人力资源服务产业

人力资源服务产业（精选12篇）

人力资源服务产业 第1篇

一、想方设法招人

1. 深入调查研究, 全面掌握人才供需情况。

2010年年底, 由漯河市人社局牵头, 成立企业用工协调领导小组, 指导各县区人社部门, 深入企业和农村, 摸底调查各企业缺工情况及有就业意愿的农村劳动力人数, 建立企业用工信息和劳动力资源库, 在此基础上, 一季度开展一次产业集聚区人才需求调查, 把握供求趋势, 做到心中有数, 有针对性地开展工作。年初, 全市产业集聚区企业共统计缺工12165人, 经过全市各县区、各职能部门的上下联动, 务实工作, 基本满足了企业的用工需求。

2. 广泛宣传发动, 畅通招工渠道。

利用春节、麦收和秋种等农民工返乡的大好时机, 在车站等人流量大的地方临时设点宣传, 发布招工信息, 动员返乡农民工在家乡就业。与漯河市电视台联合制作大型电视对话《非诚勿聘》节目, 为供求双方搭建对接平台。在闹市区设立就业政策、用工信息咨询点, 在乡镇设小黑板、宣传栏等招工信息栏, 把招聘现场开到乡村庙会, 积极宣传当地企业优势, 促进农民工就近、就地就业。

3. 开展公益服务, 搭建招工平台。

局所属的人才市场、人力资源市场在全省率先实行了劳资双方“双免费入场”, 并不断增加招聘场次, 力求满足企业日益增长的用人需求。2011年第一个工作日, 利用春节期间各类人才汇集家乡的有利时机, 以产业集聚区为主, 举办了“2011新春重点企业人才招聘周”大型公益活动, 现场达成就业意向5000余人。4月份、7月份又先后两次举办了“产业集聚区专场招聘会”, 现场达成就业意向2000余人。除此外, 还通过开展“春风行动”、“企业用工招工服务月”等多种方式为产业集聚区用工搭建平台。

4. 走出去、引进来, 靠地域联谊招人。

在充分挖掘本土人力资源的同时, 还通过建立“劳务联谊友好市 (县) ”活动, 主动与人力资源丰富的地区建立劳动力长期合作开发机制。先后在南阳、周口、驻马店、商丘4地市建立招工联谊关系, 在商水、叶县、西平、遂平、舞钢、上蔡6个县设立了固定招工点。针对高层次人才短缺问题, 先后两次组团参加武汉、郑州人才交流会, 展位费从人才专项奖金中列支, “政府花钱搭平台, 企业免费招人才”, 与近百名企业职业经理人达成来漯意向。

二、千方百计留人

招人难, 留人更难。招来的人如果留不住, 前期工作就会功亏一篑。为解决好留人问题, 我们着重做了以下四个方面的工作。

1. 靠制度留人。

由市人社局牵头, 在全市深入开展《劳动合同法》执法大检查, 督促企业实行劳动合同制度, 强化用工双方合同意识。规定“从2011年起, 对未严格执行《劳动合同法》的企业, 在各项评选中, 实行一票否决”, 力求从制度层面为产业集聚区留住人。

2. 靠维权留人。

在引导企业建立和谐劳资关系的同时, 结合《社会保险法》的实施, 重点加强对“不缴纳社会保险、拖欠工资、超时低薪加班、严格执行最低工资标准”的监察力度。积极引导企业建立健全职工民主管理制度, 大力推行厂务公开, 保障广大职工的知情权、参与权、表达权和监督权, 力求通过维护职工合法权益帮产业集聚区留住人。

3. 靠文化留人。

引导企业把握80、90后员工新特点, 增强人性化用工意识, 增强员工对企业的忠诚度和归属感。牵头在临颍组织召开“漯河市构建企业文化破解用工难题现场会”, 推广临颍县企业文化建设经验, 宣传“银鸽”等企业文化建设先进典型, 引导企业从放宽招工条件、提高工资待遇、改善员工生活环境入手, 增强对员工的吸引力。督促企业将文化建设列入重要议事日程, 通过企业文化建设营造拴心留人的环境。

三、多管齐下育人

1. 努力提高育人规模。

通过扩大培训规模, 针对性地解决产业集聚区用工“结构性矛盾”。积极申报2011年全民技能振兴工程项目, 对照标准结合各职业院校实际, 确定了两个学校申报项目。一个是漯河高级技工学校申报年培训规模1万人的技能人才培养示范基地, 项目已申报成功, 省政府将给予一次性400万元的奖补资金。第二个是漯河食品职业学院申报年培训规模1万人以上民办短期培训示范基地, 省政府将给予一次性300万元的奖励支持。

2. 不断完善育人标准。

重新调整发布《漯河市民办职业培训学校设置标准》, 进一步规范民办职业培训学校办学行为, 对全市12家职业技能鉴定机构进行质量评估。通过质量评估, 规范鉴定行为, 切实提高农民工、技工培训质量。

3. 积极创新育人模式。

宿迁人力资源服务产业园宣传册资料 第2篇

一、宿迁人力资源服务产业园简介

1、宿迁概况

宿迁总面积8555平方公里，总人口555万。今天的宿迁，正加快成长为长三角地区重要的新兴工商城市、现代滨水城市，生态宜居城市和创新创业城市。

宿迁位于淮海经济带、东陇海产业带、沿海产业带、沿江经济带的交汇区域，区位独特。拥有省级风景名胜区三台山森林公园和骆马湖旅游度假区，被誉为“华东的一片净土、江苏的一座氧吧”。宿迁市区拥有各类中高等院校20余所，在校生约12万人，其中与软件与服务外包产业园毗邻的高等职教园区在校生约5万多人。每年可通过学校和社会机构为软件与服务外包企业培养专业人才5000余名，有力保障企业人才需求。

2、产业园概况

江苏宿迁人力资源服务产业园座落在宿迁市骆马湖畔，由苏州越吴集团投资建设，苏州吴中城区人力资源服务产业园专业团队打造，是国内首个民营省级人力资源服务产业园。

宿迁市两资去行政化改革，走在了全国的前列，为人力资源市场发展创造了广阔空间。产业园项目的落户，与两资去行政化基地——市考试鉴定中心形成遥相呼应、首尾相连的“前厂后店”人力资源开发新格局，实现资格资质事项教育培训产业化，考试鉴定与就业市场一线贯通、无缝对接。产业园将引进全球知名人力资源品牌机构，打造苏北领先、省内有特色、淮海经济区有影响力的人力资源产业集聚区。

产业园项目分为两期，总面积8万平方米。项目一期重点发展人才交流、培训认证、人力资源外包及咨询测评等业务，计划到2016年实现人才交易超15万人次、培训规模超20万人次、人力资源产值超30亿元。

产业园的建设得到了宿迁市委市政府、市人社局、市软件园的大力支持。2014年5月28日，市委副书记、市长王天琦出席签约仪式并致辞。

产业园以人力资源产业集聚为己任，人才建设为目标，为企业提供项目孵化、人才招聘、岗位测评、企业内训、人事外包、人事代理、管理咨询、高端猎聘、投融资代理等优质服务。为人才提供职称评审、技能培训、技能鉴定、就业推荐、档案托管等专业服务。为宿迁企业转型升级增添动力。为完善宿迁市人才服务体系及促进宿迁市经济发展而不懈努力！

二、产业园的运作模式

产业园实行“政府监督管理，民间资本运营”的市场化运作方式，由越吴人力资源集团有限公司作为投资方，吴中人力资源服务产业园成立专业团队负责产业园的运营。

三、招商优惠政策

㈠、房租优惠

1、办公用房：5年内按人均不超过10平方米，零租金配套办公用房。

2、生活用房：2年内按照企业实际住宿员工人数提供廉租公寓。

3、配套用房：对于培训教室、机房、测评中心，根据企业需要，5年内零租金提供。㈡、税收优惠

1、入驻企业自投产起，企业所得税前五年奖励32%，后五年奖励16%；企业营业税前三年奖励80%，后三年奖励40%；企业增值税前三年奖励20%，后三年奖励10%。

2、对已认定的人力资源企业投资落户的，在享受税收优惠政策同时，还享受原母公司同等待遇，有效期内企业所得税税率按15%征收。㈢、补贴补助

1、企业通过省级、国家级认证的，分别一次性给予不超过20万元、40万元的认证补贴

2、对企业参加市统一组织的国际招商推介会、专业展会及国内大规模洽谈活动的，适当给予摊位费、国际航班费用补贴。

3、企业建设、生产、经营业务发生的银行贷款，按贷款当年发利息（利率为同期银行贷款基准利率）的60%给予补助，最高不超过50万元。㈣、人才、奖励

1、经认定的我市培训机构，学院培训合格并与本地企业签订三年及以上劳动合同的，给予培训机构1000元/人补贴。

2、在人力资源服务产业园培训机构认定，可享受省级服务外包培训基地政策，即学员培训合格并与产业园内企业签订一年及以上劳动合同的，分别给予3000元/人、4000元/人、5000元/人补贴。

3、对产业园企业引进的全日制本科及以上学历或副高以上职称的，最高可分别补助6万元、8万元。申请补助的人才，需到所在地区人才服务中心办理人事代理手续，并在引进企业连续工作满5年。

4、根据引进的人才项目评审情况，对创业领军人才给予50-300万元的创业启动资金；对创新领军人才给予30-150万元的创新启动资金。

四、产业园产品项目

1、公共服务窗口：社保缴纳、处理劳资纠纷、工伤调解

2、人才市场：现场招聘、线上招聘、人事代理、档案托管、海外人才引进、猎聘服务、流动党员管理、职称评定、3、培训中心：职称培训、技能培训、企业内训

4、体检、健身中心：

5、活动中心：

6、物业管理：水电维修、设施维护、秩序维护、安全服务、绿化保洁、网络接入、企业服务

7、人力资源行业协会：

8、人力资源职业经理人协会：

9、人才孵化基地：领军人才基地、创新人才基地、高技能人才基地、海创人才基地、科技人才基地、蓝领人才基地、产业研究基地

10、各类人才公寓：领军人才公寓、创新人才公寓、科技人才公寓、蓝领人才公寓

五、产业园的功能分布

1）主楼16层：人才大厦（产业集聚总部），面积：3万平米； 2）1楼：人才交流中心，招商中心，面积：1993平米： 3）2楼：入驻公司；

4）3楼：一站式公共服务大厅人才考试培训中心；人才测评中心；

5）4楼：体检、健身中心；

6）5楼：宿迁人力资源产业园经营管理中心： 7）6楼—11楼：30家人力资源机构入驻楼：

8）12楼：20家人力资源产业关联机构、各类法律、咨询事务所等；

9）13楼：各县市人才办事处，高职校联络处；宿迁市HR联盟交流中心；

10）14楼—16楼：人力资源产业研究中心、国际人才交流中心、行业联盟论坛等。

六、6S服务体系

1、公共技术服务

提供公共咨询平台、劳动人事办公平台、网络数据服务平台、人才信息库共享、产业联盟等。

2、代理服务

代办行政许可、工商注册、税务登记、知识产权代理、统计中心

3、培训服务

企业内训、学历教育、职业资格认证培训、技能型培训、政府补贴项目培训。

4、市场服务

市场推广、信息发布、推介、策划、宣传、网站、论坛等

5、人才服务

人才市场、人才网、猎头服务、派遣服务。

6、商务服务

不同规格会议室、多功能厅、贵宾厅、展厅等。

七、产业园实现目标

总目标：

2014年建成产业园并要达到初步成效，社会影响力不断扩大，行业产值达到5亿元；2015年产业园规模呈现，在全省有一定的知名度，行业产值达到10亿元；2016年产业园在全国有一定影响力，行业产值达到30亿元。人才市场目标：

人才交流：2014年人才交易规模量完成5万人次； 2015年人才交易规模完成10万人次；2016年人才交易规模完成15万人。培训人才目标：

培训项目：2014年培训人数达到5万人；2015年培训人数达到10万人；2016年培训人数达到20万人次。业务开发目标：

1）2014年完成企业走访调研100家以上，2015年走访企业达到200家以上，2016年走访企业300家以上。行业涉及四大支柱产业、新兴产业、科技创新产业、金融系统、通讯行业、教育系统、酒店餐饮行业、房地产开发、旅游行业等现代服务业、各事业单位等，完成调查问卷500份，重点关注人才需求、人才引进、企业转型、所需培训、管理咨询等，以期着力解决企业一线劳务供需、高（专）技能人才供需、管理人才供需、科技人才供需等；在扩大生产、企业建设、素质提升、科技研发、创军（领军）人才等方面给予帮助和解决。

2）走访所有宿迁各中职院校、周边部分中职院校（高校），了解学（院）校的在校学生情况、教育专业情况、每年毕业生的就业走向情况、企业与学校的专业安臵调整情况等。2014年完成学生就业1000名，2015年完成学生就业3000名，2016年完成学生就业5000名。并有效对接学校与用人企业，加强对口就业合理安排。让学校、学生走进企业，让企业在学校设立专业对口班，实现专业和就业、学校和企业的无缝对接。3）服务外包：2015年底完成人力资源服务外包产值3-5亿元以上，服务企事业单位50家以上，服务人数达2-3万人次。将金融、通讯、电子商务等中高端服务项目进行有效开展和对接。4）人事代理：服务企事业单位100家，协助服务就业和大学生挂靠及代理业务。人才引智目标：

1）结合宿迁市的人才要求，大力协助宿迁人社部门，到2015年实现“五个一万”目标。新引进工业企业人才1万人以上，现代服务业和社会事业人才1万人以上，新培养高技能人才1万人以上，初级以上职称人才1万人以上，引导支持1万名知识型人才在中心城市创业。力争宿迁人力资源总量突破30万人以上，基本满足宿迁区域经济社会发展需要。

2）人才队伍的素质提升上。企业人才达到区域内要求及需求，经营管理人才、专业技术人才跟上企业转型升级需要。协助宿迁人社主管部门引进大学生万人以上。培训率达到入职人员的95%以上，各类职称培训达到人社局的要求比例。高级人才、管理人才培训学习计划走在江苏前列。人事及各类资格证书培训有序积极开展。

3）积极推荐重点创新创业人才。利用人才招聘的线上线下优势，大胆搜寻人才，建立有效人才库，与北上广、苏锡常等中心城市保持联系，与国际化进行接轨。重点发展的新兴产业高层次人才占人才资源总量比例5%,高技能人才占技能人才比例达20%, 45周岁以下人才比重达到70%以上。

4）协助主管部门建立人才等体系建设。建立健全符合各类人才特点、有利于促进人才全面发展的人才开发制度体系，营造创新活力强、创业成本低、服务效能优、人居环境佳的人才环境，形成广纳群贤、人尽其才、充满活力的人才运行机制。行业招商目标：

1）一是主体装修工程早日竣工，顺利申报省级人力资源服务产业园；第二是实施“引智”招商工程，即计划引进10家全球高端人力资源品牌机构，及国内知名、并有发展潜力的人力资源机构，10家省级品牌机构，10家有创新能力的市级（区级）人力资源机构入驻产业园。

2）用优惠的政策和发展创新的思路，来引进人力资源相关联的现代服务业创新机构，入驻宿迁市人力资源产业园，带动产业发展，服务宿迁企业，为千企转型、提升作出贡献。产业格局目标：

1）实现产业园一园双翼发展格局，即以宿迁市为核心，一翼辐射至宿城区宿豫区及滨湖新城，一翼南至泗洪、北至沭阳、东至泗阳。并有效整合宿迁全市人力资源优势资源。

2）是产业园建设将围绕“两大”载体、“八大”中心工程进行规划和建设。“两大”载体是：公共服务与人力资源入驻载体，及人才公寓和配套服务载体；“八大中心”工程是：服务中心、培训中心、国际人才交流中心、人才孵化基地、健身（体检）中心、人才测评中心、HR交流活动中心、行业联盟论坛中心等为一体的产业园未来格局。

3）是实施“3+N”工程，第一即与知名高校合作，成立人力资源产业研究院，为人力资源发展做分析及产业发展导向；第二结合提升人才为主线的高校合作挂牌项目；第三成立苏北人力资源产业联盟，共同探讨国际、国内人力资源产业走势，定期举办产业联盟活动及论谈，为人力资源产业发展提供更多、更为宝贵的依据和经验；第四成立宿迁市人力资源行业协会，组织实施行业规范操作、诚信机构标准建设、行业桥梁搭建、解决行业的难点、热点等问题，使宿迁的人力资源建设上一个新的台阶。八、二期规划

二期规划5万平米： 1）人力资源博览中心； 2）配套酒店宾馆；

3）各类人才公寓（领军人才公寓、创新人才公寓、科技人才公寓、蓝领人才公寓）；

人力资源服务产业 第3篇

我国首部《人力资源服务产业白皮书》发布

近日，国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会在京举行，会议同时发布了我国首部《人力资源服务产业白皮书》。《白皮书》指出，我国人力资源服务产业总体发展水平仍显不足，市场化程度有待提高，人为的市场分割有待突破，服务的规范化有待进一步提升，专业化、信息化和人才国际化程度有待进一步加强。此外，本土人力资源服务机构与纷纷进入中国市场的跨国人力资源公司还存在较大差距。

我国将重点解决三类人群就业

近日，劳动和社会保障部副部长张小建表示，劳动和社会保障部门将重点解决下岗职工、大学毕业生和新生代农民工这三类人群的就业问题。

张小建强调，为实现明年的就业任务目标，要继续强化政府对就业工作的领导责任，坚持实施积极的就业政策，健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，完善面向所有困难群众的就业援助制度。

招聘使用“月薪面议”字样将被禁止

近日获悉，《就业服务与就业管理规定》将从明年1月1日起正式实施，《规定》对如何落实公平就业原则进行了细化。并首次明确，招聘信息中须明示职介服务不成功的应退还中介服务费：招工信息应标明薪酬，“月薪面议”字样将禁止等。

捕风捉影

外企将面临人才短缺危机

最近的一份调查报告显示，10年后，我国将需要7.6万名具备国际经验的经理人，而目前我国仅有5000名国际化管理人才。

报告指出，中国高校毕业生只有不到10％具有为外企工作的基本技能，而印度这一数字却高达25％。这些技能包括：流利外语口语、团队合作的经验等。另一方面，外企还面临越来越严重的人才流失问题。我国中高层管理人才的流动率比全球平均水平高25％。我国本土企业也显示出了巨大的吸引力，2000年时，我国的管理人才只有20％－30％的人被中国本土公司招聘，而目前这一比例已高达60％－70％。

美国媒体评出十大差劲职业

根据“MarketWatch”最新调查统计，模特儿及产品示范员名列全美前十大最差工作之列，而在前十大之中。餐饮服务业就占了四项。

第一位：餐厅领班，工作厌恶度：87％。

第二位：柜台服务员。工作厌恶度；87％。

第三位：剧院带位员、大堂服务员、检票员，工作厌恶度：85.4％。

第四位：服装打版师，工作厌恶度：82.2％。

第五位：护卫工作，工作厌恶度：82.2％。

第六位：侍应工作，工作厌恶度：80.4％。

第七位：导游工作，工作厌恶度：79.4％。

第八位：模特儿、产品示范员，工作厌恶度：79.2％。

第九位：洗碗工，工作厌恶度：78.8％。

第十位：电影放映员，工作厌恶度：78.1％。

房地产策划师紧俏

今年10月以来，由于受楼市新政影响，越来越多的购房人持币观望，使得一些开发商对房地产策划师的渴求日益强烈。目前，优秀的房地产策划师年收入已经超过百万，一些房产商纷纷委托猎头公司“挖角”。

一位职业顾问专家表示，房地产策划师是通才型人才，要求从业人员精通建筑学、美学，甚至历史等多方面知识，尤其对房地产这一行业要充分熟悉。目前，房地产企业中的策划师并不多，加上大学没有对应专业，所以开发商比较难招到急需的项目策划人员。

高校毕业生求职流行“霸王面”

没收到用人单位的面试通知，就直接到企业要求面试。如今，这种强行要求企业面试的应聘方式在高校流行，被戏称为“强面”或者“霸王面”。

一些求职学生表示，虽然有时会遭到拒绝，但自己争取过了，就不会留有遗憾。对此，四成企业表示对“强面”不会接待。专家建议，一些中小企业、外资企业更青睐打破常规、勇于挑战自我的学生，“强面”可能会投其所好。但在一些大型企业，招聘流程非常严格，“强面”的求职者则会吃到闭门羹。

与家人相处也是福利

最近的一项调查显示，与加薪相比，人们认为企业提供机会让员工有更多时间与家人相处是一种更好的福利。为此，世界一流公司纷纷实施各种计划，拉近员工子女与父母工作实况的距离，让员工的家人对公司更全面的认识，以此留住更多的人才。

数字圈点

1％

据相关数据显示，“80后”的月平均离职率高达1％以上，其中有一半是因为找到更好的发展机会自行跳槽，还有另一半是因为无法适应工作环境和人际关系等复杂情况而选择回家待业。40％

调查显示，目前我国网络招聘增长迅速，年增长率超过40％。据估计，到2010年，网络招聘市场的规模将占据整体招聘市场份额的54.3％。

22万

据相关机构的研究和调查的初步预测，2007年意大利劳动力需求量将超过22万人。目前意大利劳力需求量最大的是服务业，约为13.4万人。

三言两语

香港：预计明年私人机构普遍加薪

香港人才管理协会近日公布的薪酬调查显示，随着经济好转，雇主将会普遍加薪以挽留人才。预计明年私人机构平均加薪逾4％，其中以零售业增幅最大，平均为6.5％。另据调查显示，香港在2007年工资增幅为2.9％至3.6％。

印度雇员平均工资涨幅全球最高

近日，一项调查结果显示，印度雇员的工资水平已全面上涨，目前的薪资涨幅位居全球第一。据估计，今年印度雇员的平均工资水平已上涨14％。这一速度有望继续保持，预计2008年的平均涨幅将达15％。

赫德成为“全球最富创新精神高管”

英国著名IT杂志《CRN》日前评出了2007年度全球25位最富创新精神的职业经理人排行榜，惠普CEO马克一赫德因与解决方案提供商密切合作并创造了共赢的局面，摘取了第一名的桂冠。在他的领导下，惠普不仅在去年底取代戴尔成为全球最大的电脑销售商，而且今年营业收入首次突破1000亿美元，从而使惠普取代IBM一跃成为全球最大的技术公司。

2007年度HR十大热点话题

1、人力资源是企业第一资源；2、《劳动合同法》；3、华为“辞职门”；4、关注员工倦怠；5、物价涨，企业加薪成焦点：6、绩效考核强制难行：7、培训，值得思考的词汇；8、从《士兵突击》看管理；9、招聘呈现新趋势：10、挑战就业岐视新峰。

感谢我们的读者：您的关注和理解，才是我们存在的理由！

感谢我们的作者：您的支持和帮助，将是我们前进的动力！

徐昱东

在即将过去的一年里，读者鼓励的话语、期待的目光，一直激励着我前行，我丝毫不敢懈怠。与这个信息化时代交相辉映的人力资源管理，从来没像今天这样“声势显赫”。不过，与我们身边其他的很多事情一样，人力资源管理的各个领域，都暗含着我们民族、国家特有的元素。因此，在全球化背景下，基于中国本土实践，致力于人与组织的协同发展，是每一位人力资源工作者的使命所在。我们前进的不竭动力正在于此。

个人主页：http://donge.blog.sohu.com/

张爽

音乐家用音符谱写胸臆，画家用色彩抒写人生，我愿作一名绣女,将文字的锦线用巧手来编绘、整理，使之“言之成理，持之有故”，将文章最美好锦图呈现给读者。时代的脚步不断加快，人力资源管理上新问题、新思路也将不断出现，希望自己能根深叶茂、厚积博发，与作者读者共作弄潮儿。

个人主页：http://blog.sina.com.cn/u/1424856454

刘欣

再多的版面也会感觉太小，怕它承载不了作者与读者对它的殷切期盼。每期的编辑工作开始时，我都会告诉自己，用心一点，再用心一点，希望借助《人力资源》这个别样的舞台，奉献给读者一份别样的精彩！

寇斌

发布最权威的声音，是一种责任;分享最新鲜的动态，是一种使命;传递最简洁的资讯，是一种喜悦;与广大读者共同成长，是一种幸福！

个人主页：http://hrkou.blog.sohu.com

罗西：

如果你还不是个成功的人，那么就先做个讨人喜欢的人。

个人主页：http://blog.sina.com.cn/m/luoxi

王萍萍：

如果把一个企业看成一个“家”，人力资源经理就成了管家务事的人，岂不累哉？然而每当读完《人力资源》掩卷而思，那种豁然开朗、触类旁通的感觉不断让我满足：原来还有这么高明的人，原来同样的事情还可以这样解决问题！因为成长，所以快乐。

熊艳红

相比众同类期刊，《人力资源》杂志更注重实用性与应用性。近年来的《人力资源》有不少变化，更贴近于企业HR的视角。语调轻松，话题新鲜，招聘、绩效、薪酬一一分析，繁忙的工作之后，读读它，HR资讯，热点话题一一了解。希望《人力资源》它继续在先进工具与实践操作中搭建桥梁，带给读者更多帮助。

毛海强

作为中国的HR工作者，需要人力资源管理的思想、方法与中国的国情相结合，与每一家企业的实际相结合。《人力资源》为我们提供了宝贵的交流平台，让我们立足实践，分享进步。

吴丽霜

一次偶然的机会我与《人力资源》杂志结缘，静心拜读之后，她的专业性、可读性、应用性令我折服，并有幸加入到《人力资源》杂志的作者队伍中。在与编辑们的沟通中，对人力资源专业有了更深入的了解。愿这个阵容强大、充满希望的编辑队伍永远走在铺满星光的大道上。

张国霞

管理无定式，它需要我们用心思考和领悟。生活同样如此，我总是喜欢观察生活中的点点滴滴，又从点滴之中品味人生，完善自我。

谭丽娜

当更多的人都在忙着做他们认为走在时代尖端的大事时，我偏偏去把他们不愿意做的小事拿来做强。从小处着眼，从细节觅路，是我不倦的追求！

上海读者 陈春燕

我并不是科班出身的人力资源工作者，帮助我迅速融入这块阵地的就是《人力资源》杂志。在规划自己的职业生涯时，我的目标似乎更为清晰；在工作中，我也能更理性地对待自己的工作和身边的同事。我很自豪，也更加坚信人力资源的发展是非常有意义的。我相信，《人力资源》杂志肯定会继续自己的使命和职责，在今后有更多的作为。

智联招聘佟岚

作为一个年轻的HR工作者，我需要一本为自己找到航标的专业期刊，在其中我可以汲取到有用的知识并将其运用到工作当中去。在我们这个从事人力资源服务的公司中，没有什么比给大家一个既专业又实际的指导更重要的了。《人力资源》杂志已经成为我的良师益友，希望她会继续美丽下去，将芬芳散播到更广阔的空间！

普利斯通有限公司张磊

我是《人力资源》杂志的老读者，她最吸引我的地方就是她是从HR工作者的角度去看待问题、解决问题，这样的定位非常符合HR工作者需求，希望《人力资源》能继续坚持突出HR实务和操作方法的办刊方向。

盛高咨询 赵日磊

作为一名咨询从业者，我很喜欢“薪酬绩效”这个栏目。《人力资源》杂志对“薪酬绩效”栏目倾注了大量的心血，已经成为作者、读者和编辑之间互相沟通、共同成长的媒介。感谢编辑们的辛勤劳动，也祝愿《人力资源》杂志越办越好！

面对面餐饮管理有限公司人力资源部 周晶

毕业后，我一直从事着人力资源的管理工作。在人力资源的各个模块的实践当中，我经常在尝试寻找新的操作方法，并努力开拓自己的眼界。《人力资源》杂志给予了我莫大的启迪与帮助，不仅能使我够及时了解整个HR业界的前沿动态，同时还有机会学到许多非常具有应用价值的工具、方法。《人力资源》杂志是HR工作者共同的朋友！

辽宁读者 刘石

人力资源服务产业 第4篇

一、人力资源服务业对产业转型升级支撑力分析

知识经济时代, 人力资源对经济和产业发展的支撑与推动作用愈加凸显。经济增长带动了市场对人才和劳动力需求的增加, 刺激、拉动了人力资源服务业的快速发展。

(一) 产业结构与人力资源结构的互动关系

产业结构与人力资源结构之间是一种相互依存、相互促进和相互制约的关系。产业结构的调整决定了对人力资源结构需求的变化, 决定了人力资源需求的类型、规格、层次、数量等, 对人力资源结构表现为“拉力”。合理的人力资源结构则为产业结构的优化和升级提供了支撑平台, 对产业结构表现为“推力”。

随着经济的发展, 第一产业国民收入和劳动力的相对比重逐渐下降, 第二产业国民收入和劳动力的相对比重上升;经济进一步发展, 第三产业国民收入和劳动力的相对比重开始上升。表现在人力资源上, 即劳动力由第一产业向第二、三产业转移, 且第二产业比重先快速增加后趋于稳定, 第三产业比重则一直呈增加趋势。

(二) 人力资源服务业对产业转型升级支撑力分析

生产性服务业的主要消费者是制造业, 其依赖于制造业的中间需求, 同时促进制造业的产业升级。人力资源服务业是围绕人力资源的有效开发、优化配置、科学管理, 为劳动者和用人单位提供相关服务的生产性服务行业, 是现代服务业中的新兴重要门类和最具活力的行业之一, 对制造业具有强大的支撑和推动作用。

当前, 以市场为导向的就业机制日渐成熟, 中高层次人力资源流动开发配置也主要依靠市场双向选择机制。市场机制在人力资源配置中的基础性作用已经确立。国内人力资源市场规模逐步壮大, 服务类型多样, 各类人才兼顾, 基础性服务市场与专业化服务协调发展的人力资源市场服务体系, 成为了我国人力资源服务业的发展的主导方向。

二、河北省人力资源服务业发展与工业转型升级现状

2011年, 河北省颁布《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划》, 提出大力发展人力资源服务业。但河北省的人力资源服务业起步较晚, 企业规模实力整体较弱, 发展速度与经济发展不相称。

(一) 河北省人力资源服务业发展的现状

从人力资源服务机构的总量看, 截至2013年底, 河北省共有县级以上人力资源服务机构801家, 其中公共就业服务机构144家, 公共人才服务机构167家, 国有性质的服务企业71家, 民营性质的服务企业419家。形成了政府所属、行业所属、民营人力资源服务机构并存、共同发展的模式。总体看, 营利性机构占61.17%, 非营利性机构占38.83%, 民营机构占52.3%。说明河北省人力资源服务机构在数量上以盈利性机构为主导, 且民营人力资源服务机构发展迅猛。

从人力资源服务内容上看, 河北省人力资源服务业从流动人员人事档案管理、现场招聘等基础业务起步, 逐渐拓展业务领域、提升服务层次, 目前形成了涵盖多渠道招聘、人才测评、高端人才寻访、员工培训、人力资源管理咨询、人力资源外包、人力资源软件服务等多项内容的业务体系。人事外包、人才派遣、人力资源管理咨询等高端服务成为行业发展的热点。各级人才服务机构服务领域和范围也不断扩大, 形成了内容齐全的人才服务体系。

(二) 产业转型升级推动人力资源服务业的发展

当前, 河北省经济和工业转型升级向纵深发展, 特别是《关于实施工业转型升级攻坚行动的意见》的出台, 全省工业将加快向创新驱动、绿色低碳、智能制造、服务化发展、内需主导转型, 在产业结构、技术结构、组织结构、布局结构等方面将深入优化升级。

河北省产业结构转型升级中, 钢铁、水泥等传统制造业将有大量人才和劳动力流出, 而战略新兴产业、现代服务业等重点发展产业对高增次、高技能人才需求强劲。在产业转型升级背景下, 淘汰、关停落后和过剩产能, 将产生新的结构性失业。产业升级、科技进步、管理创新, 对劳动者职业技能素质提出了更高要求, 就业结构性矛盾更加凸显。

在转型升级背景下, 河北省人力资源的跨企业、跨行业、跨区域乃至跨国流动不断增加, 各类型企业对人力资源服务的需求愈加迫切。人力资源的流动和高层次人才的需求的增加, 为河北省人力资源服务业带来了良好的发展机遇。特别在新兴产业人才需求方面, 河北省人才总量不足, 高层次、高技能人才匮乏。在京津冀一体化国家战略的驱动下, 跨省域的人才、智力流动加速。高端人才寻访、员工培训、人才测评、人力资源管理咨询、人事外包、人才派遣等业务面临所未有的发展机遇。

三、河北省人力资源服务业提升产业支撑力的对策建议

“十二五”以来, 国家颁布的《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》、《促进就业规划 (2011-2015年) 》、《服务业发展“十二五”规划》等多个文件均提出大力发展人力资源服务业。国内其他省市中, 江苏、浙江、辽宁、北京、天津等地已率先出台扶持人力资源服务业发展的专项政策, 积极推动产业发展。相对于我国其他省市, 河北省人力资源服务业发展相对滞后。

面对宏观形势和自身的迫切需求, 河北省人力资源服务业应积极适应产业转型升级的需要, 发掘用户需求, 拓展市场空间, 积极提升对产业的支撑力。

(一) 明确战略地位, 提升对产业转型升级支撑作用

从人力资源服务业的业务内容看, 其通过实现人力资源的优化配置, 满足用人单位在对智力要素的需要, 通过促进人才价值的充分实现, 推动各项经济社会事业的全面发展。

河北省经济转型升级, 向主要依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新转变是发展的必然。河北省应坚持人力资源服务与经济发展相适应, 充分发挥市场配置人力资源的基础作用, 将人力资源服务业纳入到工业转型升级战略和全省人才战略的体系中, 明确其战略地位, 坚持政府所属的公共服务机构走公益化道路, 盈利性服务机构走市场化道路, 提升人力资源服务业对产业转型升级的支撑作用。

(二) 规划产业链, 促动人力资源服务业向高端发展

河北省应加强产业规划与政策引导, 推动人力资源服务企业以生产型性企业的人力资源服务需求为根本, 围绕人力资源的职业生涯和用人单位的员工管理, 规划、建设涵盖流动配置、素质提升、测评评价、人事外包、薪酬管理、管理咨询等六大模块的人力资源服务产业链。适度控制派遣、招聘、人事代理等低端业务的盲目扩张, 逐步优化产业结构, 提升行业发展水平。

(三) 完善扶持政策, 推动人力资源服务业加快发展

在财税政策上, 积极增加财政投入, 设立行业发展专项资金, 制定税收减免制度、财政奖励制度等;在投资融资政策上, 鼓励民间资本、国外资本进入人力资源服务领域, 安排贴息贷款、贷款担保、投资基金进引入等方式, 增强行业企业的融资能力;在招商引资上, 大力引进国内外信誉好、实力强、高端服务能力强, 并与我省产业发展相匹配的国内外知名人力资源服务机构。逐步完善工商注册、人才引进、安家落户、土地住房等系统扶持政策。

(四) 加速产业集聚, 加快人力资源服务产业园建设

依托河北省人力资源服务中心及廊坊燕郊、沧州渤海新区省级分中心的建设, 在石家庄、廊坊燕郊两地谋划建设人力资源服务产业园, 通过优惠政策引导人力资源服务机构入驻, 发挥园区培育、孵化、展示、交易的功能。同时, 积极推动唐山、保定等地市依托国家级开发区开展人力资源服务业集聚区建设, 为园区发展提供系统的、高质量的人力资源服务。

同时, 把握京津冀一体化发展机遇, 针对京津地区全国领先的人力资源服务业发展水平和丰富人才资源, 河北省人力资源服务企业应加深与北京、天津同行的合作与交流, 提升服务水平与竞争力, 促进人才合理流动与配置。

(五) 强化市场监管, 促进人力资源服务产业规范发展

加快人力资源服务业行业发展地方立法步伐, 细化、制定人力资源服务市场条例和专项规定, 推进人力资源市场建设和管理法制化。积极建立健全地方人力资源服务业行业标准体系。制定人力资源服务机构等级、服务产品、服务行为、服务程序、信用评估等标准。完善日常监管制度, 加大执法检查力度, 充分利用信息跟踪、市场巡查、受理投诉举报等手段, 规范人力资源市场秩序。完善省级和地市行业协会建设, 通过行业协会制定行规行约, 逐步形成行业自律。

(六) 加强人才建设, 提升人力资源服务业从业人员水平

人力资源服务业是一个知识密集和智慧创造型的产业, 也是专业性很强的新型服务业, 专业人才在促进人力资源服务业发展中作用巨大。河北省应制定针对性人才引进与培养政策, 鼓励人力资源服务企业引进高层次、高级专业人才。鼓励离退休人员, 高等院校、科研院所、团体的专业人才, 通过兼职方式从事人力资源服务业。加强人才培养和人员培训工作, 细化河北省人力资源服务机构从业人员执业资格培训制度, 规范、提升从业人员专业素质。以人才建设提升人力资源服务产业链, 促进与其他产业的深度融合, 使专业服务向纵深发展。

(七) 鼓励技术创新, 提升人力资源服务业专业化水平

制定相关扶持和奖励政策, 鼓励新技术、新知识在人力资源服务中的运用, 促进人力资源服务业与其他产业深度融合, 拓展人力资源服务领域。鼓励高级人才寻访、人才测评、服务外包、管理咨询、网络招聘、薪酬管理、人事诊断、心理援助等新兴服务内容发展。鼓励云计算、物联网、SAAS (软件即服务) 等新技术在人力资源服务业的应用。

摘要：人力资源服务业是现代生产性服务业的门类之一, 对推动企业效率提升和产业转型升级具有重要支撑作用。随着工业转型升级步伐的加快, 河北省人力资源的跨企业、跨行业、跨区域乃至跨国流动不断增加, 各类型企业对人力资源服务的需求愈加迫切。相对于我国其他省市, 河北省人力资源服务业发展相对滞后。河北省应适应产业转型升级需要, 把握发展机遇, 从产业规划、扶持政策、市场监管、专业化提升、品牌塑造等方面推动人力资源服务业的发展, 提升对产业转型升级的支撑作用, 促进产业转型升级。

关键词：河北省,人力资源服务业,转型升级,支撑力,提升策略

参考文献

[1]萧鸣政, 郭丽娟, 等.中国人力资源服务业白皮书2013[M].北京:人民出版社, 2014

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[3]张伟.河北省人力资源市场建设研究[J].人力资源, 2014 (5) :89

[4]栾奕.转型时期我国企业人力资源管理变革的机遇与挑战[J].商业经济, 2014 (1) :73-75

论传统产业的人力资源管理 第5篇

亚当·斯密认为：劳动和土地是最基本的两种生产要素，是财富的源泉。改革开放以来，中国经济高速发展，国民财富急速增加，但是鉴于资源日渐枯竭，环境不堪重负，加强人力资源的开发利用，扬长避短，实现可持续发展，成为了唯一现实的同时也是符合潮流的选择。这样的大气候中，学术界和企业界也满腔热血，加大了人力资源管理的研究力度，各种观点、思潮、流派应运而生。在那些令人眼花缭乱，目不暇接的论文和专著中，出现频率最高的词条是“高科技”“高成长”和“研发创新”，似乎人们忽略了一个基本事实：在国际产业的大分工中，中国更多的是从事的传统产业。

所谓传统产业是指其工艺、产品和服务臻于完善并且得以推广普及的产业。它的基本特征是：生产工艺成熟稳定，新工艺开发周期漫长；主流产品变化少，新产品比例小；市场竞争充分，企业边际利润为零。由此可见，传统产业相对高新技术产业、垄断行业和扩张型企业在人力资源市场中毫无竞争优势。它的人力资源的开发和利用就成了一个棘手的难题。

熊彼得有这样的论证：新组合的生产手段具有更高的边际生产率，带来了企业家利润；随着创新被模仿和产品的充分竞争，最终所有的生产手段都达到了新的边际生产率，边际利润趋零，创新利润消失，从而表现为行业整体生产手段边际效用的提高，即社会福利的增加。这就是说，正是传统产业以最佳的效率为社会创造着最大量的财富。因此尽管在人力资源市场不会受到青睐，传统产业的人力资源开发与管理更需要得到合理的关切与重视。这个课题也正是我要探讨的。

一、有行业知识背景的专业人才

查阅网上的招聘广告，很容易总结出在人才条件要求方面普遍存在一种“三高”现象：高学历，高细分专业、高显能。对于高科技扩张型企业，这样的要求无可厚非——他们的面试室向来门庭若市。即使不小心走了眼，大不了多一两个“克莱登大学博士”做储备干部。谁叫那么多的风险投资前仆后继地往账上打呢！传统产业的企业可不能误入这样的迷局，他们的资源局促，经不起挥霍与折腾。

传统产业的企业的人才要学历，更要学习力，要专业，更要 兼业，要显能，更要潜能。兼业是指起码具备本行业生产经营相关的知识背景。这种行业知识背景和底蕴好比土壤，专业的种子才能在其中生根发芽、开花结实。专业必须的行业知识背景的重要性，有例为证：前不久，化工专业的L君到某磷化工企业应聘安全员。L君例举某工艺过程的危险源防范。总监眼珠一转，嗔怪说为什么不追溯到工艺过程本身的缺陷呢？总监因此消灭了公司的一个用人选项，本人似乎也只增笑耳。

由于技术的高 度成熟和市场的充分竞争，产品的成本曲线就成了传统产业的生命线，这中间当然也包括将人力成本控制在一个公正合理的水平。这时候，人力资源管理者具有行业知识背景并且达到相当水平的迫切性，就显得尤为突出。我们能够理解，就员工的理性和忠诚度而言，无论企业的文化如何和谐与完美，就此而言，我们只能作出程度有限的假设。部门可能夸大工作的复杂性和艰巨性要求更高的工资，主管可能出于嫉妒和恐惧扼杀他人出人头地的机会。这样的可能，不能因为对员工的信任而被忽视，也不会因道德的谴责而消弭。制度化的防范关键在于人力资源部熟悉工作本身，能够做出精确的工作分析和业务水平评价。

二、人力资源本地化

根据劳动者的知识和技能，人力资源大体可分为从事简单劳动的劳动力资源和从事相对复杂劳动的人才资源。中国特色的社会主义带来了一个世界史上空前也许也是绝后的现象：数以亿计的普通劳动者背井离乡奔涌到沿海地区，去满足那里大量劳动密集型产业的用工需求——这种特殊历史进程中阶段性的特殊现象，我不想再作讨论。相反，根据一般的经济原理，我主观地假定“劳动力本地化”的问题已经解决了，余下要讨论的就是人才资源的本地化了。

人才资源本地化一方面要尽可能多地招聘和任用本地人才，另一方面要尽可能地使外来人才本地化。与外来人才相比，本地人才对当地的人文和地理环境了解更透彻，理解更深刻，有利于增加工作的便利性和时效；较低的生活成本和较高的安适度使他们更容易获得工作的满意感，从而增加对企业的认同和忠诚，进而大大激发工作的主观能动性和创造精神，提高工作的绩效。而未能本地化的外地人才则因为远离乡土文化而得不到心理安慰，不稳定不便利的生活条件增加了他们的经济成本和物质福利的牺牲，野心和现实使他们在狂想和焦虑中沉浮。因此，他们不仅很难认同企业的文化和战略，而且经常埋怨自己的选择和命运。这样，即使他们真是才华横溢的创新型人才，也往往辜负企业的初衷，很快地另攀高枝。

台商投资大陆，中层管理者多用“台干”。浙商投资西部，则干脆不用当地人才，即使用两三个作为助理，也大抵如日本人利用汉奸。这种情况与其说是对本地人才的不信任，还不如说是赤裸裸的歧视。

三、绩效考核，薪酬制度和激励机制

目前，潮流的绩效考核取向是模式的国际化和指标的高度精细化。因为不从绩效考核的根本目的和基本原则出发，不考虑具体的产业发展水平和特殊的文化背景，盲目赶潮跟风，不少中国企业因此自吞苦果。1999年康佳牵手麦肯锡，实行以关键绩效指标（KPI）考核制度为核心的组织发展改造。麦肯锡为康佳上上下下每个员工都制定了详尽且量化的具有国际水准的考核指标。结果，部门和人员认为考评标准过于僵化积极性反而减退、组织架构由于管理重心骤然下移陷入混乱。2001年康佳宣布巨亏7亿元，并终止了与麦肯锡的咨询合作关系。由此可见，移植高度精密的考核模式并非提高竞争力的必然良药，坚持绩效考核“公开简明可行有效”的原则才是根本。对于传统产业尤为如此。公开可以取信于人，简明便于理解执行，可行即是符合产业特点和企业文化，有效意味着能够真正地促进绩效。

越来越多的人认为，高薪是慰留人才的必要条件，是创造高效益的基础。这个关系颠倒过来也许就对了：高素质人才是高薪的必要条件，高效益是高薪的基础。我们经常看到一些薪金与绩效极端不相称的例子。2002年惠普与康柏换股合并，费奥里娜任CEO。三年后，合并公司利润大幅下滑，销售额不及合并前的惠普一家。而费奥里娜席卷一亿多美元的薪水和股权激励走人，竟还获得了两千一百万美元的分手费。2008年中国平安CEO马明哲以7000万人民币年薪勇夺中国“打工王”桂冠，同年平安以240亿元购买欧洲富通投资股权，造成228亿元巨亏，而平安07至09三个财年的利润总数才不过300亿元。令人哭笑不得的是，在这类史诗英雄般的高等人才眼里：盈利是由于他们决策英明管理有方，亏损则是因为市场恶劣，人才是永远优秀的人才，高薪是永远值得的高薪。

所以，高薪不是解决人才问题的万灵丹，一定程度上，它只是企业和人才之间一块自欺欺人的遮羞布。公平才是薪酬制度的最高法则。在进行薪酬设计时必须参照本地区、本行业的市场工资水平及国民收入增长率，以确保外部的公平性。内部公平性的实观不仅需要科学的职务分析和客观的绩效考核，而且必须获得员工对企业薪酬制度的认同，否则在分配补偿体系建设方面，企业对于市场的替代功能就无法实现，员工将讨价还价，互相攀比攻讦，企业的运营将失去效率，甚而至于瘫痪与崩溃。

人才潜能的激发和运用，对于传统产业寻求新的利润增长点，实现工艺、产品、服务的新创造、新突破，具有决定意义。能动性激励的基础是建立并有效实施合理的薪酬制度。但这还不够——一套全体员工能够平等参与的公正透明的职务晋升机制将是另一块坚定的基石。俗话说，人往高处走。如果巡检工永远是巡检工，资料员永远是资料员，任何烈火般的激情也终会死寂。另外，虚拟股权激励也是相当不错的一种方式。试想，当整个组织体系的热情和创造性被激发，企业从传统产业蜕变为创新型成长企业时，这些股权将意味着怎样的回益！必须引起重视的是：任何激励机制都应该有一个适当的期望概率，通俗地讲，就是开出的悬赏应该“跳一跳，摸得着”。如果期望概率太低，所有正激励目标都可望不可及，必然使员工感到受了欺骗，心生憎恶与鄙弃，由此产生的负效应将是灾难性的。

四、学习型组织和民主团体

众所周知，只有随时学习，持续终身地学习，个人和组织才能跟上社会不断前进的步伐。学习使个人扩宽了视野，更新了观念，增长了知识，提高了观察和思辨力，改善了沟通技巧。这些成果潜移默化地影响着员工与组织的日常工作和行为方式，日积月累，成为催生变革与创新的强大动力。

学习的重要性使建立学习型组织已经成为企业界的共同选项。但是要把学习变为一种内驱动的风尚，进而固化为自觉自愿的习惯，却绝非易事。这时，领导者的示范作用至关重要，好比家长希望孩子在家认真做功课，自己就不能老惦记着溜出门陪朋友同事打牌喝酒一样——从基层到高层的领导，应该挺身而出，做这个网络化的学习型组织的发动者、支持者、教练和排头兵。学习的组织形式不可效仿各级会议制度而流于形式，要结合企业的现实状况，组建各类别的有系统知识管理计划的目标任务型扁平化学习团队，保证每个学习成员都是学习团队的主动参与者和构建者，保证每个成员都成为学习成果的确实受益者。

团队作为目前国际流行的生产作业形式，其构建和运作的理论已经相当成熟。可问题在于无论何种任务性质、规模和人员组成的团队，随着时间的推移，往往呈现“一言堂”和群体怠惰的倾向。这种现象产生的根本原因在于团队民主精神的缺失。因为成员各恃其长而蔑视他人的言论，管理者骄纵贪功而时时不忘张扬其特殊性和优越感，结果集体负责变成了无人负责，集体决策变成了一人专断。所以，管理者不可自大，成员不必自卑，不掺私怨，不存偏爱，知无不言，言无不尽，勇于批评和自我批评，民主讨论，发散思维，统一目标，协调行动，各尽所能，共担风险——这样的团体才是一个真正的高效团队，一个堪作建设和运行典范的民主团队。

五、人格平等，风雨同舟的企业文化

虽然管理学理论已经发展到认为企业必须把员工从“机器人”进化到“文化人”的阶段，但还是很少有人真正相信一个坐着私人商务飞机的CEO同一个在写字楼里扫地抹灰的保洁员能够在人格尊严方面获得完全无差别的对待。在一个组

织体系里，由于人们体能、容貌、受教育程度、智力、情商以及社会关系方面的差异，导致了在财富和地位方面的不平等。但是作为这一体系的个体，要想使他对组织怀有认同感和归属感，人格尊严的充分尊重是最起码的条件。

富士康在中国的急速膨胀是前些时候学者们津津乐道的。但随着接二连三的员工坠楼事件见诸报端，这些喧嚣逐渐沉寂了。虽然郭董爬上五台山大做法事，很不幸，第十二、十三跳还是不可避免地发生了。一个个年轻的生命就此陨灭。为什么？试看：四十万员工挤在两平方公里的园区，八个小时目不斜视手不停歇，挣区区九百元的深圳最低工资，工头非打即骂、骄横冷漠„„世界500强的荣誉与他们无关，培训和发展的机会与他们无关，就连基本的娱乐和家庭生活都与他们绝缘——他们就是长着皮肉的装配机。如此没有希望，如此没有尊严，他们怎么不跳楼？难道还指望他们以饱满的主人翁热情为富士康的明天孜孜奉献？

积极地实施人性化管理，尊重员工的劳动，尊重员工的首创精神，让他们了解并认同企业的战略目标，使他们了解企业生存发展过程中遭遇的困难，广泛组织员工参与企业决策的讨论，听取他们的意见和建议，重视他们的感受、关切和需要，使员工真切地感受到企业的兴衰成败与自己息息相关，增强对企业的认同感和归属感，从而实现员工个人的价值观与企业的价值观高度统一，将自己与企业捆绑成一个休戚与共、风雨同舟的命运共同体。如此，即便是市场高度竞争的传统产业的企业，又何患不能长久地生存、永葆生机与活力呢？

我国动漫产业人力资源开发探析 第6篇

【关键词】动漫产业 人力资源 开发对策

动漫产业，是指以“创意”为核心，以动画、漫画为表现形式，包含动漫图书、报刊、电影、电视、音像制品、舞台剧和基于现代信息传播技术手段的动漫新品种等动漫直接产品的开发、生产、出版、播出、演出和销售，以及与动漫形象有关的服装、玩具、电子游戏等衍生产品的生产和经营的产业。因为其具有低能耗、低污染、高产业价值、多就业机会等特点与优势，有着广泛的发展前景，又被称为“新兴的朝阳产业”。[1]但遗憾的是现在国内80%以上的市场份额都被国外动画形象和作品占据着。如果不对动漫产业中的人才培养问题给予足够的重视，将对我国动漫产业造成致命打击。

一、我国动漫产业人力资源现状

（一）人才缺口较大，出现人才“荒”

动漫企业要完成一部好的动画，需要的人才非常广泛，动漫制作人才，导演人才，企划创意人才，配音师，动画师等都是缺一不可。《中国动漫产业报告》数据显示全国影视动漫及周边产业链行业人才需求在100万以上，而目前中国动漫产业现有专业人才不足1万人，且大多是通过对本地美术人才的再培训产生，知识技能片面，实践经验不足。全国动漫专业科班毕业生每年只有将近2000多人，数量不到韩国的1/3，并大多集中在了低端层次。人才的不足，直接导致动漫公司之间恶意挖角、跳槽风一直屡禁不止，同时也让中小型动漫企业面临严重的人才门槛。在动漫产品品质要求越来越高的今天，更多人才储备需求与日益激烈的人才争夺使不少企业或多或少成为人才不足导致的恶性竞争的受害者。动漫生产企业正如婴儿呱呱坠地，充满生机也更需营养，但人才短缺“营养不良”的困扰成为我国动漫企业“成长的烦恼”。[2]

（二）复合型创新型的精英人才缺乏

近年来我国动漫游戏行业员工薪资不断增长，但高端精英人才却依然供不应求。我国动漫人才在制作技术的掌握上与外国差距不大，但在动漫创作，市场营销，经济管理以及掌握新型数字技术的一专多能的人才却少之又少。当前我国的动漫人才以及知识结构主要是学习和效仿产业发达的国家生产创作的艺术风格、商业操作以及策划管理系统，缺乏地域特色和深沉持久的吸引力，自主研发能力和创新能力明显不足。而且我国动漫人才市场敏感度低，制作出的动漫作品大多改编于家喻户晓的神话，民间传说等，缺少反映青少年现实生活的题材，缺乏时代气息和鲜明的风格，说教色彩浓重而丢失了娱乐性和深刻性。原创产品的匮乏使得我国动漫制作机构往往成为海外动漫厂商的“加工厂”。

（三）人才外流现象严重

诚然，从事动漫行业的人员会面临很多选择，诸如当漫画作者一个月只能有3000元收入，去一个好的广告公司就会是8000—10000元的收入；在动漫产业化程度低的中国不受关注缺乏保障，去日本则可以兴趣为事业等等。在人才竞争上，中国动漫人才大批涌入日本，日本动画作品中优良的插画背景却是由中国人绘制的现象屡见不鲜。国内目前留下来的大多是凭借那种不愿外国漫画驰骋中国市场的工作激情和爱国热情来做的，他们靠很多无偿的投入维持着国内动漫市场的“尊严”，事实上国内漫画市场发展到今天几乎是由于这些人的存在。

二、我国动漫产业人才现状的原因

（一）观念误区

日本是把动漫真正当作一种事业，一项产业来做的，注重通过年龄层分级来拓展市场，如有给7～12岁儿童带来欢乐的《哆啦A梦》，给13～18岁青少年带来启示的《EVA》，给18岁以上成年人带来思考的《攻壳机动队》；美国的迪斯尼，皮克斯，梦工厂则通过优越的技术致力于将青少年打造为造梦者；而我国对待动漫的态度还只是一个教育幼儿的工具，将动画单纯的定义为儿童向作品。在这种思想大潮下，消费群体及消费能力受限；动漫创作者自由发挥的空间受到极大束缚；真正想做一些真正动画的创作者也会无从着手；动画作品浅显呆板；成人化深刻化作品在严苛的进口机制下难以生存。如果主流的当局和群众无法从根本上转变这种思想观念，我国动漫事业发展将无从谈起。

（二）教育误区

中国的动漫教育是在巨大的市场利益和强烈的文化需求下应急性的跃进发展的。所以全国各大高校虽然纷纷建立动画相关学科和专业，但作为一门新兴学科，大家对于动画教育的认识、学科构建、课程建设都处于探索之中，很多学校师资不足，教材混乱，硬件设备匮乏，缺乏实践环节，没有与市场对接，这样导致了国内动漫人才需求与职业教育之间的明显脱节，院校过剩企业饥渴。再者，我国不管是学历性的高校教育还是非学历性的企业培训，传递的主要内容是专业理论和职业技能，即只重技术，这就导致动漫教育培养了大批动画加工人力，最为基础的个人生活体验和思考则被淡化。这样培养出的创新能力只能是空中楼阁式的沦为技术的附庸而不能带给人深刻的人生感悟。

（三）方向误区

浮躁功利和强调规模效率的风气使得我们丧失了对本国文化传统的重视，一些培训机构过分探讨研究日韩动漫作品中的文化内涵和细节内容，没有做到清楚的辨析和辩证的扬弃。动漫人才缺乏传统文化的熏陶，只一味的效仿是不能做出基于民族特色的艺术创新。

（四）产业链不完备

不难发现，国内普遍存在这种现象：漫画杂志很多没有直接的运营权，一套漫画发行甚至需要几个书号；出动画的报批跨行业，因利润走向不一，报批极为复杂和漫长等。究其市场运营如此艰难的根本，正是由于国内的漫画市场没有产业化，没有合理的产业链。动漫市场的正常商业运作是制作人制作、代理商销售、影视系统播放、企业购买产品形象并开发衍生产品、商家销售产品。而目前中国动漫却尚未进入投资与回报的良性循环轨道，特别是在动漫播出后，相应的动漫图书及音像制品市场和衍生产品并没有及时跟上，出现断裂和缺失现象严重。衍生产品的得当开发不仅能延长盈利时间，而且对于动漫的进一步创作和制作提供有力的资金支持。[3]中国在动漫衍生品的开发投入程度还远远不够，开发的衍生品往往如昙花一现，没有什么生命力。在这种不成熟的产业链制造的艰难环境中，动漫行业工作者的自信，积极性，安全感，发展愿景都会受挫。

三、我国动漫产业人才开发对策

（一）政府及社会的认可和扶持

政府当局应通过宣传改变大众的“动漫即幼儿产品”的传统看法，能够真正将其视为一种在文化创意产业中有力竞争的形式。放宽对动漫创作内容的限制范围，形成一个良好的适合深度创作的社会氛围，为动漫人员提供自由的、开放的创作空间，激发创作灵感，创作动力，创作热情。政府加大扶持，着力打造知名国产动漫品牌和骨干动漫企业，培育出一批具有较强市场意识、国内外知名的动漫艺术家和企业家。可以通过设立中国文化艺术政府奖动漫奖，实施国家动漫精品工程，国产影视动画扶持项目等途径，扶持原创动漫产品的创作生产。强化国产动画播映体系，为国产动画电影推向主流院线和重要影院创造良好条件。

（二）培养适应动漫产业链要求的复合型原创性人才

首先要把完善产业链作为前提。在日本，一套新漫画创作出来，会先在杂志连载，反响好立刻发行单本，之后会改编动画片，在收视不错的情景下，连带起周边产品如贴片、电话卡、杯子、玩具、家具等，紧接着会有广告来利用这些漫画人物形象代言。而且在下一部新漫画出来之前，之前漫画还会被做成影片、光碟、CD来补充这时期的市场空缺，这些后续产品因相对较低的成本和便捷的形式也会有很好的市场。此外，还会有电子游戏版，而上面这一系列收入将分摊进入产业链。我国不妨借鉴这种产业链方式，以促进技术标准化、岗位细分化、运营市场化。

其次根据动漫产业链的要求培养复合型原创性人才。完整的动漫产业链不仅包括动画漫画的人才，还包括剧本创作、平面设计、工业产品设计和市场营销人员等等，那么动漫教育就要与市场紧密结合，实行“链式”培养。同时动漫教育要注重理论与实践的衔接，尤其是高校教育一方面要扎扎实实的进行各种动画专业技术理论的培养，另一方面要通过与企业合作为学生提供更多实习平台和学习的机会，让学生在实践中去领悟生活提高动手能力，积累实战经验。复合型高素质人才的培养是推动我国动漫创意文化产业发展的源动力，是提高我国动漫行业参与国际竞争的实力，挖掘动漫创意文化产业的灵魂，从而推动我国经济转型软着陆的保证。在原创性这一方面，中国动漫工作者理应借鉴和学习日本动画大师宫崎骏独领风骚，将冒险主义贯穿始终的精神。

（三）动漫企业实行能本管理

1.动漫企业应该建立岗位与能力相匹配的能级制度。能级制度是实现能本管理的重要保障制度之一。动漫专业制作人员有上色、中间画、原画、分镜、造型、编剧、导演等不同能级需求的职位。动漫企业应该设计能力等级测评方案，对动漫专业制作人员进行能力等级考核，根据动漫专业制作人员的能力级别安排与之相匹配的工作岗位，实现人尽其才，使每个人的价值得到最大限度的发挥。

2.建立与能力匹配的薪酬制度。创意是衡量动漫行业价值的关键因素，因此动漫制作人员的薪酬设计不应以学历、资历为主要评价指标，而应以职位、个人能力作为其收入分配的考核标准。同时动漫专业制作人员的计酬方式应该改变以往传统的按量计酬，即完成多少时间的动画给多少钱，多劳多得少劳少得，而应该将制作成品的受众满意度纳入到考核体系中，以真正的体现个人工作能力。建设与能力匹配的薪酬制度以能力作为动漫专业制作人员薪酬分配的考量指标，在一定程度上可以为组织注入新活力，能起到激励效果，激发动漫专业制作人员提升自身技术与能力的热情。

3.注重动漫专业制作人员的培训与职业发展规划。能力开发是能本管理过程中涉及的重要问题，而教育与培训是能力开发的重要手段之一。目前在我国从事动漫制作的人员大多是一群“动漫发烧友”，动漫企业也应加大对他们能力开发的投入，选送具有发展潜力的动漫专业制作人员进入高校动漫专业进行系统学习与培训，提升他们的专业素养及技术熟练程度，为动漫企业和动漫专业制作人员的今后发展做好准备。此外，一个有效的职业发展计划将确保媒体拥有必要的人才，并使员工获得成长与发展的机会。因此，动漫企业管理者应该引导员工进行职业生涯规划，分析员工的偏好及自身优势，帮助员工获取目前和将来工作所需要的技能和经验，实现才能与梦想的结合，走上“动漫大家”之路。

4.营造以能力为核心的非营利型企业文化。打造人才，必不可少的当然是滋养人才的土壤和容纳创意成长的空间，放在企业中则指企业文化。营造以能力为核心的企业文化，员工之间既可以形成竞争意识，又能增强团结意识，以不断提升自身能力与竞争力作为在公司生存的必修课，进而才能打造出质量优良的作品。非营利型的吉卜力工作室的企业文化成就了其在日本首屈一指的地位，正如宫崎骏所说：“我并不是在说想名成利就的欲望，见鬼去吧，那真是无可救药。你仔细地想想，动画电影的真正价值在哪里，它不就是一个大兴趣吗。”

四、提高文化内涵

我国动漫产业起步较早，开始于上世纪五六十年代，当年的水墨动画、布塑动画、剪纸动画都堪称一绝，在国际享誉盛名；但在今天，我们越发缺乏对中国民族文化的挖掘与思考。动漫集绘画、文学创造、视听艺术于一体，极富表现力、感染力、时代精神、发展潜力以及巨大的商业价值的现代艺术形式，反映与人们关系最密切的心灵问题和社会精神，它必定要有相应的文化底蕴作为支撑。所以动漫教育一定要立足于本民族文化的开发利用，在对欧美及日本作品选择借鉴的同时融入我们自己的东西，借此将中国文化推向世界。同时，动漫领域的人才也要注重自身生活阅历的积累，生活感悟的深化，尝试创作出摒弃浮华庸俗的、有思想内涵的、能够打动人心的成人向作品，使成人向作品成为动漫产业新的经济增长点。近年来中国搞笑类动画做的风生水起，如《十万个冷笑话》这种以吐槽为卖点的动画于今年登上电影荧屏，这种快餐式的动画如果想与观众所津津乐道的经典动画相抗衡，制作人员必须注重传统文化和时下观众品位的最佳结合点。

五、结束语

动漫产业关系我国青少年道德与知识的塑造，关系我国转变经济发展方式的实践，关系我国文化产业在国际上的竞争力，社会、政府、高校、动漫企业与培训机构必须高度重视起来。只有在产业链的牵引下、社会的扶持下、文化的熏陶下进行多渠道、多层次、宽领域的创造型复合型人才开发与管理，我国动漫产业的崛起与发展才不会成为一纸空谈。我国动漫人力资源培养滞后于产业的发展使得我们与美日韩相比在原创性、市场化、规模化等方面存在很大差距，因此实现超越、实现中国特色，我们任重而道远。

参考文献

[1]李崴.中国动漫游戏产业发展现状与对策分析研究[J].南昌教育学院学报，2011.

[2]周著.论述动漫企业在产业人才培养中的角色[J].学术论坛，2010.

人力资源服务产业 第7篇

第三届京交会“国际医疗健康服务板块”的主题是“开放·合作·共赢”,通过深化改革, 扩大开放,加强国际医疗健康服务交流与合作,促进健康服务业发展,实现人民群众身心健康与经济社会发展。

广东省卫生计生委副主任耿庆山在推介会上指出,广东省是我国改革开放的前沿,也是经济最发达地区,具有丰富优质的医疗和健康服务资源。国务院去年10月下发《关于促进健康服务业发展的若干意见》,到2020年,打造一批知名品牌和健康服务产业集群,健康服务业总规模达到8万亿元以上,这对广东来说是一个机遇,广东的医疗服务业将面临一个新的发展阶段。他还指出,本次推介会有力地促进京交会医疗服务板块与华南地区医疗健康服务资源的对接,大力宣传了京交会医疗服务板块及健康服务业发展的国家经济战略,为创健康服务业8万亿元市场铺路搭桥。

人力资源服务产业 第8篇

机床被誉为“工业母机”, 我国机床业已成为世界机床大国。2008年中国机床行业总产值3 472.3亿元人民币, 中国连续7年成为世界机床第一消费国和第一进口国, 出口则从2007年的世界排名第8位提高到2008年的第6位, 生产仍排名世界第3位。中国机床市场依然是世界机床制造企业的首选市场, 世界机床市场的焦点。市场需求的旺盛增长促使机床行业的竞争日趋激烈, 大量来自国内外的订单要求机床制造企业之间的协作更加紧密与频繁, 以龙头企业为中心或以区域聚集中小企业为中心的机床制造业产业链之间的联合竞争将成为机床制造业领域的主要发展形态。同时, 我国在从机床大国迈向机床强国的过程中, 有效的制造业信息技术已成为我国机床行业做大做强的重要途径。

1 机床业产业链协作平台需求分析

1.1 机床制造业信息化关系中国制造发展

机床制造业是向国民经济各部门提供装备的产业。同时, 机床行业又是装备制造业的基础行业, 是向传统机械工业、国防工业、汽车工业、航空航天工业、电子信息技术工业以及其他加工工业提供加工装备的行业, 是“支柱的支柱”。振兴制造业, 必须首先发展机床制造业、发展机床制造业, 机床制造业企业信息化要先行。

1.2 主机制造企业迫切需要提升产业链竞争能力

机床主机制造业是单件、中小批量、多品种生产企业, 是一种高度的离散型制造。众所周知, 现代企业是个复杂的系统。目前, 部分机床企业已经实施企业内部信息化, 在产品设计、制造过程管理、财务管理等方面都取得了一定的成果。但是机床主机制造业正从企业竞争领域延伸到产业链竞争领域, 以建立高效、紧密协作的产业链。主机制造企业迫切需要利用信息技术和协同服务平台, 使订单的获取和响应、产品信息的交换与优化、销售和客户信息的管理和分析、物资供应信息的及时交互等重要环节得到改进。

1.3 协作服务平台是促进产业链上下游信息化的有效途径

机床制造业产业链相关企业信息化水平各异, 尤其是中小企业, 除了资金、技术、人才有限以外, 还存在经营管理低效、信息获取手段落后、IT应用程度普遍低下的现象, 阻碍了自身业务能力和技术水平的提高, 这些问题成为很多中小企业在信息化道路上难以逾越的鸿沟, 无法同大企业站在同一起跑线上竞争。因此中小企业信息化发展与提高也需要一个信息化公共服务平台。

综上所述, 为快速提升机床制造业行业的上下游协作水平和整体竞争力, 降低协作成本, 业内迫切需要建立面向行业需求方、龙头企业、中小企业和供应商的信息化公共服务平台, 就是要面向机床行业主机厂、配套厂和机床销售商, 建立专业化的协作服务平台;以网络协作模式开展企业网络化销售管理系统、经销管理系统、服务管理系统以及企业采购管理等系统的应用实施;探索这种新型的网络化协作服务模式和协作运营平台的商业经营机制, 使协作平台成为链接产品供应商、制造商、经销商的中心枢纽;建立网络化的社会协作体系, 实现企业管理和协作模式的创新, 从而获得更大的经济社会效益。

2 机床产业链协作平台总体方案

支持机床制造业产业链协作的公共服务平台总体方案如图1所示, 平台是通过Internet技术采用第三方 (网络运营服务商) 在网上发布和管理产品的信息, 并实现采购、销售等商业运作模式, 支持多个制造商实现产业链上下游企业间的商务协同。企业与网络运营服务商签约租用协作平台提供的服务。通过三方协作模式实现了一个公共数据平台, 促进了各个制造商与其相关的供应商、经销商与客户之间的双向信息和多项业务的交流与开展。

图2是机床行业产业链协作运行平台运行关系图。机床主机厂和机床配套厂在平台上发布和展示产品信息, 由客户和主机厂选择产品和信息交流, 达到产品销售和管理的目的。在此平台上, 首先由主机厂和配套厂将产品信息发布到平台上, 机床最终客户选定机床后由系统给主机厂发布采购订单信息, 由主机厂内部的生产管理系统 (PLM、ERP) 制订采购计划, 并将采购计划发布到平台上, 由配件厂竞标实现配套厂的采购订单。在上述交易过程中, 由交易系统、采购管理系统和CRM系统完成产品的交易和管理。

考虑到各个企业的信息化基础和条件各不相同, 为参与协作的企业提供了两种工作方式。企业可以直接登录平台并利用平台提供的协作管理功能模块完成自己的协作业务。采用这种方式的要求是能够上网即可。当企业有一定的条件时, 可以通过安装在企业端的协作管理系统完成自己的协作业务, 需要时与互联网相连完成与平台的数据交互。

信息化基础较好的企业如主机厂和大型配套厂等, 往往其内部已经应用了各种管理信息系统。企业端的协作管理系统可以与内部管理信息系统集成, 实现内部业务管理并完成与平台的数据交互。

协作平台也是一个协作的商务平台, 参与协作的企业必须是平台的注册企业。同时, 由各个主机厂来建立和维护企业间的协作关系, 即明确哪些企业是自己的合格供应商、经销商。协作平台是一个数据中心, 每个企业将需要发送给其他企业的信息上传到平台上, 并从平台接收其他企业发给自己的信息。协作平台采用应用服务的租赁模式为企业服务。

3 机床产业链协作平台体系结构

根据我们对机床行业产业链的分析和公司以往在中国机电企业网和母机网运行管理方面的经验, 研究设计如图3所示的体系结构。

平台的体系结构分为5层:接口层、管理层、应用层、支撑层和基础层。

3.1 接口层

接口层主要用于与具备信息化条件的主机厂和配套厂的信息化软件的集成接口, 实现与平台信息的双向数据交流 (如产品的发布、订单和采购信息) , 对于不具备条件的企业平台提供直接在网上维护工具处理企业的数据信息。

3.2 管理层

主要实现企业注册管理、用户权限管理、用户账号管理、计费管理、系统日志管理等运行监控。

3.3 应用层

应用层提供以下五类管理功能, 为企业提供相应的服务。

(1) 基础应用服务:基础应用模块主要提供企业板块的应用管理内容包括:企业关系管理;角色权限管理;公告发布/查询;数据接收/发送;数据归档;历史数据;数字签名/电子印章等。 (2) 产品展示与发布:产品展示与发布是将企业的产品按照一定的规则展现给客户, 方便用户的查询和购买, 主要功能有:产品数据管理;产品电子样本;用户交互管理等。 (3) 采购订单管理:对采购订单管理将为企业实现采购、销售和服务业务相关的各种协作管理:1) 销售管理:包括样品确认、计划管理、销售财务管理、成品库存管理、销售预测管理等。2) 市场营销:包括基础数据、营销内容、促销计划、促销活动、促销回应、销售渠道、潜在客户、竞争对手、销售建议等内容。3) 数据分析:报表查询、数据挖掘、数据分析。当企业的信息化基础比较薄弱时平台将提供:采购计划管理、采购订单管理、销售订单管理、销售信息管理、库存信息管理的服务。 (4) 交易管理:信用认证服务:该服务向参与网络化制造系统的企业提供CA认证, 发布证书, 以确保交易双方的权利和义务不受损害。网上交易服务:买卖双方通过网络进行交易的协商和订单签订, 以及费用支付等一系列活动。 (5) CRM客户关系管理:客户服务:临时请求、服务请求、服务任务、服务响应、服务跟踪、客户关怀等。客户资源:客户档案、客户联系人档案、客户信息管理等。

3.4 支撑层

支撑层主要是平台运行的核心支撑环境, 主要涉及网络运营支撑环境、数据集成、流程集成及协作、企业门户和数据安全等。

3.5 基础层

基础层主要为实施平台服务提供基础支持, 如数据库管理系统、网络安全系统以及系统和数据备份等。

4 机床产业链协作平台关键技术

4.1 公共服务运行支撑关键技术

在中国科学院软件研究所现有“网驰平台”的基础上, 针对机床制造业产业链协作的需求, 重点对运行支撑、数据集成、流程集成与协作、门户支撑4个方面进行研究与开发, 为上层公共服务及整个平台提供开发、部署、运行和管理的高效、可靠、稳定的支撑环境。

随着制造业信息化的迅速推进, 越来越多的企业应用程序采用基于组件的软件体系结构。应用服务器正是为基于组件的软件提供基础运行环境, 同时提供多种服务。例如, 在多层次的企业应用系统中, 应用服务器支持业务逻辑层的运行, 同时提供与数据库的访问与企业其他应用程序的集成。

J2EE是目前广泛流行的关于组件的工业标准, J2EE基础运行平台为遵循J2EE规范的组件提供运行环境及组件间标准接口。基于J2EE平台建立集成系统, 使其集成系统本身就具有很好的模块特性、可扩展性, 并且进一步使其具有自适应特性, 能够满足企业外部环境不断变化对企业内部信息系统“随需而变”的需求。

4.2 公共服务平台数据集成技术

机床制造业企业的信息化特点是信息化程度差别大, 数据异构性复杂。数据集成技术解决企业分布数据的位置透明和数据透明, 使得业务系统能统一、透明、高效地访问和操纵位于网络环境中的各种分布、异构的数据资源, 能够方便地管理和访问位于不同硬件平台、操作系统、网络协议和数据管理系统中的数据, 快速地将数据资源转化为信息财富。在制造业产业链协作中, 数据集成需要重点考虑提供数据的可靠传输, 解决不同软硬件和网络环境中系统的通信问题, 实现信息孤岛之间的联通;解决数据的异地分布问题, 实现数据的集中、汇总和交换;解决数据的异构性问题, 使不同格式、不同数据管理系统中的数据能够相互交流和转换;解决数据的自动流转和集中管理, 减轻系统维护的工作量和手工操作的失误;保持已有系统的自治性, 在进行数据集成的同时不能影响已有系统的正常运行;具有很好的可扩展性和适应性, 能够适应需求的不断变化。针对支持产业链协作的公共服务平台的需求, 研发的数据集成技术如下:

(1) 用于多点集成的数据交换平台。产业链协作过程通常涉及经销商、运营商、主机厂及配套厂等多种角色和企业。因此需要为这些系统之间的数据交换提供规范的、公用的应用数据访问接口, 提供信息共享、应用集成的手段, 提供相应的规范和标准。软构件或业务系统可利用这个统一的交换平台, 实现透明的、跨操作系统、跨数据库以及跨应用系统的数据共享。

(2) 数据冲突的自动解决方案。考虑参与产业链协作各方的数据存在大量的数据异构问题, 一方面需要提供对主键冲突和字段名称冲突的解决方案, 另一方面需要通过增加数据处理插件来实现数据转换, 系统提供数据处理插件编程接口, 实现结构化的转换方法。

(3) XML消息服务及文档管理服务。主要处理消息的封装和转换等问题, 实现基于XML的数据交换;对平台中的文档进行管理, 通过将各种数据进行XML结构化的组织, 并在此基础上实现对文档的共享、搜索、操作、分析和维护。

4.3 面向机床制造业产业链协作的流程集成与协同技术

在面向机床制造业产业链协作的公共服务平台开发及建设中, 基于服务的流程集成将重心从传统的网络协议语义转移到服务语义上, 改变由紧耦合应用或者子系统构建的传统应用。这种变化需由面向服务的体系结构 (SOA) 来支持。服务提供了业务处理及访问其他业务功能的技术, 通过服务在运行时动态集成业务过程也成为可能。针对支持产业链协作的公共服务平台的需求, 在现有网驰平台基础上, 流程集成与协同技术还研究了以下技术:

(1) 针对产业链协作的公共服务流程集成与协同技术。根据机床制造业产业链协作的特点和需求, 总结、提炼共性服务。将公共服务的动态组合转换为工作流活动调用;研究基于服务的工作流协同, 实现主机厂、配套厂等企业间业务过程的自动化和集成。

(2) 研究服务抽象机制和基于规则的任务处理机制。引入面向服务的核心理念, 通过将业务流程逻辑与实现各业务的应用相分离、协调流程参与者的相互关系、集成内部和外部资源以及监控和分析流程性能, 实现对企业内和企业间业务流程生存周期的控制。

(3) 增强流程运行错误处理。为了应对机床制造业产业链协作中不同层次、能力的用户及灵活多变的协作需求, 必须着重考虑协作流程运行中的差错处理。用户可以对人工型的活动进行出错处理。用户执行人工型活动出错后, 可以在任务服务器客户端的正在执行的任务项里看到它, 用户能选择相应的处理方式:继续执行 (忽略错误) 、重新执行 (重试) 、结束流程 (退出执行) 。

(4) 扩展权限控制及设置。用户可以设置角色的系统权限和职能权限。系统权限是指角色对PI系统的控制权限, 如用户、角色等的增删改;职能权限是指角色在任务服务器上执行任务项的控制权限, 如显示任务项、执行任务项等等。

4.4 面向机床制造业产业链协作的企业统一门户技术

门户系统可以在网络环境下, 将各种现有应用系统、数据资源和互联网资源集成到通用门户之下, 根据每个用户使用特点和角色的不同, 形成个性化的访问页面, 从而实现信息的有效集成和发布, 可以作为制造业信息化领域实现应用、信息的集成支持平台。

门户针对机床制造业产业链协作的核心价值在于可以使参与协作的各方企业释放存储在企业内部和外部的各种信息, 主机厂、配套厂、经销商和运营商能够从单一的渠道访问其所需的个性化信息。用户利用从这个渠道获得的信息做出合理的业务决策并完成产业信息发布与展示、交易等业务。其提供集成化的用户环境, 将业务运作系统与散乱的文档和工作信息集成起来, 并通过可扩展的应用界面为用户提供集成化的服务, 集成当今信息技术组织中各种技术的应用。

为了在公共服务平台中为主机厂、配套厂及经销商企业提供统一的信息门户, 还需要进一步在以下方面展开研究:

(1) 针对用户或角色进行定制的个性化技术。由于机床制造业产业链协作中涉及的各方企业对关注的信息差异很大, 因此对门户的需求也有很大的不同, 这要求门户能够根据用户在整个产业链协作中的角色, 定制形成个性化访问页面。为此需要基于MVC模型实现页面的存储、控制和显示, 页面布局可以互相嵌套并且每个层次的页面布局实例都可以选择不同的布局策略和风格, 能够支持非常复杂的布局样式, 实现完全的界面按需定制。

(2) 基于单点登录的应用整合技术。考虑到参与产业链协作的制造企业信息化系统的异构性问题, 它们可能采用多种验证方式。为了提供对产业链协作的支持, 需要能够将这些系统无缝地集成到企业在公共服务平台构造的企业门户中。为此需要采用会话贮留和地址信息过滤技术, 保留对话信息, 支持多种用户验证方式, 实现安全有效的应用系统页面集成及单点登录。

(3) 提供基于Pub/Sub的Portlet协作框架。在产业链协作过程中, 除了在数据层及业务逻辑层开展协作外, 还需要考虑在不同系统的表示层元素之间完成协作。比如采购系统与询价系统的页面元素信息存在相同或有关联的数据, 支持表示层集成可以使用户最大程度地参与到协作过程中, 避免以Portlet形式存在的应用处于彼此独立, 互无联系的状态, 消除信息孤岛现象。为此需要提供消息传输渠道进行数据交互, 实现Portlet之间的协作, 无缝地把多个Portlet功能组合在一起, 完成复杂的业务, 有利于功能模块的复用。

5 结语

人力资源服务产业 第9篇

在经济发展过程中, 分工越来越细, 很多原来在企业内部完成的环节都纷纷被独立出来, 产生了一系列新的行业。比如世界上很多企业为了节约企业运作成本, 发挥规模效应, 把对企业运行起支撑作用的服务部门外包出来, 所以逐渐形成了审计、咨询、财务、IT系统支持等新的行业, 这些独立出来的服务行业不断发展壮大, 服务效率也大大提高, 于是将各种服务外包出去就成为越来越多的企业的必然选择。

一、我国服务外包发展现状

目前, 在全球服务外包市场分布中, 我国所占市场份额还比较小。2005年我国软件外包出口的总量大约为9.6亿美元, 仅占全球软件外包出口总额的2.3%, 其他外包服务业的市场份额则更小。2006年, 我国软件服务外包市场规模达14.3亿美元, 比上年增长55.4%, 服务外包产业收入总额达到118亿美元。2007年, 我国软件出口额首次突破10亿美元大关, 同比增长32.7%。其他外包业务也有了快速增长, 包括IT外包服务、客服中心以及后端办公室等服务营业收入在内, 已达270亿美元, 与印度相当。2008年我国软件与信息服务外包产业规模达到1567.7亿人民币, 同比增长为41.2%;从企业数量来看, 2008年我国软件与信息服务外包企业数量达到3600家, 同比增长约20.0%;从从业人员来看, 2008年我国软件与信息服务外包产业从业人员数量达到41万人, 同比增长约36.7%。预计到2010年服务外包产业可为国家贡献7%的GDP增长, 同时全球外包市场将达20万亿美元, 是当前跨国公司产值的5倍。

二、承接服务外包对我国产业结构的影响

产业结构理论将产业结构分为三个层次, 第一产业是农业;第二产业是工业;第三产业是服务业。世界产业结构发展趋势正是由第一产业为主向第三产业发展, 不断进步。从图1可以看出, 第三产业对我国经济的拉动作用一直不断增强, 但是小于第二产业。尤其从2003年开始, 第二、第三产业的拉动作用差距扩大, 这主要因为前几年我国制造业外包的迅猛发展给第二产业发展提供了动力。我国目前产业结构中服务业的发展仍然跟不上世界产业结构变动的趋势, 我国产业结构要进一步优化, 必须借鉴制造业外包的经验, 积极承接国际服务外包, 加快我国服务业的发展, 提高服务业在国民生产总值的比重, 建立和加强服务业的主导地位, 优化产业结构。

三、从人力资本角度分析承接服务外包对产业结构的影响

第一, 承接国际服务外包对人力资本的作用。在传统的制造业外包中, 劳动力相对资本和技术处于次要的位置, 低技术生产的企业几乎不需要对员工进行专门的培训。但在提供外包服务的企业当中, 服务外包业务的提供质量首要取决于员工的业务水平, 生产设备与资本则相对处于次要位置。以技术含量较低的呼叫中心为例, 硬件设施主要是基本的通讯设备, 而服务质量则取决于工作人员的外语水平和态度。即使是技术含量很高的为客户提供研发技术服务等, 其最根本的要求还是对人力资本素质的要求。

承接国际服务外包有助于承接国高素质的专业人才的积累。各产业中可以进行服务外包的领域非常广泛, 从简单的客户服务到远程营销, 从最基本的信息处理到复杂的财务、金融、保险分析;从简单的电脑日常维护到高端的软件开发、新产品设计等等, 涉及的环节越来越复杂, 在价值链上的位置也越来越高。因此, 外包企业的从业人员首先要具有一定的专业背景, 如计算机、通讯技术、外语等, 同时, 外包企业还会根据项目要求对从业人员进行充分的岗前、在岗培训以及外语技能培训。以上三个方面, 构成从业条件的模式, 即专业高等教育、专项培训和外语技能。在这个过程中, 承接服务外包可以帮助承接国培养一整套专业人才体系, 促进承接国人才素质的持续提高, 为经济发展提供必要的人力资本。

第二, 外包服务作用下人力资本对产业结构的影响。21世纪是知识经济时代, 在知识经济时代, 经济的增长和来源不再主要是简单的体力劳动和非人力资本, 社会的生产以大量消耗知识为特征。而人才是知识的载体, 世界各国的竞争根本上是人才的竞争。这在外包服务领域更为明显。人力资本优化对产业结构的影响, 主要体现在以下方面:

(1) 人力资本的积累可以推动我国现代服务业的发展。外包服务中的很多服务都属于知识密集型的服务行业, 如人力资源服务、银行、金融、保险、软件开发和设计等, 在这些产业中人力资本超越物质资本成为第一生产要素, 没有具备一定专业知识的高素质的劳动者, 很难促进服务产业的发展。承接服务外包所享受到的人力资本的积累不仅可以为服务外包产业的持续快速发展提供基础和动力, 而且能够通过人力资本的扩散效应促进其他服务产业的发展, 使服务业在国内生产总值中的比重更高, 产业结构进一步优化。

从表1可以看出, 我国第三产业就业人数整体上远远多于第二产业。而且第三产业多是知识密集型行业, 对于提升劳动力整体素质起到了很大的作用。

(2) 人力资本积累可以促进信息产业等高科技产业的发展。信息产业包括软件产业、信息设备、信息服务、通讯产业等知识密集型的产业, 以其技术含量高、附加值高、覆盖面广等特点成为世界第一大产业。我国可借由国际服务业转移的机会, 进一步发展外包服务, 促进人才素质的提升, 从而提高劳动效率, 发挥能动性和创造性, 推动我国高科技产业的快速发展。以信息产业为代表的高科技产业将在未来很长一段时间内成为我国经济的新增长点, 将大大增加就业机会, 并成为我国产业结构优化的主要内容。

(3) 人力资本对第一产业和第二产业的影响。产业的关联效应使得承接国际服务外包所带来的人力资本的积累和优化, 不仅仅能促进第三产业发展, 同样也可以为第一、二产业的发展提供必要的人力资本, 提升产业效率和发展健康度。任何一个产业的发展都要靠劳动效率的提高, 而劳动效率的提高依赖于劳动者素质的提高。而且劳动者素质越高, 在产业中知识技术的贡献率就越大, 从而使各个产业向高级化方向发展, 产业结构更加合理化。

人力资本的积累可以使科学技术更充分更有效率地应用在产业发展中, 在各个产业同时发展的基础上, 推动产业结构从劳动密集型向知识密集型演进。承接国际服务外包能提高承接国人力资本素质, 投入到第一、第二产业以及服务业、高新技术产业中去, 推动这些产业的发展, 优化产业结构。

参考文献

[1]朱晓明等编著:《服务外包——把握现代服务业发展新机遇》, 上海交通大学出版社2006年版。

[2]胡玉凡:《国际服务外包对承接国经济增长的影响分析》, 内蒙古大学2007年硕士学位论文。

[3]刘庆林、陈景华:《服务业外包的福利效应分析》, 《山东大学学报》2006年第4期。

[4]袁永友、魏宏贵:《外包服务与我国服务贸易增长方式的缺陷、效应及创新》, 《国际贸易》2007年第8期。

[5]袁永友、朱东红、余敏:《外包服务与我国服务贸易发展新途径》, 《湖北成人教育学院学报》2007年第11期。

人力资源服务产业 第10篇

面对节能风暴市场的快速发展新形式、新机遇、新挑战, “人才、资金、核心技术、对接信息”成为节能服务企业的发展瓶颈。轻资产、小规模、成本上升、价格下降、市场竞争残酷的现实, 催生了科技型节能服务企业走联合互补的产业联盟共同体发展之路, 形成技术、产品、人才、信息、融资的集团优势。

背景资料:

国务院《“十二五”节能减排综合性工作方案》明确了节能和减排的总目标, 节能产业、环保产业政策驱动型突出, 高目标、严监管, 建立银行绿色评级制度, 将为产业提供庞大而稳定的市场需求, 从结构转型、经济杠杆、监管强化等方面, 将拉动节能环保全产业链数万亿元产值市场的形成。

为调动全社会参与节能减排的积极性, 国家发改委会同中宣部、科技部等17个部门联合下发了《“十二五”节能减排全民行动实施方案》, 大力推进节能减排, 破解资源环境约束、促进可持续发展, 是转方式、调结构、惠民生、上水平, 确保实现“十二五”节能减排约束性目标的必由之路。

外企竞逐万亿市场:

为实现国家节能减排既定目标, 全国正在掀起一场声势浩大的节能风暴, 并由此引爆节能市场无限商机。到2015年, 节能环保产业据专家测算, 工业、建筑、交通三大领域所蕴涵的节能市场商机将达数万亿元。

世界五百强企业西门子、ABB、施耐德、罗格朗等国际跨国公司纷纷抢滩中国节能市场, 以其先进的技术、创新的模式、雄厚的资本, 提供增效节能解决方案来竞逐数万亿节能降耗市场空间。

合同能源管理:

巨大市场催生节能创新模式—合同能源管理EPC节能服务

1、工业耗能约占总能耗的近70%。

有关部门提供分析报告表明, 到2020年, 工业企业节能潜力超过三亿吨标准煤, 按标准煤中一次能源70%是煤炭、30%是油气资源, 工业企业的节能潜力将近四千亿元。

建筑业节能市场的潜力更大。我国目前有400多亿m2既有建筑, 其中1/3即大约130多亿平方米以上需要进行节能改造;按每平方米改造费用200元算, 仅既有建筑的节能改造就有高达26000亿元的大市场。

2、合同能源管理EPC———来自EMCA的统计显示, “十一五”期间节能服务产业综合产值规模从47.3亿元递增到836.29亿元;合同能源管理项目投资从13.1亿元递增到287.51亿元;5年间节能服务产业拉动社会资本投资累计超过1800亿元。到2015年, 在国内节能服务产业大军中, 将出现年产值达5亿元的企业50家、年产值达2亿元的企业100家, 整个节能服务产业年产值将突破3000亿元, 其中EPC项目产值达1500亿元。

EPC合同能源管理, 让我欢喜又让我忧!

20世纪70年代在西方发达国家开始发展起来, 现在我国已开始推广的一种基于市场运作的节能新机制。合同能源管理机制的实质是一种以减少的能源费用来支付节能项目全部成本并为参与各方带来效益的节能投资方式。核心是能源用户不花或少花钱, 由节能公司投资节能改造并承担风险, 以节能的效益费用返还投资与效益的方式。

一项合同能源管理工程涉及到以下几个关键角色:能源服务公司 (ESCO) 、产品与方案供应商、融资机构以及能源用户。因资金不足与风险规避等因素, 很多用能单位拒绝投资设备升级, 合同能源管理模式提供了一个切实可行的方案。能源用户、能源管理公司以及金融机构等各方均可以从一个成功的合同能源管理项目中获益。

然而节能服务公司普遍是轻资产中小型科技企业, 市场是需要针对不同项目持续投资的, 其资金来源的保障是产业发展的动力;因此融资成为节能产业发展的关键所在!困扰用能单位和节能服务公司的焦点越发凸显出来。

新形式、新机遇、新挑战:

面对节能风暴市场的快速发展形式, 面对机遇, 节能市场发展的难题摆在面前:

“人才!资金!核心技术!对接项目!”

人才:面临突如其来的节能风暴巨大市场, 节能专业管理与技术人才缺乏, 教育培训刚刚起步;

资金:面对金融市场现状“融资难”成为阻碍产业发展的一道瓶颈;

技术:节能降耗专利核心技术跟不上市场的需求, 同时缺乏信息对接;

项目:用能单位信息不对称, 市场不了解, 缺乏有效沟通环节。

联合发展, 创新集团-----节电技术节能服务企业的心声!

伴随节能风暴市场快速发展形式的机遇, 在近一年的市场调研中, 遇到众多的节能企业及电控企业的老总均感觉到:资源分散, 信息封闭, 企业规模小, 人员流动大, 融资能力低, 成本持续上升, 面临竞争压力巨大。如何破解, 是企业发展需要共同面对的问题!

能否学习江苏浙江的企业, 走规模化合作发展的路, 股份制代替原来的个体户小作坊, 整合资源快速发展。今天我们这些节能中小型企业普遍感到联合发展是新形势下的创新之路。

节能服务产业联盟的诞生:由行业机构主导、产学研媒多方共建、为实现节能降耗同时发展壮大自身企业的共同目标而契约型多方组合的开放式集团产业推广平台, 成为市场呼唤的节能服务航空母舰---解决“人才、技术、产品、投融资、信息项目”的创新整合, 实现多方利益共同体共赢。

能源在我国经济各行业之中, 工业、建筑、交通领域能耗占据了绝大部分。因此, 推动工业、建筑和交通等重点领域的科技节能减排意义重大。其中电能占据重要能源消耗比重。

现代工业的最主要耗电设备是电动机, 占总用电消耗的70%;建筑耗能用电, 其中空调占据60%~65%, 主要是由电机泵来驱动。因此电机耗电占据全社会的60%负荷, 如何解决电机节电应用成为节能降耗的关键所在!

我国目前有10亿台电机在役 (其中4k W以上近2亿台) , 电机的总容量超过6亿k W, 占电网负荷的60%, 占工业用电的70%。电动机节能市场空间巨大约3000亿。变频、自适应电机节电技术、高频电加热节电技术、绿色照明、电能质量、电力需求侧等适用于上述最主要的用电场所, 市场发展空间巨大。例如未来3~5年仅自适应技术节电产品以1%~5%占有率则将有10~50亿以上的市场或更高。

节电技术:电机节电、照明节电、电能质量、在线监测、高效节电设备、储能等。

节电技术企业联盟共同体的发展:

节电技术节能产业联盟在行业机构指导下, 由照明节电企业、变频节能企业、电气成套企业、电能质量企业及高校科研等产业组建联合成专业或综合类的节能产业联盟共同体, 同时构筑研发与供应链的上下游分工与产业配套。集合加盟单位人才、技术、产品、研发、信息、项目等资源优势, 实现系统化能源诊断、论证设计及全系统集成解决方案, 极大提高投融资能力以及市场竞争力, 提高企业综合经济效益。

联盟同时也积极与国内外专业技术机构合作, 支持联盟成员提升节电技术、质量和集成化服务水平。加强行业自律, 作为一名节能事业的工作者, 有责任去推动行业的健康发展。

整合与创新———节能产业园孵化器

建设节能低碳科技产业园作为节能联盟产业化基地与节能科技创业孵化基地, 这里集合了绿色照明、智能控制、动力、电机、电力需求侧、无功补偿与谐波治理、热泵空调、太阳能、风能、电力储能等节电技术的现场应用与展示大厅, 资源聚集整合, 同时为加盟入驻企业与创业者带来了创新的创业机遇;壮大企业, 快速发展。

1、创新产、学、研、媒体宣传结合新模式, 开发节能产品研发新技术、新标准推动节能市场。

2、创新节能服务新机制, 传统营销、合同能源管理、三方设备租赁、总承包、服务托管型多重并举。

3、资本整合, 提供和畅通多种融资投资渠道, 为联盟企业提供资金保障和发展需求, 极大提高竞争力。

4、产品技术集成展示, 打造天津科技节能产品

与技术的研发、设计、投融资、项目信息、施工管理的交流展示基地, 节能技术培训基地, 绿色照明与电控产品物流基地, 节能项目对接与推广基地。

服务外包产业发展趋势 第11篇

接包驱动转向发包驱动

巨大而迅速增长的服务外包需求市场将成为中国服务外包产业发展的核心主导力量，产业增长范式从接包驱动转向发包驱动。据预测，我国本土将成为全球第二大发包市场。其中，制造业、战略新兴产业及现代服务业的表现将最为强劲。

产业技术架构走下云端

3.0时代的服务外包，将在新的ICD（Internet，Cloud&Data）技术基础上重新组合现有的服务领域和服务模式，并衍生出各种全新的服务业态。基于云的服务交付模式，（即软件即服务）与按需付费，将成为新的交付和定价模式的主流。与此同时，人工智能作为新的技术模式正在孕育和成长，并引发对服务外包产业格局的新一轮颠覆式改革。

供给实现人才结构重置

随着新兴技术的出现，以大规模人工处理提供服务为核心的商业模式将转变为以技术平台为核心的按需使用的商业模式。低端IT和服务专业人员的岗位，正逐步从技术性的具体岗位向企业业务终端岗位转变。垂直行业经验、平台管理、供应商合同管理、云计算、分析学、网络应用技术、移动应用技术等，都是未来10年需要掌握的知识和技术。

跨界融合引领市场重构

终端+应用、工业+信息、制造+服务的跨界融合是适应未来变幻莫测的商业环境下满足用户价值最大化的业务模式变革。服务的产品化以及产品的服务化两大趋势越来越明显，推动企业实现从线性增长向非线性增长的跨越。同时，互联网及IT巨头将凭借率先布局云战略的竞争优势引领产业格局的重构，成为接包及发包的双重新兴力量。

变革推动虚拟企业的出现

随着移动互联网、云计算等技术的兴起，服务外包企业的运营模式从“重服务”模式下的“全员雇佣、场地办公”向“轻资产运营”下的“网格式管理”转变，企业会更加强调技术和网络，通过网络化管理降低企业的固定成本，利用技术和系统取代劳动力的过度依赖。

健康服务朝阳产业 第12篇

2013年10月, 国务院印发了《关于促进健康服务业发展的若干意见》, 《意见》从鼓励扩大供给、刺激消费需求等方面为健康服务业的发展提出了放宽市场准入、加强规划布局和用地保障、完善财税价格政策等具体措施。文件释放出了积极信号, 意味着将有更多社会资本进入健康服务产业, 缓解目前国内健康服务领域服务能力的不足。

专家指出, 发展健康服务业是新一届政府大力巩固和扩大医药卫生体制改革成效, 统筹稳增长、调结构、促改革, 保障和改善民生的又一重大举措, 对于满足人民群众多层次、多样化的健康服务需求, 提升全民健康素质, 提高服务业水平, 有效扩大就业, 促进经济转型升级和形成新的增长点, 具有重要意义。

《保健服务通用要求》 (GB/T30443-2013) 和《保健服务业分类》 (GB/T30444-2013) 两项国家标准已于2013年12月31日公告发布, 将于2014年7月1日起正式实施。两项标准的公布和实施, 将会对健康服务业这个朝阳产业的发展, 起到积极的推动作用。