行业人才范文

行业人才范文（精选12篇）

行业人才 第1篇

一、创新型国家建设亟需培养大批行业领军人才

行业领军人才是能够影响行业发展、保障行业发展、推动行业发展的最重要高端人力资源, 是国家人才培养的核心关切点。当今世界各国愈加关注高端人力资源建设, 并在国家层面出台相关战略规划。美国的“国家创新计划”“美国竞争力计划”强调要通过集聚高端人力资源和提升创造力引领世界;奥巴马政府多次提到培养具有新知识和技能的高端人才, 建设“世界一流的劳动大军”。欧盟的“竞争力和创新框架计划”、日本的“创新25战略”等很重视人力资源建设, 特别是领军人才的培养。

目前, 我国高端人力资源尤其是世界一流的拔尖创新人才和领军人才匮乏, 专业技术人才队伍的整体规模、素质能力以及发展环境与经济社会发展和建设创新型国家的要求还有较大差距。为此, 我国相继出台了《国家中长期人才发展规划纲要 (2010~2020年) 》《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》, 特别是《专业技术人才队伍建设中长期规划 (2010~2020年) 》的出台, 把人力资源尤其是行业领军人才的开发和能力建设再次推向高潮。我国将着力建设一支能够支撑和引领现代化建设、规模宏大、结构合理、素质优良、具有强大国际竞争力的专业技术人才队伍。到2015年科技领军人才在更多领域具备冲击世界重大科技难题的能力, 到2020年专业技术人才总量达到7, 500万人左右, 涌现出一批具有世界领先水平的科学家和研究团队, 人才成长发展的良好环境基本形成。

二、行业特色型高校应当承担起领军人才培养的历史使命

近年来, 行业特色型高校紧跟时代步伐, 努力提升办学水平, 积极推进各项教育事业发展, 特别是在服务行业发展方面承担了大量任务, 取得了大量成果, 成为行业科技进步的重要技术支撑基地以及行业创新理论产生和完善的重要创新基地。

围绕行业发展需要, 行业特色型高校在长期办学过程中, 培养培训了大批优秀的行业技术人才和管理人才, 成为行业专业人才、骨干人才成长的摇篮, 具备培养领军人才的天然优势。其成功原因主要有三。

一是专业设置围绕行业需求展开。行业特色型高校学科专业主要围绕行业设置, 特别是优势专业与行业切合度很高。同时也拥有适应行业用人需求而逐步发展起来的相关学科专业, 专业体系完备、重点突出、结构合理。

二是人才培养长期以行业应用为目标。行业特色型高校具有根据行业需求培养人才的传统, 专业设置、课程设置、实际教学均重视学生行业应用能力的培养, 许多行业特色型高校还与企业联合实行“订单式”专门人才培养方式。

三是重视实践教学。行业特色型高校特别强调对学生实践能力的培养, 重视产学合作人才培养体系的构造, 具有相对独立完整的行业实践教学体系, 强调理论教学与实践教学的紧密联系。

新时期, 在行业领军人才不足、国家大力推进高端人力资源建设的形势下, 行业特色型高校应当继续发挥优势, 肩负起培养行业领军人才的历史使命。

三、协同创新是行业特色型高校重铸领军人才培养模式的有效途径

行业特色型高校目前还不能完全满足国家行业领军人才发展战略的要求, 高端人才培养规模、速度、质量等与国家需求还有一定差距, 存在一些制约领军人才培养的内外部因素。随着国家管理体制机制的演变, 专业人才成长所依托的主体 (高校、科研院所、骨干企业、国际机构等) 不再由政府归口管理, 客观上造成了主体目标分散、同质化竞争加剧, 由此带来了高校对接行业创新战略需求有效性不足、为行业培养专业人才主观意愿下降、行业企事业单位与高校联合培养人才的制度约束减弱、人才培养实践环境变差等问题, 严重影响了领军人才的成长环境。另外, 行业特色型高校内部也存在科教结合不够、科学研究对高端人才培养的支撑不足、人才国际化水平不高、高端人才培养机制不顺等问题。

当前, 国家大力推进协同创新, 要求高校必须面向学科前沿和国家战略需求, 解决科研工作中存在的“重复、分散、封闭、低效”的问题, 全面提升服务国家战略需求的水平, 在服务国家创新能力提升的过程中实现人才、学科、科研三位一体的创新能力全面提升。

协同创新是在政府的指导和主导下, 围绕国家重大创新需求的学科前沿问题开展的、以知识产生和增值为核心的大跨度整合资源的创新组织模式。主要表现为推进创新要素之间的深度合作协同, 促进科研水平和能力的全面提升, 产生“1+1>2”的非线性效用。协同创新不同于过去之处在于更注重组织制度创新, 特别是要解决高校普遍存在的教学科研和国家创新需求脱节、科学研究与人才培养脱节等问题, 破解制约高校发展的体制机制障碍, 为提高办学质量提供制度保证。

全面实施“2011计划”是国家推进协同创新的具体举措。“2011计划”要求高校以“国家急需, 世界一流”为目标, 通过产学研紧密合作等途径, 推动人才培养机制改革, 以高水平科学研究支撑高质量人才培养。对于行业特色型高校来讲, 则要求依托自身与行业结合紧密的优势, 与大中型骨干企业、科研院所联合开展有组织创新, 支撑行业可持续发展。

由此可见, 协同创新不仅在战略层面为行业特色型高校培养领军人才提供了指导思想, 而且从具体实施层面有助于解决高校面临的领军人才培养内外部体制机制障碍, 解决对接国家需求、多要素集成、跨单位合作、科教结合等诸多产期存在的深层次问题, 为行业特色型高校培养领军人才带来新契机。

四、行业特色型高校开展协同创新培养领军人才的着力点

(一) 做好协同创新组织模式的顶层设计

高校既要充分利用自身作为科技第一生产力和人才第一资源重要结合点的独特优势, 更要汇聚多方资源, 通过与其它学校、科研院所、行业企业、地方政府以及国际社会的深度融合, 顶层设计有利于领军人才成长的学习、实践、再学习环境, 搭建面向人才终身能力成长的平台。美国的高端人才资源开发计划就包括了知识创造、教育、培训和实践支撑, 为人才成长在知识获取、研究、商业化以及终身能力发展之间提供平台, 与协同创新思想下的领军人才培养有共通之处。要建好这个平台, 不同要素的密切协同尤为重要。

真正的密切协同必须建立在几个共同基础之上:一是理念目标相通相同;二是彼此有互补需求;三是通过协同各有所获, 实现共同发展。具体到领军人才协同培养上, 校企合作、校校合作是关键, 也是难点, 要通过顶层设计解决好协同体之间利益分配问题和同质化竞争问题。

北京交通大学和轨道交通安全领域的兄弟院校、科研院所、企业一道认真分析梳理了轨道交通安全的国家战略需求和各协同单位的发展需求, 将这些需求转化为具体的协同创新任务, 共同组建了“轨道交通安全协同创新中心”, 开展了组织模式的顶层设计。中心以新的体制机制统一目标, 凝练方向, 汇聚资源, 在创新过程中培养、集聚高水平的领军人物和攻关能力强的创新队伍, 完成国家创新战略需求的过程中“寓教于研”, 培养领军人才。协同体组建单位各方责、权、利分配经多次协商后, 以管理办法的形式加以明确, 充分保障了中心开放共享、持续发展, 为领军人才成长搭建稳固、优质的环境。

除了与行业内部单位加强合作, 轨道交通安全领军人才培养还依托高科联盟等优势平台, 充分利用国内在轨道交通钢铁材料、高性能复杂计算等方面的优质师资和教育资源, 以保障行业领军人才成长过程中的多重知识获取与复合能力提升需求。

(二) 着力推进资源的协同共享

从形成有利于领军人才成长的多元融合的培养环境和培养机制来看, 加强师资、资本、平台等共享和汇聚, 构建相对独立、集人才培养和解决重大问题为一体的协同机制非常重要。这方面, 欧盟的一些做法很有参考价值。其人力资源开发战略主要手段包括:支持大学、研发机构、企业的人员自由流动, 建立流动财政支撑体系;促进各成员国研究设施的相互融合、密切合作、充分利用;通过建立互通共享平台逐步破除各国科技教育信息相互封闭的壁垒等。从国内来讲, 需要重点做好以下几个方面的工作。

师资汇聚方面, 应当集聚和培养一流的人才队伍, 这支队伍同时肩负科技创新和领军人才培养的重任。协同创新中心应当通过人事制度改革出台聘任、流动、考评、激励等系列政策, 集聚国内外英才, 形成一批高水平、高稳定、行业知识丰富的创新团队。

资本汇聚方面, 按照“物理空间相对集中、管理使用绝对集中”的原则, 着力打破协同体组建单位内各实体间界限和资源壁垒, 高度集聚创新资源要素, 以任务需求为牵引, 合理规划新增资源, 协同共享已有资源, 完善统一管理、统一组织、统一使用的运行机制。

平台汇聚方面, 要将与创新相关的现有优势平台基地汇聚起来, 对其中与协同研究方向相关的部分进行充分整合、集成与开放, 优势互补, 形成合力, 成为攻克行业关键技术问题、前沿与共性基础研究的有效支撑。整合平台基地资源要在所有权不变的前提下, 由协同创新中心统一组织、管理调配和使用。

(三) 以高质量的科学研究作为支撑

胡锦涛总书记在庆祝清华大学建校100周年的重要讲话中指出:高校在培养现代化高素质人才的过程中要根据国家需求的多层次性培养人才。协同创新能够促进高校与国家创新需求的有效对接, 使高校在高质量完成国家创新需求的过程中支撑高质量的人才培养。

行业特色型高校在全面实施协同创新、以高质量的科学研究支撑领军人才的培养中, 要把握以下几点。

一是促进专门人才培养计划与科技创新任务的紧密结合, 做到科教结合, 寓教于研。尊重人才成长规律与科技创新一般规律的结合, 按协同创新任务需求制订培养拔尖创新型人才、技术骨干型人才、技术应用型人才的培养方案和培养计划, 采用面向不同类别人才需求的跨学科定制方式, 形成优秀研究生奖励与激励方案。

二是结合协同创新任务, 形成跨学科、跨学院、跨学校的人才联合培养模式。根据国家战略需求系统性、综合性的特点, 以跨学科研究为牵引, 发挥协同优势, 特别是在协同体高校之间开展“导师互聘”“学分互认”“轮转训练”以及“弹性学制”, 初步构建跨学科、跨学校的联合导师指导制度。

三是在校企科研合作中完善人才联合培养机制, 实施行业、企业共同参与的行业高层次拔尖创新人才培养模式。以共建人才培养基地、引入企业参与研究生培养方案的制定与实施、设置企业实习奖助金、完善实习制度等多种方式, 提升研究生的实践能力, 培养行业急需的高素质专门人才。

(四) 全面实施国际化战略

国际化是行业领军人才必须具备的重要特质之一。行业特色型高校应当在保持特色的基础上借鉴国际上先进的教育理念和教育经验, 开展全方位、多层次、宽领域的教育交流与协同合作。

北京交通大学和兄弟单位联合建立的轨道交通安全协同创新中心通过组建“国际咨询委员会”“国际轨道交通安全大学与企业联盟”“国际轨道交通安全联合实验室”等实施国际化战略。具体做法包括:一是邀请国际知名教育家、学者、社会名人参与到中心国际发展战略和政策规划的顾问团队中, 为中心的国际化建设出谋划策, 加强对中心国际化工作的战略指导;二是加强国际学术交流, 推进与境外机构的全面合作, 吸引国外知名高校和研究院所优秀的轨道交通学者来华进行科研合作和人才培养;三是强化对发展中国家轨道交通人才的培养力度, 配合国家高速铁路“走出去”战略, 将我国在轨道交通安全领域的优秀科研成果应用到发展中国家和地区, 以开拓国际市场;四是建立国际轨道交通硕士班制度, 在协同创新中心内部设立一年制国际硕士班, 面向全球招生, 国内学生也可加入国际硕士班的课程学习。

当然, 行业领军人才的培养仅依靠单纯的国际学术交流远远不够, 打通专业人才在学习阶段与国际工业界的合作与交流尤为重要。美国麻省理工学院化工实践学院早在20年前就意识到日益全球化的形势下, 高端工程人才需要具备在不同文化背景和国情下解决不同实践问题的能力, 从1997年起陆续在法国罗那普朗克制药公司、英国石油公司、日本三菱化工公司等建立国际联合培养基地。英国也在1992年设立了工业博士计划, 鼓励博士生进驻跨国公司。这些案例都为我国行业领军人才的国际化培养提供了有益借鉴。

数控行业人才现状 第2篇

一、数控人才市场需求

在发达国家中，数控机床已经大量普遍使用。我国制造业与国际先进工业国家相比存在着很大的差距，机床数控化率还不到2％对于目前我国现有的有限数量的数控机床(大部分为进口产品)也未能充分利用。原因是多方面的，数控人才的匾乏无疑是主要原因之

一。

1、由于数控技术是最典型的、应用最广泛的机电光一体化综合技术，我国迫切需要大量的从研究开发到使用维修的各个层次的技术人才。特别是目前经济效益较好的军工企业和国家重大装备制造企。据报道杭州发电设备厂用6000元月薪招不到数控操作工。

2、随着民营经济的飞速发展，我国沿海经济发达地区(如广东，浙江、江苏、山东)，数控人才更是供不应求，主要集中在模具制造企业和汽车零部件制造企业。具有数控知识的模具技工的年薪已开到了30万元，超过了“博士”。

二、数控人才的知识结构

对于数控人才，有以下三个需求层次，所需掌握的知识结构不同，待遇也不一样：

1、蓝领层：

数控操作技工：精通机械加工和数控加工工艺知识，熟练掌握数控机床的操作和手工编程，了解自动编程和数控机床的简单维护维修。此类人员市场需求量大，适合作为车间的数控机床操作技工。由于其知识不太复杂，其工资待遇不会大高，一般在１５００－３５００元／月。

学习我校开设的数控车床、数控铣床专业的学员毕业后可以达到蓝领层。

2、灰领层

1)数控编程员：掌握数控加工工艺知识和数控机床的操作，掌握复杂模具的设计和制造专业知识，熟练掌握三维CAD／CAM软件，如UG、Pro/E、MasterCAM等；熟练掌握数控手工和自动编程技术。适合作为工厂设计研发处和工艺处的数控编程员。此类人员需求量大，尤其在模具行业非常受欢迎；待遇也较高一般在２０００－８０００元／月。

2)数控机床维护、维修人员：掌握数控机床的机械结构和机电联调，掌握数控机床的操作与编程，熟悉各种数控系统的特点、软硬件结构、PLC和参数设置。精通数控机床的机械和电气的调试和维修。适合作为工厂设备处工程技术人员。此类人员需求量相对少一些，此类人员知识结构广，适应与数控相关的工作能力强，有大量实际经验的积累，目前非常缺乏，其待遇也较高，一般在５０００－１５０００元／月。

学习我校开设的数控加工中心、模具设计、数控机床维修专业的学员毕业后可以达到灰领层。

3、金领层

数控通才：具备并精通数控操作技工、数控编程员和数控维护、维修人员所需掌握的综合知识，并在实际工作中积累了大量实际经验，知识面很广。精通数控机床的机械结构设计和数控系统的电气设计，掌握数控机床的机电联调。能自行完成数控系统的选型、数控机床电气系统的设计、安装、调试和维修。能独立完成机床的数控化改造．是企业(特别是民营企业)的抢手人才，其待遇很高。但必须通过专门培训机构特殊的实训措施和名师指导等手段培养，促其成才。适合于担任企业的技术负责人或机床厂数控机床产品开发的机电设计主管。此类人才一般年薪制，一般年薪１０－２０万。

构筑纺织行业人才高地 第3篇

纺织业是劳动密集型产业，人力资源是纺织行业的第一资源，纺织企业应将人力资源工作摆在重要位置。希望企业能够转变和树立人力资源共赢的观念，只有共同努力，才能改善人力资源发展的良好环境，并建立优秀的纺织人才队伍。

——中国纺织工业联合会副会长 杨纪朝

建设人才强国需要优化人才结构。优化人才结构分三个层次，第一培养行业领军人才；第二培养设计大师；第三，培养学科带头人。

——中国纺织工业联合会副秘书长、产业部主任 孙淮滨

人才建设工作是纺织行业实现由大到强的基础，如何将技术的发展与课堂教学联系起来是未来企业和高校在人才供给和人才培养等问题上需要做出解答的。

——中国纺织人才交流培训中心主任 冯国平

国际化人才应以扎实的文化、科学知识为基础，既要有较深的专业造诣，又要有较宽的知识面；既要精通专业与管理，又要熟悉国际惯例与法规；既要具备国际经贸、商务行情、国际金融等方面的知识，又要了解一些有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。

——苏州大学纺织与服装工程学院副院长 严俊

企业应当制定好人力资源制度，并让这种制度真正落地，从组织管理、学习管理、绩效管理、薪酬制度进行控制，这样才有可能培养有一定稳定性的专业人才团队。

——北京博思汇信息技术有限公司副总裁 李晶

6月29～30日，2013中国纺织行业人力资源发展论坛在江苏苏州顺利召开，本次论坛邀请到众多纺织企业，高校以及知名人力资源企业代表，本着“人才优先，跨越发展”的总体基调，共同探讨如何用好人、管好人，最大限度地发挥人力资源的战略优势，培养和储备更适应本企业特色的人才等问题。应该说，这不但是纺织工业由大到强实现转变的重要议题，更是新经济环境下企业所面临的重要战略挑战。

进入新世纪以来，我国纺织工业适应了我国全面建设小康社会的需要，坚持走新型工业化道路，生产力水平、运行质量效益大幅提高，产业结构明显改善，科技进步加快，创新能力得到了进一步增强。特别是在人才队伍方面，行业专业技术人员和高技能人员数量有了大幅增加。行业的劳动由简单、机械式的生产活动，转向以知识和技术为依托的创新型劳动。当然，在人才队伍建设的过程中也出现了各种问题，如何解决？理解教育体制、理解人才特质成了论坛上人们议论的核心。

优化人才结构首当其冲

目前，纺织全行业共有职工2000多万人，规模以上企业职工1600多万人。其中，规模以上企业专业技术人员占职工总数的9.8%。按照《建设纺织强国纲要（2011-2020）》的目标，到2020年，我国纺织工业将造就一支结构合理、素质优良的人才队伍，规模以上企业专业技术人员所占比重达到20%，高技能人才占技能劳动者比重达到26%。

为了实现目标，企业应如何把握建设人才强国的基本思路？中国纺织工业联合会副秘书长、产业部主任孙淮滨认为，首先应做好优化人才结构。

优化人才结构分三个层次，其一是培养行业领军人才。领军人才包括受到行业、市场、国际同行认可的企业家，这样的企业家应当把时间分配在三个领域中，包括处理各种各样的人际关系、发现机会、思考企业战略并实施。其二是培养设计大师。一个纺织强国或者服装强国肯定要有几个世界知名的设计师，目前我国的设计师正在成长，但能否成为世界级的大师还需要我们全行业营造这样一种氛围，但更重要的是设计师本身的努力。一个优秀的设计师，不一定要经过非常正统的教育，关键是能够准确地把握流行趋势，同时他所设计的作品不能仅仅停留在“作品”层次，还要能够转化为商品，为不同层次的消费者所接受，当然，这里所说的消费者也包括国际消费者，唯有如此才有可能成为设计大师。其三是培养学科带头人。纺织是一门科学，无论是基础科学还是研究学科，我们都希望能够有一批纺织学科的院士涌现，这就标志着这门学科在整个国家的学科体系中的地位和作用。

亟待培养国际性人才

一方面是每年动辄五六百万的新增就业人口，另一方面是企业为得一人才挠破了头皮，巨大的反差带给人们很多思考。在当前的时代背景下，纺织行业的从业者不但应具备较高的动手能力，还应具备一定的市场观念、具有较强的创新意识以及与人合作、沟通的能力。

苏州大学纺织与服装工程学院副院长严俊认为，随着中国纺织企业逐渐走出国门，人才的国际视野将成为未来纺织企业关注的要点之一，国际化人才应以扎实的文化、科学知识为基础，既要有较深的专业造诣，又要有较宽的知识面；既要精通专业与管理，又要熟悉国际惯例与法规；既要具备国际经贸、商务行情、国际金融等方面的知识，又要了解一些有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。国际化人才要能掌握国际市场动向，熟悉国际市场规则，对世界经济发展能够进行客观分析，预测未来我国及世界经济的走向。只有在知识结构方面既具有很高的融合度，又具有强烈的辐射性的复合型人才，才是我们需要的适应全球化背景下激烈竞争的国际化人才。

“创新能力是各种能力的核心。很多情况下一个小小的创意就意味着巨大的经济效益，乔布斯和他的苹果就是最好的例子。”严俊说，在面对激烈的竞争环境时，国际化人才不仅能迅速适应环境的变化，而且具有创新意识和能力，能在新的环境中创新工作。

为迎接未来科技和市场经济竞争的挑战，最重要的是坚持创新、勇于创新，不断进行科技创新，发展高新科技，增加产品的科技含量，使之具有更强的竞争，才能够占领更广阔的市场。

“在全球化背景下，在机遇与风险并存，种种不确定因素同在的环境中，要求人们拥有健康的心理素质，以便在面对压力、挫折和打击时，正确认识竞争的激烈性，具备积极参与竞争与合作的胆识，有良好的心理承受能力和坚持不懈的奋斗精神。”严俊表示，经济全球化，我国将面临更加复杂的环境、更广阔的市场，各民族、各国家、各种利益集团的关系错综复杂，因此必然要求人才具有良好的人际交往和沟通能力，善于处理各种复杂多样的关系，能与他人更好地合作。

在严俊看来，员工的成长主要得益于企业管理方式和对员工的培训，当一个员工在基层工作一段时间以后，各方面能力有所增长，企业应适时适度给予奖励，在最大限度激发员工积极性的同时排除员工易主、流动等潜在风险。

经验交流

波司登：雏鹰训练营 爱拼才会赢

主讲人：波斯登集团组织与人才发展经理 王平

波斯登集团决策层为有效储备人才，其人力资源中心成立了专门的工作组，并为该项目起名“雏鹰训练营”。

为保证“雏鹰训练营”的顺利运营，人力资源中心做了大量前期筹备工作。其间，人力资源中心先后研发了《学院管理手册》、《教务人员管理手册》以及每日表现评分表、沟通面谈表等一系列标准化教务管理工具。

同时，为确保管理培训有效实施，人力资源中心对储备人才按条件实施了分班级管理。各班配备专门的班主任、助教，由学员选举产生相应的班委和小组长，形成从项目负责人到班级负责人再到各班班委的纵向管理团队。此外，“雏鹰训练营”共分为三个培训阶段：集中训、技能训和强化训。课程体系包括：理论培训、实践培训、心态培养和团队建设四个方面。除了理论知识和实践技能的提升，项目组还特别注重通过拓展活动、户外运动、文体活动等加强对学院的心态培养和团队建设。

红豆：打造基于能力的管理体系

主讲人：红豆集团红豆大学校长 钱文华

为什么关注店长？红豆认为，店长是连锁专卖体系中处于“转折点”的核心重要地位。好店长，店铺业绩上升没商量；销量好，物流就好；物流好，一大批供应商就稳定，整个价值链就健康。

自2008年推行卓越绩效管理模式以来，红豆集团就开始打造包括店长在内的基于能力的人力资源管理体系，从店长的培训需求入手，进行培训工作指导、培训计划实施、班规制定、技能考核、工作情况追踪，从以上方面在整体上对红豆店长班教育培训进行了系统的规划。

特别在课程设计上，第一阶段分为四个篇章，每个篇章中红豆都安排了学习主题、班会活动、门店见习和测评考试环节。比如第一章，主要让学员走进红豆，礼遇改变、拥抱改变，转变为红豆“家人”。针对学生的特点，通过学员自我展示、红豆之旅、团队拓展等环节，使学员完全放开，围绕成功这一目标，真正进入学习状态。

培训期间，红豆采取了灵活多样的培训形式，弱化讲授，强化互动、训练和模拟演练，结合门店现场进行案例讲解和现场教学，围绕实际问题进行情景模拟训练等等。

鸿星尔克：鸿鹄学院为人才架桥

主讲人：鸿星尔克集团人力资源中心总监 李启明

鸿星尔克生产教学系统从2007年开始成立工作小组，专门组建培训文化体系。历时五年发展，鸿星尔克目前已逐步完善人才梯队建设体系和创建人才驱动型组织，并成功建立了“鸿鹄学院”，形成以“内部培训”、“技能培训”、“学历教育”三驾马车的教学主题，形成了内部讲师团、27个教学基地、3个实操基地和1个大型图书馆等培训资源，为企业打造出知识管理、人才培养、市场竞争的智力平台。

鸿星尔克认为，将营销思维作为教学理念之一有利于站在营销视角、运用营销知识分析和解决教学工作中面临的问题。鸿星尔克自创业以来就非常重视员工本身与企业同发展、共投资，努力搭建员工职业学习发展的平台，将组织发展和个人职业发展结合到一起，以“共同投资”的理念来进行。“精耕细作”强调在人才培养全程做到针对性、深入化、多元化，在公司现有教学资源的基础上，充分整合同行、培训界、高等院校的资源，每个教学项目会根据学员特色制定方案，也会根据生产现场任务灵活调整培训进度，协调工作和学习之间的关系。

鲁泰：学历与能力并重

主讲人：鲁泰集团股份有限公司总经理 吴艳珍

鲁泰注重人才在于为人才提供了良好的发展空间，以发展的思维通过人才引领企业的发展；在企业内实行竞争上岗的激励机制，为人才提供公开、公平、公正的竞争环境。创建良好的企业文化，企业文化是企业亲和力、凝聚力的源泉，是人才发展的基础。

为了实现人生价值的最大化，鲁泰对新进员工进行了三级培训，一级培训包括入厂前公司通用知识培训，由人力资源部负责组织实施。二级培训包括部门基础培训，由所在部门组织学习有关生产、工艺等基础知识、健康安全知识及安全管理规定。三级培训包括岗位技能培训，由所在部门组织学习岗位要求和技能、操作规程及相关业务流程知识。三个等级的培训结束后，理论和操作考评合格后方可上岗。

人才缺口最大的四大行业 第4篇

一、民航相关专业

中国民航总局局长杨元元在全国民航工作会议上提出:到2020年,中国将再新增2 600多架飞机,民航总局将投入超过5000亿资金用于机场建设。未来20年我国至少需要民航类人才50万～70万人。我国公办高校普遍属于“科研型”,北京航空航天大学、中国民航大学等较为老牌的民航学院开设的民航专业多属高端技术,只有极少部分尖端人才能够报考成功。目前,国内拥有较为齐全“基础专业型”的民航专业的学校,仅北京国际经贸研修学院下属的民航管理学院一家。据调查,该学院2010年毕业生年薪资5万～15万元,不仅远远超过白领阶层,也跻身为最热门、薪资最高的专业之一。

二、数控技术应用学

数控技术是指用数字、文字和符号组成的数字指令来实现一台或多台机械设备动作控制的技术。它所控制的通常是位置、角度、速度等机械量和与机械能量流向有关的开关量。加工制造业是我国国民经济的支柱产业,随着中国经济的高速发展,数控技术是制造业实现自动化、集成化生产和提高制造业产品质量的基础,这意味着我国每年需要培训和造就数十万数控技术应用领域的操作人员、编程人员和维修人员。最新调查显示,我国数控高技术人才缺口达60万。数控技术人才年平均薪资在3万～10万。目前,我国数控技术应用学的培养主要由高等职业技术学校承担。

三、计算机应用与软件技术

在推进国民经济信息化中,全国计算机应用专业人才的需求每年将增加百万人左右,同时软件产业已日益成为面向21世纪的全球经济发展的轴心。目前,随着以网络软件发展为主导的网络技术的不断发展,建立覆盖全国的信息高速公路,已成为中国、美国、欧洲、日本等争先恐后且肯投巨资实施的计划。我国计算机应用与软件技术年平均薪资在4万～8万,且增长较快。

四、汽车运用与维修

行业人才 第5篇

对于视人才为第一资源的金融行业，人才建设是重中之重。随着移动互联网对传统金融行业的渗透，“跨界”、“创新型”金融人才日显稀缺。

在一次招聘会上，“短短3个小时，我们就收到了40多份简历，金融行业魅力依然在，但是从面试的情况来看，缺乏研发新险种人才。”台湾职业经理人陈先生表示，保险金融销售无形产品，对从业者来说具有很大的挑战性。保险行业人员流动率达80%，不断有新人加入带来了新动力，但并没有很多研发新险种的人才加入这个行业。

传统金融行业缺乏专业人才，而新兴的互联网金融更是出现“一人难求”的窘境。“新产品研发、网络推广和风控方面的专业人才都非常稀缺，我们公司也为招不到专业人才而苦恼。”业内人士指出，人才紧缺是互联网金融业全行业面临的难题，目前从事互联网金融的人员大部分是从传统金融业和电子商务业转行过来的，他们容易缺乏互联网思维，难以适应新形势开发出新的金融产品，优秀人才供不应求。

“互联网金融是一个新兴产业，目前各个公司都是摸着石头过河，普遍缺乏从业经验丰富的人才。”顶才猎头田经理如是说，企业招聘时很难测试人才的真实能力，要等到员工真正上岗后才能知道其是否符合企业需求，这也增加了金融行业招人的难度。此外，如今大部分的互联网金融公司都是按照传统金融模式来做互联网金融，很多的公司并不一定能投入足够资金来研发新项目。“金融企业应加大对研发新产品的资金投入”。

为了缓解金融企业人才紧缺、用工难的问题，为企业人才培养和企业健康发展做出积极贡献，职秘用工安全系统推出了“人才储备”功能，帮助企业缓解人力缺口，网罗人才、满足企业发展的人才需求和做好人才储备工作。

职秘人才储备功能通过智能录入企业意向人才信息，帮助企业启动意向人才动态变化提醒，并长期地、持久地、针对地对意向人才进行追踪和培养，一旦意向人才的履历状态出现变动，企业就能及时收到消息，了解意向人才最新职场信息，并作出相应的策略调整。

职秘人才储备功能以数据为基础管理企业人才库，借用新技术对意向人才进行预测评估，企业的竞争力必将得到提升，它是人力资源管理上的一次重要的飞跃。

PS : “ 职秘人才储备 ”功能

高端人才抱团谋求行业突围 第6篇

这是文化部牵头举办的2012国家原创动漫市场方向的高级研修班。几乎同时，10月10日，首届“动漫高端人才联合培养”实验班在北京师范大学开班，21名大一新生成为实验班首届学员。此前，九月份在北京电影学院举办的编剧方向高研班才刚刚结业。

随着国家对动漫产业扶持力度的加大，国家对动漫高端人才的培养逐步加强。据了解，文化部从2008年发起举办国家原创动漫高级研修班，动漫市场方向的研修班今年已是第五届，其他方向的研修班有编剧、桌面游戏、知识产权保护等不下五种，并呈逐年增多之势。

今年七月颁布的《“十二五”时期国家动漫产业发展规划》，明确将动漫人才培养纳入国家文化艺术类人才培养规划，在学科门类、学位设置、教学研究经费上给予积极支持。按照规划，“十二五”期间，国家将以动漫企业、院校的高端人才为对象，举办市场、管理、编辑、制作、策划、导演、编剧、技术等方向的研修班，培训动漫高端人才500人次以上。

在本次高研班开班仪式上，文化部有关领导表示，中央高度重视动漫产业发展，动漫产业已经上升到国家战略层面高度，国家将继续加大对动漫产业发展的扶持力度，通过整合国内产业资源，迅速把我国动漫产业做大做强。

功以才成，业由才广。当前，我国动漫产业发展迅猛，量的积累之后正在孕育质的蝶变，对高端人才的需求比以往任何时候都更加迫切，动漫高端人才也迎来前所未有的施展舞台和发展良机。

高研班是动漫高端人才的孵化器、播种机、风向标，梦想，从这里起飞。从高研班走出的学员，无疑是中国原创动漫的“突围者”。他是希望种子，必将结出中国动漫累累硕果；更是星星之火，必将燃起中国动漫崛起燎原之势。

铸造行业人才培养探讨 第7篇

一、铸造行业发展现状

铝合金是有色金属材料中应用较为广泛, 其有密度小、强度高和耐腐蚀性好的特点。按性能特点分类有:耐蚀铝合金、耐热铝合金、超轻铝合金和高强韧铝合金等。其中, 高强韧铸造铝合金能满足合金在高强度使用条件下, 具有较高的断裂韧性、抗应力腐蚀性能和疲劳性能。因此, 在某些使用条件下可取代锻件, 制造出形状复杂的铸件。例如, Zl205A高强度铸造铝合金, 其拉伸强度可达500MPa以上, 可以代替部分锻件广泛应用于航空、航天、汽车等领域。随着制造业的不断发展和扩大, 铸造铝合金的需求量也随之增大。特别是汽车工业发展形势良好, 对铝合金的需求量不断提升。如一汽公司生产的红旗牌轿车, 其整车超过100kg采用了铝合金铸件。而且随着节能减排、环保要求的不断提高, 铝铸件生产开始向“轻量”、“精密”、“强韧”和“复合”的方向发展, 铸造铝合金的应用范围也将越来越广泛。压铸是铝合金生产的主要工艺方法, 但其对材料有特殊要求。为满足压铸生产需求, 获得较高的力学性能及良好的切削加工性能的铸件, A1-Si-Cu系和Al-Si-Mg系等一系列压铸型铝合金开始被开发出来。此类合金在压铸铝合金中占比高达70%, 广泛应用于汽车和摩托车的压铸配件生产中, 包括了支架、托架、滑板、左右机匣、刹车毂、泵体、刮雨器、支臂等在内的关键结构件, 新材料的开发正不断促进传统重力铸造向精密铸造发展。

二、铸造设备发展现状

随着经济结构的调整, 传统产业开始转型, 新型化、规模化开始呈现, 并成为了产业发展趋势。不管是有色合金还是黑色金属的熔炼、铸造技术都在不断改进, 新材料的研发速度和产业化能力不断提升。随着材料技术的发展, 新型高强度铝合金不断涌现, “以铝代铁、以铝代钢”变为可能。我国铸造产业开始逐步进入世界贸易一体化、更开放的市场中, 我国铸造业的发展与世界的发展趋势越来越相吻合, 国内外铸造工艺水平、研发能力、高端铸件生产制造能力差距铸件缩小。随着“机器换人”理念的提出, 使得自动化、机械化的现代铸造装备得到空前发展, 铸造生产中的造型、制芯开始由自动化流水线代替了传统的砂型铸造。同时, 先进的铸造机器人也开始在物流、浇注等环节开始应用。

三、铸造行业发展趋势

铝合金铸件中以汽车铝合金轮毂、摩托车铝合金轮毂及汽车关键零部件为主要代表。其中一种重要的工艺为低压铸造, 采用低压铸造时金属液充型平稳, 氧化物很少卷入, 并且由于铸件凝固后升液管内的金属渡返回到保温炉内, 所以铸造收得率高。自20世纪70年代初石油危机以后, 气缸盖、气缸体、车轮等比较大型的铸件主要用这种方法生产特别是对气缸盖这种用许多芯子的形状复杂铸件的制造, 用低压铸造是其他铸造方法所不及的, 预期今后会有进一步的发展。低压铸造机是用来生产铸件的装备之一, 其适用的主要材质为铝合金。目前已被应用于汽车、摩托车、航空航天工业等领域的铝合金铸件生产中。该设备主要由主机、液压系统、液面加压装置、熔池式保温炉、电气控制系统和冷却系统等组成。低压铸造技术应向提高复杂薄壁铸件生产发展, 以得到高强度、高出品率的铝合金铸件。既要采用现有的惰性气体填充和抽气的方法来提高铝液充填能力, 也要利用现代化的计算机技术和机械化装备技术不断提升铝水质量, 加快实现“绿色”、“高效”的现代化生产。

四、高职人才培养模式探讨

材料成型与控制技术 (铸造方向) 已作为专业在很多高职院校中开展。传统观念中, 铸造企业以“脏、乱、差”的形象深入人心。因此, 传统人才培养方案中往往对技能型人才的定位较低, 以一线操作工人作为主要培养目标。但随着整个行业的整治提升, 特别是“机器换人”、“腾笼换鸟”概念的提出, “绿色”、“数字化”铸造技术开始在整个铸造行业中体现出来。随着科技的进步, 有色铸造行业在很多方面都会发生很大的变化, 对人员素质的要求也会随之改变。高职院校应深入企业调研, 紧跟整个行业动态, 在学科、专业设置的时候做出相应调整, 制定出符合企业需求的具有高素质的技术技能型人才培养方案。这样才能与时俱进, 为企业输送适应企业岗位需求、懂技术、懂管理的人才, 才能解决高职人才培养与企业需求相脱节的问题, 建立起职业教育体系与劳动就业体系互动发展高职人才培养新模式。

五、结语

我国现代铸造技术通过多年的发展, 已取得了较大进步。开始采用一些先进的熔炼技术, 科研能力不断提升, 在部分中高端关键装备零部件的生产中取得较大突破。从开始的仿造, 开始自主创新走上创造之路。高科技的发展已给行业带来很大的变化, 企业对人才的要求也越来越高, 高职院校要与时俱进, 以行业、企业为基础, 适时调整人才培养方案, 紧跟社会需求, 为企业人才梯队建设贡献一份力量。

摘要：本文以浙江省为例, 对铸造行业和铸造设备现状做阐述, 探讨高职院校如何设置相应的人才培养方案。

关键词：铸造技术,铝合金,人才培养

参考文献

[1]陈冬方.高职院校人才培养方案的探究[J].China's Foreign Trade, 2011.

[2]甘益慧, 黄晓燕.高职院校人才培养方案制订的理论与实践探索[J].当代职业教育, 2014.

宠物行业人才受宠职业前景广阔 第8篇

一、当前宠物行业的现状分析

根据相关经济学家的分析来看, 一个国家的宠物经济发展程度是同该国家的社会经济发展程度呈正相关的, 宠物产业当前已经成为世界上最具发展潜力的行业之一。据相关资料了解, 在美国, 仅宠物产业链的整体经济便为该国家创造了500以美元的消费。由此可见, 宠物产业对于社会经济所带来的影响不可小视。

不可否认, 自宠物的出现到兴起, 再到发展为一门产业, 这期间经历了非常漫长的历史过程。目前现代社会的宠物基本上可以划分为四大类别:犬类、猫类、鸟类以及水族类。而由这些宠物所衍生出来的产业链便更为庞大:宠物食品、宠物医院、宠物市场、宠物美容、宠物书籍、宠物药物, 乃至宠物殡葬等等。就我国当前宠物行业的发展现状来看, 主要呈现出以下几种特点:其一, 相比于早年居民饲养宠物的盲目性而言, 当前居民饲养宠物已经变成了一种非常理性的行为。甚至可以说, 饲养宠物并不仅仅是一种娱乐消遣方式, 而是一种生活需求;其二, 伴随着我国宠物市场的日益成熟, 宠物价格的逐渐降低, 宠物的购买群体不再只是高收入者, 中低收入者的购买数量与日俱增。这种趋势致使宠物的消费数额逐年提高;其三, 宠物品种的选择是同饲养者的敬请状况呈正相关的。据相关调查研究可以发现, 高收入者偏爱饲养纯种犬、名贵犬种, 价格不菲, 一条犬可能会数万元。相比之下, 中低收入者则会选择一些价格低廉、性格乖巧的普通犬类。就某一段时期内的消费情况来看, 高收入群体对于宠物的购买及后续的消费才是推动当前宠物产业迅猛发展的原动力。

由上述内容可知, 宠物产业在我国是一个极具发展潜力的行业, 但是现状中却也存在着诸多问题。根据相关调查表明, 仅以某地级市为例, 现正规宠物医院仅有180家, 正规注册宠物医师仅有500余位, 并且每年仅以150人左右的速度持续增长, 获得国家资格认证的宠物驯导师为204名。这个人数比例远远无法满足当前日渐庞大的宠物市场需求。由此可见, 当前我国宠物行业的发展潜力虽然巨大, 但是从业人数却过于稀少, 与需求远不成比例。

二、宠物行业从业人员的发展前景论述

在美国的宠物产业链中, 可以将经济消费分为两大类别:其一是宠物的衣食住行;其二是宠物的服务产业, 诸如宠物美容、宠物训练、宠物娱乐以及宠物医疗等。就宠物产品的流通量、产量以及消耗量来看, 全球发展最快的宠物市场便是亚洲, 而中国则是全球最大的宠物产品生产、出口基地之一。宠物产业为当前的中国所带来的经济收益也是一个不可小视的数目。在我国, 有关于宠物种种方面的需求量正以每年15%的速度持续递增着, 我国所生产的宠物产品一直以物美价廉而受到全球养宠人士的喜爱。伴随着这股宠物所带来的经济热潮的掀起, 越来越多由宠物所带来的商机浮现于众人眼前。围绕着宠物而出现的网络、服装、医疗、社团、媒体、竞赛等诸多行业已经成为了一个完整而专业的商业链。不仅仅是当前的中国, 纵然是宠物经济已成为主业之一的美国, 依然能够在其宠物行业挖掘到诸多新的商机。

根据相关调查资料显示, 目前京津地区的宠物美容师年薪约在3万~16万元人民币左右;宠物兽医的年薪则是在3万~22万元人民币左右。这个数目, 远远高于畜禽行业的兽医收入与平均收入水平。不仅如此, 就连宠物标本制作行业的年收入也在2万~几十万元人民币不等, 非常可观。如广西柳州畜牧兽医学校是广西唯一一所开设宠物养护与经营专业的中职学校, 该校从2007年开始招生, 采取“岗位轮动”人才培养模式, 即分别在宠物用品超市、宠物美容生活会馆、宠物繁殖训导场、宠物医院四类实训基地的各个工作岗位上, 轮动培养学生岗位技能与综合职业素养。在宠物用品超市按照“导购员→销售员→采购员→管理员→店长”流程, 在宠物美容生活会馆按照“引导员→美容助理→美容师→美容主管”流程, 在宠物繁殖训导场按照“饲养员→繁殖工→繁殖师→训导员→训导师”流程, 在宠物医院按照“内勤员→助理护士→宠物护士→宠物医师助理→宠物医师”流程, 开展岗位轮动培养, 现在每年的毕业生供不应求, 且到企业工作得到好评。从这可以看出宠物行业确实是一个朝阳的产业。

三、当前宠物市场庞大需求背景下, 对于从业人员的相关标准浅谈

近几年来, 随着我国社会经济的迅猛发展, 居民对于生活质量的要求也在不断提高, 宠物已经逐渐走入家庭, 成为了居民生活中非常重要的一部分。根据相关调查资料表明, 当前我国城市中所拥有的宠物量已经超过一亿只, 并且正以逐年递增的趋势持续发展, 该趋势已经引起各界人士的广泛关注。与此同时, 与宠物的生老病死、衣食住行相关的问题也衍生出一条新的产业链出来。观其现状, 不难发现, 当前社会中已经产生了非常巨大的宠物行业人才需求市场, 随之而来的便是宠物人才缺口显著的关键性问题。但是, 宠物产业人才的匮乏并不能降低对于从业人员的标准与要求。当前宠物市场中从事该行业的人员大多为下岗工人或私营业者, 并没有经过专业的培训, 更别提有什么专业资格证书。这种趋势并不利于该行业的发展, 甚至会带来诸多弊端。选择从事该行业的人才也是需要拥有实际操作技能与理论知识兼备的综合型人才。所以, 在全力发展这个新热门行业的同时, 也应当严格规范宠物行业的从业资格, 工作人员通过专业培训, 持证上岗。

四、结语

综上所述, 当前我国的宠物市场正处在迅猛发展的新时期, 这个新兴起的行业无疑拥有着非常良好的发展前景, 而从事该行业的人才也等于选择了非常广阔的发展空间。然而, 选择从事该行业的人才也是需要拥有实际操作技能与理论知识兼备的综合型人才。所以, 在全力发展这个新热门行业的同时, 也应当严格规范宠物行业的从业资格, 工作人员通过专业培训, 持证上岗。唯有如此, 才能真正确保宠物行业从业人员的专业素质水平, 为宠物行业的未来可持续发展保驾护航。

摘要：近年来, 伴随着我国社会经济的快速发展, 人们对于生活质量的要求也在不断提高, 宠物已经逐渐走入家庭, 成为了人们生活中非常重要的一部分。根据相关调查资料表明, 当前我国城市中所拥有的宠物量已经超过一亿只, 并且正以逐年递增的趋势持续发展, 该趋势已经引起各界人士的广泛关注。与此同时, 与宠物的生老病死、衣食住行相关的问题也衍生出一条新的产业链出来。观其现状, 不难发现, 当前社会中已经产生了非常巨大的宠物行业人才需求市场, 随之而来的便是宠物人才缺口显著的关键性问题。本文便论述了当前我国宠物行业现状以及未来发展趋势, 希望借本文内容, 能够促使外界人士更加了解宠物行业。

关键词：宠物行业,发展趋势,宠物经济,行业管理

参考文献

[1]陈鹏峰.一个新兴的朝阳产业——宠物行业的前景[J].中国比较医学杂志, 2010, (11) :26-28.

行业人才 第9篇

2008届毕业生中就业率是较低的，因为受到整个经济形势的影响，但是在2009届国家出台一些政策，整体就业率明显回升，甚至超过07届的就业率。我们汽车类专业的就业率从2007届的92%，下降到2008届的85%，一直下降到2009届的83.3%，这个结论让我感觉非常震惊，因为汽车行业的发展是非常迅速。汽车类专业学生，并不是百分之百在汽车行业就业，因此整体就业率很可能受到多方面的因素的影响。

薪资的走势，从2007届，除了2008届受金融危机影响之外，2009届有一个大幅度回升，一方面与整体经济形势有关，比如物价上涨和通货膨胀的因素。汽车类专业的薪资走势与是整体整体经济形势基本吻合的，但是在2009届的时候汽车类专业高职生平均薪资还是略高于全国高职的水平。汽车技术人员高职毕业生1700多块钱，而车身修理技术人员大概1600多块钱，技工是1600元出头。汽车经销商的薪资是较高的，达到2400元，而在汽车制造企业平均薪资1900块钱，维修业大概1600块钱。这是从行业的角度做一个薪资的分析。

2009届汽车类高职生的就业流向，(所谓就业流向是把就业的情况分成几种不同的状态，包括有全职工作、半职工作、没有工作、继续寻找工作的状况)，全国高职汽车类高职和非汽车类高职比例基本上是持平的。但在没有工作、继续寻找工作这部分人中，它的比例比非汽车类高2个百分点。

汽车类高职就业率83.7%，略低于非汽车类85.3%，我们讨论的就业率是通过调查得出来的，是毕业生在毕业半年内的就业率，因为这个时候他的就业状况基本上呈现稳定的态势，实际上像美国它根本不在乎毕业的就业率，因为学生毕业之后需要合理的时间去寻找工作。我们研究2009届毕业生的薪资，它和非汽车类应该说是基本上持平的。汽车类专业高职对口率，工科强调对口率，因为培养的人才是注重实际操作，我们发现汽车类高职对口率在毕业半年后的时候，63%的人从事与专业相关的人，这个比例明显好于非汽车57%的水平。

浅淡我国银行业人才培养机制 第10篇

(一) 人才及银行业人才的定义

“人才”一词, 简言之, 是指有才能的人。中共中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设, 在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献, 都是党和国家需要的人才”。综合我国银行业的实际, 银行业人才应为“所有具备高尚职业道德、突出工作能力、能够实现合格绩效的银行业从业人员”。

(二) 人才成长规律在银行业的具体体现

1、银行业人才的成长是外部环境和自身努力的共同结果。

一方面, 大部门从业人员认为银行业对人才培养“非常重视”或“比较重视”, 认为现有晋升制度 (提拔) “非常合理”或“比较合理”, 认为岗位培训“非常有针对性”或“比较有针对性”, 这些都反映银行业为人才成长营造了较好的气氛。另一方面, 通过银行业人才成功例证的分析, 发现他们都能树立正确的人生观、价值观, 有强烈的求知欲望和积极的进取精神, 能够将个人价值的实现很好地与工作的发展结合起来, 这表明个人的因素是其成长、成才的强大内因。

2、银行业员工对工作的期望是促使其成长的动力源泉。

银行业员工之所以热心于自身事业并积极努力工作, 其动力源于并受制于员工的期望和需要, 即只有当员工的期望和需要得到满足时, 才会产生强大的内动力。具体来说, 在银行业的期望主要包括3个方面:被同事认同和上级承认;个人努力与成效成正比即有成就感;取得多少工作绩效就要获得多少报酬。

3、银行业人才的成长是在竞争中不断提高的积累过程。

人才成长的历程, 需要在工作实践中不断积累知识和经验, 从而完成量变到质变的转化。同时, 在人才的成长过程中, 通过竞争这种手段能激发人才的活力, 并为选拔和发现人才提供有效的途径。

4、中青年是银行业人才成长的集中年龄。中青年是人才创造的集中年龄, 是担重担、出成果的黄金时期。

二、我国银行业人才培养存在的主要问题

深入分析我国银行业人才队伍和人才工作现状, 是进一步提出我国银行业人才队伍建设战略的前提。当前, 我国银行业在人才队伍结构, 人才工作体制机制等方面还存在诸多问题, 需要认真总结、深入分析, 找准症结所在, 为有针对性地提出政策建议提供基础。

(一) 人才队伍结构性矛盾仍然存在

近年来, 我国银行业的职能要求和履职环境发生了重大变化, 也对人才队伍建设提出了新的更高的要求。银行业人才队伍在总量上基本能够适应履职需要, 但结构性矛盾比较突出, 逐渐成为制约人民银行有效履职的重要问题。第一, 高层次人才比较缺乏。近年来, 虽然采取海外引进、从高等院校招录和内部培养等措施, 使高层次人才的数量得到增加, 但与当前的形势任务相比, 总量依然较小、占比仍然偏低。同时银行业现有人才队伍的国际竞争力还不强, 集中体现在熟悉国际经济金融运行规则和发展形势, 具有战略开拓能力的国际化人才, 以及通晓国内外金融、证券、保险、法律等知识, 具备先进管理经验和创新能力的复合型人才十分短缺。第二, 年龄、学历结构有待改善。首先, 近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻干部, 一定程度上优化了队伍年龄结构, 人才队伍的年龄结构整体上保持稳定, 但仍需进一步年轻化员工队伍。其次, 各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来, 各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量, 但人才队伍整体学历层次仍然偏低。

(二) 人才管理体制不够健全

我国各银行机构人才流动与市场化人才资源配置规律未能有效对接。在人才引进方面, 虽然各银行机构在历年的人才招录中都能吸引大批的求职者, 但这种吸引很大程度上源于劳动力市场的供大于求, 更多体现在对非市场紧缺人才的吸引上, 对于市场真正紧缺的中高端人才, 特别是海外高层次人才则表现出明显的竞争能力不足。在人才“出口”方面, 随着外资银行的陆续入驻, 我国各银行机构、特别是沿海经济发达地区分支机构薪酬福利方面的比较优势逐渐丧失, 对人才的吸引力逐渐被同业弱化, 出现人才不断流失的局面。

(三) 人才工作机制需进一步改进

在当前人才工作科学化、制度化、系统化的发展趋势下, 机制建设是人才工作的重要内容。但长期以来, 各银行机构在人才使用、评价、考核、激励、培养等方面还存在明显的制度缺陷, 制约了人才工作效能的发挥。第一, 绩效考核不够科学。近年来, 我国各银行机构制度化的考核体系基本建立, 对员工实施定期考核, 相关考核制度和流程也得到了多数人的认可, 但仍然存在一些需要改进的地方。第二, 薪酬激励有效性不强。收入分配中的平均主义现象依然存在, 结构性矛盾较为突出, 高层次人才的收入水平与外资银行相比明显偏低, 不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低, 而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。工作获得的成就感和社会地位等内在报酬, 也无法弥补工资等外在报酬水平的不足, 一定程度上加大了离职倾向, 并导致了部分人才的流失。第三, 人才培训针对性不强。虽然近年来我国各银行机构积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系, 逐步建立起员工终身培训制度, 使每个员工从入行到退休, 可以持续不断地接受培训。但是, 在实施过程中, 对个体特征考虑不够, 培训主要集中于基础培训和业务培训, 不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程, 面向未来发展的有针对性的培训相对较少。

三、加强和改进我国银行业人才培养机制的政策建议

人才问题是事业发展成败的关键, 也是全面推进银行工作重要的着力点、突破点和增长点。因此, 我国各银行机构应继续坚持以科学发展观、科学人才观统领银行人才队伍建设, 把握并遵循人才成长的内在规律, 不断优化人才成长的内外环境, 全面提高人才队伍的综合素质, 促进各类人才脱颖而出, 为银行建设提供强有力的人才保证和智力支持。

(一) 加快人事制度建设, 优化人才成长外部条件

从制度层面优化人才的培养和成长条件, 是加快人才培养的首要前提。因此, 我国各银行机构应加快人事制度建设, 制定和实施有利于人才成长的政策制度, 促进人才成长和发挥作用。

1、高度重视员工生涯设计, 实现人才和组织共同发展。

综合效应规律要求我们应实施人才和组织共同发展的人才调控策略, 而其中一个有效做法就是为员工进行职业生涯规划, 将员工个人发展目标与组织发展目标进一步统一起来, 使员工在为组织目标实现过程中也使自身得到成长和发展。因此, 各银行机构应在坚持个人特长和社会需要相结合、长期目标与短期目标相结合、稳定性和动态性相结合等原则的前提下, 尽快建立起有关员工职业生涯规划与管理的制度, 不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识, 而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上, 制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划, 逐步建立起员工职业生涯规划档案, 以利于长期有效地开发人才。

2、创新教育培训的有效模式, 促使人才资源全面开发。

教育培训是提升人才能力和素质的有效举措, 是促进人才成长的“推进器”。因此, 各银行机构应尽快改变传统的培训模式, 使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的制度平台。一是要增强培训的针对性。培训计划的制定应建立在对员工队伍整体素质, 坚持“缺什么”、“补什么”, 按需施教, 实行分类培养和个性化培养。二是加大培训投入。从根本上改变培训设施简陋、培训与应用脱节, 培训质量不佳的现状。三是培训形式宜多样。如外部培训, 让员工走出去, 到各高校、各国外金融机构, 接受新知识, 增加国际眼光。

(二) 健全竞争激励机制, 激发人才成长内在动力

竞争成长规律揭示了竞争是提高激励效应的推动力, 现代管理知识中的“鲇鱼定律”也启示了如果一个人没有竞争对手, 就会养成惰性, 甘于平庸, 碌碌无为。因此, 我国各银行机构应健全有效的竞争激励机制, 增强行员创造的动力, 激发行员创新的热情, 促进员工创新的行为, 最大限度地激励人才成长。

1、改进管理层薪酬制度。

为提高管理者经营热情, 避免管理者短视行为的发生, 对于已上市股份制商业银行的管理者可以逐步推行股票期权的激励机制, 当某考核指标达到一定标准时, 管理者就可以行权。而对于未上市商业银行的高层管理人员, 可实行年薪制, 根据经营者的管理业绩和经营业绩确定年薪的金额, 从而充分调动经营者的积极性和创造性, 强化风险意识, 提高银行长期的获利能力, 保持可持续发展水平。

2、改进普通员工薪制度。

为奖勤罚懒, 调动国有商业银行的从业积极性, 应破除原有工资分配中“大锅饭”的做法, 将职工工资和岗位贡献相挂钩, 拉开改入档次。如对于行政管理和后勤部门可实行岗位等级工资, 岗位等级的划分可以参照工作责任、工作复杂程度和对知识技能的要求, 通过岗位分析评定来确定;对于研发和业务部门实行按能力划分的专业技术等级工资制, 同时, 与银行的经营业绩相挂钩;对于销售部门则实行基本工资加上业绩提成的效益工资制度, 促进销售人员的销售积极性;对于柜台人员实行基本工资加上业务计划计件工资分配标准, 以便提高业务经办效率的完善。

3、健全长期有效的考核激励机制, 使工作能奖能罚。

要确定系统全面的绩效考核内容和方法, 提高考核的信度和效度, 反映出被考核者的实际工作绩效, 方法上可以参照目前流行的“360度绩效评价法”, 即有上级、同事、服务对象评价加员工自评, 最后通过加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标, 可遵照国际通行的绩效考核SMART原则, 必要时可以邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合, 建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式, 克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道, 加强双向沟通, 营造良好的人际氛围和工作环境, 使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器, 把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。

参考文献

[1]、黄良谋等.我国央行研究型专家型人才评定与培养机制探讨[J].南方金融, 2007 (2) .

建立行业标准 推进人才战略 第11篇

：请简单介绍一下金融衍生品和我国金融衍生品的发展现状。

夏萨沙：单从字面意思上讲，金融衍生产品是与金融相关的派生物，通常是指从原生资产派生出来的金融工具。金融衍生品是一个庞大的家族，像平常所说的期货、期权都属于金融衍生品的范畴。它们的共同特征是保证金交易，即只要支付一定比例的保证金就可进行全额交易，不需实际上的本金转移；合约的了结一般也采用现金差价结算的方式进行，只有在满期日以实物交割方式履约的合约才需要买方交足货款。因此，金融衍生产品交易具有杠杆效应。

我国金融衍生品市场是随着经济体制和金融体制的改革发展的，在过去的十多年间，经历了多次突破和磨难。在若干年的讨论和几次失败的试探后，2006年，中国金融期货交易所成立，拉开了中国金融期货市场发展的序幕。关于中国是否应该发展金融衍生品的问题，我想这是不言而喻的。2010年股指期货市场的建立，标志了中国资本市场一个崭新时代的开始。

：为什么我国的金融衍生品市场发展速度如此之快？

夏萨沙：应该从两个方面去探讨。首先，发展金融衍生品市场对一国的金融市场完善和国民经济都有着不可忽视的作用。我们仅以其中一个功能——避险作用来看，近年来，金融全球化使各国的金融市场之间的联系日益紧密，金融风险的传播速度越来越快，影响也越来越大。开始于东南亚的1998年金融危机虽然表面看只是地区性的金融危机，随着之后俄罗斯金融危机的爆发，亚洲金融危机演变为全球性的金融事件。2008年金融风暴，更加验证了金融全球化已经到了牵一发而动全身的地步。

其次，投资品种较少和回报率低限制了巨大的投资需求。目前我国拥有着世界上最庞大的投资群体，投资规模也处前列，而投资渠道却仅限于债券、股票、基金以及少数的几种衍生工具，可投资品种严重匮乏，投资需求得不到有效释放。绝大多数的投资者投资于基金、股票等产品，而衍生工具的比例远远小于金融市场已发展成熟的发达国家，可发展的空间非常大。

由此可见，无论是从国家的宏观经济角度还是投资者需求角度，国家加快发展金融衍生品市场是必然的选择。

：我国快速发展金融衍生品市场的同时是不是也存在一些不足或隐患？我们应该在哪些方面付出更大的努力？

夏萨沙：首先，行业标准有待规范。从国际经验上来看，这是金融衍生品市场发展过程中的必经阶段，其原因包括政策、法律、金融业整体发展水平、行业经验等多方面因素，但是行业标准化的缺失是主要的原因之一。国内机构提供的衍生品，由于标准的缺失，往往不能满足企业避险需求，企业往往由于不清楚产品的属性和具体形成机制，而面临着巨大的风险。此外，行业标准缺失直接影响金融衍生品的不断创新。对普通投资者而言，一些复杂的衍生品已经超出了投资者认知范围和实际需求，在给投资者利益带来损失同时，这种过度的创新脱离实际需要，对整个金融市场甚至实体经济都有着不良的影响。

第二点是金融投资环境有待改善。经过短短几年的飞速发展，我国的金融投资环境相较过去已有了极大地改善。但硬件设施与软件设施发展改善的不平衡，严重制约了行业的进一步稳定、健康成长。一个让政府和老百姓都放心的良好金融投资环境，不应该只有漂亮的写字楼和舒适的环境，更重要的是要有大量良好的金融服务机构和训练有素的从业人员。

最后是投资者教育与权益保护不到位。投资者是金融市场的源泉和基础。经过20多年的发展，截至2011年末，我国境内股市已成为世界第三大市场。总体看，我国证券市场仍是一个以个人投资者为主的市场，中小投资者专业知识欠缺、风险意识淡薄、风险承受能力不强、自我保护能力不足，信息获取和专业能力上有天然劣势，权益容易受到侵害，在市场中整体处于弱势地位。

：我们如何应对我们应该怎样应对？中国金融衍生品研究院在这个过程中将会充当什么样的角色，发挥什么样的作用？

夏萨沙：要改善不足，需要业内各界共同的长期努力。

首先要建立一个行业自律组织。我们已经有证监会等行业监管机构，但这是远远不够的。根据美国等发达国家金融衍生品市场的发展经验，在行业发展初期，建立行业自律体系和规范行业行为准则尤为重要。在这个过程中，我们应逐步完善制定行业的培训教育计划、对机构和广大投资者进行专业教育以及对市场参与者的职业水平考核等措施。以此为方向，在社会各界的支持下，我们发起成立了中国金融衍生品研究院，而研究院的首要任务和宗旨就是建立我国金融衍生品市场的行业标准。

除了行业自律以外，我们还应该特别重视金融人才战略。金融行业是知识密集型的高智能、高创造、高技术、高风险的行业，要求从业人员既懂得中国金融市场同时又了解国际金融市场，综合素质优秀、语言能力强。业务过硬的专业技术人才和中高级管理人才已经成为金融机构追捧的热点。在全球金融一体化的背景下，金融机构能否合理规划新形势下的人才战略并抢占人才制高点，将是未来各类金融机构在全球金融一体化环境下塑造国际竞争力的重心。

实施人才战略势在必行。对此，中国金融衍生品研究院着重探讨了金融人才战略的定位思考，并且在此基础上针对如何建立科学完善的金融人才战略提出了具有实践意义的良好建议。中国金融衍生品研究院面向全球金融一体化趋势，对高端金融人才的教育和培训以及人才职业评测和规划都做出了全面创新，创建领先的金融资格认证培训体系以及金融实务教育培训体系，加强国际化金融人才的培养。

风力发电行业人才市场需求现状分析 第12篇

近年来,世界风电产业发展迅速,全球风能理事会的数据表明, 风力发电开发商仅2013 年一年就在全球范围内新增装机容量35 000MW,中国的风力发电容量在2010 年超过美国以后就一直处于世界第一。2014 年中国风电新增装机容量达到23 351MW,同比增长45%,位居全球之首。2015 年,随着中国风电发展战略地位的显著提升,风电设备行业盈利向好的趋势得到延续,风电新增装机容量达32 970MW。

随着风电产业关键技术日益成熟,单机容量5MW陆上风电机组、半直驱式风电机组开始使用,直驱式风电机组已经广泛应用。目前国际上主流的风力发电机组已达到2.5~3MW,采用的是变桨变速的主流技术,欧洲已批量安装3.6MW风力发电机组,美国已研制成功7MW风力发电机组,而英国正在研制巨型风力发电机组。欧洲规模化海上风电及相关电网布局开始建设,并在知识型产品如风况分析工具、机组设计工具和工程咨询服务等方面具有明显的国际竞争优势。纵观世界风电产业发展现状,风力发电技术将呈现如下发展趋势:(1)开发更先进的风况分析系统;(2)研制大容量、高可靠性、低成本风力发电机组以及轻量型、高可靠性的海上风力发电机组;(3)风力发电方式将以陆上风力发电为主,并积极拓展海上风力发电。

2 人才需求现状分析

2.1 人才需求数量

风力发电是一项综合性很强的高新技术,与众多学科有交叉,涵盖气象、材料、空气动力学、控制与自动化、电气、机械、电力电子及检测认证等多个专业领域。随着风电装机容量的快速增涨,风电行业对风电相关专业人才的需求量也在急剧增加。笔者通过对国内部分大型风电企业进行调研,调研分析统计结果表明,到2020 年,中国将有100 多万人直接或间接从事风电产业,风电行业高素质技能型人才具有广阔的市场空间。湖南省战略性新兴产业新能源产业发展领域重点是风能,仅长株潭地区风电行业高素质技能型人才需求就达2000 多人,湘电风能股份有限公司需要四五百人,并逐年增加。

2.2 人才需求类型

风电企业主要缺乏两大类人才:高层次设计人才、专业技术人才。在专业技术人才这一领域需要大量受过高等职业教育的技术应用型人才。目前,有三大类企业对人才需求量很大。

(1)风电设备生产厂家的人才需求。风电设备的生产需要大量具备风电基础知识,懂技术、会操作,并具有熟练装配、调试技能的受过高等职业技术教育的人才。

(2)风电企业对设备运行、维护等方面人才的需求。随着企业生产技术水平的不断提高,风力发电系统的运行、操作、维护、管理都需要大量熟练掌握自动化技术的应用型人才。

(3)技术服务型企业的人才需求。随着风电行业的快速发展,风力发电技术的不断提高和创新,这些新技术的应用和推广离不开技术服务型公司。

2.3 对人才的素质能力要求

(1)较强的学习能力。风力发电行业涉及的知识面广,并且发展迅猛,风电行业人才不仅需要胜任工作而且要具备能够迅速获取新知识的能力。

(2)强烈的团队合作精神。风力发电工程是一个复杂而庞大的工程,需要各部门、各层次、各学科的人员相互配合来完成。为了保证风电工程的高效率运转,每个工作人员都必须具有强烈的团队合作意识。

(3)高度的责任感。对每一位电力工程科技人员来说,责任感是十分重要的,风电企业在招聘时非常注重这一点。

3 高职风电类专业的开设

目前, 我国从事风力发电行业的技术人员一大部分是从其他行业转过来的, 缺少风电行业的专门培训和技术学习,而且风电专业人才缺口大,人才培养任务艰巨。目前,国内开设风电类专业的大学较少,每年培养的风电人才也难以满足企业需求,特别是一些技术性强的技术人才极度缺乏。因此,高职院校开办风电类专业能为新型风力发电技术的产业化进程提供急需的专业技术人才。

根据调研分析结果及毕业学生的反馈意见,可以发现:高职院校要明确专业人才的培养目标,因为风力发电产业是集空气动力学、机械设计与制造、发电技术、电力电子控制技术于一体的高新技术产业,需要建立产品设计、制造、安装、调试及运行维护等系统化的人才培养体系。该专业培养的人才要系统掌握风力发电理论基础知识,具备较强的实际操作动手能力、良好的职业素养和较强的职业能力,能适应风电产业的发展和社会需求。高校还要和风力发电企业中有经验的专家进行研讨,明确构建的课程体系是以工作岗位为导向、以实际工作任务为载体、以职业岗位能力培养为主线,既要让学生掌握必要的足够的理论基础知识,又要让学生具备较强的实践动手能力。

4 结语

风力发电行业人才需求量大,高素质技术技能型人才尤其紧缺,因此,培养风力发电类专业方面的人才是行业的迫切需求,也是时代赋予高职院校的职责。但人才的培养是长期的过程,不能急功近利,学院应根据市场需求灵活调整、合理设置专业,为风力发电行业贡献一份力量。

摘要：随着风电产业的迅速发展,风电行业对人才的需求数量也急剧增加。本文通过对风力发电产业发展现状及人才需求现状的详细分析,在高职院校开设风力发电类专业方面提出了一些建议。以期风力发电专业人才的培养满足企业的需求,适应风电产业的发展。

关键词：风力发电,高职院校,人才需求

参考文献

[1]水志国,荀振芳.2020年我国电力工程科技人才需求预测及供需平衡分析[J].中国电力教育,2008(1).