人力资本价值实现

人力资本价值实现（精选11篇）

人力资本价值实现 第1篇

一、人力资本价值的实现

1. 企业价值实现过程。

探索人力资本价值的实现过程, 可以从整个企业价值形成过程探索入手, 找到企业价值实现过程的基本框架, 在细致分析人力资本特殊性的基础上, 过渡到人力资本, 从而得知人力资本价值的形成过程。图1是生产型行业中企业的价值实现过程图。

由上图可以看到生产型企业是怎样将投入的资源变为投资收益的。由初始资源的投入变为投资收益可以看作生产型企业的简略价值实现过程。企业投入资源首先进行市场分析, 决定生产什么样的产品, 接着购买生产线以及相关材料配件进行生产, 然后销售生产出的产品, 在销售过程中需要进行宣传, 进行品牌推广, 以提升产品销售量, 在产品被购买或消费后, 形成企业利润, 企业进行财务管理, 核算投资收益。对这一过程的每一阶段进行合理的安排能够保证企业生产出的产品价值的实现。企业进行人力资本个体管理, 保证人力资本个体价值充分实现也是一样的道理。企业首先需要分析确定符合需求的人力资本个体, 然后投入资源进行招聘选拔, 将招聘来的人力资本个体安排在相应岗位, 随后人力资本个体进行工作并为企业创造出价值。

2. 人力资本价值实现过程。

根据上面对企业保证产品价值实现从而实现企业价值的过程的分析, 在考虑人力资本个体特性的基础上, 建立企业人力资本个体管理过程框架, 如图2所示:

以上是企业人力资本个体管理过程图, 简略概括了企业进行人力资源管理的过程。在这个过程中, 从第一步招聘符合需求的人力资本个体一直到第三步具备人力资本的个体为企业创造出价值这一过程是人力资本的价值实现过程。这是人力资本个体将已经具有的人力资本转化为企业收益的过程, 也就是人力资本个体已有人力资本价值的实现过程。在这个过程中, 随着时间的推移, 通过“干中学”等个体的自我投资, 以及培训等企业对个体的投资, 个体的人力资本会得到提升。第四阶段是企业通过产品市场和人力资本市场分析, 制定人力资本发展战略, 对人力资本个体进行品牌形象塑造, 这是对人力资本个体的一项精神激励, 可以促使人力资本价值得到进一步的提升。

通过以上的分析可以看出, 人力资本价值的形成是在逐步积累的、渐进的过程中实现的, 人力资本价值不是固定不变的数值, 会随着时间、环境、自身的选择等因素的变化而增加或降低。从人力资本价值实现过程的角度来讲, 人力资本定价也应是一个过程, 是随着人力资本价值的实现而不断调整的过程。

二、基于价值实现过程的人力资本定价

舒尔茨认为, 人力资本是体现在劳动者身上, 通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。这与本文所做的人力资本的界定并不矛盾。人力资本具有无形性、能动性、异质性、时效性、两重性、社会性以及高增值性。由于人力资本本身的复杂性, 对其进行定价的工作就显得同样十分复杂, 试图通过建立一个模型、设立一些参数、建立一个统一的公式来对人力资本进行定价显然是不科学、不合理的;同时, 由于人力资本的能动性, 对人力资本进行一次性定价显然也是不科学的。

笔者认为对人力资本进行定价的最终目的是通过合理的定价促使人力资本价值充分实现, 因此基于人力资本价值的定价更具合理性。同时, 应该在保证人力资本价值充分实现的基础上对人力资本进行定价。通过上文对人力资本价值实现过程的分析, 笔者将人力资本定价过程与人力资本价值实现过程联系起来, 在人力资本价值实现的每一个环节通过合理的定价, 保证人力资本价值的充分实现。而且人力资本定价不应仅仅局限于人力资本个体进入企业后的定价, 企业为招聘到具备所需要的人力资本的个体所愿意付出的代价也是对人力资本的一种定价。由此, 根据人力资本价值实现过程, 人力资本定价被分为四个阶段:初定价/市场定价、基于岗位的定价修正、基于产出的定价修正以及基于价值的定价修正, 如图3所示:

1. 初定价/市场定价。

企业投入成本, 在市场中招聘符合需求的人力资本个体。企业首先需要确定所需要的人力资本类型是管理型人力资本还是技术型人力资本。只有招聘到的人力资本个体符合企业需要, 那么他的价值实现才能与企业的收益相一致。站在人力资本个体的角度, 不管是通过什么方式, 经过历史投资, 其已经具备或基本具备了企业所需要的人力资本, 那么其价值的实现就能够给企业带来相应的收益。企业与人力资本个体会签订初始契约, 约定薪酬高低及支付方式。契约中的约定是人力资本个体与企业协商或称为博弈的结果:人力资本个体根据自身能力的高低对自己的薪酬存在预期, 企业根据招聘人力资本个体所投入的成本以及对人力资本个体以后可能带来的收益的预期, 同样对人力资本个体薪酬支付水平存在预期, 这两个预期在考虑了人力资本市场的供求情况的基础上达到均衡, 形成初始契约。初始契约中的约定可以看作是对人力资本的初定价, 或称为市场定价。这个定价基本反映了人力资本个体的最初价值及人力资本个体对自身历史投资的预期、企业愿为招聘到的人力资本个体付出的代价、市场上这一类人力资本的供求情况, 是一个反映人力资本平均价格的初定价。

2. 基于岗位的定价修正。

企业将招聘来的人力资本个体配置在相应岗位, 但并不是经过一段时间招聘的人力资本个体在其岗位上就一定能够实现其价值, 为企业创造出期望的收益, 而只能说明周围的环境影响人力资本价值的实现。因此, 调整人力资本个体周围的环境, 根据人力资本个体的特性进行相应的物力、人力的配备是保证人力资本价值实现、进而为企业创造出收益的前提条件。分析影响人力资本价值实现的因素, 找出企业能够安排或调整的部分并进行相应调整是企业方面为保证人力资本价值实现应做的工作。

3. 基于产出的定价修正。

人力资本个体进行实际工作, 为企业创造出价值。经过工作中的相关要素的投入及人力资本个体自身的投资 (如时间、精力等) , 人力资本为企业创造出了价值。人力资本参与企业剩余收益分配不仅是企业对人力资本科学定价的需要, 也是对人力资本个体进行长期激励、预防人力资本个体短期行为的需要。人力资本参与企业剩余收益分配的形式及参与分配的比例即为基于产出的定价修正。

4. 基于价值的定价修正。

基于价值的定价修正就是根据人力资本个体创造出的价值, 企业在进行产品市场及人力资本市场分析的基础上, 制定出人力资本的发展战略, 从而对人力资本进行品牌形象塑造。品牌形象是指企业或某个品牌在市场上、社会公众心中所表现出来的个性特征。不仅产品具有品牌, 人力资本作为一种资本, 也具有品牌。企业进行人力资本品牌形象塑造可以发展、储备所需要的人力资本, 为企业员工的努力设立明确的方向, 优化企业文化。

将人力资本定价划分为四个阶段后可以发现, 现存的定价方法基本上是对第一阶段与第三阶段定价方法的探讨, 而对于第二阶段与第四阶段的定价方法少有涉及。笔者认为, 将人力资本定价工作划分为四个阶段, 对人力资本的定价根据人力资本价值的变化而变化不仅有助于人力资本当期价值的实现, 而且有助于人力资本价值的提升。人力资本当期价值实现可以为企业带来预期收益, 这依靠第二阶段的定价;人力资本价值提升并继续留在企业可以给企业带来更多的收益, 这依靠第四阶段的定价。因此, 对这两个阶段定价进行深入研究与第一阶段、第三阶段的研究具有同样重要的意义。

参考文献

[1].叶蜀君, 温俊艳.关于建立管理型人力资本和技术型人力资本分配机制的设想.北京交通大学学报 (社会科学版) , 2004;3

人力资本价值实现 第2篇

一、价值生产主要投入以下五种要素

１、资本

２、土地

３、劳动

４、技术

５、信息

其中土地经常被资本化，如股东经常将土地折合成资本投资到企业中，同理其它形式的资产如房子也常常被资本化，因此资本、土地等要素统称为生产资料。

其中劳动、技术、信息提供者涵盖了除资本提供者以外的所有价值生产者，因此劳动、技术、信息等要素统称为生产力。

生产力（劳动、技术、信息）对生产资料（资本、土地）的占用和支配关系统称为生产关系。

二、企业中创造价值的层阶主要分为以下五个

１、资本创造价值阶层（生产资料的提供者）――――――主要负责提供生产资料

资本家、老板、投资人、投行、风险投资（ＶＣ）、私募股权投资（ＰＥ）、有限合伙人（LP）、普通合伙人（ＧＰ）、房东、拥有土地的部门或私人等

２、管理创造价值阶层（生产力的提供者之一）――――――主要负责组织、管理生产行为 高管(首席执行官CEO、首席运营官COO、首席财务官CFO、首席营销官CMO、首席技术官CTO、首席信息官CIO)、普通合伙人（ＧＰ）、生产部门主管、销售部门主管、人力部门主管、财务部门主管、项目经理等

３、生产创造价值阶层（生产力的提供者之二）――――――主要负责研发、生产商品及对外提供服务

生产主管、工人、项目经理、工程师、技师、科研人员等

４、营销创造价值阶层（生产力的提供者之三）――――――主要负责商品销售、品牌建设 销售主管、销售人员、客户经理、营销支持人员、广告策划人员、产品推广人员等

５、运营创造价值阶层（生产力的提供者之四）――――――主要负责企业内部运营、为其他阶层提供支持（即对内提供服务）

人力部门主管、财务部门主管、人力资源师、会计师、培训师、安保人员等

五类层阶的人员经常存在交叉（交集），如生产主管可能既组织协调生产活动又参与到具体的核心生产过程当中。甚至生产资料的提供者同时又是生产力的提供者，始普通合伙人既提供资本又参与公司管理。

三、微笑曲线与人力资本

宏基集团创办人施振荣提出的微笑曲线指研发环节和营销环节比生产环节的利润更丰厚，从业人员的薪资也相对更高。微笑曲线其实是人力资本做为一种新的生产要素价值体现。人力资本是指对资本投入到劳动力本身所形成的新的价值生产要素，即生产要素间相互作用形成新的生产要素。比如对人员的培训、教育等。人力资本可简单理解为劳动力不同质或劳动力质量的提升。

人力资本的价值计量 第3篇

关键词：人力资本；人力资本核算；教育年限

为什么要对人力资本进行核算呢？人力资本核算是为进行经济分析与决策提供依据。经济分析中，有大量文献表明不同国家人均GDP的差异时可以用人力资本投资的直接收益和技能水平提高带来的正外部效应来解释，所以只有对人力资本科学的核算，才能更好的分析人力资本与经济增长的关系。而国民福利和国民财富的核算，也需要有关人力资本和非人力资本的详细数据，才能使之纳入国民收入核算体系。毋庸置疑人力资本投资对经济增长是正向作用，这方面的投资在社会经济生活中产生各种直接和间接的效应，分析各种人力资本投资与经济增加值之间的关系，既能完善对经济增长理论的解释，又能帮助我们进行政策的选择与识别，从而更好的实现经济目标。人力资本的投资量以及价值量是经济运行的重要内容，对人力资本的核算可以为国家宏观经济决策的提供直接的依据。所以进行人力资本核算是十分必要的。

要进行人力资本核算首先解决的问题就是测算人力资本价值量的水平和建立人力资本账户。对人力资本进行投资的结果是形成一定量的人力资本积累，最后反映到国民财富核算时与此相对应的价值。目前的研究中，人力资本水平作为一个基础因素和变量，其计量问题不断被提及。实物量形式的人力资本可理解为具有各种素质特征的人，以受教育年限为例，一个地区范围内各种受教育程度的人数和比例关系的数据就反应了人力资本的实物量。但是，得到各类人群的数量，对研究经济成果的直接意义并不十分明显。国民福利和国民财富的核算，也需要有详细的有关人力资本和非人力资本价值核算的数据。人力资本核算就是要将人力资本的各项指标细化，计算出各种代表人力资本水平的指标，并相应建立人力资本的核算账户。

人力资本的价值是一种无形资产，有点类似于专利权、商誉等。进行人力资本核算面临的难题是将实物形态向货币形态的转化问题。人力资本的特性如无形性、依附性等使得人力资本实物形态向价值形态转化具有极大的困难。国内外在衡量人力资本投入时，大部分将教育培训、医疗卫生、研究开发等投入都计算人内，而在测算人资本存量时普遍采用的是对形成人的知识、技术及工作能力有直接作用的教育投入的数据-从业人员受教育年限总数来代表人力资本进行计算。

如果人力资本价值计量采用无形资产的计量评估方法，可用以下几种方法：

1.成本法

用人力资本投资价值来估算人力资本的存量。经济学家经常用这几方面的投资内容：各级正规教育、在职训练、改善的健康照顾、父母用于照看孩子的时间、寻找工作的活动以及从一个地区向另一地区的迁移。前四项投资是增强个人的人力资本质量，后两项涉及到怎么最有生产效率和最大获利地利用个人的人力资本。此处的各项成本不仅包含了个人的投资成本，也包含社会投资成本。一般成本法都是用以下几个计量方式用：

1.1教育经费法

度量人力资本存量的重要方法之一是计算从业人员的教育及培训成本。从业人员的人力资本成本可分为社会支出和个人支出，其中个人支出又分为直接支出与间接支出。社会支出部分主要来源是财政支出中的公共教育经费，同时还包括用于从业人员卫生保健和劳动保险的公共支出部分以及来源于其他渠道的非财政教育经费，和社会机构和企业用于从业人员培训和人力资源开发方面的支出等。个人直接支出就是个人和家庭接受教育和培训所花的费用。间接支出又称机会成本，是个人在接受教育和培训时所损失的工资或其他收入。但是无论是个人的直接支出还是间接支出，其统计数据都不完善，甚至没有统计，即使个别有数据，由于不同的数据来源的统计口径存在很大的差异，没有可比性，意义不大。这种现象在个人支出的统计方面就更为突出。由于数据可得性和准备性的限制，故该方法不能进行估计人力资本存量。

1.2学历指数法

1.3受教育年限法

2.收益现值法

人力资本的未收益，主要是指他在在职期间预期获得的工资报酬。因此可使用未来工资报酬折现来实现对人力资本存量的测量。这依据于社会机构支付给个人的报酬是对其人力资本耗费的一种补偿与奖励。它的计算方法为：V=W×F，其中V表示人力资本的价值，W表示在职人员在职期间内工资报酬收入的现值总额，F表示效率系数，是在职人员所在机构的投资报酬率与全行业平均的投资报酬率之间的比值。理论上来看劳动者报酬直接是产出的一部分，用它来体现在职人员的人力资本成本，不仅清晰明确、计算简单，而且将投入与产出紧密联系，关系清晰、简明。但是在实际应用中，这种方法却存在较大的误差。首先，如学非所用、专业不对口等劳动者身上所蕴含的人力资本同他在生活中实际的人力资本供给往往是不一致的，而劳动者在生产中供给的人力资本和他应得的劳动报酬体现实际的人力资本供给表示实际的人力资本是不准确对应的。其次从产出和增加值角度度量的劳动报酬通常只是一个汇总就得结果，并未对不同劳动者进行分类。而我国从工资、奖金、红利等方面供给的劳动者报酬往往不能正确估计劳动者实际的收入，也就不能估计出人力资本的实际存量价值。这种方法大致看成以劳动力交换价值为标准的人力资本计量的方法。但是显然劳动力的使用价值应该大于其交换价值，以薪金为基础来确定人力资本价值是受限制的。

3.经济价值法与商誉法

这两种原理相似的方法都是以机构未来的收益，并按人力资本对该种收益的贡献率以求得人力资本的价值。经济价值法是以机构未来的收益来评估；而商誉法则是用企业的超额利润来估计。上述两种方法充分体现了人力资本的资本特性：利产权特性。将未来收益资本化，能够较好的反映人力资本价值。但是，这两种方法的计算都有主观推算，而且它所计算的只是人力资本的相对价值，而非绝对价值。当经济价值或者超额利润为零时，我们并不能据此得出结论：人力资本的价值为零。因此，这两种方法也不适合估算人力资本价值。

基于上述比较思考，倾向于运用成本法中的受教育年限进行人力资本核算，无论出于核算数据的可获得性，还是就人力资本计量的实用性而言，从投资成本的角度来核算人力资本都比较合理。（作者单位：贵州财经大学经济学院）

参考文献：

[1]雅各布明赛尔.人力资本研究（中译本）[M].北京：北京大学出版社，2001.

[2]沈利生.人力资本对我国东西部经济增长影响的实证分析[J].数量经济技术研究，2004（12）。

[3]逯进.中国西部人力资本与经济增长关系的演进.经济科学出版社，2009.

[4]桂绍明，人力资本的度量方法研究[J]，武汉工程大学学报，2009.

[5]林宇坤，任若恩.人力资本对中国1978年-2000年经济增长率研究[J].2005.

[6]谭永生.人力资本与经济增长一基于中国数据的实证研究[M].北京：中国财政经济出版社，2007.

人力资本产权特征及其价值实现浅析 第4篇

1. 概念理解

人力资源会计是会计研究中一个新兴领域, 但人力资源和人力资本是两个不同的概念, 企业所有劳动者属于人力资源, 但个人禀赋的差异使劳动具有非同质性, 只有稀缺性人力资源才能确认为人力资本。稀缺性是通过两个维度来度量:劳动创新性和劳动成果的可度量性。人力资本的主体是从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者, 即技术创新者和职业经理人。

2. 产权特征

(1) 人身依附性

股东至上理论认为, 人力资本与其所有者的不可分离性, 决定了它不可能像物质资本那样用于转让、清偿债务等, 不具备风险抵押功能。但这恰恰也说明其载体在运用其人力资本时, 必须为其承担绝大多数风险。若其不能尽力运用其知识和能力, 他所获收益将低于其价值。人力资本的人身依附性, 使其具有了主动性, 从而成为事实上的风险承担者。

(2) 专用性

随着生产力与社会分工的发展和细化, 人力资本专用性越来越强, 改变专业技能的可能性越来越小。人力资本所有者在其他公司所能支配的生产率与工资, 将远低于其专用化所在公司的水平 (Blair, 1995) , 随意的进入和退出适合自己的企业将面临巨大成本。这种客观性限制, 使人力资本所有者产生退出“惰性”, 但却强化了其承担企业风险的自觉性和主动性。

(3) 团队特征

人力资本专用性, 决定了其价值须在团队合作情况下才能实现。但因其退出的沉淀成本, 人力资本的团队特征也会构成其退出障碍。在知识经济信息化网络化条件下, 由于生产资料与证券市场等非人力资本形式运作的市场体系日益完善, 使得物质资本所有者与企业的关系逐渐间接化, 物质资本所有者能很方便地逃避风险 (方竹兰, 1 9 9 7) 。但是, 人力资本的上述特征确使其与企业间的关系日益密切, 逐渐成为企业风险的实际承担者。

二、人力资本的价值实现:公司治理基础

经济发展对人力资源的要求愈高, 人力资本日益稀缺, 其所有者参与企业的契约筹码日益增大;伴随着人力资本专用性投资, 代理人逐步加强自身与委托人就组织剩余进行讨价还价的权力。人力资本所有者与企业的关系日益强化, 其风险承担能力日益增强。风险承担者应是剩余索取者, 剩余索取者应是企业控制权的受让者 (Alchian, 1972) , 因此, 人力资本所有者理应纳入企业资本范畴, 成为企业所有者之一。

1. 理财主体多元化

人力资本所有者成为企业所有者后, 两种资本所有者共同成为公司治理主体, 从而形成共同参与决策和相互制约的格局。人力资本所有者的收入水平与企业绩效捆绑的长效机制, 不仅可激发其工作积极性, 也调和了两种物质资本所有者间的矛盾, 使其成为长期利益共同体;另一方面, 实现了权力均等、收入平等和经济民主, 大有助于整个社会和谐进步。

2. 资本结构二元化

随着知识经济条件下资本概念的泛化, 企业应适时突破传统资本同质假设和一元束缚, 建立以非同质假设为基础的二元资本结构。二元资本结构可较好地反映出两种资本所有者的价值构成及其比例关系。一个企业的最佳人力资本结构, 首先要能实现人力资本效率的最大化——相对于特定非人力资本存量而言, 不存在能力剩余或不足;其次要能实现其内部能力平衡——相对于特定人力资本而言, 其他任何类型人力资本要适度和协调 (向显湖, 2 0 0 4) 。

3. 剩余分配模式

作为企业资本, 人力资本和物力资本对企业的价值贡献虽不定相同, 但二者地位平等, 缺一不可。因此, 从社会公平角度出发, 人力资本参与收益分配须遵循两个原则:一是比照物质资本参与收益分配的方式进行;二是人力资本既参与企业收益分配, 也得承担企业亏损。

三、政策建议

人力资本所有者理应成为企业所有者, 此时, 公司治理理念也应相关法规的完善等方面进行革新。

1. 通过立法和完善政策法规进行出资制度和分配制度的变革。

必须从法律法规层面确认将人力资本纳入出资者范畴, 明确权利义务关系, 使人力资本所有者与物质资本所有者享有平等法律地位。

2. 完善人力资本市场, 尤其是职业经理人市场, 以使市场机制准确反映人力资本信息。

完善的人力资本市场, 应能为人力资本的价值评估提供依据, 为其参与股权分配提供保障, 减少谈判成本;同时也应使其价值得到及时合理补偿, 以更好地激励和约束人力资本。

此外还需要注意的是, 我们在肯定企业家和技术人员人力资本分享企业所有权的必然性和合理性的同时, 不要片面强调人力资本所有者的利益, 必须对双方的利益进行合理地平衡, 不能强调一方而忽视另一方。另外, 人力资本的计量方法尚需完善, 否则会加大两种资本所有者的谈判成本, 造成效率损失。

参考文献

[1]方竹兰:人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势;兼与张维迎博士的商榷.经济研究1997.6[1]方竹兰:人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势;兼与张维迎博士的商榷.经济研究1997.6

[2]吴志达等:试论人力资本股权化及其安排.财会通讯 (学术版) 2004.11[2]吴志达等:试论人力资本股权化及其安排.财会通讯 (学术版) 2004.11

[3]向显湖等:试论人力资本融资财务.会计研究2004.9[3]向显湖等:试论人力资本融资财务.会计研究2004.9

[4]Alchian, A., and Demsets, H.Information Cost and Economic Organization.American Economic Review1972.62[4]Alchian, A., and Demsets, H.Information Cost and Economic Organization.American Economic Review1972.62

互联网时代,重解人力资本价值管理 第5篇

企业的经营管理最终要回归到价值理念上来，即以创造价值为核心。在互联网时代，在知识经济时代，阿里巴巴的合伙人制、华为的获取分享制、腾讯的股票价值赠与制等企业的管理实践已充分说明，企业的价值理念不再是单一的“股东价值最大化”，仅仅反映股东的价值诉求，而同时也要反映人力资本价值诉求，整个经营管理的价值管理核心也由股东价值最大化转变到股东价值和人力资本价值的平衡协调。

从理念层面来看，以人力资本价值为核心的管理时代将体现为以下8个特点：

1、人力资本成为企业价值创造主导要素，企业家和知识创新者成为企业价值创造的核心力量和主要源泉。

2、货币资本和人力资本将是平等的合作伙伴关系，需要相互尊重、认可与合作。

3、剩余价值由资本独享到共享，最终实现货币资本、人力资本的价值平衡。

4、同股不同权，人力资本拥有了超越货币资本更多的决策权和话语权，人力资本与货币资本一起参与决策，共同定义价值。

5、人力资本内涵的外延化，人力资本不仅仅指员工，还有粉丝和客户；企业家和知识创新者既是资本家又是“知本家”。

6、人力资本价值管理以激活人的价值创造为核心，让每个员工实现价值创造，实现自我管理，真正回归人本位。

7、股东、客户、员工形成价值共生系统，不再是股东价值决定一切，而是共创、共治、共享的治理生态。

8、人人都是价值创造者和分享者，人人都是价值共同治理和参与者。但从实践层面来看，基于人力资本价值的管理需要破解以下六大命题。

第一，谁来定义价值？价值的起点和归宿是什么？

以股东价值为核心的价值管理，企业的价值定义是来自股东的诉求与意志，股东的价值定义是利润；先有股东价值，才有客户价值。那么，在互联网时代、知识经济时代，尤其是在员工、客户、股东及合作伙伴共生的价值创造过程中，谁来定义价值呢？笔者认为是由客户来定义价值，以客户价值为本。满足客户价值的主张，是价值创造的起点与终点。

因此，在互联网时代，要由股东价值优先转变为客户价值优先。基于此，企业的产品、研发、设计就需要站在客户的角度，深入了解消费者的真实需求，了解产品是不是真正为客户创造价值。由客户和市场来定义产品和服务，由资本和人力资本共同来实现和创造这个价值，可以避免“技术自恋”与“专业自负”。这也是为什么像华为这类企业提出由客户驱动的价值创造组织和流程体系。

第二，谁来创造价值，谁是价值创造的源泉？

企业的价值谁来创造？亚当·斯密曾提出三要素理论，强调企业的价值创造来自于土地、资本和劳动。后来法国的经济学家萨伊又提出，光有土地、资本和劳动还不够，必须加上企业家

这个要素。再后来在研究《华为基本法》时，提出劳动、资本、企业家还不够，还要加上技术创新者、知识创新者。实践证明，企业价值创造是一个多元的价值创造体系，在资本创造价值的同时，企业家和知识创新者也成为企业价值创造的核心要素，成为价值创造的主导力量。

互联网时代有一个说法，人人都是价值创造者，人人都有可能成为CEO；要去中心化、去权威化，企业是一个价值创造网，员工都是价值创造的发动机。企业价值创造从过去“火车头理论”要转变为“动车组”理论，即不再是“火车跑得快全靠车头带”了，而是“动力组织论”、“多轮驱动”、全员价值创造。

但是笔者认为，也不能完全否定“火车头”的作用。“人人都是价值创造者”的说法指的是劳动是一个企业价值创造的源泉，但是劳动还要分知识劳动和企业家的劳动，而且这两者的劳动是一种能够产生倍增效应的劳动，即便是知识经济时代，企业家和创新人才仍然是相对稀缺的。这种相对稀缺性决定了他们的劳动仍然是价值创造的核心要素，应得到真正的尊重和保护。

因此，在互联网时代，一方面要肯定这些知识创新者和企业家人才、经营人才的作用，同时也要关注“小人物”的价值创造；劳动、资本、知识创新者和企业家共同创造企业价值，所以说现在的价值创造是网状结构，四种要素谁也离不开谁。

第三，谁来驱动价值创造？

企业价值创造的驱动机制是什么？过去的企业价值创造驱动机制主要是股东（资本）价值，股东（资本）是整个企业价值成长的第一驱动力。在这种驱动机制下，权威、权力显得尤为重要，因为企业创造价值要靠这种权威去驱动。而在互联网时代，整个企业价值的驱动机制是基于市场、基于客户价值驱动。这种机制要求“去权威”领导，要求员工自动、自发地去工作，靠愿景和价值观去驱动，要求员工要从被动工作到主动工作、自我驱动。因此，企业价值创造

的驱动要素就要从过去的权威、权力、力量、外在的激励等转变到现在的自我激励和管理，从资本主导的权威与权力转向客户的价值驱动。但是，笔者还是比较欣赏华为所提出来的机制，即企业是一个价值创造主体，企业必须有以价值创造为本、以奋斗者为本的人力资源管理机制设计，尊重真正有能力、有业绩的人，不让“雷锋”吃亏。倘若完全靠一种所谓的自我驱动，难免会导致企业养懒人、庸人。

之前笔者曾提出企业价值驱动的四大机制，一是牵引机制，即要有愿景、文化、价值观的牵引；二是内在推动机制，即激励机制，有内在推力，推动员工去创造价值；三是评价约束机制；四是竞争淘汰机制。通过这四大机制，来驱动员工持续不断地创造价值。

可见，驱动企业价值创造要靠机制，而这种机制如今不仅仅来自于股东价值驱动，同时还来自于客户价值驱动和人力资本自我驱动。这也就使企业价值驱动发生三个转变：从外驱动转向内驱动；从强制驱动转向软性趋动；从强制驱动转向自我驱动。

第四，如何高效创造价值？

科学管理和理性管理是高效创造价值的基础，但是在互联网时代、知识经济时代，理论需要继续发展。要让知识创新者真正去高效地创造价值，需要做好以下几个方面：

一是选对人，这是人力资本高效创造价值的前提。所谓对的人，就是既有兴趣、有意愿干这件事，又有能力干的人。

二是人与组织之间要实现一种动态的精准配置。精准地找对人、精准地通过大数据预测，把人安排在合适的岗位或团队之中，人与组织实现精准的配置是人力资本效能发挥的前提。三是在知识经济时代，知识、经验的分享，群体之间的智慧与人力资本的互联互动是人力资本效能的放大器。一个人通过知识共享，通过经验的分享，借助于公司的知识管理平台，可使得他的能力得以放大。

四是在互联网时代，劳动组织方式要进行创新。要通过劳动组织方式的创新来实现团队之间的合作与协同。尤其是在互联网时代，组织越来越扁平化、越来越贴近市场，组织更多地采用项目制的合作方式，人与岗位之间不再单纯是人岗匹配，而是有效匹配与协同。这就需要进行新的组织模式的创新，通过劳动组织方式的创新来实现团队的合作与协同，使人力效能通过协同产生能量聚变效应。

五是通过员工的自我激发、潜能开发，以及团队学习与团队创新，使人力资本效能能够产生裂变。

第五，如何评价人力资本价值？

这可能是人力资本价值管理中最难的一个问题。以股东价值为核心的价值评价体系，评价人力资本价值的标准就是利润。而且，完全是围绕股东价值来分配整个企业的资源，依此为人力资本做出价值评估。事实上可以说，一切都是围绕股东价值、以利润为核心的KPI 转。这就导致整个组织不是真正围绕市场与客户转。也因此有些互联网企业提出要“去KPI”。实际上他们并不是不要绩效管理，而是看到以股东价值、以利润为核心的KPI 的弊端——以股东价值为核心的KPI 是单一的利润导向，整个组织都是围绕股东价值转、围绕领导转、围绕以利润为中心的财务指标的KPI转，但是它可能会忽视了员工的价值，忽视客户的真实需求。

笔者认为，在以人力资本价值为核心的价值评估体系里，企业的价值评估应围绕市场与客户来进行。主要原因是，在互联网时代创造价值的责任在下移。过去创造价值的责任主要在企

业高层，现在创造价值的责任在下移、管控风险的责任在上移。组织结构由原先高金字塔型转为扁平化组织，客观上也是要以市场和客户为价值评估中心。扁平化的组织结构是为了快速响应客户需求，要以市场和客户的需求而不是股东价值来建立KPI，面对客户，建立内外部市场、内外部客户的价值评估与交易机制。由客户参与企业人力资本评价、由员工进行自我评价。

首先要建立能随时随地进行评价的机制，而且要把人的发展作为组织绩效评价的内容。过去主要是以岗位价值、能力价值、市场价值以及绩效价值四个要素来评估人力资本的价值，但现在评估的基础发生了很大变化，比如岗位价值本身发生位移：人在岗位之中，但他不是固定在一个岗位上，这就使得过去完全以岗位价值来确定薪酬的方式不再适用。

其次是能力价值的内涵发生了变化。过去的能力评价主要是基于过去看现在。就是说基于你过去干了什么、干成了什么来评价你现在的价值，而现在则转变为基于后天看明天，即看你的潜力、看你未来可能创造的价值。这也就使得基于任职资格来对员工进行评价的方式遇到了问题。

再次是现在评价要素中特别强调价值观评价，就是价值观必须符合公司文化的要求。最后是绩效评价不只是以财务指标为核心，而是包括财务指标和非财务指标的体系，即建立人力成本效能评价体系以及复合式绩效评价体系。但如何建立以客户价值为导向的评估体系，还是一个新课题。或者说，如何使企业运营管理从围绕股东价值、股东利润转，转向围绕市场和客户价值，以及人力资本价值转，是一个很大的挑战和变革。所以，知识型员工企业中特别强调价值观的评价，特别强调在以人力资本为核心的价值创造体系之中更多的自我驱动。员工在认同公司的核心价值观、认同公司的目标追求时，才会充满激情地工作，不断地激发自己的潜能。因此，价值观的评价变得越来越重要，绩效价值也越来越往人力资本的方向、往客户价值的方向去发展。

第六，如何分配价值？

过去价值分配的主导权掌握在股东手里，分配份额的多少基于股东与人力资本的博弈，分配是利益获得和奖励。但是现在强调价值创造是股东、员工和客户的利益共生体，那么价值的分配就不再仅仅由股东说了算，而是要建立基于利益共同体的分享机制。

最近有两个典型案例：一个是2015年7月13日，马化腾代表腾讯董事会宣布当年的股权激励方案，向5839名员工无偿赠送价值约24亿美元的股票；另一个是2015年华为手机事业部上半年就发了年终奖金。腾讯叫做股权分享制，华为叫做获取分享制，都是一种基于利益共同体的分享机制。这种价值分享机制，不仅使员工获得一种激励，同时也让有贡献的员工需求得到满足，心里更加愉悦。

企业人力资本产权实现及其会计影响 第6篇

关键词：人力资本；产权化；会计影响

现代企业产权理论认为，企业是由各种生产要素经过博弈后达成的一系列契约的组合，是各种要素的联合体，也就是说，市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。在企业中，明晰界定的产权及其规则就可以保证所有者、经营者、生产者各司其职、各负其责、各自谋求权利水平的最大化而增进整个社会的福利水平。企业人力资本产权包括支配权、使用权、收益权、处置权，其中收益权是实现人力资本产权的重要保障，也是促进人力资本投资并实现良性循环的重要途径。随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步，如果人力资本的个人所有权完全被否定或低估，使用权、处置权被限制，收益权被剥夺，就会挫伤人力资本的生产积极性，降低企业的经济效益。

人力资本的产权化对传统会计提出了改革要求，随着知识经济的兴起，人力资本与物力资本的地位并驾齐驱，企业的产权构成从单纯的财务资本逐步转向一种财务资本与人力资本共存，这个产权基础的变化迫使传统的会计核算体系必须做出相应的改革，这样才能真正记录各产权主体的利益变化，满足会计信息需求者的要求。

一、企业人力资本产权的实现途径

关于企业中人力资本产权的实现，我国在理论和实践中都处于摸索阶段，一些学者也提出了自己的看法。有的学者提出“人力资本股权化”概念，即并不一定要在准确评估的基础上，将人力资本以精确的数额确认为企业的股本和资产，而可以在一定经验或协议基础上，以激励合约的方式使人力资本所有者享有一定比例的剩余索取权，以促使人力资本所有者经营活动或经济行为的长期化，达到收入激励的目的。有的学者提出“量化经营责任”观点，即经营者、员工拥有企业的剩余索取权，有两条途径：一是直接明确人力资本所有者在企业中的产权；二是先明确物质资本投资者所享有的企业剩余，再推算出人力资本所有者享有的剩余。

本文认为，由于企业中人力资本具有异质性，不同人力资本的专用性程度、风险承担情况程度及产生的边际报酬各不相同，因此对不同层次的人力资本必须赋予其不同产权。对企业中的人力资本，根据重要性程度不同，可以采用两种途径来实现其产权。其一，对核心管理人员和技术人员，这些人员一般具有较强的谈判能力，可以直接以其自身所拥有的管理能力和技术入股，所持有股份的多少则由物质资本所有者与人力资本所有者之间的谈判确定，并依据股份比例对企业剩余进行分配。其二，对非核心人员但对企业发展做出重要贡献的，这些人员在进入企业时还不具备足够的谈判能力，在最初不能取得股份，但是为了激励和约束这部分员工，使其在企业的行为长期化，可以约定在企业工作一段时间后再逐步取得一定股份，股份的多少依据其在企业的贡献价值和发展潜力来确定，股份的来源则在形式上是由物质资本所有者“让渡”，实质上是“归还”，这些员工通过对企业的贡献证明了自己的价值，理所当然应该取得对企业剩余的分配权。

二、人力资本产权实现对会计核算改革的思考

人力资本产权的实现对传统会计是一次大的挑战，本文认为，人力资本作为重要生产要素，产权化是必然的，会计核算体系也必须对此有相应变化，但是目前阶段来说，完全摒弃传统的体系也是不现实的，然而可以在传统会计核算体系中的内容上作一些改变或扩展，以满足决策者的信息需求。

（一）关于会计假设

持续经营假设的内涵在体现人力资本上应该做出这样的扩展：人力资本将会长期在所服务的企业工作，并且企业将会永久持续经营下去。人力资本对于这一假设的依赖性较物力资本更为明显，人的知识、技能的作用发挥受到精神因素等影响，或者说其价值增值有一定程度的滞后性和波动性，在一个相对长期稳定的工作环境中，能更好地对其进行观察和记录。作为企业主体，在持续经营的假设下，才会对员工进行有目的的培训、再教育，使他们符合企业长远发展的需要。

另外，应该增加人力资本产权的实现程度影响人力资本使用效率的会计假设。人力资本产权无法得到保护或者力度不够，都会使人力资本的内在效应和外在效应不能释放，其自身所具有的配置功能、增值性都无法得到发挥。只有人力资本的产权得到实现，作为私有性质的产权能够得到关键的剩余索取权，才能受到有力的激励，进而最大限度地提高其使用效率。

（二）关于会计计量

计量的指标有定量和定性两种。货币计量假设是传统会计的一个重要假设，用货币对物的价值进行计量并记录就可以使各种不同的物在会计核算中具备了必要的可比性，但人与物不同，人的价值比物的价值更全面、更复杂。有许多与人力资本定价紧密相关的因素，如劳动者的心理素质、协作能力、接受新知识和新技术的能力，组织方面的禀赋等这些都是劳动者价值的重要组成部分。因此，货币与非货币两者的结合使用才能尽可能地使人力资本的价值得到客观而全面的测算。非货币计量方法则包括工作成绩总结、技术熟练程度评估、工作态度评估等，这些方法可以从定性的角度对劳动者的心理素质、合作精神、对企业的忠诚等这些不能忽视的资源因素进行计量。

（三）关于会计等式

传统会计等式为“资产＝负债＋所有者权益”，左边是企业所有资产，右边是债权人和物质资本所有者的权益，在这个等式中没有反映人力资本所有者的权益，因此应将其扩展为“资产＝负债＋物质资本所有者权益＋人力资本所有者权益”，体现人力资本与物质资本之间博弈后形成的产权关系。

（四）关于会计处理

1、资本进入。在人力资本进入企业时，按协议给予的股份，贷记“股本-人力资本投入”，按市场评估借记“人力资产”，协议价与市场评估价之间的差额可以记入“资本公积-人力资本股本溢价”。

2、人力投资。企业对持有股份员工进行的培训、再教育发生的支出，应视为对员工的一种事前分配，借记“利润分配-应付人力资本股利”，贷记“银行存款”，如果金额不大，也可以根据重要性原则直接记入当期费用。对于并未取得股份的员工，其培训和再教育支出作为企业的人力资本投资，借记“人力资本投资成本”，贷记“银行存款”，并在期末视投资效果分期转入“人力资产”或者在一定期限内进行摊销，即如果投资取得了预期效果，员工的能力得到明显提升，则应借记“人力资产”，贷记“人力资本投资成本”，反之则应将“人力资本投资成本”在一定期限内摊销至各期损益。

3、人力资产的期末价值。企业所拥有的人力资产应定期进行评估，通过定性和定量的评价指标系统地对员工的工作能力、发展潜力进行全面客观的评价，以真实反映企业拥有的人力资产价值，并由市场评估机构进行认定，据此对“人力资产”账面价值进行调整，当期末企业人力资产的价值低于账面余额时，应借记“资产减值损失-人力资产减值损失”，贷记“人力资产减值准备”，当期末企业人力资产的价值高于账面余额时，按照谨慎性原则，不应调整账面价值，但应在人力资源情况变动表中予以反映。

4、会计报表。在资产负债表的资产中增加“人力资产”项目，所有者权益的“股本”下分设“人力资本投入”、“非人力资本投入”。另在主表外增设“人力资源情况变动表”，用以定期反映企业拥有的人力资产的变化情况，该表在货币和非货币计量结合下全面提供企业所拥有的人力资源情况。

参考文献：

1、李玲.论人力资本股权化及其对会计的影响[J].会计研究,2003(10).

2、王家华.试探人力资本产权会计[J].财会月刊,2006(9).

人力资本价值提升策略研究 第7篇

西奥多·W·舒尔茨和加里·S·贝克尔分别在1979和1992年获得诺贝尔经济学奖,其研究成果都关注了人力资本这一重要概念。舒尔茨从宏观视角分析了人力资本理论,并测算了人力资本投资对经济发展的贡献率。贝克尔则从微观视角完成了对人力资本的分析,构建了一个讨论正规教育与收益、经历与收益、人口与收益等一系列人力资本问题的理论框架。人力资本是经过对人力资源个体的教育、培训、研究等投资后,凝结在人体内的知识、技能、素质和有经济价值的能力。人力资源凭借这些知识、技能、素质和能力等要素参与劳动生产。人力资本具有获利生息的功能,是创造价值的内核,是人力资源最本质的部分。人力资本同物质资本一样,具有价值和使用价值,如何提高人力资本价值,使人力资源具有更加强大的获得价值增值的能力,成为当前研究的重要课题。

二、人力资本价值系统构成

人力资本是教育、培训、“干中学”等人力资本投资的结果,经过人力资本生产过程后,人力资本才得以形成,其生产消耗了社会必要劳动和各种资源,因此人力资本具有价值。资本只有处于不断的运动中,才能不断地产生价值增值和效益的增长。人力资本作为一种特殊的资本形态, 也不例外,人力资本生成后,要经过流通、配置、组合和使用等过程。人力资本在不同运营阶段的价值内涵不一。人力资本价值系统包括三个价值形态,即内在价值、流通价值和使用价值,这三个价值形态与人力资本运营过程相对应。(1)人力资本生产是对人力资源个体进行教育、培训的过程,经过人力资本生产后,蕴含于劳动力肌体内的知识、经验、技能、素质和能力等就是人力资本的内在价值,反映了人力资本投资的效率和效果,是人力资源借以劳动消费的物质基础。(2)具有知识和技能的人力资源进入人才市场进行流通配置,在人才市场流通中最有可能成交的价格就是人力资本的流通价值。(3)人力资源配置到合适的岗位后,参与生产劳动,将人力资本内含的知识、技能等价值转移到产品的价值中去,人力资本在使用中发挥的价值就是人力资本的使用价值。

人力资本内在价值是基础,流通价值和使用价值围绕内在价值波动,使用价值则是人力资本价值系统的核心, 人力资本运营的最终目标是提升人力资本使用价值,发挥人力资源最大的价值创造的可能性,为社会服务。提升人力资本价值不能单纯地追求提升人力资本内在价值和流通价值,也不能只片面地追求使用价值的提升,围绕人力资本运营过程,从人力资本内在价值开始,构建人力资本价值体系的提升策略,对于最终实现人力资本使用价值, 提高人力资本产出效率具有积极作用。

三、人力资本内在价值提升策略

人力资本是特殊的生物资本,这一特性决定了人力资本与人的生命周期相关,当生命肌体走向衰老时,构成人力资本的基础要素体力和智力也随之走向衰退期,使人力资本内在价值呈现“倒U”型变化趋势,为了延迟“倒U”型曲线的到来,劳动力需主动进行人力资本投资,在提升整体人力资本内在价值的同时,通过经验值和能力的积累, 补偿人力资本因生命机能衰退而产生的“贬值”。

(一)人力资本内在价值整体提升策略人力资本内在价值受到人力资本投资途径、投资规模及人力资源个体接受投资的主动性的影响,因此对人力资本进行复合性投资、加大投资规模以及主动进行自我投资都会引起人力资本内在价值的整体提升,实现从价值曲线从A向B的过渡 (如图1所示)。

(1)进行人力资本复合性投资。不同投资途径对应不同的投资结果,人力资本的表现形式也不同。教育投资会使人力资源的知识量增加,培训会增加人力资源的技能, “干中学”会增强人力资源的经验。从投资途径上来讲,教育投资是最基础也是效率最高的投资途径。因此,延长人力资源接受教育投资的时间,是人力资本内在价值整体提升的基本策略。同时,人力资本投资途径不是唯一的,知识向实际生产力的转化还需要经验、技能、素质与能力的共同作用,因此,进行复合性人力资本投资,通过实训和培训增加专业技能,通过工作过程累积工作经验,通过工作实践累积工作能力,都会使人力资本价值整体提升。

(2)加大人力资本投资规模。不同投资规模也会影响人力资本内在价值的形成,投资规模和力度越大,人力资本接受投资的机会和质量越高。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出要提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例,2012年达到4%的比例就是国家针对全体国民生产价值整体提高、优先发展教育的战略。人力资本的多元化投资主体应加大投资规模,确保人力资本生产投资,从而提升人力资本内在价值。

(3)人力资源个体主动进行自我投资。人力资本投资过程离不开人力资源个体的能动性,人力资源个体主动自我投资,主动吸收和消化所学知识与技能,是人力资本内在价值整体提升的最主要途径。引导人力资源个体主动自我投资应从对人力资本的重要性入手,使劳动者了解其在人力资本投资中的主导作用,并使其认识到人力资本的累积与未来收益的关系,增加人力资源学习和主动获取知识的动力,变被动学习为主动学习,变短期学习为终身学习。

(二)人力资本内在价值最高点延迟策略为了抵消由于生命肌体衰老带来的价值衰退,推迟人力资本内在价值最高点的到来期也是增加内在价值总量的重要方式。通过由人力资本内在价值曲线最高点A点向C点的延迟(如图2所示),实现生命周期内人力资本内在价值最大化。人类生命肌体在40岁左右达到巅峰值,20-50岁是生命的黄金时段,为了推迟因生命周期引起的价值退减,还要重视对人力资源生命肌体维护的投资,改善健康和营养状况,加大卫生保健投资,推迟生命肌体的衰老。但生命肌体的衰老是自然规律,单纯的身心健康的投资不一定能够推迟人力资本内在价值最高点的延迟,还应加大对生命周期无依存性的经验、阅历、技能以及素质等要素的投资,以丰富的经验和阅历、娴熟的技能、过硬的素质增加人力资本内在价值总值,抵消由于肌体衰老带来的体力和智力的下降, 从而达到延迟内在价值最高拐点的目的。

四、人力资本流通价值提升策略

人力资本流通价值是指人力资源以一定的人力资本内在价值水平,在特定的人才市场环境下最可能实现的交易价格。该交易价格是在人才市场的供求关系、供需双方的性质、人才资本讨价还价的能力等因素共同作用下确定的。因此提升人力资本流通价值实际上是提升人力资本交 易价格,引导人力资本在人才市场中的合理流动。

(一)准确定位,增加人力资本市场配置的成功率和有效性人力资本内在价值的含量决定其使用方式和效率, 也决定其在市场流通中的定位。目前人力资本流通市场主要以专业作为流向的基本引导,因此,具有不同专业背景的人力资源要结合专业背景对自己准确定位,同时考虑个人的专长与特色,使个人价值有施展的空间。定位越准确, 在资源配置中成功的概率就越高,配置的效率越高,越利于提高交易价格。

(二)人力资源个体主动获取市场信息人力资本市场已经比较成熟和完善,市场资源丰富,然而要从众多资源中找到需要的信息并非易事。只有人力资源个体主动获取市场信息,才能增加人才资本配置成功的几率。在获取信息的同时,还要掌握信息筛选的技巧,挑选有用信息,有针对性地在市场中寻找合适的就业机会。信息越有效,越能使人力资本获得定价主动权,最终以更理想的价格成交。

(三)掌握谈判技巧,把握人力资本交易价格的定价权谈判是人力资本供求双方就人力资本交易价格讨价还价的过程,人力资源越优秀,其所具有的人力资本越稀缺,在谈判中的优势越明显,如高层次人才稀缺,其在价格谈判中优势明显,就拥有人力资本的定价权。而一般性的人力资本的供给大于需求,其拥有者在谈判中就处于劣势地位,缺乏足够的定价权,人力资本交易价格偏低。

五、人力资本使用价值提升策略

拥有高素质的人才队伍是企业获得竞争优势的必要条件,而高素质人才队伍能否发挥其高质量的人力资本价值、将人力资本内在价值转化为使用价值,才是企业成功的关键。提升人力资本使用价值,就是提高人力资本内在价值的发挥程度,既需要企业制度的保障,又需要人力资源个体最大限度地发挥积极性和创造力。

(一)增加以用人单位为主体的人力资本再投资人力资本内在价值是使用价值的基础,用人单位要提升人力资本使用价值,让人力资源发挥最大的效能,为企业创造更多的剩余价值,除了要消耗现有人力资本价值外,还要加强对人力资本的再投资,构建人力资本投资、培训、维护、开发与利用的系统,将在职培训作为人力资源管理的常规工作,并增加人力资本投资的规模,通过多种途径提升人力资本内在价值,为人力资本使用价值的发挥打下基础。

(二)加强用人单位人力资本维护人力资本维护的目的是保证人力资本内在价值不贬值,人力资本是凝结于人体内的知识、技能和能力等,如果不进行人力资本维护,知识会老化,技能会生疏。因此,要提升人力资本使用价值, 用人单位不能忽略对人力资本现有内在价值存量的保值, 更新人力资源现有的知识体系,建立人力资本培养与开发体系,通过交流、培训、再教育等方式维护人力资本。

(三)优化用人单位内部人力资本配置,为提升人力资本使用价值提供岗位基础人力资本价值的发挥,离不开岗位。岗位的职责、权限以及岗位能为人力资本提供的物质资源,都制约着人力资本使用价值的大小。用人单位应优化人力资本与岗位的适配性,建立人力资本再配置的动态机制,通过试用、工作轮换、竞聘上岗、自愿流动和职位升降等机制,对人力资本的工作绩效和人力资本内在价值的匹配度进行评价,将人力资源配置到最适合的岗位上。

(四)建立科学的激励机制,为提升人力资本使用价值提供制度保障人力资本使用价值的发挥取决于人力资源的个人意愿和组织管理环境。人力资源个体享有真正意义上的对人才资本开发利用的终极控制权。个体的主观意 愿和满意度决定人才资本的实际投入程度和使用效率。因此,给予员工以充分、科学的激励制度保障,成为提高人力资本使用价值效率的重要路径。科学的激励机制是人力资本价值转化效率的推动器,合理的激励机制能够有效激发人力资本的潜力和主动性。美国哈佛大学管理学院的詹姆斯教授对人力资本能动性的研究表明,如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%-30%,而如果得到恰当的激励,一个人的能力可以发挥到80%-90%。构建科学的激励机制是人力资本使用价值最大化的助推器。

六、结论

科技企业人力资本价值评估探讨 第8篇

一、科技企业人力资本的分类

本文认为, 科技企业人力资本具有层次性, 分为员工型人力资本和企业家型人力资本。能够把握市场机会, 开拓市场, 引导和制定企业技术创新方向的人力资本是企业家型人力资本。除了企业家人力资本之外, 均归类为员工型人力资本。虽然在科技企业这样一个知识技术含量极高的创新型企业中, 拥有特殊专业知识的员工与进行基础管理和生产操作的员工对企业的贡献有一定的区别, 但笔者认为这种区别只是因为员工处于不同的管理层级和技术等级, 个人能力差异的大小造成的, 他们与企业家型人力资本有质的区别。

二、科技企业人力资本价值的影响因素

科技企业的市场价值是决定企业人力资本价值大小的基本因素, 人力资本对企业的贡献是衡量个体人力资本大小的依据。因此, 影响科技企业人力资本价值的因素主要有:

(一) 科技企业市场价值

评估企业价值的传统方法通常有三大类:资产法、市场法和收益法。这三种方法对科技企业的价值评估均有局限。资产法难以准确反映科技企业占主体的无形资产价值。我国大多数科技企业没有上市, 很难利用市场法从近期或现在的数据来比较推导评估资产的现实市场价值。科技企业风险高, 企业发展带有明显的阶段性特征, 也难以利用收益法是从未来的收益预测推算资产现时的市场价值。

20世纪70年代以后发展起来的期权定价理论给以现金流量贴现为基本方法的理论提供了一种新的思路。期权理论研究表明, 高风险资产期权比低风险资产期权具有更大的价值, 而剩余时间越长, 期权的价值越高。

在高新技术企业迅猛发展, 经营风险越来越大、即时选择非常重要的情况下, 期权估价技术显示出了独到的作用。与传统企业相比, 科技企业的重要价值就在于其具备及时把握市场机遇的能力和充分运用这种机遇的实力。一旦成功, 就会获得高水平的报酬率。这与期权定价模型所适用的条件非常吻合。因此, 运用期权定价模型对科技业进行价值评估, 是非常适合的。

(二) 人力资本价值贡献率

美国著名经济学家西奥多·舒尔茨认为, 资本有物质资本和人力资本两种形式。两者是相对应的, 物质资本体现于物质产品上, 人力资本体现于劳动者身上。二者都对企业价值的创造做出了贡献。人力资本贡献率就是直接反映人力资本对企业价值创造的贡献比例。

(三) 企业家人力资本贡献分成率

本文用科技企业家人力资本贡献分成率来表示科技企业家人力资本对人力资本价值的贡献比例, 以度量科技企业家人力资本对企业的贡献。分成率包括两部分, 一是基准分成率, 可以理解为科技企业家人力资本的价值存量, 或者是科技企业家人力资本要求的最低期望收益率。二是奖励分成率, 表示企业的经营业绩超过同行业基准收益或者超过股东、董事会提出的期望收益, 而由科技企业家人力资本获得的价值增量。

(四) 员工个体人力资本相对贡献率

人力资本对企业的贡献, 有两个方面, 一是一般性的贡献, 二是创造性的贡献。一般性的贡献是通过一般劳动做出, 而创造性的贡献需要进行创造性的劳动, 即通过一定的天赋和投资形成的对技术、机会的把握能力来创造。在实际企业贡献衡量的操作中, 员工人力资本相对贡献大小, 在企业中由两个方面来决定:岗位和绩效。

三、科技企业家人力资本价值评估

(一) 科技企业家人力资本价值评估模型科技企业家人力资

本价值是科技企业家通过对科技企业生产要素的组合而对企业价值创造作出的贡献, 其价值评估模型为:

式中:HV1为科技企业家人力资本价值;λt为第t期科技企业家人力资本贡献分成率;Ht为第t期人力资本价值贡献率;Vt为第t期科技企业的市场价值;Vt-1为第t-1期科技企业的市场价值。

科技企业员工人力资本价值是科技企业员工通过自身掌握的知识和技术能力对企业价值创造作出的贡献, 它是在科技企业家为企业所构建的企业整体行为、活动方向或运行轨道下体现出来的价值创造能力, 其价值评估模型为:

式中:HV2为科技企业员工个体人力资本价值;ωt为第t期员工个体价值相对贡献率。

(二) 评估模型有关参数确定具体内容如下:

(1) 科技企业市场价值V。首先运用期权定价模型评估企业的无形资产价值, 例如专利权等:无风险利率r和收益率标准差σ根据企业经营状况或参照同行业资料获得, 运用计算机模拟和预测技术预测标的资产 (如专利权、科技产品的生产权) 带来的预期现金流的现值, 此为标的资产的当前价值, 为获得该标的资产的初始投资成本的现值为期权执行价格, 期限为标的资产的有效期或者是标的资产出现到更新的这一段时期。根据布莱克-舒尔斯期权定价公式, 可以得出该科技企业的当前的无形资产价值。

其次根据企业会计记录计量当前企业的有形资产价值。

最后, 该科技企业的市场价值=有形资产价值+无形资产价值。

(2) 人力资本贡献率H。从企业的角度来计量人力资本贡献率, 学者李世聪等构建了以当期价值理论为基础的人力资本贡献率计量模型。本文假设在企业价值的增值贡献中, 物质资本都是同质的, 即等量的物质资本在不同的企业所作的贡献是一样的, 而不同企业价值是否增值, 增值大小, 主要是由异质性的人力资本造成的。

引用柯布-道格拉斯生产函数:

式中:Q为企业价值;L为人力资本;K为物力资本;A为技术水平参数;α为人力资本的效益参数;β为物力资本的效益参数。

在科技企业中, 技术进步是不断进行的。我们假设技术进步的效果都体现在人力资本和物质资本中。因此, 函数表示为:

两边取对数得到:

科技企业人力资本贡献率

(3) 科技企业家人力资本贡献分成率λ。

第一, 基准分成率的确定。科技企业家人力资本价值存量的大小是一个难以精确计量的问题, 需要考察影响科技企业家经营管理能力的诸多主观性指标, 因此对科技企业家经营管理能力的大小运用层次分析法进行计量。

层次分析法运用的关键和难点是确立评价指标体系和指标权重。本文认为科技企业家的人力资本价值存量评估应包括以下几个方面:一是个人品质, 包括个人的社会道德与职业道德、个人信誉、个人魅力与形象、个人的竞争意识等。二是个人能力, 包括领导能力、决策能力、创新能力、风险承受能力、沟通能力、业务与技能等。三是个人学识, 包括个人学历、各种知识水平、学识适用本职程度等。四是身心状况, 包括年龄、身体素质、心理素质等。

首先由专业的人才测评专家和测评机构对以上指标进行两两比较, 构造出判断矩阵, 运用层次分析法原理得出各指标的权重, 然后由董事会、人力资源部门、员工代表、专业的人才测评机构组成测评小组, 按照以上指标考察科技企业家, 进行评分。评分可分为五个等级, 分别赋分5、4、3、2、1。然后将所有评分加总平均或加权平均, 得到各指标的评分, 分别乘以各指标权重, 加总得到企业家的评分, 再除以最高的等级赋分5, 即为科技企业家的基准分成率, 即:

式中:λ基为基准分成率;W为权重向量, W= (w1w2…wn-1wn) ;P为为评分向量, P= (p1p2…pn-1pn) T;S为最高的等级赋分。

第二, 奖励分成率的确定。评价企业经营管理业绩的绩效评价指标比较多, 其中经济增加值比较准确地反映了公司在一定时期内创造的价值, 在许多著名公司中的成功运用备受瞩目。

从计量上看, EVA是指调整的税后经营利润减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额, 它通过度量剩余收益来对企业的经济状况进行全面综合性的衡量。计算公式为:

EVA=税后净营业利润-资本投资额×加权平均资本成本率

当EVA>0时, 说明企业增加了股东的原有价值;当EVA=0时, 说明企业维持了股东的原有价值;当EVA<0时, 说明企业损耗了股东的价值。

按照业绩来考察企业家人力资本的奖励分成率λ奖, 当EVA≤0时, 奖励分成率λ奖=0, 当EVA>0时, 0<λ奖<1。

(4) 员工个体人力资本相对贡献率ω。企业员工个体贡献的大小主要由两个指标来确定, 包括员工的工作绩效与员工所在岗位, 即:

式中:γ为员工绩效系数;η为员工岗位系数。

员工岗位系数运用人力资源管理的岗位评价技术来确定。员工绩效系数可以直接利用企业绩效考评结果予以确定。

科技企业员工与传统行业的员工相比, 具有以下几个特点:员工综合素质高, “知识型员工”是科技企业员工队伍中的主体;员工普遍年轻化, 科技企业拥有的是年轻的、掌握最新技术、敢于拼搏、愿意从事挑战性工作的员工;员工工作自主性强, 注重个人成长。针对以上特点, 科技企业员工绩效可以采用目标管理法和行为量表考核法相结合的方式考核。

四、结论

本文以科技企业市场价值为基础, 通过科技企业家经营管理能力的素质评估和业绩评估两个方面来确定科技企业家对企业价值创造的贡献。而科技企业员工人力资本价值是科技企业员工通过自身掌握的知识和技术能力对企业价值创造作出的贡献, 它是在科技企业家为企业所构建的企业整体行为、活动方向或运行轨道下体现出来的价值创造能力。本文在科技企业家人力资本定价的基础上, 通过员工人力资本所在工作岗位和工作绩效来确定员工个体对企业价值创造的相对贡献。

参考文献

[1]舒尔茨著、吴珠华等译:《论人力资本投资》, 北京经济学院出版社1990年版。

[2]李世聪:《人力资本贡献率的计算及企业经营管理者薪酬模型的设计》, 《人才资源开发》2005年第11期。

[3]邓勇莉:《企业管理型人力资本价值评估体系的建立及应用》, 广西大学2005年硕士论文。

企业人力资本价值计量模式探讨 第9篇

1. 人力资本的内涵。

作为现在与未来产出流和收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量, 是通过有意识投资获得的依附于人身上的知识、技能、健康、道德、信誉、社会关系等的总和。由此可见, 作为一种新兴资本, 人力资本具有与传统的物力资本截然不同的内涵。另外需要说明的是, 我们这里讨论的是作为企业生产经营活动参与者的人力资本, 而不是讨论广义的人力资本。

2. 人力资本的属性。

相对于传统的物力资本, 人力资本具有以下属性:

(1) 依附于个体。人力资本是和人密不可分的, 是完全依附于个体的, 个体的知识、技能、健康状况、社会关系等决定了人力资本的价值, 个体的能动性决定了人力资本所能创造的效益。企业必须建立有效的机制以使自己拥有的资本发挥最大效用, 而这不是通过建立简单的数学模型或公式就可以完成的, 必须考虑多方面的因素。

(2) 非理性人。近年兴起的行为财务理论认为, 市场经济活动中的人并非理性的人, 其追求的并不是最优的结果, 而是最满意的结果。因此, 企业在人力资本管理中, 要注意从员工的角度出发, 注意将员工的目标与企业的目标结合起来, 发挥非理性人的最大效用。

(3) 增值性。在人力资源管理的相关论著中, 关于这方面的研究很多。人力资本不同于物力资本, 在通货膨胀不严重的情况下, 企业的货币资产只能通过企业的生产经营活动获得增值, 其增值率一般是社会平均利润率;而在企业的生产经营过程中, 人力资本的价值会随着员工知识的不断丰富和技能的不断娴熟而提升, 而且由于人的主观能动性的发挥, 在有些情况下, 其增值率会远远高于社会平均利润率。

(4) 风险较大。所谓风险, 财务管理理论认为是一种不确定性。由于个体具有主观能动性, 对个体的完全把握是比较困难的, 由此就造成人力资本的流动性比较强, 而且这种流动具有较强的随机性, 这就使得持有人力资本的风险要大于持有其他资产的风险。

(5) 成本递增。如前所述, 人力资本的价值会随着员工技能的不断娴熟和知识的不断丰富而提升, 同样员工所期望的劳动报酬、平均劳动力成本也会随之上升, 这就造成了人力资本成本的提高。另外, 随着员工知识的丰富和技能的娴熟, 对其进行继续培训的成本也会提高, 这也导致人力资本成本的提高。

(6) 交互作用性。人力资本具有主观能动性, 高素质、高层次的员工会给企业带来利润的大幅增加, 好的企业会给员工提供较大的发展空间;而反过来, 素质差、水平低的员工会使企业盈利减少甚至亏损, 管理不善、机制不健全的企业又可能埋没人才。可见, 两者是相互促进、相互作用的。

(7) 不需要偿还。人力资本投资类似于所有者权益投资, 不需要还本。虽然使用人力资本要支付使用费用即工资报酬, 但这种报酬类似于股利。当企业的效益不好的时候, 员工的报酬也会减少, 在一些工资和企业效益挂钩的企业更是如此, 这有点类似于股份公司分发股利时“利多多分, 无利不分”的做法。

二、计量模式的提出

本文基于现有财务会计系统, 构建一个简单的模型对人力资本的价值进行计量。

我们知道, 财务管理中价值的定义是“未来现金流量的现值”, 这也是目前被广泛接受的一个观点。企业的价值就是企业作为一个整体所能创造的未来现金流量的现值, 用公式表示为:

其中:VI表示企业价值;Mt表示第t期现金流量;i表示折现率 (企业要求的最低收益率) 。

企业所拥有的资产无外乎两类, 即人和物, 包括人力资本和设备、厂房、投资、存货等物力资本 (包括无形资产) 。在这里, 我们暂不考虑其他资本创新的影响。我们要确定人力资本的价值, 就要先确定价值分配比例, 而要确定价值分配比例, 又必须先知道人力资本的价值。这样, 就陷入了死循环, 无法解决问题。

为此, 我们采用如下方法:根据不同行业的特点, 考虑各个行业里人力资本与物力资本的相对重要性, 根据其重要性确定一定比例, 然后再确定人力资本的价值。下表列示了各行业人力资本与物力资本的比例关系。需要说明的是, 其只是根据经验估计的结果, 主要是提供一种方法和思路, 具体比例的确定在后面还要专门讨论。

其中, 构成比m∶n是一个企业里人力资本与物力资本价值之比。由此, 我们可以给出一个企业的人力资本的价值评价:

求解方程组得到:

其中:VI表示企业价值;VR表示人力资本价值;VM表示物力资本价值。

由于企业价值的计量是一个较复杂的问题, 涉及到未来现金流量的预计, 为了分析方便, 我们以历史成本即账面价值来代替企业价值。

设A为企业总资产 (传统意义上的资产, 下同) , L为总负债, OE为所有者权益, 则有:

同时, 考虑人力资本R, R=A·m/n, 则有:A0=A+R。这样, 会计恒等式就不成立了。为此, 引入OR, 作为所有者权益中的一项, 用于和R平衡。

之所以在所有者权益中增加一项而不是在负债中增加一项, 原因是:负债是过去交易或事项形成的一项现时义务, 该义务的履行将导致企业资源流出或收入的减少。这是会计准则对负债的定义, 而人力资本的使用费 (即工资、福利费、培训费等) 一般是与企业的盈利情况相关的, 从这点来看, 其更类似于股份公司股利的性质, 而不像债务融资所产生的固定利息。债务融资是需要偿还本金的, 而权益融资不需要还本。从这点看, 人力资本融资也更类似于权益融资, 即只要员工被招聘进企业, 企业就会发生融资费用, 而企业只需要支付人力资本的使用费, 而且该使用费还是与企业的盈利情况相关的, 而不需要偿还“本金”, 即使员工离开企业, 企业只需要另外去融资, 总体来看, 企业只需要花费一笔融资费用而不需要偿还“本金”。

基于以上分析, 本文认为人力资本融资类似于权益融资, 因此在原来的会计恒等式的基础上, 在资产部分增加一个R的同时, 根据“有借必有贷”的复式记账原理, 在所有者权益部分增加一个OR, 用来核算人力资本融资所带来的权益增加额, 有的学者将其称为“劳动者权益”。修正后的会计恒等式为:

在上面的计量模式中, 有一个很重要的参数是根据经验确定的, 即人力资本与物力资本的价值之比m:n。而根据经验确定的参数具有很强的不确定性。

三、比例系数的确定:计量模式的改进

为了更准确地确定人力资本与物力资本的比例系数, 本文拟采取如下方案:先借助其他方法确定人力资本的价值, 再确定出企业人力资本与物力资本的比值, 进而求出行业的平均值, 最后以行业平均值代替经验值对人力资本价值进行计量。

由于职工薪酬是企业支付给个人的报酬, 是职工给企业创造的价值的对价, 因而我们可以职工薪酬作为切入点来确定人力资本的价值。

为分析方便, 作如下假设: (1) 企业一直正常经营, 不会发生改变经营范围等情况。因为对一个企业而言, 其经营的不确定性比较大, 但对整个行业而言, 在一定的时期内, 有一定的持续性。 (2) 员工不辞职或不被辞退, 即使员工辞职或被辞退, 企业也能立即找到职员来代替。也就是说, 企业的薪酬是合理的, 反映了人力资源市场的平均供需情况, 且人力资源市场是供需平衡的, 并将在较长时期内保持这样的状况。 (3) 企业的组织结构及薪酬结构保持不变。虽然各个企业的组织结构及薪酬结构会有区别, 但在人力资源市场供需稳定的情况下, 行业的特定经营模式决定了企业的整体结构不会有特别大的变化。

按照“价值是未来现金流量的现值”的基本思想, 有:

其中:VR表示人力资本价值;S表示员工薪酬;r表示折现率;N表示企业员工人数。

为了分析方便, 我们仍然以账面价值代替企业价值, 则有:

解此方程组, 可以得出:

引入参数KR (=VR/VI) 表示企业人力资本的价值占企业总价值的比重, 则有:

同时有:

以上我们分析了企业的人力资本与物力资本的比例关系, 在某一行业中选出多个具有代表性的企业, 分别按照上述方法确定各企业的人力资本与物力资本的比例系数, 进而求出整个行业的比例系数LRM。

其中, NS为具有代表性的企业个数。有了整个行业的比例系数作为参考, 就可以根据其和企业价值确定企业人力资本和物力资本的价值。即:

则:

通过以上讨论, 我们得到了基于现有财务会计系统的人力资本价值计量模式, 但该模式还存在很多问题。

四、计量模式的进一步分析

1. 关于企业价值的分析。

在上面的讨论中, 为分析方便, 我们都是用账面价值代替企业价值, 这和实际情况肯定有误差。为此, 我们可以企业未来现金流量的现值作为企业价值。这时企业价值的计算公式为:

2. 行业比例系数的分析。

在上面的分析中, 为了确定行业中人力资本与物力资本的比值, 我们以职工薪酬的现值作为人力资本的价值, 但这种方法的可操作性较差。作为替代值, 在作一般分析时, 我们可以进行简化处理, 假设职工工资保持不变, 则:

这样假设存在一个问题, 即随着经济的发展以及通货膨胀率的提高, 职工工资不可能保持不变。如何解决这一问题呢?首先, 我们关心的是整个行业的人力资本与物力资本的比值, 即比例关系。在通货膨胀率提高时, 人力资本和物力资本的价值会受其影响, 而人力资本与物力资本的比值受影响较小。其次, 作为行业参考系数的人力资本与物力资本比例系数, 可以根据经济发展状况及通货膨胀情况重新确定, 即对行业参考系数定期进行修正。这样, 我们就可以利用简化的方法确定VR, 进而确定LRM。

3. 企业人力资本增值。

上面分析的是由经济发展及通货膨胀引起的企业职工薪酬的变化。抛开这个问题, 我们现在分析在经济平稳发展、通货膨胀不明显的情况下, 人力资本的增值问题。人力资本不同于物力资本, 随着职工工作时间的增加, 其工作经验会不断增多, 职工为企业创造的价值也不断增加, 这时职工的薪酬也要增加。而随着企业的发展, 企业对职工的需求层次也会提高, 两者相互促进。为分析方便, 假设职工薪酬按一定增长率rs增长, 则对上述模型做如下修改:

根据行业比例系数确定行业中任意企业的人力资本及物力资本的价值:

4. 其他处理方法。

除了以职工薪酬的现值作为人力资本价值进而确定人力资本与物力资本的比例系数, 在进行一些简单的分析时, 还可以用其他方法确定人力资本与物力资本的比例系数。用人均资产代替人力资本与物力资本的比值, 进而确定行业平均值, 再根据行业平均值和企业价值确定企业人力资本与物力资本的价值。

这样处理的优点是简单, 考虑了职工人数与资产价值的关系, 而且在经济发展或通货膨胀影响比较大时便于调整;缺点是没有区分企业不同层次职工的价值, 而是对所有职工一视同仁。另外, 对于一些高科技企业, 其资产少、产值高, 用这种方法对其价值进行计量误差较大。除了用人均资产代替, 还可以用人均产值、人均净资产等来代替, 本文不再赘述。

摘要：本文基于现有财务会计系统建立了人力资本价值计量模式, 该模式下先确定价值分配比例, 然后根据价值分配比例确定企业人力资本的价值。

关键词：人力资本,物力资本,比例系数

参考文献

[1].付一辉.人力资本的概念研究.财会月刊 (会计) , 2007;5

[2].王爱华.人力资本投资风险.北京:经济管理出版社, 2005

论企业人力资本价值的提升 第10篇

一、人力资本及其价值的概念

通常, 资本被划分为三大基本类型:自然资本、物质资本和人力资本。其中, 人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康的总和。而人力资本价值则是指企业拥有的人才所拥有的素质为企业或组织提供有效服务的能力, 也就是人力资本在预期服务期内所能提供的未来收益的估计现值。

二、人力资本价值理论对企业的影响

人力资本价值理论的提出, 对企业在许多方面都产生了极大的影响, 其中, 最主要的影响有以下几点:

(一) 人力资本理论改变了企业的产权制度。

在人力资本理论出现并且作用日益凸显以后, 人力成为了一种与包括货币资本在内的物质资本地位相同的资本, 企业中物质资本一统天下的局面被改变了。因此, 企业的产权结构也随之发生了变化, 人力资本开始拥有了部分产权。

(二) 人力资本对企业法人治理结构的影响。

人力资本理论提出以后, 无论是理论上还是实践上, 企业都不再强调董事与总经理职能的截然分离和所有者对企业的控制, 董事与总经理的界线也变得不那么清晰了。

(三) 人力资本的观念显著影响企业文化。

人力资本理论也同样影响到了企业文化。同以往的带有强制色彩的企业文化不同, 人力资本观念下的企业文化往往更加强调自觉、使命感和团队精神。

三、企业人力资本价值提升的措施

人力资本价值可以区分为静态价值和动态价值两类。静态价值主要是由个人和社会长期的人力资本投资而形成人力资本的存量;而其动态价值, 则是指人力资本可能发挥的潜在价值。企业应当通过各种方式提升人力资本的静态价值;同时, 企业还要运用各种激励措施, 来启发员工的创造感和责任感, 从而有效地提升人力资本的动态价值。

常见的提升人力资本价值的措施有:1、通过人力资本投资, 实现员工的持续教育与培训。这是提高员工知识和技能水平的最有效、最直接的方式。2、激励机制。研究表明:如果得到激励, 一个人的能力则可以发挥到80%~90%, 甚至可以达到更高的水平。

四、我国企业在提升人力资本价值方面的不足

在我国, 许多企业在人力资本管理和提升上存在很大问题。首先, 许多企业的观念落后, 缺少人力资本发展的良好氛围。我国企业由于受传统计划经济思想的影响, 缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围;其次, 企业人力资本投资不足, 缺乏规范的人力资本培训和开发制度。在我国, 许多企业都认为人力资本培训和开发是社会行为, 不应当由企业承担这方面的工作;再次, 人力资本的价值计量体系及评价机制不完善。我国有关人力资本价值计量体系的理论还不完善。各种计量体系大相径庭, 效果也是参差不齐;最后, 企业人力资本的激励机制不健全。薪酬制度不能反映人力资本的价值, 造成大批高素质的人力资本流向外企。另外, 缺乏非经济利益激励机制。经常只用简单的行政式的命令方式管理员工, 不注重员工的自尊和人格, 极大地挫伤了员工的工作积极性。

五、提升企业人力资本价值的措施

(一) 重用人才, 广揽人才, 提高企业人才效益。

人才是企业最宝贵的财富, 他们可以使企业经济效益成倍提高。因此, 企业必须重用人才, 广揽人才, 最大限度地发挥他们的特长, 提升他们的人力资本价值。

(二) 完善人力资本的价值计量体系及评价机制。

建立公正、合理的人力资本价值计量体系及评价机制, 是保证人力资本收益与贡献相符合的前提。目前, 对人力资本计量较常用的方法归纳起来主要有三种:会计成本定价、价值法和未来薪资折现法。

(三) 建立有效的激励模式。

首先是经济利益激励机制。因为人力资本是作为资本而存在的, 因而要有适当的回报形式, 这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。其次是非经济利益激励机制。对于更高层次的企业员工来说, 经济利益的刺激并不能很好地促使其努力工作。这些人往往追求的是更高层次的“自尊”、“归宿感”和“自我实现”。因此, 企业应当从经营者“自我实现”的层面对其进行非物质激励。

(四) 建立有效的、对于人力资本的约束机制。

这可以分为两个方面的内容:内部约束和外部约束。内部约束, 即企业和人力资本之间的约束, 当事人之间的约束。包括: (1) 企业的制度约束。企业应当制定完善的制度规范, 从制度层面规范人力资本的开发和价值提升。 (2) 合同约束。企业也应当通过合同来约束人力资本。另外, 还有外部约束, 大致上有以下几个方面的内容: (1) 法律约束。我国必须要加快立法进度, 尽快出台有关人力资本方面的法律。 (2) 道德约束。任何阶层都应该有自己的职业道德。所以, 管理人力资本的人也应该有道德的约束。它对员工的影响是最深刻、也是最持久的。

六、结语

人力资本货币价值存量的因素分析 第11篇

企业拥有的资源由人、财、物、信息等要素组成,除人的要素(人力资本)目前还不能用货币单位准确衡量其价值外,其他要素的价值在管理上都能用货币单位在财务报告中披露。随着知识经济的兴起,人力资本作为一个重要的经济要素,对企业的经济成长和企业价值增加的贡献已变得越来越重要,人力资本所有者和金融资本所有者共同拥有企业是企业产权制度变革的必然[1]。于是,人们开始关注如何运用货币单位来衡量人力资本的价值,为“人力资本股”和“金融资本股”提供一个可比的计价基础,以明晰人力资本产权和金融资本产权。

其实,人的经济价值自古以来就是中外许多思想家和学者们所探索的课题,他们大多从三个角度来研究人的经济价值:

(1)成本价值。例如,英国古典经济学家威廉·配第(Petty,Sir William)在国家实力的比较研究中,采用“生产成本法”计算出了当时英国人口的货币价值,用于分析和说明英国的国家实力,以及由于战争和瘟疫造成的人口死亡与迁出所带来的经济损失。之后,采用“生产成本法”计算人的经济价值的还有德国的经济学家和统计学家E.恩格尔(Engel,Ernst),他认为人的成本价值是一个人从出生到成长为劳动力所花费的全部费用。“生产成本法”并不十分科学,没有真正反映出人的生产能力,实际上是低估了人的经济价值。

(2)资本价值。首次运用比较科学的方法对人的经济价值进行分析和研究的经济学家是W.法尔(Farr,William),他采用的是一种“现值收入”(Capitalized Earning)计算法,认为一个人的资本价值等于其未来净收入的现值。由于计算的是未来或预期净收入的现值,所以对不同年龄的人或处于生命周期不同阶段的人而言,其资本价值会不同。这种方法更重视人的收入能力,但要求的条件比较理想,需要对人的未来净收入和贴现率的变动作出准确的估计。

(3)成本价值与资本价值结合。美国保险统计学家L.杜布林(Dublin,Louis)和A.J.洛特卡(Lotka,Alfred J.)在1930年出版了合著《人的货币价值》(The Money Value of a Man)。在该书中,他们采取生产成本法和净收入现值法相结合的方式进行研究,对人的货币价值进行了系统和具体的分析,并把这一分析纳入了生命表模型,计算出不同年龄人的货币价值。他们研究的另一个更为重要的特点是利用1920年美国人口普查的资料进行了实证分析,并且在分析中还纳入了妇女家务劳动的经济价值。因此,杜布林和洛特卡的研究比前人更为科学。

自威廉·配第以来,关于人的经济价值的研究彼此之间尽管存在着各种差异,但仍可以从中发现一些共同点:①都认同人具有经济价值,原因是人的成长和劳动能力的形成与维持需要花费成本,更重要的原因是人具有收入能力;②人的经济价值是可以用货币计量的;③所研究的人的经济价值,是指人的能力的经济价值,即人力资本的价值。本文在继承前人研究成果的基础上,从内外两方面的因素来分析人力资本的货币价值存量。

2 影响人力资本货币价值存量的内部因素

根据经济人假设,人们进行人力资本投资是为了能够提高未来的收入能力,人力资本存量的多少取决于人力资本的投资。人们在教育、训练、流动、健康方面的投资决定了人力资本的未来收入能力,是影响人力资本货币价值存量的内部因素。因此,人力资本的货币价值存量通常被定义为人力资本未来收入能力的现值。

2.1 基本模型

人们在进行某种形式的人力资本投资时,通常通过核算作出决策,判断这种投资是否合算。科学的人力资本投资决策应建立在货币时间价值基础上,货币时间价值即是指同量的现在货币价值要高于同量的未来货币价值[2]。经济学为了从理论上反映这一事实,形成了一个概念,即“现值”概念。所谓现值,是指未来收入和支出的现在价值。为了定义贴现函数和现值,需首先定义积累函数和积累值。

(1) 积累函数(Accumulation Function)用a(t)表示,是时刻0时的1单位货币到时刻t时的积累值。a(t)具有如下几点性质:

1)如果t∈[0,T],则 a(0)=1;

2)a(t)通常是递增函数:人力资本在参与社会再生产过程中,随着时间的推移,其收入会增加。

(2) 积累值(Accumulated Value)用A(t)表示,是时刻0时的初始货币额到时刻t时的价值,又称“终值”(Future Value)。若时刻0时的货币额为PV,则A(t)具有以下几点性质:

1)如果t∈[0,T],则A(0)=PV;

2)A(t)=PV·a(t). (1)

(3) 贴现函数(Discount Function)用d(t)表示,是时刻t时的1单位货币到时刻0时的贴现值。d(t)具有如下几点性质:

1)如果t∈[0,T],则d (0)=1;

2)d(t)=1/a(t);

3)d(t)通常是递减函数。

(4) 贴现值(Discount Value )用D(t)表示,是时刻t时的货币额到时刻0时的价值,又称“现值”(Present Value)。若时刻t=T时的货币额为FV,则D(t)具有以下几点性质:

1)如果t∈[0,T],则D(T)=FV;

2)D(t)=FV·d(t)=FV·1/a(t). (2)

在连续复利时,假设本金为A0,年利息率(或年贴现率)为i,一年分m期计息,则每期的利息率为i/m,于是t年后的本利和为:

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如果年内计息期数m→∞,那么t年后的本利和为:

At=A0eit

于是有在连续复利条件下的积累函数:

a(t)=eit

同样,若t年后有At元货币,则按连续复利计算,其贴现值为:

A0=Ate-it

于是有在连续复利条件下的贴现函数:

d(t)=e-it

如果人力资本的收入不是一次一次地实现,而是在每个时间周期里连续均匀地收入或支出一个固定的数额a,则称此类收入或支出为均匀收支流,a称为收入或支出的流量。对更一般的收支流,并不要求人力资本收入关于时间的变化率为常数a,它也可以是时间变量的函数即在t时刻的收支流f(t),这时称为非均匀收支流。

设t∈[0,T],如果这个收入(或支出)一共延续了T年,在时间间隔[0,T]内人力资本总收入(或支出)的贴现价值PV可用定积分计算如下:

PV=∫undefinedf(x)d(t)dt=∫undefinedf(t)e-itdt (3)

若收支流为流量a的均匀流,即f(t)= a ,则人力资本的收入现值为:

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2.2 教育因素

J.明塞(Mincer,Jacob)是第一个从人力资本角度分析和研究个人收入能力差别的人。明塞提出的教育模型在于解释人力资本投资与个人收入能力之间的关系,分析和说明人力资本货币价值存量是个人收入差别产生的重要原因。

一般来说,教育投资的成本包括两方面[3]:一是直接成本,或称现时成本,如学费、教材费以及其他相关费用等;二是间接成本或称机会成本。所谓间接成本或机会成本,就是某人在上学时所必须放弃的收入。具体地说,上大学的这种机会成本就是高中毕业就参加工作所获得的、大学生如果不上大学而直接参加工作,同样也能够获得的收入。直接成本与间接成本之和为某一层次教育投资的总成本,它分布在该层次整个学习期间。也许对小学生而言,这种必须放弃的收入是微不足道的,甚至为零。但随着某人年龄的增长以及学历的提高,其机会成本就越来越高。在有的国家,间接成本比直接成本大得多。

从投资者个人的观点看,教育投资的收益包括教育带来的较高的收入及教育投资能带来生活质量的改善和“精神收入”。根据萨尔·D·霍夫曼估计,在美国高中毕业生的终生收入比非高中毕业生的终身收入高40%多,而大学毕业生的终生收入又比高中毕业生的终生收入高40%[4]。在以下建立的教育投资模型中,只考虑可计量的经济收入。

在完全的人力资本市场竞争条件下,假设:(1)教育投资的直接成本和间接成本在接受教育期间是均匀发生的;(2)在工作生命期间人力资本的租金水平不变;(3)一个人只有教育投资和就业两种活动可供选择;(4)在完成教育后人力资本所有者把全部时间都用于市场活动或者说赚取收入;(5)教育投资成本主要由机会成本构成,且贴现率固定不变。根据式(3),当t∈[m,T]时,即一个人如果接受了m年的教育,那么在其教育投资结束时,其终身收入的现值为:

PVm=Wm∫undefined

式(4)中,T为工作生命期限与受教育时间之和(以年为单位);Wm为具有m年教育水平的人的工资或收入;i为市场利息率或贴现率;t为时间变量。

同样,具有(m-d)年教育的人的终身收入现值为:

PVm-d=Wm-d∫undefined

式(5)中,d为受教育时间(年限)的差别。

根据式(4)和式(5),可以得出具有不同教育投资水平的人在终身收入现值相等的情况下,年收入水平的比值公式。即令PVm=PVm-d,可得:

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式(6)从人们在教育资本投资(受教育年限)的差别角度,说明个人收入能力差别产生的原因。根据式(6)得出如下几点结论:

(1)Rm,m-d>1,说明一个人的教育资本存量(受教育年数)越高,其收入水平也就越高。也就是说,如果两个人的经济价值目前的现值相等,则接受教育年数多的这个人的未来年收入要高于接受教育年数少的人的未来年收入。

(2)Rm,m-d是i的增函数,所以利息率或贴现率越高,具有不同教育资本存量(受教育年数)的人之间的收入差别越大。因为在这种情况下,教育投资的机会成本越高,因此需要更高的收入进行补偿。

(3)Rm,m-d是T的减函数,说明工作生命期限越短,具有不同教育资本存量(受教育年数)水平的人之间的收入差别越大。这是因为教育投资成本必须要在更短的时期内得到补偿。

2.3 训练因素

人们在完成正规教育后还需要接受继续教育,有必要掌握具体的职业知识。这样,需要一种发生在职业中的培训,即在职训练。一般来说,在职训练投资的理论分析框架与正规教育投资的理论分析框架本质上是相同的。假设:(1)人们的智力水平相同,或者说人们的学习能力没有差别;(2)教育或训练成本只考虑机会成本,即在学习或训练期间所放弃的收入;(3)在学习或训练期间没有收入;(4)人力资本投资收益率相等。根据式(1)建立的训练投资基本模型为:

Im=I0erm m∈[0,M] (7)

式(7)中,m为接受在职训练的年数;Im为m年在职训练结束后的终身年收入;I0为没有受过任何训练的人的终身年收入;r为人力资本投资收益率。

根据式(7)可以说明在职训练时间的投入量(即技能资本存量)具有不同水平的人,在年收入上存在着差别。虽然接受在职训练的人在训练期间没有收入(或只有较低的收入),但一旦训练结束后,由于技能资本存量的增加,其年收入水平就会高于没有接受训练的人的收入水平,而接受训练时间较长的人的收入水平则高于接受训练时间较低的人的收入水平,所以有:

I0

如果改变不论训练时间长短人力资本投资收益率相等的假设,即如果对不同训练时间而言r不相同的话,那么接受过M年训练的人在训练结束后的年收入为:

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式(8)中,rj为第j年训练的收益率。同样存在:

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2.4 流动因素

在市场经济条件下,人力资本作为商品,同其他商品自由流通一样,也具有流动性[4]。人力资本的流动性从本质上说,是人力资本的自主选择行为。人力资本在不同地区范围和不同工作岗位之间的流动,是人力资本寻找更高报酬的基本现象。人力资本流动也会发生直接的或间接的流动成本,但人们可以由此预期在长期内获得更高的收益。从这个意义上说,人力资本流动是一种对人力资本的重要投资。

对人力资本所有者来说,人力资本流动本身不是目的,而只是一种手段,通过流动预期得到更高的收入、选择更好或更稳定的职业等。个人迁移决策的研究表明,70%—80%的人移动是由于经济原因,其他20%—30%的人是为了改变职业和工作。很明显,经济动机是个人作出迁移决策的最直接原因。

人力资本流动并不是没有代价的,需要投入成本,这种成本是人力资本的配置成本,要求从人力资本流动的增加收入中得到补偿。人力资本所有者拥有的人力资本在完全的劳动力市场条件下,往往是从低收入国家和地区流向高收入国家和地区,或从低收入行业流向高收入行业,从而实现人力资本的增值。假设:(1)人力资本的迁移或流动是一次完成的;(2)没有迁移或流动的障碍,即人力资本的流动是自由的;(3)迁移或流动的目的是为了获取经济利益;(4)迁移和流动后每年增加的收入相等。根据式(3)建立的流动投资基本模型为:

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式(9)中,NPV为人力资本流动后增加的收入现值;C0为人力资本的迁移流动成本,包括直接成本和间接成本;ΔI为迁移和流动后每年增加的收入;N为迁移和流动后能够增加收入的年限;i为年利息率或贴现率。

在经济人假设条件下,只有NPV>0时,人力资本才会流动,从而增加人力资本的货币价值存量水平。

2.5 健康因素

人们在教育、训练、流动、健康方面的投资都会提高个人的生产率,即改善个人获得货币收入和生产非货币产品的能力,但惟有其中的健康存量,决定着个人能够花费在所有市场活动和非市场活动上的全部时间[5]。健康资本存量直接决定人的生命周期,而一个人在教育、训练、流动等方面的投资可能分布在生命周期的不同阶段,同时由于人力资本存在于人体之中这一特殊属性,使人力资本的投资与收益的变化与人的生命过程紧密地结合在一起。

健康因素是其他形式人力资本存在与效能正常发挥的先决条件。例如,在精力充沛、身体健康的条件下,一个人所具有的人力资本的效能才能得到最大程度的发挥;人的寿命延长可以降低人力资本的折旧率、延长收益期(经济寿命周期),进而提高人力资本的收益,从而可以降低人力资本的投资风险,刺激人力资本投资。

3 影响人力资本货币价值存量的外部因素

从以上分析可知,教育、训练、迁移流动和健康这四种基础性人力资本的存量水平与个人收入能力之间具有正因果关系。特别是在知识经济时代,这种关系变得更为明显。一般地,人力资本存量水平越高,个人未来收入能力越强,人力资本的现在价值就越大。人力资本的货币价值存量除了受教育、训练、迁移流动和健康等内部要素的影响外,还受纯粹利率水平、风险因素和通货膨胀等外部因素的影响[6]。

3.1 纯粹利率与人力资本货币价值

纯粹利率(g),是指没有风险和没有通货膨胀情况下的均衡点利率,在此是指无风险和无通货膨胀时人力资本投资的报酬率。通常情况下,资本的时间价值被认为是资本的纯粹利率作用的结果。由于利润平均化规律的作用,纯粹利率趋近于社会平均资本收益率。当然,在实际工作中没有风险的投资是不可想象的。

设t∈[0,T],T是由健康资本决定的经济生命周期长度(小于生理生命周期),如果由教育、训练、迁移流动等内部因素决定的人力资本未来收入函数为f(t),则在没有风险和不存在通货膨胀时,人力资本的货币价值存量为:

PV=∫undefinedf(t)e-gtdt (10)

式(10)表明,资本的纯粹利率(g)越高,说明人力资本投资的机会成本越大,人力资本的货币价值存量会降低;否则,人力资本的货币价值存量则增加。

3.2 风险因素与人力资本货币价值

风险因素附加率(k),是指在无通货膨胀的情况下,人力资本所有者因冒风险进行人力资本投资而要求的,超过纯粹利率的那部分额外报酬率,主要受三个因素的影响:(1)违约因素,例如企业无法按时支付工资、奖金、税后分红等给人力资本所有者带来的风险;(2)流动性因素,是指在人力资本市场不完善的情况下,人力资本无法从低收入行业向高收入行业流动的风险;(3)期限风险,即对人力资本而言,随着时间的推移会发生无形损耗,时间越长,人力资本投资者承受这种无形损耗的风险就越大。在考虑风险因素的情况下,人力资本的货币价值存量为:

PV=∫undefinedf(t)e-(g+k)tdt (11)

式(11)表明,人力资本投资风险(k)越大,人力资本未来收入的实现越不确定,人力资本的货币价值存量降低;否则,人力资本的货币价值存量则增加。

3.3 通货膨胀与人力资本货币价值

通货膨胀附加率(h),或称通货膨胀贴水,是指由于持续的通货膨胀会不断降低货币的实际购买力,为补偿其购买力损失而要求提高的利率。人力资本投资一般所涉及到的年限都较长,未来的货币收入受通货膨胀的影响也就大,因而准确地独立计量通货膨胀这一因素的影响,是科学地计量人力资本货币价值存量的一个必要条件。在同时考虑风险因素和通货膨胀的情况下,人力资本的货币价值存量为:

PV=∫undefinedf(t)e-(g+k+h)tdt (12)

式(12)表明,通货膨胀附加率(h)越高,人力资本未来实现的货币收入贬值程度越大,人力资本的货币价值存量会降低;否则,人力资本的货币价值存量则增加。

从影响人力资本货币价值存量的外部因素看,在人力资本的投资活动中必须树立三个基本观念:一是货币时间价值观念;二是风险报酬观念;三是预防通货膨胀观念。

4 结束语

本文在金融学的“现值”概念引导下,把人力资本的货币价值存量定义为人力资本未来收入能力的现值,它受两方面的影响:一是由教育、训练、迁移流动和健康等内部因素决定的未来收入函数f(t);二是由纯粹利率(g)、风险报酬附加率(k)和通货膨胀附加率(h)等外部因素决定的贴现率水平(i)。在知识经济初现端倪的今天,人力资本、特别是专业型人力资本和创新型人力资本越来越成为稀缺资源,成为决定企业市场竞争成败的战略性要素,使得人力资本与金融资本共同拥有企业的产权将成为一种普遍现象。因此,作为确定人力资本股权基础的人力资本货币价值评估,也显得日益重要。本文研究的结论旨在为人力资本货币价值评估提供一个理论分析框架,以寻找一个金融资本股权和人力资本股权的共同可比基础。然而,现实中由于缺乏人力资本价值评估准则,对人力资本的价值评估要比理论分析复杂,本文的分析框架只有与其他定性方法结合,才可能达到更好的评估效果。

参考文献

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