人力资本投资行为

人力资本投资行为（精选11篇）

人力资本投资行为 第1篇

舒尔茨[1]开创了人力资本投资的研究,认为通过向自身投资,人类能够扩大他们得以进行选择的范围,这是自由人可以增进自身福利的一条道路。但现实中存在着新资本投资不足的现象,且区域间差异较大。穆勒[11]认为消费者对教育成本收益的无知是人力资本投资不足的主要原因。马歇尔[12]指出由于人力资本投资中投资者(父母、工厂主)与受益人 (子女、劳动者)不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷是导致投资不足的原因。Glaeser[13]首次将焦点关注到个人社会资本的投资上,认为理性人的社会资本投资具有很高的职业回报,社会资本会随着预期的变动而改变,投资人力资本的人同样也投资社会资本。国内关于新资本投资的研究起步较晚。 张衔等[14]对我国东中西部地区农户人力投资行为进行比较,发现农户在投资上具有明显理性,东西部的投资行为具有高一致性。赵秋成[15]关注中西部地区人力资本投资,发现存在投资不足的问题,这也是该地区社会经济发展的主要障碍。

纵观现有研究成果,仍存在一些问题值得深入探讨。第一,尽管有文献涉及新资本投资,但大多限于理论层面投资作用的论述,或者是通过现实数据对某一主体投资行为的描述,较少关注个体投资行为的影响因素。新资本不同于物质资本,不是外生供给就能增加存量发挥作用的,更多依靠内生的个体行为需求与认知。因此在新资本作用已明晰的前提下,关注影响新资本投资行为因素对提高新资本投资具有重要的现实意义。第二,现有文献大多单一研究人力资本和社会资本。人力资本与社会资本同属于自我能力资本,两种投资之间是否具有关联性,值得我们去研究。基于此,本文将在新资本投资决策的理论分析基础上,以农民工为研究对象,利用全国1 022份有效问卷数据,采用有序Logistic方法,对影响农民工新资本投资的因素进行实证分析。以期探讨农民工新资本投资决策的关键因素是什么?农民工的新资本投资行为是否理性?以上两问题的回答为政府促进农民工城市融入,农民工提高自我能力提供决策参考。

1理论背景与研究假说

Kenneth和Michael[16]总结了微观个体的三期最优投资经济模型。与本文相关的主要结论有以下两点:第一,假设个体为理性人,最优的投资规模决策点是投资边际收益率等于投资边际成本率;第二,多期投资的成本与收益需要折算到现值来比较,存在一个时间折现率。本文对以上结论进行拓展,以及参考其他学者相关的文献研究,获取与新资本投资相关的几组理论关系。

1.1投资成本与投资的关系

成本收益理论认为,在经济收益一定的情况下, 投资成本与投资数量负相关。投资成本包括时间成本,按照劳动经济学对时间的分类,可分为工作时间与闲暇时间。个人时间是稀缺有限的,工作时间多则闲暇时间少,投资时间成本就高,则投资量减少。因此,我们认为农民工新资本投资与个人时间相关,工作时间越长则投资程度越低。

1.2工资性收入与投资的关系

舒尔茨[1]强调,要区分消费支出和投资支出在理论和实际处理上都是非常困难的,因此投资仍然像消费一样受到收入的约束。劳动供给理论指出,收入会对供给产生两种相反的作用。一个是正向的收入效应,即收入提升则购买能力增强,会导致投资的增加。另一个是负向的替代效应,随着收入增加,闲暇时间的机会成本增加,则投资减少。而最终收入对投资量的影响取决于收入效应与替代效应的综合。 学者们通过大量的实证研究表明,收入与投资呈现向后弯曲的曲线关系[17],在收入水平较低的时候,收入效应大于替代效用,则投资增加,当收入水平较高的时候,收入效应小于替代效应则投资减少。众所周知农民工的工资一直处于较低的水平,因此我们认为农民工的新资本投资与个人工资性收入相关,收入越高则投资性越强。

1.3外出动机与投资的关系

行为往往受到预期的影响。投资行为的预期是新资本在后期生活中所发挥的效能程度。Ajzen和Fishbein[18]在阐述态度与行为关系时指出,行为的动机直接影响行为的路径和强度。因此我们认为农民工的新资本投资与其预期密切相关。

农民工个体的异质性决定了农民工进城动机的差异性。根据农民工动机来分可分为具有明确动机和不确定性动机。根据农民工具体动机内容来分,分为返回农村和留在城市。动机理论认为拥有明确动机的主体具有更强的目标性,对其实现目标的途径也有清晰的规划,因此农民工进城动机与自我投资显著相关,动机越清晰则投资性越强。从动机内容来看,农民工选择留在城市比选择返回老家来说改变性更大,首先是生活环境的改变,留在城市则意味着重新建立城市的社会网络,因此需要更大的社会投资。其次是工作的改变,留在城市则意味着必须从以往传统农业工作方式转换为城市的工作方式,这必定要求在技术、能力上的跟进,对人力资本投资的需求性加强。因此,我们认为农民工留城意愿越强烈, 则投资性越强。

1.4原始禀赋与投资的关系

农民工原始禀赋指还未进城务工前所拥有的智力、资本和资源条件,该禀赋可以是先天赋予的(如出生下来就被嵌入的社会资本),也可以是后天创造的 (如务工前接受正规教育而获取的人力资本)。 Kahneman[19]用实验经济学的方法证实人是具有禀赋效应(endowment effect)的,即对自己拥有过的东西有着一种依恋的情感,因而主观赋予它更高权重。此外后期的决策行为往往偏好于原有禀赋的积累。由此可推知,农民工自身的资本禀赋与资本投资相关, 禀赋越高则投资性越强。

1.5农民工生命周期与投资的关系

根据上文分析,成本与收益均要折算为现值来比较,而后形成决策依据,因此决策与投资的时期密切相关。延迟第一期的新资本投资则减少当期的边际回报,最佳的资本投资应该是在生命周期的早期。 由此可推知,农民工的生命周期和投资相关,生命周期越靠前则投资性越强。

1.6性别差异与投资的关系

社会学家在性别视野下研究行为取得了较大的成就。普遍认为,社会受文化影响对性别角色 (gender roles)具有角色期望,即社会文化所期待的正常男性和女性应有的行为模式。传统的角色期望驱使男性在工具(instrumental) 性表征上要强于女性,而女性在情感(expressive)表征上更具有优势。 Burt[20]在其经典文献《the contingent value of social capital》 中指出,人力资本更多体现在个体的能力上,而社会资本更倾向于机遇和情感。能力往往与工具性对应,而机遇更多是情感的表征。因此,我们认为新资本也存在性别投资差异性。

1.7社会资本投资与人力资本投资的关系

社会资本投资与人力资本投资之间是否存在一定的关系?从理论上来讲,学者们认为是具有相关性的。根据马克思对资本的论述,社会资本与人力资本都是以人为载体的资本,都具有增长性、私有性、依附性和潜在性。此外Burt[20]认为,社会资本与人力资本互为替代关系,在收入、精力一定的情况下,两者有相反的投资方向。

2研究方法

2.1数据来源

本文所使用的数据来源于2013年浙江大学中国农村发展研究院(CARD)组织的“新型城市化背景下三农问题调研”项目。调研由浙江大学农业经济管理系和浙江大学三农协会合作完成。挑选出来的调研员来自于全国各地的农村学生,他们利用春节对返乡过年的农民工进行问卷调研。共计发放问卷1 500份,回收问卷1 206份,剔除明显错答、自相矛盾、数据缺失和雷同问卷后,有效问卷1 022份。回收率与有效问卷回收率分别是80.4%和68.1%。被调研的农民工务工地分布在全国22个省、4个直辖市、5个自治区,户口所在地分布在22个省、3个直辖市与2个自治区。

2.2变量选择与描述

2.2.1解释变量解释变量是农民工的自我投资 (Y),包括人力资本投资(Yh)和社会资本投资(Ys) 两项。参考Becker[2]人力资本投资理论,选择培训作为衡量农民工人力资本投资的变量。借鉴叶静怡等[21]对社会资本投资的度量,选择请客吃饭、送礼的频率来衡量农民工的社会资本投资。

2.2.2被解释变量1)时间(X1):用农民工年工作时数表示,模型中取对数后纳入。

2)收入(X2):用农民工月工资收入的对数来衡量。

3)动机:用农民工预期打算来衡量农民工的动机。动机变量1(X3)是衡量动机明确度,动机变量2 (X4)是反映农民工动机内容。

4)原始资本禀赋:人力资本禀赋(X5)选择农民工原有受教育程度衡量。社会资本禀赋(X6)采用边燕杰和张文宏[22]的“春节拜年网”的测量指标。

5)生命周期(X7):根据调查样本年龄分布,结合新老农民工划分,以10岁为一阶段划分农民工的生命周期。

6)性别(X8):该变量为分类变量。

2.2.3控制变量将婚姻情况(X9)与打工行业(X10)情况设为控制变量。

2.2.4基本变量描述样本统计结果表明,农民工人力资本投资强度较大,而社会资本投资程度较少。 受访者多为男性,受教育水平集中在初中(表1)。

2.3模型选择

本文研究影响农民工人力资本、社会资本投资的因素,两类投资均是三维度的分类数据,且变量定义与取值具有等级次序。故本文选择有序Logistic (ordinal logistic)模型进行实证检验。模型公式为:

式中:Ih是人力资本投资,Is是社会资本投资。Xhi表示人力资本投资的影响变量 ,Xsi表示社会资本投资的影响变量。投资向量Xi’=(X1, X2, ……, X10),βi’ 是一组与Xi’对应的回归系数向量,βi’=( β1, β2, ……, β10)。εi为对应模型的误差项。本文投资是分类变量,满足以下公式:

式中:Yi=1、2、3分别表示人力资本、社会资本投资的不同程度,Ui为临界点,满足0<U1<U2。本文假设 εi满足Logistic分布,即:

为进一步分析投资动态变化,引用边际效应 (marginal effects) 分析因素变化对投资水平变化的影响程度。一般而言,常规连续变量效应的方法并不适用于计算虚拟变量的边际效应,因此本文在计算单个虚拟变量的边际效应时把该变量以外的其他变量均正规化为零,计算方法为:

其中:Ui为临界点,i=1、2。

据此,本文选择SPSS17.0统计软件的多元有序Logistic方法实现模型意义。分析前先对变量进行多重共线性检验,结果显示变量方差的膨胀(VIF)因子均小于10,可以认为变量之间不存在严重的多重共性。

3结果与分析

3.1统计描述

老一代农民工和新生代农民工的样本数之比为0.359∶0.641(表2),说明在随机样本中,农民工的代际转换在数量上已经形成。男女比例来看,男性占总样本的65.7%,而女性占总样本的34.3%,其中老一代农民工的男性是女性的2.3倍,新生代农民工的男性是女性的1.7倍,说明在随机样本中,男性外出打工数多于女性,仍然体现了男主外女主内的传统分工模式,但此传统模式随着代际转变逐渐弱化。

从农民工在城市中的行业选择来看,从事与工业相关的占49.8%,其次是服务业33.6%,最后是与农业相关的16.6%。在行业与性别配比中来看,无论是老农民工还是新生代农民工,男性更多选择与工业相关的行业,而女性多选择与服务业相关的行业, 行业的选择与性别差异配比相对较稳定,说明在随机样本中农民工在行业选择上具有性别差异性。数据分析的结论与学者们的观点相同,也进一步说明样本具有很好的代表性和有效性。

3.2资本投资的影响因素

农民工工资性收入、农民工的动机内容对新资本投资有显著影响。农民工工资性收入对新资本投资的影响在1%的水平上显著正相关(表3),即工资每增加1个单位,新资本投资将增加0.5个单位。该结论也进一步验证了农民工处于收入与投资的“拐点曲线”下侧。农民工的动机内容负向显著影响新资本投资,即农民工越倾向于留城其投资性反而越弱, 与我们的预期方向不吻合。原因可能是返乡后的农民工大多选择返乡创业,自我雇佣。创业所需的人力资本和社会资本多来自于城市中所累积的经验和结交的人脉,因此返乡农民工的新资本投资更强于留城的农民工。结论与Blumberg[23]一致,资本丰富的个体更加倾向于自我雇佣,同样自我雇佣的人更加注意资本的投资。

*、**、*** 分别表示 10%、5%、1%的统计水平上显著。

资本禀赋、生命周期、性别对新资本投资部分相关。农民工人力资本禀赋对其在城市后期的人力资本投资有正向显著影响,而社会资本禀赋对社会资本投资没有显著影响。与Olson[24]的研究结论一致, 人力资本对转移劳动力的人力资本投资本身有显著的溢出效应。在调查中也发现没有人力资本投资意愿的农民工受教育程度集中在小学和初中,有投资意愿且参加过免费投资的农民工集中在初中水平, 有投资意愿且进行过自费投资的农民工集中在高中。可见人力资本禀赋与人力资本投资是典型的投资良性循环。社会资本禀赋对社会资本投资并没有显著影响,可能原因在于农民工的社会资本禀赋属于农民工的原始社会资本,是靠血缘、地缘结合的社会网络,而农民工后期的社会资本投资是城市业缘为主的社会网络。网络的异质性导致了原始社会资本禀赋并没有对新型网络投资带来显著影响,该结论也证明了两种网络在农民工身上存在较大的隔离现象。生命周期对人力资本投资有显著影响,而对社会资本投资影响不显著。从方向上来看,生命周期对新资本的投资均有负向作用,即农民工更加倾向于早期投资,说明农民工的投资是具有理性的。性别对人力资本投资显著且负相关,男性的投资程度强于女性的投资程度。模型2中性别对社会资本投资不显著,说明男性和女性在社会资本投资中并未有太大差异。

时间、农民工动机清晰度和婚姻对新资本投资没有显著影响。从模型上来看,时间变量没有通过显著性检验,可见在现阶段时间并不是农民工投资的约束条件。农民工动机的清晰变量没有被模型系统所接纳,可能是变量的差异性太小,在1022份有效样本中,回答不确定的仅有62人,占总样本的6.07%。

人力资本投资和社会资本投资没有显著关联性。调查中发现,87%的农民工认为自己培训是必要的,100%的农民工认为小孩受教育是必须的。另一方面,86%的农民工在空闲的时候选择看电视、上网、睡觉等独处方式,只有9%的农民工选择打牌、 与别人聊天等互动交流的形式。由此可见,农民工更倾向认为人力资本是能力的资本,是获取以后生计的本领,对自己与下一代具有较强的投资意愿。而对于社会资本农民工认为只是一种生活处世方式,并没有强烈的投资意愿。可见,农民工对两种投资有截然不同的态度,不同的态度也导致了两者投资的无相关性。

4结论与启示

4.1结论

农民工工资性收入、行为预期对人力资本和社会资本投资均有显著正向影响,农民工越倾向回农村其新资本的投资性越强;人力资本禀赋、生命周期和性别都对农民工的人力资本投资有显著影响,而对社会资本投资影响不显著。其中进城前受教育程度越高、越年轻的男性越倾向于在城市人力资本的投资。农民工在城市的人力资本投资是理性行为,其决策遵循着成本收益最大化原则。农民工对社会资本的认识和投资行为弱于人力资本的认知和投资。

4.2启示

1) 政府以市场化的方式促进农民工的自我投资。政府在农民工培训市场上要做的事情是提供规范的培训平台,建立完善的培训信息系统,通过培训信息、培训场地的聚集减少农民工培训的交易成本, 减少市场供需信息不畅导致的农民工自我投资不足。引导企业将农民工的培训数量与质量和工资直接挂钩,用工资水平刺激农民工的自我投资。

2)政府加大农民工流出地的基础教育,提高农民工的人力资本禀赋。加大农民工流入地的农民工子女教育投资,获取禀赋与投资的良性循环。

3)增加农民工社会资本意识。通过政府媒体、标语等宣传形式提高农民工对城市社会资本的积极认识,鼓励企业建立农民工的业余爱好组织、组织健康向上的团体活动,提供农民工更多的交流供给。

4)政府应建立城市居民与农民工健康无歧视的交流平台。只有赋予农民工同等于城市居民政治、经济、文化上的相同权利,才可能获取真正意义上的交流平等。当然这不是一蹴而就的事情,可能需要经历几代人的演变才能最终实现。

摘要：随着经济发展,我国靠传统物质资本投资拉动经济增长的方式需要改变。而此时,人力资本、社会资本作为经济增长的内生变量,其作用受到越来越多学者的关注。本文基于资本投资决策理论,以农民工为对象,利用调查数据,采用有序Logistic模型,对投资影响因子展开深入分析,探讨决定微观个体人力资本、社会资本投资的主要影响因素。结果表明,工资性收入显著影响人力资本、社会资本的投资,工资性收入每增加一个单位,投资则增加0.5个单位。农民工动机内容影响资本投资,越倾向返回农村则投资性越强。人力资本禀赋、性别、生命周期对农民工的人力资本投资有显著影响,对社会资本投资影响不大。研究揭示了农民工在人力资本投资上是理性经济人行为,对投入产出具有理性的权衡;而对社会资本的认知和行为要弱于人力资本。

浅析企业人力资本投资回报 第2篇

浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

人力资本投资行为 第3篇

当前, 大多数企业已经接受了在职培训的方式, 并且在培训经费与规模方面都有所完善。但是, 同正规的学校教育进行比较, 以从业人员作为主要培训对象的企业在职培训工作始终是从属位置。同时, 应该看到, 我国同发达国家相比差距仍然较大[1]。

1) 目前, 我国关于在职培训的规定不专业, 也不健全, 而且与培训相关的法律法规长期都分布在我国的劳动合同法以及就业促进法的条例当中, 数量有限。而已修订的劳动合同法, 对于培训方面, 责任和义务的规定都更进了一步, 但仍然无法充分体现出职业培训立法的规范性特点和重要作用。并且根据既有法律条款, 大部分都是原则性的法律条文, 并不存在可行性, 无法真正地贯彻并落实。

2) 企业的在职培训资金的投入力度不足。目前, 对国有企业进行在职培训的经费标准限定为当年企业员工工资总额的2. 5% , 结合大部分企业来看, 资金远远不足。企业在开展在职培训的过程中, 投入不充足, 导致管理效率有待进一步提高。 并且政府自身的管理职能也未得到充分发挥。在技术与技能需求方面, 我国企业培训同发达国家相比存在一定的不足, 所以, 劳动者在参与企业的在职培训时, 其时间和比例的分配以及实际的效果都需要进一步地提高[2]。

3) 企业在职培训短期行为比较明显, 基本以适应性培训为主, 没有结合公司长远发展战略进行提前培训。并且各类培训都围绕企业主营业务开展, 导致在职培训受训员工范围比较小, 总是集中在某类人员身上, 从而导致员工之间享受培训资源的不公平, 同时也限制着员工的职业发展生涯。

2企业在职培训收益分析

2. 1在职培训对员工收益分析

1) 在职培训能够提高员工的收入。企业员工在接受在职培训的过程中, 其收入会相应地降低, 即便企业有带薪培训的待遇, 但是, 其他的相关福利与年终奖金等也同样会受到影响, 进而导致实际收入暂时出现减少。然而, 站在长期角度上来看, 其收益是呈正相关的。在企业员工接受在职培训以后, 其自身的技能与素质就会明显提升, 进而为其后期的晋升与加薪提供有力的保障。

2) 在职培训能够推动员工职业生涯的发展。首先, 能够促进员工的工作流动。对企业在职培训收入效应进行分析的时候, 主要的内容就是经济学的培训, 然而, 在职培训实际投资的收益也能够充分反映出对员工个人的就业行为以及职业生涯发展的相关影响[3]。若将在职培训收入效应划分成直接与间接的收入效应, 则可以将企业在职培训对于工作流动影响当作培训间接的收入效应。最主要的原因就是企业员工接受了在职培训以后, 工作流动就预示其能够获取更好的经济收入。其次, 能够推动企业员工在企业内部的职业发展。在相同条件下, 没有参与企业在职培训的员工在职业发展方面就略落后于参与在职培训的员工。通过实际调查结果表明, 在主要的劳动力市场当中, 参与在职培训的企业员工, 其实际的职业发展机会比重已经是未参与在职培训企业员工的2. 17倍。而在次要的劳动力市场当中, 其比重也已将近两倍。

3) 在职培训能够增加员工工作稳定性, 与没有参加培训的员工相比, 经常参加企业在职培训的员工, 更能够认同企业文化, 减少流动性, 也降低了自身再就业风险和成本。

由此可见, 企业的在职培训对于员工收入与其职业生涯的发展具有积极的作用。所以, 在个人收入与其职业生涯发展方面, 企业的在职培训在人力资本投资方面具有极大的经济价值。

2. 2在职培训对企业收益分析

企业的在职培训能够有效地提高企业的收益, 其中主要表现在直接和间接收益的提高。首先, 企业在职培训的内容十分丰富, 其中主要包括生产管理以及企业管理, 还有企业文化培训等等。上述在职培训的内容对于企业员工对现有先进管理制度的接触更有利, 如现场管理或者是质量管理等[4]。与此同时, 企业在职培训, 其本身就是工作和学习的有机结合, 所以员工实际应用于生产中时更加便捷, 并且能够有效地提高产品生产的质量。其次, 企业的在职培训能够使其间接收益得到提高。其中, 间接收益主要包括有效地提高组织效率及凝聚力, 完善企业文化, 以及增强员工对企业的认同感, 从而有效降低员工流失率, 稳定员工队伍, 减少人工招聘成本。间接收益指的就是无法在企业产品数量与质量方面直接体现出来, 但实际上却是存在的, 而且对于企业的发展具有积极意义。企业的在职培训能够有效地提高员工素质, 由高素质员工所领导的团队也必然是高效的。

2. 3在职培训成本分析

企业的在职培训成本分担包括三种: 接受培训的员工承担所有成本并获取所有收益; 企业承担所有成本并获取所有收益; 企业同接受培训的员工共同承担所有成本并共同享受收益。

1) 企业员工在职培训的成本分析。在企业的在职培训过程中, 如果员工承担所有成本并获取所有收益, 或者是企业与接受培训员工承担所有成本并共享收益, 这两种在职培训的情况都需要企业员工自己承担本身培训的费用。然而, 不同的企业与培训, 员工所承担培训成本的数量与内容也有所区别。通常企业员工在职培训的成本可以被划分成直接与间接成本[5]。

2) 企业在职培训成本分析。在企业的在职培训中, 其成本主要是招聘员工开始的全部时间范围内, 要想使员工的能力、 知识与技术等得到提高的活动、课程培训的支出, 其主要包括的内容不仅是材料、设备与机器的硬件经费支出, 同时还有课程的设计、培训的策划以及各项服务管理的费用等。此外, 可能还会产生由于员工参加培训需要临时补充人员而增加的人工成本等。

2. 4结论

企业的在职培训对企业发展与员工收入的增长等多方面都具有积极的推动作用。其收益分析主要分析了员工素质的提高, 并且实现企业凝聚力和生产率的提升, 积极推动企业发展[6]。在企业在职培训的成本分担研究中, 我国大部分的企业采用的都是企业承担所有培训成本方式, 使得用人的风险提高, 可能会因为员工的学有所成而出现跳槽的现象, 进而降低培训的质量, 并导致新的人工成本的产生。

3结语

企业的在职培训对于企业未来的发展及员工职业发展具有重要的现实意义。文章对当前企业的在职培训状况进行了分析, 并详细地阐述了企业在人力资本方面的投资行为, 主要的目的就是为了进一步地完善企业人力资源管理工作, 推动其进一步的发展。

摘要：现阶段, 企业要想不断提高自身的竞争力, 最关键的因素就是要有具备知识型、管理型与技术型的复合型员工。因此, 企业应当通过在职培训, 积极培养所需专业人才。对在职培训的投资收益进行深入地研究, 在一定程度上可以有效提高在职员工在终身学习过程中的重要作用, 并且积极地构建学习型社会, 这对于更好地完善国家的人力资源开发体系具有极大的推动作用。

关键词：在职培训,人力资本,投资行为,分析

参考文献

[1]汪玲.企业在职人力资本投资行为分析[J].现代企业教育, 2013 (24) :353.

[2]刘文杰.基于企业在职培训的人力资本投资行为分析[J].学理论, 2012 (17) :149-151.

[3]王桐, 颜盼盼, 李霖, 等.企业人力资本投资风险初探[J].商, 2012 (27) :60.

[4]杨金峰.企业人力资本培训投资的博弈分析[D].杭州:浙江理工大学, 2013.

[5]丁敏.企业人力资本投资风险及防范策略研究[J].现代工业经济和信息化, 2013 (18) :14-15+24.

-培训作为企业的人力资本投资 第4篇

然而，培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依赖自己的员工能够迅速应对环境，这惟有通过培训来增进员工的各种能力（包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等），才能不断保持企业竞争力。一方面培训内容的扩展，使培训需求分析的难度增大，它不但要求人力资源管理者而且也要求直线管理者参与到培训需求分析的工作中来，通过两者的配合去适时掌握员工培训需求：另一方面，迅速回应环境变化也需要有适合直线管理者和人力资源管理者（包括人力资源顾问）快速进行培训需求分析的方法和工具，以便他们能及时做出恰当的培训安排。

一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。

一、培训需求分析的基本分析框架培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：

第一步，查找绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

第二步，寻找差距原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。

第三步，确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。

二、快速进行员工培训需求分析的三个步骤与相应工具培训需求分析的基本分析框架，指出了培训需求分析的方法可以归纳为简便快捷的三个步骤，只要配以一定的分析工具，获取必要的信息，并辨认信息的实际含义，就能帮助管理者完成相关分析。

查找绩效差距的方法与工具绩效差距是培训需求分析的切入点，一旦发现员工在什么方面存在绩效差距，就等于确定了绩效差距领域，找到了要分析的目标。而确定绩效差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在绩效差距的具体信息，这主要可以从两个方面着手。

首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一。由于直线管理者对下属的情况熟悉，最了解下属工作绩效的问题在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题。具体办法是，使用一个空白的培训候选人名单，然后填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域。寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具，可以帮助直线管理者和人力资源管理者通过提问发现有绩效问题的人是谁，问题存在于什么地方，问题的性质和严重性等具体情况。

其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径。由于员工对自己工作中的问题、障碍切身的感受，那么通过他们了解情况也能获取一定的重要信息，这些信息对于绩效差距问题的澄清有重要意义。当然，员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训，这就需要由直线管理者给以确认和补充，才能保证信息的准确与完整。具体方法是通过直线管理者给员工发放培训申请表，由员工填写有关信息后，交给直线管理者加以补充，最后返回给人力资源管理部门。

在这一分析步骤中，关键点在于保持开放心态和严谨态度，善于发现有价值的信息。不要急于马上就考虑解决的方案，也不要先入为主地确定问题所在，需要做的不过是收集存在绩效差距问题的有关信息，此时还远未到下结论的时候。因此在下一步骤开始之前，千万不要害怕花时间去收集信息、理解信息，有时还可以根据收集的信息，通过现场观察或对有关人员访谈进一步发掘信息。

寻找绩效差距原因的方法与工具一旦收集了必要的绩效差距信息之后，就可以进一步分析存在绩效差距的原因是什么，以便确定解决方案。

以上已谈及绩效差距存在多种原因，培训并不是唯一解决方案，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。因此在获取必要的绩效差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生颐效差距的真实原因做出判断，才能决定是否采用培训方案。查找绩效差距原因的方法可以采用绩效问题原因归类法。

绩效问题原因归类法是将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息显示的特征，通过比较与思考，最后将其归类于其中一种重要原因。绩效问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类，环境原因包括生产技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等；个人原因也分为能力原因和难以改变的个人特征原因。只要发现绩效差距信息符合其中一个项目，就找到了绩效差距原因。如果原因是工作环境方面的或者个性特征方面的，那么即使进行了培训，问题也依然会存在。这样的话，培训部门就会出现工作无效率的情况，带来资源浪费，是应当尽力避免的。所以，在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。绩效问题原因分析表不存在一个固定模式，它是可以变通的，既可以模仿，也可以根据企业自身实际情况加以省略或补充。在使用时，可以先遮挡解决方案提示的内容，以便在寻找原因时尽可能自己思考，不要马上就看提示得出结论。

制定解决方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解决问题的方案。工具3提供的可选择的解决方案实际上指出了一个基本思路，不过在操作时还需要进一步思考和细化，以便针对性更强一些。例如，“个性特征不适应工作”所涵括的范围很大，既可指员工个性与工作职位不匹配（如性格内向不适合销售工作），也可以指员工个人懒散或进取精神不足，前者企业需要考虑采用调换工作岗位，后者则要考虑采用解聘去解决问题，在这里培训都不是恰当的补救措施。

即使确定了绩效差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员工是否具备学习的条件。一个员工的学习动机不强烈，认为培训课程对自己的职业并不重要，他就不会积极努力地去学习。同时，受训员工存在家庭有小孩或病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时，培训的效果也会打折扣。如果员工的学习动机不强烈，或存在阻碍学习的困难，让这样的员工参加培训，培训效果自然会受到削弱。所以，培训是一项昂贵的解决方案，需要认真考虑可能导致无效或减低效率的各种因素。如果员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话，这时培训才是需要的。

如果员工具备完成工作的知识与技能，只是由于设备、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提高，那么培训就不是解决问题的最好方案。但要注意的是，当引进新的技术设备或激励制度时，或改进管理沟通时，就产生了新的培训需求，因为企业期望达到的绩效标准变了。尽管这类培训有时并不是针对所有员工，而是针对管理人员。

论西部企业人力资本投资的动力 第5篇

劳动者素质大幅度提高，使得西部人力

资本与自然资本相匹配。随着我国经济

的发展，东部沿海地区将一些产业传递

到西部，西部产业结构的升级要求拥有

与之相适应的劳动者。大多国内学者认

为，在知识经济时代，单纯依靠投入物质

资本和开发环境资本来促进西部大开

发，既不符合市场经济的运行规则，也受

到生态环境和社会经济环境的严重桎

梏，只有积极进行人力资本投资，不断提

高人力资本存量，才能将其潜在的资源

优势转变为现实的经济优势。如何提高

西部企业进行人力资本投资的积极性，

正是本文要探讨的问题。

一、西部人力资本投资现状

西部地区人1212．85亿，占全国总人口

的23．1％。掘资料表明，1998年东部地区

平均每100人拥有科技人员18人，西部地

区仅为2人；东部地区乡镇领导大专以上

学历的占64％，西部不足20％；全国国有

企业专业技术人员，东部为51％，而西部

仅为17％。而且稀少人才还在不停地外

流，其严重程度远胜过资金和其它资源

的外流。西部要开发就必须采取措施改

变这种人才匮乏的现状。而西部企业人

力资本投资不足的主要原因是：人力资

本产权不明晰。

在产权不明晰的情况下，人力资本

投资主体间的利益就会模糊不清，就不

能确定其投资能带来多少权益。传统的

人力资本产权界定的观点是人力资本产

权仅属于人力资本载体个人(被投资

人)所有，企业进行人力资本投资，得到

的只是人力资本的使用权，随着人力资

本流动壁垒的逐步解除，被投资培训的

员工可能会离开原企业，流向待遇更好

的单位。人力资本投资所具有的这种风

险使得西部企业对其投资的激励不足，

因为他们投资却得不到人力资本产权，

担心人力资本载体的流失而蒙受巨大损

失。由此可见，人力资本产权结构和归属

的不明晰，严重地扪‘击了西部企业进行

人力资本投资的积极性。

二、人力资本产权的结构

人力资本是投资形成财产的一种形

式，与物质资本一样具有产权。在产权理

论中，产权结构被习惯地理解为产权的

权能结构，一般将产权的权能划分为四

项，即所有权、使用权、处置权、收益权。

按照这种传统产权观点，人力资本产权

的四项权能可以分离，分别属于不同主

体，形成一种多维的人力资本产权权能

结构，即人力资本的天然载体拥有人力

资本的所有权，企业或国家拥有人力资

本的使用权和处置权，个人占有人力资

本所有权的收益权，企业或国家占有人

力资本使用权和处置权的收益权。在理

论界，这种人力资本产权结构观点十分

流行，在一定程度上解释了人力资本运

营过程中参与主体多元化的客观事实，

但关于人力资本产权的这种观点存在很

大的逻辑矛盾。

产权结构是产权理论研究的一个重

要方面，产权结构简单地说就是关于财

产的各种权利及其主体相互之间的关

系。关于产权结构一直存在激烈的争论，

产权结构涉及到一系列的权利及主体，

传统产权理论中较为一致的观点认为，

产权权利主要包括以上四种权利。这四

种具体权利能较好地解释独立物财产的

产权结构，因而，被理论和实践广泛地接

受和运用。但是，人力资本的这四种权能

之间具有严重的交叉性和渗透性。例如，

收益权是所有权、使用权的结果，其本身

是所有权、使用权应包含的内容，或者是

不同于所有权、使用权的又一个层次的

问题。所有权与使用权、处置权与使用权

似乎也有包含与被包含关系，使用人力

资本的权利是人力资本所有权的应有内

容，使用人力资本的权利本身就是一种

处分权。人力资本除了以上四种产权权

能外，还有其它权能，如占有权、支配权、

控制权等。因此，准确、清晰地划分人力

资本产权权能虽然是必要的，但是几乎

是徒劳的。在人力资本产权结构的研究

中，应避开严格的产权权能划分，重点探

讨人力资本的参与主体以及其在人力资

本投资运营中的地位、作用、行使产权的

方式等问题。

三、西部企业人力资本投资的动力

鉴于现代人力资本产权结构特点，

现代人力资本产权是一种既有相互独

立，又有相互交叉的结构。人力资本的天

然载体(个人)对其人力资本投资能获

得人力资本的部分产权；人力资本非载

体(企业和国家)对人力资本进行投资

也能获得人力资本的部分产权。所以，明

晰人力资本产权的重点不是产权权能的

划分，而是个人、企业、国家分别占有人

力资本产权的侧重点以及其行使人力资

本产权的方式。企业进行人力资本的培

训和开发是保证企业获得充足人力资本

的产权支持，赢得市场竞争优势，实现利

益最大化；企业是否进行相关投资，投资

积极性的高低，投资数量多少，投资结构

的安排，都要看能否实现利益最大化。而

投资利益的大小往往取决于投资主体之

间的产权关系及社会对人力资本产权的

保护状态。只有合理地划分人力资本产

权结构和归属，企业才能(下转第26页)

(上接第27页)够获得人力资本产权，以

取得更多的人力资本投资收益，才会进

行和增加人力资本投资。因而，对人力资

本产权的拥有就成为企业进行人力资本

投资的动力。

根据以上分析，提出如下建议：第

一，建立人力资本产权认定与协调机制。

与人力资本投资相对应，坚持“准投资准

所有”的原则，认定并协调个人、企业、国

家之间的人力资本产权关系。认定人力

资本产权并不在于划分人力资本产权权

能，而关键在于碗定个人、企业、国家分

别行使人力资本产权的方式和侧重点。

第二，建立人力资本产权的流动与交易

机制。国家应通过立法手段建立完苦的

人力资本市场体系，使人力资本产权按

照其内容和对象可以进行部分产权的交

易，以实现产权的部分流动。人力资本产

权交易不仅仅是人才流动问题，伴随企

业间人才流动，还有企业的人力资本产

权流动。这是因为如果人才流出企业进

行了相应人力资本投资，那么该企业应

拥有部分人力资本产权，作为人力资本

投资主体企业府该通过人力资本产权交

易收回只人力资本投资成本，以此规避

风险，从而提高企业进行人力资本投资

的积极性。现代人力资本产权的流动与

交易机制既要确保人才在企业间、国家间

能够自由流动，又要确保人才流出企业、流

出国家获得相应人力资本产权的补偿。现

代人力资本的流动与交易不能简单地理解

为人力资本天然载体的个人行为，其可能

也伴随着企业行为，甚至国家行为。

总之，现代人力资本产权应在不影

响人力资本天然载体利益的情况下界定

给人力资本非载体的投资者(企业和国

家)。因为产权经济学理论发现，由单一

主体完整地行使产权是不经济的。㈩让

部分产权给他人，由多元化的主体共同

占有并行使人力资本产权，以达到优化

人力资本产权结构、提高人力资本投资

效率，从而达到提高西部企业进行人力

人力资本投资行为 第6篇

关键词：人力资本,人力资本投资,企业培训

1 问题的提出

企业研究的现代方法强调企业能力的异质性和高度专业化[1],根据人力资本理论,企业对员工的人力资本投资是促进人力资本形成,尤其是企业专用性人力资本形成的重要途径。但由于人力资本的私有产权特点,企业在进行人力资本投资决策时,必须制定合理的规则,并通过投资改善雇佣关系,获得员工的信任,只有这样,个体才愿意将企业所需的人力资本作为自己的学习方向,通过个体学习所积累下的人力资本才能为企业所用。那么,企业现有的,尤其是在职的人力资本特性如何影响企业的人力资本投资方式,两者之间的互动关系有什么内在的规律?这是本文力图回答的问题。

2 企业在职人力资本特性

和一般人力资本理论研究不同,企业人力资本研究是站在企业角度上进行的,企业人力资本是指企业所拥有或控制的能在未来为企业带来收益的人力资本的总额。为了更好的说明在人力资本投资过程中雇佣方和被雇佣方的互动规律,将研究范围锁定在已和企业签订雇佣契约的员工身上,分析企业所拥有的在职人力资本特性。

2.1 强调企业人力资本的交易属性

对于企业在职人力资本特性的最初研究,是其交易属性的基础上进行的,其中专用性是研究中的核心概念。专用性最初是对资产特点的定义,强调的是交易中的不可转移特征,当一定资产被投入特定的贸易关系时,这些资产在一定程度上被锁定了,它们只能在有限的选择中发挥其经济价值。一般情况下,专用性资产一旦投入,其价值就不可能全部收回。资产专用性的实质是一种套住效应[2]。

由于在雇佣契约中,人力资本所能带来的生产价值只能唯一的存在于两者的特定交易中,而进入和退出成本的障碍[3],使专用性带来的锁定效应更加明显。为了保证由企业投资所形成的人力资本留在企业内部,而其带来的价值增值也归企业所有,大量的企业人力资本研究从交易契约角度来探讨企业和员工的权利和责任安排。在这些研究中,很多文献都认为人力资本的收益回收状况与雇佣时间和雇佣契约稳定性有关,其推论的主要依据就在于由于专用性带来的交易属性。

2.2 强调企业人力资本的资源特性

随着技术更新和外部环境的变化,劳动力之间的差异已经不能简化为量的比较,异质性人力资本成为形成企业能力和构建企业资源的基本保障。对于企业人力资本的研究,也从仅仅强调风险防范转化为强调其资源特性。Snell认为对企业而言,强调人力资本的异质性一方面强调雇员技能的稀缺性,另一方面则强调相关技能的分布状况和相关程度;豆建民则认为人力资本价值存在“潜在价值”和“实际价值”两种形式[4],潜在价值是指把通过教育、培训、保健、迁移等投资支出形成的人力资本价值称为“潜在价值”,而人力资本在使用过程中通过其绩效体现出的价值则被称为人力资本的“实际价值”。显然,其实际价值具有不确定性和波动性。可见,这些研究强调的企业人力资本的“生产”特点,关注的重点也是人力资本作为生产要素,进入到企业中如何和非人力资本结合方式。

显然两种研究的着眼角度不同是由于企业人力资本特征的二元性造成的,但在目前研究中,这两种对企业人力资本特性的分析常常被孤立起来进行:强调交易特征的人力资本研究认为通过一系列的企业制度安排,来使双方交易成本的最小化,可以避免专用性人力资本流失。而强调企业人力资本资源特征的研究,则将人力资本的管理与团队生产过程联系起来,加强技能与环境、企业已有运作程序、及企业默许知识之间的相互联系,增加企业人力资本的异质性,从而构建企业独特的资源。尽管两种思路都完整的解决了企业人力资本使用的基本问题,但在实践中,不同时间段,甚至是同一时间段内会存在几种不同的在职人力资本形态和对人力资本使用的不同要求。在这种情况下,企业在制定人力资本投资决策时,要求其必须考虑政策如何匹配不同形态的人力资本和管理要求,以求带来更好的结果。

为此,首先需要将这两种对企业人力资本特性的管理思路统一到一种逻辑分析框架中来。只有这样,在对人力资本投资模式进行分析时,才能更全面的整合和归纳在职人力资本特性和人力资本投资模式的互动规律。

这两种分析思路大致有以下几个共同点:首先,两种研究思路都是基于提高组织产出的前提下进行的,强调交易特征的人力资本研究建立在通过减少使用成本提高组织产出的前提之下,而强调资源特征的人力资本研究认为提高使用效率才是提高组织产出的基本路径;其次,这两种研究思路的不同与企业对企业在职人力资本的判断有关。强调交易特征的人力资本研究认为企业可以大致掌握了员工在工作中使用的技能和工作方式,这样会提高“可控性”,更好的避免企业受到“机会主义”的危害;而强调资源特征的人力资本研究认为资源本身就具有因果关系模糊性和社会关系复杂性,企业已经越来越难以掌握员工工作中的所有信息,因此,企业无法完全控制人力资本的使用方式,这时提高个体技能和企业技能的“相互依赖性”,既能提高组织生产效率又能减少流失风险。由此,对人力资本如何产生效益的基本判断和尽可能促成相应效益产生方式的管理思路成为企业人力资本管理的基本参照系。下面,结合对企业人力资本投资的现有成果综述,将这一基本参照标准落实到人力资本投资决策的具体安排中。

3 企业人力资本投资

企业人力投资的基本概念是由Becke在1962年提出的。企业人力投资的形式主要是在职培训,在职培训根据其培养能力的专用性差可以分为一般性培训和专用性培训[5]。所谓通用性能力是指具有相关技能的员工能够提高很多企业的生产率,有很强的外部经济性,而专用性能力是指具有相关技能的员工只能提高本企业的生产率。可见,一般性培训是指能够提高很多企业的生产率的培训,而完全专用性培训则是指不能提高其他企业生产率的培训。

Becker的这种划分方法主要依据的是企业和市场的边界,可见,是否能在市场中自由交易是Becker所认为的企业人力资本的最重要的特征。Becker的研究成为之后大部分的人力资本投资研究的基础。企业会更加倾向于投资哪一种类型的人力资本技能呢?这个问题与企业对人力资本状况和特征的认识有关。概括来说,不同阶段的研究在探讨通用性能力和专用性能力之间关系的基础上,做出了不同的解释,因此所带来的对企业人力资本投资的借鉴意义也不同,如图1所示。

最初的研究认为通用性能力和专用性能力之间是完全不相容的关系,Becker在其研究中,一般性人力资本和专有型人力资本在企业中是分离的,企业培训可以进行完全独立的划分,即一方面是投资一般性人力资本,另一方面投资的是专用性人力资本。

而随着研究的开展,Stevnes[6]提出了可转移技能的概念,所谓可转移技能指的是除培训企业外至少存在一家其他企业可用的技能。他认为企业需要专业技能的不同组合和工作组织的不同模式,以及技能和工作经验的特殊组合。因此,一般性技能和专用性技能只不过是两种极端情况,处于它们之间的就是不完全竞争市场中的可转移技能,基于可转移技能的概念,一般性人力资本和专用性人力资本之间有了可以转化的途径,因此绝对分离的一般性人力资本和专用性人力资本转化为了部分相容关系。

Bishop[7]的研究将这一关系进一步推进。他将企业的专用性技能看作是多种一般性技能的混合体,企业有激励投资它们需要的专用混合技能,它的投资途径却是通过投资各种一般性技能最后加总而来,所以在形式上表现为企业向员工提供一般性技能培训。也就是说,各种一般性技能的不同权重导致了专用性。根据Bishop的结论,一般性人力资本和专用性人力资本并没有绝对的区分,他们的区别在于基于企业特征的结构化组合方式不同。

由于对一般性人力资本和专用性人力资本关系有不同研究结论,对企业人力资本的投资方向也有很多不同的看法。早期研究认为,企业没有投资一般性人力资本的动力,但如果存在市场壁垒,企业也会根据情况对员工的一般性技能进行投资。而基于两者部分相容的结论,企业人力资本投资的方向很难完全以专用性和一般性来划分,更多的则是具有部分专用性的可转移技能。而基于Bishop的结论,当企业激励员工进行专用性技能积累时,它就不得不投资员工的一般性技能,而根据不同企业的要求和特征不同形成企业要求的一般性技能的结构化重组,则是能为企业带来效益最大化的投资部分。

4 基于企业在职人力资本特性的企业人力资本投资模式分析

通过以上的论述,企业人力资本同时具有交易属性和资源属性,并给出了企业对这两种属性的倾向性和管理方式取决于企业如何管理人力资本的思路的结论。而企业的人力资本投资是人力资源管理的有机组成部分,因此,企业人力资本投资的对象、内容和方式是企业在对在职人力资本特点进行判断后的具体处理方式思路的体现。这样,就可以做出一个进一步的推论,为了减少成本,提高人力资本使用收益,企业可以大致采取两种方式进行人力资本投资。其一就是通过尽可能的将复杂技能结构化,按照企业要求的结构安排和权重比例,形成企业不同的一般性人力资本投资组合束,来对员工进行培训。这样做一方面能够提高企业对员工技能的了解程度,另一方面也能够随着环境要求迅速调整能力要求。其二就是尽可能的提高企业和员工的相互依赖性,毕竟有些人力资本的使用很难按照过程来进行管理,专用性总会存在。这时,形成企业和员工之间的利益共同体,使双方都能够在长期交易中获得好处,是有效解决流失风险的基本途径。

由于企业的人力资本投资与技能特性具有天然不可分的关系,结合上面的分析,给出了下面的理论模型,来归纳不同类别的人力资本投资模式,如图2所示。

4.1 支持型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么这时采用的人力资本投资方式命名为支持型投资模式。在这种情形下,由于双方相互依赖程度较高,员工的人力资本只能局限在有限的使用环境中,因此其流失风险较低,其次,技能的特点使企业人力资本投资可以准确的进行,因此企业会积极的进行人力资本投资,同时会维持与员工较长时间的雇佣关系。

4.2 共赢型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能不易于分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为共赢型投资模式。在这种情形下,员工和企业只有紧密合作才能获得双方收益的提高,双方都倾向于进行长期合作。在这种前提下,尽管企业很难准确的对员工掌握的技能进行投资,但企业仍然会维持较高的投资水平。总之,这种人力资本投资方式力求形成双方共赢的局面。

4.3 市场型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,但员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为市场型投资模式。在这种情形下,企业较易获得企业所需要的人力资本,而由于双方依赖程度较低,如果企业进行人力资本投资,员工较易在其他场合获得类似的工作,企业的投资风险较大。因此在这种情况下,企业只会付出和市场水平相应的投资,双方之间的雇佣关系也处于松散的状态。

4.4 信任型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能不易与分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为信任型投资模式。在这种情形下,尽管双方依赖程度较低,但相应的技能往往都是企业所必需的。

尽管投资风险较大,但如果企业对员工有全面的了解,这种投资还是有一定保障的。最重要的是,这种投资有利于加强双方之间的信任,形成双方的稳定的心理认同。而这种建立在双方信任基础之上的雇佣关系,已经超越了简单的契约性关系。对于企业而言,其意义并不仅仅在于对相应员工的命令权利,更重要的这些人力资本是企业构建未来资源的基础。

5 结论和展望

由于企业雇佣员工必然涉及到其两种基本属性:交易属性和生产属性,因此企业在职人力资本的管理也必然围绕着两种属性展开。企业对其在职人力资本特点的判断是企业进行人力资本投资方式选择时所依据的价值前提;而企业面临的具体的员工技能状况,则是企业进行人力资本投资方式所依据的事实前提。基于这样的基本判断,本研究分析了企业在职人力资本特点和企业人力资本投资方式的互动关系,并进一步提出了4种不同的人力资本投资模式。

由于人力资本投资模式具有多样化的特征,尽管可以用不同的类别来区分其形态,但在进一步的研究中,必须考虑不同的人力资源投资模式如何结合在一起为企业不同层次的经营需要服务,为此可以将不同的情境因素结合进来。

参考文献

[1]BARNEY J.Firm resource and sustained competitive advantage[J].Journal of Management,1991(17):99-120.

[2]张维迎.所有制、治理结构及委托一代理关系:兼评崔之元和周其仁的一些观点[J].经济研究,1996(9):3-15.

[3]沈士仓.长期雇佣?还是短期雇佣?:以企业人力资本的形成为视点[J].南开学报:哲学社会科学版,2003(3):86-93.

[4]豆建民.人力资本间接定价机制的实证分析[J].中国社会科学,2003(1):73-82.

[5]BECKER G S.Investment in human capital:a theoretical analysis[J].Journal of Political Ecnomy,1962,70(5):9-49.

[6]STEVENS M.A theoretical model of on the job training with imperfect competition[J].Oxford Economic Papers,1994,46(4):537-562.

人力资本投资行为 第7篇

关键词：国有企业,人力资本投资,人力资本收益,分析,比较

人力资本成为了企业中的一项重要资本, 越来越多的企业开始重视到人力资本的投资与收益问题, 人力资本投资主要是为了解决社会经济发展中所存在的主观性质量问题, 即人的素质问题。对于人的资本投资主要表现在人员的培训、激励、数量增加等多个环节。人力资本投资过程中比较特殊, 对于人力资本投资收益的分析也比较复杂, 为了促进企业经济管理, 需要对国有企业中的以上问题进行分析。

一、国有企业人力资本投资方式

1. 载体数量投资

企业生产实现一定的生产产量, 需要在一定的人力资本载体基础上, 实现企业生产任务。作为国有企业人力资本投资中的重点方式, 人力资本载体数量的投资能够在企业中发挥出一定的优势, 需要通过“有效”劳动力来实现。设定企业其他生产要素投入不变, 分析企业人力资本载体数量与生产总量之间的关系。随着人力资源量上的投资量逐渐增加, 企业中的总产量也会逐渐增加。当人力资本载体数量到达N值时, 产品总量也达到最大值。此时可以认为企业中的人力资本载体数量的投资产生了较好的生产效果。当载体数量超过了N之后, 生产总量持续下降。因此, 企业对于人力资本载体的投资, 实际上是一种外延性的人力资本投资, 企业对劳动力数量的需求并不是永无止境的, 其劳动力量须臾物质资本投资相互结合, 才能够实现企业最大的经济效益。而过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。

2. 培训投资

国有企业对于在职员工的培训投资, 是企业为了提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值而进行的一种投资活动。在员工培训过程中, 资本投资主要涉及到培训方面的支付费用、岗前教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的相应费用支出。该种培训形式与教育相比, 在职培训对于员工的能力提升影响较大, 企业的人力资本培训投资具有较强的专业性、针对性, 直接深入到员工工作做岗位当中, 提升其实际生产能力。

3. 激励投资

国有企业人力资本激励投资实际上是对员工的一种评价行为, 所为激励, 能够强化与组织目标相契合的个人行为, 引导个人行为的正确性, 并且促进个人行为优势发挥出最大水平。从机构及学角度分析, 人力资本中的激励投资, 它的基础假定是经济人的假设, 在企业发展和员工个人经济需求中建立紧密联接的制度。激励制度与管理激励统一纳入到人力资本激励中, 邮寄到结合, 整合为比较完整的企业人力资本激励体系, 和相应的运作机制。管理激励措施和实际实施, 需要在民主激励制度基础上, 为管理激励提供制度前提和人文环境。经过整合的人力资本激励体系, 需要包含以下内容:第一, 企业薪酬制度体系的设置运作;第二, 绩效考核评估的制度体系设计。

二、国有企业人力资本投资收益核算

1. 招聘投资收益核算

招聘投资是国有企业人力资本投资的起点, 决定着企业人力资本收益的开端。对于企业招聘投资收益进行准确的衡量, 能够有效地提升招聘工作的效果, 并且科学的招聘活动能够为企业后期的人力资源管理带来帮助。人力资本招聘投资净收益计算方式如下:

U=N×R×SD-N×C/SR;其中, N代表着实际的招聘人数;R招聘中有效指标;SD应聘之后实际的工作绩效差别;C人员申请成本;SR录用率。SD在招聘收益计算中, 能够展现出不同的申请人员在实际工作中的绩效变化程度, 不同类型的工作人员的绩效变化程度不同。在进行该数据的分析环节中, 需要根据企业经济发展中的实际情况进行确定。

2. 培训投资收益核算

企业在进行招聘投资之后, 需要对员工进行上岗培训, 企业在员工培训中得到的收益, 就是员工在培训中所学到知识, 在岗位中应用所为企业带来的经济收益。提升企业培训效果, 实则是提升企业的竞争能力。对于在职员工培训收益的一般运算方法, 是通过对职工在职培训有关的指标计算中, 分析投资的收益。在实际培训环节中存在着很多制约性因素, 需要将这部分因素剔除, 将培训目标分解为多个小目标, 根据指标的相互关系进行培训投资收益计算。国有企业在职员工培训的经济效益计算公式如下:

U=T×N×dt×SD-N×C;其中U为国有企业培训投资净收益;T为培训收益年限;N为培训者数量标准差;dt为效用尺度;SD为未受到培训者工作成绩的差别。C为人均培训成本。

例如, 在某企业中, 对150名质检人员进行培训, 人均培训费用为1000元, 当培训结束之后对其进行测试。根据以上公式进行计算, 将取得经济效益为1440000元, 企业年创造经济效益为9600元, 这些经济学效益相当于培训费用的的900倍。由此可见, 员工配投资对于企业而言极为有利。

3. 投资效益评估模型的建立

三、优化国有企业人力资本投资, 提升人力资本收益的措施

1. 载体数量投资策略

在促进国有企业人力资本投资收益提升环节中, 载体数量的确定决定着后期的员工培训和奖励机制的制定。首先需要根据国有企业类型, 选定有针对性的招聘方式, 《东方企业家》针对国内外企业的调查中发现, 该红丝最为常用的招聘人才渠道依次是互联网、报纸广告、熟人介绍、人才中介公司。随着科技信息技术的逐渐发展, 互联网渠道逐渐成为了最为热门的招聘渠道。大型人才招聘节目《非你莫属》的开播, 让广大求职者敞开了大门, 实现了高效的网络招聘。在实际的招聘环节中, 为了使得企业培训投资得到最大的收益, 需要对应聘人员进行能力分析, 包括认知能力、数学应用能力、言语理解能力、逻辑思维能力、资料分析能力、个性兴趣、个体动机、人际技能等。

其次, 合理的限定招聘成本, 建立收益分析机制。招聘的总成本=招聘的广告费用+参与招聘工作的人员费用+工作人员的办公费用。在世界招聘中哪些环节可以省略, 哪些环节加大投资力度, 是需要重点考虑的问题。以XX中高级人才交流会国际展览中心招聘费用为例进行分析, 《扬子晚报》四分之一的通栏广告费用为1.7-2.0万元一次, 猎头公司推荐成功一名候选职位的费用为25%的年薪费用。在名牌大学生中进行招聘, 招聘会费用为2000元一次, 普通人才市场费用为400元一次。

2. 培训投资策略

在培训投资策略制定中, 需要只做到以下几点内容:第一, 员工在职培训内容需要与企业发展相适应, 符合企业实际需求。第二, 建立绩效评估机制。对员工的能力进行阶段性的考核。第三, 根据是企业发展战略制定人力资源规划, 广义上分析, 员工的培训实际上是创造智力资本的最佳途径, 包含员工的基本技能培训、高级技能培训、对于客户和生产系统的了解、自我激发创造力。

四、结论

综上所述, 国有企业人力资本投资合理, 将会为企业带来一定的经济收益。在企业人力资源管理环节中, 如何进行人力资本投资是关键。在本文中从人员招聘、人员培训、激励机制等方面分析人力资源投资, 并且分析了这些环节中的投资收益计算方式。以优化国有企业人力资本投资为目标, 提出提升人力资本收益的措施。希望通过本文的研究能够提升国有企业人力资本收益。

参考文献

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[5]杨志刚.人力资本投资与收入差距研究[D].云南大学, 2011.

浅析城乡人力资本投资 第8篇

人力资本是在劳动者身上体现的、从劳动者的数量和质量方面表示的非物质资本, 一般表现为劳动者在特定时间内具有的劳动熟练程度和操作技能;通常被理解为由人力资本投资形成、在劳动者身上存在并可为使用者增加未来生产与收入能力的一切活动。人力资本理论大师贝克尔则主要强调正规教育和专门职业培训的支出所形成的人力资本。他同时指出, 用于增加人的资源即包括影响未来货币和消费的投资能力, 也应当算作人力资本投资。这种投资包括在正规学校接受的教育、单位提供的在职培训、医疗与保健、迁移流动以及收集价格与信息等多种形式。

二、人力资本投资与经济增长

大卫·李嘉图和亚当·斯密均认为经济增长的关键在于资本积累;而以索洛为代表的新古典经济增长理论则认为在经济增长过程中起重要的作用的是技术进步;另外, 哈罗德和多马的观点为储蓄是经济增长的一个重要因素, 且技术进步则在当中作为促进经济增长的外生变量并体现在一定的物质资本之中。在而后引入人力资本的新经济增长理论中, 著名学者卢卡斯代表性的人力资本积累的经济增长模型, 进一步说明了具备特殊专业化知识的人力资本在经济增长中不可或缺的重要作用。美国的舒尔茨认为, 人力资本的增长要快于物质资本的增长, 国民收入的增长也要比物质资源的增长要快, 这恰恰表明了人力资本对于促进经济增长的重要作用。据计算, 在1929至1957的短短二十八年间, 教育投资对美国经济增长的贡献率就已达到33%。到90年代, 科学与教育对国民收入增长的贡献率已最高达到80%。在我国, 一些学者的研究也表明, 教育投入对经济增长的贡献率已达到41.8%。因此, 对人力资本的投资可通过提高人力资本自身和其他生产要素的生产效率;促进科技进步, 通过教育提高人的认识能力、智能素质、人文素质和更新观念, 提高劳动生产率, 从而对国家经济增长作出重大贡献。

三、我国城乡人力资本投资现状

当今我国城市已基本进入高人力资本积累率的持续增长阶段, 而农业中的人力资本积累率则相对较低。我国在工业化过程中对工农、城乡采取了不同的经济发展政策, 使资金、技术和人才配置持续向城市和工业倾斜;同时, 我国大多数农民还缺乏人力资本投资意识且难以支付人力资本投资成本。因此, 我国城乡二元经济形态呈现出先进城市经济中的现代化工业与传统农业经济相对落后的明显特征。

这其中显示出的主要问题在于, 一是农村劳动力整体素质低下, 缺乏高质量的人力资本。改革开放后, 虽然投资主体由单一转向多元, 但相当一部分人认为资本就是物质财富的狭隘思想认识仍根深蒂固, 因此在现实工作中对人力资本的积累和农村人力的投资没有得到应有的重视。二是在农村教育方面的支出严重匮乏, 农村地区教育经费预算不足, 以致于农村劳动者的整体素质无法得到有效提高。有关统计资料显示, 目前位于我国农村的4亿多名成年劳动力中, 文盲仍占相当比例的20%, 40%为较低素质的小学文化程度, 初中有20%, 教育程度最高的高中仅占9%, 受过高等教育的农民数量就更是微乎其微。三是农民文化素质中有明显的地区差异。在每百名农村居民中, 西部地区劳动力中文盲、半文盲人数有13.9, 明显高于中部的8.69和东部地区的7.56。农村劳动力中的职业教育则更加显得异常薄弱, 受过正规职业教育的人数仅占农村劳动力的5%。

教育能从正面影响农民资源配置能力、生产能力和收入能力, 应是人力资本投资的根本和重中之重。而我国对农村的财政教育投入长期不足, 加上城乡间的教育经费财政投入二元财政状况, 我国农村教育投入严重短缺, 农村的发展受到缺乏必要人力资本投资的限制;另一方面, 长期基础设施的薄弱造成物质资本短缺;从对人力资本投资的需求上看, 农村也远低于城市, 这就进一步加剧了人力资本存量积累的恶化。

四、促进我国城乡人力资本投资的措施

必须首先认识到人力资本投资的重要性, 及时转变思想观念, 将人力资本投资放在更重要的位置上。要使人力资源转化为人力资本, 必须进行人力资本投资。建立国民的总体资本观, 协调物质资本和人力资本比例;同时充分调动全社会积极投资人力资本, 使之充分认识提高自身素质的紧迫性。对于我国目前教育投资总量缺乏、三级教育结构层次投资失衡、职业教育明显薄弱等突出问题, 要加大力度调整教育投资结构, 加大力气改变投资结构失衡局面, 加大国家对基础教育和职业教育的投入;加快教育产业化进程, 打破国家单一投资办学格局, 支持鼓励民间投资教育, 创造条件吸引外商投资。

转变教育观念, 实行终身教育和职业培训。要从根本上改革教育投资体制的弊端, 大幅拓宽教育投资渠道, 设法吸引民间教育投资, 才可缓解我国在教育领域资金不足的压力。有效发挥政府的主体带动作用并吸收社会人力资本投资。人力资本投资具外部性, 而由政府进行人力资本投资则能够弥补投资不足, 从而消除市场调节中出现的种种缺陷, 基本实现人力资本机会均等。要保证人力资本投资总额占GNP的一定比例并能够得到稳步提高。

摘要：人力资本已成为现代经济增长与发展的根本源泉和动力。而我国目前的人力资本投资在总体上表现为投资乏力;农村劳动者的文化素质普遍较低、生产力较弱、人力资本匮乏、开发人力资本机制不合理等因素, 造成了当今的人力资本城乡二元结构, 严重影响我国人力资本存量的增长。因此, 促进城乡人力资本内生增长迫在眉睫。

关键词：城乡,人力资本投资,经济增长

参考文献

[1]、西奥多·舒尔茨.《论人力资本投资》[M]北京经济学院出版社1990

[2]、郑绍濂.《人力资源开发与管理》[M]上海:复旦大学出版社1998

[3]、倪建涛.《论农村人力资源的开发》[J]经济纵横2000, (6)

浅析企业人力资本投资 第9篇

关键词：企业,人力资本,投资

一、企业人力资本投资概述

企业的人力资本投资则指企业主导的人力资本投资行为, 即通过对人力资本的投资, 企业得到受益的行为。企业人力资本投资的成本主要由历史成本和重置成本两个部分组成。

人力资本投资的特点主要有以下几个方面, (1) 依附性:只有在劳动过程中人力资本才能体现出其特有价值, 层次较高的人力资本价值量会部分甚至全部脱离对人的依附; (2) 时效性:由于每个人的生命周期都是有限的, 如果不能及时利用将会随时间的流逝而降低; (3) 可变性:人力资本的价值量不是固定的, 将会依据社会需求力度而沉浮; (4) 外在性:人力资本具有内部和外部两个效应, 人力资本的变化在影响自身的同时也会对其他的变量造成影响; (5) 可投资性:只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领, 就要随时投资, 人力资本投资与时代进步密切相关; (6) 产权特征:人力资本的所有者仅限于体现它的人, 人力资本所有者通过让使用权来获取租金收入。

二、我国企业人力资本投资存在的问题

我国企业的人力资本投资从建国以来已经取得丰硕的成果, 然而, 在全球经济一体化的今天, 同国外发达国家人力资源投资相比较还存在以下几个方面的问题。

1、我国企业人力资本投资总量还有待提高。

我国企业同国外大公司相比, 在人力资本方面的投资落后于在物质资本方面的投资。此外, 我国企业人力资本技术含量较低病也多数企业不重视后备人员贮备的投资, 这将会对企业未来的生存和发展造成严重影响。

2、我国企业人力资本结构还有待完善。

首先, 我国较为年轻的专业技术人员普遍文化素质程度较低, 受过高等教育的比例较小。其次, 在效益较好、规模较大的大中型企业, 人才储备高于实际需求但是在规模较小的小型企业由于经济实力和地理位置的原因, 人力资本存量几乎为零。此外, 多数承担高新技术项目单位都存在人才流动现象, 并且流入量要小于流失量, 据不完全统计, 外企60%以上的中高技术管理人员都来自于国企。

3、企业存在严重的人力资本浪费现象。

我国企业招聘时过分热衷于高学历高职称人才, 在花较大的代价从外部聘请高级技术管理人才的同时却忽略了对本企业现有人才的开发, 从而进入了一个人力资本投资怪圈, 在这个怪圈里, 企业只考虑从外部高薪引进人才却忽略了内部人才的开发培养, 从而造成极大的人力资本浪费。

4、我国企业内部缺乏有效的竞争机制。

我国企业普遍存在人力资本管理市场性管理不强的特点, 缺乏合理的竞争机制, 在这种情况下, 员工工作的积极性就无法得到充分的调动, 从而限制了员工的创新进取意识。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

1、完善现有的培训体制

企业培训包括企业和员工两个主体, 由于这二者性质存在差异, 所以在培训需求上也就存在一定差异。因此, 若要使培训效率得到提高就需要在企业内部建立起一套行之有效的培训制度来明确双方的权利和义务并将双方利益理顺, 使二者的利益点尽可能的相容。培训制度主要由培训服务、入职、激励、考核评估、奖惩、风险管理、实施管理、档案管理、资金管理制度等。

2、制定企业人力资源职业规划

作为人力资本投资的一项重要内容, 人力资源规划是人力资本投资的基础。在企业创造利润中怎样才能是人力资本投资的作用得到有效的发挥, 关键还是在于如何通过合理配置企业现有人才、改善人力资本不均衡状况, 杜绝企业中人力资源冗余、短缺的现象, 降低由于人力资源配置不合理带给企业的损失, 使企业中各项工作都能够有序的进行。

3、重视员工对企业忠诚度

企业人力资本投资收益的实现方式是接受培训的员工将培训所得知识应用于企业日常事务, 因此员工的忠诚度直接决定了企业人力资本投资的有效性。因此, 在甄选人才时, 应当首选那些能够认可公司价值观的求职者, 同时要使其所拥有的技能、爱好与所求的职位任职要求做到最大匹配, 从而可以提高员工工作的积极性降低员工的失落感, 自然的形成员工对企业的忠诚度。此外, 在提供员工培训机会时应将员工忠诚度纳入考虑范围, 对忠诚度不高的员工应在培训前签订一定期限的服务协议, 对这部分员工形成一种强制性的忠诚度, 减少员工跳槽现象。

参考文献

[1]吴立军.企业人力资本投资风险及防范对策[J].人才开发, 2009

[2]王开国.论人力资本性质与特征的理论渊源及其发展[J].中国社会科学, 2009

[3]刘苓玲, 张俊芳.企业人力资本投资风险研究[J].资本运作, 2009

我国人力资本投资现状与对策研究 第10篇

改革开放30年,我国经济飞速发展,但其粗放型的发展模式也带来诸多不利影响。在党中央号召走可持续发展道路的今天,如何改变这种经济增长方式,即从粗放型经济增长转变为集约型经济增长,充分利用和发挥人力资本作用,都是保持今后我国经济高速增长的必要条件。随着一系列国家方针政策的出台,人们发现人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,其发展潜力毋庸置疑。人力资本是一种“活资本”,具有创造性、可塑性、创新性,具有调整企业发展战略、有效配置资源等市场应变能力。显然,人力资本投资与我国GDP的增长有着必然的联系。因此,如何真实反映人力资本的价值,正确认识人力资本,就成为一个急需我们解决的问题。

1 人力资本的概念

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点,一是在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。与物质资本不同,它体现在劳动者身上,并能为其带来永久收益。在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有的技能、知识、健康状况和劳动熟练程度。人力资本具有五个特征:⑴人力资本是一种无形资本;⑵人力资本具有时效性;⑶人力资本具有收益递增性;⑷人力资本具有积累性;⑸人力资本具有无限的潜在创造性。

2中国的人力资本投资现状

根据目前的统计资料显示,我国政府每年大约把GDP的3%进行教育投资,另外大约35%的GDP用于物资投资。而这些指标在韩国分别是4.1%和32%,在美国分别是6%和20%。可以看出,中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数;而每年物资资本投资和人力资本投资的比率却大大高于世界上大多数国家。

到2002年底,初中毕业生升学率58.3%,高等教育总规模达1 600万人,高等教育毛入学率达15%。如下表所示:

每十万人口各级学校平均在校生数 单位:人

资源来源:教育部发展规划司,2002年教育统计报告,教育部网站,2003-02-27。

图1每十万人口各级学校平均在校生数

通过分析图1可以发现,从1990—2002年,我国高等学校、高中学校、初中学校的在校生数处于平稳上升的状况,而小学和幼儿园的在校生数却是先上升后下降。之所以会出现上述结果,是因为我国在20世纪五六十年代处于一个人口生育高峰期,而在八九十年代又处于一个人口生育高峰,所以大量在后者出生的婴儿会导致1990—1997年的小学在校生数和1990—1995年幼儿园在校生数增加,而随着计划生育政策的实施和人口生育高峰的消退,小学和幼儿园在校生数也随之同步减少。

从上面两个图表还可以看出尽管各类在校学生比例不断上升,但是按照美国社会学家英格尔斯提出的社会现代化指标看来,我国大学生占适龄青年的人数比重还很低,只有4%,这一数据比低收入国家平均水平还低近一个百分点,仅为现代标准的35%。同时我国国民接受教育的年限偏低,我国人均受教育时间仅为8.5年,可是中等发达国家的此项数据却为12.26年,其中加拿大为17年,澳大利亚、新西兰、英国为16年,美国、法国、德国等为15年。截至2008年年底,我国基本完成从处于“精英”教育到“平民”教育阶段的转变,即高等教育入学率已达20%左右,但与发达国家相比差距依然很大,其中加拿大为90%,美国为81%,澳大利亚为76%,法国为52%,德国为45%,意大利与日本为43%。此外,虽然我国教育投资总量不断增加,但其占GDP的比重一直在2%～3%之间徘徊,而世界平均水平为5.2%。

3解决对策

一要改变观念,更加重视人力资本投资,树立“人力资本投资是经济发展的基础和动力”的思想,认识到增加人力资本投资对提高劳动力素质的重要意义。二要加大人力资本投资,政府带头做好投资结构调整工作,充分发挥政府在人力资本投资中的领导作用。三要从方针政策方面深化人力资本的教育制度改革,改善不合理的教育投资体制,合理分配教育资源,实现人力资本投资和物质资本投资的协调发展。四要加强对企业员工的在职培训,提高培训强度。五要加大对健康、医疗、保险等方面的投资。只有当员工的生活、个人安全保证得到保障后,才能更高效地发挥人力资本的效用。六要建立完善的人力资本投资奖励机制,做到谁投资谁收益,投资越多收益越多。七要控制人口数量,提高人口质量。

人力资本投资行为 第11篇

一、关于企业人力资本投资风险来源的综述

1. 国外学者相关研究。

关于人力资本投资风险的来源研究者角度不一。舒尔茨 (1964) 指出个人人力投资风险来自对自身才能的不确定性、就业的不确定性和资本市场的不确定性。贝克尔 (1975) 也区分了教育投资收益不确定性的三种来源:人们关于他们能力的不确定性;关于作为收益中的一个重要因素的生命长短的不确定性;由于大量其他不可预测的事件导致的一个既定年龄与能力的人其收益的不确定性。其他关于人力资本投资风险来源的论述还有:个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识以及 (赖武海瑞、韦斯, 1974;约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;戴维·考德, 1986) 等;一定水平与类型的人力资本产出即未来工资率的不确定性 (赖武海瑞、韦斯, 1974;约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;戴维·考德, 1986) ;市场状况即未来人力资本供求的不确定 (赖武海瑞、韦斯, 1974;戴维·考德, 1986) ;现存技术贬值和过时 (约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;Mousumi Bhattacharga、Patrick Wright, 2000) ;影响个人未来持续收益的寿命长短是不确定的 (戴维·考德、David A.Kodde, 1986) ;系统风险来自非个体原因如市场波动;个体风险由于个体本身的原因造成如投资方向选择等 (肯尼斯·扎德、Kenneth L.Judd, 1977) ;人力资本具有的产权属性使其既不能买卖也不能与所有者分离而带来更大风险 (赖武海瑞、韦斯, 1974) ;人才的流失也可能造成报酬的不确定性, 员工知识与岗位不匹配的风险 (Mousumi Bhattacharga、Patrick Wright, 2000) 。

2.国内相关研究。国内关于人力资本投资类型、规避等一般性研究较多, 企业人力资本投资风险产生的原因以及发生的内在机理研究还很不充分, 这方面目前代表性的观点主要有:程承坪等 (2001) 、杨焱 (2002) 、张晓青 (2003) 等认为, 人力资本投资风险产生的原因可以从外部环境 (政府) 、内部环境 (企业) 和个人三个不同的层面加以分析。孔令锋 (2002) 认为, 人力资本投资风险产生的原因主要有企业人力资本投资主体的多元性、客体的不确定性、投资行为的长期性、投资收益的间接性;秦建民等 (2003) 把企业人力资本投资主体的原因、企业人力资本载体的原因、企业人力资本投资特点原因、企业经营战略的调整或转移等归为原因。向志强 (2002) 则认为, 人力资本质量生命周期的缩短是人力资本投资产生的重要原因, 还认为, 人力资本投资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市场上的供求规律造成的。唐正荣等 (2000) 认为, 人的寿命、人才流失、教育投资效率高低和人才利用是否合理是影响人力资本投资风险的重要原因。上述研究偏重人力资本投资的过程及方式, 对于人力资本投资的质性研究还不够, 从而不利于从本质上理解人力资本投资风险发生的内在机制, 影响了企业有效地寻求规避风险的策略。

二、人力资本产权视角下的企业人力资本投资风险

企业人力资本投资风险可从广义和狭义两个角度来理解。广义来说, 可以把根据人力资源管理流程进行的进人、选人、用人及培训后的流失风险均视为人力资本投资风险。狭义上讲, 企业人力资本投资风险是指企业对员工进行在职培训投资时产生的风险。企业人力资本投资风险发生的机制是非常复杂的, 从人力资本产权视角解读企业人力资本投资风险能够本质上把握其产生的作用机理。

(一) 人力资本产权的本质特点

人力资本产权是指存在于人身体之内, 具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等进行占有、支配、处置和获利的权利。根据现代经济法则, 企业人力资本产权应该通过对企业人力资本的投资来获得, 也即人力资本产权归企业人力资本投资者所有。企业人力资本产权本质上是一种现实的经济关系, 即企业人力资本产权关系, 包含企业人力资本投资、使用和收益过程中的一系列经济关系, 与物质资本产权一样参与社会的生产过程、分配过程和消费过程。企业人力资本产权还是一种资产归属关系, 并因企业人力资本和企业人力资本投资中的独特性而变得非常复杂和特殊, 从而比物质资本产权关系更为复杂和特殊。

1. 多元性与难分割性。

人力资本投资的主体不仅是人力资本载体本身, 还有家庭、企业、国家等, 按照“谁投资、谁所有、谁受益”的原则, 人力资本产权应该归多个投资者所有。但与物质本产权相比, 人力资本产权存在分割的困难。人力资本投资是与消费过程交织在一起, 也是一个连续前后相继的过程。所以, 在企业管理实践中很难确定各个投资者的比例, 因而在人力资本产权上就不可避免地存在着分割的困难。

2. 依附性与低流动性。

与一般物质资本的产权主体与客体在物理状态上相分割不同, 人力资本产权主、客体之间以人的生命现象存在为媒介, 人力资本是与人本身结合在一起的, 具有不可分割性。这意味着非人力资本具有抵押、转让、世袭等功能, 而人力资本则不具有抵押、转让、世袭等功能, 导致其流动性差。这就决定了企业人力资本的形成和企业人力资本投资的收益要受到人本身的影响, 企业人力资本正在日益成为企业风险的真正承担者, 这是企业人力资本特殊的产权责任。

3.专业性与自主性。人力资本与物质资本之间的根本区别是人力资本蕴藏于人体之中, 人力资本承载者本人的意志、行为和其他个人因素都会对人力资本产权的各种关系及其实现过程产生重要的, 甚至是决定性的影响。人力资本产权关系的这个独特性质, 不仅使人力资本产权关系的规范及其运行与实现过程变得更为复杂, 而且还直接决定和影响着企业人力资本的投资和企业人力资本效能的实现程度。对于企业人力资本来说, 其知识性、专业性和自主性还突出地表现为其特有的经营能力和创新能力, 如企业家人力资本, 这种能力不可分割地依附于其所有者身上, 因此具有很强的谈判力以及产权残缺时的自贬性, 也即只能激励不能压榨。

企业人力资本产权的这些特质导致企业人力资本具有使用的增值性、价值度量的不确定性、收益的外部性和长期性等。尤其是企业家人力资本更具有稀缺性, 是一种比物质资本更为稀缺的资本, 产生的投资风险就越大。

(二) 基于人力资本产权特征的企业人力资本投资风险的表现

1.人力资本产权多元归属与单一载体之间的风险。投资主体的多元化导致人力资本产权归属多元性。人力资本投资与物质资本投资的一个不同之处在于, 无论人力资本投资的主体是谁, 如果把时间因素纳入其中, 人力资本载体本身都是其中的一个投资主体。由于人力资本是一种时间密集型的资本, 所以时间也就成为人力资本投资的一种主要的投入, 甚至说, 时间在人力资本投资中具有首要的意义。虽然也有某些形式的人力资本投资 (如迁移与流动) 的时间成本很小, 因为这种人力资本投资可以在很短的时间内完成。但就大多数形式的人力资本投资而言, 尤其是企业家人力资本一般都要花费很长的时间, 需要几年, 十几年甚至几十年的时间, 所以时间构成了人力资本投资的主要投入与成本。投资效益的长期性是企业人力资本投资风险产生的根本内因。

2.人力资本流动性低造成的市场风险。由于人力资本不具有抵押、转让、世袭等功能, 流动性差, 这就决定了人力资本的形成和人力资本投资的收益要受到人本身的影响, 人力资本资产具有专用性。这主要从两个方面对人力资本投资造成风险:人力资本流动性低造成的转移风险和流动性低造成的人力资本买方“讹诈”风险。

3. 人力资本在使用中的风险。

人力资本投资不同于物质资本投资, 人力资本投资的主体是人, 客体也是人。其投资的产物人力资本是附着于人身上一种潜在的生产能力和生产手段。由于人力资本与其承载者不可分离, 所以, 相对于物质资本而言, 人力资本作用的发挥难免会受到个体情绪等方面的影响, 因此, 人力资本的收益更具有不确定性, 实际上, 所有影响人类行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会中的人, 人力资本载体具有不同的成分背景和人格特质, 在思想、感情、经历方面存在着较大的差异性。

综上, 由于人力资本的产权特性, 使得企业人力资本投资具有不可避免的风险性, 这种风险性反过来会降低人力资本产权具有的激励功能、约束功能、外部性内部化以及资源配置等功能的发挥。另外, 加上企业人力资本投资的环境特性、政策特点以及市场竞争特性等也都使得人力资本投资风险处在更加凸显的状态。因此, 企业需要深刻理解人力资本的产权本质, 并积极引入新的分析工具加强对人力资本投资风险生成机制的研究, 对不同类型的人力资本投资风险进行科学的识别和评估, 才能更好地寻求相应的分散和控制方案, 以促进各类人力资本效用的发挥, 促进企业绩效提高。

摘要：目前关于企业人力资本投资风险研究, 应从人力资本投资的渠道、方式以及人力资本投资的环境等方面进行探索, 先从人力资本产权角度去考察人力资本投资风险的内在发生机理, 而理解这一点对于深层次把握人力资本投资风险以及寻求相应的规避策略意义重大。

关键词：人力资本投资,风险,人力资本产权

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