高校师资队伍建设

高校师资队伍建设（精选12篇）

高校师资队伍建设 第1篇

关键词：高校,师资,队伍,建设

古语有云:大学之道,在明明德。而传道授业解惑离不开教师。从这个意义上来说,大学的根本是教师。因此,前清华大学校长梅贻琦先生指出:“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”大师从何而来,毫无疑问大学是大师的重要出处。大师的诞生不是一个一蹴而就的过程,需要大学高校教师群体的孕育。可以说,高校的发展离不开高校教师群体的努力,高校师资队伍直接决定了高等院校的未来。然而,当前高校师资队伍存在相当多的问题,进而造成大学无大师现象普遍存在。本文从当前高校师资队伍存在的问题出发,对高校师资队伍建设中出现的问题进行分析,进而提出解决问题的对策。

1当前高校师资队伍存在的问题

1.1高校教师聘任评价机制落后

1.1.1高校教师聘任唯学历文凭论

当前高校教师的聘任机制上出现了唯文凭论的趋势。当今高校但凡招聘必定事先划定“博士文凭”为硬性条件。当然高校教师聘任选用具有博士学位的,也是理所应当,毕竟在人才聘任的市场上存在严重的信息不对称,作为用人单位的高校无法在有限的时间内对一个聘任的人员的才能进行全方位的考察,只能通过体现其学习能力的教育文凭来认定。但是,当前高校教师的聘任却讲博士文凭作为唯一条件,此种人才聘任机制有失偏颇。史学大师,陈寅恪,高中文凭;国学大师钱穆,中学未毕业。前者却能够在清华大学任教,被誉为“教授的教授”。后者,在北大、武大等著名学府任教,成为国学大家。可以说目前高校教师聘任中唯学历文凭论影响了高校师资队伍的建设。

1.1.2高校教师评价唯论文论

目前高校对教师的评价不是以教学为导向,而是以论文为指标。以论文数量作为评价教授学术水平的首要条件是很片面的。早在20世纪80年代末,针对国内学术评价标准不合理的现状,有大学率先将SCI引入科研评价体系。此后,中国学界竞相模仿,教育行政主管部门等有关机构也将SCI及EI文章的多少作为评价学术水平的重要指标。于是,中国科技工作者在被SCI或EI收录的杂志上发表论文的数量迅速上升,“大跃进”之势席卷全国。其结果是,高校职称评定、评奖、经费申请乃至院士评选,无不与SCI、EI挂钩。SCI、EI目前已成为衡量大学、科学工作者学术水平的最重要的甚至是唯一的尺度。这就导致很多教授为追求文章数量,把时间和精力放在空洞的理论构架和写作技巧上,却忽略了科研与实际应用的结合。

1.2高校教师管理体制不适应时代发展

1.2.1高校教师身份和职务的终身制

对高校教师而言,事业编制和高级职称是其职业生涯中两个大门槛。当前高校教师身份管理体制上分为事业编制和非事业编制两种体系,二者在福利待遇上存在巨大的差异,因此很多高校教师为了获得事业编制而费尽心力。另外,在获得稳定的事业编制后,相当多的青年教师为了获得副高、正高的职称废寝忘食,努力拼搏。不可否认,高校职称制度,作为一种激励机制确实起到了激励高校教师努力工作,积极科研的效果。但是现实确是高校教师身份和职务的终审制,有进无出,一部分教师在获得事业编制、取得副高或正高职称后,得过且过,在教学上敷衍塞责。虽然高校教师管理中也有绩效考核,但是实际中普遍没有实行末位淘汰。高校教师身份和职称管理的终身制,使得高校教师队伍缺乏活力。

1.2.2高校人事管理上的平均主义

高校人事管理上普遍存在平均主义,尤其是高校教师工资,人事分配制度上。目前高校的工资制度和人事分配制度,是以身份和职称制度为基础构建的。相同的身份和职称公职福利待遇一模一样,无论高校教师个人能力再强,教学科研水平再高,只要是身份和职称相同,大家的工资福利相同。此种平均主义在高校人事管理上普遍存在。高校普遍存在着的平均主义不仅是执行按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则和调动人才积极性的大敌,也是影响人才成长环境的主要原因之一。在平均主义和平衡思想影响下,复杂劳动不如简单劳动,脑力劳动不如体力劳动,没有重点或重要岗位与次要岗位之分等。这种平均和平衡的表现形式也很多,如岗位聘任、岗位津贴、人事分配制度等,在过去相当长的时间内,人员工资的平台很大,没有按绩效大小拉开档次。平均主义的结果是不尊重知识、不尊重人才。

1.3高校教师综合素质和教育理念落后

1.3.1高校教师综合素质不高

师德是教师综合素质的核心。由于没有建立起严格规范的师德保障制度,拔尖人才不足,无序和不规范的竞争,以及实际存在的教师身份和职务的终身制等,造成了有些教师的思想混乱和整体素质不适应新世纪的要求。一些教师兼职太多,不能把全部或绝大部分的精力和时间投入到教书育人和科学研究中去,业务上不够勤奋踏实,做学问不够严谨,不能精益求精,作风浮躁、急功近利,弄虚作假,个人主义膨胀,团队合作意识淡漠等等。

1.3.2高校教师的教育理念落后

高校教师的教育理念直接决定了教师教育学生的方式方法。当前高校学生普遍反映,高校教师的课堂教学教条式教学,填鸭式教学突出,教师缺乏个人魅力,学生希望师生之间是一种平等的师生关系和讨论问题的平等心态等。这些问题,都与高校教师的教育理念落后有关。高校教师教育理念的落后,集中体现在课堂教学的方式和方法上,落后的课堂教学方式和方法让学生容易产生厌恶感,更有甚者会抑制学生的创新精神。

2高校师资队伍建设的策略

2.1改革高校教师聘任评价制度

2.1.1拓宽引进人才标准

高等院校人才的聘任根本是能否教书育人,以课堂教学为基础。当前的高校教师聘任制度,是以学历文凭为基础建立起来。人才的选人,首先就得看是否具有博士、硕士等高等教育的文凭,如果没有相应的学历文凭,绝对是难以进入高校教书育人的。现实中高校高学历教师的课堂教学和其自身高学历的水平往往不相匹配。因此,高校在师资队伍建设中,应当建立教学导向为基础的人才聘任机制,拓宽引进人才的标准。所谓,不拘一格降人才,乃是高等院校师资队伍建设的核心。具体来说,注重教师聘任的教学能力,重点考察教师的教书育人的成绩,而不是只盯着教师的博士文凭。

2.1.2建立以教学为导向的高校教师评价体系

目前高校对教师的评价体系基本上是建立在SCI、EI等重点期刊杂志上发表的论文数量来衡量教师的工作业绩。实际上以SCI、EI为代表的检索只是提供了一个丰富的数据库,其宗旨是为科学家检索信息建立有效的方法,是作为分析工具,帮助科研工作者在制定决策时有更多、更全面的信息,以做出更明智的决策。所以,科研评价不能依赖文章发表的数量和被收录的数量,而应该强调文章的代表性,要从所做工作的实效性出发,着重考察教师所做工作的重要性和科学意义,完成从重视科研文章的数量到重视科研文章的质量方向转变。

另外,当前高校存在一个非常本末倒置的现象,大学里面只要评上博导的教授和大牌学者,基本上不会登上讲坛授课,特别是几乎不会给本科生讲课。而刚走上工作岗位的青年教师却承担了大量的给本科生一线授课的工作。实际上,一流的学者,大牌的教授更应该给本科生上课,让他们接触到一线的科研成果,激发他们的创造力和创新能力。刚走上工作岗位的青年教师反而应当要多科研,通过科研来促使他们更快的进步。

因此在高校师资队伍建设上,应当改变过往的教师评价体制,建立起以教学为导向的评价体系,保证一流教授全部都能给本科生上课,促进教师发展的多元化,以利于教师潜心教学和研究。

2.2改革教师管理体制

2.2.1打破教师身份和职务的终身制

打破教师身份和职务的终身制,形成有进有出的身份和职称激励机制,让教师在充分激励的管理体制中,既能享受到正常的工资待遇福利,又能具有紧迫感,不断地奋勇前进,努力攀登科研教学的高峰。具体来说,对高校教师的考核中实现末位淘汰制,对考核末尾的教师实现身份和职称上的退出、降级。

2.2.2实现人事管理的多劳多得

高校教师的工资福利制度一直为人所诟病,平均主义和平衡政策使得高校教师能力上的差距和业绩上的差距无法体现。因此高校队伍师资建设的一个重要问题就是解决工资福利待遇上的平均主义,构建一个多劳多得的工资福利管理体制。

2.2.3不断提升高校教师的综合素质和教育理念

提升高校教师的综合素质和教育理念,不能停留在口头上,具体来说可以采取走出去引进来的方法。首先鼓励教师到外校甚至是海外进修,通过走出去开阔教师的视野的,提升教师的教育理念,尤其是发达国家或地区先进的教育理念。其次,通过引进高水平的培训来提升教师的综合素质和教育理念。建立对高校教师持续的继续学习机制,让高校教师保持不断学习的动力和压力,通过不断的学习提升高校教师的综合素质和教育理念。

另外,在制度建设上应当将高校教师的综合素质和教育理念的水平纳入高校教师考核的范围,通过考核的压力促使高校教师的不断发展和进步。

3结语

百年大计,教育为本。教育的核心是教师,高等院校的教育更是离不开高校师资队伍的建设。虽然,当前我们的高校师资队伍建设存在诸多的问题,但是不可否认,我们的师资队伍是一个充满战斗力和奋发精神的群体。虽然存在这样那样的问题,但是我们只要沉着应对,科学谋划,定能解决难题。

参考文献

[1]姜迎,宫园园.试析高校师资队伍结构优化与薪酬方面的相关问题思考[J].经营管理者2016(12).

[2]谢永强.加强高校师资队伍建设的新举措[J].中国科教创新导刊,2010(04).

[3]高耀明.高校师资队伍建设的问题与对策[J].教育发展研究,2009,(23).

[4]许安国,赵庆先.高校师资队伍建设的现状分析及对策研究[N].北京交通大学学报(社会科学版).2010(02).

[5]张勇.高校师资队伍构建与管理的问题及解决途径[J].新课程(下)2014(12).

[6]吕璀璀.高校师资队伍保障机制建设新模式探究[N].内蒙古农业大学学报(社会科学版).2012(05).

地方高校创新创业师资队伍建设刍议 第2篇

摘 要 本文分析了地方高校创新创业师资不能充分满足教育需求这一现状，从当前地方高校创新创业师资建设措施方面进行了原因追溯，并提出了相应的改革路径。

关键词 创新创业 师资 建设

中图分类号：G451 文献标识码：A

教师是教育教学活动中的核心元素。任何一项教育教学改革的实现，都离不开教师的积极参与。当前各地方高校正着力实施的创新创业教育是一项涉及观念转变、制度变革及创新实践活动开展等多方面的教育改革，建设一支数量充足、业务精湛的创新创业师资队伍势在必行。

1创新创业师资不能充分满足教育需求

1.1创新创业教育师资数量不够

近年来，不少高校都进行了扩招，学生规模得以扩大，但教师队伍并没有得到相应扩张，教师的教学任务加重。为避免教学任务过于繁重，能合班授课的课程，大多数教师都会采用合班的形式授课。2012年，根据教育部办公厅印发的《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》相关要求，许多高校将“创业基础”纳入必修课，面向全校学生开设，由与学生就业、创业工作直接相关的招就处、学工处等行政部门教职工及辅导员等为主体的兼职教师授课。由于多为兼职教师，教师本身已有一定的行政事务或教学任务，合班授课成为首选。“创业基础”合班授课，可能对学生掌握开展创业活动所需要的基本知识可能没有多大影响，即并不一定影响学生对创业的基本内涵、创业活动的特殊性、创业者、创业机会、创业资源、创业计划和创业项目等方面的认知，但在激发学生的创业意识，提高学生的社会责任感、创新精神与创业能力上明显不够。这从当前校园中学生关于创业的认知可以看出，即大多数学生对创业的认识非常深刻，如创业不容易、创业机会很难把握等，但仍旧缺少开展创业活动的勇气；想创业的多，付诸行动的少。

创新创业教育不仅仅是课程教学，更需要教师投入一定的时间指导学生的创新创业活动。但对于高校教师而言，教学只是一项基本工作，关乎个人发展的科研更需要其投入时间与精力。教学、科研的双重任务使得教师对于自身的工作计划不得不精心安排。课程教学任务增加后，已经影响到教师投入到科研上的时间与精力。在这种情况下，许多教师无心指导学生的学科竞赛、创新创业训练项目及其他实践创新活动，往往是在学校领导多次动员后才应付一下。这妨碍了创新创业竞赛类等实践活动的顺利实施。

1.2教师教学方法单一

尽管高校鼓励、提倡教师改革教学方法多年，不可否认的是，传统讲授法仍是当前大多数高校教师常用的教学方法。明确指向学生创新创业能力培养的创业类课程，其教学方法也无明显转变。上课班级规模在100人左右，课堂全程表现为教师一个人讲解、学生被动记笔记。这样的课堂信息量很大，看似很充实，但这仅仅是固化了的教学内容的传授，虽然有利于学生快速地学习、掌握知识，却不利于培养学生的创业兴趣、创新思维与能力，甚至有可能泯灭学生的问题意识与批判思维。创新是创业的基础，创新是发现价值，创业则是实现价值，高校创新创业教育的目标之一是引导学生发现机会、学会寻求资源，能开展创业活动，最终实现潜在的价值。学生在课程学习过程中没有疑问，或者说没有机会表达疑问，久而久之，也会养成不思考、不质疑的思维定势，这对学生的成长是非常有害的。近期就有学者质疑，大学生连提问都不会，表现在学生几乎没有提问题的欲望，越来越不提问题，不会提问题，提不出有价值的问题。

创新意识来自问题意识，来自学生的批判思维与能力。有了问题意识，创意才有可能；有了创意，创业才能持续。开展创新创业教育，培养学生的创新创业意识是第一要务。当前课堂教学上最需要解决的就是如何激发学生的问题意识、批判思维，单一的讲授法远远不能满足人才培养的需要。一方面，当前高校学生的创业活动通常表现为鼓励、支持学生开一家店，没有体现大学专业教育的特点，不符合大学生的身份，层次不高，甚至引起了大众质疑。国外不少高校早在几十年前就开始进行创新创业教育，积累了不少成功经验，其中就有被证明效果很好的教学方法，如哈佛大学的案例教学法、犹太人的体验式教学以及许多高校广泛采用的项目化教学、参与式教学、小组讨论、头脑风暴、角色扮演等。如果高校教师能熟练掌握上述教学方法的运行基础与路径，在教学中灵活运用，将大有可能提高学生的学习能力、创业意识与创业能力。

1.3教师缺乏创业实践经验

创新创业教育具有很强的实践性。只有引导学生主动地寻求创业机会，开展创业活动，在创业实践中摸爬滚打，不断历练，才能真正锻炼学生的创新创业能力。开展创新创业教育，除要求教师具备专业知识、专业技能及一定的科研创新能力外，还应具备敏锐地感知本学科前沿动态及社会发展需求的能力与一定的创业实践经验等。斯坦福大学的创业教育很成功，其经验之一就是建设了一支满足创新创业教育需要的师资队伍。在斯坦福大学，有四分之一的在职教授具有创业实践经验；所有教授可以申请两年的“创业假期”，在这两年中，教授们可以离开校园办公司或去企业就职，毫无后顾之忧地过一把“创新创业的瘾”；教授们的创业经历可以帮助学生更好地了解社会需求，紧跟实际、发现问题。

反观我国从事高校创新创业教育的教师，大多是从高校到高校的学术型、研究性人才，没有创业经验，不熟悉企业经营管理流程；创业意识淡薄，对指导学生创业没什么信心，甚至有可能在内心排斥创业教育。其创业知识多是通过书本自学获得的，在讲授“创业基础”等相关创业课程时，自然很难选取到恰当的有说服力的案例激发学生的创业兴趣，教学过程中缺乏渲染力，更谈不上对学生的创业活动进行有针对性、有建设性地指导了。

2地方高校创新创业教育师资建设措施不当

创新创业教育在我国虽不是新生事物，但也是最近几年才得到各高校的重视，得以蓬勃发展。由于此前也并没有一个培养创新创业师资的学校或机构，实施创新创业教育不可或缺的师资只能是高校自身培育，但大多数高校并没有给予相应的制度支持。

3.2.3组建教学和科研团队

为充分发挥专兼职教师各自优势，可根据教育教学特点，将创新创业师资队伍划分为理论研究、课程设计、主讲教师、实践指导、项目评估等若干团队，充分保证创新创业教育的顺利实施。

3.3充实教师培训内容

（1）定期组织专题培训。根据创新创业活动的特点，在课程开发、教学设计、教学方法、项目开发与孵化、成果转化方面开展专题培训，不断丰富教师创业知识，提高其创新创业教育的能力；聘请创新创业领域的企业家、创业成功人士、知名专家学者对教师创业体验、前沿动态、成果转化等方面进行培训，不断更新教师的知识储备和技能。

（2）鼓励并帮助教师寻找明确指向创新创业教育的培训机会，选派有潜质且专注于创新创业教育的教师参加KAB、SYB项目培训，拓宽视野、提升专业能力。

（3）合理安排，轮流组织有关教师到企业单位践习、挂职锻炼，充分发挥实践教学基地在人才培养、教师培训方面的作用。在教师践习过程中，一方面引导教师了解行业发展动态，了解社会需求，积累实践经验；另一方面鼓励教师结合企业需求，联合企业开发新产品、新技术，增强教师解决实际问题的能力，促进成果转化。

（4）定期开展教学研讨活动。创新创业教师来自不同学科领域，特别是有创业实践经验的兼职教师加入，有助于教师拓宽视野、取长补短，提升综合优势与创新创业能力。同时，鼓励兼职教师通过这一平台，表达其对学校创新创业工作的看法，对教师的建议给予及时回应，激发兼职教师的工作热情，加大对学校工作的支持力度。

3.4改革教师评价制度

（1）改革教师教学评价办法。创新创业教师要求教师在实践领域真正指导学生开展实践活动，在教学工作计算时，除课堂教学外，将指导学生创新创业活动、实习、毕业综合训练等创新实践活动也纳入计算范围。完善实践教学环节质量标准，丰富评价办法。除采取指标评价外，还可通过调查问卷、访谈等方式，了解教师指导实践活动的情况，适时组织包含课堂教学、实践教学等活动在内的教学评价。

（2）改革科研评价办法。鼓励教师开展应用研究，一方面注重引导教师主动瞄准制造、管理、一线急需解决的问题开展研究，面向企业、社会寻找课题；另一方面鼓励教师对接行业发展需求，更新教学内容，及时引入科研内容来改造和设计实验项目，推进实验教学方法与手段改革，把最新的科研成果应用到课堂教学。

（3）建立教学激励制度。设立教学改革专项资金，对于积极主动探索研讨式、启发式、参与式、翻转课堂等教学方法改革的教师，学校给予一定的经费支持，并鼓励其举办公开课、示范课，促进其教学方法的推广；在科研成果转化、创新创业活动指导方面取得成就的教师，学校也给予一定的物质奖励。

基金项目：本文系2015广西教育科学重点研究基地重大课题（2015JD211）的研究成果之一。

作者简介：王芳（1979-），女，汉族，百色学院教务处，助理研究员，研究方向为教学管理。

参考文献

[1] 搜狐教育.本科教学陷尴尬？中国大学生连提问都不会？[EB/OL]，2016-2-22.http：//learning.sohu.com/20160222/n438113657.shtml.[2] 李萌.美国斯坦福大学创业教育研究[D].河北大学，2011：26.[3] 李宪.浅谈高校创新创业教育师资队伍体系的建设[J].焦作大学学报，2013（9）：88

高校创业教育师资队伍建设研究 第3篇

关键词：高校；创业教育；师资队伍建设

随着经济的发展，越来越多的人投入到商海当中，这其中不乏青年一代，尤其是高校大学生更是如此。当代大学生已经开始从传统就业模式中解放出来，加入到创业大军中来，但由于缺乏创业方面的正规指导，并缺少社会经验和创业经验，最终创业成功的学生比例还是很小的。高校作为大学生的教育主体，势必要承担起创业教育的主要任务，但我国高校的创业教育起步较晚，虽然已有100多所高校开设了创业课程，但从全国范围看，目前我国高校创业教育的发展仍然比较缓慢。制约高校创业教育发展的原因有很多，其中师资力量薄弱已经成为一个主要因素。本文以大连地区高校为研究对象来分析高校创业教育师资队伍存在的问题及其原因。

一、創业教育师资队伍现状

大连地区有30所普通高等院校，都不同程度的对大学生开展了创业教育，并设有大学生创业中心、创业教育研究室、创业教育实践基地、孵化基地等部门专门负责创业教育。但创业教育总体发展水平不高，且发展速度缓慢，造成这一结果的原因有很多，其中一个主要的因素是创业教育师资队伍建设不足，因此笔者主要对大连地区高校创业教育师资队伍建设情况做了调查，总结出师资队伍建设现状如下：

1、师资数量与构成。大连地区高校创业教育的教师主要采用“双师制”，其师资队伍分为校内导师和企业家导师两部分，但总数不多，师生比例不足0.02%。校内导师多为在其专业领域研究较为突出的各学院教师，且该研究领域与各校创业教育课程体系联系较大；而企业家导师多为社会上较为知名的企业家或具有企业任职经历的外校专家，主要负责创业实践的指导。

2、师资质量与结构。从创业教师学历结构上看，大连地区高校创业教师中，拥有硕士以上学历的教师比例超过85%，但这些教师的专业领域比较窄，多集中在经济学、法学、管理学、会计学等方面，且普遍缺乏实践经历；而企业家导师的学历也是相当高，几乎都取得了硕士学位或同等学历，但相当多的导师是通过在职MBA教学方式获得学历，虽然掌握了较扎实的理论知识，能够将理论转化到实践中指导其社会实践，但把实践经验提升到理论层面的能力还有所欠缺。而在职称方面，从专业教师的职称结构上看，副教授职称所占比例最大，整体职称级别较高，但由于这些专业教师从各学院抽调出来，因此教师的科研重点仍放在原来研究领域，对于创业教育研究投入比重较小。

3、教学体制与管理。目前，大连地区高校的创业教育教师多数都是从各领域专职教师中抽调出来的，因此这些教师只需相应完成创业教学任务，人事管理内容仍属于原部门。此外，对这些教师的聘用与吸纳没有计划性，是随着课程的需要从其他专业吸纳相应的专业教师。因此这种师资管理方式不完善，对各高校的创业教育发展产生阻碍。

二、创业教育师资队伍存在的问题

1、师资数量严重不足。总体来说，大连地区高校创业教育师资数量严重不足，不能满足创业教学需求。由于我国的创业教育起步较晚，发展至今才有10年的时间，专业的创业教育教师不可能在短期内发展壮大起来，全国范围来看，截至2016年，教育部唯一授权委托的“教育部高校创业教育骨干教师高级研修班”开展的培训班举办了十四期，为全国高校培养创业教育骨干教师不足3000名，加上其他组织形式的各类创业教育教师培训，接受培训的专职教师总量与我国2000多万各类在校大学生相比还是严重不足。

2、师资构成不合理。从师资构成来看，目前各高校的创业教育教师大部分原来都是经管类专业教师或是就业指导教师，这些教师的创业专业知识掌握不全面，创业理论研究不足。有的教师原来从事原专业理论研究，已成为专家级教师，但一直在学校从事理论研究，缺乏创业经历和实践经验，在教学中很难做到理论联系实际。而原来从事就业指导的教师只具备就业指导方面的知识，有就业指导能力，同样缺乏创业经验和实践能力。因此创业教育的师资构成使得整体创业教育发展缓慢，教育水平不高，教学效果不佳。

3、师资质量不高。创业教育师资质量不高主要体现在四个方面。第一，整个师资队伍普遍缺乏创业经验，他们大多数原来从事理论教育及就业指导工作，缺乏企业从业经验，没有创业经历，不能满足创业教学需要；第二，缺少能够同时驾驭创业教育理论课和实践課的双师型教育人才，多数教师重理论轻实践，而外聘企业导师还存在理论基础欠缺，实战经验丰富的现象，很难达到理论与实践兼备的教师人才；第三，缺少企事业单位的兼职教师，仅有少数企业家伙创业成功者投入到创业教育中来，且多半以讲座形式参与，具有不稳定性、短期性，无法系统地给学生传授实际企业创建与运营知识，也很难给学生带来资金人脉资源；第四，缺少创业教育学科带头人及创业教育名师，由于创业教育发展时间短、基础薄弱，高学历创业教育专业教师甚少，加上整个学科科研氛围不浓，使得专业的学科带头人甚少，不能发挥名师在该学科的权威作用、领袖作用和榜样作用。

4、师资管理不规范。从管理机制上看，创业教育的师资管理机制不健全，没有形成完备的教育师资管理体系。专职教师既要参与学生的创业教育，又要广泛接触社会，为创业教育提供强有力的实践支撑，这种特殊工作要求使专职创业教师与现行的教师管理体制产生了矛盾。高校对教师与管理人员采用归口管理办法，对教师队伍规定相应的工作量，以此作为计算报酬和奖励的标准，其他人也按行政管理办法核算薪资。这种管理体制是创业教育教师处境尴尬，他们参与大学生创业过程，指导大学生各种创业实践活动，进行创业咨询，按章专职教师规定全额教学工作量显然不公平，而按照行政人员管理也不适宜，他们仍旧属于教师序列，因此这种制度制约了创业指导教师队伍专业化发展。

nlc202309090234

三、创业教育师资队伍建设的几点建议

1、扩充师资来源，充实师资队伍。从政府层面看，应该深化教育体制改革，调整政府对高校的就业评价政策和学校人才培养目标，引导在职的高校教师积极投入到创业教育中来，不断提高其创业教育的专业素质；从社会层面看，借助各种渠道宣传创业教育，增强全社会尤其是青年人的创业意识，形成良好的舆论氛围，引导学生改变以被雇佣为本的就业价值观，鼓励学生接受资助创业的择业方式，激发学生的创新精神和创业热情。最后，通过以政府引导、高校倡导、媒体支持的方式，在我国社会形成政府政策支持、学校重视培养、家庭信任鼓励、学生积极参与、全社会尊重创业的文化氛围，并在此基础上，政府鼓励、高校努力，吸引个专业教育专家、成功创业家及企业经理人、行业领导者、风险投资经理人、法律事务人员等投身到创业教育中来，扩充师资来源，充实创业教育师资队伍。

2、创建师资认证平台，提高师资队伍质量。可以将人社厅函[2009]331号文件《关于规范创业培训机构认定等有关工作的通知》扩展到高校创业教育的师资队伍的认定中来。在人社厅现有的认定机制基础上，针对高校师资及社会各界想加入到创业教育中来的人提供资格认定等级确定，制定资格认定标准及等级划分标准，为想从事创业教育的教育者提供行动指南和行为标杆。

3、改革师资管理形式，健全师资管制度。根据不同高校创业教育发展情况，改革创业师资管理体制。第一步可以先以校级主要领导为主要发起人建立校级的就业创业指导中心，整合学校资源，发挥整体优势，设立创业教育教研室，培养有潜力的创业教育者，寻找致力于创业教育的学科领导者；第二步重点建设创业教育研究中心，挖掘创业教育学科带头人，以学科带头人为中心，吸收一定数量的专职教师专门从事创业教育，以优质的专职教师为基础、兼职教师为主体、社会力量为补充的形式组建创业教育师资队伍；第三步要在前期基础上建立创业教育学院，以专业的专职教师为基础，以社会力量及外校创业教育专家为兼职教师，以访问学者为补充力量，充实和健全整个创业教育师资队伍。

4、加强师资培训力度，提供创业体验平台。加强师资培训力度可以采取多种途径。通过校内内部培训形式，定期邀请专家或本校优秀教育者对全体创业教育教师进行创业教育方面专业知识、教学方法、研究方法等能力培训；通过外部培训形式，参与社会各界举办的较为著名的师资培训，如教育部高校创业教育骨干教师高级研修班，使师资更新其知识储备、研究方法等，还可以增加校际间合作和人员交流；通过建立交流机制，各高校之间建立交流机制，把本校师资输出到外校学习，参与对方院校创业教育研究，同时引进对方院校师资，为本校师资注入新鲜力量，为本校师资提供学术研究、案例写作及其他出版物的合作者；通过提供各种创业体验平台，高校与政府和企业合作互动、共建长效机制，建立校企合作的创业园、创业实践基地等，使高校教师能亲临企业，获得创业知识、积累案例、总结创业经验。

5、建立教师监督评价体系，加强师资队伍建设。建立创业教育教学监督评价体系能够有效地促进教育教学研究的发展，必须自上而下的建立多层监督评价体系，从国家到部委到高校，逐层建立监督评价系统。国家应该出台对创业教育进行教学监督评价的指导性纲领；部委出台并執行对创业教育进行教学监督评价的具体文件；高校形成对创业教育教学进行监督评价的具体指标和方法。

参考文献

[1] 张昊民，马君.高校创业教育研究—全球视角与本土实践[M].中国人民大学出版社，2012.

[2] 周秋江.高校创业教育师资队伍建设的问题与对策[J].高等农业教育，2010（4）.

[3] 李國平，于广青，徐薇.大学生创新创业教育质量的评判方法研究[J].商场现代化，2004（13）.

[4] 李萍，王建平.高校创业教育师资的现状、原因及对策[J].教育与职业，2010（35）.

高校体育师资队伍建设研究 第4篇

随着经济及社会的不断发展, 我国高校逐步开始扩招, 大学生数量明显增多, 但是体育师资队伍建设却面临众多困难, 具有明显的滞后性。本文主要对高校体育师资队伍建设过程中存在的问题进行探讨, 并试图找到师资队伍建设的重要发展途径, 为我国高校教育的发展打下坚实基础。

2. 当前高校体育师资队伍建设过程中存在的问题

2.1 师资队伍年龄结构不合理

就目前而言, 年龄结构不合理是我国高校体育师资队伍存在的主要问题之一。在很多高校中, 青年教师与老年教师占据较大比例, 而经历充沛且具有丰富教学经验的中年教师严重缺乏, 尤其是一些民办高校, 这种情况更加严重。

2.2 师资队伍人员素质参差不齐

在我国高校体育师资队伍建设过程中普遍存在学历低、职称低的情况, 高学历人才严重缺乏。当前, 国内很多高校体育师资队伍中, 普通学历或者技能型人才占据较大比例, 硕博士学历的体育教师严重缺乏。此外, 部分高校虽然拥有不少高级职称的体育教师, 但大多数是退休甚至兼职人员, 难以提升高校体育教育教学质量, 对高校教育发展带来严重影响。

2.3 师资队伍师德建设水平欠缺

当前, 很多高校尤其是民办高校的办学者往往从经济利益的角度看问题, 任意降低教师薪资, 盲目扩大招生, 导致师生比例出现严重失衡的局面, 增加了在职教师的工作压力。同时, 在高校体育师资队伍建设过程中, 缺乏科学、合理的理念进行指导, 对后进教师及青年教师缺乏相应的培养, 缺少外出交流学习的机会。久而久之, 高校体育教师师德建设方面就会出现严重问题, 对我国高校体育教学的发展埋下严重隐患。

3. 高校体育师资队伍建设的优化措施

3.1 合理增加体育教师数量

依据国家有关规定, 结合学校学生的实际情况, 适当增加高校体育教师的数量, 对高校师生比例予以进一步优化, 从而有效提升我国高校体育教育教学质量。这就要求各大高校依据学生的数量情况及生源情况对在职体育教师人数予以进一步增加, 尽可能保持师生比例的合理性, 同时要对体育课程进行合理安排, 进一步减轻高校体育教师的工作负担。

3.2 对高校体育师资队伍结构予以进一步调整

新时期, 各大高校应依据自身情况对体育教师予以科学定编, 对教师职务聘任制度予以进一步健全和完善, 优化体育师资队伍结构。具体来说, 主要表现为以下两个方面:一是在对体育教师的选任过程中采取公开、平等的竞争模式, 进一步增加高学历的中青年教师数量;二是对在职教师实行定期考核、择优上岗制度, 为体育教师提供一个良好的工作环境。

3.3 加大体育教师培训力度, 全面提升高校师资队伍的综合素质

具体来说, 主要表现为以下几个方面:第一, 与教师自身特点及实际教学水平相结合, 制定科学的培训计划, 对教师进行有组织、有针对性的系统培训;第二, 在培训过程中, 应多组织教师进行教学观摩, 对听评课制度加以完善, 并有效开展授课及随机听课评比活动, 切实提升体育教师的教学水平和教学质量;第三, 对在职教师攻读硕博士学位予以政策上的大力支持, 鼓励广大高校体育教师积极参加相关学术活动, 开阔视野, 从而使得教师能够对更多的科学前沿动态予以充分掌握;第四, 对学术带头人及学术骨干予以重点培养, 完善高校体育教师的年终自我评价机制以及学生评价机制, 有效提升教师的职业技能和综合素养, 为我国高校体育教学的发展提供强有力的师资力量支撑。

3.4 加大高校体育教师师德建设力度

作为高校学术的直接接触者和教育者, 体育教师的行为举止和精神风貌对学生能够产生深远影响, 因此, 新时期, 加大对高校体育教师师德建设力度已经变得非常迫切, 这就对高校体育教师的道德情操及德育品质提出了更高的要求。通常情况下, 师德指的是广大教师在具体的教育教学活动中所表现出来的高尚的道德情操、正确的道德观念、坚定的道德意志以及恰当的行为方式, 这些都是高校体育教师在进行课堂教学过程中所遵循的道德品质。

结语

总而言之, 新时期, 高校体育师资队伍建设工作是一个复杂的、长期的系统性工程, 需要社会、各大高校以及广大教师等多方面共同努力, 只有这样, 我国高校体育师资队伍建设才能更加合理化、科学化, 才能与新时期我国高校教育改革与发展需要相适应。所以, 各大高校应结合自身发展情况, 加强体育师资队伍的建设, 并采取合理措施, 创建一支素质过硬的体育师资队伍。

摘要：新时期, 体育教学成为我国高校教育教学活动的重要组成部分。本文重点当前我国高校体育师资队伍建设过程中存在的问题进行分析和阐述, 并有针对性地提出了一系列改善措施, 以供同行参考。

关键词：高校,体育,师资队伍,建设

参考文献

[1]李训宇.素质教育视域中的高校体育师资队伍建设[J].教育与职业, 2015 (33) :90-91.

[2]范丽萍.当前高校体育教学面临困境及应对思路研究[J].才智, 2015 (1) :189-190.

高校教育信息化中的师资队伍建设 第5篇

高校教育信息化中的师资队伍建设

在高校教育信息化建设中,高校教师应该是终身学习者、研究者、协作者、指导者和教学设计者.高校教育信息化对高校的师资队伍建设也提出了更新、更高的.要求.高校应加快环境建设,重视潜件建设,加强制度建设,组织教师培训,引导自身建设.

作 者：宋建军  作者单位：常州信息职业技术学院,江苏,常州,213164 刊 名：考试周刊 英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN 年，卷(期)：2009 “”(5) 分类号：G45 关键词：教育信息化   高校   师资队伍   建设  

高校师资队伍建设若干问题的探讨 第6篇

关键词：师资培训；教师质量；教师素质

随着知识经济时代科学技术的飞速发展，教师职业专业化，使得教师必须不断更新知识，提高自身技能才能适应时代的需要。师资水平的高低，决定学校教学、科研水平的高低，因此，教师素质是学校的核心竞争力之一。要造就一支高水平的师资队伍，师资培训是一项根本性举措，是提高教师综合素质的有效途径。

一、高校师资队伍建设的必要性

(一)高校青年教师队伍扩大

高校在校学生规模的扩大，必然引起高校教师队伍的扩大，一大批新教师走上了教师的工作岗位。高等学校不仅要不断补充师资以满足数量上的要求，而且还要确保教师队伍的高素质和高水平以满足质量上的需要。在补充的师资中，绝大部分是刚从高校毕业就走向教师岗位的本科生、研究生。短期内还不能满足高校教学和科研的需要，对他们进行严格的职业技能培训已迫在眉睫、刻不容缓。

(二)高校教师专业化问题引起了重视

所谓教师专业化是指教师“个人成为教学专业成员并在教学中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程”，其基本含义是：教师专业化既包括学科专业性，也包括教育专业性，国家对教师任职既有规定的学历标准，也有必要的教育知识、教学能力和职业道德要求；教师专业发展是一个持续不断的过程，教师专业化也是一个发展的概念，既是一种状态，又是一个不断深化的过程。据此，有研究表明：一个优秀的或成功的高校教师应具备多方面的专业要求，主要包括专业知识、专业技能和专业情意等。近年来，随着教师专业化进程的加快，教师更新知识结构的需要，提高专业水平的需要等等也为高校师资培训提出了新的要求。

(三)高校教师自我发展的需要

教师实现自我发展的需要主要包括其工作是否有成就、决策和提案是否被采纳，工作兴趣和个人特长及创造力是否充分发挥，自我发展的机会和自由的程度有多大等。而现有体制导致教师工作积极性下降，教师“隐性流失”严重，教学、科研精力投入不足。由此可见，教师更应注重自我提高和自身发展的需要，以实现自身价值。

二、高校师资队伍建设的途径与对策

高校师资培训作为一项具有战略意义的人力资源开发活动，能够支持教师获得有效完成其工作所需的知识、技能、态度，并且能使学校在教学、科研诸多方面受益，从而保证学校目标的实现。要使师资培训满足多方面的需要，提高培训的质量和效益，应从以下几方面入手。

(一)明确高校师资队伍培训的目标

师资培训的目标是师资培训工作的基础，也是评估师资培训工作成效的指标。师资培训目标的建立，直接影响师资培训工作的具体实施，并且决定了培训的价值取向。学校在制定师资培训计划时要同时考虑学校需求与教师个体需求。作为学校方，师资培训要结合学校发展规划、专业建设、学科建设和师资队伍现状制定培训总体规划，培训规划要有前瞻性，要提出明确的目标要求，包括总体目标和近期实现的目标，总体目标要体现师资队伍总体结构的优化和整体素质提高，长远目标的实施应具有导向性、指导性及稳定性，近期目标要具体可行、便于考核。作为教师方，培训目标是通过系统的理论学习，实现实践知识和理论的互动和整合，促进专业水平的提高。在实现培训目标的过程中，既要加强最新学科专业和教育理论知识的交流、传授，又要引导培训学员从总结、反思自身的教育教学经验出发，通过对典型案例的解剖和分析实现理论和实践知识的互动、转化和整合。

(二)以人为本，注重教师不同成长周期的培训

美国亚利桑那州立大学的D·C·Berliner提出：教师教学专长发展经历五个阶段：新手教师；熟练新手教师；胜任型教师；业务精干型教师；专家型教师。上海师范大学关于教师成长发展规律的研究表明：优秀教师成长大体分三个阶段(a)胜任阶段(职后1—3年)，特点是适应新的环境和教师工作，进而形成教育教学最基本的能力和技能，逐步获得胜任感；(b)积累阶段(职后3-5年)，特点是一个中期调整，待日后新的飞跃到来时期，是一个等待、积累的过程；(c)成热阶段(职后5年后)，特点是教师开始进入研究和创新阶段。就共性而言，专业知识的更新，知识结构的优化将伴随教师终身学习过程中。就个性来说，对新手、熟练新手教师在胜任阶段，主要施以岗前培训，加强教育教学基本技能的培训及教育理念的培养；对胜任型教师在积累阶段，可以综合运用能力、研究能力的培训；对业务精干型、专家型教师在成热阶段可以进行学科前沿理论和知识的培训，到重点实验室、或在名师指点下，参与重点课题的研究，加强科研能力、创新能力、组织协调能力、掌握学科前沿动态信息能力的培养。

(三)加强学习和研究，提高师资培训管理过程的科学性

科学的理论和原则是指导实践成功的关键。高校教师的自学能力强，专业特点明显，个别化程度高，影响培训的因素多，因此，高校师资培训工作是个复杂的管理系统。我国现行师资培训，没有一个得到实践证明的科学的培训体系。培训管理人员应积极吸取国内外学校成功的经验，借鉴企业培训理论并在实践中加以研究、总结，对培训计划、组织、协调、控制进行系统分析，才能提高效率，取得最佳效果。

(四)加强校本培训，构建学习型组织

美国人彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中指出，学习型组织具有组织结构扁平化、组织交流信息化、组织开放化等特征。学习型组织是一种普遍适用的组织形式，是近年来风靡世界的新型企业管理组织。地方性高校可以借鉴这种管理模式，以学校已有的和引进的高层次人才为主体，构建高校的学科团队，它有利于高层次人才潜能的发挥，有利于教学、科研信息在校内及时分享和沟通，有利于教师对学校的认同。事实上，实际工作为教师提供了最多、最实用的培训机会，在团队中，不同层次的教师，根据各自具有的能力，从事不同的工作，培训因而更具有针对性。另外，学校也可与重点大学联合举办学位班。这样不仅能节省开支也为大面积培训提供了可能。

(五)适应市场需求，改革培训内容和形式

以提高学历层次为重点的培训是高校师资培训的一项重要内容，一方面能更新专业知识，同时，客观上也能满足各类评估、达标、要求。我国高等教育进入了大众化阶段，大众化的高等教育又以多样化为前提。所谓多样化，既包括教育机构类型、层次、形式、办学主体和服务面向的多样化，也包含因满足不同需要和人的个体差异所带来的学科专业、培养目标、教育要求，教学方式、管理制度、师资组成等的多样化。而师资组成的多样化又将导致教师培训需求的多样化。通过加强教师队伍建设，高校教师队伍的知识结构、文化结构和年龄结构，以及教学和学术科研成果方面都应得到提高并取得一定的成果。

教育大计，教师为本。各地院校应以江泽民同志在党的十六大报告中提出的“坚持教育创新，深化教育改革，优化教育结构，合理配置教育资源，提高教育質量和管理水平，全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”的重要思想为指导，使高校的师资队伍建设工作走向新的辉煌。

民办高校师资队伍建设研究 第7篇

民办高职院校蓬勃发展, 已成为高等教育的一支新兴力量.据教育部统计公报显示:截至2006年, 我国共有高职院校1147所, 其中民办252所, 占高职院校总数的22%。民办高职院校的兴起, 满足了公众对高等教育的不同需求, 但规模的扩张度, 将直接影响办学水平的高低, 进而影响我国高等教育的整体质量, 而办学水平的高低, 取决于师资队伍的素质。

2 民办高校师资队伍建设有其艰巨性, 主要原因有以下三点

2.1 师资政策有待进一步落实

如果政策不落实或落实不到位, 将影响师资队伍建设。民办高等学校难以聘请和留住人才, 关键在于没有建立一套完善的保障机制。虽然《民办教育促进法》的出台从法律上保障了民办高校师资队伍的正常发展, 但真正落实到位还有很大一段路要走。例如, 教师的编制问题, 城市的户口问题, 以及教师子女受教育的问题。政府有关部门要采取有效的措施, 切实解决这些问题, 切实落实有关政策, 提高民办高校教师地位, 让民办高校教师切实享有相应的权利。

2.2 思想观念要进一步更新

由于我国长期处于计划经济下, 并且现阶段民办高等教育整体办学水平较低, 民办高校教学科研条件差一些, 因此, 在理念上, 人们认为在民办高校贡献小, 发展前途小, 社会地位低等, 为招聘和吸引人才带来困难。

2.3 对市场化聘任制度有待进一步提高认识

民办高校实行市场化的聘任制度, 使得一些人不太适应, 认为在民办高校工作不稳定, 缺乏安全感。随着一些公办高校进行教学改革, 实行市场化的聘任制度, 人们对这一问题的认识正在不断提高。、民办院校师资队伍建设的艰巨性。

3 建设具有民办高校特色的师资队伍

3.1 教师选聘采取合适策略

什么样的教师是最优秀的教师?什么样的教师是学校最需要的教师?众多民办院校的举办者和管理者在招聘教师时并不十分清楚, 也就不能作出理性的选择, 不知不觉地步入了误区。走出困惑的良策, 当推“最适合的, 就是最好的”。采用“合适”策略, 要充分考虑以下几点:首先是所任教岗位的素质要求, “以岗量才, 因人适岗”, 即考虑拟用教师是不是最适合此工作岗位。其次, 是否最适合教师个人发展。聘用教师也要有“双赢”思想, 否则只会“损人不利己”。再次, 是用人的效益。高学历、高职称、高名声的教师人力资源成本自然偏高, 但并不意味质量、效益也会成正比地增高。最后, 还要考虑整个教师队伍的创新、可持续发展。

3.2 重视师德的培养

教师道德是一种职业道德, 简称“师德”。师德是教师素质的重要组成部分。在当前进行素质教育的过程中, 要提高学生的整体素质, 要实施创新教育, 其关键是提高教师的素质。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推行素质教育的决定》中指出:“教师要热爱党, 热爱社会主义祖国, 忠诚于人民教育事业;要树立正确的教育观、质量观和人才观, 增强实施素质教育的自觉性;要不断提高思想政治素质和业务素质, 教书育人, 为人师表, 敬业爱生;要有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性, 掌握必要的现代教育技术手段;要遵循教育规律, 积极参与教学科研, 在工作中勇于探索创新;要与学生平等相处, 尊重学生人格, 因材施教, 保护学生的合法权益。”《决定》对教师素质的要求, 既是教师师德修养的目标, 又是教师教育活动中要遵循的行为准则, 是学校师德建设的方向。由此, “忠诚于人民的教育事业, 坚定正确的政治方向;遵循规律, 为人师表;严谨治学, 探求创新;热爱关心学生, 保护学生的合法权益”构成了师德的基本内容, 是一个合格教师必须遵循的师德规范。

“忠诚于人民的教育事业”是教师对待人生的根本出发点, 对待事业的基本态度, 体现了教师群体的共同意志, 是教师积极做好本职工作的基本动力。“坚定正确的政治方向”就是坚持社会主义的教育方向, 坚持用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论教育学生, 坚持培养德、智、体、美全面发展的社会主义新人。它是整个师德体系的灵魂, 是师德建设的方向, 是师德的最高准则。师德作为教师的行为规范, 主要通过教师内心的信念起作用, 主要依靠教师在师德修养过程中的自我意识和自我觉悟, 一个师德高尚的教师必定是一个自觉进行师德修养的人。师德建设要求教师在实践中, 注重自我学习、自我修炼、自我约束、自我调控。

“遵循规律, 为人师表”, 是教师提高教育能力的原则和方法。教师要根据学生的身心发展规律和认知规律, 有的放矢地进行教育工作, 做到晓之以理、动之以情、导之以行、持之以恒, 要通过自己的榜样、模范、表率作用去感染每一个学生, 教育每一个学生, 对学生施之以潜移默化的影响。它是师德意识的实践化过程, 是师德活动的体现, 是最重要的行为准则。

“严谨治学, 探求创新”, 这是教师从事教书育人工作应具备的业务素质。它不仅要求教师具备系统精深的专业知识, 广博的人文知识, 还要学习心理学、教育学、美学、关系学等教育科学知识, 掌握现代化的教育手段。

“热爱关心学生, 保护学生的合法权益”是建立和谐的师生关系的行为准则。“热爱关心学生”是真挚的师爱, 是教师的理智感、美感和道德感凝聚而成的一种高尚的情感, 是教育实践中一种强大的教育力量和手段, 它表现了教师对祖国、对人民、对党的爱, 体现了教师的独立人格和应承担的社会责任。“保护学生合法权益”就是教师要与学生平等相处, 尊重学生、信任学生、爱护学生、保护学生。这不仅是教师做好“育人”工作的前提, 也是必须遵守的教育法规。

上述师德的诸多方面有着既互相联系又相互制约的关系。作为合格的人民教师, 要以上述规范要求自己, 把这些规范、准则逐步内化, 成为自己从事教育事业的准则, 不断地提高自己的教师素质。

民办高校的教师更要摒弃社会上鄙视民办教育的思想, 充分认识到发展民办教育的重要性, 充分认识到民办教育同样是国家教育事业的一部分, 同样是从事培养人的事业, 热爱高等教育事业, 为国家培养社会需要的人才, 为民办教育的发展做出自己的贡献。

3.3 重视执教能力的培养

教师的执教能力, 是指教师在正确的教育理念、教学思想的指导下, 通过运用恰当的教学方式和教学方法, 有效地把一定的知识、素质和能力传授给学生的本领。教师的学术素养和执教能力是决定高等学校教学质量的最关键因素, 提高教师的执教能力是学校的一项长期任务, 是学校改革和发展中具有全局性的工作, 也是教师职业的终身要求, 我们必须充分认识加强师资队伍与执教能力建设的重要性。

提高教师的执教能力, 必须以科学发展观为指导思想, 以转变教育观念、深化对学校办学宗旨和办学定位的认识和理解为核心, 以制定出符合学校办学宗旨和办学定位的专业教学计划为基础, 以提高教学质量、达到本科评估要求为目标, 以深入剖析当前在执教能力方面存在的突出问题、采取措施加以解决为工作重点, 以提高课堂教学质量为突破口, 努力提高学院师资队伍整体的执教能力和教学水平。

民办本科高校教师执教能力的建设, 还应进一步深化对民办本科教育的教育对象、教学模式与特点等的认识, 提高教师对学校办学定位的认识, 推动学校办学宗旨的落实。还应进一步健全和强化民办本科师资队伍建设的计划, 进一步完善教师发展、提高、考核、评价的体系和机制。

3.4 培育团队意识, 树立敬业精神

在教育与市场经济接轨和竞争日益激烈的大背景下, 弘扬团结协作精神, 建设一支团结高效、相互信赖、分工协作、相互激励、学习型的教师团队对于学校教育事业的发展具有极其重要的意义。我校在师资队伍建设中, 注重教师个人发展与学校发展有机结合、教师个人价值的实现同学校办学目标的实现有机结合、教师个人成就与集体荣誉有机结合, 建成了一支富有凝聚力、战斗力的教师团队, 形成了“负重自强, 团结奋进, 创新争先, 不胜不休”的兴校精神, 成为了我校在激烈竞争中立于不败之地、节节攀高的制胜法宝。团队意识的培育, 促使教师充分发挥责任意识、市场意识和创新意识, 把使命感注入到工作当中, 敬重自己的职业, 将学校发展当作自己的事, 专心致力于教书育人, 千方百计将工作做好。

3.5 结合民办高校人才培养工作的特点进行针对性的培训

民办高校对教师的培训不仅是对教师素质的培训, 更要结合民办高校人才培养目标的要求, 结合学生的特点有针对性地进行培训。就目前民办高校的人才培养目标来说, 尤其是要重视“双师型”教师的培养。新教师的培训包括:政治思想培训, 教育学相关内容培训, 上岗培训。青年教师的培训包括知识培训和技能培训。对基础课的教师, 要提高其学历方面的要求;对于专业课、实践技能课教师的培训, 就不能盲目地追求高学历, 而是要通过到企业实践、培训、参加证书考试等方式来实现对教师实践技能的培训。同时, 根据实际需要, 对一些专业骨干和管理骨干有进一步的培养。如组织出国考察、读取更高学历、参加各种会议等。而且民办高校有更多的办学自主权, 能够更方便、更高效地组织这些活动。民办高校加强教师培训, 建立教师培训制度和培训经费, 结合学校人才培养工作的特点制定教师培训计划, 建设适应民办本科高等教育的师资队伍, 对于提高民办本科高等教育质量起着关键作用。

摘要：在民办院校注重内涵发展的进程中, 民办院校教师群体日渐成为影响民办院校生存和发展的核心要素, 受到民办院校的举办者、管理者及研究者的普遍关注。要想创办一所成功的民办院校, 就必须下大力气建设一支数量足够、结构合理、素质优良、相对稳定、能适应民办院校工作特色的教师队伍。由于民办院校与公办学校有许多不同之处, 因此, 民办院校师资队伍建设必须针对客观现实, 讲究策略, 方可收到实效。

关键词：民办高校,师资队伍建设

参考文献

[1]唐安国.黄之茜民办高校师资队伍建设的外部环境和制度建设[J].民办教育研究, 2004.

[2]杨秀芸.民办高校的师资队伍建设[J].民办教育研究, 2007.

[3]吕贵珍.对民办学校师资队伍建设的思考从学校文化的视角[J].民办教育研究, 2008 (1) .

[4]张迎春.民办高职院校师资队伍建设现状及对策[J].江西教育, 2008 (3) .

高校创业教育师资队伍建设探析 第8篇

一、高校创业教师的素质要求

在创业教育中, 学生与教师的关系体现为一种双主体的师从关系。创业教育内在的特征决定了创业教育的从教人员不仅要具备普通教师的职业素质要求, 而且要明确创业教育对高校教师素质的新要求。那么, 创业教育要求教师具有什么样的素质呢?

1. 具有开拓性的创业精神

创业教育教师要有创业精神, 积极向上的创业精神将对学生起到很好的示范作用。具体说来, 创业教育教师既要有进取精神, 又要有创新意识和创新思维, 善于用独特的教学技巧开展创新教学, 以启迪和激发学生的创新欲望, 开发学生的创新潜能。

2. 具有信息应用能力

信息就是财富, 创业者在工作中应非常注重信息的收集和掌握。作为一名优秀的创业教育教师, 对信息的高度感知能力和捕获能力是其基本素质之一。创业教育课与信息技术有着十分密切的联系, 教师如果具有比较过硬的信息应用能力, 就可以在创业活动中辅导学生利用信息技术解决一系列的问题。

3. 具有综合性的创业知识结构

创业教育涵盖的内容非常丰富, 体现了多学科的交叉综合, 因此, 创业教育教师只熟悉创业知识还是不够的, 对相关的专业知识及社会实践也要有所了解和研究。只有这样, 才能做一名合格的创业教育教师和引路人, 才能全面指导学生进行学习和创业。

4. 具有使用教材的创新能力

创业教育教师对教材的创新主要表现在两个方面:一方面, 创业教育教师要发挥自己的教育智慧, 灵活分析、处理教材, 充分挖掘教材中适应时代要求的内容, 还要对教材进行扩展与补充;另一方面, 创业教育教师要成为创业教育教材开发的主体, 创业教育校本教材的开发既要立足于本地、本校实际, 又要具有一定的高度。

二、创业教育师资队伍建设对策

1. 确立师资队伍管理主体

创业教育师资队伍建设是高校创业教育运行机制中的一个基础性环节, 高校创业教育的管理机制是制约师资队伍建设的根本性因素。一方面, 高校应设立大学生职业发展指导中心, 把大学生职业教育、就业教育和创业教育有机结合起来, 成为全校创业教育的规划、组织和管理机构;另一方面, 应加强和完善创业教育研究室的建设。创业教育研究室是师资队伍建设的管理平台, 可以专职教师为基础、以兼职教师为主体的方式组建, 根据学生数量、课程设置情况、大学生创业活动开展情况确定合适的教师数量和结构。

2. 组建创业教育师资队伍

创业教育教师除了具备创业教育的专业知识、较强的课堂讲授能力之外, 还需要拥有创业实践指导能力以及较强的责任心和吃苦耐劳的精神。在创业教育专家体系中, 创业指导师资队伍应该包括以下三个部分。

专职教师。专职教师是从事创业教育的中坚力量, 从事创业教育的基础教育教学、实践管理等工作, 他们在高校创业教育管理部门的统一协调下开展工作。

创业教育研究室直聘兼职教师。该部分人员由各教学院系从事就业指导、思想政治教育和学生管理工作的教师及个别骨干教师组成, 接受创业教育研究室的间接管理和指导。

外聘兼职教师。高校还要注重吸收社会上一些既有创业经验又有一定学术背景的人士从事兼职教学和研究, 特别是聘请成功的企业家作为创业教育的客座教授, 扩大创业教育师资队伍。聘任校外兼职教师, 既可以弥补学校现有创业教育师资的不足, 保证创业教育的正常开展, 又可以加强学校与社会、企业的联系, 提高创业教育实效。

3. 进行师资队伍管理模式的动力机制建设

创业教育教师队伍是以兼职教师为主体组建的, 这些人员平时隶属于不同的管理部门, 对创业教育研究室的依赖程度较低, 再加上这些人员的流动性较大, 如果不解决好他们参与创业教育工作的动力问题, 很可能使创业教育流于形式。首先要从思想动力着手。通过各种途径营造创业指导氛围, 从而加强全校师生对创业教育的认同, 增强教师工作的荣誉感、工作的积极性和责任感。其次要从制度动力着手。完善组织管理机制, 依靠制度的力量推动创业教育师资队伍建设。单独设置“创业能力培养”选修课并列入教学计划, 同时增设与创业教育密切相关的课程为全校性的选修课;开设专题讲座, 分期举办相关创业培训班, 组织创业设计、创业规划大赛, 利用多种形式加强学生实践动手能力的锻炼。最后要从利益动力着手。尊重创业指导教师的劳动, 建立起利益驱动机制, 这既是体现教师劳动的重要指标, 也是促使教师主动、积极参与创业教育的重要动力。

4. 采取多种措施, 提高师资水平

优秀的创业教育教师应该是学科知识、专业知识、职业规划和创业实践的统一体。我们要通过多种渠道, 提高创业教育师资水平。

(1) 加强师资培训。创业教育的师资培训可以通过以下方式开展:一是正规授课式培训。创业课程在授课的方式、方法上都有别于传统课程, 它更追求灵活、创新、参与和互动, 正规授课式培训可使教师得到更加系统、集中的强化训练。二是自由沙龙式培训。这种培训的主要特点表现为强调自我培训, 没有主讲教师;有明确的培训主题, 但没有正式的授课形式;以探讨问题为主, 培训氛围轻松。自由沙龙式培训是正式培训的必要补充和延伸。三是企业体验式培训。这种培训方式的最大特点就是实践性, 强调与创业者的接触和沟通。

(2) 充实培训内容。创业教育师资培训内容主要涉及管理学、营销学、会计学、经济学等学科的综合知识, 具有很强的专业性和应用性。因此, 教师在传授创业知识之前, 首先要接受创业课程中的专业内容的培训, 这样才能在课堂上深入浅出、游刃有余, 才能让“死”知识“活”起来。总之, 创业教育的课堂强调的是“动感”与“活力”。

(3) 进一步加强创业教育师资的引进、培养和校际共享。首先, 师资队伍建设的一个重要途径是培训、国际合作、引进短期海外教师等, 可以尽快提高创业教育的水平。其次, 应当借鉴国外许多名校的做法, 从企业及政府中聘请一些既有实际管理工作经验又有一定管理理论修养的企业家、咨询师等担任兼职讲师, 与高校教师合作讲授创业教育课程。学校也可通过不定期邀请校友企业家讲述自己的创业经历, 来加强学生对创业的感性认识, 以增强他们创业信心。最后, 采取切实可行的措施扩大师资队伍, 提高教师的素质, 加强创业教育学科带头人和学术骨干的选拔和培养。高校应当创造适当条件鼓励教师参与企业咨询以及各种研究活动, 以增加其管理实践经验。

师资队伍是当前推动我国高校创业教育发展的重要条件, 把教师队伍建设放在创业教育的各项工作之首, 不仅要从战略高度重视教师队伍建设, 而且要从实践层面把此项工作做扎实。只要我们从学生的根本利益出发, 认真解决创业教育过程中出现的新问题, 就能够建立起一支素质高、业务精的师资队伍, 为高校创业教育工作奠定坚实的人力资源基础。

摘要：我国高校创业教育师资力量薄弱, 加强创业教育师资队伍建设势在必行。创业教育师资队伍建设是高校创业教育运行机制中的一个基础性环节, 高校创业教育的管理机制是制约师资建设的根本性因素。

关键词：创业教育,师资队伍,素质

参考文献

[1]石慧.论高校创业教育师资队伍建设及素质的提高[J].湘潭师范学院学报 (社会科学版) , 2008, (2) .

[2]姚建东.高校创业教育师资队伍建设的研究和实践[J].文教资料, 2007, (9) .

[3]方芳.我国创业教育师资的现状与对策[J].中国大学生就业, 2008, (10) .

新时期高校师资队伍建设初探 第9篇

随着教育改革的不断深入,突显了师资队伍建设的重要性,同时对高校师资队伍也提出了要求和挑战。在充满竞争的时代,一所高校的生命力,教师是非常关键的因素,也是高校发展的关键所在,加强教师队伍建设,是教育的发展之基、竞争之本、提高之源。师资队伍的素质直接决定高校的办学水平、办学质量和办学层次,一流的大学必须有一流的教师。

1 加强高校师资队伍建设,有利于提高高校教育的质量

“百年大计,教育为本,教育大计,教师为本”。要提高教育教学质量、教师的素质是关键,师资队伍建设是办学永恒的主题,学校应该成为师资队伍成长提高的基地,校长最大的贡献就是带出一支好的教师队伍。培养高水平人才是学校发展的根本目的,没有一流的高校师资队伍,建设高水平大学和高质量人才的培养就没有保证,建设高水平教师队伍是高校建设发展的关键所在,高校应在师资队伍建设中,优化师资队伍年龄、专业背景、学历等方面的配置结构,转变教育观念,努力提高教师素质和能力,要进一步增强忧患意识和责任意识,强化“教师为本、人才第一”的人才观,还要加强参与国际、国内竞争的意识,把教师队伍建设作为事关高校发展全局的一项重大任务抓紧抓好。同时,高校要通过教师的教学教育活动来影响学生、培养人、塑造人,促进学生的全面发展。加强高校师资队伍建设,有利于推进创新人才的培养。

提高人才质量,创新教育越来越重要。作为高校教师,不能墨守陈规,更不能仅局限于书本教学,应把握本专业领域、本学科的前沿发展趋势,与时俱进,跟踪社会发展的热点问题,用自己的研究心得来引导启迪学生,使学生在学习中开阔视野,拓展知识,增强能力,只有这样,才能营造良好的校园学术氛围,在培养创新人才中,还要注重校园软环境建设,邀请名家来校进行讲座或学术报告,不断改革课程体系、教学内容、教学方法,主动学习、积极探索、不断创新教学的方式方法,勇于打破学科和专业的限制,运用跨学科、跨专业的知识分析问题、解决问题,最大限度发挥高校作为科学研究人才集散地的智力优势,为培养创新人才发挥积极作用。

2 加强高校师资队伍建设,有利于发挥整体学术团队的力量

在现代教育和现代大学的建设和发展中,我们不仅需要学科带头人,而且还需要发挥整个学术团队的力量。一方面,新的人才培养模式和课程体系要求教师之间的相互协调和配合,另一方面,科学研究本身中的复杂性也要求教师之间的才能互补共同努力和合作,特别是在担任何完成国家和省部级科研项目时,学术团队的作用尤为突出。如果缺乏好的团队,就无法完成对国家和社会产生影响的项目。学校在教学管理中,坚持轻“管”重“理”,多做得人心、暖人心、稳人心的工作,形成良好的干群关系;通过文体活动、意见交流等形式,让教师之间加强了解、促进团结、增进友谊,创设和谐的工作环境,形成良好的人际关系,增强广大教师的集体观念,做到心中有他人、心中有整体、心中有大局,从而提高整个队伍的凝聚力和战斗力。在高校只有真正形成一个有实力的学术团队,才能积极地发挥学术团队的集体力量,从而,促进我国高等教育的改革和发展。

3 加强高校师资队伍建设,有利于健全国际化建设机制

高校师资队伍国际化建设,对提高教育质量,抢占高等教育制高点,扩大高等教育的国际影响具有深远的意义。高校的国际化,首先是师资队伍的国际化,这将直接影响学科建设和人才培养的水平。高校师资要“请进来、走出去”,不仅要引进国外一流大学的师资,聘请国际学者到中国任兼职教授、兼职博士生导师,还要大胆鼓励本校优秀教师走向国际舞台,参加国际交流,逐渐成为世界知名的学者。其次,加强师生的国际交流,在高校管理层、教师、学生等各个层面与国际高校加大往来。比如互派教师到对方学校研修、讲学,学生之间的短期互访。同时扩大海外留学生的招生规模,与国际知名高校进行高层管理人员交流互访等。再次还要加强师资队伍国际化的宣传工作,努力形成从上到下重视师资队伍国际化建设的局面以国际化理念设计人才队伍建设规划,制定人才队伍开发目标,健全高校师资队伍建设规范标准、目标约束和对应的考核激励,明确高校师资队伍国际化建设目标,在立足国内发展,维持现有专业和学科的基础上,积极参与国际竞争,健全相应的保障机制,为人才提供良好的成长和发展平台,营造国际化的内部环境,促进教师尽快融入到国际化的生活工作轨迹中。

总之,高校师资队伍建设,已经成为一个关系到高等教育改革和发展全局的重要问题,也是提高人才质量的关键所在,高校的发展需要建设一支结构合理、品德高尚、业务精湛、充满活力的高素质专业化教师队伍,让这支扎实稳定、精干、务实、高效的教师队伍在高校的发展中发挥最大潜能,因此,加强高校师资队伍建设,是高校可持续发展的根本。

摘要：高校是人才培养的摇篮,是知识创新的源泉,也是科技和文化发展的基地。拥有一支结构合理、素质优良、严谨治学的师资队伍,有一批优秀的教学骨干和学术骨干,是高校生存和发展的基础。而人才培养的质量,归根结底取决于“人才汇聚”的质量,即师资队伍建设的状况。因此,师资队伍建设是高校发展的重中之重。

关键词：高校,师资队伍,学术团队

参考文献

[1]龙秀珍,徐听宝.当前高校教师队伍建设的几点思考[J].高等教育研究.1994.04

[2]张国林.把教师队伍建设作为提高教育质量的重中之重[J].中国高等教育.2011.17

普通高校师资队伍建设初探 第10篇

关键词：高校教师,师德培养,业务教育,科研

新的世纪，高等教育国际化已成为一个必然的发展趋势，高校的竞争，就是高校师资队伍整体素质的竞争。美国哈佛大学前校长、著名高等教育学家科南特先生曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。”高校必需打牢师资建设这一根本，不断更新人才培养观念，迎接时代发展和国家进步赋予的新挑战。

一、加强师德培养

师德，就是教师的教学理念、道德水准、职业情操、敬业精神等属于思想意识形态领域的诸多内容。教师应该无愧于“人类灵魂的工程师”的称号，教师的一言一行都将深深影响学生，师德优秀教师的言行在社会主义精神文明建设中必将起到重要作用。具有良好的师德和人格魅力的教师潜移默化地影响着学生，师德优秀的教师才能培养出优秀的学生。合格的高校教师不但应具有科学的人生观、世界观、价值观，还应与时俱进，具有新世纪所推崇的新思维、新理念、创新的道德意识。教师传道授业解惑，其职业特点决定了教师要为人师表，不能仅仅做到授业—即单纯的知识传授，还要传道和解惑—即在思想、道德、行为等方面成为学生学习的楷模。高校教师应当比其他职业从业人员更应具备更高的道德品质和思想修养，因为他们的言行影响到下一代，影响到国民素质的提高。因此，加强高校教师队伍的职业道德教育是当前第一要务。强化教师职业道德和职业理想教育，着力提升广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要爱护学生，教学上要精益求精，要看淡名利，要凭借自己的人格魅力和渊博学识去教育学生、引导学生，切实培养具有思想先进、学业有成、能成为国家栋梁之才的指导者和引路人。

1. 制订师德建设培养计划和方案。

高校要把师德培养纳入师资队伍建设总体规划，制订中长期师德培养计划，还要有切实可行的师德培养方案。通过对全体教师进行长期的、不间断培养，才能不断提高教师的思想政治素质、业务素质、实践能力和教学水平，才能真正树立起良好的师德风范，爱岗敬业，为人师表，教书育人，才能逐步形成严谨治学的态度和扎扎实实的工作作风。

2. 建立健全师德制度。

围绕教师应尽的师德义务和要求，高校要制订一系列的规章制度明确教师如何做、怎样做。比如可制订出《高校师德建设工作条例》、《高校师德建设实施细则》、《高校教师道德文明规范》等等，建立了师德制度后，还要组织全体教师认真学习领会，促使教师严格遵守规章制度。

3. 建立健全奖罚机制。

通过学校领导、学生、督导组的考评，高校对师德优秀的教师应给予表彰和奖励，以增强其荣誉感。高校要明确教师的评聘、职称评聘、晋级等与师德挂钩。对违反师德要求的人和事，学校要进行理直气壮批评教育，要有具体的惩罚措施。

4. 建立学校、社会监督机制，形成督促师德建设的良好环境。

高校应设置师德督导组（可由领导、教师、退休教师组成），设立师德投诉信箱，通过网络、信件方式鼓励学生和各方人士参与教师师德评价。通过这些措施的实施真正形成良好的师德建设环境。

二、提升教师业务水平

完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才。

1. 重视教师业务培训。

教师的教学能力与教学水平的提高是长期渐进的，各高校一定要重视教师业务培训，特别要注重教学基本功训练和基本素质培训这两方面。教学基本功训练要以教育心理学、教育理论和教学方法为重要内容，基本素质培训以关系教学效果的人际沟通、管理和自我约束能力为重要内容。

2. 提升教师业务水平措施。

(1) 定期聘请知名专家、学者做新理论、新知识讲座，使教师及时掌握教学、教育和专业发展动态。 (2) 定期组织教师进行现代教育技术培训，提高教师掌握和运用现代化教育技术的水平。比如多媒体课件制作、网络授课等。 (3) 建立领导、同行相互听课制度，组织观摩教学，加强教师之间的教学方法探讨与交流教研活动。 (4) 不定期安排教师到其他高校进修取经。 (5) 推荐、资助优秀教师攻读博士学位和选派优秀教师出国深造。

三、大力营造科学研究氛围

“知识创新、技术创新、国防科技创新和区域创新”，这是高校义不容辞的责任和义务。高校要重视科学研究，要为教师创造更好的条件，充分调动教师的科研动力，既要鼓励教师教书育人，又要鼓励教师多出科研成果，多出优秀科研成果。

1. 营造宽松科研学术氛围。

高校要真正改变“行政本位”的现状，不断“去官僚化”，树立“学术本位”的思想，提倡真正的学术自由与学术自主，营造宽松科研学术氛围。这样才能调动广大教师的科研积极性，更好地发挥出创造力和想象力。

2. 建立健全科研团队、注重科研人才的引进与培养。

根据教师的专业和研究方向组建不同的学术科研团队，明确学术科研领头人，明确各科研团队研究方向，科研必须结合实际，要突出知识创新、技术创新，要密切关注重大现实问题，加强应用研究。各科研团队要健全制度，要有明确的规划，学术交流要及时经常，不断加强各团队成员的合作意识。高校既要引进高层次创造性人才和学科领军人物，还要善于发现具有创造性的年轻博士和具有发展潜力的优秀硕士，将他们吸收进来，给予他们较为自由发展空间，着力培养。

3. 加强对外交流。

科研不能闭门造车。高校教师搞科研需要不断学习新的知识，涉猎新的观念，需要吸收前人研究成果，需要调查研究，需要深入企业事业单位，需要参加不同层次学术交流。因此，要鼓励教师多出科研成果，多出高水平的科研成果，就需要学校的科研经费大力投入。学校要为搞科研的教师创造条件，鼓励教师参加多层次的学术交流，鼓励教师深入企事业单位做调查研究，既能为企事业单位解决实际问题，又能做出高水平的科研论文。

参考文献

[1]肖刚, 洪晓军, 周国君.新时期高校师资队伍建设的思考与对策[J].中国高校师资研究, 2005, (2) :42-46.

[2]国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) [Z].

[3]张富良.关于当前高校师资队伍建设面临问题与对策的思考[J].中国高教研究, 1999, (2) :25-26.

浅谈高校师资队伍建设与教学质量 第11篇

关键词：高校；师资队伍；教学质量

21世纪高等教育质量标准将是“品牌的竞争”，师资队伍建设是学科建设的基础，是教学建设中最基本的建设，它决定着教学质量的高低，是人才培养的关键点和教学改革的突破口，只有加强师资队伍建设，才能保证教学质量。近年来，大庆师范学院化学化工学院认真贯彻党的教育方针，遵循教育发展规律，更新了教育思想观念，全面促进了教学质量的提高。

一、强化教师队伍管理。保障教学质量

教学质量是大学发展的核心动力，是大学效益的原发资源，而教师是保证教学质量的关键，建设一支业务水平高、师德高尚、结构合理的一流教师队伍，是高校可持续发展的首要任务。尤其是对于我们新升本科院校，加强教师队伍建设提高教学质量就更为迫切。

第一，采用激励机制，引导教师重视教学工作。强调“教学就是教师第一要务”，教学工作要坚持“人为本、德为先、业宜精”的理念，建立“教学优先保证体制”和“教学奖励机制”。在职称晋升、聘任、评奖、评优时采取“教学一票否决制”；精品课、优秀课负责人的工作量可按级别提高加权系数；出版教材，教学改革项目，教学研究文章，双语教学，开设新课，指导学生课外科技活动等根据具体情况适当增加教学工作量。

第二，坚持“以人才为本”的原则，加大引进人才的力度。从人才的引进、培养、考核、分配及用人机制等环节入手转变观念，为教师营造人人能成长，人人能发展的良好氛围。根据师资队伍建设和学科建设的实际需要，加大引才、聚才、育才、用才力度，提升教师队伍素质，使教师结构日趋合理。

第三，创建学习型教学团队。一个学习型教学团队就要不断加强学习，增加团队整体知识存量和价值，打造一支结构合理，人员稳定，教学水平高，教学效果好，积极开展教学研究，能够实施精品课程的教师队伍。要根据人才培养的需要，培养“双师型”教师，有计划地对部分教师实施岗位培训，帮助教师提升实践教学水平。

第四，重视情感管理。“士为知己者死”，学校工作的好坏，主要依赖于教师士气的高低。只要领导关心和重视，同事和睦、心情舒畅，他们都是很愿意做好本职工作的，他们都会有使不完的劲。这就要求领导经常与老师们在一起学习和工作，多与老师接触、谈心、加深了解和情感沟通，进而为教师增添活力。

二、加强师德建设。促进教学质量

教师队伍的建设是高校生存与发展的基础，而加强师德建设则是高校教师队伍建设的根本。坚持以人为本的师德建设，对于提高高校教师整体素质，加强高校师资队伍建设，促进教学质量有重要作用。

第一，加强教师的思想建设。良好的师德是师资队伍建设的首要内容。目前，一些教师的职业道德滑坡，学术造假，不认真上课。我们坚持“学为人师，行为示范”的师德理念，塑造优秀教师形象。在自己的工作、学习和生活之中，固化良好的师德规范，运用师德建设的载体，开展各种活动。例如：坚持每学期安排一堂师德承诺课；定期举办师德论坛，开设师德讲座；评选“优、先、模”，推选师德标兵，大力宣传表彰在教书育人中作出突出贡献的先进集体和先进个人。

第二，加强青年教师的师德建设。青年教师不仅人数多，而且都是刚从学校毕业的学生，具有很强的可塑性。通过师德培训和优秀教师的言传身教，加强思想教育，认真贯彻落实《教师职业道德规范》，树立正确的人生观、价值观和道德观。特别是在教学态度、育人方法和教学风范等方面提升思想文化素养和人格修养。要求青年教师要把传授知识与思想教育、陶冶情操和心灵塑造结合起来。

第三，建立师德考核评价机制。通过监督信箱，网络平台和背对背交流，强化过程监督，增强自律意识，把师德建设工作渗透到教学管理和生活的每个环节，形成舆论监督的有效机制，建立师德建设的长效机制。采用学生、老师和教学督导三位一体的师德监督网络，广泛开展师德评价，在师德考核过程中实施民主评价，把教师的师德状况纳入日常考核内容，并与年终考评、职称评定等联系起来。

三、建立教学过程监控机制。提升教学质量

教师是育人的职业，教师育人的任务决定教师要有较为广博的知识、敏锐的思维、独立的见解。现代的教育，要为祖国培养全面发展的高素质的建设人才，不是某一个教师能胜任的，需要培养造就一支“政治思想素质好、教育教学业务水平高、工作勤奋、乐于奉献”的教师队伍。

第一，建立教学质量评估和教师评价机制。我们实行有针对性强的评估管理，把评估工作下移，以二级学院为主，建立有权威的评估机構，形成一套适合本专业的科学评估方案，既要考虑评估对象的实际情况，又要有区分度，可采取等级评估。我们成立以院长负责为主，教学副院长和教授组成的教学质量评估小组，对全院教师逐一进行评估，做到一人一评，一节课一评，一门课程一评，这样评实在、有效、针对性强，这样做能评出质量，评出效果，达到提高教学质量的目的。同时，建立教师考核评价制度，完善教学督导制，从师德师风、德能勤绩等方面定期进行考核，使教师考核工作制度化、规范化和科学化。

第二，实行青年教师导师制。学科建设、专业建设、课程建设都离不开青年教师，而学院对青年教师的培养是最直接、最有力、最有效的载体。在教学过程中加强对青年教师直接培养的力度是我们认真思考的课题。通过实践，我们实行青年教师导师制，有计划有步骤地加强培养力度。导师有责任指导青年教师过好教学关，辅导他们在教学中先“讲准、讲清、讲够”，然后再向“讲深、讲精、讲活”过渡。

第三，践行系列管理制度，实施课程负责人制。以“不规矩，不能成方圆”的思想，建立教学质量保障和监控体系至关重要，它能够增强教师的责任感、危机感，培养教师严谨的治学态度，但措施必须科学合理、具有可操作性。我们实行课程负责人制；下达教学任务书制，以教研室为主成立教学指导小组制，请教学经验丰富的老教师听课、指导制；制定这些管理制度的出发点就是为了调动教师的积极性，提高教学水平和教学质量。

教师队伍建设是一个系统的工程。坚持校院两级管理以院为主，引进和培养并举，重在培养的原则。在专业发展过程中，不断调整教师队伍建设计划，建立和完善与时代发展要求相适应的教师队伍建设的体制、制度和机制，建立一支高水平的教师队伍，提高教学质量，实现人才强校战略。

参考文献

[1]冯多.高职院校师资队伍建设问题研究[D].大连理工大学，2001.

[2]宋红丽.山东理工大学师资队伍建设研究[D].大连理工大学，2002.

[3]张永洲.黑龙江省普通高等学校教师队伍建设研究[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2003.

[4]王晓光.民办高校师资队伍建设的探索[D].天津大学，2004.

[5]李利.当前我国“双师型”师资队伍建设政策研究[D].华东师范大学，2004.

三本高校师资队伍建设探讨 第12篇

(一) 缺乏有影响力的学科带头人

学科建设是三本高校一项具有战略性、根本性的建设, 它关系到三本高校教师队伍的层次定位、整体优化和发展趋向。学科建设水平的高低取决于是否拥有高水平的学科带头人, 学科带头人综合素质的高低直接影响着整体师资队伍建设水平。然而, 大多数三本高校还处于初创和发展的初级阶段, 都还没有形成强势学科和品牌意识, 没有形成自身的特色, 在学科领域能够发挥领军作用的学科带头人极其匮乏。这种现状严重制约了三本高校的学科建设、专业建设、教学科研的进一步发展。

(二) 青年教师整体欠缺实践经验

三本高校的专职教师队伍中, 以青年教师为主力军。他们绝大多数来自刚毕业的高校研究生, 缺乏相关的实际工作经验, 实际动手能力也较差。这些大批刚毕业的研究生一来到三本高校, 就直接被安排授课任务和毕业论文 (设计) 指导任务。课堂上, 他们往往不能将理论教学与实际应用密切联系, 难以激发学生的学习兴趣, 课堂教学也达不到预期的效果。指导学生毕业论文或进行实验和课程设计时, 常常显得力不从心。然而, 大多数三本高校政策中还没有将师资队伍建设纳入总体发展规划, 不管是在引进教师, 还是在培养教师方面, 都没有明确目标、规划和措施, 这就导致经费和时间都无法支持专职青年教师参加学术交流会议和参加社会实践。

(三) 青年教师教研能力较为薄弱

目前大多数“三本”高校在引进教师时都有一套较为完善的程序和手续, 但是对引进的优秀硕士、博士的教学水平和教学能力的培训和培养却重视不够。大部分“三本”高校对大批的青年教师除了进行岗前培训外, 几乎没有进行过教学技巧、教学方法、教学手段等方面的专门培训。而绝大多数青年教师没有受过正规的教育专业训练, 教学经验几乎是零, 对教师职业和教学规律了解不多, 教学技巧和教学方法非常欠缺。由于没有相应的教研能力提升机制, 导致大批的青年教师的教学水平往往需要二年、甚至三年才能有所提高。很多青年教师虽有科研的热情, 但由于其社会阅历有限、对学术前沿的情况不了解, 加上缺乏有经验的教师引导, 致使很多研究生时期学术功底很好的硕士和博士进入三本高校后, 科研能力基本上没有任何提升, 甚至出现长期停滞不前的现象。

(四) 青年教师向外流动较为频繁

青年教师虽然普遍学历较高, 但面临的资历浅、职称低、薪金低的三大难题, 常常让他们心理无法平衡。除了来自工作方面的压力外, 还有来自家庭、生活、感情等多方面的压力, 这些压力给青年教师带来了经济和精神的双重压力。再加上三本高校对教师的各项管理比较严格, 动不动就通报批评, 这些都让很多年轻教师没有安全感、, 担心一不小心犯了错误或重大过失而被突然解聘。以上多方面的压力导致了青年教师的频繁离职, 而青年教师的离职又会使三本高校的正常的教学秩序和教学质量或多或少地受到影响。

二、三本高校师资队伍建设的相关对策

(一) 积极引进或培养学科带头人, 引领学科建设发展

为了使三本高校更快更好地发展, 进一步强化教授治校制度, 走内涵发展之路、加强学科专业建设, 三本高校应花费重金聘请或培养一批对学校发展和学科建设有益的高级专门人才、知名专家教授担任学科带头人, 并规定他们每年定期或不定期到学校或学院进行教学、科研的指导工作, 为学科建设、专业建设、师资建设等做出一定贡献。同时, 依托学科带头人的影响力、凝聚力, 建立富有创新精神的教学团队和科研团队, 使师资队伍建设、创新团队与重点学科建设紧密相联。比如, 作为三本高校之一的武昌工学院于2013年春季正式撤系改院, 目前已设立二级学院, 已聘任资深教授担任二级学院院长, 不仅实现了重大的管理制度变革, 还全面提升了学科专业教育教学和科研整体水平。

(二) 加大“双师型”教师的培养力度, 打造高技能、高学历骨干教师队伍

三本高校已将应用型人才的培养作为总体培养目标, 其教师实践能力的高低直接决定着应用型人才培养的质量。笔者认为, 三本高校不仅要鼓励青年教师或刚从高校毕业的教师进修、学习或到企事业单位实践, 而且还要在教师培养方面应做到目标明确、计划详细、措施可行。比如, 根据青年教师的年龄、学历、经历制订出具体的培训计划, 并且从政策、经费、时间上保证专职教师参加研修培训、学术交流、国内访问和参加社会实践。制定双向挂职、社会兼职、校企合作等灵活多样的人才流动政策。以武昌工学院为例, 每年选派和推荐有较大发展潜力的骨干教师到国内外重点大学和重点实验室做访问学者、每年拿出巨额资金支持教师到国内重点大学进一步深造学习、提升学历。

(三) 建立和完善助教、督导、听课制度, 推广导师制

第一, 建立助教制度。规定新进教师担任助教的标准和要求, 开展助教的岗前培训和工作评估, 要求新进教师必须担任一个学期的助教, 经考核合格后方能担任主讲教师。对没有完成助教任务的教师, 不得安排单独承担主干课程的教学任务, 也不得晋升讲师。第二, 规范教学督导制度。规定各学院由一名教学经验丰富的教师对青年教师进行监督, 在教学过程中通过听课、监督备课、审阅教案等方法使青年教师迅速适应岗位, 弥补自身不足, 引导他们优化教学手段, 提高教学水平。第三, 完善听课制度。通过积极开展讲课比赛、公开课教学等活动, 组织青年教师听课学习, 不断改进教学方法, 逐步提高教学质量。第四, 推广青年教师导师制。对青年教师要配备教学、科研经验丰富的教师作为导师, 充分发挥导师的“传、帮、带”的作用。由于导师不仅对青年教师进行教学指导, 还要带领青年教师参与各类科研, 如课题项目、撰写论文, 编著教材等工作。建议三本高校将青年教师导师制纳入常规管理制度, 进一步明确导师的权责利, 按照导师带领学生的成果给予相应的工作报酬, 使以老带新的一帮一、或一帮多的辅导和监督政策更加规范化。只有这样, 才能充分调动导师的工作热情, 才能使青年教师更快地融入到教学和科研工作环境。

(四) 为青年教师创设充满人文关怀的和谐环境

笔者认为, 要想增强青年教师的归属感, 要想使青年教师把个人的思想感情、前途命运与学校的发展紧密联系起来, 三本高校至少应努力做到“待遇留人、感情留人、事业留人。第一, 为了更好地吸引和留住优秀人才, 学校应实行专职教师职称评审机度, 推行更具竞争力的薪酬体制, 以保持核心师资的稳定和发展。以武昌工学院为例, 该校为推进三本高校人事制度改革, 全面提高教育教学质量, 提高教研、科研水平, 提高社会服务能力, 提升学校核心竞争力, 促进学校持续健康发展, 制定了校内教师高级职称聘用办法。聘用对象为武昌工学院专职专任且具高校讲师 (博士) 、副教授及其他高级专业技术职务的教师 (含双肩挑人员) 。只要满足资历条件、教学和科研条件的都有资格进行申报, 这种内部职称评审制度给广大教师指明了奋斗的方向, 很大程度上调动了广大教师工作的积极性。第二, 学校领导要高度关注青年教师的生活待遇。要在生活上为青年教师排忧解难, 关心他们, 热心帮助他们解决诸如住房、婚姻等实际困难, 使之全身心地投入到教育、教学、科研工作中。第三, 学校各级领导要多给青年教师展露才华的机会。只有敢于给予他们机会, 才能不断挖掘他们的潜力, 才能真正稳定青年骨干, 才能带动青年教师整体发展。

参考文献

[1]郑锋.新建本科院校师资队伍建设[J].教育与职业, 2013, (2) .

[2]王巧霞, 张建华.三本高校会计学专业应用型人才培养教学改革研究[J].财会通讯:综合 (上) , 2012, (9) .

[3]张建华“.三本”高校青年教师综合能力的培养机制探讨[J].继续教育研究, 2012, (5) .