培训的有效管理与创新

培训的有效管理与创新（精选11篇）

培训的有效管理与创新 第1篇

1 企业在培训中常犯的错误

1.1“人云亦云”型。

很多企业在得知同行开展了员工培训、自己员工也有了培训的愿望, 企业管理层也认为组织培训是大势所趋之后。不假思索, 仅本着“大家都在学习, 所以我们也要学习, 否则就跟不上潮流”的思想。至于学什么课程、内容、采用什么方法培训, 那就看当时流行什么, 或是大家提议学什么, 完全不能从本企业的实际出发, 没有形成自己独立的一种培训体制。

1.2“片面型”。

有的企业, 仅仅把培训作为一种奖励机制。只针对于业绩突出的员工或者企业骨干;有的企业则恰恰相反, 不管职工本身素质如何、知识技能的诉求如何, 不加区别, 人人有份。统一时间统一安排, 并以考勤为约束, 以考试为效果评定指标, 弄得职工无所适从, 每日对着复习资料死记硬背, 惶惶不可终日, 甚至本职工作都丢了。

1.3“偷工减料”型, 有一些企业, 一方面为了节约培

训经费, 另一方面又要应付人力资源管理部门的考核, 因而举办培训。他们往往从降低培训成本入手安排大家扎堆参加学习。以至于出现各种层次水平的员工出现于同一培训场地、接受相同培训内容的尴尬局面。

2 解决方案

2.1 明确培训需求。

严格执行“从职工中来, 到职工中去”的原则, 开展培训项目前, 必须经过广泛的调查研究, 深入职工队伍。切实了解职工的培训意愿和技术需求, 只有这样才能保证培训工作长期有效的进行。除此之外, 还应分析企业的现实岗位需求和未来发展目标, 找出企业需求和员工现有能力的差距, 进而确定通过培训来缩小和消除这些差距的各个需求模块。而并非只是一味的追风和形式化。

2.2 制定培训计划。

在明确培训需求的基础上, 对培训实施的各种制约因素综合分析, 进行精心设计和规划, 制定出详实可行的培训计划。培训计划不仅包括企业的培训对象和培训目标, 还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。职工培训不是奖励, 更不是福利, 而是根据实际需要提高职工技术水平的一种必要方式。

2.3 形式要多样化。

企业应为职工提供多种多样的培训方式, 让职工从意愿上积极快乐的学习, 而不是对着黑板或多媒体屏幕, 对着复习资料死记硬背, 这样的培训方式只能让职工乏味, 对工作起不到任何效果, 最终培训也只会变成一纸空文。

2.4 重视新员工的培训。

新员工作为企业的新生力量, 入职培训是让其从局外人转变成为企业人的过程, 从一个团体的成员融入到另一个团体的过程, 员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。这段时间的培训犹如在白纸上写字, 企业教给他什么, 他就接受什么。培训要为其确定方向、明确态度, 提高能力。

3 职工培训的创新

3.1 引导树立新时代企业职工价值观。

现代企业的职工价值观随着社会的发展、国际性的融合、观念意识的变革, 和以前有很大差距, 如果仍然用传统老套的说教, 起到的作用往往不大, 甚至产生逆反和抵触心理。那么新时代职工价值观培训就要适应社会的发展和进步, 用职工能够接受的、喜闻乐见的方式加以引导和培养, 要摸清规律, 因势利导, 而不是强制灌输, 观念引导行动, 通过培训使职工乐于工作并且按照企业的标准和模式共同发展进步。如:培养职工做自己的主人;建立健康向上的劳资关系;快乐和自信的工作等等。

3.2 职工培训方式的创新。

目前, 大多数企业采取的是你说我听, 课后考试的培训模式。这种传统的培训方式, 对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如, 对于基层职工, 其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性, 应让其在接受培训过程中, 不断有亲自动手实践的机会, 以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训, 则应注重培训方式的灵活性与挑战新, 从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。

3.3 培训方向的创新。

企业要重视职工“兴趣爱好”的培训。企业需要好的员工, 员工的素质不仅体现在能遵守制度, 完成生产, 他是体现的一个综合素质。一个职工综合素质的提高, 对企业的发展非常有利, 全体员工的综合素质的提高更是极大的提升了企业的整体素质, 它的作用往往是倍增的, 所以企业在培训职工专业技能及企业文化的同时, 要鼓励培养职工的“兴趣爱好”, 并可将此作为员工福利, 既能受到职工的欢迎, 又能增强企业的实力。

3.4 建立培训激励机制。

企业应当建立激励机制, 扩大培训效果。建立员工培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性, 充分挖掘他们的潜能。同时有效降低人才流失风险和人力资源管理成本。企业可以将培训的效果和企业的晋升制度、薪酬制度等措施结合起来, 并为受训员工提供施展才能的条件和环境, 避免受训员工由于能力得不到发挥或价值得不到体现而流失。

所谓“授之以鱼, 不如授之以渔”为职工提供良好的学习氛围、建立起鼓励学习、奖励学习的各种制度, 激发职工的上进心, 让其形成“活到老, 学到老”的学习意识。

总之, 职工培训是一项系统工程, 培训中的各个环节, 如同企业的生产过程一样, 是一个不可分割的整体, 因此, 加强职工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力, 取得不断成功的关键所在。

摘要：众所周知, 职工是企业的基本要素, 职工素质的高低直接决定了企业的成功与否, 因此, 职工培训成了企业的重中之重。近几年来。职工培训作为企业的一项基础工作, 越来越受到企业和单位的重视。尤其是在今年煤矿形势日趋严峻的今天, 如何确立起有效的培训机制, 建立起完善的考核制度, 调动起全体职工参加培训的积极性, 是许多企业在培训方面所追求的目标。

关键词：职工培训,培训体制,培训需求,多样化,职工价值观

参考文献

[1]李明芮.初探企业员工培训的有效管理与创新[J].科技资讯.2011 (08) .

[2]赵梅, 石玲.企业员工培训的有效管理与创新[J].陕西电力.2007 (09) .

怎样开展导购员的管理与培训才有效 第2篇

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173 作 者：xdjd-sys 文章出处：

万永刚

导购员在家电营销中的“重要性”已经是无需论证了，无论是厂家还是代理商对导购的重视程度也是日渐提高，但困惑的是为什么如此重视导购员的培训，结果却仍然不乐观？笔者也是从事导购员的培训工作，也时时面临着如上的困惑，在此将自己在工作中总结的几点心得与同行分享。

有一故事说：伯乐死了后，千里马卖给了某一商人。商人听说千里马是匹好马，但买回几天后发现千里马好像与平常马区别也不大，也没看出跑的比别的马快到哪里去。日子长了后，千里马越来越虚弱。商人不解，我花了这么大价格怎么买了一个假货。商人对千里马说：“都说你是日行千里，夜行八百，我看你也是虚有其名啊”，千里马说：“主人啊，我原来在伯乐那边一天给我喂五担草，在您这里给我喂一担草，我每天饿的眼发花，别说跑了。”结果话没说完千里马就断气了。

对导购员的管理和培训也是如此，因为培训是非常强调管理基础的。培训的两大目的是提高技能和激励，如果没有相应的管理环境企业就很难做好培训工作的。因此，在谈培训之前，先谈一下怎样做好导购员的管理工作。

改变生存环境，重视企业凝聚力

大多数企业管理人对导购员的印象都是层次不高，把短期利益放在首位，所以通常强调的是用高提成来“促进”她们的工作“战斗力”。“有钱能使鬼推磨”确实不假，但如果认为促销员一切都以钱为中心那就大错特错了。部分企业会为公司员工提供三险一金，但大多数企业都不能为所有导购员提供保险，更不用说公积金了。先不说这个是否有违劳动法，没有保险的情况下，导购员自身认为自己就是钟点工，对企业也没有归属感。归属感的问题解决不了，造成导购员工作更多是从小我出发，所以不顾企业形象攻击其它品牌，甚至是功击其它商场的本品牌导购的做法也不是什么新闻。

笔者公司的某代理公司曾出现促销员流动量太大、业绩不好的现象，向我咨询如何解决此问题，笔者了解了相关情况后，做出的方案中最重要的一条就是建议一定要给更多的促销员特别是核心促销员办理保险。该代理商接受了这一建议，制订了相关的政策，只要是工作满一年的导购员都给上保险，现在事隔一年多了，促销员流动少了50%。不仅人员流失减少了，而且很多竞争品牌优秀促销员都想加入到该公司，她们主要看重的就是保险。事实上该品牌的收入在家电行业中最多也只算中等，并不是最好的。而为什么能够稳住团队并吸引其它导购精英，保险功不可没。

人性关怀简单化，管理务实要沟通

导购员的直接上级一般是地区的市场管理人员，但目前在市场管理方面出现了两种不太好的倾向，就是越来越复杂。“把简单的事情变复杂叫学问，把复杂的事情变简单叫水平”，实际工作中做“学问”的越来越多。一级的市场管理人员大多数时间都在做报表，很少去市场一线转转。姑且不说走市场对管理工作的重要性，就说导购员除了一个月开一次会外基本与公司管理人员没有什么沟通。对于公司而言，导购员更像一台“售货机”，而不是公司的一个重要组成部分。

但有的公司在这点上做的就非常好。比如巡店制度，规定核心门店必须保证管理人员每周与导购员至少有两次面对面的沟通，导购员过生日亲自把生日蛋糕送到一线并带去祝福。每个月或者季度有一次集体聚餐。有人觉得这些都是做“秀”，但其实这恰恰是管理务实的表现。因为只要沟通，才能避免不了解而产生沟通的“阻隔”。

制定规矩要可行，严格执行不含糊

以上笔者提高的管理更多的是站在导购员的角度来开展的，从企业角度而言，“管理是严肃的爱”，企业要投入更需要考虑产出，所以相应的规章制度非常重要。尤其是如何保证制度的执行。首先制度的设定时一定要从多方面考虑其合理性，一旦确定下来就必须严格执行。如果执行时都是“下不为例，事不过三”，那制度就形同虚设了。所以制度中不合理的执行上难度非常大的，建议就不要在制度中体现出来。否则还影响管理的严肃性。但是一旦确定就要严格执行。

例如销售中厂家最害怕的是乱价格，一但价格乱了，乱价门店卖一台机器的损失可能是多台机器的正常利润也补不回的，而所有费用都由厂家来承担。某地区的市场人员规定价格必须按公司规定的执行，如果商场要乱价，导购员宁可不卖货也不能按非公司要求价格销售，并且要马上联系业务或者市场人员，不管任何理由，价格有问题时仍销售的一律开除。有一个分公司经理介绍的导购员为了私利不顾公司利益卖了一台乱价机器，该分公司经理一点情面也没讲，马上把自己介绍来的这个导购员开除了，从此导购员再也没有敢违规操作的。“没有规矩不成方圆”这是有道理的，立了规定就一定要严格执行。

有了好的导购员管理，才可能会产生好的培训效果。无论是导购员的管理还是培训工作，都要首先把对人的研究放在首位。管理者和导购员不是对立者，应该更多的是一个合作关系。当确定了组织大的目标后，就是考虑如何让管理中更具有人性化，如何形成“双赢”的局面。这样的管理是积极主动的。是大家在完成自己愿意做的事，而不是被动的接受所谓“管理”，而建立在这样管理前提下培训才会是最有效的。

培训是为适合的人准备的

很多管理者当遇到很多问题时才想到培训，认为培训是万能的“解药”，其实开展培训前就要明白，不是所有的人通过培训就有效果的。没有悟性或者没有责任心的人怎么培训都难有好的效果。笔者曾经做过一个试验，把学员分为两组，两组人最大的区别是前者悟性都是非常高，后者特点是悟性比较差，但后者从事销售工作时间都比前者长。同一个培训做完后，跟踪销售量的变化，发现前者培训后效果比较显著，培训后的销售量增幅要远大于后者。所以在后来的工作中一般建议片区市场人员做培训前一定要先把学员选择好，在入职之前一定严把选择关，不强调经验最强，强调的是悟性和责任心一定要强。

竞品是用来分析的，不是用来攻击的

研究竞争对手的产品对培训来说非常重要，但有些企业在培训的时候过分的强调如何打击竞争对手，这点就有点偏离培训的本意了。其结果就是商场的导购员相互攻击，并且会遭遇对手的还击，不仅让消费者怀疑其人品更怀疑这个企业的产品。目前消费者走进商场更需要的是“专家”型导购员的介绍。“专家”的素质体现在恰如其分的介绍自己的产品，如果导购员能说明自己的产品开发原因、特点及真正带给消费者的好处，仿佛让消费者感觉这台机器是导购员自己制造的一样，那消费者会更愿意接受这样的介绍。导购员采取什么样的方法往往和前期培训的出发点是有直接关联的。

各地经验及时分享，贴近实际效果好

培训的有效管理与创新 第3篇

【关键词】 煤炭企业 信息化 建设战略

近年来，企业坚持科学发展观，注重实际，从职工队伍的现状和企业发展的客观要求出发，紧紧围绕信息技术人才培养战略目标，强化人才管理，着力提高职工队伍素质和技能水平，在认真研究、借鉴、分析和总结的基础上，探索出一条符合自身实际的人才培训与管理的新方法和新途径，取得了一定的成效。

1. 正视企业信息化建设初期所面临的基本现状

淮南煤矿信息化专业公司成立之初，面临着诸多矛盾和挑战，一是思想观念比较落后。由于煤炭企业是个传统产业，企业管理者特别是基层煤矿管理者，存在着干惯了、看惯了、习惯了的思想，对新生事物接收较慢，特别是对煤炭企业搞信息化理解不深，认识不清，加上对信息技术和基础理论知之甚少，思想上比较保守，对如何建设信息化一时感到困惑；二是基层煤矿管理者对搞信息化心里上存在抵触情绪。总是认为搞煤矿最终还是要靠人，所谓信息化是花架子。信息化在基层煤矿推进难度比较大，工作上存在着重形式的多，重实际的少，停留在表面上的东西多，实质进展缓慢；三是管理上不够重视。基层煤矿信息化如何发展、如何规划、如何实施，如何借助信息化提升煤矿安全管理，研究不充分，需求不明确，投入精力不足，工作比较被动；四是信息技术专业化人才奇缺。针对这一客观实际，企业决策层明确指出：信息化建设需要专业化人才，现有专业化公司队伍素质不高，要加大培训力度。从2005年开始，我们针对人才短缺的矛盾，制定了两条腿走路的工作策略，一是加大人才引进力度。一方面从企业内部公开招聘信息技术专业化人才，解决一时人才力量不足的矛盾，一方面加大从高等院校引进计算机专业大学毕业生的工作力度；二是开发存量人力资源，加大自主培训力度。立足长远和实际，充分调研，科学制定培训工作规划，依托自身“造血”功能，全面提升现存专业化队伍业务理论水平和实际动手操作能力，探索一条人才培训与管理的新途径。

2. 多措并举，全面实施人才培训工作发展战略

构建宝塔型人才队伍是我们确立的人才队伍建设战略目标。实现这一战略目标必须要有一个科学的人才培训规划和缜密的实施方案。我们在考察调研、学习借鉴的基础上，确立了人才培訓工作的基本思路，即：“三个阶段、四种方式”。三个阶段是指基础培训阶段、实战实训阶段和个性需求培训阶段；四种方式是指强制性培训、对标培训、实战培训和专业化培训。

全员强制性培训是基础培训阶段的主要特征。无论是领导层还是管理层，无论是技术人员还是普通员工，全员参加、全员考核。实行“一人一书，一周一课，一月一查，一月一考”。“一人一书”是指根据不同工种、不同专业、不同职级确定培训书籍，从安徽省职业培训中心集中征订，《计算机应用能力》一书，是全员必修课；“一周一课”是指分专业和工种每周集中一次上课辅导，教师实行内聘与外聘相结合的方式配置；“一月一查”是指专门成立督查组，每月底集中对培训计划落实情况进行一次专项检查，查记录，查作业，查签到簿等；“一月一考”是指针对不同专业和工种，统一命题，统一纪律，统一时间，集中考试，同时，将考试和检查结果纳入单位和个人绩效考核。

对标培训是培训第二阶段的主要特征之一。主要是与行业标准和专业标准对接。一是激励员工参加全国计算机各类等级资格考试，不受年龄、学历、资历的限制，凡取得考试资格合格证的，费用由单位承担；二是激励员工参加国家职业等级资格考试，从时间、待遇和相关政策上予以保证；三是选送一部分专业技术人员到知名计算机网络专业公司学习取证。

实战培训是培训第二阶段又一主要特征之一。主要方式一是实行信息化项目跟班实学实训，每个项目从调研、立项、设计、招标、施工、管理到投入使用，都要选派3—5名技术人员全过程参与，把项目建设的过程变成学习积累提高的过程；二是参加各类技能大赛，选派技术人员参加市、省及全国性的技能大赛，拓展员工的眼界，加强对外联系与交流，检验员工技术能力和水平；三是开展“五小”活动和技术创新，立足于岗位和实际，激励员工把学习的知识转化为工作成果；四是开展项目实训。针对每个生产矿信息项目的建成投入使用，组织技术和操作人员现场实学实训和实用。

个性需求培训是培训第三阶段的主要特征，也是培训发展的最高阶段。我们坚持以人为本，在注重人的全面发展的基础上，根据员工的个性需求，突出专业分工，实现专业理论、技术与个人兴趣的统一，培养软件开发、系统分析、项目设计等高尖端专业化人才。

3. 以人为本，创新人才管理新机制

企业的竞争是人才的竞争，企业的发展要靠人才的引领和创新。我们始终坚持事业留人、感情留人、待遇留人和文化留人。大力开展企业核心价值观教育，从境界上培养人才。认真做好引进大学生岗前培训工作，普及企业安全文化、管理文化、制度文化和纪律文化等，从思想上、认识上提高他们对企业的认知度，实现实质性的融合；坚持人尽其才，才尽其用的方针，从本事上培养人才。不断提高人才的技能水平，做到想学有机会，想干有舞台，让每一位技术人才的能力和潜质得到充分的展示和发挥；建立和谐的工作氛围，营造尊重知识、尊重人才的良好环境，从感情上培训人才。我们通过技术交流、座谈和意见征求等形式，加强与技术人才间的平时沟通，通过团拜会、演唱会和娱乐活动，营造积极健康的和谐氛围，通过走访和帮扶，解决工作上的困难，关心其家庭和生活，增强企业与技术人才间的感情；建立薪酬分配和奖励激励机制，鼓励人才多干事、干成事。我们在执行企业薪酬基本制度的基础上，加大绩效工资考核力度，充分考虑技术水平和作用因素，向技术岗位倾斜，向技术作为倾斜，激励岗位技术人员学本事、钻技术、做贡献；实行成果奖励制度，鼓励技术人才立足岗位，解难题，求创新，出成果，对获企业创新成果的，实行一年一总结，一项一奖励，对获“五小”成果和技能大赛优胜奖的，实行两年一表彰，真正让技术人才的劳动成果得到尊重和回报，让技术人才在创造中得到精神上的享受。

在日常工作中，我们实行信息化项目跟踪和应用系统包保制度，实行谁跟踪谁负责，谁包保谁负责，定期开展技术交流和系统运行评估，担任项目和系统管理的技术人员负责分析、总结和讲解；实行技术人才兼任培训教师制度，自主备课，负责专业技术培训和技术指导；实行调研报告制度，选派外出技术人员考察，做到考察有任务，调研有成果，适时报告和交流调研体会；实行师徒接对子制度，明确师徒权利和义务，责任和目标，带动技术人员共同成长和进步；实行专业技术人员和拔尖人才考核制度，确定聘任目标，制度考核标准，引入竞争激励机制。

4. 人才培训与管理在实践中所取得的成果

目前淮南矿业集团已有30多个子系统上线运行，信息化已成为企业管理不可替代的重要手段。另外我们提出的构建宝塔型人才队伍的目标已初步形成，到目前，我们共招聘大学本科以上毕业生26人，引进计算机专业技术人才3人。现有专业化队伍当中一线操作工90%以上具备高级工资格，专业技术人员中已有一大批具有计算机高级系统分析师、规划师和设计师资格，还有一大批网络工程师资格人员，人才队伍的数量和质量达到了一定的规模，队伍素质结构发生了质的变化；三是在各类技术活动中获得了丰硕成果。2人获得安徽省青年技术能力称号，1人获得全国新长征突出手称号，2人获企业计算机技术比武状元，1项技术获行业技术创新奖，1项成果获国家专利，十几项技术获企业“五小”成果奖，8人获企业拔尖人才称号等。

作者简介：刘清，大学文化，淮南矿业集团信息分公司党群工作部部长。

员工培训的有效管理与创新探析 第4篇

1.1 职工的战略管理培训

职工培训是企业发展的基础工作, 战略管理培训要为实现企业目标服务, 培训过程首先应当有利于组织目标的实现, 必须从组织的功能着手, 找出对员工培训的具体目标。同时, 对员工的培训必须是实现组织目标的有效途径。因此, 当组织实施一项培训计划时, 必须详尽准确地分析培训所耗费的成本、所取得的收益, 这会纠正实际培训的偏差, 使组织的培训活动有效地促成组织目标的实现。战略管理培训是员工职业发展的推动器, 有效的员工培训活动能够促使组织目标实现, 而且能够提高员工的职业能力, 拓展他们的发展空间。战略管理培训又是一种管理工具, 战略管理培训关键在于塑造了组织所需要的职工的工作行为, 通过培训活动促进了组织目标的实现。在未来的企业竞争中, 职工培训是保持竞争优势和提高竞争地位的重要手段。

1.2 职工培训的计划管理

在职工培训任务开展过程中, 要针对现阶段存在的问题来制定管理计划。主要包括:企业培训背景分析, 培训的目的、培训时间地点安排、参加人员及培训内容和培训要求等。培训计划要有权威性, 培训计划一经制定和发布, 就要坚决贯彻和执行。

1.3 职工培训的实施管理

管理计划制定后, 要由培训机构、企业部门和专业人员来落实, 企业领导干部要高度重视。为此, 必须建立责任制, 把具体责任落实到具体人员身上。各部门在执行计划期间, 如果遇到不合理的内容, 不能削足适履, 必需进行现场调控, 使之能够达到培训要求的标准。要加强培训的纪律性, 对违规现象要加大处罚的力度, 不能够迁就, 马虎了事。

2 职工培训的创新

2.1 职工培训理念创新

理念创新是基于实际需求来进行的, 在职工培训中要落实人本理念, 坚持以人为本, 提倡理论联系实际, 提升职工的思想方法和价值观念。坚持做好前期需求调查, 抓住职工实际工作中亟待解决的、大多数职工感兴趣的“问题”, 围绕“问题”设计课程。在学习过程中, 随时介绍和引入相关的理论、方法、知识, 细化职工的需求。以“提出问题——反思——总结——提出解决方案——行动——发现新问题——再反思”的方式循环下去, 将“培训”和“研究”结合起来, 同时, 把“学习”和“行动”结合起来, 实现教育培训与工作实践的有机结合。

一些企业将“培训与企业日常管理”相互结合, 这样就不需要单独设置时间来进行实习, 并且在工作任务开展阶段, 员工能够随时了解到创新培训的内容, 这也属于创新理念中的一部分。

2.2 职工培训方式的创新

(1) 互动学习传统的培训方法中, 是由讲师来进行讲解, 基层职工只是对知识内容进行记录, 并不能形成深刻的印象, 并且在开展工作任务时也不能将所学习到的知识应用到其中。创新后的培训方法将职工放在首位, 不断的优化培训内容, 每一位学员在此期间都可以表达自己的看法, 通过这种互动学习的培训方法, 员工个人能力与综合素质会得到明显的提升。

(2) 寓教于乐在培训中引入学习兴趣, 学员就不会感觉到枯燥, 管理人员要充分了解基层职工的兴趣爱好, 增强培训内容的趣味性和直观性、形象性, 为直观学习打下坚实的基础。

(3) 请进来, 走出去在培训过程中, 应适当聘请外部专家以及派职工外出参加专门培训机构组织的培训, 一来可以开拓职工的视野, 二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

(4) 循序渐进培训内容要分阶段进行, 先易后难, 急用先学, 学以致用。

防止“一口吃成一个胖子”, 揠苗助长, 急功近利。

3 职工培训考核的创新

由于职工从接受培训到提高是一个长期的、潜移默化的过程, 这就增加了对职工绩效考核的难度。为此, 必须坚持培训考核的创新, 注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核分别建档、归档, 每半年进行一次审核, 查看其在接受培训后, 绩效有没有得到提高, 并将培训成绩纳入企业总体绩效考核之中。同时还要考核培训课目设置的合理性以及培训的实效性, 从而增强全员和培训机构对培训及考核的重视程度。

4 结语

职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性, 现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争, 而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此, 加强职工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力、取得不断成功的关键所在。

摘要：本文首先分析了职工培训管理的内容, 其次重点探讨了职工培训管理的方法创新, 以期为企业员工培训提供参考和借鉴。

关键词：员工培训,培训管理,管理创新

参考文献

[1]姜金亮.现代企业如何做好员工培训的有效管理与创新[J].中国城市经济, 2011, (01) .

培训的有效管理与创新 第5篇

论文摘要：企业要发展，关键在人才。当前人才队伍建设和人才资源管理工作还不能很好适应企业快速发展的需求，实现‘两个转变’，归根结底要靠提高企业素质队伍素质。要把人才建设作为企业发展一项长期而紧迫的任务，实施全员教育培训，大力加强人力资源能力建设，为企业发展提供坚强的人才保障和智力支持。

论文关键词：全员教育培训；创新；管理

一、全员教育培训的主要内容

全员教育培训的指导思想是以“科教兴电、人才强企”为实施战略，以树立“终身学习、全员学习、全过程学习”为理念，培养和调动员工学习业务技术的积极性和主动性，提高思想道德修养，做到“导学与督学、领学与自学、考学与查学”三个结合，以建立和培养全员学习、不断创新的长效机制，努力提高员工的学习力、创新力、凝聚力、竞争力和执行力，为实现企业全面、协调、可持续发展提供了坚强的人才资源保障。

在全员教育培训思路上，紧紧抓住“创建学习型企业，争做知识型员工”、“创建学习型企业，争做‘四德’员工”这一条主线，两个目标，深入开展全员教育培训工作，以教育与培训并重，实现业务培训与德育教育双提高。在内容上重点围绕以下两个方面：

（一）开展业务技能培训

以企业安全生产技术、岗位专业技能为培训重点，开展农电管理、农电标准化建设、变电运行管理、营销管理系统、计算机操作、工程预决算、财务管理、安全规程等业务技能方面的知识培训，提高员工运用知识和活化知识的能力，使之能胜任岗位需要，适应企业需要。

（二）开展“四德”员工培育

以“公忠守法树社会公德，爱岗敬业树职业道德，孝老爱幼树家庭美德，明理诚信树个人品德”为理念，开展员工“四德”教育、演讲比赛等系列教育培训活动；引导激励员工树立统一的“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观，以“四德”员工培育推动企业文化“四统一”建设，为企业发展提供坚强的道德基础和精神动力保障。

（三）开展“读书月”活动

深化“创建学习型企业，争做知识型员工”活动，全面提升员工队伍素质，推进学习型企业建设，营造浓厚的学习氛围，促进企业持续健康、和谐稳定发展，开展“创先争优员工读书月”活动；要求每位员工围绕当月读书情况写出一篇读书心得。

二、全员教育培训的创新机制

有力的保障措施是顺利开展全员教育培训工作的先决条件，将“学分制”引入全员教育培训之中，是活动实施的一项重要措施。通过创新教育培训模式，激活教育培训机制，提高员工的学习积极性，给干部职工提供“充电”、“输血”的平台，拓展他们的求知领域。

（一）实行“学分制”管理

实行年度累计学分制，即每位干部职工年度必须积够60学分为合格。其中参加“读书月”活动20分，为必备学分；职工参加公司全员教育培训20分；职工参加本部门、单位及班站组织的集体培训10分；职工参加省、市公司组织的外出培训10分。公司干部职工人手一本《教育培训积分册》，作为学员参加教育培训学习的记录及依据，由公司统一记分与考核。

（二）实行“学”与“考”相结合

学员参加教育培训分为必修和选修两种方式。必修课是对参培单位或人员有具体规定且必须参加的培训计划；选修课是学员根据培训内容及兴趣爱好自由选择的其它培训。考试分为结业考试、抽查考试、情景模拟等几种方式。结业考试是每期培训班培训结束后，由考试委员会根据题库及讲义内容统一命题；抽查考试是培训班结束后，考试委员会每月末对本月结束的所有培训班学员进行随机抽查考试；情景模拟是对文明礼仪行为规范等培训结束后实行的现场情景模拟考试。

（三）实行效果评价体系

为确保授课质量及学习效果，每期培训班结束后，学员对授课人的授课情况，包括培训的内容、与工作的关联性、讲课质量、个人培训收获等方面进行全面的评价。评价分数分为合格与不合格，并与授课费进行挂钩。每期培训班结束后，由授课人对学员进行结业考试，以进一步检验学习效果。面授、讲座、教学等培训班，进行闭卷考试；情景模拟、技能操作等非书面培训，进行现场操作考试，由授课人现场确认是否合格。每月末，由考试委员会对培训学员进行随机抽查考试。

三、全员教育培训的组织实施

（一）多措并举，明确制度

在制度管理上，公司先后制定了《全员教育培训实施方案》、《关于开展全员教育培训工作的补充规定》、《关于“读书月”活动的通知》等，逐步建立健全了培训、激励、考核等各项规章制度，为保证教育培训工作的有序开展打下了基础。 （二）统筹计划，有效调度

根据公司各单位的教育培训计划进行汇总与规划，制定出详细的《全员教育培训计划明细表》，统一下达学习计划、内容、方案等。合理调整各单位培训计划的具体时间、人员数量等，确定每周的教育培训计划，每周日通过办公自动化OA系统，定期做好计划的下达与公示，让每一位员工都能及时掌握各类培训班的`动态，结合自身业务与爱好选择针对性的培训班。

（三）形式多样，注重实际

在教育培训形式上，采用教学式、互动式、体验式、案例法、情景模拟法等生动活泼的教学方式。授课人由具有专业技能、工作经验丰富、专业职称的人员担任，或聘请外部专业人员，开展了业务知识培训、计算机操作、安全教育、模拟操作、技术比武、“读书月”学习成果评比等丰富多彩、扎实有效的教育培训，极大地调动了学员的学习兴趣，提高了全员参与教育培训活动的积极性与主动性，收到了较好的反响与实效。

（四）跟踪检查，落实到位

根据各学习板块成立相应的学习领导小组、检查小组、考试小组、考核小组等机构，各司其职，确保各项工作落到实处。并安排专人对每期（班）培训班的开展情况进行跟踪检查，做到每期培训班有计划、有落实、有检查、有考核，防止走过场，流于形式。不定期地组织对学员学习情况进行检查，以进一步检验学习质量与效果。并对每周的全员教育培训情况进行总结与宣传，定期对学员的学分情况进行公示，起到让大家互相监督与比、学、赶、超的目的。

四、全员教育培训取得的效果

（一）全员教育培训工作的实施，为干部职工开辟了一条实现终身学习的“绿色通道”，提供了广泛的多渠道的成才平台，通过不断“充电”，增加知识的积累，更新自身的知识结构，将更多的人转化为具有一定优势的人力资源和人才储备，达到持续的“保值”与“增值”的目的，为实现公司的跨越式发展目标提供了强大的动力。

（二）营造了良好的“比、学、赶、帮、超”学习氛围，激发了广大员工学习业务知识的自觉性和主动性，为员工的成长提供了良好的学习和工作环境。干部员工的思想观念有了较大转变，表现出强烈的爱岗敬业、乐于奉献的意识，增强了企业的向心力和凝聚力。

（三）营造起学技术、比业务、讲道德、树模范的良好氛围，通过创新和丰富思想教育工作，弘扬中华传统经典文化，积极引导和培养干部员工健康向上的心理结构，思想道德素质进一步提升，树立起正确的世界观、人生观、价值观，为构建和谐社会，建设以人为本、和谐发展的企业环境打下了基础和思想保证。

（四）全员教育培训为企业带来了巨大的社会效益和影响力，在创建学习型企业，争做知识型员工活动中提出，把教育培训作为干部员工的最大福利，这一观点通过多年的全员教育培训活动的深入开展，得到了全体干部员工的认同与响应，同时也得到了社会的认可与赞扬。

五、结束语

培训的有效管理与创新 第6篇

关键词：管理之道；企业培训

一、方法概述

（一）如何将联想的管理之道融入培训。联想作为一家源自中国的国际化500企业，一向非常重视人才培养。在联想的核心理念中，有一句非常经典的话：办公司就是办人。通过不断的积累经验，逐步形成了一些独特而富有成效的培训理念和方法。在1996年，柳传志先生根据联想发展总结提出联想要成为百年老店，做到基业常青，联想的管理三要素与企业文化就是支撑其发展的基石。这一思想成为联想的管理理念并被各层干部与员工了解并运用。而笔者做为一名在联想从事培训管理工作多年的老员工，和团队一起也总结出了一套将此管理方法有机运用在培训中，从而有效提升学员的学习动力与培训效果。这套方法概括来说就是在面授培训中除了通过培训师进行知识与技能的教授与培训外，更要将学员有效的組建成一个团队，并通过（1）建班子：（2）定战略：（3）带队伍：（4）促文化：这四步有效的方法将参训学习有效整合成了一个高效的学习团队。

（二）理论依据。此种培训管理的理论基石是建构主义学习论与成人学习原理。建构主义学习论强调以学生为中心，强调情境建构，强调协作学习，强调对学习环境的设计，强调利用各种信息资源来支持”学”，强调学习过程的最终目的是完成意义建构。而成人学习原理强调成人在愉悦的状态下、在体验式参与式的学习方式下学习效果更佳。

二、具体的操作办法

（一）建班子：组成学习团队与核心班子。首先要通过精心设计的破冰活动增进学员间的了解与信任。其次要通过大家的竞选与学员互选活动选出学习动力足，又有一定组织能力的学习班子。核心成员有班长、学习委员、纪律委员、生活委员、卫生委员及组长等。同时要按照企业中的岗位职责书的形式明确相关人员的职责。

（二）定战略：明确学习目标与学习策略。由于成人学员都是希望培训更能贴进工作实际，解决实际问题，但每个人的需求也许并不是一样的。为了使学习更有成效，在培训前明确一个清晰的学习目标是非常重要的。这个学习目标与培训课程的教学目标还是有所区别的。它更强调的是如何解决学员的实际工作中的问题，更具实用性与落地性，并且要求更加聚焦。

具体的操作方法是在培训开始的第一个阶段要了解学员的工作中的困惑，希望能解决的具体问题是什么。通过小组内的交流分享，选出在此培训主题下达成共识，选出大家最关注的几个问题，明确学习目标与学习后的交付成果。

通过培训师的引导让大家意识到整个培训过程不仅是向老师学习的过程，更主要的是学员之间经验智慧的交流、碰撞与分享；要通过设计更多的案例学习、头脑风暴、团队共创、情景模拟等多种教学活动让更多的学员融入其中。

（三）带队伍：设计有效的激励机制。苏哥拉底说过：教育不是灌满一桶水，而是点燃一把火。在二十一世纪的，做为企业的学习发展部门，更重要的工作是通过有效的激发手段而提升学员的学习动力与快速学习能力。

在培训一开始，就要设立明确的积分制度：如有效回答老师的问题、给同学提供好的经验、为老师与学员服务、准时与高质量完成作业等等都可以获得培训师与班子成员的奖励。并且每天都会评选当日的学习之星，最后要评选出优秀学习团队与优秀个人。通过这种方式有效的激发学员的学习热情。当然也要对一些迟到、旷课、玩手机等不良现象进行扣分处罚。在培训中设立学习分享贴吧，每天将学员们的学习心得与反思、案例等在里面进行展示，并鼓励学员们通过即时贴进行回贴交流，从而营造交流分享的氛围，促进大家相互间的交流学习。

（四）促文化。根据破窗效应的原理，一个良好的学习氛围与团队文化在培训中也起到致关重要的作用。所以我们在培训开始前就结合公司的企业文化，带领学员明确学习团队的核心价值观是什么，并将之落实到纸面上。主要分为三个层次：在我们的学习团队中坚持什么行为、鼓励什么行为和反对什么行为。同时要求团队成员通过签名或宣誓等方式进行共同的承诺。通过这个的仪式加强仪式感，有效树立了班级的正面氛围。

三、实践意义

如何做好员工培训的有效管理与创新 第7篇

关键词：员工培训,有效管理,创新,石油企业

员工培训是一个企业人力资源管理的基础, 培训可以有效提高员工综合素质, 提高企业的整体效率, 以及推进企业自身改革;是培养人才、强大企业文化、实现企业战略的重要手段与途径。培训方式的有效管理与创新是对企管方式的一种突破与深化改革, 是对培训效果的结果导向采取的有效措施, 可以极大地加强企业竞争力, 提高生产效率与管理水平, 对企业有巨大的促进作用。

一、员工培训模式要创新的背景

(一) 队伍整体素质有待提高

随着科技的飞速发展, 目前油田建设中大批的引进了新设备、新材料、新工艺, 所以技术的革命正在席卷而来, 尤其是普遍应用的数字化油田建设中, 需要员工在技能水平与电动数字化应用水平中均提高能力, 适应新发展, 但目前的员工技能与需求存在一定差距。

(二) 激励机制不健全

目前的员工考核机制为量化考核方式, 与薪酬挂钩, 该方式无法全面考核员工的整体素质与水平, 缺乏对技能型人才的激励机制, 影响员工在学习与工作中技能水平的提升, 极大的降低了学习新技术的积极性。

(三) 岗位分散导致培训效果打折

油田企业的特点是区域跨度大, 面广点多、人员分散, 难以进行集中培训, 如果仅依靠简单的岗位培训较难达到培训目的, 员工操作技能水平差异较明显。

(四) 新员工多, 人员流动率高, 培训任务较重

随着油田企业的扩张, 为了满足企业快速发展的需求, 近年接收了一些非专业性的本科毕业生。这些员工普遍存在专业知识不足, 操作技能水平不够, 缺乏业务经验等问题, 另外, 临时承包公司、代运行队伍的员工更是有文化水平较低, 人员流动率太大的缺点, 这种情况使培训工作任务加重。

二、员工的培训管理

(一) 健全员工培训制度的重要性

培训可以调和人与事之间的矛盾, 让二者和谐统一。科学技术在不断发展, 社会也在不断进步, 人与工作的配匹度显得尤为重要, 但员工与工作的不协调是发展的必然产物, 要想解决这一矛盾, 人员的培训非常重要。虽然问题的解决可以是人员调动, 也可以是人员培训, 但人员调动是被动的, 而人员培训则将被动变为主动, 通过培训, 增加员工的知识与能力, 树立正确的价值观与事业观, 让员工通过自行改变适应岗位需求, 以达到员工与岗位的统一;

培训是人才培养的摇篮。在社会发展日新月异的今天, 新设备、新技术层出不穷, 员工要想适应这种快速的变化, 只有培训可以实现。所以要健全培训制度, 企业不仅可以在技术上提高员工的水平, 还可根据企业的战略与发展, 在培训中制定发展基调, 做好有渗透性的思想意识培训, 以保持自己在市场竞争中的有力地位, 占据人才主动权, 将被动的人员选聘不足问题通过自身培训变为主动出击。这种类型的培养人才更易于公司管理、成本低, 同时对公司有极大地忠诚度, 是企业的最优人才;

培训可以帮助企业建立良好的企业文化。越来越多的企业家与政治家发现了培训对企业文化渗透的重要影响作用。企业文化是一个企业发展的思想与灵魂, 对油田企业更是如此, 想要一个企业上下同欲, 为了共同的目标而奋斗, 必须要有良好的培训体系与培训制度, 健全培训制度的深度与广度, 完善培训机制, 是企业文化传承与发展的根本;

综上所述, 健全培训制度可以让后人在前人的基业中发扬优势, 改掉劣势, 固本培元, 实现企业长足的发展。

(二) 培训的计划管理

培训计划的设计、制定是企业发展方向的缩影, 要在培训计划方面投入更多时间与精力去完善与管理。

员工方面, 要广泛收集与参考各个基层单位、部门的意见与建议, 可以以问卷的形式将数据与信息汇总起来;

人事部门要针对这些问卷与反馈意见加以分析整理, 统计出员工倾向与需求, 结合公司的企业文化与企业发展观, 将培训计划制定出蓝本, 供企业管理层查核与补充;

最终, 形成培训的计划终稿, 对培训计划的细节加以实施、完善、将所需配套落实。

(三) 培训的实施管理

培训的实施过程, 可以说是一个培训成果转化的过程。所以要重视培训的实施, 很多油田企业, 因为受历史传统影响较大, 培训只是种形式主义的走过场, 这样的培训是没有意义的。要珍惜员工的劳动与付出, 重视员工情感归属的培养, 以培训的形式将企业文化与企业精神传承推进。

所以, 推进培训实施是重中之重, 需要各个机构与部门的全力配合, 既在宣传中让员工有接受培训的意识, 更应该让员工养成一种培训习惯, 即获取知识与能力的习惯, 这才是培训管理的最终目的, 也是实施中结果导向的最佳体现。

三、员工培训的创新

(一) 员工培训理念创新

以前的油田企业培训, 由于地域的问题, 培训方式都采取集中上门服务的方式, 到油田一线集中培训, 培训的模式也以课堂讲授为主, 服务对象是各个层次的。

在新形势新技术下, 我们的培训从理念与方法都应该得到创新, 以一种新的管理方式达成培训效果。

首先, 应该改变以往的授课式培训理念, 知识以灌输的形式填鸭给员工, 这种形式无法达到良好的培训效果, 要改变这种状态, 应该将学习的目的从被动变为主动, 设计一些行动有趣的课程才能吸引员工主动出击, 自主学习;

其次, 应该在培训逻辑上改变以往的理念, 如, 油田企业由于历史原因通常培训基调都很严肃, 培训的方式也倾向于说教的方式, 大部分是上级给下级做讲解等。但目前的科技发展速度飞快, 有些知识与技术可能年轻一代接受得更快, 适应得更好, 尤其是在大数据平台中的应用, 数控中的应用等, 所以, 培训理念要改变传统的上下级关系。将课程设置设计为“同师”模式, 即, 某一员工在哪项技能中非常突出, 可以由他传授经验, 制作培训材料, 甚至主导培训课程。这种理念一旦形成, 可以有效激发员工的求知意识, 深入探寻意识, 对拔高技术生产力贡献很大;

最后, 应该改变以往书本式的培训方式, 也改变报告式的培训方式, 在课堂设计上, 应该打破原有的“上传下达”式培训体制, 将培训方式的选择权交予员工, 由员工来根据需求与喜好决定哪些课程是有益的, 哪些培训者是吸引人的等等, 在培训上形成一种良性有效的循环, 既让员工喜欢, 又达到目的。

(二) 员工培训方式的创新

在为员工实施培训的过程中, 应采取理论实践相结合、课堂讲解与实操相结合、实操与模拟相结合的互动培训方式。目前较受欢迎的新型培训方式有:

演练式:合理利用基地的设备、装置、流程与功能模块, 针对油企开发适宜的实操教学培训方式;

远程式:合理利用数字化平台站控系统、网络平台等开展“远程式”培训方式, 不限空间与时间的限制, 培训形式非常适合油田企业的地广特点;

互动式:利用3D MAX动画系统制作课件, 模拟仿真实操, 开展讲学分步、练评一体的培训方式;

情景再现:利用故事模拟的特效系统, 展开现场情景的仿真效果, 如案例分析模块等。

以上几种培训形式既生动又直观, 能够极大地激发员工学习兴趣, 深入强化员工的知识与技能水平, 提高问题解决与分析的能力, 让员工在娱乐性、放松性、互动性的环境下主动学习, 接受培训。

油田企业的企业性质, 决定了培训的限制性。所以, 培训应该以“小师傅、小课堂、小专题、小练习、小比赛”的“小五活动”为平台, 推广“讲、授、练、测、纠”的五步实训测试法。同时, 除了强化员工在培训中的主体作用, 也要讲究效率, 即重点尽量围绕本岗需求培训, 讲方法, 授经验, 练实操, 测技能, 纠偏差。丰富员工的培训方式, 给员工提供更合理、更亲切的平台, 在平台中相互学习, 不断纠正与完善自我, 获得最终提高。

这种多元化的培训方式除了可以提高员工的整体素质与专业水平, 也丰富了油田员工生活单调枯燥的困境, 是非常好的管理模式。

(三) 员工培训考核的创新

激励机制是一种新型的员工培训考核机制, 这种方式可以提高员工的综合素质。可以将员工的能力水平与绩效工资考核挂钩, 以此方式促进员工主动学习与吸纳新知识的意识, 推动员工对自身技能的提升。

具体落实到行动中可以如下设计:分岗位实行每半年的测试, 从理论知识、操作技能、主观能动性、职业道德等几个方面综合评价。并且实行全员360度评估体系, 即将工作中有接触的领导与员工都纳入评价范围, 针对各个方面给员工打分, 之后汇总综合成绩, 根据均分结果来制定工资系数以及薪酬奖励等。

这种考核方式完全是一个公平公正的平台, 既避免了领导的“一言定论”, 同时也可以看到一个全面完善的考核结果, 真实的反映了员工培训后的效果。鉴于此, 员工会更加积极的参与到培训中去, 以提高自己的综合实力, 争取在考核中达到高档位。

四、结束语

一支高素质的员工队伍, 是企业发展的动力与保证, 是一种财富。制定有效的管理与培训措施, 可以使员工的综合技能、综合素质不断提高, 稳步推动了油田企业的长期发展, 不仅为油田企业的管理提供了人力保障, 也为国家提供了坚定的资源管理基础。

参考文献

[1]陈锡坤胜利油田分公司内控管理初见成效[J]中国石化, 2007 (6) .

[2]孟海龙胜利油田ERP应用现状及对策[J]胜利油田职工大学学报, 2008, 22 (1) .

[3]陈良民论完善国有企业内部控制制度[J]社会科学, 2004, (5) .

分销网络的有效管理与创新 第8篇

一、分销网络的相关内容

分销网络主要是指分销过程中, 利用相关渠道建立客户和目标群体之间的内在关系, 将销售渠道有机集合在一起。分销网络中的组织或者客户经过相互沟通和协作会形成整体销售理念, 成为一种系统的跨边界网络组织, 使产品、服务在转移中的价值得以提高, 这样生产产品到用户或者消费者手中会更快、更便捷。分销网络是网络组织发展的产物, 是一种科学、有效的定位销售群体手段, 通过相互之间的交流和沟通, 信息交流效率大大提高, 有利于提高网络销售动力。因此, 分销网络具有复杂性、创造性以及合作性等特点。

(一) 分销网络的特点

1、分销网络的各项活动都是相互联系的。

分销网络的服务、交易以及相关活动都是相互依存、相互联结的关系。比如, 交流可以帮助消费者更加深入、全面的了解产品, 交易有助于提升产业经济效益。分销网络成员经过相互配合、协作可以更好的完成整个分销任务。

2、信息共享。

分销网络成员完成自己的活动后, 可以集合在一起相互交流、讨论, 这样有利于实现信息共享, 每一个分销网络成员都可以得到其他成员掌握的信息资源, 这样可以更好的了解客户的相关信息, 了解整个产业的发展动态。

3、整体依赖性较强。

分销网络具有很强的整体互动性, 这也决定了其具有很强的整体依赖性。随着分销网络的不断发展, 会大大提高其他成员的参与度, 这样带来的市场发展信息资源也就会越多, 更好的掌握市场信息, 了解市场的未来发展方向。分销网络成员的关系如果出现问题, 会对整个分销网络造成影响, 最后就会解体, 因此一定要维持分销网络的均衡发展。

(二) 分销网络的构成分析

根据组织划分, 商品分销渠道成员不仅包括用户、制造商以及消费者, 同时也包括生产厂商的零售商、代理商、批发商、销售机构以及分销商等。原则上分析, 分销渠道销售是没有限制的, 制造商有足够的理由直接将产品销售给最终用户, 这样不仅可以得到最佳的资源对接, 同时也可以得到第一手的销售信息。但是中间商使消费者始终都不能直接对接第一手销售资源, 因为制造商直接从事销售活动的话, 不合身份、财力也不足、效率较低、利益也不多, 因此非常有必要存在中间商, 也有很多存在优势。根据每一个分销网络渠道分析, 每种组织的服务对象、销售任务以及承担职责存在很大差异, 制造商销售机构通常都是控制一级代理商以及大型直接用户, 基本上没有接触二级分销商信息。而一级代理商一般控制二级分销商, 或者是一些专业用户, 然后把产品销售分别销售给不同的用户群体。分销商主要控制小型零售企业以及一些较小的批量用户, 可以直接和零售企业对话。零售商一般都是面对不同层次的消费者以及零散用户。由此可见, 分销商相当于一个枢纽, 可以承上启下。

分销网络的职能主要包括调研、促销、沟通接洽、配合、谈判、物流、融资以及承担风险等。而分销商在分销网络中发挥着极其重要的作用, 可以帮助分销商控制整个市场, 规避投资风险以及交易风险, 减少交易的次数。

二、分销网络的有效管理

(一) 制定科学、合理的分销战略

企业想要获得源源不断的市场发展动力以及长期竞争优势, 应该制定一套科学、合理的分销战略计划。企业进行有效的分销管理, 可以合理安排分销战略布局, 对企业的经营以及销售采取有效的控制, 帮助企业获得最大的经济效益。实施分销战略, 采用多种销售策略从而确保较高的生产效率, 得到更多收益。如果企业没有实施正确、有效的分销战略措施, 在实际执行的过程中无可避免的会出现各种各样的问题, 调整和实施分销战略的过程中也会出现较多问题, 这样不利于企业的长期发展。

(二) 建立系统的分销网络框架体系

首先, 应该合理识别潜在的客户群体, 科学判断最终受益群体, 划分市场组织以及区域, 促进供应商之间的相互交流和沟通, 慢慢了解在潜在消费者以及客户的相关信息和数据。第二步应该分区域调查客户的基本情况, 了解企业当前发展情况后再探索国外市场, 但是为了确保市场调研的准确性、客观性, 不能让潜在的分销商或者渠道伙伴进行调查。可以分析客户体验, 了解客户的一些信息, 并且分析客户生命周期, 对产品进行定位, 了解企业的发展周期。第三步在选择分销商之前, 需要制定相应的选择标准, 只要识别终端用户或者潜在客户后, 一定要选择符合其需求的供应商。第四步, 应该进行市场研究以及客户研究, 了解执行分销网络信息以及在工作任务之间的区别, 掌握潜在渠道的市场信息。和潜在客户以及成员交流后, 了解分销商以及渠道伙伴的相关信息资料, 对细分市场渠道伙伴的内容进行严格控制, 将那些没有达到标准的市场客户群体以及分销商剔除。

(三) 合理选择分销商

选择分销商是分销网络管理中非常重要的环节, 对于供应商销售情况会有很大的影响。供应商应该结合特定地域内分销商的覆盖程度、特定目标市场的所有销售额以及互补型产品销售等方面综合评价分销商。其次, 还应该考虑经销商以往是否存在不良财务记录, 声誉不佳、索价太高、无法提供有效的服务等情况。当然, 选择分销商的过程中, 不能完全抛弃当前仍然存在业务往来的那些经销商。具体而言, 选择分销商应该需要考虑以下几个方面: (1) 确定分销商的市场范围。 (2) 分销商的地理位置, 是否具备地理优势。 (3) 预期的合作程度。 (4) 分销商的管理水平以及实际财务状况。 (5) 分销商的销售技术以及销售政策。

三、分销网络管理的创新

(一) 道德管理

分销商以及供应商之间应该是相互信任的, 制定信任的均衡标准对于评价未来供应商以及分销商的信用具有极其重要的意义。分销网络道德管理主要是通过市场上分销网络的管理策略不断提高分销商的能力, 使其具有一定的市场竞争优势, 确保能够顺利、有效开展分销网络。但是分销商的分销能力越强的话, 其也会具备较高的商业欺诈能力, 一旦做出商业欺诈行为, 可能都会严重影响到供应商企业形象、回款以及营销等各方面的信息, 不利于供应商的健康发展, 这样也会损失供应商的分销渠道, 造成很多道德问题, 进而影响到分销网络的发展。因此, 非常有必要加强分销网络的道德管理工作, 这样可有效确保供应商以及分销商保持较高的信用级别, 促进分销网络的健康、持续发展。

(二) 对分销商的业务拓展能力进行评估

对分销商的业务拓展能力进行科学、客观的评估显得尤为重要, 在评估的过程中, 首先应该分析分销商的仓库情况, 比如库存管理方式、仓库容量、仓库承租还是自有仓库、使用仓库情况等。同时, 应该了解分销商相关从业人员的情况, 分析推销人员的福利措施以及奖金制度、员工培训制度, 或者对于分销商员工有没有特别的激励计划或者奖励计划。其次, 还应该了解分销商有没有为供应商提一些重要的市场信息, 采用的产品促销方式主要是什么, 有没有打算制定分销策略。

(三) 分销商风险防控措施

1、担保风险管理

根据担保金额来看, 往往都是根据分销商的月营业额作为标准, 然后再根据分销商的支付能力、票据期限、付款方式等进行合理的调整。根据担保方向分析, 保证金为现金的话, 可以按照银行利率支付利息进行定位, 如果是有价证券、银行定期存款等动产担保应该办理动产质押权登记。当然, 也可以结合实际情况将不动产作为担保, 但是一般都需要有1位以上的连带保证人, 这样可以控制分销商的风险, 如果分销商不能如实履行合约义务或者无法清偿所有债务, 导致供应商有所损失, 连带保证人应该替代其完成责任。

2、控制信用额度

控制信用额度主要是控制货物数量的货款金额, 有的分销商得到货物的整个过程的现金流量并不多, 常常会通过确保在未来某个期限内还款或者抵押等方式来提货, 这样更便于控制未来的货物。同时, 判断担保人和保证人的信誉, 及时可以掌握分销商的具体财务情况, 这样就可以更好的控制分销网络的提货额度信息。如果只是拖欠一定数量的应收账款额度, 也是可以允许的, 但是如果超过某个限定范围的最高限额, 或者超出最迟的还款期限, 就必须要求分销商尽快偿还。

总而言之, 想要提高分销网络管理的有效性, 一定要细分市场区域、市场客户, 并且进行全面的客户调研, 以市场为导向积极创新分销网络管理策略, 提高生产动力, 促进企业的进一步发展。

参考文献

[1]赵晓煜, 汪定伟.供应链中二级分销网络的优化设计模型[J].管理科学学报, 2011 (8) :22-26.

电力企业员工培训的管理与创新 第9篇

一、电力企业员工培训的重要性

人才是一个企业发展的关键因素, 加强企业员工培训, 可以为企业的可持续性发展提供强有力的支持和保障。在电力企业员工培训的过程中, 要注重员工专业技术的深造以及企业员工管理思维等方面的培训, 要涉及企业员工的各个方面, 这样才能有效的提高电力企业的员工培训效率和质量。随着社会经济的快速发展, 积分化管理在电力企业员工培训中占据着一席之地, 并取得良好的管理成效, 在积分量化管理培训中, 企业管理阶层可以直接观察到培训的成效, 可以有效的推进电力企业员工的健康成长, 建设一支具有高素质、高技术的人才队伍, 推动电力企业的快速发展。

二、电力企业员工培训的创新方案

首先, 培训的主要内容有安全知识方面的知识, 了解电力企业的企业文化, 之后可以安排员工去不同的岗位部门进行轮岗见习, 在轮岗见习期间, 各个部门可以直接制定轮岗期间的实习内容和考核内容, 对于新员工来说, 在轮岗见习期间, 需要到不同的部门进行见习, 还要写一篇见习体会和总结, 还要写一篇见习所在部门的通讯报道。在电力企业厂区内实习的员工, 要根据所在部门的要求, 完成所在部门制定的培训计划, 达到相关的能力要求, 脱产培训, 考核成绩要达到参加培训人员的40%以内。其中, 新员工在厂区内见习的时间为20天, 可以安排新员工去相关工区进行岗位见习, 员工所在部门可以制定新员工的培训内容, 让新员工基本上掌握企业业务的流程、相关规章制度等方面的内容, 新员工在工区内部进行岗位见习时, 培训内容则由员工所在的岗位部门来制定和实施, 对于专业性的岗位实习, 要根据员工的专业情况进行合理安排, 要配备专业性的实践性人员担任指导教师, 这样才能为新员工培训提供针对性的培训知识和内容。

其次, 在电力企业员工培训中, 主要选用师带徒的培训方法, 各部门可以根据新员工的实际情况, 给新员工选择品德好、技能强、业绩棒的职员担任新员工的师傅, 并制定相应的合同, 明确两者之间的责任, 要明确规定技能培训要达到高级技工的技能等级要求, 师傅要专门负责新员工的技能培训工作, 要使新员工掌握专业性的技能。此外, 新员工还需要参加电力企业组织的技能人员单元制培训, 至少要在一年内完成两个技能单元训练的内容, 新员工还要参加各种竞赛调考、QC、论文征集等活动, 来扩大新员工培训的范围。同时, 也要规定好企业新员工培训成果的考核方法, 对于考核不及格的新员工, 电力企业的领导阶层要进行一次诫勉谈话, 帮助新员工明确自己的职业方向。

最后, 在电力企业员工培训的过程中, 要注重提升新员工的管理能力和专业技能, 定期开展“管理岗位实践”活动。在“师带徒”培训模式中, 师傅要定期对新员工进行考评, 发现考评过程中存在的问题, 帮助新员工不断完善自己的业务构架, 在“管理岗位”实践活动中, 各部门要结合相关部门和工区管理、技术岗位的空缺实际情况, 选择合适的新员工到管理岗位开展岗位实践, 还要注重新员工参加各种电力企业的技能竞赛、岗位调考、劳动竞赛等社会性活动, 这样可以有效的提升新员工的管理能力和技能水平, 促进电力企业的快速发展。

三、电力企业员工培训的积分量化管理

电力企业在新员工培训过程中, 可以采用积分制, 实现量化培养的目标。首先, 新员工要熟悉电力企业的文化, 了解各种规范准则, 帮助新员工树立起团队精神, 考试成绩和答辩分数进行积分登记。其次, 要让新员工具备高水平的专业技能, 明确规定新员工的培训内容, 为企业培养复合型人才, 将发表刊物的级别、参加活动获奖的级别、竞赛调考成绩位的情况都要进行积分登记。最后, 要全面提升新员工的综合素养, 比如培养新员工的文字功底、语言表达能力、组织能力等, 可以借助新媒介来扩大影响范围, 将参与社会竞赛所获得名次等级进行积分登记管理, 提高管理的效率。

四、结语

电力企业新员工培训是一个复杂而庞大的系统, 需要进行全方位的培训, 帮助和引导新员工的学习成才。电力企业要根据企业发展的实际需求, 充分考量企业内部各部门的特点和新员工的专业特点, 进行统筹培训管理, 将积分量化管理运用到企业新员工培训工作中, 可以有效的提高企业员工培训的效率和质量。

摘要：随着社会经济的快速发展, 电力企业要想获得长足的发展, 就需要加强电力企业员工的培训和管理工作, 来增强电力企业的内在凝聚力, 才能有效提高电力企业的核心竞争力, 促进电力企业的快速发展。随着社会主义市场经济的不断深入, 企业之间的竞争力越来越激烈, 电力企业要在激烈的市场竞争中获得长足的发展, 企业需要不断增强自身的应变能力, 不断提升企业员工的综合素养, 增强企业的核心竞争力。对企业员工进行培训工作, 可以有效的提高企业员工的综合素养。本文主要针对电力企业员工培训的有效管理和创新进行分析和探究, 不断增强电力企业的核心竞争力, 促进电力企业的可持续性发展。

关键词：电力企业,员工培训,积分量化管理

参考文献

[1]郭鹏.助力电力企业新员工培训的“职业导师制”[J].中国电力教育, 2013, (21) :18-19.

[2]胡兵.以市场化进程为导向的新型电力集体企业员工培训思考[J].中外企业文化 (下旬刊) , 2014, (12) :177.

[3]李富强.如何做好电力施工企业员工培训的有效管理与创新[J].科学时代, 2012, (2) :26-27.

[4]王丽峰, 朱正磊, 王广河.多维量化积分制:破解一线员工考核激励难题[J].中国电力教育, 2016, (1) :47-49.

中小学校长培训管理的探索与创新 第10篇

一、培训管理应加强统一与自主并重相结合

校长培训的目的应是提高中小学校长组织于实施素质教育和科学管理学校的能力, 而以往的培训只是在简单的“加工”一系列的理论和知识, 而不是与校长所处的实际工作相结合, 其结果必然是校长们难以真正地确立起现代的教育理念和科学的管理理念, 难以将理念付诸于科学的办学和管理行动。

如果把校长培训工作比喻成一部三轮脚踏车, 那么, 两个并行的后轮是“课程”和“方式”, 而前轮就是“管理”。管理是非常重要的因素, 它具有一定的方向性、制动性、保障性和形成性。就校长培训管理而言, 应从两方面考察:一是外控的、被动的“统一管理”;二是内控的、主动性的“自主管理”。受体制落后的影响, 以往我们偏重于统一管理, 忽视自主管理, 其实是主次不分。统一是必要的, 但自主才是主要的。中小学校长培训的特殊性在于它不仅是教师的“教程” (教的过程) , 更是校长的“学程” (学的过程) 。所以, 培训必须实施、加强统一与自主管理的科学结合。

1. 统一管理制度化、规范化、现代化、服务化、长期化

制度化做到依法办事, 建立健全各项规章制度;规范化做到培训工作的整个流程 (规划、计划、组织、教学、辅导、评价、总结等) 得到标准化实施, 工作到位;现代化做到充分应用现代科技手段, 保证工作快速、优质、高效;服务化做到摆正校长的地位, 做好全方位服务 (包括行政性事务、教材资料、实践考察、日常杂务等等) ;长期化做到从校长终身学习需要出发, 为校长职业生涯发展负责。

2. 自主管理要有积极性、实用性、发展性、提升性、常效性

积极性是需要校长主动进行自我设计、自我学习、自我激励、自我评价等;实用性是需要校长实事求是、因才施学 (根据自己的能力、水平等情况进行) ;发展性是需要校长认识和把握自身特长和成长规律, 不断有所前进, 形成个性;提升性是需要校长不断上层次, 由合格校长向胜任校长、优秀校长、专家型校长 (名校长、教育家校长) 迈进;常效性是需要校长坚持经常学, 日积月累, 可持续发展, 走向终身学习的人生。统一管理与自主管理要有机结合。培训者与校长要保持、加强沟通、交流, 相互取长补短, 形成合力。培训者应关心、关怀、帮助、资助校长;校长应尊敬、尊重、依靠、依托培训者。

因此, 只有通过实施、加强统一与自主管理结合的培训管理, 才会有利于促进、保障校长培训产生高质效的机能, 不断激励、保证校长与时俱进, 实现知识更新、能力提升、行为完善、问题解决、工作创新、个性成熟, 全面提高专业化发展水平, 办优质学校, 办优质教育。

二、校长培训应有多层次、多规格与多模式的开放的培训格局

中小学干部培训目前已经形成岗位培训为重点, 学历教育、进修班、研究班全面开展的多样化的的格局。“十一五”期间, 国家开展了各类校长和教育干部的高级研修培训任务, 有校长培训重点工程, 农村校长培训工程、城区初中校长培训工程、职业学校与成人学校校长培训工程、名校长培养培训工程和基础教育党政干部培训工程等主要培训。

培训单位需要结合培训对象的特点, 组织力量研究不同类型校长的胜任特征和培养途径;开发若干门可供进行不同组合的模块式课程;建立若干既可支撑某一方向的学科建设, 又可以通过与人协作完成以问题为中心的培训教学任务的学科专业团队, 从而形成多层次、多规格、多模式的开放的培训格局, 来完成所承担的主要培训任务。

三、校长培训应以提高校长的领导力、执行力为重点

曾有一位国内著名学者谈到我国的校长最缺乏两种领导力:一种是战略领导力, 即做正确事情的能力;另一种是课程领导力, 即进行课程设计和改革的能力。而我们目前的校长培训机构, 对培养校长这两方面能力的措施还有待探索。为此, 我们应以提高中小学校长的领导力、执行力为目标, 积极寻求新的培训模式和培训方法, 开发适合中小学校长能力建设的培训课程, 学习借鉴企业培训和社会培训的有益经验, 完成某些引进培训课程的本土化和教育性改造, 组织编写有自主知识产权的校长能力建设培训教材。

四、中小学校长培训的管理要努力实现科学化

严格规范的培训制度、科学系统的培训课程体系、培训与考核使用相结合的机制、清晰明确的任职标准和素质要求、科学的考核测评系统和培训质量认定方法是中小学校长培训管理科学化的标志。

在此笔者只想就培训绩效的考评谈点想法:国外有一种成人培训理论说, 培训绩效可以从四个方面加以考察, 一是学员掌握的知识的数量和质量 (可以通过考试测定) ;二是学员的收获与体会 (可以通过作业、论文等加以了解) ;三是学员的行为变化 (可以通过观察、问卷、访问等了解) ;四是培训后学员创造的经济和社会效益 (可以通过一定时间后的考评与测算了解) 。

我们可以参照上述考察维度和校长工作的特点, 从通过学习增长了多少知识、工作行为方式有何变化、论文中反映的分析和解决问题能力及一定时期后学校面貌的改进, 来设计一套校长培训效益的考评指标体系呢。总之, 完善培训管理还有很长的路要走。

五、不断探索中小学校长培训的新模式和新方法

学校可以通过举办中小学校长教育 (办学) 思想研讨会和校长论坛, 组织实施新世纪中小学校长读书行动计划和教育科研行动计划, 编辑出版优秀校长办学思想文集, 建立中小学骨干校长资源库和校长培训网站, 建立中小学名校长工作室和展示长廊等一系列行之有效的措施, 大力提高校长自主专业发展的意识与能力。

学校还应积极推进中小学校长培训模式和方法的改革, 拓展训练、体验式学习、小组合作式学习、挂职锻炼等新的培训模式目前在企业及高等教育机构得到比较广泛的使用, 如果能够借鉴引用到中小学校长的培训形式中, 必将有力地促进校长分析解决问题能力和治校理教能力的提高。

参考文献

[1]王铁军.现代校长培训:理念·操作·经验[M].南京师范大学出版社, 1999.

[2]黄宁生.提高农村校长培训质量的研究[J].继续教育研究.2007, (6) .

培训的有效管理与创新 第11篇

一、新形势下职工教育培训的创新

1.理念创新

进行职工教育培训是对企业人力资源的充分开发, 能为职工在企业的工作中、学习中创造一个良好氛围奠定基础。作为新形势下的企业必须充分意识到职工教育培训的重要性与必要性, 并加强对职工教育培训, 以便为提高企业的经济效益和社会效益提供保障。当前, 我国的国情、社会经济情形以及企业的发展情况都是让职工素养和观念受到影响的主要因素。大部分职工缺乏自我学习的自觉性, 其观念仍停留在要我学就学, 而不是我主动要去学, 所以学习的兴趣和意识淡薄, 无法积极参与到培训中去。因此, 企业在开展教育培训前, 企业的管理层和所属职工必须对教育培训的重要意义与地位进行正确、清楚的认识, 并加大培训宣传及氛围渲染, 从而促使职工积极参与到教育培训中去, 并让其产生教育培训是个人成长推动力的理念, 从而认识到参加教育培训不仅能提高个人能力还能对自身的实际生活产生重要意义。企业必须正确引导职工, 让其重视对自身能力与素养的提高, 强化责任心和岗位技能;并树立正确的学习观念, 不仅是积极参与教育培训, 还应主动寻求教育培训的机会, 从源头上将要我学转变为我要学的观念, 以便为企业创造良好的经济效益和社会效益。

2.机制创新

职工教育培训制度是人力资源管理制度的重要组成部分, 应不断的进行探索和创新。为了促进职工教育培训, 还应考虑增加一些相应的具有约束力激励机制, 如竞争机制、应需机制、发展机制等。必须充分的重视教育培训的效果, 这不仅是对教育培训工作的肯定, 也是对职工的肯定, 如进行竞赛、考试等手段进行对教育培训效果的评估, 同时进行一定的精神奖励与物质奖励, 这样不仅能极大的促进职工学习的积极性, 还能进一步促进职工教育培训制度的发展创新。通过竞争、选拔等方式进行优中选优, 且必须做到知人善用, 以便将职工教育培训制度跟用人机制紧密相连, 更好的促进人力资源管理制度的执行。企业还应针对企业内不同职工的不同需求和背景进行个性化管理, 从而充分满足职工不同职工的需求, 促进职工工作的积极性。

3.内容创新

职工教育培训是对职工技能的发展和知识完善及素质培养。由于社会的不断发展, 企业要想生产发展就必须与时俱进, 企业职工要想生产发展也就必须不断加强提高自身能力与素养及知识水平, 争取成为复合型人才, 以便更好地适应企业的需求。所以, 这也对职工教育培训的内容提出了更高的要求。教育培训的知识和技术内容不仅应具有实用性和先进性, 还应与企业发展紧密相连。教育培训的内容应充分考虑企业的实际发展状况并结合以往的内容从而进行综合, 而后不断进行创新, 以便教育培训内容能充分满足企业的发展需要。由于企业各部门职工的工作性质不同, 所以职工教育内容还应结合职工自身的特点从而进行科学合理的制定, 且制定的培训内容应是注重于管理工作的技能、技巧等方面。

4.方式创新

通常企业培训对象均为成年人, 因此, 职工教育培训的方式必须结合成年人的特点, 从而选择适合成年人的学习方式。为了提高职工参与教育培训的积极性, 调动职工的热情, 在进行教育培训时, 就必须注重培训方式的多变与新奇, 如演示法、角色扮演法、案例法, 等等。

并注意这些培训方法是否存在缺点, 若有应及时采取有效的措施进行处理。与此同时, 在培训中应对受训的职工所提出的问题和建议进行充分重视, 群策群力, 进而更好地促进培训效果。

二、新形势下的职工教育培训管理

1.计划管理

一是培训需求分析。培训需求应从企业层面、工作层面分析及个人层面分析等多个角度进行分析。企业层面分析就是对企业的目标、内部结构、政策、效益、当前发展情况以及未来发展情况等方面进行分析, 从而确定是否有进行培训需求的必要;工作层面分析就是对职工的工作情况、内容以及工作的完成效率进行分析, 从而找出问题, 确定通过培训弥补不足;个人层面分析就是将职工现有水平同未来对职工技能的要求进行对比, 从而发现两者间是否存在问题, 而后确定是否有必要进行培训。

二是培训计划制定。培训需求的分析, 有助于明确培训目标, 而目标的设定能确定正确的培训方向, 从而有利于培训计划的制定。培训计划的制定主要是对培训内容的选择, 通常培训内容包含知识培训、技能培训及素质培训三个方面。培训内容的选择必须根据培训需求的分析而进行选择, 通常情况是企业职工趋向于知识培训和技能培训, 企业管理人员趋向于知识培训与素质培训。最后, 就是对培训人员已经培训时间的确定, 这就需要根据企业的实际情况进行选择。

2.实际管理

计划的作用必须通过实际的操作来实现, 因而在进行职工培训时, 必须面面俱到。第一, 是进行合理安排。主要是对教师合理安排、时间合理安排、课程内容合理安排。第二, 是进行及时跟踪。职工教育管理部门应加强对培训过程的及时跟踪, 从而致使职工负责对待培训, 充分发挥培训具有的作用。

3.评估管理

培训评估有着信息反馈作用, 是对职工培训过程的反映, 对培训成效的肯定, 因而必须注重培训评估的管理。科学有效的培训评估, 能充分体现出开展培训对企业的价值, 且培训评估应从学员的反应、知识标准、行为标准、成效标准等几方面进行开展, 培训评估不仅能确定培训质量, 提高培训工作水平, 确定开展培训工作对企业和企业职工的作用和贡献。

三、结语

总之, 对新形势下职工教育培训的创新与管理进行探究具有十分重要的意义, 通过开展职工教育培训, 对职工教育培训进行不断的创新与管理, 不仅能不断提高职工的能力与素养, 确保职工更好地适应企业的创新和发展, 还能为企业创造良好的经济效益和社会效益, 更有利于促进企业的升级和转型。

参考文献

[1]吴芸.新形势下职工教育培训的创新与管理[J].科技与企业, 2012, (11) :13-14.

[2]张建英.新形势下职工素质教育培训的新模式[J].神州, 2013, (03) :140.