大学生团队范文

大学生团队范文（精选12篇）

大学生团队 第1篇

创新团队是一个复杂的运行系统, 它受到个体特征、组织机制、团队内部与外部环境等因素的影响。团队氛围作为团队发展的一个重要变量, 在团队运行、团队效能及目标完成等方面发挥着关键作用。

一、团队氛围的内涵

团队氛围是组织氛围的一种形式, 关于组织氛围, Tagiuri在1968年提出的观点具有一定的代表性, 他认为, 组织氛围是组织内部情景的较稳定和持久的特性, 是诸多工作环境属性集合, 组织成员对组织氛围感觉良好时, 将增加他们的工作满意度、提高工作效率[1]。

团队氛围相比组织氛围而言, 其内涵更为具体。团队氛围是以一种隐性的状态存在, 是团队成员对工作环境的共同感知。团队成员在这种氛围的制约下, 彼此合作、技能互补, 为了共同的目标而开展创新性活动。具体应包括团队运行的机制、团队的认同、团队的有效沟通及相互信任。

二、团队氛围在工科大学生创新团队中的现状

首先, 团队创新氛围营造不够, 参与学生主动性创造性尚未完全调动。目前我国创新团队构建还处于探索阶段, 一般以教师为中心的模式仍占据主导, 大学生的创新活动还是习惯于“单兵学习”、“单兵研究”, 交流少、讨论少, 没有形成“团体合作”与共同进步的习惯, 这种教育模式对于创新人才的培养是极为不利的。

其次, 学生创新团队“应赛”形式多, 持续研究少;教师传授多, 学生自主学习创新创造少。很多学生因参加比赛临时组队, 团队在赛前准备不足, 仅仅以取得比赛成绩为目的, 赛后没有继续深入学习研究。没有形成一个可持续发展的创新团队。

再次, 很多高校教育资源相对不足, 对学生的创新发展软硬件需求不能给予满足。目前各高校教师教学和科研压力都很大, 无暇顾及学生的科研和创新能力的培养。虽然很多高校在本科生中实行导师制, 但是很多“导师”形同虚设, 没有尽到应尽的责任, 学生除了课程设计或毕业论文能和导师讨论问题外, 很少有时间接触及参与到教师的科研课题中去, 而一些学生自发成立的科研兴趣组织也往往因缺乏有效指导而影响到其良性发展。

综上分析, 创新氛围营造是当前制约工科大学生科技创新能力提升的关键问题。创新团队氛围既包括教师与学生以及学生和学生之间的研究氛围, 也就是师生个体主观感知到的与团队创新相关的工作环境;又包含外界给予团队的客观的工作环境, 因此, 创新氛围培养是主客观环境的创造。

三、团队氛围对大学生创新团队建设的意义

创新氛围反映了团队成员对于团队创新环境所共享的、一致性的认知。个体所感受到的心理环境是其行为产生的重要原因[2]。因此, 成员感知到的工作环境对创新的鼓励和支持才是影响创新行为的关键因素[3]。所以, 本研究关注的创新氛围是指大学生创新团队成员感知到的激励与支持的氛围。

团队氛围是团队层次涌现的特征[4], 同属一个创新团队的成员往往会对工作环境形成较为一致的感知, 原因在于团队成员有共同的团队目标, 在工作中相互依赖, 通过频繁的互动交流来完成任务, 这些团队的社会化过程促进了团队成员共享感知的形成及动态演化。

支持创新的团队氛围对创新行为的积极影响主要是基于创新的内在动机原理———当学生受到内在动机的驱动而从事创新研究时, 会更富有创造力并能持之以恒。支持创新的团队氛围既可以表现在各种政策和荣誉激励上的支持, 更重要的是通过具体的行为表现出对创新行为的支持。支持创新的氛围应该鼓励学生探索未知世界并尝试改造世界的新方式, 并能充分容许创新过程带来的不可预知的风险或失败, 提供充足的指导、实验设备、时间和费用来支持大学生创新;在政策导向、研究工作和师生互动过程中体现出创新的价值及对创新的期望。学生的创新动机由此受到鼓舞, 其行为目标是实现创新性的行为和成果。国外研究表明, 当工作环境对承担风险和采取创新的工作方式持鼓励和认可态度时, 成员更有可能产生更多有价值的创新思路[5]。

四、营造良好团队氛围的有效途径

(一) 以点带面抓引导

南京工程学院最早由工程实训中心电工电子实验室开展大学生科技竞赛和相关的学生团队建设工作, 团队建设之初就以创新文化、创新氛围营造为重要抓手, 指导教师通过生动的多媒体素材, 培养学生对探索最新技术的热情;通过言传身教, 培养学生坚韧不拔的研究品质。良好的创新基础条件, 尤其是鼓励创新、勇于探索、不惧失败的团队氛围吸引了越来越多的学生参与竞赛团队中来。从最初的几个团队每年参加一两项国内赛事, 发展到现在近百个团队每年参加国际国内科技大赛数十项, 并多次荣获国际重大赛事一等奖。参加团队的学生走上工作岗位后, 大多已成为企业的技术骨干。

(二) 学以致用促成效

工科大学生经过专业基础知识学习后, 希望通过一定的载体利用所学知识解决本专业 (行业) 的实际技术问题。针对学生这样的创新渴望与要求, 相关教学单位安排学生辅导员或班主任定期联系承担较多科研任务的教师, 优选其课题中实用性强且大学生可以参与其中的部分, 沟通师生间的联系。学院对于组建大学生团队参与自身课题研究的教师, 给予教学工作量补贴, 并在研究用房、基础科研设施上给予一定倾斜。在团队形成后, 学院可长线跟踪团队创新进程, 定期组织师生座谈, 针对他们提出的问题, 积极拿出解决方案, 协助解决。

(三) 自主创新求超越

除了在科技竞赛和参加教师科研项目中组建培养大学生创新团队, 高校还应十分重视培养学生的自主创新能力, 通过学校自立创新训练项目, 拿出一定经费和科研设施, 引导学生自主探索, 自主选题, 团队合作。鼓励学生探究科学技术的前沿方向, 凝练其中的关键问题, 选择合适的切入点, 选择研究方向。

摘要：现代科学技术的迅猛发展要求工科大学生人才培养需更加重视团队创新, 创新氛围的营造对于大学生科技创新能力素质的提升具有举足轻重的作用。文章从当前国内外创新团队建设现状、创新氛围对创新绩效的重要作用、创新氛围营造的具体措施等三方面探讨了如何营造工科大学生团队创新氛围。

关键词：工科大学生,团队创新,创新氛围

参考文献

[1]Tagiuri.R.The concept of organizational climate.In:Tagiuir RXitwin GH ed.organizadonal climate:Exploration of a concept.Boston:Harvard UniversityPress, 1968.

[2]Choi, J.N., Price, R.H., &Vinokur, A.D.Self-efficacy changes in groups:Effects of diversity, leadership, and group climate[J].Journal of OrganizationalBehavior, 2003, 24, 357?372.

[3]Amabile, T.M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., &Herron, M. (1996) .Assessing the work environment for creativity[J].Academy of Management Journal, 1996, 39, 1154-1184.

[4]Kozlowski, S.W.J., &lgen, D.R.Enhancing the effectiveness of work groups and teams[J].Psychological Science in the Public Interest, 2006, 7, 77-124.

大学生团队发展建设 第2篇

发展过程：

一、形成阶段

在这个刚刚成立的过程中，应该是一个团队精神面貌建设的最重要的时期，因为大部分东西都是从零开始，彼此也不是特别熟悉，所以这个时候的一个团队的精神面貌建设尤其重要，一定要注意把握尺寸，最基本的是要建设一个积极、有活力、有纪律、有组织的一个团体，遇到不良的风气，必须严厉整治，不然会极大影响后续的发展。

例：①遇到消极怠工的，首先要弄清楚什么原因，有是你们困难，大家集思广益可以帮助他解决，还能让他体验到团队的关怀，如果纯属个人态度问题，这个时候领导者需要考虑是不是要做点什么了。②遇到为一己私利，不顾团队的利益的，我认为这个只是他还不够成熟，对于团队的理解不够，可以理解，进行开导，大道理一说就通，可以给予适当的机会。③每天不是在为团队考虑，而是每天想着利用团队吃喝玩乐的成员，找机会就是两个字“享受”。这种风气必须遏制，不然会影响咱们的团队积极向上的风貌，我想我们应该基本上不会遇到这个问题的，咱们都是为了一个目标一起去奋斗的，只要把握好度的问题就ok。重点：这个过程中需要多组织有意义的活动，增加彼此的了解和信任。

二、锤炼阶段

这是一个大家相互摩擦和融合的过程，在这个过程中，会遇到形形色色的冲突，大部分来自于观点上的冲突，还有就是来自责任方面的，记住一个核心“做好自己的本职工作就是对团队的最大贡献”。这个过程中需要的是交流，不管是思想上还是生活上的，有摩擦不要紧，一定要及时解决，有什么问题或者看着不爽的地方一定要及时提出来，作为领导者，要解决的一个问题是，要注意观察，每个人的言行举止，还有成员相互之间的情况，（公事和私事分清楚，公事公办）看情况定期进行组织交流，私下的交流也不能停下。作为领导者，这个时候要适当的建立点威信，成为公认的核心，为大家多做点事情的同时也要让大家看到，不能一个人默默地辛苦着，别人不懂你，就很难服你，不服你，就很难支持你，要让大家看到你做的一切，让大家能凝成一股绳，我这里不是要强调领导的阶层含义，而是让大家能够从心里的服你，而你也要跟大家打成一片，不能够把自己看成和大家不一样，让我们彼此之间没有距离感，让大家有什么事情愿意主动找你，那么这个过程基本上就算成功了。

例：①遇到A和B对于某件事情的意见不统一，或者团队中一部分人支持一种，另一部分支持另一种，这个时候，首先领导者内心里必须要有一个自己的立场，然后再听取大家各种各样的观点和理由之后进行总结，这个总结尽量考虑到每个人的观点，所以在讨论的时候要时刻进行记录，然后让大家统一一个思想，一起向一个方向努力。②经过自己的细心观察，经过一次讨论之后A和B明显的之间话语少了，这个时候就是你需要发动私下聊天的能力的时候了，进行调节，毕竟大家都是为了同一个目标努力，只是观点有一点差异，这就是融合的过程，或许在这个工程中做的好的话，可以达到彼此更加信任和欣赏的效果，那就算是完美了，具体还是要看你如何发现和解决。③在做事情的过程中，需要大家相互之间的关怀，如果碰到团队任何一个人出现特殊情况，应及时发动团队每个人的力

量去一起关心他，不要太死板，做到让他感触到，原来这也是一个家。

当时我记得咱们年会组织一个心理活动月的一系列活动，其中有运动的比赛，什么猪八戒背媳妇，你追我赶之类的，当时A受伤了，我们全体成员在忙完这些事情之后，立即一起买的吃的，大家一起冲到TA寝室，当时差点就感动哭了，这让每个人都感触到我是团队的一员的归属感，当事人直接就是觉得大家对我那么好，我以后会更加努力，关心大家。

重点：观察每个人，进行理解每个人的特点，可以进行任务的分配，达到任务效益最大化。

建议：①做一个每个人的详细的信息记录，尽量娱乐化，比如了解生日，星座，爱好，让彼此之间拥有共鸣，谈谈我们的相似。每当到一个成员生日的时候，大家也可以通过他发现，然后适当的表达。这可以增加彼此的了解，增加团队的凝聚力和归属感。②平时可以做一些活动，目的是更加了解彼此，相互产生信任，比如互赠一些小礼物，这个以后有机会也可以，不必要强行做，找机会的时候，比如谁需要什么，刚好我的老家有这个特色，以后有机会就给你带来。一些特产啊之类的小玩意。

三、锤炼阶段

在这个时期，领导者注意的是要合理的进行工作分配，以为彼此比较了解和熟悉了，根据个人情况分配任务，分工要明确。常规化的工作要坚持进行，比如按时进行讨论、交流、反馈。可以适当的进行一些娱乐活动，增加成员间的感情，也能保持成员的工作热情，这个时期成员的工作热情很重要，领导者要时刻注意调动大家的激情，给生活多点色彩。团队基本上已经走向正轨，具体遇到的问题，视情况领导者自己决定或者大家讨论，合作解决了。在这个时期，基本上都是工作上的问题，希望能调动大家的思维多创新，多思考，问题都能迎刃而解。这是一个团队在社会上建立影响的一个时期。

重点：维持大家的热情、主动，坚持原则，不能偷懒，或者省事。

建议：团队适当的竞争，激发活力，如果是团队与团队之间的竞争，一定要把握尺寸，尽量不要采取。可以通过一定时间段进行一次的全员的评比，具体的评比内容可以是平时的工作，尽量形成一个经验交流，相互学习，也能促进热情的持续。

四、成熟阶段

最后的一个阶段，团队基本上可以进入无人管理的时期了，这时候的团队可以淡化领导的感念了，适当的让每个人都去历练和锻炼，需要谨慎处理，可以考虑把咱们的团队做大，做的更成熟。这个时候可以进行适当的人员调整，以尊重个人意见为原则，可以选择“是走是留”。等一切完成以后，要进行前期的反思和整理，为下一段的路程做准备。

团队的重要属性（我认为的）

团队：凝聚力归属感 团队的目标清晰 团队成员之间淡化领导

拥有开放的沟通平台公平激昂的士气激情同一个目标钢铁般的纪律

成员：相互宽容相互尊重和欣赏 各个人员的能力互补 每个人的责任明确彼此间的信任“我为人人”的精神

如何培养大学生团队合作精神 第3篇

【关键词】团队精神 大学生 合作精神

【中图分类号】G641【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）01-0041-01

一、团队精神概述

（一）团队精神的定义

团队精神体现的是一种集体组织文化，它以尊重个人兴趣与爱好为前提条件，充分发挥集体成员之间个性、特长，保证任务目标的实现。齐心合作是团队精神的核心，主要表现在全体成员间向心力、凝聚力的统一，个体利益和整体利益的配合。不仅如此，齐心合作要求团队中每一个成员之间能够坦诚相待、共同奉献，一切为切实可行而又具有挑战意义的目标做准备，激发团队的工作动力和合作精神，以提高生命活力。

（二）团队精神的功能

（1）目标导向功能

团队的最终目标可以分解成每个阶段的目标，团队精神可以促使队员之间拧成一股绳，齐心协力朝着一个个小目标实现，团队精神在每一个人身上都得到锻炼，当小目标的实现可以增加队员之间的信心与激情，从而为最终目标的实现打下坚实的基础。

（2）凝聚功能

传统的管理模式只是机械的由上级向下级传达命令，而团队精神则是根据队员日常形成的习惯、兴趣等特征来沟通人们的思想，注意情感的交流，引导人们形成一股凝聚力，产生共同的使命感，产生一种强大的号召力。

（3）激励功能

团队之间员工的竞争不只停留在物质的基础上，更多的是精神层面上，它是靠队员思想意识的提高，自觉严格要求自己，获得团队中每一个队员的尊敬，力争与团队中最优秀的队员看齐。

二、团队精神对当代大学生的重要意义

（一）提高队员的整体素质

提高团队的整体素质最有效的手段就是时刻更新大学生知识，不断充实自己跟上时代与时俱进的脚步。团队是最基本的学习单位，它可以整合大学生形成强大的合力，发挥团队最佳战斗力的关键靠的就是提高团队所有成员个人的素质、技能与觉悟。

（二）团队精神增加大学生之间的亲和力

一个团结友爱、品德高尚的团队，能使每个团队成员感受到温情、光荣和自豪，也会受到高尚品德的熏陶。并且团队精神可以激发成员之间的积极心与主动性，凭借团队高昂的气势、团结友爱的精神，努力为自己团队荣誉贡献自己的力量，而且使自己得到更全面的发展。

三、大学生团队精神培养方面存在的问题

（一）团队内部缺少竞争力

学校团队容易给人一种和谐、没有竞争的工作氛围，刚开始也许会因为集体荣誉感努力积极，但是时间一长，团队成员的热情就会减退。但是事实并非如此，团队学生成员之间的竞争机制，利于形成“比、学、赶、帮、超”的积极氛围，利于团队结构进一步优化，使每个学生成员不断自学习新知识充实自我。团队通过竞争知道队员之间的优势与劣势，发现哪些人适合哪些工作，哪些人不适合哪些工作，实现团队结构的最优配置，激发学生团队的最大潜能。因此，团队建设中充分发挥竞争的作用，利于发挥团队学生成员之间的主动性与积极性。

（二）团队建设中缺乏信任

在学校团队建设中最主要的问题就是学生成员之间缺少相互的信任，他们担心其它学生占据自己的位置或者别人把自己比下去，由于团队学生成员之间存在互相竞争，因此大家都不愿意敞开心扉、互相戒备，久而久之团队就不能充分发挥它的团队精神的作用。这样学生成员之间就会互相隐瞒自己的错误，团队之间的信任度就会大大降低。

（三）团队执行力度较弱

团队工作老师虽然布置了，但是从不督促检查，虎头蛇尾，学生成员的责任感不强，做事马马虎虎，敷衍了事，质量不高；有的团队学生成员甚至自作主张，完全没有纪律意识。正是由于这些团队中这些不良工作习惯的存在，使得团队的目标不能及时按要求完成，学生质量也大打折扣。

四、培养当代大学生团队精神可塑性建议

（一）营造和谐的环境

人才的培养和环境密切相关。应努力创造一个充分的了解，相互信任团队，使学生能正确对待和处理内部冲突，并妥善处理好学校与社会之间的复杂关系，提高班与班之间的相互沟通，发挥学生的主动性和创造性，鼓励学生挑战极限，增强团队精神的敏感性。班级是学校管理的基本单位，通过班级团队掌握，使学生可以互相照顾，在竞争与合作中彼此关爱。学生个人在遇到困难挫折时能从班集体中获得帮助和慰藉，取得成绩时能从集体中得到承认和肯定，完成团队精神的内化。

（二）正确引导社团活动，培育共同的价值观念

大学社区组织很普遍，这些协会是基于共同兴趣倾向形成。协会的成员结合自己的专业优势，积极开展各种健康向上的活动，通过正确的引导，增强团队意识，培养学生的团队精神。团队精神建设工作开展的成功与否首要的任务就是形成共同的价值观念和目标，这一共同目标一定要明确而合理。目标不能空洞，要遵循明确、科学、合理的原则，要深入到每个大学生的脑海中，使每个大学生通过共同的目标，必须坚持“以人为本、集体奋斗、与时俱进、实事求是”的理念。形成共同的整体，使大家形成团队精神，鼓舞人们团结奋进的斗志，又有利于自身的长远发展。

（三）加强学生之间沟通交流

校园内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使团队学生之间能充分沟通意见。团队中每个学生不仅能自由地发表个人意见，而且还能以开放的心灵去倾听和接受其它队员的意见，通过相互沟通，增进了解，达成一致。另外，可以在学校内部广泛设立信箱征求意见，允许学生把心中不快的事反映学习爱有关部门定期收集、归纳，形成反馈制度，真正从内心深处关心学生的成长。

参考文献：

[1]周刚，张宝良.团队精神—现代企业成功的保障.人文教育.2012

[2]廖可贵，张祥.学校现代化团队精神的培养.现代化教育.2011年第13期

大学生团队 第4篇

1.1 志愿者活动的发起

大学图书馆阅览室是为大学生提供良好阅览环境和种类繁多可阅图书的理想场所, 具有网络等其他资源不可替代的作用———纯净而向上的学习氛围静静地带给读者知识的熏陶、引发细致的思考。以我校图书馆为例, 就专门为读者建立了样本书阅览室。

在为读者提供阅览方便的同时, 管理问题也随之而来。建筑面积大、图书总量大且复本量小、读者多且自主排架知识不足、工作人员少等原因造成了管理容易混乱的现状。

图书馆针对这些问题和学校有关部门协调建设了图书馆志愿者社团, 鼓励大学生利用课余时间自愿充当图书管理员。这样的好处有四:一是, 能丰富志愿者的有关图书分类及检索知识, 二是, 锻炼志愿者的劳动能力和思维能力, 沟通能力及管理能力。三是, 提高志愿者奉献他人和社会的意识, 四是, 阅览室得到良好的管理, 更好地服务读者。

1.2 志愿者团队管理的现状与难题

志愿者团队带着些许奉献精神、些许仰慕和好奇来到了图书馆, 但是对应以怎样的责任心和态度去充当图书管理员是比较茫然的。接下来发生的情况可能是:感觉意义不大, 提前离开了志愿者行列;可能是虽然没有离开, 但流于形式, 没有真正起到图书管理员的作用。

而对于馆员来说, 以什么样的姿态去要求志愿者也是一个难以拿捏的问题。

规章制度对这些团队管理问题的解决显然是苍白无力的, 它更需要一种包含情感的共鸣、自我价值实现的要求、知识获得的满足感在内的激励机制。能促使这种激励机制得以形成的神秘力量便是近年来被知识界专家普遍关注的隐性知识。馆员利用自身隐性知识的自主挖掘和主动共享作用于志愿者团队成员的情感系统, 使其朝着对团队任务更具热情和责任心的方向发展;改变团队成员的知识结构, 使其工作方式和能力更适合团队任务目标的达成。

2 馆员隐性知识的概念及在本文的解析

隐性知识是指难以通过语言或其他方式规范化表达的、高度个人化的知识, 如个人工作经验、技能等, 这类知识可以通过深度交谈、演示和经验分享得到共享[1]。

图书馆员隐性知识主要指蕴含在馆员思维、观念、行为中的或组织潜移默化形成的, 不易发掘和得到的知识, 包括个体的直觉、感悟、技能, 团队和组织的管理经验、协调能力等[1]。

图书馆馆员在图书管理与读者服务的过程中, 积累了大量的知识、经验及与人沟通的能力, 同时也养育出了帮助他人的优秀思想品质并固化成特定的思维模式, 属于高势能隐性知识拥有者。由于读者服务过程工作量大, 管理人员相对较少, 因而产生对志愿者的渴求, 使其对志愿者团队的管理可以兼容约束、知识传递、服务、关系协调与情感共鸣, 具有利用隐性知识的自主挖掘和主动共享管理志愿者团队的主客观条件。

一般情况下, 代表团队意志的团队负责人相对于团队成员处于知识高势能的位置, 有团队管理与协调的需求、团队目标达成的愿望和较为丰富的管理经验, 能充分利用隐性知识来提高团队成员的工作愿望和能力。团队管理的效果和团队目标的达成率, 在具有充分知识的能动工作中可以得到提升。

3 基于馆员隐性知识利用的团队管理模型的构建

以我校样本阅览室为例, 志愿者初步形成一个松散的团队, 其做好图书管理员的任务目标客观存在, 但认识不足。馆员要充分利用自己所具有的知识优势, 建立一套用以提高志愿者团队凝聚力、责任心和工作能力的隐性知识激励机制, 具体包括:工作技能共享机制、基于工作责任感的关系认同机制、隐性知识干预促进机制和隐性知识积累机制。

3.1 工作技能共享机制

为了使刚入馆的志愿者很快熟悉工作环境、掌握工作技能, 必须对其进行培训。一个培训者面对一个团体的被培训者进行理论传授的方式, 虽能起到一定的效果, 但对于工作技能几乎从零开始累积的志愿者来说, 馆员和勤工助学同学的熟练操作技能无法为其所用。参考隐性知识传递师徒制的思想, 辅以隐性知识自主挖掘和主动共享意识, 同时根据志愿者值班时间分散性的特点, 设置二级技能培训计划:首先是勤工助学同学对志愿者一比三的比例, 现场带领图书管理, 勤工助学同学操作技能方面的隐性知识通过语言、动作甚至表情等展现并传递给志愿者, 使其很快有一个鲜明的收获;其次是在志愿者值班时, 馆员根据其整书的情况因材施教, 一对一进行指点, 并讲解示范, 使其很快抓住工作的要点。

团队中的技术规范、工作流程、制度条例的培训只是显性知识的传递和利用, 而真正有价值的隐性知识在团队内的共享和利用, 要靠工作技能共享机制下的隐性知识自主挖掘推送和无缝对接。而团队人员数量适中, 团队负责人具有良好的道德和知识素养, 是设立工作技能共享机制的优势条件。团队可根据自身特点和工作性质来设立具体的工作技能共享机制。

3.2 基于工作责任感的关系认同机制

当隐性知识被自主挖掘和共享、团队成员被充分尊重, 工作的积极性和创新的潜力就能被激发出来, 并大大提高凝聚力和工作效率。根据实际的工作特点, 群策群力, 设立包含岗位责任暗示、交流沟通的契机、发表团队成员自身看法和建议的环节和程序、目标团队成员共同监管制度等在内的关系认同机制。

我们除了让志愿者掌握技能窍诀外, 还要让其对自己作为图书管理员的身份有一个情感上的认同, 对图书管理工作有一种较强的责任感: (1) 让志愿者持证上岗, 挂牌服务, 加强其做为图书管理员的心理暗示; (2) 馆员要在图书管理的方法和具体事项上与志愿者进行交流与沟通, 共同管理, 调动其主观能动性, 发挥其聪明才智, 增强其工作责任感。

3.3 隐性知识干预促进机制

设立隐性知识干预促进机制, 及时发现团队成员工作中因知识不足而造成的指标偏差, 通过隐性知识共享和交流消除分歧、弥补知识不足, 团队成员也会因知识获得的满足感而增强工作责任感, 双重因素促进团队目标的达成。

3.4 隐性知识积累机制

隐性知识自主挖掘和共享模式下, 团队成员在共享隐性知识的同时又创新形成新的隐性知识, 不断交织共享和创新, 使得团队任务结束时, 每一个团队成员都积累了大量新的隐性知识。为了使新的隐性知识不会白白流失, 而使其得以积累和进一步增值, 保证下一周期或项目团队管理的生命力, 团队要设立隐性知识积累机制:首先, 结合精神激励和物质激励, 要求团队成员做包括工作心得、技能创新、建设建议等多个层次的工作总结。其次, 团队要对成员展现在工作总结中的隐性知识进行整合并做深层次的挖掘, 使其成为团队知识库的一部分。

3.5 基于隐性知识利用的团队管理模型

根据以上分析, 构建了基于隐性知识利用的团队管理模型, 随着网络模拟技术的发展, 有条件的话, 还可以利用网络模拟实战, 不断改善团队管理细节和优化管理模型, 如图1所示。

4 小结

本文充分理解了隐性知识的含义, 注意调动人的隐性知识自主挖掘和共享的积极能动意识, 充分发挥隐性知识资本的作用, 使隐性知识在解决工作中的各种问题中处于主角的地位。即可以提高工作效率, 又可以使团队成员获得心理满足感。为了反映隐性知识对团队管理的双赢效果, 本文结合团队管理的实例, 分析了作用并交织在团队管理中的各种隐性知识激励机制, 构建了基于隐性知识利用的团队管理模型。希望在一定程度上揭开隐性知识的神秘面纱, 使其有机会以更清晰的纹路展现并应用于社会实践。

摘要：规章制度和规范条例对这些团队管理问题的解决显然是苍白无力的, 它更需要一种包含情感的共鸣、自我价值实现的要求、知识获得的满足感在内的激励机制。能促使这种激励机制得以形成的神秘力量便是近年来被知识界专家普遍关注的隐性知识。馆员利用自身隐性知识的自主挖掘和主动共享作用于志愿者团队成员的情感系统, 使其朝着对团队任务更具热情和责任心的方向发展;改变团队成员的知识结构, 使其工作方式和能力更适合团队任务目标的达成。

关键词：馆员,隐性知识,志愿者,团队管理,激励机制

参考文献

大学生创业团队计划 第5篇

一、自我定位： 以学习、增值、增强各方面能力、意识及积累社会经验为宗旨。

二、团队管理： 是以团队整体利益为中心，部分活跃分子引导，尊重每一位成员的意见的自由民主团队。

三、创业意向： 以低成本，低消费为出发点。主要从中小型企业的业务拓展，宣传，市场调查、新项目等设计方案着手。

四、收益分配： 至计划实施末，一切收益平均分配。

五、计划初步方案： 前期： ①组建团队：团队规模最好在10-20人，最好能有不同专业的跨度！②召开第一次团队会议：说明计划性质、宗旨、初步方案。确定参与成员。③制定团队通讯录、基本信息汇总。④召开第二次团队会议：确定创业方向，服务范围。专职人员分配。⑤制作计划宣传单、基本服务策划书、协议书。⑥根据服务对象初步调查市场情况，制定上门推销方案。实践期： ① 推销：分队上门、电话、网络等宣传创业计划。以拉赞助方式吸引商家投资。② 例会：总结实践情况，计划实践安排。③ 服务：根据商家赞助情况及协议的服务，合理分配人员跟进，商讨。④ 前期收益分配：按团队情况给予个人或项目的花费补贴。⑤ 中期计划调整：召开全体会议，汇报前期工作总结，以全局观审视计划实施情况作出必要调整。⑥ 调整后方案实施：根据会议决定进一步加强各方面管理和实施。末期：

统计一切收益，有盈余则组织一次团队活动。这是一次自我的突破，是大家难得的证明自我的行动。无论成功与否，回忆起这次突破自己的计划大家都不会遗憾。

计划详细方案 初步：

1、切入商家的形式：学生组织创业团队，以提供（活动筹划，宣传、市场调查及消费者建议等）等服务说服商家赞助计划。

2、主要对象：饮食业、服装、电子产品等中小型企业。

3、协议：通过简单协议书的签字确定关系和赞助细则。

4、服务： ① 活动：帮商家筹办一次活动，包括（促销、节日庆典、内部建设，会议等）。② 宣传：帮商家策划一次宣传方案和实施，包括（设计传单，派发，网络等宣传方式）。③ 市场调查：针对商家要求，对所需的信息进行调查，包括（产品的热销度，消费者倾向，同类产品的市场情况等）。④ 消费者建议：从客观角度给予商家有利的消费者建议，包括（环境，产品质量，服务态度等优化建议）。

5、团队专业培训：学习专业的策划活动的流程，宣传单的设计，软件的应用，学习建立简易网站，学习专业市场调查知识，学习商业法律规章制定等实践中要用到的知识。

大学生团队 第6篇

摘要：艺术大学生创业是在当代中国艺术大学生的一种新的就业方式，也是我国早在”十二五”规划中就提出的纲要，推动艺术大学生创业的稳步前进，是国家战略的重要一项。近几年，伴随着中国经济社会的高速发展，艺术大学生就业难问题是一项严肃的社会问题。高校对于在校艺术大学生的创业意识与创业能力的培养关乎国计民生，应明确对在校艺术大学生创业团队孵化培养的责任感，努力做好在校艺术大学生创业团队孵化培养研究的工作。本文通过对高校创业项目和政策的解读，分析现代创业的背景，为促进现代高校学生创业提出一些建议。

关键词：艺术大学生创业；创新；高校创业基地

艺术大学生创业是在当代中国艺术大学生的一种新的就业方式，也是我国早在”十二五”规划中就提出的纲要，艺术专业的艺术大学生创业更是推动国家战略稳步前进的重要保障，是国家战略的重要一项。近几年，伴随着中国经济社会的高速发展，艺术大学生就业难问题是一项严肃的社会问题，优秀的艺术大学生选择创业无疑是对我国经济发展与进一步经济转型起到至关重要的作用。所以，高校对于在校艺术大学生的创业意识与创业能力的培养关乎国计民生。高校应明确对在校艺术大学生创业团队孵化培养的责任感，努力做好在校艺术大学生创业团队孵化培养研究的工作。

一、建立艺术高校创业团队孵化基地，完善相应运行机制

联系艺术学生专业特点，建立艺术高校内部的创业基地，从根本上讲，是由学校主动提供给学生的创业模拟平台，创立的宗旨是深化基础教育与人才培养的目标相结合，在校艺术大学生可以利用自己所学的课本知识与专业技能，在学校内部专业指导教师或者由学校聘请的相关人士的帮助下，积极开展校内团队合作的创业活动，可以由学生自己调研，自己提出的具体创业项目和计划为载体，对理论知识学以致用。其内部的运行机制应当由学校领导为主，学生自主管理为辅，同时应当由学校派遣相应的老师进行指导，以相应的创业课题为单位，学生自由组成团队，或者指导老师根据具体情况进行调控。另外，高校应当积极探索建立校内实习或实训基地的进程，培养方向应当由学生的团队合作意识为主。学校应当时刻关注创业团队孵化基地运行的各种问题，集思广益，不断完善相应制度，在制度创立之初，所面临的问题应当主要会集中在学生团队的合作任务上，引导帮助学生团队完成任务使高校的重要责任。学校应当努力协调各方面关系，改革相应的运行方式，不能使制度固步自封，停止不前。

二、把握艺术大学生创业专业特点，加大高校培训力度

艺术专业大学生创业要着重关注其专业特点，根据所学专业内容制定相应创业构想。高校要督促艺术大学生创业团队要经常开展创业研究学习，同时，创业团队如果要模仿一个小型的企业，而且要保证其自身长期有效的运转，即需要在校艺术大学生拥有各方面的专业知识和专业能力。例如，相关技术的开发与应用，需要扎实的专业能力。新兴市场的调研与开拓，需要丰富的市场拓展及营销知识；对于流动资金的管理，需要有扎实的企业会计技能等等，这些知识和技能的具备要求每个团队成员不光要学好自身的专业课程，也要主动积极的了解与自身承担的工作相关的专业知识，要不断提高整个团队的创业能力，这也是保证团队创业成功的一个重要因素。同时由于艺术大学生并未走出校园，社会经验不足，在创业过程中容易出现各种问题。首先，团队内部应当有合理的分工措施，领导者应当有极大的号召力以及感染力，其以下应当还有财政，销售，广告等部门，可根据具体情况进行统筹，即充分调动部门间的合作能力。艺术大学生普遍创新能力强，激情高，但是容易偏激，合作意识淡薄，学校应当进一步的帮助引导，分析艺术大学生团队创业的优缺点，在逐步的创业工作中不断完善创业团队的综合实力。另外，一般在艺术大学生团队创业的过程中，启动资金不足将是一个重点问题，这也是实际创业中经常会遇到的情况，成为创业发展过程中最明显却不易解决的问题。另外还有对于企业或者团队内部机制运用的不熟练性，导致内部处理事务的效率不理想等等，所有的问题，应当立足于学生创业团队自主解决的基本点上来，努力寻找合法的吸收资金方式，可以采取吸引简单投资的方法，逐步的解决初步的资金问题。内部的学生管理应当以提高管理者管理能力为目标，全面提高团队的竞争力。学校和指导教师应当起到指导和引导作用，在团队完成任务的过程中，努力克服种种困难。让艺术大学生创业团队在实践中逐渐接触社会，丰富社会和创业经验。高校在落实艺术大学生创业团队孵化建设过程中，应当有意识的进行培训与在校艺术大学生相关的创业技能，可以通过课外课程讲解，实践总结的过程中，进行相关能力的培养，在校艺术大学生是一股巨大的社会力量，只有通过高校正确的培养与引导方式，才能使艺术大学生创业的前途更加光明，高校的内部培训是在校艺术大学生接触社会的重要一步，也是提高创业能力的一种重要方式，高校应当逐步提高责任感，努力把艺术大学生创业孵化的这项工作完美推动。

三、结语

艺术大学生创业是推动国家经济建设活力的重要一项内容，是社会和谐稳定的重要保障，高校身负培养艺术大学生成才的重任，应当努力创立艺术大学生团队创业孵化的平台，以平台的交流培养作用于更多的有意愿创业的艺术大学生，同时让有能力有希望创业成功的艺术大学生得到一定机会的培养与锻炼，成为对艺术大学生创业能力培养的又一次创新，在培养制度上和方式上的飞跃。高校应当时刻明确创新平台应当以实践和理论相结合的理念，不能只重视理论培养，放弃实践的方式，创业的任务应当主要交给在校艺术大学生来独立完成，充分发挥在校艺术大学生的优点，也同时在实践和完成团队任务中，使在校艺术大学生逐步积累经验，总结教训。高校要肩负起人才培养的社会责任感，努力培养出优秀的创业人才。

【参考文献】

[1]叶国爱，徐霞云，徐朝亮.高校在校艺术大学生创业的影响因素及对策建议——基于中部地区某高校的调研分析[J].农林经济管理学报，2008，7（2）：147-150.

[2]陈笃钦.关于在校艺术大学生创业实践的新思考——以福州大学的探索为例[J].福建教育学院学报，2010，11（1）：8-10.

[3]金燕，陈文章，丁丽群.农业高职院在校艺术大学生创业能力的培养及创业教育的研究[J].辽宁农业职业技术学院学报， 2011，13（4）：53-55.

[4]刘堂卿，在校艺术大学生创业风险及防范对策研究[J].十堰职业技术学院学报， 2013，26（6）：12-14.

[5]苗晓辉，发挥艺术大学生创业园的育人作用开展在校艺术大学生创业教育[J].长春教育学院学报，2012，28（10）：51-52.

大学生团队 第7篇

1. 1 变量的定义

团队异质性,又称团队组成多样性,主要集中在外显的特性,如年龄、种族、性别、或是与工作相关的属性。文章探讨的异质性包括性别、专业、年级异质性,并以其作为自变量。

团队绩效是本研究的因变量,根据本研究中大学生的特点,进行了定义,团队产出指团队完成科研项目情况的指标; 团队满意度指团队成员对期望获得收获与实际获得收获的时候产生的心理感受; 团队发展指团队提升和发展现有科研任务的能力。

调节变量是领导者风格。变革型领导则是一种个体相互融合,并建立一种联系去提高领导者和追随者的热情和道德意识的过程。交易型领导则强调领导者与追随者之间的利益交换。

1. 2 变量的测量

本研究采用Blau指数来计算转化团队的异质性,异质性指数公式: D = 1 - Σ Pi2,Pi表示第i个类别成员在团队中所占的比例。

对于团队绩效的测量,本研究采用AHP模型分别计算出团队产出、团队满意度、团队发展三个方面的权重。

2 重庆大学大学生团队特征

团队特征主要有以下几点:

①团队动力特征: 团队的动力特征体现在共同的目标、兴趣、热情三方面。在目标相同的情况下,成员才能毫无保留地阐述自己的想法,实现知识经验的共享。②团队情感特征: 以责任感、荣誉感为核心团队情感特征体现在: 责任感、凝聚力、快乐等方面。责任感和凝聚力会激发成员学习的主动性,往往不需要老师布置或者其他成员督促,他们就会主动努力地完成工作。③团队互动特征: 以沟通、磨合为核心团队互动特征主要体现在: 密集互动、沟通协调、磨合冲突、默契等方面。④团队结构特征: 互补和平等团队结构特征主要体现在: 互补、分工、领导等方面。团队内部要有分工,要有体现成员能力的分工,在成员之间形成互补。

3 以重庆大学为例的大学生科研团队分析

3. 1 研究模型

在本研究构建的关系模型中,团队绩效为因变量,团队异质性为自变量,团队领导风格是调节变量,模型反映了本研究的研究过程及思路。

3. 2 研究假设

根据文献研究整理及模型,结合重庆大学现实情况,本研究得出以下假设:

假设1: 团队成员性别异质性与团队绩效负相关。假设2: 团队成员专业异质性与团队绩效正相关。假设3: 团队成员年级异质性与团队绩效负相关。假设4: 团队领导风格对团队异质性与团队绩效的关系起调节作用。假设4a: 变革型领导风格负向调节性别异质性和年级异质性与团队绩效的关系。假设4b: 变革型领导正向调节专业异质性与团队绩效的关系。假设4c: 交易型领导正向调节性别异质性和年级异质性与团队绩效的关系。假设4d: 交易型领导负向调节专业异质性与团队绩效的关系。

4 问卷设计与调查结果

4. 1 研究对象

选取重庆大学2014 年数学建模大赛中获奖的87 个团队,每个团队由3 人组成,共发放并收回261 份问卷。

4. 2 题项设置

见表1 ~ 表4。

4. 3 调查结果

见图1 ~ 图7。

5 假设检验

5. 1 对团队异质性与团队绩效的检验

在实证研究方面,文章是基于正式问卷调查所获得的数据对提出的假设进行检验。利用spss软件进行回归分析,如图表5 中R2= 0. 797 可知回归效果可以接受。

根据表6 得出: 团队异质性中性别异质性有负相关关系( r =- 0. 145) ,专业异质性与团队绩效有正相关关系( r = 0. 217) 。

5. 2 对领导者风格的检验

由表7 模型1 中 ΔR2= 0. 001 可知,领导者风格对性别异质性与团队绩效的影响无显著调节作用。交易型领导风格对以性别为自变量的团队绩效调节作用不显著。

如表9 所示,R = - 0. 165,所以交易型领导对专业的调节作用于团队绩效呈负相关。

6 结论与建议

6. 1 研究结论

根据上述检验结果,本研究得出以下结论:

①团队异质性中性别异质性有负相关关系,专业异质性与团队绩效有正相关关系。由于样本中仅有两组团队为跨年级组队,样本数量太小,本研究无法研究年级异质性与团队绩效的关系,因此将年级异质性舍弃。本研究认为,由于数模团队的比赛时间与地点的特殊性,团队中性别异质性越小,越容易相聚讨论问题,对地点的选择也更加方便,更有利于团队绩效的提高。专业异质性大的团队对知识的利用度更大,分享信息量大于专业异质性低的团队,因此团队绩效更高。②变革型领导风格对专业的异质性的调节作用与团队绩效成正相关。而性别异质性的数据结果并不明显,这是由于本文选取3 人一队的数学建模团队,团队中人数基数少,因此不能判断领导者风格对性别异质性是否有调节作用。本研究分析认为,变革型领导以激励队员斗志等方法提高团队凝聚力,使得不同专业的团员更能发现自己在团队中的作用,并发挥出潜在的能力,使得团队绩效提高。③交易型领导对专业异质性的调节作用与团队绩效成负相关。年级与性别的结果解释同上。交易型领导者风格更注重团队内的利益,以结果为导向,反而不利于提高团队成员的积极性,也不利于发觉专业不同的成员的潜在能力,容易使团队成员过于利益化,不利于团队绩效的提高。

6. 2 对大学生团队的建议

①小团队如3 人组队时注意跨专业结合。不同的专业知识不仅能扩大对问题理解的深度,还能提高创新能力,提高团队绩效。②小团队如3 人组队时,要注意男女比例的搭配。科研团队可以减少男女比例以取得更大的绩效。③团队领导者要注重领导方式,选择团队氛围适合的领导风格。比如,在专业不同的团队中,变革型领导风格更有利于团队绩效的提高。④团队领导者要注意多多激励团队成员,多与团队成员沟通,提高成员斗志的同时,提高团队绩效。

参考文献

[1]Bantel,K,&Jackson S.Top management and innovations in banking:Does the compose of the top team make a difference.Strategic Management Journal,1989(10):107-124.

[2]Thomas L.Quick.Successful team biulilding[M].Hodder and Stonghton Educational,1996.

大学生创业的团队组建问题 第8篇

一、创业团队

创业团队的组建必定离不开创业者, 学者们通常把创业者定义为两类, 广义的创业者是指参与创业活动的全部人员;狭义的创业者是指参与创业活动的核心人员, 包括企业创始人或者创业团队。本文采用广义的创业者。学者们对创业团队的定义也各不相同, 主要有一下几种:早期Kamm等 (1990) 以投入资金为标准, 把创业团队定义为由两个或两个以上的个人组成, 其成员参与企业创立的过程并投入相同比例的资金。随后Gartner, Shaver等 (1994) 把概念范围扩大, 在Kamm的基础上把创业团队定义为由两个或两个以上的个人组成, 其成员参与企业创立的过程并投入相同比例的资金, 创业团队的成员还包括对“策略选择有直接影响的个人”。Watson等 (1995) 强调了对企业的运作, 把创业团队定义为两个或更多的个体联合成立一个企业或事业, 同时又一起运作。而Vyakamam, Jacobs和Handelberg (1997) 在此基础上强调了创业者的责任, 在企业的启动阶段, 两个或更多的人, 他们共同努力同时投入个人资源以达到目标, 他们对企业的创立和管理负责。第二年Gaylenn.chandler和Stevenh.hanks (1998) 把创业团队范围精确化, 当公司成立时执掌公司内部职能的人或是营运前两年加入的成员定义为创业团队人员, 对于公司没有所有权的雇员不包括在内。Leon Schjoedt (2000) 对前人进行了总结性概述, 把创业团队定义为由两个或两个以上的人组成, 他们对企业的将来负责, 拥有共同的财务或其他方面的义务, 他们在完成共同目标的工作中相互依赖, 他们对创业团队和企业负责, 在创业的初期阶段 (包括企业成立时和成前) 处于执行层的位置, 并实行企业的主要执行工作, 故本文也采用Leon Schjoedt的创业团队定义。

二、大学生创业团队组建中存在的问题及原因

创业需要注意

1. 团队的组织认同差异化

大学生创业是组建的创业团队主要合作伙伴的来源是同学、亲属、年龄相仿的朋友群体, 而大学生具有的特质是:高学习能力、低社会能力、个性化较强、具有叛逆性、储备较多理论性知识、缺乏实践性经验、缺少资金和人脉等。所以对企业的宏观把握较少, 在组建团队时, 缺乏对合作人的价值观判断。由于大学生对创业的渴望程度较高, 具有较高的急迫感, 当遇到有意向的合作人时, 对于都没有社会经验的大学生而言, 由于自己的朋友圈常年比较单纯稳定, 很难判别对方对组织的认同感是否与自己达到一致, 所以在组建团队时, 比较盲目而从。虽然团队成员容易接受组织的共同意愿, 但每个成员的加入目标都不尽相同。一个普遍的现象是起初对企业目标实现很明确, 在起步期时很顺利, 一旦企业进入艰难期时, 就会有人打退堂鼓。一方面是由于没有坚持的品质和吃苦的精神, 另一方面会由于对组织未来的发展方向产生分歧, 各执己见, 对组织失去信心, 对组织人员产生怀疑。组织的不认同产生的分歧会导致组织最终的分裂, 这就成为创业过程中远方的绊脚石。

2. 互补型人才的缺失

大学生在创业团队建设初期, 总希望找自己志同道合的, 但是对“志同道合”的理解却出现一定的偏差。大部分创业者寻找的组织人员是与自己性格方面相近的人, 而不与和自己有差异的人一起组建。这是大学生创业者对相近与差异的认知程度不同, 志同道合是共同目标方向相同而非所有方面相同。这里尤其强调的是性格方面, 看问题的角度需要多元化, 如果一致那很难发现企业未来所面临的问题。所谓的矛盾应该是意见的差异化而最终达到统一, 而不是一味的一致。所以在管理层方面, 谨慎小心的人负责基层制度的管理, 具有野心胆大的人负责战略方向的规划。这是互补型人才, 两者合作时才能发挥最大效应, 如果都是单一人才, 那很难顾及缺失的方面。在专业方面也应该是互补型人才战略, 术业有专攻, 技术性人员是很难兼顾管理型职位的。

3. 不科学的管理

由于大学生的社交群体比较单纯, 而企业中人际关系比较复杂, 在管理时缺少经验。沟通是一个重要的过程, 管理时没有一个良好的沟通作为桥梁, 也会导致组织逐渐出现分歧化。然而对于刚毕业的大学生群体, 缺乏沟通技巧是管理出现难题的重要因素, 什么时候沟通, 怎样的方式沟通, 谁去沟通这些都是往往忽略考虑的。所以在制定很多制度时导致顾及不周, 奖惩不公, 执行力的弱化, 且容易导致组织队员之间的矛盾激化。

4. 企业文化的缺失

对于刚刚成立的企业, 企业文化往往是许多创业者忽略的因素, 一味的去搞生产搞销售, 把企业当成工厂, 员工当成机器。而没有形成一个精神上家园, 没有一个企业自己除了经营业务之外的差异化形象。没有清晰的企业价值观, 没有让员工感受到企业带给员工情感上归属感和认同感。这样会导致员工的流失和懈怠, 注重企业文化的建设并不是一个空壳。然而在激烈的竞争环境下, 创业者往往被现实化了, 成了金钱的奴隶。缺乏让员工有一个舒适的工作环境, 和与企业一致的价值观, 情感上产生依赖, 而失去企业的强大竞争力。

5. 创业不“创新”

许多大学生都想创业, 在国家大力支持下拥有很好的便利条件, 所以大批热血青年开始创业。然而很多成活率低的创业项目基本都是没有创新点的, 是一味的去做一个模仿者, 没有自己的竞争力。在看到未来比较火的市场就跟风去创业, 导致失败。在高壁垒的市场下没有竞争力是无法在市场中取得一席之位的, 所以只有“胆”没有“识”是不行的, “识”即指看到市场空隙, 自己产品差异化的突出, 自己具有竞争力的体现。

6. 人力资源调配问题

在创业初期, 为了壮大自己企业实力和夯实企业的控制权力, 创建团队时不免会加入一些自己“关系”同伴, 这里包括自己的亲属、朋友。有的是为了拉拢资金, 有的是在重要岗位安排“自己人”会感觉放心, 有的也是亲戚朋友的委托想谋得一职等。对于这些人, 大学生创业在需求的同时又不得不接受, 也很难拒绝。然而这些人的加入, 组织者对其考核会放松警惕, 甚至不考核。导致该“关系”人员与组织目标脱节, 尤其在一些重要岗位的设置上单纯的信任, 使企业的效益下降。而且在管理过程中出现阻碍, 重人情而轻制度, 对组织中其他成员也产生不良影响。容易使组织中分成党派, 合作能力下降, 效率也同时降低, 给企业带来负效应。

三、大学生创业团队组建的几点思考与建议

1. 对创业合作者的人格特征进行考察

创业组建团队时, 首先要明确组织目标, 分析组织中需要什么样的人格特质, 明确组织者的自身缺陷, 寻找对组织目标统一的互补型人才。对创业者应该具备的“六大特质”进行观察, 判断其责任感与决策力、领导力、执着于商机、对风险、模糊性和不确定性的容忍、创造性、自立和适应能力和胜出的动机, 与这些人格特质与组织目标统一的成员建立团队。除此之外, 创业者的“五种天赋”也极为重要, 精力、健康和情绪稳定、创造力和革新精神、才智和概念化、激励的能力、价值观也是考察合作者的标准。合作者需要有互补的性格、人格, 而不是有矛盾的性格和人格, 这是需要注意的, 而非寻找与自己合不来者去合作, 寻找与企业价值观、人生观和世界观相匹配的合作伙伴。

2. 明确组织优势与竞争力

创业的方式多种多样, 既可以是新型产业的创造, 也可以是老产业的继承。但是无论是当开路者还是继承者, 都要有自己企业的竞争优势, 发现市场的缺口, 市场的机遇。对竞争核心要毫不犹豫投资和开发, 这是许多大学生创业者在决策时放不开手脚的地方, 不明确组织的优势和竞争力就很难与竞争对手抗衡。突出自己企业的优势, 并坚定不移, 才能把企业做强做大。

3. 建立企业文化, 注重组织活动培训

在创业起步阶段, 探索式的前行离不开企业的元老们, 所以一个创业团队能否具有高度的集中力、团结力和坚持力关乎企业的未来发展的好坏。企业在注重硬实力的同时, 软实力也是其具有竞争力的表现之处。注重企业的使命, 企业的价值观, 企业环境的温馨感等问题, 使成员在企业中有一种归属感、安全感和使命感。举办组织活动, 使企业文化深入人心, 使员工有精神休息的空间, 增强团队合作能力, 激发组织成员的工作激情。在企业进入发展扩大阶段, 合理调整企业内部人员, 通过组织员工学习培训提高员工素质与能力, 激发组织的创新能力, 使新老员工对企业有感激, 成长于企业, 发展于企业。防止企业核心成员流失, 降低员工流失率。

4. 建立中国式管理制度

由于大学生的学识比较广范, 受一定西方管理学的影响, 所以在管理制度方面会存在一定的效仿性, 然而在中国的企业中却达不到预期的效果。在面对“关系”处理时, 不能找到一个合理方式处理。建立中国式管理, 就是在建立管理制度的基础上, 要符合中国文化去设立, 而不是直接搬国外的条框。为了防止企业发展的脚步被阻碍, 在设立重要岗位和成员分配上一定要慎重, 对一些“关系户”的进入要在制度上进行监管, 对其创业者的人格特征进行分析。在制度下进行管理时, 要顾虑组织成员的感受, 而不是一味的命令, 让员工以好的情绪去改正自己的错误。沟通是管理的重要表现, 而中国式管理的沟通要注意换位思考, 使成员之间感受到尊重和平等, 有助于团队的和谐共事。管理方式要变通, 不要一成不变, 没有正确和错误的管理方式, 只有合理的管理方式才是使管理变的顺畅。注意员工之间相互的和谐关系, 企业去配合员工, 员工才能更好的去配合企业, 融洽的人际关系氛围不易使组织之间形成派系, 才能万众一心, 这也是企业文化的体现。在分配岗位时, 要以人定事, 而不是以事定人, 发挥成员的优势去做相关的工作才会使效应提高。

四、结论

浅析如何培养大学生团队合作精神 第9篇

21世纪是一个科技信息爆炸的时代, 各种各样的知识技能推陈出新, 不断更新换代, 使得知识变得多样化、复杂化, 学科之间相互交叉。近年来, 高等学校逐渐提高培养大学生团队合作的精神与意识, 投入大量的精力与时间, 但却收效甚微。大多数学生都以自我为核心发挥个人能力, 不注重与他人合作, 大大阻碍了日后工作能力, 培养大学生团队精神任重而道远。让学生尽快走进并适应工作岗位, 不仅关系到是否实现“以学生为本”的教学理念, 还关系到学生就业立体化和多样化的发展。

二、大学生团队精神培养中的困难和原因

传统意义教育的模式中忽视了团队精神是需要教育和培养的, 让一些学生的团队意识薄弱, 集体观念不是很强。其主要的表现是有个性可协同、合作意识有所缺乏、主动和他人之间的沟通与交往的意愿不强、集体活动的参与积极性不高、寝室和班集体的凝聚力不是很强等方面。这样的团队, 人与人勾心斗角而且心情容易压抑, 内忧外患, 团队成绩一塌糊涂。所以说, 形成大学生团队精神缺失的原因是多方面的, 其主要因素如下:

(一) 同学之间缺少交流, 没有集体意识

大学生作为集体中的一员, 通常不能够完全融入集体生活, 纪律观念差, 没有团结意识, 注重个人主义, 处理事情和看问题不能从别人的角度思考, 只从自我出发, 以经济的贫富作为交往的标准, 交往时会刻意选择一些经济条件比较好、对自己有帮助的人, 有利则亲近, 无利则疏远, 缺少互帮互助的热情, 造成了不少班级和宿舍的凝聚力不强, 交往关系上过于淡漠。

(二) 大学生普遍存在轻社会合作而重个人发展

如今大学生在成长历程中, 从开始的依赖性逐步转向独立性和自主性, 比较注重个人发展, 习惯于以自我为核心, 工作也是闭门造车, 缺少与他人知识、技能交流。不能够明确的给自己定位, 缺乏责任感。

(三) 班级、团队成员之间缺乏信任和投入

团队成员之间缺乏交流, 彼此不愿互相敞开心扉, 不愿承认自己的弱项和缺点, 导致成员间无法相互信任, 同时也缺少投入。班级成员或团队成员如果不能切实的投入进去, 不能在热烈的会议、辩论中表达自己的意见, 说出自己的看法, 即使当时在会议上意见达成一致, 也很少能够真正做到意见统一, 做出决策。由于不能达成很好的共识, 导致成员没有足够的积极性, 进而逃避责任, 无视结果。

三、培养大学生团队合作精神的有效途径

(一) 加强思想政治类理论课程的教学, 开展心理健康教育活动

加强思想政治类的理论知识灌输, 矫正部分学生扭曲的世界观、人生观、价值观, 教师应该结合当代大学生的思想状况, 改善教学方法, 改进教育模式, 从培养大学生集体意识和集体荣誉感着手, 达到提高学生合作意识、增强团队协作能力的目的。根据大学生的思想现状, 开展一系列心理健康教育活动, 有针对性的培养大学生良好的心理素质和优良品质, 促使他们能够相互理解、友好协作, 消除他们在交流中的心理障碍, 帮助意识到理解和信任的重要性, 增强以后建立良好的合作能力。

(二) 发挥班团组织建设的积极作用, 营造良好的校园文化活动氛围

班团建设对于培养大学生团队合作精神具有十分重要的作用, 高校辅导员应该针对不同的班风、班情制订不同的计划。抓好班团组织建设, 使班集体对学生的号召力和凝聚力进一步增强, 良好的班团组织是学生提高交流、沟通、协作能力的重要平台, 能够很好的增强学生的团队意识和集体荣誉感。与此同时, 还也应该注重团队协作活动的开展, 举办一系列多种多样的集体活动。一个集体活动从发起到结束的过程, 往往是同学们交换思想、互相关心的过程, 也是亲密人际关系的形成过程, 让同学们在合作中体验快乐。

(三) 鼓励大学生参加社会实践活动, 积极发展大学生团队

高校大学生社团是开展大学生思想政治教育的重要阵地, 通过规划来体现教育的目的与计划性, 有目的、有计划的发展一批大学生社团。通过大学生社团组织的蓬勃发展及其活动的有效开展, 提高大学生的团队精神。总而言之, 要想更好的培养出大学生团队的合作精神, 这是高等学校教育中非常重要的一个方面, 为大学生步入社会奠定了坚实的基础。只有大学生之间相互信任、关心, 加强沟通, 使得学生融入集体、热爱集体, 才能使学生的团队协作能力和意识增强, 提高综合素质, 就业多样化有利于职场发展。

参考文献

大学生团队学习满意度研究 第10篇

随着知识经济的发展, 企业面临的竞争环境越来越激烈, 为了提高企业的竞争优势、获得专业化的知识, 团队这种组织形式逐渐成为基本的工作单元, 如何提高团队的学习能力成为团队发展和生存的关键 (史丽萍, 刘强, 唐书林, 2013) 。为了提高大学生的能力, 缩短就业后适应团队工作方式的时间, 很多教师开始使用基于项目的团队学习的教学模式 (刘璇, 谭伟, 2014;宋璐, 李亮, 2014) , 对课程中的内容进行分类, 并按照项目的形式让学生分组后自主学习, 并通过团体发表、论文等形式来发挥团队的整体效能, 让学生在学习中培养合作意识和合作能力。但是很多实践显示:团队学习的理论很好, 但是在实际应用中普遍存在沟通、协作不畅等问题, 导致学生对这种学习方式的满意度不高。为此, 本文从教师领导力、学生个人解决问题的能力、信任、互动这4个角度出发, 探索其对团队学习的学生满意度的影响。本文研究的对象选择了对团队学习比较重视的管理学院的大学生为样本。

2 文献研究

2.1 团队学习教学模式

团队学习教学模式是2002年美国Oklahoma大学的Larry Michaelsen等学者正式提出的 (Michaelsen, Knight, Fink, 2002) , 他们将企业的团队运行模式拓展到了课堂教学中。在欧美一些发达国家的大学中, 团队学习已经得到广泛的接受和采用, 并成为一种有效的学习模式。特别是在200名以上的大班授课中, 由于将学生进行了团队化, 教师的课堂掌控能力得到了提高, 学生的学习热情较为高涨 (Michaelsen et al., 2002) 。Michaelsen和Sweet (Michaelsen&Sweet, 2008) 将团队学习定义为:为了得到最好的成果, 将学生以小组为单位, 并提供给小组自主学习机会的一种教学战略。Sisk (Sisk, 2011) 通过分析得出团队学习是比较有效地教学方法。

目前国内对于大学生团队学习的研究还不多, 现有的研究主要是一些经验方法的介绍。汪祥和胡立群 (汪祥&胡立群, 2012) 以数学专业的研究生为对象、杨慧瀛 (杨慧瀛, 2012) 以经管类课程为例, 介绍了基于项目的团队学习方法。张景川等 (张景川, 楚合营, &黄新成, 2014) 探讨了如何在大学物理教学中应用团队学习的方法。这些应用研究主要在团队学习方法指导、学习监督机制、绩效评价等基于学校及教师的角度提出了很多如何应用团队学习的经验方法。特别提出了团队学习方法应用中要将教师的科研体会融入到教学中, 这就对我们的“双师型”教师提出了更高的要求。但是这些研究没有从学生的角度出发, 探索什么因素影响了学生对团队学习的感知及满意。

2.2 影响团队学习满意的因素

团队不是一个独立的个体简单的加总, 而是包含独特的人际关系、价值观的共同体 (陆佳芳&时勘, 2004) 。作为大学生团队来说, 重要的是学生在团队学习中所体验到的各种知能, 其中学生的满意度是学生继续学习的动力, 在团队学习中显得尤为重要。影响学生团队学习满意的因素有很多, 本研究仅对教师领导力、学生个人能力、信任和协作四个角度来进行探讨研究。

大学生团队学习离不开教师的指导, 教师对课堂的掌控能力是团队学习能否履行的核心。教师领导力的概念在20世纪80年代跟随对教师专业化改革而出现以来, 一直受到国外研究学者的重视 (陈俊彦&张海瑛, 2013) 。教师领导力可以看作是教师在学校组织活动中的影响力, 通过自身的专业权力 (教育教学、科学研究、指导学生等) 和非权力性要素 (人格、知识、能力等) 的相互作用, 形成对学校其他成员的一种正面影响力。教师领导力是一种综合性的能力, 包含三个方面的内容 (Katzenmeyer) : (1) 对学生或其他教师的领导力:包括执行者、培训者、辅导者、课程顾问、创新者、领导者等角色; (2) 关于控制任务的领导力:包括行动研究者、组织成员等角色推进学校组织目标的实现; (3) 关于决策制定或学校组织的领导力:包括作为学校委员会成员、高等教育协会成员共同协作参与决策的制定。

宋璐和李亮 (宋璐&李亮, 2014) 在总结前人研究的基础上提出了基于人际因素的团队学习模型, 提出团队的初始认知、人际关系以及团队互动会影响团队学习的结果。由于团队学习本身就是将一个整体任务分解成各个团队成员完成并最终整合在一起, 这样要求团队成员之间要互相理解对方的工作内容, 如果成员之间的互动频繁, 他们对任务的理解, 以及团队的忠诚度会有所提高, Napier等人 (Napier&Johnson, 2007) 也提出团队成员之间的协作 (互动) 程度越高, 他们的满意度越高。

Chan等人 (Chan, Lim, &Kuan Keasberry, 2003) 研究显示团队成员中的信任程度以及个人能力越高, 他们的满意度也越高。也就是说由于团队成员要相互协作、相互理解, 并且有能力完成团队的任务的时候, 才能完成既定的团队目标, 因为团队成员之间必须在能力以及遵守时间等方面互相信任才有可能得到好的团队绩效, 从而提高满意度。

3 研究模型及假设

3.1 研究模型

根据前文中的文献研究结论, 本文选择了教师领导力、学生个人能力、信任和互动这四个因素 (Chan et al., 2003;Muijs&Harris, 2003;Napier&Johnson, 2007;Zellmer-Bruhn&Gibson, 2006) , 探索其对团队学习学生满意度的影响。研究模型如图1所示。

3.2 研究假设

本研究的研究对象是在一学期内使用了团队学习的同学, 探索了影响他们团队学习满意度的因素。其中假设如下。

Edmondson (Edmondson, 2003) 的研究显示, 在团队学习中领导的作用非常重要。如果领导能够给予团队成员更好的指导, 会对整个团队的绩效产生正的影响。但是由于在学校的团队学习中, 领导是由各组在不熟悉的情况下选择出来, 没有特别的领导力, 只是负责小组成员的日常安排, 这时教师领导力就显得尤为重要。教师领导力是教师通过自身的专业权力 (教育教学、科学研究、指导学生等) 和非权力性要素 (人格、知识、能力等) 形成对学校其他成员的一种正面影响力。在团队学习中, 教师通过自身的领导力来控制课堂, 让学生们能够感知到其专业能力和非专业素质, 形成一种言传身教的作用, 所以本研究的假设1如下:

H1:在团队学习中, 教师领导力对团队学习成员满意度有正的影响。

Park (Park, 2007) 在对接受团队学习的研究生的研究结果显示:团队学习中团队成员的知识水平对整个团队的影响很大, 但同时成员将问题具体化的能力、学习能力、解决问题的能力等个人能力也很会对团队最终的绩效产生影响, 而且自身能力越强, 对团队的满意度也会有一定的增大。所以本研究的假设2如下:

H2:在团队学习中, 团队成员的个人能力对满意度有正的影响。

信任是人与人沟通的核心, 如果成员之间有充足的信任, 在讨论问题或是发表自己意见的时候会更加放开, 会提高团队成员的满意度。Simsarian (Simsarian Webber, 2002) 的研究显示信任会对团队成员的满意和团队的成功有很大的影响。同时成员之间的信任度越高, 团队的创意性越强。因此, 本研究的假设3如下:

H3:在团队学习中, 信任会对团队成员的满意度有正的影响。

Zeller (Zellmer-Bruhn&Gibson, 2006) 对多个国家的115个团队进行研究时发现:在研究型团队中, 团队成员间的互动越多, 对其业务的满意度也会越大。所以本研究的假设4如下:

H4:在团队学习中, 成员之间的互动会对成员的满意度有正的影响。

3.3 测量方法

为了测量教师领导力、学生个人能力、信任和互动这四个因素对团队成员满意度的影响, 本研究采用了文献研究及研究假设中前人已经测量成熟的量表, 其中教师领导力有3个问卷项, 学生个人能力有3个问卷项, 信任有4个问卷项, 互动2个问卷项, 团队学习满意度有3个问卷项。

4 数据分析

4.1 数据收集

本研究为了验证研究模型中提出的假设, 对W大学2014年下半年管理学院的使用过团队学习方法的学生采用了问卷调查的方法进行调查。问卷分为个人项目和对团队学习的感知两个部分, 采用了李克特5点测度。问卷共发出155份, 回收了148份, 通过研究者的筛选, 去掉8份有问题的问卷, 有效问卷为140份。收集的数据使用了Spss16.0进行了分析。

本研究样本的人口统计学信息如表1所示:

由表1可以看出绝大多数的学生对团队学习很关心, 不关心的学生仅占20.7%。同时对这种学习方法感兴趣的学生更多, 占到了总样本的83.6%。这说明大学生已经对传统的满堂灌的教学方法开始厌倦, 并且对新的教学方法开始接受。

4.2 信度、效度分析

信度分析用来考查测量问项的内部一致性, 因子分析用来探索各因子的内在维度。本研究使用了验证各问卷项的信度和效度, 使用了因子分析和信赖度分析, 分析结果如表2所示。

因子提取的方法采用了最大方差法, 根据因子分析的要求, 保留了因子负荷量在0.7以上的问卷项目, 即删掉了信任中的一项, 其他的都符合因子分析结果要求。为了验证问卷的信赖度, 本研究使用了Cronbach-Alpha系数来验证各项目的内部一致性, 根据效度分析的结果, 4个因素的Cronbach-Alpha系数都在0.7以上, 这个结果可以认为各问卷项通过了内部一致性。

4.3 研究模型分析

为了验证本研究的假设, 我们使用了回归分析。每个对团队学习成员满意度影响的因素的回归分析的结果显示说明力达到了43.50% (R2=0.435) , F值为25.942, 显示出在统计学上有意义。分析结果如表3所示。

根据表3的结果:团队学习中教师领导力对成员满意度的影响为t=7.248, p=0.000, 显示出很强的影响力, 这与Edmondson (Edmondson, 2003) 的结论相一致。假设1成立。假设2中个人能力对团队学习满意度的影响为t=2.267, p=0.025, 也显示了很强的影响力, 结果为假设2成立。同时假设3中的信任对满意度的影响为t=5.619, p=0.000, 显示了有影响力, 假设3成立。但是对于互动对满意度的影响来说, t=0.080, p=0.936, 显示出没有统计学意义, 假设4不成立。各个因素对满意度的影响顺序为教师领导力、信任, 最后是个人能力。

5 结语

本研究对影响团队学习满意度的影响因素进行了探索性的研究。根据文献研究的结果, 本研究选用了教师领导力、个人能力、信任以及互动为因素, 研究了这4种因素对满意度的影响。通过对W大学155名使用过团队学习方法的同学的问卷调查, 结果显示:各个因素的信度、效度都符合统计学结果。最终回归分析的结果显示:对团队学习满意度的影响顺数为教师领导力、信任和个人能力, 互动在这里没有统计学的结果, 显示出对满意度没有影响。

根据分析结果:在团队学习中, (1) 教师的领导力非常重要, 建议在试行团队学习的科目中, 首先让教师领导力比较高的系主任等高级别的教师来进行实验后再推广到其他课堂中, 如果盲目的全面试行, 可能会让学生感到无所适从, 不知道如何学习。 (2) 团队成员的信任的重要性, 由于团队学习一般会采用项目的形式, 成员之间对能力、时间以及人品的信任也就变得非常重要, 所以在团队学习中, 建议尽量将互相熟悉的成员安排在一起, 可以以宿舍为单位来进行分组, 这样团队成员之间互相信任, 虽然会出现个别成员搭便车的现象, 但是减少了成员之间沟通成本, 可以提高团队学习的效果。 (3) 个人能力也会对满意度有一定的影响。这点教师在试行团队学习时需要注意的是, 尽量将能力类似的同学安排在一起, 如果能力差别太大, 可能会引起个别同学感知的不公平, 降低他们的满意度。 (4) 互动显得不是很重要。这一点和其他研究的结论不同, 很多研究显示互动会增加团队学习的绩效, 但是结果却和其他研究不同, 可能由于本研究选取的对象主要是参加过团队学习的学生, 且这些学生主要在课堂中完成了必要的团队沟通。

大学生团队 第11篇

摘 要：面对日益激烈的人才竞争，如何提高大学生管理创新能力及创业团队的质量，是高校毕业生就业的关键。文章立足于国内大学生创业团队在发展中普遍遇到的瓶颈和困境，针对进一步提高大学生的创业质量水平，切实提高大学生自我生存的能力而提出建议。

关键词：大学生；创业团队；困境

【分类号】G717.38

课题：吉林省教育厅“十一五”社会科学研究项目，编号：201535。

一、国内大学生创业团队的发展现状

1.大学生创业的发展前景。创业教育源自美国，发展至今已有60多年的历史，美国大学的第一门创业学课程是1947年哈佛商学院的Myles Mace教授开设的《新创企业管理》。后来于1989年11月北京召开的“面向21世纪教育国际研讨会”上首次提出的“Entrepreneurship Education"（创业教育）新概念，并且将创业教育与学术教育、职业教育提升至同等地位以后，创业教育才受到了全世界的广泛关注[1]。目前，美国、英国、德国、日本等发达国家的创业教育发展和课程内容体系的构建基本成熟并成系统化，并为该国的经济发展带来的科技推动力。而我国目前正处于向市场经济转型阶段，大学生就业问题近年来愈发凸显。2015年，全国高校应届毕业生总量将达到史无前例的749万左右，毕业人数再创新高，无疑又会迎来一个新的“史上最难就业季”。而对此国家唯有进一步提倡加大对创业的扶持力度，同年3月李克强总理在政府工作报告特别提出：“要推动大众创业、万众创新，有利于扩大就业、增加居民收入，促进社会纵向流动和公平正义。”而在教育部发布的《关于做好2015年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中，也明确提出高校要建立弹性学制，允许在校学生休学创业，创业课程算学分，落实创业优惠政策等关于全面推进创新创业教育和自主创业工作的要求，这份通知再次证明了国家对扶持创业愈发重视。

2.大学生创业团队发展现状。我国大学生创新创业教育起步较晚，从实施效果和创业成功率来看，与发达国家相比也有较大差距，也远没有起到国外创业教育对经济发展起到的重大作用。据创业教育成果数据显示，近三年来，我国大学毕业生自主创业率不超过毕业生总数的 2%，而发达国家则占20% - 30%；大学生的创业成功率只有 2—3%，全国各省大学生创业率最高的浙江省大学生创业成功率也只有 4%左右，而全世界学生的平均创业成功率是 10%左右。可见，国内的大学生创业平均水平低于全球，创业意识比较低，即使在成功的大学生创业案例中也存在创办的企业成长性差，创收性差，持续发展难等问题。因此，必须发掘大学生创業团队失败的原因，以寻求有效措施改变大学生创业难的现状。

二、国内大学生创业团队的发展困境

1.创业团队人员不稳定。据不完全统计，大学生创业团队组建半年后，由于人员流失严重解体的数量占56%以上。人员不稳定是大学生创业的致命伤，在创业初期没有利润点，甚至没有做出产品成绩来，在家庭、考研、托福等现实压力下，很多人中途退出而导致项目被搁浅，团队解散。

2.创业团队企划项目理想化。大学生创业团队选择的项目通常基于兴趣所在，而缺乏可行性和利润点。通病就是选择看似前景远大或者社会效益较高的项目，而对其盈利方式，融资途径，时间进度把握，后期技术服务支持等这些能保证项目盈利并长久发展的问题考虑的较少。

3.创业团队创业意识不成熟。大学生的创业意识是指在创业实践活动中对大学生创业者起作用的个性意识倾向，它包括创业的需求、动机、兴趣、理想、信念等要素[3]。大学生创业团队受功利主义价值观的影响，往往急功近利的追求成果，而对创业客观环境和市场条件盲目乐观，估量不足，缺少风险承受能力和创业坚定信念。

4.创业团队执行力不足。拥有高效的执行力才是大学生创业团队可持续发展，能在市场竞争中生存下去的保证。大学生创业团队往往是由志趣相同、有共同理想的同学伙伴组成，大家知识技能水平相近，因而缺少对团队有绝对掌控力、领导力、管理能力的队长，这直接导致团队的执行力不足。队长是对项目的前瞻性、市场的准确预测、人员协调分工、规章制度设计甚至是项目的核心技术等事都要了如指掌的重要角色，他在团队中的作用是无法替代的。

5.创业团队缺少资源缺少经验。有专家指出：缺少后续的资金帮扶、缺乏企业管理经验以及市场推广经验成为大学生团队自主创业的三大失败风险[4]。这几乎成为所有团队可持续发展而难以逾越的“三座大山”，只依靠创业团队自身很难克服，使得团队3年后的生存率又减少一多半。

三、关于提高大学生创业水平的建议

综上所述，我个人总结了具有成功潜质的大学生创业团队应当满足的4个条件：

1.人员稳定的队伍。麻雀虽小五脏俱全，团队人数贵在精而不在多，成员齐全并能保证在1年时间内以创业为主而进行团队合作；

2.项目一定要有可行性。前期的市场需求调查，前景预测，面对的消费群体，准确的市场定位，每阶段的财务预算，盈利渠道和方式都要清楚。

3.团队必须懂产品和技术。兴趣是最好的老师，创业方向最好是所擅长的；学生本来就缺少经验，对“人性”和市场激烈竞争也缺少认识。如果对“产品”设计的掌控能力再不充足，很难保证项目高速运行。大家应该从自己最熟悉、最常接触、最感兴趣的方面入手，才能具备一定竞争优势。

4.团队高效的执行力。从队长的正确领导和决策，团队成员默契配合，严明合理的规章制度，合理公开的财务分配都是让项目有条不紊运行，将纸上谈兵的策划转变成有利润成果的重要保证。要警惕没有时间观念、没有进度安排的盲目研发，而导致团队人心涣散、投资方撤离的风险发生。

5.有持续的培训和指导。团队不能一心只顾产品研发，而应该在创业之初就考虑将来可能遇到的“管理经验不足”、“产品推广困难”、“后续资金不足”等问题，而及时做出多个预案和措施，例如吸纳有相关经验的新成员入队；请专家为现有成员定期进行管理和销售方面的培训，在实战中成长；寻找产品阶段性成果及新的利润点或是筹资渠道。

参考文献：

[1]王晓红.构建大学生创业教育长效机制的研究[J].黑龙江高教研究，2011 （1）

[2]刘洋.中外高校创业教育模式比较研究[J]徐州师范大学学报：哲学社会科学版，2012 （6）

[3]鲍志伦.大学生创业能力提升视角下的教育改革创新研究[J]，商场现代化，2010，1：96-97

大学生团队精神培养对策研究 第12篇

所谓团队, 是由两个或两个以上的人组成, 通过彼此才能互补、团结合作并愿意为共同的目标奉献自己知识和技能的一群人。

团队精神的提出源于欧美国家对日本经济迅速腾飞崛起的深入研究, 是西方兴起“向日本学习”浪潮的产物。二战后的十几年内, 日本经济迅速增长, 进入70年代, 其企业国际竞争力跃居世界前列。为此而震惊的欧美各国对日本经济迅速腾飞崛起的奇迹进行深入研究后发现:“那种弥漫于日本企业的无处不在的团队精神”, 发挥了企业员工整体的“团队合力”, 是日本之所以能够跃居世界首位竞争能力的真正根源。

综合多位学者的研究成果, 将团队精神定义为团队成员为了完成某一共同奋斗目标所表现出来的包含合作精神、奉献精神、大局意识以及对团队事物全心全意参与的精神。

二、培养大学生团队精神有效途径

通过一些学者及本人做的相关调查发现, 当代大学生在学习或工作中主动与同学进行交流的倾向较弱;同时, 他们在个人利益与团队利益之间的关系的认识上也存在偏差;再者, 他们参加各种形式的集体活动积极性都不高, 更倾向于单独处理问题。这主要与他们对交流学习与提高自身之间的关系认识不足有关, 这些影响了他们对自身团队合作能力的培养。针对大学生团队精神的现状我们提出以下几点建议:

1. 提高社会环境保障作用

在培养大学生团队精神时, 要更加注重在社会实践中培养。参与社会实践活动, 是培养大学生团队精神的最重要和最有效的途径。社会实践是指大学生在学校的统一部署下, 组织队伍外出参加社会调查, 科技服务, 文化演出, 公益劳动, 志愿者服务, 勤工俭学等实践活动。通过实践过程, 认识劳动的价值, 培养劳动的感情, 养成助人为乐、珍惜劳动成果的良好习惯;锻炼学生的语言表达能力, 交际能力, 自律、他律能力, 收集处理信息能力等;在实践中经受意志品质、团结合作、成功与失败的考验;通过实践过程中发现问题、讨论问题、解决问题的亲身体会, 去感受团队作战的魅力, 激发他们进一步的创新能力和团队出击的意识。大学生社会实践活动形式多样, 内容丰富。

2. 增强家庭教育基础作用

团队精神的培养离不开家庭教育父母要重视对大学生团队精神的培养。

(1) 家长树立正确教育观念

父母要树立正确的教育理念不能溺爱孩子。每个孩子的第一个团队就是家这个团队, 父母就是他的团队成员。父母要积极营造一个和谐、互助互爱的家庭氛围, 家庭成员互相配合、互相帮助, 让大学生感觉家庭就是一个团队, 要互相配合才能取得成绩, 而不是“衣来伸手, 饭来张口”, 让大学生在家庭中体验团队精神。

(2) 家长引导孩子积极参与公益活动

父母应关注孩子的交往。大学生已是成年人, 其交往活动必不可少。父母应帮助子女形成良好的、我们所提倡的社会主义新型人际关系, 帮助指导子女确立正确的交往目的, 端正交往态度。一旦发现子女具有“自私”、“实惠”、“心理封锁”等不健康的交往心态、交往思想和错误的友谊观时, 父母要对其进行循循善诱、积极引导, 帮助其克服不良思想, 父母要用榜样的力量来影响子女。

3. 发挥思想政治教育为主渠道作用

在一些发达的国家对大学生的团队精神的培养都是从课堂教育开始的, 比如老师在上专业课的时候非常注重学生们的合作能力, 几乎每门课程都需要几个人合作完成。这种方式的好处就是学生在完成任务前, 大家都要先相互了解, 相互学习, 相互沟通, 相互协同, 合理分工, 最终实现大家共同的目标。

专业教育是各高校教育的重要组成部分, 专业课程在大学生四年的生活里, 占据大学生较多的时间和精力, 所以, 大学生的团队精神应立足于专业教育, 把团队精神培养渗透在专业教育中, 提升团队精神培养的深度和广度。欧美国家培养学生的团队精神是从专业教育开始的, 老师在讲授专业知识的同时, 很注重锻炼学生的团结合作能力, 几乎每门课程都有一些需要几个人团结合作完成的大作业。这个大作业的完成需要学生之间相互了解, 使学生学习处理、协调个人与小组其他成员之间的不同意见。大作业完成后, 每个小团队挑选一名代表或全体成员就作业的设计、人员分工和结果在全班做报告, 全班学生进行讨论, 团队之间还可以相互提出问题和建议, 锻炼了学生的团队精神和交流意识。

主要的培养方式是, 融入思想政治教育课堂;注重培养沟通能力;增设相关课程与活动;强化集体主义荣誉感;加强实践教学示范作用。

4. 加强校园文化活动参与意识

从加强校园文化建设入手, 注重文化建设、道德建设两手抓, 发挥校园文化的基础性作用 (覆盖和渗透) 校园是大学生生活学习的基本载体, 而校园文化对大学生的素质养成有很好的覆盖和渗透作用, 所以, 加强大学生团队精神的培养, 充分发挥校园文化的积极作用是建设大学生团队精神的有效途径。

在发挥校园文化这一过程中, 我们一定要把握以下两点:

(1) 把握校园文化建设的层次性, 突出对大学生合作精神的引导, 切忌不要只停留在认知的表面, 而要大学生能将所学内容上升为认识、思想意识并能够自觉指导行动, 从而实现修养和能力的提升。

(2) 把握校园文化建设的协作性, 我们知道团队精神主要强调与人沟通、交流, 合作的能力, 而这些能力只能通过实践得以提高, 并最终运用于实践。

优秀的校园文化不仅是大学精神的具体体现, 而且是培养独特人文素养和创新人才的沃土, 对于提高大学生全面素质和品位, 增强团队意识具有不可替代的作用。

5. 大学生重视提高综合素质

(1) 提高自身交往能力

帮助大学生提高交往能力大学生在校期间接触最多的无非是老师和同学, 人际关系问题也主要是以师生关系, 同学关系以及恋爱关系等问题。高校辅导员、班主任和其他教师要从正面引导大学生认识搞好人际关系和加强沟通的重要性。第一, 应明确人际交往的原则:人际交往的基础是人与人之间的相互重视, 相互支持。根据这一原则, 促进大学生之间形成和谐的人际关系。第二, 教导大学生正确的人生观、价值观, 塑造良好的个人品质, 如诚信、自信、稳重、热心等等。第三, 帮助大学生学会换位思考, 站在对方的角度考虑问题, 学会理解、体谅别人。大学生运用这三原则一定会沟通畅通, 心理抑郁减少, 心理疾病率也就随之降低。

(2) 树立规则意识

团队纪律是组织成员行为一致的前提和基础。要使组织成员能够具有统一的行为, 就必须首先“建章立制”。团队的每个成员熟悉并遵守该团队的规则, 才有机会融入团队之中, 从而和其他成员进行良好的合作。每一位大学生必须树立起规则意识, 接受并遵守团队中的规则才能真正融入到一个团队之中去。这一点对当前的大学生而言尤为必要, 因为在学校的学习过程中他们的这种规则观念是十分淡薄的。

(3) 正确处理合作与竞争的关系

竞争与协作并不矛盾, 相反, 他们是相互促进、互为补充的。现在的社会充满竞争, 有竞争就会有利益上的冲突, 而对于一个团队而言, 其内部成员之间的关系应该是默契的配合, 而不应该存在冲突。因此, 能否正确处理个人利益与团队利益就关系到一个人能否快速地融入一个团队, 与其他成员进行积极有效地配合。所以, 要引导大学生培养自身的团队合作能力, 必须引导他们树立正确的价值观。

三、结语

总之, 大学生团队精神的培养应贯穿于高校人才培养的全过程, 大学生团队精神的养成不仅有利于提高大学生就业竞争力, 还有利于提高高校思想政治教育工作的有效性。同时, 大学生团队精神的培养也是高校大学生素质教育的重要组成部分。大学生团队精神的培养是一个长期的工程, 它需要通过思想政治教育工作者不断地引导, 采取行之有效的方式, 不断地组织各种增强团队合作的活动来完成。更需要大学生自身的努力, 形成良好的合作意识, 勤奋上进、团结协作、做一个不仅具有高水平专业知识, 而且有很强的团队精神, 人格健全的高素质综合性的的大学生。

参考文献

[1]郝成欣.试论大学生团队教育.科技信息, 2007年36期