人力资源管理误区

人力资源管理误区（精选12篇）

人力资源管理误区 第1篇

人力资源管理不仅是人力资源部门的职责也是企业的职责。人力资源管理部门是一个庞大的部门和团体, 他们分管着企业的招聘、培训、绩效考核和薪酬分配, 所以企业的很多人就理所当然的认为人力资源的管理只与人力资源部门息息相关, 与其他部门没有什么必要的联系, 这是一个误区。

人力资源管理是一个系统, 而不是具体属于哪一个部门。作为人力资源管理的部门, 他们分管着不同的任务, 他们负责制定具体的计划和实施的方案, 这些计划的制定和方案都不是需要一个人力资源管理这个部门来完成的, 他需要的是各个部门共同的努力、共同的配合, 才能够将计划和方案落实到公司的各个部门, 使得人力资源管理系统可以运转起来。举一个例子来说, 安装一个电脑, 需要不同的零件, 也需要会安装不同零件的员工, 我们将他们组合到一起, 共同来安装这个电脑, 如果这之中我们缺少了某个零件或者是某位员工, 我们将无法让电脑正常的安装, 因此人力资源就是将人和零件都准备好的部门, 而另外的就是需要各部门的人的共同配合, 才能让电脑安装成功, 也就是让整个人力资源管理这个系统成功运转。因此, 单方面的认为人力资源管理就是人力资源部门的职责是狭隘的, 我们应该更清楚地认识到, 在中国加入WTO以后, 更加强调了团结的重要性, 团结也应是企业的一个重要因素, 部门与部门之间的团结, 各部门与企业之间的团结, 才能够使公司朝着更长远的方向迈进。

二、人力资源管理对企业的业绩没有作用

人力资源管理能促进企业的发展和企业业绩的提升。在当今社会, 人力资源是新生代宠儿, 他让一直处于“后勤”地位的人力资源一跃成为热门的关注词语, 但是, 即使这样, 人们还是认为人力资源管理处于辅助与协调的地位, 相对于企业的营销部门、生产部门和财务部门, 我们没有看到人力资源部门给我们的企业带来了哪些实质的重要资源, 但是那些部门却为企业带来了丰厚的利润、成本优势、资金积累, 可以说营销、财务和生产部门的成绩给公司带来了巨大的作用, 所以我们就否认了人力资源管理的作用, 这是对人力资源管理认识的误区。

我们不可否认的是, 企业的营销、生产和财务部门是企业进行竞争时的有力武器, 他们也能够提升企业的成绩, 但是我们也应该了解人力资源的重要性, 人力资源站在企业战略的角度对企业近几年的状况进行分析, 了解市场产品的走势和市场的竞争方向, 然后给公司制定长期或者短期的目标, 并且随着市场情况的不断变动和公司发展的状况变动目标和改变计划, 使得计划能与市场相契合。而正是因为有了合理的计划的制定才使得生产、营销和财务部门赚取更大的利润, 因此人力资源管理是“幕后英雄”。

同时, 如果生产团队和营销团队没有一支强大的队伍, 如何能够为企业生产更多的产品, 营销部门又如何才能够卖出产品呢?只有人力资源部门招聘到合适的生产人员和销售人才, 为他们建立一支强的队伍, 才能够为创造更大的利润。所以, 我们不应该只看到企业的利润, 我们也应该明白人力资源作为向各部门输入人才的重要部门, 我们不能忽视其重要性, 良好的人才是创造利润的基础, 而良好的人才需要人力资源部门的严格考察与培训。因此, 作为人才输出和输入的重要部门我们应该给予正确认识和做出正确的判断。在竞争激烈的当今社会, 我们应该看到利润存在的地方, 不断地为公司创造利润, 但是如果在追求利润的同时不能够使公司各个部门进行协调, 使得有些部门处于不利的地位, 就会导致公司的利益受到损害, 因此调整企业的各部门利益权衡也是一个重要的课题。

三、工资和福利的“最大化”可以促进员工更好地发展

不断提供工资和福利待遇只是策略, 而不是终极手段。近几年, 中国发生了很大的变化, 从改革开放30年而言, 我们看到了中国人民从温饱到小康社会的一步步迈进, 中国人民的生活越来越好, 工资水平也随着进入到小康社会不断地提高, 以前我们只听说过日薪、月薪, 现在我们却经常听到的是年薪, 这几个名词就体现了工资水平的提升。然而, 有些人认为在人力资源管理的过程中只要抓好工资和福利的提升就可以激励员工更好地工作, 这个观点笔者认为这是对人力资源管理的一个误区。确实, 提高工资和福利待遇可以激励一部分员工的积极性, 但是如果员工的积极性都需要工资和福利待遇来保证, 那么何谈公司的长远发展。

提高工资和福利是对一部分员工而言的, 对于处于管理层的员工而言, 这种激励的手段对他们而言也许起不到什么激励的作用, 他们已经不会满足于只是工资和福利待遇的提升, 他们需要的是精神层面的满足, 也就是实现自我的价值, 只有公司可以满足他们实现自我的价值, 才真正能激励他们。

而对于一般的员工, 也许短暂的提高工资和福利可以激励他们, 但是这也不是一个长久之策, 激励员工也有很多的方法, 可以对他们的工作进行指导, 也可以在下班后跟他们进行一次聚会, 让员工和企业更紧密的联系在一起, 因此激励员工的方法有很多, 而提高工资和福利只是其中的一种, 但并不是唯一的一种, 而且我们也应该了解边际效益递减这个规律。当我们总是用一种方式激励员工是时, 在激励的开始, 这些方式一定能够影响员工的积极性, 但是如果一直用这样的方式, 一定会削弱员工的积极性, 甚至会起到相反的作用。如何更好地引导员工积极性, 使其发挥更大的优势作用, 是人力资源管理过程中一直考虑的问题。

四、人力资源管理招聘到人才数量不限, 具有更多优势

人力资源管理在招聘环节招聘到的人才应该与企业实际的缺少和流失人才相匹配。现代, 最不缺少的是什么, 我想是人才。但是人力资源管理的工作并不是将各行各业的人才都招聘到自己的公司, 人力资源管理招聘到的人应该与企业做到人岗匹配。我们不能招聘一个硕士研究生让他进行一线生产研究, 这样做只能是让人才流失, 如果人才在招聘之后流失, 那么这样不仅损失了公司的招聘成本费用, 也让我们流失一个原本可以留住的人才, 这样做只能是竹篮打水一场空。

人力资源管理应该做到人尽其才, 人岗匹配, 这样不仅可以使得员工满意应聘到的岗位, 更努力的为公司工作, 同时企业也拥有了人才, 这才是万全之策。与此同时, 我们应该想到, 人才是现在市场最多的, 但并不意味着要把所有的人才都招聘到公司, 要挑选最适合的, 也是最节约成本的, 这样的人力资源管理才能够为公司找到更好的人才, 也能让公司更好地发展。

五、“外来的和尚好念经”

让“外来的和尚好念经”转变为“外来的和尚会念经”。近几年来, “海龟”、留洋的硕士、留洋的博士等等, 他们在招聘中占尽了甜头, 只要与国外的有关, 那么他们一定是高薪聘用, 可是这种高薪聘用真的可以让企业更上一个台阶吗?笔者认为并不一定都是这样的, 他们有着国外对一些事情的理解, 有些企业认为留洋国外的都一定是高级人才, 所以他们不惜任何代价的聘请他们, 但是, 我们也应该想到这“外来的和尚”是否真的可以让公司的状况好转, 他们的想法和做法又是否真的符合公司的环境发展要求。

当我们高金聘请外来人员的时候, 为什么不首先想想公司内部的人员呢?他们更熟悉公司的工作环境, 内部的提升或者是调动对他们来说也是一种激励的方法, 可以使他们更好地为公司工作, 良性的竞争也可以在一定程度上加大员工的压力, 也使他们想出更好的办法积极面对公司的状况, 增强他们对公司的责任感。内部的提升不仅可以满足员工对工作的要求, 同时公司的工作环境他们也可以更好地适应。所以, 在进行重金招聘外部人员的时候首先考虑一下内部的人员是否可以胜任, 这样既可以节省了公司成本, 也为公司找到人才, 不愧为一举两得的办法。

我们对人力资源管理的认识存在误区, 其实也是对人力资源管理的认识不够全面和系统, 所以才会有误区。人力资源管理其实是对人力资本进行管理, 他通过招聘、培训、绩效考核等将人力资本进行开发和利用, 使得人力资本发挥最大的效果。正确的认识和了解人力资源管理可以让企业在发展中更好地寻找方向, 也可以让企业得到更大的发展空间。

摘要：原有的人事管理制度在新中国成立之前起到了重要的影响, 但那个时期人事管理只是一个“后勤”。随着经济的发展, 制度的不断完善, 发现人力是一个重要的资源, 而不再只是一个被忽略的因素。全面的认识, 对人力资源的认识有它的误区。

人力资源管理：寻找误区,清除障碍 第2篇

目前，所有的企业管理人员都知道，对人员进行有效的管理是关系企业生存的大事，比尔·盖茨曾经说：“我所做的最重要的事情就是雇佣优秀的人才。”星巴克主席霍华德·舒尔茨认为：“要雇用比你聪明的人，并且为他们扫清道路。”现代的人力资源管理理论传入中国以后，得到了广泛的传播和应用，但是由于对人力资源管理还缺乏正确的认识，很多企业还存在许多观念上的误区。

误区一：“人力资源管理”即“人事管理”

现代人力资源管理的工作重点是对人的开发，而非传统“人事管理”的“管”人。许多企业仍然把“人力资源管理”和“人事管理”相混淆。目前许多企业没有设立独立的人力资源管理部门，即使有，也仅仅行使考勤、奖惩、发工资等职能，没有建立企业人才中长期发展计划，没有培训机制。总之，没有将管理职能转化到人力资源的开发与培养上来。真正的企业家必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展上支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有公司的领导者真正意识到“以人为本”，重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

误区二：人力资源管理只是人力资源管理部门的事情

这是对人力资源管理缺乏系统理解造成的误解，人力资源管理有三驾马车：经理、员工和专业的人力资源管理人员。不用说，专业人力资源管理人员在确保公司聘用最合适的人才，以及符合法律要求方面承担大部分的责任，但是从通常意义上看，各个部门经理和员工在人力资源管理工作中要承担大量实质性的工作，人力资源管理工作和每一位部门经理的日常工作是分不开的，每位部门经理首先应是一名人力资源经理，而专业的人力资源经理则是在整个管理工作过程中起到协调和推动工作。公司的全体员工都是人力资源管理的范围和服务对象，因此公司每一名员工都对人力资源管理负的责任，人力资源管理人人有责。误区三：人力资源管理属于内部管理，对企业的业绩没有贡献

很多人认为生产部门、销售部门是企业业绩的源泉，而人力资源部门只是辅助部门，但是生产目标、销售目标都需要肩负特定职责的人去完成，只有对这些人进行科学的管理才能保证目标的实现，所以有效的人力资源管理不仅是企业业绩的保证，更重要的是能够推动企业长期稳定地成长。

误区四：企业不愿意培养人才

有些企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。问之原因许多企业说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？其实，这种急功近利的人才观，正是这些企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。企业的机制、体制和环境千差万别，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。

误区五：员工学历越高越好

浅谈人力资源管理观之误区 第3篇

关键词：人力资源管理误区

0引言

随着铁路运输事业的持续发展，铁路实现跨越式发展已经成为当前发展的趋势，要想实现铁路跨越式发展的目标，就必须在科学技术上、人才选拔等方面锐意改革，引进、探索适应铁路运输事业发展的新方法、新渠道，在深化干部人事管理制度上也不例外，铁路需要加快传统人事管理向人力资源管理的转变。因为传统的劳动人事管理以“工作”为核心，它抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。认识到人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温，然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，在由传统人事管理向人力资源管理的转变过程中要克服几个误区：

1人力资源管理的主要职责属于行政管理范围

在我们传统的思想观念上，人事管理的主要职责属于行政管理范围，这是众所周知的，但它却不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略(与人是否配合，是否能够产生激励)，小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。

2人力资源工作基本处于企业内部。对企业经营业绩没有直接贡献

许多人都认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、技术部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。但是，如果没有有效的人力资源管理培养一支高素质人才队伍做保证，企业必然缺乏长期稳定的生产效率和市场前景。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的生产业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。

3人力资源管理只是人力资源部门的职责

对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括企业的基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要是员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。在现代人力资源管理中，许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。

人力资源管理误区 第4篇

在逐步的经济体制变革中，人事管理也更名为人力资源管理。这种简单的变革绝对不仅仅局限于它的名称上，而是管理内涵的变动，以及对人本能的更大程度地运用。许多企业没有意识到这些，常常使企业管理处于极其尴尬的状况，一方面，用制度限制住了人的本能发挥，体现不出企业的活力。另一方面，人才常被知识化，就是采用所谓具有“资格证”的人才，而不是真正的实战型人才，从而常常会闹出“刻舟求剑”的笑话。因此，在平时的能力培养中我们必须认识到当今管理界的不足，从而对症下药，培养起自己真正的管理能力。

1. 急功近利，没有建立起长远的营运之道。

大起大落的企业数不尽数。也许它们风靡一时，令其同行刮目相看，但只是昙花一现。究其原因是它们在平时的管理中急于求成，没有建立起长远的营运之道。许多企业管理者在面临种种压力的情况下，不去综合企业的现状，不以长远的眼光看待企业发展，常常急促地设计出一种短暂的管理与营运之道，以求在短期内看到效益。但对一名合格的人力资源管理者来说，自己心里应该很清楚，管理本身不能带来效益，即使在非常时期采取先进的管理与营运之策，也有一个适应过程。抱着急功近利的心理去管理企业，非但不能确保企业在平稳中求发展，反而会使企业的营运雪上加霜。

2. 领导式管理，压迫了员工的积极性。

对于人这个有灵性的高级动物来说，在轻松、活跃的场景下干起事来是最积极最有效率的。但是，许多企业管理者却忽视了这一点，他们在心里总认为自己就是领导，员工必须服从自己，因而也依据自己这种错误的心理建立起一系列生硬的考勤、奖惩制度，将员工封锁在“红色警戒线”之内，整天死气沉沉地干着固定的工作，没有一点活跃气氛。其结果只会让员工失去创新意识，在整天的上下班中消磨着时间与精力。久而久之，企业就被社会的快速节奏所淘汰。正如卡贝尔而言：最坏的生活可能是没有选择的生活，对新事物没有任何希望的生活;与走进死胡同的生活正好相反，最愉快的生活是具有最多机会的生活。人力资源管理者应该明确自己的主要目标就是去开发人力资源，给员工多一些选择创新的机会，用他们对工作的热情推动企业的发展，而不是一味地去“管”。这种领导式的管理之策，不仅在形式上违背了人力资源管理之道，而且在结果上给企业的长期发展带来了强烈的冲击。

3. 一味挖掘外来人才，忽视企业内部人才培养。

当知识被提升到战略资源的位置，企业对实战人才的抢断更是上升到了一个高度。目前许多企业领导和管理者误认为，商场如战场，只有抢收到实战型人才，企业才会处于不败之地。可是换个角度来类比一下，对于一场迫在眉睫的战争，有个好的军师固然是好事，但如果此时军队在这个位置上恰恰又有个空缺，鲁莽地从别的军队中调来这样一个人才，那人必然会失败，原因是他对这个军队不了解。而相反，如果此时能从自己的部队中提拔出这样一个人来，却不一定会失败，原因是他在长期的团队作战中把握了军队的作战风格。同样，从企业对人才管理这个环节来说，许多企业都愿意去直接招收有工作经验的人，也不愿意去提拔培养内部人员。人力资源管理者应该去尝试开发人才，给自己员工多一些学习锻炼的机会，或许在无形中就看到了希望，不仅弥补了工作的空缺，而且激励了员工的士气，一举双得，何乐而不为呢?而相反，一味地去抢那些“墙头草”型的人才，他们也许会依靠自己的能力给企业带来短期的效益，但往往不会为企业“抛头颅，洒热血”，因为他们会想着另外一个企业用更高的酬金去聘用自己，其结果只会使企业缺乏发展潜力。

4. 宏观调控不佳，各职能部门协调性差。

企业的成立大都包括人事部、生产部、销售部、外联部、客服部等多个职能部门。这些部门为了能提高企业效益形成了一个团体，并在长期的工作管理中形成了分工。但当这种分工形成以后，许多企业宏观调控不佳，导致各部门之间互相产生依赖心理，从而互相推卸责任，导致企业内部矛盾重重，高绩效团队无法形成，其效益自然下降。由于社会与社会、人与人、人与社会之间的复杂性，企业内部产生这些矛盾是很正常的，但管理者没有经常去协调解决这些问题，就无法建立起能共同面对解决大问题的高绩效团队。这种一味只追求结果而忽视企业内部调节的管理方式，会使企业缺乏紧密度。长期下去，只会导致企业人去楼空。

二、人力资源管理者应具备的素质

在机遇与挑战并存的今天，人力资源管理者也面临着更大的挑战。当我们充分认识到当今人力资源管理界所存在的误区时，要使自己能成为一名适应社会发展节奏的好管理者，并能带动企业在大浪淘沙中立于不败之地，必须具备以下素质。

敢于担当责任，遇事沉着冷静。

有竞争意识，并能在竞争中不断创新。

具有博爱情怀，但在管理中亲疏有度。

具有率直情怀，做事有胆有谋。

幽默风趣，善于调节缓和种种氛围。

不断学习，靠实力赢得魅力。

以人力资源管理为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。充分权衡当今管理误区，从失误中总结经验教训并不断提升自我素质能力，一方面可以帮助我们用一种理性的思维去考虑企业的利益、员工的利益，并更好地协调这对本身就冲突的利益关系。另一方面可以学会如何用一种感性的思维去关心了解员工，调动起员工的积极性，让他们全身心地投入到工作中来，并能合理及时地采用员工对工作的独特见解，对他们表现出积极的诚意，真正做到“有力而出、有心而为、有识而用”。

参考文献

影楼老板在人力资源管理的误区 第5篇

儿童摄影市场竞争越来越激烈，人员流动越来越大，人才流失也越来越严重，很多影楼老板为了留住员工，可谓煞费苦心，想方设法，但管理者本身一些错误观点或不良工作习惯往往造成事与愿违。

老板误区一：

很多影楼老板都会送一些核心的员工去学习、培训，认为这是给员工提供了自我增值的机遇和平台，以此要求员工以后更努力工作并懂得感恩； 员工心态：

其实我并不是真心想出去学习，因为可能不久的某个时候就会跳槽到其它行业，学来都没有用；还有，就算我认真努力学习了，目的还是帮老板赚更多的钱，最关键是钱赚到了自己并没有多分到更多。老板误区二：

经常发送励志短信给员工，在公司大小会议上摆出一副人生导师的架子，教化员工要努力坚强、奋斗向上、心存善意、心存感恩等等； 员工心态：

老板的这些举动是“虚伪”的，甚至是“不厚道”的，整天满嘴人义道德，说不定你还是个偷税、漏税的奸商，还谈感恩？ 老板误区三：

经常抱怨自己的员工不上进、不努力、不聪明； 员工心态：

不是我不努力上进，而是做多做少拿的钱都差不多，反正这个月的业绩任务是完不成的，不值得为多几十元玩命。还有，不是我不聪明，整个影楼没有培训手册也没有培训老师，进店半年以来“自由成长”到这个水平，我自认为已经是聪明绝顶了。老板误区四：

对员工没有时间观念，开起会来滔滔不绝有如黄河之水一发不可收拾；也没有区分好上下班时间，下班后也会经常找员工交流、询问工作事宜； 员工心态：

现在已经下班了，请老板尽早结束会议，不要再谈你的人生经历了，这与我无关；下班时间请最好不要打扰我，你问的事情都不紧急的话明天问，如果你怕不记得请自己用纸笔记好。请不要在下班时间里方便了你，麻烦了我。老板误区五：

认为自己是一个舍得分钱的人，分50%利润都可以，前提是员工要做到某个遥不可及的业绩级别； 员工心态：

请你定些合理点的业绩目标，不要忽悠我们。

老板误区六：

在没有设定月、季、销售计划的前提下，盲目的设定业绩目标，并以此作为标准来决定员工的薪资发放水平； 员工心态：

业绩高低是我能把握的吗？这个月进店量和拍摄量都很低，我怎么做业绩？请你告诉我，你定这个业绩目标的时候，有没有配套的营销计划？就是因为你的盲目，我多久没有拿到过提成和奖金了。

在任何商业企业中，老板与员工是实际上的劳动合同关系，一个是付钱另一个是付等价的劳动力，所以不存在施恩与感恩；老板不要摆出一副人生导师的姿态与员工交流，新生代的员工最讨厌这类老板；在日常工作中，老板也要养成与员工协调工作的良好习惯，下班后是员工的私人时间尽量不要打扰和占用。在纯商业环境中，老板更应该与员工以伙伴的身份共处并相互尊重，老板要想要员工发挥最大效能只要做好两件事情：

1、用相对公平的办法给员工分配合理的、足够的钱；

2、建立简洁高效的培训体系，并教员工在本职工作岗位上如何可以赚更多的钱；

走出“资源开发”的误区 第6篇

误区一：“喧宾夺主”

语文课程资源包括课堂教学资源和课外学习资源。课堂教学资源的开发和挖掘因受课堂时空和教学目标的制约，必须有严格的选择。然而，在当今的课堂上，很多教师有意无意地堆砌了过多的教学资源，可谓八方联系、兼收并蓄，以致占用了太多的课堂时间，给孩子带来“信息过剩”的困惑。

如一位教师教《西门豹》（人教版语文三年级下册）一课，在揭示课题时，从“西门”这个复姓联系到“百家姓”的姓氏趣闻；在介绍“邺”地时，又大谈我国行政区划和地名沿革的来龙去脉；在读到西门豹惩治官绅巫婆时，又介绍“三十六计”，说课文便是其中的“擒贼擒王”的一个引例；最后还要求学生依照《铁齿铜牙纪晓岚》把课题改为《××西门豹》……引用学习资源内容过多，分散学生对文本的注意力，是本案例表现出的主要问题。如此开发教学资源，必然大量占用有限的课堂教学时间，学生能真正用于解读文本、品赏语言的时间将变得少之又少。所以，语文课程资源的开发必须遵循实效性原则，一定要从学生学习的实际需要出发来选择有用资源，并非越多越好。

误区二：“顾此失彼”

善于捕捉和利用学生学习活动中生成的典型性、思考性、普遍性的问题和事例进行教学，是实施有效教学的策略。然而在教学实践中我们不难发现，有的教师在捕捉学生的生成性资源时，往往从有利于知识教学的狭隘角度出发，只关注教学素材的获取，而忽略了资源生成者——学生的情感体验，导致教学中人文关怀的淡漠与缺失。

一位教师在教《丑小鸭》（人教版语文二年级下册）一文时，出了这样一道填空题让学生练习：“他曾经______，曾经______，曾经______。”当教师巡视到学生Y时，似乎发现了什么，就想把这个学生的练习本收起来，学生Y按住本子，说：“老师，我的练习还没做完。”“知道了，没事的。”教师强行收走了他的练习本。可在讲解练习时，学生Y的练习还是在投影仪上展示了出来，教师问：“这样做对吗？”有学生马上指出：“他很粗心，写句子的时候漏了一个伤心的‘心字，还将‘鸟错写成了‘乌。”教师更是“语重心长”地再次强调：“是呀，以后大家可千万当心，别因小失大呀！”只见学生Y满脸颓丧，木然地坐着。

错误是灵动的课程资源，教师要善于捕捉“错误”资源，变“错”为宝，教学才更富有挑战性。但以上案例的教学与新课程强调的“情感教育在人的发展中具有重要地位，是课堂教学的核心目标之一”的理念是相悖的，这既不利于师生情感的沟通，也不利于学生自尊心的保护和自信心的培养，直接导致课堂中人文关怀的失落。为“资源”而失“人文”，得不偿失。遇到以上情况，首先应让学生Y先做完练习，即使教师要展示“错误”引以为戒，也应先让学生Y自己来评价并纠错，同时给予肯定：“他真不错！给我们一个这么好的提醒，大家要感谢他！”不然的话，该“伤心”的可能就不仅仅是丑小鸭，还有学生Y和这位教师了！

误区三：“随心所欲”

教材是教师教学的凭借，是最重要的课程资源。教材中所选的课文几乎都是文质兼美的好文章，都有或多或少的“亮点”、“疑点”、“空白点”可以让我们去开发和利用。教师要通过有效情境的创设，引发学生产生质疑，促进学生进行思考和探究，做到既走进教材，又大胆地超越教材。但什么地方该挖掘，什么地方该利用，我们必须好好钻研，仔细想想，否则就会出现“脚踩西瓜皮，滑到哪儿算哪儿”的现象。

以《恐龙》（苏教版语文三年级下册）教学片段为例。老师问：“刚才我们研究了恐龙的亲戚，认识了鱼龙和翼龙。现在，你想研究什么呢？”学生异口同声地回答：“研究地上爬行的恐龙。”老师接着问：“你想研究恐龙的什么呢？”生A：“我想研究恐龙的武器和特征。”生B：“我想知道恐龙为什么会灭绝。”生C：“我想研究恐龙的名称和恐龙蛋。”生D：“我想研究恐龙的爱好。”生E：“我想研究现在世界上还有没有恐龙，恐龙吃什么，以及恐龙的化石和细胞。”学生一一介绍自己课前收集的资料，五花八门，无奇不有。老师又问：“假如恐龙真的来到我们身边，世界将会是怎样的呢？你准备为恐龙的生存做点什么呢？”

在这个教学片段中，教师是想通过探究性学习，将语文课内学习与课外拓展有机结合起来，通过“你想知道恐龙的什么”激发学生热爱大自然的情感和探索大自然奥秘的兴趣。但就教学效果来看，课堂探究成了无度的开放，成了游离于文本的任意发挥。资源的开发便成了空中楼阁，成了“水中月”、“镜中花”。其实，教师如能有意识地对学生的问题加以整理引导，以探究“恐龙的种类与特征”为中心去展开，将其贯穿于整个读书探究活动中，那么学习的目标会更加明确、具体，“资源开发”的价值也会随之更有效地体现出来。

误区四：“滥竽充数”

教师是重要的课程资源，一方面是因为老师素质的高低，对学生发展有着重要的影响，学生会“耳濡目染”地从教师身上学到很多东西，另一方面，教师决定着课程资源的选择、开发和利用，是学生利用课程资源的引导者。但是，有些老师为了追求“即时生成的美丽”，不论自身水平如何，刻意模仿名师，东施效颦，教学效果不言而喻。

一位教师执教《小池塘》（苏教版语文一年级下册），由于缺少挂图，课前在黑板上画了一幅小池塘的画。由于教师的美术基本功较差，黑板上呈现出来的是一幅形象模糊、色彩暗淡的图画。随后，教师问：“小朋友，看老师在黑板上画了什么？”一阵沉默之后，一只小手举了起来：“是小池塘。”老师表扬：“真聪明！”这确实是个聪明的孩子，她知道今天要上《小池塘》。然而她的答案并非观察所得，因为黑板上的画实在看不出是个小池塘。接着，老师又问：“你们说这个小池塘美吗？”少数几位学生回答：“美！”

黑板上画的“小池塘”显然不美，却要学生顺着教师的意愿回答。如此“滥用”教师自身的“可贵资源”，必将让语文教学陷入死胡同。所以，教师清醒地认识自身资源的优势，恰如其分地发挥自身资源的优势，是开发和利用“教师资源”的前提。只有这样，我们才不会重蹈南郭先生的覆辙！

误区五：“画蛇添足”

课堂中引进课外学习资源是为了更好地解读文本、深化感情、凸显主旨、服务教学，使知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观三维目标得以同步实现。运用得当，可以起到画龙点睛的作用，如果处理不好，就会有“画蛇添足”之嫌。

一位老师上《一个中国孩子的呼声》（人教版语文四年级下册），上课伊始，播放中央电视台《关注伊拉克特别报道》录像，以此再现战争画面，然后，通过介绍近年来发生在世界各地的“不太平事件”，帮助学生理解句子：“世界并不太平，许多地区还弥漫着战争的硝烟，罪恶的子弹还威胁着娇嫩的‘和平之花。”以期学生渴望和平、反对战争的情感得到升华。

我们知道，学生在阅读中并不是消极地接受、索取意义，而是积极主动地发现、建构意义，甚至创造意义。所以《一个中国孩子的呼声》的教学，应当“悟”字当头，通过对文本的充分阅读，让学生在一次又一次的心灵碰撞中感受“世界并不太平，不少地区还弥漫着战争的硝烟，罪恶的子弹还威胁着娇嫩的‘和平之花”。而上述案例中所引入的课外资源，不但占用了学生深读文本的时间，而且冲淡了这篇文章的感情基调，弱化了学生的主体地位。这不是“画蛇添足”吗？

作者单位

江苏省溧阳市南渡中心小学

人力资源管理误区 第7篇

1 激励的价值与理论

激励主要是指激发和鼓励的意思, 是组织管理过程中不可缺少的重要环节。在组织的发展过程中, 有效地激励能够为组织的发展壮大提供强大的支撑, 进而更好的实现组织目标。在企业管理的过程中, 将激励理论引入到企业的正常管理之中, 就是将激励看作是一种十分重要的管理活动, 以促进企业各项目标的顺利实现。目前应用比较广泛的激励理论有两种: 一种是内容型的激励理论, 其核心内涵是人们需要什么就满足什么, 以此来激发人们的工作动机, 比较典型的有马斯洛需要层次理论, 该理论将人的需要从低到高分为五个层次, 马斯洛认为人们只有在满足物质方面需要之后才考虑精神方面的需要。但是马斯洛却忽略了一个十分重要的问题, 那就是一个人在同一时期往往有着多个方面的需要, 既有低级的物质方面的需求, 也有高级的精神方面的需要, 尤其是需要对个体的尊重。另一种是“激励—保健”理论, 该理论是美国科学家赫茨伯格所提出来的, 也被称作是双因素理论。双因素理论认为只有激励因素才能够给人们带来满意感, 而保健因素只能消除人们的不满, 但不会带来满意感。激励作为企业人力资源管理的重要内容, 对企业员工的行为和各种心理过程的影响作用重大。有效的激励措施可以很好的点燃企业员工的工作热情, 激发企业员工更加强烈的工作动机, 使得员工产生超越他人和超越自我的强烈欲望, 并将自身所蕴含的强大的内驱力更好的释放出来, 从而更好的促进企业目标的有效实现。

2 我国企业人力资源管理中的激励误区

一方面, 一些公司的领导并没有真正的了解员工的需求, 简单地认为只要物质奖励给足了, 员工就会一心一意的为企业工作, 就能够促进企业目标的实现。但实际的情况是即便是物质奖励给的再充足, 员工还是会产生抱怨。这种现象的产生主要是因为一些企业在对员工进行激励的时候往往只重视物质, 忽略了企业文化的建设, 员工对于企业没有归属感, 仅仅认为自己在公司是为了打工赚钱, 并没有将企业当作是另一个“家”来进行建设。

另一方面, 很多企业在发展的过程中都制定了相应的考核制度。考核制度的成败关系着员工的切身利益, 如果企业的考核制度合理、公平, 则可以很好地激发员工的工作积极性, 促进企业各项事业的顺利开展。但是在现实中很多企业的考核制度存在着一定的缺陷, 影响了员工积极性的发挥。首先一些企业将考核的制度当作是一种约束制度, 而不是对员工的激励。这在很大程度上违背了考核制度的初衷, 也在一定程度上损害了员工和企业的利益, 不利于员工工作积极性的提升。其次, 有的企业自身的考核标准不一致, 在对员工进行考核的过程中存在着很多“人治”因素, 比如奖金发放的时候单纯的依据员工职位的高低而不是员工自身的能力, 甚至有的公司在奖金发放的时候对于领导的亲朋多一些, 一般人少一些的情况, 这些都会在一定程度上影响到企业自身考核制度的完善, 也会影响到企业人力资源的管理工作, 使企业的发展受到一定的影响。

3 企业人力资源管理中有效激励的措施

以人为本的管理理念近年来在各地兴起, 其本质和核心也是将人看作企业最为重要的战略资源, 充分的尊重人和关心人的需求和发展, 企业各项管理活动的开展也是紧密的围绕着如何充分的利用和开发人力资源, 使得企业的利益和员工的利益能够达到最大化, 促进企业自身的健康。现代企业经过多年的发展, 在企业管理中积累了充足的经验。目前企业管理中存在着多种激励形式, 但是从性质和内容上来看, 主要还是从精神激励和物质激励两个方面开展的。企业管理的实践证明, 在对员工开展激励的过程中, 只有将物质和精神方面相互的结合起来, 才可以有效地激发员工的工作积极性。

3. 1企业在发展的过程中应当重视对于员工的精神激励, 特别是在员工个人的成长过程中

员工更加关注个人的晋升、培训机会, 同时也关心公司的同事之间相处的关系。在知识经济时代, 企业在对员工开展激励的过程中, 要更加的关心精神激励的实施效果。比如在工作的过程中为员工提供良好的培训机会, 给予员工制定畅通的职业晋升渠道, 即企业在发展的过程中员工个人也能够获得比较好的发展。同时企业的领导也要和员工保持经常性的沟通, 尊重员工的意愿, 尽最大努力让员工可以从事自己所喜欢的工作, 进而调动员工的工作主动性和积极性, 为企业的健康发展奠定良好的基础。

3. 2 在企业建立科学完善的绩效考评体系。绩效考评主要是对照工作的标准所采取的一种考评方法

实施绩效考评最终的目的是为了促进员工自身的健康发展, 改善员工的工作表现, 以此来保障企业经营目标的实现。在实践中企业的绩效考评直接关系着企业的正常发展和市场竞争力, 因此要给予高度的重视。在工作的过程中实施绩效考评可以从以下两个方面进行努力。一方面, 在企业人力资源管理的过程中, 相对公平、公正是开展各项工作最为重要的前提, 如果缺少了公平公正, 那么所有的考评都是无意义的, 都只会给公司的发展和员工的管理带来负面的效应。要想在工作中真正地做到公平考评, 人力资源部门的考评者就应当主动的与员工进行深入的沟通, 不能因为一些情感上的因素而影响到考评的结果, 在公司营造良好的激励环境。另一方面, 企业在日常的工作中对员工进行考评, 主要的目的就是为了让员工依照组织的目标来发挥出自己工作的热情, 确保企业自身经营目标的实现。然而, 在企业人力资源管理中, 也应该注意, 不同员工的社会背景和成长经历是有差别的, 因而他们也都有着各自不同的需求。员工的需求有的是合理的, 有的是不合理的, 所以在对员工进行管理的过程中要正确的区分员工的各种需求, 必须要保证个体的需求和组织的目标保持高度的一致。大量实践证明, 明确的目标可以很好的提升企业员工的工作积极性, 所以企业的管理者要分配给员工有一定挑战性的工作, 同时对员工工作的完成情况进行考核, 只有这样才可以获得比较好的效果。

3. 3 对企业自身的激励方案进行适时的修改

在市场经济快速发展的情况下, 激励机制已成为企业人力资源管理最为重要的内容之一, 企业在发展的过程中应当依据发展过程中不同的阶段和员工的实际情况, 结合企业发展的外部环境, 定期地对企业的激励机制做出评估, 对于不太符合当前实际情况的激励方案要做出必要的调整和改革, 这样才能够更好适应企业发展的需求。

摘要：激励理论是组织行为学中十分重要的理论之一, 同时激励也是企业管理实务中的一项重要措施, 多视角、多层次研究有效的人力资源激励措施对于企业人力资源管理具有十分重要的现实意义。

关键词：激励理论,企业管理,企业发展

参考文献

[1]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业, 2012 (12) .

[2]王媛, 王文奎.激励理论及其在企业管理中有效运用的关键问题探析[J].经济研究导刊, 2011 (27) .

[3]李志, 程珺.根据员工需要及满意度构建企业关爱与激励体系——以A房地产公司为例[J].中国人力资源开发, 2011 (5) .

人力资源管理误区 第8篇

一、目前国内高职生人力资源管理课程实践教学现状分析

目前我国高职人力资源管理课程实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高职教育的方法体系。从现有的文献研究和实际情况来看, 主要聚焦在人力资源管理课程实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建等四个方面。

对于实践教学的必要性方面, 无论是学者还是一线从事教学人员都有充分的共识。

在构建基于实践的人力资源管理课程教学体系方面, 南通大学的王敏从以下五个要素——教师、教材、教学方法、学生、教学平台来构建实践教学体系。关培兰、南志珍等学者认为人力资源管理课程的实践教学体系包括案例、实验教学、软件运用、课程设计、社会实践与实习等环节, 目前社会实践与实习环节是探讨的热点。

尽管人们在人力资源管理课程的实践教学研究上取得了较为可喜的成果, 但是无论在理论探讨方面, 尤其是在实践应用方面, 现有的尝试都没有突破性进展, 由于缺乏相应的成体系的实践教学理论指导、成功范例引导和其他各种因素的干扰, 目前在人力资源管理的教学实践中往往形成了一线教学工作者的盲从心态, 同时也在无意中形成了人力资源管理实践教学的很多误区。

二、人力资源课程实践教学的五大误区分析

误区之一:忽视理论教学, 过分强调实践教学

近几年来, 随着人力资源课程教学改革的呼声不断高涨同时也源于实践教学与传统教学的比较优势, 的确, 人力资源管理实践教学对于培养具有创新精神和实践能力的高职生来说具有无可比拟的优点, 不过人力资源管理课程具有完整的理论体系, 如果不掌握一定的理论基础和先进的人力资源管理理念, 显然掌握这些理论基础和先进的管理理念对于高职生将来走上相应的岗位上是有着非常重要的意义, 同时由于一些高职院校在课堂教学和实践教学课时比例划分上更趋向于实践教学, 以上种种原因致使教师在教学中往往减少乃至很少讲授基本理论和理念, 而对理论知识在现实中之应用的讲授也同样不够。除此以外, 有些教师虽已意识到这一问题, 但是由于自身缺乏实践训练、实践知识与实践经验不足, 故有时课堂教学或实践教学方面则显得不伦不类。

误区之二:注重学生考证, 弱化了培养目标

人力资源管理是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学, 具有很强的实践性和应用性。其培养目标是让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理, 学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法, 同时培养学生爱岗敬业的精神, 为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。这一目标在很多高职院校里并没有得到很好的贯彻和落实。相反随着社会上企业组织对人力资源管理人才的需求量加大、进入门槛的提高, 很多高职院校把学生考取人力资源相关证书的数量作为培养目标, 认为考取相应的证书就等于完成了培养目标。

误区之三:多元化实践教学方法存在隐性冲突

强调多元化实践教学, 这是目前很多高职院校在人力资源课程教学方面进行的改革和创新, 不过我们也发现多元化实践教学的方法之间存在着隐性冲突。首先是理论课时和实践课时的教学时间上有冲突, 很多高职类人力资源课程的教学课时安排和教学实践课的时间分配不合理, 一般都是课堂教学占大头, 实训或学生动手时间很少;其次是在课堂教学中, 譬如案例讨论与分析、情景演示与模拟、方案设计、视频播放与专题讲座、实践平台等, 这些方法之间也存在着冲突, 如案例讨论、情景模拟和方案设计之间关于如何将他们交融、结合成一种有效的教学实践方法;又如专题讲座和实践平台之间的互动性联系并不紧密等问题也会在很大程度上弱化了各种实践教学方法的功能和作用;另外就是在实践教学过程中师生间的主体角色互换性上存在着冲突。

误区之四:实践平台构建形式化, 实际效果不明显

实践平台是为了更好的把所学理论和当下企事业人力资源管理实践紧密结合起来的一座桥梁, 借助这个平台, 学生不仅可以感性地认识人力资源管理实践, 而且也可以理性地归纳和总结自己理论方面不足, 同时对学生的人力资源管理各方面能力的提升也有着莫大的帮助。但是很多高职院校在构建人力资源实践平台存在形式化倾向, 如有的实践平台只是学校在企业里挂块牌子, 也有的高职院校只是到企业走走、看看和参观。实践平台的形式化必然导致实践教学的实际效果与预期之间存在着较大的差距。

误区之五:盲从国外实践教学, 无视国内实际状况

国外人力资源实践教学理念、实践教学体系、教学方法、教学内容以及教学工具往往是以契合本国、本地区人力资源政策、法规和国家、地区的人力资源管理现状来进行设计的, 如“美国大学管理类的专业一般都有600——1300小时不等的社会实践要求;在英国, 各种授课形式均非常普及, 由于信息的社会化程度高, 人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会, 实习多采用分散、自主联系形式, 实习内容有别于集体安排, 突出个性特征”。发达国家人力资源管理实践教学体现出了理论成熟性、体系完善性、学生实践个性化和信息化为主要的特点, 这些特色在我国还远没有形成, 因此我们不能盲从发达国家的人力资源管理的实践教学, 相反应结合本国、本地区和本校学生实际来进行精心组织实践教学, 才能凸显自己的特色。

三、人力资源课程实践教学误区的对策分析

对策之一:创新人力资源实践教学新理念

作为管理学的一个分支, 人力资源管理专业是一个兼具科学性和实践性, 并且实践性非常突出的专业学科, 同时企事业人力资源管理实践也具有自身的职业道德、伦理标准和法律准绳, 因此就要求我们在人力资源实践教学中树立新的理念——培养学习主体的人文法治素质和掌握人力资源管理技能相互交融。

强调在人力资源实践教学过程中培养学习主体的人文法治素质, 就是说教学主体在实践教学中紧密结合国家、省市和本地区的人力资源管理各项法规、制度和条例以及人力资源从业者所应该具有的职业道德和伦理规范等来进行授课, 培养学习主体树立正确的职业理想、养成高尚的职业道德以及较好的法制观念和法治意识, 从而摒弃由传统的人事行政管理实践遗留下来的各种旧观念、看法, 进一步使学习主体形成科学的、现代的人力资源管理理念和管理素养。

注重人力资源实践教学, 既是我们人力资源管理课程性质所要求的, 同时也是高职生的培养目标所决定的, 关注学习主体各个方面能力的培养和发展, 倡导学习主体学习的终身化、社会化, 提高他们转岗就业能力、继续学习能力和职业生涯持续发展的能力, 我们才能为他们在人力资源管理实践的各个模块运用上打下一个坚实的教育基础。学习主体的人力资源管理各模块能力形成和发展的一个最重要的来源就是实践。

培养学习主体的人文法治素质和掌握人力资源管理技能, 前者是基础和前提, 后者是关键和核心。如果教学主体和学习主体只强调技能的培养忽视人文法治素养, 或者相反, 那都是有缺陷的和不完善的。

对策之二:建构人力资源实践教学新体系

人力资源管理学科在国外的发展有着50年左右的历史, 整个学科发展相对成熟, 有着自身比较成熟的实践教学体系, 对于我们建构适合我国高职人力资源管理实践教学体系来说有着有益的启发意义和借鉴作用。

从国外人力资源管理课程的实践教学来看, 人力资源实践教学体系主要包括案例教学、模拟教学和社会实践教学等方式。案例教学是通过情景教学和个案分析揭示案例所蕴含的人力资源管理思想, 从具体的个案推导出一般的原理, 它相对于传统的教学方法来说, 使学生学习起来更觉得生动、亲切, 从而更好地提高教学效果, 完成教学目的。模拟教学主要是根据人力资源管理模块的内容结合人力资源相关软件, 将学生分成不同的小组, 每一个小组模拟为一个企业的人力资源管理部门, 通过将模拟实践及上机演练贯穿于整个人力资源管理教学过程, 既让学生学会了人力资源管理部门的岗位配置, 也让学生在模拟中成为各人力资源管理的专业人员, 进行相应的训练, 该课程结束时学生已基本被培养为人力资源管理的各类专门人才, 提高了学生的就业竞争能力, 教学效果也明显改善。人力资源管理课程社会实践教学, 可以采用“走出去, 请进来”的教学方式。社会实践无论是考察调研、系统分析, 还是各方案的设计, 都需要一定的人力资源管理经验和应变能力。因此, 学生必须积极主动“走出去”, 到企业中检验所掌握的理论并在实践中“边干边学”。学校应加强学生社会实践基地的建设和实习基地的建设, 并鼓励学生通过多种渠道参加社会实践和实习, 以缓解实习基地和社会实践基地的压力。

对策之三:打造人力资源实践教学新团队

师资水平是决定教育质量的关键, 对于以实践技能培训为主的高职人力资源课程学习来说, 要实现以工作任务为中心来整合相应的知识、技能和态度, 实现理论与实践的统一, 培养学生人力资源综合实践能力, 必须要精心打造和培养一支既能讲授人力资源理论基础课, 又能指导学生进行实习操作的一体化的人力资源实践教学的新团队。

笔者以为这支新团队的人员组成结构应为:高职人力资源管理教师——企事业组织人事经理——高职学生;其知识结构应为:高职教师——丰富理论及实践能力, 企事业人事经理——丰富实践知识、预测及讲授能力, 高职学生——积极投身实践锻炼的精神及人力资源管理的基本知识。具体构成如下图所示:

这里把学生列为实践教学新团队中积极的一员, 认为通过在实践教学环节中引入学生这一角色, 作用在于一是帮助学生成长, 更为重要的是通过这一团队的内部互动和交流, 把师生都培养成为具有先进的人力资源管理理念、较为丰富的人力资源管理实践经验的新人。

对策之四:优化人力资源实践教学的环境

人力资源管理实践教学的环境优化集中在三个方面, 一是高职院校内部制度环境的构建和完善, 要提高人力资源管理实践教学效果, 必须构建切合本校实际情况相吻合的制度。建立和完善实践教学制度、实践教学评价体系、实践教学制度实施方案和实施细则, 从组织层面上落实人力资源实践教学师资队伍的培养和培训计划, 研制和编写人力资源实践教学大纲和教材, 依据实践教学大纲和教材实施教学并进行评价和反馈, 使实践教学落地生根。二是充分利用学校内部管理来让学生得到实践, 从学生角度来看, 高职院校的学生会及各种学生组织是学校内部管理的重要方面, 各个学生组织的管理无疑需要大量的人力资源管理工作, 同时各个学生组织是让学生进行人力资源管理技能培养和锻炼的重要依托, 也是充分利用校内资源优化人力资源实践教学的重要环节。三是积极创设组织外部的实践教学制度环境, 高职院校人力资源管理实践教学的外部制度环境创设和完善是对人力资源管理理论及管理技能充分理解和应用的有效保障, 因此, 我们应该积极从学生培养视角、校企合作共赢视角来建设组织外部实践教学的制度环境, 通过协议、合同、经费保障、交流方式方法方案等方面来着手构建人力资源实践教学的外部制度, 让制度规范外部实践教学的过程, 而不是让人力资源管理的外部实践教学仅仅是停留在参观这一低层面上。

总之, 高职院校人力资源管理实践教学在高职生实际能力的培养中起到了十分重要的作用, 也是我们这个时代对当代高职院校提出的客观要求和现实需要的结果。因此, 我们在人力资源管理课程教学尤其是在实践教学中努力把握和吸收优秀实践教学成果, 也要摒弃实践教学中存在的误区, 同时更要分析和探讨适合本校学生的实践教学模式和方法, 进而形成人力资源管理实践教学成果百家争鸣、百花齐放的局面。

参考文献

[1]方铁, 曹仰锋.中国人力资源管理的十年历程——专访中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师董克用教授[J].人事瞭望, 2004, (1) :8-10.

[2]王敏, 构建基于实践的人力资源管理课程教学体系[J]科教文汇, 2008, (8) :87.

[3]南志珍, 山西经济管理干部学院人力资源管理专业产学结合的探索[J].山西经济管理干部学院学报, 2005 (9) :84-85

[4]关培兰, 申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战[J].中国人力资源开发, 2004 (2) :

人力资源管理误区 第9篇

1 绩效考核概述

绩效考核又叫绩效考评、绩效评价或绩效评估, 是一种员工评价制度。绩效考核是通过采用一些方法, 对员工在职务上的工作行为和工作效果进行评定和测量, 考核、测定和评估员工的工作现状和结果, 它是一种测量过程, 即应用过去制定的标准, 并根据员工的职务说明, 对员工一段确定期限内对组织的贡献进行比较和评价的一个过程。

2 绩效考核在人力资源管理中的地位和作用

在当前企业的发展和成功上, 有效的人力资源管理已经成为其战略性选择。绩效考核在人力资源管理过程中作为人力资源管理的重要组成部分, 提供确切的基础信息给人力资源管理的各项主要环节, 换而言之, 绩效考核人力资源管理的有效保障。绩效考核在人力资源管理的作用主要有如下几个方面:

2.1 绩效考核是人员任用的依据

通过绩效考核, 可以综合评价每个员工的工作情况, 对每个员工的能力、专长、态度和工作都有所了解, 这样就可以安排其在合适的岗位, 从而实现资源的优化配置。

2.2 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据

员工的工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等工作信息只有通过绩效考核才能有所了解, 人力资源管理工作中对人员的任用就可以以这些绩效考核的结果作为依据, 通过绩效考核, 还可以充分调动员工的工作积极性。例如, 通过考核结果, 若员工绩效优秀且发展潜力较大时, 就可以对其给予晋升, 这样既可以发挥其才能, 又使得组织的竞争力得以增强;若员工业绩不良, 有可能是由于其素质和能力与现任岗位不相匹配, 这时就要对岗位进行调动和重新安排, 这样既可以发挥其长处, 还能为企业创造更好的业绩。

2.3 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据

公平与效率两大原则是现代管理中薪酬分配所要遵循的原则, 决定员工报酬的重要依据就为绩效考核结果, 因此, 要根据员工的绩效和工资表现来进行薪资分配和调整。

3 绩效考核在企业人力资源管理中的误区

3.1 对绩效考核的作用认识不到位, 结果为了考核而考核, 绩效考核流于形式

由于一些企业对绩效考核认识不到位, 将绩效考核看作年度工作任务, 或是看作上级、领导分派的工作, 或是被看作人力资源管理部门的事, 甚至一些较为落后的企业中的有关人员担心“拔出萝卜带出泥”, 因此, 使得企业绩效考核流于形式, 多为敷衍塞责和走过场的情况, 从而无法真正发挥出绩效考核的效果。

3.2 过于重视绩效考核结果, 职工的能力完全以绩效考核来进行衡量

绩效考核并不能完全作为考核员工工作能力和业绩的惟一依据, 它只能作为参考依据之一, 因为员工的能力高低与业绩好坏, 既有内部因素, 也有外部因素, 若员工的工资奖金分配、职务升降以绩效考核的结果作为惟一标准, 就必然会有失偏颇。例如, 某员工得不到相关员工的配合, 或某员工遇到的问题上级管理部门不能很好解决, 则该员工的能力就必然难以正常发挥, 其业绩也自然会受到相应的影响。

3.3 制定考核标准时生搬硬套, 偏离本企业实情

参照上级单位或教科书的考核标准来制定绩效考核标准是企业的通常做法。由于上级单位的管理人员只是从一种宏观的角度进行绩效考核标准的制定, 对于企业部门和基层的具体情况并不是很了解, 且教科书上的考核标准也只是通常通用的范本, 如果在制定考核标准时生搬硬套, 其制定出来的绩效考核的内容、方法、指标也是偏离了本企业的实情。

3.4 重数字, 重结果, 轻过程, 淡合作, 难以发现影响工作正常开展的问题

一些企业以任务指标作为绩效考核标准的重点, 过分看重任务指标, 对于影响任务完成中的有利因素和不利因素、个人因素和外部因素完全被忽视了, 这也就使得“德、能、勤、绩”脱离了工作的关系。同时, 因任务直接与业务部门挂钩, 而其他管理部门的工作弹性较大, 不能单以量化来进行考核, 否则, 不但容易使业务部门及员工的工作积极性被挫伤, 也会造成一些管理部门员工的态度过渡冷漠, 对于解决制约业务部门工作开展的问题漠不关心。

3.5 没有安排合适人员进行考核工作, 致使考核结果出现偏差

尽管绩效考核是人力资源部门的工作之一, 但由于人力资源部门人员有限、考核对象多、考核时间集中, 监考人员通常就要从其他部门调取, 然而, 挑选企业的重要人物参与考核是领导的通常做法, 这就导致了考核时出现宽严不一的现象, 甚至发生请客送礼等不正之风。

4 避免绩效考核出现误区的对策

4.1 考核标准的制定要客观、明确

绩效考核的基础为考核内容, 因此, 专业人员及业务人员要以不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况作为依据, 进行考核内容的研究和制定。在绩效考核过程中, 要尽可能地采用客观的考核标准, 且该标准要与工作密切联系。此外, 考核标准一定要明确, 即要清楚地表达考核标准的含义, 不允许有歧义, 对同一类被考核者所使用的考核方法要相同。绩效考核的客观性主要表现在:一是可量化、可实际观察的测量指标要作为考核的主要指标;二是考核的内容指标在确定时, 要结合企业的实际特点, 针对企业实际情况建立有针对性的、切实使用的指标体系;三是在考核工作过程中, 必须要以充分的事实材料作为每一项考核结果的依据。这样就可以减少或避免问题的产生。

4.2 考核方法的选择要科学合理

要以考核的内容和对象作为依据, 来选择不同的考核方法。所选择的方法在考核中要具有较高的信度和效度, 能将不同员工的工作情况公平地区分出来。通常可选择的方法有:工作记录法、配对比较法、3标尺法、60度考核法、序列法、行为锚定法、强制分配法、要素评定法、关键业绩指标法、目标管理法等。

4.3 选择适合的考核人员, 并对其进行必要的培训

在进行绩效考核过程中, 人力资源部门不仅要对考核工作的组织与策划工作进行负责, 同时也要对实际的操作负责, 这样或多或少会使考核工作的效率与效果受到影响。因此, 要由能够直接观察到员工工作情况的主管, 或者由对员工工作表现最为了解的人来负责绩效考核工作。通常员工的直线经理是绩效考核的主要责任人。然而, 对下属的所有工作直线经理不可能全部了解。因此, 考核者不仅包括直线经理, 考核对象的同事、下属及其本人也可以作为考核者。

4.4 公开考核过程和考核结果

为满足考核工作民主化和组织管理科学化的客观要求, 绩效考核结果就必须要公开公示。做出考核评价后, 考核面谈要尽快进行, 由上级对下级分层进行, 并向员工反馈其考核的结果, 要让员工对自己的业绩状况和考核结果都有所了解, 这样也便于管理者对下级的管理。

5 结语

总之, 人力资源作为企业重要组成部分, 其中绩效考核又是人力资源管理中核心部分。因此, 要进一步整体了解绩效考核工作, 客观分析并总结企业绩效考核中所存在的误区, 并结合企业具体情况进行有针对性、及时准确地选择适当的方法和技术手段来消除各种误区, 从而使得人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力中的巨大作用得以充分发挥, 最终实现企业的持续、健康、和谐发展。

参考文献

[1]何玲.论现代人力资源管理中的绩效考核[N].珠海特区报, 2008-4-10.

[2]曹红月.人力资源管理理论和实务[M].北京:对外经济贸易大学, 2005.

人力资源管理误区 第10篇

1 绩效考核简述

绩效考核也可以被称之为绩效评估、绩效评价, 是一种目前普遍应用的员工评价机制。企业人力资源部门利用相关的方法, 对员工的日常工作进行评定以及考核, 以此掌握员工现有的工作状态。绩效考核实际是就是一个测量过程, 即企业根据标准以及各个员工的具体职务, 对员工在某一时间段的工作表现进行评估的过程。如果绩效考核应用良好, 企业领导会全面的掌握员工工作的态度以及工作能力, 这对提高企业的整体的竞争力有着积极的作用。另外, 绩效考核对企业的发展也有非常重要的作用, 比如企业领导者在晋升人才时, 通常会以绩效考核为标准。另外管理者在进行奖励时, 通常也会依据绩效考核制度。

2 绩效考核在企业人力资源管理中的误区

2.1 认识不充分

有些企业对绩效考核并没有充分的认识, 都是为了考核也进行考核, 照抄照搬其他企业, 并没有深入研究, 因此, 有些企业绩效考核只是浮于表面, 既不能反映出员工的工作态度与成绩, 同时也不能积极的调动员工的积极性。有些企业将绩效考核当作是不得不完成的任务, 往往到年底才进行考核, 不仅忙乱, 最重要的是有些考核数据早已经无从查证, 因此并不能反映出员工的日常工作的真实情况。

2.2 只看重考核结果

员工的工作水平具体如何, 绩效考核只是其中的一个表现形式, 因此企业领导者不能只将考核结果看作是评价员工业务能力的唯一标准, 否则将有失客观。因为员工业务能力, 不仅与其自身的能力有关系, 同时也与外部环境有关系, 但是绩效考核只能反映出前一个因素, 却不能反映出后一个因素, 因此企业领导者不能以此作为晋升员工、奖励员工的唯一标准。比如如果某一项任务需要多人来完成, 但是其他员工却没有配合该名员工的工作, 也有可能员工在工作期间遇到了困难, 及时的向上级反映, 但是上级部门却没有给予解决, 影响了员工的业绩等。

2.3 脱离实际

有些企业因为对绩效考核不够重视, 因此也就没有花费精力对其进行规则、条款的制定, 只是一味的照抄照搬相类似的企业, 完全脱离实际。还有些企业依据上级单位的要求进行制定, 领导要求怎样就怎样, 完全没有结合实际。还有些企业制定的绩效考核制度完全站在宏观角度进行制定, 假大空, 没有细节内容, 严重影响了绩效考核制度的执行。

2.4 重数字, 重结果, 轻过程, 淡合作, 难以发现影响工作正常开展的问题

一些企业以任务指标作为绩效考核标准的重点, 过分看重任务指标, 对于影响任务完成中的有利因素和不利因素、个人因素和外部因素完全被忽视了, 这也就使得“德、能、勤、绩”脱离了工作的关系。同时, 因任务直接与业务部门挂钩, 而其他管理部门的工作弹性较大, 不能单以量化来进行考核, 否则, 不但容易使业务部门及员工的工作积极性被挫伤, 也会造成一些管理部门员工的态度过渡冷漠。

3 避免绩效考核出现误区的对策

3.1 考核标准的制定要客观、明确。

绩效考核的基础为考核内容, 因此, 专业人员及业务人员要以不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况作为依据, 进行考核内容的研究和制定。在绩效考核过程中, 要尽可能地采用客观的考核标准, 且该标准要与工作密切联系。绩效考核的客观性主要表现在:一是可量化、可实际观察的测量指标要作为考核的主要指标;二是考核的内容指标在确定时, 要结合企业的实际特点, 针对企业实际情况建立有针对性的、切实使用的指标体系。

3.2 考核方法的选择要科学合理要以考核的内容和对象作为依据, 来选择不同的考核方法。

所选择的方法在考核中要具有较高的信度和效度, 能将不同员工的工作情况公平地区分出来。通常可选择的方法有:工作记录法、配对比较法、3标尺法、60度考核法、序列法、行为锚定法、强制分配法、要素评定法、关键业绩指标法、目标管理法等。

3.3 选择适合的考核人员, 并对其进行必要的培训在进行绩效考核过程中, 人力资源部门不仅要对考核工作的组织与策划工作进行负责, 同时也要对实际的操作负责, 这样或多或少会使考核工作的效率与效果受到影响。因此, 要由能够直接观察到员工工作情况的主管, 或者由对员工工作表现最为了解的人来负责绩效考核工作。通常员工的直线经理是绩效考核的主要责任人。然而, 对下属的所有工作直线经理不可能全部了解。因此, 考核者不仅包括直线经理, 考核对象的同事、下属及其本人也可以作为考核者。

3.4 公开考核过程和考核结果为满足考核工作民主化和组织管理科学化的客观要求, 绩效考核结果就必须要公开公示。

做出考核评价后, 考核面谈要尽快进行, 由上级对下级分层进行, 并向员工反馈其考核的结果, 要让员工对自己的业绩状况和考核结果都有所了解, 这样也便于管理者对下级的管理。

结束语

综上所述, 可知绩效考核是一种非常好的人力资源管理方法, 只是由于企业领导者对其不够重视, 没有制定相应的管理制度, 还有很多细节问题没有明确规定, 这严重影响了绩效考核功能的发挥。因为企业不重视, 员工必然也不重视, 因此绩效考核既不能反映出员工的能力, 也不能为企业决策提供有益的意见。尽管绩效考核存在诸多的误区, 但是有关企业应该积极的采取了应对措施。

摘要：企业为了充分的调动员工的积极性, 会采用各种各样的激励措施, 其中绩效考核最为常见。此种激励措施的应用, 的确对提高员工的积极性有一定的作用, 但是某些企业对其绩效考核理解上、执行上都出现了误区, 因此并未取得预期激励效果, 针对此种情况, 企业就需要实事求是的采取应急措施, 真正的发挥出绩效考核的作用。本文首先对绩效考核进行了概述, 其次对其在企业人力资源管理中的误区进行了介绍, 最后对其应对对策进行了探讨, 仅供参考交流。

关键词：绩效考核,人力资源管理,误区,对策

参考文献

[1]苏咏梅.人力资源管理浅议[J].经营与管理, 2002 (12) .

[2]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理, 2002 (12) .

[3]行金玲.人力资源管理中的五大误区[J].中国劳动, 2002 (7) .

[4]徐宝贵.企业人力资源管理存在的问题[J].中国劳动, 2002 (11) .

走出古诗词教学资源拓展的误区 第11篇

【误区一】拓展的内容难——学生不知所云

古诗词语浅情深，含蓄凝练，学生想要真正把握其主旨，教学中进行资源拓展是不可少的。然而，不少资料是古文，生僻古奥，佶屈聱牙，学生读正确尚且有难度，更不用说理解意思了。如果教师对拓展的资料不进行加工，直接采取拿来主义，势必会让学生接受不了，这就失去了拓展的应有之义。

曾听一位教师执教《渔歌子》。在学生初步感知词意后，为了让学生理解 “不须归”的含义，教师课件出示作者的哥哥张松龄的《和答弟志和渔父歌》：“乐是风波钓是闲，草堂松径已胜攀。太湖水，洞庭山，狂风浪起且须还。”教师简单地告诉学生这是哥哥张松龄怕张志和不回家而作的一首词，之后师生开始了三环叠唱式的对读。

我们知道，资料是学生理解文本的拐杖，补充链接资料旨在更好地让学生学习诗词，理解文本表达的情感。上述教学，教者忘记了拓展资源的作用和目的，没有考虑到学生接受水平和理解能力的局限性。笔者为自己无法理解“草堂松径已胜攀”而深感汗颜，其他听课教师也一脸茫然。试问，教师理解起来都有困难，何况学生呢？如果学生不能读懂理解资料，又怎能使其去理解《渔歌子》所表达的主旨呢？笔者以为，此环节不应该引用古文，而应采用通俗易懂、简洁直白的话语将该首词的意思向学生娓娓道来：钓鱼只是一种休闲，微风吹起水面的波纹才是乐趣所在。走在咱家门口种满松树的小路上比起攀登更让人流连。太湖的水、洞庭的山都是美景，但是狂风吹起大浪的时候，你就应该回家了。这样学生才容易读懂张松龄怕弟弟不回家、呼唤他回去的关切心情，更容易理解张志和陶醉山水之间，怡然自乐的情怀。

我们教学的对象是小学生，教师应该考虑学生是否具备完全读懂古文的能力，拓展内容的难易度要切合其感受认知水平和诵读解构古诗词的能力，充分考虑到这一年龄段学生的阅读背景和理解能力，在难易度上的把握要力图做到内容看得懂，读得进，想得通，进而为理解文本、感悟主旨作铺垫，否则，引入的资料会成为学生新的阅读障碍，起不到促进学生学习的作用。

【误区二】拓展的内容多——学生游离文本

课改以来，教师们都注重“课程资源的开发和利用”，资源利用得好，会起到促进学生学习的作用，相反，如果资料过多，拓展过度，在有限的课堂时间里，会挤掉学生研读文本这个主体活动，致使学生在琳琅满目的相关资料里目迷五色，少了对诗词的静思默想和诵读感悟，减少了对文本的涵泳体味，造成本末倒置，不利于达成教学的有效度。一节课下来，学生还不能有感情地朗读，该理解的内容理解不到，该体会的情感体会不上。

如一位教师教学《七律·长征》时，为帮助学生更好了地走进文本，学习新课前链接了毛泽东的生平、长征的相关背景资料。学生在急急忙忙地朗读了两遍诗句后，教师便又拓展了诗人有关长征题材的《忆秦娥·娄山关》《十六字令三首》《念奴娇·昆仑》《清平乐·六盘山》等诗歌，接着出示“五岭”“乌蒙”“四渡赤水”“巧渡金沙江”“飞夺泸定桥”“爬雪山”“过草地”“胜利会师”等图片，教师点击一幅图片，学生就读一遍相关诗句，最后还配上了背景音乐《长征》让学生朗读。粗略一看，这样的拓展似乎贴近教学，能促进学生理解文本，但仔细思考后却发现，上述拓展内容过杂，有喧宾夺主之嫌，学生原本应该咬定文本不放松，现在却把时间用在其他与长征有关的诗词和图片上，导致文本与拓展本末倒置。拓展的量要适度，要适合包含于文本课时的教学单位量内，否则过犹不及。过度的拓展必将导致学生走马观花，目迷五色，反而削弱了学生对文本的理解、涵泳、品味，自然无法达到教学的效度。笔者以为，上述教学不妨这样处理，让学生粗略了解作者和长征背景资料是可以的，有条件的话，此环节放在课前让学生自己去预习更好，以便在课堂上腾出时间更好地咀嚼朗读文本。教学中，可引导学生先根据诗句展开联想，仿佛看见了什么、听见了什么，学生交流后再出示两三幅具有代表性的图片，如“巧渡金沙江”“飞夺泸定桥”，让学生看一看，说一说，读一读，就能走进文本，感受红军大无畏的英雄形象。

【误区三】拓展的时间短——学生跑马观花

每一首古诗词看起来似乎是独立成篇的，其实很多古诗词都是有某种联系的。教学中补充其他古诗词，可以实现多种意义的互照互证，丰富意象，加深学生对古诗词的理解，深化主题。平时教学中，教师都注重引入关联密切的诗词，以帮助学生打通理解的通道，但是为了赶时间，往往拓展资料在屏幕上“虚晃一枪”，就匆匆谢幕，学生根本没看清楚，更来不及思考，就滑过去了。

如某教师执教张志和的《渔歌子》，在进行“主题拓展、互为比照”环节时，准备从写作角度出发，引入后人仿《渔歌子》的体式、意境或词句而翻写出的新作。教师问：《渔歌子》文笔清新，后代文人墨客对此词推崇之至，请看大屏幕——（课件出示苏东坡的《浣溪沙·西塞山边白鹭飞》、黄山谷的《浣溪沙》，你们发现了什么？学生聚精会神地默读，不少学生还未看完一遍，教师就抽学生回答，学生支支吾吾，教师简单小结，进入结课环节。

毫无疑问，对同一主题、不同特点的词进行对照阅读，有助于学生更好地把握文章的“神韵”，感悟模仿的魅力。让人颇为遗憾的是，上述教学中由于课堂容量过大过多，时间太紧张，教师没有预留充裕的时间让学生品读材料，拓展内容在屏幕上“虚晃一枪”，就匆匆谢幕。此环节，教师应沉住气，出示资料后留一定的时间让学生品读、思考、交流，从而多角度体悟《渔歌子》的诗情和主旨，感受其艺术魅力和深远影响。试想，当学生吟诵着苏东坡的“西塞山边白鹭飞，散花洲外片帆微。桃花流水鳜鱼肥。自庇一身青箬笠，相随到处绿蓑衣。斜风细雨不须归”，又怎会感受不到模仿对写作的重要性呢？这既是学习方法的迁移运用，也使这首词美的意蕴得到了延续。

【误区四】拓展的课件“艳”——学生乐不思蜀

很多教师知道资源是个好东西，懂得充分挖掘资源、利用资源。然而，不少教师把课件资源搞得华丽多姿，五光十色，错误地认为这样既能体现自己的多媒体技术，又表明自己在践行新课程理念，这就有了为拓展而拓展之嫌。事实上，声光色电的轮番轰炸，刺激学生的视听感官，除了给学生一顿视觉盛宴，更多的是搅乱了学生的心绪，使其无法静下心来思考、品味文本的意蕴。

如一位教师执教辛弃疾的《西江月·夜行黄沙道中》。上课伊始，教师简介作者辛弃疾，引入新课，学生自由读词后，教师出示幻灯片：深蓝夜空，金黄圆月，天外几颗星，两三株树，飞出一只鹊，树上鸣蝉，几点雨，两间茅舍，透出灯火，秧苗碧绿，田边青蛙鸣叫，可谓声光色电配动画，整个画面美轮美奂。学生“哇”声一片，不住赞叹，其兴奋和激动溢于言表。接着，教师关掉多媒体，让学生朗读。笔者发现很多学生怔在那里，半天没回过神来。学生读了几遍还是读不出味来，甚至有的学生哀求：“老师，让我们再看一遍幻灯片嘛！”显然，学生们还沉浸在刚才五光十色的画面里，陶醉于炫彩的课件中，这样不但影响了学生的后续学习，而且剥夺了学生想象和思考的权利，窒息了学生的思维。

诗词是想象的产物，想象是诗词的灵魂，作者没有想象写不出优秀的作品，而读者没有了想象走不进作品，更无法理解诗词的意蕴主旨。《西江月·夜行黄沙道中》意思浅显，六年级的学生借助注释和工具书就能够读懂。然而，要真正走进《夜行黄沙道中》所营造的乡村夏夜幽美的意境，不是靠教师直接呈现图像声音，让学生看看听听，而是要借助联想和想象这个媒介，融合朗读才能进入，并深刻体会作者对丰收在望的喜悦以及对农村生活的热爱之情。

总之，古诗词教学中的拓展要有目的性和针对性，拓展的内容少而精，简单易懂，拓展方式简洁适当。古诗词资源拓展只有走出了上述误区，顺应了学情，才能有效地帮助学生更好的学习古诗词，而不是扰乱教学程序，影响学生对文本的理解感悟。

人力资源管理误区 第12篇

1 招聘前期的对策

1.1 明确企业整体战略目标, 做好人力资源战略规划

人力资源战略是企业整体战略的关键, 只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上, 才能对企业人力资源管理做出战略规划。现代企业必须明确自己的整体战略目标, 进而更好地确定自己的人力资源战略规划。在制定人力资源战略规划前, 企业应该清楚地知道自身的使命、发展目标及当前的任务等一系列问题。而企业做好人力资源管理战略规划, 就必须处理好以下一些关系, 即:要搞清“主要与次要”的关系;要区分“专业与一般”的关系;要处理好“即用与储存”的关系。对于关键部门、关键职位、关键人才应该重点注意。相反, 则应该节约资源、成本。企业人力资源规划既要看到当前的需求, 也应该着眼于企业的战略目标、长远利益。为了使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源, 求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中相匹配, 就应把人力资源规划看做一项长期工程, 坚持不懈, 不断改进, 以求更加适合企业的发展。

1.2 制定明确合理的招聘标准, 选择灵活而多样的招聘渠道

招聘标准对于人力资源招聘有着很重要的影响, 可以说, 企业能不能招聘到适合自己需要的人才, 在一定程度上跟企业制定的招聘标准有关系。合理的招聘标准可以为企业带来适合的人才, 也可以节约企业的招聘成本, 防止“人才高消费”现象的出现。为了提高招聘质量, 吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才, 避免出现人才高消费, 招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析, 确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求, 以形成该职位书面的工作说明书和工作描述书, 并以此为标准开展人力资源招聘工作。明确合理的招聘标准, 确定空缺职位的职责, 可以通过观察、与在职人员面谈, 也可以通过职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高, 什么样的雇员在该岗位上效率低, 根据职务标准确定高、中、下三个等级的选聘标准。根据企业不同时期、不同情况、不同任务而采取不同的招聘标准, 选择相应的策略。例如, 企业需要招聘比较重要的工作岗位的任职者, 要求员工素质较高, 应采取“高门槛策略”, 即只引用高标准;如果劳动力市场供给形势紧张, 企业也缺乏足够的招聘费用, 需要招聘的工作人员对于企业不是十分重要, 则可以采取“低门槛策略”, 即中、下等标准。对于工作经验的要求在于学习所需技能的难度和时间, 有些技能在工作中容易学到的话, 就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。因此, 在确定选聘标准时不能太高, 也不能太过于盲目。

在选择招聘渠道时, 要考虑到每种渠道都是有利有弊的, 但是做到合理使用人才、尊重人才、留住人才就应当优先从内部选拔人才, 即通过内部晋升或选拔。同时, 在选择外部招聘时, 要根据企业发展阶段, 人才市场发育状况、需求状况、招聘预算费用等进行相应的选择。不能盲从社会出现的新潮流, 应该结合企业自身实际情况选择招聘渠道。例如, 有些企业不要因为看到别的企业开始视频招聘, 也开始去盲从, 但是对于那些没有视频招聘经验的企业来说, 其实是一种错误的招聘渠道。所以, 应该针对企业自身情况选择适合自己的招聘渠道, 真正地做好人力资源招聘工作。

2 招聘中期的对策

2.1 选择合适的招聘队伍, 强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是现代企业的流动广告, 代表着企业的形象。高素质的招聘队伍, 给企业带来的不仅仅是高素质的人才, 还能给企业带来更高的公关形象。其个性特征、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心, 决定着招聘质量。在现代企业的招聘过程中, 招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心, 同时需要对本企业很熟悉, 言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作人员的时候, 应注意其个性特征、个人修养, 知识能力结构和年龄层次, 使其合理搭配, 形成理想的层次分布, 全面提高人力资源招聘者的综合素质, 增加对应聘人员的吸引力。

所以, 企业应该强调招聘工作人员的自身素养的提高, 并对其进行全面的培训。培训内容有:仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘流程等。通过一定方式的组织培训, 使其的业务和综合素质都能达到合适的要求, 能够真正的代表企业, 完成企业的任务, 为企业招聘到适合的人力资源。

2.2合理安排面试, 防止个人主观偏见

面试是现代企业人力资源招聘的必备环节。其成功与否关系到企业今后人力资源的质量, 因此企业应当合理安排面试, 防止面试出现个人主观偏见。一般而言, 面试需要完成的任务有:评估应试者做好工作的能力、技能、价值观和态度;评估应聘者是否实事求是;预先介绍工作情况, 做诚实的企业形象宣传, 完成对应试者的剖析。

合理安排面试需要设计完整的面试方案, 在这个方案中, 首先确定面试时间, 剔除条件不符者, 确定最后的面试人员;根据职务分析和该职务未来要求, 制定好结构性的面试问卷并确定好权重。同时, 也要确保面试场地的合理性。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的着装及环境, 在面试中要用心聆听应聘者的回答, 让应聘者感受到自己受欢迎, 保持应聘者的自信, 给他足够的时间去回忆和解释, 也要尽量询问细节, 测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时, 可以采取标准化测试、心理测试、角色扮演等方法。同时面试完后, 让应聘者等待结果。其间一定要搞好面试者的招待工作, 不可冷淡对待求职者, 借此机会继续宣传介绍企业文化, 与求职者进行感情沟通和交流, 以树立企业形象。

3 招聘后期的对策

3.1 建立有效的人力资源录用反馈和评估体系

有效的人力资源录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘工作的后备保障, 也是招聘工作的总结。通过建立有效的录用反馈和评估体系使招聘工作更加有针对性、效率性, 更加有利于节省企业人力资源招聘成本, 更有利于企业招聘到更加优秀的适合企业自身发展需要的人员。有效的人力资源录用反馈和评估系统对促进企业进行完整高效的招聘工作, 有着非常重要的作用。并且其作用也慢慢地被现代企业所认识。

3.2 坚持人本理念, 树立正确用人态度, 提高企业形象

一个成功的企业首先把握的是人, 构建企业文化关键是构建企业人格文化, 最主要的就是要开发企业的人力资源, 注重人的素质的提高, 注重对人的价值理念的提升, 关注个人才能的发挥。因此, 代表企业的人力资源招聘工作者对企业文化、形象的宣传能起到关键作用。所以, 作为人力资源招聘者应本着以人为本的理念, 正确地对待来申请企业职位的每一名应聘者, 对其表示感谢与尊重, 特别是落选人员。同时, 应该把其资料录入人才储备库, 以备长远考虑。一旦有机会, 企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。这样, 不仅使企业获得了其想要的人才, 又取得那些企业潜在人才的心, 提高了企业的形象, 有利于企业知名度的传播。同时, 也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。

4 总结

随着知识经济的到来, 在高科技迅速发展, 人力资源配制日益社会化、全球化的现代, 企业组织发展的已经不单单是生产资料等物质资本, 也包括了知识、技能和智力为特征的人力资源。人力资源已经成为推动社会发展的第一资源, 而人力资源的质量更是决定现代企业兴衰的关键。纵观全球, 无论是综合国力竞争, 还是企业间利益竞争, 其竞争的焦点都无一例外地体现在人力资源的争夺上, 人力资源招聘成为现代人力资源管理的首要任务和重要前提, 在这场人才争夺战中扮演着不可替代的角色。

人力资源招聘是人力资源管理中非常重要的环节和前提, 是企业为了发展需要, 根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求, 吸引人力资源的过程, 是组织开展各项工作的前提和基础。人力资源招聘, 特别是高级人才和专业技术人才的招聘, 不但可以吸引满足组织对人才的需要, 同时还可以为组织输入新的管理思想, 为组织带来技术上的重大革新, 从而为企业的发展增添新的活力。

现代企业在人力资源招聘方面还存在这样或者那样的误区以及很多需要改进的地方, 同时也由于很多主观加客观的原因, 使问题不能很快解决或解决得不够彻底, 但是, 我们始终要相信, 人力资源招聘工作是一项系统的, 复杂的综合性工作, 随着社会的发展而发展。要做好现代企业人力资源招聘, 既要结合企业的实际情况, 又必须对现代企业招聘观念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面进行充分的认识和理解, 更要熟悉掌握各种招聘技能, 并灵活运用。只有这样在现代企业中建立有效的人力资源招聘体系, 让人力资源招聘对企业的经营与管理方面给予积极的支持和配合。

参考文献

[1]凌文辁, 方俐洛.有效的招聘[M].北京:中国纺织出版社, 2003 (1) :20-36.