辅导体系范文

辅导体系范文（精选12篇）

辅导体系 第1篇

一、指导思想:《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》及其配套文件精神。

《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》 (中发[2004]16号) 指出, 思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要制定、完善有关规定和政策, 明确职责任务和考核办法, 形成教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》 (教社政[2005]2号) 指出, 要加强对辅导员、班主任队伍的管理。制定高等学校辅导员、班主任工作条例, 进一步明确其工作职责和工作要求。完善辅导员、班主任的考核制度, 定期对辅导员、班主任进行工作考核。考核结果要与职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 (第24号) 指出, 各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法, 健全辅导员队伍的考核体系。对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院 (系) 和学生共同参与。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。为了全面贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部《关于高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》精神, 推进高校学生管理工作, 调动和激发辅导员的工作积极性、主动性和创造性, 增强辅导员的事业心和责任感, 需要建立健全辅导员监督考核机制, 以促进辅导员队伍思想和工作水平的不断提高。

二、考核原则:质与量结合、点与面结合、常规与创新结合、过程与结果结合。

辅导员考核主要是对其工作实绩、业务水平、工作能力和工作态度等方面进行全面考核, 考核结果与表彰奖励挂钩。在考核过程中, 坚持质和量相结合、点和面相结合、常规和创新相结合、过程与结果相结合的原则, 注重工作中实际取得的成绩和效果。

三、考核内容:常规工作与个人提高相结合。

一方面, 考核内容看重辅导员个人政治思想素质、组织观念、敬业精神和工作态度, 政治理论学习和理论水平的提高、业务学习和工作能力的进步, 以及完成年度工作计划的情况, 如爱岗敬业, 为人师表;严格要求学生, 关心爱护学生;责任心强, 工作作风踏实严谨;有优良稳定的心理素质、亲和力和人格魅力, 等等。另一方面, 具体事务注重考核班级组织建设及学生骨干队伍建设情况;班级开展团学活动的情况及效果;学风、班风建设情况;学生日常管理工作的情况, 如学生奖、贷、勤、补、减的执行, 请销假、宿舍建设、职业生涯辅导情况等;引导、组织学生参与社会实践、社会调研的情况与成效;学生参与校园文化活动的情况;进宿舍、进课堂开展工作的情况;学生课程的达标率、重修率, 英语四、六级的通过率和计算机的通过率, 以及学生在校内外的获奖情况等。另外, 对考核内容还作了详细的规定:平时要做好工作记录, 每周值班至少3次, 每周跟班听课至少2次, 每周进宿舍至少2次, 每周与学生谈心至少2人次, 每两周召开班会至少1次;每两周召开班级学生干部会议至少1次, 每学期与部分学生家长, 如学习困难、生活困难、就业困难学生家长联系至少1次, 每学期至少组织有特色的主题班会或主题团日活动2次、组织专业思想教育活动至少1次。需要指出的是, 各学院在学校考核内容的基础上还可以依据本学院的实际情况, 制定考核细则。

四、考核方法与程序:学生测评、院系测评与职能部门测评相结合, 全面考核德能勤绩。

考核以学年考核为主, 学校成立由校主管领导、学生处、团委、教务处等职能部门负责人组成学校考核领导小组, 会同各院系从德能勤绩等方面对辅导员进行全面考核。考核方法采取个人总结、学生测评、院系测评和相关职能部门测评相结合的方式。其中, 学生测评占40%, 院系测评占40%, 相关职能部门测评占20%。每一方面测评实行百分制, 依据测评人数求和平均, 最后依据每一方面测评所占比率合计总分。校考核领导小组负责对测评结果进行总评。

在考核程序方面, 第一步是辅导员在院系范围内进行岗位述职, 即对考核学年履行岗位职责的基本情况、取得的成绩、经验、存在的问题和下一步努力的方向进行个人总结。第二步是学生对辅导员工作情况进行网上测评。学生测评结果将去掉参评学生总数的5%的最高分和5%的最低分, 然后求和平均。第三步是院系成立由党政领导、学工秘书、团总支书记、学生党支部书记、教学秘书、班级任课老师等组成的考核小组, 依据辅导员的日常表现和述职报告测评, 最后将考核小组成员测评分数累计求和平均。最终校考核领导小组把院系测评出的原始分转换成标准分, 计算公式为:平均分标准差标准分T:T=50+10Z。第四步是学校考核领导小组在充分听取教务处、学生处、团委等职能部门和学生公寓管理中心等意见的基础上, 给出测评分数。第五步是校考核领导小组将学生测评分数、院系测评分数和职能部门测评分数进行汇总, 经评议决定最终考核结果, 并反馈到学院。

五、考核结果的处理:表彰先进, 诫勉后进。

辅导员考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。测评总分在70分以上且学生测评必须大于60分的考核等次为合格, 否则为不合格。学校考核小组依据考核名次, 结合学院鉴定意见确定优秀辅导员人选, 授予校“先进工作者”称号, 并予以经济奖励。优秀辅导员的数量占总人数的10%。连续两年为合格及以上等次的辅导员, 晋升一级岗位工资档次。对于考核结果排名在全校后5%的辅导员, 给予诫勉, 如果连续两年排名在全校后5%, 就视为不合格, 学校将对其解聘。

辅导员考核作为高校教师管理的组成部分, 是法律赋予高校的义务和责任。建立和完善一套完整、科学、切合实际的考核体系, 全面、真实地反映辅导员的工作能力与工作业绩, 对其工作给予公正的评价, 一方面可以调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性, 鼓励先进, 鞭策后进, 形成良好的氛围, 促使其爱岗敬业, 推动辅导员政治素质和业务水平的提高, 促进辅导员队伍管理的规范化和科学化。另一方面也是加强辅导员队伍管理的重要内容和重要环节, 是加强辅导员队伍建设、增强高校学生工作实效性的重要措施, 关系到大学生思想政治教育的成效, 关系着辅导员队伍的稳定和长远发展, 也影响着一所学校人才培养的质量。近年来, 在国家有关政策的推动下, 很多高校也不断采取积极有效的措施来加强和改进辅导员队伍建设, 已使这支队伍锤炼成坚强有力的战斗队伍。无论在学生日常的教育与管理中, 还是在各种重大政治事件和突发事件中, 辅导员始终战斗在学生工作最前线。他们不但经受住了考研, 而且赢得了信任、肯定和尊重。建设一支高素质的高校辅导员队伍已经越来越受到党和国家的重视, 正在逐步得到全社会的广泛认同和支持。随着科学合理的考核体系的建立和国家相关法规的推行, 辅导员队伍必将得到长足的发展。

摘要：辅导员考核作为高校教师管理的组成部分, 是法律赋予高校的义务和责任, 是对辅导员进行管理的重要手段, 对调动辅导员爱岗敬业的积极性、推动其政治素质和业务水平的提高, 促进辅导员队伍管理的规范化、科学化起着重要的作用。本文从辅导员考核的指导思想、考核原则、考核内容、考核方法与程序、对考核结果的处理等几方面来探讨高校辅导员考核体系的构建, 以促进考核体系的进一步完善。

大学生朋辈辅导体系构建 第2篇

[摘要] 新生入学教育是高校教育的重点，是高校实现人才培养目标的基础。而将朋辈辅导纳入此过程，将会起到积极的促进作用。因此，构建大学新生朋辈辅导体系是非常必要且值得探索和研究的课题。

[关键词] 大学新生 朋辈辅导 体系构建

大量的研究表明，大学新生在入学之初都会面临适应危机，有人把这一时期称之为“心理失衡期”，它是伴随着新的环境变化而出现的。大学新生如不能及时进行调整以适应大学新环境，便会出现诸如焦虑情绪、人际关系敏感、失落、自卑等心理问题。大学新生的入学适应问题是大学新生普遍要面临的问题，学校应面向全体学生进行一定的入学适应辅导活动。其中，朋辈辅导就是一种行之有效的形式。朋辈辅导以人本主义为理论基础，是指人际交往过程中，人们互相给予心理安慰、心理开导、鼓励和支持，提供一种具有心理咨询功能类似于心理咨询的帮助活动。

一、构建大学新生朋辈辅导的工作体系

建立“学校—学院—班级—宿舍”的多级朋辈辅导网络，即学校一级成立心理健康教育服务中心；学院一级成立包括辅导员在内的朋辈辅导站；在每个学生班级增设心理委员和宿舍心理信息员，原则上在学生自愿、辅导员推荐的基础上

产生，归入学院一级朋辈互助队伍中，并给予必要的系统培训。这样一个多级心理教育阶梯，把心理健康教育渗透到不同层面，比较系统地开展朋辈辅导活动，使心理健康教育在大学中得以普及化和规模化。

二、构建大学新生朋辈辅导的队伍体系

建立强有力的管理系统，加强朋辈心理健康教育的组织性、系统性。一方面，应成立由分管心理健康教育的校长、中层领导、学校心理教育专业人员等组成的领导小组。为更好地促进工作发展和队伍建设，该小组可以在心理专家的指导下，制定朋辈心理互助队的目标、计划、制度以及各种管理、培训和激励机制；这样，朋辈心理机构的工作就有组织、有计划、有制度、有培训、有督导。另一方面，组建以校朋辈心理互助队为龙头，以院系心理互助组织为中坚，以班级心理委员为基础的同辈教育骨干队伍。按照朋辈心理互助队的目标，借助心理学量表等工具招募和选拔心理互助队员，将思想素质好、心理健康、专业素养好、热心帮助同学的学生骨干纳入到心理互助队伍体系中，形成以学生为主体，教师为督导的大学生心理健康教育新格局。

三、构建大学新生朋辈辅导的内容体系

大学新生处于逐渐成年的转变期，这一阶段自豪感与自卑感、交往愿望与孤独感的矛盾冲突，在大部分大学新生的 思想和行为中体现得比较突出。另外，进入大学后，新生们在中学时形成的优越感逐渐消失，使之产生失落感和恐惧感，这势必影响他们对于自身能力的评价。大学新生对自我的评价得当与否，将直接影响到今后的大学生活和学习，因此在新生入学教育中建立如下有效的朋辈辅导体系，对于新生入学教育的顺利开展尤为重要。

1.广泛开展大学生心理健康知识普及活动。结合大学生的特点将心理健康知识融入生动有趣、充满挑战的活动当中，让大学生在心理健康活动和相互合作中获取正确的心理认识，从而达到广泛、深入宣传心理健康知识的目的。自新生报到注册起，每个班配备2个朋辈心理辅导员，开始深入每一个新生班，配合班主任进行新生工作。依托学校心理健康教育服务中心，收集心理资料，在新生入学时大力宣传心理学知识，正确引导新生认识到大学“从心开始”，从心接受心理健康的重要性，促使新生主动学习心理学知识，自觉增强心理素质。

2.建立朋辈心理互助组织。通过电话、e-mail、面谈、信函等各种方式，帮助大学生有效进行心理调适。设立朋辈辅导室，实行值班制度，谁有什么问题或困惑，需要排解、帮助、倾诉，就可打电话或找朋辈辅导员。另外，还可以开辟网上心理答疑、网上论坛、情感交流等栏目，增强大学生

之间的互动和交流，营造正确处理心理问题的“暗示性”氛围。

3.成立朋辈辅导社团，实施团体拓展培训。根据学生实际，在高年级的学生中精心挑选和培养一批朋辈辅导骨干，带领新生成立“心理交流协会”，实施团体拓展培训。团体拓展培训以促进大学生自我同一性发展、培养其相应的心理素质，提升其总体心理健康水平为根本目标，以大学生自我统合发展及其相应的心理素质培养内容为团体辅导的直接对象，突出对大学生个性品质的培养和“适应与发展”的内涵，在实际操作中，将心理素质教育的步骤环节渗透到一般团体心理辅导活动过程中，并在评价反馈中不断改进和完善。

4.建立心理档案，形成动态检测机制。从新生入学开始，学校心理健康教育服务中心就给每位新生建立个人心理健康动态档案，并通过心理委员和宿舍心理信息员与他们的日常接触和进一步的了解，不断充实档案的相关内容。通过档案的建立与充实，根据他们的不同情况，有利于学院针对性地开展心理辅导工作。

四、构建大学新生朋辈辅导的运行体系

大学新生朋辈辅导的一般操作过程主要包括准备策划、组织构建、活动运作、效果评估四个环节。

1.准备策划。明确活动目标、参与辅导活动的对象、活动的规模、内容与形式和活动的指导者，根据需要挑选活动助手。

2.组织构建。首先，是招募团体成员，可以针对活动内容进行公开宣传，吸引同学自愿参加，可以根据平时掌握的情况，建议相关同学参加，也可以通过老师、同学介绍等其他途径发动同学参加。其次，要对团体成员进行筛选，方法主要包括面谈法、心理测验法、书面报告法等。最后，是确定团体成员。

3.活动运作。设置活动主题情景，营造活动氛围；选择较简单、轻松并容易促进相互认识的活动让成员之间相互交流和沟通，从而逐渐形成团体合作互助的良好氛围；在团体成员之间开始融合之后，要适时地引向深入，促进良性互动，并在活动当中发展潜能而有所成长；精心选择符合活动成员特点的、有吸引力、有新鲜感的活动形式；巩固深化咨询的成果，为以后的活动和交往打下良好的基础。

4.效果评估。包括过程性评估、总结性评估和追踪性评估。过程性评估旨在判断活动过程是否科学，是否符合活动的目的和参与者的心理特点；总结性评估旨在了解团体成员对团体活动的看法和满意度，以便朋辈辅导员客观评价活动成果，改进今后的工作；追踪性评估是在团体辅导活动结束

后的一定时期内所进行的评估，旨在了解团体辅导的效果能否持续，是否对团体成员本人或其所处的社会环境造成影响，同时也观察团体成员是否有满意的改变。

参考文献：

[1]程玮.大学生心理教育与发展[m].北京：科学出版社，2008.117.[2]孙炳海.朋辈心理咨询模式在学校心理辅导中的运用[j].教育评论，2003，18（6）：13-15．

[3]梁真真.大学生朋辈心理辅导的实践与思考[j]．新乡教育学院学报，2008，21（1）：74-76．

[4]鲍金勇.朋辈心理辅导在高等农业院校生适应性教育中的应用[j]．漯河职业技术学院学报，2008，7（4）：133-134．

独立学院辅导员考核体系的构建 第3篇

【关键词】独立学院；辅导员；考核

辅导员考核，是对辅导员在一定时期内对学生教育与管理作出评价的过程，是对辅导员工作中成绩的肯定及揭示不足。通过绩效考核，发挥辅导员在大学生思想政治教育中的积极作用，并将考核结果与辅导员奖惩、职务晋级等挂钩，可在一定程度上提高辅导员工作效率，增强辅导员责任意识，促使辅导员朝着专业化方向发展。

一、制定科学、规范的考核指标，将定性考核与定量考核相结合

考核指标、内容应当涉及辅导员工作的各方面，比如学风建设、党团建设、职业生涯管理设计、就业指导、评奖助困等方面，在众多的指标体系内容中，思想政治教育功能的发挥是首要，却也是最难在短期内有效果。因此，在考核内容制定过程中，考虑辅导员工作特殊性，将一些抽象工作以定性方法来考核，而一些能具体化的工作事务则可进行量化。在对工作量化考核过程中，要注意核对数量的真实性，避免辅导员为完成上级任务弄虚作假，也是对其他辅导员的负责。

二、多个考核主体，多种考核形式

由于辅导员工作的特殊性，辅导员直接与学生接触，同时还要对上级行政部门负责，因此，在考核中，如果仅仅引入某一评价主体，考核结果缺乏说服力。学生是最了解辅导员工作态度、作风、方式的主体，是最基层的考核主体，所占权重应该最多；学工处是辅导员隶属部门，是辅导员的上司，学工处考核应着重在辅导员大方向上。

辅导员绩效考核方法，是对辅导员的品德、能力、勤恳、成绩的审核和评价的方式。高校可采取让辅导员汇报述职的方法，根据辅导员自己所做的工作总结，在述职报告会上，向考核小组进行述职报告。事例写实考核，辅导员将在工作过程中行为、方法、采取措施、反思以一定形式记录下来，可作为考评小组定期或不定期的检查。辅导员考核周期可分为定期与不定期，着重在于考察辅导员平时工作表现。

三、发挥辅导员在绩效考核中的主体参与性

辅导员是被考核者，在考核中处于被动状态，很多辅导员感觉考核结果与工作开展无多大关系，或者辅导员感觉到考核指标、标准不能充分反映辅导员工作成绩，有失科学性与可操作性。绩效考核只是绩效管理中一个环节，绩效管理是个动态、长期的过程，由于高校在绩效考核计划、辅导中为能把辅导员考虑进来，辅导员总是被动的被考核。高校应鼓励辅导员积极参与绩效计划的制定，参加绩效考核指标的设计、修改等。

四、重视对辅导员绩效考核结果反馈

不管是季度考核还是学期、学年考核，辅导员考核分数出来之后，并不意味着考核工作的结束。考核的最终目的在于让辅导员了解工作当中的成绩与不足，并为下一阶段工作提供参考。因此，考核主管部门应当在结果出来后，将分数告知辅导员，并且与辅导员本人沟通交流，肯定成绩，总结不足，鼓励辅导员再接再厉，将目光放到日后的工作当中来。

五、将考核结果与辅导员职务聘任、奖惩、晋级相挂钩

考核，是对工作的表现做出评判，分出孰优孰劣，奖优惩劣，是考核工作的下一步。优秀者得到表彰，工作得到肯定，待遇有所提高，辅导员工作动力更大，考评意在激励与惩戒。

基于以上几点，本课题组根据多年工作经验结合北航北海学院特点草拟出了独立学院辅导员考核体系。

1.工作态度。①热爱学生，为人师表，作风正派。②有较强的团队精神和合作意识。③工作积极主动，服从工作安排，勇挑重担。④面对突发事件处理得当、应急反应能力强。⑤学期工作计划总结情况。⑥及时完成学校布置的各项工作。⑦具有较强的组织纪律性，按时参加各种例会和培训。

2.日常教育管理。①与学生家长联系情况。②建立详细的学生档案。③与学生谈心。④下宿舍情况。⑤班会开展情况。⑥学生干部管理。⑦听课情况。⑧学生公寓日常行为。⑨学生公寓卫生。⑩学费催缴工作。

3.思想政治教育。①熟悉党员发展流程，积极引导学生向党组织靠拢，学生提交入党申请书积极。②认真负责，积极配合党支部书记、组织员工作。③认真组织团日活动，配合与各级团委开展团的各项工作。④社会实践统筹合理、规范。⑤认真组织开展主题教育。⑥较好地开展学风建设日常工作，主动对学习态度不端正的学生进行教育、处理。⑦结合专业特色，通过多种渠道和活动开展学风建设，成效显著。⑧学生违纪情况。⑨学生受学业预警人数。

4.助困工作。①了解经济困难学生的情况、建档规范、齐全，实施动态管理。②关心家庭经济困难学生，工作深入、细致。③熟悉资助、生源地贷款等政策规定，重视政策宣传。

5.心理辅导。①建立健全学生心理档案，了解学生的实际困难（如贫困、家庭变故等）。②配合做好学生心理健康普查及教育工作，了解危机事件干预流程。③配合做好心理委员选拔培训，并指导其开展工作。

6.个人发展。①每学期至少提交一篇学术工作理论研究论文。②论文发表及科研立项。③辅导员受表彰情况。

独立学院辅导员培养体系建设探析 第4篇

1.1 培养的必要性

习近平同志多次强调, 打铁还需自身硬。作为高校辅导员要始终保持与时俱进、奋发有为的精神状态, 牢固树立终身学习的观念。从而, 进一步增强学习的自觉性和主动性, 提升自身职业技能, 夯实职业基本功, 不断积极参与培训, 从中汲取营养, 是辅导员提升自我的必备途径。

1.2 培养依据

根据教育部《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、 (中发[2004]16 号) 和教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 ( 教育部令第24 号) 、《高等学校辅导员职业能力标准 (暂行) 》和《重庆师范大学涉外商贸学院思想政治辅导员工作条例》等有关精神, 提高辅导员的职业素质和能力, 优化学生工作队伍, 更好的发挥辅导员思想政治教育主力军作用。

2 培养方案探析

结合高校的四大职能 ( 人才培养、科学研究、文化传承及志愿服务) 、《普通高等院校辅导员队伍建设若干规定》以及新形势下党建工作若干思考来展开。

3 结论

思想政治教育辅导员的培养要紧紧围绕高校的四大功能, 才能在学生辅导和自身能力提升方面取得突破, 才能在高校人才培养过程中帮助学生树立远大理想, 实现宏伟目标;才能使思想政治教育辅导员早日成为政治强、业务精、纪律严和作风正的政工队伍;才能早日实现辅导员的专家化、专业化和职业化。

摘要：思想政治教育辅导员是我院学生日常思想政治教育和管理的组织者和实施者, 是大学生健康成长的指导者和引路人, 必须具有良好的政治素质和思想作风, 高度的责任心和使命感。辅导员培训工作, 是加强辅导员队伍建设, 提升辅导员育人能力和工作水平的重要手段。

关键词：独立学院,辅导员,培养体系

参考文献

辅导体系 第5篇

李光启（作者单位：重庆商务职业学院）

一、问题的提出

（一）、班级辅导员工作的重要性

在高职院校教育各个环节中，班级辅导员工作占据十分重要的地位。作为学生正确世界观、人生观的引导者，学生人格的塑造者，班级工作的组织者，班集体建设的指导者，学校正常教学的管理者参与者，班级辅导员以其特有的身份融入到学生的学习生活、参与到学校工作中。班级辅导员是学生思想道德教育的骨干，是沟通家长和社区的桥梁，是学校领导者实施素质教育、完成教学工作计划的得力助手，在学校教育教学各项工作中起到不可替代的重要作用。

（二）、学校建设需要班级辅导员培训体系

教师是一个学校的生命和活力所在，学校的发展和建设关键在于教师队伍的发展和建设，建设一支师德高尚、业务精湛的教师队伍是学校治校的重要战略，也是落实教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》明确提出的“实施跨世纪园丁工程，大力提高园丁队伍素质”任务的重要举措。任何一个学校的发展和建设过程中，资金可以积累，教育设施可以投入，而教师的素质却只能依靠培训和再教育来提高教师素质。全员化，全程化和规范化地进行教师包括班级辅导员队伍的培训是学校发展的关键、是学校持久蓬勃发展的灵魂所在。

（三）、发展中的高职院校需要知识和观念的不断更新，班级辅导员培训顺应发展所需 伴随教育发展的学校建设对新时期教师队伍提出了新的更高的要求。首先表现在以下几个方面：一要更新知识。当今社会知识更新非常迅速，只有不断更新知识，才能适应学校发展和改革的要求；二要更新观念。特别是要树立新的教育教学观念、学生观念、和评价观念等等，在班级辅导员工作中，使“怎样适应时代和社会要求，培养什么样的人和怎样培养人”成为根本问题；三要改变以新的教育理念为支撑的教育行为。新时期的高职院校班级辅导员面临着新的历史使命，跨世纪人才培养目标要求班级辅导员不能做简单、封闭的“教书先生”，而要在教书，在班集体建设活动中多方位、多渠道地把社会变革、科技革命 等知识信息及时筛选，然后输送给学生，在给学生一个系统的智力框架的同时，必须注重学生的思想道德、劳动技能、身体心理、创造力等方面的和谐全面发展。这些因素必然促使教育环节中的班级辅导员工作必须顺应新时期的要求和新阶段的理念，而学校也应以此为基础，建立适应发展需求、对班级辅导员理念更新和知识引导起到重要作用的班级辅导员培训体系。让班级辅导员培训和继续学习结合班级辅导员自身教育水平提高共同带动班级建设、促进学校德育工作的顺利开展。

二、培训体系建设

（一）班级辅导员培训指导原则

1、以正确理念指导。在发展学校教育事业方面，必须遵循用正确理念的指导，在建立和完善学校班级辅导员培训体系方面，也必须以以正确理念指导，进而努力实现以正确、创新的班级辅导员培训理念指导培训体系的建立和运转。譬如：由拓宽知识面的培训转到开发潜能和激发创造力上，由固定的、有计划的培训转到以需求为出发点。以正确、先进的班级辅导员培训理念指导，就要在建立培训体系中树立人才是第一资源的理念，并引导班级辅导员老师树立终身学习、终身受教育的理念。正确的指导理念，将有力的引导和促进班级辅导员培训工作的开展，并为以后班级辅导员的班级管理工作产生不可估量的折射型影响。

2、以校为本为原则。即“为学校、在学校中、基于学校”----从实际出发，为学校，就是立足于解决学校需要解决的当前和长远问题；在学校中，就是从学校教育教学实践中存在的问题的实际出发。基于学校，就是基于学校教育状况和教师的实际。

3、循序渐进。所谓循序渐进，简单讲，就是要在培训工作中必须做到，先成功试点然后再大规模推广；就是要在培训内容、培训方法顺序安排，由易到难，由简到繁，通过日积月累，逐步深化提高、不断完善修正。

（二）班级辅导员培训制度

1、培训形式多样化。在时间安排上，结合班级辅导员工作的特点，应遵照不定期培训为重点；在学习形式上，对于教育教学和班级管理经验不充足的班级辅导员老师，以集中学习为主，而对于经验丰富的班级管理者，以相互交流和自我学习为主；根据学校实际情况，参加校外管理类学术座谈、讲座，外出进行团队性质培训，等等。

2、设计培训方案必须考虑的几个因素：

①培训方案的可行性。

可行性研究是各种工作项目开展的前期重要步骤，是编制项目设计任务书的依据。对培训方案进行可行性研究是培训体系建设与管理中的一项重要基础性工作，是保证培训以最小的投资、最结合实际的方案、最有效的方式换取最佳效果的科学途径，可行性研究在班级辅导员培训方案决策和培训活动开展中具有十分重要的作用。

②培训内容的前瞻性。

班级辅导员培训内容的确立必须考虑前瞻性因素，立足于学生管理工作的实际运用的同时，关注知识与理念的新发展，立足现实、着眼未来。针对学校现状和教师自身特点，是培训内容选择的首要因素。而兼顾内容的前瞻性，可开阔教师视野，更便于学有余力的教师深入探讨，便于培训的连续性开展，也有利于促进班级辅导员继续接受培训的愿望。

③培训的针对性。

针对性是指所有的培训项目都会针对学生管理工作中具体的、归类性问题，针对每位班级辅导员老师的特点，针对学校现状及其发展阶段因素，综合考虑兴趣和工作的需要，激发班级辅导员在学生工作中的潜力使之得到最大限度发挥。

④效果的持久性。

培训的重要性已无容置疑,但培训效果更为关注，培训如果是“虎头蛇尾”,或只重视培训过程而忽视培训实效性，此非培训体系建立和完善的初衷。因此关注培训效果是整个体系建立中十分重要的考虑因素。

三、班级辅导员培训内容中应该围绕的重要问题

A 班级辅导员教育能力

所谓班级辅导员教育能力,是指班级辅导员老师以为国家培养和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的各行各业的专门人才为目标，全面掌握和善于运用教育学、心理学知识的能力,善于了解学生个性和学习情况的能力,善于制定教育教学工作计划的组织能力等综合心理素质，有效传授知识、发展学生智力的才能。中外教育理论公认的几种教师应具备的教育能力如观察、思维、板书、语言表达、组织发挥等。但笔者认为，上述能力仅仅是对教师的起码要求，事实上，成为一名好教师尤其是以为集合德育教育、心理引导、班级管理为一身的班级辅导员老师还必须具备其他各种综合能力因素，笔者会逐步进行阐述。对集各种素质于一身的班级辅导员老师进行教育能力的培训是十分必要的。

B 班级辅导员对班级管理和学生成长的持续影响力

班级是学校教育、教学工作最基层的组织单位,而班级辅导员则是这个单位的领导者、组织者和管理者，班级辅导员不仅在学生学校学习期间管理好班级、营造良好的班级气氛，在学生走出校园后仍应能直接或间接的对学生成长起到持续性的影响。班级辅导员老师为人师表，将德育工作放到第一位，让学生在良好的氛围中成长，引导学生提高自我教育的自主性，拟定集体与个人的远、近期目标，培养一支高效率的班干部队伍等等，以上各项工作必须以班级辅导员老师的管理素质或人格魅力为基础。班级辅导员对学生的成长持续性影响，是建立在“亲其师”心理感受和“信其道”理念信仰基础上。对于班级辅导员培训内容以此两个重要因素加以考虑，不仅仅促进班级辅导员提高管理水平，更重要的是学生受到的教育能够对其成长产生深远影响。

C学习型班级建设能力

班级辅导员因素在学习型班集体建设中永远发挥着重要作用，但是，班级辅导员各自发挥的作用是存在差异的，班级辅导员对于学习型班级建设的差别根本的在于思维原则上。经过长期实践及分析，我们可以总结出学习型班级的班级辅导员的思维原则，如：谦逊待人，审视自我；激发好奇，探索未知；突破常规，创新方略；收集信息，客观分析；透过表象，追求真本。对于班级辅导员各项学习型思维能力的培训是引导班级辅导员着手建立学习型班级的根本所在。并且，班级辅导员应打破传统的教育观念，以新的价值观、课程观、教育观、学生观、活动观等作为思考班级管理的基点，引导学生建立学习型班级。

D团队意识培养能力、自我激励能力

新时期班级管理中的一个重要理念是将全体学生看作一个具有极大潜力的团队。之所以这样，是因为在日趋竞争激烈的现代社会，团队意识的发掘和塑造直接决定着人才长远竞争力，也决定着由此而引出的正确教育理念，并且团队精神的培养也是学生综合素质培养的关键所在。班级辅导员工作在实践中应当具有激励团队的意识，并按照正确的团队意识培养方案积极的实施班级团队管理，有意识的进行团队凝聚力和团队内部成员的互相激励、互相帮助等各方面良好素质的激励和培养。当然所有的一切是以班级管理者应具有较强的团队意识培养能力为前提，提高班级管理者团队培养意识和培养能力是问题的根本所在。

E突发事件处理能力

对于班级各类突发事件，许多班级辅导员都认为其打乱了班级正常的教育教学秩序，有些问题处理不好还会进一步激发更多的矛盾。突发事件的偶发性、随机性和影响性决定了如果班级辅导员必须具备能够处理好突发事件的能力，也可以说，突发事件是对班级辅导员教育管理能力、组织协调能力、语言表达能力等各方面能力的一个考验。故此，加强班级辅导员突发事件处理能力的培训，既是提高班级辅导员综合管理能力的必备环节，也是防止校园和班级内突发事件的有效方式。

F情感培养能力

在人的心理过程中，情感是最活跃、最积极、最核心的因素，因此在育人的工作中，抓住情感这一核心要素，也就抓住了人的本质。列宁说：“没有人的情感，就从来没有也不可能有人对真理的追求。情感在德育工作中的效应是全方位的。”班级辅导员或教育工作者一定应重视自身情感与学生情感的沟通。班级辅导员不仅应培养学生情感调控的能力，还应该培养学生在人际交往中理解他人的能力；如培养学生识别他人情绪的能力、理解他人情绪的能力、学会宽容、学会关心能力等等，以及指导学生掌握辩证思维的能力。班级管理者在抓学生智力因素的培养的同时，不可忽略学生情感能力培养。而班级辅导员老师认识并实践这一点的前提是自身具备的情感培养能力，这也是素质教育对班级管理者提出的要求。

小 结

高校辅导员培训现状及课程体系构建 第6篇

关键词：高校辅导员培训；思想政治教育；培训模式

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）05-0272-02

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，具有教师和管理人员双重省份，大力开展辅导员培训工作，是全面提升辅导员职业素养和职业能力、进一步加强辅导员职业道德建设的重要手段。我们国家历来高度重视高校辅导员队伍建设，2014年教育部颁布的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政[201412号））与教育部《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》（教党[2013]9号）作为高校辅导员队伍建设的纲领性文件，为新时期高校辅导员培训工作指引了方向。但是，《培训规划》建立的培训体系仍然是基础性的，在实施过程中出现出的诸多问题，影响和制约了培训的针对性、实效性，离达成辅导员职业化发展、专业化培养的培训目标还相距甚远。为实现高校辅导员“三化”的培养目标，辅导员培训工作需要立足于实际，不断跟踪和研判学生工作发展趋势以及辅导员职业发展的多样化需求。为达到《辅导员培训规划》中要求的“到2017年，基本形成适应高等教育发展需要、符合辅导员成长成才规律、规范科学的培训机制，基本构建起内容完善、形式多样、科学合理的培训体系”目标，必须了解当前高校辅导员培训成效，充分把握薄弱环节，紧密结合辅导员职业能力标准要求，突破制约辅导员培训质量提升的瓶颈，推动辅导员队伍的科学发展，进而探求基于辅导员职业化发展的更加合理的培训体系具有十分重要的现实意义。

一、目前高校辅导员培训体系存在的现状

（一）培训的内容体系不够完整

社会思想的多元和学生成长成才的复杂性，给辅导员工作带来了全方位的挑战。目前多数培训尚未完全做到关注辅导员个体在不同职业发展阶段的内在需求，培训体系存在务虚重于实务，专业类培训内容不成系统的问题，培训内容因缺乏系统的教材，导致被讲授的内容专业性和深度都不够。培训内容缺乏针对性。基本上主体内容是国家、部门和学校的文件、政策及规章制度，而对于核心内容的专业知识、岗位技能要求的培训针对性不强。存在重工作导向轻学术探究和素养培训；着重知识传授轻能力训练；重补偿性培训轻系统性培训等现象。内容体系服从、服务目标体系的契合度不高，培训效果受到限制。

（二）培训的目标体系不够清晰

《培训规划》在指导思想里提出要“努力造就一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍；”在主要任务谈及辅导员攻读学位计划时提出“鼓励和支持一批骨干辅导员攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向专业化、职业化方向发展。”此提法不是较为明确，缺少辅导员整体队伍建设和辅导员个体发展的系统考虑；缺少培训总体目标和分层级目标的系统考虑；目标的过于简单和抽象，导向过于模糊，目标实现途径存在盲目性和随意性的特点，易存在培训效果不理想的结果。

（三）培训的方式不够灵活

现有的培训方式是理论重于实践，实践类培训形式难于推行。随着近年来高校不断进行生源扩招，随之而来的是对辅导员需求的大幅提升，辅导员队伍规模的日益增大，给培训工作带来了诸多困扰。目前，在培训方式上，多数还是以讲授式为主，而诸如“训练式”、“开放式”的培训方式却很少。实践培训更是无从谈起，使得培训达不到预期效果。

（四）培训的评价体系不够健全

建立辅导员培训评价监控体系是保证辅导员培训真正收到实效的重要手段。然而，从目前培训情况看，全国培训研修基地在辅导员培训工作中起着关键作用，但因为缺少建设标准和评价体系，缺少监督，评估性验收工作相对滞后，建设和培训质量得不到切实保证。教育主管机构确立的培训高校，由于没有形成检查评估落实和监督机制，具体培训情况也差强人意，没有真正发挥主体作用。

（五）培训规划缺乏长远意识

目前的省级辅导员培训由上级教育行政主管部门牵头组织，各高校属于由上而下的指令性参与，而校内培训在安排上随机性强，对现有辅导员工作能力以及对应的培训安排缺少全局把握，缺少量体裁衣式的培训设计。宏观上尚未按照《辅导员培训规划》作出整体部署，培训在促进辅导员职业化、专业化进程中的作用尚未完全发挥，“为了培训而培训”的情况仍然存在。

二、构建高校辅导员培训体系的作用

辅导员培训有利于帮助辅导员构建个人的职业规划，最终实现辅导员的职业化、专业化和专家化。辅导员的工作性质比较稳定，希望在学校中有晋升和发展的机会，这就需要不断学习。辅导员同时作为学校的管理干部，担负了成长成才的责任，“要给学生一杯水，自己必须要有一桶水”，因此培训对他们能力提升更为重要。通过培训可以使他们视野更加开阔、知识面得到增长、管理和服务水平得到提升。当前，高校辅导员面对的学生数量较大，工作难度较大，事务性工作重复，这容易使辅导员产生浮躁情绪，不利于辅导员队伍的稳定。通过对辅导员培训，可以让他们更清楚的认知自我，并且发现和了解自己的职业兴趣和职业专长，从而形成自已长期的职业规划和开发计划。从这个角度来看，培训本身就是一种重要的激励方式。

三、辅导员培训课程体系的构建

教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（24号令）指出：“省、自治区、直辖市教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，承担所在区域内高等学校辅导员的岗前培训、日常培训和骨干培训”。可将辅导员培训划分为辅导员的上岗资格培训、辅导员的日常专题培训和辅导员的高级研修三大类。此外，根据培训实施主体的不同，辅导员培训还可以分为学校内部培训、省级主管部门（省教育厅、省人社厅等）培训和国家培训三个层次。不同培训实施主体、培训对象以及培训内容的组合，可以形成不同的培训课程体系。（见图）

关于辅导员培训的内容，教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（24号令）指出要“对辅导员进行思想政治教育、时事政治、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业创业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训”因此可将培训内容分为思政理论教育、专业能力提升、职业能力培养三大类，其中思政理论教育包括马克思主义基本理论（毛泽东思想概论、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观）和形势与政策（含近年来党的方针、政策、路线，尤其是十八大以来的重要论述等）两部分；专业能力提升包括职业道德能力提升、思政教育专业素质提升、科学文化素质提升三部分；职业能力培养包括思政教育基本能力、大学生党建工作、学生事务管理、心理健康教育、职业生涯规划、学科竞赛（活动）指导和新媒体运用六部分。

同时，在培训对象上，除了面向全体辅导员共性培训外，还应开展上述十个模块的专题性培训。

高校辅导员担负着学生思想政治引导、学生学习生活指导、学生心理健康辅导和学生日常事务管理等方面的重要角色，辅导员队伍建设和素质提高既是高校思政敦育长期发展的战略任务，又是紧迫的现实任务。高校教育主管部门和学生工作队伍都应该充分认识新形势下辅导员培训工作的重要性和紧迫性，在辅导员培训上多投入成本，多投入关怀，上下一条心地提高工作实效。高校也要在辅导员培训上敢于突破常规，积极整合资源，提高时效性，把高校辅导员真正打造成为一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的高素质队伍。

参考文献：

〔1〕崔铭，孙玉.高校辅导员培训：现状、困境及推进模式研究[J].保定学院学报，2015（5）.

〔2〕余国升.基于职业化发展的高校辅导员培训体系再构[J].高校辅导员学刊，2013（8）.

〔3〕陈勇，朱平.高校辅导员培训课程体系探究—基于职业能力培养的视角[J].高校辅导员学刊，2015（4）.

〔4〕赵海荣.高校辅导员培训现状及对策研究[J].教育教学论坛，2014（10）.

〔5〕吴玲娜.高校辅导员培训优化研究[J].出国与就业.

高校辅导员绩效考核体系的构建 第7篇

一、高校辅导员绩效考核的内涵与考核原则

辅导员绩效考核是指在正确的教育价值观指导下, 根据学校的发展目标和辅导员的岗位职责制定相应的评价指标体系, 按一定程序对辅导员各个方面的工作质量和效率进行综合评价[1]。对于高校, 科学而准确的绩效考核能对辅导员的合理使用、培养、调整、晋级、分配以及是否续聘等提供客观依据, 从而规范和强化每位辅导员的职责行为。因此, 辅导员绩效考核应遵循以下原则。

(一) 职能部门考核与学生参评相结合原则

传统的考核相关部门多为学工部、党团、院系等, 由于辅导员工作的直接对象是学生, 他们的工作效果如何可以通过学生反映出来, 学生应该是最有发言权的群体。因此, 学生应成为重要的考核评价主体, 结合相关职能部门的主管与同事等一起对辅导员工作考核才能体现考核的科学合理性、客观公正性与真实性。

(二) 可行性与可操作性相结合原则

辅导员绩效考核的内容和方法应尽量明确, 避免“走过场”, 考核评价的可行性与指标标准的可操作性密不可分, 在制定一些量化考核指标时, 必须深入到辅导员工作中去, 针对辅导员实际情况制定相应的指标, 以便于辅导员的工作指导者及考核者打分, 体现考核标准的直观化和可操作性。

(三) 系统性与动态性相结合原则

辅导员绩效考核应是一个完整的系统, 既要有学生参评, 也要职能主管部门考核, 还要有行业协会的评价及辅导员自我评价, 才能体现考核结果的客观性、全面性、系统性。同时应随学生服务和考核标准的变化而变化, 从学生的实际需要出发, 以学生满意为最终的服务目标。

(四) 定性与定量相结合原则

鉴于辅导员工作内容的特殊性, 不但要做定性分析, 还要做定量分析。在辅导员绩效考核中应将定性分析与定量分析相结合, 并且尽量将定性分析的内容科学量化[2], 量化时可结合模糊评价法、Fuzzy数序CV指标法或Fuzzy AHP层次分析法等做定量分析。

二、高校辅导员绩效考核的内容

高校辅导员工作繁杂, 涉及内容众多, 基于“德”、“能”、“勤”、“绩”等综合因素考察, 其考核内容可从以下几个方面进行。

(一) 职业素质

职业素质涉及到辅导员的政治素质、道德素质、业务素质等。政治素质主要考核邓小平理论和“三个代表”重要思想, 提升理论素养和政治鉴别力;道德素质主要反映辅导员的师德风貌, 爱岗敬业与诚实守信, 热爱学生, 具有奉献精神;业务素质主要考核辅导员工作技能、方法、水平等。

(二) 思想政治教育

思想政治教育包括日常思政工作、专题教育、学风建设等方面。日常思政工作主要涉及辅导员关注学生学习和生活, 开展形式多样的思想政治教育活动;专题教育主要是组织开展新生入学教育、国防教育、诚信教育等;学风建设主要考核考风考纪教育与课外科技活动。

(三) 学生组织建设

学生组织建设主要包括党团建设、班级建设和生活园区建设。党团建设考核要点涉及到入党培养、指导学生参加理论学习、校园文化、科技创新、志愿者服务和社会实践等活动;班级建设主要是开展特色主题班会, 注重班干培养;生活园区建设主要是开展宿舍文明、卫生、安全等方面教育活动。

(四) 学生事务管理

学生事务管理包括助学金工作、职业发展教育、心里健康指导、奖励惩处工作。其考核要点主要涉及奖学金评定工作, 开展感恩、诚信、自强等教育活动, 指导学生职业生涯规划, 以及多渠道、多形式开展心理健康教育及生命教育活动, 及时做好学生心理问题转介工作。

(五) 维护校园稳定

校园稳定工作包括日常安全稳定与突发事件处理两个方面。前者主要考察经常性开展安全与稳定教育活动, 及时有效化解和处置学生有关矛盾问题;后者涉及到辅导员熟悉各类突发事件的预案, 对敏感时期的学生安全与稳定工作能预先防范, 做好疏导工作。

(六) 特色和创新工作

特色和创新工作主要分为创新工作、特色工作、专业化工作等。其考核要点涉及到创新学生思政工作理念、方法、手段等;能积极整合资源, 形成具有一定社会影响和可推广的特色工作项目和机制;在院 (系) 辅导员矩阵式配备模式下, 负责学生事务管理方面的专项工作。

三、高校辅导员绩效考核的形式

(一) 学生评价

辅导员工作的服务对象是广大学生, 绩效考核最终由学生的满意度来体现, 学生与辅导员之间的互动关系决定了学生的满意度, 但学生评价结果受考核的标准化、个性化程度和学生主观性的影响。因此, 评价方法一般可采用学生意见调查表、现场走访、座谈会等形式。

(二) 自我评价

自我评价是通过辅导员对学生服务质量的评价, 明确自身的管理效率和服务质量优劣, 及时作出工作方式的调整, 不断提高其工作效率和管理水平。自我评价方法一般可采用辅导员自评表、专项质评与同事考评相结合的方法。

(三) 组织评价

组织评价主要是通过考评组或行业专家听取自我总结, 开展相关学生座谈会或进行学生问卷测评, 以及同事之间互评和主管领导定性与定量评价等过程来进行, 并结合个人自我评价形成最后考评意见。

这三种考核形式相互关联, 没有学生评价, 自我评价、组织评价就失去意义;没有自我评价与学生评价, 组织评价将失去评价基础与参考;没有组织评价, 学生评价和自我评价都将有失公允。因此, 辅导员绩效考核应是这三种考核形式的有机结合, 客观、公正、全面地评价高校辅导员的服务质量和工作效率。

四、高校辅导员绩效考核的模型

考核模型必须以服务学生为研究核心, 以开展学生活动实现过程为主线, 根据考核内容, 考核模型设有一级指标6项, 二级指标18项, 如图1所示。

(一) 考核模型

设考核模型一级指标权重用Vi表示 (i=1, 2, …, 6) , 从V1到V6分别表示为职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色和创新工作的权重值, 且∑Vi=1, 其权重向量可表示为V= (V1, V2, V3, V4, V5, V6) ;二级指标权重向量用Bi表示, 即Bi= (Ri1, Ri2, …, Rij) (i=1, 2, …6;j根据相应二级考核指标个数确定) , 如:B1= (R11, R12, R13) 且∑R1j=1 (j=1, 2, 3) ;B2= (R21, R22, R23) 且∑R2j=1 (j=1, 2, 3) ;B3= (R31, R32, R33) 且∑R3j=1 (j=1, 2, 3) ;B4= (R41, R42, R43, R44) 且∑R4j=1 (j=1, 2, 3, 4) ;B5= (R51, R52) 且∑R5j=1 (j=1, 2) ;B6= (R61, R62, R63) 且∑R6j=1 (j=1, 2, 3) 。

对各二级指标集分别进行一级综合评判, 设各分量为ri=Bi×Ri (Ri表示为从二级指标要素集到Vi的模糊关系中的隶属模糊评判矩阵;i=1, 2, …, 6) , 二级指标的一级评判结果为r甲=V×R, 其中矩阵R= (r1, r2, …, r6) T, 并对其结果进行归一化处理。最后将二级指标评判向量r甲转化为具体分值, 即D甲=r甲×C (C为等级向量转化矩阵) 。上述考核模型在实际使用过程中可以根据不同阶段不同目的进行适当调整。

(二) 指标因子权重确定

指标因子权重是指高校辅导员绩效考核体系各因子对整体考核影响的重要性程度, 其考核因子权重通常采用专家法、借鉴法来确定。专家法是集中多位高校管理与评估专家和对从事高校辅导员管理工作有研究的专家, 根据考核各因子的属性, 比较其重要性, 确定指标因子的权重, 也是综合多位专家意见后的算术平均值[3]。借鉴法是对已有高校辅导员绩效考核的评估案例和对学生满意度的测量, 直接借用或修正后确定其因子权重。

(三) 模型优化

考核指标在一定程度上影响高校辅导员工作中服务质量的控制及提高, 只有不断对模型优化才能保证考核的科学性。 (1) 考核等级优化。根据我国的习惯和人们的日常作法, 可设百分制形式, 优先确定考核等级 (如:优、良、中、差、劣等) 所对应的百分区间, 再转化为矩阵进行量化; (2) 考核指标因子优化。考核因子优化, 可引入ISO9000质量管理体系, 按照考核内容与原则的要求进行学生满意度调查, 并对调查信息进行分析及利用, 优化考核标准, 完善考核过程。

此模型构建因人主观因素存在, 尚有不足。基于此理论模型研究, 以期为高校辅导员绩效考核评价工作提供借鉴与参考。

摘要：高校辅导员管理工作中的绩效考核必须以考核内涵、考核原则和考核内容为基础, 采用学生评价、自我评价和组织评价的形式, 构建绩效考核模型, 确定考核指标因子权重及优化措施。绩效考核能够反映辅导员服务质量状况, 促进高校辅导员队伍建设健康发展。

关键词：高校辅导员,绩效考核,模型构建

参考文献

[1]陈春生.论高校辅导员绩效考核体系的重构[J].福建论坛:社科版, 2008, (10) .

[2]行金玲.高校辅导员考核指标体系构建与模糊评价方法研究[J].重庆工学院学报:社会科学, 2008, (4) .

高校辅导员绩效考核评价体系研究 第8篇

关键词：高校辅导员,绩效考核,评价指标

一、引言

立德树人是教育的根本任务, 高校辅导员应提高职业能力, 培养大学生德智体美劳全面发展。2004年16号文件规定, 高校辅导员具有教师和干部双重身份, 在高校教师队伍中有着重要的地位。2014年, 教育部出台了《高等学校辅导员职业能力标准 (暂行) 》, 为了提高大学生思想政治教育质量, 要求了高校辅导员的专业素质和技能, 规定了辅导员工作的岗位职责。有必要建立一套科学、标准的对高校辅导员的工作绩效进行考核的评价体系, 来提高辅导员的能力素质, 引导高校辅导员队伍向专业化、职业化道路发展。

目前有一部分学者对高校辅导员的绩效考核评价体系进行了研究。陈岩松 (2010) 采用行为事件访谈法 (BEI) 对高校辅导员胜任力进行研究, 促进了辅导员的胜任力评价, 以及提高了绩效评价的科学性和有效性。刘翔 (2013) 的研究中, 认为多源考评体系对于合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步、高校辅导员队伍的稳定和职业化发展有一定成效。韩锋, 吴雷鸣 (2011) 针对辅导员的主要工作职责, 从学生评价、学风建设情况、思想政治教育、学生管理工作、学生就业情况等方面, 设置了一系列的关键绩效指标。李凤威, 罗嘉司, 赵乐发 (2012) 的研究中, 把现代绩效考核理论以及高校辅导员工作的特点相结合, 通过关键绩效指标法 (KPI) , 建立了一套能为辅导员充分发挥出绩效评价指标正激励导向的绩效考核评价体系。黄警秋和刘君 (2013) 的研究是通过辅导员的绩效评价的目标, 使用KPI和360度评价集成法, 建立了绩效评价体系, 并设计出具有较强实践性的评价内容。陈春生 (2008) 认为应该以KPI方法制定以业绩为核心的多评价主体的绩效评价体系。

上述研究很有价值, 但是不能应对新环境下高校辅导员的素质能力要求。本文科学构建绩效考核评价体系, 旨在发挥各主体在辅导员绩效考核评价中的主导作用和协调配合作用, 有效的考核指标同样能促进高校辅导员工作能力的提高。该体系丰富和发展了绩效考核的基本原理和方法, 有利于增强辅导员的职业自信心和职业归属感, 丰富了辅导员工作的专业内涵, 有利于增强辅导员职业的社会认同, 有利于及时发现和完善现阶段高校辅导员职业能力的不足, 为下一阶段高校辅导员的发展提供借鉴。

二、高校辅导员考核评价体系构建

(一) 确定评价主体

本文通过资料收集, 研究了部分高校的辅导员绩效考核评价体系, 找出对辅导员工作有关联和影响的绩效评价主体, 理清各主体在辅导员评价中的侧重点, 选取最强相关性的评价主体, 以发挥各主体在高校辅导员绩效考核评价中全面评价的作用。

学生工作处 (部) 是校党委下, 制定辅导员工作条例、管理制度、岗位目标和考核办法, 承担着大学生教育、管理、服务重要职责, 负责招聘、培训、考核、奖惩辅导员的职能部门。辅导员所在院 (系) 党委 (总支) 是直接上级, 既是辅导员工作的领导者, 同时也是辅导员队伍建设的组织者和实践者, 在加强辅导员队伍整体素质的发展中肩负着重要职责。辅导员工作对象都是学生, 他们对辅导员的工作能力、服务质量、工作责任心有着最直接的体验, 其满意度是重要的评价要素。工作的同一性使不同学院的辅导员彼此交流、合作、竞争。任课教师承担着全校大学生公共基础课和专业课的教学任务, 在教学过程中他们一方面与辅导员保持着密切的配合, 另一方面通过班风、学风建设对辅导员工作有着最直观的了解, 对评价辅导员工作有着间接地话语权。

因此本文选取四个评价主体:学生工作部 (处) ;院 (系) 党、政组织占15%;同行及任课教师 (其他学院的辅导员、本学院的专业课老师) ;学生。

(二) 评价主体的权重设定

由于利益相关程度的大小影响评价结果的客观性, 即是利益相关程度越大, 客观性越小, 所以在评价系统所占权重就越小。本文通过调研辅导员的实际工作及研究部分高校已有体系的基础上, 确定了本体系的评价主体的权重为:学生工作部 (处) 占10%;院 (系) 党、政组织占15%;同行及任课教师占25% (其他学院的辅导员占5%, 本学院的专业老师占20%) ;学生占50%。

(三) 构建高校辅导员绩效评价指标体系

不同的评价主体, 工作目标、价值取向、利益诉求、评价视角、评价误差、评价局限性以及掌握信息的数量和准确度等都有差别, 所以本文设定的各评价主体既有共性的评价指标, 更应该体现出不同的评价主体不同共性的评价指标。辅导员绩效评价的一级指标设定为思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。本文根据不同评价主体的情况, 选择不同评价重点的二级指标, 对指标进行细分再设定三级指标:

1. 党委学生工作部 (处)

党委学生工作部 (处) 对辅导员评价的一级指标要求为五个, 包括思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标则根据学生工作部 (处) 与辅导员工作之间的工作联系进行选取:教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作;班团建设指导、考风考纪教育;学生党员队伍、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

2. 学生

学生使用的辅导员绩效评价体系的一级指标为五个, 思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标最为全面:重视程度、教育内容、教育形式、教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

3. 平行部门同级同事 (其他辅导员和同学院的专业老师)

其他辅导员用表的一级指标侧重于:思想政治教育、学生事务管理、个人职业素养等三个一级指标。而二级评价指标选取, 应该侧重于体现出团队合作、相互学习、公平公开和良性竞争的指标, 如重视程度、教育形式;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

学院的专业老师用表侧重于学风班风建设、学业指导、学生干部、团队精神等四个一级指标。二级指标:评奖评优工作;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

4. 高校院 (系) 党政组织

辅导员所在院系对辅导员日常工作较为了解, 能从宏观和具体两个角度去把握。辅导员在院系的工作主要是学生的管理者的身份, 所以一级评价指标选取较为全面, 思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标:重视程度、教育内容、教育形式、教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

三、构建评价体系的建议

第一, 辅导员工作是一个动态的过程, 所以对高校辅导员的评价也应该是动态的。随着中央、国务院有关加强高校辅导员队伍建设一系列指示精神的举措, 辅导员工作的内涵和工作要求也在不断改进。高校的辅导员绩效考核评价体系必须与时俱进, 不断改进和完善。

第二, 本体系建立的目的是提高辅导员的能力素质。不同的高校有不同规模、不同发展的侧重点, 应该对评价体系指标有适当的调整。这一系列评价体系指标的设置, 不仅丰富了辅导员专业工作的意义, 引导他们主动系统得学习职业相关的理论知识、法律法规和政策制度等, 而且明确了辅导员提升职业素养和专业能力的方向。

第三, 高校应重视辅导员队伍建设。本体系能够为辅导员这个职业提高社会认可度, 提升社会地位和信誉, 逐渐提高广大师生乃至整个社会对辅导员职业和工作的认可。进一步规范辅导员的工作性质, 清晰辅导员岗位的职能要求和工作责任, 加强辅导员职业的自信心和归属感。

参考文献

[1]陈岩松.高校辅导员胜任力模型构建:一项实证研究[J].高等教育研究, 2010 (04) .

[2]刘翔.构建多源考评体系优化高校辅导员队伍[J].中国高等教育, 2013 (02) .

[3]韩锋, 吴雷鸣.关键绩效指标法 (KPI) 在高校辅导员绩效管理应用性分析[J].科技与管理, 2011 (02) .

[4]李凤威, 罗嘉司, 赵乐发.基于关键绩效指标的高校辅导员绩效评价方法[J].现代教育管理, 2012 (07) .

[5]黄警秋, 刘君.高校辅导员绩效评价体系构建研究——基于KPI与360度评价集成法[J].学校党建与思想教育, 2013 (13) .

[6]陈春生.论高校辅导员绩效考核体系的重构[J].福建论坛 (社科教育版) , 2008 (10) .

[7]李战军, 诸澜兮.利益相关者理论视角下的高校辅导员评价指标构建[J].人力资源管理, 2014 (10) .

辅导体系 第9篇

教育部在全国各省高校设立了高校辅导员培训和研修基地, 对辅导员队伍建设进行统管、制度研究、工作创新探索等, 各地高校也已经初步形成了“科学化机制、职业化培养、专业化发展”的队伍建设发展思路, 取得阶段性研究成果, 但各高校仅仅是响应国家号召和文件精神的学习阶段, 对辅导员队伍科学化、职业化、专业化建设研究的可行性措施还不够, 还没有研究者对三者结合进行过探索。因此, 本文从实现辅导员队伍“三化”建设体系建构上出发, 站在我国高校辅导员队伍建设存在的共性问题角度进行分析, 基于现有国家政策支持, 探索高校辅导员队伍“三化”建构体系。

一、高校辅导员队伍建设研究现状及不合理因素

(一) 辅导员队伍结构不合理导致的管理短接问题

近几年, 我国高等院校的办学规模不断壮大, 为升重点大学或本科大学, 学校盲目扩招, 学生素质参差不齐, 增加了高校辅导员的工作量, 在没有后继力量的情况下, 使辅导员工作出现短接、拖后, 形成巨大工作压力, 量变最终达到了质变, 形成恶性循环。

(二) 辅导员队伍培养、管理、考核机制不够完善

高校辅导员队伍建设工作在我国还处于初级阶段, 各项体制机制也在不断探索和完善。各高校一直在注重教学工作, 在辅导员队伍建设上限于管理和落实工作基础上, 对辅导员的培养机制不够健全, 没有专门款项, 对辅导员进行系统的培训和培养, 多数辅导员对当前学生较为严重的心理问题知之甚少, 以致于在学生出现问题时, 只是在思想上给予指导

(三) 辅导员队伍建设保障制度体系不够健全

我国高校辅导员队伍建设工作已经成为大学生思想政治教育和心理健康成长的重要环节。目前, 许多辅导员迫于形势的压力, 为了评职或者是调转岗, 忙于考研和考博的进程, 所以在辅导员有限的时间里, 就会对工作弱化, 同时, 也加大了辅导员的流动性, 辅导员不能保证足够的工作时间。

二、高校辅导员队伍建设现状分析及“三化”结合理论体系建构对策

(一) 以高校辅导员队伍科学化建设为基础, 为“三化”结合体系提供科学保障

高校针对于辅导员的职业能力素养和职业特征, 制定出合理的考核方式和管理模式, 成立特定的辅导员管理考核办公室, 构建一系列符合高校辅导员队伍发展和科学性的职业规划, 不断激励辅导员队伍勇于进取和主动学习。

学校针对招生计划, 要拟定较为科学的招聘辅导员计划, 形成不同年龄老中青三代辅导员、不同专业机构、师生比例合理的阶梯式队伍;辅导员从大学生思想政治工作的实际情况和辅导员队伍自身的实际情况出发, 不能脱离实际工作, 也不要超出个人能力水平, 坚持实事求是的原则, 运用科学的方法和手段探求、研究辅导员队伍工作内在的、固有的规律, 进而提出辅导员队伍科学化、职业化、专业化建设的理论方法和实现途径, 并在工作实践中加以检验, 形成理论指导实践, 实践验证理论的良好态势, 不盲谈科学。

(二) 以高校辅导员队伍职业化建设为保证, 为“三化”结合体系提供执行保障

进一步完善辅导员研修和培训机制, 提高辅导员队伍的综合能力素质。在每个辅导员上岗前不仅要进行专业培训, 而且要有专职优秀辅导员从旁指导, 这是保证辅导员迅速进入角色和快速提升辅导员素质的一个必备条件, 所以高校要严把入口关, 加强对辅导员进行针对性的培养, 采用“成熟一个使用一个, 考核一个上岗一个”的原则, 有力提升辅导员工作效率。

第一, 根据高校辅导员的职业特点, 把岗前培训进行单列, 侧重对学生工作态度、心理健康、职业素养等方面的培训, 制定出有效的培训方案, 促使准辅导员进一步了解思想政治教育工作技巧, 深层次挖掘准辅导员自身的创新优势。

第二, 在进行深层次、时代典型案例分析时, 应积极鼓励老辅导员一起进行培训, 了解当代大学生易犯错误和心理变化趋势, 加强老辅导员在实际工作中探析深入探索思想政治教育工作的新方法、新策略, 致力于提升和完善辅导员队伍的素质和技能。

(三) 以高校辅导员队伍专业化建设为指导, 为“三化”结合体系提供技术保障

提高高校辅导员队伍专业化建设, 提高思想政治教育的针对性, 实效性, 辅导员必须有一支专业化队伍担任技术指导, 在理论研究中, 高校辅导员应精通思想政治教育理论和学生思想历史发展规律, 具有较高的思想政治教育和语言行为艺术教育的丰富经验, 必须有高尚的道德情操, 实时应变和政治教育的定位能力, 能独立进行调查与思想政治教育研究能力。在日常工作中, 辅导员应精通思想政治教育业务, 更应该在思想政治教育领域成为专家学者, 并最终建立一个“学习、创新、实践、研究”循环的辅导员专业化队伍, 认识到它的工作是教育人, 培养人的工作, 是祖国未来的希望。

综上所述, 高校辅导员队伍把科学化、职业化、专业化建设有机结合, 形成辅导员队伍建设的完善理论, 把握历史机遇, 积极探索高校辅导员队伍建设的新举措, 构建科学把握辅导员队伍机构制度建设, 力争高校辅导员队伍的综合业务素质能力上水平, 促进广大辅导员走专业化发展之路, 真正成为思想政治教育领域的行家。

参考文献

[1]关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见, 中发[2004]16号.

[2]黄靖强.思想政治教育工作队伍建设新论[J].中国高等教育, 2007 (2) :52-56.

大学辅导员成长体系的构建研究 第10篇

大学辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 是开展大学生思想政治教育的骨干力量[1]。大学辅导员的主要工作职责是帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观;积极引导学生不断追求更高的目标;帮助高校学生养成良好的道德品质, 提高思想认识和精神境界[2]。大学辅导员职责履行的好坏对大学生的成长与成才起到了至关重要的作用。

随着我国高校的办学规模不断扩大, 新补充的年轻大学辅导员越来越多。他们有活力、有朝气, 但历练不够、经验不足。大学辅导员成长的好坏直接影响大学生素质的发展。目前国内外对大学辅导员成长体系研究较少。韩伟[3]结合教师成长理论从大学辅导员成长社会职业化、与学生共同成长方面研究了大学辅导员成长特征。陈勇[4]根据大学辅导员成长阶段分析了影响大学辅导员成长的因素。代飚[5]从加强自我修炼和改善外部环境两个方面阐述高校大学辅导员的成长路径。这些研究均是从某个方面对大学辅导员的成长情况进行研究, 尚且没有对大学辅导员的成长体系进行系统的分析和研究。因此, 迫切需要建立相应的成长体系引导大学辅导员成长, 提高大学辅导员的整体素质水平。

二、大学辅导员成长体系的现状调研与分析

为了了解大学辅导员成长体系的现状。笔者采用问卷调查法和访谈法对大学辅导员成长体系现状进行调研与分析。

1.问卷调查法

从入职培训内容、入职后的培训方案、职业规划、职业规划的落实, 以及职业通道等5个方面编制调查问卷, 其中包括20道选择题和2道开放式问答题。从天津市各高校随机抽取了100名大学辅导员或学生工作管理者。调查对象所在高校涵盖了本科、专科、理工科和综合类院校, 类别覆盖面较广, 数据详实可靠, 具有一定的代表性。本次调查共发放问卷100份, 收回问卷92份, 回收率92%;有效问卷90份, 有效率90%。统计结果显示:

(1) 大学辅导员入职后培训缺乏, 参加过入职后培训的仅占21.5%, 定期培训更少, 并且培训内容单一。

(2) 对职业前景认识不太乐观, 38.9%的人对职业发展充满希望和信心, 19.8%的人觉得竞争激烈、前途渺茫;53.9%的大学辅导员进行过职业规划, 但其中真正执行落实的仅有40%;认为大学辅导员有必要进行职业专业化的有80.5%。

(3) 45%的大学辅导员没有职业归属感、对工作的热爱程度不高, 35%的人表示十分热爱大学辅导员工作, 20%的人表示热爱程度很低、只是为了工作而工作。

2.访谈法

在问卷调查的基础上运用访谈法进行再调查, 以进一步获取深层信息。随机选取天津市各高校共15名大学辅导员就以下三个问题进行访谈:

问题1:对入职前培训的内容有什么看法;是否有必要进行入职后培训, 培训内容应该包括哪些方面?是否有必要进行定期培训, 为什么?

问题2:是否对自己的职业有详细的职业规划, 如果有, 落实情况如何, 是否有专门人员进行监督?

问题3:工作过程中, 个人积极性是否得到发挥, 你认为影响工作积极性的因素有哪些?工作上, 希望领导给予什么指导?

通过访谈, 发现大学辅导员缺乏对职业的高度认同和由衷热爱, 缺乏正确的职业生涯导向, 职业迷茫的现象较为普遍。大学辅导员知识结构单一、专业化水平不够, 缺乏与学生工作相关的学科背景支撑, 并且培训力度跟不上, 导致工作困境。

三、基于职业生涯理论的大学辅导员成长体系的构建

大学辅导员成长体系的构建过程遵循P (策划) D (实施) C (检查) A (改进) 的原则, 成长体系是个系统工程, 其核心是通过一定的设计、实施、检查并改进的过程, 以帮助大学辅导员在整个过程中得到成长与发展。一般来说, 大学辅导员的初始胜任力与岗位所要求的理想胜任力会存在一定差距[6], 构建成长体系也是不断提高大学辅导员胜任力的过程。大学辅导员成长体系的构建过程如图1所示:

1.大学辅导员成长体系的设计

舒伯认为可以根据年龄将每个人生阶段与职业发展配合, 且每个阶段各有其发展任务[7,8]。他将生涯发展阶段分为五个阶段:成长 (growth) 、探索 (exploration) 、建立 (establishment) 、维持 (maintenanee) 、衰退 (deeline) , 每个阶段又各有次阶段。舒伯的职业生涯发展阶段理论比较全面完整, 阐述了将个人特征与职业匹配的动态过程[7]。大学辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程。根据职业生涯理论, 大学辅导员的成长过程可以分为职业准备期、职业探索期、职业稳定期、职业创造期四个阶段。

2.大学辅导员成长体系的实施

职业生涯理论所描述的职业准备期、探索期、稳定期和创造期, 它是一个多阶段的连续过程。在我国高校教育发展迅猛的现实外部环境下, 应从大学辅导员自身出发, 围绕这四个阶段制定具体的实施方案。

(1) 职业准备期方案。

大学辅导员刚刚步入工作岗位, 处于探索阶段。该时期是大学辅导员角色获得阶段, 取得了“大学辅导员”的外部称呼, 但由于知识结构单一, 专业化水平较低, 处于这个阶段的大学辅导员会面临一系列问题[4]。此时应在大学辅导员的入职前提供一系列培训课程, 并在以后的各个相应的阶段实施相应的培训。大学辅导员成长体系中培训方案如表所示。

同时采用新老大学辅导员的结对, 一带一、一帮一等, 组织上应多对新大学辅导员进行精神上和情感上的关怀。期间, 还可采用岗位轮换制度使他们尝试体验负责不同的板块, 并确定下自己最适合的职系。

(2) 职业探索期方案。

针对处于发展阶段的大学辅导员, 大学辅导员在此阶段的首要任务是确定发展方向, 朝“专家化”目标迈进。经历了探索阶段, 大学辅导员在分析个性特征和各岗位职责后, 一般都能调整之前的目标, 明确今后发展的方向, 进入一个稳定发展期。

在实践环节, 开展户外素质拓展训练, 使参训大学辅导员通过完成游戏, 在较短时间内从陌生的个体形成彼此互相信任、互相帮助、互相激励、互相尊重的合作团队, 进而促成后续培训交流的良好开端;开展文体活动给大学辅导员更多的才华展示的机会增进大学辅导员彼此间的了解。进行思想分享的互动, 以个人发言提出观点见解或解决思路引发思考。通过大学辅导员间的多向互动、积极对话、反思研究实现思想分享的互动[9]。

(3) 职业稳定与创造期方案。

该阶段的大学辅导员的角色开始稳定, 能熟练进行大学生思想政治教育和日常事务管理与服务工作, 进入相对稳定状态。此时应提供给大学辅导员不同的晋升平台, 为其职业发展的可持续性提供支持和保障。大学辅导员的职称评聘时应充分考虑其工作特性, 对于有进取心的大学辅导员给他们提供继续深造的机会。学校从组织关怀的角度, 协助其选择学校或导师进一步学习专项技能或学位课程等;同时可对其进修经费给予适当的补助, 加强组织关怀和向心力[10]。

3.大学辅导员成长体系的检查

大学辅导员成长体系建立并实施后, 还应定期对成长体系的实施情况进行检查。设计定期检查的机制, 由书记或负责学生工作的学校领导检查对大学辅导员成长体系设计的职业生涯规划的落实情况。

检查方式主要包括两种:

(1) 检查单式检查。

制定检查单, 根据大学辅导员成长体系设计的内容, 并结合自己学校的相关情况, 对职业目标是否清晰、参加培训是否到位、职业规划、职业通道设置等情况进行检查, 并反馈检查结果。

(2) 绩效考核。

建立以大学辅导员职业素养、专业程度、个人能力、工作完成情况、学生满意度等考核指标对大学辅导员进行阶段式考核和评比。设定指标评价标准、标准数据来源 (计算方法) 、计算公式、考核周期、重点工作完成标志、负责人等。设计完成配套表格, 如大学辅导员绩效激励卡、学生满意度测评表、绩效考核通知单、绩效面谈记录表、面谈统计表等。

4.大学辅导员成长体系的改进

通过上述进行的检查与考核, 找出在实施过程中与职业生涯规划存在的差距, 分析原因, 修改职业生涯规划, 或者修改保障职业生涯规划得以实现的条件。从职业生涯规划的目标、每个阶段的实施情况、重点偏差部分、实施纠正和预防措施等方面持续改进大学辅导员成长体系的有效性。

四、结论

依据职业生涯理论, 遵循PDCA原则, 从设计、实施、检查、改进角度构建了多阶段动态的大学辅导员成长体系, 提出了大学辅导员成长过程中需经历职业准备期职业探索期, 职业稳定期和职业创造期四个阶段, 分析了每个阶段的特点, 分别针对每个阶段提出了体验式教学, 岗位轮换, 思想互动和多角度、多方式地理论加实践培训的方案。将得出的体系框架应用于实践。为大学辅导员管理工作和高校思想政治教育提供一定借鉴。

参考文献

[1]中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》 (中发[2004]16号) 2004, 8, 26.

[2]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[EB/OL][D].2006.

[3]韩伟, 刘利才.高校辅导员成长特征探讨[J].西华师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2010, (5) :56～60.

[4]陈勇.高校辅导员成长路径的阶段分析[J].思想政治教育研究, 2013, 29 (1) :119～121.

[5]代飚, 严俊, 周丹.高校辅导员成长路径探析[J].新课程研究:高等教育, 2012, (5) :157～159.

[6]赵耀.基于胜任力的G大学辅导员培训体系构建[D].大连理工大学, 2010.

[7]周文霞.职业生涯管理[M].上海:复旦大学出版社.2008.

[8]杜潇.基于职业生涯规划的唐车公司人才培养体系构建[D].大连交通大学, 2010.

[9]唐仁郭, 唐文红.高校辅导员培训模式发展趋势及其实践方略探索[J].思想教育研究, 2009, (11) :63～66.

辅导体系 第11篇

一、高校辅导员考核的目标和意义所在

1.对辅导员的日常工作进行指导。大部分的辅导员本身也是刚毕业的大学生，刚刚参加工作，也都具有良好的态度，希望自己可以快速的成长起来，适应岗位的需求，发挥自身的工作能力，所以工作考核的结果，可以为辅导员的改进提供一个指导的作用，帮助大家了解工作中的不足，从而在自己以后的工作中有意识地进行调整，也就可以更好地做好本职工作。

2.对辅导员的工作有一个公正客观的评价。辅导员的考核依据的标准也都是按照辅导员的日常工作的要求所设立的，基本上涵盖了辅导员日常工作的方方面面。公平、公正的评价可以让他们加深对于工作岗位的理解，以便更好地履行辅导员的职责。

3.考核结果的发布可以让大家相互学习，共同提高。工作考核的话就肯定有做得特别好的与一般的，这种差距的产生是有原因的，把这种现象背后的原因找出来，可以形成大家共同提高的工作氛围，也有利于辅导员队伍的培养。而且将考核的结果作为日后的荣誉评选以及评职称方面也都可以使辅导员们更加重视日常的工作，改善以往的工作方式方法。所以科学、全面的辅导员考核体系有利于辅导员队伍的建设。

二、辅导员考核体制在工作中存在的问题

1.辅导员的工作职责范围模糊不清。辅导员日常的工作中主要包括学生的班主任工作、就业辅导和党团工作以及学生的荣誉评定等等，但是由于很多的工作制度没有有效的形成，造成很多工作的开展比较混乱，比如说由于岗位职责不明确，在学生的评奖、评优工作中，是负责评奖、评优的辅导员统筹，各年级主任配合；抑或是学管主任牵头，各年级负责人配合，最后以年级为单位汇总给负责评奖、评优的老师；也有负责评奖评优的老师直接面对各个班的班长，进行布置与安排。最后造成大家都不做或者大家都在做，比较混乱。

2.考核体系本身的设计存在问题，造成实际中不具有可操作性。考核体系中很多的规定都是定性的，不具有量化指标的可比较性，而且定量指标的考核项目较少。定性的考核一般包括政治觉悟，职业道德，对学生的思想教育等等考核指标，很难比较具体的获知工作到底干得怎么样，这样的考核体系也就不能够真实地反映辅导员的工作情况，不能够激发辅导员的工作热情。

3.在辅导员的荣誉评比过程中，操作的具体过程不能公开透明化操作，结果往往很难起到激励的作用。由于很多高校的考核体系的不完善，考核的结果由上面的领导决定，而领导的决定又不可避免地含有许多的个人成分在其中，这样也就会造成结果没有代表性，也起不到该有的作用。

三、对辅导员考核体系中激励作用不明显提出的对策

1.完善具体的岗位职责。想要最大化辅导员考核体系中激励作用，前提就是对于相应的岗位的具体职责给予明确的规定，而且工作完成的标准以及相应的进阶要求这些日常工作中很有实用意义的规定有一个明确的说明，对于辅导员对于学生的管理工作，具体的工作分类相应的、具体的数量要求也都需要明确规定清楚。

2.相应的增加考核体系中可以具体量化的定量指标。避免以往的人为因素的影响，引导辅导员真正地把精力放在本职工作中，从而就不用为了其他的不必要的因素再去分散精力。

3.合理地使用考核出来的结果。辅导员考核体系的存在就是为了促进辅导员的成长，这样的情况实现也都是需要合理地运用考核的结果来对辅导员进行相应的指导，对于好的地方，大力表扬也让其他的辅导员来学习，对于不好的也要相应地分析造成这种情况的背后原因，针对性的提出相应地解决的方案。具体的工作中其实也有很多改进的办法，比如可以把考核的结果与辅导员的荣誉评选，职位晋升以及相应的职称评定相互联系起来，作为重要的参考。对于那些在工作中造成了失职而发生相应的事故的个人，按照规定相应的追究责任，长期坚持这样的做法，就可以对辅导员的工作起到激励的效果。

4.为辅导员的发展提供空间。辅导员这项工作的要求也很高，对于辅导员的各方面的能力，高校可以有意识地开展相应的培训来提高辅导员的工作能力，比如说具体工作中可能会用到的领导艺术、组织行为、人际沟通、就业指导、心理咨询、组织建设、职业生涯规划等方面的培训，从而提高大家的专业性。而且每一个辅导员也都各有长处，比如那些对于教学有热情的辅导员，可以相应地鼓励他们去进行相应专业的深造学习，对于那些具有管理能力的可以相应地往管理岗位上进行培养，对于那些尽心尽力做好本职工作的辅导员也要相应地给予肯定。总而言之，对于辅导员的发展空间的明确，可以让他们有着为之奋斗的目标，也要给予相应的安全感，才能免除他们的后顾之忧。

四、结语

高校辅导员在高校的日常行政工作中，承担着大量的基层工作。这些工作的具体考核体系中存在的问题，都对于辅导员积极地开展工作造成了一定的障碍，重点加强辅导员考核体系中的激励作用，才能最大程度地激发辅导员的工作热情，从而在岗位上做出最大的贡献。

【参考文献】

[1]张栋贤， 谢爱华. 高校辅导员激励机制现状与调查分析[J]. 南昌教育学院学报，2013（28）.

[2]洪旭斌. 关于高职院校辅导员激励机制建设的思考 [J].吉林工程技术师范学院学报，2012（9）.

建立科学的高校辅导员绩效考核体系 第12篇

现代人力资源管理理论认为,科学而合理的考核是一个组织科学选人、用人、培养人,实现组织和员工个人共同发展的前提和关键。辅导员作为大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,其个人素质及工作状况直接关系到大学生的思想政治道德状况,直接关系到能否培养德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人[1]。特别是在当前正在实施的事业单位绩效工资改革的大背景下,根据高校的特殊情况和辅导员自身工作特点,建立切实可行的辅导员绩效管理制度尤为重要。

2 高校辅导员绩效考核研究意义

管理学与思想政治教育学相结合,是对高校辅导员队伍专业化建设与管理的有益探索和深化。因此,运用管理科学与工程的理论,将现有零散的有关高校辅导员绩效考核评估的研究进行整合、丰富、发展和深化具有重要理论意义。

开展辅导员工作绩效考核,促进辅导员业务水平和工作业绩的提升,是加强辅导员队伍建设的关键,是高校辅导员队伍职业化、专业化建设的有效途径,有利于调动辅导员工作的主动性与创造性,提高大学生思想政治教育的针对性与实效性[2]。

3 高校辅导员绩效考核中存在的问题

对于高校辅导员工作绩效问题的关注,是近几年才逐渐增多的,特别是自2004年中央16号文件下发以来,随着高校辅导员队伍专业化、规范化建设的逐渐推进,相应地对高校辅导员工作绩效的考核评价问题渐渐成为学界关注的一个重要问题。通过调查研究,发现目前辅导员的绩效管理模式虽然已经具备一定的雏形,但是多半还流于形式,概括起来主要有以下几方面的问题:

(1)研究的系统性和全面性不够。已有的研究成果是该问题研究基本状况的集中反映。现有的文献大多是一般性的经验总结或对实践过程的提炼,研究的成果具有弥散性,系统、全面和深入的研究不够[3]。

(2)研究的方法相对单一,描述性分析居多。事实上,辅导员绩效评估,是一个多学科交叉的问题,既需要思想政治教育学的理论基础,也需要管理学、行为科学、心理学、思维科学与系统科学等理论的支持,但大多数研究辅导员绩效评估问题的研究者多是从思想政治教育学的角度出发,研究方法相对单一。

(3)研究的关键结论尤其是相关绩效评估的指标体系,也存在不够准确、科学和规范的地方,在价值性和事实性两个评价维度上时有偏离。如一些指标过于含糊、笼统,有些评价因子设置不合理,有些权重设计不均衡,有些子指标项过度计量化和微观化等等,这些都是现有研究或多或少的缺陷[4]。

(4)考核结果缺乏反馈,考核管理系统设计不全面。不应简单地认为绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程。但是在当前实行的辅导员绩效管理中,普遍存在重考核、轻反馈的问题。

1)考核前后沟通缺失。在完整的绩效管理过程中,沟通是贯穿其始终的。但在对多所高校辅导员绩效考核情况的调查中发现,简单的沟通只出现在辅导员的具体考核实施上,不管是前期的准备阶段还是后期的反馈阶段,都缺乏必要沟通。由于缺乏及时有效的沟通,造成辅导员无法从考核结果中了解自己的具体问题所在,不利于辅导员今后工作的改进与提高,无法体现绩效管理以员工的未来发展为核心的主旨。

2)考核结果无法落到实处。绩效考核结果的应用,主要包括通过沟通进行绩效改进工作、绩效导入、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等。目前辅导员考核多是为了考核而考核,把考核当成年终的例行公事,并没有把考核结果与辅导员的奖罚升降联系起来,考核结果与辅导员的切身利益没有紧密联系在一起,不能发挥考核对辅导员的激励作用。

4 科学的绩效考核体系构建方法

针对高校辅导员工作现状,构造结构方程并提出适合的分析方法,主要包括主成分分析法、层次分析法、聚类等方法进行有效分析,构建出完善科学合理的高校辅导员绩效评估指标体系,设计有可操作性的计算程序,以便高效开展评估工作,提高辅导员队伍管理的科学化水平。具体来说:

4.1 指标体系的构建

对辅导员工作进行评价是对一个复杂系统的评价,其涉及的内容较多,考虑的因素也较广泛。通过高校辅导员绩效评级,预期实现促使被评价者发扬优点、改进不足、促进工作发展的目的。从这一目的出发,辅导员工作评价研究的关键问题是指标体系的建立。评价指标体系的建立对于辅导员综合评价,起导向作用,也直接关系到评价的质量,关系到能否发挥评价的作用和功能,即能否通过评价提高辅导员队伍的总体工作水平。

由于研究对象的难以度量性,本文采用问卷调研的方法获得主观认知数据,通过调研数据来验证评价辅导员工作的主要因素。根据已有研究选取影响工作的各因素,并采主成分分析法进行主因子提取。

4.2 构建结构方程

在采用问卷法收集数据的研究中,SEM是针对传统回归分析(变量观测性、多重共线性)开发出的并已得到普遍认可的数据分析方法。模型综合应用线性方程系统进行多元回归分析、路径分析和验证式分析等来反映观测变量与潜变量之间、潜变量相互之间的关系。

SEM可以对每个估计的参数值适合程度进行显著性检验,并分析该参数在自由估计的情况下所导致的显著性改变和模型整体适度的变化,其中包括对能够解释若干组观测变量协方差的潜变量的检验。

4.3 采用主成分分析法进行分析

主成分分析法(Principal Components Analysis,PCA),是一种简化数据集的技术,一种线性降维方法,也称Karhunen-Loéve变换,它把高维数据投影到低维子空间,通过忽略高阶主成分,保留低阶主成分从而保留数据的最重要方面,既要减少数据集的维数,同时保持数据集对方差贡献最大的特征,是一个从可能的高维数据集中提取特征的极有力工具。

通过数据处理获得相关矩阵,按照主成分分析的相应步骤进行分析,最终得出经济意义并进行决策分析。

4.4 层次分析法确定权重

该方法将定量分析与定性分析结合起来,用决策者的经验判断各衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度,能有效地应用于那些难以完全用定量方法解决的课题。

摘要：科学、合理、高效的辅导员绩效考评是加强辅导员队伍建设的重要内容,是充分发挥辅导员在学生事务管理工作中核心作用的必然选择。本文分析了目前高校辅导员绩效考核中存在的问题,阐明现有的考核体系指标和分析方法不科学的原因,并根据辅导员的岗位特点,给出了完整的高校辅导员绩效管理系统构建方法。

关键词：高校,辅导员,绩效,考核体系

参考文献

[1]陈岩松.基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探[J].中国高教研究,2008(12).

[2]洪海松,郭锦星.高校辅导员考核体系构建初探[J].思想理论教育,2008(17).

[3]才立琴.高校辅导员绩效管理研究[J].北京教育:德育,2010(1).