文化动力范文

文化动力范文（精选12篇）

文化动力 第1篇

1.1 城乡居民是促使文化互动发展根本动力

城乡居民不仅是先进文化生产力的代表,作家、艺术家是文化生产力最活跃的部分,他们共同构成了文化发展的主要力量;而且城乡居民还是各种新文化形态的发明者、创制者。推进文化发展,基础在继承,关键在创新;同时城乡居民还是各种文化产品和服务的消费者、享受者。文化消费不仅消费着文化产品,而且推动文化需求,这新的需求又期待巨大的生产来满足,如此循环反复,螺旋上升,推动文化生产不断向前发展。

提高城乡居民的自我发展能力,就要增强其意识,进而促进其生存状态得到有效改善。对于自我发展能力而言,主要指的是利用本民族所具有的文化资源,通过获取自然资源,对社会资源予以合理利用,最终提升民族自身利益的能力,其更是对资源及社会结构、规则的认识能力,是从边缘到融入主流社会、参与市场运作的方式和途径的能力。

1.2 文化创意人才与文化互动发展息息相关

在明确产业发展过程中,劳动力的质量与数量是其发展相关的主要因素,企业与中介在经营发展期间,为了优化产业链,将成本较低的劳动力区域作为产业链中的重要组成部分。

文化产业在发展期间,文化产品能否成功与文化创意有着必然联系,所以文化产业在发展时,过多的依赖于文化创意人才,由此表明,创意人才对推动文化产业集群化发展具有重要意义。主要原因是人才是创造文化产品的主体,而文化产业又是知识密集型的产业,文化创意者的技能、创造性与才智等关系到文化产品质量。

同时,在创造文化产品时,其是比较柔性的生产活动,无论是制作广告、开发游戏,这些文化产品的质量由创意人才所决定。

1.3 文化需求是消费者选择文化服务、产品的主要依据

当前,随着时代的发展,人们对文化需求也有了很大的变化,具体变化为:(1)文化需求总量呈现逐步增长趋势;(2)社会对文化服务与产品有了更高层次的要求;(3)文化消费向市场化与多样化方向发展;(4)人们要求文化产品的传播与制作应当向现代化与科技化方向发展。人民精神文化需求总量增加、质量要求提高直接推动文化事业和文化产业大发展大繁荣。不同社会群体精神文化需求的类差日益明显直接导致文化生产方式、供给方式、流通方式、消费方式的进步。个体精神文化需求愈加复杂直接对现有文化产品的内容和形式、风格以及文化服务水平、服务质量提出挑战。

近年来,城市与农村文化消费呈现增长趋势,但受到社会生产力水平发展的限制,并且还受其他因素的影响,如居民人均可支配收入和居民文化素养、居民文化消费习惯及文化消费偏好及休闲时间。居民的可支配收入水平高,相应地文化消费能力会较强。文化消费的主体是人类,并且个人的兴趣爱好、审美能力以及文化素养等和艺术消费水平与结构等有着必然联系,尤其是城市与农村居民的文化消费与消费习惯等作为主观因素,对文化消费产生了一定的影响,文化消费的数量直接影响到文化产品的选择。

2 城市文化和农村文化互动发展环境机制分析

在文化发展过程中,由于阶段不同,因而发展动力有所不同,在现代化先行国家和后发国家,文化发展动力也有差别。这里讨论文化发展的一般外在环境。

当前,有关人类学家与社会学家在对城市文化和农村文化互动发展环境机制进行研究,认为导致社会变迁的因素有七种,包含了非物质文化、人口和经济发展等。(1)据研究文化现代化的专家的观点,文化现代化的动力来源于八个方面:经济发展、社会变革、政治制度完善、科技进步、教育发达、文化互动、环境变化和全球化。(2)据此,影响文化发展的外在动力来自经济发展、社会变革、政治制度完善、科技进步、教育发展、文化互动、环境变化和全球化等八个方面,如图1所示。

经济发展是文化发展的物质基础,没有这一基础,文化发展就成了空中楼阁。社会变革是文化发展的促进因素。社会变革时期,各种思想相互激荡,各种经济利益的冲突,各种社会派别力量及各阶级、阶层的斗争,形成了文化不断演进的思想、经济及政治基础,构成文化发展的社会基础。改革开放30年,从闭关锁国到国门洞开,从计划经济向市场经济的社会转型,促进文化现代化转型。

政治制度完善是文化发展的政治保证。相对于物态文化、精神文化,制度也是一种文化。作为精神的文化,是一种价值观念,一个终极关怀;而制度则是一种秩序,一种规则。制度与文化既相对对立,又在互动中发展。在制度变迁的研究中要注意文化的因素。在对古今中外制度的演变史进行分析,可以了解到在制度的形成与发展过程中,文化无形的支配将对其产生一定影响,有什么样的文化,就有什么样的制度变迁的路径选择。在文化发展研究中要注意制度的动因。所有文化进化或传播过程都首先以制度变迁的形式发生。

科技进步是文化发展的技术条件。教育发达是文化发展的前提条件。教育的主要目的是教化育人,通过实施教育使得人们能够学习有价值的知识,对知识予以吸收和消化,再将所学习的知识运用在社会上。总而言之,教育也是社会文化的一种传授、传播。一个社会,其民众所受教育程度高,那么他们欣赏文化的能力和水平也很高,进而推动文化向更高层次和更多形式发展。世界各国的经验都表明,教育发达,不仅会为社会发展培养高素质人才,添加后劲,还会为文化自身的发展培育人才和后劲。

全球化是文化发展的引导因子,文化资源、文化资本、文化人才、文化新创意、文化新技术在全球范围内配置,文化产品和文化服务在全球分配、流通和消费,经济效益和社会效益实现最大化。鲍曼认为,在全球范围内,文化在贸易、商务和金融等领域出现,甚至是固定与本土化的空间也将文化加以融合。一般来讲,有的人认为是全球化的东西,在另外一部分人心目中并一定是全球化,也许是本土化。因此,通过对城市文化和农村文化互动发展环境机制进行分析,本土化与全球化可以是同时进行。为分得国际文化市场一杯羹,各国加大了竞争的马力,赚取外汇,贩卖本国价值观念和生活方式,促进国内文化产业繁荣和文化企业强大。文化互动是文化发展的激励因素,与文化发展互为因果。文化是在传播中实现其价值,在交流中不停发展。在传播者和接受者之间不是单向的流动,而是一种交互式的多向流动,并产生文化增殖,激励文化的发展变化。

环境变化影响文化发展的基本趋向。文化与环境的关系是文化理理学研究范畴,各式各样的文化都依其环境的变化而发生、发展、成熟、衰亡。半封闭的大河大陆生存环境,大致确立了中华文化发展方向;农耕文化的稳定持重,与江河灌溉造成居民生活的稳定性有关,海洋文化的外向开拓,则与大海为海洋民族的流动生活提供了劈波斩浪、扬岘异域的环境相关。影响文化发展的这些外在因素虽然不是文化变化的起到决定性作用的因素,但孕育并滋养着文化的特色性、民族性,使文化发展呈现鲜明的时代风格和历史特征。

摘要：城乡互动发展是城、乡双向互动,城、乡两部门共同发力,最终走向一体。促进城乡互动化发展的动力也来自城、乡两个方面,分别是内在动力机制及外部环境机制。本文主要探讨了城市文化与农村文化互动发展动力机制,以期为城市文化与农村文化互动发展提供借鉴。

关键词：城市文化,农村文化,互动发展动力机制

参考文献

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文化动力推动队伍长远发展 第2篇

文化动力推动苏州法院队伍长远发展

近年来，苏州中院按照“贴近审判、贴近法官、贴近基层”的工作要求，针对法院队伍地域结构、年龄结构、学历结构出现的新变化，以促进队伍的融合创新为重点，积极构建法文化与吴文化相结合的苏州法院文化，以此引领思想、凝聚合力、营造氛围、提升素质，从而推动全市法院工作在更高层次上实现新发展。

着力培养良好院风院气。一是注重培养正确的价值观。通过举办报告会、专家授课、学习培训和专题研讨等形式，强化社会主义核心价值体系教育，确立马克思主义意识形态的指导地位。二是注重提炼弘扬苏州法院精神。加强干警个人修养，提出了“七多七少”的要求，即“多一点团结协作，少一点摩擦纠葛；多一点提醒监督，少一点掩饰放纵；多一点自省，少一点自负；多一点学习，少一点应酬；多一点思考，少一点娱乐；多一点陪伴家人，少一点结交社会朋友；多一点忍受寂寞，少一点贪图浮华。”三是注重营造学习氛围。着力倡导“主动学习、终身学习”的理念，开展“读经典原著”活动，举办法官讲堂、法官论坛、组织研究生沙龙，提高教育活动时效性；建立调研奖励制度，引导干警远离酒桌、多坐书桌。四是注重先进典型引导作用。把学习陈燕萍同志先进事迹活动与和谐乡村、和谐社区共建工作相结合，引导干警做群众认可的好法官；与加强涉诉纠纷预防化解相

结合，强化干警案结事了的司法理念；与积极培育苏州法院先进典型相结合，激励干警积极向上、争先创优。

努力促进法院队伍融合。着手制定《新苏州法官培养计划》，积极探索建立全方位、多层次的教育培训工作机制，强化新苏州法官的政治理论水平、职业道德素养、公正廉洁司法能力和苏州文化修养，力争通过3到5年时间，打造一支团结进取、创新融合的战斗团队。一是强化吴文化的教育和渗透。在选调法官和初任法官任前培训中增加苏州历史、文化、方言和风俗人情的内容，促使他们尽快熟悉苏州经济社会，了解苏州百姓。二是开展新老法官的结对帮学活动，通过老法官言传身教，主动传授审判、调解和执行等各方面的工作经验，促使新法官尽快掌握审判执行技巧。三是实施“温暖”工程，从工作、学习和生活等多方面给予关心、协助、引导，为他们健康成才创造良好的环境。

进一步活跃法院文化生活。一是“两庭”建设体现苏州法院文化特点。在办公室和审判场所设计上，体现苏州特色，实现法文化与吴文化的结合。二是活跃文化生活，以各类文化场所建设为依托，组建篮球、乒乓球、羽毛球、保龄球、瑜珈等兴趣小组，开展文艺汇演、拓展训练等活动。加强对法院网络平台的建设，开设“法官论坛”、“干警文化生活”等文化栏目，进一步丰富干警的精神家园。三是创设廉政文化阵地。建立“廉政书架”、“廉政影视角”，张贴“廉政格言”，设置宣传栏，制作廉政台历，编印《廉政文化建设》专刊，切实强化廉政文化作用。四是

落实从优待警措施。每年组织健康体检，邀请心理专家为干警舒缓精神压力，激发干警工作热情。

创新文化焕发内生动力 第3篇

培育创新文化是企业战略新定位的客观要求

创新是社会文明进步的不竭动力，也是企业发展的永恒主题。企业的创新文化是以实现企业最高追求和员工最高层次需求而形成的鼓励创新、支持创新，在创新中求发展的共同的价值观念，是企业在创新管理活动中创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富和创新物质形态的综合，是一种为创新而生、因创新而变又作用于创新的文化形态，是推动企业创新的力量源泉。企业创新实践推动创新文化氛围的形成，创新文化又是企业开展创新实践的土壤，创新文化与企业的创新实践活动互为作用，相辅相成。美国人爱迪斯在《企业生命周期》一书中，把企业的生命周期分为从孕育期到死亡期10个阶段，其中壮年期是企业生命曲线最为理想的阶段，壮年期不是企业生命周期的顶点，而是企业具备旺盛活力的阶段，延长这个阶段，或者防止壮年期过早消退的根本方法就是不断进行变革与创新。纵观世界上创新能力强的优秀企业，都能在跌宕起伏的市场经济大潮中砥砺风险，化险为夷，破浪前行。

航空工业的强与弱代表了国家的综合国力，跻身世界航空工业强者之林既是国家意志也是全体航空人甚至国人的梦想。在中航工业2013年峰会上，中航工业明确提出了通过实施创新驱动发展战略，确立了将集团建成具有国际竞争力的跨国集团，实现对世界航空工业强者望其项背到并驾齐驱，再到遥遥领先跨越发展的目标，这是集团面对客观形势提出的新的长远目标，也是实践集团“两融、三新、五化、万亿”的目标所在。激烈的市场竞争和瞬息万变的世界让我们对创新深信不疑，新目标的确立对提速建立创新型企业提出了更高要求，创新型企业的灵魂就是企业在追求创新、寻求突破过程中形成的创新文化。其中文化创新是源泉，技术创新是核心，管理创新是手段，全员参与创新是基础。

文化创新是源泉。企业文化的形成是一个长期的过程，一旦形成，常常是牢固而不可更改的。一个企业既定形成保守和安于现状的一种文化，不具备鼓励创新的文化生态和土壤，想要开展创新是很难的事情，甚至开展创新，勇于冒险和突破的意识和做法也会与其文化格格不入。不能幻想仅仅依靠局部的创新活动就能改变企业文化的导向，文化创新是创建创新型企业的原动力，创新文化建设首要解决的是企业所倡导的文化是不是组织现在所需要的，是不是与整个组织致力于协同创新相吻合，如果不适应不吻合，必须进行文化层面的变革。“思想走多远，我们才能走多远”。社会的发展呼唤观念的及时跟进甚至要求我们必须有超前和超常的思维，文化创新是理念和观念层面的不断求变，没有理念和观念与时俱进的文化创新变革，创新文化是很难形成的。

技术创新是核心。企业的创新不能单纯地把简单的改变看待创新的成果，应该从其内涵上注重传承与变化。早在熊彼特提出创新概念时就提出，作为企业是以输出产品获取价值的，那么产品创新的核心就是技术内涵的改变。从这个角度看，技术创新是带动企业价值提升的核心，没有技术创新，很难有产品的序列发展，也不会在市场中持久的占有一席之地或者不断扩大市场占有的规模。因此说，从创新文化建设角度看，企业应该围绕技术创新这个核心，培育各项技术提升所需要的文化内涵。

管理创新是手段。没有落后的资源，只有落后的管理，社会的发展必然推动社会资源能力的进步，而企业的各类资源是通过管理活动创造价值的，管理水平的高与低决定了资源效能发挥的好与坏。管理创新是协调和激活企业资源，提升其价值创造能力的重要手段，如果企业管理不能适应企业发展的要求，旧有的管理体系就会成为企业创新发展的桎梏。美国安然公司因为在管理上出了问题，企业在一夜之间轰然倒塌，铁的事实告诫我们：无论是在企业制度建设和流程管理中，创新活动必须适应市场的规则，管理创新必须以市场规则为本。

全员参与是基础。很多企业将创新文化归结于企业的管理者，即作为“老板”文化的子文化，忽视了员工在创建创新文化的主体地位，很多企业的员工很多时候抱着多一事不如少一事，甚至认为创新是决策者和管理者的事儿，有很多好的想法、好点子在创新思维的萌芽阶段就被迫流产。这就说明，这部分企业还没有形成基于全员参与的创新文化。全员参与是企业做好各项工作的基础，充分尊重每名员工实现自我价值的意愿，使其每个毛孔都充满创新的生机和活力，为那些勇于创新、敢于突破的员工提供发展自我的空间和舞台是激发创新思维，形成创新实践氛围的一剂良药。

创新文化是构建创新型企业的灵魂

企业开展管理创新、技术创新和文化创新是构建创新型企业的重要内容，但归根到底，无论是哪个领域的持续创新都是在创新文化的土壤中孕育而生的，都是在创新意识与创新实践过程中产生的成果。只有建立强劲的、高效一致的创新文化才能形成高度凝聚、规范有序的创新氛围，才能焕发出自动自发、自主创新的内生动力，创新文化是构建创新型企业的灵魂和根本。创新价值观、创新准则、创新制度和规范、创新物质文化环境等是创新文化的重要内容，是保证企业宏观战略实现的变革文化，是企业员工对创新的态度反映。管理者必须意识到没有一成不变的规则，今日的创新成果是明天创新的起点，创新文化理念的传播更是需要一个渐进的过程，需要坚持不懈、循环往复地宣贯和渗透，使以创新为主导的价值理念尚未成为普遍风尚。

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理念创新是创新文化建设的核心和基础，创新实践活动是创新文化形成和发展的载体。在知识经济时代，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题，创新变成了企业的生命源泉。创新文化能够激发企业的活力，激发广大员工的积极性和创造力，创新文化已经成为当今成功企业独具特色的竞争力。在创新实践活动方面，产品创新表现为创新成果转化为商业成功的过程。从管理过程来说，创新是在没有额外投入的情况下，新工具新方法的应用，促进管理水平的提升，向管理要效益。

观念创新是企业开展创新工作的先决条件，一个固步自封的国家和企业必然落后。央视曾播出《大国崛起》系列专题片，引起了不小的反响。不难发现，多数大国经济和军事力量崛起的内在动力，是生产力的飞速进步，而生产力的飞速进步，无不源于创新。18世纪末，英国率先开展了第一次工业革命，使英国在长达一个多世纪中，充当了世界霸主的地位。而进入20世纪以来，英国人在发展经济方面思想趋于保守和落后，美国却后来居上，1911年，泰勒创立了科学管理理论，使美国的工业管理由传统管理迈入了科学管理的轨道，很大程度上促进了工业生产和科学技术的迅猛发展。对于中国来说，历史上出现的数次繁荣，无不源于一系列政治或经济领域的改革和创新。就中航工业来说，其重组整合之后提出的“两融、三新、五化、万亿”这一构建超常发展的新战略，就是以创新促企业发展的有力证明。

企业家在培育创新文化过程中重任在肩

企业家是企业的代表，对企业价值观形成具有决定性的影响作用，一个企业选择什么样的经营模式，形成什么样的管理风格，企业家的示范作用十分重要。对于推进企业创新来说，企业家的作用更为突出。林左鸣董事长在《用企业家精神点燃时代引擎》一书中提出：企业家是一个创新的群体，对企业家来说，创新是利润之所在，更是快乐之所在，不创新，死不休，创新是企业家的标志。推进企业创新既是企业家的责任，也是企业家这个群体共同的职业品格，企业家的创新精神和创新能力影响着他所领导的组织的创新意识和能力，一个思想解放、创新意识强烈的企业家会带动企业的管理中枢持续推进各个领域的创新，辐射形成强烈的创新氛围。从某种程度上说，企业的各级组织和人才围绕着企业家领导达成的共识和制定的战略开展工作，如果企业家的创新意识不强，缺乏创新冒险精神，创新精神萎靡，整个组织的创新氛围就很难形成。提到创新，我们很容易想到苹果。苹果是一家极具创新精神的公司。苹果公司的创新就是源于乔布斯的创新精神和超凡想象力，正是这种精神，这种对现有状况强烈的开拓意识和行动，使苹果公司形成创新发展的惯性，使拥有苹果品牌产品的人也倍感自信。过去的10多年里，苹果获得了1300多项专利，相当于戴尔的1.5倍。iPhone、iPad使广大用户不再把注意力放在产品的各种性能指标上，而是关注前所未有的移动娱乐与办公的体验，以其突破性的外观设计、人性化的操作界面、创新的软硬件模式，改变了整个智能手机、平板电脑市场的格局，甚至改变了人们的生活习惯，成为这个领域当之无愧的王者。

创新型企业建设需要完善的体制机制

“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源”。没有完备的创新机制，很难催生持续创新的新成果。构建创新型企业，根本在于要有利于创新的体制和机制，完善创新机制是保持创新文化活力的重要抓手，这也是管全局、管长远的根本所在。创建创新型企业就必须建立起规范有效的激励机制，建立创新成果孵化的全过程管理体系，通过机制导向，形成敢于探索、宽容失败、敢为人先的创新氛围。使广大员工意识到，创新不只是企业家的事情，更属于每一名拥有创新意识的人。创新型企业的构建需要每名员工的积极参与，培养自主创新能力的土壤和源泉。

建立创新型人才培养机制。一般认为，所谓创新型人才，是指富于独创性，具有创造能力，能够提出、解决问题，开创事业新局面，对社会物质文明和精神文明建设做出创造性贡献的人，是异质性创新知识的拥有者，通常表现为个人所拥有的独特经验、技能和心智模式。美国著名企业家摩根说：创新不是具备超常智慧的人才必备的，只要善于开发，每个人都有。创新源于人才，人是企业的第一要素，创新人才是企业创新实践的重中之重，创新人才多寡和创新人才能力水平往往决定了一个企业创新能力的强与弱。因为一些好的点子往往是那些有创新意识的员工瞬间顿悟的结果，发现、培养、使用创新人才是一项系统工程，建立创新型人才培养机制，对提升企业全员的创新素质，打造创新型企业至关重要。

建立创新成果评价机制。健全评价机制，促进创新成果的转化和应用。坚持把创新项目评选作为推动工作创新的关键，在深入调研、充分讨论、广泛征求意见的基础上，企业应该建立和逐步完善创新成果评审办法，形成完整规范、具有较强操作性的创新成果评价体系。在评审过程中，严格实行创新项目申报立项制，对符合创新要求的项目准予立项并强力推进，使创新项目从开始谋划、付诸实施就处在较高的起点上，起到创新项目立项发端就具有全局的引领作用。

建立创新人才与创新业绩挂钩的分配机制。没有有效的创新激励机制，就很难激发创新热情，更难以快速形成创新成果。对企业而言，通过建立有效的与创新要素相挂钩的联动激励机制，对激发创新实践者的主观能动性是十分重要的，这种激励机制既包括对创新项目完成情况的绩效评价，也包括参与创新活动过程的实践情况及创新成果转化情况的评价。这种与创新要素关联的分配机制能够在精神激励的基础上，有效发挥物质激励的作用，从而使创新人才更能迅速而快速地投入到创新实践之中，营造勇于创新、精益求精、激情奉献的创新氛围，激发创新人才的积极性，实现创新型员工与企业的共赢。

建立自主创新能力养成机制。自主创新能力是企业持续发展的重要因素。苛责创新行动中的失败，打击积极性，企业将是一潭死水。3M公司将“只有容忍错误，才能进行革新，过分苛求，只会扼杀人们的创造性”作为全员创新的座右铭。中航工业黎明的攻坚信条是“求实创新，执着宽容，精益求精，激情奉献”，就是对追求创新的一种态度，也是员工在承担研制任务中所共同遵循和信守的价值观和行为准则。与此同时，企业应立足长远，不断提高自主创新能力，加快产品转型升级，培育和做优核心技术专长，通过满足客户需求的优质产品赢得市场，通过竞争力的不断提升，达到在市场竞争中脱颖而出的目的。

创新永无止境，创新源于文化，创新文化一旦形成，创新型企业的构建就能驾轻就熟。

发挥文化的核心驱动力 第4篇

职工文化分宏观职工文化和微观职工文化, 宏观职工文化指的是整个工人阶级和所有职工群众的文化, 一般称职工文化或工人文化。微观职工文化是指一个组织内部的文化, 譬如企业职工文化、机关职工文化等。

与企业职工文化的产生相比, 企业文化理论早在20世纪80年代就由美国引进我国。在企业文化管理和其他现代管理理论的推动和指导下, 我国企业的市场竞争力大大提升, 我国的经济实力也随之大大增强。从地方政府到企业, GDP成为当时我国经济社会工作的最高评价指标。在这种唯GDP发展观指导下, 一些企业为了经济利润而破坏自然环境、生产劣质产品和损害企业基层职工群众合法权益的现象越来越多。我国为此才提出了构建社会主义和谐社会的战略任务, 企业职工文化就是在这种时代背景下产生的。

与主要反映企业管理者群体价值理念的企业文化相比, 企业职工文化主要反映的是企业基层职工群众的价值理念。企业文化与企业职工文化的和谐, 是构建社会主义和谐劳动关系的根本。这就要求在构建社会主义和谐劳动关系过程中, 劳资双方在企业职工文化建设和企业文化建设中, 不仅要在自己的文化中吸纳对方的文化成份, 还要尊重和认同对方的文化。只有这样, 企业管理者群体与企业基层职工群众才会形成真正的命运共同体。

笔者游学哈佛期间, 拜访了沙因、科特以及卡梅隆教授, 和他们探讨了关于企业文化与企业职工文化的关系。

MIT斯隆管理学院教授沙因认为, 企业文化主要反映企业管理者群体的管理思想和价值理念。在一个企业中, 除了管理者群体的企业文化外, 还有反映企业职工群体价值理念的企业职工文化, 企业文化与企业职工文化应该相互适应。哈佛大学商学院教授科特认为, 在工业化发展阶段, 体现企业职工群体价值理念的企业职工文化, 与反映企业管理者群体价值理念的企业文化, 对立性更明显一些。在后工业化发展阶段, 技术创新越来越重要, 尤其在IT行业, 企业职工自主决策越来越普遍, 管理者群体与被管理者群体的界限分得也不是那么清楚, 企业职工文化和企业文化的一致性表现的就更多一些。密歇根大学商学院教授卡梅隆认为, 企业文化通常是对管理者管理思想的一种反映, 企业文化影响着企业中每一个人的价值观念和日常行为。但是, 每一个企业也都存在着企业职工文化, 这是不同企业的职工群体间的本质差别。我们研究开发的企业文化评估工具, 让职工群体评价他们的企业文化, 只有经过他们认同的才是真实的企业文化。在推动企业发展的最终目标上, 企业职工文化与企业文化有着内在的一致性。

企业职工文化是指以劳模为代表的企业基层先进职工群体, 在长期的成功实践中形成的, 被绝大多数企业基层职工群众公认为有效而共享的, 并得到以企业家为代表的企业管理群体的认同和支持, 由工会提炼和塑造, 在企业基层职工群众中倡导、践行和展示的价值理念、行为规范和精神风貌。企业职工文化与企业文化都是推动企业持续发展的核心驱动力, 其作用如同“车之两轮”“鸟之两翼”。

弘扬企业文化 铸造发展动力 第5篇

——德安农村合作银行（筹）企业文化建设侧记

信息来源：省联社办公室

作者： 徐平岸

本站收录时间：2006-8-17

走进德安县农村合作银行，窗明几净的办公环境，和谐团结的工作氛围，奋发进取的员工精神面貌，如春风拂面，令人耳目一新。特别是翻开该行近几年业务报表，各项业务均实现跨跃式发展。至2006年6月底，各项存款余额达5.7亿元，比2003年底增加2.8亿元，增长96.55%；各项贷款余额达4.1亿元，比2003年底增加2.2亿元，增长115.78%；不良贷款占比8.04%，比2003年底下降34.2个百分点；连续四年实现盈利，盈余总额达1413万元。该行先后被评为全省风险防范、管理工作先进单位和全市综合目标考核、管理考评和扭亏增盈先进单位。良好精神面貌、业务快速发展以及各种荣誉的背后，源于该行大力弘扬以“敬业”为核心价值观、以“勤奋、忠诚、严谨、开拓”为四维的企业精神，铸造了促进企业发展的强大精神动力。

敬业从领导者做起

火车跑得快，全靠车头带。在弘扬企业文化中，领导必须成为员工敬业的表率。共青羽绒厂曾是全国知名企业，其“鸭鸭”品牌一度驰名中外，产品供不应求。1996--1997年，该厂因流动资金不足，由共青垦殖场担保先后在德安联社营业部和蒲塘信用社贷款450万元。后因该厂盲目扩张，产品大量积压，加上管理滞后，不能按期还本付息。贷款到期后，该行员工多次上门催收未果，于2001年向法院提起诉讼，2002年3月法院判定该厂10日内还清所有借款本息。由于该厂本地固定资产已在其他金融机构抵押，法院判决一直未能执行。为清收盘活这笔欠款，该行领导经多方调查，发现该厂在外地有多个办事处，特别是在东北的规模较大，执行一处就能收到明显效果。为此，该行领导几次上东北，顶着盛夏酷暑，冒着腊月寒冬，最长一次呆了近一个月，每次都有领导和员工水土不服，但都能坚持到最后，顺利排除各种障碍。由于不熟悉该厂在外地办事处的地址，起初只能秘密调查、暗访，最后查到该厂哈尔滨市办事处有一处位于主街道、共九层、面积2455.7平米的房产，经评估价值达371.9万元。随后，行领导顶住各方压力，配合法院查封处置该房产，其中有企业老职工不肯搬走，也有黑势力从中干扰，并发生直接冲突，后请当地法警出面维持才得以平息。通过一年多努力，该处房产最终全部抵偿了该厂在信用社的欠款，对抵偿不足部分则以该厂办公楼抵押，保全贷款260万元。至此，历时10年之久、本息达730多万元的不良贷款被成功收回和盘活。

“我行有一个不成文的规矩，那就是分管领导必须承担分管部门的一些具体工作，我们一直都是这么做的。”该行行长胡晖介绍说：潘治华副行长分管安全保卫工作多年来，一直沿承着这种做法，他和普通保卫人员一样，一起参与日常的轮流值班和守库，每月值班3—4天，节假日也不例外，平时不值班则经常电话查岗，从而大大增强了保卫人员的敬业意识，时刻绷紧安全保卫这根弦。多年来，该行4名保卫人员承担了县城7个网点每日早晚头寸介运和20个农村网点的头寸调拔工作，且连续10多年实现安全无事故。

领导敬业带动了员工敬业。机关科室人少事多，为完成工作任务，常常深夜12点还是灯火通明；共青信用社员工胡品兰，因腰椎盘突出，医生要求他卧床休息四个月，但看到同事们工作繁忙，仅休息一个月就顶着病痛上班；邹桥信用社老主任杨世全，己年近花甲即将退休，但看到同志们忙不过来，主动承担起上户调查任务，起早摸黑走村串户；木环信用社信贷员杨刚泉，在贷款五级分类工作中，连续一个多月每天都加班加点，每晚都很晚回家，以致他爱人以为他在外打牌，一天晚上悄悄“跟踪”到信用社，结果发现他果真和同事们在一起加班整理资料。于是她送来补品，心疼地说：“真没看过像你们信用社这样工作起来就不管家、不要命、不分日夜的。”正是全体员工这种敬业奉献的精神力量，才使得该行各项业务快速发展，各项工作走在全市、全省前列。

以客户为中心

近年来，德安农村合作银行牢固树立“以客户为中心”的理念，通过满足客户的金融需求，维护客户的切身利益，尊重客户的意见，不断发掘客户资源，巩固客户依存度，增强客户忠诚度，提升客户贡献度。

“我是1991年从乡政府辞职出来经商的个体户，2001年妻子突然患上脑血管癌，不幸医治无效逝世，我背上了几万元债务。在内无粮草、外无援兵、走投无路的情况下，我甚至想过自杀，考虑到上有老父、下有小孩，2002年我抱着试试看的心态来到老家的磨溪信用社贷款。当时信用社主任袁东兴了解我的情况后，考虑到我不符合贷款条件，但又属于扶持对象，于是以他父亲和会计王仁道岳父的两张存单为我办理质押贷款8.5万元，开始做起了烟酒批发生意，由于当年生意不景气，收支持平，但为了守信用，我借款3万元还清了全部到期贷款。由于讲信用，2003年，信用社仍为我提供了贷款支持，同时我的生意也开始翻身，一年下来净攒10多万元，后来我的生意开始越做越大，由贷款户变成存款户。现在，很多商业银行以低利率找我贷款，以各种优惠揽我存款，但我与信用社结下了生死之缘，是信用社救我于危难之际，他们对客户的态度，不仅帮富，也救穷，这种恩情我要传给下一代，永远不要忘记信用社。”在2005年德安农村合作银行银企座谈会上，个体户代表康仁生流着眼泪道出了一名普通客户与信用社的鱼水之情。

德安金丰纺织有限公司总经理胡安乐，对德安农村合作银行的“以客户为中心”的理念也感触至深。2000年9月，胡安乐借国有企业改制辞职经商，和几个朋友一起筹资172万元开办了纺织企业，由于没有流动资金，到几家商业银行贷款都因收缩贷款权等原因被拒之门外，最后还是以房产抵押方式在蒲塘信用社贷款35万元，解决了燃眉之急。由于按月还息、到期还本，该企业成为蒲塘信用社的黄金客户。2005年，该公司实现销售收入2600万元，创税74万元，不仅是信用社的贷款客户，还是活期存款大户。“德安农村合作银行在服务客户中不仅敢为人先，且机制灵活，贷款门槛低，办贷效率高，从贷款申请到拿到贷款最多3—7天就能办好。特别是能随机应变，兑现承诺。2003年底，我们300万元贷款到期要还，但由于年底棉纱成品价格低，出售必然导致损失。考虑到这种实际情况，行领导承诺还贷后三天内可按规定办理好新的贷款手续，三天后果然兑现承诺，使我免受十多万元损失。”胡安乐和很多客户一样，深切感受到该行的优质服务。

面对商业银行、邮政等激烈的金融市场竞争，在信用社结算手段还没有完全畅通的情况下，德安农村合作银行的员工们在发掘客户资源过程中，有自己特有的竞争高招。在该行很多信用社主任口袋中，都装有几张各商业银行的银行卡。他们不是为了方便自己存取现金，而是为了方便当地农民从外地汇划资金。黄桶乡信用社负责人刘俊新说：“在信用社结算渠道没有完全畅通的情况下，我们只有依靠各商业银行的结算手段和老百姓对信用社员工的高度信任，来实现业务的快速发展。我们在每个行开一个银行卡，然后把卡号告诉需要汇款回家的外地务工农民，他们把钱汇回来后，我及时将款取出，然后根据他们及其家人自愿和需要，或送到他们家中，或帮他们存到信用社，年底回来后及时对账并把存单交给他。长期以来，我们很多信用社主任都是这样做的，从而在结算不畅情况下实现了业务快速发展，稳定了大批优质客户，也大大方便了当地农民，得到老百姓的高度评价。”

与三农“心连心”

“我们三兄弟是纯粹的农民，2002年承包了600亩荒山搞起了立体种养，从这年开始，我们每年都在高塘信用社贷款，金额从6万元到16万元，由于我们到期还本付息，从没拖欠，去年还被评为一级文明信用农户，现在我们水下养鱼、水上养鸭、山上种梨、桔、梅等果树，果树中又套种药材、西瓜等经济作物，去年综合收入近20万元，随着果树盛产期来临，今后还将更多，前不久有人出价150万元买下这片山，我们没有卖。我想，要不是信用社每年的贷款支持，就不可能有今天这样大的规模和效益，我们永远不会忘记信用社的支持。”该县法育园艺场主人孙法育三兄弟对信用社满怀感激之情。

2004年春节刚过，高塘村崔西华、陈友贵两位农民来到高塘信用社，将写着“热情服务、真诚援助”的锦旗硬要送给该社全体员工，以示感激之情。原来，高塘村临近昌九高速公路，2002年崔西华、陈友贵两位农民依靠地缘优势，组建了高速公路维修养护队，承包了部分高速公路养护任务。2003年底，他们一边由于工程没有完工不能获得工程款，一边又要支付民工工资，在这艰难时刻，他们找到了信用社要求贷款，信用社根据他们的还款来源等情况，每人贷款9万元，保证了民工工资的按期发放，解决了他们的燃眉之急。“要不是你们的及时支持，我们这年都不知道怎么过。”崔西华、陈友贵抱着感激之情，提前还清了贷款本息，如今月平均活期存款都达10多万元，成为信用社的黄金客户。

谈起近年来信用社在支持地方经济中的重要作用，高塘乡党委书记罗颖说：“我是今年乡镇领导换届时从河东乡调到高塘乡的，无论在哪个乡，我都经常和信用社打交道，发现农村信用社在支持地方经济发展中确实发挥着不可替代的重要作用，特别是近几年对三农的支持力度非常大，不仅在代发粮补资金、林改资金、退耕还林资金等方面都作了重大贡献，付出了大量成本，而且基本上解决了农民贷款难问题，帮助很多困难农民走上了致富路。对信用社心连心式的服务，地方政府和老百姓非常满意。前些年，我经常碰到农民因为经济困难找乡政府领导帮忙贷款，这几年信用社转变服务观念，与三农贴得更近了，农民有资金困难不再找政府，而是直接找信用社。”

近年来，德安农村合作银行坚持“立足社区，服务三农”的市场定位，不断加大信贷投放，改进金融服务，初步形成自身独特的金融服务品牌，提高了对地方经济社会的贡献度，赢得了广大客户和社会各界的尊重与支持。2004年以来，该行累放三农贷款24961万元、中小企业贷款42761万元、个私经济贷款35593万元、助学贷款462万元。

把产品当作商品卖

德安县是一个农业人口占总人口达60%的农业大县，但近年来民营企业从小到大、由少到多，己成为支撑县域经济发展的增长极。至2005年底，全县共有民营企业620户，年产值达54.3亿元，创税9820万元，占财政收入的58.6%，形成了纺织服装、医用材料、电子化工、纸业包装、矿产加工五大支柱产业。快速发展的民营企业己成为各金融机构必争的客户资源。

为充分巩固、吸引民营企业客户，德安农村合作银行不是把信贷产品当作一种权力，坐等客户求贷上门，而是把信贷产品当作一种商品去营销。针对民营企业担保难、信息不对称等难题，该行员工主动上门，在对民营企业经营管理者道德品质与诚信度、生产规模与效益、产品市场前景与风险、还款来源等进行深入调查基础上，对优质民营企业实行了授信管理，实行“一次核定、随用随贷、周转使用”的信贷管理模式，简化了贷款手续。目前，该行先后对23户民营企业进行授信，确定了宜发放900万元以上贷款的民营企业9家，宜发放300---500万元贷款的民营企业12家。2004年以来，该行累放民营企业贷款4.3亿元，占全县金融机构此类贷款的95%，实现利息收入1870万元，占各项收入的50%左右，民营企业月平均存款余额达3100万元，贷款到期本息收回率达98%。

以生产温控开关为主的江西通达电器有限公司，十年前只是一个年产值还不到20万元的家庭小作坊，如今己发展成为年产值超过5000万元的品牌企业。这一切离不开德安农村合作银行的支持。2000年，德安河东信用社向该公司首次发放贷款2万元，年底公司产值较上年翻了3倍，产值达60多万元。随着企业生产规模的扩大，2001—2005年，该行通过加大信贷支持力度，创新产品和服务方式，先后向该公司发放贷款160万元，使该公司年产值达5000多万元，创利税300多万元，其生产规模居全国同行业第5位。

创立于2000年的九江市丰林医用材料有限公司，投产后由于设备需要维修，特别是缺乏周转资金，企业面临停产。蒲亭信用社调查后，很快为他们发放了20万元流动资金贷款，使企业恢复生产。几年来，该企业迅速发展壮大，目前总资产达1800万元，年产值达5600万元，实现利润560万元，其产品均出口外销美国、欧盟、日本、中东等国家和地区，其规模居全国同行业第6位，成为各金融机构争夺的重要客户。

为加强与民营企业交流和沟通，该行每年都要组织民营企业家和黄金客户召开一次银企座谈会。会上，该行向客户通报改革发展情况，推介新产品、新服务，公布、催收部分客户到期贷款，并邀请一些民营企业家畅谈经营体会、对信用社的深厚感情以及合理化建议，然后有针对性地加以改进，从而密切了银企关系。

把风险控制在最低限度

2004年，客户黄某在做生意途中，不幸在异地遭绑架并遇害，按照惯例其在信用社的贷款将很难收回，但由于贷款时信用社要求其办理了人身意外保险，保险第一受益人为信用社，因而这笔贷款被成功收回，没有形成任何风险。这只是该行为防范信贷风险采取的一项针对性举措。

为控制新增贷款风险，该行做到“九个坚持”：坚持审贷分离制度，严格把住大额贷款审批关；坚持“三查”制度，切实把好贷款发放关；坚持抵押担保制度，对10万元以上大额贷款必须办理担保抵押手续；坚持大额贷款人身保险制度，要求大额借款人办理人身意外保险，保险第一受益人为贷款信用社；坚持贷款责任追究制度，对每一笔贷款都有明确的责任人，贷款不能按期收回的，责任人将承担催收和还款责任；坚持按流程操作，强化岗位制约，防止冒名贷款、跨地区贷款、垒大户贷款发生；坚持推行贷款回访制度，防止重贷轻管、重放轻收的现象；坚持委派会计制度，加强对各项业务行为的监督；坚持严格落实各层级、各岗位的风险管理责任，对责任心不强，违规、违纪者从严处理，两年来共查处违规违纪员工32人次。各项制度的落实，有效提高了新增贷款质量。2001年以来，该行通过逐月以责任人工资归还贷款、每月只发生活费、贷款收回后返还工资的方式，共清理到逾期营销贷款2180万元，目前己清收1550万元，其中扣发责任人工资98.5万元抵扣贷款本息。

至2006年6月底，该行不良贷款占比从2003年底42.24%下降到8.04%，资本充足率从2003年底-9.39%提高到14.1%，增提呆账准备金349万元，消化历年亏损挂账731万元，抗风险能力明显增强。

从上至下形成执行合力

“只要省联社有重大工作部署，我们从行领导到中层干部到基层每个员工都能够迅速统一思想，以较强的执行力认真履行职责，确保各项工作任务提前完成，力争走在全省前列。”

为推进各项操作管理流程的落实，该行成立了流程落实领导小组，层层召开了动员大会，展开了全员流程培训，优化了岗位配置，加强了督促检查，有效推进了流程落实。为提高培训效果，该行对省联社下发的《操作管理流程》进行重新组合分解，根据岗位特点分为综合、信贷、会计三个部分，编制成册，做到《管理操作流程》各单位（部门）一本，分解的岗位操作流程人手一册，从而提高了员工学习、执行操作流程的针对性和执行效果。

今年“五一”长假，很多人都在外出旅游、休闲、度假。而该行全体员工却都在加班加点忙着抓贷款五级分类工作，七天长假竟然没有一名员工因外出旅游度假而“请假”。“这七天长假，我们全体员工和平时上班一样，白天忙着上门上户调查核实贷款户情况，晚上加班加点写分析报告、整理客户信息资料，目前己提前完成了贷款五级分类工作。”该行信贷科长潘龙宝说：“我们之所以五一全员加班，主要是因为我们不是为分类而分类，而是按照省联社要求，真正把贷款五级分类与建立客户信用档案、催收到逾期贷款结合起来，虽然工作量大些，但可避免今后重复劳动，提高分类工作的综合效率。我们己在全省率先将所有贷款客户信息资料输入微机跟账管理，避免了信贷管理系统上线后的重复劳动，同时借五级分类之机清收不良贷款30多万元，其中有多笔欠款是10多年前承借的贷款。”

不作为者没有市场

长期以来，德安农村合作银行有7个科室，机关员工只有22名，除保卫科有4名员工外，其余科室都仅有2名员工，是目前全省同等业务规模法人单位中机关人员配置最少的单位。他们不仅和各法人单位一样，要完成大量的日常工作，还要经常下到基层信用社督促、指导、帮助工作。

今年6月中旬，骄阳似火，为了实现“双过半”，该行由领导带队，组织机关全体员工分四个小组深入基层信用社，与基层员工一道起早摸黑，自带盒饭，进村入户，收储、收贷、收息。他们每到一户，都耐心做好欠款户的思想工作，动员其按期还贷，不收到贷款就不离开，有的员工即使中暑，也没有轻言放弃。一位欠款农户说：“我真没见过信用社员工这股认真劲，这么大热天，机关员工都下来了，不还款他们硬是不走，连口水也不喝我们的，看来欠债还钱、天经地义，我们是得讲信用。”短短一周时间，他们不仅清收到逾期贷款本金50多万元、利息20多万元，而且攻克了一大批“钉子户”，转变了农户的信用观念。

“我们机关员工人人都是办事员，个个都在超负荷工作，经常加班加点，有的甚至几个月都没有休过休息日，在我们行，不作为者没有市场，不做事、说闲话的人也没有生存的空间。”段志强介绍说，该行率先在全市进行了中层干部公开竞聘上岗，实行优胜劣汰，能者上、平者让、庸者下，让所有的员工充分认识到，不管以前表现如何，只要现在努力就会有进步、有希望。如：高塘信用社主任孙某2001年之前曾染上喜欢打牌的坏习气，工作不够认真，但后来非常要求进步，逐步改掉了坏习气，联社党委大胆起用他，工作重担激起了他好胜的倔劲，没有辜负组织和领导的信任。在他的带领下，高塘信用社业务发展两年半翻了一番，到期贷款本息收回率达98.2%，不良贷款率下降到4.31%，连续多年都是先进单位。

为了既给员工压力，又确保动力，该行按照省联社绩效考核办法，结合实际制定了联社考核到信用社（机关科室）、信用社考核到人的绩效考核机制。每个员工以绩效薪酬的50%与业绩挂钩，其中30%与月度经营管理目标挂钩，20%与经营管理目标挂钩；员工奖金与年终考评挂钩；机关员工薪酬与日常工作、对口管理工作、对基层社督查、上级考评结果挂钩；对完成全年目标任务、考评获前三名或获优胜单位的员工实行奖励；对工作任务没完成、排名落后的实行末位淘汰。2005年，该行一般职员绩效工资差距达5000元，彻底改变了过去“干多干少一个样”的激励制度，强化了员工“不作为就没有待遇、也没有市场”的进取意识。

不学习就要被淘汰

近年来，随着金融市场竞争的加剧，特别是省联社成立后面临的各种竞争和挑战，该行按照打造学习型组织、创新性团队的要求，全面展开了一系列教育培训和岗位自学竞赛，激发了员工学习热情。

今年47岁的蒲塘信用社员工徐柏秀，为适应上线后的业务操作，从没接触过电脑的她，硬是凭着“不断加强自我学习、不学会决不罢休”的坚韧劲，白天参加行里组织的上线操作培训班，晚上回家练打字、记流程。由于年纪偏大、眼睛也有些老花，每当晚上看不清《核心业务网络业务操作手册》时，就叫老伴一句句念出来，陪她学习一个接一个的操作流程，通过参加培训、刻苦自学、同事帮教，终于在规定时间内通过了核心业务系统业务操作培训测试。她勤奋的学习态度也带动了全体员工特别是那些和她一样年纪偏大员工的学习积极性和信心，使全体员工在最短的时间内均达到上线操作的基本要求。徐柏秀坦言：省联社成立后，我们感到前所未有的压力，要学习的东西也非常多，不学习就要被淘汰，我们虽然年纪大了些，但只要努力学习，就没有学不会的东西。

为适应新形势和新业务发展需要，两年来，该行先后举办各种培训班12次，培训员工369人次，平均每人接受培训2.2次。同时，及时下发省联社各种制度办法和领导讲话，利用周末、晚上组织员工加强学习，做好笔记，并鼓励职工业余自学。“通过学习省联社的各种理念、制度和领导讲话，我们感到自身素质与省联社理念和目前工作要求还有很大差距，即使不停地学习，也总是感到难以跟上业务快速发展的形势需要。”木环信用社主任桂春水道出了多数员工的心声。

廉洁自律向我看齐

2005年春节前的一天，由信用社支持发展起来的某民营企业老板来到该行负责人段志强家，对农村信用社多年来的信贷支持表示感谢，临走时悄悄留下一个“红包”，段志强发现时这个老板早己离去。春节后上班的第一天，段志强便到稽核科登记，然后带领办公室、稽核科负责人一同走访了这个企业，并将红包如数退还给该企业老板。老板不好意思地说：“我的企业从手工作坊发展成为目前年产值上千万元的大企业，都是信用社一手扶持起来的，现在企业经营越来越好，而你们连一餐饭都没有吃过我的，这是我的一份心意，没想到你这么认真。”“你的心意我理解，我们银行也是企业，和你们是平等关系，都是在“做生意”，必须互相讲诚信，我们个人不能从客户那获取任何个人利益，这是犯纪律的。”段志强向他阐明了自己的看法，得到了老板的充分理解和赞同。

多年来，该行领导在廉政建设上敢于叫响“向我看齐”，先后拒收各种礼品、红包6万元，为抵制歪风、树立正气做出了表率，带动了广大员工廉洁自律、奉公守法。在2005年九江办事处对全市县级联社班子考核中，该行领导班子被评为全市唯一优秀领导班子。据省联社稽核部门统计资料显示，省联社成立两年多来该行没有出现一封告状信，也没有发生一起经济案件。

节俭从细节做起

2003--2005年，德安农村合作银行正在建设办公大楼。为了最大限度节省建设成本，该行领导经常以建筑承包商的身份出入九江建材市场和南昌洪城大市场，通过贷比三家、讨价还价，全面掌握了建材市场行情和每种建材的最低价格。随后，进行公开招标，使每项建材价格压到最低，仅此就比开发商总供价节省成本300多万元，使开发商利润降到最低。大楼竣工验收后，承包商在与该行结算工程款时，感慨地说：我做过这么多工程，从没见过你们领导这么认真，不仅把各类建材价格压到最低，而且每项材料严格把关检验，每块地砖都要用木棒敲击是否严实，结算工程款还要砍价。

为了节省费用开支，该行牢固树立勤俭办社观念，按照省联社各项财务、费用和固定资产购建管理制度，制定了严格的费用管理细则，严格固定资产购建，从严控制费用开支，来客基本上在招待所住宿，在食堂用餐，即使领导出差，也是住便宜宾馆，用餐经常讨价还价。2005年，该行综合费用率为31.47%，居全省法人单位20位；今年上半年，该行营业费用比去年同期减少146万元，收支轧差实现盈余450万元，同比增长14.21%。

关心和重视每一个员工

今年3月上线期间，负责上线工作的财电科副科长林金宝，一连几个月没有回过家，突然接到家人打来的电话，称住在农村的年迈父亲胃癌发作，必须尽快到大医院治疗。由于上线走不开，他没有向领导和同事提起此事，打算等上线成功后把父亲接到县城治病。但行领导知道这个信息后，及时派车到40多公里外的乡下把他父亲接到县城治疗，使林金宝全家深切感受到单位领导对员工无微不至的关怀。

今年7月，一名去年新招聘员工的父亲在九江市突然去逝，该行领导得知后特意赶到她家中慰问，帮助料理后事。这名员工深受感动，考虑到单位工作忙，在料理完父亲丧事后立即赶回上班。但行领导考虑到她刚刚痛失亲人，硬要她回家再休息几天。同时，原打算请她担当创立大会上的迎宾，由于要披红挂带，与她家刚刚办完丧事不适合，行领导立即决定不让她担当迎宾，而是在家休息。这种细微的考虑，让这名新员工充分感到德安信合大家庭人性化管理的温暖。

“我们每一项工作，成也在人，败也在人。因此，在经营管理过程中，我们突出以人为本的理念，注重对员工实行人性化管理，关心和重视每一个员工的生活和成长，尽力做到人尽其才，才尽其用，不断鼓舞人、激励人、引导人，不断提高员工对企业的忠诚度，充分激发员工的工作积极性。”副行长潘治华介绍说，该行对员工的生日、重大喜事都会及时上门祝贺，对员工生活困难会根据实际情况给予照顾，解决他们后顾之忧，对员工及其家属生病住院或病丧，行领导都会上门慰问。2004年末，金湖信用社一位员工父亲病故，因修路不通车，行领导带领办公室同志一起冒着细雨，绕行了5里多泥泞山路才赶到他家，这时已是夜色沉沉，每人都是一身泥迹。正是行领导的关怀备至，使大家都把单位当成自己的家。

2005年，退休老职工胡修恩患上肺气肿，生命垂危，因怕病治不好、又花去单位的医疗费，不愿到大医院去治疗。该行领导了解后，专门来到胡老病床前，鼓励他到南昌大医院检查治疗，胡老在行领导的耐心劝导下，来到了南昌第一附属医院治疗，不久便治愈出院，为此单位按规定为他报销了2.8万元医药费。当行领导再次上门探望时，胡老老泪纵横：“要不是单位领导的关心，我不可能有今天，是单位领导给了我第二次生命。”逢年过节，该行领导都要上门走访慰问退休职工，与他们谈心，关心他们的生、老、病、养，每年重阳节还要把老同志召集起来开茶话会，祝他们节日愉快，向他们通报改革发展情况，请他们对信用社发展建言献策，使他们时刻感受到组织关心，不断增强归属感。

重形象更重品质

在德安县城乡，到处都可以看到悬挂宣传德安农村合作银行的广告宣传牌和横幅标语，且经常可以看到身着统一服装、使用文明用语的信合员工出入城乡街道、田间地头，人们一眼便能看出他们是农村合作银行的员工，这种正规化金融企业和员工形象己根植于社会公众和客户的心中。

为打造正规化金融机构形象，该行实行了全员统一着装，整齐统一的着装就像一道亮丽的风景线，己成为独特的品牌形象；注重职场环境管理，不论办公条件如何，始终保持办公环境的整洁；严格执行劳动纪律，员工准时上下班，没有迟到早退现象；加强企业形象宣传，充分利用报刊、电视、广告牌、内部刊物等媒介，提升农村合作银行的社会知名度。

在塑造正规化外部形象的同时，该行非常注重提升内在服务品质，努力为每位客户提供文明优质服务。个体户樊某原本是某商业银行的存款客户，由于长期从事小商品批发，每天要跑几次银行存款，且大部分是零币、破币，时间一长，该银行员工嫌麻烦，服务态度较差。一天，她决定换个银行试试，就来到德安蒲塘信用社。没想到，她一进营业大厅，营业员就热情地接待了她，当了解到她要存一大袋零币时，营业员满口答应，一边倒水给她喝，一边发动全社员工清点零破币，很快就办妥了。从此，樊某每天都到信用社存款，有时一天跑好几次，每次营业员都热情接待，认真办理，经常放弃中午休息时间，加班加点为她清点零币。亲身体验到这种长久的优质服务后，樊某成了该社的铁杆客户，将存在某商业银行的60多万元定期存款全部存到信用社。同时，她也开始高度信任信用社员工，有时把一大笔零钱扔给营业员清点，点到多少是多少，自己忙生意去了，营业员则抱着对客户高度负责的精神，每次都清点准确，及时将存单交给她。据了解，像樊某这样对信用社高度信任的客户，在德安县农村合作银行客户群体中还有很多。

捡烟头捡出环保意识

在德安农村合作银行，有一个很普通的小故事经常成为员工们茶余饭后的话题。这就是“董事长捡烟头”的故事。原来，该行董事长段志强非常重视办公场所的环境卫生。自从2005年搬入新办公楼后，装饰一新、整洁优雅的办公环境让人心旷神怡，但由于旁边是员工宿舍，常常有个别员工或家属把烟头、纸屑随意乱扔乱放，每当这时，段志强总是躬身捡起那些烟头、纸屑扔进垃圾箱中，看的人多了，很多员工就跟着捡烟头或纸屑，久而久之，那些乱扔烟头、纸屑等垃圾的人也不好意思，无声的行动竟使全体员工、家属乃至前来办事的客户的环境保护意识大大提高了。如今，只要地上一有烟头等垃圾，就会有人把它捡起来丢进垃圾桶。

有一次，办公大楼院内有一位退休老同志正在拎水冲洗院内的脏东西，有人问他：“老同志，怎么要你来冲地呢？”“不好意思，是我刚从菜地回来不小心把这儿弄脏了，我们的院子这么干净，大家在这里都心情舒畅，我不能把它弄脏了。”他的朴实话语感动了很多人，正是在这种良好的环境和氛围下，养成了机关员工一种共同的卫生习惯，凡是到过该行机关的人都会对其卫生环境感到钦佩。

学校文化——学校发展之不竭动力 第6篇

一、提炼精神文化理念，强化共同价值取向

建设学校文化首先要做的一件事就是凝练精神理念，形成关于学校文化建设的恰当理念。好的理念不是拍脑袋想出来的，不是翻书翻出来的，而是来自于对学校历史传统的客观总结，来自于对现实现状的全面掌握，来自于对未来发展的正确把握，来自于对教育规律的科学尊重。只有这样的理念才能激励师生、引领师生、发展师生、成就师生。当然，好的理念也要有丰富的文化内涵，也要讲究文字的表达。也正因为如此，学校全体师生才理解、认同学校文化理念的内涵，并激发起他们自觉践行理念的内在动力。

2006年，教育部颁发了《关于大力加强校园文化建设的通知》，随着学界、教育界对学校文化建设理论探讨的深入，我们对学校文化建设有了较为明确的认识和清晰的思路。在原有校训（笃学、求真、奋进）、校风（勤奋、进取、求实、创新）、教风（敬业垂范、全面育人）、学风（博学、笃志、勤奋、善思）、办学理念（质量立校、教研兴校、教师强校）的基础上，完善和补充了学校文化诸理念，提炼形成了学校精神（艰苦奋斗的创业精神、敬业爱岗的奉献精神、和谐向上的进取精神、开拓致远的创新精神”，提炼概括了班子作风（严谨务实、明辨笃行）。站在新的起点，规划学校发展，确立目标定位，以“制度规范、文化引领、科学发展”为办学思路，以“全面发展、特色显著、名校品牌”为办学目标。至此，形成了相对一致且较完整的学校文化理念表达形式。

二、抓好基本设施建设，打好物质文化基础

近年来，我们在抓好基础设施建设，努力改善办学条件的同时，力求让物质设施承载丰富的文化信息，反映教育价值观，使师生潜移默化地受到熏陶和积极地暗示。校园物质设施以文化的积淀、以无声的熏陶、以心灵的触动形式对生活、工作、学习于其中的全体师生的精神世界、行为方式产生影响，这样就具备了物质文化的特质。物质文化是一种外显的直观文化，它既是教学活动的场所与设施，又是陶冶师生情操的无言之师。新建的学校大门，给出入的学生以自信、自豪；校门外墙两侧的高考录取榜，吸引学子和路人驻足观看，成为宣传学校的窗口。进入校园，以汉白玉旗台为中心的升旗广场东迎入校学子，南北分别连接教学大楼，构成一个有机的整体，透射出校园和谐之美；校门内侧的教师光荣榜、学校奖牌展示窗口，展示了学校发展和教师荣耀，寓意集体智慧，成就教育大业；刻着学风的天然大石，碧绿的草坪，展示着生命的活力；楼道和楼梯拐角处悬挂的中外名人照片和师生的精美书画作品，让学生在欣赏中油然感受到精神的交会、哲理的启发、审美的愉悦。蓝天下绿色的足球场、红色的塑胶跑道让学生的体育梦想高高飞翔；标准的实验室、先进的多媒体教室、微机室、多功能厅、天文观测台、大型电子显示屏，增加了校园设施中的科技含量，提升了学校的办学层次，成为学生快乐的第二课堂。整个校园就是一部立体的、多彩的、富有吸引力的教科书，培养了师生独特的精神气质。学校东面、北面的校墙为透绿护栏，把学校与浓郁翠绿的生态植物园、城市景观大道连成一体，拓展了学校空间，开阔了学生视野。

三、不断创新学校管理，强化制度文化内力

一般认为，学校管理有三个渐进的发展阶段：经验管理阶段、制度管理阶段和文化管理阶段。其实，三个管理阶段是不能截然分开的。尤其是到了“文化管理阶段”，它并不拒斥经验和制度而单纯地进行文化管理。况且，从归属上讲，制度也属于文化，在文化的同心圆中，制度文化是文化的中层圈。我校制度文化就是在科学的管理制度上建立起来的。

近年来，我校以科学发展观统领学校工作大局，坚持以人为本，重视学校制度文化建设，以有形的制度作载体，努力形成在学校章程、规章制度、工作流程、岗位职责中的价值观念和风格特色，并上升为全体教职工的价值取向和行为准则。学校从“文化”的高度来看待制度，力求让制度成为全体师生的价值取向和行为准则，换言之，就是力求使执行制度成为全体师生的自觉行为方式和基本行为习惯。工作实践中坚持科学发展观、人本理念，促使学校以发展人的能力、激发人的活力、成就人的事业作为制度准则、落实制度的出发点和落脚点。在制度中处处体现激励、鼓励、引领等人文情怀，刚性的制度充满了柔性的气息。学校通过规范管理制度努力使工作走上规范化、科学化、人性化的依法治校管理轨道。

制度文化是学校管理的基础。在管理中，学校把师生的发展作为目的和价值取向，把激励管理和促进师生成长统一起来，把精神激励和物质奖励有机结合起来。在科学管理中体现人文的关怀和发挥师生的主体性，学校在制定各项措施时，反复听取方方面面的意见，让教职工共同参与制定，使制定、修定制度的过程变为教职工参与、熟悉、理解、接受学校管理的过程，变为认同、遵守、维护学校规章制度的过程，增强了制度的生命力和激励效应，从而生成一种高度柔性的、符合生命要求的和可持续发展的、激励学校全体师生创造性思维与行动的现代学校制度文化，推动学校向更高层次的自我管理目标迈进。

四、丰富校园活动载体，加强行为文化建设

行为文化是师生文明素质和学校文化建设的最终体现。行为文化的主体是管理者、教师和学生。载体是各种各样的集体活动。管理者的以身作则、率先垂范是学校行为文化构建的前提。教师教育行为体现师德水平和教学能力，对学生世界观、人生观、价值观的形成和行为习惯的养成影响极大，是学校行为文化的基础。学生良好行为的习得也是个人品德社会化的过程，并进一步转化为自身内在的性格情操，影响其一生。丰富多彩的集体活动正是学生走向社会历练性格的开始，也是养成良好习惯、培养良好人际关系的重要路径。个体行为发展为文化，必须通过常态性的集体实践活动来实现。

“教师强校”是学校的办学理念。建设一支高质量教师队伍是学校的重要使命。近几年，是我校教师队伍新老更替的活跃期，为了使中年教师积极引领，青年教师尽快成长，调入教师快速适应，学校建立了一系列常态化活动。每学期开展高级教师示范课、中青年教师研讨课、青年教师汇报课，探索、实践、创新教师教学行为，促进教师专业发展。每学期举办全校性的青年教师课堂教学观摩与研讨、青年教师论坛活动，锻炼、发展了青年教师。在班主任队伍建设中，每学期举办班主任工作论坛，每一次论坛一个主题，将个体班主任科学、有效的工作方法化为全校班主任的共同行动。每年举办一次大型的教育科研课题阶段性成果交流和课堂教学观摩研讨会，扩大范围邀请兄弟学校参加，增进交流和互动。每一次活动，无论是年级备课组的，还是全校性的，直接受益者无疑是全体参与教师。通过活动，矫正、补充、完善参与者的教育教学行为。行为文化的形成，得力于在工作细节上的不断追求。侯课制度是针对个别教师匆匆忙忙进教室的情况制定的，现在侯课已经成为教师的无意识行为，成为一种教学行为习惯，这种习惯就是“行为”成为“行为文化”的最好体现。

好的习惯终生受用，好的习惯在活动中形成。学校积极开展对学生日常行为规范的教育，全面落实《中学生守则》、《中学生日常行为规范》、《武威六中学生一日常规》；每年举办校园艺术体育节，展示学生才华；每年举办三至四次科普知识讲座，培养学生崇尚科学、追求真理的理想信念；学校组建学生文学社、校园广播站、学生合唱团、学生管弦乐队、体育专项训练队、美术兴趣小组，充分发挥学生个性特长。这些活动充分体现以学生为主体的原则，对培养学生的高尚情操、挖掘学生个性潜能、推动学生综合素质的提高起着至关重要的作用，这些活动既增强了学生文明意识，塑造了学生心灵，同时也促进了学校文化向着健康的方向发展。

文化力量铺就潍柴动力之路 第7篇

一个企业的文化代表了企业的灵魂, 它是构成企业核心竞争力的关键所在。我们认为, “自觉、自信”的文化软实力是支撑潍柴创造一个又一个奇迹, 并最终抓住历史机遇, 实现跨越式发展的根本动力之源。正如潍柴董事长谭旭光所言:“一个企业没有文化的支撑是不可能取得成功的。”

六十多年的跋涉和积淀, 潍柴在企业文化建设上付出了很多, 也收获了很多。通过企业文化建设, 潍柴的品牌价值和知名度得到空前提高, 揽下众多荣誉, 曾经获得“全国思想政治工作先进企业”、“全国企业文化优秀奖”、“中国最具影响力企业”、“自主创新典范企业”、“袁宝华企业管理金奖”、“全国创新型企业”、“中国工业大奖”、“全国先进基层党组织”、“全国企业文化示范基地”等多项荣誉称号。

精心耕耘, 打造独具特色的动力文化

九层之台, 起于垒土。众多的荣誉背后, 是潍柴在企业文化建设上的精心耕耘。半个多世纪以来, 潍柴在企业文化建设上循序渐进, 逐渐深化, 在不同时期总结和提倡不同的文化内涵。在这个过程中, 企业家、管理团队的表率是关键因素。

在一个企业中, 企业家往往是企业文化的总设计师, 他在企业文化建设中发挥着核心作用, 承担培育者和倡导者的角色。潍柴企业文化的发展就是得益于董事长谭旭光的大力倡导与推动。1998年上任至今, 谭旭光多次在会议上就管理团队文化建设进行系统阐述, 先后提出“约法三章”、“四项承诺”、“六个表率”等准则, 不断丰富着潍柴企业文化的核心内容。

从领导人到领导团队, 再到管理团队, 再到广大员工。潍柴通过这种自上而下的路径, 秉承“文化引领, 战略驱动、主动融合, 打造特色、提升企业软实力”的文化建设思路, 大力进行企业文化建设。从1998年开始, 潍柴的企业文化建设开始逐步向自觉阶段过渡, 实现由注重形式到注重内涵的跃升。1998至2003年期间, 潍柴导入CIS系统, 规范企业形象, 同时推广实施人本管理。在此后的2004至2007年, 谭旭光概括提出了执行文化理念, 尔后激情文化、创新文化、科学文化、团队文化等专项文化理念也开始清晰呈现。2007年, 谭旭光提出以“包容、沟通、责任”为核心的集团融合文化。此后, 潍柴将2011年确定为感恩年, 开展感恩年系列主题活动。

经过多年来一步步的积累, 潍柴逐步培育成执行力文化、激情文化、创新文化、融合文化、感恩文化, 形成了独具特色的“动力文化”体系。由此, 潍柴的凝聚力、激励力、导向力、约束力和辐射力大大增强, 为企业的生产经营和改革发展提供了强有力的思想保障和行为导向。

文化发力, 推动潍柴跨越发展

潍柴能够在六十多年的发展历程中, 从一家造军械的小手工作坊, 一举成为中国最大的汽车和装备制造集团之一, 文化的力量功不可没。正是“自觉、自信”的文化软实力, 支撑潍柴不断创造奇迹, 抓住历史机遇, 实现跨越发展。

在企业发展的各个阶段, 尽管占据主导地位的具体文化内涵不尽相同, 企业文化的作用却得到了最大限度的发挥, 帮助潍柴或渡过难关, 或取得辉煌业绩。

1998年, 潍柴陷入严重困难, 濒临倒闭。谭旭光上任后, 实行了大刀阔斧、果敢有力的改革, 令潍柴摆脱了危机, 逐渐向上发展。具有潍柴鲜明特色的执行力文化、激情文化、创新文化, 就是在这个时期形成的。面对企业机制不活、机构臃肿、人浮于事的种种问题, 谭旭光冷静分析, 果断处理, 上任第九天就召开全厂管理干部班组长会议, 并在这次会议上郑重提出“约法三章”, 由此向企业导入执行文化理念。

在当时, 深陷困境的潍柴人仅有执行力还不够, 更需要破万难、开新路的激情。在激情创业、激情奋斗的文化感染下, 潍柴人不畏困难, 坚定改革的信念, 把潍柴发展成为一家上市公司, 再到现在的大型汽车和装备制造集团。此外, 创新文化也对潍柴走出发展低谷起到重要作用, 为了真正实现变革, 获得全新发展, 潍柴人勇于创新, 摒弃旧思维, 探索新思路, 尝试新方法, 最终创造出新的发展境界。这三种文化并没有随着时代发展而弱化甚至消亡, 相反, 它们仍然在潍柴发挥巨大作用, 支撑潍柴持续进步。

2007年, 在战略重组湘火炬后, 谭旭光提出“包容、沟通、责任”文化, 这就是潍柴当前的核心文化———融合文化。谭旭光对融合文化有着透彻的见解:“企业能否重组成功, 重要标志之一就是文化是否有机融合。文化融合, 我们并不要求人们只有一种思维方式, 一种价值观, 而是要充分凝练各地域、各企业的优秀文化, 达到和而不同。”

潍柴除了在国内实行收购, 还把目光放到国外, 近年来陆续收购法国博杜安、意大利法拉帝等知名公司。在大规模并购重组后, 潍柴没有出现“一盘散沙”的局面, 而是实现了不同企业间的文化融合, 达到优势互补, 发挥协同效应, 这是因为潍柴“包容、沟通、责任”的融合文化起到了关键作用。

与时俱进, 不断丰富文化内涵

潍柴的核心文化融“包容、沟通、责任”三个关键词于一体。包容就是要博采众长, 用包容的行为合作共事;沟通用以增进相互理解, 形成统一意志;责任则意味着打造世界重卡、动力系统及汽车零部件驰名品牌, 建设国际化集团, 肩负起振兴中国装备制造业的重任。

初始的排列是“包容、沟通、责任”, 而随着宏观环境、行业形势以及自身的发展变化, 潍柴重点强调“责任”, 所以现在潍柴的文化理念表述是“责任、包容、沟通”。

2011年, 中国超越日本成为世界第二大经济体, 在大国排列中又跃升了一位。既为大国, 自然要承担大国的责任, 因此我国在促进全球经济健康发展、维护世界和平等方面正越来越有担当。至于潍柴所处的汽车和装备制造业, 增强自主创新能力, 掌握核心技术, 打造具有全球影响力的品牌, 显然是行业的责任所在。

从普通车间工人认真拧紧一颗螺帽, 到技术人员潜心研发, 再到管理者专注运营和管理, 责任意识已在潍柴心目中深深镌刻。潍柴三高试验队的事迹, 更是将“责任”文化理念演绎得淋漓尽致。

潍柴三高试验队的队员, 每年都要奔波在高寒、高原、高温地区, 历经千难万险, 完成高温、高原和高寒试验, 以保证整车发动机动力性、经济性、冷热启动、驾驶性和安全等各方面的指标。多年来, 在经历气温达零下40摄氏度的黑龙江黑河地区、气温高达50摄氏度的新疆吐鲁番, 以及最低气温达零下20摄氏度、海拔4700米的青藏高原这些地区后, 潍柴三高试验队奉献了丰富的试验成果:编制了一系列国内领先的柴油机试验规范, 包括《柴油机高原地区适应性试验》、《柴油机寒冷地区适应性试验》、《电控柴油机炎热地区适应性试验》等;完成各类试验70余种, 形成各类试验报告237份, 生产数据2000余种, 积累搜集的试验数据数万个, 形成了潍柴强大的整车试验数据库。

助推阳光保险高速发展的文化动力 第8篇

阳光保险十年取得快速发展的同时也得到了社会的高度认可, 公司相继获得中国公益50强、中国红十字勋章、最具社会责任保险公司、中国最佳商业模式、最佳管理创新奖、金融行业首家“全国企业文化示范基地”、最佳雇主企业、最佳企业文化奖、最佳理赔保险公司、最具竞争力保险公司、最具幸福感企业、最佳年度海外并购创新奖、中国最佳保险资产管理公司等多项荣誉。

十年发展中, 阳光保险面临着同样的外部环境, 一样的机遇和挑战;也面临着同样的内部环境, 人才素质相差不多;甚至国家允许的业务发展范围也都相近……阳光保险何以能够取得如此骄人的成绩?——对企业文化建设的高度重视及持续投入是阳光保险持续高速成长背后的关键。

阳光保险自筹建之时就开始注重企业文化建设, 可以说, 公司的文化建设与企业的成长是同步的。公司董事长张维功在筹建之初就提出“敢于挑战, 坚忍不拔”的创业文化, 2004年公司拿到保监会批文, 进入正式筹建阶段, 在系统文化没有形成之前, 董事长又提笔写下56字箴言, 浓缩了阳光文化中最核心的思想, 指引了整个公司的筹备工作。2005年春节前夕的《中国保险报》和《中国青年报》上, 阳光保险登出了一条招聘广告, 明确提出要拒绝的12种员工, 引起巨大反响。正是这条特别的招聘广告其背后的文化内涵吸引了众多人才义无反顾地加盟阳光, 创造了企业创业阶段人才招聘的经典案例。2005年4月, 阳光保险经三个月研讨, 在开业之际形成了《阳光之道》第一版, 明确阐述了阳光的基本理念、基本政策, 明晰了阳光对管理者和员工的基本行为要求。

阳光保险集团股份有限公司董事长兼总裁张维功荣膺“中国经济年度人物”

2005年6月以来, 张维功董事长作为阳光文化的牧师, 常年孜孜不倦地撰写文化讲稿、传播阳光文化。十年来形成了六大卷本、150余万字的董事长发言稿, 这些文字倾注董事长的智慧与心血, 董事长经常为了一篇讲话稿挑灯夜战, 甚至为第一份招聘广告撰写, 连续工作到凌晨, 也就是这份招聘广告背后的文化吸引了众多人才义无反顾加盟阳光, 创造了企业创业阶段人才招聘的经典案例;这在当今的中国企业家中, 如此笔耕不缀, 坚持不懈地宣扬企业文化, 只有华为的任正非、海尔的张瑞敏等为数不多的企业家。2010年6月阳光保险又专门公开发行出版了《阳光基业》一书, 向社会各界系统介绍阳光保险的企业文化。2015年, 在新的环境和战略背景下, 阳光保险又与国内知名的企业文化咨询公司华夏基石合作, 重新修订了自己的《阳光之道》。

多年重视企业文化建设, 使公司员工队伍间特别是管理队伍间, 彼此形成了共同阳光式的共同语言、共同价值。随便挑一个公司管理干部, 他们对阳光保险企业使命、企业愿景、企业价值观、企业战略规划等内容都能做到准确表达、深刻理解、衷心认同、自觉实践。这在中国企业中实属不易。多年坚持不懈的企业文化建设帮助阳光公司在干部队伍和员工队伍中逐渐形成共同的语言, 在此基础上进而形成共同的思想理念、价值信仰, 形成共同一致的企业目标、决策和行动, 从而产生卓然不群的企业绩效。这是阳光保险企业文化与企业业绩之间的简明逻辑, 可以说, 阳光保险之所以能有如此不凡的业绩表现, 与阳光在长期发展过程中形成的企业文化密切相关。

阳光保险不仅形式上重视企业文化建设, 在内容上也一直保持理念的先进性。阳光文化的核心是责任与进步的文化。

责任——包括对客户的责任, 阳光保险一直倡导为客户提供人性化的保险、健康和其他服务, 让人们的生活更加安心快乐;对员工的责任, 阳光保险一直倡导为员工提供人性化的工作环境, 重视员工人文关怀, 让员工富有成就;对股东地责任, 阳光保险一直倡导高效运营企业, 为股东提供有竞争力的投资回报;对国家社会的责任, 阳光保险一直倡导自觉守法经营、照章纳税、公平竞争、合作共赢、支持公益等理念, 无论对政府、社区、合作伙伴, 甚至是竞争对手, 都自觉强调自己应该遵守的企业责任。责任文化使阳光保险能够自觉为别人做贡献, 通过成就他人的方式来成就自己, 这让阳光保险在发展的过程中, 得到了客户、员工、股东、合作伙伴、政府以及社区等各个相关利益者的认可和支持。

进步——包括思想理念上的与时俱进, 业务结构、产品形态上的与时俱进, 组织结构、管理方式上的与时俱进。从筹建到今天, 阳光的文化理念体系已经经历了两次自觉的系统修订;阳光的业务也从原来的单纯财险, 逐渐增加了寿险、理财、投资、医疗、酒店等多种业务形态;经营区域从重点城市走向全国、走出国门;业务开展方式从原来的单纯线下, 逐步转变为线上线下互动。伴随着中国经济的国际化, 阳光也把自己的经营视角主动伸展到国外, 先后在美国、澳大利亚收购酒店等资产, 逐步实现资产的全球配置;随着移动互联网、大数据时代的来临, 阳光保险也积极拥抱移动互联网和大数据, 提出数据阳光的战略目标。进步的文化使得阳光保险能够随时而变, 与时俱进, 不断地通过自我更新, 自我超越实现与时代的同步, 不断获得企业前进的动力。

责任与进步的文化保证了阳光保险事业的价值正义和动力源泉。阳光保险责任与进步的文化是中国优秀传统文化与现代企业及时代语境结合的产物, “天行健, 君子当自强不息;地势坤, 君子以厚德载物”——这是中国人对传统士大夫理想人格的核心要求, 阳光保险责任与进步的文化正与中国这一优秀的传统文化一脉相承:责任, 正是对厚德载物理念的传承, 把传统意义上君子对他人的宽厚容忍, 进一步延伸为现代企业对他人、对社会的贡献;进步, 正是对自强不息理念的传承, 把传统意义上君子对子的不断提升, 进一步延伸为现代企业按社会标准的不断进步。

通过重视和坚持企业文化建设, 让企业不断更新企业理念, 提升企业视野, 在更高的思想和视野高度帮助企业做出富有远见的决策, 使企业富有前途;通过重视和坚持企业文化建设, 让企业不断改进运营中的短板, 提升自身能力, 提高同事间工作默契度, 使工作富有效率;通过重视和坚持企业文化建设, 让管理者更加关注员工队伍成长, 给予员工公平公正的待遇, 使员工富有成就。

文化创新是企业发展的不竭动力 第9篇

1 打造产业转型文化的发展平台

产业转型是企业应对危机实现发展的重要举措。当前, 我国农业机械化总体发展水平正处于由中级阶段向高级阶段迈进的历史时期, 各类农机产品产业转型将与用户需求保持一致, 产业转型进一步加快。农机企业建立完善的企业文化体系, 充分发挥先进企业文化的引领、支撑作用, 抓住产业转型的机遇。一是抓住惠农政策机遇。中央连续出台的7个指导“三农”工作的1号文件和十七届三中全会都明确提出了加快推进农业机械化的要求和措施。中央财政连年大幅度增加农机购置补贴资金, 从2004年的7 000万元增长到2010年的155亿元, 7年翻了近8番, 能够覆盖所有农牧渔业生产急需的关键环节的农业机械。农机企业决策者应增强机遇意识, 借助政策优势, 实施文化牵引, 增强从外部获取稀缺信息和资源的能力, 战略管控的战略思维, 优化可支配资源和要素成本, 加快推进转型步伐, 实现企业可持续发展目标。二是推进产业转型。加快培育和建立有利于产业转型的市场要素建设, 使企业由低端制造向高端制造、由传统制造业向现代制造服务业转型取得新进展;推进产品经营向品牌经营, 把营销、服务理念落实到员工的行为上, 不断增强企业在国内外市场上的品牌影响力, 与农业机械化的发展相互协调、保持一致。

中国一拖依靠自身技术, 突出产业创新, 关键零部件完全国产化的147 kW (200 hp) 系列拖拉机已经实现批量销售;吸纳先进技术、进行集成创新、推进国际合作的研发模式, 率先研制开发出目前国内最大的东方红3884重型拖拉机, 代表着当前我国拖拉机制造技术的制高点。中国一拖制定和推进品牌发展规划, 明确不同产品使用“东方红”、“YTO”、“洛建”和“金色服务”等品牌的策略, 不断提高品牌的价值和产品的影响力。

2 构筑自主创新文化的长效机制

深化企业改革, 构筑自主创新文化的长效机制, 增强自主创新能力, 是企业适应市场新变化, 取得又好又快发展的战略选择。目前, 我国农机装备的整体技术水平远远落后于西方发达国家, 自主创新是缩短技术差距、推进持续发展的有效途径和手段。一是以客户为导向, 坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针, 着眼于大中型农业装备产品的前沿技术领域, 不断提升原始创新能力, 大力增强集成创新和引进消化吸收再创新能力;在立足自主研发的基础上, 通过引进消化吸收, 掌握核心技术和关键技术, 打造企业的优势价值链。二是高度重视自主创新, 把增强自主创新能力作为企业发展的战略基点。增强企业的自主创新能力, 尽快形成以企业为主体、市场为导向和产学研结合的技术创新体系, 加强重大、共性和关键技术研究开发;强化对外开放, 创新发展机制, 通过合作创新、联合研发和战略联盟等方式, 整合利用国内外科技资源, 加速提升自主创新能力和科技综合实力。三是引导和支持创新要素向企业集聚, 促进科技成果向现实生产力转化, 努力形成技术创新与资本的互动机制, 更加注重核心竞争力的培育与管理, 为企业推进产业转型提供技术支持和管理保证。产品结构上向高端技术调整, 在管理再造上向内涵式发展推进, 在市场拓展上向国际化迈进, 在盈利模式上向产品经营与资本运作互动并举转变, 坚定不移地推进企业自主创新, 实现企业又好又快发展目标。

3 推进人才创新文化的闭环管理

文化再造:森工企业发展的推动力 第10篇

一、森工企业文化状况分析

1. 核心价值观雷同化, 缺乏个性。

雷同化现象表现在企业精神、企业价值观的提炼和表达上。许多森工企业不是在总结继承自己优秀文化和管理经验的基础上, 再结合时代的需要和环境的变化, 进行文化创新, 突出自己的个性, 而是盲目效法照搬其他企业文化的内容。这种缺乏个性、不重实际的企业文化很难在企业职工中引起反响, 发挥作用。

2. 领导者观念固化, 企业文化建设滞后。

由于地理条件和作业环境限制等原因, 森工企业接受外部最新的信息慢, 企业管理层和员工安于现状, 害怕改革、不愿意改革, 导致企业的改革发展创新的尝试只是“换汤不换药”, 企业文化难以创新, 难以从根本上起到引领企业发展思路的转变和实现林业跨越式发展的需要, 更谈不上对企业的凝聚力和推动作用。

3. 企业文化建设表面化, 流于形式。

由于思想保守、员工素质参差不齐等因素, 森工企业内部对企业文化建设的效果和重要性认识不足, 没有将企业文化建设真正融入到企业的灵魂中, 企业文化留于形式、表面化, 而不注重内在本质的建设, 忽略企业精神、企业价值观的建设和培育, 企业文化也无法起到推动企业发展的作用。

森工企业文化存在的这些病症, 已经不利于企业的发展, 甚至成了森工企业发展的障碍。

二、森工企业文化再造对森工企业发展的作用

1. 森工企业文化再造, 能够在森工企业内部形成强大的凝聚力。

通过对森工企业文化的再造, 形成先进的企业文化, 使企业文化的凝聚功能得以充分发挥, 企业的各个群体组织和员工, 把个人的理想信念融入到企业整体的理想信念中来, 形成价值观共识。从而使员工们形成一个团队, 为企业的发展献计献策, 爱岗敬业。这种对企业的归属感所激发的力量是非常大的。

2. 森工企业文化再造, 能够激发森工企业各个方面的创新力。

通过对森工企业文化的再造, 不仅能使森工企业文化创新, 而且会带动森工企业的观念创新、制度创新、技术创新和管理创新。创新是文化的灵魂, 是企业发展的不竭动力。通过对森工企业文化的再造, 将新的企业文化融入到企业生产经营的各个方面, 从而实现森工企业管理方式的根本转变, 相应的提高了企业的经营绩效, 最终提高森工企业的核心竞争力。核心是竞争力, 是森工企业生存的能量源泉。

3. 森工企业文化再造, 能够增强森工企业对社会的辐射力。

通过对森工企业文化的再造, 使再造后的森工企业文化充分发挥其辐射的功能。把先进的森工企业精神、价值观、企业道德向社会扩散, 进而取得社会对森工企业的认可。森工企业文化的辐射力是企业和社会联系的桥梁, 是企业持续发展的推动力。

企业文化再造对企业来说是一次深刻的变革, 文化再造的成败是企业改革创新成功与否的决定因素。森工企业文化再造是森工企业创新的先导, 是森工企业发展的推动力。

三、森工企业文化再造的思路

1. 企业价值观和企业精神的再造。

企业价值观是企业上下的共同追求和一切行动的最高依据和准则, 是企业文化的核心和灵魂。进行森工企业文化再造首先应该是价值观的再造, 森工企业的核心价值观应该体现生态优先, 服务社会的内容, 主要是确立企业与自然和谐共处、协同进化的生态价值观和可持续发展观。企业精神是企业生存、发展、开拓前进的精神力量, 森工企业精神再造应该总结和提炼出具有强烈时代感、个性特色突出的企业精神, 应该强调奉献绿色, 即培育绿色森林、提升绿色产业、生产绿色产品、实现绿色管理、打造绿色品牌和发展绿色经济。

2. 企业家队伍的再造。

企业家是企业文化的开拓者、培育者和组织者, 引领着企业文化发展的方向。因此, 为企业家们“充电”、“洗脑”, 使他们能够改变观念, 能够与时俱进, 准确地把握时代的脉搏, 跟上时代的步伐, 具有创新意识和能力, 引领森工企业的文化方向, 不断改革、创新、再造森工企业文化, 使之成为森工企业发展的动力。

3. 企业制度的再造。

企业制度是企业永续发展的基石, 它对企业员工具有强制的约束力。当前森工企业制度再造主要是对企业的领导制度和组织制度的再造。在领导决策方面, 应该科学决策, 民主管理, 加强授权, 严格监控;在内部沟通方面, 要深入基层, 关心职工, 尊重信任, 善于沟通。在组织制度方面, 要建立、健全公开、合理的竞争上岗制度和改变聘任制度;完善以物质激励为主体, 精神激励为导向的激励机制;制定并执行员工绩效考核办法, 建立全方位的绩效考评体系;改进学习与培训制度等。

4. 企业形象的再造。

企业形象是企业文化的外在表现, 它关系到企业是否有竞争力, 关系到企业的兴衰和成败。森工企业形象再造的目标应该是塑造绿色产品形象和绿色环境形象等, 生产安全、环保的产品, 赢得顾客的肯定和信任, 提高企业的知名度和美誉度;通过精心培育、细心管护和营林生产, 给人们营造一个良好的生态环境, 得到人们的赞赏和美誉, 完善森工企业的形象, 提升企业的竞争力。

企业文化是2 1世纪企业管理的主流, 企业文化再造是企业创新的保证, 是企业生生不息发展的力量源泉。森工企业文化再造, 将使森工企业得到新生, 展示不可抗拒的生命力。

参考文献

构建企业班组文化建设动力机制 第11篇

大哲学家柏拉图说，树的根须深扎在泥土中，才能吸收生命需要的每一种养料。就班组文化而言，这种养料就是企业的文化力，它是企业发展的不竭动力。因此建立班组文化建设的动力机制，是进一步实现企业基业长青的源泉。

公司班组建设工作存在的问题

在市场经济条件下，企业的内外部环境在不断发生变化，企业的战略和管理模式也在发生着变化，这些变化使得企业传统的班组建设模式已经显现出诸多不适应，主要表现在以下方面：

多头管理，难成合力。班组日常工作涉及生产组织、质量、安全、现场、设备管理以及劳动统计、成本控制、文化建设、培训、劳动竞赛等多项内容，这些工作分属不同的主管部门，管理体系与工作流程各不相同，在班组中无法有效融合，难以形成合力。

偏重任务，忽视团队文化建设。许多班组在繁忙的生产任务执行中，只注重单纯的生产组织管理，缺乏民主管理氛围，不注重营造宽松和谐的工作氛围，不注重团队精神的培养和文化塑造。

基础不牢，管理粗放。一是一些班组基础制度和工作标准不健全。不能根据班组的实际来制定本班组的创建标准和目标，管理自成体系，制度不明，管理粗放；二是班组基础工作不扎实。原始记录、数据收集整理不及时、不完整，临时作秀、应付检查现象严重；三是学习力不足。基层职工尤其是一线职工政治及业务学习，在一片“繁忙”声中减退。

领导包干，言行不一。企业班组建设工作中明确提出：要完善党政工齐抓共管的管理体制，建立健全分（子）公司专业部门和以车间（科室）主任为主的自动自发抓班组建设的运行机制，并要求分（子）公司领导及车间（科室）主任分班组包干抓班建工作，然而在上报材料和汇报中均未曾提到，一些班组的班建情况单位领导毫不知情。

考核单一，缺乏佐证。班组管理考核指标以结果为导向的定量方面指标为主，缺乏制定以过程控制为导向的定性方面指标；考核角度侧重于简单的上下之间的评价，缺乏客户、平行班组之间的评价。

综上所述，目前一些企业班组建设还没有达到文化管理的层面，还没有形成班组文化建设的动力机制。

班组文化建设动力机制的基本内涵

班组文化建设动力机制：是指班组和班组职工都有应获利益和应负责任，激励职工把班组及企业的目标实现和职工积极性的发挥融合在一起，形成企业发展的强大推动力。企业生产经营的动力，归根到底来自企业基层不同行为主体对自身经济利益的追求和责任匹配。班组文化建设动力机制，就是通过激发企业班组的利益动机而形成企业生产经营所必须的动力，实质就是通过一定的激励、约束、凝聚、民主、成长等机制，充分调动与发挥班组职工的积极性、主动性和创造性。

班组文化建设动力机制的模块组成

班组成员情感互动

班组是由职工组成的，每一名职工都有着自己的主观感受。尤如一个小家庭，没有情结系，就无法维系这个家庭。人们常能听到：“在这样的公司班组上班，能够给人家一般的温暖，就是少挣一些钱也愿意。”诸如此类的感慨，可见，班组文化确实能够减少职工的“经济人”特性，这是提高隐性知识含量企业职工工作努力的重要条件。形成班组成员情感互动的和谐氛围，能使职工始终有着“家”的感受和“情”的氛围。

班组成员素质互补

由于班组成员有文化、年龄、气质、技能、爱好等差异，这些差异最终表现在工作效率上。公司要采取一帮一结对子、高师带高徒、评选班组之星等形式，激励班组成员形成尊敬师长、尊重技术、尊重知识、尊重岗位及取长补短的良好风尚。并通过学习对比找差异、建立机制分差异、强化培训补差异、竞争上岗促差异等管理方法，切实做到以技能论岗位，以岗位论职责，以职责论工作，以工作论贡献，以贡献论报酬。

班组成员基本需求目标

班组的每个成员都有着家庭、环境、文化、尊重、安全、自我实现等的需求目标。公司针对这些需求，要实施“班组工作生活化”、“班组成员家庭化”的人性化管理。应为加班和“班倒”职工配置微波炉、电磁炉、电冰箱、电水壶等，满足职工的基本需求，感觉到“家庭”的温暖。

班组管理自控要素

班组管理要围绕完成任务、现场管理、质量安全、成本控制、精神文明、信息传递等内容进行管理自控。公司要通过对班组成员岗前、岗位培训，分级分类个性化、差别化的技能培训，有步骤、有目的地实施班组自控管理，形成班组文化，用文化力趋使职工自觉、自愿、自动、自发，达到自控管理的目的。

班组自主创新能力开发

多年来，企业班组文化建设紧紧围绕自主创新这一主题，激发职工自主创新能力。企业班组应开展QC活动成果、合理化建议、6S管理、小组工作法、“四改善”等项活动，紧紧围绕自主创新展开，并取得实效。

班组文化建设动力机制的主要内容及途径

根据企业班组文化建设工作的现代需要，针对现行班组建设模式运行显现出的诸多不适应，实施和加强班组文化建设、提升班组建设工作水平，是企业持续发展的源头活水。因此，实施班组文化建设动力机制应把组织决策机制、工作运行机制、促学助学践学机制、长效型激励机制、人才开发机制等作为重要内容，运用行之有效的方法与途径，建设具有企业特色的符合实际、标准明确、简单易行、科学准确的班组文化。

根据公司的实际，建立健全组织决策机制，把握班组文化建设方向

企业在班组建设组织体系的构成上，首先应设立班组文化建设推进领导小组，统一负责、领导和组织企业班组建设工作，负责组织制订、完善公司班组建设实施办法、工作标准、班组文化实施方案，处理班组建设推进过程中的重大问题。但由于企业管理层次多，组织结构复杂，较少单位能够按照企业要求，结合实际分解班组建设指标，无法形成自身文化特色。因此，企业要在各生产单位和职能部门设立车间级班组文化建设研究推进分会，成员来自本单位和（车间）科室领导，专责领导、组织本单位的班组建设工作，主要包括制定本单位班组建设实施细则和考核评价标准，按企业班组建设工作标准对班组进行详细辅导、沟通、检查、考核，组织交流、推广班组建设知识、成果和先进经验等，适时把握准确的班组文化建设方向。

为保证班组建设的有效推进，各车间（工段）建立班组建设责任团队，配备班组管理大员（车间科室主要领导），在车间（科室）主任领导下组织本单位班组（作业区）建设工作，从而保证班组建设工作切实落到实处。

进一步融入市场，建立有效的工作运行机制，搭建班组文化建设平台

班组文化建设研究推进分会要深入调查研究，准确把握班组成员的工作特长及价值追求，合理调节工作结构和激励方式。班组文化建设研究推进分会要立足于班组，在充分认识和尊重职工个人实现自我价值需求的前提下，开展广泛而深入的调查研究，经常性从车间领导、干部、职工群众以及客户群等多环节、多层次全面了解考察，及时发现和总结考察过程中的问题和经验，对不适应工作的人和岗位进行调整。

根据班组的特定需要，以精神激励为主，对劳模班组以劳模名字命名。对连续3年评为“工人先锋号”的班组，该班组长可推荐为公司级或以上先进或劳模；连续3年及以上被评为劳模的班组长，以其名字命名所在班组。着力培养文化管理的典范班组，有效激发单位、班组之间的互学热情。

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引导职工自觉地把个人愿景与企业发展愿景协调起来，培育良好的职业品质。职工具有自己的发展愿景，有要求组织帮助其实现个人价值的要求。改善既尊重职工的个体愿景，又教育和引导职工树立正确的价值观，正确处理班组、个体利益和公司利益的关系，树立良好的职业品质，立足本岗，自觉地提高本领，做好本职工作。

各车间、班组应结合本单位实际，广泛开展好“五个一”主题竞赛活动，即：树立一个品牌、开好一个班前会、用好一块看板、搞好一次创新活动、提一条合理化建议。并把主题竞赛活动当成班组重要工作来抓，当成提高职工职业道德品质的高度来抓，形成长效机制和文化建设氛围，以增强班组的号召力和凝聚力。

鼓励班组职工写下发生在身边的故事，把工作、生活中有关班组文化建设的点滴写成案例，班组文化建设研究推进分会负责将收集到的故事案例进行整理、挑选，整合成为《班组文化故事集》在班组博客中供大家共同学习和鉴赏。

企业各三级或四级单位，如：车间、班组要进一步融入中心、融入市场，倡导和规范班组的科学管理工作。企业各单位要进一步细化产品、细分市场，建立班组间、班组与车间、班组与二级单位的沟通机制，建立职工对产品市场需求的知情机制，使职工在了解、知情的前提下，顺应市场，科学生产，更好地为企业发展努力工作。

加强学习培训，建立起促学助学践学机制，提高班组文化建设素质

班组应积极开展学习型班组建设活动，结合不同时期的工作重点，开展业务、技术和管理方面的培训，提高职工素质，以适应技术发展的需求，并在班组文化建设研究推进分会的带领下，通过班组之间的横向交流，强调“终身学习、自觉学习”的理念，探索新形势下搞好班组文化管理的新路子。

在培训对象上，要做到生产班组长与生产班组成员、科研职能班组长与班组成员、本部班组长与驻外企业班组长相结合，班组文化建设研究推进分会成员与优秀班组长相结合；在培训形式上，坚持集中培训与个人自学、个人思考与团队交流相结合，班组文化建设研究推进分会成员与班组建设研究相结合；在培训内容上，要涵盖保密工作、6S管理、安全质量管理、班组建设基础知识等内容；在培训方式上，坚持其他培训与示范带动相结合，建立“职工书屋”拓宽职工视野，开拓创新思路。提倡“学习工作化，工作学习化”，把工作过程看成学习的过程，通过工作过程中的自我批评、信息反馈和交流共享，提高学习效果。从而建立起“促学、助学、督学、践学”机制，让班组成员在实践锻炼中检验学识、增长才干，提升班组团队的整体素质，积极营造浓厚的班组学习气氛，以独特的班组文化来感染、激励和鼓舞职工，以学习形式多样化、生动化来吸引职工。

坚持持续发展，建立长效型激励机制，

注入班组文化建设活力

班组文化建设研究推进分会要潜心研究职工行为激励，探讨职工心理活动，提高激励人心和行为的各种途径与技巧。同时要结合工作实际，制订班组工作的激励办法，把班组的所有工作列入激励范围，精神激励与物质奖励相结合，使班组人员尝到多干活、干好活的甜头，达到激发班组群体的力量，提高工作效率，增强职工的责任感，创造“人人有职责，个个有干劲”的良好氛围，提升班组的凝聚力和战斗力。

选树典型，引领示范。通过“创争”和创建“工人先锋号”活动的开展，企业要选树出一批班组建设先进典型，老劳模要成为企业的旗帜；而年轻劳模的选树应成为班组建设发展的重点。长江后浪推前浪，形成典型梯队，用他们的言行举止感召人、鼓舞人，在班组管理和生产活动中发挥表率作用，在班组内形成“赶、帮、超”的良好氛围，加强先进的示范带动效应。企业还应着力培养精益管理的班组典范，以典范引路，指导全局，有效激发单位、班组之间的互学热情。此外，企业各单位还可通过开展“党员示范岗”创建、模范职工小家、温馨家园、和谐班组、每月之星等活动，激发各班组创先进、争优秀的积极性。

多位激励，正向推动。保持职工健康积极的工作心态和持续向上的工作动力，是企业文化管理的立足点和切入点。为此，企业在职工的职业规划、薪酬增长、保险福利、个人发展等方面工作中要把握这个动力点，按照全面性、层次性、针对性、方向性、长远性、先进性的原则，构建一套全方位持续激励机制。

——职工职业规划方面。公司应针对不同类型的班组职工，制定出管理职务、专家、职称职务等多个序列的职业规划，并在每个序列内设置不同的职务类别，每个职务类别又划分多个层次，这样基本满足了优秀职工、关重岗位的需要。

——职工薪酬增长方面。首先建立与企业业绩挂钩的工资总量持续增长机制。企业业绩持续增长，职工的收入总量持续增长，直接促进了职工自觉、主动地为公司的整体效益增长而努力，使全体职工与企业经营业绩紧紧地连在了一起。其次建立与劳动力市场价格相适应的薪酬水平确定机制。在市场经济环境下，如果企业支付的薪酬低于市场价位，可以降低成本，但会面临人才流失及怠工现象；因此，建立薪酬分配的动态管理机制，即随着市场价格的变动，适时适当地进行工资水平调整，把薪酬分配办法“做活”。这种做法，使职工对个人收入始终抱有一种新鲜感，也确保公司总体收入水平在人才市场中、在同行业中的竞争地位不动摇。

——职工保险福利方面。企业除按照国家规定为职工缴纳“五险一金”指令性福利以外，重点建立自主性福利制度。一是建立企业年金制度。企业年金与职工个人的收入挂钩，收入增年金加，收入减年金减，把职工退休后的保障水平与在公司的长期工作表现结合起来，与物价上涨水平和薪酬增长水平有机地衔接起来；二是建立补充医疗保险制度，员工患病更有了坚强的保障，免除了后顾之忧。三是建立职工的家属（老人和孩子）生活保障制度。为老人提供养老服务场所，为孩子提供托管中心，延时服务，费用由企业奉献一部分，这样就使得企业职工腾出更多时间，全身心地投入到生产大干中去。

——职工个人发展方面。职工的个人发展有两大动力系统：一是“自我动力”系统，是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了尊严、生存、交往、发展、满足自我需要而产生的动力系统。二是“超我动力”系统，是基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统。自我动力的运行机制主要是自我利益机制，而超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。就后者而言，如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一职工的利益观、价值观、精神与理念，为职工提供展示的平台、发展的空间，就能让职工在企业的价值观指导下规范自己的行为。通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励，促进职工发展与企业发展相同步。

企业的持续发展离不开班组，班组的激情决定企业的激情。探索建立班组文化建设动力机制是班组文化建设工作的需要，也是企业应对危机、迎接挑战、提升竞争力的动力源泉。只要企业上下持之以恒地积极探索、付诸实践，从尊重班组职工权益、满足职工合理正当需求、帮助职工实现自我价值、关注职工利益等方面探索班组文化管理的新形式，构筑激发职工积极向上、甘于奉献、勇于创新的内在动力机制，一定会开创企业发展、人企多赢的良好局面。

（责任编辑：陈海峰）

文化动力 第12篇

关于企业文化,人们把它想得太复杂了,其实就是三个字:"清晰化"。什么叫清晰化呢?如果你能用五句之内的话把它说清楚,员工能够记得住照着做,合作方也能清晰地感觉到,就可以了。至于叫"理念"还是叫"精神",都无所谓。这样的企业文化就是最好的,最有生命力的,最有竞争优势的,也是很多企业家们梦寐以求的。

要做到企业文化的清晰化,首先是概念的清晰化。

要说清企业文化到底是什么东西。它是为了解决问题的,是使全体员工明确可以这样做、不能那样做的游戏规则,是要大家共同维护的。台湾组织行为学家戴维森谈到企业文化的作用时强调了两个字——"有用"。有用是一根针,这根针可以把很多企业文化的气球扎破。企业管理者或许经常听到员工说,我们累死了,你还拿这个东西烦我,让我弄两句就好了,非要弄一大套,我越背越不懂。所以,清晰化最好。

怎么才可以清晰呢?先从里面往外找,慢慢就找清楚了。什么是企业文化的核心呢?第一,要弄清企业最关心什么。德国学者德鲁克说,知道不知道自己到底干什么,这是优秀公司与卓越公司的区别。华旗是知道的,它要实现"六赢",知道什么可以干,什么不可以干。企业要把这些问题弄清楚,如果弄不清楚,员工就会说这个企业没奔头,混两天算两天吧。第二,要给那些利益相关方很清晰的未来。第三,要讲清怎么干。这三个方面要清楚地展开企业最核心的命题,并要一个一个地去破解它。

愿景是什么呢?愿景是使命之最,就是你企业的最好状态。愿景不是吹牛,愿景是你要实现的未来。

价值观是什么?这个概念挺复杂,不容易明白。咱们举个例子:为了使孩子成为有用之材,爸爸说,孩子要听老师的话,要规规矩矩的;妈妈说,关爱、欣赏、沟通、鼓励,支持,对孩子最有价值;爷爷说,只要孩子每次考试都提升一个名次就可以了;奶奶说,不要限制孩子,要让他自由成长。管理企业,有人是"妈妈",有人是"爸爸",有人是"爷爷",有人是"奶奶"。这就是不同的价值观。

企业51%的价值观是反映企业绩效类的。关于价值观,据调查,非盈利性组织和盈利性组织不同,非盈利性组织以道德价值观为主,盈利性组织以绩效价值观为主。但是企业不能只谈绩效类价值观而不谈道德类价值观,还应有一个51和49的划分。

价值观虽然有点复杂,但只要把核心价值观弄清楚就基本可以了。如果你确立企业价值观时想在经营上或安全上强调一点,你就去做,叫什么都行,什么都不叫也行。但我想告诫大家,这东西不能多,越多越乱。重要的是企业要把最核心的搞清楚。GE最核心的就是坚持诚信,做足业绩。GE的诚信手册告诉员工,如果你的上级有不诚信的现象,你就可以打电话告诉美国总部的诚信执行官。还有惠普,曾有客户对他们说,你降一块钱我这个订单就给你。惠普的人说不能降,那样不诚信。1200万美元的订单就这样放弃了。

关于行为准则,它是价值观的行为落脚。组织有组织的对照标准,个人有个人的对照标准,就这点东西,你对照着做就到位了,不要写多了,要朴实点。不要写得行为规范像理念,理念像行为规范,这就错了。重要的在于准确、精炼。

关于企业精神,目前能直接运用于企业管理的不是很多。有些企业没有企业精神,也一样好,这要看你自己的需要。我建议,一是把它”供”起来。困难的时候,需要鼓劲的时候,"嗷"地喊一嗓子,员工振奋起来了,它就发挥作用了。不要整天拿着这个东西喊,天天喊人就疲了,它就不管用了。二是把企业精神当价值观用。这样可以吗?当然可以,起码企业精神是一系列价值观的总和,拿着用就行了。

要做到企业文化的清晰化,第二要实用、有效。

实用、有效,就是要解决问题,解决影响企业生存和发展的最核心问题。没用的东西不要谈,如果把所有的员工都弄成“企业文化专家”,那么你这个企业离倒闭就不远了。云南有个企业,它的企业文化部有八个人,七个人获得了全国企业文化管理师资格,大家都在那里坐而论道,这实用吗?

要做到企业文化的清晰化,第三要个性化。

世界上没有最好的企业文化,也没有最标准的企业文化,只有最适合你的企业生存发展的企业文化。这就体现了企业文化的个性化。因此,企业文化不可能策划出来。所谓策划,是和企业一起来对企业文化疏理定位,并力求弄清楚企业的三个问题:有什么,缺什么,将来要什么?而这些每个企业都是不一样的。

要做到企业文化的清晰化,第四要信。

如果你对自己的企业文化都不信,别人还会信吗?有些领导重视企业文化是假的。他怎么重视呢?年终总结的最后一章谈点企业文化,谈完了也不去实践。企业文化有个外号,叫"公司宗教"或"公司信仰"。教主都不信,你还让教徒信?只有你信而行之、信而仰之才行。

现在企业都讲诚信,但员工对自己企业讲诚信的认同度却很差,很多员工不认为自己企业是靠诚信起家的。所以,我们要提升企业的核心价值.怎么提升呢?一是把外部的资源持续不断地引进来,二是把内部资源整合好。只有你真的讲诚信了.员工才会信而行之、信而忠之,合作方、用户才会愿意跟你做生意,在员工和外部的互动过程中才会产生品牌信仰。

总之,要想让企业文化清晰化,就要把企业的问题弄清楚。如果员工的敬业度不强,中层干部的责任心不强,就要分析原因在哪儿。是激励不到位,就要问为什么不到位,背后的问题是什么?把这些找到了,就具备了清晰的前提。然后,把企业有价值的东西列出来进行统合,再变成最关键的价值观贯彻下去、执行下去,这就是正确的企业文化建设之路。而对企业文化的定位,可以锁定在三点上,第一是文化传承,第二是文化现状,第三是文化方向。从这三个点去进行文化定位,一般问题不大。我们曾给一个供电公司提出建议,要先把文化核心找出来,再看企业最关键的行为是什么,然后落实、总结。一层一层往下,一直到接电话怎么接,就可以了。