女领导干部范文

2024-07-22

女领导干部范文（精选12篇）

女领导干部第1篇

一、必须深刻领会提升女职工干部队伍素质、推进女职工工作创新的重要意义。

建设一支高素质的工会女职工干部队伍, 是实现工会女工工作创新和发展的组织保证, 是调动女职工爱岗敬业、积极投身到企业的经济建设当中, 激发创业热情和创新活力, 有力促进企业发展的必要条件。只有不断提升女职工干部队伍素质, 才能在企业安全、稳定、和谐发展中发挥女职工队伍的“半边天”作用。

二、要大力提高女职工干部队伍的思想道德素质。

女职工干部必须强化尽职尽责的责任意识, 将责任心作为女职工干部必须做好女职工工作、提高水平的前提和基础。这就要求女职工干部必须树立正确的世界观和价值观, 以高度的主人翁精神、政治责任感和主动性, 充分发挥文明建设中的作用, 以公民道德基本行为准则规范自己的言行, 尊重人、理解人、爱护人、关心人, 认真学习、准确领会, 以科学发展观为指导, 树立人本思想, 提高道德水平, 推动工作进步, 构建和谐企业环境。自觉遵守社会公德、职业道德和弘扬家庭美德, 引领和凝聚广大女职工用正确思路和有效行动推动女职工工作的创新发展。

三、要认真学习工会工作业务, 强化女职工干部培训, 提高女职工干部队伍的业务素质。

一个合格的女职工干部, 除了要不断提高理论政策水平, 还必须具备与本职工作相适应的专业知识、法律知识等有关知识, 只有自身的综合素质不断提高, 在工作中发挥模范作用, 才能引领广大女职工投身到自觉学习中, 为形成高素质的女职工队伍提供动力和智力支持。因此, 女职工干部把学习业务作为工作中的第一要务, 作为履行职责的第一需求, 在干中学, 学中干, 不断改进思维方式、思想方法。认真学习工会法、劳动合同法、妇女权益保障法、婚姻法等相关法律法规, 增强宣传、协调和参与能力, 全面掌握做好女职工工作的各项本领。而加强工会女职工干部的培训, 是为更好地服务大局, 服务女职工的迫切需要, 是切实加强自身建设、培养一支高素质干部队伍的必然要求, 也是做好女职工工作的重要保证。我公司每年都选派一些女工干部出外学习, 把外地的好做法、好的经验带回来, 推动我们的女工工作健康发展。

四、要增强女职工干部队伍的参政议政能力。

女性参政议政, 不仅是其自身政治地位和社会地位的表现, 更是建设高素质女职工队伍的必然要求。女工干部是女职工中的骨干, 是女职工参政议政、参与企业管理的代表, 女工干部综合素质的提高, 才能利用自身的特点, 在平时工作中, 激发广大女职工参与岗位练兵、技术革新、提合理化建议, 并能够注重行业内的业务能手, 岗位标兵, 促进女职工更好的参政议政。

五、转变女职工干部的工作作风, 以提高女职工干部队伍素质。

一是要严明纪律。要与上级的指示精神保持高度一致, 坚决执行与落实上级部门的各项决策、部署, 无条件服从大局。二是要大力倡导求真务实、真抓实干的工作作风, 一丝不苟的工作态度, 精益求精的工作方法。三是要增强团结协作的意识, 使大家同心同德, 形成合力, 完成各项工作任务。四是要深入实践、深入基层、深入群众, 抓大事, 谋全局, 促进工作落实, 切实发挥领导带头作用, 时时处处规范自己的言行, 以身作则。因此, 女职工干部谦虚谨慎、脚踏实地、密切联系群众的工作作风, 是做好女工工作的根本。

总之, 煤炭企业中提升女职工干部队伍素质对女工工作者自身而言, 要不断地加强学习, 更加努力地工作, 争取做出更大、更突出的成绩, 以“有为”求“有位”, 力求各级领导的认可;对工会组织而言, 需要工会组织不拘一格大胆任用有思想、有创新、肯钻研、不怕苦的女职工干部, 给她们以施展才能的机会, 提高对女工工作的重视程度。并对先进女职工干部进行大力宣传, 形成女职工干部的动力机制, 以此来带动女职工干部整体素质的提高, 借以推进女职工工作的不断创新。

摘要：女职工干部是女职工工作的具体从事者和女职工组织职责的具体执行者。女职工工作要在工作方式、活动形式等方面拓宽思路, 创新的开展工作, 就急需女职工干部队伍整体素质的提升。

女领导干部联谊会讲话第2篇

各位会员、各位姐妹、同志们：

百花争艳群芳俏，万紫千红春满园。今天是个不同凡响的好日子，大家不同年龄、不同经历、不同行业却因为“女领导干部联谊会”这个温暖大家庭聚集在了一起，大家能在百忙之中到来，靠的是工作中结下的友谊，讲的是姐妹间朴素的感情，在此，我代表第四届联谊会筹委会向各位的到来表

示热烈的欢迎并致以衷心的感谢！联谊会成立于1998年，至今15个年头。前后经历了**、***两任会长，按章程今年我们迎来了联谊会又一个新的五年。很荣幸，受第四届女领导干部联谊会筹委会委托，由我来向各位会员报告前五年女领导干部联谊会工作情况并就下一届联谊会工作讲几点意见：一、五年工作回顾

五年来，在市委、市政府和社会各界人士的关怀与鼓励下，在**会长领导下，在全体会员的共同努力下，我市女领导干部联谊会以“促进、联谊、凝集、服务”为宗旨，充分发挥联谊会的桥梁和纽带作用，并在改善提高女领导干部生活质量、加强联谊、扩大交流，推动男女平等国策，推进妇女事业的发展方面发挥了积极的作用。高雅的定位，活泼的风格，丰富的内涵，吸引着越来越多的女领导干部加入其中。

1、淬火成金铸素养。本着提高素质，锻炼队伍，积极参与的精神，联谊会努力搭建会员之间学习、交流平台，加强联谊会与部门之间、联谊会会员之间的联系与沟通，并采取外派学习、考察交流、轮岗锻炼、跨地区联谊方式组织开展活动。如2009年组织的女领导干部高尔夫球比赛，2010年优秀女干部座谈等活动受到了联谊会成员的肯定和一致好评。五年来，80%以上会员参加了省、市党校的各类培训班，少数会员选派到清华大学、北京大学、浙江大学、中央党校、全国妇联培训学习。2012年，**市女性大讲坛正式启动，先后聘请了浙江大学张铭教授、清华大学刘红松教授开展了《音乐与人文素养》、《女性心智模式优化》的专题讲座，高端的培训如美酒琼浆，颐养身心，让每一个会员在智山慧海中日渐丰满成熟。

2、群芳荟萃筑友谊。联谊会以活动促联谊，拉近联谊会与会员的距离，重视会员之间的有效沟通，帮助会员解决一些工作中、生活上不能排解的心理问题，维护他们的切身利益。有几个会员，工作在一线，任务重、压力大、受了不少委屈，联谊会主动把她们请进来了解情况，与她们单位组织交换意见，使这几位同志的工作得以顺利开展。2010年正值妇女运动100年，在我们组织百年妇运主题晚会上，100名会员盛装高歌，演绎《红色娘子军》铿锵大气；歌伴舞《世纪春雨》则秀出了女性的温婉、柔美和清丽；而2012年在共和举办的“名媛时尚party”向我们诠释了优雅女性自信、从容品质和社交礼仪规范。以区县组团参加的广场舞大赛则充分展示了会员们健康活泼、乐观潇洒的另一个侧面。五年来，联谊会先后组团赴台湾、新加坡友好访问，与当地妇女团体就男女平等政策以及世界各国妇女共同关心的问题进行了友好的交流与探讨。健康有益活动不仅促进了会员之间相互交流，增强了友谊，拓宽了视野，更重要的是展示了当代女性风采，扩大了社会影响。

3、群策群力促平等。新时期妇女工作如何开展？职能弱化给当前基层妇女组织带来怎样的冲击？如何帮助更多的妇女提高就业技能，解脱贫困？怎样适时给与留守儿童、空巢老人心理干预？如何维护农村出嫁女宅基地权益，如何增强广大妇女干部参与决策的意识和能力等等问题都是当前妇女工作面临的现实问题。五年来，我们联谊会的每一位同志就是怀着一份为妇女呼吁的责任感，用真诚去感动、用行动去感化、用人格去感召每一个人，一条条硬性的规章条文被她们柔软而智慧的双手有机地融合入活泼而不失深刻，生动而不僵化的活动中。《关于落实基层妇女干部待遇问题的调查与思考》，《农村贫困母亲健康状况调查》，《关注留守儿童，强化心理干预》等调研课题、提案，促成政府有效决策和一系列惠及妇女儿童政策的出台。12338妇女维权热线开通，社区调解委员会、妇女法律援助中心的成立，也都是在我们联谊会领导以及全体会员的倡议和直接关注下得以成行和实施。时至今天，联谊会各位会员在各自阵地发挥着越来越重要的作用。在此我仅代表联谊会第四届筹委会向为我市妇女事业发展作出积极贡献的全体会员表示真诚的感谢！联谊会的几名会长和理事以及联谊会办公室常年负责的几位妇联干部，则是每一项活动的牵头人和整个联谊会运转的“润滑油”，她们既要干好本职工作，又得兼顾好联谊会日常工作，在此，我代表联谊会全体会员向她们表示深深的谢意和诚挚地敬意！

二、对今后五年工作的几点意见

为会员服务是联谊会的核心和宗旨，未来五年将继续倡导第一届联谊会传承下来的宗旨，发挥联谊会多行业、多层面、多界别的团体优势，不断创新活动形式，丰富活动内涵，为女领导干部加强联系，增进友谊，沟通信息，成长进步提供更多的相互学习、交流的机会，增

进联谊会在社会各项事务的参与和决策中的作用，促进妇女事业的蓬勃发展。

一、热情提供服务，使联谊会成为女领导干部愉悦身心、互相促进的温暖之家社。会与家庭赋予女性领导双重角色，使得女性领导往往比男性多付出三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛。相信在座的各位都有着一段艰难的创业史，有的为企业的发展立下汗马功劳，有的为**市的发展夜以继日，有的为社会的稳定操心操力。今天，大家从**各地潇洒的走来，联谊会也只能以薄酒为大家洗尘。但请大家相信，我们将以实际行动搞好服务工作，使大家感到联谊会是一个女领导干部缓解艰辛、松弛身心的港湾，一个释放紧张和酸甜苦辣的场所，一个重新注入生气与活力的“加油站”，更是一个富有爱心、充满友情的特殊的大家庭。在加强沟通与联谊方面，我们将做好三件事：一是当好党委、政府的参谋助手，积极向党委和组织部门建言献策。要善于总结宣传女领导干部的事迹，向公众展示女领导干部的风采，以提升女领导干部的整体团队形象，营造有利于女领导干部成长的社会氛围。二是履行好工作职责。坚持以服务为宗旨，以联系为纽带，以活动促活力，以创新促发展的工作思路，及时了解和掌握会员的需求与愿望，并根据会员不同层面的需要开展活动。三是关心会员的发展，加强与会员单位的沟通，及时反映其意见和诉求，女领导干部们也要珍惜这种机会，积极参加各类活动，共同为女领导干部联谊会这个“家”增光添彩。

二、积极开展活动，使联谊会成为女领导干部积聚智慧、展示风采的平台。联谊会是一个高素质的女性群体，每一个成员都是我们**不同行业、不同地方的杰出代表。但是“孤芳不是春，独木难成林”，少数女性的出类拔萃并不能代表女性群体风貌，只有百花齐放才会迎来满圆春色。联谊会未来发展方向就是要立足于塑造复合性的干部，强调个人的智慧和不间断的积累、提倡团队精神和促进联谊会高定位、高层次的发展。基于这个共识，联谊会将不定期的组织开展一系列活动，比如：读书心得交流会，生理健康、心理调试各类专题讲座以及围绕妇女的热点、难点、盲点问题组织专题论坛和各类文体活动等等……。今晚的联谊将是我们新一届联谊会活动的开场锣鼓，让我们在自己的节日里尽情挥洒，尽情欢笑和放歌。今后五年，我们将不断创新活动形式，丰富活动内容，本着“团结、紧张、严肃、活泼”的原则，力争把我们联谊会的每一位成员逐步培养成为具有良好品德素养和自强不息奋斗精神的工作上的行家，生活上的楷模，气质上的大使。

三、切实履行职能，使联谊会成为女领导干部宣传国策、关注民生的阵地。翻开历史，我们可以看到，在芷兰这块沃土上，为了妇女的解放，为了妇女运动的发展，多少姐妹甘用生命换赤诚，愿以热血写春秋，丁玲、帅孟奇就是其中杰出的代表。然而由于封建毒素的积淀和传统思想的长期熏陶，相当一部分妇女仍然被视为弱势群体在夹缝中生存，这是不可否认的现实问题，也是我们每一位进入决策层的女性领导不容回避、必须思考的沉重话题，妇女地位问题的讨论旷日持久，它不仅关系到妇女自身素质的提高，还要依赖整个社会环境，包括党和政府对妇女问题的关注度及相关政策的施行、国家法制化程度及妇女权益的立法保障等因素的全面优化。值得欣喜的，党的十八大首次将男女平等基本国策写进党的代表大会报告，这一历史性的改变，标志着中国女性将在政治、经济、文化、社会管理等领域更大力度的去参与、去实践。联谊会近300多名会员，代表**300万妇女同胞进入决策层，性别意识和社会赋予我们的角色迫使我们思考一系列妇女问题、社会问题，我们要掂量掂量自己身上担负的这份沉甸甸的责任，我们和男性领导干部不同，我们肩上还承载着广大妇女同胞期待的目光，我们每一位都有义务、有责任当好妇女工作的顾问和代言人，做妇联的坚强后盾。要出谋划策，主动为妇女工作出主意想办法；要撑腰壮胆，敢于为女同志说话；要排忧解难，在各级妇女组织遇到困难时，积极出面给予关心和帮助，并利用自己的威望和影响力，逐步优化妇联工作的外部环境，逐步构造真正意义上的“妇女能顶半边天”的格局！这样，女领导联谊会才能成为妇女所欢迎、所敬仰、充满生机与活力的社会团体，全体会员也会因为从事这项利在当代、功在千秋的工作而跳跃着一颗年轻的心。各位会员，在我们身边，还有很多的妇女儿童生活在贫困、家暴的环境里，还有一批孩子上不起学，就不了业，在这里，我也诚恳的呼吁联谊会的全体会员，利用我们各自的工作平台，承担起我们的责任，献出我们的爱心，去关注、关爱、关心我们身边需要帮助的人。我相信，女性的善良是人类温情的源泉，她负有净化灵魂的使命，世界也会因此变得温暖澄清。

基层女干部领导力提升路径第3篇

女性参政议政状况是衡量一个国家政治民主化和社会发展水平的重要尺度，在党的十八大报告中也明确提出要重视选拔培养女干部。然而，根据2007年的统计数据，在党政机关工作的女干部只占机关干部总人数的40%不到，且呈现“正职干部少，副职干部多，省部级干部少，基层干部多”的现象。据此，可以看出要提高女干部在机关中的地位和作用，首先要从基层抓起。他们是女干部队伍中人数最多，提升空间最大，也是最重要的一部分。研究基层女干部的领导力，不仅有助于提升她们的女性人力资源潜质，实现女性领导力效用最大化，还有助于提高我国女性参政议政水平，推动我国政治民主化进程。那么机关中的女干部为什么提升难呢？她们领导力的缺失又表现在哪些方面呢？如何提升她们的领导力才能真正发挥其“半边天”作用呢？要回答这些问题首先即要搞清楚什么是领导力，成功的领导者应该具备怎样的素质。

一、领导力的概述

对于领导力，中外学者和领导者都各有独到的见解。例如，管理大师彼得德鲁克所提出的“领导力就是远景”；美国学者爱兰凯瑟所提出的“领导力是为人们创造一个渠道使得事情得以发生巨变”。简而言之，领导力的实质即影响力，是领导者凭借个人的魅力、声望、修养等内在素质去影响组织成员，引导他们全力以赴完成组织既定目标的能力。要特别注意的是，一个职务或头衔不能构成一个领导。

随着近年来我国政策的推进及男女平等思想的涌入，女性受教育程度和社会地位进一步提升，推动了女性领导力的提升，也显现出了新的特点。然而距女性干部发挥真正的“半边天”作用还相差甚远。

二、基層女干部领导力提升的制约因素

1.传统观念的制约

经历了两千多年的封建社会，我国一直奉行的是一种男尊女卑的父权制传统文化。虽然受到近现代各种思潮的洗礼和冲击，但是，这种传统道德文化观念依然存在，并在基层女干部身上体现尤为明显。基层女干部多数受教育程度偏低，接触新思想的机会少，存在比较封闭的思维模式，受“男尊女卑”“男主女从”等传统文化枷锁的影响较深。部分女性尽管走上了领导岗位但仍没有摆正角色，在面对困难或问题时，表现出胆量不够、创新能力差等问题，极大地限制了女性的领导力提升。

2.领导素质的相对不足

女性参政资源，包括教育程度、闲暇时间、职业声望和物质财富等。无论是发达国家，还是发展中国家，受教育程度都是最重要、最基本的参政资源。根据第六次全国人口普查数据显示，2010 年中国文盲率为4.08%，现存 5000 多万文盲人口中女性占三分之二强，由此可见女性整体文化素质较低，各项竞争能力也亟待提高。此外，社会性别分工使女性拥有较少的社会资源，掌握关键核心技术的机会也相对欠缺，同时，女性要花费大量的时间和精力在家务劳动上，这些都使得女干部在提职中缺乏竞争力。

3.制度的偏失

政策规定的一些干部提拔和任职条件，如年限和岗位经验等看似性别中立，却没有充分考虑生育和家务对女性的影响，实际上更有利于男性。另有部分政策如《国家公务员法》规定的女公务员退休年龄要比男公务员早5年，虽然以保护和照顾女性为出发点，但在现实中却限制了女性的发展。此外，一些地方政府出台的促进女性参政的规定，由于缺乏监督与操作性，大多都难以有效贯彻落实，限制了女性领导的培养选拔。

通过以上分析，我们了解到女性干部领导力提升的制约因素，主要涉及观念、素质和制度层面。下面针对这些情况本文试着探寻一条解决的路径。

三、领导力提升路径

1.转变观念，发挥女性特有优势

“男尊女卑”等传统文化潜移默化的影响了女性的心理，然而随着当今世界成功的女性领导者越来越多，他们展现出的女性与生俱来的特质，如温柔、耐心、细致、富有同情和亲和力等值得着重发扬。如果女性领导把这些特质应用于工作，能够很好的管理和感染下属，弥补男性领导缺乏耐心、容易粗心的性别弱点。故女性领导者必须要转变观念，解放思想，与时俱进，认识自身价值，要相信自己可以驾驭复杂局面，可以独当一面。

随着社会的发展，传统的强势管理模式已逐渐不符合时代的要求，刚柔并济的管理模式正走向主流。作为基层女干部，本身的领导权威就比较弱，更应该注重这种女性与生俱来的性格优势，让自己母性的一面在管理中发挥出来，坚持以人为本，重视感情投资，强调民主管理，促进人际关系和谐，不断从内心深处来激发下属的内在潜力、主动性和创新精神，创造出和谐的组织氛围。当然，在领导活动中，刚与柔要运用适度，要把亲和力与决断力相结合，向刚柔并济的方向上发展。事实上，一名成功的女性通常都具有两面，一面是工作上的果断和坚强；另一面则是生活上的温柔与亲切。正如英国前首相撒切尔夫人那样，她在工作过程中，表现的就十分干练、坚强、果断，而在日常生活方面，对于下属则关怀备至。

2.注重自身综合素质的提高

提倡终身学习。作为基层女干部，提高自身素质，增强竞争力和应变力，是其职业发展的关键。而提高女性领导自身素质最有效途径就是学习。在科学技术飞速发展的今天，知识更新日新月异。提倡终身学习，一方面基层女性领导者要通过学习获取新知识、新技能、新思路武装自己，并带动群众培养他们终身学习的意识；另一方面要通过学习不断的发现自己的不足、差距，积极主动地寻求改进的方法，以期满足群众的需要。要注意的是学习知识要具有针对性，学习的知识不仅要能够提升自己的竞争力更要适合群众的需求，与当地情况结合起来。

要具有以人为本的服务理念。基层干部与人民群众紧密相连，基本的工作都是围绕着群众展开的，要想提升自己的领导力，就必须了解地方文化，满足群众需求，在管理方式上考虑当地需求，如乡政府以及村一级的干部考虑得更多的应该是如何为群众服务，为他们排忧解难，带领他们走向小康。

多与异性合作，培养自己的沟通和组织协调能力，扩展自己的交际圈子，同时可在男性面前证明自己的能力，从自己做起，改变社会对女性的看法。此外，男性的很多特质也值得女性学习，通过与异性的合作、接触必能产生耳濡目染的作用，利于女性领导力的提升。

3.纠正制度中的性别偏见，拓宽干部领导力发展空间

各级基层领导务必站在政治的、全局的、战略的高度，充分认识到大力培养选拔女干部是优化领导班子结构和贯彻国家政策的迫切需要，主动纠正一些带有性别偏见的政策制度，加大力度贯彻落实男女平等的意识。在领导班子中，严格贯彻男女平等理念，并落实到工作实践中去。重视两性的平衡发展，并将男女平等提升到真正意义的政策层次上，通过各种政策的支持和监督政府出台的一些促进女性参政规定的政策执行情况，保障女性能够充分参与到政治活动中去，为基层女干部打造良好的政治环境。

基层各种资源稀缺，获取知识机会有限，地方领导更应该加大对基层女干部的培养力度，给她们提供培训和晋升机会，让她们能够有充足的学习机会和才能施展空间。通过组织轮岗交流、挂职锻炼等形式，将女干部放到关键岗位上去锻炼和考验，不断丰富广大女干部的工作经历和人生阅历，使其在实践中逐步走向成熟，帮助他们提升领导能力。

四、结语

基层行政组织，它既是政权建设的基础，又是组织实施区域发展的关键主体，起着沟通、承上启下的作用，所以，提升基层女干部的领导力尤为重要。要提高基层女干部的领导力离不开党和政府的支持，离不开社会发展和各项改革，包括干部人事制度改革，但最重要的还是基层女干部自身要树立自尊自信的意识，看到自己的优势并合理运用于工作中，克服心理和生理上的弱点，内外兼修，提升富有女性特点的领导力，以领导魅力和领导权威去影响和促进组织成员和群众凝聚在自己周围，为实现组织目标和社会进步而努力奋斗。

（作者单位：四川大学公共管理学院）

浅谈女干部培养第4篇

一、女干部培养的几点建议

各级党委要注意提拔和培养女干部。党委要有意识地培养、提拔和适当地帮助大批党与非党的女干部参加国防建设、国家建设的各种工作。有些领导机关和领导人员对女干部在革命和建设事业中的力量和积极作用估计不足, 没有能针对女干部的专长, 有意识有计划地加以培养提拔。在个别机关和个别领导人中, 甚至有歧视、轻视女干部的思想, 认为“三女不顶一男”。在个别单位甚至出现这样的现象, 被群众选为模范干部的, 女多于男, 而被提拔的, 女的却很少。为了培养和提拔更多更好的女干部, 在社会主义建设中发挥她们的积极性和创造性, 在此提出以下几个建议:

首先是提高领导的思想认识。学习中央有关培养选拔女干部的重要文件和有关领导在这方面的重要讲话。认真学习马克思主义妇女解放观, 进一步加深对妇女参政议政意义的认识, 以及对党在新时期提出的培养选拔妇女干部的重大意义的理解。

其次是请领导经常与妇女干部举行座谈会, 加深对妇女工作的认识, 增进对妇女干部工作的了解, 摸清妇女干部在工作上的独特的能力, 从而相信并愿意培养妇女干部。

第三是组织领导干部经常参加“优秀妇女干部”“优秀女共产党员”等演讲会和事迹报告会, 领略女干部的风采和先进事迹, 从而扭转偏见, 达到思想上的升华。

第四是出版适合妇女群众的通俗读物和宣传品。能在全国有影响力的报纸和刊物中, 特别是通俗读物中, 注意包含有关妇女的内容, 加强关于妇女干部活动的宣传报道。在图画、照片、连环画、课本等加入对妇女干部的宣传, 增加对优秀妇女干部的赞扬和学习。使全国广大妇女受到熏陶, 培养她们渴望成为先进分子, 渴望成为一名妇女干部的热情。

除此以外, 对于不同水平不同层次的女干部, 要区别对待, 具体问题具体分析。各级党校、培训班、干部学校等要有计划地吸收一定数量的妇女干部学习。在党的宣传部门的会议中, 能允许更多的妇女干部出席, 以培养妇女的宣传干部, 增加妇女干部

而提高妇女干部业务素质最好的办法就是让她们在实际的工作中发现问题, 解决问题。所以要给予更多的信任和帮助, 让大批女干部到各种工作岗位上去。男女干部同等能力者, 应当分配同等工作, 并给女干部给多的帮助和支持。

二、女干部培养的具体措施

从政策和妇女干部两方面努力, 平衡好工作和家庭之间的矛盾。

第一, 对于女干部的特殊困难, 应尽可能给于实际的帮助, 使其逐步解决。我们党绝不能歧视、轻视女干部, 不能把女干部束缚早繁琐的家务中, 要给她们必要的帮助, 帮助她们平衡好工作和家庭。

第二, 平衡好家庭和工作的矛盾, 最主要的还是妇女干部自己的主观能动性。在党的培养教育之下, 每一个女干部都应该不断提高自己的社会主义事业心, 坚持学习, 坚持工作, 把自己的本职工作更好更快地熟悉和做好, 以能更好地处理工作和家庭之间的关系。

第三, 要用科学的政治理论和思想来武装女干部的头脑。要经常开办党的政策和路线的宣讲班, 组织女干部学习理论, 使女干部在思想上统一认识, 才能更好地指导工作。

第四, 各级领导机关要细心根据女干部的具体情况, 分配她们适当的工作。在社会主义现代化的建设中, 各行业都有社会妇女做的工作, 都可以培养和提拔女干部。而在一些领域, 如文化、教育等, 女干部具有更大的优势, 这些部门的领导要多培养女干部。实践出真知, 只有让女干部在切实的工作实践中锻炼, 才能让她们发现自己的不足, 更好地改正和提高自己。

第五, 要从思想上改变“妇女不如男”的这样一种观念并从政策上支持“男女同工同酬”, 现在的中国, 还有很多企业公司招聘的时候明确只招男性, 这是一种社会的倒退, 我国在上世纪50年代就提出男女平等, 就业平等也包括在这里面。国家应从政策上大力支持企业招聘同等能力的女干部, 为女干部的培养提供政策保障。

现代化建设的新时期, 要充分发挥党的先锋模范作用, 更要靠干部的到头作用来激励鼓舞群众, 妇女作为社会的半边天, 更要多培养优秀妇女干部, 来带动全国妇女群众的积极性, 以更大的热情投入到建设中来, 为祖国的繁荣富强贡献自己的一份力。

参考文献

[1]妇女运动的先驱——蔡畅[M].北京:中国妇女出版社, 1984.

[2]谢庐明.苏区时期中国共产党培养妇女干部的经验及其启示[A].赣南师范学院.

[3]妇女解放问题文选 (1938-1987年) .北京:人民出版社, 1988年2月.

女领导干部第5篇

一、基本情况

1、女干部在干部队伍中占有

很高的比率。由于我校是一所专门培养女性高级专门人才的高等专科学校，根据培养人才的特殊要求，我校女教职工一直保持在50%以上，正因为基础较好，再加上工作需要，女干部所占比率较高，并呈不断上升的趋势。如2001年为51.8%；到2005年，上升到56.7%。

2、随着学校办学规模的不断扩大，女干部的总数不断增加。近年来，由于办学条件的不断改善，学校社会认可度的不断提升，我校的办学规模不断扩大，2005年在校学生近7000人。由于管理的需要，女干部的总数也相应不断增加。2001年，我校科级以上女干部为14人，到2005年，我校科级以上女干部达到了29人。

3、女干部均具有较高的理论、专业和管理水平。我校女干部除一人以外，都具有本科以上学历，中级以上职称，具有研究生以上学历和高级职称的女干部也占有很大比率。并且，70%左右的女干部年龄都在30—40岁左右，很有创新精神和开拓意识。从综合情况来看，绝大部分女干部都善于学习，精于管理，是学校改革、建设和发展的主力军。

4、女党员队伍建设得到加强。目前，学校90%以上的女干部都是中共党员。在教职工党员中，其中女党员119人，占总数的62.5%。每年在学生中发展女党员200多人。新发展党员中，女党员的比例呈逐年上升态势。

二、主要措施

1、重能力，女干部的选拔任用坚持真才实学。在选拔使用女干部上，坚持贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，注重看本质、看主流、看发展，坚持男女干部同台竞争，同等对待。由于基础较好，一批年纪较轻、知识层次较高、发展潜力较大的年轻女性被选拔到学校中层干部队伍中。从工作效果来看，这些女干部都能胜任本职工作，为学校发展建设做出了很大贡献。

2、重培养，提高女干部队伍的整体素质。学校以各级党校、行政学院为依托，根据女干部的特点，每年有计划地选送一定数量的女干部进行分级分类培训。同时，在学校内部，通过定期、不定期举办积极分子培训班、中层干部暑期培训班等，组织和引导女干部系统学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和管理知识等，着力提高她们的思想政治素质和管理水平。通过干部的轮岗、交流，使女干部到不同岗位接受锻炼，着力提高她们的适应能力和综合素质。

3、重发展，加快发展女党员的工作步伐。学校注重在优秀青年教师和大学生中发展党员，每年发展的女党员达200多人，党员队伍中女党员的比例不断增加。同时，每年举办2期入党积极分子培训班，参加培训的女性入党积极分子保持在1600人左右。

三、存在问题

学校在培养选拔女干部、发展女党员工作中取得了一定的成绩，但对照上级的要求，还有一定的差距：一是女干部在培训和教育力度有待进一步加大；二是女党员发展的制度化和程序化程度有待进一步推进。三是向社会输送的女干部很少，在一定程度上使优秀女干部的发展空间受到影响。

四、意见和建议

1、照公开、平等、竞争、择优的原则，继续积极探索选拔女干部的新方法、新途径，让更多地优秀女干部脱颖而出，承担学校发展建设的重任。

2、据女干部的特点，不断完善培养教育的办法和制度，提高她们的理论和管理水平。

3、主动向上级组织部门推优荐才，发现好的苗子，及时向党组织推荐。

专给领导看病的女医生第6篇

一次，她为一双脚开刀，但只见其脚不见其人，因为速入的身体被幕布遮住。当她为一只大脚趾做手术时，发现脓肿得厉害，就问“受伤了吗?”马上有工作人员推她的背要她肃静，病人则轻轻呻吟了一下。直到两年后，地才了解到这双脚属于斯大林。

当她在该院上班时，领导人要求她们不许向一个房间张望。她说：“偷听谈话是绝对危险的。”

她说，勃列日涅夫60年代在一棵树下猎糜鹿，摔伤了手，曾把她召到自己别墅中浩访。那时他身体很好，充满活力。几年后她再见到他时，他已说不清话了，看起来就像一个受伤的孩子。他到克里姆林宫医院，常常高度紧张，医生要为他开不少“镇静药”。他还经常接受神秘注射，有一位神秘的护士专门为他注射。他还使用过一种据说能使人长寿的保心药。

她说，安德罗波夫在80年代初期曾短期执政，其实他在1984年去世前，已患了10多年的肾病。克里姆林宫医院为他定期检查诊断治疗，一周几次。但医生们不敢为他进行肾移植手术，因为没有成功的把握。他最后倒不是死于肾病，而是在南方度假期间到大海中游泳时，海水太冷了，导致他呕吐、眩晕而死。

赫鲁晓夫也曾因心脏病住进克里姆林宫医院，曾亲口对她说：“《真理报》上不少话是废话。”

她说，除了给领袖们治病，她还在该院为许多著名歌手、专家、间谍治病，直到80年代退休。但最难治的是领袖。困他们意志坚强，谁也不愿过早退休，因此我们的任务不仅要使他们活着，而且要使他们能上班。

工会女职工干部素质提升法第7篇

善于学习是工会女职工干部提升自身素质的根本。女职工干部着力于坚持女职工工作“融入中心、服务大局”的工作思路, 既要掌握工会业务知识, 还应具有经济、管理、法律等各方面的专业知识, 具备扎实的理论功底, 同时还具备较高的政策水平, 才能使女职工干部的工作能够顺应、贴近广大女职工需求。

把学习作为提升素质的第一途径。学习是每个社会成员提高生存力和竞争力的重要手段, 也是人生立业、修身的第一需要和个人基本能力。不但要善于学习, 而且要学以致用, 做到知识更新、素质提升、创造自身更高的价值。

女职工干部大多为兼职, 要做好自己的本职工作, 要具备本职工作所要求的专业知识, 还要学习补充经济、科技、管理、法律、历史等知识, 努力使自己的思想水平和知识水平跟上时代前进的步伐。要学懂、吃透《劳动法》等相关法律法规, 成为依法维护女职工合法权益的专家, 成为广大女职工中的“政策通”“多面手”, 也就更容易成为女职工的“知心大姐”“贴心人”。

提高政治素质是女职工干部提升自身素质的基石。坚持认真学习政治理论, 注重理论联系实际, 保持清醒的政治头脑和方向, 不断提高政治素质。要认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 学习党的路线、方针和政策, 牢固树立科学发展观。通过学习, 切实提高自身的政治思想理论水平, 充分认识做好女职工工作的重要意义, 提高运用马列主义的立场、观点和方法分析、研究和解决问题的能力, 在政治上、思想上与党中央保持一致。

在女职工工作的实践中, 要不断提高自身的观察力、理解力、分析力和判断力, 增强女职工干部自身的“服务意识, 听众意识, 大众意识”, 主动密切联系女职工, 关心、倾听女职工疾苦, 热心为女职工办实事, 为女职工说话撑腰, 争取合法权益;教育引导女职工更新观念, 摆正心态, 立足本职工作, 以高度的事业心、责任感为公司发展作出应有的贡献。

内省自律提高道德素质是女职工干部提升自身素质的保证。“正人先正己”。所以负有教育、引导、帮助女职工责任的工会女职工干部要发挥自身的主观能动性, 在自己内心深处用高的道德标准来严格要求自已, 经常反省、剖析、检查自己的言论和行为。在平时工作中, 大事讲原则、小事讲风格, 对己严, 待人宽, 持之以恒。

做事先做人。这并非说要做“老好人”“和事佬”, 而应该是在工作中要坚持原则, 遇事能善意地指出问题, 能够换位思考为他人着想, 热情关心帮助同志。同时要言谈举止得体, 要做到心理健康、乐观开朗、知识渊博、工作认真, 组织观念强, 做人标尺高, 只有具备这些内在素质, 才能做好女职工工作。

勤于实践、提高业务水平是女职工干部提升自身素质的动力。实践出真知, 实践长才干。要做好女职工工作, 就要深入基层、深入女职工群体, 直接而广泛地参与实践工作。女职工干部在埋头苦干的同时, 一定要同时成为善于总结的有心人, 把实践经验提升为理性认识。在实践中发现规律, 掌握规律, 从丰富多彩的实践中获得真知灼见。

广交善联, 加强实际锻炼, 努力提高社会活动能力。女职工干部要采取多种形式和渠道, 深入实际, 通过和女职工们交朋友、拉家常, 在平常无形中广泛了解社情民意, 了解和掌握女职工普遍关注的热点和难点问题, 以便更好的、有针对性的服务于女职工群体。

女领导干部第8篇

相信在公司领导作出决定的那一刻,这位女职工心里肯定是充满感激的。公司让出的只是一间屋子,换来的却是职工们对公司的满腔感激与忠诚回报,孰轻孰重,一目了然。因此,企业领导干部对女职工应多点人文关怀。

1 何谓人文关怀

什么是人文关怀?人文关怀是“对人的生存状况的关照,对人的尊严和符合人性的生活条件的肯定,对人类的解放和自由的追求等”[1]。可见,人文关怀的核心是尊重人、关怀人、强调人的价值,主张以人为本,关怀人的生存状态和权益。

如果说过去我们关心群众生活是偏重于物质需求,那么如今提倡人文关怀则偏重于当代人民精神生活的需求,即价值观念的构建、情感变化的趋向和心灵世界的疏通;如果说过去关心群众是注重于群体总体愿望实现,那么人文关怀则更注重于对个体的尊重和体贴;如果说过去的思想政治工作多是倾向于以上对下教育,那么人文关怀则更倾向于平等的沟通、亲和的帮助及情感的交流。无疑,人文关怀是在关心群众生产生活基础上新的跃升,是社会文明进步的标志,是人类自觉意识提高的反映。

2 企业领导干部对女职工人文关怀的必要性

和谐社会、和谐企业的基础是人的心理和谐。心理和谐是一种力量,要实现人的心理和谐需要做好思想政治工作,并需要通过努力去构建和营造。心理和谐需要“人文关怀”和“心理疏导”作坚实的后盾。当前,随着企业改革的不断推进,企业在发展的同时对职工利益进行了不同程度的调整,由此带来了不同程度的矛盾冲突、心理失衡及人际关系紧张。女职工较男职工而言,在生理和心理上均有其独特性,家庭、事业双肩挑,需要扮演多重角色,更需要企业领导干部的关心和照顾。

对此,企业管理工作要注重人文关怀,细致入微地对女职工进行心理疏导,积极地对女职工进行和谐理念教育,培养女职工乐观、豁达、宽容的处世态度,引导她们以和谐的思维方式认识、思考和处理问题。女职工只有心理和谐,才能有健康的心理,才能够具备应对市场经济和改革改制所带来的各种心理矛盾冲突和巨大的心理压力,才能不断增强应对不同变化的心理承受能力,才能不断培养其适应岗位、企业和社会的能力,以冷静理性、合法有序的态度表达利益诉求,自觉维护企业的稳定。

3 企业领导干部对女职工人文关怀的具体对策

3.1 按需培养

美国心理学家马斯洛的需要层次理论指出,人有五大需要,按从低级到高级的发展依次为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我价值实现需要。每个时期都有一种需要占主导地位,而其他需要则处于从属地位。不同年龄段的女职工,其所思所需的重点亦不同,了解她们每个阶段的心理需求重点,是发挥女职工积极性的前提。一般来讲,30岁以下的青年女职工,学历层次高,精力充沛,工作热情高,工作经验欠缺但接受新知识、掌握新技能快,需要单位尽快提供展示聪明才智的工作舞台。31～45岁之间的青中年女职工,通过多种途径的学习,学历层次基本达到本科,拥有一定的工作经验,能担任一定的行政或专业技术职务,处于事业发展的黄金阶段,也处于工作和生活压力最大的阶段,同时处于妇科疾病的形成期和高发期,身心比较疲惫。此年龄段的女职工最需要在工作和生活上得到关心和帮助。46岁以上的中年女职工,随着孩子的长大,家庭拖累相对减轻,工作经验和人生阅历比较丰富,责任意识较强,比较善解人意,处于事业发展的又一个黄金阶段,此年龄段的女职工更需要得到的是尊重。

针对不同年龄段女职工的心理需求重点,领导管理工作的方式方法需要灵活多样,使正面教育与多方引导相结合,想女职工之所想,急女职工之所急,切实解决女职工实际生活与工作中的问题,从而调动各年龄段女职工的工作积极性、主动性和创造性。给30岁以下的青年女职工压担子、压任务,提供给她们充分展示聪明才智的工作舞台,使她们尽快成为工作中的“生力军”;给31～45岁之间的青中年女职工更多工作和生活上的关心和理解,解决她们工作和生活上的实际困难,以缓解工作和生活双重压力,提高身心健康,使她们当好工作中的“主力军”;给46岁以上的中年女职工更多的尊重,让她们在被尊重过程中强化责任意识,主动贡献出自己的工作经验,使她们做好工作中的“志愿军”。

3.2 杜绝职场性骚扰

有关调查显示,职场性骚扰已是目前最为突出的性骚扰问题。性骚扰的地点大多发生在工作场所,少部分发生在公共场合或者私人场合;而职场性骚扰又大多发生于上下级之间,建立在权力地位不平等的基础上。

华坤女性调查中心关于性骚扰问题的调查表明,我国目前有84%的女性遭遇过不同形式的性骚扰。性骚扰中50%来自工作场所,这当中又有36%来自上级,14%来自同事。而中华全国总工会的有关调查也表明,性骚扰已成为女职工劳动保护中遇到的主要问题之一。

一般来说,性骚扰包括语言骚扰、性挑逗和性胁迫等3类骚扰行为,而具体的性骚扰形式则五花八门。全国妇联婚姻与家庭研究所关于北京市民遭受性骚扰情况的调查显示,接受调查的女性中有70%的人遭遇过性骚扰,54%的人听到过黄色笑话,29%%的人遇到过有暴露癖的人,27%%的人曾经在不情愿的情况下与他人身体接触,8%的人曾经被别人偷窥,2%%的人遇到过电话性骚扰。

性骚扰给女性带来五大痛苦:①精神压力。性骚扰会使受害者产生情绪上的波动和沉重的心理压力,出现害怕、烦躁、困惑和自信心、自尊心下降的现象。②身体损害。性骚扰的受害者主要是年轻女性,突如其来的性侵害会给她们带来许多不适应的生理反应,如浑身无力、失眠、头痛、恶心等。③交往能力丧失。一些受害者会对异性甚至对社会产生不信任感和排斥感,进而丧失交往能力。④经济损失。很多性骚扰是以升学、就业、提职、涨薪等条件进行胁迫,这些来自上司和操纵利益人士的骚扰往往使受害者难以应对,有的不得不辞职离开,从而造成经济损失。⑤婚姻家庭损失。已婚受害者遭受性骚扰后可能得不到家人理解,影响婚姻家庭关系;未婚受害者遭受性骚扰后常会受到舆论谴责,名誉受损,影响其后的恋爱和婚姻。

因此,作为企业领导干部,首先要提高自己的党性修养,要把“修身、齐家、治国、平天下”作为己任,以身作则,杜绝以晋升、加薪、出国等为由,对女职工进行性骚扰;其次要认真学习一些跨国公司的做法,把禁止性骚扰的规定明确写人公司管理守则中,并且要配有非常严格的配套管理措施;再次,为防微杜渐,女性在求职过程中,用人单位在劳动合同中最好增设有防止性骚扰的有关条款(如:在无人情况下,上司要找女职员谈工作,女性有权要求敞开办公室大门等),为女职工营造健康、安心、舒适的工作环境。

3.3 招聘男女平等

2009年4月,山东人才网进行了一次女大学生求职及择偶意向网上调查,4天时间共有7311名女大学生参加了本次调查。调查显示,女大学生在就业上遭遇性别歧视的问题仍然比较突出,被调查者中,认为“比较严重”的占52.8%,认为“不太严重”和“不存在”的分别占44.4%和2.8%。对于女大学生就业为何难这一问题,42.4%的女生认为“岗位少,求职者多”是主要原因,其他依次为“用人单位歧视女大学生”占24.8%,“自身素质不够强”占24.6%,“社会关系不多”占8.2%。山东人才网人力资源师认为,近年来明确提出“不要女性”的单位和岗位越来越少,性别歧视更多是隐性存在。

为什么许多单位宁要武大郎不招穆桂英?为什么明明有不得歧视女性的法律规定,但许多单位仍然有法不依?一位招聘者坦陈:“这些工作让女性来做当然也是可以的,但是前来应聘的女性大多处于婚育年龄,工作不了几年就要怀孕、生育,精力大都放在家庭而不是事业上了,但她们的待遇却和男性一样,因此我们更愿意招聘男性。”妇女怀孕和生育,这本是天经地义的事,本应受到社会的尊重和保护,在当今社会,反倒成了就业时遭受歧视的重要原因。

众多专家认为,歧视是一种社会偏见,要消除一种社会偏见,很难依靠社会自身的觉醒。保障公民的平等就业机会,必须通过切实有效的法律制度和具体的保障救济措施来实现。

因此,作为企业领导干部,首先要破除选人用人重男轻女、求全责备等陈旧观念,坚持“民主、公开、平等、竞争、择优”的原则选拔人才,公开招聘、公平竞争、择优录用,不以性别、身份、文凭、资历定位,要以能力为中心,唯才是举;其次,要针对本企业的实际情况和该岗位所需的专业能力,制定一套录用人才的标准,并尽量形成制度,只要符合该标准的人才不管他(她)是男是女,均可录用。

3.4 特殊期间特殊照顾

众所周知,男女有别,男性无论在生理上还是心理上均有较多优势。在生理上:多数女性较男性而言,骨骼较窄小,个子较娇小,体重较轻,肌肉和力量没有男性发达,皮肤较薄,表皮较显细嫩、白晳,更容易受到机械、化学、日光及生物有害因素(如昆虫)的侵袭,更为重要的是,女性一生中有月经、妊娠、分娩、哺乳等生理现象,而男性却没有这一特殊的生理现象。在心理上:女性的听觉、触觉、温度觉、痛觉及触觉的感受性明显比男性高,对人及人际关系的知觉比男性敏感,情感比男性更丰富、更细腻、更深沉,感情比较脆弱,而且处于激情状态中的女性其意识较男性更狭窄,发泄更激烈、更彻底,更易产生恐惧感;女性行动之前的心理冲突较男性激烈,她们更审慎地考虑个人的名誉得失,表现出比男性更多的顾虑,而受到挫折时更易心灰意冷。更值得注意的是,女性在月经、妊娠、分娩、哺乳等期间时,心理会随生理的变化而产生更大的变化。

因此,企业领导干部在企业管理过程中,要给予女性物质上和精神上的悉心关怀。

(1)要抛弃男尊女卑、男主外女主内的封建思想,要充分认识到女职工在工作中不可或缺的重要性。

(2)要坚决执行《女职工劳动保护规定》中的有关条款。工作中要妥善安排好女职工的各种假期和休假,解决好需要特殊照顾人员的岗位、班次,适当减少她们的工作业务量。

(3)在进行思想政治工作时尽量采用和风细雨方式,特别是批评时要委婉含蓄,尽量考虑到女职工的自尊。

摘要：企业领导干部在企业管理过程中对女职工的人文关怀具体表现在按需培养、杜绝职场性骚扰、招聘男女平等、特殊期间特殊照顾等4个方面。

关键词：企业领导干部,企业管理,女职工,人文关怀

参考文献

[1]孙辉.人文关怀与实践概念[N].光明日报,2002-12-26(C1).

女领导干部第9篇

一、对干部选拔任用制度历史沿革的研究

在历史沿革方面, 张平平的《我党干部选拔任用机制建立与完善的历史经验》 (2005) 、王河的《领导干部选拔任用制度改革的历史回顾》 (2005) 和高卫东的《党政领导干部选拔任用工作制度的变革与演进》 (2008) , 通过建国以来的历史回顾, 归纳了我国党政领导干部选拔任用工作制度变革与演进的基本路径, 并总结了我党干部选拔任用机制建立与完善的历史经验。王旸的《新时期党的干部制度建设》 (2006) 总结了改革开放30年来党在干部制度建设方面取得的成就, 比较完整、系统地记述了新时期我党重要的干部制度的建立过程, 其中干部选拔任用制度是其重点研究对象, 他强调党的干部制度建设在取得重大成就的同时还存在的不足与问题, 并探讨进一步深化的方向和需要完善的方面。从20世纪80年代开始, 学界就对干部选拔任用的历史沿革展开研究, 至今研究成果已比较完善。

相对干部选拔任用历史沿革的研究状况, 针对女干部的研究就略显单薄。董妙玲的《建国以来妇女干部选拔任用的历程及其基本经验》 (2001) , 描述了建国以来妇女干部选拔任用的历程并总结了宝贵的经验:必须坚持以马列主义做指导;努力营造有利于妇女干部成长的环境;建立和完善妇女干部的选拔任用机制;制定特殊政策扶植女干部的成长;加大妇联工作力度, 协助党组织培养选拔女干部。

二、对干部选拔方式的研究

学界对干部选拔任用中选拔方式的研究主要集中在对干部选拔的公开化、民主化和竞争性的研究。关于干部选拔公开化的研究主要有吴瀚飞的《中国公开选拔领导干部制度研究》 (2001) , 系统研究分析了公开选拔领导干部制度萌芽、产生、演变的历史轨迹及其特点, 并指出了现阶段存在的缺陷、制约因素, 并提出了对策选择。汪继红的《中国公开选拔领导干部考试制度研究》 (2009) 强调公选考试制度是集合目的性与规律性在实践中的高度统一。关于干部选拔民主化的研究主要是端木婕的《干部选拔任用中的民主问题研究》 (2004) 依据马克思主义的党建原理, 集中探讨党政领导干部选拔任用中民主的理论和实践问题。吴恒斌的《论干部选任工作的民主化》 (2004) , 指出了实现干部选任工作民主化的重大意义, 并对实现我党干部选任工作民主化的历程进行回顾, 针对民主意识淡薄、民主程序失范、民主制度运行不力、民主监督虚弱等问题, 提出了推进干部选任工作民主化的基本思路。关于干部选拔的竞争性研究孙泽兵的《党政领导干部竞争性选拔考试制度创新研究》 (2011) , 从制度创新的视角来透视我国党政领导干部竞争性选拔考试制度近30年的创新历程, 分析阐述现行制度的主要特点及其结构体系以及制度实施过程中在考试资格、考试标准、考试方法、考试程序、考试监督、考试评价反馈等方面存在的制度缺陷, 并从制度设计、制度实施、制度监督三个方面展开归因分析。以上研究为女干部选拔方式的研究提供了参考。

1995年中组部部长张全景、副部长李铁林的讲话摘录《为女干部成长创造平等竞争的机会》中提到做好女干部的选拔工作, 要结合干部人事制度改革, 改进工作方法, 进一步健全和完善竞争机制, 为妇女人才脱颖而出创造和提供平等竞争的机会。袁立明的《公开选拔:妇女干部的机遇与挑战》 (2004) , 就妇女干部参与公开选拔副局级领导干部和市属企业高级管理人员的情况, 及妇女干部面临的机遇与挑战进行介绍。

三、对干部考核监督机制的研究

对党政领导干部的考察是领导干部选拔任用工作中十分重要的环节, 考察工作做得如何, 直接关系到能否选准用好干部, 影响着党政领导干部选拔任用工作质量的高低, 影响着党的干部路线能否正确贯彻执行。考察准确, 干部任用得当, 人尽其才, 就能推动党和国家各项事业的发展;反之, 在选拔任用党政领导干部问题上出现失察, 将会给党和国家带来巨大的损失以及在社会上造成相当恶劣的影响 (《我国党政领导干部选拔任用失察问题研究》, 张宇薇, 2007) 。对公共权力的监督与制约是一个历史性和世界性问题, 是现代政治文明的必然要求。只有将政权组织置于一个有效监督与制约的制度化的机制之下, 真正树立宪法和法律的权威, 实现法治社会, 政治权力才能正常运作, 公共权力才不至于异化而被滥用。绝对的权力必然导致绝对的腐败, 这是一切政治社会政权运作的铁律。 (《新形势下构建有中国特色权力监督与制约机制的思考》, 吕兴田, 2005)

中共平度市委组织部在《健全和完善三个机制, 做好培养选拔女干部工作》 (1995) 中指出要加强监督约束, 保证女干部健康成长。建立民主评议制度, 每年对副局级以上女干部进行一次民主评议;定期考察制度, 全面考察女干部的德能勤绩, 实施升降奖惩;领导谈话制度, 定期或不定期地采取多种形式同女干部谈话, 肯定成绩, 指出不足, 发现问题, 及时提醒, 帮助女干部健康成长。

四、对干部选拔任用问题与对策的研究

学界逐步重视对干部选拔任用存在的问题与对策的研究。其中, 郝旺的《党政领导干部选拔任用工作存在的问题及解决对策》 (2008) 从实际情况出发, 对现阶段党政领导干部选拔任用工作原则、标准、权力、方式、方法、程序、责任等七个方面存在的主要问题进行了梳理, 从社会环境因素和工作自身因素方面, 剖析了问题存在的深层次原因, 提出了构建民主化、科学化、制度化的干部选拔任用机制是改革和完善干部选拔任用工作的基本途径。

值得一提的是, 有学者的研究当中开始注意到了区域特殊性。陆军庆的《我国县处级党政领导干部选拔任用问题研究》 (2011) , 分析县处级党政领导干部在社会主义现代化建设中的地位和作用, 对干部选拔任用原则、德才兼备选拔标准、选拔任用的程序、责任追究机制、监督机制五个方面中存在的问题进行了剖析, 提出了新形势下正确坚持党管干部的原则、建立健全责任追究机制、强化选任监督、完善县处级党政领导干部考核评价体系的对策。

对公共管理中的性别研究相对有限, 比较有代表性的是常燕军的《我国党政机关女性领导培养选拔对策分析》 (2006) , 从组织机构上系统地探讨培养选拔女性领导的潜在障碍和问题, 找出制约女性领导脱颖而出的主客观因素, 在运行机制、政策支持、环境优化等方面提出一系列培养选拔女性领导的基本思路和有效的对策措施, 以促进干部优化配置、有效使用和保护女干部, 提高女性领导培养选拔的效率, 实现性别的政治平等, 从而建构一个两性和谐的社会政治氛围。

五、对干部选拔任用制度与机制的研究

张志军的《当代中国领导干部管理机制研究》 (2005) 从政治学的视角, 综合应用政治学、法学、管理学、教育学、心理学和领导科学等多门学科的研究成果, 对当代中国领导干部的管理机制进行了理论分析和综合研究, 并在此基础上, 提出了健全和完善当代中国领导干部管理机制的分析路径、理论架构和对策措施。兰喜阳的《党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究》 (2004) 围绕建立完善的党政领导干部选拔任用制度的首要问题, 从时代发展、社会转型和执政条件变化相结合的角度, 揭示党政领导干部选拔任用制度改革及完善的合理性、必要性、有效性和可行性等问题, 其结论是, 形成完善的党政领导干部选用制度, 是全面建设小康社会, 把中国特色社会主义事业顺利推向前进的客观需要。闫玉和刘清路的《女性领导干部选拔任用机制分析》 (2010) 从机制视角分析了当前女性领导干部选拔任用中存在的问题, 提出了完善女性领导干部选拔机制的对策, 研究全面并且视角创新。

六、小结

综上所述, 从学界对县区女干部选拔任用研究的相关文献来看, 相关研究已经有了一定的发展, 也存在着一定的上升空间。从研究对象上看, 研究大多立足于全国, 而缺少对某一特定区域的系统研究。从研究方法上看, 研究中更多运用的是定性研究方法, 而对定量研究方法运用不足。从研究角度上看, 基于性别视角的研究相对较少。因此, 在此基础上运用社会性别视角, 采用定量和定性研究相结合的方法, 针对县区女干部这一具有代表性的群体的选拔任用工作中的问题与对策进行专门而系统的研究, 将具有丰富的理论价值和现实意义。一方面, 丰富了干部选拔任用研究的角度, 完善了女性参政的理论研究, 增强了干部选拔任用研究的针对性;另一方面, 对完善县区女干部选拔任用机制, 优化县区干部队伍结构, 促进县区党政工作的平衡发展, 以及提高女性政治地位, 贯彻男女平等基本国策等, 都具有十分重要的意义。

参考文献

[1]董妙玲.建国以来妇女干部选拔任用的历程及其基本经验[J].河南大学学报 (社会科学版) , 2001, 41 (4) :36-38.[1]董妙玲.建国以来妇女干部选拔任用的历程及其基本经验[J].河南大学学报 (社会科学版) , 2001, 41 (4) :36-38.

[2]闫玉, 刘清路.女性领导干部选拔任用机制分析[J].行政与法, 2010 (12) :54-57.[2]闫玉, 刘清路.女性领导干部选拔任用机制分析[J].行政与法, 2010 (12) :54-57.

[3]杜洁.我国培养选拔女干部政策措施评估和社会性别分析[J].妇女研究论丛, 2001 (S1) :15-19.[3]杜洁.我国培养选拔女干部政策措施评估和社会性别分析[J].妇女研究论丛, 2001 (S1) :15-19.

[4]李慧英.中国妇女参政十年回顾与评估[J].妇女研究论丛, 2005 (6) :34-37.[4]李慧英.中国妇女参政十年回顾与评估[J].妇女研究论丛, 2005 (6) :34-37.

[5]刘志田.改革县级党政领导干部选拔机制[J].瞭望新闻周刊, 2001 (37) .[5]刘志田.改革县级党政领导干部选拔机制[J].瞭望新闻周刊, 2001 (37) .

[6]张志军.当代中国领导干部管理机制研究[M].长春:吉林人民出版社, 2007.[6]张志军.当代中国领导干部管理机制研究[M].长春:吉林人民出版社, 2007.

[7]李银河.女性权力的崛起[M].北京:北京文化艺术出版社, 2003.[7]李银河.女性权力的崛起[M].北京:北京文化艺术出版社, 2003.

[8]陈丽琴.制度分析框架下的女县长发展研究[D].武汉:华中师范大学, 2010.[8]陈丽琴.制度分析框架下的女县长发展研究[D].武汉:华中师范大学, 2010.

[9]林洁.转型期我国县域政府管理创新研究[D].武汉:武汉理工大学, 2010.[9]林洁.转型期我国县域政府管理创新研究[D].武汉:武汉理工大学, 2010.

[10]兰喜阳.党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究[D].北京:中共中央党校, 2004.[10]兰喜阳.党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究[D].北京:中共中央党校, 2004.

[11]常燕军.我国党政机关女性领导培养选拔对策分析[D].大连:大连理工大学, 2006.[11]常燕军.我国党政机关女性领导培养选拔对策分析[D].大连:大连理工大学, 2006.

政府机关女干部晋升标准的实证研究第10篇

关键词：晋升标准,女干部,政府机关

“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）社会进步地位来精确的衡量。”[1]培养和造就大批女性人才特别是政府机关女干部，对于深化我国的社会主义改革、推动民主政治建设具有至关重要的作用。职务晋升作为组织选拔激励人才的重要措施及成员职业生涯发展的重要方式，其公正性的保持，对于组织人力资源开发及组织绩效的提升具有至关重要的作用。其中，晋升标准作为保证职务晋升公正性的关键因素，已成为国内外组织职务晋升问题研究所关注的焦点。顺应国内外社会对女性领导人才培养和开发日益关注的潮流，本研究试图以我国政府机关女干部为目标群体，以其所感知到的晋升标准为研究内容，通过深入多个政府机关的大样本实证调研，来考察新形势下我国政府机关女干部的晋升标准。

一、政府机关女干部晋升标准的现状分析

1. 调研对象的基本状况

政府机关女干部主要是指在我国行政机构序列所包含的各种政府机关中担任一定领导职务的女性，这些政府机关包括国务院各组成部门、国务院直属机构及办事机构、国务院部委管理的国家局等。本次问卷调研涉及中央国家机关60多个部委及直属部门、事业单位等，从回收数据中总挑选了具有代表性的500个女性研究对象，为政府机关女干部晋升标准的研究可靠性提供了坚实的基础。调查对象总体上呈现出学历高、职位职称较高、实职职务多、年龄分布均匀等特点。

从被试整体上看，500名被试均为女性，大多数女干部为汉族（94.8%）且大多数没有宗教信仰（80.1%）。其中，大多数女干部为正式工（77.6%），仅有少部分为合同工（12.6%）。从婚姻状况看，67.8%的女干部为初婚，20%未婚。从子女状况看，56.6%的女干部有1个子女，36%的无子女。

从单位性质来看，以行政机关和事业单位为主。其中，32%的女干部来自行政机关，56.6%的来自于事业单位（参公占38.6%，非参公占18%）。一半以上的员工是通过公开招考（35%）和工作调动（11.9%）进入本单位的，另有很少部分是通过各类招聘、军转干部、导师推荐等其他方式进入单位的。

从学历上看，98.2%的女干部具有大专及以上学历，88%以上具有本科及以上学历，具有研究生及以上学历的占50%，其中39.6%的拥有硕士学位，10.4%的拥有博士学位。

从职位职称看，一方面，从职位上来说，政府机关女干部的职位级别较高，54.2%的女干部为正科级及以上职位，其中，正科级占15%，副处级占13.6%，正处级占14.6%，副厅级及正厅级占10.8%。另一方面，从职称上看，七成以上的女干部拥有中级及以上职称，其中，中级职称占38.2%，副高级职称占22.8%。

从职务类型看，担任实职的女干部占多数（占51.1%），25.1%的女干部担任虚职。就岗位类型看，39.8%的女干部为行政办事人员，20.4%的女干部为领导管理人员，而专业技术人员占17.4%，业务人员占13.6%。

从年龄结构上看，女干部年龄分布较均匀，呈倒金字塔分布。35岁及以下的女干部占42%，36至45岁的女干部占24.4%，46至55岁的女干部占23.6，而55岁及以上的女干部仅占6.6%，年龄分布较为均匀。

2. 晋升标准的调查状况

晋升标准和晋升程序对职务晋升公正性起关键性的作用，晋升程序由于容易被标准化而更容易控制，而晋升标准由于隐性标准的存在则较难被衡量。本研究所指的晋升标准，并非仅指各类政府机关所明文规定的标准，而是在结合我国特殊文化背景的前提下，通过深度访谈和德尔菲法所制定出来的对我国政府机关女干部职务晋升最有可能产生影响的标准因素。对女干部所感知到的晋升标准的测量，从实际起作用的标准及应该起作用的标准这两个题目测量，每个题目均有23个选项，代表23个影响晋升标准的因素，被试可根据本单位的真实情况及自己的切身感受进行选择。

(1) 实际起作用的晋升标准

问卷统计结果表明，实际起作用的晋升标准主要包括以下几个方面，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（56.5%）、领导赏识（46.7%）、政治忠诚（33.8%）、工作业绩（32.2%）、有事业心（29.7%）、资历经验（25.4%）、学历（25.2%）、清正廉洁（23.4%）、合作团结（23.1%）、专业技术水平（22%）、勤奋敬业（21.8%）、奉献精神（20.9%）、关系门路（17%）、背景后台（16.8%）、诚实正直（16.6%）、联系群众（16.3%）等。因此，能力水平、领导赏识、政治忠诚、工作业绩、资历经验在实际晋升中发挥着极其重要的作用。

为了通过因子分析对这些标准归类，我们首先对样本进行取样适当性数值（简称KMO）测试与Bartlett球形检验，该题项的KMO值为0.915，大于0.90，达到了“非常好”的标准。并且Bartlett球形检验的卡方值为1903.319 (自由度253) ，显著性水平为0.000小于0.001，达到显著。因此，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法 (Varimax) 进行因子旋转分析，提取出六种主成分，对其进行归纳分析结果如下：

影响政府机关女干部晋升标准的因素主要包括五个方面：第一，品德因素。表现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、作风民主、诚实正直、合作团结。第二，权谋因素。表现为关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则。第三，资历因素。表现为资历经验、工作业绩。第四，人际关系因素。表现为联系群众、领导赏识。第五，性别因素。综上可知，实际起作用的晋升标准包括品德、权谋、资历、人际关系、性别这五个方面。

(2) 应该强调的晋升标准

为了充分考量政府机关女干部的职务晋升标准，我们还对女干部所认同的晋升标准进行了测量，女干部认为应该强调的晋升标准如下，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（74.5%）、清正廉洁（49.1%）、有事业心（45.7%）、诚信正直（45.7%）、合作团结（42.6%）、奉献精神（42.3%）、政治忠诚（41.5%）、工作业绩（34.7%）、勤奋敬业（33.2%）、专业技术水平（27.9%）、作风民主（27.2%）、联系群众（20.9%）、主动进取（16.6%）、资历经验（15.1%）等。因此，女干部普遍认为在晋升标准中应重点强调能力水平、清正廉洁、有事业心、诚信正直、合作团结、奉献精神等能力品德方面，并认为不应该强调家庭背景、关系门路等权谋因素。另外，性别因素和潜规则个案百分比为0%，表明女干部一致认为性别和潜规则不应该成为职务晋升标准。

我们同样对样本进行了KMO测试与Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.828，大于0.80，达到了“比较好”的标准，并且Bartlett球形检验显著性水平为0.000小于0.001，达到显著，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法进行因子旋转分析，提取出五种主成分，归纳分析结果如下：

女干部认为应该强调以下四个晋升标准：第一，品德标准。体现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、诚实正直。第二，态度标准。体现为专业技术水平扎实、勤奋敬业、主动进取。第三，人际标准。体现为作风民主、联系群众、合作团结。第四，能效标准。体现为能力水平、资历经验和工作业绩。另外，女干部一致反对将“权谋标准”作为晋升标准，这里的权谋标准主要指关系门路、家庭背景、心计手段和背景后台。综上可知，女干部认为职务晋升标准应该强调品德、态度、人际和能效四个方面，并强烈反对将“权谋因素”作为晋升标准。

二、政府机关女干部晋升标准存在的问题

总体来看，政府机关女干部所感知到的实际起作用的晋升标准与应该强调的晋升标准在很大程度上是一致的，如品德、能效、人际标准是女干部一致认可的，但二者仍然存在着一些显著的差异，这也反应出了政府机关女干部晋升标准存在的一些问题，具体如下：

第一，政府机关不仅存在着适应组织发展的显性晋升标准，还存在着与组织发展相背离的隐性标准。也就是说，除了能力水平、品德素质、工作态度等晋升标准外，权谋因素在政府机关女干部职务晋升中发挥着重要作用。这里的权谋因素主要是指晋升时依靠关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则等。权谋因素作为隐性的晋升标准，破坏了政府机关职务晋升的公平性，被广大女干部所强烈反对。

第二，政府机关职务晋升时，依然存在着“论资排辈”现象。年龄越大，资历越深的女干部得到晋升的可能性就越大。调查显示，有20.7%的被试认为晋升过程中存在按资排辈现象，且“按资排辈”在各种不良现象中排名第一（40.5%）。这种论资排辈导致女干部通常要花费很长的时间才能进入副处级及以上领导岗位上，不利于领导干部队伍建设。

第三，性别因素仍在一定程度上影响着晋升标准。政府部门在选拔干部时，仍然存在着“适合女性任职的岗位较少”（20.6%）、“选拔标准没有考虑女性的身心特点或家庭责任”（15.7%）、“女性因为相对缺乏接近领导的机会而较少被提拔”（15.7%）等现象。性别标准的存在影响了女干部的分工及晋升，不利于我国女性领导人才的开发和培养，阻碍了我国民主政治建设的进程。

三、政府机关女干部晋升标准的对策建议

根据本次调查结果分析，结合政府机关女干部晋升标准存在的若干问题，我们认为应该从以下几个方面来优化政府机关晋升标准：

一是多方共同努力，消除政府机关职务晋升中存在的隐性标准，保证职务晋升的公正性。“晋升标准对于组织中的职务晋升起到了关键性的指导和控制作用，同时它对职务晋升公正性也发挥着绝对的影响作用。”[2]受传统文化等因素影响，政府机关中存在着一些只有内部成员才能体会到的隐性标准。总之，多方参与，从人力、资源、制度方面共同努力，切实消除隐性晋升标准存在的土壤，保证职务晋升公正性。

二是搭建平台，优化女干部任职结构，构建女性领导人才成长的长效机制。首先，政府机关应该善于搭建平台，为女性提供展现才能性格和增进了解的机会。其次，政府机关应加大对女干部晋升的政策扶持力度，在同等条件下，优先选拔女干部，进一步优化干部队伍结构。再次，“政府机关应该适当加快轮岗交流和挂职锻炼的速度，进一步完善公开选拔竞争上岗机制，促使更多的女性领导干部脱颖而出”。[3]通过以上三方面的努力，尽量减小“论资排辈”对女干部晋升的影响，保证政府机关女干部的健康成长。

三是加强人文关怀，营造一种能够保证女干部发展公平的大环境。政府机关应该顺应国际性别意识主流化的趋势，首先，各级领导应加强性别意识，认识到女性领导人才培养选拔的重要性。其次，加强对女干部的培训，切实提高女干部的素质，广泛开设“社会性别意识”课程，增加人们对女性的了解，并通过开展多样化的活动，提升组织凝聚力。再次，建立良好的舆论环境，客观公正的宣传和报道女干部，端正全社会对女性角色的定位及对女干部的认识，支持和引导政府机关女干部的成长和发展。

参考文献

[1]《马克思、恩格斯全集》第32卷, 人民出版社1972年版, 571

[2]李萌.事业单位晋升标准与职工晋升公平感关系的实证研究[D].北京邮电大学硕士研究生学位论文, 2009

女领导干部第11篇

奇虎360公司副总裁曲冰果敢与柔美并存的领导力

在男性员工占比较高的360集团担任高级管理人员，曲冰并不感觉到有压力，她认为这是一种很好的补充。360作为技术型公司，员工都比较简单、直接，但用最直接的方式并不一定能很容易地解决大家的争议。在这个时候，女性柔性的一面展现出了优势，用一种大家容易接受的方式去做工作会更容易解决问题。

在曲冰看来，与老板的沟通，要看不同的场合和事情，有时候需要跟他争论，需要快速让他知道你想法的正确性，让他支持和同意你观点。还有的时候你要看情况，要用实例，柔性的说服他。特别是对有个性的领导者。在与员工的沟通中，则一定要让员工了解你做的决策、意见的正确性，这样，员工在执行的时候就不会打折扣。这需要你在工作当中有足够的能力和坚定的意志，同时你的决定又使大家信服。

曲冰认为，无论男性和女性，在处理事情的时候都必须果断坚定。有区别的地方在于，女性管理者可以在工作的时候多给大家带去一些柔美的东西，大家看到你有一种心里很舒服愉悦的感受。女性管理者可以分享很多女性特有的事情。比如，美容、时尚、家庭，包括给给男同事一些建议，告诉他们如何去追求女朋友，如何处理好跟太太的关系等等，女性可以很容易把整个气氛搞的很融洽。曲冰提醒，无论男性还是女性，对“管理者”这个角色的要求都是一样的，所以对于女性来讲，其实在企业当中，工作状态是最重要的。

面对忙碌的工作与生活，曲冰认为，“享受工作，享受生活，你就会达到一个平衡，就知道如何去追求心中的梦想和目标。”

捷豹路虎中国公共关系及企业传播执行副总裁王燕“女神”和“女汉子”的结合是我的目标

王燕对优秀女性领导的定义是“做事有担当，做人很美丽”。“把‘女神’和‘女汉子’合二为一是我的目标”。在她看来，所有女性企业家都会不自觉地对外呈现出刚柔并济的特点。从梅赛德斯奔驰到捷豹路虎，外表纤柔的王燕擅于从事不同渠道之间的整合工作，她首创的“发展型公益”概念也为行业所称道。

以一个女性的身份出任汽车公司的高管负责公关和品牌建设工作，如何与广大男性消费群体沟通？“我们在客户市场调研中发现了一个非常有趣的现象：家庭首次购车主要由夫妻双方共同挑选决定，而二次购车主要及完全由女性挑选的比例约为20%，且家庭第二辆车主要由女方驾驶的比例较高，达到了47.5%。由此可见，在家庭购车的决策影响因素中，女性的决策影响力更为明显。因此，作为女性从业者，我们的视角可能更为感性与敏锐，对女性消费者的心理更具洞察，更能感同身受。”

“擅于倾听和沟通，是所有优秀管理者必备的素质，不单针对女性。”王燕说，自己所负责的公关和品牌传播工作需要倾听来自媒体、经销商、公司、社会等多方声音，并且将捷豹路虎的声音用一种最妥当的方式传达出去，“我当然希望在这个岗位上可以发挥出女性特有的细致入微，做出亮点。”此外，捷豹路虎是一家发源自英国、深受英国文化熏陶的公司。“因为诞生于一个由女王进行名义上‘统治’的国家，‘女士精神’本身也是捷豹路虎品牌基因当中的一部分。我在加入捷豹路虎之后也有了对‘刚柔并济’更深的解读，英国女王伊丽莎白二世以优雅风范、皇家气质和弹性外交闻名于世，她是‘女士精神’的代表人物。”

2014年王燕离开梅赛德斯奔驰，加盟捷豹路虎。彼时的捷豹路虎已经与奇瑞汽车建立合资公司，走上了从进口车型转向本土化生产的道路。如何在有了本地合作伙伴之后保持捷豹路虎的高端形象，并将其准确一致地对外传达，是王燕工作的重要内容。“纯正英伦品质是捷豹路虎对中国消费者的承诺，我们与合资公司的目标是一致的。今后我们将共同努力，继续把原汁原味的英国风范和值得信赖的英伦品质传递出去。”

无论在商界还是政界，女性在公益和慈善事业领域一直承担着不可替代的角色。王燕也是十分热衷于公益事业并且有所建树的商界女性，“发展型公益”是由她在业界首次提出的概念。“所谓‘发展型公益’是把长期可持续发展的概念融入到企业社会责任当中，进行持之以恒的资金投入”。“捷豹路虎在2014年与宋庆龄基金会携手建立青少年梦想基金会之后，我们启动了多个项目，希望在实践层面能够执行‘发展型公益’的理念。我们在地震发生后第一时间到云南昭通建立希望学校，之后又启动了‘一千零一个梦想’和‘暖冬行动’两个项目，希望持续地投入我们的关爱。”王燕还表示，今后捷豹路虎会在希望学校的基础上，增加志愿者长期支教等新的项目，进一步提高学校的师资水平。

京东集团副总裁李曦做个聪明的时间规划者

在以男性员工为主的互联网公司工作，李曦的脱颖而出，不是因为女性的身份，而是因为工作成绩的突出。在索尼工作十几年的李曦，2013年加入京东到现在，有着自己的深刻体会。在职场上，无论男女，保持好奇心，保持学习的状态，保持健康的身体，为自己希望造成的梦想而不懈努力，中间要以坚韧去跨越困难和险阻。

在女性高管中，似乎充分利用每一个碎片时间是她们的强项。李曦认为时间是最宝贵的东西，所以在时间规划上，李曦会做很多特别的考虑。在她看来，很多成功的女性都是在时间的安排上作出了特别聪明做法，方式各有不同。尤其是移动互联网的时代，在便利的条件下，不仅是工作，还可以帮孩子做一些选择。

同济大学设计与创意学院教授、中国建筑上海设计研究院规划院长朱勍未来女性可以更加从容自由的选择生活

不同于企业管理者，作为同济大学设计与创意学院教授、中国建设上海涉及研究员规划院长的朱勍，从学者的角度来谈女性目前所处的社会地位似乎更有说服力。

在朱勍看来，单从大学教育这一方面来讲，女性已经不属于弱者，如今受高等教育的女生已经越来越多。

朱勍从两个方面给出了原因：

朱勍认为女性成熟较早，女孩子的表达能力比较强，在社会的管理工作，像经营企业、政府部门等，往往具有更大的优势。

在职业竞争时代，其实男女性别差异并不大。她认为，目前社会无论是女汉子、女强人都是一种苦巴巴的概念，无论是女性在外需要工作，在内需要结婚生子，都可以将它看成是对于女性性格的一种磨炼，或者是培养。在朱勍的观念里，未来科技的进步，互联网时代的来临，为女性提供了越来越宽容的环境，现在的女性正处在这样一个时代的门槛上，女性可以更好的发挥自己的优势，更加自由和从容选择自己的生活。

女领导干部第12篇

一、井冈山根据地时期红军女干部女性主体意识的具体表现

1927年毛泽东领导秋收起义部队在井冈山开创了第一个农村革命根据地。在这里,中国共产党的妇女解放理论得以实践,并涌现出了一批杰出的女性:贺子珍、曾志、彭儒、康克清等,她们在为革命作出重大贡献的同时,也解放了自己,反映出了强烈的独立自主、勇于进取、自立自强的女性主体意识,具体表现在以下几个方面:

(一)自觉抉择个人前途,追求更高生存价值

自觉抉择个人前途是女性主体意识觉醒的一个重要表现。女性解放的第一要义是使女性获得自然存在的自由,使女性能够自由地支配自己的自然体、发挥自己的自然本能从事自然创造。回顾井冈山斗争时期的红军女干部的成长轨迹,其主体意识已进入了相对确立发展的阶段:贺子珍17岁加入中国共产党,18岁在参加组织永新农民武装暴动后,随袁文才部上井冈山;曾志15岁考入衡阳农民运动讲习所,在严格的军训和斗争中,20名女生只有她一人坚持下来,并加入了中国共产党,1928年湘南暴动失败后随红七师上井冈山。她们不像当时中国大部分的传统妇女,接受封建的“三从四德”之教化,而是在人生的早期阶段就开始意识到自己的主体身份和主体价值,追求独立的人生目标,且与时代赋予的社会责任相结合,追求更高的生存价值。

(二)积极争取婚姻家庭中的自主权与社会参与权

恩格斯说:“妇女解放的第一步是妇女从家庭解放出来,进入公共领域。妇女的解放,只有在妇女大量地、社会规模地参加生产,而家务劳动只占她们极少的功夫的时候,才有可能。”对中国女子来讲,婚姻家庭是她们受压迫的最直接的桎梏。井冈山根据地红军女干部的女性主体意识在她们的婚姻家庭关系中体现在她们以共同人生志向为基础的家庭观和积极争取社会参与的自主权上,她们抛弃了传统婚姻对男性的依赖,不仅没有对男性的人身依附,而且表现出鲜明的强者心态。

贺子珍与毛泽东,伍若兰与朱德,曾志与蔡协民等的感情都是在革命的战斗和生活中建立起来,与党内领导组成家庭并没有让她们放弃自己的革命工作,始终坚持个人选择的自主权。朱德和康克清是一对不同寻常的夫妇。康克清给予朱德的求婚答复是“不做家务,不生孩子,不能剥夺我参与革命工作的权利”。如此彻底的解放在当代都是难以想象。

(三)革命战争年代女性角色冲突引发的女性自我意识的强化

井冈山斗争时期险恶的自然环境与以暴力推翻为目的,战争为手段的革命历史背景决定了客观存在的女性生理差异有被刻意避免的趋势。那个时期革命工作的特殊性,家庭与革命战士的角色冲突使得她们作为女性在生理自我上出现性别差异的淡化和心理自我意识的强化。在红军女战士的回忆录中有这样的描述:“我的孩子死了以后,我没有时间想念他。那时战争环境很残酷,我得把全部精力用在革命上。”角色冲突的实质是正在形成中的妇女解放的价值标准同旧有的男性价值标准的冲突。抛开道德的因素,放在历史的大背景上看。这是妇女走向全面发展的必经阶段,加速了妇女自我意识的觉醒。

井冈山斗争时期女红军干部女性主体意识的成因,既源于女性解放运动觉醒的大时代背景,又与个体主动与非主动的女性自我独立气质塑造有关,下面将从客观和主观两方面探寻其深层次原因。

二、井冈山时期女红军女性主体意识形成的客观原因

(一)新文化运动时期妇女解放理论的构建与传播

近代中国早期妇女解放思潮和马列主义妇女观的传播为大革命时期的妇女解放思想提供了意识形态的基础。1903年的《女界钟》一书中提倡女性应该像男性一样进入公共领域,发挥“女国民”作用,成为建设现代民族国家的生力军。这一时期著名的妇女解放的宣传家和实践家秋瑾从社会制度和意识形态上探索了男女不平等的原因、主张女子受教育、经济自立,为妇女解放奠定了理论的基础。1915年《新青年》的问世,将妇女解放运动引入了一个新的发展阶段。从新文化运动到“五四”运动及其之后的时期,新的妇女观对妇女问题的认识不断深化,使妇女解放运动从理论走向实际,促进了女性主体意识的进一步觉醒。

(二)中国共产党妇女观的形成和妇女运动的开展

十月革命后,在传统妇女观开始瓦解,马克思主义妇女观的广泛传播的社会背景下,中国共产党的妇女观开始形成。1921年中国共产党在党的机关刊物《新青年》上刊登了中华女界联合会的改造宣言及章程,“纠合我们中华要求解放的女子,使我们要求的声音一天一天高起来,使我们奋斗一天一天强大起来,这正是我们中华女界联合会的责任。”1922年中共二大产生了党的第一个《关于妇女运动的决议》,决议指出:“妇女解放是要伴着劳动解放进行的,只有无产阶级获得了政权,妇女才能得到真正的解放。”1927年毛泽东发表《湖南农民运动考察报告》,阐述了中国的妇女问题,并初步提出了中国妇女寻求解放的切实可行的道路。党关于新民主主义妇女解放的思想上升为政策和决议后,为井冈山革命根据地时期的妇女解放运动提供了积极的指导作用,也为根据地妇女的女性主义意识的形成和妇女解放思想的确立提供了方向和保障。

(三)井冈山根据地特殊的客家文化环境

井冈山根据地地处湘赣边界客家核心和边缘地区,中共的革命政策和运动与客家人的生存状态和传统文化结合在了一起,使这一时期的妇女工作开启了一个前所未有的新局面。客家妇女一向不缠足且有参加生产劳动的传统,“在客家中,……一切稍微粗重的工作都是属于妇女们的责任。”女性承担社会劳动的环境,使恩格斯关于一切女性重新回到公共的劳动中去是妇女解放的第一个先决条件的理论得以满足。井冈山革命根据地建立最初阶段,仅宁冈县就有数以千计的女雇农报名参加赤卫队。她们说:“看,我们是大脚,从来没裹过的大脚。我们可以像男人那样行走和工作,我们像男人一样强壮。给我们枪吧!”

三、井冈山时期女红军女性主体意识形成的主观原因

存在女权主义的代表西蒙波娃说:“女性气质不是天生的,而是被塑造成的。”井冈斗争时期红军女干部女性主体意识的形成,反映在主观层面的自我塑造过程的原因有:

(一)良好的教育背景

井冈山根据地时期的著名女红军大部分都有良好的教育背景:贺子珍1926年毕业于永新女子学校。伍若兰12岁入耒阳县妇女职业学校学习,此后以优异成绩考入衡阳省立第三女子师范学校,同样在这所学校学习过的女革命家还有曾志,彭儒等。恩格斯曾说:“文化的每一个进步都是迈向自由的一步。良好的教育对妇女自身的价值观和人生态度等意识形态的变化与确立意义非凡。”妇女自身素质的提高,是妇女争取解放必须具备的主观条件,仅仅依靠男性的引领和社会主义制度的保护,是不会带给妇女全方位的彻底的解放的。

(二)对共产主义坚定的信仰

井冈山斗争时期,新生的革命队伍处于十分强大的白色反动势力四面包围和反复围剿之中,生存和斗争环境非常险恶,是共产主义理想和革命必胜的信念支撑着根据地军民同敌人斗争到底。曾志的回忆录《我在共产党内七十年》中有这样的话:“我始终将自己的政治生命看得最为重要,而把家庭、子女、感情看得较轻、较淡。只要为了党的利益和需要,我可以舍弃一切,包括生命。因为我不仅是一个女人,更是一名战士。”井冈山时期的女战士们正是有这样为了信仰牺牲奉献品德风范,才拥有了真正意义上的女性解放主体意识。

(三)来自革命伴侣的支持

李大钊曾经指出:“一个公正愉快的两性关系全靠两性间的相依、平等与互相辅助的关系。”毛泽东竭力提倡以爱情为核心的婚姻自由、一夫一妻原则,曾说:“无论什么事情,没有女子,都绝不能成功。”无产阶级女性解放不同于西方的最大特点之一是共同的革命信念把男女两性团结起来,共同投身于自身解放和社会革命洪流中去,并在其中把妇女解放推向了一个新的发展阶段。

(四)战争年代军队生活的历练

妇女走出家门实现与社会生产资料的结合是妇女解放的必由之路。革命战争时期,军事战争是最重要的社会实践,妇女直接参与军事战争,意味着她们在社会实践的所有层面和领域中都实现了与男子的平等权利。军队生活使她们在与战争和生产的结合中找到了自身的发展方位,在中国革命的进程中实现了自身作为女性的意识解放。

四、结论

井冈山根据地斗争时期红军女干部们各自不同的出身背景,性格特点和精神风貌决定了她们身上所反映的女性主体意识的不尽相同,其中的历史成因更难以一一辨述。然而这些优秀的女性们在革命战争年代与男人们一道在血与火的洗礼中追求自己的使命与人生,以她们特有的方式参与社会责任,实现自己的社会价值和人生需求。她们在革命道路中所表现的鲜明的主体意识,为新时期女性发扬“四自”精神,主动追求和实现自己的价值目标树立了典范,也为今天如何建设有中国特色的妇女解放道路提供了借鉴和启示。

摘要：井冈山根据地时期涌现出一批杰出的红军女干部，在她们身上体现出了极其鲜明的女性主体意识。从女性主义立场出发，深入了解她们的女性主体意识的具体表现，挖掘她们的女性主体意识思想的成因，对今后中国的妇女解放运动有一定的启示作用。

关键词：井冈山斗争时期,女性主体意识,妇女解放运动,表现,成因

参考文献

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