人力资本审计研究

人力资本审计研究（精选12篇）

人力资本审计研究 第1篇

一、文献综述

(一)国外文献

国外很早就开始关注人力资本与审计质量的研究。SAG(2004)指出事务所的人力资源管理是审计质量的的一个决定性因素。FRC在2006年展开了题为“提升审计质量”的讨论,讨论涉及到影响审计质量的诸多因素,包括注册会计师的技能、个人素质、审计师的后续职业教育等。2008年,美国AICPA下属机构“审计质量中心”(CAQ)进行了《Survey:Post-SOXAudit Quality Has Improved》的调查,结果显示萨班斯法案生效后审计质量有所提高,对于提升原因,76%的被调查人员赞同是提高了对审计人员资质的要求。除了审计监管部门的讨论与调查外,学术学者们如Meinhardtetal.(1987),Westort(1990),Deisand Giroux(1992),Aldhizeretal.(1995)等也均指出人力资本能提高审计质量。Liu(1997)在分析事务所的法律责任,人力资本投入和审计质量关系时,认为人力资本的影响作用被忽视了。其进一步指出人力资本投入、教育水平、工作经验以及专业认证应该纳入到影响审计质量的因素之中。O’Keefeand Westort(1992),Westort(1990)通过实证研究证实职业后续教育与审计质量相关。Boyntonetal.(2001)进一步验证了审计师职业前的正规教育,职业后的培训以及工作过程中积累的经验能够使审计师更好完成审计任务。Dvaidwright(2003)从职业道德的角度指出,如果审计人员认真执业,不欺骗客户和社会公众,就会降低审计风险,提高审计质量。David Hay&David Davis(2004)从审计服务提供者的角度将审计分为多个层次,无会计从业资格的人提供的审计服务质量,会计从业资格的人提供的审计服务质量,特许会计师提供的审计服务质量,认为三种审计质量是呈现阶梯式上升的趋势。因为,无会计从业资格的人提供的审计服务也能够增加财务报表的可信程度,但提供的审计却不会像专业的审计师那样符合规范。有会计从业资格的人受过会计和审计方面的教育,提供的审计服务会更符合审计准则的要求,但通常并不是审计专家,接触审计实务较少。而特许会计师的身份使审计人员更加遵守职业协会发布的质量控制标准,提供的审计服务质量也会更好。Yu-Shu Cheng(2008)利用4865家台湾会计师事务所在1989年到2004年的面板数据,进一步验证了人力资本与审计质量正相关的观点。

(二)国内文献

国内关于人力资本与审计质量关系研究主要在以下方面:(1)事务所竞争力研究。王善平(2002)就指出会计师事务所要提高竞争力就必须充分发挥人力资源的作用;胡国龙(2003)认为事务所的核心竞争力就是事务所的规模、人力资本的职业道德、专业胜任能力、管理水平等方面的综合优势。阳钰(2003)在研究事务所人力资本问题时指出资格考试(进入壁垒)是审计质量的事前防范机制,有利于审计质量的提升;对人力资本所有者的经验和能力的利用,有利于审计质量的提升;人力资本的培训能够提高审计报告的质量。郭颖(2009)利用DEA对会计师事务所审计质量的投入产出效率进行评价,认为事务所对人力资本投入有利于提高产出效率。祝瑶(2008)在进行事务所绩效评价指标体系研究中,通过对北京地区的事务所的调查研究发现,能代表事务所发展潜力的人力资源指标列在较重要的地位。李树华(1999)、雷光勇、刘丹(2006)认为,事务所从业人员执业能力越高,事务所的审计质量也会越好。(2)审计质量评价指标研究。在已意识到审计质量对于事务所竞争力提升的重要性后,学者们有开始积极探索有效的解决审计质量及其控制问题,他们认为首要的工作是建立一个审计质量的衡量标准。陈晓芳(2006)以专业胜任能力、职业道德、后续教育为指标,采用层次分析法对会计师事务所总体审计业务质量的评价指标体系进行了理论探讨。王英姿(2002)在其博士论文中,对审计质量的评价指标中设计了五个一级指标,二十个二级指标,并通过主成分分析得出指标权重:独立审计机构基本情况(15%)、独立审计机构规模(15%)、从业人员质量(25%)、行业专长水平(15%)、独立审计机构内部质量管理(25%)以及负面因素(15%)。从审计质量衡量指标的研究来看,学者都认识到人力资本对审计质量的影响重大,但大都都是理论分析的出的。可以说,随着社会的发展,监管者、学术研究者,还有大众媒体都认识到人力资本对审计质量的重要性(FRC,2006;SAG,2004),公众对审计质量的关注已经转向对审计师的关注。然而,在回顾文献时发现,在国内虽然会计师事务所的人力资本受到越来越多的关注,但关于人力资本与审计质量的研究多以规范研究为主。国外以及台湾学者在这方面研究取得了一定的成果,为我们提供了学习与借鉴的资源。在吸收和借鉴经验的同时,应该积极思考在我国特有的经济环境下,能否得到一致的结论?因此,本文尝试采用中注协公布的相关数据进行研究,以期验证人力资本与审计质量的关系。

二、研究设计

(一)研究假设

基础资源观主张企业资源是其竞争优势的基础,企业核心竞争力来源于核心资源。会计师事务所的核心资源是人力资本(Banker,Chang,&Cunningham,2003),人才是事务所的第一生产要素,事务所的成功运营往往不是靠大量的资本投入,或机器设备等有形资产的生产制造,而是靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。事务所工作人员通过团队合作共同完成各项审计服务。只有一支专业技能过硬,道德素养高的注册会计师团队才能向客户和社会提供竞争对手无法超越和模仿的高质量、高效率的审计、咨询服务的能力。另外,智力资本理论研究中也提到知识型企业主要通过结构资本以及关系资本的杠杆作用,促进人力资本发挥价值创造作用,进而为企业带来竞争优势和社会财富的(Stewart,1997)。由此有理由推断,人力资本是保证审计质量的重要投入要素,即

H1:人力资本对提升审计质量有积极的促进作用

已有的审计文献特别强调审计判断的重要性(Trotman,1999),高质量审计判断是形成正确审计意见的基础。而审计服务提供者的职业判断力主要受其受教育水平、工作经验、CPA职业资格、后续教育等方面影响。学校教育对于提高注册会计师的理论水平具有举足轻重的意义,它通过系统性地向学生输入专业知识,为今后的审计工作打下坚实的理论基础。夏宁等(2004)通过对比分析中外会计师事务所人才学历、执业水平和经营收益等信息,发现以社会认可的高学历作为择才标准,其成本和风险都较低,他们认为以“学历取人”仍不失为一种便捷有效的途径。在其他情况相同的条件下,学历越高代表能力越好。其次,事务所高学历的比率越高,优秀的会计师有助于提升工作效率与效果,以及事务所的专业水准。另外,在我国教育不仅是提高人的智力素质的重要途径,而且是培养和提高人的思想道德素质的最要手段,对人的身心健康发展有极大的影响,也就是说教育是提高人的综合素质的主要途径。审计过程中的职业判断不仅要求专业技术,而且对审计师的道德素质、身心健康也有一定的要求。因此,假设:

H1a:在其他条件相同的前提下,受教育水平与审计质量正相关

审计职业判断是建立在其深厚的审计知识和丰富的职业经验的基础上。Libbyand Frederick(1990)通过研究证明与缺乏经验的审计师相比经验丰富的审计师查出可能存在的错误的几率更大,或将没问题的判为有问题的可能性更少。Agoglia等(2007)也证实实战经验丰富的审计师表现更好,对客户产业的熟悉程度可以降低审计失败的概率,有经验的审计师较经验少的审计师而言,有更多捕捉“查漏补缺”的能力,且能透过审计师的经验,可以固化为事务所解决审计问题的策略,并制定更适当的决定(EL-Dyasty,2004),这些都说明审计经验对审计质量的重要性,且审计经验具有学习效应,并可以与审计师的独立性相互补强,相互作用下构成对审计质量的影响。由此,假设:

H1b:在其他条件相同的前提下,审计师的工作经验与审计质量正相关

阳钰(2003)指出由政府组织的CPA职业资格考试为审计行业建立起有效的“进入壁垒”,通过检阅相关人员是否掌握了审计必备的基础专业知识,将专业技能不合格的人员挡在审计的门槛之外,从而有效地降低审计风险,提高审计师“查漏补缺”的效率和效果。它是对审计师的职业判断能力的一种审核,能对审计质量低劣起到事前防范作用。Aldhizer etal.(1995)研究表明审计质量与负责审计的人员是否是注册会计师正相关。Liu(1997)验证了Aldhizeretal.的观点,除了教育、经验等因素,专业资格水平也影响审计质量。由此,假设:

H1c:在其他条件相同的前提下,审计师的职业资格与审计质量正相关

注册会计师行业是知识型服务行业,由于知识的更替以及相关法律法规的更新与完善,注册会计师必须不断接受后续教育,保持从业人员的专业胜任能力与执业水平。注册会计师只有不断接受职业后续教育,掌握和运用相关的新知识、新技能和新法规,才能增强职业判断力,保证执业质量。Chenetal.(2008)指出提高审计师专业技能的最经济方式是通过职业后续教育。由此,假设:

H1d:在其他条件相同的前提下,职业后续教育与审计质量正相关

(二)变量定义

根据已有的人力资本与审计质量相关研究文献及中国注册会计师协会对会计师事务所的披露信息,本文拟选取的变量替代指标及定义如(表1)所示。在此解释一下本文对工作经验的替代指标的选择。已有的关于人力资本与审计质量的实证研究,均采用大于35岁的审计师占当年执业的审计师的比例作为工作经验的替代性指标(李建然、高慧松,2007;Yu-Shu Cheng,Yi-Pei Liu,2008)。但面对知识更新速度加快,新准则、新业务、新技术、新方法日益涌现的新形势,受制于体能、精力等客观因素的影响,老同志与中青年同志尤其是40岁以下的注册会计师相比,在发展意识、管理理念、执业技能、利用信息化手段等方面都存在着较大差异,因此,越来越多的研究表明注册会计师团队正在向年轻化发展,年龄的增加不再是经验的代表(史忠良、王芸,2008)。不少学者对审计任期与审计质量关系的研究结果显示,审计任期对审计质量的影响不确定,既存在正负相关,又有无影响等关系(Davis,Soo&Trompeter,2008),从侧面说明用年龄代替工作经验存在一定的缺陷。因此,本文创新地采用40岁以下的硕博人数作为工作经验的替代指标。因为,这些人在完成硕士、博士等高等教育后投入到工作中,能充分利用已学的专业知识,结合实践操作,迅速地积累经验,成为事务所的中坚力量。

三、实证结果分析

(一)描述性统计

(表2)统计结果显示,前100家会计师事务所在总收入规模、受教育程度、40岁以下的硕博人数、CPA占从业总人数比率等指标上存在很大的差距。其中普华永道中天的年度总收入257843万元,河北天勤的年度总收入为2179万元,二者相差255664万元,约为河北天勤的117倍之多;信永中和的40岁以下的硕博人数为728名,上海仁德40岁以下的硕博人数只有6名,差距726,约为上海仁德的121倍。CPA占从业总人数比率最小的普华永道(0.157674),最大的是湖南安信联合(3.81818)。

注:**.双尾检验,显著性水平为0.01;*.双尾检验,显著性水平为0.05

(二)回归分析

(表3)显示,受教育程度、40岁以下的硕博人数和领军人才数量与年度总收入显著地正相关,而CPA占从业总人数比率和培训完成率与年度总收入表现为负相关,与预期符号相反。为了进一步分析人力资本对审计质量的影响,本文采用普通最小二乘法(OLS),令所有指标强行进入模型进行了回归分析。(表4)是所有指标强行进入模型中的回归结果,回归模型的方差膨胀因子VIF<10,表明模型不存在严重的多重共线性。F=46.258,p<0.01显示OLS模型有显著的统计意义。回归系数表明,事务所的注册会计师受教育程度,工作经验对审计质量有积极地促进作用;而代表职业后续教育的培训完成率和领军人才数量的回归系数一正一负,并且培训完成率与年度总收入的关联性在95%的置信水平下表现不显著。这可能是因为中注协对事务所职业后续教育的披露信息不够详尽。但CPA职业资格与审计质量却出乎意料地表现出不显著的负关联性。为了探究原因,分析样本中该指标的具体情况发现,国际四大的CPA占从业总人数比率相对较小。虽然审计业务主要是由注册会计师执行,但随着经济信息化以及国际贸易的发展,经济活动越来越复杂,审计师在进行审计时仅仅掌握会计、审计、财务等基本知识是不够的,还需要金融、法律等其他知识的辅助支撑。审计师的职业资格除了注册会计师外,还要有一定数量的注册资产评估师、注册税务师、注册金融师等资格认证。

(三)主成分回归分析

由于人力资本的复杂性,本文中的指标不能完整的度量人力资本,考虑相对于分别考虑各指标的影响作用,整合这些指标信息的综合指标可能提供更多的信息,因此,采用没有旋转的主成分分析法提取一个公共因素作为人力资本(HC,human capital)的一个综合指标,进行主成分回归分析,以验证人力资本整体效用与审计质量的关系。主成分分析结果显示KMO测量值为0.603,大于0.5,Bartlett's球形检验为127.315,P<0.01通过检验,说明所选取数据较适合主成分分析。提取的第一主成份为HC=0.43Edu+0.6Exp+0.35Cer+0.52Tra,其中,Edu代表受教育程度,Exp代表工作经验,Cer代表职业资格,Tra代表后续教育。主成分回归方程为QUAL=0.695HC+,其中,F=27.733,p<0.01显示OLS模型有显著的统计意义。回归结果表明,综合人力资本指标与审计质量正相关,从统计意义上来讲,每增加一个单位的人力资本投入,对应地会有0.695个单位审计质量的提高。

四、结论

从上述实证结果可以看出,整体的人力资本与审计质量正相关,受教育程度、工作经验、培训完成率等与审计质量正相关,这表明会计师事务所应该鼓励员工追求高学历教育,建立有效的沟通机制帮助内部员工之间的经验交流,并加大对员工后续教育的投资,改变传统上将培训支出作为费用的思想,将之视为事务所的一项长期投资,促进事务所的持续发展。针对CPA职业资格与审计质量负相关的现象,事务所应广纳各方面的人才,积极扩大本所的知识结构。(1)加强对事务所后续职业教育(培训)信息的披露。随着经济环境的变化,相应地审计也需更新,必须加强对CPA的后续职业教育。(2)推进领军人才建设工程。注册会计师协会应该将领军人才建设工程打造成我国注册会计师行业发展的一大特色,引导事务所在行业领军人才的带动下做大做强。从本文的实证结果可以得到,事务所的人力资本对审计质量存在积极促进作用,印证了前人的观点,但分析结果与已有的研究存在出入,可能原因:(1)在模型中没有引入控制变量,没有剔除其他影响因素的干扰。影响审计质量因素有很多,有审计主体——会计师事务所方面的,如本文只研究了事务所的人力资本因素,尚未探讨非人力资本因素及其之间的相互影响;也有审计客体——被审计公司自身的,如说被审计公司的公司治理结构及所处生命周期等问题。(2)本文直接采用2010年会计师事务所百强数据信息,一方面不能反映样本的动态变化,另一方面对人力资本的度量指标也待进一步精确细化。如对职业资格的替代指标只考虑了CPA职业资格,实际上还应考虑其他资格证(注册资产评估师、注册税务师、注册金融师)的取得情况。影响审计质量的因素很多,本文只是针对其中人力资本部分的因素,进行了探索性的实证分析,从中得出结论,人力资本对审计质量会产生积极的影响。

摘要：本文以中国注册会计师协会发布的《2010年会计师事务所综合评价前百家信息》为样本,对其人力资本与审计质量进行了分析。结果表明,事务所人力资本投入与审计质量正相关,其中审计师受教育程度、工作经验对审计质量有促进作用,但注册会计师(CPA)职业资格与审计质量呈现负相关。

关键词：会计师事务所,审计质量,人力资本

参考文献

[1]刘聪伟;《人力资本的审计行为特征在审计制度安排中的应用研究》,《湖南大学硕士学位论文》2007年。

[2]阳钰:《合伙会计师事务所人力资本问题研究》,《湖南大学硕士学位论文》2003年。

[3]潘克勤:《审计师的异质性和审计质量差异:文献综述及启示》,《财会通讯》2005年第8期。

[4]李建然、高慧松:《会计师事务所人力资本与审计品质之关联性研究》,《人力资源管理学报》2007年第3期。

[5]Yu-Shu Cheng,Yi-Pei Liu.The Association between Auditor Quality and Human Capital,Managerial Auditing Journal,2009

人力资本投资的收益问题研究 第2篇

一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

【论文摘要】随着知识经济时代的到来，信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源，其中，作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力。企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。因此，本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性，以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨，以期完善我国的收入分配机制。

【论文关键词】人力资本;投资;收益分享

现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。

1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性

1.1 必要性

1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配

较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，)。

其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。

再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可()亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。

因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。

1.2 可行性

1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境

所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实;所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立;一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、 劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。

1.2.2 日益完善的法律支撑

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

2.人力资本参与收入分配的实现方式

人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。

2.1 一般型人力资本的分配方式

一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的.分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件);二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。

2.2 高级人力资本的分配方式

若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。

2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。

2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。

2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。

3.人力资本参与收益分配的关键——人力资本的计量

人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林()称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。

现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。

人力资本产权激励研究 第3篇

【摘要】 对人力资本“人力”和“资本”双重属性进行分析,界定了人力资本的产权,并提出了利益共享、权力共使和风险共担的人力资本激励新举措。

【关键词】 产权界定;产权激励;人力资本产权

随着产权制度研究的不断深入,对人力资本产权的研究和探讨也在不断深化,产生了关于人力资本产权问题的许多不同观点。在人力资本理论的发展过程中,包括舒尔茨、贝克尔、巴泽尔、斯蒂格勒等一批经济学家在内,曾经意识到人力资本产权的问题,都没有进行深入和详细的界定。随着对经济增长和人力资本理论研究的深入,人力资本产权问题在社会和经济关系中的地位和作用日益突出,引起了更多学者的关注。

一、关于人力资本产权界定的不同观点

随着人们对人力资本产权问题的研究和探讨的不断深化,产生了关于产权问题的许多不同观点。不同学者对人力资本产权概念和归属给予了不同的界定方法,主要可以分为以下两类观点:

一类观点是基于一般物的所有权的概念,认为人力资本产权就是人力资本所有权,人力资本产权与其载体是可以分离,并按照物质资本的产权性质从“谁投资,谁受益”的角度将人力资本的多个投资主体作为人力资本所有权主体,人力资本的产权应当界定给人力资本的投资主体,包括个人、家庭、企业和国家等。人力资本投资主体的多元化也必然决定了人力资本所有权具有多个产权主体,人力资本的所有权需要在这多个投资主体间进行界定。

另一类观点则认为,人力资本产权问题就是人力资本所有者能否拥有企业所有权,即企业控制权和剩余索取权。在人力资本产权的归属问题上认为不论人力资本投资主体是谁,由于人的体力、健康、经验、技能和知识等天然地与人力资本载体不可分离,即其不能脱离其载体而独立存在,人力资本载体可以“垄断”其拥有的人力资本,人力资本与其载体不可分离的特点决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体,并且是“独一无二的所有权”。

上述两种观点从不同的角度论述了人力资本产权的概念和归属问题(概括如下表)。

二、对人力资本产权的界定

1.人力资本产权基于“人力”和“资本”的双重属性

目前学术界对人力资本产权界定还存在较大分歧。这种分歧产生的原因主要是由于人力资本与物质资本不同,它具“人力”和“资本”的双重属性,在界定人力资本产权时要充分考虑。从“人力”的角度讲,人力资本与物质资本的不同特征主要表现在:

(1)人力资本与其载体具有不可分离性。人力资本天然依附于人力资本载体,不能脱离载体而独立存在。

(2)人力资本的价值难以测度(目前还没有一个准确计量人力资本的方法)。人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等形成,体现在人身上的健康、知识、经验、技能、体力和智力等的总称。人力资本既可以通过投资形成,也可以通过“边干边学”的方式自然获得,同样的投资和形成方式并不能保证获得同样的人力资本。

(3)人力资本的有效供给受到人的主观意志的影响。当人力资本载体不能得到有效激励时,就可能将部分人力资本关闭起来,减少人力资本的供给。

(4)人力资本具有正的外部性。人力资本存量的增加不仅能够提高自身的效率,能够作用于其他生产要素而提高生产效率。

从“资本”的角度讲,人力资本又具有“资本”的基本属性,即人力资本能够为企业带来收益,人力资本产生的收益与物质资本产生的收益具有不同的特征。物质资本具有边际收益递减的特征,人力资本却具有边际收益递增的特征。随着人力资本存量的增加,人力资本的边际收益会出现“乘数效应”,这种效应的大小随人力资本存量水平的增加而增加。

2.人力资本产权的界定

基于人力资本的特殊属性,我们将人力资本产权界定为它是人力资本在市场交易过程中的社会关系和经济关系的一种反映,包括所有权和收益权。人力资本的所有权属于人力资本载体本身,这是由人力资本的天然属性决定;人力资本的收益权可以在不同的经济主体(包含投资主体)之间进行分配,这是由一定的社会和经济制度决定的;在市场经济条件下,人力资本交易的本质是收益权的交易而非所有权的交易。概括起来说,人力资本产权包含人力资本所有权的私有性和人力资本收益权的交易性两个方面。这种界定方式能够更好地完善人力资本产权理论,便于实现产权的激励和优化配置功能,提高人力资本效率。

三、基于人力资本产权的激励研究

1.人力资本产权激励结构的优化

人力资本与其载体的不可分离性,决定了人力资本只可以激励,不可以压榨。激励的根本目标是:充分调动人力资本的积极性、创造性和能动性。要达到这样的目标,企业在对人力资本进行充分激励的过程中,还应注重各种激励方式的组合运用,优化人力资本的激励结构。每种激励方式都有其优缺点,只用一种激励方式会扭曲人力资本产权主体的行为,产生诸多不利的影响。人力资本激励结构的优化,应做好以下五个结合:

(1)以人为本与以效益为中心相结合。人力资本激励必须把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位;承认并满足人的需要,尊重并容纳人的个性,重视并实现人的价值。

(2)公平性与差异性相结合。人力资本激励要做到公平、公正、公开,不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断员工的工作表现和得失成败,是“凭业绩论英雄,靠能力坐位子”。激励手段要体现差异性原则,人力资本类型的不同而有所差别。针对他们各自的不同需要,实行不同的激励方式。

(3)长期激励与短期激励相结合。长期激励是指将经营者和职工的利益与企业的长远发展相联系,对其长期贡献给予回报的激励方式,主要包括股票期权、虚拟股票、股票溢价权、后配股、股票购买、股份奖励、业绩股份等;短期激励主要包括年薪制、奖金及各种形式的短期奖励,有利于激励经营者和职工较快地提高企业绩效,但容易导致短期行为。人力资本激励必须将长期激励与短期激励有机地结合起来。

(4)物质激励与精神激励相结合。货币激励和非货币激励在内的物质激励,是调动经营者与职工积极性的主要手段。但是,必须把握好物质激励的度,防止产生向钱看,有钱就干,无钱不干的消极情况。人力资本激励必须重视精神激励的重大作用。人的价值和尊严是人生中最为厚重的精神依托,尊重人的价值和尊严,并由此焕发出的积极性,要比用金钱、物质调动出的积极性大得多,也持久得多。

2.人力资本产权激励的具体措施

(1)利益共享。利益共享是人力资本所有者与物力资本所有者根据各自的实际贡献来共享企业的剩余收益。实行利益共享,有利于调动各方利益者的积极性,为企业创造更多的收益。实行利益共享,关键在于人力资本参与企业的剩余收益分配。首先在企业的经营收入中扣除物质消耗、短期债务成本以及国家作为社会管理者为履行社会管理职能而向企业征收的税金等,以形成企业的净经营收入。再将企业净经营收入分成“集体基金”和“可分配净收益”两个部分,前者用于企业发展、风险防范以及全体成员的集体福利,后者则在不同要素所有者之间进行分配。

这种所有权共享型企业价值分配的激励方式为“四位一体”格局,即国家凭借政治权力获取税金,土地所有者凭借土地所有权获取地租,物质资本所有者凭借物资所有权获取利息和一部分剩余收益,人力资本所有者凭借人力资本所有权获取工资和一部分剩余收益。

(2)权力共使。权力共使是指人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业的经营决策权与控制权,按照各自投入的资本大小来共同参与企业的经营决策、进行民主管理与监督。这种“权力共使”并不意味着各要素所有者都直接行使企业经营的各种权力,也不意味着可以分别自主地决定自己提供的要素在企业经营中的利用方式,必须委托体现统一意志和利益的专门机构(即股东会、董事会、监事会)来实施这些权力;各要素所有者只能派代表间接地控制这些机构的运作。“权力共使”的核心是共同治理,关键在于职工民主地参与企业的经营决策、管理与监督,在具体操作中要注意职工股东代表、职工董事、职工监事在各治理机构中的比例和人数、选举方式、任职资格与期限、以及责权利安排等问题。

(3)风险共担。风险共担,即人力资本所有者与物力资本所有者共同承担企业的经营风险。企业在运行的过程中将会遇到许多经营风险,诸如由于市场需求不确定而形成的市场风险、由于技术创新使老产品淘汰的技术风险、由于经营者决策失误而导致的决策风险等,这些风险应该由拥有企业所有权的人力资本所有者与物力资本所有者共同承担。

实行“风险共担”,关键在于人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。由于人力资本与其所有者不可分离,当企业面临债务清偿时,人力资本既无法转化为货币资本用于债务清偿,也无法将人力资本所有者扣为人质或变为债务奴隶,甚至无法将其拥有的实物或金融资产用于债务清偿。

人力资本所有者就像一个“没有庙的和尚”,当企业面临债务清偿等重大风险时,往往可以“溜之大吉”,成为企业风险的逃避者。就有必要通过设置风险股、增添人力资本有限担保责任条款、建立人力资本产权收益调节库和构建人力资本声誉信息网络等举措来构建人力资本的风险承担机制,使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。

通过对学术界关于人力资本的产权不同观点的回顾与归纳,从人力资本的双重属性的角度对人力资本产权进行了新的界定。即人力资本产权是人力资本所有权和人力资本收益权的高度统一。基于人力资本产权的属性和特征,从企业发展的角度按照“利益、权力、责任相对称”的逻辑,提出了利益共享、权力共使和风险共担的人力资本激励新举措。

参考文献

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[2]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究.1997(6)

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[4]杨瑞龙.现代企业产权制度[M].北京:中国人民大学出版社,1996

人力资本审计研究 第4篇

关键词：人力资本,人力资本投资,企业培训

1 问题的提出

企业研究的现代方法强调企业能力的异质性和高度专业化[1],根据人力资本理论,企业对员工的人力资本投资是促进人力资本形成,尤其是企业专用性人力资本形成的重要途径。但由于人力资本的私有产权特点,企业在进行人力资本投资决策时,必须制定合理的规则,并通过投资改善雇佣关系,获得员工的信任,只有这样,个体才愿意将企业所需的人力资本作为自己的学习方向,通过个体学习所积累下的人力资本才能为企业所用。那么,企业现有的,尤其是在职的人力资本特性如何影响企业的人力资本投资方式,两者之间的互动关系有什么内在的规律?这是本文力图回答的问题。

2 企业在职人力资本特性

和一般人力资本理论研究不同,企业人力资本研究是站在企业角度上进行的,企业人力资本是指企业所拥有或控制的能在未来为企业带来收益的人力资本的总额。为了更好的说明在人力资本投资过程中雇佣方和被雇佣方的互动规律,将研究范围锁定在已和企业签订雇佣契约的员工身上,分析企业所拥有的在职人力资本特性。

2.1 强调企业人力资本的交易属性

对于企业在职人力资本特性的最初研究,是其交易属性的基础上进行的,其中专用性是研究中的核心概念。专用性最初是对资产特点的定义,强调的是交易中的不可转移特征,当一定资产被投入特定的贸易关系时,这些资产在一定程度上被锁定了,它们只能在有限的选择中发挥其经济价值。一般情况下,专用性资产一旦投入,其价值就不可能全部收回。资产专用性的实质是一种套住效应[2]。

由于在雇佣契约中,人力资本所能带来的生产价值只能唯一的存在于两者的特定交易中,而进入和退出成本的障碍[3],使专用性带来的锁定效应更加明显。为了保证由企业投资所形成的人力资本留在企业内部,而其带来的价值增值也归企业所有,大量的企业人力资本研究从交易契约角度来探讨企业和员工的权利和责任安排。在这些研究中,很多文献都认为人力资本的收益回收状况与雇佣时间和雇佣契约稳定性有关,其推论的主要依据就在于由于专用性带来的交易属性。

2.2 强调企业人力资本的资源特性

随着技术更新和外部环境的变化,劳动力之间的差异已经不能简化为量的比较,异质性人力资本成为形成企业能力和构建企业资源的基本保障。对于企业人力资本的研究,也从仅仅强调风险防范转化为强调其资源特性。Snell认为对企业而言,强调人力资本的异质性一方面强调雇员技能的稀缺性,另一方面则强调相关技能的分布状况和相关程度;豆建民则认为人力资本价值存在“潜在价值”和“实际价值”两种形式[4],潜在价值是指把通过教育、培训、保健、迁移等投资支出形成的人力资本价值称为“潜在价值”,而人力资本在使用过程中通过其绩效体现出的价值则被称为人力资本的“实际价值”。显然,其实际价值具有不确定性和波动性。可见,这些研究强调的企业人力资本的“生产”特点,关注的重点也是人力资本作为生产要素,进入到企业中如何和非人力资本结合方式。

显然两种研究的着眼角度不同是由于企业人力资本特征的二元性造成的,但在目前研究中,这两种对企业人力资本特性的分析常常被孤立起来进行:强调交易特征的人力资本研究认为通过一系列的企业制度安排,来使双方交易成本的最小化,可以避免专用性人力资本流失。而强调企业人力资本资源特征的研究,则将人力资本的管理与团队生产过程联系起来,加强技能与环境、企业已有运作程序、及企业默许知识之间的相互联系,增加企业人力资本的异质性,从而构建企业独特的资源。尽管两种思路都完整的解决了企业人力资本使用的基本问题,但在实践中,不同时间段,甚至是同一时间段内会存在几种不同的在职人力资本形态和对人力资本使用的不同要求。在这种情况下,企业在制定人力资本投资决策时,要求其必须考虑政策如何匹配不同形态的人力资本和管理要求,以求带来更好的结果。

为此,首先需要将这两种对企业人力资本特性的管理思路统一到一种逻辑分析框架中来。只有这样,在对人力资本投资模式进行分析时,才能更全面的整合和归纳在职人力资本特性和人力资本投资模式的互动规律。

这两种分析思路大致有以下几个共同点:首先,两种研究思路都是基于提高组织产出的前提下进行的,强调交易特征的人力资本研究建立在通过减少使用成本提高组织产出的前提之下,而强调资源特征的人力资本研究认为提高使用效率才是提高组织产出的基本路径;其次,这两种研究思路的不同与企业对企业在职人力资本的判断有关。强调交易特征的人力资本研究认为企业可以大致掌握了员工在工作中使用的技能和工作方式,这样会提高“可控性”,更好的避免企业受到“机会主义”的危害;而强调资源特征的人力资本研究认为资源本身就具有因果关系模糊性和社会关系复杂性,企业已经越来越难以掌握员工工作中的所有信息,因此,企业无法完全控制人力资本的使用方式,这时提高个体技能和企业技能的“相互依赖性”,既能提高组织生产效率又能减少流失风险。由此,对人力资本如何产生效益的基本判断和尽可能促成相应效益产生方式的管理思路成为企业人力资本管理的基本参照系。下面,结合对企业人力资本投资的现有成果综述,将这一基本参照标准落实到人力资本投资决策的具体安排中。

3 企业人力资本投资

企业人力投资的基本概念是由Becke在1962年提出的。企业人力投资的形式主要是在职培训,在职培训根据其培养能力的专用性差可以分为一般性培训和专用性培训[5]。所谓通用性能力是指具有相关技能的员工能够提高很多企业的生产率,有很强的外部经济性,而专用性能力是指具有相关技能的员工只能提高本企业的生产率。可见,一般性培训是指能够提高很多企业的生产率的培训,而完全专用性培训则是指不能提高其他企业生产率的培训。

Becker的这种划分方法主要依据的是企业和市场的边界,可见,是否能在市场中自由交易是Becker所认为的企业人力资本的最重要的特征。Becker的研究成为之后大部分的人力资本投资研究的基础。企业会更加倾向于投资哪一种类型的人力资本技能呢?这个问题与企业对人力资本状况和特征的认识有关。概括来说,不同阶段的研究在探讨通用性能力和专用性能力之间关系的基础上,做出了不同的解释,因此所带来的对企业人力资本投资的借鉴意义也不同,如图1所示。

最初的研究认为通用性能力和专用性能力之间是完全不相容的关系,Becker在其研究中,一般性人力资本和专有型人力资本在企业中是分离的,企业培训可以进行完全独立的划分,即一方面是投资一般性人力资本,另一方面投资的是专用性人力资本。

而随着研究的开展,Stevnes[6]提出了可转移技能的概念,所谓可转移技能指的是除培训企业外至少存在一家其他企业可用的技能。他认为企业需要专业技能的不同组合和工作组织的不同模式,以及技能和工作经验的特殊组合。因此,一般性技能和专用性技能只不过是两种极端情况,处于它们之间的就是不完全竞争市场中的可转移技能,基于可转移技能的概念,一般性人力资本和专用性人力资本之间有了可以转化的途径,因此绝对分离的一般性人力资本和专用性人力资本转化为了部分相容关系。

Bishop[7]的研究将这一关系进一步推进。他将企业的专用性技能看作是多种一般性技能的混合体,企业有激励投资它们需要的专用混合技能,它的投资途径却是通过投资各种一般性技能最后加总而来,所以在形式上表现为企业向员工提供一般性技能培训。也就是说,各种一般性技能的不同权重导致了专用性。根据Bishop的结论,一般性人力资本和专用性人力资本并没有绝对的区分,他们的区别在于基于企业特征的结构化组合方式不同。

由于对一般性人力资本和专用性人力资本关系有不同研究结论,对企业人力资本的投资方向也有很多不同的看法。早期研究认为,企业没有投资一般性人力资本的动力,但如果存在市场壁垒,企业也会根据情况对员工的一般性技能进行投资。而基于两者部分相容的结论,企业人力资本投资的方向很难完全以专用性和一般性来划分,更多的则是具有部分专用性的可转移技能。而基于Bishop的结论,当企业激励员工进行专用性技能积累时,它就不得不投资员工的一般性技能,而根据不同企业的要求和特征不同形成企业要求的一般性技能的结构化重组,则是能为企业带来效益最大化的投资部分。

4 基于企业在职人力资本特性的企业人力资本投资模式分析

通过以上的论述,企业人力资本同时具有交易属性和资源属性,并给出了企业对这两种属性的倾向性和管理方式取决于企业如何管理人力资本的思路的结论。而企业的人力资本投资是人力资源管理的有机组成部分,因此,企业人力资本投资的对象、内容和方式是企业在对在职人力资本特点进行判断后的具体处理方式思路的体现。这样,就可以做出一个进一步的推论,为了减少成本,提高人力资本使用收益,企业可以大致采取两种方式进行人力资本投资。其一就是通过尽可能的将复杂技能结构化,按照企业要求的结构安排和权重比例,形成企业不同的一般性人力资本投资组合束,来对员工进行培训。这样做一方面能够提高企业对员工技能的了解程度,另一方面也能够随着环境要求迅速调整能力要求。其二就是尽可能的提高企业和员工的相互依赖性,毕竟有些人力资本的使用很难按照过程来进行管理,专用性总会存在。这时,形成企业和员工之间的利益共同体,使双方都能够在长期交易中获得好处,是有效解决流失风险的基本途径。

由于企业的人力资本投资与技能特性具有天然不可分的关系,结合上面的分析,给出了下面的理论模型,来归纳不同类别的人力资本投资模式,如图2所示。

4.1 支持型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么这时采用的人力资本投资方式命名为支持型投资模式。在这种情形下,由于双方相互依赖程度较高,员工的人力资本只能局限在有限的使用环境中,因此其流失风险较低,其次,技能的特点使企业人力资本投资可以准确的进行,因此企业会积极的进行人力资本投资,同时会维持与员工较长时间的雇佣关系。

4.2 共赢型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能不易于分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为共赢型投资模式。在这种情形下,员工和企业只有紧密合作才能获得双方收益的提高,双方都倾向于进行长期合作。在这种前提下,尽管企业很难准确的对员工掌握的技能进行投资,但企业仍然会维持较高的投资水平。总之,这种人力资本投资方式力求形成双方共赢的局面。

4.3 市场型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,但员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为市场型投资模式。在这种情形下,企业较易获得企业所需要的人力资本,而由于双方依赖程度较低,如果企业进行人力资本投资,员工较易在其他场合获得类似的工作,企业的投资风险较大。因此在这种情况下,企业只会付出和市场水平相应的投资,双方之间的雇佣关系也处于松散的状态。

4.4 信任型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能不易与分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为信任型投资模式。在这种情形下,尽管双方依赖程度较低,但相应的技能往往都是企业所必需的。

尽管投资风险较大,但如果企业对员工有全面的了解,这种投资还是有一定保障的。最重要的是,这种投资有利于加强双方之间的信任,形成双方的稳定的心理认同。而这种建立在双方信任基础之上的雇佣关系,已经超越了简单的契约性关系。对于企业而言,其意义并不仅仅在于对相应员工的命令权利,更重要的这些人力资本是企业构建未来资源的基础。

5 结论和展望

由于企业雇佣员工必然涉及到其两种基本属性:交易属性和生产属性,因此企业在职人力资本的管理也必然围绕着两种属性展开。企业对其在职人力资本特点的判断是企业进行人力资本投资方式选择时所依据的价值前提;而企业面临的具体的员工技能状况,则是企业进行人力资本投资方式所依据的事实前提。基于这样的基本判断,本研究分析了企业在职人力资本特点和企业人力资本投资方式的互动关系,并进一步提出了4种不同的人力资本投资模式。

由于人力资本投资模式具有多样化的特征,尽管可以用不同的类别来区分其形态,但在进一步的研究中,必须考虑不同的人力资源投资模式如何结合在一起为企业不同层次的经营需要服务,为此可以将不同的情境因素结合进来。

参考文献

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[6]STEVENS M.A theoretical model of on the job training with imperfect competition[J].Oxford Economic Papers,1994,46(4):537-562.

我国国有企业人力资本投资研究 第5篇

本科毕业论文（开题报告）

作者：胡江安

指导老师：祝涛

（一）人力资本投资相关理论概述

1人力资源与人力资本

1.1人力资源

广义地说，人力资源是构成一国生产能力的重要资源，智力正常的人都是人力资源。它是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总称，包括质量和数量方面的评价标准。人力资源的质量标准要求它的作用发挥必须是正向的、积极的，即能

够推动整个经济和社会发展，人力资源的数量标准意味着这种资源的占有多寡是可以衡量的。具体到一个企业当中，人力资源是指经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能并有时效性的资源，是企业经济活动中最积极、最活跃的经济要素，是企业拥有的在职职工队的总称。现代人力资源管理理论已经证实，在一个企业当中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展。

1.2人力资本

人力资本的思想源远流长，早在二三百年前，中西方许多学者在其著作中就涉及了有关于人力资本思想的阐述。20世纪30年代初西方人群关系理论的兴起，打破了“科学管理之父泰罗对人的基本看法，即把人看作是机器上加满了油的“齿轮”的“经济人”观点，提出人是“社会人”的科学论断。到20世纪50-60年代，系统的人力资本理论及“人力资本”概念被正式提出。美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨，在1960年正式提出了“人力资本的概念；1964年，诺贝尔经济学奖获得者贝克尔出版了《人力资本-特别是关于教育的理论与经济分析》一书，成为西方人力资本理论的经典。此后，“人力资本”这一概念广泛见于国际学术界，许多经济学家都致力于该领域的研究。所谓人力资本，是指人们花费在人力健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是为提高人的知识和能力所进行的各种投资而形成的一种资本，人力资源的开发和管理过程实际上反映的就是人力资本的形成过程。就其实体形态来说，人力资本是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益；正如马克思所认为的，活劳动创造价值是在与非活劳动因素的结合中实现的，从资本形态来看，人力资本是指凝结在人体内能够物化于商品或服务增加其效用，并以此分享收益的价值。在企业中，资本的形式是多种多样的，但基本的形式是人力资本、实物资本和货币资本。其中，人力资本居于主导地位，起着决定性的作用。人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。它具有实物资本和货币资本所不具备的根本特征和独特功能，是一种主动性和创造性的资本，是运用和经营其它一切资本的资本，是企业科技

创新和经济增长的源泉。

1.3人力资本的主要特征

从上述定义可以看出，人力资本之所以在经济发展中起着举足轻重的作用，是与其特点密不可分的。一般来说，人力资本主要有以下几个特征：

1.3.1依附性

与物质资本不同，物质资本所有权既可属于个人，也可属于家庭、社会或国家，但人的知识技能、健康等并不能与其载体分割，依附于活生生的人而存在，且以具有劳动能力的年龄为条件。幼儿时期的人，不具有人力资本；人老了，其“资本”便渐渐消亡；人死了，资本便不再存在。

1.3.2时效性

人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，当人的自身生长到劳动人口年龄时就可投入到社会再生产中去，但人的生命周期是有限的，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。因此，人力资本的长期闲置和用非所长等都是极大的浪费，这种损失往往是无法弥补的，而对个体而言，人力资本的耐久性不能超过人的生命周期，因此，在年轻时期进行人力资本投资是明智之举，因为这样从获得的人力资本中受益的时间较长。

1.3.3可变性

人力资本的价值量永远处于变动之中，在通常情况下它是不断地进行多次投资的结果。主观上，努力学习，积极实践，在潜心钻研中有所发现，有所创造，其价值量就会不断增值；反之，就会贬值。客观上，人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮，当简单的重复劳动被高新技术的机器取代，初级人力资本价值必然降低。

1.3.4外在性

外在性是指某个变量的变化不仅影响其自身，而且还同时影响到其他变量。人力资本具有内部与外部两种效应，即每一人力资本的提高都直接引起产出的提高，如受教育多的工人生产率与收入较高，也能获得更多的其他非经济性收益；同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，如受教育多的工人还能提高其他人的生产能力。

1.3.5可投资性

只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，这种人力资本投资与时代进步有密切相关，科学技术的进步会带来人力资本的投入更为广阔的空间。人力资本越充足，就越会促进科技进步，美国著名人口经济学家朱利安·L·西蒙曾指出：“一个人口较多的国家有可能筹集足够的税收和人力来从事巨大的创造知识的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比苏联（前苏联）高，但苏联如果只有瑞典那么大，就或许不能向月球发射飞船。结论：假设其余情况相同，则较多的劳动力总会使发达世界的技术进步更快。”这正是人力资本可投资性的有效说明，这对有7亿劳动人口的我国来说，是应该借鉴的，只有重视人力资本，才会推进现代化进程。

1.4关于人力资本投资理论

1.4.1人力资本投资的理论依据

一、人力资本投资思想与理论的萌芽

西方的古典政治经济学家在对劳动的研究当中，尽管还没有明确提出人力资本及其投资的概念，但其思想与理论的萌芽已经显而易见

了。最早提出人力资本投资思想萌芽的亚当·斯密，曾这样写到：“学习一种才能，须进学校才能学到，所费不少。这样花费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财富的一部分，对于他所属的社会，也是财富的一部分。”“学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用可以得到偿还，赚取利润。”同时，亚当·斯密和大卫·李嘉图也认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和质量的提高。这是因为劳动者人数的增多和高度密集，可以形成一定的新增生产率；而劳动者所受的基础与专业教

育越多，则可以提高文明程度和专业技术水平，将更有利于社会财富的创造。法国经济学家萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所垫付的资本的利息，因为教育培训是资本。

19世纪末，英国著名经济学家马歇尔也提出了知识与组织是资本的重要构成部分，是最有力的生产力；资本大部分是由知识和组织构成的，应该把知识和组织作为一个独立的生产要素来看待。马歇尔还特别论述了教育对劳动质量和经济增长的重要作用，他认为教育可以开发人的智力，教育投资的作用，不能只看它的直接投资，而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会5。

二、马克思对于人力资本及其投资理论的贡献

尽管马克思没有专门研究过人力资源管理以及人力资本等问题，但他关于劳动的许多理论观点却构成了人力资本及其投资理论的重要思想基础。

首先，马克思继承和发展了关于劳动创造价值的理论。他认为，人在生产过程中是处于主导地位的，因为人的劳动不同于其它任何形式的生产要素，劳动是社会财富的主要源泉。他还特别强调了劳动对人自身发展的重要作用，在《政治经济学批判大纲》一文中曾指出：从直接生产的观点来考察，充分发展个人就是生产“固定资本”，而这种固定资本就是人类自身。实际上，马克思的观点已经蕴涵着人力资本的投资及其形成过程。

其次，马克思提出人的复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。他指出，复杂劳动“是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此具有较高的价值”。

第三，马克思提出了劳动力的价值构成理论。他认为，劳动力的价值就是生产和再生产劳动力所消费的生活资料的价值，其中包括恢复体力和智力所必须的生活资料、维持家庭及子女所必须的生活资料，以及教育和培训劳动者所必须的生活资料的价值。

三、人力资本投资理论的主要观点

第二次世界大战结束后，随着科技、经济、社会的飞速发展，西方发达国家的许多学者已经意识到了教育与培训在经济增长和发展中的重要地位与作用。舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时作了题为《论人力资本投资》的就职演说，指出人力资本投资的作用大于物资本投资的作用，因而他主张大力加强人力资本的投资；20世纪60年代以后，丹尼森、贝克尔等人关于人力资本投资理论的研究成果相继问世，标志着人力资本投资理论正式形成。人力资本投资理论的创立，再次将对人的研究提高到一个崭新的高度，并在付诸实践的过程中充分显示了这一理论的重大现实意义，产生了良好的实践效果。随着20世纪60--70年代人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，人力资本理论也向更广泛的研究领域扩展，并且形成多门经济学的分支学科。其中，许多经济学家和各类科研院所致力于人力资本投资方面的研究，大大地推动了人力资本理论的发展。

人力资本投资理论的主要观点如下：

1、提出了人力资本投资的概念与范围。

2、人力资本投资包括所有增加人的资源从而导致未来货币和物质收入增加的活动。即为提高人的素质所进行的投资，包括对人的体力、智力和能力等方面的投资，其投资范要包括正规教育、培训学习、医疗保健、变换就业机会的迁移等方面的费用支出。

2、提出了人力资本投资比物质资本投资可以带来更多的经济效益

即“投资人”比“投资物”更合算，对经济增长的作用更持久。特别强调了教育培训在人力资本投资体系中的重要地位，指出教育是重要的资本形式，人接受了教育就会拥有这种资本，而拥有了这种资本才具有使人力资本增值的前提。

（二）我国国企人力资本投资现状

国有企业人力资本投资存在的问题：

一、人力资本投资呈现弱化趋势

国有企业人力资本投资额下降；多数企业在职工培训上只有象征性的投入甚至根本没有投入；许多企业的职工教育机构被撤并，场地被挤占，人员被分流„„上述现象，都是国有企业人力资本投资呈现弱化趋势的具体体现。

二、投资管理方法不科学

有些国有企业在主观意识上已经重视到人力资本投资，但由于管理方法，管理制度未及时跟上经济形势的变化，人力资本投资行为没有统筹规划，对人力资本的输入、使用和维护均不科学。加之国有企业经营者和管理人员的素质令人堪忧。国有人力资本投资管理、策略上的种种失误导致其投资收益率偏低、缺乏发展后劲，而经济效益恶化，反过来又进一步引起企业人力资本投资资金匮乏和人才外流，周而复始，形成恶性循环。

（三）研究思路方法和意义

1.研究思路和方法

第一部分：人力资本投资相关理论概述。首先就人力资源、人力资本及物质资本等相关概念的异同点进行了比较分析，并简要阐述了人力资本的五个主要特征，同时还指出，正是由于人力资本的上述特征，才使其在经济发展中起着举足轻重的作用。随着人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，人力资本理论也向更广泛的研究领域扩展，许多经济学家和各类科研院所致力于人力资本投资方面的研究，大大地推动了人力资本理论的发展。

第二部分：我国国有企业人力资本投资的实证分析。通过分析目前我国国有企业经营状况入手，指出其在人力资本投资方面存在如下问题：投资总量严重不足、投资管理方法不科学、投资浪费现象严重及人才流失现象严重。将人力资本投资中存在的种种问题进行归纳，指出现阶段国有企业人力资本中呈现出来的投资不足，投资收益率偏低等特点是困扰其生存与发展的关键问题之一。

第三部分：我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究。首先，本文对于造成国有企业上述诸多问题的原因进行了深入剖析，认为国有企业经营决策者自身的投资短视行为和长期以来传统计划经济观念的束缚，是造成国有企业经营决策者观念滞后的主要原因；国有企业普遍不景气、贷款困难、资金短缺，导致人力资本投入资金的匮乏，以及现行管理体制对于企业在用人和分配方面的制约，是国有企业人力资本投资中存在的现实困难；而人力资本投资特性，包括投资收益的不对称性、收益的滞后性、长期性和难以评估性和风险性，也给国有企

业人力资本的投资带来了一定的影响。在对策与措施方面，本文认为人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素，强调要树立起以人为本的管理理念，通过建立、健全人力资本投资的考核、激励机制，并根据企业具体情况进行选择性投资，力图使得有限的人力资本投资能够获得尽量大的收益，以及创建学习型组织，从而使企业的人力资本得以保值、增值，提高职工人力资本存量和综合素质等

2.研究意义

现代社会，经济的全球化加速了企业对各类人才的需求，越来越多的企业意识到：市场经济条件下企业的竞争关键是人才的竞争。因此，企业应当加强对人力资的投资，切实把握人才资本投资的方向和重点，获取高效能的投资回报。在我国，国有企业在社会主义建设和国民经济发展中起着决定性的作用。改革开放以来，国有经济的整体实力虽不断增强，但国有经济的滑坡及国有企业长期大面积亏损 已成为不争的事实。造成国有企业困难的原因究竟何在因此，在现阶段，针对我国的国有企业展开的人力资本投资问题方面的探讨，将更具研究价值和深远影 响。

（三）主要创新之点或试图突破的难题

1、本文在分析国有企业人力资本投资方面所存在问题的原因时，不仅从国有企业自身所处的主、客观环境进行分析，而且还就人力资本投资自身所具备的原因分析，力求以全局性的眼光来看待问题；

2、本文在对国有企业人力资本投资方面存在的问题进行对策研究时，引入了一些目前较为先进的管理理念，如创建学习型组织，竞业避止等；

3、本文结合了国内外企业经过实践证实收到较好成效的方法：如采取竞业避止等手段保护企业的合法权益，从而使本文提出的对策措施具有较强的可操作性。

（四）写作提纲

一、文献简述

1.人力资本投资相关理论概述

2.我国国企人力资本投资现状

二．我国国有企业人力资本投资的实证分析

三．我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究

1.企业决策者的观念滞后

2外部因素的影响

3.对策及措施研究

参考文献

1、奥多·W·舒尔茨：《论人力资本投资》

2、李建民：《人力资本通论》

3、安应民：《企业人力资本投资与管理》

4、吴国存：《企业人力资本投资》

5、周三多等：《管理学—原理与方法》

6、江洪明：《跳槽与反跳槽》

7、冯子标：《人力资本运营论》

8、何承金：《人力资本管理》

9、廖泉文：《人力资源管理》

10、窦胜功：《人力资源开发与管理》

11、徐颂陶：《中国人才战略与人才资源开发》

12、王金营：《人力资本与经济增长：理论与实证》

13、李玲：《人力资本运动与中国经济增长》

14、朱巧玲：《从加入WTO谈企业的人力资本投资》，《财贸经济》

15、胡凤玲：《人力资本理论的形成与发展》

16、李宝元：《人本方略—新世纪中国经济可持续发展的战略选择》，《中国可持续发展》

17、吴德贵：《知识经济挑战人才开发》，《中国人事报》

18、尔东：《我国企业人力资本的现状分析》，《市场报》

19、韩汉君：《世界国有企业：发展与改革》《,上海经济研究》

人力资本与经济增长研究综述 第6篇

【关键词】人力资本  经济增长  农村

最早的人力资本思想可追溯到柏拉图的《理想国》，他在其中论述了教育和训练的经济价值。随后亚当斯密在20世纪60年代提出了人力资本的初步概念，他在其经济学巨著《国民财富的性质和原因的研究》中指出劳动分工是经济增长的主要源泉。被誉为“人力资本之父”的舒尔茨在一次演讲中提出了人力资本的概念，他指出对德日战后的经济腾飞，人力资本在其中发挥了重要作用。随后，经济学家们开始注重到该领域的理论和实证研究，学术界各种研究成果也日益丰硕。在对这些研究成果进行梳理之后，笔者将其大概分为五个部分来阐述：第一部分是人力资本的相关研究;第二部分是以人力资本为主线的经济增长理论;第三部分是国内外人力资本与农村经济增长的相关文献归纳评述;第四部分是国内农村人力资本与农村经济增长的相关研究述评;第五部分对上文进行了归纳总结。

一、人力资本

早在古希腊时期，柏拉图就揭示了教育对人的重要影响。舒尔茨（1960）首次在美国经济学年会的演讲中阐述了较完善的人力资本理论，他指出用于教育、医疗保健、职业培训和劳动力迁移流动的费用构成了人力资本的投资，同时他也定量研究了教育投资的收益率和贡献率，但是却并未对“人力资本”作出明确定义。贝克尔（1964）则明确清晰地给出了“人力资本”的概念。马歇尔（1890）把人力资本分为“一般能力”和“特殊能力”。明赛尔（1958）在其著作《人力资本研究》中认为，人力资本除了才能、知识和技术外，健康、时间、生命也占有重要位置。麦塔（1976）指出，广义来讲，一国的人力资本除去本国内居民的知识、才能和技术外，还应包括创新精神、应变能力、工作毅力、兴趣爱好、生活态度、积极向上的人生观价值观以及其它可能促进产出增长的人的质量因素。

上世纪八十年代中期，人力资本也被引入我国。李忠民（1999）认为人力资本应该是“凝结在人体中，能够转化成商品或服务的效用，并以此来分享收益的价值”。周坤（1997）指出人力资本应区分出初级和高级的层次，初级指人的体能、知识、技术和经验等;高级则是指人后天被挖掘开发出的天赋、才能所体现出的能力。丁栋虹、刘志彪（1999）则把人力资本分为了“异质型”和“同质型”两类生产力形态。李建民（1999）在《人力资本通论》中从人体和群体两方面对人力资本进行了区分，他指出：对于人体，人力资本是指存在于人体中，通过后天努力而获得的具有经济价值的知识、能力、技术以及健康等各种质量因素之和;对于群体，人力资本是指包含于一国或者一个地区中人口群体内每一个个体后天所获得的具有经济价值的知识、技能以及健康等质量因素的总和。王金营（2002）延续并发展了李忠民的观点，他认为“个体的人力资本由投资后凝结在人身体内的知识、能力和健康构成，且其能转化成商品和服务的效用并最终取得收益”。

二、人力资本理论与经济增长理论概述

随着经济增长理论的发展，人力资本理论也日趋完善。同时人力资本理论研究成果的丰硕又促进了经济增长理论的进一步发展。以人力资本理论为主线的经济增长理论依次经历了古典经济增长理论、新古典经济增长理论以及新增长理论这三个阶段。笔者在对相关文献进行研读后，对此作了一个简要的回顾。

（一）古典经济增长理论

古典经济学创始人之一亚当斯密（1776）最早明确提出应把人的能力归为资本，“国民财富的增长主要归功于劳动分工、资本积累和技术进步。其中劳动分工是经济增长的源动力”。大卫李嘉图（1817）发展了斯密的劳动价值学说，他在《政治经济学与赋税原理》中提到经济增长的源泉是劳动力数量的增加和劳动生产率的提高，物质资本只是转移了自身价值却并未创造新价值。萨伊（1803）在《政治经济学概要》中认为人力资本投资是各个行业提高技能从业增加产出的普遍现象。马歇尔（1908）也指出人力资本的投资是所有投资中贡献率最高的，它将成为最强有力的生产发动机。此外，欧文费雪也得出了技术进步和资本积累将促进产出增加的结论。

虽然早期的这些经济学家们都看到了人在生产活动中的巨大作用，但由于当时劳动者技能素质都还处于初级人力资本的层次、知识技能经验等都十分匮乏，所以基本上不存在质的差别，于是古典经济学并没有把人力资本真正当作一种独立的资本。从而这些研究成果的价值还是比较有限的。

（二）新古典增长理论

索洛（1957）在应用他提出的全要素生产率分析方法检验新古典增长模型时得出产出的12.5%由资本和劳动的投入得到，而另外的87.5%索洛全部用外省的技术进步来加以解释，然而将劳动和资本以外的其他因素全部归于技术进步未免太过宽泛笼统，无法说明人力资本的贡献率大小。明赛尔（1958）建立了第一个人力资本投资的收益率模型，也提出了最早的人力资本收益函数。他把人力资本投资分为正规教育和职业培训，在其模型中他用受教育年限和工作经验表示人力资本投资量，得出了年收入与人力资本投资量的正向因果关系。乔根森（1987）在《生产率与美国经济增长》中发展了丹尼森的分析方法，他将资本和劳动投入分成质量投入和数量投入两方面。贝克尔在其著作《生育率的经济分析》（1960）、《人力资本》（1964）以及《家庭论》（1981）中从微观视角分析了教育对经济的影响、从家庭生产和个人资源分配方面分析了人力资本与人力资本投资的相关问题等，刚好弥补了舒尔茨微观分析上的不足。

（三）新增长理论

20世纪80年代中期，以罗默、卢卡斯等人为代表的经济学家们在重新思考原有的相关理论后，改进了古典模型中的生产函数，并未新古典的生产函数增加了人力资本和知识等要素。美国经济学家阿罗（1962）提出了“干中学”模型，他认为人力资本可在学习过程中获得，即一种实践性的活动。而且通过这种方式获得的人力资本能够不断积累、无限增长从而为经济的长期发展提供动力。罗默（1986）最早提出了新经济增长理论，建立了“收益递增增长模型”，他把经济增长的主要因素人的知识分为一般知识和专业知识，其中一般知识课产生规模经济效益，特殊知识产生生产要素的递增收益。随后他又提出了“内生技术变化模型”（1990），模型通过将劳动分为简单劳动和熟练劳动分析得出内生技术进步提高了投资收益，投资又使知识存量增加从而反作用于技术进步，最后保持了经济的持续增长。卢卡斯（1988）以阿罗的“干中学”模型为基础，在《论经济发展的机制》中提出了内生经济增长模型，通过分析得出人力资本在使某种产品产生报酬递增收益的同时也增加了物质资本等要素的边际收益，人力资本才是经济持续增长的源泉。

三、国内外人力资本与经济增长研究概况

国外学者的各种研究成果无一例外的都证明了人力资本才是经济增长的源动力。人力资本引入我国后，随着我国经济的迅猛发展，国内也出现了很多相关方面的研究文献。

（一）国内相关研究

1.定性的研究主要有：刘迎秋（1997）苏雪韦（1997）沈坤荣（1997）赵曙明（1998）都指出人力资本对经济发展有极其重要的促进作用。陈文静、何刚（2008）也指出人力资本与经济增长存在单向因果关系。胡永远、刘志勇（2004）把人力资本分为一般型和创新型，其中创新型人力资本对经济增长的贡献较大。郑艳艳（2009）提到人力资本除了对经济发展的快慢起作用外，还可通过促进地区间合理分工来使经济发展更加持续和长久。李建民（1999）从经济持续增长的视角对人力资本的内生性、生产功能以及其与经济发展的作用后发现中国当前人力资本极其匮乏、人力资本投资的社会支持机制尚不完备。王雪军（2003）在分析了人力资本的特性后提出了发展人力资本一促进经济增长的相关对策建议。

2.定量方面包括沈利生、朱运法（1997）在对我国1982～1995年间数据定量分析后发现人力资本的投资收益远大于物质资本。陈昌兵、徐海燕（2002）在对我国1981～1999年产出增长和各生产要素贡献率进行多角度实证分析后得出人力资本对经济增长的弹性系数为0.0262，其贡献率则仅为2.4%，而经济增长率和人力资本增长率间的相关系数为0.99。谭姝、张文佳（2006）在对我国1978～2000年期间数据运用静态指标体系测算后发现人力资本贡献率为19.8%，低于物质资本的51.9%，从而得出我国仍属于粗放型经济形态的结论。彭芳（2008）使用投入模型对我国1978～2007年数据进行分析后发现，若假定仅存在一种资本投入，那么健康人力资本对经济增长的贡献率为60.7%，而教育仅为36.3%。说明对人力资本的投资还有很大的提升空间。景跃军、刘晓红（2013）在基于卢卡斯模型对我国1990～2010年跨省数据研究分析后发现人力资本对GDP的影响率和贡献率仅为1.35%和10.95%，还不到物质资本的六分之一，从而显示出未来知识经济发展潜力巨大，我国应加强加深各类人力资本投资。

（二）国外相关研究

Benhabib和Spiegel（1994）通过分析78个国家的物质资本数据、人力资本指标（1965～1985年劳动力平均受教育年限）、GDP数据、劳动力数据后发现人力资本存量对经济增长的正向促进作用主要是因为高新技术和创新科技被受教育人群吸收并实际运用了，而人力资本存量和物质资本存量与经济的增长率都有着显著的正向关系。Petrakis（2002）通过比较三个经济发展水平不一致的国家人力资本对经济增长的影响发现经济发展程度不同对教育层次的需求也会发生变化，即发达国家主要靠高等教育来拉动经济发展，而不发达国家主要依靠初等教育和中等教育。Isaac Ehrlich（2007）在对比分析了20世纪主要发达国家的经济发展推动因素后发现发达国家经济的快速增长主要依靠完成了中高等教育的高素质人才来推动。Birdsall（2009）通过分析韩国和巴西两个国家的实际状况，发现他们原本试图不通过人力资本投资教育投资来改善人民生活及提高国民收入，但结果却加重了对资源的依赖程度，继而导致经济发展速度迅速下滑、社会不公平现象加剧。

四、国内农村人力资本与农村经济增长研究概况

（一）对全国进行分析的相关文献

张藕香（2007）认为中国农村经济发展缓慢的根本原因是农村人力资本存量很低、农村人力资本严重流失。乐章（2007）指出农民文化程度偏低是造成农村人力资本质量低下的重要原因，而有效的技能培训将会极大的增加农民收入，促进农村经济发展。周晓（2003）在对1989～1995年间29个省的数据进行实证分析后发现人力资本对农村地区经济增长有显著的促进作用，而且在较发达地区这一效应更为突出。李勋来（2007）通过对我国1983～2003年有关农村人力资本与经济产出的时间序列数据进行协整关系检验和格兰杰英国关系检验后发现人力资本对我国农村经济增长具有正向的促进作用，并未陷入“农村人力资本陷阱”。魏文灵（2009）在对全国1985～2006年间的相关数据基于VAR模型动态分析后得出农村人均纯收入的提高会使农村人力资本存量增加，而这又会促进人均纯收入的增加。但是农村人力资本的积累虽然在短期内更多依赖于农民收入，但是长期来看，更依赖与教育本身。王志、葛玉辉（2013）在对1980～2009年相关数据利用Eviews软件进行多元线性回归分析后发现农民的人力资本投资（教育投资和保健投资）与家庭收入呈明显的正相关关系。杨鹤（2014）在对1992～2012年数据整理分析后以传统的道格拉斯生产函数为基础建模后回归分析发现在建立的农业经济增长模型中劳动力、资本和人力资本的产出弹性分别为-0.250，0.500和1.750，从而人力资本投资增加1%，农业产出额增加1.750%，平均受教育年限越多对农业经济发展越有利。

（二）对个别省或部分地区进行分析的相关文献

官爱兰、蔡燕琦（2013）基于中部地区各省份1990～2011年相关数据，以卢卡斯的内生经济增长理论为基础，结合农村人力资本开发指标和C—D生产函数，运用Stata软件就这几省的农村人力资本开发影响农业经济发展的差异进行了实证分析后发现山西江西两省开发效率最高，安徽河南开发效益较高，而湖南湖北均处在中间状态。张风丽（2013）以内生经济增长理论为基础，将人力资本变量引入C—D生产函数模型，对新疆农村1992～2011年数据运用Eviews软件进行实证分析后显示新疆农村劳动力投入对经济拉动力最大，但有下降趋势，而农村人力资本对产出有明显的正向效应。彭傲天（2013）对1997-2012年统计数据构建河南农村人力资本和农民收入的回归模型运用Spss软件实证分析后发现农村劳动力教育年限每增加1%，农民人均纯收入将增加1.07%，农村劳动力受教育年限（人力资本投资）对农民收入增长有显著的正向作用。龚立新、杨飞虎（2012）在对江西省农村1995～2010这十六个年度的数据进行实证分析后发现人力资本的贡献率为64.72%，远大于物质资本投资的贡献率27.41%。李莹华、蔡文春（2011）在对1993～2007年甘肃农村统计数据进行实证分析后发现甘肃农村人力资本的产出弹性远高于固定资产投资的产出弹性，但对经济增长的贡献率却相对较低。

五、小结

人力资本理论的日趋完善推动了经济增长理论研究成果的进一步丰硕。以人力资本理论为主线的经济增长理论依次经历了古典经济增长理论、新古典经济增长理论以及新增长理论这三个阶段。早期的经济学家们都看到了人在生产活动中的巨大作用，国外学者的各种研究成果无一例外的都证明了人力资本才是经济增长的源动力。

人力资本引入我国后，随着我国经济的迅猛发展，国内也出现了很多相关方面的研究文献。从国内有关人力资本理论的研究情况来看，我国在人力资本与经济增长的研究方面大多是侧重于定性方面，定量方面的研究较少。虽然取得了一定的进展，但对两者之间关系的研究还不够系统和深入。而且由于人力资本是一种“活”资本，其对经济增长的影响因素和其中的相关关系也极为复杂，而我国以往有关农村人力资本与农村经济增长的研究很多都是把城镇农村当做一个统一的整体来考量，这些研究对于指导解决农村人力资本与经济增长的相关问题方面更加缺乏准确性和适用性，因此这些研究成果的价值还是比较有限的。最近几年渐渐出现对个别省的农村人力资本与经济增长的研究，但对两者运用定量方法及实证模型来研究说明的还是比较匮乏，有待进一步的研究。

人力资本审计研究 第7篇

一、关于企业人力资本投资风险来源的综述

1. 国外学者相关研究。

关于人力资本投资风险的来源研究者角度不一。舒尔茨 (1964) 指出个人人力投资风险来自对自身才能的不确定性、就业的不确定性和资本市场的不确定性。贝克尔 (1975) 也区分了教育投资收益不确定性的三种来源:人们关于他们能力的不确定性;关于作为收益中的一个重要因素的生命长短的不确定性;由于大量其他不可预测的事件导致的一个既定年龄与能力的人其收益的不确定性。其他关于人力资本投资风险来源的论述还有:个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识以及 (赖武海瑞、韦斯, 1974;约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;戴维·考德, 1986) 等;一定水平与类型的人力资本产出即未来工资率的不确定性 (赖武海瑞、韦斯, 1974;约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;戴维·考德, 1986) ;市场状况即未来人力资本供求的不确定 (赖武海瑞、韦斯, 1974;戴维·考德, 1986) ;现存技术贬值和过时 (约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;Mousumi Bhattacharga、Patrick Wright, 2000) ;影响个人未来持续收益的寿命长短是不确定的 (戴维·考德、David A.Kodde, 1986) ;系统风险来自非个体原因如市场波动;个体风险由于个体本身的原因造成如投资方向选择等 (肯尼斯·扎德、Kenneth L.Judd, 1977) ;人力资本具有的产权属性使其既不能买卖也不能与所有者分离而带来更大风险 (赖武海瑞、韦斯, 1974) ;人才的流失也可能造成报酬的不确定性, 员工知识与岗位不匹配的风险 (Mousumi Bhattacharga、Patrick Wright, 2000) 。

2.国内相关研究。国内关于人力资本投资类型、规避等一般性研究较多, 企业人力资本投资风险产生的原因以及发生的内在机理研究还很不充分, 这方面目前代表性的观点主要有:程承坪等 (2001) 、杨焱 (2002) 、张晓青 (2003) 等认为, 人力资本投资风险产生的原因可以从外部环境 (政府) 、内部环境 (企业) 和个人三个不同的层面加以分析。孔令锋 (2002) 认为, 人力资本投资风险产生的原因主要有企业人力资本投资主体的多元性、客体的不确定性、投资行为的长期性、投资收益的间接性;秦建民等 (2003) 把企业人力资本投资主体的原因、企业人力资本载体的原因、企业人力资本投资特点原因、企业经营战略的调整或转移等归为原因。向志强 (2002) 则认为, 人力资本质量生命周期的缩短是人力资本投资产生的重要原因, 还认为, 人力资本投资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市场上的供求规律造成的。唐正荣等 (2000) 认为, 人的寿命、人才流失、教育投资效率高低和人才利用是否合理是影响人力资本投资风险的重要原因。上述研究偏重人力资本投资的过程及方式, 对于人力资本投资的质性研究还不够, 从而不利于从本质上理解人力资本投资风险发生的内在机制, 影响了企业有效地寻求规避风险的策略。

二、人力资本产权视角下的企业人力资本投资风险

企业人力资本投资风险可从广义和狭义两个角度来理解。广义来说, 可以把根据人力资源管理流程进行的进人、选人、用人及培训后的流失风险均视为人力资本投资风险。狭义上讲, 企业人力资本投资风险是指企业对员工进行在职培训投资时产生的风险。企业人力资本投资风险发生的机制是非常复杂的, 从人力资本产权视角解读企业人力资本投资风险能够本质上把握其产生的作用机理。

(一) 人力资本产权的本质特点

人力资本产权是指存在于人身体之内, 具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等进行占有、支配、处置和获利的权利。根据现代经济法则, 企业人力资本产权应该通过对企业人力资本的投资来获得, 也即人力资本产权归企业人力资本投资者所有。企业人力资本产权本质上是一种现实的经济关系, 即企业人力资本产权关系, 包含企业人力资本投资、使用和收益过程中的一系列经济关系, 与物质资本产权一样参与社会的生产过程、分配过程和消费过程。企业人力资本产权还是一种资产归属关系, 并因企业人力资本和企业人力资本投资中的独特性而变得非常复杂和特殊, 从而比物质资本产权关系更为复杂和特殊。

1. 多元性与难分割性。

人力资本投资的主体不仅是人力资本载体本身, 还有家庭、企业、国家等, 按照“谁投资、谁所有、谁受益”的原则, 人力资本产权应该归多个投资者所有。但与物质本产权相比, 人力资本产权存在分割的困难。人力资本投资是与消费过程交织在一起, 也是一个连续前后相继的过程。所以, 在企业管理实践中很难确定各个投资者的比例, 因而在人力资本产权上就不可避免地存在着分割的困难。

2. 依附性与低流动性。

与一般物质资本的产权主体与客体在物理状态上相分割不同, 人力资本产权主、客体之间以人的生命现象存在为媒介, 人力资本是与人本身结合在一起的, 具有不可分割性。这意味着非人力资本具有抵押、转让、世袭等功能, 而人力资本则不具有抵押、转让、世袭等功能, 导致其流动性差。这就决定了企业人力资本的形成和企业人力资本投资的收益要受到人本身的影响, 企业人力资本正在日益成为企业风险的真正承担者, 这是企业人力资本特殊的产权责任。

3.专业性与自主性。人力资本与物质资本之间的根本区别是人力资本蕴藏于人体之中, 人力资本承载者本人的意志、行为和其他个人因素都会对人力资本产权的各种关系及其实现过程产生重要的, 甚至是决定性的影响。人力资本产权关系的这个独特性质, 不仅使人力资本产权关系的规范及其运行与实现过程变得更为复杂, 而且还直接决定和影响着企业人力资本的投资和企业人力资本效能的实现程度。对于企业人力资本来说, 其知识性、专业性和自主性还突出地表现为其特有的经营能力和创新能力, 如企业家人力资本, 这种能力不可分割地依附于其所有者身上, 因此具有很强的谈判力以及产权残缺时的自贬性, 也即只能激励不能压榨。

企业人力资本产权的这些特质导致企业人力资本具有使用的增值性、价值度量的不确定性、收益的外部性和长期性等。尤其是企业家人力资本更具有稀缺性, 是一种比物质资本更为稀缺的资本, 产生的投资风险就越大。

(二) 基于人力资本产权特征的企业人力资本投资风险的表现

1.人力资本产权多元归属与单一载体之间的风险。投资主体的多元化导致人力资本产权归属多元性。人力资本投资与物质资本投资的一个不同之处在于, 无论人力资本投资的主体是谁, 如果把时间因素纳入其中, 人力资本载体本身都是其中的一个投资主体。由于人力资本是一种时间密集型的资本, 所以时间也就成为人力资本投资的一种主要的投入, 甚至说, 时间在人力资本投资中具有首要的意义。虽然也有某些形式的人力资本投资 (如迁移与流动) 的时间成本很小, 因为这种人力资本投资可以在很短的时间内完成。但就大多数形式的人力资本投资而言, 尤其是企业家人力资本一般都要花费很长的时间, 需要几年, 十几年甚至几十年的时间, 所以时间构成了人力资本投资的主要投入与成本。投资效益的长期性是企业人力资本投资风险产生的根本内因。

2.人力资本流动性低造成的市场风险。由于人力资本不具有抵押、转让、世袭等功能, 流动性差, 这就决定了人力资本的形成和人力资本投资的收益要受到人本身的影响, 人力资本资产具有专用性。这主要从两个方面对人力资本投资造成风险:人力资本流动性低造成的转移风险和流动性低造成的人力资本买方“讹诈”风险。

3. 人力资本在使用中的风险。

人力资本投资不同于物质资本投资, 人力资本投资的主体是人, 客体也是人。其投资的产物人力资本是附着于人身上一种潜在的生产能力和生产手段。由于人力资本与其承载者不可分离, 所以, 相对于物质资本而言, 人力资本作用的发挥难免会受到个体情绪等方面的影响, 因此, 人力资本的收益更具有不确定性, 实际上, 所有影响人类行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会中的人, 人力资本载体具有不同的成分背景和人格特质, 在思想、感情、经历方面存在着较大的差异性。

综上, 由于人力资本的产权特性, 使得企业人力资本投资具有不可避免的风险性, 这种风险性反过来会降低人力资本产权具有的激励功能、约束功能、外部性内部化以及资源配置等功能的发挥。另外, 加上企业人力资本投资的环境特性、政策特点以及市场竞争特性等也都使得人力资本投资风险处在更加凸显的状态。因此, 企业需要深刻理解人力资本的产权本质, 并积极引入新的分析工具加强对人力资本投资风险生成机制的研究, 对不同类型的人力资本投资风险进行科学的识别和评估, 才能更好地寻求相应的分散和控制方案, 以促进各类人力资本效用的发挥, 促进企业绩效提高。

摘要：目前关于企业人力资本投资风险研究, 应从人力资本投资的渠道、方式以及人力资本投资的环境等方面进行探索, 先从人力资本产权角度去考察人力资本投资风险的内在发生机理, 而理解这一点对于深层次把握人力资本投资风险以及寻求相应的规避策略意义重大。

关键词：人力资本投资,风险,人力资本产权

参考文献

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[5]Williamson, O.E, 1985“The Economic Institution of Capitalism:Firm, Markets, Relational Contracting”New York:the Free Press.

人力资本与组织资本嵌入关系研究 第8篇

阿尔钦安[1](A Alchian)曾指出,企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合,而企业的团队本质又表现为人力资本与物质资本之间的相互依赖性。在企业中,一些资源的价值依赖于其他相关的资源,这些相互依赖的资源是互异的,从而存在替代成本,一方的投机或不守信用的行为都可能使对方的利益遭受损失。嵌入(embeddedness)一词原指某一事物内生于或根植于其它事物的一种现象,是某一事物与它事物的联系和相互依赖的程度。嵌入代表着关系的轮廓,该词最早广泛应用于计算机领域。新经济社会学的思想启蒙者卡尔·波兰尼(K Polanyi)将“嵌入”一词应用于研究经济与社会关系问题,提出了“经济嵌入于社会”这一假设。他认为人类的经济活动嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中,个体行动者既不外在于社会环境,也不是固执地坚守其既有的、普遍的社会规则与信条,而是“嵌入”于具体的、当前的社会关系网络中。正是在这种格局中,社会个体做出符合自己目的、能实现自己愿望的选择[2]。在“经济嵌入于社会”的假设基础上,格兰诺维特[3](MGranovetter)认为嵌入是“经济活动现有社会模式的情境联结”,各类经济交易都受到所处的社会结构的限制,即经济行为不能脱离社会网络而存在,而是嵌入其中并受其影响的。在此基础上,M.Granovetter提出了一般化的“经济行为嵌入于社会结构”的假设,并从这个假设中,建立起了从社会结构和社会网络的视角研究经济行为和经济秩序的新经济社会学理论。在新经济社会学理论体系中,嵌入理论是出发点和核心,应用于分析和解释组织内互为关联的2个部分合力贡献大于分力贡献之和的问题。与新古典经济学中忽视社会情感联系、不受个人情感影响的理性行动者的观点不同,嵌入使组织相关者之间充满了信任与私人间联系,而不仅仅是依靠成文的契约控制双方行为,这使得行动者的预期更加准确,从而减少不确定风险,也有利于降低交易的监督成本。

嵌入理论作为一种分析工具,主要研究关联行为者之间的嵌入关系。从嵌入的类型而言,MGranovetter把嵌入分为关系嵌入(relational embeddedness)和结构嵌入(structural embeddedness)。关系嵌入是指关系双方试图掌握对偶交换(dyadic exchange)的形态特征,重视彼此间的需要与目标的程度,双方直接通过网络中结点间的相互联系纽带来获取共同收益[3]。从M.Granovetter提出的关系嵌入这一嵌入类型出发,研究人力资本与组织资本之间的嵌入关系,探究人力资本与组织资本如何嵌入能更好地为提高组织效率做贡献。

2 人力资本与组织资本

企业赖以生存和发展的生产要素包括人力资本和物质资本,人力资本是降低物质资本机会成本的活劳动,在企业创造利润这一过程中,人力资本发挥的效能显得尤为重要,它决定了组织效率的高低。人力资本间、物质资本间、人力资本与物质资本间不同的组织构成与组织安排是组织效率的高低不等的直接原因。

组织资本概念的出现缘起经济学家在研究团队生产过程中发现:组织具有资本的某种性质。马歇尔[4](A Marshall)最早研究了组织资本问题,认为资本在相当大的程度上存在于知识和组织之中,并把企业组织归结为非物质财富,应当在生产要素中加入“企业组织”这一项。此后,国内外许多学者分别从不同视角对组织资本进行了讨论和研究。潘罗斯[5](E Penrose)认为,组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力,这种能力是企业所拥有的,其价值在于把企业资源凝聚起来,使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用。奈特[6](Knight)指出,由个体单位组成的组织能够比个体单位单独生产出更多满足需要的产品。彼得·圣吉[7](MSense)把企业组织资本视为一种有效的学习机制,它能够使组织内部成员与组织本身进行单环式学习与双环式学习,因此,它也能够促进企业经营绩效的提升。Nelson和Winter[8]则把企业组织资本看作组织内部一系列的风俗、习惯与惯例,这种惯例沉淀下来,最终构成了企业的独特竞争力。张钢[9]从人的社会属性出发,认为组织资本作为一种同人力资本密切联系的资本形式,并不是组织内个体人力资本之和,而是一种根植于组织关系之中,由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。这种资本形式反映了企业的组织特性对企业核心能力和劳动生产率的影响。总之,虽然组织资本的特性和生成机制还是一个有待研究的问题,但它已经像人力资本一样,在企业价值创造中的独特作用越来越得到研究者的认同。根据各种组织资本定义来看,从不同的角度来研究组织资本时,概念的内涵和外延是不同的。但是,国内外研究学者形成一个基本的共识:人力资本与组织资本在组织架构中进行经常性的重复性交易,组织资本是一种与人力资本密切相关的要素。

鉴于此,采用与组织构成要素(人力资本和物质资本)间组织安排的角度定义组织资本。组织资本是组织对构成要素进行开发性投资,以相互间合作方式所形成的可以带来人力资本和物质资本增殖的资本,是物质资本和人力资本在一定的组织环境中衍生出来的一种资本形式。它表现为组织作为一个整体的资本总量表示的合力与组织构成要素个体资本表示的分力之和间的差额。组织资本的大小与物质资本和人力资本的组织安排和结合方式密切相关。2011年3月14日,巴菲特以97亿美元,与市值相比溢价28%,收购化工巨头美国路博润(Lubrizo)公司,溢价部分的价值就是路博润公司的组织资本。

3 人力资本与组织资本嵌入关系

人力资本和组织资本之间存在着微妙的互动关系。从“社会人”角度出发,由于没有组织内员工之间的协作就不能实现人力资本的增殖,人力资本不与物质资本结合就不能发挥资本的作用。人力资本的组织依赖性说明人力资本与组织资本间存在相互依赖关系。组织资本的增长不仅依赖于人力资本的增长,而且,组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用。相同的人力资本在不同的组织下所发挥的作用是不同的,得到的学习机会和职业发展的机会也是不同的。按照巴纳德组织效力与组织效率原则,即组织实现其目标的能力或实现其目标的程度与组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目的的能力和程度相融合。为了取得人力资本与组织资本稳固的平等对偶交换,以达到二者间动态的平衡,本文认为应顺次实现3种关系嵌入,首先,以“制衡”为手段,“锁定”为目的的资产专用性关系嵌入;其次,以“诱因”为手段,以“激励”为目的的股权资本关系嵌入;最后,以“期望”为手段,以“平衡”为目的的心理契约关系嵌入。

3.1 资产专用性关系嵌入

聂辉华认为企业是一种粘性组织(coherent organization)。契约、组织、交易形式或生产方式具有组织粘性(organizational coherence),即它拥有某些共有或不可分割的要素,从而使得组织中的个人与这些要素相结合会产生更高收益或失去这些要素会遭受更大损失。组织粘性内生于人力资本使用权的交易过程。从根本上讲,在委托人(雇主)和代理人(雇员)之间进行的人力资本使用权交易的过程中,企业能否“粘”住雇员取决于雇员人力资本的专业化(specialization)和专用化(specializing)程度[10]。专业化意味着代理人掌握了某一专业领域的人力资本并持续投资。专用化意味着代理人的人力资本是专用于所在企业的,一旦离开企业其投资收益将变为零或很小。威廉姆森[11](O Williamson)将资产专用性分为3类:地理区位的专用性、物质资产专用性和人力资产专用性。人力资本的专用性是指对特定组织或特定工作所进行的技能和知识投资,它强调了人与人之间在技术或知识上的相互依赖性。专用性人力资本使得员工和组织之间形成了交易锁定,从而降低了员工的流动率[12]。代理人进行人力资本专业化和专用化投资后,不仅可以获得更多的合作剩余,而且增加了代理人在与委托人谈判时相对于其他没有进行投资的代理人的谈判优势[13]。人力资本与组织资本形成对偶交换的理想状态,必须实现相互之间的制衡。否则,一方面,当组织资本势力强大,谈判优势明显,企业调低人力资本的贡献,人力资本最终无奈采取“用脚投票”;另一方面,当人力资本势力强大,谈判优势明显,企业夸大人力资本贡献,组织资本被迫采取“用脚投票”。无论哪一种情况出现,企业都将因人力资本与组织资本的“挤出效应”而遭受“员工荒”。具有某种专用性资产的人力资本若要退出企业,不仅会给企业带来损失,而且会给退出的人力资本造成损失。因为这样的人力资本只对特定企业具有价值,一旦员工离开该企业,则人力资本的价值会急剧下降。这种消极的对偶交换将导致“双输”的局面。稳定的人力资本与组织资本就是在制衡的基础上,资产专用性的粘性锁定,从而形成一种强关系嵌入。企业通过在职培训、工作轮岗制、员工参与企业决策、个人价值观与企业价值观融合、文化相容等锁定手段螺旋式提升人力资本专用性,在增加人力资本谈判优势的同时,提高退出成本。

3.2 股权资本关系嵌入

人力资本与组织资本锁定并不是组织追求的目标,为了提高组织效率,必须创造一种诱因,使这种被迫式的锁定型关系嵌入升华为互惠式的关系嵌入。企业管理专家认为,企业管理存在3类组织效率增长空间。第一类效率增长空间往往是经营问题、战略问题或重大技术问题,应该由企业经营者或企业高级技术专家来解决;第二类效率增长空间往往是一般管理问题或一般技术问题,应该由企业中层管理者和工程技术人员负责解决;第三类效率增长空间则大量存在于甚至管理也鞭长莫及之处,需要调动每一位职工的主动性和积极性。由此可见,第三类效率增长空间是最难以实现的,一直困扰着理论界和实业界。从企业组织理论出发,人力资本与组织资本关系嵌入的嵌入结点是动机。人力资本拥有在组织中实现个人需求的动机;由于组织资本边际收益递增,组织也可以拥有通过提高人力资本增加组织资本的动机。为了激励人力资本及时发现和利用大的效率增长空间,企业可以采用经理股票期权、员工持股计划等股权资本激励人力资本。经理股票期权(eecutive stock option,简称ESO)是授予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。ESO能够使作为委托人的股东利益与作为代理人的经理人利益趋于一致,能够有效地降低企业的代理成本和规避经理人的短期行为,被称为经理人的“金手铐”;员工持股计划(employee stock option plan,简称ESOP)是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划,既是员工所有权的一种实现形式,也是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。ESO和ESOP是针对企业人力资本的不同层次而作为股权资本激励的诱因,他们都是调动人力资本积极性,探究和创造企业中大量存在的效率增长空间(特别是第三类)的重要途径。张小宁[14]指出:“分配权和职工持股这两种分享制是正激励,不会产生激励扭曲问题”。这种正激励的手段能有效降低员工流动率,员工流动率的降低能够降低企业的招聘成本、培训成本等,从而提高企业绩效[15]。为了使ESO和ESOP在体现人力资本与组织资本激励相容的同时,起到约束作用,在方案设计时,可以考虑授予人力资本股权数量呈加速上升而非匀速,而且只有人力资本持有股权达到一定期限(这个期限可根据组织具体情况自行设定),才能享受股权资本的增值收益。这样,既能够更好地兼顾组织效力和组织效率共同提高的原则,也能够使人力资本与组织资本的嵌入关系不因冗余的强联系存在过度嵌入(over-embeddedness),从而提高组织绩效。

3.3 心理契约关系嵌入

人力资本与组织资本股权资本关系嵌入节点是经济契约和规范制度,实现各自的动机。经济契约和规范制度的强化激励和硬性约束使人力资本与组织资本的嵌入关系更多表现为维系的层面上。一旦由于某种原因,这种维系互惠利益的链条断裂,股权资本关系嵌入将失去激励和约束的效能。2011年1月,万科前执行副总裁徐洪舸与副总裁肖楠两人相继辞职,其中原因之一即为股权激励未能如期行权达到人力资本的期望所致。人力资本把工作的自由与权利交给企业安排,是因为他们相信企业能实现他们的愿望,能提供与之工作绩效对称的组织支持(perceived organizational support),否则这种平衡是不能维系的。同样,组织也有需要人力资本对组织的组织承诺(organizational commitment)的期望。社会交换理论强调给予与回报的等值,从给予与回报的等值来看,当员工对其与企业在相互交换中有着不同的期望所得时,员工也会对其与企业在相互交换中有着不同的付出准备[16]。因此,从系统论出发,在人力资本与组织资本资产专用性关系嵌入和股权资本关系嵌入的基础上,须构建一种与之匹配且更为稳固的维系链条平衡人力资本与组织资本的关系。

心理契约(psychological contract)是在人力资本与组织资本的相互关系中,与经济契约相对应的一种隐性的、非正式的、不能公开说明的相互期望和理解,是组织和员工之间内隐的交换关系。企业作为一个经济组织,其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中,在这一过程中,企业人力资本的物理状态和心理状态都处于一个不断变化的过程。经济契约和规范制度无法规定和渗透到人力资本职业角色外的行为,特别是心理状态。人力资本与组织资本达成并维持动态平衡的心理契约对人的行为和组织行为具有一定的内驱力。心理契约在组织承诺和组织支持中具有中介作用,其作用主要表现在2个方面:一是可以减少人力资本与组织资本双方的不安全感;二是增强人力资本努力工作的热情与信念,激发组织与人力资本共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。心理契约增加了人力资本与组织资本嵌入的密度,科尔曼[17](coleman)的社会资本理论认为,网络的密度代表了网络中社会资本存量的大小,网络密度越高说明网络中的社会资本存量越大,行动者间保持的这种强大社会资本,将有助于行动者间信任机制的形成和协作关系的维系。Mc Millian提出了一个组织支持的整合模式,他认为组织支持是由工具性支持(instrumental support)和社会情感支持(socioemotional support)2个维度组成的。心理契约一旦在人力资本与组织资本中建立,就不能轻易违背,违背心理契约的破坏力远胜于违背经济契约和规范制度,组织违背心理契约会对人力资本态度和行为产生负面影响,降低工作满意度和组织忠诚度,从而进一步造成组织效率的损失。人力资本违背心理契约会致使组织撤销组织工具性支持和社会情感支持,影响人力资本在组织中的发展和组织对人力资本资产专用性的投入。

4 结语

人力资本定价研究述评 第9篇

人力资本 (HCM–Human Capital Management) 理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论, 开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。按照这种观点, 人类在经济活动过程中, 一方面不间断地把大量的资源投入生产, 制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等, 以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同, 提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

人力资本理论的核心观点主要包括:

(一) 人力资源是一切资源中最主要的资源; (二) 在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用; (三) 人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分; (四) 教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。

宏观上来讲, 人力资本定价对于国民经济核算及经济增长具有积极意义;从微观上来讲, 对人力资本定价的研究对于用人单位制定薪酬政策、进行人力资本投资决策、调整人力资源战略都具有指导性作用。人力资本定价研究在国内起步较晚, 于90年代兴起。匆匆二十年, 中国人力资本市场发展日趋成熟, 与西方渐成一家;而理论上却相对滞后, 面对中国国情下一些实务中的迫切问题, 中国理论学界显然有着与西方学者不尽相同的使命, 中国的理论学界需要在对西方现有成果消化吸收以及选择摒弃之后, 需要开辟一条适合中国国情的学术道路为中国的市场化改革及后续发展扫除障碍、铺垫道路。

总之, 人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来, 把它运用到微观企业层次中, 特别是与我国国有企业改革结合起来, 会起到预防国有资产流失, 解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题, 激励企业员工, 最终会形成更完善的企业治理结构。

二、基于直接法定价与间接发定价的国内研究成果概览

在传统的政治经济学框架下, 将人力资本的形成看做生成成本与使用价值 (利润) 的函数, 然后考虑市场供求关系加以拓展, 可以说是人力资本的“宏观”定价机制, 而这对作为微观基础的企业在实践中的人力资本差异化需求不具有解释力和判断力。所以传统的政治经济学框架无法解决人力资本的具体定价问题, 故而我们首先要明确的是, 人力资本定价尤其是知识型企业人力资本定价应由市场进行。

人力资本具有普通资本要求增值的属性, 故人力资本定价从人力资本的投资方来看并不能是简单的将人力资本的生产成本进行加总得到, 它还要求有一定的增值, 这部分增值由企业的效益及市场上人力资本的供求决定。笔者认为, 直接法计算所得的人力资本投入只能是人力资本价值的下限, 只有人力资本价格超过其成本时, 人力资本所有者才有动机进行投资;而从人力资本的需求者一方来看, 必定是以人力资本的使用所带来的收益为基本出发点, 这决定了人力资本价格的上限, 超过此上限, 企业对人力资本的需求为零。所以人力资本的定价最终还是表现为对影响人力资本供求因素的考察。

人力资本定价, 可以分为直接定价与间接定价。直接定价是指对人力资本从投入角度出发直接计量人力资本价值, 可以说是一种成本核算法;间接定价是基于产出的定价, 它考察人力资本在生产中对整体绩效的贡献, 可以说是一种收益折现法。

直接法在计算人力资本价值的过程中主要是采取静态分析, 与政治经济学有着很深的渊源, 直接法经过拓展, 可以加上一个资本增值部分, 但是这并不改变其历史成本计价及静态分析的本质。但是人力资本与物质资本有着诸多不同, 静态定价有其致命的缺陷。

直接法所受的主要诘难来源于对人力资本一些特性的忽视。被忽视的特性主要有能动性、时效性、社会性和高增值性。忽视了人力资本的这些特性也意味着忽视了人力资本的可激励性, 而激励性是人力资本创造价值体现自我价值的前提、也是管理实务的出发点, 故而直接法在企业实务中无法被接受, 这也限制了它在微观领域的发展。

国内当前对人力资本定价的研究大都采用了间接法。间接法由杨小凯、黄有光提出, 经过了西方学者十余年的发展。国内的相关研究相当一部分是对既有的西方成果的拓展, 还有一部分是借鉴其他学科发展的成果之后进而拓展人力资本定价的尝试。他们的共同特点是注重从微观层面获取信息。部分学者沿着制度经济学的路径尝试从契约设计上解决不同类型人力资本的定价问题, 这种尝试是对人力资本的细化, 有助于展开进一步的研究。再进一步, 人力资本定价回归到企业的科层结构中, 将科层结构作为关键的企业型因素纳入人力资本定价之中, 与人力资本自身差异性因素一并考虑。这些都体现了对企业微观结构的重视。

间接法除了重视企业微观结构之外, 还特别关注人力资本的特性。现有的一系列的人力资本定价计量模型基本上都是间接法定价的具体表现。这些模型主要从以下几个方向入手: (一) 企业剩余索取权与控制权之间的关系; (二) 企业绩效与报酬敏感性之间的关系; (三) 人力资本定价与股票期权定价相结合; (四) 资本资产定价与人力资本定价相结合; (五) 信息论与人力资本定价相结合等。这些模型不同程度地考察了人力资本的“无形性、能动性、异质性、时效性、两重性、社会性和高增值性”, 不同程度地强调了人力资本定价的几个原则, 即“激励原则、公平原则、弹性原则、补偿原则、分享原则、多元化原则等”。

一种更为大胆的尝试是在人力资本定价的方法论上的革新, 当前的人力资本定价理论的方法轮是还原论, 方法论的革新给人力资本的量化问题提供了解决的可能, 但是其这种突破前途未卜。这方面的一个例子是基于系统论的人力资本定价研究, 提出了人力资本定价的统计学原理及对应模型。

也有文章在分析现代企业制度由“股东至上”演进到“共同治理”之后给出基于分享企业剩余的人力资本间接定价的理论依据。在这一尝试中布莱克舒尔茨模型被引入到人力资本的定价中, 将人力资本定价转化为欧式期权定价问题, 该模型的补充修正可以解决其面临的长短期不一致等问题, 但是人力资本定价的复杂性显然被作者低谷了, 无法如其所说“只要不断完善股票期权契约, 就能克服其缺点, 发扬其优点”。

虽然关于人力资本定价的理论并不匮乏, 但是在实践中仍存在诸多悖论, 比如教育发展与经济发展的实践表明, 两者之间并不总是呈现正相关关系。

三、理论及实践的概括及展望

总起来讲, 国内对于人力资本定价的研究不断深入, 取得了一些成绩, 但是与国外相比, 国内研究基本上还停留在对西方既有的人力资本理论学习领会和介绍推广的阶段, 众多学者选取的研究角度差异很大, 难以形成统一的认识。另外, 现有的人力资本定价模型在定性上做的功课不少, 而在定量上始终难以给出满意的答案, 常见的人力资本定价模型, 由于假设的严格性以及输入变量的争议性, 使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少, 定量分析具有很大发展空间。即对于哪些要素会影响人力资本定价作了大量的研究并取得了较为丰富的成果, 但是这些因素究竟如何量化却只停留在各种“假设”之上的模型之上。

另外, 直接定价法并非毫无用武之地, 相反, 它在宏观领域, 尤其是牵扯到一国经济体制的时候具有重大影响力, 可以指导最低工资的设定, 也可以作为工具引导人才流动并促成产业结构调整。间接法则主要针对微观实务, 即企业人力资本定价, 扩展开来也可以指导事业单位人力资本定价。定量分析方面, 目前常见的人力资本定价模型, 由于假设的严格性以及输入变量的争议性, 使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少, 定量分析未来具有很大发展空间。

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[5]权小锋, 蒋军锋.剩余控制权、剩余索取权与公司绩效[J].商业经济与管理, 2009年 (8)

人力资本审计研究 第10篇

一、CRM对人力资本的影响

1. 增值人力资本。

客户不仅为酒店提供直接与收入挂钩的客户购买价值, 并且提供竞争者不易察觉与评估的口碑价值和信息价值, 而CRM的目的在让酒店更了解客户的需求, 经由搜集客户信息, 建立从经验中学习的能力, 并通过培训提高员工相关的技能和素质, 改善员工服务客户的能力, 为酒店服务, 最终使酒店受益。通过CRM可以使员工原有人力资本得以增值, 这种增值, 越来越成为酒店经济增长的主要因素。

2. 完善人力资本开发。

从人力资本开发的角度来说, 酒店人力资源管理的本质不在于协调, 而在于挖掘人力资本的能量。一个酒店能否卓有成效地进行人力资本投资和开发利用, 直接决定着酒店自身发展速度的快慢。事实上, 增加人力资本投资只是问题的一方面, 如何通过科学的管理提高投资的收益率, 同样是不容忽视的大问题, 而导入CRM, 就可以配合酒店培训部门做好进一步的人力资本投资和开发, 使得人力资本投资和开发有方向, 有利于人力资本存量的有效增加, 从而进行人力资源的合理运营与开发。

整体而言, 客户关系维持活动对于人力资本的增加有最大的助益, 将有助于员工提升其创新能力、专业能力与知识分享。因此CRM有助于酒店人力资本的建立, 也就是说CRM推行愈佳, 愈能增加人力资本。

二、CRM对客户资本的影响

1. 有利于保持甚至提高酒店经营的效益。

CRM运用的是计算机技术、数据库技术和网络技术, 它对酒店的经营效率和效益的提高是众所皆知的;而客户忠诚系统将促使客户忠诚度的提高, 客户忠诚度越高, 保持忠诚的时间越长, 酒店的效率和效益也就越好。

2. 有利于降低市场营销成本。

在争取新的市场时, 需要投入大量的人力、物力和财力, 要付出相当高的代价。哈佛商学院曾经在1990年对客户整个购买生命周期内服务于客户的成本和收益进行了分析, 并得出结论:对于每个行业来说, 在早期为赢得客户所付出的高成本使得客户关系不能盈利;但在随后几年, 随着服务老客户成本的下降及老客户购买额的上升, 这些客户关系带来了巨大收益, 其底线为:回头客每增加5%, 利润就增加25%到95%不等。

3. 有利于提高客户在酒店内的综合消费能力。

CRM对客户的细心周到, 使得客户对酒店产生信任感, 他们认为在酒店里消费比在别处更可靠、更安全、更放心, 即使自己没有想的, 酒店也会帮自己考虑到。而忠诚的客户对酒店的产品和服务较为熟悉, 他们对酒店的信任度更强, 因而他们的综合消费能力也就相应比新的客户要高一些, 促进客户资本的增值。

4. 有利于提高酒店的知名度。

忠诚的客户会向社会、自己的亲戚、朋友和同事推荐酒店, 义务宣传酒店的优点, 为酒店树立了良好的口碑, 从而为酒店带来新的客户, 产生新的客户资本。

三、人力资本对客户资本的影响

人力资本对于客户资本的影响主要体现在以下几个方面:

1. 由智慧、技能凝聚而成的人力资本, 具有社会价值, 其价

值量能够部分甚至全部脱离人的载体的依附, 惠及人类社会, 如重大的科技发明、重大发现等, 也就是说其价值已与载体分离而成为人类的共同财富。而在酒店中, 有能力的员工可透过本身的知识与技能服务客户, 其人力资本的价值量游移于酒店经营之中, 能够做到强化企业的客户响应、市场强力与基本营销能力, 传递价值, 以至发展成良好的客户关系。所以透过人力资本, 可以创造客户资本, 最终可以创造企业价值或财务资本。

2. 人力资本是依附于具体个人的, 人的意愿和能动性对人力资本的存量影响很大。

主观上, 努力学习、积极投身实践、潜心钻研, 在这些过程中有所发现和创造, 其存量就会不断增殖;反之, 就会贬值。客观上, 人力资本的存量随着社会的需求而沉浮。因此人力资本的存量永远处于变动之中, 而变动的人力资本也会带来客户资本的变动, 因为, 客户资本乃由计算客户关系现值而得, 与人力资本为互补关系, 在酒店中, 当简单的重复劳动被高级技术技能取代后, 初级人力资本价值必然贬值, 而高级人力资本也必然会带来高回报的客户资本。

3. 物质资本可以通过分散化和多样化分布而减少投资者的风

险, 如日常投资中, 投资者可以采取储蓄, 债券, 股票和其他投资方式或者进行各种投资方式科学组合的办法来降低风险, 达到受益的最大化, 而人力资本则不能。对人力投资者来说, 往往难以预知某一投入未来收益的大小及可获得的概率, 因为被投资者未来人力资本存量要受人的智力水平, 某一方面的发展潜力, 开发程度, 本人意愿以及被投资者可能的工作年限等多种因素的影响, 这些影响无法计量更难以控制。这就增加了投资酒店人力资本的风险, 同样也给酒店客户资本的保持带来了风险, 例如, 如果某酒店的市场部经理跳槽, 很可能意味着客户的流失, 也意味前期对这位经理人力资本投资是失败的。

参考文献

农村人力资本的财政投入问题研究 第11篇

摘要:社会主义新农村建设需要千万建设者的共同奋斗,广大农民是社会主义新农村建设的主体。但目前我国农民教育培训发展滞后,财政投入不足,难以满足经济社会及农民自身对教育培训的需求。文章认为资金的来源问题是农民教育的一个主要瓶颈,建立以国家财政为支撑的农民教育基金是培养新型农民的一个现实选择。

关键词:教育财政支出;人力资本投资;国家农民教育基金

中图分类号:F323.6 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)24-0035-01

大量农村劳动力由于素质不高,缺乏职业技能,既影响了农业现代化的发展速度,也影响了农村剩余劳动力向非农产业和城镇转移。农民素质不提高,新农村建设可能只是一句空谈。

1人力资本理论与农村人力资本投资

农民受教育水平,农民的综合素质直接关系到我国社会主义新农村建设的进程和成败。20世纪80年代后期发展起来的新经济增长理论注意到人力资本在经济中的作用,将“知识”或“技术”内生于模型中,认为技术进步取决于知识积累、人力资本的溢出等外部效应,使得生产呈现规模收益递增。国家统计局2008年中国统计年鉴数据表明,2007年我国总人口为132129万人,其中乡村人口为72750万人,就业总人数为76990万人,农村劳动力占全国总劳动力的61.9%。因此农民是建设社会主义新农村的主体,农民受教育水平、农民的综合素质直接关系到我国社会主义新农村建设的进程和成败。因此,提高农村人力资源的素质、培养新型农民,就必须加大对农村人力资本的投资,这是目前我国新农村建设中的重要环节。而保证农民教育资金稳定、充实的基础,就是依靠国家财政投入。面对市场在农民教育投入方面的失灵,政府调控这只“看得见的手”必须要发挥其应有作用,为此文章提出应建立以国家财政为依托的农民教育基金。

2 建立我国农民教育基金的构想

2.1 农民教育基金的概念界定

文章所指建立的国家农民教育基金是指专门用于对具备一定基础知识的农民传授农业专业知识和技能、培训转业技能等农民职业教育,提高农民素质、培养新型农民的专项资金。其性质是以政府为主体的非法人机构,资金主要来源于中央财政。

2.2 设立农民教育基金的可行性

①我国工业化所处的发展阶段以及我国农业和农村发展所具有的特殊性、复杂性,决定了我国总体上已到了以工促农、以城带乡的发展阶段。

我国是否已到了工业反哺农业阶段?回答是肯定的。从工业化发展阶段来看,我国人均GDP已超过1000美元,农业与非农产业的产值结构大约为15∶85,农业与非农产业的就业结构大约为50∶50,城镇化水平为40%。这四项指标表明,目前我国已进入工业化中期阶段,国民经济的主导产业由农业转变为非农产业,经济增长的动力主要来自非农产业。根据国际经验,这时采取相应措施,以工业反哺农业,是带有普遍性的现象。

②财政供给能力分析。设立由国家财政支撑的农民教育基金,对此,我国财政是否有能力支撑?这是设计农民教育基金必须回答的问题。文章认为,虽然我国财政收支关系较为紧张,但财政困难主要是结构性的,而不是全局性的,真正困难的是基层县乡财政。因此,结合财政管理体制的改革与完善,进一步科学划分政府间的事权和财权,调整转移支付制度,实现基层财政解困,设立农民教育基金并不超出财政的承受能力。

③多方筹措资金的可能。虽然我国农村整体经济发展水平偏低,但我国社会经济发展不平衡,广大农村至少可以分为富裕型农村、贫困性农村和中间型农村三种类型,除贫困型农村外,其他两类农村地区都存在多渠道筹措资金的可能,这可以在一定程度上缓解财政的压力。此外,还可广泛吸收国内外的企业、个人的资金,补充农民教育基金。

2.3几项配套改革措施

企业人力资本投资策略研究 第12篇

自20世纪60年代舒尔茨创建人力资本理论开始, 企业人力资本投资问题一直为理论界研究的热点。

所谓人力资本, 舒尔茨指出, 人力资本是由投资形成的包括健康、体力、经验、知识、能力等方面的存量。据此笔者认为人力资本是体现在人身上的、由投资而产生的健康、体力、经验、知识和能力状态的总和。

企业作为一种重要的社会经济组织, 既是人力资本与物质资本结合籍以发挥作用的主要载体, 也是进行人力资本投资的重要主体。企业的人力资本投资是企业为维持或提升现有人力资本价值和效率而进行的医疗保健投资、为获得和积累生产经营所需的专属性知识或技术进而提升人力资本价值而进行的员工培训投资、为提高生产经营效率而进行的激励性投资等。

现在, 越来越多的企业树立了人力资本投资的理念, 然而, 由于缺乏对人力资本及其投资的正确认识, 许多企业在人力资本投资中出现了盲目性, 导致企业过高或过低的人力资本投资, 这不仅不能使企业的人力资本投入产出最大化, 而且会使企业的人力资本投资不能有效地支持企业战略目标的实现。因此, 企业人力资本投资决策的正确与否, 直接关系到的生存与发展。

2 人力资本及人力资本投资分类

企业在研究人力资本投资策略时, 应首先对企业的员工 (即人力资本所有者) 进行分类, 笔者认为对员工分类影响最大的有两方面的因素:员工具有的能力, 员工的发展潜力。

员工具有的能力是指员工从以前的教育培训、工作和家庭中获得的顺利完成工作活动所必需的的素质, 即通过以往的人力资本投资形成的、员工已经拥有的人力资本;员工的发展潜力是指员工进入一个企业之后, 通过企业提供的培训、辅导和工作, 能力所能提升的空间, 即通过追加人力资本投资, 人力资本的所具有的升值空间。

根据上述两个影响因素, 可把员工分成四大类, 如下图:

(1) 低效型:这类员工从以前的教育培训、工作和家庭中获得的人力资本比较低, 同时他们通过企业提供的培训、辅导和工作, 人力资本升值的空间也较小, 因此他们的自我效能以及给企业带来的效益都比较低。

(2) 稳定型:这类员工从以前的教育培训、工作和家庭中获得的人力资本比较高, 但他们通过企业提供的培训、辅导和工作, 人力资本升值的空间不大, 因此他们的绩效、产出, 包括职务等都会比较稳定。

(3) 潜力型:与稳定型员工相比, 这类员工以前积累人力资本比较低, 但他们通过企业提供的培训、辅导和工作, 人力资本升值的空间很大, 很可能在未来发展成为明星型员工。

(4) 明星型:这类员工与低效型员工相反, 不仅目前的能力较高, 而且未来又具备很好的发展潜力, 可以给企业带来较高的现实效益以及未来收益, 属于企业重点关注的对象。

人力资本投资会带来收益, 不同的人力资本投资策略会带来不同的收益, 这是不争的事实。四类员工具有不同的特点, 也具有不同的投资价值, 企业在进行人力资本投资时, 必须考虑员工的特点采用适宜的方法, 使企业的人力资本投入产出最大化。

企业人力资本投资可以概括为教育培训、福利保障、医疗保健、迁徙移动、招募聘用、情感投入等六大类。但人力资本投资按功能又可以分为两大类:增值性人力资本投资和保值性人力资本投资。通过增值性人力资本投资, 可以为企业带来新增人力资本价值, 从而获得更多的投资回报, 如教育培训的投入;保值性人力资本投资只能保证原有人力资本价值, 不能带来新的价值, 它是为了保证人力资本所有者维持并发挥现有的人力资本价值, 如福利保障、医疗保健、择业过程中所发生的人事成本和迁移费用等。

3 企业人力资本投资决策模型的建立及投资策略分析

模型构建:

笔者通过建立模型分析企业四种类型的员工投入与收益的关系, 得出针对这四种类型员工应进行的投资策略, 模型如下:

字母释义:

R:人力资本投资收益

R0:未经过人力资本投资的初始收益

Q0:未经过人力资本投资的初始能力

Qn:企业人员学习、创新的能力

Im:企业投入的人力资本保值成本

In:企业投入的人力资本增值成本

β:转化系数 (它是指企业利用已有的人力资本及通过对人力资本投资创造收益的能力, 即企业的人力资本管理能力。为了研究方便, 本文假设企业的人力资本管理能力是一定的, 因此设定转化系数值是固定的。)

据此模型分析上述四种人力资本的投资策略

下面通过上述模型分析在不同的情况下, 应选择怎样的人力资本投资策略, 以提高投资的收益。

下面我们用潜力型员工分别与另外三种类型员工进行比较分析:

(1) 低效型与潜力型:

通过上表我们可以看出, 在企业的人力资本管理能力一定的情况下, 低效型和潜力型员工的未经过人力资本投资的初始收益和未经过人力资本投资的初始能力都比较低, 但潜力型员工的学习、创新的能力比较高, 据此笔者认为应增加对潜力型员工的增值性人力资本投资;对低效型员工, 采取低增值、低保值的投资策略, 即减少对低效型员工的投资。

(2) 潜力型与稳定型:

通过上表我们可以看出, 在企业的人力资本管理能力一定的情况下, 稳定型员工与潜力型员工相比, 稳定型员工未经过人力资本投资的初始收益和未经过人力资本投资的初始能力都比较高, 但学习、创新的能力不高;而潜力型员工正好相反, 因此增加对稳定型员工保值性人力资本投资, 增加对潜力型员工增值性人力资本投资会带来更大的收益。

(3) 潜力型与明星型

通过上表我们可以看出, 在企业的人力资本管理能力一定的情况下, 明星型员工与潜力型员工相比, 明星型员工未经过人力资本投资的初始收益和未经过人力资本投资的初始能力都比较高, 同时与潜力型员工一样, 明星型员工的学习、创新能力也比较高。因此, 与潜力型员工相比, 企业不仅应增加对明星型员工的增值性人力资本投资, 而且还要增加对明星型员工的保值性人力资本投资, 以此获得更大的收益。

综合分析人力资本投资策略

我们再对人力资本总体投资策略进行分析。建立等式:Im+In=I1+I2+I3+I4, 它代表企业对人力资本的总投资。

字母释义:

I1:企业对低效型员工的投资成本

I2:企业对潜力型员工的投资成本

I31:企业对稳定型员工的投资成本

I4:企业对明星型员工的投资成本

以对低效型员工的投资为例:将企业对低效型员工的人力资本投资总收益与成本进行比较, 如果 (TR1:对低效型员工人力资本投资的总收益, 根据边际收益递减理论, 随着I1的不断增加, TR1的增加空间越来越小;r:市场的平均投资回报率) , 因为此时对人力资本投资的收益高于市场的平均投资回报, 应继续对低效型员工进行人力资本投资。

如果, 因为此时对人力资本的投资收益小于或等于市场的平均投资回报, 若把资金投放于企业别的项目收益会更高, 应不再对低效型员工人力资本继续投资。依此类推, 其他三种类型的员工也一样。

最后通过分析, 可以得出当时, 此时人力资本投资 (Im+In=I1+I2+I3+I4) 的收益最大。

综上所述, 笔者认为对于初始能力较高的人力资本 (稳定型、明星型员工) 应采取增加保值成本投入的方式以获得更大收益;对于学习、创新等潜力较高的人力资本 (潜力型、明星型员工) 应采取提高其增值成本投入的方式获得更大的收益。而两种能力均低的人力资本 (低效型员工) 应努力降低对其投资的成本, 可以通过转岗等方式让他们实现其在组织中的价值。

同时, 企业在人力资本投资决策时还应遵循一个总的原则:当企业人力资本投资回报率大于市场平均投资回报率时, 企业应继续对人力资本进行投资;当企业人力资本投资回报率小于或等于市场平均投资回报率时, 企业应不再增加对人力资本的投资。

摘要：企业人力资本投资决策正确与否, 直接关系到企业的生存与发展。本文在理论的基础上, 对企业的人力资本及人力资本投资类型进行分类, 然后通过建立企业人力资本投资决策模型分类分析企业的人力资本投资策略。

关键词：人力资本,投资决策模型,投资策略

参考文献

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