大学毕业生劳动合同

大学毕业生劳动合同（精选8篇）

大学毕业生劳动合同 第1篇

法律做出如此规定, 很重要的一点就是缘于在供大于求的劳动力市场中, 劳动者知情权缺失现象十分严重。作为初次就业的劳动者, 大学毕业生经常会遭遇信息不对称, 无法在确立劳动关系的过程中真正实现公平、公正、平等自愿、协商一致以及诚实可信的原则。知情权行使是订立劳动合同的关键一步, 而知情权的缺失必然导致劳动合同订立的失败、无效或者为将来履行劳动合同埋下引发纠纷的隐患。因此, 了解知情权、正确行使知情权对于毕业生就显得格外紧迫和必要。

那么, 大学毕业生应该如何正确行使知情权?针对大学毕业生的特点和实际情况, 可以说, 他们要正确行使知情权应该从三个方面入手, 第一, 重视知情权;第二, 认真学习与解读法律规定的知情权;第三, 结合自身实际情况有效行使。

一、重视订立劳动合同应享有的知情权

之所以提出大学毕业生应该重视劳动合同缔结过程中的知情权, 主要是基于以下四方面考虑:

1. 知情权的使用对于所有有缔约愿望的劳动者都是必要的。

它可以保证劳动者在就业时, 能够获得与用人单位对等的信息, 真正享受平等自愿、协商一致的待遇, 这对双方今后履行劳动合同, 建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。

2. 从毕业生自身特点来讲, 订立劳动合同时需要重视知情权。

大学毕业生与其他求职者有着明显特点:第一, 学历高, 就业期望也较高;第二, 社会经验少, 阅历浅;第三, 年轻气盛, 容易草率决定;第四, 是初次就业者, 有着迫切的就业愿望, 对失业的承受能力弱。因此, 要获得理想且稳定的工作, 减少劳动纠纷, 免招失业的挫折, 毕业生就更需要知情权以尽可能地了解用人单位情况, 做到心中有数、从容签约。

3. 从毕业生就业的现实遭遇反映出的根本原因看, 知情权的使用不容忽视。

如今, 围绕毕业生就业普遍反映出一些不良现象, 如违约率走高、跳槽频繁、遭遇欺诈等。其中根本原因之一就是毕业生忽视了知情权。一方面, 很多毕业生单纯以工资待遇、工作地点等简单标准决定是否签约, 而忽视与就业有关的其他用人单位信息的了解;另一方面, 虽然了解知情权, 但面对竞争激烈的劳动力市场, 他们行动上却忽视了, 往往不主动询问单位自己想了解的信息就委曲求全草率签约。

4. 从维护良好法律环境角度讲, 重视使用知情权是毕业生应尽的社会责任。

如今, 《劳动合同法》已经正式实施, 要使这部可以保障劳动者诸多劳动权益的法律能真正发挥其应有的作用, 劳动者自身懂法以及维权意识提高是很重要的因素。因此, 要督促用人单位履行如实告知的义务, 就需要毕业生人人重视知情权, 要不畏强势, 使用知情权, 在法律保障下营造出浓厚的法制环境, 监督用人单位的行为, 从而改变长久以来就业信息不对称的局面。

二、认真解读《劳动合同法》规定的知情权

1. 知情权的法律含义

根据《劳动合同法》规定, 所谓知情权就是指劳动合同当事人了解有关信息的权利。以往《劳动法》对于劳动合同签订中劳动者的知情权没有明确规定, 而我国目前劳动力市场是个买方市场, 再加上监督不力、执法不严等原因, 劳动者的弱势地位是十分明显的。因此, 知情权就成为现实中用人单位的“专利”, 招聘单位的情况、信息对求职者的透明度是极低的, 有时还拒绝告诉求职者。更有甚者, 有些单位还故意发布虚假信息, 欺骗或违法聘用求职者。

针对这些严重不利于劳动者的情况, 《劳动合同法》就进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权, 即该法第八条规定, “用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要了解的其他情况”。由此可见, 法律至少明确了三点:第一, 确立了劳动者知情权的法律地位;第二, 劳动者知情权的内容和范围;第三, 用人单位有告知义务, 劳动者获得有关信息必须是真实的。

2. 明确知情权行使的时间

行使知情权的目的就是为了双方能更好地相互了解, 就有关内容协商达成一致, 从而体现出签订劳动合同的严肃性, 减少劳动纠纷。可见, 对于绝大多数劳动者, 知情权行使的时间是在缔约过程中, 在订立劳动合同之前, 而没有缔约愿望的人是无权了解他人各方面情况的。由于毕业生订立劳动合同的特殊性, 即分为二个阶段:在毕业前先与用人单位签订就业协议书, 待到毕业正式报到后才签订劳动合同, 建立正式劳动关系的。因此, 可以认为毕业生行使知情权的时间应提前到签订就业协议前并可以延续到签订劳动合同时。理由有二:第一, 就业协议虽不是劳动合同, 但属于一般民事合同, 当事人也享有知情权;第二, 虽然就业协议与劳动合同性质不同, 但就业协议是为将来签订劳动合同服务的, 是要与劳动合同在内容上衔接的, 则可视为在缔约过程中。因此, 毕业生们要把握好这一时间阶段, 以便充分了解用人单位。

另外, 值得提醒一点, 假如工作后用人单位要就劳动合同有关条款进行变更, 那有关变更的相关信息劳动者仍有知情权的, 此时行使知情权是在劳动关系存续期间, 但也是在变更合同有关内容之前。

3. 全面认识知情权内容和范围

《劳动合同法》第八条明确规定了知情权的内容和范围, 劳动者有权从用人单位获得工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要了解的其他情况。从内容上看, 毕业生们往往关心工作地点和劳动报酬, 而对于工作条件等其他内容, 尤其是是否存在职业危害或安全问题却容易忽视。所以工作后实际遭遇这些问题时, 往往后悔。从范围上看, 虽然知情权涉及内容是很广的, 但应清楚地认识到, 它强调的是与缔结劳动合同有关的信息。这些信息的能否获取会直接影响毕业生是否签约或某些条款的协商。因此, 毕业生必须知道自己应获取以上信息, 尤其是用人单位相关规章制度、劳动条件、劳动报酬等几个主要关键信息, 应当予以充分了解。但诸如用人单位的商业秘密等信息就不属于知情权的范围。

在此必须提醒毕业生, 由于劳动合同涉及内容广而细, 有些针对所有劳动者大体相似的具体内容, 如劳动纪律、薪酬制度等, 用人单位往往以规章制度、《员工手册》、集体合同等方式加以具体规定, 而在个人劳动合同中只是用“依据企业某制度而定”等语句加以概括。此时, 毕业生不能盲目签收这些文件并签约, 这会视你认同这些规定。毕业生们必须仔细阅读这些文件, 认同后方能在就业协议或劳动合同上签字。

4. 明确违法责任

可见, 知情权能真正得以实现依赖于双方当事人履行如实告知的义务。《劳动合同法》第3条规定, 订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。当事人双方应在“诚实信用的原则”下充分互为了解, 以此作为建立劳动关系的基础。如果有一方违反“诚实信用的原则”, 提供虚假信息就损害了另一方的知情权, 是要承担法律后果的。

依照《劳动合同法》规定, 如果毕业生因提供虚假信息被用人单位发现, 则面对是被解除劳动合同的法律后果, 若由此给对方造成损失的, 还应赔偿。如果因用人单位没有将相关制度、劳动条件、劳动报酬等主要的关键信息告知毕业生, 就会产生毕业生不受单位有关规章制度约束的法律后果;如果单位采用欺诈手段诱骗毕业生签订劳动合同的, 那该合同是无效的, 用人单位要承担签订无效劳动合同的法律后果, 要对毕业生支付赔偿金。同时毕业生可以要求解除或更正劳动合同。

三、大学毕业生行使知情权需注意的几个问题

了解法律就是为指导实践运用, 大学生在订立劳动合同过程中, 必须从实践出发, 结合自身情况, 有效地行使知情权。因此, 以下几个问题是值得注意的。

1. 必须依法履行告知义务

根据《劳动合同法》规定, 劳动者和用人单位理应都享有知情权, 知情权的享有必然会产生知情权的权利和义务。权利和义务在法律上是对等的, 一方的权利往往就成为另一方的义务。在上述第8条中, 我们清晰地看到, 劳动者知情权真正的享有要依靠用人单位履行如实告知的义务。同时, 《劳动合同法》第八条也规定, “用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接有关的基本情况, 劳动者应当如实说明”。这也是对劳动者提出的告知义务, 劳动者必须提供真实的有关信息给用人单位以确保其也享有知情权。

同样毕业生要享有知情权, 就必须履行告知义务。那么, 毕业生该如何依法履行告知义务呢?依照《劳动合同法》规定, 一般用人单位在招用劳动者时, 有权了解劳动者的健康状况、学历、以前的工作经历、专业知识和工作技能等与从事具体工作有关的情况。所以具体讲, 毕业生要真实提供如下信息:健康状况、学历程度、在校期间获得的荣誉、各种技能证书、学习成绩及参加社会活动情况、曾经参加的实习或工作经历情况等, 但个人隐私是不属于其中的。

重视知情权, 毕业生们就必须重视如实告知义务。实践调查也发现, 在应届毕业生制作求职简历时, 弄虚作假, 伪造证书的情况是大有人在的。当然, 我们可以理解毕业生迫切就业的心情。但同样必须提醒毕业生, 在希望自身权益得到保障的同时, 首先是不能侵害对方的权益。从某种意义上讲, 只有确保用人单位享有了知情权, 劳动者才能享有自己真正的知情权, 并且虚假提供有关信息也是违法行为, 是要承担法律后果的。

2. 讲究策略以保证相关信息能真正获取

从实践看, 毕业生能否真正获取有关信息, 主要遇到两种情况。一是毕业生本人在订立协商阶段, 往往由于害羞或畏惧等心理因素作用, 导致不敢问;二是敢问, 但毕业生却遭遇用人单位含糊回答或强势拒绝提供。针对第一种情况, 主要就是毕业生自身心态问题了。所以, 毕业生们只要摆正心态, 克服不利心理因素, 自信地参与求职协商, 就可以解决这个问题。针对第二种情况, 我们提出几点应对策略:第一, 婉转提醒。由于《劳动合同法》已明确规定用人单位有如实告知义务, 否则将面临法律责任。因此, 笔者认为用人单位拒绝提供信息的情况将会有所好转, 同时毕业生们也可以婉转方式提醒对方这是应尽的告知义务;第二, 有备而来。毕业生们求职必须要做好有针对性的准备, 即在面谈前一定要清楚地知道自己关心什么, 并依据重要程度依次准备若干问题。这样可以在有限的面谈时间内, 有重点地协商, 并可以有效避免对方用“时间有限或拖延战术”回避你的问题。第三, 信息多渠道。除了以用人单位提供信息为主要渠道, 毕业生还可以利用多种渠道, 合法获取信息。如通过熟人去打听, 或者到工商部门、学校就业指导中心核实单位的真实性和相关信息。有条件的还可以通过各种渠道进行实地考察, 以摸清单位的具体情况和发展前景, 做到心中有数。

3. 注意知情权的违法责任划分

实际操作中, 对知情权违法责任承担的划分难度是较大的。比如毕业生只有进入企业工作才能对有关信息真伪加以鉴别, 同样单位也是如此, 但此时, 劳动合同已经签订, 到底是谁的责任?怎样承担?

因此, 为了避免或减少双方因知情权产生的劳动争议, 建议毕业生:除了事先尽可能多了解单位情况外, 在签订就业协议时, 可以要求用人单位将告知信息或承诺写在备注栏里, 作为书面依据并可与劳动合同很好的衔接;待到签订劳动合同前, 同样要求对方以书面形式告知相关信息, 并加以保存, 以便在引发争议时, 有充分的依据。

总之, 毕业生要想获得理想且稳定的工作, 重视并有效使用知情权是关键的第一步。同时, 我们也希望国家加强对《劳动合同法》等劳动法律执行情况的监管, 学校能为学生提供更多更直接的就业服务, 社会能共同营造诚信的就业环境, 从而为毕业生顺利就业提供良好的环境。

摘要：新出台的《劳动合同法》规定了劳动者的知情权, 填补了以往法律未明确规定的空白, 从而确立劳动者在订立劳动合同中获取相关信息权利的法律地位。作为就业群体中特殊部分, 大学毕业生在订立劳动合同中严重遭遇信息不对称等现象, 这为今后履行劳动合同埋下劳动纠纷的隐患。因此, 从自身出发, 了解知情权、正确行使知情权对于毕业生就显得格外紧迫和必要。

关键词：知情权,劳动合同法,大学毕业生,就业

参考文献

[1]左祥琦:用人单位劳动合同法操作实务[M].北京:法律出版社, 2007.9, p.15～19

[2]韩智力:员工关系管理[M].广州:广东经济出版社, 2007.8, p.39～46

大学毕业生劳动合同 第2篇

专家解析：我国现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式，每人都有一处归属。所以，除了一些特殊情况，一人只能在一家单位工作或学习。

小何今年还是在校学生。全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。通俗地说，小何的“坑”就在学校了，他不能在读书期间在校外又扎“坑”，因此无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。只有当小何从学校毕业之后，跳出了这个“坑”，才可以办理《劳动手册》，开始与用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。

大学毕业生劳动合同 第3篇

该基金会希望到2025年, 美国工作年龄段拥有高质量学位和证书的人才比例能增至60%, 这和奥巴马总统在2009年设定的目标非常相似。奥巴马希望到2020年, 美国大学毕业生所占比例恢复到世界第一的地位。鲁米那基金会报告称, 如果目前增长速度不变的话, 到2025年这一比例仅会达到46.5%。根据2010年美国人口普查资料, 该报告发现了一个总体上积极的趋势:2010年, 在25~64岁的美国人中, 有38.3%的人至少一个副学士学位, 比2009年的38.1%和2008年的37.9%有所上升。

上个月, 美国人口普查局 (Census Bureau) 发布的数据表明, 美国成人中拥有至少一个学士学位的人数创造了历史新高。人口普查局教育科主任库尔特·鲍曼 (Kurt Bauman) 称, 30%的比例代表了一个“重要的里程碑”。

大学毕业工作后一定要签合同的原因 第4篇

一、能保障合同各方的利益，主要就是信用的文字化依据，同时签合同后，用人单位要交社保等五金，且有劳动争议时，便于打官司。也便于确认干部身份。一年后还可以使用社保基金办理信用卡，到医院就医等。

二、参加工作后一定要签订劳动合同，只有这样才能有保障，签订了劳动合同对用人单位有法律约束，工作期间工资有保障，单位会依法缴纳社会保险，一但涉及解除劳动合同等问题单位也会依法办理。而你同学的想法是对自己的不负责任，也是对工作的不负责任，不可取。

三、我国的劳动合同法侧重保护劳动者这个当前的弱势群体，而做为劳动者一定要用法律来保护自己的合法权益。而一但劳动者自己想离职只要提前30天以书面形式通知单位就可以离职，多么人性化。做为劳动者为什么要放弃签订劳动合同呢？

四、如果涉及离职请看劳动合同法的规定： 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

五、合同需要双方签字、盖章，合同自签字之日起生效；其次，一般合同都是双方各执一份，如果自己没有可以向用人单位索要。

六、其它：

《劳动合同法》作为中国第一部劳动合同制度的专门法律，是一部极其重要的法律，确立了每一个劳动者个人与每一个用人单位之间建立劳动关系的法律制度。劳动合同是劳动关系的起点，也是劳动关系的终点。如何签订履行以及变更、终止、解除劳动合同是劳动合同制度建立和规范的十分重要的和具体的制度，这不仅仅是劳动关系的和谐稳定问题，也是和谐社会建设的重要保证。如果一定要说《劳动合同法》对企业有没有压力和负担，那么可以负责任地讲，对违法的企业一定会有，而且相当大，对依法经营的企业基本没有。合同不涉及增减工资、工时等问题，它仅仅是对劳动关系双方如何建立劳动关系，如何履行劳动合同的约定，以及按照什么样的程序、条件变更、解除、终止劳动合同等程序进行的规范。劳动合同终止有七种情况只有两种企业需要支付经济补偿金，劳动合同到期终止企业若不想支付经济补偿金也是可以做的到的，既与职工续签劳动合同就可以不支付，若续延到劳动者达到退休年限可以一分钱不付等等。

《劳动合同法》秉承了《劳动法》保护劳动者的宗旨，在制度设计和条文中全面体现了这一精神。同时强化了用人单位实行民主管理的职责，明确规定：同时，《劳动合同法》明确规定劳动关系的管理权基本属于用人单位，无论签订还是解除劳动合同基本如此。

七、无固定期限劳动合同是为了适度引导企业建立长期稳定的劳动关系，不等于“终身制”。

《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

高职院校毕业生劳动权利保护研究 第5篇

劳动权利也被看作是一种经济权利,同时也是一项重要的基本人权,因此劳动权利成为人权领域中值得讨论问题之一,也是各国劳动法重点规范和优先保障的领域。《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者在劳动关系中的各项权利,主要包括八个方面:平等就业的权利、选择职业的权利、获得劳动报酬的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、休息的权利、获得培训的权利、享有社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利。

二、高职院校毕业生劳动权利保护的范围

(一)高职院校毕业生采用广义的范围

毕业生本就是个容易歧义的词汇,狭义的毕业生是已经从高职院校毕业,进入社会参加工作的人。而广义的毕业生既包括狭义的部分,也包括高职院校应届的毕业生,即未离开学校,但一年内即将毕业的学生。

高职院校毕业生与高职相关,与高职教育相关,而不同于普通高等教育的本科院校。高职教育是以服务为宗旨,以就业为导向,走产学研结合、工学结合的发展道路,找准在区域经济和行业发展中的位置,坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”、实践能力强并具有良好职业道德的高技能人才,在高等教育体系中具有自己的办学特色。所以高职院校毕业生的就业是以基层工作岗位为主,但是需要有一定的管理水平、技术水平的人才才能适应的岗位。

(二)劳动权利保护范围的界定

高职院校毕业生的范围既包括应届毕业生,也包括已毕业学生,那么对于高职院校毕业生劳动权利保护范围就应该包括事前保护、事中保护和事后保护。事前保护主要针对在校的应届毕业生,对他们进行劳动法律法规知识的讲授、劳动法实务的仿真模拟,培养毕业生劳动权利保护的法律意识。劳动权利保护意识是法律意识的范围,若想达到毕业生具有较强的法律意识,较强的劳动权利保护意识,必须以充足的劳动法律知识及实务经验为基础。因此校园内的培养至关重要。事中保护是指在求职、就业的过程中针对可能发生的劳动权利保护采取应对措施的能力,这种能力是以较高的劳动权利保护意识为基础的,勇于面对就业中的各种问题,能够解决这些问题。而事后保护则为当毕业生与用人单位发生劳动纠纷时,毕业生能够运用协商、调解、仲裁、诉讼等法律手段解决劳动纠纷,而不至束手无策、一概容忍、听之任之。

三、高职院校毕业生劳动权利保护的现状

(一)应届毕业生劳动权利保护意识的状况

校内应届毕业生对劳动权利的法律规定知之甚少,对于就业求职中的一系列常识性的劳动权利的法律规定是学生就业前应必备的知识,然而,笔者所作的一项调查表明,学生的回答不尽如人意,原因是学生知之甚少,所以应加大培养力度及宣传力度,使应届毕业生准备充分。例如了解当地的最低工资标准,了解用人单位给予的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金的五险一金待遇,了解当出现扣押证照才能就业情况时的应对措施,了解收取费用的工作单位最大可能是诈骗者,以及当自己的权利受到侵犯时,找到解决问题的方法和途径,能够圆满解决问题的能力。

(二)已工作毕业生劳动权利保护的状况

1. 用人单位与已就业毕业生签订的劳动合同多存在不平等、不规范及不合法

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。是劳动者权利的基本保障。然而目前许多用人单位不与毕业生签订劳动合同,严重侵犯了毕业生的合法权益。即使与毕业生签订了劳动合同,由于签约双方地位的不平等,高职毕业生就业难,使得劳动合同的内容往往不能体现毕业生的意志。合同的内容是事先制定好的格式化、定型化的条款,而作为合同另一方的毕业生根本没有修改的权利。毕业生只有签约或不签约的选择自由,毕业生被迫接受企业的劳动合同,被迫接受合同不合理以至不合法的条款。

2. 用人单位在工作时间、休息休假方面不能严格遵守法律的规定

法制经纬笪

我国劳动法律法规明确规定了劳动者每周的工作时间,周末及法定节日休息的权利,以及有关加班工资加倍的规定,以保证劳动者的休息权利。然而目前大部分用人单位特别是高职毕业生就业较多的小型公司企业,其劳动者的工作时间每天都超过了八个小时,每周平均工作时间远远超过法定时间,其工作时间、休息休假方面不能严格遵守法律,劳动权利方面的法律法规形同虚设。

3. 由于劳动保护的缺失,用人单位的职工安全存在隐患

目前一些中小企业不重视劳动安全,使得劳动者的安全存在隐患,用人单位忽视对劳动者的上岗培训,致使劳动者在缺乏安全生产常识、生产技能的情况下就职上岗,致使伤残现象屡屡出现,用人单位在劳动保护中力度不足。部分企业将劳动保护设施当作装饰品,有备而不用,以至于发生安全事故,造成劳动者利益的损害。而这些中小企业,正是高职院校毕业生普遍就职的用人单位。

四、高职院校毕业生劳动权利保护现状的原因分析

(一)高职院校重视专业知识和专业技能的培养,学生就业能力的培养有待加强

在培养过程中,高职院校花大力气探讨对学生专业技能的培养,重视实践能力的培养,在专业课程体系方面、教学模式、实践教学、实习实训、师资队伍建设方面形成与本科教育不同的特色,培养的人才动手能力强,能够在生产一线直接上岗,但是就业技能培养有待加强,劳动权利意识有待提高。

(二)用人单位与劳动者之间关系不对等

这些年高校扩招致使每年毕业的大学生数量逐步增加,而我国中小企业太少,就业容量不大,大学毕业生数量供过于求。随着市场经济的发展,金融危机的影响,社会就业压力越来越大,高等教育的普及大众化,使得每年高校毕业人数激增,但是人力资源市场趋于饱和状态,使得劳动力市场供过于求。因此高职毕业生是在用人单位千挑万选的情况下才能获得一份工作,在双向选择中,毕业生与劳动者处于不平等、不对等的地位,毕业生处于劣势。

(三)劳动监察部门对用人单位的监管力度有待加强

自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来,劳动监察部门加大了对用人单位的监察力度,对于用人单位不签订劳动合同、违法辞退员工、工伤事故等各个方面保护劳动者的合法权益,但是由于劳动监察部门人力、物力的不足,用人单位数量巨大,导致大量单位处于被监管的真空地带,劳动监察部门力不从心,只有被当事人控告或反映的用人单位,才有可能被查处,切实提高劳动监察部门的监管范围及监管效力成为摆在我们面前的重要问题。

五、提高高职院校毕业生劳动权利保护的对策与手段

(一)高职院校应加强对毕业生劳动权利意识的培养

高职院校毕业生必须学习相关的劳动法律法规,为自己将来毕业时的就业奠定基础。毕业生应具备充足的劳动权利法律知识、较高的劳动权利保护意识、及时有力地进行劳动权利维权的能力。高职院校已在思想政治课方面单独开设法律基础课程,但课时少、内容多,课程涉及法律课程中的大部分,每一部分的讲授只能点到为止,特别是劳动法知识方面学生难有深刻的印象,学生学习这类课程也只是为了应付考试,难以形成较高的劳动权利保护的法律意识。所以应单独开设劳动法实务。采用理实一体的教学模式,并进行仿真教学,将就业中遇到的各种情形进行模拟,提高教学效果。同时在高职院校内成立大学生维权中心,为大学生实现劳动权利提供帮助。大学生维权中心应该积极开展维权知识的培训和讨论,为大学生的维权行为提供指导和帮助,并且可以直接参与到本院学生的维权活动中。让同学提前感受社会、感受求职。

(二)健全劳动法律法规体系建设

目前,我国劳动法律法规的立法状况如下:法律方面主要有《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、行政法规主要有《劳动合同法实施条例》《女职工劳动保护规定》、《职工带薪年休假条例》等八个,行政规章主要有《女职工劳动保护规定问题解答》等十六个。在这些法律法规中,鲜有针对大学毕业生特别是高职院校的毕业生劳动权利的特殊规定。所以应尽快出台《大学毕业生就业保障条例》,具体规定大学毕业生享有哪些权利以及应该履行哪些义务;对女大学毕业生的保护,怎样防止性别歧视,以及针对用人单位对身高、地区歧视等状况,对相关用人单位进行处罚;并且规定大学毕业生最低工资标准的参考因素;可以考虑给予还未找到工作的大学毕业生一定的生活保障,从而使大学毕业生的劳动权益保护有法可依。同时,对现有的法律法规进行修改完善,加强对高职院校毕业生劳动权利的保护。

(三)加强对用人企业的劳动监察监督执法力度

我国劳动监察部门要对管辖范围内的用人单位开展经常性的执法检查活动,要变劳动者上访举报为下访调查,重点检查是否严格执行劳动用工制度即劳动合同是否签订,合同中有无霸王条款,是否遵守工作时间和休息休假制度,各项保险费用是否为劳动者上缴以及劳动保护是否存在隐患等,对所检查出的问题要及时责令用人单位予以纠正,同时要严格执法,大力纠正用人单位的违法行为,切实做到违法必纠。一是要认真宣传劳动保障法律、法规和规章,督促用人单位贯彻执行;二是要定期组织相关部门成立检查组对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行专项检查;三是要及时依法受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉;四是要依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为;五是要加强劳动保障监察员队伍建设,扩充人员,加大财政投入力度。

大学毕业生劳动合同 第6篇

众所周知,市场法、成本法和收益法是人力资本计量的传统方法。 随着越来越多的学者对于人力资本理论的关注, 近年来对于人力资本的计量研究又出现了两种新的方法:一是投入产出法:从人力资本投入的角度出发, 运用期权模型等手段探讨投入与产出之间的关联性及其波动规律。 如薛新伟描述人力资本价值生产过程的“投入产出模型”、杜兴强、黄良文的“企业家人力资本的期权综合计量模型”以及司强在他的博士论文中提出的“实物期权及复合期权评价的模型”等等。 但这种方法并没有解释清楚人力资本产权的价值构成及其计量, 只能说明其价值波动的动态规律。 二是权益构成法:主要是从劳动力产权的构成作为分析的切入点,进而对其各项权能构成逐一进行价值的计量。 盛乐、 姚先国最早指出,劳动力产权是由劳动力产权权能、劳动力产权权益以及劳动力产权权责三个部分构成,缺一不可。 张同全(进而提出了“产权价值法”,认为人力资本产权主要表现在补偿保全权与收益权,这两部分价值可以通过货币指标计量。 蔡建刚则从权利归属的角度出发,将人力资本产权分为人力资本私有产权、 企业产权以及人力资本对物质的产权三个部分,进而提出了人力资本的综合定价模型。

从目前的研究状况来看, 运用权益构成法对人力资本产权价值计量的研究仍处于起步阶段,尤其是对高校毕业生方面关注较少。 本文所提出的高校毕业生人力资本价值评估系统正是试图在权益构成法作为理论指导的基础上,根据高校毕业生这个群体的特征及市场供求规律, 运用上述的成本法、收益法、市场法,构建一个动态的当期相对价值评估系统。

二、高校毕业生劳动力产权价值评估系统的构建要点

(一)劳动力产权的界定及构成

劳动力产权是在一定制度变迁的背景下, 为了降低劳动者与企业之间的交易成本及保护双方权益而界定的, 人力资本和物质资本在市场交易过程中,通过企业契约取得的一系列权利的总称,包括人力资本所有权与派生的使用权、支配权、收益权、发展权及其相应的权责成本等。 我们可将劳动力产权的价值构成归结为三个层次(如下图1):

其中,第一个层次是劳动力产权的所有权:即劳动者依法对自身人力资本产权所享有使用、支配、收益、发展的权利,它是劳动力产权的基础和归属。 第二个层次是从所有权派生出的使用权及支配权:使用权是指由劳动者行使的劳动力产权可依法律、 政策或劳动者之意愿而转移给他人; 支配权是指劳动者对劳动力产权可直接加以支配并享受其利益,同时排斥他人干涉的权利,具体包括:改变人力资本存在地点、方式及内容的权利等。 由于高校毕业生的劳动力产权具有依附性,即劳动力产权与劳动者这个载体是密不可分的,因此其所有权不可能转移,可以说,劳动力产权的交易实质上就是使用权和支配权的转移。 第三个层次是收益权、发展权及权责成本。 收益权是指获取基于劳动力产权而产生的经济利益的可能性,它是所有权在经济上的实现形式,这里指的是广义的“收益权”,包括补偿保全权及资本收益权。 发展权是指劳动力产权在行使过程中有助于其所有者职业生涯发展的各种权利, 如能力发展权、职业发展权等。 权责成本是指:一方面,劳动者拥有劳动力产权的使用权、支配权、收益权及发展权;另一方面,劳动者也必须承担相对应的责任,必须遵守人与人之间相互认可的契约关系,同时应该承担违反这种关系的成本。 实际上,使用权与支配权的界定决定着收益权的大小, 没有产权的使用权与支配权就不可能获得相应的收益权, 更不可能涉及到发展权及权责成本。

在价值构成的前两个层次,我们要做的是定性分析,而对第三个层次则是运用定性与定量分析相结合。 在第三个层次中,收益权价值的计量是关键,它应该等于劳动力价值与剩余索取权之和。 人力资本的存量与人力资本的稀缺程度决定了人力资本的收益水平。 人力资本的存量越大,贡献越大,收益就越高;人力资本稀缺程度越大,价值越大,收益也就越高。 高校毕业生产权价值的大小是通过他们劳动力资本创造价值的大小所决定,其劳动力价值(即工资)作为其中重要的组成部分就是现实中雇佣双方的交换价值的具体表现。

为了保证劳动力产权保值增值, 同时考虑到人力资本存量会在使用中逐渐地消耗, 劳动者应当增加人力资本投资 (例如再教育、 培训等),加强职业生涯发展规划等方面,从而实现其发展权。 决定发展权价值大小的决定性因素来自两个方面, 一是用人单位在将来能够为劳动者提供的培训、再教育等机会;二是劳动者本身的学习意愿、学习能力及学习条件。

权责成本是相当于劳动力产权中的一种“负激励”机制,在实际交易中主要是指使用权、支配权及收益权的对应责任成本,也就是说在一定的契约约束条件下,如果劳动者没有履行一定的劳动力权责,则必然要承担相应的成本。 由于这种成本主要是由雇佣双方在签订合同之初即商定的,因此可以认定为一个常数。

(二)关于动态的当期相对价值评估系统构建的思考

1、满足市场价格的动态特征

正如科斯说,“市场交易无非就是产权交易”。 交易的实质是一个受约束的权利组合, 是交易双方在平等资源基础上进行的彼此的产权让渡。 人力资本价值是一个动态的概念,也就是说正处于流通状态的人力资本才有价值,反之则其经济价值就不存在。 因此,应该把“相对价值” 和“动态计量”的观念引入到人力资本产权价值评估中去,从而实现人力资本价格与价值的内在统一。 据调查显示,当高校毕业生走上工作岗位时,其已有的知识与技能所适用的时间较短,或者已经滞后需要重新学习, 才能够满足社会的需求, 因此必须根据人力资源市场的供求变化, 运用市场法来估算交易的价格来确定其劳动力价值 (即工资及津贴)。

2、强调人力资本二次定价的特征

上述提到的市场交易价格实际上只是对人力资本的第一次定价, 而人力资本交易契约的不完备性决定了人力资本要素具有二次定价的特征, 二次定价决定了所有生产者对企业剩余的分割隐含规定于交易契约中。 人力资本的产权特征制约了企业在第二次定价过程中的违约行为,为人力资本要素的第二次定价提供了保证。 换句话来说,劳动者的剩余索取权价值应该是由其对企业的实际贡献所决定的。 人力资本产权价值收益是以人力资本所有者与物质资本所有者双方协商后的比例分配的税后纯收益为基础的。 因此可以运用收益现值法,通过计量往届毕业生剩余索取权的价值, 来为当期毕业生的剩余索取权价值估算提供参考。

3、客观评价与主观评价相结合:

一是客观评价体系: 首先通过系统的建立来调查和统计同类专业的劳动力价值(标准工资),以人力资本交易价格作为参照(市场法),同时运用收益法计量往届毕业生的剩余索取权价值;再运用成本法,根据劳动力主体的具体情况,如能力、学历等方面构成一个综合的指标来考虑,然后与参照者比较,调整价格,从而得到一个参考价格。 二是主观评价体系:结合用人单位、毕业生及专家三个方面的信息,随着市场的发展变化而不断调整。 这种非货币计量方法需要充分挖掘雇佣双方的供需信息,尽量避免由于信息不公平所带来的不利因素。 而专家则作为第三方主体以一个超然的地位及专业的眼光考察时势发展与制度变迁, 从而对劳动力产权价值进行一定的监督, 以弥补雇佣双方的主观评价之不足。

三、动态的相对价值评估系统模块构建

本文致力于从实际应用的角度构建“劳动力产权价值评估报告”的生成模式———往届高校毕业生信息分析(t-1)与应届高校毕业生信息分析(t)两大模块(在实际操作中,考虑到市场法可比实例,以高校为单位,分各类专业来建立),以此类推,每年评估一次,形成了动态的相对价值评估系统。 (如下图所示)

在“往届毕业生信息分析模块”中有三大体系:绩效会计核算体系、 市场工资调查体系以及收益核算体系,分别运用成本法、市场法以及收益法对往届毕业生的劳动力产权相关核心信息做出评估,以此作为“应届毕业生信息分析模块”的生成依据。 绩效会计核算体系主要是运用会计记账的方法对每一个大学生从入校开始进行绩效会计记账及最终期末核算,根据张文贤(2008)提出的“培养成本明细账”,其中主要记帐项目可设定为:学历、经历、资历、能力、表现、教育投资、成就贡献等,须运用成本法对高校毕业生教育培训成本进行核算。 市场工资调查体系主要是根据往届毕业生的实际工资作为经验数据, 然而如何选择市场参照价格是一个难点, 可以由同等层次的高校分不同专业来进行数据采集,并通过统计得到各专业毕业生劳动力的平均价格。 收益核算体系就是对往届高校毕业生劳动力产权的剩余索取权进行计量, 考虑到现实中的剩余索取权价值很难量化, 可以通过模糊计量法得到一定程度上的衡量,并最终把这方面的指标考虑进整体的价值评估中。

在第二个模块中,绩效会计核算体系不变,而与第一个模块不同之处在于企业需求调查体系与专家第三方评价体系这两个特殊的系统。 当今中国的高校毕业生劳动力市场一直处于总量过剩, 结构性供给不足的状态,但普遍认为总体为买方市场,可暂且忽略供给方面的因素。 而市场工资的调查只能说明短期内供求平衡点价格的静态情况, 瞬息万变的市场会引起价格的波动与变化, 因此对企业需求的调查就是直观地了解企业对用工需求数量、专业、技能等方面具体需求信息,并用这些信息反过来解释供求平衡点的生成原因, 并对当期的价格进行调整,从而形成一个合理的预期。 专家第三方评价体系就是根据当期的就业制度变迁状况分析劳动力供求的状况与特点, 在前面的几个系统分析的基础上对劳动力产权的价值作一个专业的评价, 这个评价系统要求建立一个由各专业领域带头人、就业问题研究专家等组成的专家库。

第三个模块就是劳动力产权价值评估报告,其主要的构成部分为: 排名打分、价格调整以及三方评价。 排名打分就是利用市场比较法,首先分别将第一和第二个模块中的绩效会计核算的最终结果进行排名, 并计算出名次比例(如张三的排名为100名,总人数为300人,则张三的名次比例为1-100/300=67%, 可理解为张三的分数高于67%的同届毕业生),其次通过市场调查系统得出往届毕业生的工资状况,就可以将应届毕业生一一对应到参照物(相应排名比例)的工资预期中,然后通过企业需求调查系统了解并进一步调整工资预期, 最后由专家根据现阶段就业制度变迁的状况以及前面系统得出的数据出具一个兼有三方的,较为客观、全面的劳动力产权价值评估报告。

参考文献

[1]薛新伟.人力资本价值计量模型研究[J].数学的实践与认识.2002,32(5)

[2]杜兴强,黄良文.企业家人力资本计量模型探讨[J].中国工业经济.2003,(8)

[3]盛乐,姚先国.产权残缺劳动力的行为博弈[J].中国经济问题.2001,(1)

[4]张同全.基于产权的人力资本价值计量模型研究[J].软科学.2008,(10)

[5]蔡建刚.产权视角下的人力资本定价模型研究[J].经济研究导刊.2012,(3)

[6]德姆塞斯.关于产权的理论[M].财产权利与制度变迁,上海三联书店,上海人民出版社,1994:45-60

[7]马广林,徐国君,樊培银.人力资本产权价值动态评估模式研究[J].中南财经政法大学学报.2011,(4)

大学毕业生劳动合同 第7篇

一、经济转型中,美国高等教育对个体收益的影响

教育经济学的研究指出,获得大学学位或其他高等教育证书的人,其平均收入要高于那些没有受过高等教育的人。经济学家把这种状况称为“工资贴现”(wage premium)。巴罗(Lisa Barrow)和罗斯(Cecilia Rouse)的研究表明:自1980年以来,美国大学毕业生的工资贴现得到了增加;但自20世纪90年代中期以来,这种工资贴现的增长率减缓了。尽管个体上大学的成本增加了,但个体接受高等教育的回报仍是合算的,收益要远远大于成本。[1]

大学毕业生的工资贴现高于中学毕业生,表明社会对受过高等教育的人员具有需求。在20世纪60年代和70年代,由于美国生育高峰期出生的工人急剧增加,以及经济滞胀的双重原因,受过高等教育的人员,其工资收入下降了,到1979年,比中学毕业生只多大约43%;但在1980年经济衰退之后,随着美国急剧加速从“工业经济”向“后工业知识经济”转型,在20世纪80年代和90年代,美国受过高等教育的人员的工资贴现暴涨,1999年,高于中学毕业生的工资收入达73%,拥有高级学位的人更加具有优势,高达124%。[2]

研究还证明,社会中的某些个体能够获得更多的高等教育,这取决于个体的人种、种族、社会经济地位和地理等变量,所以他们也比其他人获得更多的工资贴现。例如,2006年,美国25岁～29岁年龄段的人群中,有31%的白人获得了学士以上学位,而黑人只有19%的人、西班牙裔人只有10%的人获得了学士以上学位。[3]就高等教育的经济收益和非经济收益来说,这种获得美好生活的不平等机会是违背美国优才制度(meritocracy)理想的。

测算高等教育对个体收益的影响,还需要对接受高等教育的个体进行分析。美国全国教育统计中心(NCES)对“中学及其以上教育”毕业生的就业进行了长期追踪调查,朱克(Brain Zucker)和道森(Royal Dawson)采用美国全国教育统计中心1992年的追踪调查数据,在2001年进行了一项综合研究,控制了其他14个可能影响就业的因素,诸如家庭背景、中学学业成绩、课外活动、中学后的经历和早期的工作经验等,以确定大学学分与学位对其收入高低的影响,发现学士学位或准学士学位对个体的收入具有重要影响,而受过“某些大学教育”[4]

凯恩(Thomas Kane)和罗斯(Cecelia Rouse)则采用不同的数据和时间段对高等教育的收益进行估算,他们控制了家庭背景、中学班级排名和考试分数等变量,却得出不同的结论,发现除了2年制和4年制大学毕业生存在收入差异外,受过“某些大学教育”的人也存在差异。[5]—方面,一些受过“某些大学教育”的人从事了中学毕业生就可以从事的某些工作;另一方面,有些行业的工作发生了巨大变化,确实需要人们受到更多的教育才能胜任。随着美国社会的经济转型,工作岗位事实上是朝着“提高技能”和“去技能化”两个方向持续变化的,卡恩威尔(Anthony Camevale)和德罗切斯(Donna M.Desrochers)对这一趋势进行了研究,发现有些自动化程度高的工作岗位并不需要增加个体的技能。[6]

二、美国劳动力市场对受过高等教育人员的总需求

高等教育的质量和数量对国家未来的经济健康发展起着关键作用,这就要求确定高等学校需要培养多少大学生、他们具有什么技能和知识。在过去的60年里,美国工作岗位所需要的教育技能和文化水平持续在增长。然而,随着美国生育高峰期出生的一代人的退休,有些领域可能会面临缺乏熟练工人的状况。同时,美国还担忧,有一些国家获得高等教育的人口比例已经超过美国,美国大学毕业生的严重缺乏可能会影响美国在世界经济中的竞争力。

关于美国劳动力市场对大学毕业生的总需求,一直存在着争论。斯贝林思未来高等教育委员会(Spellings Commission on the Future of Higher Education)的报告指出:在新知识经济中,增长最快的工作岗位中有90%的工作都要求某种中学后教育。[7]这一观点具有一定的代表性,它把职业的最快增长率看作是对大学毕业生的需求增长,而没有考虑到所有职业的教育增长状况。

美国劳动统计局(Bureau of Labor Statistics,简称BLS)自第二次世界大战以来就一直对美国的职业趋势进行预测,并提供了如何进入不同职业的信息。BLS对美国2004年～2014年各行业的人员增长进行了预测,其一是对“增长最快”行业的预测,主要考虑的变量是最高的增长率;其二是对“增长最多岗位”行业的预测,主要考虑的变量是最高的数量增长。美国“劳动统计局”还报告了各个行业的收入状况和最主要的人力资源来源,以及进入某种职业所需要的高等教育或培训,包括短期训练、在职培训、学士,一直到博士学位。

根据BLS的预测,美国2004年～2014年“十大增长最快的行业”是:家庭健康助理、网络系统与数据交换分析师、医药助手、医师助手、计算机软件工程师(应用)、外科临床助手、牙医、计算机软件工程师(系统软件)、牙医助手、个人与家庭看护助理;“十大增长最多岗位的行业”是:零售人员;注册护士;从事中学后教育的教师;顾客服务代理人员;大楼管理员和清洁工(不包括女仆和家庭清洁工人);男女服务员;食品综合配制和服务工人(包括快餐);家庭健康助理;护士助理、勤杂工和陪护人员;总经理和执行经理。[8]

在美国“十大增长最快的行业”中,有6个行业要求其员工具有大专或学士学位,其他4个行业只要求短期至中期在职培训;在美国“十大增长最快的行业”中,61%的岗位不需要高等教育,只有39%的岗位需要高等教育。这39%的岗位总计只有61.5万个,只占所有1,892.8万个岗位的3%。在所有30个增长最快的行业中,它们对高等教育的需求比例有所提高,对大学学位的要求增加到190万个,但也只占所有岗位的10%;而不需要高等教育的岗位则增加至98.4万,占总岗位数的5%。这30个增长最快的行业都是一些热门行业,往往是个体求职的最佳选择,但所涉及的岗位数量相对较少。

但在“十大增长最多岗位的行业”中,情况有所不同。根据美国BLS的预测,在2004年～2014年间,这些行业会增加到460万个岗位,占所有新增加岗位的23.4%;而在30个增长最多岗位的行业中,这些行业会增加到883.3万个岗位,占所有新增加岗位的47%。这些行业的70%的岗位并不要求高等教育,只有30%的岗位要求高等教育。

根据美国BLS对2004年所有岗位培训水平的数据,以及对2014年所有岗位的高等教育需求的预测,2004年,美国需要中学后教育文凭的岗位占29%,到2014年会增加到31%。这一增长趋势与过去60年美国各行业对高等教育需求的缓慢增长是一致的,如下图所示。

预测美国社会对人们受教育状况需求的研究有很多。其中,哈佛大学敦烙普(John Dunlop)领导的一项早期研究发现:在1940年～1970年的30年间,美国各个岗位对学校教育平均年限的要求从10年增加到10.5年,其中,男性的教育达成度(educational attainment)从平均8.6年增加到12年,女性的教育达成度则从9.8年增加到12.1年。[1]

约翰逊(William Johnson)和帕克(Arnold Parker)在哈得逊研究所(Hudson Institute)的资助下对美国劳动力市场进行了预测研究,于1987年发布了美国《2000年劳动力》的研究报告。他们把人口普查的数据与美国劳动部的岗位分析相结合,计算了美国所有工作岗位对人们所受教育的要求,认为在1984年至2000年间,美国各行业对高等教育的需求会快速增长。[11]但事实上,在这段时间里,美国各行业工作岗位的平均受教育水平没有发生任何变化。根据约翰逊等人的计算,尽管美国需要高等教育的岗位会快速增长,但由于这些岗位数只占美国劳动力市场的一小部分,不足以对所有工作岗位的平均教育水平产生影响。

2000年,巴顿(Paul Barton)发表了《工作需要的是什么》的报告,分析了1992年美国“全国成人文化状况研究”所测量的成人“文学、文件、数量水平”及其与2,200多个工作所需要的文化水平的关系。作者以“职位分析问卷”(PAQ)数据库为基础,并结合人口普查、各行业的职业资格,并与BLS的预测数据进行了数据匹配与换算。研究同样发现,增长最快的行业对就业人员的文化要求最高,但在1986年、1996年的数据和2006年的预测数据中,所有工作对文学、文件、数量方面的平均文化要求没有发生变化。[12]2006年,巴顿又对美国BLS和教育考试服务中心(ETS)重点监测的44个行业的数量文化水平进行更新计算,预计2014年这44个行业的空缺岗位将占2,600万个空缺岗位的一半,其中只有4个行业对数学提出了实质性的要求;在其余700多个具体行业中,多数岗位都将对人们的教育提出更高的要求,但却有一半的空缺岗位不需要任职者具有大学的数学水平。[13]

对未来劳动力的教育需求作出过高的估计,会导致大学毕业生的就业预期,这种就业预期往往是根据各行业平均就业趋势做出的,而不是根据某个行业空缺岗位做出的。岗位空缺的原因主要有:新工作的产生、雇员更换岗位、退休或死亡。在令人向往的专业岗位中,人员流动的水平往往是较低的,例如,一位医生会比一位建筑工人的流动水平更低。当预测未来一段时间里专业工作和终身任职的高收入工作人员的变化时,如果把这些工作包括在总的工作中,不加以区别分析,就会高估需要高等教育的高收入工作岗位数。

三、美国劳动力市场工作岗位对大学毕业生的需求

一般认为,美国的工作岗位对高等教育的需求在日益增加,部分原因是需要高等教育的工作集中在增长型的工业中。美国对高等教育日益依赖,高等教育已经成为人们获得工作机会的必要条件,这是后工业“服务型经济”的直接结果。多数需要高等教育的新工作都是在办公室、教育部门、健康护理和高新技术部门,这些都是“知识经济”的标志性职业和企业。

1973年,美国只有28%的劳动力受过高等教育,而今有59%的人接受了高等教育。1973年以来,美国白领办公室工作已经从占美国工作总数的30%增长到40%。1973年,只有38%的办公室人员受过高等教育,而今有69%的人受过高等教育,其中37%的人至少拥有学士学位,使办公室工作成为美国受到最多教育的工作场所之一。

健康护理和教育部门受过高等教育的人员也在持续增长。自20世纪70年代以来,教育和健康护理工作已经从占美国工作总数的10%增加到近20%。这些工作岗位对高等教育的需求已经从20世纪70年代的不足50%增加到75%以上,其中52%的工作需要学士和研究生学位。而属于“后工业经济”核心基础的技术性工作对高等教育的需求则增加了一倍,从占美国工作总数的大约4%增加到8%。1973年,63%的技术工人受过高等教育,而今86%的技术工人受过高等教育,其中有50%以上的人至少拥有学士学位。[2]

与此同时,随着生产的增加,中学以下的制造业工人数则在萎缩,这些工作从占美国工作总数的30%以上,下降到不足17%。而且随着制造业越来越高技术化,受过高等教育的制造业工人也在增长。1973年,只有12%的制造业工人受过高等教育,现在则增加到36%。自然资源类的工作总人数也在下降,包括农业、渔业、林业和矿业,但受过高等教育的人数比例则持续增加了。这些工作在1959年只占美国工作总数的5%左右,现在下降了2/3以上,只占工作总数的1.5%左右。1973年,有2/3的这类工人是中学失学者,但如今至少有31%的这类工人受过高等教育。低收入的服务性工作是一种混杂的职业,属于临时性的工作。自20世纪50年代以来,这种工作的比例没有增加,有2,800万的工人,占大约1/5的工作机会。这类就业者很多是年轻人,有些还是在校生,有些是处于过渡状态以便寻求更好出路的人,有些是快要退休的老年人。[2]

事实上,美国工作岗位对大学毕业生的实际需求或绝对需求被过高估计了,主要原因是人们把各种具有大学学历的工作等同于对大学学习水平的需求。或者说,这种假设把人们在大学中获得的知识看作是这种工作所需要的知识。根据BLS的分析,现有工作岗位中有60%以上的人具有大学或中学后教育文凭,其中只有30%的工作岗位需要某种高等教育证书,许多人从事的工作并不需要受过高等教育,这实际上是大学毕业生的隐性失业。

在当前美国经济衰退时期,常常有报纸报道具有博士学位的人去开出租车,没有人会相信博士学位是开出租车的必要资格。在每10年的教育统计中,越来越多的饭店男女服务员受过高等教育或获得学士学位。2004年,在25岁～44岁年龄段中,受过中学及以下教育的饭店男女服务员占54%,受过高等教育的人数占32%,拥有学士以上学位的占15%。其中,从事饭店出纳工作的有26%的人受过高等教育,有10%的人拥有学士学位;而从事饭店体力劳动的有14%的人受过高等教育,有6%的人拥有学士学位。

判断一个岗位是否需要高等教育,不能把一个受过高等教育的人就职于某一工作作为需求标准,而需要根据常规的资格来判断。根据BLS的数据,2004年美国只有29%的工作岗位需要大学学位,但美国教育部“国家教育长期研究”(NELS)从1988年开始的持续研究发现:在研究样本中,有40%的获得了2年或4年及其以上学位的学生,他们在从事着以前由中学毕业以下的人承担的工作。[13]就业对教育水平的提高,既与工作对教育需求日益增长有关,也与工作岗位数没有发生变化有关。这种状况必然导致大学毕业生的失业与贫困。

2007年4月30日,《奥兰多卫报》刊登了一篇轰动性的报告:佛罗里达州受过高等教育的贫困人口大幅增加。大学就学人数的增加,以及高收入工作规模的减少、外部用人或工作数量的缺乏,加剧了受过高等教育贫困人口的状况,他们的收入已经低于国家的贫困线。这种状况并不限于佛罗里达州,美国教育部“国家教育长期研究”对大学毕业生的调查表明:有40%的没有被录取为研究生的大学毕业生,没有就职于需要高等教育的工作岗位。20世纪90年代初,赫克(Daniel Hecker)的调查发现:大学毕业生就职于“不需要大学学位的岗位或不充分就业的比例,已经从1967年的11.7%增加到1990年的19.9%。[17]但泰勒(John Tyler)等人对这一数据的重新分析发现,大学毕业生不充分就业的主要原因是经济必须吸纳生育高峰时期的毕业生,这并不能证明更多的大学毕业生从事了不需要大学学位的工作。[18]

在金融危机背景下,人们对这一问题仍存在着争论。撒姆(Andrew Sum)等人在2006年为美国新技能委员会提供了《艰难的选择,还是艰难的时代》的研究报告,发现年轻的大学毕业生“没有逃脱劳动力市场的问题,年轻大学毕业生能够获得需要高等教育的工作越来越艰难了,并且他们的真正工资收入和年收入由于就业形势的恶化也下降了,这些年轻的大学毕业生从事了比自己教育水平低的同龄人的工作。自1995年以来,美国的社会生产力得到极大提高,但劳动力技能的改进和工作对受教育水平要求的提高并不明显。[19]

四、美国劳动力市场对高校毕业生长期需求的理论分析

工作岗位对各种受教育水平人员的需求是一种相对需求,受过更多教育的工人的“工资贴现”并不是决定工人绝对需求的基础。在计算工作岗位对大学毕业生的绝对需求时,至少要考虑以下两个因素。

第一个因素是收益趋势。在美国25岁～34岁年龄段受过高等教育的群体中,他们全职工作的年收入已经从1980年的35,900美元降为2000年的32,700美元,再降到2005年的31,200美元,这反映了“9·11”后和高新技术公司的股票崩溃后美国经济下行的总趋势。

美国男女大学毕业生的经济收益趋势是有所不同的。在25岁～34岁年龄段具有学士学位的男性群体中,他们全职工作的年收入已经从1972年的51,218美元降低到2002年的49,955美元,下降了4.4%;而同期女性的收入则从36,096美元增加到40,021美元,增加了10.9%。这种男女性别的经济收益趋势主要是由于美国社会要求男女同酬的压力;这种收益趋势还表明,高等教育在为经济输送所需要的人员方面一直存在着供应不足的问题。

第二个因素是年轻人获得大学学位的比例。如果劳动力市场的运行与经济学家的预测一致,劳动力市场对大学毕业生的绝对需求就会导致更多的人投入时间和精力去获得大学学位及较高的收入。同样,是否具有大学学位所产生的收入差距的扩大,也会导致更多的人投入时间和精力去获得大学学位,表现为劳动力市场的相对需求的增加。

美国年轻的成年人获得大学学位的比例也存在男女性别的差异。30年前,男性完成大学学业的比例要大大高于女性,但1978年后,男性完成大学学业的比例停止增长并出现了下降,而女性完成大学学业的比例则超过了男性。在25岁～29岁的男性中,1976年获得学士学位的比例为27.5%,在1990年下降为23.7%,2000年增长到27.9%,2005年则下降为25.3%;在同一时期,1976年只有20.1%的25岁～29岁女性获得了学士学位,到2000年增长到30.1%,2005年则达到32.0%。男女合计,1976年25岁～29岁人口中有24%的人获得了学士学位,到2005年则增加到29%,学士学位获得者只增加了5个百分点,全部是由于女性获得学士学位的原因所致。由此,难以判断是由于经济需求超过了供给。

美国关于缺乏受过教育的工人的警告,始于1983年《国家处于危险之中》的报告,列举了美国教育的平庸。人们发现:美国面临的困境越来越严重,随着知识经济快速地扩张,传统工作技能的岗位数在萎缩,新的工作更加复杂,要求人们受到更多的培训。自1995年以来,虽然美国社会生产力得到加速发展,但劳动力的技能并没有明显的改善。

五、结论与启示

分析美国劳动力市场对高校毕业生的长期需求,对于我们认识和理解美国高等教育与劳动力市场的关系具有重要价值,对于我国高等教育事业的发展规模和速度具有启示。

首先,从美国劳动力市场对高校毕业生的长期需求分析,有助于我们发现具体行业存在的或即将出现的高科技人才的短缺和过剩现象,因为培养科学家和工程师的过程是长期的,不仅要考虑职业对人才的需求,还要关注国家对人才素质的要求。

其次,预测劳动力市场对各类人才的未来需求,还需要考虑哪种职业具有较高的外部性。美国BLS确定了这种具有较高外部性的职业,目前重点检测的职业有40多种,包括计算机程序员、航空工程师、微生物学家以及电话报务员等。

其三,分析劳动力市场对高校毕业生的长期需求,还必须测算高等教育对个体和社会的非货币收入的贡献。高等教育的非货币个人收益已经得到许多研究的证实,一些个体因为受到良好的高等教育,不仅能够更加自信,而且能够享受更高的生活质量;同样,社会人口受到更好的高等教育,这种非货币的社会收益也是有重大影响的,社会不仅会具有更健康的人口,而且人们能够更好地履行公民责任。

摘要：在世界金融危机的背景下,各国大学毕业生都面临着就业的压力。文章探讨了美国高等教育对个体收益的影响,从美国劳动力市场对高校毕业生的总需求、工作岗位对高等教育的实际需求和需求趋势等方面,分析了美国劳动力市场对高校毕业生的长期需求。

大学毕业生劳动合同 第8篇

一个国家高等教育规模的发展是与其经济发展总体相适应的。从世界范围看, 1947~1995年间美国高校学生数与GDP指数的相关系数为0.9736, 1952~1992年间日本高校学生数与GDP指数的相关系数为0.9779, 韩国的相关系数更是高达0.99, 都呈高相关。【1】由此可见, 今后高等教育大众化的发展速度将与我国快速发展的经济相适应:接受高等教育的人数将不断增加, 高校毕业生的就业问题仍会长期存在。

为了促进高校毕业生就业工作, 实践与理论研究工作者大多从深化高校教育综合改革与强化政府公共职能等角度, 分析探索提高高校毕业生就业质量的对策。作为劳动力需求方的企业 (由于高校毕业生大都面向企业就业, 故本文仅以企业为例) , 由于其市场化程度较高, 再加上在高校毕业生就业市场中长期处于“买方市场”地位, 有着任意选择“商品” (高校毕业生) 的主动权。因此, 基于用人单位劳动力需求分析高校毕业生就业问题的研究成果比较少。深入分析与了解高校毕业生就业市场的重要主体要素——企业的其劳动力需求规律, 引导其雇用高校毕业生, 不仅有利于促进高校毕业生就业工作, 而且有利于提高我国企业自身竞争力。

二、企业劳动力需求的影响因素及其特征

劳动力需求, 是指企业在某一特定时期在某种工资率下愿意并能够雇用到的劳动量。它是企业雇用意愿和支付能力的统一, 两者缺一不可。劳动力需求反映了整个社会发展中对劳动量的需求状况, 它不仅受到不同经济制度结构的影响, 还受到很多经济现象的影响, 如技术条件、生产要素价格、生产产品的需求水平等。若把影响劳动力需求的因素作为自变量, 劳动力需求作为因变量, 则可用函数的关系来表示劳动力需求与影响因素之间的关系:

(D为劳动力需求, Xi为影响因素)

(一) 工资水平

企业雇用劳动力, 按照一定的工资率支付给工人工资, 工资对于工人来说是劳动收入, 而对企业而言是成本。当每一单位劳动力消费成本, 也即工资率大于其给企业带来的产出增量时, 企业就不会有雇用劳动力的动机。因此, 只有其生产的产品价值大于或等于生产成本时, 企业才会增加劳动力消费, 即具有劳动力需求。

在其他条件不变的情况下, 劳动力需求与工资率成反比例关系, 其表现为一条从左上向右下倾斜的曲线。用W表示工资率, 则劳动力需求D的函数表示为:

资料来源:杨河清.劳动经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2002:32.

即:当工资率为Wa时, 劳动力需求量为La;当工资率由Wa下降到Wc时, 劳动力需求量由La增加到Lc;同样, 当工资率由Wa提高到Wb时, 劳动力需求量由La减少到Lb。

(二) 产品价格

在市场经济中, 企业之所以雇用劳动力, 是因为劳动力与其他生产要素相结合, 就能为市场提供产品和服务。所以劳动力需求是一种派生需求, 其最终取决于它产生的产品、服务需求。由于它是从产品、服务需求派生出来的, 所以劳动力的需求水平必然随着产品和服务需求的变动而变动。

在其他条件不变的情况下, 劳动力需求与企业生产出的产品 (服务) 价格 (用P表示) 成正相关关系, 即产品需求旺盛、价格上升时, 劳动力需求也随之上升。

资料来源:杨河清.劳动经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2002:19.

即:当企业生产的产品价格为Pa时, 劳动力需求量为La;当产品价格由Pa下降到Pc时, 劳动力需求量由La下降到Lc;同样, 当产品价格由Pa提高到Pb时, 劳动力需求量由La增加到Lb。

(三) 生产技术

由于技术条件和生产方法的不同, 企业生产等产量的产品, 在资本总量相同的情况下, 可以有多种选择:或增加一定量的技术投入 (用K表示) 、减少劳动投入 (用L表示) , 或减少一定量的技术投入、增加劳动投入;即技术投入和劳动投入是可以相互替代而保持产量不变。

当两种要素的价格保持不变时, 在总资本一定的情况下, 若技术投入的效率比劳动投入的效率高, 企业则会选择增加技术投入、减少劳动投入的生产方法, 以保证获得更高的利润。

资料来源:杨河清.劳动经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2002:41.

即:若采用Ka模式下的生产设备等技术投入, 劳动力需求量为La;为保持同等的生产量, 在不改变资本总量投入的情况下, 这时企业有两种选择:一是减少劳动力投入量到Lb, 通过改进设备等增加技术投入到Kb;二是增加高素质的劳动力量到Lc, 减少相应的技术投入到Kc。到底企业该做出如何决策呢, 答案很清楚, 那就是谁的边际产量高, 就增加何种投入。所以, 只有劳动者不断提高自己的生产效率, 企业才会增加劳动力需求量。

(四) 就业政策

企业对劳动力的需求, 同时还受政府有关在就业方面的政策影响, 例如法定最低工资、特殊群体就业促进政策、财政政策、税收政策等。

1. 法定最低工资

法定最低工资标准指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下, 其雇主 (或用人单位) 应支付的最低金额的劳动报酬。这一政策一般由国家或地区通过立法来制定, 可取得下列两方面的就业积极影响:一是劳动者在面对企业裁员减薪的威胁下, 因有了法定最低工资的要求, 雇主就无法趁机将劳动者的工资压低, 从而保障了低收入者就业就能取得满足基本生活需求的薪金;二是法定最低工资要求有利于解决低技术工人工作时间长、工资待遇却很低的“在职贫穷”现象, 使他们免被歧视。

与此同时, “法定最低工资”政策也有一定的弊端, 如:受最低工资的影响, 企业会倾向选择身体健全以及技术较高的劳动者, 无形中减少了弱势群体在就业市场的生存空间并产生“法定最低工资”就业效应。

资料来源:杨河清.劳动经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2002:355.

即“法定最低工资” (用W1表示) 会超过某些类别的工人的均衡工资 (W0) , 企业在等成本的情况下, 必然减少劳动需求量, 由L0下降到L1。

2. 特殊群体就业扶持政策

为了提高残疾人、高校毕业生、再就业人员等特殊就业群体的就业水平, 政府经常会出台一些相关的用人单位招募优惠政策, 比如在社会保险缴纳、税收等方面给予一定的补贴或优惠等。这些措施, 对企业而言, 相当于降低了这类人群的工资率, 为此, 必然增加劳动力需求。

资料来源:杨河清.劳动经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2002:47.

即:没有特殊群体就业扶持政策的情况下, 若企业在W1的工资率水平下, 愿意雇用的某特殊群体的劳动力总量为L1。政府现对该特殊群体施行就业扶持政策, 给予雇用相关特殊群体人员的企业一定的优惠或补贴为Wo, 则相当于企业所须付出的工资率水平为W1与Wo的差, 工资率下降, 劳动力需求量则由L1增加到L0。

与此同时, 对相关特殊群体的失业保障政策, 则可通过提高该群体失业者的收入, 扩大其收入效应与消费效应间接促进就业规模, 刺激企业增加劳动力需求量, 以就业保障政策为主的政策结构有利于促进就业。

3. 财政、税收政策

与此同时, 财政政策与税收政策也会影响企业劳动力需求。如果采用扩张性财政政策, 政府通过购买、降低税率等方式增加总需求, 将刺激经济增长, 扩大劳动力需求;如果采用减少政府投资、提高税率等紧缩性财政政策, 将削弱消费需求并收缩劳动力需求。

税收政策方面, 对劳动密集型产业减税, 将产生较强的就业扩张效应, 从而增加劳动力需求量;而如果对资本密集型产业减税, 会产生较强的排挤效应和较弱的收入效应, 从而产生就业收缩效应:企业减少劳动力需求。反之亦然。

对个人而言, 对收入水平较低的人减税, 会产生较强的收入效应和消费效应从而间接促进企业的劳动力需求量;对收入水平较高的人减税, 会产生较弱的收入效应和消费效应, 并间接导致企业收缩就业量。【2】

三、对促进高校毕业生就业的启示

(一) 加强高校毕业生薪酬指导工作

工资率与企业的劳动力需求呈现反比例关系, 即工资率上升, 企业的劳动力需求则减少。雇用高校毕业生后, 付给其的工资, 相对于企业而言, 那就是成本, 若在此工资水平下雇用的高校毕业生不能带来相应生产量即价值, 作为经济人特性的企业将不可能做出雇用决策, 高校毕业生就将面临无业可就的局面。为此, 对于高校毕业生就业来说, “工资策略”即薪酬策略, 是影响高校毕业生在就业市场找到并稳定合适岗位的关键因素。为帮助高校毕业生建立正确的薪酬期望, 高校应在做好薪酬调查的基础上, 合理进行薪酬指导。

对于高校而言, 要进行合理的大学生薪酬指导, 首先要做的就是进行薪酬调查。为了进行科学的薪酬指导, 高校就业工作部门应定期搜索分析国家有关部门对各类企业中的不同职业的工资水平、行业分布等进行的调查, 从而形成的各类职业的工资价位及行业的大体区域分布, 以此为基础, 从微观上指导高校毕业生合理确定个人薪酬水平。

除此之外, 还应帮助高校毕业生树立全新薪酬观念。其实, 影响大学生就业选择的薪酬内容, 不仅仅包括工资待遇, 其他诸如就业行业、就业区域、就业形式等, 也是重要的影响因子。因此高校就业工作部门, 在进行薪酬调查时, 也应当对以上几方面的内容都要涉及到, 这样在进行薪酬指导时, 才能更加有效, 更贴近实际。【3】

(二) 提高高校毕业生自身素质促进企业技术进步

通过上述对企业劳动力需求特征分析可以看出, 产品的价格、技术的进步对企业劳动力需求也影响极大。

从企业的长期劳动力需求看, 产品的价格是由消费需求决定的, 消费需求越大, 产品的价格就越高, 企业的劳动力需求就越旺盛。为此, 促进消费者需求, 就能带动企业劳动力需求。作为企业未来的产品制造者——高校毕业生, 若能具备刺激或引领消费者需求的能力, 将大大提升自我被雇用概率, 并促进整个行业劳动力需求。手机行业就是一个明显的例子, 手机功能的不断研发深化, 不仅造就了苹果、三星、小米等一批企业的成长, 还大大促进了整个手机行业的人才需求。

与此同时, 从表面上看, 产品的价格是由消费需求决定的。其实, 就单个企业而言, 其生产的产品价格定位, 不仅受整个市场环境影响, 而且还受自身的边际生产效率相关。若企业雇用的高校毕业生能使本企业的生产成本降低至同行业平均水平, 该企业则可降低产品价格, 从而促进消费需求, 间接导致劳动力需求扩大。若不同行业之间也具替代效应, 劳动力需求变化同样如此。

从范围上来讲, 对于单个企业或范围较小的经济体, 技术进步有可能导致劳动力需求减少, 但在范围较大的经济体中, 技术进步则有可能通过效率的提升导致收入的增加, 从而带来对商品和服务消费的增长, 并进一步带动更多的劳动力需求。比如说, 第一产业的技术进步一方面造成单位产量劳动力投入减少, 最终导致一部分劳动力从第一产业游离出来;同时, 仍然在第一产业中劳动力因其效率提升、收入增加而导致购买力提升, 这有带动了第二产业、第三产业劳动力需求的增加。

为此, 作为劳动力市场最具活力的群体——高校毕业生, 提高自身素质, 从而带动技术进步, 不仅不会减少企业的劳动力需求, 反而会极大促进劳动力需求量。

(三) 深化高校毕业生就业政策改革

作为影响企业劳动力需求的重要因素:就业政策, 在促进高校毕业生顺利就业方面, 也可发挥重大的作用。

当前, 国家对高校毕业生就业方面的扶持政策, 主要是针对毕业生本人的。如:根据2013年教育部相关部门公布的《国家促进普通高校毕业生就业政策公告》, 国家对应征入伍、参加志愿服务西部计划、农村特教岗位等国家基层项目的高校毕业生, 将补偿学费、代偿助学贷款、考研加分、免试就读成人本科等;鼓励和支持高校毕业生到中小企业就业, 今后除直辖市外, 各地城市应取消落户限制;毕业年度内从事个体经营的, 3年内按每户每年8000元为限额享受有关税收优惠;毕业2年以内从事个体经营时, 自在工商部门首次注册登记之日起3年内, 可免交有关行政事业性收费;参加创业培训的, 按规定给予职业培训补贴;灵活就业并符合规定的, 可享受社会保险补贴政策等等。【4】

上述政策, 在一定程度上虽能促进高校毕业生响应国家需要, 合理定位并顺利就业, 但难以大规模调动广大用人单位对高校毕业生这类劳动力的需求积极性。为此, 从企业劳动力需求特征的角度深化与完善高校毕业生就业政策, 应成为今后国家在制定高校毕业生就业政策时的重要思路。

1. 建立符合实际、多层次的高校毕业生“法定最低工资”

相对而言, 毕业之后1-2年的高校毕业生由于工作经验的缺乏、知识转化成技能需要一定的时间等因素, 在就业市场中处于劣势地位;再加上心理上急切想证明自己, 部分高校毕业生在与用人单位的工资待遇谈判中, 只有接受当前面向全体劳动者的“法定最低工资”, 甚或更低的工资待遇, 以求得一份工作。

面向全体劳动者的“法定最低工资”, 由于缺乏考虑劳动者之间的差异性, 反向伤害了部分劳动者。例如, 作为初入职场的劳动者, 一名职业中专的毕业生的法定最低工资为1200元, 一名高校本科生、硕士生、博士生也为1200元, 这样合理吗?

与此同时, 2014年, 我国的高校毕业生已达720多万, 顺应高等教育大众化的趋势, 未来的高校毕业生还将不断增加。这一群体不仅是就业的大军, 也是消费需求最旺盛的大军。提高毕业之初1-2年高校毕业生的工资率, 将大大促进消费市场的需求, 从而又促进劳动力需求, 以形成良好的互动循环。

资料来源:本研究整理

2. 完善高校毕业生失业保障政策

当前, 各地为促进并保障高校毕业生就业, 纷纷出台了针对高校就业困难群体的失业保障政策。如, 广州市规定, 登记未就业 (失业) 满6个月的当年度高校毕业生或登记未就业 (失业) 的当年度本市生源就业困难高校毕业生, 可按本市失业保险金标准, 根据未就业期限, 给予最长不超过6个月的临时生活补贴。【5】

执行的过程中, 部分人员对此心存不解:高校毕业生有知识有文化, 为什么要给予失业保障政策, 这不是养懒人吗?排除公平与人道的考虑, 从劳动经济学的角度, 给予高校毕业生失业保障政策, 也是必须而且有利于经济发展的。一方面, 通过给予高校毕业生失业补贴, 就是提高了其及其家庭的收入, 这部分收入最终还是要回归到消费市场的, 从而增加消费需求, 间接带来劳动力需求;另一方面, 给予高校毕业生失业保障政策, 也可给其在就业过程中心理压力的缓解, 从而避免就业的盲目, 增加就业市场的稳定性。

当然, 现行的高校毕业生失业保障政策, 也需适应社会发展的趋势不断深化完善。例如, 高校在学生毕业时应加强宣传, 以避免其因就业压力而择业不当;优化失业补贴申领手续;简化失业补贴申领流程等等。

3. 增加企业雇用高校毕业生的税收、社保等方面优惠政策

为鼓励企业招用高校毕业生, 促进高校应届毕业生顺利就业, 政府给予企业一定的优惠政策, 也是必不可少的就业政策。在这方面, 广州市开了一个很好的头:广州市《关于进一步落实高校毕业生就业创业补贴政策的通知》 (穗人社发[2014]29号) 规定, 广州地区吸纳本市生源应届高校毕业生, 且与其签订1年以上期限劳动合同并办理就业登记, 依法缴纳社会保险的中小微企业, 按实际招用人数给予每人一次性补贴1000元;其中属于小微企业再按本市现行社会保险缴费基数下限和缴费比例, 以实际招用人数计算, 给予最长不超过1年的养老、失业、工伤、医疗和生育社会保险补贴 (个人缴费部分由个人承担) 。

针对某一就业群体, 给予一定的税收优惠、社保补贴, 就相当于在原工资率基础上下降了工资率, 根据劳动者工资率曲线可知, 作为经济人属性的企业将增加其劳动力需求量, 从而促进该群体的就业。

根据当前的调查看, 这方面的高校毕业生就业政策, 不仅数量少, 而且仍带有浓厚的引导就业色彩。一方面, 相关政府部门在解决高校毕业生的就业问题时, 社会、政治功能仍然考虑的比较多, 经济功能考虑的较少;因而在制定就业政策时, 仍带有浓厚的引导就业色彩。另一方面, 对给予雇用高校毕业生的用人单位真金白银的优惠政策, 心存疑虑, 再加上具体的操作性制度难以量化与甄别, 实施难度大。因此, 众多地方没有相关的就业政策。

为此, 增加企业雇用高校毕业生的税收、社保等方面优惠政策, 应成为今后一段时间内很重要的促进高校毕业生就业的着力点。

摘要：从企业劳动力需求特征的视角考虑高校毕业生就业促进的问题, 有利于了解用人单位的人才需求动力。基于这一视角的分析, 能促进高校毕业生顺利就业:其一, 高校应加强毕业生薪酬指导工作, 以顺应合适的“工资率”;其二, 严抓培养关, 提高高校毕业生自身素质促进企业技术进步;其三, 也是当前重要的, 深化高校毕业生就业政策改革, 以刺激用人单位对高校毕业生的用工需求。

关键词：劳动力市场理论,劳动力需求特征,毕业生就业政策

参考文献

[1]谢作栩.中国高等教育大众化发展道路的研究[M].福州:福建教育出版社, 2010:120-121.

[2]纪韶, 李舒丹, 周亮亮.宏观财政政策对就业影响效应的研究综述[J].人口与经济, 2009 (2) :42-48.

[3]刘升忠, 林壬璇.基于营销理论的高校薪酬指导体系构建[J].中小企业管理与科技, 2010 (18) :206-207.

[4]教育部高校学生司, 全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心.国家促进普通高校毕业生就业政策公告[EB/OL].[2013-07-01].http://www.ncss.org.cn/zx/zcfg/qg/275925.shtml.