企业面试范文

企业面试范文（精选9篇）

企业面试 第1篇

这一瞬间令普雷斯蒂回想到自己20年前找工作的情景, 他发现一切几乎没有任何改变。在互联网科技领域耕耘了十年的普雷斯蒂开始怀疑:在求职类网站上提交工作申请, 是否能够奏效?他为此深入街区附近特许经营商店探求问题的答案。“这些企业主都告诉我, 在网络上收到的工作申请相关性比较差, 并且几乎千篇一律, ”普雷斯蒂回忆道, “要找到合适的人, 面试是最重要的。”

这激励了普雷斯蒂创办Job On这家另类求职网站的决心, 将应聘及面试都转化为数字化的过程。求职者不再需要填写繁琐的申请表格, 雇主也无需抽出专门时间进行连轴转式的面试。这里的规则变为:在提交简历之前, 求职者穿戴整齐, 通过网络摄像头回答一些相关问题;雇主根据自己的时间观看这些真实的面试视频即可。

当然, 这个网站在为企业寻找会计师或者CEO方面可能帮助不大, 它更适合那些需要大量时薪制员工的特许经营商户。Job On对企业的头5单招聘免单, 每月收取10美元则可为企业提供不限次服务。

自2011年9月成立以来, 已有1000多家企业 (其中75%为特许经营企业) 成为Job On的注册用户, 包括赛百味、星巴克、必胜客和7-11等。如何帮助企业寻找合适的人才?如何帮助年轻人找到适合自己的工作?我们向普雷斯蒂探求其中的诀窍。

为什么特许经营企业会特别需要这项服务?

在这个领域, 几十年来, 人们都遵从于古老的招聘方式。我们对一位开设了三家Quiznos三明治店的老板进行了访问, 他的答案颇有代表性:”面试员工的时候, 也正是我需要制作三明治的时间。”面试招聘耗费了这些企业主的宝贵时间, 却往往以招到并不对路的人员而告终。

而Job On已有解决方案, 仅需15分钟就可以完成一项招聘, 这个产品完全符合雇主的需要。特许经营商户可以在结束一天的工作关门谢客后, 于晚上10点登录自己的Job On账户, 花几分钟时间浏览十多份面试记录, 并决定与哪些求职者进一步接触。由此可以避免招来那些缺乏工作激情的人。

为什么Job On的面试如此简单?

在进行内测时, 我们发现, 虽然雇主能够接受的模拟面试时间为15-20分钟, 但通常他们看到第三个问题就不再往下看了, 他们集中注意力的时间不会超过90秒钟。心理学家告诉我们, 通常人们对一个人的判断在最初的10-12秒钟就建立了。心理学家建议我们将Job On打造成招聘会的模式, 并且将每个人的面试时间缩短, 以便雇主在30秒钟内做出决定。

公司的注册用户, 是特许经营企业还是特许授权商?

我们最初以单一的特许经营企业为主, 随后更多企业加入进来, 如今已有更多的特许授权商用户。一般而言, 特许授权商不愿意直接参与旗下企业的人事招聘工作, 所以他们通常会向特许经营企业提供招聘及人力资源管理工具, 将Job On等打包进其互联网服务中。

如今, Job On变得越来越重要的原因是什么?

面试技巧企业面试步骤（范文模版） 第2篇

面试是企业“伯乐相马”的过程，他们想“相”的是德才兼备的人才，所以他们非常关注求职者的综合素质和实际运用能力。企业的考察涉及方方面面，除了考察求职者的专业技能这些“硬件”外，更注重“软件”资质，如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外，职业道德、敬业精神和人文素质也是衡量的要点。

面试技巧二：企业爱用的招数

目前，企业在招聘过程中，除了传统的口试和笔试外，还加入了管理游戏和情景模拟面试法，这样，对求职者的考察会更加全面。

求职者要学会以不变应万变。首先，面试前，要仔细分析自己的强项和弱项，扬长避短，明确定位，尽可能详尽了解招聘企业的用人制度、企业文化和应聘职位的要求，寻找自己与企业的最佳契合点。其次，在面试前最好做一次有针对性的模拟面试，估计考官会问什么样的问题，自己采取什么策略来回答，这样，基本上能做到心中有数。

面试技巧三：面试后你想过联系招聘企业了解情况吗?

现在正是大学生求职应聘的旺季。在应聘结束后，学生们最为关心的就是到底能不能被用人单位录取。从事就业指导工作的教师认为，这个时候应聘者可以主动与用人单位联系，但是在联系的过程中一定有技巧，不能莽撞，诚恳最重要。

东北师范大学学生就业指导服务中心咨询指导室主任朱春楠建议，在面试结束后，学生可以先通过网络邮件的形式向招聘方为自己提供面试机会表达感谢，并诚恳询问一下自己的面试表现如何，之后耐心等待招聘方的回复。

“如果用人单位对邮件给了答复，那是最好的了;如果没有答复，可以再稍等一天两天。之后可以给用人单位打一个电话，询问录用消息和自己表现的不足之处，电话一定要打得非常诚恳，要让用人单位感觉到你是一个真诚理性的人。”朱春楠说。

各国企业的面试“决胜题” 第3篇

美商：通用电气

面试重点：过去，美商向来被认为是绩效导向与英雄主义的滥觞。

不过，以管理制度执美国企业牛耳的通用电气公司，已经愈来愈强调团队合作。所以，只管自己的业绩，却伤害团队感情；或是习惯于细密分工，非分工范围内的事情不做的人；或是为了达到目的，行事不诚信的人，绝对不会被录取。

除此之外，通用电气重视的价值观与态度还包括：创新、积极负责、诚信。

决胜题：谈谈您过去怎么样成功地进行一个专案？

日商：松下资讯科技

面试重点：应酬（业务员）与加班在日商相当普遍，如果无法配合，恐怕无法进入第二阶段的考试。

日商把做人处事与应对进退看得比专业技能还重要，比如一个人是否有荣誉感、向心力，是否感激他人的栽培，是不是用心学习。松下重视的态度包括：主动、积极、诚恳、脚踏实地、乐于学习、态度谦卑、配合度佳、不自以为是、按部就班、耐性。

决胜题：谈谈你的家庭背景，你对你父母亲的感觉。请说说你在学校时修习的最重要科目的老师及成绩。

英商：渣打银行

面试重点：英国具有尊贵的大英帝国传统，英商认为不应该为了追求短期的目的而不择手段，而如果目标确立，就要积极、优雅、有尊严地达成。

英商渣打银行强调的态度：值得信赖、懂得倾听、敢表达、有创意。

决胜题：请问您过去有没有非达成不可的目标？为什么？你怎么做到？

法商：阿尔卡特公司

面试重点：法商向来尊重各国当地文化，制度会因各国国情而有所修正；而员工跨国轮调是阿尔卡特向来引以为傲的，并视为企业成长的动力。因此，面试者也会被征询外派或跨国轮调的意愿。

阿尔卡特重视的价值观包括：客户导向、创新、团队合作、值得信赖等。

决胜题：请谈谈您过去做过成功的、令你引以为傲的事情，并解释为什么？这对你的生涯有什么样的影响？

德商：西门子公司

面试重点：德国人看重规则与诚信。西门子最看重的价值观也是诚实。举例来说，如果你的英文自传不是自己写的，主考官当场可以测试出来。而回答问题时，面试者避重就轻的态度，主考官也能看出端倪，并会在面试之后向原雇主或校方确认。

西门子强调的态度：认真、脚踏实地、高ＥＱ、对国际事务有兴趣、开放、愿意与人沟通。

印象管理在企业面试中的影响研究 第4篇

关键词：印象管理,面试效果,影响因素

一、研究背景

招聘与选拔工作作为人力资源管理体系之一, 是企业获取人才的重要环节, 而面试作为一种科学的人员甄选和测评技术, 是人员招聘过程中广泛使用的测评手段, 只要企业存在招聘工作, 面试就是不可或缺的环节。

有效的面试可以减少员工离职率。离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一, 离职率过高, 会导致招聘成本、培训成本、机会成本等人力资源成本增加, 组织效率降低, 阻碍企业正常发展, 影响企业正常生产与经营, 更会对企业核心竞争力的塑造形成不利影响。人不能尽其才、岗不能合其职, 原因之一就是招聘面试关没有把严。

面试工作的质量也会影响到人力资源其他工作的开展。在人力资源管理体系中, 招聘工作与培训、绩效、薪酬和员工管理等几项工作相比, 是开展较为靠前的一个环节, 是其他工作的基础, 如果面试环节做得不好, 则会对其他人力工作造成一定的困难。如面试录用后的人发现其不能胜任该项工作, 则需要投入更大的成本来对其进行培训, 其以后的职业发展进度也缓慢, 无形地加大了培训和开发成本, 同时在其绩效考核中也会表现出来。根据绩效考核结果决定其辞退或换岗也会影响人力工作的效率和质量。

企业求贤若渴, 优秀人才的匮乏更是很多企业的瓶颈。因此, 企业面试相关问题的研究, 对企业员工整体素质、企业人才状况、企业的生存和发展至关重要。本文主要从印象管理角度来分析面试的影响因素。

二、理论基础

面试是指在特定的情境下, 经过精心设计, 面试考官与求职者面对面的观察、交谈以确定求职者的能力状况、求职动机、素质特征, 进而判断与相应岗位所要求的相关能力、素质、技能是否匹配的活动过程。在面试中, 需要进行测验的有非文字智力测验、人格测验、人格投射测验、霍兰德职业性格测验、爱德华个人偏好量表等。

三、印象管理研究

本文主要从印象管理角度来研究面试的影响因素, 分析印象管理在面试测验求职者相关信息中是否发挥作用。

(一) 国外印象管理

国外印象管理的研究起于20世纪50年代末社会学领域对人际行为的探讨。Goffman (1959) 的《日常生活中的自我重现》一书最早涉及印象管理, Goffman把印象管理比喻成戏剧, 认为人们在日常生活中都有自我呈现或向别人展现希望的行为, 通过别人对自己行为的理解而使对方做出合乎自己希望的行为反映。Baumeister (1982) 印象管理是“利用行为去沟通关于自己和他人间的一些信息, 旨在建立、维持或精练个体在他人心目中的形象”。Tetlock (1985) 等认为, 印象管理是“人们使用了造成受赞许的社会形象或社会认同的策略”。

国外印象管理研究中具体和面试影响因素相关的主要有以下几点。

1.面试情境与应聘者印象管理的关系。

求职面试中的情景模拟作为面试的类型之一, 虽然为求职者运用印象管理提供了场所, 但是Mc Farland (2003) 等人发现面试类型不同也会导致求职者在运用印象管理上存在或多或少的差异。Tsai (2005) 则发现, 在结构化面试和非结构面试上, 越是采用结构化面试, 求职者在运用印象管理策略上的成效与面试官的评价的关系越是甚微。Stevens和Kristof (1995) 在所做的行为描述面试实验中也得出相近的结论。在结构化面试中, 求职者使用的印象管理策略频率少, 这是因为在整个面试过程中, 面试官控制着流程, 而求职者没有时间去发挥。

2.应聘者个性特质与印象管理策略使用的关系。

Turnley (2001) 和Bolino (2003) 发现, 在一个人的个性特质中, 如果他的自我监控能力强, 则其能够很好地运用印象管理策略, 以期获得对方对自己形成良好的印象。但是, 在面试中, 求职者的高自我监控能力是否能形成良好的面试结果, Anderson (1999) 却发现, 二者直接的相关性不是很明显, 不能预测会产生积极的印象。

3.应聘者印象管理行为与面试结果的关系。

Gilmore和Ferris (1989) 发现, 面试官在面试过程中, 或多或少地受到了求职者印象策略的影响, 并且在被录用的几率上, 运用印象管理策略者比没有运用印象管理策略者的几率大一些。Baron (1989) 的研究进一步指出, 如果求职者的印象策略运用得过于明显则可能产生负面影响, 使面试官反感。

(二) 国内印象管理

受西方学者的影响, 我国学者在20世纪90年代中期也开始研究印象管理, 但是涉及不多。李琼和郭德俊 (1999) 在《中国人印象整饰的特征及其影响因素初探》一文中指出, 中国人受传统道德的影响, 在人际交往中表现出封闭性和不和谐倾向, 关于自我监控性在有效应用印象管理策略中的作用, 高自我监控者要比低自我监控的人做得好。黎恒 (2003) 通过对面试互动过程中应聘者印象管理技术的研究, 得出运用获得性印象管理技术对考官产生积极的影响, 保护性印象管理技术对考官没有明显影响, 应聘者对岗位的熟悉程度直接影响到印象管理技术的使用。

企业在招聘人员时, 总会提出一些比实际工作内容要求高的任职资格, 如在年龄、工作经验、职称上加以限制。高小泽 (2004) 则认为, 求职者只要达到某一岗位所要求的任职资格便能胜任该岗位, 为此他将模糊理论运用到人才招聘面试中, 该理论主要运用在面试评价上, 为的是将各项评价指标进行合理、客观的评价, 使主观向客观倾斜, 力求得到客观、科学的评价结果。其在论证中发现, 主观评价和客观评价的评价结果是相反的。周春男 (2008) 通过设定一定场景的情景模拟, 将印象管理机制运用到面试中来研究其作用, 结果表明:面试评价结果受到求职者总体印象这一因素的影响, 证实了印象管理与面试有相关匹配性。

四、总结

企业面试 第5篇

每次面试，毕业生都会遇到各式各样的问题，有的问题看似浅显，实则暗藏玄机；有的问题好似高深，其实异常直白。一些招聘主管表示，他们设计的很多问题其实没有标准答案，只是想通过沟通对求职者作出较为客观的判断，他们对回答问题“坦率”的毕业生情有独衷。

厦门 科技有限公司（中国频道）人事部总监吴先生告诉记者，在他们公司的面试中，有一道题经常用：你的性格是内向还是外向的？多数学生都会说自己性格外向、沟通能力强，以为这样会赢得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整个面试中表现不是很活跃，没有显示强烈的表现欲望的人，能承认自己性格内向，并说明这会促进他以更坦诚的态度与别人沟通，这类学生更容易赢得别人的信赖。

吴总监说，其实每个人都有适合自己的岗位，刚走出校门的毕业生没有必要在面试时刻意求新求异，只要将真实的自己表现出来，让对方发现他（她）的个性很适合这份工作，就足够了。

吴总监认为，面试中有很多问题都是没有标准答案的，只有那种态度诚实坦率、让人感到正直、踏实的人才更容易赢得企业的青睐。

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问：如果你和上级意见不一致，你要怎么办？

答1：我会在工作开始前提出我的观点，并进行分析，向上级表达我的想法，说服他接受我的想法。

答2：作为刚刚进入公司的员工，首先要肯定上级的意见。然后在适当的时候，比如两个人直接交流时，用请教的方式提出自己的观点，分析利弊，若上级仍不能接受，则服从上级意见。

点评：回答该题的要点是服从上级指挥又不缺乏主见，

回答1主观性太强，往往会让上级感到失面子，即使你的意见正确，也难以收到很好的效果。回答2是正确的。

问：如果明知“这样做不对”，你还是按主管的指示去做吗？

答1：我不会，我会遵照社会准则和公司制度办事。

答2：我会，服从上级指示是员工的天职。

点评：本题考察的是应聘人员的服从和正直，但这两者经常出现矛盾，所以以上两种回答都过于绝对。建议回答：首先客观评价所谓“明知不对”的程度，只要是在法律和道德允许范围内，尽量服从。

问：倘若你被我们公司录用后，发现岗位不适合你，你会如何做？

答1：我会向公司提出换岗，因为不合适的工作不会激发我的热情，更不能为公司作出应有的贡献。

答2：我会继续留任本岗位，首先我相信当初选择公司的正确。

答3：首先我会继续留任，因为我相信任何一个岗位都是可以历练的，没有绝对的不合适，只有不努力。当然，如果经过再三努力后发现的确不合适，并且已经找到发展的方向后，我会慎重提出换岗，并提出替代工作的员工。

点评：这个问题考察员工的稳定性和适应性。回答时尽量不要轻易说出换岗或跳槽，任何一家公司都不喜欢喜跳槽的员工。回答2没有表现出灵活性，公司并不需要绝对的服从，需要的是在最合适的岗位发挥作用。答案3非常好，不仅不会轻易换岗，还考虑到了自己换岗后的解决办法，符合公司的要求。

JobOn：连锁企业视频面试工具 第6篇

这一瞬间令普雷斯蒂回想到自己20年前找工作的情景，他发现一切几乎没有任何改变。在互联网科技领域耕耘了十年的普雷斯蒂开始怀疑：在求职类网站上提交工作申请，是否能够奏效？他为此深入街区附近特许经营商店探求问题的答案。“这些企业主都告诉我，在网络上收到的工作申请相关性比较差，并且几乎千篇一律，”普雷斯蒂回忆道，“要找到合适的人，面试是最重要的。”

这激励了普雷斯蒂创办JobOn这家另类求职网站的决心，将应聘及面试都转化为数字化的过程。求职者不再需要填写繁琐的申请表格，雇主也无需抽出专门时间进行连轴转式的面试。这里的规则变为：在提交简历之前，求职者穿戴整齐，通过网络摄像头回答一些相关问题；雇主根据自己的时间观看这些真实的面试视频即可。

当然，这个网站在为企业寻找会计师或者CEO方面可能帮助不大，它更适合那些需要大量时薪制员工的特许经营商户。JobOn对企业的头5单招聘免单，每月收取10美元则可为企业提供不限次服务。

自2011年9月成立以來，已有1000多家企业（其中75%为特许经营企业）成为JobOn的注册用户，包括赛百味、星巴克、必胜客和7-11等。如何帮助企业寻找合适的人才？如何帮助年轻人找到适合自己的工作？我们向普雷斯蒂探求其中的诀窍。

为什么特许经营企业会特别需要这项服务？

在这个领域，几十年来，人们都遵从于古老的招聘方式。我们对一位开设了三家Quiznos三明治店的老板进行了访问，他的答案颇有代表性：“面试员工的时候，也正是我需要制作三明治的时间。”面试招聘耗费了这些企业主的宝贵时间，却往往以招到并不对路的人员而告终。

而JobOn已有解决方案，仅需15分钟就可以完成一项招聘，这个产品完全符合雇主的需要。特许经营商户可以在结束一天的工作关门谢客后，于晚上10点登录自己的JobOn账户，花几分钟时间浏览十多份面试记录，并决定与哪些求职者进一步接触。由此可以避免招来那些缺乏工作激情的人。

为什么JobOn的面试如此简单？

在进行内测时，我们发现，虽然雇主能够接受的模拟面试时间为15-20分钟，但通常他们看到第三个问题就不再往下看了，他们集中注意力的时间不会超过90秒钟。心理学家告诉我们，通常人们对一个人的判断在最初的10-12秒钟就建立了。心理学家建议我们将JobOn打造成招聘会的模式，并且将每个人的面试时间缩短，以便雇主在30秒钟内做出决定。

公司的注册用户，是特许经营企业还是特许授权商？

我们最初以单一的特许经营企业为主，随后更多企业加入进来，如今已有更多的特许授权商用户。一般而言，特许授权商不愿意直接参与旗下企业的人事招聘工作，所以他们通常会向特许经营企业提供招聘及人力资源管理工具，将JobOn等打包进其互联网服务中。

如今，JobOn变得越来越重要的原因是什么？

在创办这家公司之时，我们就知道它是人们找工作时一个非常经济可靠的、重要的社会化工具。JobOn能帮助特许经营企业更为便捷地找到合适的时薪制员工，也能帮助需要工作的人们找到合适的工作，这是我们一直努力实现的目标。 译 |寒雨

企业面试 第7篇

一、企业人才招聘的目的及意义

企业人才招聘的根本目的,是为企业获取满足其生产经营需要的人员,它根据企业发展实际需要,利用各种科学选拔技术,为不同岗位挑选出最合适的人选,以实现人、岗和组织的最佳匹配,最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响,使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时,也带来了“新鲜的空气和血液”,使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入,有利于组织创新和管理革新, 对于创新型企业尤为重要。

企业人才招聘可以使企业获取高质量人才,提高企业竞争力。管理学家普遍认为,现代企业的生存和发展越来越依赖人才的素质和质量。这意味着企业拥有员工的质量,在很大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选,最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作,不仅有助于企业经营目标的实现,还能加快人才集聚,打造企业核心竞争力。

人才招聘不仅仅是企业吸引和招募人才,应聘者也可以通过人才招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。有效的人才招聘有利于企业在其特定目标人群中树立独特的企业形象、扩大企业影响力和知名度, 从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现企业的可持续发展。

二、传统面试存的问题

传统面试往往缺乏事先规定的程序和标准,既没有统一的试题,也没有统一的考核细则,有时候就是一两个主要负责人根据自己的理解和认识随机提问一些简单的问题。这种面试形式的出现有一定的积极意义,但缺点也显而易见,主要表现在以下几方面:

1. 传统面试所提出的问题是在缺乏充足的论证和准备的情况下随机而定的。这就不可避免地受主考官主观因素的影响,比如:应聘者的年龄、学历、外貌等,同时也和主考官的面试经验有密切的联系。主考官的决定通常会受面试者的外貌、语言、表达方式等主观因素影响,如一个技术过硬的专业技术人员往往缺少社会知识,往往不善于言谈而且态度不够谦恭,这就会影响到面试的结果。致使优秀的人才不能脱颖而出。

2. 缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有仔细做过工作分析;岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的,仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变,却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象,按照这样的岗位说明书来实施招聘,不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作,就是招聘来的员工不能很好地满足企业的实际需要,为日后的人员流动埋下伏笔。

3.面试的程序容易受应聘者影响。由于事先没有设计好面试的问题,考官往往会根据应聘者的回答来确定后续问题的内容,这就很容易把考官引入应聘者熟悉的内容和领域,而忽略企业真正需要什么样的人才,脱离企业的实际需要。 看起来面试很成功,聊的内容很充实,气氛也很融洽,但选不出企业真正需要的人才。

三、结构化面试的实施技巧

结构化面试是在通过对企业实地调研的基础上,明确企业人力资源结构和现状的前提下,针对具体的岗位而进行的人才选拔。在面试之前对岗位的任职条件和能力素质要求有深入的了解,并经过集体论证确定面试的具体形式和内容;在面试的过程中有多位考官共同决定,这就避免了因个人的爱好、专业、经验的影响,从而保证了结果的公正和有效。具体实施技巧如下:

1.收集信息,确定工作岗位的具体内容。人才招聘的直接目的就是要满足企业生存和发展的需要,挑选出能够适合某个具体工作岗位的人才,对知识和能力都有具体的要求。

下面以招聘快递员为例进行简单分析:

快递从业人员简称快递员,是指在快递公司通过铁路、公路和空运等交通工具,对客户货物进行快速投递的工作人员。我们主要通过向快递公司、客户群和快递工作人员了解其工作的业务和流程。 通过对掌握的信息进行分析,制订快递员的岗位说明书;明确快递员的工作内容和职责,具体要求如下:(1)能够熟悉本区域内的具体交通路线和客户的具体信息。 (2)熟悉快递业务的具体内容,包括信息的填写和格式。(3)熟悉快递单的使用和禁忌物品的处理。(4)负责取、派件工作, 确保客户及时无误收、发货件。(5)扩大本区域取派件业务量,开发客户。

然后根据岗位的具体职责,再进一步解决“该岗位需要什么样的人”即任职条件。这项信息的获得可以根据以往的经验,也可以通过对其他快递员的谈话中获得,针对不同的业务确定该岗位的具体任职要求,具体如下:(1)初中及以上学历。 (2)年龄在18~45周岁。(3)身体健康,吃苦耐劳,人品端正,做事仔细认真。(4)熟悉当地地形,具有良好的沟通能力和沟通技巧。(5)态度和蔼、具备驾驶机动车的技能、具有配送相关工作经验。

2. 根据工作岗位的具体内容设计面试题目。这并不是说任何一套面试题都必须包括所有的题型,具体运用何种面试题型,主要还是根据岗位的具体职责和岗位特征来确定。但在总的来说有以下几点: (1)重点考察应聘者的基本素质和岗位的匹配性。(2)着重于技能和职业素养考察, 避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性等问题。(3)多采取行为描述题和情景题,少采用选择式的问题。

这样可以全面地实现对应聘者的考察,充分了解其内在的思想道德素质和适应工作的能力,避免单纯的知识型考察。还以快递员招聘为例,由于快递员每天要跑很多路,很容易产生烦躁的情绪; 再加上可能会遇到一些客户百般挑剔, 恶语相加的情况屡见不鲜,这些是对快递员生理和心理上的严峻考验,如果没有良好的工作心态和娴熟的沟通技巧, 往往会导致投诉事件增加,既加大了快递员的工作压力也影响公司的形象。巧妙地设计面试题,既可以考察应聘者情景应变的能力,又能让应聘者提前做好心理准备。比如可以设计以下面试题: (1) 谈谈您以往职业生涯中最有压力的一件事,并说说是如何克服的。好:能积极主动地查找原因,寻找解决问题的办法(3分)。中:查找原因简单,解决办法不具体(2分)。差:态度不积极,被动处理(1分)。(2)对这项工作,你有哪些可预见的困难?好:对困难估计充分,能满怀热情想出多种解决办法(3分)。中:对困难有一定的了解,但缺乏行之有效的具体措施。差:对困难缺少预见,面对问题缺乏主动解决问题的能力。

3.充分准备,有效实施结构化面试。 (1)筹备面试考官小组在设计好结构化面试题目和评分标准后,选择具备什么样素质的人作为考官同样是影响结果的重要环节。如何组建面试小组主要由以下几点:一是面试考官的来源要广。面试考官既可以是人力资源部门领导,也可以是项目管理的负责人,也可以是招聘专员,还可以是优秀的员工。面试考官的人数不可太少一般要在5~7人。二是面试考官要具有丰富的实践经验,有优秀的工作业绩, 同时又具有良好的沟通能力和技巧。三是面试考官分工要细。可以针对面试考官的实际素质和工作经验,分别负责某一个类型面试题的提问及追问;也可以每个考官负责一项具体工作,如:负责指导语和读题、负责针对性追问、负责评分的收集和统计工作等。(2)培训面试考官有些同志可能工作很突出,人品也无可挑剔,但缺少相关的面试经验和技巧,要首先对考官进行培训,使其充分了解面试的重要性和本次招聘岗位的具体职责及具体要求。可以告诉考官本次面试主要考查应聘者的哪些素质;如:服务意识、责任意识、危机意识、应变能力、沟通能力等。(3)做好面试前的各项准备工作安排。面试前的准备工作很繁琐,既包括所需要的各种材料和设施,也包括场地的要求和工作人员的分工。面试前这些工作都要落实到人,反复查看,确保面试进程。(4)按事先准备好的方案实施面试。及时发现和解决面试中出现的问题,如:对应聘者的路线指引,应聘者缺少证件等问题。(5)分析面试结果。等面试结束后,收回所有面试的材料和评分表根据评分的结果依次进行排名,根据岗位需求人数的多少,决定录用情况。办理录用手续,将面试结果存档。

四、总结

面试新趋势——E面试 第8篇

关键词：面试,E面试,适用范围

一、E面试概念及定义

1. 面试 (interview) 定义。

面试的历史虽然源远流长, 但人们至今却对面试未能形成一直的看法, 众说纷纭:有人认为面试是谈谈话看看相而已;有人认为面试就是口试, 口试就是与考生交谈, 以口头答询问题的考试形式;有人认为面试就是通过对外部行为 (语言的与非语言的) 的观察与评价, 来实现对人员内在心理素质测评的目的;等等。这些观点虽然说出了面试的某些特点和方式, 但都不十分完善, 没反映出面试的素质测评特点和面试的精查细观和推理判断的特点。

本文采用了萧鸣政教授对“面试”的定义, 所谓面试是一种经过精心设计、在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段, 由表及里地测评应试者有关素质的一种方式。其定义的关键点是“面对面的”交流, 下文中所提及的各种面试正是基于此。

2. 面试形式分为NOTE四类。

面试有很多形式, 本文根据面试所借助的介质把面试分为四类:普通面试 (by no means, 简称N面试) 、可视电话面试 (by telephone, 简称T面试) 、网络 (电子) 面试 (by internet or electronic, 简称E面试) 、还有其他面试 (by others, 简称O面试) 。根据这四种类型的面试的英文简称, 也为了便于记忆, 提取这四种类型的首字母, 合起来简称为“NOTE”。

在最早实行面试的时候, 一般采用的是普通面试, 它是一种面对面, 不利用任何媒介, 面试双方在同一个房间内进行的。它是最原始的也是最主要的面试形式。随着可视电话和因特网的不断发展, 就出现了借助于可视电话或因特网进行的远距离的面对面的面试形式。本文拟介绍的就是E面试。

3. E面试的概念及定义。

E面试就是借助网络和视频设备、面试双方在特定场所里所进行的面试。它是面试的一种重要形式, 其愈来愈多的受到社会青睐。根据E面试的定义, 须注意以下几个要点:第一, 需要有相应的网络及视频设备, 最好是视频的覆盖范围包括个人的整体及部分背景, 这是基本的硬件条件, 并且相应的网络及硬件越先进, 越有可能促使面试的成功进行;第二, 必须在特定场所下进行面试, 这种面试形式要获得有效的沟通和真实的信息, 必须要在特定的场所下进行, 这是保证E面试有效性的前提;第三, 特定场所须配备专用人员, 既能起到服务面试的作用, 又能起到监督面试的作用。

E面试目前在我国处于起步期, 不过其逐渐会成为主要的面试形式, 与其他面试形式相比有着巨大的优势和潜力。

二、E面试具有的优势

1. E面试可以节约成本。

与N面试相比, 无论是用人单位、面试官和被面试者, 均可以从E面试中节约巨大的成本。如果用人单位、面试官和被面试者三方之间有很远的距离, 那么如果采用E面试形式, 用人单位无须报销面试官和被面试者交通费、食宿费等, 这可以为公司节约巨大的成本;如果是用人单位之外的面试官, 他们也不必亲赴N面试那样的面试现场, 被面试者也无须去N面试那样的面试现场, 这样为二者节约了很多不必要的开销。同样, 与T面试相比, E面试同样可以节约很大的成本, 比如如果国外的公司要面试国内的求职者, 利用T面试也需要开销一大笔电话费成本, 节约成本是E面试最大的优势。

2. E面试更利于沟通。

根据休伯和达夫特利用媒介信息丰富性的标准, 在给出的6个媒介中, 信息丰富性排名第二位就是网络视频, 这也间接反应了E面试有利于沟通。在现实生活中, 就被面试者而言, 相当一部分被面试者对N面试中的面试现场有怯场心理, 怯场的原因有两个:一个是对面试现场环境的不适应, 另外一个是对面试官的敬畏心理。而E面试不但可以消除被面试者的这种怯场心理, 而且还可能把自己的聪明才智展现的淋漓尽致, 这直接的反应了E面试有利于沟通。

3. E面试可以提高效率。

与N面试相比, E面试会有更高的效率。对于用人单位而言, 假设用人单位要面试一大批人, 那么如果利用N面试, 均要面试官和被面试者赶到面试现场, 这明显需要花费大量的时间和精力, 而且面试官和被面试者如果休息不太好, 这又会拖延面试时间。而利用E面试, 只要面试官和被面试者就近赶到专用场所即可进行面试, 这会大大提高用人单位的面试效率。同样, 对于被面试者而言, 其利用E面试较N面试机会成本更小, 而且其选择的范围更宽, 这在一定程度上可以提高其应聘成功的概率。

4. E面试真实性强。

E面试虽然与T面试一样, 均能在面试的时候看到对方。但E面试真实性要稍强一些, 因为T面试仅仅局限于看到被面试者的头部或者是上半身, 不能对面试者进行全面的观察, 而E面试的视觉范围更广阔, 不仅能观察到被面试者的言谈举止, 而且还能看到其所处的特定环境, 让面试双方如临同样的情景。

5. E面试的利于面试官快速做出决定。

N面试一般的程序是面试完毕之后一段时间, 用人单位告知你面试结果, 这段时间差很不利于被面试者。而E面试无论面试结果如何, 面试官均须在面试结束的时候告诉被面试者结果。这种快速的决定无论是对用人单位, 还是对于被面试者来说, 都是一种有效的反馈。对于面试不合格者可以更快的应聘其他单位, 对于面试合格者, 可以为其他测评方法或录用做好准备。

三、E面试存在的不足

1. E面试受限于硬件。

具体来说, E面试需要先进的视频设备, 如果不具备视频设备根本无法进行E面试;E面试还需要非常流畅高速的网络速度, 如果网络速度很慢, 则对方看到的视频中的场景非常之不流畅, 这也会严重的E面试的效果;E面试还需要特定的场所, 比如E面试的场所肯定不能是网吧, 如果在网吧进行面试肯定会影响被面试者;而且, E面试在特定的场所进行时, 还需要相应的监督和服务人员。

2. E面试作为面试的重要形式之一, 也作为素质测评的技术之一, 其不适宜作为录用中高层人员的核心方法。

比如, 某个公司要录用一个公司的副总经理, 仅仅用E面试的结果作为录用依据是完全不够的, 还要和其他测评方法相结合, 才能更好的发挥E面试的优势。

四、E面试的适用范围

E面试作为面试的重要形式, 不论其优势还是局限性, 其愈来愈被社会所认可。就E面试的适用范围而言, 其适用范围广, 是深层次面试或其他测评的基础, 具体体现在以下方面:

1. E面试可以作为甄选普通员工的主要方法。

因为录用普通员工一般数量较多, 对普通员工的素质要求也较低, 所以, 仅仅通过E面试则可做出是否录用的决定。当然也有例外原则, 例如, 对于公司的核心员工而言, 除了采取E面试形式之外, 还需要结合其他手段来共同决定。

2. E面试能否作为甄选中层人员的手段吗?

E面试能否作为甄选中层人员的唯一手段吗?显然, 前者是肯定的, 后者是否定的。因为E面试是面试的重要形式, 也是测评的重要技术之一, 可以作为甄选中层人员的手段, 而且还是是甄选中层人员的重要手段。但是E面试如果作为甄选中层人员的惟一手段, 那么该甄选决定的有效性是值得怀疑的, 因此需要和其他手段一起共同来决定。

3. 如果要甄选高层人员, E面试能起到多大作用?

因为高层人员需要的素质和能力都很高, 因此, E面试可以为用人单位和被面试者达成初步意向, 以期为双方深层次的沟通或其他测评打下良好的基础。

五、建议

E面试作为重要的面试形式, 适应了社会的发展, 满足了用人单位和被面试者的需要, 成为了未来面试的发展趋势。为了更好的适应和利用E面试这种工具, 笔者提出以下几点建议:

1. 社会各界要加强认识, 充分意识到E面试的重要意义。

政府方面, 尤其是人事部门要大力宣传, 让企事业单位及各界群众充分了解E面试的内容;对于企事业单位而言, 不但要了解E面试, 更要支持E面试的发展;同样, 对于社会个人尤其是在校学生亦是如此, 在校学生肯定是未来的E面试的参与者, 如果对这方面知识匮乏, 态度冷淡, 就势必影响到未来的求职。总之, 只有社会各界的意识共同提高了, E面试才可能更好的为社会所用, 才能更快的良性发展。

2. 相关硬件要迅速发展, 才能为E面试提供有利的硬件环境。

这就需要计算机行业大力发展硬件建设, 不断实现硬件更新, 为E面试提供越来越流畅的网络速度、越来越清晰的视频效果。

3. 需设立专门的E面试专用场地, 这是目前E面试发展的关键所在, 也是一个迫切需要解决的问题。

可以试想一下全国各地的企事业单位还有全国各地的求职者每年用于N面试的开销, 如果把这一年的开销用于设立专门的E面试专用场地也足足有余了。因此, 建议人事部门或人才交流中心设立专用的场所, 该场所必须配备快速的网络、先进的视频设备、良好的环境, 并配备专人负责服务监督管理, 为用人单位及求职者提供一个平台, 同时, 向其收取一定的服务费用。这样既能节约社会资源, 减少用于N面试的巨额费用, 而且还可以让场所的所有者受益, 一举两得, 何乐而不为呢?

参考文献

[1]廖泉文《:招聘与录用》.中国人民大学出版社, 2004年版

[2]萧鸣政　Mark　Cook:《人员素质测评》.高等教育出版社, 2003年版

[3]Alan　Jay　Zaremba:《组织沟通—商务与管理的基石》.电子工业出版社, 2003年版

[4]廖泉文《:人力资源招聘系统》.山东人民出版社, 1999年版

[5]刘　萌:《人力资源管理信息化研究》.中国经济出版社, 2005年版

透析外企面试如何应对小组面试 第9篇

何为小组面试

小组面试是一种同时对多名应聘者进行集体面试的形式。小组面试主要采用情景模拟和角色表演的方式,让应聘者模拟参与某一实际商务活动情景(如讨论解决公司出现的问题等)。主考官通过观察每位应聘者的言行举止,来判断应聘者的口头表达能力、逻辑思维能力、辩论能力、说服能力、控制情绪能力、组织协调能力、处理人际关系能力、时间管理能力、非言语沟通能力(如应聘者的面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各方面的能力和素质是否达到招聘职位的要求。此外,主考官还会注意应聘者在整个面试过程中所表现出来的自信度、进取心、责任心、灵活性等个性特点和行为风格是否符合招聘公司的团体氛围。

小组面试如何进行

通常来讲,外企小组面试的过程一般分为三个部分:自我介绍、小组讨论和总结演讲。自我介绍部分要求每位应聘者做一个简短的自我介绍,时间一般为两分钟左右。自我介绍通常有两种形式:①要求应聘者做常规自我介绍,即简单介绍自己的一般情况;②要求应聘者按照面试现场所提供的话题介绍自己。

招聘方也会预先制作一些卡片,每张卡片上有一个话题。这些话题涉及应聘者的工作经验、性格特征等各方面的综合素质,例如:你以前所取得的最大成就是什么?你最大的缺点是什么?你的求职目标是什么?你的五年发展计划是什么?主考官会要求应聘者随机抽取卡片来介绍自己。

在小组讨论部分,主考官会将应聘者分成每组5～8人的几个小组,每组配以1～2名主考官,要求每个小组就某一话题展开讨论。讨论的时间一般为二十分钟左右。这种小组讨论的形式也称为无领导小组讨论(leaderless group discussions)。在这种无领导小组讨论中,主考官不会为应聘者指定特别的角色,也不会为应聘者指定应该坐的位置,而是让所有应聘者自行安排、自行组织。主考官只是观察应聘者的表现,对应聘者做出评价。

小组讨论的话题通常是要求小组成员讨论一个与工作相关的问题,并寻找该问题的解决方法,或要求小组成员通过商讨,完成一项预先设置好的任务。而具体话题的选择往往取决于招聘职位的要求。下文列举了八个常见小组讨论话题,分别涉及行政、人力资源、促销、销售、采购、财务、公关、管理等应聘职位:

①行政:The company will hold its annual business meeting in Hong Kong. There is a list of the hotels to choose from. The hotels’ rates, facilities, distances to the airport, and so on are provided. Discuss the situation together and select the most suitable one.

②人力:The company needs to relocate several members of staff to a new branch opening in another part of the country. Discuss and decide together: which types of financial incentives the company could offer to staff; what information staff would need to know about the new location.

③促销:The company plans to produce a new car model and to target consumers between 18 and 25 years old. Discuss and decide together: which features of a car might be important to the target group; where the company could advertise the car.

④销售:The company is going to entertain a group of foreign clients for three days, including one non-working day. Discuss and decide together: what kinds of activities would be suitable for the visit; what information it would be useful to know about the clients before finalizing the program.

⑤采购:The company is going to buy or rent office equipment. Discuss and decide together: what the advantages and disadvantages of buying office equipment are; what the advantages and disadvantages of renting office equipment are.

⑥财务:The company is going to cut operation costs. Discuss and decide together: what reasons there might be for the high operation costs; how staff can be encouraged to help reduce costs.

⑦公关:The company would like to introduce a newsletter to send to its customers regularly. Discuss the situation together and decide: what kinds of articles and information should be included in the newsletter; what the newsletter should look like and how often it should be produced.

⑧管理:The company is sending a group of employees away together for three days to encourage them to work as a team. Discuss and decide together: what practical arrangements the company needs to make before the trip; which work and leisure activities would be suitable for the group.

小组面试的第三部分为总结演讲。在这部分中,主考官通常要求小组代表就所讨论的内容做一个简短陈述,时间一般为3～5分钟。小组代表可以由小组成员推荐产生,也可以由某一小组成员自荐产生,一般主考官不会具体指定哪一位应聘者代表小组发表演讲。演讲的目的主要是陈述小组讨论的结果。演讲结束后,主考官会对每个小组以及各小组成员的表现进行评估。

注意事项

对小组面试的定义与过程有了一个清晰的了解之后,应聘者在参与小组面试的过程中还需要注意以下事项:

1.穿着得体,着装正式。

主考官会观察应聘者是否自信、真诚、友好。他们做出评价的主要依据大部分来自他们的视觉信息。因此应聘者应该穿着得体,一般来说应该着装正式。

2.自我介绍时思路清晰,语言简明。

应聘者应当在面试前准备好一个两分钟左右的自我介绍,最好能够将其背熟,以便面试时能自如发挥。同时注意最好不要表现出自己在背诵,而是应该自然、流畅地介绍自己。如果主考官要求应聘者以抽取卡片的形式选择话题来介绍自己,应聘者也不要手足无措、乱了方寸,一定要保持冷静,沉着回答问题。回答问题时,应聘者要保持思路清晰,表达简洁、明确,切忌拖沓冗长、言之无物。

3.小组讨论时找好自己的角色,表现出充分的团队合作精神。

小组讨论是小组面试的核心部分,应聘者在这部分的表现好坏将决定整个面试成功与否。应聘者发表看法时,言辞不要咄咄逼人,不要将自己小组成员视为竞争对手。应聘者要牢记小组讨论的目的是通过有效的团队合作,达成一致意见或共同寻求解决问题的方法,因而应聘者要有充分的团队合作精神。应聘者应该根据现场情况和自身特点来选择自己的角色,如领导者、助理、计时员、记录员等。一旦应聘者确定了自己的角色,就应当充分履行其承担的职能,否则就会被主考官排除在外。最后,笔者建议应聘者在面试前可以就上文提到的话题和同学、同事或朋友模拟练习,做好充分准备。

4.总结演讲时思路清晰,语言流畅,举止得体。