用工机制范文（精选6篇）
用工机制 第1篇
1. 把好招聘质量, 用好招工规则。
为了稳定劳务人员队伍, 规避企业生产、经营风险, 通过认真思考、总结, 焦化厂从劳务用工入厂源头抓起, 并坚持了以下招工原则: (1) 尽可能招聘应届中专、技校学生; (2) 尽量避免到缺乏诚信的地区进行招聘; (3) 避免从一个学校、一个区县招聘较多的人员; (4) 尽量选择家庭条件相对艰苦、自己养家、创业明确的人员; (5) 尽可能多地描述首钢生产岗位的艰苦性、环境的恶劣性, 避免首钢光环效应带来的副作用; (6) 加强招聘力量, 用好“望、闻、问、切”, 尽量把好“生源脉”。
2. 严细岗前培训, 强化岗中培训。
(1) 岗前培训。劳务人员的岗前培训包含三层目的:一是使他们取得相应岗位的上岗资格;二是培养他们遵章守制的意识;三是启动第一次淘汰关, 树立优胜劣汰的意识, 培养他们的就业观。在岗前培训中, 焦化厂非常注重军事训练, 并增加了法制教育, 这对增加学员的可塑性起到了非常重要的作用。另外, 还选派了得力的班主任, 全程跟踪整个培训, 积极引导、规范、管理他们, 并取得了很好的效果。 (2) 岗中培训。2008年, 针对劳务人员的用工规模和操作技能现状, 焦化厂开展了“逐一过筛子”的岗位大练兵活动。活动中, 坚持“岗位工要练、老师傅要带、班组长要管、作业长要问、区域要帮、专业要查”的方针, 使劳务人员的整体技术素质有了一定程度的提高, 减少了质量隐患、操作隐患。
3. 规范奖励环境, 建立长效机制。
2007年以来, 焦化厂先后多次研究劳务人员的奖励政策, 三次调整、规范劳务费标准, 但仍然存在如下缺陷:第一, 岗级偏多, 收入差距偏大;第二, 同一岗级, 没有晋升空间。第三, 固定部分与活的部分的比例以及收入结构不合理。2008年, 针对以上问题, 在充分吸收了首钢总公司三支人才队伍建设经验的基础上, 结合焦化厂实际, 以原劳务费标准为依据, 适时提出了劳务费标准体系建设, 包括“固定部分”、“活的部分”两条薪资序列, 推动劳务费结构调整, 实施劳务人员年度服务奖励晋级, 具体做法如下:第一步, 建立劳务费标准序列。 (1) 固定部分。将原七个岗级重新划分为五个岗级, 每个岗级由固定的薪资标准调整为一条薪资等级线, 级差100元, 包含不同进线水平的若干薪资标准。缩编的主导思想为:考虑历史, 突出重点, 保留初级, 合并中间。 (2) 活的部分。原劳务费“活的部分”仅有400元、450元两档, 级差也仅为50元。本着“尊重历史”的原则, “活的部分”标准序列在重新设定时, 将500元以前的等级差设定为50元, 500元~900元的等级差设定为80元, 900元以上的等级差设定为100元。劳务费标准序列的建立, 不但彻底解决了劳务人员缺乏晋级空间的问题, 而且进一步规范了劳务费标准的管理, 并从一定程度上解决了部分岗位收入偏低、劳务人员跨区域调整困难等难题。第二步, 推动劳务费结构调整。2008年, 针对劳务费结构不合理的问题, 焦化厂在劳务人员原有“活的部分”的基础上, 每人晋升一级, 晋升幅度50元, 加大了“活的部分”比例, 从一定程度上改善了劳务费结构。第三步, 实施年度服务奖励晋级。2008年, 为了激励劳务人员做贡献, 对“工作尽责”、“服务踏实”、“技能过硬”的劳务人员进行“活的部分”奖励晋级, 晋级幅度50-80元。实施年度服务奖励晋级, 不但有效激励了劳务人员“尽职责、学本领、做贡献”, 而且进一步推动了劳务人员收入结构的调整。此外, 还增设了“附加激励”项目, 即劳务人员每稳定服务一个年度, 奖励个人1000元。
4. 建立联动机制, 加强日常管理。
2008年, 先后出台了《焦化厂劳务职工考勤管理办法》、《焦化厂劳务用工日常管理办法》, 明确职责, 加强管理, 建立了与劳务公司的责任联动机制, 具体做法包括: (1) 明确管理职责, 减少管理盲点。明确职责包括两个方面:一是明确用工单位和派遣单位的职责, 二是明确用工单位职能部门及基层用工单位的职责。前者纠正了以往管理错位的问题, 即用工单位大包大揽、派遣单位袖手旁观的局面;后者理清了用工单位内部之间的分工、协作, 减少了管理的盲点。 (2) 建立风险管理, 增加约束机制。第一, 由于法律不允许企业扣押劳务人员证件及建立风险抵押金等行为, 建议劳务派遣公司与学校、劳动力提供单位建立一定的风险规避机制。第二, 选择合适的劳务费发放时间点, 将月初发放劳务费改为每月16日发放。第三, 在劳务输出合同的有效范围内, 规定非正常方式流失一名劳务人员, 用工单位有权向劳务输出单位提出一定的经济补偿, 建立正常的责任联动机制。 (3) 延伸管理时段, 开展例会制度。2008年4月前, 劳务公司配有分片管理人员, 但其管理、教育属于“间歇式的”。2008年4月中旬开始, 实施了劳务公司派专人长期在厂区开展驻站式管理, 并设立醒目的劳务公司标识, 切实加强对本单位输出劳务人员的日常管理, 摆正人员管理、用工管理的关系, 真正做到各司其职。在日常工作中, 焦化厂负责劳务人员的“岗中管理”, 负责用工;驻站人员负责劳务人员的“岗外管理”, 负责管人。同时, 建立了“劳务用工管理例会制度”, 加强彼此沟通, 及时解决用工中存在的问题, 积极为劳务人员创造一种“事事有人管, 处处有人管”的工作、生活环境。
5. 积极树立典型, 加强正面引导。
先进典型的力量是无穷的。在劳务人员的日常管理中, 积极捕捉、树立先进的劳务典型, 充分运用首钢的企业文化来感染他们、引导他们。第一, 在每月的业绩考核中, 允许各区域申报20%比例的月度先进, 即“劳务之星”, 每人奖励100元。第二, 不断树立、宣传在安全生产中表现突出的个人, 并给予奖励。比如2009年1月, 对2008年度在安全生产中表现突出的9名劳务人员给予表彰, 每人奖励500元。第三, 积极推动劳务人员年度先进评选。2008年末, 通过从下自上的推荐、评选, 共产生厂级劳务先进3人、区域级劳务先进11人, 评选比例达4.5%, 极大地促进了劳务人员的荣誉感。同时, 对于厂级劳务先进, 给予和正式职工完全相同的厂级表彰。
6. 关注劳务生活, 实施关爱工程。
论铁路临时用工薪酬机制分析 第2篇
单位：重庆铁路旅行社
姓名：蒋继梅
摘要：随着中国铁路的跨越式发展，2012年中国铁路里程将达到12万公里，火车票一票难求的局面将得到大幅缓解，作为中国最重要交通工具的特有作用将进一步发挥。但随着铁路企业体制改革的不断深入，铁路正式职工被大幅裁减，春运、暑运等特殊时期铁路各岗位一线工人匮乏，临时用工规模不断扩大，其薪酬管理方面存在诸多问题，甚至引发不稳定因素，值得社会各方高度关注和重视。笔者试图通过本文，探讨铁路临时用工薪酬管理，以期引起相关各方重视，妥善解决和处理好临时用工的薪酬管理工作，以达到节约企业成本、增加企业效益、促进社会和谐的目的。
关键字：铁路 临时用工 薪酬 设计
铁路作为影响国计民生的大型国有企业，其特殊地位和社会公益性作用不言而喻。作为中国唯一没有对市场彻底开放的国有行业，因其壁垒性、封闭性和不开放性，其工人包括临时用工的薪酬普遍偏低已是社会不争的事实，因此历来受到各方关注和重视。随时市场经济和商品社会的不断发展，以及薪酬监督管理力
2益庞大，形成一个较大的共同利益群体。另一方面，随着铁路企业管理的不断规范和完善，临时解聘人员和自动辞职人员的群体日益庞大，对社会稳定构成潜在的不稳定因素。由于铁路临时用工的薪酬事关铁路的未来发展，事关临时用工的切身利益，带头社会和谐和稳定，其薪酬制度的科学性、合理性、公开性、公平性理应引起社会各方的高度关注和重视。本人也试图通过理论上的研究和摸索，探讨一下铁路临时用工薪酬机制的分析和设计。
二、铁路临时用工薪酬机制分析与设计的原则和思路 从铁路企业来讲，如何最大限度地减少人力资源开支，节约人力成本十分必要。从临时用工本身来讲，如何最大限度地增加收入、激发工作积极性与创造性也是理所当然。这就势必要求找准铁路企业与临时用工之间的结合点，最大限度地减少劳资矛盾和薪酬分歧，最终达到双方满意和和谐的目的。本人认为应把握以下几个方面：
（一）符合铁路企业发展战略导向的原则。铁路临时用工薪酬的分析与设计，必须站在铁路战略发展和长远发展的高度和要求来实施，必须体现符合铁路企业发展的战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重比例，比如可以参考员工现实表现、工龄长短、不同职级等重要因素，丰富底薪+提成的内涵，增加变量，以此作为薪酬标准的依据和参考。目前铁路主要采取劳务外包和劳务派遣两种方式发放薪酬。
（二）符合最大限度激励临时用工作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等。精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某种资格的人给予一定的补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间的投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励与长期激励相结合，鼓励临时用工通过自己的努力和奋斗，争取自己的应有地位和作用，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多更优的人才。
（三）符合以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。比如在高速列车列车员等工作强度大、压力大、风险高的岗位，要比照航空服务业标准，适当提高薪酬水平，与服务质量和投诉率相结合，激发服务潜能；在食品零售行业，比照商业零售行业，要减少底薪，加大提成比例，激发其内在潜能；在装卸搬运行业，比照物流公司，要加大底薪，辅以提成比例，实现公平公正。各岗位之间的薪酬差距既要体现不同员工的劳动价值，又要体现同工同酬，不要引起不必要的动荡、攀比和摩擦。要妥善处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发
（四）确定薪酬定位：通过对以上因素综合分析和考虑，最后确定铁路临时用工的薪酬定位。在最终确定薪酬定位前，必须建立人力资源管理干部-主管-副总经理-总经理层层审批把关制度，体现民主与集中制的原则，不能搞一言堂，不能搞一刀切，不能搞终身制，不能搞铁板一块，最终建立科学、合理、实用、灵活的铁路临时用工薪酬制度。
四、如何设计铁路临时用工薪酬制度
（一）合理界定企业所需岗位及岗位职责。岗位临时用工需求量预测和职责界定是最重要、最关键的部分。根据铁路运输生产的需要，主要分为客运、安检、零售、搬运、装卸、保洁、上水、建筑等工种，需要临时聘请的技术含量较高的技术人员相对较少。针对这些劳动力密集型的工种，要根据不同岗位的工作量和能力要求，兼顾春运等特殊节假日因素，考虑国家劳动法关于节假日加倍发放加班工资等规定，严格界定各类职责，规定必须承担的工作职责，规定应尽的义务和应享的权利，实现责、权、利挂钩。
（二）根据岗位差别设计不同的薪酬制度。充分考虑到铁路工务、客运、车务、货运、行包等各个岗位的不同特点，为不同类型的的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立铁路企业临时用工分层分类的绩效薪酬体系和分类薪酬体系。在施工单位的临时用工薪酬体系中，要充分考虑施工进度、施工质量、责任追究等因素；在服务行业的临时用工薪酬体系中，要充分考虑服务范围、服务质量、旅客投诉等因素；在货运行包行业临时用工薪酬体系中，要充分考虑工作效率、工作责任心、货主满意度等因素，实现以岗定薪，岗变薪变，根据对铁路企业的不同贡献给予对等的酬劳和回报。
（三）重点设计铁路服务行业的薪酬制度。从铁路临时用工的岗位来看，绝大部分集中在服务行业，是铁路临时用工薪酬设计的核心和重点。服务质量的好坏，事关铁路企业的形象和声誉，事关旅客群众的反映和满意度，事关铁路的效益和长远发展。其薪酬设计仍然采取底薪+提成的模式。但底薪的设计应根据不同服务岗位采取不同的工资额度。具体可参照铁路职工基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。主要分为三种形式比较为宜：一是高底薪，低提成。比较适宜服务候车厅的服务客运岗位人员，因为该岗位主要从事验票、开据票据和候车服务范畴，工作相对单一，比较固定，对服务质量要求相对较高，只要能干好本职工作让旅客满意就行，对个人创新能力要求相对较低。二是低底薪，高提成。比较适宜于候车厅、广场的搬运、零售等岗位。因为如果底薪定得过高，不利于发挥从事搬运、零售行业的个人主观能动性、积极性和创造性，容易出现干多干少一个样、干与不干照拿工资的误区和恶性循环。三是中底薪，中提成。比较适宜于动车组列车员、火车票代售处售票员、车站上水工等岗位。这类岗位工作时间相对固定，工作标准和规范要求较高，但工作差异性不大，难以体现多劳多得。因此相对而言保持折中办
10放，不能随意考核扣钱，不能同工不同酬，不能过分拉大普通员工与班组长薪酬的差距，防止因管理不当影响铁路发展与活力。
六、结语
可以预见，随时铁路的飞速发展，铁路临时用工的队伍将日趋庞大，其薪酬机制设计的好坏，直接影响铁路效益，直接影响铁路形象，直接影响社会和谐。因此必须把铁路临时用工薪酬机制纳入铁路职工薪酬机制的总体规划下统一考虑，充分结合国际国内相关行业用工实际，制定科学、合理、公正、透明的薪酬管理机制。只有这样，才能留住人才，增强铁路发展的后劲。
参考文献：
赵曙明，《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，2005年第一版。杨杰，《组织培训》，北京，中国纺织出版社，2003年，第一版。安鸿章，《企业人力资源管理人员》，北京，中国劳动社会保障厅出版社，2004年。
用工机制 第3篇
关键词：劳动用工；风 险；防范；规避
随着国家法律法规的日益健全和完善，员工法律维权意识的逐步增强，依法规范管理逐步成为劳动用工管理的重中之重。劳动纠纷不但增加了企业的用工成本，同时也加大了企业的用工风险。如何有效避免劳动风险，在源头上有效的控制和预防，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为人事管理要解决的重要问题之一。现结合天然气公司实际，从三个方面分析讨论，如何有效规范用工管理。
一、劳动合同与用工风险的防范
劳动合同是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，规范的劳动合同管理程序是防范用工风险的第一道关。完善劳动合同过程管理可以从源头上规避劳动用工风险。以劳动合同管理为抓手，强化劳动关系过程控制，从员工入职劳动合同签订、管理合同过程中劳动合同续订、变更和中止，到员工劳动合同解除（终止），对每个环节严格把关，通过规范用工主体、明确签订合同年限、规范劳动合同文本等工作，进一步完善劳动合同过程管理，尤其是对涉及员工利益的工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容重点审核，并对员工履行好告知义务。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业履行好告知义务并妥善保存相关证据，将为劳动争议提供有力的保障。同时建立企业劳动合同库，收集并及时更新签订人的相关信息，如常住地址及联系方式等，提高劳动合同管理的规范性和有效性，实现劳动合同管理及时有效和动态监控，规避用工风险，为企业用工增加一道防火墙。
二、人事档案与用工风险的防范
对于现代企业来讲，规范化的档案管理具有重要意义，特别是人事档案可以为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业合理使用人才。除此以外，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议时，规范的档案可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证责任。”也就是说企业在劳动管理过程中，必须经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，档案管理的价值也就无从谈起。因此，企业在作出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论，提出具体方案和意见；然后与工会或职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者本人的签字回执。履行了合法的程序，再加上规范化的管理，人事档案就能够成为企业维权的法宝。
三、劳动管理与用工风险的防范
用工机制 第4篇
一、当前安徽企业用工存在的突出问题
当前, 随着经济的快速发展, 安徽劳动力供需矛盾凸现, 用工成本持续上升, 企业用工形势日益严峻。
1、需求增长迅速
近年来, 随着皖江示范区获批, 各地因势利导加大招商引资力度, 企业用工需求持续增长, 特别是对一线生产操作工数量大幅增加。以郎溪为例, “十二五”期间, 全县工业企业新增用工需求15万人, 而全县农村劳动力总量仅为17.2万人。
2、结构失衡严重
企业普工缺, 技校招生难, 据调查, 全省60%的中小企业存在普工缺口;而合肥27所技工学院有九成招生遭遇“吃不饱”。就业培训不能适应形势变化, 缺少专业性、系统性和针对性, 对农民工没有吸引力。据调查, 安徽省农民工中没有参加过任何培训的高达48%。同时, 大城市本科生“就业难”与小城镇“人才荒”问题并存。
3、人员流动频繁
调研发现, 新生代农民工头脑灵活, 精力旺盛, 却不能脚踏实地工作, 既不能干技术活, 又不愿干建筑、流水线等艰苦、枯燥的基础性工作, 走马灯式跳槽并不鲜见。据2011年底开展的中小企业用工问卷调查, 劳动者流动性过大成为当前招工难的首要原因。
4、市民保障缺失
相当一部分农民工虽然在城镇非农产业就业, 却面临子女就学、住房、社保等体制性障碍, 不能转变为真正意义上的市民, 造成“半城市化”现象。农民工融入城市困难, 在城乡之间、城市之间的无序、频繁流动, 既导致了企业“用工荒”, 也在一定程度上阻碍了工业化和城镇化进程。
5、剩余潜力待挖
安徽省劳动生产率低下, 农业与非农产业生产率差距高达1∶3.9, 远超过欧美等国1∶2的水平;产业化水平落后, 安徽省农民人均粮食产量排全国第15位, 但农民人均一产增加值排全国第23位, 仅相当于全国的77%, 农业生产不发达导致农村人口难转出。
6、出省比重过高
据安徽省人社厅统计, 2011年全省农业富余劳动力转移就业1370万人, 其中出省转移就业920万人, 占全省农民工总数的67.2%。
二、未来安徽省人口红利将逐步消失
随着经济的快速发展, 安徽省劳动力供需在“十二五”时期面临重大转折, 劳动力短缺、用工成本上升将逐步成为常态。
“十二五”时期, 全省劳动力供需基本平衡, 农村适龄劳动力供需同步减少。据测算, 到2015年, 全省常住人口6047万人, 其中适龄劳动人口4414万人;而为实现“十二五”规划确定的地区生产总值10%的增长目标, 到2015年需劳动力4317万人, 总体看, “十二五”期间全省劳动力供需总体处于平衡状态。从农村劳动力供需情况看, 到2015年, 农村常住人口逐步下降到3023万人, 适龄劳动人口2207万人;随着农业现代化的深入推进, 农业用工需求稳步减少, 农村需劳动力1491万人, 农村可转移劳动力从2010年的850万人减少为716万人。
“十三五”时期, 全省劳动力供需将由结构失衡转向总量失衡, 农村可转移劳动力大幅减少。2015年以后, 随着人口老龄化加剧, 全省劳动力供给增速逐步放缓, 到2020年全省常住人口6138万人, 其中适龄劳动人口4395万人;而劳动力需求为4492万人, 供需缺口达到97万人, 劳动力总量不足矛盾凸显。从农村劳动力供需情况看, 到2020年全省农村适龄劳动人口1978万人, 而农业用工需1432万人, 可转移劳动力546万人, 与2010年相比减少304万人。
三、应对“用工荒”的政策措施
为应对系统性的“用工荒”, 必须提早准备, 因势利导, 切实推进发展方式转变, 确保经济持续繁荣、社会和谐稳定。
1、重点围绕主导产业发展, 构建具有区域特色的职业技能培训体系
加强职业技能培训, 提高产业工人的能力和素质, 是化解结构性就业矛盾的治本之策。“十二五”期间, 各地应把职业技能培训与培育主导产业、促进产业结构升级紧密结合起来, 以产业用工需求为导向, 构建政府主导、校企联合、社会参与的多层次职业技能培训体系。根据全省产业布局, 建设合肥—芜湖电子信息和装备制造、马鞍山—铜陵金属材料、安庆—池州化工和纺织服装、淮南—蚌埠生物医药和新材料、皖北矿山机械和现代农业、皖南—大别山文化旅游和特色农产品加工等若干特色职业教育和实训基地, 形成承接产业转移的人力资源优势, 促进产业集聚发展。借鉴国外经验, 探索多种途径加强职业教育。一是加大财税金融支持力度, 建议整合政府培训资源, 调整城市教育费附加使用范围, 支持职业教育发展;鼓励和引导企业开展职工岗前培训和技能提升培训, 职工教育经费可在企业所得税前扣除;积极引进国内外风险投资基金和引导民间投资, 大力发展职业教育。二是探索开展“订单式”培养模式, 引导校企联合编制教材、联合开展实训。三是以城乡未升学毕业生、城市外来流动青年为重点, 开展劳动预备制培训。
2、营造宜居宜业社会环境, 健全农民工转化为产业工人的体制机制
加快农村剩余劳动力转移, 推进农民工市民化进程, 是稳定产业工人供给的制度保障。目前, 安徽省农业生产率仍然偏低, 农业劳动力可转移的空间较大。据测算, 如果农业劳动生产率提高10%, 将能够释放约150余万剩余劳动力。一方面, 可以通过改变农村生产生活方式, 加快农业现代化步伐, 发展适度规模经营, 提升农业社会化服务能力, 改善物质装备条件, 更多地释放农业劳动力。另一方面, 可以通过建立农村集中式、互助式养老和托幼模式, 充分挖掘农村剩余劳动潜力。同时, 建议按常住人口配置城市公共资源, 增加面向农民工的廉租房和经济适用房供给, 切实保障农民工随迁子女接受义务教育权益, 让农民工在医疗、养老、就业等公共服务方面享受与市民完全平等的待遇, 使农民工能够在城市生活下来, 真正转变为产业工人。
3、把握技术管理创新趋势, 建立高效合理的企业用工机制
加快技术进步, 改善企业管理, 不断提高全要素生产率, 是实现人力资源高效利用的根本途径。2011年, 安徽省用工紧张主要集中在制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业等行业, 四个行业用工需求人数占总需求的74.3%;用工紧张岗位主要集中在生产运输设备操作工、商业和服务业人员。因此, 需要顺应资本、技术和先进管理逐步替代劳动投入的产业发展规律, 支持资金技术实力雄厚、市场开拓能力较强的企业, 加大设备、技术投入, 加快资本技术替代进程;鼓励资源和劳动密集型的中小企业引进现代化管理模式, 优化作业流程, 减少过度用工需求;引导传统服务业企业降低性别、年龄、学历等招工门槛, 努力减少人力资源高消费, 积极探索临时工、季节工、承包工、小时工、派遣工等用工新方式, 建立高效灵活的企业用工机制。
4、坚持以人为本企业理念, 形成互利和谐的新型劳资关系
以利益为基础, 以情感为纽带, 促进员工利益与企业长远发展紧密结合, 是实现企业稳定发展的重要保障。企业特别是中小企业应顺应劳动力市场变化的新趋势, 稳步提高劳动报酬在初次分配中的比重, 建立工资与通胀、企业效益联动的正常收入增长机制;改变企业的产权结构, 探索让中层管理人员、技术工人持有企业股份;加强安全生产和劳动保护, 改善工作环境;依据岗位特点与要求, 尽可能探索工种轮换机制, 尽量减少员工工作枯燥感;营造企业文化, 组织开展工业旅游、带薪休假, 提高员工幸福指数。政府部门和工会应在平衡“资强劳弱”中发挥重要作用, 建立健全三方协商机制, 加强劳动合同监察和劳动争议仲裁, 保障职工合法权益。
5、加强正确舆论宣传引导, 树立有利于实现社会充分就业的价值观
适应经济社会发展需要, 加强宣传引导, 转变传统就业观念, 是改善企业长期用工环境的社会基础。目前, 受传统价值观影响, 大部分学生片面追求“上大学”、“做白领”, 不愿进入职业技术学校学习实用技能;新生代农民工职业化素质偏低, 跳槽现象较为普遍;不少求职者不肯接受“临时就业、阶段性就业、弹性就业”等灵活就业方式。针对以上问题, 需要充分发挥主流媒体、文艺作品、出版物、网络等的舆论导向作用, 在全社会广泛宣传“行行出状元”的人才观, 勤劳致富、按劳取酬的财富观和与时俱进、理性务实的就业观, 引导农民工就地就近就业, 支持毕业生到基层和生产一线就业;深入推进创业型城市创建活动, 加强农民工创业园和大学生孵化基地建设, 引导外出农民工返乡创业和大学生自主创业, 努力形成人尽其才、才尽其用的良好局面。
摘要：随着“用工荒”从东部向中西部蔓延, 作为劳动力大省的安徽也出现了招工难、用工贵的问题。在分析当前安徽企业用工特点和劳动力供需趋势的基础上, 文章提出企业缺工将趋向常态化, 并从稳定供给、控制需求以及实现供需有效对接的角度, 提出保障安徽企业用工的对策措施。
关键词：农民工,用工荒,长效机制
参考文献
[1]辜胜阻、李华:以“用工荒”为契机推动经济转型升级[J].中国人口科学, 2011 (4) .
[2]郑秉文:如何从经济学角度看待“用工荒”[J].经济学动态, 2010 (3) .
[3]蔡昉:“民工荒”现象:成因及政策涵义分析[J].开放导报, 2010 (2) .
[4]李洁:转型期“用工荒”现象不断升级的原因与对策分析[J].理论月刊, 2012 (2) .
用工机制 第5篇
一、明确一个工作目标
树立以人为本的科学发展观, 通过深化劳动用工制度改革, 建立与社会主义市场经济和现代企业发展规律要求相适应的员工能进能出的用工机制, 充分调动员工劳动积极性, 发展和谐稳定的劳动关系, 实现劳动合同制度规范、劳动组织优化、员工结构合理、劳动效率提高, 促进企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。
二、坚持五项基本原则
第一, 坚持市场化原则。遵循市场经济规律和企业发展规律, 建立符合现代企业制度要求的用工制度。第二, 坚持创新原则。从企业实际出发, 推动用工机制创新、管理创新。第三, 坚持规范化原则。严格执行政策法规和相关规定, 改革方案依法规范。第四, 坚持政策连续性原则。劳动制度改革与原有政策和国资国企改革规定相衔接, 防止出现大的政策波动而引发新的矛盾。第五, 坚持稳妥推进原则。统筹规划, 循序渐进, 稳妥操作, 维护员工合法权益和企业正常的生产经营秩序。
三、重点做好六项工作
(一) 健全内部规章制度, 规范劳动合同管理
第一, 依据《中华人民共和国劳动合同法》, 企业及员工双方严格按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同, 依法确立劳动关系。通过签订、履行、变更、解除或终止劳动合同等方式, 规范全体员工的劳动关系, 建立以劳动合同为核心的劳动管理制度。第二, 对长期旷工、自谋职业、国外定居、在册挂名、“两不找”、被依法追究刑事责任等各类人员进行集中清理, 依法解除、终止劳动合同。第三, 按照《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》, 完善集团公司各项劳动合同管理制度。
(二) 打破身份界限, 消除员工隔阂
树立以劳动合同管理为核心的用工管理理念, 取消企业内部全民职工、集体职工以及干部、工人等身份界限, 统称企业员工, 凡企业使用的员工, 取消在同等条件下工资标准、奖金分配及其他福利待遇方面存在的差异, 实行同工同酬, 享受同等福利待遇。
(三) 加强规章制度建设, 完善人力资源管控体系
第一, 按照企业发展规划, 制定中长期人力资源规划。第二, 按照能进能出原则, 建立完善员工招聘制度、员工考核制度、员工续聘制度、员工退出机制。第三, 依据国家有关法律法规和本企业实际, 建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度, 规范奖惩办法, 严肃劳动纪律, 对违反企业规章制度和劳动纪律的职工, 按规定予以处理。第四, 按照劳动定员标准, 分层次编制计划年度劳动定员方案, 对定岗定员实行全过程管理与控制, 保持劳动定员水平先进合理, 人力资源优化配置。第五, 以信息化建设为基础, 改进人力资源管理模式, 建立完善人力资源信息化管理系统, 优化人力资源管理手段。
(四) 开展公开竞争上岗, 建立员工能上能下机制
加大员工内部竞争上岗工作力度, 对富余人员较多、人员结构不合理的单位, 根据岗位对员工素质的需求, 采取多种形式, 逐步实行公开竞争上岗。上岗员工与车间签订岗位合同书, 未上岗员工从原车间剥离出来, 进入内部劳动力市场进行岗位技能培训。对进入内部劳动力市场的员工, 每年提供培训和转岗机会。建立在岗员工劳动绩效和技能水平年度考核制度, 每年对在岗员工进行一次年度考核, 考核结果作为留岗或离岗的依据。
(五) 推行岗位准入制度, 规范岗位用工标准
加大技术工人技能培训和职业技能鉴定工作力度, 建立并完善技术工人初级工向中级工、中级工向高级工、高级工向技师高级技师逐级的晋升制度, 形成合理的初、中、高技术工人梯形结构。鼓励员工参加职业资格培训, 对部分技术工种岗位实行职业资格准入, 逐步推行岗位准入制度。
(六) 严格执行政策, 加大宣传力度
劳动制度改革是一项复杂的系统工程, 关系到企业改革、发展、稳定的大局和每个员工的切身利益, 必须严格政策, 严肃纪律, 坚持以政策为依据, 防止出现“乱开口子”和“自行其是”的现象, 确保劳动制度改革的严肃性。同时, 要加强舆论宣传工作, 大力宣传劳动制度改革的重要意义、目标要求、政策措施, 宣传劳动制度改革取得的成效, 为推进改革营造良好的舆论氛围。要及时了解员工的思想状况, 深入细致地做好思想工作, 确保劳动制度改革顺利进行。
摘要：企业用工制度虽然经过了多年改革, 从制度上建立了用工劳动合同制, 确立了企业自主用工机制, 但由于受客观条件和传统计划管理影响, 国有大中型企业的用工制度实际上仍有许多不尽人意的地方。国有大中型企业亟需进一步深化劳动用工制度改革, 具体方法是要“明确一个目标, 坚持五项原则, 抓好六项工作”, 加快转变传统用工思路, 从根本上改变企业用工方式。
用工机制 第6篇
一、劳务用工法律风险防范机制的构建
随着国家新劳动法律法规的频繁颁布实施, 对用人单位劳动用工管理提出了更高要求, 邹县发电厂创新实施“三做到三确保”管理模式, 规范了管理程序, 防范了法律风险。
1. 严格制度管理, 做到关口前移, 确保程序合法
一是严格遵守规章制度合法性要求, 重点规范了规章制度制定、发布程序, 做到“民主程序制定”、“内容公示”和“内容合法”, 防止因程序违法导致制度无效。二是严格按照法律规定规范规章制度内容, 禁止出现违反法律强制性规定的内容。规章制度内容具体化, 如对“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等作出具体量化规定。适当运用弹性条款, 如兜底条款“其他”等行为。三是严格履行法定程序制定、修改规章制度。对涉及劳动者劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等八种情况规章制度, 必须经过职工代表大会讨论, 并保留职工代表大会讨论、协商的书面材料。
2. 执行制度公示, 做到重心下移, 确保职工知法
规章制度只有向劳动者公示才能产生约束力。一是所有专业、岗位变动一律填写岗位变动审批表, 个人、班组、部门、人力资源部等签字齐全, 且登记存档。二是与职工切身利益相关的规章制度, 通过厂内网络、邮件等方式进行公示, 要求每位职工进行学习并签字确认。集中组织开展内部培训, 对培训内容进行考试, 并严格存档管理。三是为每位职工发放《职工手册》, 主要内容是应知应会法律法规、企业重要规章制度以及及劳动合同条款等, 定期组织学习和考试, 留存职工学习签字记录等, 有效防范告知法律风险。
3. 运用法律手段, 做到坚定不移, 确保用工守法
一是严格遵守劳动法律法规, 切实保障职工合法权益。严格遵守国家规定的职工工时、薪酬、劳动安全、社会保险和福利制度, 切实保障职工合法权益。认真执行情况报告、信息报告和职工举报等制度, 发现问题及时进行整改。二是严格劳动合同管理。对解除劳动合同的条款进行补充完善, 加大了对职工违法犯罪、损害企业利益行为的惩处力度。对劳动合同签订、续订、变更、终止等相关流程按照规定进行了梳理完善, 劳动合同签定率达到100%。三是严格规范劳务用工管理。制订下发《劳务用工管理办法》。及时关注国家相关法律法规变化情况, 重点加强劳务派遣用工管理, 严把资质审查关, 明确权利义务, 确保各方利益。
二、合同管理法律风险防范机制的构建
为防范合同管理法律风险, 邹县发电厂创新实施了“三个两手抓”管理模式, 收到了较好的效果。
1. 一手抓组织领导, 一手抓教育培训
一是实施“三级管理、四个链条、一个中心”管控模式。即健全完善合同管理委员会、职能部室、承办部门三级管控体系。建立以项目承办、资金落实、归口管理和审计监督为链条的合同管理机制。成立招标管理中心, 规范招投标管理, 实施阳光招标。二是完善制度, 落实责任, 打好管理基础。进一步修订完善企业合同管理、授权委托、经济纠纷等相关的制度, 对资质审查、文本起草、法律审核、履行监控及责任追究等做了明确规定, 规范了合同全过程管理。三是强化法制教育培训, 提高合同管理意识。加强合同管理人员教育培训, 2014年以来, 举办各类合同及法律知识培训班4次, 参培600余人次。3名职工取得企业法律顾问执业资格。结合廉政教育例会、参观监狱接受警示教育等形式, 以案说法学法, 极大提高了合同管理人员的法律意识。
2. 一手抓流程管理, 一手抓风险防控
一是创新实施“HMLS合同风险控制”管理模式。组织法律、审计、财务、工程等相关专业人员, 积极开展合同风险识别、分析及应对, 共查找出“高、中、低、小”风险200余个, 其中高风险6项、中风险32项, 分别制定出76条应对措施, 并落实到部门、明确到岗位。二是优化管理流程、加强重点环节管控。根据风险评估情况, 及时修改合同及招标管理办法, 对风险辨识中列为中、高风险等级的关键环节, 相应增加或修改内控管控措施, 有效提高了合同过程控制水平。三是健全完善企业法律风险防范机制。以合同风险管理为基础, 逐步完善了企业法律风险识别、评估和控制体系, 使企业风险防范体系覆盖企业经营管理的各个环节和过程, 形成了法律与物资、工程、财务、审计等其他管理职能相结合, 事前把关、事中控制和事后补救的法律风险防范机制。
3. 一手抓过程管控, 一手抓关键环节
一是强化资质审查, 把好“入门关”。强化合同当事人“三证一书”、许可证照及信用资质审查要求, 落实审查责任主体。建立承包商资信评价系统, 按ABCD四个层级管理, D级承包商直接列入“黑名单”, 将资质、资信及履约能力较差的拒之门外。二是把好合同签订关。将法律审查作为合同管理的必经流程, 全面审查合同约定的权利和义务、违约责任和争议解决条款, 合同法律审核把关率保持100%。2014年以来, 共审查发现不合格条款300余项, 全部作了规范和整改。三是把好合同履约关。加强合同履约监督检查, 加大奖惩考核力度。树立证据意识, 注重合同资料证据保存, 防范合同诉讼风险。截止目前, 企业未发生合同纠纷案件。