公司高管范文

公司高管范文（精选12篇）

公司高管 第1篇

2009年10月我国在深市推出了创业板, 在其设立之后的近两年半的时间里创业板上市公司高管离职现象频现, 且有越演越烈之势!根据所收集的截至2011年7月31日的数据, 创业板上市公司中有105家企业存在高管人员离职现象, 离职的高管人数 (不包括监事会成员、证券事务代表等) 共有176人。高管辞职本属正常, 不过, 当高管辞职大量出现在创业板上市公司的时候, 问题就没有这么简单了, 特别是当创业板上市公司原始股解禁来临的时候, 高管的辞职行为有理由让人们关注和思考以下问题:高管离职的背后动机或者真实原因到底是什么?创业板公司高管的频繁离职现象会给公司和资本市场造成怎样的负面影响?应当如何规范高管离职行为, 特别是对持有创业板上市公司原始股票的高管离职之后的减持套现行为应该如何才能有效监管……

在企业的所有权与经营权相互分离的情况下, 由于信息不对称、逆向选择以及道德风险的存在, 委托代理问题就会出现。企业经理人与所有者的目标往往大相径庭, 二者的利益冲突不容小觑。为解决二者的利益冲突, 就需要通过契约的形式对经理人进行有效激励和约束。因此, 有必要对创业板高管薪酬和公司绩效的相关性进行研究, 以分析、评价创业板公司激励机制的有效性及其与高管离职现象之间的关系。

二、文献回顾

从20世纪80年代中期开始, 高管人员的薪酬激励问题就引起了各界学者广泛的关注与研究, 但由于研究时间的不同以及所选取的样本和指标的差异, 各方得出的结论也不尽相同。

我国对高管薪酬激励问题的研究比较有代表性的学者有张维迎、李增泉等。张维迎 (1999) 从委托代理理论的角度出发, 认为当公司所有权和经营权契约不完备时, 资源配置就达不到帕累托的最优状态。为达到帕累托最优, 也就是让公司的剩余索取权与控制权达到配置最优级, 可通过让经理人持有公司一定比例股份的途径, 将公司的经营业绩与经理人的个人利益联系在一起, 从而起到激励的作用。李增泉 (2000) 采用OLS回归对高管薪酬、持股比例、公司绩效以及地区差异进行了研究, 结果发现:我国上市公司高管人员年度报酬与企业绩效不相关, 与企业规模显著相关, 并且不同地区之间有明显的差异。

随着全球经济一体化的发展以及国外高管激励问题研究的深入与推广, 我国的高管薪酬激励问题的研究也如雨后春笋般地涌现了出来。

魏刚 (2000) 采用OLS回归方法对我国上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性进行论证并得出以下结论:高管报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系, 与高管持股比例不存在显著的负相关关系, 但与公司规模显著正相关。从而证实了我国高管薪酬的激励机制不是十分健全, 激励效果不明显。

陈志广 (2002) 对我国上市公司的数据进行实证研究, 认为我国高管薪酬与公司业绩存在正相关关系。

胡铭 (2003) 对高管人员激励与公司业绩敏感性以及公司规模、国有股权比例进行了OLS回归, 结果发现高管报酬与公司绩效、高管持股比例的相关性均不显著, 而与公司规模却显著正相关。

谢德仁 (2004) 从公司治理的角度出发, 认为经营者的激励问题是公司治理的主要问题。他认为解决委托代理理论长期激励问题的关键手段是股票期权。

贺燕雄 (2008) 以深市国有控股上市公司的数据为样本, 对高管薪酬与公司业绩的相关性进行了实证检验, 研究发现高管的现金报酬与公司业绩存在显著的正相关关系, 而高管在公司的持股比例与公司的业绩之间并不存在显著相关关系。这说明高管的年薪制能够对企业业绩的提高起到较强的正向激励作用, 而高管的持股比例则对企业业绩的提高未起到明显的激励效应。

杨玉凤 (2010) 等以2008年我国沪市A股上市公司为研究样本, 对我国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性进行了实证检验, 高管薪酬与公司业绩均使用2008年与2007年的差分值计量。研究结果发现, 上市公司高管薪酬与公司会计业绩显著正相关, 而与市场业绩变动不显著负相关。

由于创业板开板时间短, 我国对创业板上市公司业绩与高管薪酬相关性分析的研究还很少。魏乐 (2010) 在借鉴公司治理与企业绩效相关研究成果的基础之上, 对首批37家创业板上市公司2009年的年度数据进行了实证分析, 研究发现在所有治理因素中, 资产负债率与企业绩效有显著的负相关关系, 流通股比例与企业绩效显著负相关, 除此之外, 其他变量与企业绩效均无显著的相关性。王楠等 (2011) 对创业板上市公司高管辞职现象进行了规范分析, 认为根本原因在于相关公司内部激励机制存在缺陷, 并从正向激励和负向激励两个方面提出了内部激励机制重构思路。

三、研究假设

(一) 指标选取、解释与研究假设

1.指标设计与解释。 (1) 高管薪酬指标。《年报准则》规定:上市公司高管的薪酬总额包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。但是由于公司高管地位的特殊性以及其对公司业绩的巨大影响作用, 公司一般还会给予高管一定的股权激励。因此, 本文选取高管报告期报酬总额和高管持股比例分别作为高管的短期激励指标和长期激励指标。 (2) 公司绩效指标。选取每股收益EPS、每股净资产APS和净资产收益率ROE作为评价公司绩效的指标。 (3) 公司规模指标。选取资产总额TA和营业收入IC作为评价公司规模的指标。

2.研究假设。

假设1:创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司绩效正相关。

创业板上市公司的业绩很大程度上取决于其高管的素质及其努力程度, 对高管实行短期激励的有效措施之一就是将其自身素质及其努力程度反映在高管的报告期报酬总额之中。而且激励作用越明显, 公司的业绩就可能越好。因此, 创业板上市公司高管的报告期报酬总额与公司业绩正相关。

假设2:创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。

公司的规模越大, 所需要的高管层次及其综合管理素质要求也越高, 并且需要高管投入的精力也越大, 所以公司高管对其报酬总额的要求就越高。因此, 创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。

假设3:创业板上市公司高管持股比例与公司绩效正相关。

基于委托代理理论, 将高管的个人所得同公司的整体业绩相挂钩的股权激励是降低代理成本的有效措施。若高管在上市公司中的持股比例越高, 公司业绩对其自身利益的影响就越大, 其对公司业绩提高所付出的努力相应也会越多, 公司业绩显然也会越好。所以高管持股比例与创业板上市公司业绩正相关。

假设4:创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。

公司的规模越大, 其管理运行相对就越规范, 其所制定的高管的长期激励机制就可能越完善, 而且规模较大的公司也有实力给付公司高管更多的股权激励。所以, 创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。

(二) 样本选取与数据来源

本文选取截至2011年12月31日在深市创业板上市的289家上市公司为研究对象。在研究高管报告期报酬总额与公司绩效、公司规模的相关性时, 剔除高管报告期报酬总额和其他相关数据不可得的公司, 剩余246个有效样本;在研究高管持股比例与公司绩效、公司规模的相关性时, 剔除了高管持股和其他相关数据不可得的公司, 剩余49个有效样本。为了保证数据的一致性, 以上述上市公司有效样本2011年的年报数据为基础进行描述性统计, 并运用Excel和SPSS16.0对数据进行相关性分析。本文数据主要来源于国泰安CSMAR数据库。

四、实证分析

(一) 各变量描述性统计

根据表2不难看出:

1.无论是创业板高管的报告期报酬总额指标还是高管持股比例指标, 极大值和极小值之间以及二者与均值之间相差都比较大。这说明创业板高管之间的报告期报酬总额和股权激励差距悬殊, 这可能是由于所处行业和地区的不同所造成的。

2.代表公司绩效的每股盈余 (EPS) 指标, 其极大值2.47和极小值0.01相差比较悬殊, 但均值0.6394为正且接近于0, 这表明创业板公司平均盈利水平较低;净资产收益率 (ROE) 指标的极大值与极小值相差很大, 均值较小, 这说明创业板上市公司对股东投入资本的利用效率较低。净资产收益率 (ROE) 指标的标准差较大, 则说明创业板上市公司净资产收益率不是很稳定。

3.创业板上市公司之间的规模相差更是悬殊, 这可以通过资产总额指标和营业收入指标的极大值和极小值之间的差额以及标准差数值看出来。

(二) 各变量相关性分析

各变量相关性分析结果数据可参见表3和表4。

1.通过表3的Pearson相关系数矩阵我们可以得出以下结论:

(1) 在代表公司绩效的三个指标中, 每股收益 (EPS) 和净资产收益率 (ROE) 与高管报告期报酬总额 (PAY) 的相关系数分别为0.132和0.137, 在0.05的水平上呈显著正相关关系。每股净资产 (APS) 与高管报告期报酬总额 (PAY) 的相关系数为0.095, 没有显著的相关性。这表明高管报告期报酬总额与公司绩效之间呈正相关关系, 但不是很显著。

(2) 资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 两指标代表着公司规模, 二者均与高管报告期报酬总额 (PAY) 在0.01的水平上显著相关, 相关系数分别为0.312和0.298。这说明高管报告期报酬总额与公司规模存在正相关的关系。

2.通过表4高管持股比例与公司绩效、公司规模的Pearson相关系数矩阵, 我们可以得出以下结论:

(1) 每股收益 (EPS) 、每股净资产 (APS) 以及净资产收益率 (ROE) 三指标与高管持股比例 (SR) 的相关系数分别为0.278、0.237和0.015, 与高管持股比例不存在显著相关关系。假设3不成立。

(2) 资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 与高管持股比例 (SR) 之间也不存在正相关关系, 相关系数分别为0.198和-0.05, 假设4不成立。

五、研究结论与政策建议

(一) 研究结论

1.创业板高管报告期报酬总额与公司绩效正相关, 证实假设1。

2.创业板高管报告期报酬总额与公司规模正相关, 证实假设2。

3.创业板高管持股比例与公司绩效不相关, 否定假设3。

4.创业板高管持股比例与公司规模不相关, 否定假设4。

在上述直接研究结论基础上, 可进一步展开阐述:

首先, 创业板高管人员的报告期报酬总额同公司的短期业绩 (每股收益) 之间呈现较明显的正相关的关系。对主板市场近几年的研究表明, 两者之间从不存在明显的相关关系到相关性不明显再到相关性明显, 加之创业板的研究也表明二者之间有较强的相关关系, 说明主板及创业板市场都十分重视对高管的短期激励, 使高管的报告期报酬总额同公司绩效相挂钩。但是, 公司高管的持股比例却同公司的业绩并不存在明显的相关关系, 而且, 研究也发现创业板高管的持股并不普遍, 往往是董事长或是总经理持有大部分股份, 其他高管持股很少, 乃至不持股。已有资料显示, 上述176位离职高管中, 除去资料不全的13人外, 持股为0的高管有69人, 间接持股的高管有2人, 余下的92位离职高管均持有所在公司股票, 未持股离职高管占离职高管人数的42.33%。近半数的离职高管未得到股权等方面的长期激励, 这说明创业板公司对于高管人员的长期激励机制还不是很完善。

其次, 创业板高管人员的报告期报酬总额同公司规模正相关。这说明高管人员在承受公司规模扩大所要求的脑力及体力的额外支出上获得了相应的回报, 也如上文所述, 规模大的公司有能力支付高管的高额报酬。但是, 如表4所示, 高管的持股比例同公司规模之间存在负相关的关系, 说明创业板公司高管的长期激励措施与公司规模之间严重脱节, 创业板公司的长期激励机制迫切需要完善。

我们已经得出创业板上市公司长期激励机制不完善的结论, 那么, 创业板高管离职与公司不完善的长期激励机制是否有一定的关联呢?我们不排除此种原因。对接近半数的未持股高管离职现象的动因, 我们的解读如下:在创业板的造富示范效应下, 这些未持股高管大多数不再满足于每年十几万或数十万的工资薪酬, 但短期内又无望获得可观的股权激励, 因而, 可能更愿意跳至其他待上市公司获得低价原始股, 或辞职自己创业。而对余下的92位离职高管均持有所在公司股票, 他们离职的动因又是什么呢?业内专家分析提出, “创业板公司上市前股权激励方案过于短期化是造成上市一年中部分高管辞职的一大原因。”创业板公司上市前股改时, 大都实施了高管股权激励, 但在公司章程或股权激励计划中, 大都未设置长期化的后置约束条款。上市前, 股份不能流通, 所以不会出现离职减持问题;上市后, 高管股份的价值已高达几百万、数千万甚至上亿, 股权激励短期化的弊端开始显现, 引发了部分高管离职减持的问题。上市公司公开披露的离职原因包括:工作原因、退休、任期届满、辞职、解聘、健康原因、个人原因等。其中, 由于个人原因离职的所占比例最大, 达到34.71%, 其次有24.71%的高管离职是因为工作调动, 这两类相加其占比已经超过了半数接近六成。虽然高管们离职理由普遍是由于“个人原因和工作原因”, 但是高管们离职之后的大量股票减持事件已经将“醉翁之意不在酒”表露无遗。

通过以上分析, 我们可将高管离职动因划分为两类:一类是公司长期激励机制的不完善, 致使部分高管的长期利益诉求得不到激励和满足从而促使其主动离职;另一类是由于创业板公司IPO前对部分高管实施的股权激励在IPO成功之后显现出的巨大造福效应, 导致部分高管采取主动离职以便后面减持套现其所持有的公司股份。

虽然高管离职的动因不尽相同, 但概括起来都可以归结为:追求个人利益最大化。对于高管来说, 追求自身利益最大化似乎无可厚非, 但是其离职对其他股东 (尤其是中小股东) 、对公司乃至对整个创业板市场造成的影响却是不可估量的。首先, 对于其他股东而言, 高管的离职行为会向他们传递公司前景并不被看好的所谓利空信息, 如此就会直接影响他们的投资信心导致多米诺骨牌的“抛售”效应。其次, 对于上市公司而言, 高管是公司发展过程中的核心人物, 高管离职所导致的管理层的变更会在一定期间内、一定程度上造成公司管理状态的混乱, 影响公司成长的稳定性。再次, 对于创业板市场而言, 个别上市公司高管的离职减持行为会产生一种“头羊”效应, 引发其他创业板上市公司高管仿效跟随, 进而向市场传递一种不好的信号, 如此一方面会加剧个股的解禁压力, 引起相关个股的剧烈波动, 另一方面也会影响后续的创业板上市公司的IPO和再融资行为。

(二) 政策建议

针对创业板上市公司高管离职的动因以及部分离职行为对市场所造成的负面影响, 笔者提出以下几项政策建议。

1.完善创业板上市公司的长期激励机制。由上述实证研究可以看出, 创业板上市公司对高管人员的短期激励初见成效, 但其长期激励机制并不完善, 这可以通过以下两种途径来改善。

(1) 进一步实施股权激励。从相关统计数据和研究发现, 我国创业板公司高管持股现象并不普遍, 公司缺乏对高管人员股权方面的长期激励, 这容易导致高管人员的短期行为。所以创业板公司应根据自身规模、业绩以及高管人员的能力给予高管人员相应的股权激励, 避免其贡献与报酬相脱节的现象。

(2) 期权激励。股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排, 是指企业所有者向经营者提供的在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。通过授予股票期权的方式将公司的一部分剩余索取权转让给高管人员, 使其与高管人员的控制权最大程度的对应起来, 高管人员的收益也可以通过股票的增值来实现。此外, 期权激励还会使高管人员的目标与所有者的目标相一致, 其激励的长期性和持久性可以在一定程度上避免高管人员的短期行为。

2.规范创业板高管的离职行为。高管的离职套现行为给上市公司、普通投资者和创业板市场造成的不利影响是不容忽视的。为了最大限度的降低这些影响, 有必要对高管的离职行为进行规范和控制。具体的政策建议如下:

(1) 加强高管减持本公司股票的信息披露。目前, 创业板上市公司一般只在年报中披露高管薪酬总额的单方面信息, 而没有披露薪酬的形成过程、具体构成、发放时间、发放动机以及职务消费等详细信息。高管的薪酬不像其他财务指标那样方便找到, 而高管持股比例、持股数量变动等方面的信息更是不易获得, 中小投资者很难了解与监督高管薪酬的合理性。在西方一些国家, 相关的监管机构已经开始制定严格的高管薪酬披露准则, 使公众可以方便地了解到高管薪酬的数据本身以及其形成过程和目的。我国的创业板上市公司也可以仿效西方一些国家的做法, 制定适合我国国情及创业板特点的高管薪酬披露制度, 尤其是高管离职、减持本公司股票等方面的信息, 使投资者可以更好、更及时地获得相关信息, 更好地对其进行监督。

(2) 延长锁定期。为了控制创业板高管们离职潮涌, 深圳证券交易所 (下称深交所) 于2010年11月颁布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》, 《通知》要求, 高管人员在首次公开发行股票上市之日起6个月内 (含第6个月) 申报离职的, 自申报离职之日起18个月内不得转让其直接持有的本公司股份。在首次公开发行股票上市之日起第7个月至第12个月之间 (含第7个月、第12个月) 申报离职的, 自申报离职之日起12个月内不得转让其直接持有的本公司股份。但是, 从实际情况来看, 这并没有能够遏制住创业板高管的离职减持公司股份现象。基于此, 深交所应进一步延长锁定期, 给予创业板公司足够的成长发展的时间。此外, 深交所还可以规定创业板上市公司高管辞职后, 其转让股票的时间和数量由本公司股东大会来决定。这样就可以更好地规范高管的离职减持行为。

(3) 提高离职套现行为的个人所得税税率。高管离职套现是要缴纳个人所得税的, 根据我国目前《个人所得税法》的规定:自然人股东将在公司上市之前取得的股权在公司上市后进行转让必须缴纳20%的个人所得税。当前的规定对高管离职套现行为并未起到很大的约束作用, 可以考虑采用“累进税率”方法来提高创业板高管离职套现的个人所得税税率, 这也许能够对高管的离职套现行为起到一定的抑制作用。

(4) 完善立法监督体系。我国目前的法律法规对上市公司高管人员买卖本公司股票的相关规定只有《公司法》第142条, 《证券法》第47条, 《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》第4条和前文提及的深交所颁布的《通知》。现行法规对公司上市后短期内高管离职套现的规定和管理存在不足, 因此, 有必要通过立法监督体系的完善来进一步规范高管的离职行为。例如, 可以考虑由深交所制定规则, 要求拟在创业板上市的公司的高管承诺在公司连续盈利3年或5年之前, 其所持有的公司股票不能进行转让。

摘要：本文以我国创业板上市公司高管离职现象为契机, 立足于激励理论, 对创业板上市公司高管薪酬与公司绩效的相关性进行实证分析, 以检验创业板公司的激励机制是否完善以及其与高管离职现象之间的关系。本文选取截至2011年深交所上市的246家创业板公司为样本, 以每股收益 (EPS) 、每股净资产 (APS) 和净资产收益率 (ROE) 代表公司业绩, 以资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 指标代表公司规模, 应用SPSS统计软件检验了创业板公司高管报告期报酬总额及持股比例同公司业绩、公司规模的相关性。研究结果表明, 创业板上市公司高管报告期报酬总额同公司业绩、公司规模正相关, 但高管持股比例同公司业绩、公司规模不相关。以此为基础, 本文进一步分析总结出了创业板高管离职的主要动因, 并提出了相应的政策建议。

公司高管辞职报告 第2篇

我很抱歉在这时打扰您，这是我很用心地给您写的，我在此很郑重地向公司提出辞去外贸部业务员一职。

我希望在x月前公司认为某个方便的时候离开。

来到公司也已经五年多了，正是在这里我开始踏进了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。从公司最初看似荒凉的外景到现在绿意葱葱欣欣向荣的景象，一切都证明我最初的选择是正确的，在这里有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨，最近一年的工作事实让我不知自己工作的目的是什么，也不知工作的重点在哪里，从前的工作激情似乎都不见了，除了每个月按时上下班外，却不能为公司的发展提出更好的建议，在业务上无法实现突破。

由于工作及生活一直局限于狭小的空间内，眼界十分狭窄有一叶障目不见泰山的感觉，且由于最近感觉身体状况不是很好，右肩膀及胳膊时常酸疼，精力也不是很充沛时常想困，自觉已经对工作有很大的影响，我不希望自己带着这种情绪工作而对不起公司，所以经过思考我决定辞职，恳请您的支持。

或许只有重新再跑到社会上新的领域中去遭遇挫折，在不断的学习中充实自己，在不断挑战中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从进入公司起黄总您就很信任我，培养我，提拔我，这曾让我骄傲，并努力拼搏过，在犯错误的过程中不断成长，虽然没为公司做出多大贡献，但却认为对得起公司支付给我的薪水。在进入公司的第二年我就梦想着有一天哪怕是只有一次月业务量能够达到二十万美金，为此目标我满怀激情地不断开发新客户;我还希望部门能够在不算太长的时间内建立相对稳定合理公平完善的工作体系;更希望能够充分发挥自己特长为公司做一些实事。

从的无知到的痛苦，06/的喜悦，至的失落，及现在的困惑，如今我从一个勤奋的业务员基本上转变为了一个禄禄无为的普通员工，多年的梦想基本无法实现了，这让我自己深深的痛苦，不能自拔。我清楚目前公司的发展处于一片大好形势之中，我个人能为公司所做的已经是微乎其微了，作为一名普通员工的去留对于公司来说也已经显得微不足道了，考虑到公司今后在工作安排上的合理性和本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成损失，我一定会把好最后一班岗，离开前我也会认真做好现有的业务工作，把未完成的工作做一下整理，根据我个人的经验及您的指示，以确保工作能顺利交接到其它业务员的手中。

在公司里我们这一代业务员的共同特点就是能够吃苦，能为克服困难想尽办法，能为实现某个目标而不辞辛劳，也能为获得一点小小的成就而和领导们共同分享发自内心的喜悦。痛并快乐着工作是我所向往也曾拥有过的，艰苦奋斗则是刻骨铭心的理念深留在我的心间。当然，我个人还是有不少缺点的，比如凡事力求完美，性子较急，对于很多设想总是希望能够早日实现而忽视了内外部环境的成熟性，对于不合理的事情总是希望能够迅速改正而忽视了实际的可执行条件，而对丑陋的现象更是深恶痛绝而忽视了领导们妥善把握全局的观念。

另外我个人在接人待事上的方法还不够成熟，判断分析解决问题能力不足，同客户的交往也没把握好一个让公司满意的度，且胸怀也不够宽广，思想固执，惯性上喜欢用旧眼光和固性思维看待事物。好在公司领导们的工作层次和思想境界都有大家的风范，不仅宽容我，还给予我不断改过、学习、和发展的机会。

非常感谢黄总您对我的关照，并在我最困难的时候伸出援助之手，我在以后的工作和生活中永远也不会忘记。也感谢您给了我一个能与一群出色员工一起工作的机会，感谢您在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励!您那颗正直的心，满怀激情的人生态度、宽广的胸怀、机敏灵活的处事方式、对客户和员工一诺千金的行事风格，及天生所具有的使命感和社会责任感，在短短的时间使公司发生了翻天覆地的变化，公司的销售量每年大幅度增加，生产的技术水平及产品质量稳步提高，公司的知名度在世界范围内不断提升，开发新客户的能力越来越强，公司的行动力达到了前所未有的水平，终有不远的一天，您的企业会成为中国的”泰门宝”屹立于世界的前列。

在这一行业中，黄总您是我所见的最为开明、眼光长远、平易近人、知人善任的老板，不仅带领公司走出家族企业的模式，还为各个部门创造了朝气、热情、和谐、沉稳、责任的氛围，这些都给我留下难以磨灭的印象并深深的印在脑海里，必将让我时常想起您在工作及生活中指导的点点滴滴，还有一起共事过的各位同事为公司的发展所付出的一切。离开公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们特别是黄总您的谆谆教诲，舍不得大部分同事间的那份真诚和友善的合作。

在三个月前我曾向黄总您表述了我想离职的意愿，您也认为这未尝不是一个好的方法，还在人生观，思想观，金钱观，价值观，责任观等方面给我一些真正意义上的指导，我真的很感动黄总您的理解和大度及对员工如同兄长般最真诚的关爱。

这段时间，我认真回顾了将五年来的工作情况，觉得来公司工作是我的幸运，非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。虽然有时或多或少有一些不同的意见和想法，但我一直非常珍惜这份工作。承蒙公司领导及各位员工的关照和教导，非常的感谢大家，对于我此刻提出的辞职请求我只能表示深深的歉意。我想，在将来如果有机会的话我还是相当乐意为黄总您效力的，对于公司机密，我会恪守职业道德情操，努力做到让您安心放心。另外，我请求辞职的目的很单纯，只是想重新开始一种生活，如有什么要求，我会大胆地向公司提而不会采用极端的方法，请公司领导们不必有额外的想法。

我希望黄总能抽出时间单独处理我的请辞而不影响到其同事的工作，五年前我带着憧憬和热情到来，现在也希望能带着收获和没有遗憾的心境悄悄离开。

请予审批，理解为盼!

祝愿x公司在今后的发展中同心协力，扬长避短，祝愿公司兴旺发达，黄总您的事业更上一层楼!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

上市公司高管圆桌讨论 第3篇

塑化剂事件也有正面鞭策作用

金种子酒董事、董秘金彪认为，塑化剂对白酒行业、证券市场形成了一定负面影响，但也有三个方面能够促进白酒行业向健康发展。

第一，塑化剂事件出现了以后，消费者的消费理念应该会改变，会理性地选择产品、健康消费，肯定会倾向于选择规模企业的品牌。第二，白酒行业会注重理性增长，过去两年白酒行业扩张得厉害，在塑化剂事件以后，各酒企肯定会严把质量关，对消费者负责。第三，政府出台了一些政策，从而会起到规范白酒行业发展的作用。

吉鑫科技陆卫忠：对明年比较乐观

吉鑫科技副总经理陆卫忠表示，“去年以来，大部分风电企业在去库存化，导致很多零部件企业的销售额大幅降低，而吉鑫科技与同行业相比，有两个明显的不同点：第一，销售总额并没有下降很多，而市场份额大幅提高；第二，原来在海外市场的份额相对较少，今年欧美市场份额几乎翻番。”

为什么会出现这种情形呢？陆卫忠认为，这与风电行业大功率化、海上化的发展趋势以及企业技术实力有关。据介绍，目前我国能够做这种零部件且能够批量生产的企业，只有吉鑫科技一家。

深纺织朱梅柱：战略转型稳步推进

深纺织副总经理朱梅柱表示，“深纺织集团的战略规划非常清晰，通过一期、二期以及‘十二五’规划，偏光片的生产规模将要达到3000万平方，就目前来说，会达到全球第五或者第六位的水平。”

据了解，目前，国家、地方政府都大力鼓励产业配套，对偏光片的下游企业，包括京东方、华星光电、深天马等给予了产业政策和税收优惠方面的大力支持，而深纺织的偏光片产能仅仅能满足国内20%—25%的需求。深纺织的定向增发已获得证监会的通过，未来发展前景比较明朗。

湘鄂情李强：并购将成未来常态

湘鄂情副总裁、董秘李强表示，“从酒楼经营来讲，湘鄂情历史上都是以直营为主，但是今年开始会逐渐推进加盟，这是湘鄂情新的尝试。”相比一家一家开店，并购的速度要快得多，今年初通过并购介入了团膳和快餐业务。据了解，目前湘鄂情的业态和管理都已经很成熟了，是输出管理的时候了。李强认为，厨师队伍、强大的研发队伍，以及中央厨房能够保证湘鄂情整合资源、抓住市场机会，并购将成为公司的常态，也是增强公司竞争力的第一手段。

东宝生物刘芳：骨胶原蛋白是新增长点

东宝生物副总经理、董秘刘芳认为，一个产品要成功，市场是关键。骨胶原蛋白是东宝生物继明胶之后的另一个主打产品，今年8月份，募投项目也已经完成了，下一步的关键是市场和渠道。据介绍，目前公司已在北京成立了子公司，聘请了有丰富经验的外企营销骨干人员专门从事骨胶原蛋白的市场销售。刘芳表示，“这个产品投产以来，从销售状况、市场反馈和研发人员对产品的检测指标来看，与日本、法国、德国同类产品可以媲美。”

公司高管 第4篇

一、研究设计

(一) 数据来源与样本选择

为了较为准确地反映目前我国高管薪酬与公司业绩的相关性, 本文共收集了2010—2012年2453家上市公司6892组数据作为研究对象, 并遵循以下原则:

1. 剔除数据不全的样本, 以保证每个样本均有自变量和因变量。

2. 剔除金融类上市公司, 由于银行、证券、保险公司等金融类上市公司的业务不同于其他企业, 不能采用一般行业企业的业绩评价方法, 所以剔除掉该类企业, 以保证数据的代表性。

3. 剔除ST、PT、ST*类公司, 以保证实证分析的准确性。

基于以上原则, 共得到6453组有效数据, 其中2010年样本数1919个, 2011年样本数2183个, 2012年样本数2351个;高管持股的样本数3805个, 高管不持股样本数2648个。

本文研究所用原始财务数据和公司治理数据来自CSMAR财经数据库。本文进行描述性分析、Spearman相关系数分析使用的是SAS统计软件。

(二) 研究假设

本文选取营业收入、净利润、每股收益作为业绩指标, 运用非参数统计方法对高管薪酬与公司业绩的相关性进行分析, 同时运用比较分析法考虑高管持股比例对高管薪酬与公司业绩的相关程度的影响。为此, 我们提出以下假设, 尔后通过计算Spearman相关系数加以验证。

假设1:高管薪酬与公司业绩正相关。根据委托代理理论, 为降低信息不对称带来的道德风险和代理成本, 股东通过薪酬契约对企业高管进行激励约束, 使经营者与所有者的利益尽可能地趋于一致, 将高管薪酬与公司业绩相挂钩。这样高管人员为了实现自身利益的最大化, 必然会提高企业的经营业绩。可见, 高管薪酬与公司业绩之间应该存在正相关关系。

假设2:在高管持股情况下, 高管薪酬与公司业绩的相关性较差。若高管持有公司股票, 那么高管则具有更强的盈余管理动机, 有可能为了自身利益而发生自利行为, 从而影响到高管薪酬与公司业绩的相关性。

(三) 变量的选取

衡量企业业绩的指标有很多, 包括财务指标、非财务指标、市场指标等。本文仍然选择学术上较多采用的财务指标作为衡量标准, 以营业收入、净利润和每股收益作为公司业绩变量。以高管前三名年度薪酬总额作为高管薪酬变量, 以高级管理层的总体持股数量占公司总股本的比例作为高级管理人员的持股变量, 用公司总资产作为公司规模的变量。

(四) 方法的选择

国内关于高管薪酬与公司业绩的相关性实证研究主要运用的是参数统计方法计算Pearson矩相关系数, 而且通常取相关变量的对数进行分析, 但是Pearson矩相关系数有一定的局限性, 它只能度量变量之间的线性相关性, 而高管薪酬与公司业绩之间未必存在严格的线性关系, 并且Pearson矩相关系数在变量取对数与未取对数时的计算结果是不同的, 会影响结论的准确性。而非参数统计方法计算Spearman秩相关系数, 可以度量变量之间的广义相关性, 并且Spearman秩相关系数在变量取对数与未取对数时的计算结果是相同的。

二、实证研究与结果分析

(一) 高管薪酬与公司业绩的相关性

首先根据表1对总体样本的描述性分析结果可以看出, 我国高管薪酬差距较大, 最小值29970元, 最大值30680000元, 相距近千倍, 但是高管薪酬高是否意味着该上市公司的经营业绩就是好的呢?下面我们通过计算Spearman相关系数加以验证。

由表2可以看出, 样本总体高管薪酬与营业收入、净利润、每股收益在检验水平0.0001下都呈显著正相关关系, 说明高管薪酬与公司业绩之间存在很强的正相关性, 研究结果与之前的假设1相符。高管薪酬与企业资产总额之间在检验水平0.0001下也呈显著正相关关系, 与前人研究结果一致, 说明高管薪酬与企业规模之间存在很强的正相关性。然而高管薪酬与高管持股比例的相关性并不强。样本总体的高管薪酬与公司业绩之间的正相关关系是否意味着, 无论高管是否持股, 高管薪酬与公司业绩之间都成显著正相关关系呢?下面探讨我国高管持股对于高管薪酬与公司业绩相关程度的影响。

(二) 高管持股对高管薪酬与公司业绩相关性的影响

根据高管是否持股, 将样本总体进行拆分, 得到高管持股子样本数3805个, 高管不持股子样本数2648个。下面分别对高管持股与高管不持股子样本计算Spearman相关系数进行非参数统计分析。

通过表3和表4的对比分析可以发现, 不论高管是否持股, 高管薪酬与公司业绩之间都呈显著的正相关关系, 高管薪酬与营业收入和净利润之间的相关系数相差不多。但是高管持股情况下, 高管薪酬与每股收益的相关系数为0.23317, 而在高管不持股情况下, 高管薪酬与每股收益的相关系数为0.38673, 两者的结果相差较多。说明, 高管持股情况下, 高管薪酬与公司业绩的相关性较差。若高管持有公司股票, 那么高管则具有更强的盈余管理动机, 有可能为了自身利益而发生自利行为, 从而影响到高管薪酬与公司业绩的相关性, 研究结果与之前的假设2相符。另外, 在高管持股情况下, 高管薪酬与高管持股比例的相关性并不强, 但是高管持股比例与公司业绩之间的相关关系却存在一定的矛盾, 其中高管持股比例与营业收入和净利润负相关, 却与每股收益正相关。这有可能是因为营业收入与净利润反映的是公司的绝对绩效, 与投资者预期无关, 而每股收益反映的是股东对股票价值的预期。当高管持股时, 给予股东一种股票价格上涨的预期, 有利于每股收益的上升。

三、总结与讨论

以上实证研究结果基本上反映了我国上市公司高管薪酬与公司业绩的相关性, 并得出以下结论。上市公司高管薪酬与公司业绩总体上呈现显著的正相关关系;高管持股情况下, 高管薪酬与公司业绩的相关程度较低, 这意味着高管持股时高管盈余管理的动机更强, 同时更有可能采取违规操作、内部交易等行为谋取利益。

上述结论表明, 我国上市公司高管薪酬虽然与公司业绩呈显著正相关关系, 实现了企业通过薪酬机制激励经理人努力工作, 提高了企业经营业绩。但是, 高管持股这种长期激励措施的选择, 并没有对高管薪酬与企业业绩的挂钩产生正面影响。理论上, 高管持股情况下, 会使得高管的个人利益与公司利益更加趋于一致, 应该会增强高管薪酬与公司业绩的相关性, 但是事实并非如此, 具体原因还需要进一步深入分析。

摘要：本文收集了2010—2012年2351家上市公司的6892组数据, 选取营业收入、净利润、每股收益作为业绩指标, 利用SAS统计软件对高管薪酬与公司业绩的相关性运用非参数统计方法进行了分析。结果表明高管薪酬与公司业绩呈显著正相关关系, 同时运用比较分析法发现高管持股比例也会对两者的相关程度产生影响。具体而言高管持股情况下, 高管薪酬与公司业绩的相关性较差。

关键词：高管薪酬,公司业绩,高管持股,相关性

参考文献

[1]陶金元, 魏祥迁, 李鹏.中国上市公司业绩及高管薪酬相关性分析[J].华东经济管理, 2007 (05) .

[2]朱其俊, 彭蔚蔚.我国上市公司高管人员薪酬与公司业绩相关性的研究[J].华东经济管理, 2008 (08) .

[3]胡婉丽, 汤书昆, 肖向兵.上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究[J].运筹与管理, 2004 (12) .

[4]张金麟, 赵勋.中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性实证研究[J].经济问题探索, 2010 (06) .

[5]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究, 2000 (03) .

公司高管离职通告 第5篇

北京利德曼生化股份有限公司(以下简称 “公司”) 副总经理易晓琳女士因合同到期,与公司已办理离职相关手续。易晓琳女士的离职不会影响本公司相关工作的正常进行。

易晓琳女士所负责的工作已实现平稳交接、过渡,离职后不再担任公司其他任何职务,易晓琳女士的离职不会对公司的工作及生产经营带来负面影响,且不会影响公司持有的核心技术。

公司对易晓琳女士在任职期间为公司所做出的贡献表示衷心感谢!

特此公告 !

北京利德曼生化股份有限公司

公司高管不是培养出来的 第6篇

你没有培养他们的能力。你必须扪心自问的第一个问题就是：如果你自己都没有干过销售，你怎么去把一位业绩欠佳的销售部门主管培养成优秀的主管？你准备教他们什么？

你没有培养他们的时间。企业的发展完全依赖于CEO一系列重要的能力，包括：及时和准确的决策，清晰的发展方向，招募优秀的团队，以及搭建运行一个极为高效的沟通体系。当你试图在高管们身上培养出你自己都不具备的能力时，其实是在浪费时间。

他们也没时间。一名负责人的成绩，很大程度上依靠其下属对他的信心来实现。如果某高管没有立刻表现出具备相应的能力，那么他的下属们很快就会看不起他，他也不会再有机会扳回下属的印象。

高管的薪酬回报是建立在TA本身能力之上的，而不是所具备的潜力上，这不同于普通员工。当你招来一名高管，他会要公司1%的股权。而你手下还有一名优秀的工程师，他只需要这个主管股权的五分之一。那你怎么跟工程师解释他拿了这个高管五分之一的报酬，但是该高管的潜力还待发掘呢？

帮助一位不称职的主管会让事情变得更糟。你知道他不够胜任，所以他说的任何事情你都会打个折扣。当他在会议上提出某个观点反驳一位表现优异的高管时，你100%地会站在表现优异的高管这边。这会让那个不合格的高管感觉很不爽，但更重要的是，这会让他主管的部门在企业失去信誉。

虽然你不能把一个没有能力的高管培养成一个有能力的，但在你职责范围内做一些事还是能帮助到你的高管们。

提供合适的背景知识。当你雇佣一名高管时，他可能知道自己的职责，但很可能并不了解你的公司。他也许不了解你的管理方式，公司里谁最优秀，历史的决策都是怎么做的，也不了解产品的缺陷是如何产生的以及如何解决等等。但对他而言，这些信息是无价的。

非常明确地说明游戏规则。你应该当着高管们的面告诉他们，你希望他们在所负责的领域达到世界一流的水准。如果他们达不到这个水平，他们就保不住这份工作。再者，你也不可能把他们培养成世界一流，因为在他们的领域里你自己并不是专家。

知道自己想要什么，然后明确地传达出来。告诉你的主管们，你希望他们有世界级水准的表现。如果你不知道你想要的这种表现具体是什么，你可以去拜访一下世界级水准的 CEO 和世界级水准的高管们，让他们告诉你。

了解相对的（而不仅是绝对的）表现。如果你认为你公司市场营销比不上同领域的其他公司，请直接告诉你的营销主管。如果你认为其他公司的销售线索是你的五倍，你却不知道为什么，也请直接告诉你的销售主管。如果你的销售主管不知道他在做什么，而你知道更好的水平是什么样的，你就能更容易地做出决定了。

最后，一名 CEO 应当知道自己能力的边界。

论公司高管的“忠实义务” 第7篇

册要求。如对于年产、年进口量超过100吨的物质或水生毒性物质应在2013年6月30日前完成注册;对于年产、年进口量超过1吨物质应在2018年6月30日前完成注册。同时欧盟REACH法规中设置了预注册过程,通过预注册过程,各有意向注册某种化学品的企业可以向欧盟进行登记,成为潜在的注册者,就可以参加物质信息交换论坛(SIEF)。通过信息交流,避免重复试验。在信息交流论坛上,可实现:查询是否已有试验研究;试验成果持有人向查询人提供数据;商谈费用分摊;如没有试验,则参与者们协商试验承担者及费用分摊;如试验成果持有人拒绝提供,管理局应适时提供研究摘要,成果持有人有权要求费用平摊。所以,企业应抓紧预注册的时间,企业通过预注册过程,进入物质信息论坛而成为物质注册的发起人之一,就可以与其他企业平摊费用,从而大大减少企业的注册成本;企业也只有完成了预注册,才能争取到进入欧盟市场的机会。

3.加大技术投入和科技创新,提高企业自身产品质量

技术创新能力是企业竞争力的核心,企业竞争力的高低越来越取决于企业的创新能力。企业必须加快技术进步步伐,使技术创新能力有新的更大的提高。因此,企业应积极寻求替代技术,减少化学物质使用量;采取严格的生产措施,防止产品中化学物质的释放;努力采用国际先进标准组织生产,不断跟踪各国技术限制法规、技术标准和实物水平,采用高新技术和清洁生产工艺,调整我国企业产品的质量指标,适应国内外市场不断提升的需求。

4.加强企业之间的联系

欧盟REACH法规将更多的控制化学品风险的责任从管理部门转到企业,企业成为应对REACH法规的主体,因此,企业要与国内的相关企业之间、与国外的相关企业之间建立友好的关系,加强合作。一方面,企业可以与国内外同行、国内外先进的企业之间建立合作关系,与欧盟相关的咨询机构进行合作,及时获得信息方面的支持,实现信息数据共享;另一方面,由于REACH法规规定注册代表资格限定为欧盟范围内的企业或自然人,企业间可联合,先分享信息,然后争取一起预注册,适当分摊注册费,降低注册成本。

参考文献:

[1]武长海:2007年欧盟国对华新贸易壁垒分析[N].中国经济时报,2007(12)

[2]王芳:技术性贸易壁垒正负效应分析几我国应对措施[J].科技信息,2007(4)

[3]黄艳艳:欧盟新贸易壁垒《REACH》法规对我国企业的影响及对策[J].湖南涉外经济学院学报,2008(1)

[4]李娟:析欧盟REACH法规对我国出口企业的影响及对策[J].集团经济研究,2007(22);

[5]王超徐静珍:我国出口企业应对REACH法规的措施初探[J].中国市场,2007(49)

张晓涛江苏省社科院

公司高管是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员,如董事长、副董事长、监事长、总经理、副总经理、公司财务负责人、上市公司董事会秘书等。高管犯罪不是中国特有的现象,也不是今天才出现的新生事物,公司的本质决定了只要有公司存在,就会有高管犯罪共生。高管犯罪的原因相当复杂,它既牵涉到公司的内部治理、外部监管、高管的个人道德素养,又牵涉到公司法律与刑事法律的健全与疏漏。即使在公司治理机制远较中国完善、制裁手段更为严厉的美国,也无法完全杜绝高管犯罪。2007年,我国上市公司高管被判刑或被逮捕的消息不断传出,例如,2007年2月12日,原健力宝集团董事长张海被广东省佛山市中级人民法院以职务侵占罪、挪用资金罪两项罪名,一审判处执行有期徒刑15年;ST新太董事长邓龙龙因挪用资金1.2亿元被判处有期徒刑6年;2007年11月22日,航天通信发布公告,称其董事长陈鹏飞利用职务之便低价出卖国有土地、侵吞国有资产、挪用公款造成数亿元巨额损失,已被司法机关依法逮捕。

高管犯罪以多种形态出现,如贪污、受贿、侵占、挪用公款、非法借贷、非法担保等等,表面上来看是损害了公司的财产性利益,但其实质是对“忠实义务”的违反。虽然迄今为止,普通法系和大陆法系国家的成文法均未给忠实义务下过定义,但各国法学家普遍认为,忠实义务是指公司的董事在经营公司业务时,应当忠实地履行职责,尽力为公司争取最大的利益,在遇到自身利益与公司利益发生冲突的情形时,必须优先考虑公司的利益,不得将自身利益置于公司利益之上。忠实义务体现了民法中的诚实信用原则,它的本质属性是董事与公司之间因信义义务而产生的诚信法律关系。忠实义务对公司高管提出了两点要求,第一,应尽力实现公司利益最大化;第二,任何时候都应将公司利益放在首位。只有公司高管认真严谨地履行了忠实义务规范,公司其他制度的齿轮,包括内部控制制度和外部法律监督制度,才能顺畅地转动起来。公司高管违背忠实义务的不法行为,损害公司最核心的法益,对公司发展危害最烈。自2005年以来,无论是创维黄宏生案、科龙顾雏军案、金正万平案还是达尔曼许宗林案,都因高管违背了忠实义务这一最基本的道德承诺和法律责任,利用职务之便大肆掏空公司资产,不仅给公司造成了永久性的、难以弥补的伤害,而且还严重侵害了国家和广大中小投资者的利益。

纵观世界各国法律对忠实义务的规定,大陆法系和英美法系国家各有侧重。以德国、日本为代表的大陆法系国家强调的是董事竞业禁止制度。英美国家因侵权理论较为成熟,防止董事侵犯和滥用财产权的规定涵盖于侵权法中,公司法的规制重点,在于禁止董事篡夺公司商业机会和自我交易的限制性等方面。在刑事责任的承担上,大陆法系国家在刑法典中规定了专门的罪名来惩戒违背忠实义务的犯罪,如德国和日本的刑法典中,都有背信罪的规定。我国刑法中也规定了为亲友非法牟利罪、非法经营同类营业罪等罪名。而在英美法系国家,例如美国,很少是以统一的联邦法律的形式来规定违反忠实义务的犯罪,多数情况下是依靠各州自己制定的刑法典来打击犯罪,少部分州还制定了独立的刑事欺诈法。

我国公司立法对于忠实义务规范的确定,最早见诸于国家体改委颁布的《股份有限公司规范意见》,其后,1993年6月国家体改委公布的《到香港上市公司章程必备条款》,1994年8月国务院证券委员会和国家经济体制改革委员会公布的《到境外上市公司章程必备条款》,1997年12月中国证监会发布的《上市公司章程指引》,2001年8月发布的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》,2002年1月发布的《上市公司治理准则》以及新修订的《上市公司章程指引(2006)》,不断充实、完善了的董事忠实义务规范,并且使之更具有可操作性。作为规范忠实义务的核心法律文件,法律级别最高的公司法也在不断进步之中。2005年10月修订的《公司法》增加了第六章有关“公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务”的规定,其中第148条明确规定了公司董事对公司负有忠实义务和勤勉义务。新《公司法》突破原先《公司法》的窠臼,梳理归类了七类董事、高级管理人员有关忠实义务的规范:一、禁止侵占、滥用公司财产;二、禁止收受贿赂或利用身份获取非法收入;三、禁止非法借贷及担保;四、禁止与公司非法自我交易;五、禁止篡夺原本属于公司的商业机会;六、禁止与公司展开同业竞争;七、禁止泄露公司的商业秘密。上述法律、法规和规章共同作用,构建了我国有关公司董事义务和责任的法律框架,形成了较为完整的董事忠实义务的法律制度。

当公司法律体系确立了董事忠实义务的原则与规则之后,作为保障法、制裁法的刑事法律紧紧跟上,规定了董事违背忠实义务应当承担的刑事责任,开始了公司法义务刑法化的进程。1995年2月,《全国人大常委会关于惩治违反公司法的犯罪的决定》颁布,在第9条、第10条、第11条分别规定了商业受贿罪、侵占罪和挪用资金罪,其犯罪主体包括公司董事和监事。这是我国第一次规定有关涉及违反忠实义务的犯罪。1997年10月施行的新《刑法》在保留《决定》规定的基础上,又新增了其他罪名,使得《刑法》分则中与违反忠实义务有关的罪名达到了10个之多,如贪污罪、挪用公款罪、职务侵占罪、徇私舞弊低价折股、出售国有资产罪、侵犯商业秘密罪等。在《公司法》修订之后,《刑法》也相应进行了修改。2006年6月实施的《刑法修正案(六)》将违背“忠实义务”犯罪的行为主体扩大到公司的董事、监事、高级管理人员,行为对象扩大到资金、商品、服务、其他资产、债权、债务、担保等,行为方式也列举了五种之多,并且还加上了一个兜底条款,即“采用其他方式损害上市公司利益的”行为。这样,刑法与公司法的规定相呼应,严密了公司董事违反忠实义务的法网,加大了对违法个人的打击力度。

公司高管违反忠实义务,需要承担的法律责任包括民事责任、行政责任和刑事责任。一般情况下,违法者主要应承担的是行政和民事责任,只有当行为的社会危害性达到一定程度,才会被追究刑事责任。我国目前行政责任运用较多并且运用手法较为娴熟,行政责任包括通报批评、公开谴责、警告、罚款、行业禁入等,这和我国证券市场还不太发达有很大的关系。从各国证券市场治理的实践来看,往往是证券市场比较成熟的国家偏重于追究民事责任,而市场不太成熟的国家偏重于追究行政责任。我国法律要求高管违反忠实义务时承担的民事责任包括停止侵害、返还财产、没收违法所得和赔偿损失等。民事责任的强化在我国具有重要意义,因为高管犯罪的目的是为了追求财富,当法律明确预示,违法者承担的后果是财富的重新丧失,甚至还要做出更重的赔偿,将会迫使有意者放弃违法的念头,能够起到有效抑制犯罪的作用。

摘要：公司高管的贪污、受贿、侵占、挪用公款、非法借贷、非法担保等犯罪,不仅损害了公司的财产性利益,更是对高管本应遵守的“忠实义务”的违反。伴随着公司法法律体系对“忠实义务”规范的充实与完善,我国刑法体系也相应地调整与跟进,加重了高管违背“忠实义务”犯罪的刑事责任。

公司高管 第8篇

一、文献综述

Jensen and Mecklin (1976) 提出, 企业价值与高管持股水平具有积极的相关关系, 其原因是股权激励能使委托人与代理人的目标函数一致性提高, 从而降低代理成本。那么, 是否所有类型的公司, 对高管实行股权激励都能激励其努力工作, 提高公司绩效。根据Mc Conaughy等学者的分析, 那些由创业家族控制的企业与由管理者控制的企业, 股权激励的效果是不同的。Mc Conaughy等学者以美国公司为样本进行研究, 发现家族控股的企业比那些非家族控股的企业的价值要高, 其较高的经营效率源于创业者及其家族成员担任了家族企业的高管, 而与管理者的持股水平无关, 即家族控股企业对公司绩效的正面影响并不是因为管理者持股激励产生的 (Mc Conaughy, 1998) 。Mc Conaughy进一步分析后认为, 企业规模、高管的任职年限及家族成员是否控制企业是影响家族企业薪酬计划的重要因素 (Mc Conaughy, 2000) 。Kole也认为, 家族控股企业与非家族控股企业相比, 其很少采用以激励报酬为基础的薪酬—绩效计划, Kole通过对家族企业的家族高管和非家族高管的比较分析, 得出家族高管的薪酬较低, 其与公司绩效的相关性也不大 (Kole, 1997) 。与此相对应, Aronoff and Ward认为, 如果家族股东没有参与公司管理, 职业高管的薪酬就应该与公司绩效联系起来, 这样能确保职业高管考虑家族股东的利益 (Aronoff and Ward, 1993) 。

二、研究设计

(一) 假设提出

家族化管理强调的不仅是所有权被家族控制, 更重要的是体现在家族对经营控制权的把握上。家族所有同时家族管理控制的公司, 股东与家族高管之间的委托代理关系将不同于股东与职业高管之间的委托代理, 激励成本也会有很大差异。其原因在于, 在家族所有家族管理的公司里, 家族高管与公司的特殊关系以及可获得的“准租”, 使家族高管具有超强激励最大化公司价值, 他们很少需要以薪酬为基础的激励契约。进一步而言, 家族股东与家族高管签订薪酬—绩效契约, 通过薪酬激励提高公司绩效的作法变得不重要。而在家族所有非家族管理的公司里, 职业高管缺少像家族高管所具有的内在激励动因, 他们有按自己利益最大化分配公司资源的倾向。为提高公司绩效, 家族股东就要与职业高管签订薪酬—绩效契约。职业高管为获得激励契约所规定的薪酬, 他们将为家族股东利益的最大化而努力工作。因此, 在家族公司里, 家族高管的薪酬水平与职业高管的薪酬水平存在差异, 高管薪酬激励对公司绩效的影响也会因高管来源的不同而有所不同。在那些职业高管管理的公司里, 高管薪酬激励水平较高, 高管薪酬激励对公司绩效的影响也更加显著, 通过签订薪酬—绩效契约提高公司价值的可能性更大。因此我们提出假设:

假设1:家族高管的薪酬低于职业高管的薪酬

假设2:职业高管的薪酬与公司绩效具有正向的和更加显著的关系

(二) 样本选择

本文以家族控股上市公司为研究样本。样本公司选择的标准是:公司的最终所有者为自然人或家族, 且该自然人或家族直接或间接地为上市公司第一大股东或控股股东。该公司是在2004年12月31日前成功上市。本文将金融和保险类公司、变量值异常的公司排除在外, 共选取了符合要求的样本324家, 其中上海190家, 深圳134家。所有资料均来源于中国证券监督管理委员会网站及和讯网的公开数据。本文按照高管是否由家族成员担任将样本公司分成两组:家族高管样本组和职业高管样本组。由家族成员担任董事长或总经理的公司均属于家族高管样本组, 由非家族成员担任董事长和总经理的公司属于职业高管样本组。

(三) 变量定义

变量包括高管薪酬变量、公司绩效变量和控制变量。高管薪酬变量包括家族高管和职业高管的年薪和持股比例;公司绩效变量由主营业务资产收益率、每股收益作为替代变量;企业规模、财务杠杆、公司年限作为控制变量。变量定义如 (表1) :

注:“***”、“**”、“*”分别表示在1%、5%和10%水平下显著

注:“***”、“**”、“*”分别表示在1%、5%和10%水平下显著, 括号内为t值

注:“***”、“**”、“*”分别表示在1%、5%和10%水平下显著, 括号内为t值

三、实证结果分析

(一) 描述性分析

本文使用SPSS1统计软件进行实证分析。 (表2) 是高管薪酬水平和公司绩效变量的描述性统计结果。由 (表2) 可得出以下结论:一是我国324家家族控股上市公司中, 有173家公司的高管由家族成员担任, 占样本公司总数的54%。说明我国有一半以上的家族公司其所有权与经营控制权完全重合或部分重合, 家族化管理现象比较普遍。二是家族高管与职业高管的薪酬水平存在很大差异。家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平, 并且具有统计上的显著性。其中家族高管的年薪比职业高管的年薪高3.7426万元;家族高管的持股比例是职业高管持股比例的3.8倍。这一结果与本文提出的假设1不一致, 与国外学者Kole等的研究结论也不同。原因是否在于我国家族高管利用其控股地位通过薪酬安排达到获取额外财富的目的有待进一步研究。三是两样本公司的绩效存在很大差异。家族高管样本公司的绩效显著高于职业高管样本公司的绩效, 并且具有统计上的显著性。其中主营业务资产收益率高4.79%;每股收益高0.3175。说明家族公司引入职业高管并没有达到其预期的绩效目标, 职业高管的优势没有发挥出来。

(二) 模型检验

家族高管与职业高管的薪酬激励水平不同, 薪酬激励对公司绩效的影响是否也存在差异, 针对这一问题本文设计了下列模型, 验证假设2。

其中X分别代表高管年薪 (SOM) , 高管持股比例 (EOM)

检验结果见 (表3) 和 (表4) 。

通过 (表3) 可以看出, 假设2基本得到验证, 职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。在高管年薪关于CROA的回归分析 (1a, 1b) 中, 家族高管年薪与CROA回归系数是0.0013, 职业高管年薪与CROA的回归系数是0.0017, 职业高管年薪与CROA的回归系数更大, 对公司绩效的影响更显著性。在高管持股比例与CROA的回归分析 (2a, 2b) 中, 职业高管持股比例与CROA的回归系数是0.667, 并且通过了显著性检验;而家族高管持股比例与CROA的回归系数是-0.030, 而且不具有显著性。职业高管持股比例与公司绩效成更加显著的正向关系, 而家族高管持股比例对公司绩效的影响不明显。

(表4) 的分析结果进一步验证了假设2。在高管年薪关于EPS的回归分析 (1a, 1b) 中, 家族高管年薪与EPS相关系数是0.0005, 职业高管年薪与EPS相关系数是0.005, 并且具有显著性, 职业高管年薪对EPS的影响更显著。在高管持股比例关于EPS的回归分析 (2a, 2b) 中, 职业高管持股比例与EPS的相关系数是5.137, 并且通过了显著性检验;而家族高管持股比例与EPS的相关系数是-0.485, 并且不具有显著性。进一步验证了职业高管薪酬与公司绩效成更加显著的正向关系, 而家族高管薪酬对公司绩效的影响不明显。

由上述分析结果可以得出, 高管薪酬激励对公司绩效的影响并不是独立作用的, 其作用的大小要受到高管来源的影响。当家族高管管理企业时, 高管的薪酬激励效果不明显, 对公司绩效的影响不显著。而当家族公司引进职业高管后, 高管薪酬激励效用增强, 对公司绩效的影响更显著。这表明家族公司引进职业高管后, 提高高管薪酬水平可作为减少代理成本, 增加公司绩效的一种替代机制。

四、研究结论

本文利用中国证券市场的数据对我国324家家族公司的高管薪酬水平及其对公司绩效的差异性影响进行了实证分析。分析结果表明, 引入职业高管后的家族公司在高管薪酬激励水平、激励效应及公司绩效方面均发生了显著变化。具体来讲, 家族公司家族化管理的公司绩效要好于职业化管理的公司绩效;职业高管的薪酬激励水平低于家族高管的薪酬水平;职业高管薪酬激励对公司绩效的影响显著于家族高管薪酬激励对公司绩效的影响。研究结果表明, 我国家族公司从家族化管理转变为职业化管理后, 薪酬激励机制的改变并没有带来公司绩效的提高, 反而导致公司绩效下降, 违背了家族公司引入职业高管谋求企业可持续发展的初衷。产生这一结果的原因就是引入职业高管后, 薪酬激励水平却降低了, 对职业高管没有起到应有的激励作用, 使股东和职业高管之间的代理问题凸现, 职业高管的道德风险、机会主义行为等比较容易发生, 导致公司绩效下降。因此, 在那些实现了控制权转移, 实行职业化管理的家族公司中, 应提高职业高管的薪酬水平, 建立一整套对职业高管行之有效的薪酬—绩效契约, 以规范、约束职业高管的行为。确保职业高管考虑家族股东的利益, 为家族股东利益的最大化而努力工作。

摘要：本文以沪、深324家家族控股上市公司为样本探讨家族公司聘请职业高管后的薪酬水平变化及其对公司绩效的影响。研究结果表明, 家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平;高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响, 职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。从而得出家族公司在聘请职业高管后, 提高职业高管的薪酬激励水平可作为家族化管理的替代机制的结论。

关键词：高管薪酬,家族化管理,公司绩效

参考文献

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[2]Kole, S.The complexity of compensation contracts, Journal of Financial Economics, 1997.

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[4]McConaughy, D., Walker, M., Henderson, G., &Mishra, C.founding family controlled firms:Efficiency and value, Reviewof Finan-cial Economics, 1998.

高管权力、预算松弛与公司绩效 第9篇

自从2013年12月起, 财政部把管理会计作为今后会计改革的重点。预算管理作为管理会计的重要内容之一, 被广泛运用于企业的管理活动。然而, 在企业预算管理中出现了预算松弛问题, 这一问题备受国内外学者的关注。预算松弛是指在完成某项预算任务时, 有意低估收入或产能、高估成本或资源的行为 (潘飞等, 2007) 。根据委托代理理论, 代理人与委托人存在利益冲突, 预算松弛是代理人为了谋取自身利益而侵害所有人的一种行为, 而委托人可以参与预算且运用自身的信息优势, 这是代理人可以实施预算松弛的关键。根据权变理论, 由于企业外部环境存在不确定性, 预算松弛的存在可以让管理层拥有弹性空间主动调整并适应企业的战略发展。此时, 预算松弛是有益的。管理层权力是管理层执行自身意愿的能力。无疑, 企业高管可以运用权力寻租影响企业的预算编制或执行, 甚至会影响企业的绩效水平。因此, 高管权力、预算松弛与企业绩效三者之间存在一定的关系。

二、理论分析

1.高管权力与公司绩效

从契约观角度出发, 企业的控制权包括特定控制权和剩余控制权。通过契约形式, 股东把特定控制权转移给了企业高管。股东把剩余控制权委托给董事会, 当CEO与董事长两职兼任时, 董事会的剩余控制权转移到CEO手中, 此时高管权力更大;当企业的董事会的规模越大, 一般董事会越缺乏凝聚力, 此时CEO越能左右董事会的重大决策, 高管权利会越大;机构投资者持股比例越低, 企业管理层受到了外部监督趋向于越弱, 高管权力越大;高管任职期间越长, 在企业的声望和影响力会越高, 越能影响企业的经营决策与战略决策, 高管权力越大。李龙会和刘行 (2011) 的实证研究得出结论是公司绩效与管理层任职时间存在倒U形关系, 并认为CEO在任的最后一年, 公司绩效要显著低于其他年度。虽然结论有所不同, 但是证明了公司绩效与高管任期存在一定的关系。另外, 管理层持股比例越高, 对企业的经营决策或战略决策的影响力越大, 高管权力越大。高管的薪酬一般与企业绩效水平挂钩, 为了维护自身利益, 高管有动力也有能力提高公司的绩效。高管权力越大, 企业外部环境发生改变时, 高管可以及时做出有利于企业的决策, 从而改善企业的业绩水平。因此, 笔者认为高管权力越大, 企业绩效越好。

2.预算松弛与公司绩效

在委托代理理论下, 企业高管与股东存在利益冲突, 同时企业高管相对于企业股东而言拥有一定的信息优势, 高管与股东之间信息不对称为预算松弛埋下伏笔。企业高管作为理性经济人, 存在为自身谋取最大利益可能, 企业高管可以利用信息优势进行逆向选择, 达到预算松弛的目的。潘飞等 (2007) 实证研究证明了企业的信息不对称性与预算松弛成正相关。另一方面, 在“棘轮效应”的作用下, 被委托人为了避免委托人为自己制定过高的目标, 以至于自己无法达成而导致自身的利益受损, 高管为了维护自身的利益在预算编制或执行的过程中会产生预算松弛。显然, 高管与股东之间的委托代理关系会产生代理成本。并且代理成本越大, 导致企业的预算松弛可能越大。有意高估成本不利于企业资源的优化配置, 资源的浪费让企业的价值蒙受损失。有意低估收入使高管人员制定低于自身能力可实现的预算目标, 消极的工作态度将给企业下级领导层及基层员工带来负面的影响。这些都会对企业经营的效率、效果产生消极影响。因此, 笔者认为企业预算松弛越大, 企业绩效越差。

3.高管权力、预算松弛与公司绩效

管理层权力理论认为, 代表股东利益的董事会与股东之间存在代理问题, 即存在“监督监督者”的问题, 董事会可能无法对管理层薪酬契约的设计完全进行控制, 管理层有能力影响自身的薪酬并运用权力寻租, 权力越大操控自身薪酬的能力则越强 (权小峰等, 2010) 。高管的货币薪酬通常是一种预算式薪酬契约, 个人薪酬与企业的预算目标有密切的相关性。因此, 高管出于自身的利益考虑, 运用权力寻租, 动用不必要的企业资源或有意低估自身所能达到的预算目标以获取更多的货币型薪酬。另一方面, 高管权力越大, 高管与股东之间的信息不对称程度可能更高, 高管对预算编制与决策将产生影响力可能越大。严重信息的不对称性会加剧企业的代理成本, 而预算松弛可能会伴随着企业的代理问题产生。企业的预算松弛可能让企业的价值蒙受损失, 从而给企业绩效造成不良的影响。因此, 笔者认为当高管权力越大时, 预算松弛与公司绩效的敏感性更高。

三、结语

首先, 高管权力的大小受CEO与董事长是否两职兼任、高管任期、董事会规模、机构投资者持股比例、管理层持股比例等因素的影响, 从这五个维度可以衡量出高管权力的大小。高管权力越大, 越有利于企业及时做出决策以应对外部环境的不确定性, 改善企业的绩效水平。其次, 管理层刻意造成的预算松弛给公司的企业文化造成消极影响, 也损害了公司的价值, 降低了企业绩效。最后, 在委托代理理论下, 高管权力越大, 导致的代理成本越高, 代理成本会衍生出企业的预算松弛问题, 对公司业绩造成消极影响。因此, 当高管权力越大时, 预算松弛与公司绩效的敏感性更高。

摘要：随着财政部大力发展管理会计, 企业在进行预算管理过程中发生预算松弛问题愈来愈受到重视。在委托代理关系下, 高管权力大小的变化势必对企业的预算松弛产生影响, 同时公司的绩效也会因此受到影响。本文主要分析高管权力、预算松弛与公司业绩之间的关系, 以期为本领域的后续研究提供参考。

参考文献

[1]李龙会, 刘行.上市公司CEO任期与业绩关系的实证研究[J].会计论坛, 2011, (2) :95~105.

公司高管 第10篇

自1932年Berle和Means提出现代公司所有权和控制权分离的现象之后, 委托代理问题一直是学术界研究的热点。如何对管理人员进行激励, 减少代理风险, 许多学者从实证的角度研究了诸如公司的经营业绩与公司经理人员的工薪福利、股权等之间的关系, 试图找到激励效果的证据。本文以我国上市公司为样本, 研究其高管的任职期间与其经营业绩之间的关系, 以辩明这两者是否构成上市公司经营业绩的影响因素, 从而为进一步研究应当在何时对管理人员进行激励及进行何种激励提供研究基础。

二、相关研究回顾

(一) 国外研究

Eitzen和Yetman (1972) 提出了大学篮球教练的任期和他们执教的球队的成绩呈非线性关系 (Eitzen and Yetman, 1972) 。Hambrick和Fukutomi (1991) 从这个结论出发, 并结合当时的相关文献, 提出了CEO任期的“季节模型” (season of a CEO’s tenure) 。他们认为, 管理者的任期存在可辨别的季节性, 管理者中, CEO最具有代表和典型性。在不同的季节, CEO有不同的管理关注点、行为模式, 并最终造成组织绩效的不同。这个模型是在简单抽象处理组织的外部环境、技术状况、组织结构特征以及CEO本人的人格特质等因素的基础上, 对CEO任期与组织绩效的关系所作的定性研究。“季节模型”所描述的CEO任期和组织绩效之间的关系可简单的描述为, 组织绩效随着CEO任期的增加, 先是增加, 到达最高点后, 开始递减, 也就是所谓的倒U字型。至今为止, 学者对CEO任期和企业绩效之间关系的研究大多是通过引进中间变量, 揭示出CEO任期和企业绩效之间的间接关系 (Miller, 1991;Miller, 2001;Smisek, 2004) 。

(二) 国内研究

在我国, 高管任期与企业绩效的关系研究正逐步得到重视, 许晓明、李金早 (2007) 等对国外的相关实证研究模型进行了综述, 刘运国、刘雯 (2007) 研究了高管任期与R&D支出之间的关系, 但他们没有直接对高管任期与企业绩效之间的关系开展实证研究。

综上所述, 高管任期和组织绩效之间相关性已经得到比较广泛的认知, 但对于具体是怎样的量化关系, 如何将其运用到我国的管理实践中的研究还较少。

三、研究设计

(一) 假设提出

许晓明、李金早 (2007) 通过Hambrick等人 (1991) 的季节模型认为一个典型的高管, 在其任期内存在五个关键的趋势。这五个季节分别是:任命期、探索期、模式选择期、模式集聚期、功能障碍期。他们认为“季节特征模型”表明在一个完整经历上述五个阶段的高管人员在任期的中间某个阶段, 一般是在模式集聚期内能够使企业绩效达到最高水平, 而在其任职的相对较旱和较晚阶段, 企业绩效往往处于较低水平。结合许晓明, 李金早、Katz (1982) 的研究成果, 本文提出以下假设:

假设1:在控制了相关影响因素后, 高管任期对公司的业绩有所影响。随着高管任期的增加, 公司业绩呈现先增加后减少的倒U形趋势

(二) 数据来源

总经理任期:本文使用总经理的在任年数来衡量总经理任期。具体而言, 本文通过CSMAR数据库披露的1999年~2009年各上市公司的总经理姓名来判断2004年~2009年各上市公司总经理的在任年数。在判断过程中, 笔者对下列样本进行了剔除:第一, 1999年~2009年的总经理一直为同一人的样本。因为无法得知该样本1999年以前的总经理信息, 所以如果简单的判断为1999年为总经理任期的第一年, 2004年为总经理的第六年, 依此类推, 则可能造成总经理任期的判断错误。第二, 几个人交替担任公司总经理的样本。例如:A上市公司1999-2002年由甲出任总经理, 2003年~2005年更换为乙, 而2006年~2009又更换为甲。

本文其他所选取的数据主要来源于CSMAR数据库, 部分数据直接来源于该数据库, 还有一部分数据则是经手工整理而得。并且本文对数据库直接导出的数据对照公司年报进行了抽样检查, 尽量保证数据的准确无误。本文中相关的数据处理主要是采用SPASS13.0软件。

(三) 变量定义总体变量分为三大类:

(1) 因变量, 业绩变量:经行业中位数调整的扣除非经常性损益后的ROE。魏涛、陆正飞、单宏伟 (2007) 研究了我国上市公司利用非经常性损益进行盈余管理的行为, 发现无论是亏损公司还是盈利公司都大量的利用非经常性损益进行盈余管理, 所以本文选用扣除非经常性损益后的ROE作为业绩衡量指标, 以求最大程度的反映经理层的实际业绩。此外, 为了消除业绩的行业差异, 笔者对业绩进行了行业中位数调整。上市公司行业分类来自于中国证监会2001年颁布的《上市公司行业分类指引》, 将所有上市公司按中国证监会公布的行业分类结果分为21类, 其中制造业取两位代码分类进一步细分。

(2) 自变量, 包括中心化处理的总经理任期和任期的平方。中心化处理的说明:由于在模型中直接纳入总经理任期及其平方项会引起多重共线性问题, 笔者对总经理任期进行了中心化处理。具体来说, 中心化处理后的各上市公司总经理任期等于各上市公司的总经理实际任期减去所有上市公司总经理任期的平均值, 总经理任期的平方项则为中心化处理后的总经理任期的平方。

(3) 控制变量及其定义见表1。

(四) 模型构建为检验上文提出的研究假说, 本文构建以下检验模型:

四、实证检验

(一) 描述性统计分析

表2列出了本文研究样本中各变量的描述性统结果。通过该统计, 可以发现: (1) 本文选取行业中位数调整后的扣除非经常性损益后的ROE衡量企业业绩, 最小值-0.972736892, 最大值0.19640535, 标准差0.1195993, 说明我国上市公司业绩波动较大, 改变量变化较大, 而且变化比较分散, 各种非经常性因素对公司业绩的影响明显, 从而使研究高管任期对公司业绩的影响成为可能。我国上市公司高管任主要位于1~4年间 (占样本的76.34%) , 平均值达到2.92年, 分布比较集中;经理人任期普遍偏短、更换频繁。符合上市司主要是国有及国有控股企业, 高管更换频繁的特征。

(二) 回归结果分析

回归结果如表3所示, 表3的回归结果显示中心化处理总经理任期平方与企业业绩在5%的显著性水平上通过了T检验, 具有统计意义上的显著性, 显著相正关, 而任期的平方与ROE在5%的水平上显著负相关, 说明在去除异常点之后的样本, CEO任期和企业绩效之间存在非线性的倒U字型关系, 支持了本文的假设1。反映出组织绩效ROA随着CEO任期的增加先是递增, 而后降低, 支持了Hambrick的“季节模型”的假设。

五、结论与建议

本文用上海证券交易所上市公司的数据证明了“季节模型”在我国实际存在, 高管任期和企业绩效之间存在倒U字型的关系。换言之, 对于一个企业的新高管来说, 一开始绩效并不高, 但随着时间的推延企业绩效会不断提高, 若干年后绩效会达到一个最高点, 之后随着任期的进一步加长, 企业绩效会逐步下滑。本研究结论的管理实践含意是明显的, 在确定企业的高管任职年限时要考虑到适当的任期长度, 过长或过短都是不科学的。当然确定某一具体的高管任期需要进一步的细化研究, 笔者认为, 企业绩效及高管的任期与经营环境、文化、行业特征、高管自身等多种因素相关。加入更多的控制变量和中间变量应该是未来进一步研究的方向。后续的深入研究可以对高管变更的原因进行更为详细的划分, 来检验各种不同原因的高管变更对于企业业绩的影响, 从而为管理决策提供依据。此外, 对于因变量指标的选取还需要继续丰富, 在不同的因变量指标下研究高管变更对企业业绩的影响。

参考文献

[1]Simsek, Zeki.CEO Tenure And Organizational Performance:Testing a Nonlinear Intervening Model[R].Academy of Management

[2]刘运国、刘雯:《我国上市公司的高管任期与R&D支出》, 《管理世界》2007年第1期。

美国公司高管这样“被高薪” 第11篇

实际上，美国公司CEO薪水太高早已不是新闻，然而舆论似乎对此一点办法也没有。这并不是因为CEO不害怕批评，而是因为他有“合理”的解释：如果每个CEO的薪水都和我相同，那么很明显这是我们的市场价。

高管薪酬数据提供商Equilar的数据显示，在1500家组成标准普尔指数的公司中，有86%的公司会用计算同级薪水的手段来决定CEO的薪酬。

CEO们的解释看似成立，但却有一个问题：“同行”……是谁？每家公司的规模和业务的复杂性有所不同，究竟CEO们应该参考谁来对比自己的薪酬可是一门大学问—以及，关系到很多钱。

实际上，很多CEO都会利用这个机会做手脚，抬高自己的薪酬。很多投资者都发现了这个问题—这些CEO并不是在找自己的“平级”进行对比，而是找一些“激励型平级”来夸大自己的重要性。

比如，位于紐约长岛的H a i n Celestial Group公司为其创始人兼CEO的Irwin David Simon先生提供了高达650万美元的薪酬。Hain公司的论据十分充分，他们参考了两种不同的对照—其中一种是Hain在食品和饮料行业的同行，包括墨西哥烧烤快餐连锁公司、美赞臣公司和联邦天然食品公司。这些公司的销售额和市值基本上都比Hain高得多，但这些公司的CEO们平均的薪酬只有390万美元。

然后，Hain公司考虑到了Simon先生的创始人身份，于是又参考了其他公司给Simon这样级别的创始人的薪酬。这次，Hain参考的是廉价超市好市多和星巴克。这些公司和Hain相比就更不是一个级别了……好市多去年的营业额达990亿美元，Hain则只有14亿美元，勉强够得上好市多的零头。但即使是这些公司也没有那么“土豪”：好市多和星巴克CEO的平均薪酬只有480万美元。

Equilar表示，如果Hain选择营业额和自己相近的“邮政控股”公司和“光满堂”公司，Simon的薪酬应该减少一半以上：这两家公司的CEO的平均薪酬是260万美元。

为了确保自己的利益，CEO们还能够刻意和某几家公司“挂钩”。提供派遣工服务的公司Kelly Services只参考了两家同行企业：万宝盛华集团和罗致恒富公司。从对比的数据来看，Kelly Services的CEO薪酬只有330万美元，已经远低于另外两家公司870万美元的平均薪酬。

公司高管 第12篇

现代企业制度中, 由于企业所有权与经营权分离, 使得代理人也就是企业经营者与委托人也就是资产所有者利益冲突, 该理论由Jensen和Meckling于1976首次提出。此后, 许多学者分别就如何设计管理者薪酬契约使得管理者最大化进行了大量研究。随着新兴的管理者激励机制如股票期权等出现, 许多学者将视角转移到公司微观治理层面, 深入研究不同形式薪酬激励下管理者的行为来探究管理者薪酬对公司各个层面的影响, 这其中关于管理者薪酬对于公司财务决策的影响:管理者薪酬与公司投资效率的关系, 管理层持股对于公司资本结构会产生什么影响, 管理者持股是否会增加股利支付额度等数量最多。

二、对投资决策的影响

早期国外学者主要基于委托代理理论研究管理者在不持有公司股权时获得的薪酬与公司投资效率的关系, 研究发现管理者拥有大于剩余索取权比例的公司控制权, 随着股权激励的实施, 近年来许多学者着手研究股权激励对于公司投资决策的影响。

Jensen的自由现金流假说认为经营者为了最大化私人利益, 会尽量利用自由现金流量进行投资, 以获取更多的控制性资源来巩固自己的地位和享受在职消费利益, 甚至投资于净现值为负的项目, 进而导致公司投资效率低下。Harford (1999) 等学者进一步研究发现, 管理者为了扩大公司规模往往会过度投资也证实了这一结论。

20世纪80年代末, 美国等发达国家的许多公司实施了股权激励机制, 研究发现不同形式的股权激励对于不同类型的资本支出影响不同。Kang (2006) 和Aggarwal (2006) 等发现股权激励有助于解决投资不足的问题。Ryan (2002) 研究发现限制性股票对于研发性资本支出有负的影响。

有学者结合行为金融学的知识提出了迎合理论, Bolton (2006) 等通过理论分析指出当管理者薪酬与近期股价相关时, 管理者会为了迎合短期投资者, 会扩大投资规模导致投资过度。Grundy等 (2010) 验证并深入研究了这一理论:股票期权激励和限制性股票激励不会引起管理者为了迎合短线投资者而过度投资, 经理持股和到期股票期权会诱发管理者过度投资。

由于我国资本市场较落后, 国内关于上市公司经营者薪酬对投资决策影响的研究相对国外要少得多。辛清泉等 (2007) 以2000-2005年我国A股上市公司为样本, 通过分类对比研究发现:在国有资产管理机构和地方国企控制的公司中, 管理者薪酬过低会引发投资过度;在中央国企和私有产权控制的上市公司中, 管理者薪酬对于投资并没有显著影响。夏冠军等 (2012) 以2004-2010年我国上市公司为样本, 通过实证研究发现相较于非国有企业而言, 国有企业的管理者货币性薪酬使得经营者具有更强的动机进行过度投资。

国内学者研究发现管理者股权激励有助于减少非效率投资。艾健明 (2004) 构建了一个事前不存在对称信息的委托代理模型, 发现为了抑制管理者所引起的投资不足, 激励管理者努力工作, 管理者薪酬中应包含项目的声誉索取权以及期权成分。王艳等 (2005) 由一个契约模型推导求解出资产所有者应该给予经理层的最优股权比例。吕长江等 (2011) 2006-2009年实施股权激励计划的上市公司为样本, 研究发现:实施股权激励对于解决公司投资低效率起到了促进作用, 在一定程度上抑制了公司投资不足和投资过度。

三、对融资决策的影响

自1976年Jensenand Meckling开创性地提出股权激励可以协调管理者与股东利益以来, 许多学者就管理者持股与公司资本结构的相关关系进行了大量研究, 但得到的结论不尽相同, 两者既可能呈现负相关也可能呈现显著正相关, 还可能呈U形关系。

Friend等 (1998) 等发现高管薪酬、管理者持股与财务杠杆的使用呈显著负相关, 这与Jensen等通过理论分析得出的结论一致:过多的负债增大了企业的破产被接管的风险, 使得管理者面临着失业等的风险;另一方面, 负债融资必须按期向债权人支付利息偿还本金, 减少了管理者的其他收益。Berger等 (1997) 等发现管理者持股与负债比率呈正相关:当公司经营不善面临着破产被收购的风险时, 管理者会尽量提高公司的负债率, 来提高自己的投票权比例。Brailsford (2002) 研究发现管理者持股与负债率呈现U形关系。关于其他形式的股权激励与公司负债关系的研究较少, Smithand Wattsr (1992) 等研究发现股票期权与财务杠杆的使用呈正相关。

国内学者对着一问题的研究结果也不尽相同。主要有三种观点。 (1) 管理者持股与资本结构相关关系不显著。蒋屏 (2003) 研究发现当总经理持股较高时, 两者呈负相关, 随着持股比例的减少, 两者相关性逐渐降低。肖作平 (2004) 以1994-1998年我国上市公司为样本, 发现管理者持股与债务比例负相关但十分不显著。 (2) 管理者持股与资本结构存在负相关。胡国柳等 (2005) 通过对1998-2002年上市公司的研究发现管理者持股比例与资产负债比率显著负相关。刘海英 (2009) 以制造业上市公司为对象, 发现管理层的股权薪酬和持股比例与负债比率显著负相关。 (3) 管理者持股与资本结构正相关。顾乃康等 (2004) 以1996-2001年上市公司为样本, 发现:股权结构中管理者持股比例与负债比率呈显著正相关。至于不同学者们的研究结论为什么会产生如此大的差异, 很少有学者从理论上进行解释。

近来学者开始从新的角度来研究。苟朝莉等 (2007) 研究了2001-2003上市家族公司的资本结构, 发现管理层持股对资金结构的选择没有显著影响, 管理者激励模式差异并没有显著影响公司资本结构的选择。吴晓求 (2003) 研究发现我国国有与民营上市公司的管理层激励模式存在着显著的差别, 通过对比两类上市公司的资本结构得出我国上市公司激励模式的差别并未导致资本结构的差异。

四、对股利决策的影响

国外关于管理者薪酬对股利决策影响的研究主要集中于管理者持股对于股利政策的影响。Jensen (1976) 发现:发放现金股利会导致公司自有现金流量降低, 这在一定程度上限制了管理者的私人收益。Rozeff (1982) 等通过实证研究发现管理者持股与现金股利负相关, 管理者持股使得管理者与股东利益相连, 在一定程度上抑制了管理者为了获取私人利益而损害公司价值的行为, 这获得了大多数学者的支持。

部分学者得到了不同的结论。Schooley等 (1994) 研究发现当管理者持股比例较低时, 管理者持股比例与股利支付率负相关;当管理者持股比例较高时, 管理者持股比例与股利支付率正相关。也有学者研究发现管理者持股有助于提高股利, White (1996) 发现管理层报酬条款更容易出现在管理者持股较低的公司, 且这种条款会提高股利支付水平, 间接验证了上述观点。Fenn等 (2001) 通过实证研究验证了这一结论, 并进行了更深入研究, 发现管理层持股对于高代理成本的公司的股利影响更为显著。

关于管理者持股与股利支付水平关系的研究, 国内学者的结论与国外相反。廖理等 (2004) 以2000-2002年上市公司为样本, 以资本市净率和净营运现金流为代理成本变量, 发现:管理者持股能提高股利支付水平, 对于高代理成本的公司这一影响更为显著。也有部分学者持有与不同的观点。董艳等 (2011) 的研究进一步验证了这一结论并发现国有公司中管理者持股对股利支付水平无显著影响。韩慧博等 (2012) 以2006-2010年上市公司为研究对象, 对比实施股权激励与不实施的公司送转政策, 不同形式股权激励公司的送转政策发现:实施股权激励的公司倾向于发放高额股利, 且随着股权激励程度的增强, 股利额度也上升。实施福利型股权激励的公司更倾向于高送转, 即支付高额股利。

五、总结与思考

对国内外学者研究进行对比分析可以发现: (1) 当管理者仅仅获得单一的货币性报酬时, 管理者往往过度投资或是投资不足进而导致投资效率低下, 股权激励可以在一定程度上改善这一问题; (2) 管理者持股与公司负债率呈负相关, 当管理者仅仅持有单一的货币性报酬时, 管理者更倾向于于负债融资, 随着持股比例的提高管理者对负债融资的偏好逐步减弱;而当公司面临破产风险时这一关系会改变; (3) 国外主流理论认为管理者持股与股利支付水平负相关, 而我国大部分学者实证研究的结论与此恰好相反。

大体来看, 目前已有的研究成果主要存在以下不足。 (1) 在研究方法上, 国内外学者更倾向于使用数学模型等进行实证研究, 对于得到的结果较少从理论上进行分析来寻求理论层面的解释。 (2) 国内外学者主要围绕管理者薪酬与公司投资水平、资本结构以及股利支付水平等研究, 对于管理者薪酬的支付方式, 不同形式的薪酬对于公司财务决策单独的影响, 不同形式的薪酬在不同类型公司的适用性, 如何设计出最有效的薪酬结构等市场最为关心的问题还有待深入。 (3) 国内大部分学者都是沿用国外的研究模式, 由于我国特殊的市场环境, 国内学者研究结论与国外成熟市场的研究结论差异较大, 适用于我国特殊国情的研究模式还比较欠缺。因此, 后续的学者可以以此为新的切入点进行研究。

摘要：随着股权激励的推行, 近年来关于管理者薪酬对公司经营绩效影响的研究获得了新发展, 许多学者深入到公司财务管理等微观层面探究管理者薪酬对公司财务决策的影响。公司财务决策是公司最重要的决策之一, 管理者薪酬是否会对其产生影响这一问题吸引了众多学者的兴趣。文章在认真分析近年来国内外关于管理者与公司投资决策、资本结构、股利政策关系研究文献的基础上, 总结了管理者薪酬对公司投资、融资以及股利决策的影响, 并就已有研究的不足之处和未来研究趋势提出了自己的看法, 以期为我国加强这方面的研究与实践探索提供参考。

关键词：管理者薪酬,投资决策,资本结构,股利政策

参考文献

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