中小型民企范文（精选9篇）
中小型民企 第1篇
关键词：中小型民企,核心员工,离职原因
现阶段我国正在处于由资源主导型经济向创新主导经济转型期。在这一大环境下, 企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源所决定。对于人才的争夺成为了企业生存及发展的关键, 根据著名的“巴雷尔法则”, 企业80%的利润由20%的员工所创造, 因此那些具有较高专业素养的核心员工成为了企业发展关键中的关键。中小型民企作为市场经济的重要组成部分, 为我国经济繁荣、社会发展做出了不可忽略的贡献。但是由于其自身的某些特性, 对企业发展至关重要的核心员工的流失问题非常严重, 成为了中小型民企进一步发展的极大阻碍。
一、中小型民企核心员工离职原因分析
1. 职业发展空间具有局限性
核心员工本身具有较高的专业素养和个人能力, 因此相较于普通员工而言, 他们更关注自身的未来发展。我国的中小型民企多数都是从家族企业发展而来, 难以避免的具有某些家族企业的特征。企业人事缺乏规范, 内部竞聘机制难以建立, 常为“人情”所左右, 随意性较强。人事任用常出现任人惟亲、论资排辈等。这种不依据企业需求、员工能力、对企业贡献, 而是依靠血缘或朋友等“人情”关系设职提拔人员的情况非常普遍, 更有甚者全凭企业领导者的一时好恶来决定用人问题。这种“人情”人事使核心员工无法将工作成绩同晋升画上等号, 倍感晋升无门。另外中小型民营企业本身规模较小, 所能提供给核心员工的工作层次有限。而在有限的工作层次中, 家族内部的人员却早已占据了绝大多数重要岗位, 能为非家族成员的核心员工留下的空间更加狭小。这些都使得非家族成员的核心员工, 很难在企业中找到自己的发展空间, 打击了员工的工作积极性进而导致核心员工对企业归属感和安定感降低, 离职倾向加剧。
2. 作为核心员工的价值优越感无法满足
核心员工的价值来源于其优于普通员工的独特能力, 这便使核心员工与普通员工在对社会地位、组织地位、个人价值、个人回报等的追求上有所区别, 并具有较强的社会敏感性。他们比普通员工更希望受到尊重、更注意维护自身尊严。但对于中小型民企而言对核心员工价值优越感的满足存在一定的问题, 尤其是社会地位同个人价值两点上。首先从社会地位角度来看, 中小型民企由于其本身规模较小, 发展时间短, 技术能力里较差, 因此其产品市场份额较低, 经营业绩较不稳定。一般来说在在行业中处于被支配者的地位。因此其社会知名度一般也较低, 很难有广泛影响, 从属于企业的核心员工的社会地位也随之下降。从个人回报上来看, 中小型民企由于其规模较小, 发展时间较短, 企业经济实力普遍较低, 所能提供给员工的薪资、福利有限。尤其是在目前我国CPI指数高位运行的情况下, 经济实力较强的大型企业为留住企业核心员工纷纷加薪。反观中小型民企, 由于原材料涨价带来的生产成本提升, 大多数中小型民营企业的利润空间不断被压缩, 因而企业对核心员工薪资的增长心有余而力不足, 更加拉大了中小型民企的核心员工同大型企业员工的收入差距。核心员工的价值优越感无法满足, 易形成心理落差, 增加其离职倾向。
3. 企业文化建设略显不足
企业文化建设是现代企业管理中的非常重要的一项, 尽管我国许多成功企业已经都给予了企业文化足够的重视, 但有些企业在进行企业文化建设的过程中却忽视了企业自身特性同企业文化建设之间的相互关系。重形式轻内容, 过分追求统一, 对员工个性尊重不够, 等级观念严重及教条僵化等现象在我国的企业文化建设过程中非常普遍。对于民企而言在其发展初期, 强调绝对统一的企业文化可以大大增强企业凝聚力, 促进企业快速发展。但随着企业规模的进一步扩大, 企业成员结构越来越复杂, 过分统一的企业文化很难得到广大员工的一致认同, 进而对核心员工能力的发挥起到限制性影响。尤其是在一些民企中存在的个人崇拜式的企业文化, 甚至会使具有较强个人能力的核心员工产生抵触心理。从而降低企业的向心力和凝聚力, 激发不起核心员工更大的工作热情, 导致核心员工的离职倾向加剧。另外中国传统文化中, 家文化占据了非常重要的地位, 家庭及家族的利益至上已经成为中国人根深蒂固的传统观念。我国的中小型民企, 大部分都是家庭或家族企业发展而来, 公司的控制权也基本由家族掌握, 家文化的观念更为普遍。在家文化观念的影响下, 企业管理者下意识地将企业人员根据血缘关系分为两部分, 一部分来自于家族内部的“自己人”, 一部分是通过招聘或其他方式进入企业的“外来人”。这种对员工的区分, 体现在其管理活动中就成为了对员工的区别对待。态度极其管理方式的不同会造成两部分人对自己在企业中的自我定位不同, “自己人”具有较强的工作及人事关系的优越感, 而外聘核心员工则易产生被挤兑心理, 这使企业不易形成一种充满凝聚力、有高度认同感的文化, 难以有效地将家族内、外部核心员工团结起来, 建立共发展、共荣辱的团队精神。
4. 缺乏有效的人力资源规划
中小型民企的发展时间和规模, 决定了其在人力资源管理上有着严重的缺陷, 公司在制定发展战略时, 人力资源规划工作往往遭到忽视, 很少考虑企业的人力资源状况及人力资源体系对企业发展战略的支持度这一问题。由于人力资源规划与企业发展战略不匹配, 许多中小民营企业只有在人力资源成为企业发展的瓶颈时, 才匆忙进行人才招聘、员工培训等工作。这种人力资源管理方式极易造成核心员工本身能力素质与其所从事的岗位、工作不能很好的匹配, 从而阻碍核心员工自身优势的体现, 影响其工作能力的发挥, 并使其工作效率及从工作中获取的满足感、成就感降低。进而打击核心员工的工作积极性, 致使其离职倾向加剧。
5. 缺乏有效的培训机制
成长是核心员工职业生涯中永远的主旋律。对核心员工而言, 他们具有较强的工作能力, 以及财富获取能力, 相较于薪水而言, 其更关注自己的成长速度、成长质量和发展前景。企业如果不能为核心员工提供较大的职业发展空间, 那么最起码要给他们自身的成长提供足够的空间, 或者提供能够帮助员工提升其专业素质能力的工作岗位。企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境, 如何为员工提供升迁和发展的机会, 将成为企业留住核心员工的关键措施。另一方面, 企业聘用员工就是承认员工的价值, 即就应为其提供挥舞的空间。企业只有关注到员工的个人发展, 将员工的兴趣、特长和公司的需要结合起来制定系统的培训计划, 不断更新员工的知识和技能, 努力提高员工的能力, 为每一个员工提供充分发展的空间和机会, 让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途, 这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系.。但就目前来看, 中小型民企培训体系缺失现象十分严重, 而造成这一问题的主要影响因素包含以下几个方面:一是由于中小型民营企业员工流动性较强, 同时缺乏强有力的人员约束机制, 使企业培训的隐性成本增高。而且中小型民企的培训大部分属于短期行为, 培训费的分摊和追偿很难具有有效的控制机制, 使得人员培训的投入水平低的同时, 也无法获得较高效益。二是中小型民企的短期逐利使得其更愿采用人才上的“拿来主义”, 认为人才使用上, 企业自己培养的成本高于直接招聘成本:认为人才培养越是高技术、高投入, 越是“为他人做嫁衣裳”。对于用人, 企业一般更愿采用“只使用、不培训”和“只管理、不开发”, 不愿意投入大量资源为了企业今后用人来培养人。培训的缺失, 不能为核心员工提供成长的通路, 使核心员工本身能力无法得以有效提升, 降低了核心员工对企业的忠诚度, 使得具有能力的核心员工可能为了自身的发展而转求他职。
二、对策
通过对中小型民企核心员工流失原因进行详细的分析, 可以总结出一下几条应对措施。
1. 建立健全企业的人力资源规划
从企业战略角度对用人进行规划, 根据企业经营和发展所需制定岗位, 并根据岗位要求进行用人安排。使人、事相匹配, 使核心员工能充分发挥自己所长。
2. 严格规范用人
制定详尽的人事制度, 严格规范用人, 避免人事浮于人情, 使核心员工切身感到未来的发展空间, 给与其工作动力。
3. 注重员工的职涯规划、建立有效的企业培训机制
根据核心员工本身特性帮其进行职涯规划, 并根据员工自身的发展阶段与发展需求结合企业情况对其进行有效的培训, 让核心员工明明白白的看到自己未来的成长空间, 意识到自己将与企业共同发展, 调动其工作积极性。
4. 创建更有凝聚力的企业文化
通过创建更有凝聚力的企业文化, 让核心员工更多的对企业产生认同, 并进一步融入企业, 真正成为企业的一份子。
参考文献
[1]张卫兵, 论企业核心员工的管理[M].2009.11
[2]戴志昂, 论中小型民营企业核心员工的保留管理——以H公司为例[M].中小企业管理与科技.2009.10
[3]史静, 私营企业核心员工离职影响因素及对策研究[D].北京林业大学, 2010
民企档案分法 第2篇
引导、帮助民营企业提高档案管理水平是档案行政管理工作的新内容，在自愿基础上逐步纳入档案部门统一管理后，很有必要结合实际情况，制定适合民营企业特点的档案分类办法。
制定民营企业的档案分类办法，首先要注意两点：第一要看分类办法是否适合各民营企业的实际。第二要看企业是否愿意接受这种分类办法。
这是因为，民营企业相对于国有等其他所有制企业，有以下特点：一是发展的渐进性。二是生产经营的多变性。三是财产的私有性。
鉴于民营企业上述特点，在指导其进行档案分类、制定档案分类方案时，完全按照《工业企业档案分类试行规则》（以下简称《规则》）进行，企业有些接受不了。我曾接受某民营集团公司邀请，上门去指导该企业的档案工作，企业老板很热情，亲自陪同到该企业各部门察看，表明他们希望把档案管理得更科学、更规范。但他们对民企档案的分类感到有些困惑，下面笔者就民营企业档案分类的有关问题谈些具体的想法。
一、一级类目的设置问题
针对民营企业的私有性和业主对保密的要求，我以为可以在《规则》中明确的十个大类设置方法的前提下，民营企业可将原十个大类减为九个大类，即其中的“党群工作类”一般暂不设置。倘若企业发展到一定规模，有了相关的活动和资料，再增设这个类目。这次要增设的是：保密档案管理类、合同管理类、社会捐赠管理类、特殊载体档案类四个通用型的一级类目，此外根据企业所在行业的特殊性，可另增设具有本专业特点的一级类目。
具体到一个企业，增设的四个通用型一级类目是这样设置的。
保密档案管理类的设置。作为民营企业档案分类中设置一个保密档案管理类很有必要，设置办法有两种：一种办法是实体和信息都分开的办法。即在一级类目中设置保密档案管理类，直接将认为有必要保密的档案全部归入此类中。这样分类的办法，可以有效地将保密档案完全独立，并集中统一地管理全企业的保密档案。不足之处是从一个项目管理上来看，缺乏整体性，将原本完整的一项工作人为的分开了。另一种办法是信息集中，实体分开的办法。即在一级类目中设置保密档案管理类，先依据实际情况按项目分类归档定位后，再在认为有必要保密的那部分档案的档号前面加注保密档案管理类的标识，并分开保管。这样分类的好处是一个项目的档案从目录信息上即可反映其整体性，维护了档案管理的基本原则；只是为了保管的需要，才人为地将其实体另外保管，符合民营企业的业主对保密档案分开保管的要求。不足之处是在档案目录上将保密档案的标题公开了。
合同管理类的位置。在《规则》中将合同管理列为经营管理类的内容。但就民营企业来说，企业的效益是靠合同来实现的，企业的管理是靠合同进行的，企业的运作是靠合同开展的。因此，将此类档案进行分类管理是必要的。对于企业的用工合同可以归入个人档案内，不必归入合同管理类。合同管理类档案的分类整理办法，可以参照保密档案管理类的办法进行。
特殊载体档案类的设置。其内容开始主要有证照等实物类的档案，具体分类整理办法，亦可以参照保密档案管理类的办法进行。
社会捐赠管理类的设置，可视企业实际情况和需要确定是否设置。
二、档号的标识问题
根据民营企业多变性的特点，在进行档案的标识的问题上，要有前瞻意识。可采用以代字代号的标识办法。即：一级类目用英文的26个字母标识，二级和二级以下的类目用双位阿拉伯数字“01”、“02”……标识。这样，便于识别，添加方便，并可减少全部使用数字造成的分类号太长的弊端。民营企业的档案工作，就其内容、形式与管理而言，与其他行业的档案工作，基本是差不多的，只是由于其所有制形式不同，决定了民营企业档案管理、分类方法确有它的特殊性，因此我们必须在《规则》的指导下，在进行档
保民生的关键是保中小民企 第3篇
2010年3月17日上午,全国“两会”刚刚结束,乍暖还寒的春风吹拂着清华园的层楼雪松。《中关村》杂志社记者,就当前中国经济的一些热点问题,访问了著名经济学家、清华大学经管学院魏杰教授。
《中关村》:受美国次贷危机的影响,我国的经济出现了一系列问题。虽然我们能够在金融危机袭来时“化危为机”,但是中国经济可以说还是处在一个十字路口,您怎么看?
魏杰:美国次贷危机所引发的全球金融危机,确实给中国经济,尤其是实体经济带来了巨大的负面影响,使中国经济因为国际市场对中国产品需求下降而出现了增长快速下滑的趋势。但是,中国经济目前出现的问题,实际上并不完全是因为美国次贷危机引起的,因为中国经济与国际经济还没有如此高的相关度。即使没有美国的次贷危机,中国经济也会出问题,因为中国经济的体制结构、中国经济的增长方式存在着一系列的问题。国家在2009年底提出要转变经济增长方式,虽然这个提法很抽象,但的确是迫在眉睫,势在必行。
《中关村》:我们看到美国在对待金融危机的过程中,开始虽然只是提出了救金融机构的方案,但当金融危机波及到实体经济后,马上就将保就业作为重要的目标,而且明确提出了创造就业机会的具体数量,并且将此数量作为政府必须要完成的任务。中国是否也存在着同样的情况?
魏杰:美国政府的这种做法是对的。政府的任务是要提高人们的福祉,而要提高人们的福祉,就必须首先让人们就业,人们只有在就业中,才能获得保障自身福祉的收入。收入是福祉的基础,而收入的基础是就业。尤其是我们应该看到,中国经济此次出问题,受冲击最大的是就业。许多民营中小企业受经济危机影响纷纷倒闭,2008年有600万中小企业关停,2009年甚至更严重。这样就带来了问题,一个是农民工大量失业,因为吸纳农民工最多的珠三角及长三角经济出了问题;另一个是大学生因为经济增长速度下滑而难以就业。这两个社会群体的就业难状况如果迟迟不能改观的话,社会恐怕就难以实现和谐。因此,就业应该是第一位任务。
《中关村》:有人提出,保增长就是保就业,中国经济只有保持8%以上的增长速度,才能每年提供1000万人的新增就业机会。这个讲法有没有道理?
魏杰:这个讲法就过去的情况来说是有道理的。确实我国过去的增长速度保持在8%以上,就可以解决新增就业人口1000万的问题,但那时我国存在大量中小企业,尤其是存在大量劳动密集型企业,大量能解决就业的出口企业非常活跃。现在的情况是大量的劳动密集型的中小型出口企业已经停产或倒闭,增长主要是靠基础设施投资拉动,而基础设施投资虽然对增长有贡献,但对就业并不一定有太大的贡献。
《中关村》:基础设施的建设也需要人员参与,为什么说它对就业不一定有太大贡献呢?
魏杰:举个例子:有专家计算过,投资2009亿元的京沪高铁,全长1318公里,每天消耗混凝土11万方、钢筋1万吨、水泥3.5万吨,而全线工作人员不过11.3万人。从这个数据就能看出,靠基础设施投资拉动的增长,对就业的贡献并不太大,所以保增长不一定能够保就业。反过来讲,只有就业问题能够解决,能实现充分就业的时候,增长也才能恢复原有速度,因为就业是增长的支撑点,因而保增长就必须保就业。
《中关村》:其实可以说政府已经花了很大力气来增加就业机会。
魏杰:我们应该明确就业的主要提供者是企业。企业是解决就业问题的,政府只是管事业人口的,企业就业状况不理想,这也是近年来千军万马涌向公务员队伍、国家机关急剧膨肿的根源。但政府队伍大了,不会产生效益和产品,只会增加财政支出和繁冗的政务关节,不利于中国政经体制的改革和发展。因而保就业的关键是保企业,尤其是保中小企业和民营企业。
《中关村》:如何保中小企业和民营企业?
魏杰:这涉及许多问题,但其中最为关键的是要减轻中小企业和民营企业的负担,包括税费负担和过量缴纳社会保障基金的负担。中小企业和民营企业的税费负担过重。中小企业和民营企业交纳社会保障基金是应该的,但不能过高,国家应该在这方面多承担责任,尽量减轻中小企业和民营企业的负担。这些年,我们一直呼吁减税减负,但进展缓慢,中小企业生存环境日益艰难。
《中关村》:在讨论如何保企业,尤其是保中小企业和民营企业的问题时,经常会强调为企业提供良好的融资环境,这个是不是必要的?
魏杰:为企业提供良好的融资环境当然是必要的,但正像我刚才说的,最为重要的还是减轻企业负担。如果企业负担能够大幅度减少,那么企业成本就会大幅度降低,成本大幅度降低,企业就有可能降低产品价格,价格机制就会发挥启动市场需求的功能。只要有了市场,企业就有了生存的希望,银行也就愿意为企业贷款。现在银行不敢给企业,尤其是中小民营企业贷款的原因就是害怕企业没有市场,从而会导致贷款成为银行的呆坏账。中小民营企业缺乏国营企业垄断性资源和政府资金的支持,融资环境亟待改善。
《中关村》:我觉得如果拿投资基础设施和减轻企业负担相比较,有些权力部门似乎还是对前者的热情更高。
魏杰:是有这个问题。首先我们得肯定投资基础设施的必要性,对改善民生是有意义的。但减轻企业负担也是极为重要的。减轻企业负担虽然不能像投资基础设施那样有明显的政绩,但对就业机会的创造,乃至消费的启动,都具有非常重要的意义。因为只有减轻企业负担,才能有效推动企业发展,企业发展会为人们提供更多的就业机会,就业机会可以保障人们有更多的收入,收入的增加则可以带动消费,消费的增加才能最终使中国经济转向消费拉动型经济,而不是投资拉动型经济或出口导向型经济。
人们需要有良好的基础设施,但人们更需要有就业机会。有了就业机会,人们的收入才会提高,才有能力去消费基础设施,基础实施才会有社会效益和经济效益。因此,减轻企业负担可以说是“一石三鸟”,对就业、增长、转型都有意义。
《中关村》:今年的两会“民生”仍然是关键词,在经济社会发展的主要预期目标中也提到了保障和改善民生。您提到过要扩大民生投资,具体指什么呢?
魏杰:扩大民生投资就是要向医疗卫生、文化教育、社会保障和基础设施这四个领域加大政府投资。这对于启动投资需求、推动GDP上升、保经济增长,确实是有重要作用的。
医疗卫生的投资主要应面向基层,建立良好的三级医疗卫生网,使医疗卫生资源能有效配置,解决看病难和看不起病的问题。文化教育投资要向职业教育倾斜,加大国家对职业教育的投资,不要再搞太多的综合性大学,要将有利于就业作为教育投资的重要方向。社会保障投资要进一步加大,社会保障业应逐步覆盖全社会,向中下层公众倾斜,尤其要加大对保障性住房的投资。基础设施性投资既要向轨道交通、高速公路、机场、港口等方向倾斜,也要關注环境投资,包括生态环境修复和工业污染治理,当然更要加大对农村的投资,包括县乡以下的公路网、电网、通讯网的投资,以及农村的上水系统和下水系统的投资等。
《中关村》:扩大民生投资需要注意什么呢?
魏杰:对于民生投资有五个方面需要注意:第一,在目前如此大的投资规模和投资气氛下,会不会产生大量的既没有社会效益,也没有经济效益的投资项目?第二,如此大的政府投资,会不会产生大量的权钱交易,腐败问题会不会更加严重?第三,民生投资主要向国有经济倾斜,会不会形成损害民营经济的趋向,从而有损于改革开放以来逐步建立的有益于中国良性发展的新体制?第四,民生投资可能会拉动GDP增长速度,但也可能无法解决就业问题;第五,此次民生投资几乎是一刀切,没有顾及不同地区所受的影响不同,会不会不利于受损害大的地区的经济复苏?
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其实,民生投资在整个社会投资中所占的比例只有1/3左右,因而仅仅靠民生投资是很难最终解决好增长问题的。民生投资对于目前的企业解困和居民个人消费的提高,其作用其实是很有限的,所以我们应该在扩大民生投资的同时,启动别的投资。如引导生产性投资、促进资产投资等。
《中关村》:目前我国的消费状况怎样?
魏杰:并不乐观。我国居民之间收入差距过大,现在已经成为一个人们所公认的事实。而且人们也认识到,正是因为这一点,才使得我国消费处于低迷状态。我国目前财富分配严重扭曲:一方面,国家、企业和居民三者收入分配比例严重扭曲,国家与企业过多地占有了社会财富,居民收入不能随着经济发展相应地提升甚至在出现不断下降的趋势。另一方面,居民之间的收入结构严重失衡,能买几百万房子的大有人在,上不起学、看不起病的也大有人在,少部分权贵阶层掌握了很多财富,大量家庭并不富有,所以导致居民没有消费能力。
《中关村》:我们如何解决这一问题呢?
魏杰:首先要改变国家、企业和居民之间的收入分配结构。然后是改变居民之间的收入分配关系。
导致人们之间收入差距过大的因素是多方面的,其中主要有:工商活动因素,例如民营企业的投资者与经营者成为收入高阶层,改制后的国有企业经营管理层成为高收入阶层;知识经济因素,如在现代服务业某些垄断企业借助垄断而获得高收入;腐败因素,如有人以权钱交易的方式获得高收入。对于这些不同因素形成的高收入,我们要采取不同的方式加以解决:坚决打击腐败性高收入,坚决取缔垄断性高收入,有效调节工商因素和知识因素所形成的高收入。而腐败性高收入和垄断性高收入的打击和取缔,有待于政治体制改革,因为它们是政治体制不到位的必然表现。
对于以工商活动和知识经济为基础的高收入,解决的主要方式是通过再分配而进行有效调节,例如通过累进的所得税制度和最低收入保障制度就可以有效调节。不过,目前有一个重要的问题,就是工薪阶层的高收入得到了有效调节,但私营企业主的高收入却并未得到有效调节。
总之,我们应该关注民生,藏富于民,通过扶持中小民营企业,扩大中产阶级群体,这有助于中国小康社会真正实现和长治久安。
《中关村》:最近地产界炒得很热的一个话题,就是前两天央企击败包括任志强在内的所有民营房产商,在北京拿下三块天价地,成为新的地王群体。您是怎么看待的?
魏杰:在三块天价地的竞拍中,央企一天之内捧出北京三地王,量价齐涨。全国看北京,肯定会进一步影响全国房价上涨。被公认为利润丰厚的烟草企业、兵器企业等央企也介入其中,可见房地产的利润有多大。央企靠地产赚钱,把地拿来,给别的企业,如民企,让他们去开发。这是央企财大气粗的表现,因为央企掌握了垄断性资源和政府投资的支持。地王的频繁出现,不利于房价的稳定和社会的和谐,这不是个好现象,也是缺乏理性和不讲究效益的表现。
《中关村》:近一段时间,有关人民币升值的议论很多,您的观点呢?
魏杰:我认为人民币汇率可作适当调整,升值幅度不要太大,不一定非僵着不动。实际上,近五年来,考虑到国际国内经济形势和中国经济结构的转变,我们已经调整了几次汇率,升值了20%。当然,人民币汇率的相对稳定还是必要的。
如何转变中国的经济结构,提升中国的经济大国地位,真正实现藏富于民和全体国民的和谐幸福,的确不是一件容易的事情,需要我们这一代人努力来做!
《中关村》:感谢魏杰老师接受我们的采访。
链 接:
魏杰,1952年生于西安,著名经济学家。曾先后获得经济学硕士、博士学位。曾任中国人民大学经济系主任、教授、博导,国家国有资产管理局研究所所长。现任清华大学经济管理学院教授、博导,兼任全国十三个省市的经济顾问,十五家企业经济顾问,中国国有资产管理学会等5家学会的副会长。1991年被評为国家级有特殊贡献的中青年专家。自1979年起至今,20余年共发表论文400余篇,出版专著20余本。最近的研究方向为:企业制度创新及企业技术创新的制度保证,企业产权制度与资本市场的内在结合及互动性,企业中货币资本与人力资本内在结合的产权制度体现,宏观经济对企业经营战略的约束性的体制表现等。与上述研究方向相关的最近的著作为:《新经济与企业裂变》,《中国企业的二次创业》,《资本经营论纲》,《现代产权制度辨析》等。
中小民企雇主品牌建设 第4篇
一、雇主品牌内涵
雇主品牌是一个综合的概念, 体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益组合。笔者综合认为雇主品牌是雇主和雇员之间被内部雇员感受到并被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系, 通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主为主体, 以核心雇员为载体, 以为雇员提供优质与特色服务为基础, 旨在建立良好的雇主形象, 提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。根据雇主品牌的受众群体的不同可以将雇主品牌分为外部品牌和内部品牌两种纬度。
二、中小民企雇主品牌建设的必要性
1. 中小民企人力资源管理现状。
当前大部分中小民营企业人力资源管理还处于经验管理阶段, 缺乏系统性、科学性和规范性。 (1) 缺乏对人才的长远规划。企业产销好时大规模招人, 产销不良时又大规模裁人, 循环往复, 造成员工人心不稳, 急功近利, 甚至产生捞一笔就走的想法。
(2) 管理上独裁。企业内部“家长制”“一言堂”的现象非常严重, 任人唯亲, 缺乏科学的用人机制。在企业所有者心里总有一个对外聘人才的“信任度”死结, 所以既想让人才发挥作用, 又怕人才能力过强, 权力过大, 难以掌握。因此采取“放眼线”、搞“人盯人监控”的方法, 结果在企业老板与人才之间形成一个屏蔽层, 形成一个“亲信圈子”, 使得人才精神压抑, 心灰意懒, 无工作热情, 更谈不上获得“成就感”。
(3) 不良的工作环境和工作条件。企业对SA8000 (社会责任标准) 认证普遍持观望态度, 实践中大部分企业用工与SA8000规定不符。这些问题导致了大部分中小民营企业人才短缺, 对企业长期稳定的发展是极为不利的, 因此中小民营企业通过打造最佳雇主的品牌形象, “对内留人、对外引人”成为企业发展的当务之急。
2. 雇主品牌建设意义。
(1) 外部品牌─吸引力。首先, 成功的雇主品牌对于潜在员工来说便是最想加入的工作场所, 名声在外之后, 企业在招聘上便无需费太大力气, 应聘者数量和质量的提升, 大大减少企业为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本;其次, 成功的雇主品牌的塑造同时带动了企业品牌和产品品牌的声誉, 在吸引潜在员工的同时也将吸引更多的潜在顾客, 以及企业的利益相关者, 并将得到竞争对手的尊重, 对于企业整体实力的提高有着无形的作用。
(2) 内部品牌─粘合力。雇主品牌把组织内各个不同的部分粘合在一起, 提高员工对企业的满意度、美誉度和忠诚度。首先, 人才流失降低, 减少了人员离职损失和重置成本;其次, 激发人才的无限潜能, 提高了企业效率, 增加企业利润;再其次, 通过员工的口碑传播和公众新闻传播, 提升外部雇主品牌;最后, 薪酬成本的压力减小, 一个声名在外的雇主品牌, 可以作为求职人才选择的一个尺度, 促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主, 哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。
三、中小民企雇主品牌建设建议
1. 企业本身。
(1) 精准定位。雇主品牌定位即是确定给员工创造的价值目标导向:经济性利益、情感性的利益, 还是自我实现利益, 或者是三者的组合。应该说, 完整的价值目标系统应该包括三方面的利益。但正如一个企业无论它规模多大也不能生产满足市场上所有的产品一样, 一个企业也不可能向员工提供全面的价值。在竞争激烈的人力资源市场上, 众多企业在吸引人才的手法上彼此之间日趋同质化, 与此同时, 人才却在不断分化, 有着个性化的多种需求。因此, 在雇主品牌定位上, 企业首先应找到自己的目标人才, 然后针对目标人才的特点和需求, 设计出富有个性特色的雇主品牌定位, 使之与竞争对手错开, 从而使企业在目标人才心目中取得无可替代的位置。尤其是中小民营企业, 由于规模与资金的限制, 想要以“全”制胜而跟众多大企业抗衡无异于天方夜谭。因此, 作为中小民企必须借用营销学上的“集中战略”, 根据自己所处行业特点、公司现状和企业战略来制定自己独特的雇主品牌策略, 宣传雇主独特价值观和文化, 并以此为卖点去吸引特定需求的人才。
(2) 营造内部品牌。雇主品牌的评价标准为了塑造雇主品牌, 许多机构推出了不同标准的“最佳雇主”的评选, 但对于最佳雇主的评选标准, 无论采取什么样的参考指标, 要成为最佳雇主, 关键是应该关注员工的满意度与敬业度。特别是员工敬业度, 是衡量最佳雇主的理想指标, 敬业度指员工在情感和工作方面对企业的一种承诺和投入, 主要体现在三个层次方面:第一是乐于宣传, 就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户或潜在客户说公司的好话;第二是乐意留下, 就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三是敬业的最高境界─全力付出, 就是员工不但忘我地投入工作, 并且愿意付出额外的努力促使企业成功。世界著名咨询公司翰威特通过长期研究调查的结果证实:最佳雇主=最佳员工=最佳绩效, 即最佳雇主拥有最敬业的员工, 而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。对于中小民企来说, 由于规模与资金的限制, 传统的设置有竞争力的经济报酬将大大增加企业成本, 是中小民企所难以承受的更加难以与外资企业或国企抗衡的。笔者认为, 中小民企可以主打以下两个牌: (1) 亲情牌, 由于中小民企本身不大, 企业员工与老板 (或高层) 接触的机会相对来说就比较多, 企业老板应学习日企“以企业为家”的企业文化, 把员工视为家人, 多注意去关怀员工, 让员工感觉自己是主人而不是为人打工。 (2) 前景牌, “小”是中小民企的缺点, 但也是优点, 因为小所以灵活, 不会有死板的等级、年限等的束缚, 只要是人才, 就会很快得到重视得到利用, 以一个伯乐的姿态展现在员工面前, 让员工得以发挥才干, 看到前景。
(3) 弘扬外部品牌。首先, 树立领导个人品牌。我们常常是因为一个企业家而认识一个企业甚至行业, 例如蒙牛的“老牛”牛根生、吉利的“汽车狂人”李书福、娃哈哈的“不倒翁”宗庆后。现在很多企业家纷纷著书立传, 参加公益慈善活动, 增加正面曝光率, 也是提升企业家个人形象, 弘扬外部雇主品牌的一种方式。其次, 通过各种招聘途径做好企业宣传。重视每一次媒介广告、网站、现场等招聘过程, 每一次招聘都在向潜在雇员展示雇主品牌形象;重视大学校园宣讲, 大学生市场是最大的潜在雇员市场, 明智的企业都会注重和高校的联系。例如宝洁公司依靠多年招聘的经验, 精心打造校园招聘各个环节的产品化。再其次, 关注社会责任。以诚信为企业立业之本, 以“正外部性”为企业目标, 多参与社会公益慈善活动。当然, 由于资金实力限制, 中小民企不必去跟大企业比捐款, 比国际援助, 中小企业吸引的更多的雇员都是小范围以内的, 因此平时更多需要去关注的是当地的一些民情和社会态势。
2. 政府支持。
(1) 政策支持。在鼓励中小民企提高自身发展能力的同时, 关注其生存环境, 为中小民企创造公平的发展空间, 加强对中小民企的政策支持, 包括放宽和规范中小民企市场准入, 鼓励、支持和引导中小民企参与国有企业改革, 一些重要的矿产资源开采领域, 允许中小民企以资本形式进入。
(2) 舆论导向。引导新闻媒体加强正面宣传, 及时宣传国家、省、市促进中小企业平稳健康发展所采取的一系列政策措施, 树立民众对中小企业发展的信心;宣传中小企业在用人方面的灵活机制, 让潜在人才意识到在中小民企职业生涯的光辉前景。
民企的职场错失 第5篇
首先民营企业里职员更容易产生由于不稳定感引起的浮躁感
过于稳定不利于组织发展，过于不稳定也会产生阻力，这种浮躁感很难形容，如果非要打个比方，就好象早上打车去上班，仅有五分种时间又偏遇到堵车，那种焦虑与浮躁实际上民营企业很多人的心态。短些这样没什么，但常期这样便有问题了。譬如，学习的道理大家都了解，如在上班空闲时读点书、学点东西，但就是做不到。为什么会如此焦虑?是对心中“规则”的敬畏。这种规则就是劳资关系的规则。在大家心理深处，都有一种为老板工作的心理。如果老板不能正确认识到这种心理，还在有意无意地将此放大，会使人们常常将简单的错误上升到是否可能被“辞退”的高度。这样的例证虽然有夸大之嫌，但浮躁之风在民企却也非常普遍。
其次民营企业中劳资关系被组织误读放大又会加重浮躁感
那么，站在老板这一方，是否真这么想呢?那天聊天中，我讲了咨询中遇到的一个故事。某女孩是老板与我商量准备重用的人，提为助理，享受部门经理待遇。然而，在正式任命之后，女孩找到我说想辞职，因为她觉得自己在这个职位是因为没地方搁了，又不好开她。许多人也这样下面评论。我感到惊讶。由于沟通的不及时和不充分，组织信息就被这样扭曲了。在许多企业里员工有一种“小媳妇”心态，得宠时趾高气扬，失宠时怀才不遇。由于许多人心里假定着资方作用的无限大，管理层在面对普通员工时，为了表现出自己的权威，总是有意或无意地用资方来压人，“老板说过的”“老板交待的”，信息不对称，不可能也不敢与老板对执。于是，人们总会有意无意地向资方靠拢。更有管理者，动辙会对下属说：“不想干了立马走人”。罚款的时候，非常坚决。到奖励的时候，便有点谨慎，要问问老板看么说。这样，组织中浮躁的一群管理者，将组织信息曲解误传，复杂的管理问题被简化为再简单不过的劳资问题。当管理问题轻易上升为劳资问题时，管理就会失效、混乱。
再次，管理水平低下促使小民企患上“大企业病”，大民企患上“老国企病”
都说小企业反应速度快、更加灵活等等，可许多时候情况可能只发生在老板身上。一些小企业，人数不多，但是职责不清、相互推诿、争权夺利、相互斗争的.事件却也普遍，甚至小小的企业也有各种不同的利益圈子。在这些的民企里工作，最大的感觉是称不上“稳定”，
今天是个员工，明天老板一高兴提成部门经理了，后天可能就辞职或被辞了。
管理水平跟不上企业规模的发展，大民企患上老国企病，倒是很有意思。人们发现，除了大家对职业上有些不稳定感之外，其他与老国企没有什么区别，机构庞杂、政令不通、流程复杂、效率低下等等。这类企业最大的问题是发展，到了一定程度上，能不能发展，发展到什么程度，根本心理没底。
最后，资方的问题
很多企业老板虽然承认人才的重要性，但从内心深处并不真正认同人才。这是问题的关键。当然，我也不认为所有企业老板都这样，事实上许多老板为了将自己的事业做大，是很看重人才的。问题在于，其中有一部分希望看重人才的，却不能对自己“强势”地位准确理解，不能有效传递自己这种理念。另一部分人则可能存在对人才意识上的误区。他可能希望以人为本，但往往希望对有“用”的人以人为本，对没“用”的人则希望以劳动力对待。用与没用是相对的并可转换的。虽然在他眼里是泾渭分明的，但在现在被他“用”的人与未被“用”的人，现在有“用”的人还是无“用”的人眼里，却是统一的，那就是“老板就是老板，打工的就是打工的”。用人力资源管理话说，在他眼里，每个人都是劳动力，类似可利用的工具。是劳动力，在老板心理用的是市场规则来想问题的。人家三千块可找一个技术人员，我凭什么出三千一?当他有意无意透出这种意识时，对打造长期管理机制是很不利的。在促进企业从人治到法制转变中，便会产生“制度是约束别人的，不是约束自己的”现象，也会出现“老板是推动者，也是破坏者”常见抱怨。
民营企业是特殊的群体，是从资本的性质上来谈的。淡化一点劳资关系，多一种组织关系，用管理问题解决管理问题，对企业和职员发展都是有利的。事实上，不论那种资本性质，都需要按照公司法来进行企业现代制度的建设，而仍然有一批优秀的民营企业中，员工随着组织发展而迅速发展的。相信随着管理水平的不断提升，这类企业会越来越多。
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中小型民企 第6篇
为何民企资产的“加速跑”，没有像国企那样与利润同进？中小民营企业。一般处在为大企业、特别是国企做配套的角色。经济环境好时，还可以与大企业维持“你吃肉，我喝汤”的关系。环境一旦恶化，大企业会牺牲中小企业的利益谋取自身发展，导致民企利润大幅下滑。此外，随着环境恶化，中小企业的财务成本也在急剧上升。
对民营中小企业面临的这种困境，绝不能视而不见。笔者认为，在当前的市场环境下，可以从解决融资难、减轻企业赋税的角度破题。相比融资难，很多企业家更希望减少名目繁多的企业税费。有专家建议，当前减税的规模每年应该在7000亿元左右，但是现在推出的结构性减税措施与此相距甚远，空间还很大；同时，应适当延长中小企业所得税优惠时限，对中小微企业增值税起点进一步提高，在对中小企业投资、购进固定资产抵扣税款上，给予更大优惠，稳步推进营改增试点。
此外，要切断乱收费、乱摊派的根源。尽管数年间，全国取消了上万种收费项目，但是企业减负还没有走出“治理—反复—再治理—再反复”的怪圈。税收的闸门还没关紧，非税项目却又张开了大口，减负的效果大打折扣。
中小型民企 第7篇
融资约束是指企业过分依赖内部融资,难以获取外部融资的现象。引起融资约束的直接原因是外部融资成本的高企,根本原因是信息不对称和代理问题。就中国当前的情况而言,企业的融资约束还体现在以民营企业为主要构成的中小企业融资难已经成为横亘在中国经济结构转型道路上的一道棘手难题。民营企业融资难的表象之一即是外部融资的成本不仅高于内部融资而且高于国有企业的融资成本。正是由于媒体在社会中愈发重要的角色,本文希望从媒体的角度出发,来研究媒体关注是否能在缓解民企融资约束方面发挥作用,藉此对探索解决民企融资难问题有所裨益。
本文分为六个部分,第一部分为引言,主要介绍本文的研究背景以及研究对象。第二部分为文献综述与研究假设,以已有文献为基础,从不同产权性质下媒体关注对融资约束的影响分析入手,提出本文待检验的理论假设。第三部分为研究设计,主要是根据研究假设,设计研究模型,并对变量作出界定,对样本和数据来源予以说明。第四部分为实证结果分析,主要分为相关性分析和回归分析。第五部分为稳健性检验,主要是围绕变量可能存在的内生性问题进行检验。第六部分为研究结论及建议。
二、文献综述与研究假设
随着互联网的普及和财经媒体的蓬勃发展,财经媒体在企业和市场之间承担着越来越重要的传递信息的功能(Healy et al.,2001;Mullainath an et al.,2005;Bush ee et al.,2010;徐莉萍等,2011)。媒体一方面可以帮助信息使用者将大量信息整合、处理,另一方面还能同时从企业得到更多的有价值的信息,能降低使用者的信息获取成本,减少投资者和公司管理层之间的信息不对称。进一步地,目前研究认为信息不对称能通过提高流动性和预测风险来达到降低融资约束的目的:信息不对称减少能吸引更多投资者来增加股票流动性、减少交易成本,从而降低外部融资成本(Demsetz,1968;H ealy et al.,1999;汪炜等,2004);同时,投资者和管理层有更为一致的信息时,对于公司未来价值的预测会偏差会变小,即预测风险降低,投资者会要求更少的风险溢价,进而降低外部融资成本,减少企业面临的融资约束(Klein et al.,1976;Barry et al.,1985;Coles et al.,1988;Lang et al,1996)。
除了传播信息,由于媒体的高强度报道能够提高公众的关注度,进而对公司有一定的舆论压力、声誉压力,也能对公司形成一定程度的监督治理作用。目前已有研究已经从两类代理成本(叶勇等,2013)、股权激励(肖淑芳等,2014)、盈余管理(于忠泊等,2011)和报告重述(戴亦一等,2011)方面进行证实媒体关注能减少代理问题。媒体关注能减少代理问题主要通过两个机制:声誉机制(Dyck et al,2008;郑志刚等,2011)和引入行政介入导致法律惩罚(李培功等,2010;杨德明等,2012)。进一步,代理成本也是融资约束产生的重要因素,张纯和吕伟(2007)、张宁(2008)也分别从机构持股、大股东侵占两个代理问题角度深入研究,证实了代理问题更严重的公司会面临更的融资约束。综合来看,媒体关注的信息传递和监督治理两个职能,能分别降低信息不对称和代理问题,从而减少融资约束。
已经有研究也表明国有企业与非国有企业所面临的融资约束模式是存在差异的,其原因主要是由于国有企业通常存在预算软约束的现象,即政府会通过直接的财政补贴、隐形的贷款支持等措施解救亏损的国有企业(林毅夫等,2014)。田利辉(2005)也指出,政府会出于社会稳定、创造就业等方面的考虑,倾向于放弃预算硬约束对国有企业的治理,而是鼓励银行继续向国有企业贷款,以维持其运作。行政力量干预导致国有企业预算软约束现象的存在会扭曲其真正面临的融资约束程度。同时作为国有企业本身也会充分利用其优势地位更容易地从银行等外部融资渠道获得资金或者以较低的成本获得外部融资,从而降低了其对内部现金流的依赖,体现出更低的现金—现金流敏感性。因而,国有企业较民营企业来讲会面临更小的融资约束。张纯和吕伟(2007)研究证实了机构投资者所具有的减少信息不对称和代理问题方面的功能,在降低国有企业融资约束方面并不能发挥作用。国有股东的强势背景下,市场机制难以真正发挥作用。这主要是因为国有企业本身享有的特权,以及与政府、国有银行之间存在的潜在的紧密关系,使得其与市场之间存在的信息不对称会被这些联系所弱化,对这类企业投资者也往往较少借鉴外部信息。因此,从媒体角度看,媒体关注的程度对于国有企业的信息不对称并不能起到有效的缓解作用。而对于民营企业,媒体关注则能有效减少企业的信息不对称和代理成本问题。因此媒体关注度的提高在缓解国有企业与民营企业的融资约束方面会呈现出不同的效果。这表明不同的产权性质条件,媒体关注在缓解融资约束方面的作用可能不一样。据此,本文提出如下假说:
H 1:媒体关注越高越能显著缓解民营企业面临的融资约束。
H 2:媒体关注程度提高并不能显著缓解国有企业面临的融资约束。
三、研究设计
(一)模型构建
本文参考Almeida(2004)的现金—现金流敏感性模型,构建具体模型如下:
这里CF(经营型现金流量)的系数β1就是现金—现金流敏感性,正向衡量企业融资约束程度。而Lnmedia(媒体关注度)与CF交乘项的系数β2表示媒体关注对现金—现金流敏感性的增量影响,即对融资约束的边际贡献。本文研究中,作为一种对比分析方法,从产权性质的角度将企业进一步划分为国有企业和民营企业,探究媒体关注对不同产权性质的企业在缓解融资约束方面的功能如何。在回归系数的预期方面,首先由于国有企业本身具有预算软约束和外部融资优势,其面临的融资约束小于民营企业,因而国有企业组回归的β1的值预期会小于民营企业组。其次,从媒体关注的影响看,根据假说1,民营企业组回归结果预期β2显著为负;根据假说2,国有企业回归结果预期β2不显著。
(二)变量说明
各变量的构造如下表1所示。
这里产权性质变量作为我们分组的依据,不进入回归模型。在具体产权性质的界定上,通过从CSMAR中的实际控制人性质的数据,将中央政府、地方政府、国有资产管理部门、国有法人的企业都定义为国有性质的企业;而剩下的企业均划归为民营企业。
(三)样本选择与数据来源
本文选取2009~2013年深圳主板和中小板1204家上市公司作为研究样本。为控制极端值及异常数据对实证结果的影响,本文对所有连续变量进行了1%和99%的缩尾(winsorize)处理并对以下数据进行了本剔除:被ST公司、金融保险类公司(1)及信息缺失公司。经过上述筛选整理,最终保留5年共计4538个年度观测样本。数据来自手工收集,主要渠道包括巨灵财经《中国财经报刊数据库》中报纸分库(媒体关注数据)、国泰安CSMAR数据库(财务数据及产权性质、行业性质等数据)。统计和回归分析主要采用EX-CEL2013和STATA12.0。
四、实证分析
(一)相关性分析
为了避免多重共线性对于本实证结果造成影响,本文先对文中主要变量进行了Pearson相关性分析,表2中列示了Pearson相关系数表。
从该表中可以看出持有现金增量△CH与经营性现金流CF之间在1%的显著性水平下呈正相关,相关性系数为0.249,系数远大于其他变量与△CH变量之间的相关系数,一方面能说明经营性现金流量是影响企业持有现金量的最主要的原因,另一方面也说明企业没增加1元的经营现金流量就会留存0.249元现金以满足未来的投资机会,而美国企业的系数只有0.04(Almeida et al.,2004),相比而言样本公司整体面临较大的融资约束。
△CH与Size之间显著为正,表明企业规模越大,持有现金越多;△CH与托宾Q之间相关系数为0.069,的确表明成长机会越多,企业会倾向于持有更多的现金;△CH与△Std也是显著正相关,可能表示企业选择借入短期负债作为现金持有而不是作为现金支付的替代;△CH与△NWC的相关系数在1%水平下显著为-0.094,表示非现金营运资本的增加会占用企业的现金。
本文主要研究的解释变量媒体关注与其他控制变量之间的相关性系数都小于0.5,相关性程度较低,说明本模型解释变量与控制变量中并不存在严重的多重共线性。由于资本支出变量Exp1与Ex p2是用两种方式来衡量企业的资本支出,因而相关性系数较高。整体上来看,各解释变量、被解释变量和控制变量之间的相关性都小于0.5,因而认为本模型不存在严重的多重共线性。
(二)基本回归分析
为考察媒体关注对民营企业融资约束的影响,本文采用分组对比研究的方式,按照企实际控制人的产权性质区分国有企业和民营企业,分别用前文的模型进行回归,结果如下表3。第(1)与第(2)列为民营企业样本回归的结果;第(3)与第(4)列为国有企业样本回归的结果。4列的结果中现金—现金流敏感性(△CH与CF的回归系数)均在1%水平下显著,说明我国企业普遍都存在一定的融资约束;在对比国有企业样本与非国有企业样本中,国有企业的现金—现金流敏感度为0.36左右,而非国有企业的现金流达到了0.68左右,一定程度上说明了国有企业由于存在一些特权或优势从而会面临较小的融资约束;而非国有企业正是缺少了这样的联系从而会面临较高的融资约束。
第(1)与第(2)列的民营企业样本结果中媒体关注Lnmedia与经营性现金流CF的交乘项系数(即对现金—现金流敏感性的增量影响)在5%水平下显著为负,说明媒体关注对于现金—现金流敏感性有显著的缓解效果,能显著的降低企业面临的融资约束,即假说2a得到了证明。不管用Ex p1还是Ex p2来衡量资本支出都能得到一致的结论,说明模型较为稳健。
而第(3)与第(4)列的国有企业样本结果中媒体关注Lnmedia与经营性现金流CF交乘项的系数不显著,说明在国有企业样本中媒体关注对于现金—现金流敏感性并没有显著的增量影响,即更高的媒体关注,并没有显著缓解国有企业的融资约束,假说2b得到了证明。不管用Exp1还是Exp2来衡量资本支出都能得到一致的结论,说明模型较为稳健。印证了国有企业更多的是通过其国有背景能够有更多的外部融资渠道,其存在的信息不对称会被国有背景所带来的联系和特权所弱化,投资者较少借鉴外部的信息,因而媒体关注的程度对于国有企业的融资约束不能起到缓解作用。
五、稳健性检验
在上述的实证研究中,本文采用当期的媒体报道数量作为媒体关注的代理变量研究其与融资约束的关系,但是是否可能存在媒体更倾向于关注当期融资约束较高的企业的可能?因而,为了检验本文实证研究结论的可靠性,我们将媒体报道数量滞后一期处理后再与其他变量进行回归,解释当期媒体关注的程度是否能减少下期企业的融资约束,从一定程度上能够减少变量之间的内生性。
采用的模型如下:
在基本回归分析部分本文通过对全样本的中位数来分组,由于不同行业、年份受到的媒体关注本身可能有一些差异,因此此处本文使用企业该年本行业的中位数进行分组。通过以上两种方式验证本结果的稳健性。
对上述结果进一步按照产权性质分组研究的结果如下表4。四列的现金—现金流敏感性(CF回归系数)都在1%水平下显著为正,且在非国有企业组中达到了0.62左右,国有企业组中约为0.37,一定程度上说明了非国有企业会面临较高的融资约束。
用滞后一期的媒体关注数据后,第(1)与第(2)列的民营企业样本结果中Laglnmedia与CF的交乘项系数在10%水平下显著为负,仍然能够证明媒体关注对于现金—现金流敏感性有显著的缓解效果,能显著的降低企业面临的融资约束,依旧能证明假说1;第(3)与第(4)列的国有企业样本结果中交乘项系数不显著,说明由于国有企业背景和优势的存在,媒体关注的提高不能缓解国有企业的融资约束,从而进一步证明了假说2,四列回归结果表明研究结论比较稳健。
六、研究结论与建议
本文以产权性质对样本企业进行划分,对比研究分析了了媒体关注是否会对缓解民企的融资约束产生效果。结论表明媒体关注度越高,越能显著缓解民营企业的信息不对称问题和代理问题,从而缓解民营企业面临的融资约束;而对于国有企业,媒体关注度并能缓解。
综合本文的理论分析和实证的结果,结合我国的融资约束问题的现状,我们有以下几个方面的建议:首先在目前民企融资难、资金成本高、普遍面临较严重融资约束的环境背景下,通过银行直接贷款的渠道、互联网金融的平台、转向新三板或中小企业股份转让系统直接融资等方式都还存在着信息不对称和代理问题的阻碍,一方面需要通过长期的制度完善、健全经济体系来解决;另一方面短期上也可以更好的利用媒体监督这一外部监督一定程度上缓解信息不对称和代理问题给民企带来的融资约束。从政府角度,需要能逐步认识到媒体关注的信息传递和监督治理的双重角色,激励媒体对民企进行有效的外部监督的职能;但同时为了保障信息环境的健康程度,监管部门也需要对于一些受利益驱动、缺乏职业素养的不实报道和虚假信息进行严格查处和监督,给市场一个具有良性竞争、健康的媒体环境。这样才能更好的发挥媒体关注的信息中介和监督治理职能,更好的缓解民企的信息不对称和代理问题,从而减轻民企面临的融资约束苦难。
其次,国有企业的预算软约束和在融资渠道方面占有的优势,的确让国有企业相比于民营企业面临更小的融资约束。但是正是由于国有企业融资问题上市场机制的缺失,一定程度上对民营企业融资需求造成挤出效应,更加加剧了民营企业的融资约束。因而如果让市场上所有的资金配置都遵循市场机制的调控,就能显著提高资金配置效率、缓解民企面临的融资约束。
摘要：本文基于理论分析提出媒体关注对不同产权性质的企业融资约束影响的两个假说,并选取深圳主板和中小板上市公司为样本,以一个扩展的现金—现金流敏感性模型为基础对比研究了媒体关注对于民营企业融资约束的影响。结果表明,相对于国有企业,媒体关注更能显著缓解民营企业的融资约束。
中小型民企 第8篇
3 0 0民企将进省级资源库
省中小企业局局长张文献表示, 按汪洋书记要求, 今年是对民营经济工作全面部署的一年, 其中一个方面就是优化民营企业的融资环境。这次张德江副总理到广东视察, 也进一步指出要拓宽中小融资渠道。因此, 培育企业上市是今后民营经济工作的一大重点。
首次亮相的《广东省中小企业局关于开展广东省民营企业上市梯度培育工程的指导意见》征求意见稿, 提出了培育企业上市的“3 8 3”计划, 即:始终保持省上市民营企业后备资源库3 0 0家以上的储备;力争其中8 0家企业进入辅导程序, 3 0家企业进入发行申报程序。
在这个精神下, 根据昨天签订的《备忘录》分工, 省中小企业局将根据滚动培育、批次推进的原则, 负责协调各地市, 选择一批素质优良、成长性好、具备上市条件的民营、中小企业作为培育对象, 建立省市两级民营企业 (中小企业) 上市后备资源库。
省证监局则对保荐机构等中介机构的执业质量进行综合评价, 并通报给广东省中小企业局供参考。
专业团队手把手辅导上市
在会议现场, 看到3 0 0多中小企业代表坐满一堂, 广东证监局副局长周贵华表示“非常鼓舞”, 各地政府出台了许多鼓励上市政策, 企业应该充满信心。此外, 值得注意的是, 广东境内一批专业中介机构正在成为民企上市的助推器。
自去年8月, 广东省第一支大型备案制股权投资基金——中科白云股权投资基金挂牌成立。基金总规模5 0亿元, 广东省机场管理集团系第一大股东, 其他主要发起人股东包括广州经济开发区、广东中科招商创业投资管理有限公司等。
该基金重点投资省市拟改制国有企业和省内民营行业龙头企业, 并积极投资扶持省内各地市战略新兴产业项目的做强做大与改制上市。自正式成立以来, 已完成对通宇通讯、绿茵阁、广东富农、硕贝德科技、东方精工等十几家广东优秀中小民营企业的股权投资。
会上, 广东中科招商、中科白云基金董事总经理谢勇却并未介绍太多的操作细节, 而是告诉广东民企们, 要争当资本市场的“三好学生”——创新性、规范性和成长性。
据中国证监会段涛介绍, 目前中小板4 0 0多家, 平均融资6.1 4亿, 创业板平均融资额是7.4 7亿。这其中, 广东省都占了2 0%左右, 广东经济发展在资本市场得到了充分的体现和证明。
民企的文化担当 第9篇
“企业文化对企业的发展至关重要。”宁凤莲代表说：“产品的含金量固然是提升企业竞争力的关键。然而，如今，这种竞争力已从表面上的产品竞争，转向了深层次的文化理念的竞争。优秀的企业无不高度重视文化建设，将优秀的企业文化，清泉般渗透于每一位企业员工的心灵，渗透于每一个普通人的工作与生活。”
那么，如何才能提升职工的文化创造力？怎样推动文化强企？宁凤莲认为，首先，我们应该深刻理解企业文化建设的目的和意义，先从理论上认识它，再在实践中认同它。其次，一切要“以人为本”。企业文化建设实质上就是人的建设，是以提高人的全面素质为中心，通过对人的文化引导，使企业的共同价值观渗透到物质和制度里面，从而提高企业的经济效益和社会效益。因此要建立人性化的企业经营管理规章制度，为职工營造一个良好的工作学习环境。在企业文化建设中，精神建设是首要的。优秀的企业就是一个优秀的团队，有自己的战略目标，有自己的管理方式，有自己的拳头产品，有自己的精神追求，从而给这个团队不断注入一种新的活力。企业文化的出发点和归宿是尊重和坚持员工的主人翁地位，提高员工的思想道德素质和科学文化素质，从各个环节调动积极因素，形成合力，在企业实现社会主义物质文明和精神文明的共同进步。
宁凤莲代表认为，企业还应该讲“担当文化”。一个企业，要把勇于承担社会责任作为企业文化建设的一个重要方面。企业的担当，就是要对员工、社会、对消费者、对投资者、对股东负责。如果所有的担当文化都能做起来，那么就是一流的企业文化。