人才培训基地范文

人才培训基地范文（精选12篇）

人才培训基地 第1篇

王洪军代表认为我国高技能人才的缺口非常大。“据有关部门统计, 2008年初, 我国城镇从业人口2.6亿人, 技师、高级技师仅占4%, 与发达国家高技能工人占30%至40%的比例相比, 相距甚远。所以我国的高技能人才缺口非常大。在平时的调研中, 我发现每个企业都缺乏这种高技能型人才, 有的时候难免招不到人。”

对于高技能人才出现缺口的原因, 王洪军代表进行了认真剖析。他说, 第一, 员工在企业中的技能培训得不到全面贯彻和落实。企业是高技能人才培训的主体, 但各类企业经营者对高技能人才培训认识不同, 重视程度也不一样。国家规定职工教育培训经费要达到职工工资总额的1.5%～2.5%的要求, 但44%的企业还没有落实到位, 即使经费落实到位的企业, 对一线职工的培训也不够重视。第二, 中央曾经发文要求各地区加快培养高技能人才队伍, 充分发挥高技能人才在经济社会发展中的作用。但是现在有些地区和个别企业并没有将条款落实, 使很多一线高技能人才得不到应有的待遇和社会地位。此外, 还存在一些问题, 比如:很多职业学校的毕业生技能水平比较薄弱;高技能人才的职称评定及考核标准不规范;部分企业高技能人才考核不公正、不公开。

对此, 王洪军代表呼吁全社会要营造高技能人才成长的氛围。“要大力宣传技能型人才的重要作用, 进一步强化社会各界对优秀技术工人与科技人才一样都是企业宝贵财富的意识, 克服‘重科技、轻技能’的观念, 在全社会逐步形成重视、培养、关心高素质技能人才的新局面。”

王洪军代表建议, 要规范统一高技能操作人才的层级标准, 形成一个具体、准确、客观、权威、体系化的国家标准。按照相应的层级给予特殊津贴, 达到国家标准或者拥有国家荣誉的享受国家级津贴;达到省市级标准或者拥有省市级荣誉的享受省市级津贴。

社科院税务人才培训基地简介 第2篇

基地师资力量雄厚，学术梯队完整，课程授课教师和导师主要来自于中国社会科学院研究生院及各研究所、国家税务总局、注册税务师协会、中国人民大学、中央财经大学等科研机构和综合院校，他们在税务及相关经济理论和实践领域均具有卓越的研究能力、丰富的教学和实践经验。

设立宗旨：服务税务行业，建设一流的税务培训基地。

针对两大模块的高品质课程

税务人才培训基地与税务部门共同研究、制定和实施培养方案，包括课程设置、教学组织、业务考察等。

税务系统模块：国际税务培训、征管系列培训、稽查系列培训、纳税服务培训、营改增业务系列培训、税源专业化管理培训。

注税行业模块：税务师事务所所长班、税务师事务所业务骨干班、税务师事务所市场拓展班。

优质的师资阵容

人才培训基地 第3篇

2008年5月7日，国家软件人才国际培训（昆明）基地和国家软件人才国际培训（沈阳）基地（以下简称培训基地）分别在昆明和沈阳成立。自此，国家外国专家局已在全国建立13家国家软件/集成电路人才国际培训基地。

昆明培训基地由中国国际人才交流基金会、云南大学软件学院、云南省国际人才交流协会及云南微软技术中心等共同建设；沈阳培训基地由中国国际人才交流基金会、东北大学软件学院、沈阳海外人才交流协会及东软集团等在沈阳共同建设。

昆明培训基地建立后，将充分发挥地理位置优势，通过人才培养带动区域产业和经济发展向西南开放；沈阳建立培训基地后，借助东北大学软件学院和东软集团的联合优势，将为东北地区信息化带动传统产业升级换代，促进信息化与工业化的融合提供有力的人才和智力支持。

（中国国际人才交流基金会 供稿）

青海公务员赴

香港专项培训圆满结束

为进一步加强西部地区公务员能力建设，在国家外专局的大力支持和资助下，青海省人事厅外专局组织全省各系统40名公务员，于2008年5月26日至6月8日在香港进行了为期14天的培训。这也是国家外专局为青海安排的首期赴香港专项培训班。

整个培训分为两个阶段，第一阶段从5月23日至25日，在深圳国际人才交流协会进行为期3天的预培训，国家外专局副局长孙照华、培训司韦大玮司长专程从北京赶到深圳参加了开班式，为此次培训班提出了期望及纪律要求，有关专家就泛珠江三角洲区域经济合作与发展进行了专题讲解；第二阶段从5月26日至6月8日，在香港进行为期两周的公务员能力培训，由香港金融管理学院承担具体培训任务。

人才培训基地 第4篇

1. 办学理念超前

作为通化市中小学校长培训实践基地,学校校把改革与发展的着力点放在了两个方面:第一,确立了“成长教育”的办学理念,即“教师优秀成长,学生优秀成长,生命和谐成长”。第二,制定了“学习兴校,教科研兴校”的发展策略,倾力打造专业化的教师队伍。《校长办学理念与学校发展的理论与实践研究》确定为省级重点课题并结题,张新校长撰写的论文《浅谈校长专业素质与学校发展的关系》获国家级一等奖,论文《校长要着力建设团结奋进的团队》在《小学校长》杂志发表。

2. 名校长的作用发挥突出

张新校长于2009年担任东风小学校长兼党支部书记,是东昌区首届骨干校长、通化市新一轮中小学骨干校长、通化市名校长、省科研骨干;具有先进的办学理念,具有较高的管理及培训经验、办学思想和教育理论水平。发表国家、省、市级论文多篇,主持国家、省、市级科研课题多项。张新校长为全区领导干部做过《做校长的感受》《促进教师专业发展,焕发学校生命光彩》及《中层干部如何承上启下》专题讲座。学校曾荣获国家级艺术传统校、省文明示范校、省校本培训示范校、省绿色学校、省教师专业化发展示范校、市精神文明先进单位等荣誉称号。

3. 建设特色学习型团队

学校提出了“合格型———研究型———专家型”领导干部的梯度发展培养目标。我们以此为依托不断发挥示范引领作用,我校作为培训实践基地,为实现资源整合、辐射作用,最大限度达到了多赢的效果。我校语文名师包绪莲在东北师范大学人文学院为在校大学生做经典诵读示范课《江雪》,计算机名师李波为全区信息技术学科教师做观摩课培训讲座,骨干教师王晶在第二学区上了汇报课《乡下人家》;代培干部不仅在培训期间领导能力有所提升,而且还在各自的岗位上最大限度的发挥了辐射作用。

二、创新形式,丰富内容,夯实培训基地培训效果

1. 培训内容丰富

我们坚持培训内容“四性一化”原则,即“针对性、实用性、启发性、指导性及专业化”,突出重点,办出特色。培训中,我们坚持理论联系实际,学用一致,按需施教,注重实效,既学理论,又研讨解决现实问题,做到了系统培训与专项业务培训相结合。我们充分利用实践基地场所,开展了卓有成效、形式多样的培训活动,如张校长的“校长专业化发展论坛”、包绪莲的“外出学习汇报会”、邹立波的“办学理念的提升交流会”、刘俊的“管理案例分析会”、关校长的“如何做好副手专题讲座”、马书记的“读书交流”等。

2. 培训形式多样

我们立足本校实际,力争办出特色。培训基地主要是坚持“理论与实践、集中与分散、引领与自主”三个结合的原则,确立了“分层培训、挂职培训、专题培训、观摩培训、交流培训”等培训形式,真正做到了培训形式的多样性。使他们掌握运用现代观念和现代化手段治校育人的真本领,逐步使学校管理走向科学化、规范化、制度化。

3. 校本干训工作扎实有效

我校的校本干训工作,突出以转变领导干部的观念为重点,以能力建设为突破口,以“以人为本”专题研究为抓手。组织开展了“教育名著研读”活动,要求领导做到每年学习笔记达到1万字以上,每人撰写心得或体会2篇以上,工作反思或感悟至少1篇,工作案例至少1篇。每位领导在兼课的同时,还认真进行教学研究,通过教学实际提高自己的业务水平。

三、搭建平台,促进交流,巩固培训基地培训成果

1. 注重对挂职锻炼的领导干部的培养

在我校挂职锻炼的干部每个人都有详细的书面考核材料,挂职锻炼期间,不仅为他们搭台子,还为他们压担子,搭台子,如给邹立波压担子,让她为全区副主任以上领导干部及语文教师上了一节《地震中的父与子》观摩课,积极协助她建立名师工作坊,积极支持她外出参加名师工作坊的会议及活动。积极为李波搭台子,在她参加全省少先队辅导员职业技能比赛期间,积极为她创造条件,请专业人士辅导,等等。

2. 跟踪培训辅导,“扶上马送一程”

对于挂职锻炼的培训对象,培训结束仍给予各种帮助和支持,如谭辉、都基燕、王钦玲,李爱泽等挂职锻炼结束后,虽然在区内不同学校任职,我们依然在业务上强化对她们的指导,在领导能力和综合素质方面继续跟踪考核,李爱泽的《数学广角》一课,在省基础教育校本科研骨干和课题成果研讨会上被评为特等奖;谭辉的《鱼游到了纸上》一课,评为吉林省基础教育校本科研优秀课例小学组一等奖,都基燕为全区数学老师上了一节数学观摩课。

摘要：吉林省通化市东风小学校是一所具有50多年历史的老校,近年来,学校始终围绕“成长教育”这一办学理念,立足实际,狠抓落实,开展了卓有成效的基地校培训工作,完善了一系列培训体系,取得了一定的成果。以通化市东风小学校为例,探讨如何发挥校长培训基地作用。

技能培训基地 第5篇

目前，国内约有200 多种 IT 认证/培训服务，培训认证体系大多缺乏严谨性和权威性，学员盲目选择或者无法选择，商业因素充斥培训环节，教学质量堪忧，严重缺乏科学性、专业性和职业化。为了培训出IT 行业真正需要的，具有综合技术能力的人才，依托贵阳市经贸学校优厚的现有资源，作为教育平台成立了科技孵化园创业研究培训基地。计划每年培训500名学员，并为受训者引入资源和管理团队，引导其创业，以激励全民创业、大学生创业、家庭创业、自主创业，使更多劳动者成为创业者，通过诚实劳动和合法经营不断增加收入和解决社会就业压力。

1、设想与计划

（1）培训对象：对有意进入科技行业发展的人员进行软硬件技术培训，并帮助其树立创业意识，树立市场竞争意识，掌握和了解企业创建及管理的基本知识。通过技能培训、项目开发实践、专家指导、融资服务，为受训人员搭建一个技能培训兼创业服务平台。努力为受训人员营造一个良好的创业环境，实现以培训促创业、以创业促就业的就业倍增效应。

（2）功能设想：通过技能培训，使受训人员进一步了解市场需求，学习实践性强的技术，以市场决定培训方向。通过创业培训，培养、提高“创业者”的心理、管理、经营素质，增强其驾驭市场的应变能力。对“创业者”实施心理、管理、经营素质的培训，帮助大学生创业人员、下岗职工、失业人员转变就业观念，树立创业的自信心。同时，对他们实施市场分析能力、市场竞争意识、组织管理能力的培训，增强他们驾驭市场的应变能力，造就一批成功的小老板。为他们提供实际的项目实训演练。通过创业培训，实现就业倍增效应。部分下岗失业人员和毕业生通过创业培训成为小老板，开办了新企业或实体，在解决创业者本人就业问题的同时，也为社会创造了一批就业岗位，能帮助更多的下岗失业人员实现再就业，实现就业倍增效应。（3）服务范围：为解决当前就业和再就业问题尽微薄之力，提高政府就业服务方式、完善就业服务机制。实施项目是个工作链条，开发创业项目、提供开业指导、解决创业场地、落实小额贷款、落实税费减免、加强跟踪服务。后续扶持涉及金融、经贸、税收、工商等多个部门配合支持。协调好各方面的关系，是项目成功的重要基础。特别是针对有创业愿望的学生，优先安排培训资金等资源，使每一个有创业愿望和培训需求的学生都有机会获得创业培训。创业培训要与项目推介、开业指导、跟踪服务等相结合，以提高培训后的创业成功率。（4）培训设想

实用性：技能培训以市场需求为准，完全根据企业人才能力要求进行知识和实践素材的设计。创业培训围绕创办小型企业所必备的基本知识和技能展开教学，培训内容遵循实用性原则，侧重于创业方法和技能的掌握，避免以学科体系为主的纯理论性教学方式。

实践性：培训注重教学的实践性原则，理论联系实际，将知识转化为实践能力，指导学员能有效运用创业的知识和技能进行创办企业的实际操作，使学员能真正学有所得。针对性：培训的授课教师掌握学员的基本情况，针对学员的实际需求进行培训。突出重点，采用通俗易懂、由浅入深，科学准确的教学方法，结合实例，注重案例教学，使学员在较短的时间内能得到更大的收获和提高。

灵活性：培训采用灵活多样的教学方式，包括专题讲座、咨询答疑、讨论交流、参观学习、头脑风暴、角色模拟等不同的培训手段，不仅有利于提高学员的学习积极性，而且可以获得更好的培训效果。

（5）运作设想：坚持专业知识与专业实践相结合、专业技能与专业应用相结合、创业意识与创业运营相结合的原则，开展实训活动。通过定期组织各种比赛、公开课、沙龙论坛、项目路演等活动，促进创业文化和氛围。在调动相关资源及社会力量、邀请创业教育家、企业家及投资家组成专家导师团队的同时，组织创业授课教师、社会创业者、公司高管等组成创业团队，对创业学生团队进行一对一指导。

2、培训的内容、项目及师资力量 “培训中心”的创业教育工作：

（1）要有先进理念，教育理念要符合实际情况；

（2）做到层次分明，针对不同的学生实行的分层教育和针对不同类型学生开展的分类教育；

（3）要成效鲜明，培训中心将举办竞赛、学生创业实践等方面的活动，达到学以致用；

（4）类型鲜明，创业培训基地在教学计划中设置“创新创业课程模块”，创业教育贯穿人才培养全过程；（5）特色鲜明，培训中心以创业促进就业，鼓励广大毕业生“基层就业、岗位创业”。能够进一步运用政府力量，整合社会及校内资源，努力成为政府推动、高校主动、社会互动的贵阳各大高校、应届毕业生以及下岗失业人员创业教育示范基地。

培训中心将结合贵阳市教师资源，高薪聘请20位专业人士对学员在学习过程以及在今后的经营中进行技术辅助，培训中心培训内容包括：行业发展前景、项目投资分析、发展战略、管理结构、市场分析、创业流程、宣传推广及市场渗透等全方位跟踪服务。

教学将采用“学习+组建公司+实验室训练+实习实践”模式。授课将增强教师、外聘企业家与学生的互动。所有活动均以团队形式进行，采用“边授课，边演练”的方式，让学生通过实训、实践基地强化知识的应用。

3、建设内容

（1）师资队伍的建设：将结合贵阳市教师资源，高薪聘请20位专业人士，对学员进行培训以及学员在学习过程和今后的经营中进行技术辅助。

（2）建设创业培训U型教室和模拟演示展厅：创业培训U型教室参照国外的做法，使师生的互动性进一步加强、适应创业培训的要求。购进创业模拟操作系统，加强学员创业演练。

（3）创业场所：以园区企业为学员实体提供商务型办公用房或各类工作室，水电、通讯、宽带等设备一应俱全。希望通过创业培训的项目运作，充分调动广大在校生参与创业的积极性、主动性，提高学生的创业、就业能力，培训、指导、扶持学生创业，为学生提供创业演练和实战平台，孵化学生创新型企业，积极培养创业人才。

4、创建模式

为实施国家扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业，完善支持自主创业，依托贵阳市经贸学校优厚的现有资源，作为教育平台成立了技能培训中心，常年举办免费创业培训。培训中心将借助贵阳市成熟的商业环境、氛围以及媒体丰富的资源优势，通过专业人士跟踪服务创业人员、引导创业学生、维护创业学生合法权益，为各毕业生提供更好的实践平台和实习机会。计划每年培训500名学员，并为创业者引入资源和管理团队，以激励全民创业、大学生创业、家庭创业、自主创业，使更多劳动者成为创业者，通过诚实劳动和合法经营不断增加收入和解决社会就业压力。

武汉电力职业技术学院培训基地 第6篇

一、继电保护实训基地

国家电网公司继电保护高技能人才培养基地的前身为湖北省电力公司继电保护专业培训中心，该基地于1988年建成，占地面积600余平方米，2010年5月，经过严格的遴选，该基地成为国家电网公司高技能人才培训基地。

1.基地建设情况

基地按照实际现场标准设计500kV和220kV两个变电站的完整二次系统及综合自动化系统，可对实际现场设备运行中出现的保护异常、保护故障进行模拟分析，以提升员工专业技能。同时，本基地还拥有目前国内继电保护设备最先进，厂家最广泛的优势，可用以开展各类职工培训、技能鉴定、科研开发、技能比武、教师培养等工作。

2.工作成就与动态

基地的投用，为国家电网公司、湖北省电力公司的高技能人才实训、比武以及项目开发提供了较好的平台，已先后多次承担国网公司、湖北省电力公司继电保护人员培训任务，承接湖北省第五届职工技能大赛暨湖北省电力公司继电保护专业高技能比武等多项比赛，并依托基地顺利进行了湖北电力继电保护专业标准化课程开发项目（目前已验收通过），出台《湖北省电力公司生产技能人员继电保护培训规范》，出色的工作成绩得到了国家电网公司、湖北省电力公司的肯定。

二、电力营销实训基地

国家电网电力营销高技能人才实训基地按照供电企业电力营销专业技能要求建设而成，总投资900多万元，实训面积600余平方米，涵盖电能计量、用电检查、装表接电、用电信息采集、抄表核算收费、用电业务受理、95598客户服务七个职种，实现了电力营销教学、培训与生产实际操作的零距离衔接，可用于电力市场营销专业学生的教学实训，以及供电公司生产技能人员的培训、考核、竞赛和鉴定工作。

1.基地建设

基地秉承“严谨求实、开拓创新”的精神，以满足供电公司电力营销人员现场技能需求为导向，按照“理论与实操相结合、重视实际技能培训”的培训思路，打造高水平专兼结合的师资队伍，建立全省电力营销人员培训体系，描绘出电力营销人员岗位学习地图，采用实操演练、案例教学、角色替换等最新培训方式，实现了电力营销培训的科学化和系统化，造就了电力营销专业特色培训品牌。

在做好培训工作的同时，实训基地高度重视教培互举体系建设与开发，以研发促培训、以培训促研发，采用“走出去、请进来”的方式强化与各网省培训中心的交流合作，努力将基地打造成电力营销专业的研发基地和研讨中心，力争成为国家电网公司一流的电力营销培训基地。

2.工作成就与动态

电力营销实训基地的培训工作严格遵守《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》要求，按照“理论与实操相结合、重视实际技能培训”的培训思路，从湖北电力企业的实际出发，开展了电力营销特色培训，通过案例教学、技术讲座、交流讨论、实操演练等方式，组织行业技术专家、企业资深技术人员、高校教师为学员授课，着重更新学员的专业知识，提升了学员分析和解决问题的能力，形成了湖北电力营销培训的特色。

近年来，电力营销实训基地教师先后承担了全国“农电工知识技能竞赛”选手培训、全国“用电检查、装表接电”大比武强化培训、国家电网公司供电“服务之星”劳动竞赛湖北选手的选拔培训、国家电网公司“电能计量技能竞赛”强化培训、湖北省电力营销高技能人才培训等工作，培训选手在全国大赛中均取得优异成绩，一大批技术能手和技能专家从这里走出。在2005年、2008年、2010年连续三届的国家电网公司供电“服务之星”竞赛中，培训选手共计9人全部荣获获国家电网公司供电“服务之星”称号，1人荣获“十佳服务之星”称号。

三、仿真实训基地

国家电网公司湖北电力仿真培训中心是国内开展电力仿真培训最早的单位之一。1988年，原湖北省电力局决定在武汉电力学校（现武汉电力职业技术学院）建立大型火电机组仿真培训基地，1993年2月，“湖北电力仿真培训中心”正式成立，在并开始组织对外培训。

1.基地建设

基地研发实力雄厚，从1988年参与第一台仿真机组开始，先后自主研发了35kV—1000kV各电压等级的变电仿真机、变电站集中监控系统，200MW～1000MW火电机组仿真机，生物质电厂、水电厂仿真机也已投入使用并取得良好的效果。

基地在努力研发的基础上积极推广开发成果，曾为华东电网有限公司培训中心等多家单位和机构提供技术和设备支持，深受广大用户好评；与此同时，基地实行培训与仿真开发并举，仿真开发紧跟电力工业技术进步的脚步，将培训需求融入到仿真机的开发中，开发出针对性、适应性较强的培训体系，并已出版配套培训教材多部，现已广泛应用于各类仿真培训中。

2.工作成就与动态

经过多年努力，国家电网湖北电力仿真培训中心已成为国内知名的电力仿真培训中心之一。2005年11月，基地通过了中国电力企业联合会组织的电力行业仿真培训基地评估，首批被授予“电力行业仿真培训基地（火电、变电）”。研发成果更是得到了业内外专家的一致好评。其中，2006年中心独立开发的“500kV综合自动化变电站仿真培训系统”获得中电联电力职业技术教育教学成果奖系统开发类一等奖；2008年完成的1000kV特高压交流示范工程变电运行培训系统已正式通过验收，专家组认定该项目“填补了国内空白，整体技术处于国内领先水平”；此外，由基地研发的各类产品多次荣获湖北省电力公司、华中电网公司科技进步奖等荣誉。

按照国家电网公司、湖北省电力公司对基地的建设要求，下一步，基地将完善升级1000kV特高压变电运行仿真机，建设1000kV特高压培训基地，以满足国家电网公司特高压变电运行仿真培训需求。同时，还将按照不同电压等级的变电站、不同层次岗位，依据省公司内主要设备，结合现场实际，完成220kV、110kV、35kV变电站操作类、事故分析与处理、保护配置与运行、设备运行与控制、变电站运行管理等培训教材的建设工作。

随着电力企业改革的不断深入，各种电力新技术新设备的广泛应用，决定了各类实训基地必须与电网发展规模相适应，功能齐全，结构合理，并满足当前或今后一个时期教育培训及技能鉴定的需要，因此，实训基地的建设和发展必须与时代同步。这也对实训基地建设的特色和质量提出了新的要求。结合以往的成功经验，相信在国家电网公司的大力关怀和湖北省电力公司领导的高度重视下，本院国家电网高技能人才基地建设和培训工作将迈开更大的步伐，力争在全国电力培训基地建设和培训工作中发挥更加重要的作用。

人才培训基地 第7篇

一、调查基本情况

(一) 调查对象

本次对江西省132所中等职业学校的232名教师进行了调查。

(二) 方法和工具

本次调查主要采用的是问卷调查法, 在发放问卷调查的同时, 还辅以访谈。调查共发放问卷280份, 回收有效问卷232份, 有效率82.9%。调查数据采用SPSS17.0进行分析。

二、调查结果分析

(一) 对培训需求

在“认为培训是否有必要”的问题上, 认为有必要的85.5%, 认为无所谓的9.9%, 认为没多大必要的4.6%, 说明绝大多数中职教师对职后培训提高的意愿很高。

(二) 对培训内容的需求

在中等职业学校教师最需要培训内容的调查中, 中职教师累选频数由高到低依次为专业理论知识、实际操作技能、职业教育理论、现代教育技术。调查显示, 不同教龄的教师对培训内容需求也有差异, 5年以下教龄的教师选择频数比较高的是专业知识、职教理论和教育学心理学知识;5-10年教龄的教师选择频数比较高的是职教理论、现代教育技术和实践操作技能;11-20年教龄的教师选择频数比较高的是专业知识和实践操作技能;21-30年教龄的教师选择频数比较高的是现代教育技术和实践操作技能。

(三) 对培训形式的需求

在对“最希望得到哪种形式的培训”调查时, 54.3%的中职教师最希望到生产企业培训提高自己的实践技能, 43.3%的人最希望到职教师资培训基地, 2.4%的人选择了校本培训。调查显示, 不同教龄的教师对培训形式需求也有差异, 5年以下教龄的教师选择频数比较高的是职教师资培训基地培训和企业培训;5-20年教龄的教师选择频数比较高的是企业培训和职教师资培训基地培训;21-30年教龄的教师选择频数比较高的是职教师资培训基地培训和校本培训。

(四) 对培训时间的要求

由于中职教师平时的教学任务比较重和工作压力比较大, 调查发现, 大多数人希望培训安排在寒暑假进行, 培训时间以3个月以内为好, 这样有利于自己安心学习。

(五) 对授课方式的需求

对“培训基地应采取何种授课方式”, 中职教师选择的频数依次是技能训练、案例教学、互动研讨和课程讲解。说明中职教师希望基地开展培训时要采用多种教学方法。

(六) 对培训教师的要求

学员对培训教师需求的累选频数依次是生产一线骨干、公司经理、职教专家、高校教师和科研人员。说明中职教师对授课教师的实践经验和教学经验有比较高的要求。

二、职教师资培训基地基于中职教师需求的培训策略

(一) 按需制定培训内容, 促进教师全面发展

一是要严格参培条件, 尽量避免培训教师之间的专业素养及能力悬殊过大;二是要加强对教师需求的调查分析, 制定培训需求分析报告, 认真研究教师的个体需求, 根据教师性别、年龄、专业等差异, 根据不同教师需求制定培训内容和编排课程;三是在提高教师专业能力上, 要更多致力于将教师的观念、态度、知识、和技能等方面的专业发展有机结合起来, 在培训内容中除了专业知识更新、专业实践技能训练、现代教学手段应用, 适当增加职业教育理论、企业文化、心理健康教育及心理辅导等内容, 以利于中职教师全面发展[1]。

(二) 创新培训方法和形式, 体现学员参与性

培训方法和形式要根据教师实际情况, 体现灵活性和创新性, 培训过程中可以融入先进职业教育课程改革中的项目教学法、工作过程导向教学法等, 突出实践性, 培训方式体现集体教学与个别指导相结合, 自学与面授相结合, 提高教师参与积极性, 化被动为主动。

(三) 加强校企合作, 建立“基地培训+企业实践”的模式

通过多种形式的校企合作, 建立“基地培训+企业实践”的模式, 是提高培训质量的重要途径。培训基地要有足够的、稳定的合作企业, 与企业合作开展师资培训, 为职教师资培训提供更多的与生产实践相结合的训练场所, 让学员参加企业的培训和生产实践, 熟悉生产组织和工艺流程, 了解企业需求和技术发展趋势[2]。基地培训的实践教学走进企业, 有利于学员在企业中接受系统的实践技能训练和企业文化熏陶。同时, 基地要主动加强与当地行业部门和职业学校的沟通和联系, 在组织培训、课程编排、教学安排、实践教学、培训后跟踪等过程中, 充分利用地方教育主管部门政策优势, 了解职业学校发展现状及需求, 调动企业、行业、职业学校参与培训过程[3]。

(四) 强化培训教师队伍建设

建设一支高素质的教师队伍是提高培养培训质量的根本保证。职教师资培训要根据基地建设的现实和长远需要, 建立健全教师队伍建设的有效机制, 改革和优化基地的教师队伍结构, 提高现有教师的业务能力。通过制定有力措施, 采取多种途径, 选配业务素质强、懂职业教育、了解职业学校和职业学习规律、热爱职教事业的教师从事职教师资培养培训工作。通过引进高素质和高技能人才、选送优秀教师到国内外重点大学和高新技术企业接受培训、聘请一批企业、行业的管理人员和高技能人才作兼职教师和开展教研等措施, 建设一支学术水平高、实践经验丰富、教学能力强、相对稳定的专兼职相结合的教师队伍[4]。

摘要：随着我国职业教育的快速发展, 对职业学校教师的观念转变、知识更新、能力提高提出了更高的要求, 职业学校教师队伍建设面临着严峻的挑战和新的发展机遇。文章通过对中等职业学校教师在职培训的需求调查, 为职教师资培训基地做好基于需求的培训提出了对策。

关键词：职教师资培训基地,教师培训,需求

参考文献

[1]凌云, 王浪.中职教师培训需求的调查与思考[J].高等农业教育, 2004, (11) :55-57.

[2]卢双盈.国家级职教师资培训基地建设与发展的若干思考[J].天津职业技术师范学院学报, 2003, (3) :54-57.

[3]路姝娟.职教师资培训基地建设的现状分析及思考[J].教育与职业, 2010, (12) :52-54.

人才培训基地 第8篇

中国体育舞蹈联合会官方杂志、中国体育(时尚)舞蹈第一刊——《尚舞》杂志在国家体育总局社会体育指导中心、中国体育舞蹈联合会、中国体育报业总社的鼎力支持下,在承办多期全国健身交谊舞、拉丁风情舞教师裁判培训班以及多项赛事活动的实践基础上,精心筹建“尚舞星空考级培训基地”。培训基地将利用杂志得天独厚的平台优势,集合国内一流的专家教师团队,打造国内权威可信的培训平台。

培训基地将在中国体育舞蹈联合会(CDSF)的誓指导、授权下,开展体育舞蹈及相关健身、社交舞蹈国家级教师、裁判的长、短期培训,并与国际舞蹈教师协会(IDTA)合作教师培训项目,同时开展青少年考级培训(金银铜牌及金星一、二级)以及青少年、成人的业余舞蹈培训。

浅析提升物流培训基地软实力 第9篇

关键词：软实力,管理执行力,竞争力,职业学校实训基地

职业学校实训基地建设已经成为各级政府推进职业教育发展的一项重大工程。北京市商务科技学校近几年来千方百计筹集资金,用一个校区兴建物流培训基地,配备先进的实训设备,改善了实训条件,物流培训基地建设已经形成了一定的规模,取得了一定的办学效益。在一流的设备之外,作为学校的主干示范专业的实训基地,下一步思考如何可持续发展,走在职业学校实训基地的前列,提升物流培训基地的软实力成为当务之急。

1990年,约瑟夫·奈提出 “软实力” 这个新鲜概念的时候,是在国家层面展开观察———与经济、军事等硬力量相比,软实力更多的是一种精神性力量,包含一国的文化、价值观念、社会制度、发展模式的国际影响力与感召力。

将 “软实力”这个度量衡从国家层面延伸至物流培训基地,可以为基地提供一幅新的发展图景。与追求物流培训基地早期建设的硬实力不同,软实力是建立在学校文化、基地内涵、基地环境、教职工素质、学校和谐度等非物质要素之上的,它涵盖了一个学校的文化感召力、环境舒适度、学校凝聚力、教职工创造力等。通过软实力的提升,从教职工之中凝聚更多发展的动力,教职工多一份亲切感、自豪感和忠诚度。

1内涵的号召力和竞争力

没内涵最具杀伤力,没有内涵,教职工就没有自豪感。在软实力指标体系中,一个培训基地是否有内涵, 需要一些硬指标衡量。比如实训项目的开发,实训项目是否有水平和特色,是否扩张整合行业的资源,优秀的实训教师有多少,以及学员的住宿管理、餐饮是否满意, 学员的实训生活是否丰富等,都是软实力中有关内涵的 “硬件”。

内涵意味着创造出品牌,品牌的载体是物流培训基地,打造载体的是核心的团队,核心的团队包括管理者和优秀教师,需要大家共同把基地打造成最有竞争力的一个品牌。就目前国内物流行业的发展状况,水平还不高,一切都处在发展状态,充满机遇与挑战,我们有机会把基地做成物流行业标准,在发展过程中,进行校企需求分析、 岗位分析、合作方式分析,确定企业指导教师与学校实训指导教师的职责分工、针对不同学员制定实训管理细则、 建立培训质量监控与基地维护管理系统等,与企业经过一个互相考察和磨合的过程,在物流行业占有一席之地,使物流培训基地逐步具备和行业对话的实力。

我们要清晰地知道自己真正的资源是什么。对物流培训基地的资源价值进行360度开发,掌握资源价值的核心,然后对其进行拆分,分清哪些需要独立完成,哪些需要与物流企业合作,比如物流运输、物流信息技术、国际物流以怎样的方式独立完成? 仓储配送中心与物流营销中心怎样与企业寻求合作开发? 生产物流如何分出实训水平的高低层次? 口岸物流如何分区完成实训流程? 如何用颁发证书的形式来认定学员物流机械设备的操作技能水平? 是否可以引入虚拟货币的形式对实训项目进行设计? 对学员进行考评? 使学员更直观、更深刻地体会到物流系统的运行,并且逐步使物流企业新的运行方式能在此进行可行性研究。如何发掘培训基地的内涵潜力和底蕴,对资源价值的拆分是一个逐渐细化的过程,细化能够减少运行成本,降低风险成本,使物流培训基地逐步做成物流业的行业标准,物流管理专业任重而道远,这样一步一个脚印发展下去,提高基地的竞争力自然水到渠成。

2形象的传播力和影响力

形象,也就是民间常说的 “口碑”,其维护并非易事,尤其在如今传播渠道无所不在的情况下,更是 “坏事传千里”。有研究表明,当某种形象被损害,要想恢复,至少要花费6倍的精力。

事实上,物流培训基地的形象还在发掘期。只有差异化,才能让物流培训基地找到自己的定位,才能真正成为北京乃至全国的这一个。形象的发展分为两个阶段: 第一阶段仅仅是营销的概念; 第二阶段就是目前被熟知的 “形象”,也叫 “战略”,较多关注发展的软实力。关于形象,除了口碑外,还有对外宣传的力度。加大对外宣传力度,但宣传绝不能过偏或者夸大其词,做什么永远比怎么做更重要。形象传播是一个具有规律的艺术,真正的形象存在于人们心中,每时每刻做每件事,都在想如何利用和分配资源,在做好成本控制的前提下,怎么去扩大基地的影响力,把细节做到极致。

如何评判物流培训基地的区域影响力? 几个指标可以测评,如组织市级以上活动数———反映知名度; 企业和兄弟学校到访的次数———反映地位; 企业与学员认同度——— 反映满意度。

对于管理者来说,理性地、客观地思考两个问题: 我在这个区域中的比较优势与弱势是什么? 我如何与其他企业和兄弟学校一起建构区域影响力? 优势有两点: 第一, 有先进的设备; 第二,有敬业的教职工。弱势也有两点: 第一,缺乏物流行业业务骨干的指导和知名企业的技术支持; 第二,对物流培训基地缺乏项目管理的经验。物流培训基地通过一年多来的建设与运转,目前已基本架起与其他学校之间沟通的桥梁,但是还需要与企业进行深层次的交流,从参观学习发展到具体项目的合作,出成果见效益,实现双赢,才能凸显出区域影响力。

3基地的凝聚力和管理执行力

与其他指标相比,基地凝聚力是一个相对更主观的指标。

在校内人才流动越来越快的今天,薪酬标准的设置和激励机制的合理,一方面它表现为是否能满足人们生活的需求; 另一方面,还在于能否让其真正感到公正与平等, 增强人员的归属感,归属感是基地凝聚力的重要衡量因素。它也是反映学校凝聚力的重要指标之一。

培训基地要有自己的目标,目标是一种推动力,目标就是做成一个品牌。而这种目标能在多大程度被人们所认同和践行,反映着该基地的凝聚力。这体现为价值观的一致性,对于共同目标和共同规则的认同和遵守, 是基地凝聚力得以实现的核心条件。每一个新的实训项目的开发和一个现有实训项目的修订,都基于对一个新领域的理解,团队的专业判断力和决定都是一次突破, 作为团队成员,多进行企业调研,多互相交流沟通,就会少走弯路,增强执行力,把大家牢牢地聚在一起。虽然团队管理者与团队成员考虑问题的角度不同,两条平行线,在足够远的地方,一定会有相交点。每一个交点, 都是一个突破,也是一次价值的爆发。这就要求团队的智慧以及管理者的经验来决策,每个任务的完成便意味着团队凝聚力的加强。在组成核心团队的过程中,应注意以下几点:

( 1) 核心团队成员应能保持客观,思想敏锐、清晰、 善于交流,以团队利益为重,在团队中有示范作用。

( 2) 所涉及的每个物流管理专业方向都应该有一个相关企业的代表。

( 3) 核心团队成员尽可能地精简,便于决策。具有好奇心和横向思考问题的能力,能考虑到更加隐含的问题,能良好地理解项目目标和约束条件。

( 4) 具有灵活性。随着项目的进展,团队的成员宜相应调整以反映各方向投入的变化。

社会发展工业化的一个最终结果是: 分工越来越细致,每个人成为一颗螺丝钉。自我意识会越来越弱,团队的力量会越来越强大。需要团队成员具有符合工业化时代特征的性格,个性不尖锐,懂得尊重别人的意见和适当的让步,团队的决定力量远大于个人意愿。

参与物流培训基地管理的至少有好几个部门,包括专业科、行政科、教务科、学生科等,而不同部门在运作项目过程中不可避免地会产生摩擦,须进行协调,而这些无疑会增加项目管理的成本,影响项目实施的效率。为提高管理执行力,从项目管理角度,成立了物流专业科管理部,基地管理就是一个项目管理。而现在不同职能部门的成员因为这个项目而组成团队,主任们则是项目团队的领导者,他们所肩负的责任就是领导他们的团队准时、优质地完成全部工作,在不超出预算的情况下实现项目目标。 对项目进行全方位的管理,处理需要跨科室解决的复杂问题,并实现更高的工作效率。基地的使命、基地的愿景、 基地的战略目标都需要通过成功的项目管理来具体实现。 成功的项目管理不仅能够实现基地的发展目标,而且能强化基地的品牌效应,锻炼团队,留住人才,从而提升物流培训基地的软实力,提高基地的形象力、传播力、影响力和凝聚力。

依托基地建设完善专科医师培训工作 第10篇

Author's address:Affiliated 2nd Hospital,Wenzhou Medical College,No.109,Xueyuan Xi Road,Wenzhou,Zhejiang Province,

临床专科的分类趋向细化、规模不断扩大,对临床医师的专业化要求和医学人才的培养都提出了更新、更高的要求。专科医师培养和准入制度作为国际医学界公认的医学生毕业后教育制度,正越来越得到重视。因此全面建立和推行专科医师培养和准入制度势在必行。

1 专科医师培训的现状及存在的问题

据统计,我国目前有210万从业医师,但这并不是严格意义上的合格执业医师。虽数量庞大,但整体素质不高。这是由于我国住院医师培训工作起步较晚、尚未建立起规范化的专科医师培训制度,现行的专科医师职称、职务认证和管理基本上还是基于行业惯例。尤其是在基层医院,大部分医师缺乏严格、规范的专科培训,专科医师与住院医师的衔接还属于自然过渡,医师晋升主要靠资历。[1]加之地区间、医院间医学水平差距很大,又缺乏统一的培训标准与要求,所以造成专科医师水平相差悬殊。培训质量参差不齐、人才不能流动、缺乏竞争机制等问题一直制约着临床医师队伍整体素质的提高。培训与管理体制的滞后,不仅严重影响到医疗服务质量,而且在很大程度上制约着我国卫生事业的快速健康发展和加入WTO后医学人才培养模式与国际接轨的需要。

针对上述状况,卫生部在1993年颁发的《住院医师规范化培训试行办法》和1999年实施的《执业医师法》的基础上,于2003年开始着手建立我国专科医师培训与准入制度。按照《卫生部专科医师培训暂行规定》(征求意见稿)的要求,医学专业毕业生完成院校教育之后,都要在经过认可的培训基地中,以住院医师的身份,接受以提高临床能力为主的系统、规范的培训。[2]普通专科医师培训时间一般为3年,完成培训后经考试考核合格,获得《普通专科医师培训合格证书》,方可独立从事某一临床专科医疗工作;在此基础上,再接受1~4年亚专科培训,并经考试考核合格,才能获得亚专科医师从业资格。

2 我院开展专科医师培训的具体做法

我院经过卫生部严格的书面审核和复核评估获得评审资质后,最后共有14个学科顺利通过了卫生部专家实地评审,成为我省第一批经过卫生部认可的专科医师培训基地。在实践过程中,我们以培训体系和管理体制创新为重点,以提高专科医师的临床能力为核心,遵循医学人才成长规律,逐

■蔡哲心(1)连庆泉(1)朱雪琼(1)

步健全和完善我院的专科医师培训制度,努力创建一套既适合当前医学发展需求又符合我院实际的专科医师培训模式。

2.1 采用“3+X”培训模式

我们采用专科医师培训“3+X”模式。所谓“3+X”模式是指医学生毕业后申请进入住院医师培训基地,进行以医学二级学科为基础的临床培训,即普通专科培训阶段,时间为3年。培训结束后,在达到普通专科培训要求的基础上,继续申请以医学三级学科为基础的临床培训,时间为X年,即亚专科培训阶段。根据各三级学科所需培训的知识技能要求的不同,以及各专科医师的成长规律,培训的时间也不同,一般为1~4年。[3]按照“3+X”模式,医学生毕业后必须经过3年、以医学二级学科为基础的临床培训,这对于医学毕业生接受规范的临床技能和诊治疾病训练、提高医师队伍的整体水平十分重要。经过3年的临床培训,住院医师可向两个方向发展,一是继续接受培训,申请以医学三级学科为基础的亚专科培训;二是就业,主要面向区、县级及以下的医疗卫生机构。经过医学三级学科培训的住院医师,主要就业方向面向“三级”综合医院或专科医院。因此,住院医师接受培训的年限不同,掌握的知识、技能不同,就业的方向也不同。

2.2 采取双轨制招收方式和人才代理制度

医院在招收方式上采取双轨制:一是通过社会公开招聘方式,招收医院尚未录用但拟从事临床工作的应届临床医学本科及以上毕业生参加培训。在毕业生自愿提出申请的情况下,采用笔试、面试和技能考核等筛选方式,择优录取。二是非培训基地所在医院已经录用的、从事临床医疗工作并已取得执业医师资格证书、要求接受培训的人员,可由原单位选派到培训基地进行培训。在人事管理方面,派送学员人事档案放在原单位管理。招收的社会学员,作为培训基地所在医院的流动层进行动态管理,学员与招收单位签订劳动合同和培养协议,学员的人事档案由市人才交流中心代理。培训结束后,采取双向选择,实行二次择业。这种培训制度的建立打破了传统的分配就业模式,按照“身份社会化、培训规范化、择业自主化”的要求,变“单位人”为“社会人”,不仅有利于增加专科医师在培训期间的主观能动性和竞争性,有利于医学毕业生获得公平学习、就业和提升医疗技术水平的机会,而且也有利于带动基层医院医疗水平的提高。

2.3 建立专门的专科医师培训管理机构

为了更好地开展专科医师培训工作,我院实行院领导、职能科室和临床科室三级管理制度,分层管理、层层落实、严格把关,整体推进我院的专科医师培训工作。(1)专科医师培训工作委员会:全面指导专科医师培训工作,并负责审定相关政策和培养细则以及培训人员的招收工作。(2)专科医师培训办公室:为住院医师/专科医师培训的常设机构。负责组织制订专科医师培训、考核实施细则;协调全院各二级、三级学科的专科医师培训工作;对培训工作进行质量评估;审核和管理所有培训档案;组织和培训相关的师资人员和管理人员等。(3)学科培训管理小组:以二级学科为单元成立普通专科管理小组,确定并上报培训负责人和具体的师资人员名单,落实本学科专科医师的临床工作安排以及具体指导人员,执行本学科的专科医师培训细则和出科考核,负责签署住院医师培训工作量化考核表等。

2.4 修订和完善专科医师培养方案

根据学科的发展和要求,重新修订《专科医师培养方案》。各专科培养方案具体包括五部分内容:(1)培训目标:要求掌握该专科的基础理论、基本知识和基本技能要求,熟悉各轮转科室诊疗常规,基本掌握门、急诊常见疾病的诊断和处理。(2)培养方法:在该二级学科范围内的各三级学科(专业)及其他相关科室轮转。我们详细列出了必选的轮转科室和可选择的轮转科室以及轮转时间。(3)培训内容与要求:对各轮转专科的学习病种和例数,基本技能操作和数量的要求都作出了明确的规定。(4)教学和科研能力的培养:每年应有1周时间兼任培训基地内部教学的助教工作;每年协助代教老师带学生见习课2次;三年间必须向专科杂志投稿,至少包括临床病例报道1篇和综述1篇。同时针对接受培训的专科医师学历层次复杂、临床实际能力差别较大这一现象,我们也在培养方案的具体实施过程中进行了有益的尝试。在培训之前,我们给每一位培训学员发放“专科医师临床工作经历调查表”,了解他们的学习、工作经历。对于他们曾工作或轮转过的比较熟悉的科室,我们会组织该科室的专家对其临床能力进行测评,根据测评结果进行因材施教,适当减少该科室的培训时间和工作量。

2.5 建立专科医师培训考试和考核制度

严格专科医师培训考试和考核制度。由科教科给每位参加培训的专科医师建立完善的“培训技术档案”,将培训期间的各项考核成绩、相关资料及时登记保存,归档保管。具体考试和考核内容为:(1)日常工作量登记。(2)公共科目考试。(3)轮转考核。(4)年度考核。(5)三年内必须通过基地规定的基本技能考核。(6)普通专科培训阶段结束后,由省委员会依据普通专科培养标准相关内容,组织以考察临床实践技能为主的考试或考核,对合格者颁发卫生部委员会统一印制的《普通专科医师培训合格证书》,名单报卫生部委员会备案。未能通过考试者只能获得由培训基地颁发的结业证书。(7)专科培训阶段结束后,由省委员会对其完成培训情况及医德医风情况进行审核,并将通过审核的名单报卫生部委员会。

3 专科医师培训管理工作的体会与思考

3.1 注重专科医师培训师资队伍的建设

培训质量是专科医师规范化培训的核心,而培训质量的关键在于指导老师,培训基地要确保拥有符合条件的师资队伍并实行指导老师制度。指导老师应由具有较高临床工作能力、人际沟通能力和丰富临床教学经验的副高级职称以上的医师担任。指导老师要充分了解专科医师培训的重要性,并能严格按照《专科医师培养方案》制定的培养标准对专科医师进行指导和监督。同时也应建立科学规范、行之有效的教学质量评估体系。如制订“专科医师授课质量评价表”让参加培训的专科医师对指导老师进行评分,并将指导老师在培训工作中的表现和业绩作为职称晋升及评优的依据之一。

3.2 严格考核制度并设立激励机制

专科医师培训必须建立在统一标准、严格考核的基础上。若未完成培训方案要求的工作量者,需补齐所缺的工作量方可出科。若出科考试不合格,经补考后仍不及格者,应在三年轮转结束后回考试不及格科室重新轮转。出科考试两次不及格经补考后仍不及格者,或者在两个以上科室临床工作能力认证被评为不合格者,医院结合其平时表现,有权终止培训合同。同时每年开展“优秀专科医师”评比,通报表彰给与一定奖励,并将评选结果记入培训技术档案,作为医院录用人员时的参考标准。由于专科医师的培训质量不仅关系到受训医师的水平,也关系到医院和培训基地的形象,所以我们管理者必须坚持原则,提高严格把关的能力,对每一个培训环节进行科学流程管理,明确培训责任,严格培训绩效考核评价,包括对受训医师进行培训质量动态管理,保证和不断提高培训质量。

3.3 优化管理组织,提升管理能力,全面推动培训工作进程

以往的住院医师规范化培训是以医院整体为基础的,在管理上多为由医院的科教管理部门负责,临床科室往往只是被动地完成表面的培训任务。而专科医师培训基地则应以临床二级学科为基础,而不是以医院为单位,应在学科基础上建立严格的专科医师培训标准、考核制度及评估制度。对于我们科教管理部门来说,专科医师培训基地的管理工作缺少现成的模式可以借鉴,因此这也是一项崭新的课题,极富挑战性。因接受培训的专科医师的轮转安排、出科成绩考核、考评及其涉及的人事管理、后勤保障、社会保障等一系列管理问题,都要由科教管理者来进行院内统筹安排,因而要求我们具有很强的组织协调能力。在管理过程中,我们也发现专科医师因分散到不同的临床科室,因而平时少有交流和相互的促进。我们从管理角度设想在医院建立专科医师联合会,促进专科医师之间的交流和学习,这个组织本身也具有保护专科医师各项权利的责任,同时也可以促进我们管理部门与专科医师间的沟通和交流,更有利于我们对专科医师的管理。

3.4 在培训过程中遇到的难点问题

由于专科医师培训制度目前还处于研究和试点阶段,还缺乏相应的政策和办法与之相衔接,所以在实施过程中了遇到一些问题和困难。如经费问题,我院目前主要是靠医院投入。但专科医师培训作为一项长期培训制度,单单靠医院的投入还是远远不够的,应该采取多渠道投资的方式,国家、医院和社会团体都提高一些经费。还有专科医师的人事管理问题就比较复杂,从“单位人”向“社会人”的方向转变,其间会牵涉到许多关系到专科医师切身利益的问题,虽然我们为其提供了企业养老保险、医疗保险等编外聘用职工的社会保险待遇,但专科医师的职称晋升、工龄计算、工资标准等诸多问题,尚无明确的条文可依。这些问题直接关系到专科医师队伍的稳定性,必须得到足够的重视。相信通过国家人事制度改革的不断深入,社会保障机制的不断完善,这些都会逐步得到妥善解决。

参考文献

[1]钱飚,黄雪飞.专科医师规范化培训的管理制度初探[J].中华医院管理杂志,2006,22(9):593-594.

[2]陆君.加强毕业后医学教育,建立专科医师培养和准入制度[J].中华医学科研管理杂志,2006,19(4):244-247.

人才培训基地 第11篇

融资规划师培训基地总部设立在北京。该项目自2010年经国家人力资源和社会保障部批准为国家新职业以来，前期经过充分筹备，已在总部基地建立了较为严谨、科学的组织体系并多次开办初、中级融资规划师培训班。经过两年多的实践，受到了社会的广泛认可，引起了政府相关管理部门和发展中的中小企业、各类金融机构、在校大学生的特别关注。为了更加广泛地开展培训业务，方便全国各地学员就近学习，基地总部拟在全国部分条件成熟的地区设立分支机构，以便形成系统而又科学的组织架构。广东培训基地的建成，将为其他地区基地建设形成示范作用。

学员经考试后发放CETTIC证书，该证书由国家人力资源和社会保障部下属中国就业培训技术指导中心签发，属于国家《职业教育法》规定的新职业资格认证，可以作为毕业生应聘职位的从业凭证，也可以作为申请职业技能鉴定时相关职业资格的证明。证书序列号为全国唯一编码，有效性可通过中国职业培训与技能鉴定服务网www.cettic.cn查询。

西部海员培训基地实践教学研究 第12篇

海员培训实践教学内容分析

国家海事局依据国际海事组织 (IMO) 制定的《STCW国际公约》颁发的《中华人民共和国船员培训管理规则》、《中华人民共和国船员教育和培训质量管理规则》和《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则》等要求三年制高职毕业学生必须通过“适任评估考试”和“海船船员适任证书全国统考”, 即通常所说的“大证”和“小证”考试。所谓的“小证”是指专业培训合格证书, 包括《基本安全培训合格证》、《精通救生艇筏和救助艇培训合格证》、《高级消防培训合格证》和《精通急救培训合格证》、《保安意识培训》、《负有指定保安职责船员培训》。所谓的“大证”是指海船船员适任考试科目和评估项目[1,2], 见表1。

西部海员培训基地实践教学模式探索

针对延安职业技术学院航运工程系学生各方面的情况, 根据学院现有的师资力量和实训条件, 结合延安市的特殊地域环境, 经过几年的摸索, 航运工程系系专业教师总结出了“校内共享、校外集中、理实对接、虚实结合、素质锤炼”的二十字海员实践教学模式。

1.校内共享

由实训条件分析可知, 延安职业技术学院校内实训设备十分有限, 还不能完全满足海员培训需要的所有实训要求, 为了充分利用校内资源, 专业老师因地制宜, 开发出适合我系学生的特色实训项目, 同时有针对性地选择实训内容, 充分利用校内我系实训室、实训场地、机电系的实训资源, 最大限度地完成应该实施的实训。比如:金工实训、电工电子实训、轮机自动化实训、焊接、钳工实训均可借助机电工程系的实训室和经验丰富的实训指导老师, 根据评估项目要求完成实训环节的技能训练;而对于消防安全可利用教学楼内的消防设施在操场等开阔场地训练;对于更为专业的、独特的撇缆实训, 则有专业教师根据实际情况, 自行设计实训用撇缆绳, 利用校内操场, 在陆地上“撇缆”, 进行模拟训练。这样, 既完成了海员培训应该开展的实训, 又不需投入更多资金新建实训室, 本着简单、有效、节约的原则完成实训任务。

2.校外集中

对于校内不具备实训条件的游泳、救生艇筏等实训项目则寻求校外援助。

(1) 在游泳训练方面, 与延安市游泳馆合作, 完成学生游泳课教学。尽管在实践评估环节并没有对游泳技术的特殊要求, 考虑到我系学生基本来自西北内陆地区, 大部分学生均不会游泳, 因此, 专业教师与延安市游泳馆联系, 在游泳淡季, 由专业教师带领学生去延安市游泳馆训练游泳技能, 并进行跳水、翻筏训练。

(2) 在救生艇操纵实训项目上, 由于专业性较强, 设备、场地我院均不具备, 因此, 和天津海运职业学院、青岛远洋船员学院等兄弟院校结成联盟, 在第五、第六学期集中到天津训练, 借助兄弟联盟学校的资源, 完成专业实训项目, 从而达到海员培训要求。

3.理实对接

从海船船员适任考试科目和评估项目中可以看出, 虽然理论考核和实训评估是分开的, 但理实考核项目之间还是有很大的相关性, 例如, 船舶电工工艺和电气测试和电工电子技术、船舶电气这两门课程息息相关, 金工工艺、钳工、焊工实践评估和主机、辅机的相关知识也是分不开的, 因此, 在组织教学的过程中, 既要考虑理论课程之间的课程延续性, 同时也要兼顾实践环节与理论知识的配合。在开设主机、辅机课程过程中, 适时安排金工、钳工、焊工实训, 在开设电工电子技术、船舶电气理论课的同时, 穿插电工电子及电气控制实训, 这样, 理实相辅相成, 实现无缝对接, 为最终的船员适任证书考核打下坚实的基础。理实无缝对接环节安排表如表2所示。

4.虚实结合

海员的工作在船上完成, 每艘船从船体结构、主推进装置到电气控制、辅助机械都是一个独立而庞大的系统, 而船员在上船前则要对所有的设备有一个全面的了解, 根据具体岗位的不同, 要懂得其工作原理, 会熟练操作, 把一艘结构完整、各项功能都健全的现代化船舶搬进我院实训室不太现实, 因此, 综合操作技能的训练很大程度上依靠模拟实训完成。我系已建成了先进的轮机模拟器和大型船舶操纵模拟器实训室, 能够完成航海和轮机的综合实训项目, 使学生在上船之前就和船舶有了零距离接触。

5.素质锤炼

海员的工作性质决定了一名合格的海员必须具有强健的体魄、坚强的意志、不怕苦不怕累的精神。现在的学生不管在文化基础还是身体素质、心理素质方面都存在着不少问题, 如何让学生通过三年的学习和训练具备一名合格的海员的素质呢?延安职院“延安精神教育”和航运工程系的“半军事化管理”恰好满足海员培训的这一要求。

“延安精神立院, 德能并重育人”是学院校训, 因此, 延安精神教育作为一门课程纳入了各专业人才培养方案中, 学生在艰苦奋斗、自立创业方面受到了很好的精神熏陶, 这为海员培训提供了很好的精神准备。在体能训练、习惯养成方面, 自2008年第一届轮机工程技术专业招生以来, 航运系一直实行半军事化管理。在为每个班级配备一名辅导员的同时, 为全系学生配备一名军事教官, 把军事训练时间纳入课程安排中, 自入校第一天起, 统一着装, 每周周三下午, 除去必要的政治学习, 学生在校期间一直坚持训练。因此, 学生不管在精神面貌还是身体素质、待人接物等各个方面, 都体现出军人蓬勃向上的气质, 综合素质得到锤炼。

结论

在远离沿海的内陆地区培训海员是一个大胆的尝试, 通过近六年的办学, 延安职业技术学院的教师摸索出内陆地区培训海员的基本方法, 特别是在实训教学方面, 开辟了独有的教学模式, 2011年综合取证率92.5%, 2012年为84.6%, 2013年为88%。多名学生被北京鑫裕盛、中远散货、华洋海事等知名企业录用。从近几届毕业生的取证率和用人单位对我院学生的高度评价可以看出, 内陆地区培训海员是可行的, 这不但为我国输出了紧缺的航海人才, 也为西部贫困地区的劳务输出和脱贫致富开辟了一条通道, 为社会的和谐发展作出了贡献。

参考文献

[1]交通部.中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则[M].大连:大连海事大学出版社, 2012.