女大学生就业歧视问题

女大学生就业歧视问题（精选8篇）

女大学生就业歧视问题 第1篇

1 女大学生就业性别歧视的现状分析

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因, 采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

就业机会过程的歧视如下。

1.1 性别歧视

众多的招聘信息调查显示, 有很大一部分用人单位直接在招聘启事中声明只招男生。政府机关或者事业单位等机构在招聘过程中甚至同样存在岗位的性别歧视。在同样的岗位, 即使是学历、专业都相同, 女生也要面临比男生苛刻的多的要求。不光在外貌以及内在素质方面, 在婚姻以及生育等方面, 也对女生提出苛刻的要求。

1.2 生育歧视

在招聘环节中, 女性求职者经常被问到一些涉及个人隐私的问题等。应聘者若无法给出用人单位所期望的答案, 她们的简历甚至都会被拒之门外。更有甚者, 被迫签订一些“禁婚”、“禁孕”的条款, 私营企业占多半以上。

1.3 外貌歧视

在就业的时候, 女生因为外貌原因受歧视的可能性要比男生大得多。用人岗位在对女生的招聘条件中, 也采用“双重标准”, 像“形象好”“女生身高1.60米以上”“气质佳”等词句要求经常会出现在招聘信息中, 即使就业岗位没有对应聘者体貌提出明确要求, 在录取过程中也会优先考虑外貌条件较好的应聘者。因为外貌问题在招聘时而被拒绝的现象也多次被电视等媒体曝光, “学生整容热”这一社会现象就是真实的写照。

2 造成女大学生就业歧视的原因

2.1 劳动力市场整体供求不平衡

在我国, 现在包括现代服务业在内的第三产业还处于成长期, 而工、农产业对于脑力劳动的人才需求量有限, 因为高校扩招和市场需求量的减少导致了供需的结构性矛盾。

2.2 相关法律法规的不健全

现在的法规在某一定程度上缺乏可操作性, 尽管在我国的宪法、妇女权益保障法等都规定了男女享有相同的就业权利, 由于这些法律法规大多是指导性而非禁止性的条款。虽然立法的初衷是为了保护女性的身心健康, 但这些法律的实施使使大部分女性认为像保护弱都一样, 认为这是一种潜在的歧视。被歧视的人即使要维权成本也会非常高, 而用人单位实施性别歧视的违法成本几乎为零, 这也是增长目前对女大学生就业存在歧视的社会风气的直接原因之一。

2.3 企业追求对利润的最大化, 导致女大学生遭歧视

阶段的市场经济条件下, 企业所追求的目标是利润最大化。自然附着成本的存在以及雇主对当前成本节约的偏好, 致使用人单位宁愿聘请能力较差的男生, 也不愿花钱聘请较优秀的女生。聘用女大学生有以下几种成本:第一就是女性比男性退休要早, 比男性领取退休金的时间长;第二就是女性产假期间, 企业单位除了必须照常支付工资外, 还要另聘员工顶替岗位;这些用人成本是女大学生遭到就业歧视的直接原因。

3 解决女大学生就业歧视问题的对策

对于女大学生就业歧视是一个普遍存在的社会问题, 从社会性别公正的视角出发, 充分关注并认识到女大学生就业困境, 重视性别意识的宣传教育, 创造女性公平就业的法律和制度环境, 对就业中的机会均等与公正程度进行适度政策调控, 也就成了题中应有之意。

3.1 加大社会宣传性别文化观念, 提倡男女平等

人们的思想中早已有性别差异之分, 要消除所谓的“性别本质论”。全社会要消除性别歧视, 树立公平的竞争意识, 做好舆论宣传, 对女大学生工作能力给以客观、公正的评价, 全社会倡导男女平等、尊重女性的进步观念, 倡导男女共同参与社会劳动、共同分担家庭责任, 改变传统的性别分工定势, 使人们提高对女性社会价值的认识。

3.2 女大学生发挥自身优势, 多方面提高竞争力

女大学生应从多方面提高自身的竞争力, 首先, 提高自身综合素质。女大学生在校期间不仅要掌握好文化知识, 还应为以后的就业打下良好的基础应加强多方面的锻炼。女大学生在求职就业过程中首先要消除自我歧视心理上的一大障碍, 要对自己有足够的信心, 要在竞争中发挥自己的优势, 要要敢于竞争, 克服自卑、胆小、怯懦等不良的心理状态。

4 结语

现阶段, 我国由于劳动力市场结构不合理, 政府监管不力, 社会落后的传统文化, 缺乏社会企业责任感等原因, 还有一部分女大学生的自身因素, 造成我国现阶段女大学生受到较为严重的就业歧视问题。因此, 想要解决问题, 就要从政府、社会、企业以及个人等多方面入手进行改革, 促进社会男女平等化, 促使劳动力市场进入更加绿色健康的轨道发展。

参考文献

[1]王冶英.女大学生就业歧视的现状、成因及法律对策[J].中国海洋大学学报, 2009 (4) :56.

[2]郭毅玲.当前我国女性就业歧视原因浅析[J].中华女子学院山东分院学报, 2009 (2) :1 7-2 1.

[3]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用[J].财经科学, 2004 (4) .

女大学生就业歧视问题 第2篇

摘要：随着社会的不断发展，经济增长方式由粗放型转为密集型，科技水平的提升，丰富的劳动力却成为了社会的负担，就业问题提到了议程。当前我国正处于经济转型期，劳动密集型是其突出的特征，导致就业结构问题突出，因此不可能提供足够的适合大学生的就业岗位，而大学生就业难则是其中的一大难啃骨头。大学生是接受了高等教育且具备一定工作能力的新生后备军，满怀激情投身于社会的建设中，希望能够在社会岗位中大展风采。而现实给他们泼了盆冷水，随着大学生就业压力的加大，大学生就业歧视问题正成为一个严重的社会问题，不平等的就业机会在大学生中产生较为强烈的不满情绪。近年来，我国劳动力市场出现了这样的一个怪现象：大学生找工作难，女大学生找工作更难。在知识需求的时代，大学生为什么会遇到如此难堪的问题？在现代的平等潮流中，这批接受了高等教育的女大学生，本应该成为社会发展的宝贵后备人力资源，却因为性别的差异而失去更多的就业机会，这不得不引起我们的深思：产生对女大学生就业歧视问题的原因与责任在哪里，面对如此不公平的就业条件，女大学生该如何维护自身的权利。

关键词：女大学生平等权 就业歧视

大学，是许多人接受义务教育之后冲刺的一个大目标；大学，是培养社会接班人的园地，是学生走向社会的一个跳板；大学生，是社会普遍认可的高素质后备军。然而随着社会的不断发展，经济增长了，人民的生活水平也跟着提高了，就业难也成为了社会焦点之一，于是

出现了“大学生找工作难，女大学生找工作更难”的怪现象。大学生是一个特殊的人群，也是一个构成非常复杂的人群。从学历来看，一般把从大专学生到博士研究生的多个阶段和层级的学生都归为“大学生”。那么女大学生我则可以如此定义：接受了高等教育，具有大专以上学历的同时拥有一定的知识储备及社会实践能力的女性群体。不同层级大学生的就业状况存在很大差异，但同一层级的女大学生却比男大学生就业相对困难，这令人费解。

在我国的封建时代产生的“男尊女卑”的思想，曾在人们心中根深蒂固，即使在现在的倡导男女平等的社会主义社会时代，这一封建思想仍然扎根于部分人的大脑，一定程度上还左右着他们的行为。而平等作为一项最基本的人权，是指每个人在生来有不同的资质、环境和条件的情况下，法律保障每个人有同等的机会参与国家事务和享受经济、社会、文化的权利。平等权不是天赋的权利，而是法律赋予的权利。《公民权利和政治权利国际公约》第26条规定，“所有的人在法律面前平等，并有权受法律的平等保护，无所歧视。在这方面，法律应禁止任何歧视并保证所有的人得到平等和有效的保护，以免受基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产，出生或其他身份等任何理由的歧视。”我国宪法也把平等权作为公民基本权利的首要权利，冠于各项基本权利之首，其中第48条规定，“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”

虽然人人平等有了立法上的保障，但是现实中依旧存在“大学生找工作难，女大学生找工作更难”的怪现象，这就需要我们正确理解平等的含义。在此所说的平等，很大程度上是一种程序保障，不是事实或结果的平等，不是不分能力和创造地对劳动成果加以区别，而是同等分享成果。平等仅仅是机会的平等，给每个人提供同样的条件和起跑线。而在经济、社会、文化上的平等则体现在一是受教育的平等机会，二是就业和工作机会的平等。当然这种平等只是强调机会的平等、手段的平等，而不可能追求结果上的平等，结果上的平等是不现实的。所以，在追求实现男女大学生平等就业中是追求就业机会上的平等，这样的平等在给他们提供一个充分发挥才智和能力的公平舞台的同时又不至于扼杀社会的创造性和效率。

随着改革开放，特别是实行市场经济改革，整个社会和经济进入了竞争时代，同时出现了各种不同的个人利益和多元化经济利益，竞争拉大了人与人之间的差距，用人单位出现各种不同的选择，于是产生了平等与歧视的问题。因此要实现男女大学生的就业平等，那就要反对就业中对女大学生的歧视。虽然男女在受教育方面存在性别鸿沟，但是随着教育事业的发展，越来越多的女性能够接受高等教育，这批接受了高等教育的女大学生，本应该成为社会发展的宝贵后备人力资源，然而事实证明，女大学生在就业中确实遭受了不同程度的歧视。那何为就业歧视？

所谓就业歧视，是指求职者在求职过程中受某些与个人工作能力无关因素的影响而不能够享有与他人平等被雇佣的机会，从而使其就

业平等权受到侵害的现象。性别歧视是指基于性别的差异，而具有取消或损害就业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或优惠。对女大学生的就业歧视则是指女大学生在进入劳动力市场时，由于其性别的原因而遭受到显性的或隐性的有区别的对待或排斥。大量的数据和事实证明，在同等的条件下，女大学生因为性别的差异而失去更多的就业机会，表明女大学生在就业中确实存在歧视现象。

（一）显性歧视

在校园信息公开栏里，粘贴着许许多多的招聘信息。通过观察，我们会很明显的看到在95%的招聘信息中的第一条要求就是关于招聘对象的性别限定，其中的绝大部分明显表示只招男生，当然同一意思表述多样，如“男生优先”、“要求男生”等等。在这第一关中，由于用人单位把招聘对象限定为男生，那么基于性别差异的因素，女大学生面对这个“绝杀”性的要求只能低头认命，因为性别不是我们所能选择的。

根据我国劳动和社会保障劳动科学研究所对于用人单位的问卷调查结果表明，有一大部分单位在招聘中存在明显偏向录用男生或有性别倾向的现象。这种雇主的偏好倾向又称统计性歧视，是指凭借经验和习俗，对某个职业岗位不做具体分析，就对其的任用或安排进行强制的限定，进而使任用或安排的程序或结果不合理。正是由于雇主的这种个人偏好，使女大学生在求职中失去了竞争的机会。

（二）隐性歧视

由于近年来学者和社会对性别歧视的愈益关注，就业歧视也越来

越隐蔽。虽然在招聘信息的发布中，已经注意相关措辞，制造了一种不歧视的假象，但是在最终的录用中一定程度上排斥了女大学生。这一隐蔽歧视表现在面试过程中和工作中的待遇方面。

在面试过程中，用人单位通过设置特别问题来限定女生，如“是否已经有男朋友及对结婚的打算”，而对于女博士研究生还涉及婚后的生育情况等问题。通过调查表明，男生在面试中很少甚至没有被问到相关婚姻家庭情况，而女大学生有相当一部分表示遇到这样的问题。除此外，有些单位甚至规定女大学生在录取后多少年内不得结婚或者怀孕。这样的规定是不合理的，妇女（法律中的定义）承担着哺育人类的特殊责任，在孕期、产期、哺育期受法律特别保护。虽然妇女在这些特殊期限内会影响正常工作，但是用人单位有容忍义务，这种义务是一种社会义务，也是一种法律义务。在工作中则表现为同工不同酬、机会多寡不均、岗位层次高低不同、福利待遇也不同。此外，在简历的筛选中也存在着隐性歧视。虽然许多用人单位没有在招聘广告中明确要“男生”，但在实际的筛选简历环节依然是只留男生的简历，这种隐性的歧视并不给女生以任何解释，看似好像是女生因为各种“能力”原因而被淘汰。

再看我国劳动和社会保障劳动科学研究所对全国16所大学的应届毕业生进行科学的抽样调查，所得的数据表明，男性毕业生的“已签约”和“已意向但没有签约”的比例为55.7%，而女性毕业生的该项比例仅为41.08%，由此可见，性别因素在大学生求职中产生了不可忽视的影响。

通过大量的数据与实践表明，女大学生在就业中存在着被歧视的现象。马克思主义哲学观点告诉我们，任何现象都是由一定的原因引起的。女大学生在求职中遭受的不平等现象的起因于何方呢？劳动力市场歧视的经济学分析认为，劳动力市场歧视通常来源于三个方面：一是个体的歧视偏好，由于个人不喜欢与某些特定人群打交道而产生；二是统计性的选择，雇主将某种先入为主的群体特征强加在个体身上而引起；三是非竞争性的劳动力市场力量，由某种制度、约定俗成形成。此外原因还有可能是原单位性别比例失调，通过招收男生调整，传统性别观念和性别劳动分工在人们心中的内化，使得女大学生就业遭歧视赖以存续的一块沃土。

面对就业中的这一系列歧视，女大学生不能就此甘于沉默，安于现状，应该做出一个积极的反应。在双向选择的就业形势中，女大学生就业遭受歧视，那么就要从以下几个方面改善自身：

首先要认清自身的地位，树立正确的个人价值观，结合我国当前实际，转换个人择业观念。对于目前大学生就业难，人们一般的认识是大学生的择业观念制约了他们的就业渠道，具体而言就是他们只看好工作环境好、薪酬较高并且具有较高社会地位的职业。当前我国正处于经济转型期，劳动密集型是其突出的特征，导致就业结构问题突出，因此不可能提供足够的适合大学生的就业岗位，所以要转换不着边际的过于理想化的个人择业观。

其次努力提升个人能力，重视校内、校外社会活动。传统观念就认为女生的能力不如男生，加上身体生理的特殊性，女大学生更要注

意培养社会适应能力。

最后，女大学生要敢于面对现实，对于用人单位的歧视性待遇，要学会运用法律武器维护自己的合法权益。就当前的社会情况看来，许多女大学生选择容忍沉默来对待这些歧视问题，而不是勇敢的抗衡，更多的是因为女性的妥协心理及时间与金钱的成本。

一个社会问题的出现时由于多方面原因的，那就要对症下药。因此社会就要努力打造一个公平、公正、宽松的就业环境。

首先用人单位要尊重与认可女大学生，不能一味排斥女大学生，消除个人传统观念及人际关系等在求职中对女大学生的不利影响。

其次学校加强女大学生求职过程中的社会支持网络，成立女大学生就业互助组织，完善就业信息服务。

最后国家政府加强对大众的性别平等意识，同时面对各种招聘方式中不同程度的性别歧视，建立明确的反性别歧视机构和法律条文，加大执法力度，规制招聘中性别歧视的现象。

参考文献：

1、谭琳、杜洁著《性别平等的法律与政策》，中国社会科学出版社

2、游钧 主编 《中国就业报告（2006—2007年）》，中国劳动社会保障出版社

3、蔡定剑 主编 《中国就业歧视现状及反歧视对策》，中国社会科学出版社

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

女大学生就业歧视问题 第3篇

[关键词]女大学生 性别歧视 法律保障

[作者简介]文华良(1970- ),男,湖南株洲人,四川外语学院,讲师,主要研究方向为法哲学。(重庆400031)

[中图分类号]G473.8[文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2009)33-0166-03

随着高等教育规模的不断扩大,大学生就业形势越来越严峻。而在严峻的就业市场中,性别歧视现象愈来愈严重,女性很难享有平等的就业机会和待遇,造成女大学生就业难的严峻现实。女大学生就业的实现程度,是现代文明社会的重要标志之一,探讨、分析和解决大学生就业中的性别歧视问题,对女大学生就业乃至全社会女性就业与发展,都具有十分重要的意义。

一、女大学生就业中的性别歧视

所谓性别歧视,简单来说,就是基于性别的原因区别对待,使某一性别的利益受损,通常是指对女性的歧视。就业中的性别歧视,则可以从国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》中的规定得出如下结论:就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠,而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇,但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠,不应视为歧视。

歧视总是相对平等而言的,平等权是宪法赋予公民的基本权利,表现在劳动就业问题上,我国的每一个劳动者都应享有平等就业的权利。平等就业权是公民的基本权利之一,是宪法上的平等权在劳动领域的延伸和具体化。人的最基本权利——生存权要求,任何具有劳动能力且愿意工作的人都有获得工作的权利,而且这种权利不能因为种族、性别、民族、年龄、政治态度、宗教、国籍等因素而受到歧视。但是这一平等权的实现在现实中却总是困难重重,而女大学生在就业中所遇到的困难尤为突出。

有统计表明,目前我国高等学校的女生比例已达44%,基本上撑起了校园的“半边天”,但就业的机会却远低于男生。据天津人力资源开发服务中心调查结果显示,2007年男生就业率为83%,女生就业率为79.5%。厦门大学调查显示,同等条件下,女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7%。女生就业难已成为一个无奈的现实问题。据人力资源和社会保障部调查,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定在聘用期不得怀孕生育。80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭遇过性别歧视。而北京大学课题组对15个省份的28所高校16388名学生进行的《2007年高校毕业生就业状况的调查统计》也证实了这一现象,报告显示毕业生毕业时的“落实率”男性要高于女性4.6个百分点。

同样,女大学生的就业质量也低于男性,“同工同酬”的政策难以落实到位,用人单位用专业不对口、低层次、低收入的工作机会来安排女大学生,这在相当程度上掩盖了男女生实际就业率差距不太大的假象。厦门大学的调查显示,签约单位给女大学生拟付的工资只相当于男生的90.2%。不难看出,大学生就业过程中存在性别不平等的现象,劳动力市场没有向女大学生提供与男大学生同等数量和质量的就业机会。一些单位对女性的岗位安排、晋职晋级、深造学习等方面存有性别歧视,使得女性在社会竞争中处于劣势;同时,在各类行业中女性的收入均低于男性,男女两性收入差距不断加大。①

《就业促进法》对女性在就业中遭遇的性别歧视问题也给予了特别的关注,明确规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”“用人单位招用人员时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准等。”新法实施后,企业不再将性别限制放到台面上讲,不过在实际招聘过程中,很多用人单位仍明显倾向于男大学生。目前女生在就业过程中仍然遭遇各种显性和隐性的歧视。

二、女大学生就业歧视的原因分析

女大学生就业性别歧视的产生不是孤立的偶然现象,而是社会、经济、文化等多种原因交织而成,共同作用的结果。

从社会现实看,首先,劳动力市场供求矛盾尖锐,是造成女大学生就业不公的客观原因。我国严峻的就业形势与大学毕业生数量剧增的矛盾日益突出,更使女大学毕业生处于不利的地位。又适逢经济体制改革,产业结构的调整,国企减员增效,国家机关精减机构,加之世界经济不景气给外资企业的负面影响,造成了市场对劳动力需求的减少。另外,随着高校扩招,在高校大学生人数骤增的情况下,女生比例也呈现递增趋势。劳动力市场供大于求的现实为用人单位人为地提高就业门槛、设置性别限制提供了条件。其次,企业单纯追求利润最大化。部分用人单位过分夸大生育、养育、更年期对女性就业的负面影响,加剧了妇女在就业竞争中的不利处境。在劳动力市场机制下,认为女职工特殊的生理现象和所承担的再生产劳动(生育、家务、家庭照顾性工作)客观上造成了企业成本的增加。再次,传统社会性别观念的负面影响。在传统的文化背景下,男主外、女主内,男尊女卑,男强女弱的性别观念左右着劳动力市场,根深蒂固的传统性别偏见与歧视顽强作祟,是女生就业歧视的历史渊源。

从法律层面看,其一,有关保护女大学生平等就业权的法律法规过于原则,不具有操作性。虽然我国已经建立起了保护妇女权益的法律法规体系,但由于一些规定较为原则,缺乏可操作性,很难有效遏制就业歧视行为。尽管我国《宪法》《劳动法》《劳动合同法》《劳动力市场管理规定》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》《就业促进法》及一些地方性法规和规章(如《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》《上海市妇女儿童保护条例》等)对于反就业性别歧视均有规定,但是内容过于原则、笼统,而且相关规定分散在多部法律之中,在实践中缺乏可操作性,使得遭受就业性别歧视的女大学生很难根据这些规定主张权利和获得救济。例如《妇女权益保障法》第48条第二款规定“妇女的合法权益受到侵害时,被侵害人可以向妇女组织投诉,妇女组织应当要求有关部门或者单位查处,保护被侵害妇女的合法权益。”条文中没有明确指出是哪些相关部门或者单位,这在实践中容易出现有关部门或者单位之间相互推诿的现象,对用人单位歧视行为也难以起到应有的威慑作用,致使女性的平等就业权利无法得到有效的保护。

其二,对违法主体应承担的法律责任及惩罚措施规定不明确。《就业促进法》中,虽然规定用人单位招收人员时,不得以性别因素歧视劳动者,但并没有明确性别歧视应承担的法律责任,也没有规定严厉的惩罚措施。同样,《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》等现行的法律规定中,在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和法律责任的规定。我国宪法也只是原则性地规定了男女享有平等的权利,并没有违宪追究的相应规定。

其三,相关的规范性文件中关于女性平等就业的规定层位不清。当前女性劳动就业权益保护的规定存在层位不清,内容重复交叉问题。如《劳动法》第13条规定:“在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》第22条规定:“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《女工劳动保护规定》第3条规定:“凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工。”以上三条规定都是对女性就业不得歧视的保护,而表述却不相同,且内容不完全一致。这样容易导致不同文件之间对同一问题的规定发生矛盾。如果不同的部门法确需彰显同一规定时,则应采取同一表达方式,这样可以避免因文字表述不同而引起的歧义或冲突。②

三、消除对女大学生就业歧视的立法构想

1.完善禁止就业歧视的法律法规。进一步健全和完善维护妇女劳动权利的法律体系。制定消除就业性别歧视的政策和相关规定,从根本上消除就业的性别歧视,推进女大学生平等就业机会的实现,运用法律手段维护女大学生平等就业的权益。在内容上,应该改变过去笼统的原则性很强的模式,避免过于抽象的规定,对规制的范围、判断的规则和违反后的惩罚方式作出具体详细的规定,提高可操作性。“劳权保障作为劳动立法的主旨,是各国劳动立法的一个普遍性规则。市场经济国家的劳工立法,对劳权概念的定义、劳权的具体内容和劳权的行使程序及其法律责任等,一般都有着完整而详尽的界定与阐释,这使得法律规定明确并便于操作。”③对于目前新出现的问题和过去相当长时间内不能很好解决的问题应进行有针对性的规范。

2.建立反就业歧视立法。我国《中国妇女发展纲要》(2001～2010)为了实现消除就业性别歧视,保障妇女平等就业,要求政府在法律和部门政策方面,制定和完善有利于妇女平等参与经济和社会发展、平等就业等相关法律法规和政策,贯彻落实《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规,禁止招工、招聘中的性别歧视等。为了更好地实现发展纲要的目标,建立反就业歧视的具体立法是必然的。目前不少国家和地区针对就业性别歧视作了专门规定,而我国法律对就业性别歧视却存在忽略的一面,没有对就业性别歧视内涵作出规定。刚刚颁布的《就业促进法》也没有特别关注性别歧视,同样也没有给出就业性别歧视这一名词的具体明确的界定。在就业平等的法律保护中,就业性别歧视的概念具有举足轻重的作用,只有明确地予以说明,才能对一些不适当的行为做出司法判断,才能够达成社会共识,做出科学的反歧视宣传教育,督促用人单位遵纪守法,有效的监督和惩治不法用工行为。所以,我国应该建立反性别歧视的立法,确定反就业性别歧视的内容。

3.制定《社会保险法》,完善生育保障制度。妇女就业主要的危机所在,是生育使她们处于不利地位,因此保障妇女就业平等权首先是要补偿与生育有关的不利因素带来的负面影响。女大学生都是潜在的孕妇和母亲,所以要解决女大学生就业问题,也必须减少生育对女性职业生涯的负面影响。鉴于目前我国生育保障机制的缺陷,行之有效的补救措施就是提升生育保险的立法层次,制定《社会保险法》,实行妇女的生育保险费用社会统筹;进一步扩大生育保障覆盖面,将机关及事业单位纳入到保险主体范围中;建立全国统一的、独立的生育保险险种,对所有女职工实行计划标准统一、保障项目齐全的生育保险。此外,设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行,减轻用人单位的管理负担。通过实行生育保险,使用人单位对男女劳动能力的评价和用人标准更为合理,消除用人单位使用女性劳动力提高人工成本的顾虑,为女性参与平等的市场竞争,促进生育健康、保障妇女的生活提供有力的保证。

四、对女大学生平等就业权的法律保护

1.对女大学生平等就业权的法律救济。通过法律手段制止就业中性别歧视的关键,在于对男女的平等就业权予以切实保障。对就业中受到性别歧视的女大学生提供合理有效的法律救济途径,是依法制止就业中性别歧视的重要保证。为此,需要赋予受歧视的女大学生以诉论权,将就业阶段的争议纳入到劳动争议的受案范围,启动诉讼程序。同时,加强对劳动力市场的监督和管理,及时纠正和处理对女大学生就业的歧视行为,适时为女大学生平等就业提供必要的法律援助。

女大学生在就业中遭遇歧视,除了宪法、劳动法、民商法、行政法的法律手段外,还可以通过“公益诉讼”的方法来解决。女大学生就业中遭遇的性别歧视,表面上看似乎只是侵害了求职女大学生的个人利益,但实质上它同时威胁和侵害到女性劳动者整个群体的基本生存权。同样,对女大学生就业权的研究也不单是对女性利益的保护问题,而是对男女两性的共同利益的研究,因为我们期待的是社会的协调发展,每个人作为完整的人,都应充分发挥各自的潜能为社会服务。假如我国今后真正建立起公益诉讼制度,应把就业中的性别歧视行为纳入其适用范围,并应把提起劳动公益诉讼明定为工会组织的法定权利和义务。④

2.加大执法力度,加强法律监督。劳动监察部门在保护女性平等就业权益方面,往往将工作重心集中在对在职女性劳动安全卫生保护方面的监督检查,而对招聘广告中公开的性别歧视现象并没有进行直接的干预,对于在录用等环节上的性别歧视现象更是缺乏系统的监控和处理机制。为切实发挥在保护女大学生平等就业权益方面的作用,劳动监察部门应该根据需要,加强有关政策和制度的建设,加大对企业单位的用工监督和检查力度,对于违反相关法律的单位要加大行政处罚力度,有效遏制类似现象的发生。全国人大和地方各级人大继续加强对女性平等就业权益保障法律、法规执行情况的检查监督,促使地方政府和有关部门充分发挥职能作用,认真履行职能,从而有效遏制女大学生就业中的歧视,保护女大学生合法的平等就业权益。

3.注重女大学生权利意识的培养,加强对她们的就业指导。作为权利意识的最低层,权利认知是作为权利主体的个人对自己应该或实际享有的利益和自由的了解和认知,只有认知权利才能主张权利。而实际情况是,在现有的评价体制下,无论在中学阶段还是在大学教育阶段,学校对学生的法制教育重视不够,不少学生并不了解自己应享有的权利。许多女生被用人单位无理拒绝后委曲求全,很少有维护自己权利的意识。在“两课教育”,特别是法律基础知识教育过程中和其他教育教学管理活动中,要把教育广大学生特别是女大学生学法用法作为学校素质教育的重要内容,在教育学生遵纪守法的同时,增强他们的法律意识、权利意识,使之掌握好法律武器,依法享有和维护自己应有的平等就业权。

[注释]

①刘英.女性平等就业权实现的法律缺陷及其完善[J].商业时代,2007(29):70.

②展洪德,樊宇凤.试论女大学生平等就业权的法律保护[J].中华女子学院学报,2006(12):14.

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建筑类女大学生就业歧视与正视 第4篇

一、建筑类女大学生就业现状分析

1. 建筑类专业女大学生就业基本现状

由于建筑类工作的就业环境比较艰苦, 需要长期在野外工地作业, 工作地点和时间都不固定, 对身体素质要求比较高, 决定了建筑类专业男女招生比例悬殊, 女生所占比例偏小。而且, 建筑类专业可供女生就业的职位较少, 就业面较窄, 导致多数女生毕业后不能从事自己所学专业, 即使找到建筑行业相关工作单位, 也是从事文案、行政或后勤等工作, 不能真正的学以致用。建筑类专业女大学生就业的基本现状:女大学生人数偏少, 背离专业现象严重, 用人单位存在就业歧视现象。

2. 用人单位就业歧视现象严重

在校期间的知识学习与积累, 女生比男生更注重书本知识的学习, 成绩和证书也明显高于男生, 而忽视了社会实践方面知识的积累, 动手操作能力相对较差。建筑类专业女生在就业前, 就业规划和求职简历都准备特别充分, 积极性和表达能力都胜于男生, 但在毕业以后求职的过程中, 女生心理素质差经不住打击, 社会实践能力差怕苦怕累, 就业机会明显向男生倾斜了。用人单位考虑到建筑行业工作的特殊性和女生自身的生理特征等因素, 明确表示不招女生, 从而造成就业不公平和人力资源浪费现象发生。

3. 毕业生就业期望值高

建筑类专业一直是就业热门专业, 很多建筑类专业的女生不能对自己有很好的认识, 就业期望也比较偏高, 一味追求物质和名利, 缺乏奋斗精神和责任感, 造成理想与现实脱节。部分女生面对求职受挫, 多选择暂时逃避就业考研究生, 既缓解了就业压力又使自身素质得到提高。但建筑类专业就业比较好的单位一般为设计院、建设行政管理单位或教育科研机构, 而这些单位招聘的人数和次数并不多, 就业面也狭小, 高学历的毕业生人数却逐年增长, 竞争压力反而更激励了。

二、建筑类女大学生就业难的原因分析

1. 建筑类女大学生就业难的主观因素分析

(1) 建筑类女大学生就业难的自身因素

受封建传统思想影响, 大部分女生都喜欢找稳定有保障的工作, 而建筑行业基层工作地点不固定、环境恶劣, 管理岗位要求条件苛刻、招聘人数有限, 因此, 在缩小的就业范围内, 找到与自己期望相符的岗位很难。还有许多女生错误地认为建筑行业是男生的天下, 女生不适合这行业的工作, 因此在求职过程中缺乏自信, 心理素质差, 不愿接受有挑战和竞争的工作, 依赖家庭和他人, 使自身社会适应力、沟通力、操作力和竞争力下降, 影响了以后择业和未来事业发展。

(2) 建筑类女大学生就业难的社会因素

在市场经济作用下, 用人单位把经济利益看得过于重。女职工受自身生理特点影响, 工作连贯性和成本投资等方面都超出男职工, 且女职工创造的经济效益也不会超出男职工, 造成投入与产出不平衡, 损害了用人单位的经济利益, 这是许多单位放弃录用女职工的主要原因。虽然一再强调男女平等, 公平就业, 但受建筑行业自身行业特点影响, 需要跟随施工, 而女职工在施工现场住宿和工作多有不便, 单独一个人出差存在安全隐患, 出于工作性质和经济效益考虑, 聘用男职工比女职工更有利。

(3) 建筑类女大学生就业难的高校因素

省内专门的建筑类的院校并不多, 建筑类专业招收的女生人数也明显偏少, 所以这少部分女生的就业问题常常被忽视。传统的教育模式注重理论培养, 忽视学生的动手和创新能力, 导致毕业后在求职中缺乏社会实践经验, 在就业市场上没有竞争力。高校对学生就业指导和规划普遍不够深入, 尤其针对女大学生就业心态、技巧的培养和指导, 类似建筑类、机械类等就业热门工科行业中女大学生就业问题更学校忽视了, 致使建筑类女大学生就业比其他专业女生就业更不容易。

2、省内建筑类女大学生就业难的客观因素分析

(1) 建筑行业工作性质和特点的特殊性

建筑行业的基层工作多是在野外或露天作业, 有的还要自带测量仪器、生活必需品, 随勘察队伍风餐露宿, 条件艰苦, 危险性高。由于男女生在生理结构、心理上存在差异, 导致男女生本身就存在着不公平, 如女生的力气和精力不如男生强, 繁重的劳动和危险工作女生从事特别困难, 对待突发事件不能沉着冷静处理等。建筑行业工作环境艰苦, 工作量大, 危险性高, 对女大学生是一种劣势和挑战, 在求职过程中遇到困难是不可避免的。

(2) 传统文化观念的影响无处不在

几千年“男尊女卑”、“女子无才便是德”的传统观念根深蒂固在中国人民的心中, 成为传统文化重要的组成之一。新中国成立使广大妇女得到了解放, 男女平等的思想渐渐被大家所接受, 女生出来上学和工作越来越普遍。但仍有一部分人有“男主外, 女主内”观念, 认为男生是社会分工的主角, 承担着主要责任, 女生则成为家庭分工的主角, 承担全部家务。家庭主妇和职业女性的双重角色对女生产生巨大压力, 最后只能妥协于家庭, 对事业的理想和抱负逐渐放弃。

(3) 高校扩招带来的负面影响

上个世纪90年代, 国务院作出了扩大招生规模的决策, 高校扩招每年都以40万人以上的速度递增, 激升至2012年685万, 尤其是女生人数, 从原来的20%上升到60%左右, 学历越高女生所占比例越大。高校扩招解决了国家对人才的需求, 也满足了人们享受高等教育的机会, 促进了人力资源开发水平, 推动经济快速发展及综合国力的提升, 同时也带来了办学资源的紧张, 教学管理压力大, 辅助性政策和措施跟不上, 教学质量下滑等现象, 造成毕业生就业难困境。

三、缓解建筑类女大学生就业歧视的对策和建议

1. 加强女大学生个人素质的提升

建筑类的女大学生应该根据本专业的特点, 结合自身的实际情况, 制定合理的职业规划, 确定择业方向, 实现职业目标。发挥女生细致、强领悟力, 自控力, 思想活跃等优势, 克服自卑、依赖、懒散、矫情等劣势, 树立正确的择业观, 面对挫折和失败从容不迫, 形成良好的心理素质。积极参加学校的社团实践活动, 多参与专业相关的社会实践活动, 既能夯实理论技能知识, 又能锻炼自身的交际、协调能力, 理论与实践相结合, 积累实践经验, 为以后求职奠定良好的基础。

2. 建筑行业相关企业转变传统对女大学生就业的歧视

建筑行业的相关企业应转变传统观念, 发挥女生细致、踏实等优势, 帮助企业做一些细微的、周到的策划, 为工程顺利竣工做好保障工作。虽然女生在建筑行业存在先天的弱势, 却不能因此而歧视她们, 应帮助分担家庭和工作的双重压力, 使其更好的投入到工作中, 实现男女平等。其实用人单位在招聘时可以考虑允许男职工带女朋友, 这样不仅能调整企业人才结构, 调动员工积极性, 还能为男职工解决终身大事问题, 既方便照顾家里又能安心工作, 防止人才流失频繁, 为企业带来更大的经济效益, 促进社会和谐发展。

3. 高校应给予建筑类女大学生更多的就业指导和关注

高校应结合学生专业课程与教学计划, 分阶段对学生进行指导, 让学生及时了解应掌握哪些技能和知识, 培养学生自主创新能力和沟通力等。除此之外, 还应开设专门针对女大学生就业咨询与辅导课程, 帮助了解女生在求职过程中常遇见的问题, 增强女生就业能力和素质。建筑类女大学生更应认真学习和了解就业指导知识, 掌握求职技巧与就业政策, 做好职业规划。学校也应建立工科女大学生人才库, 掌握学生基本信息, 加大对女生就业的推荐力度, 拓宽建筑类女生就业渠道, 保证建筑类女生充分就业。

4. 国家提供建筑类女大学生就业保障

国家要实现就业公平, 可以借鉴西方发达国家关于妇女维权方面的经验, 进一步完善平等就业的法律法规, 加大执法部门的执法力度, 对劳动力市场进行监督管理, 特别是小企业和不正规就业领域劳动权益的监管。同时, 社会保障部门要做好女性权益保障工作, 变革原有女性“四期”工资计算方式, 分担用人单位雇佣成本投资, 消除女大学生就业歧视现象, 建立真正公平、合理的就业机制, 保障建筑类女大学生就业。

总之, 要解决建筑类女大学生就难的问题, 需要国家、社会、高校和女大学生自己多方面共同努力才能走出困境。我们有理由相信, 随着和谐社会的健康发展, 性别歧视和不公平现象一定会越来越少, 建筑类女大学生定会走出求职困境, 发挥自己的优势, 闯出一片属于她们的天地。

摘要：受大学毕业生“史上最难就业年”的影响, 建筑类大学生就业形势急转而下。在当前就业形势十分严峻的情况下, 建筑类女大学生就业越来越引人注意。本文对建筑类女大学生就业总体形势、存在的问题及成因进行了具体分析, 提出切实可行的对策和建议。

关键词：建筑类,女大学生就业歧视,对策建议

参考文献

[1]王春来, 马强强.土建类专业女大学生就业问题成因分析[J].现代交际, 2010, 10期.

[2]乔盈丹.浅析土建类女大学生的毕业选择[J].专业英语, 2011 (11)

[3]韩笑, 郭莉, 何羽乔.土建类女大学生职业生涯规划探究[J].职业时空, 2011, 01期

论女大学生就业中的性别歧视 第5篇

2010-12-2 11:55 羊纳 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

摘要：随着我国大学教育从精英教育向大众教育的过渡，大学生就业环境日趋激烈。就业中的性别歧视是一个不可忽视的社会问题。探讨和分析女大学生就业中的性别歧视不仅仅是回答女大学生何以就业难的问题，而且对营造两性平等竞争、就业机会平等的劳动力市场环境具有十分重要的意义。

关键词：士大学生；就业；性别歧视女大学生就业中性别歧视的表现

1.1 就业机会的性别歧视

首先，女大学生就业空间相对狭小，不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。除了这些明目张胆的显性“性别歧视”外，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒.但在面试通知时却是有男无女。用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁。制造高学历依然无法跨越的职业门槛，使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。其次，女大学生在找工作时，没有拥有与男生相同或相等的就业机会(即“同民同工”)。也就是说，女大学生找工作的难度要大于男同学。有些用人单位对男性的偏向十分明显，也许是受到所谓的“女人是弱势群体”这种观念的影响，在男女生同等条件下、甚至男生处于轻微劣势的情况下也倾向于录用男生，或者提高录用女生的标准，给女大学生增加了比男同学要高得多的求职、就业成本。

1.2 职业待遇的性别歧视

在相同的工作中，女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬(即“同工不同酬”)。签约单位对男生拟付的月工资水平要高于女生。性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响更为显著。目前存在着部分女大学生就低谋职的现象，为了能得到工作，有相当一部分女大学生宁可降低门槛。与男同学相比，女大学生就业质量要低得多。

1.3 发展机会的性别歧视

相对男大学生来说，企业认为女大学生的职业生涯较短，工作的连续性较差，不论是生理的还是心理的条件都不如男大学生优秀，特别是由于人为的歧视因素，女性获取高层次职位的机会远远少于男性。从总体上看，女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。由此可见，发展机会中的性别歧视在就业中是极为严重的。女大学生就业中性别歧视的原因分析

2.1 传统文化偏见的影响

在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。一方面，社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。另一方面，受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

2.2 用人单位利益驱使的影响

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生。首先，女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，造成直接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。其次，从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。再次，由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。还有我国尽管在法律中明文规定男女平等，但由于对违法主体缺乏具体的罚则，所以对用人单位难以约束。

2.3 相关的法律政策不健全

关于性别歧视，我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合性法律，《反就业歧视法》的制定尚未被提上议事日程，相关条文只散见于各种法律之中，而且仅有禁令却无罚则，劳动监察缺失，司法渠道不明。以我国《劳动法》第13条为例，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”禁令虽有，却无任何可操作性，哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业都不得而知。因为无论立法机关还是司法机关，都没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落在实处。可以讲，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。

2.4 女大学生自身原因

传统性别角色的分工，使得社会对女性产生了一定的偏见，女大学生尽管接受了高等教育，也无法完全摆脱这种长期形成的价值观。很多女生自身给自己一个较低的定位，形成了一种社会性别自我歧视。在选择职业的时候，有些女大学生好高骛远，就业观念不现实，她们认为自己受的是高等教育，大学毕业后就应该“坐办公室”，就应该是“白领”，而不愿意去工地、去车间、去基层锻炼。她们大都喜欢选择比较稳定、轻松和风险小的工作，相对于男生，她们更喜欢选择待遇高和环境好的单位，而对于一些竞争性强、挑战性大的职业，她们大都不愿意接受，甚至不敢问津，也缺乏竞争意识。这不但给外界形成了女大学生思想保守、观念陈旧、怕苦怕累、享受思想严重的主观印象，也影响了用工单位对女大学生的选择。而且她们自身在自我否定中放弃开发自身潜能的努力，即使那些有才华的女大学生也往往在“我不能”的阴影中错过了就业良机。另一方面，接受高等教育的女大学生是女性中的佼佼者，她们在择业时的期望值要高于普通女性，她们对自己未来的职业充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。大部分女大学生把“国家机关”、“外资企业”作为自己理想的工作单位，把“大中城市” 作为理想的就业选择，有的女生还希望未来的工作单位有“出国”、“培训”等机会。和男生相比，女生不愿意下调对工作的期望值，这也成为一些用人单位不愿意录用女生的原因之一。女大学生就业中性别歧视的对策分析

3.1 社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。

3.2 用人单位要转变用人理念

用人单位要从企业长远利益出发，在招聘人才时不能仅考虑近期的经济利益，而应从企业文化内涵、岗位需求、人才素质、性别比例等更为长远和可持续的角度进行综合考虑。虽然在市场经济条件下，用人单位拒招或少招女性是规避女性自然附着成本的一种理性选择，但是，对女性自然附着成本的进一步分析表明，减少女性自然附着成本需要政府制定相应政策，也需要用人单位转变用人理念，消除对女性的偏见。刚走出校园的女大学生具有自身的优势和好学的精神，用人单位要转变“女不如男”的用人观念，科学认识女性作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。女大学生受到赏识后，就会完全接受用人单位的文化观和价值观，与用人单位荣辱与共，竭尽全力为其服务。同时，在工作中男女合作会对提高工作效率、优化人际环境具有相当的积极作用。

3.3 政府要加强有关立法工作

要消除就业的性别歧视，最强有力的武器还是法律。政府要加强立法工作，建立平等的就业制度，完善相应的政策法规，保障女大学生就业的各种权利，消除就业市场的性别歧视，给女大学生提供一个公平的就业环境。对违规企业从严从重处罚，使性别歧视的机会成本远远大于收益，而企业与生俱来的成本观念便会自动发挥作用，制约企业不再歧视女生。鉴于就业中性别歧视的隐蔽性。当前很难对用人单位的歧视行为进行处罚。因此建议设立专门的性别平等政策评价监督机构，对招聘单位性别就业比例落实情况进行定期检查，及时处理和纠正性别歧视行为，保障女大学生的就业平等权。同时，法规的出台也有助于促使政府的行为规范化、制度化和程序化。

3.4 女大学生自身的应对策略

要解决女大学生就业歧视问题，除了社会、用人单位和政府的努力外，女大学生自身能力的培养和素质的全面提高也是至关重要的。面对激烈的就业竞争，不少女大学生容易在“女大学生就业难”的说法影响下产生畏难的心理。在面临就业问题时，女大学生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧视，要有足够的自信心和竞争意识，要在竞争中发挥自己的优势，要坚持自尊、自信、自强、自立，相信自己和男生一样有实力，要敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等不良心理状态。以优秀的表现证明自身的价值，改变社会及用人单位对女性的不正确认识。同时，女大学生的就业观念也一定要顺应时代的要求，要树立大众化的就业观。实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，做好从基层做起的准备，摆脱“大城市、高薪水、舒适岗位”等想法的局限。

女大学生就业歧视问题 第6篇

应聘遭拒

24岁的江亚萍老家在安徽宣城，毕业于安徽师范大学法学专业。2013年4月初，她独自一人来到南京，开始了求职寻梦之旅。她说，之所以将毕业后的第一站选在南京，是因为曾和几个好友约定一起考研，都考到南京来。结果她考研失利，没能进入南京的高校，但对南京却有了美好的向往。

一天，江亚萍从网上看到，南京市人力资源和社会保障局下属的市人力资源和社会保障电话咨询中心正对外招录电话咨询员。看到这个消息，她很兴奋，因为招录条件上说咨询内容是一些初级的法律问题，因此需要法学专业的毕业生，而以自己法学专业的本科学历，肯定能够胜任。江亚萍一边心中暗暗窃喜，一边拨通了招聘咨询電话。

“这位姑娘，我们问一下，你是南京市户籍吗？”江亚萍一听对方问户籍，愣了一下，说自己不是南京市户籍。“那不好意思，只有南京市户籍的才能报名。”回忆当时的情景，江亚萍说，像一盆凉水将自己从头浇到脚。原来，因为看到招聘信息时太兴奋，江亚萍当时没来得及仔细阅读“招聘要求”，只看到法学专业可以报考，却没留意到最后还注有“仅限有南京市户籍的人报名”这一条。

“为什么只有南京市户籍的人才能报名呢？”江亚萍不死心地再次拨通了招聘咨询电话，提出质疑，可对方没能给她一个合理的解释。“我觉得这属于户籍歧视。对我们这些外来的求职者很不公平。”江亚萍有点控制不住自己的情绪。可电话那端传来一句不耐烦的回答：“只有本市的可以报名，这是招聘规定。”说完就挂断了电话。

当天晚上，江亚萍辗转难眠。第二天一大早，她愤愤不平地来到南京市人社局，想就为何拒绝外地户口报名的问题问个究竟。南京市人社局工作人员给江亚萍的解释是，这次招聘的电话咨询员待遇不高，如果是外地人来应聘，可能会因为生活成本高，没有办法长期干下去。还有另一个原因是，南京市人社局认为外地人听不懂南京方言，所以只招南京市户籍的。但这些理由江亚萍无法接受。

江亚萍觉得，他们预先设定了外地人因为成本问题不能长干，那也不能排除本地人因为待遇低而有更高追求也干不长呀，这明显是用一种跟工作能力无关的东西预想一个条件去排斥外地人求职，这是不合理的。第二个方言问题，现在普通话很普及了，不可能一个人一点普通话都不会。江亚萍知道，我国《劳动法》《就业促进法》等法律都规定了劳动者享有平等就业的权利，这些规定也适用于国家行政机关和事业单位。因此，她认定南京市人力资源和社会保障局人为设置就业“门槛”，已经构成就业歧视。

刚到南京，江亚萍就求职碰壁，她认为自己遭遇了户籍歧视，很是生气。4月12日，江亚萍特意写了一封投诉信，按照网站上的地址，以快递形式寄给了江苏省人力资源和社会保障厅。她在投诉信上写道：“公平就业是我国有关就业的法律最基本的原则之一，平等就业权也是我国劳动者享有的基本权益。显然，一个人拥有什么样的户籍与其能否胜任某项工作之间并无必然联系。”末了，她要求南京市人力资源和社会保障局修改招聘要求中有关限定户籍的条款。

然而，江亚萍的投诉信如石沉大海。“当时没有收到任何回复，说实话我很失望。但令我更加遗憾的是，在这座城市迈出的第一步就如此艰难。”回想自己曾经执意选择南京时的坚定和执着，江亚萍开始有些心灰意懒。

投诉无门

“因为是法学科班出身，我相信法律是公正的。”江亚萍深信，法律明确规定了劳动者享有平等就业的权利，而自己的户籍对所应聘的工作岗位没有任何影响，所以她毫不犹豫地选择了用法律的武器来保护自己的权益。

投诉无果后，江亚萍开始了漫长的马拉松维权之路，只是让她没想到的是，这一战竟耗时一年有余。“五一”节后，江亚萍找到了南京的反歧视公益机构。在这家机构的帮助下，她联系到了公益律师许英。许英简单了解了江亚萍的情况后提醒她，目前我国还没有就业户籍歧视的案例，想打赢官司并不容易。“那我也要试一试！”江亚萍坚定地说。果然不出许英所料，2013年5月31日，在江亚萍将南京市人力资源和社会保障局直接告上法庭后半个月，她的代理律师许英接到了南京市玄武区人民法院的一审裁定书。法院认为，该纠纷属于劳动争议纠纷，因此法院不予受理。拿到裁定书的那一刻，江亚萍浑身发冷。她打电话给南京市玄武区人民法院：“我这个案子不是劳动争议纠纷，而是遭遇就业户籍歧视，你们应该立案受理呀！”法院却对江亚萍的要求置之不理。

无奈之下，江亚萍和律师一番商量后决定，继续上诉。“或许到中院有点希望。”6月4日，江亚萍委托许英律师向南京市中级人民法院提起上诉。谁知，7月13日，南京市中院做出终审裁定：该案件属于劳动争议纠纷，上诉人应依法先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服方可向人民法院提起诉讼。南京市中院驳回了江亚萍的上诉，维持原裁定。

江亚萍有点蒙了，原来以为这个简单的就业歧视案法院肯定会受理，而且法律也会站在她的一边，没想到法院却会不管，非得让她去找劳动仲裁委员会。“好吧，既然这样，这个官司我还非打不可了！”江亚萍暗暗下了决心。7月23日，江亚萍和代理律师许英向南京市劳动仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决被申请人对申请人书面赔礼道歉，赔偿经济损失300元及精神损害抚慰金50000元。

然而，让江亚萍根本没料到的是，事情却变得愈加复杂。7月29日，南京市劳动仲裁委员会作出仲裁决定书，对申请人江亚萍的仲裁申请不予受理。仲裁决定书认为，提交劳动仲裁应当提交能够证明双方存在劳动关系的证据，因当事人未能提交相关证据，故认定申请劳动仲裁的材料不全，不符合申请劳动争议仲裁的条件，所以裁决不予受理。

南京市劳动仲裁委员会的一纸仲裁决定书让江亚萍的官司陷入僵局。面对如此尴尬的案子，律师许英劝江亚萍：“我看算了吧，再折腾下去也未必会有结果。”但此时的江亚萍变成了“一根筋”，她执意要弄个结果。8月7日，由于南京市人力资源和社会保障局办公地址变动，不服输的江亚萍又将该局告到局办公所在地的南京市建邺区人民法院。一个月后喜讯传来，南京市建邺区人民法院受理了此案。江亚萍欣喜不已。

但结果让江亚萍再一次失望。11月13日，南京市建邺区人民法院经过审理，以被告不是适合的诉讼主体为由，驳回了原告的起诉。建邺区人民法院认为，不是南京市人社局直接招工，而是市人社局下属机构招聘，所以江亚萍诉南京市人社局主体不合适。江亚萍身心疲惫，哭笑不得。

艰辛维权

诉讼被多次驳回并没有打消江亚萍维权的念头。她一边打官司一边继续寻找工作，几经周折，在南京一家单位找到了一份法律助理的工作。她坚定地认为南京市人社局的招聘条件存在明显的户籍歧视，有悖于公平。维权的过程虽然十分艰难曲折，但江亚萍从未放弃，她认为，作为法学专业毕业生，能作为原告去维权，去体会各种法律程序，这个马拉松式的诉讼维权经历很值得。

有不少人追问江亚萍，中途有没有动摇过？江亚萍坦陈：“说实话，其间因为法院不受理，我也想到過放弃。代理律师也曾劝过我放弃，因为孤军作战确实很难。”然而能让江亚萍坚持下来的是，除了她自己的信心，民间反歧视公益机构及很多朋友的鼓励给了她力量和帮助。“我有不懂的法律条文和诉讼程序，都是在线或电话咨询专业的公益法律人士。还有不少得知案件的媒体朋友也打电话和发短信支持我，这些都坚定了我打赢这场官司的决心。”

为寻找合适的被告主体，经反复查询，江亚萍最终确认电话咨询员的招聘单位是鼓楼人力资源服务中心。江亚萍的心头有些宽慰，毕竟找到了合适的诉讼主体。2013年11月20日，江亚萍委托许英另案起诉，将鼓楼人力资源服务中心起诉到南京市鼓楼区人民法院。可没想到，江亚萍又一次碰壁了：法院称江亚萍与鼓楼人力资源服务中心无直接利害关系，不予受理。

此时，越挫越勇的江亚萍已红了眼，她再次提起上诉，最终于2014年2月收到了南京市中级人民法院的终审裁定书，裁定鼓楼区人民法院受理此案。拿到南京市中院终审裁定书的那一刻，看到曙光的江亚萍百感交集，憔悴的脸上滚下了欣喜的泪珠。“虽然诉讼遇到了很多曲折和麻烦，官司打得焦头烂额，但不管怎样，我都会坚持下去，希望今后更多的人来关注户籍歧视问题。”江亚萍说。

南京市鼓楼区人民法院正式立案后，此案于2014年7月30日进行公开开庭审理，旁听者达300多人，场面十分壮观。庭审中，原、被告双方唇枪舌剑，辩论非常激烈。8月5日，鼓楼区人民法院的主审法官打电话给江亚萍，问她愿不愿意进行调解，江亚萍说如果被告方有诚意，她同意调解。7日下午，在南京市鼓楼区人民法院的调解下，江亚萍与被告鼓楼人力资源服务中心达成调解协议：“由被告于7日内一次性支付原告1.1万元人民币，本起纠纷一次性解决，双方无其他争议。”这起引起社会广泛关注并被称为“全国首例”的就业户籍歧视案，在长达一年多的维权后，终于画上了一个圆满的句号。

“在这个案子中重要的不是赔偿金，而是鼓楼人力资源服务中心认识并承认了自己的错误。”江亚萍说，“由于种种原因，他们拒绝书面的赔礼道歉，这一点让我有些遗憾，对本案的结果我还是比较满意的。希望经历这件事后，用人单位在招聘工作中能平等对待每个求职者。我不是为了自己，而是为了更多的人对户籍歧视说不。”安徽大学社会学系教授王云飞认为，该案中原告获赔，是在提醒用人单位不应在招聘中设置户籍门槛，否则可能会站在被告席上。

全国首例就业户籍歧视案了结具有里程碑式的意义，江亚萍的代理律师许英认为，目前我国《劳动法》《就业促进法》中虽没有明确禁止就业户籍歧视，但在国务院2013年发布的《关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》中则明确提到，招聘高校毕业生不得以年龄、户籍等作为限制性要求。“该案以一般人格权纠纷作为立案并以调解的方式获胜，意味着以后求职过程中的就业户籍歧视有了立案依据，这将改变当事人诉讼无门的状况。同时，本案又以当事人获得满意赔偿调解结案，无疑是一个成功的维权案例，对以后的就业户籍歧视案有着极高的参考价值。”

对于江亚萍来说，她矢志不渝地打官司，很有点“不蒸馒头争口气”的意思，并不是为了获得多少赔偿，而主要是为了“讨个说法”，为了证明南京市人社局的规定是错的、违法的，现在她的这个目的达到了。而对于社会来说，江亚萍的维权之举颇有“公益诉讼”的价值，她的胜诉不仅激励着后来者，而且为今后类似的诉讼提供了判例。更重要的是，这起诉讼给“积非成是”的户籍歧视敲响了警钟。相比这些重要意义和深远影响，江亚萍获得多少赔偿真的并不重要。

江苏一位法律专家说，在此之前，就业中的户籍歧视并不罕见，江亚萍的案件之所以获得“首例”殊荣，实缘于许多类似案件未曾进入司法程序。一件难以进入司法程序的案件现在得以立案，并且以双方调解并赔偿当事人的结果而结案，也许只有明了背后的曲折才能更深刻体会本案的标志意义。它表明，为了遏制就业中的户籍歧视，司法机关的态度已转趋积极。从这个意义上看，赢得这场官司的并不是江亚萍一个人，而是整个社会。

著名反歧视公益人士杨占青表示：“就业歧视无处不在，以至于人们习以为常。可江亚萍不是‘一般人’，她愣是较真，非要讨一个说法，就像电影《秋菊打官司》里的秋菊一样，认死理、一根筋、不讨个说法誓不罢休。”

细想一下，江亚萍这种“认死理”其实是一种可贵的品质，究其实质，就是内心充满了对法律的信仰、对遵章守法的执着。正是这份信仰和执着，让江亚萍走上了漫漫维权路。与其说她维护的是自身权益，不如说她维护的是国家政策的权威和法律的尊严。

女大学生就业歧视问题 第7篇

1 个人偏见模型对农村大学生就业歧视问题的解释

1．1雇主歧视模型

雇主歧视模型理论认为，雇主对具有某种特征的劳动者存在偏见，从而使这类劳动者的生产率在雇主那里遭到了贬值，即使这类劳动者具有与其他人相同的生产率，但是雇主宁愿支付较高的工资雇用其他人，而不愿雇用这一类劳动者。那么农村大学生在城市里所遭遇的就业歧视是缘于雇主的歧视吗?答案不像人们想象中的那么显而易见。从表面上看，农村大学生所遭到的歧视性待遇，都是拜雇主所赐。那么事实是否真的如此呢?

假定雇主对农村大学生存在偏见，也就是说，即使农村大学生与城市劳动者具有相同的生产率，却仍然被雇主假设具有低于城市劳动者的生产率，从而雇主愿意支付给农村大学生的工资Wr将会低于其愿意支付给城市劳动者的工资Wc(假定Wr与Wc的差为d，即Wc=Wr+d)。如图所示，对于歧视性雇主而言，将会雇用N0的人(因为在这一点上，MRP=Wr+d成立)，而非歧视性雇主则会将雇用一直扩大到N1(即满足MRP=Wr)。从图中可以看到，歧视性雇主相对于非歧视性雇主而言，将损失BFG这一区域的利润。因此，歧视性雇主为了坚持他们的偏见，将不得不放弃BFG这一部分利润。如果产品市场是竞争的，歧视性雇主必将会受到市场的惩罚，最终被排挤出市场。

因此，理性的追求利润最大化目标的雇主，理论上不应该采取歧视性的雇用政策，除非雇主既有机会又有实力满足其“偏好性口味”，符合这种条件的雇主，通常是在某个产品市场上有一定程度垄断力量的企业，目前在中国基本上指是那些国有大中型企业，尤其是有垄断地位的企业。和所谓不签订劳动合同等事情均发生于一些中小企相反，这些国有垄断企业表面上看劳资关系和谐，但事实上，这些企业在第一层次上就把农村大学生歧视了，因为农村大学生即使愿意接受低工资，也无法进入这些企业。而具有垄断地位的国有大中型企业是却代表了政府来歧视农村大学生，因为那些最具有垄断地位，因此也最有能力和机会歧视农村大学生的企业，其垄断地位归根到底来自于政府的“授权”。因此，以雇主偏见模型来解释农村大学生所遭遇的就业歧视，不是完全不合理的，也是不全面的。因此，仅从雇主角度来探寻农村大学生就业歧视问题的原因和解决问题的办法，显然是不够的，而应当放到更广泛的社会制度环境和经济环境中加以剖析。

1．2雇员歧视和顾客歧视

雇员歧视理论认为，某一类雇员(如白人)不愿意或拒绝与具有某种特征的那类雇员(如黑人)在一起工作，而按照非歧视性标准进行雇用的雇主就必须向前一类雇员支付一种工资奖励(一种补偿性工资差别)来留住他们。在农村大学生就业所遭遇的歧视中，从雇员的角度上讲，城市雇员一旦下岗或失业，就可以领取生活补助金或失业保险金。而农村大学生一般考上大学便把户口迁出去了变成了非农业户口，毕业后没有正式工作的，要上回户口也只能上成非农业户口，城市雇员的保障享受不了。农村大学生作为社会较弱势群体，得到政府或社会的帮助本无可厚非，然而正是由于制度二元化的特征，才使得具有歧视情感的城市雇员有了歧视的“资本”，这代价的一部分是由城市政府买单的，政府成为了城市雇员歧视农村大学生的第三方付费者。再来看企业，许多城市政府对于雇用本地下岗失业人员的企业采取了一系列的激励措施，包括种种补贴、奖励，这事实上降低了企业雇用本地劳动者的成本。如果将那些具有歧视情感的城市雇员与农村大学生置于一元化的社会保障体系中，平等的竞争环境中，歧视自然而然就会消除，同工同酬也会实现。而顾客歧视理论对于农村大学生就业歧视的解释力更低了，主要是存在那些与顾客有较高程度接触的职业领域中。

2 统计性歧视模型对大学生就业歧视问题的解释

统计性歧视的根源在于信息不完全。由于雇主很难知道某个求职者的实际生产率是怎样的，而获取这些信息需要支付成本，因此雇主在雇用时往往将求职者所属群体的特征，推断为求职者的个体特征，这种做法就会使某些群体成员遭受歧视。

对农村大学生的统计性歧视显然是存在的。因为农村大学生都是背景离乡，经历十年寒窗苦读才考入城市的大学。很多城市民营中小企业考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密，所以只选用有一定人际关系网的城市大学生。有些单位从自身利益出发，在大学毕业生需求日益下降的情况下，明令只接收本地区考生生源，对外地生源实行严格控制;有些行业也只接收本行业院校的毕业生以及本系统职工子女的毕业生，从而把农村毕业生拒之门外。从这个角度上讲，对农村大学生的统计性歧视是存在的。这可能是由很多因素造成的，而并非“当前劳动力市场歧视”。

3 非竞争性歧视模型对农村大学生就业歧视问题的解释

3．1双重劳动力市场理论

双重劳动力市场理论将整个劳动力市场看成是相互分割的两大非竞争性市场：一级劳动力市场和次级劳动力市场。一级劳动力市场中的提供的工作是具有相对较高的工资率、较稳定的就业、良好的工作环境以及进一步的发展机会，而次级劳动力市场中的工作只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件，而且根本没有发展机会。并且这两个市场之间的相互流动是非常有限的。毫无疑问，绝大多数农村大学生是没有机会进入一级劳动力市场的，只能在次级劳动力市场上求职。由于次级劳动力市场上企业没有积极性为其提供职业技能的培训，从而使得农村大学生通过提高自身技能来改变就业现状的可能性非常小。双重劳动力形成的原因有很多，在我国，双重劳动力市场包含了人为因素，有其制度基础，如果仅以经济学理论对其进行解释，是远远不够的。

3．2拥挤效应假说

西方劳动经济学的拥挤效应理论认为，女性收入低于男性，黑人收入低于白人，在于他们的就业被限制在狭窄的职业领域，从而形成“拥挤效应”。

拥挤效应理论对农村大学生就业的影响是显而易见的。农村大学生的就业被限制在某些领域，从而使得该领域的劳动力市场过于拥挤，压低了工资率。农村大学生被限制在某些领域主要原因是人为因素—制度性壁垒，最典型的就是户籍制度，此外也包括城市政府对农村大学生就业设置的一些限制性条款。从理论上讲，如果允许劳动力市场自由竞争，是有利于本地经济发展的。然而，由于城市劳动力认为农村大学生构成了对其自身的就业竞争，因而会想方设法加以排斥。尽管对于农村大学生和本地劳动力所从事的职业之间究竟存在着多大程度的重合并没有明确的结论，但是，即使农村大学生只是对少数本地劳动力的工作岗位构成威胁，这些人也会结成利益集团借助各种手段向当地政府施压。因此，在这里拥挤效应的实质上并不是歧视，而是城市劳动力和城市政府官员出于各自利益最大化的目的而排斥农村大学生，是政府干预的一种表现。

3．3与搜寻成本有关的买方垄断假说

该假说认为，由于歧视性雇主的存在，从而使得有相同生产率的不同群体成员的工作搜寻成本不同。由于前面的分析表明雇主歧视并非大学生遭受就业歧视的根本原因，因此，农村大学生工作搜寻成本的提高不是由于不知道哪些雇主的歧视情感更强，事实上，农村大学生在求职时会“自觉”地绕开那些对其有明显歧视的雇主，而只会在有限的范内寻找工作。因此，与其说农村大学生的搜寻成本高是由于不知道哪些雇主会拒绝他们而花费了更多的时间和金钱，不如说农村大学生对那些可供他们选择的职位信息、不会拒他们的雇主信息掌握不足，而这些信息本来应该主要由市政府来提供。

3．4串谋行为假说

该假说认为，雇主们彼此联合起来，合谋对妇女劳力或外来劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方垄断工资的局面。该假说最大的缺陷在于并没有告诉我们如何保证所有的雇主都能遵守串谋所形的协议，因为一旦有雇主违背协议雇用了被压制群体的劳动力，而其行为又得不到惩罚的话，串谋必会破产。如果说在对农村大学生的就业歧视上存在串谋的话，那串谋者显然不限于雇主，而是雇主、地方城市政府(代城市劳动者)的串谋。在对农村大学生的其他一些歧视性待遇上，雇之间以及雇主与政府之间的串谋却可以说很成功，例如低工资、不提供保险待遇等，有些地方政府即使不是明的，也是默许的(如出于招商引资的需要等)。

4 结语

从上述分析可以看到，西方劳动经济学的歧视理论对我国农村大学生的就业歧视的解释力并不强，原因是歧视理论主要关注当前劳动力市场上的歧视，而农村大学生在进入劳动力市场之前就被歧视了，由于制度性因素把劳动力市场分割了;垄断不是自然形成的，而是政府直接干预的结果。西方劳动经济学所指的劳动力市场歧视根本上来讲是市场失灵的一种表现，而纠正市场失灵的一个重要方法是政府对市场进行干预。

与此相反，我国农村大学生就业歧视主要原因并不在于市场失灵，而是长久以来在劳动力市场供过于求的背景下，通过一系列政策手段对劳动力市场进行干预，反而是政府失灵致。在维护了一部分人的利益和特权的同时，严重损害了农村大学生这一群体的利益。农村大学生出现心理上的自卑以及自愿或非自愿的自我隔离的情况，用西方的劳动力市场歧视理论都是无法解释的。在分析农村大学生就业歧视问题时，我们承认来自雇主的歧视是农村大学生遭遇就业歧视的重要原因，同时我们必须认识到一些制度性因素至少助长了对农村大学生的就业歧视，而这些因素有时甚至是起决定性作用的。因此，解决农村大学生就业歧视问题，仅仅靠规范企业的用工行为在目前来讲是远远不够的，更重要的是如何规范政府自身的决策行为，校正政府政策对劳动市场的扭曲，还农村大学生就业一个公平竞争的机会。

参考文献

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浅析女大学生就业难问题 第8篇

[关键词]女大学生 歧视 就业难

[中图分类号] G473.8 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）06-0103-02

自20世纪90年代末中国高校实行扩招以来，中国的高校招生数从1998年的108万人到今年已高达680万人。这个庞大的数字告诉我们一个事实：大学生就业形势日益严峻，同时大学生就业的问题与我国总体就业压力巨大的现状紧密相连。在大学生就业过程中存在着诸多不公平不公正的现象，尤其是女大学生在就业过程中频频遭遇这样或那样的就业歧视。

一、女大学生就业难的现状

（一）女大学生较男大学生就业率低

随着中国女性受教育程度的普遍提高，女大学生的比例已接近50%。然而，资料显示，有60%的用人单位在同等的条件下会优先选择男大学生。通过对2010届毕业生的调查发现，2010届男大学生就业签约率为29.5%，高于女大学生21%的就业签约率。随着十几年高校扩招影响的不断累积，大学生就业难成为一个严重的社会问题，而女大学生就业难的形势日益凸显。女大学生就业率低成为一个不容忽视的社会问题。

（二）各类招考女大学生受限制较多

在中国的公务员及事业单位等各类考试中，岗位设置的条件对女大学生的限制较多，主要是存在性别歧视。一些岗位明确表明只限男性报考，在招考的条件上直接就限制了女大学生。而现阶段，女大学生往往更倾向于从事公务员的工作或在事业单位工作，报考条件的限制使得女大学生在就业时受到重重阻碍，就业面越来越窄、就业形势越来越难、就业中所遭受到的不公平和不公正也越来越多。

（三）女大学生工资水平较低

国内各类就业市场的调查均表明，女大学生不仅在就业层次和就业质量上与男大学生有差距，同时在薪酬的期望值上与男大学生也有较大的差距。这种薪酬期望值的差距直接导致了在实际的就业中，用人单位给予女大学生的实际工资低于男大学生。根据相关资料统计，用人单位签约时拟付给男大学生的工资高出女大学生11%的比例。工资低于3000元的女生所占比例高达78.8%，远超出男生。

（四）女大学生在招聘面试时遭遇不公平待遇

现在很多用人单位在招聘面试的过程中，对男女大学生采取“双重标准”。有些工作岗位在招聘时原本没有身高、体貌的要求，但是在面试的时候，女大学生却会因为身高不足和体貌的先天缺陷被淘汰。“学生整容热”正是这一现象所折射出的真实写照。

二、女大学生就业难的原因

高校扩招，毕业生人数逐年增加是导致高校毕业生就业难的重要原因之一。而女大学生就业难的出现既有社会层面的原因也有个人层面的原因。

（一）社会层面的原因

（1）性别歧视。虽然在我国女性受教育的程度普遍提高，但相关的调查资料显示，有七成的用人单位在招聘时对职位提出了性别限制，包括公务员考录及事业单位的招考都存在这样或者那样的性别限制。女大学生在开始就业时就会因为性别歧视四处碰壁。这种就业平等机会的丧失对女大学生的心理影响非常大，往往会使女大学生对就业丧失信心。

（2）传统观念的影响。我国一直都有重男轻女的思想，并且这种思想根深蒂固，影响至今。在人们的思想中，女性应该深居闺中，勤俭持家。虽然现在女性地位有所提高，接受高等教育的人数也越来越多，但在人们的观念中仍然是“男主外女主内”。“女强人”这个词虽然是对部分成功女性的一种“赞美”，但本质上却反映出整个社会对女性地位的漠视以及男女地位实质上的不平等。社会更多的将就业机会留给了需要肩负更多责任的男性。

（3）用人单位降低成本的需要。用人单位在招聘时往往会考虑用人成本。如果招聘女大学生，就会面临需要支付女性职工哺乳期的相关费用。在此期间，用人单位不仅不能辞退女性职工，还需要支付工资等其他费用。与此同时，男性职工比女性职工的退休年龄晚。相比较而言，男性职工的用工成本较低。从用工成本和公司利润角度出发，用人单位在招聘时优先选择男大学生。

（二）个人层面的原因

（1）自身能力的原因。在大学中，成绩突出的往往都是女生，奖学金的获得者女生也居多。但是，女生在创新能力和动手能力方面略逊于男生。这导致在就业市场上女大学生的就业面相对较窄，主要从事的都是偏行政类的工作，而行政类的工作需求量较少。

（2）自身期望值过高。女大学生的就业期望值很高。她们都希望毕业后能留在城市，不愿意回老家就业或者去艰苦的地方。在择业时，女生都期望可以进入国家机关、事业单位从事“体面轻松”的工作，基层一线的工作往往不是女大学生的第一选择。这些个人自有的思想也导致了女大学生在就业时步履维艰。

三、解决女大学生就业难的对策

女大学生就业难已经成为一个社会问题，要想从根本上解决这一问题，需要国家、社会、大学生各方共同长期的努力。

（一）国家应出台相应的保护女大学生就业的法律、法规

现阶段，国家还没有相关的保护女大学生就业的法律、法规。女大学生在就业时所遭遇的不公平、不公正的待遇得不到法律保护。如果可以从法律上对女大学生就业提供保障，那么今后用人单位就会在招聘时减少性别限制，这将大大增加女大学生的就业机会。

（二）社会要破除性别歧视的传统观念

固有陈旧观念的破除对解决女大学生就业起着根本的作用。中国固有的“重男轻女”的传统观念一直主导着社会对女性的看法及用人单位在招聘时对女性的歧视。从根本上改变社会对女性的传统观念和看法，可以让女性与男性一样，有更多的机会并且更加平等地参与社会竞争。社会观念的改变不是一朝一夕的事情，需要各方共同长期的努力。

（三）女大学生要从自身改进

女大学生就业难的原因之一是自身的能力和择业观的问题。要想提高自己的就业能力，女大学生们首先要转变自己的择业观，放弃“只能到大城市就业，只能去国家行政机构工作”的想法，根据自己的能力大小选择适合自己的工作。要从入校时就做好吃苦耐劳的准备，就业时要以积极的态度对待艰苦的工作。同时在大学期间，女大学生也不能一味埋头学习理论知识。在校期间要通过各种途径、各类活动锻炼自己的动手能力，培养自己的创新精神。只有自身综合素养的提升才能提高女大学生的就业能力。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 李海燕，张学雷.论女大学生就业中的性别歧视[J].商场现代化，2006，（8）.

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