企业培训效益范文（精选12篇）
企业培训效益 第1篇
一、企业培训效益的制约因素
企业培训效益受到多种因素的影响。其中包括培训内容、培训者的综合素质、培训对象以及培训成本的投入、培训方式的选择上。
首先:足够的培训成本是确保企业培训实施的关键。在企业运行过程中, 很多企业忽视企业培训的重要性, 培训成本投入不足, 导致培训资源匮乏, 培训效率低下。另外, 资金上的不合理分配也是导致培训水平低下、学员对心态认识不足的主要因素。
其次;企业培训方式和培训内容的选择对于培训效果具有重要影响。目前, 企业培训方式包括顶岗培训、专业技能培训。培训具有长短之分, 其目的是提高员工对工作的适应能力, 但市面上大量的成人培训机构, 其综合实力上具有差距, 多数培训机构在方式上较为单一。在内容上, 则重视理论传授而忽视了与员工工作的无缝结合, 因此导致企业培训无法发挥积极作用。作为培训管理者, 其综合组织不强, 对培训的重视程度不足, 这些都导致培训方式、培训内容的选择上存在诸多不合理因素, 影响企业经济效益的提高。
第三:要发挥企业培训的积极作用, 合理选择培训时间十分关键。员工在发展过程中具有一定的知识补充和技能提高需求, 企业培训的目的在于及时发现员工需求, 并针对员工的具体需求进行培训, 把握培训的时机。另外, 企业培训还需要选择正确的培训地点, 培训对象, 确保培训对象的可塑性, 以降低企业培训成本, 这些都是影响培训效益的主要因素, 需要培训管理者认真对待。
二、提高企业培训效益的具体途径
1. 优化培训方法, 确保培训内容的针对性
目前, 非正式培训方式在国外受欢迎程度较高.事实证明, 通过非正式培训不但可以使培训具有针对性, 还可以降低培训成本。另外, 员工之间的相互培训具有明确的培训目标, 有助于通过相互促进而实现技能提高的目的。在团队生产过程中, 通过学习型团队的构建, 可提高员工的个人学习能力, 实现培训资源的共享。当然, 优化培训方法还需要培训管理者具有与时俱进的精神, 将现代化的手段应用于企业培训, 对培训对象进行个性分析、需求分析, 从而明确企业培训的目的和培训的内容, 使企业培训更加清晰, 培训内容的针对性更强。在培训内容上, 企业还应构建合理的绩效评估体系, 对员工进行合理评估。针对员工工作中存在的问题, 采取培训方法。对员工的培训效果实施合理的评估, 确保其积极性的提高。在培训方法和内容的选择上, 要始终坚持以人为本的原则, 将培训与员工的职业生涯规划和发展方向紧密相连, 实现企业培训的高效性。
2. 优化培训理念, 实施个性化培训
人才是企业发展的核心, 要从根本上提高企业的人才培训效率, 需要管理者树立正确的培训理念。优化培训结构, 培训过程要确保质量, 在企业内部建立一种以创建学习型组织为目标的培训文化, 确保培训流程的合理性, 以实现自我价值为主的培训机制。培训过程要注意细节, 优化培训细节。实现培训环节之间的紧密相关, 以确保培训顺利进行。
企业在进行培训之前要对员工进行需求分析。社会对人才需求模式的变化使培训具有多元化和个性化特征。因此, 企业培训要求管理者进行培训需求调查, 以对员工能力的提高和专业素养的培训提供基础, 实现培训效率的最大化。在调查过程中, 培训管理者应致力于分析员工的职业技能与岗位需求之间的练习, 使培训注重个性差异, 以在企业内部建立完善的培训机制, 使培训从一般普及转换为个性提高。在企业培训过程中, 培训者要始终坚持以人为本的原则, 要善于思考, 善于了解企业员工的需求, 从而制定合理的培训规划, 促进企业培训积极作用的发挥。
3. 实施培训资源整合, 增强培训效果
培训讲师是企业培训的重要资源之间。基于此, 企业应建立一支完善的、高素质的培训团队, 确保培训质量。强化企业培训教师的专业素质, 尽量减少外聘教师, 以降低企业培训费用。在培训内容上要求讲师要针对员工的需求进行分析, 实现资源的最优化利用。促进各类培训资源的有序流动和培训资源的共享。另外, 企业培训管理者应致力于信息化的加强, 以拓宽培训渠道, 为培训提供专业的资料、书籍以及音像资料, 在企业内部开展培训效果评估制度。通过培训机制的建立, 对学员进行合理的效果评价。同时, 对培训讲师的授课质量以及培训运作的合理性进行评价, 及时改善教师的授课效率, 使培训具有针对性。执行目标达成制, 针对培训过程中的差距调整培训目标和培训内容, 及时发现并解决问题。通过培训资源整合, 可以使企业管理者进一步了解培训收益与投资之间的关系, 确保二者的平衡, 衡量培训前后员工的工作表现变化以及企业业绩变化程度, 合理企业人力资源管理策略, 为企业培养和挽留专业的、高素质的人才, 确保企业的稳定发展。
三、总结
企业培训是优化企业管理结构, 促进员工积极性提高的重要途径。在我国企业发展过程中, 企业培训常被忽略, 培训的投入明显不足。为了适应经济改革, 维持企业的科学化发展。企业应加大培训投资, 从培训内容、培训方法等方面的优化入手, 提高企业培训的效率。
参考文献
[1]李国宏.浅论企业发展中的人力资源培训[J].现代管理科学, 2002, (9) :23-24.
企业人力资源培训效益论文 第2篇
企业人力资源培训效益论文【1】
摘要：随着时代的不断发展，企业人力资源培训工作也成了企业发展不可或缺的组成部分，同时也对人力资源培训工作投入了越来越多的关注和重视。
本文将在充分结合企业发展实际的基础上，深入探讨企业人力资源培训的效益问题。
关键词：企业;人力资源;培训效益;对策
一、企业人力资源培训的效益和价值的体现
企业的人力资源培训具有重要的效益和价值，体现在企业职工职业素养的提高、企业经济效益的增加、企业内部凝聚力的形成等多方面，应该得到企业领导的关注和重视。
1.提高职工职业素养，提高职工工作效率
从企业培训的实际情况看来，人力资源部门对职工的人力资源培训具有明显的阶段性特征。
在培训初期，入职培训使得新职工可以更好地了解企业的发展概况、文化背景以及各种运行机制，建立对企业的初步印象，明确自己所处的企业环境和背景，从而更好地做出自己的职业规划。
在中期培训，职工既可以了解自己职位的基本工作内容，也学习相应工作技能，并与相关人员建立工作联系，进而能够更快地适应和胜任岗位工作，提高自己的工作效率和效益。
在后期培训，经过系统化培训，职工的专项技能、综合能力都会得到更深入、专业的培训，他们的职业素养也将得到更大的培养和提升。
2.加强企业人才储备，提高企业经济效益
不可否认的是，企业定期开展的人力资源培训的另一大效益是：增强企业的人才储备。
当今时代是人才竞争的时代，人力资源无疑已经成为组织最重要的竞争资源。
而人力资源部门通过开展培训工作，可以建立起企业的人才储备，为企业的发展创新、规模扩张提供足够的人才基础。
另一方面，专业、全面的人力资源培训，能够使职工更好地适应企业经营发展的需求和需要，让职工更好地投入到企业的生产建设、工作推进当中。
与此同时，企业的经济效益也能够得到最大程度的提高。
3.增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争力
正如我们所知，人力资源培训的一大内容就是向职工介绍企业文化与历史概况，推动和谐、公平竞争、相互促进的工作环境的建立。
因此，毋庸置疑，在接受相关培训时，企业的职工能够在加深对企业文化的了解，并与其他职工建立友好的工作关系的基础上，增强对企业的归属感和向心力，企业的内部凝聚力也因此增强。
此外，科学、高效的人力资源培训能够更好地提升企业的综合竞争实力，让企业在更好地适应市场竞争环境的基础上，树立良好的企业形象，并更好地应对当前日益激烈的市场竞争。
二、实现企业人力资源培训效益面临的问题和挑战
正如上文所分析的，企业人力资源培训的效益体现在企业经营发展的方方面面。
但是，企业当前在实现企业人力资源培训效益上，面临着诸多问题和挑战，这是企业在人力资源培训中必须关注的方面。
1.人力资源培训投资力度不足，培训机制不完善
一方面，与过去相比，企业在人力资源培训上投入了更多的关注和重视。
但是，由于企业或因为担心人才流失问题而不愿意进行大规模投资，或因为缺乏足够的投资资金，企业在人力资源培训上的整体投资水平还是较低的。
因此，人力资源部门缺乏开展专业化、全方位的职业技能培训和职工综合素养培养的活动资金，使得企业的人力资源培训工作的质量大打折扣。
另一方面，从培训情况看来，不少企业虽然建立了专门的培训制度，但是由于人力资源部门缺乏专业的培训人才，大多数时候部门都没有依照既定的培训时间、培训方案来开展培训，在人力资源培训工作上存在很大的随意性，使得人力资源工作流于形式，成为可有可无的工作。
2.培训内容与实际需求存在结构性失调，不适应市场竞争规则
毋庸置疑，人力资源部门开展的培训工作只有具有针对性和实用性，培训才有意义和价值。
然而，企业在开展人力资源培训之前，很少对当前的市场竞争环境和需求进行调查，也没有深入基层对相关的职位要求进行了解，往往导致培训内容与市场环境、岗位需求不相适应，缺乏针对性、结构性失调的现象明显。
在这种情况下，人力资源部门开展的人力资源培训不能真正发挥作用，人力资源培训的效益也难以实现。
3.内部绩效激励机制不完善，优秀职工流失率大
除了培训机制、培训内容以外，影响企业当前人力资源培训效益实现的一大因素就是企业内部的`绩效激励机制。
诚如我们所知，完善的内部激励机制是提高职工工作效率、增强职工归属感和向心力的重要手段和保障机制。
然而，由于受到传统人力资源管理制度的束缚和限制，企业的内部绩效激励机制并不健全，职工的工作绩效考核并不是直接与他们的工作表现、工作能力相匹配，企业内部的职位晋升、薪酬福利制度存在明显的“按资排辈”现象，这对提高职工工作积极性和主动性十分不利。
从长远发展看来，企业内部激励机制的不完善，不仅会使企业在招募新职工时缺乏竞争力，还会导致企业现有优秀职工的流失，这是十分值得我们关注和重视的。
三、提高企业人力资源培训效益的具体战略和策略探讨
从上面的分析，我们可以看出企业当前的人力资源培训效益的实现面临着不少困难和挑战，而显而易见的是，这些问题和挑战如果不能得到及时的解决，对企业的经营发展、长效机制的建立、健全以及企业经济效益的实现都是极为不利的。
因此，在深入了解这些问题和挑战的基础上，探寻出一套行之有效的方案或者规划来推动企业人力资源培训效益的实现是极为重要的。
1.加大人力资源培训投资力度，健全企业培训机制
一方面，足够的资金投资是一切工作开展的前提，因此，企业在开展人力资源培训工作时要注重加大人力资源培训的投资力度，为人力资源部门的工作提供足够的资金支持和物资保障。
具体说来，企业在制定年度预算时要设立人力资源培训的专项资金，将培训工作的可能开销和花费纳入企业的会计核算体系，对专项资金的调配进行科学、系统的监控，尽可能地提高专项资金的利用率。
另一方面，企业要健全人力资源培训机制。
首先，企业要引进专业的人力资源管理人才，为企业制定完善的人力资源管理和培训规划和方案，在培训时间、培训内容、培训形式以及培训资金的使用上做出明确的安排和规划，让整个人力资源培训工作处于一个科学、合理的监控和规划体系之下。
2.加强人力资源培训的事先规划，依据职位需求设置培训内容
正如上文所述的，只有具有针对性和实用性的培训工作才是有价值的，因此，人力资源部门要加强人力资源培训的事先规划，依据岗位需求设置对职工的培训内容。
具体说来，除了前期开展的公司文化和历史发展概况的介绍工作以外，在中、后期培训工作中，人力资源部门首先要明确需要培训的职工的岗位工作内容、技能要求以及市场竞争环境，通过多方面的综合考虑，制定相应的培训计划，设置相应的培训内容。
例如，企业需要对新近招聘的市场营销专员进行培训，人力资源部门就必须对市场营销专员的岗位要求――交流、沟通技巧，业务洽谈技能，市场调研手段有充分的了解，结合对当前市场环境的调查、营销专员的市场竞争力水平的调查，设置相应的培训内容。
同时，在这个过程中，职工要充分借鉴其他企业在人力资源培训上的经验和手段，学习和掌握相应的技巧和方法，不断提高企业自身的人力资源培训工作的效率和质量。
3.培训工作中加强职工互动，提高职工归属感和向心力
从现实情况看来，在培训工作中，除了要加强对职工自身的职业技能和职业素养培训以外，加强职工之间的互动与交流也是必不可少的。
当前，不少企业都存在职工之间的恶性竞争现象，这些现象直接导致企业的工作氛围十分不和谐，职工的向心力和凝聚力都不强。
因此，除了常规的人力资源培训工作以外，企业还要注重开展能够加强职工互动的培训内容，鼓励和引导职工建立友好的工作关系。
具体说来，人力资源部门可以在培训内容和培训项目上进行变革和创新，利用企业设置的专项资金开展职工聚餐、经验交流与分享会等活动，让职工在这些场合加强交流和沟通，促进和推动和谐、公平竞争的工作氛围的建立，进而提高职工的归属感和向心力。
4.完善企业内部绩效激励机制，提高提高工作积极性和主动性
为了让企业人力资源培训的效益得到充分实现，除了要在培训工作上不断进行改革和创新外，完善企业内部绩效激励机制也是必不可少的。
正如上文所述，激励长效机制的不健全、不完善、不公平会大大影响职工的工作热情和工作积极性，导致企业优秀人才的流失。
因此，企业必须谨慎考虑这一问题。
具体说来，企业在职工普遍关注的薪酬福利、津贴补助、晋升奖惩机制上应该因时制宜地开展改革，将职工的薪酬提高、晋升机会评选与他们的工作绩效、工作表现紧密结合在一起，同时对职工的失职、犯错行为进行公开地批评和自责。
通过建立公平公正的绩效考核机制，推动和谐、友好的工作氛围的建立，改善企业存在的恶性竞争问题，提高职工的工作积极性和主动性，让职工全身心地投入到本职工作当中去，以更好地提升整个企业的经济效益和发展进程。
企业文化与企业经济效益 第3篇
[关键词] 企业文化；企业经济；效益
【中图分类号】 F270 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）06-042-1
西部矿业是一个资源型企业，企业需要的就是经济效益最大化。我们一直在经营，经营的目的是什么？经营的目的是“受益”，使企业受益、个人受益、社会受益；管理的目的是什么？管理的目的是“收效”，以获取保持企业生命力、免疫力、竞争力的效果。企业文化虽然不是一种产品、一个品牌、一项技术，但却是一个项目、一个系统、一个工程，我们完全可以对它实施有效的经营和管理活动，收获理想的社会与经济效益，问题在于，必须首先全面而深入地认识和理解企业文化的内涵。
一、 全面深入认识企业文化的内涵
什么是企业文化？企业文化是企业与生俱有的，不断发展变化的，是可以指导与约束企业整体以及员工行为的价值理念。通过层层剥离企业文化的外衣，认识到企业文化的核心是一种理论信仰或价值理念，而这种价值理念是在企业特有的经营管理模式下通过企业具体的经营管理活动来实现，并体现在企业的经营管理模式或活动中。
而现代企业文化，是指在一定的社会历史条件下，现代企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。随着对企业文化的深入理解与认识，人们发现可以通过主观努力去影响企业文化尽可能地朝着既定的目标或意图发展与变化，从而影响我们的经营管理活动，促进企业经营管理目标的有效实现，甚至保持企业持久发展的生命力。在此之前，企业文化仅仅是在企业的无意识中无序地发展与变化。
企业文化未被发现之前，企业文化就早已存在，并在影响着企业生存与发展，而在人们没有掌握企业文化理论与方法之前，企业文化的发展完全是在无意识中自然演变的。而当人们理解和认识了企业文化理论与方法后，学会正确运用，掌握对企业文化的有效经营与管理，就成了关键。
二、企业文化与企业效益
在一个企业中，企业文化对企业起着整合、导向、凝聚、规范和激励等作用。企业文化一但形成，就会成为约束企业人行为的非正式控制规则，从而令企业人放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向。由于在企业团体内受企业文化的熏陶，企业人共享同一价值观、荣辱感和献身精神，因此，企业的人际关系将更加融洽，企业组织与非正式组织之间将更加协调，企业文化的凝聚规范和激励作用更加突出，从而为企业在无形中带来经济效益。
如果一个企业信奉质量是其企业得以生存与发展的最关键因素，就必然会把保障产品与服务质量放在最关键的地位上来构建企业的运作体系，在企业的日常经营管理活动中，也就必然为把质量当作最关键的工作来做。如果这个企业信奉质量并非发自内心的真实愿望，那么即使构建了同样的保障质量的运作体系，也难以真正按之实施，在具体的经营管理活动中也就难以真正保障产品与服务质量。企业信奉质量从原来的并非发自内心向发自内心的真实愿望发展了，企业就会持续关注并不断完善其质量管理体系，使其更有效地运作，也就能在经营管理活动中持续保障其产品与服务质量，这里就需要企业文化了，要将企业文化与企业的经济效益和企业生存密切地结合起来。
企业文化之所以能为企业带来经济效益，主要是因为企业文化有其管理中的特殊功能——导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能和辐射功能，企业作为商业性质的载体，盈利是任何一个商业化的目的，但是一个企业要获得持续发展，长盛不衰就从现实将人性化的理念与商业化的操作成功地融为一体，靠外来的力量获得的繁荣那都是暂时的，昙花一现的。
三、优秀企业支撑其长期持续发展的动力来自于企业文化与核心竞争力
企业文化的培育核心是企业价值观的树立，价值观一但形成就具有相对的稳定性和持久性。现代企业的价值观是企业在追求成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则，亦即企业为获取成功而对其行为做出的价值取向。努力营造适合于本企业发展目标的价值观体系，使其充分发挥内化、整合、感召、凝聚、规范，激励等作用，将其根植到员工头脑中，渗透到企业人的行为方式中，并具体贯彻到企业的日常管理中。
企业在文化建设方面人力、资金和环境等方面的投入，必然期盼在员工振奋精神、产品更具有市场竞争力、企业增加社会认知度等方面取得回报，并最终体现在促进企业经济发展上。由此，企业文化建设，无论是企业的形象标识、经营策略、经营理念、还是职业道德、价值取向和企业精神，都会与企业的经济活动密切相连，积极向上、适应客观实际的企业文化建设会促进企业的经济，而发展了的经济又会给企业文化建设以必要的人、财、物方面的支持。从这些优秀企业经验之中，可以验证优秀的企业文化适合企业本身的价值观就是企业获得可持续发展的动力之源，企业文化与企业的经济效益有着不可分割的密切关系。
企业文化与企业效益的关系研究 第4篇
一、简述企业文化与企业效益
1.企业文化的内涵
企业文化是帮助企业经营和持续发展所产生的经营策略。它深入企业内部, 在成员之间共享并共同遵守的信念和道德。企业文化是一个文化象征, 体现企业的价值观和核心精神等。各个国家的企业文化不尽相同, 企业文化和本民族的精神是不可分开的, 尤其是跨地区的企业, 企业文化就越是鲜明。企业文化在企业建立开始就已经产生, 伴随着企业的发展不断变化。企业文化是以人为本, 一个凝聚力和团队力量强的企业一定是一个成功的企业。不同的国家有把不同的企业文化, 同样, 不同类型的企业也有着各自的企业文化。例如, 我国的国有企业, 一般情况下, 外部环境的波动对其影响极小, 属于温室型企业文化, 企业缺乏冒险和激励。我国的大型企业就属于大型植物型, 企业不断的适应环境, 工作人员的积极性和效率都很高。不同企业的企业文化不同, 所以正确的选择企业文化就成为了企业有效经营的关键。
2.企业文化构成要素及相互关系
企业文化的核心要素主要有价值观念、企业精神、企业道德、团队意识、企业制度和企业形象。企业的价值观念是企业经营, 进步的价值标准, 企业成员必须遵循企业的价值标准进行工作。企业的精神是企业文化的核心, 它是以企业价值观为基础建立的, 深化了企业的价值观。企业道德是企业行为准则的标准, 企业的道德和信誉是密不可分的, 可见企业道德的重要性。企业的团队意识能体现出企业的凝聚力, 企业团队意识能够保证企业每个成员积极为企业服务, 为企业共同的目标不断努力。企业的制度促进企业的团队意识。企业的制度根据企业所在的环境不断改变, 具有强制性, 合理的制度不会给成员带来太大的压力, 反而能激励成员的进步。企业的形象是其他文化要素和企业经营成果的体现。要保持好的企业形象就要保证各个文化要素之间相互协调和辅助。
3.企业文化对企业效益的影响
企业的高效益就是指企业的利润最大化。企业要获得更高的经济效益, 主要从两方面出发, 一方面是从企业内部着手, 组织好企业和员工的交易。员工按照企业的安排为企业提供劳务和产品, 企业根据员工的需求为员工提供物资奖励。两者之间达成契约, 促使企业稳定运营。企业的内部效益来源主要依靠企业与员工之间的信任程度, 员工的道德, 团队协作能力。只有掌握好内部关系才能使团队创造出高质量的产品和服务。另一方面是企业与企业和企业与顾客之间的交易, 这是企业获得收入的主要来源。企业与顾客之间的交易以高质量的产品为基础, 服务类行业以提高满意的服务为主。企业与顾客之间的人际关系能够间接的促进企业获得效益。企业的形象也能为企业招来更多的忠实客户。企业的形象主要以广告的形式进行传播, 让更多的消费者了解企业的产品以及企业的文化。优秀的企业文化能过得到国家甚至外国企业的支持, 使企业形象更加突出, 来获取更多的客户。所以, 不管是从哪个角度出发, 都必须维持良好的企业文化。
二、提高企业经济效益的三大文化策略
1.企业的精神与价值观
精神和价值观是企业发展必不可少的灵魂。在当今社会, 企业精神与价值标准决定着企业的成败。精神是一个企业在发展中奉行的标准, 而他的价值观则是他在社会上立足的根本。同一事物上, 价值观决定着企业的发展方向。只有在一个共同的价值观下才能使员工朝着正确的价值方向发展, 所以, 企业的生死存亡恰恰是由员工们的价值取向所决定的。员工们必须在良好的指引下朝着未来出发。同时因价值观而发展的精神也是在企业发展中的保障, 在企业领导人的带领下, 员工们的精神层次在悄声无息的提高。这正是一个企业的风貌与风气。与其说价值观是精神的体现, 倒不如说精神是价值观的基础。二者相辅相成, 共同发展, 才促使一个企业达到新高度, 迈上一个新台阶。
2.企业的道德与诚信
孔子曰:“人而无信, 不知其可也。大车无, 小车无, 其何以行之哉?”这句话形象的表达了人如果没有诚信将会寸步难行。不仅如此, 企业发展中也是需要的。同仁堂可以称得上是我国的百年老字号。而他至今屹立不倒, 不仅仅是靠他的手艺, 还因为它奉行“诚实守信”的准则。在面临那些拔地而起的企业, 他选择的是本本分分, 脚踏实地。坚持着这么多年的诚信, 来保障着自己企业的发展。诚实守信是老祖宗要我们传承下来的。因为它是做人的根本, 也是带动企业发展乃至国家民族发展的根基。在这个高科技发达的时代, 信用卡和网上支付开始逐步的取代了现钞付款, 银行贷款也成为了企业筹资的主选, 企业与企业之间的赊销也逐渐普遍。而这些都是基于企业的信用和道德。银行在企业进行贷款时会对企业进行一系列的信用调查, 信用度越高的企业越容易得到银行贷款。银行贷款影响企业的筹资能力, 进而影响企业的资产和负债。近几年, 大学生自主创业成为了主流, 注册资金的来源更是与信用挂钩。诚实守信是企业的基石, 更是企业发展的保障。
3.企业的团队意识
世上没有完美的个人, 但有完美的团队。1+1>2的团队效益都是团队所追求的。一个高效的团队不代表每个成员都是精英。团队意识是一个企业凝聚力的核心。团队意识是一种主动意识, 指每个成员都能积极认真完成工作, 并互相协调和帮助。树立良好的团队意识要以明确团队目标为基础, 增加成员之间的信任和默契度, 采取奖励的方法提高团队积极性。在一个团队里每个人都有自己的分工, 也会有上下级关系, 合理的调整等级关系也是高效团队的关键。团队领导者要切记不要一味的指挥, 而是要真正参与到企业建设中, 同工作人员一起进步。团队意识不是集体主义, 也没有必要扼杀个人的想法, 而是鼓励成员发挥想象力, 鼓励个人能力得到充分发挥。良好的团队意识是企业稳定的根基, 能够使企业稳固在市场当中, 更好的发挥战斗能力。
三、结语
有人说企业文化是企业的软实力, 它的形成与运用是一个漫长的过程, 并且他的效绩并不能在资负表中显示出来, 所以对其控制和调节有一定的困难。企业文化建设还包括一些无资产企业的无形资产的品牌和商标的建设。企业文化的核心还是企业价值观的确立。优秀的企业文化促进企业利益的增加, 而我国大多企业所面临的问题还是企业文化建设只停留在表面, 要真正的把企业文化当作一种经营战略还需深入了解企业文化内涵, 明确本企业的精神和价值观, 提高团队意识。因此, 加强企业文化建设, 是每一个企业的必经之路。
参考文献
[1]李忠义.企业文化的经济学分析[J].生产力研究, 2014, (8) :21-23.
培训为企业带来什么样的效益 第5篇
——凯文金侯大昆
随着医药企业在发展过程中需求的不断扩大，越来越多的企业开始重视及借
助咨询培训公司来协助企业解决各种营销问题，医药咨询公司在这种市场经营环
境的变化下，不管是经营体制还是服务方式及内容也都在逐步的转向规范，笔者
在国内医药咨询培训行业涉足较早，对这一行业的发展有一定的了解：目前医药
行业约4000家制药企业，真正做过培训和咨询的企业也就800多家，每家企业
根据自己的需求和能力选择不同的咨询顾问公司，得到培训和咨询的效果也各有
不同，那么在这样的情况下，我们如何来理解培训以及培训给企业带来的作用？
选择什么样的咨询培训公司，来帮助企业解决实际问题？笔者阐述以下观点共同
探讨。
一、企业对咨询和培训的正确理解
成功的企业将培训和咨询作为企业不断获得效益的源泉，好的培训是一个循
序渐进的系统性工程，要有一个科学和规范的组织程序和操作程序。企业要认清
培训的特点，透彻了解企业及员工的需求，最大限度地满足管理和业务的实际，而不是单纯依靠每年1-2次的培训，就能够解决企业所有出现的问题，例如，凯
文金每年都会遇到这种类型的企业，一年安排一到二次的培训，每次培训都是营
销人员全体参加，从代表到营销总监，培训的内容涉及到代表和管理层，内容繁
多，培训后的效果大打折扣，因为管理层和代表的需求不一样的，另外，一年少
有的培训不能解决营销人员长时间积累的问题，所有有效的培训应该避免随机
性，使培训更具专业化、系统化。
二、培训要具有针对性
首先，企业在组织和安排培训之前，一定要了解企业自身及员工的具体需求，可以从访谈问卷、管理层在实际过程中发现的问题着手，找到不同阶层的培训需
求，明确企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了提高员工的营销技能，以实现企业营销总目标的达成，让企业需求与培训工作达到紧密结合，有的放矢！
举例说明，一个企业对销售代表和销售主管进行培训，那低年资和高年资的员工
在工作经验水平和培训需求上存在很大差异，培训课程的设计会针对不同人员而
设定。有的企业领导认为不管培训什么内容都让主管一起参加，从而忽视了基层
人员的培训，而有些企业则让那些没什么事的工作人员参加培训，反而那些急需
电 话：010-64787429/28/27/26/25/23/22/
21地 址：北京朝阳区望京西路48号金隅国际C-90
5E-mail:kevinkk21@vip.sina.com
培训的人员得不到有效的学习，这样的培训没有任何效果。
其次，目前培训的内容和题材非常丰富，对员工培训的选择面也相应扩大，企业应针对不同时段选择，对培训内容要进行筛选，选择合适于员工的内容来进
行。例如：一个初级代表最关键和核心的有三堂课：专业产品知识、行业知识、专业销售技巧。而对初级管理者的三个主要课程为激励与沟通、销售跟进与专业
辅导技巧、区域市场开发与管理。
第三，培训还要上下都兼顾到，即要站在企业的角度,贴近企业的发展,贴近
产品等, 从企业的发展全局灌输一个系统地培训要包括企业的发展史,企业文化,产品的深度挖掘等，有了全局就有了销售人员家的温暖,凝聚力提升,企业共存共
荣感的提升,自然会激发一线销售员工的工作热情和工作劲头。同时还要从销售
员工的角度,使培训更贴近于受训者.这样对销售人员的工作热情的培养有利,更
多的征求来自于一线的期望,形成每个人的关注点.这样才会使培训从一开始就会
令一线的员工们感兴趣,而各自的关注点的汇总会成为一系列的关注点.相信,这
样的培训才能够使培训体现本身所承载的价值。
三、培训体系阶梯化
良好的企业培训体系，它的课程设计和时间安排会针对不同阶层的人员由浅
入深，由低到高的过程循序渐进的组织及实施，是一个连续的过程，例如新员工
入职，先是安排基本的岗位培训以及产品及行业知识、销售技巧的培训，然后自
己开始独立工作后半年或1年左右，再安排一些与工作紧密相关的培训，如大客
户管理、演讲技巧等，1年以上的资深代表可安排一些情感销售、竞争销售、团
队建设等培训。阶梯化就是随着员工在企业的不断成长与之安排相应的配套的培
训，这样不仅让受训者获得知识、能力和技巧的同时，也加强了他们对企业的忠
诚度，公司的整体销售运营就会达到良好的发展状态。
四、培训时间及频率
笔者在多年为医药企业提供培训的经验中，总结出企业安排培训最好的时间
是与公司的季度会、半年会以及年终会议结合安排，一般企业这些会议的一个主
要内容是针对阶段工作中出现的问题进行分析及探讨，如果在此期间安排一个相
应的培训，有的问题可借助培训师的经验给企业提出一些借鉴的思路和方法，可
以达到事半功倍的效果。一般企业的培训频率最好是根据季度会议，每个季度安
排2-3天的培训，在会议结束后延长几天安排。
五、培训机构的选择
目前国内从事咨询培训业务的单位及培训师众多，水平上良莠不齐、鱼目混
珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，选择最适合的培训师,有针对性地对问题进行解剖,然后依据解剖后情况进行课程
设计。最好选择专业针对医药行业、在业内资历较深、有一定知名度的培训机构
及培训师，比如笔者所在的凯文金公司，7-8年长久的医药咨询培训经验、丰富的培训师资源，对客户提出的各种培训需求和问题能够认真的分析及总结，试图
找到通过培训解决问题的最佳方案，要充分考虑来自于企业和来自于受训者两个
角度,设计出适合于企业现状的培训内容及推荐相应的培训师，实际的案例,鲜活的互动,把一些理论上的内容转化为更浅显易懂的内容,想必更容易使培训达到培
训的效果.同时对企业培训以外的相关内容如组织架构、管理风格、奖励激励政
策提出相应的咨询建议，为客户提供附加的价值。
六、培训费用及预算
前文提到，在众多医药企业中，还有大部分的企业并没有真正做过培训和咨
询，在很大程度上是考虑到眼前利益，而没有一个长远规划。他们之所以忽略培
训这个重要的管理手段或者对培训投资甚微，绝大部分是因为资金的缘故，也可
以说他们不愿在这方面投入太多的费用。笔者发现，一般年销售额少于5000万的企业和年销售额大于10个亿的企业培训都比较少，小于5000万的企业资金有
限，没有费用用于培训，而年销售10亿的企业不安排培训主要是因为自己做的非常好，能够为之讲授的企业和人员越来越少。而销售额几个亿的企业所处的位
置是尽快要把企业做大，对员工技能和素质要求比较高，相应的培训也较多，例
如，像正大天晴、以岭药业、贵州益佰、浙江康恩贝等，这些企业营销与培训配
套进行，良性发展，而那些处于两端的企业应调整培训策略，应放眼未来，强化
对人力资源教育培训的投资。
美国研究者佛兰克林.科比在他的著名著作《基业长青》中揭示出世界著名
企业长久的生存和发展关键之一就是不断的为员工提供有效的培训以提升企业的整体综合素质，企业在科学在发展，社会在进步，企业的壮大也要与时俱进，和谐发展，通过必要的培训手段，使企业的员工更新观念、增长知识和能力，提
高员工的素质，为企业增强竞争力，这样才能在激烈竞争中立于不败之地，保持
加强企业人员管理提升企业经济效益 第6篇
任何从事经营和生产活动的企业都需要拥有三大资本：财力、物力、人力。其中人力资源是最重要、最关键的资源。
首先，企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。其次，“人”在马克思政治经济学中被定义为最重要的生产力构成要素。一个企业如果没有建立起完备的用人机制，没有制定好行之有效的人力资源战略，要想实现企业最终的目标和证明自我价值都是不现实的。人员管理战略必须以企业管理战略为指导，企业管理是制定人员管理战略的前提和基础。此外，人员管理战略是企业管理职能战略之一也是企业战略不可或缺的重要组成部分，对经营管理战略的实现起着巨大的推动和支持作用。同时又是实现企业战略目标的有效保障。更重要的是，在日益激烈的市场竞争中，由于人力资源已成为企业的第一资源。人员管理战略对企业管理的整体战略、财务管理、技术开发、生产制造、供应管理、市场营销等所有企业职能的确定和施行都有着举足轻重的作用，因此人员管理战略是作为企业管理战略的核心而存在的。
二、人员管理对企业管理的促进作用分析
1.鼓舞士气，提高工作激情，调动员工的积极性
激励是在组织环境中激发、指导和维持行为的过程。组织行为学认为，激励主要是指激发人的动机或工作热情，调动人的积极性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励无论是对企业生产效率的提高还是对个人自我价值的实现都有着举足轻重的作用。世界著名潜能学研究专家安东尼？罗宾就曾指出，每个人的潜能都是无穷的，问题在于我们用什么手段、怎样去激发这种潜能。
实行以“人格”为本的人员管理，无疑有利于鼓舞士气、提高员工的工作激情和调动他们的积极性。以“人格”为本的关键在于对员工人格的尊重，增强员工对企业的情感，树立主人翁意识，员工感到自己是企业的主人，从而激起更大的热情、干劲倍增。
2.有利于形成良好的企业文化
企业文化是组织环境中不可缺少的一个元素。现代企业中的知识型员工群体日益壮大，他们的气质与性格也有其特点，他们一般具有较强的个性和自己独立的价值观念，喜欢拥有一个民主、自由、宽松、能够自我管理的工作环境，这类员工往往流动性比较大，他们的工作效果难以度量，其工作的过程也是难以进行直接监控的。我们应该对知识型员工实施以尊重人格和独有的价值观念为主的以“人格”为本的人员管理，就能营造一个团结、融洽的工作氛围，激发员工的自尊心、责任感、成就欲，从而增强企业活力，形成良好的企业文化。
3.激发员工的创新精神，促进技术进步
科学研究认为：对知识型员工在身份和地位上给予充分的尊重和肯定是激励他们的最好方法。人在最高兴的时候也正是他们的知识和智慧得到鼓励发挥的时候。企业建立这种以“人格”为核心的人员管理方式，就要求重视员工的个性、提供机会参与各种重大问题的讨论、使其感到信任并且受到重用，使企业员工以愉悦、舒畅的心情进行工作，从而树立员工的归属感，使所有员工都觉得自己是大家庭的成员，是企业的主人，感觉到企业就是自己的家，他们同舟共济、情同手足、上下一致、同甘共苦，都着眼于共同的集体成就，发挥着主人翁的积极性。
二、提高企业管理水平的人员管理对策
1.努力造就优秀的人力资源管理者
人力资源管理部门职能发挥程度，以及专业人力资源管理者素质的高低，对企业人员管理起到关键作用，因而，应把加强人力资源部门建设提高专业人员素质摆在重要的位置。
（1）加强对人力资源管理部门重要性的认识
企业要加强人员管理，必须有一定的机构作保障，因而人力资源部在企业中必不可少。就目前而言，很多企业虽然建立了人力资源部，但并没有真正发挥职能。原因之一就在于企业还没有形成现代人力资源管理理念，没有真正意识到人力资源部门的重要性。因此，企业上下要高度重视人力资源部。作为最高统帅的企业家，要亲自关心人力资源部的工作；企业各级主管部门要定期听取人力资源部门的工作汇报，辅助他们开展人力资源管理工作；企业员工更要理解、支持并配合人力资源部门的各项工作，使其作用贯穿在企业的整体运作过程中。
（2）加强专业人力资源管理者的建设
目前企业人力资源管理人员整体素质偏低，严重制约了人力资源工作的有效开展，建立一支专业化的人员管理队伍已势在必行。
2.建立以人为本的企业文化
企业中的精神核心是企业文化，企业文化要反映出企业员工的理想和追求，当员工将企业文化融入到心中的时候，员工才会自觉维护企业的利益，积极地投入到工作中。因此，企业文化的建立不能偏离“以人为本”的思想路线。企业要把每个员工作为有思想感情的人来对待，尊重其人格，公平待人，发扬民主，充分发挥人的积极性和创造性，提高员工之间的通力合作精神，给企业员工思想上一种归属感，从而为企业的发展不断贡献才智和力量。
企业培训效益 第7篇
关键词：经济效益,意义与途径,社会效益,正确处理经济效益与社会效益的关系
所谓企业的经济效益, 就是企业的生产总值同生产成本之间的比例关系。用公式表示:经济效益=生产总值/生产成本。提高企业经济效益就是要降低企业的生产成本, 以最小的资源消耗, 生产出最多的适合市场需要的商品和劳务。要提高经济效益, 必须提高劳动生产率, 从而降低消耗。但劳动生产率提高, 产品不适应市场需求, 经济效益不可能提高, 还会降低。同时, 片面追求企业经济效益, 不考虑社会效益, 不利于国民经济又好又快发展, 与科学发展观是相悖的。
一、提高经济效益的意义
提高企业经济效益对企业来说至关重要, 企业经济效益是企业一切经济活动的根本出发点。提高经济效益, 有利于增强企业的市场竞争力。企业要发展, 必须降低劳动消耗, 以最小的投入获得最大的效益。只有这样, 才能在市场竞争中不被淘汰, 获得发展;对国民来说提高经济效益, 才能充分利用有限的资源创造更多的社会财富, 满足人民日益增长的物质和文化生活的需要。企业直接承担着社会财富的生产和流通, 企业经济效益的好坏, 直接关系到全体人民物质和文化生活的质量。提高企业经济效益, 创造出更多的适合市场需要的商品和劳务, 有利于提高人民的生活水平;对国家和社会来说:提高经济效益, 搞好国有大中型企业, 才能增强综合国力, 巩固公有制的主体地位, 发挥社会主义制度的优越性。由此可见, 提高企业经济效益, 无论是对企业、国民还是国家, 都具有十分重要的意义。
二、提高经济效益的途径
提高企业经济效益的方法和途径主要有两条:一是依靠科技进步, 采用先进技术, 用现代科学技术武装企业, 提高企业职工的科学文化水平和劳动技能, 使企业的经济增长方式由粗放型向集约型转变。二是采用现代管理方法, 提高企业经营管理水平, 提高劳动生产率, 以最少的消耗, 生产出最多的适应市场需要的产品。
第一点是现代企业提高经济效益最主要的方法和途径。科学技术水平的提高体现在两个方面:一是先进的技术设备、先进的生产工艺。具备这个条件, 企业才能降低成本消耗, 提高劳动生产率, 在相同的时间内生产更多的产品, 进而提高经济效益。二是企业劳动者的科学文化水平和技术水平。只有这两个方面有机结合在一起, 先进的设备和工艺才能发挥其作用, 才能促使企业的经济增长方式由粗放型向集约型转变。那么什么是粗放型经济增长方式?什么是集约型经济增长方式呢?
1. 粗放型经济增长方式:
就是单纯依靠增加投资, 铺新摊子, 扩大规模, 增加人员、设备的方式, 来增加企业的生产总值, 这种增长方式又叫外延型增长方式。
2. 集约型经济增长方式:
就是指在外部规模不扩大, 人员、设备不增加的前提下, 主要依靠采用先进技术和工艺, 改进机器设备, 提高劳动产品的科技含量的方式来增加企业的生产总值, 这种增长方式又叫内涵型增长方式。
总之, 科学技术是第一生产力, 科学技术的进步对企业经济效益提高的作用是十分直接的。
第二点采用现代管理方法、提高经营管理水平是提高企业经济效益的重要方法, 科学的管理也是现代企业制度的重要内容。企业经营中涉及产品结构调整、市场开发、人力资源配置、产品质量等一系列环节, 是一个企业管理科学与否的问题。可见, 提高经济效益的另一条途径是——管理和科技二者本身就是不可分割、相互依赖、相互促进的。因为管理本身就是一种科学, 提高管理水平也需要先进的科学技术和手段, 而管理水平的提高也有利于先进技术的有效使用。所以, 如果说提高经济效益是企业一切经济活动的根本出发点, 是企业生产的最大目的的话, 那么依靠科技和管理则是达到这一目的的两种方法和途径, 它们是一致的, 只是两个不同侧面而已。
(1) 运用科学的企业管理手段, 有效地发挥人力、物力等各种资源的效能, 以最小的消耗、生产出最多的适应市场需要的产品, 有利于企业提高经济效益。
(2) 作为企业的组织者和经营者, 既要合理安排企业, 又要从我国的基本国情出发, 遵循价值规律, 适时适宜地组织企业生产, 把握市场信息, 了解市场行情, 提高产品质量, 搞好售后服务等。
(3) 谁抓住了科技牛耳, 谁就抢占了经济发展的制高点。世界经济竞争实质就是科技水平的竞争, 而科技竞争其实就是人才的竞争, 科技和人才是兴国之本, 要牢牢树立人力资源是第一资源的战略观念。
(4) 充分发挥两种市场的作用。2012年全球经济危机给我们提出了一个新的问题, 如何加快转变外贸发展方式, 优化进出口商品结构, 坚持以质取胜, 增强应对国际市场波动的能力, 不断提高我国企业的国际竞争力和抗风险能力。把“引进来”和“走出去”更好结合起来, 把国内市场和国际市场更好的结合起来, 把增加对外出口和扩大内需更好的结合起来。对外出口加工企业不仅把目光对准国外市场, 还要根据国内市场的需要组织生产, 以应对经济危机带来的冲击。
三、企业经济经济效益与社会效益的关系
由于在不同的经济时代, 人们的认识能力不同, 因此, 对经济效益的理解也不相同。在我国一般认为经济效益是指经济活动中占有和消耗的劳动量同取得的符合社会需要的劳动成果之间的比较。基于这种理解来考察企业经济效益, 自然比较注重考察传统生产要素 (如:设备、原材料、资金等) 占用和消耗与人们所需要的人造财富 (指由人类生产活动所创造的产品) 之间的对比关系, 从而认为提高经济效益的直接依据是时间节约规律, 按价值规律办事是讲求经济效益的理论依据。由于企业对人、财、物力的节约都是劳动时间的节约。节约了劳动时间, 就缩短了人造财富生产循环的周期, 从而也就提高了经济效益。在市场经济条件下价值规律是反映时间节约规律的一种形式, 遵循和运用价值规律, 就能推动企业节约劳动时间, 提高经济效益。由于自然资源和环境没有经过人类劳动, 不属于人造财富, 也就没有价值, 更无时间节约而言。这种认识为我们考察企业经济效益奠定了科学的基础, 推动了我国企业经济效益的提高, 但是, 从西方发达国家和我国目前经济发展中出现的一些问题来看, 在企业经济效益考察中若不考虑企业生产过程中对自然资源和环境的占用会不利于遏制一些企业靠以牺牲资源和环境为代价来追求经济效益, 因为有一些人认为企业可以随意支配地球的大地、空气、水以及其他自然资源。实际上我国拥有的资源并不能随心所欲地、充分地满足每个企业生产的需要, 随着社会由工业经济形态向知识经济形态转变, 自然资源与环境、人的智力与知识和科学技术对财富增长、对经济效益的提高越来越重要, 它们都是另一种形式的生产要素。在这种新形势下来考察企业的经济效益, 必然不能忽视人们对自然资源与环境的占用与消耗, 对人的智力、知识和科学技术的投入及其对人们获得所需财富的影响问题。这必然要求我们对新形势下的经济效益有新的认识。这也是符合认识的一般规律的, 即由浅到深, 由简单到复杂, 由片面到全面。
无数的统计资料显示, 工业生产是造成环境污染、资源耗减的主要部门之一。长期以来, 我国工业企业基本上走的是高物耗、重污染、低效益的粗放型经营道路, 很少考虑环境问题 (如对资源能源的浪费、物料的循环利用率低、对环境的污染等) 的发展战略, 往往只顾搞好生产、追求产量产值的增长, 认为环境保护与治理主要是政府和社会的责任, 企业生产发展与环境保护是难以做到合理兼顾的。在许多企业的传统经营理念中, 目标始终定位于刺激消费、追求消费数量的增长与利润的最大化;尤其是在市场经济条件下, 企业为求得生存和发展, 为追求经济效益, 将提高生产效率放在第一位。企业片面追求利润容易产生短期行为, 忽视环境效益, 对环境污染的治理缺乏积极性, 认为环保工作投资大, 而无直接的经济效益, 加上环境问题一般具有潜伏性和滞后性的特点, 故针对那些投入较大而无助于降低成本、增加利润的污染治理项目, 在没有外界压力的情况下, 难以主动去实施。即使在日常经营中偶现的环境管理措施, 也仅仅是一种应付法律或行政强制的被动反应, 求得环保部门少找麻烦, 得过且过罢了;甚至有的企业甘愿缴纳排污费或受罚而污染环境, 也不愿积极投入资金实施有效的环境治理。由于我国地域广阔, 国民整体素质不高、环保意识不强, 大多数人对企业加剧环境污染问题的认识不足, 人们对工业化造成环境质量恶化的警惕性不高;还由于政府对企业环保监管未全面到位, 以及部门和地方保护主义、形式主义倾向较严重等缘故, 也在一定程度上纵容了企业对环境治理工作的轻视。
对企业来说, 增加投入就不能不考虑回报, 不能不考虑经济效益, 而实现经济效益和社会效益两者兼得, 必须要从全局出发, 考虑整体利益和长远利益。如果片面追求企业经济效益, 从企业短期发展来看, 经济效益可能是好的, 但从企业长期发展来看, 经济效益可能就不是好的甚至是致命的。2012年, 全国食品、酒类、饮料等大量食品安全事件被曝光, 惨痛的教训发人深省。
再如, 我国是森林资源严重匮乏, 如果每一个木材厂为了多赢利而多伐木, 而所有木材厂的多伐木所产生的外部不经济行为的总作用会使森林毁坏、水土流失、水灾泛滥, 给所有木材厂的生存会造成难以弥补的损失, 我国森林资源短缺和生态环境恶化的事实已充分说明了这一点。这是因为投入和产出的市场是连接在一个相互依存的像一张看不见的网一样的系统之中。对一种产品的投入过多, 会造成其他产品的产出过多。当产品间的供给和需求超过了条件所允许的限度时, 这张网就会拉破。这就如同一个生物循环链中一个环节遭到破坏, 会使整个链条中断一样, 各种产品生产追求的高额利润就会消失贻尽。
企业改制的目标是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。“产权清晰、权责明确”, 即要求企业有明确的责权利关系, 企业要走规模经济、集约化经营的路子, 在运用科学手段增创效益方面下功夫, 采用新技术、新工艺, 努力降低成本、节约资源、降低能耗, 提高资源利用率, 减少污染排放, 加强环境管理。
企业融资效益分析 第8篇
1. 融资的概念及特点。
融资, 融通资金之意。对企业而言, 融资就是融通企业生产经营所需要的资本, 它与一个企业的建立息息相关, 对一个企业生产经营活动的正常开展及企业经济效益的提高起着非常重要的作用。任何企业要进行生产经营活动都必须首先筹集一定数量的资本, 才能开始运营;即使在企业生产经营过程中由于季节性和临时性原因以及扩大再生产的需要, 也同样需要筹措资本。因此企业融资既是企业生产经营活动的前提, 也是企业再生产顺利进行的保证。在现代经济社会中, 经济活动的基本单位是企业, 企业是从事生产和流通的经营性组织, 也是基础性的经济单位。而企业的资金融通、筹集又是企业顺利运作的前提和基础。因此, 融资对于企业来说具有相当大的重要性, 而且对整个社会经济的运行发展也具有重要意义。
企业融资不是以单个单位财产状况和资金积累为前提条件, 也不以整个国家或社会资金总量为条件。它所涉及的是通过改变资金在不同企业之间的使用状况而推动现代经济的发展, 因此它既可以突破现有企业资金总量的限制, 也可以突破地区与国家的边界范围而对企业的正常运作和国家的经济发展注入必要的预付资金。可见企业融资实际是资源配置的过程。特别是在市场经济条件下是一种以资金供求形式表现出来的资源配置过程:即企业能否取得资金, 以何种形式、何种渠道取得资金。将有限的资源配置到产出效益高或有助于经济发展的企业或部门, 不仅可以提高社会资源的配置效率, 同时也将刺激效益低的企业去提高效益, 否则, 这些企业就会因为资金链濒临断绝最终被淘汰。这样, 通过资金的运动, 个别企业在实现自身利益最大化的过程中, 对整个社会资源的配置也进行了优化, 很明显要保证现代经济的运行顺畅和稳定高速发展, 必须实现企业最佳融资能力, 企业融资效益便成为一个关键因素。
分析企业融资效益首先应分析一下经济效益, 经济效益是一项经济活动中投入产出的比例关系, 将经济效益引入企业融资活动有利于正确评价融资活动的科学性和合理性, 也有利于效益观念的拓展以及财务管理与经济学的融合。从经济效益引申融资效益就是企业在融资活动中体现出的投入产出关系, 对此可以有两种理解, 狭义的融资效益是针对一定期间某一次具体的融资活动而言, 并且不考虑融资之后的投资活动情况;广义的融资效益是针对一定期间所有的融资活动而言, 并且将投资活动视为融资活动的继续, 从而视为广义融资的一个环节。可见广义融资效益就是指企业在整个融资投资过程中所体现出来的经济效益。
2. 外部环境对融资效益的影响。
环境因素对于企业融资效益来说也是很重要的, 它属于融资的外部条件。环境是一个相对概念, 它是相对于主体而言的客体, 它与主体相互依存、相互作用。企业融资环境是企业融资活动的主体所依赖的客体环境, 是指企业融资时影响其融资的各种条件和因素的总和。企业融资活动都是在一定的社会环境和条件下进行的, 国家政策、法律、市场、财政和企业经营多方面的因素将在不同程度上影响和限制融资。企业融资环境不是由一些杂乱无章的事物构成的, 而是由众多不同的系统组成的, 美国学者AKEFUE教授认为系统是由两个或两个以上的任何种类的要素构成的集合。依照这一观点企业融资活动所处的环境是各种各样的不同层次的系统。从我国目前情况看企业融资环境也是有众多系统所组成的, 国家的宏观经济政策、法律法规等方面是一个大的宏观系统;一个地区的经济状况、环境状况是一个中等的微观系统;而一个企业的各种经营状况、未来发展趋势则是整个系统中的微观因子。我国目前的情况比较良好, 随着加入WTO, 各种政策开放和贸易壁垒的取消以及全球化进程的加快均为企业融资创造了宽松有利的条件, 企业融资呈现出欣欣向荣的态势, 许多企业均进行多种方式的融资。从自身融资到对外融资, 积极对外扩张, 国内资本市场异常活跃。同时也应看到由于我国融资环境刚刚改善, 各种法规还很不健全, 市场的投机性很大, 不规范的融资行为还时有发生, 各种融资项目鱼目混杂。针对这种情况要进行有效的融资决策, 对融资环境进行有效的调查, 进行融资效益前评价, 以实现融资目标。
二、几种融资方式及其融资效益分析
我国目前使用的融资方式多种多样, 主要的融资方式有:银行贷款融资、证券融资、海外融资等, 以下分析一下这几种融资方式的效益情况。
1. 银行贷款融资及其融资效益分析。
银行贷款融资:这种融资方式在我国还处于主体地位, 企业在需要融资时一般首先考虑从银行贷款, 银行贷款对于企业来说具有较强的可获得性, 企业通过一定程序申请贷款, 银行要对企业的贷款申请书及提供的相关证明和资料进行审查评估、审核, 以保证融资的顺利进行。在实际操作中有许多人为因素干扰贷款融资, 企业获得贷款后不按期还贷, 逃避利息。从企业来讲融资效益就增强了, 而银行则负担加重了, 这样一来银行便不能放贷款, 企业虽然一时得到便宜但以后却得不到融资, 融资市场就萎缩了, 效益更无从谈起。这个问题的关键在于国有企业融资效益下降, 基本丧失了偿债能力, 1998年亏损比利润高出近一倍, 国有企业几乎不可能通过增长来弥补亏损, 仅1998年上半年国有企业就向银行转嫁了4800亿元不良资产, 使银行体系中泡沫的压力越来越大, 只生产30%产值的国有企业占有70%以上的信贷, 而生产70%产值的非国有企业贷款一直萎缩。这说明我国银行贷融资上还存在着不合理性, 偏重于政策性, 忽视了效益性, 银行还未成为独立的融资主体, 这就要求从制度上入手, 打破原有的模式, 建立适合新形势的融资体制, 重塑银企关系, 严格融资制度, 这样才能从根源上提高效益。从企业方面看, 企业贷款融资可以选择多种还款方式和付息方式从而降低风险, 企业的融资效益应以还款付息后的节余为标准 (同时折算资金时间价值) , 企业自身的经营行为对效益的影响风险最大, 如果项目运营失败则融资失败, 所以应重点对融资项目进行项目前评价, 做好项目管理, 以降低运营风险, 这样才能提高融资效益。
2. 证券融资及其融资效益分析。
证券融资作为一种新兴融资方式近年来在我国正逐步发展, 证券融资分为股票融资和债券融资。
股票融资是从20世纪90年代初发展起来的, 这种融资方式可以有效的动员社会闲散资金向生产投资转化, 提高融资效率促进经济发展。我国目前进行融资的企业大多是一些国有企业, 股票融资市场经过十几年的发展已经初步形成规模, 从效益角度看, 发行股票的上市公司从市场上筹集到了企业生产经营所需的资金, 企业获得了长足的发展, 股民也从股市中获得了一定的收益。股票融资的效益最终取决于上市公司的质量, 由于我国股票市场还处于起步阶段, 运作还很不规范, 一些公司经济效益低下从而导致了融资效益低下, 股民没有从中得到应有的收益, 还有一些上市公司对自身经济业绩进行虚假瞒报, 从而导致了一系列恶果, 严重损害了投资者的利益, 也损害了整个股票融资市场的效益。这表明我国目前股票市场还存在着转轨经济中普遍存在的制度缺陷, 股票市场不能推倒重来, 只能依靠制度创新, 在发展中解决问题从而提高融资效益, 因此融资制度创新成为证券市场发展的必然。目前我国融资制度的缺陷主要表现在市场化没有真正形成, 资源的优化配置功能没有真正实现, 经济发展与融资制度安排处于低效率的均衡之中。这就要求进一步规范和发展资本市场, 通过改善股票市场, 一方面通过股份制扩大社会资本形成, 另一方面可以提高资金配置效率, 分散风险, 改善企业融资结构和公司治理结构。提高上市公司质量是股票市场融资制度的微观基础, 不断提高国有资本的盈利率, 增强上市公司自我积累能力, 使公司融资行为走向规范化, 提高资本运行效率, 促进生产效率和融资效益的良性互动, 从而提高股票融资效益。
债券融资也是一种有效的融资方式, 以前债券主要以国家债券为主, 发行债券的企业也主要以大型国有企业为主。这类企业一般为处于垄断地位的企业, 企业效益有可靠的行业保证, 融资效益是有保证的, 而一些需要发行债券的企业却没有能力发行债券。与红火的股票市场相比企业债券没有得到相应发展。到1996年底, 我国累计发行债券9918.74亿元。而企业债券只发行了1565.09亿元, 所占比例仅占15.8%。这与国际企业融资结构潮流即股权融资的衰落与债券融资的兴起极不适应。现在美国债市规模大约是股市规模的5倍, 而我国企业发行债券与间接融资相比, 无论是融资成本还是负债风险以及运作效率方面都处于劣势地位:一是发债成本高, 二是筹资过程长, 运转和操作过程复杂, 三是负债偿还期限约束。所以要大力发展债券市场, 优化外部政策环境, 建立相关法规, 提高企业融资结构质量, 从而提高债券融资效益。
3. 海外融资及其融资效益分析。
海外融资:海外融资是指一国与另一国之间的企业之间进行的企业融资方式, 这种融资方式是一种广泛的概念, 包括:股票、债券、贷款等。实质上是几种融资方式的国际化延伸, 随着经济全球化的加快, 这种融资方式也成为一种趋势。我国目前已经应用的企业有成功的也有失败的, 像中石化、中移动等都取得了良好的效益。而一些中小企业难以实现融资或融资后效益低下。原因是多方面的, 从政策上讲:现行法制使我国企业缺乏必要的海外融资权和自由外汇使用权。金融市场的非开放性难以适应国际金融资本和产业资本相结合的要求。国际融资是一种非常重要的融资渠道, 但现在我国国际金融资本在国际金融总资本中的比重不足2%。我国今后应该重新调整利用外资战略, 合理选择并制定运用国际融资渠道的对策, 积极探索和利用新的融资方式, 大力发展如BOT、TOT和ABS等项目融资方式, 从而全面提高我国企业的海外融资效率。我国企业应该提高自身素质, 认真学习国际惯例, 进行国际化的经营管理, 这样才能有实力进行海外融资, 以达到最大效益。
三、企业提高融资效益的策略
以上从我国目前普遍使用的融资方式分析了各种方式的现状以及提高效益的途径, 可以说效益是每一个企业所追求的, 提高效益是每一个项目的目标, 而效益是一个综合性因素, 取决于企业的每一个环节, 概括以上几种方式的特点及实际中的情况, 企业在融资中提高效益的策略有以下几个方面:
1. 量力而行, 以投定筹。
任何资本的使用都是有代价的, 只有融入的资本在投放后能产生高于资本成本的报酬, 扩大融资规模才是可行的。在融资时机、组合的选择上都必须依据和适应投资的要求, 不要以为只要融资就是好事, 不量力而行反而可能导致企业无力还本付息而形象受损, 甚至造成企业破产。所以根据自身情况, 合理确定融资规模是十分必要的。
2. 选择融资方式, 降低资本成本。
资本成本是融资效益的决定性因素, 对于选择评价融资方式有重要意义, 一般来说权益资本成本高于债务资本成本, 但由于各方面影响, 不能只讲个别资本成本, 企业应寻求融资方式最优组合, 合理确定各个融资环节的成本, 从而达到融资成本最小化。
3. 融资管理规范化。
企业融资管理主要指企业融资的一套审批程序以及融资过程中的组织管理工作。融资的审批程序主要涉及可行性分析, 计划书的编制和批准执行, 融资管理结构的工作效率, 在融资过程中组织管理工作的难度取决于融资范围、投资者意愿、融资条件等, 必须对上述工作制定健全的制度加以规范。
4. 分析融资环境, 选择融资机会。
影响企业融资的环境因素有社会环境因素, 如:政府经济政策、利率走势、税收政策等;企业环境因素, 如:企业规模、市场占有率、经济风险、企业历史等, 评价融资环境的目的在于抓住有利的融资机会, 既不能消极被动、坐失良机, 也不能盲目冲动、夸大机会, 应冷静选择有利的融资机会。
融资效益分析是一项复杂的工作, 以上几个策略只是从整体上对企业融资效益进行分析, 企业在进行融资活动中要根据自己的实际情况, 结合融资的具体条件进行融资, 才可以达到融资的最初目的。
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民营企业国际战略与企业效益比较 第9篇
中国民营企业国际化的正式开始是从我国进入世界贸易组织后, 各种机遇接踵而至, 使我国经济迅速发展起来, 民营企业也随之得到了有利的发展趋势, 对外经贸活动能力强的民营企业, 开始逐渐参加国际化的经济竞争。我国的民营企业走出去应该是一个“连续”、“渐进”的过程, 同时也是对国外市场信息收集、整合、利用能力的不断增强的过程。市场知识与市场投入是直接的线性关系, 而经验是国际化进程的一个推动力, 我国的民营企业缺少国际化战略的经验, 这是大多数民营企业共同的弱点, 因此, 我国民营企业通过经验的不断积累来逐步提高企业参与国际竞争的程度。
2 我国民营企业国际化战略与企业绩效分类
拉斯姆斯瓦米在回顾了国际化对企业绩效影响的相关研究的实证研究后总结认为“国际化对组织的绩效的影响仍不明确, 所有这些实证研究结果仍不能在国际化是否产生更优的企业绩效方面取得结论性的意见”。总结我国民营企业国际化战略对企业绩效的影响, 一般情况下分为三种状态, 第一是正向或负向的线性关系, 第二是U型曲线关系, 即企业绩效随着国际化的程度先降后升, 第三是倒U型, 即企业绩效随着国际化的程度先升后降。
3 国内学者对我国民营企业国际化战略的研究
我国的学者研究主要以案例研究为主, 并且有很多是规范性的研究, 对于民营企业国际化在实践中遇到的问题研究较少。很多学者采用国外资产占总资产的比例、国外销售额占总销售额的比例、国外雇员数占总雇员数的比例三个指标测量和比较了联想集团、华为、海尔集团等六家企业的国际化程度, 同时还将六家企业与国际同行业的公司进行比较, 得出了中国民营企业大多数还处于国际化的初级阶段的结论, 并且分析出了三种原因, 即企业的国际化意识淡漠、政府因素和法规限制。
4 数据分析
文章通过仔细研究分析, 罗列出了以下我国民营企业的各项关系 (如图1) , 通过此图表可以清晰地分辨出民营企业在入世之初和入世后的国际化形势的区别, 民营企业的绩效的影响因素也得到了展示。
考虑到我国民营企业数据的可获得性, 需要一个符合中国公司国际化现实并且具有可获得性的国际化程度作为衡量指标的自变量之一。基于欧美和日本研究所采取的指标及其理由, 考虑到我国民营企业国际化起步较晚, 我国民营企业与欧美大型跨国公司国际化程度的相比仍较低, 处于国际化的早期阶段。因此考虑到我国民营企业国际化的初级特征, 首先确立以出口销售额为主导作为国际化程度并进而作为民营企业的衡量指标。
以我国民营企业绩效作为因变量。对于民营企业绩效的衡量, 一般可以分为客观性绩效和主观性绩效, 客观性绩效以公司的财务指标为基础, 主观性绩效有满意度等主观性指标衡量。在研究公司国际化程度、特定优势与公司绩效的关系中, 绝大多数文献均采用客观性绩效。
5 我国民营企业的绩效案例分析
本文采用案例研究方法作为我国民营企业数据库实证研究方法的补充, 对提出的研究问题, 通过民营企业数据的分析深入探讨, 通过相关内容的探讨, 对我国民营企业如今国际化发展程度和民营企业的绩效关系进行深度挖掘。
数据来源:中国证监会2005年颁布的《上市公司分类与代码》。
为了深入研究我国民营企业的国际化发展趋势, 首先要了解什么是国际化, 通过产品的进出口或对外直接投资、或与跨国公司合作经营进入国外市场或指定区域的行为称为国际化。因此, 要分析我国民营企业的国际化发展, 必须要选择具有国际化业务的民营企业进行研究, 才能具有针对性。其次, 选择的民营企业必须具有一定的代表性, 能普遍反映我国的民营企业, 或具有一定的行业代表关系的企业。在我国的上市公司中选择这样的民营企业很多, 通过我国上市公司的数据库进行筛选和选择, 更能具有代表性, 并且由于我国的小型民营企业还不具有对外投资的能力, 因此本次筛选的民营企业主要以大型企业为主。
综合以上两点的实际情况, 本文筛选了以海尔集团、联想集团和万向集团作为案例研究的样本。
通过对海尔集团、联想集团和万向集团, 这三家上市的民营企业分析得出以下结论: (1) 海尔集团。入世10年后, 海尔集团成为世界第四大白色家电制造商、成为中国电子信息百强民营企业之首, 拥有240多家法人公司, 在30多个国家和地区建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司, 全球员工超过5万人, 拥有科技、工业、贸易、金融四大支柱产业, 全球营业额达到千亿元。 (2) 联想集团。入世10年后, 联想集团成为世界第三大PC制造商, 全球的个人电脑市场占有率接近10%。连续十年在我国市场中, 个人电脑市场占有率第一, 全球品牌价值接近千亿元。 (3) 万向集团。始创于上个世纪的六十年代, 从几个人、几千元启动的民营企业, 通过几十年的奋斗, 发展成为了总资产超过几百亿元, 员工几万人的大型民营集团。入世十年后, 万向实现营业收入接近一百亿美元。
6 研究结果的实践启示
通过以上讨论的结果, 我们得出以下几点结论: (1) 保护期内我国民营企业国际化程度及公司绩效都呈现出了U型的变化; (2) 在国际化的进程中, 我国民营企业的发展和整个国家的发展同步, 都是属于初级阶段, 其保护期内民营企业的绩效与国际化出现了错综复杂的发展状态; (3) 入世后我国民营企业的绩效和国际化程度并没有完全按理想的状态走。
这些研究的结果提示我们: (1) 我国民营企业的国际化应该采取循序渐进形式。民营企业的国际化布局是在世界范围内得到发展, 目标一点要清晰, 力求品牌的建立, 不要拘于小的利益, 加强技术的精湛, 扩大市场的范围。企业所处行业及主打产品的定位要准确, 确定好发展的方向是实行多元化还是专业化。民营企业要想汲取成熟的技术经验, 就要确定在西方的发达国家, 便于目的的实现。若想要获得其他的资源, 就应该到其他资源丰富的地区发展。 (2) 选择好投资对象及贸易伙伴。想要成为国际化的企业, 必须在国际投资上做好选择, 也要选择好贸易伙伴。投资包含了国外直接、间接投资, 国外直接投资的形式, 可以免除许多关税, 从而降低了成本, 许多生产的要素也可以相对廉价的获得。这些优势的影响作用下, 使得民营企业在国际化的发展中更具竞争力, 提高了自身对国际化运营中的操控力。贸易伙伴的选择可以通过贸易渗透的形式实现, 科技进步的社会获得国外企业的详细经营情况并非难事, 综合了解国外市场现状, 掌握准备建立公司的资金、信誉和可靠程度后, 作出适当的决定。建立关系后, 逐步扩大自身产品的销售及开拓市场范围。成为一个具有实力的国际竞争企业, 要懂得把贸易和投资有机的结合起来使用, 整合好现有资源参与到全球的经济竞争中, 才能取得好的回报。就目前我国国情来看, 资源的相对不足和技术的落后, 直接影响了国际化的进程, 所以不能操之过急, 要循序渐进, 一步一步地积累、发展。 (3) 民营企业国际化的实施可以通过多种方式实现。比如采取独立的形式或是联合起来的形式, 或是兼并的形式, 或是构建的形式等等, 这是在多年的实践中取得经验。这些形式为民营企业的国际化发展提供了更多的选择, 其灵活性非常之大, 比如海尔和克杰姆的联合、奥康公司与国际GEOX合作等, 都显示出了多种形式的灵活性及时效性, 给民营企业带来了许多的福音, 提升了民营企业的综合竞争力。
7 结语
通过三家上市的民营企业:海尔集团, 联想集团和万向集团, 我们可以看到入世10年后, 我国的民营企业对海外投资已经日趋成熟, 通过国际化发展, 也取得了一些成绩, 为那些到国外寻求战略合作的企业提供了一定的借鉴, 使新的民营企业到国外发展具有一定的可行性和借鉴性。但是, 国际化的发展战略是多样的和复杂的, 民营企业国外战略还是必须具有核心竞争能力, 才能坐稳市场, 以求做大, 因此练好自己的内功, 使自身企业具有特定优势, 才能在未来的发展中不断壮大。
摘要：早在本世纪之初, 我国政府就提出了“中国民营企业走出去”的战略思想。2001年底, 中国进入了世贸组织, 成为第143个成员。到现在已经整整10年了, 随着五年保护期的过去, 中国的民营企业已落实了入世的各项承诺。那么, 我国的民营企业国际化战略与公司绩效之间是否相关, 中国民营企业走出去具体发生了什么改变, 希望能管中窥豹。
关键词：民营企业,战略,企业效益
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企业培训效益 第10篇
煤炭作为我国的主要能源, 是国家经济和社会发展不可缺少的物资基础。首先要对国家政策进行科学的贯彻实施, 一些大型煤炭企业兼并和重组之后进行一体化的生产, 形成以煤业为基础产业的多元化企业集团, 随着企业模式的不断变化, 在煤矿物资采购上也有了很大的变化, 煤矿物资采购量的不断扩大造成了采购分散化现象的加重, 并且随着经济全球化的发展, 我国煤炭企业的经营方式也受到了一定的冲击, 在煤矿生产构成中, 物资的消耗量是非常大的, 不能忽略, 煤矿企业之间的竞争越来越激烈, 这就需要煤炭企业不断的扩大生产规模, 提高产品质量, 降低生产成本, 从而提高企业竞争力, 效益要向管理要, 对于每一个企业来说提高竞争力都是最主要的追求, 在生产成本控制全过程来说物资供应管理是一项重要的环节, 只有在物资管理中进行全方位监督之后才能够有效降低采购成本, 对物资消耗科学控制, 从而转变企业发展形式, 转化为节约型企业, 提高企业竞争力和效益, 在目前的经济环境当中, 如何科学的转型是煤企的重要选择, 在对市场发展充分了解的情况下加强内部管理才能够实现企业的发展, 对管理中存在的问题进行分析并进行完善, 从而提高企业的效益, 促进企业的平稳发展。
2 目前煤炭企业物资管理中存在的问题
由于煤炭资源企业下属煤矿一般分布较广, 很难实现传统的物资集中管理, 在物资管理上步调不协调, 不能顾全大局, 没有整体计划, 各下属单位从保供应角度出发, 放大采购计划, 造成采购混乱、成本过高等问题, 导致全局效益下滑, 使物资管理迟迟未能达到理想效果, 更无法达到降低采购价格, 降低仓储积压成本。
2.1 计划问题
煤炭企业物资管理工作中物资计划管理是重要环节, 物资计划主要依据生产计划中的任务量和物资消耗定额来确定。这种模式存在重复采购的问题, 集团物资采购计划根据各资源整合单位上报的物资需求计划汇总形成, 各资源整合单位物资计划又是根据各用料单位上报计划并结合物资利用情况而编制, 经过两级需求量放大, 导致物资过量采购, 库存增加, 库存成本也随之增加。同时, 由于采购计划编制不够合理, 缺乏准确性, 往往容易造成供货周期不准确, 采购量不准确, 对正常生产造成一定程度上的影响。
2.2 采购问题
目前煤炭企业主要通过招标、比价等方式进行采购, 这些方式存在一个共同的缺点, 就是在价格竞争中, 常常出现低价中标的情况, 这样导致部分物资质量与性能大打折扣, 也不利于供应商进行长期合作;频繁的询价, 更换不同的供应商, 不但浪费人力, 还提高了交易成本, 也不能与供应商分享运营整合的利益;由于供应商商品存在不确定性, 导致商品厂家过多, 商品配件种类多样, 不能通用, 对管理和仓储造成一定的难度, 甚至影响生产的正常运行。
2.3 人员缺乏
由于煤矿地质条件和采掘方式等诸多因素的不断变化, 使物资在使用管理和消耗管理上都存在一定的不确定性。管理手段相对落后, 加之工作的复杂性, 多边性, 造成物资管理效率低、成本高。
3 煤炭企业中物资管理的完善措施
3.1 合理安排采购方式
煤炭行业现阶段的物资供应体制决定我们应转变原有的观念和采购模式, 将供应与需求关系从简单的买卖关系向双方建立战略协作伙伴关系转变。
通过与生产单位及时沟通了解, 对供应商送货及时性、产品质量、价格方面进行评价, 建立供应商长效评价机制。促进与优质供应商建立战略合作关系, 创建新型的“信息共享、风险共担、利益共赢”的代储代销合作模式。共享库存资源、降低采购风险、降低采购成本以及准时化采购。这样煤炭资源整合企业既可进一步降低库存资金占用, 又能避免库存积压的风险。围绕物资管理工作全面健全管理机构, 对供应部门的工作职能、业务流程进一步优化整理。另外对采够工作要做好监督, 并且要对物资采购工作建立全过程监督的方式, 通过全过程的监督来保障物资采购工作的完善, 物资采购全过程监督包括了物资采购的采购前、采购过程以及采购完成之后的监督, 这就需要对采购计划首先做好编制, 做到有计划的采购, 其中要对计划下达、价格咨询、采购方式等进行科学的安排, 签订合同、物资验收、货款结算也是非常重要的关键环节, 计划监督的工作主要是保障计划能够顺利的实施, 对于计划的合理性和准确性实施能够保证, 其中价格的合理与否直接关系着采购计划的成败, 对于价格要进行货比三家, 除了采购的监督也要对合同进行科学有效的监督, 对于合同的监督工作主要是合法性以及公平的监督, 质量监督的工作主要是要对验收的把控, 对验收要保证不能降低标准, 付款监督工作也要严格进行, 只有付款监督工作能够有效进行才能够真正保障资金的安全, 总的来说只有把监督工作贯穿整个采购活动才能够确保管理行为规范的完善, 从而保障企业自身利益不被损害。
3.2 开展修旧利废、小改小革活动
煤炭企业每年都要回撤或更换大量废旧物资, 大力开展修旧利废是煤炭企业成本管理的一个重要环节, 是直接降低材料费用的重要手段, 也是企业降低材料消耗成本, 最大提高经济效益的一项基本措施。在这方面, 一是加强领导, 成立领导组。对所属各单位的废旧、闲置物资进行管理、处置、监督。同时各矿 (厂) 也分别成立相应组织, 按照“谁管理谁负责”原则, 进一步扩大回收复用品种和范围, 同时严格流程管理, 坚决执行“交旧领新”制度, 做到合理使用, 科学投入。二是加强宣传引导, 使广大干部员工充分认识开展修旧利废工作的重要性。三是注重创新激励机制, 千方百计做好修旧利废工作成效。科学合理下达修旧利废小改小革工作考核指标, 做到“刚性约束, 量化考核”严格奖罚管理, 加大主要材料的回收力度, 提高回收效果。加强废旧物资、卡、物日常动态管理, 加大定期考核力度, 奖罚兑现, 增强各级管理人员和操作人员的责任性。
物资成本控制的主要工作之一就是对物资成本信息进行确定, 其中物资成本信息包括了成本目标的落实、成本情况的总结、物流环节的条件变化、成本目标的调整、企业环境以及市场的变化等, 信息的获取方式主要是采用重点调查、定期做报表等方式, 物资成本核算的方式主要采用统计与会计的科学结合, 目前来说很多煤炭企业采用了目标管理的方法, 这种物资消耗的目标管理是以吨煤材料费目标作为宏观控制对象, 以实物消耗定额目标作为主要控制内容。
3.3 加强考核
人作为企业发展中的一个能动因素, 员工素质直接影响着企业的发展, 所以企业要正视职工素质水平的提高, 建立完善的特色企业文化, 在职工素质要求上要首先保障职工的技术培训, 通过定期的培训提高员工素质和技术水平, 促进职工在工作中能够提高工作效率和工作质量, 另一方面要对职工进行定期的考核工作, 制定一定的标准才能够对员工素质有效提高, 对于考核工作要量化, 从而才能保障考核的客观和标准性, 量化的考核工作避免了人情问题的存在, 减少了职工之间, 职工与管理层之间的摩擦, 能够避免企业内部的争论, 促进企业内部的和谐发展, 另外在企业中管理层与基层员工之间要建立沟通的渠道, 除了工作联系的方便之外还对管理工作有所帮助, 明确设立奖惩制度, 在公平的基础上采取科学的奖惩制度, 促进员工的责任感和积极性, 提高管理层管理水平, 保障工作质量。
3.4 信息化管控
信息化系统建设必须结合企业的实际业务, 不能简单的实现业务电子化, 着重把实用性、时效性放在首要的位置。因此, 煤炭资源整合企业进行系统设计时, 不仅要求科学先进, 又能满足物资管理实际需求, 同时健全管理制度、规范管理流程。通过信息化建设建立一个以物资供应管理业务为基础, 高速快捷、动态协同的管理平台, 为企业提供管理和决策依据。煤矿物资信息化管理系统的意义主要是建设煤矿物资信息化管理系统, 由于煤炭企业的特殊性, 原煤产品本身不会造成材料的消耗, 但是原煤产品经过加工之后需要大量的辅助生产物资的消耗, 在国家政策的基础上, 要建设高校矿井就需要实时监控、技术先进、功能完善的一体化信息管理系统, 能够实现对库存状况的监控和实时管理工作, 一体化的管理方式和信息技术的应用能够有效的对煤矿物资管理经验以及发展趋势进行分析, 在全面分析煤矿物资管理方面需求的前提下, 科学融合计算机信息技术建立煤炭物资信息化管理系统, 对于物资采购工作、收发存储工作以及旧物料的回收和再利用工作都能够进行精细化一体化的管理形式, 对于煤矿物资需求的提供和满足也能够有效的监控和提供, 基本上满足材料消耗的科学管理和成本控制的完善, 通过管理信息系统建设, 引入供应链管理思想, 与科室、区队和班组建立多赢模式。实现物资管理水平和管理手段的转型与升级构建物资与设备生命周期信息化体系。
4 结语
综上所述, 改善煤炭管理方式要从多方面入手, 全面管控, 认真落实每一项政策, 从管理方式和人员上都进行完善, 充分利用科技信息系统, 保障煤炭资源科学整合, 提高企业经济效益。
参考文献
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企业培训效益 第11篇
企业培训如何选用最佳的培训项目及方式,将培训收益最大化,需要根据实际情况进行科学决策。边际分析法是对企业单位内部培训进行科学决策的一种有效方法。
一、边际分析法量体裁衣式培训决策的原理
边际分析是管理经济分析中最基础的概念之一。当决策者力求达到某些目标的最优化时,边际分析是核心的工具。长期投资决策的制定就是这样的一个例子。如果一个投资项目的预期收益(即边际收益)超过了资助该项目所必须要求的资金成本(即资本的边际成本),那么,该项目就应该实施。应用边际分析法对量体裁衣式培训进行决策,主要可解决两个问题:一是确定选择特殊培训项目(方式),即培训实施初始水平净边际收益为正数,该培训项目(方式)就可以实施,值越大,该项目(方式)的收益就越高,就越应该优选;二是以收益最大化为标准确定实施量体裁衣式培训的最优规模,即边际收益等于边际成本,培训规模最优。
边际收益可定义为实施某个培训项目所产生收益的变化。边际成本可以定义为实施某个培训项目所发生总成本的变化。净边际收益可定义为边际收益与边际成本之差。按照教育经济学理论,培训项目的预期收益率可用下式计算: 培训预期收益率=×100%
二、边际分析法量体裁衣式培训决策的运用
边际分析法是可以运用到企业量体裁衣式培训决策中来的。以下举实例予以说明:如,某油田企业经过认真调查研究认为,对采油班长进行电工知识培训(取得电工操作证),可以减少电工需求人数,而培训项目又有内部、送外培训基地(或大学)两种培训方式。有关费用和培训收益预算如下表:
运用边际分析法对上述培训方式及培训规模具体决策过程如下:
第一种方式:内部培训。边际收益=
60000×0.5+1000×(1+2%)=31020(元),边际成本=8000×(1+4%)=8320(元),净边际收益=31020-8320=22700(元);
第二种方式:到某培训基地培训。边际收益=60000×0.5+1000×(1+2%)=31020(元),边际成本=1000+1800+8000×(1+4%)=11120(元),净边际收益=
31020-11120=19900(元)。
两种方式净边际收益均大于零,但内部培训方式净边际收益大于送外培训基地方式,按照边际分析法决策原理,应选择内部培训方式。
由此可以看出,正确运用边际分析法对企业量体裁衣式培训进行决策,在提高了员工素质的同时,也大大提高了培训效益,为企业长期健康、稳定发展奠定了基础。
企业经济效益审计研究 第12篇
一、经济效益审计的理论体系
(一) 中外经济效益审计的概念及内涵
审计作为经济监督的一种工具, 归根到底是为了提高经济效益。对于经济效益审计的概念, 各个国家有不同的定义。
美国会计署1994年将效益审计定义为:“关于政府组织、规划和活动的‘3E’方面的审计, 包括经济、效率、和规划审计”;英国《国家审计法》将经济效益审计的概念具体诠释为:“检查某一组织为履行其职能而使用所掌握资源的经济性、效率和效果 (3E) 情况”。
在我国, 经济效益审计被定义为:“独立的审计机构或审计人员, 依据一定的审计标准, 运用专业的审计方法, 在真实合法审计基础上, 就被审计单位的业务经营活动和管理活动的经济性、效率性和效果性进行审查和评价, 并提出改进建议。”经济效益审计的形式多样, 只要是以提高经济效益为目的的审计形式均属于经济效益审计的范畴, 核心都是以经营管理活动为对象, 以提高经济效益为目的。
(二) 经济效益审计在我国国有企业的发展实践
根据国家审计署的相关资料, 1984年, 全国270个县以上审计局对1263个部门和国有企业进行了试审, 其中在对天津铁厂长期亏损问题的审计中, 试审组通过分析该厂连年亏损的原因, 与天津铁厂共同研究制定了扭亏为盈的主要措施。这成为我国国有企业探索经济效益审计的开始。
1991年初, 全国审计工作会议要求:“各级审计机关都要确定一批大中型企业进行经常审计, 既要审计财务收支的真实性、合法性, 又要逐步向检查有关内部控制制度和经济效益方面延伸, 并做出适当的审计评价, 推动经济效益的提高”。按照审计工作会议的要求, 各地方陆续在大中型国有企业实施了经济效益审计试点。
1999年, 审计署组织了对机械、电子、化工等行业23家国有企业资产、负债、损益情况的审计, 同时进行了经济效益审计尝试, 针对企业国有资产监督机制不健全、对外担保行为不规范等问题提出了审计建议。此举进一步推动了国有企业经济效益审计的发展。
2006年, 《审计署2006至2010年审计工作发展规划》提出了五年发展计划:“全面推进效益审计, 促进转变经济增长方式, 提高财政资金使用效益和资源利用效率、效果, 坚持财政财务收支的真实合法审计与效益审计并重, 每年投入效益审计的力量占整个审计力量的一半左右”。自此, 开展经济效益审计已经成为包括国有型企业审计机构在内各级审计机构的重要任务。
二、国有企业经济效益审计的基本原理
(一) 国有企业经济效益审计的审计内容
通过借鉴审计专家的研究成果, 结合中国国有企业的现状及在国有企业中从事审计工作多年的经验, 笔者对国有企业经济效益审计的开展内容作了五个方面的总结。
1. 审查企业财务收支和经营成果的真实性、合法性
根据国家统一会计准则及财务核算相关法律法规, 对单位的财务收支及其经济活动的真实性、合法性、效益性进行审计。
2. 审查国有企业资产质量的变动状况
主要审查:被投资单位非正常经营或长期亏损等造成难以收回的对外投资;三年以上应收款项可能导致的潜在损失;处于对外经济担保、未决诉讼、应收票据贴现等状态下的资产可能导致的潜在损失;未足额计提或者摊销的成本费用形成的潜亏;因经营活动因素产生的累计未弥补亏损总额;关停并转企业和未纳入财务决算范围企业的不良资产。
审查分析企业资产的结构, 查实不良资产总额和年度不良资产变动情况, 查明不良资产形成的原因, 分析国有资产损失浪费、潜在亏损等方面的重大问题。
3. 审查企业经营决策和重大经营活动
主要审查企业改组改制的重大决策情况, 审查有关的重大经济决策、经营管理事项是否符合国家有关法律法规、政策及有关规定, 有关决策是否履行相关管理控制制度, 执行结果有无给企业造成损失等。
4. 审查企业年度经营绩效的变动
在前述内容审计的基础上, 对企业有关财务绩效评价基础数据进行核实, 计算企业各项财务指标的完成情况, 为企业财务绩效定量评价工作奠定基础。
5. 审查企业管理制度的建立健全及执行结果情况
主要包括五个方面的内容: (1) 企业内部控制系统的健全性、实用性和有效性; (2) 企业内部组织形式及结构、人员配备及素质、职能分工和权责划分及员工绩效管理的合理性; ( 3) 企业制定战略规划的科学性, 员工对战略规划的认知程度, 战略规划的保障措施及其执行力, 以及战略规划的实施效果; (4) 企业在经营管理各方面的措施及成效; (5) 企业的风险管理与控制措施及效果。审查分析企业建立的各项管理措施是否有力, 有无执行到位, 管理成效如何, 为定性评价企业管理经济效益做好准备。
(二) 国有企业经济效益审计的审计方法
1. 财务审计延伸法
运用财务审计检查被审计单位的项目收支, 审核、查证各种财务数据, 对项目已经形成的经济成果加以核实验证, 据此对经营活动提出改进措施和建议。
2. 内控制度导向法
对被审计单位的控制环境、会计业务和控制程序等内部控制制度进行健全性评估;根据健全性评估结果对部分内部控制制度进行符合性测试, 并提出完善内部控制制度的意见或建议;根据内部控制制度的符合性测试结果, 决定实质性测试的范围、重点, 进行经济效益审计的最后攻坚。
3. 经济指标评价法
按照审计内容分为各种要素, 运用经济指标体系计算评价企业各要素的管理水平和经济效益的优劣。第一 , 明确评价的目标, 建立一个能合理反映被评价系统描述的模型;第二, 明确评价的目标体系, 选用合适的指标体系, 明确指标间的隶属关系;第三 , 选择恰当的评价方法, 确定评价指标的权重系数;第四, 确定参与的综合评价人员, 选定评价原则及相应的评价模型;第五, 进行综合评价, 评价主体对不同指标进行赋值, 并解释其意义。
笔者认为, 应围绕上述经济效益审计的五个方面来建立国有企业经济效益审计的指标评价体系, 其中应包括 (1) 反映管理水平和能力的指标; (2) 反映偿债能力的指标; (3) 反映获利能力的指标; (4) 评价企业经营安全程度的指标; (5) 营运能力评价指标; (6) 经济资源营运能力评价指标; (7) 评价企业社会贡献能力大小的指标。
企业内部经济效益审计工作要做到有章可循, 审计结果客观、全面和准确, 应根据本企业的现实情况, 遵循全面性、科学性、可操作性原则建立起一套具有可操作性的经济效益审计评价指标体系。
三、xx公司经济效益审计的实践框架和审计要点
(一) xx公司企业经济效益审计实践框架
2009年, xx公司针对下属各单位开展了一系列以经济和管理效益为主的效益审计实践项目, 此次开展的效益审计有两点与以往经济效益审计的方式和内容上有所不同: (1) 加大了非财务层面的管理评价指标在经济效益分析中的运用; (2) 从企业内外部聘请相关专家组成专家评议组, 确定企业的财务绩效和管理绩效指标体系, 形成财务绩效定量评价结果和管理绩效定性评价结果。
(二) 案例分析——经济效益审计中审计评价体系的建立
案例企业: xx公司下属某天然气处理企业。其业务包括天然气管理、净化处理、集输、销售及服务, 2008年完成利润1.4亿元。
此次开展的项目类型为2008年度经济效益审计, 立项的目的是:揭示该企业管理活动的规范性、经济资源利用的经济性、经营成果的效益性, 评价企业管理成效, 发现管理不足和缺陷, 找出解决问题的途径和办法, 促进企业改善经营管理。
在审计开展前, 审计组讨论确定了审计范围和方法。
1. 审计范围
该企业2008年各项管理活动的决策、控制、实施效果。计算、分析、对比采用2008年数据, 重点项目效益分析评价、企业管理现状、管理缺陷及审计建议等审计内容延伸至审计日。
2. 审计方法
采用定量分析与定性分析相结合、经济技术指标对标、管理活动再执行等审计方法, 对该企业2008年全年经营指标、决策管理、生产组织、财务管理、组织结构、员工培训成效、新技术开发等七个方面进行审计调查。
根据确定的方案, 审计组从油田管理、生产、财务部门各抽取一名专业人员, 并从油田石油协会聘请两名专家组成专家评议组, 共同讨论最终形成指标评价体系。
审计人员首先根据审计构架及指标体系, 结合财务收支延伸法、经济活动指标评价法开展审计现场实施, 计算出本年的各项指标值;然后将该企业的指标实现值排除了各种不可比因素后与本年经济目标、今年的经济指标水平对比, 根据指标性质得出经济效益的提高或者下降;最后, 在综合平衡了各项指标评议和其他审计结果后, 审计组得出经济效益情况的最终结果, 出具审计建议, 完成审计评价。
此次审计, 核减申报潜亏七百余万元, 提出的十二条加强内部控制、管理的建议全部被被审单位采纳, 有效地提高了企业经营管理水平, 提高了生产效率, 增加了经济效益。
四、国有企业经济效益审计存在的问题及未来发展设想
(一) 国有企业经济效益审计现状
我国国有企业的经济效益审计虽然得到了快速发展, 但总体说来, 经济效益审计的开展仍处在探索阶段, 仍然存在以下几个方面的问题:
1. 传统的财务收支审计观念根深蒂固, 经济效益审计理念有待进一步渗透
实际工作中, 大多审计人员满足于对经济活动合规、合法性的审查与判断, 缺乏对经济活动效益性的分析与评价, 对如何提高经济效益没有进行深入的思考, 没有提出有针对性的审计建议。
2. 不能明确把握经济效益审计和其它审计的关系
导致了项目选择不到位, 造成审计结果利用价值不大, 未能有效发挥内部审计应有的作用。
3. 没有统一的审计程序和方法, 加大了经济效益审计的风险
由于目前审计项目的相关方面均没有相应的法规条例提供指南, 审计人员在专业判断上难以达到一致性和客观性, 不能体现经济效益审计的独特价值。加上审计人员长期从事真实性和合规性的财务收支审计, 按照常规性审计思维思考问题, 可能导致结论出现偏差, 使经济效益审计风险进一步加大。
4. 审计人员的综合素质不能完全满足经济效益审计高标准的要求
经济效益审计是一项专业性强、难度大的工作, 需要审计人员具有多方面的知识, 以及创新审计方法的思路等。目前, 审计人员对财务收支审计方面的知识比较丰富, 但在经济效益审计方面的知识相对来说还比较欠缺, 难以满足经济效益审计工作综合性强、层次高的需要。
(二) 经济效益审计的未来设想
经济效益审计作为一种更高层次的审计活动, 是未来企业内部审计发展的必然方向。针对以上存在的问题, 笔者对国有企业经济效益审计的未来提出以下发展设想。
1. 调整审计理念, 明确经济效益审计目标
内部审计人员需要转变审计理念, 在强化服务意识的同时, 应向审计监督与评价方向转变;从以事后审计为主, 向事后、事中和事前审计相结合转变;审计人员要加强对经济效益审计知识的学习、理论研讨和业务实践, 努力形成一个积极研究、深入探索、努力实践经济效益审计的好环境。
2. 明确工作重点, 选准开展经济效益审计的切入点
首先, 经济效益审计的内容极其广泛, 在目前全面开展经济效益审计的基础和条件尚不具备的情况下, 应根据审计部门现有的能力状况, 在审计资源许可的情况下, 选择一些重点单位和项目作为试点, 为经济效益审计的逐步规范、全面开展做好准备。
其次, 要合理选择开展经济效益审计的最佳切入点: (1) 不能选择审计人员难以胜任的项目; (2) 开展经济效益审计需要被审计单位积极配合; (3) 要选择那些企业关注的热点、焦点项目和领域去开展效益审计。
3. 常规审计与经济效益审计有效地相结合
在具体的审计实践中, 要把经济效益审计与财务收支审计、经济责任审计等不同种类的审计相结合。要将经济效益审计贯穿于每一个审计项目, 提高这些审计的广度和深度, 提升审计成果的质量。如发现被审计单位的财务收支活动严重不实, 则应进行传统的真实、合法性审计;如只发现一部分资料不实或小范围违规, 则可重点开展效益审计。
4. 尽快建立经济效益审计的规范体系和标准
在审计实践中, 应结合自身实际, 对经济效益审计的理论做必要的探索, 要认真总结经济责任和常规审计中取得的经验, 制定系统化、操作性强的经济效益审计准则。同时, 也应尽快建立一套科学可行的经济效益指标评价体系。
5. 强化培训, 提高现有审计人员的素质
加强对内审人员经济效益审计等方面知识的培训, 是提高经济效益审计工作技能和工作水平, 更好发挥内审职能作用的重要保证。培训内容要突出经济效益审计实务的培训及经济效益审计方法的技术培训, 重点提高审计人员审计能力和经验, 从理论上准备, 实践上探索, 提高审计人员开展效益审计的工作水平。
建立完善的经济效益审计机制, 可以更有效地促进国有资产保值与增值, 维护国家的利益, 防止国有资产的流失。