公司高管人员范文（精选12篇）
公司高管人员 第1篇
(一) 高管薪酬存在较明显的行业和地区差异
高管的薪酬方式和水平是由很多因素决定的。在一定程度上, 各行业高管人员的收入与行业的景气度是密切相关的, 就各行业统计数据看, 高管平均年薪最高的是建筑业和金融业。近年来, 随着我国资本市场的不断发展, 金融等第三产业发展迅猛, 国家信息化的进程也同时带动了信息技术等高科技行业的发展, 从而给这些行业高管人员带来了高收入, 而一些传统产业在指标上处于较低的水平, 这也反映出资本市场、人才市场对夕阳产业的一种反馈。从地域来看, 高管平均年薪最高的是广东省和北京市, 最低的是陕西和青海省, 多数中西部和内陆省份次序均亦排后, 可见这些薪酬指标与地方经济发达程度有着明显的相关性。由于中国证券市场的不成熟以及持股计划的实践还刚刚起步, 因此持股市值的指标随着证券市场的波动和部分公司极端数据的变化而大幅波动, 这也从一个侧面反映了我国的股权激励需要更多的实践以及环境和政策配合。
(二) 我国上市公司高级管理层持股比例较低
大多数上市公司高管持股比例较低, 长期激励机制缺乏是中国上市公司的通病, 在2004年相当一部分上市公司高管通过各种方式获得或增持了股份, 如一些上市公司的高管从二级市场直接购入, 另一些通过资本公积转增的方式获得股份。高管持股水平低, 且“零持股”现象严重, 究其原因:首先, 是出于股权等激励处于初步发展和探索阶段, 激励不全而且幅度不大;其次, 是中国证券市场的剧烈波动, 对管理者持股信心造成影响;再次, 是2002年证监会暂停内部职工股, 新上市公司一般无法获得股份来源, 这也体现了高管长期激励环节的薄弱。
二、完善我国上市公司高管人员薪酬激励的对策
通过上面对上市公司高管人员的薪酬激励的现状分析, 借鉴发达国家上市公司高管人员薪酬激励的优点, 摈弃其缺点, 对完善我国上市公司高管人员薪酬激励提出了以下对策:
(一) 建立灵活多样的激励机制和加大激励力度
我国在设计上市高层管理人员薪酬激励时, 应根据上市公司的改制状况、企业规模大小、行业状况以及地区差别, 采取多样化的薪酬形式, 将年薪制、股权激励等激励方式结合起来。在具体操作上, 按照责任、贡献、风险、利益相统一的原则, 加大对高层管理人员的激励力度, 拉大与职工收入的合理差距。
对完善我国上市公司薪酬制度, 应遵守以下原则:
1、体现效益的关系。
上市公司高管薪酬、员工工资及其奖励等收入应当与企业的效益成比例关系, 既要克服平均主义, 更要防止收入与效益相背离, 尤其是防止“企业效益差, 高管收入高”。
2、注意行业的差别。
企业有政策优惠、行业垄断与充分竞争的差别, 这些差别直接影响着企业的盈利能力。因此, 对银行、保险、房产、资源等有着政策优惠和行业垄断的行业, 应当从严限制其高管薪酬标准, 这些企业的收益在很大程度上得益于政策优惠、行业垄断。
3、以回报股东为重要参数。
对上市公司现金分红比例作出刚性规定, 分红差、不分红的上市公司, 其高管薪酬要合理, 不得获取过高的薪酬。
4、与企业普通员工的劳动报酬相协调。
一般说, 公司高管的贡献比普通员工的要大些, 高管薪酬理应高于普通员工工资, 但要防止他们的收入悬殊过大, 以便于对他们进行全面的激励。
5、兼顾社会收入水平。
由于上市公司是社会公众公司, 具有社会属性, 所以上市公司高管薪酬标准还应当兼顾社会收入水平, 不能脱离中国国情。
6、设立薪酬标准。
定期调整规定使上市公司高管薪酬更加合理, 还应当定期对高管薪酬标准作出调整, 以便于与市场发展同步。
(二) 完善经理人市场
经理人市场的实质是经理人的竞争选拔机制, 激励要真正发挥作用需要有高水平的经营人才, 才能更有效的体现激励效果, 这就要求必须建立和完善经理人市场, 引进竞争机制和末位淘汰机制, 增强经营者自身的压力和动力, 这就要求改革不利于经营管理人才流动的各项制度, 让经营者没有后顾之忧, 愿意追求与企业业绩挂钩的回报, 而不是追求政治上权力的回报。应该对每一位进入上市公司的企业经营者建立全面、真实、连续、公开的业绩档案记录和信用档案记录。
(三) 设计合理的薪酬委员会
建立我国高管薪酬委员会的指导原则:一是真正独立, 二是真正拥有制定和监督的权力。具体来说, 对我国薪酬委员会设计的建议如下:
增强薪酬委员会的独立性。薪酬委员会应全部由真正独立的董事组成, 也就是说, 董事除了从公司获得薪酬外, 与公司没有其他任何关系, 确保董事能独立于公司高管做出判断;强化薪酬委员会的权力, 明晰薪酬委员会的职责。薪酬委员会应全权负责高管人员的薪酬事务。薪酬委员会在做出薪酬决定过程中, 应发挥自己的独立判断, 确定高管人员合适的薪酬水平, 而不应拘泥于同行业和公司历史上的薪酬水平;鼓励公司聘请薪酬顾问, 发挥专家特长, 但薪酬委员会应有独立聘请薪酬顾问的权力。薪酬顾问应向薪酬委员会而不是股东负责;薪酬委员会主席应发挥积极作用, 确保公司薪酬政策的执行, 并在股东大会上负责解释相关薪酬问题;薪酬委员会应保证在薪酬制定上投入足够的时间和精力, 规定每年召开制定薪酬的会议次数, 至少每年召开一次会议;薪酬委员会的成员应具备制定合理的公司高管薪酬的专长, 具体来说, 公司在提名薪酬委员会人选时, 应考虑以下几个方面:1、候选人的背景应多元化, 确保薪酬委员会的有效运作;2、薪酬委员会的成员定期轮换, 保证委员会的活力;3、所有的成员都应有足够的金融和会计知识, 能够理解股权激励工具的作用和定价, 保证能有效地履行职责;4、薪酬委员会董事薪酬的相当大一部分也应采取股权报酬形式, 使薪酬委员会董事有足够的动力监督公司高管薪酬;5、薪酬委员应运用多渠道的信息决定公司高管薪酬, 而不应只依赖薪酬水平的调查和统计分析;6、公司高管人员不应同时兼任董事会主席;7、设立薪酬委员会的问责机制。
(四) 优化激励结构, 加大股权激励力度
股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的, 对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。股权激励能够较好的将公司未来价值变化与经理人薪酬结合起来, 是面向未来行为的激励。在我国, 现阶段公司采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。上市公司应围绕发展战略, 结合发展现状, 确定股权激励的目的、目标, 制定科学合理的股权激励方案, 并在不同的时期调整激励目标, 使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致, 从而有效地提高激励对象的工作积极性, 更好的为企业服务, 促进企业的可持续发展。同时, 企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制, 避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取, 影响企业的发展的现象, 真正起到激励高层管理人员的作用。
摘要：进入21世纪, 企业之间的竞争日趋激烈, 企业管理的重心逐渐由物质资本转移到人力资本, 企业的优势也越来越多地集中在人力资本的聚合和整合能力上。西方企业近30年的发展己经有力地证明了有效的薪酬激励制度能将高管人员的报酬与企业的长期业绩紧密结合, 对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生显著的推动作用。因此, 很有必要建立以高层管理人员的薪酬激励问题为核心的现代企业制度, 来提高公司长、短期业绩, 促进公司的健康发展。本文主要对我国上市公司高管人员的薪酬激励的现状进行了分析, 提出了完善我国上市公司高管人员薪酬激励的若干对策。
关键词：上市公司,薪酬激励,长期激励机制
参考文献
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公司高管人员介绍及近几年经营情况 第2篇
公司董事长及法人代表，程宗南，男，1948年6月1日出生，浙江青田人，高中文化，现旅居匈牙利，任匈牙利中华工商联主席、匈牙利浙江商会会长、匈牙利青田同乡会会长等职，系匈牙利凡浩国际贸易公司及匈牙利兴隆国际贸易有限公司法人代表。国内任市县政协委员及云和广和房地产开发公司、豪泰矿石有限公司、浙江青田投资实业有限公司、松桃广和水电开发有限公司等法人代表。现正在投资云和房产、青田矿石、青田温溪别墅区、水电等项目。
公司副董事长，程宗宝，男，1 9 52年5月2 5日出生，大专文化，浙江青田人，现旅居匈牙利，系匈牙利中国正大国际贸易有限公司法人代表，主要经营服装、鞋子及首饰等，国内投资房产及水电。
公司总经理季永文，男，．1962年2月12日出生，高中文化，浙江青田人，现旅居匈牙利，系匈牙利光法国际贸易公司法人代表，主要经营日用百货等，国内投资矿产及房产、水电。公司副总经理林建文，男，1 970年7月4日出生，高中文化，浙江青田人，现旅居匈牙利，任匈牙利建林国际贸易有限公司法人代表，主要经营服装等，国内投资房产、矿产、水电等项。公司监事夏朝春，男，1966年10月19日出生，中专毕业，浙江青田人，浙江中海医药有限公司法人代表，现主要经营药品及医疗机械及水电投资等。
松桃广和水电开发有限公司
简析高科技企业高管人员激励制度 第3篇
摘 要：面对我国目前大量高科技企业蓬勃发展的景象，越来越多的人意识到创新是该类企业发展的基石。高科技企业不仅需要兼具研发能力与创造能力的技术型人才，更需要兼具管理能力与创新精神的高级管理人才。如何对高科技企业的高级管理人员进行有效而持续的激励，以使得他们充分发挥创新精神、不断提高企业绩效、提升企业价值成为高科技企业发展中的重要话题。目前，我国的高科技公司分为上市与非上市两种状态，其是否上市的差异对企业高管的团队激励也有不同影响。本文针对不同类型的高科技企业的高管激励进行分析，同时简要分析了高管激励与高科技公司的核心——研发投入的关系，最后为我国高科技企业高管人员激励措施提出相应的意见与建议，以此来简要阐述我国高科技企业高管团队激励方面的相关研究内容。
关键词：高科技企业；高管人员；激励
1 高科技企业高管激励研究分析
1.1 上市高科技企业高管激励现状分析 对于上市的高科技公司来说，薪酬激励作为现代企业的基本激励方法，与公司业绩之间具有高度的正相关性。但是我国上市高科技公司目前支付给其公司高管的薪酬与国外相比存在很大差距，支付水平低。而另一方面，对我国上市高科技企业来说，不同高管之间的薪酬差距也对高管人员的绩效有着十分重要的影响，若能适宜地扩大薪酬差距不仅能够有效地激励高管人员并节省监督代理成本，同时对公司绩效有着一定的促进作用。除了薪酬激励之外，高管持股已经作为另一种重要的激励途径应用与众多已上市的高新技术企业之中。从已有的经验中我们也可以看到，这种激励方式对于公司的绩效能够起到明显的积极影响。但有调查数据表明，现阶段我国众多已上市的高科技企业中，高管持股的比例与数量相对于国外同等类型的公司来说，其程度仍处于比较低的水平。其中有一部分原因是对于这部分高科技公司来说，他们高管人员的选拔和调配方式与其他行业相比较为不同，由于整个高科技行业的发展速度快、人员流动频繁，这些高管的身份无法保持相对长期的稳定，因此很多高级管理人员都难以持有自身公司的股权。
1.2 非上市高科技企业高管激励现状分析 我国目前的非上市高科技企业大多都为民营企业。而对于大多数的非上市高科技公司来说，其通常实行单一的所有权结构，没有将个人财产所有权和企业资产所有权明确分离，企业的发展受到个人或家族的严重制约。于此同时，整个高科技行业都面临着较为激烈的竞争，拥有高收益就意味同时面临着高风险，企业都希望能够雇用到拥有高层次研发创新能力与管理创新能力的异质性人才。未上市的高科技企业有其自身优势，如民营企业的股权形式较为多样化，对于整个企业的管理方式也较为灵活，因此通常对整个行业环境也具有较强的适应性，拥有广阔的发展土壤。而另一方面他们的劣势也体现出来，如缺乏相对于国有企业与外资企业拥有的雄厚的资金支持与政策扶持，由于发展时间短而没有形成规范、成熟的公司管理模式，这些都直接导致人才流失成为了民营高科技企业最严重的问题。
1.3 高科技企业高管激励与企业研发投入 创新能力是高科技企业的核心，而企业的研发投入又是其创新能力的直接反映。按照国际上目前的标准，企业若想要保持竞争力优势，其用于研究与开发的经费占其收入的比例需达到5%。相比之下我国高科技企业的研发投入力度较为不足，暂处于西方国家的平均水平之下，且在研究开发的经费支出上呈现出比例失调的状况，花费在基础阶段研究和开发阶段研究的费用比例较低。因此对于企业来说，如何把对高管的激励与对研发投入的促进结合起来，以最终达到提高企业绩效的目的是另一个需要思考的命题。在高管激励对其企业研发投入的影响因素中，高管持股有利于促进企业对研究和开发活动的投入，对于高管持股比例较高的企业，其研发投入强度也较大。
2 对我国高科技企业高管人员激励制度提出的建议
2.1 对上市高科技企业高管激励的建议 为解决上市高科技企业目前存在的问题，首先要做的是应当完善其高管人员的薪酬结构，建立合理的薪资体系与相应的约束机制，以避免过度的支付所导致的企业亏损，提高高管的薪酬透明度也是一种有效的措施。上市高科技企业也需要结合多方面的因素考虑制定合理的高管团队薪酬差距，以此作为薪酬激励环节的一部分。另外还可以通过健全绩效考评机制，将高管人员的薪资奖金与其业绩相挂钩，以此来制约高管团队权利、责任与利益，达到三者的统一。另一方面，对于上市高科技公司来说，要尽量降低上市高科技企业中高管的流动性，以减少高管流动所给企业带来的损失，更多地通过长期股权激励不断促进高管人员为企业带来更大的效益。
2.2 对非上市高科技企业高管激励的建议 对于非上市高科技公司尤其是我国大量的民营高科技企业，首先应当通过合理的薪资制定吸引高管人才来到企业，同时通过合理的股份期权制度来使得这一部分的高管人才留在企业，充分调动高层管理人员的积极性和创造性。而对于股权激励模式的创新应当全面关注对内与对外两个方面，做好计划实施前的充分调研与计划实施过程中的整体把控。此外，对于一些民营的高科技企业还可通过寻找外部专家或相应的人力与薪资领域的咨询公司协助制定高管的薪酬体系，以确保股份期权的激励制度能够真正促进企业的发展，为企业带来效益。
2.3 对于通过高管激励促进企业研发投入的建议 对于高管激励对高科技企业科研投入的影响方面，高科技企业应当科学合理地设计出一个针对内部高管层的激励机制，提供给那些拥有研究与开发技术工程背景的人员一些高层管理人员的职位。这些高层管理人员薪资水平的提高，有利于加强对于其核心员工尤其是研究开发人员的吸引力，有利于保留现有的人才同时能够培养出一批拥有发展潜力的未来管理人员。此外，适当地提高高科技公司高管人员的持股比例，也可以促进企业研发投入的增加，从而增强企业绩效，提升企业创新能力与竞争力。
参考文献：
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公司高管人员 第4篇
一、公司高管人员绩效管理制度规定
1. 目的。
(1) 强化绩效结果导向，促进计划目标的达成。 (2) 促进完善工作汇报沟通，重视信息反馈，强化监督指导的规范化运作机制。
2. 原则。
(1) 坚持绩效结果导向原则，关注最终结果目标的达成。 (2) 坚持实事求是原则，以数据和事实说话。 (3) 坚持述职与评价，评价与反馈，反馈与改进相结合原则，面向未来绩效的提高。
3. 绩效管理对象。
公司高管人员，这里指公司总经理，其对公司董事会负责，对公司董事会进行述职, 由公司董事会对公司总经理绩效进行评价。
4. 述职和评价时间。
(1) 述职和评价周期原则为每半年一次，如需要，董事会可要求述职者临时述职。 (2) 述职和绩效评价时间一般安排在每年的8月和次年的1月。如有特殊情况，最多可延续一个月。
5. 绩效评价内容。
备注:1.计划完成指标数为考核当年年度 (半年、全年) 指标数;2.本绩效管理办法的解释权归公司董事会;3.每考核项目的下限为0分, 上限为各子项目权重满分;4.评价等级A (杰出) :90分～100分 (含90分) , B (良好) :80分～90分 (含80分) , C (合格) :70分～80分 (含70分) , D (不合格) :70分以下。
6. 绩效管理流程。
(1) 期末，公司高管人员根据本期计划目标完成情况进行自检，填写述职报告。 (2) 期末述职者向公司董事会进行述职，述职双方就平衡记分卡的考核结果予以充分沟通，公司董事会对述职者下一阶段进行指导，述职双方填写反馈记录。 (3) 双方就述职及绩效考核反馈内容进行签字确认。 (4) 绩效管理记录一式两份，被考核者一份;人力资源部门一份负责存档管理。
7. 绩效管理结果的运用。
(1) 与公司高管人员的薪资挂钩。被考核者的评价等级将与其个人收入直接挂钩。具体方案由公司薪资制度提出。 (2) 与高管人员的职务异动挂钩。被考核者的评价等级直接记入本人的人事档案, 作为职务晋升、降免职及岗位调动的参考依据。
二、平衡记分卡中计划完成指标即关键绩效指标 (KPI) 的确定
1. 明确公司战略目标。
战略目标是企业在经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标, 包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、抗风险能力、市场份额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩效指标也就成为无源之水，无本之木。因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。本例中该公司通过充分的酝酿，在广泛调查的基础上，经股东会核准, 公司董事会把提高企业的市场竞争力作为公司的远景战略，工作重点领域主要放在了开拓市场分销渠道, 强化公司内部管理。
2. 设计关键绩效指标。
公司确定了战略目标，明确工作重点，对于平衡记分卡关键绩效指标的设计，召开诸葛亮会议，整合运用头脑风暴法和德尔菲法，分别勾划出平衡记分卡财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面对公司战略目标具有影响作用的各种指标，然后绘成四个鱼刺分析图，在鱼刺分析图上找出关键绩效指标，确定为公司的年度计划绩效考核指标。
3. 融入管理系统。
运用平衡记分卡进行绩效管理的绩效体系只有通过有效的管理、监控，并与组织中的其他系统相配套，才能真正发挥作用。“绩效管理过程”就是将KPI融入管理系统的有效办法。因此在本案的考核中有了相关资料提供部门的提出。
摘要：本文设计了一份公司高层管理者绩效管理的实例, 主要是运用了BSC (平衡记分卡) 理论的相关原理, 说明了关键绩效指标的设定, 具有相当强的可操作性。
关键词：绩效管理,BSC,实例设计,高管人员
参考文献
[1]Hap Brakeley, Peter Cheese, David Clinton.The High-Performance Workforce Study[M].Accenture, 2004
公司高管人员 第5篇
第一章总则
第一条江苏宏宝五金股份有限公司（以下简称“公司”）为建立与现代企 业制度相适应的激励约束机制，完善公司治理结构，充分发挥和调动公司高管人员的工作积极性和创造性，更好的提高企业的营运能力和经济效益，增强公司高管人员对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等法律、法规和《公司章 程》的有关规定，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员包括：
（一）公司董事长；
（二）公司总经理；
（三）公司副总经理；
（四）公司财务总监；
（五）公司董事会秘书。
第三条公司高管人员的薪酬以企业规模与绩效为基础，根据公司经营 计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬收入。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：
（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；
（二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩；
（三）薪酬激励本着公司长远利益相结合的原则，尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；
（四）薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为不确定依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合企业的实际情况。
第二章管理机构
第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核以确定薪酬分配的管理机构。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：
（一）对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改的意见，审查、确认高管人员绩效考核目标；
（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行绩效考评；
（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬结构和支付方式
第七条高管人员的薪酬由基薪和效益薪金两部分组成。
基薪是经营的基本报酬，根据公司所承担的战略责任、经营规模、经营难度、岗位职责、本公司职工工资水平及其他参考因素确定。
效益薪金是经营效益的即时体现，与本制度实施对象的经营成果、工作业绩及贡献挂钩。效益薪金由基本效益薪金和超额效益薪金组成，按业绩完成情况予以发放。如果考核经营指标完成或超额完成，则全额发放给基本效益薪金和按超额比例发放给超额效益薪金。如果考核经营指标未完成或部分完成，则按一定比例扣减效益薪金直至完全扣减。
同时兼任两种及以上职务的高管人员，根据本制度的规定，按照收入较高的职务领取基薪和效益薪金收入，不重复计算。
第八条基薪和基本效益薪金标准
（一）基薪标准
1、董事长：18万元/年；
2、总经理：18万元/年；
3、副总经理：14万元/年；
4、财务总监：18万元/年；
5、董事会秘书：18万元/年。
以上基薪按月支付。
（二）基本效益薪金标准
1、董事长：18万元/年；
2、总经理：18万元/年；
3、副总经理：14万元/年；
4、财务总监：18万元/年；
5、董事会秘书：18万元/年。
第九条效益薪金考核标准
（一）如果营业收入及净利润均达到当董事会下达的指标，则基本效益薪金按第八条标准全部兑现。
（二）在以上二项指标任一指标高于下达指标10%以上时，增加提取基本效益薪金。具体提取方式如下：
1、以上二项指标任一指标高于下达指标10%，但未超过20%（含20%）时，增加基本效益薪金标准的10%；
2、以上二项指标任一指标高于下达指标20%，但未超过30%（含30%）时，增加基本效益薪金标准的20%；
3、以上二项指标任一指标高于下达指标30%，但未超过40%（含40%）时，增加基本效益薪金标准的30%；
4、以上二项指标任一指标高于下达指标40%以上时，但未超过50%（含50%）时，增加基本效益薪金标准的40%；
5、以上二项指标任一指标高于下达指标50%以上时，增加基本效益薪金标准的50%。
单项指标增加数相加为合计增加数。
（三）以上二项指标任一项指标低于下达指标时，扣减基本效益薪金，具体 扣减方式如下：
1、以上二项指标任一单项指标低于下达指标10%－20%（含20%），扣减基本效益薪金的10%；
2、以上二项指标任一单项指标低于下达指标20%－30%（含30%），扣减基本效益薪金的20%；
3、以上二项指标任一单项指标低于下达指标30%－40%（含40%）时，扣减基本效益薪金的30%；
4、以上二项指标任一单项指标低于下达指标40%－50%（含50%）时，扣减基本效益薪金的40%；
5、以上二项指标任一单项指标低于下达指标50%以上时，扣减基本效益薪金的50%。单项指标扣减数相加为合计扣减数。
（四）考核结果为
（二）、（三）单项指标增减数相加之和，超过基本效益
薪金的部分即为超额效益薪金。
第十条高管人员成员应按国家有关缴纳风险基金的规定，按超额效益薪金的30%转入经营者风险基金，由公司专项存储，按人民银行公布的当期银行存款利率计息。高管人员的风险基金待经营者任期届满审计考核通过后统一结算。
第四章考核与实施程序
第十一条经营结束后，在公司聘任的会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员会应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。
第十二条高管人员执行职务时，违反法律、法规或公司章程的规定，给公司造成损害的，受到公司处分、监管部门通报谴责、罚款等处分及涉及刑事责任的，则扣减全部效益薪金。
第十三条高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十四条薪酬与考核委员会将最终考核结果经董事会审议并提交股东大会批准后，由公司统一实施。
第十五条本制度由薪酬与考核委员会负责解释。
公司高管人员 第6篇
[关键词]本土饭店;职业经理人;培育机制
[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115（2015）16-0071-03
一、浙江省本土星级饭店高管人员职业化培育的意义
饭店职业经理人是运用他们所受到的专业训练或拥有的现代饭店管理知识、管理经验和管理技能，对饭店（或饭店某一部门）进行经营和管理的高级专业人才。在改革开放后饭店业快速发展的驱动和饭店企业管理专业化、职业化需求的拉动共同促进下，饭店职业经理人于20世纪80年代初在我国出现，其出现是饭店企业经营管理逐渐走向专业化的标志。这个群体在我国本土饭店快速发展和成长的过程中担当着至关重要的角色，起到了举足轻重的作用。
进入21世纪以来，经济社会发展、科技进步为饭店业发展注入了新的活力，饭店的多元化功能得以充分实现，宾客体验得到进一步提升，各种新技术、新设备得以应用，饭店的管理和服务更具时代特征。总体上看，近10年浙江本土星级饭店增长迅速，尤其是中高档饭店快速崛起，在规模、质量等方面取得了令人瞩目的成就，饭店品质不断提高，竞争力持续提升，走在了全国饭店行业的前列。随着经济的发展、人民生活水平的进一步提高以及城市化进程加速推进，给饭店业带来了巨大的商机与市场潜力。同时，饭店业的竞争日趋激烈，供求关系由卖方主导向市场需求主导转化的特征更为明显，饭店宾客对舒适、便捷的工作休息环境提出新的需求，所有这一切，都需要饭店投资者、经营者和管理者有新的思考、新的对策。在挑战与机遇并存的宏观形势下，本土饭店行业面临着不可回避的压力，如何有效应对，成为饭店经营管理的主题，也成为推动饭店企业转型和创新的动力。这种压力和动力对浙江本土饭店职业经理人的职业能力和经营管理水平提出了新的要求。
浙江旅游职业学院课题组于2013年11月至2014年4月用将近半年的时间，通过实地走访和问卷调查相结合，对浙江省本土饭店高管人员的职业化现状进行了抽样调查。调查显示，浙江本土饭店业高管人员总体呈现年轻化、专业化、知识化和高经验型等特点，一批受过良好专业教育和职业训练的职业经理人走进了行业。存在的问题是：职业经理人的整体素质参差不齐，职业化程度有待进一步提升，学习能力和市场适应能力不足，职业经理人的自身建设亟待加强。缺乏职业经理人的有效培育、评价和交流渠道，职业经理人认证、激励、约束和流动机制不尽完善和规范。①
浙江本土饭店正处在从规模增长到内涵提升转型发展的关键时期，饭店经营、市场营销、管理提升和特色文化饭店建设都迫切需要新的思维、新的创造、新的举措，这种转型升级和行业变革为职业经理人提供了发挥专业优势的舞台。为了保证本土饭店职业经理人既能发挥经营管理的积极性，又能规范自身的职业行为，必须建立一套行之有效的培育机制，采取积极得力的措施，使这个群体健康成长，逐渐成熟。
二、 浙江本土星级饭店高管人员职业化培育机制和对策
笔者在前期相关研究中提出，本土饭店发展的主要支撑靠的是竞争优势，具体可以把竞争优势描述为这些内因要素的函数：
竞争优势（CA）=f（品牌、规模、网络、管理、
服务、人力资源、技术、饭店文化）
这一函数关系式表明，各要素必须在饭店内部与饭店管理机制进行有机的整合。专业化经营是培养本土竞争优势的前提，品牌是提升本土饭店竞争优势的重要标志，创新是凸显本土饭店竞争优势的关键所在，保证质量是构建本土饭店竞争优势的重要手段，而人力资源是保持本土饭店持久竞争优势的根本。②我国饭店职业经理人出现的历史不长，市场培育不成熟，且大多数本土饭店高层管理者的职业化程度都不高，其中一个重要原因在于缺乏合理的职业经理人培育的相应机制。职业经理人短缺、不成熟、不规范已成为制约本土饭店发展的最大障碍，必须加快职业经理人培育相关机制的建设。
（一）市场机制
职业经理人市场的产生和发展，与一国或地区的经济发展水平、经济运行体制和文化传统等因素有密切的关系。③由于本土饭店职业经理人市场培育还处在初级阶段，职业经理人的价值识别和人才甄选体系、评价认证体系、薪酬绩效、企业内外部环境建设等方面都很不健全，饭店企业在选择职业经理人时并没有没有统一的评价衡量标准，供需双方不能相互选择，加之职业经理人的流动机制不畅，造成一方面职业经理人英雄无用武之地，而另一方面企业找不到德才兼备的经营管理人才。一些国有饭店真正意义上的现代企业制度没有建立，高管人员行政化色彩比较浓厚，他们的约束不是来自董事会和外部市场环境，而是上级行政领导的“脸色”。一些家族饭店企业，人权、财权都掌控在业主或家族人员手里，高管人员职业化程度普遍偏低。或因为担心家族权力的丧失，或因为双方管理理念与管理风格迥异，业主难以提供责权利统一的条件，职业经理人大多谈不上有自主经营权，却要承担巨大的业绩压力，难以实行真正有效的管理。
建立本土饭店职业经理人培育的市场机制，重点应放在建立现代企业制度建立、完善配套法律法规体系、培育和规范职业经理人市场上。从企业来讲，国有饭店企业要实现所有权与经营权分离，推进国有企业产权改革，建立真正意义上的现代企业制度，使得职业经理人选聘、使用、考核、解聘成为一种规范的市场行为。民营饭店企业要建立清晰、开放的产权制度，形成科学、高效的法人治理结构，使家族企业成为真正的现代企业。要树立人力资本的现代管理观念，克服传统“人治”文化，营造职业经理人发挥才能的良好文化环境。从行业来看，饭店行业要建立职业经理人协会组织，通过其发挥有效的行业引领及约束作用。建立本土饭店职业经理人测评机构，建立和完善人才信息网络库，对人才资源实施动态管理。以国家标准《饭店业职业经理人执业资格条件》为指导，组织业内资深专家编制不同层次、不同岗位职业经理人的任职资格条件，形成饭店职业经理人职业资格认证体系，依法办理资格认定和登记注册，组织企业对职业经理人进行业务考核，发挥国家和行业标准对职业经理人队伍的制度约束和业务提升作用。
（二）激励机制
在调研过程中，我们发现本土饭店激励机制不健全，比如薪酬设计不合理、薪资与业绩不符，未与经营绩效挂钩、薪资结构形式单一等问题不同程度的存在。在一些私营饭店中，业主没有真正的放权，用而不信，或想通过频繁“换人”来立即出绩效，在这样的压力下，职业经理人心态浮躁，积极性受挫，忠诚度下降，产生“短视”行为，经营企业必然急功近利、患得患失。
本土饭店要建立以长期激励为主体的薪酬激励制度，实行物质激励与精神激励相结合。人才是企业最宝贵的资源，激励机制是激发人才资源积极性的主要途径。良好的激励机制能提升职业经理人的积极性和忠诚度，使他们充满信心和工作动力。激励包含物质激励和精神激励。物质激励主要有年薪、职务消费、额外医疗、人寿保险、养老金以及补贴。精神激励主要是指社会的认可和自我价值的实现，包括目标激励、发展平台、荣誉声望、社会地位、信任以及良好的工作氛围等。饭店高管人员作为较高层次的管理者，激励因素主要来自自我实现需要层次。目前在西方发达国家的企业里，经营者的报酬中工资性收入通常不到 50%，而以红利奖励和企业期权形式获得的收入，占经营者总收入一半以上，其中期权激励已较为普遍。所谓股票期权激励是规定职业经理人在与企业所有者约定的期限内（一般超过一年），享有以某一预先给定的价格购买一定数量本企业股票的权利。它具有较强的长期激励作用，把物资激励和精神激励比较完美地结合起来，有利于职业经理人队伍的稳定与成长。在非物质报酬激励方面，私营饭店企业要给职业经理人提供一个体现其价值的事业平台和相对宽松的经营环境，职业经理人要充分发挥自己的潜能，在帮助企业增加财富的同时实现个人的抱负，体现自我价值。
（三）约束机制
激励和约束犹如一个硬币的正反两面，激励中必须体现约束。由于我国的饭店职业经理人市场还远未成熟，市场运作、职业准入、人员流动缺乏具体规范，监督体系未能健全，饭店职业经理人也不是生活在“真空”里，必然受社会大环境的影响，需要相应的控制机制来约束他们为了追求自身利益而可能产生不择手段的行为。
根据饭店企业实际建立合理、有效、健全的约束机制。约束机制不到位，易使职业经理人产生“钻空子”和越轨行为。在饭店企业中，建立约束机制的目的在于明确职业经理人的责任、权利、义务，实现其行为合法化和规范化。实施合理、有效的监督与惩罚，建立健全约束机制，可以防止“钻空子”和越轨行为，促使他们秉公守法，照章办事，切实为饭店长远利益而工作。这种约束机制，从企业外部来讲，法律法规、市场规则、行业准入、职业道德是主要的约束形式。企业外部要建立市场服务和监管机制，着力创造相对完善的制度框架体系，培育相对成熟的市场经济环境，让饭店职业经理人在这种体系框架和市场环境下得到客观评价，受到规范的市场竞争约束与行业约束，取得与其能力和业绩相适应的经济利益，施展才华并能够合理流动。从企业内部来讲，一是要根据饭店企业的实际选聘合适的职业经理人，除了要注重其管理经验和工作能力之外，重点关注其对企业发展战略和企业文化的认同度，促进职业经理人与饭店企业在发展战略上的协调。二是要签订严谨的聘任合同，合同中明确绩效考评标准和指标，通过责、权、利三者的统一来进行约束;三是绩效评价要与激励措施紧密挂钩。既要严格执行以经营业绩为主要标准的绩效评价体系，业绩评价结果也要和激励制度有效结合，而不能流于形式。总之，饭店企业内部要营造良好的文化环境，制定合理的绩效体系和薪酬体系，为职业经理人提供足够的职业发展空间和舞台。要调整业主与经理人之间的制衡关系，明确对等的权利义务关系，切实保证业主和职业经理人双方的合法权利。
（四）学习机制
互联网时代的到来，拥有消费话语权的顾客追求个性化的需求日渐抬头，社会化的消费模式已经从“工作圈”转化为“生活圈”，饭店产品与功能的定位随之发生变化，饭店的管理模式、商业模式也要改变。在高端消费需求泡沫消失后，我国的高星级饭店面临洗牌和行业规则的重构，经历阵痛后的饭店业须重新研究市场，做好定位。面对行业的新变化，建设一支职业素养高、专业水平高、创新能力强、品质意识强、掌控能力强的职业经理人队伍是饭店行业健康、稳步发展的保障。本土饭店的可持续发展与饭店职业经理人队伍的成熟度息息相关，这就需要职业经理人不断学习、提高、完善自己，提升素质。浙江本土饭店高管人员当前需要做的一是要建立互联网思维模式，二是要培养终身学习和不断提升的习惯。
传统的思维模式是大规模生产、大规模销售以及大规模传播的标准思维模式，而互联网思维是一种用户至上的思维、是一种商业民主化的思维。消费者已经反客为主，拥有了消费主权，他们需要的是价值创造而不再是千古不变的标准产品生产。本土饭店需要从目标市场出发，贴近顾客的需求，专注产品和极致的服务。本土饭店职业经理人要用互联网思维来重新认识和理解饭店行业，重新认识和理解饭店服务与服务产品。互联网时代的到来必然导致饭店的盈利模式和服务产品的调整，对网络时代出现的新事物、新模式，要采取包容、观察、参与、合作的态度，通过互联网技术的应用来提高饭店的管理效率和服务效率，提升产品品质，通过互联网思维的应用来指导饭店产品再造和流程再造。
互联网时代要求管理者不断学习，不断提高自身素质。本土饭店高管人员除了个人主动学习之外，还需要有完善的培训提升机制。当前，本土饭店职业经理人的培养，尤其是高级职业经理人的培养途径还很窄，大多数单体饭店对储备高管人员培养没有长期的目标和计划。一些本土饭店只强调短期经济效益，完全忽视培训。一些饭店只是停留在员工短期培训层面，形式上异常火热，但培训效果甚微。饭店职业经理人的专业化培训机构少，培训费用高，培训需求定位不准，缺少专业化训练，难以形成科学化管理思维。对于成年人的学习而言，必须提高培训的针对性和有效性，注重培训的创新性和灵活性，教育内容要务实，培训形式要灵活多样、富于新意、有实际价值。培训要把新思想、新方法和新技术与解决现实问题结合起来，其根本目的是提高职业经理人的素质和能力。企业外部，可以由政府主管部门、高校和行业协会统一组织，企业深度参与，整合资源，采取主题研修、理论研讨、参观考察、深度访谈、经营诊断、高峰论坛、星评实践等多种形式，有计划、有步骤地对全省饭店部门经理以上的管理人员进行轮训。比如浙江省饭店业协会近年来组织的一系列沙龙和论坛，为浙江本土饭店企业转型升级引领了方向，对浙江省饭店行业变革与进步起到了积极的推动作用。企业内部，可以采用传帮带、学历升级、定期学习制度、轮岗竞岗、外出学习考察等方式对高管人员进行历练与培养。本土饭店职业经理人只有终身学习，不断学习，培养良好的个人素质，以及保持健全的个性品质和健康的心态，才能够使自己和企业始终处于有利地位，保持竞争优势。
当前，国民经济步入新常态，中国经济正从高速增长转向中高速增长，经济发展方式正从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长。饭店企业也呈现出盈利趋于理性化、品牌建设创新化、市场结构差异化、服务方式多元化的态势。饭店企业的业绩与经济发展密切相关。作为本土饭店职业经理人，要积极认识新常态所带来的机遇和挑战，采取正确的应对机制，充分发挥自身的聪明才智，采取各种措施，努力使饭店的经营管理适应环境变化的需要。这也是我们研究浙江省本土星级饭店高管人员职业化培育机制的根本目的所在。
[注 释]
①张向东、沈建龙：《浙江省本土星级饭店高管人员职业化发展现状分析》是，《浙江旅游职业学院学报》，2015年第1期。
②张向东：《从文化创新层面看本土饭店软实力的构建与提升》，《丝绸之路》，2012年第16期。
公司高管人员 第7篇
1. 股权激励
股权激励是激励主体 (所有者或股东) 授予激励对象 (经营者或员工) 实际利益或潜在利益的形式股份, 从企业所有者的角度出发, 鼓励主体最大限度地发挥公司价值和股东财富最大化。股权激励是一种有效激励的人力资源管理积极性的一种管理方式, 以激发员工创造力。
2. 高管人员股权激励
在现代企业中, 高管人员股权激励是企业对管理层进行长期激励的形式, 是金融产品中的衍生工具在企业分配制度中的运用。高管人员股权激励是指企业高管人员通过持有企业股权的形式, 来分享企业剩余索取权的一种激励行为。高管人员股权激励的核心是使经营者对个人利益最大化的追求转化为最大限度地对企业利益最大化的追求或者两者追求方向一致, 使企业利益增长成为经营者个人利益的增函数, 使得经营者经营过程中更加关心公司的长期价值, 对防止经营者的短期行为, 引导其长期行为具有较好的激励和约束作用, 是一个现代化的企业剩余索取权的制度安排。
3. 股权激励效应的基本涵义
企业作为资源分配、创造社会财富的实体, 是以股东价值最大化为目标或以企业价值的最大化为目标的。一个高效可持续发展的企业应具有其内在的激励机制。股权激励是一种促进企业经营者与企业密切关联的利益激励机制, 其根本目的在于修正企业管理者利益驱动行为, 使之与所有者产权利益保持一致。这就是我们谈到的股权激励的激励效应。股权激励效应, 是指公司实施股权激励机制后对公司业绩的影响程度。这种影响既可能是正面的, 也可能是负面的。我们可以通过该公司实施股权激励前后的比较, 以探讨股权激励的激励效应的表现。
二、股权激励效应形成机理
对股权激励的目的是为了刺激高管人员的正确行为, 使他们为公司的业绩上升而努力。上市公司高管人员股权激励的形成机理就是指上市公司股权激励效应的形成过程, 即股权激励是通过一系列什么因素和传导机制来影响公司业绩的。任何一种制度发挥作用的过程可以看作:制度产生的基础—制度的实施—制度对人行为产生影响的内在机理与外在传导机理—经济后果。我们研究股权激励效应的形成机理也可以从这几个方面着手分析。
1. 股权激励制度的产生基础
人力资本产权制度的要求是在股权激励制度的基础上产生的。产权结构是否有效的, 主要是看它是否为在它支配下的人们提供较大地内在化的激励。人力资本私有产权却正好能更为有效地利用资源的激励, 它在调动生产者的积极性、主动性和创造性等方面, 所引起的激励作用是一切传统手段无法比拟的。由于人力资本独占和排他性, 从而产生了人力资本的产权要求。人力资本的产权演变过程产生了管理层对产权的要求, 从而产生了所有权激励形式之一—股权激励制度。股权激励制度, 是尊重和理解人的价值的基础上, 将人及附加在人身上的管理要素、技术要素与企业分配的问题制度化。只有在产权明晰的条件下, 资产所有者依据公司的特性和对经理监督的难易程度设计一个对经理人员的激励相容的合同, 经理人员根据股权激励效应传导机制的对自身利益的影响来决定自己的行为, 从而影响公司的利润和公司股票的市场价格。所以说明晰的产权制度是股权激励充分发挥效应的基础。
2. 股权激励制度的实施
在现代企业中, 公司治理结构影响着企业股权激励制度的实施。从提高企业的业绩来看, 公司治理结构所要研究解决的问题是管理层的激励机制和企业的决策交易体制。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东的利益的目标。通过影响决策制度, 激励高管人员的公司治理, 交易战略来影响企业行为, 从而影响经营业绩。股权激励制度是公司治理的手段, 决定是否授予购股权, 并通过有关谁来授权, 来激励约束企业家行为的制度安排。从本质上讲, 股权激励机制是一个动态调整企业家的行为, 其中包括是否批准授予股权激励、授予谁、授权后如何制约等, 公司治理结构对企业家的股权激励的授予和约束进行动态的调整, 以保证股权激励机制对企业家行为既有约束作用, 又对企业家的行为有激励作用。所以说股权激励的效应的发挥取决于公司治理结构的完善程度。
三、总结
高管人员股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响, 已经存在一定程度的正向股权激励———业绩敏感度, 因此, 进一步推进股票期权激励计划, 使之覆盖到大多数上市公司, 有助于改善上市公司的治理结构, 降低委托代理成本, 加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。值得注意的是, 进入全流通时代, 上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强, 高管人员股权激励计划对股价具有特殊作用, 应加强实施监管, 使其成为与激励相容的机制而不是投机手段。
参考文献
公司高管人员 第8篇
关键词：过度自信,投资,现金流,平均年龄
一、引言
公司投资理论研究一直是学术界和实务界关注的前沿和热门课题, 国内外的研究者对相关问题进行了大量研究, 也取得了丰硕的研究成果, 但是大多数相关理论研究都是建立在“理性人”的基础上, 但是随后的研究发现, 这些理论研究往往在解决现实社会问题时存在一定局限。Kahneman和Tversky等人的现代决策心理学研究在20世纪70年代以来不断取得重大进展, 相关研究成果被应用到其他研究领域, “理性经济人”的假设开始达到修正, 提出了“非完全理性人”假设。随后西方学者大量的经验与实证研究证实了公司高层管理人员存在过度自信。
将人们的非理性因素引入到研究中较以往理论更加贴近现实, 其成果有助于理解经典理论无法解释的投资扭曲的问题。它确实提供了一个全新的视角来看待公司投资中存在的问题。特别是在目前我国的资本市场和公司治理结构还不完善的情况下, 如何引导企业进行科学、理性的投资, 如何有效运用投资资金, 公司高层管理人员的行为及动机如何影响企业投资, 迄今为止尚未在理论和实践两个方面做出明确解答的局面下。在我国正在经历一个转型经济时期, 在由政府主导发展起来的新兴股票市场背景下, 急需从理论上引导和指导企业投资决策的规范化、科学化。因此, 本文希望通过对过度自信的投资行为的研究对于优化我国在不完全市场条件下的企业投资决策, 具有极其重要的现实意义。希望通过实证研究的成果能为我国上市公司管理层和投资者提供借鉴和启示。对公司治理、组织设计及实施有着重要的现实意义。
二、上市公司投资行为基础理论
(一) 过度自信基本理论和衡量标准
1. 过度自信的基本概念
所谓过度自信, 是一种认知偏差, 是指人们过于相信自己的判断能力和成功概率, (Kahneman.Daniel和Amos.Tversky 1979) 把成功归因于自己的能力, 低估运气、机遇和外部力量的作用。过度自信是人们的独断性的意志品质, 是与自觉性品质相反的一种心理和行为偏差。
2. 过度自信的表现形式
过度自信主要表现在以下三个方面:第一, 人们过高估计高概率事件的发生概率, 过低估计低概率事件的发生概率;第二, 人们用于估计数值的置信区间过于狭窄;第三, 人们不切实际地积极自我评价。
3. 过度自信的衡量
对期权持有人而言, 同公司股票特质相关的风险必然存在。按《公司法》规定高管人员所持股票只能在离职或退休六个月之后才能出售, 长时期不能变现。如果不是对公司的前景充满确定的信念并且自信未来公司股价将上涨, 是什么理由能激励持有它的高管人员持有甚至增持呢?国外大量相关领域的研究就是以行权期内管理者持有本公司的股票和股票期权的数量在行权期内是否净增长来作为衡量上市公司高层过度自信的指标。基于上述分析, 本文采用管理人员在任期内持股数量的变化作为衡量过度自信的指标。
(二) 公司高层的行为动机与投资之间的关系
1. 投资扭曲现象的传统解释
公司投资行为作为公司为了获得资源的增值而将其货币投放于各种资产形态上的经济行为, 是公司的核心财务问题之一。在企业的经营活动中, 投资也往往是企业形成新的利润增长点、增强市场竞争力过程中重要的环节。现代公司财务理论始于1958年Modigliani和Miller提出的企业投资行为不受融资行为影响这一公司金融领域的基准定理, 又称MM定理。MM定理认为在经济个体理性, 信息充分和完全市场竞争等研究假设下, 认为企业价值只取决于投资机会, 而与融资结构无关。但是, MM定理所假定的完美资本市场是不存在的, 公司及个人所得税、财务危机成本等交易成本是现实存在的, 而最重要的是契约各方存在信息不对称, 并且理性经济人之间存在代理问题。由此产生的对投资扭曲现象的解释主要有两种:信息不对称和代理问题。
(1) 代理问题:现代化大生产客观上要求扩张企业的规模, 这一需求超出了单个投资者的投资能力, 公司制企业通过资本的联合解决了这一问题, 但同时也要承担所有权与经营权分离带来的弊病。在所有权与经营权分离的情况下, 持股较少或者根本不持股的经理人员却享有远远超出其现金流量的控制权。
(2) 信息不对称问题:市场信息不对称是指市场交易中的商品信息通常不对称地分布在交易的双方。
2. 公司高层容易过度自信的潜在因素
过度自信在企业管理层中体现尤为明显 (Moore、Kim, 2003) 分析原因, 主要是由于以下三种情况加重管理者过度自信的倾向:其一, 控制幻觉, 即认为事情的结果是他们可以控制的。管理者对于投资的项目或是将要兼并的对象, 往往认为自己可以基本上加以控制。其二, 高度相关, 使其全心投入、专注地做一件事情。管理者与公司所有者签订的股票期权激励合约的存在, 使得管理者的财产、商业声誉、人力资本的投入产出等均与公司的业绩紧密相连。其三, 难度效应, 由于那些影响企业总体业绩的因素存在, 使得相关管理技能, 特别是挑选可以盈利的投资。
(三) 投资与现金流之间的关系
在经典的MM理论中提到:在一个完美的资本市场中, 经典公司融资理论认为公司的内外部资本市场是可以完全替代的, 公司的投资支出与现金流没有关系, 只与公司的投资需求相关, 但是在现实世界中, 由于代理问题以及信息不对称问题的存在导致:企业外部融资成本较高, 因此企业内部的自由现金流成为企业融资投资的首选, 即表现出了投资—现金流的敏感性, 即当企业自由现金流大于企业投资需求时, 企业会出现过度投资;当企业自由现金流不足时又会表现出投资不足。
(四) 高管人员的平均年龄与过度自信之间的关系
过度自信是指过高估计自己对事件判断准确性的现象被称为过度自信 (Kahneman, Daniel和Amos Tversky 1979) 。Simmons与Nelson对过度自信这一认知偏差的研究指出:直觉信心是导致非理性偏差的关键:直觉系统产生的直觉判断越容易, 其诱发的直觉信心就越强, 这时如果产生偏差, 就越不容易被推理系统克服。
熟悉是导致过度自信的诱因之一, 当人们遇到熟悉的事物时, 就越容易产生过度自信。Ellen Langer (1975) , Ellen J·Langer, Jane Roth, (1975) 对控制力幻觉的实验结果表明, 当人们自认为熟悉某一事件时, 他们会认为自己可以控制该事件的发展, 虽然这事件的发展完全是由偶然性决定的。这样也就容易表现导致过度自信的心理。按Ellen Langer与Jane Roth的理论, 对于公司高层管理者平均年龄偏大的公司高层更容易表现出过度自信。因此本文将会观察样本中的过度自信与上市公司平均年龄之间的相关性。
三、实证模型构建
(一) 研究假设和样本选择
根据前面的理论分析, 希望从高管人员和股东间的投资价值最大化模型出发, 将过度自信行为变量纳入模型, 本文提出三个假设。
假设1:公司高管人员的过度自信行为与公司的投资正相关。
假设2:与其他公司相比, 高管人员过度自信的公司的投资—现金流敏感度更高, 即公司投资决策被扭曲。
假设3:公司高管人员的平均年龄较大更容易表现出过度自信, 更容易导致过度投资, 由此, 年龄与公司投资也体现出正相关。
本文以日前在深沪股市交易的A股上市公司中显示为过度自信的公司作为研究对象。样本期间为2006—2008年, 财务数据来自中国股票上市公司财务数据库查询系统 (CS-MAR_Finacial) 。高管人员持股数据来源于CS—MAR中国上市公司的公司治理结构研究数据库。鉴于本文的研究目的, 将研究区间内发生重大高管层变动和股东更替的公司剔除, 同时排除ST和PT类上市公司以及资料不完整的公司, 在行业的选择上, 本文剔除属于金融行业的上市公司。并根据上市公司高层管理者三年持股数作为筛选过度自信的标准, 共得到有效样本3 087个, 其中显示为过度自信的公司共有1 029个, 其中过度自信样本占样本数量的1/3, 由此可见在我国上市公司中高管人员多度自信行为是存在的。
(二) 检验模型和研究方法
本文构建的实证模型是借鉴先前国内外研究的基础上, 结合中国的实际情况, 对研究变量进行探讨。本文建立的实证模型如下。
模型1:
模型2:
模型变量解释。
1. 被解释变量:
为被解释变量, 代表公司的投资规模。Iit表示i公司t年的投资支出, Kit-1表示在t-1期i公司的资产存量。
2. 解释变量:
OCit为管理者过度自信指标。在本文中采用虚拟变量的形式来设计本变量, 对于本文选取样本中显示为过度自信的样本, OCit取1时表示;对于本文选取样本中不显示为过度自信的样本OCit取0时表示。
CFit表示公司的期末经营活动现金净流量。表示内部现金流变量。
Q-托宾Q, 是公司在t-1期的投资机会。
Nit代表高管人员的平均年龄。Git代表公司规模。Dit代表独立董事在董事会中所占的比例。Hi为公司高管人员所持公司股份数。ε是模型的残差。
本文主要运用Excel和SPSS等数据分析软件对数据进行处理。其中, Excel分析工具主要执行数据采集、整理、筛选和排序等功能;SPSS分析工具主要执行数据样本的相关性分析和回归检验。
四、实证结果分析
本文的实证分析思路是:首先利用第一个基本模型, 在逐步引入影响投资的其他因素变量的过程中分别形成了五个模型。
模型一:
模型二:
模型三:
模型四:
模型五:
通过对前四个模型分别进行回归检验, 通过比较分析过度自信指标与公司的投资的关系, 以及检验显示过度自信公司的公司投资与自由现金流之间是否存在较高的敏感性, 来检验高管人员过度自信背景下的投资决策是否被扭曲。
根据西方关于人的对事务的经验和熟悉度与过度自信之间的正相关, 本文中采用的高管年龄来代表对事物的经验的熟悉程度, 高管人员年龄越大越容易表现过度自信, 同时根据前面验证的公司投资与高管人员过度自信的正相关, 可以推知高管人员年龄越大越容易表现出过度自信, 也就越容易导致过度投资。于是本文在默认了这一推论的基础上, 将模型一中的过度自信变量用高管平均年龄替代, 由此形成了模型五, 如果模型五中高管年龄与投资表现出显著的正相关, 假设三就得以证实。
根据以上实证分析思路, 根据回归检验结果对文章提出的三个假设分别进行回归分析。具体回归数据列表4.1所列。
(一) 过度自信与公司投资之间关系分析
通过分析表中的数据, 可以看出在模型四和模型五中, 过度自信指标与投资之间都显示为显著的正相关, 这就说明了高管人员的过度自信与公司投资成正相关关系。高管人员的过度自信会导致公司的过度投资, 这与本文前面本文了理论分析相一致, 本文的假设1得到证实。
(二) 过度自信与公司投资———现金流敏感性关系分析
在表中显示公司的自由现金流与公司投资在五个模型中都表现出正相关关系, 说明投资于公司自由现金流之间存在正的敏感性。但是在比较模型1-2和模型3-4的回归检验结果可以发现:在四个模型中现金流与投资都是表现为显著正相关, 但是模型3、4中现金流的系数 (0.1304879、0.1724229) 明显高于模型1、2中的系数 (0.0432724、0.1295316) , 说明现金流每变动1个单位, 对投资的影响就更大。也就是说在模型3、4中过度自信与现金流相互作用的系数显著为正, 高管人员过度自信的公司的投资—自由现金敏感度比其他公司更高。这就证实了本文的假设2。
(三) 高管人员平均年龄与过度自信行为之间关系分析
在本文的研究中发现高管人员的年龄与投资之间没有呈现正相关, 甚至出现回归结果中的系数表现为负数, 而且相关性也不显著。也就是说在中国环境下高管人员的年龄与过度自信行为没有表现正相关关系, 甚至与过度自信行为的相关性也不明显。这一结论没有映证与本文提出的假设, 高管人员并没有因为平均年龄较高就表现出更为显著的过度自信。
四、结语
本文将我国上市公司高管人员的持股数量状况和变动作为衡量过多自信的标准, 对高管人员过度自信对投资、投资—现金流敏感度的影响以及高管人员的平均年龄与过度自信这一认知偏差之间的关系进行研究。通过建立两个实证模型, 得到了以下结论:一是管理者的过度自信程度与公司的投资水平正相关;二是与其他公司相比, 管理者过度自信的公司具有较高的投资—现金流敏感度。这也说明在高管人员表现出过度自信的上市公司的投资决策都被扭曲;三是在对影响高管人员过度自信因素的研究中本文发现:上市公司管理层平均年龄与其过度自信相关性不大, 即高管过度自信基本不受年龄影响。高管人员的年龄和公司投资之间甚至出现了负相关, 但是影响也不显著。在中国的研究环境下这一研究结果没有映证西方理论中关于人们对事务越熟悉、越有经验就越容易表现出过度自信。
公司高管人员 第9篇
学术界和企业界一直关注企业高管人员的激励问题,随着公司治理机制的研究深人,众多学者认为产品市场竞争是解决所有者与经理之间代理问题的有力手段,因为产品市场竞争作为一项重要的公司外部监控机制,它能以最经济的方式提供信息,减少所有者与经理人之间的信息不对称程度,从而减少了企业的代理成本。
经济学家普遍相信产品市场竞争对管理者激励能够产生有效影响(Nalebuff,1983;Hart,1983)[1,2]。他们认为,市场中竞争企业越多,增加了相对业绩比较的可能,而相对业绩比较作为一个充足统计量大大减少了信息不对称的影响,从而调动其努力工作的积极性,使CEO报酬与其个人关系更密切。Cunat&Guadalupe(2004)以1992—2002年的美国金融业经理薪酬为样本研究了产品市场竞争对高管薪酬效应的影响。他们的研究发现,随着竞争加剧,经理的总报酬增加了,薪酬绩效敏感性也增加了。这些结果表明,随着竞争加剧,银行等金融公司加大了对经理的薪酬激励强度,从而改善公司业绩[3]。
而Klaus M.Schmidt(1997)则提出经理人面临的竞争环境对经理人激励有两种效应:一是市场竞争强度越大,越增加企业破产的可能性,为避免企业破产,代理人需要付出更多的努力,从而可以得到更多的激励,故对经理人努力是正向的促进效应;但同时因为竞争会降低企业利润,使得委托人对经理人努力缺乏必要的吸引力,于是总效应可能并不确定[4]。
Santalo(2002)的研究发现,即使给予经理较少的激励,竞争带来的清算威胁也会促使经理更加努力地工作[5]。
从上我们发现国外关于产品市场竞争对经理人激励影响的研究还是存在分歧,没有达成一致的意见,理论和实践也存在着冲突。
在国内,谭云清等(2006)利用2003—2005年上市公司年度数据检验中国产品市场竞争、经理报酬与公司效益之间的经验关系,研究发现:产品市场竞争与经理报酬之间呈显著的互补关系[6]。刘金岩等(2008)研究发现,只有当产品市场竞争程度超过一定水平后,产品市场竞争才会对经理层激励效果存在显著的正面影响,并且这种影响在民营控股企业中比在国有控股企业中更强烈[7]。
为了进一步验证特殊市场环境中中国上市公司所面临的市场竞争强度对高管激励的影响,本文选取沪深两市发行A股的上市公司,同时根据上市公司效益好坏进行分组,分析产品市场竞争与其高管激励之间的关系。
二、研究假设
Hart(1983)认为市场竞争强度越大,委托人可能会给予代理人更多的激励,因为市场竞争强度越大委托人可以更好地了解代理人努力程度,减少了信息不对称性,使代理人更加努力工作。但是市场竞争强度过大,企业管理者一旦经营不善,将会使企业利润降低,甚至出现利润负增长的窘境,此时,正如Klaus M.Schmidt(1997)所说,企业所有者对经理人的努力会缺乏吸引力,同时为降低企业成本,企业所有者不会考虑增大对其经理层的激励,甚至会减少对其经理层的激励。为了检验上述现象是否在中国上市公司中普遍存在,据此笔者做出如下假设:
假设1:效益良好的企业,面临更高的市场竞争时,会对其高管进行更多的激励。
假设2:效益低下的企业,在面临更高的市场竞争时,会减少对其高管的激励。
三、数据样本、变量选择、模型、描述性统计与研究方法
(一)数据样本
本文根据中国证监会《上市公司行业分类指引》将上市公司分为13个门类,又将制造业分成10个次类,剔除了金融保险业、木材家具制造业、传播与文化产业、综合类和其他制造业5个企业数量少或产品同质性不高的行业,最后保留了17个行业作为研究对象。选取了上述17个行业2002—2006年在沪深两市发行A股的上市公司,并进行了如下筛选:剔除中间退市的公司;剔除数据缺失和异常的公司;剔除经营状况异常的ST、PT公司;剔除2002—2006年这5年期间行业变更的上市公司。最终的研究样本包括沪深两市共739家上市公司5年平行数据,所有样本观测数据均来源于CCER数据库。
(二)主要变量选择
1. 企业高管激励代理变量
通常对于管理者的激励主要采取底薪、奖金和股权激励三种方式,由于中国上市公司的管理层持股比例仍然较少,股权激励作用极为有限,故本文选取前三名高管年薪的自然对数作为企业高管激励指标的代理变量,用INCENTIVE表示。
2. 产品市场竞争强度代理变量
关于产品市场竞争强度指标,目前国际上还没有一个统一的衡量标准,在国内刘志彪和姜付秀(2003)利用企业数目、赫芬因德指数(HHI)和企业销售额对竞争对手竞争行为的敏感度三个指标来衡量产品市场竞争强度[8];施东辉(2003)使用主营业务利润率来表示制造业产品市场竞争程度。经过权衡和数据的可获得性,本文选取赫芬因德指数和主营业务利润率两个变量作为产品市场竞争度的代理变量[9]。
(1)赫芬因德指数(HHI):定义为,其中xij为第j个行业中第i个企业所占的市场份额,用主营业务收人替代,而,表示第j个行业的销售总额。赫芬因德指数越小,市场竞争强度越大;反之,说明市场竞争强度越小。为了尽可能地使赫芬因德指数反映市场竞争强度,本文选取17个行业的所有沪深A股上市公司(只剔除数据缺失和异常的公司)的数据,对每个行业的赫芬因德指数来进行计算。
(2)主营业务利润率(Profit Margin of Main Operations,用PMO表示)
Nickell(1996)指出,主营利润率在某种程度上可视为企业的“垄断租金”,垄断租金越高,意味着产品市场竞争程度越低,反之,产品市场竞争程度越高[10]。故而主营业务利润率能够反映企业所面临的市场竞争强度,我们将此变量作为产品市场竞争的辅助变量。
3. 控制变量
我们将企业的经营效益和企业规模作为控制变量。企业的经营效益,采用净资产收益率(ROE)来表示,一般情况下,企业的效益越好,其高管会得到更多激励。公司规模,用公司总资产的自然对数(SIZE)来表示。魏刚(2000)[11]、陈志广(2002)[12]等研究都表明高级管理人员的报酬水平与企业规模存在显著的正相关关系。
(三)模型选取
我们根据表示市场竞争强度的赫芬因德指数(HHI)和主营业务利润率(PMO)两个指标,设定两个面板数据回归模型:
其中INCENTIVEit表示第i公司第t年的高管前三名年薪自然对数;λi表示各上市公司不可观测的固定效应,用来控制不随时间变化但随样本企业不同而变化的因素的影响;HHIit表示第i公司第t年的赫芬因德指数;PMOit表示第i公司第t年的主营业务利润率;SIZEit表示第i公司第t年的总资产对数;ROEit表示第i公司第t年的净资产收益率;μit为误差项。
(四)工具变量的选择
Michael Raith(2003)指出,经理人的行为会影响市场竞争[13],比如经理人对产品采取降价策略,其他同质性较高的同行业企业也会采取相应策略,无形中增加了市场竞争。我们利用工具变量法来解决模型的内生性问题。
1. 由于一个行业的平均资产往往决定这个行
业的进出难易程度,如果一个行业平均资产越大,进出门槛就越高,其进出就越困难,那么产品市场竞争度就会越低,反之就大;同时行业平均资产与高管年薪相关度不大,故而我们选取行业的平均资产的自然对数作为赫芬因德指数(HHI)的工具变量。
2. 刘志彪等(2003)研究发现,企业的资本结构
与其所在的产品市场上的竞争强度之间具有显著的正相关关系,而吴晓求等(2003)研究发现,在中国资本市场中,特殊的市场环境决定高管激励机制没有成为能够显著影响资本结构的制度性因素[14],根据他们的研究成果,我们选取能够反映企业资本结构的资产负债率指标作为主营业务利润率(PMO)的工具变量。
(五)描述性统计
上述各基本数据的统计属性如表1所示:
(六)研究方法
本文将739家上市公司样本分成3个组,分别为全样本组(包括所有739家公司)、企业效益良好组和企业效益低下组。其中根据2002-2006这5年期间公司是否出现过营业利润的净资产收益率(即净资产收益率=营业利润/所有者权益合计)为负值,若5年期间该公司的营业利润的净资产收益率一直为正,我们就将此公司归入效益良好组,否则归入效益低下组,以此得到效益良好样本组共计482家公司,效益低下样本组共计257家公司。
同时本文以高管年薪(INCENTIVE)作为因变量,以赫芬因德指数(HHI)、主营业务利润率(PMO,产品市场竞争的辅助变量)、净资产收益率(ROE)、和公司规模(SIZE)作为自变量分别对上述3组样本进行面板数据的多元回归分析。
四、实证检验与结果分析
我们用模型(1)对全样本组进行回归分析;用模型(1)和(2)对企业效益良好组和企业效益低下组进行回归分析。通过对固定效应估计和随机效应估计的豪斯曼检验(Hausman Test):
1.全样本组和效益良好样本组的豪斯曼检验结果显示可以在1%的统计水平上拒绝随机效应估计和固定效应估计的系数没有系统性差异的零假设,从而支持固定效应估计,故而我们利用面板数据的个体固定效应模型并用二阶段最小二乘法(TSLS)对上述两组进行多变量的Panal Data回归估计(用行业的平均资产的自然对数作为赫芬因德指数HHI的工具变量,资产负债率作为主营业务利润率PMO的工具变量)。
2.效益低下样本组豪斯曼检验结果显示不能拒绝原假设,故而选择个体随机效应模型并用最小二乘法(LS)对该组进行回归估计,由于效益低下组中,其高管激励与产品市场竞争不存在明显的互补关系,故而不用工具变量法TSLS进行估计。具体结果如表2所示(所有估计都采用加权最小二乘估计)。
(1)三个样本组的5个回归结果中SIZE和ROE的系数都为正,并且都在99%的置信水平上通过检验,这样的结论与魏刚(2000)、陈志广(2002)等研究一致,都表明高管薪酬与公司规模和净资产收益率显著正相关。
(2)企业全样本组中模型(1)回归结果我们看到HHI的回归系数为(-0.023),但未通过检验。
(3)企业效益良好样本组中:模型(1)回归结果表明,HHI的回归系数为(-0.828),并且在99%的置信水平上通过检验,故而我们认为效益良好的企业其高管激励与HHI显著负相关,即效益良好的企业其高管激励与市场竞争强度显著正相关,假设1成立;同时从模型(2)回归结果我们看到作为市场竞争强度辅助变量的主营业务利润率(PMO)其回归系数为(-0.551),也在99%的置信水平上通过检验,我们认为效益良好的企业其高管激励与PMO显著负相关,即效益良好的企业其高管激励与市场竞争强度显著正相关,这进一步验证了我们的假设1。
注:***表示在99%的置信水平上显著;**表示在95%的置信水平上显著;*表示在90%的置信水平上显著。方程系数下面的圆括号中数值为t值。
(4)在企业效益低下样本组中:模型(1)回归结果表明,HHI的回归系数为(1.318),并且在95%的置信水平上通过检验,故我们认为效益低下的企业其高管激励与HHI显著正相关,即效益差的企业其高管激励与市场竞争强度显著负相关,假设2成立;同时从模型(2)回归结果我们看到主营业务利润率(PMO)其回归系数为(0.589),在95%的置信水平上通过检验,即效益差的企业其高管激励与PMO显著正相关,也就是说效益良好的企业其高管激励与市场竞争强度显著负相关,也进一步验证了我们的假设2。
五、结论与政策含义
通过以上研究我们得出了如下结论:企业在面临高产品市场竞争度时会给予其高管更多的报酬激励,这说明在产品市场竞争中企业要提升竞争力,在高竞争环境下能够生存,通过激励机制激励其管理层是必须的;而对于效益差的企业,在竞争激烈的环境下,企业会降低对其高管的报酬激励,这种现象在中国上市公司普遍存在,之所以造成这样的困局,其主要原因是效益差的企业其竞争能力低下,而当其面临的竞争强度越大时,企业利润会大幅度降低,甚至出现利润负增长,企业所有者对其高管的努力也会因此缺乏必要的吸引力,可能还会因此惩罚其高管,降低对其高管的激励,而与此同时其高管并没有减少其努力程度。故而对于效益低下的企业,我们应该摆脱传统思维的限制,不能仅仅因为利润而忽视对其管理层的激励,此时更应该通过经理人市场引进合适的人才并给予其适度的激励,诱使其能投入更多的精力为企业摆脱困境,同时增强企业自身的竞争能力,但是通过上面的实证分析可以很遗憾地看到我们的企业所有者往往还没有充分认识到这一点。
摘要：不同行业的企业会面临不同的市场竞争状况,这些不同的竞争状况会不同程度地影响公司高管的努力程度,同时也影响着企业对其高管的激励机制。在中国上市公司中,效益良好的企业面临更高的市场竞争时,会对其高管进行更多的激励;而对于效益低下的企业则正好相反。
关于高管人员激励水平的优化分析 第10篇
1. 模型的构建。
对高管人员的激励能否产生具体效果, 很大程度上取决于高管人员的效用函数。传统的理论分析一般假定高管人员只有物质方面的需求, 如工资、奖金、社会福利收入和股票期权收入等。但是高管人员作为一名普通工作者, 在存在物质需求的同时, 也存在非物质方面的需求, 如个人权威的认同、对权力的需要、个人目标的实现等, 所以本文认为高管人员的效用函数应该包含物质激励和非物质激励两个变量, 即, 其中, 为物质激励, 为非物质激励。
高管人员由于受到所受教育水平、个人实践过程中的经验积累等因素的影响, 个人能力有所差别, 并且在一定时期内个人能力的开发也是有限的, 随着激励水平投入的加大, 高管人员工作热情会不断加大, 能力得到不断的开发, 当激励水平增大到某一值时, 能力将达到一个稳定值。假设对高管人员激励的效率能得到充足的保证, 这种情况下, 高管人员激励水平的最优组合, 如图所示:
2. 模型的分析。
由图所示, 随着激励水平C的增加, 高管人员能力L不断得到开发和提高, 直至达到一个稳定值, 如能力曲线L所示;根据边际效用递减规律, 边际效用MU随着激励水平C的增加而逐渐减小, 如边际效用曲线MU。能力曲线L和边际效用曲线MU相交于一点D, 该点对应的激励水平C0为最优值, 激励水平C0决定了组织对高管人员激励的预算成本, 即预算曲线S1M1的位置。预算曲线S1M1与等产量曲线Q相交于点E, E点对应的Qe和Qm点, 即为用于物质激励和非物质激励水平的投入数量。对该结论可以做如下分析:
(1) 当C
(2) 当C>C0时, MU
(3) 当C=C0时, MU=KL (K=1, K为能力与效用的转换系数) , 高管人员所获得的效用值等于支出, 表现为正常的工作状态, 此时激励水平达到最优值。
3. 结论。
激励水平的最优值决定了企业激励水平预算线的位置。激励水平预算曲线与等产量曲线的交点确立了物质激励和非物质激励水平的投入数量, 进而得出组织的最佳绩效:TP=AQeαQeβ (其中A>0, α+β=1, 0<α<1, 0<β<1) , 式中TP为组织绩效;Qe表示物质激励水平的数量;Qm表示非物质激励水平的数量;α表示为物质投入的产出弹性;β表示为非物质投入的产出弹性;A为常数。在组织激励水平C0既定的情况下, 根据高管人员的单位物质激励水平数量Qe和单位非物质激励水平数量Qm, 得出企业的激励支出函数为:C0=PeQe+PmQm, 其中, C0表示组织投入的最优激励水平;Pe表示高管人员的单位物质激励水平价格;Pm表示高管人员的单位非物质激励水平价格。
参考文献
[1]陈学彬:商业银行治理结构的博弈分析[J].中国金融学, 2003 (9) :75～92
[2]胡岚:内幕交易与经理人激励[J].金融学苑, 2004 (1) :24～29
和上市公司高管“谋皮” 第11篇
北京曾有一家新材料公司，为了完成16亿增发募资，一改大多数公司冷面接待外部股东调研的作风，不仅态度热情似火，且密集释放订单利好，另有中国投资者甚喜的高送配。虽大市表现低迷，但最终仍然如愿推高股价，增发顺利完成。理解颇深者，自然会发现增发价之下的短期套利机会。
另有一家湖北的公司则更有意思。公司一年前曾对公司高管数十人进行股权激励，行权价20.07元。这种类似定向增发给高管的激励对公司管理层具有极大的压力，毕竟管理层总共超过4亿元的真金白银已经掏出来了，就只能和二级市场股东一样承受风险；同时，股权激励超过行权价以上部分的收益要缴所得税，且有解冻时间限制，所以高管的总体成本要高于行权价。
这样，我们会在股价走势上发现一个现象，就是第一年行权日到期前，公司的业绩预期一般，从而股价大部分时间被压制在行权价之下。从理性角度分析，谁愿意因为波动而付出沉重的个税成本呢？市场上的资金力量对此亦心领神会，谁也不愿意去硬和管理层对着干，大家都宁愿逢低默默吸纳，等着过了行权日的那一天之后的行情。
该公司股价2012年年初最低只有不足16元，随着5月的行权日临近，股价缓步上涨到21元。随后，股价升至24元附近，而此期间大势一直低迷。这种机会，如同放在墙角的钱，只要愿意弯腰就能捡起。这种似乎是掉馅饼的机会，在A股市场不乏存在，只是大多数投资者视而不见，或者根本不做研究而已。
这里有个前提，就是公司应该具有坚实的基本面支撑，而不能是空中楼阁。这样，公司大股东或管理层的主动利益诉求会提供一个短期较强的股价上升刺激因素。从短期投机的角度看，如果一个基本面良好，管理层和中层70多人真金白银4个亿的投入，在持有一年后才能行权一部分的公司，要想让这些内部人还亏钱，除非是巨大的金融危机，否则概率是相当低的。真是亏损了，只能说，我们应该庆幸，中国A股上市公司高管的道德水平提高了50年；否则，他们就是做假账，也会让自己先出局。何况，上市公司在不违反会计原则的情况下，调节短期利润是非常简单的事情。
这种类型的投资需要对风险有提前的认识，一个管理层对股价主动诉求的关键因素一旦消失，股价自然会回归没有特殊外力作用的价位上去。投资者不能只顾着追兔子，却忘记了前面也许就是悬崖。
孙存照
现任智弈投资公司总监，曾任和讯网副总编辑、新浪财经中心总监和《新京报》经济部副主编，拥有11年的投资实战经验。
企业高管人员职业素质调查研究 第12篇
职业素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性,是在既定岗位、角色、组织和文化中,驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性的集合。职业素质决定了一个人能否胜任本职工作。不同的岗位,因为它所处的组织结构、业务模式、行业特征等方面的不同,要求任职者具备一系列不同的职业素质组合。
企业高管人员是指在企业经营活动中,直接参与企业的计划、组织、控制、激励和领导等管理方式来配置企业的人力、物力、财力资源,以期达成企业设定目标的人员。企业高管人员掌握着企业发展所需资源的配置权力,决定了企业的发展方向,是企业发展目标的确认者、工作计划的制定者、经营变革的启动者,在企业经营活动中扮演着重要角色。从某种意义上说,企业高管人员的职业素质高低决定了企业的发展态势,他们的职业素质决定了他们在企业战略的确定、管理目标的制定和实施、重要人才的选拔与培育、企业管理体系的建立、企业变革的实施、对外社会形象的建立、企业创新的目标和人力资源使用与配置等方面的基本思路和方法,关心到企业的健康运行和发展。因此在现代企业管理研究领域中,对企业管理者,特别是企业高管人员的职业素质研究具有十分重要意义。
企业高管人员的职业素质是一种综合素质。笔者在分析了现阶段企业高管人员职业素质结构中的主导因素的基础上,围绕领导能力、沟通能力、学习能力、洞察力、创造力、综合管理能力等6个方面设计了调查问卷,就安徽省部分大中型国有企业高管人员的职业素质结构中的主导因素进行了调查,对被调查对象职业素质的整体水平作出了基本判断,使我们对国有企业高管人员的职业素质有了初步的认识。
二、调查的基本情况
笔者通过专门设计的调查问卷,对安徽省部分国有大中型企业高管人员职业素质主导因素进行了调查分析。调查对象主要为安徽省国有资产管理局所属的30多家国有大中型企业的高层管理人员,包括企业的董事长(党委书记)、厂长(总经理)、副厂长(副总经理)等,被调查企业分属机械、煤炭、冶金等十多个行业,其固定资产净值多在5 000万元以上,企业职工数多在2 000人以上。
为保证调查问卷的回收率和及时回收,笔者与安徽省国有资产管理局(即中共安徽省委企业工作委员会)干部处合作,以干部处的名义分发调查问卷。共发放调查问卷144份,回收144份,回收率100%。被调查者和所属企业的基本情况统计如下。
统计数据表明,被调查者中以副职居多(50.30%);所在企业规模较大,超过一半(50.70%)的企业固定资产净值在10亿以上,有近1/3(32.40%)的企业员工数是在万人以上;年龄偏大,46岁以上占69.90%;学历较高,有一半以上(52.40%)是本科学历;知识老化,有58.50%的被调查者获得学历的时间是在10年以上。
三、职业素质主导因素分类统计结果
为了更好地分析调查问卷的统计结果,笔者根据被调查者的不同年龄、不同学历以及获得学历时间的差异分别进行统计,对比分析不同群体的职业素质主导因素上的差异性。详见下表。表中数据经过归一化处理,其相对满分为100。
由表1统计结果可以看出,不同年龄的企业高管人员在职业素质主导因素方面的得分还是存在差异的。46-55岁之间的企业高管人员在领导能力、沟通能力及洞察力方面的得分略有优势;但在学习能力上的得分,显然年轻人具有比较优势;在综合管理和创造力上的得分,则是相对年长者略具优势。这个结果与现实人们的理解是基本吻合的。
表2的统计结果显示,高学历的企业高管人员在职业素质主导因素的各个方面得分都明显优于低学历者,只有在综合管理方面,低学历者的测评得分高于较高学历者。
由表3中的统计结果可以看出,不同时间获得学历的企业高管人员在领导能力和创造力方面的得分几乎没有差别,而在沟通能力、学习能力、洞察能力和综合管理方面的得分则是10年以内获得学历者明显优于10年以上获得学历者。可见不断学习是提升企业高管人员职业素质的重要途径。
由图7的“全体样本测评结果”可知,在领导能力方面,被调查者的平均得分为80.38,是所有企业高管人员职业素质主导因素中的最高分,即使是这样的得分也只能说是一个基本合格的水平;在沟通能力方面,被调查者的平均得分为75.39,模糊评价属一般;在学习能力方面,被调查者的平均得分为65.31,模糊评价为较差;在洞察能力方面,被调查者的平均得分为69.95,模糊判断为一般;在创造力方面,被调查者的得分是偏低(47.71)的,模糊判断为差;在综合管理方面,被调查者的平均得分为65.85,模糊评价稍差。
四、结论
本次调查结果表明,被调查者尽管位置处在企业高级管理的岗位,但与现代社会所理解的“职业经理人”所必须的职业素质还有很大差距,多数被调查者没有经过系统的现代企业管理知识的培训;被调查者的职业素质结构与所从事的企业高管岗位的需求尚有许多不足之处,或者说,他们的职业素质主导因素与现代企业管理的需要还不尽适应;被调查者的学习能力低下和创造力的不足,表明了企业高管人员的在职培训的严重缺乏,可能一方面是与企业高管人员自身不注重知识的更新和积累,满足于已经过时的知识和观念或已有的学历有关;另一方面是与企业主管部门忽略了对企业高管人员培训学习的要求,没有把企业高管人员职业素质的提升作为考核指标有关。
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