企业态度范文（精选12篇）
企业态度 第1篇
一、能力态度模式的员工分类方法
继任管理对绩效考核存在很强的依赖性, 主要表现为考核结果决定继任人选。现有的继任模式是依据员工在工作过程中表现的效率与效益来确定其是否具有晋升的资格。因此, 评价员工工作成果的绩效考核就成为继任管理的关键。企业员工的业绩通常是由技能、态度、机会、环境四个因素决定, 即SOME模型。技能为掌握和运用专门技术的能力, 通过不断的培训和经验的积累, 能力可以不断地提高;态度包括对工作的情绪反应、想法和信念、采取的行动或可观察的行为;机会为具有时间性的有利情况即时机;除了知识、技能和态度, 业绩的好坏还会受到外部因素 (如机会和环境) 的影响, 在某些情况下, 业绩与个人的能力和努力程度不成正比。机会和环境属于外部因素, 技能和态度则属于内部因素, 是附着在员工个体上的特质。若不考虑外部因素的影响, 员工的业绩主要是由员工自身的稳定因素决定的。按照SOME模型分析, 表现为技能与态度影响员工业绩, 技能一般在短期内是稳定的, 与工作结果存在很大的相关性;斯蒂芬·罗宾斯认为与工作相联系的态度即工作态度, 是指员工所持有的对工作环境方面的积极的和消极的评价, 它对员工的工作结果影响颇大。一般而言, 我们可以以能力和态度为两个变量, 将企业的员工分为四类 (见图1) 。第一类为安稳型, 工作热情高, 业绩较差。具体有三种情况:一是该员工缺乏工作的方法与技巧, 通过合理的培训与教育, 即可改变较差的业绩;二是员工工作时间太短, 随工作时间的累计, 业绩可能有大的改观。三是能力相对不足, 通过培训与辅导依旧不能改变业绩的, 这类员工组织就必须将其辞退或者将其转岗。第二类为贡献性, 表现为能力与态度很高, 业绩相应很高。这类员工在组织中所占比例小, 属于企业的稀缺资源。组织需要通过合理的激励措施维持其较高的态度, 以防止其需求长期未被满足造成的“怠工”情形。第三类为冲锋型, 能力高, 工作热情低, 业绩表现平平。组织需要对这类员工进行培训, 若效果不好, 必要时要反思目前的企业文化、薪酬结构、考核理念, 适时做出调整, 通过激励与约束机制将员工的利益与组织的目标有机地结合起来, 以达到激励员工的效果。第四类为落伍型, 表现为能力差, 态度低。一般而言, 这类员工通过培训、指导、教育达到组织对其的期望的成本很高, 使得组织经常通过惩罚的方法来应对这部分员工, 当经常性的惩罚依然达不到组织要求时, 调岗或辞退则会被采用。
如果按照组织成员进入组织的时间为标准, 员工一般在四种状态之间存在着如下的转换:落伍型———安分型———贡献型———冲锋型;落伍型———冲锋型———贡献型———安分型;安分型———贡献型———冲锋型———落伍型;安分型———落伍型———冲锋型———贡献型。
在几种类型的转换过程中, 员工的工作能力随着工作时限的延长, 由于“学习曲线”的存在使得员工的效率逐渐提高, 即工作能力得到提升;而员工的工作态度则取决于组织激励现状及其改进, 当组织提供的激励符合员工的期望时, 个体将会表现出很高的工作热情;反之, 则会出现组织成员士气低落的情形。
从组织的角度分析, 继任的过程主要实现两个功能:一是人员的合理配置即人与岗的匹配;二是以有限的晋升机会实现激励个体的功能。员工个人则在继任过程中倾向于激励功能, 个体希望通过自己的努力来实现组织的认同。个人与组织对于继任产生分歧。对于如何合理配置人力资源, 组织倾向客观指标即业绩, 因其具有可获性和可验证性;个体则认为工作业绩不能完整地反映其工作努力程度, 主观指标应当成为继任的重要依据。
二、从能力态度因素分析传统企业继任模式的不足
传统企业继任模式的发展、完善与企业中的员工考核结果和职业生涯规划存在很强的依存性, 通用的继任模式:针对新进员工, 按其工作岗位性质、工作态度、行为方式等特质来规划员工未来的发展方向, 以实际每期的考核结果作为其未来晋升的主要依据。继任者的选择一般为其考核获得“优”次数多的员工;而在考核过程中依据的基础为业绩, 即在选拔继任候选人的过程中, 态度对于个体业绩的影响因素被剔除。从继任者中选拔合适的晋升者则采取业绩与能力并重的方式予以考核。这种继任模式主要存在以下两点不足。其过程如图2:
(一) 依据工作结果与工作时限、忽视了员工的工作态度。
从理论角度分析:在继任模型中, 态度在组织效率的研究中, 因其不可测性主要被作为外生变量, 被当作固定的一个参数用于解释内生变量之间的关系。相对态度而言, 能力更易于衡量。通过指标的分解、划分权重的方式, 一般可以建立起评定能力高低的模型, 用于解释组织中的哪些岗位价值高等问题。由于态度与能力两者在可衡量性方面存在差异, 组织面对如何选取继任者的问题时, 倾向于依据能力而非态度的模式来确定继任者。能力在此表现为行为的结果, 这样员工的绩效就被单一的能力决定了, 这也是目前多数企业实行继任计划、考核计划的出发点。事实上, 绩效包含行为和结果两个方面的范畴, 行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在Brumbrach给绩效下的定义中得到很好的体现, 即绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来, 将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具, 行为本身也是结果, 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果, 并且能与结果分开进行判断”。从实践角度分析:按照能力态度的分类法, 会出现员工工作热情高, 但因为其进入组织的时间相对很短, 在能力方面有所欠缺的“安分型”员工, 按照既定的考核方法与技术, 这部分员工将处于不断的负向惩罚过程中, 其与目前的考核重点不符合, 造成其工作态度的不断变化, 消极工作沦为常态。相应地, 这样的员工易于向“落伍型”转变, 随着工作时间的累积, 转化为不能为企业发展做出贡献的“冲锋型”员工。实际上, 这种情况属于员工的需要与外部的刺激产生了结构性的矛盾, 正常的激励因为需求未得到满足而失败。一般来说, 等待晋升的时间越长, 晋升对工作满足的程度就越小, 激励作用就越弱。如果晋升时间超过了预期, 或者长于其他同层次的人, 个体会认为其付出没有得到及时的回报, 可能影响工作态度。工作时限对继任计划可产生很大影响。
(二) 缺乏对被评价者的全面考核。
Pammenter、Fred指出, “应该把传统的绩效考核目的转移到雇员发展上来, 为绩效管理定了很好的一个基调”。目前组织中的考核处于考核者与被考核者激烈斗争的一种状态, 对立成为常态, 忽视了考核存在的原因是为了使员工更好地发展和更好地完成组织的目标。要对继任者进行合理的评价, 需要评估各个继任者在完成任务过程中, 有无非人为因素的影响, 若存在, 剔除这些因素的影响, 再将完成任务所需要的特质进行分解, 除能力外, 态度也应占较大的权重, 进而对员工的继任方向予以确定和对职业生涯规划进行微调。只有让员工在公平的环境下竞争, 让员工的能力与态度不断地表现出来, 通过评估, 才可能选择合适的继任者。
三、对策
(一) 针对继任候选者设置合理的考核指标体系和准确的参照系。
良好的激励体系源于准确的考核指标、准确的参照系和恰当的激励方法。选取合适的考核指标和参照系就成为继任计划成败的关键。针对员工进入企业的工作时限, 可以有区别地设计针对继任候选者的标准。企业可根据岗位的类型与性质, 分析从事各岗位人员每年的工作效率提高百分率, 当各岗位的工作年限与工作效率提高不存在明显的递增关系时, 针对工作时间超过该年限的员工, 可依据员工的业绩作为继任者侯选人评价的标尺, 此时, 业绩的提升主要是因为工作热情、积极性等态度因素确定的。相反, 针对新员工, 则业绩权重应相应降低, 侧重于考核工作态度的指标应独立于业绩而存在。原因在于新员工的工作年限与其效率之间存在明显递增的关系, 即业绩的提升更多地依据能力的提高, 而态度在效率提升中的作用不明显。参照系的选取应当根据岗位特点, 以一定年限为标准, 将符合条件的归为一类, 依据同样的考核体系, 甄选继任候选者。
(二) 员工态度的考核应区别于业绩的考核。
业绩考核属于定量评价法, 组织常采取评定量表法。业绩易于测量, 利于比较。要将员工个体的态度纳入到继任计划中, 对态度的评价与度量成为组织面临的主要问题。态度的评价应当选取考核方法中的行为评等法, 评价者依据员工过去一段时间内在工作中表现出的工作热情、与人沟通程度、意志力等因素进行综合评价, 对员工在同样事件中的表现进行记录, 得出态度评价的结果。
(三) 以能力与态度的继任计划应与企业的发展现状相适应。
继任范围的选择, 与企业的发展阶段有关系。企业可以做出对全体员工的职业规划, 却难以做出面向全体员工的继任计划, 原因在于衡量员工态度的监督成本很高。另一方面, 继任计划又非常重要, 这对矛盾要求在继任计划管理过程中, 针对的对象只能是企业中的核心人才。
参考文献
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企业态度检讨书 第2篇
检讨书 尊敬的领导： 通过今天下午领导对我们的批评教育和自己的反思，我深刻的认 识到了自己所犯的错误。以下是我针对自己关于工作态度问题和管理 能力的检讨和改正措施： 第一，关于我思想觉悟上存在的严重不足。如何发扬主人翁精神，公事不单单只是公司的事，它也与我们自身的利益息息相关。只有公司发展壮大，我们才能有更广阔展现价值的舞台；也只 有公司不断提升效益，我们也才能不断改善生活水平。科学地 来说，一个人在事业上的主人翁精神不是立刻就具有，而是通 过对工作保持长时间的激情和热爱。而我现在需要的就是努力 认真的对待工作，不断的积累经验和磨练自己。我始终相信我 需要的不仅仅只是一份工作，而是一份终身的事业。第二，关于我管理能力上存在的严重不足。如今的我已是一名售 后服务部经理，身处这个职位我就应该深深意识自己所处职位 的作用。一名团队的管理人员是应该对工作任务合理分配，督 促下属认真工作，积极完成领导赋予的任务。而我却不能推动 团队的整体运作，激励大家的工作热情，对此我有不可推卸的 责任。第三，关于处理事情应变能力上存在的严重不足。对于领导安排 的任务，应当先执行，后讨论。每个人站的角度不同，他所看 待问题的想法也就不同。每一个安排一定都有其道理，我们可 以有不同的看法，但应该先按照领导的意见去解决问题。在遇 到突发事情时，首先想到的应
该是如何去解决问题，而不是消 极怠工，放任自流。遇到不能解决的问题时，应当及时向上级 汇报，寻求解决问题的方法。对于这次所犯的错误，我们整个团队都已经深刻认识到了自身 的问题，并决定立刻端正工作态度，从精神层面上提升我们的工作理 念，积极投入到下一步工作中去。在此希望领导能够给我们一次改正 的机会，监督我们的行为，督促我们进步，为公司的发展献上自己微 薄的一份力量。检讨人：陈旭 2011-6-29
以未雨绸缪的态度看待企业风险 第3篇
中国商人： 2012年1月19日，就在浙江省高级人民法院就吴英案二审作出判决、维持死刑原判的第二天，湖南省高级人民法院就一起同样因民间集资引发的刑事案件作出了相似的判决——以“集资诈骗罪”，二审判处湖南三馆房地产开发集团有限公司总裁曾成杰死刑，现等待最高人民法院核准。湖南湘西地方财政贫弱，当地政府曾大力发展民间融资，在“全民集资”的背景下，湘西GDP以年均11.1%的速度递增。2008年后，湘西政府对民间集资态度由鼓励、支持转为禁止，当地20多家企业老板因集资被捕。曾成杰作为湘西州首府吉首市最大的企业之一——三馆公司的总裁，通过民间融资成就了他事业的辉煌，但也酿就了他如今的悲剧。辉煌与悲剧的转折点则是当地政府对民间融资态度的180度急转弯。因政策转向问题而判处民营企业家死刑，是不是很冤枉？您认为在政策扭转的情况下，民营企业家应如何保护自己？
叶星林： 对待集资犯罪案件，应保持理性。不应忽视这类案件中的政府责任和被害人责任。我们现在的责任认定，经常把账记到企业家头上。其实，还有两个责任者——政府和被害人都有过错，出了问题不能光追究企业家。为了追逐高利润，债权人把自己的资金借给高负债企业，对于这其中存在的风险是不会不知的。出借资金时，债权人并未要求政府部门进行审批或者征得公权利部门同意，双方是自愿的、平等的民事合同关系。一旦企业出现了坏账，无法向债权人兑现所承诺的高利润时，债权人就想起找政府解决，要求公安抓人，要求政府为其追债。这是中国政府管得太多造成的恶果，忽略了投资人自己的谨慎义务和风险自负责任。导致民众形成了以下心理：赚钱时没有问题，亏损时就是诈骗，就要求政府负责，要求企业家承担刑事责任。另一方面，政府对这种民间金融风险也是有直接责任的。一是宏观调控失当；二是政府对民间金融风险缺乏预警和防范，发生问题就抓人重判，而民法、行政法的手段，一这是一种简单化处理市场失序问题的方法。
中国商人：有的企业家为了扩大公司发展，设立多家企业，不惜以虚构注册资本或抽逃出资等违法手段来达到目的。虚构注册资本罪和抽逃出资罪已经成为企业家屡屡触及的高压电线，对此您认为其形成原因是什么以及企业家更好的发展出路是什么？
叶星林：我国经济经过三十年的高速增长，综合国力得以极大提升，社会财富得到快速积累。民营经济为其发展做出了重大贡献，民营经济在充分享受改革开放的成果同时，也面临着资本扩张过程中的市场风险和法律风险。民营企业为了做大做强，在资本急速扩张的过程中，部分民营企业深陷囹圄，倒在虚报注册资本罪的魔刀下。民营企业家一不小心便误入了法律的禁区，而随着社会各项制度的全面深入改革，原先的禁区似乎显得不合理而难以让人接受。在这个各项制度需要破冰的时代，为了顺应经济的高速增长，法律制度层面的改革和完善显得的特别迫切。
企业家应当增加事前预防法律风险的投入。企业家可以没有法律知识，但不可以没有法律意识，尤其是事前防范法律风险的意识。因为一旦“出事”，事后的救济往往无法真正完全挽回损失，或者回到“出事”之前的状态。经过十几年市场经济的历练，我国企业家们的法律意识得到了普遍增强，大多都能够在“事后”通过法律途径来维护自己的合法权益。但企业家们现阶段的法律意识还存有很大的被动性，即亡羊补牢的多，事前防范的少：只有在发生纠纷时，才想起法律并拿起法律的武器。随着市场经济的深入，企业家如果还停留在这种事后救火式的法律救济方式来维护合法权益，已跟不上时代发展的要求了。
企业家要自身守法，坚持底线
中国商人：一个民营企业的倒掉，会牵出一大批涉嫌贪腐的官员， “官员与企业”命运攸关的现象反映出一个长期存在的问题，这种民营企业依靠官员获得快速发展的模式，往往被社会指责为“官商勾结”。大连万达集团董事长王健林在清华企业家讲堂公开表示大连万达集团从来没行过贿，说做中国商人应“亲近政府、远离政治”。您认为一个民营企业家与官员之间应如何保持一种“距离上的美感”，从而实现企业的长期安全发展建立在法律和道德允可的基础上？
叶星林：这个问题出现的根源在于目前民营企业生存的环境。在目前国民经济的很多领域中，还是国有经济或政府权力为主导，民营企业想要在某个领域发展，不得不跟国有企业或相关的政府部门合作。但与公权力的合作是一把双刃剑，必须把握好尺度，一个企业要想长远发展，短期的行为是万万要不得的。企业要发展不得不与官员打交道，但不能为了利润铤而走险，这样可能一时获得巨大利益，但这种行为是不可能长久的。作为真正的企业家，应该有自己的原则，有自己的底线，对超过底线的要求，应适时拒绝。双方摆正自己的位置，才能实现良性互动。与国有企业或官方打交道有独特的方法，民营企业不能只想着背靠某种垄断资源或官员权力去攫取超额利润，应当看到你的超额利润背后是对他人权利或者整个行业的侵害。
民营企业自身守法，规范经营，提升自身价值，这样能够有能力与国有企业保持距离。只有民营企业自己强大了，做到无法被国有企业忽视的时候，才有资格去谈保持距离，如果民营企业完全依附到国有企业身上，就很难去谈所谓的“距离上的美感”。
中国企业倒在
法律风险的“暗礁”上
中国商人：国外很多企业家在做企业的时候会设立一个企业法律风险管理控制体系，而国内企业很少有，多数企业是有一个法律顾问，显然，在企业发展到一定规模，在法律风险规避、管理、控制等问题上是跟不上的，为什么这么多企业或者企业家对待这个问题不够重视？你有什么看法和建议？
叶星林：设立专门机构，系统防范企业法律风险已是国际上成功企业的管理惯例。但长期以来，漠视企业法律风险却几乎成了中国企业的“通病”。近10多年来，众多企业纷纷倒在了法律风险的“暗礁”上。追究产生这种现象的根源，就在于中国的企业家们还缺乏与市场经济相适应的法制观念，就在于中国的企业家们还不习惯于用法律的思维，在法制的框架之内去从事企业的经营管理活动。
法律是有效的管理手段，建立系统的现代企业法律风险防范机制是世界性的潮流和法律服务发展的必然趋势。防范企业法律风险，需要建立、健全企业法律事务工作机构，充分发挥企业法律工作人员的作用。企业法律事务工作贯穿于企业整个生产、经营和管理活动的始终，严格地说，企业法律事务管理工作不应该是企业内部的一个部门，而应该是企业决策层、领导层的辅助机构和智囊团。只有如此，企业法律事务工作机构才能够发挥其应有的作用，帮助企业预防可能发生的各种法律风险。
中国商人：一个企业家的成长过程是很艰难甚至是坎坷的，做企业面临很多困境和问题需要去克服，去创新才能稳固长青发展,往往，一些企业良性发展到一定规模，暴露出很多问题，甚至有的企业家不惜铤而走险最终走上犯，你是怎么看待这个问题的？为什么有些企业家辛辛苦苦打拼成功还要冒险以身犯法？
叶星林：任何危机都不是随机出现的，它总是潜伏在没有风险意识的企业中。风险并不可怕，真正可怕的是不将风险当一回事。以未雨绸缪的态度看待企业，才能避免屋漏偏逢连夜雨的危机。
企业家首先要提高自身的法律意识。国内许多企业家往往只重视打官司，而忽视在日常决策中预防法律风险的工作，这是明显的本末倒置。企业家如果提高自己的法律意识，学会提前预防法律风险，防患于未然，则可以取得事半功倍的效果；企业家还应该重视对企业高级管理人员的法律培训。企业家应认真总结那些不幸触犯刑法的企业家及经营失败的企业的经验教训，时刻提醒自己，让警钟长鸣，让自己和企业始终走在法律的轨道上。越是成功的企业家，越应当在自己的身边有意识地“安插”一些法律专业人士，随时倾听他们的专业意见，保障企业始终在合法的轨道上运行。
“律师从政”理应制度化
而非“点缀式”
中国商人：我发现一个有趣的现象，国外很多律师政治前途很辉煌，很多律师最后成为杰出的政治家，比如，美国的里根总统、克林顿总统，包括现在的总统奥巴马、国务卿希拉里，还有台湾的马英九、陈水扁。您是怎么看待这个现象的？这和国家的法律体系有关联？在我国律师好像从政的很少，倒是有不少律师是从警察、检察官、法官转行作为律师的，这说明了什么？
叶星林：国人心目中的“律师从政”，应该是律师成为人大代表（政协委员）尤其是成为相当级别的官员，直接参与国家的管理。西方语境中，律师的确是一种与政治亲密接触的职业角色，是事实证明最有可能跻身于政界乃至权力中心的一种职业角色。而中国语境下，人们在经历了战争时期“革命家（军人）治国”、建设时期“工程师治国”的历史阶段后，转而对“法律人治国”表现出相当热情，其实正寄托着国人对法治国家的渴望，“律师从政”也正是在这一大背景下日益受到公众的瞩目。
虽然近年来一直有优秀律师成为人大代表、政协委员，或被选任为法院副院长、检察院副检察长甚至政府的副市长，但这显然与人们所期望的律师从政相去甚远。真正意义上的“律师从政”理应是制度化的而非“点缀式”的，理应是律师可以主动参与而非只能被“选秀”的。
律师的社会地位与执业保障取决于民主法治进程，律师的形象与社会评价取决于律师自身的不懈追求。律师、律师事务所有责任不断提高自身品味，不断整合优化各种社会资源从而不断提高社会影响力。这一过程受到社会民主政治大环境的制约，也决定着律师群体在社会生活中的地位、作用与影响，促进着社会主义民主法治的进程。“法治兴，律师兴”是现实；“律师兴，法治兴；法治兴，国家兴”是律师的使命。
鉴于中国现行政治体制的传统惯性，以及中国律师职业群体自身政治诉求的欲望偏低等因素，从整体上讲，中国律师仍将长期远离政治权力中心（这并不影响少数律师有可能相当层次地参与社会政治生活）。当然，看中国的政治司法改革需要有动态观念，回顾20年前的中国，怎敢相信20年后的政治与社会现实？今天做不到的事情，20年后不见得做不到。随着市场经济的发展和公民权利保障意识的增强，中国律师未来从政是完全有可能的。
中国商人：作为全国知名的资深律师，您经手过很多的企业家经济犯罪的案例，在您经受或者看到的这些案子中，您觉得企业家遇到的最常见的犯罪问题是哪些？对企业家经营企业面临的法律风险上，您有什么好的建议？
叶星林：“企业或企业家触犯刑法”也即企业家个人触犯刑法和企业触犯刑法。企业家个人触犯刑法主要涉及职务侵占、挪用资金、以及贪污、受贿等犯罪。企业触犯刑法也即单位犯罪，是指公司、企业等为本单位牟取非法利益，经单位集体决策或者由单位负责人决定而以单位名义实施的触犯刑法的行为。刑法中规定的单位犯罪罪名多达120多个，而这些罪名大多都与企业生产、经营密切相关，涵盖了企业从设立到终止的各个阶段。
企业要“长治久安”，需要具有完善的内部管理体制和风险防范预警机制，预先知道风险的所在进而设法避免法律风险的发生。企业内部应建立一个运转有效的法律风险预警机制，投入一定的精力和财力，事先建立法律“防火墙”，将法律风险挡在企业发展之外，从依法治企上寻找可持续发展的道路。
其实，法律风险并不可怕，可怕的是我们不去注意它，防范它，任其发展。因此我们建议，有能力的的企业都应该拿出一定的财务预算，要定期对企业进行法律风险检查，把隐藏在企业内部的法律风险及时发掘出来，发现企业运行的问题所在，事先采取措施去防范或去除法律风险，切断法律危机发生的根源。
企业家应当每年定期为自己的企业进行法律风险评估，对自己的企业进行定期的“体检”。所谓法律风险评估，就是律师在获得被评估企业的同意之后，入驻企业并对目标企业进行法律风险事项调查并出具《法律风险评估报告》的一项预防性法律服务工作。通过审查企业的组织结构、股权结构、治理结构、公司章程、公司各项许可证照、内部管理制度、业务流程、财务管理制度和流程、对外重大合同签署的决策和流程、劳动合同管理、固定资产管理、知识产权管理等，并对之分别进行法律风险评估。
浅析垄断企业与公务员的态度 第4篇
(一) 垄断企业的情况
由于垄断企业是价格的制造者, 影响主导着市场, 所以他们的服务便有怠慢。其中以中国电信为例子来说明, 随着近几年电话大量进入家庭后, 用户对电线的投诉已经成了热点。主要问题是电话障碍维修不及时, 电话费记错, 整体资费偏高等。广大媒体上对中国电信的口诛笔伐不断, 在广大消费者心中中国电信成为服务差, 资费高的典型垄断企业。
(二) 公务员的态度, 以广东为例
而公务员的服务态度更是不尽人意, 其中以广州为例。群众举报公务员服务态度生硬、冷淡、粗暴, 存在吃、拿、卡、要等行为。而有些公务员除了态度不好外还存在工作效率低下、违反工作时限、工作作风懒散、推诿扯皮, 故意人为设置障碍, 对办事人员需要的手续不一次性告之等行为。记者便明查暗访查实情况。
1、广东市物价局情况
记者于2007年7月29日拨打广州市物价局投诉电话12358, 反映东山区一家停车场乱收费的问题, 当时一位工作人员彬彬有礼地详细询问了停车场的地址, 表示一定会尽快处理。2007年8月1日, 当记者再次打电话询问处理结果时, 另外一位工作人员的态度却截然不同。“你有停车场的收据或发票吗?没有就不能处理, 如果你怀疑下次就不要停在那儿了, 你直接向东山区物价局反映吧。”没等记者再说话该工作人员便将电话挂断了。
2、其他情况
还有很多来访者向记者反映, 虽然是有问必答, 但一些工作人员由于业务面窄, 不了解相关部门的情况, 不能给来访者提供合理具体的建议, 回答往往过于简单, 且需要咨询多次, 才会告知相关的手续和方法。
3、公务员态度好的一面
当然, 现在的公务员也有竞争上岗, 聘任制等好的一面, 使得公务员更有主人公的态度, 对待群众更积极主动。
二、分析其服务态度不好的原因
(一) 企业方面
像中国电信这类企业服务水平低下是长期垄断经营结出的恶果, 使广大用户花了昂贵的费用却享受不到应有的服务。垄断就是市场上只有一个卖方, 但有很有买方。垄断者能够控制市场的价格。对于垄断产生的原因有多种, 包括对于原料的控制, 专利权, 自然垄断, 市场特许权等等。而中国电信由于固定投资巨大而习惯地被称为“自然垄断”行业。在垄断形式下, 产出减少, 价格上升, 会有福利的无谓损失, 此时消费者损失, 而生产者受益。
(二) 公务员方面
1、资金由国家全部负担
像公务员这种职业的人员, 他们捧着人们所谓的“铁饭碗”, 资金由国家全部负担, 造成了很多问题。而在其他国家, 国家单位和公务员个人三方共同承担责任, 如此既节省了国家财力, 又利于激发公务员工作的积极性, 使他们更珍惜现在工作的机会。举个例子说明:在大陆公务员的房子属于国家分发, 完全不需要公务员出一分钱, 而在国外呢?他们有补贴, 但是房子还是得自己买。
2、职级工资制
我国实行的是职级工资制, 其工资按不同职能, 分为职务工资, 级别工资, 基础工资和工龄工资四个部分组成。其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。
(1) 职务工资。
职务工资是按公务员的职务高低, 责任轻重和工作难易程度确定工资标准。
(2) 级别工资。
级别工资是按公务员的能力, 资历确定工资标准。然而, 都没有与绩效相关连。体现不出工资的激励作用, 因此不能发挥出人的积极性, 主动性和创造性。
三、“冷面孔”所造成的不利影响
(一) 垄断企业在无形中丧失了许多潜在的客源
随着中国电线的改革和重组, 中国电信业的市场环境发生了根本性的变化, 逐步形成了从最初个别运营商垄断市场到数家大运营商主导, 多家小运营商参与。我国电信市场将逐步对外开放, 一些世界级的电信巨头也将通过多种竞争手段逐步渗透到中国市场上来。在国外电信打入中国市场之后, 中国电信如果继续存在低下的服务水平的话, 将无法在市场上立足。不好的服务态度直接影响消费者对其的喜好, 生硬、冷淡、粗暴的态度更是在无形中丧失了许多潜在的客源。
(二) 公务员方面
1、影响国家形象。
公务员服务态度不好影响了国家的形象, 媒体上已有报道外国人到中国办理公务手续, 可是见其态度不好引起不满。中国马上就要举行奥运会, 作为主办国的我们, 公务员直接是国家的窗口, 如其对工作散漫的态度, 将会对国家形象产生不良影响。
2、影响人民利益。
公务员是人民的公仆, 是为人民服务的, 其态度直接与人民的利益相联系。在国家的各项行政管理活动中, 公务员始终处于重要组织者和执行者的地位。为保证其任务活动的顺利举行, 公务员的作用很大, 因此更应该树立起良好的服务态度。
四、措施
(一) 国家在宏观方面应采取的措施
1、政企分开, 建立保障公平竞争的有效机制
要想打破垄断、开展竞争、促进电信业持续健康发展, 适应加入世贸后市场开放的要求, 首先就应实行政企分开, 建立保障公平竞争的有效机制。而在这一机制中, 最重要的就是成立一个独立的、权威的政府职能部门行使行业管理的职责。目前, 国家已经成立了信息产业部全面负责行业管理, 今后仍需要做的完成各省市信息产业厅、局的组建和信息产业部同原中国电信各公司脱钩的工作。
2、我国应向发达国家学习其公务员薪酬制度
公务员增加工资必须贯彻功绩制原则, 管理部门把增加工资作为一种激励员工上进的动力。工资增加有两种方式:逐步晋升到最高限度或根据工作表现付给工资。所谓逐步晋升工资, 是指在一职位的工资范围内, 工作表现如果令人满意 (考核等次在十分满意以上) , 就可以晋升一级工资, 直到升到最高限度为止。根据工作表现付给工资, 这意味着一次可以升一级, 也可以升几级, 可以更快地升到最高限度。如果工资已升到该职位最高薪金, 工作表现好就应该给予奖金以资鼓励。
3、实现群众监督制度
(1) 国家可通过制定法律法规来保障群众监督的权利。
以广东为例, 2007年8月1日是《广州市国家行政机关及其公务员公共服务行为规范试行规定》 (以下简称《规定》) 正式实施后的第一个工作日。记者兵分几路, 或致电或登门探访了多个政府部门, 感觉公务员的服务态度和服务水平总体上好多了。
上述, 公务员都做到了服务良好, 且有耐心, 并且办事效率高, 积极主动, 看来有没有《规定》情况就是不一样。
(2) 制定法律法规, 还可以增设“电子眼”。
2007年8月份以来, 到临桂县政务服务中心办事的群众, 明显感觉到窗口人员办事效率的提高。临桂在桂林市率先建设的行政效能电子监察系统功不可没。该系统实现了对政务大厅的监控和远程监控, 在“电子眼”下, 公务员的一举一动都受到监督。
“电子眼”进驻办证大厅, 也让纪检监察部门感到“工作更轻松”。哪个办事单位和办事人员效率高不高, 态度好不好, 一看监察系统, 都是有据可查, 解决了过去面对面、难为情的批评教育方式。一拿出电子记录, 被责备的当事人也心服口服, “责任追究制”就不是空话。
(二) 企业应采取的对策提高服务水平, 改善企业形象
由于长期的垄断经营和缺乏有效的监督机制, 中国电信企业的服务水平一直不高, 特别是近几年电话大量进入家庭后, 用户对电信企业的投诉已经成了一个热点。新闻媒体上对中国电信的口诛笔伐不断, 在广大消费者心中中国电信成为服务差、资费高的典型垄断企业。市场开放后, 用户在电信服务商上有了选择权。中国电信如果想要继续占有较高的市场份额, 继续发展壮大, 就必须迅速采取行动, 提高服务质量, 改善企业形象, 树立起象征着优质服务和良好信誉的著名品牌。
1、加强对窗口服务人员的管理
建立有效的奖惩机制, 促使服务人员改进服务态度, 提高业务水平。
2、设立更多、更全面的服务项目
从方便用户需求的角度出发, 设立更多、更全面的服务项目。
五、结论
总之, 只要我们实行“政府监督, 企业自律, 社会监督”的服务体系, 就一定能改善现在这种状况, 使得垄断企业与事业单位的服务态度趋之完善。
参考文献
[1]、苏红:《发达国家公务员社会保障制度》, 北京太平洋国际战略研究所, 北京, 2001年
[2]、梁裕楷:《中国人事管理》, 中山大学出版社, 广东, 1999年
[3]、李佳路:《站在距离消失的地带》, 人民邮电出版社, 北京, 2003年
[4]、赵宏波:《电信企业客户关系管理》, 人民邮电出版社, 北京, 2003年
企业态度 第5篇
F823转变观念转变作风，让企业文化生生不息。
F824爱护公物珍惜资源勤俭节约共同发展
F825我们极度鄙视一切乱丢乱吐等不文明行为。
F826追求客户满意。是你我的责任
F827有一分耕耘，就有一分收获
F828态度决定一切，细节决定成败
F829效益靠质量、质量靠技术、技术靠人才、人才靠教育
F830创新无止境
F831团队精神，是企业文化的核心
F832技术是基础、管理是动力
F833您的自觉贡献，才有公司的辉煌。
F834保持环境清洁，做位可爱的人。
F835有品质才有市场，有改善才有进步。
F836用心血融铸经营理念，让企业文化生生不息。
F837立足新起点，开创新局面。
F838百尺竿头，更进一步。
F839今天的付出，明天的回报。
F840树立核心价值观，而且要善于学习，更要善于创造。
F841以质量求生存，以改革求发展。
F842建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。
F905用心血融铸经营理念，让企业文化生生不息。
F906百尺竿头，更进一步。
企业文化挂图系列六(G6类)：每套12张材质：KT板冷裱框规格：72×52厘米
G6-01、观望——置身事外静观事态发展。(释义：指游目眺望。韦心物《观沣水涨》诗：“雪岭同昏黑，观望悸心魂。”)
G6-02、一字千钧，一言九鼎。(释义：九鼎：古代国家的宝器，相传为夏禹锁铸。一句话抵得上九鼎重。比喻说话力量很大，能起到很大作用。形容人说话信誉极高，一言半语就起决定主要作用。)
G6-03、可以沟通原本隔膜的情感，可以加深双方的理解、信任。(信任，可以表示一方的尊敬、景仰、祝贺、鼓励，也能传达出一些人的淡漠、敷衍、逢迎、虚假、傲慢。)
G6-04、诚信至上，服务第一。(服务释义：以诚待人，以信取人，是我们中华民族最为优秀的传统之一。)
G6-05、在顺风时，飞翔速度可以增加1至数倍!(释义：如环颈雉在逃避危险时，往往用奔跑而不用飞行，即便起飞，也是急促扑动翅膀，飞到一定高度便斜向下滑翔。)
G6-06、要放置在水平的地方，使用前要使天平左右平衡。(释义：一种衡器。由支点(轴)在梁的中心支着天平梁而形成两个臂，每个臂上挂着一个盘，其中一个盘里放着己知重量的物体，另一个盘里放待称重的物体，固定在梁上的指针在不摆动且指向正中刻度时的偏转就指示出待称重物体的重量。)
G6-07、工作要细心，确保万无一失。(释义：精：完美;益：更加;求：追求。事物已经非常出色了，却还要追求更加完美。)
G6-08、对面就是你的黄金彼岸......(含义：我们必须接受失败，因为它是有限的。但千万不可失去希望。因为它是无穷的。)
G6-09、抓住或握住某物向上爬。(释义：攀岩运动也属于登山运动，攀登对象主要是岩石峭壁或人造岩墙。攀登时不用工具，仅靠手脚和身体的平衡向上运动，手和手臂要根据支点的不同，采用各种用力方法，如抓、握、挂、抠、撑、推、压等。攀岩时要系上安全带，以免发生危险。)
G6-10、冲刺最理想的地方。(释义：赛跑临近终点时用力向前冲;奋力向前，做最后关头的努力，也比喻在考试前突击复习等一系列突击性的情况。)
G6-11、生产是指人们创造物质财富的过程。(释义：资本。指在生产过程中被生产出来的，并被用于进一步的生成的物品，既是所有人造的投入。如机器、工具等(释义：都是人们造出来，而又被用于进一步的生产)。
G6-12、只有不断前进，才能到达峰。(释义：山的山峰之一，是一个突出的山顶，或者是这个山脉的点。外形或多或少为圆锥形，也用来指孤立的山或者有一个尖锐的惹人注目的山顶的山，例如科罗拉多的派克斯峰。)
◆企业文化挂图系列七(G7类)：8张/套材质：KT板冷裱框表面PVC膜规格：72×52厘米
G7-01、和谐社会盛世中华
G7-02、金鸡高歌紫气东来
G7-03、发展适生存虚怀赢天下
G7-04、创新引领时尚科技成就辉煌
G7-05、技术出精品质量创品牌
G7-06、没有完美的个人只有完善的团队
G7-07、人之力发自于心心盛则事旺
也谈教学态度与学生学习态度的关系 第6篇
关键词：学生 接受新知识 教师情感 紧密相关
【中图分类号】G635【文献标识码】B【文章编号】2095-3089(2012)02-0115-01
课堂的教学过程是师生的双边活动过程，教与学是相辅相成的。教师是知识的传授者，学生是学习的主体，教师的教学必须通过学生的主观感受才会奏效。在教学过程中，为了最大可能地激发学生的学习主动性、积极性，就应在教学过程中创建和谐民主的气氛。学生在课堂上表现出积极，主动探索新知识的兴趣和行为,这是教师教学成败的关键。学生对课堂学习，接受新知识是与教师本身的教学态度紧密相关的。一个教师在课堂教学法中应该以怎样的教学态度来调动学生学习的积极性、主动性呢？我从下面几个方面探讨。
一、课堂教学中教师与学生的关系
在课堂教学中，教师情感表现对学生学习态度有着很大的影响。教育心理学常识告诉我们，当教师在课堂上表情温和，平易亲切时，师生间的角色差异给学生造成的心理压力就会减少，以至消失，就打通了师生间的感情通道，学生的思维大门也为之大开。在轻松、愉悦的课堂气氛中学习，学生的学习态度高涨、精力充沛、旺盛，对学习新知识表现出强烈的好奇心，思维敏捷、思路宽广、想象丰富活跃、记忆增强，接受课堂新知识的灵敏度也大大提高。反之，如果教师上课时态度冷漠，把自己和学生都当成静止的，只是机械的输出输入知识，这种低调的教学态度很难感染学生，学生也不愿意听课，课堂气氛很沉闷，对学习学生是提不起热情的。或者，教师对学生要求很严，在课堂教师神色严峻、语言尖刻甚至呵斥不断，则会使学生产生惧怕心理，从而妨碍师生间感情交流，阻塞学生的思维，学生便会产生消极、抑制的学生态度，这种态度使学生对学习新知识，对教师怀有一种本能而潜在的厌恶感，从而给学生的心理及学业带来不良影响。
二、注意学生自信的培养，调动其学习的积极性
一个班级中，由于学生的来源不同，学生的素质不同，对学习表现出的兴趣，态度也不同。素质好的学生、在课堂中对教师传授的知识领悟、接受得快，能很好的完成老师提出的问题及布置的作业，并且能对教学过程中某些问题提出独特的见解，教师对这类学生也特别的喜欢、看重。这类学生由于自身的价值受到教师的认可、肯定、自信心强、对学习表现出很高的热情。相反，素质较差的学生，在课堂中有时也强迫自己专心听课，但由于基础差、前后知识连接不上，对新知识的理解、接受比较困难，学起来感到吃力，对学习提不起兴趣。对这类学生教师不应歧视及放弃而应该耐心教育，特别注重培养他们的自信心。培养学生的自信心首先要相信学生，鼓励他们在课堂教学中积极活动。比如，根据学生的知识水平，分不同层次提出问题，使好、中、差生都有发言的机会，使同学能在不断克服困难中体会到掌握知识的欢乐感和胜任感，增进他们学习的勇气及信心。如果一个学生觉得老师不相信他能解决某个问题，他的自尊心就会受到伤害，发展下去就会对学习越来越提不起兴趣。培养学生自信心的方法很多，最主要的是要给学生自我表现的机会，并创造条件他们在表现中获得成功。如果一个班级的学生的自信心都很高，教师的教学热情也相应提高，教学效果就很好。
三、注重学生的好奇心，注重学生兴趣的培养
在课堂教学中端正学生学习态度的一个方法就是要引起学生的好奇心。学生在校学习，学习的动机是带有被迫性的，而不是出于学生本身的意愿，因此使学生产生压迫感。只有学生对所要学习的内容产生了好奇心、产生了兴趣，这时的动机才带有主动性。所以在课堂教学中。要充分利用直观教具和生动的比喻，有趣的例证来引起学生的好奇心和兴趣，使学生感觉不到课堂气氛的压抑、在轻松、活跃的课堂中领会课堂知识。
总之，教师在课堂教学中要充分调动学生学习的积极性、主动性，首先要对自己所教学生心中有数，了解学生的能力水平和个性特点，以最佳的教态及良好的方法“因才施教”，使课堂教学达最优化程度。
企业态度 第7篇
一、煤炭企业工会主席的角色定位
《中华人民共和国工会法》规定:工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。我国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者, 不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度, 都有依法参加和组织工会的权利。这是我国工会组织的法律依据和保障。同时, 《工会法》还规定, 工会各级组织按照民主集中制原则建立, 职工人数不足200人的, 设立基层工会委员会, 超过200人的, 则可以设专职工会主席。
因为工会本身的固有属性, 其主席的产生属于工会内部事务, 即是否设立专职的工会主席, 由企业工会的权力机关--会员大会或会员代表大会来决定, 无需其它机关、组织或部门决定。为了保证工会主席更好地履行职责, 工会法对工会主席的产生、罢免和调动都作了相关规定。工会主席的产生, 即可以会员大会或会员代表大会选举产生, 也可以由工会委员会选举产生;而罢免工会主席, 则需要会员大会或代表大会过半数通过方为有效。另外, 为了保证工会主席稳定有效的履行职责, 工会法还规定, 在任期未满时, 工会主席的工作不得随意调动, 因工作需要调动的, 必须征得本级工会委员会和上级工会委员会的同意, 方可调动。
关于工会主席的职级问题, 这里也有必要理清一个误解。有人认为, 工会主席是副职级别的党政干部, 实则不然。因为工会是独立的社团法人, 与其所在企业是并行关系, 而工会主席是工会的法定代表人。这就是说, 工会主席与党委书记、企业负责人并没有级别上的差异。至于说工会主席享受副职的“待遇”, 与其职责并无直接关联, 不能将其理解为职级差异。
二、企业工会主席的职责
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织, 代表着全体职工的利益, 肩负着维护职工合法权益的神圣使命, 显然, 这也是工会主席的核心职责和神圣使命。概而言之, 工会主席负有如下职责:1.负责召集工会委员会会议, 主持工会日常工作;2.参加企业涉及职工切身利益和有关生产经营重大问题的会议, 反映职工的意愿和要求, 提出工会的意见;3.以职工方首席代表的身份, 代表和组织职工与企业进行平等协商、签订集体合同;4.代表和组织职工参与企业民主管理;5.代表和组织职工依法监督企业执行劳动安全卫生等法律法规, 要求纠正侵犯职工和工会合法权益的行为;6.担任劳动争议调解委员会主任, 主持企业劳动争议调解委员会的工作;7.向上级工会报告重要信息;8.负责管理工会资产和经费。
可见, 工会主席的工作是很难办的, 有些是属于思想范畴的, 凡是关乎职工切身利益的事情, 事无具细, 都是职责所在。而且, 工会主席并不是行政干部, 而是属于工人领袖, 就是说, 他履行职责时, 一般是靠人格魅力、以理服人, 而不是靠行政权力和命令。对于每一个会员, 工会主席都应以一种敬畏的心态, 尊重、关心、爱护, 坚决杜绝官僚主义、老爷作风, 认清自己的角色定位, 用“润物细无声”的工作态度来工作, 依照程序行使职权, 按照群众组织的体制特点做好工会工作。对于工会主席来说, 素质要求是比较高的。
三、工会主席的工作态度
要当好一名工会主席, 十分不容易, 必须时刻把职工的合法权益放在心上, 勤于思考, 勇于探索, 精心规划, 贴近实际, 既要依法保障职工的合法权益, 又要兼顾企业的长远发展。笔者认为, 要当好一名工会主席, 除具备高深的政治素养和理论素养以外, 在工作方法上还要做到“四心”, 即爱心、诚心、细心和耐心。
(一) 爱心
爱心就是给人以关爱, 给人以温暖, 对于职工来说, 工会组织就像是一个“家”, 关爱和温暖是维系这个“家”的核心所在, 要让每一位职工都感到关爱与温暖, 是工会义不容辞的责任。当职工遇到各方面的困难, 需要帮助的时候, 工会组织伸出援助之手, 是理所应当的。而工会主席就像是“大哥哥”, 怀着一颗火热的爱心, 为职工排忧解难。工会主席应努力营造和谐氛围, 让职工怀着愉悦的心情工作, 让每一个职工都能感受到工会的温暖和关爱, 使工会成为他们的依靠。
(二) 诚心
诚心就是实实在在, 怀着一颗搞好工会工作的赤诚之心, 与职工坦诚相待。实在说来, 工会工作没有也不应该有刚性的任务和指标, 做多做少, 做紧做慢, 完全由自己掌握, 但工会主席却不能因此放任自流, 而应诚心诚意地为职工工作, 诚心诚意地做好工作。公道自在人心, 工会主席只要肯于付出, 诚心工作, 是一定会得到职工们的赞赏的。
(三) 细心
细心就是细致入微, 认真工作, 不浮光略影, 走过场, 走形式, 粗心大意。工会主席应养成认真思考的习惯, 今天的工作做得好不好, 有什么经验和教训;明天的工作怎么开展, 有哪些方面需要拓展。因为工会工作涉及面广, 连通上下, 不细心是干不好的, 丝毫也马虎不得。任何形式的懈怠和疏忽, 不仅会影响到自身作为工会主席的形象, 同时也会损害工会的声誉, 必须着力避免。工会主席应认真细致地规划和部署工会工作, 认真细致地推进各项工作的开展, 及时总结工作得失, 使工会工作富有实效。
(四) 热心
工会主席应努力为困难职工排忧解难, 当好职工群众的贴心人。在具体工作中, 应充分树立“群众利益无小事”的观念, 切实有效地帮助、关怀, 积极发挥工会组织优势, 协助党政做好扶贫济困工作, 开展调查研究, 关注弱势群体, 在大病医疗、互助保险、困难职工住房、子女上学等具体问题上多做工作, 绝不让因家庭贫困的职工看不起病、子女上不起学, 把党和工会的温暖送到每个困难职工。
(五) 耐心
耐心就是不怕麻烦, 在顺利的时候, 不能做娇嫩的鲜花, 而遇到困难的时候, 同样不能做粗糙的树根, 关键是能不能始终将自己的工作当作是一项事业来做, 坚定自己的信念, 坚持自己的理想。工会工作的性质决定了不可能有立竿见影、掷地有声的效果, 大量的是和风细雨、潜移默化, 这就需要有持之以恒的耐心。这也是工会干部的基本素养。同时工会作为员工之家, 员工中鸡毛蒜皮的事都会来工会倾诉, 作为工会干部就要有耐心倾听, 帮其出谋划策, 认真解决。
四、结论
2013年11月12日, 十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》, 确立了坚定不移地推进全面深化改革的方针。在全面深化改革的过程中, 工会肩负着构建新型社会主义劳动关系、维护职工合法权益等重大使命。在新形势下, 工会的责任越来越重, 职工群众对工会的期望值越来越高。火车跑得快, 全靠车头带, 要做好工会工作, 离开工会主席是不可想象的。而要做好一名工会主席, 就需要有过硬的政治素质、文化素质、品行作风和工作能力, 时刻注意提升自己的综合素质, 尽职尽责, 准确把握角色定位, 做好职工合法权益的维护人、职工参与管理的代言人、与职工心心相印的知心人、企业管理的内行人。我们社会主义国家的工会与企业的整体利益是一致的, 并不存在对抗和冲突, 所以, 工会主席在得心应手地驾驭工会业务之外, 企业管理方面的知识也要掌握, 这样, 才能更好地代表职工参与管理, 实现企业利益与职工利益的完美统一。
要当好一名工会主席, 一定要实事求是, 妥善处理好工会与党组织的关系、工会与企业行政管理的关系, 以及工会与职工群众的关系, 积极主动地接受党的领导, 争取党组织和企业行政组织的理解和支持, 教育职工、宣传职工、动员职工、组织职工, 团结职工, 充分发挥职工群众的凝聚力、创造力和积极性, 发挥工人阶级主力军作用, 为推动社会主义建设事业的发展而贡献力量。
摘要：在现代企业管理体系中, 角色定位是一个重要命题, 甚至可以说是人力资源管理的最高境界。这里所说的角色定位, 是指某企业在具体的组织体系和时间环境下, 某个人或群体在该企业中所具有的不可替代的定位。通常, 我们所说的“各司其职, 各负其责”就是这个意思, 煤炭企业因其关乎国计民生, 其生产过程又比较危险复杂, 更应贯彻这一理念。那么, 企业工会主席的角色如何定位, 其工作态度如何, 很值得深入探讨。本文拟就此谈一些粗浅的认识。
企业态度 第8篇
近年来, 家居建材行业中的竞争已经不局限于价格战、品牌战了, 在这场博弈中, 争取到更多领域的市场份额已经成为一些企业新的目标。各个行业的大佬纷纷在其他品类的产品中开辟新的领域。在这股风潮之下, 行业人士对跨界经营的质疑声逐渐增多。
家居行业跨界经营的企业屡见不鲜, 对此, 不少业内人士质疑, 转行做其他行业, 很可能会面临核心技术的缺乏和对市场了解不够, 往往以低价吸引消费者, 这样做短期来看, 确实能有效提升企业的销售额, 但从长远来看, 如果长期以低价占领市场, 就会逐渐丧失持续发展创新的能力, 企业就会陷入恶性循环中, 甚至会扰乱市场秩序。“进入一个新的领域要慎重, 保证不撼动自己在原有领域地位的情况下, 如果有足够的资源支撑你进入一个新的领域才可以涉足。尤其, 近来市场风向一转, 市场突然就不好做了, 刚刚进入一个新领域的品牌无疑是冷水泼头。”一位不愿透露姓名的建材从业人士表示。
(摘自中国建材新闻网)
企业态度 第9篇
1 对象和方法
1.1 对象
随机抽取镇江市某农药生产企业, 采用整群抽样法抽取370名职工进行问卷调查。
1.2 调查方法和内容
根据职业病防治法、农药作业的相关知识和以往的调查问卷设计本次调查问卷, 并培训调查人员。被调查者填写好的问卷通过当面回收和自行上交两种方式收集。调查内容主要包括岗位类型、年龄、性别、文化程度、工龄对职工掌握职业卫生相关知识、行为和态度的影响。发放问卷370份, 回收有效问卷332份, 有效问卷回收率89.73%。
1.3 统计学方法
用Epi Data 3.1建立数据库, 使用SPSS20.0统计软件分析数据, 采用χ2检验进行差异性分析, 检验水准α=0.05, P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 职工的一般情况 (见表1)
2.2 不同情况职工对职业卫生知识知晓率的比较 (见表2)
本次调查显示, 从业人员总体的职业卫生知识知晓率为72.65%。其中, 管理干部对知识的知晓率高于技术工人和操作工人 (P<0.01) ;基本呈现出文化程度越高, 对职业卫生知识知晓率就越高的特点 (P<0.01) ;不同工龄职工职业卫生知识的知晓率比较, 有显著性差异 (P<0.01) ;不同年龄、不同性别职工对职业卫生知识的知晓率比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。
2.3 不同情况职工对职业卫生态度相关问题回答正确的人数分布情况 (见表3)
职工对待各项关于职业卫生态度问题的回答正确率为91.61%。其中, 管理和技术岗位职工的回答正确率高于操作工人 (P<0.01) ;随着文化程度的升高, 职工对各项关于职业卫生态度问题的回答正确率基本上呈升高趋势 (P<0.01) ;不同工龄职工对各项关于职业卫生态度问题的回答正确率比较, 差异有统计学意义 (P<0.01) 。不同性别和年龄的职工对各项关于职业卫生态度问题的回答正确率比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。
2.4 职业卫生行为和卫生习惯
正确回答各项关于职业卫生行为和工作习惯问题的职工占73.80%。其中, 90.36%的职工在工作过程中会遵守职业安全警示标志, 在工作中能够严格按照操作规程操作的职工占92.77%, 主动了解职业病危害因素的职工占85.84%, 按要求使用个人防护用品的职工占75.00%, 上岗前进行职业健康检查的职工占71.99%, 定期接受职业健康体检的职工占64.75%, 接受过职业卫生知识宣传培训的职工占63.86%, 回家之前会换下工作服的职工占62.95%, 在车间吃东西、喝水的职工占56.92%, 工作服和其他衣服分开洗的职工占62.65%, 下班前洗手的职工占64.16%, 饭前洗手的职工占61.45%, 下班之前淋浴的职工占41.87%。
3 讨论
调查显示, 农药企业职工对职业卫生知识的知晓率为72.65%, 职工对各项关于职业卫生态度问题的回答正确率为91.61%, 正确回答各项关于职业卫生行为和工作习惯问题的职工占73.80%, 总体上仍然未达到《全国健康教育与健康促进规划纲要》中90.00%的要求[1]。另外, 不同岗位类型、文化程度和工龄的职工对职业卫生知识的知晓率不同 (P<0.01) 。管理干部无论是对职业卫生知识的知晓率还是对关于职业卫生态度问题的回答正确率都高于操作工人 (P<0.01) , 其原因可能有: (1) 管理人员本身学历水平和文化素质高于操作工人; (2) 管理人员可以通过文件、网络、会议、培训等多种形式获得职业卫生方面的知识, 并且本身接受知识的能力更高, 而操作工人多是通过同事、宣传栏、合同等较单一的形式粗浅地了解职业卫生方面的知识。表2显示, 小学及以下文化程度的职工对职业卫生知识的知晓率高于初中文化程度的职工, 原因可能是找人代答导致的。《中华人民共和国职业病防治法》施行已经近十年, 仍然有部分职工还不了解《中华人民共和国职业病防治法》的内容, 因此还要继续加强《中华人民共和国职业病防治法》的宣传和培训[2]。表2显示, 工龄也会影响职工对职业卫生知识的知晓率, 并且呈现出“中间高, 两头低”的特点, 即工龄在5年及以下和26年及以上的职工对职业卫生知识的知晓率低于工龄在6~25年的职工 (P<0.01) 。这可能与他们接受教育培训机会的多少、文化素质的高低、对职业卫生知识的重视程度有关。表3显示, 职工的职业卫生态度都较端正, 操作工人和文化程度较低的职工在这方面还有较大的提升空间。职工定期接受职业健康体检的比例较低;还有很大一部分职工仍然没有养成良好的职业卫生习惯:56.92%的职工会在车间吃东西或喝水, 下班前淋浴的职工只占41.87%, 这可能与工作场所的卫生设施缺乏有关, 反映出厂方和个人还不太重视对职业卫生习惯的培养。
我们应该认识到, 劳动者的职业卫生知识知晓和掌握情况对职业病的防治工作起着至关重要的作用[3], 政府相关部门和企业应该开展有效的健康教育和健康促进活动, 使劳动者掌握农药生产过程中有害因素的防护知识, 树立良好的职业卫生态度, 养成良好的职业行为和习惯, 预防和减少职业危害事故的发生[4], 要严格按照要求举办职业卫生培训[5], 加强对职工的健康促进和健康干预以及对《中华人民共和国职业病防治法》的宣传工作, 加强管理层对职业卫生和安全的重视程度, 提高全体职工的职业卫生安全意识, 并使其养成良好的生活和工作习惯, 这对提高整个农药生产行业的职业病防控水平和防止职业病的发生均具有重要意义。
摘要：目的 通过调查农药企业职工对职业卫生知识的知晓率、态度及行为情况, 为制订职业卫生健康促进与教育措施提供理论依据。方法 随机选取镇江市某农药企业, 采用整群抽样法抽取部分职工, 对他们的职业卫生知识知晓率、态度及行为进行调查分析。结果 职工对职业卫生知识的知晓率为72.65%;对关于职业卫生态度问题的回答正确率为91.61%;能够正确回答各项关于职业卫生行为和工作习惯问题的职工占73.80%。结论 需要有针对性地加强对农药企业职工职业卫生知识的宣传、培训及健康促进和健康干预行为, 提高管理层对职业卫生和安全的重视程度, 增强全体职工的职业卫生安全意识, 使其养成良好的生活和工作习惯, 这对提高整个农药生产行业的职业病防控水平具有重要的意义。
关键词：职业卫生,农药企业职工,职业健康
参考文献
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企业态度 第10篇
该文尝试性地将以网坛明星李娜选手的形象为例,大学生认知体育明星的形象对其赞助企业的态度,购买意向之间的因果关系进行分析。旨在资料允许的范围内解析体育明星的形象给大学生对体育明星赞助企业的态度和购买行为的影响,为今后进一步研究体育明星参与的商业效益研究提供参考依据。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
该文将以大学生为研究对象,并东北大学在籍的398名学生作为调查对象。
1.2 研究方法
1.2.1 文献研究
根据体育科学研究原理,参阅对运动员的形象,态度,购买意向等测量量表相关书籍,为本研究充实的理论基础。
1.2.2 问卷调查
问卷调查内容包括对选手的形象,赞助企业的态度,以及对赞助企业产品的购买意向。对选手形象的问卷应用了由Ohanian(1990)[2]开发,由Shin[3]等人修改的问项,对选手的信赖性、魅力性、专业性进行了测定。对赞助企业的态度,选用了奥斯古德(Osgood et al.)[4]等人开发的态度测量表当中5个适于本研究的问项。对企业产品的最终购买意向,选用了Kim(2007)[5]使用的问项。选手形象和赞助企业产品购买意向,使用了里克特(Likert)七点量表。
1.2.3 数理统计
通过SPSSWIN 18.0和AMOS 18.0系统进行技术分析、信度分析、确定性因子分析、回归分析。
2 结果与分析
2.1 体育明星形象给大学生对赞助企业态度的影响
随着社会经济文化的水平的提高,体育消费逐渐呈现多样化和高级化的发展倾向。大学生是未来生活的主题。大学生的体育用品消费现况,对未来体育用品消费行为有着直接的影响。而大学生的体育用品购买不单单是消费问题,这与大学生的各种消费观念也有着紧密的联系[6]。他们在选择体育用品时不仅考虑产品的价值,还要考虑品牌厂家和时尚广告等诸方面的因素。表1是为了分析体育明星的形象给大学生对体育明星赞助企业态度的影响,把体育明星的形象分为信赖性、专业性和魅力性等3项进行的回归分析结果。从表2中可以看到,体育明星的信赖性、专业性和魅力性等3个变量,给大学生对赞助企业持肯定态度的说明力在总体上约在40.4%(P<0.01)。其中,对选手的信赖性所产生的影响力高度显著(P<0.01),而却,在衡量自变量对因变量影响程度的统计量(β值0.308),也在3个变量中排在首位。同时,对选手的魅力性与专业性也显示了显著性水平(P<0.05)。这种结果说明,对体育明星赞助企业的认知态度,不仅与企业及其商品的社会效益有关,而且与赞助企业的体育明星形象具有高度的相关性的特征。因此,赞助体育明星的企业,在选用体育明星时,不仅考虑该选手的竞技实力,还要考虑选手的信赖性和魅力性,以便提高企业的知名度。
2.2 体育明星形象对赞助企业产品购买意向的影响
随着体育用品产业技术的发展,现在的体育用品市场上,产品的性能与质量几乎没有差异。但是,消费者对体育用品的购买行为主要取决为对用品的购买经验或信息,以及对用品品牌的印象[7]。体育明星形象对赞助企业产品购买意向的因果关系分析(表2)表明,体育明星形象给大学生对赞助企业产品购买意向持肯定态度的说明力约在44.6%(P<0.01)。其中,在大学生所认知的体育明星形象给赞助企业产品购买意向带来的影响中,信赖性与魅力性对赞助企业产品购买行为起着显著性效果(P<0.01)。即,对选手的信赖性与魅力性认知越高,越能激发购买赞助企业商品的意向。在影响消费者购买赞助企业商品的体育明星形象变量中,对明星选手的魅力性成为最大影响力的变量(β值0.318)。这种结果说明,赞助体育明星的企业,在选用体育明星时,不能只局限在选手的竞技能力,应该综合考虑明星选手的专业性、信赖性和魅力性等多方面因素,以便扩大产品的营销平台和效益。
2.3 体育明星赞助企业的态度给产品购买意向的影响
体育市场是以体育服务经营为主的特殊的消费市场。市场是商品经济的产物,市场是商品交换的场所,市场反应了商品交换各方面的经济关系,即供给与需求关系。一般来说,体育市场的形成,一是由于买方的行为,二是购买者具有需求、购买欲望和支付能力[8]。在这一供给与需求的市场中,消费者对企业及其产品的态度将会对消费者的购买行为有着很大的影响,也能根据消费者的态度可以推测他们的消费行为。表3是大学生对体育明星赞助企业的态度,给购买意向带来影响因素的回归分析结果。从表3中可以看到,通过体育明星形象所形成的赞助企业的态度对消费者购买意向的说明力达到68.5%(P<0.01),显现出了高度的一贯性。这种结果说明,通过体育明星的形象所形成的赞助企业的肯定态度,对其赞助企业商品的购买意向起着重要作用的现实。
3 结语
大学生对体育明星的信赖性、魅力性、专业性对其赞助企业大认知态度具有明显的效果。需赞助体育明星的企业,在选用体育明星时,不仅考虑该选手的竞技实力,还要考虑选手的信赖性和魅力性等。
大学生对体育明星的认知信赖性、魅力性对其企业产品的购买意向起着明显的作用。即,越是有魅力,信赖性高的明星选手赞助企业商品,越能引起大学生的购买意向。同时,通过体育明星形象所形成的赞助企业的态度给体育用品的购买意向起着重要作用。
随着体育越来越被人们所接受,体育用品也日益成为青少年的日常消费品。而大学生又是青少年中体育用品消费最为突出的一个群体。这一群体具有较高的文化水平和超前的消费观念,接受新事物能力也强,富有激情,追求时尚。他们对体育品牌企业的认知态度和购买行为,不仅仅局限在产品的价值,还与对参与品牌商业活动明星的信赖性、魅力性、专业性具有显著的因果关系。因此,品牌企业选用体育明星时,需考虑明星的信赖性、魅力性、专业性等多因素,扩大企业的知名度,以便提高参与体育明星的营销效益。
参考文献
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态度创造快乐 第11篇
“为什么不呢？一切都这么美好。”
“对烦恼，你倒真能看得开。”女作家随口又说了一句。
岂料，老太太的回答更令女作家大吃一惊:“耶稣在星期五被钉上十字架时，是全世界最糟糕的一天，可三天后就是复活节。所以，当我遇到不幸时，就会等待三天，一切就恢复正常了。”
“等待三天”，多么富于哲理的话语，多么乐观的生活方式。它把烦恼和痛苦抛下，全力去收获快乐。
著名作家沈从文，在“文革”期间，陷入了非人的境地。他不仅遭到无数次的批斗，每天还要负责打扫历史博物馆的女厕所。后来，他又被下放到多雨泥泞的湖北咸宁接受劳动改造。可沈从文毫不在意，他在咸宁时给他的表侄、画家黄永玉写信说:“这儿荷花真好，你若来……”
一句话，竟使那段苦难的日子飘荡着荷花的芬芳，把多雨泥泞的咸宁描述成王孙可游的人间仙境。
“荷花真好。”身陷苦难却仍为荷花的盛开欣喜赞叹不已，这是一种趋于澄明的境界，一种旷达洒脱的胸襟，一种面临磨难坦荡从容的气度，一种对生活童子般的热爱和对美好事物无限向往的生命情感。
企业态度 第12篇
1 对象与方法
1.1 对象
在辖区小型印刷企业(<300人)中随机抽取90家进行突击调查,企业负责人为问卷调查对象。共突击调查90家,不配合调查4家,收回调查问卷86份,有效调查率95.6%。
1.2 方法
调查由疾病预防控制中心职业卫生专业人员进行,调查前参与调查的成员明确调查目的、意义、内容,并统一各项内容的定义。调查采用问卷方式(调查问卷自行设计),调查表内容包括年龄、性别、学历等基本情况,职业卫生相关的问题(职业病防治法律法规、职业卫生态度及工作实践中的行为等)。知识、态度、行为各10项,每项回答正确计1分,满分为10分。
1.3 统计学分析
使用Excel建立数据库,利用SPSS 18.0软件进行统计分析。2样本均数比较采用t检验,多个样本均数比较采用方差分析,多因素统计分析采用多元线性回归。以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 一般情况分析
本次所调查的对象中,男65人,女21人;年龄:18～30岁20人(23.26%),31～50岁58人(67.44%),50岁以上8人(9.30%);文化程度:大专及以上39人(45.35%),高中或中专38人(44.17%),初中及以下9人(10.47%);工龄:≤3 a 28人(32.56%),>3～10 a 35人(40.70%),>10 a 23人(26.74%);近3年内参加过职业卫生培训47人(54.65%),近3年内未参加过职业卫生培训39人(45.35%);近3年内被卫生监督部门监督次数0次22家(25.58%),1～3次21家(24.42%),3次以上43家(50.0%)。
2.2 企业负责人职业卫生知信行情况
被调查对象知识得分3～10分,平均(6.14±1.835)分;态度得分2～10分,平均(6.60±1.784)分;行为得分2～10分,平均(5.20±2.575)分。由表1可见,知识在不同性别、年龄、工龄组间差异无统计学意义(P>0.05),而在文化程度、近3是否参加过职业卫生知识培训、近3被卫生监督次数组间差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01);态度和行为在性别、年龄、文化程度、工龄组间差异无统计学意义(P>0.05),而在近3年内是否参加过职业卫生培训、近3年内被卫生监督次数组间差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01)。
注:aP<0.05,bP<0.01。
分别以知识、态度、行为得分作因变量(Y),以性别、年龄、文化程度、工龄、近3年内是否参加过职业卫生培训、近3年内被卫生监督次数6个因素为自变量(X)。在α=0.05时,进行多元线性回归分析。结果表明,影响企业负责人知识的因素依次为近3年内被卫生监督的次数、文化程度、近3年内是否参加过职业卫生培训;影响企业负责人态度和行为的因素依次为近3年内被监督的次数、近3年内是否参加过职业卫生培训,见表2。
3 讨论
本次调查结果显示,深圳市福田区小型印刷业负责人有关职业卫生知识、态度与行为的水平不高,平均分仅分别为(6.14±1.835)、(6.60±1.784)、(5.20±2.575)分。根据知信行健康行为改变理论,卫生保健知识是建立积极、正确的信念(或态度),进而改变健康相关行为的基础,而信念则是行为改变的动力,只有人们了解有关的健康知识,建立起积极正确的信念,才有可能主动采纳有益于健康的行为,改变危害健康的行为[5,6]。因此,有效地预防职业病及职业病危害的发生应从提高企业负责人职业卫生知识水平开始。
单因素和多因素分析结果均显示,企业负责人知识、行为、态度得分的主要影响因素为近3年内被卫生监督的次数,其次为近3年内是否参加过职业卫生培训,企业近3年内被卫生监督次数越多,知识、态度、行为得分越高;近3年内参加过职业卫生培训的企业负责人其知识、态度、行为得分比近3年内没有参加过职业卫生培训的高。此外,调查对象的知识得分还受文化程度的影响,文化程度越高,得分越高。因此,为了促进企业能更好地开展职业病防治工作,必须加强对企业的职业卫生监督和对负责人的职业卫生培训,同时把低学历作为重点干预对象,有针对性地对以上人群进行健康教育,督导,以提高其所在企业管理层对职业病防治工作的态度和行为水平。
多项调查研究表明,我国目前职业病危害严重,主要原因是法律不够健全,预防为主意识薄弱,监督执法力度不够,健康教育不足和从业人员文化水平低等[7]。目前,深圳市福田区小型印刷企业职业病防治的意识较为薄弱,职业病防治较为被动,职业病防治措施得不到落实。印刷业引起的职业病危害,国内外已有许多文献报道,目前美国已将世界最先进的无毒油墨用于印刷业[8]。而辖区小型印刷业生产环境、印染材料、技术仍相对落后。因此,我们必须加强对印刷企业负责人的引导及印刷行业的管理。王恩业等[9]曾探讨过中小企业职业病危害现况及对策,并提出加强机构管理、积极探索适宜的服务模式等对策,而根据辖区经推广基本职业卫生服务的经验,如果企业不主动,再好的服务成效也不大。只有不断地加强监督,强化职业卫生培训,才能提高企业主动防治职业病危害的意识,同时需要政府逐步完善法制建设、并加大职业病防治投入方可逐渐降低职业病对劳动者的危害。
参考文献
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