中小企业的科学人才观

中小企业的科学人才观（精选7篇）

中小企业的科学人才观 第1篇

当前,煤炭企业正处在兼并重组、做大做强的跨越转型时期,人才资源作为企业保持竞争优势最为关键的资源,对推进企业又好又快发展起着至关重要的保障作用。因此,企业人才队伍建设必须以科学发展人才观为引导,坚持“以用为本”,转变思想理念、超前布局、健全体制,为企业科学发展提供有力支撑。

1 煤炭企业人才管理存在的问题

1.1 缺乏科学的人才思想和理念,人才使用、配置存在误区

由于受传统思想观念、管理体制等因素的影响,许多煤炭企业的人才思想和理念存在惯性误区,论资排辈、对人求全责备,年轻人才得不到良性发展;不重视高层次人才的培养引进,重物质激励轻精神激励等情况还存在。新形势下,煤炭企业还未能及时树立人才发展以用为本和人本价值的理念。

1.2 缺乏科学的人力资源战略规划

许多煤炭企业对人才的引进仅仅注重在招聘应届毕业生上,方法老套,渠道单一,对于社会招聘人才等用人方式过于陌生,不能很好的使用。有的单位,部分员工靠领导关系进入企业,工作积极性不高,管理难度大,影响工作的正常开展和企业的可持续发展。科技人员减幅较大,新生力量补充困难,后继乏人。

1.3 缺乏科学合理完善的人才管理机制,没有建立与企业发展相适应的机制

靠发展求生存不仅仅是企业追求的目标,也是任何人都追求的一个人生目标。虽然近些年煤炭企业不断建立健全了育才、引才、选才、用才新机制,但人才的价值和付出与回报不成比例,有些员工觉得改革主要是针对中、高级管理层人员,真正惠及全体人才的体制还没有真正建立起来。这些使人才所追求的人生目标无法实现,人才对企业不认同,导致人才流失。

2 在以科学发展人才观理念引导煤炭企业人才建设必须明确的几个问题

2.1 在人才队伍建设的思想和理念上,坚持“人才是科学发展的第一资源”的理念

人才资源在企业资源中具有基础性、战略性和决定性作用,不仅决定其它资源的开发和利用程度,而且具有其它资源无法比拟的无限可开发性,是最宝贵、最重要的资源,是煤炭企业实施人才强企战略的基础。煤炭企业应努力把人力资源优势转化为人才资源优势,把人才资源放在企业各种资源的首要位置上,建立科学发展以人为本,人才发展以用为本的思想理念。

2.2 在人才规划的战略定位上,坚持人才优先发展的战略布局

人才资源是科学发展的第一资源。其核心就是要确立人才发展在煤炭企业发展中的优先地位,切实转变“重物轻人”的思维方式和发展模式。克服重物质投入轻人才投入、重资源开发轻人才开发、重项目引进轻人才引进的不良倾向。把人才优先发展落实到立法、规划、政策制定等各项具体工作中,优先考虑人才资源开发、人才结构调整、人才投资和人才制度创新。

2.3 在人才工作体制机制建设上,坚持以用为本

科学发展人才观坚持人才以用为本,把用好用活人才作为人才工作的根本任务,提出以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄,不断创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制,广开进贤之路,把各方面优秀干部和人才及时发现出来、合理使用起来。

3 以科学发展人才观理念引导煤炭企业人才建设的措施

当前煤炭企业人才建设,应以科学发展人才观为指导,转变思想理念、建立科学机制,把人才纳入企业发展的总体布局,走出一条具有煤炭企业特色的人才工作之路。

3.1 文化渗透,实现思想观念的转变

企业文化犹如铁路的火车头,对企业的经营发展起到牵引力的作用。借助于文化打造人才,是企业走向成功的最佳选择。煤炭企业要牢固树立“人才资源是第一资源”的企业文化思想,营造尊重科学、尊重人才的氛围,进而让员工感受到在企业中有地位、有作为,这样必然能培养和留住人才,同时,也能吸引外部的人才进来。

3.2 统筹规划,打造转型跨越发展的人才队伍

人才支撑发展,发展造就人才。只有二者良性互动、良性循环,企业才能兴旺发达、长盛不衰。因此必须立足长远,有计划、有步骤实施人才战略性工程、系统性工程。煤炭企业必须处理好人才培养与引进的关系、人才数量与质量的关系、人才效率与效益的关系。要制定好规划,着力解决人员多、人才少的问题,高端管理、技术人才短缺的问题。

3.3 体系保障,实现选人用人机制上的转变

人才体现在方方面面,挖掘人才、选好人才、用好人才,可以振兴一个产业,成就一个企业。从体制、机制上创新,健全完善与企业发展战略同步的人才机制,有意识培养人才,有气度使用人才,有选择流动人才,形成公平平等、竞争择优、上下联动、协调高效、更加科学、更具活力的人才工作机制,把人才的作用转换成强大的技术力量和发展动力。

3.3.1 健全人才工作领导机制,搞好人才资源开发

要在人才工作组织管理上大胆创新,坚持党管人才,履行好管宏观、管政策、管协调的职责,充实完善人才工作机构,明确人才工作专(兼)职人员,规范人才工作办事机构及程序,把强化人才工作组织网络系统建设作为人才工作的第一要务,把服务发展作为人才工作的根本出发点,保障人才工作蓄势待发。

3.3.2 完善人才综合评价机制,提高人才评价的科学水平

人才评价机制是完善人才工作机制的前提,人才评价要根据需要进行,要抓住关键环节,加强重点评价。以品德、能力和业绩考核为重点,要克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,改变凭感觉取人、凭好恶取人的做法,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力要素构成的各类人才评价指标体系、系统和专家信息库,实现人才评价工作科学化。

3.3.3 改进人才选拔任用机制,提供人才成长的广阔平台

健全长效的选拔任用机制作为推动煤炭企业的基础性工程,要建立标准,要针对不同的岗位、不同的时期确定考核标准和内容,提高考核的可操作性和公正性。坚持面向市场、面向院校、面向社会、面向基层等不同领域,不拘一格,不惟形式,广纳群贤,人尽其才,用当适任、用当其时、用当其才选拔人才。开创人才选拔任用新模式,实现人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间的良性人才选拔任用机制。

3.3.4 营造充满活力的人才流动配置机制,实现人才资源良性循环

以环境宽松、合理流动为目标建立健全市场有效配置体制机制,围绕煤炭产业发展的紧缺人才,坚持企业引导和市场配置并重,培养引进在重点领域掌握核心技术、突破关键技术、带动煤炭产业升级、实现成果转化的创新型人才;积极引进和用好海外高层次创新人才,引进“身怀绝技”的技师,同时做好后备人才的接续工作,在煤炭企业总部、生产矿、生产区队三个管理层次上抓好双向交流、挂职等措施,实现人才数量充足、结构合理、整体素质和创新能力显著提升,满足煤炭企业发展对人才的多样化需求。

3.3.5 充实人才激励保障机制,解决人才的后顾之忧

树立科学的人才观 第2篇

摘要： 美国著名管理学家彼得·德鲁克认为，科学人才是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面科学人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe)认为：“简而言之，科学人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。” 关键词： 科学人才观

科学的人才观，是对什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位、如何用好人才等一系列问题的科学观念和正确态度。科学人才观由科学和人才观两个概念组成。科学是指运用范畴、定理、定律等思维形式反映现实世界各种现象的本质和规律的知识体系。人才观就是对人才问题的各种看法、观点。科学与人才观的结合，构成了全面的马克思主义人才观。

科学人才观，既是人才观，也是方法论，具体是指对人才的含义、标准、价值及其成长、使用、管理规律的根本看法，它将直接影响并在一定程度上决定着人才工作和人才队伍建设。科学人才观的提出，为我们正确处理人才工作中各种关系、矛盾，提供了有力的理论武器和具体方法，其内涵主要包括以下几方面：

一 树立和落实人才资源是第一资源的观念。这是科学人才观最基本的观念。人才是智力资源的载体，“人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本。”当今世界，世界综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。胡锦涛总书记强调：“应对日益激烈的国际竞争，要大力加强人才资源能力建设，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用。”尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的核心是尊重劳动，本质是尊重人才。惟有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力，我国的竞争力才能不断增强。为此，要克服有些领导未能真正把人才资源视为第一资源的旧观念，改变人才资源建设开发不力的状况。

二 树立和落实人人可以成才的观念。这是科学人才观的重要内容。人才具有多样性、广义性、层次性、相对性、发展性、群体性等特征，是个很广阔的概念。人才存在于人民群众之中，拓展育才识才用才的范围，行行出状元。只要勤奋学习、勇于实践，就能成为对国家对人民有用之才。要以品德、知识、才能、业绩为标准和社会承认、业内认可衡量人才，不拘一格选人才。随着社会主义事业繁荣发展，人才对象的覆盖范围更广，接纳人才的社会包容度更大，为人人成才、争做贡献，提供了广阔的天地和更多的机会、条件。为此，要克服“名本主义”，改变单纯按资历、学历、职称、职务等论人才的片面观。

三 树立和落实培养造就高层次人才队伍的思想。这是科学人才观的重点。现在，全国高级人才仅占专业技术人才的5．5％，国际化人才更是凤毛麟角。山西高新技术、信息技术、金融、法律、保险、国际贸易、经济管理等方面的高层次人才频频告急，能整合生产要素、有效运用社会资源、聚集人才积极创业的经营管理人才奇缺。缺乏高层次人才的带动，山西人才队伍门类不齐全、梯次不合理、新老不衔接、素质不配套，已成为制约山西经济社会发展的关键因素。为此，必须站在战略高度，把培养造就高层次人才，摆在人才工作的重中之重，积极推进创新团队建设。要克服缺乏战略头脑的短浅落后人才观念，改变搞经济轻科技，搞科技轻人才，搞人才轻高层次高技能人才的做法。

四 树立和落实小康大业人才为本的观念。这是科学人才观的主题。国以才立，政以才治，业以才兴。全面建设小康社会，最重要、最根本、最核心的是人才问题，必须培养规模宏大、结构合理、素质较高的人才大军和领军人。目前，我国人力资源中人才比例还很弱。要采取切实措施，实现新世纪百千万工程人才培养计划；为各类人才脱颖而出、大显身手创造条件，使人才创业有机会、做事有舞台、发展有空间；鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业；让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力充分发挥出来，为全面建设小康社会提供人才保证和智力支持。为此，要克服忽视人才重要性的旧观念，改变培养计划不落实、创业条件不具备的现象。

五 树立和落实为人才创造优越环境的意识。这是科学人才观的重要措施。人才的活力取决于机制和环境。努力营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的以培养、留住、评价、激励、流动、使用为内容的政策、法规环境，营造为人才服好务、办实事，有用武之地、无后顾之忧的拴人引才环境，营造突出重点、加大投入、支持科研、鼓励创造、施展才智、建功立业的工作环境，营造互相理解、增强团结、彼此信任、真诚合作、和谐宽松的人际环境，营造百花齐放、百家争鸣、倡导自由、发扬民主、反对垄断、敢于冒尖、勇攀高峰、生动活泼的学术环境。要克服对人才缺乏法制、制度保障，改变没有人情味的现象。

六 树立和落实人才工作协调发展、服从服务于经济社会发展的观念。这是科学人才观的出发点和落脚点。科学人才观指导下的人才工作，必须是以实施人才强国战略为根本任务，以促进经济社会发展为根本目的。用经济社会发展的成效，检验人才工作的成效。坚持各类人才队伍建设相协调，市场配置与宏观调控相结合，推进人才资源整体开发；坚持企业管理人才、专业技术人才、党政人才一起抓；促进人才在地区、产业、行业、不同所有制之间的合理分布；进一步做好农村、西部地区的人才工作；

加强青年人才、妇女人才、少数民族人才和党外人才的培养；注意发挥离退休人才、老科技工作者的作用。

以科学发展观　促企业人才建设 第3篇

关键词：科学发展观以人为本人才建设

0引言

党的十七大报告提出：科学发展观核心是以人为本。这是党继十六大以来提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”的又一新论述，为我们企业建立科学发展观，促进人才队伍建设，不断完善人力资源开发与管理体系指明了方向，同时也为推进人才工作的创新与发展注入了新的生机与活力。通过学习实践活动，笔者认为，促企业人才建设，必须坚持科学发展观。

科学发展观，第一要义是发展。企业发展的根本在人才，把科学发展观与人才观结合起来，就是要把发展作为人才工作的根本出发点，用科学发展观来认识和指导人才工作，开创人才工作的新局面，推动电务公司的全面发展。电务公司自成立起就通过不断深化改革，努力完善机制，人才队伍建设取得了显著的成效。但是面对当前铁路电务施工发展的新形势和新要求，公司人才总量匮乏，人才结构不合理等矛盾日渐突出，熟悉项目运作、既懂技术又懂经济的高层次、外向型、复合型经营管理人才严重短缺，人才问题已成为制约企业持续发展的瓶颈。随着建立现代企业制度进程的加快，结合公司实际构建一个“橄榄”型的人力资源配置结构，形成“高级精、中级多、初级少”的框架模式，让现有人力资源逐步由劳动密集型向知识、技术密集型转变，精干管理层，强化技术层，减少劳务层。真正建成一支适应公司发展的素质优、数量足、结构好、能力强的人才队伍。

1用科学发展观指导人才队伍建设。全力推进人才素质工程

以深入学习贯彻落实科学发展观为契机，进一步加强对中共中央关于人才资源开发管理理论的学习和宣传，教育和引导公司广大干部职工树立科学人才观。结合电务公司的实际，以科学发展观的要求制订人才素质工程规划，全力推进人才素质工程建设。

首先以建设“四好”领导班子为主。以提高领导班子决策能力和领导能力为核心，开展以政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好为主要内容的“四好”领导班子创建活动。用科学发展观的眼光来看待问题，坚持学习和实践相结合，培养和使用相结合，采取多种途径着力建设一支高素质的高级经营管理者队伍，全面提升领导干部队伍的整体素质。对年轻干部，要积极提供机会和平台，有意识地将他们安排到重要岗位去锻炼和考验。为此，通过人才素质工程，努力培养一批政治强、业务精、善经营、会管理，能够主动适应中国中铁上市后面临的新形势及适应市场竞争发展需要的高级管理型人才就显得格外重要。

二是加大对工程技术人员和各类专业管理人才培养，是我们的当务之急。随着企业的发展和施工规模的不断扩大，加快培养一批掌握现代经营管理知识、擅长项目管理、熟悉国家政策的高素质、高技能的专业管理和技术人才队伍。科学发展以人为本，人才发展以用为本，要进一步发挥他们在技术攻关、项目开发与管理等方面的骨干作用，以人才带动项目，以项目培养人才，鼓励专业技术人才针对项目管理实践中的难点问题开展技术攻关。进一步强化专业技术人员年度和聘期考核，规范项目风险抵押兑现，探索和完善能充分调动其积极性和创新性的管理办法。

三是狠抓高层次、能创新的专业技术人才培养。要突出重点，尤其要加强新进大中专学生的培养，让他们充实到项目的主要岗位上去锻炼。完善工作轮换制度和指导老师制度，制定培养目标和措施，建立起“技能一技术一管理”多元化的员工职业生涯规划，加快新晋员工成才的步伐。想方设法潜心培养一批专业技术骨干和青年拔尖人才，以此来推动公司人才素质工程的进程，增强企业的人才储备和竞争实力。

四是强抓高技艺、高水平技能人才的培养，这是推动公司发展的生力军。面对铁路电务施工的新形势，对高技能人才队伍的培养应以提高实践能力和技术应用水平为重心。公司积极鼓励广大一线技能人才立足本职、爱岗敬业、悉心钻研新技术及新工艺。要把技能人才的选拔培养与技术比武、岗位能手的推荐评比相结合，与使用、晋级、待遇相联系。加大对职业技能培训和鉴定力度，壮大技师队伍，深化作业层建设，优化公司技能人才队伍结构，增强企业施工能力。

2用科学发展观指导人才工作，必须树立和落实“人才强企”战略

科学发展观要求我们围绕发展抓人才、抓好人才促发展，在制定人才建设体系时要服从和服务于公司的发展战略。为此，我们要把促进人才发展作为人才工作的根本出发点，统筹兼顾，按照全面、协调、可持续发展的原则和电务公司人才队伍的现状及面临的形势，创新人才工作理念，积极引进现代管理工具，优化工作流程。根据人才工作的大思路，落实好人才队伍建设规划，抓住工作重点，进一步丰富以培养、使用、评价、激励、保障、流动为主要内容的人才建设体系，实现人才资源的优化配置。

电务公司要实现新跨越，必须坚持科学发展观，做到科学思维、科学决策、科学管理，建立注重能力发挥的人才使用机制。要围绕实现干部工作科学化、民主化、制度化的目标，以规范程序、强化管理为重点，坚持民主推荐、民主评议、竞争上岗、任前公示等制度。大胆起用“政治靠得住、发展有本事、群众信得过”的干部，全面落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。注重在企业发展的实践中考察和识别人才，把那些德才兼备、实绩突出和群众公认有建树的人才选拔到关键岗位上来。

以人为本是科学发展观的核心，其科学内涵就是尊重人。树立以人为本的观念，就要把尊重员工的劳动价值和归属感放在首要位置，营造人才管理环境，加强人才保护。在企业内部，克服传统管理方式静态化和措施僵硬化的不足，健立创新的动态管理机制，激活人才资源。推行岗位管理和聘用制度，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪等管理细节。在项目接续期间，在对项目施工生产管理骨干的管理问题上下工夫，因为这不但关系到队伍的稳定和建设，还影响到公司的可持续发展。为此公司专门组建了技术中心，对项目接续期间的主要管理人员、技术人员、技师和见习生等实行有针对性的有效管理。另外充分发挥外部人才市场的补充配置作用，加大企业对发展所急需的技能人才自主引进力度，要将作业层的建设重点放在架子队上来，不断寻求外协劳务队伍等多种用工方式。用发展的事业凝聚人才，用求贤若渴的真情打动人才，用适当的物质待遇吸引和留住人才，使员工对企业能真正感受到归属感。这也是增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

坚持以人为本，把促进员工的全面协调可持续发展贯穿于企业发展的全过程，目前最重要的是在企业发展过程中提升员工的个人素质和岗位能力，这也是践行科学发展观长期的重要任务。首先要提高企业对培训的认识，坚持不懈加大对员工培训I的投入力度，组建一支相对稳定的由专兼职结合、内外结合高质量的培训师资队伍。其次建立着眼能力提升的人才开发与管理机制，积极探索符合企业整体发展战略的员工培训体系，注重培训过程控制，切实提高培训质量，建立科学的员工培训绩效评估制度。最后有针对性的对各类人才培训课程进行设计，突出培训重点，加大关键岗位等企业核心及紧缺人才的培训力度，因材施教，理论与实践相结合，分层次、有重点的进行培训。如对项目经理、管理人员进行企业管理、法律法规等培训；工程技术人员和关键岗位操作技术工人的进行实用的技术技能培训；按照普及与提高相结合的原则，做好职业资格培训和鉴定工作；通过技术比武、培训、导师带徒、加大技师培养和选拔力度等办法，促进优秀技能人才脱颖而出。继续开展学习型组织建设，不断改善思维，更新观念，拓展思路，用科学的发展观指导我们的培训工作。

坚持以人为本，始终把广大职工的根本利益作为企业一切工作的出发点和落脚点。实现企业与员工共同发展，让全体员工共享发展的成果，做到发展为了职工，发展依靠职工，发展成果由职工共享。同时我们也要坚持贡献价值化，实行对有突出贡献的员工进行专项奖励制度，坚持精神鼓励和物质奖励相结合的原则，持续改进现行的绩效考核制度，建立体现能力价值为导向的考核激励机制。针对铁路电务施工企业各类人才特点，探索符合体现工作实绩，公平合理的薪酬激励机制，引导员工重视个人岗位能力和工作实绩的提高。员工要通过对自己准确定位、修炼自己、精通专业、展示自己等方式来打造个人品牌，形成自己的差异化价值。

建立科学机制留住企业人才 第4篇

一、正视人才流失对企业造成的危机, 增强留住人才的紧迫感

对于西北分公司来说, 大量的人才流失, 造成的损失是巨大的, 有的甚至无法弥补。其一, 将造成企业人才断层, 企业竞争和可持续发展力将被削弱。因为公司人员本来就很少, 每人一个岗位, 每人负责一个层面的工作, 减少一人, 无法通过其他人员去弥补, 必须再就这个岗位去引进新的人才。其二, 人才的流失, 必然带来机密、技术和管理经验的流失。西北分公司由于起步较晚, 充分借鉴了石油工业管理经验, 不再采用大会战的模式组建企业, 因此, 在人员配备上主要按照关键岗位进行配备的, 每个岗位人员都掌握一定的企业关键或保密信息。其三, 西北分公司员工在企业里经过了几年的培养锻炼, 既有专业知识, 又有一定工作经验, 能独当一面的人才的流失, 将使企业为之投入的大量精力和财力, 付诸东流。其四, 若公司内有号召力的人才流失, 将影响全局军心, 走的走了, 留下来的也不安心, 成为潜在的流失对象, 必然引起一系列负面的连锁反应。

目前公司要留住人才, 面临着四大难题:

1. 地处偏远, 人才难留。

西北分公司地处新疆, 主要生产区域均处在大西北, 自然气候环境恶劣, 交通条件差, 不是各大类人才优选的地方, 优秀人才大部分向往沿海发达地区或像北京、西安等大城市。因此, 西北分公司自身条件的先天不足, 对企业留住人才产生极大的负面作用, 不少人员就是因为西北分公司地处偏远而离开企业。

2. 不可能大规模、大幅度提高员工收入, 人才价值得不到充分体现。

由于受各方面因素影响, 公司不可能大规模、大幅度提高企业人才的收入。虽然通过改革, 公司采取一系列薪资激励措施, 员工的工资年年都有一定增长, 但光靠现有的薪资水平要留住人才, 还是有一定的难度。俗话说, 人往高处走, 水往低处流。因此, 单纯依靠提高收入去与沿海发达城市的人才领域竞争, 是不现实的。

3. 规范化、制度化的人才培养机制还没有完全建立。

公司在人才引进、培养、评价、待遇等各环节都需要进一步优化, 各类人才成长通道还需要进一步拓宽, 各类激励机制都有待完善。人才环境不优, 对优秀人才缺少吸引力。从创业环境上说, 一些人才在单位受重视不够, 人才的使用效益不高, 使他们觉得自己的事业发展空间不大, 挫伤了积极性。其他问题还存在很多, 使我们更加认识到必须实施人才工程, 留住人才、吸引人才。

二、进一步加强人才制度建设, 为留住人才、用好人才提供保障和支持

为了能充分发挥公司人才的能力, 留住现有人员, 建设一支较高技术水平的专业技术人才队伍, 根据公司实际, 一是从公司工资总额中抽取一部分, 用来奖励工作表现突出的专业技术专家、突出贡献人员, 设立内部优秀人才基金, 提高人才经济待遇。公司制定了专业技术人员工作业绩考核办法, 细化量化考核标准, 每年重点对专业技术人员进行技术水平、工作业绩和思想政治表现考核工作, 并与奖金相挂钩, 严格管理, 严格考核;还比照局优秀人才的管理办法制定了实用人才管理办法, 从制度上保证给予技术骨干人才的报酬待遇。在上级领导和有关部门的支持下, 按工作范围、技术难度、工作水平等分层次制定了30000元、20000元、10000元的实用人才奖励办法, 虽然奖励不多, 但使技术骨干感觉到公司对他们的重视。公司近日出台岗位优秀人才考核暂行办法, 分三档, 从而做到了感情留人、待遇留人, 充分发挥他们的聪明才智, 提高了为患者服务的水平。

二是完善优秀人才引进与管理制度。我公司进一步完善人才引进制度, 从中原油田、胜利油田等公司外企业引进大批优秀人才, 建立专业技术人员岗位竞聘制度, 实行岗位述职、竞聘上岗的制度, 建立人才能上能下的竞争激励机制。为促进优秀人才健康发展, 为他们营造和谐融洽的工作环境, 实行处级干部联系公司优秀人才制度, 定期找他们谈心, 及时解决有关困难, 关心他们的工作、学习和成长发展, 为这些优秀人才营造一个良好的生活和工作环境。

三是积极组织专业技术人员培训及技术创新活动。为不断提高专业技术人员专业水平, 共组织他们参加总部培训170人次, 大大提高了公司拔尖技术人员科技攻关水平。结合公司技术人员少、岗位相对集中的实际, 公司出台了《师带徒管理暂行办法》, 积极组织专业技术人员开展技术创新活动, 在公司掀起一个学技术、练内功、全面提高技术素质的热潮。公司的专业技术人员开展了科技攻关、非常规油气资源开发研究等一系列课题项目, 有效提高了公司人员科技攻关水平, 提高了油田气生产效益。

三、采取有效措施, 加大公司人才开发力度

1. 培养与创新相结合。

一是创新培养方法。克服自然成熟论和重考评轻培养的倾向, 把重点培养作为公司人才开发的核心环节。公司采取确定培养对象、明定培养方向、制定培养措施, 做到培养人才针对性强、以人为本实施培养、培养实效突出。二是创新培养观念。树立“培养人才是为了更好地发挥人才作用”、“培养投资要重点放在优秀人才身上”的人才培养新观念。首先, 要考虑主体专业 (工种) 、关键岗位、骨干人才是否需要培养, 要舍得把他们从岗位上调整下来, 进行必要的脱产培训, 甚至外送深造。其次, 要安排培训对象到大型项目、国外项目进行现场历练, 提供攻关克难平台, 创造公司人才脱颖而出的条件。第三, 要创新培训方法。有效利用计算机、电子信息及网络技术, 大力进行培训方式创新, 推广远程教育、计算机软件教学、人机对话培训等新式培训方法, 对各类人才实施跨时空的全方位培训。

2. 完善公司人才评价体系。

对于企业中学术技术带头人、技能拔尖人才、优秀管理骨干等优秀公司人才, 应建立一套完善的公司人才选拔体系, 立足岗位能力要求建立能力考评指标体系, 人才选拔过程中要重能力、重业绩、重实战经验与解决生产一线现场实际问题的能力。切实建立一支素质优良、水平高超, 能在西北油田开发施工及管理中打硬仗、克难关的人才队伍。

3. 重视公司人才成长的基础。

对公司人才培养, 应当系统思考而不能孤立进行, 要推动技术工人队伍素质的整体提高, 就要制定长期的人才培养规划, 立足企业长远发展, 提前预测与储备人才。重视基础人才的培养, 为人才的开发培养肥田沃土。要正确处理普及培养与技术尖子重点培养的关系, 夯实人才培养基础, 没有普及难有高水平的尖子, 促进优秀人才的大量涌现, 要科学设计人才生涯发展规划, 分阶段实施针对性培养。循序渐进, 推动人才队伍素质的持续提高。

四、完善激励机制, 形成良好导向

1. 充分发挥优秀人才的作用。

企业应当准确把握每一名公司人才的特长, 找准每一名公司人才的最佳位置, 最大限度地发掘他们的潜在能力, 激发他们的积极性和创造性。建议在大型项目设置首席专家、首席技师等, 在建筑安装队配备技师, 班组长应具有技师资格。对适合从事管理工作的技师和高级技师, 可以提拔到管理岗位甚至领导岗位。

2. 切实提高优秀人才的地位与待遇。

为激发优秀人才不断创新、发挥作用, 企业应建立优秀人才公开竞聘机制, 增加基本工资待遇 (包括出差、用车及其他福利待遇) , 应与所在项目的效益挂钩。目前, 部分企业实施首席技师、技能大师遴选制度, 将这些公司人才的薪资标准提升到企业副总水平。这些措施, 对于企业优秀人才的成长, 起到了积极的鼓励与引导作用。不仅如此, 在进行企业技术攻关、科研项目立项等方面, 也要给人才一定的倾斜政策, 让广大优秀人才想干事的能干成事, 有才能的能有发展, 业绩好的待遇就高。

3. 优化健全对公司优秀人才的奖励制度。

一是建立优秀人才奖评制度, 对获得“五一”劳动奖章、省部级技术能手的公司优秀人才提高其津贴标准, 颁发证书予以表彰。二是建立公司人才技艺传授奖励制度, 建立师带徒奖励机制, 在带徒期间徒弟参加各类比赛, 取得名次, 师傅同样受到奖励。三是建立津贴以及相应激励政策、措施。对于贡献特别大的优秀人才可享受政府津贴, 定期组织公司优秀人才疗养、体检, 组织公司优秀人才外出考察等。四是建立一定数量的人才资金, 其中一部分用于鼓励和资助公司优秀人才参加文凭学历教育或高层次培训。

参考文献

[1].王庆成.安装施工企业技能人才开发对策与建议.经济师, 2010 (9)

用科学发展观搞好企业人才管理 第5篇

1. 缺乏人才的战略规划。

我国企业在制定发展战略时, 往往忽视人才规划, 不考虑本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展, 人力资源与企业发展战略是否匹配。许多企业到了人才资源成为企业发展的“瓶颈”时, 才进行人才招聘、员工培训。我国许多企业存在功利主义, 把人看作负担, 而不是资源, 更不是财富。对人才只使用不培训, 缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的战略部署。

2. 人才素质状况不适应新形势下经济发展的需要。

在知识经济时代, 对人才素质要求日益提高。当前企业人才素质的欠缺主要表现在以下方面:其一, 技术人员队伍知识老化。民营企业的技术骨干力量大多来自国有企业中的技术人才, 繁重的工作和生活压力使他们无暇学习新知识、新技能, 加之绝大多数民营企业都使用人才的“存量”价值, 而不愿花费资金和时间让技术骨干出去进修, 导致企业在技术和产品竞争中水平落后。其二, 经营管理人员文化素质偏低、专业知识不足。主要表现为大部分中小型企业的管理人员学历偏低, 中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识, 不太懂得现代企业制度, 经营管理人才专业结构单一, 复合型人才缺乏。

3. 激励手段单一, 激励机制缺乏。

许多企业因为自身的先天不足, 既不像国有企业, 能享受国家的政策保护, 也不如外资企业的制度完善, 在激励人的手段上比较单一。在满足员工经济上的需要后就不再满足人才的价值需求。根据人类需要层次论, 经济上的满足只是最低层次满足需要, 而自我实现的价值需求的满足才是最高层次满足需要, 员工只有在取得了自我价值实现上的满足时, 才能最大限度地发挥自身的积极性和创造力, 才能把企业人才的自我价值追求和企业发展的动力融为一体, 实现企业的可持续发展。因此, 是否重视自我价值需求的满足是高级人才能否进行创业和创新的关键。

4. 人才流失快, 人才队伍稳定性问题突出。

由于企业对人才重使用、轻培养;只追求物质利益, 忽视了员工的精神文化需要;大部分企业主素质偏低, 缺乏人格魅力, 使企业难以留住人才, 特别是高级人才, 人才跳槽现象频繁发生。

二、健全人才工作体制, 加强高层次人才的管理

1. 要树立以人为本的理念。

以人为本就是以人为中心, 突出人的发展, 以科学发展观为指导, 树立科学人才观, 促进经济、社会和人的全面发展。必须把人才工作放在国际与国内大背景下去思考和把握, 放在经济建设主战场中去审视和谋划, 把人才工作的出发点和落脚点统一到促进发展上, 使人才工作的每一个环节都着眼于发展。要正确处理人才资源开发与经济、社会发展的关系, 做到人才发展规划与经济社会发展规划同步谋划, 人才结构调整与经济结构调整同步考虑, 人才素质的提高与经济质量的提高同步实施。要调动各类人才的积极性、主动性和创造性, 努力抓好教育、培养、引骋人才的各项工作, 切实抓好使用、关心、激励人才的各项措施。

2. 实施人才兴企战略。

要立足当前, 着眼长远, 根据经济社会全面协调、可持续发展和人的全面发展的要求, 制订专门的人才发展规划, 并采取有力措施加以落实, 尤其是落实高层次人才发展计划。要站在战略的高度, 制定符合中国国情的高层次人才培养规划, 形成各类高层次人才脱颖而出、健康成长的良好机制和环境。要利用国际、国内两种人才资源, 培养开发国内人才和引进海外人才并举, 重点是高层次人才和紧缺人才。

要着重发展高层次人才。以培养和发展高层次人才来带动整个人才队伍的建设, 使各级各类人才协调发展, 形成一支能够满足社会主义事业发展需求的、素质优良的、结构合理的、有梯队、有层次的人才队伍。

3. 建立富有生机活力的人才管理体制和机制。

人才工作的体制和机制的建立和完善, 必须遵循人才资源开发规律, 坚持市场配置人才资源的改革取向, 改善和加强宏观调控, 建立促进人才成长和人才创新活动, 人才成长同经济、社会发展协调的人才工作机制。要进一步加强普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相衔接的教育体系, 加强继续教育和培训制度, 完善培训机制。

健全完善科学的社会化的人才评价体制。要坚持在创新实践中识别人才, 在创新活动中培育人才, 在创新事业中凝聚人才, 努力造就一批德才兼备一流的科技创新人才。建立以绩效为重点, 由人才的品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。选择人才应以公开、公平、竞争、择优为导向, 进一步发挥市场在人才资源配置中的基础作用, 促进人才的合理流动, 提高人才市场服务质量。建立健全合理的分配制度和激励机制, 以工作绩效为基础, 以创新创造为前提, 推动人才工作的不断发展, 真正建立起人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才工作机制。

建立新时代的人才引进和管理工作机制。“不求所有, 但求所用”已成为企业界和经济界的共识。新的时代呼唤新的人才管理机制, 实施国际范围内的人才合作, 共同培养、智力共享、互惠互利、联合攻关是时代发展的必然产物, 企业的人才管理也要与时俱进, 跟上时代发展的步伐。

4. 提高企业主的自身素质。

企业主中有小部份自学成才, 懂得现代化管理, 而大多数企业主从未受过正规教育, 也不注重自身的学习与提高。根据管理学中的“总裁定理”, 企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限, 如果企业领导人的素质不高, 将会制约企业的成长。所以企业主要通过学习和培训, 不断提高现代企业管理水平, 塑造良好的人格魅力, 才能吸引和留住更多、更好的人才, 使企业不断壮大和发展。

5. 加强企业文化建设, 塑造良好的企业文化。

以科学发展观促企业人才建设 第6篇

党的十七大报告提出:科学发展观核心是以人为本。这是党继十六大以来提出“坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济社会和人的全面发展。”的又一新论述, 为我们企业建立科学发展观, 促进人才队伍建设, 不断完善人力资源开发与管理体系指明了方向, 同时也为推进人才工作的创新与发展注入了新的生机与活力。通过学习实践活动, 笔者认为, 促企业人才建设, 必须坚持科学发展观。

科学发展观, 第一要义是发展。企业发展的根本在人才, 把科学发展观与人才观结合起来, 就是要把发展作为人才工作的根本出发点, 用科学发展观来认识和指导人才工作, 开创人才工作的新局面, 推动电务公司的全面发展。电务公司自成立起就通过不断深化改革, 努力完善机制, 人才队伍建设取得了显著的成效。但是面对当前铁路电务施工发展的新形势和新要求, 公司人才总量匮乏, 人才结构不合理等矛盾日渐突出, 熟悉项目运作、既懂技术又懂经济的高层次、外向型、复合型经营管理人才严重短缺, 人才问题已成为制约企业持续发展的瓶颈。随着建立现代企业制度进程的加快, 结合公司实际构建一个“橄榄”型的人力资源配置结构, 形成“高级精、中级多、初级少”的框架模式, 让现有人力资源逐步由劳动密集型向知识、技术密集型转变, 精干管理层, 强化技术层, 减少劳务层。真正建成一支适应公司发展的素质优、数量足、结构好、能力强的人才队伍。

1 用科学发展观指导人才队伍建设, 全力推进人才素质工程

以深入学习贯彻落实科学发展观为契机, 进一步加强对中共中央关于人才资源开发管理理论的学习和宣传, 教育和引导公司广大干部职工树立科学人才观。结合电务公司的实际, 以科学发展观的要求制订人才素质工程规划, 全力推进人才素质工程建设。

首先以建设“四好”领导班子为主。以提高领导班子决策能力和领导能力为核心, 开展以政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好为主要内容的“四好”领导班子创建活动。用科学发展观的眼光来看待问题, 坚持学习和实践相结合, 培养和使用相结合, 采取多种途径着力建设一支高素质的高级经营管理者队伍, 全面提升领导干部队伍的整体素质。对年轻干部, 要积极提供机会和平台, 有意识地将他们安排到重要岗位去锻炼和考验。为此, 通过人才素质工程, 努力培养一批政治强、业务精、善经营、会管理, 能够主动适应中国中铁上市后面临的新形势及适应市场竞争发展需要的高级管理型人才就显得格外重要。

二是加大对工程技术人员和各类专业管理人才培养, 是我们的当务之急。随着企业的发展和施工规模的不断扩大, 加快培养一批掌握现代经营管理知识、擅长项目管理、熟悉国家政策的高素质、高技能的专业管理和技术人才队伍。科学发展以人为本, 人才发展以用为本, 要进一步发挥他们在技术攻关、项目开发与管理等方面的骨干作用, 以人才带动项目, 以项目培养人才, 鼓励专业技术人才针对项目管理实践中的难点问题开展技术攻关。进一步强化专业技术人员年度和聘期考核, 规范项目风险抵押兑现, 探索和完善能充分调动其积极性和创新性的管理办法。

三是狠抓高层次、能创新的专业技术人才培养。要突出重点, 尤其要加强新进大中专学生的培养, 让他们充实到项目的主要岗位上去锻炼。完善工作轮换制度和指导老师制度, 制定培养目标和措施, 建立起“技能-技术-管理”多元化的员工职业生涯规划, 加快新晋员工成才的步伐。想方设法潜心培养一批专业技术骨干和青年拔尖人才, 以此来推动公司人才素质工程的进程, 增强企业的人才储备和竞争实力。

四是强抓高技艺、高水平技能人才的培养, 这是推动公司发展的生力军。面对铁路电务施工的新形势, 对高技能人才队伍的培养应以提高实践能力和技术应用水平为重心。公司积极鼓励广大一线技能人才立足本职、爱岗敬业、悉心钻研新技术及新工艺。要把技能人才的选拔培养与技术比武、岗位能手的推荐评比相结合, 与使用、晋级、待遇相联系。加大对职业技能培训和鉴定力度, 壮大技师队伍, 深化作业层建设, 优化公司技能人才队伍结构, 增强企业施工能力。

2 用科学发展观指导人才工作, 必须树立和落实“人才强企”战略

科学发展观要求我们围绕发展抓人才、抓好人才促发展, 在制定人才建设体系时要服从和服务于公司的发展战略。为此, 我们要把促进人才发展作为人才工作的根本出发点, 统筹兼顾, 按照全面、协调、可持续发展的原则和电务公司人才队伍的现状及面临的形势, 创新人才工作理念, 积极引进现代管理工具, 优化工作流程。根据人才工作的大思路, 落实好人才队伍建设规划, 抓住工作重点, 进一步丰富以培养、使用、评价、激励、保障、流动为主要内容的人才建设体系, 实现人才资源的优化配置。

电务公司要实现新跨越, 必须坚持科学发展观, 做到科学思维、科学决策、科学管理, 建立注重能力发挥的人才使用机制。要围绕实现干部工作科学化、民主化、制度化的目标, 以规范程序、强化管理为重点, 坚持民主推荐、民主评议、竞争上岗、任前公示等制度。大胆起用“政治靠得住、发展有本事、群众信得过”的干部, 全面落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。注重在企业发展的实践中考察和识别人才, 把那些德才兼备、实绩突出和群众公认有建树的人才选拔到关键岗位上来。

以人为本是科学发展观的核心, 其科学内涵就是尊重人。树立以人为本的观念, 就要把尊重员工的劳动价值和归属感放在首要位置, 营造人才管理环境, 加强人才保护。在企业内部, 克服传统管理方式静态化和措施僵硬化的不足, 健立创新的动态管理机制, 激活人才资源。推行岗位管理和聘用制度, 规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪等管理细节。在项目接续期间, 在对项目施工生产管理骨干的管理问题上下工夫, 因为这不但关系到队伍的稳定和建设, 还影响到公司的可持续发展。为此公司专门组建了技术中心, 对项目接续期间的主要管理人员、技术人员、技师和见习生等实行有针对性的有效管理。另外充分发挥外部人才市场的补充配置作用, 加大企业对发展所急需的技能人才自主引进力度, 要将作业层的建设重点放在架子队上来, 不断寻求外协劳务队伍等多种用工方式。用发展的事业凝聚人才, 用求贤若渴的真情打动人才, 用适当的物质待遇吸引和留住人才, 使员工对企业能真正感受到归属感。这也是增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

坚持以人为本, 把促进员工的全面协调可持续发展贯穿于企业发展的全过程, 目前最重要的是在企业发展过程中提升员工的个人素质和岗位能力, 这也是践行科学发展观长期的重要任务。首先要提高企业对培训的认识, 坚持不懈加大对员工培训的投入力度, 组建一支相对稳定的由专兼职结合、内外结合高质量的培训师资队伍。其次建立着眼能力提升的人才开发与管理机制, 积极探索符合企业整体发展战略的员工培训体系, 注重培训过程控制, 切实提高培训质量, 建立科学的员工培训绩效评估制度。最后有针对性的对各类人才培训课程进行设计, 突出培训重点, 加大关键岗位等企业核心及紧缺人才的培训力度, 因材施教, 理论与实践相结合, 分层次、有重点的进行培训。如对项目经理、管理人员进行企业管理、法律法规等培训;工程技术人员和关键岗位操作技术工人的进行实用的技术技能培训;按照普及与提高相结合的原则, 做好职业资格培训和鉴定工作;通过技术比武、培训、导师带徒、加大技师培养和选拔力度等办法, 促进优秀技能人才脱颖而出。继续开展学习型组织建设, 不断改善思维, 更新观念, 拓展思路, 用科学的发展观指导我们的培训工作。

坚持以人为本, 始终把广大职工的根本利益作为企业一切工作的出发点和落脚点。实现企业与员工共同发展, 让全体员工共享发展的成果, 做到发展为了职工, 发展依靠职工, 发展成果由职工共享。同时我们也要坚持贡献价值化, 实行对有突出贡献的员工进行专项奖励制度, 坚持精神鼓励和物质奖励相结合的原则, 持续改进现行的绩效考核制度, 建立体现能力价值为导向的考核激励机制。针对铁路电务施工企业各类人才特点, 探索符合体现工作实绩, 公平合理的薪酬激励机制, 引导员工重视个人岗位能力和工作实绩的提高。员工要通过对自己准确定位、修炼自己、精通专业、展示自己等方式来打造个人品牌, 形成自己的差异化价值。

通过深入学习落实贯彻科学发展观实践活动, 我们深感电务公司要生存、要发展、要参与市场竞争并勇立潮头, 就务必坚持树立和践行科学发展观指导企业人才工作的理念。进一步转换工作思路和调整现有的人才管理体制, 由传统日常事务型管理向人力资本战略技术管理转变, 力争使企业人才建设工作提升到一个新高度, 为电务公司持续健康快速的科学发展提供强有力的智力支持和人才保障。

摘要：以人为本, 全面、协调、可持续的科学发展观为我们解决当前问题提供了新的思路。文章从科学发展观这个视角剖析了电务公司人才建设与管理的现状, 以及如何以科学发展观为指导解决公司在人才队伍建设中存在的实际问题。

中小企业的科学人才观 第7篇

1 与企业对接的人才培养模式的构建

1.1 校企双方共同制订人才培养计划

首先, 以就近的原则选择若干有代表性的先进企业, 以合同、协议的形式, 明确合作过程中的责、权、利, 保证合作双方履行各自的职责、权利和义务。其次, 组建由行业部门专家和企业人士参与的动物科学专业教学指导委员会, 在动物科学专业课程设置、开发及发展上, 通过组建的专业指导委员会, 对培养目标、教学计划等进行研究论证, 制订了“3+1”的动物科学专业人才培养模式———学生在校学习三年, 第四学年与企业合办, 实践环节在企业完成, 实现与企业的对接。

1.2 构建科学系统的课程体系

根据地方院校动物科学专业的人才培养目标及要求构建理论教学和实践教学体系。综合考虑2个体系之间的联系性和独立性, 在课程体系构建上既强调学生文化素质、公共基础和学科基础课程的教学, 又强化学生个性发展、课程实践、综合性实习的教学。在动物科学专业的人才培养方案中, 实践教学54学分, 占整个教学计划165学分的32.7%。同时, 在实践教学体系构建上结合湖南文理学院学院动物科学专业的办学特点, 以突出培养“宽口径、厚基础、复合型、高素质”高水平应用型专业技术人才培养目标为核心[1], 设置动物生产基础、动物生产、动物疾病防制三大实践模块, 归类整合实践教学内容, 课程实验按模块集中在第6学期开设。

1.3 遴选“双师型”教师

学校聘请动物生产行业部门的专家及企业专门技术人员作为动物科学专业实习实训指导教师, 为学生讲课, 报告生产实际及生产应用的最新动态;同时, 把专业教师派到企业挂职工作和学习, 鼓励专业教师参加国家专业技能及执业资格考试, 达到培养动物科学专业“双师型”教师的目标, 彻底解决了专业教师长期脱离动物生产实际, 实践能力差的问题。

2 与企业对接的人才培养模式的实践

2.1 构建“一、三、三”实践教学体系

在多年积累的基础上建立了与企业相适宜的地方院校动物科学专业“一、三、三”实践教学体系。突出培养“宽口径、复合型、高水平应用型技术人才”的核心, 建立实践教学内容、条件和管理三个体系;实现教学内容与生产过程、实践教学与研究能力、校内实验与校外实践的三结合[2]。在实践教学内容体系上, 设置动物生产基础、动物生产、动物疾病防制等三大实践模块, 围绕综合性、创新性、设计性整合实验项目, 集中开设实验实践教学[3]。在生产企业进行课程和专业实习实训。根据学生就业意向在第4学年进行毕业论文 (设计) 和顶岗生产实习。在实践教学条件体系上, 完善实验室和校内外基地建设。在实践教学管理体系上, 建立健全实践教学综合考评制度和实践教学质量保障监控体系。加强建设现有产学研示范基地, 将其建成既能实施成果转化与技术推广又能满足学生实践和教师科学研究的试验站, 充分满足教学与科研的需要。

2.2 强化校内外实践教学基地建设, 确保人才培养质量

2.2.1 建设多元化开放性的校内实训基地

学校一直坚持, 实施实践教学环节的主要场所是校内实验室及实训基地, 校内实验室及实训基地是学生进行基本操作和综合技能训练不可或缺的场所。在校内实训基地建设方面, 学校坚持按照专业岗位的要求来建设, 全面规划, 分步实施, 逐步完善。全面升级基础学科实验教学平台, 改善学生实践实验条件, 重点对化学基础实验室、生物学基础实验室、计算机仿真实验室等公共基础实验中心进行改造和建设。提升改造校内实践教学基地, 加强校内畜禽水产生态养殖示范场、动物产品加工生产线的建设。建立学校实验室及实训基地开放制度, 实现了全方位开放。

2.2.2 定向合作, 建立稳定的校外实践基地

依据学校“立足常德, 服务地方, 办出特色”的发展方针, 充分利用学科优势、行业影响力, 积极与地方、企业和科研院所联系, 目前在环洞庭湖区已建立了10多个动物生产类校外教学实习基地。从2002年起, 学校即与常德市各区县市及多家大中型企业签订了校地、校企合作协议。学校出台系列激励教师创新创业管理办法, 极大地带动了校企合作一体化培养创新创业型人才。五年来, 学校与地方政府以及相关企事业单位签订委托科研课题123多项, 进校研究经费达到3 325万元;转让学术成果34项, 产生直接经济效益56 000多万元;获得湖南省产学研合作项目3个, 到账经费300多万元;学校长期为地方选派农业科技特派员、科技小分队, 2008年、2009年被省委组织部、省科技厅等评为“湖南省科技特派员试点工作先进单位”。

2.3 加强校外实践教学基地的运行管理

2.3.1 设立基地运行管理工作办公室, 负责基地的教学运行与日常管理

为了保障实践教学的正常运转, 设立基地运行管理工作办公室, 设主任、副主任和秘书。办公室主任全面负责基地的教学运行与日常管理工作;负责制订基地发展规划、年度计划和经费预算, 组织制订基地相关的教学运行、学生管理、安全保障等规章制度, 并落实执行。秘书协助办公室主任工作, 负责基地 (含实验室、试验场和生活设施等) 的日常管理、岗前培训和安全教育, 以及资料归档、经费管理、仪器设备账物卡保管维护、课题申报等。

2.3.2 成立实践指导与培训工作组, 加强实践教学过程指导与管理

由学校的相关教师与企业的专业技术管理人员共同组成实践指导与培训工作组, 负责实习实训方案的制订和落实, 以及指导学生实践和培训企业人员等具体工作。工作组负责对实践全过程的指导与管理, 对实习过程进行监控与考核评估。对不同实践形式和内容采取不同的管理办法。对集中实习实训, 选派固定的带队教师专人管理;对分散实习, 选派责任心强的教师, 定期巡回指导管理。实践教学结束后, 认真做好学生的实习、实训成绩考评和实习实训总结。

2.3.3 完善基地开放共享机制, 面向省内外相关高校开放

基地实行开放管理、共享运行。建立开放共享的信息平台, 定期向社会各界发布实践基地有关信息。对基地现有实践教学资源进行合理调度和优化配置, 根据接纳能力接收其他高校学生进入基地实习。基地现已向省内外高校及科研院所开放, 每年均接纳来自中科院水生生物研究所、湖南师范大学、上海海洋大学、华中农业大学、湖南农业大学等高校的学生来基地进行教学实习和科学研究。

3 结语

学院在动物科学专业建设中, 本着服务地方经济的办学理念, 调整培养方案, 强化实践教学, 突显专业特色, 在教学环节中进行创新, 实现教学内容和企业需求的对接, 学生的实践能力和创新能力大幅度提高, 学生就业率保持100%。总之, 通过与企业对接人才培养模式的建立, 形成了校企互惠共赢的良性循环, 实现了学校教育为地方经济建设服务, 提高了地方高校动物科学专业人才培养质量[4]。

摘要：与企业合作共同培养应用型人才是地方高校动物科学专业发展的必由之路, 为地方高校动物科学专业人才培养模式的确立指明了重要的方向。为了探索地方高校动物科学专业应用型人才培养, 我们构建了与企业对接的地方高校动物科学专业人才培养模式, 校企双方共同制订人才培养计划;合作双方互利互惠, 共享优势资源, 落实实践教学。从构筑科学系统的课程结构体系、建设双师型师资队伍、完善校内外实训基地建设等方面着手提高了地方高校动物科学专业应用型人才的培养质量。

关键词：地方高校,动物科学专业,人才培养模式,实践教学,企业合作

参考文献

[1]李淑红, 王京仁, 韩庆, 等.地方本科院校动物科学专业实践教学新体系的构建[J].黑龙江畜牧兽医, 2009 (1) :112-113.

[2]高扬帆, 孟景舟.新形势下高校农科专业校企结合实践教学体系构建[J].广东农业科学, 2011, 38 (23) :193-195.

[3]王文娟, 汪水平.论动物科学专业创新型人才的培养[J].黑龙江畜牧兽医, 2012 (03上) :164-166.