外部薪酬差距范文（精选7篇）
外部薪酬差距 第1篇
2009年我国《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》旨在规范高管薪酬制度的完善性。我国高管薪酬中天价事件增加了社会公众对其关注力度,社会媒体也对天价高管薪酬进行了大量报道,以协同其他监管机构的工作。现代企业中两权分离,公司资产收益控制权被高管控制,而收益分配权为股东所有,高管基于理性经济人假说,其具有自利行为动机和能力。我国目前高管薪酬契约与国外类似,借鉴会计盈余指标,这也导致国内外教多学者认为的高管薪酬契约诱因的盈余管理。薪酬契约的制定不易发生改变,高管发生变更的频率也较低,因此,基于自身利益的考虑,高管也存在自利动机。
高管薪酬满意度不只受薪酬数额的影响,还会通过与同公司或同行高管薪酬加以比较获得。薪酬公平程度的衡量虽然缺乏确切标准,但通过与同行其他高管薪酬比较,高于其其他行业企业薪酬,获得的自我满足感更高,感知到的薪酬公平程度也较大。而一旦感知到自身薪酬契约的制定和执行不公平,高管的权力越大,越可能通过其他方式降低这种感知到的薪酬契约不公平。现有研究来看,从高管外部薪酬差距视角探析其盈余管理程度的较少,进一步探析管理层权力探析其对高管外部薪酬差距与盈余管理关系的研究更少。本文基于我国沪深A股2011-2014年主板数据,实证检验了高管外部薪酬差距与盈余管理的关系,以及管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理关系的影响。丰富了薪酬差距、管理层权力和盈余管理的相关经验研究,为增加我国高管薪酬契约制定和执行的完善提供了参考。
二、理论分析与研究假设
(一)薪酬差距与盈余管理
从国内薪酬差距与盈余管理的相关研究来看,该主题的研究较少,目前为止发现的高管薪酬差距与盈余管理的研究仅有少数的几篇。具体来看,钱戮琳和王超(2012)基于高管内部薪酬差距视角,探析其与盈余管理的关系,发现内部薪酬差距与盈余管理正相关,即高管内部薪酬差距越大,盈余管理程度也就越大。余震和冯巧根(2010)发现高管薪酬差距与盈余管理存在显著的关系,是盈余管理的薪酬契约诱因。于富生和张颖(2013)则发现高管薪酬差距与经营业绩之间并非线性关系,而是非线性关系,高管薪酬差距与盈余管理正相关。张泽南和马永强(2014)基于市场化进程,研究了高管薪酬差距与盈余管理的关系,发现高管薪酬差距导致盈余管理程度增加,市场化话进程和产权性质对薪酬差距和盈余管理的关系产生显著的调节作用。
(二)管理层权力和盈余管理
杨蓉(2012)基于盈余管理视角探析垄断行业高管薪酬,基于2002-2009年垄断行业样本公司,发现管理层权力越大,高管薪酬越高,管理层权力通过增加盈余管理程度来实现自身利益。林芳和冯丽丽(2012)基于2007-2010年沪深A股数据,研究了管理层权力对其盈余管理程度的影响,结果表明,管理层权力与盈余管理显著正相关,而国有控股企业的高管更偏好费用操控的真实盈余管理,非国有控股企业高管更偏好应计操控的盈余管理行为。谢盛纹和叶王春子(2014)从环境不确定性的视角实证检验了CEO权力对盈余管理的影响,基于2007-2012年的数据发现,CEO权力和盈余管理显著正相关,而环境不确定性高增加了CEO权力和盈余管理显著的正相关关系,且该结论适用于应计盈余管理和真实盈余管理两种盈余操控行为。杨志强和王华(2014)的研究基于高管内部薪酬差距研究其与盈余管理的关系,且研究股权集中度对二者关系的调节,结果表明,内部薪酬差距和盈余管理显著正相关,股权集中度越高的企业其正相关关系越大。
贺琛等(2014)结合我国制度背景,采用A股2009-2012年数据,从控制权视角分析了制度环境、管理层权力和盈余管理的关系,结果证实管理层权力与盈余管理显著正相关,制度环境对二者的关系发挥显著的制约作用。洪峰和戴文涛(2014)发现,管理层权力越大,高管薪酬———真实业绩敏感度更低,而与名义业绩敏感度更高。周冬华(2014)发现,CEO权力与盈余管理显著正相关,董事会的稳定程度降低了CEO权力与盈余管理的正相关关系,基于产权性质分组回归结果表明,民企中该关系更显著。CEO比董事会权力越大,CEO越有能力进行盈余管理。刘启亮等(2013)的研究发现,高管权力高度集中时,内部控制并不能显著提升会计信息质量,公司内部控制与会计信息质量的正相关关系受到管理层权力的调节。傅颀和邓川(2013)基于2008-2011年A股数据,从管理层权力视角探析了高管薪酬激励-盈余管理的关系,发现管理层权力越大,其盈余管理程度越高,二者之间存在显著的正相关关系。姜付秀等(2013)基于2002-2010我国沪深A股数据,实证研究了CEO、CFO任期交错与盈余管理的关系,结果表明,CEO和CFO的任期交错与盈余管理之间呈现显著的负相关关系,任期交错时间越长,对盈余管理的抑制作用越大。
谭庆美等(2015)基于2007-2013年主板数据为样本,发现外部产品市场竞争环境对盈余质量有显著影响,CEO综合权力越大,公司盈余质量越高,外部产品市场竞争程度越大,CEO综合权力越大,盈余质量越好,而外部产品市场竞争程度较低时,并未发现该显著结果。袁蓉(2015)基于产品市场竞争视角探析了管理层权力与应计及真实盈余管理的关系,结果发现,管理层权力与两种盈余管理之间均显著正相关,而外部产品市场竞争发挥了显著的公司治理效应,对管理层权力-盈余管理的关系起到负向调节作用。权小峰等(2010)选取了2004-2007国企为样本,发现国企中管理层权力与其私有收益之间存在显著的正相关关系,高管权力越大,薪酬--操控业绩敏感性越大,表明管理层权力越大,高管更会利用盈余操纵增加其自身薪酬。黎文靖和卢锐(2007)分析了管理层权力与会计信息质量的关系,发现管理层权力降低了会计稳健性,股权集中度较低的公司中,高管控制对会计稳健性的负相关关系更显著,非国企中管理层权力对会计稳健性的负相关关系也显著高于国有企业。
股东和管理层之间存在利益冲突,其效用函数不同,效用最大化的实现条件也存在差异,现代企业制度中,高管对企业经营业绩更为了解,处于信息优势地位,股东基于主客观因素并不能及时监督企业的生产经营活动。高管薪酬契约的制定和执行依赖于业绩指标,为了获得更大的收益,其存在盈余管理的动机,通过操控应计项目、会计政策选择、会计估计变更等方式来实现。高管薪酬差距会增加其感知到的不公平性,通过和同行业企业其他高管薪酬之间比较,感受到其自身薪酬不公平,那么更可能加大其盈余管理的动机,以增加公司业绩,增加自身获得的薪酬。从公平理论分析,高管外部薪酬差距与盈余管理之间存在正相关关系。据此,提出本文的第一个研究假设:
H1:高管外部薪酬差距与盈余管理正相关,也就是说,高管外部薪酬差距越大,盈余管理程度越高
从公平理论分析,高管外部薪酬差距越大,盈余管理程度越高,管理层权力越大的情况下,其对其薪酬制度的设计和执行的控制能力也就越高。但如果高管感知到的薪酬不公平程度越高,其通过操控盈余的方式降低其自我不公平感知程度的能力也就越大。也就是说,管理层权力越大,其高管外部薪酬差距越大,其盈余管理程度越高,管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系之间存在显著的正向调节作用。据此,提出如下研究假设:
H2:管理层权力越大,高管外部薪酬差距与盈余管理的正相关关系越高,管理层权力对二者关系起到正向调节作用
三、研究设计
(一)样本选取和数据来源
基于我国沪深A股2011-2014年数据为初始样本,并进行如下筛选:首先,剔除数据缺失、金融保险行业及IPO、SEO的样本;其次,剔除行业年度观测值低于10的样本;第三,对关键连续变量进行1%和99%的缩尾处理;第四,剔除资产报酬率为负的样本。最终得到总样本为4498个。本文所有数据均来自国泰安数据库,欠缺的数据来自手工翻阅年报获取,数据处理采用Stata12.0和Excel。
(二)变量定义
(1)高管外部薪酬差距。参考黎文靖等(2014)的计量模型,借鉴公式(1)得到高管外部薪酬差距:
企业高管薪酬增长率
外部薪酬差距(exdisper2)
(2)盈余管理。借鉴Kothari et al.(2005)控制极端业绩对盈余管理计量的影响,公式(5)到(8)给出了计量操控性应计盈余管理的模型:
如上述公式所述,TACCit为总应计项目,NIit为净利润,CFOit为经营活动净现金流量,At1为上期总资产,REVit为销售收入,RECit为应收账款,roait为上期资产报酬率,PPEit为固定资产原值。NDAit为非操控性应计项目,EMit为操控性应计,即应计盈余管理,也是公式(8)中的残差。
(3)管理层权力。吴育辉等(2010)基于总经理任职期限、独董比例、大股东持股、高管持股比例、独董比例五个指标,用这五个指标进行综合得到管理层权力的指标。具体来说,将上述五个变量排序后二等分,大于均值的取值为1,否则为0,然后将五个变量得分汇总,总得分越大,则管理层权力越大。
(4)控制变量。公司规模、资产负债率、第一大股东持股比例、董事长和总经理两职合一、机构持股比例、资产报酬率都可能影响盈余管理的程度和动机。年度和行业因素也是影响盈余管理的因素之一,为控制这些因素的影响,将这些变量都加入到回归模型中。具体变量的定义如表1所示。
(三)模型构建
模型1:检验高管外部薪酬差距与盈余管理的关系。
模型2:检验高管外部薪酬差距、管理层权力和盈余管理的关系。
模型1为检验高管外部薪酬差距与盈余管理的关系,模型2为检验管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理关系调节作用。如公式(9)和(10)所示:EM为盈余管理的替代变量,Gap1和Gap2分别为高管外部薪酬差距的两个指标,MC为管理层权力,Σcontrol为表1中的其他控制变量,Σyear和Σindustry分别为年度和行业虚拟变量。
四、实证分析
(一)描述性统计和相关性分析
表2给出了变量的描述性统计结果,如表2所示:盈余管理均值为0.005,中位数为-0.003,最大值和最小值分别为0.752和-0.421。高管外部薪酬差距第一个指标Gap1的均值为0.953,中位数为0.711,高管外部薪酬差距第二个指标Gap2的均值为1.358,中位数为0.396。管理层权力的综合指标MC为2.457,中位数为1.011,最大值为5,最小值为0。公司规模的自然对数均值为12.474,中位数为12.106;资产负债率的均值为0.543,中位数为0.518;资产报酬率的均值为0.053,中位数为0.041;机构投资者持股比例的均值为30.913%,中位数为27.153%;董事长和总经理两职合一的均值为0.119,中位数为0,最大值和最小值分别为1和0。第一大股东持股比例的均值为36.753%,中位数为34.267%,最大值和最小值分别为100%和2.258%。表外还计算了各变量的皮尔森相关系数,结果表明,各解释变量之间不存在显著的多重共线性,计算的各回归模型中变量的VIF均值小于4,为控制篇幅,正文未报告相关结果。
(二)回归分析
表3给出了高管外部薪酬差距与盈余管理的回归结果。从表3的结果来看,高管外部薪酬差距第一个指标Gap1与盈余管理的回归系数为0.131,在5%水平显著;高管外部薪酬差距第二个指标Gap2与盈余管理的回归系数为0.204,在1%水平显著。这两个替代指标的回归结果表明,高管外部薪酬差距与盈余管理显著正相关,并且该结果不受指标选取的影响。控制变量的结果中,在Gap1作为高管外部薪酬差距替代变量的回归模型中,size和盈余管理的系数为-0.302,在1%水平显著,lev与盈余管理的系数为0.114,在5%水平显著。roa与盈余管理的系数为-0.315,在1%水平显著。,institute与盈余管理的系数为-0.011,在10%水平显著。dual与盈余管理的系数为0.004,top1与盈余管理的系数为-0.113,在5%水平显著。
Gap2作为高管外部薪酬差距替代变量的回归结果中,size与盈余管理的系数为-0.317,仍在1%水平显著。lev与盈余管理的系数为0.128,在1%水平显著;roa与盈余管理的系数为-0.316,在1%水平显著。institute与盈余管理的系数为-0.012,不显著。dual与盈余管理的系数为0.125,在5%水平显著。top1与盈余管理的系数为-0.117,在5%水平显著。整体来看,表3的结果支持了本文的H1,控制变量的结果中,公司规模、资产报酬率、机构持股及第一大股东持股比例与盈余管理显著负相关;资产报酬率、董事长和总经理两职合一则与盈余管理正相关。这一结果从侧面反映了完善公司治理机制的重要作用。
表4给出了高管外部薪酬差距、管理层权力和盈余管理的回归结果。如表4的结果所示:Gap1作为高管外部薪酬差距替代变量的回归模型中,MC与盈余管理的系数为0.103,在10%水平显著;Gap1与盈余管理的系数为0.211,在10%水平显著。Gap1*MC与盈余管理的系数为0.136,在5%水平显著。表明管理层权力越大,高管外部薪酬差距与盈余管理的正相关关系越大,即管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系起到显著的正向调节作用。size与盈余管理的系数为-0.235,在1%水平显著。lev与盈余管理的系数为0.279,在1%水平显著。roa与盈余管理的系数为-0.317,在1%水平显著。institute与盈余管理的系数为-0.011,dual与盈余管理的系数为0.005,均不显著。top1与盈余管理的系数为-0.025,在5%水平显著。
注:括号内为t值,*、**、***分别表示在10%、5%和1%水平显著。
在Gap2作为高管外部薪酬差距替代变量的回归结果中,MC与盈余管理的系数为0.121,在10%水平显著,表明管理层权力对盈余管理的主效应显著。Gap2与盈余管理的系数为0.011,不显著,但这一结果是因为在回归模型中加入了Gap2*MC所致,Gap2*MC与盈余管理的系数为0.102,在10%水平显著,表明管理层权力越大,高管外部薪酬差距带给高管感知到的不公平程度越高,也越会增加高管的盈余管理动机和程度,即与Gap1作为高管外部薪酬差距类似,管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系之间起到显著的正向调节作用。控制变量的回归结果表明,size与盈余管理的系数为-0.214,在1%水平显著。
lev与盈余管理的系数为0.087,在10%水平显著。roa与盈余管理的系数为-0.287,在1%水平显著。institute与盈余管理的系数为-0.011,不显著。dual与盈余管理的系数为0.124,在5%水平显著。top1与盈余管理的系数为-0.024,在5%水平显著。这些控制变量的结果表明,管理层权力、公司资产负债率及董事长和总经理两职合一显著增加了高管盈余管理的程度,而公司规模越大,公司盈余管理程度越低;资产收益率越高,公司盈余管理程度越低;第一大股东持股比例越高,盈余管理程度越低;机构持股比例对盈余管理影响不显著。
综合表4的回归结果来看,高管外部薪酬差距增加了管理层感知到的薪酬不公平程度,基于公平理论的相关考虑,为了降低高管感知到的自身薪酬不公平待遇,与表3的结果类似,高管通过其他方式,即盈余管理等操控报告盈余,提高自身薪酬,以降低所感知到的与同行业企业其他高管的薪酬差距。而管理层的权力越大,进行盈余管理的能力也就越高,从而放大了高管外部薪酬差距对盈余管理动机和程度的影响,进而表现为表4回归结果所展现的显著的正向调节关系。
为了检验上述结论的稳健性,表5还基于管理层权力的综合得分值是大于还是小于均值,将总样本分为管理层权力高的样本组及管理层权力低的样本组,分别进行表4的回归分析,结果如表5所示:Panel A为管理层权力高的样本组的回归结果,Panel B为管理层权力低的样本组的回归结果。Panel A的回归结果表明,在Gap1和Gap2分别作为高管外部薪酬差距替代变量的回归模型中,MC与盈余管理的系数分别为0.011和0.015,均在10%水平显著。Gap1、Gap2与盈余管理的系数分别为0.018和0.112;Gap1*MC与盈余管理的系数为0.116,在5%水平显著;Gap2*MC与盈余管理的系数为0.102,在10%水平显著。
注:括号内为t值,*、**、***分别表示在10%、5%和1%水平显著。
Panel B的回归结果表明,管理层权力低的样本组中,MC与盈余管理的系数在Gap1和Gap2分别作为高管外部薪酬差距替代变量的回归模型中分别为0.114和0.142,分别在10%和5%水平显著。Gap1、Gap2与盈余管理的系数分别为0.015和0.115,均在10%水平显著。Gap1*MC与盈余管理的系数为0.121,在10%水平显著;Gap2*MC与盈余管理的系数为0.062,在10%水平显著。表明管理层权力低的样本组中,管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理关系的正向放大作用显著低于管理层权力高的样本组中的结果。Panel A和Panel B中控制变量的回归结果与表3和表4中控制变量与盈余管理的回归结果类似,为了控制文章篇幅,不再进行详细的阐述,具体见表5。
综上所述,表5的回归结果表明,高管外部薪酬差距对盈余管理行为产生正向促进作用,管理层权力放大了高管外部薪酬差距对盈余管理行为的正向作用,但这一放大作用因为管理层权力的大小而存在显著的差异,进行表外系数差异性检验结果也支持了这一结论。管理层权力较高的样本组中,高管外部薪酬差距与盈余管理的正相关关系更大,一定程度上反应了管理层权力更可能凌驾于监管机构,如董事会等权力至上,董事会等公司治理机制不能够有效的对管理层的自利行为加以制约,从而导致高管为降低高管外部薪酬差距给其自身带来的不公平感而进行更多的盈余管理行为。但是在管理层权力较低的情况下,虽然高管外部薪酬差距仍然导致管理层进行了较多的盈余管理行为,但这一行为受到董事会等监管机构的更多限制,因而其正向调节作用显著低于管理层权力高的样本组。
注:括号内为t值,*、**、***分别表示在10%、5%和1%水平显著。
(三)稳健性检验
基于Jones模型替代性计量盈余管理,以防止前述盈余管理指标对结果的影响,得到的回归结果基本不变。为控制内生性影响,还采用两阶段最小二乘法,得到的结果与前文一致。为防止遗漏变量问题,本文还加入了前期亏损与否、审计师特长、高管变更与否等因素,得到的结果也基本不变,仍支持了高管外部薪酬差距与盈余管理的正相关关系,以及管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理关系的正向调节作用。
五、结论
本文研究结果表明,第一,高管外部薪酬差距与盈余管理正相关;第二,高管外部薪酬差距与盈余管理的关系受管理层权力的显著影响,管理层权力越大,高管外部薪酬差距与盈余管理的正相关关系更大。第三,基于高管权力分组回归结果不变。
本文研究结果丰富了高管薪酬差距、管理层权力和盈余管理的相关经验研究,为薪酬契约设计的公平性及薪酬监管提供了一定的借鉴,对降低高管盈余管理行为的动机和能力也有一定的参考。本文高管薪酬差距的计量借鉴国内学者的方法,但可能存在一些不足,未来还需寻求更好的计量方法,以更好的进行高管薪酬差距相关的理论及经验研究。
摘要：本文基于2011-2014年A股数据,从公平理论分析了高管外部差距与盈余管理的关系,并研究了管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系的影响。结果表明,第一,高管外部薪酬差距与盈余管理正相关。第二,管理层权力越大对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系起到正向调节作用。本文丰富了高管薪酬差距、管理层权力和盈余管理的经验证据,给薪酬监管机构提供了一定的借鉴。
薪酬差距与企业绩效 第2篇
一、薪酬及薪酬差距
薪酬即员工向所在组织提供各种劳务而获得的多种形式的酬劳, 主要有货币形式和物质形式。这一从原始社会就有的概念经过数千年各种社会形态的发展, 逐渐形成了今天一整套较完善的薪酬制度。薪酬是人们在社会中能够生存的重要的物质来源, 吃饭、穿衣、看病等人们最基本的生活需求样样离不开薪酬。薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。现代企业的薪酬主要形式包括:工资、奖金、带薪休假和各种物质奖励等多种形式。
企业拉开薪酬差距, 一是为了吸收优秀人才, 满足企业对于各种人才的需求。二是为了提高员工的工作热情, 对员工的贡献给予相应的回报, 激励员工为企业做出更大的贡献。三是为了合理控制企业成本, 调整企业成本与员工薪酬的平衡, 提高企业竞争力。四是为了提升骨干员工对于企业的忠诚度, 为企业留住人才。五是为了改善企业的社会形象, 因为企业薪酬的多少待遇如何是社会对企业最直接的评价标准。
改革开放以来, 新的经济形势下, 旧的分配方式以难以适应社会发展, 企业早已打破了“大锅饭式”的薪酬分配方式。新的分配方式下, 不可避免地产生了薪酬差距。有不少企业, 给的工资并不高, 工作量不少, 员工很辛苦, 但工作起来却很快乐。而有些企业, 给员工的福利待遇不错, 员工却还对企业有很多不满, 到处说企业坏话;究其原因, 还是在薪酬差距上出了问题。
二、影响薪酬差距的主要原因
1. 员工对于企业的贡献度
贡献度是决定员工薪酬标准的关键因素, 是制定企业薪酬差距的标准, 是企业调节薪酬差距的出发点。
2. 员工劳动环境与强度
员工的劳动环境和强度也是企业制定薪酬差距的重要参考标准。一些环境恶劣, 劳动强度大没人愿意干的岗位, 这时就需要企业适当提高这类岗位的薪酬差距。提高此类岗位的薪酬的竞争性。
3. 企业绩效
如果企业绩效差, 甚至面临倒闭, 那么何谈薪酬, 何谈薪酬差距。
4. 企业管理方式与分配方式
每个企业都有自身面临的各种内外环境因素, 企业结合自身情况对于分配方式的调整, 也影响着薪酬差距。
三、薪酬差距对企业绩效的影响作用
1. 薪酬差距可以提升企业绩效
对于企业人力资源管理来说, 薪酬制度无疑是基础而核心的内容, 由于薪酬的敏感性和重要性, 所以薪酬差距是调节员工薪酬满意度的重要方式。一般而言, 员工对于企业的贡献度越高, 劳动环境越恶劣, 劳动强度越大或是工作技术含量较高, 得到的薪酬就越多, 反之亦然。人们为了满足日常生活需求, 提高生活质量, 都希望得到更多的报酬。薪酬差距充分调动了员工的工作积极性和工作热情, 脏活、累活抢着干, 努力提高自己的工作水平。促使每个员工都尽可能的发挥出工作潜能, 增加自己对于企业的贡献度和自身对于企业的重要度。获得更多的薪酬。形成人人争上游, 人人比贡献的良好的发展局面。从而提高生产效率, 企业竞争力。提高员工的工作责任心, 端正工作态度, 改变懒懒散散的工作作风。减少各种事故的发生, 促进安全生产。提升企业绩效。
2. 良好的企业绩效有利于薪酬差距的合理调节
企业是员工共同的家, 共同奋斗的地方。企业与员工相互依托。企业给了员工一个发展平台, 提升了员工的工作技能。并给了员工用以生存的薪酬保障。物质基础决定上层建筑。只有企业有了好的绩效才能给予员工更多的薪酬, 更好的待遇和更高的发展空间。才能实现对于薪酬差距的合理调节。没有一个好的企业绩效, 一切恐怕无从谈起。前面讲到的合理的薪酬差距又能大大地提升企业绩效。
薪酬差距与企业绩效, 相互影响, 两者相辅相成。处理好薪酬差距与企业绩效的关系, 有利于企业进入一个良性的循环发展的模式。
四、调节薪酬差距的原则
1. 公平性
对于薪酬差距调节最根本就是掌握薪酬差距的公平性原则。合理的薪酬差距可以提高员工对于薪酬的满意度和对企业的忠诚度。防止干好干坏一个样。试想如果一个人整天无所事事, 对于企业的贡献度几乎为零, 结果却比一个对工作任劳任怨, 为企业做出很大贡献的人得到的薪酬还要多, 怎能让大家信服。但是两者反过来, 大家才觉得是公平的, 合理的, 才能服重。一个具有优良经营绩效的企业, 会越发认识到企业薪酬差距调整的重要作用, 舍得花大力气加强合理的薪酬分配建设, 实现员工工作水平与企业绩效的互促互动。
2. 合法性
对于薪酬的调整必须符合国家的有关规定, 如最低工资标准, 缴纳必要的社会保险等。对于国内现在薪酬差距过大的情况, 近期国家又出台相关政策, 有关国企高管薪酬管理的文件被广为关注。由人保部牵头制定的高管薪酬管理文件将涉及所有行业的国企限制国企高管最高薪酬。把薪酬差距控制在合理范围内。
3. 激励性
企业薪酬差距和绩效分析 第3篇
改革开放以来, 我国国有企业和国有控股的公司在薪酬激励机制的建设方面进行了改革, 在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。但是在取得成绩的同时, 还存在许多问题, 有待于进一步优化。
一、国企薪酬制度和绩效评估存在的问题
1、薪酬机制设计不合理, 激励性不高
所谓激励性, 是说薪酬结构设计与调整应当使处在每一等级的工作人员因为等级内的薪酬变动或上升到更高等级的薪酬档次而产生努力工作的愿望。因此, 每—薪酬等级的中位值与相邻等级的中位值之间要有适当的差距, 以体现不同等级的不同贡献;同时, 薪酬变动范围与薪酬变动比率的设计与调整, 要能够反映同一等级内工作人员的努力情况和工作实绩的变化, 并且兼顾相邻等级的薪酬差别。
我国很多国企薪酬设计没有严格遵循这一原则, 过分倚重保障功能、忽视了市场经济体制下的激励性机制。据有关的调查情况来看, 大部分企业薪酬总额中激励的部分普遍较低, 只占10%-30%。于此同步, 限于固有的体制因素, 很多国企不能根据外部环境的变化迅速调整自己长期使用的薪酬方案和绩效评估机制, 不能及时进行改变, 造成薪酬目的错位, 使得低水平薪酬的人对自己绩效评级偏高而对薪酬偏低不满意, 在总体上造成占企业大多数的普通员工对企业的薪酬制度、水平的满意度不高, 进而影响到对企业的满意度、忠诚度不高。
2、绩效考评流于形式
随着全面质量管理、服务顾客理念、成本管理等新的管理思想的普及, 企业越来越强调顾客需要导向、效率追求和成本控制等组织目标, 并迫切需要对薪酬制度进行改革, 以获得一种有效方式激励员工将工作重点放在更好地为顾客服务上。在这种大环境下, 有人提出将员工的薪酬与其绩效挂钩, 可以有效地控制人工成本, 提高生产率, 进而培育出自身的竞争优势, 这种理论被大部分企业接受并付诸实践。实践显示, 当绩效制度与企业的战略目标相一致时, 更能改善组织绩效, 因此, 绩效薪酬制度已经成为高绩效工作系统的重要特征。身处市场经济环境下的国企, 现行绩效考评往往都是领导说了算, 缺乏科学合理的评估程序和方法, 绩效考评流于形式, 效果不佳。从总体看, 目前国企的考核体制大体可分为三类:一是对业务部门实施财务考核、其他部门取主要业务部门的中间值;二是采用现行通用的严格绩效评估机制和方法, 对全员都采用360度战略绩效考核机制, 三是采用阶段性报告、测评等方式, 半年或在年底简单填表评价一下, 把优秀和称职不能明显区分, 薪酬自然就实行普遍主义, 平均主义的情况更是比较普遍, 绩效考核的结果不能全面体现员工的贡献和表现, 绩效工资自然也起不到有效的激励作用。
3、股权激励问题
我国国有企业尤其是国有控股上市公司的大股东为国资委, 但国资委很难或不能履行大股东和董事会的职能, 致使董事会不能代表全体股东的意志;董事会中董事构成主要为内部人或者国资管理部门的行政公务人员, 不能从市场形势、行业发展、企业未来来考虑企业管理人的薪酬和作用, 而股权激励是一种市场化程度较高的薪酬制度, 在我国国有控股上市公司中所有者缺位的情况下, 对股权激励职能的行使很难达到真正决定薪酬时所能够达到的精细化、科学化程度, 要么是该激励的不能得到国资管理部门的支持, 无法实现合理的激励政策, 要么是自己激励自己甚至把股权激励的决策交给公司“内部人”决定。
二、完善国企现行薪酬制度的对策
由上述的分析可以看出我国国企的薪酬制度存在很大的不合理性, 造成对国企的员工激励严重不足, 只有针对问题找出确实可行的对策, 才能完善我国国企薪酬制度的再设计。可以采用以下几个方法。
1、采用以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效法
采用以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效法, 也就是从每个岗位所需技能、岗位工作难易程度、岗位工作的重要程度三个维度来衡量岗位的价值, 并且对各个维度进行扩展 (此处不再进行扩展) 。员工公平感和满意度主要取决于薪酬体系的内部一致性和外部公平性, 而绩效薪酬的推行往往会使现有的平衡体系受到冲击, 自然也就容易招致员工的不满。例如, 简单地以绩效考核结果为依据加薪, 给考核结果相同的员工以同样的加薪比例, 就会出现基本薪酬越高绝对加薪额度越高的现象。这可能会导致企业内部薪酬差距过大, 或企业薪酬成本增长失控。比较合理的做法是先对员工薪酬与内部、外部平均薪酬水平间的关系进行判断, 如果薪酬已经达到较高水平, 企业可以在同等条件下酌情降低员工的加薪幅度, 以此来控制成本以及维持薪酬体系的整体平衡。
2、实施长期绩效激励制度
长期绩效激励制度是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。一年为一个周期, 它强调长期绩效奖励计划的支付通常是和对组织未来可能产生影响的那些决策相关的。一方面, 通过这类计划使那些对企业发展有重要作用的人员 (如高管人员) 在决策时更注重长期观念;另一方面, 这类计划为企业经营者和员工提供积累财富的机会, 鼓励他们与企业共同奋斗, 促进企业的长期发展。正因如此, 这类计划也叫资本积累方案。大多数长期绩效奖励计划以经济目标为导向, 但随着员工绩效评价的改进, 越来越多的计划也开始向涵盖其他绩效要素扩展, 比如客户满意度及质量改善。就长期绩效奖励计划的内容而言, 尽管大多数长期绩效奖励计划都是围绕股票所有权计划来设计的, 但是其他一些经济奖励也同样可以成功运用。例如, 软件设计师有时可以从自己所设计的软件的销售中获得一定的版税。这种长期奖励计划非常适用于奖励基金来源有限的情况, 或者团队或个人的贡献对于项目的成功与否起着至关重要的作用的情况。
3、科学制定合理的股权激励方案
股权激励方案作为目前普遍采用的激励措施, 是已被证明行之有效的, 国家应鼓励国企将股权激励计划与公司的发展、长期规划相结合, 围绕行业、企业的发展战略和发展现状, 确定股权激励的目的、目标, 制定科学合理的股权激励方案, 并在不同的时期调整激励目标, 使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致, 从而有效地提高激励对象的工作积极性, 更好的为企业服务, 促进企业的可持续发展。同时, 企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制, 避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取, 影响企业发展的现象, 真正起到激励高层管理人员的作用。
参考文献
[1]、魏刚:《高级管理层激励与上市公司经营绩效》[J];《经济研究》2003 (3) :32-39, 64。
[2]、李增泉:《激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究》[J];《会计研究, 2000, (1) :24-30.
外部薪酬差距 第4篇
由于不同的企业具有不同的合作需要, 因此, 笔者在参加企业管理咨询活动的过程中经常碰到这样的问题:企业的合作需要是否与薪酬差距存在一定的关系?这种相关关系对企业的绩效水平有何影响?
通过文献的查阅, 笔者发现锦标赛理论和行为理论可以解释企业合作需要、薪酬差距大小和企业绩效水平之间关系。锦标赛理论 (tournament theory) 认为企业的合作需要通过影响企业内部的薪酬差距, 进而影响企业的绩效水平。而行为理论 (behavior theory) 却认为, 企业合作需要越大, 企业内部员工之间越应该缩小薪酬差距, 尽量采取平均的薪酬以减少他们之间的政治破坏行为, 企业的绩效水平才会愈好。
为了探索企业合作需要、薪酬差距与企业绩效水平之间的关系, 笔者认为有必要验证锦标赛理论和行为理论对我国企业管理实践活动的适用性。
二、文献回顾
到目前为止, 关于企业合作需要、高管团队内薪酬差距与企业绩效关系方面的研究主要集中在西方学者身上, 他们从不同的角度、不同学科来对这三者之间的关系进行研究, 比较有代表性的理论主要有行为理论和锦标赛理论。
(一) 行为理论
行为理论的观点表明, 不同等级员工之间的薪酬差距与公司的社会心理和社会政治环境有关系, 它对公司的员工产生深远的影响, 无论这些员工是追求个人利益最大化还是企业利益最大化 (Henderson&Fredrickson, 2001) 。行为理论分为三个分支:相对剥削理论 (relative deprivation) 、组织政治学理论 (The political literature) 和分配偏好理论 (allocation preference) 。
相对剥削理论认为即使CEO比其它高层管理人员做出更多的贡献, 高管团队之间的薪酬也会带来不公平的感觉, 进而影响到高管团队内合作性和企业的绩效水平。因此, 在合作需要较高的企业中, 高管团队的薪酬差距应该小为佳, 企业的绩效水平才会表现好。
行为理论的另外一个分支是组织政治学。该理论认为, 对于高管团队成员来说, 由于存在晋升竞争和政治行为, 为促进有效合作应该相对减少CEO薪酬差距, 甚至应该减少到CEO和其它高层管理人员的边际产出差别以下。小的薪酬差距之所以重要是因为在高管团队中, 提升的竞争会迫使个人玩弄权术和政治阴谋。因此, 组织政治学理论认为, 小的薪酬差距有利于减少团队合作的政治危险, 有利于提高企业的绩效水平。
分配偏好理论从一些实证研究得出结论, 在以下条件下, 即使个体绩效存在明显差异, 也应该采用相对平均的薪酬: (1) 当维持社会和睦很重要时; (2) 当个人边际贡献难以评价时; (3) 当团队成员之间的竞争会导致在相互依赖的工作中玩弄政治阴谋时; (4) 当团队合作变得重要。由于合作需要在高管团队的日常工作中处于非常重要的位置, 因此, 分配偏好理论认为他们之间的薪酬差距应该缩小。
本研究不同于以往的研究, 将从企业的合作需要出发, 探讨企业合作需要对企业高管团队内部薪酬差距的影响, 以及在交互作用后对组织绩效的影响。
(二) 锦标赛理论
制度经济学认为, 薪酬和晋升方面的竞争可以对代理人的努力产生较强的激励作用, 同时还可以减少偷懒和搭便车的行为。锦标赛理论认为, 当监控是可信且成本低廉的时候, 可以根据代理人的边际产出确定其薪酬, 从而获得最优努力水平。然而, 由于监控难度因企业而异, 调查成本可能很高而且不一定可信, 因而会导致代理人有强烈的偷懒激励, 将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行, 并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难, 这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。
在监控困难的条件下, 同基于边际产出的激励合同相比, 锦标赛具有三个潜在的好处, 也就是Lazear和Rosen (1981) 锦标赛理论tournament theory) 模型中的三个主要论点:
首先, 薪酬基于代理人边际产出的排序, 而不是具体的边际产出, 边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单, 因此可以降低监控成本。
其次, 锦标赛理论认为高管人员的薪酬和组织绩效并没有密切的关系, 因为高管团队人员薪酬的决定在于非绩效的因素, 强调薪酬的决定是为了诱使高管人员增加自我努力的程度;但锦标赛理论模型却暗示着公司内薪酬差距对组织绩效是有其影响力的。锦标赛理论模型中认为要诱使代理人 (竞赛者) 的努力, 必须付出相对高的奖金来激励他们, 若以较大的奖金 (薪酬差距) 可以诱使高层管理人员产生较大的努力, 则他们必然反应出较大的产出及绩效。
最后, 锦标赛理论模型中假设当企业的外部环境不确定程度愈大, 竞赛者所投入的边际成本会随着不确定程度的增加而递增。因此, 为了激发竞赛者增加自我努力程度以克服不确定的竞争环境, 以获得最后胜利, 必须将奖金 (薪酬差距) 的差距设计随着外部环境的不确定程度的增加而递增, 以增加竞赛者继续努力的动力。
当企业委托人对代理人的监控难度增加时, 加大CEO与非CEO的高管人员之间的薪酬差距可以减少监控成本和提供较强的与委托人利益一致的努力激励。因此, 锦标赛理论认为在合作需求较高的条件下, 加大高管团队内薪酬差距可以提升公司的绩效。
三、研究设计
(一) 研究假设
正如文献综述中所指出的一样, 行为理论和锦标赛理论对于企业的合作需要、高管团队内薪酬差距与企业绩效的关系得出了相矛盾的结论。行为理论认为高管团队内小的薪酬差距可以提高团队成员之间的合作性, 进而促进企业的经营绩效;而锦标赛理论却认为高管团队内部大的薪酬差距可以激发团队成员为了职位晋升和高薪而努力工作, 减少企业委托人的监控成本, 特别是在监控条件比较困难和信息不对称的条件下, 高管团队内大的薪酬差距可以产生激励兼容的效果, 大大提高企业经营业绩。本文本着发展将来研究方向和指导实践的目的验证以下两类关系:
1.合作需要与高管团队内薪酬差距关系
Henderson&Fredrickson (2001) 已经对合作需要性进行了定义, 他们认为影响高管团队内部合作性的因素有三个方面:多元化战略方面、技术方面、结构方面。其中多元化方面包含企业业务关联性和企业业务的数量两个子因素;技术方面包含R&D投资支出和资本投资活动两个子因素;结构性方面包含企业的规模和副总人数这两个子因素。本文的研究将沿用Henderson&Fredrickson (2001) 他们思路, 从中提取企业业务多元化程度、资本投资活动、企业的规模和高管团队人数这四个子因素作为本文研究假设发展的变量。
本研究将验证 (1) :企业的多元化程度、公司规模、企业的投资流出比率、公司高管团队人数与高管团队内的薪酬差距的关系。
2.合作需要与高管团队内薪酬差距相互作用之后对企业绩效影响程度
合作需要与高管团队内薪酬差距相互作用的指标我们将采用合作需要×高管团队内薪酬差距的作法。
本研究将验证 (2) :高管团队成员之间的薪酬差距与企业的绩效水平的关系, 以及高管团队内薪酬差距与合作需要相互作用之后对企业绩效水平的影响程度。
(二) 实证模型
根据前面的假设, 笔者使用了不同类型的回归模型试测, 发现线性回归模型的效果在所有回归模型中效果较好。因此, 我们采用线性回归分析的方法对前面的假设及实证模型进行分析与探讨。我们将在下面的两个实证模型中加以验证:
1.合作需要与高管团队内薪酬差距的关系的实证模型
(1) Gapi=b0+b1*Tenure+b2*Avceopay+b3*Industryx+Ei
(2) Gapi=b0+b1*roi+b2*Size+b3*Diver+b4*Mems+b5*Tenure+b6*Avceopay+b7*industryx+Ei
(参数定义:Gapi:代表高管团队之间的薪酬差距;Tenure:代表公司CEO在任的时间, 单位为年;Avceopay:代表公司高管团队薪酬的平均值;Industryx:代表产业的类型;Roi:代表投资活动流出比率;Size:代表企业的规模;Diver:代表企业的多元化程度;Mems:代表企业副总的人数;Bi:各个自变量的相关系数;Ei:代表随机变量。)
2.高管团队内薪酬差距、合作需要和企业绩效的关系的实证模型
(1) ROA (ROE, 经营杠杆, EPS) =b0+b1*Tenure+b2*Avceopay+b3*Industryx+Ei
(2) ROA (ROE, 经营杠杆, EPS) =b0+b1*roi+b2*Size+b3*Diver+b4*Mems+b5*Tenure+b6*Avceopay+b7*Industryx+Ei
(3) ROA (ROE, 经营杠杆, EPS) =b0+b1*roi+b2*Size+b3*Diver+b4*Mems+b5*Tenure+b6*Avceopay+b7*Industryx+b8*Gapi+Ei
(4) ROA (ROE, 经营杠杆, EPS) =b0+b1*roi+b2*Size+b3*Diver+b4*Mems+b5*Tenure+b6*Avc-eopay+b7*Industryx+b8*Gapi+b9*Roi*Gapi+b11*Size*Gapi+b12*Diver*Gapi+b13*Mems*Gapi+Ei
[参数定义:Gapi:代表高管团队之间的薪酬差距;Tenure:代表公司CEO在任的时间;Avceopay:代表公司高管团队薪酬的平均值;Industryx:代表产业的类型;Roi:代表投资活动流出比率;Size:代表企业的规模;Diver:代表企业的多元化程度;Mems:代表企业副总的人数;Roi (Size, Mems, Diver) ×Gapi:合作需要与薪酬差距交互作用的指标;Bi:各个自变量的相关系数;Ei:代表随机变量。]
四、实证研究
(一) 研究样本
本研究以在深圳、上海证券交易所公开上市公司为研究样本, 共计11种产业, 研究年限为1998年至2003年, 共计5年。排除行业性质比较特别的金融证券业、仅存在几家公司垄断型行业、业绩过差的ST和PT公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见等审计意见的上市公司、样本中CEO薪酬小于副总经理薪酬的特殊情形公司、未设置副总经理职务的公司、薪酬资料缺漏不全的样本之后, 所得之最终样本数共260家 (公司/年) 以进行实证分析。
(二) 相关分析
由于本研究中所涉及的变量都为定量型变量, 因此, 我们采用Pearson积差相关分析对各个变量之间的相关关系进行探讨, 分析结果如下表, 由表中相关系数可初步看出, 部分变量彼此间存在显著相关关系。因此需要进一步检验各个变量之间是否存在严重的多重共线性的问题, 在进行多元回归分析时, 我们将会使用相关系数法、变异数膨胀因素法VIF和条件指数加以判断, 若相关系数在0.9以上、VIF值大于10以及条件指数大于30, 回归方程的自变量将会做进一步的调整与处理。
由表相关矩阵可以发现ROE、ROA和经营杠杆与薪酬差距GAP1、GAP2均不显著, EPS虽然与GAP2存在显著的相关关系, 但是相关系数 (0.131**) 不大, 说明我们在研究高管团队成员之间的薪酬差距对组织绩效的影响时, 尚应考虑其它可能的影响因子, 故笔者在本研究假设中加入合作需要及其它中间变量作为调节因子。
从相关系数矩阵中可以看到企业的多元化、资本投资活动比率、副总经理人数以及企业的规模这四个描述合作需要的变量与高管团队内薪酬差距GAP1、GAP2之间的关系, 企业的多元化程度与GAP2成显著的负相关关系, 但是相关系数较小 (-0.224**) ;另外三个合作需要的描述性指标跟高管团队内的薪酬GAP1和GAP2都没有显著的相关关系。因此, 在研究它们的关系时候有必要加入其它控制变量作为调节因子, 除了ROI与经营杠杆有显著的相关之外, 其它三个描述合作需要的指标都没有与企业的绩效指标有显著的相关关系, 说明合作需要可能会通过一些中间变量来间接影响企业的绩效水平。
(三) 实证结果
依据前面的假设分类, 我们将分别总结, 合作需要与高管团队内薪酬差距之间的关系;合作需要、薪酬差距和企业绩效的关系。从上面的实证检验结果可以看出:
1.在合作需要与企业高管团队内薪酬差距的关系方面, 实证的结果显示: (1) 企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系; (2) 公司规模越大, 高管团队内薪酬差距越大; (3) 企业的投资流出比率越大, 高管团队内薪酬差距越大。这三个结论都支持锦标赛理论的假设。
2.在合作需要、薪酬差距和企业绩效的关系方面, 实证的结果显示高管团队内薪酬差距和合作需要相互作用之后与企业的绩效水平成正相关关系, 这也是符合锦标赛理论的。
但是, 模型的实证结果出现了这样的一种情况:企业的投资活动流出比率与企业的绩效水平为显著的负相关关系, 投资活动流出比率与薪酬差距相互作用之后对企业的绩效水平有显著的正相关关系。
(四) 可能的解释
1.实证结果大部分都支持锦标赛理论。为什么锦标赛理论在预测企业高管团队合作需要、薪酬差距与企业绩效水平的关系方面会优于行为理论呢?我们可以从下面的几个方面去解释, 一是委托代理理论。现代企业由于委托权与代理权分离 (Jensen&Meckling, 1976) , 导致企业的委托人要设计有吸引力的薪酬来让代理人为了企业的目标去努力工作。二是从机会和威胁方面去解释。企业的决策者是一个风险的规避者, 虽然一起工作让高管团队成员有合作的机会, 但是由于团队成员之间比较难以准确地监督到其它成员的努力程度, CEO们面临着这样的威胁, 他们的努力会让其它高管成员有“搭便车”的机会和遭到他人破坏的可能。
2.高管团队人数与薪酬差距的关系的实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。从实证的结果可以看出, 高管团队人数虽然与薪酬差距成正相关关系, 但是它们之间的关系不显著。
3.企业的投资活动流出比率与企业绩效为负相关关系, 但投资活动流出比率与高管团队内的薪酬差距相互作用之后对企业绩效水平有显著的正相关关系。从实证检验结果可以看出, 最后结果是支持锦标赛理论的。
对此, 解释如下:一是, 当企业的投资活动流出比率增大的时候, 高管团队成员的合作需要程度会加大, 但由于团队内部的政治破坏活动和不公平的感觉造成了他们之间的合作效果不佳, 导致了企业的绩效水平下降。二是, 如前面假设所证明的一样, 当企业的投资活动流出比率较大的时候, 企业应该增加高管团队内部的薪酬差距, 企业的业绩水平才会更好;GAP2与ROA在回归方程中为正相关的关系也说明了这点。因此, 企业的委托人有足够的动力去设计较大差距的薪酬制度来激励企业的代理人, 这样, 当企业的投资活动流出比率越大, 薪酬差距也越大, 两者相互作用之后对企业的绩效水平影响也越大。
五、研究结论
(一) 合作需要与高管团队内薪酬差距的关系
实证的结果表明1.企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;2.公司规模越大, 高管团队内薪酬差距越大;3.企业的投资流出比率越大, 高管团队内薪酬差距越大。这三个结论符合锦标赛理论。4.高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显, 实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。
(二) 高管团队内合作需要、薪酬差距和企业绩效的关系
正如之前文献中所述, 锦标赛理论认为加大薪酬差距意在谋求高管团队成员之间能够在相互竞争中求进步;大家都努力工作的结果会给企业的绩效提高带来帮助, 因此, 高管团队内部成员之间的薪酬差距与企业的绩效表现水平有正的相关关系, 而行为理论与之持有相反的观点。然而, 实证的结果表明, 高管团队成员之间的薪酬差距与企业的绩效指标 (ROA) 虽然有正相关性, 但它们之间的相关关系不显著。
(三) 合作需要和薪酬差距两个变量相互作用之后对企业绩效水平产生影响
实证的结果表明, 合作需要和薪酬差距两个变量相互作用之后对企业绩效水平产生影响, 这种逻辑推理过程是符合事实的。当企业高管团队成员之间的合作需要程度较高的时候, 团队成员之间有减少薪酬差距的动力, 但由于合作的团队成员之间难以准确地监督到其它成员的努力程度, 且准确地监督需要付出较大的精力和成本, 因此, 委托人有动力去设计具有较大薪酬差距的薪酬制度来解决监督成本问题, 这样就可以解决高管团队之间的“搭便车”问题, 企业的绩效水平因此也会提高。
参考文献
[1]Henderson, A.D., &Fredrickson, J.W.2001.Top management team coordination needs and the CEO pay gap:a competitive test of economic and behavior views.Academy of Management Journal, vol.44.No.1.96-117.
[2]林浚清, 黄祖辉, 孙永祥.高层管理团对内薪酬差距、公司绩效和公司治理[J].经济研究, 2003 (4) .
高管继任来源、薪酬差距与公司绩效 第5篇
在公司所有权与经营权相分离后,高管行为与公司绩效之间的委托代理问题层出不穷,也一直是学术界研究的重点。股东和管理层之间的利益不一致可能导致管理层出现道德风险和逆向选择问题,而不同层级的薪酬差距能对管理层起到很好的激励作用,也能有效减少代理人的搭便车、偷懒行为,甚至是无效的投资并购行为,并激励代理人努力工作,从而缓解代理问题(Jensen和Meckling,1976)。合理设置高管薪酬,能有效解决高管与公司利益不一致的问题,降低所有者与管理者之间的委托代理成本,促使管理层努力提高公司绩效(吴育辉和吴世农,2010)。
但最近高管的“天价”薪酬被舆论推上了风口浪尖,平安高管的千万薪酬以及国泰君安的日均上百万薪酬等都被社会评价为“激励过了头”。政府部门也出台了多项政策来限定国企高管薪酬,国资委从2002年开始对中央企业的高管薪酬进行限定,规定其不得超过职工平均工资的12倍。随后,国资委又先后于2004年、2012年公布了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,明确规定了薪酬的增长限度。尤其是2009年财政部颁布的金融国企“限薪令”直接限定了高管薪酬的上限,将国企高管的薪酬制度改革提上其重要工作日程。在2014年的政治局工作会议上,习近平总书记更是以“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”16个字对中央管理企业的高管薪酬改革指明了方向,要求对不合理的偏高、过高收入进行调整。但王志强等(2011)从资本结构的视角对高管薪酬进行了研究,发现在资本结构相近的国有企业和民营企业中,国企高管的薪酬明显高于民营企业,表明其承担的风险与报酬并不匹配,国资委等部门的“限薪令”实际作用有限。
党的十四届三中全会提出“效率优先、兼顾公平”的原则,在市场在资源配置中起决定性作用的今天,效率、竞争在市场的优化配置中起到越来越重要的作用。因此,在限薪的同时,也应当注重高管薪酬激励所带来的绩效提升。而高管对激励效应的感知更多依赖于比较。
Adams(1965)提出,人们在进行自我评价的时候,会将其投入与最终所得相比较。而这种比较主要体现在:一是与自己的预期值相比较;二是与其他的参考对象相比较。更为具体地,高管薪酬公平性主要体现在个人公平、内部公平和外部公平上(赵利红,2004;王莉和孙文刚,2012)。个人公平研究主要是从心理研究的视角切入,采用问卷调查的方式来测量高管及员工对薪酬公平的感知(Sweeney和Mc Farlin,1993;De Coninck和Stiwell,2004;黄再胜和王玉,2009),但问卷研究结果受到调查对象个人主观感受的影响,缺乏客观性,且在选择调查对象上存在一定的偏差,并不一定呈正态分布,所以结果的普适性不够(祁怀锦和邹燕,2014)。从心理视角的切入,更多的是与其自身相比较,是相对于自身预期来衡量对公平的感知。内部公平和外部公平则是通过与他人的比较形成的。Festinger(1954)提出社会比较理论,认为人们因缺乏直接标准判断收入水平时,会将自己与他人进行相互比较来形成自我评价。因此,薪酬差距比较显得尤为重要。
高管薪酬差距分为高管团队内薪酬差距以及高管与外部市场相比的外部薪酬差距。但国内外学者的研究仅仅单独从高管内部薪酬差距或高管外部薪酬差距来研究高管薪酬差距对代理人行为的影响。显然,高管内部薪酬差距和外部薪酬差距是形成高管薪酬公平感知的两个重要方面,缺一不可。因此,本文拟从高管薪酬差距的内、外部两个方面对高管薪酬差距的激励效应展开研究,试图探讨两者对高管激励作用的区别。
高管的特征对高管公司治理行为有着重大的影响。高管的自身成败也被视为企业的成败,正因如此,高管继任被视为公司发展过程中最重要的战略决策之一(李新春和苏晓华,2001;张兵等,2005)。高管继任影响到公司的各个方面,对公司绩效产生深刻影响。朱红军(2004)对我国上市公司进行研究,发现高管变更在短期内并没有对公司绩效产生明显的促进作用,而是带来了显著的盈余操纵。龚玉池(2001)在区分内部任命和外部继任后研究发现,与内部任命相比,外部继任与资产收益率和负营业收入具有显著的相关性。杜兴强和周泽将(2010)的研究也表明高管继任来源是高管盈余管理行为的重要影响因素,且与内部继任者相比,外部继任的高管更可能采取负向盈余管理。那么,高管内、外部继任来源这个关键特征因素是否会对高管内、外部薪酬差距激励作用带来影响?而现有的研究并未对此进行明确解答。因此,本文试图引入继任来源对此进行深入研究。
本文在对高管薪酬差距进行分析时,既采用了传统的内部比较视角,也引入了外部市场比较因素,分别从内部薪酬差距和外部薪酬差距对高管薪酬差距的激励效应进行研究,弥补了目前单方面薪酬差距研究的不足。同样地,对于高管继任来源这个高管特征因素,我们也区分了公司内部继任和外部市场继任两种来源。因此,本文拟从内部公司角度和外部市场角度,结合高管继任这个特征交叉对高管薪酬差距的激励路径进行深入探讨。从理论上来说,内外部视角使高管薪酬激励机理研究更为全面;从实践上来说,能更有效地引导公司管理者深刻认识内外部环境对高管薪酬激励所产生的影响,以对高管薪酬的制定起到很好的指导作用。
二、理论分析与假设提出
(一)高管内、外部薪酬差距与公司绩效
研究高管薪酬的主流理论主要是锦标赛理论(Lazear和Rosen,1981;Rosen,1986;Lee等,2008)和行为理论(Akerlof和Yellen,1988;Carpenter和Sanders,2002)。锦标赛理论认为,对高管的激励类似于锦标赛的激励方式,工作效率最高的成员得到的奖励最多,通过最高程度地奖励最有效率的员工,能够激励员工增强工作积极性,形成“努力工作——升职——高薪”的激励制度,提升企业绩效(杨志强和王华,2014)。
对我国高管薪酬差距的研究,早期数据表明高管薪酬与公司绩效不存在显著相关性(魏刚,2000;谌新民和刘善敏,2003),后来随着市场经济的逐步发展,相关研究表明锦标赛理论的激励效应在我国上市公司逐渐显现(刘斌等,2003)。比如,国内学者林浚清等(2003)通过对我国1999~2000年的混合数据进行研究,发现高管团队内部差距与公司未来绩效之间呈现显著正相关关系,支持锦标赛理论。陈震和张鸣(2006)对2004年的高管内部薪酬差距与公司业绩进行研究,也发现高成长性的公司高管内部薪酬差距与企业市场绩效显著正相关,低成长性的企业高管内部薪酬差距与每股收益显著正相关,进一步佐证了我国上市公司薪酬激励更符合锦标赛理论。鲁海帆(2007)选取了资产收益率、托宾Q等多个公司业绩指标对高管薪酬差距与公司绩效之间的关系进行检验,都表明高管内部薪酬差距对企业当年的绩效具有显著的正向影响。
行为理论则认为较小的薪酬差距可以促进成员之间的协作,形成合作共进的良好氛围,有利于形成共同目标,从而提升公司的组织效率。Milgram和Roberts(1988)研究表明,组织绩效更多地取决于团队成员的同心协力,薪酬差距太大将会破坏团队成员之间合作的良好氛围,不利于组织业绩的提高。具体而言,在薪酬差距大的企业,高管更容易滋生不公平感,由此产生消极怠工情绪,使得组织不和谐,降低公司内部凝聚力,进一步对公司绩效产生负面影响(Cowherd和Levine,1992;Carpenter和Sanders,2004)。
我国传统文化背景中“中庸”、“和睦”的思想一直潜移默化地影响着人们的管理行为,“不患寡而患不均”的想法体现在人们生活的方方面面。因此,部分学者认为锦标赛理论的扩大薪酬差距所具有的激励作用在我国的现实背景下效果有限。巫强(2011)研究表明,在我国的上市公司中,锦标赛的机制还是存在的,但由于受控股股东性质的影响,锦标赛效应的存在形式与西方国家有所不同,呈现出非均质锦标赛形态,薪酬差距与公司绩效整体上负相关。张正堂(2007)通过对2001~2004年我国上市公司进行研究,发现高管内部薪酬差距与公司业绩负相关,认为我国的薪酬业绩关系更符合行为理论。
相对于高管内部薪酬差距研究,对外部薪酬差距的探讨较少,且一直在衡量方法上有所争执。国内仅有吴联生等(2010)对我国所有上市公司2005~2006年的1251个数据采用Core等(1999)的管理层薪酬决定模型,以回归残差来表示外部薪酬公平性,研究表明,仅仅只有正向额外薪酬与非国有企业绩效呈现正相关关系,而对国有企业业绩却得不出相同的结论,他们认为是国有企业高管更多地关注自身政治仕途使然,且负向额外薪酬对高管业绩激励没有显著影响。邵建平等(2008)以问卷调查的形式针对高学历成员的外部薪酬公平感知进行调查,统计结果表明,高学历成员对外部薪酬公平性关注度很高,由此提出企业必须高度关注外部薪酬公平性来留住企业所需要的高学历人才。但问卷调查的形式较易受到主观因素的影响,计量方法上难以有较大的突破。步丹璐等(2010)针对外部薪酬差距计量方法上的不足,对高管薪酬研究进行全面总结提升,构建了管理层薪酬公平性的量化模型及方法,创新性地提出采用相对分位数法对高管薪酬公平性进行计量。祁怀锦和邹燕(2014)充分肯定了其计量方法的科学性及可行性,并借鉴其相对分位数法对高管薪酬的外部薪酬差距进行计量,结果表明,我国高管薪酬总体上服从右偏分布,分配不均衡,且高管外部薪酬差距具有激励作用,有利于公司业绩的提升,但存在区间效应。黎文靖等(2014)通过区分产权,采用行业平均比较法来衡量外部薪酬差距,结果表明,非国有企业高管外部薪酬差距与公司绩效显著正相关,但却未能发现国有企业存在这种情况,认为国有企业的经理人市场受到了管制,锦标赛激励效应不明显。
综合以上分析,我们认为,虽然少数学者的研究表明行为理论在我国上市公司治理问题中具有一定的解释能力,但更多学者的研究表明,随着市场在资源配置中的决定性作用越来越强,市场竞争机制将越来越完善,锦标赛的激励效应将在我国上市公司治理中越来越凸显。且此前往往侧重于从内部或外部单方面研究薪酬差距,本文认为,内、外部薪酬差距是高管薪酬比较的两个缺一不可的重要方面,都具有激励作用。据此,我们提出假设1和假设2:
假设1:高管内部薪酬差距越大,公司绩效越好;
假设2:高管外部薪酬差距越大,公司绩效越好。
(二)高管内外部继任、薪酬差距与公司绩效
Carlson(1961)最先提出了高管继任来源对公司绩效的影响。此后,众多学者对高管继任进行了详细探讨,对高管继任也进行了内、外部来源的划分,并结合继任情景将其分为强迫变更(非常规)和自然变更(常规)。国外的研究表明,高管的强迫变更对公司业绩有显著的影响,而自然变更则与公司业绩并不存在相关关系;外部继任与公司业绩存在显著的相关关系,而内部继任则不会对公司业绩产生显著影响(Hambrick和Mason,1984)。这主要是因为内部继任的高管受继任前职位的局限,对公司的战略缺少全面的了解,并且其薪酬也低于外部高管,导致激励不足,未能对公司绩效产生实质性的改变。国内的研究中,龚玉池(2001)对继任情形和继任来源进行了详细划分和研究,结果表明,与内部继任相比,外部继任的可能性与公司绩效显著相关,且常规的高管更换并不能改善公司绩效,非常规的变更也只在短期内对公司绩效有影响,由此认为高管继任难以改善公司业绩。朱红军(2004)的研究也表明,高管变更从长远来看并没有显著改善公司绩效,反而会使高管倾向于盈余管理。而朱琪(2010)的研究则表明,高管变更能够提高公司绩效,而且公司绩效的改善主要体现在市场业绩的改善。尤其是外部继任的高管,由于其没有受到公司现有模式的约束和影响,所以更有可能带来新的变革,改善公司业绩。因而,高管的变更经常被看作是一种“替罪羊”的形式,因为变更高管往往向外界传递了好信号:公司绩效将会提高(Gamson和Scotch,1964)。
以往对高管继任的研究,往往集中于继任高管能否对公司业绩起到改善作用,但是没有深入研究其作用机理与路径。很显然,高管继任来源不同,对公司业绩的作用机制及影响也会不同。邵剑兵和朱芳芳(2015)考虑了高管继任来源因素对高管薪酬差距激励效应的影响,研究结果表明,无论高管是内部继任还是外部继任,高管内部薪酬差距与公司绩效显著正相关,且内部继任高管所占比重越大,内部薪酬差距激励作用越弱,外聘比率越大,激励作用越强。但是却仅仅针对高管内部薪酬差距进行了研究,未能从内外部角度对高管内外部继任来源与高管内外部薪酬差距激励效应的交叉作用机理和路径进行深入分析。
结合锦标赛理论以及上述分析,我们认为,内部继任的高管一直在公司内部发展,晋升途径是从中、高层升为公司总经理,这类型高管在职业规划上是希望在本公司内部长足发展的。因此,这类从内部晋升的高管更加注重内部薪酬差距所带来的薪酬比较和公平感知,拉大高管内部的薪酬差距也更能激励这类型的高管。而考虑到在本公司的长远发展,也会使得他们对外部市场薪酬差距变得不那么敏感。或者说,内部继任高管的现有地位、所得利益以及所拥有的资源会使得他们认为“离开成本”很大,从而不愿离开公司,因此内部的激励对他们是非常有效的,外部市场差距则显得诱惑较小。而外部继任的高管则恰好相反,他们在进入公司之前,对公司的情况了解较少,甚至对公司的内部薪酬差距并不十分感兴趣。这类高管来自外部经理人市场,在选择下一个就业的公司时,通常会“货比三家”,他们更在意的是即将去就业的这家公司与同行业的公司相比能给出的薪酬,即更在意行业市场薪酬差距。因此,外部继任的高管对外部市场薪酬差距更为敏感,即外部薪酬差距对他们的激励作用相比于内部薪酬差距更大。基于上述分析,我们提出假设3和假设4:
假设3:相对于外部继任高管,内部继任高管内部薪酬差距与公司绩效的正相关性更强;
假设4:相对于内部继任高管,外部继任高管外部薪酬差距与公司绩效的正相关性更强。
三、研究设计
(一)样本选取与数据来源
本文以2010~2014年沪深两市的全部A股上市公司为研究对象。为确保研究结果的可靠性,对样本进行了如下筛选处理:①由于金融行业会计准则与一般行业会计准则差异较大,因此剔除金融行业上市公司;②剔除标记为ST、∗ST的公司;③剔除数据缺失的公司。最后得到9009个观测值。数据均来源于CSMAR数据库。数据的基础处理使用Excel,后续分析使用Stata 11。
(二)变量定义
各变量的具体定义见表1。
1. 公司绩效。
在以往的研究中,公司绩效主要有两种衡量方法:一种是财务指标;另一种是市场指标。财务指标主要有总资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)、每股收益(EPS)等,公司绩效的市场衡量指标主要是托宾Q值。徐莉萍等(2006)认为,由于中国股市尚不成熟,与西方国家相比,其有效性不足,所以托宾Q并不适用于评价中国上市公司的市场业绩。而总资产收益率(ROA)反映了公司全部资产获取利润的能力,能较为全面地体现公司绩效水平。因此,本文选用总资产收益率(ROA)来衡量公司绩效。
2. 高管薪酬差距。
为了从内、外部视角全面研究高管薪酬差距的激励效应,本文将高管薪酬差距区分为内部薪酬差距和外部薪酬差距。对于高管内部薪酬差距,本文参照陈震和张鸣(2006)的做法,将其定义为核心高管薪酬均值与非核心高管薪酬均值差额的自然对数。其中,核心高管薪酬均值用前三名最高报酬的平均值表示,用全部高管薪酬减去前三名最高报酬后的平均值代表非核心高管薪酬均值。
对于外部薪酬差距的衡量,目前学术界未能达成一致意见。由于吴联生等(2010)以回归残差来表示外部薪酬公平性,对模型自变量选取依赖性较高,且外部薪酬差距应当与市场分布相比较,并非与预测值相比较,该计量方法本身缺乏说服力(祁怀锦和邹燕,2014)。邵建平等(2008)以问卷调查的形式来衡量的方法也较易受到主观因素的影响,在计量方法上难以有较大的突破。祁怀锦和邹燕(2014)借鉴步丹璐等(2010)的相对分位数法对高管薪酬的外部公平性进行研究,但在评价时并未考虑产权性质因素。产权性质不同的企业不具有可比性,因此,在对外部薪酬差距进行计量时,不仅应当考虑同行业的差距,更应当在同产权性质的公司间比较(黎文靖等,2014)。因此,本文参考黎文靖等(2014)的做法,按实际控制人将样本公司划分为国有和非国有企业,分别计算其行业的平均薪酬,再用核心高管平均薪酬与同行业、同产权、同年度的公司高管平均薪酬之差的自然对数来衡量外部薪酬差距。
3. 高管继任来源。
当总经理为内部继任时,取值为1;为外部继任时,取值为0。
4. 控制变量。
考虑到公司绩效还受到其他因素的影响,本文在黎文靖等(2014)的研究基础上,加入了以下控制变量:公司规模(Size)、资产负债率(Debt)、股权集中度(Herf)、经营现金流(Jxr)、市净率(Pbv)、董事长与总经理是否两职合一(Dual)、产权性质(State)、行业(Ind)和年份(Year)虚拟变量。
(三)模型设计
为了检验提出的假设,本文构建如下模型:
为了验证假设1和假设2,我们对全样本进行回归,分别检验高管内部薪酬差距与外部薪酬差距对公司绩效的激励作用。
为了验证假设3和假设4,我们对全样本进行筛选,筛选出总经理继任样本,将总经理继任样本划分为内部继任和外部继任,进行分组回归。在每组样本中分别检验高管内部薪酬差距与外部薪酬差距对公司绩效的影响,从内外路径深入分析高管继任对高管薪酬差距激励效应的调节作用。
四、实证分析
(一)描述性统计
由表2的描述性统计结果可知,对全部样本进行统计,总资产收益率(ROA)的均值为0.05,标准差为0.12,说明就全样本来看,资产报酬率还是比较低的。并且国有企业和非国有企业存在差异,非国有企业ROA略高于国有企业,且波动更大。高管内部薪酬差距均值为12.84,标准差为0.62;高管外部薪酬差距均值为12.34,标准差为1.23。可以看出,外部薪酬差距在不同产权性质、不同行业、不同年份的公司间存在较大的差异,而内部薪酬差距在不同公司间虽存在差异,但与外部薪酬差距比,差异较小。
本文还统计分析了2010~2014年分产权性质的各行业高管平均薪酬数额,结果见表3。从表3可以看出,行业不同,高管平均薪酬差异较大。从行业均值可以看出,房地产行业高管平均薪酬最高,农林牧渔业高管平均薪酬水平最低。这也充分体现了近几年来,尤其是在发达城市,房价高涨,房地产行业利润较高,使得房地产行业高管薪酬居于行业首位。另外,从整体来看,大多数行业中国企高管薪酬要高于非国有企业。因此,目前国企高管的平均薪酬还是较高的。仅从平均薪酬数额上看,国企高管“限薪令”还尚未见成效。
(二)相关性分析
从表4 Pearson相关系数可以看出,本文的主要解释变量的相关关系显著。ROA与Ingap和Exgap在0.01水平上呈现显著的正相关关系。Source也在0.05水平上显著。为了详细探讨内外部继任来源分别对高管激励效应的影响,我们在接下来的分析中将分样本对其进行详细探讨。另外,用VIF检验变量之间的多重共线性,各模型的VIF最大值均小于2,因此,各变量之间不存在严重的多重共线性。
(三)回归分析
为验证前文假设,本文采用OLS回归。首先用全样本进行回归,验证假设1和假设2,分别探讨高管内部薪酬差距和外部薪酬差距对公司绩效的影响,回归结果见表5中模型1和模型2。为了深入了解高管内、外部继任来源对高管内、外部薪酬差距激励效应的作用机理,本文对其进行分样本分组回归。对全样本进行筛选后,整理出高管继任样本,并区分内、外部继任样本。为了验证假设3,本文用内部继任样本和外部继任样本分别针对高管内部薪酬差距的激励作用进行检验,回归结果见表5中模型3和模型4。为了验证假设4,我们同样用内、外部继任样本分别对高管外部薪酬差距的激励作用进行检验,回归结果见表5中模型5和模型6。
1. 高管内、外部薪酬差距与公司绩效。
从表5模型1和模型2的结果可以看出,对全样本进行分析,高管内、外部薪酬差距与公司绩效都呈现显著的正相关关系。这说明中国上市公司薪酬问题更符合锦标赛理论。对于高管薪酬差距的扩大,无论是内部还是外部差距,都会对高管起到正向的激励作用,从而提高公司绩效。假设1和假设2得到了验证。
单位:元
注:∗、∗∗、∗∗∗分别表示在10%、5%、1%水平上显著。
注:∗、∗∗、∗∗∗分别表示在10%、5%、1%水平上显著,括号中数字表示T值。
2. 高管内外部继任来源、高管内外部薪酬差距与公司绩效。
从表5中模型3和模型4的结果可以看出,对于内部继任的高管,内部薪酬差距与公司绩效显著正相关,而外部继任的高管则对内部薪酬差距不敏感,其内部薪酬差距与公司绩效不存在显著正相关关系,进一步验证了假设3。高管继任来源不同,对高管内部薪酬差距的敏感程度也不同。内部继任的高管由于考虑其长足发展,更关注本公司内部的薪酬比较。对于这部分高管,提高他们的薪酬,拉大他们与其他人的薪酬差距,会对他们有显著的激励作用。但是对于外部继任的高管,由于其来自外部经理人市场,对本公司的情况实际上是不了解也不在乎的,他们更多的是关注公司能给出的薪酬在市场上是否具有竞争力。因此,外部继任的高管对内部薪酬差距没有呈现出明显反应。而模型5和模型6的结果则证明,无论是内部继任高管还是外部继任高管,都对外部薪酬差距表现出浓厚的“兴趣”。
另外,我们将模型3和模型5进行对比可以看出,虽然内、外部薪酬差距都对内部继任高管有显著的激励作用,但内部薪酬差距的激励作用大于外部薪酬差距的激励作用(系数0.020>0.012)。将模型4和模型6进行对比可以发现,外部继任的高管对内部薪酬差距不在乎,但对外部薪酬差距激励效应做出了反应(在0.05水平上显著正相关)。大体上符合我们的理论预期,高管继任来源不同,对内、外部薪酬差距激励效应反应不同,形成了不同的作用路径。内部继任高管对内部薪酬差距更为敏感,外部继任高管对外部薪酬差距更为敏感,但对内部薪酬差距并不在乎。
(四)稳健性检验
为了保证结果的可靠性,本文对高管薪酬差距的衡量方法进行了替换。具体地,在本文前面的分析中,对高管薪酬差距采用了绝对值的衡量方法,用核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬差额的对数来表示。而在稳健性检验中,我们采用相对值的衡量方法,用核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬的比值来对高管内、外部薪酬差距进行替换检验。回归结果与前文基本一致,说明本文的研究结论是可靠的。
五、研究结论和政策建议
(一)研究结论
本文以2010~2014年的沪深A股上市公司为样本,实证检验了高管内、外部薪酬差距对公司绩效的影响,并区分高管内、外部继任来源对高管薪酬差距的激励效应作用机理进行了深入分析。结果表明:①全样本中,高管内、外部薪酬差距均与公司绩效呈现显著的正相关关系,支持了锦标赛理论。②分样本中,对于内部继任高管,虽然内、外部薪酬差距都对其具有激励作用,但内部薪酬差距激励作用更大;而对于外部继任高管,外部薪酬差距与公司绩效关系显著,而内部薪酬差距与公司绩效不存在明显正相关关系。说明外部继任高管只对外部薪酬差距敏感,而“不在乎”内部薪酬差距。内、外部继任来源与内、外部高管薪酬激励效应存在明显的对应关系,即内部继任高管对内部薪酬差距更敏感,外部继任高管对外部薪酬差距更敏感。
(二)政策建议
1. 对于高管薪酬制度的改革,应当鼓励与监督并重。
“限薪令”的出台,调节了高管薪酬,促进了公平分配,但“限薪”不能完全等同于“降薪”。我国上市公司的高管薪酬符合锦标赛理论,存在显著的激励作用。单纯的降薪将会打击高管的积极性,不利于公司绩效的提高。所以,对于高管薪酬,一方面要加大监督力度,进一步实现高管薪酬的公开、透明,对不合理的高收入进行调整;另一方面,要将高管薪酬与绩效挂钩,建立市场薪酬机制。在科学、合理的范围内,加大薪酬差距,能激励高管提高公司绩效,真正实现习近平总书记所说的“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”。
2. 针对不同来源的高管,应当区别对待、因势利导。
外部薪酬差距 第6篇
企业内部薪酬差距问题是薪酬系统设计与管理的重要议题。随着我国企业改革的深入, 企业内部薪酬差距也在逐渐拉大。而合理拉开薪酬差距是薪酬改革的核心。大量的关于薪酬差距的实证研究都是基于锦标激励理论的基础上进行的, 认为大的薪酬差距可以激励员工更加努力地工作, 进而提高企业绩效。然而这些研究却忽略了一系列博弈实验反复证明客观存在的公平偏好的影响, 即人并非都纯粹自私自利的, 而是有限自私自利的, 在关注个人利益的同时, 也常常会关心他人的利益。
本文拟将公平偏好的最新研究成果融入薪酬差距中进行考虑。分析在公平偏好的理论下, 员工对薪酬差距的认可程度, 以及在公平偏好的影响下, 由薪酬差距的感知对努力水平的选择。
二、研究假设
需要指出的是, 这里所讲的“嫉妒”、“同情”偏好都不具有感情色彩, 要区别开心理学上的概念, 是收入分配公平偏好的一个组成部分。行为人喜欢将自己的收入与他人进行比较, 当自己的收入低于他人, 往往会表现出不满或厌恶, 也就是通常意义的“嫉妒”, 具有该心理偏好的人会觉得受到不公平的待遇, 为了改变这种不公平, 便会采取怠工等方式降低自己的努力程度以实现公平, 如Dur&Glazer (2003) 也研究了嫉妒偏好对锦标激励的影响, 由于嫉妒偏好缩小了代理人的参与约束, 因此要求较高支付或较小的努力。Gabriella (2006) 认为嫉妒偏好以两种方式影响了员工的努力选择。一方面, 具有嫉妒偏好的工人减少了他们的努力水平, 因为他们感到自己被不公平地对待, 从而会导致怠工, 减少努力的投入;另一方面, 嫉妒偏好心理会导致员工增加努力程度, 因为他们预感到在未来可能会更加地被不公平对待, 为了避免更加被剥夺, 因此会更加努力避免情形的发生。因此, 嫉妒偏好究竟会产生哪种效果取决于两种方式的权衡。同样, 当自己的收入高于他人, 员工会觉得内疚或不满意, 也就是通常意义上的“同情”, 这会影响员工的努力选择。如Demogin&Fluet (2003) 、Grund&Sliwka (2005) 、魏光兴 (2007) 等研究发现委托人得收益并不会得益于代理人的同情偏好, 当代理人得收益高于他人时, 他也会遭受非公平负效用, 会产生内疚心理, 扩大的薪酬差距非但不能刺激其积极性, 甚至还会减少其努力程度。
因此, 本研究认为, 在不同的公平偏好影响下, 员工对层级间的薪酬差距的感知不一样, 从而做出的努力选择也会不同。故提出假设:
H1:嫉妒偏好下, 薪酬差距和努力选择呈负相关关系;
H2:同情偏好下, 薪酬差距和努力选择呈负相关关系。
三、实验设计和数据收集
本阶段实验的思想来源于Andreoni and Miller (2002) 的实验设计, 然后修改而成。
本实验中共设计了9种分配方案, 每种方案下层级间薪酬差距倍数分别2、3、4、5、6、7、8、9、10。差值大小显示非公平程度。然后在每种方案下由被试选择不同程度的努力水平, 分别用1-5的数字来表示, 其中:1——很不努力, 2——较不努力, 3——一般努力, 4——较努力, 5——很努力;最后由被试选择在不同的分配方案下的价值金额, 即每一倍薪酬差距的金额, 价值金额为1000元-5000元, 以500元的数额呈递增趋势。按照标准锦标赛理论, 参与者无论是扮演上级或下级的角色, 努力选择都会随着薪酬差距增大而增大, 即薪酬差距越大, 对员工的激励也越大, 员工会选择更大的努力程度。但是被试是具有公平偏好心理的, 被试感觉到这种非公平并介意这种非公平分配。因此对于下级而言, 上级与自身的薪酬差距过大, 下级会产生一种公平负效用, 不但不能产生激励作用, 反而会让下级产生怠工现象, 即下级会降低自身的努力程度来表示不满, 被试在这里所表现出的心理偏好按定义我们称作为“嫉妒偏好”;对于上级而言, 自身与下级的薪酬差距过大, 也有可能感觉到不公平并介意这种不公平, 从而产生公平偏好负效用, 被试在这种情况下所表现出来的心理偏好按定义我们称作“同情偏好”。
本实验的对象为MBA学生以及社会上招募的工作人员。在实验过程中共有70名参与者参加, 有效实验问卷51份, 其中男性30名, 女性21名。
四、数据分析和讨论
本文采用的是spss15.0统计软件来进行数据分析, 得出以下实验结果:
(一) 公平偏好揭示性数据分析
我们通过被试在不同的薪酬差距所做出的努力选择的趋势来判断被试的公平偏好心理。
当被试扮演的是下级时, 在9种分配方案下, 被试选择每种分配方案下的价值金额情况, 计算每种薪酬差距下的价值金额的均值。图1描述薪酬差距与单位价值金额的情况, 纵轴表示价值金额, 横轴表示薪酬差距。
从图1我们可以看到, 对于下级而言, 上级与自身的薪酬差距过大, 下级会产生一种公平负效用, 随着薪酬差距的倍数越来越大, 被试所感觉到的非公平程度也越来越大, 也就是说所产生的嫉妒偏好也越来越强烈, 为了缩小与上级的绝对差距, 他所选择的价值金额的均值也就越来越小。
当被试扮演的是上级时, 根据公平偏好相关理论, 我们知道如果被试具有同情偏好, 那么所选择的单位价值金额趋势随着薪酬差距的扩大而减少。根据这种趋势变化的判断, 我们将所获得实验问卷在排除那些全部选择5000元和其他无效的问卷后, 经过初步分析而进行归类, 从而进行分析, 结果见图2。
从实验结果中, 我们发现当被试扮演上级的角色时, 面对着不断扩大的薪酬差距, 有62%的被试会产生一种同情偏好, 因此, 薪酬差距越大, 他们所选择的价值金额越小, 以期缩小与下级之间的绝对差距。
(二) 公平偏好下薪酬差距与努力选择关系的数据分析
为了研究被试在嫉妒偏好和同情偏好下, 面对层级之间的薪酬差距的扩大会做出怎样的努力选择。同样考虑在9种分配方案下, 以被试所选择的努力水平的均值作为最后结果。然后以薪酬差距的倍数为x, 以被试在每种方案下所选择的努力程度的均值为y。利用相关分析作散点图, 来研究两者的关系 (见图3) 。
由图3我们可以看到在嫉妒和同情偏好下, 薪酬差距与努力选择的变化趋势会不一样。在嫉妒偏好下, 下级努力水平的均值随着薪酬的增加呈递减趋势。即薪酬差距越大, 下级所愿意付出的努力水平则会越低, 较大的薪酬差距将不利于员工努力水平的提高。而在同情偏好下, 在薪酬差距6倍之前, 努力水平是随薪酬差距递增。薪酬差距超过6倍之后, 努力水平是随薪酬差距递减的。合理的薪酬差距具有激励作用, 但是对于具有同情偏好的员工而言, 薪酬差距超过一定的程度, 比如6倍, 员工会产生非公平负效用, 在同情偏好的驱使下, 扩大薪酬差距非但不能增加努力程度, 甚至还会使努力程度有所下降, 以减少与下级之间的非公平程度。
我们通过相关分析发现, 层级之间的薪酬差距对上级所付出的努力水平有着重要的影响, 并计算出二者之间的Pearson简单相关系数, 嫉妒偏好下相关系数为-0.995, 负相关。也就是说, 对于下级而言, 薪酬差距越大, 他所愿意付出的努力水平越低, H1研究假设得到证实。在同情偏好下, 计算所得相关系数为-0.135, 负相关, 但相关度不高, 该实验结果弱支持于同情偏好下的研究假设。
五、结论
总的来说, 实验调查结果基本符合研究假设。当员工处于下级的地位时, 往往会表现出嫉妒偏好, 在嫉妒偏好的影响下, 员工会降低自身的努力水平, 也就是说薪酬差距与努力水平之间呈负相关, 因此在这种情况下应缩小薪酬差距。当员工处于上级的地位时, 绝大部分员工正如很多学者所证明的那样, 薪酬差距达到一定的程度会产生同情偏好, 相应地, 在同情偏好的影响下, 他们会减少自身的努力水平, 因此, 对于具有同情偏好的员工应缩小薪酬差距。
这些研究结果不仅是对基于标准锦标理论的扩展分析, 而且对于企业的薪酬激励制定上具有重要的应用价值。因此企业在制定锦标激励的时候要充分考虑各方面的影响因素。一方面要适当地拉开层级间的薪酬差距, 以实现对人力资本的投资、个人贡献的回报, 从而激励个人的努力, 提高劳动生产率和公司绩效。另一方面在采取锦标激励前应采取性格测试来识别和判断员工的心理偏好, 根据个体的公平偏好的不同, 实施不同的薪酬激励。总之, 企业要综合考虑以上因素, 不能只为了激励少数的管理者而忽视对大部分的员工的激励。
摘要：从公平偏好的角度出发, 运用经济学实验研究方法研究薪酬差距和努力选择之间的关系。研究结论表明, 当员工处于下级的地位时, 较多地表现出嫉妒偏好, 在嫉妒偏好的影响下, 薪酬差距与努力水平之间呈负相关关系。当员工处于上级的地位时, 员工主要表现出同情偏好, 而在同情偏好下, 薪酬差距与努力水平之间呈负相关关系, 但相关程度不高。
关键词：薪酬差距,努力选择,公平偏好,锦标激励
参考文献
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外部薪酬差距 第7篇
关键词：薪酬分配,高学历员工,外部公平性,影响
按照企业员工知识型发展趋势及管理80/20原则, 高学历员工更倾向于马斯洛需求层次的高层次需求, 其中薪酬分配的公平性就是能否得到尊重的重要心理需要满足。本文试图研究高学历员工对薪酬分配外部公平性如何看待以及可能产生的影响。
1 高学历员工把薪酬分配外部公平性放在第一位
薪酬分配外部公平性在现实中通常表现为员工将自己的工作付出与薪酬收入对比后与其他企业同一职位或相近职位进行比较所得到的公平感。高学历员工不仅把薪酬看做是企业对自己工作付出的回报, 更把它看做是对自身价值的一种显性体现方式。因此, 当他们的薪酬低于其他企业相同或相近职位员工的薪酬时, 他们心里就会产生不公平感, 觉得自己的价值没有被企业认可。所以, 对高学历员工来说薪酬的绝对数比薪酬相对数更具有意义, 他们把薪酬分配外部公平性放在第一位。
立足于理论视野, 亚当斯于1965年提出的公平理论主要基于对一种日常生活常见现象的描述:即人们通常都有要求受到公平对待的感觉。亚当斯认为, 人们是通过寻求人与人之间的社会公平而被激励的。可以认为, 亚当斯公平理论的核心是强调分配公平与否对于调动员工积极性方面存在着重要的影响。这里的公平性包括两个层次:一是内部公平性, 二是外部公平性。其中外部公平性是指员工将自己的投入和报酬与自己大致相当的同行以及朋友相比较所得到的公平感。因此, 薪酬分配的外部公平性影响着高学历员工的工作积极性、工作效率和行为动机。
就实践而言, 现代企业管理中职位职责划分的透明化对相同职位上员工各方面的要求体现出趋同现象。这就为他们进行外部公平性的比较提供了客观依据, 使得他们更加关注其他企业与自己职位相同能力相近的员工薪酬更加关注薪酬分配的外部公平性。
为研究高学历员工对薪酬外部公平性的关注度及当薪酬差存在时他们的反应, 笔者通过问卷调查形式对高学历员工进行薪酬外部公平性研究, 相关调查结果整理在表1中。
单位:人
表1数据表明:看重公平与看重薪酬高低员工之比接近6∶1。可见高学历员工在与其他企业员工相比时更看重薪酬分配的公平性而不是薪酬的高低。如果按学历划分, 在具有研究生学历的员工中看重薪酬高低和薪酬分配公平的比例是10∶67, 而本科生是19∶118, 可见学历越高的员工越看重薪酬的外部公平性。
2 薪酬分配外部公平性对高学历员工影响
亚当斯认为员工不仅受绝对报酬的影响还受相对报酬的影响。通过调查发现当高学历员工知道自己的薪酬比其他企业相同或相近职位的员工薪酬低的时候, 他们的反应是容忍、感到不太合理、消极工作或者是考虑离开, 如表2所示。这一结果和公平理论相吻合。
单位:人
调查结果显示, 技能型和经理级高学历员工面对薪酬的外部不公平时更倾向于流动, 而一般员工和主管级的高学历员工则更多的是选择抱怨和消极工作。
为准确界定当外部不公平 (体现在薪酬差距上) 分别达到什么样水平时才会使处在不同工作岗位上的高学历员工表现出容忍、感到不合理、消极工作和考虑离开, 笔者在当地规模和效益相当的39个企业中发放了薪酬分配外部公平性调查表, 并收回有效问卷246份, 调查结果整理汇总在表3中。
单位:元
注:表中数据是根据调查问题提供的备选答案以众数形式汇总, 样本平均薪酬是根据样本计算的。
从整理的数据可以看出员工对薪酬分配外部的不公平有一定的容忍区间, 薪酬差距在14%左右时高学历员工普遍认为是可以接受的。但当差距达到18%左右时, 员工就会明显感到不满。因此, 18%的薪酬差距可看做外部薪酬不公平的警戒线。高学历员工产生强烈的不满以至于选择离开企业是在薪酬差距达到30%左右, 这也是高学历员工对外部不公平的最大容忍线。
需要说明的是, 由于研究所选取企业是在同一个地区且规模相近, 这就使相关结论体现出一定的区域性和规模性, 但这可以给企业在解决薪酬外部公平性对高学历员工影响问题时提供一种思路。
3 结论
以上调查分析证明高学历员工很注重薪酬分配外部公平性, 并且当他们的薪酬与其他企业相同或相近岗位员工薪酬差距达到一定程度时, 他们往往选择离开企业。通过研究还发现, 在不同职位上的高学历员工对外部不公平的最大容忍线也各不相同, 且与他们的学历有一定联系, 具体总结如下:
3.1 一般情况下, 学历越高职位越高的员工越不能容忍薪酬差距
调查结果表明, 处在经理级职位上的研究生当薪酬差距达到36.8%时, 他们就会考虑离开企业, 而处在一般员工职位上的本科生当薪酬差距达到48.8%时才会有同样的想法。
3.2 学历和职位都相对越低的员工越能容忍薪酬的外部不公平性
由于自身能力、技能或其他影响因素限制, 学历和职位都相对越低的员工不能随意流动, 因此会对外部不公平性产生更大宽容。在一般员工职位上的本科生对薪酬差距的最大容忍线是48.8%, 这要比处在同一职位上的研究生员工和具有相同学历经理级员工分别高出4.3个百分点和7.2个百分点。
3.3 处在同一职位上的员工, 学历越高越不能容忍薪酬差距
通过对一般员工、技能型员工、主管级和经理级4个职位上员工调查发现, 本科生对外部不公平性的承受能力要大于研究生, 两种员工在4个职位上对外部薪酬差距的最大容忍线分别相差4.3%、4.7%、4.9%和4.8%。上述总结只是一般性结论, 在实践中存在特殊情况。比如有时在相同职位上, 学历相对低的员工反而要比学历相对高的员工更不能容忍薪酬差距, 造成这一现象的主要原因与员工能力有关, 当然也不排除其他外在条件影响。
4 对策
高学历员工拥有一定的专业知识和技能, 并且具有非常大的发展潜力。企业要想留住这类人才, 就必须关注他们所关注的薪酬分配外部公平性, 要尽可能弱化或消除由于薪酬差距带来的负面影响, 为此建议企业采取如下措施:
4.1 要针对不同学历、不同职位的员工控制好薪酬差距区间
前述分析表明, 高学历员工对薪酬差距的承受力和容忍度具有一定范围, 因此当薪酬差距被控制在一定区间范围内时, 由员工不公平感给企业带来的危害比较小。如果超过了这一区间, 高学历员工就会开始发牢骚、消极工作甚至离开企业, 这无疑会对企业带来较大危害。
4.2 用精神上的补偿来抵消薪酬差距给高学历员工带来的消极影响
马斯洛的需求层次理论指出, 当人低一级的需求得到满足后需求就会转向更高一级的需求, 高级需求主要是体现在精神层面。因此企业可以通过确立合理有效的企业理念和文化, 让高学历员工在精神上能与企业融为一体, 让他们找到归属感;同时在精神上对高学历员工进行激励, 对他们的价值予以肯定。
4.3 建立科学有效的员工能力评价体系
应定期对员工能力进行考核, 并根据员工能力提供相应的职位。调查发现注重薪酬分配外部公平性的高学历员工一般都具有较强的专业知识和技能, 并且具有较强的流动能力, 同时他们也是企业最需要的员工。企业想要在存在薪酬差距的情况下留住这类员工, 就要使他们的能力得到展现自身价值得以实现并且要及时提拔他们使他们看到自己的发展前景, 从而弱化薪酬差距所造成的影响。
4.4 帮助员工正确认识和理解薪酬分配外部公平性
工资分配的外部不公平性客观存在于我国不同地区和不同行业之中, 通过恰当的方式让员工认识到这一事实, 对改善他们的行为会起到积极作用。因为员工对薪酬差距的认识和理解在某些情况下具有片面性, 企业对员工付出的回报并不仅仅局限于薪酬, 企业可通过提高薪酬之外的其他形式回报。在当前社会经济形势下, 应针对高学历员工的实际需求提供具有竞争力的独有回报体系来增强企业对高学历员工的吸引力
参考文献
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