管理目标范文（精选12篇）
管理目标 第1篇
刚性管理和柔性管理。刚性管理是一种依靠组织权威, 依靠权力, 依靠制度的管理, 是一种“外在”管理, “物化”管理。针对外在行为, 管理方式为计划、组织、指挥、协调、控制, 是一种单向管理, 忽视了管理对象的心理感受, 强调管理对象的服从。柔性管理是一种以人为本的管理, 依赖领导力等软因素进行管理, 是管理者的情感感召, 是一种“内在”管理, “情感”管理。针对管理对象的情感和心理, 通过关爱、沟通、影响、感化建设良好的团队人际关系, 使管理对象获得认同感、归属感, 提升凝聚力和战斗力。
作为管理艺术的两种方式:柔性管理与刚性管理。各有其优缺点, 要简单地评价孰优孰劣是毫无意义的, 一个团队是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主, 则完全取决于该团队管理对象的层级、素质、工作性质以及团队文化传统等等诸多因素。
管理团队按照职责和分工往往可以分为三个层级:高层管理者 (上级组织) 、中层管理者和基层管理者。有人曾经打了这样一个形象的比方:把一个团队比做一个人的话, 高层管理者就是“大脑”, 要思考单位和集体发展的方向和战略;中层管理者就是“脊梁”, 要去协助“大脑”, 传达和执行命令给“四肢”——基层。中层管理人员的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策, 监督和协调基层管理人员的工作, 他们有双重的角色, 既管理者又是被管理者。本文将与大家一起探讨对中层管理者这个特殊的管理群体如何进行管理。笔者先引述一个大家耳熟能详的哲理小故事。
太阳和风争论谁更强大而有威力。
风抢先说:“我来证明我更行, 看到那边有个穿棉大衣的年轻人了吗?我打赌我能比你更快地让他脱掉大衣。”风言罢就开始吹起来, 愈吹愈大, 几近狰狞, 吹得年轻人险些跌倒。但是风吹得愈急, 年轻人把棉袄捂得越紧, 嘴里还骂骂咧咧埋怨着这鬼天气。终于, 风无可奈何地停了下来, 放弃了。
然后, 太阳出场了, 她以温暖而略显炽热的“微笑”挥洒在年轻人上, 不久, 年轻人开始擦汗, 继而脱掉了棉袄……
从中我们不难看出一个道理:亲切、友善、赞美的态度更能使一个人放下成见, 抛下自私而趋于理性, 接受正确的组织观念;而强加于人, 过分的批评和责备, 只能使他们逃避, 离开, 甚至背叛。
从一定意义上说, 人类文明史就是更人性化的过程, 是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面, 也有懒散、消极、阴暗的一面, 问题在于如何诱导。点亮人性的光辉, 是管理的首要使命, 即激发人对真善美的追求。
管理既是个力气活, 也是个脑力活, 智力活, 更是个良心活。中层管理者作为特殊管理群体, 在满足了基本的生存需要之后, 就到了尊重的需要和自我实现的需要的阶段。对中层管理人员进行以人为本的管理艺术就是要从观念入手, 尊重管理对象的人格, 通过创造和谐的人际关系、知人善任、激励策略和创建健康的管对文化, 来促进管理对象的全面自由发展和管理目标的实现。
那么, 如何艺术化地对中层管理者进行有效管理呢?
必须把中层管理者个人放在第一位, 这是以人为本管理思想的实质所在。这就要求高层管理者 (上级组织) 在实施管理的过程中, 张弛有度, 将团队的刚性管理目标内化为中层管理者认同的思想, 实现规章制度和思想、情感追求的统一。要创造宽松有制、宽容有限、宽厚有度、动力充足强劲的氛围和环境, 建立志同、理顺、利融、情依、互相尊重、互相制约、互相信任、互相支持的管理运行机制, 使管理成为高层管理者 (上级组织) 和中层管理者的共同行为, 给予自我实现以张力空间, 收到管理成效。
1 不能只重刚性管理而轻人文关怀, 要刚柔相济
不能过分地强调刚性管理, 强调业绩、量化考评, 以严格的制度、冷冰冰、硬梆梆的数字去约束管理对象, 其本质还是一种见“物”不见“人”的非人本管理。
许多单位和集体都有成文的或汇编成册的各种规章和管理制度, 部分高层管理者 (上级组织) 就以此为法宝, 不屑于去预见问题, 提醒纠正, 指导引路。“官大一级压死人”有的高层管理者 (上级组织) 套用或者照搬行政系统, 甚至是军队管理体系中的的领导与被领导、上级与下级的关系模式, 做起了中层管理者的监工, 一发现问题, 就根据制度或者权威作出裁决或者行政问责。高层管理者 (上级组织) 对中层管理者 (下级组织) 这一特殊层级管理人员缺乏清醒的认识, 不能从人性的角度去关心人、理解人、尊重人。具体而言, 在管理方法上, 过多强调对中层管理者采用行政方法、法规方法等行为控制的“硬”管理, 而忽视他们的主体性, 忽视对人的管理, 缺乏对中层管理者应有的人性关怀。高层管理者 (上级组织) 如果不能从中层管理者内心的需求上给以真诚的关心, 而单纯凭借行政手段对管理对象进行管理, 势必拉大高层管理者和中层管理者之间的心理距离, 阻碍单位和集体各项工作的开展。”
要构建人本和谐的高层和中层, 上级和下级关系。高层管理者应使中层管理者之间互相信任、支持, 做好人际关系的协调和沟通工作。领导者在人格上要正派宽容, 淡化等级观念, 与管理对象建立平等的人际关系。沟通上下左右的情况, 传递信息, 增加人际间透明度, 坦诚相待, 真诚合作, 避免钩心斗角、恶意中伤。
随着社会进步和发展形态的改变, 作为管理中坚力量的中层管理者在社会生活中的作用越来越突出, 与之相匹配的经济收入和社会地位也相应地随之提高。而与此同时, 市场经济意识形态下的国民思维大多觉得货币和物质的东西已经转化为国民的优先社会需求, 类似于荣誉证书、奖章和锦旗之类的无形奖励总没有真金白银的物质奖励来得实在。中层管理者通过自己无形的才智和努力创造了有形的价值利润或社会效益, 于是许多单位工作考核简单地与经济待遇挂钩, 制定了一系列的奖惩方案, 奖优罚劣, 奖金名目繁多, 无一例外地都归于一个“钱“字。经济上的刺激能在一定程度上引导中层管理者提高工作积极性。但是, 中层管理者也需要包容的组织文化, 和谐的人际关系, 同事以及领导对自己工作的肯定和认可, 专业上的成长, 建立自己的职业声望及抱负施展的成就感, 这种精神上的激励也不可忽视。
激励的方式很多, 物质奖励只是一种, 在某种程度上精神奖励比物质奖励更重要。马斯洛的需要层次理论提出了人的需要的五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。对于中层管理者这一特殊管理对象而言, 除了物质需求外, 更注重其自身价值的实现, 更注重精神上的满足。因此, 高层管理者在实际工作中要贯彻针对性, 掌握激励技巧, 建立更为可行的人性化激励机制。
2 对中层管理者的管理不能重使用轻发展, 重考核轻培养
高层管理者 (上级组织) 比较注重对中层管理人员的使用, 能尽量做到合适的人放到合适的岗位;但对于中层管理人员的专业可持续发展方面着力不多, 如管理理念的更新, 管理技能的提高, 知识结构的调整等。
一些高层管理者 (上级组织) 机械地希望中层管理者提高管理技能和实效, 提高执行力, 创造立竿见影的有形效益, 觉得对他们的专业培训可有可无, 中层管理者的专业发展没有提到应有的高度, 组织和提供给他们学习培训, 外出交流的机会少, 或者以手头工作要紧甚至是阻止中层管理人员“跳槽”, 另谋高就等原因阻止他们外出学习交流。一些长期在中层管理岗位上谋职的人员都有这样一种困惑:自己的专业知识、认知范围、眼界和思维意识已经萎缩到自己的固有圈子里了, 不懂宏观意识和战略思维, 主任只会写写稿子, 做做管家, 主管只会排排进度, 定定任务。现在, 许多刚入职、调入或工作年限不长的年轻中层管理者能力不容小视, 他们的专业知识储备, 他们的业务钻研精神, 他们的行业领悟能力都给人很深刻的印象。冲劲足, 可塑性极强, 但会不会过若干年以后, 他们也面临同样的困惑呢?
每个人都具有优势智能, 也都存在一定的弱势能力, “尺有所短, 寸有所长”, 对中层管理者实施人本管理的关键, 就是在对人性和中层管理岗位科学理解的基础上, 以中层管理者的发展为核心, 看准每位中层管理者的优势和利用这些优势, 努力发掘每一位中层管理者的独特的价值, 发现他们的闪光点和不同点, 然后加以激励和弘扬, 从而做到最大限度地发挥每位他们的聪明才智。这就要求每位高层管理着 (上级组织) 在工作中不断发现每位中层管理者的兴趣、需要、优势和长处, 充分考虑他们之间的个别差异, 积极调整自己的管理活动, 创造相应的条件和环境, 营造适宜每个中层管理者发展的空间和氛围, 根据他们的学识个性、爱好特长、能力水平, 合理配置, 优化组合, 人尽其才, 整体高效, 把他们的工作潜能和创新智能最大程度地转化为实际效能。
以人为本的人本管理是团队管理的更高追求和发展方向, 是塑造创新型管理人才的成功妙法, 是提高管理对象生命价值的生态管理艺术。应该说, 每一个个体生命的存在都有其独特的价值, 但不可否认, 生命的最大价值不仅在于存在, 更在于创造。对中层管理者的管理只有实现以人为本, 以柔性的管理方式满足他们发展的需求, 才能引导其激情投入, 进行创新型管理。
摘要：以人为本的人本管理是团队管理的更高追求和发展方向, 是塑造创新型管理人才的成功妙法, 是提高管理对象生命价值的生态管理艺术。对中层管理者的管理只有实现以人为本, 以柔性的管理方式满足他们发展的需求, 才能引导其激情投入, 不仅能达到刚性的管理目标, 更能促进团队和谐文化的衍生, 单位和集体才能获得最大的管理效益, 并由此获得最强大的生命力。
管理目标 第2篇
我把关于承包贵校学生食堂的具体工作实施细则及经营方针、管理措施等，简要汇报如下：
一、经营方针
以服务学生为核心，靠优质的服务，靠不断翻新饭菜品种花样，赢得荣誉；以实惠、卫生、可口，薄利多销为基本原则；听从校方的管理，遵守各项法律、法规和规章制度，按《食品卫生法》，严格操作规程。保证让学校放心，让师生满意。
二、管理措施
食品安全问题是食堂管理中作重要的问题！应从七个方面做好工作：食品采购卫生、食品储存卫生、烹调加工卫生、餐饮具洗刷消毒卫生、环境卫生、出售卫生和从业人员卫生。
1、严把进货关。坚持杜绝来路不明的各种货源进入食堂。做到分工具体，责任明确，由专人负责进货，定点进货。不合格的菜、肉、鱼、油、佐料等，坚决不要。
2、严把处理关。进入食堂的蔬菜，在细加工之前，一定要摘好洗净，在干净的水池中清洗3遍以上，然后，转入干净的清水中浸泡半个小时以上。在细加工之前，做到生熟食品分开，容器分开，工作区分开，杜绝交叉感染。保证煮熟、煮烂，严格按照食品卫生规定加工食品，保证让学生吃得放心，吃得舒心。
3、保证做到不合格或霉坏变质的食品不上柜台，剩余饭菜不上柜台，加工失误(过生或过糊)的饭菜不上柜台，天天重复的饭菜不上柜台。
4、工作人员要讲究仪容仪表。上班期间必须穿戴工作服，并做到衣冠整齐，干净卫生。同时，必须保持个人卫生，勤洗手、勤剪指甲，女的不浓妆艳抹，不留过肩长发，男的不留胡须。
5、搞好室内卫生，不准有蚊、蝇现象。保证碗、筷餐前消毒，(煮沸和用特定消毒措施处理)做到无水垢、油垢现象。确保卫生安全。
6、厨房要保持设备整齐划一。工作台、餐具、炊具、地面、墙面按时消毒，干净无异物。冰箱保持干净卫生，分档分类存放食物(生熟分开、肉类、鱼类、海鲜类等分档分类保存)。
7、工作人员必须听从领导，服从分配，尊敬校方的领导和老师，爱护学生，爱岗敬业，尽职尽责。
8、严格劳动纪律，不迟到，不早退，态度和蔼。上班期间严禁干私活，严禁接朋会友，严禁带小孩，严禁脱岗、串岗，严禁打闹、吃零食及其他不文明的语言和行为。严禁在公共场所乱扔杂物、烟头，随地吐痰，聚众喝酒等，不得穿着工作服去厕所。
9、全体工作人员都应熟练掌握消防安全常规常识，严格执行消防安全标准，确保不出问题。要作到人走灯灭，人走水停。注重节约。珍惜食堂和学校的一草一木。
三、人员配备及要求：
食堂员工是食堂生产经营中的首要因素，是最重要的资源；是保证食堂各项工作正常进行的决定性因素！
1、根据饭堂岗位需要科学的合理配置。
2、对所有人员先进行体检，然后按有关规定，定期和不定期体检，如有特殊情况，像重感冒等都要暂停上班。
3、保证按点、按时开饭，聘请的工作人员数量服从于校方的实际需要。
4、对工作人员不断进行思想教育和安全教育，不断提高他们的素质和能力。
5、对工作人员实行量化考核管理。鼓励他们不断推陈出新，一旦其合理建议被采纳，则视具体情况给予物质奖励。
四、厨房、设备、餐厅
1、厨房的布局：保证工作流程连续流畅；厨房部门力求紧凑靠近；符合食品卫生和生产安全要求；集中加热设备，整合厨房资源；留有调整余地。
2、厨房的设备：具备安全性原则、实用便利性原则、耐用可靠性原则、发展更新性原则。
3、餐厅设计原则：秩序安全原则、高效实用原则、经济持久原则、舒适美观原则。
五、食物的营养与中毒的处理
1、食物的能量和营养价值做到平衡膳食与营养配餐。
2、了解常见的食物中毒进行预防和禁止，同时学习各种救治措施。
六、学校食堂财务管理和饮食教育
1、了解食堂经济情况监督食堂经济活动
2、保护好财产的安全和完整为食堂经营决策提供依据
3、了解学生时期对营养的需求程度，加强对学生饮食教育的方法
七、尊重校方的指导意见，加强与校方的交流和沟通
1、定期向校方汇报工作情况，征求校方的意见和建议。
2、定期了解师生对食堂的意见和建议。
3、按时交纳承包费、水电费和其他应交的费用，不拖不欠。
初中班级管理目标小议 第3篇
一、竞争合作
我曾见过这样的班级，按学生在整个年级中的成绩排位选出最优秀的50名，组成一个重点班级。在与这些学生闲聊中发现，经常有单科成绩特别优秀的学生不见了笔记本，上面做了许多课堂笔记；还发现有些学生手头上有一本好的复习资料被别人拿走了，从此不见踪影。作为教师听到这样的事情，心情很沉重，也感觉很可怕。在这群被老师认为是优秀的学子中还发生了些见不得阳光的事情，如果引导得不好，会不会不幸出现“智商越高危害越大”的可能？
所以，在班级管理计划中，要体现竞争中合作的意识，培养良性的竞争环境，这种环境需要靠教育者的引导，贯穿在整个教育过程中。善于合作的班级体，是社会的财富，他们走入社会后，一定是社会的建设者、贡献者，是社会的稳定力量。有一位班主任在计划中安排了这样的内容：第一周，让学生自由选择座位；第五周，在班级中安排学生自愿组成学习小组，在课外时间或双休日共同学习，定期了解学习情况；第十一周，在期中考试成绩出来后，安排学生结对子，成绩好的与成绩不理想的搭配，文理偏科的学生交叉搭配，形成互帮互助的风气。
安排合作形座位只是一种形式，目标是形成互帮互助的班级风气，这种方式不是时时有效的，合作的关键是互相信任。为此，笔者曾利用课外时间组织学生展开活动，开主题班会课、做团队合作游戏等，通过这些活动使学生建立互信，进而达到合作的目的。
二、文明和谐
文明和谐班级的形成不是一朝一夕的事，在笔者的教育实践中遇到过表现极端的两类例子。多年前有一个班级，是年级中很普通的一个班，由一个外地来的女教师做班主任。她在听不懂本地方言的情况下，成功地与学生打成一片，半年时间打造出了一个学校内出名的班集体。这个班级的每一个学生有极强的集体荣誉感，对自己的班集体有很强的归属感，凡是集体项目几乎无一例外的拿第一，运动会第一、考试成绩第一、各种音体劳竞赛第一！而与此同时的另一个班级却完全相反，运动会没有人积极报名，拔河比赛被别的班拔得落花流水，合唱比赛人数不够，甚至全班合唱的声音比不过领唱的，整个班级快要崩溃了。到了第二个学期，不出意外——换班主任而不是换学生！
师生和谐是班级和谐的第一步，优秀的班主任都会自觉营造一种和谐宽松的师生关系。教育者溶入学生心灵是一项复杂的灵魂工程，班主任要学会无的放矢，不要等有事了才去找学生解决问题处理矛盾。不带目的的与学生闲聊，不会给学生产生压力，使学生感受到一种平等与尊重，觉得这个班主任居然花时间与我交谈，他（她）是肯定我的，从而得到的效果反而可能更好。在班级计划中可以第一周先与学生作一次个别交谈，利用课间与课后随机进行；第二周与大部分家长进行一次电话联系，半个学期内分阶段普访所有学生家庭。和谐的师生关系往往在
交流与尊重中“随风潜入夜”。
三、健康向上
班主任首先应该是一个好的心理教师。任何一个受教育者都是一个具有独特心理指纹的个案。笔者任教的班级中，学生不同程度存在着心理问题，表现为狂燥型——脾气非常大，易冲动，不顾后果；对抗型——表现为与老师对立，把与老师的对立当成勇气和炫耀的资本，以此赢取同学的尊重；自卑型——内心极其自卑，以为自己任何方面都比不上别人；自负型——以为自己各方面都比别人强；等等。可以说没有一届学生会是一样的。有一个学生让我的同事至今愧疚：陈某是一个聪明的孩子，刚进初一时，数学成绩还比较突出，父母是外来打工的，没有文化，工作不稳定，父亲好酒好赌，母亲管不住丈夫，经常打骂孩子。他从小生活在吵闹与暴力的家庭环境中，上到初中后，随着青春期的到来，渐渐的这个学生上课不听，只爱是睡觉，老师与他交谈，他一声不吭，还迷上了打游戏机。最后发展到经常迟到旷课，最后书也读不下去了，休学了。
为什么一个健康活泼的孩子会发展到这样的结果？有社会、家庭和学校的原因。作为老师，没有尽到力，是教师自责的原因。一个没有读完九年义务教育的孩子，一个成长在家庭暴力阴影下的孩子，脱离了教育，过早进入社会，将来的结局难以想象。
所以为了打造一个健康向上的班级，在走进学生心灵的同时还要教育家长，在班级管理计划中为家长定出计划。有经验的班主任会独自组织家长会，如每月一次的家长授课，第一个月的主题：了解孩子，知道孩子在想什么 ；第二个月主题：走进孩子，怎样与孩子交流；第三个月主题：怎样与孩子相处；第四个月：怎样帮助孩子成长。我相信，有这样计划和实践的班主任，在家长的支持下，所教的学生在学校是快乐的，回到家也是快乐的。
四、全面发展
以往的教育，是老师教学生学，而全面发展是教学双方思想观念的转化，学生通过学习掌握解决问题的能力。能力有哪些？即解决生活问题的能力、解决与人相处处理人际关系的能力、解决学科问题方面的能力、解决处理社会问题的能力。所以评价一个学生的优劣并不以成绩为唯一的标准才能改变教育者的教育思想，才能转变对待某些“后进生”的态度。曾经有一个学生，各科成绩差，但是体育成绩很好，篮球打得一级棒。他还有个优点，他是班级的“争议执行官”，善于处理同学之间的许多纷争，学生都信服他，班主任都把问题交给他，他可以很好的协助老师把矛盾处理好，你能说这样的学生将来没有用处？
“放手”是培养能力的途径，放手让学生自己去组织活动，他们会组织得好的，放手让学生自己去找问题，他们会找到而且解决好的，放手让学生自己处理关系，他们会处理得好的。我曾经让学生自己组成一个家访团队，分组分片去同学家里，与家长交流，效果相当好，许多家长与孩子的同学交流所了解到的信息比单纯老师的家访更多更全面。我曾介绍了一篇关于飞碟方面的文章，引起了学生极大兴趣，为此办了一次关于宇宙奥秘的手抄报比赛，学生纷纷去上网、找资料，没想到从此有许多学生对物理开始有了浓厚的兴趣。我曾经组织学生去看了一次海洋生物展览，学生由此对生物课的兴趣更浓了。
给学生知识不如给他们一双发现的眼睛，这就是全面发展。
档案管理员管理中目标管理法的应用 第4篇
关键词：档案管理,档案管理员,目标管理
档案结构是十分重要的机构, 其能够为社会公众提供有用的信息, 同时社会公众通过一定的方式可以从档案机构获得想要的内容, 有一定的社会效益。其中档案管理人员在档案机构中发挥了重要作用, 其对档案进行着分类、整理、存储、更新等管理工作。但是档案机构管理者对档案管理员管理还存在不足, 影响了档案机构的正常发展, 面对这种情况, 档案机构管理者如何采取有效地措施进行管理是一项重要的工作。
一、档案管理员的工作特点
档案管理员是对档案机构的档案进行搜集、整理、保存、统计、更新、使用等工作的工作人员, 其工作有着原则性、保密性、安全性、系统性、创新性等特点, 具体体现为:
原则性:管理员对档案的管理主要是为其所在的档案机构服务的, 如果别的机构或者个人要查阅、使用档案, 需要经过一定的程序, 获得领导批准才行。
保密性:档案管理员在档案管理中十分注重保密性, 防止一些重要的档案流出, 造成不必要的损失。
安全性:管理员要按照标准要求对档案进行管理, 定期对档案进行检查, 确保档案安全。
系统性:档案管理员要对档案的搜集、整理、保存、统计、更新、使用等工作进行系统性管理。
创新性:管理员要在日常管理中提高工作质量和效率, 总结经验, 进行档案信息资源开发工作, 不断创新。
二、管理者对档案管理员管理中存在的问题
首先, 档案机构的管理者不重视档案管理员管理工作, 没有为档案管理人员提供一个有利的发展空间, 档案管理员的工作特点要求着档案管理员要具有良好的综合素质, 其政治思想觉悟要高, 只有政治思想觉悟高的档案管理员才能够做好原则性、保密性强的档案管理工作。
其次, 档案结构管理者没有严密的科学理论指导, 其传统的管理方式已经满足不了现代管理的要求, 在对档案管理员管理工作中没有严密的科学理论为指导, 使得其在管理上存在诸多不足, 例如档案管理员素质不高、档案管理员配置不合理等。
三、档案管理员管理中目标管理法的应用
(一) 目标管理法
目标管理法是将目标的制订和实现作为核心, 由档案机构员工共同参与制订的可行的、具体的衡量绩效的目标, 在工作中通过自身的努力实现目标的管理方法。目标管理法采用行为科学理论和人性化的参与方式, 由档案机构高层和下级人员共同制订具体的目标, 并落实到各个部门、人员身上, 激励下属自主完成目标, 然后根据制订的标准进行评价, 维护档案机构的正常运行, 其有着参与、授权、自控、同评的特点, 在档案管理员管理工作中发挥了重要作用。
(二) 目标管理法的应用
档案管理工作性质很单一, 目标十分明确, 有利于考核目标的实施, 并且外部环境对目标管理的影响不大, 目标的设定没有必要适应环境的变化, 而且档案管理员的工作特点决定了目标管理的适用性, 档案机构管理者采取目标管理法是一项很好的措施, 其参与性的特点可以让档案管理员清楚地认识到档案管理的重要性, 更加明确自身的职责。目标管理法在档案管理员管理中发挥了重要作用, 其应用过程为:
1. 制订目标。
目标管理法在实践应用中的第一步就是制订合理的目标, 以科学的管理理论为指导来制订目标, 将目标分解落实到每个管理员身上, 明确责任, 同时要确保目标间的协调性, 建立完善的目标体系。
2. 实施目标。
目标的实施过程中, 档案机构管理者要下放权力, 让管理员有一定的权限, 在完成目标的过程中不会受到太多的阻碍。要相信管理员, 对于其完成目标的具体过程和实施方法不要做过多的干涉。但是, 在档案管理员完成目标的过程中管理者要加强档案管理员的监督工作, 时常关注档案管理员工作的情况, 确保不出现问题, 对目标期望值和实际完成值进行对比, 对目标完成进行动态控制。
3. 对目标完成情况评价。
在档案管理员完成目标后, 管理者要按照目标完成评价标准, 先对其目标完成情况进行公平、合理的评价, 然后再同上级进行综合评价, 确定结果。
四、结语
档案的管理很重要, 档案机构管理者要重视对档案管理员的管理工作, 要明确管理目标, 让档案管理员意识到档案管理的重要性, 采用正确的管理方法, 提高管理水平。目标管理法的应用提高了管理者的管理水平, 带动了档案管理员的积极性, 使得档案管理员对档案管理的能力得到提高, 保障了档案机构的正常运行。
参考文献
[1]黄茜.目标管理法在图书分编中的应用分析[J].科教导刊 (电子版) , 2013 (21) .
[2]刘方方.浅议目标管理法在图书分编的应用[J].北方文学, 2012 (6) .
护理管理目标 第5篇
为贯彻落实以病人为中心，以提高护理服务质量，突出中医护理特色为工作目标，构建和谐护患关系，贯彻落实中医医院护理工作指南，根据我院实际工作情况制定护理管理目标如下：
一、护理质量管理目标：
1、护理技术操作合格率（包括中医8项操作）≥90％；
2、基础护理合格率为 ≥90％；
3、特护、一级护理合格率 ≥90％；
4、中医护理文件书写合格率 ≥90％；
5、健康教育覆盖率100%；
6、急救物品完好率100％。
二、安全管理目标：
1、注射感染率≤0.1%；
2、压疮发生次数（除不可避免外）0次／年；
３、重大护理事故发生次数0次／年；
４、一人一针一管一用一灭菌执行率为100％；
５、一次性注射器、输液（血）器用后毁形率100％。
三、工作效率目标：
１、在规定的时间内保质保量完成各项工作布署；
２、出现褥疮、护患纠纷、事故等在24小时进行深入调查并及时上报院领导。
3、按时组织护士长例会、业务查房、护理质量管理委员会会议。
1)每季度召开一次护理质量管理委员会议；
2)每周一次护士长例会；
3)每年1-2次护士全会；
4)护理部对护士长每年一次考核；
5)医院对护理部主任每年一次考核；
6)护理部每月组织一次质控联查；
7)科室质控小组每周一次自查；
8)护理部、各病区护士长每月一次业务查房；
9)各病区每月一次工休座谈会；
10)护理部每月组织一次业务培训，每半年组织一次业务考核；
11)科室每月组织业务培训1-2次，每半年组织1-2次业务考核；
12)全年中医药知识与技能培训达35学时，参加人数达70%以上；
13)优质护理病房开展达75%。
四、医德医风管理目标
1、护理工作满意度≥95%；
2、护士行为规范达标率≥95%；
3、护患纠纷发生率＜0.1%；
五、教学管理目标：
1、护理人员考核合格率≥90%。
教学管理 科学管理 人文管理 第6篇
一、要充分调动广大教师工作的积极性
教师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体,脱离了教师,或者教师作用发挥不够,学校的一切不堪设想。那么如何充分调动教师工作的积极性呢?我想应从以下四个方面入手:
1、要尊重教师,理解教师,广泛听取他们的意见和建议,作为管理者,要真正树立为广大教师服务的思想,摆正自己和教师的关系,决不能在教师面前高人一等,唯我独尊,只有和广大教师保持零距离接近,教师们才能内心无愧的工作,全身心投入教学工作。
2、调动教师“民主治校”参与学校各项管理的积极性,激发他们的主人翁精神 。教师的劳动表现为劳动过程的个性化和劳动成果的集体所有,要全面完成教学任务,必须依靠全体教职工的通力合作,要依靠教职工通力合作,就必须发挥教师的群体智慧,畅通信息反馈渠道,鼓励教师献计献策,例如,前段时间,镇教委举行亮点工程活动,我校通过教师们广泛讨论,献计献策,学校的亮点工作丰富多彩,并且取得了一定的成绩,为了搞好教学管理工作,作为管理者,要经常性“沉”下去,了解教师的呼声和管理中的热点,对来自教师中的问题一定要有下文,要有回复,不能让教师们感到困惑,要做到“言必信,信必行,行必果”通过不断改善工作方法,向民主管理要质量。
3、要关心教师 。关心教师,就必须自觉为教师服务,搞好教学管理,要时时处处心里装着老师,关心他们的学习、工作和生活中的实际困难。因此 ,要经常深入教师之间谈工作、拉家常、议时事、了解情况、征求意见,同时注意减轻老师的负担,给教师更多自由支配的时间,由于教师的工作具有繁琐性的特点。因此,要体谅教师的苦衷,在教学上无关紧要的工作不搞,拘于表面应付的事不做,立足高效求实,时时刻刻,时时处处,想到教师,只有这样,教师的积极性,才可在不言之中调动起来。
4、满足教师的正当需要,从根本上调动教师的积极性 。教师作为人类社会成员的有机组成部分,工作动机依然需要自身以外的推动力量来激发。因此,要关心以下两个方面:
首先是物质推动力。教师作为社会的人,也无不打上社会经济发展中一般人们生活的烙印。因此,物质需求是调动教师工作的积极性的无可非议的客观动力,要尽力创造条件,对学校微不足道的物质、奖金刺激,尽量做到公正、公平,确实体现有付出有回报,能者多劳,多劳者,多回报。
其次是精神推动力。教师的职业特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求。首先,应对教师不断加强教育,培育他们敬业奉献的精神,帮助他们树立高远的志向,工作中实行各种有效的精神奖励,实行多表扬少批评,把诸如评选先进、提职、晋级等与教师的工作业绩挂钩,要建立平等公正的竞争机制,不要因为一点蝇头小利,搞假象蒙蔽教师。
二、要树立威信
俗话说,自己不正难正人。因此,要做好自己的本质工作,要以身作则,要严于律己,只有自己在工作中身先士卒,处处起带头作用,用自己的行动感化别人,才能使自己的工作有影响力,有说服力,在教师的心目中才是一个称职的领头人。
三、帮助教师转变教学观念
思想是先导,有了思想才能指导行动,有了先进的教学思想,才能保证取得高质量的教学效果,我们虽然经过了几年的新课改实验,但是,还存在着教学思想落后,教学观念陈旧,不重视学生活动、能力培养和课堂封闭等现象时有存在。虽然接受了新的教学观念和教学思想,但是对新课改精神的领会不深不透,把握不了实质性的东西,导致学生的学习兴趣不浓,成绩变化不大。因此,我们必须把教师教学思想认识的提高和观念的转变,作为加强教学管理,全面实施素质教育,推进课堂教学改革的切入点。具体可采用以下措施:
1、创设学习机会,促进教师的专业发展
采取走出去,请进来的办法,组织广大教师经常到知名学校参观学习,或者邀请名师到学校讲学,教师写出自己的感想和体会,让广大教师感受到新课程的理念,感受到课堂教学的动态变化。
2、鼓励教师博览群书
阅读增加智慧,阅读增加精彩,阅读使人摆脱平庸。尤其现在知识更新换代的信息时代,要培养出创造性的人才,教师原有的知识水平根本不能满足现代的教学发展,因此,要鼓励教师多读教育杂志,教学名著,学习现代课堂教学的特点,基本观点和操作模式,让广大教师穿过时空的隧道,进入信息时代,使广大教师掌握教育思想的动态变化。
3、精心设计,认真教研
充分发挥广大教师的群体力量,组建学科优秀群体。大力开展集体备课,一课多教,案例分析的形式。提高广大教师的教学研究水平,充分利用每周大教研及小教研时间,积极开展有实效性地教研活动。强调同伴互助,推动共同提高,为教师搭建学习、研讨、提高的平台。
4、 潜心书写,增强内化效果
鼓励教师写教学后记,教育随笔,教学论文,用笔记录课程改革的点点滴滴,记载自己课改的探索之路,让新课程理念占领教师的精神圣地。
四、加强人文关怀
每一个教师都有长处,要善于用发现的眼睛去探寻教师的闪光点,帮助教师找到自信,给予教师工作的动力,以促进教师内驱力的提高,要为教师创设宽松、和谐、民主的学习氛围,教研氛围。不要让纪律规则等去约束教师,让教师去自觉遵守纪律规则等。不能让教师时时、事事、处处围绕考核转,把学习、研究、教学当成任务去完成。要激发教师由要我学,要我做,变为我要学,我要做,我该学,我该做,让每一位教师时时刻刻都能保持忘我的工作热情,全身心地投入到教学工作中。
企业财务管理目标的选择与管理 第7篇
关键词：企业财务管理目标,选择与管理,利润最大化
财务目标是一定社会经济条件下的产物，是企业在市场竞争过程中的必然选择。不同的社会经济发展时期和不同的现实条件约束，财务目标有相应不同的选择。
一、财务目标选择的历史必然性
我国社会主义经济体制建立以来，实行了长期计划经济，在传统的集权管理模式下，企业财产所有权和经营管理权高度集中，企业的主要任务就是执行国家下达的总产值指标。企业领导人职位的升迁、职工利益的多少，均由产值计划指标的完成程度来决定，这就决定了企业必然把产值最大化当做财务管理目标。在非市场化的指令经济状态下，“产值最大化”目标有其合理性和必然性，它对尽快建立社会主义经济基础起到了极为重要的作用。
1978年我国实行经济体制改革以后，市场经济模式逐渐确立，企业面向市场自主经营、自负盈亏，开放经济深深地唤醒了竞争者的趋利动机。同时，企业的经济利益也得到了正常确认。国家把利润作为考核企业经营情况的首要指标，把职工的经济利益同企业利润的多少紧密联系在一起，企业关心市场、关心利润，使得“利润最大化”逐渐成为企业财务管理的主要目标。
党的十五大确定了我国国有企业的改革方向是建立现代企业制度，现代企业制度中委托代理关系的存在以及近几年我国产权制度的尝试性改革，为财务目标理论的丰富和发展又提供了现实基础。为适应新情况、新要求，“股东财富最大化”逐渐取代“利润最大化”而成为财务目标目前的流行观点。由于国有企业在国民经济中的特殊地位，有的学者又提出“相关者权益最大化”等社会责任目标论。
从上述分析可以看出，在不同的经济发展时期，选择不同的财务目标，是社会经济发展尤其是市场经济发展的需要。财务目标的选择遵循着本身的规律性，每个经济主体都要根据变化着的经济形势，根据自身发展规律和发展特点，适当地制订、修正或更新自己的财务目标，以适应市场经济的需要。
二、财务目标选择的现实约束
从宏观定位角度来看，我们的市场经济目前仍处于新旧体制转轨时期，仍处于探索发展过程中，或者现实地说仍是一种不成熟的市场经济，这种现实背景决定了我国财务管理目标的选择过程既有西方已走过的道路，也有在现实国情、现实社会政治经济发展状况下的个性选择。
1. 利润是收入和费用配比后的结果，为实现“利润最大化”，经营者会想方设法降低费用或增加收入。常规的做法包括改进技术、加强管理、提高劳动生产率、强化成本核算、提高产品质量、扩大市场销售等等。在这一过程中，也会不可避免地发生一些短期行为。企业行为的短视、投资的盲目、市场交易的不公平竞争，凡此种种给人们带来了诸多忧虑，认为利润最大化和短期行为之间有绝对的前因后果关系。但是透过各种表面现象我们不难发现，短期行为不是目标选择本身造成的，而是由环境制度不完善及行为者自身素质缺陷决定的。配套机制出了问题，采用什么样的目标都是难以奏效的。我国市场经济起步较晚，维护市场经济正常运行的相关法律法规尚不健全，对法律法规的执行力度也不尽如人意，再加上竞争者自身素质的约束，他们在市场经济中的不适应、不成熟，导致了一些急功近利的短视行为。但我们不能因此而否认“利润最大化”，就像我们不能否定人类正常的趋利动机一样。我们要做的是尽快建立健全市场法规制度体系，加强法规的执行力度，为企业追求利润创造一个良好的市场环境和社会秩序。
2. 一切目标都是追求者根据现实条件的自主选择，其本身有发展变化的规律性，不能用一个目标涵盖一切主体追求。现实制约是企业选择目标的唯一决定因素，市场经济中的每一个企业在经营规模、竞争实力、所有权和控制权结构、技术能力和管理水平等方面千差万别，每个竞争主体都有权根据内部和外部条件约束选择这个目标而不选择那个目标。目标多样化和动机的变化是市场经济发展的自然派生物，在市场调节下，企业追求的出发点不同，但最终的发展方向却会殊途同归。我们所要做的只是在实践在础上对财务目标选择的规律性进行总结和概括，以指导实践，而不是从理论上推断企业应该采取这个目标而不应该采取那个目标。
3. 利润目标是一个总体目标、总体思路，是企业理财工作的努力方向，具有指导性意义。企业行为是一个复杂的有机运动过程，日常事务的处理、投资决策、技术应用与开发、产品的更新换代以及市场开发等等，应该始终围绕着一个最根本的目的，即追求“利润最大化”。在这一总体目标引导下，企业的各项活动才能有的放矢。有的学者认为企业的不确定性因素太多、太复杂，很多行为无法判断是否是为了利润目标。但价值取向确定的只是方针大略，对企业行为的影响只能是总体策略性约束和总体方向性引导，在这一过程中，我们不能排除企业根据现实条件变化采取一些非盈利行为，但这只是暂时的，局部的，并不影响企业作为盈利组织的最终利润追求。
4. 由于历史和现实的某些原因，我国国有企业在体制改革大潮中显得力不从心，很多企业在激烈的市场竞争中惨淡经营，经济效益大幅度滑坡，利润目标被纷繁复杂的日常行为目标所掩盖。企业连年亏损并未引起经营者足够的危机感，反而对亏损习以为常，这和集体私有成分的企业强烈的趋利动机形成鲜明对比。按市场优胜劣汰规律，目前我国有相当一部分企业由于经营不善等原因而隐入破产清算程序。但由于某些政策性或社会性原因，破产机制并未完全发挥作用。为唤醒企业沉睡的利润动机，使企业真正加入市场竞争，扭亏为盈，尽快走出效益低下的泥淖，求得生存，求得发展，我们有必要重提“利润最大化”财务目标。
5.我国国有企业长期以来所承担的社会责任过于沉重。企业办社会, 机构庞杂, 人浮于事, 行政意识浓厚, 官本位思想严重, 这些都严重地阻碍了企业作为一个正常市场经营者最起码的利润追求。企业领导忙于行政职位的升迁、职工福利的提高、社会就业的安排、国家及地方利益关系的协调, 很少或根本就无瑕顾及企业最根本的利润目标追求。改革的一个重要任务就是让企业轻装上阵, 甩掉各种不必要的包袱, 集中精力办企业, 一个心思创效益, 而“利益最大化”此时是最起码地行为约束。
6. 尽管我国国有企业公司制度改革刚刚起步，但国有企业内部管理机构与现代企业的法人治理结构的形式上比较接近。国有企业的财产所有权归最大“股东”———国家所有，企业管理者由代表国家的上级主管理部门任命。由于产权国有化在现实中的虚拟性和非人格性，长期以来企业的命运实际上由内部管理人掌控，产生“内部人控制”问题。经理阶层的追求价值与企业的最终使命往往相左。行政职位的迁就与薪金报酬的多寡和企业盈利不一定呈正相关。由于缺乏有效的内部约束激励机制，经理们也就缺乏对企业盈利追求的积极性。强化国有企业经理阶层的利润观念，并不能仅仅依靠转换财务目标实现，委托代理关系在利益追求上的趋同，最根本的是依靠内部约束激励机制的建立和完善。
管理目标 第8篇
对于管理的重要性, 人们往往认识不足。人们的观念中往往有这么一种误区:谁都可能承认自己不懂科技, 不懂经营, 却绝少有人承认自己不懂管理。涉及科研、经营方面的问题, 谨慎一点的人往往三缄其口、谨言慎行。而一谈到管理, 几乎所有的人都觉得自己是行家里手, 或信口开河, 指手画脚;或固执己见, 自行其是。一些不在管理岗位上的人们总觉得管理工作是天底下最容易不过的事, 居然让这些管理者弄得如此艰难、漏洞百出, 实在是无能之极。由此也可看出, 管理工作又是一件非常难做的、常常坐在被告席上的工作。一般人对管理工作、管理人员的轻视倒还是次要的, 如果一些领导也存在重科研、重经营、轻管理的倾向, 就有可能影响全局了。
事实上, 管理工作看似简单, 实则繁难;看似轻松, 实则艰辛;看似风光, 实则委屈;看似可有可无, 实则是企业灵魂所在。就像国家一样, 几乎人人都承认科技专家、经营专家的工作难做, 是一门极深的学问, 对非属自己行当的专业视若畏途;然而却极少有人从内心承认国家管理、政治活动是一门更为艰深的学问。似乎专家不是人人都可以当的, 官员却是谁都可以当得好的。企业管理与国家管理一样, 管理得不好, 管理者固然难辞其咎, 难逃众人的口诛笔伐;管理得好了, 人们又看不到管理者的作用, 觉得管理者可有可无。历史上不乏这种现象:值治乱之世, 人人痛骂昏暴之君;正值太平之世, 人们又击壤而歌, 不知有尧, 不知有舜。
之所以如此, 首先是因为管理不是一门单纯的学问, 而是一种综合性学问。拿一个高科技现代企业来说, 管理者既要对科研、经营和管理三方面都既有所了解, 又能撮举其要, 提纲挈领;又要对这三方面善于综合、善于协调, 使其能围绕公司的总体目标发挥其最大能量, 产生最大限度的合力。其次, 也是因为管理不仅仅是一种技术, 更主要的是一种艺术。管理工作没有一定之规, 它要因时而异、因地而异、因事而异、因人而异。自古以来, 有治人无治法, 说的就是这个道理。由于以上两点, 就要求管理者既是通才, 对所管辖的工作的各方面都有相当程度的了解;又要善于综合, 善于抓住主要矛盾。这就像十个指头弹钢琴一样, 既要十指齐动, 又不能手忙脚乱, 顾此失彼, 因小失大, 要弹出优美和谐的音乐来, 否则就只会产生噪音。同时又要求管理者的头脑十分灵活, 善于权变, 具体问题具体对待, 一切以时间、地点、条件为转移, 这样才能在任何时候都立于不败之地。
认识到管理工作的重要性和管理工作的艰难, 才谈得上如何搞好管理工作。正是因为一些人不能真正认识到管理工作的重要和艰难, 所以对管理工作未能认真对待、认真研究、认真处置。走上管理岗位的人们, 都有各自的独特经历。有的人来自内地, 有的人来自特区, 有的人来自国外;有的人来自机关, 有的人来自研究院, 有的人来自高校, 有的人来自工厂, 有的人来自其他公司。这种种人的管理, 不可避免地都会带有自己以往经历的色彩。在实际工作中我们经常看到, 有的人由于来自科研单位或高校, 工作中就不免带有浓厚的纯科研单位中一个教授带几个研究生搞课题的特点, 难以适应企业搞科研的特点和要求;有的人来自机关, 其行事就不免带有机关色彩, 有时就流于形式主义, 文牍主义;有的人来自内地国有企业, 其作风不免死板、僵化、迟钝、缓慢;有的人来自小公司, 工作上往往表现得缺乏大公司应有的胸襟和魄力;有的人来自商贸公司, 其工作中往往带有太多的商人气息和商人作风……这种种人的工作都有其各自的优点, 但如果不认真研究自己现在所处企业、所处职位的特点和要求, 盲目地以经验主义的态度来管理公司或者自己所处的部门, 必然是管理不好的。这就要求我们的管理者一方面认真钻研现代科技企业管理理论, 摒弃经验主义, 把自己以往可贵的、适合本公司和自己职位要求和特点的经验上升到理论高度;另一方面认真研究本企业的特殊性和特殊要求, 同时把这两方面很好地结合起来, 理论联系实际地做好自己的管理工作。
管理是一个企业在市场竞争中制胜的法宝, 这对于一个大型企业来说更是如此。管理出效率。管理工作做得好, 把一个单位的人、财、物三方面以最大限度的合理性结合起来、组织起来、调动起来, 就能以尽可能少的时间完成最大限度的工作。管理出效益。管理工作做得好, 人、财、物使用得当, 搭配合理, 就能以尽可能少的开支为企业创造最大的经济利益。管理出人才。管理工作做得好, 就能人尽其才, 用兵如神, 不但用尽可能少的人做好了工作, 而且能使手下的每一个人都有施展才能的机会, 使每一个人都能得到充分的锻炼。在善于管理的条件下, 一些本来以为无用的、不能用的人也会被培养成栋梁之材。人视之如顽石, 我视之为璞玉。这样, 企业的人才就会层出不穷, 源源不断地涌现出来。人才是企业之本。有了一支素质高、水平高、力量雄厚、结构合理的人才队伍, 再加上使用得当, 企业就会在任何时候都立于不败之地。
摘要：“管理”是一门综合性的学问。要想把管理工作做得好, 首先, 要把人、财、物三方面以最大限度的合理性结合起来、组织起来、调动起来;其次, 要把人、财、物使用得当, 搭配合理;第三, 是人尽其才, 用兵如神。
管理目标 第9篇
关键词：目标管理,预算控制,预算编制,成本预算
在高度竞争的市场环境下, 对于一个企业来说, 如果要实现科学管理、有效运营, 必须根据行业状况和企业自身情况制定适合自己的经营战略和目标。有明确的目标, 才能集中企业资源、统一企业意志、振奋企业精神, 从而指导和激励企业取得出色的业绩, 所以, 企业战略制定者的任务就在于认定企业的目标, 只有这样, 管理者才能更好地实现目标管理和业绩管理。
一、企业目标的制定
企业目标的制定在企业管理过程中是至关重要的。我认为目标的管理应该像打篮球一样, 团队合作, 也要个人发挥;目标明确———只有认准篮网, 才能一招制胜;而“篮网”的设置, 虽然有挑战性, 但是只要努力便会达到;而只要篮球入网, 便立即会有回馈, 记分牌上的分数便可证明一切。所以, 企业在制定目标时, 应该注意以下几点:
一、明确性。职责范围划分明确, 经营计划用计划方式表达, 财务预算用财务指标计算, 总目标划分为阶段性目标, 再细分为各部门目标、各责任中心目标直至个人目标, 各责任中心之间职责分离, 分工明确;二、目标的制定应该是“来源于现实又高于现实”, 不仅具有可实现性, 目标的制定也要根据企业现有的生产水平和资源分配状况制定可实现性目标, 制定预算时, 不过分夸大, 也不能太过保守, 要有激励性和挑战性;三、要长远结合、大小协调, 短期目标要以长期目标为基础, 个人目标要服从集体目标;四、目标完成后, 要有相应的评价和反馈, 目标实现的有效性, 直接决定对该项业务的管理和控制, 目标的实现程度和各责任中心的业绩直接挂钩。目标实现后, 适当的奖励机制会更好地激励员工努力工作, 更好地为企业创造价值。
二、企业预算管理
而在目标管理中, 最重要的一步便是企业的预算管理, 预算是工作计划的量化体现, 同时也促进工作计划目标明确并相互衔接, 从而更好地提高企业的管理效率和经济效益。
所以, 预算是一个企业在一定的时期内与经营、财务、投资等价值流相关的总体计划, 是公司整体战略发展目标和年度计划的细化。它包含业务方面的预算 (如收入预算等) 和财务方面的预算 (如资金预算等) 。因此, 预算管理还涉及到其他的一些管理体系, 主要包括预算与预测、预算与计划、预算与财务等管理体系。
三、预算编制
那么, 企业的预算编制要点有哪些呢?
企业经营预算和财务预算的预算期间通常为一年, 并且与企业的会计制度相一致, 编制顺序是先编制销售预算, 然后再以“以销定产”的方法, 依次编制生产预算、直接材料采购预算、直接人工预算、制造费用预算、销售及管理费用预算等, 同时编制各项专门决策预算。而企业的财务预算是在上述经营预算和资本支出预算的基础上, 按照一般会计原则和方法编制出来的。
在预算编制的过程中, 由于管理者和企业组织结构的一些情况不同, 而采用不同的预算编制程序和编制方法。比如由于获取市场信息的不完全性会面临一系列的不确定性甚至是风险, 在做预测的时候, 不同的管理者可能会选择不同的预测水平, 风险喜好者可能更倾向于选择最好的结果作为预算标准, 风险中立者可能会选择最可能出现的结果, 而风险厌恶者可能会悲观地选用最差的预计结果。
另外, 企业的组织结构不同, 企业预算编制程序可能也会不同, 小型企业可能会更多的选择独裁式预算, 预算标准由高层管理层说了算, 预算效果由员工来执行, 这样的预算可能效率更高, 但管理层对工作业务的了解不深入, 以及预算编制的独裁性, 可能造成管理层的预算松弛、员工满意度下降等情况。而大中型企业可能会选择参与式预算, 各级部门自己制定预算, 更有针对性和可行性, 但是如果员工自身素养不够, 可能会造成预算编制混乱以及预算编制成本的上升。而比较理想的则是协商式预算, 这是一种双向的预算编制方法, 上下级之间相互协商, 共同制定预算。但这样的预算编制程序较为繁琐, 且耗时较长。所以, 各种预算编制程序都可能会有自身的优点和局限性, 各企业应该根据自身情况, 选择适合企业的预算编制程序, 编制适当、可行的预算目标。
在企业预算中, 生产预算中有关成本的预算至关重要, 只有有效地控制成本, 才能更好地实现目标利润, 进而完成企业的经营战略。此外, 预算的编制方法也在随着企业也在不断完善, 比如固定预算、弹性预算、零基预算和滚动预算等。
总的来说, 在企业管理中, 目标管理和预算编制是不可分割的, 二者相得益彰。预算决定企业目标的方向, 企业目标决定预算的编制基准和方法, 而目标管理下有效的预算编制又可以更好地实现企业对各责任中心的业绩考核和管理。所以, 一个企业, 想要做大做强, 就必须实现自身目标管理和预算编制的有效性, 从而优化企业结构、达到企业资源的最优配置, 实现对员工的激励和推动作用, 提高员工的责任感和使命感, 真正使员工一心为企业, 这样才能最终提高企业的竞争力, 在市场的竞争中脱颖而出, 并立于不败之地。
参考文献
[1]张斌.浅谈目标管理[J].科技咨询2010 (23) .
[2]买买提·吾拉木.企业预算管理强化浅析[J].黑龙江对外经贸.2010 (05)
[3]李颖.企业如何有效运用全面预算管理[J].经营与管理.2010 (05)
管理目标 第10篇
1 资料与方法
1.1 一般资料:
选取我院150例护理人员,年龄22~48岁,平均年龄(27.9±3.1)岁。工作时间为2~13年,平均时间(6.8±0.8)年。学历:中专48名,大专96名,本科6名。职称:副主任护师6名,主管护师65名,护师48名,护士31名。
1.2 方法:我院从2011年1月至2014年1月开始实施目标管理:
1.2.1 制定合理目标:
不管是组织还是个人在制定目标时,应该确定目标具有合理性,由此可以促使目标管理达到理想效果。若所制定目标与实际工作并无理想符合性,则往往导致工作进程及成效遭受不利影响,而且目标管理无法达到对应作用。按照医院发展方向与护理部门自身目标,并结合自己科室具体工作特点及相关人员配备,而且分析上一年护理过程中所出现的问题,应用SMART原理明确制订科室护理工作总目标。在将总体目标完成制定后,应使得整体工作目标得到充分细化,按照护士自身特点确定个体目标,并明确其所负责项目需要,由此可以增加人员积极性。如将三基三严作为培训目标,确定培训要求,并定期对予以严格考核。
1.2.2 目标合理实施:
确保目标可以得到有效实施对于目标管理是否获得成功具有关键性作用。根据制定目标要求严格实施工作评价制度,护士得到充分自主权利,而且均各司其职,由此实现人尽其才,确保员工具有自我价值实现的机会,此做法可以加强工作动力,达到自主管理目的。
1.2.3 管理目标考核:
在目标完成预定期限,需快速对护理目标实施严格考核。执行者可应用相应护理质量考核标准对目标内容实施量化及细化便于详细考核,其内容主要包括人员思想态度,业务水平、人际关系、执行能力等分类。
1.2.4 目标管理激励:
每年均对工作人员实施星级考评,按照比例对护士个人及护士长进行奖金鼓励。而且科室应每个月对护士出勤、工作量、业绩加以汇总后实施整体评定,依据判定情况进行二次奖金鼓励,由此可以明显增加护理工作积极性,使得护理人员能够充分调动学习热情。在进行物质奖励过程中,实施理想精神鼓励也具有极为必要作用。维持理想科室环境,可以制作员工留言本,可以让护士能够表达自我心声,并由此合理排班。关注护理人员生活需要,在护理人员住院时应组织探望。可以定期开展集体活动,加强护理人员之间的感情,提高科室凝聚力。加强对工作人员的培训力度,对专科护理人才应加强教育培养,使得护理骨干员工得到进修学习机会,运用网络等方法及时了解护理发展信息,加强护理人员间沟通交流,鼓励护理人员多发表相关论文[2]。
1.3 观察指标:
对比分析目标管理实施前后护理质量,主要内容包括:基础护理、护理文件规范书写、护理服务规范、特护及一级护理、业务考核、护理记录是否正确、技术操作规范共7项[3]。护士长综合素质调查内容包括:业务能力、沟通能力、管理思路及科教能力共4项。患者满意度是指患者所期望的理想护理和其实际接受到的护理之间相符合的程度。我院自行设计满意度调查表,具体内容包括[4]:①是否向患者介绍病区环境、就餐时间、医院有关制度及检查、检验科室的位置。②对患者健康指导是否到位。③护士是否在输液过程中经常巡视。④每日护士扫床是否保持床面清洁整齐。⑤在做各项治疗前护士是否详细解释。⑥对护士的各项技术操作是否满意。⑦对护士的语言、态度及形象是否满意。
2 结果
目标管理实施前各项评分为:基础护理(8.64±0.85)分,护理文件规范书写(90.48±1.12)分,护理服务规范(86.29±0.79)分,特护、一级护理(90.49±0.87)分,业务考核(90.74±1.06)分,护理记录正确(91.20±1.06)分,技术操作规范(90.74±1.08)分;目标管理实施后各项评分为:基础护理(97.83±1.16)分,护理文件规范书写(97.95±1.08)分,护理服务规范(97.61±0.86)分,特护、一级护理(98.31±1.19)分,业务考核(98.9±1.07)分,护理记录正确(99.12±1.05)分,技术操作规范(98.61±1.08)分;目标管理实施后护理质量明显提高,与目标管理实施前比较,差异有统计学意义(P<0.05)。
目标管理实施前后护士长综合素质评分为:实施前业务能力(89.13±0.96)分,沟通能力(88.85±0.87)分,管理思路(87.79±0.85)分,科教能力(89.26±1.05)分;实施后业务能力(98.03±1.26)分,沟通能力(98.06±1.16)分,管理思路(98.16±1.21)分,科教能力(97.86±1.07)分;经对比,目标管理实施后护士长综合素质明显提高,与目标管理实施前比较,差异有统计学意义(P<0.05)。目标管理实施前、后患者满意度分别为85.38%(111/130)、95.38%(124/130),差异显著(P<0.05)。
3 讨论
目标管理主要是采取系统化方法使得关键性管理活动得到有效结合,由此提高工作效率使得组织目标及个人目标均得到实现。护理质量作为护理管理的主要生命线,在临床中应将目标管理应用到护理人员的整个工作管理中,且确保其能够主动积极参与,由此可以增加护理人员主观能动性,提高其工作积极性,使之能够更为理想地实现护理目标,增加护理质量。目标管理是一种现代化管理方法,在社会各种管理工作中得到较为广泛应用,而且对护理管理工作具有较高适用性。与传统管理措施比较,目标管理存在较为明显优势,是经决策者与执行者通过综合分析而确定护理目标的,其在确定目标时应是上级和下级共同进行目标确定;采取自主管理、自我控制方法,目标管理具有较高参与性、民主性,通过自我控制实现管理目标的制度;重视护理成果完成,目标管理根据制订目标作为起点,对目标完成程度进行考核情况作为终结;总目标与分目标保持一致性;对完成结果采取自我检查、自我评价方法,使得偏差得到充分纠正;对达到目标成果进行对应奖励。经本文研究可知,目标管理实施后护理质量明显提高,与目标管理实施前比较,差异有统计学意义(P<0.05)。目标管理实施后护士长综合素质明显提高,与目标管理实施前比较,差异有统计学意义(P<0.05)。目标管理实施后患者满意度明显提高,与目标管理实施前比较,差异有统计学意义(P<0.05),从这一结果可以看出,在医院护理管理中应用目标管理,不仅可显著提高护理人员的护理工作质量,同时还可进一步提升护士长的业务能力及综合素质,有利于构建和谐呼唤关系,从而提高患者的护理满意度,这对于医院的发展及护理人员的自我提升有重要意义。
综上所述,将目标管理用于医院护理管理的效果明显,有利于医院的发展及护理人员自身业务能力的提高,值得推广。
参考文献
[1]王芝,姜梅.应用柔性管理理论优化急诊护理管理的探讨[J].护士进修杂志,2012,27(4):313-314.
[2]陈勇萍.持续质量改进提高产科住院患者满意度[J].中国乡村医药杂志,2012,19(2):84.
[3]杜长清.目标管理理论在临床护理管理中的应用探析[J].医学理论与实践,2013,26(18):2516-2517.
管理目标 第11篇
【关键词】 企业税务管理 目标模式 对策 税务风险
随着我国改革开放的不断深入，我国市场经济体制也得到了进一步的完善，市场竞争也日渐激烈。面对这样的市场环境，企业在不断提高企业经营效益的同时，也要加强企业内部管理工作，做好税务管理和财务管理工作，尽量减少企业的资金消耗，避免资金浪费问题的出现，从而有效避免企业的税务风险，提高企业的整体效益的增长。
1. 企业税务管理目标确定
税务管理是企业整体管理工作中的重要组成部分，因此，税务管理工作需要同企业整体管理工作的方向一致，目标一致，如果税务管理的方向同企业整体管理方向出现偏差，将会导致税务管理失去实际意义。在开展企业税务管理工作之前，首先要根据企业的经营模式和经营情况来进行税务管理目标的确定，从而确定税务管理的方向性，是税务管理工作有条不紊的开展。一般来说，企业税务管理的目标主要有准确纳税、降低税务风险以及筹划税务三方面的内容。
1.1准确纳税
所谓准确纳税，就是税务管理工作必要要按照国家相关纳税法律法规自行、及时的进行税款的如数上缴。纳税是企业的义务和责任，是确保企业正常经营和稳定发展的重要条件，企业依法纳税，能够使企业享受国家相关政策待遇，从而确保企业在市场环境中稳定发展，避免相关运行风险的出现。
1.2降低税务风险
企业正常运行过程中，必须要按照国家相关法律法规进行税款的上缴，以确保企业的合法地位。但是，在实际税款缴纳过程中，如果没有做好相应的计算和评估工作，就很容使企业在税款缴纳时出现缴款不足等问题的发生，从而使企业承受相关触发，造成企业不必要的损失。因此，企业需要由税务管理工作来具体规划和审核企业税款金额，根据国家相关税务法律法规开展税款上缴工作，从而降低企业税务风险，保持企业良好的发展现状。
1.3税务筹划
税务筹划工作，就是在遵守国家税务法律法规的前提下，对企业的经营活动以及投资行为进行合理的筹划，以达到少缴税以及递延企业缴税目标的目的。企业税务管理管理人员在日常工作过程中，需要对企业的具体经济活动进行合理的分析和评估，控制企业的经营项目以及企业的投资行为，使企业在维持自身稳定发展的基础上，减少企业由于相关经济活动而产生的税款金额，从而有效控制企业的纳税数额，以提高企业的整体经济效益。
2. 企业税务管理模式分析
企业税务管理工作的有效开展，需要有正确的税务管理目标模式为基础，也是保证企业管理工作有效性的前提和关键。企业税务管理人员开展税务管理工作之前，首先要根据企业的实际情况选定适合于企业的税务管理模式，从而确保企业税务管理工作的有效性，并使企业税务管理工作达到满足的效果。
2.1税务自我管理模式
税务自我管理模式，就是由企业自行开展相关税务管理工作，以降低企业税务风险，并对企业税款进行有效筹划，降低企业的税务负担。由于税务自我管理模式是由企业自己开展税务管理工作，因此，企业需要具备一定的税务管理人才，并且做好相应的监督工作，因此，采取税务自我管理模式进行税务管理的企业必须具备一定的企业基础和实力，才能够确保税务管理工作的有效性和有序性。
2.2税务外包管理模式
税务外包管理模式是一种较为实用的税务管理模式，就是将企业的税务管理工作交付给专业的税务中介机构，由税务中介机构承担企业的税务管理工作，做出合理的税务规划，降低企业税务风险，企业则只需要向税务中介结构支付一定量的劳务费用即可。税务外包管理模式能够有效降低企业的税务管理负担，使企业无需成立相關税务管理部门，即可确保企业税务管理工作的顺利开展，因此，税务外包管理模式被多数中小型企业所采纳。
2.3税务综合管理模式
税务综合管理模式，是一种将税务外包管理模式和税务自我管理模式相结合的一种新型税务管理模式，企业在具备自我税务管理人员的同时，聘请税务中介结构辅助进行企业税务管理工作，以提高企业税务管理工作的准确性和精确性，最大化优化企业税务内容，提高税务管理工作的时效性。税务综合管理模式的目的在于提高税务管理工作的准确性，一般这种管理模式常应用于大型企业税务管理活动中，由于税务管理工作的工作量较大，且需要保持税务管理工作的精确性，因此，由双方共同开展相关工作。
3. 加强企业税务管理的对策分析
企业税务管理工作，一般分为涉税活动管理以及企业纳税实务管理，税务管理人员在确保税务管理目标的前提下，依据国家税务管理法律法规，对企业的相关经营活动和投资行为进行合理的约束和控制，从而保证企业税务管理工作的最终效果。由于企业税务管理工作对于企业发展具有非常重要的意义，因此，我们必须采取有效对策来强化企业税务管理，提升企业管理整体水平。
3.1选择最佳管理方案，做好企业经营活动的跟踪和分析
首先，企业在开展税务管理工作之前，一定要根据企业的发展动态和趋势，以及企业的实际情况，结合企业相关经营活动进行最佳管理方案的选取。比如企业规模较小且经营项目较多，经营环节较为复杂的情况下，应该选择外包税务管理模式，由税务中介机构承担企业税务管理工作，降低企业的管理负担。
企业税收是在企业经营活动中逐渐产生的，因此，企业税务管理人员要对企业经营活动进行有效的跟踪和分析，也只有充分熟悉和了解企业经营活动之后，企业管理人员才能够通过对企业相关工作内容进行合理安排和约束，最大化的实现对企业税收利益，确保企业经济效益的持续增长。
3.2加强税务认识，把握国家税务动向
企业应该加强对税务行为的认识，也只有充分认识到税务行为以及税务风险对企业的影响之后，才能够加强企业对税务管理工作的重视，从而促进企业税务管理工作的发展。企业要就爱强对税务政策的了解，对税务法律法规的学习，懂得税收基本流程和税款的产生原因，从而提高企业的税务管理水平。同时，国家对企业税收会随着市场的变化而制定相应的福利政策，降低企业税收，以促进相关行业的发展，而这些税收政策对于企业的发展具有非常重要的意义，因此，企业要重视国家税务动向的关注，加强税务信息的收集工作，有利于企业税务管理工作的顺利开展。
3.3明确税务管理人员职责，制定相关奖励机制
建立企业内部税务管理部门，对于企业发展来说具有非常重要的意义。首先，企业税务管理部门的成立，有利于企业对相关税务信息的收集工作，帮助企业及时了解国家税务动向，从而减少企业税务风险；同时，企业内部税务管理部门的建立，能够使企业了解税务管理流程，使企业能够对税务中介机构的税务管理工作进行有效的监督和控制，从而确保税务管理的正常进行。企业在建立税务管理部门之后，要明确税务管理人员职责，规范税务管理人员的权利和义务，以及相关管理责任，使企业税务管理工作能够有条不紊的开展，当出现相关税务管理问题后，能够及时查明问题原因，对税务管理人员予以处罚。同时，企业应该制定相关的奖励机制，以提高税务管理人员的工作效率，提高企业内部税务管理管理工作的时效性。比如，企业应该对税务管理工作人员进行定期考核，考核税务管理人员的工作态度和工作效率，对考核成绩较好的税务管理人员进行物质奖励，提高税务管理人员的工作积极性，同时，要对考核成绩超差的人员予以警告或进行相应的处罚，从而提高税务管理部门的整体工作能力，确保企业内部税务管理工作效率的提升。
总结：
企业税务管理对于企业的发展具有非常重要的作用，能够有效降低企业税务风险，降低企业的税务压力，避免税务行为对企业活动的影响，从而促进企业的健康发展。在税务管理工作开展过程当中，我们一定要结合使企业的实际情况采取最佳的税务管理方案，并且加强税务管理人员的监督工作，确保企业税务管理工作的顺利开展，确保企业经济效益的稳定增长，促进企业的快速发展。
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管理目标 第12篇
1.1 绩效管理系统
所谓的绩效管理指的是企业范围内的所有管理者以及员工共同参与公司绩效计划的制定并且进行辅导、考核以及后期结果使用的一整个循环的过程, 其目的就是为了能够显著的提升个人以及组织的运转效率, 从而更好地达到未来的组织目标。
目前, 整个绩效管理系统主要包括计划、辅导、考核以及最终结果四个主要的环节, 而这其中所有工作都是围绕着组织目标来开展的。因此, 也可以将绩效管理称之为目标管理。要想实现企业的绩效管理, 需要企业所有成员共同参与, 还需要保证个人目标与组织目标一致, 使个人与企业协调共同发展进步, 最终实现共赢。另外, 绩效管理要想能够更好地约束员工的行为并且更好的激发出员工自身的工作热情, 还需要结合企业自身的实际情况, 客观的看待企业自身存在的问题。
1.2 当前煤矿企业绩效管理存在的主要问题
最近几年, 政府开始不断加大进行煤矿企业整合的力度, 使煤矿企业内部建设方面取得了较为显著的进展, 也开始了关于煤矿绩效管理的探索, 但是总的来说效果并不理想, 具体问题主要包括以下几方面:
(1) 把绩效考核预评价与绩效管理画了等号。由于对于整个绩效管理体系没有深刻的认识, 最终导致绩效管理当中的其他相关内容被忽视掉。
(2) 绩效考核的相关指标合理性上存在一定的问题。目前, 煤矿企业在进行绩效的选择时, 往往选择拿下相对较为容易实行的财务指标, 由于人力资源本身存在执行难度相对较大而且量化相对困难等原因, 最终进行了排除。正是因为如此, 无法为煤矿企业的发展提供系统性的参考。
(3) 没有充分结合自身的实际情况进行绩效管理。煤矿企业与其他企业存在较大的区别, 进行系统的绩效管理, 首先要建立能够全员参与的综合管理新体系, 单纯模仿别人的体系很难能够做到卓有成效, 而且不能充分调动积极性, 从而对煤矿企业的绩效管理造成不利影响。
2 基于目标管理的绩效管理模式在煤矿企业的构建
2.1 管理模式的建立
目标管理的中心就是为了能够更好地制定并且最终实现目标, 必须要保证能够全员参与而且要引起充分的自我重视。其管理过程主要为:进行目标的制定→进行目标的分解→进行目标的执行→进行最终结果的考评以及反馈, 这与整个绩效管理在环节上看来无疑是非常的契合的。两者都有共同的导向也就是组织目标, 如果能将二者有机的进行结合, 势必会构建成一个更加科学的工作目标以及考评制度的体系, 这对更好的理清楚煤矿企业当中各个方面的相关关系, 进行相关矛盾的协调都具有十分重要的意义。将员工个人目标以及企业发展战略相结合, 才能够更好地提升企业的生产积极性, 最终达到提升企业经济效益的作用。
煤矿企业的生产管理本身是一个循环过程, 在此过程当中实行目标管理下的绩效管理制度, 能够在很大程度上为企业的发展提供一个不断改进而且在总体上能够循环上升的综合生产以及管理的系统。在这个模式之下, 煤矿企业要将企业未来的绩效作为一个整体的衡量标准, 分解企业的总体目标, 设定各部门目标, 还需要设定员工绩效衡量标准, 完成相关目标的设定之后, 要在执行过程中不断听取员工的相关意见, 对于已经拟定的目标进行修订, 密切监控各个目标执行的基本情况, 及时反馈相关信息, 通过对员工进行绩效考核从而形成一个控制、沟通的整体管理流程。
2.2 模式的应用
进行绩效考核以及管理的最终目的, 是为了能够更加顺利的帮助企业实现自身的战略目标。对于各部门在绩效执行方面的状况要进行及时的监督和反馈, 要充分结合煤矿企业自身特点, 保证企业的基本生产成本、相关目标成本以及其他相关因素都要进行综合分析以及考量, 细化相关的量化指标, 从而能够最终形成一个具有较高统一性的目标整体。最后还需要考核以及监督企业的目标完成状况, 在考核的过程当中要保证绩效考核的规范化和系统性, 及时修正偏差, 保证反馈以及沟通的流畅性。
3 结论
绩效管理贯穿于企业生产过程当中的各个环节, 而且涵盖了非常广泛的内容。因此, 不断建立和健全绩效管理体系, 有利于煤矿企业更好的调动相关人员的工作积极性, 并且解决当前阶段存在的主要问题, 从而更好地促进企业的可持续发展。
摘要：当前, 全世界范围内的多数企业都在采取绩效管理制度来进行管理, 绩效管理本身是没有固定模式的, 需要企业根据实际情况以及发展要求来设定。煤炭企业由于构成相对比较复杂, 因此, 作为绩效管理就成为一个大环带小环的过程, 保证各个环节之间能够相互促进, 最终形成一个良性的循环就显得十分重要。
关键词：煤矿,目标管理,企业绩效,管理
参考文献
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