企业劳务论文范文

企业劳务论文范文（精选12篇）

企业劳务论文 第1篇

《劳动合同法》已经施行, 对施工企业的用工制度带来很大的冲击, 面对劳务外包的困境, 我们不能因噎废食, 应该以此为契机, 抓住这个法制变革的宝贵机遇, 重新构建新型的、和谐的劳务管理和劳务保障文化, 为企业发展打下更加牢固的基础。

一、创建和谐劳务管理文化的探索

大量的使用外部劳务将是建筑业发展的趋势, 但绝大部分的“包工队”处在诚信差、技术不高、管理不规范的状况, 那么如何使用农民工才能规避风险, 构建和谐的劳务管理文化呢?可以采取以下两种方式:

1、“员工化”管理模式

“员工化”管理模式是指企业直接与外来务工人员签订用工合同。首先, 从过去使用过的“包工队”中挑选多年来一直表现不错的农民工, 通过签订合同使其成为企业的短期合同工, 再与企业自有员工中的技术骨干组成“混合工班”, 由企业员工任班长和“五大员”, 由外来合同工任副班长。这种农民工“员工化”的用工制度对企业有三点好处:一是建立了正规化的班组建制, 可以保证班组建设落到实处;二是由自有员工带领农民工按照操作规程来作业, 可以保证工作质量;三是自有员工与项目经理结算工费, 可以保证工费开支符合实际。同时对农民工也有三点好处:一是在正规化的管理中有了归属感, 有了能够成为长期合同工的希望, 党员也有了临时支部;二是能够跟正式工一样及时拿到工资, 收入有了保证;三是不再受“包工头”的剥削, 工资提高了, 特比是有专业技术的农民工, 工资提高的更多。

2、联营管理模式

联营管理模式是指施工企业把劳务层作为半松散层、半紧密层伙伴关系加以管理的模式。例如可以采取成立“中铁XX局路基/隧道/桥梁/涵洞建设协会”的形式, 把一些诚信度较高、技术较好、管理较规范的劳务组织作为合作伙伴加以管理, 成为施工企业外部的半紧密劳务层。联营管理模式的优点是:一是对施工企业讲, 这种模式的聘用工作较为方便, 农民工较为集中, 减少了“员工化管理模式”由于直接管理农民工所带来的工作麻烦;二是从施工企业结构调整的目标讲, 联营管理模式作为“组成形式”出现的劳务层靠近和符合施工行业结构调整的最终目标即建立独立的“劳务层企业”的目标。

3、劳务企业管理模式

劳务企业管理模式是指施工企业进行劳务作业分包时, 必须使用有相关资质的劳务企业, 并对其加以管理的模式。劳务分包企业是成建制的建筑劳务队伍, 按照《建筑劳务分包企业资质等级标准》获得相应的资质证书, 由建设主管部门批准, 并进行工商注册的专门从事劳务输出的企业。在这种管理模式下, 施工企业按照合同约定或劳务分包企业完成的工作量支付给劳务分包企业劳务费用, 并对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督, 而劳务分包企业必须依法与农民工签订劳动合同。

劳务企业化管理是建筑施工企业劳务管理的理想目标。从理论上讲, 一个集团应由核心层、紧密层、半紧密层、松散层等多层结构组成, 施工企业可以通过内部业务切割, 自己出资成立控股或参股的社会化、法人化的劳务企业, 在企业层面上实现“管理层”和“劳务层”的两层分离, 实质上就是把企业的劳务层变为具有法人资格的“劳务企业”;项目层面上的“两层分离”就是把项目管理层和项目劳务层由行政关系变成经济合同关系。由此两层在项目上的结合方式就从行政性的、指令性的、刚性的绑捆结合, 变成经济的、合约的、弹性的结合。

劳务企业管理模式可以采用以下两种方式:一是建筑企业将劳务作业整体分包给劳务企业的管理模式;二是可以使用多个专业分包企业的管理模式。

二、构建和谐劳务保障文化的探索

建筑行业的农民工在最艰苦的条件下从事着强度最大的劳动, 用自己的血汗钱换取微薄的收入来养家糊口, 但不得不承认农民工群体处于一种“权力缺失”、“权利剥夺”状态。

保障文化缺失的原因主要有以下几个方面:一是企业对《建筑法》、《劳动合同法》认识、宣传、执行不到位;二是现有建筑劳务市场不能满足施工需要, 客观上也给无资质的“包工头”、“包工队”非法招用农民工有了市场;三是劳动制度和工资支付制度有缺陷;四是农民工处于买方市场, 且流动松散处于无组织状态, 有的农民工缺乏经验, 维权意识不强。

所以建筑施工企业外来务工人员的保障, 需要社会、行业、企业的共同努力, 不是一个部门所能解决的。作为工程项目承包主体的建筑施工企业, 劳务保障文化建设应注意以下几个方面:

1、建立健全企业劳务用工制度

施工企业要建立健全劳务用工制度, 并严格执行, 加强对施工项目的劳务用工管理, 特别是要制定可行的农民工用工制度作为劳动用工制度的重要内容。在劳动用工制度中要建立责任制度, 明确责任人, 保证国家有关劳动管理的各项方针政策的落实;项目经理、分包经理受企业法人委派, 对企业所承包工程用工管理负有直接责任, 应严禁无资质、无资格的“包工头”、“包工队”违法招用, 尽量使用依法注册的劳务企业, 让包工头浮出水面, 接受企业或国家的监督, 遵守国家规定的最低工资标准和最低社会保障标准, 使建筑劳动雇佣关系从制度外走向制度内, 对出现问题的项目, 要追究相关责任人。要建立企业工资集体协商机制, 把解决拖欠农民工工资问题作为协调劳动关系的重要内容。

2、提高法律意识, 加强合同签订与管理

农民工社会保障的关键问题是使雇工人员与雇主或包工头签订劳动合同, 得到法律的保护。而签订劳动合同的关键问题又在于方便签订的形式和能够管住雇主或包工头。施工企业应按照《劳动合同法》规定牵头组织雇主或包工头与农民工双方签订书面合同, 使原有的口头合同或实际雇用合同关系合法化, 合同中要规定工作时间、工作岗位、工价、工资支付的时间及方式、劳动纪律和违约责任等内容。

为防止分包企业或包工头克扣农民工的工资, 对于用工的管理, 施工企业可以采用农民工一人一卡, 所有的劳动报酬由施工企业直接打入农民工卡里, 通过监督保障农民工应当享受的合法收入, 避免分包企业或包工头从中作梗。

3、注意阶段性、流动性农民工人员的权益保护

建筑施工企业用工的阶段性、流动性十分明显, 造成大量的短期、临时性的用工现象。保障短期、临时的建筑农民工的权益成为施工企业建立保障文化的重点。这就要在合同的种类、形式、工资标准、人员管理上制定具有针对性的管理办法。另外施工企业要积极制定符合本企业施工实际的劳务人员生活标准并加以贯彻, 针对建筑施工企业属于高危作业的特点, 加大安全投入, 提高作业人员的安全赔偿标准, 建立企业安全保障机制。

4、施工企业应建立健全欠薪保障机制

在与劳务分包企业签订劳务分包合同时, 可以要求承包者采用保函、保证保险函、担保公司保证书等方式, 交付工资支付保证金, 凡是出于包工头或包工队原因而出现拖欠工资问题的, 可以直接从这些款项中划取。

5、要积极支持农民工建立自己的维权组织

企业劳务论文 第2篇

第一条 为加强本市建筑劳务活动的管理，促进劳务企业发展，实现劳务队长的职业化、规范化，有效遏制包工头借照挂靠承揽工程的违规行为，建立预防拖欠农民工工资的长效机制，依据建设部《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》和《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》，结合本市实际，制定本办法。

第二条 在本市行政区域内从事土木工程、房屋建筑（含装饰、装修）、设备安装、管线敷设、园林绿化等建筑工程劳务分包活动的劳务企业和劳务队长，应当遵守本办法。

第三条 本办法所称劳务队长是指受建筑劳务企业法定代表人委托，负责劳务作业项目施工全过程组织和管理的代理人。

第四条 具有初中以上文化程度和初级以上职业技能资格证书并经建设行政主管部门培训合格后的劳务队长方可从事劳务作业的组织和管理活动。

第五条 市建委负责全市劳务队长的统一管理工作；区、县建委按照分工负责本辖区内所属企业劳务队长的管理工作。

市施工队伍管理站具体负责全市劳务队长的培训考核和日常管理工作。

第六条 本市建筑工程劳务作业项目施工实行劳务队长负责制。受所属建筑劳务企业委托，做好以下工作：

(一)代表建筑劳务企业履行所承担项目劳务分包合同的责任和义务，按照合同规定组织施工；

(二)协助建筑劳务企业与雇用的劳务人员签订劳动合同，办理工资卡；

(三)负责现场劳务人员每日出工记录、编制月工资报表；

(四)负责对劳务人员进行入场前质量、安全、文明施工教育，组织职业技能培训；

(五)协助落实劳务人员生产生活条件达到标准；

(六)负责建立完整的施工现场档案资料。

第七条 劳务队长在承担劳务分包作业施工管理过程中，应当接受劳务发包人的管理和市、区两级建设行政主管部门的监督检查。

第八条 建筑劳务企业在承揽劳务分包工程时，必须向劳务发包人提供劳务分包企业资质证书，同时明确经培训合格的拟承担该劳务分包作业项目的劳务队长。

劳务发包人应当向符合上款规定的劳务企业发包劳务分包工程。签订劳务分包合同必须明确负责该分包工程的劳务队长。

第九条 一名劳务队长只能受聘于一家劳务企业，不得同时在两家以上劳务企业任职。

一名劳务队长不得同时承担两个劳务分包合同作业项目管理。在同一施工现场，不得同时承担三个以上的劳务分包合同作业项目管理。

第十条 建筑劳务企业应当建立完善的内部管理制度，加强对劳务队长的监督和管理。

第十一条 建立劳务队长信用档案，劳务队长信用档案由市施工队伍

管理站统一管理。

第十二条 劳务队长有下列不良行为的，将记入信用档案：

(一)两次检查不在施工现场的；

(二)使用未签订劳动合同、未办理工资卡的劳务人员的；

(三)承担劳务分包作业项目数量超过规定的；

(四)劳务分包施工现场无档案资料或档案资料不完整的；

(五)使用的劳务人员持证上岗率未达到规定要求的；

(六)未按规定组织劳务人员参加教育培训的；

(七)未按本市规定和劳务分包企业要求协助落实劳务人员生产生活条件的；

(八)未按规定编制劳务人员出工记录及月工资报表的；

(九)未执行“月支付、季结算”工资支付制度的;

(十)在两家以上劳务企业同时任职的；

(十一)拖欠农民工工资导致集体上访的。

论企业劳务用工风险及其对策 第3篇

摘 要 企业劳务用工风险具体可分为社会福利面临的风险，劳务派遣组织面临的风险，用人单位面临的风险以及受派遣员工面临的风险等四大类。为此，政府要做好宏观管理与总体协调工作；劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念；受派遣人员要提高自身综合素质，规避各种风险。

关键词 劳务用工 劳动合同法修正案 风险 对策

在劳务用工实践中，存在由于主体之间复杂法律关系而引发纠纷和矛盾，员工对企业的归属感差，人才流失率高等问题。为此，全国人大通过了《劳动合同法修正案》，着力解决劳务用工法律规范问题，并将从2013年7月1日起开始实施。相关法律条文虽已明确，但如何具体操作仍然是令企业管理者们头疼的问题。本文结合《劳动合同法修正案》的相关规定，对近年来企业劳务员工风险进行系统性的分析，并在基础上提出三点具体对策。

一、企业劳务用工风险的定义与类型

所谓企业劳务用工风险，是指在各种因素综合作用下，参与劳务用工服务的各方（劳务派遣组织、用工单位和受派遣员工）以及社会整体福利，因劳务用工的实际效用偏离原有预期而发生某种损失的可能性。

1.社会福利面临的风险

目前中国的劳动用工大户主要是大型国有企业和外资企业，派遣岗位大部分属于长期性固定岗位，有的岗位用工期限长达十几年。通过引入劳务用工，这些企业能以远远低于正式员工的工资水平使用劳务派遣员工，节省大量成本，还可以随意解雇这些员工而不必支付任何赔偿金，又不必与受派遣员工签订固定期限的劳动合同。此外，由于这些用工企业往往是当地的利税大户，与地方政府的关系十分密切，因此即使发生了侵害劳动者权益的违法案件，也经常得以逃避法律的惩处。

一些企业滥用劳务派遣，不仅容易激发劳动争议和群体性事件，而且对社会公益和人际关系造成损害，降低了市场道德水平，破坏了社会主义和谐社会的建设。

2.劳务派遣组织面临的风险

对于派遣组织来说，劳务用工是将所拥有的受派遣人员的劳动作为自己的资产进行出租的。按照相关规定，在与这些人员签订劳动合同后，即使他们并没有被派遣出去，派遣组织也要负责其最低生活保障、社会保险、住房公积金福利等待遇，还要承担受派遣人员培训工作。这都意味着派遣组织开展业务也具有一定的经营风险。

此外，由于劳务用工制度直到20世纪90年代才引入国内，目前还处于初级阶段。多数劳务派遣组织并没有建立人才储备的制度安排，一般来说也无此能力。受派遣人员与劳务派遣组织签订的劳动合同期间是很短的，基本上与用工单位和劳务派遣组织签订的派遣期一致。因此，随着市场竞争日趋激烈，一些地区出现“用工荒”，以及政府管理更加严格和规范，劳务派遣组织的生存与发展也面临着一定的风险与挑战。

3.用工单位面临的风险

（1）劳务用工模式对企业实现长远发展目标不利。企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。但由于用工单位不与受派遣员工签订固定期限的劳动合同，员工对企业的归属感很差，并且用人单位只是基本满足了受派遣人员薪酬层次方面的需求。随着员工能力的不断提高，员工自然希望能够参与公司的管理，但劳务用工模式无情地掐灭了受派遣员工的这些想法，因此他们工作的主动性与积极性不高。一旦重要岗位的受派遣员工离职，而用工单位又难以立即找到替代人员，就会影响本单位的生产经营活动，这些显然不利于企业实现长远的发展目标。

（2）用工单位面临商业秘密被泄露的风险。受派遣员工与用人单位是一种短期工作关系，这种关系结束后，受派遣员工又会流动到其他公司，就有可能将其掌握的商业秘密泄露给其他公司。特别是中高层管理人员的流动，将带走更重要的内部机密，使企业面临巨大的经营风险。

（3）劳务用工市场的不规范，也会造成用工单位的风险。目前，国内劳务用工市场还不规范，劳务派遣公司鱼龙混杂，良莠不齐。一些不具备经营资格的人事中介机构也在从事劳务派遣业务。如果没有进行严格筛查，就可能将用工单位拖入各种经济纠纷，造成经营风险。

4.受派遣员工面临的风险

具体包括：受到与用工单位正式员工不一致的待遇，不能同工同酬，没有归属感，没有升迁机会；工作不稳定，随时可能被淘汰，再就业没有又保障；劳务派遣组织服务管理水平差，沟通效率低，流程复杂，容易发生劳资纠纷问题。

二、化解企业劳务用工风险的对策

1.政府要做好宏观管理与总体协调工作

一方面，建议政府应不断完善我国劳动人事法制体系，为劳务用工创造一个良好、规范的法制环境，并通过制定相关政策，协调好劳务用工的薪酬待遇、劳动保护、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的复杂关系；另一方面，建议强化劳动保障部门对劳务用工的监督、检查力度，严肃惩处劳务用工中的违法行为，并充分利用现有的多方联合机制，更好地维护受派遣员工的合法权益。

2.劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念

首先，用工单位与劳务派遣组织应互相了解彼此的企业文化和经营理念，建立信任。其次，在合作过程中，用工单位与劳务派遣组织应就岗位要求、人员标准进行及时的沟通，不断改进工作，做出有效决策。第三，用工单位必须要与受派遣人员进行有效沟通，使他们认识到劳务派遣不仅对企业有利，对员工的利益也是给予考虑和照顾的，是一种多赢的机制。

3.受派遣人员要提高自身综合素质，有效规避各种风险

一方面，受派遣人员收集和掌握更多的劳动市场信息，避免信息不充分、不对称带来的风险，特别是要理性考察劳务派遣组织的信誉、用工单位的企业文化与自己观念是否匹配；另一方面，受派遣人员在进入用工单位之后，要学会处理好各种关系，加强与其他员工之间的交流。同时，应不断提升劳动技能，并学会运用法律武器保护自己的合法权益。

论建筑企业劳务队伍管理 第4篇

关键词：建筑企业,劳务队伍,管理

一、劳务队伍在建筑中的地位

从上世纪八、九时年代开始, 我国的劳务队伍就在不断的发展变化着, 各种规范制度也日趋成熟完善。然而这并不代表所有的劳务队伍的发展都是一帆风顺的, 在此期间仍然存在着很多的问题。例如一些素质不高的劳务队伍为了谋取小额利益, 会做出一些影响建筑企业形象的事情来, 常常让企业蒙受到了巨大的损失。我们要客观全面的的看待劳务市场所出现的一切问题, 但不能“一叶障目不见泰山。有关部门在处理这些问题时一定要慎重, 要建立健全劳务队伍, 对他们进行严格的管理, 对其采取科学合理的管理方式。唯有通晓这一点, 建筑企业才能针对不同的劳务队伍采取相应的方针, 也才能有效地管理劳务队伍, 取得双方共赢的局面。

二、完善管理模式, 集中管理

我国的劳务管理部门很多, 管理方式不够集中, 针对这样的现状笔者建议通过不断地改革劳务队伍的管理机构, 建立健全劳务队伍的各种机制, 改变多头的管理模式为集中管理, 从而有效地加强对整个劳务队伍的管理。

(一) 劳务队伍的现状

目前我国的多个建筑企业都没有成立自己专业的劳务队伍部门, 因而对劳务队伍的管理较为分散, 通常会把一个完整的劳务队伍分割成很多快, 很不便于管理。另外受各管理部门领导者自身素质的限制以及精力有限, 很难更加深入的对劳务队伍的分包承担的业务进行深入研究;而各个部门之间业务往来少、缺乏深层次的沟通和交流。总体而言就是有多个部门来管理劳务队伍, 但缺乏一个专门来管理它的部门, 这就极易出现“真空”的局面, 因而产生各种各样的问题也是情理之中。

(二) 管理好劳务队伍的重大意义

管理好劳务队伍对整个建筑企业来说意义重大, 它关系到企业规模的迅速扩张和快速发展, 也是促进企业和谐的关键性因素。一旦不能管理到位, 极易滋生腐败。

(三) 采取集中化管理的方式

1、采取集中化管理的方式。

针对劳务队伍目前的现状, 我们必须采取集中化管理的方式。大型国有建筑施工单位应该设立专门的劳务队伍管理部门, 完善各项管理设施, 改变以前分散管理的模式, 充分整合现阶段劳务队伍管理现有的资源, 将所有的管理职能都集中到现设立的部门中来。

2、集中化管理的作用。

所谓集中化管理就是指既能充分发挥专业管理人员的创造力和主观能动性, 又能避免劳务队伍中长期存在的多头管理的不足的一种管理方式。它的作用如下:

(1) 有利于提高劳务队伍的自觉性;

(2) 有利于劳务队伍管理管理部门加强对劳务队伍的信息化管理;

(3) 有利于全面掌控劳务队伍整体的情况和动态, 及时处理各种问题;

(4) 有利于人才的引进, 提高整个劳务队伍的素质, 增强企业的凝聚力。

三、规范劳动队伍的行为, 提高其整体素质

劳务管理部门要掌控好劳务队伍的“入口关”, 强化引入责任, 规范劳务队伍引进, 加强源头控制, 这也是对劳务队伍进行规范化管理的基本前提和重要环节。当前我国大型建筑企业劳务队伍引进的机制非常不完善, 大多走个过程, 而最终的决定权依然在某个领导身上。只有从根本上改革这种现状, 才能迎来我国劳务队伍管理的新气象。管理部门要建立一个公开、公平、合理的竞争平台, 从而择优选取劳务队伍。只要劳务队伍具备各方面的资格条件, 都可以参加参加劳务招标, 不允许任何特殊化的存在所有人都可以公开推荐。管理部门可以建立相应的“推荐人负责制”, 明晰各项权责, 按照规定进行招标选取优秀的劳务队伍。

四、把好“六道关口”, 加强劳务队伍的管理

劳务队伍的规范管理必须落实到中标项目开展的每一个项目的具体实施中去, 只有通过加强每一个环节的控制, 把好“六道关口”, 严格遵守管理规范, 按照管理流程实施才能确保整个管理环节的顺利实行。

(一) 签订合同。

建筑施工企业必须严格执行先签合同再进场的原则, 合同未签好或者不完善的一律不准进入施工场地。这是建筑企业多年来的“血的教训”里总结出来的重要道理, 只有先把合同签好了, 双方之间建立了一定的承诺, 这样权责才会分明更重要的是能够对劳务队伍产生一定的约束力, 能够降低一些风向, 一旦出现违规现象, 双方在法律上都能取得最大利益化的保护和支持, 也能减少许多不必要的麻烦。

(二) 劳务单价要明确。

对于建筑企业来说定好单价意义重大。这样就能充分保护工程项目和企业的利益, 也可以防范在施工过程中一些劳务队伍不按规范来, 以各种借口和理由将单价的渠道和路径故意抬高。

(三) 严把施工过程关, 一定要严格按照安全规范以及质量的标准执行。

一些劳务队伍为了偷工减料, 往往会投机取巧不断地在建筑企业施工管理当中寻找监控上的漏洞, 以期达到某些不良目的。这种行为是违法的, 也给工程项目的质量埋下了许多安全隐患, 严重损害到企业的利益。因而, 劳务管理部门一定要严格要求劳务队伍按要求施工, 并对整个施工的过程进行监控, 从而将质量的安全隐患降到最低, 坚决避免给企业带来任何的风险问题。

(四) 验工计价要符合规范, 杜绝超验超拨。

劳务管理部门必须按早企业的相关规定对劳务队伍进行验工计价, 每一个参与验价的部门都要认真验工, 准确计价。有关临时更改的设计图纸必须在手续准备完善之后才可以验工计价, 以免给企业带来损失。

(五) 合理分配资金。

充裕的资金是保证工程项目顺利进行的关键性因素, 因而管理部门一定要科学分配可利用资金, 使每一笔资金都能发挥其最大作用, 同时不能超出预算范围。

(六) 做好工程项目的最后清算, 严格执行审批制。

项目管理部门要根据管理制度及规范对劳务队伍进行清算, 明确什么该给, 什么不该给, 给的标准是什么;如果超出预算, 项目部门要先报上级审批才能确定是否拨款。另外劳务队伍在工程完期后要彻底算清楚与项目单位所有的债权和义务。

五、企业管理部门要以身作则

加强企业自身内部管理, 严控安全质量, 严格廉洁从业, 尽量避免出现可能被劳务队伍拿捏的“死穴”或“命脉”。企业的各项规章制度必须严格执行, 不得打折扣, 尤其涉及安全、质量管理方面的政策、措施和规定, 更是不能有丝毫的马虎。劳务队伍是整个施工过程的参与者和见证者, 任何涉及工程安全、质量的隐患或不足, 都可能是今后引发施工企业信誉、形象受损的重大风险源, 可能成为劳务队伍要挟施工企业的“死穴”。腐败问题也是劳务队伍要挟建筑施工企业的重要“筹码”, 一朝被腐蚀, 就可能成为别有用心劳务队伍要挟个人或企业的“利器”或“定时炸弹”。在劳务队伍引进、管理过程中, 建筑施工企业的领导干部和管理人员, 必须坚决执行廉洁从业的各项规定, 抵制住个别劳务队伍为了谋取不当利益而发出的各种攻击和诱惑。

要旨在于:管好劳务队伍, 首要的管好自己, 管好自己, 就一定能管好劳务队伍;帮助劳务队伍就是帮助企业自己。

六、建立健全各项法律法规, 为劳务队伍提供一个好的环境

政府部门要各司其职, 为劳务队伍的发扎创作一个良好的社会环境。

政府要加大对劳务队伍的资金投入, 开展各种培训活动, 不断地提高劳务人员的综合素质, 这样也能减轻管理上的麻烦。

完善劳务行为的法律法规。促进劳务队伍的进一步管理。目前我国的各项劳务行为的法律法规都比较落后, 根本没法创建一个规范的劳务交易平台。劳务人员的相关权益更是难以得到相应的保证, 严重影响了劳务市场健康有序的运转。所以政府有关部门要加快完善各项法律法规, 为劳务队伍的管理提供强有力的法律支持。

充分尊重劳务人员。社会上人们对劳务人员还心存成见, 使劳务人员的身心备受伤害, 从而导致了一些不和谐的现象出现, 给管理人员的工作带来了难度。因而, 我们一定要尊重劳务人员的合法权益, 这样方可对规范管理的对象提供良好的基础。

七、结语

总之, 随着劳务队伍规范管理的逐步实施, 劳务队伍的管理在日后发展中仍然会遇到很多问题, 不管形势有多么严峻, 我们都要迎难而上, 为其朝着健康有利的方向发展而不断地努力。

参考文献

[1]柳瑞禹, 胡勇.工程建设中基于博弈论的动态联盟采购模式研究[J].技术经济.2007 (11) .

[2]陈勇强, 张水波.工程项目分包合同招标文件的模块化开发[J].港工技术.2011 (01) .

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[4]陈芬平, 何永昌.工程劳务分包管理[J].水科学与工程技术.2008 (04) .

企业劳务的合同 第5篇

乙方：

鉴于甲方业务需要，雇佣乙方为甲方提供劳务。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》及其他相关法律法规，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，以期共同遵守。

第一条合同期限

1、本合同期限为 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止。

2、甲方视业务需要及乙方工作表现等可单方提前与乙方解除劳务关系或征得乙方同意与乙方续签劳务合同。

第二条劳务内容

1、甲方安排乙方从事的岗位工作为：详见《岗位职务说明书》，乙方应按照甲方安排的工作时间完成甲方指定的工作任务。

2、乙方工作应达到甲方规定的该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特别规定的标准。

3、根据公司的生产经营需要及乙方工作表现和能力等，甲方有权调整乙方的工作岗位，乙方工作岗位发生变化的，甲方可根据实际情况相应调整乙方的报酬，乙方应当服从。

第三条劳务报酬

1、本合同期内乙方基本劳务报酬为每月人民币元(￥)。

2、甲方每月日前以货币形式支付乙方上一个月的劳务报酬。

3、前款所述劳务报酬中已包含基本劳务费用、加班费用等一切费用。甲方无需再另行向乙方支付任何其他报酬。

第四条双方权利义务

1、乙方承诺，能够按照本合同约定为甲方提供劳务，遵守甲方的各项规章制度、操作规程，保守甲方商业秘密，勤勉尽责地完成工作任务。

2、乙方上岗前，甲方可对乙方进行上岗安全教育，乙方从事特种作业的必须具备资质证书。

3、甲方根据乙方所从事的工作，按照甲方的有关规定发放必要的劳动保护用品。

4、乙方提供劳务时应遵守甲方的操作规程，达到甲方的各项要求和标准，并接受甲方的工作考核。若因乙方违纪给甲方造成损失的，乙方应承担全部赔偿责任。

5、本合同期内乙方不得同时为其他雇主提供劳务。

6、鉴于甲乙双方为劳务关系，本合同期内乙方不享有劳动法律法规规定的社会保险及福利待遇，甲方也无需因此向乙方支付任何形式的补偿。

鉴于甲乙双方为劳务关系，本合同期内乙方患病或非因工负伤的，不享有劳动法律法规规定的医疗期待遇，相关的医药、治疗等费用由乙方自行承担。

7、乙方事假、病假期间甲方不支付劳务报酬。

8、乙方从事特种作业的，必须已取得相应从业资格并持证上岗。

9、甲乙双方约定，甲方可以根据公司安排为乙方购买一份人身意外伤害保险，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿。若甲方为乙方投保，则保险期间与本合同期限相同。

10、在本合同期内，乙方在从事甲方安排的工作中致人损害的，乙方应自行承担赔偿责任，由此给甲方造成损失的，乙方应据实赔偿。

11、在工作时间内，因乙方的过错，给公司造成损失的，乙方应承担相应责任，甲方保留向乙方追索赔偿的权利

12、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、财务数据、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，乙方应承担赔偿责任。

第五条合同的终止与解除

1、本合同期满如双方未续签，则本合同自行终止。

2、甲方有权视业务需要及乙方工作表现等行使单方解除本合同的权利，但应提前3天给予乙方解除合同的书面通知。除应当支付的劳务报酬外，甲方不向乙方支付任何补偿。

3、符合下列情况的，乙方可解除本合同：

(1)由于乙方健康原因无法继续提供本合同项下劳务;

(2)甲方不能按照本合同约定支付劳务报酬。

4、乙方解除本合同应提前3日通知甲方。如乙方非因前款所述原因擅自提前解除本协议，如由此给甲方造成其他损失的，乙方应据实赔偿。

5、本合同终止或解除后7日内，乙方应将有关工作向甲方移交完毕。甲方在乙方办理完工作移交手续后3日内结算应付乙方的劳务报酬。如乙方未按本协议约定进行工作交接，应赔偿由此给甲方造成的全部损失。

第六条违约责任

1、甲方未按照本合同约定日期向乙方支付劳务报酬的，应当按照应付金额的千分之一承担违约责任。

2、乙方在提供劳务过程中因故意或过失给甲方造成损失的，应按照损失的金额据实赔偿。

第七条争议解决

甲乙双方在履行本合同过程中发生争议，应当通过协商解决。协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。

第八条合同生效及其他

1、乙方明确：本劳务合同的签订、履行、乙方接受甲方的管理等行为，并不能推定为双方存在劳动关系。本劳动合同的签订、履行、乙方接受甲方的管理等行为是出于双方的自愿，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形。

2、本合同首部甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，在履行本合同过程中双方发生任何争议或涉及诉讼时，该地址为双方约定的有效送达地址。任何一方通讯地址发生变化，需提前3个工作日以书面方式通知对方，否则前述变更对对方不发生效力。

3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。自双方签字或盖章之日起生效。

甲方：

乙方：

建筑施工企业的劳务分包管理浅析 第6篇

关键词：劳务分包 施工管理

0 引言

所谓劳务作业分包，是指施工总承包企业或者专业承包企业将其承包工程中的劳务作业发包给劳务分包企业完成的活动。

我国的建筑业自推行项目管理体制改革以来，初步形成了以施工总承包为龙头、以劳务分包作业为依托的企业组织结构型式。在市场竞争日益加剧的情况下，企业为了保证工程任务的连续性而大量投标，有时可能会发生中标工程过多，企业自有人力资源不能满足工程施工需要。在工人不足时，虽然企业可以采取向社会招聘民工的方式来弥补人力不足，但需按《劳动法》要求对新招聘人员进行岗前技能培训，这会增大企业在培训方面的投入，而且新招聘人员即使经过培训，在短时间内效果不明显，其施工经验、业务技能等仍无法与具有长期类似施工经历分包队伍的工人相比。而合理的劳务分包能取长补短，具有专业技能强，而且能够发挥承包人与劳务分包人对工程施工的协调、督促、照管的共同作用。另外劳务分包人有地利、人和优势，熟悉的施工环境等诸多有利因素也为承包人合理降低分包价创造了可能。现今劳务分包工作已成为总包工程的一个重要组成部分，劳务分包工作管理的好坏，会直接影响到总包工程质量、进度和单位的信誉。因此，应对劳务分包工作的各个环节实施有效管理，以确保工程质量和进度符合要求。

1 劳务分包合同的签订

不管劳务分包队伍与总承包单位的关系怎样，都不能以口头协议代替书面分包合同或协议书，总包单位应与分包单位签订一份明确的分包合同或协议书。合同签订要及时。有些分包工程不能及时签订合同，只管干活抢进度，形成了合同事实，或将某些敏感的经济条款放到工程干完再谈，使项目的合同谈判处于非常被动状态，达不到预期的分包目的，从而使双方引起扯皮和发生经济纠纷。施工企业往往对总包合同的签订较为重视，而对分包合同的形式、条款及订立审查程序等存有较大的随意性，时常出现分包合同中的工期、质量、安全、验收结算、违约责任等其中一项或几项缺漏或用词模糊不清，造成分包合同难以顺利履行，必然影响总包合同的正常履行；如遇分包方违约发生纠纷后，总包单位也无合同约定追究其民事违约责任。特别应当指出，还有的分包合同中约定的变更调整、结算条款等严重不当，没有将总包合同中的有关变更调整及结算条件、时间、标准、方法等相联系，忽视了应当在分包中化解、分解总包合同的相应风险。作为总承包单位，还应在分包合同或协议书中明确分包工程的范围、价格及结算方式、质量技术要求、工期、双方的责任和义务以及最终验收的标准。另外，总承包单位的现场项目部还需对分包工程的施工过程进行现场管理，对现场管理的方式如质量监督、安全检查、施工配合、分项评定等，均应在分包合同或协议书中得到确认。

2 施工中劳务分包队伍的管理

2.1 对劳务分包队伍的《施工组织设计或方案》进行审批 图纸会审后，施工单位的技术负责人应对劳务分包单位编制的劳务分包工程《施工组织设计》或《施工方案》进行审批。审批时应考虑劳务分包工程的施工组织设计或施工方案是否能满足设计图纸及图纸会审要求和劳务分包合同要求，是否能满足总承包单位的施工组织设计要求，是否能满足法律法规和技术标准要求；若不能满足，应向劳务分包单位提出，要求给予完善。待补充完善后的施工组织设计或施工方案重新审查认可后，才能同意劳务分包工程正式开工。

2.2 核查劳务分包队伍的实际进场人员和小型施工设备 分包工程开工前，施工企业的现场项目部应核查分包队伍的主要进场人员、及小型设备。针对现阶段建筑市场仍有一些不规范的地方，为防止分包工程被转包出去，总包单位核查分包队伍的实际进场人员和进场施工设备显得尤其重要。核查时主要以分包工程的《施工组织设计》或《施工方案》作为依据，核对现场实际进场的人员与分包单位在《施工组织设计》或《施工方案》中确定的施工人员是否一致、实际进场的设备与《施工组织设计》或《施工方案》中配置的施工设备是否一致；若发现有不一致的地方，总包单位现场管理人员应及时向分包单位提出，要求其进行整改或做出必要的说明，直到符合规定的要求。

2.3 对劳务分包工程的施工情况进行监督检查 劳务分包工程开工后，施工企业的现场管理人员应对其进行技术交底，并通过质量安全检查对劳务分包工程的施工情况进行监督检查。

2.4 对施工工序质量的监督检查 施工企业的质检人员应对劳务分包工程施工中的工序质量进行定期或不定期的监督检查，主要检查施工工序是否按图施工、是否满足经审批的劳务分包工程《施工组织设计》或《施工方案》要求，施工工序质量是否满足现行标准和法律法规要求；对重要的关键工序，总包单位还应派人进行全过程的监控。对需要隐蔽的部位，在隐蔽前总包单位的质检人员应参与隐蔽验收，并督促劳务分包单位及时办理验收签证手续。在监督检查过程中，若发现有不符合要求的地方，特别是不符合强制性条文要求的，应勒令其进行整改，整改合格后才允许进入下一道工序，以保证将质量隐患消灭在工序施工过程中。

2.5 对施工进度管理 施工企业加强现场进度检查监控，制定激励、奖罚措施，与有关各方及时沟通。总包单位应要求劳务分包单位按照 《施工组织设计》的总进度计划编制每月（必要时每周）的施工进度计划，并按计划组织施工，确保施工进度满足合同要求。因工地实际情况不能按计划施工或因天气不好不能施工需要调整施工进度时，劳务分包单位应以“工程联系单”等书面形式上报总包单位认可。

2.6 现场施工人员的监督检查 施工企业督促分包采取措施加大培训投入，必要时直接介入专项管理。以总包方的技术能力支持分包商。注意考察分包商施工技术能力、人员素质；施工前，采用样板工程引路的办法总包单位的管理人员应对劳务分包工程施工中的现场施工人员进行不定期的检查核实，特别是对要求持证上岗的人员，如项目经理、技术负责人、五大员、电工、焊工、机械操作工（包括桩机操作工、搅拌机操作工、起重机操作工）、架子工等，应检查人、证是否相符，证件是否有效。若发现有不符合要求的人员，应勒令劳务分包单位限期更换，并将过期的特殊工种操作证送年审，直到符合要求为止。

2.7 施工机械设备使用的监督检查 施工企业的管理人员应对劳务分包工程施工中的施工机械设备使用进行不定期的检查，特别是垂直运输设备，应要求有安装、拆卸方案，并由有资质的单位安装验收后方可使用。

2.8 安全文明施工的检查 施工企业的现场安全员应对劳务分包单位进行安全技术交底，并对其施工现场进行定期或不定期的监督检查。安全检查可按《建筑施工安全检查标准》逐项评分，若发现有安全隐患，能马上整改的，对整改情况进行验证；不能马上整改的，应发出《安全隐患整改通知单》限期整改。整改期限结束，检查人员应对其进行复查，直到复查合格。

2.9 劳务分包工程竣工验收 劳务分包工程完工后，施工企业应对劳务分包工程实物质量进行检查验收。当劳务分包单位完成劳务分包合同规定的全部内容后，总包单位应要求其进行自检，自检合格后，填写《工程竣工报告》，上报总包单位。由他们组织对劳务分包工程实物质量检查验收，同时应检查是否按图施工、是否满足经审批的劳务分包工程《施工组织设计》或《施工方案》要求等。对验收中发现的问题，及时整改，直到复检合格。只有劳务分包工程的实物质量通过了验收，施工企业才能接收劳务分包工程的移交，与劳务分包单位办理移交手续，并进行工程结算。

参考文献：

对建筑企业劳务管理的思考 第7篇

改革开放后, 建筑业是我国最早推进改革的一个行业。但是, 当前我国建筑业和工程建设管理体制还存在不少问题:建筑业资源、能源耗费大, 管理、技术水平低, 国际竞争力不强等。深化我国工程建设项目组织实施方式改革, 积极推行工程总承包和工程项目管理, 是提高工程建设管理水平, 保证工程质量和投资效益的有效措施。国家从资质上把建筑企业划分为施工总承包、专业承包、施工劳务三个序列, 把劳务独立进行专业化管理, 推动建筑业从劳动密集型向技术密集型、资源密集型向资本密集型转变。随着社会主义市场经济的深化, 我国所有制结构和产业结构的不断调整, 企业劳动关系日趋多样化。在新的形势下, 如何坚持以科学发展观为指导, 加强国有建筑企业劳务合同工队伍管理, 充分调动其积极性和创造性, 为实现企业又好又快发展贡献自己的聪明才智, 成为建筑企业管理者必须重视和解决的问题。

二、加强劳务管理的必要性

(一) 建筑业改革的需要

中国的建筑业正朝着工程总承包和工程项目管理发展, 因为工程总承包和工程项目管理是国际通行的工程建设项目组织实施方式, 推行工程总承包和工程项目管理是提高工程建设管理水平的重要措施, 是增强企业综合实力和国际竞争力的重要途径。中国的建筑企业要向工程总承包和工程项目管理方向转型升级, 必须是智力密集型、技术密集型企业, 另外还需要具备一定的投融资能力。要实行工程总承包和工程项目管理, 必须管理层与劳务层相分离。大企业的操作层人员越来越少, 企业自有员工主要是管理人员, 操作层主要靠外面的队伍, 管理层和操作层要到项目上去结合, 这种结合就完全是一种不稳定的状态, 是不断变化的。建筑施工企业要发展, 需要管理这种不稳定状态。

(二) 社会发展的需要

目前的建筑用工存在诸多问题包工头拖欠工资时有发生、层层转包加大施工企业成本、农民工没有签订正式的合同, 权益得不到保障。受教育程度低、技术水平落后、效率低下, 也容易导致质量问题。农民工流动性大, 接受安全培训不系统, 容易发生安全事故。这些问题都给社会和企业带来较大的经济损失。

(三) 行业发展的需要

建筑业机械化程度低, 大量工作需要农民工来实施。施工企业每年有一半以上的施工产值是靠劳务队伍来协助完成的, 劳务队伍已成为企业施工生产的中坚力量, 是项目管理不可缺少和分割的一部分, 对它的管理与监控就日显重要。作为工程的直接建设者, 管理的好坏直接影响到产品的质量、企业的形象, 失控的劳务管理必然导致失控的现场, 甚至影响到市场。

(四) 建筑施工企业自身发展的需要

拥有足够数量、专业配套、素质高、实力强、信誉好、长期稳定的劳务队伍, 不但能充分的保证施工生产的需要, 而且有助于提升企业形象, 提高企业的核心竞争力。长期固定与企业合作的劳务队伍, 容易形成互相支持、互相帮助的良好氛围, 能给施工企业缓解高强度竞争带来的压力。

三、劳务管理的重点与难点

(一) 劳务管理的重点

1.抓好劳务队伍的引进与选择, 实行劳务集中招标, 选好劳务施工队伍。 (1) 考察评定劳务队伍的在建工程及已完工程业绩、信誉情况, 把业绩、信誉作为考察评定劳务队伍资格最重要的指标。 (2) 采取竞标方式选择劳务队伍的, 编制切实可行的评标办法, 防止劳务队伍围标。 (3) 同一竞标内容一般不得少于三家队伍参加竞标, 同一工程类别至少选择两个以上劳务队伍, 以利相互竞争、制约。 (4) 原则上尽量避免使用工程所在地当地劳务队伍, 对长期合作、实力强、信誉好的队伍, 在同等条件下优先考虑使用。 (5) 鼓励使用以企业自有职工为框架, 吸收部分劳务工组成的“架子队”。 (6) 对可能发生突发事件的工序或单位工程, 在选择劳务队伍时应有备选方案。 (7) 鼓励使用成熟的劳务施工公司, 对施工能力强、以往业绩和信誉良好的劳务施工队, 在同等条件下尽量优先考虑使用, 并建立长期合作机制。

2.抓好劳务队伍的履约情况追踪调查, 对履约能力差的劳务队伍及时进行处理或清除。施工过程中根据公司和项目相关管理制度, 定期对各劳务承包方进行履约检查和合同评价, 及时掌握其现场实际技术、管理实力、履约能力及配合情况, 并报公司成本部备案, 以利于培养长期固定合作队伍, 为其谋划共赢发展愿景。同时, 及时发现和清退有不良行为倾向的劳务队伍。劳务合同签订后, 严格执行验工计价程序和制度, 每月对劳务合同中界定的各项工程、工序细目完成数量进行现场收方、计算、验工、完善相关手续后合理支付, 杜绝超验、超付现象, 各分部或单项工程、某一单独工序完成后及时验工, 阶段性清算, 防止秋后算总账和扯皮问题的出现。

3.抓好劳务队伍的信誉度调查与评审工作, 对信誉度差的劳务队伍坚决给予清除。项目部要切实加强劳务队伍的过程管理, 主要是劳务队伍的组织, 劳务工的个人素质和劳务队伍的整体素质、配合度的整体协调能力、管理能力及经济实力等, 在施工生产过程中进行全面的考察, 要建立一套合理的评价机制。项目部要对每个分包队伍建立过程评价手册, 每个月对分包的劳动力组织、设备投入、工程质量、安全管理、进度控制、配合情况进行一次评价, 工程结束后出具综合评价报告, 作为企业筛选分包队伍的合理依据, 每半年组织召开一次劳务队伍评价会, 对合作过程中存在的严重问题, 对劳务队伍达不到合格分包商要求的, 从合格劳务分包商花名册中剔除。对合作退步或出现不服从管理现象的出具整改建议书, 并调减合作规模, 确保劳务资源的受控。

(二) 劳务管理的难点

1.劳务队伍是社会的, 同时也是松散的、流动的, 人员复杂, 要提高劳务队伍素质和技术管理水平难度较大。劳务合同工受教育的程度较低, 劳动技能较差, 理解能力和接受能力较慢, 尤其是在生产紧张时要求招收来的劳务工尽快上岗, 没有足够的时间对他们进行岗位技能培训, 无形中给安全生产、产品质量带来隐患。当企业遇到困难时, 在某些问题、某一时段不能满足劳务合同工的要求和欲望时, 他们就会跳槽, 炒企业的鱿鱼, 给正常生产经营造成诸多麻烦。大部分没有经过系统的施工生产专业技能培训和安全生产知识教育, 专业技术水平和安全生产的素质不高等等。

2.劳务管理工作经验欠缺, 在实际管理中存在难度。由于建筑企业的转型, 劳务资源不为企业所有, 但为企业所用, 对劳务队伍的管理没有拿入公司长期的、系统的、规范的管理轨道上来, 只使用、不培养。市场上普遍的农民工专业技术不强、素质不高、安全意识不强。劳务资源匮乏和劳务管理失控已成为困绕建筑企业持续发展的两大难题。社会环境、企业及劳务资源自身的变化, 迫使建筑企业必须加强劳务资源管理。

四、强化劳务管理工作的对策

(一) 实行劳务队伍准入制和年审制

实行分包队伍资格施工准入制度。由公司工程管理部门归口办理外部劳务的资格审查和证照登记工作, 在确认营业执照、资质证书、安全生产许可证齐全、综合实力强、施工业绩优良、履约信誉高后, 方可报经公司核发《劳务分包准入证》, 编入劳务分包商名录, 并进行公示制, 养在社会、用在企业。对进入名录的分包商实行动态管理、跟踪考核、记录业绩、年审评定, 并建立不合格队伍的定期公示制, 优胜劣汰。

(二) 严格按照企业的劳务集中招标管理办法选择好劳务分包队伍

1.项目部招用外部劳务队伍应遵循“计划报批、资格预审、公开招标、综合评价、集体审定”的程序, 由组织项目招标的部门及项目部选择合格的分包人, 对分包人的资格进行审查, 认真填写《分包人审查表》、《分包人基本情况表》、《分包人设备情况调查表》、《分包人近三年承建工程项目》, 杜绝违法、违规分包, 坚决取缔整体分包和层层转包。

2.凡具有企业范围内的合格《外部劳务队伍准入证》的劳务分包队伍, 及公司每年发布的《合格分包商名录》均可作为选择对象。

3.选择时原则上实行公开竞标选择劳务分包队伍, 做到公平竞争, 择优录用。

4.对不具备公开竞争条件选择劳务队伍的, 必须坚持集体研究决定, 不允许个人指定。对劳务分包队伍的选择过程, 包括同意、反对意见都要记录在案。

5.劳务分包队伍的选择由工程管理部具体组织实施, 按照招、议标方式和程序, 选择合格的劳务分包队伍, 由项目部统一组织议标选择分包队伍的除外。

(三) 加强对劳务队伍的教育培训, 提高岗位技能

1.引导、督促和帮助劳务队伍进行法律、法规、安全、技术、管理等的教育培训学习, 提高劳务队伍的管理水平和操作技术水平, 增强劳务作业人员的安全意识和技能, 减少和杜绝安全事故的发生。

2.深入一线, 亲近劳务合同工, 注重向劳务合同工做好有关用工制度、劳动关系等政策解读, 化解劳务合同工思想疙瘩, 消除他们的思想顾虑。

3.立足当前, 着眼长远, 严把控劳务合同工“入口关”和“培训关”, 在对劳务合同工的技术专长、文化程度、培训要求、年龄、性别、婚姻、地域等情况深入调研, 全面掌握的基础上, 针对劳务合同工分散性、流动性、季节性和文化程度、思想观念、接受能力各异的特点, 做到“量身点题”培训。在培训过程中, 坚持“干什么学什么、缺什么补什么、要什么教什么”的原则, 突出重点、注重实效、因人施教、难易结合、远近结合、长训和短训相结合、培训和考证相结合、传统的教学和现代的科学技术相结合, 不断完善考核机制、奖惩激励机制, 对通过技能考试的劳务合同工, 特别是通过高级工和技师考试的劳务工可照企业正式职工享受相应的技能津贴, 充分调动劳务合同工学习知识、钻研技能的积极性, 不断提高劳务合同工的岗位技能和完成生产、确保安全、提升质量的能力和非常情况下的应急处理能力。

4.组织开展群众性技术创新、劳动竞赛、体育运动会等活动, 丰富劳务合同工的精神文化生活, 给劳务合同工提供施展才华的机会, 从而吸收劳务合同工融入创建和谐企业活动中来, 培育忠诚度, 提高岗位技能, 增强责任心, 激发工作热情, 脚踏实地工作, 获取劳动报酬, 幸福愉快生活。

(四) 强化劳务企业在项目中的管理责任, 加强农民工工资的管理力度

劳务公司是工程项目的第一责任方, 对于工程项目的组织管理负有不可推卸责任。农民工的管理应作为一个重要内容, 要求企业在认真地考虑项目的需求、风险、效益的基础上决定是否承包的同时, 也要认真落实农民工的管理措施, 以维护农民工的合法权益为基础, 对于项目劳资管理做到事前布置、事中落实、事后督查, 决不能以包代管、管而不实, 让农民工的管理放任自流, 使项目的劳资管理流于形式, 特别是劳务公司分包合同的内容, 在作业任务、劳动力人数、进度要求及进退场时间、双方管理责任、奖励与处罚等基础上, 一定要增加劳务费计取, 结算和发放的内容, 从根本上完善这项工作。建筑施工企业通过强化项目管理, 使农民工工资发放管理达到目的明确、责任清晰和便于操作。实行农民工工资专款专用, 回避工程资金短缺的风险。高效、优质地完成工程建设, 不仅是技术、管理、施工的优化过程, 同时也是资金使用的优化过程。在市场经济条件下, 劳务公司对于工程项目风险的控制一定意义上是基于对资金的控制, 农民工工资这个风险, 劳务公司可通过对资金的控制而回避这个风险。为防止工程款供应链条出现断裂, 劳务公司可在银行开设工资专户, 按工程款的工费比例提取款额, 并制订相应的工作制度, 实行农民工工资专款专用。这样既可以防止工资款挪用、挤占现象的发生, 又可以保证工资款有一定的储备, 同时, 劳务企业还可在银行为农民工办理个人工资账户, 由银行代发工资减少不必要的争议, 保证农民工得到自己的应有所得, 使农民工的工作情绪稳定, 有利于项目部的施工组织和管理。

(五) 树立以人为本的管理理念, 加强劳务资源的过程管理

1.深入探索“实名制”管理和“平安卡”制度、联合工会等模式, 维护劳务工的合法权益不受侵害。“实名制”管理:指对农民工实行在一个实名下做到身份证、自然状态、上岗证、劳动合同、出勤以及工资发放、培训情况等数据统计齐全的一种管理体度。总包企业应要求分包队伍进场前, 提供在当地建设主管部门备案的合同和人员名录, 并做到劳务工身份证、暂住证、岗位证书、劳动合同书、人员备案证明、花名册、考勤表、工资表一致, 劳务工上下班必须刷卡进出工地, 分包每周向总包上报劳动力增减台账, 总包对分包的管理定期考评公示。“实名制”管理可有效避免分包过程中的黑心包工头钻空子, 克扣农民工工资, 杜绝劳务工讨薪中出现的恶性事件和恶意讨薪现象, 促进社会和谐稳定。“平安卡”制度:指进入现场作业的工人、管理人员和监理人员必须进行安全培训, 合格后发放平安卡, 并刷卡进出现场的一种管理制度。工会联合会可以拉近总包与劳务工之间的距离, 使劳务工的维权工作有章可循, 既可避免矛盾激化, 又可增强企业的凝聚力。

2.检查和督促项目部对劳务队伍进出场人员进行登记、造册, 建立劳务用工使用台账, 对劳务队伍的技术工人和特殊作业人员进行资格审查和考核, 严禁特殊工种和技术工人无证作业。定期或不定期对劳务队伍的劳动用工合同签订和履行情况进行抽查, 保障劳务人员的合法权益, 对检查过程中发现的问题, 进行纠正的整改, 规避劳务风险。

3.定期或不定期的进行劳务分包工程的安全、质量、进度、文明施工检查, 发现问题及时纠正和处理。增强劳务作业人员的安全意识和技能, 减少和杜绝安全事故的发生。向劳务队伍宣传和灌输企业文化和价值观, 让劳务队伍熟悉公司相关的管理流程、管理模式和相关制度, 形成“统一思想、风险共担、共同发展”的利益共同体。

4.对劳务队伍实行履约保证金制, 按劳务分包总价的5%收取履约保证金, 在进度款支付中扣留10%的质量保证金, 降低质量、工期、安全风险。检查督促项目部规范劳务分包工程的计量、验收、结算与支付工作, 对劳务分包工程的计量、计价、结算、拨款支付工作, 必须经项目部计划、施工、财务、物资、设备、质量等部门会审签字, 经项目经理审批后方可实施。

5.项目部对分包工程应抓好现场代表、技术监督人员的选派工作, 落实分包工程全过程“旁站”制度, 严格进行安全质量和工期的监督与控制。

6.必须大力引进和培养信誉好、素质高、实力强的劳务队伍, 帮助他们积极申报和提升劳务资质, 发展壮大队伍, 才能适应和满足企业施工生产和发展需要。

五、结束语

企业劳务派遣法律风险防范 第8篇

一、劳务派遣概述

所谓劳务派遣, 又称人才租赁, 是指由劳务派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同并支付报酬, 把劳动者派向其他用工单位, 再由用工单位向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。

劳务派遣法律关系主体包括: 用工单位、劳务派遣单位、劳动者。其中用工单位和劳务派遣单位为劳务派遣合同关系, 同时与劳动者基于劳务派遣形成劳务关系; 而劳务派遣单位与劳动者之间则签订劳动合同, 形成劳动合同关系。与劳动关系相比, 劳务关系最明显的特征, 是劳动力的提供和使用主体和劳动合同的签订主体并不一致。

劳务派遣之所以受到企业的青睐, 是因为通过劳务派遣, 可以提升企业自身的管理能力, 把有限的资源专注于核心业务; 可以根据市场状况及时、灵活地调整用人规模, 有效地降低人力成本; 可以避免一些劳资纠纷, 降低用工风险; 还可以完善企事业单位富余人员的退出机制。

二、劳务派遣用工形式下企业法律风险防范

在新的劳动法律背景下, 被派遣劳动者拥有了一些可以实现的合法权益, 企业使用劳务派遣用工则受到更多规制, 法律风险也相应加大了。那么, 企业应如何有效的防范和减少法律风险呢?

( 一) 在不违反法律强制性规定的条件下使用劳务派遣工

《劳动合同法》规定, 劳务派遣用工是劳动合同用工的补充形式, 只能适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位, 且不得超过其用工总量的一定比例。而劳动行政部门将这一比例限制为10% 。实践中很多用工单位在一些长年稳定需求乃至主营岗位上也大量使用劳务派遣工, 导致法律风险加大。规避此类风险, 企业应做到: 一是按照法定条件和比例使用劳务派遣工。不符合临时性、辅助性、替代性等法定条件的岗位, 应尽量使用正式用工。二是部分主营工作确实无适当人员或无足够人力完成的, 可以采用工程外包、工作外包方式, 将该类工作通过承揽合同对外承包。

( 二) 选用适当的劳务派遣单位

企业选择劳务派遣单位应关注以下几个方面:

1. 具有合法的劳务派遣资质。若劳务派遣单位不具备相应资质, 可能导致劳务派遣协议无效, 导致用工单位和被派遣劳动者形成事实劳动合同关系。《劳动合同法》修订案规定了二百万元以上注册资本、固定的经营场所和设施、获得行政许可等条件, 对劳务派遣单位是否具备上述条件进行严格审查必不可少。

2. 劳务派遣单位应具有优秀的业务实力。企业采用劳务派遣的用工形式, 目的之一就是为了减少本企业人力资源管理工作, 获得更为专业的人力资源管理服务。因此, 是否具有较强的业务能力也是在选择劳务派遣单位时应该考虑的一个重要因素。业务能力包括其招工途径和招工能力、工资按时足额发放、社保办理、派遣手续的规范、对员工的培训和管理等。如果劳务派遣单位业务能力达不到一定的水平, 企业不仅无法获得较好的服务, 而且很容易被卷入到劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的纠纷中。

实践中, 需要对劳务派遣单位的营业规模、品牌影响力、客户美誉度以及员工的认可程度等信息进行调查, 来掌握劳务派遣单位的业务能力。

3. 劳务派遣单位应具有良好的信誉和法律责任能力。 依据现行《劳动合同法》, 在诸多情况下, 用工单位和劳务派遣单位均需要承担连带责任。而一旦出现该类情形, 如果劳务派遣单位信誉度差, 或其责任承担能力低, 则权利人势必会向用工单位求偿, 使用工单位承担不应有的损失。因此, 在选择劳务派遣单位时, 应注重对其信誉度进行考察。 可以通过查询其银行资信状况、是否有失信记录、是否有未履行的判决、裁定等方面判断其信誉, 同时对其资产状况进行调查, 确定其具备良好的法律责任承担能力。

( 三) 加强合作过程中对劳务派遣单位的适当监控

为避免因劳务派遣单位的违法、失当行为而蒙受损失, 在整个合作期间, 都应加强对劳务派遣单位的监控, 一旦发现问题, 随时要求纠正, 或解除双方合作关系, 避免法律风险。

1. 加强劳动档案资料搜集。签订劳务派遣合同之后, 应立即着手向劳务派遣单位收集相关资料。该等资料至少应包括: 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间所签订的劳动合同、被派遣劳动者的身份证复印件、被派遣劳动者的体检资料、劳务派遣介绍信。

2. 对其工资发放情况、社保缴纳情况进行按月监控。 当前, 劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者足额缴纳社保、 发放工资的现象并不鲜见, 势必挫伤劳动者的工作积极性, 也可能导致用工单位成为共同被告。而如果劳务派遣单位未为其办理工伤保险, 一旦发生工伤, 则对于高额的医疗费、赔偿金等费用, 用工单位可能承担连带责任, 导致较大损失。如果劳务派遣单位破产倒闭, 这时用工单位还可能成为全部费用的最终承担者。因此, 用工单位应要求劳务派遣单位按月提供工资发放表及银行回单、社保缴纳凭证, 对其工资发放和社保缴纳进行监控。

3. 对其劳动合同续签情况随时把控。用工单位应对所收集的劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同进行整理, 形成劳动合同期限一览表。在劳动合同期限届满前, 应明确是否继续使用该劳务派遣工, 如续用则通知劳务派遣单位续签劳动合同并重新办理备案手续, 如退回则办理退回手续。如果二者之间工作脱节, 劳务派遣单位疏漏了与劳务派遣工续签劳动合同, 可能在用工单位和被派遣劳动者之间形成事实劳动关系。

( 四) 加强对劳务派遣工的培训与管理

1. 注重对劳务派遣工开展培训。对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能培训, 有助于劳务派遣工掌握工作技能, 提高工作效率; 同时安全培训也是用工单位的法定义务之一。同时应对劳动者加强企业规章制度培训, 利于被派遣劳动者熟悉规章制度, 另一方面部分涉及劳动者切身利益的规章制度, 履行告知义务是必要程序之一, 否则不能作为管理依据。

2. 完善劳务派遣工处罚、退回相关手续并留存证据。 如劳务派遣工辞职, 则应保存好其辞职书; 对违反规章制度的, 如需予以处罚或将其退回派遣单位, 则应留存好相关视听资料、该被派遣劳动者所写的“检查”等违反企业规章制度的证据、被派遣劳动者不能胜任岗位的证据等等。一旦发生争议, 也便于用工单位举证, 如劳务派遣单位因此与被派遣劳动者发生争议, 这些证据也可提供劳务派遣单位使用。

3. 实行同工同酬。《劳动合同法》修订案规定: “被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”当然同工同酬并不包括福利和社会保险。如果正式用工与劳务派遣工确实有薪酬差距, 则正式用工与劳务派遣工不得在同一岗位上任职, 避免“混岗”。

三、结语

劳务派遣虽然可以降低用工单位成本, 但是在新的劳动法律背景下也会导致更多劳动法律风险。为了有效的防范风险, 用工单位还需更多加强人力资源管理, 做好劳务派遣单位的遴选, 加强与劳务派遣单位的合作, 并加强管理劳务派遣工。以有效防范和减少劳动用工法律风险, 使企业的利益最大化。

参考文献

[1]刘军胜.如何避免外包用工风险[J].人力资源开发与管理, 2010 (11) .

[2]程延园主编.劳动合同新规则之HR应对[M].北京:中国法制出版社, 2007.

[3]问清泓, 宋晓波.劳动派遣之法律规制[J].湖北行政学院学报, 2009 (4) .

企业劳务派遣用工风险的防范 第9篇

一、劳务派遣单位的选择

《劳动合同法》对经营劳务派遣业务的单位在注册资本、经营场所和设施有严格的规定, 特别是要求注册资本不得少于人民币二百万元, 大大提高了经营劳务派遣业务的门槛。用工单位在选择劳务派遣单位时一定要审核其是否有开展劳务派遣业务的资质。当下有些企业特别是建筑企业, 在使用劳务工时将其劳动关系挂靠在分包单位名下, 这种挂靠实质上是一种劳务派遣, 若分包单位并无此种资质。那么劳动者和用工企业就是事实劳动关系, 一旦劳动者开展维权, 可能导致企业的一系列赔偿。

二、被派遣劳动者的招用

现行劳动法律法规对企业劳务派遣用工有严格规定。劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。法律规定临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。所以用人单位在使用劳务派遣用工时一定要做好岗位分析和岗位设计, 将非主营业务、临时性岗位和主营业务岗位区分出来, 将技能要求低、岗位评价级别低的非主营业务岗位设计为派遣岗位。设计好的岗位还需提交职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定, 并在用工单位内公示。同时为了防止混岗问题的发生, 企业应该通过培训、技能鉴定、专业技术资格评定等方式提高职工的技能等级和职业资格, 以此来提高职工岗位等级, 避免和被派遣劳动者在相同岗位工作。

《劳务派遣暂行规定》同时也规定, 企业使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这就堵住了企业为降低人工成本无限度采用劳务派遣用工问题。为不突破该条防线, 企业在其劳务派遣用工不能满足业务需求, 而又不愿意新增职工人数的情况下, 可以选择人力资源外包来解决内部劳动力需求。比如法律规定可以使用劳务派遣用工的存续时间不超过六个月的临时性岗位和为企业主营业务服务的非主营业务岗位在做岗位设计时应该考虑便于人力资源外包。

三、劳务派遣工资体系

《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。为防止企业同工不同酬风险的发生, 企业应该做好岗位分析和岗位评价, 按技能等级和岗位重要程度设计岗位, 并将岗位分级, 设计出一系列等级不同岗位。企业在使用被派遣劳动者时, 尽量安排在与本单位职工不同的岗位。依岗位分析和评价的成果设计出一套同时适用于本企业职工和被派遣劳动者的工资体系。 经法定程序讨论通过后在全企业实行。同时加强对工作业绩的考核, 根据考核结果调整岗位等级。

四、被派遣劳动者日常管理

劳动者被派遣到用工单位, 其日常管理任务很大部分归集到用工单位身上了。加强被派遣劳动者日常管理可以有效防范劳务派遣用工风险。被派遣劳动者管理包括用工单位对被派遣劳动者管理, 和用工单位对劳务派遣单位管理行为的监督。

1.做好与劳务派遣单位劳务派遣协议的签订, 同时监督检查劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同的签订及劳动合同到期情况, 防止未签劳动合同派遣员工和劳动合同到期后未续签劳动合同而继续派遣员工。

2.做好被派遣劳动者的岗前培训。岗前培训内容应该包括用工制度、休息休假薪资制度、岗位工作要求、技术要求和安全教育培训。

3.做好被派遣劳动者考勤管理, 依考勤足额支付工资、加班费、绩效奖金、社会保险金额、管理费及税金给劳务派遣单位, 并监督其发放, 并将其发放清单留底备查。

4.做好被派遣劳动者退场管理。《劳动合同法》明确规定了用人单位可以将劳动者退回劳务派遣单位的情形。针对劳动合同法第三十九条的规定, 用人单位应该制定和完善职工管理规章制度, 特别是职工奖惩条例, 在退回被派遣劳动者时, 可以做到有据可依。 同时退回劳动者时, 用工单位应及时以书面通知劳务派遣单位。

5.对于从事高危行业的劳动者。除了劳务派遣单位为其缴纳工伤保险外, 建议用工单位另外购买一份商业类人身保险。这样在被派遣员工一旦出现工伤事故, 工伤保险待遇赔偿不足部分可转嫁商业保险公司, 避免用工单位出现较大赔偿风险。

五、结论

目前, 劳务派遣是企业仅此于除合同制用工的第二大用工形式, 企业在劳务派遣用工中应特别关注风险的防范。这一方面是国家在劳动立法方面的规范, 另一方面是劳动者法律维权意识的增强。企业在选择劳务派遣单位、使用被派遣劳动者、岗位和薪酬管理等制度设计上要做足功夫。同时企业也应该加强被派遣劳动者的日常管理。只有在这些方面做足细致的工作, 我们的劳务派遣用工的才能经受住法律法律的考验, 杜绝用工风险的发生。

参考文献

[1]杜一鸣.劳务派遣单位设立条件存在的问题及对策研究[J].江西青年职业学院学报, 2011, (2) :66-67.

浅析施工企业的外部劳务管理 第10篇

目前,施工企业在使用和管理外部劳务用工时出现了一些普遍性的问题,如选用有关系的队伍,选用的施工队伍不具备良好的资质,劳务价格没有明确的规定,一旦有问题发生,企业将承担所有的损失及责任,导致项目出现亏损。对于劳务队伍,一些项目经理实行以包代管或重包轻管的管理模式,频频出现安全质量事故,对企业的形象及信誉带来不利影响,也造成市场的丢失。

所以,为了生存及发展,施工企业必须从以下几点着手强化对外部劳务用工的管理:

1 建立并完善外用劳务管理办法

企业要按照国家政策、上级主管部门的要求、市场需求及企业的实际状况,仔细分析和研究,广泛征询意见和建议,建立一个合理可行的外用劳务管理体系,为各个工程项目及部门提供管理依据。

2 规范使用制度

多数施工企业及其工程项目对劳务队伍的使用极为混乱,应明确用工指导思想,即“以我为主,为我使用,合理有序,考核业绩,注重实力”,坚持劳务使用的制度,即“基地化、弹性化”,禁止外部劳务在重要岗位上操作。一定要和有关的劳务公司和企业签订用工协议,一些技术人员及其他员工是临时聘用的,也应该将其纳入相关的企业和劳务公司,严禁签订个人用工协议。这样一来,自有职工队伍施工生产主力军的作用得以充分施展,同时也体现出外用劳务队伍的辅助能力,防止劳资纠纷的发生。

3 严格资质审查

是外用劳务队伍若要加入施工企业,必须要经过资质审查。资质审查要做到“三严”,即严格审查综合实力(设备、技术、资金、业绩等),严格遵循评价程序,严格遵循申报审批程序。一部分外用队伍通过关系被列入施工企业合格承包商的名录,有的甚至打着国有企业某某项目部或工程处的旗号,通过上交一部分“管理费”,挂靠国有大中型企业的牌子。进行资质审查时,有关单位必须严格把关,若有必要可对其负责施工的项目或其所在地考察,施工前必须先签合同。

4 加强动态管理

第一,在管理的技巧及办法方面对项目经理加强教育、培训,使其明白加强对劳务队伍的管理极为重要,摒弃以包代管、重包轻管的不正确的管理思想观念。

第二,在项目职能部门中开展管理办法宣贯,使其充分理解并掌握实施动态管理的方法。

第三,秉承“两个原则”,即“教育、使用、管理并举”及“谁用工谁负责”和的原则。抓好“三个方面”即抓好选派技术监督人员及现场代表的工作,对施工全程推行“旁站”的方式,所有职能部门应该做好本职工作,亲临现场,加强管理力度,对工期及质量进行有效的监管,保证安全施工;抓好工程物资验收计价及采供等工作,阻止效益的流失;抓好外部劳务制度化管理,经常开展工艺纪律、安全质量、形势任务、遵纪守法及政策传统的教育,坚持优良的技术、政治及管理的精神风貌,树立良好的企业形象及信誉。

5 逐步培养能长期合作的良好的劳务队伍

即使多数施工企业已拥有了合格承包商名录,但往往是现用现抓,缺少比较稳定且长期合作的施工队伍。外用劳务队伍仓促上阵,并未做充分的准备,导致无法顺利施工。另外,有些外用劳务队伍并不适合该项目施工,可能会因此将报价抬高等,最终会导致双方合作关系破裂。施工企业要努力与周边和其它地区的社会劳务市场接轨,与有关的企业及劳务公司建立良好的合作联系,并将其作为劳力资源的供应基地或“蓄水池”。施工企业应该不定期地通过各种途径从整体上全面考察所聘用的外用劳务队伍,应和管理能力较强、能顺利完成施工任务、具备较高的整体素质和良好信誉的队伍建立长期合作关系,这样施工企业能够按照项目特点及其实际状况,在用工高峰期聘用适合的外部劳务工,做到养在社会,用在企业,召之即来,挥之即去。

6 平等对待,互惠互利,共同发展

施工企业是劳动密集型产业,大部分劳务企业进行管理活动时运用的是独裁型及家庭化的管理模式,经营规模不大,单一的组织形式,不具备较高的施工技术及信用,过分追求眼前利益,因此,劳务企业中存在很多短期化问题,如忽视质量、偷税漏税、掠夺经营及偷工减料等。施工企业可通过各种方法手段,包括法律的、经济的和行政的,使其规范化、合法化。

目前,迅速发展的劳务企业已经成为弥补施工企业劳动力严重不足的状况、为企业创造更多的财政收益、促使施工企业努力发展及深化改革以及支撑建筑业迅猛发展的主要力量。劳务及施工两个企业相互依存而发展,所以,劳务企业及施工企业之间应该平等对待,培养紧密的合作关系,互惠互利,共谋发展。

7 建立并完善有效的激励、约束及调控机制

应该以科学的管理模式、完备的组织制度、清晰的任务责任为前提,建立并完善有效的调控、激励及约束的机制。如按照项目的实际状况,施工任务的小承包可以适时进行,设立单项奖,促进安全、高效且顺利地完成施工。

此外,还能够通过编制的管理措施及签订的劳务合同对劳务队伍的行为进行约束,劳务队伍的施工及生产活动必须有相关施工企业的有效监管。同时,要在进度控制、HSE管理、质量控制、费用控制、合同管理、信息管理和组织协调等方面建立调控机制,合理、有序、动态地进行管理。

摘要：目前,施工企业的改革不断深化,企业的人力资源结构产生了巨大的变动,增加了外部劳务用工队伍,大大削减了职工的数量,企业的人力资源结构的作用越发明显,逐渐成为企业适度扩大规模及追求效益最大化的一个有效的途径。

企业劳务论文 第11篇

关键词：企业；劳务派遣；用工风险

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编码：1671-864X（2014）08-0161-02

劳务派遣，也叫人力资源租赁，是指劳务派遣单位与劳动者签定劳动合同，与用工单位签定劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用分离。被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位劳动，形成了“有关系没劳动，有劳动而没关系”的特殊形态。劳务派遣单位“招人不用人”，用工单位对劳动者是“用人不养人”、“不求所有，但求所用”，与被聘人员不存在隶属关系。在促进企业内部就业机制转换、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣这一用工形式发挥着不可替代的重要作用。

一、大红山劳务派遣工现状

大红山矿业公司结合自身实际，围绕“以创新的精神进一步优化人力资源结构，提高劳动生产率，严格控制昆钢身份人员，降低用工成本。截止2012年末，矿业公司共使用劳务工481人，劳务工人数占在岗职工人数的60%左右。劳务工主要来源于社会上的劳务派遣公司，用工主要分布在矿业公司的选矿作业区、动力辅助作业区及质量技术部的选矿操作、维修电工及计量岗位。随着产能的不断扩大，公司为弥补操作岗位缺员，将最大限度的使用劳务派遣工作为补充，使劳务派遣工数量呈快速增长趋势。尽管劳务派遣工作为企业用工形式的一种重要补充，适用面较为广泛，无论是大专院校毕业生、社会待业人员、进城务工的农民等等，都可以通过这种形式就业。在某种程度上为社会减轻了就业压力，促进了社会和谐稳定发展，企业采取劳务派遣这一用工形式，对满足企业生产发展需求，降低人工成本以及促进社会就业与再就业等方面起到了积极的推动作用。然而在实际用工过程中仍然存在着诸多用工风险，主要表现在以下几个方面。

1.选择劳务派遣单位时的法律风险。根据《劳动合同法》第92条的规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣公司承担连带责任。所以，劳务派遣机构也成为了连带责任的承担者，但这个承担者能否发挥积极地作用，就需要用工单位在选择时注意审查资质、经营能力等要件，如果劳务派遣单位没有能力承担其应负的责任，反倒会连累用工单位。这样，用工单位非但没有实现减少用工风险的目的，反而会得不偿失。

2.出资培训与服务期约定的风险。从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，才能与其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣单位无权与派遣员工签订培训协议约定服务期，那么是不是用工单位就有权与派遣员工签订培训协议呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工单位和派遣员工之间不存在劳动关系，自然无权签订培训协议了。用工单位为了公司的利益、促进公司发展而经常对员工进行培训也是理所当然的，这里培训的正常需求与服务期的无权约定之间的矛盾是急需化解的。

3.选择不慎，风险大增。一些个别劳务派遣单位运作不规范、不合法，如不缴或少缴社保，或变相的克扣员工工资等管理不当，以至于增加用工单位的用人风险。

4.企业与派遣员工步调难统一。激励员工的三个重要方面是：企业理念、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工不同层次的需求。而一般来说用工单位对派遣员工，只是基本上满足了薪酬问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司管理，这也符合马斯洛的需要层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转化，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

二、劳务派遣风险应对策略

（一）注意劳务派遣对象的选择

对于企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣用工模式时必需首要考虑的问题。虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业难以管理派遣员工，人员的流动也不利于企业的商业秘密的保护，故在使用劳务派遣工时应当注意派遣对象的选择。

1.可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣

对于企业的中高层人员，一 般来说都是企业的骨干，职位表现出长期稳定、不易替代等特点。这些人员易于获取企业的商业秘密。所以对于这些人员，应当与之建立劳动关系，这不仅能够增加其对企业的认同感，也大大降低了人员流动造成的泄密风险。企业可以选择基层且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。

2.可以选择新进人员予以派遣

对于新进人员，企业般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否能接受企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察，所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分融入企业文化并具有不可替代性之后，再与其签订劳动合同，建立劳动关系。

三、常见风险的防范策略

1.劳务派遣协议的签订技巧

劳务派遣协议是用工单位和派遣单位民事合作法律关系的凭证，是双方管理派遣员工的重要依据。一份”责权明晰”的派遣协议会大大降低实际用工单位的法律风险。实际用土单位在签订派遣协议时应当注意以下几个方面：

（1）明确约定派遣单位及时签订劳动合同的义务，防范派遣单位不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中用工企业应在接受被派遣劳动者时，就注意查证其与劳务派遣单位签订的劳动合同，有签订劳动合同的才可接受。建议要求派遣单位与派遣员工签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。

（2）明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式。

（3）明确约定派遣单位承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止劳务派遣单位不缴、漏缴社会保险费。

（4）明确约定在哪些情形下可以退回派遣员工。对于用工单位不再需要的人员，用工可以根据派遣协议的约定退回，派遣单位可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同。这里要注意的是，此种情形下有可能产生经济补偿金，则用工单位应当在派遣协议中约定该经济补偿金的具体分担比例。

2.规章制度冲突问题

实际用工单位如果想让自己的规章制度对派遣员工有约束力，应当做两件事：第一，在制定时最好查阅派遣单位制定的类似规章制度，避免矛盾；第二，在与派遣单位的派遣协议中明确约定，派遣员工应同时遵守派遣单位和实际用人单位的规章制度，两个单位的规章制度有冲突时，以实际用人单位的规章制度为准。

3.劳务派遣中培训协议的签订问题

根据上文的分析，用工单位是无权与派遣员工签订培训协议、约定服务期的，因为实际用工单位与派遣员工不存在劳动关系，而劳动关系是单位和员工约定服务期的前提。对于实际用工单位来说，出资培训了派遣员工，如果不能约定服务期，将面临该派遣员工随时走人的风险，可以说是赔了夫人又折兵。

所以，建议实际用工单位对于那些重点培养的员工，可以转变用工方式，将派遣转为劳动关系，即与之签订劳动合同。若基于某种考虑不愿与之建立劳动关系，那么，建议在签订培训|协议时可以由实际用工单位、劳务派遣单位、派遣员工达成三方协议，以降低法律只险

参考文献：

试论企业劳务用工管理模式 第12篇

一、企业劳务用工管理模式存在的主要问题

1、劳务用工关系变得多元化, 增加管理难度

实行劳务用工, 改变了过去企业与职工之间单一化的劳动关系, 而变为企业与劳动者以及劳务派遣单位三者之间的关系, 使得劳动关系更加多元化, 这无疑为企业对劳务人员的管理增加了内容, 扩展了管理工作的范围。由于关系的复杂化, 不可避免使得企业在管理上增加了难度, 一旦管理措施不到位, 容易引发劳务用工纠纷问题。

2、对劳务人员的重视和管理程度不够

由于劳务人员是由劳务派遣公司引荐而来, 用人单位认为对劳务人员的管理是间接的, 在这种情况下, 部分用人单位产生了劳务人员不属于自己企业的一份子, 而出现忽视对劳务人员管理的现象, 这直接导致劳务人员工作主动性的降低。另外, 部分劳务派遣公司则认为劳务人员一旦进入企业, 应接受企业的管理, 便疏于对劳务人员的管制, 使得部分劳务人员处于无人管理的状态中。

3、劳务人员整体素质偏低, 稳定性较差

首先, 劳务人员由于大多来自不发达地区, 且往往受教育的程度不高, 因而从业务素质到职业道德素养, 呈现整体化偏低状态, 又加之企业认为劳务人员并不属于真正的企业员工, 并不注意对他们进行一定的培训, 提升他们的整体素质;劳务派遣单位为尽可能提升发展的利润空间, 也往往不会出资对劳务人员进行素质培养, 使得劳务人员长期以来一直处于素质偏低状态中。其次, 劳务人员的流动性较大。一方面, 部分来自农村的劳务人员, 往往在农忙时节需要返乡务农, 致使不能保证稳定的工作状态。另一方面, 由于部分企业对待劳务人员不能和正式员工采用同等的态度, 致使劳务人员在企业中缺乏归属感与认同感, 工作热情不高, 一旦工作中出现问题, 很容易做出辞职选择, 导致劳务人员的流动性较大, 对企业的管理造成不利作用。

4、薪酬和激励机制有待完善

首先, 在劳务人员的薪酬方面, 还不能按照科学规范的方式进行。一方面, 部分直接给劳务人员发放薪酬的企业, 往往在薪酬的定制上, 出现劳务人员的薪酬与普通职员的薪酬存在一定差距的现象。企业员工的薪酬往往要高于劳务人员, 使得劳动强度大, 实际付出并不比正式员工少的劳务人员的工作积极性严重被挫伤, 对企业高效管理造成了负面作用。另一方面, 部分企业直接将劳务人员的薪酬承包给劳务派遣单位, 由于劳务派遣单位一般采用固定化的计工制, 计工制一般不根据个人的业绩以及工作能力和责任心等情况, 对薪酬设置不同的级别, 或者实行绩效薪酬的方式, 导致劳务人员干多干少、干好干坏都一样, 不能将劳动报酬与劳动付出相挂钩, 致使劳务员工的工作积极性以及责任心大大降低, 对企业的管理产生了不利作用。其次, 不能建立有效的管理制度, 并将激励机制一并纳入其中, 对工作业绩突出, 工作责任心强的员工以增加薪酬的方式进行一定奖励, 以激励他们以后工作中更加勤勉认真, 踏实努力, 并带动和影响其他劳务人员加强对自身的严格要求, 从而使得劳务人员的整体工作水平和责任意识得到提升, 以利于企业对劳务人员的管理。

二、完善企业劳务用工管理模式的主要对策

1、构建和谐企业, 营造良好的劳动环境

首先, 应树立“以人为本”的意识, 充分尊重每一个劳务人员, 为他们提供民主平等的工作环境。在对劳务员工与企业正式员工的态度上, 应一视同仁, 将劳务员工真正纳入企业中, 视他们为企业发展不可缺少的力量, 从而让劳务人员能充分感受到被尊重、被信任, 并改变工作态度, 提高工作积极性, 最终利于企业劳务用工模式的科学合理构建。其次, 应对劳务员工遇到的各种工作和生活难题予以帮扶, 鉴于劳务人员大多在经济实力等方面, 相对较弱, 应采用“人性化”的管理方式, 并制定“人性化”的规章制度, 在对劳务人员的管理上, 能切实为劳务人员着想, 并真心关怀, 以真实的情感让劳务人员对企业产生归属感和认同感, 在人性和谐的企业环境中, 最大程度发挥自己的价值, 并认真遵守企业的各项规定, 自觉接受企业的各项管理。再次, 应根据劳务员工的实际情况, 对他们的工作表现及时给予一定的鼓励, 并能在劳务员工中任人唯贤, 对于工作能力突出的劳务员工进行提拔任用, 以督促所有劳务员工能踏实稳定地就职于企业, 借助对工作的不断熟悉, 提升自己的工作能力, 争取更大的发展空间。劳务员工人心稳定才更利于企业劳务用工管理模式的完善。

2、规范劳务用工程序, 加强对劳务人员的管理

首先, 在企业与劳务派遣单位以及劳务人员三者的关系上, 应进行认真协调, 尤其是企业与劳务员工派遣单位之间, 如何对劳务人员进行管理, 以及如何对劳务人员发放薪酬等事宜, 二者应有明确的分工, 避免在具体的劳务用工中, 出现对劳务员工的不合理管理现象, 影响劳务员工的工作积极性, 并制约企业劳务用工管理的有效进行。其次, 企业应主动严格加强对劳务人员的管理, 并制定专门性的规章制度, 以规范劳务员工的工作行为。管理制度的制定应根据劳务员工的实际情况, 并广泛征求劳务员工的意见和建议, 以能制定行之有效的管理制度, 加强对劳务员工的工作管理、薪酬管理等, 并在实践中, 不断促进管理制度的科学化、规范化, 以利于员工和企业在良好互动的关系中实现长远共同发展。

3、实行绩效考核, 完善薪酬模式

在薪酬的制定和发放上, 企业应根据员工的实际表现, 发放相应的薪酬, 而并非工作好坏一样、干多干少也一样。首先, 应完善对员工的考核机制, 对员工不应只进行年度整体化考核, 而应注意在日常的工作中, 定期进行考核, 从而不断规范员工的日常工作行为, 督促他们在平常的工作中, 能严肃认真完成工作要求。同时, 考核的范围要全面, 不仅要对员工的工作成绩进行考查, 且要对员工的职业道德素养等进行同时考查, 以促进考核方式的不断完善。其次, 薪酬模式要合理, 应严格按照劳动合同法, 将劳务员工的各种应得报酬均涵括其中, 岗位基本工资、工龄工资、业绩奖励、岗位补贴, 以及技能工资等, 应全面进行评定, 最终计算出劳务人员的应得薪酬。再次, 对于表现突出的员工应切实将绩效工资落实到位, 并根据企业情况, 树立内部的劳务员工工作典型, 以督促和鼓励所有劳务人员的工作积极性, 提升他们的工作效率, 以此优化企业的劳务用工管理模式。

4、提升劳务员工的整体素质, 增强劳务员工的责任意识

企业应注意为劳务员工提供培训机会, 一方面丰富劳务员工的专业知识, 增强他们的专业能力, 并通过培训让劳务员工掌握先进的技术, 利于他们提升工作效率, 以此提高他们的工作信心和工作热情, 并提升他们工作状态的稳定性。另一方面, 还应加强对员工职业道德素养的培养, 能借助培训, 让员工逐渐认识到自身所在岗位的重要价值, 从而树立起高度的责任意识, 在工作岗位上认真踏实, 严格遵守企业的各项规章制度, 以最终利于企业劳务用工管理水平的提升, 以及管理模式的完善。

三、结语

当前企业劳务用工管理模式上还存在一定问题, 对企业和劳务员工个人的发展均产生了制约作用。应充分认识问题的症结所在, 并能通过构建和谐企业, 营造良好的劳动环境;规范劳务用工程序, 加强对劳务人员的管理;以及实行绩效考核, 完善薪酬模式等措施, 不断促进企业劳务用工管理模式的完善, 促进企业整体管理水平, 以及发展层次的提升。

参考文献

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[3]栗春.关于劳务用工创新管理的探讨[J].太原城市职业技术学院学报, 2011 (01)