家族文化范文

家族文化范文（精选12篇）

家族文化 第1篇

1.学者关于家族企业的定义

美国著名企业史学家钱德勒关于家族企业的定义是:企业创始者及其最亲密的合伙人 (和家族) 一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系, 且保留高阶层管理的主要决策权, 特别是在有关财务决策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。潘必胜认为:当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部或部分所有权, 并直接或间接掌握企业的经营权时, 这个企业就是家族企业。在这个定义中, 拥有所有权是其内在的基本条件, 而对经营权的掌握则是区分家族企业的不同发展阶段的主要依据。根据家族关系渗入企业的程度及其关系类型, 这类定义指出了所有权和产权的区别, 然而对产权的界定还不够明确, 带有不确定性。仅仅把实物资本的所有权看成是家族企业的本质规定外, 其他各类定义都以不同程度、不同的表述方法引入了非物质所有权因素作为家族企业的构成要素。这表明许多学者实际上已经意识到:“重要的不是所有者拥有全部的剩余控制权, 而是所有者拥有部分在经济上最为重要的剩余控制权”, 以及企业所有权和企业产权之间的重要区别。

2.“家族”文化观念的引入

从制度经济学角度, 家族式经济组织是由非正式制度安排所形成的非正式组织。文化作为一种重要的非正式制度安排, 对家族企业的形成和发展具有显著影响。

福山将不同的文化区分为“低信任度”和“高信任度”。在低信任度社会中, 信任主要存在于血亲关系上, 而高信任度社会的信任则超越了血亲关系。建立在血亲关系之上的低信任社会难以造就非血亲的私营企业组织, 而家族企业又难以避免“三代消亡率” (一代创业、二代守业、三代衰亡) , 因此, 在低信任度社会中普遍以中小型企业主导市场。W.Gbb.Dyer对家族文化进行了系统的划分:家族式文化、自由放任式文化、参与式文化、专业式文化;Edw ard Hall将文化分为“高文本文化” (high context culture) 和“低文本文化” ( low context culture) ;我国社会学家费孝通对“家文化”进行了深入的研究, 他贡献了著名的“差序格局”思想。

不同的家族文化底蕴会形成不同的家族企业, 并且其发展模式也会不一样。笔者认为, 对家族企业的界定应当与其家族文化相挂钩, 不能脱离这个主要文化背景来谈家族企业。

3.从家族文化视角对家族企业进行再界定

家族企业文化是在企业所有者、组织历史和成就、所在行业的竞争状况以及国家文化的动态交互影响下逐渐形成的。一般而言, 家族以家庭成员之间的信任、忠诚、责任与合作为特征, 如果这种文化能够成功地实现向企业的转移, 被家族企业的管理者、员工和其他利益相关者接受并遵循, 家族企业将具有极大的竞争优势。从这个角度来看, 我们尝试着对家族企业进行再界定。

笔者认为:家族企业是一个或几个具有紧密联盟关系的家族, 以家族文化这种稀缺的、有价值的、不完全融合和不可替代的特殊资源为核心的企业组织形式。家族企业能够在所有权份额相对下降时, 持续拥有对企业核心竞争力的决策能力, 持续掌握企业的产权, 并且其发展与家族文化息息相关。

二、家族企业的发展

随着市场经济的日益发展, 竞争日益激烈, 家族企业如果不进行制度转型, 不向外吸纳更多的资本, 继续保持所有权和经营权的高度统一, 那么企业将会被淘汰。可见, 家族企业的演进迫在眉睫。家族企业的演进模式多样化, 但主要是公司化。

目前国内学术界大多从文化差异及社会信任度的角度来研究家族企业的发展和演变。如李文 、胡军等认为, 西方基督教文化和东方儒家文化的差异, 是导致西方家族企业家族凝聚力较低, 企业多呈现“理性治理”机制而中国家族企业家族凝聚力较高, 企业是一种“关系治理”格局的重要原因。家族企业要实现公司化的演进路径, 关键是要建立起高信任度的企业文化, 其根本点在于实现企业的两权分离。刘平青认为:家族企业由“家族基因”内生性决定, 而其进一步发展又受到企业所处的“生态环境”制约;转轨时期中国家族企业是一种适应性制度安排, 它的成长及其组织演进将沿着继承优秀“家族基因”的现代公司制企业方向变迁。

三、中国家族企业存在的原因、问题及对策

1.中国家族企业存在的原因

有的学者从制度经济学的角度分析, 认为采取家族式管理模式使交易成本、控制成本、生产成本、信任成本相对低廉, 在企业的初创阶段不失为明智的选择。笔者主要从“家文化”这个角度来谈中国家族企业存在的原因。我国是深受传统文化影响的国家, 以儒学为文化基点, 在儒家文化中“家文化”占据了重要的地位, “家文化”是家族企业产生的文化底蕴和文化根基。经济行为植根于社会文化中, 中国非公有制企业多数采用家族式管理模式与中国传统文化有关。企业创始人对外人缺乏信任, 所以企业主更多地采用家族模式。“家文化”对家族企业既有积极影响, 又有不可忽视的负面作用。

2.家族企业在中国的发展及其存在的问题

(1) 家族文化对发展的制约。

道格拉斯·诺斯指出:从人格化交换到非人格化交换的转变是经济发展中的关键性制约因素。对于中国家族企业而言, 要实现这个转变才是关键。谈到中国传统文化, 我们都会想到“信”字, 可是实则不然。马克斯·韦伯曾明确断言:“儒家君子只顾表面的‘自制’, 对别人普遍不信任, 这种不信任阻碍了一切信贷和商业活动的发展。”

(2) 家长制决策。

在儒家思想的主导下, 家庭是中国社会几千年来最主要的建制单位。教诲式的领导太多, 会使权力过于集中;企业内部的协调负担重, 挫败了企业员工的积极性和工作士气, 缺乏主动创新性。

(3) 营销上的弱势。

中国家族企业精于生产, 营销却是弱点, 很难在国际化道路上迈开脚步。尽量避开国际市场的复杂性, 选择在国内市场发展, 于是其销售渠道得不到拓宽, 难以实现经营机制由生产型向生产经营型的转变。

3.对策及建议

中国家族企业要演进, 要发展, 一方面应该充分利用中国传统文化的优势, 利用其所有权内部化和特定区域的优势;但另一方面, 企业应该强化“家”与外界的联系, 更要努力走出家族的封闭与局限, 采取一些改进措施。

为此, 提出以下建议:一是站在经济全球化的角度来促进中国家族企业发展。随着经济全球化趋势的加强, 中国家族企业尤其要转变观念, 克服由家族管理向制度化管理转变的障碍, 从而逐步实现由家族化走向社会化。二是应重视对家族企业内冲突机制的完善。家族的稳定是企业发展的源泉, 如何协调好企业内部的利益关系显得尤为重要。

四、简单结语

本文侧重从家族企业文化角度来谈中国家族企业的发展, 主要目的在于提高中国家族企业的运营绩效, 不断完善其管理模式, 充分利用中国传统文化中最深厚的“家文化”的凝聚力, 大大提高企业员工的积极性和创新性, 增强企业的活力。我们应当充分地借鉴国内外企业的经验以及大量最新的研究成果, 加强对家族企业的治理和引导, 以促进我国家族企业的健康快速发展。

摘要：无论是发达国家还是发展中国家, 家族企业在其经济发展中都具有重要作用, 因此从家族企业文化角度界定和研究家族企业很有必要。对中国的家族企业进行分析可以看出, “家文化”既有积极影响, 又有负面作用, 必须加以改进和创新。

关键词：家族企业,家族企业文化,中国家族企业发展

参考文献

[1]钱德勒.看得见的手——美国企业的管理革命[M].重武, 译.北京:商务印书馆, 1987:7.

[2]姚贤涛, 王连娟.中国家族企业:现状、问题与对策[M].北京:企业管理出版社, 2002.

[3]徐泰玲.家族企业创新思考[J].南京社会科学, 2002 (增刊) .

[4]李春来.民营企业家族化管理的创新研究:一个文化的解释[J].经济体制改革, 2002 (3) :144.

蚂蚁家族企业文化 第2篇

1.我们蚂蚁家族的经营理念：人脉就是钱脉，时间就是金钱。

2.我们蚂蚁家族的目前拥有的资产：时间就是我们最大的财富，年

轻就是我们最大的资本。

3.我们蚂蚁家族的产业链：

网络

1.蚂蚁官方网1.2.蚂蚁返利网2.3.蚂蚁相亲网3.4.蚂蚁家教网4.5.蚂蚁超市网5.6.蚂蚁旅游网6.7.蚂蚁女性网蚂蚁商学院7.8.蚂蚁团购网蚂蚁CuBA俱乐部8.9.蚂蚁招聘网蚂蚁CBA俱乐部9.10.蚂蚁社区网蚂蚁超跑俱乐部10.11.蚂蚁商城网蚂蚁NBA俱乐部11.12.蚂蚁汽车网12.13.蚂蚁新闻网13.14.蚂蚁影视网14.15.蚂蚁梦想网15.实体 蚂蚁超市 蚂蚁旅社 蚂蚁婚庆 蚂蚁书店 蚂蚁KTV 蚂蚁宾馆 蚂蚁快递 蚂蚁网吧蚂蚁餐厅 蚂蚁酒吧 蚂蚁电玩 蚂蚁酒店 蚂蚁保险 蚂蚁信贷 蚂蚁房产

4.我们的主题是：一起牵手去逛街吧？

5.我们蚂蚁家族的CEO：李准，生于1988.11.7，江西省萍乡人。大学母校：江西农业大学电子商务目前进修于：杭州师范大学阿里巴巴商学院企业管理

6.我们蚂蚁家族的logo：一只被上帝装上6只腿的小蚂蚁。

7.我们蚂蚁家族CEO的偶像：电子商务偶像-阿里巴巴CEO-马云，企业管理学偶像-顺丰CEO王卫，三国时期偶像-蜀汉帝国CEO刘备，政治偶像-中国伟大的CEO毛泽东。

8.我们蚂蚁家族CEO的人生格言：一万年太久，只争朝夕，在成功的路上，我们没有理由放弃，哪怕是0.0001%的机会，我们也要努力的去争取，因为放弃的话，您的机会就是归0，游戏结束，您连1次扳本的机会都没有。

9.蚂蚁家族-想法生日——蚂蚁家族创业想法成立时间：2011年12月12日

10.蚂蚁家族-创业生日——蚂蚁家族创业基地成立时间：2012年7月22日

11.蚂蚁家族-有限生日——蚂蚁家族有限责任公司成立时间：201X年XX月XX日

12.蚂蚁家族-股份生日——蚂蚁家族股份有限责任公司成立时间：202X年XX月XX日

13.我们蚂蚁家族CEO的年龄阶段目标：（24岁创业）30岁之后，每秒种赚2位数字；37岁之后，每秒种赚3位数字；45岁之后，每秒

种赚4位数字。

14.我们蚂蚁家族CEO的财富目标：（24岁-35岁）成为中国最年轻的白手起家首富，（35岁-永远）成为中国白手起家首富。

15.我们蚂蚁家族CEO对跑车的最高要求： 2005年兰博基尼在日内瓦车展上展出的独一无二的兰博基尼爱马仕Concept S跑车，价值：

3.8亿人民币，全球排名第3名——限量概念跑车。

16.我们蚂蚁家族CEO的人生目标：打造至少10万只蚂蚁军团，建立至少不少于10万家蚂蚁家族实体店，救助至少不低于10万户残疾儿童，捐赠至少不低于1万所蚂蚁家族希望小学和1万所蚂蚁家族敬老院，建立至少不少于1000所蚂蚁家族商学院，拥有不低于100辆全球顶级跑车和100座豪华私人别墅和100架私人豪华直升飞机和100艘豪华游艇，优化不低于10个主要经营的蚂蚁家族网站。

17.蚂蚁家族返利网网址：http:///?rec=46

18.我们创业前期的主要工作内容：a.招聘适合企业发展的高素质人才（能者居之）；b.做蚂蚁家族返利网的业务（按劳分配）； c.积累蚂蚁家族漂流瓶GGMM的潜在客户（积少成多）； d.蚂蚁家族COO-李嘉杰全权负责组建一支属于蚂蚁家族的微电影团队（青春记忆）；e.蚂蚁家族系列作品：蚁族系列电影和电视剧（永恒记忆）。

19.我们的综合考核项目：a.蚂蚁分数；b.蚂蚁返利网的业绩；

c.推荐人才数；d.漂流瓶GGMM人数。

20.我们的战略理念：校园包围城市，城市拓展农村战略方针。

21.我们的信仰理念：因为彼此的信任，我们会走的更远。

22.我们的招聘理念：宁可错过1个人才，不可乱招1个庸才。

23.我们的5不招理念：a.不招聘不是8090后的人才；b.不招聘没有远见的人才；c.不招聘不能自主学习的人才；d.不招聘不珍惜时间的人才；e.不招聘没有团队精神的人才。

24.我们的发展理念：客户第一，员工第二，股东第三。

25.我们的管理理念：人性化管理，制度化约束，能者上，庸者下。

26.我们的营销理念：广告无时无刻，形成蝴蝶效应。

27.我们的使命理念：为客户提供更优质的服务。

28.我们的服务理念：提供一流的服务，创造一流的价值。

29.我们的学习理念：活到老，学到老，生命不息，奋斗不止。

30.我们的人才理念：尊重个性、充分授权、发掘潜力、有效沟通、共同成长。

31.我们的服务理念：专业值得信赖、我们将贴心服务；应用决定价值、我们将提供超值服务。

32.我们的品牌理念：真诚为本、快乐为宗、无论在任何情况下，我们蚂蚁家族中的小蚂蚁们都是最优秀的！

33.我们的交友理念：道不同不相为谋，近朱者赤近墨者黑。

34.我们的机制：竞争机制，惩罚机制，奖励机制，用人机制，责任机制。

35.我们的晋升渠道：校园代表-校园主管-校园总代-区域经理-城市副经理-城市经理-省级副经理-省级经理-部门副总监-部门总监-公司副总监-公司总监。

36.我们的备战策略：思想决定高度，心态决定一切。

37.我们的行动策略：读万卷书不如行万里路，千里之行，始于足下。

38.我们的工作态度：细节决定成败，态度决定一切,认真只能把事情做正确，只有用心才能做的更好。

39.我们的战略思想：（毛泽东思想）校园包围城市，星星之火，可以燎原，积少成多，积善成德。

40.我们的长征路线：萍乡-南昌-杭州-长沙-福州-广州-武汉-重庆-西安-郑州-银川-太原-石家庄-北京-哈尔滨-长春-沈阳-天津-济南-苏州-南宁-贵阳-昆明-拉萨-西宁-乌鲁木齐-兰州-呼和浩特-香港-澳门-台北-三亚-上海（蚂蚁家族总部定居为上海）

41.我们目前的创业环境：1个品牌，15个网站，15类实体店,4个俱乐部。

42.我们追求的家园：不仅是物质上的家园，更是精神上的家园。

43.我们的目标：3年成为下一个人人网，5年成为下一个淘宝网，缔造下一个蚂蚁王朝，超越上一个阿里巴巴。

44.我们的核心价值观：真诚为本、快乐为宗、勇担责任、创造共赢。

45.我们的创业精神：事在人为，志在超越。

46.我们的创业口号：蚂蚁家族，崛起8090后，感恩中国，改变世界。

47.我们的主要营销方式：口碑营销与网络营销为主，市场营销为辅。

48.我们的经营之道：先人一步，高人一筹。

49.我们的管理方略：眼睛向内，功夫下在自己身上。

50.我们的人才观念：坚持能者居之，拒绝滥竽充数。

51.我们的奋斗理念：生命不息，奋斗不止。

52.我们的相处理念：蚂蚁家族所有小蚂蚁们永远都是亲人。

53.我们的蚂蚁家族部门：

(1).客服部(2).营销部(3).文宣部(4).财务部

(5).人力资源部(6).技术部(7).外联部(8).质检部

(9).行政部(10).企划部(11).广告部(12).物流部

(13).公关部(14).统计部(15).活动组织部(16).培训部

(17).采购部(18).运营部(19).后勤部(20)法务部

(21).安检部(22).心理咨询部(23).娱乐传媒部

(24).慈善基金部（25）工会部

54.我们的理想：实现所有小蚂蚁的人生价值，用行动去感恩中国。

55.我们的身份：所有小蚂蚁都是以创业者的身份跟随李董共同创业。

56.我们的资本：年轻的蚂蚁亲以及优秀的团队。

57.我们的传递爱的方式：拥抱。

58.我们的事业蚁歌：我相信。

59.我们的感情蚁歌：相亲相爱一家人。

60.我们的象征：蚂蚁。

构建和谐的家族企业文化 第3篇

关键词：家族企业；企业文化；和谐

中共的十六届四中全提出了贯彻科学发展观的重大战略思想和构建杜会主义和谐社会的重要问题。刚刚结束的党的十七大主题之一，便是推动科学发展，促进社会和谐。深入贯彻落实科学发展观。这就要求我们积极构建社会主义和谐社会。以和谐思维为指导，提升企业的管理水平，实现企业与社会的和谐发展及其内部诸要素的和谐互补，是构建社会主义和谐社会这一伟大课题中的应有之义。随着市场经济和企业改革的不断深人，如何在新形势下，促进和谐企业文化发展、满足和谐企业文化的需求是摆在我们面前的重要课题。

一、家族企业的概述

20世纪80年代以来，随着中国经济体制的转轨和社会结构的转型，在市场经济的土壤上，孕育、萌生了一种有别于公有制经济的新的经济形式，1988年《中华人民共和国宪法修正案》将其明确地定义为“私营经济”。根据中国社科院的统计，截止2005年，全国登记的私营企业投资者已有950万人，拥有注册资本总额约47936亿元，雇工约为40687万人，产值总计20083 亿元，出口创汇1749 68 亿元。私营经济是我们改革开放以来最引人注目的新的经济社会现象。而在私营企业中，家族企业占到了97%。家族企业当之无愧成为了中国当代企业群体中数量最为庞大，在我国当前国民经济中发挥着重要的作用，是我国市场经济发展中不可忽视的企业群体。

所谓家族企业，是以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为主要目标、以实现控制权为基本手段、以企业为组织形式的经济组织。更具体地说，是指企业的所有权或控制权由一个或数个家庭或家族所有，并且家庭或家族具有能将所有权或控制权合法地传于后代的企业组织。

（一）企业文化

广义的企业文化是指企业在创业和发展的过程中所形成的物质文明和精神文明的总和，包括企业管理中的硬件与软件、外显文化、隐形文化两部分。企业文化是同企业的物质生产过程和物质成功联系在一起的，即企业文化既包括非物质文化，又包括物质文化。企业人员的构成状况、企业生产资料状况、企业的物质生产过程和物质成果特色、工厂的厂容厂貌等都是企业文化的重要内容。狭义的企业文化是指意识范畴的，仅仅包括企业的思想、意识、习惯、感情领域。

结合以上观点，企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化、制度形态文化和物质形态文化的有机复合体。

家族企业文化的含义所谓家族企业文化是指将家庭关系引入企业，在家族企业的范围中所形成的企业文化。其出发点和归宿是：从各个环节调动并合理配置有助于家族企业以经济建设为中心和人的全面发展的积极因素，形成合力，在家族企业中实现物质文明、精神文明和制度文明的共同进步。

（二）传统文化背景下的家族企业文化

中国传统文化的主流是儒家文化。儒家文化的核心是儒家家族主义。中国传统社会结构便是以家族为社会的细胞，按家族伦理扩展而形成的，其他社会组织在一定意义上是家族的扩大。中国人长期生活在儒教文化氛围中，儒文化的伦理道德规范很自然地成为中国人根深蒂固的行为准则。因此，儒教文化中关于重视家庭，把家庭看做社会经济生活基本单位的思想；关于注重和谐，谋求和为贵、家和万事兴的思想；关于仁者爱人，把对亲者的爱摆在优先地位的思想；关于家庭和家族内应体现尊卑的伦理观念和思想；关于家庭或家族权力的传递应基于血缘关系的思想；关于重视包括血缘、亲缘、姻缘在内的人缘关系，任人唯亲和裙带关系的观念和做法，对中国人有较强的影响，并在中国人中形成了稳固的家族观念。而家族企业文化受到传统中国文化的影响，便把这样的儒家家族文化带入到企业中。

（三）传统家族企业文化的主要问题

1企业文化的层次偏低，难以支撑企业长期快速的发展。家族对于家族企业的所有和控制，使得家族的文化非常容易向企业渗透，形成家族企业独特的文化资源。由于家族企业文化的形成和发展不规范、不系统，产生的文化力不强，对物质生产力的推动作用较弱，许多家族企业领导者的理念与价值观还只限于经济方面，如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的社会理念和社会价值观等。

2在家族企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式。具体表现有，企业文化教条化、企业文化文体化、企业文化形象化等现象。企业文化的真正内涵是企业文化是一种源自精神、出自本能而付之实践的本质。它的使命重在达成企业员工的工作或为人处世方式的一致性与整体性，从而形成企业由内至外的一贯延续的人格化般的魅力，使这股具有一致方向、扭成一团的向心力在经营中无往不胜，使自己的员工在现在的市场经济环境下完成主人翁精神的回归。而部分家族企业在构建自己的企业文化的时候，往往注重看得见的表面东西，忽视了企业文化内涵的建设。

3家族观念在中国已经根深蒂固，相信自己的家人或同族、同乡、亲戚等关系密切的人，而对其他异地或异族人形成一种先天的隔阂。家族企业的企业文化带有很严重的家庭化、个人化特色，企业主以聚敛财富为中心目标，少有社会责任感、民族责任感。企业家急功近利，经营行为短期化，诚信缺失行为盛行。任人唯亲、裙带关系、小富即安等家族文化在企业中蔓延，制度在家族人面前往往让路于感情，使制度往往形同虚设，使关系网之外员工产生怀才不遇的心理，人才必然流失。

二、构建和谐的家族企业文化

（一）以人为本是构建和谐家族企业文化的根本

在关键的战略资源转变为信息、知识的当代社会里，企业再造的根本任务在于重新认识企业发展的动力源，重新建立推动企业发展的动力机制，这个动力源是人而不是物，这个动力机制就是以人为本。家族企业，只有建立和形成团结友爱、和谐融洽、安定有序的内部和谐环境，才能拥有强大的凝聚力和向心力，才能拥有强大的市场竞争能力。员工稳定、企业和谐本身也是对社会的最大贡献。致力于创建和谐家族企业，符合家族企业的长远利益、员工的切身利益、社会的根本利益。

从家族企业文化特征的分析中不难看出，很多家族企业对待家族成员和非家族成员上采取了双重标准，使家族企业文化呈现出双重价值系统的混合。如果对于非家族成员和家族成员在管理上不能一视同仁的话，将会导致家族文化和企业文化的冲突，导致企业效率降低，并最终影响到家族企业的生存和发展。所以，家族企业要始终坚持以企业中的每一个员工为本，平等对待家族成员和非家族成员，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，为职工谋求“软福利”，不断增强员工的创造活力，使不同岗位层次的劳动和价值都得到承认和尊重，使每个员工的聪明才智和潜能得到最充分的释放，不断创造利益源泉、推动家族企业发展。要注意实现员工合理的需要增长，保证企业发展成果惠及员工，使广大员工与企业荣辱与共、同舟共济，使家族企业有更大能力为和谐社会贡献能量。

（二）和谐价值观，共同发展是家族企业文化的核心

企业文化是这个企业共同认知的文化形式和文化价值。一种文化形式在企业的认知度、认同度越高，这种文化对人的陶冶、激励、规范、约束功效就会越大。充分照顾到每一个企业员工的发展需要，才能把企业文化建设作为企业精神文明建设的主导内容。从而引领观念的更新和良好风气的形成，让人们保持一种奋发向上的良好精神状态。家族企业文化的核心是协调企业价值观、家族价值观和员工价值观三个基本价值观，使之达到和谐统一的发展。只有形成三个价值观的共振，才能使得家族企业蓬勃的发展。这个共振包括价值观和一致和发展目标与利益的和谐，从而在企业、家族、员工之间形成一种相互促进、共赢共荣的格局。通过强调员工个人发展目标与家族发展目标、家族发展目标与企业发展目标、员工发展目标和企业发展目标这个三个环环相扣的发展目标的统一，以和谐促发展，以发展促和谐，强调企业、家庭、员工的利益统一，实现多方和谐。

（三）与社会文化和谐发展是家族企业文化的关键

家族企业作为社会重要和充满活力的细胞，就要为构建社会主义和谐社会做出贡献，尽到责任。构建好企业的和谐，也就是在社会和公众面前树立好企业的公共形象，成为一个有社会责任、受人尊重的企业，与社会文化和谐发展是企业长期生存、发展的需要。家族企业发展是建立在经济社会良性、稳定发展的基础上的；社会经济和社会政治的发展密不可分，积极支持政府的各项政策，让政策落到实处。家族企业家要支持中央宏观调控的政策，改变投资发展观，使经济、社会和生活协调发展。家族企业也需要认识到在中国社会贫富差距进一步扩大。因此，在道德层面，家族企业要“淡薄名利，多行善举”，多参加公益事业，出钱出力帮助社会贫困，实现各阶层的交融和理解。富人帮穷人最后达到共同富裕，这也是建设和谐社会当中家族企业家应该考虑和拿出行动的问题。任何一个企业的生存、发展和壮大离不开企业所在的社会文化、经济和政治环境，离不开中央和地方政府的支持和政策。构建企业和社会和谐发展的关系是家族企业发展的基础，也是家族企业文化建设的关键所在。

参考文献：

［1］罗长海：《企业文化学》中国人民大学出版社 1999 年版

［2］魏 杰：《企业文化塑造：企业生命常青藤》 中国发展出版社 2002 年版

［3］庞小青：《发挥企业又化作用提升企业管理品位》当代矿工，2005 (1)

［4］彭晓辉：《当代家族企业成长模式研究》 中南大学出版社 2006年版

文化延续与家族传承 第4篇

关键词：家族,文化传承,危机

中华文明具有独一无二的延续性, 在数千年的社会变迁过程中始终能够薪火相传、弦歌不辍, 除了统治阶级的文化导向以及智者圣贤们的社会教化之外, 与中国古代以家族为基本单位的社会形态也是密不可分的, 从家族延续的角度看待文化的延绵和传承是一种独特而崭新的视角, 其所体现的内在逻辑联系在很大程度上是对传统文化传承的社会学研究的一种丰富。

一、文化传承与家族的关系

一国文化传承的方式和载体多种多样, 有的以社会教育的兴盛和智者的教化为路径;有的以统治阶级的政治导向和文化宣传为依托;有的以宗教的兴起和传播为媒介, 然而与西方不同, 中国社会是带着氏族制的脐带从野蛮走入文明的, 以家庭为基本单位的自然经济模式之上的氏族宗法等级制度决定着在中国传统社会, 家族的延绵必然在很大程度上担当着社会文化传承的重要责任和使命, 理清文化传承与家族的关系, 是展开这一研究的第一步。

1、家族是文化传承的重要载体

从经济上看, 中国传统的农耕社会的是以家庭为单位的自给自足的自然经济贯穿始终的。马克思认为社会经济基础对社会意志形态起着决定性的作用, 因此在传统的中国社会, 每一个家庭都是一个相互独立的社会细胞, 自给自足而与界没有过多的联系, 于是在这样的自然经济基础之上的逐渐形成了费孝通先生眼里以血缘为纽带的社会关系之间的“差序格局”, 整个社会的经济文化交流与传播也都是在这个格局之下进行的, 于是, 家族必然成为了维系文化传承的重要载体, 社会文化的传承很大程度上就是家族内部文化的传承。

从政治上看, 中国传统社会的政治统治是建立在十分严格的氏族宗法等级制度之上的。统治阶级为了便于社会管理控制人民, 一方面建立了一套完善的氏族社会的纲常伦理, 以儒家学说为媒介, 以礼制秩序为价值导向, 将社会关系牢牢束缚于氏族家庭内部;另一方面以氏族家庭为社会基本单位制定社会规范, 通过对氏族家庭的控制而达到控制每个社会成员的目的。于是无论是社会经济文化的交往还是人们日常思维观念的形成都主要是家族系统内部进行的。这也必然使得家族成为社会文化传承的一个十分重要的载体。

2、家族内部的延续是文化传承的重要纽带

家族是传统中国文化传承的载体, 那么家族内部的文化传承就必然成为整个社会文化传承的重要方式和纽带。如果仅有家族这一载体形式上的存在而没有其内部文化的继承和延绵, 那么社会文化的历代传承是不可能通过这个载体得以始终延续的。因此传统中国社会文化得以长期的延续不衰除了家族作为最基本的承载单位长期存在之外, 还因为中国社会家族内部文化传承的不竭动力在推动着, 这种家族内在传承推动力正式文化延续重要的纽带。

现实也的确如此, 与西方的个人本位和自由发展思想不同, 中国的传统社会的每一个个体都是带着家庭的责任和家族的使命来到世上的, 无论是社会主流的价值形态还是家族内部的文化教育都承载着这样的内容, 也正是在这样的熏陶之下, 中兴家族, 子承父业, 光耀门楣成为后辈的人生旗帜, 于是家族文化自身普遍的传承才足以成为这个社会文化传承的重要纽带。

在本文分析的百年老字号“李全和”麦芽糖柚皮制作工艺的传承样本中, 正式李氏家族承载者这种传统工艺传承的使命, 工艺秘方只有家族内部人掌握, 家族继承人的承接是工艺延续的唯一途径。这种传承方式充分体现了以上分析的文化延续与家族间的微妙关系, 在特定的中国社会, 这是一种十分普遍的文化现象。

二、家族文化传承的困境

一个社会的传统文化通过家族这一载体和纽带的传承是一种整体性社会现象, 然而从微观角度分析, 家族在承载着社会文化延续使命的过程之中也面临着很多自身无法克服的不足与困境。

1、家族传承的不稳定性

家族传承的不稳定性主要体现在其文化传承过程中体现出的单一性和脆弱性。

单一性是指某种特定的文化内容往往只在一个家族内部传承, 当这个家族的发展无力于继续传承下去的时候, 外界的社会很难去对其进行继受和承接, 因此这种个别家族单一的承担者文化传承的使命的时候, 这种文化的延续是不牢固的。

脆弱性基于单一性的基础之上, 是指家族内部文化继承的纽带是十分脆弱的, 在漫长的历史发展过程中, 内部传承的断裂和传承基础的缺失都会造成文化无法再继续传接下去, 而这两种现象的发生又往往是非常广泛和普遍的, 使得文化的传承非常不稳定。

从家族传承的历史向度上来看, 一方面, 继承人是家族文化传承的主体, 是最重要的传承条件。而在家族延绵过程中, 家族文化无传承人, 传承人无意于接任传承以及传承人缺乏接任传承的天赋与能力是其内部传承单一性和脆弱性的主要表现形式。另一方面, 家族的外部发展状况也影响着文化传承的持续性。一个家族在它中兴的时候, 积累了一定的社会资源, 可以为文化的继承提供丰富的保障, 但随着家族的繁衍, 一旦家道中落无力支撑, 往往家族文化就会难以为继, 使得传统文化慢慢消失于历史长河之中。

在本文分析的样本里, 百年老字号“李全和”的发展延续历程就充分体现了家族传承单一性和脆弱性这两个特征。秘方握于一人之手不愿外传, 无意于扩大规模而导致的发展瓶颈以及家族命运与工艺传承的高度契合充分体现了它的单一性和脆弱性, 可喜的是“李全和”在艰难中保存下来了, 遗憾的是也有其他很多优秀的传统文化因此而走向了断层。

2、家族传承的落后性

明清以来, 尤其是鸦片战争以后, 资本主义萌芽迅速的发展, 社会竞争机制不断加强愈演愈烈, 家族传承因为缺乏社会性的培育, 在激烈残酷的竞争机制下生命力显得格外的的脆弱。

在“李全和”样本中, 李全和的发展在社会变迁过程中因为制作工艺过于复杂等一系列原因传承曾经几乎难以为继, 一度被收为国营, 失传了二十多年, 前几年又由于内部的分歧和保守的家族经营理念使得规模不断的缩小, 这些方面都体现着家族传承由于缺乏科学的规模性经营体制而导致的发展的落后性。虽然李全和的招牌至今仍然能延续着, 但并不是所有的家族都像李全和那样能够起死回生, 这种家族传承经营体制的落后性是很多家族文化传承过程中的一大困境。

3、社会文化品位的异化

社会的发展导致部分文化的功能和价值的衰落也是家族文化传承的一大困境。尤其在近现代, 西学的引进和兴盛, 社会生产力的发展和社会生活习惯的变化从多个方面影响了传统文化的延续和传承。五四运动和新文化运动之后, 传统文化更是被逼近了历史的暗角。尤其是在食品工业领域, 由于机器化生产和品种口味的多样化趋势, 传统食品工艺已经不再始终占据日常生活饮食的重要部分, 西方饮食文化的冲击也在日益加强, 很多传统工艺在这种社会品味异化的过程中逐渐失去了存在的根基, 走向了末路。

在“李全和”样本中, 李全和麦芽糖柚皮需要纯手工制作, 而无法利用现代机械化生产的便利, 再加上传统麦芽糖柚皮在现代生活中并不受广泛的追捧, 使得其发展一直处于一种紧张艰难的维系过程之中。这也是东莞石龙很多其他麦芽糖柚皮工艺无法维系下去的一大原因。

综上所述, 社会文化的传承与家族的关系在中国传统社会的发展过程中有着十分特殊的内涵, 以家族为社会文化传承的载体, 以家族的传承作为社会文化延续的纽带在传统中国特定的社会背景下有其必然形式合理性, 但是也存在着很多其自身无法回避的不足与困境。从家族传承的视角入手理清这两条线索是理解传统文化延绵兴衰的一种崭新的思路, 可以赋予传统社会文化的社会学研究更多的回味与思考。

参考文献

[1]费孝通:《乡土中国》, 北京出版社, 2005年。

[2]吕屏、王庆仁、彭家威:《非物质文化遗产保护语境下的文化传承研究综述》, 《贵州民族研究》, 2009 (3) 。

[3]祁庆富:《论非物质文化遗产保护中的传承及传承人》, 《西北民族研究》, 2006 (3) 。

家族企业文化挑战与发展 第5篇

徐全忠

内容摘要：

作为我国经济建设重要构成力量的家族企业需要建立优秀的企业文化支撑其健康发展，这其中企业文化的继承与发展、企业文化的诚信与道德、企业文化的和谐统一以及文化的整合与变革是作为企业领导者必须要考虑的问题，这些问题解决的好坏将直接影响企业的生存与发展。

关键词：经济全球化

诚信

和谐

变革

家族企业是最古老的企业组织形式，具有家企同构的特征。我国的家族企业在改革开放后如雨后春笋般迅速的成长起来，成为我国经济建设重要的组成力量。然而随着改革开放的深入以及经济全球化浪潮的冲击，国内企业的国际化趋势日益加快，这其中企业文化建设如何适应全球化的步伐与趋势，如何保持自己的文化传统与文化特性，成为制约许多家族企业发展和壮大的瓶颈。我国的家族企业文化建设，面临着巨大机遇的同时也面临着前所未有的挑战。

一、家族企业文化的传承问题：继承与发展

家族企业与其他企业组织形式的最明显的区别是家族性。许多家族企业十分关注财产与利益的分割和继承，但不关注企业文化与企业精神的继承与发扬，导致继承者只继承了实体的企业，却没有继承到企业的精髓---文化和精神，一段时间以后就丢掉了原来的经营理念与奋斗精神，企业陷入困境。现在是一个文化多元的时代，前后两代企业的领导者可能拥有迥然不同的文化理念与价值追求，因此，家族企业文化建设一定要解决好文化的传承与发扬问题。

首先要保持家族企业文化的继承性。家族企业文化的形成和发展与家庭或家族紧密相连，受家族风气、利益结构、关系维度等诸多因素影响，是民族心理、社会道德、地域文化、现代企业制度等诸多文化元素沉淀与融合的产物。中国自古就有传递优良家风的传统，如忠厚传家，诗书继世。家族企业文化是被家族成员认可与接受了的，在企业创业实践与企业经营发展中被证明是具有一定生命力的，一经形成就应具有相对的稳定性。企业文化的传承一般发生在企业领导人的更迭期间，因此现任领导者要对继承人进行文化的考察与培养，向其灌输企业精神，企业精神构是构成企业文化的基石，渗透于企业生产经营活动的各方面和各个环节，给人以理想、以信念，给人以鼓励、以荣誉，也给人以约束。保证家族企业文化的顺利继承，这有利于企业的稳定与团结。一定程度上文化的传承比资金与技术的传承更重要，海尔一系列成功兼并就证明了这一点。

其次要保持家族企业文化的创新性。任何文化都存在客观的不足与瑕疵，家族企业文化由于其形成的特殊性和局限性，存在不足与问题是非常正常的。家族企业文化要想适应资本全球化、市场一体化发展趋势，持续支持企业健康发展，就必须适时更新与发展，抛弃迂腐陈旧的观念与行为模式，如此才能保持文化内容的新鲜与健康，与时俱进。从另外一个角度看，任何文化都必须不断地吐故纳 新，若拒绝创新与包容，都必将被历史所淘汰。因此企业的继任者要做好企业文化的提升与创新工作，尤其是做好文化的吸收与消化工作，及时提炼与改造企业文化，融入新的理念与精神，使其保持健康的肌体与新鲜的血液。

二、家族企业文化的诚信问题：信用与道德

中国的传统文化非常注重仁义与诚信，如孔子强调“民无信不立”，墨子强调“言不信者行不果”。但目前来看中国是一个社会信任度比较低的国家，中国人虽然讲“信”，但“信”更多是由家庭伦理引伸的个人道德修养，而不是真正意义上的社会公信。许多家族企业在“诚信”上存在很大问题，为了眼前的利益不择手段，偷税、漏税、走私、骗汇、套汇、制造虚假广告、生产劣质产品，坑害消费者利益，使家族企业整体信誉受到影响。信息时代大众传媒的高度发展对诚信提出更高的要求，任何不检点的行为都可能世人皆知，缺乏诚信是家族企业发展的严重障碍。

诚信不仅是人与人交往所必须的道德准则，也是企业对内加强管理对外树立形象的重要方面。企业作为社会的一部分，要确立诚信的组织价值观，注重培养员工的诚信意识，树立企业的信誉，建立优秀的信用文化，并使之成为一种品格、一种习惯，并长久的坚持。企业的领导者要做好表率，要有质量意识、诚信意识，同时加强企业的制度建设，规范员工行为，把讲信誉提高到适应市场经济激烈竞争需要的高度，奖励和激励员工诚信行为，培养员工自觉形成和实践诚实守信的职业道德，形成企业的诚信文化。正如百年老店同仁堂的诚信意识：“修合无人见，存心有天知”，“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”。三百多年来同仁堂始终如一的坚守诚实守信的道德规范，并升华为同仁堂的文化精髓世代相传。在市场经济的新形式下，义利兼顾，经营过程中童叟无欺，货真价实，把讲信誉提高到适应市场经济激烈竞争需要的高度，要求员工做到“一言一行顾着集体荣誉，一思一念为了企业兴衰”，使企业信誉弘扬光大。

诚信不仅影响企业内部员工的价值观与价值取向，更能影响企业在社会上的声誉和形象。家族企业除对内加强教育，规范员工的行为之外，还应提高服务意识，处处树立和维护企业形象。通过社会的舆论导向，使企业经营者和职工认识到，重视企业商誉和企业信用，可以赢得更多的合作者，赢得更多的信赖和支持。企业讲商誉、讲信用可以为自己创造更多的商机机会和社会效益。在当今国际市场的竞争中，商业道德与社会责任已经成为企业提高竞争力的重要因素。企业发展不仅要关注经济指标，而且要关注人文指标、资源指标和环境指标。企业只有真正做到依法、诚信经营，关心和保护劳动者权益，注重环境保护，热心公益事业，促进社区发展，才能真正赢得社会的尊重，为企业发展创造良好环境。

三、家族企业文化的和谐问题：统一与协调

企业文化是企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业理想目标、基本行为准则、制度管理规范和外在形式表现等的总和。企业文化作为社会文化的重要组成部分，其发展深受社会文化的影响。但企业文化同时还具有能动作用和辐射功能，也影响着周围的环境，近而影响着社会。我国目前正在建设和谐社会，和谐是事物发展变化的内在动力与持久追求，企业文化建设也要求和谐。目前一些企业在企业文化建设过程中，忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价。家族企业要实现可持续发展，就必须塑造和谐文化，这种和谐表现为内外两个维度：内表现为企业文化的各项内容与形式之间的统一，外表现为企业文化与社会文化的协调。

企业文化内容十分丰富，包含企业的核心价值观与追求、伦理观念、人际关系，在形式上则表现为精神文化、制度文化、行为文化以及物质文化等。在企业文化建设上，经常出现的问题就是在各项内容的选择和表述上，以及各文化层次的内涵与形式的关系上，出现不统一。因此企业在进行文化建设时要保持各层次文化内容与形式的统一。比如企业在宣传口上提出尊重人才，那就要在实际的工作中真正做到尊重知识与人才，采纳其合理建议，尊重其人格尊严，提高其福利待遇。尤其是在家族内部人员与外来人才的使用与待遇上，要公正、公平，如此才能把所有员工和企业的追求紧密联系在一起，激发其归属感和奉献精神。

企业活动的目标不仅仅是获得经济利润，同时还应该为社会提供优质的物质产品和服务，丰富和提高社会公众生活水平，把振兴和繁荣民族经济，增强国家经济实力作为自己的崇高目标和神圣使命。企业的价值取向应与社会需要保持一致，企业促进社会的发展，同时有助于提升企业的公众形象，而一个企业的赢利取决于被公众接受的程度。如在当今普遍关注人与自然和谐发展的社会背景下，要大力倡导生态文明，建设环境文化，通过发展循环经济，解决环境问题，实现人与自然的和谐发展。实践证明，如果企业的价值取向偏离社会利益和需要，制假售假，抛弃了中国文化重信誉的优良传统，违背市场经济讲质量、讲信誉、顾客第一的规则，企业将被市场经济淘汰，自绝于社会。因此，家族企业应处理好个人利益、企业利益与国家利益之间的关系，保证企业的发展。

四、家族企业文化的国际化问题：整合与变革

近年来，随着我国改革开放的不断深入，外资、外企不断涌入国内，中国企业也开始迈出国门，面对不同的文化背景与民族心理，企业之间以及企业内部员工之间的文化差异和文化冲突逐渐成为企业文化建设中迫切需要解决的新问题。我国家族企业随着规模的扩大，也同样面临对不同文化的管理和整合的问题，且这个问题表现的更突出、更明显。在这个快速变革已经成为主题的世界，各种力量都在驱使企业必须进行结构的调整和再造，企业为了生存和发展，就要按照他们自身的特点和方式努力实施有意义的变革。“穷则思变，变则通，通则久”，家族企业只有不断的变革，克服家族企业自身的顽疾，吸取其他企业的优秀文化，家族企业才能在瞬息万变的社会大潮中生存、发展和壮大。

1、正视中西文化，从中汲取营养

具有生命力的文化都是包容的文化，是开放的文化。中国传统文化之所以达到高度发达的程度，就是因为中国传统文化汲取了多种文化的精髓。在经济全球化背景下，建立以中华民族优秀的传统文化为主导的企业文化也需要从其他文化成分中借鉴、吸收有益成分，融会古今，贯通中西。中国传统文化源源流长，以 中国传统“家”文化为根基的家族企业文化有着深厚的文化底蕴，如中国传统文化中重视伦理，崇尚道德，讲求仁义，提倡境界，信奉“君子爱财，取之道”，坚持“仁中取利，义中求财”等，在企业文化建设中要以其为本。改革开放以来，国外的管理经验和企业文化开始流入我国，对我国企业产生了一定的冲击和影响。如美国家族企业强调的是效率和制度，而非血缘和亲情，他们注重制度、契约，维系人际关系的纽带更多的是一种平等的契约关系。国外优秀的企业文化对于我国的家族企业来讲是有益的补充。我国家族企业要辩证的看待中西方文化的差异和各自文化传统中的优势，去其糟粕，取其精华，使其在现代企业管理中发挥作用，成为企业文化的有机组成比分。

2、争取内部公众的支持，形成企业变革的内部合力 企业要发展就离不开变革，变革是企业发展的必然阶段与动力源泉。企业在变革时，由于观念的冲突，容易引起内部矛盾的激化。在赵本山主演的电视剧《刘老根》中，龙泉山庄这个家族企业的改制与变革就使家族内部矛盾发生了激化，最终影响到企业的运作和发展。因此，家族企业在进行文化变革过程中，要做好家族内部的工作，使其成员看到变革的必要性和企业面临的挑战，接受并支持变革，这样就可以减少变革中的冲突和内耗，形成合力，促进变革的进行。企业的领导者要注重与员工的信息沟通与情感沟通，建立上下相互信任的关系。古语说的好，众人同心，齐力断金。

3、强化组织学习，加强对变革结果的整合 永远的不变就是变化，企业所面对的社会环境和自身环境在持续变化，企业文化也要适应这种变化。变革是一个动态的过程，需要不断对变革的结果进行整合和评估，巩固成果，改正错误和不足。企业迎接变革的核心途径就是强化组织学习，塑造学习型组织，通过学习更新思想观念，激发灵感，吸收、消化外来先进文化与技术，最终实现自主创新和发展。通过持续的学习和不断的创新变革，创建适应环境变化的新型企业文化，让生生不息的企业文化成为企业发展与变革的动力源泉，使企业生命之树常青。

参考文献：

1、祝慧烨《发现企业文化前沿地带》[M]企业管理出版社 2003年11月第1版

2、孙燕一 “论我国家族企业文化” [J]《管理科学文摘》2006年第2期

3、张议元 “家族企业文化的变革与提升” [J]《河北职业技术学院学报》2005年第4期

4、高波“中国家族企业的成长：文化约束与文化创新”[J]《南京社会科学》2005年第3期

作者简介：

徐全忠，男，内蒙古财经学院教务处，副教授

海派文化孕育了宋氏家族 第6篇

在近代中国，当提及显赫一时的家族时，人们马上想到的一定是宋家。1931年7月23日，倪桂珍女士在青岛仙逝。宋母去世的消息立刻传遍全国，其讣告署名为：孤哀子宋子文、宋子良、宋子安，孤哀女宋霭龄、宋庆龄、宋美龄，婿孔祥熙、孙文、蒋中正，孙女琼、曼、瑞泣叩。

子、女、婿中有如此显赫地位的母亲，可谓近代中国绝无仅有。而这些子、女、婿对中国近代构成了重大的影响，中国近代自晚清后的历史波澜起伏、峰回路转，无不与这些人的政治足迹息息相关。他们成为中国近代史中的主要人物。

宋家缘何名人辈出，是许多史学家、文学家的心中之谜。然而，如果我们现在再写一部《宋家王朝》的电视连续剧会发现，多数场景聚焦在一座城市——上海。上海，曾经是宋家成员活动的主要舞台。从宋耀如回国、到宋庆龄留学回国，即19世纪80年代至20世纪20年代初，这三十余年间，是上海城市开放、快速发展的时期，是上海独特的海派文化孕育、成型的鼎盛时期。在清末，清政府管不了上海，传统思维束缚不了上海，上海思想活跃、风气开放、文化繁荣，这正是宋耀如事业开展、宋氏姐弟成长的时代。到了民国，无论是孙中山，还是袁世凯，还有其他人当总统的北洋政府，谁也治不了上海，又都离不开上海。上海富有、开放，这都为宋家成员接受教育、张扬个性、施展才华提供了难得的社会环境。

可以说，特殊的海派文化格局孕育了中国的第一家族，宋家其实是近代上海社会的产物。

求学经历 海派烙印

如果我们看一看宋耀如6个子女的出生地及其求学经历，就会发现深深的海派烙印。6位子女仅长女宋霭龄在昆山出生，其后也在上海长期居住、生活，而其余5人均出生在上海。可以说，到了宋家的第二代，他们已是地地道道的上海人。史料显示，6名宋家子女均说一口流利的英语和上海话。

再看他们的教育。宋氏三姐妹均在上海就读于中西私塾（马克蒂耶女校），随后赴美国卫斯理女子学院留学；宋家三公子均入上海圣约翰大学求学，同学中有顾维钧、荣毅仁、陶行知、林语堂、张爱玲、贝聿铭等，随后，三公子分别赴美留学，其中，宋子文、宋子安均毕业于哈佛大学，宋子良毕业于美国范德比尔特大学。

20世纪初的上海，中西融合，兴办教育风行。当时，上海开办了许多风格各异的女学，对中国女子教育的开拓、社会风气的开新，有着难以估量的作用。而当时的上海圣约翰大学，其前身是圣约翰书院，后来成为上海乃至全中国的英语学习中心，社会上有“圣约翰英语”之说。上海的一些富家子弟，亦有留学海外的传统。显然，上海的教育文化，成为宋家6个子女成长的基石。

复旦大学历史系教授熊月之认为，宋庆龄价值观、世界观的形成，主要是她在中西私塾读书时期，当时她10岁至16岁。这所女校走精英教育路子，学生人数不多，1903年，学校只有两个班，一班14人，一班16人。从学生章程看，有三门课是自始至终必修的，即英文、算学与圣道（宗教），高年级时开始有地理学、天文学、历史学、化学等课程。章程规定学生必须参加礼拜等宗教活动，但是否入教由学生自主决定。章程还规定学生年满13岁必须住校，并对学生衣着、床上用品都统一要求：

“学生铺陈，皆须照本塾式样名目，新制全套，专留塾中应用，直至不再入塾，方可携归。其式样名目如下，若能亲自来塾，阅看一过，更妙。

计开：大红绒毯一条；被子一条，长六尺阔四尺半；褥子一条，长五尺二寸阔二尺八寸……”

严格的办学，重英文，重宗教，重科学知识，重独立人格，中西私塾的这些特点，对于宋庆龄素质的养成，具有非常重要的意义。依据章程，宋庆龄至少从1905年起是住在学校的。住校，离开父母生活，这对于她独立人格的养成，也十分关键。

宋氏三姐妹，性格、志趣各有特点，差别很大，但以下四点是相同的：聪明、自信、独立、坚强。这些特点既得自遗传、天赋，更与后天的教育有关，与健全的人格养成有关。受美国文化影响，宋耀如对女儿的教育很重视，即使她们在美国留学，也经常会写长信教育她们。倪桂珍出自传教士家庭，也使女儿们自小接触西方文化。追根溯源，宋家第一代的教育习惯，与近代上海特别的城市文化氛围有关。

宋耀如对子女的教育观，源自海派文化中的教育理念。宋家教育强调基督平等博爱思想和民主精神，又灌输“修身齐家治国平天下”的传统思维，不以成就一己一家为满足，而以拯救积贫积弱的中国为目的。宋耀如经常带着孩子们参观印刷厂、面粉厂、纺织厂，让他们开阔视野，了解社会。

倪桂珍对子女“严厉刚强”，而绝无“优柔善感”，是6个子女人生之旅的精神港湾。宋美龄回忆母亲时说：“我知道我母亲的生活，与上帝非常接近。我认识母亲的伟大……这种向上教学的习惯，养成了我做事的恒心。”在父母的教导下，宋家6个子女，个个彬彬有礼，举止得体，气度非凡，高雅迷人。由于喜欢教育，1898年，宋耀如与长女宋霭龄合编了一份《上海儿童报》，文章都是孩子们的作品，这份报纸一直办到宋子良、宋子安进入圣约翰大学附中才停刊。

历史事件 人生轨迹

近代上海有着“东方巴黎”的美称，这里曾是远东第一大都市，风云变幻，重大历史事件不断在此上演，也造就了宋家人的人生轨迹。

20世纪初，正是宋庆龄在中西女塾求学的时代，在她学校的附近，张园的反清演说成了上海政治生活中的一道风景线。同时，又相继暴发了抵制美货、大闹公审会堂游行等事件，均深深影响了宋庆龄，造就了她的理想主义、爱国主义情怀。后来，美国记者曾问宋庆龄，当年为什么要嫁给孙中山，她回答：“我当时并不是爱上他，而是出于对英雄的景仰。我偷跑出去协助他工作，是出于少女的罗曼蒂克的念头——但这是一个好念头。我想为拯救中国出力，而孙博士是一位能够拯救中国的人，所以，我想帮助他。”这是典型的理想主义自白。

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20世纪20年代，革命党在上海活动频繁。1922年12月，在宋子文举办的一场宴会上，宋美龄第一次遇上蒋介石，蒋一见钟情，“被她的优雅外貌和愉悦的谈吐深深吸引”，以致于在日记中多次写上“今天非常思念美龄妹”。1927年9月23日，蒋宋定情成功，蒋又写下了“我们相爱，我认为这是一生最快乐的一天。”这场婚姻，把宋家与蒋介石的政治命运紧紧捆绑在了一起。

此后的上海，国共破裂、日寇侵占，陷入了一场场血雨腥风之中。宋氏家人的一幕幕大戏在此上演。三十年代初，宋庆龄高调反蒋，与蔡元培、杨杏佛、鲁迅等人组织中国民权保障同盟，积极营救爱国进步人士。宋庆龄从事这些活动始终无大风险，除了其特别的政治地位外，也有一个因素就是上海独特的政治格局。《宋家王朝》作者西格雷夫说：遗孀的丧服保护了她，但也使她如坐禁闭。她能够以他人做不到的方式冒险陈词。她曾激励过同时代的人们，但是当他们身遭杀戮时，她虽欲干预但又无能为力。她完全可以在巴黎这样的城市里过着富裕的流亡生活，了结此生，但她没有这样干。

1948年，国民党内战失败，财政危机。上海又暴发了宋家人的恩怨故事。蒋经国坐镇上海“打虎”，宋美龄则希望蒋经国与孔令侃表兄弟间“不应相残”，结果，“打虎”之举功败垂成。这既是家族悲剧，亦是国民党败退台湾的前兆。

保护遗迹 重组遗产

由于上海是宋家成长、发展的大本营，上海的许多老房子都留下了宋氏子女的足迹。宋耀如从川沙迁入上海的第一幢住宅位于虹口的东有恒路（现东余杭路），又称宋家老宅。宋家大约在1912年二三月间迁居至法租界宝昌路491号（后为霞飞路、今淮海中路）。1918年，宋耀如病故，倪桂珍率未婚子女迁居到西摩路139号（现陕西北路）花园洋房居住。1927年，蒋介石与宋美龄结婚，宋子文购买了贾尔业爱路（今东平路）的花园洋房作为蒋宋的新宅。

在众多宋家旧宅中，最值得纪念的应是宝昌路的房产，可惜这幢楼房已经被拆除，位置约在茂名路以西、陕西南路以东。这幢房子有人认为可能是租赁的，但宋美龄曾在1917年写给友人的信中很肯定地写道：“我们在虹口有房子，霞飞路有房子，愚园路有房子。”又这样评价宝昌路上的房子，“我们的房子又宽绰又漂亮，而且备有各种现代化的设施。”她甚至认为这是上海最好的房子，4层楼、16个房间、美丽花园。1912年4月3日，孙中山卸任临时大总统职务回沪，应宋耀如之邀就住进了宋家在宝昌路上的房子，当时报界关注到这一动向，曾纷纷报道，后来，这里成为孙中山的行营。1915年，宋庆龄就是在这幢房子翻出窗口，远赴日本与孙中山结婚的。1917年，宋家有一次难得的合家团聚机会，留下一张唯一的全家照，照片背景应当就是宝昌路宋宅的客厅。

有历史及文化专家指出，宋家目前在上海保留的遗迹还包括孙中山故居、宋庆龄故居、宋家墓地等，如果进一步保护整理包括宋家老宅、宋子文别墅、蒋宋别墅等一批老房子，加上宋家在上海的一系列风雨故事，上海可以完整整理出一个“宋氏家族”文化路线图。而上海的文化培育了宋家，因此，重组“宋家遗产”，应是保留、发扬海派文化的一部分。

上海是宋家的诞生地、启蒙和恋爱喜庆之地。如今宋耀如夫妇安详地躺在沪西的一片翠绿中。宋倪原本希望子女们都能终老上海，陪伴左右。但由于政治纷争，眼下仅宋庆龄一人陪侍。人们祭扫时，想起这个情节，也许会发出无限感叹。

（摘自《新民周刊》）

家族文化 第7篇

关键词：家族企业,家族化,泛家族主义,拟亲属现象

一、引言

我国的民营企业大多数采用家族化的管理方式, 一直以来家族主义被认为是中国人行为的核心, 但泛家族主义比家族主义本身更能描述中国人在团队、组织、社会中行为处事的精髓。甚至可以说在我国家族企业中家族制存在某种“泛化”的倾向。家族企业中拟亲属现象是家族泛化的一个重要特征。

社会成员用表示亲属关系的称谓语, 称呼无实质性亲属关系的其他社会成员, 借此形成类似于亲属关系的人际互动形式, 就被称为拟亲属关系。拟亲属关系通常以地缘、业缘等一般关系为基础, 是亲属关系的扩展形式。其表现形式丰富多样, 典型的有认干亲、结拜等形式。

二、不同的价值观以及引发的问题

1. 非家族成员与家族成员不同的企业价值观

非家族成员在企业中的主要身份是员工身份, 他们处于企业这个系统中, 其行为方式主要受到企业系统的约束, 他们的本职就是做好自己的工作。利己动机往往大于利他动机。在企业中的行为一般也是从自身的利益出发考虑的。而家族成员同时受到家族和企业两个系统的约束, 企业的发展与他们息息相关, 企业为他们提供生活保障, 同时企业也是家族的延伸, 他们在追求自身利益的同时, 更以家族整体利益为重。

2. 不同的价值观引发的问题

家族企业中家族成员与非家族成员由于对于企业的价值观不同, 使得双方的交流容易出现隔阂。家族成员往往对于企业有一种私有财产占有的心理, 这也折射出家族企业的相对封闭性, 这种封闭性无形中排斥了外人。反过来, 非家族成员也有相似的看法, 他们认为企业是老板的, 是家族的, 因此也十分注意自己的言行, 以区别于家族成员。

三、拟亲属关系在家族企业中的运用

人们常常对家族企业贴上排斥外人、缺乏信任、阻碍晋升的标签, 使得人们认为家族企业是一种落后的企业组织形式。但是众多的家族企业至今仍然在蓬勃发展, 他们用特有的方式去解决这种矛盾。

拟亲属现象是家族泛化的重要特征, 是家族治理的重要方式。在家族企业中, 企业关系嵌入于家族亲属关系之中, 作为非家族成员就被排斥在这种嵌入性之外。而通过“拟亲化”的过程和个人之间心理情感的亲密认同, “陌生人”变为“自己人”, 私人信任由此建立, 非家族成员被类似于家族成员进入嵌入性之中。拟亲属关系的运用在我国的家族企业中发挥了如下几种功能:

1. 获取信任资源

中国大的信任环境决定了人们对于外人的普遍不信任, 在家族企业中, 非家族成员就是作为“外人”而存在。企业主通过“拟亲化”的过程, 将非家族成员变为家族成员, 将“外人”变为“自己人”, 从而获得信任这一稀缺资源。

2. 补充不健全的制度化关系

在现代社会中, 人与人的关系普遍被放入制度化框架中, 但是在家族企业中, 制度却尤为缺乏。由于企业内部关系嵌入于家族关系中, 领导与下属的关系很难制度化, 因此其领导往往是一种权威型、家长式领导, 企业的规章制度也往往是一种“潜规则”。在这种情况下, 通过拟亲属关系的建立, 把无法用制度约束的“外人”变为可以用家族准则约束的“自己人”, 从而补充了不健全的制度化关系。

3. 增强个体的认同感

在家族企业中, 通过建立拟亲属关系, 给予非家族成员更多的情感关怀, 使得非家族成员将自己与企业结成利益共同体。在主人翁意识的支配下, 对企业的目标表示理解赞同, 有利于增强员工的归属感和凝聚力。这种认同感不仅是对企业组织的认同, 更多的还是对领导者的一种内心情感认同, 这种情感认同使得非家族成员愿意为组织付出更多的努力。

拟亲属关系改变了员工在企业中的自我角色定位, 使之被纳入到家族系统之中。

四、深层的文化因素:泛家族主义

家族企业领导者通过拟亲属关系的建立将非家族成员从“外人”变为“自己人”, 通过非正式的家族规则去约束他们, 这一过程受到深层的文化因素影响, 即“泛家族主义”。

家族企业组织行为普遍受到这种泛家族文化的影响。家族企业是家族和企业的结合, 与生俱来就带有亲情基因, 具有一些家文化的特征, 如:企业主家长式的领导风格、重视营造企业中亲情和谐的氛围、用人亲疏有别的差序格局等。

五、结语

家族成员与非家族成员对于企业有着不同的价值观和忠诚度, 这种不同容易导致两类人在不同的立场上看问题。“拟亲化”是家族泛化的一个重要特征, 很多家族企业采用了这种策略, 将外人变成“自己人”, 用亲情原则、家族规则去约束他们, 这样在获取信任资源、补充不健全的制度化关系的同时也增强了个体的认同感。这些都有助于家族企业吸纳非家族成员并管理好非家族成员。

参考文献

[1]崔鼎昌, 曾楚宏.基于信任的家族企业控制权配置及其演化研究[J].中央财经大学学报, 2014 (5) :79-85;

家族企业文化建设研究 第8篇

现代经济中,家族企业是世界舞台的一个主角。据有关数据统计,全球领域内约80%的企业归属于家族企业,其中不乏世界闻名的企业,如沃尔玛、松下电器、正大等。这种以家族成员为组织核心的企业一般带有共同特点,即以血缘关系为纽带,以家族利益为根基目标,所有权与经营权高度集中,企业内部管理有浓重的家族色彩。

1中国家族企业文化的问题和困境

1.1 家族企业中用人机制现状

(1)家族式管理,家长式的领导体制。在大部分家族企业里,经营权和所有权没有分离,董事长和总经理“一肩挑”的比例达到60%。

(2)子承父业式的企业接管制度。在企业的交接上,绝大多数创业者选择自己的儿子做接班人,万象集团的老总鲁冠球直言不讳地说要选择自己的儿子做接班人,其他如红豆集团、华西集团、横店集团、六通集团等也都是如此。

(3)任人惟亲。企业用人的这一特征与传统文化的人情至上、亲疏有等的观念有很大关联,在家族色彩最浓的私营企业里,因与企业主有亲属关系,与企业主是邻居或朋友,亲朋好友介绍及官员或关系介绍等进入企业的员工,在管理人员中所占比例为54.6% ,工人中所占比例为35.7% ,技术人员中所占比例为17.6%。

(4)人际关系。在注重人情关系的传统文化影响下,家族企业的员工招选、员工职位及待遇等多是以其在人际网络中的地位为标准。用人制度主要不是以才能为本,而是以人际关系为依据。这种选人方式必然会限制选人的范围,不能做到贤者进、愚者出来积聚人才,不利于企业的发展。但却有助于营造和谐、有序的企业文化,减少企业运行中的人际冲突,增强企业的内聚力。

(5)激励约束机制的家族化。这一特点是受我国家族文化中荣辱观念的影响,每个人与家族共荣共损,因为他的地位是由家族的地位决定的,家族整体利益的兴衰关系到每个家族成员的切身利益。

1.2 传统家族文化对外人短缺信任容易引起信任危机

以家族文化为根基的我国家族企业内部的信任关系是建立在血缘亲属关系之上的,它弱化了“家”与外界接洽的纽带,信任度是随着家族关系而逐次递减的。在“家族主义”文化安排下的家族企业,管理者往往会把企业的员工划分为“自己人”和“外人”两个圈子。有学者在对欧美和中国台湾的企业对比研究后指出,中国式的企业经营形态相对于西方的“契约关系”与“市场规范”的经营法而言,总不能免除传统家族观念和人际关系的束缚。

1.3 传统家族文化的排他性导致企业用人机制的任人唯亲

家族企业文化具有浓重的关系色彩,“任人唯亲”是我国家族企业的通病。以家族为本位的传统伦理使人们在处理人际关系问题时,常常从所在家庭、家族的利益起程,觉得血浓于水,把亲情放在首要的地位。在任用人才时,感觉父子、兄弟、亲戚最为可靠,亲属凭血缘关系而不是凭专业才干盘踞重要的管理职位。首要的管理部门多数是由具有血缘、亲缘关系的人员主控,企业内部往往出现人际关系繁杂、制度形同虚设的局面。

1.4 传统家族文化的独断性使得企业决策短缺科学性和民主性

传统家族文化独断性首要表现为企业领导者的家长作风和个人主义泛滥。中国文化的本色强调的是对君主、家长等尊长的尊重,唯权是从,家族企业开创人拥有绝对的权威,无人敢对其挑衅,使得权利过度集中,尤其是家族企业所有权与经营权合一的特点,更使独裁、短缺制度制衡成为家族企业的顽症。最高层指示者凭主观认定代替科学分析,以个人喜好做出决策,往往由于个人才干和经验的不足而力不从心,在短缺集思广益的情况下,导致决策差错,而且这种差错决策一旦形成,由于短缺必要的民主制约机制而难以纠正,必将给企业经营发展带来不利影响。

2我国家族企业文化陷入困境的原因

2.1 中国家族企业经营者综合素质广泛偏低

企业中,高层指示是企业文化的提倡者,担负着传播、推行企业文化的任务。由于家族企业的特性,价值观的建立受到创业者本人及其家族的影响,经营者的作风、价值取向直接抉择企业的价值取向。然而在实践中,我国家族企业的经营者综合素质不高,其精力状态和思想境界体现出明显的二元状态。一方面他们对产品、市场、客户有非凡的把握力,对开发新产品、投资新项目等有无人能比的洞察力;另一方面他们在建立企业组织系统、健全管理制度、创立良好企业文化等问题上又十分迟钝,对企业发展没有一套系统的哲学思想和管理理念,人云亦云,对企业器重利用层面而不重机制和文化层面。

2.2 中国家族企业的血缘性使家族企业文化短缺开放性

(1)受中国传统文化影响,中国家族企业的血缘性特点使其文化从“家族”“家庭制”观念上筑起。中国人传统的“父业子承”的狭隘“传承”意识影响家族企业的壮大。从主观上来说,中国的私营企业主普遍把企业视为自己的财产,不愿把企业的产权拱手让给别人;从客观上来看,私营企业主往往担任着源于家族内部“肥水不流外人田”的压力,不得不顺从家族成员的意见把承继权交给儿子。部分企业家试图转变这种知识断层的现状,有意识加强自身能力的进步或引进人才,但收效甚微,家族成员彼此之间自然产生出一种信任,而对其他异族人形成了一种先天的隔阂。

(2)传统文化中的儒家思想带来的负面影响。在中国博大精深的传统文化中,儒家文化占据首要地位,中国的家族文化受这种儒家思想影响颇深。在其长期熏陶下很容易让人产生一种人格,即觉得个人价值无足轻重,家庭、人际关系才最重要,短缺独立人格,趋炎附势,同时也短缺自立精神。体现在家族企业中,儒家思想造成的负面影响有,企业中可能出现只讲和谐不讲是非对错,一旦出现抵触冲突,寻求退让、平衡、折衷成为企业家的处世习惯。企业中有较强的“家本位”观念,重家轻国,社会责任感弱。企业不器重制度的建设,或者即使有也不按规定履行。在企业中人们考虑更多的不是纯正的业务工作,而是彼此关系,出现人身依赖或暗中内斗情况。

3结束语

贵州土家族山歌的文化价值 第9篇

一、贵州土家族山歌的传统知识价值

首先, 土家山歌大多产生并传唱于人们的生产、生活活动中, 虽然主要是为了抒发情感, 但也或多或少包含了一定的生产、生活经验、知识或常识, 是土家族生产、生活智慧的浓缩反映。

在有名的薅草锣鼓歌中, 有一段这样唱道:

“锣鼓打得响沉沉, 听我句句唱分明, 庄稼切实保护好, 定叫五谷得丰登。一天田边走三道, 三天土里走九巡, 莫让青虫吃苗叶, 莫让蝗虫钻苗心;不准老鸹啄种子, 莫叫野猪拱苗根。捉到青虫要捏死, 抓到蝗虫要抽筋;抓到老鸹砍翅膀, 打到野猪大家分。薅草淋粪要展劲, 三薅三淋要认真;只要样样做到了, 谷神爷爷有眼睛;包谷杆上打甩秋, 高粱长像楠竹林, 包谷个个像牛角, 小谷坨坨像缆绳, 绿豆叶子包得盐, 高粱杆杆把船撑。谷神爷爷也高兴, 保佑年年谷丰登。”

这段薅草锣鼓歌在借歌欢闹、催工的同时, 专门介绍了种庄稼确保有好收成的一些常识。首先是要保护好庄稼, 每天要到田间地头巡视, 特别要防止害虫、鸟兽的破坏。分别介绍了几种害虫、鸟兽危害庄稼的特点:青虫专吃苗叶, 蝗虫爱钻苗心, 老鸹是啄种子, 野猪则是拱苗根。其二是要认真薅草、淋粪, 而且要三薅、三淋等。

在薅草过程中, 发现有谁偷懒, 歌手就唱:“做活莫学蚂蝗腰, 莫拿锄头来撑腰。锄头撑断不要紧, 撑断腰杆咋开交”。或者唱:“捆起腰带要展劲, 把它挖起抱斗形。挖边哥哥要展劲, 一步一步往前行。”这里一方面在向偷懒的人进行讽劝和鼓劲, 一方面也在介绍相关知识, 如不可用锄头撑腰, 要挖成抱斗形。

除了薅草锣鼓, 土家族的其它生产歌也或多或少包含了相关的生产知识, 如打鱼歌里就讲到了打鱼的最好时间是在有乌云的夜晚, 这时鱼较多而水较浑, 正好浑水摸鱼等。抬轿歌里有关于抬轿走路的经验之谈, 如“斜斜坡, 慢慢梭”, “独木桥, 慢慢摇”, “之字拐, 两边摆”等。

应该说, 这些传统生产知识和经验在广大民间, 都是人所共知的常识。同时, 山歌中介绍的这些知识往往非常简单, 也不够严谨。但对于一个生产劳动的初学者来说, 这样的山歌无疑是一本传统知识的好教材。

除了生产劳动知识, 土家山歌中还包含了历史、宗教、习俗、道德等方面的知识。比如在薅草锣鼓歌中, 就讲述了三国英雄赵子龙、刘备、诸葛亮等人物的事迹, 这些历史掌故对于传统社会中的乡村劳动者来说, 往往都知道得不多, 却正好借此机会得以了解。同时还介绍了土地公公、土地婆婆姓什么、来自哪里, 劳作时要请哪五方神灵, 以及分管不同地界的五兄弟各自的分工是什么。这样的知识虽然不是生产知识本身, 但却是领唱薅草锣鼓的歌师所必须掌握的, 也是大多数人必须掌握的基本知识。

正是由于土家山歌包含了多方面的传统知识, 具有传统文化的认识价值, 因此, 在某种程度上, 能够成为传统知识的活教材。

二、贵州土家族山歌的审美和娱乐价值

作为一种民间艺术, 土家山歌最主要的价值是其审美和娱乐价值。虽然有些生产歌如薅草锣鼓, 有催工和鼓劲的目的, 有些习俗仪式歌如上梁歌, 是为了执行某种仪式功能, 但总的来看, 大多数山歌, 包括这些生产歌和仪式歌, 其主要的价值是审美和娱乐价值。

贵州土家山歌首先以其音乐的自然、质朴和真挚而感人。传统的土家族山歌的旋律、曲调没有华丽的修饰, 少有大起大落的起伏变化, 许多时候曲调发自内心, 甚至近似于说话。如此一来, 其音乐显得朴实无华, 也显得更加自然、真挚。典型的如《太阳出来照白岩》, 其旋律、曲调自然、朴实, 但也因此而显得真挚感人。当然, 土家山歌也并非没有悠扬婉转和曲折变化。由于主要居住在武陵山区和乌江流域, 贵州土家山歌自然深受大山和乌江山峡的影响, 像《这山望去那山高》就比较高亢嘹亮, 悠扬婉转。此外, 土家山歌在唱法上以其音高、音色的细微变化, 和“滑”、“颤、“假声”等手法, 体现出其独特的音乐风格。

传统土家山歌的歌词多为七字句, 多数为四句子歌, 也有五句子歌。每段歌词都押韵。歌中常常运用各种衬词, 如“哎哟”、“嗬也嗬”、“喂衣哟”以增加抒情效果。语言多为口语和方言, 富于浓厚的地方生活色彩。如“岩上砍柴岩下梭”里的“梭”, “打湿情妹啷开交”里的“开交”, 都是土家方言。有时, 歌词雅俗兼有, 混合搭配。比如男女对歌时男方唱到:“两位小妹听我言, 我是和尚在修行。”这里的“言”、“修行”都是书面语, 不是土家族的口头语, 男方这样说似乎很文雅, 但他紧接着又故意自称“我是和尚”, 就增加了几分俚俗之趣。在手法上, 土家山歌运用比、兴、夸张、反语、重复等多种手段, 增强了抒情效果。

对于许多民间大众艺术而言, 其审美和娱乐活动往往是密不可分、相伴而行的, 对土家族山歌来说也是如此。我们不妨拿土家族的《放牛歌》和《砍柴歌》为例。清晨, 放牛的儿童把牛羊赶到山上, 开始唱起《放牛歌》。“清早起来 (啄杯) 把草鞋穿 (啄杯儿啄) , 赶着牛儿 (喃啥) 上高山 (啄杯儿啄) ”。这里的衬词“啄杯”在方言里是喝酒的意思, 在这首歌中反复出现, 却并不实指放牛儿童是一边喝酒一边放牛, 更多的是作为一个特别有趣的衬词, 增加这首歌的活泼生趣。换一个角度来说, 放牛儿童之所以唱这首歌, 主要不是因为这首歌特别动听, 而是因为其活泼有趣。《砍柴歌》中说砍柴后往山下“梭”, 结果“梭”到了班鸠窝, 并学起斑鸠的啼叫声“咯咯咯——”, 一样是为了在歌声中寻找快乐。许多歌中运用衬词、方言和俚语, 有的使用反语、夸张, 如《扯谎歌》, 更是让人捧腹大笑。

三、贵州土家族山歌的社会风俗价值

土家族山歌由于形式自由多样, 内容生动活泼, 因此深受人们喜爱, 在土家族地区广为传唱, 具有浓厚的群众基础。人们用山歌来调节生产和生活节奏, 调节身心健康, 也用它来调节社会关系和道德伦理, 对土家族的社会生活和风俗礼仪等许多方面都产生了很大的影响。

土家山歌在男女婚恋中起着十分重要的桥梁作用, 有男女婚恋“以歌为媒”的说法。彼此钟情的男女双方从相识、相恋、离别、相思到为了反抗家庭或社会的阻挠而抗争, 始终用情歌来向对方诉说和表白。如初次相识时, 男方试探对方即唱到:“隔河看见红花开, 小郎手短摘不来”。女方如有意, 则唱到:“只要小郎真有意, 三言两语赶撇脱”。如无意, 则唱道:“香花开在高崖上, 懒虫手短摘不来”。土家情歌中对爱情的标准和要求都有明确的表达, 在一定意义上对青年男女的婚恋道德观起着引导作用。如“韭菜开花细茸茸, 有心恋郎莫怕穷;只要二人情意好, 冷水泡茶慢慢浓。”表明爱情的标准不是金钱, 而是真心。又如, “千槌打锣要定音, 哥妹相交要定心。燕子衔泥不换口, 芭蕉换叶不换心。”讲的是爱情应该忠贞不渝。

在风俗道德的教化方面, 土家族的薅草锣鼓歌、哭嫁歌、戒赌歌都有相应的劝诫内容。这些歌按照土家族传统伦理规范, 劝诫人们做好人, 积德行善, 尊老爱幼, 远离各种恶习。如哭嫁歌就劝诫新娘出嫁后要勤勉劳动, 敬奉公婆, 友善邻里;戒赌歌用第一人称“我”自叙赌博的危害, 先回溯自己过去好赌输钱的惨痛经历, 最好结尾发誓不再赌钱, 并告诫子孙后代以自己为鉴, 通过自己的亲身经历和教训警醒世人。

土家山歌中有一些歌则叙述个人的生活苦痛, 或反映社会现实和社会变革。如《壮丁歌》、《单身苦歌》、《长工歌》分别讲述被抓壮丁、单身生活和做长工的痛苦, 《甲戌年间闹红军》则反映贺龙领导的红军挺进贵州, 进入土家族地区, 得到土家族群众拥戴。

浅谈我国家族企业文化的创新 第10篇

一、家族企业文化创新的必要性

(一) 文化创新是增强家族企业凝聚力的需要

家族企业中, 血缘关系只是弥补了一般企业中纯粹经济关系的暂时性、不稳定性等不足, 而人与人之间的这种稳定的信任力量仅靠人际关系的契约约束是难以实现的。家族企业在招聘员工的时候多雇用家庭成员、亲戚、好友, 所以能体谅员工, 关心员工的疾苦, 维护员工的权利, 真正把员工当“人”看。因此, 在家族企业中, 员工大都以公司事业为己任, 全心经营, 努力工作。但是, 由于成功后的成果是靠亲情关系来维持的, 满足不了具有不同家庭利益关系成员的利益欲望, 他们为了追求各自的利益会形成不同的利益群体, 从而形成与管理层的明争暗斗, 结果矛盾不断激化, 员工与企业管理者离心离德, 致使企业发展步履维艰。

(二) 企业文化创新是增强企业核心竞争力的需要

在企业不同的历史发展阶段, 其核心竞争力是不一样的。当今社会企业硬件的竞争已经淡化, 二十世纪六十年代竞争的核心是技术, 七十年代竞争的核心是管理, 八十年代竞争的核心是营销, 九十年代竞争的核心是品牌, 而二十一世纪企业竞争的核心将是企业文化, 所以企业文化是企业在新的历史条件下保持强大生命力的有力武器。对家族企业来说, 企业文化对其核心竞争力及企业形象的塑造也同等重要。当企业形成一种良好的文化氛围的时候, 它所影响的是企业全体成员竞争与合作的精神面貌, 能为企业的健康发展和集体创新提供精神保障, 最终增强企业的综合竞争力。

(三) 家族企业文化创新是企业可持续发展的需要

家族企业的文化创新与以往的企业文化活动有一个明显的区别:现代企业文化在企业中的地位和作用越来越重要, 并且与企业的经济效益、社会效益紧密相联。一个成功的企业要具有世界眼光, 居安思危, 时刻关注自身所处的环境动态, 探索未来发展方向, 同时选择有竞争力的企业文化品牌加以宣传, 只有这样才能提高文化竞争力, 实现社会主义文化的大发展大繁荣。

二、我国家族企业文化创新中的问题

(一) 缺乏文化创新的观念, 对文化创新忽视

由于发展历史和生存环境的限制, 大多数家族企业都是以获取最大利益作为一切行动的标准, 往往忽视了企业文化的创新和发展。有些家族企业即使有文化, 文化也是肤浅的, 流于形式的。许多家族企业的文化都是在长期的经营过程中, 管理者自发的、无意识地形成了一些零零碎碎的理念, 不能形成完整有机的、代表本企业的文化。这些企业的管理者或多或少都有小农业生产者的心理, 缺乏对人才的重视, 所以更不用说通过优秀的企业文化来指导企业的良好可持续发展了。在这种情况下, 家族企业文化创新无从谈起。

造成家族企业文化创新不受重视的原因多是企业管理层的发展眼光受限制。中国的家族企业在今后的经济发展中占据很重要的位置, 但部分管理者的自身素质不高, 缺乏有效的行动力, 而且企业管理层面单一, 缺乏创新意识, 往往认为企业文化创新不能给企业带来实质性的收益。企业的生命力的保证和增强仅仅依靠最高管理者的革新是远远不够的, 还需要企业的所有成员的同心协力, 共同创造美好局面。安于现状, 缺乏有效的创新, 尤其在企业发展的初期更是普遍存在, 这就造成了一些家族企业刚刚崛起而几年后马上消失得无影无踪的情况。

(二) 家族企业文化创新过于被动

1. 管理者综合素质不高。

中国家族企业的人才模式通常是操作者的综合素质低于普通的员工。高层管理者经常坚持提倡企业文化, 高级领导人主张的企业文化, 延伸到开展企业文化的各项任务之中。因为家族企业的特点, 企业价值观通常是由企业家的影响所形成的, 所以存在短缺和片面性的发展。在实践中显示出两方面:一方面, 他们对新产品的开发和新投资项目都没有远见;另一方面, 他们对企业的发展没有建立相应的科学管理理念。这些都是家族企业的管理者缺乏深厚的人文思想、哲学以及缺乏操作能力所造成的。

2. 血缘文化影响家族企业文化的开放性。

在中国“子承父业”是传统观念, 但是正是这种思想影响了家族企业的壮大。中国私营企业主往往从主观上就把企业当成自己的私有财产, “肥水不流外人田”思想成为家族内的主流思想。家族企业的成员间的信赖感与生俱来, 很容易形成, 而对外部的人才会产生强烈的隔阂。

3. 传统的儒家思想束缚家族企业文化创新。

儒家思想在中国几千年里得到了充分的传播, 中国人受这种文化的熏陶很深, 中国的家族文化也是无意识地在儒家的文化系统内经营。渐渐的, 中国人会形成一种人格, 即自我实现是毫无价值的, 而各种社会交际关系才最重要;缺乏独立人格, 随意附和;缺乏独立创新的精神等。我国的家族企业有着独特的文化优势, 但是随着企业的发展其规模逐渐壮大, 它所固有的文化体系就会给企业的长远发展造成很大的阻碍, 这就要求家族企业要不断创新, 使企业文化能持续地随着市场对企业的要求逐步突破创新。

(三) 家族企业文化创新具有盲目性

很多家族企业的文化革新明显具有发展的盲目性, 他们坚持把企业文化革新作为发展的口号, 但企业文化革新过于空泛、形式化。企业文化革新真伪总体反映出了全体企业的价值取向、经营哲学和行动方式以及管理风格, 使得企业的全体职员都深有同感, 真正的、强有力的企业文化中的凝聚力和向心力作用将使得企业发展具有鲜明的自身特色。部分企业的企业文化的革新就是希望创造一种更美丽的文化环境, 从而使企业文化创新转化为重视企业做铺垫的色彩和外观干净利落。企业追求的企业文化不健全或者其发挥的功效甚低, 使得与企业真正所需要的发展目标相距甚远。

(四) 文化创新过程中缺乏创新人才

我国家族企业的人才聘用机制相对保守, “任人唯亲”的选才标准严重阻碍了家族企业吸引人才。这个通病根源在于我国几千年的封建文化和儒家文化的影响, 我国几千年的封建独裁统治在人们心中树立了牢固的家本位思想, 如今姓氏、家族的分类就是证明。而儒家思想又比较保守, 不善于挑战新的制度和文化, 因此任人唯亲的制度, 导致目前我国家族企业文化创新中严重缺乏人才。目前, 很多家族企业已经认识到了这一点, 也采取了很多相关措施来改变这种知识断层的现状, 但终因缺乏人文关怀, 难以达到预期目标。

三、我国家族企业文化创新的对策

(一) 树立共生型企业文化创新观念并重视企业文化创新

在成功后, 家族企业的全体成员容易有自满的心理, 新观点、新理念在他们看来就没有必要继续吸取。这势必影响企业的长远发展。所以家族企业要从自身的条件出发, 充分发挥市场能动性, 从市场中探求文化, 从文化中探求自身的文化创新。首先, 目前家族企业间的竞争并非都是恶性竞争, 一部分企业资源互补性较强, 在此基础上企业间应该加强合作, 优势互补, 凭借两者的向心力增强彼此的综合竞争力。其次, 在当今社会, 家族企业单靠自身力量来垄断市场是不可能的。一个有着几千、几万家企业的行业和部门, 企业想要在激烈的市场竞争中取得胜利, 一定要杜绝相互之间的恶意欺诈、毁谤和陷害, 同行的观念存在“共存共荣”的关系, 唯有相互的合作才能实现双赢的超越。再次, 企业文化可以相融。

(二) 做到主动进行文化创新

1. 加强企业文化管理, 提高企业文化对企业创新的价值。

现代企业管理的“双赢”是要树立企业经营理念、重新构筑管理理念, 这些都很好地注重灵魂塑造的理念与企业长期培养的经营观念, 并且加强企业氛围的培养理念。创新的管理方式是企业管理改善的本质, 企业要努力形成与自身相适应的管理机制。

2. 积极优化企业的创新环境, 真正实现主动创新。

为有效革新家族企业, 应建立完善的良好的市场环境, 这也是家族企业制度改革的基础。家族企业的多层次指导重视制度的革新, 企业家的优化制度改革有利于家族企业成长环境的形成。家族企业的企业制度应该革新企业的供应机制, 提高对主体制度的认识, 减少非正式制度的安排, 降低企业的革新成本。

(三) 合理进行文化创新

1. 解除企业内部的信任危机, 确保文化创新的人员要素到位。

企业中诚实劳动的人, 现在都怀疑自己的劳动是否能得到相应的回报, 怀疑企业的政策是否稳定、连续。作为企业领导, 应该把握企业中这些人才的想法, 及时给人才信心和希望, 保持员工和企业同方向共同努力。

2. 企业家要不断提高自身管理水平。

有人认为在国内的传统思想影响下, 我国基本没有真正的企业家, 说他们只是一些行政长官。这种说法虽然是不恰当的, 但是也说明了问题的一个侧面。要想成为成功的企业家, 就必须有全体企业员工的支持, 不然企业家就成了光杆司令。要建立健全共同承担风险、共享企业利益的激励机制, 加强企业的内部向心力。

3. 针对企业自身特色, 逐渐建立健全企业文化。

企业文化是一种体系, 与其他企业的传统文化具有不同的社会功能, 因不同的地区的发展过程以及他人的构成而不同, 不能刻意追求统一。当企业局部环境遇到困难时, 更不能操之过急, 要有阶段性地建立和完善。这样, 在全行业和部门, 企业文化的总体质量才能更高。唯有每个企业之中的“人”充分发挥自己的聪明才智并做好本职工作, 家族企业文化才能在建设上更上一层楼。

4. 继承和发扬民族文化之精华, 吸收借鉴优秀外来文化。

杜拉克说:“公司文化符合民族文化, 才能获得长久的发展。”传统的文化和民族文化是一个民族的历史和传统的心理, 世代相传, 影响、暗示着一个民族的发展, 对一个民族和地区的道德价值和道德价值的建立并保持起到重要的作用。我们要批评国家虚无主义, 积极汲取传统文化中的有益部分, 建立一个具有民族特色的文化。

(四) 培养并吸引创新型人才

家族企业文化的特征与整合 第11篇

关键词：家文化 文化整合共同愿景

家族企业作为一种最古老的企业组织形式普遍存在，尤其是改革开放以来，我国家族企业迅速崛起，研究显示，中国90％以上的私营企业都为家族所有。从最近几年我国家族企业的兴衰、发展也可以看出，企业文化影响着家族企业的变革与发展。随着经济全球化的到来，国家之间、地区之间的经济交往和文化交流也日益频繁，我国文化的多元特征日趋明显。在这样一种经济和文化背景下，我国家族企业迫切需要建构适合自身发展的企业文化，整合多种文化信息并形成核心竞争力，从而实现产业升级与体制转轨，保障家族企业健康的发展。

一、我国家族企业文化的特征

1、文化构建以中国传统文化为基础

“家文化”是中国家族企业存在的文化之根，是企业文化的血脉与灵魂。中国家族企业与中国传统的“家文化”有着紧密的联系。中国是个有着悠久历史的文明古国，在传统的儒家文化影响下，人们高度重视家族关系和私人信任，具有浓厚的家族观念传统。中国的传统文化是农耕文化，中国古代封建社会达到的高度发展与繁荣，是依靠家国一体的宗法制度来维持的，得益于农业社会的稳定结构。家庭正是这种稳定社会的基本组成细胞。以家族为中心，以血缘远近亲疏的关系来确定人们的尊贵卑贱地位，这种根深蒂固的家族管理观念已经成为一种民族意识，深入到每一个人的灵魂之中。中国家族文化积淀之深厚，对人们心理和行为影响之深远，是其它国家和民族难以比拟的。这种“家文化”影响着中国人的行为取向、价值观念等。中国优秀的历史文化是企业发展的文化底蕴，尤其是以儒家文化为主的中国传统文化对中外企业的影响非常大。

2、注重亲情和人情的管理方式

中国人的基本信念是以情为先，以理为大，情理兼顾。我国家族企业的创业史决定企业在用人时除了注重人才的能力与水平外，还考虑他与企业及企业领导人的关系。在利益分配上除了表现公平性之外，还要照顾其特殊性。中国的传统文化决定人们在交往中，尤其是深受家族文化影响的家族企业中的人际交往往往遵循差序格局，即中国人待人是根据血缘亲疏远近来区别的。家族企业中的特点就是多数员工间都有或远或近的亲属关系，因此关系比较融洽，当然，家族企业的亲情关系如果突破家族成员的范围，并推广到所有的员工就会形成强大的人员优势。索尼公司董事长盛田昭夫认为：一个公司最主要的使命是培养它同雇员之间的关系，在公司中创建一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。家庭式的工作氛围使员工有明显的归属感，易于建立融洽的企业人际关系。

3、企业文化受多因素影响

从家族企业的发展史可以看到我国家族企业一方面深深根植于中国以家庭和血亲为核心的文化传统中，另一方面又深受中国近代以来独特的现代化历史发展轨迹的影响，同时又融入当今时代的气息。中国的传统文化决定家族企业更看重家和家族的核心作用，对家族成员尤其是家长有更强的信任感和依赖性。在近代由于历史的变迁，中国家族文化受到冲击，家族观念逐渐淡化，但在改革开放以来，一些民众以各种方式寻求对血缘群体(即宗族)的重建表明传统家族文化在新的历史时期的复苏和重建。家族企业文化的特征表现为家的观念与企业观念并重，家族与企业一体化，家族成员有相同或相近的血缘关系，接受相同的家族文化熏陶，有着相同的家族价值观念和利益目标追求，彼此之间存在天然的信任关系。这种文化特征决定家族企业在一定程度上更容易团结一致，具有较强的生命力、凝聚力和抵御风险的能力。

二、家族企业文化的整合

由于信息技术的发展与文化的广泛交流，尤其是经济全球化进程的加快，现在整个世界正在成为一个相互交流与学习的社会。欧美企业师法日本，而日本企业又在效法欧美和韩国企业，甚至从中国古代兵法思想中汲取营养。我国的家族企业在企业管理与文化塑造上也面对着多元文化的冲击，文化整合是不可回避的课题，如果文化整合得成功，将有助于推动企业突破地域和文化限制，在更广阔的区域与空间发展。

1、形成全员参与的文化整合机制

企业的文化整合离不开领导和员工的共同参与和努力。在整合的过程中，企业领导者起主要作用。一方面企业领导者要当好企业文化整合的决策者，着眼于企业长远发展进行战略思考，制订融合方案，重塑企业的经营哲学、价值观念和行为规范，将企业的核心价值理念融入到企业的日常经营管理中，从而增强企业文化的辐射力。另一方面，企业领导层要以企业的核心价值理念自觉自我约束，以身作则，其表率作用会使企业文化的辐射力更加强劲，从而产生更强的文化驱动力。如联想集团收购IBM个人电脑事业部，使联想成为一家全球性的公司，将不同的企业文化进行融合是联想将要面临的挑战，能否培养全新的联想企业文化是成功与否的关键。为了实现企业文化的对接，联想将把总部迁至IBM总部所在地——纽约，并将继戴尔和惠普之后的这一全球第三大PC制造商的管理工作交到一些原IBM的高级管理人员手上。

2、以宽容的心态包容不同的文化

文化整合过程中发生文化冲突是不可避免的，从另外一个角度讲，文化冲突会显现存在的矛盾与不和谐，冲突本身就是两种文化相互了解的过程。因此多元文化的整合需要宽容的心态和开放的思想体系。我们国家一直强调集体的利益与智慧，不喜欢个人英雄主义，对错误与失败也缺乏宽容的态度。然而美国的企业文化就与我们有诸多不同，如微软在选用人的时候就不怕他有失败的经历，甚至还会喜欢有失败经历的人，在管理过程中更是宽容失败，前提是只要他认真地进行革新和创造。另外，不同的文化背景与民族心理会产生不同的思维方式和价值取向，文化整合切忌以自己的思想或理念约束或否定别人，真理不一定总在自己手里。在一定程度上，创新需要个性，个性靠创新来实现，民主的、宽容的、公平的管理方式更有助于个性化的思想和行为的产生与存在，利于知识创新与管理创新。因循守旧的人可能从不出错，但他永远也没有创新，而创新在一定时间和范围内肯定是以个性的姿态存在，宽容是最需要的。

3、在学习借鉴的基础上形成自己的特色

由于各国社会、政治、经济等方面实际情况的不同，其家族企业管理制度也会有各自的特色。比如，在人力资

源管理上，美国更强调效率，而日本则更注重人情。我国家族企业必须充分考虑自己的实际情况，在学习借鉴他人先进经验的基础上形成自己的特色，切不可照抄照搬。当企业规模不是很大时，家族的能力和经验完全可以驾驭企业，就没有必要实行所有权与经营权的分离。最主要的是根据企业的产业特点和性质选择家族企业的管理模式，如果企业的产业是集中的，用家族式管理就完全可以，如果企业的产业呈多元化，家族的力量难以驾驭企业，则有必要实行两权分离，聘用外人管理企业；如果是高科技企业，专业化程度很高，就必须实行两权分离，聘用家族外的专业人士管理企业。

三、家族企业文化整合需注意的问题

1、塑造学习型的企业文化

文化整合并非两种文化或多种文化简单的相加，而是两种文化或多种文化的彼此欣赏与吸收，是相互学习，因此，作为企业来讲要形成热爱学习的文化氛围，塑造学习型的企业文化。企业要采取多种措施与方法激励组织与个体学习习惯和学习态度的形成，建立学习型企业文化的促进和激励机制。激励的最根本原则是按需激励，即按照员工的需要进行激励，每个员工都有属于自己的主导需要，可能是物质方面的，也可能是精神方面的。企业物质激励的着眼点应是在企业内部拉开不同知识层次和工作能力层次的报酬档次，采用多元的物质激励模式，以鼓励员工学习和团队沟通，有效调动员工学习创新的积极性和主动性。精神激励主要是通过营造鼓励学习、崇尚创新的文化氛围，给予员工信任、理解、尊重、继续学习和发展机会等方面的激励。企业通过建立这些激励机制，为培育学习型组织及其企业文化提供有力的保障。

2、坚持企业核心价值观，形成企业共同愿景

文化整合不能以改变企业的核心价值观为代价。在文化整合过程中，要把企业的核心价值观通过另外一种文化符号或语言进行转化与诠释，而非放弃原有的文化特性与价值追求。家族企业在进行文化整合过程中，要明确自己的核心价值观，核心价值观是企业的灵魂与追求，是相对稳定的，企业的变革与发展都应在其指引下进行。在核心价值观的指引下，使来自不同文化背景下的员工、在不同文化地域经营的企业，都有相同的价值追求，形成共同愿景，使企业的核心价值观渗透到企业中的每一位员工的内心，共同创造一个每个员工都能朝着共同目标努力的企业。它创造了众人一体感，从而能够凝聚人心，感召组织成员真心奉献和投入，从而为组织的发展提供强大的驱动力量。

论《古船》中传统家族文化的困境 第12篇

一、伦理束缚的消弱

在传统的家族文化中, 纲常伦理占有重要的地位。作为封建等级制度的一个表现, 中国人对辈分是很重视的, 辈分高的人即为尊者, 辈分低的人要对其尊敬。在作品《古船》中, 这种严明的等级制度被打乱, 子辈对父辈已经产生了反叛意识, 而父辈也没有维护自己应有的道义和名誉, 凭借着自己作为尊者的权力和威严为非作歹。

隋不召是老隋家最具有反叛精神的人, 终其一生都是和传统家族文化相抗争的。他不听从父亲的管教, 私自离家出走是不孝, 在儒家文化看来, 对长辈的不孝不敬是最大的罪恶。又终生未娶, 没有留下子嗣, 更是家族文化所最不容许的。“不孝有三, 无后为大”, 家族文化最核心的内容就是繁衍子孙, 延续香火, “上以事宗庙, 而下以继后世。”偏偏隋不召两者都没有做到。纵观整部作品, 老隋家在抱朴、见素、含章三兄妹后就没有再出现新添的人口, 这不得不说是对家族文化的一次整体性的反叛。在兄长去世之后他不顾世俗的眼光, 要寡嫂和他一起生活, 遭到了茴子的拒绝。还曾抱着儿时的见素看河里洗澡的女人, 并说:“咱俩才是一对儿。”完全无视道德伦理的存在, 做任何事都随心所欲, 在晚辈面前也没有尊者长者应该有的样子。家族文化中“尊卑、上下、贵贱、长幼”的等级制度在隋不召面前粉身碎骨, 一文不值。

与这种发自内心的对传统家族制度的反叛不同, 文革期间, 人们的革命热情达到了疯狂和失去理智的地步。由于形势所迫, 出现了许多子辈与父辈划清界限, 甚至揭露父辈罪行的事件。子辈对父辈没有了以往的尊敬与服从, 取而代之的是仇恨与不屑。对父辈的罪行发出的是“决不饶”的呼喊, 父子之间应有的关爱和亲情荡然无存。在那个特殊的年代, 人们为了自保已经丧失了正常的人伦。作为家族制度的基石, 人伦秩序的坍塌从根本上动摇了传统的家族文化。

“家并不仅是一个象征封建道德秩序的抽象存在, 而且还是实实在在的由血缘、亲情、婚姻关系联系在一起的活生生的人。”隋不召独来独往, 行事怪异, 极力摆脱家族制度的制约。但隋不召并不是排斥家庭的温暖, 他对侄子侄女的关爱是其他任何人都无法替代的。他眼中的家庭是靠血缘与亲情维系的, 而并不是各种利益交织的地方, 不是依靠家族制度维护的。

二、家长权力的崩塌

家长制的是中国传统家族文化的一大特色。家长, 即“一家之长”, 是一个家庭或家族中当之无愧的长者, 在家族中具有至高无上的权力。在尚未完全开化, 封建气息浓厚的古镇——洼狸镇, 人们还是遵守着这样的家族制度, 而这个镇子的大家长显然是辈分最高的四爷爷赵炳。

正如所有封建家族中的家众一样, 洼狸镇上的人们对赵四爷爷顶礼膜拜, 把他说出的每一句话都当成是真理去相信, 当成命令去执行, 而丝毫不考虑是否正确。因此, 在地震之后, 镇子上人心惶惶的时候, 只要四爷爷说一句“没有‘第二次’了”, 大家就立刻发出“一片轻松地吁气声”, 纷纷回家去了。大跃进时期, 有人来扒取洼狸镇的城墙, 当时不过三十岁出头的赵炳只轻轻哼一声说“先去把领头那个人的腿砸断。”镇上的人就敢把那“有些来头”的人打断腿。这权力与威信不只是因为他的辈分高, 还得益于他在众人心目中树立起的高大形象。在土改, 大跃进和文革的革命斗争中, 赵炳带领全镇人民一起迎接历史的浪潮, 在一次次革命斗争中凸显出来。在李其生和自己的妻子的生命中间选择了李其生, 并在镇上不断有人饿死的情况下带头抢下了半车萝卜, 挽救了全镇人的性命。

就是这样一个圣人般的赵炳, 在他伪善的外衣下隐藏着的却是毫无人性的个人私欲和家族复仇心理。在洼狸镇上, “老隋家的兴旺是其他两姓远不能比的”。几十年来, 老隋家都高不可攀, 只能让赵家人仰视。土改之后, 赵家终于有机会把老隋家整倒, 但因为其“开明士绅”的身份让老赵家没有得到报复的快感而一直怀恨在心。赵炳表面上严肃坚定, 暗地里却一直在实施他的报复计划。面对性格刚强而坚贞的茴子, 他只能保持沉默, 却把罪恶之手伸向了茴子天真美丽的女儿含章。在外人面前他是含章慈爱的干爹, 把她从赵多多手中救出并一直保护她, 其实却是为了满足一己的私欲。“他竟然以貌似通奸的方式对隋家小姐隋含章进行长达十七年的身心霸占。”面对两个哥哥受到的折磨, 含章只能默默忍受, 并不断回到那个充满罪恶的赵家院子。最终, 被赵炳折磨了近二十年的含章爆发了。她拿起剪刀, 刺向她的干爹, 刺向带给她无尽屈辱与折磨的人。虽然含章被捕, 但赵炳的罪行终于被揭发。这也就意味着赵炳在镇里几十年几近“独裁”的统治和他的独立王国被推翻了。洼狸镇迎来了“多少年来最好的一个夜晚”, 一切新的事物、新的生命都在这一晚孕育。

对于中国的传统家族文化来说, 道德伦理和家族向心力与封建家长制度一起, 几乎构成了家族文化的基本框架。美国人类学家马克·赫特尔指出:“对长者的孝顺和敬畏, 这两个准则是家族中的地位权威等级赖以存在的支柱。”因此, 精神束缚的消弱必然导致家长权力的崩塌, 以至于最终从根基上摧毁整个家族大厦。家族文化形成之后的千百年来, 不管是自身需要还是外力强加, 始终在不断变化更新, 以期能更适应社会的需要。对于传统的家族文化, 我们也应取其精华, 弃其糟粕。

摘要：作为中国社会构成的基本单位, 家族对于中国人来说具有极为特殊和重要的意义。家族制度支撑着整个中国社会的构建, 同时家族文化也深入到中国人的骨血之中。对于家族文化的抒写和研究从未间断, 张炜的《古船》又一次呈现了传统的家族文化如何不断地遭受打击, 陷入困境。

关键词：《古船》,家族文化,制度,理想

参考文献

[1]徐扬杰.中国家族制度史[M].北京:人民出版社, 1992.

[2]陈其南.文化的轨迹[M].沈阳:春风文艺出版社, 1987.