多元共享范文

多元共享范文（精选5篇）

多元共享 第1篇

1. 共享发展理念的内涵

1992年, 在视察中国南方时, 邓小平提出社会主义的本质是“解放生产力, 发展生产力, 消灭剥削, 消除两极分化, 最终达到共同富裕。” (1) 笔者认为, 共享发展理念是当代中国对全面建成小康社会乃至最终实现共同富裕目标, 在政策理念与路径铺陈上所做的最新最真诚的承诺, 是中国在特定时期提出来的“五大发展理念”之一, 是社会主义本质在当代中国的生动体现。其内涵一是全体人民共同参与改革发展历史潮流中, 参与中国特色社会主义现代化建设中, 共享劳动创造美好生活的动人画卷;二是国家改革发展和社会主义现代化建设成果要由全体人民共同享有, 在国家不断富强同时实现人民群众物质文化生活水平和全民族思想道德水准的不断提高, “共享人生出彩的机会”;三是在不断增强人民群众综合素质、实现“人”的不断发展, 不断激发人民群众投身社会主义建设更大积极性和创造性, 实现“人”与“物”共同发展。

2. 福利多元主义的内涵

“福利多元主义”最早见于1978年英国《沃尔芬德的志愿组织的未来报告》 (2) , 报告对志愿组织提供社会福利进行了深入的可能性分析, 暗含了福利由国家单一提供到国家与社会组织共同提供倾向。其实, 发源于二战后的福利国家制度, 在建立之初备受关注和好评, 但以20世纪70年代石油危机为背景的经济衰退、人口老龄化、国家办福利的不堪重负等, 使福利国家政策的推行捉襟见肘。同时, 人们对福利国家的经济、政府合法性、政府扩张、财政、道德等问题的质疑和批评此起彼伏。此后, 各国政府逐渐转变自身在社会福利扮演的唯一提供者角色, 出现了福利市场化、志愿化、地方分权化及福利社区化趋势。“福利多元主义”是福利国家面临国家整体福利危机时, 对传统福利国家模式反思与转变的结果。福利多元主义的核心内涵是多元化和分散化, 在这一体系下, 社会福利提供者变成国家、市场、志愿组织、家庭和个人, 个人所得的福利较传统福利国家显然稳定了许多。

3. 对两者内涵的比较

福利多元主义本质上是西方传统福利国家政策在20世纪70年代末的理念更新和制度完善, 依然无法摆脱福利国家深层次矛盾和问题。福利多元主义旨在保护弱势群体, 提高社会人口的总体生活水平, 最大限度地掩饰资本主义社会深层次矛盾和问题。在政策推行过程中, 会对整个社会造成巨大、不可持续的福利负担, 也很容易导致懒人不工作的败德行为, 从而鼓励更多的人不再努力工作创造价值, 转而加入到败德大军之中。从根本上说, 福利多元主义是资本主义国家和所谓的民主社会主义国家无法应对其政治理念弊病和各项制度矛盾所采取的“顾影自怜”般的举措, 注定是外表光鲜而内在腐旧的。而共享发展理念是中国特色社会主义国家意志和人民利益充分融合的结果, 既有对社会发展全局的全面掌握, 又有对马克思主义及中国化理论的深刻把握;既是对按期实现全面建成小康社会和共同富裕目标的战略筹划, 又是对“人民对美好生活的向往”和人民共享改革发展成果的庄严承诺。

二、“超越”的具体分析

共享发展理念是开在中国特色社会主义理论体系殿堂里的一朵芬芳馥郁的理论之花, 它有着深厚的马克思主义哲学“肥料”和肥沃的中国特色社会主义的实践土壤。与共享发展理念相比, 福利多元主义在哲学基础、制度逻辑和实际效果上都有与生俱来的系统性缺陷。虽然福利多元主义给我国推行共享发展理念带来诸多借鉴, 但共享发展理念对福利多元主义的超越却是毋庸置疑的。

1. 哲学基础上的超越

共享发展理念对福利多元主义的超越首先体现在哲学基础上, 前者是马克思主义科学世界观和方法论在解决当代中国实践问题的话语凝练和理论表达, 不管是根本立场还是理论视野都是福利多元主义所抵达不了的。究极共享发展哲学基础, 可追溯到马克思主义经典文本。虽然马克思、恩格斯并未在其著作中用过“共享”这个词, 但许多篇章都经常具有“共享”的含义。在早期手稿中马克思提出, 人通过自己的劳动确证自己是“类的存在物”, 并把对象世界变成“人的作品和人的现实” (3) , 这一思想可以看作是马克思主义共享发展思想的幼芽;在批判资本主义剥削时马恩指出:“以广大生产者群众的被剥夺和贫困化为基础的资本价值的保存与增值, 只能在一定的限制内运动。” (4) 实际上也指出了资本主义生产成果不共享的不科学性和不可持续性, 说明共产主义社会实现共享发展的科学性和必然性。

2. 制度逻辑上的超越

共享发展理念制度前提是社会主义公有制, 其所遵循的制度逻辑是保证每个人最大程度上受惠于社会主义现代化建设成果, 从而最大程度上实现每个人自由全面发展, “我们的目的是要建立社会主义制度, 这种制度将给所有的人提供健康而有益的工作, 给所有的人提供充裕的物质生活和闲暇时间, 给所有的人提供真正的充分的自由。” (5) 简言之, 就是找到一种合乎人性的存在方式和能实现这种存在方式的制度安排。而福利多元主义制度前提是私有制, 根本目的是巩固资本主义制度, 维护资产阶级的统治, 这就决定了它无法充分彻底实现广大人民群众的根本利益, 所提供的福利充满资本主义市场伦理的不安全感和悲情色彩。其实, 自福利国家建立以来, 政府长期起主导作用, 导致社会和个人资源极大浪费。在历史不同时期, 个人、家庭、社区等主体都不同程度地扮演过福利提供者角色。所以, 福利多元主义所做的只是将这种多元化思路制度化, 从而更好地为资本主义发展服务。共享发展理念的根本着眼点是人的发展, 而福利多元主义的根本着眼点是资本的增值, 这也是前者在制度逻辑上对后者实现超越的根本原因。

3. 实际效果上的超越

共享发展理念要着力实现国家全体人民对经济发展的共享, 乃至实现全人类对发展的共享, 把全世界人民包含在发展进步的命运共同体之中, 其目的是增强人民群众获得感, 增加他们的福祉, 调动他们参与和推进社会主义建设积极性、主动性和创造性;而福利多元主义是新自由主义与国家干预主义斗争与妥协的结果, 难以摆脱资本主义理念框架和制度藩篱, 其政策视野局限于国家层次。对这些国家的政策制定者而言, 能用各种福利政策把本国民众“哄好”就已心满意足了。目标的不同必然导致实际效果的巨大差别。共享发展理念作为五大发展理念之一的指导理念, 必将在消除贫困、增加公共服务、科教兴国、就业创业、增加居民收入、提高居民健康水平和生活水平等方面产生巨大的促进作用。而福利多元主义在政策实施中存在两大困境:一是家庭成为福利需求者、志愿组织存在志愿失灵、政府推卸其在福利事业的责任等内生性困境。二是经济全球化的不利影响、人口结构变化带来劳动力市场供求矛盾问题等外源性困境。福利多元主义的这些困境缺乏有效的应对措施, 导致其政策的实际效果不尽如人意。

三、启示

综上所述, 马克思主义理论及其中国化成果是指导中国现代化建设的不二良方。同时, 要对西方理论持审慎理性态度, 在立足实践比较中西方理论基础上, 保持理论自信, 活用西方理论和实践成果, 这对于提升马克思主义理论话语权、实践力和生命力具有深远意义。

1. 理性借鉴西方理论

目前, 国内许多学者在研究弱势儿童福利现状、残疾人社会救助、农村和城市社区养老、新型农村合作医疗、慈善组织和非营利组织等课题时, 会冠以“福利多元主义下”或“福利多元化下”之名, 把西方理念和政策作为国内相关问题研究的优选参考甚至唯一参考。虽然国内不乏对福利多元主义理性批判之声, 但影响不大, 亟待反思。虽然我国构建本国福利体系晚于西方国家, 也遇到不少波折困顿, 但一定要立足于本国国情, 形成符合我国实际的福利理念、福利方案、福利制度。在构建和完善具有中国特色的福利体系过程中, 需要在具体方法和经验措施上借鉴西方福利理论可选之处, 但根本立场和价值指向上, 一定要是社会主义的。

2. 保持深厚理论自信

纵观社会主义中国发展壮大历程不难发现, 党中央根据国家社会发展实际情况, 以马克思主义世界观和方法论为指导, 形成行之有效的指导理论, 形成解决一系列现实问题的中国方案。“五大发展理念”就是为解决全面建成小康社会过程中乃至更长阶段将出现的一系列发展问题而提出的。它既全面深刻, 又切中要害。其中, 共享发展理念既是指导我国经济实现共享发展的战略理念, 又是加强我国民生建设、促进向共同富裕社会迈步的必然思路。马克思主义理论是我们保持理论自信的不竭源泉, 社会主义现代化的伟大实践是我们保持理论自信的强大理由。在投身社会主义现代化建设过程中, 我们一定要坚信马克思主义理论的实践伟力。

3. 大力完善福利体系

多元共享 第2篇

医学科学的高度分化与高度综合，逐渐形成网络化是现代医学科学发展最重要的特征。新的发展趋势对医学人才的培养提出了更高的要求，在人才培养计划的调整过程中，为高效发挥实验教学资源的作用、促进创新人才的培养，构建合理的实验教学平台刻不容缓。要在此基础上构建功能集约、资源优化、开放充分、运行高效的多元共享网络教学和管理平台，为应用型、复合型、创新型人才培养创造有利条件。

一搭建多中心实验教学平台

根据中医院校基础医学的专业特点，在现有课程整合和学科交叉融合需要的前提下，打破原有学科内部实验室的界限，我院实验中心进行了大胆的尝试和改革，成立了中医基础实验教学组、机能实验教学组、形态实验教学组和现代生物技术教学组。其目的在于有效克服原有设备管理体制分散、重复、低效和封闭的弊端，合理配置实验人员、实验仪器设备和实验用房等资源，利用学科群的优质师资力量搭配整合后的优势资源形成了以中医基础、中医诊断学、中医方剂学为核心的中医基础实验平台，以解剖学、组织学与胚胎学、生物科学及病理学为核心的形态学基础实验教学平台，以生理学、病理生理学、药理学为核心的机能基础实验教学平台，以生物化学和分子生物学及微生物与免疫学为核心的现代生物技术实验教学平台，以平台现有的教学资源为基础，并按照实验教学针对不同层次学生培养的需要，在每一大平台内都设有基础实验区和创新能力培养实验区，各平台之间不是孤立的，是密切配合又相互竞争的。中心通过这种资源重组方式，最大限度发挥现有资源的作用，也为努力探索满足新时期中医药人才培养需要的最好建设方式和教学改革的方法提供可操作的策略。

二形成以平台为基础的实验教学功能区

利用和完善实验中心内中医基础、中医诊断学、解剖学、组织学与胚胎学、病理学、生理学、药理学等实验室的教学用局域网络，整合构建中医学、形态学与机能学及现代生物技术四大实验区，逐步规范多媒体教学课件，各分区内的相关学科教师形成课程组，在现有条件下进行整合和交叉融合，重新组织和编排实验教学课件，使之更有利于激发学生主动学习的兴趣和热情，培养学生自主学习的能力。

加大实验室开放力度，每年通过学院学术委员会论证新的实验项目，逐步提高现有实验课的教学质量，逐步完善中医院校学生创新思维能力培养目标；通过基础实验培养学生的基本操作技能，通过功能区内的创新实验区培养学生综合和创新实验能力，建立新分类体系和多站式考核体系，深化改革实验教学质量评估指标，完善学生客观实践技能综合考核机制；利用实验区局域网络，打破实验室固态格局，实现室间无障碍交流讨论、典型案例远程交流、疑难问题自助解决等，使学生逐渐降低对教师的依赖，进而转向自主学习模式，提升学生在实验教学中的主体地位。

通过指导学生参加申报创新创业训练计划项目、科研训练项目及其他活动，鼓励学生独立设计研究课题和创新型实验。在实验中心门户网站中开辟学生实验设计研讨空间，促进不同年级、学科、专业学生及教师协作，安排相关专业教师对学生进行协助。设立学生创新实验和研究项目申报论证审批的专用通道，组织课程指导小组对学生根据所学知识自行设计的课题和申请的业余科研基金项目进行评议和辅导，通过后即可申请实验资源开展研究工作。此外，教师可将自己提出的有一定科学价值的科研小课题放入门户网站交流区，吸引或邀请学生参与研究。

学生通过课题研究，完成文献资料查询、开题报告、研究技术路线设计、实验研究以及论文写作全过程，每个步骤均在实验交流区域报备，做到有始有终。课程指导小组对此全程进行多站式考核，用以衡量学生的实验能力。

三实施实验资源超市化管理，提高师生科研和创新效率

通过整合建立三大实验教学区后，在各分区中将相同类型的仪器和设备放在一起建立功能相同或相似的实验室，如动物饲养中心、细胞培养中心、生物信号采集中心、组织切片制备中心等。通过调整，确保实验室的功能性、相关性和综合性。全校各个专业的学生、教师根据自身新分类等级选择可获准操作的实验资源，在门户网站上提交申请。由实验中心核准后，在既定时间段内持准入证明进入实验室开展教学和科研实验。如师生亟待使用的设备实验中心并不具备，则可协助申请者联系其他学院实验室。

建立开放式实验室能够改变现行实验室的管理体制，相对灵活自由的教学方式使实验室的有限资源得到充分利用；精选实验项目，改革了传统的教学内容；综合设计实验的开设带来了实验教学质的变化，对培养学生的创新思维与动手能力是非常有益的。开放实验室、多实验室间的合作，要求每个实验室都有自己的特色。特色实验室的建立促进了科研成果的产生和科研特色的形成，实现了研究范围的不断拓展和研究内容的不断深化，研究项目的特色明显，研究成果的档次提升，对学科优势的形成具有奠基和促进的双重作用。学生通过参与实验室开放项目及创新能力培养计划项目，动手能力和创新能力不断提高，在连续举行的省级举办的各种生物及医药类竞赛中取得了一、二等奖的好成绩。

四培养优秀而稳定的实验教师队伍

建立实验课程组及辅导教师制度，培养优秀而稳定的实验教师队伍，全面提升学校教学质量及产学研水平。随着实验技术的不断创新和信息化的实现，自动化运行的有效性要求高校实验室要实行科学管理。

首先，应配备具有一定专业能力和管理水平的实验技术人员。实验技术人员所从事的工作是一项专业性、技术性很强的工作，他们应该是懂业务、素质高、责任心强的实验管理者。实验技术人员是搞好实验室管理的保证。实验技术队伍是高校教学科研队伍的重要组成部分，也是搞好实验室建设的中坚力量，能否建设一支结构合理、业务精良、具有较高管理水平的稳定的实验技术队伍将直接影响到教学质量和科研水平。学校及实验中心通过制定一系列政策和采取定期培训考核等有效措施来稳定这支队伍。

其次，加强对实验教师的培养。主要通过加强教学能力，增加教学手段，充分挖掘利用资源潜力，提供多元的学习选择、便捷的学习方式，辐射优质教育资源，进一步探索满足新时期中医药人才培养需要的实验中心建设和教学改革途径，强化大学生实践能力、创新能力培养，提升学校产学研水平和教育质量。在政策上，学校给予实验教学与理论教学同等的政策，鼓励实验教师大胆进行教学改革和尝试，进行学生创新思维和创新能力的培养。在方法上，实验中心针对实验教学的特点，提出掌握方法、巩固知识、提高能力的教学思想，根据不同课程实验类型的差异，采取不同的实验方式，开展基础实验、扩展实验、综合实验和开放实验相结合的多层次教学，鼓励学生自由组合，自主设计，一题多解，百花齐放。

五加快实验教学体系改革

通过打破分支学科自身的系统性、完整性，追求科学技术的综合性与整体性来实现教学内容的整体优化，使实验教学内容突出重心低、知识新、面向宽的特点。在教学组织实施方面，形成由多模块或多门课程组成的新的实验教学体系，实施基础性实验必做、综合性和设计探索性实验选做，适合因材施教的分层次教学模式等改革。

六前景展望

通过实验教学资源的整合，充分利用人力资源与设备资源，使我院的实验教学条件与实验教学水平都得到显著提高，为培养学生创新能力提供良好实验教学条件。同时我们也应该清楚地认识到：实验教学改革，任重而道远，不断改进实验教学内容、手段、方法以提高教学质量，将是我们长期面临的任务。

通过创建实验教学平台，使其作为实验教学的基本单位和功能主体，以强化学生实践能力为重点，整合相关实验室资源和师资队伍，建立目标清晰、载体明确、考核科学的实验教学功能区，为实验教学的改革和发展搭台铺路，为实现现代化中医药人才培养模式提供可资借鉴的方法。

参考文献

[1]陈虎，蔡红星.医学院校中心化实验教学平台的建设与思考[J].中国高等医学教育，2007（2）：95-96.

[2]李莉，王赞宏.深化教育体制改革，培养医学合格人才[J].山西医科大学学报（基础医学教育版），2003，5（1）：57-58.

[3]刘智，王志宏，吴泽民，等.中医院校医学实验课程整合的研究与实践[J].基础医学教育，2013，15（3）：267-268.

[4]石银珍，张逸，谢灿.病理生理学与生理学优化整合的探索与评价[J].现代医药卫生，2006，22（2）：315-316.

[5]乔敏，张云，杨泽礼，等.基础医学整合课程教学效果的实验性研究[J].医学教育，2005，（4）：26-29.

[6]刘智，苏颖，王志宏，吴泽民，汪勤，刘畅.基础医学实验课程整合研究与实践[J].吉林省教育学院学报，2013，29（5）：51-52.

多元共享 第3篇

一、实现为老服务多元化的实践

老年人生活上普遍存在日常护理照顾难、寻求精神慰藉难等问题, 一方面持续加大对老年人关心关怀关爱的力度, 另一方面要注重与社区组织的结合, 充分利用社区资源, 积极搭建社区老人生活照料、精神关怀服务平台, 不断满足老年人日益增长的生活、精神和文化服务需求。

一是实现服务信息共享。完善离退休人员信息“一人一卡”, 健全爱心档案、特殊老人档案和健康档案, 并实行动态管理。通过网络实现与社区为老服务信息共享, 及时就近为老年人提供最直接、最有效的服务。例如, 广北小区居委会在一次入户走访中得知, 退休人员马师傅因患肠癌饱受病痛折磨, 情绪低落, 甚至有轻生的念头。离退休管理站得知详情后, 管理站被称为“五朵金花”的五名女职工轮流到家中安抚老人, 料理家务, 开导她、鼓励她。正是有了及时的信息沟通, 虽然最终没有能够挽留住马师傅的生命, 但她们仍然陪她走完了人生温暖的最后一程。

二是实现志愿服务共建。依托关爱空巢老人志愿服务队这个载体, 探索开展“爱心储蓄”机制, 让参与互助的志愿者在帮助他人的同时, 也能得到接受他人帮助的预期回报。油田向阳片区的4 名70 多岁的女性空巢孤寡老人, 在我们和社区组织的共同牵线搭桥下, 她们结成了志愿服务互助小组。几个老姐妹一商量, 决定多家合一家。她们白天一起散步、一起娱乐, 晚上她们就住在一起, 相互照应更加方便, 被誉为是“孤者不孤、空者不空”的互助养老典型。社区组织关爱空巢老人志愿服务者对空巢老人实行了“四必访”措施:即重大节日必访;生病住院必访;空巢老人家中发生重大事情必访, 开展扶危济困, 通过社区援助之手, 帮助空巢老人度过难关;空巢老人有困难必访, 不管谁家办丧事, 社区志愿者服务队都上门吊唁、安抚, 受到老人们的欢迎和好评。目前, 我们成立了166 支各种类型的爱心互助志愿服务组, 结对1500 多个, 参与者达5000 多人。

三是实现文体活动共联。发挥主渠道作用, 组织开展“有声势、有影响、有场面、有效果”的大型文艺演出活动。近几年, 油田先后组织离退休人员参加中石化集团公司、湖北省和全国各类比赛、演出15 场次, 获得各种奖项22 个, 中央三台、五台还专门报道了油田老年文体活动及晨晚练情况, 油田广场文化活动还被录入国家伦敦奥运会专题宣传片《体育的力量》。

二、实践中存在的不足

具体表现在三个方面:一是为老服务体系的建立与社区的工作衔接还有欠缺。有效有序的工作运行机制还没有完全形成, 社区组织共同分析问题、共同解决问题、共同实现好为老服务以促进社区和谐建设的格局还没有真正形成。

二是为老服务的责任与社区的工作融合还有欠缺。社区组织职能的交集较小, 工作的主动性、积极性和创造性不能够形成合力, 因此推动为老服务又好又快健康发展任重道远。

三是为老服务的任务与社区的工作协调还有欠缺。在工作和活动的组织及参与上, 由于时间的节点和工作性质的节奏不同步, 协调难在所难免。

三、几点思考

1. 思想认识上需要进一步提升。在为老服务的思想认识上, 要加强组织领导, 牢固树立“一家人、一家亲”的思想;要严密统筹规划, 确保上下步调一致;要相互协调配合, 共唱和谐之音, 共奏“人间真爱”之曲, 共同促进和谐油田建设。

2. 工作措施上需要进一步提质。管理站配合社区组织开展文明楼院、文明家庭争创等活动, 共同营造健康、文明、和谐的社区环境;完善社区一站式服务功能, 建立起规范的社区为老服务网络, 建立健全社区工作协调、活动组织、为老服务等机制。

3.服务能力上需要进一步提高。要抓好政策法规的学习, 领会相关文件的精神实质;提高综合能力, 创造性地抓好为老服务工作。要善于分析和把握工作重点, 在服务工作和奉献中体现出自己的价值。

4. 舆论引导上需要进一步提速。人口老龄化问题日益突出, 养老的话题已成为社会关注的热点, 加强正确的为老服务舆论引导, 急迫而重要。要突出重点, 将一定时期内产生的最突出、最具代表性的人和事进行重点报道, 起到引领和标杆的示范作用, 弘扬正能量;要攻克难点, 对工作中存在的问题和不足, 充分发挥舆论优势, 做到能说话敢说话会说话, 在切中要害的同时, 宣传正面声音;要追踪热点, 对新政策、新精神、新事件和新人物要及时发现, 迅速反应, 适时引导, 回应疑虑困惑, 指明主流方向, 以切实指导离退休同志的工作生活。

摘要：本文对如何在共享社区资源中实现为老服务多元化进行了分析, 提出了构建服务信息共享、志愿服务为依托、文体联动为手段的多元化为老服务体系, 提升老年人幸福生活指数。

多元共享 第4篇

随着经济全球化和信息通信技术的迅猛发展, 打破了沟通上的时空障碍, 使跨时间、跨地区、跨组织的交流成为可能, 虚拟团队就在这样的背景下应运而生, 并且成为企业应对全球化竞争、提高效率、整合人力资源最佳选择。

虚拟团队存在潜在优势, 即他们能够创造出跨文化的协同增效作用, 提供新的思维、观点和独特的创造力, 从而给跨国组织带来非凡的核心竞争力。但是虚拟团队由于本身结构的多样性, 成员分散在不同的地理位置上, 不同时区, 不同的组织, 不同的国家, 而且在社会环境 ( 文化、宗教、种族、风俗及社会制度) 方面相差极大, 所以跨文化冲突成为虚拟团队面临的首要问题。

2.虚拟团队的文化多元性及其冲突

2.1什么是文化和文化差异

文化是一个复杂的整体, 斯图尔特·豪尔 (Stuart Hall) 认为文化是人们在处理日常事务时属于某一群体的人们约定俗成的思想、行为以及感想的模式。

文化差异是指不同国家、民族、不同组织、不同职能间的文化差别。它主要体现在价值观、传统文化、宗教信仰、语言、思维方式、行为准则、习惯等方面。影响虚拟团队绩效的一个主要的、普遍的问题就是团队成员的文化差异问题, 来自不同文化背景的个体具有不同的信仰、价值观、态度、能力和对优先权的感知。

2.2文化多元性和特定性优劣比较

从文化多元性和特定性的优劣势的比较, 可以映射出虚拟团队这种文化多元性团队存在的优势和劣势, 可以通过表2-1进行分析。

由于文化多元性团队的成员来自不同的文化, 对自己的文化都有根深蒂固的认同, 所以一般很难轻易被他人说服, 或改变自己的观点。因此团队成员之间就难以建立信任, 无法有效沟通, 从而影响整个团队的凝聚力。

2.3虚拟团队的文化冲突及原因分析

虚拟团队的文化冲突, 主要表现在团队内部的员工分属不同文化背景的国家和地区而产生的文化冲突。导致虚拟团队文化冲突产生的原因来自多方面, 主要原因有:种族优越感, 不恰当地运用管理习惯, 沟通误会, 价值观的不同等。文化冲突还会带来其他的不利影响, 如成员之间的沟通中断, 团队内部管理决策的低效率, 组织目标的不一致, 团队缺乏凝聚力, 管理费用大幅增加等。

对于文化差异和距离, 荷兰学者Hofstede·G 的文化维度理论为我们认识跨文化冲突提供了理论依据, 并为解决这个问题提供了思路。霍氏文化五维度学说在不同的民族反映了不同民族具有不同的文化。

①个人主义和集体主义 ( individualism- collectivism) 。

Hofstede·G将个体主义和集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标或者自己和个人目标的程度”。个体主义文化强调个人目标、个人独立, 而集体主义文化倡导人和人之间的依赖和不可分割。

② 权力距离 ( power distance) 。

权力距离是指一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家, 社会层级分明, 权力距离大;反之, 接受程度地的国家, 人和人之间比较平等, 权力距离也小。

③不确定性规避 ( uncertainty avoidance) 。

不确定性规避指的是人们忍受模糊或者感到模糊和不确定性的威胁的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险, 对未来充满信心;而高不确定性规避文化中的人则相反。

④男性主义/女性主义 (Masculinity/Feminine) 。

男性主义的文化鼓励激烈的竞争, 获得财富和成功;而在女性主义文化中, 社会主导的价值观是中庸和睦, 重视人际关系, 崇敬大自然, 关怀他人, 注重生活质量的提高。

⑤长期/短期取向 (Long/Short Term) 。

这个维度是指一个文化对传统的重视程度, 关注一个组织是否愿意长期忠诚于传统的、先前的思想和价值观。

3.虚拟团队跨文化管理

3.1贝雷 (1980) 的文化适应模型

贝雷 (Berry, 1980) 从两个纬度来描述文化适应, 一个是人们是否保持自己的文化特色, 另一个是个体是否愿意接触异族文化。在这两个维度上的不同反应就生成四种文化适应方法, 如图3-1所示。

由上图可知, 个体在遇到新文化时有不同的适应方法, 有的人在学习新文化的同时不放弃自己原来文化的价值观和信仰, 而能有机的把二者结合在一起来指导自己的行为, 这样的适应方式称为“融合” (Integration) 。而有的人在接触新文化后, 为了使自己能更快的融入新的文化, 完全抛弃了自己原来的价值理念, 这种方式叫做“同化” (Assimilation) 。还有些人坚持自己的传统文化习惯, 不愿意了解和接受其他文化, 这样的适应方式被称为“隔离” (Separation) 。而接触新文化后, 变得茫然, 这样的适应方式被称为“边缘化” (Marginalization) 。研究表明, 在这四种适应方式中, 融合是最健康的理想方式, 而边缘化是最糟糕的适应方式。

3.2 增强虚拟团队的跨文化沟通

沟通是通过语言和动作来发送和接受信息的过程, 沟通的最基本的功能就是交换信息。所谓的跨文化沟通是指具有不同文化背景的人互相之间进行的信息交流。那么, 要想在虚拟团队成员内部进行有效的沟通, 可以参考以下几点建议。

首先要了解语言的局限性, 选择合适的交流工具。根据沟通专家的估计, 日常生活中的沟通只有7%左右靠语言传达, 还有38%是靠声音和语调, 剩下的55%是通过身体语言来传达的。但虚拟团队中面对面的交流往往是屈指可数的, 所以电话和视频会议这种可以触及到声调和身体语言的交流方式就尤显重要了。其次尊重对方的文化, 建立快速信任。在与团队其他成员通过电话或者视频会议交流的时候, 尽量要有耐心, 一再的审度自己对别人表达的意思的理解, 切忌不要做出快速判断。第三要了解高语境和低语境在不同民族中的区别。语境是指两个人在进行有效沟通之前所需要了解和共享的背景知识, 所需要具备的共同点。这种共享的背景知识越多, 具备的共同点越多, 语境就越高, 反之, 语境越低。O’Hara-Deveraux和Johansen (1994) 根据他们的研究, 对民族文化根据语境进行了排序, 中国文化处于高语境的一端, 而美国文化和北欧文化处于低语境一端, 所以在虚拟团队内部合作中, 了解不同国家的语境会给沟通带来积极的作用。

3.3培养虚拟团队的共享价值观

虚拟团队由于成员来自不同的国家, 有不同的文化背景和价值观层面, 如果能够形成一种团队内部成员所共享的价值观, 这样就能解决虚拟团队由于文化多元性而带来冲突。

首先共享价值观可以形成团队成员对目标的归属感和成员之间的相互认可。共享价值观促使成员积极树立短期目标, 确定成功的衡量标准, 制定详细的项目实施方案。团队成员越分散, 清晰的目标就显得越重要。虚拟团队的成员分散各地, 会感到自身是独立于组织外的, 因此创造一种团队内部独有的身份标志可以巩固团队的结构, 加强成员对团队的归属感。

其次共享价值观是在识别文化差异基础上形成的。团队成员要意识到, 不同文化背景的人相处首先要理解和尊重对方的文化, 摆脱自身文化的约束, 对他文化采取一种较为超然的立场和包容的心态。所以在合作开始阶段, 团队领导者对其成员进行敏感性训练是很有必要的, 加强成员对不同文化环境的反应和适应能力。

第三共享价值观有助于产生跨文化协同增效作用。“文化的协同增效 (Cultural Synergy) ”最早是由加拿大学者Adler提出的。美国学者Harris与Moran认为文化的协同增效是指文化的差异性可以促进跨文化交流中各参预防的共同发展和完善, 这种差异性对跨文化交流的贡献远大于单个文化团体。简单地说, 协同增效就是指两个或更多的不同元素之间共同起正面作用的过程与效果。跨文化协同增效也可以被看作一个简单的“输入—过程—输出”模型。合作中文化差异被看成是积极的因素和达到协同增效的潜力 (输入) , 各种文化的优势的组合产生了协同增效 (过程) , 最终协同增效达成一个更好的结果 (输出) 。

4.结束语

化解多元文化冲突作为虚拟团队管理的关键问题之一, 有着极强的现实意义。要想提高整个虚拟团队绩效, 解决团队成员之间的文化冲突就迫在眉睫。在理论上, 要从文化的维度理论出发, 深刻的分析文化冲突产生的根本原因, 识别文化差异。在实际行动上, 要培养团队成员的共享价值观, 进行有效的跨文化沟通, 才能从根本上解决虚拟团队的文化冲突问题, 从而保证这种跨组织、跨时间、跨国界的团队能够高效运转。

参考文献

[1]Dr.Francis Hartman and Connie Guss, “Virtual Teams-Constrained by Technology or Culture”ManagingVirtual Enterprises IEMC96.

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多元共享 第5篇

在研究个体创造力和团队创造力之间关系时,现有研究较多考虑团队创造力对个体创造力的由上而下的影响,而往往忽略考虑由下而上的另一个重要问题,即:个体创造力如何影响团队创造力[3]833,由下而上的问题涉及到多层次的涌现机理[4]。个体创造力反映的是个体如何创造性地完成他们的任务[3833,5],团队创造力首先需要成员个体具备创造力[6]287,同时,团队创造力又不仅仅是个体创造力的平均值。团队创造力是个体创造力在团队情境中作用的结果[7]295。Woodman等[7]294指出个体创造力有助于团队创造力的提升,然而,个体创造力形成团队创造力过程中的边界机制却很少得到实证检验。

目前,已有个别研究发现团队创新氛围是个体创造力到团队创造力涌现过程中的中介因素[3]834。然而,Woodman等[7]295指出个体创造力如何形成团队创造力受团队情境影响,并认为团队构成(如:多样性)和团队特质(如:共享团队目标)是影响团队创造力的重要影响因素。团队功能多样性和成员人格多样性是团队多样性的主要体现。团队多样性一方面为团队提供异质性知识[8],另一方面可增加团队过程中的冲突[9]652。学者们在研究团队功能多样性对团队创造力影响时亦得出不一致的结论。如一些研究发现功能多样性给团队创造力带来积极结果[10533,11],而Ancona等[9]656却发现功能多样性高的团队,其创新结果却低,主要是因为团队目标清晰度低。因此,本研究将结合共享团队目标与团队多样性,研究个体创造力在涌现成团队创造力过程中的边界机制。

本研究主要目的是根据创造力跨层次涌现原理,分析和揭示个体创造力影响团队创造力的涌现机制。基于Woodman等[7]295提出的团队创造力受到团队构成和团队特质影响的理论模式,重点考察团队目标共享与功能多样性、团队目标共享与创造性人格多样性共同调节个体创造力与团队创造力之间的涌现关系。本研究结论有助于认识个体创造力影响团队创造力的涌现机制,对企业有效管理个体创造力以实现1+1>2的效果,进而促使企业可持续发展具有启示作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 个体创造力与团队创造力

创造力是提出新的和有用想法的过程[12]。Amabile[5]32认为员工创造力是指员工在任何领域中,个体产生新奇有用的想法,认为个体创造力的3个特征包括:意义、动机及知识和能力。在工作中的个人创造力,涉及到对工作挑战的实践和新的解决方案提出,对组织提供新的和有用的结果[1]125。团队创造力指通过团队成员相互讨论提出新想法以及不断地提出创造性提案[13]。许多组织已转向基于团队的工作系统,以增加他们的响应能力并提升创新的能力[14]。为此,学者对个体层和团队层的创造力之间的关系进行了研究[15]238。

创造力可以发生在个体单独完成项目的各项工作中,也可发生在个体互动过程中,诸如他们分享、共建和评判/过滤各自的想法等互动[15]238。个体可以提供新颖的和有用的想法,而团队成员互动和团队过程起着重要作用,决定是否可发展为团队创造力。Taggar[16]316研究表明团队创造力源于并大于团队成员个体创造力的聚合。Woodman[7]强调团队创造力是个体与情境互动作用的结果,团队创造性成果不仅依赖于工作情境,更依赖于员工个体创造力。基于以上分析,提出以下假设:

假设1:个体创造力正向影响团队创造力。

1.2 功能多样性与共享团队目标共同调节作用

(1)功能多样性。功能多样性是指与工作绩效相关的属性差异[17],也是影响团队创造力和创新的重要因素[9]657,整合利用团队内不同职能领域成员,是团队加速产品开发过程的一种方法[18]。功能多样性高的团队具有潜在优势,有利于产品从生产到销售的转移,而相对于团队成员来自于同一职能部门,这些团队具有不同专业知识和信息,即知识异质性[9]。

Woodman[7]构建的创造力理论模型指出功能多样性利于团队创造力的提升。另外,实证研究发现功能多样性正向影响团队创造力[10559,11],一项元分析结果认为功能多样性与团队创造力和创新正向相关[19]。但是,一些学者从团队过程视角得出相反结论,Ancona等[9]656使用45个新产品团队却发现功能多样性高的团队创新成果低,Dougherty[20]指出不同组织职能的团队成员很难达成一致性的共享目标和有效的团队过程。这意味着在团队成员共享团队目标时,团队功能多样性高更有利于团队结果。

(2)共享团队目标。团队创新氛围在团队追求目标的过程中扮演着极其重要的角色,Anderson等[21]提出团队创新氛围四因素模型:愿景目标、参与的安全感、任务导向、创新支持,其中“共享团队目标是提出想法并产生有价值的结果,代表了一种高阶目标和激励的力量在发挥作用”,共享团队目标有4个组成部分:清晰的、有远见的、可获得和可分享。清晰的共享团队目标是可被理解的、有远见的,描绘了愿景,给团队成员带来有价值的结果并进一步保证组织目标的实现。可分享是指愿景在团队中获得个体广泛的接受。共享团队目标应具有挑战性并可达到,若目标不能完成,可能造成挫败,若太抽象,可能导致实际步骤不能切实完成其绩效。

清晰的共享团队目标或愿景是整合多样性知识满足团队工作任务需求的必要条件。在团队创新的情境下,保证清晰的团队目标相比模糊团队目标而言,可通过目标过滤,更聚焦开发新观点促进于创新。Pinto等[22]针对418个项目团队的研究中发现,清晰的任务陈述是预测创新各个阶段(概念化、计划、执行和结束)成功性的唯一因素。Borrill等[23]以婴儿健康看护团队为研究样本,研究发现清晰的并承诺清晰的团队目标与高水平的团队创新相关。

(3)共同调节。组织运转经常以团队形式进行,团队往往由不同组织功能背景成员构成,团队内具有明显的知识异质性。团队创造过程本质上是一项认知活动,成员分享自己独特的知识、观点和信念,每个人都可能接触到一些迥异的想法或观点,这些想法会通过不同途径激发他们产生更多点子,促进团队内部的知识积累和创造。知识种类越多元,对个体和团队而言其刺激价值也就越大,越有利于团队创造力。但是,亦有学者提出功能多样性高,不利于团队过程,会降低团队效率。功能多样性高会增加团队内冲突、降低一致性、复杂化内部沟通和阻碍团队内协调合作,功能多样性与许多团队内部过程负相关[24,25]。整合功能多样性团队内个体认知方式、价值观方面比较困难[26],尤其,当成员个体目标不同时,会加剧团队内部冲突[27],若不能有效管理功能多样性,将会降低决策速度以及团队成员任务聚焦程度[9]657。在这种情况下,个体创造性越高,越会阻碍团队效率,因为创造力高的个体越倾向于表达自己不同观点,很难达成一致意见。

清晰地确立团队目标是有效管理团队多样性的方法[9]657。共享团队愿景目标有4个组成部分:清晰、有远见、可获得和可分享[28]。团队功能多样性可提供异质性知识,如果团队目标明确且被团队成员接受,则团队更有可能开发出更适合目标的工作方法,因为不同职能背景的团队成员有努力的重点和方向。清晰的团队目标或愿景是整合多样性知识、满足团队工作任务需求的必要条件,在目标明确的情况,团队成员更聚焦于团队目标解决问题,可以弱化员工由于知识异质性带来的决策速度低下的问题。知识异质性如果越高,每个人都可能接触到一些迥异的想法或观点,创造力越高的个体会借助这些想法通过不同的途径激发他们产生更多的点子[29]。此外,Taggar[16]318认为,团队层面的创造力更可能是个体创造力总和与团队创造相关过程的交互结果。张刚等[30]研究指出,个体创造力与知识异质性协同促进团队创造力。所以,在团队内成员共享团队目标高的情况下,会降低功能差异性带来的冲突,发挥功能多样性提供的知识异质性的优势,促进个体创造力向团队创造力的聚合,达到1+1>2的效果。基于以上分析,提出以下假设:

假设2:共享团队目标与功能多样性正向共同调节个体创造力与团队创造力之间的关系,即:在团队共享目标明确的情况下,团队成员功能多样性越强,个体创造力对团队创造力的影响关系越大。

1.3创造性人格多样性与共享团队目标的共同调节

(1)团队创造性人格多样性。Maslow[31]认为自我实现的创造力是直接从人格产生,做任何事都有创新的倾向,具有问题解决或产出性特质,这是一种基本人格特质。创造性人格是有助于个体激发出创造力的人格特质,Torrance[32]曾列举34项具有高创造力者的特质,包括:愿意冒险、好奇、追寻、独立思考、判断、有众多兴趣等。Williams[33]也将创造者所包含特质分成两方面:认知层面与情感层面。认知项目含括流畅力、变通力、独创力与精密力4项,而情感层面是指好奇心、想象力、冒险精神与挑战等特质。关于创造性人格,Runco[34]特别强调:创造性格具有领域差异,因人而异,有直接特质和反向特质之分,某些创造力的直接特质令人欣赏,但其中某些并不是那么受人欢迎。

团队性格多样性是指团队成员在某一特定性格或性格集合上面的差异程度或方差大小[35]30,因此,笔者认为,团队创造性人格多样性是指团队成员在在创造性人格上的差异或方差。高团队创造性人格多元性被认为是创造性人格异质性,而低创造性人格认为是创造性人格同质性。

(2)共享团队目标与创造性人格多样性共同调节。Muchinsky等[36]268提出的人—境匹配互补模型认为,团队成员个性多元化即性格异质性会给团队注入团队成功所需要的独特的个人属性,其中,一些个体愿意冒险、好奇、追寻、独立思考、判断,而其他成员则填补团队所需要的其他作用。Neuman等[35]33认为团队人格多样性更有利于团队投入到团队结果的转换,因为,多样性人格能为团队成功提供不同的个体属性,因此,个体创造力作为团队创造力的重要投入,在多元的创造性人格中更利于向团队创造力转换。但是,根据Muchinsky等[36]268的人—境互动补充模型(supplementary model),团队个体人格差异性大不利于团队成员间交流。Neuman等[35]33认为团队成员的个性是彼此相似或同质,因为成员性格相似,将更能够与彼此沟通并更主动地一起工作。另外,创造性人格不同的个体意味着目标偏好不同,当目标偏好多样化时,成员发现团队问题(如团队内外环境的变化)、寻找解决方案的出发点不同,在讨论过程中往往会产生根本性的分歧,而且很难达成一致性意见[37]。因此,如果在创造性人格多元性的团队中能够避免这些问题的产生,创造性人格多样性则更利于个体创造力向团队创造力的转换。

共享团队目标强调团队目标的清晰性、远见性、可获得性和可分享性,共享团队目标将使团队目标深入人心,成员在完成任务过程中会有意识地避免与目标无关的建议或活动。这样会避免目标由于创造性人格的不同,导致的目标偏好不同对团队决策过程带来的影响。在目标明确的情况,团队成员更聚焦于团队目标解决问题,可以弱化员工由于偏好多样性带来的决策速度低下的问题。因此,在团队内成员共享团队目标高的情况下,团队创造性人格多样性越高,越有利于个体创造力向团队创造力的转换。基于以上分析,提出以下假设:

假设3:共享团队目标与创造性人格多样性正向共同调节个体创造力与团队创造力之间的关系,即:在团队共享目标明确的情况下,团队成员创造性人格差异越大,个体创造力对团队创造力的影响关系越大。

2 研究方法

2.1 数据收集与样本

本研究样本来自于上海、深圳地区。为了减少数据来源相同而产生的同源误差,采用套问卷形式,将问卷分为团队主管问卷与团队成员问卷。团队主管填写团队基本信息和团队成员创造力和团队创造力;团队成员填写个人基本信息、感知到的共享团队目标、创造性人格。

本研究共发放问卷,回收444份,经过筛选,团队与成员有效匹配问卷为327份,共65个团队,问卷的有效回收率为73.6%。问卷调查时间持续半年多。在有效样本中,团队成立平均年限为6.24年,平均团队成员数为6.01;男性72.26%,女性27.74%。在成员年龄方面,团队成员平均年龄29.1,20岁及以下占0.33%,21~30岁占71.51%,31~40岁占24.17%,41~50岁占0.66%,50岁及以上占3.31%。在成员学历方面,高中或中专学历占2.67%,大专占15.33%,本科学历占64.05%,硕士学历占17.67%,博士学历占0.33%。在工作年限方面,在本公司平均工作年限为3.11年,总平均工作年限为6.27年。

2.2 研究变量测量

个体创造力参照Zhou等[38]量表,共13个题项,每个项目采用1~5的等级分值,1―非常不符合,2―不符合,3―不确定,4―符合,5―非常符合。Cronbachα为0.918,样例项目为“该员工提出新方法以实现工作目标”、“该员工提出新的技术或流程等方面的想法”。

团队创造力参考Shin等[39]量表,共4个项目,每个项目采用1~5的等级分值,1―非常差,2―比较差,3―不确定,4―比较好,5―非常好。Cronbachα为0.802,样例项目为“团队提出新想法的程度如何?”、“团队提出的新想法的有用性如何?”

团队共享目标参考Anderson等[21]创新氛围量表中的1个维度,共4个项目,每个项目采用1~5的等级分值,1―非常不同意,2―不同意,3―不确定,4―同意,5―非常同意。Cronbachα为0.879,样例项目为“成员清晰了解团队目标”、“成员认同团队目标”。

团队创造性人格多样性根据Neuman等[35]36的研究建议,采用团队成员创造性人格方差进行衡量,团队成员创造性人格参考Gough[40]的量表,并根据研究要求进行适当修改,共25个项目,每个项目采用1~5的等级分值,1―非常不符合,2―不符合,3―不确定,4―符合,5―非常符合。Cronbachα为0.839,样例项目为“我是个有能力的人”、“我具有洞察力”。

功能多样性根据员工填写的在组织中从事的职能背景(行政人员;业务人员产品/技术开发人员;运营维护人员;管理人员;其他:______)信息计算得到,参考Blau[41]的异质性指数计算方法来测量,计算公式为:异质性指数=1-∑ni=1Pi,其中,Pi是某特性(例如功能背景)第i个类别的比例。异质性指数的数值分布在0~1之间,数值越高表明团队成员在某一特征上的差异性越大,数值越低则说明团队成员在该特征上的同质性越强[42]。

2.3 控制变量

将团队规模、团队成立年限作为控制变量[3]836,在研究创造力个体向团队涌现的过程中,对相应的影响因素进行控制。

3 数据分析

3.1 测量模型检验

各变量的均值、标准差及相关系数见表1。在检验假设之前,采用验证性因子分析(CFA)对研究所用量表进行区分效度和结构效度分析。采用A-MOS 17.0进行验证性因子分析,由于团队创造力是由团队主管填写,有65个记录,而其余变量有327个记录,个体创造力、创造性人格、共享团队目标的CFA检验结果(见表1)。

注:1)模型1:共享团队目标与个体创造力合并;2)模型2:共享团队目标与创造性人格合并;3)模型3:创造力与创造性人格合并;4)模型4:三因子合并

3.2 假设检验

注:1)对角线括号内为Cronbachα系数;2)**小于0.01显著性水平,*小于0.05显著性水平(双尾)

表2是研究主要变量均值、标准差及相关系数。本文采用多元线性回归方法检验本研究提出的假设。团队创造力多元回归分析结果见表3。模型1是控制变量对因变量的影响。模型2是根据Gong等[3]838的研究范式,在控制变量的基础上同时增加个体创造力均值与个体创造力方差两个变量研究对团队创造力的影响。模型3和模型4为包含控制变量、自变量、调节变量的主效应模型,由于创造性人格组合(均值)对团队创造力有重要影响[43],因此在模型4、模型6、模型8中将其作为控制变量进行控制。在计算交互项时,将中心化后的自变量与调节变量相乘。本研究将交互项逐个放入主效应模型中,从而通过模型7—8对各调节效应分别进行检验。

注:1)个体创造力均值(ICA),共享团队目标(STG),功能多样性(FD),创造性人格差异性(CPD);2)**小于0.01显著性水平,*小于0.05显著性水平(双尾)

表3中的模型2的回归结果表明,在控制变量的基础上增加个体创造力方差和个体创造力均值两个变量,模型解释力并为得到显著提高(△R2=0.10,p<0.05);个体创造力与团队创造力回归系数为0.290(p<0.05),假设1得到支持。

模型7的结果表明,在主效应模型5的基础上增加模型共享团队目标、功能多样性的乘积项与个体创造力的交互项,模型的解释力显著提高(△R2=0.081,p<0.05),且共享团队目标与功能多样性协同正向调节个体创造力与团队创造力之间的关系(β=0.323,p<0.05),假设2得到支持。模型8的结果表明,在主效应模型6的基础上增加共享团队目标与创造性人格多样性乘积与网络规模的交互项,模型的解释力显著提高(△R2=0.044,p<0.05),且共享团队目标与创造性人格多样性协同正向调节研发强度与创新绩效的关系(β=0.247,p<0.05),假设3得到支持。综合上述假设检验结果可知,个体创造力对团队创造力的影响作用得到支持;共享团队目标与功能多样性共同调节个体创造力与团队创造力之间关系得到支持(见图1);共享团队目标与创造性人格多样性共同调节个体创造力与团队创造力之间关系得到支持(见图2)。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本研究基于个体—情境互动视角,实证研究个体创造力涌现为团队创造力的边界机制,得出以下结论:

首先,团队创造力依赖于个体创造力,成员创造力越强,团队创造力往往越高。然而,团队创造力不仅是个体创造力的简单平均值,个体创造力在涌现为团队创造力过程中受到诸如团队共享目标与团队多样性的情境因素影响。

其次,共享团队目标与功能多样性对个体创造力与团队创造力之间关系具有共同调节作用。功能多样性增加了团队知识异质性,当团队成员的知识异质性程度较高时,个体创造力水平越高,创造力高的个体更能利用彼此的异质性认知优势、视角或观点为其提供更强的启发与联想,从而带来整体创造力的提升。另一方面,清晰的共享团队目标可整合多样性知识,成员更聚焦于团队目标开展工作,降低员工由于知识异质性带来的冲突、决策速度低下或难达共识等问题,发挥团队功能多样性的价值,促进个体创造力向团队创造力的聚合。

再次,共享团队目标与创造性人格多样性对个体创造力与团队创造力之间关系具有共同调节作用。冒险、挑战、好奇、想象力等创造性人格有助于激发出个体创造力,创造性人格多样化即性格异质性会给团队注入成功所需的个人属性,促进团队投入到结果的转换;另一方面,创造性人格多样性意味着目标偏好不同,成员发现与解决问题的出发点不同,而明确的共享团队目标可使成员在工作中避免偏离目标的活动,更多聚焦于团队共享目标的任务,解决易产生分歧与难达共识等问题,发挥创造性人格多样性的价值,促进个体创造力向团队创造力的涌现。

4.2 理论贡献与管理启示

本研究的理论贡献主要表现在下述两个方面。首先,本研究丰富了个体创造力到团队创造力的涌现机制内容。尽管Gong等[3]834研究了个体创造力涌现到团队创造力的中介机制,但是,Woodman等[7]295认为个体创造力到团队创造力的聚合受很多情境因素的影响,本研究在Gong等[3]827研究基础上,丰富了个体创造力涌现到团队创造力的边界机制。其次,Woodman等[7]295组织创造力模型认为,团队创造力受到团队构成和团队特性的影响,而本研究以团队共享目标与团队多样性共同调节个体创造力与团队创造力之间的关系,实证检验了Woodman等[7]295的概念模型,解释了在共享团队目标下,如何发挥团队多样性的价值。

本研究结果对企业实践具有以下两点重要启示:首先,本研究发现个体创造力有利于提升团队创造力,因此,对企业而言,一方面要积极为员工提供创造力提升的机会,如进行培训,以提升员工创造潜能,进而提升团队创造力;另一方面,团队在招聘选人时,应将员工创造力潜能作为重要的参考指标。其次,本研究结果表明,共享团队目标与团队多样性(功能多样性、创造性人格多样性)共同调节个体创造力与团队创造力之间的关系。因此,对企业而言,一方面要注意打造共享的团队目标氛围,明确团队目标,使团队成员明确了解团队目标,同时在形成团队时注重团队成员功能与创造性人格多样性的人员配置;另一方面还要加对员工创造力开发力度,促进团队成员创造力的提升。这两个方面均需重视不能偏废,才能更好地促进个体创造力向团队创造力的转换。

5 局限性及未来研究