职业院校团队范文

职业院校团队范文（精选12篇）

职业院校团队 第1篇

当今世界科学技术迅速发展, 企业对技能型毕业生的要求日趋苛刻, 专业中各学科之间相互渗透更达到了前所未有的高度, 职业院校教师不仅需要独立做好课题研究、课程改革等工作, 而且某些项目更需要团队力量, 构建跨学科跨企业的创新团队。抓好职业院校创新团队建设, 就相当于获得了发展优势, 创新团队能够带动职业教师队伍整体提升跨学科水平和职业素质, 创新能力和职业竞争力的不断提高, 因此建设好职业院校的创新团队尤为重要。

1 职业院校创新团队建设存在的问题

1.1 缺乏战略总负责人

职业院校的一个专业的就业方向和就业岗位可能有多个, 以汽修专业为例, 学生的就业可能分布在汽车营销、汽车保险、汽车维修、二手车评估等岗位, 这就要求职业院校的教师需要具备多重知识。但目前高职院校的教师通常只负责教授某几门课程, 而教师之间又缺乏互动和衔接, 这对于培养高素质的技能人才是相当不利的。造成这种现象的根本原因是战略总负责人太少, 对专业发展的预见性不够, 不能整合整个团队来实现现代化人才的培养。

1.2 缺乏对团队文化的建设

优秀的团队文化, 可以在很大程度上提升团队成员的整体凝聚力, 激活团队的创新热情, 但是职业院校在团队建设中往往只重视课程建设, 课程改革等方面, 而忽视了团队文化建设的重要性, 这样使得团队内部很难形成宽松、互帮互助、相互学习的学习和工作氛围, 这样既不利于团队成员业务水平的提高, 也不利于整个团队的建设。并且长时间来看, 缺乏有效的团队文化建设, 会使得团队成员缺乏集体归属感, 降低他们的集体荣誉感和集体意识。

1.3 缺乏有效管理

某些职业学院对创新团队有明显的行政化管理倾向, 行政权力在教学和科研中作用过大, 导致团队中新政干涉过大, 团队学术氛围弱化;行政负责人和专业带头人关系错位, 代表专业的广大教师发言权严重不足, 使得团队的学术发展和生存空间受到了挤压。在团队管理机制的运作上, 习惯用常用的行政管理机构和操作程序来管理专业创新团队的机构和职能, 过分倾向于对项目和项目经费的管理, 而忽视了对团队人员的管理, 从而缺乏了对创新团队人员的奖励和激励措施。

1.4 双师素质水平不高

高等职业教育的基本目标是培养高素质、高端技能实用型人才, 因此, 高等职业院校的专职教师应该既有一定的文化理论基础, 又有比较娴熟的专业技能, 只有这样才能称得上是合格的高等职业院校教师。然而, 由于历史、待遇、引进机制、转型期等多种因素交织影响, 高等职业院校的专职教师大多来自普通中专教师或者普通高校的应届毕业生, 缺乏实际的应用能力, 缺乏足够的专业实践经验, 没有在企业中的工作经验, 虽然理论知识比较丰富但是实践能力比较薄弱, 教学效果可想而知, 直接影响高等职业院校的教学改革、专业建设、课程建设、教材建设以及实习实训条件建设等教学内涵建设。

2 建设职业院校创新团队措施

2.1 提高教师的专业实践技能

职业院校应采取校企合作的方式来进行职业人才培养, 在校内和校外建设实训基地, 提高和锻炼专职和兼职教师的实践技能。制定教师下企业实践规定, 每年有一个月时间到企业进行顶岗实践, 如果实践允许的话, 应派遣专业带头人或者青年骨干教师到企业进行半年或者一年的专职学习, 用来积累企业和行业一线的实际工作经验。同时, 应安排专业教师定期对校内外顶岗实习的学生进行指导。鼓励专业教师获取相对应专业的职业资格证书, 提高专业技术水平。此外, 团队应积极参加各级别的职业技能竞赛, 通过竞赛的方式提高整个团队的技能水平。

2.2 优化教师结构

创新团队应持续加大企业兼职教师的比例, 邀请行业和企业的高技能专业人才来校担任相应课程的教师, 兼职教师应是在专业相关企业工作超过8年以上、具有高级以上职业资格或相应水平的人员。同时, 要充分发挥兼职老师在团队中的作用, 形成企业的良好合作, 实现校企合作模式下的创新团队建设。

2.3 提高青年教师教学水平

对专职教师来说, 应采取一个老教师帮扶一个年轻教师的方式方法, 提高青年教师的学习能动性。制定定时督查和检查青年教师听课计划, 使得每名青年教师学期不少于12学时的听课和被听课。每月应安排适当的教研活动, 让经验丰富的老教师和青年教师实现良好的互动交流。学期末时青年教师应对每学期的课程进行总结, 对自己的课件和讲演稿进行充实和更新。另外, 团队应重点加大对青年教师的教学和业务培训, 提高他们的教育和知识水平。

2.4 提高团队的科研能力

创新团队应定期地选派教师去各地学习先进的生产技术, 鼓励青年教师进修学历和学位。组织团队教师申报各项研究科研课题, 发表文献论文, 提高创新团队教师的科研能力, 逐步使团队能申请省部级科研项目以及国家级项目。通过教师团队进修, 项目推进, 与其他校老师经验交流等方式, 提高创新团队的科研水平。

2.5 提升社会服务能力

创新团队成员应发挥专业特长和技术优势, 借助校内的生产实训基地, 为社会开展专业技能岗位培训、继续教育等培训, 并可以承担技能鉴定的考核以及技术支持等, 提升技术服务的深度和层次。安排创新团队成员深入到企业进行技术指导, 把标准的生产制造工艺带到企业中去, 扩大团队的服务范围, 提升创新团队服务于地方经济的能力。

2.6 团队成员创新意识培养

如今社会, 科学技术的发展日新月异, 生产的新工艺、新技术、新方法更是在日趋变化。职业教育与社会经济生活关系非常紧密, 这就要求职业院校的教师对知识应不断地更新, 更要求职业院校的教师应在教学方法、教学内容以及教育理念上不断创新。在团队建设的过程中要积极地培养每名教师自我创新的意识, 鼓励专业教师的创造性劳动, 强化专业教师的职业教育理念。鼓励专业教师在课程改革、教学方法等方面进行创造性的尝试。

3 结束语

职业院校创新团队应以专业建设为重点, 把课程改革、校企合作、科研课题、社会服务等当做主要抓手, 加大青年教师的培养;与行业和企业进行深入合作, 聘请企业技术专家和行业专家加入到创新团队, 优化创新团队专职和兼职教师比例结构;通过选送团队成员赴国内外培训以及企业一线实践, 增强成员的专业技术能力, 并要加强创新团队的科研水平、教学水平以及创新能力的培养, 促进创新团队建设可持续发展。

参考文献

[1]杜洋.高校科研创新团队建设的关键要素分析[J]科技信息2009 (3) .

[2]李忠.高校科研创新团队建设的几点思考[J].长沙铁道学院学报, 2004.

[3]柳洲.我国科技创新团队建设的问题与对策[J].科学管理研究, 2006.

[4]姚红玲.校企合作下的高职教学科研创新团队建设[J].教育与职业, 2014.

团队职业化心得 第2篇

关于对锡恩英才团队职业化训练营培训内容的总结，大致分为以下几点。

一.职业道德

职业人应该遵循的职业道德：诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。这些都是最基本的职业化素养。

二.心态决定一切

1.阳光心态——每个人都有选择快乐的权利

烽火猎聘成功者将挫折、困难归因于个人能力、经验的不完善，强调内在，他们乐意不断地向好的方向改进和发展。

阳光心态不是得意的心态，而是一种不骄不躁、处乱不惊的平常心态。

2.共赢心态——个人完不成的事业，团队可以完成。团队协作的收获往往要超过团队各成员单独努力所获的简单累加，超出的部分就是协作的超值回报。共赢的本质就是共同创造、共同进步，共赢是团队的内在气质。共赢强调发挥优势，尊重差异，合作互补。

3.空杯心态——只有把水倒出来，才能装更多的水。空杯心态就是一种挑战自我的永不满足。空杯心态就是对自我的不断扬弃和否定。空杯心态就是不断清洗自己的大脑和心灵。空杯心态就是不断学习、与时俱进。

4.老板心态——把老板的钱当成自己的钱，把老板的事当成自己的事

5.感恩心态——对别人时怀感激，对周围的一切时怀感激

感恩是一种追求幸福的过程和生活方式。

三.职业化执行力——职业人的立身之本

1.承诺底线——说到就要做到

“这就是我的责任”：锁定责任，彻底执行。

2.走出任务的陷阱——任务是工作的假象

3.坚守结果底线——没有了结果，执行将是空谈

结果三要素：客户要的；有价值的；可交换的。结果是对行动、任务的最终状态的描述，是可以用来与别人交换的成果。4.结果价值判断——有价值，才是结果

完成任何一项工作都有底线，破坏了这个底线，就无从谈结果。

5.客户价值——团队的执行信仰

提供客户价值才能获得客户忠诚。客户价值对企业的回报是保证企业不死。细节决定生死。用细节感动客户，是企业强大的基础。

第四部分：职业化时控力——职业人的第二生命

1，时间对每个人都一样的公平

时间的特质：绝对稀缺，不能交换，无法节省，无法储存的，无法增加，一去不返。

运用时间管理规划，进行有效的个人时间管理。如果你愿意，成功就离你很近。

2.，有效个人管理的四个步骤

确定角色：确定你认为重要的角色。

选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的目标。

安排进度：为这些目标确定完成时间。

逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的顺序。3.时间管理的四个象限分清轻缓紧急依次处理 重要并且紧急：及时而全力以赴。

重要但不紧急：计划并有条不紊地进行，做到未雨绸缪。

紧急但不重要：花一点时间做，请人代办，集中处理。

不重要且不紧急：有空再做或者不做。4，快乐而又高效地度过每一天

学会做计划：回顾目标——制定计划——衡量时间——预测意外——排列顺序。

积极开始、积极结束：好好利用早上的时间，带着好心情投入一天的工作。

在工作之前做好自我调整：根据工作的重要性和紧迫性把头一天制定的计划及目标再梳理一遍。

在离开工作岗位之前做好清算：今日事，今日毕；做好第二天的工作计划。

5.没有完美的个人，只有完美的团队

优秀的团队并非全是由优秀的个人组成，但优秀的团队一定能塑造出优秀的个人。

单靠个人无法完成任务，一个没有组织性的团队也不能圆满完成任务，默契配合、相互支持的团队才能成功。

没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完美的事业。6.学习力造就创新力

学习力是最可贵的生命力。历史绵延很久的“一次性学习时代”已告终结，学历教育已被终身教育取代。

学习力是最活跃的创造力。勇于创新，敢为人先，鼓励尝试，宽容失败，这是成功企业所共有的文化元素。

高职院校优秀教学团队建设 第3篇

[关键词]高职院校  教学团队

[作者简介]李鲜玲（1968- ），女，陕西武功人，陕西能源职业技术学院经济管理系市场营销教研室主任，副教授，硕士，研究方向为高职教育教学;张大田（1958- ），男，陕西西安人，陕西能源职业技术学院经济管理系主任，教授，研究方向为财务会计和师资队伍建设。（陕西  咸阳  712000）

[中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2014）36-0067-02

教学团队是由具有明确教学目标，相互密切协作，知识与技能互补的教师个体组成的正式组织。优秀教学团队建设对于高职院校生存和发展具有重要意义。

一、高职院校优秀教学团队建设的重要性

高职院校的教育目标是培养适应生产、建设、服务和管理一线的高端技能型人才。随着科学技术的不断进步，新的技术不断涌现，单靠一群松散的教师很难实现培养高端技能型人才的目标。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2008]16号）指出要注重教师队伍的双师结构，加强专兼结合的专业教学团队建设，这为高职院校教师队伍建设指明了方向，各高职院校从此展开了对教学团队建设的探索和实践。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出：“‘十一五’期间，国家将加强骨干教师与教学管理人员的培训，建设一批优秀教学团队。”优秀教学团队是高职院校教师队伍建设的特色，是提高教师个人素质、教学能力和教学质量的重要力量，对提高高职院校的教育教学质量有重要作用。

二、高职院校优秀教学团队建设的策略

1.制定清晰合理的团队教学目标。清晰合理的目标不仅能够吸引教师加入教学团队，为教学团队的组建提供基础，还能成为教师进入教学团队后的方向指引，成为教师工作的动力，促使教师以团队目标为指引，与团队中的其他成员密切沟通协作，发挥自己最大的潜能，使教学团队高效地完成工作。当然，教学团队的目标是学院整体目标的分目标，是实现学院整体目标的手段，教学团队的目标必须与学院的总体目标相契合。另外，教学团队的目标还必须兼顾教师的个人需求。一般来说，教师个人需求与教学团队目标是有差异的，但并不是说团队目标就一定与教师个人的需求不相容。如果能够把团队目标与个人需求很好地结合起来，就能够在实现教学团队目标的同时满足教师个人需求。当个人需求得到满足后，又能够激励教师更好地工作，实现团队运行的良性循环。

2.创建良好的教学团队文化。教学团队文化是教学团队共同的理想、价值观和行为规范的总和，是团队的精神财富，良好的教学团队文化是教学团队得以建立、运行和发展的基石。良好的教学团队文化包括团队内部教师之间的相互信任，及时且畅通的信息沟通与交流，教学资源、教学方法和教学成果的共享，对工作认真负责、对其他团队成员负责、对学生负责，认可其他教师的能力，支持他人的工作，理解和包容他人的失误，顽强的意志与不怕困难和失败的精神，对团队内部竞争的正确态度，持续学习、相互学习，共同工作的愉悦和幸福感等。

3.组建合理的教学团队结构。高职院校优秀教学团队中既要有善于解决教学团队内部冲突的教师，又要有善于表达的老师，还要有实践经验丰富的老师;既要有善于教学研究的老师，又要有长于将研究成果转化为教学实践的教师;既要有年轻的教师，又要有年长的教师;既要有来自于本校的教师，也要有来自企业的教师。同时，合理的教学团队结构还要求教师的学缘背景多样化，因为多样化的学缘背景决定着团队成员学术思想的多维性和知识之间的互补性。

4.确立合适的教学团队带头人。高职院校优秀教学团队的带头人应当是在本行业技术领域有较大影响力、具有企业技术应用研究经历、坚持在教学一线、有较强的组织协调能力、能有效化解团队内部冲突、能凝聚团队成员的教师。教学团队的带头人要能够制定切实可行的团队建设规划，有能力开展以老带新的“传、帮、带”活动，能为团队教师教学水平和实践能力的提高创造条件。

5.提供有力的教学团队建设保障。任何教学团队的建立、运行、成长都需要学院提供制度、资金、激励等多方面的保障。首先，优秀教学团队建设需要学院在制度上予以保障，包括教学团队建立制度、团队带头人选拔制度、教学团队评价制度、优秀教学团队遴选制度等。其次，需要学院提供资金保障。优秀教学团队的建设需要一定的软硬件支持，如教学条件、实习实训条件、教学研究条件、教师培训进修等，学院要保证有专门的资金用于优秀教学团队建设。最后，还要有相应的激励制度。对于在教学方面做出大量工作和显著成果的教学团队及团队成员，学院在教师荣誉、工资待遇、职称评定、职务晋升等方面要向其倾斜，优先考虑。学院为团队建设提供的保障越有力，教学团队的建设就越富有成果，越高效。如果学院为团队建设提供的保障不足，教学团队即使建立起来，也可能成为无效团队。

三、优秀教学团队建设应注意的问题

1.教学团队的组建简单拼凑。不少高职院校存在着以教研室主任为团队带头人，教研室教师为团队成员的现象。虽然教研室和教学团队都是正式组织，都以完成教学任务，提高教学质量为目标，但是，在教研室内部，教师个体作用明显而集体作用较弱，教学活动多是教师“单兵作战”，得不到其他教师经验和智慧的支持。而优秀的教学团队更注重成员选择的开放性，团队成员之间的协同性和团队集体的作用。如果教学团队仅是教研室成员的简单拼凑，建立起来的团队只能称为“伪团队”。

2.教学团队建设无特色。高职院校教学团队建设要么模仿普通高校优秀教学团队建设的模式，要么一味追求团队中有大批拥有高学历、有出国经历的人才，这样建设起来的教学团队是与高职教育目标不相符合的。高职院校是以培养高端技能人才为目标的，教学团队建设就应当体现“高质量”和“职业性”，离开了“高质量”和“职业性”的教学团队是不合格的。

3.团队的运行行政主导。由于我国高职院校内部的权力配置是以行政权力为主导的，各种学术组织基本上听命于行政机构，学术权力较弱，优秀教学团队的建设往往容易受行政主导而非受学术主导。这既不利于调动团队的积极性，也削弱了教学团队的自主性和独立性，限制了教师跨专业、跨部门组合教学团队，团队成员的流动性差，团队的灵活性和持续发展能力不够。因此，优秀教学团队建设必须确立学术权力的地位，扩大教学团队管理的自主权，增强教学团队的责任感和主动性。行政管理者要把主要精力放在为团队建设提供更好的保障和服务上。

4.团队建设虎头蛇尾。优秀教学团队建设是一项长期的工程，团队组建完毕并不代表优秀教学团队建设的完成，也不是被评为优秀教学团队后建设工作就算终结。建设优秀教学团队的目的就是为了发挥它在教学、教改、教学研究中的排头兵作用，使它不断为提高教育教学质量做出贡献。因此，优秀教学团队建设要持之以恒，在不是优秀教学团队的时候，努力按照优秀教学团队的标准，提升团队的整体水平，使其成为优秀的教学团队;在成为优秀教学团队后，仍然要不放松、不懈怠，努力发挥团队的作用，多出优秀的教学成果。

[参考文献]

[1]胡柏翠，周德强，周良才.高职院校优秀教学团队建设的制度保障[J].职业技术教育，2011（11）.

[2]李漫.高等院校优秀教学团队的构建模式研究[J].科教文汇，2008（8）.

[3]田明，孟君.论高校教学团队与教研室建设[J].内蒙古民族大学学报：社会科学版，2011（9）.

职业院校团队 第4篇

“个人因团队而成长, 团队因个人而成功。”在我校2016年的技能大赛工作中, 经贸系参赛师生取得优异的比赛成绩, 归功于系部预设性建设技能大赛的教学团队。经贸系的旅游、烹饪、财会、艺术插花、物流等参赛团队都是在这样的指导思想下开始建立并逐步成长起来的, 经过努力拼搏, 系部师生最终获得的一金四银四铜的成绩。我校经贸系的艺术插花专业团队已成功打造成学校的精品团队, 其他参赛团队中教师的职业素养、专业技能和团队协作也均能在此影响下有所稳步提升。

一、教学团队的内涵与特征

把握一个教学团队的内涵自然离不开对团队概念的理解。所谓团队, 是指由具有一定技能、愿意为了共同的目标而相互协作的个体所组成的正式群体。它的本质特征在于拥有共同的目标, 即团队成员的个人目标和集体目标是一致的。教学团队是教师基于共同的目标和兴趣, 旨在通过合作机制不断深化教育教学改革, 开发优质的教学资源, 促进教学研讨和教学经验交流, 加速教师的教育专业发展, 培养可持续发展的教学队伍, 最终达到提高教育教学质量的目的而组织起来的正式群体。

教学团队应与教育团队有所区别, 它以课程教学工作为主线, 以专业建设、课程建设、教学基地建设、教学研究项目等为重点, 以教研室、校内外实验实训基地等为建设单位, 由在学历、年龄、学缘结构等方面优势互补的教师建构的核心队伍。明确的教学建设目标、鲜明的团队精神、合理的教学梯队、优良的教学建设成果, 是一个教学团队的基本特征和衡量标准。

职业院校自身的发展需要也要求注重培养教师队伍的“双师素质”和“双师结构”, 加强专业教学团队建设。在创建示范性职业院校的过程中, 职业院校的教学团队要主动承担对示范建设专业解构旧的基于学科的课程体系、重构新的基于职业工作过程的课程体系的艰巨任务。在完成任务的过程中, 大大提高了教师的课程开发与教学设计能力, 也水到渠成地回答了教师在教学中到底“教什么”和“如何教”的问题。

二、建设优秀教学团队的策略

(一) 认识意义, 组建团队

团队的工作模式因为团队的灵活性大、适应性强、工作效率高等优点日益凸显, 由此, 我校的教学团队应运而生。我认为打造教学团队, 给教师一个更为活跃的展示平台, 可以充分激发其内需力, 教师的自主发展意识也会相应的增强, 因为每个教师内心里都有期待专业发展的需求。教学团队建设的根本目的在于通过各级各类业务理论和技能学习, 改变教师的心智模式和原有的教育观念和教学行为, 重新调整自己, 形成教学团队的共同发展目标, 促进教学团队的共同提高。所以, 教学团队的建设活动是教师获得个人业务水平和素养发展的重要途径之一。

一个优秀的教学团队的建设, 一个能够摘金夺银的教学团队的打造, 首先来自于学校领导的高度重视, 校领导亲自带队, 定夺金目标, 督查训练。系部按照学校要求建立了系部技能大赛训练工作小组, 明确了由系主任主抓技能大赛工作, 指导本系各专业教学团队对照各项各专业的技能大赛的具体要求, 认真制定总体宏观的和分阶段的训练计划, 并在具体的训练中有效推进。训练计划切合实际, 目标明确, 职责明晰, 措施有力, 保障得力, 这也是最终取得成功的组织保障。

(二) 同舟共济, 团队合作

搭建智慧共享平台, 促进教学团队化发展。通过建立由领导班子和团队首席执行教师组成的教学团队建设的工作室和学科技能研究小组, 实现学习共同体平行管理, 指导、激励学习型团队开展学习研讨活动, 使教师群体更愿意接受和吸纳专家或指导者的意见, 使团队学习更具有时效性和先进性, 做到与时俱进。

每一项技能大赛取得优秀成绩, 都需要集体的智慧和团队中每位成员的协同作战。在我校经贸系的每个参赛团队里, 大家一起制订训练目标, 一起想办法解决训练中遇到的盲点、难点。团队内提倡良性竞争, 对所有参赛人员都制定了具体且严格的要求, 营造了浓厚的边训练、边研究、同提高的参赛实战氛围。同时, 系部的每个参赛团队都配备有一名素质过硬的项目负责人, 一是要具备专业背景, 自己有参赛的经验, 如艺术插花专业团队的负责人陈主任作为省赛和国赛的优秀教练, 既有多年的自身参赛经验, 又有多年指导教师的丰富经验。二是要对队员做到宽容不纵容, 既严格要求又以人为本, 让每位成员因为团队而拼搏;三是要营造积极向上的团队氛围, 让每位成员意识到自己并不是可有可无的角色, 而是不可或缺的角色。

例如, 我校导游银牌得主李老师, 他勇于挑战, 从2015年9月开始全身心投入了备赛状态, 利用一切可利用的时间提升自己的业务理论水平, 磨炼自己的操作技能。经贸系部专门为他成立了一个备赛团队, 团队成员牺牲大量个人业余时间, 与他一起研究、修改、完善参赛内容。经过备赛团队半年多的努力, 他第一次跨界参赛就喜获省级银牌。他个人的成功离不开备赛团队的支持!

(三) 精挑细选, 收获希望

依据“以人为本”的管理思想, 有助于为教师和学生成长创建宽松、愉悦、和谐的氛围, 有助于提高教师的职业意识和自我发展精神, 这在教学实践中也为选拔优秀的学生团队提供了可参考的可贵素材。

经贸系部借助学校一年一度的“技能节”开展, 提前挖掘参赛师生的苗子, 及早组建参赛团队。指导老师根据比赛项目针对性地选拔优秀学生, 重点关注学生的兴趣所在、克服困难的勇气、基本的技艺能力、平时的行为习惯以及学习努力程度等方面。选拔一批好的参赛苗子, 为竞赛团队注入新鲜的血液, 也为团队增添了强势的竞争力。

我校经贸系的学生综合基础相对较薄弱, 而技能大赛则要精选自信、阳光、有灵气、肯吃苦、具备坚韧的性格和良好心态的学生。因此, 班主任对参赛学生的选拔和推荐就显得非常重要了。系部王老师是13级中专烹园班的班主任, 亲自指导学生进行果蔬冷盘雕刻项目的技能训练, 还要配合艺术插花团队选苗子, 协助做好学生的思想工作, 他主动放弃休假日, 一直坚持陪同学生训练。这一年, 系部所有省赛获银牌和铜牌的学生全部来自于他的班级, 这与他辛苦的付出和对参赛学生的严格教育管理是密不可分的。

(四) 无私奉献, 刻苦训练

系部的教学团队建设是在原有的校本教研活动基础上, 结合省技能大赛的契机, 创建良好的学习型、研究型、合作型教师发展文化, 让教师在团队中选择适合自身发展需求的活动, 激发教师自我发展的愿望和内在发展动力, 不断提高教师专业发展能力, 实现教师差异性成长。

技能大赛已经举办很多年了, 比赛要求越来越高、内容越来越多、竞争对手也越来越强, 这就需要参赛的每一位选手, 敢于创新, 加倍训练。每一项技能比赛都需要花费大量的时间和精力去准备和不停地训练, 所以一定要有吃苦耐劳的心理准备, 并且要有恒心和毅力支持。

例如, 我校经贸系孙老师, 多年来既当班主任, 又上专业课, 工作量满负荷。每年, 她既要代表教师组亲自参赛, 又要训练学生参赛。在办公室里, 她总是忙于做题、练点钞、练键盘。功夫不负有心人, 她在江苏省财会专业技能大赛中取得三等奖的好成绩。还有姚老师和王老师, 参加艺术插花比赛, 她们全身心地投入, 经常训练到深夜。虽然训练过程很艰辛, 但她们始终坚持着, 最终她们分别摘得省赛的金牌和铜牌。

(五) 训练得法, 事半功倍

训练很辛苦, 要想事半功倍, 指导老师一定要注意训练得法。

首先, 要制定订好训练计划, 并跟团队成员一起制订阶段性目标。全程跟踪, 学生训练过程中遇到问题及时解决, 鼓励批评并重;关心参赛选手的生活, 在枯燥的训练中不断激发她们的兴趣。

其次, 要深入研究比赛项目的具体要求和相关规定, 紧扣得分点。比赛就是在有限的时间内看谁做得多、做得好, 这就要求参赛选手要研究比赛的技巧和方法, 有时候不能按常规出牌。

再次, 在训练的过程中还要充分了解学生的个性特长和心理状况, 以便能更好地取长补短, 提升训练效果。长时间的不断训练本身就很枯燥, 没有兴趣的培养与激发, 学生几乎很难坚持下来, 更别说获奖了。这其实也是对参赛老师和学生一种极大的心智考验。

最后, 要进行仿真式训练, 帮助学生克服赛前的焦虑、比赛过程中的紧张。要指导学生不断地进行自我反省和自我总结, 从而达到自我提升的效果。

(六) 他山之石, 可以攻玉

每年技能大赛的比赛内容、规则都会有一些相应的改变, 即使指导老师很有经验, 团队力量很强大, 但我们的眼界毕竟有限, 所以, 邀请专家莅临指导, 进行引领和点拨是必不可少的。

我校各参赛团队在训练过程中, 有幸邀请到省市各级各类行业的相关专家和兄弟学校在国赛、省赛中获得过奖牌的师生来校对参赛选手进行一对一的针对性指导, 经过他们的指导和解读, 让参赛选手在训练中少走弯路, 大大提高了训练效果。

总之, 经贸系充分认识到了优秀教学团队建设对教师个人的专业发展和学校人才培养质量的提高的重要作用, 高度重视优秀教学团队的建设。在学校各项教学团队建设举措引领下, 经贸系以各级各类技能大赛为抓手大胆尝试, 不断探索优秀教学团队建设的策略, 并以教师教学团队建设带动学生的发展, 已经收到了显著的效果。

摘要：教学团队的建设不仅是建设职业示范院校的重要内容之一, 而且也对教师个人的专业发展和学校人才培养质量的提高具有十分重要的作用。结合工作实践经验, 紧紧围绕职业示范院校人才培养的基本要求, 对教学团队的内涵与特征、建设优秀教学团队的意义与策略等方面进行了探讨。

关键词：职业教育,教学团队,建设策略

参考文献

[1]刘宝存.建设高水平教学团队, 促进本科教学质量提高[J].中国高等教育, 2007 (5) .

职业化团队学习心得 第5篇

职业化团队学习心得范文1

看过一篇职业化培训心得体会的文章，文章认为职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。职业化具体包括:

职业化素养(含职业道德、职业意识、职业心态);

职业化行为规范(职业化思想、职业化语言、职业化动作);

职业化技能(职业资质、职业通用管理能力)。

我觉得说的很全面，很赞同。

职业人对企业的认知，职业化培训心得体会中提了一个问题:企业是不是家?因此，对于企业来说，企业不能引导员工把企业当成是自己的家，而应该告诉员工，这里是你发展的平台，或者是你赖以谋生的机会，员工和企业之间是一个交换的关系，很现实的商业关系。当然，在企业里可以有很多自己的朋友，但个人和企业的关系就应该是这样一种彼此可以选择的商业关系。

对于个人来说，更应该认清这种关系，企业应该是个人发展的平台或者是赖以谋生的机会，用自己的努力、贡献或者给公司带来的价值换取个人的提升和公司对个人的回报，一分耕耘一分收获，在家里可以随心所欲，但在企业里不行。如果没有这种意识，那么说明还不够职业。

职业人对自己的认知，我们在为谁工作?大部分人会认为我们是在为老板或者上司工作，这也是一个误区。很多人了用这种观点来指导自己的工作，甚至来规划自己的职业生涯，因此工作时不积极努力，做一天和尚撞一天钟，反正企业是老板的，岂不知这样是在浪费自己的职业寿命和得到更大提升的机会，是一种非常短视的思想。久而久之，自己的责任心也将大大降低，甚至麻木，当一个人没有责任心的时候，也就是他失业的时候。

我们到底在为谁工作?其实每个人都在为自己工作。自己才是自己的老板，当我们努力工作、努力提升的时候，我们是在经营我们自己。在“鱼”和“渔”面前，大部分人会盯着自己的“鱼”---工资，而看不到自己的“渔”---经验、能力和成长的机会，但自己经验的增长、能力的提升才是最大的财富。身边有太多这样的例子了，为了每月多挣几百元，而放弃了更好的成长条件。

我们是在打工吗?

大部分职业者的回答是肯定的。为别人打工，谁都会不尽自己最大的努力。因此，首先要扭转这种意识，事实上如果你认为自己是在打工的话那么你便是真正在打工，而真正的职业人却是在经营自己。

两者一对比，自我经营的职业人和由别人经营的“打工者”之间差异巨大，很明显二者的发展空间和机遇完全是不一样的，前途孰优孰劣一看便知。

职业化培训心得体会中的一些思考一个互动提问，问大家对职业化的概念理解，并问能给自己打多少分，当时我给自己打了80分，后来听完课后总结，自己可能离80分还有一定的距离，在很多方面做的还不够。在职业化素养、职业化行为规范、职业化技能上均还需要不断地加强。

职业化不仅是新员工的事情，老员工也同样需要，特别是处于基层的老员工，不断强化自己的职业化思维也同样很重要，身边有不少朋友，长期的工作，逐渐变得麻木，厌倦工作，工作没有快乐感，找不到前进的方向，没有成就感、事业感，或者陷入人际关系的危机中，频繁跳槽，可依旧找不到感觉，最终变成职场“植物人”。

我们是否也应该未雨绸缪，帮助我们的老员工也同样树立起或者强化自己的职业化思维。以上是我这次职业化培训心得体会，同时也认识到了自己在职业化上的一些欠缺，个人的职业化上也还需不断地学习和提升。

另外让我思索的一个问题是，如何让我们的员工也更加职业化，公司新员工在不断的增加，特别是近期研发、技服、制造、品管有较多新员工刚刚从学校毕业，泰瑞捷是第一份工作，可能对职业化的理解相对不深刻。

针对这些新员工在入职培训阶段是否可以增加职业化训练的培训。特别是在职业道德、职业心态、责任意识等方面帮助他们建立起个人应具备的职业化素养。

并通过对公司制度的贯彻和日常的工作态度、纪律的考评，来帮助员工建立起适合我们企业文化的职业化行为规范，使每个员工形成统一的行为规范。同时在不断的职业技能培训帮助他们在职业技能上不断提高，增强自信心，提高工作效率。

职业化团队学习心得范文2

《打造职业化团队》这期培训余世维先生先综述了“职业化professional”的内涵，后分别从技能、形象、态度、道德四个方面进行分别阐述。职业化的工作形象讲解的篇幅比较少，因为都是大家感官能够直观感受到的，例如衣着言谈举止等。因此这两方面我就不作赘述。

综述中，余世维先生强调的观点是早已被广泛认同的：就是一个字——“人”，我认为包含两层含义：一是要以人为本，让产品和服务更加人性化;二是指提供商品和服务的人，往下延伸说白了就是他多次提到的“每个人做事都要有个做事的样子”。确实在销售构成的因素中，人是最核心的部分。现在来说，各类商品，琳琅满目，消费者选择的余地非常大，商品本身对消费者的吸引力很难再成为商家的绝对优势，纯粹的商品特性也不尽然成为消费者唯一的选择依据。因此，现在不仅仅是第三产业，几乎所有产业都由最初基本的供应产品，上升至了提供相关服务(包括售前、售后及周边服务)的高度，这就体现了第一层含义“以人为本”，既然有了这个需求，供给便应运而生，市场当然需要商家能够提供更优化的人性化服务，我认为这一部分，就是商品的附加值，是可以迎合消费者目前迫切需求的核心竞争力。

因此，我认为，有了这个意识，有了这种理念，配合职业化的技能、形象、态度、道德便可以成为一个合格甚至出色的职业人。

通篇培训中，让我感同身受，直接获益的应属“工作技能”和“工作态度”这两个章节。

余世维先生有这样一句话：“当客户的知识、经验和需求超过我们的供给，就会放弃我们了”。这就在职业化的工作技能中对职业人提出了严格的要求：首先，对于本职工作的最基本技能做到驾轻就熟;其次，对于所从事专业的知识要做到耳熟能详;最后，对于主业周边的相关情况，也要有个基本了解，至少能够起到为客户当“窗口”的作用。相信有了过硬的技能，加上行之有效的方式，就能进一步促成跟客户的有效沟通。何谓行之有效的方式?即顾问式销售。其中令我记忆深刻的扭转观念的关键字句是：我们是在帮客户“买”东西，不是“卖”东西给客户。也就是说要了解客户的真正需求、购买的真正目的，在这个基础上给客户提供指导性建议，这才称得上是销售，而不是传统意义上的卖东西。东西卖出去了，要想进一步迈向成功，就要尽可能地把客户培养成我们永远的客户，这就要在售后服务上多下功夫，适当地采取恰当的方式进行回访是必不可少的，当然在这个培养的过程中，我们有可能暂时性地受些损失，但放长远来看，这其实也是一种投资，可以当作是我们培养客户品牌忠诚度的成本之一。只有做到这些，才称得上是一次成功的销售。

都说，态度决定一切，我很认同这个观点。尤其余世维先生的：“认真做事只能把事情作对，用心做事才能把事情做好!”让我感触颇深。其实这一点上，每个人都应该深有体会，这句口号尽管平实，但却实现了这一观点的完美概括。应该时刻谨记，在我们“应该”的基础上，再多做那么一点点，就是这么一点点才能达到出其不意的效果，这便是“预期之外”的惊喜，有时候，这一点点的价值在客户看来甚至高于之前付出许多的“应该”，这也可能将成为提高我们核心竞争力的一个小方面。这一点点就是用心才能想到和做到的，这才可谓“职业化的工作态度”。

此外，参考这个系列的课程培训，在与客户有效沟通方面，我提炼出了以下几点：

1、做不到的事，一定要在对方开口之前通知对方;

2、客户的任何问题只要到我这里，都必须得到妥善解决，自己职权能力之外的，以自己为媒介，收集相关有效信息整理后集中反馈给客户;(这就是上文中“窗口”的概念。)

3、具体沟通细节。

a、谈判时注意双赢，立场上尤其要把客户的利益摆在首位，要让客户认为你站在他的角度替他着想;

b、一定要先听后说。以客户说法中的破绽为切入点，婉转地展开进行说服;

c、任何问题先内部沟通一致，再进行外部沟通，避免出现两种不同的声音，给客户造成混乱、不专业的印象。

最后，很高兴能有额外的收获是得到了几点切实可行的启发创意的方法，在这里跟大家一同分享：常常读书、多见识外面的世界、创新=模仿改良、经常改变生活与工作的方式以刺激右脑、多与他人切磋刺激思维。

职业化团队学习心得范文3

在公司统一组织下，我们集中观看了余世维老师的《打造职业化团队》系列讲座光碟。收获颇多。整个讲座分为四个方面。工作技能、工作形象、工作态度和工作道德四个方面阐述了什么是职业化，以及如何打造一个职业化的团队。

余世维老师对四个方面也做了具体的定义

1、职业化的工作技能：像一个做事的样子。你对你做的事是否内行，知识是否丰富，技能是否过硬。

2、职业化的工作形象：看起来像那一行的人。你有没有你这一行所要求的基本素质，合不合这一行的规矩，这是形象，样子一看就可以看出来。

3、职业化的工作态度：用心把事情做好。认真尽力将每一件事情做到完美。

4、职业化的工作道德：对一个品牌信誉的坚持。每个品牌都有他自身企业文化的要求，维护品牌信誉，传承品牌的文化内涵。作为公司的一员应该做到时时，事事树立良好的个人形象，并维护公司的形象。

作为新媒体部的一员，我常常会问自己，自己做到职业化了吗?每一次自省，我都会发现自己有很多不足。1，对其他领域的只是涉猎不足，过于呆板。2，对生活和工作之间的转变还未完全适应，需要加强自己的团队意识和归属感。3，团队协作不足，沟通出现脱节。在职业化上，在团队合作上我还有很长的路要走，也有很多东西要学。多听、多看、多想，及时的总结和反馈，以做到具备工作所需要的职业素养，真正做到职业化。

我将尽我所能的做好本职工作，发现错误及时改进，使自己的工作更加完善，也希望何总能够予以指正、指导。

职业化团队学习心得范文4

有幸参加了余世维先生讲的《打造职业化团队》课程，作为学习的总结，在此谈一点个人的体会。

个人对职业化的理解是：一种潜在的文化氛围，是职场中专用的语言和行事规则，是一种敬业精神，是对工作的热爱、对事业孜孜不倦的追求精神!

职业化的内涵包括：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。个人比较有感触的是职业化的工作技能和工作态度。

职业化的工作技能就是“像个做事的样子”，我们对自己所做的事内不内行，知识丰不丰富，技能好不好。我认为要像个做事的样子，首先我们就要热爱我们的工作，只有热爱才会将工作做好，只有热爱才愿意为之付出，只有热爱你才会像个做事的样子。那么怎么才叫热爱呢?就是自己对于本岗位的业务知识要清楚明白，这与平时的积累和学习都紧密相关。要保持自己有一个积极的稳定的心态，不断学习，坚持不懈，在工作当中才能游刃有余。

企业，一个期望长远发展的企业，员工和领导像个做事的样子很关键。这个样子，不仅是领导，员工也一样。领导没有样子，得过且过，员工即使有样子也难以发展;领导有样子，任何事情都严格按章办事，员工即使没有样子，也会在激烈的竞争中树立起自己的样子。整个企业，在干事上面，都有一个样子，协调统一、规范如一的样子了，那么，企业要想不发展也很难。

职业化的工作态度就是“用心把事情做好”，认真只能做对，用心才能做好。不管做什么工作，我们首先应该端正自己的态度，否则对工作得过且过、应付了事、上班盼下班，又怎么可能把事情做好?用心做事情，真正地投入，才会体会到工作中的乐趣，才可能把事情做好。

对于公司的领导者、管理者，除了要有职业化的工作态度外，还要正确地引导其下属，让他们初入职场后有归属感。上行下效，领导者的工作态度将直接影响着员工的做事态度。

出来工作五年了，一直也没有用职业化的标准来要求自己，所以很多时候还是感觉自己做事缺少了什么，今天我终于明白自己应该怎么样去做。

希望我和我的团队能不断的朝着职业化的方向迈进!

伙伴们，让我们一起努力!加油!

职业化团队学习心得范文5

有些时候，我们在工作中感到忙忙碌碌，可是停下来却不知道忙了些什么。这一些使得我们感到工作没有方向，没有成就感。我通过《打造职业化团队》课程的学习，使我对职业化工作形象、工作道德、工作态度、工作技能有了深刻的理解：

一、职业化的工作形象：看起来像个样子

统 一：公司整体统一，例 我们的办公设施、员工的着装。

标准化：流程标准化，例 任何到公司的工作人员都可以按照标准流程上岗。

简单化：公司物品管理井然有序，管理简化(不要层级太多，造成无法有效沟通，流程简化便于管理)

例：信息部在开月例会时，大家都对职业化的工作形象提出了自己的要求，在公司没有夏装的情况下，大家尽量改变自己的着装，显得职业化些。信息部又是一个接待业务人员的窗口，要让大家感到公平、公正，首先要让自己看上去像个公平、公正的样子，所以我们决定周一之周四尽量以职业装为主。

二、职业化的工作态度： 李素丽说：“认真做事只是把事情做对，而用心做事才能把事情做好。”

在职业化的团队中，工作态度是100%的重要，一个能力再强的人，如果没有良好的工作态度，也一定无法将事情做好。用心做事是给予别人预期之外的惊喜。平时我们也有不用心的地方：例同样的错误犯好几次，什么事都不主动沟通、关心。我们要培养自己良好的工作态度，从以下几点做：

1、处理问题不要和稀泥 2、认错要从领导开始 3、在公司搞互助文化，善于帮助他人。

4、从我做起，做公司对外宣传的窗口。(我公司提倡的首问负责制)

5、末尾淘汰制(处罚不好的部门、员工)

三、职业化的工作技能：像个做事的样子

工作技能专业化：工作态度积极、具备专业能力、工作有计划与总结、有效沟通、注重细节。

1、在任何情况下都能保持一种积极向上的心态，遇到困难时，把所有精力放在如何解决问题上，而不是不停地抱怨不采取任何行动，例我们遇到部门之间有推诿的现象时，勇于承担。(承担即为成长)

2、专业能力能使你在工作中脱颖而出，让客户感觉你们公司是个很专业的公司。这就是做事像个样子。

3、工作有计划与总结：例如我们公司现在每月的工作计划和总结，计划意味着目标清晰，步骤明确。有计划地工作表现为一个人在日常工作中总是能够主动地做好每个月、每周甚至是每天的工作计划，并且在计划中明确了什么是重点的工作，在阶段性的工作完成后，能主动地对过去的工作进行回顾，看看我的结果与计划相比较有什么差异，有什么收获和心得体会。工作计划,尤其是书面的工作计划代表了一个人的最基本的职业习惯, 是一个成功的人所必须具备的。

4、有效沟通：沟通的目的是让别人了解我们的工作,也让我们了解别人的工作。只有沟通地好，我们才可能明白别人的期望值同时能够让别人明白我们的期望值。沟通要清晰且有有逻辑： 清晰而有逻辑的沟通能够让别人很容易理解,而且会起到事半功倍的效果.如果一个人在表达自己观点的时候逻辑性不强，跳跃性很强, 那给人留下的印象就是这个人思维混乱,这样的话职业化印象就会大打折扣。

5、细节本身其实意味着一种规范。能够注重细节的人代表着一个人具备良好的修养并且是很规范地开展工作。例如，前段时间公司检查大家电子文件梳理的情况，如果打开你的电脑，里面各种文件都是每个目录到处放，没有一点的规范，文件名字也是随便乱取，文件名叫“通知”的就有一百多的话,那可以肯定这个人不是一个职业化的人, 因为他的工作细节不够注重, 也就表现出他的其他工作不会太规范。

HR,警惕团队职业倦怠期 第6篇

难道职业倦怠也像更年期一样，如约而至，而且越来越早吗？

是什么让人倦怠

到底是什么让职场人倦怠，HR不可不知。说到底，职业倦怠伤害的是员工状态，以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量，其状态影响的不仅仅是自己，还有周围的小环境。看看以下这些活生生的案例，也许能揭示部分原因。

案例一：顺利型

某公司总裁 39岁：大学毕业后进入外企，30岁即做到外企销售公司的总经理。34岁成为一家私企的总裁，享受绝对授权，一路披荆斩棘，带领公司每年业绩增长50%以上。但好景不长，很多下属不能忍受空降兵的管理，经常在老板耳边告状，终于在4年后，老板开始干预管理，并不断与之产生分歧。总裁年轻气盛，愤然离职。之后，虽有多家公司相邀，他都没有答应，觉得给谁打工都一样，都不被尊重和认可，伤心之情溢于言表。

案例二：平淡型

某公司人力资源经理 40岁：大学毕业就进了外企，在第一家公司做到了人力资源经理，一做十年，总是没有晋升的机会。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如愿，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是，虽然对方应允未来可以有晋升机会，但因公司业务收缩，机构变化等原因，他终究没能获得晋升。每每同学聚会被问到工作，他总是有抬不起头来的感觉，更何况原来在学校时可是优等生，心里的不平衡导致职业的倦怠，一咬牙，干脆辞职算了。

案例三：坎坷型

某公司人力资源总监 41岁：靠自己拼杀出一翻天地，在人力资源界也算是一号人物。曾经在一家IT公司工作十年，从一名人事专员奋斗到了人力资源总监的职位。谁知后来新资方入主，老高管均不被信任，其结果可想而之。后进入另一家民企，在最困难的时候她以积极的心态面对，不但没有理会猎头的橄榄枝，还投入了大量的时间和精力帮着企业度过了难关。可是当企业再度腾飞时，他并没有受到重用，反而是那些在企业危难时离开的人重获重用并获得高薪，伤心的他毅然离开了企业，从此没有再找工作。

案例四：寻觅型

某公司销售骨干 29岁：换了好几类工作，从档案管理员到总裁秘书到销售代表，人很聪明又踏实。当进入销售角色的时候，她发现自己真正找到了归属，领导的睿智、大气、能力均深深吸引了她，她决定跟着这位领导一直做下去。谁知很快领导离开了公司，而新任的上司无论她怎么配合，也总觉得比不上原来的。无耐之下，她离开这家企业，可在新的企业老问题依然存在。对于未来她心中茫然，突然觉得工作似乎很没有意思。

HR该怎么办？

诸多案例在此不再一一枚举。其实细想起来，似乎每个人都会有职业倦怠期，只是时间不同、境况不同、表现方式不同、处理的结果不同而已。但令人担忧的是，职业倦怠期正在无形中提前，对企业也是一个灾难。作为HR的你，又有多少方法可以预防及根治？下面几招可能会帮到你：

搭建沟通桥梁

工作中出现的问题，没有沟通是不能解决的。（就案例一而言）作为人力资源的负责人，要适时地做老板与总裁间的润滑剂，分别在正式与非正式的场合，给两个人相互交心的机会。同时，介绍外部环境，让总裁明白，老板参与企业管理是非常正常的一件事，其它问题不外乎于此。

笔者就与案例一的总裁见了面，并作为外围的HR与他进行了交流和沟通，这些谈话的确使得他豁然开朗。俗话说外来和尚好念经，寻找外援共同解决问题，无疑也是一个好的办法。

了解员工诉求

我们往往不了解员工的诉求，而凭自己的想象来判断大家的状态。曾有一个老板抱怨高管们不满足薪酬，因此工作积极性不高，但实际上，高管们最大的抱怨是老板的不尊重及多变，而没有一个人将薪水的问题放在第一位。还有一个企业，一个优秀的员工被调整到外地工作，并升了职，但随后他就提出离职。HR并不清楚，其实这个员工不想升职，就想离家近一些，工作压力小一些。

对于公司中的老员工，在产生职业倦怠前，可以放他们去看看外面的世界，但要给员工留一扇回家的门，这往往会产生意想不到的效果。

管理员工预期

人力资源现在有一项重要的课题，即如何管理员工预期。如案例三中的主角，她个人认为能当上人力资源总监会有面子。殊不知，爱人对于她目前的职业状态很满意，反而害怕她真正成了女强人，每天加班开会。而对同学来说，职位不高并不会成为笑柄，反之将会让其他人心里平衡，愿意与她交往与沟通。但员工往往不会从旁人的角度考虑问题，只是一味地按照自己的认知做事。

做为企业的HR，一定要懂得心理学、社会学及教练技术，要擅于引导员工真正解读自己的内心。工作与生活的关键点其实是快乐，而快乐与不快乐是自己选择的，提高幸福指数才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。

加深情感文化

波士顿咨询公司做过一项调查——2015年全球人力资源遇到的挑战，其中有一个非常重要且醒目的内容，即工作与生活的平衡。随着时代的变迁，尤其是85后、90后步入职场后，这个问题将更加突出。这个时候就需要人力资源从业者在公司的整体管理风格、企业文化、福利体系、激励体系等多方面融入对家庭及朋友关注的成份，创造舒适型的企业文化，提升员工对企业的依存感。让员工在企业中除工作以外，有自己的朋友、可信赖的上级、可交心的同事，扩大企业的舒适区，也可以减少职业倦怠现象。

当然，如果能够深入员工的家庭则更加事半功倍。比如，“六一”时可以开展家庭日活动，以孩子为纽带建立家属对企业的了解与信任；请获奖家属参与员工年会，共同分享丰收的果实；在过年的时候给每个家属写一张贺卡，感谢他们对另一半的支持与理解等等。

引入导师计划

有很多员工之所以在企业中成长很多年，其实并非主要关注薪水及职位的变化，更多在关注企业的发展前景、公司的环境、领导的能力等，就如案例四中所述那样。

作为企业的HR，应该在企业中建立导师计划，而员工的导师不一定就是自己的直接领导，也可以是公司的资深员工。导师不仅引导员工的工作，更多的是教授员工思考问题的方法，告知员工在企业中成长的要求，做员工生活的指引者。且更重要的是，导师可以让员工自己选择，而并非完全指定，当员工找到他所信赖的导师时，就像找到了发展的目标，将不断地去学习，提升个人工作效果，远离职业倦怠。

职业院校团队建设的误区与对策 第7篇

一、职业院校团队建设的现状以及误区

所谓团队, 是指“由少数有互补技能、愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体”, 此概念最早起源于西方国家的企业管理领域。美国在20世纪50年代中期开始在中小学实行团队教学, 70年代以后在职业院校推行。 现在, 美国大约有80%的中小学和大学在实施团队教学。

反观我国的教育现状, 由于受传统教学观的影响, 很长一段时间, 在教学方面, 都是过分强调了教师个人的作用, 而忽视了发挥团队的整体作用。一直到上个世纪90年代后期, 我国高等院校才开始推行团队建设, 之后逐步推广到职业院校。因为起步晚, 又缺乏持续性的研究, 所以真正高水平的团队相对较少。因此, 2007年教育部、财务部决定开展“教学质量与教学改革工程”, 而“教学团队与高水平教师队伍建设”就是其中一项非常重要的内容。职业院校要加强教学团队建设, 重点打造一批结构合理、水平一流的教学团队, 完善团队合作机制, 改革教学方法和手段, 交流教学经验, 定期开展各种教研活动, 共同开发各类教学资源, 充分发挥老教师传、帮、带的作用, 重点加强对青年教师的培养。由此可以看出, 国家非常重视职业院校的教育教学质量, 也进一步表明了加强团队建设对于提高职业院校的教学质量有着非常重要的地位和作用。

二、职业院校团队建设的误区

随着职业院校团队建设的逐步推进, 一些相关问题也日益凸显出来, 不少职业院校在建设团队的过程中还存在着一些误区。

1.团队成员过于同质化

从团队的概念可以看出, 团队成员之间的专业知识、实操技能和个人特性应该是互补的, 而不是简单的不同或是随机组合。 对于那些单学科的课程, 专业院系内的教师就可以自行组建教学团队, 不需要补充其他院系的教师。但是如果涉及到跨学科的课程, 教学就变得复杂多了, 要想高质量地完成教学任务, 仅仅依靠单个院系的教师是无法实现的, 必须要组建跨院系、跨学校的教学团队。目前, 我国职业院校大部分都是以单一的学科团队为主, 比如学科教研组, 就是为了完成某一门课程的教学或者相似课程的教学, 而组建起来的。

2.团队建设偏重短期利益

随着国家不断加强对职业院校团队建设的支持, 职业院校的团队建设开始“花样频出”。但是, 问题随之而来, 很多学校组建教学团队并不是为了提高教学质量或学术水平, 而是以获取资源作为其主要目的, 团队成员之间的学术交流和教学探讨并不多见, 价值融合度不够, 彼此之间缺乏信任和合作精神, 只是在申报项目、学位点和重点学科时, 才会为“共同利益”将各自的成果打包在一起, 临时组建成团队。这种没有经过严格挑选就随意搭建的团队功利性非常强, 团队成员急功近利, 各自为战、各为“钱程”。 由于过分偏重短期利益, 团队的稳定性非常差, 后劲不足, 缺乏深入、持续的研究能力, 从而导致低水平、重复性研究的问题突出, 缺少标志性成果, 最后当项目结束时, 团队也随之解散。这不仅极大地浪费了资源, 而且不能形成集群效应, 团队凝聚力和学科特色更无从谈起。

3.重科研轻教学

教学与科研是教师团队建设必不可少的两个方面, 职业院校在处理这两者的关系时, 存在着偏向科研而对教学重视不够的问题, 主要表现在两个方面:一是教学团队缺乏相应的经费投入。在团队建设的投入经费中, 科研经费往往占了很大的比例, 国家和地方政府不断加强对科学研究的支持力度, 而对于教学团队的投入明显偏少, 在资金、人力、资源配置方面受到许多限制。虽然近年来, 不少职业院校对教学团队的建设也提供了相应的经费支持, 但是重视程度还远远不够。二是科研在职称评定和业绩考核中占的比重偏大。期末考核时, 由于科研占的比重较大, 那些教学业绩一般, 但是科研成果突出的教师就可以得到更好的考核结果, 而那些潜心研究如何提高教学质量、上课更受学生欢迎的老师由于科研成果较少反而在考核中处于劣势地位。而在评定职称时, 重科研的现象更为严重, 科研成果多, 则容易通过职称评定, 否则, 就算教学质量再高、学生再喜欢, 也是很难评上职称。

4.考评机制设置不合理

目前大部分职业院校对团队的考评都是一些简单的量化, 缺少综合考评, 虽然这些考评方法操作起来很方便, 但是也存在一些问题:一是评价标准单一化。职业院校基本上都是用同一套考核指标来评价不同性质的团队, 导致不同性质团队的研究价值无法得到体现, 在一定程度上打击了团队的积极性;二是忽视对质量的考核。由于可操作性较差以及成本较高等因素, 职业院校往往更重视对数量的评价, 而忽视了考核实际的质量;三是过分强调个人贡献。为了激发个人的创新能力, 职业院校在考核时容易过分强调个人贡献, 忽视了团队的整体业绩;四是没有建立长期考评机制。职业院校一般实行年度考核, 通常是一年考核一次, 而要完成一些重大项目通常都是长达几年, 一年考核一次会造成考核时间过短, 如果没有建立长期的考评机制, 会导致团队成员更加注重科研的短期行为及其带来的收效, 这样将很难激发团队成员的凝聚力, “东一榔头, 西一棒槌”, 却凝练不出稳定的研究方向, 不利于团队承担重大的科研项目。

三、职业院校团队建设的对策

那么, 应该如何避免上述误区, 不断改进和优化职业院校团队建设, 使其能够与时俱进, 在提高职业院校教师素质和教育教学能力、大力培养高素质人才方面发挥作用呢?

1.组建合理的团队结构

一个结构合理的团队, 应该是年龄结构、知识结构和职称结构等方面相互配合、相互补充的团队。从年龄结构看, 团队成员应该是老、中、轻相结合。青年教师的成长, 离不开有经验老教师的 “传、帮、带”, 而在此过程中, 老教师通过与青年教师的知识共享也可以进一步提升自己的能力。年轻教师的加入, 就像输入了新鲜血液, 将使整个团队更加富有创造力。从知识结构看, 要避免成员的过度同质化, 必须纳入不同学科的团队成员, 这样才能实现跨学科的优势互补和资源共享。从职称结构看, 团队应形成以学科带头人为首、以中青年骨干教师为主体的梯次合理的队伍, 其中高级教师约占15%, 中级教师约占50%, 初级教师约占35%。 只有通过合理的配备和组合弥补团队成员的缺点, 发扬他们的优点, 职业院校团队建设才能充分发挥作用。

2.树立长远的团队目标

缺乏共同的长远目标是导致团队成员各自为战、注重短期利益的根本原因。而在高绩效的团队中, 大家追求的目标是一致的, 这个共同目标能够为团队成员指出明确的方向、提供创造的动力, 为了实现这个目标, 团队成员愿意出贡献自己的力量。因此, 职业院校的团队要在建设过程中树立起共同的目标, 具体表现为既要有中短期的建设目标, 也要有长远的发展规划。通过协商, 团队可以制定出学期与年度的发展改革任务, 并根据团队成员的具体情况, 为他们设置不同层次的具有一定挑战性的目标。比如不少职业院校对新教师制定了青年教师培养工程, 明确提出新教师的发展目标, 即一年在老教师的带领下入门, 三年独立承担任务, 五年成为学科的骨干, 八年要出相应的成果;对于中年教师, 为了促使他们成为学校的骨干, 应为他们提供各种学术交流和发展的机会;对于老年教师, 他们拥有丰富的教育教学经验, 团队可以充分利用这一点, 组织一带一的活动, 帮助青年教师尽快成长。这样, 每个成员都在团队建设中得到了发展, 实现了自身价值和团队发展的统一。

3.教学和科研发展并重

教学和科研缺一不可, 两者都是职业院校发展的支柱, 彼此高度相关、紧密结合。职业院校要想实现健康有序发展, 必须两手都要抓, 两手都要硬。现在不少研究型大学重科研、轻教学, 这对职业院校未来的发展是极为不利的。缺少具有丰富教学经验的老师, 教育教学质量将得不到保证, 这将直接影响着职业院校未来的生源, 从而影响职业院校未来的发展。因此, 职业院校团队建设应该科学处理科研教学问题, 塑造全能团队, 实现科研和教学的有机衔接, 使两者互相促进、和谐发展。比如在实践中, 可以将科研与教学结合起来, 促进教学过程科研化、科研过程教学化, 最终实现教学与科研的良性循环。

4.建立多元化的考评机制

团队的建设是一个长期的发展过程, 其成果的显现也需要一个过程。职业院校应该在公平、公正原则的基础上, 建立多元化的考核机制。一是应根据不同学科的特点来制定评价和激励政策, 可进行柔性化设计, 对不同学科设定分类评价, 这样不同性质的团队采用不同的评价方法, 充分体现团队的研究价值;二是注重质量的考核, 综合考虑质量和数量两方面因素;三是将个人考核和团队整体考核相结合, “岗位绩效管理”就是一个行之有效的办法。比如, 岗位绩效与教师的薪酬分配直接挂钩, 根据成员在团队中承担的岗位和创造的业绩来确定津贴的档位, 业绩好则薪酬高, 反之则低。只有将团队成员个人的绩效考核和团队整体的绩效考评相结合, 才能更好地激发团队成员的创造力, 齐心协力为团队发展贡献力量;四是建立长效考核机制, 不以一次考核定终身。

摘要：职业院校团队建设是推动职业院校改革与提高职业教育质量的重要途径。本文从我国职业院校团队建设的现状入手, 深入分析了职校团队建设存在的误区, 主要包括团队成员过于同质化、团队建设偏重短期利益、重科研轻教学以及考评机制设置不合理四个方面, 并据此提出了相应的对策。

关键词：职业院校团队,团队结构,团队目标,考评机制

参考文献

[1]贾慧, 郑江平.高职院校科研管理研究综述及其发展趋势[J].学园.2015 (29) .

[2]邵建东.高职院校教学团队建设的误区及对策[J].中国高教研究.2013 (04) .

[3]郭娟.校企合作模式下高职院校旅游管理专业“双师型”教学团队建设[J].人才资源开发.2015 (22) .

[4]侯新, 秦素粉, 张军红, 罗倩.论教学科研相长推动高职院校教学团队建设[J].新疆职业教育研究.2015 (01) .

[5]何丹康.高职院校教学团队建设的研究与策略[J].山海经.2015 (21) .

职业院校团队 第8篇

随着当代科技发展的综合性、社会性和科研任务的复杂性的日益凸显,以团队建设为核心内容之一的创造力的培养已成为全球热点,以团队的整体效应实现共同的成果也成了大科学时代的必然的科学研究形式与科学组织形式。早在20世纪30年代的美国,团队创造力就已经受到了较大的关注,一些创造技法如“头脑风暴法”、“综摄法”就已经涉及团队创造力。近年来,国内外涌现了不少关于团队创造力的研究成果,其中Paulus,P.B.和Bernard A.Nijstad(2003)共同主编的《团队创造力》一书中,以较广泛的视野介绍了近年来关于团队创造过程、团队创造氛围、团队创造方法等各个方面的研究成果。傅世侠,罗玲玲(2005)研究表明,与团队创造力相关的研究应该着眼于团队构建、团队创造机制、团队创造过程、团队创造氛围和团队创造五个方面。其中,团队创造力大体上取决于团队成员的能力、知识水平及其整合、团队和成员个体的动机互动、认知风格互补,以及团队内外所能提供的环境要素和激发团队创造性思考的氛围。一批学者从组织角度探索团队创造力并强调了一些影响团队创造力和创新的因素,例如,Woodman,Sawyer&Oriffin(1993)将团队特征(例如规则、一致性和多样化)放置在其组织创造力模型中的显著位置。他们同时认为,团队内部的规范、团队凝聚力、团队规模、团队差异、团队职责、任务特性,以及解决问题的方法等因素影响组织中的创造性行为环境影响的结果,其中,团队规模、团队差异等都属于团队构成方面的内容,West(2002)提出的团队创新模型中认为团队成员间知识和技能的多样性主导了研究者探索工作团队中的创造力和创新。基于创造性科研团队的重要意义,许多国家都纷纷培育、组建创造性科研团队,从而在未来的国际竞争中立于不败之地。

高职院校旨在培养面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线并且具有一定理论知识和较强实践能力的实用型、技术型和技能型专门人才,高职教育应当“以就业为导向,以服务为宗旨”培养高素质技能型人才,满足社会发展需求,通过组建不同的科研团队,以科学技术研究与开发为内容,开展团队创新科研活动,其科研团队的集体创造力可以成为国家、企业机构持续创新和创意的重要源泉之一。同时,高职院校科研团队是以基础科学研究和科学技术开发为目的,跨学科、跨专业、跨部门甚至跨校组成的高校教师队伍,团队成员之间技能互补并且有着共同的科研目标和工作方法,愿意相互承担责任。他们通过多种不同的形式开展研究工作,这样不仅可以有效发挥每个学院教师的科研潜力,整合学院有限的科技资源,而且可以提高他们的科研成果质量和科研水平。

国内关于研发团队对于团队创造力影响因素的研究主要关注创造性评估和创造过程,关于团队构建方面的较少。本文的研究重点是探索影响高职科研团队创造力的一些非动态因素,通过团队构建角度提升团队创造力,并用它指导高职科研团队的构建工作,通过发挥团队的集体创造力,研究开发出更富有创新的科研成果。

二、高职科研团队的现状

首先,高职院校发展历史不长,科研团队有以教师和学生组成“师徒合伙”类的小型团队,也有由教师组成的科研课题组,但是组建时封闭现象和近亲繁殖现象严重,大部分团队成员是为了申请项目临时组成的,在成员选择上带有明显的功利性,或者只是在形式上满足不同专业背景和职称结构的要求,很多时候还是科研负责人采取“单打独斗”的形式完成整个科研活动,团队合作的少。其次,高职院校的科研团队主持人只是就项目简单地进行项目分工,由成员独立完成子项目,最后由团队领导拼凑完成,组织相对松散,没有形成有效的运行机制,忽视考虑科研团队成员的优势互补,团队内部缺乏相应的学术民主氛围。同时,高职科研团队缺乏高水平的领导人物,团队的领导者缺乏战略眼光和很强的协调组织能力,由此造成科研人力资源的极大浪费。基于以上因素,现阶段我国高职院校的科技规模、层次、效益和影响力都较为薄弱,因此创新能力和科研竞争力不强,新技术应用与开发、成果转换能力弱。很难满足高职院校以应用型课题研究为主的需要,很难在应用技术研发中形成重大突破。因此,如何形成具有深厚基础积累,由不同学科人才自主结合,构建相对稳定、高效的科研团队,是高职院校科研团队建立需要研究的新课题。

三、从团队构成视角研究团队创造力

(一)团队规模对高职科研团队创造力的影响

科研任务的复杂性需要成员共同努力实现目标,告别过去科研工作单打独斗的时代。因此团队规模已经成为组建科研团队并使其成为优秀团队的重要环节之一,也是团队健康发展的重要影响因素。如果团队规模过大,就很难形成凝聚力、忠诚感和相互信任感,相互交流就会产生障碍,以致无法顺利开展科研工作。此外,人数多会产生如“随大流”、“扎堆”等行为,这些行为会产生很多不利的后果,很难产生一些创造性的观点。一般情况下,多于20~25人的团队很难成为真正的团队,团队理论认为有效团队的规模应在2~16人。高职科研团队的规模应该根据科研任务目标及时间要求、团队负责人的总体素质、成员对团队负责人和相互间认同程度等因素确定,一般以团队负责人1人,研究骨干3~5人,总人数8~10人为宜。

(二)团队差异对高职科研团队创造力的影响

科研团队成员既有交叉互补的知识差别和专业差别,又有共同的知识基础和专业基础,这正是组成科研团队的必要,也是科研团队的优势所在,从有助于增强创造力角度来看,多数文献都支持团队多样化可以促进团队创造绩效的增长(Woodman,Sawyer&6raffin,1993),Jackson S.E.(1996)提出团队团队的创造绩效随着内部的多样化而增长。Paulus(2000)认为创造性团队应该由不同专业背景、知识、技能和能力的人员组成,因为他们将有用的问题通过不同方面带入团队,这比成员具有相似性的团队更具有创造性。Mustafa.M(2005)有证据表明包含多样性的知识领域和技能的成员的团队特别有创造力。不仅团队成员的知识技能的多样化有利于团队协作,而且各种能力结构同样有利于团队协作,团队成员不仅可以提供专业知识,而且可以有意无意地扮演团队所需的各种角色。组织行为学的研究认为,一个团队要想有效地运作,除了需要技术专长的成员外,还需要具有解决问题和决策能力的成员和善于聆听、反馈和解决冲突及协调人际关系的成员,如果缺乏其中某一种类型的成员或者不同类型的人数不平衡,团队的工作效率就会降低。因此,在团队成员自愿参与项目的基础上,选择团队成员要注意的基本因素有:知识背景和专业技能的多样性;角色能力的多样性;认知风格的多样性。高职科研团队为了完成一些综合性的科研项目,成员应该来自不同学科,克服来自单一学科在研究过程中的局限性。而且不同学科的成员能够以不同的知识结构、理论和研究方法达到研究目的,为研究找出创造性的突破点。然而由于团体成员的多样性,有不同的知识背景、专业技能和角色能力、认知风格,当组织成员进行沟通时,他们倾向于通过个人层面理解和加工信息,这就大大增加了对信息误解和扭曲的可能性,再加上今天有许多电子媒介的沟通工具,如电子邮件、视频会议和网络实时通讯工具,不在同一处办公时的非正式沟通大大减少,很难营造团队氛围。因此要求科研人员知晓并尊重彼此的知识背景、专业技能和角色能力、认知风格等,在求同存异的基础上增强对团体内部差异的反应和适应能力。其次,应尽可能地打开心搭建沟通平台,建设良好沟通机制。良好的沟通机制能够培养沟通习惯,形成沟通氛围,增强成员责任心和归属感,从而化解负面的矛盾和摩擦,同时正确对待团队成员一些必要的内部学术冲突,恰当加以引导,在此基础上进行一些必要的团队文化建设,将各成员的个人利益统一到团队的集体目标中来,使成员产生归属感,同时加强协调沟通,营造和谐融洽的团队氛围。

(三)领导创造力对高职科研团队创造力的影响

团队领导是团队中的一员,主要负责制订计划、在团队内部协调成员的活动和促进沟通等工作,在团队活动中起着领导者和协调人的作用。Amabile(1983)认为,团队的领导者是联结个体创造力与团队创造力的关键环节;Rickards&Moger(2000)提出领导者的干预可以提高团队的创造性绩效。高职科研团队负责人是团队组建中不可缺少的一部分。高职科研团队具有较高的自我领导能力和自我管理能力,科研团队负责人的领导权力主要来自于其所学专业研究领域的影响力,因此科研团队的负责人不仅应该是具有较高学术水平的专业人员,还应具有一定的管理行政能力,扮演好教练角色和做好团队管理工作。因此,从培养团队创造力的目的出发,首先,科研团队领导人必须具备较强的专业技能,从而可以给团队成员做好培训和技术指导工作。其次,科研团队领导应该是创新型领导,能够通过自身的影响力对科研团队产生作用,从而能在一定程度上带动团队成员进行创新型研究工作。科研团队领导在团队的创造性活动中不仅要起到技术带头作用,而且团队管理作用是不可或缺的。科研团队的领导,如果在管理能力上具有很好的沟通和协调能力;鼓励团队成员的创造性表现,将对成员创造活动的激励作为外在动机,也会直接影响到成员对团队创造活动的参与。科研团队领导还起到内部的信息传递和沟通作用,是营造团队内部氛围的关键因素之一。在发挥创造性的团队里,事实上在任何一种团队里,领导的沟通和协调能力都很重要,可以克服创造阻力,使得团队成员愿意提出创见,对团队工作产生内在动机,提高对任务的参与和投入程度,从而在团队内部营造良好的创造氛围。因此,首先,科研团队领导需要参加管理技能和创造力管理及创造方法的培训,了解成员的创造特点和认知风格,学习如何营造创造氛围或是与团队创造性地展开合作。其次,科研团队领导应该充分授权和民主化决策,应该参与团队创造活动,通过集体讨论解决方案能够提高团队的参与和沟通水平,让团队成员从一开始就参与制定工作目标和决定工作步骤,从而让他们认为自己是团队重要的有机组成部分,提高团队的投入水平和工作效率。再次,科研团队负责人不仅要落实分配好团队成员的工作任务,而且要做好成员之间的沟通工作,定期召开团队会议或者组织活动,讲究沟通艺术,不断增强团队成员的凝聚力和科研团队的和谐程度,努力营造自由的学术氛围。最后,团队领导应该鼓励创造,对团队成员的创意要及时反馈。通过适当的激励机制充分发挥他们的积极性和创造性,有效激发团队成员的内在潜力,为此,科研团队领导应该深入研究团队成员的切实需要,把个人利益和有团队绩效结合起来,通过精神和物质激励、危机激励、民主激励和爱心激励等正面的激励策略激发团队每个成员的创造力。

四、结语

高职院校科研团队考核机制研究 第9篇

考核不仅仅是对是否完成团队建设任务的评价, 而且是发现问题、解决问题的前提, 是为了更好地提高团队工作的效率, 是对过去工作的检验和总结, 是运用一定的指标体系对科研团队这个整体运行效果的科学性的评价。对科研团队的考核应当综合考虑经济、效率、效果和公平四个指标。

一、高职院校科研团队考核的基本原则

(一) 科学客观的原则。

高职院校在制定科研团队的考核指标体系时, 首先要遵从的就是客观科学的原则。科学客观的原则要求对科研团队的考核既要有一定的科学性, 又不能脱离高职院校的客观实际, 做到客观、公正、全面。

(二) 目标制原则。

科研团队是为了实现一定的目标而组建, 可能是为完成某一科研项目, 可能是为完成某一研究任务, 也可能是为提高教师的科研水平或提高高职院校科研实力。在对科研团队进行考核时, “目标”是考核的重心, 科研团队的工作围绕目标而开展。因此, 在制定考核指标体系时, 目标是着重考虑的因素。

(三) 阶段考核与任期考核相结合的原则。

科研团队的考核是一个持续的管理过程, 它不仅是对科研团队上一阶段科研结果、科研能力以及科研态度的评价, 更是对他们将来科研表现与科研方向的一种预测。因此要坚持对团队进行阶段目标考核, 检验团队目标的实现程度, 同时也要进行任期目标考核, 以便对团队提出改善建议, 两者相辅相成, 共同促进团队的建设和发展。

(四) 可操作性原则。

高职院校对科研团队的考核必须是清晰明了而易于操作的, 如果考核是宏观的, 则失去了考核的意义。可操作性原则要求考核指标明确而具体, 对不同类别的团队划定不同的考核指标, 区分定性考核与定量考核, 对团队人员的不同角色制定不同的任务指标。

二、高职院校科研团队考核的类别

对科研团队的考核是个复合的过程, 区分不同类别的考核有助于制定全面、公正的考核指标。

(一) 整体考核与个人考核。

按照被考核对象的不同, 可以分为整体考核和个人考核。整体考核是将科研团队作为一个整体进行考核, 如团队是否完成研究目标、团队组成是否科学合理等;个人考核明确团队内不同成员的责任和权利, 对承担不同角色的人员分别进行评价, 如对团队带头人的研究能力、青年教师的研究成果等的考核。

(二) 过程考核与终期考核。

按照考核时间的不同, 可以分为过程考核与终期考核。终期考核已经被普遍认可, 容易忽略的是过程考核。高职院校在建立考核机制时, 应当做到目标管理与过程管理并重, 争取随时掌握科研团队的工作进度, 督促研究工作的顺利开展。过程考核可以按照团队建设周期分段进行, 也可以按照年度进行。

(三) 定性考核与定量考核。

按照评价指标的不同, 可以分为定性考核与定量考核。在对科研团队考核过程中, 定性考核与定量考核缺一不可。对能够量化的指标进行定量考核, 如学术论文数、发明专利数、科研项目数量、科技获奖数和级别等业绩;对不宜量化或无法量化的指标, 应当进行定性的考核, 如团队取得成果的社会影响、经济效益、对专业发展的贡献、团队可持续发展潜力团队成员的工作热情、凝聚力等。

三、高职院校科研团队考核的指标

高职院校对科研团队考核的指标, 既要全面客观地反映科研团队建设的状态, 又要符合各高职院校的基本情况。高职院校对科研团队的考核, 应当包含以下指标:

(一) 科研成果。

科研成果的数量和质量直观地反应科研团队研究工作的进展状态, 这其中包括发表论文的数量和级别、出版专著的数量、纵向科研项目的数量和级别、横向项目的数量和经费、成果获奖数量和级别等, 对以上成果可以进行定量考核, 对成果被批示、采纳等指标可以进行定性考核。

(二) 成果转化。

成果转化包括专利、成果鉴定、与企业签订转化合同等。高职院校与普通高校而言, 科研基础较弱, 但应用技术研发、技术服务等是其优势, 因这类研究与企业联系更为紧密, 所以易于转化。因此, 高职院校对其科研团队的考核应当更加注重科研成果转化的内容。

(三) 队伍建设。

科研团队在建设过程中带头人、团队成员都应当得到发展, 科研团队的队伍建设主要包括以下几个方面的内容:一是团队带头人发挥引领作用, 团队成员研究能力得到提高;二是团队研究任务分工合理, 相互协作、积极配合, 团队结构不断优化;三是团队成员获得奖励;四是形成积极向上的团队文化。队伍建设的考核主要是定性考核。

(四) 科研平台。

搭建科研平台也可以作为科研团队的考核指标之一。对高职院校而言, 搭建科研平台包括在企业建立实践基地、申请成为研究基地、获准成为省部级以上实验室等。科研平台的搭建成功不仅是对科研团队既往研究工作的肯定, 同时也为科研团队后续发展提供动力。

(五) 规章制度。

科研团队能够良好地运转, 离不开制度的约束和保障。科研团队设立之初就应着手制定团队运行规章, 并在研究工作中不断完善。高职院校对科研团队可以考核其是否有相应的规章制度及制度是否健全。科研团队的规章制度应当包括工作纪律、保密制度、交流制度、奖惩制度等。

(六) 后续发展能力。

团队建设不应随着特定研究目标的完成而终结, 更不能因为团队建设周期的终止而结束, 这也不符合高职院校投入大量经费扶植科研团队建设的初衷。因此, 在对科研团队进行验收时, 科研团队的后续发展能力也应予以考虑。后续发展能力无法量化, 在团队建设期满验收时由相关领域专家进行定性评价。

四、对高职院校科研团队考核的对策建议

(一) 建立客观的考核体系。

考核体系要能够切实反映科研团队的实际工作效果, 是一个多指标的综合性体系, 各项指标的筛选、分值的比重等都是要经过深思熟虑的。各高职院校应当根据本校的实际情况, 综合考虑研究基础、人员队伍、发展目标、资金投入, 科学地制定科研团队的考核体系。既要能够提高科研团队的积极性, 顺利完成研究任务, 又要保证高职院校的投入产生实际效益。

(二) 设立丰富考核指标。

目前对科研团队的考核大多集中在科研成果产出, 盲目追求论文、科研项目、著作等的数量, 这些因素只能作为考核科研团队的一个方面, 不应当被过分关注或成为考核科研团队的唯一指标。对高职院校而言, 要形成科研特色, 成果转化、搭建科研平台等都是优势所在。所以高职院校在考核科研团队时, 不能照搬本科院校的经验, 而应当综合考虑, 促进科研团队的全面发展。

(三) 以新增指标为依据。

每个团队建立初期的基础都不一样, 有的团队科研项目较多、有的团队论文较多, 所以建立团队考核指标要考虑到多个方面。不能以绝对水平来划分, 而要以相对水平来划分, 每一个指标都是以新增为准。

(四) 加强科研团队的人才培养。

人才是发展的关键, 科研团队工作能否顺利完成、效率的高低都取决于科研团队中的成员。高职院校在对科研团队进行考核的过程中, 应当加强对团队成员的培养和激励, 为团队带头人创造良好的学术环境, 为中青年团队成员提供良好的发展空间;为适应发展的需要, 适时引进人才, 增强科研团队的研究能力, 弥补现有不足, 同时带动其他团队成员的成长, 从而促进高职院校整体水平的提高。

(五) 形成多元的激励机制。

合理的激励机制能有效地激发团队成员的内在潜力, 充分发挥其积极性和创造性。对团队成员的激励既要从整体着眼, 考虑团队整体利益的分享, 又要兼顾不同成员贡献的差别, 对贡献度高的成员做到公平合理的回报, 发掘和激励高水平的科研人才。在确立激励措施时, 建立相应的人事、成果奖励、经费配套等激励制度。注重物质奖励同时, 还要注重精神奖励, 如表彰科研先进, 优先晋升职称等。在实现团队整体目标和团队个人成员目标的同时, 实现团队成员和团队整体的有效激励。

科研团队考核机制的建立是保证高职院校科研团队实现建设目标的保障, 是提高高职院校科研工作效能的有效途径。科研团队考核机制建立的目的是为了对科研工作进行总结, 奖优罚劣, 对工作进行阶段性调整, 以确保科研团队工作始终朝着一个正确的方向迈进;对先进的工作方式进行激励, 以改善整个团队的运作方式, 积极鼓励团队成员的成长和进步;对前期的工作失误进行经验分析、修正科研方向。通过考核, 调动科研人员的积极性和工作责任感等等。考核体系制定不当, 不仅起不到上述作用, 反而会产生反作用, 并直接危及团队的生存和发展, 团队的考核体系应是全方位的, 尽可能做到全面、公正、科学。

高校科研团队考核体系的建立, 需综合考虑科研团队面临的环境, 以团队科研成果创造为目标, 按照目标责任制考核的原则, 以签订的相关任务书为依据, 对其基本任务和标志性成果进行阶段考核和任期考核, 考核结果分为优秀、合格和不合格。通过考核, 对团队的科研成果进行不断评价和审核, 预测目标实现的可能性, 从而保证团队考核体系能更好地服务于科研团队的建设和发展。

参考文献

[1] .杨扬.商贸类高职院校科研团队绩效评价体系构建研究[J].中国商贸, 2013

[2] .姬焕芳.高校科研创新团队考核工作方法探微[J].技术与创新管理, 2010

[3] .梁子裕.高职院校科研创新团队的构建与激励[J].宜宾学院学报, 2013

[4] .林娜.基于高职特色的科研创新团队建设研究[J].厦门教育学院学报, 2011

[5] .李业荣.科研创新团队管理考核机制问题思考[J].经济师, 2010

浅析士官院校教学团队的建设 第10篇

正确答案应该是“民族精神”, 还有25%的同学选择“社会主义荣辱观”作为正确答案。可见, 尽管许多大学生从中学就开始接触社会主义核心价值体系教育, 并自认为对其有一些了解, 但他们对社会主义核心价值体系基本内容的认识还是存在着一定的偏差。

三、大学生对社会主义核心价值体系的认同度

1. 大学生认为思想政治课中关于社会主义核心价值体系的学习对自己有影响。

在思想政治课对社会主义核心价值体系的学习后, 19%的同学认为这对我们的生活“非常有影响”, 40%的同学认为“比较有影响”, 41%的同学认为“影响不大”或者“没有影响”。这表明了大多数同学感受到了社会主义核心价值体系对自己的影响。

2. 大学生经常把社会主义核心价值体系作为行为的指导。

21%的同学“总是”把社会主义核心价值体系作为行为的指导, 并表示从中获益。48%的同学选择了“经常”, 28%的被调查者选择了“偶尔”。这个结果也说明了社会主义核心价值体系是一个能正确引导大学生的理论思想。

3. 大学生对马克思主义的指导思想有着明确的看法。

在我们关于对马克思主义的指导思想的看法的调查中。45%的同学表示“完全了解, 相信它可以指引中国人民繁荣富强”, 31%的同学认为选择了“对它有初步了解, 认为它很有道理”, 17%的同学“对它有初步了解, 但依然持怀疑态度”, 7%的被调查者选择了“非常遥远的东西, 完全不知为何物”。

四、大学生希望怎样进一步学习和了解社会主义核心价值体系

1. 多数大学生经常了解社会主义核心价值体系。

社会主义核心价值体系在日常生活中传播广泛。在我们的调查中, 60%的同学“经常了解”社会主义核心价值体系, 28%的同学“偶尔了解”。这也说明了大学生对社会主义核心价值体系是积极接受, 并且乐于接受的。

2. 大学生通过多种渠道了解社会主义核心价值体系, 实践渠道更受欢迎。

我们在问卷中设置了一些多选题来了解社会主义核心价值体系在大学生中的传播渠道和方式。选择通过“新闻”、“网络”等实践渠道了解社会主义核心价值体系的被调查者占了大多数, 分别有56%、50%。可见, 与一些传统的、理论性的渠道 (如:课堂、听报告、书籍) 相比, 被调查者更偏好于实践渠道。

3. 大学生积极学习社会主义核心价值体系。

与此同析, 找到构建士官院校教学团队的方法和途径。

一、士官院校教学团队的内涵

“团队”是由少数有互补技能, 愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群

时, 我们调查了大学生对社会主义核心价值体系的态度。在被调查的党员班干部、学生会成员中, 有78%的同学选择了“积极学习”, 有16%的同学选择了“顺其自然”。而在对其他同学的调查中, 61%的被调查者选择了“积极学习”, 25%的同学选择了“顺其自然”。

五、根据大学生的接受特点提出的进一步加强大学生社会主义核心价值体系教育的几点建议

1. 要充分发挥思想政治理论课的主渠道作用。

思想政治理论课是对大学生进行思想政治教育的主渠道。调查结果表明, 47%的大学生通过政治理论课来了解社会主义核心价值体系。因此, 我们要高度重视思想政治理论课在宣传和增强大学生对社会主义核心价值体系认同感中的重要作用。要结合教育对象的特点积极进行教材改革, 丰富教育内容, 改进教学方法。教学内容上, 要把马克思主义的理论与学生的实际、社会的实际联系起来, 要善于把学生关注的现实问题、热点问题与社会主义核心价值体系联系起来;教学方式上, 要坚持直接和间接相结合的教学方式, 尽可能以一种润物细无声的方式提高大学生的认同度。

2. 要注重理论学习和生活实践相结合。

理论来源于实践, 更要指导实践。与实践相脱离的理论必然不能得到我们的高度认同。调查结果表明, 41%的大学生并不觉得马克思主义理论知识与自己的实际生活学习工作有密切联系。而分别有56%、50%的同学选择通过“新闻”、“网络”等与生活实践息息相关的途径学习马克思主义理论知识。因此, 要坚持“理论学习”和“实践教育”两手抓, 在实践活动中深化大学生对“社会主义核心价值体系”理论的认知。

3. 要充分发挥学生中先进分子的榜样作用。

调查结果表明, 在回答“你对社会主义核心价值体系了解多少”这一问题时, 有31%的学生表示“听说过”。其中, 政治面貌是团员、入党积极分子、预备党员、正式党员的学生所占比例依次为:11.3%, 4.5%, 0.8%, 0.6%。这说明学生中的先进代表———正式党员和预备党员对社会主义核心价值体系的认同感远远高于入党积极分子和团员。社会主义核心价值体系教育, 要善于利用榜样的力量, 在深度上增强社会主义核心价值体系的影响力。首先要加强对学生中的先进分子的社会主义核心价值体系教育, 充分发挥先进分子的榜样作用, 用先进带动后进, 增强从而全面提高大学生对社会主义核心价值体系的认同感。

体。团队成员间相互依赖, 相互帮助, 取长补短, 形成合力, 获得1+1>2的成效。

教学团队作为一种团队形式, 除了具有团队的目标性、互补性及合作性等共性外, 还有自己的个性特征, 即团队结构的梯次性、团队效果的长期性与稳定性、团队建设的动态性和开放性。

士官院校教学团队应该具备什么样的特点呢?笔者认为至少应包括以下四个方面的要素: (1) 是队伍结构应是理论与实践的有机结合; (2) 是应以部队和院校合作的专业化、开放性为特点; (3) 是以同一专业或同一课程为域组成; (4) 是以提高本专业或课程教学质量为核心目标。因此, 笔者认为, 士官院校的教学团队应由某一专业或课程的带头人、中青年骨干教员以及校内外兼职教员组成, 以提高教学质量为目标而相互协作的群体。这就要求士官院校的教学团队, 在硬件上应具备合理的“团队规模”“学历结构”“双师结构”“专兼职结构”等等。也就是说, 团队里不仅要有具备过硬的理论知识和高学历高职称的校内专家, 还要有具备娴熟技能的来自部队和地方的校外专家和优秀士官。在“软件”上, 应充分考虑“团队共同愿景”“团队精神与文化”等因素, 使团队有明确的工作目标, 通过分工协作, 加强团队沟通和协调, 营造良好的团队精神和文化, 提升团队创造力和整体工作实力。

二、士官院校教学团队建设的困境分析

教学团队建设是提高教员素质和教学质量的有效途径和根本保证。但目前士官院校教学团队建设不尽如人意, 还存在诸多问题。具体表现为:

1.教员队伍不稳定, 人员流动性强。士官培训体系改革后, 培养一批政治合格、理论扎实、教学能力强的教学队伍, 是推进士官院校教学的关键。但目前普遍存在的状况是:士官院校教员存在结构性缺编的困境, 特别是专业课教员, 多数时间是疲于应付教学而不能认真研讨教学;年轻教员总是力图在学历上上台阶, 难以全身心地投入教学;教员流动性大, 刚刚积累一定教学经验的教员不是被调走就是被调离教学岗位, 严重影响教学团队稳定和发展。

2.受以科研为主的职称评定指标的影响, 教员重科研、轻教学的局面没有根本改变。教员队伍教学能力和教学质量的提高, 重要的是日常工作, 如教学理念、教学改革、精彩教案、研讨学习交流等等。而学校对教员的职称评定在教学上仅以完成年工作量来计算, 对这些“软件”难以量化考核。对科研却有细化的标准。因此, 许多教员投入了大量的精力和财力去搞科研, 而对教学研究投入不足, 只求能过得去就可以了。

3.教员的“教”与学员的“学”没有紧密结合, 教学的针对性、实践性不强。对教员队伍的考核, 主要是以教员完成任务为主, 很少涉及学员。教员以授完课、改完卷、给完成绩为标准, 完成“教”的任务;学员则以上完课、考完试、得到分数为标准, 完成“学”的任务。至于学员究竟真正学到多少知识、掌握多少能力, 教员只能凭分数判断。现在都是大班上课, 教员上课来下课走, 几乎不认识学员。由于教员与学员沟通较少, 教学针对性较差, 教学效果不佳。

4. 负责人与参与者的待遇迥异, 导致教学团队成员之间合作积极性不高。

教学团队的建设多以教学组为单位, 课程之间的合作难以见到。职称评定名额有限定, 存在僧多粥少的局面, 教员之间竞争激烈。因为负责人和参与人考评量化标准上有很大的差别, 许多教员更多的是设法自己单干, 宁可负责不愿参与。因而, 教学团队成员之间合作积极性不高, 合作的效率不高。

三、构建高水平士官院校教学团队的构想

教学团队建设对于士官院校来说, 虽然是一项全新的工作, 也是影响全局的工作, 因此, 需要全面考虑, 实行系统推进。

1.建立“双师结构”的教学团队。士官院校定位是职业技术教育, 其性质和培养目标决定了师资队伍建设必须是“双师型”的。“双师型”教员具备两方面的能力:一方面, 他们具有坚实的理论知识, 熟悉教育规律和方法, 在课堂上能深入浅出地为学员传道、授业、解惑;另一方面, 他们又必须对实践有足够的了解, 具有较强的实际动手能力, 为学员获取专业实践技能的做出示范。目前, 要求所有教员都成为双师型教员是不可能的, 因此, 院校可以先组建“双师结构”的教学团队。这个团队具备四个特点: (1) 开放性。团队成员是由校内专职教员和部队兼职教员共同组成。 (2) 互补性。专职教员通过深入部队, 利用理论特长, 对部队岗位技术改革提出建议和方案, 部队兼职教员将部队经验带进教学内容, 指导学员和专任教员的岗位能力培养。 (3) 统一性。部队院校双方充分利用相关资源, 共同开发或修订岗位技能资格标准。 (4) 动态性。教学团队处于职业能力和教学水平不断螺旋上升的动态平衡中。总之, 士官院校“双师结构”的教学团队, 不是表面地调整队伍结构, 也不是一味地增加兼职教员数量, 而必须从根本上改变学校的教学模式, 在培养有思想、有个性、有技能的人才方面实现学校和部队双赢。

2.建立部队院校合作的流动机制。部队院校共建教学团队, 需要士官院校与部队建设形成密切的合作关系。首先, 士官院校应考虑让部队参与到学校发展的重大事件决策中来, 多调查, 多听取部队人员的意见和建议。其次, 部队院校要按照“贴近部队、贴近装备、贴近岗位”的要求办学, 根据部队的要求来设置专业, 培养人才, 实际院校和部队的零距离衔接。再次, 建立部队院校合作的流动的机制, 建立部队和院校无障碍通路, 在编制和人事关系不变的情况下, 让院校教员到部队带职, 让部队优秀士官到院校任教。最后, 激励与引导相结合, 逐步加大教员参与部队合作的活动, 鼓励教员加入部队的科研课题, 在考核、评职等方面予以倾斜, 全面调动教员参与部队院校合作的积极性。

3.加强团队带头人的引进、培养和遴选。团队带头人是团队的核心和灵魂, 是优秀教学团队建设的关键, 因此, 要加强团队带头人的引进、培养和遴选。首先, 要加强人才引进工作。士官院校要加大在人才引进方面的投入, 设立人才引进基金, 通过政策倾斜, 吸引优秀人才进入士官院校。其次, 要加大对带头人的培养力度。士官院校应该从科研经费、教学条件等方面为团队带头人提供良好的条件和环境。同时, 还应该加强人才梯队的建设, 形成“带头人、骨干教员、优秀青年教员、一般专业教员”的金字塔形人才梯队, 为带头人配备良好的团队成员。最后, 要选好团队带头人。团队带头人不仅要学术水平高, 而且要有较强的组织能力、协调能力, 具有强烈的竞争意识和开拓创新的勇气。因此, 在团队带头人的遴选上, 要克服论资排辈的做法, 不拘一格任用人才, 真正把思想品德高尚、教学水平高、组织能力强、富有创新意识的青年教员推上团队带头人的位置。

4.构建合理的评价制度, 保障教学团队有序运行。士官院校教员是否全身心地投入工作, 关键还在于落实好制度, 因此, 必须构建合理的评价制度, 保障教学团队有序运行。首先要加大教学科研经费管理机制, 切实做投入有计划、使用有监督、切实使经费落实到位。其次要改革和完善职称考核制度, 不能完全以科研成果的多少来评价, 而要以教学成果、教学质量、教学效果作为重要的评价指标, 不仅要把教学课题、教学论文、教学课件、教案等纳入评价范围, 而且要把教学效果刚性化, 切实打破轻教学、重科研的指标体系。最后要制定团队建设机制, 如团队成员选拔机制、团队成员流动机制、团队成员权利义务等。通过切实有效的机制, 真正提高、吸引和稳定士官院校师资队伍, 打造高水平的教学团队。

参考文献

[1]李慧波.团队精神[M].中国城市出版社, 2007.

职业院校团队 第11篇

[摘要]新时期面临的挑战对职业院校思想政治理论课教师的要求更高,因此,组建教学团队,切实提高教学实效性,具有重大意义。文章探讨了师范教育模式和校本学习模式两个基本培养途径。

[关键词]职业院校 思想政治理论课 教学团队

[作者简介]李冬娜(1976- ),女,广东技术师范学院社科部,副教授,硕士,研究方向为高校思想政治教育;张辉(1964- ),女,广东技术师范学院社科部,教授,硕士,研究方向为青年思想政治教育、高校思想政治教育教学理论与实践。(广东广州510665)

[课题项目]本文系广东省高校思想政治理论课第一批名教师培养对象教学研究课题“高等技术师范院校思想政治理论课程建设研究”的部分研究成果。(课题编号:2006M008)

[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)35-0060-03

职业院校思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道。思想政治理论课是大学生的必修课,是保证职业院校为社会主义现代化建设培养高素质技能型专门人才的重要课程。众所周知,无论多么好的教学内容、教学方法、教学手段,都必须通过教师去掌握、运用与实施,才能体现其价值。2008年9月,《中共中央宣传部教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》(教社科[2008]5号)就高等学校思想政治理论课教师队伍建设提出了明确的要求。因此,在加强大学生思想政治教育过程中,建立起一支结构合理、素质精良、充满活力的思想政治理论课教学团队,提高教学实效性,具有重大意义。

一、新时期职业院校思想政治理论课教师面临的严峻挑战

(一)来自高等职业教育大发展的挑战

高等职业教育是于20世纪90年代末期才在我国兴起进而蓬勃发展起来的,虽然它在培养高素质技能型专门人才、丰富高等教育体系结构、顺应人民群众对高等教育的强烈需求等方面做出了重要贡献,并形成了自身的体系框架。但总体看来,由于发展时间短、投入不足、自身基础薄弱等多方面原因,其办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应经济社会发展的需要,教学团队建设更是处于起步和探索阶段。当前职业院校思想政治理论课的教学主要以教研室为单位进行,教学团队还停留在一种形式上的组建阶段,甚至还没有组建,所以算不上有真正意义的思想政治理论课教学团队。我国高等职业教育呈现出跨越式的发展,尤其是在落实思想政治理论课“05方案”后,职业院校思想政治理论课教师所承担的对大学生进行思想政治理论教育和人文素质培养的重任更加强化了,相应的,对职业院校思想政治理论课教师的素质要求就更高了,这对他们来说是一个严峻的挑战。

(二)来自职业院校人才培养模式改革的挑战

社会主义高等教育更要体现国家的性质,贯彻社会主义教育方针,培养社会主义事业的建设者和接班人。我国的高等教育是全方位、多类型的教育,不同类型的高等教育具有不同的定位和使命。高等职业教育既不同于中技中专、职业高中教育,也不同于普通本科教育,它是位于两者之间的、顺应社会经济发展的一个新的高等教育类型。这种高等教育类型的独特性就在于它以“职业”为定向、以“技术”为定性、以“学院”为定格。职业定向表明职业教育不是向高一级教育机构输送新生的教育,而是为劳动者在上岗之前进行的高层次职业培训;技术定性表明它不应一味强调大学生专业理论知识的学习和研究,而是要培训职业所需的高层次专业知识和培养准熟练的应用型人才;学院定格表明它既不是中专教育,也有别于本科教育,培养的是具备扎实的专业理论知识、较强的专业实践能力和较高的综合素质的德才兼备、素质全面的人。职业院校思想政治理论课教师依据这个培养目标,理论传授要“精讲、管用”,实践环节要“心到、手到”。

(三)来自价值观念多元化的挑战

伴随着经济全球化,我国的思想文化领域基本形成了东西融合、多元发展之势,西方一些价值观念、生活方式给大学生带来冲击,我国大学生的价值取向发生了深刻的变化。从整体来看,当代大学生价值取向的主流是健康向上的,自立、竞争、公平、效率等时代意识明显增强;从个体看,由于他们正处于发展成熟期,身心塑造性大,其感觉器官和心理机能为“未特定化”。部分大学生尚未形成完整的、稳定的人生价值观念,对复杂性事物还缺乏正确的分析和判断能力,在一些问题上常常出现矛盾或多变状态。面对这一现实,要加强思想政治理论课的教育导向功能,大力弘扬爱国主义、集体主义、社会主义教育主旋律,切实提高大学生思想道德素质,思想政治理论课教育教学任务将更为艰巨,思想政治理论课教师必须具备全面而过硬的素质。

(四)来自现代信息技术的挑战

在网络时代,思想政治理论课教师与整个思想政治教育过程都面临着许多压力。在传统教育模式中,教师因为对信息的垄断性占有而生成了一种权威,处于相对优势地位。而网络的发展使大学生可以通过上网,方便地搜索到与思想政治教育内容有关的各种信息,有的甚至超越了课本和教师所讲的范围,改变了教师传递和发布信息的方式,使教师所拥有的话语霸权、优势地位受到了挑战。而且随着科学技术的发展,学科理论和方法的交叉,科学技术和经济社会的联系更加紧密,新的学科和技术的产生等,都使得思想政治理论课教师无论是在知识的传授、学术的研究、还是教育技术的运用上都越来越依赖教师之间的紧密合作。另外,科技的飞速发展引起教育内容、教育方式、教学手段的更新,要提高教学效果和质量,不能依靠教师的单兵作战,而必须依靠“集团军”。

可见,新时期对职业院校思想政治理论课教师的要求是越来越高了,但当前职业院校思想政治理论课师资队伍建设还存在一定不足:教师队伍数量不足、素质有待提高、优秀中青年学术带头人缺乏;一些职业院校不同程度地存在认识不足、重视不够、管理不到位的情况等。因此,教学团队的组建,对切实提高职业院校思想政治理论课教学实效,具有重大的理论意义和现实意义。

二、职业院校思想政治理论课教学团队培养的基本途径

组建职业院校思想政治理论课教学团队的目的是通过向大学生传输马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论,对大学生进行基本理论的教育,引导大学生领会理论的精神实质,掌握科学的立场、观点和方法,进而帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观,成为社会主义事业的合格建设者和可靠接班人。职业院校思想政治理论课教学团队的培养指的是两个方面,一方面是对职业院校思想政治理论课教学团队成员的补充;另一方面是在职教师的培养提高。

(一)师范教育模式

师范教育模式是师范院校对“准教师”进行教育的基本模式。师范教育作为一种社会现象和实践活动,是伴随着大工业的发展和教育的普及而产生的。从世界师范教育的发展历程来看,它经历了从初等师范教育到中等师范教育再到高等师范教育发展和变化的三个阶段,它是提高职业院校思想政治理论课教学团队成员素质的重要途径。

1.改革高等师范思想政治教育的培养定位,由单一面向普通教育转变为同时面向普通教育和职业教育。目前,全国高等师范院校已建立起师范教育体系,有思想政治教育专业的设置,该专业承担着培养思想政治理论课教师的任务,但其培养的是面向普通高等学校的教师,没有专门面向高等职业教育。因此,高等师范思想政治教育必须改变以往面向普通教育培养师资的做法,要同时在培养目标、课程建设、教材教法等方面采取有力措施,保证职业院校思想政治理论课教学团队成员提高素质。

2.设立师范教育资格认证,确定职业院校思想政治理论课教学团队成员的入职标准。20世纪末以来,职业院校思想政治理论课教学团队成员一般具有硕士研究生及以上学历,博士毕业生的比例逐年提高。就学科专业知识来说,这些新教师已经具有较高水平。但由于部分教师是非师范专业的毕业生,而且一毕业就走上教学岗位,没有受过教师职业的培训,其教育专业知识基本上是空白的。针对这一情况,国家教育管理部门推行了新任教师岗前培训制度。但这种培训偏重理论学习,只能初步提高相关的教育专业知识,忽视了与新任教师日常工作实际的联系,且相关课程多集中在较短时间内完成,还存在着很大的局限。从实践来看,大多数新任教师仍是自己在教学实践中摸索前行,往往要花费较多的时间,通过不断“试错”的学习方式,逐渐获得经验,从而达到本职业的基本要求。所以,职业院校思想政治理论课新任教学团队成员原则上应是中国共产党党员;应具备与思想政治教育相关专业硕士以上学位;应接受并通过师范教育的相关培训,教学内容除了教育学、心理学以外,还要有教材教法的内容,以及进行教学实习;工作期间应兼职从事班主任或辅导员工作;在事关政治原则、政治立场和政治方向问题上,不能与党中央保持一致的,不得从事思想政治理论课教学。

3.推行在职继续教育,提高职业院校思想政治理论课教学团队成员的专业化水平。要根据“05方案”的要求,有针对性地确定教学团队成员继续教育的内容,不断更新知识,大力提高专业素质,并使教学团队的整体和个体都形成合理的知识、技能结构及教学能力、科研能力、创新能力与管理学生的能力。培训的内容包括专业知识和现代教育技术两个方面。其中专业知识的培训可采取多种途径:支持教师报考博士、硕士研究生;选派教师参加以同等学力申请硕士学位课程进修班学习;选派教师作为国内外访问学者进行访问进修;选派教师参加有关学术会议、教学经验交流活动等。

(二)校本学习模式

校本学习模式是“以学校为定向”的在职培训模式,其初衷在于解决教育理论与实践之间的分离。

事实上,一些调查报告已经表明,国家开展的各种在职继续教育虽然对教师提高水平有积极作用,但对于一些边远地区的广大普通教师而言,能够获得的学习机会毕竟很少(不仅是机会,而且是次数以及较高级别的专业学习活动),其覆盖面也不大。如果说师范教育模式是受教育者基于角色(教师角色)认同而进行的一种外塑的行为,那么,校本学习模式就是教师基于个人职业成长所进行的一种内化行为。校本学习模式就是教师以学习者的身份,根据自身学习、工作的特点、需要、目的以及学习的内容、条件、性质而常常在学校里进行的学习,其目的主要是促进教师专业可持续高质量的发展。①以本校校情、职业特点和职业院校思想政治理论课教学团队成员自身实际需求为出发点,有利于发现问题、解决问题,避免一些培训隔靴搔痒的弊病,有效而又省力地改进教学团队成员的素质,使全体成员都能不断取得发展和提高。②因此,本文认为,这是职业院校思想政治理论课在职教师培养提高的主要途径。

1.建立专业学习共同体。专业学习共同体是指一个由学习者及其助学者共同构成的团体,他们彼此之间在学习过程中进行沟通、交流,分享各种学习资源,共同完成一定的学习任务。针对职业院校思想政治理论课的教学,可以基于成员的学术背景、研究方向、学习期望、需要、兴趣、动机、能力、专长等组建教学团队,并学以致用,促进教师将教学信息转化为教学知识,再转化为教学能力、教学行动、教学素养以及学习共同体的集体竞争力和发展力。在一个具体的学习情境中,某一教学团队成员既是学习者,同时也充当引领者。如在“思想道德修养与法律基础”课的法制观教育部分,可由法律专业的教师充当引领者的角色,引领其他教师进行这方面的专业学习;“思想道德修养与法律基础”和“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”都有社会主义核心价值体系的内容,可由研究这一方面的教师来担任引领者,引领其他教师进行学习,还可以对两门课的这一内容进行协调,避免重复讲或都不讲。专业学习共同体可以有各种类型,如有丰富专业知识型的学习共同体、交流经验技术型的学习共同体、反思教学思想型的学习共同体,也有承担课程或教学改革型的学习共同体,还有进行行动研究型的学习共同体等。

2.开展电子化学习。电子化学习也叫E-learning,是运用网络和信息技术管理、设计、传递、选择、交换、教学、支持、拓展各种学习的一种方式,是一种由互联网驱动的不受时间、地点、人员身份限制,开放、自主完成的大众化学习。电子化学习在全社会的普及面相当广泛,许多企业用于员工的培训和产品的推广,可以大大降低培训成本,提高效率。教师通过电子化学习,可以更方便、更及时地更新旧知识,获取新知识,增加知识量等。而在职业院校思想政治理论课教学团队培养中实施电子化学习,除了具有以上优点外,还更具有规范性、可操作性,可取得更高的效益。在实施时,由于有特定的目标,对对象所应具备的基本知识和专业技能有特定的要求,所以,对电子化学习整体设计,教学资源的设计、搜集、组织管理以及教学管理模式都要有一个规范的指导。电子化学习可以基于联入Internet的校园网,教师可以在校园网中得到对本专业极具针对性的、规范的、具有指导意义的指导方案和学习资源,又可以在Internet广袤的世界里探索无穷的知识。电子化学习相对于传统学习形式、培训方式,成本更低,学习时间更灵活,参与人员更广泛,信息获取更有时效。电子化学习除了需要计算机、网络以及其他电子学习的设备等这些硬件外,更重要的是教师还需具备参与电子化学习的技术条件。

3.举办观摩课堂教学活动。教师通过观摩他人或自己的教学,可以获得自我的知识,形成对自己清醒的认识;基于对他人的观察,可以形成、重新建构和修正自己的教学,形成多种教学方式。尤其是新教师和年轻教师,通过观摩他人和自己的教学过程,能增强教学意识,更快地获得专业发展。

[注释]

①②李志厚.教师校本学习论[M].广州:广东高等教育出版社,2006:4,74.

[参考文献]

[1]中共中央宣传部,教育部.关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见(教社科[2008]5号)[Z].2008-09-23.

[2]李湘黔,李志远.对政治理论课教学团队建设的几点思考[J].高等教育研究学报,2006(9).

[3]谢晓平.高校思想政治理论课团队教学模式探讨[J].理论界,2007(12).

[4]曲士英.对高职院校思想政治理论课教师素质的深层思考[J].黑龙江高教研究,2006(11).

[5]董杰.论新时期思想政治理论课教师队伍建设[J].清华大学学报,2006(增2).

[6]刘代成.关于提高高职院校思想政治理论课教学实效性的思考[J].教育探索,2007(7).

职业院校团队 第12篇

一、造就一支师德高尚、教学技艺精湛、科研实力雄厚, 集协同与开拓于一体的敬业、勤业、精业、创业的教学团队

教学团队是团队构成成员为了共同的教学理念与教学改革目标, 着眼教学系统的优化与教学内容的优化, 适应人才培养目标进行教学模式与教学方法改革, 通过整合教学资源, 释放教学团队协同放大效应, 全方位提高育人效果。塑造优秀的教师团队的关键在于专业方向、专业与学科带头人队伍建设。人才引进与培养的制度建设与机制形成是优秀教师团队的保证, 青年教学骨干和科研骨干梯队建设是其强有力的支撑, 教风建设是教师团队建设的灵魂。

1.加强人才引进与培养的制度建设, 造就一支高水平的专业方向、专业与学科带头人队伍

教学团队带头人是团队的核心, 不但应该具有丰富的教学实践经验还应该具有创新的教育理念, 他不但是教学改革的实践者, 而且还是团队建设的组织者, 教学团队带头人是团队建设的关键要素。为此应积极引进、重点培养高水平的专业与学科带头人, 加强制度建设, 建立引进、选拔专业与学科带头人制度, 建立专业与学科带头人的成长机制和淘汰机制, 制定专业学科带头人及后备带头人选拔办法, 对专业及学科带头人进行动态管理, 引入竞争机制, 形成有效的专业学科梯队建设机制。对现有的专业方向带头人进行培养, 组织专业方向带头人到国内外其他名校进修学习, 开阔视野。支持和鼓励专业方向带头人到国内外一流大学进行合作研究, 对专业带头人从事国家级高层次科研项目给予支持, 支持专业带头人参加国内外学术交流活动, 大力培养一批教学名师及优秀主讲教师。充分发挥专业带头人的作用, 形成在国内有一定影响、省内知名、能体现专业特色的科研方向, 形成几个优势科研领域及研究方向, 建设一支实力雄厚的物流管理硕士导师队伍, 依托应用经济学科或工商管理学科培养博士导师若干名, 造就一支高水平的专业方向、专业与学科带头人队伍。

2.采取多渠道积极培养青年教学骨干和科研骨干

青年教学骨干和科研骨干是教学团队的重要支撑和后备力量, 鼓励和支持青年骨干教师有计划攻读博士学位或进博士后流动站从事科学研究工作, 加大力度引进第一学历为“211工程”院校的博士毕业生来校任教, 实现45岁以下教师全部博士化。对青年教师采取“导师制”的培养方式, 优先骨干教师外出进修提高, 采取多种形式支持专业骨干教师从事科研工作。同时积极引进专业学科骨干, 使专业学科梯队职称、学历等结构趋于合理。在国内知名院校建立进修基地, 有计划地选派青年教师到外地脱产进修学习, 省内在职进修学习, 加大力度选派教员到其他院校进行物流专业课程进修, 逐步提高青年教师的教学水平与科研能力。同时, 探寻与国外院校进行学术交流的途径, 选派外语水平较高的教师到国外院校进修或做访问学者。依托建立的实践教学基地, 有计划地安排教师毕业实习或到业务部门进行调研, 或到企业代职, 使教师有机会参加业务实践, 提高实践教学能力。同时积极引进专业与学科骨干, 全面加快教师队伍建设步伐, 采取进修学习、学历教育、教学、科研、参加社会实践相结合的方式, 提高现有教师的教学、科研能力。

进行相对稳定的教师主讲课程分工, 组建专业主干课程教学团队, 进行每位教师的科研定位, 组建科研学术团队, 为省、市的物流企业, 行业物流的发展做出应有的贡献。以教学改革项目、教材建设项目、精品课建设项目为依托, 按各专业方向模块培养学术带头人, 各自形成相对成熟的教学团队和学术团队, 从而带动专业与学科的发展。

3.采取攀高战略, 充分发挥合作院校、企事业单位兼职教授的作用

采取攀高战略, 根据专业与学科建设的实际需要, 聘请一定数量的名校知名学者和企业家做名誉教授、客座教授和兼职教授。充分发挥合作单位教授和兼职教授的作用, 对于不能长期来校工作的学者, 遵循人才共享, 为我所用的原则, 使特聘教授或兼职教授在师资队伍理论素质和实践能力培养、提高科研水平方面发挥作用, 充分利用校外资源补充内部资源的不足。

4.以教风建设为引导, 创建一支集协同与开拓于一体的敬业、勤业、精业、创业的教师团队

塑造一支具有强烈的事业心和责任感、教学兢兢业业、无私奉献, 具有高尚的师德、崇高的价值观, 具有精湛的教学技艺、精诚合作、充满生机、积极向上、顽强拼搏、开拓创新、具有坚强凝聚力的物流管理教师团队。教师团队本着对学校、系教育事业发展负责, 对物流专业及学科建设负责, 对学生负责的原则, 用对事业和社会强烈的责任感去感染学生, 以对事业、学术的执著追求去影响学生, 坚持以人为本的思想, 既教书又育人, 全面履行教师职责, 体现出优秀的职业道德和认真扎实的行为品格。

师资队伍建设的终极目标是建设一支职称结构、学历结构、年龄结构合理, 学缘结构呈多元化, 具有很大发展潜力, 具有开拓与创新意识, 具有很强责任感和使命感, 爱业、勤业、精业、创业, 拼搏奋进、团结向上的和谐团队。

二、加强资源整合, 构筑集约性科学研究创新平台, 凝练科研方向, 创建专业与学科交叉融合的科研创新团队

教学与科研是高等院校的两大重要职能, 也是高等院校的两大中心工作, 科学研究担负着学科上层次和突出学科专业特色的重要使命, 专业及学科的特色及优势的根基在于科学研究及其学术成果的沉积, 这就需要构筑集约性科学研究创新平台, 并创建科研创新团队, 从而获得群体科研效应。

1.加强资源整合, 构筑集约性科学研究创新平台

在教育资源有限的前提下, 打破院系围墙, 在全校范围内进行资源优化组合, 构建集约性学科整合平台, 以发挥学科的综合优势, 促进学科交叉、融合, 是专业与学科建设发展的需要, 是提高资源使用效率和效益的需要, 也是培养高层次人才, 产出高水平研究成果和提供高水平社会服务的需要。专业与学科建设平台是由学术队伍、学术信息和学术物质基础构成的“资源共同体”。集约性学科整合平台是集开放性、共享性、经济性于一体, 在地理空间、组织结构上独具特色, 能够为不同单位的学者和研究人员从事教学、科研提供服务的新型学科平台。集约性学科平台通过教学、科研的联合与协调, 降低教学、科研运行和管理成本, 鼓励不同学科交叉、融合, 目的在于通过交叉、融合产生创新能力和创新成果。学科平台不仅是教学、科研的场所、设备、设施和手段, 更重要的在于它是科研人才的聚集地和信息交流中心。我们建立现代物流与供应链研究中心, 以该研究中心为依托, 使物流管理专业及学科在工商管理学科和应用经济学科的交叉融合环境中快速健康地发展。并且将现代物流与供应链研究中心, 建成集物流管理理论研究、区域与企业物流系统规划与设计、企业物流咨询、区域物流产业发展研究的科学研究基地和物流管理咨询实体, 承担政府物流规划、企业物流战略规划、物流信息系统开发与应用、物流中心规划与设计、物流软件开发、物流网站建设等任务, 为地方政府和企业提供物流系统诊断、企业物流技术咨询以及物流管理人员的培训等方面的服务, 承担城市物流规划、行业物流、国际物流、企业物流等研究项目及人才培养任务。

2.依托集约性科研创新平台, 组建精干的学术团队, 为专业与学科建设和区域经济建设服务

根据科研方向定位, 依托集约性学科建设平台, 加速组建学术团队, 并依托现代物流与供应链研究中心组建企业物流研究学术团队、区域物流与供应链研究学术团队、物流工程研究团队、国际物流研究学术团队;建成集物流管理理论研究、区域与企业物流系统规划与设计、企业物流咨询、区域物流产业发展研究的科研基地和物流管理咨询实体;塑造一支开拓创新、精诚合作、追求真理、学风正派、服务于地方经济建设的学术研究团队。确定每位教师的科研方向, 尽快产出物流方向的高质量、高水平的科研成果, 加强科研学术交流活动, 加大力度选派教员参加国内外学术交流活动, 建立学术party研讨制度, 建立学习共享系统, 鼓励共同学习和团队学习, 规定各级职称教师的年度及五年内的科研成果标准。

建设以科研促教学, 以科研促专业与学科发展的优良运行机制, 提高物流管理专业的人才培养质量。组建物流管理专业学生科研创新团队, 在导师的指导下物流管理专业本科学生与硕士研究生联合组织科研创新团队, 开展科学研究, 培养学生的创新性思维和科学研究的潜质, 培养学生协作攻关的科研能力。设立校级学生创新团队资助项目, 系级学生创新团队资助项目, 或与教学实习基地进行横向联合作一些实践性的项目研究, 建立良好的产、学、研相结合的专业建设机制。

3.凝练科研方向, 培植优势科研领域, 以科研积沉增强专业特色

专业与学科特色是专业与学科建设过程中积沉的底蕴的体现, 它需要强有力的科学研究特色作支撑, 这就需要尽早选择学科专业具有特色的科研方向, 尽快形成群体科研效应。在科研方向的选择上, 一是要充分预见到学科发展的趋势, 瞄准科学发展前沿和重大生产及社会实践问题, 体现前瞻性;二是要切实发挥自身的比较优势, 体现可能性;三是要突破既有学科界限, 通过大力推进学科的交叉与融合培养新的科研增长点, 体现创新性。我们选择企业微观物流、行业与区域中观物流、供应链与国际物流、物流工程为谋求群体科研效应的科研方向, 目的在于形成专业方向建设强有力的科研支撑。与此同时, 明确科研为地方经济建设服务的定位, 为省及区域物流业的发展服务, 特别是围绕本省的支柱产业物流展开科学研究, 以汽车行业物流、医药行业物流、农产品物流、商业业态物流为突破口开展科学研究, 形成地域物流研究特色。整合校内外相关专业资源, 加快物流学科群建设步伐, 尽快形成优势科研方向, 为将物流管理专业建设成特色专业提供科研成果支撑, 并为进一步提升物流学科层次奠定科学研究基础, 为形成学校物流专业与学科内在的学科特色及学科优势, 提升学校物流专业与学科在国内外学术界的影响及地位提供坚实的科研成果支撑。

摘要：合作团队已经成为各类组织实现协同效应的重要载体, 优秀教学团队与科研创新团队建设是专业与学科建设的支柱。基于高等院校物流管理专业与学科建设的实践, 阐述了创建优秀教学团队与科研创新团队的实现路径, 目的在于为高等院校教师团队建设提供参考。

关键词：教学团队,科研创新团队,物流管理,资源整合

参考文献

[1]教育部关于进一步深化本科教学改革全面的高教学质量的若干意见 (教高[2007]2号) [R].