互联网时代的股权激励

互联网时代的股权激励（精选3篇）

互联网时代的股权激励 第1篇

股权激励的生死谍变

基于解决企业所有权与经营权分离所产生的委托-代理问题, 股权激励于20世纪30年代在美国诞生。之后随着人力资本理论的发展成熟, 20世纪50年代股权激励在美国硅谷生根发芽。到20世纪90年代末, 美国有45%的上市公司实施了股权激励。随后, 股权激励的威名在美洲、欧洲、亚洲迅速传播开来, 开启了高科技公司的新激励时代。

在中国, 股权激励的思想可以追溯到清代山西票号的“身股制”, 但在1999年之前, 股权激励一直处于摸索阶段。1999年10月, 时任中国证监会主席的周正庆发表关于“在高科技上市公司中可以试行股票认购权”的讲话, 正式拉开了股权激励的大幕。2005年底至2007年10月中旬, 中国迎来百年一遇的大牛市, 股权激励在上市公司中遍地开花, 百万富翁、千万富翁、亿万富翁批量制造。

2008年, 股市低迷得惨不忍睹, 股权激励这副充满诱惑力的“金手铐”蜕变成了有名无实的“镀金手铐”, 包括宝钢股份在内的30余家上市公司被迫终止股权激励计划。面对股权激励的大面积“流产”, 加上高管集体辞职套现所带来的创伤, 战略投资者以及广大的小股民都将愤怒的情绪发泄到了股权激励身上。一时间, 关于股权激励在中国水土不服的言论充斥了各大财经媒体。

成也股权激励, 败也股权激励。对于企业来说, 如果排斥股权激励, 必将影响到企业核心人才的工作积极性, 也不符合企业长远发展的需要;而推行股权激励, 倘若操作不当, 又容易抬高人力成本, 出现分配不公、股权纠纷等新问题。

那么, 面对这把双刃剑, 企业该如何取舍?笔者以为, 股权激励之所以引发许多令人意想不到的负面效应, 其关键在于人们没有正确把握股权激励的精髓, 以至于股权激励在实施中蜕化变质。挥舞股权激励之剑披荆斩棘, 需要在对企业发展阶段和管理主题进行科学诊断的基础上, 深刻领悟股权激励的“三重境界”。

第一重境界:规范薪酬体系

中国企业的短命是令人扼腕叹息的, 据统计, 中国企业的平均寿命约为3年。中国企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命, 纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷, 但从人才激励的角度来看, 中国企业的短命在于其缺乏长期激励机制。创业的新鲜感过后, 利益纷争迅速取代艰苦奋斗成为企业最为棘手的问题, 在这种情况下, 员工的工作激情只能勉强维系1至3年。

激励一个团队完成一个项目并不难, 通过高工资、高提成、高奖金就可以轻松搞定。但是, 要激励一个团队为成就一番事业而献身则非常不易, 因为短期激励工具的激励效果会随着时间的推移而迅速衰减。从这一点来说, 缺乏长期激励机制的企业与其说是在办公司, 倒不如说是在完成一个具体的项目更为贴切。所以, 企业的短命是在所难免的。

解决人才激励难题, 股权激励的引入不可或缺。尤其是对于高层次人才来说, 工资、奖金、提成等相对“静态”的短期薪酬因素无疑是缺乏吸引力的。同理, 沿着“调控静态数量”这样的思路也不可能解决目前备受争议的“高管薪酬难题”。比较明智的作法是在核心人才的薪酬结构上做文章, 适时引进股权激励。

不同于工资和奖金, 股权激励的推行实现了企业利益与员工个人利益的有效绑定, 员工从“薪酬的被动接受者”转变成了“薪酬的主导者”。个人越努力, 所持股权所代表的价值越大高;而更为重要的是, 员工在拉升股权价值的同时也拉动了企业整体绩效的提升。

在企业的成长过程中, “价差式”股权激励机制的威力猛得惊人。作为当今世界最伟大的公司之一, 微软的崛起并不是因为技术、运气和人际关系, 而是得益于股票期权这种“价差式”激励工具的巨大推动力。阿里巴巴之所以能够成为中国互联网的传奇, 主要原因之一就在于马云对股权激励的深刻理解和恰当运用。因为马云坚信, 只有股权分散, “其他股东和员工才更有信心和干劲”。

第二重境界:优化治理结构

不同于工资和奖金, 股权的授予出让的不仅仅是一份利益, 更是一份权力。作为公司治理的基础, 股权结构的改变必将引起公司控制权安排、资源配置能力、管理效率等一系列治理制度的调整, 甚至会引发企业价值理念的转向, 因股权结构不合理所导致的内讧风波可谓屡见不鲜。双星控股权之争引发的内战、真功夫控股权之争引发的“肢体冲突”事件等, 在大众的脑海中依然记忆犹新。

从企业发展阶段论来看, 对于创业期的企业, 面对中国宽阔无际的消费市场, 只要能经营好产品就能分一杯羹。或者说, 创业期的企业只要能做好“管理”就能求得生存。但当企业有了一定规模之后, 进入成长后期或成熟期, 其重点将由“管理”转向“治理”, 这就要求企业必须认真研究商业模式、决策机制、用人机制、激励机制等关乎生死存亡的大事。

客观地讲, 股权激励所引发的股权结构调整对原始股东持股比例的影响是微乎其微的。但若从提升公司治理效率的角度出发, 无论是对于要实现混合所有制改革的国企, 还是要完成“去家族化”的民企, 股权激励的积极效用都是不容小觑的。尤其是对于持股比例势均力敌的“哥们式”企业来说, 股权结构的细微调整能够有效阻止某些大股东的非理性行为, 从而确保公司长期、稳定地发展。

对于上市公司以及处在成熟期的非上市公司而言, 优化股权治理主要是规范并理顺股东大会、董事会及监事会之间的关系, 从法规制订与公司制度建设上进一步约束管理层的决策行为, 在激励时对股权的授予、行权、解锁、退出机制等关键环节严格把关, 从而妥善解决所有者和经营者之间的“委托-代理”问题, 最终实现股东行为与管理者行为的一致性。

对于处在成长期的中小企业而言, 由于缺乏针对性的法律法规可供参照, 其治理水平非常不容乐观。所以, 股权激励不仅仅是一种“授利”行为, 而更应注重完善公司授权体系、规范公司决策程序。否则, 中小企业的股权激励极易蜕化变质成一项不疼不痒的福利。

第三重境界:点燃员工激情

在美国, 全员持股现象非常普遍, 但对于中国的企业和员工来说, 股权激励还是一种相对比较“稀缺”的激励品。从网上热议的几起股权激励纠纷案来看, 纵然事情的起因各不相同, 但其病根都在于公司无原则地扩大股权激励的授予范围。

根据管理学上的“二八定理”, 20%的核心员工创造了公司80%的财富。但从管理大师彼得.德鲁克的观点来看, 知识型员工的潜能很难被有效激发, 除非他们能够明确感知到自己的“与众不同”。作为开启知识型员工创造力闸门的最后一把“金钥匙”, 股权激励要发挥应有的激励魔力, 必须想方设法将其打造成一种“稀缺品”。否则, 股权激励极易成为企业资产流失的漏斗, 造成企业控制权旁落。

打造股权激励“稀缺品”, 关键在于审慎考量员工的激励资格, 并设计与企业管理主题和员工心理预期相适应的激励模式。

从激励资格的确认来看, 人力资本价值评估、难以取代程度衡量、历史贡献评定、敬业度审查等工作非常重要。激励为主、奖励为辅, 这是股权激励的根本宗旨, 所以激励份额应向那些附加值高且难以取代的员工倾斜。如果员工的业绩在短时间内可以完全呈现, 则对其实施股权激励并不合适。另外, 为规避“辞职套现”“变相分赃”等有悖职业道德的不良现象, 对员工的历史业绩表现及敬业精神进行审查也是不可或缺的。

从激励模式的设计来看, 不管是对于成长期的“价差式”激励, 还是对于成熟期的“分红式”激励, 激励对象为获取激励成果所付出的代价越高, 股权激励的效果越明显。在机会成本居高不下的情况下, 员工的工作心态会发生根本性的变化, 他们不仅会通过拉升企业经营业绩的方式提高股权未来的增值收益, 而且还会借助于有效的成本节约来提高股权当期的分红收益。同时, 作为实现自身价值的一种途径和标志, 极大的利益诱惑也会激发非股权激励对象奋发图强, 自觉提升自身人力资本价值的含金量。

总之, 要建立“以能为本、按知分配”的人力资源管理体系, 实现人力资源的资本化, 股权激励的引入不可或缺。但值得警惕的是, 鉴于股权激励的两面性, 要规避“财散人散”的悲剧发生, 尚需领悟股权激励之道。

互联网时代教师积分激励模式的探索 第2篇

【关键词】互联网时代 教师 积分激励 方法

随着时代的发展，越来越多的80后、90后逐渐成为学校中的重要力量，他们深受互联网的影响，个性鲜明，独立性强。学校的发展，教师是关键，是主角，尊重教师、理解教师、关心教师、爱护教师、帮助教师、造就教师，充分调动教师工作的积极性，就必须建立一个合理、科学、高效的有别于传统的教师激励机制。针对这种情况，互联网时代的学校应该根据实际需要采取更为适时的福利措施，例如弹性工作制、自助式福利、教师积分激励等。

一、教师积分激励的内涵

1.教师积分激励的含义

所谓教师积分奖励就是学校根据教师的工作表现，给予积分奖励，教师领取并累积积分，进行兑换，学校以此激励教师完成学校的业绩目标，从而提升教师的工作积极性，并在过程中实现学校和教师的共同价值。

2.教师积分激励的作用

（1）提供创新机制

学校的竞争力来源于不断的创新，教师积分激励提供了创新机制，管理者可以应用这一工具，创立更多的创新机制，积分是一种有效的工具。

（2）提升学校文化

激励制度作为学校文化建设的一个方面，越来越引起学校的重视。积分制作为激励的形式，核心是学校的所有激励（奖励和处罚）全部以积分的形式体现，创造一种360度激励机制，激励教师在各自岗位上发挥最大潜能、表彰先进、调动教师积极性。积分激励，让教师爱上平凡的工作。

（3）打造幸福学校

尽管幸福的学校都有相似之处，但它们的确各有特色。在构建和谐劳动关系过程中，一个好的学校文化可以营造出良好的氛围，创设出一个积极、向上、温暖的环境，来激发教师的创造力。

二、理论依据

1.马斯洛需求层次理论

马斯洛将需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging，亦称为社交需求）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。

教师积分激励，既满足了教师在物质上可以兑换物质产品的物质保障，公开及时的方式得到肯定和奖励，这最大限度地满足了教师情感、归属需求和被尊重的需求，又得到领导同事和亲人的尊重，还能激发个人的工作热情，以促进教师自我实现。

2.双因素理论

双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由赫茨伯格提出。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，该因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满；二是激励因素，激励因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。因此，教师积分激励通过积分规则的设置，既可以设置保健因素，也可以设置激励因素，提升教师积极性。

三、实施教师积分激励的原因

越来越多的学校感到：以人为本，对教师关怀和激励并重，能够更好地进行教师管理。关怀激励法被称为“爱的经济学”，无须投入过多资本，但需注入关心、爱护等情感因素，以及小小的刺激鼓励，就能获得较高产出。有效的教师关怀激励方案，可极大限度地唤起教师的情感共鸣，持续激励教师提升工作效率。使用积分激励方式的必要性，我们可以从以下两个方面来看：

首先，我们来看一下目前教师关爱都有那些方式呢？从内容来看，有教师生日、节日关怀及其他等；从关怀的形式来看以实物关怀为主，对于精神关怀方面很少。对于积分激励方式，恰好可以满足互联网时代的新的需求，并具有与其他激励方式的不同方面：（1）关怀与激励、精神与物质并；（2）多维度、多细节的激励教师；（3）以教师更易接受的方法推动学校文化落地；（4）有趣、好玩、形成竞争，效果更佳；（5）在不增加费用的前提下，提升学校凝聚力。

其次，积分激励作为一种行之有效的创新教师激励方式，还有如下特点：（1）积分形式，避免刺激其他教师；（2）持续激励教师重复符合学校文化希望的行为；（3）较小的行为也能得到激励；（4）积分体现了荣誉感，增加了教师满意度；（5）可以引导其他教师通过努力获得积分；（6）积分可随时发放，操作方便，激励及时。

四、实施教师积分激励的方法

教师积分激励的实施有6个关键点：

一是积：积分规则。二是发：积分发送。三是查：教师查询。四是兑：积分兑换。五是管理：积分管理。六是增值：增值效果。

教师积分激励是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果。积分体系的各个环节具有专业性和复杂性，如何实施积分激励呢？

1.积：积分规则

教师积分激励，首要是创建积分规则，可以采用头脑风暴、研讨会、圆桌会等多种形式。积分规则需要确定积分激励场景、积分行为、积分额度和备注，以及积分兑换比例。积分规则可以定期，一般按月或者学期调整，以通过积分规则的调整达到管理的导向性。

兑换比例：1积分=1元。

2.发：积分发送

积分发送可以专用平台或手工发放方式，专用平台如下：

积分发放之后，一般可以采用短信等方式告知教师，并通过QQ群公告、内网、宣传栏公示，起到传播正向学校文化的作用。

3.查：教师查询

积分发放之后，教师可以通过平台查询自己的积分，还可以在平台上看到学校的相关新闻。

4.兑：积分兑换

教师可以根据积分积累的情况，根据学校的兑换比例和规则兑换，可以到指定的平台兑换成商品或服务。

5.管理：积分管理

积分管理是积分激励中重要的环节，重点有以下两个方面：

（1）定期积分规则的调整和优化。通过定期积分规则的调整来体现学校管理的导向，是学校激励的指挥棒，学校负责人通过管理规则的调整体现管理的思想，具体办法是通过积分行为设置和积分额度的多少实现管理导向。

（2）积分的申请审核。为了体现积分激励的操作性和时效性，积分申请采用两种方式：第一种方式是每周申请，每周末由部门负责人向积分平台管理人员提出积分申请，写明积分申请的理由、积分额度等，通过电子档提交，通过审核的，系统会自动发放积分并短信祝贺该教师；第二种方式是及时性的，随时申请，审核后即时发放积分并短信祝贺该教师。

6.增值：增值效果

增值效果主要体现学校品牌的打造上，通过积分激励方式，不仅可以实现对教师细小行为的奖励，体现学校对教师的关怀，塑造了良好的学校文化，打造了幸福学校，还通过教师的满意度，推动学校的品牌建设，帮助学校更好地培养优秀人才，建立核心竞争力。

五、实施教师积分激励的效果

据统计，使用教师积分激励平台的学校在实施教师激励方案之后，教师满意度和学校文化塑造等几个方面都有了很大程度的提升。

1.发展了教学质量

学校实施积分激励方式，教师及时改革了教学方法和教学手段，融“教、学、做”为一体，突出了各类学科竞赛及会考、抽测等学科考试成绩评价，完善了相应工作机制，体现过程管理；加强了高职考试研究，提高辅导效果，确保升学质量；改革了奖励分配制度，适度拉开分配差距，体现了绩效激励；改革评优和职称评定机制，优化实施细则，旗帜鲜明地向教学业绩突出的勇挑重担、业绩突出的教师倾斜。

2.造就良性的竞争环境

积分激励模式包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力。

3.建立教师对自身行为的评价标准

有了积分激励机制，教师可以据此对自己的教育、教学、科研等行为做出客观评判。激励，尤其是精神激励具有的教育性，也鼓励广大教师不断反省自己、鞭策自己，从而建立起对自身行为的评价标准，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，去努力实现工作目标。

4.挖掘了教师的潜力和提高工作绩效

科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分挖掘出来， 则取决于激励机制是否有效。如果学校领导者和管理者不能维持或运用有效的激励手段，会造成教师工作消极，能力发挥下降，从而影响工作绩效。工作绩效的取得是和能力与积极性成正相关的，通过建立积分激励机制，可以大大地调动教师的内在潜力、激发其创造性，从而提高工作绩效。

六、关于教师积分激励方式的几点思考

互联网时代，随着信息技术的不断发展，为教师积分激励方式提供了创新，通过互联网的平台，实现了教师激励方式的创新，实现了平台化管理。对于新生事物，通过教师积分激励方式的尝试，也引起了一些思考，具体如下：

1.不断探索更为有效地利用积分规则的设置实现管理指挥棒的作用

在实践中，我们摸索出，积分规则的设置，可以分为学校文化类、战略类和部门类。学校文化类主要是指对体现学校文化，符合学校文化的行为，通过积分规则长期的设置，有效鼓励这类行为；战略类主要是指符合战略导向的行为；部门类主要是指部门内部建设过程中的细小行为的激励。如何更有效地利用积分规则的设置来实现管理指挥棒的作用是教师积分激励的长期研究课题之一。

2.竞争机制和氛围要适度

积分激励方式，引入了竞争，激活了教师的工作积极主动性，但是，操作过程中，也可能会引起了过度竞争，事情会适得其反，降低教师的满意度，反而破坏了学校良好的文化氛围。建立合作的竞争机制，关键在于要持续改进，不断地优化积分规则和积分管理系统，才能营造适合学校发展的竞争氛围。

3.积分激励方式作用最大化需要不断创新

管理的目的是实现效益的最大化，积分的方式，实现了学校细小行为的激励，对于增强学校的凝聚力起到了很大的作用。在实践中，我们通过物质和精神激励相结合的方式，既为教师的积分兑换了实际物质，又通过排行榜、月度、学期和学年、教研组排名等多种排名方式，让正向的能量得以传播和弘扬。但是，对于如何把作用发挥到最大，还有更多的方式可以创新，如为排行榜上的教师做一个网上宣传专版，这样既可以激励教师，也可以让更多外部的人员看到，扩大学校的知名度和品牌。

4.积分激励管理与日常经营管理的关系需要明确

我们的理解是把积分激励方式作为学校管理的补充，如何处理积分激励管理与学校经营管理的关系需要更多的探索。在实践操作中，我们通常把积分激励方式作为学校薪酬福利激励体系的补充。由于积分激励方式涉及面广，积分规则又和日常经营管理相关联，它们的关系应该如何处理需要进一步探索。

【参考文献】

[1]俞文钊.管理心理学[M].大连：东北财经大学出版社，2008.

[2]杜友坚. 教师激励机制的构建[J].教育评论，2003（4）.

[3]关培兰.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

互联网时代的股权激励 第3篇

1 目标教育概述

目标教育主要是指对学生的具体情况进行分析, 针对学生的个性特点, 为其制定相应的短期、中期、长期个人目标, 并引导学生以目标为依据进行学习和生活, 在限定的时间里, 能够按照学校引导的各项措施来完成自己所定下的目标, 最终实现教育目标的过程。目标教育的核心在于设定目标, 而对于目标的设定, 既不能过于偏离实际, 也不能过于容易实现, 以能够对学生起到激励作用, 并促使其为了目标而奋斗为标准。

随着互联网的快速发展, 很多大学生开始越来越多的接触互联网, 也有了更多的想法, 无论对于学习还是未来的职业规划也产生了一定的心理定位, 但也正是由于互联网的快速发展使得很多大学生沉迷于网络, 对于知识的学习和专业技能的学习有所荒废, 在很大程度上降低了高校教育质量, 不利于为社会发展培养高素质的人才[1]。如何根据大学生的个性化特点, 并针对其设定相应的目标教育方法, 促进大学生的科学学习与发展是本文要研究的重点内容。

2 互联网时代目标教育对大学生的激励作用

2. 1 明确学生的学习方向

对于大学生来说, 其不用面临高考的紧张氛围, 因此在学习的过程中也就有所松懈, 甚至还有很多大学生认为上大学就是为了更好的玩耍, 再加上大学教育管理较为松懈, 每学期安排的教育课程也比较少, 使得很多学生都处于懒散状态, 对于学习不甚上心, 甚至出现经常逃课的情况, 尤其使得其在一定程度上荒废了学业。根据调查显示, 无论是大学哪一个阶段的学生, 其学习到的课本知识仅占高中时期的1 /3, 知识储备量少了, 也就导致很多学生越来越不喜欢学习, 所学到的知识也越来越少。通过设立目标教育模式, 能够明显改善这一情况, 如对学生设置学习目标, 让学生在有限的时间内达到所设定的学习目标, 便可以让学生被动接受这一目标, 让学生从懒散状态转换到认真学习的状态, 进而达到理想的学习效果。

2. 2 明确学生的职业规划方向

在大学阶段, 有很多学系, 不同的学生所学专业也是不同, 有些学生所学专业是自己所喜欢的专业, 但也有很多学生在上学后才发现自己并不喜欢这个专业, 由此使得其难以把握所学专业的特点, 无法制定合适的目标, 也就在一定程度上耽误了学生对于课程知识的学习[2]。通过为学生明确职业规划方向, 让学生充分认识到自己在学习本专业知识后能够在社会上起到怎样的作用, 由此便能够对学生的学习起到良好的激励作用。对此, 学校应当根据不同专业, 不同学生的兴趣爱好明确学生的职业规划方向, 并让学生充分了解本专业的就业形势, 明确学习中的重点, 从而掌握相应的学习技巧, 着重学习专业技能, 为自身的职业规划做好打算。此外, 通过明确学生的职业规划方向, 还能够让学生除了完成枯燥的课本知识学习外, 还学会勤工俭学, 进行社会实践, 在尝试了社会工作后, 更容易敦促学生学习课程知识, 进而达到理想的教育目标。

3 互联网时代目标教育对大学生的激励措施

在互联网时代下, 无论是课程学习, 还是社会实践, 大学生都获得了更多全新的学习途径, 如利用互联网学习课程知识, 或者利用互联网进行创业, 由此为大学生提供了理论加实践学习的平台, 这无疑是在很大程度上促进了大学生的快速发展[3]。但是, 互联网也为大学生的学习带来了严重的影响, 如越来越多的大学生沉迷于网络, 甚至结交网络朋友, 出现安全事故等, 而且这也让大学生过早的接触到社会上的不良现象, 对其身心发展产生了严重损害。对此, 在互联网时代背景下, 规避其所带来的危害, 设定科学的目标教育模式, 以充分发挥目标教育对大学生的激励作用具有重要意义。

3. 1 合理规划大学生的中长远目标

在前面已经说过, 高校实施目标教育的关键在于制定科学合理的目标, 因此, 合理规划大学生的中长远目标, 既保证目标能够对学生产生激励作用, 又能够促使学生为了实现目标而努力奋斗[4]。对此, 对于大学生的目标设定, 最终都是为了其能够快速的适应社会发展节奏, 合理规划自身的职业生涯。在设定短期目标时, 学校应注意从学生的日常做起, 如规定学生与学生及教师之间加强交流和沟通, 每天要按时上下课, 不能够出现迟到、早退现象, 每学期不能出现不及格课程; 加强学生的心理承受能力培养, 避免学生过于脆弱, 影响身心健康发展。在设定中期目标时, 可以要求学生努力学习, 争取不断进步, 多考虑班级的集体荣誉感, 努力为班级发展做出贡献, 提高自身的综合素质。在设定长远目标时, 要求学生除了学习课本知识外, 还应当积极参与社团工作, 开展勤工俭学, 以增加与他人相处的经验, 并树立团队合作意识, 学会自我激励, 对毕业后的职业规划作出简单的构想, 能够为了目标而不断奋斗。

3. 2 建立网络目标教育模式

在发达的互联网环境下, 通过互联网对大学生进行目标教育必然能够达到理想的教育效果[5]。在实施目标教育的过程中, 学校要坚持以学生为核心, 同时可以要求教师、家长及社会群体参与到学生的目标教育过程中, 让学生感受到三方的鼓励, 并以此形成全方位的目标教育体系。在规定限期内要求学生实现学习目标时, 学校应当给予学生鼓励, 家长和教师可以给予适当的监督、指导和鼓励, 让学生感受到各个方面对自己的关心, 从而产生良好的激励作用, 促使其在遇到困难时学会克服困难, 而不是放弃目标。

3. 3 建立目标教育评价方法

对于大学生来说, 其无论是否达到了最终所设定的目标, 其都需要来自各方的肯定和鼓励, 才能够继续坚持完成目标, 因此, 对于大学生的目标教育, 学生也应当充分考虑到这一点, 建立相应的目标教育评价方法, 对学生形成持续的激励作用[6]。如在学生完成短期的教育目标后, 学校可以给予其适当的奖励, 让学生感受到完成目标的成就感, 并产生完成第二阶段目标的想法, 对于越来越难实现的目标, 当学生无法完成时, 学校可以给予其适当的鼓励, 促使其再接再厉, 从而实现目标教育的持续性, 以达到最终的目标教育效果。

结束语:

目标教育对大学生的激励作用是不可忽视的, 因此, 在未来的发展过程中, 高校应当充分认识到目标教育的重要性, 并将目标教育贯穿到学生的日常学习中, 从而进一步提升高校教育水平。

参考文献

[1]潘丽萍.基于“三全育人”理念的高职学生目标教育模式构建[J].职业技术教育, 2013, 05:92-95.

[2]张念军, 郝芸芸, 董欲晓.大学生目标教育体系构建探析[J].中国成人教育, 2013, 16:11-13.

[3]马天威, 史鉴.基于AHP分析法的学业目标教育体系分析与研究[J].曲阜师范大学学报 (自然科学版) , 2010, 03:41-46.

[4]杨娜娜, 丁养斌.目标管理在高校学生目标教育工作中的应用[J].商品与质量, 2010, S8:153.

[5]汤帮耀.大学生职业目标教育实施方略研究[J].高等农业教育, 2012, 06:63-65.