企业普通员工范文

企业普通员工范文（精选5篇）

企业普通员工 第1篇

一、员工幸福感内涵

对于一个企业来说, 员工的“幸福感”就是在员工作生活中体会到对工作内容、工作环境、工作报酬、个人成长、工作与生活平衡等方面的满意程度, 以及在此基础上产生的心理愉悦感。

二、中小企业员工幸福感偏低原因分析

员工幸福感影响着员工的工作效率, 对企业有着非常重要的作用。由于员工对企业当中存在某些现状不满意亦或者是员工的某些需求得不到满足, 从而导致员工幸福感偏低, 总体来说是由以下几种原因造成的。

1. 中小企业忽视精神激励

当员工取得好的绩效时, 中小企业都会以奖金或者业务提成等作为激励员工继续努力工作的手段。这种物质性的激励手段在开始时会起到一定的激励作用, 但是随着时间的发展, 物质性的奖励不再给员工带来满足感时, 那么企业这样的激励手段就失去了其激励的作用。也就是说物质性的激励手段对于员工的激励作用只是在短期内有效果, 但是其不能起到长期激励的作用。但是企业不注重其他方面的改善就会使得物质方面的激励在短期内也不会起到其应有的激励作用。

2. 工作分析不科学

现在越来越多的企业开始认识到人力资源的重要性, 许多中小企业都设立了自己的人力资源部门或者是由原来的人事部门改为人力资源部门。我国许多中小企业中可以把招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理活动做得很好, 但是往往忽视了人力资源管理活动中最基础的也是最重要的环节即工作分析的环节。它可以为企业组织结构的优化提供基础数据;可以用以指导员工招聘、选择和录用;可以作为建立绩效评价标准和薪酬福利制度的依据。

3. 员工个人因素造成幸福感偏低

在企业中还有一些员工幸福感低是由于员工个人人格特质的缘故, 并不是企业工作做得不到家、做得不好;也不是领导对员工工作、生活关怀不够。而是有一些员工自身就缺乏一种知恩、感恩的意识, 企业哪怕做得再好也无法满足这类员工的需求。在这些员工看来企业就算是为他们提供再多的东西也是理所当然的, 永远不会有满足感, 也就不会有比较高的工作幸福感。

三、提高我国中小企业员工幸福感策略分析

提升企业员工幸福感对于企业来说具有重要的意义, 对企业的长远发展具有重要作用。员工幸福感的提高可以减少企业员工流失, 从而节约了企业再招聘的成本和再对新员工进行培训的成本;还可以提高员工的主观能动性, 提高工作效率, 从而提高企业整体绩效水平, 最终促进组织目标的实现;同时还利于企业树立良好的企业形象。

1. 重视员工发展培训, 完善职业生涯规划

在中小企业中员工发展培训高层面的培训, 是帮助员工职业发展的重要环节。现代社会迅速发展, 工作所需要掌握的技能、知识的更新速度也越来越快, 企业对于员工的发展培训可以帮助员工提高技能水平, 丰富专业知识, 进而提高员工工作效率, 增强企业在市场上的竞争能力。在企业内部建立一种通畅、完善的员工晋升渠道, 使得企业员工培养、员工培训、员工选拔、员工晋升成为一种完整的制度体系。

2. 建立科学合理的工作分析

对企业现在的人力资源体系进行完善, 做好工作分析工作。在工作分析信息的基础上进行科学的岗位设计, 能够将组织目标和员工个人目标很好的结合在一起, 可以使企业面临的风险和压力能够有效的转化为每位企业员工的责任和前进的动力。做好企业工作分析, 明确岗位职责就能招到合适的员工, 进行合理的绩效考核, 能够设计合理的薪酬体系, 也是提高员工幸福感的有效手段。

3. 引导员工重新认识自己, 认清自身价值

提高员工幸福感不能光是企业一味的去满足员工, 而应该是知道在提高员工满意度上企业与员工都应该怎么样做。有的企业员工工作不努力, 可是企业依然一味的满足员工, 最后受到伤害的还是企业。让员工在不断的认识、反省的过程中认清自我价值。而企业应该为员工发挥主观能动性及获得工作幸福感而创造良好的软环境和硬环境, 再引导员工利用组织提供的环境提高自己幸福感。

中小企业普通员工对于企业发展有着至关重要的作用, 中小企业应该更加重视如何提高自己企业员工的幸福感。让每一位员工在自己的岗位上都能快乐工作, 实现自己的价值, 在为企业做出贡献的同时尽到自己社会责任。

参考文献

[1]夏晶, 张晨.企业普通员工幸福度培育探究[J].中国集体经济, 2010 (12) :137-138.

[2]张浩, 陈凌.加强企业建家工作提升员工幸福感[J].南方论刊, 2012 (02) :73-76.

[3]徐婷, 王宝益.员工幸福感综述[J].理论纵横, 2011 (05) :80-83.

企业普通员工辞职报告 第2篇

您好!

时间过得真快，转眼间我已经在企业工作了整整一年了，但是今天由于我自己的原因我不得不提出辞职。

在经过xx年下半年的`时间里，企业给予了很好的机会，让自己学习做xx方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为企业做好新的市场开发，自己身感有愧企业的x年的培养。

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对企业这x年的照顾，自己也感觉自己在过去x年没有给企业做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在企业的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和企业考虑，自己现向企业提出辞职，望企业给予批准。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

企业普通员工 第3篇

随着经济时代的到来,人力资本在企业生产经营中的作用日益得到重视。 相对于物质资本而言, 人力资本具有稀缺性和难以模仿性,使得人力资本成为企业关键资源,也成为企业经营决策所必须考虑到的重要因素。 佟爱琴(2014)认为学术界已对人力资本在企业生产经营中的重要性达成共识,然而在进行融资决策时,大部分企业仍局限于固有的财务资本筹资框架,未将人力资本纳入考虑。 这是企业经营中的一个巨大缺陷,特别是对于以知识和技术为核心的高新技术企业。1傅永刚(2007)认为信息技术行业作为一个高竞争行业, 归根到底是人才的竞争。 目前信息技术行业存在的突出问题就是离职率较高, 员工跳槽现象严重。[1]另外,计算机服务业作为高新技术企业的典型代表,业内企业资产负债率相对其他行业较高,员工整体知识文化水平较好,能够意识到潜在公司破产的风险。 因此,企业的资产负债率与员工的离职率之间是否存在关系呢? 本文试图人力资本角度研究企业资本结构与员工薪酬之间的关系。

二、文献综述及理论分析

1、资本结构与人力资本之间的关系

佟爱琴等(2008)认为资本结构问题关系到企业经营全局,对企业的发展意义深远。 随着社会变迁和经济发展模式的改变, 物质资本不再是现代企业发展的唯一驱动力,企业已成为基于契约的各个利益相关者的联合体, 企业的正常运营需要各利益相关者的资本投入。 尤其在知识经济时代,员工的人力资本投入对企业的发展显得尤为重要。[2]Titman (1984) 认为员工具有企业专用型人力资本 , 公司破产会导致其人力资本价值受损,因而公司需要给员工施加补偿。 认为企业对客户、员工、供应商具有一定的专有性, 公司一旦破产他们会遭受很大的损失。 员工具有企业特有的人力资本,企业破产会降低其人力资本的价值。[3]

韩鹏(2011)从人力资本角度,研究“企业资本” 的专用性、风险性、能动性对企业资本结构所产生的影响, 并以中小企业板成长型中小制造企业为研究对象进行了实证检验。研究结果显示,人力资本整体水平与资本结构呈显著负相关关系, 证明人力资本能动性可以有效提升资本结构的稳健性。[4]Berk, Stanton,and Zechner (2010) 认为高负债率会导致较高的财务危机或破产的危险。 员工大多是风险厌恶者,因此员工无法确保自己的人力资本风险,员工需要一个 较高的工 资去弥补 所要承受 的风险 。[5]Priscilla Butt and Anjan V.Thakor(1994) 认为企业专用人力资本与资本结构存在一定关系, 高负债率率会增加员工道德风险, 随之带来的损失会与避税收益逐步实现均衡,最终得到合理的资本结构。[6]

假设1: 企业较高的负债率会导致较大的平均员工工资支付。

2、人力资本成本对资本结构的约束作用

传统的权衡理论认为破产成本是制约公司增加负债的重要因素。 然而大量实证研究表明,破产成本有限,不足以成为阻止公司实行高负债率的资本结构的关键因素。 然而,一些学者提出间接破产成本是公司低杠杆率的关键。

张娟(2006)认为债务增加导致传统权衡理论中所描述的破产危机成本的增加的同时, 也增加了 “人力资本机会成本 ”,如果企业人力资本投资不足, 那么企业的业绩就很难得到提升。 因此为促进公司员工人力资本投资的可持续性,增强公司软竞争力, 资产负债率就不能太高。[7]Berk,Stanton,and Zechner (2010) 认为与公司财务危机和破产成本有关的人力资本损失足够抑制公司发行更多的债务。[8]Jaggia,P.,Thakor,A (1994) 认为员工的人力资本具有专用性,这种专用性投资在市场交易时会遭受很大的贬值,有可能员工被解雇后,其已有的专用性技能会失去价值,这也使得员工在意识到公司即将出现危机时,会要求企业进行相应的补偿,否则员工一般情况下不会愿意进行这种专用性人力资本投资。 因此, 需要较多人的力资本专用性投资的企业的最佳选择就是较少负债融资,提高资本结构的稳健性。[9]基于现在的资本结构受到人力资本的约束下权衡的结果,是一种均衡态势,如图1所示:

假设2: 因负债增加而提高的劳动成本能抵消因负债增加而带来的税收优惠。

三、模型设计与数据来源

1、模型及变量定义

通过对相关已有研究文献的梳理总结,并在此基础上进行实际分析,构建适合计算机服务业的模型:

其中,leverage为资产负债率,growth为成长能力,profit为盈利能力,lnavgsale为人均销售额,lnsize为公司规模,technology为技术人员比例 , 具体变量定义见表1。

2、样本选择及数据来源

本文依据Wind数据库板块的分类,选取20092013年计算机应用服务业110家上市公司作为初始样本, 并剔除了当年净利润为负、*ST、ST以及金融数据缺失的公司,最终得到56家上市公司的280个观察值。 为了避免异常值的影响, 对数据进行了1%的Winsorize处理。 数据描述性分析见表2。

四、实证结果与分析

1、回归分析

本文利用面板数据进行OLS回归,(1)、(2)、(3) 分别对应三种不同形式的资产负债率, 对应Adj– R^2分别为0.6868、0.7289、0.6112, 整体拟合程度都较好。 根据F检验和Hausman检验结果认为固定效应模型更适合本文数据分析,具体回归结果见表3。

从(1)、(2)、(3)可以看出,企业资产负债率与与员工薪酬呈正比例关系,除了(3)资产负债率显著性稍差之外,都很显著。 另外,回归结果显示企业成长性与员工薪酬呈正相关,具体表现为企业规模和人均销售额的增长速度与员工薪酬成正比,这与鲁小东(2011)[10]依据中国上市公司数据,分析普通员工薪酬、 公司规模和成长性之间的关系的结论基本一致。 但发现企业盈利能力却与员工薪酬成反比,这与通常认识相悖。 分析发现,这是由计算机服务业的行业特征所决定的, 因为科技型企业更多的是成长型企业,现在是规模扩张阶段, 一些技术开发成本比较高, 所以净利润并不是此阶段所看重的。 高丽丽(2013)在研究计算机服务业上市公司效率中发现, 上市公司净资产收益率变动幅度比较大,目前获利能力较差,需要适当调整资产结构。[11]另外,技术人员比例与职工薪酬成正比,这反映了企业,尤其是技术型企业对专业型人才的重视。

2、稳健性检验

固定效应模型存在内生性问题, 严重的内生性会导致模型估计系数有偏且不一致, 而解释变量及各控制变量与残差项相关往往是产生内生性的主要原因。 本文回归分析采用的是固定效应模型, 为了保证计量方法使用的合理性和回归结果的稳定性, 将样本区间缩减到2011—2013年,用两阶段系统广义矩估计(GMM)方法对本文的假设重新进行检验, 并与普通最小二乘法得到的结果 (1)、(2)、(3)进行对比 ,对比发现两种方法回归结果基本一致,限于篇幅具体回归结果不一一列示。 因此, 以上本文回归结果通过了稳定性检验, 假设1得到证实。

3、进一步分析

Thomas J.Chwmmanur(2013) 测量中等水平的资产负债率的企业,负债率增长23%,所带来的相应员工薪酬的增量和避税效应的增量,得到结果是增加一个标准差的资产负债率,带来的劳动力成本的增加足够抵消避税带来的收益。[12]另外,张志强、肖淑芳 (2009)[13]认为节税收益的价值V可以根据所有债务价值X、平均期限T和平均利率b估计债务在未来无限长时间的节税收益现值,即。 本文借鉴张志强、肖淑芳(2009)的计算方法,通过测算可以得到计算机服务业2013年的节税平均收益为1.94亿元,2012年的节税平均收益为1.43亿元。

通过计算, 得到计算机服务行业2013年平均资产负债率40.53%,平均职工薪酬总额7.03亿元, 2012年平均资产负债率37.28%, 平均职工薪酬总额6.16亿元;通过对比可以看出,2013年平均资产负债率增加, 引起平均职工薪酬增加0.88亿元,平均节税收益增加0.51亿元。 从中可以看出普通员工工资对资产负债率具有一定程度上的抑制作用,也相应证明了假设2。

注:* 表示在 10%的水平下显著,** 表示在 5%的水平下显著, *** 表示在 1%的水平下显著 ;括号内为 t 值 。

但是,发现一个奇怪的现象,从2009年开始资产负债率在不断地增加,反而因负债增加带来节税收益与员工薪酬增加额之间的差距在不断地缩小。 这说明一个潜在的问题,那就是员工薪酬的增长速度明显滞后于资产负债率的增长速度,才导致了这种背离的现象。

五、结论

企业构建合理的资本结构应当考虑人力资本。 以往对资本结构的研究往往忽略了人力资本成本作为间接破产成本的存在,对破产成本的研究更多的是停留在理论层次,没有用具体的指标去衡量破产成本的大小。 本文通过人力资本成本来刻画破产成本,通过实证证明了企业资产负债率与人力资本成本的正比例关系,并将人力资本成本与避税收益相比较,得出作为间接破产成本的人力资本成本能够约束资产负债率的过度增长的结论。 管理层需要采取措施, 激励员工继续投入专用型人力资本,避免无谓的人才流失。

普通企业员工辞职报告 第4篇

您好!

我是xxx部门的xxx，在这里，我先向您说声：“抱歉!”经过多次的思考和设想，我认为自己并不适合这份工作。所以，在此我向您申请辞职离开，希望能在今后找到一份更加适合自己的工作。

回想过去，我还记清楚的记得自己是在20xx年x月x日到来的公司，在那一天，我带着憧憬来到了xxx公司，在通过充分的准备后，我幸运的通过了xxx公司的面试，成功的来到了xxx公司。而在这里，我第一个认识的人，就是领导您!是您，在我迷茫的时候教导了我如何前进，如何去完成自己的工作，又如何去提升自己。在哪您的教导下，我才能在后面的工作中完成自己的任务，完成自己的职责。但是，随着公司一点点的发展，我们的工作难度也在一步步上升。到了后面，我也渐渐跟不上工作的节奏，开始慢慢的出现了很多的问题。

我清楚，这并不是公司的问题，而是我没能更上公司的发展!工作的进步是必然的，我们今后的工作也会继续提升。但是到目前为止，自己已经难以适应在工作中产生的变化，自己已经不能完成自己的工作了!这样想去，在工作中我只会给公司的大家带来麻烦，给大家拖后腿!这是我所不愿意也不能做的行为。

所以在认识到自己的不足之后，我仔细的思考了自己的问题，并且想了很久，自己作为担当这份工作实在是还有很多的差距，所以我希望在这里，暂时结束自己在这里的旅途，专心的去提升和整理自己。我明白，自己如果贸然的离开，也许会给大家造成许多的麻烦，所以正好现在这一年结束了，趁着公司的工作也暂时停下，我也正好趁此机会来向您申请离职，希望领导能批准我的申请，让我能在这个年末离去。

其实在我自己的心中，我真的感到很不舍。自己在这里努力了这么久，在工作中，我一直在努力的学习，在生活中，我也在会时常去提升自己。但是，也许这就是天分，自己没能力去完成工作，所以也没必要强求。

在这里，迎着新的一年到来，尽管我无法和大家一起在明年的工作中一起努力，但是我还是希望大家能在明年的工作中，开心、健康，祝大家，新年愉快、工作进步!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

企业普通员工 第5篇

关键词：普通合伙 有限合伙 差异

中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O9-0305-02

合伙企业是由合伙人共同订立合伙协议、共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险，并依法对合伙企业债务承担无限连带责任的企业组织。

根据《中华人民共和国合伙企业法》之规定，合伙企业分为“普通合伙企业和有限合伙企业”两大类型。此两类合伙企业既有相同点，更有不同点，其中两者的差异主要表现在合伙企业的内部构造上。辨析普通合伙企业与有限合伙企业的差异之处，既有利于对该两类合伙企业进行有针对性的科学管理，同时又有利于明确该两类合伙企业在经营活动中应当承担的法律责任，故具有重要的实践意义。

笔者依据现行《合伙企业法》之规定，对普通合伙企业与有限合伙企业的差异作了一番探究，现将探究所得作一简要阐述。

一、 经营管理不同

普通合伙企业的合伙人一般均可参与本合伙企业的经营管理，而有限合伙企业之有限合伙人一律不得执行合伙企业事务，由普通合伙人从事具体的经营管理活动。

二、风险承担不同

普通合伙企业的合伙人之间对合伙债务承担无限连带责任，而有限合伙企业中，不同类型的合伙人所承担的责任存在着差异，其中有限合伙人以其各自的出资额为限承担有限责任，普通合伙人之间承担无限连带责任。

三、法律适用不同

普通合伙企业适用《中华人民共和国合伙企业法》的一般规定。而法律对有限合伙企业若有特殊规定的，则该有限合伙企业，适用其特殊规定；无特殊规定的，则适用普通合伙企业及其合伙人的一般规定。

四、合伙人数不同

普通合伙企业之合伙人数至少为2人以上，现行法律对其最高人数未作任何限额规定，完全由设立人根据所设企业的具体情况自己决定。而有限合伙企业则明确规定由2个以上50个以下合伙人设立，且其中至少应当有1个普通合伙人。

五、企业名称不同

普通合伙企业在其名称中应当标明“普通合伙”字样，而有限合伙企业的名称中标明的是“有限合伙”字样。要求合伙企业标明其不同的组织形式，旨在方便社会公众以及交易相对人对其正确认识和了解。

六、协议内容不同

合伙协议是合伙企业设立及其开展生产经营活动的重要法律文件，普通合伙企业应当载明10个法定事项，而有限合伙企业协议除载明此10个绝对记载事项外，还应当载明另外6个法定事项（计16个事项）。

七、出资方式不同

普通合伙企业合伙人可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利出资，也可以用劳务出资。而有限合伙企业之有限合伙人一律不得以劳务出资（因劳务出资的实质是用未来劳动创造的收入来投资，难以通过市场变现，在法律上执行存在困难）。

八、事务执行不同

普通合伙企业之合伙人执行企业义务，可以由全体合伙人共同执行，也可以委托一个或者数个合伙人执行。取得对外代表权的普通合伙人，有权对外代表合伙企业，以合伙企业的名义进行经营活动，其执行合伙事务所产生的收益归合伙企业，所产生的费用和亏损由合伙企业承担。而有限合伙企业之事务，只能由普通合伙人执行，有限合伙人不得执行合伙事务，亦无权对外代表有限合伙企业进行经营活动。

九、交易规定不同

普通合伙企业之合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务，除合伙协议另有约定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人一律不得同本合伙企业进行交易。而有限合伙企业之合伙人既可以同本企业进行交易，也可以自营或者同他人合作经营与本企业相竞争的业务，无需承担竞业禁止义务。

十、财产出质与转让不同

普通合伙企业之合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意的，其行为无效，由此给善意第三人造成的损失，由行为人依法承担赔偿责任。而有限合伙人则可以自主将其在有限合伙企业中的财产份额出质。

关于财产转让，在普通合伙企业中，合伙人之间转让其在合伙企业中的全部或者部分财产份额时，书面通知其他合伙人后即可生效，无需经过其他合伙人一致同意；但向合伙人以外的人转让其在合伙企业中的全部或者部分财产份额时，程序上须经其他合伙人一致同意。而有限合伙人向合伙人以外的其他人转让其在有限合伙企业中的财产份额时，因不会影响到有限合伙企业债权人的利益，只要按照合伙协议的约定，并提前30日通知其他合伙人即可发生效力。

十一、债务清偿不同

普通合伙企业对其开展生产经营活动拉下的债务，先以其全部财产进行清偿，企业不能清偿的到期债务，再由全体合伙人承担无限连带责任。而有限合伙企业资不抵债时，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人则仅以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。

十二、入伙与退伙责任不同

普通合伙企业的新合伙人与原合伙人享有同等权利，承担同等义务，对其入伙前合伙企业的债务承担无限连带责任；原合伙人退伙以后，不能解除其对合伙企业既往债务的连带责任，亦即退伙人对基于其退伙前的原因发生的合伙企业债务，仍应依法承担无限连带责任。而有限合伙企业之新人入伙后，对其入伙前发生的有限合伙企业的债务，仅以其认缴的出资额为限承担责任，有限合伙人退伙后对基于其退伙前发生的有限合伙企业债务，亦仅以其退伙时从有限合伙企业中取回的财产承担责任。

十三、财产继承不同

作为普通合伙人的自然人死亡或者被依法宣告死亡之后，该合伙人的合法继承人按照合伙协议的约定或者经全体合伙人一致同意，从继承开始之日起，取得该合伙企业的合伙人资格。若继承人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，经全体合伙人一致同意，可依法成为有限合伙人；未达成一致意见的，企业应将被继承人的财产份额退还该继承人。而作为有限合伙人的自然人死亡或者被依法宣告死亡后，其继承人便可依法取得该有限合伙人在有限合伙企业中的合伙人资格。