目标分解范文

目标分解范文（精选12篇）

目标分解 第1篇

每年各个企业都要逐级签订安全生产责任书, 但部分企业却因缺乏与之配套的辅助措施, 致使安全生产责任书变成“一纸空文”。想要避免这种情况的发生, 笔者认为, 企业首先应制定切实可行的安全责任目标, 然后将安全责任目标关口前移、下移, 分解目标, 通过逐步完成分目标达成总目标。

第一, 制定切实可行的安全责任目标。首先, 企业在制定安全生产目标时, 应该根据往年的安全管理目标完成情况和今年的安全管理现状, 在持续改进原则的指导下, 制定切实可行的目标。比如, 在企业经营稳定向好的情况下, 可以适当地将目标往前推进一些。但如果本年度生产经营要扩大, 随之带来施工建设、新设备安装、新生产线投产、大量新工人入厂, 这些都不可避免地会造成不利的危险因素, 这时候目标就应该定“小”一些, 更务实一些。其次, 逐级往下分解目标的时候, 必须考虑到基层单位的管理现状, 例如, 对于一些本身危险性较小的单位, 可以设定轻伤事故为零等等。

第二, 要将安全管理目标进行关口前移、下移, 分解目标, 通过逐步完成分目标达成总目标。对于设定的安全责任目标, 企业要优先弄清楚, 完成这个目标, 应该采取什么手段。例如, 安全检查、教育培训、隐患整改、事故演练、安全奖罚等等, 这些措施往往都是具体且可以用指标进行分解的。比如, 安全检查, 可以明确1月份要达到什么样的效果, 2月份在1月份的基础上要有所提高, 再达到一个什么效果, 以后逐次提高, 最终达到一个较为理想的效果。不能每年都做一件事, 每年水平都一样。当措施一步步做好, 每月效果逐步提高, 安全责任的总目标也就不难达到了。

所以, 在逐级签订安全生产责任书时, 越往下, 安全管理目标就应该越具体、细化, 更趋向于管理措施的完成情况。

目标考核及分解 第2篇

各部门：

按照公司《质量手册》要求，根据各部门的职责和权限及从事的质量管理活动，综合办公室提出了公司2013质量目标，并将质量目标落实到了各部门，经公司管理人员评审，现予以发布。

各部门必须认真贯彻，严格按照质量管理体系文件要求，作好公司的各项工作，确保各部门质量目标的实现，并保证实现公司2013质量目标。

公司2013质量目标

 监理服务规范率和监理资料一次合格率均达85%以上，并以每年1-2%的速度递增，三年后稳定在90%以上；

 顾客满意度达85%以上。

各部门2013质量目标

综合部：

 培训覆盖面98%以上；

 文件发放和使用准确率100%；

 基础设施完好率95％以上；

 物资采购及专家聘请合格率100%， 监视测量设备按期检定率100%；

～1～

经营部

 工程建设监理合同评审准确率98％以上；  工程建设监理服务质量平均85分以上；  顾客满意度90%以上；总工办：

 审阅交工技术文件准确率100%； 工程部：

 审阅交工技术文件准确率100%；  日常运行按期检查率98％以上； 驻地项目监理部：

 工程建设监理合同履约率100%；  工程建设监理服务质量90分以上；  工程建设监理文件准确率100％；  工程建设监理资料一次报告合格率100％；  顾客满意度90%以上；  设施设备完好率95％以上；每季度进行一次考核。

～2～

德州建设监理有限公司二0一三年一月二日

公司2013年质量目标及各部门质量目标

完成情况第四季度考核

各部门：

按照公司《质量手册》要求，根据各部门的职责和权限及从事的质量管理活动，综合办公室提出了公司2013质量目标，并将质量目标落实到了各部门，2013年12月10日进行了考核，结果如下：

公司2013质量目标完成情况

 监理服务规范率和监理资料一次合格率均94.3%， 顾客满意度达97.6%。各部门2013质量目标 综合部：

 培训覆盖面98.8%；  文件发放和使用准确率100%；  基础设施完好率100％；

 物资采购及专家聘请合格率100%(此项不适宜考核)， 监视测量设备按期检定率100%；经营部

 工程建设监理合同评审准确率98.8％；  工程建设监理服务质量平均92分；

～3～

 顾客满意度97.3%；总工办：

 审阅交工技术文件准确率100%； 工程部：

 审阅交工技术文件准确率100%；  日常运行按期检查率98.9％；

驻地项目监理部：

 工程建设监理合同履约率100%；  工程建设监理服务质量92分；  工程建设监理文件准确率100％；  工程建设监理资料一次报告合格率100％； 顾客满意度97.3%；  设施设备完好率97.8％；考核小组：

～4～

分解你的目标 第3篇

当记者问他如何取得如此惊人的成绩时，性情木讷、不善言谈的山田本一总是以这样的一句话来回答：“我凭智慧战胜对手。”这样的回答总让人大惑不解，于是，许多人都认为这个偶然跑在前面的矮个子选手是故弄玄虚。

十年后，这个谜团终于被解开了，山田本一在他的自传中这么说：“每次比赛之前，我都要乘车把比赛的线路仔细看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来。比如，第一个标志是银行，第二个标志是一棵大树，第三个标志是一座红房子……这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就奋力向第一个目标冲去，等到达第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。四十几公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。起初，我并不懂这样的道理，我把我的目标定在四十几公里处的终点线上，结果，我跑到十几公里时就疲惫不堪了，我被前面那段遥远的路程给吓倒了。”

原来，将大目标分解为一个个小目标，就是山田本一战胜对手的秘诀！

七色光

把看似遥不可及的目标分解成一个个触手可及的小目标，最终目标就不那么遥远了。

浅谈企业目标成本的分解 第4篇

一、目标成本的管理原则和分级管理体系

企业的目标成本确定之后,应按照归口分级管理的要求,本着横向到边,纵向到底和谁耗用谁负责的原则,把所有成本项目进行层层分解,并与经济责任制相结合,形成目标网,以确定核算和考核各责任单位的管理成本。

1、按照目标成本,建立厂级目标成本管理体系。由主管财务的副厂长对总的目标成本负责,对物资采购成本、运输成本、库存成本的专业成本负责;厂长对生产成本,生产批量、工艺阶段的专业成本负责;主管技术的总工程师对设计成本、工艺成本、能源消耗成本负责;设备副厂长对设备使用成本、维修成本的专业成本负责。

2、建立部门、各单位(车间)的目标成本管理体系。财会部门在主管厂长的领导下对企业的总体目标成本进行分解,并统一组织和控制检查各部门、各单位的成本管理工作。财务部门是企业目标成本管理中心。工艺部门是工艺成本管理中心。劳动部门是工资成本管理中心。销售部门是销售成本管理中心。行政管理部门是管理费用管理中心。上述部门对负责的各项专业成本,从拟定有关目标到组织实施和分析考核全面负责。车间是生产单位,是成本管理的中心环节,根据分解到车间的成本和各自特点建立车间目标成本的管理体系。

3、班组应根据分解到班组的目标成本细分为班组生产直接相关的消耗,如原料、电力、工具、工时等。最终落实到职工个人。

总之,目标成本的分解要按照目标管理的方法,纵向把目标成本分解到厂级、车间、班组、职工个人,横向要把目标成本和成本项目,按专业成本性质分解落实到各部门,形成一个“千斤重担大家挑,人人肩上有指标”的成本保证体系。

二、目标成本分解的主要内容

l、产品设计的目标成本。产品的设计,既要有技术上的先进性,又要有经济上的合理性,产品投产后的成本水平很大程度上决定于产品的设计,在设计过程中要为目标成本实现奠定基础,使之不超支。

2、材料采购的目标成本。主要在于压缩进货成本和保管费用,并减少不必要的材料储备资金占用。进货成本的高低,取决于材料价格是否合理,材料质量是否可靠,采购地点远近、运输方式是否恰当等。

3、产品生产的目标成本。产品生产任务主要由车间、班组来完成,因而可将直接材料、直接人工和变动的制造费用,按计划价格计算,将金额下达给车间,作为车间的目标成本。车间再进一步将这些成本分解下达有关班组,班组再对个人下达行动目标。这样,个人保班组,班组保车间,车间保全厂,上下结合,使目标成本得以实现。

4、产品销售的目标成本。销售部门既要完成销售任务,又要节约包装、运输、广告等费用,减少产成品资金的占用和成品保管费。同时,要加强计量、检验和管理工作。防止废次品、不合格品出厂,杜绝错发、多发、少发产品。避免退货、反修退换产品而带来的损失。

5、管理部门的目标成本。管理部门的费用,大部分属于固定性费用,但不等于没有节约的余地,同样要下达目标成本,以利于控制。固定费用在整个成本中占有相当的比重,对于办公费、差旅费、会议费、水电费、招待费等,都应规定控制的目标,以免大手大脚,造成浪费。

三、责任成本管理

目标成本经分解后,还要在各部门、各生产环节之间进行协调平衡,如发现有彼此脱节之处,要尽快采取措施加以弥合,以确保全厂目标成本的落实。目标成本落实到位后,要明确责任,进而形成责任成本。

责任成本是以责任者为对象,按其职责和权限,本着干什么、算什么、管什么的原则,记录、归集责任者的可控成本,考核其节约和浪费程度,分析责任,并与物质利益相结合的一种成本管理活动。它可以在很大程度上弥补产品成本考核的不足。对成本的管理和控制有着十分重要的作用。

实行责任成本,需要确定“成本中心”。所谓成本中心,是指成本发生的区域,它对成本区域内发生的可控成本负责。企业里每一个分厂、车间、部门都可成为一个成本中心,而它们由下属的工段、班组、甚至个人的成本中心所组成。当然,具体的“成本中心”的确定,层次的划分需与生产管理组织机构密切结合,以确定成本管理实体,有效行使成本中心的职责。“成本中心”通常可划分为:

1.纵向责任成本层次。该层次包括厂部、车间(工段)、班组、个人。大型企业或集团公司可在最高层次设立公司一级成本中心。一般分为:

(1)车间或工段责任成本。由车间主任或工段长负责,核算本车间或工段的可控成本,可先将车间或工段所属班组的可控成本汇总,再加上车间或工段的可控间接成本,每月至少编报成本报表一次,报表的具体项目可由厂部会同车间或工段研究制定。

(2)班组责任成本。由班组长负责,核算本班组的可控成本,一般包括直接材料、人工、燃料、动力及可控的间接成本(机物料消耗和修理费等)。每月至少编报成本报表一次。报表的具体项目可由厂部会同车间研究制定。

(3)个人责任成本。由某人负责记录某一项或几项成本的发生额,每月至少报告一次。

2.横向责任成本层次。即每一职能部门设立一个成本中心,包括设计、生产、计划、供应、销售、劳动工资、总务、财务等部门。通常分工如下:

(1)设计部门的责任成本,为设计人员的工资、差旅费、设计制图费等。

(2)生产部门的责任成本,为安全、处理事故费用以及停工损失、排污费等。

(3)技术部门的责任成本,为质量检验费用及废品损失等。

(4)供应部门的责任成本,为原材料采购成本、仓库经费及材料盘亏毁损等。

(5)销售部门的责任成本,为业务招待费、产品的包修、包退、包换损失、产品盘亏毁损等。

(6)劳动部门的责任成本,为职工工资、津贴、奖金以及培训费。

(7)财务部门的责任成本,为无形资产摊销、保险费、坏账损失等。

(8)总务部门的责任成本,为厂管理部门的资产折旧费、修理费、办公费、税金(进成本的部分)、水电费及低值易耗品摊销等。

(9)保卫部门的责任成本,为警卫消防费等。

此外,大型企业的差旅费需分配到各有关部门分头掌握;会议费、外宾招待费、出国人员经费等由厂长或分管副厂长负责。

总之,不论哪一项费用,都必需指定一个部门负责,并有权进行调节控制,其他部门不得干预,即使厂领导也要尊重各部门的职权,使其成为名副其实的责任中心。做到制定目标突出一个“效”字,分解指标要落实一个“责”字,机制运转要赋予一个“权”字。

摘要：目标成本，是指在一定时期内产品成本应达到的标准。对目标成本进行分解是目标成本管理的核心，也是乡镇工业企业成本管理方法体系中的一个重要环节，是保证成本计划得以实现的重要措施。笔者结合自己工作实际，对目标成本的分级管理体系；分解的主要内容以及相关的责任成本进行了探讨。

关键词：目标成本,管理体系,责任成本

参考文献

[1]、江希和．成本会计．中国高教出版社，2002年9月

[2]、向味诗．成本会计．重庆大学出版社，2004年5月

安全目标分解 第5篇

序号

危险源名称

危险状态或危险根源

危险因素

危险级别

控制措施

责任人

挖孔桩

护壁砼强度不够，造成挖孔桩坍塌

坍塌坠落触电人身伤害

重大

按平安技术交底施工，严格配比制度

李新征

胡宝江

作业人员上下井高处从高处坠落

重大

作业人员上下井必须有爬梯，且身上必须挂移动保险绳和平安绳

井下缺氧，造成作业人员窒息

重大

深度超过10m的桩必须向下送风，且有应急预案，一旦发生险情，立即启动预案，确保人身平安

井下电缆漏电，造成人员触电

重大

人员下井前，必须切断井下电源；作业时穿绝缘靴

不良地质，发生流沙、泉涌

重大

作业人员立即撤离

物体落井，造成人员受伤

重大

孔口周围2m以内禁止放杂物；辘辘的钢丝绳应经常检查，发现有毛刺时及时更换

孔口不覆盖，路人落井

重大

周围设置围挡，且作业间隙或施工完毕必须覆盖孔口

火灾

办公区、宿舍区、工棚未设置灭火器、无水源、无禁火标志

火灾伤害

重大

办公室、宿舍区、工棚必须设置灭火器、水源、禁火标志

李新征

施工现场动火未配灭火器、水源、无禁火标志、动火无专人防护、施工现场吸烟乱扔烟头的重大

施工现场动火必须配灭火器、水源、悬挂禁火标志、动火设专人防护、施工现场吸烟乱扔烟头的处以罚款50元

氧气乙炔瓶无专门存放点的、氧气乙炔瓶不按要求摆放的、氧气、乙炔瓶无压力容器检测合格证、氧气乙炔表未校验、氧气乙炔瓶相隔间距小于5米

重大

严格执行?瓶规?标准，及时检查纠正

宿舍内做饭的、电源线乱拉乱扯的重大

及时检查，严禁宿舍内私拉乱接电线

防水施工明火失控

重大

作业现场配上灭火器、水源

办公、生活区电器短路、电缆电线老化、私拉乱扯电线路

重大

及时检查、更换电缆、严禁私拉乱扯电线路

食堂煤气罐口、胶管老化漏气

重大

及时检查、更换配件

开关过流超负荷、线路未按设计敷设,接头包在可燃装饰材料内

重大

使用标准配电箱、严格按设计敷设电线路

明火作业，现场未配备灭火器

重大

油漆/稀料的使用遇明火、装修阶段现场必须配备水性灭火器

木模板使用遇明火、木材存放地附近违章吸烟和使用明火、泡沫板存放地附近违章吸烟或使用明火、装饰材料保管不善遇明火

重大

作业现场禁止吸烟、动火设专人防护、配足灭火器材和水源、易燃材料保管设专人看护

脚手架施工

架子搭设、撤除不符合方案要求

坍塌坠落伤害

重大

严格按照工程部脚手架搭拆方案执行

王冰

各种架体材料不符合要求

重大

物设部负责采购合格材料，责任人监控检查

私自拆改架体

重大

及时检查及时纠正

扣件工具乱摆乱放造成滑落、扣件紧固不牢

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

向地面投掷钢管、扣件、工具

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

临边防护设施不到位、不严密

重大

及时检查及时纠正

平安网、密目网封闭不严、遗漏绑扣

重大

及时检查及时纠正

架体上有探头板、飞跳板、不封板头

重大

及时检查及时纠正

架板铺设不严、有“天井〞

重大

及时检查及时纠正

作业面防护不到位、禁忌症人员违章高处作业

重大

及时检查及时纠正

出入口、预留洞口防护不严密

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

支搭、撤除过程中操作人员不按规定使用劳保用品、作业用力过猛、作业中打闹嬉戏、退着行走

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

搭设、撤除时不设隔离区无专人看护

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

模板支撑、风缆绳等与架体连接

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

脚手架撤除上下交叉作业、无证上岗作业

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

雾、雨、雪和六级风以上从事脚手架作业

重大

严禁雾、雨、雪和六级风以上从事脚手架作业

高空作业劳动平安

模板安装作业没有护身栏、无爬梯、脚手板铺设不严

高空

坠落、坠物伤害

重大

及时检查及时纠正

胡宝江

模板临边作业不扎平安带

重大

及时检查及时纠正

砼浇筑作业平台铺设不严、不牢，无护身栏

重大

及时检查及时纠正

搭设、撤除时不设隔离区无专人看护

重大

及时检查及时纠正

临边防护设施不到位、不严密

重大

及时检查及时纠正

平安网、密目网封闭不严、遗漏绑扣

重大

及时检查及时纠正

架体上有探头板、飞跳板、不封板头

重大

及时检查及时纠正

架板铺设不严、有“天井〞

重大

及时检查及时纠正

作业面防护不到位、禁忌症人员违章高处作业

重大

及时检查及时纠正

出入口、预留洞口防护不严密

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

支搭、撤除过程中操作人员不按规定使用劳保用品、作业用力过猛、作业中打闹嬉戏、退着行走

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

搭设、撤除时不设隔离区无专人看护

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

模板支撑、风缆绳等与架体连接

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

脚手架撤除上下交叉作业、无证上岗作业

重大

及时检查、及时纠正，严格执行操作规程

雾、雨、雪和六级风以上从事脚手架作业

重大

严禁雾、雨、雪和六级风以上从事脚手架作业

站台墙之间作业临边无防护设施

重大

及时检查及时纠正

桥与桥之间无施工便道

重大

及时检查及时纠正

脚手架上作业无作业平台

重大

及时检查及时纠正

穿拖鞋、硬底鞋或易滑鞋作业

重大

及时检查及时纠正

登高作业台架不稳

重大

及时检查及时纠正

高空作业未扎平安带

重大

及时检查及时纠正，专人盯岗

施工临时用电及照明

线路穿墙无套管，门窗口穿线

触电伤害

一般

执行?施工现场临时用电平安技术标准?第六章第三节规定

胡宝江

线路缠绕在钢筋或钢管上

一般

禁止用电线路拖地敷设或架设在导电体上

灯具高度不够

一般

室外灯具安装高度不得小于3米，室内不得低于2.4米

使用小型电器私拉乱接线路

一般

禁止使用小型电器和非专职电工私自接电

设备接电不符合一机一闸一漏一箱规定

重大

设备接电必须符合一机一闸一漏一箱要求

漏电保护器失灵

一般

班前检查及时更换

用电设施无接地接零保护措施

重大

执行?施工现场临时用电平安技术标准?

线路破损

一般

班前检查及时更换或维修

线路拖地敷设

一般

用电线路不许拖地敷设

电路短路/明火

一般

定期检修,保持用电设施状态良好

开关箱未锁闭

一般

开关箱必须上锁

一闸多用

一般

设备接电必须符合一机一闸一漏一箱要求

开关箱布线不合理

一般

执行?施工现场临时用电平安技术标准?第六章规定

开关箱高度不符合要求

一般

开关箱安装高度大于1.3米小于1.5米

使用木制开关箱或不防雨

一般

执行?施工现场临时用电平安技术标准?条规定,使用铁制开关箱

各类用电器材不合格

一般

使用合法厂家生产的合格产品

非专职电工接电

重大

从事特种作业必须持证上岗

接电作业未穿戴防护用品

重大

执行?施工现场临时用电平安技术标准?条规定

电线路上带电作业

一般

禁止带电作业

潮湿环境作业未使用低压电

一般

执行?施工现场临时用电平安技术标准?

第九章规定

食堂浴室未使用防水灯

一般

执行?施工现场临时用电平安技术标准?

第九章规定

总开关箱处没有消防器材

一般

按?施工现场临时用电平安技术标准?条规定,配备灭火器材

易燃易爆场所未使用防爆灯

一般

执行?施工现场临时用电平安技术标准?条规定

检修作业无人监护、无标识牌

一般

停电检修必须设专人防护,并悬挂标识牌

违章作业

防护用品的配戴

一般

及时检查及时纠正

施工现场吸烟

一般

及时检查及时纠正

塔吊作业违反十不吊的，违反塔吊司机平安操作规程的重大

严格执行工程部塔吊平安使用防护措施

胡宝江

塔吊无信号指挥及司索无证的重大

严格执行工程部塔吊平安使用防护措施

吊物绑扎不牢、绑点不准

重大

严格执行工程部塔吊平安使用防护措施

施工现场动火未配灭火器、水源、无禁火标志、动火无专人防护、施工现场吸烟乱扔烟头的重大

施工现场动火必须配灭火器、水源、悬挂禁火标志、动火设专人防护、施工现场吸烟乱扔烟头的处以罚款50元

氧气乙炔瓶无专门存放点的、氧气乙炔瓶不按要求摆放的、氧气、乙炔瓶无压力容器检测合格证、氧气乙炔表未校验、氧气乙炔瓶相隔间距小于5米

重大

严格执行?瓶规?标准，及时检查纠正

临边防护设施不到位、不严密

重大

及时检查及时纠正

设备接电不符合一机一闸一漏一箱规定

重大

设备接电必须符合一机一闸一漏一箱要求

漏电保护器失灵

一般

班前检查及时更换

电路短路/明火

一般

定期检修,保持用电设施状态良好

塔吊垂直度超标

重大

执行“建程发[2001]34号〞5.3条规定

中铁十局青岛分公司青岛快速路三期工程部

目标分解 第6篇

关键词：专业能力目标;专项能力目标;知识目标

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2015）03-0113-02

收稿日期：2015-02-10

作者简介：石 岚（1962-），女，广东兴宁，广东机电职业技术学院副教授，机械工程师， 硕士。（广东 广州 /510515）

张 宁（1985-），男，广东机电职业技术学院，博士，讲师。研究方向：机械制造。（广东 广州 /510515）

一、前言

以我校为例，机电、汽车、模具等专业的自主招生学生（中职考高职对应专业的学生），在学习专业基础课《机械基础》之前，其中职阶段，已先修了金工实习、简单的机械制图及简单的互换性与测量技术等机械基础知识。先修的课程提供本课程的基础知识，而本课程为并行或后续专业课程提供专业基础知识。本文根据高职《机械基础》教学目标、总的能力要求及职业岗位需求，基于中高职衔接，尤其自主招生的学生从中职到高职《机械基础》的衔接，对其专业能力目标、专项能力目标、知识目标进行分解。

二、专业能力目标、专项能力目标和知识目标分解

专业能力目标分为六大目标： 分析材料的能力;平面机构受力分析及杆件变形分析计算的能力;平面机构或简单机械装置的结构分析能力;常用平面机构的设计能力;机械传动分析及通用零件选用的能力;机械工程实践能力。

（一）分析材料的能力

专业能力目标是具备分析金属材料力学性能的能力、分析工程实际中热处理方法的能力。

1.相应的专项能力目标

（1）能分析金属材料的力学性能;（2）能分析钢的常用的热处理方法在工程实际的应用;（3）能分析钢铁材料在工程实际的应用;（4）能分析非铁金属与粉末冶金材料在工程实际的应用。

2.相应的知识目标

（1）掌握金属材料的力学性能;（2）掌握钢的普通热处理、表面热处理方法;（3）了解工业用钢、铸铁的性能、牌号及其用途;（4）了解非铁金属与粉末冶金材料的性能及其用途。

（二）平面机构受力分析及杆件变形分析计算的能力

专业能力目标是对构件、平面机构进行受力分析及其计算的能力、对杆件变形进行分析的能力。

1.相应的专项能力目标

（1）能分析工程中常见的约束类型及其特点，会画受力分析图;（2）能对平面汇交力系、力偶系、任意力系进行分析计算;（3）能对轴向拉伸与压缩、剪切与挤压、圆轴扭转、平面弯曲、组合变形的受力特点、变形特点及工程应用进行分析。

2.相应的知识目标

（1）掌握静力学基础知识、工程中常见的约束类型及其特点、约束反力、正确画受力分析图;（2）掌握平面汇交力系、力偶系、任意力系的特点、平衡条件及其计算;（3）了解材料力学的任务;掌握轴向拉伸与压缩、剪切与挤压、圆轴扭转、平面弯曲、组合变形的受力特点、变形特点、工程应用。

（三）平面机构或简单机械装置的结构分析能力

专业能力目标是对平面机构或简单机械装置的结构进行分析的能力。

1.相应的专项能力目标

（1）能对平面机构、简单机械装置的结构及传动线图进行分析;（2）能根据工程实物或实物模型用规定符号绘制平面机构、简单机械装置的运动简图、示意图;（3）能对平面机构运动确定性进行判断。

2.相应的知识目标

（1）掌握机构的组成、构件、零件、运动副概念，熟悉运动副分类、运动副及构件的符号表示、比例尺和比例的概念，掌握平面机构运动简图的绘制步骤;（2）理解构件自由度、机构自由度的概念，平面机构自由度的计算、平面机构具有确定相对运动的条件，掌握复合铰链、局部自由度和虚约束情况的处理。

（四）常用平面机构的设计能力

专业能力目标是对常用机构进行分析、设计一般平面机构的能力。

1.相应的专项能力目标

（1）能准确判断平面四杆机构在工程中的应用、会分析平面四杆机构工作特性在工程的应用;（2）能正确识别和分析凸轮机构在工程机械中的应用、能根据工作条件，用几何作图法设计对心直动从动件盘形凸轮轮廓;（3）能识别和分析间歇机构在工程实际中的应用;（4）能识别和分析螺旋机构在工程实际中的应用。

2.相应的知识目标

（1）熟悉铰链四杆机构的基本形式、特点及应用，铰链四杆机构存在曲柄的条件、类型判断、铰链四杆机构的演化，掌握四杆机构压力角和传动角、急回特性、死点位置等工作特性;（2）熟悉凸轮机构的组成、特点、分类和应用，熟悉从动件的常用运动规律及特性对机构的影响，理解反转法的原理、了解凸轮的设计方法，掌握几何作图法设计凸轮轮廓曲线，熟悉凸轮轮廓的加工方法、凸轮机构的工作特性、凸轮常用材料和结构;（3）了解棘轮机构、槽轮机构、不完全齿轮机构的工作原理、特点及应用;（4）了解螺纹的类型、参数、特点及应用、了解螺旋机构的工作原理、特点及应用。

（五）机械传动分析及通用零件选用的能力

专业能力目标是对机械传动进行分析、设计并选用通用零件的能力

1.相应的专项能力目标

（1）能分析V带传动工作原理、结构、参数，分析打滑、弹性滑动，会分析带传动的受力、应力，会对V带进行维护、安装和张紧;（2）会计算渐开线圆柱齿轮传动的基本参数、主要尺寸，能正确判断一对齿轮是否正确啮合及连续传动，能分析齿轮的加工，能选择齿轮材料及热处理方法，能对齿轮传动进行受力分析、能应用齿轮结构、润滑知识，合理选择齿轮结构型式和齿轮传动润滑方式;（3）能正确识别轮系类型，计算定轴轮系、行星轮系的传动比;（4）能对轴的结构进行设计;（5）能够从机械传动装置中识别零部件的联接方式;（6）能对平键联接进行选择;（7）会选用滚动轴承的类型、对滚动轴承进行寿命计算;（8）会选择滑动轴承的材料及润滑方式;（9）会分析联轴器、离合器的工作原理，能正确选用联轴器。

2.相应的知识目标

（1）熟悉带传动工作原理、类型、特点及应用，了解V带、带轮的结构及参数选择，掌握带传动的受力、应力分析，了解V带传动的维护方法;（2）熟悉齿轮传动的类型、特点及应用，了解渐开线的形成及特性，掌握渐开线圆柱齿轮的基本参数、主要尺寸计算，熟悉渐开线齿轮传动工作原理、正确啮合条件、连续传动条件，了解渐开线齿轮的加工方法，掌握齿轮材料及热处理方法的选择，了解标准直齿圆柱齿轮传动的设计计算;了解圆柱直齿轮、圆柱斜齿轮、圆锥齿轮和蜗轮蜗杆传动的受力分析，齿轮的结构设计常识、传动的润滑方式和常用的润滑油;（3）了解轮系的功用和分类、掌握定轴轮系和行星轮系传动比的计算; （4）了解轴的功用、分类，熟悉轴的材料选择，熟悉轴的设计基本要求，掌握轴的结构设计方法;（5）熟悉机械中键联接、花键联接、销联接的工作原理、结构形式及应用，熟悉键的主要参数，能根据不同场合选择平键联接尺寸;（6）了解滚动轴承的类型、特点、应用及代号表示，掌握滚动轴承类型的选择，熟悉滚动轴承的失效形式及设计准则，了解滚动轴承寿命计算;（7）了解滑动轴承的类型、特点及应用、滑动轴承的轴瓦的结构、轴瓦的材料及滑动轴承的润滑方式;（8）了解联轴器、离合器的 类型、结构、特点及应用，掌握联轴器的选用。

（六）机械工程实践能力

专业能力目标是具有机械工程实践能力。

1.相应的专项能力目标

（1）根据工程实物或模型正确绘制平面机构运动简图，并判断机构的运动确定性;（2）根据齿轮实物或模型测量、计算出渐开线直齿圆柱齿轮传动基本参数和尺寸，根据范成实验，分析齿轮加工原理及运动组成;（3）根据机械传动装置中各零件的装配关系，设计轴系结构。

2.相应的知识目标

（1）学会机械结构分析与识别的方法和技巧，强化运动副、构件识别能力，强化平面机构运动简图绘制的技巧的训练，强化平面机构运动确定性的判断能力的训练;（2）学习、巩固测量工具的使用方法，学会渐开线直齿圆柱齿轮传动基本参数测量和计算方法，会使用范成仪、模拟齿轮加工过程、获得渐开线齿轮加工的知识，学会分析各种齿轮加工的特点;（3）强化机械传动装置中各零件的装配关系的认识与理解，强化机械传动装置中轴系结构设计的训练。

三、结语

课程的能力目标是以职业岗位需求为准，通过分解，明确了专项能力目标，如计算能力、分析问题能力、设计能力等，同时明确了相应的知识目标，考虑了自主招生的学生从中职到高职《机械基础》的衔接。经过细分形成的专业能力目标、专项能力目标和知识目标，当市场要求课程变化内容时，可以将其调整，从而达到调整课程、满足职业岗位需求的目的。

参考文献：

[1] 石岚.机械基础 [M].上海：复旦大学出版社，2014.

[2] 李培根.机械工程基础 [M].北京：机械工业出版社，2004.

[3] 刘应辉.课堂教学法基础实用手册[M].海口：海南出版社，2007.

目标分解 第7篇

一是继续扩大考核范围。对行业的考核在原有工业、建筑、交通、公共机构、教育卫生、批发零售业等领域外, 又新增对农业单位能耗的考核, 主要涉及市经信委、国资委、建交委、交港局、机关事务管理局、教委、卫生局、商务委、农委等多个行业主管部门。

二是继续实行总量考核。按照国家“十二五”期间节能目标实行“单位GDP能耗下降和能源消耗总量”双控的要求, 对各区县不仅下达单位生产总值能耗下降的约束性目标, 还坚持按照“经济增长所需能源一半靠节约”的原则控制用能总量, 同时下达能源消费弹性系数作为指导性目标。对重点监控耗能企业同时下达万元产值能耗同比下降和能源消耗总量双控目标。

三是继续加强分类指导。在目标设置上不搞一刀切, 按照区县、企业单位能耗水平实行分类考核。要求单位能耗低于0.5吨标准煤/万元的3个区县下降3.9%;高于0.5吨标准煤但好于全市平均水平的6个区县下降4.1%;高于全市平均水平但在1吨标准煤以下的3个区县下降4.3%;高于1吨标准煤的4个区县, “十一五”指标完成较好的3个区县下降4.5%, 其余区县下降4.6%。26个市重点企业集团单位能耗分别下降3-7%。重新核定后的50户市重点监控耗能企业单位能耗分别下降4-6%以上, 降幅均相当或高于全市平均水平。

目标分解 第8篇

辞海中将“目标”一词定义为想要达到的境界或目的,强调其指向性和最终形成性。美国著名心理学家班杜拉(Bandura)则将之定义为个人动机的认知表征,强调其内生的外化结果性。基于此,该文将目标定义为激发内在动机而契合于外在需要的形成性结果。这一定义强调两个方面:其一,目标是外在设立的,所须达成的最终取向;其二,目标是内心指向的,根源于人的内在意念形成表征。具体到体育教学情境中,目标即是指依据学生自身发展需求,所设立的外在指向性结果,并通过激发其内在动机,最终使其行为结果契合于预定指向。

目标具有导向性,指引行动方向,在其被设立后,人们行动中的盲目性将会被减少;目标具有激励性,其所指向的发展结果,包括内容或者地位,都相应的高于行动者当时的所有的内容和地位,并通过人本身的自利性发挥作用,以激励行动者积极前进;目标具有评价性,以最终结果的形态存在于行为最后,评价和矫正行为中的正当部分与偏差部分;目标具有最终形成性,以合理形式进行的行为最终会接近目标需求形成结果。

综上,结合目标的概念与特征,必须考虑应该设立怎样的目标。根据目标的概念所强调的两个方面,我们所设立的目标首先从学生的需求原始动机出发,符合自己的自身情况和客观规律;其次要内容清楚、标准明确、要求详细和合理的时间规划;最后要目标层次分明,小目标之间有所衔接并循序渐进。

2 思维的本体研究

思维作为心理学的重要研究对象,对其进行研究,不仅帮助人类加深对元认知的理解,也加快了人类认知水平的发展。在国内心理学的教材与课本中,学者把思维定义为“人脑对现实事物间接的和概括的加工形式,它以内隐的或外显的动作或言语形式表现出来。”美国著名教育学家杜威(John Dewey)在自己的《民主主义与教育》中说:“思维就是把我们经验中的智慧的要素明显地表现出来。”朱智贤和李崇德两位学者对思维的理解为:“思维是人脑对客观事物以及事物间内在联系的规律性所做出的间接的、概括的反应。”从以上学者对思维的定义可知,思维的概念主要强调一下几个方面。首先,思维的来源是客观物质世界与实践经验;其次,思维的加工过程具有间接性和概括性;最后,思维的结果以意识形态存在于人脑之中。综上所述,该文对思维的理解为:“思维是通过大脑过对客观世界与实践经验进行间接性和概括性的加工而形成的意识产物。”

思维作为大脑活动的核心部分,它的合理开发与运用将会为人类的生活工作和学习提供帮助。作为一切人类具体活动的最终指挥,思维的存在与发挥作用具有明显的普遍性与弥散性。所谓普遍性,是指一切行为无论是否有意识觉察,思维都在其中或多或少地发挥作用;所谓弥散性,是指思维的作用隐蔽而广泛,难以被明确觉察或掌控。在体育活动中尤其如此。长期以来默认的体育训练方式多倾向于将动作固化为无意识加工,通过身体反应连接来减少思维耗时,一定程度上提高了掌握动作的时效性。但在动作传授中,却易使学生陷入“徒具其形,不明其理”的困境,许多学生可以摆出动作的架势,却并不明白发力与动作之间的衔接原理,一方面增加了其掌握动作时的重复时长;另一方面在其向他人传授时也只能进行徒具其形的演示。思维本身不可教,但思维方式可以传递。思维在此处的作用主要在于教会学生在学的过程中思考,在动作形成无意识反应之前,引导学生领会动作背后的有意识成分,使其关注动作发生的作用机理,通过思考寻求更合理有效的发力模式和动作衔接。

李崇德老先生通过对思维活动的研究和总结,将人类思维过程划分为以下几个步骤:确定目标——接受信息——加工编码——概括抽象——操作运行——获得成功。该文拟利用此分解模式,以达成低鞭腿的有效教学为目标,分解教学过程,将思维因素引入教学指导部分,引导学生形成更有针对性、更合理的学习过程。

3 在散打鞭腿教学中的分析研究

3.1 传统鞭腿的教学

鞭腿是武术散打运动中一种常用的腿法。根据攻击对方高低部位的不同,鞭腿分为高鞭腿、中鞭腿和低鞭腿。中国武术中讲到:“手是两扇,全靠腿打人。”所以,掌握好一门腿法的技能,对于练习者自身是非常重要的。

如今由于国家的政策的大力支持和相关机构的努力,武术运动在校园的推广和发展已经有了不小的进展。在一些普通高校中,有关的武术课,如:健身气功、太极扇和散打等课程在学校受到许多学生的喜爱和追捧。其中,喜欢散打课的学生更是尤其的多。虽然学习散打的同学的人数在增多,但教师的教学方法却并没有因此而进行创新和改变。俗话说的好“授人以鱼,不如授人以渔”。在传统的散打课教学中,教师依旧按照原有的教学安排进行教学,下课后,学生虽然学习到了一些简单的技术,但是依旧没有掌握技术形成的原理和发展技术的方法。学生们依旧处于形式学习的阶段,并没有正真地掌握到技术的内涵和原理。

以散打鞭腿教学为例,传统的教学程序和方法为:(1)教师介绍鞭腿的基本攻防含义;(2)教师做整体动作示范;(3)教师做鞭腿的分解动作(屈膝踢腿、挺髋、踢击);(4)学生模仿练习;(5)教师指导。其中并未涉及到相关思维模式训练,也缺乏明确的目标指向性。学生往往为练习而练习,对自己的练习过程也没有足够的内在观照。

3.2 基于目标的思维教学

以使学生掌握低鞭腿为基本目标,分解教学中的思维过程,改简单的动作教学为有思维的动作教学。在使学生对鞭腿进行基本的认识和模仿之后,传授给学生一些思维方法,既有利于其当下对基础动作的掌握,又作用于其未来生活中的自行提高。

3.2.1 确定终极目标

前文我们已经讲过目标的重要性。在散打鞭腿的训练中,我们需要根据学生的身体素质、时间安排、技术难度和掌握技术的情况为依据,引导学生为自己的训练和学习作出目标规划。举例来讲,对于基本掌握整个鞭腿技术动作的同学来说,我们就可以把终期目标定为:加强低鞭腿的击打力量和速度(即爆发力)。

3.2.2 技术结构分析

当终期目标被确立,我们在接下来的工作中,就应使思考和行动方向始终围绕着这个终极目标进行。并以此为根本导向进行细化目标的分解,为小目标的设立提供线索。鞭腿这个动作是由人体运动系统和神经系统相互配合协作完成,则其被完成的基本载体就是人类腿部的骨骼肌。其中,大腿的股直肌和小腿的腓肠肌起到最明显的作用。有人会问,为什么会是这两块肌肉?除去我们可以通过网络和相关书籍来获取这些知识外,我们也可以通过自身的视觉和触觉来寻找到用于完成动作的主要肌肉。训练中,在按照规格完成动作的基础上,我们放慢动作速度,用眼睛的观察和手的碰触去寻找和体会整个动作中腿部肌肉紧张度最强的部位,这些紧张度最强的肌肉,就是日后需要着重训练的部位。

在确定了起主要作用的肌肉分布之后,接下来的工作就是对这些肌肉进行具有针对性的训练。目的就是为了事半功倍,目的就是为了把终极目标化简成小目标,让训练的整个形成变得更加简单。肌肉训练属于运动训练学里边的范畴。所以,我们需要在运动训练学的帮助下为我们的终期目标去制定一个训练方案。

以下是对腿部肌肉(股直肌、腓肠肌)力量和爆发力的训练方式的做个简单的介绍。对于有利于股四头肌力量增长的训练动作内容有:镜前深蹲、颈后深蹲、坐姿器械腿屈伸、腿举。对于小腿腓肠肌力量增长的训练动作内容有:站立式提踵、坐立式提踵。对于发展腿部速度(即爆发力)的动作,我们可以运用快速伸缩复合训练的方法:跳深练习、原地跳跃障碍、单腿跳跃障碍、连续蛙跳等内容。

3.2.3 思维过程概括

对于整个思维过程,可以概括与总结如表1所示。

所以,以上整个思维流程就是,先要确定一个最终目标,然后根据内容的组成部分将终极目标分解成小目标来完成。同时,本表格已经表现出了人类思维的认知加工方式:分析与综合、抽象与概括。将终极目标分解成小目标,复合了思维认知的分析和综合的方式,将体育教学训练划分到运动解剖学与运动训练学,复合了思维认识的抽象与概括的方式。

4 结语

民营中小企业人力资源目标分解浅析 第9篇

基于我国中小企业人力资源管理现状,可以将中小企业管理中的缺陷进行如下类举:

1、管理理念的落后。我国民营中小企业的管理理念落后表现在管理方式局限化、家族化。从短期来看,这种管理模式可以收到实效,但从长远来看,这种管理方式对于人力资源质量的提升无法贡献实质作用。

2、由于对自身战略发展目标的定位不明确,进而导致人员结构不合理,职能发挥不完善。

3、岗位及职能分工过于模糊。民营中小企业存在企业规模小、大部分决策由顶层管理者把控,部门管理权较少不利于整体协调。

4、缺乏人才开发意识和人才吸收门槛限制,导致人力资源的常规更替无法为人力资源质量的稳定提升做出贡献。

5、考核机制不完善,且缺乏科学的员工激励。

6、没有完善的员工反馈收集渠道,缺乏足够的人文关怀。

二、民营中小企业人力资源发展方向与目标分解的关联性分析

1、从民营中小企业的人力资源管理现状方面关联目标分解的价值

从外部资源现状来看,民营中小企业的缺乏对人才的吸引力,而人力资源目标分解模式的核心就在于企业的战略发展,这先一步解决了人才发展空间的问题;其次,目标分解将员工薪酬进行了更合理的规划,员工工作报酬更为合理,另外企业提供了良好的员工发展空间。

从人力资源管理缺陷来看,民营中小企业的缺点就在于无法很好的制定发展计划和提升管理效力,目标分解恰恰重在解决这一问题,科学的目标分解模式,能够很好的完善企业人力资源管理规划。

2、从民营中小企业人力资源发展方向关联目标分解的价值

民营中小企业应该构建完整发展规划目标分解模型、重视人才发展和企业文化建设,这恰恰与人力资源管理的目标分解要求吻合。

中小企业人力资源管理发展的当务就是划清工作内容,尽量细化人力资源管理的工作细节,而目标分解本身就是在完成这一工作;重视人才发展和企业文化在传统民营中小企业中容易被忽略,但在科学的人力资源管理目标分解模式下,这内容是必要项目,民营中小企业的这一缺陷必然会被改善。

三、人力资源目标分解理念

1、人力资源目标分解内涵

目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人,形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提,是使总体目标得以实现的基础。

人力资源管理的目标分解也是在总体人力资源管理的目标上,实现有计划的、有具体分工的管理模式,但在具体的管理职能规划上,应当额外考虑企业的发展规划目标。

2.人力资源目标分解基本模式

目标分解模式主要有两类,即指令式分解和协商式分解。对于企业人力资源的管理而言,应当尽可能的采取协商式分解的方法,并采用按时间关系分解的形式,按照管理层级进行纵向的职能分解,并将管理的目标分解到人。

四、民营中小企业人力资源管理的应用方案

明确并细化人力资源管理目标

1、民营中小企业人力资源管理目标分解前提分析

首先是战略前提。民营中小企业人力资源管理的核心的在于有效的发挥人力资源的贡献度,并实现企业发展战略,其前提要求:第一,要求所有目标分解规划应服务于企业发展战略;第二,保障民营中小企业的人力资源质量,制定相应的人才引进、提升规划;第三,考虑市场前景和行业变化,及时了解人力资源需求,提前做好人才储备。

2.目标指标的选定原因说明

笔者以民营中小企业的发展和人力资源管理需求为基础,主要按八类基本的人力资源管理目标表述:

(1)人力资源管理制度建设目标是制度建设的基础,其主要限制和规范人力资源管理部门的工作。其中涵盖两个方面,分别指向了人力资源管理的总体目标和规范建设目标。

(2)人力资源规划目标是对民营中小企业人力资源数量的基本要求,要求保证企业正常工作开展所需的人才储备,并能够依据实际需求进行数量和质量的调整。

(3)招聘管理目标是针对人员吸收控制而设置的管理目标分解项目,其涵盖了人员编制规划、招聘计划和招聘限制、企业内部员工的更替记录工作,同时保证人力资源数量和质量。

(4)培训管理目标主要服务于企业的人力资源发展规划内容,实现完整的人力资源培训、发展和培训评价方案,将其作为员工晋职的一个参照指标。

(5)绩效管理目标是人事决策的重要依据。建立科学的绩效管理体系是克服绩效目标管理弊端的根本出路,是绩效目标管理的生命线。

(6)薪酬管理目标要发挥应有的作用,理应达到以下三个目标,效率、公平、合法。合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用。

(7)企业内部人际关系管理目标主要包括两个方面,其一是意见收集系统的构建,使得企业的内部运作更协调,;其二是对企业对员工的关怀,注重以人为本。

(8)部门管理目标主要针对管理成本控制,是人力资源控制的最终内容。

总之,人力资源目标分解并不能作为根本性解决企业人力资源管理的方案,其只是在应用过程中辅助解决了传统人力资源管理中的常见问题,或者说是强迫企业必须进行管理方面的自我改革。加强对它的研究,使它成为企业发展的助动器真正实现企业又好又快的发展。

摘要：管理学大师德鲁克提出过一个观点:“并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。”实施人力资源目标分解管理不但有利于员工高效地工作,更是为绩效考核制定目标和考核标准,是考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公正、公平与公正。

关键词：中小企业,人力资源,目标分解

参考文献

[1]吴列万.民营企业的薪酬问题与对策[J].经营与管理.2006(06)

[2]韦敏:何清华.人是企业最难开发的资源——访湖南山河智能机械股份有限公司董事长何清华[J].企业管理.2006(03)

目标分解 第10篇

一个完整的教学目标的构成要素包括四个条件, 即行为主体、行为动词、行为条件和行为程度好的教学目标能够清晰表达学生“学到什么”, 明确学生具体的学习结果.通常教学目标的设定应通过一定的教学活动后引起学生在行为上产生实际变化, 而不是教师应该怎样做, 做什么.综合各类学者的研究成果, 一般内容标准和科学探究涉及五类目标, 即结果性目标、生成性目标、表现性目标、通识性目标和能力指标.

对于结果性目标的陈述方式, 主要说明学生的学习结果是什么, 所采用的行为动词要求具体明确、可观测、可量化.这种方式指向可以结果化的课程目标, 主要强调“知识与技能”维度, 如:“能根据电路实物图识别出对应的电路符号图”, “知道声音由振动产生”.

生成性目标的陈述方式, 主要描述学生自己的心理感受、情绪体验, 所采用的行为动词往往是历时性的、过程性的, 因而也称过程性目标、体验性目标.这种方式指向主要强调“过程与方法”或“情感态度与价值观”维度, 如:“用平面镜改变光的传播方向, 描述自己对改变光路的感受”, “以神州八号与天宫一号对接成功为例, 体会和认识人类探索宇宙空间的意义”.

表现性目标的陈述方式, 主要是明确安排学生各种各样的表现机会, 所采用的行为动词通常是与学生表现什么有关的或者结果是开放性的.这种方式指向结果开放的课程目标, 如:“说出自己喜欢的生活中常见物态变化”, “能利用生活中常见物品, 制作简单的声音发声器件”.

通识性目标的陈述方式, 主要特点是把一般教育宗旨或原则与教学目标等同起来, 因而具有普遍性、内隐性、规范性.如:“表现出科学探究意识和一定人文精神”, “形成水资源保护需要从我做起的意识”.

能力指标的陈述方式, 描述的是一种能力, 包含了知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三个维度.如:“提高分析与论证能力.”

2.内容标准的常见分解策略

学者朱伟强认为, 课程标准中内容标准的常见分解策略一般包括以下四种.

一是替代策略:通常是“一换一”的形式, 将原内容标准A通过另一种清晰的目标B形式进行表述.如“了解液体温度计的工作原理”可以用以下目标进行替代:了解生活中常见的液体温度计是利用液体热胀冷缩性质工作的.

二是拆解策略:通常是“一拆多”, 就是一个内容标准表述过于笼统, 将其拆分成几个目标进行描述.比如:“初步认识质量的概念”这一条内容标准, 可以进行拆解和具体化, 比如:知道质量是物体还有物质的多少.知道不同物体的质量一般不同, 所含有的物质也不相同.知道质量的国际单位是千克, 还有其他常用单位吨、克、毫克.知道1千克等于1000克, 1克等于1000毫克, 1吨等于1000千克.知道生活中常见物品鸡蛋、苹果的质量大约是多大.知道质量测量的常用工具是天平, 了解生活中还有电子称等其他测量质量的工具.

三是联结与聚焦策略.采取“多对一”, 就是将几个教学目标根据其内在的学科逻辑关系, 进行聚焦, 整合, 形成一个总目标.这种课程目标的拆解策略一般在单元复习课或阶段性复习课中经常用到如:“能用动摩擦因数计算摩擦力”“用力的合成与分解分析日常生活中的问题”可以联结和聚焦, 形成“分析斜坡停车问题”这一教学目标.

3.内容标准的分解方法与基本步骤

朱伟强指出, 课程标准中内容标准目标分解的步骤, 一般包括以下五个步骤.

第一步, 判断内容标准的陈述方式、表述结构和关键词.判断一条课程标准的陈述方式、表述结构, 找出动词和这些动词所指向的核心概念 (名词) , 或修饰它们的形容词、副词等和规定性条件, 作为关键词, 并予以分类.一般关键词拓展与剖析要合乎学科逻辑, 避免过度分解和拓展.比如, “能用实例说明机械能和其他形式的能的转化”这条内容标准, 行为动词为“说明”, 核心概念是“机械能和其他形式的能的转化”.从整个内容条目看, “说明”和“其他形式的能”是这一内容标准的关键词.

第二步, 分解或剖析核心概念.通常可采用概念认知展开等方式.比如:“能用实例说明机械能和其他形式的能的转化”这条内容标准中的核心概念是“其他形式的能”.从物理概念来讲, 相对于“机械能”而言的“其他形式的能”有“电能”“热能”“光能”“化学能”等.若采用概念认知展开的方式, 同时考虑到学生的具体特征, “其他形式的能”对初中八年级学生而言大致可分为“声能”“光能”“动能”“弹性势能”等四类.

第三步, 分解或剖析行为动词.可采用词汇意义展开或教师经验展开等方式.一般描述的教学行为表现的动词要合理、具体、明确、可直接观察和测量.行为动词剖析方式, 若采用词汇意义展开.比如“通过实验理解密度的概念”.“理解”是这条内容标准中的行为动词.《物理课程标准》附录中提供了知识技能目标、体验性要求的目标行为动词的水平含义与解释.比如:若针对“能用实例说明机械能和其他形式的能的转化”采取教师经验展开的方式, “说明”是这条内容标准中的行为动词.在教学实践中, 教师经常发现学生喜欢采取口语表达、书面描述、绘制图表、动手制作等“说明与解释”的方式.若采用教师经验展开的方式, 将“说明”可以扩展为“通过言语说明”“画出图表说明”“制作模型说明”“实验演示说明”等.

第四步, 确定行为条件与行为表现程度.结合学情、校情、资源等条件确定目标分解, 此过程可以根据某种逻辑绘制成剖析图, 以便于目标能够清晰地对应于具体的学生, 符合学校的教学条件.通常行为条件分解要合理、必要, 没有多余, 而行为程度的分解则要合理、明确, 能为课时内的形成性评价提供评估依据.

第五步, 写出教学目标.依据重点组合以及目标陈述的规范, 叙写明确的教学目标.

三、典型案例评析

(一) 案例1 (作者:丁玉祥)

1.课程标准中“内容标准”的要求

知道物质是由分子和原子组成.选自:《九年义务教育物理课程标准》第20页, 该条目属于课标主题一“物质”中“物质的结构与物体的尺度”中内容标准的条目1.

2.教材内容

苏科版八年级下册第七章《粒子与宇宙》内容主题第一节“看不见的粒子”。

3.分析陈述方式、表述结构和关键词

该条目的陈述方式是属于“行为目标”的陈述方式.它直接说明了学生的学习结果是知道物质是由分子和原子组成.

表述的结构:四种表述结构中的第一种, 即采取了行为表现, 具体变现为“行为动词+核心概念”的表述结构.

本条目中的关键词涉及两个方面, 一是行为动词是“知道”, 二是表述的目标行为条件, 反映了学习程度是“物质是由分子和原子组成”.

4.核心概念的扩展策略

核心概念的分解是采取了“拆解”的策略.

5.行为动词的扩展或剖析

行为动词是“知道”.从行为动词的类型看, 属于“知识”的类别, 其行为水平属于“了解”水平.具体要求是:学生能够再认识或回忆原子和分子的相关经验, 能辨认生活中有关分子、原子的事实, 会用图形、文字或语言描述原子与分子的模型, 具体说出原子、分子模型的特征.

6.行为表现程度的确定

学生学习的行为表现程度与结果是:学生要知道物质由分子或原子组成.具体指, 学生要认识到物质结构是可分的.了解物质微观结构的工具可以利用电子显微镜等工具.能够知道分子和原子是微小颗粒, 尺度的大小约10-10m数量级.不同的物质可以由分子或原子组成, 组成物质的分子间是有间隙的.金属是由原子组成.物质的分子和原子可以由更小的微粒组成.人类认识微观世界是一个渐进的过程, 了解卢瑟福的原子行星结构模型.

7.分解后的教学目标

(1) 学生通过石墨在白纸上书写文字, 酒精与水试管混合实验操作, 能认识到物质间是有间隙的.通过归纳和推理, 能够提出分子模型.

(2) 通过分子模型的建立, 认识到物质是有结构的.通过文字说明, 学生能认识到分子是组成物质的最小微粒, 分子是由原子构成的.学生能了解到金属是由原子组成.

(3) 通过物质微观世界的探索和物理学史的介绍, 学生能了解到认识微观世界的工具是电子显微镜.了解人类认识微观世界的过程是渐进的.

(4) 通过学生阅读材料, 学生能说出分子是由原子构成的, 原子是由原子核和带负电的电子组成.

(5) 通过分组讨论和阅读材料, 学生能够用物理的语言描述出原子、分子的模型特点.并能识别原子、分子的模型示意图.

【点评】以上案例基本上能够按照课程目标的分解基本步骤进行了初步分解, 分解的思路比较清晰, 但是行为动词、核心概念等关键词的分解没有采取列表的方式.从目标的评价看, 分解的目标具有很强的可测量性, 行为程度表述也比较到位, 但是行为条件的分解没有独立分解, 还需要进一步明确.

(二) 案例2 (作者:南京市玄武区教研室丁加旗)

1.内容标准

初步认识质量的概念.会测量固体和液体的质量.选自《九年义务教育物理课程标准》第19页, 该条目属于课标主题一“物质”中“物质的属性”中内容标准的条目2.

2.陈述方式、表述结构和关键词

陈述方式是“结果性目标”.表述的结构是“行为动词+核心概念”.行为动词是“认识”和“测量”.核心概念是“质量”.

3.核心概念的扩展剖析

说明:质量概念很抽象, 只有在整个概念体系建立以后, 学生才会有清晰的认识.

4.行为动词的扩展剖析

说明:由于质量概念的抽象, 这里的认识只能是初步的.学生学习了基本物理量 (质量) 的测量方法后, 体会到感觉是不可靠的, 在这过程中, 学生对质量单位大小也增强了认识, 对质量概念也会变得越来越清晰.

5.行为条件的确定

说明:要建立质量的概念, 首先要对物体和物质的概念加以区别;学生对生活中质量大小也是感性认识, 缺少估算能力, 所以要结合生活体验加以讨论;学生第一次接触托盘天平, 充分观察和讲解讨论也是必要的;正确测量出固体、液体质量是重点也是难点, 要做好组织和指导工作.

6.行为表现程度的确定

说明:质量概念的引入就有难度, 学生对其认识是逐渐加深的.行为表现程度经历“简单表述”、“感受”、“认识”到“正确操作”、“准确得出结果”这样一个循序渐进的过程.

7.分解后的学习目标

(1) 学生通过联系其他物质属性和实例初步认识质量概念.结合生活体验感受1kg质量的大小, 并能正确进行单位换算.

(2) 通过观察和讨论, 认识托盘天平的构造, 并能正确调节和使用托盘天平.

(3) 通过实际操作, 掌握测量固体和液体质量的方法, 进一步形成正确调节和使用托盘天平的技能.

(4) 通过对质量估算的讨论, 以及对其他小组测量结果的评价, 养成科学、严谨的态度与良好的协作精神.

【点评】以上案例目标分解的总体步骤完成, 采取列表的方式, 呈现行为动词、核心概念以及关键词的分解与拓展.其中目标的行为条件与行为表现程度清晰, 便于目标的测量.

三、教学目标分解应注意的问题

基于《物理课程标准》的目标分解不仅是提高物理常态教学质量的重要途径, 也是强化物理教师目标意识和提升教师专业能力的重要手段.因此要做好《物理课程标准》中任何一条“内容标准”或“科学探究”内容的目标分解, 必须注意以下几点.

一是要符合学生身心发展阶段, 且应为大多数学生能达成的.

二是要在充分解读“物理课程标准”本身的基础上, 从整体上把握这一标准的内涵.内容标准的分解不是简单地将目标进行拆解和细分, 需要关注同一学习阶段不同领域目标间的横向联系, 也要分析同一领域目标不同学习阶段间的纵向衔接.

三是要适当地兼顾全国各地区教育行政部门或教研机构的“考纲”、“学科教学指导意见”的要求.

四是要考虑学校教学资源 (如时间、教学条件、物理教学信息资料等) .

民营中小企业人力资源目标分解浅析 第11篇

关键词：中小企业 人力资源 目标分解

一、国内中小企业普遍存在的问题

基于我国中小企业人力资源管理现状，可以将中小企业管理中的缺陷进行如下类举：

1、管理理念的落后。我国民营中小企业的管理理念落后表现在管理方式局限化、家族化。从短期来看，这种管理模式可以收到实效，但从长远来看，这种管理方式对于人力资源质量的提升无法贡献实质作用。

2、由于对自身战略发展目标的定位不明确，进而导致人员结构不合理，职能发挥不完善。

3、岗位及职能分工过于模糊。民营中小企业存在企业规模小、大部分决策由顶层管理者把控，部门管理权较少不利于整体协调。

4、缺乏人才开发意识和人才吸收门槛限制，导致人力资源的常规更替无法为人力资源质量的稳定提升做出贡献。

5、考核机制不完善，且缺乏科学的员工激励。

6、没有完善的员工反馈收集渠道，缺乏足够的人文关怀。

二、民营中小企业人力资源发展方向与目标分解的关联性分析

1、从民营中小企业的人力资源管理现状方面关联目标分解的价值

从外部资源现状来看，民营中小企业的缺乏对人才的吸引力，而人力资源目标分解模式的核心就在于企业的战略发展，这先一步解决了人才发展空间的问题；其次，目标分解将员工薪酬进行了更合理的规划，员工工作报酬更为合理，另外企业提供了良好的员工发展空间。

从人力资源管理缺陷来看，民营中小企业的缺点就在于无法很好的制定发展计划和提升管理效力，目标分解恰恰重在解决这一问题，科学的目标分解模式，能够很好的完善企业人力资源管理规划。

2、从民营中小企业人力资源发展方向关联目标分解的价值

民营中小企业应该构建完整发展规划目标分解模型、重视人才发展和企业文化建设，这恰恰与人力资源管理的目标分解要求吻合。

中小企业人力资源管理发展的当务就是划清工作内容，尽量细化人力资源管理的工作细节，而目标分解本身就是在完成这一工作；重视人才发展和企业文化在传统民营中小企业中容易被忽略，但在科学的人力资源管理目标分解模式下，这一内容是必要项目，民营中小企业的这一缺陷必然会被改善。

三、人力资源目标分解理念

1、人力资源目标分解内涵

目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。

人力资源管理的目标分解也是在总体人力资源管理的目标上，实现有计划的、有具体分工的管理模式，但在具体的管理职能规划上，应当额外考虑企业的发展规划目标。

2、人力资源目标分解基本模式

目标分解模式主要有两类，即指令式分解和协商式分解。对于企业人力资源的管理而言，应当尽可能的采取协商式分解的方法，并采用按时间关系分解的形式，按照管理层级进行纵向的职能分解，并将管理的目标分解到人。

四、民营中小企业人力资源管理的应用方案

明确并细化人力资源管理目标：

1、民营中小企业人力资源管理目标分解前提分析

首先是战略前提。民营中小企业人力资源管理的核心的在于有效的发挥人力资源的贡献度，并实现企业发展战略，其前提要求：第一，要求所有目标分解规划应服务于企业发展战略；第二，保障民营中小企业的人力资源质量，制定相应的人才引进、提升规划；第三，考虑市场前景和行业变化，及时了解人力资源需求，提前做好人才储备。

2、目标指标的选定原因说明

笔者以民营中小企业的发展和人力资源管理需求为基础，主要按八类基本的人力资源管理目标表述：

（1）人力资源管理制度建设目标是制度建设的基础，其主要限制和规范人力资源管理部门的工作。其中涵盖两个方面，分别指向了人力资源管理的总体目标和规范建设目标。

（2）人力资源规划目标是对民营中小企业人力资源数量的基本要求，要求保证企业正常工作开展所需的人才储备，并能够依据实际需求进行数量和质量的調整。

（3）招聘管理目标是针对人员吸收控制而设置的管理目标分解项目，其涵盖了人员编制规划、招聘计划和招聘限制、企业内部员工的更替记录工作，同时保证人力资源数量和质量。

（4）培训管理目标主要服务于企业的人力资源发展规划内容，实现完整的人力资源培训、发展和培训评价方案，将其作为员工晋职的一个参照指标。

（5）绩效管理目标是人事决策的重要依据。建立科学的绩效管理体系是克服绩效目标管理弊端的根本出路，是绩效目标管理的生命线。

（6）薪酬管理目标要发挥应有的作用，理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用。

（7）企业内部人际关系管理目标主要包括两个方面，其一是意见收集系统的构建，使得企业的内部运作更协调，；其二是对企业对员工的关怀，注重以人为本。

（8）部门管理目标主要针对管理成本控制，是人力资源控制的最终内容。

总之，人力资源目标分解并不能作为根本性解决企业人力资源管理的方案，其只是在应用过程中辅助解决了传统人力资源管理中的常见问题，或者说是强迫企业必须进行管理方面的自我改革。加强对它的研究，使它成为企业发展的助动器真正实现企业又好又快的发展。

参考文献：

[1]吴列万.民营企业的薪酬问题与对策[J].经营与管理.2006（06）

[2]韦敏；何清华.人是企业最难开发的资源——访湖南山河智能机械股份有限公司董事长 何清华[J].企业管理.2006（03）

目标分解 第12篇

改革完善医保支付制度。加大医保支付方式改革力度, 结合疾病临床路径实施, 在全国范围内积极推行按病种付费、按人头付费、总额预付等, 增强医保对医疗行为的激励约束作用。建立医保对统筹区域内医疗费用增长的制约机制, 制定医保基金支出总体控制目标并分解到定点医疗机构, 将医疗机构次均 (病种) 医疗费用增长控制和个人负担定额控制情况列入医保分级评价体系。积极推动建立医保经办机构与医疗机构、药品供应商的谈判机制和购买服务的付费机制。医保支付政策进一步向基层倾斜, 鼓励使用中医药服务, 引导群众小病到基层就诊, 促进分级诊疗制度形成。将符合资质条件的非公立医疗机构和零售药店纳入医保定点范围, 逐步将医保对医疗机构医疗服务的监管延伸到对医务人员医疗服务行为的监管。加强对定点医疗机构和零售药店的监管, 加大对骗保欺诈行为的处罚力度。

——摘自《国务院关于印发“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知》 (国发[2012]11 号)