资本转化范文

资本转化范文（精选7篇）

资本转化 第1篇

实现企业人力资本向组织资本的转化, 具体而言就是实现企业内组织学习及个体员工的知识在组织内部进行共享。实践社团 (Communities of practice, COPS) 的概念最早是作为一种能有效管理企业知识的方法被正式提出来的。它指的是这样一群人, 他们有着共同的关注点、同样的问题或者对同一个话题的热情, 通过在不断发展的基础上互相影响, 加深在这一领域的知识和专业技术[1]。实践社团强调的是松散且非正式的社团架构, 其成员组成也是强调自愿加入, 成员之间的联系依赖于相互间的私交。这种松散且非正式、关注于具体的领域或问题、以知识分享和创造为主要内容的自组织结构能够提供知识共享与互动学习的情境、促进组织学习, 从而能够实现企业人力资本转化为组织资本。

1 人力资本与组织资本

舒尔茨被称为“人力资本之父”, 他认为, 人力资本主要是指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力[2]。贝克尔认为, 体现于劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本, 如知识、技能、体力 (健康状况) 等构成了人力资本[3]。通常认为, 人力资本是指企业组织中单个成员所拥有的知识和技能, 它存在于个体之中, 是一种隐性的知识, 是个人通过保健、教育、培训等方面投资形成的经验, 对工作和生活的态度以及遗传等因素的综合体。人力资本的主要特征, 一是产权性, 即个体人力资本与其所有者具有不可分离性。人力资本作为一种特殊的资本, 总是依附于劳动者本身。劳动者直接控制自己所拥有的人力资本及其作用发挥的大小。人力资本的使用权可以为别人或组织占有, 但其所有权却不能转让、赠与或继承;二是流动性, 即个体人力资本随着其资本所有者的离开而流动。知识经济和经济全球化的迅猛发展加剧了人才的流动, 企业也需要通过人才的合理流动来进行资源优化配置, 以支持企业经营。然而, 劳动者的流动同时带走了其个体所拥有的人力资本, 这意味着企业只能在劳动者为其工作时利用劳动者的人力资本, 在劳动者离开后将失去其人力资本。

Prescott和Visscher最早正式提出组织资本的概念, 他们认为有关员工和任务的信息是厂商的组织资本[4]。Tomer对组织资本进行了系统的阐述, 他把组织资本定义为:一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上, 具有改善组织功能属性的人力资本[5]。翁君奕把组织资本理解为组织旨在改变劳动者的行为方式、知识、技能和综合素质以及建立个体或者群体协调机制所进行的投资而形成的资本[6]。范徵认为, 组织资本并不是组织内个体人力资本之和, 而是一种根植于组织关系之中, 由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式, 组织资本也可以被看做是一种内部关系资本[7]。概括而言, 组织资本是内含于组织, 通过长期学习和知识共享积累起来、不依赖于某个个体的人力资本转化形式, 是组织成员在特定的社会关系中通过合作共同创造的编码化或部分编码化的组织共享知识 (如技术知识、管理知识等) 、能力和价值观等, 能够为组织带来未来财富增值的资本形式。组织资本为企业组织所拥有, 不依赖于某个个体人力资本而存在, 不随员工的流动而消失。

组织资本是企业核心竞争力的源泉, 只有将个体人力资本转化为企业组织资本才能降低企业组织对个体的依赖程度, 降低企业组织的投资风险, 同时使企业在面临员工离职时避免遭受重大损失。人力资本转化为组织资本也有利于个体人力资本价值的实现和增值。组织资本形成于人力资本, 但并不是人力资本的简单相加, 而是通过长期的知识共享和组织学习形成的, 是对脱离人脑的共享知识进行整合所形成的“模式化、可传递的”知识资源, 是一种由个人智商转化而成的公司智商。知识共享和组织学习是人力资本向组织资本转化的主要内容和核心机制[8]。

2 实践社团的概念及内涵

哈佛大学教授温格把实践社团定义为通过非正式关系把人们联系起来共享知识的非正式组织[1]。他指出, 一个实践社团是三种基本元素的独特组合, 即:定义一组问题的知识领域, 关心这个领域的人们的社团, 以及他们所发展的在这个领域内有效的共同实践。其中, 领域创造共同点和共同身份的感觉, 社团创造学习的社会结构, 实践是社团成员分享的一套构架、想法、工具、信息、风格、语言、故事和文件。如果这三个因素能够很好地组合并发挥作用, 就会使实践社团成为一种理想的知识结构———一种能够承担发展和分享知识的责任的社会结构。

实践社团的目的是发展和交换知识、培养学习、发展个人能力。成员们因为对同一领域或主题的关注和热情, 因为发现了相互作用的价值而聚集到一起, 他们之间的联系依赖于相互间的私交。实践社团中没有正式的领导和繁琐的汇报机制, 成员可以自愿选择加入或退出, 成员身份更多依靠参与而不是制度上的从属。实践社团有机地进化和结束, 只要主题适当, 能够保持兴趣和创造价值, 就会持续。总之, 实践社团在本质上是一种有机的、自发的、松散且非正式的、边界模糊的社会结构。这种自组织结构能够提供知识共享和互动学习的场所和情境, 使社团成员在轻松、信任的氛围中共享知识, 相互学习, 并通过社团之间和社团及正式组织间的沟通与交流促进组织学习, 从而实现企业人力资本向组织资本的转化。

3 基于实践社团的企业人力资本向组织资本转化机理分析

3. 1 基于实践社团的知识共享

知识根据其可表达程度可以分为两种类型:显性知识和隐性知识。显性知识能够用形式化、制度化的语言表达, 能够以数据、科学公式、说明书、手册等诸如此类的形式呈现并分享, 相对来说更容易被处理、传递和储存。相反地, 隐性知识则高度个人化, 难以形式化。主观的洞察力、直觉、预感就属于这个范畴。隐性知识深深地根植于行为、程序、惯例、承诺、理想、价值及情感中。它内化于人类思维与身体的一个全面认知中。隐性知识的传递是一个类似于需要“同步传递”的过程, 因此很难将隐性知识传递给他人。

日本著名学者Nonaka和Takeuchi根据显性知识与隐性知识的相互作用, 提出了知识转化的SECI模型[9] (如图1) 。他们认为, 知识的转化包括四种模式, 分别是:社会化 (Socialization) , 即从隐性知识到隐性知识;外在化 (Externalization) , 即从隐性知识到显性知识;综合化 (Combination) , 即从显性知识到显性知识;内在化 (Internalization) , 即从显性知识到隐性知识。社会化是通过经验分享来转化隐性知识的过程, 主要是通过体验、观察、模仿等感性经验而不是靠语言来转化知识;外在化是将隐性知识用语言等形式表达出来成为显性知识的过程, 是在共享和集成隐性知识的基础上创造出新知识;综合化是将不同的显性知识加以综合成为更复杂、更系统的显性知识的集合的过程;内在化是将显性知识内化成为隐性知识的过程, 是将通过社会化、外在化和综合化等过程获得的显性知识转化成为“只可意会, 不可言传”的隐性知识的过程, 是一个“通过做而学习”的过程。这四个过程都离不开知识共享。

个体所拥有的隐性知识是知识转化与共享的基础和源泉, 是新知识产生过程的核心, 隐性知识向显性知识的转化是四种转化模式中产生知识的最有效途径[9]。然而, 隐性知识的高度个人化、难以形式化、无法具体化、不易以言语来沟通及表达等特征, 使得隐性知识很难被转化和共享。一些研究表明, 非正式的人员互动更能促进知识共享。隐性知识的转化与共享更是需要通过这种非正式的互动学习过程来实现。这正是实践社团的特征及功能所在。实践社团是伴随着对知识的需求而产生的[10], 人们为了获得自己单独所无法取得的价值而自发的聚集到一起形成一个非正式的组织。在这个组织中, 成员有着对同一主题或关注点的热情, 他们之间公开分享经验、讨论问题、交流思想。这种开放、坦率和支持性的交流与分享使得成员之间产生一种相互信任的感觉, 这更引发了他们分享知识的欲望。在这种信任、轻松的氛围中, 知识尤其是隐性知识能够更好地被转化与共享。成员们将自己平时“只可意会, 不可言传”的隐性知识通过“学徒”的方式转化给其他成员;在隐性知识共享的基础上, 成员们将创造共同的理解, 使最初单个成员的隐性知识外在化;在进一步的共同思考与探讨下, 成员们将可能创造出新的协同作用、新见地和创新等;之后, 成员们将这些在社团中通过相互作用获得的新知识内化并应用到具体的工作中去。这是一个知识转化的过程, 在这个过程中, 成员们不断进行着知识的共享与创造, 单个成员的隐性知识在成员间加以扩大, 成为较高层次的知识, 这个过程称为“知识转化螺旋”。当有更多的人参与到社团中时, 社团的知识就会出现“知识放大”, 知识也就从个体水平上升到社团水平乃至组织水平。

3. 2 实践社团促进组织学习

组织中的学习包括个体学习、团队学习和组织学习三个层次。个体学习指个体为使自己的行为更有效而获取知识与技能的过程。它包括两个部分:一是行为学习, 或称知其然, 即达到特定状况的能力;二是概念学习, 或称知其所以然, 指的是对经验的理解或形成见识。概念学习导致个体世界观的变化, 使个体能以新的方式看待外部世界。行为学习能创造新的行动程序, 或是改变旧的行动程序。团队学习指以团队为学习单位, 发展团队成员整体搭配与实现共同目标的能力, 使学习成果迅速转化为实际工作能力的过程。团队学习能促使团队智商大于个人智商, 能使组织具有创造性和产生协调一致的行动。组织学习指组织为了实现发展目标、提高核心竞争力而围绕信息和知识技能所采取的一系列学习活动。组织学习是组织成员通过共同的观察、评价并采取一致的行动来适应持续变化的环境、迎接组织所面临的挑战的过程。

学习首先发生在个人的头脑中, 个体学习是组织中更高层次的学习的基础, 但团队学习和组织学习并不是个体学习的简单加和, 个体学习需要上升为团队学习, 进而上升为组织学习。团队是组织中最关键的学习单位, 团队学习是最主要的组织学习手段, 是由个体学习上升到组织学习最基本的学习形式。组织学习强调所有员工之间的经验交流和知识分享, 强调在个体、团队和组织不同水平的学习互动过程中不断获取知识、技能。组织学习通过个体学习、团队学习和组织学习将个体知识转化为组织知识, 使组织知识得到不断积累, 组织的知识存量得到不断增长[11]。

实践社团成员的首要关注点是知识和学习。成员们将自己在正式部门单位或项目团队的经验带到实践社团中进行交流, 同时也为他们在工作中遇到的问题寻求帮助。成员们聚集到一起不仅是为了交流经验、相互学习、解决问题, 更重要的是他们会讨论问题的新的解决办法, 并将其通用化或形成文件, 从而创造出新的知识并发展实践。随着实践社团成员的增加, 这种交流、学习、创造的范围将不断扩大。实践社团虽不同于团队, 不能算组织的正式组成单位, 但这种松散的、非正式的自组织结构更能促进成员之间的知识共享与创造, 从而能够促进个体学习或者是小范围的群体学习上升为社团水平的学习。一个实践社团一般是基于某一领域或主题的, 组织中可能存在多个基于不同主题的实践社团。不同社团之间可能存在成员重叠的现象, 社团之间也会开展一些讨论交流会等, 这些都促进了社团间的沟通与交流。实践社团的成员同时也是组织中部门或团队的一员, 这种多重身份本身就能够促进社团与正式组织之间的交流。在这样一个过程中, 个体学习上升为社团学习, 再通过社团之间以及社团与正式组织之间的沟通和交流上升为组织学习。

3.3基于实践社团的企业人力资本向组织资本转化过程分析

如图2 所示, 实践社团提供了知识共享与创造、互动学习的平台与情境, 倡导共享与学习的文化, 组织中的个体自由选择加入实践社团, 在这样一个轻松、信任的氛围中分享、创造知识、共同学习。随着更多的人参与到实践社团中, 社团规模不断扩大, 不同社团之间以及社团与正式组织之间的沟通、交流促进组织层面的共享与组织学习, 知识不断从个体层面上升至组织层面, 个体知识不断转化为组织知识, 从而实现了个体人力资本向组织资本的转化, 从而形成企业的核心竞争力。

在这个转化过程中, 不同层次的共享与学习互相交融, 不可分割。共享是学习的桥梁, 学习为共享提供知识基础。二者相互交错促进知识不断螺旋上升。伴随着知识的转化, 组织的学习能力也将不断提升, 组织也将形成共同的价值观、认知模式等。需要强调的是, 这个过程强调人力资本向组织资本的转化, 组织所倡导的价值观、组织文化、组织的认知模式等也会反向作用于个体, 从而影响个体的认知、学习、价值观等。

4 支持和培育实践社团

实践社团自然存在于组织生活中, 不同组织中的实践社团的名字、形式以及发展阶段、规模等也不尽相同。比如, 有些实践社团被叫做技术俱乐部, 有些叫专业小组, 而有些实践社团则可能并没有真正意义上的名字; 有些实践社团基于面对面的交流而有些则通过远程电话或互联网来进行交流; 有些实践社团处于孵化阶段, 规模小, 不被组织识别, 而有些则处于成熟期, 规模大甚至被组织所制度化。虽然实践社团是自组织结构, 但仍需要积极、系统地去培养。组织要识别组织中已有或潜在的实践社团, 给予支持并有意向地去培养, 这样实践社团才能长久存在并创造价值。需要强调的是, 组织在发展、培育实践社团时应把握实践社团的本质属性, 遵循实践社团发展的内在规律。具体而言, 应注意以下几个问题。

( 1) 对于实践社团, 组织应该是给予支持, 积极提供活动的时间、场所、资源和环境等, 将实践社团合法化并赋予社团在决策中的发言权, 从而引导和培养实践社团, 而不是计划、指导和组织它们的活动。否则实践社团将丧失活力, 失去其存在的价值。

( 2) 大力发展知识渊博、充满热情、有良好的人际关系、能与成员很好地联系、能够组织和维护社团的协调者, 这是一个实践社团成功的关键因素。

( 3) 应采用非传统而不是传统的方法来衡量和管理社团, 因为传统的方法不大可能理解一个社团用以创造价值的核心元素: 创造性、分享和主动性。用非传统的方法进行衡量和管理, 比如, 用系统化的故事证据来衡量实践社团创造的价值; 对实践社团采用组织外部管理和社团内部自我管理相协调的管理方式, 既不能疏于管理也不能过度管理。

总之, 实践社团能够创造多种类型的价值, 能够促进知识共享与组织学习, 实现企业人力资本向组织资本的转化, 从而形成企业的持久竞争优势。企业组织应该支持和培育实践社团, 使实践社团能够有机地成长并保持生命力, 实现其价值。

摘要：知识经济时代, 人力资本逐渐成为企业最重要的资本, 企业必须紧密依靠人力资本, 然而人力资本的产权特征和流动性特征对企业过分依赖人力资本埋下较大的隐患, 如何将员工个体人力资本转化成为企业组织资本成为企业日益关注的焦点。知识共享和组织学习是人力资本向组织资本转化的主要内容和核心机制。实践社团作为一种关注于共享、学习与创新的自组织结构, 能够提供知识共享与创造、互动学习的平台与情境, 促进组织学习, 进而实现人力资本向组织资本的转化。企业应该支持和培育实践社团。

关键词：人力资本,组织资本,实践社团,知识共享,组织学习

参考文献

[1]埃蒂纳W, 理查德M, 威廉姆M S.实践社团:学习型组织知识管理指南[M].边婧, 译.北京:机械工业出版社, 2003

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[3]加里S B.人力资本[M].梁小民, 译.北京:北京大学出版社, 1987

[4]EDWARD C P, MICHAEL V.Organization Capital[J].Journal of Political Economy, 1980, 88 (3) :446-461

[5]TOMER J F.Organizational Capital:The Path to Higher Productivity and Well-being[M].New York:Praeger Publisher, 1987

[6]翁君奕.企业组织资本理论:组织激励与协调的博弈分析[M].北京:经济科学出版社, 1999

[7]范徵.核心竞争力:基于知识资本的核心能力[M].上海:上海交通大学出版社, 2002

[8]叶迎.从个体人力资本到企业组织资本——化解企业培训危机的良方[J].中国人力资源开发, 2007 (3) :65-67

[9]IKUJIRO N, HIROTAKA T.The Knowledge-Creating Company:How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation[M].New York:Oxford University Press, 1995

[10]李鸿波, 万希.通过实践社团实现组织知识共享[J].科技管理研究, 2006 (4) :176-178

浅谈企业人力资本开发与转化 第2篇

一、定义

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。

二、区别

人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。

三、联系与转化

企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。

但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多(但有一个极限)。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示：

人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率

综上所述，一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。

四、开发与管理

一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

(一)数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势。

因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。

(二)合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题。因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

(三)教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：

第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。

第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。

第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。

第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。

(四)人员激励

人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

(五)企业文化建设

企业文化建设是提高劳动生产率的第五个基本途径。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业

精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

实现从人力资源到人力资本的转化 第3篇

很多企业已经看透了这一点,对人力资源的渴望远远超过了一切。为了改变人力资源短缺的局面,近几年来不少企业纷纷招兵买马,出重金到处网罗人才,这一点可以在火爆的人才市场就可以看出来,对学历的要求也越来越高,普通的工种也要硕士学位以上,有部分企业宁愿花大价钱招聘高学历人才,如果招到的人才暂时无用武之地的话,用他们的话说可以先“储备”着,到要用的时候再用。有调查资料显示,国内人才的流动比率正迅速上升,平均速度超过10%,而且还有加速的趋势,国内企业之间、行业之间的高水平人才争夺,已呈现白热化态势。

那么,拥有了人力资源,就能给企业创造效益吗?这是一个复杂的问题,他们之间并不具有必然的相关性。部分企业认为招的人才到本单位工作就可以人尽其才、物尽其用的想法是荒谬的,这样导致人力资源浪费,人的积极性得不到发挥的情况也时有发生,既增加了企业的人力成本,又阻碍了企业生产效率的提高,付出的代价不可谓不大。因此,企业要将人力资源转化为经济效益,促进企业发展还必须对人力资源进行有效的开发和管理。一言以蔽之,问题的核心还在于将人力资源转化为人力资本,只有这样才能实现企业的发展。

人力资源相当于初级产品或半成品,是在人体内的按一定要求完成工作的体能和智能资源储备,若要发挥它的价值,就需要转化为人力资本,进行有效的开发。很多企业意识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”,单纯强调人事“管理”对企业的发展没有多少好处,于是纷纷将人事部门改为了人力资源开发部门,专门致力于人力资本的转化。一般而言,人力资源要转化为人力资本的方式主要有三种:一是通过教育、培训投资而转化;二是通过让人才进入市场而转化;三是通过承认人力资本的价值而转化,让人才获得与其贡献相对称的收益。

现代人力资本理论认为,知识经济时代,人力资本是“活资本”,有着巨大的增值潜力,在经济增长中,人力资本的作用远远大于物质资本,高技术知识程度的人力带来的产出明显高于低技术程度的人力。因此,对人力资本进行投资再开发的力度,与企业效益和经济增长有直接的关系。然而,教育和培训是提高人力资本的最有效形式,这就在一定程度上决定了对员工的教育和培训投资力度大的企业效益好于对人力投资少的企业,因为人力资本投资的收益率要远远高于其他。可惜的是,有部分企业并不认同这一点,把人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”,把对职工的教育与培训看成了经济负担。

另外,相对于教育和培训而言,灵活的人力运行机制更具有吸引力。实践证明,在僵化的管理体制下无法发挥人力“活资本”的效用,只有将“管理”变为“关心”,将“约束”变为“激励”才能调动人力资本的积极性,激发人的创造“潜能”。这是企业制胜的法宝,也是考验企业用人智慧的地方。因此,企业构建灵活体制,合理配置人力资源,把合适的人放在合适的地方,完善人力资本的激励机制显得十分必要。 、

浅谈人力资源向人力资本的转化 第4篇

(一) 人力资源与人力资本的联系

对于一个公司而言, 全体员工组成了公司的人力资源, 通过对人力资源的管理, 对其持续不断地投资开发, 使其不断得到更新, 使之创造出更大价值, 做出更多贡献, 这个投资和开发的过程就是浅谈人力资源转化为人力资本的过程。也可以说, 人力资源是未开发的资本, 人力资本则是开发了的资源。

(二) 人力资源与人力资本的区别

在人才市场上存在这样的现象, 许多招聘信息的内容十分相似:如男性, 35岁, 本科学历, 能熟练操作各种办公软件, 能熟练地使用英语, 有相关工作经验者优先等, 难道有这么多企业对人才的需求是一样的。有不少职场女性因为性别被很多公司拒之门外, 但现在本职岗位上干的相当出色。有求职者在应聘工作时, 应聘公司重点要求能熟练运用各种办公软件, 但工作过程中只涉及制作简单的电子表格。上述现象就是仅将人力作为资源, 没有考虑人力资本, 只片面地追求标准, 并没有考虑到公司自身的用人需要, 这种招聘方式造成的结果就是不仅会为公司增加不必要的人力成本, 更可能会成为员工队伍不稳定的根源。因为一个人掌握技能不同, 能力不同, 其对未来发展和薪酬的要求就会不同。一个人具备了更多的知识和技能, 社会就为其提供了更多的工作机会, 思想上就会波动, 一旦公司无法满足其发展需求, 就容易造成人才的流动。所以人力资源和人力资本的根本差别为:人力资源是一种天然的来源, 是自身具备的, 未经开发的, 不一定现在就能够利用;而人力资本却是后天的培训和磨砺的, 是经过精心的规划和开发的, 是以追求收益和增值为目标的, 它能现在就被利用而且会带来收益。

二、人力资源转化为人力资本的方式

(一) 选材方面

选材是为公司培养人才的第一关, 是实施人力资源向人力资本转化战略的第一步, 选好人才才能用好人才。

(1) 招聘规划。招聘的人员层次不同, 招聘侧重点也应有所不同。一般办事员往往更看中薪水的高低;知识型员工或公司的中高级管理人才, 薪水通常没有被排在需求的第一位。在招聘前应制订一个详细规划, 这一规划至少应包括如下内容:

一是做好人才需求分析:公司要有统一的规划和长远考虑, 不能简单的只是根据部门上报的用人计划招聘人才。在公司的发展战略下制定完整的长期人力资源规划, 对现有人员进行分析, 对需要配备的人员进行统计与预测, 从公司发展大局进行统筹安排并制定完整的岗位说明书。通过人才需求分析, 说明公司需要设立哪些岗位及不同岗位的职责、任职资格, 明确不同岗位的考核标准, 这些是保证公司招到合适人才的基础。

二是选择合适的招聘渠道:根据实际情况确定最佳的招聘渠道, 既节约成本, 又能招到合适的人才。可选择以下招聘渠道:对于基层员工的招聘, 一般可以选择当地的电视和报纸招聘等媒体。因为这些员工需求人数较多, 素质要求不是很高, 采用这些渠道影响面宽, 效果会更好;对于知识型员工和中层管理人员, 可以选择人才市场和网上招聘, 尤其利用一些专场招聘会, 效果会很好;对于公司需要的高级管理和专业技术人才, 可以选择一些人才中介机构如猎头公司, 选择中介机构往往会增加财务支出, 但其招聘针对性强、能招聘到最合适的人才。

三是设计好面试问题, 选择好面试人员。不同的工作岗位、不同的工作性质、不同的职务分工, 面试的方式不同。围绕岗位要求, 请业界专家设计出能考核专业技能的问题, 对特殊的岗位还要设计技能测试, 对更高层次人才的选择还可以设计心理测试。设计问题的结果要能客观的反映应聘者的实际水平。而且面试不只是人力资源部门的工作, 还需要其他部门的参与和配合, 针对不同的应聘岗位要设置不同的面试人员。面试的重点不只是考察应聘者的专业能力, 还要考察应聘者的价值观, 对公司文化的认同度, 要倾向于选择对本工作岗位有热情的人, 德才兼备的人。

(2) 面试过程。主要包括以下内容:

一是相互尊重, 地位平等。在招聘时应重视与应聘者之间的平等地位, 不能居高临下一味向应聘者提出问题, 单方面的了解应聘者的能力, 还要与应聘者充分沟通, 使其对公司的文化和理念有一个大概了解。通过这个过程公司以自己的行动向应聘者展示公司的良好形象, 吸引人才到公司工作。

二是开诚布公, 确认合作意向。人力资源部应该尽力为公司吸引人才, 通过优越的人力资源政策, 突出公司在人才培养及发展方面的亮点。但是面试过程不要仅靠招聘技巧招聘人才, 首先应让应聘者了解其到公司后将要完成什么工作任务, 需要具备哪些技能, 以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作;其次, 应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会, 这样虽然损失一些人才, 但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作, 从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

三是客观对待, 发掘最适合的人才。招聘人才要追求经济适用, 所以在面试过程中要把握人才不等于全才, 不能求全责备, 追求完美, 而要善于发现, 找到适合本岗位的人才。大胆使用自身虽存在不足, 但是有一技之长的技能型或战略性的专才。在面试的过程中还要寻找个人品质和价值观与公司文化相吻合的人才。面对公司渴望的人才时, 还要对其品德进行考核, 对于才高德浅的人, 要坚决舍弃。

四是时间充裕, 充分考察应聘者。有的公司面试时间只有十几分钟, 如此短的时间是无法对应聘者有充分了解的。面试时间短表面上看为公司节约了时间提高了效率, 但是选拔的人才不合格, 不能胜任以后的工作, 再重新招聘浪费的就不仅是时间了。在人力资本为基础的面试过程中, 要给应聘者充裕的时间, 通过复杂的面谈、测试, 选拔出最适合公司的人才。

(二) 用才方面

人才使用是人力资源向人力资本转化的重要环节。充分认识到人才培养在公司发展中的核心地位, 通过创新人才使用机制, 为人才成长营造良好环境, 达到人力资源的优化配置, 实现公司人才价值最大化。

(1) 人才培养。虽然在招聘时对应聘者做了基本筛选, 但要想使应聘者的能力充分为我所用, 还需要对其进行进一步培养。而且现在知识更新速度快, 为了公司的长远发展也需要对人才进行培养。

人才主要的培养方法是培训, 培训方式可以多样化, 既可以是参加制式培训课程, 也可以是在工作实践中训练, 还可以用鼓励员工自学的方式使进行自我培训, 因为是以为公司培养人才为目的, 因此, 无论采用哪种方式, 都应从公司对人才知识技能的需求出发, 鼓励员工按岗位要求去不断提高自己。培训内容也要广泛, 不仅涉及技术能力方面, 还包括处事能力、人际关系以及一些策略性训练。这样保证了个人能力的进一步开发, 使之与岗位目标相适应, 使公司的人力资本得以提升, 增强了工作的有效性。可以说, 培养 (培训) 已成为一项非常重要的内容, 是提升人力资本价值, 促进人力资源转化的重要手段。

(2) 人才运用。适当地使用人才, 能调动员工积极性, 使其为公司创造更多经济效益, 并能引导员工向公司需要的方向发展, 从而对公司发展产生价值最大化。人力资本与其他资本相比有其独特性, 即其创造利润的能力有很大的弹性, 关键取决于公司如何使用员工。从人力资本开发的角度来讲, 人才的合理使用主要包括两个方面:

一是提供优越的工作环境。要想使人才创造最大的经济效益, 就要为员工提供工作所需的各种支持, 包括相关的培训、相应的办公设备、未来的职涯规划等等, 这样, 员工才能充满干劲, 工作才能得心应手, 保持较高的工作效率, 从而为公司带来更大价值。

二是提供有效的激励机制。人力资本所创造价值的大小在很大程度上取决于人才自身主观能动性的发挥, 而激励正是通过各种有效的方法, 调动人的工作积极性、创造性, 发掘人力资源的现实和潜在的能力, 从而完成人力资源向人力资本的转化, 最终提高公司的竞争力。因此建立起有效的激励机制, 就成为企业实现人力资源向人力资本转化的关键。激励可以用物质激励和精神激励两种方法去实现, 满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现, 满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、荣誉、工作成绩认可或淘汰等方式来实现。正确运用正向激励和反向激励, 最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使其在实现组织目标的同时实现自身需要, 增加其满意度, 从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。

公司的成功与否, 并不取决于公司拥有多少人力资源, 而在于实现了多少人人力资源转化为了人力资本, 实现了人力资本多大的增值。公司只有通过培训或训练等手段最大的限度激发员工的潜能, 让人力资源更好的转化为人力资本, 才能使公司在培养人才的投资上得到全面的回报。

参考文献

资本转化 第5篇

摘 要：人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。当今和未来世界的竞争，大到国家之间、小到企业之间、从根本上说是人才的竞争。因此充分发挥人力资源的作用，提高企业盈利水平，增强企业竞争力，是企业保持长远发展的一项紧迫任务。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，人力资源到人力资本的提升是一个客观与主观的相渗透，个人与社会相协调，阶段与历史相呼应的动态发展过程。它是一个系统工程，贯穿企业发展的始终，涉及企业管理的方方面面，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值，这是现在的管理者们想要有质的飞跃必须面临的问题。

关键字：人力资源与人力资本区别联系现状原因战略性

一、人力资源与人力资本的概念

戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

现代的关于人力资源的概念有，人力资源（Human Resource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

1979诺贝尔经济学奖得主西奥多·W· 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论，冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。系统的关于人力资本的定义有，人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------人力资本。通俗看来我们可以说，所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个

体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和。

二、区别与联系

资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。同时对于二者的关系，著名经济学家，清华大学教授魏杰指出，人力资本的概念不同于人力资源，人力资本专指企业中的两类人，即职业经理人和技术创新者，这两类人的作用是否充分发挥直接关系到企业竞争力和优势的建立。正如由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。具体看来他们的区别主要表现在以下三个方面：

1、两者所关注的焦点不同

人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。

2、两者的性质不同

人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

3、两者研究的角度不同

人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。

究其联系，人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

二者有所关联，也有所区别，辩证的对待它们的关系，有利于调整市场经济下人的发展和社会的发展，也有利于企业长期的生产经营。

三、人力资源向人力资本转化的重要意义

1、经济方面：相对于人力资源，原始的资源投入。人力资本不仅可以促进经济总量或人均经济总量的增长，而且可以推动经济结构的优化和产业升级。人力资本投资时经济持续增长的驱动力。

（1）人力资本是生产过程中比不可少的投入要素

20世纪80年代，经济学家再“增长模型”和“发展模型”中把人力资本视为经济增长的内变量，认为人力资本是生产过程中必不可少的投入要素。形成内生产性经济增长理论，从人力资本角度揭示了经济增长的根本原因。理论认为，由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应，正规教育开发积累的人力资本对经济增长会产生“内生效应”，这些都是经济实现持续均衡增长不可缺少的条件。另外，经济学家名赛尔的研究表明，人力资本投资增加可以提高物质的边际生产率，从而提高整个生产过程的生产效率，产生递增的收益。巴罗和马丁野认为，人力资本投资的增加，可以减缓物质资本的边际生产率下降趋势。可以改善物质资本边际产出递减对经济长期增长的不利影响。；人力资本理论的引入，解决了经济增长理论长期难以破解的“索洛增长余值”之迷，也系统地说明了人力资本在经济发展中的地位和影响。

（2）人力资本是技术进步的基调

人力资本投入的增加一方面可以提高自身的生产效率，直接对经济增长作出贡献；另一方面野可以推动科学和技术进步，间接促进经济的增长。

（3）人力资本投资能够提高人的知识存量

人力资本的知识收入效应使人具有更高的生产力和更新的分辨力，能随时随地抓住投资获利的机会。在现代化生产过程中，一个普通工人拥有的一般人力资本和一个优秀的企业家拥有的企业家人力资本所起的作用肯定无法相比，一个熟练的技术工人和一个简单的劳工所创造的价值也大相径庭，知识存量水平的提高有利于更新人的思想观念，对促进社会经济增长具有积极地作用。

2、满足社会稳定和社会进步的客观要求

人力资源是资源中最具能动性的组成部分，人力资源首先体现为实体性资源，同时也是渗透性资源和运营性资源不可或缺的因素。人力资源转变为人力资本就意味着，劳动者已经在生产力系统中发挥作用，在作为实体性资源发挥作用的同时，还不断提高自身的素质，推动科学技术的进步，收集和传递各种信息，管理和协调生产力系统的运转，使生产力系统运转的效率不断提高和经济的全面发展。在社会主义市场经济条件下，劳动者只有通过市场转让存在于自己体内的人力资源，将人力资源转变为人力资本，即实现就业，才能取得收入，满足自己的各种消费需求。社会劳动者充分就业，不仅是经济发展的重要条件，而且是社会稳定的重要条件，而社会稳定又能促进经济的发展。

实现人力资源向人力资本的转变，促进生产力系统的高效率运转，劳动者可以为社会提供更多的剩余劳动，这是社会进一步发展的物质保证。一个社会剩余劳动率的高低，是一个社会文明程度高低的标志。社会主义反对剥削者将劳动者的剩余劳动据为已有，而不反对社会不断提高剩余劳动率。

人力资源转化为人力资本后，才可以为企业创造价值，才可能促进社会和经济的发展与进步。我国是一个人力资源大国，但不是一个人力资本强国，在知识经济时代，将人力资源尽快转化为人力资本是一项重要的任务。

3、人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本，有其价值的必要性

（1）人力资源向人力资本转化是二者的属性使然

人力资源是潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础，只有当人力资源实现了价值的增值时，才能称之为人力资本，但是人力资源的数量和质量决定了人力资本的数量和质量。将人力资源转化为人力资本，关键在于如何把资源优势变成商品优势、资本优势。资源要转化为财富，要增值，必须要流动，要通过市场环节完成“惊险的一跃”，才能实现其价值和增值。在市场经济条件下，只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变，人力资源才能作为现实的生产力要素发挥创造财富的作用，否则只是消耗资源的消费者，是生产力发展的压迫要素。

（2）人力资源向人力资本转化是为社会尽可能多地创造价值的必然选择

以舒尔茨[1]为代表的一些学者认为人力资源不仅是自然性资源，而且是更重要的一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其他形态的投资收益率。诺贝尔经济学奖获得者S.G..贝克尔教授认为：“人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本”。在现代社会，知识、信息、技术成了社会经济发展的决定因素，而知识、信息、技术的生产、传播、应用，都依赖于高素质的劳动者，需要大批的科技人才和管理人才。因此，人力资源的开发和利用是推动经济增长的基本要素，人力资源通过开发转化为人力资本，一个地区的人力资本是该地区经济发展的决定性因素。

四、我国人力资本投入现状

人力资本投资状况对我国经济发展和劳动者个人收入水平有着至关重要的形象。从我国来看，自改革开放以来，人力资本在经济增长中的重要作用已被逐渐认识，我国对人力资本的投资总量在逐年增长，以政府为主多渠道的投入结构初步形成，但由于社会主义市场经济体制还不完善，受多种因素制约，人力资本支出还远远低于各国平均数；与物质资本投资相比较，人力资本的相对量还处于较低水平；从人均占有经费看，也远远落后于其他国家。另外，人力资本投入结构也不尽合理，实际收益低于潜在收益。具体来说，目前我过人力资本投资存在问题最主要表现在以下三个方面：

1、教育投资严重不足，教育体制不合理

我国教育事业的发展与国际相比有很大差距的重要原因就是教育经费严重短缺。目前，世界发达国家教育支出占GDP比重一般在6%左右，有的高达7%，发展中国家一般是4%。而2004年中国财政性教育支出仅占GDP得2.8%。2005年未5161亿元，2006年为4752.7亿元，下降了8%，仅占当年GDP的2.27%，低于发展中国家的平均水平。在我国，教育投资一方面严重不足，另一方面又因配置不合理而存在着浪费和失衡现象，这两方面的问题共同制约着我国教育事业的发展。有限的国家教育投资向高等教育倾斜，而对具有较高收益的初等和中等教育透支严重不足，严重影响了初等和中等教育问题的发展，实际上也影响到高等教育。对教育投资的不足与配置不合理势必影响到我国人力资本投资的数量和质量。

2、人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距

我国人口数量虽然多，但真正高质量的人口缺严重不足。首先是劳动力知识存量不足，特别是中西部地区人力资本严重缺乏；科研投入不足，科技人员拥有量以及企业部门的科技投入，都低于发达国家和新兴市场国家。其次，我国的人力资本是一种“小托大式”结构：搞智能。高技术劳动力所占比重极小。对人力资本认识不够全面，认识不到人力资本的高收益和高回报率，更积极与短期效益投资，阻碍人力资本在我国的发展。

3、人力资本短缺与闲置浪费现象并存

人力资本利用效率低下，难以适应国际经济竞争的需要。一方面专业技术人才短缺，另一方面无法吸收专业技术人才，增加了国家人力资本的投资成本。另外，在一些地区和企业缺乏良好的文化知识氛围，杰出的人才无用武之地，人才的高消费造成我国人力资本的极大浪费。

根据以上大点，更加详细我们可以总结现状有：（1）中国的人口数量虽然多，但真正高质量的人口却严重不足；（2）人力资本存量不足，特别是中国农村（尤其是中西部）的人力资本严重匮乏；（3）人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距。（4）我国的人力资本利用效率低下[2]（5）中国的人力资本结构是一

种“小托大式”结构：高智能、高技术劳动力所占比重极小。

五、导致人力资本现状的原因及相应的对策

关于人力资本现状形成的原因，归纳起来主要有以下几个方面：（1）认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用[3]。人力投资成本与收益遭到扭曲，这影响了人力资本投资。（2）资金的限制，政府财政投资是教育投资的主渠道，但受财政收入的限制；社会资金投资教育受体制的限制；居民特别是农村和中西部落后地区的居民的人力资本投资受收入水平的约束。另外人口数量的过度膨胀限制和影响了人口质量的改善和提高。这造成教育投资总量不足，结构不合理。（3）体制上的障碍，投资体制单一；就业体制僵化与人力流动机制的缺乏；行政官僚的管制过多[2]。（4）外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失。有些学者研究表明我国中西部是人才的净流失地区。

对于上述产生原因，现行的措施我们可以从以下几个方面看：

（1）转变观念，认识人力资本投资的重要性，有学者提出了人力资本优先投资的观点。他们认为人力资本投资比物质资本投资重要，人力资本增长的贡献潜力大于物质资本增长的贡献；人力投资是一种最基本、最有价值的生产性投资；所以人力资本投资应该优先进行

（2）实行后发国家的人力资本“借贷策略”，获得人力资本投入与转移中的“后发利益”。通过创造优惠条件吸引吸纳各方人才，这可以节约实际投入成本，并产生递增的人力资本扩散和带动效应[4]。

（3）发挥政府在人力资本投资中的主体作用，并带动社会人力资本投资。人力资本投资中存在负外部性，会导致市场失灵，造成投资不足，而政府的人力资本投资能够弥补投资不足，消除市场调节造成的种种缺陷；保证人力资本形成中的机会均等[5]。财政人力资本投资具有极其重要的示范和引导作用。但受财政收入的限制，所以要广泛吸纳社会资本进行投资。

（4）加强制度建设。普及扫盲教育和九年制义务教育、建立“先培训后就业”制度和在岗培训制度；建立和完善有关的教育法规、培训法规、就业法规、劳动法规，加强劳动力市场的反不正当法规和劳动者社会保障法规的建设，从法制上保证人力资源素质的提高和消除劳动力自由流动的制度性障碍。

结 语：如果能够将人力资源管理真正转换为人力资本经营的话，对于个人来说，自身素质得以提高，就业择业将不是问题；对于企业来说，高级技能人才增多，人员素质提升，管理成本下降，企业发展更能适应时代的潮流；对于国家来说，市场经济条件下的就业问题得以一定程度上的缓解，刘易斯拐点的出现，更是提醒着我们现行的人力资源管理必将得以调整，顺利度过“黎明前的黑暗”。总之，管理始终都是企业乃至国家发展所必须重视的课题，合理的人力资源开发利用与人力资本的转化都必将带来丰厚的回报，同时也将成为企业在立足于竞争市场而处于不败之地的恒久动力。

[1] 西奥多·W·舒尔茨《人力资源——教育和研究的作用》出版社：商务印书馆，1990

[2] 张凤林《中国人力资源开发》1999年第05期

[3] 余雁刚《中国经济增长：格局与机理》出版社：人民出版社 [4] 夏业良《中国社会保障》2000年第7期

资本转化 第6篇

1、中国新能源汽车理论综述

“亚洲电动车之父”陈清泉在第二届新能源汽车及燃料电池技术国际论坛上首次指出新能源汽车技术成果转化的缺失;北京石油化工学院的赵剑峰、李欣 (2010) 两位学者就新能源产业发展要处理好若干关系方面表示, 一是要处理好超前与稳步发展、量与质、冷与热的关系, 避免盲目重复建设资源浪费问题;二是要处理好政府推动与市场拉动, 国有资本与民营资本关系;三是要处理好中央与地方以及各部门之间利益关系;王晓辉 (2009) 在创新商业模式论述中指出, 建立产业联盟也是加快新能源产业发展的一种有效方式。实行横向专业分工和产业分区。徐和谊 (2011) 认为专业分工可以提高效率, 有助于新能源汽车产业化发展。中国的新能源汽车要想实现快速突破, 就必须在效率上下功夫。

2、中国新能源汽车发展存在的问题

现行中国新能源汽车产业在技术研发方面与国际先进水平尚有很多差距, 大部分核心技术主要靠进口或模仿, 支付高昂的技术引进费, 抬高新能源汽车的市场费用。而新能源汽车配套产业发展不足和关键技术瓶颈尚未解决, 满足不了目前消费者需求。因此, 如何攻克技术瓶颈, 成为解决新能源汽车产业发展的关键。技术成果转化, 有助于提高新能源汽车产业研发能力, 加快新技术从理论、实践到投入生产的速度从而加快产业发展。

二、社会资本视角在新能源汽车技术成果转化中的应用

1、科技成果转化的概念

科技成果转化, 是指科学研究与技术开发所产生具有使用价值的科技成果的后续试验、开发、应用、推广, 直至形成新产品、新工艺、新材料, 使产业进一步提升的科研行为。

新能源汽车成果转化的模式主要有校企联合、企业联盟等。校企联合是新能源汽车产业将产学研一体化后产生的合作模式, 而企业间的联盟是新相关产业的一种联合, 加大自身发展的力量, 从而促进科技成果转化。

2、社会资本理论概述

所谓社会资本, 一般是指个人或组织在一种组织结构中, 利用自己特殊位置而获取利益的能力。布迪厄 (Pierre Bourdieu) 是第一位在对社会资本进行初步分析的学者, 他将资本划分为经济资本、文化资本和社会资本三种类型。场域作为各种要素形成的关系网, 是个动态变化的过程, 变化的动力就是社会资本。科尔曼 (James S.Coleman) 从宏微观的视角切入, 认为行动者为了实现自身利益, 相互进行各种交换, 以此形成了持续存在的社会关系。这些社会关系不仅被视为社会结构的组成部分, 而且是一种社会资源。帕特南 (Robert D.Putnam) 从政治的角度对社会资本进行了研究, 将社会资本从个人层面上升到集体层面, 并引人政治学研究中, 从自愿群体的参与程度角度来研究社会资本。

3、社会资本理论角度的新能源汽车技术成果转化研究

(1) 社会资本角度分析新能源汽车校企联盟

新能源汽车校企联盟是新能源汽车产业科技成果转化的一种形式, 是学校和汽车企业在技术研发方面的一种联盟, 二者形成一个组织结构, 企业和学校之间的合作便是促进新能源汽车技术发展的社会资本。校企联盟充分体现了产学研一体化的成果转化方式, 将新能源汽车关键技术从理论创新和研究的初期直到新技术进入实际实验阶段, 再到汽车企业投入试验、改进、试运行、以及后期新能源汽车的批量生产都连成一个整体。

高校针对新能源汽车技术的研发往往只停留在理论和试验室的研发阶段, 而现实运用并形成产业化, 成为一项具有利用价值的技术却从未探索。社会资本在高校和企业之间所发挥的作用则是将高校和企业有效的连接在一起, 二者通过建立合作平台, 战略联盟等方式, 运用各自的优势, 相互配合, 将技术变成整车。企业所面临的问题也同样, 企业缺乏一项新能源汽车技术瓶颈的攻克能力, 由于信息不对称找不到具有攻克这项技术瓶颈能力的科研高校, 而从错过先进技术的获取也就是科技成果转移不通畅。在社会资本, 关系网络的作用下, 通过新能源汽车产业的校企联盟模式, 学校的理论技术能够走出试验室, 进入企业进行试验进而变成一项真正有意义的新技术。彻底打通科技成果转移的通道。

由此新能源汽车产业通过校企联盟的形式, 形成社会网络, 企业和学校之间的联系就是各种的社会资本, 二者应充分发挥社会资本优势, 运用高校强大的技术研发能力和与企业实操的合作, 使得研发的技术顺利进入企业或培养人才输送进企业, 提高科技成果的转化速度。

(2) 新社会资本角度分析能源汽车上下游产业链企业联盟

新能源汽车上下游产业链企业联盟就是组成新能源汽车生产、运行、销售、售后等全套设施的生产企业间结成的相互协作和资源整合的一种合作模式, 例如电力行业企业, 天然气行业企业或者公交公司, 4S服务店等企业或组织的合作行为。各个企业间形成新能源汽车网络, 彼此建立通畅的连接渠道, 运用社会资本关系, 克服自身研究短板。

在全球能源危机的局面下催生出的新能源产业并没有做好充分准备迎接能源枯竭的到来。企业研发所投入的大量的资金和人力, 不能确保技术瓶颈的百分百被攻克, 而需求市场中配套设施发展不健全问题尚未解决, 许多消费者徘徊在新能源的大门之外。投身于新能源研发的企业, 由于受资金和规模以及人力资源的限制, 研发尚处于低端落后的初级状态, 不能充分发挥企业的研发力量, 使得中国新能源汽车产业在整体上与国际先进水平形成差距。为了有效克服这些技术上的瓶颈, 发掘社会资本带来的研发力量, 有助于攻克现有情况的技术难关。通过建立新能源汽车上下游产业链联盟, 形成资源互补或者资源相互调配, 弥补各独立企业的缺陷, 从而实现低风险高效率高产出的局面, 进一步提高新能源汽车产业科技成果的转化速度。

三、加快新能源汽车产业技术成果转化的几点建议

为加快新能源汽车产业成果转化, 有效利用联盟所产生的社会资本优势, 本文提出三点建议:上游产业配套发展、各产业间及产业内部衔接、完善科技产权保障制度。

1、上下游产业的配套发展

为了确保科技成果的顺利转化, 首先要确保上下游产业配套发展。完备的基础设施建设是确保新能源汽车上中下游配套产业科技成果演变的关键。一项氢气动力的技术研发, 必须保证上游企业制造氢气发动机外壳的原材料与氢气动力技术相匹配, 不与氢气发生反应;新能源汽车投入市场, 氢气站的数量必须满足消费者的需求;以及新能源汽车的售后要得到相应解决。只有将新能源汽车整条产业链配套发展, 才能使科技成果得到顺利的转化, 加速新能源汽车产业的发展速度。

2、加强各产业间和产业内部的衔接

加速科技成果转移就要加强校企联盟或者企业联盟的内部衔接。保证有通畅的技术成果转化渠道以确保研发机构及新能源汽车企业的有效联结, 新能源汽车企业与市场的信息通畅, 企业要及时了解市场动向以便做好随机应变的准备。高校或者科研机构可以和企业间建立对应的信息平台, 交流需求和供给信息, 加速科技成果顺利转移。企业本身、高校或者第三方可以建立中介机构专门负责对外信息的公布, 找到配对的技术供给。而在新能源汽车企业建立联盟时, 也要加强信息的沟通与交换。企业发挥自身优势, 借助其他企业弥补自身的劣势, 形成一个完美强大的联盟体系, 提高技术的科研能力、后期投入产出能力, 壮大市场的占有率。此外, 政府作为宏观调控的操作者能够宏观全面的掌握各企业的信息, 做出有效的干涉和引导将资源合理配置, 也可加强科技成果的转移。

3、完善科技产权制度保障

在一项科学技术成果的研发并且成熟之后, 政府要完善科技成果的产权保护制度。保证企业在技术创新投入之后借助产权的保护取得相应的收入。这样可以使企业保证其利润, 也进一步鼓励企业积极研发科学技术并且努力通畅科技成果转移通道。政府除了颁布相关科技成果保护法以外, 还要制定企业联盟产权分配条例, 清晰界定科技成果产权所属问题, 对科技成果的创造者给予相应的保护, 以确保联盟企业在完善的科技产权制度保障下能够更加有效的加速科技成果的转化以及新成果的产出。

摘要：新能源汽车作为现今经济发展所倡导的新兴产业, 能有效解决环境污染和资源枯竭问题。然后技术瓶颈的制约却阻碍了新能源汽车的产业化发展。本文基于社会资本理论角度, 论述新能源汽车的技术成果转化, 通过社会资本在校企联盟和产业间联盟间形成的有利条件, 分析校企和产业间联盟的经济优势, 提出如何发挥社会资本效应以加快新能源汽车技术成果转化。

关键词：新能源汽车产业,技术成果转化,社会资本理论

参考文献

[1]徐和谊.中国新能源汽车发展新思路

[2]赵剑峰, 李欣.新能源产业发展要处理好若干关系

[3]王静.电动汽车技术发展趋势及前景

资本转化 第7篇

一、从组织特性看创业型大学的文化冲突之源

所谓创业型大学, 是指将知识的生产、传承与应用融于一体的大学, 在教学科研的基础上倡导创业职能、积极推动学术资本转化的大学[1]。如果说, 把坚持教学与科研“两个中心”的高校视为传统大学, 那么, 创业型大学则在传统大学的基础上, 增加了“创业”的职能, 形成了教学、科研与创业“三个中心”。因此, 相对于传统大学来说, 创业型大学是以“创业”作为身份识别。大学的创业, 区别于一般企业家的创业, 是以自己独特资本开展的学术创业, 亦即学术资本转化。正如有文章指出的, 创业型大学从本质上可理解为大学主动通过知识资本转化进行学术创业, 以实现大学的自身发展, 是一种靠山吃山、靠水吃水的生存智慧与策略[2]。可见, 学术资本转化是创业型大学区别于传统大学的内在根源与外在表现, 是创业型大学的组织特性。无论我们分析传统大学转型为创业型大学所经历的阵痛, 还是创业型大学在建设过程中新增的各种冲突, 都与学术资本转化的特殊使命有关。

在有关创业型大学的内涵界定中, 学界很少使用学术资本转化, 而普遍认为“学术资本主义是创业型大学理论的中心概念, 是其理论与实践的出发点, 不从这一点出发, 结果在理论上和实践上都不会是所谓的创业型大学”[3], 学术资本主义是创业型大学的组织特性[4]。笔者认为, 这些观点是不准确的。学术资本转化与学术资本主义是两个完全不同价值取向和发展外延的概念, 虽然两者会导致创业型大学同样的文化冲突, 但是, 采用不同概念作为创业型大学的组织特性, 会形成不同的创业型大学发展模式与历史使命, 甚至不能准确而又鲜明地体现创业型大学与传统大学的显著区别。学术资本主义基于营利原则, 强调经济价值, 最早将这个概念与创业型大学联系在一起的希拉·斯劳特与拉里·莱斯利, 正是因为他们认为只有这个概念才能更精确地表现利益动机向学术界的侵入[5]。在这种理念下, 美国的营利性大学以及中国的民办高校都属于创业型大学。虽然我们可以将之纳入创业型大学的范畴, 但大大降低了创业型大学的历史使命, 模糊了创业型大学与传统大学的显著区别。创业型大学的诞生与发展, 是以开展学术创业、推动知识应用、促进经济转型作为历史使命的。显然, 只有学术资本转化这个概念, 才能彰显创业型大学的灵魂, 才是创业型大学的组织特性。

为推进学术资本转化, 创业型大学必将从象牙塔中走出来, 以一种新的姿态协调与政府、市场的关系, 全面重新诠释大学的“两个中心”, 大大扩展与丰富高校服务社会的职能。从教学来看, 创业型大学不仅要面向市场培育学生的创业精神与创业能力, 而且要尽最大可能实现知识的社会化、市场化;从科研来看, 创业型大学不仅要从学科建设的视角出发, 通过“科学推动”间接开发新产品新工艺, 即所谓的“前向线性模式”[6], 更注重从生产实际的视角出发, 通过“市场拉动”实现直接解决服务社会与间接发展科学的双重目标, 即所谓的“逆向线性模式”[6]。因此, 相对于传统大学而言, 创业型大学的市场取向更加明显, 商业文化不可避免地成为创业型大学最受瞩目的外显特征。于是, 外部注入的商业文化与内在传统的学术文化构成一对矛盾, 两者既对立又统一, 成为创业型大学各种文化碰撞的孵化器与加速器。也就是说, 从创业型大学的组织特性出发, 学术资本转化带来的商业文化与学术文化的冲突, 是创业型大学的文化冲突之源。

二、从学术资本转化看商业文化与学术文化消长

所谓商业文化, 是一种基于买卖关系、追求最大利润的文化。所谓学术文化, 是一种基于学术自由、追求真理、崇尚科学的文化。无论从价值取向, 还是从运行轨迹来看, 两种文化都是有所区别的。过于弘扬商业文化, 必定以功利性的利润空间作为目标导向, 消减学术文化的自由与求真;过于弘扬学术文化, 必定以非功利性的科学贡献作为目标导向, 消减商业文化的经济回报与投入产出的要求。可见, 从文化内涵来看, 两种文化存在此消彼长的关系, 存在冲突与矛盾的一面。

当商业文化作为一种行事准则进入大学之后, 外在的商业文化与大学内在的学术文化就构成了一对矛盾, 处理不当, 容易造成两者的消长, 最终影响大学学术文化的发展。从创业型大学的组织特性来看, 创业型大学将以推动学术资本转化作为自己的办学定位与独特使命, 从而必定会强化商业文化在大学中的地位与影响, 造成商业文化与学术文化的消长。于是, 在传统的教学与研究、学术与行政的文化冲突基础上, 形成了商业文化与学术文化、行政文化的新的冲突[7]。不过, 在高校, 行政文化应该服务与服从于学术文化, 不属于办学的一种价值取向, 不应成为一种独立的文化体系。可以说, 最大限度地提高人才培养质量、创造高水平的科研成果以及利用自身优势服务社会, 应该是高校行政管理的出发点与落脚点, 是高校最大的政治。对于创业型大学的行政管理来说, 在此基础上, 应增加最大限度实现学术成果转化以及注重提高办学效率的任务要求。这些任务要求, 都属于学术文化范畴。可见, 从办学的价值诉求来看, 我们在考察高校文化冲突时, 不需要分析行政文化与商业文化的关系, 只需从学术文化与商业文化出发。

从学术资本转化的角度来看, 高校商业文化与学术文化的消长主要体现在以下三个方面:

其一, 学术创业与教书育人、科学研究的消长。在传统大学, 教师可以专注于人才培养与科学研究。但是, 在创业型大学, 无论高校提供什么样的学术成果转化平台, 教师必须消耗较多时间关注市场需求, 甚至直接参与成果的试验与应用。显然, 在同样的工作强度下, 创业型大学教师在科学研究尤其教书育人上的投入相对会减少, 与大学的特殊使命与永恒主题———人才培养, 在时间上产生冲突。

其二, 忽视基础研究, 强化应用研究。基础研究同样具有实践价值与应用前景, 只是相对于应用研究来说, 转化为市场产品所花过程较长, 成本较高。对讲求实效、崇尚应用的创业型大学来说, 将完善甚至扭转评价激励机制, 重视学术成果应用, 彰显具有市场前景的应用研究, 从而忽视应用成本过高的基础研究。

其三, 创业型教师与传统型教师的对立。在传统大学, 教师的地位与收入差距主要以学术水平作为衡量标准, 而且收入差距并不大, 大家往往能够心平气和地理解与接受。但是, 在创业型大学, 教师的地位与收入差距不再以学术水平作为主要依据, 而是以学术创业绩效作为重要标尺, 并且收入差距相当悬殊。学术创业绩效虽然与学术水平具有相关性, 但更主要的是与学科应用取向有关。也就是说, 学术能力最强的教师, 不一定是学术创业绩效最大的教师;发展程度最高的学科, 不一定是学术创业绩效最多的学科。在这种情况下, 一所创业型大学内部就容易出现高收入创业型教师与低收入传统型教师的文化冲突, 最终影响到人才培养的积极性, 影响到学校的和谐发展。

三、从学术资本转化看商业文化与学术文化双赢

由传统大学转型为创业型大学, 必然经历由教学与科研“两个中心”到教学、科研与学术创业“三个中心”的转变。这个转变是一个阵痛的过程, 更多地呈现出文化冲突的一面。但是, 一所成功的创业型大学, 例如麻省理工学院、斯坦福大学以及沃里克大学, 其文化冲突是暂时的, 至少可以由矛盾的主要方面转化为次要方面。从学术资本转化的角度来看, 创业型大学的商业文化与学术文化能够由以对立为主转化为以统一为主, 最终两者相互促进, 实现共赢。对此, 我们可以从以下两个方面进行分析:

一方面, 学术文化可以也应该走向市场。大学自设立之日起, 就是为解决社会实际问题服务的, 具有应用取向。只不过, 最初关注的社会问题主要不是科学技术与生产实践, 而是专注于天理人伦与宗教信仰。在这种所谓的学术文化中获得研究的乐趣, 并实现自我价值与社会价值。当人类进入工业社会尤其是知识经济时代之后, 大学的应用取向日益转向科学技术与生产实践。但是, 大学的学术成果并没有直接转化为现实生产力, 且与社会保持着一定的距离。当前, 在倡导大学多元化发展的前提下, 我们应鼓励部分高校消除大学与社会的围墙, 让学术文化走向市场。

其实, 市场无处不在, 任何一项活动都是在市场中进行的。就大学而言, 至少有三个主市场:一个市场在学校内部, 产品是教学服务, 买卖双方是教师和学生, 在免费教育中, 政府为学生买单;另一个市场在学校外部, 产品是劳动技能, 买卖双方是学生和用人者;还有一个市场在学校内外部之间, 产品是教学服务和学术成果, 买卖双方是学校与社会。从学术成果的转化来看, 其市场主要体现在第三个市场, 即学校内外部之间的市场, 如学校面向社会提供有偿课程、面向市场开发科研产品等。可见, 学术文化是有价的[8], 其通向市场之路是存在的。同时, 现代大学是为现代社会服务的, 无论什么样的研究成果, 都具有应用取向。如, 任何一项基础研究, 我们都能找到其潜在的实践价值;以陶冶身心为主的人文学科, 可以促进人的发展与社会的和谐, 同样具有现实意义。因此, 大学的学术文化不仅可以走向市场, 而且应该走向市场。

另一方面, 商业文化可以推动学术文化的繁荣。在传统大学, 除了约束性的评价机制之外, 主要通过学术奖励以及荣誉制度激励大学教师开展科学研究, 推动学术文化的繁荣。不过, 这种学术文化没有走出象牙塔, 没有走向市场, 未经实践论证, 无法确定其是否属于真学术, 可谓象牙塔之内的学术繁荣。学术的生命在于实践, 在于应用, 要让学术文化走出象牙塔, 走向市场, 在社会实践中繁荣, 同样需要一种激励机制。显然, 除了传统大学的那些激励机制外, 我们还应鼓励各种形式的学术创业, 推动学术成果转化, 并且以学术创业绩效作为主要的激励机制。这正是创业型大学利用市场机制与商业文化来推动科学研究由理论形态走向实践形态、缩短学术成果的转化周期、最大限度地实现学术文化真正繁荣的有效途径。可见, 在创业型大学, 商业文化既是目的, 可以瞄准社会需求, 筹措办学经费, 实现大学可持续发展, 更是手段, 以此激励科学研究的热情, 促进学术成果的应用, 更好地履行服务社会的职责。甚至可以说, 作为一种手段的商业文化, 处理得当, 并不会影响学术文化的发展, 反而会大大促进学术文化的繁荣。

从学术创业与教书育人、科学研究的关系来说, 三者可以相互促进、相得益彰。大学中的学术创业, 是利用自身的学术成果开展创业活动, 与科学研究紧密相连。无论是从学科本身出发, 还是从社会实践出发, 开展学术创业, 鼓励学术成果的转化与应用, 都能推动科学研究的发展, 提高科学研究的社会贡献率, 并且为人才培养提供鲜活的课程资源, 提高人才培养质量。最有质量与效率的教学, 不是所花时间最多的教学, 而是在单位时间内给学生最多有效知识的教学。而且, 大学教学区别中小学教学, 大学中的那种学术创业文化氛围, 本身就是最佳的育人环境。

从传统型教师的基础研究与创业型教师的应用研究来说, 各自都可以得到发展, 实现共存。其一, 政府部门的纵向课题, 可以让传统型教师获得学术资助, 保证基础研究的繁荣;其二, 基础研究一般都具有实践价值与应用取向, 传统型教师同样可以走出象牙塔, 走向大众。可以说, 如果一位从事基础研究的学者, 将研究成果转化为生产力, 那是将知识向前推进了一大步。而且, “这一步”只有研究者本人走得最准, 所花时间最短, 因为他最熟悉。如果一位教师没有创造新知识, 仅仅从事基础知识的传承活动, 那也是其对人类社会的贡献。其三, 在一所创业型大学内部, 传统型教师与创业型教师、基础研究与应用研究都为学校做出了贡献, 理所当然需要综合考虑, 保证各自利益大体平衡。

总之, 学术资本转化带来的学术文化与商业文化既有冲突的一面, 也有共存的一面, 协调得当, 可以实现两者由以冲突为主转化为以共存双赢为主。诚然, 从学理上而言, 学术文化与商业文化虽然可以在大学中实现双赢, 但这并不意味着创业型大学是高等教育变革的唯一指向。从现实性的角度而言, 那些基础研究领先、财力雄厚的大学, 可以坚守传统型大学之路;那些服务区域经济发展、需要拓宽办学经费、勇于开拓创新的大学, 可以探索创业型大学之路。

摘要：学术资本转化是创业型大学区别于传统大学的组织特性, 其带来的商业文化与大学内在的学术文化构成一对矛盾, 成为创业型大学的文化冲突之源。在创业型大学, 商业文化与学术文化的关系最初以文化冲突的形式呈现出来, 具体表现在三个方面:学术创业与教书育人、科学研究的消长;忽视基础研究, 强化应用研究;创业型教师与传统型教师的对立。从学理角度而言, 不仅学术文化可以也应该走向市场, 而且作为一种手段的商业文化可以推动学术文化的繁荣, 最终实现两者共存双赢。

关键词：创业型大学,学术资本转化,学术文化,商业文化

参考文献

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