核心机制范文

核心机制范文（精选12篇）

核心机制 第1篇

一、核心员工激励的重要性

核心员工是占据企业关键岗位、具有与该岗位需要相适应的较高能力、又具有较高人力资源稀缺性且对企业文化有较高认同度的员工。

核心员工是企业利润的主要创造者, 一般来说, 80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。这些员工是企业的核心和灵魂, 是企业生产运营和发展壮大的动力源, 所以在现代企业中, 企业核心员工的绩效可以说对企业绩效影响非常大。虽然影响企业绩效的因素很多, 但关键的因素仍应是公司的员工激励问题。有关研究表明, 如果能充分调动员工的积极性, 那么他们的潜力将发挥到80%至90%, 其中50%至60%是激励的作用。所以在现实的企业生产经营过程中, 同样单位时间的劳动并不意味着同质的投入。企业的绩效将依赖于其核心员工的努力, 而核心员工的努力程度则取决于企业对核心员工的激励水平和方式。

由此可以看出, 能否有效地激励企业的核心员工对企业的发展至关重要。

二、企业核心员工的激励措施

(一) 提供有竞争力的薪酬并建立长期薪酬激励机制

在企业, 薪酬不仅代表着金钱, 它还代表着员工的地位、价值、业绩、能力。所以, 薪酬是吸引、留住并激励员工的重要手段。对于核心员工而言, 他们为企业所创造的价值, 远远高于企业一般员工。而且一般来说核心员工相对紧缺, 外界的“拉力”较大。因此, 对核心员工的薪酬, 不但要确保其薪酬水平与其创造的价值相对应, 而且不能低于同行业同类人才的薪酬水平, 应具有竞争力。

在为核心员工提供具有竞争力薪酬的同时, 还需要对薪酬结构做好设计, 建立长期激励机制, 使核心员工长期留在企业, 促进企业的长期发展, 同时也可以有效避免短期行为的发生。其主要措施如下:

1.核心员工虚拟股票计划。目前, 在西方国家对经营人员及关键技术骨干、管理骨干等核心员工实施股票期权激励。对企业的核心员工实施股票期权计划后, 如果企业成长得很好, 就可以使企业的股票增值, 他们自己就可以购买公司的股票, 就可以从中获利。

目前我国实施股票期权计划还存在许多现实的障碍, 许多上市公司和政府部门都在积极探索创新和突破的办法, 出现了一些变通的做法。虚拟股票就是一种好的选择。虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股权, 激励对象据此享有一定数量的分红权和股价升值收益, 此时的收入即未来股价与当前股价的差价, 但没有所有权, 没有表决权, 不能转让和出售, 在离开企业时自动失效。其设想的激励逻辑如下:

2.为核心员工提供企业年金。企业年金是一种新型的人力资源管理手段, 是企业在基本养老保险的基础上建立的补充养老保险, 即一种延期支付的工资收入。目前国家正在鼓励企业年金的发展, 给予了很大的税收优惠。

企业年金作为一种新型薪酬分配方式, 能把员工个人利益和对企业的贡献紧密联系, 有利于企业吸引和稳定骨干人才、激励员工长期为企业服务。因为年金的分配是根据员工贡献大小和工龄长短确定档次, 长时间为企业努力工作的核心员工, 将会获得较多的年金, 到退休以后将会享受更好的晚年生活。

(二) 加强精神激励

美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家马斯洛, 在他的著名论文《人类动机论》中提出了需要层次论, 这种理论认为, 人类动机的发展和需要的满足有密切的关系, 需要的层次有高低的不同, 低层次的需要是生理需要, 向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的需要。而且, 人的需求是在不断上升的, 从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要, 直至实现自我的价值, 每个阶段的追求都会有所不同。

企业的核心员工是社会的精英人才, 已摆脱生理与安全的需要, 他更看重的就是有没有个人发展的机会、是不是能得到尊重、有没有自主权、内部能不能沟通融洽、整个人际氛围是否舒适等。所以, 企业的决策层和经营管理者应该首先了解核心员工更高层次的需要, 并有针对性的对核心员工进行激励, 充分调动其工作热情, 如尊重和重视企业的核心人才, 给予他们一定的荣誉, 如先进个人、技术能手、销售能手、某某之星等。同时, 给予核心员工发挥才干的舞台, 赋予相应的权利和责任, 充分实现其自身价值, 即满足核心员工自我实现的需要。

(三) 加强情感激励

所谓情感激励就是企业领导人以真挚的情感, 通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 满足员工的心理需求, 从而形成和谐融洽的工作氛围, 激发员工的积极性、主动性和创造性。情感, 是一种内在的自律性因素, 可以激发员工深层次的内在精神动力, 它就像一只“看不见的手”, 可以深入到人的内心世界, 有效地规范和引导员工的行为。因此企业对核心员工应重视情感激励, 笔者认为企业对核心员工可以使用以下措施进行情感激励。

1.营造良好的企业文化。企业文化是指企业在实践中, 逐步形成的为全体员工所认同和遵守, 带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是核心员工在企业生存的一个软环境, 良好的企业文化可以增强员工对企业的认同感和归属感, 可以增强企业对核心员工的吸引力。

企业应该根据自身特点营造好的企业文化, 比如在高新技术企业应营造一个思想自由、员工敢于说出自己想法的文化, 这样才能激发员工的创造性。同时企业还应该营造一个充满正义、公平竞争的环境。因为, 不良的文化氛围必将挫伤核心员工的工作热情和创造性。

2.加强沟通。邻导者与被领导者之间的有效沟通, 是管理艺术的精髓, 也是很可能被管理者忽视的激励方式。对于管理者而言, 通过沟通可以使核心员工对公司的文化、管理制度有一个正确的认识, 同时也是了解核心员工的最佳手段。对核心员工来讲, 管理者与他沟通, 是关心、信任他的表现, 也是他了解企业、认同企业文化、获得工作信息的主要渠道。在沟通的过程中, 核心员工提高了理论水平和策略水平, 进而养成独立工作的能力, 同时也满足了他们社交的需要, 更重要的是在沟通的过程中拉近了管理者与核心员工的距离, 加深了他们的情谊。因此, 沟通是情感激励的重要方式。

3.全方位关心核心员工并落在实处。很多企业对核心员工的关心往往是在口头上, 或仅仅关心他们的工作。其实, 全方位地关心核心员工, 必须是管理者想人才之所想, 急人才之所急, 切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题, 解决他们的后顾之忧, 这是很强的感情投资。关心包括许多方式, 如:带薪休假、弹性工作制、身体和心理健康问题、提供健身器材、组织业余文化活动、子女上学入托等。通过这些方式, 可以为核心员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境, 使他们心情愉快, 努力工作。

(四) 进行个性化激励

由于企业核心员工对企业的发展至关重要, 每个核心员工都有个性化的需求, 而且核心员工数目比较少, 因此对企业核心员工进行个性化激励是必要而可行的。比如有的核心员工比较注重健身, 那么企业就可以为这些员工多提供些健身方面的福利和机会;有些员工性情自由, 惧怕约束, 那么对这些员工可以实行弹性工作制, 在不影响工作完成的前提下, 可以自己选择工作时间和地点。另外, 核心员工的激励一定要避免犯以下两种错误:一是用同样的方法激励所有的核心员工, 比如给全部的核心员工安排挑战性的工作。另一种错误是始终用同样的方法激励同一个人。比如始终用金钱来激励一名员工, 如果五年或更长时间以后对他还用这一招, 恐怕就会有问题了。因为一个人不同的时期, 他的个人追求也在不断变化, 针对不同阶段的人激励方法应该也是不一样的。比如对于年轻员工, 需要买房、结婚、养孩子等, 经济压力大一些, 这时对他用金钱激励, 可能效果会较好。但是到了35岁左右, 经济压力一般不大了, 他更看重的可能就是工作的成就感, 这时再拿金钱来激励可能就不是最佳方式了。

核心机制 第2篇

一、选题依据和研究价值

中华武术，源远流长。在中华几千年的历史长河中，武术渗透和吸收了中华民族传统文化的精髓，有着丰富的文化内涵。因此，它不仅是强身健体的一项运动项目，不仅是保家卫国的一项技能本领，也是一种教化的手段，体现对自然、对自我、对他人乃至对宇宙的理解与感悟。自古以来，“以武观德、崇武尚德”是武术教育的基本原则之一，“武德教化”成为品行修为的一条重要路径。20世纪初，当时主管教育的部门就提出“中学一律添习武术”，并指出“提倡武术，发展国人之特殊运动”。2004年，中宣部、教育部联合制定了《中小学开展、弘扬培育民族精神教育实施纲要》指出，要在中小学开展实施武术教育活动。

我校地处城乡结合部，所招收的学生大多是民工子女。这部分孩子大多来自农村小学，较差的学校教育环境导致他们不仅学习基础较差，而且，文化和思想修养较之城里孩子来说也有一定的差距。同时，由于家长忙于生计，疏于对孩子的管理，这部分孩子很多行为习惯、意志品质也较差。因此，学校必须针对这些孩子的现状找到一种更好的育人机制来促进他们的全面发展。

从师资来看，目前我校新引进了一位武术专业的大学生。这位老师曾拿过多项武术比赛的冠军，有着较高的武术功底，对武术教育也有一套很好的方法。因此，我校具备开展此项研究的师资条件。

此项研究对我校有很大的意义：

（一）通过此项研究，给学校德育注入新的内容，建立适合我校的特色育人机制，促进学生全面发展。

（二）此项研究是全校性的工作，必将促进学科之间、学校各项工作之间的融合渗透，对于建设校本课程及跨学科的课程有着重要的意义。

（三）通过此项研究，进一步规范学校的课题研究工作，增强全校教师的科研意识，促进教师的专业化成长。

二、课题的核心概念界定

武术为核心：充分重视武术运动，突出武术运动在教育教学过程中的重要地位，不仅使学生掌握武术运动基本理论知识、基本技法，并围绕武术开展各项活动和学科渗透，注重武德教育，培养学生的思想品德，实现以“武”育人。

特色育人机制：基于校情建设的，富有学校个性特点，育人的形式与载体与其他学校有别的育人机制。

三、课题研究现状述评

当前，武术教育及研究在义务教育阶段呈现一下几个特点：一是武术虽是国粹，但很多学校由于缺乏专业的体育教师，此项工作往往无法正常开展。二是即使学校开展此项工作，也仅仅把它作为学校体育工作的一个组成部分，大多没有以课题立项的形式加以重视和研究。三是即使很少学校开展了与武术有关的课题研究，其研究的方向主要指向二个方面：一是关注武术教学内容与校本课程的实施与开发问题；二是关注武术项目作为学校特色体育活动，建设特色体育学科的实施策略。而集中关注武术教育与学校德育、学校文化之间的关系得课题研究很少。

四、理论基础

（一）素质教育理论。素质教育强调学生的全面和谐发展，而人的身体健康、个性特长及思想道德素养是人的综合素质中非常关键的因素。

（二）人本主义理论。该理论重视人的价值实现、个性交往、情感交流，要求我们建立平等和谐的师生关系，开展民主开放的教育教学活动，实现学生认知、能力、情感等诸方面的可持续发展。开展实施以武术为核心的育人工作，正是以人文本，实现人的和谐发展的体现。

（三）系统理论和控制论。整个教育教学活动中应控制好两个系统。一是在武术课堂上要注意到学生各科知识的系统化联系；二是教学过程中实现武术教育教学资源、教师、学生的最优化组合。

（四）建构主义理论。该理论强调，学习者是通过在一定的文化背景下，借助他人帮助，利用必要的学习资源，通过意义建构的方式获得知识。在武术课教学中，教师运用现代教育技术进行学科整合，以引导、支持学生主动探索和完成意义建构。

五、研究目标

（一）通过开展课题研究，推动学校武术运动的开展，培养全校师生对武术运动的兴趣，增强体质，保持良好的身体状态。

（二）通过武术的内涵，把武术与学校德育有机结合，激发学生的爱国主义精神和民族自豪感，培养学生良好的思想道德和坚韧不拔的意志品质。

（三）把武术作为学校内涵发展的一个切入点，促进特色学校建设，使武术成为学校的一个特色亮点。

六、研究内容

（一）通过武术教育实施德育的研究

（二）开发武术校本课程的研究

（三）武术与学校活动、学校其他课程融合渗透的研究

七、研究假设和创新之处

武术运动有丰富的德育内容，通过研究并开展与之相关的活动，可以进一步丰富学校德育的形式和途径，不仅增强学生体质，而且在潜移默化中塑造学生良好的思想和个性，从而在此过程中，逐步形成富有特色的学校育人机制，促进学校的内涵发展。本课题的创新之处在于把武术这项运动与学校的德育工作及学校的特色发展结合起来，不仅提升了在学校开展武术运动的价值，而且可以借此丰富德育内容和形式，为学校全方位育人搭建新的平台。

八、研究方法

（一）行动研究法

立足于学校武术教育的有关问题展开研究，学校课题研究的参与者均是学校教师，力求解决通过武术教育建立特色育人机制的问题，一边研究一边实践，把最终研究的成果应用于实践之中，从而促进学生的发展，促进学校发展。

（二）经验总结法

在开展此课题的研究中，不断反思、总结各项活动、措施，透过现象看本质，挖掘其中有价值的经验，上升到理论的层面，以更好地改进、指导今后的工作。

（三）文献研究法

关于武术及武术教育的问题，很多学者撰写了很多专著，关于学校武术课题研究，某些学校也有一些成功的经验和做法可以吸取。在开展此项研究的过程中，可以翻阅与此相关的资料文献，得出有关结论或发现新的研究途径。

（四）案例研究法

此项研究是基于教育实践的研究，必定会有一些真实的教育事件发生在研究的过程中。通过对这些典型事件的分析，可以找到其中的规律，或探索出产生问题的根源，进而寻求解决问题或改进工作的方法。

九、研究的思路、步骤及措施

武术兼具强身健体及德育教化的功能，在研究过程中，学校将努力挖掘武术项目的德育内容，把武术教育与学校的德育工作、学校文化建设、学校的各项管理活动结合起来，探索通过开展与武术有关的活动实现有效育人的途径和方法，在此过程中形成学校的特色，促进学校、教师及学生的发展。主要措施是：

（一）通过查找文献资料和与武术专家交流，充分挖掘中华武术中传统的精神和文化，并转化为学校德育的内容。

（二）积极打造与武德教育有关的物质文化。校园的外显文化布置，要体现武术的有关内涵。

（三）学校广泛开展武术训练活动，学校大课间、兴趣小组要充分体现武术特色，每学期开展一次与武术有关的主题活动，组建学校武术队。组织教师参加武术训练。在此基础上，把武德作为学校师生修养的重要的内容。

（四）开设武术有关的学校课程，自编教材，以课堂为中心开展系统的武术教育。努力尝试开展跨学科的武术教育研究，把武术融入其他课程之中。

主要步骤：

第一阶段：课题准备阶段（2014年5月至2014年7月）

1、确定、论证课题研究方案，申请立项。

2、成立课题组，完成人员分工。

3、制定课题实施计划。

4、组织学习有关该课题研究的有关理论学习，对课题组成员进行培训。

第二阶段：实施阶段（2014年9月至2016年1月）

1、挖掘武术教育有关的人文素材，在学校外显文化建设上，凸显武术特色。

2、挖掘武术的思想文化内涵，提炼我校武术育人的关键词，开展以武德为核心的思想教育活动。

3、每班每周开设一节武术课，把武术操、太极拳等融入到学校的大课间锻炼中，组建武术兴趣小组和学校武术队。举办两次武术活动节。

4、开发武术校本课程，积累武术教育资源，把武术有机地融入学校其他课程中，实施跨学科的课程建设。

5、撰写阶段研究报告及中期研究报告。

第三阶段：总结阶段（2016年1月至2016年6月）

1、进一步深化研究工作，找到工作亮点及不足。

2、撰写研究报告和工作报告。

3、申请结题。参考文献：

1、国际武术联合会 《第三套国际武术竞赛套路——长拳》

人民体育出版社

2、国际武术联合会 《第三套国际武术竞赛套路——棍术》

人民体育出版社

3、李觉民 《陈式太极拳细节分解教与学》 北京体育大学出版社

4、中国教育部制定 《体育与健康课程标准》 人民教育出版社

5、课程教材研究所 《体育与健康.七~九年级》

出版社

6、课程教材研究所 《体育与健康.七~九年级 教师用书》

出版社

7、刘建国 李艳群 《体育与健康.七~九年级》

出版社

8、王启明 王海燕 李建英《中学体育与健康教材教法》 人民教育出版社

9、董翠香 《体育校本课程导论》

北京体育大学出版社

10、陈建绩 王海增 《体育校本课程开发的理论与实践》

人民体育出版社

整合成败核心在理顺利益分配机制 第3篇

戴塔根：中南大学地球科学与信息物理学院教授、博士生导师

易可君：湖南县域经济研究会副会长、教授

尹学朗：湖南省国土资源厅党组成员、副厅长

国土资源导刊：湖南省人民政府明确提出到“十二五”期末，全省矿业的产值要达到1万个亿，矿业利税要达到1千个亿的目标，那就是万亿产值、千亿利税这样的宏伟目标。在去年4月份开始的全省新一轮整顿规范矿业秩序的工作和这个目标有什么关系？

尹学朗：本次整规，除了规范、整顿矿业秩序，最终的落脚点还是在于矿业经济发展、地方经济发展。而这个经济发展中还包括了民生保障、环境保护等重要的内容。

全省新一轮整顿规范矿业秩序从去年5月份开始，在当时的整规工作会议上，省政府领导曾经说过，如果要实现“十二五”发展目标，必须结合湖南实际，紧紧抓住生产要素保障这个关键。省人民政府更提出整顿矿产资源开发秩序行动要把发展矿业经济当做未来国土资源工作和矿产资源管理工作的重点。整规的最终目的是要引导矿业经济、湖南省经济向可持续的方向发展。

戴塔根：人类社会的生存发展，必然要消耗资源能源。中国现在成为世界最大的“加工厂”，遍布全球的MADE IN CHINA也意味着，中国正在消耗着国内的资源为全世界提供着产品。有数据显示，80%以上的工业原材料、70%以上的农业生产资料都是来自于矿产资源。经济社会快速发展更要求提高能源资源的保障能力，中国经济发展必须面对的问题就是，在需求量不可能减少的情况下，如何节约高效利用好矿产资源。因此，整顿和规范好开发秩序值得肯定。

易可君：一些地方矿业发展的速度有点太“快”，今天发现，明天可能就要开采；从长远看，这对于经济发展却未必是件好事。但是在矿产资源有一个明显的特征，就是在资源快速消耗的现在，矿产资源越往后的价值越大。能不开采的资源尽量不要开采，而是要通过产业升级，提高加工技术，增加附加值来尽量放大资源价值。

国土资源导刊：这一次湖南省的矿业整规力度空前，也提出了按照“治乱、治散、治弱、治本”的总体要求。为什么要选择在这些方面发力？

戴塔根：资源竞争已经是事关国家安全的竞争。资源市场上的竞争力有一个体现就是，是否有足够的产量可以左右市场价格。和一些发达国家相比，目前我们的矿山企业规模小产量低效益低，一些优势资源在国际市场上甚至没有任何竞争力。只有通过严格规范开采行为，强力整合产能，引进先进的技术，才能扩大资源生产量和利用率，增加资源竞争力， 减少对环境的破坏。整合过程中，我个人更偏向于由资金雄厚、技术水平先进的大型国有企业为主导实现行业整合。

国土资源导刊：本次矿业整规中的，有的地方变化明显，有的地方却依然起色不大。您认为，这次矿业整规的过程中，面临的困难都有哪些？有哪些因素影响着此次整规的成效？

易可君：矿业整规中最大的困难就是被触及到的各方利益的重新分配。一些整治成效比较明显的地方，有一个最大的共同点就是，当地的各方利益达成了一致的认识。借由公开透明民主参与的方式，形成了相对完善的解决方案。让被触动的各利益体，比如矿产业主、当地政府、以及矿区所在的居民最终在长远利益上达成了一致，并且形成制度，以保证大家都认可的方式可以切实执行，以实现利益的重新分配。

虚拟企业核心能力的保护机制 第4篇

一、虚拟企业和核心能力的概念

关于虚拟企业的定义, 目前仍是众说纷纭。综合有关专家的观点, 通俗地说, 所谓虚拟企业是指由一些具有不同资源与优势的厂商, 甚至同行的竞争对手, 为了赢得某一市场机遇, 从各自企业中选出优势资源, 通过采用信息技术联合而成的临时性经营联合体。

核心能力, 按照麦肯锡咨询公司的观点, 是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合, 它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力。简单地说, 就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。

核心能力被理论界认为是竞争优势之源。在虚拟生产方式下, 它更是各单元组织加盟虚拟企业的“通行证”, 是组织在一定时期内赖以存在和发展的决定性力量, 也是保持竞争优势的关键所在。根据核心能力的表现不同, 可以将其分为:知识能力 (如英特尔公司的计算机微处理研制技术) 、制造能力 (如格兰仕的生产加工能力) 、管理运营能力 (如麦当劳的特许经营管理能力) 以及客户关系能力 (如麦肯锡的咨询服务能力) 。

二、核心能力在合作过程中存在的风险

虚拟企业在本质上是要发挥各成员单位所长, 通过对各单元组织核心能力的整合, 来实现靠任何个体无法达到的目标。在实际操作过程中, 尽管减少了用于各单元组织间的交易成本, 但由于虚拟企业不是法律意义上完整的经济实体, 处于其间的各成员单位存在着背景、目标和预期的不同, 使得核心能力的安全得不到有效保障, 最终导致联盟失败。

根据英国《星期日独立报》1994年10月31日报道, 英国、美国、法国和加拿大等四国科学家正当接近发现一种乳腺癌致病基因的重要关头, 因迫于争先的巨大压力而中止了已经持续了三年的合作研究。1991年, 当加州大学伯克利分校的一位科学家提出乳腺癌基因可能存在于人体第17条染色体的某个位置上时, 上述四国的科学家小组签订了一个合作协议, 同意共享研究资源。此后, 他们定期交流信息, 并首先确认了一批可以排除的位置。但是, 最后当他们离确认乳腺癌基因所在的位置越来越近的时候, 他们的合作关系却破裂了。对此, 剑桥大学的一位科学家直言不讳地道出了个中原因:“现在大家都保持沉默, 因为我们谁也不想把信息告诉别人。尽管在理想的情况下, 我们应该相互交流而不是封锁信息。但是, 评价我们工作好坏的依据是看我们发表了什么, 如果我们总是落在后头, 那是非常不利的”。

这里我们采用一个简单的博弈模型, 来说明核心能力在整合过程中存在的问题。假设虚拟企业中存在两个单元组织A和B, 在合作过程中, A和B都得贡献出自己的核心能力 (比如是专有技术) , 两种核心能力各能为虚拟企业带来5个单位的收益, 如双方彼此交换各自的核心能力, 则能为企业带来10个单位的利益:如一方贡献自己的核心能力, 而另一方保密, 则贡献方失去3个单位的利益, 保密方获得7个单位的利益 (有获取成本1个单位) ;如双方都保密, 则企业可获得6个单位的利益 (有内耗损失成本4个单位) 。

由以上分析可以看出, 在参与虚拟企业的合作过程中, 由于成员单位对核心能力的处理方式不同, 一方面引起了自身核心能力损益的变化, 另一方面, 也使得虚拟企业的运行有了成败之分。

三、虚拟企业核心能力的保护机制

所谓虚拟企业核心能力的保护机制, 是指虚拟企业合作伙伴之间采用什么样的方法或形式, 来控制并避免核心能力的丧失。该机制是一种主动的、预防性的制度安排, 是企业合作的前提和基础。

如前所述, 核心能力是单一组织加入虚拟企业的“通行证”, 所以, 核心能力的保护问题将贯穿联盟企业的整个生命周期。根据保护措施的效力及侧重点的不同, 将核心能力的保护措施分为法律保护、道德保护和创新保护。

1. 法律保护。

法律保护是指通过采用法律手段来约束和规范对方行为的方法, 如专利、合同、协议等。一方面, 法律所具有的强制性使得法律保护成为最有力的保护手段;另一方面, 虚拟企业本身所具有的暂时性, 以及各成员单位受市场利益所驱动的特点, 也使得采用法律保护成为必需。法律保护的对象是以知识和技术为主的核心能力, 主要应用在短期合作的虚拟企业中。成员组织凭借法律保护, 既可以通过在专利期内 (或合同、协议规定范围内) 使用核心能力获利, 亦可以通过转让核心能力的使用权获利。目前, 我国已制定了《商标法》、《反不正当竞争法》、《专利法》等一系列法规, 使企业可以采用法律手段对有关技术进行保护。耐克 (NIKE) 公司是较早采用虚拟生产方式经营的企业。它将大部分的生产任务委托墨西哥、韩国和中国等国家和地区的厂商来完成, 自己仅保留一家生产运动鞋关键组件的工厂。这家工厂运用耐克的专利技术———空气动力系统, 来完成这一组件的生产。外界认为耐克的核心能力在于其设计、更新、开发、销售以及品牌经营上, 其实, 从本质上讲, 是耐克的专利技术———空气动力系统在支撑着其生存和发展, 善于模仿的亚洲人在受法律保护的专利技术面前, 也只能望而却步。

2. 道德保护。

产生道德危机的根源在于信息不对称。由于在虚拟企业中, 单元组织对自身核心能力所负责的工作, 较其合作伙伴来说具有信息优势, 所以, 在合作过程中, 出于私利, 具有信息优势的组织往往会把最终利益分配朝有利于自己的方向引导, 由此引发道德问题。在虚拟企业中, 合作伙伴之间必须建立相互的忠诚和信任。从博弈论的经典案例———囚徒困境中, 我们可以得出结论:个体的理性选择往往会破坏集体理性。虚拟企业中的单元组织, 如果仅从自己的利益出发, 将会大大损害虚拟企业整体的利益, 甚至导致联盟失败。由于道德问题往往是由参与方的素质引起, 所以, 这类风险比较难于防范。但令人欣慰的是, 一方面, 社会舆论监督力量正在逐步加强, 另一方面, 网络已经使整个世界联系在一起, 这为信用市场的形成提供了有力的技术支持。由于有了社会信用体系, 可以预见, 在不久的将来, 违背商业道德的企业将无法在市场中立足。

3. 创新保护。

核心机制 第5篇

雁江区中和镇太和初中

为扎实推进我校社会主义核心价值观学习培育和践行工作，引导我校师生了解和把握社会主义核心价值观的丰富内容和践行要求，推进社会主义核心价值观融入我校教育教学全过程和各方面，结合我校实际情况，为我校推进培育和践行社会主义核心价值观长效机制特制定本工作方案。

一、指导思想

深入学习贯彻党的十八大、十八届三中全会精神和总书记系列讲话精神，全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，紧紧围绕“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善”这一基本内容，引导全校师生普及和掌握社会主义核心价值观的基本内容和实践要求，在思想感情上认知认同，在学习生活中遵循践行，使社会主义核心价值观深深融入全校师生的思想意识之中，最终内化为精神追求、外化为自觉行动。

以实现中华民族伟大复兴中国梦为根本目标，以继承弘扬中华优秀传统文化为立足点，以学雷锋志愿服务、孝敬教育、诚信教育、勤劳节俭教育、珍惜生命教育为切入点，以传播、结合、融入为基本方法，充分考虑学生的认知能力和成长需求分步骤有重点推进社会主义核心价值观的培育践行，强化教育引导，增进社会共识，创新方式方法，健全制度保障，形成相互衔接、层次递进的教育体系。

二、组织机构

为了保证本活动顺利开展，取得实效，特成立龙潭小学2014年培育和践行社会主义价值观领导小组： 组 长：杨学荣 副组长：肖洒

组 员：李飞亚 文松林 彭育华

三、内容与要求

（一）进一步加强宣传力度，让社会主义核心价值观入脑入心。1.将社会主义核心价值观24个LED滚动播放，用好用足学校板报宣传橱窗、黑板报等多种形式开展宣传教育活动，让师生熟读并能表述社会主义核心价值观24个字。

2.成立学校宣讲团(以陈超校长为组长)，开展专题宣讲活动。全面系统地进行社会主义核心价值观的阐释解读，帮助师生深入理解、准确把握。

3.开展“六个一”教育活动，即制作一期以核心价值观为主题的黑板报、开展一次“我的中国梦”为主题演讲比赛、教唱一首体现爱国主义等核心价值观的歌曲，以核心价值观为主题的手抄报比赛，组织一次贯彻核心价值观的主题班会，召开一次融入核心价值观的道德讲堂活动。

（二）进一步推进课程育德工作，将社会主义核心价值观全面渗透各学科教育教学。

1.全面落实《培育和践行社会主义核心价值观工作实施方案》的通知和精神，坚持全面落实课堂教学“知识与技能”、“过程与方法”、“情感态度与价值观”的三维目标，结合根据不同学科、不同篇目的特点，有机渗入社会主义核心价值观的教育引导。

2.在社会主义核心价值观教育中渗透心理健康教育和生命教育。充分挖掘有关生命教育的各种题材，对学科课程的生命教育资源加以整合；以社会主义核心价值观教育为导向，通过专题讲座、交流探讨、组织参观、开展安全知识教育、社会志愿服务等，帮助师生理解生命的尊严，形成正确的生命态度和正确的生命意识，培养对自己和对他人生命的珍惜和尊重态度。

（三）进一步抓好“八结合”，把培育和弘扬社会主义核心价值观贯穿各项工作中。培育和弘扬社会主义核心价值观，要在国家总的目标下各方面工作紧密结合起来，协调推进，使之像空气一样无处不在，无时不有。

1.与中国梦宣传教育相结合。

一是开展“我诚信 我圆梦”活动，将诚信教育与和现实生活紧密相连，充分挖掘有关诚信内容的格言、楷模、典故、故事等，通过多种形式的教育活动，引导师生“做真人，说真话，做真事”，做到“言必信、行必果”。结合学校实际，组织“诚实守信我能行”活动，开展学习宣传活动，引导全校师生形成自觉学习、主动践行诚信道德的良好品质，成为良好社会风尚的积极参与者和有力促进者。

二是开展“我友善，我圆梦”活动，开展“说说身边感恩的事”、“牵手同学、共同进步”、“身边榜样、前行力量”等主题活动，增强学生对同学的感恩信任之情，掀起同学之间互帮、互学、互进的热潮，充分发挥榜样的引领、示范、带动作用，培育友善互助进步的向上精神。

2.与群众路线实践活动相结合。

一是在党的群众路线教育实践活动学习教育中强化社会主义核心价值教育，强化“四种意识”、提高“五个力”，尤其是在筑牢教育为民的宗旨意识、提升教育惠民的服务意识、强化廉洁从政的自律意识和推动教育发展的进取意识重点开展宣传教育。

二是坚持党员领导带头学、党员干部自觉学，学校集中学等方式，组织“三项学习、三个讨论”，加强社会主义核心价值观撞击力。切实做到“五有”，即学习计划有安排、学习方式有体现、学习重点有布置、学习宣传有平台、学习交流有研讨。

三是加强干部党员队伍建设，在选人用人上体现社会主义核心价值观取向。把各级领导班子建设贯穿于反对“四风”“五化”“六病”“七难”，引导领导班子把社会主义核心价值观融入到党风、政风、行风和文化建设当中。把社会主义核心价值观教育融入到党员教育管理中，把培育和践行核心价值观的战略任务落实到基层党组织建设中，坚持用身边事教育身边人，深入开展选树先进典型和评先表彰活动，注重先锋示范引领，在优秀典型引领中增强社会主义核心价值观感召力。

四是在教师中开展培育和践行社会主义核心价值观“三进三访”活动中作表率、在廉洁从政廉洁从教中做表率、进一步树立教师“立德树人做表率，践行社会主义核心价值观”的新形象。

3.与师德师风建设活动相结合。

开展“我敬业 我圆梦”活动。扎实推进“立德树人做表率践行社会主义核心价值观”师德教育系列活动。

一是开展专题学习活动。组织广大教职工开展学习习总书记系列重要讲话精神；学习八项规定和教育实践活动精神；学习加强教师队伍建设有关精神；学习身边师德楷模先进事迹；学习加强中小学诚信教育精神等五项专题学习活动，帮助教职工准确理解和深刻领会社会主义核心价值观的主要内容和精神实质，树立正确的人生观、价值观和职业观。

二是开展“立德树人”践行活动。结合学校开展的“我的中国梦”、“爱学习爱劳动爱祖国”等活动，引导教师加强个人道德学识修养，增强责任意识，积极开展感恩践行活动并起示范带头作用，做到行为世范，自尊自爱，廉洁从教，无私奉献、敢于担当，牢记教书育人神圣使命，严守师道尊严。

三是开展“廉洁从教”践行活动。组织教师开展领导干部廉洁从政、教师廉洁从教承诺活动,为下一步采取切实有效措施，提高教师队伍素质打下坚实基础。

4.与未成年人思想道德建设相结合。

把社会主义核心价值观作为德育课的重要内容纳入德育教学中，推动社会主义核心价值观进课堂、进学生头脑，开展做一个有道德的人主题教育，扎实推进社会主义核心价值观教育，通过清明节网上祭扫英烈、端午节开展爱国主义教育，结合六一儿童节向国旗

敬礼活动开展友善教育，结合中秋节、重阳节等开展孝敬教育等等，增强学生对优秀传统文化的认同感和自豪感，凝聚民族团结力。

5.与先进人物学习宣传相结合。

开展学习雷锋、争做美德少年等主题实践活动，重点宣传在“孝老爱亲”、“助人为乐”、“诚实守礼”、“环保节约”等方面有突出事迹的好少年，组织道德模范、“最美人物”、“身边好人”走进校园，引导全校师生见贤思齐、崇德向善，在整个社会营造“学习先进、创优争先”的良好氛围。

6.与传统文化传承工程相结合。

加强对优秀传统文化思想价值的宣传工作，继续办好“道德讲堂”，不断充实和延伸讲堂讲堂内容，大力弘扬勤俭节约、孝道、团结等传统美德。另外开展加强“三节”的宣传，开展“文明餐桌”行动，从小养成节约粮食、节约用电、节约用水的习惯。

7.与志愿服务相结合。

大力宣传“学习雷锋、奉献他人，提升自己”的志愿服务理念，鼓励广大师生主动开展践行社会主义核心价值观活动，开展关爱他人、关爱社会、关爱自然为主的三关爱志愿服务，开展关爱空巢老人、留守儿童等困难群体志愿服务和“学雷锋爱国报国”活动，弘扬社会正气，营造积极向上、文明有序的良好社会氛围。

8.与家庭教育相结合。

重视和规范家长委员会的组建工作，定期举办家庭教育专题讲座，印发学习资料，组织家长讨论交流家庭教育经验和方法，开展学

校德育开放日活动、教师家访、珍惜生命主题教育等活动，将社会主义核心价值教育融入千家万户，促进先进、文明、健康的家庭文化建设，不断提高家庭教育水平。

四、工作措施

（一）加强组织领导。

学校领导小组成员要在思想上高度重视，把社会主义核心价值观教育实践活动作为宣传思想工作服务大局、服务群众的重要抓手，结合工作实际，认真研究制定实施方案，明确工作责任，细化活动措施，狠抓任务落实，确保活动的顺利实施。

（二）营造良好氛围。

要切实做好宣传发动工作，引领全校师生自觉和主动参与活动中来，要充分利用各级各类新闻媒体，加强活动宣传报道，采取消息、图片、评论、综述等形式，广泛宣传学校开展培育和践行社会主义核心价值观教育活动的情况，扩大社会影响。

（三）注重活动实效。

要结合学校实际，按照适应师生身心特点和成长规律的要求，创新活动思路，提高活动实效，将价值观教育有效融入学校教育、家庭教育和社会教育中，帮助全校学生树立社会主义核心价值观。要设计各具特色的活动载体，通过丰富多彩的系列活动，让全校师生在潜移默化中受到启发和教育。

（四）及时报送信息。

学校德育辅导员王娟负责教育实践活动资料的收集、整理、报

激励机制是人力资源管理的核心 第6篇

关键词：人力资源 管理 核心

1 激励机制的作用

激励机制是一柄双刃剑，用不好，就会伤害员工的自尊心，适得其反；用得好，就会调动员工的积极性和创造性。激励有正激励和负激励之分。批评、惩罚是一种“负激励”， 物质奖励和“赏识”的精神激励等就是典型的正激励。对于科学的激励机制，就是要能够有效地激发员工潜能和工作动机，其作用有以下几个方面：

1.1 吸引和留住优秀人才。如果一个成熟的企业各种激励机制深入人心，有着公正公平的薪酬机制、适宜的职业发展规划、良好的工作环境和企业文化那么对于员工来说无疑是具有吸引力的。在配以提升员工素质、展现员工才华、为员工搭建实战才华的平台为宗旨的培训机制，那么，吸引和留住优秀人才将会是不争的事实。

1.2 开发员工潜能，实现企业目标。员工的敬业度是衡量企业激励机制优劣的标准。在实际工作中，可能听到这样的话，“这事不归我管”；“领导让怎么干就怎么干”；“干的多，责任就多，拿的却不多”等等。实际这些都是敬业度不高的体现。

1.3 出现这种情况与职业的发展空间狭窄、薪资待遇没有体现公平公正的原则、没有良好培训条件和学习机会、工作环境差和企业文化氛围不浓等，归根结底还是激励机制上存在问题。

在全面系统地分析企业员工敬业度是否能够满足企业目标，并且要结合员工敬业度不高的原因采取有效的措施，制定合理的激励机制，而有效的激励机制将会进一步开发员工潜能，提高员工工作水平，进而实现企业目标。

1.4 造就良性的竞争环境，引导正确的工作动机。它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，在具有竞争性的环境中，员工就会受到环境的压力，员工自身就要要求上进，主动做好工作，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力，达到共同努力、顺利实现企业目标的目的。

因此，企业实行激励机制目的在于调动员工的积极性和创造性，正确地诱导员工的工作动机，激励机制运用的好坏在一定程度决定着企业的兴衰，只有利用激励机制恰当，才能使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，实现两者双赢的目的。

2 激励机制的内容

激励机制的内容是以提升企业员工敬业度的为导向的管理机制，制定良好的规划员工的职业生涯发展计划，以坚持以人为本为出发点，制定以职业发展为导向的培训计划，建立公平公正的薪酬体系，营造以人为本、追求卓越的企业文化，把“爱岗、敬业、服务、奉献”从口号转变成自己的实际行动，提高员工敬业度的保障制度，使员工变得更加敬业，使这项口号落实到工作生活的全过程，全心全意为企业的发展谋利益。

2.1 设计员工的职业生涯发展。制定员工的职业生涯发展计划，是提高员工敬业度的最佳途径。其目的是使每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，为每名员工的发展提供机遇，为每名员工的发展提供机遇，建立公平的员工晋升制度，从而提高员工职业发展的满意度。对于实施制度建设上，为促进人才发展，可以进行轮岗锻炼制度，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业，积累经验，为以后的发展打下坚实基础。此外，采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式，积极促进人才流动，适才适用，给员工创造选择岗位的机会。

设计员工的职业生涯，完善奖励制度也是不容忽视的，制定完善的考核办法，定期对员工进行考核，它是增强员工不断进步的动力。考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。

2.2 开展好以职业发展为导向的培训。企业通过培训员工，可以提高工作效率，员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，培训激励是激发员工工作积极性的一种手段，它可以帮助企业顺利实现目标，给员工具有挑战性和竞争性的工作，能使他们得到更多发展自身的机会，有利于实现自我价值，提高自身素质和能力。

通过有效的培训机制，倡导树立终身学习的观念，依据员工的培训需求，本着“缺什么、补什么、学什么”的原则，制定可行的培训计划，在培训中加以提高。培训以本岗位专业知识培训和管理知识培训为主，形成培训——提高——再培训——再提高的良性循环，结合实施上的薄弱环节，采取多种形式，提高员工工作能力和执行力。

2.3 建立公平公正的薪酬制度。薪酬制度是一种物质奖励，是影响员工敬业度一个重要因素。建立公平公正的薪酬制度是激励机制的重要内容。制定员工认同的、公正公平的薪酬制度，是提高员工薪酬的公平感和敬业度的基础。通过薪酬激励机制，体现以“公平公正、多劳多得、责权利一致”的原则，从而激励员工把精力集中在工作上，使员工感觉到只有干好工作才有回报、只有贡献才会收益大，发挥创造性和主动性，真正实现员工与企业的共同发展。对于业绩好的员工和工作目标完成好的员工，在奖励他们干好工作的同时，要通过制度给予物质奖励，以奖励他们的成就，又具有示范作用。

2.4 完善员工精神激励机制。除去物质激励外，精神激励也会同样发挥着作用。精神激励包括给予职位晋升、给予荣誉、赏识等。

对待有能力的人才，倡导人尽其才的理念，只要是人才，就应该尽快让他在重要岗位上挑大梁、担大任，在实践中长知识、增才干。同时建立完善的考核、考评机制，真正为他们的长远发展着想，提供展示才华和潜能的机会，让其与企业共同成长，让他们在为企业发展壮大做出贡献的同时，自己的素养和才能也得到同步的增长。

对待对企业有突出贡献的人，除去物质奖励外，要给予适当的荣誉。可以通过加强宣传、立光荣榜等手段增强精神激励，号召职工信息先进，营造一种正面激励的氛围。

赏识是一种激励。“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”赏识员工，就是要善于发现员工的优点，充分利用员工的优点。而赏识需要管理者善于发现员工的“闪光点”，当发现员工的“闪光点”后，要及时给予表扬鼓励，使员工的自我价值得到满足，工作激情就会被点燃，让员工从日常工作中感受到管理者真切的肯定。在赏识的作用下，员工的自信心与责任心被有效激发出来，同时也能有效地促进员工积极挖掘自身的潜力，不断进步。

2.5 情感激励。如果管理者经常与员工互动沟通，关注职工的冷暖和疾苦，解决职工的实际困难等，关心职工的工作、学习和生活，无疑会拉近管理者与职工的距离，会使双方容易沟通，情感激励使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情，有助于双方对待工作目标和重要决策的认同。加强与员工的感情沟通，尊重员工，使职工怀有感激之心，而这份感激，员工更会通过以良好的工作态度和工作业绩给予回报。

2.6 企业文化激励。企业文化同样是一种激励。企业文化是企业的灵魂所在，良好企业文化氛围能对员工的行为产生内在的约束力。“厂兴我荣”同样也适用于企业文化的范畴。一个有着良好企业文化的企业，一定有优秀的员工与其相呼应。员工都希望在一个良好的文化氛围中快乐工作，谁也不愿意自己的企业，企业文化水平低下。良好的企业文化是使员工和企业共同朝着两性的态势向前发展壮大的必要条件。

3 激励机制人力资源管理的核心

核心机制 第7篇

一、构建党组织学习长效机制的难点

(一)“学习”本身具有较强的自主性

个人学习的主动性主要来自兴趣或压力,组织学习的“主动性”往往来自任务和考核。带着任务和考核的压力去学习常伴有盲目性、滞后性、低效性。当“应付”成为习惯,效果就无法保证,这源于“学习”本身具有的“自主性”。党组织定期组织党员集中学习,这种学习形式对传达上级精神、彼此交流学习、上下凝聚共识起着重要作用。但就学习效果来讲,集中学习无法替代自主学习。

(二)学习的效果不易统一考核

衡量学习效果往往需要统一的标准和考核方式。而由于党组织成员各自的工作职责和要求不尽相同,应当学习的内容和掌握的技能就有差异。党组织考核的方式不应仅仅局限在对学习“量”上的检查,还应有效实现对“质”上的把控。

(三)对党员长期性 、主动性 “学习 ”进行监督检查较难

党组织对党员的学习进行短期性专项性督查不难,可以通过检查学习笔记、统计在线学习时间等方式进行。但要对党员长期的、主动的学习进行督查就十分困难:一是学习的效果不易科学衡量,督查缺乏有效手段;二是考察标准不易统一,奖惩办法的制定就难以公允,无法真正起到激励作用。

二、以“工作倒逼机制”为核心的学习机制

“倒逼机制”原是银行经济学的术语 ,最早出现于钟朋荣《中国通货膨胀研究》(1990)一书。钟朋荣把在政府干预的经济体制条件下,大量的国有企业和地方政府,出于自身利益,压迫商业银行不断增加贷款,从而迫使中央银行被动地增加货币供应,这种起源于国有企业借款要求的自下而上的货币供给扩张过程,总结为所谓的“倒逼机制”。“工作倒逼机制”是指下级对上级下达的目标任务进行分解,逐级下发,夯实各级对目标任务承担的责任,形成一个全过程、逆向的监督链和全员的目标责任体系。

以“工作倒逼机制”为核心的学习机制,就是把本职工作对知识和技能的需要作为学习的出发点和落脚点,把工作中遇到的问题和困难作为补充知识和提高能力的契机,把工作成绩作为衡量学习效果的重要标准, 科学制定工作职责、合理实施奖惩办法,以工促学、以学建功,以实现个人进步与学校事业发展的共赢。

三、构建以“工作倒逼机制”为核心的党组织学习长效机制的途径

(一 )凝聚共识 ,加强全校党员对以“工作倒逼机制”为核心的学习长效机制的认知与认同。高校领导班子应把共识凝聚在科学制定和严格履行工作职责上,把动力建立在合理颁布和认真落实奖惩办法上, 继承党组织传统学习形式的同时,以“工作需要”为中心,将党员个人能力和组织集体力量充分结合,开拓个人工作和学校事业的新局面。想实现凝聚共识,需要定“目标”、给“动力”。“目标”就是学校的年度工作计划和依照年度计划制定的任务分解表;而“动力”就是按照各部门计划完成情况而制定的奖惩办法。

(二 )明确职责 ,以年度工作计划为抓手 ,实现工作业绩与学习成绩双优秀。岗位职责的制定既要契合现实需要,又要兼顾能力匹配。人事和组织部门要根据岗位职责选人、用人,只有让合适的人做适合的事,才能激发其在工作上和学习上寻求到更大的可能和空间。学校的年度工作计划要在充分调研论证、结合实际、广纳民意的基础上形成,高度和难度要设定在蹦一蹦能摸到的位置。学校领导要对所分管的部门制定的工作计划严格把关, 各个部门应根据任务分解表,本着认真负责、求是创新的态度努力完成工作任务。

(三 )落实奖惩 ,激发各级党组织源源不断的战斗力。制定实施有效的奖惩办法是建设以“工作倒逼机制”为核心的学习长效机制的重要保障。目前高校内部对于党组织学习的考核机制很多停留在走过场或无奖罚的阶段,这会极大削弱考核意义。制定和落实好奖惩办法的前提是划好各个部门共同的起跑线(年度工作计划分解表)和终点线(公平公开的考核机制),全校党员领导干部都应纳入到奖惩办法中去。奖惩办法的制定既不能蜻蜒点水,使人不疼不痒,也不能萝卜大棒,弄得人心惶惶。应将精神奖励与物质奖励相结合,控制好奖惩力度,切实为各单位的工作与学习加油添力。

凝聚共识、明确职责、落实奖惩对于构建学习长效机制缺一不可。共识是目标、职责是途径、奖惩是动力,它们是环环相扣、相辅相成的关系,而贯穿其中的是各级党组织和党员对机制的理解力及执行力。

四、各级党组织和党员在构建学习长效机制中的职责

(一)高校党委的职责

1.凝聚学校领导班子和各级党组织对以“工作倒逼机制”为核心的学习长效机制建设的共识;领导相关职能部门修订学校部门岗位职责;出台以工作计划完成情况为考核标准的奖惩办法。

2.科学制定学校年度工作计划并进行任务分解 , 根据各部门年度任务完成情况严格落实奖惩办法。

3.校级领导对分管部门年度工作的完成情况负领导责任 ,应将其成绩纳入考核和奖惩范围之中。

(二)各级党组织负责人的职责

1.在工作中率先垂范 ,当好部门带头人。部门负责人的工作态度与能力往往决定整个部门的工作状态和成绩。奖惩办法要将部门负责人的奖惩权重加码,切实保证各个部门的火车头运转正常,全速前进。

2.根据部门岗位职责和干部配备情况 ,按照科学分工 、人尽其材的原则,将任务细分至团队和个人,充分发挥好领导和协调的作用。

3.定期召集部门成员探讨工作问题或学习心得 , 共享解决问题的经验和方法, 给予部门党员干部及时的教育和指导。

(三)基层党员自身的职责

1.牢记自身职责和工作任务 , 对工作要有精益求精的追求,养成独立思考的习惯,树立团队协作的意识,对问题和困难用零容忍的态度去攻克,努力提升个人工作能力。

2.既要脚踏实地为完成 工作任务学习 , 又能登高望远为提升个人发展空间学习。

3.塑造健康和完善的人格 ,强化奉献意识 ,增强团结他人的品质与能力,通过不断地学习提升思想境界和人生境界。

企业核心员工激励机制方案设计 第8篇

一、企业核心员工的界定

一般而言,企业80%以上的价值和利润是由最核心的20%员工创造的,这些员工是企业核心能力的根本来源,是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力。目前学术界对于企业核心员工的界定,不同领域学者的观点存在着一定的差异,但总体上看都是从核心员工所应具备的能力和素质,以及对企业的贡献角度进行划分。其主要包含两种类型:

(一) 在企业掌握核心技术、从事核心业务的员工。

由于这部分人是企业核心竞争力的主体,没有他们企业将缺乏技术与核心业务。

(二) 拥有广泛的客户关系、掌握关键资源等要素的员工。

这部分员工尽管自身能力素质不一定高,但是由于他们的特殊身份或者特殊关系,因而使他们能够在企业做出特殊贡献。

综合以上分析,本文将企业核心员工定义为:提供关键资源、掌握核心技术、从事核心业务,能够帮助企业实现战略目标和提高企业的竞争能力,或能够直接帮助企业高层管理者提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。一般而言,企业核心员工具有以下特征:

(一)较强的价值优越感。核心员工的价值来源于其区别其他员工的独特能力,这种能力是经过长期实践和不断学习形成的,取决于自身的努力程度,并受所处的环境以及个人的志趣、价值观等因素影响,具有不可复制性,能为企业带来超额价值。这种独特的能力使核心员工与其他员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来,他们往往会比其他员工更希望受到尊重,更注意维护其尊严。

(二)较高的心理期望。同其它员工相比,企业核心员工对自我贡献和对企业发展的重要性有清楚的认知,因而期望更高的回报。期望的核心涉及组织认可、他人认同以及自我实现等诸多高级需求,具体内容包括企业决策中的参与机会、参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报;在工作环境中灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围;行为管理中的自我管理和自我约束等。

(三) 高度的流动性。

企业核心员工由于具有人才市场稀缺性以及具有自我实现的强烈需求,在市场经济条件下,具有更高的自主性和流动性。从外部因素上看,核心员工通常具有较高的专业技术技能或管理技能,因此常常成为企业争夺的对象,是同行企业的挖角的主要对象;从内部上看,当核心员工发现企业无法实现其职业计划目标或者自己不满意当前工作时,他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位。对他们来说,企业是发挥其专业优势的平台,他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的体现。

二、企业核心员工激励的基础

美国经济学家舒尔茨曾估算人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。当今企业对核心员工进行激励时要考虑他们的个性和心理预期,针对不同的情况,采取不同的激励办法,只有这样才能激发他们的主动性和创造性,从而产生更大的生产力。本文认为激励包括“制度激励、发展激励和管理激励”三个基本维度。企业应该把三个基本维度根据企业实际情况选择不同的权重进行组合,尤其要注重制度激励。

(一)“制度激励”,制度激励是发展激励和管理激励的基础,组织应当按照“一视(都是经济人)同仁(同样制度约束)”的公平原则,设计和建立统一规范的、具有可操作性的激励制度,并在整个企业范围内贯彻实施,系统的对核心员工进行激励。

(二)“发展激励”,职业发展是激励核心员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。现代企业核心员工更加看重个体成才和业务成就,因而企业通过为核心员工提供具有竞争力的职业生涯规划,有利于增强核心员工对企业的认同感,提高他们的主观能动性。

(三)“管理激励”,即突出“以人为本”的管理理念,激发其积极性,使企业最大限度地运用其人力资源。其目的是为了达到“感情承诺”,即对组织认同、感情深厚,愿意为组织的生存与发展作出贡献,从而提高企业凝聚力、应变力、创新力。

相比较而言,制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是发展激励和管理激励的基础或前提。而发展激励和管理激励则更加强调民主互动,更强调人力资本主权。以发展激励和制度激励体现核心员工的核心价值,以管理激励调动核心员工的积极性来提高激励效率,在不断沟通、反馈的过程中将核心员工置于一个既有集中又有民主,既有纪律又有自由,既有统一意志又能使个人心情舒畅的动态激励环境中。

三、企业核心员工激励机制设计

要提高对现代核心员工的激励效率,就必须要有针对性的构筑“制度——发展——管理”三为一体的系统化、差异化激励机制,因为企业采用统一的标准化激励模式去激励核心员工,必然难以满足员工的差异化需求。这就要求企业要具体员工具体分析,了解他们的不同需求,采取差别化激励措施。

(一) 完善核心员工人力资本产权化制度。

企业在产权制度的设计上,必须保证核心员工的能力能够以资本的形式参与到企业的产权组成中,并获得相应的产权收益。表现在,通过完善人力资本产权制度,提供关键资源、掌握核心技术、从事核心业务的企业核心员工可能拥有足够的物质资本,从而成为以企业产权为纽带而相互联系起来的“企业家团队”,虽然这样会使企业的所有者数量扩大,但是那些原来被监督的人有了监督别人(包括原来的企业家和经营管理者)的动力,将会为企业有效的打造扁平化的企业治理结构提供有力支持,这无疑将更大程度地推动企业核心竞争力的发展。实践中,企业可以通过技术股、创业股的方式使核心员工的能力成为企业的无形资产,将其作为资本计入股份参与企业利润的分配,实现价值增值,使核心员工的利益真正与企业的经营状况挂钩,激励核心员工的敬业创业精神。

(二) 建立职业生涯规划体系。

企业应根据自身实际情况,建立核心员工个人职业发展档案,关注核心员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会评估,帮助核心员工设定职业生涯目标,制定具体行动计划和措施,努力营造企业与员工共同成长的组织氛围,使知识型核心员工对未来充满信心。从而有效地将企业发展与个人目标实现结合起来,国外许多大企业都建立员工个人职业表现发展档案,为员工设计一条适合其核心能力和价值观的发展道路,包括个人情况、阶段性目标以及为实现目标所需要的技能等条件,有效地将企业发展与个人目标实现结合起来。

(三) 建立“以人为本”的精神化整合激励机制,形成良好的“心灵契约”。

核心员工的组织归属感及组织忠诚度,具体包括:

1、建立自我管理团队的组织结构。

核心员工尽管工作独立性较强,但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的,因而采用更为灵活的自我管理团队的组织形式,改变过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形式,使核心员工的个性和创造性得到了极大的发挥,同时在顺应人性、尊重人格、激励其主动性与创新的精神方面也起到了积极的作用。

2、营造充满自主与协作,信任与亲密感的企业文化。

相互的、双向式的组织信任是组织把不同组织要素组合到一起的联结剂,其对工作的作用是无法替代的,是企业与核心员工构建心理契约的重要基础。日本企业在80年代突飞猛进,其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲密感的文化氛围,让员工在组织中有平等感与责任感,心甘情愿地为组织的发展奉献自己的忠诚与才能,成为组织竞争的核心力量。企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。

3、建立有效分权机制,鼓励核心员工参与企业管理。

在企业的人力资源管理中要授予核心员工以一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题,能够使员工感到上级主管的信任,从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时,主管人员与部属们商讨组织问题,对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人以一种成就感。

参考文献

[1]、李哲.浅析企业核心员工的非薪酬激励.太原科技,2008.

[2]、黄琳.企业核心员工的激励方式研究.法制与社会,2008.

浅析建筑企业核心竞争机制的构建 第9篇

1 建筑企业核心竞争机制的概念

“机制”一词来源于希腊文,原是机械学概念,用来说明机械的构造和动作原理[1]]。机制的本意就是指机器的各个构成部分之间相互影响相互作用的关系,以及特定功能的实现方式。后来,系统学又引用了机制一词,并进一步将其深化。根据系统学的观点,所谓机制,是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互制约的形式以及特定的运动原理和工作方式。根据系统论对“机制”的解释,本文对建筑企业核心竞争机制定义为企业为提高企业竞争力而在内部建立促进员工间正当竞争的各种要素及其相互联系、相互制约的体制与制度的总称。建立该机制的目的在于充分调动和发挥员工的积极性、创造性,使建筑企业处于一个良好的动态平衡状态,促进建筑企业协调发展,不断提升建筑企业的核心竞争力。

研究建筑企业核心竞争机制的意义主要有二:

一是从建筑企业角度来讲,企业应考虑如何完善企业的竞争机制,才能不断提升竞争力来实现企业的目标。

二是从社会角度来讲,为建筑行业提供一整套有效的竞争手段,从而引导企业进行公平合法的竞争,避免一些恶性的违法竞争行为。

2 建筑企业核心竞争机制的内涵和功能

企业竞争机制是分别通过动力机制、约束机制、导向机制和保障机制表现出来的,因而它们是企业竞争机制的构成要素。企业竞争机制的基本特点有关联性、约束性和盲目性[2]。建筑企业作为众多企业中的一类,其核心竞争机制也具有以上构成要素和基本特点,同时,它也具有自己独有的内涵和功能。

2.1 建筑企业核心竞争机制的内涵

1)建筑企业核心竞争机制是建筑企业在长期发展过程中逐渐形成的一种积累性体制;

2)建筑企业核心竞争机制是建筑企业整体所表现的一种竞争能力,而非企业某部门或在其领域的技术专长;

3)建筑企业核心竞争机制形成的关键是在于“协调”和“有机结合”,形成一种不可分解的机制;

4)建筑企业核心竞争机制是以结构的和隐形的形式存在,不宜被对手模仿;

5)建筑企业核心竞争机制具有持久性,能维持建筑企业在一定时间内的稳定竞争优势。

2.2 建筑企业核心竞争机制的功能

1)有利于提高建筑企业员工的素质;

2)建筑企业实行竞争机制的根本目的在于调动员工的积极性与创造性,做到人尽其才,才尽其用;

3)有利于提高建筑企业的市场竞争力;

4)有利于建筑企业文化建设。

3 建筑企业核心竞争机制的构建

3.1 建筑企业竞争机制的构成

借鉴其它企业竞争机制的成功经验,结合建筑企业本身具有的特点,从人才激励机制、质量控制机制、风险规避机制、竞争力识别机制、信息收集机制和其他制约机制等6各方面,构建建筑企业核心竞争机制结构图如图1所示。

3.2 人才激励机制

人才激励机制是建筑企业核心竞争机制的一个重要组成部分。建筑企业之间的竞争不仅是建筑市场占有率的竞争,更主要的是人才的竞争。建筑企业要想适应市场需要,留住人才特别是优秀人才,就必须在建立现代企业制度的同时,不断创新人才激励机制。建立人才激励机制就是要建立有利于人才流动的开放式用人机制;建立与完善竞争、择优、汰劣的人才选拔机制;建立以业绩和能力为导向的人才评价机制;建立与完善有效的人才激励约束机制;建立健全有利于综合素质提高的人才培养机制。人才激励机制必须包含有满足员工需要,并可调动建筑企业员工积极性的激励因素,让建筑企业员工有获取自身需要的机会和途径。

3.3 质量控制机制

质量控制机制是建筑企业核心竞争机制的又一个重要组成部分。当代建筑市场经济规律作用的最新体现是建筑企业的工程质量是否具有竞争优势。建筑企业的经营机制应以质量为核心,体现“质量第一、用户第一”的理念。建筑企业通过建立、完善、改进并有效地进行质量保证体系,规范和约束工程建设施工过程的具体行为,健全企业内部质量控制机制,只有不断地提高建筑企业的质量保证能力,才能适应市场对建筑产品质量的要求。已经通过ISO9000质量管理体系认证的建筑企业,应该以质量控制机制为基础,逐步围绕竞争完善其他机制,然后通过各机制联合运行来形成建筑企业的核心竞争机制。竞争优势比较平衡的企业可以先从核心竞争力识别机制开始,掌握自己的现状,通过构建核心竞争机制来形成自己突出的优势。

3.4 风险规避机制

风险规避机制也是建筑企业核心竞争机制的一个重要组成部分。客观分析市场,建立和完善风险规避机制,有针对性地合理化解经营风险,不断探索预防控制转移风险的有效途径和措施,成为建筑企业实现可持续发展必须正视和着力解决的全新课题。如何构建规避经营风险的长效机制是完善建筑企业核心竞争机制不可缺少的一部分。风险规避机制应包括风险预警机制、联动机制和工程风险管理机制。风险预警机制的功能就是把握建筑市场的动态、掌握有用的信息、分析本企业与经营工作有关的一切资料、跟踪每个工程项目的情况和发出预警通报。联动机制的功能是在接到预警通报时,企业内部各单位和各部门都要行动起来,形成联动,把风险消灭在萌芽状态。工程风险管理机制的作用就是在开办建筑工程所有险种的基础上,逐步开办工程质量、职业责任和意外伤害等保险。有条件的单位也可以培育和发展工程风险管理中介咨询机构,帮助分析潜在工程风险和提出改正措施,以减少工程风险和赔偿纠纷。

3.5 信息收集机制

信息收集机制也是建筑企业核心竞争机制的一个重要组成部分。目前,我国许多建筑企业处于同一层次竞争,企业技术水平差距少,建筑企业通过降低材料和劳动力成本来提高建筑产品竞争力的发展空间已经在逐渐缩小。迅速准确地把握市场信息,及时与高新技术接轨,提升建筑生产的附加值才能形成竞争优势。建筑企业由于普遍存在人才资金缺乏、研发能力弱的局面,为了持续性发展,应是建筑企业逐步过渡为信息型企业,而加强建筑企业信息收集机制,是建筑企业实现可持续发展的基础。建筑企业信息收集机制的主要内容包括:设立信息收集主管;建立信息型企业组织机构和信息共享机制;营造良好的建筑企业信息的开发、利用和交流环境;建立建筑企业信息递增收益网络。建筑企业信息收集机制实际上是将建筑企业内部和外部的信息及时整理起来,这是信息收集机制实施的基础,同时,将整理好的信息在企业内部共享,形成内部信息流,并在此基础上进行竞争决策,这是建立信息收集机制的最终目的。由于建筑企业施工生产流动性大、工期长的生产特点,实践信息收集机制比其他行业的企业难度要大,所以,建筑企业应争取一切可以利用的时间及各种手段,建立信息收集机制,尽力将建筑企业建立成信息型企业,这样才能形成建筑企业的核心竞争体制,提高建筑企业的核心竞争力。

建筑企业核心竞争机制结构图着重体现了建筑企业的适应能力和创新能力,以及各子机制之间的相互关系。通过竞争力识别机制建筑企业首先要识别自己具有的核心竞争力,这样才能做到“知己”。然后通过信息收集机制,企业要就能及时收集整理有用的内部信息和外部信息,这些信息要通过企业其他机制转化为实际行动,通过调整人才激励机制、质量控制控制和风险规避机制使企业的竞争力得以提升,最后再回到核心竞争力识别来验证该循环的效果,形成完整的建筑企业核心竞争机制循环。而且,整个循环紧紧围绕建筑企业核心竞争机制,每个环节都与建筑企业核心竞争机制相联系。

建筑企业核心竞争机制的构建和运行需要企业高层领导的正确认识和决心,还需要企业各部门的每个员工的参与。高层领导决策者的正确认识十分重要,如果他们认为只是走走形式,那么完善的建筑企业核心竞争机制就很难建立,即便勉强构建了框架,其运行效果也差强人意,同时,没有每一名员工的努力参与或者说企业员工没有竞争意识,建筑企业的核心竞争机制也就建立不起来,所以,建筑企业核心竞争机制的建立,决策者的认识和决心是关键,每一员工的努力参与是基础。

4 结束语

综上所述,合理构建建筑企业核心竞争机制是建筑企业全体员工共同参与和涉及多层面管理的系统过程,建筑企业只有形成了自己的核心竞争机制,才能大幅度地提高自己的核心竞争力,才有可能在激烈残酷的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]孙绵涛.社会机制理论的新探索(上)[M].沈阳师范大学学报(社会科学版),2007(6):28-34.

我国中小企业核心员工激励机制研究 第10篇

1. 有利于防止企业核心人才的流失

激励是现代企业人力资源管理的一项重要内容, 通过激发员工的工作动机, 利用各种有效的激励方法去调动职工的积极性和创造性, 从而实现企业目标。而对于我国现有的中小企业来说, 核心员工的地位可想而知, 企业的竞争就是人力资源的竞争, 企业的核心员工数量直接决定企业的地位, 以及企业未的来发展状况。若一个企业对核心员工的激励机制合理到位, 那么也就意味着这个企业的未来发展趋势将逐渐上升。激励是企业管理者的主要工作之一, 而一个可以留住核心员工的激励机制则显得更为重要, 对于一个企业, 只有建立起自己合理的激励机制才会更好的留住人才, 防止人才流失。面对如此激烈的竞争形势和挑战, 中小企业必须重新审视所面临的核心员工流失问题, 创建良好的企业文化和企业氛围, 并将短期激励与长期激励、物质激励与精神激励、多层次与多样化多种激励手段相结合, 进而制定出公平、合理的激励机制, 这样才能提高中小企业自身的核心竞争力。

2. 有利于中小企业的长期发展

核心员工激励关系到中小企业整体人力资源状况, 企业竞争的本质在于人力资源的竞争, 任何中小企业要想更好地谋生存、求发展, 都离不开核心人才的拥有和整体人力资源状况的优化。企业优化整体人力资源状况, 包括要建立完善、有效的核心员工激励体系, 充分调动中小企业核心员工的积极性、主动性和创造性;中小企业核心员工的特征、地位和作用, 都要求企业不仅要建立针对所有核心员工的激励机制, 而且, 尤其需要把完善核心员工激励机制摆在突出的位置, 真正完善核心员工激励机制。中小企业核心员工激励机制的现状和存在的突出问题, 清楚地表明中小企业建立核心员工激励机制的必要性。

运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境、组织结构、管理方法、协调人际关系, 这样, 可以从精神及物质各方面加强员工的凝聚力, 充分发挥他们的劳动创造力, 可以更好地增强员工工作的积极性, 提高工作效率, 推进企业可持续发展。因此, 从长远目标考虑, 企业很有必要建立起良好的核心员工激励机制, 并将其作为企业发展的重要途径之一, 所以, 对于企业来说, 要想发展的更好, 更加出色, 就必须加强完善核心员工的激励机制, 只有这样, 才能更好地增强企业核心员工的凝聚力。促进中小企业的长期发展。

二、我国中小企业核心员工激励机制存在的问题

目前, 我国中小企业还处于发展阶段, 所以一个积极有效的核心员工激励机制对于企业发展尤为重要。但是, 我国中小企业在核心员工激励机制的制定及实施过程中还存在着诸多问题。具体表现为如下几个方面:

1. 企业缺乏建立激励机制的基础工作

各种管理制度不够完善, 缺乏专业的人力资源管理人才或从事人力资源管理的人员偏少, 中小企业对当前核心人才的特征和需求认识不足, 长期过于重视物质需求方面的问题, 从而忽略了核心员工精神需求和企业文化的建设。

2. 企业对核心员工的激励没有实行差异化

企业的激励形式单一, 从一而终, 不懂得随时变化, 盲目激励。没有针对不同核心员工的不同需求制定差异化的激励机制, 这不仅没有实现预期的效果, 反而还产生了一些新的矛盾, 阻碍了企业的发展。

3. 激励手段缺乏创新

不能依据形势的发展及核心员工的需求变化制定新的激励方法以满足核心员工的需求, 没有给员工新鲜感和参与感, 这样不仅使核心员工内心失去对工作的积极热情, 更起不到振奋人心的作用。

4. 激励机制不公平公正

在中小企业中还存在着因人因事定激励的现象, 激励过度或激励不足的现象也时有发生, 制定的激励机制使员工产生心理失衡, 这样, 就会使员工对企业激励机制失去信心, 从而导致员工对工作的认真度下降, 积极性减少。不公平的激励机制使员工产生不满, 从而导致员工跳槽等现象频繁发生。

5. 不重视企业文化建设

中小企业还没有运用企业文化来构建激励机制, 有的中小企业虽然给核心员工极好的工资待遇, 但是他们并不满意, 反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去, 这就是因为后者有宽松、愉悦的文化氛围, 协和的人际关系, 良好的企业形象和有思想有魅力的企业家。企业文化的建设对企业留住核心员工是非常重要的, 同时, 也是企业获得竞争优势的基础。

三、解决中小企业核心员工激励机制问题的措施

1. 要将多样化多层次的激励方式相结合

首先, 要将物质激励和精神激励有机结合。在现代社会, 物质很重要。所以物质激励是一切激励方式的前提与基础, 但精神激励也很重要, 针对核心员工可能会更加重要一些。物质激励是人的第一需要, 是人从事一切社会活动的基本动因, 但精神激励的成本低、效果好, 完全能成为企业激励机制中的重要组成部分。中小企业可以在运用物质激励, 增加核心员工的物质奖励的同时, 利用多种精神激励手段提高核心员工的荣誉感, 给予其必要的荣誉激励。

此外, 要将多种激励方式相结合。企业可以根据核心员工对企业的贡献, 采用“一人一薪”, 也可以根据员工的工龄增加其工资等。同时还要重视核心员工除工资以外的福利待遇, 如:职位晋升、医疗、业务培训、购房基金、失业保险及带薪休假等一系列福待遇, 这些条件都是员工需要的价值体现, 因此, 这些都是激励机制中要解决的重要问题。

2. 实施差异化的核心员工激励机制

企业在对核心员工进行激励时, 应考虑三个主要因素:即价值 (即核心员工对于奖励价值的评估) 、绩效获奖估计 (即高工作绩效受奖的可能性) 和期望 (核心员工认为自己不断努力就能获得良好的工作绩效的信心) 。核心员工在企业中所处的岗位不同, 给企业创造的效益不同, 其自身的期望和考核标准也不相同。因而, 企业在实施核心员工激励的过程中, 就要有针对性开展激励工作, 实施差异化的激励机制, 要充分调动出每个核心员工的积极性。让每个核心员工都能感受到企业对他们的信任和重视。

3. 建立公平公正诚信的核心员工激励机制

激励制度必须要体现公平公正诚信的原则。一个人对他所得的报酬是否满意, 不是只看其绝对额, 还要进行员工间的比较和动态对比。通过比较, 判断自己是否受到了公平对待, 自身的价值是否得到了企业的认可, 从而影响自己的情绪和工作态度。因此, 企业要建立公平公正诚信的核心员工激励机制, 激励要公平, 要适度, 要与其工作绩效相匹配, 要让其有满足感和心情愉悦。要严格按制度执行激励, 不要搞人情化, 更要注重激励机制的诚信度, 要兑现承诺, 要让核心员工对激励机制充分信任。只有这样, 才能实现对核心员工有效激励的目的。

4. 运用企业文化构建核心员工激励机制

要想成为卓越的中小企业, 就必须培育富有特色的企业文化。要确立企业文化的主流思想, 激励员工与企业共进退。要让员工特别是核心员工了解企业文化的内容, 将企业文化的核心价值观作为员工自己的价值观, 渗透到员工的思想意识中, 体现在工作行为中, 凝聚在企业产品和服务中。要营造企业公平、民主、和谐的企业文化氛围, 要激发出核心员工的内在潜能, 使他们产生对企业的归属感, 并使他们能与企业荣辱与共。

摘要：近年来, 我国中小企业面临的企业核心人才的流失, 已经严重影响了企业的生存与发展。究其原因就是中小企业的激励机制还不完善, 还存在着激励随意性强, 缺乏长期有效的激励制度;缺少良好的企业文化氛围等问题。由此可见, 研究中小企业核心员工的激励问题, 制定科学的激励机制, 对增强中小企业的核心竞争能力, 促进中小企业的进一步发展具有重要的现实意义。

关键词：中小企业,核心员工,激励

参考文献

[1]杨勇, 林会云, 高庆国.激励在现代企业管理中的重要作用.煤炭技术, 2008年4月.

[2]任彩银.浅议企业管理中的激励机制.石家庄联合技术职业学院学术研究, 2006年9月.

核心机制 第11篇

关键词：中职生； 职业核心能力； 评价机制

中图分类号：G711 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2014）09-111-001

中等职业教育是职业技术教育的重要组成部分，担负着为社会培养中、初级技能人才的重任，是我国职业技术教育的基石。而如今企业对劳动者的要求高，劳动者不仅需要具备相应的专业技能，更要具备一定的职业核心能力。

职业核心能力是从所有职业活动的工作能力中抽象出来的，具有普遍适应性和可迁移性的一种核心能力，是日常生活以及从事各种职业必备的方法能力，适应于所有工作岗位和人员，对人的终身发展和终身成就影响极其深远。培养中职学生的职业核心能力，将为他们提供最广泛的就业机会和终身发展基础。根据我国劳动和社会保障部技能鉴定中心组织制定的试行标准，职业核心能力分为八大项：与人交流，数字运用，自我学习，信息处理，与人合作，解决问题，创新和外语应用。

一、职业核心能力评价机制的建立具有以下意义

（一）是当今社会对职业教育提出的现实要求

随着我国经济社会的发展，职场对人才的要求也日益发生着变化，从重学历到重能力、重职业道德和价值观，人才的规格，内涵不断变化，日益丰富，“自我学习、信息处理、数字应用、与人交流、与人合作、解决问题、创新和外语应用”等职业核心能力，和“职业忠诚、责任感、专业进取与创新、团队协作和职业规范”等职业道德、态度极其作为内核的价值观，成为现代企业、用人单位选人的重要标准。对职业人才来说，健康正确的价值观和以职业核心能力为主体的综合素质是职业生涯中求职竞争、入职发展和晋职成功的重要因素。

（二）对人的可持续性发展和终身发展具有深远影响

在能力本位社会中，面对新的知识经济时代对新的职业能力的要求，将培养核心能力作为提高劳动者技术技能的新基础，是适应多种职业和职业岗位转换的需要，也是中职学生可持续发展和终身发展的要求。

二、评价机制的建立对于职业核心能力的培养也具有非常重要的作用

（一）促进作用

评价对学生各方面的能力培养具有积极地促进作用。如陈洲、谢淑海通过教育实践提出正确应用评价可以培养与促进学生的创造力，激发学生的创新思维。并对如何利用评价激发学生创造力提出了几点看法，认为教师应该使学生认识到评价不是为了对比，而是自我完善，教师应正确引导学生，正确看待评价结果，欣赏学生的创造力。

（二）导向作用

评价的结果是对评价标准的反馈，所以评价标准就如同一根指挥棒，有什么样的评价标准，就会产生什么样的教法与学法，从而导致不同的培养结果，它决定着教育培养的方向。

（三）诊断作用

通过对评价过程中收集到的信息进行科学的整理、分析与处理后，可以得到一个全面、客观、科学的评价结果。被评价者通过评价了解到自己学习上所存在的不足与问题后，可以针对性地采取补救措施予以改进。

（四）激励作用

通过评价所得到的结果，当做的好时，学生可以从中受到肯定与激励，更加努力地学习；当做的有所欠缺与不足时，也可以激发斗志，赶超先进。目前职业教育的学生评价过于依赖考试成绩，注重学生学科知识与技能的评价，忽视了学生应用知识能力，以至于出现了高分低能现象，难以适应企业岗位，无法满足企业需求。

三、要对评价机制进行相应的调整和改变

（一）要提倡评价主体的多元化

许多专家学者认为目前中职学校学生评价多以教师评为主，这种评价主体单一的模式不利于学生的发展，难以公正与客观反映评价结果。应引入家长、社会、企业等，构建以教师评价，学生自评，生生互评，家长评价，社会评价，企业评价等多元评价主体的评价体系，更科学、客观、公正、全面的对学生能力进行评价。

（二）主张评价内容全面化

众多学者纷纷指出，目前中职学校所采用的评价内容单一，不利于学生能力的培养。杨琼认为职业能力包括专业能力和关键能力，而职校生所需关键能力主要包括获取知识与信息能力，分析和解决问题能力，技术创新能力，团队协作能力，人际交往能力，适应能力，语言表达能力，终身学习能力，逻辑思维能力等。

（三）评价方法的多样化

针对目前学校学生评价主要以期中期末考试纸笔测试为主的评价方式，各学者对学生评价的形式进行了相关的探索。薛艳红认为学生评价的方法可采用：（1）观察法。以专业学业评价指标为依据对评价对象进行查看。（2）调查法。对学生的综合能力进行评价，如学生独立完成工作的能力，管理能力，协调能力等。（3）测验法。如论文式测验、客观性测验、标准化测验等。

核心机制 第12篇

一、大柴湖振兴发展动力机制的构成要素

所谓动力机制就是指构成区域内发展动力的各个要素及其相互关系。大柴湖的建设发展受到省、市高度重视, 为加快大柴湖发展建设, 切实提升大柴湖品位, 促进大柴湖经济增长, 必须建立起其发展的核心动力机制。从其发展的动力角度来看, 影响柴湖发展的动力因素归纳起来有四个方面:分别是政府、居民、技术和环境, 这些动力因素构成了其发展的动力机制 (如图1示) , 他们直接影响着其经济发展的结果。

如图所示, 影响大柴湖发展模式因素主要有:政府、居民、技术、环境。但每个因素又包含着许多关键的子因素, 如政府因素包含中央政府、地方政府等;它们对大柴湖的政治政策、财政政策、招商引资政策等的制定和执行, 都直接影响其经济发展模式的走向。居民因素又有居民民族构成、居民素质、居民支持度、居民收入等, 都体现了大柴湖的特殊性;技术因素中的农业技术、工业高新技术、服务业技术成为其经济发展的路径选择;环境因素包含着自然环境、人文环境是其振兴发展的先前条件, 这些都会给柴湖发展模式的定位和开创起到关键的作用。

这四大因素中, 其中政府和居民是主体性因素, 是大柴湖经济发展模式的柔性因素, 它们可以通过外部力量的改造和调节, 能够较好地适应区域发展的需要, 从而促进和创新区域发展的模式。环境因素是客观性因素, 是大柴湖创新发展的刚性因素, 它们是区域发展的先行前提, 较难于进行更改和变动的, 也是该区域创新发展稳定可靠的基础。在这四个因素中, 政府起着主导型作用, 居民起着协助支持作用, 技术和环境起着基础作用, 它们之间互为影响, 相互协调发展, 共同影响着大柴湖的建设发展程度。

二、大柴湖振兴发展的动力机制解读

大柴湖位于湖北中部, 汉江中游, 自然资源丰富, 地理位置优越, 交通便利。居民构成由钟祥市本土居民和南水北调工程移民两部分构成, 居民勤劳朴实, 开拓进取。这里农业基础丰厚, 工业基础薄弱, 旅游起步较晚, 总体经济薄弱, 这些特征为柴湖建构大柴湖发展模式选择提供了依据。要认真分析其具有的优势和劣势, 学会扬长避短。其创新发展的各种动力如下。

(一) 优良环境的驱动力

大柴湖地处江汉平原, 紧靠汉江, 水分充足, 土壤肥沃, 属于亚热带季风气候, 气候温润, 有利于农业种植, 一直是全国的农业种植产地, 盛产优质水稻、花生、棉花和麦冬, 是粮油生产与加工聚集地, 有着得天独厚的自然环境, 加上丰厚的农业基础, 适合发展现代高效农业。应积极培育和壮大专业种植大户, 大力开发与挖掘农产品品牌, 倡导发展绿色产业和绿色食品, 建立现代农业种植示范基地。

(二) 独特人文的创造力

大柴湖地处荆楚腹地, 人口大多是从河南淅川移民过来, 小部分是钟祥本土居民, 他们习俗各异, 共同发展, 形成了独特的移民特色。一是和谐相处。移民性格直爽、勤劳勇敢;本土居民性格温和、大度宽容。他们在生产生活中, 本土居民学会宽容, 移民学会了变通, 促使他们和谐相处, 互相帮助, 共同发展。二是文化融合。钟祥地处荆楚腹地, 这里历史悠久, 文化浓厚, 造就了楚辞文学家宋玉、楚歌舞艺术家莫愁女等在历史上产生深远影响的人物, “书楚语、作楚声、纪楚地、名楚物”的楚辞体现了荆楚文化的光辉灿烂。南阳有“南都”、“帝乡”之称, 是古丝绸之路的源头之一, 东汉时期曾作为陪都, “科圣”张衡、“智圣”诸葛亮、“医圣”张仲景等历史名人多是出自或发迹于这里。两地文化璀璨, 交流与合作频繁, 互相交融。三是创新精神。河南移民迁至柴湖, 面临着新生活的挑战, 他们深受荆楚文化和合精神、开创精神的影响, 勤劳勇敢、吃苦耐劳、不屈不挠、勇于创新, 努力建设着美好的家园。

(三) 政府重视的倾斜力

大柴湖原是为了安置移民而设置的, 人口不多, 经济落后, 基础设施不完善, 产业单一, 发展滞后。移民们为了支持国家的建设发展的需要, 放弃了祖祖辈辈生活的地方, 不远千里移居钟祥, 他们“舍家为国、团结拼搏”的精神深受鼓舞。省委省政府领导情系大柴湖人民, 关心大柴湖的发展。曾多次到大柴湖实地考察调研, 提出“大柴湖”经济开发区省级战略, 并给予优惠政策和财政倾斜, 市委市政府加大对大柴湖建设的力度, 利用媒体扩大宣传, 加大招商引资力度, 优化产业结构, 转变经济增长方式, 实现农民收入的增加。

(四) 居民响应的支持力

大柴湖本是一个移民大镇, 人口主要是从河南移民过来, 加上少数的本土居民, 形成了一个互相融合的大家庭, 这里农业基础丰厚, 工业薄弱, 居民经济收入低, 居民淳朴、憨厚、勇敢、拼搏, 热爱着这块土地, 一代代大柴湖人努力打拼, 为了改变生活努力奋斗。十八大以来, 中央、省 (市) 政府提出要开放开发大柴湖, 居民积极响应, 凝聚力量, 以宽广的胸怀热情地迎接外来投资者, 以饱满的精神投入到开发当中, 尽最大努力扮好东道主角色, 以实际行动履行好自己的职责。

三、大柴湖振兴发展的动力机制创新

大柴湖的开放开发, 需要构建一套完善的动力机制, 探索实现其振兴发展的路径。应加大政府扶持力度, 确保财政重点支持;科学制定区域规划, 加快制度改革创新;重视人才引进开发, 发挥人才集聚效应;打造产业特色品牌, 着力提升产业效益;为加快促进大柴湖的全面建设发展实施保驾护航。

(一) 政府扶持是振兴发展的主推力

大柴湖移民为了响应国家政策而迁居此地, 为维护国家利益而牺牲了自己利益, 大柴湖经济开发区省级战略的建立, 充分体现了政府时刻惦记着大柴湖人民, 关心着大柴湖的发展。大柴湖的开放开发, 政府扮演着主导的角色, 是振兴发展的主要推动力, 大柴湖经济的发展应以“政府主导、企业主体、市场运营”模式进行, 政府应整体布局规划, 对大柴湖区域职能进行划分, 整合资源, 启动市、县、乡三级联动实施机制, 分解目标, 责任落实, 全面加快对大柴湖开放开发的进程, 采取更加优惠的政策来招商引资, 吸引国内外著名企业投产经营, 创建柴湖知名品牌。

(二) 人才队伍是振兴发展的根本

科技是第一生产力, 人才是科技的掌握者, 人才是发展的第一要素, 地方经济发展状况往往跟人才有着密切的关系。先秦思想家墨翟说:“国有贤良之士众, 则国家之治厚;贤良之士寡, 则国家之治薄”, 地方也如此。大柴湖一直是农业种植的重要基地, 要在农业方面做文章。目前, 大柴湖经济落后, 人才力量薄弱, 产业基础人才支撑不足, 应打造“以才兴产、以产兴城”之路来提升发展, 提供优越的政策待遇环境, 大力招揽人才, 积极挖掘国内外知名农业专家学者, 设立院士工作站, 建立博士服务团队伍, 充分利用武汉大学、华中科大、华中农大等省内著名院校资源, 积极开展产学研合作, 加快实施大柴湖开放开发的步伐。

(三) 制度创新是振兴发展的动力源泉

地方的发展离不开行政体制机制的改革, 完善的制度给地方发展提供了优越条件。大柴湖作为一个移民大镇, 产业单一, 工业基础薄弱, 人均收入落后, 许多方面的制度都还不够完善。这需要进行行政体制机制创新, 减少行政审批权限, 实行土地流转制度, 加快转变农民思想, 促进农村合作社建设, 实行以地入股, 以技入股, 加快农民合作化经营, 形成完善的农业经营体系, 推进院所合作经营, 实行校地合作开发。

(四) 资金投入是振兴发展的基本保障

大柴湖振兴发展是一个巨大的系统工程, 每一个项目操作都需要资金来运行, 资金的落实到位能确保项目的进程和效果。大柴湖应从移民安置方面, 争取向中央申请财政支持, 积极向省委、省政府申请移民建设专项资金, 市 (县) 委市政府更要重点扶持, 形成由中央、省、市、县四级联动财政资金作保障, 确保项目的开发与落实。同时, 大柴湖的发展要以“政府主导、企业主体、市场运营”模式进行, 通过招商引资, 拓宽融资渠道, 加快资金流通速度, 实现增长经济效益。

总之, 大柴湖的开发建设是一项巨大的系统工程, 要明确发展目标, 理顺各方关系, 划清职责, 统一思想, 加快大柴湖的开发建设步伐, 努力将大柴湖建设成产业转型新兴区, 城乡统筹示范区, 移民发展样板区, 民生改善先行区, 为实现“四个荆门”奠定坚实的基石。

注释