高校教师绩效考核工作

高校教师绩效考核工作（精选9篇）

高校教师绩效考核工作 第1篇

一、绩效考核的组织领导工作

1. 考核组织机构的设立。

科学设置组织机构对绩效考核来说是至关重要的。根据高校的基本情况, 考核组织机构由两层机构组成:决策层和执行层。决策层为考核委员会, 成员包括所领导班子成员和有关部门的负责人。执行层为基层单位考核小组, 由基层单位领导和教师推选的职工代表组成。

2. 考核机构的职责。

拟定考核计划、方案和实施办法:组织、指导并直接参与考核工作;监督考核程序;审核考核结果;根据考核情况客观、公正的评价教师, 并形成考核材料, 给出反馈考核意见;与被考核人员进行考核前后的沟通面谈;处理被考核人员对考核结果的异议及考核过程中出现的其他问题等。

3. 考核的纪律与监督。

考核人员需要按照规定的步骤对被考核人员实施客观、公正、且全面细致的考核, 认真负责的履行自身职务。 (1) 实行考核工作责任制。考核人员和考核组组长要在考核材料上签名, 以保证考核材料的真实性、客观性。 (2) 实行考核工作回避制度。与考核人员有亲属关系的人员, 或其他原因的需要, 考核人员应予回避。 (3) 被考核者要正确对待考核, 如实汇报工作和思想, 客观反映有关情况。 (4) 考核者和被考核者必须遵守以下纪律:不准凭个人好恶了解和反映情况;不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实;不准设置障碍, 干扰或妨碍考核工作;不准弄虚作假, 向考核组提供虚假情况;对违反上述纪律的人, 视性质、情节轻重和造成的后果, 给以批评教育或纪律处分。因违反纪律造成考核结果失实的, 由人事处核实后宣布考核结果无效。 (5) 成立监督领导小组, 主要职责是监督各级行政领导和考核小组是否对职工进行客观、公正、全面、准确地评价;接受被考核者在考核中发生具体意见的书面申述, 调查、了解、处理考核中的有关问题。

二、绩效考核结果的管理工作

1. 适时的绩效反馈。

反馈工作应当在考核评分完毕后及时的开展。首先是绩效面谈, 对考核的结果、造成结果的原因、考核中出现的问题以及未来改进的方法措施等事项, 需要主管领导与被考核者进行双向沟通。沟通过程应该减小被考核者的压力, 为其营造轻松的谈话氛围。其次是绩效分析会, 为了让被考核者对绩效考核的结果有正确的态度、对绩效考核的目的有更深的认识, 应当由绩效考核小组组织开展主要用来分析与讨论工作技能与培训工作的绩效分析会议。

2. 考核结果的使用。

能否正确的使用考核结果将直接影响到考核工作的质量与效果, 组织参照考个结果对被考核者进行公正的奖惩能更好的鼓励教师的工作进取性与工作积极性, 更好的推进学校教师队伍的建设。考核结果应当与薪酬制度、岗位调整制度、奖励惩罚制度有效的结合在一起, 这样才能对教师既形成激励又造成压力;考核结果也应当作为参考对绩效考核进行改进, 制定出被考核者的长远发展目标、近期行动计划等。考核结果还能为培训计划、岗位调整等提供依据。

3. 建立教师考核档案。

通过建立教师考核档案, 组织能够对教师有更全面的了解。不仅仅对当前的状况有所了解, 在连续性的建档后组织能够发现教师的成长过程, 能够为做出其他决策提供第一手资料。档案应收集所有考核材料, 包括日常考核与年终考核。

三、考核质量保证措施

1. 动态、持续的绩效沟通机制。

良好的绩效沟通可以及时的解决领导与下属缺乏沟通造成的消极因素, 可以更好的提高绩效。沟通与反馈应当作为一项日常的绩效工作。动态、持续的绩效沟通应当充斥在全部的绩效实施计划中。遇到困难及时的解决并且及时的修正绩效方案。

2. 绩效考核事端解决机制。

组织在导入绩效考核系统过程中, 会因为各许多原因导致教职工心里出现不满意, 出现投诉是必然的。被考核者对出现的不满与意见通过书面或者口头方式传递给组织, 将会给予组织良性的发展。第一, 它能够对考核者产生压力, 使其客观、公正对待被考核者。第二, 很好的解决组织内部沟通缺乏的现象。第三, 组织有效的处理申诉能够大大提高被考核者的满意度。因此组织应当建立健全绩效考核事端解决机制。通过被考核者提出的不满与意见, 组织需要正视它, 通过对考核者的培训与完善考核制度等, 推动组织的发展。

四、考核结果的再测评

考核的结果通过考核指标体系的建立, 考核信息的收集与评价三个步骤得到, 但考核结果的可靠性和有效性还需要检验, 获得考核结果后并不意味考核完成了。考核结果的再测评就是对可靠性与有效性的判断。可靠性再测评主要为了验证是否在任意时间内, 无论考核者是谁, 对被考核者做出的评价都是相同的。影响可靠性的因素有考核方法与考核人员素质水平, 因此提高考核工具的质量与考核者自身水平以及控制考核过程的误差可以提高考核结果的可靠性。有效性再测评主要是为了验证是否考核结果能够真实的反映被考核者的特征, 主要注重考核是与工作呈正相关。

五、建立相关配套机制、提升教师绩效水平

全面提升高校教师的绩效水平, 笔者认为应该着重建立以下五种机制:

1. 全面系统的激励与约束机制。

激励与约束是现代组织管理的两把“利剑”, 不存在无激励的约束, 也不存在无约束的激励。影响高校教师工作积极性的因素较多并且复杂。必须建立系统的激励与约束机制。其中最重要的是建立绩效优先的公平分配体系、科学合理的岗位任务设计和系统有效的行为规范, 才能使高校教师长期保持高效的工作状态。

2. 绩效优先的公平分配机制。“效率优先、兼顾公平”是

中国现行分配政策的基本原则。高校教师自我实现的欲望很强, 非常希望自我被重视、认可和公平对待。因此, 在制定内部分配政策的过程中, 应妥善处理好效率与公平之间的关系, 以绩效为主要依据, 参照相同或相似职业的社会平均收益水平, 兼顾高校教师对本学校收益分配的期望, 制定出公平的内部分配体系。尽可能取消一次性、突击性和平均分配, 从而充分发挥分配政策的导向与激励作用。

3. 利益相关的竞争协作机制。

几乎每个组织最严重的问题都是“人”的问题。在诸多“人”的问题中, 组织成员之间的人际关系冲突始终处于主导地位。一方面, 组织的资源是有限的;另一方面, 组织目标必须通过成员间相互协作才能得以实现, 因此组织成员之间的关系从本质上看是一种利益竞争与目标协作的关系。妥善处理这种竞争与协作的对立统一关系, 重点是加强学院内部的建设与管理。在学院内部各教研室应以“协作”管理为主, 在学院内部之间应以“竞争”管理为主;建立学院内部与教研室、教师之间的“协同”关系, 使高校教师既能在在相互竞争的同时相互协作, 又能在相互协作的时候相互竞争, 全面提高竞争能力和保持竞争优势。

4. 全员参与的文化创新机制。

所有组织成员与组织会有共同的目标, 也会有不同的目标。在出现成员与组织出现这这种情况时, 能够统一两者的行动方向且对两者共同目标及利益进一步深化的组织文化, 能够起到“旗帜”的作用:形成统一的思想与行为规范, 建立共同的价值体系起到规范与约束成员与组织的作用。以往研究的经验与结果体现出, 教师工作上的动力是其工作环境与自身素质相互作用产生的结果。教师在不同工作时期与不同工作环境下的创造性与积极性是不同的。在当前环境下, 组织应当加强建设创新文化, 利用如物质利益的诱导、内部政策的引导、代表人物的倡导等手段鼓励并弘扬创新精神, 逐步形成高校教师对统一价值的追求。

5. 提升能力的自我学习机制。

随着现代科学技术, 尤其是信息技术的快速发展, 现代组织及其成员生存与发展的环境已发生明显变化。挑战与机遇并存且能够迅速转化是这种变化的主要特点之一, 机遇在抓住时就是机遇, 反之则会变成挑战。在现时代仅仅靠吃苦和多干已经不能确保会一定成功了。所以对于高校教师来说, 只有使自身的能力不断提升, 特别是提高对外部环境变化的快速反应能力与创新能力, 才能在当前大环境下继续保持竞争力。根据高校教师的特点积极探索与其相符合的教育与培训机制, 使高校教师成为“学习型”组织, 将教师培养成“学习型”教师。

参考文献

[1]崔云武.公共事业单位管理概论[M].北京:高等教育出版社, 2005.

[2]戴清.绩效管理理论下高校教师考核的研究[J].平原大学学报, 2007, (4) :9-12.

[3]冯雪芬.高校教师绩效考核现状及其对策研究[J].科技创业月刊, 2009, (1) :100-101.

高校教师绩效考核工作 第2篇

高校实行教师绩效考评的主要目的在于客观、科学地考核教师的工作,为教师绩效提高和职业发展提供信息和指导,并努力实现教师职业理想和学校发展目标的协调统一。然而由于现在并没有一套统一的绩效考核方法体系，也没有形成统一的考核指标体系，各院校所用的考核方法都不全面和科学。文章剖析了现在许多高校绩效考核的问题，并提出了建立完善教师绩效考核体系的思考。

加强教师队伍建设，提高教师教育教学水平是各高校的主要任务之一。教师水平的高低是立院之本，教师队伍水平提高了，更加稳定了，才能在日益激烈的竞争中找到自己的位置，取得更加好的发展，所以建立一套完善的教师绩效考核体系对教师进行公平、公正、客观的考评就变得尤为重要。

一、国内高校在绩效考核方面的现状

改革开放二十多年来，随着我国经济建设取得的巨大成就，在高等教育方面也得到了很好发展，同时高校教师的教学和物质生活条件得到极大改善，教师的地位相比以前得到了显著提高。然而，由于我国封建传统思想从很大程度上在影响和束缚着高校的发展，相对国外许多高校来讲，我国高校的管理理念相对滞后，特别是对教师的管理很多学校还是在援用原来的老办法。使得教师绩效管理在目标、内容、手段和方式方面存在着种种弊端，不能完全适应以人为本的管理理念。另外，在市场经济大环境影响和冲击下，社会上过分追求物质利益与急功近利的浮躁风气也在逐渐对高校教师产生了直接影响，个别教师更是出现了在科研上摆学术不正之风，做出一些有失学术道德的事情。给高校教师队伍建设带来了严峻挑战。

而相对于公立大学，我国民办高校的绩效考核情况则更加严峻：当前我国民办高校的教师绩效考核体系还没有形成，多数民办高校都是以自己的一套绩效考核办法在考评教师，没有一套科学的考核指标。考核方式也只是以填写表格为主，考核时根据表格填写的结果对所考核教师进行奖惩。而如果考核不按业绩好坏来进行，凭填表打分起不到真正能反映教师教学水平的作用。而且考核教师对这种考核也不会真正的重视，而且没有科学的考评指标，教师对考核结果也是不满意的。因此实施的管理措施也难以起到应有作用。

二、建立完善的教师绩效考核体系

1.怎样有效的、客观的开展教师绩效考核。如前所述，高校教师绩效考核至关重要，然而目前国内高校绩效考核并没有一套客观、统一的教师绩效考评体系适用于某个学校，因此，对每个高校来说，找到一套有效而又适合自己的绩效考核方法体系来开展绩效考核就是要思考的问题，如果考核体系不完善，很容易出现许多问题。比如说有些高校每年都会招聘大量的年轻教师，在对这些教师进行绩效考核的时候，如果没有进行符合高校教师胜任规律和胜任资格的科学研究，也就无法把握每年招聘的大量年轻教师的真实的教学能力和科研水平，也无法有效考核这些青年教师处理一些能否胜任教学、科研工作的能力考核。有效的、客观系统的高校教师绩效考核，应该是一个开放的、有层次的系统，在教师招聘和聘任的环节就开始仔细考核，并给予一个固定期限的教师胜任能力考核周期，校方和教师都有进入和退出的选择权，把符合高校发展所需的合格人才配置在合适的岗位上。

2.怎样通过绩效考核调动教师的积极性。对于每一次绩效考核来说，都应该有基本的考核目的，不管是对学校人事管理部门和教师自我来说都应该明确，而学校人事部门对教师的考核，最终的目的还是在提高教师的教学和科研水平上，但是怎样通过绩效考核来调动教师的积极性，更好的提升教师的水平，也是需要思考的问题。许多时候教师的工作受到多种因素的影响，在对教师进行绩效评价的时候，除了其工作能力的评价以外，工作态度也是其绩效水平的关键影响因素。因此，调动教师的积极性除了奖惩性的绩效考核之外，还要引入利于教师持续发展功能的考核模式。注重教师个体的特殊性和主观能动性，体现以人为本，学校应该关注教师的事业发展目标，找到合适的途径通过绩效考核手段正确引导教师的长期努力方向，把高校的办学目标与教师的个人发展目标结合起来，应该成为目前高校要思考的一个主要问题。

3.如何进一步完善高校教师考核体系。教师考评的原则是“给天才以空间、为中才立规矩”，为此，教师考核标准需要具备客观、公正、公平、操作性强的特点。实际上我们所有高校建立教师绩效考核体系都是向着这样的原则和标准在努力。但在实践中我们意识到标准本身是相对的满意，不可能每一个高校在进行教师绩效考核的时候都能这样的原则标准。需要强调的是：虽然许多高校提出了将管理学上的一些绩效考核办法应用到原考核体系里面去，也用数据和实例进行了说明和验证其可行性，但是这并不是就证明了运用了绩效考核方法的教师绩效考核体系就是一套完善的、完全客观、公平、公正、操作性很强的体系。许多绩效考核方法也存在一些未解决的问题。例如，从考核指标和考核标准的设计方面，如何客观考核教师的师德、创新能力、人文科学精神等教师综合素质和潜力；如何兼顾教师的科研业绩和教学成果；如何体现对年轻教师的培养和考核特征等等，这些都是目前的难题。

总之，由于现在各个院校并没有一套统一的绩效考核方法体系，也没有形成统一的考核指标体系，各院校所用的考核方法都不全面和科学。因此每个高校都应该找到一种适合于自己绩效考核的方法，着实起到绩效考核的目的。

[1]赵炳起.高校教职工考核失真的成因及控制[M].机械工业出版社,2004.

高校教师绩效考核模型研究 第3篇

1 教师绩效考核指标体系构建

1.1 体系建立基本原则

教师绩效考核指标体系是绩效考核的基础,构建科学、合理的评价指标是绩效考核系统模型建立的重要内容,它对最终的考核结果起到直接的影响作用,因此考核指标的建立必须遵循一定的原则[1]。

1)科学性原则:教师绩效考核指标体系要能够为教师考核提供科学的依据,要能够使绩效考核的结果准确的反映出高校教师的真实情况,为高校的建设提供真实可靠的参考数据。所以在设计绩效考核指标时一定要坚持科学性的原则,充分考虑影响绩效考核的各方面因素,科学合理的设计绩效考核指标。

2)导向性原则:绩效考核的指标体系要与高校的发展目标相一致,使绩效考核对高校教师的行为起到引导作用,引导高校教师更加注重自身全面素质的提高,从而适应岗位的需求。

3)可操作性原则:考核指标体系确立的最终目的是为了用这些指标进行教师绩效考核,因此绩效考核指标体系应该是一个简便、可操作的指标体系,能够满足管理部门的操作需求。

4)结构性原则:在进行绩效考核指标设计时,要考虑到高校教师的组成结构,根据不同岗位人员的特点、要求,合理的设置考核指标,使考核指标能够真实的反映出高校教师的工作能力和个人素质。

1.2 教师考核指标体系的构建

考核指标体系的建立首先要建立评价问题的递阶层次结构模型[2]。根据教师的工作特点和岗位要求,对教师的考核重点要放在教学业务能力和学术科研能力上。因此在设计考核指标时,依据高校管理部门的有关规定将教师绩效考核的一级评价指标设置为思想表现、教学业务能力、学术科研能力、工作状态四大类[3]。其中思想表现情况和行政管理教师的要求差不多,作为一名教师政治合格也是一个必要的前提条件。思想表现主要包括政治表现、品德修养、精神状态、工作作风几个方面的内容;教学业务作为高校日常工作的重要组成部分是衡量教师绩效的核心指标之一,主要从教学课时、学生评价、专家评价、出版教材、论文指导、教学奖励六个方面进行考察;学术科研能力包含科研项目、出版专著、学术论文、参加学术活动、专利发明、科技奖励六个方面;教师的工作状态主要是对教师日常工作的总体情况进行考察和评价,它主要是指履行基本职责、执行重大任务、团结协作、学习创新四个方面的表现。如图1所示为教师绩效考核指标所构成的递阶层次结构。

2 教师绩效考核指标权重的分析与确定

2.1 指标权重的分析

绩效考核指标设计完成之后,并不能直接运用这些指标进行绩效成绩的考核,因为这些指标在反映一个教师的工作业绩时所起的作用并不完全相同,它们的在整个评价系统中所占的比重并不完全一样。因此,要在绩效考核之前区分这些绩效考核指标的重要程度,也就是给这些指标制定权重系数。评价指标权重系数的大小决定了这一评价指标在整体系统中所占的比重,对于系统评价的结果有着直接的影响作用。因此,指标权重系数确定的是否科学合理至关重要。

确定指标权重的目的是要从若干评价指标中分出轻重主次来,一组评价指标对应的权重系数就组成了该评价指标体系的权重体系。假设一组评价指标的个数为n,权重体系为,则该指标体系必须满足以下两个条件[4]:

在层次分析法中,可通过求解判断矩阵的最大特征根和对应的特征向量来确定评价指标的权重系数,其具体的实施步骤如下所示:

1)邀请高校专家、教师管理部门的人员等,根据他们的经验和一些历史数据对评价指标进行分析比对,按照规定的相对重要性比例标度填写AHP判断矩阵。

2)对专家填写的判断矩阵进行统计平均,确定出本次绩效考核过程中评价指标所需的判断矩阵。

3)求解判断矩阵的最大特征值和特征向量,对判断矩阵进行一致性检验,如果不能满足一致性要求,转到第1步,否则继续第4步。

4)对特征向量进行归一化处理,从而得到评价指标的权重系数。

从指标体系的层次结构来看,该指标体系是一个两层的递阶层次结构。在确定考核指标权重时,首先利用单准则下排序的方法原理确定出第一层考核指标的权重系数,即准则层的权重系数;然后利用相同的方法确定出第二层考核指标的权重系数,即指标层的权重系数;最后,以单准则排序为基础,计算出底层指标对于评价总目标相对重要性的总排序,也称为合成权重系数。

2.2 准则层考核指标权重的确定

在教师绩效考核指标权重的确定中,如果用A1、A2、A3、A4分别表示专业技术教师考核指标体系结构中的第一层指标:思想表现、教学业务能力、学术科研能力、工作状态,则判断矩阵的确定过程分别给出从1到9的相对重要性比例尺度来填写表1。

综合高校专家和管理部门人员对绩效考核指标相对重要性两两比较的结果,得到教师一级考核指标两两比较判断矩阵,根据判断矩阵来确定各考核指标的权重。如通过调查,可以得到思想表现、教学业务能力、学术科研能力、工作状态在绩效考核中所占的比重分别为11.1%、35.8%、35.8%、17.3%。

在指标层考核指标权重的确定与准则层考核指标权重的确定的思路和方法一致。

2.3 考核系统合成权重的确定

在确定了递阶层次结构中各层考核指标的权重之后,只是第二层考核指标的权重是相对与准则层来确定的,然而层次分析法中要解决的问题是关于最底层指标对最高层目标的权重问题。在实际的绩效考核过程中我们需要直接运用这些最底层指标来对教师的业绩进行考核,因此需要的指标权重体系是相对于最高层目标的权重体系。

在计算指标层相对于目标层的权重系数时只需要将准则层指标相对于目标层的权重与指标层指标相对于准则层的权重进行相乘即可。如专业技术教师绩效考核指标权重体系确定如表2所示。

3 数据处理

在绩效考核模型中绩效考核的最终成绩是以百分计的,这其中一个很关键的问题是如何对考核对像的评价结果进行计算。在进行绩效考核时,评价指标所涉及到的内容很多,而且它们的数据类型和度量标准也不完全相同。因此,在模型建立的过程中必须考虑指标数值的转化和无量纲化问题,需要综合处理这些考核指标。从上述考核指标体系的制定过程来看,考核指标所涉及到的类型大致可以分为三类,定性数据、定量数据、定性定量二者混合性数据。

3.1 定性数据的处理

对于定性数据指标的处理可以运用问卷测评的方式。为了避免主观判断所引起的失误,增加定性指标的准确性,可采用隶属度赋值的方法,人为地将定性数据转化为定量数据。首先要设定评价标准值,对考核指标所属的档次进行分类,利用优秀、良好、中等、不合格、较差五个等级把定性考核指标分为五个档次,分别对应着81—100分、61—80分、41—60分、21—40分、0—20分五个分值等级。考核时,考核人员可以根据被考核对象的日常工作表现对其进行赋值判断,直接获得评价成绩。

3.2 定量数据的处理

定量指标的数据值按照指标的含义和教师管理部门具体的规定进行收集,数据的收集需要不同部门的配合。由于各项定量指标的内容、量纲各不相同,直接利用这些数据综合在一起十分困难,对最终考核成绩的计算也十分不便。因此,在进行成绩的计算之前必须对这些数据进行标准化、规范化,用这些标准的数值来计算考核对象的评价成绩,可以采用阀值法,主要有两种形式[4]:

效益性指标——指标属性值越大越好,如式(1)所示:

成本性指标——指标属性越小越好,如式(2)所示:

其中u为指标的实际值,umax为指标所能取的最大值,umin为指标所能取的最小值。定量指标经过处理以后所得的值是区间[0—1]上的某个数值,而绩效考核的最终成绩是以百分计的,所以最后将处理后的评价成绩都扩大100倍,使最后的成绩分布在区间[0—100]上。

3.3 混合型数据的处理

在绩效考核指标体系中大多数考核指标属于这种定性与定量相结合的数据类型,例如学术论文发表情况,不但要计算学术论文发表的数量,还要考虑学术论文的等级,在核心期刊上发表的学术论文和在一般期刊上发表的论文不能同等的对待,要有所区分。所以,在处理这类考核指标时,首先要对论文发表的等级进行划分,按照高校的有关规定一般可以分为三大检索、国际性刊物、中文核心期刊、其它一般性刊物四类;然后将考核对象所发表的论文进行分类,按照不同的等级所占的比重给予相应的分值;最后按照定性数据类型进行标准化处理得到考核对象的评价成绩。

4 结束语

在建立了教师绩效考核的指标体系之后,需要对相应的指标权重进行分析与确定,通过求解判断矩阵的最大特征根和对应的特征向量来确定评价指标的权重系数,保证各项指标的客观性,最后要考虑各指标数值的转化和无量纲化问题,根据定性数据、定量数据与混合型数据综合处理这些考核指标,达到对教师绩效进行公正客观的考核目标。通过该模型建立的教师绩效考核系统在学院教师年终考核中取得了显著的成效,提高了考核的时效性、准确性与客观性。

摘要：建立高校教师绩效考核模型是公正评价与合理使用人才的基础。在分析绩效考核指标体系建立的基本原则上,完成考核指标体系的构建,运用层次分析法对指标权重进行分析与确定,给出了在指标数值的转化和无量纲化问题上进行数据处理的三种方法,并说明了模型在高校教师评价中的运用。

关键词：高校教师,绩效考核模型,层次分析法

参考文献

[1]沙震.建立高校绩效考核体系项目管理研究[D].北京:北京邮电大学,2009.

[2]刘敬学,姚理论.军事运筹学[M].武汉:通信指挥学院出版社,2007.

[3]姚艳虹.人力资源管理[M].长沙:湖南大学出版社,2003.

教师绩效考核工作实施细则 第4篇

（讨论稿）

为进一步深化教育系统人事制度改革，落实教师岗位目标责任制，客观、公正、合理地评价教师的德才表现、教育教学能力和工作实绩，激发教师奋发进取、教书育人的积极性，推进学校绩效工资制顺利实施，根据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、国办发[2008]133 号 《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》、教人[2008]15教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》《山东省义务教育学校教师考评指导意见》和《日照经济开发区义务教育学校绩效工资实施办法》，结合我校实际，制定本指导意见。

一、指导思想

教师绩效考核工作要以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的开发区教育贡献智慧和力量。

二、考核对象 学校所有教师。

三、考核原则

1．坚持实事求是、公开、公平、公正的原则。2．坚持群众测评与组织评定相结合的原则。3．坚持定量与定性评价相结合的原则。

四、考核的内容、标准和考核办法

绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩等四个基础指标和成果贡献一个发展指标，基础指标具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平)、工作表现、工作成效和成果贡献等五个方面。

（一）职业道德

1．考核内容和标准：包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《日照经济开发区教干教师“日常行为十不准”》和学校规章制度的情况。

2．考核办法：考核总分为100分。

（1）日常评议40分.实行扣分制，扣分依据学校日常检查到的、家长或学生举报反映问题查实的。凡违反《日照经济开发区教干教师“日常行为十不准”》者，每次扣5分，扣完为止。情节严重的，将依据上级有关规定进行处罚。

经查实教师有下列严重违背师德行为之一的，实行“一票否决”，其绩效考核结果为不合格，不再享受所有的奖励性绩效工资： ①拒不接受学校工作安排，无故不完成教育教学或其他工作任务的；

②旷课或请假超过国家规定时数的；

③有侮辱、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；

④因玩忽职守造成校园重大安全事故的；

⑤采取串联、罢教等方式干扰正常教育教学秩序，导致群体性不稳定事件发生的；

⑥有严重损坏教育形象和声誉行为的； ⑦受记过及以上处分和国家法律制裁的；

⑧有其它违背教师职业道德和党风廉政建设，在社会上造成较坏影响的。

（2）期末评议占60分。组织评议占30分，教师互评占30分。评议标准为新颁《中小学教师职业道德规范》,具体按照《日照市中小学教师职业道德考核办法》（日教发[2003]9号）要求进行（评议样表见附表三、四）。

此项成绩按10%计入绩效考核总成绩。

（二）职业能力

1．考核内容和标准：落实教学常规，胜任所承担的教育教学工作；努力提高教育教学水平和能力，学会应用现代化教学手段，并使之不断提高，积极从事教科研活动，及时总结经验。2．考核办法：考核总分100分。

（1）教师备课（电子备课与纸质备课同等对待）占25分

①认真程度（10分）：教案项目齐全（课题、课标与教材的联系、教学目标、重点与难点、基本教学程序、作业布置、教后记等），备课内容实用，书写较认真。分优秀（10分）、良好（9分）、一般（8分）三个等次计分。项目不全者，每缺一项扣1分。

②备课时数（10分）：备课时数与实授课时数相符，缺一课时扣1分，扣完为止。

③集体备课和教研活动（5分）：积极参加集体备课和学校组织的教研活动，备课组、教研组有记录。缺一次扣1分。扣完为止。

考核小组每学期进行过程检查，每次检查结果全校通报。学期得分为历次检查的平均分。

（2）课堂教学（含现代化教学手段的应用）占35分 学校考核小组考核（25分）：依据课堂教学评价标准，主要考核以下内容：教学基本功；教学思想；教学目标；教学内容；教学过程；教学方法；教学效果。按照过程听课检查分优秀（25分）、良好（23分）、一般（21分）记分。考核小组每学期进行过程检查，每次检查结果全校通报。学期得分为历次检查的平均分。（3）作业布置与批改占10分

学校考核小组考核（10分）：作业布置与批改符合《山东省普通中小学管理基本规范（试行）》和我区关于中小学教学工作常规的要求。批改要认真及时，批语有针对性和激励性。学校考核小组按照过程检查分优秀(10分)、良好(9分)、一般(8分)记分。布置作业每少一次或者每有一次没有全批改扣1分。考核小组每学期进行过程检查，每次检查结果全校通报。学期得分为历次检查的平均分。

（4）听课与评课占10分

①听课（5分）：教龄五年以下的年轻教师每学期听课节数不少于20节；其它教师听课不少于15节。每少一节扣0.5分，扣完为止。

②评课（5分）：每学期评课不少于10次，评课要填写评课表，内容要与听课表相符；要结合教师授课的情况，根据新课标的要求，实事求是地进行客观评价，提出自己的建议或反思。不符合要求，每少一次扣0.5分，扣完为止。

考核小组适时进行过程检查，公布检查结果，没有教研组长签字的听课记录或评课不在统计范围。

（5）业务学习与专业发展占10分

①业务学习（5分）：有业务学习计划，学习笔记(每学期5000字以上)。积极撰写教育教学论文、典型教育教学案例、教学随笔、教学反思等。学校考核小组按照教师学习的质与量分优秀(5分)、良好(4分)、一般(3分)记分。

②专业发展（5分）：考评教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育新理念的能力。由考核小组分优秀（5分）、良好（4分）、一般（3分）三个等次计分。

（6）单元测试（10分）

单元检测能做到全批全改，及时写出测试分析，并能采取针对性讲评措施，对学困生做好二次达标。

此项成绩按20%计入绩效考核总成绩。

（三）工作表现 1．工作量

（1）考核标准：主要考核教师承担教育教学工作任务、承担班主任工作以及其他管理工作的情况。根据国家规定的课程计划与相关的教育政策法规，结合我区学校的实际情况，制定义务教育阶段各学科周课时工作量标准。

小学各学科周课时工作量标准（学校根据实际自定）①语文、数学：12课时 ②英语、科学：14课时 ③其他学科16课时

教师必须达到工作量标准，教师所兼其他工作岗位另制定考核办法，实行累计加分。对年龄较大的教师可酌情减免一定的课时工作量，具体标准如下：

男55-56周岁、每周可减免3课时；男57周岁以上减免5课时

女51-52周岁，每周可减免3课时；女52周岁以上可减免5课时。

（2）考核办法：将每位教师实际周课时数除以各学科周课时工作量标准得出工作量系数，将工作量系数乘以工作量分值即为教师工作量得分。满基础工作量计100分。

此项成绩按30%计入绩效考核总成绩。2．考勤

（1）考核标准：出勤率高，积极参加各类会议、政治业务学习、教科研等集体活动。

（2）考核办法：每周一公布，每月一小结，从绩效考核中直接扣除后发放。

迟到、早退每次2元（预备铃响后10分钟内），请假一节5元、旷课加倍。国家法定的婚、丧、产假等不扣，但期间不享受绩效工资待遇（按天数扣除）。请假超出时间按考勤规定扣除。病假按规定执行。

教师外出开会、公务活动、挂职等，经考察后确认按时到达、退场的，不扣分和款。为体现管理的人性化，每月迟到3次或请假半天可视为全勤，不扣款。

（四）工作成效

1．考核标准：完成教育教学计划、所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标；努力工作，积极进取，成绩突出。

2．考核办法：考核基础分100分。

（2）教学效果占100分（平均分基础分占40分，合格率基础分占30分，优秀率基础分占30分）。

以学生过程考评和期末考试成绩综合考评。具体办法为确定起始状况：各学科以基础质量档案为基准，及格率保持不变或上升，则该项得分为满分，每下降5% 在总分中直 接扣除2分。因考试题原因下降，由考核小组研究。

非考试学科由学校考核小组研究考核办法。此项成绩按30%计入绩效考核总成绩。

（五）成果贡献（直接奖励）。

1、新闻报道类：

鼓励老师写报道、拍照片投稿，正面宣传报道学校各方面工作。信息采用一篇，区级媒体每篇10元，市级20元，省级及以上30元。

2、优质课

获得区二等奖及以上的优质课，学校报销评审费。

3、上级主管部门布置的工作，教案、课件、论文等

积极参加完成并获得二等奖及以上，学校报销评审费

4、辅导学生类：

上级主管部门组织的学生参赛活动，依据要求组织参赛且作品获奖，区级、市级、省级及以上分别给以10、20、30元的奖励，多人次获奖的按最高级别单人次奖励。不按照上级要求认真组织，按级别从绩效中扣除相应金额。

5、大型活动获奖的

积极参加区以上大型活动，如运动会、读书节、六一汇演等，获得前三名绩效奖励500元、四---六名奖励300元，七---八名200元。

六、班主任等管理绩效

1、班主任补助每月80元，辅导员每月50元，根据学校日常考核结果量化发放；

2、学校中层干部每月补助80——100元，由学校考核小组根据其日常工作表现按优100元、良90元、一般80元发放。

3、校长原通讯费从绩效工资中直接列支。

4、学校实习教师担任班级管理工作的，享受与在职教师同样的待遇。

4、图书、仪器、体育器材室、微机室、卫生防疫、计生、工会等兼职管理工作，由学校绩效考核小组根据其工作量和工作实绩在总分中直接计入绩效分2—5分。

七、特殊情况的处理

1、前勤与后勤： 后勤比前勤平均低10%

2、校长、副校长全额绩效平均数。

3、离岗教师:办理离岗手续的按局规定执行。到离岗年龄的教师可适当照顾不到校给予扣除班补等外绩效一半、到校不参与考勤，完成一定工作，给予绩效三分之

二、参与考勤按绩效办法发放。

4、未到离岗年龄退居二线校长、副校长、书记按到离岗年龄教师对待。

八、考核结果的使用

高校教师年终绩效考核体系研究 第5篇

关键词：高校,年终绩效考核,体系

1 高校教师年终绩效考核的重要意义

目前各高校都在逐步推行人事制度改革, 高校对教师绩效考核的一个重要手段就是教师年终绩效考核, 其对于高校管理工作的实施具有积极的意义。只有合理地进行教师年终绩效考核工作, 构建完善的教师年终绩效考核体系, 才能充分地调动起教师的工作热情, 不断提高教师的综合素质, 进而提高高校的教学质量。从目前我国高校教师年终绩效考核体系来看, 其研究还处于起步阶段, 缺乏相应的经验和条件, 并且在评价标准方面存在评价内容片面、评价指标粗糙、评价标准难以量化、考核形式过于简单、评价者存在认知偏差等问题, 这都导致年终绩效考核缺乏合理性和公平性, 教师对高校年终绩效考核制度不太满意, 无法充分调动教师积极性。因此, 如何科学合理地设计年终绩效考评制度, 既能调动全体教职工的积极性, 又能构建和谐教育环境是摆在面前的一大课题[1]。

2 高校教师年终绩效考核中存在的问题

2.1缺乏科学认识, 重视不够, 考核机构不健全。对于年终绩效考核的考核主体来说, 年终绩效考核是一件非常棘手的事情, 不仅涉及很多的内容, 任务量很大, 还很容易得罪人, 所以, 很多考核主体对年终绩效考核不够重视, 具体表现在随意地安排绩效考核标准、抛弃难以量化的指标等。在这种情况下, 年终绩效考核的意义就不复存在了, 不仅不能激发出教师的教师热情和责任感, 还可能影响到学生的素质教育。另外很多高校还存在考核机构不健全的问题, 主要表现在没有设置专门的考核机构;相关的考核工作人员缺乏经验, 没有经过系统的培训等方面, 同时还存在考核组成员组成不合理的现象, 通常考核组成员都是由主要领导人和人事部门工作人员组成的, 如此一来很容易出现各种不公平的现象, 比如“轮流坐庄”和“论资排辈”等, 无法保证考核结果的公正性。

2.2年终绩效考核方案未提前公布。高校的年终绩效考核一般是在每年的12月份, 可大部分高校都是在考核的当月才公布本年度的考核方案, 导致每位老师不知整年的奋斗方向和目标, 且每年考核指标的计算方式变化很大, 进而影响每位老师年终考核排名。

2.3年终绩效考核指标体系不够科学, 定性定量不足, 缺乏可用性和系统性。教师年终绩效考核体系实质上是学校整体发展和教师个体目标的具体化, 但高校教师年终绩效指标体系设计还不够科学, 缺乏可用性和系统性, 主要表现在:一是考核指标体系太简单, 设计不全面, 不能全面反映教师的综合绩效。二是指标考核方向不明确, 标准过于苛刻, 指标设计过于繁琐, 使得教师只以完成布置的任务为目的, 而提升和创新根本无法顾及。三是由于管理工作的复杂性、琐碎性, 很多工作成绩难以量化, 绩效考核多采用主观描述方法。个人总结、部鉴定、领导评语, 多属套话, 定性定量不足[2]。

2.4年终绩效考核工作缺乏沟通反馈机制, 考核结果反馈不理想, 激励约束效果不佳。绩效沟通与反馈是全过程的, 绩效目标制定、教师工作过程、绩效评价过程都需要进行沟通和反馈。绩效考核后, 未在一定范围内公示考核结果, 被评价的教师很难得知自己的评价结果, 更谈不上因此而改进工作, 提高教学效果和自身的科研水平, 没有反馈和沟通, 绩效考核失去了归宿。

3 对高校年终绩效考核体系建设和实施的思考

3.1端正态度、加强认识、统一思想。努力营造开展年终绩效考核的良好氛围, 做好宣传教育工作, 只有全校上下高度重视、团结协作, 才能落实高校年终绩效考核制度。首先, 在思想上就要提高对年终绩效考核的认识, 尤其是学校的领导层。领导是整个学校思想的风向标, 只有领导以身作则, 做思想教育和行政政策执行的带领者和监督者, 充分地重视年终绩效考核, 才能最大限度地提高教师的工作积极性, 同时了解到绩效考核的实质、重要性和考核内容、形式等, 自觉地提升自身的综合实力, 通过不断地学习和钻研, 加强自身教学方法的改进和教学水平的提高, 进而提高高校的教学质量。另外, 考核主体在实际的年终绩效考核过程中必须杜绝自己一切的人情, 认真地履行自己考核主体的职责, 公平、公正、公开地进行绩效考核, 考核的内容就是教师一年的真实业绩, 坚决杜绝一切不公平现象, 保证能者居之, 只有端正态度、加强认识、统一思想, 才能大力促进高职院校绩效考核的实施与完善。

3.2建立科学合理的教师年终绩效考核体系。教师年终绩效考核体系的指标设计应考虑全面, 并要有实际可操作性。

3.2.1核心指标的选取。建立科学全面的个性化的高校教师年终绩效考核指标, 主要分为以下几个方面:基础教学工作量分、教学超工作量分、学生评教、科研业绩 (发表期刊文章、编写教材、获得专利、申请科研教改项目、结题科研教改项目、横向课题、指导大学生创新创业项目) 、教师自我提升、领导测评、教研室测评等。

3.2.2量化绩效考核指标。考核指标量化并合理划分定性与定量指标的权重比例, 同时, 指标间应区间合理, 档次区分明显, 并形成一套合理、可行的指标体系。便于使绩效考核落到实处, 也可以使考核结果更加客观、公正和精确[3]。

3.2.3考核主体的选择。考核主体的选择应根据实际情况来定, 年终绩效考核主要是通过对教师定性与定量的结果进行排名, 推出优秀教师, 进而分配每位教师的年终绩效奖金。考核指标中的定量原则的主体应是各位教师, 而定性的考核主体应是各位老师的上级领导。

3.3对考核结果做出科学的分析和合理的应用。考核结果的应用关系到考核目的的实现, 考核结束后, 考核组织者及制度制定者应及时对考核结果进行分析和研究, 及时发现制度中不完善和需要改进的方面, 使得考核制度有偏差的地方及时得到调整。另一方面通过考核结果的分析, 及时了解教师队伍情况, 帮助教师个人和教师团队改进工作和态度, 促进教师个人发展。

3.4落实考核反馈制度。绩效考核结果的反馈与应用, 是绩效管理的重要环节。但长期以来, 绩效考核往往只强调考核, 却忽略了考核结果的反馈。把绩效考核的结果及时、准确、有效地反馈给考核对象才能最大程度地实现年终绩效考核的正强化效果。

4 结束语

高校教师年终绩效考核体系的构建是一个复杂系统工程, 应健全绩效管理体系, 规范体系流程。只有绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核以及绩效反馈等各环节共同发生作用时, 绩效考核才能发挥强大的作用。尤其要加强考核之后教师管理者与教师之间的有效沟通, 及时将绩效考核过程中暴露的有关问题反馈给老师, 并促使其改进工作效率。

参考文献

[1]邹斌.大学绩效考核制度变革的理论基础与实践取向[J].国家教育行政学院学报, 2013 (4) :35-38.

[2]刘凯, 张会庆, 张传庆, 苗丽.西藏高等学校教师绩效管理研究——以西藏民族学院为例[J].西藏民族学院学报 (哲学社会科学版) , 2013 (9) :121-125.

我国高校教师绩效考核问题研究 第6篇

1 我国高校教师绩效考核的现状

1.1 相关概念

随着管理实践的不断拓展和深入, 人们对绩效概念的认识也在不断改变。对于绩效这一概念, 在不同的学科领域和组织以及不同的发展阶段有不同的理解和定义。绩效从广义上讲包含整个组织的绩效和个人的绩效两个层次的含义。本文主要研究个人的绩效。绩效具有多因性、多维性、动态性。绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。

1.2 高校教师绩效考核的现状

我国目前广泛应用的高校教师绩效考核机制统一按照“德、能、勤、绩、廉”5个方面对高校教师进行绩效考核, 然而在高校中, 按照高校教师的工作性质、工作内容的不同, 形成了高校教师的不同分工, 分工使教师任职于不同的岗位及遵从相应岗位的工作职责。因此, 对于不同的分工应用同一套绩效考核系统显然是不合理的。有的教师从事教育教学类工作, 有的从事科学研究类工作, 有的从事行政管理类工作, 等等, 各类教师的工作性质和内容差异较大, 若应用同一类考核系统, 并且在同一类考核系统中各考核指标之间没有明确的侧重和差异, 势必达不到绩效考核预期的效果。

2 我国高校教师绩效考核存在的问题

2.1 主观性强, 缺乏科学性

高校教师绩效考核主观性强的问题主要体现在绩效考核的应用过程中。目前我国大部分高等院校对教师的绩效考核办法主要采取“民主评分”的方式, 但是在实际的考核过程中, 不免会受到人际关系、情感、功利性等非正常因素的影响, 从而影响真实的考核结果。例如, 许多高校在对从事教育教学类老师的考核中, 往往采取的是由教师本班学生对教师日常教学的工作态度、课堂反响、师表师德等方面进行综合评分, 由督导对教师的授课形式、内容、教学质量等方面进行综合评分, 由本教研室主任对教师的教学成果和科研能力进行综合评分。由于缺乏系统的考核细则和标准, 使整个考核过程掺杂了更多的人为因素。学生对此项评价的漠不关心、督导的官僚主义作风、教研室主任对某位下属的偏爱等负面影响都会影响最终的考核结果。

高校教师绩效考核缺乏科学性的问题主要体现在绩效考核的标准上。在对教师的学术水平、教学水平、职业素质等方面的考核往往采取的是量化的标准, 这些量化的标准具有可操作性差、未体现教师工作特点等缺点。而这些量化的标准最严重的问题是“重视数量、忽略质量”。例如, 教学绩效只取决于本学期所选课程的数量, 忽略了教学的质量;科研绩效只取决于参与课题和发表学术论文的数量, 忽略了研究的质量和价值。这些问题都暴露了高校绩效考核标准缺乏科学性的指导, 片面重视数量, 忽视质量的要求, 失去了考核原本的意义。

2.2 绩效考核指标分类不明确

在高校教师绩效考核中, 另一个重要的问题就是考核指标分类不明确, 忽略了学科间的差异。大多数的高校在制定考核标准时, 只是根据教师的岗位分类制定相应的考核标准, 没有考虑各学科的发展规律和专业性质, “重视数量, 轻视质量”的统一化标准在这一问题上表现得更为突出。例如有些院校将文、理、法、工、农等学科的考核标准统一化, 忽略了各学科的差异, 这种差异不仅表现在发表学术成果的难易程度和价值上, 也表现在各种项目研究的经费上。忽略这些最基本的因素, 而盲目地统一用量化的标准评价高校教师的绩效, 这样不仅不利于学科的建设和学术研究上的创新, 也会引发教师之间产生攀比现象, 使一部分学科教师感到不公, 从而影响其正常工作。

2.3 绩效考核结果没有得到充分应用

高校教师的考核结果目前只划分为3个等级, 即优秀、称职、不称职。这样过于宽泛的考核等级所导致的最直接结果是考核的结果很难得到充分利用, “优秀”和“不称职”的群体毕竟只占少数, 这两类等级划分能够明显地区别出两类教师的全年的工作情况。但是, 处于“称职”这一群体的人数毕竟是大多数的, 这一群体内部之间的比较和评价往往被忽略了, 许多教师如果预见自己争取不到“优秀”就尽量避免“不称职”发生, 一旦预见自己符合了“称职”的标准, 在工作上就开始松懈了, 并且对“称职”这一部分群体, 领导和同事也是漠不关心的, 大家只关注“优秀”和“不称职”这两部分群体, 却忽视了教师队伍整体工作效率提高的中坚力量正是取决于“称职”这一多数群体的事实。因此, 这种过于宽泛式的考核等级划分, 并没有对大多数人工作效率的提高起到促进作用。

3 我国高校教师绩效考核对策建议

3.1 完善绩效考核制度

首先要树立科学的绩效考核理念, 从全国各高校绩效考核显露的问题来看, 产生这些问题的原因, 归根结底是考核制度不科学、不合理。单纯的量化管理, 往往忽视了教师的道德水平和文化素养等因素。完善科学的绩效考核制度应遵循公平与效率原则, 绩效考核中要注重定量和定性相结合, 不能单独用数学模型对被考核对象进行量化的评价, 同时, 也要通过定性的描述对其做出价值的判断。然而在定量与定性结合过程中, 还要在遵照客观事实的基础上, 尽量避免人为因素的影响。这就要求我们必须结合高校教师职业的特点不断探索和研究更为科学的绩效考核制度, 高校教师是教书育人的主体, 因此, 对于他们的专业素养和教学质量等方面的考核应该采用一种弹性化的评价标准, 这种标准能够在定量和定性有效结合的基础上, 实现提升教师教学热情、激发工作积极性、提高教师科研能力、和谐同事之间关系等目的。并且, 这种绩效考核制度的制定不单纯是自上而下的部署, 应该充分考虑教师的意见, 让所有教师能够参与其中, 实现管理人员与教师之间的充分沟通和配合, 才能达到绩效考核的最佳效果。

3.2 建立分类的指标考核体系

根据不同的学科, 建立不同的指标考核体系, 细化考核标准, 由原来的重数量向重质量方向转变。无论是教学还是科研, 都必须“以质为本”, 教学绩效不能单纯取决于所选课程的数量, 应该充分考虑授课的内容及形式上的创新。科研绩效考核不能只关注发表论文的数量的多少, 应该将刊物的级别、研究的价值、经费情况、在学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准, 兼顾公平与效率的原则, 能够有效杜绝教师之间的攀比心理, 使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究, 激发教师的工作热情和创新意识。

3.3 合理有效地利用考核结果

考核是一种手段, 不是目的。高校教师的绩效考核不仅仅是打个分数, 或是评定一个等级, 必须及时地改变宽泛式的等级评价标准, 不断细化等级分类。高校管理者要合理有效地利用考核结果, 目的是总结过去时间内教师的工作情况, 帮助教师在教学和科研等工作中逐步提高工作效率和工作质量。因此, 高校管理者要通过绩效反馈, 让教师知道上一年的工作中哪些是需要坚持的, 哪些是需要改进的, 使教师能够清晰地认识自己有待改进的方面, 并了解学校对教师的期望。要充分认识高校教师绩效考核的目的, 是通过有效的激励机制促进教师个人的发展和学校总体目标的实现, 因此必须合理有效地运用考核结果。

4 结语

伴随着我国高校人事制度改革的不断深入, 绩效考核逐步成为关系到我国人事制度改革成败的一项重要内容, 绩效考核改革已经成为高校改革的重中之重, 也是高校人事工作向着现代人力资源管理方向转变的重要过程。通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率, 进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益, 是促进高等教育事业发展的重要途径。因此, 高校应完善绩效考核制度、建立分类的指标考核体系、合理有效地利用考核结果, 提高我国高校教师的专业素质、文化素养, 提升高校的核心竞争力, 促进教师的个人发展目标和高校整体目标的实现。

参考文献

[1]徐蔡余.高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J].文教资料, 2009 (6) .

[2]夏兆敢.人力资源管理[M].上海:上海财经大学出版社, 2006.

高校教师绩效考核现状及其对策分析 第7篇

绩效考核 (Performance Assessment) 又称为业绩考评或“考绩”, 早期主要应用于企业的人事管理, 是针对企业中每个职工所承担的工作, 应用各种科学的定性和定量的方法, 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。有效的绩效考核, 不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足, 更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料, 从而可以改善组织的反馈机能, 提高员工的工作绩效, 激励士气, 也可作为公平合理地酬赏员工的依据[1]。

随着经济体制的改革, 我国高校的管理体制也进行了相应的改革和调整。作为管理体制重要内容之一的教师工作绩效考核体系也在长期的理论研究和实践发展中不断发展。目前, 我国高校教师绩效考核的目的在于反应教师过去的工作成果, 从而为被考核对象现在或者以后的物质报酬、职称荣誉提供依据。而对于高校教师这一特殊群体———知识型员工, 在物质上给予丰厚的报酬这远远不是教师们所追求的, 教师们所追求的是工作的自主性、个人发展空间的广度及教学科研上所取得的成绩等等。而这些需求都需要建立在一个合理完善的管理体制下。

2 高校教师考核中存在的问题

2.1 考核内容不全

高校绩效考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面[2], 以考绩为主。德, 是指政治、思想和道德品质 (含学术道德) 方面的表现;能, 是指业务知识和工作能力;勤, 是指工作态度和勤奋敬业的精神;绩, 是指岗位工作的数量、质量、效益和贡献等完成情况;廉, 是指党风廉政建设方面的表现。但是, 在具体操作时, 没有根据自己学校的实际情况, 量体裁衣、因校制宜地做一些有针对性的调整, 使得考核结果不全面、不具体, 不够科学合理。同时, 很多高校在绩效考核中加大了科研权重, 因为科研的考核标准更容易量化。这种“重科研、轻教学”的考核体系更加成为教师们争先做课题, 无人问津教学的导航系统。大学的三大职能:培养人才、科学研究、社会服务没有在绩效考核中充分体现出来, 绩效考核也没有与大学的三大职能相呼应。

2.2 考核主体存在片面性

高校绩效考核的主体有上级领导、同事、教师自己及学生。上级考核教师的途径常用的有:听取汇报、抽查档案资料, 检查备课与批改情况, 包括听课在内的日常观察、参与教研活动等。上级考核可以直接了解下属的工作情况, 发现下级的潜力, 考核与奖惩密切结合。但这种考核会对下级造成较重的心理负担, 因为上级不一定全面了解或熟悉下级的工作, 可能因偏见造成不公正, 挫伤下级的积极性, 且考核是单向沟通, 不利协调上下级之间的关系。

教师之间的互评主要是根据互相听课, 结合被考核教师平时业务成果评出的。教师同行情况熟悉, 工作难度如何最懂行, 掌握材料客观, 可以较真实反映日常工作状况。但也往往会带有感情因素的影响。学校教师之间的非正式群体影响作用大, 对自己个人关系密切的会放宽要求, 对自己关系对立的会歪曲事实, 过严对待, 有失公允。同事之间有竞争, 涉及利害关系时, 可能会产生损人利己的行为。

自我考核是教师本人对自己的工作进行反思和考核。凡事都是两面性, 教师的自我考核中被考核者往往会把自己的成绩与贡献放大, 尽量掩饰自己的不足之处。

学生考核教师教学已成为一种普遍运用的评价方式[3]。学生评教是每学期末学生根据这学期教师上课的质量、认真负责程度给出的。教师的工作质量, 主要通过教学诸环节反映出来, 身处活动中的学生自然最能感受教师的工作质量, 应当是教师工作考核者之一。学生比较单纯, 考核结果有一定的纯真性。学生考核中获得的信息, 对教师改进教学帮助大。但是, 由于学校未对学生进行考核培训, 导致一些学生对教师的考核很随心所欲, 随意给分。这样没有可信度的考核结果对教师起到的作用是相反的———如果绩效考核结果不理想往往打击了教师工作的积极性。同时, 学生对教师考核的公平性与可信程度不能让所有教师信服, 也有可能有些教师为了让学生给自己打高分, 一味迎合学生的需求, 不敢对学生严格要求。最终, 保证不了绩效考核的公平、公正。

2.3 考核结果奖惩失衡

高教教师考核多以学院、部、处为单位, 每年考核一次。考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。为鼓励教职工更好地完成教学、科研和管理工作, 高校往往根据年终考核结果进行奖励或予以一定的惩罚。比如年终考评结果是“优”则一次性奖励几百元钱作为奖金, 如果考核结果是“基本合格”或“不合格”将影响次年工资晋级、职称评审等, 所带来的思想负担和精神压力远不能用几百元钱来衡量。其结果是“不求最好但求合格”成了大多数教师的追求。

2.4 考核周期不合理

我国高校对教师的绩效考核周期为一年一次, 对行政人员和领导来说, 一年一次的绩效考核周期应该是合理的。但是, 对于教师尤其是对做科研的教师来说, 一年之内要想取得一个比较好的成果还是比较难的。这样一年一次的考核周期设置只会慢慢引导教师放弃那些工作量大、时间长、回报率低的有真正价值的科研项目, 从而也很难出现有真正价值的科研成果。现阶段这种对科研量化的考核周期使得教师们变得越来越浮躁, 急功近利。

3 改进高校教师绩效考核的建议

绩效考核的根本目的在于调动教师工作的积极性, 通过绩效考核使教师们明确自身工作的成绩和不足, 使个人的发展有更明确的方向, 从而带动整个学校的发展, 使学校更具竞争力。一套科学、公平的绩效考核体系是保证学校绩效考核工作正常进行的前提条件。

3.1 选择合理的考核方法

选择一种科学合理的考核方法, 对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。人力资源管理领域的专家学者为此进行了大量的研究, 开发了一系列的绩效考核方法。其中关键绩效指标考核法 (Key Performance Indicators, KPI) 广泛应用于企业人力资源管理[4,5], 已经在企业的绩效管理中取得了良好的效果。作为一种新的业绩改进方法, 目前KPI也逐渐被应用于高校教师绩效管理。KPI是指参照学校下一年的战略目标, 先确定好各院系教师们的工作目标, 以目标为导向确定相应的考核指标、标准和权重。用这样的一套指标体系来评定教师们所担负工作的完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的职业发展情况, 并且将评定结果反馈给教师的过程, 从而达到指导被考核者工作行为、提高工作绩效等目的。

3.2 建立科学的考核指标体系

高校教师绩效考核不仅是对教师教学行为、表现及其结果的考核, 更是对教师科研水平的考核, 也是对教师师德进行的考核。它是一个多维度、动态性的考核。因此, 教师的绩效考核指标应是多方面的, 比如教师上课的敬业程度、上课受学生欢迎程度、所教科目的重要程度、学生掌握所教知识的程度, 教师本身的学历、科研水平、备课所花的精力、用于与学生沟通所花的精力、教师语言水平等等, 每个指标又要通过具体的分指标来体现。

高校教师本身存在着很大的差异性, 有的以教学为主, 有的以科研为主, 有的则是教学和科研并重型。在建立个人考核指标时, 要结合教师本人的特点。此外, 学校教师队伍的结构层次也不尽相同, 有普通教师, 有骨干教师, 有学科带头人, 以及院士等拔尖高层次人才, 而且不同职称教师也应有不同的考核标准。

基于高校的三大职能:培养人才、科学研究和社会服务, 高校教师绩效考核指标体系可以人为划分为显性指标体系和隐性指标体系[5], 组成框架如图1所示, 在此基础上再细化深层次指标。具体指标及其权重设计应能反应: (1) 教学产出和原创性的创新成果; (2) 这些指标的总和能反应被考核者80%以上的工作; (3) 可有效跟踪和监控这些绩效指标, 并留有超越标准的空间。

3.3 制定灵活的考核周期

高校可分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学三类。研究型大学的教师由于常常承担一些大的项目课题, 往往要投入大量的时间和精力, 科研结果不会在短时间内反馈出来, 适当放宽对研究型高校教师的考核周期, 如2~3年一次, 会更合理、更能引导教师对一些真正有价值的科研项目的研究, 而不是盲目地追求经济效益, 为了完成学校的绩效考核而转向投入一些时限短、回报快的项目。综合型大学教师可以按照常规的一年一次考核周期, 定期和不定期的考核可以相结合, 检查教师的教学成果, 如课堂教学、毕业设计指导等等。同时高校教师有教授、副教授、讲师和助教4种职称, 教授又分为4个等级, 副教授有3个等级。被考核对象职位越高, 工作越复杂, 难度也高, 相对绩效周期就长。反之, 职位越低、工作越简单、难度也低, 绩效周期就短。建议拥有教授职称的教师考核周期为2~3年一次, 副教授及以下职称的教师考核周期为一年一次。

参考文献

[1]陈如东, 单正丰.高校教师绩效考核存在的问题及建议[J].国家教育行政学院学报, 2010 (10) :68.

[2]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].教育探索, 2010 (7) :81.

[3]李楠.高校教师绩效考核中“学生评教”存在的问题及对策分析[J].首都经济贸易大学学报, 2009 (4) :96.

[4]李晓玉, 高冬东.基于KPI理念构建我国高校教师绩效工资制度[J].河南大学学报:社会科学版, 2013 (4) :131.

高校教师绩效考核存在的问题及对策 第8篇

一些高校目前还没有建立起一套科学的绩效考核体系, 很多高校还是采用年度总结、民主评议等方式对教师进行绩效考核。这种考核方法主观性强, 缺乏客观的、量化的考核指标, 不能反映出真实的成绩, 失去了应有的激励价值[1]。随着人们对人力资源管理理论和实践应用的重视, 绩效管理已经成为一种被广泛认可的人力资源管理方法。因此, 建立科学、合理的高校教师绩效考核体系, 客观、准确地对高校教师的绩效进行考核, 具有非常重要的理论和现实意义。

一、什么是绩效考核

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评方法, 评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况, 并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是人力资源管理的一个重要环节, 如果进行得恰当, 不仅可以使员工知道自己表现得怎样, 而且还能影响他们未来的努力程度和工作方向。准确地评价潜力和业绩, 对生产效率是极为关键的。构思不佳或者未能正确实施的绩效考核体系, 还会影响员工的业绩。

教师绩效考核的根本目的在于调动教师的工作积极性。通过绩效考核使学校和教师了解到个人的成绩和不足, 进行有针对性的培养, 以保证每一个教师在自己的专业领域获得长足的发展, 从而也促进学校的整体绩效和办学效益的提升。

二、高校教师绩效考核存在的问题

(一) 考核指标体系缺乏科学性

目前还没有一个全国通用的专门针对高校教师的考核标准。高校目前普遍采用的是《事业单位工作人员考核暂行规定》, 该规定虽然从德、能、勤、绩四个方面来考核工作人员, 并且也提出了考核的重点, 但内容过于宽泛, 考核指标模糊, 考核分类不科学, 考核指标的具体量化缺乏科学性, 使得具体操作极为困难[2]。考核标准的设定未能考虑高校教师工作的特点, 从而未能起到考核的真正作用。有些高校自行制定考核标准时随意性强、不注意广泛听取意见, 这样就无法制定出比较客观的考核标准。只有依据客观、科学的考评标准进行的考核对教师才有激励作用。

(二) 考核对象分类不明晰

根据所聘任岗位, 高校管理者往往将教师分为教授、副教授、讲师、助教进行考核, 但对于不同学科的教师分类不明晰。因为各高校的历史、定位、水平、学科、师资等各个方面存在较大的差异, 因而对教师考核的侧重点也有所不同。譬如, 从一般意义上我们所说的研究型、研究教学型、教学研究型和教学型的各类高校, 在对教师的考核中, 科研和教学的比重关系就很不一样;再如, 综合性院校、工科类、理科类、文科类院校等, 对教师考核侧重点也会千差万别。将不同类型的对象放在一起进行考核, 肯定是不公平的。

(三) 考核主体单一

高校是为学生提供服务的教育机构, 最了解教师的工作是否能真正满足学生需要的人当然是学生。目前学生考核教师教学已成为一种普遍运用的评价方式, 甚至是唯一的评价方式。学生考核教师有一定可信性, 但也存在一些弊端, 如教师一味地迎合学生需求, 而不敢对学生严要求, 打击教师的自信心, 忽视一些教师不可控制因素的影响而造成考核不公正等[3]。高校也不重视同行专家的评估意见或根本不吸收同事参与考核, 而同行专家对评价对象所从事的学科领域比较熟悉, 他们有一定的学术造诣和丰富的教学经验, 在评价教师教学内容把握、教学方法和教学手段运用方面具有权威性。

(四) 考核过程不公开、不透明

有些高校在进行考核时, 考核过程不公开, 教师并不熟悉考核标准、考核程序, 对考核工作有很大的神秘感。另外, 考核结果也不公布, 不给教师进行申诉的权利。

(五) 绩效考核的结果不反馈或者应用不全面

缺少反馈的考核是没有任何意义的, 学校或院系必须把考核后的结果及时反馈给教师。但是有些学校并不把考核结果反馈给教师, 只是院系的教务部门掌握, 最多只反映给院系级领导。有时甚至教师本人对考核结果也不清楚。另外, 高校教师现行考核多是自上而下的“奖惩性评价”模式, 往往只能对少数不称职教师或少数优秀教师产生影响, 绝大多数教师对这种评价兴趣不大。现代人力资源管理科学也认为, 只有员工个人的更好发展, 才有组织的更好发展。因此, 在绩效考核中如果不能设身处地地为教师着想, 不是把帮助教师获得职业发展作为考核的一个重要任务, 仅是通过考核来对教师施加压力, 就很容易在无形中恶化工作环境和人际关系, 也往往容易引起教师的反感。

三、改进高校教师绩效考核的建议

(一) 设立绩效考核委员会

教师考核制度是师资管理工作中一项综合性基础工作。这项工作政策性强, 涉及面广, 操作过程复杂, 与教师切身利益密切相关, 因而必须加强领导, 统一部署。学校设立常设性评估机构“学校教师绩效考核委员会”, 人事部门负责制定考核方案并承担考核工作的具体实施。具体的任务是:负责组织全校教师的绩效评估工作, 从确定绩效评估目的、指标、方法到监督院系考核, 并对全校教师的考核评估结果进行处理、分析, 同时将评估结果存入教师个人档案作为晋升、奖励、培训的重要依据。通过对全校教师绩效评估结果的全面分析, 确定教师队伍的发展规划、培养方向。各院系和教研室设立临时性的教师绩效考核小组。

(二) 建立科学的考核指标体系

考核指标与标准的制定应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合, 这样才能将个人的发展与组织的发展结合起来。但有的高校在制定设计过程中, 在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的工夫不够, 这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。结合笔者所在高校的教师指标考核体系, 笔者提出了建立高校教师考核指标体系的框架, 主要是从教师的综合素质、工作业绩、工作水平入手, 设计指标体系。

1. 综合素质包括的范围比较广, 具体起来可以包括以下几点。

(1) 思想品德:指教师的个人品行, 政治、思想素质; (2) 责任心与事业心:教师对教育事业的忠诚度, 表现在对教学、科研、社会服务的态度; (3) 工作知识:指教师具备的专业素质, 表现为教学方法的运用、科研基础知识和社会实践能力; (4) 学科建设:是教师在学科研究和学科创新方面的努力; (5) 合作沟通能力:指教师在与人沟通、合作方面的能力。

2. 工作业绩包含教师工作全部数量, 可以分解为如下指标。

(1) 教学工作量:指教师课程教学的工作量、指导毕业设计的工作量和带队实习的工作量; (2) 科研工作量:指教师完成科学研究的数量、发表论文论著数量、编写教材数量及专利数量。

3. 工作水平是对教师工作的质量评估, 包括以下评价指标。

(1) 课堂教学评价:指课堂教学效果评价, 是课堂教学质量的体现; (2) 指导毕业论文评价:指教师指导毕业论文的质量; (3) 带队实习评价:指对教师带队实习效果的评价; (4) 科研获奖:指教师科研项目的获奖情况; (5) 论著获奖:指教师著作、译著、教材和讲义获奖情况; (6) 专利推广:已申请专利的推广成果。

(三) 绩效考核的方法

选择一种科学合理的考核方法, 对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。人力资源管理领域的专家学者为此进行了大量的研究, 开发了一系列的绩效考核方法, 其中360度考核法日益得到高校管理者的青睐, 它是指教师从学生、自我、同事、专家等不同角度来了解其自身的工作表现, 从而使其在将来的工作中持续发挥长处, 改进不足, 通过提高自身的素质来进一步提高工作业绩。360度绩效考核法扩大了考核者的范围和类型, 从不同层次的人员中收集考核信息, 从多个视角对被考核者进行综合考核, 这样可以集中各种考核者的优势, 达到互补, 使考核结果更加公正全面。但由于360度考核法周期长, 成本高, 因此有时可以根据不同的需要, 选择不同的视角或组合, 设计好各自的权重。

(四) 绩效考核的程序运作

高校教师的绩效考核应该从传统的只重视考核向绩效管理改进。

1. 绩效计划。

在该阶段, 高校管理者根据工作分析的结果, 制定出各类人员的考核指标与标准, 同时管理者与教师之间需要在对教师绩效的期望问题上达成共识。在达到共识的基础上, 教师对自己的工作目标作出承诺。

2. 绩效实施与管理。

制订了绩效计划之后, 教师就开始按照计划开展工作。在工作过程中, 高校管理者要对教师的工作进行指导和监督, 对发现的问题及时予以解决, 并对绩效计划进行调整。

3. 绩效考评。

在绩效期结束的时候, 依据预先制订好的计划, 由高校管理者对教师的绩效目标完成情况进行考评。

4. 绩效反馈。

绩效的过程并不是到绩效考评打出一个分数就结束了, 高校管理者还需要与教师进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈, 使教师了解高校管理者对自己的期望, 了解自己的绩效, 认识自己有待改进的地方。

(五) 对绩效考核的结果运用

考核是手段, 使用才是最终目的。从某种意义上讲, 对考核结果合理、有效的运用是激活高校用人制度的关键。高校教师绩效考核的目的就是, 充分调动广大教师的工作积极性, 建立有效的激励机制, 促进学校整体工作任务和目标的实现。因此, 必须根据考核结果采取不同的措施, 制订教师发展计划。

参考文献

[1]梁程妙.高校教师绩效考核体系存在的问题及对策[J].大众科技, 2005, (3) .

[2]康萍.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].山西财经大学学报, 2006, (3) .

高校教师绩效考核存在的问题及对策 第9篇

一、目前高校教师绩效考核体系存在的问题分析

1. 考核指标的确立缺乏科学性

由于高校教师的工作具有工作内容高深性和劳动成果认定周期长的职业特点,决定了其工作难以有效地衡量,如各高校通常把教师的师德情况放在绩效考核的首位,一些学校提出师德一票否决制,但是在实际操作过程中,因教师师德情况很难量化,难以纳入考核评价指标。基于这个特点,对高校教师的绩效考核评价指标的确立,很难做到完全客观公正,考核指标的确立是绩效考核评价体系中最重要的环节,也是各高校在考核中面临的最大的难题。目前高校通常是从德、能、勤、绩、廉等五个方面对教师进行考核,但是这五个方面有的指标有以直接量化,有的则难以量化,在对教师进行绩效考核时将所有工作内容进行量化是不现实的,因此,建立科学完善的教师评价指标体系是摆在各高校面前的一个亟待解决的问题。

2. 考核指标过于重数量而轻质量

考核指标是一个无形的指挥棒,考核指标的设定将牵引着教师围绕着这个指挥棒转。指标设定合理将起到积极作用,否则将带来负面的影响。目前各高校在量化教师教学、科研、社会服务等各项工作上花费了很大功夫,希望做出量化程度比较高的指标体系来。定量考核在一定程度上避免了人为因素,体现出公平原则。但是教学、科研、社会服务等工作也不能一味地追求数量,单纯地追究数量容易使教师忽视了质量,这个问题在一些高校已经显现出来,比如有的教师每年上课600学时以上,几乎成了上课的机器,这样的教学质量又如何能够保证;有的教师为了完成科研工作量不惜抄袭或雇佣枪手,这样的科研何谈成果?有的学校考核指标上去了,学术水平却没有提升,甚至出现了滑坡现象。教师量化考核对我国高校人事制度考核起到了很大的推动作用,但是,在这个过程中出现的过度量化的现象也带来了一定的负面影响。一是教师把大量的精力转向完成科研任务上,减少了对教学的投入,使学校的教学质量受到了很大的影响,二是教师自身的修养提高受到影响,受到当前社会大环境中不良风气的影响,在诸如政治理论水平、道德修养、身心健康等方面,出现了整体质量滑坡的问题。重数量而轻质量,助长了急功近利的浮躁学风,甚至导致学术腐败现象的产生。

3. 考核指标的制定忽视了教师间的客观差异

现行的大学教师评价中为了做到对教师考核的公平、公正,学校习惯于实行“一刀切”,即用统一的标准去要求教师,忽视了教师之间因不同学科、不同类型、不同岗位、不同学历学位、不同的年龄等客观差异。不同学科的科研成果产生的难易程度和时间是不同的,例如应用型研究时间周期相对短些,比基础型研究更容易出成果。从事不同学科教学的教师,各方面工作的侧重也有较大的区别,有的教师以科研为主即科研为主型,有的教师以教学为主即教学为主型,有的教师则是科研和教学并重即教学科研型。不同类型的教师承担的工作任务侧重点不同,考核的标准也应该有明显的区别,如果用统一的标准去考核,不但有失公平,而且还会挫伤广大教师的积极性和创造性。

4. 考核指标重科研轻教学

作为一名合格的高校教师,教学工作和科研工作缺一不可。高校在制定考核指标时,由于科研成果(论文、科研项目、获奖情况等)是最容易量化的,同时科研成果又是学校申报硕士点、博士点、重点学科、重点实验室的主要指标,因此很多高校会把科研成果作为考核教师的主要指标,在实际考核评价时表现在对科研项目、论文、著作、获奖等权重偏重,而对教学权重偏轻,只做基本课时要求及教学评价达到及格即可。对于教学工作,由于教师投入时间的多少对其教学效果有很大的影响,由于科研权重偏重,导致教师为了完成科研任务,减少了对新的教学方法、教学手段的研究,忽视了教学效果,影响了教学质量。

5. 考核结果的反馈和运用得不够合理

对教师的考核只是一种手段,其根本目的一是激励、引导教师更好地履行岗位职责,不断提升其综合素质和能力,二是可以作为教师的奖惩、聘任、职务晋升的依据。通过考核,可以充分调动广大教师的积极性,促进学校总体工作目标的实现。因此,合理应用考核结果应该是考核工作的重要组成部分,只有将考核结果及时对教师反馈和沟通,才能引导教师及时发现问题,找出自身不足,明确今后整改方向和措施,真正达到考核的目的。但是目前很多学校对考核结果的反馈程序很简单,学校对教师从不同层面给与绩效考核打分,然而花这么多的人力、物力、财力打出的分数并没有发挥很好的作用,很多学校对教师的考核只是流于形式,对打分结果处于保密的状态,只是考核领导小组和本人知道打分的结果,有的学校教师本人都不知道自己的分数,只知道考核的结果,优秀、合格、不合格等。这种考核方法注重考核结果,忽视了考核过程,没有做到通过考核对教师提出改进的建议或在考核过程中对教师存在的问题进行分析,使教师明确努力的方向。

二、对高校教师绩效考核的对策和建议

从现代人力资源管理理论来看,绩效考核是一个学习、改进和控制的过程,绩效考核的目的不再只是为了得到一个公正的考核结果,而是在于通过持续的、动态的、双向的交流和沟通,达到提高组织和个人的绩效,实现可持续发展的目标。

1. 建立科学合理的绩效考核指标体系

高校教师的考核指标体系是教师聘任、晋升的前提,与教师利益和教师的专业发展密切相关。在实际操作中应该解决好以下两个层面的问题,一是要将教师的考核指标与教师个人和学校的发展目标相结合,根据教师个人的职业发展需求、学科的特色和学校的主要发展目标来设计教师的具体考核指标。二是根据考核指标对教师教学、科研、社会服务的各方面进行综合评价。

2. 考核指标要尽量保证考核评价制度的公正性

细化教师的考核指标,考核指标要分类分层。高校教师由于学科的差异和教师的特点不同,分为不同的类型,承担公共课和基础课的教师主要为教学为主型教师,如大学英语、体育、数学、政治理论课等;教学科研型的教师教学工作和科研工作并重,科研型教师主要从事重大课题的研究工作。对于不同类型的教师要根据其工作特点设计各项考核指标的权重。另外,考核指标要与岗位职责相结合。对于不同层次的教师,职称从初级、中级到高级,都应该从教学能力、学术水平上体现出层次性和连续性,根据岗位级别不同,考核指标在教学、科研、社会服务工作上权重不同。

3. 做好绩效考核的反馈与沟通

绩效考核的目的并不是意味着考核出来一个结果就结束了,院系领导或教研室主任还要与教师进行一次或多次面对面的沟通,通过绩效考核面谈,让老师了解到自己的绩效,认识到自己待改进的问题;同时教师也可以提出自己在工作中遇到的困难,请求上级的帮助和指导。

摘要：高校教师绩效考核是提高高校管理水平的关键,文章对目前高校绩效考核中存在的问题进行了分析,并提出了改进的对策。

关键词：高校教师,绩效考核,问题与对策

参考文献

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