组织承诺感范文

组织承诺感范文（精选10篇）

组织承诺感 第1篇

工作-家庭冲突是新近提出的一个概念, 在国内外有了广泛的研究。现有研究主要集中在特定行业 (如金融行业、医护行业等) 或职业 (如警察、销售员等) 。那么, 这种冲突对员工有何影响?组织应该如何干预, 以尽可能减少其可能的负面作用?这是本文要考察的问题。本研究将以国企员工为例, 考察工作-家庭冲突对员工组织承诺的影响, 以及组织支持感的调节作用。

文献与假设

1.工作-家庭冲突

在早期研究中, 工作家庭冲突总是与角色联系在一起的。早期研究者将工作家庭冲突定义为“一种角色间冲突的特殊形式, 在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的”。国外对工作家庭冲突的研究可追溯到20世纪五、六十年代。早期多以角色本身作为问题的研究重心, 研究对象也多集中在女性的职业问题方面。20世纪80年代以后, 工作家庭冲突被越来越多的学者所关注, 除探讨角色本身外, 开始更多地引入一些前提变量和结果变量, 以明确工作家庭冲突的形成机制和作用机制。在研究对象方面, 也开始从女性扩展到男性, 并涉及不同职业、不同职务等。工作-家庭冲突与前因变量间的相关研究中, 几乎所有的研究都证实了社会支持对降低工作家庭冲突水平所起的积极作用。在工作-家庭冲突与结果变量间的相关研究中, 工作-家庭冲突与心理倦怠、疏离、抑郁、身体不适正相关, 工作满意度与生活满意度负相关。

目前, 我国对工作-家庭冲突的研究尚处于起步阶段, 却也获得了一些有价值的结果。如一些研究者考察了医护人员工作-家庭冲突与工作倦怠之间的关系, 发现降低工作-家庭冲突能有效地预防和矫治工作倦怠。还有一些研究者证实工作-家庭冲突会降低员工的工作绩效、增加其离职意愿等等。在工作-家庭冲突的平衡策略方面, 还有一些研究者在对工作-家庭冲突作简要分析的基础上重点阐述了平衡和干预策略。

尽管目前学术界已围绕工作-家庭冲突取得了丰富成果, 但关于工作-家庭冲突与组织承诺的关系, 学者们尚未达成一致意见。Wiley (1987) 对一组受雇的大学毕业生被试的研究表明, 工作-家庭冲突与组织承诺存在负相关。也有一些研究者得到了相反结论。张伶和胡藤 (2007) 通过对高校教师的实证研究, 证明工作-家庭冲突与组织承诺正相关。也有一些研究者发现两者没有必然关系。可见, 工作-家庭冲突对员工组织承诺到底有何影响还有待进一步考察。作为个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度, 员工对组织承诺越高, 其工作效率和效果就越好。因此, 对这个问题的考察和研究有重要意义。笔者以国有企业员工为研究对象, 认为员工的工作-家庭冲突感越高, 组织承诺水平越低。因此, 提出:

假设1:工作-家庭冲突对组织承诺有负向影响, 即工作-家庭冲突越强, 组织承诺越低。

2.组织支持感的调节作用

工作-家庭冲突对组织承诺有负向影响, 那么是否存在某种管理策略和方法, 能够在一定程度上减弱这种负向影响。笔者认为组织对员工提供的支持会发挥这种作用。

组织支持感最早由Eisenberger等人 (1986) 提出, 是指员工在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注员工福利的综合知觉。研究指出组织支持感的员工往往能够得到组织相对较多的资源, 这些资源会对员工的心理和行为带来积极影响。

基于此, 笔者认为, 个体在组织中所知觉到的组织支持感会调节工作-家庭冲突与组织承诺之间的关系, 其作用机制表现为当个体意识到工作和家庭出现冲突时, 如果能够得到组织的支持, 则会有效的缓解冲突的后果, 即对组织承诺的负向影响会相对较弱。工作-家庭冲突作为个体所遭遇的一种消极的事件, 对其态度和行为本身会造成影响, 在这种情况下, 如果组织能给与员工支持感, 这种消极事件的后果则可以最大程度的减小。因此, 以组织支持感作为员工的冲突体验与组织承诺关系的调节变量具有理论依据。综上论述, 提出:

假设2:组织支持感在工作-家庭冲突与组织承诺之间有调节作用。

研究设计

1.研究样本

本研究的样本来自北京两家企业。研究者采取匿名方式, 随机向这两家企业员工发放调查问卷并当场回收。研究者共发放130问卷份, 在收回问卷后进行逐一检查, 将不合格的问卷剔除后, 共得到122份有效问卷。在有效样本中, 平均年龄28.5岁, 在当前企业平均工作了2.88年;男性52人, 占42.6%;女性67人, 占54.9%;未填性别者3人, 占2.5%。学历方面, 高中及以下4人, 占3.3%;大学专科20人, 占16.4%;大学本科47人, 占38.5%;研究生48人, 占39.4%。未填学历者3人, 占2.5%。

2.测量工具

为了保证研究的可信性, 我们使用国外研究者编制, 并在国内研究中普遍使用的测量工具。这些工具都具有较高的信度和效度。具体地, 每名被调查者根据对每条表述的同意程度做出选择, 从“1-非常同意”, 到“5-非常同意”。具体的测量工具如下:

(1) 工作-家庭冲突。使用Carlson (2000) 等所编制的工作-家庭冲突量表中的4个题目。示例题目为:“因为必须花时间工作, 我只好错过家庭的活动”;“有时因为工作压力太过沉重, 回家以后连做有兴趣的事都提不起劲来”。在本研究中该量表信度系数为0.864。

(2) 组织承诺。使用Meyer和Allen (1997) 的组织承诺问卷, 共6题。示例题目为:“我觉得公司面临的问题就是我自己面临的问题”;“我想在这个公司一直工作下去, 直到退休”。在本研究中量表信度系数为0.819。

(3) 组织支持感。采用Eisenberger等 (1986) 编制的组织支持感量表的6个项目的简化版。示例题目为:“当我遇到问题时, 我能够从企业获得帮助”;“企业很关心我的幸福”。在本研究中量表信度系数为0.792。

3.统计方法

本研究主要采用问卷调查法开展。全部数据由SPSS软件进行统计分析, 进行相关分析和多元回归分析。

研究结果

表1给出了相关系数矩阵。在本研究中, 工作-家庭冲突的平均值为2.34, 表明国有企业员工存在一定的工作-家庭冲突感。从相关性看, 在年龄、性别、教育程度和工作年限中, 只有教育程度与工作-家庭冲突有显著负相关关系, 即学历越高的员工, 工作-家庭冲突感越强。这与企业管理实践是一致的, 原因在于教育程度越高的员工, 对生活质量更加注重和关心, 因此工作对他们生活所造成的冲突和矛盾越多。与以往研究不一致的是, 以往研究发现相比男性, 女性的工作家庭冲突感更强。但本文未发现男性和女性有差别, 一个可能的原因是本研究样本的平均年龄较低, 只有28.5岁。在此年龄段, 女性还未承担过多的家庭责任。

进一步研究发现, 工作-家庭冲突与员工的组织承诺有显著负相关关系 (r=-0.176, p<0.05) , 即当员工觉得工作对其家庭有所干扰时, 他们对组织的承诺感会降低。与此同时, 组织支持感与组织承诺有正相关关系 (r=0.266, p<0.01) , 即员工得到的组织支持越多, 其对组织的承诺水平就越高。总体看, 这与本文的研究假设是一致的。接下来, 使用回归分析检验研究假设。

(注:**p<0.01, *p<0.05)

表2给出了回归分析结果。当年龄、性别、教育程度和工作年限进入模型1后, 它们仅解释了组织承诺3.7%的方差变异, 且这些人口统计学变量对组织承诺均无显著影响。在此基础上, 研究者将工作-家庭冲突和组织支持感置入回归方程建立模型2。结果发现, 这两个变量的进入使组织承诺得到了额外解释 (ΔR2=0.087) , 即它们共同多解释了8.7%的方法变异。进一步地可以发现, 工作-家庭冲突对组织承诺有显著负向影响 (β=-0.209, p<0.05) , 假设1得到证实。组织支持感对组织承诺有显著正向影响 (β=0.217, p<0.05) 。在此基础上, 研究者在模型3中加入了工作-家庭冲突与组织支持感的交互项, 结果发现交互项的进入多解释了3.2%的方法变异, 且交互项对组织承诺有显著负向影响 (β=0.145, p<0.05) 。当组织支持感高时, 工作-家庭冲突对组织承诺的负向影响相对较弱;当组织支持感低时, 工作-家庭冲突将极大地降低员工对组织的承诺, 支持了假设2。

(注:**p<0.01, *p<0.05)

讨论与结论

工作-家庭冲突研究领域源于分析雇佣与家庭生活之间相互影响的研究, 而关于雇佣对家庭生活和家庭生活对雇佣影响的研究至少已有多年的历史了。工作-家庭冲突是近些年来的一个研究热点, 也在组织管理实践中得到了重视。

从理论层面看, 目前工作-家庭冲突虽然正在引起学术界和实践界的广泛关注, 但是至今, 基于中国大陆文化背景所开展的工作-家庭冲突研究, 特别是针对结果变量的研究还是零星的, 并且相关学者对于结果变量的研究结论不一致。

对工作-家庭冲突与组织承诺之间的关系的研究结论甚至相互冲突。在管理学研究中, 组织承诺是一个非常流行的新概念。这个问题之所以引起学者们的广泛注意与兴趣, 是因为组织承诺作为连结成员与其服务的组织心理纽带, 对组织情境中成员的工作态度和工作表现关系密切, 从而影响到整个组织的经济效益和效能。同时, 在经济全球化的大背景下, 世界各国普遍经受着由竞争全球化、不断变革等所带来的冲击, 各国的员工与企业的关系相应的也在发生着重大而深刻的变化。员工的工作绩效受到组织越来越多的关注, 员工的离职率攀升, 也成为困扰组织的一大难题, 因此人们越来越多的将目光转移到组织承诺上来。

针对这两个重要的变量, 笔者通过实证的方式, 以国企员工为研究对象, 证实了企业员工工作-家庭冲突与组织承诺之间的关系。更进一步, 本研究引入组织支持作为调节变量, 指出了工作-家庭冲突的干预和平衡策略。从实践层面看, 目前大型国有企业的工作个性化、挑战性、工作时间、工作压力都比以往有所提高, 因此知觉到的工作家庭冲突也越来越显著。国有企业作为我国经济发展的重要形式, 具有重要的地位和作用。本研究针对这一群体, 得到了有意义的研究发现, 对国企员工管理有一定的启示和指导意义。

参考文献

[1]刘永强.工作-家庭冲突及其平衡策略研究综述[J].外国经济与管理, 2006 (10) .

[2]凌文辁, 杨海军, 方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报, 2006 (2) .

[3]罗耀平, 范会勇, 张进辅.工作-家庭冲突的前因、后果及干预策略[J].心理科学进展, 2007 (6) .

[4]张伶, 胡藤.工作-家庭冲突结果变量的实证研究——以高校教师为例[J].华南师范大学学报, 2007 (5) .

[5]Carlson, D.S., Kacmar, K.M., Williams, L.J.Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict.Journal of Vocational Behavior, 2000, 56:249-276.

[6]Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D.Perceived organizational support.Journal of Applied Psychology, 1986, 71:500-507.

[7]Meyer, J.P., Allen, N.J.Commitment in the workplace.Thousand Oaks, CA:Sage, 1997.

[8]Settoon, R P., Bennett, N., Li den R C.social exchange in organizations:Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity.Journal of applied psychology, 1996, 81:219-227.

大学生的自我效能感与专业承诺论文 第2篇

[摘 要]通过对224名不同性别、年级、专业的大学生进行数据收集，验证到学业倦怠中的情绪耗竭、行为不当在自我效能感与专业承诺之间起到部分中介作用，而成就感低则起到完全中介作用。可见，学业倦怠这一情绪变量对于预测大学生专业学习态度的变化具有重要意义。

[关键词]大学生；专业承诺；学业倦怠；自我效能感

1 研究背景

多数研究表明，提高大学生的专业承诺除了进行专业调整和完善选择机制外，更需重视大学生自我效能感等人格特质因素的作用。另外，高校教育工作者还要对学业倦怠这一消极学习态度引起重视，相关研究表明，学业倦怠水平的上升会导致专业承诺水平的下降（程陶，等，； 连榕，等，）。为此，笔者通过实证检验的方式，试图探讨学业倦怠在自我效能感和专业承诺之间可能存在中介效应。

2 研究假设

2.1 自我效能感和专业承诺的关系

国内外学者对自我效能感与专业承诺的关系进行的研究，主要聚焦于职业领域，特别是教师行业。他们发现，教师自我效能感越强，专业承诺的水平就会越高。考虑到大学生的“主要工作”是专业学习，推测得到大学生群体研究的假设1：自我效能感正向影响专业承诺。

2.2 自我效能感和学业倦怠的关系

自我效能感是个体行为的决定因素，可通过情绪反应和情景条件等方式形成和改变（杨丽娴，2005）。研究表明，自我效能感与学业倦怠可能是负相关关系。自我效能感低的学生在学习中可能感受到更大的.压力或产生更强的焦虑，出现情绪耗竭的现象，继而不能充分体会到学习的价值，也就无法从学习中获得较高的成就感；当上述情况出现时，学生会表现出迟到、旷课等回避学习的不当行为。如上，得到假设2及其分假设：自我效能感负向影响学业倦怠三个维度情绪耗竭、行为不当、成就感低。

2.3 学业倦怠和专业承诺的关系

关于专业承诺和学业倦怠二者之间的因果问题，正如连榕等人所说，二者之间会相互影响。由此推断，探讨学业倦怠对专业承诺的影响也是合理并且可行的。当大学生在专业学习的过程中，出现缺乏活力、热情等症状时，将直接导致专业承诺感下降，使专业学习成为一种负担。由此，本文提出假设3及其分假设：学业倦怠及其三个维度（情绪耗竭、行为不当、成就感低）分别负向影响专业承诺。

2.4 自我效能感、学业倦怠和专业承诺之间的关系

基于以上三个部分的论述，提出假设4及其分假设：学业倦怠及其三个维度（情绪耗竭、行为不当、成就感低）在自我效能感对专业承诺的关系中起中介作用。

3 研究样本与测量工具

本研究采用问卷调查的方法，共抽取224名在校大学生作为研究被试。有效回收问卷共计207份，回收率为92.41%，统一采用的是5点Likert量表计分。自我效能感，采用张建新修订的中文版自我效能感量表；学业倦怠，采用的是连榕版《大学生学习倦怠调查量表》，具有稳定的三因素结构（情绪耗竭、行为不当、成就感低）；专业承诺，选取的是许长勇开发出的《大学生专业承诺量表》。在本研究中，检测到上述三个量表的α系数分别为0.89、0.77和0.81，表明具有较好的测量信度。

4 研究结果

4.1 变量的描述性统计分析结果

结果表明，自我效能感与专业承诺（r=0.30， p<0.001）显着正相关、与情绪耗竭（r=-0.17， p<0.05）、行为不当（r=-0.23， p<0.001）和成就感低（r=-0.46， p<0.001）显着负相关。同时， 情绪耗竭、行为不当、成就感低分别与专业承诺（r=-0.24， p<0.001；r=-0.32， p<0.001；r=-0.57， p<0.001）显着负相关。

4.2 假设检验

使用潜变量路径分析对自我效能感与专业承诺之间的关系进行验证。拟合指数均达到标准（2/df=1.96，CFI=0.94，RMSEA=0.07）。自我效能感对专业承诺具有显着的正向影响， 路径系数为0.45（p<0.001），本研究的H1得到支持。

另外发现，自我效能感对学业倦怠具有显着的负向影响，路径系数为-0.36（p<0.001）。进一步验证发现，自我效能感对情绪耗竭、行为不当和成就感低的路径系数分别为-0.24（p<0.05）、-0.29（p<0.01）和-0.52（p<0.001），并且各因子的拟合指数也相应的达到标准。由此，本研究H2及其分假设一并得到支持。同样地，学业倦怠对专业承诺具有显着的负向影响，路径系数为-0.57（p<0.001）。进一步验证分假设发现，情绪耗竭、行为不当和成就感低对专业承诺的路径系数分别为-0.19、-0.29和-0.61（p均小于0.001），并且各因子所对应的拟合指数也达到标准。H3及其分假设得到支持。

进一步，利用结构方程模

型的路经检验来说明中介效应。结果显示：当情绪耗竭和行为不当作为中介变量时，自我效能感对专业承诺仍然显着正相关（r=0.39，p<0.01；r=0.40，p<0.01），这表明，情绪耗竭和行为不当起到部分中介的作用；而当成就感低作为中介变量时，自我效能感对专业承诺不再显着相关（r=0.005，p=0.962），这说明成就感低起到了完全中介的作用。至此，H4得到支持。

5 总 结

理论上，本文的研究引入了学业倦怠及其三个因子的中介机制，这对于更好地理解人格倾向变量与行为态度变量之间关系的心理过程和作用机制，对于有效预测大学生的学习态度变化具有重要意义。

实践上，启发各高校通过努力提升大学生的自我效能感，直接削减其倦怠感，从而间接提升专业承诺感。一方面，外界正确引导学生归因。帮助学生树立信心，引导学生把失败与努力不足、方法不当相联系，使倦怠的负面效应最小化。另一方面，大学生要通过自我强化积极情绪、设定适度学习目标等途径，提高自我效能感，减弱学业倦怠感。

主要参考文献

[1]朱晓斌，王静丽.中学生学习自我效能感、学业压力和学习倦怠关系的结构模型[J].中国临床心理学杂志，，17（5）：625-626.

[2]程陶，李纳娜，桑轲. 硕士研究生学业倦怠、专业承诺的状况及其关系[J].心理研究，2008，1（2）：91-96.

组织支持感研究述评 第3篇

[关键词]组织支持感;组织承诺;工作绩效

长期以来，关于组织与员工关系的研究层出不群，但总是停留在员工对组织这一单维的层面。研究者过于强调员工对于组织的承诺，相对忽视了组织对于员工的承诺。在这样的研究背景下，社会心理学家Eisenberger基于社会心理学中的社会交换理论，于1986年首次提出了组织支持感（Perceived Organizational Support）的概念，用组织支持感来表示员工感受到的组织对自己的承诺。随着这一概念的提出，研究者和管理者纷纷进行相关的研究，并把这一概念引入到组织管理的实践中。目前国内外的相关研究主要集中在组织支持感的内涵、维度及测量、影响因素、作用等方面。

一、组织支持感的内涵

Eisenberger将组织支持感定义为：员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面感知和看法。[1]这一概念有两个要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。[2]

此后，McMillin于1997年对Eisenberger等所提出的组织支持感概念作出了补充，他认为Eisenberger等所提出的概念重视尊重支持、亲密支持两个部分，对于其他方面则有所忽略，工具性支持（完成工作所需要的资讯、训练、工具和设备等）是完成工作的必需支持，也应当成为组织支持感的重要组成部分。[3]

二、组织支持感的维度及测量

1986年，Eisenberger等人开发出了组织支持感调查问卷（survey of perceived organizational support）对组织支持感进行测量，该问卷包括36个条目，其中18个条目采取正面描述，另外18个采取反面描述，采用李克特量表进行打分，相关测试证明该问卷具有较高的信度和效度，并证实了组织支持感的单一维度特性。近些年来国外关于组织支持感的测量大多是从Eisenberger的原始问卷中抽取17个甚至更少的具有较高因素负荷的条目组成新的问卷，在不同行业组织中的测量也证明了其较高的信效度。

国内关于组织支持感的测量大多使用凌文輇等学者所编制的量表。2006年凌文辁等人编制了企业员工组织支持感的问卷，该问卷包括24个条目，具有较高的信效度。其通过实证研究探索了企业员工组织支持感的维度，发现国内员工组织支持感的结构并非Eisenberger所提出的单一维度，而是分为工作支持、价值认同、关心利益三个维度。

三、组织支持感的影响因素

Eisenberger基于组织支持理论，通过对相关研究的总结分析，提出了三类组织支持感的影响因素，即组织公平、上级支持、组织报酬和工作条件。

1、组织公平。组织公平是员工对于组织是否公平对待他们的感知，主要包括结果公平、程序公平和互动公平（Blader& Tyler）。其认为员工对组织管理决策结果的感知和态度是受结果公平所影响的，员工对组织的态度和情感受程序公平所影响，员工与管理人员之间的关系主要受交往公平所影响[4]。Shore等学者通过研究发现组织资源和数量的分配公平对员工的组织支持感有极大的影响，因此重视组织资源上的公平分配对于提升员工的组织支持感具有积极意义。

2、上级支持。上级支持主要指员工对上级提供的有利于其完成组织目标行为的支持的感知，这种支持体现在领导对于员工的理解、关心、重视、肯定以及贡献认同等方面。领导代表着整个组织，其主要职责之一就是管理员工，因此对于员工来说，上级领导对他的支持也就代表着组织对他的支持。Eisenberger等人的研究发现上级支持会通过员工的组织支持感影响员工的离职行为，上级支持的力度大小很大程度上影响着员工的组织支持感。

3、组织报酬和工作条件。组织报酬和工作条件包括组织认同感、晋升制度、培训、工作报酬、工作环境等方面。Eisenberger认为组织报酬和工作条件与组织支持感呈正相关，有助于提升员工个体的组织支持感，并以组织对其贡献的正向评价表现出来。组织如果能主动为员工提供良好的工作条件并发放他们所应得的工作报酬，员工的组织支持感便会有显著提高。

除此之外，员工的年龄、性别、婚姻状况、工作年限、受教育程度、个性特征等人口学统计变量也是影响员工组织支持感的因素之一。当前研究中普遍把员工的人口统计学变量作为控制变量进行测量，以避免这些个性因素对组织支持感的影响。

四、组织支持感的作用

员工的组织支持感会对组织以及员工个人产生积极的作用，目前相关研究主要体现在以下几个方面。

1、组织承诺。组织承诺指的是员工对于组织的认同、卷入和情感依恋。组织通过向员工提供各方面的支持提高其组织支持感，从而提升其对于组织的承诺，进一步完成组织各项目标。Eisenberger、Rhoades、Casper、Makanjee、凌文辁、吴继红等人分别在各自领域对企业员工、零售业员工、X射线摄影师等群体进行了组织支持感研究，研究表明在这些领域中，组织支持感与组织承诺呈正相关，组织支持感正面影响着组织承诺。

还有一些学者试图探索组织支持感影响组织承诺的机制，寻找组织支持感具体通过哪些中间变量影响组织承诺。Wayne等人通过研究发现组织支持感通过员工的归属感和成就感两方面来影响组织承诺，Stinglhamber等人指出员工关心组织的程度、员工归属感和情感需要的满足程度、工作时的积极情绪三个方面是组织支持感影响员工的组织承诺的中间变量。

2、工作绩效。工作绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，相关研究证明组织支持感与员工工作绩效呈显著正相关。Kraimer等以涉外员工为研究对象，发现组织支持感直接影响员工的境外适应能力，并进一步影响员工的工作绩效。Eisenberger、Chong、Bell等人的研究也证实组织支持感在不同程度的影响着员工的工作绩效。国内研究中，凌文辁的研究证明组织支持感与工作绩效呈正相关，侯莉颖、陈彪云以深圳制造业员工为研究对象，发现组织支持感中的价值认同维度与工作绩效相关性最高[5]，纪晓丽、曾艳通过对知识性员工的研究，认为知识性员工的组织支持感通过工作价值观对工作绩效产生影响作用[6]。

3、工作满意度。国内外关于组织支持感与工作满意度的研究已经比较成熟，研究者普遍认为组織支持感与工作满意度高度正相关。Wayne、Cropanzano、Witt等人的研究结果均证实组织支持感显著影响员工的工作满意度。国内相关研究中，谭小宏以611名企业员工作为研究对象、陈植乔以395名民办高校专业课教师作为研究对象、孟祥菊以电信企业员工作为研究对象、张畅英以临床年轻护士作为研究对象所做的研究均发现组织支持感同工作满意度呈显著正相关。

4、减少离职倾向。组织支持感会提高员工对于组织的认同，员工更愿意留在组织而非离职，相关研究证明组织支持感会减少员工的离职行为。Eisenberger、Wayne、Cropanzano等人的研究发现组织支持感与离职倾向呈显著负相关。Allen等人通过研究发现，组织支持感不仅可以减少员工离职行为，还与消极怠工、缺勤等行为呈负相关。

此外，学者在研究中发现组织支持感影响离职倾向机制中，一些中间因素起到了重要作用。Allen的研究结论发现情感承诺在组织支持感影响离职倾向过程中起明显的中介作用。我国学者韩翼、刘竞哲通过对企业员工的研究表明组织支持感与离职倾向呈负相关，且在组织支持感与离职倾向之间，工作满意度产生了中介作用[7]。

五、结论及展望

国外关于组织支持感的研究相对比较成熟，从1986年首次提出以来，研究者大多对组织支持感的内涵、维度及测量、影响因素、对组织及员工的影响等多方面进行相关研究，目前已形成了较为统一的论调。其中Eisenberger等人关于组织支持感的内涵解释较受认可，其开发的组织支持感量表以及所论证的组织支持感的单一维度性也受到一致肯定，组织支持感的影响因素包括组织公平、上级支持、组织报酬和工作条件，组织支持感的作用有提升组织承诺、工作绩效、工作满意度、减少离职倾向等方面。国内的相关研究大多是借鉴组织支持感理论，试图研究其在国内背景下不同领域的适用性，其中凌文辁所设计的组织支持感问卷被认为更适合中国企业员工，其论证所得的组织支持感三维度模型也受到较大认可。

目前的研究中对于组织支持感只是从较浅层面上探讨了各个组织领域中组织支持感的影响因素及作用，并未对相关变量做深入分析，而且对各个领域的研究较为分散，没有形成统一的类别研究，研究方法上也比较单一，大多数学者采用定性分析或者问卷法。未来研究应当深入探索组织支持感各相关变量的作用机制，发掘中间变量、调节变量等在组织支持感中的作用，同时采用多种研究方法进行综合研究，力图归纳出不同文化背景下不同领域组织支持感的具体作用机理。

参考文献

[1] Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.&Sowa，D.（1986），Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology，71，500～507

[2]徐晓峰，车宏生，林绚晖，张继明.组织支持感理论及其研究[J].心理科学，2005，28（1）：130～132

[3]McMillin R.（1997），Customer Satisfaction and Organizational Support for Service Providers [D]. USA： University of Florida

[4]Blader，S.L.& Tyler，T.R.（2003），What Constitutes Fairness in Work Settings？ A Four Component Model of Procedural Justice [J].Human Resource Management Review，13，107～126

[5]侯莉颖，陈彪云.个体差异、组织支持感与工作绩效[J].深圳大学学报，2011，28（2）：74～78

[6]纪晓丽，曾艳.知识型员工工作价值观对组织支持感与工作绩效的中介影响[J].科技进步与对策，2008，25（8）：193～195

[7]韩翼，刘竞哲.个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向--工作满意度的中介作用[J].经济管理，2009，2（2）：84～91

作者简介

刘芹仲（1990-），男，河北阜平人，大连理工大学高等教育研究院硕士研究生，主要从事高等教育管理研究。

李冲（1974-），男，吉林农安人，大连理工大学高等教育研究院副教授，博士，主要从事高等教育评估研究。

基金项目

组织承诺感 第4篇

21世纪是一个改革的世纪、竞争的世纪, 面对扩招后迅速增长的高等教育规模和人数, 高等学校各级负责人面临着越来越繁重的任务;同时, 在越来越复杂多变的环境下, 高校领导者的领导行为和方式将会遇到新的挑战, 在如何管理广大的教职员工方面将会遇到新的复杂问题。在任何一个组织中, 领导者都处于特殊的地位, 对整个组织的成败起着至关重要的作用。领导者的自身素质和行为, 往往会造成不同的群体气氛和社会心理状态, 从而影响下属的工作积极性和主动性。对于高校各级负责人来讲, 应如何理解、确立、调控自身的领导行为, 如何由传统的领导方式向适应新形势要求的方向转变, 将是一个亟需解决的问题。

同时, 对于高校来说, 是否拥有一大批兢兢业业的优秀教师是其发展的关键。虽然高校教师对学校和社会发展具有举足轻重的地位, 然而, 高校教师却被称为“最不好管理的人”。这是因为, 高校教师的工作具有示范性, 同时具有相对的独立性、创造性和复杂性;教师的个性特征也具有不同于其他职业的独特性, 诸如较强的自主意识、较高的成就动机以及独立的价值观, 他们更关注专长的发挥和自我价值的实现。教师组织承诺是连接教师与学校的心理纽带, 它与教师的工作态度和去留倾向关系密切, 它是建立教师与学校关系的首要环节, 是人事决策、确定教师管理策略的重要依据。如何留住人才, 提高教育组织的绩效, 增强教师对组织的承诺, 就成为高校领导者的一个前瞻性和有待解决的重要课题。

兴起于20世纪80年代的变革型领导理论 (Transformational Leadership Theory) 引发了西方领导理论研究的革命, 此后, 尽管也出现了一些其它的领导理论, 但相比较而言, 变革型领导理论最受关注, 成为了领导理论研究的新范式。20世纪90年代以来的研究证明, 学校领域的变革型领导和工商管理领域有相似之处, 变革型领导也是最适应当前教育环境不确定性的一种领导方式。在过去的20多年中, 变革型领导行为与组织绩效的正向联系已得到了越来越多研究的证实, 在此基础上, 国内外的学者近年来加强了对变革型领导作用机制的研究, 试图找出影响路径上的有关中介或调节变量, 该问题目前已成为国内外变革型领导研究的一个新热点。

虽然学者们开始关注变革型领导的作用机制, 但是, 这一方面的研究远远不够, 并且缺乏系统性, 尚需要进一步的研究去揭示变革型领导与个体、群体、组织方面的结果变量之间的关系, 揭示在这种关系中一些变量所起到的中介与调节的作用, 特别是在高等教育组织中, 还一直没有这样的研究, 还普遍缺乏一种关于领导外部因素如何转化为个人内在动机的合理解释。对教师来讲, 学校的变革型领导重视提升教师内在动机, 希望将教师的需要层次提升到自我实现的境界, 从而超越原先的工作期望, 而不是仅局限在物质利益的交换上面。那么高校变革型领导通过何种渠道来改变教师的价值与信念?如何将领导的动力转化成为个体的工作动机?领导这一外部因素如何帮助教师实现自我价值?这些问题都有待进一步研究和解决。因此, 我们将构建一个高校变革型领导影响教师组织承诺的理论模型来描述这一作用过程。

2 概念界定和相关理论背景

2.1 变革型领导

变革型领导 (Transformational Leadership) 的概念是Burns1978年在《领导》 (Leadership) 一书首次提出的。他通过对政治领导者的研究, 比较了交易型和变革型领导行为。在Burns工作成果基础上, Bass进一步发展和完善了变革型与交易型领导理论。Bass认为, 变革型领导主要是通过让下属意识到所承担任务的重要意义, 从而激发下属的高层次需要, 促使下属为了团队或组织的利益而超越个人的利益, 并产生超过期望的工作结果[1]。如此, 变革型领导已经不再只是局限于将领导看成是控制、协调等管理的过程与技巧的使用, 它更注重领导哲学的提升和领导理念的创新。变革型领导是通过领导者个人的人格力量与魅力的特质来影响下属, 通过提升下属的需要层次和内在动机水平, 激励下属不断地挑战与超越自我, 为追求更高的目标而努力的过程[2]。Bass和Avolio (1990, 1994) 经过验证提出了变革型领导行为的四个维度:领导魅力 (Idealized Influence) 、领导感召力 (Inspirational Motivation) 、智力激发 (Intellectual Stimulation) 和个性化关怀 (Individualized Consideration) , 这四个维度目前得到了学术界的公认。

学校变革型领导行为也得到了学者们的重视, 对变革型领导在特定教育组织环境下进行了实证研究。Leithwood和他的同事先后进行了数项有关变革型学校领导模式的研究, 把变革型领导看作是便于重新界定人们的使命和愿景、更新他们责任义务、重组实现目标的系统的领导方式。Leithwood等通过对校长在变革型领导方面的综合研究, 发现校长领导作用的实现是通过培育组织目标, 给别人提供可供模仿的行为, 提供智能激励和个性化支持来实现的。在他们的研究中, 许多学校改革的成果都是通过教师来实现的, 领导的作用很重要在于对教师进行激励和引导[3]。

2.2 自我决定和目标自我一致

自我决定理论 (Self-Determination Theory, SDT) 是由美国心理学家Deci 和Ryan 等人在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论。这种理论把动机看作以外部调节和内在动机为两个端点的连续体, 内在动机与外在动机是不同类型的动机, 外在动机处于自我决定程度的连续体上, 以此来划分不同内化程度的动机水平, 对动机由表层向深层转化, 从量变到质变的辩证过程进行研究[4]。Deci等人 (1989) 指出, 管理者的领导风格对员工的自主心理需要产生显著影响, 支持员工自主性的领导风格可以增强员工的内在动机, 进而使员工产生持久的绩效表现和心理状态, 反之则会削弱员工的内在动机[5][6]。

在自我决定理论的研究基础上。Sheldon和Elliot (1999) 提出了目标自我一致 (Goal Self-Concordance) 的概念。所谓的目标自我一致是指个人所设定的目标与自己的内在兴趣、价值观的整合程度, 目标自我一致的程度较高, 表明了个体所设定的目标来源于自我的兴趣、价值观、爱好或是他对目标本身发自内心的认同等。在组织行为的研究和管理实践中, 一个很重要的问题就是:在很多情况下, 员工对他们的工作任务和相应的目标行为并非有发自内心的兴趣 (内部动机) 。只有员工通过目标自我一致将工作任务很好的内化 (Internalization) , 形成自主性动机 (主要是认同性动机) , 他们才能认同工作, 体会到工作的意义, 员工把自己所处的社会环境中被推崇的价值越是充分地整合到自己的信念体系中去, 他们就越会把那些被社会所认可的行为感知为自我决定的和自我目标一致的, 才会全心投入工作, 并在工作中形成积极的心理体验和产生较高的工作绩效。而变革型领导者在这一过程中发挥了重要作用, 这得到了有关研究的证实[7][8][9]。

综上所述, 自我决定理论和目标自我一致理论使我们对自主性动机的产生以及外部动机的内化有了更明确的认识, 也为我们在外部因素与内在动机的激发之间找到了一种中介, 这种理论对教育环境是非常适合的, 这给我们研究高校变革型领导的作用机制提供了一种新的思路。

2.3 自我效能感

自我效能感 (Self-efficacy) 的概念最初是由美国心理学家Bandura于1977年提出的。她认为自我效能感是指个体对于自己能否通过一系列活动完成预期目标的能力判断以及主观感受与信念。而教师自我效能感, 指的是教师对自己的教育教学科研水平及影响学生行为和学习成绩的能力方面的一种主观判断和感受。它是教师对自我能力的一种信念和认识, 反映着教师的主观体验和能动性, 它不仅有助于教师适应环境, 调节自己的行为, 保持自己的身心健康, 而且有利于促进教师职业的发展。因而在现代教育领域, 教师自我效能感已成为重要的研究课题。

教师自我效能感直接影响教师对工作目标的选择与设定, 进而影响教师的工作动机、努力程度与情绪。自我效能感较高的教师, 对自身的教育能力与影响力具有积极的自我信念, 对设定的行为目标与要求也较高, 并产生较强的工作动机, 投入较多的精力努力做好各项工作, 在工作中信心十足, 对教育科研工作都表现出极大的热情和兴趣, 即使遇到困难也能坚持不懈地积极寻找克服困难的方法以实现目标[10]。

2.4 组织承诺

20 世纪60 年代, 美国社会学家Becker首先提出了“组织承诺”的概念。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。这种单方投入可以指一切有价值的东西, 如福利、精力及已经掌握的只能用于特定组织的技能等[11]。20世纪90 年代, 加拿大学者Meyer与Allen指出组织承诺是维系员工和组织之间的关系、最大程度减少员工离开组织的可能性的心理纽带。同时, 还提出了组织承诺的三因素模型, 即:情感承诺 (Affective Commitment) 、继续承诺 (Continuance Commitment) 和规范承诺 (Normative commitment) [12], 得到了西方学术界的认可, 本文也采用了这个三因素模型。近十多年以来, 因为意识到了在教育组织中, 教师这种人力资源比任何其他的资源都重要, 特别是组织承诺能够预测努力程度和离职倾向等现象, 并且富有组织承诺感的教师更有可能进行创造性的工作, 因此, 教育领域内的学者们开始关注教师的组织承诺。Firestone和Pennell (1993) 曾指出, 由于对教师工作的观察和控制是比较困难的, 因此, 在教育组织中, 承诺就是一个决定性的影响因素, 也就是说, 组织承诺直接关系到教育能否成功。Armon (1995) 认为, 在高等教育中, 教师的承诺是教育成功最重要的因素之一。Harshbarger (1989) 也认为, 大学领导的价值观是影响组织承诺的最主要因素之一。

3 理论模型的构建

研究问题1 变革型领导对教师组织承诺的影响

Avolio (2004) , Chen (2002) , Bycio、Hackett和Allen (1995) 等的实证研究表明, 在不同的组织和文化中, 变革型领导风格与员工组织承诺成正相关关系。Howell和Avolio (1993) 研究发现, 变革型领导的下属会将领导者的价值观和目标内在化, 其结果是下属将会超越个人眼前的利益而去追求领导者所提出的使命和目标。Bass ( 1999) 进一步认为, 变革型领导能够有选择性地激起员工自发的成就、从属和权力动机, 这些动机激起的结果是员工自我监控、自我评估的加强, 从而最终使员工对使命的承诺得到增强。

高校中, 变革型领导风格能使教师信任并尊重领导者, 从而教师会付出超出期望的额外努力;变革型领导风格通过提供智力激发, 鼓励教师去追求并满足自己的智力好奇心;通过个性化的关怀, 变革型领导能使教师得到个人发展方面的理解和支持。变革型领导的所有这些行为将使得教师专注于自己的工作任务, 从而提高组织承诺。

综上所述, 高校变革型领导与教师组织承诺的关系可以用图1表示

研究问题2 教师自我效能感和目标自我一致与教师组织承诺

Coladarci (1992) , Evans和Tribble (1986) 研究表明, 有更高自我效能感的人会对教学产生更大的热情、更高的承诺, 更有可能继续任教。Reames 和Spencer (1998) 对美国佐治亚州275 名教师的实证研究表明, 教师自我效能是教师组织承诺中最重要的预测因子[13]。自我效能感高的教师在教学科研活动中, 有充分的自信, 相信自己有能力排除障碍, 能作出更多的努力, 并在研究过程中不断积累经验, 完善自我, 发展自己的研究技能。

Judge和Bono (20O3) 的研究发现, 目标自我一致对工作满意度、情感承诺有显著影响, 个人的目标自我一致水平越高, 他们对自己的工作越满意。另外, Koestner (2002) 等也发现自主性动机对情感承诺有显著影响。对教师来讲, 目标自我一致的程度反映了个体的动机水平, 高自我一致的教师拥有较高的自主性动机水平, 工作中能表现出更好的工作绩效和体验到更多的积极的心理结果, 教师在工作中感受到更多的是对组织和工作目标发自内心的认同, 而非源于外在的压力或是内心“不得不”的情绪的强迫, 他们更愿意积极主动地投入工作, 从工作本身获得满足;他们在情感上也会更加认同组织, 将学校视为自己的家, 将更多的情感投入学校, 从而表现出较高的情感承诺[14]。另外, Martin等人 (1999) 的研究表明了自我效能对自我设置目标的影响。高自我效能感的员工认为自己会达到目标, 因此会给自己设置某种明确合理的、具有挑战性的目标, 同时他们对目标会做出更多的承诺, 通过对目标的承诺而认可这一目标。

综上所述, 我们用下面图2来表示它们之间的关系。

研究问题3 高校变革型领导与教师自我效能感和目标自我一致

高校变革型领导的个性化关怀提高了对下属的理解和对他们不同需要及观点的重视程度, 而这些行为都可以发展下属的信心和自我效能感。Natanovich 和Eden在一个纵向设计的研究中发现了领导行为与自我效能感之间正相关的关系, 也就是说领导行为对自我效能感产生了积极的影响;辛涛等 (1994) 的研究也发现, 学校风气和教育工作条件等因素对教师的个人教学效能感具有显著的影响, 而这一切与学校的领导有密切的关系;Ashton (1984) 认为学校气氛或校长的领导风格等均足以决定教师自我效能感的高低。

变革型领导激发下属的挑战性目标既可以通过间接的有意识的认知过程, 也可以通过直接的自动激发过程, 在有关目标自我一致的研究中, Judge和Bono (2003) 的研究发现了变革型领导对目标自我一致和自主性动机有显著的影响, 进而影响到员工的工作满意度和情感承诺[14]。学校内部, 在变革型领导的激励和支持下, 当教师确定的目标与持久的兴趣和价值相匹配时, 教师个人是最幸福的, 进而以后更趋向于选择自我一致性目标, 这种选择转而影响目标获得和工作与生活满意度。

我们把这三者的关系用下面图3表示:

变革型领导对教师的组织承诺的影响已有相关研究, 但过去的研究很少关注教师自我效能感、目标自我一致等要素在变革型领导与教师工作态度之间的作用和关系。因此, 承上述理论关系整合的结果, 在变革型领导有效性的大框架下, 依据本文的研究主题将图1、图2、图3汇总整合, 从而构建了一个主要包含高校变革型领导、教师自我效能感、目标自我一致、教师组织承诺等要素的理论模型 (如图4所示) 。这个模型是基于这样的观点:高校变革型领导在影响教师的组织承诺时, 并不一定是一个直接的路径, 而是通过一系列的过程, 具体讲主要是通过教师自我效能感和目标自我一致等间接路径, 进而影响到教师的组织承诺, 从这一路径, 我们更清楚地看到了变革型领导的作用机制和过程。

4 结语

变革型领导与当今充满变革和挑战的社会背景是相适应的, 有其研究的独特价值, 在中国目前的高等教育组织内, 如何增加教师工作动机和持久性, 改善他们工作态度、提高

教育教学质量, 是高校领导迫切希望解决的问题。本文从教师自我效能感、目标自我一致的新视角出发构建了一个主要包含变革型领导、自我效能感、目标自我一致、教师组织承诺等变量在内的理论模型, 并对各要素之间的关系做了阐释, 这是本文最重要的创新之处。本研究下一步的工作将是对前述理论模型及其工作机制进行实证分析, 并通过该过程对模型作进一步修正与完善。

组织承诺感 第5篇

关键词：中小企业；组织公平感；组织公民行为关系

一、湘西州中小企业现状

湘西州地处湖南西北部，包括七个县和一个市，群山环抱，受地理条件影响，交通及其他资源相对薄弱，该地区大企业数目不多，以中小企业为主。受技术资金的制约，湘西州多数小企业都采取了家族经营的模式，从企业管理人员到员工，主要是由家族内部人员构成。在企业建立的初期，这样的管理模式让企业得到了迅速成长，但随着企业进步，企业管理、企业文化的对于企业的发展更重要。企业发展的核心在于团队，企业要生展、发展，就离不开创新，领导团队的断创新，才能鼓励广大员工创新，创新才能形成气氛，企业才能得到不断的发展。除此之外，对中小企业内部人力资源的进一步开发也十分重要。企业管理者与员工不再只是雇用者与被雇用者的关系，他们要通过良好的激励手段，促使企业的凝聚力和创新力得不到很好的发挥，这也是进一步研究组织公平感与组织公民行为关系的意义所在。

二、组织公平感与组织公民行为的关系

最早对组织公平感与组织公民行为的研究表明，组织公平感与组织公民行为之间呈现出正向关系，一是因为员工把组织公民行为作为个人投入，通过组织公民行为多少可以观测出组织公平感的具体反应。由于公民行为的自发性，当员工感到不公平时，他们会选择减少组织公民行为的投入，反之亦然。二是基于社会交换理论，组织公平感与组织公民行为是一种社会交换或互惠关系，员工可自由选择。在实证研究中，也己经有很多证实组织公平感与组织公民行为之间具有显著的关系。

组织公平感的维度划分国内外没有统一的结论，本文选取最简单的双因素论来进行分析即从分配公平和程序公平两个维度。首先从分配公平感出发，就是指被评估者对评估结果及资源分配的公平感知。人们会把自己从工作中得到的结果与投入的比率与相关的其他人进行相应的比较，或者与自己以前进行比较。当他们觉得比率相当时，他们会感知到公平，反之，就会感知为不公平。当员工感到公平时，他们就愿意在工作上投入，持续表现出组织公民行为，以作为对组织的回报。而当员工感知不公平时，内心的不平衡就会反应到具体的行为中来，乏主动性、只简单地完成工作要求、对，工作要求以外的事情不热心等现象， 反映在行动就是想办法增大自己的所可以获得的或者减少投入的付出。再从程序公平感出发，程序公平感主要有六个原则， 一致性原则、偏见一致原则、精确性原则、可纠正性原则、代表性原则和伦理性原则。企业的考核制度如果是透明的也是员工们都认可接受的，他们平常就会愿意与公司主动合作，高度认可公司，贡献出自己的才能与智慧。考核的制度可以得到比较适当的执行的话，这样不但可以让具体的执行情况清晰明了的被员工们了解知道，也能很大程度上的影响到他们以后的工作当中的努力程度和状况。程序公平能够影响组织成员的满意和对组织的积极评价，并且也能够让员工们放弃他们的短期利益来为团队的长期利益作出奉献，超出他们自己所处角色本身所要求的努力。

三、对湘西州中小企业有关组织公平感与组织公民行为的建议

通过以上分析，可以得出有效提高湘西州中小内员工的分配公平感和程序公平感，可以进一歩提高其组织公民行为，从而促进企业发展。企业可以从以下几方面着手。

第一，中小企业管理者应重视提升员工的程序公平感，不但要在关心下属方面做得更多，而且要多于他们交流和沟通。 建立基于业绩的薪酬和奖惩制度，薪酬和奖惩是员工工作得到的回报，这样的制度可以把员工的所得与其对企业的贡献联系起来，而且所有人都根据其业绩得回报，多劳多得，从而降低因付出与所得不平衡而产生的分配不公平感。在日常生活当中管理人员需要关心员工们的发展和成长，积极调动他们的参与性和主体性，鉴于程序公平感知对组织信任的正向影响程度最大，这样一来只有在企业的决策和运行中让员工们切实感受到企业对他们的尊重，才能达到员工们对企业产生信任感的目的，从而更容易让他们表现出组织公民行为。

第二，中小企业管理者必须要努力去提升自己各方面的素质，在员工的印象树立一个公正和积极的正面形象。在平常的管理日称中还要对员工有充分的信任，去相信员工们的素质和道德，从而加强工对领导的信任感，激励员工的组织公民行为。考核时应该按照其工作特征将员工划分为不同的序列，以解决可比性问题。考核流程也应标准化、程式化，以提高考核的一致性和可靠性，促进员工的分配公平感和程序公平感。

第三，在中小企业的内部，员工与员工之间的认同度也是比较低的，并且员工组织公民行为在不生事争利维度均值最低。所以极力倡导和去创造一个温馨好融洽的日常氛围有助于提高同事和同事之间的信任感智，最后也达到促进员工们同事之间的和谐的组织公民行为。让下属参与考核的过程可以增加组织公平感，这包括事前、事中和事后的全方位参与。事前参与主要是广泛听取员工的意见，使各级员工对各项内容、步骤都有更深刻地了解，提高员工的认同度和支持度。事中参与是使组织成员有充分的途径了解信息。事后参与同样非常重要，企业应在绩效考核系统中设立有效地渠道来接受员工对考核结果的质疑。

四、结束语

在任何组织内部，如果只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标，必须依靠员工的角色外行为，即组织公民行为来弥补角色职责的不足。了解组织公平感与组织公民行为的关系可以有效的促进企业的发展。（作者单位：吉首大学商学院）

项目基金：吉首大学校级科研项目资助（编号Jdy12035）

参考文献：

[1]张秀娟，姚一雯.组织公平性与服务公平性关系的实证研究[J].南大商学评论，2005（7）.

组织承诺感 第6篇

1 资料与方法

1.1 一般资料

采取便利抽样的方法，对院内24个临床科室的医生进行问卷调查，发放问卷428份，回收396份，问卷回收率92%；其中有效问卷380份，问卷有效率96%。

1.2 调查工具

1.2.1 人口统计学资料

包括临床医生所在科室、性别、年龄、婚姻状况、过去一年的月平均收入、学历、职称、员工身份、工作年限等方面的内容。

1.2.2 组织公平感量表

依据Niehoff&Moorman(1993)等人编制的组织公平感量表(Justice Scale)改编,保留3个维度、17个条目。三个维度分别是:分配公平、程序公平、互动公平。采用Likert5级量表形式,依次为非常不同意1分、不同意2分、不一定3分、同意4分,非常同意5分,得分越高,表明被调查对象的组织公平感越强,总分85分。调查结果显示,组织公平量表整体克伦巴赫a系数为0.964,分配公平、程序公平、互动公平三个维度的a系数分别为:0.948、0.890、0.972。一般来说a系数在0.7以上就是较好[2],本量表总体a系数大于0.9,各维度a系数也均大于或者接近0.9,说明本量表信度较好。

1.2.3组织公民行为量表

援用樊景立等编制的中国人组织公民行为量表(Chinese Organizational Citizenship Behavior Scale)进行改编,在专家咨询与预调查结果分析基础上进行修改,最终保留5个维度,21个条目。5个维度分别是:组织认同、协助同事、不生事争利、保护科室资源、敬业精神。每个条目采用1～5级评分法,分别代表“从来没有、很少如此、一般如此、经常如此、都是如此”,得分越高,表示调查对象表现出的组织公民行为越多,满分105分。本次调研中组织公民行为量表整体的克伦巴赫a系数为0.953,组织认同、协助同事、不生事争利、保护科室资源、敬业精神五个维度的a系数分别为:0.830、0.923、0.900、0.841、0.90。本量表总体a系数大于0.9,各维度a系数均大于0.8,说明本量表信度较好。

1.3 调查方法

培训调查员，分科室发放问卷，以无记名的方式填写。

1.4 统计学处理

采用Epidata 3.0录入数据，导入SPSS13.0进行数据整理和统计分析。采用描述性统计、单因素相关分析等统计学分析方法。

2 结果

2.1 被调查者对象的基本情况

在380名临床医生中，共有男231人（60.8%），女149人（39.2%）。其中小于30岁的有47人（12.4%），31～40岁的有180人（47.4%），41～50岁的112人（29.5%），50岁以上的41人（10.8%）。未婚的49人（12.9%），已婚的323人（85.0%），离异或丧偶的8人（2.1%）。过去一年月平均收入不足5000元的111人（29.2%），过去一年月平均收入在5001～10000元的218人（57.4%），过去一年月平均收入超过10000元的51人（13.4%）。硕士及以上学历57人（15.0%），本科学历260人（68.4%），大专及以下学历63人（16.6%）。其中高级职称104人（27.4%），中级职称的151人（39.7%），初级职称及以下的125人（32.9%）。在编126人（33.2%），临聘254人（66.8%）。工作时间少于5年的153人（40.3%），5年以上10年以下的160人（42.1%），10年以上的67人（17.6%）。

2.2 组织公平感得分

临床医生组织公民行为总均分为（55.6605±12.09104）分，在组织公平感各维度的得分中，互动公平维度的得分最高，分配公平维度的得分最低。各维度得分见表2。

2.3 组织公民行为得分

临床医生组织公民行为总均分为（81.0895±15.1975）分，各维度的得分从高到低依次是：敬业精神、保护科室资源、不生事争利、协助同事、组织认同。各维度得分见表3。

2.4 相关性分析

采用spearman相关分析对临床医生的组织公民行为与组织公平感进行相关分析，二者总分的相关系数为0.440,t值的显著性概率P<0.01，这说明二者有显著的正相关关系；组织公平感各维度与组织公民行为各维度也是显著正相关的，但总体上数值均不是很高。结果见表4。

*P<0.01,双尾检验

3 讨论

3.1 人口学变量对临床医生组织公平感与组织公民行为的影响

经Kruskal-Wallis单因素方差分析，在人口统计学变量中，性别、年龄、婚姻状况、收入、工作年限与组织公平感总分没有显著差异，而员工身份对组织公平感总分显示有差异，临聘员工的组织公平感总得分低于在编员工。可能的原因是从事相同岗位工作的在编员工与临聘员工的薪酬福利待遇差别较大，导致临聘员工心理上有落差感，故其公平感较低。性别、年龄、婚姻状况、学历、员工身份、工作年限对组织公平行为总分并没有显著差异，但是收入、职称对组织公平行为总分显示有差异，收入越高与职称较高的员工倾向于表现出更多的组织公平行为，可能是因为较高收入对医生来说具有激励作用，而较高职称的医生的成就感与责任感也会更强一些，所以表现出了较多的组织公民行为。

3.2 组织公平感各维度的得分分析

互动公平维度得分最高，说明该医院管理层与临床医生之间有较多的互动。分配公平维度的得分最低，除了临床医生认为他们的付出与获取的薪酬不成正比以外可能还有同事间相互比较的原因。

3.3 组织公民行为各维度的得分分析

敬业精神的得分最高,分析原因可能是因为临床医生职业不同于其他职业,医生面对的是患者,需要很强的责任心、高度的注意力、较高的专业水平以及不断的学习提升才能满足职业需要,而且几乎不容许出错,所以临床医生均需要较高的敬业精神才能胜任工作。组织认同得分最低,可能是因为被调查医院近年来的业务量很大但是人手不足,医生多工作时间较长、工作量较大、休息时间少,疲倦感较强,对医院的认同感也随之下降。

3.4组织公民行为与组织公平感的相关分析

组织公平及其各维度对临床医生OCB总分及其各维度均存在显著正相关,说明临床医生所感知的组织公平对其所表现出的组织公民具有影响力[3]。其中互动公平与OCB总分及其各维度的相关系数均最高,表明在科室里,临床医生更关注领导在传达信息、沟通决策等方面的公平性,其次是程序公平和分配公平。

4 建议

4.1 加强医院文化建设

医院的文化建设是医院管理的一个重要环节，优秀的医院文化不仅能提升医院核心竞争力[4]，促进医院的变革与发展[5]，而且可以培养医务人员一致的价值观与行为准则，增强凝聚力和向心力，促进团队建设。可以通过访谈、问卷调查的方式了解员工的期望与诉求，加强人文与专业培训，指引与激励员工，形成共同的奋斗目标目标，增强组织认同感，从而产生更多的组织公民行为。

4.2 建立合理的薪酬机制

薪酬待遇是影响临床医生分配公平感的重要原因。医院的管理者应该通过周密的调研，坚持相对公平的原则，以医生的需求为基础结合医院与科室实际探索建立薪酬制度，内容的制定要科学、全面，要以标准为依据，同时要符合工作实际，达到多数人接受的标准[6]，不断地根据实际情况进行调整，建立弹性薪酬制度。制度在实施过程中应该严格执行“三公原则”，保证制度能够公正、公平、公开地实施[7]。

4.3 实施科学的激励机制

除了分配激励以外，管理者还可以通过其他方式对医生进行组织公民行为激励。可以将医院的发展目标与医务人员的切身利益挂钩，为医生提供适当的培训与晋升机会，促使其不断提高业务能力，对确实有能力者委以重任[8]。同时创造医生参与管理的机会，调动其积极性，增强医务人员对医院的归属感。良好的人际关系、舒适的工作环境以及较好的组织支持、荣誉与表扬都能使医生感受到医院对自己的重视，提高组织认同感[9]。

4.4 完善沟通机制

管理者应该加强与医生的沟通，领导层不仅仅是决策者，更是信息的传播者。应建立“以人为本”的管理理念，坚持“民主”的领导方式，与医生共同讨论组织的发展，同时了解他们真正的兴趣所在，根据他们的价值观念指向一起探讨今后的工作方向和努力方向，使其理解并自觉地在工作中将自身的发展目标与组织的长、短期目标结合起来，更有效地为组织服务，不断提高组织的效能。

参考文献

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[8]刘建红.双因素理论在普外科护理管理中的应用[J].中国医学创新,2012,9(6):66-67

企业员工组织支持感研究综述 第7篇

上个世纪80年代中期, 美国社会心理学家Robert Eisenberger根据“互惠规范”与“社会交换理论”, 提出了组织支持理论。该理论认为, 员工会对组织是否看重他们的贡献, 并在不同的情况下给予他们不同的对待形成一种总体的看法, 这种总体的看法就是员工的组织支持感。当员工感受到来自于组织的支持, 即感到组织对其很关心、支持、认同时, 他们在工作中就会有很好的表现。

组织支持理论的提出克服了以往研究片面强调员工对组织的承诺, 而很少关注组织对员工承诺的局限性, 其重要意义在于强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部并为组织努力工作的重要原因, 即先有组织对于员工的承诺, 然后才会有员工对于组织的承诺。

二、组织支持感相关变量研究

(一) 前因变量

国外对组织支持感前因变量已经有一定的研究, 一致确认的前因变量主要有组织公平、组织奖赏和员工的个性特征。Rhoades和Eiesnberegr的研究发现, 组织支持感有三个重要的前因变量, 即组织公正性、上级支持、组织奖赏和良好的工作条件。其中, 组织公正性主要指“程序公正”, “程序公正”包括正式的组织政策和资源分配程序, 它主要通过组织的一些具体活动如加薪、晋升等而得以体现与形成。Allen等的研究认为, 参与决策、公平对待和发展机会是组织支持感的三大重要影响因素。除此之外, 还有些学者提出了员工特性也会影响组织支持感, 比如个性特征、责任心;还有一些人口统计学特征, 如年龄、性别、受教育程度和任期等。

我国学者也有少量的相关方面的研究, 主要是通过实际调查找出影响我国员工组织支持感的具体因素, 并发现影响我国员工组织支持感的因素除了国外研究的相似外, 更侧重于薪酬福利和心理关怀。王辉等采用归纳法提出了我国特定文化背景下员工组织支持感的前因变量主要为五类, 分别为:健康福利;薪酬和边缘福利;家庭福利;权力和尊严;成长发展机会, 其中薪酬和边缘福利占的比重最大。荣海以王辉等人的研究为基础, 用实证的方法得出了六个我国员工组织支持感的前因变量, 分别是:对员工精神上的关怀, 对员工物质生活的关心, 良好的工作环境, 工作保障, 培训和职业发展, 其中精神关怀所占比重最大。

(二) 结果变量

1. 组织支持感对工作绩效的影响

大量研究证实组织支持感对工作绩效有积极的正向影响。Kraimer的研究发现, 组织支持对涉外员工的境外适应有直接影响, 并进而影响到员工的任务绩效和关系绩效。Chong对生产人员的研究表明, 具有较高组织支持感知的员工对看板管理 (JIT) 有更积极的态度, 工作绩效提高幅度比较明显。Bell对销售人员的研究表明, 具有良好组织支持的员工其服务质量的顾客评价值相对较高。候利颖等也通过实证研究发现组织支持感与工作绩效之间存在明显相关性, 并且组织支持感对工作绩效的影响主要是通过价值认同感对周边绩效的影响来实现的。在这些研究中, 研究者大多将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为组织支持影响工作绩效的中介变量。

2. 组织支持感与组织承诺

相关研究一致认为员工组织支持感与组织承诺正相关, 并有学者发现POS与员工情感性承诺有显著的正相关关系。Meyer&Smith等人的研究认为, 员工知觉到的程序公正和组织支持在组织人力资源实践与员工组织承诺之间起着中介作用, 具有较高POS的员工往往有着更高的组织承诺。

3. 组织支持感与工作压力

从上世纪90年代开始, 组织支持感知在压力过程中的作用日益引起学者们的关注。相关的研究初步揭示了组织支持感在工作压力作用过程中的缓冲作用。研究表明组织支持感通过影响员工对工作的一般性情感反应来缓解员工感知到的工作压力。它能够满足员工一定的情感需要, 增加员工满意度和对获得奖赏的期待, 从而促使员工产生积极的工作情绪, 提高其工作兴趣与工作投入。

4. 组织支持感与离职倾向

国内外相关研究一致认为组织支持感与员工离职倾向有负向的影响。Wayne等认为, 组织支持感会提高员工的归属感, 从而会降低员工的离职倾向和行为。Allen等人的研究发现组织支持感能够增加员工对组织的感情承诺, 降低员工的离职意向以及一些消极行为, 如消极怠工、缺勤以及自愿离职等。国内方面, 陈东健等在对外企核心员工的调查中发现, 当员工感觉到组织所提供的支持后, 可以降低由于工作价值观而带来的离职倾向, 尤其是“离职资本感知”。

三、组织支持感的维度划分与测量

(一) 维度划分

国内外学者从不同视角对组织支持感进行了纬度划分, 主要有单维、二维和三维和多维等几种观点。

(二) 组织支持感的测量

国外对组织支持感的测量表中最经典的是Eisenberger开发的组织支持感问卷 (Surveyof Perceived Organizational Support, SPOS) 。该问卷由36个条目组成, 通过在不同行业和不同组织中所作的探索性分析和验证性分析表明, 该问卷具有很高的信度和单维性。近几年国外所做的关于组织支持感的研究大多采用的是从SPOS原始问卷中抽取17个具有较高负荷的条目。也有一些研究采用更少的条日, 但并没有因此出现明显的问题, 这很可能是由于该量表具有单维性和较高的内部效度。我国学者凌文轮等对我国多个省份近1000名被试者进行调查, 并通过验证性因子分析我国企业员工组织支持感心理结构, 最终形成了企业员工组织支持感问卷, 该问卷由24个项目组成, 是一份比较完整的结构化的我国企业员工组织支持感问卷。

四、总结与后续研究建议

总之, 中外学者对组织支持感概念界定、相关变量及具体测量方面已经进行了大量研究, 但在本土化组织支持感测量工具开发和具体提高策略方面相关研究较少, 具体行业员工的组织支持感研究更少。因此我国学者应在这些方面加强后续研究。

参考文献

[1]Allen G.Lynn G., Rodger W.The Role of Perceived Organi-zational Support:Human Resources Practice in theTurnover Process[J].Journal of Management, 2003, 29 (1) :999-118

[2]Wang H., Zhong C.B., Faml, J.L.&Ary S.Perceived Orga-nizational Support in the People's Republic of China:AnExploratory Study.Paper Presented at Asian Academy ofSingapore, 2000

[3]荣海.中国企业员工知觉到的组织的支持的探索性分析[D].北京大学光华管理学院硕士论文, 2004:23-45

[4]侯莉颖, 陈彪云.个体差异、组织支持感与工作绩效[J].深圳大学学报, 2011, 3 (2) :74-78

[5]Villanueva, Dixie;Djurkovic, Nikola.Occupational Stressand Intention to Leave among Employees in Small andMedium Enterprises[J].2009, 16 (2) :124-137

组织支持感与工作产出关系研究 第8篇

1.组织支持感概念的产生

Eisenberger发现在以往探讨组织- 员工之间关系的研究中, 组织承诺及社会交换理论只是单方面的关注员工是否对组织产生承诺, 而没有考虑如何让员工对组织产生承诺。就如何实现组织与员工之间承诺的双向性问题, Eisenherger在“互惠规范 (norm of reciproeity) ”与“社会交换理论 (exchange theory) ”的研究背景下提出了组织支持感, 也称之为感知组织支持, 他把组织支持感定义为员工所感受到的, 组织针对自己在工作过程中所做的努力的重视程度以及组织所提供的工作场所和工作条件让员工产生幸福感的程度。

2.组织支持感的相关变量

(1) 组织支持感的前因变量

在研究组织支持感前因变量方面, 我们主要对组织公平、领导支持、组织奖赏和良好的工作条件进行简要阐述。组织公平, 在影响组织支持感的诸多因素当中, 组织公平是最主要的影响因素之一。这里所说的公平我们一般是指组织程序上的公平, 程序公平体现在资源分配方面, 比如升职、加薪等活动方面要充分考虑在员工之间公平分配。领导的支持 (perceived supervision support) , 在组织的日常管理过程当中, 与员工直接进行接触的是上级领导, 员工把上级领导视为组织的代理人, 组织也是通过该代理人对员工行使管理的权利, 上级领导有责任对下属的表现进行绩效考评并把考评结果作为将来奖惩的依据, 因此, 员工会把上级领导对于他们的评价看作是组织支持的信号, 影响POS的产生。组织的奖赏及良好的工作条件, 员工在工作过程当中, 报酬、晋升、自主性等因素与组织支持感的获得存在一定的相关性。组织对员工贡献的认可主要是通对员工的晋升和奖赏得以体现的, 员工在工作过程中得到晋升或奖赏可以显著地增强员工的组织支持感。

(2) 组织支持感的结果变量

有关组织支持感的结果变量有很多, 本文主要从组织承诺、离职行为、员工建言行为这几个要素进行分析。组织承诺, Armeli (1998) 以及Shore和Tetrick (1991) 指出组织承诺是组织支持感的结果变量, 并且前者对后者有很大的影响。离职行为, 组织支持感对离职行为的影响主要是通过员工的工作满意度得到体现的, 组织支持感会提高员工的工作满意度, 从而使得员工更愿意保持自己的现有工作和有更少的离职倾向。员工建言是指员工在工作过程当中, 针对工作中存在的问题, 表达自己的意见和观点, 员工建言行为属于角色外行为当中的一种。段锦云 (2011) 等人研究指出, 组织支持感从态度准备、行为参照以及情感动力三个方面出发对员工的进谏行为产生影响。

(二) 工作产出

1.工作产出的定义概述

工作产出 (work outcomes) , 也被称为员工产出 (employee outcomes) , 是员工在工作过程中所输出的结果。对于工作产出的研究, 以往学者所研究的指标主要包括组织公民行为、组织承诺、工作满意度、离职率等, 本文从组织承诺、主管承诺、工作满意度和工作绩效四个指标进行研究。

2.工作产出的研究现状

对于工作产出的研究, 近年来备受学者们的关注, 工作产出作为一种结果变量, 主要用来衡量员工对组织的态度与行为的反应, 研究文献主要从影响员工工作产出的前因变量着手, 主要从组织层面、领导层面与个人层面对工作产出的影响进行了研究。

(1) 组织层面

现有文献中, 一些学者对于组织学习与工作产出等变量之间的关系做了研究, 这里主要对工作产出的三个维度进行了分析, 即组织承诺、工作满意度与工作绩效。研究结果表明, 组织学习显著的影响了工作产出各变量, 同时组织承诺与工作满意度在组织学习与工作绩效之间发挥了中介作用。

(2) 领导层面

国外一些学者从领导层面的因素主要对于不同的领导风格对工作产出的影响做了研究, 其中主要以变革型领导的研究为主。国内学者周明建等人在社会交换理论的背景下研究了组织、主管支持与工作产出之间的关系, 并以情感承诺作为中介作用。

(3) 个人层面

现有研究中, 国外一些学者从心理所有权的各个维度出发, 对于工作产出的影响做了研究, 另一些学者研究了大五人格与工作产出之间的关系。国内学者邓懿萱等研究了员工在工作过程中的不安全感、组织信任与工作产出的关系, 研究结果证实组织信任对员工工作绩效、组织公民行为有显著影响, 同时在工作不安全感和工作绩效、组织公民行为之间起到完全中介作用。

(三) 组织支持感与工作产出相关研究

以往研究中, 只是研究组织支持感与工作产出的某一个变量的关系, 而没有把工作产出的四个变量放在一起进行系统的研究。杜洪儒等人 (2006) 以组织信任为中介变量研究了组织支持感与员工的工作态度的关系, 研究结果表明组织支持感与员工组织承诺显著正相关, 与员工离职意愿显著负相关。组织重视并认同员工的贡献、关心员工个人及家庭的福利、给员工提供好的工作条件和培训机会等, 这些能鼓舞和激励员工, 使其产生对组织的责任感, 从而有更高的组织承诺和更低的留职意愿。谭小宏等人 (2007) 研究了组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究, 研究结果表明组织支持感与工作满意度有着显著的正相关。另有一些学者研究了组织支持感与工作绩效的关系, 研究发现, 组织支持感与工作绩效各维度均存在正向相关的关系。基于此, 本文对组织支持感与工作产出的关系进行了研究。

二、研究设计

根据互惠原则, 组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感、归属感以及情感需求的满足, 从而增加员工对组织的感情承诺。主管被员工认为是组织的代言人, 主管支持将定义为员工感受到自己的主管珍视自己的贡献和关心自己福利的程度, 用来表示员工感受到的主管对自己的承诺。因此, 本文认为组织支持感与主管承诺存在相关性。按照社会交换理论, 组织支持感会让员工产生支持组织目标的责任感, 因此, 高的组织支持感导致高的工作满意度。Eisenberger等 (2001) 人认为, 组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同, 因而对员工工作绩效提高有很大帮助。基于此, 本文提出以下假设:

H:组织支持感对工作产出具有显著正向影响

H1:组织支持感对组织承诺具有显著正向影响

H2:组织支持感对主管承诺具有显著正向影响

H3:组织支持感对工作满意度具有显著正向影响

H4:组织支持感对工作绩效具有显著正向影响

工作产出主要从组织承诺、主管承诺、工作满意度和工作绩效这四个角度进行测量。以下针对不同的维度进行量表的选取。组织承诺, 对组织承诺的测量上, 采用了Chen and Francesco所开发的六题项的情感承诺量表。该量表曾被其他学者应用于新加坡、中国等文化环境, 被证明具有较高的内部一致性。主管承诺 (主管忠诚) , 采用了Farh, Tsui, Xin, and Cheng研究中的量表, 该量表选自于Podsakoff, Mac Kenzie, Moorman, and Fetter开发的六题项量表, 在这六个题项中选取了载荷度最高的四个题项, 这四个题项在以往研究中被证明具有较好的信度效度。关于工作满意度的测量, 采用了Kanika T. Bhal在研究中所采用的量表, 在该量表中, 选取了工作满意度量表中相关度最高的三个题项, 该量表在多次研究中被证明具有良好的信度和效度。关于工作绩效的测量问卷已经有很多种, 本文我们即将采用的是我国台湾学者樊景立和郑伯埙在中国背景下所设计的问卷, 该问卷共含有六个选项。

三、数据分析与讨论

(一) 数据来源

本次调查针对不同行业, 不同层次的企业员工, 实行匿名调查, 在问卷星上发布调查问卷并且发送链接给已经工作的同学及朋友, 同时也给周日在学校上继续教育的学生发放问卷。在所发放的300 份问卷中, 回收255 份, 剔除无效问卷24 份, 最后保留有效问卷231 份, 有效回收率77%。其中男生112 人、女生119 人, 分别占48.5%、51.5%, 保证了性别的平衡。从年龄来看, 20-25 岁的142 人, 26-35岁占68 人, 36-40 岁占21 人, 分别占总样本的比例分别是61.5%、29.4%、9.1%。从企业性质来看。国企的有77 人, 民营企业有82 人, 外资企业有19 人, 其他的有53 人, 分别占总样本的比例分别是33.3%、35.5%、8.2%、22.9%。从文化程度来看, 专科以下的有11 人, 大专85 人, 本科135 人, 分别占的比例为4.8%、36.8%、58.4%。从工作年限看, 1 年以内的11 人, 1-3 年的183 人, 3-5 年的37 人, 占的比例分别为4.8%、79.2%、16.1%。从当前所在的岗位来看, 一般工作人员188 人, 基层管理者36 人, 中层管理者7 人, 高层管理者34 人, 分别占的比例为79.1%、15.6%、5.3%。

(二) 数据分析

1.组织支持感与工作产出各维度相关性分析

相关性分析是用来探索理论研究变量之间的相互依存关系的研究手段。通过对数据的分析来获取变量之间的统计关系, 从而分析变量之间线性相关的程度。相关性分析仅能发现各变量之间的相互影响, 而不能明确在相互影响的关系中具体的因果逻辑。此外, 相关分析不能剔除可能影响变量之间关系的干扰, 因此, 不能用来验证研究假设, 而只能作为检验假设的前提参考, 需要运用回归分析来进行验证各个研究假设。由表1 可看出, 组织支持感与工作产出各维度均存在相关性。

2.组织支持感与工作产出各维度回归分析

员工建言对工作产出各维度的影响通过回归分析进行检验, 结果见表2。由表可知, 组织支持感可以解释组织承诺20.7%的差异, 并且F值在0.01的水平下显著。同时, 对回归方程的显著性进行检验, 得到Sig.值均小于0.01, 又回归系数β均大于0, 因此, 组织支持感对组织承诺有显著的正向影响, 即假设H1成立。同理可知, 组织支持感对主管承诺、工作满意度、工作绩效三个维度均具有显著的正向影响, 即假设H2、H3、H4成立。

四、研究结论

由以上分析可知, 组织支持感对工作产出有正向相关关系。组织支持感被定义为员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。组织对员工所做的贡献越被组织认同和重视, 员工所感知被重视的程度也就越高, 即组织支持感知的程度越高。因此, 在组织的运行中, 组织要对员工在工作中的成果给予一定的肯定, 并对员工的生活给予一定的关心和帮助, 针对和员工自身利益相关的事情给予一定的重视, 只有这样, 才能使得员工的工作产出得到提高, 进而保持组织健康高效的运行。

参考文献

[2]凌文辁, 杨海军, 方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报, 2006, 38 (2) :281-28.

[3]杨海军.企业员工组织支持感探讨[D].广州:暨南大学, 2003.

[4]田喜洲, 谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论, 2010, 13 (1) :23-29.

[5]谭小宏, 秦启文, 潘孝富.企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究[J].心理科学, 2007 (2) :441-443.

组织承诺感 第9篇

关键词：高专院校,青年教师,组织公平感,提升

一、引言

近年来, 随着职业教育的迅速发展, 高职高专院校的办学规模不断扩大, 教师队伍也不断壮大, 呈现出进一步年轻化的趋势。据了解, 山西某高专院校, 40岁以下青年教师占整个教师队伍近三分之二。他们是院校教育教学的生力军, 是学术梯队中的重要组成部分, 是院校未来发展的骨干力量。他们关注自己的各种权利, 渴望享受院校的公平待遇。可是调查发现, 我国高专院校青年教师队伍的工作现状和精神状态却不容乐观, 不少青年教师是院校教学的主力, 承担着大量的教学、管理和科研任务, 又面临着自身学识素养的提升、专业能力的发展、婚姻家庭、住房安排等各方面的压力与挑战。为确保教育教学改革任务的顺利推进, 院校必须采取措施, 吸引并鼓励优秀的青年教师, 调动其工作的积极性和主动性, 促使他们以主人公姿态全身心地投入教育教学工作。他们的工作状态如何将直接影响着教育教学效果, 影响着他们的工作绩效和人才培养的质量。高专院校青年教师是一个知识型社会群体, 具有学历较高、思维敏捷、个性张扬、接受新事物快、辨别是非能力强等特点, 这就决定了青年教师的个性需要往往具有多样性、复杂性和高层次的特点。他们渴望和追求公平的愿望比较强烈, 对公平与否反应也是非常敏捷, 由此引发的效应也十分明显。若他们要求的公平需要得不到满足, 就可能影响他们情感的变化、对学校的认同、对工作的投入。通过对青年教师的组织公平感研究, 可以有效观察、了解他们的情绪变化、思想动态及工作状况, 有效地预测教师的教学行为和工作趋向。因此, 当前教育教学改革的新形势下, 高专院校必须重视和加强青年教师组织公平感的研究, 提升他们的职业能力和专业水平, 促进青年教师的健康成长。

二、教师组织公平感的理解

公平理论, 又称社会比较理论, 是美国心理学家约翰·斯坦希·亚当斯1965年提出的。公平理论认为, 人们有一种保持分配上的公平需要, 这种公平感是一种普遍存在的心理现象, 领导者是否认真考虑这种社会心理因素, 是衡量其管理水平的重要标志。

组织行为学告诉我们, 组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受, 主要包括薪酬、福利、晋升、过程、信息和尊重等方面的公平。组织公平感可以有效地预测人的组织行为。组织中的公平可以从两个层面来理解, 即第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平, 但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感, 即在组织中成员对组织公平的主观感受。组织公平被看作是一种心理建构, 即组织中的成员对公平、公正的认知和感受。经历40多年的研究, 人们逐步接受了组织公平感三个结构要素的观点, 组织公平感的结构主要包括三部分:分配公平、程序公平和互动公平。公平从本质上来讲, 就是社会资源如何分配的问题, 这种分配是否被组织成员们认为公平合理, 直接影响到他们的工作满意度、工作绩效、组织承诺、组织公民行为、离职意向等。

教师的组织公平感, 是教师对学校内与个人利益有关的制度、决策和措施的公平感受, 它对教师的心理和行为有着重要影响。组织公平感是教师个体心理的调节器, 对个体的工作压力和工作倦怠既有助长作用, 又有削弱作用。因此, 高专院校如果能够提供给青年教师一个客观公平的发展环境, 尤其在职称评聘、绩效分配、职务晋升等方面能够坚持公平、公开、公正, 让青年教师在院校各项工作和活动中感受到尊重和信任, 就会减轻他们的工作倦怠感。高专院校青年教师的组织公平感对教师的组织承诺、组织公民行为以及工作倦怠都有着影响。因此, 以高专院校青年教师为研究对象, 探讨高专院校领域的组织公平感问题, 提高教师的组织公平感, 进而激发其教育教学的工作热情和积极性, 具有重要的理论和现实意义。

三、高专院校青年教师组织公平感的影响因素分析

研究指出, 影响公平感的变量有三种, 即组织结果、组织实践和知觉者特征。有学者认为, 程序式公平比分配公平更具有持续的效应。当前, 高专院校普遍实施以人为本的管理理念, 重视教师的主体意识和民主意识, 发挥青年教师的教学决策权和民主管理权, 青年教师的组织公平感总体上处于较高的水平, 尤其是人际公平较高, 呈现出人际公平的主维度。比较而言, 信息公平、分配公平和程序公平偏低。影响高专院校青年教师组织公平感因素比较多, 根据公平理论和研究成果, 结合现阶段高专院校青年教师的工作现状, 我们在问卷调查和座谈访问的基础上, 做出如下分析。

一是程序公平的影响。程序公平是指青年教师所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性。程序公平感是指教师对院校报酬决策的方法 (即程序) 是否公平的感受。程序公平模式认为, 当人们认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程序是公平的时候, 他们会感到心理平衡, 会受到更多的激励, 会更投入地工作。高专院校管理者在决策等程序公平方面不容忽视青年教师的主观感受, 即决策制定过程中的参与权。程序公平从制度上保证了院校领导及管理人员与青年教师之间双向沟通的实现, 程序公平与否直接影响着结果公平。高专院校青年教师在教育教学的繁重而复杂的工作过程中, 比较关注院校对自己绩效考评, 同时对院校的各种重大事项也十分关注, 包括奖励措施、评优评模、职务晋升、福利分配等。他们对程序公平要求也比较高, 如果院校没有考虑这些欲望, 达到他们的预期要求, 就会降低他们的程序公平感, 影响青年教师工作的信心和质量。如果青年教师认为院校的重大决策存在过程不公开、程序不公平的问题, 就会降低他们对院校的组织承诺, 他们的个性情感、教学行为、工作热情等就受到影响, 甚至出现消极怠工、抵触情绪、离职转岗的不良行为。

二是互动公平的影响。互动公平即人际关系公平, 指的是个人所感受到的人与人之间交往的质量。高专院校管理者和决策者在薪酬分配、绩效评价、职称晋升等方面, 应该首先考虑程序公平和互动公平, 应该及时把相关信息通过适当方式告知青年教师, 并邀请他们参与其中。结果公布后, 院校一方面要了解青年教师的反应, 同时要对他们的反应做出及时回应。互动公平包括两个方面, 即“人际公平”和“信息公平”。前者主要指在执行程序或决定结果时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;后者主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释。经过近几年的实践探索, 高专院校的决策过程初步形成一套比较规范的程序, 由于院校参与部门较多以及决策过程的复杂性, 难免会在程序上出现沟通不畅等问题, 院校青年教师组织公平感在程序公平和信息公平方面, 有时感到不太满意。青年教师要求领导公平对待是源于教师有发展的需要和成就的需要。高专院校文化中, 因教师的工作多数是个体的行为, 集体活动和团队配合的要求不太高, 青年教师有一种组织认同感和归属感的期许。在工作和生活中, 需要情感、思想、经验、感悟、困惑等方面的交流和沟通, 比如需要对自己工作与努力得到评价和肯定, 需要同事之间、师生之间在教学过程中的互动和交流, 特别是希望校领导和专家权威对自己的工作和科研给予指导和评价。院校领导要真诚、开明、平等地对待每个青年教师, 重视决策中的人际关系公平, 可以在一定程度上提升青年教师的整体公平感水平。

三是分配公平的影响。分配公平是指青年教师所感觉到的绩效薪酬分配的公平性, 工作和生活中的各种压力使青年教师更加关注分配公平。高专院校青年教师面临着来自不同方面的工作和生活压力, 包括住房条件、各项支出、迎来送往、个人进修、孩子教育、老人赡养等外部生活压力, 还有来自于自身内部的心理压力。这些压力大多与他们的经济条件和物质待遇有关, 也与院校的分配公平有关。根据亚当斯的理论, 员工感到的不公平越大, 员工投入解决问题的精力就越多。所以我们经常看到为了增加经济收入, 有的青年教师在校内教学、科研负担很重的情况下, 仍利用节假日等休息时间做其他兼职, 以增加经济上的收入。影响高专院校青年教师工作满意度的因素很多, 但最为关键的是薪酬公平感。薪酬公平感是调动青年教师工作积极性、主动性、创造性、合作性的重要杠杆之一。

另外, 调查数据显示, 影响院校青年教师组织公平感的因素还有职称和工作年限等。职称方面, 一般情况下, 助教、教授以及其他职称的人员的组织公平感要高于讲师和副教授。工作年限在除了人际公平之外的其他维度及总体公平上都有显著的正向影响, 其程序公平、信息公平、分配公平和总体公平感会随着工作年限的增长而增长。这可能是因为工作年限越长, 相应的在职称、待遇等方面就会越高, 参与学校管理的机会就越多。

四、高专院校青年教师组织公平感提升策略探讨

从以上分析, 我们认为影响高专院校青年教师组织公平感的因素比较复杂, 有外部因素, 也有内部因素;有院校的组织因素, 也有教师的个人因素;有物质方面因素, 也有精神方面因素。我们根据相关理论的指导, 联系问卷调查的实际, 以及青年教师的发展现状, 提出一些主要策略。

一是院校要重视建立积极的发展性评价制度。教师的评价制度不仅考核过去, 而且导引未来, 不仅评价院校组织, 而且评价教师个体。因此, 高专院校应该立足教师为本, 着眼内涵发展, 建立积极的科学评价制度, 不仅能够激发青年教师的主人公责任感, 增强他们集体归属的团队意识, 而且能够促进青年教师的院校组织公平感的提升, 引导他们的专业发展方向。在组织行为学研究中, 对公平问题的探讨实际是对组织公平感的探讨, 高专院校内部, 一个“公平的制度”如果不被包括青年教师在内的多数教职员工所认识和接纳, 它的影响力就会大打折扣, 不能得到充分的发挥。青年教师要求院校领导公平对待是源于他们有自主发展的需要和渴望成功的需要, 能够在院校的集体环境中享受到客观公正的待遇。程序公平从制度上保证了院校领导及管理人员与青年教师之间双向沟通的有效实现。首先, 要体现评价的科学性。院校领导要通过科学的评价, 重视青年教师未来的发展, 促进青年教师专业的成长。评价制度的建立, 既要考虑制度本身的科学性和合理性, 又要考虑操作过程的公平性和公正性。在评价过程中让青年教师充分了解院校领导和管理者对他们的期望, 评价标准和方式应充分尊重青年教师的个体差异, 评价结果要合理使用, 不仅作为对青年教师进行奖惩的主要依据, 更要作为制定青年教师个人发展规划、确定个人发展目标和参加继续教育的依据, 发挥激励、导引、促进青年教师发展的多重效应。在宽松的氛围中促进教师的专业发展, 使压力变动力, 提高教师的组织公平感。其次, 要注意评价的公平性。评价制度建立后, 院校要特别注意评价过程中的程序公平。著名学者莱文瑟尔提出了程序公平的六条标准, 即一致性规则, 避免偏见规则, 准确性规则, 可修正规则, 代表性规则, 道德与伦理规则。这些规则基本上代表了实现组织公平的主要程序内容。高专院校青年教师评价过程中, 只要认真体现和执行这些原则, 教师的组织公平感就会得到提高。

二是院校要制定合理的绩效分配制度。绩效分配制度既要体现绩效的价值, 又要体现分配的科学, 其重点是依据绩效考核的结果, 科学合理、公平公正地实施薪酬分配。实践证明, 高专院校组织内部建构而成的公平标准, 会成为广大教师自觉遵循的公平标准, 他们以此来规范和衡量自己的言行, 这也是教师个体的一种主观知觉和心理体验。首先, 院校要根据分配公平原则制定绩效分配方案。院校绩效分配方案的制定, 应该体现内部公平和外部公平相结合的原则。内部公平是要按照教师的岗位、职责、绩效等, 配合事业单位绩效考核结果, 形成一套比较客观公平的内部绩效薪酬分配系统;外部公平则主要是遵从市场经济的法则, 尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬。青年教师绩效薪酬取得后, 不仅关心自己薪酬的绝对量, 而且关心自己薪酬的相对量。其次, 青年教师要积极参与绩效分配的全过程。教师的参与, 一方面, 是参与相关制度的制定, 诸如院校组织的发展战略、分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度等, 尤其是绩效考评制度和薪酬分配制度是最容易使教师感受到是否得到公平待遇的制度。另一方面, 让青年教师参与绩效薪酬分配的过程。高专院校青年教师的满意度与绩效薪酬分配有着直接的关联。在参与制定和分配的过程中, 青年教师逐步明确了自己的角色定位和院校的发展目标, 明确了绩效考核的内容和薪酬分配的原则, 增强认同感, 体现公平感, 能够积极地配合院校政策的实施, 坦然接受和应对各种压力, 欣然接受考核的程序和薪酬分配的结果, 促进了青年教师的组织公平感的提升。

三是青年教师要主动建立和谐的人际关系。互动公平就是人际关系公平, 院校领导和管理人员通过创建各种形式的沟通互动平台, 与青年教师主动交流、真诚来往、平等相待, 建立和谐融洽的人际关系, 提高青年教师交往的公平性。研究者指出互动公平包括两种, 即人际公平和信息公平。前者主要指在执行程序或做出决定时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;后者主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释。互动公平能够体现院校领导及管理人员对青年教师的尊重和信任, 能够赢得青年教师对于院校领导及管理者的信任和支持。人际互动, 特别是院校领导者与青年教师之间的互动, 对院校组织公平感的形成有很大影响, 管理者重视与青年教师的交流沟通, 建立良好的互动关系, 形成和谐的人际关系, 有利于减轻来自组织管理方面的压力, 促进青年教师组织公平感的提升。院校领导平等地对待青年教师, 开明地理解青年教师, 真诚地支持青年教师, 能够调动教师们的积极性、主动性和创造性, 在一定程度上影响和提升了青年教师的整体组织公平感水平。

参考文献

[1]贾梦楠, 钟真, 汪芹, 蔡太生.高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系[J].中国健康心理学杂志, 2012, (20) :5.

[2]斯蒂芬.p罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 1998.

[3]陈晓凤.关于高校青年教师组织公平感的研究综述.当代教育论坛, 2011, (8) .

组织承诺感 第10篇

(一) 研究变量与研究假设

工作卷入最开始作为组织承诺的一个维度存在, Lodahl和Kejner将其剥离作为一个独立的概念进行研究, 从两个角度对工作卷入进行界定:个体对其工作在心理上的认同程度或工作对其个体整体形象的重要性;工作绩效影响自尊的程度。关于工作卷入的概念, 影响最广的是Kanungo的定义, 他认为工作卷入是个体心理上对于其工作的认知与认可的程度, 是个体对其工作的一种精神上的信念。工作卷入与多种工作态度尤其是工作满意度显著相关。

组织支持感是组织成员感受到的组织对其贡献的重视及对其利益的关注, 当组织提供支持并且被员工感受到时, 员工的组织支持感就比较高, 根据互惠原则, 员工会更加积极努力的工作, 以回报组织。西方学者一般认为, 组织支持感是单维度结构的。凌文辁 (2006) 通过实证分析认为, 中国员工的组织支持感结构与西方不同, 而是三维度结构, 包括工作支持、价值认同和关心利益。Eisenberger (2002) 通过分析证实, 组织支持感与工作卷入正相关。

根据以上理论分析, 本文提出如下研究假设。

H1:价值认同对工作卷入有显著正向影响。

H2:工作支持对工作卷入有显著正向影响。

H3:关心利益对工作卷入有显著正向影响。

组织信任包括组织内的信任和组织间的信任。本文研究的是组织内的系统信任, 既组织成员对于组织整体的信任知觉。杜鸿儒、阮金忠 (2006) 认为, 组织信任在组织支持感与员工的工作态度之间存在中介作用。凌玲、申鹏 (2009) 采用结构方程和因子分析的方法证实了在工作满意度影响组织承诺的过程中, 组织信任作为一个中介变量, 发挥了显著的中介作用。根据以上理论分析, 提出如下研究假设。

H4:价值认同对组织信任有显著正向影响。

H5:工作支持对组织信任有显著正向影响。

H6:关心利益对组织信任有显著正向影响。

H7:组织信任对工作卷入有显著正向影响。

H8:组织信任在组织支持感与工作卷入之间起中介作用。

(二) 理论模型

通过以上分析, 得出本文的研究模型如图1所示, 组织支持感既直接作用于工作卷入, 同时也通过组织信任作用于工作卷入。

二、研究过程

(一) 研究对象

本文以京津唐地区的企业员工为研究对象, 通过公司人力资源部共发放问卷550份, 回收503份, 有效率为91.45%, 其中剔除无效问卷份27, 有效回收率为86.55%。从样本基本信息上来看, 男性员工为48.52%, 比女性略多;从学历上看, 本科学历占绝大多数为72.3%;从职级上来看, 基层员工较多为78.27%, 中层员工约占15%, 可见样本分布合理, 具有代表性。

(二) 研究工具

本文研究运用权威量表形成的调查问卷进行收据采集, 通过里克特5级评分法进行赋值, “非常符合”、“符合”、“一般”、“不符合”、“非常不符合”分别赋为5分、4分、3分、2分和1分。组织支持感选用的是我国学者凌文辁、杨海军开发的量表, 共包含工作支持、价值认同和关心利益三个维度, 24个题项。在本文中量表的系数为0.875, 三个维度的系数分别为0.844、0.872和0.853。工作卷入采用的是Kanungo开发的单维度量表, 该量表共包含10个题项, 在本文中量表的系数为0.897。组织信任选用的是陈景刚编制的组织信任量表, 该量表共13个题项, 选取其中因子载荷最大的4项进行测量, 其系数为0.825。本文所选用的量表系数均在0.8以上, 因此量表具有良好的稳定性和一致性, 具有较高的测量信度, 调查获取的数据是真是可靠的。

(三) 研究方法

结合本文的研究目的, 本文主要采用SPSS17.0软件进行统计分析, 主要的研究方法包括相关分析、中介分析和路径分析。

三、统计分析

(一) 相关分析

组织支持感、组织信任和工作卷入的描述性统计与相关分析见表1, 从均值上看除了工作卷入超过中值3分, 属于一般水平以外, 组织支持感和组织信任的均小于3分, 处于中等偏下的水平。从相关分析结果来看组织支持感各维度与组织信任、工作卷入的pearson相关系数处于0.4与0.7之间且方向为正, 属于中度正相关且相关关系显著。

(二) 中介分析

本文按照温忠麟的中介效应检验程序进行检验, 通过建立回归方程, 根据回归系数的显著程度来判定是否存在中介作用, 完全中介还是部分中介。当自变量、中介变量与因变量三者中任意两者的回归系数都显著, 就可以认定存在显著的中介作用;若中介变量的存在使得自变量与因变量的回归关系不显著, 该变量的作用则为完全中介效应;中介变量的存在只是降低并没有抵消自变量与因变量回归关系的显著性, 该变量的作用为部分中介效应。根据研究模型的设定自变量、中介变量与因变量分别为组织支持感、组织信任与工作卷入, 建立3个回归方程来检验中介作用, 结果如表2所示。首先, 建立组织支持感与工作卷入的回归方程, 该方程解释力为53.1%, 且F值显著, 因此, 方程具有较好的拟合度, 回归系数为0.729在p<0.001水平下显著, 继续检验。其次, 建立组织支持感与组织信任的回归方程, 该方程解释力为32%且F值显著, 回归模型拟合较好, 回归系数为0.566在p<0.001水平下显著, 继续检验。最后, 建立组织支持感、组织信任与工作卷入之间的回归方程, 该方程解释力为56.4%且F值显著, 该方程拟合度较好, 组织信任的回归系数为0.221显著, 说明存在中介效应。虽然加入组织信任这一中介变量后, 组织支持感的回归系数由0.729降至0.604, 但是其回归系数仍然显著 (p<0.001) , 因此组织信任起到了部分中介效应, 其值占总效应的比值为effect=0.566*0.221/0.729=17.16%, 研究假设8得到支持。

注:**表示在0.01的水平上显著

注:***表示在0.001水平上显著。

(三) 路径分析

根据本文的研究假设与研究模型, 绘制出路径图, 同时通过复回归分析得出各影响路径的标准化系数, 最终结果如图2所示。

直接效果路径分析:组织支持感的三维度价值认同、工作支持和关心利益均能直接影响工作卷入且方向为正, 工作支持维度对工作卷入的影响最大 (β=0.494) , 然后依次是组织信任 (β=0.212) 、关心利益 (β=0.178) 和价值认同 (β=0.122) 。

间接效果路径分析:间接效果为组织支持感的关心利益、价值认同和工作支持三个维度以组织信任为中介进而影响工作卷入。其值为组织信任与组织支持感的路径系数同组织信任与工作卷入的路径系数之乘积。各变量的间接效果差异不大, 工作支持 (β=0.053) 和价值认同 (β=0.053) 比关心利益 (β=0.048) 略高。

总效果分析:总效果为直接效果与间接效果之和。工作支持的总效果最大 (β=0.547) , 远远超过其他变量, 其次是关心利益 (β=0.226) , 然后是组织信任 (β=0.212) , 价值认同的总效果最小 (β=0.175) 。

研究模型中各变量间影响路径系数及对应研究假设情况如表3所示。组织支持感各维度均对工作卷入产生显著影响 (p<0.001) , 支持了与此对应的研究假设H1、假设H2、假设H3。组织支持感各维度均对组织信任产生显著影响 (p<0.001) , 与此对应的研究假设H4、假设H5、假设H6得以验证。组织信任对工作卷入产生显著影响 (p<0.001) , 支持了研究假设H7。至此, 本文的研究假设全部得到支持。

四、结论与建议

(一) 结论

一是组织支持感各维度与组织信任、工作卷入均呈现显著正相关关系 (p<0.01) 。二是组织支持感的三个维度对工作卷入均产生显著正向影响 (p<0.001) , 影响力最强的为工作支持, 其次是关心利益, 价值认同的影响作用最小。三是在组织支持感影响工作卷入的过程中, 组织信任作为一个显著的中介变量, 起到了部分中介作用。

(二) 建议

一是提高员工的组织支持感。首先, 建立支持性的职业成长环境。通过人才测评, 了解每一位员工的兴趣爱好与能力结构, 根据员工自身的特点, 提供最适合的工作岗位;通过岗位轮换, 丰富员工的工作内容, 提供培训学习的机会, 使员工得到全面的提升与发展;设定挑战性的工作目标, 鼓励员工努力实现, 激发员工的潜能。其次, 尊重员工的贡献, 对于员工的成绩给予肯定, 给予适当的表彰和奖励;避免采取惩罚性措施, 不要用解雇给员工带来强迫感与压力感。最后, 坚持以员工为本的管理原则, 关心员工的工作与生活, 实施有效的员工援助计划, 帮助员工实现工作领域与其他领域的平衡。

二是营造信任性的组织氛围。首先, 加强员工价值观引导。招聘时对员工的价值观进行测评, 聘用价值观与企业相匹配的员工, 积极进行组织文化建设, 增强个人对组织价值观的认同。其次, 合理放权, 员工享有适度的参与权和决策权。让员工参与企业的日常管理、参与企业规章制度的制定, 同时增强员工工作的自主性和灵活性。再次, 管理者应提高自身管理水平。一个优秀的管理者不仅能为员工的职业发展提供更多有益的指导, 同时还能通过个人管理魅力的影响提高员工的归属感和信任感。最后, 建立互信的双向沟通机制。改变以往由上至下的单一的沟通方式, 建立畅通的沟通渠道, 使员工的诉求得到表达。

参考文献

[1]徐艳, 朱永新.企业员工的工作卷入研究[J].社会心理科学, 2003 (04) .

[2]凌文辁, 杨海军, 方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报, 2006 (02) .

[3]杜鸿儒, 阮金忠.组织支持感与员工工作态度:组织信任中介作用的实证研究[J].南大商学评论, 2006 (04) .