兼职体育教师范文

兼职体育教师范文（精选12篇）

兼职体育教师 第1篇

兼职体育教师是指在学校主要担负其他学科教学任务的同时, 还担任着体育学科教学任务的中小学教师;或是担任其他工作任务的同时, 还兼任体育学科教学的相关人员。体育教师队伍建设存在的这种严重兼职化的问题, 直接制约着体育教师专业化的发展、体育课程的深入推进和体育教学质量的有效提高。

一、体育教师“教非所学”带来的现实问题与分析

所谓“教非所学”体育教师, 是指正在从事中小学体育教学工作, 但在职前和职后教育中学习的却是非体育专业, 或是目前任教的学科与其学历不一致的情况。一般存在两种现象, 一种情况是体育专业毕业的体育教师不上体育课, 或是除了承担体育课教学任务外, 还担负着数学、语文等学科的教学任务;另一种情况是非体育专业毕业的教师承担着体育课的教学工作。这种“教非所学”的现象必然带来“资源浪费”和“误人子弟”等系列问题。

1.“国培计划”的体育教师在教什么

在“国培计划 (2012) ”——紧缺薄弱学科小学体育骨干教师北京教育学院培训班中, 一些体育骨干教师反映了“教非所学”的痛苦。如, 有的学员作为毕业于天津体育学院、河北师范大学体育学院等专业院校的专门人才, 并且是省区级的体育骨干教师, 却被校长强制安排上数学课、化学课, 每周只承担2节体育课, 学校更多的体育课却由非体育专业的教师来上。不能干自己喜欢的事业, 不能在体育课上与学生在一起, 只能做着非专业的一些工作, 还要看着比“放羊”还糟糕的体育课, 这些体育骨干教师感到万般的心寒、心痛和无奈。试想, 这种优秀体育专业人才“教非所学”和非专业人才“教非所学”, 虽然短期弥补了学校的不足, 但带来了资源的浪费, 给体育教师专业化之路带来困难。

2. 为什么学生在体育教学质量监测中什么都不会

2011年10月, 教育部基础教育质量监测中心对义务教育阶段学生首次进行了“体育学力与体质健康”监测, 在河北一个县镇的中小学测试中发现, 学生不会前滚翻, 更不会后滚翻;不会跑, 也不会跳;不会篮球的胸前传接球, 不会排球的传垫球, 不会踢足球过杆;不会跳山羊, 不会侧手翻;不会从头后向前抛实心球……很多学生不知道握力计, 也没见过平衡板。为什么学生上了多年的体育课, 学了多年的体育, 到监测检查的时候, 却什么都不会、做什么都不像?经过了解才知道, 这些学校没有一个专业的体育教师, 只是一些非专业的教师上体育课。这种“教非所学”带来的后果, 不仅是不教技能, 甚至是“误人子弟”, 如何保证学生的体质和健康!

体育课有着很强的专业性, 要进行身体练习就有一定的危险性, 必须讲究科学性。兼课体育教师未经过体育教育的专业培训, 缺乏田径、球类、体操、武术等术科知识和技能, 缺乏运动生理、运动解剖、运动医学、运动保健等专业知识, 更不知体育教学的规律、原则和教材教法。让这些不懂体育的人去教体育, 有时就好比饮鸩止渴, 有的造成动作技术错误可能只是流传成笑话, 而违反运动技术原理、不顾及学生的解剖和生理结构特点的教学, 甚至会给学生造成心理和生理上严重的伤害。

二、体育教师“搭头兼课”带来的现实问题与分析

由于专职体育教师人数不足, 很多学校的体育课只能由非体育专业毕业的教师担任。问题的严重性在于, 体育课不是落在几个人身上, 而是把体育课作为文化课不足的“搭头”分配给文化课教师, 造成体育课过于分散。“搭头兼课”体育教师的人数过多, 有些地区的人数比例甚至超过了专职体育教师。同时, 把体育课当做课时补充, 虽然体育课的课时量达到了要求, 可是这些任课教师却是“人在曹营心在汉”。

1. 为什么一节体育课只是站了40分钟的队

2011年6月, 在一所延安重点小学的观摩交流活动中, 无意中看到这样一节体育课:从课的开始到课的结束, 一位脸上架着一副眼镜、身穿蓝色衬衣、脚穿皮鞋的中年男子, 让学生站成四列横队, 教师从队伍的前排走到后排、从队伍的左边走到右边, 左动动学生身体、右踢踢学生腿脚, 学生在操场的一个角落站了40分钟。询问学校其他教师, 才知这位所谓的体育教师是该班的班主任, 这位语文教师“搭头”教着五年级3个班的体育课, 体育课的主要任务不是站队就是走圈 (不能跑, 怕学生跑死) , 也不让学生自由玩 (怕出现伤害事故) 。这些不了解什么是体育课堂常规、不会运用基本的教学口令、不知道体育课教什么的搭课体育教师, 怎能谈得上提高体育教学质量?

2. 为什么体育教师选不出教学质量监测项目

在2011年河北柏乡的“体育学力与体质健康”监测中, 有一个环节让人哭笑不得:每到一个学校, 都需要该校抽测年级的任教体育教师从体操和球类等10余项内容中选择测试内容, 但这个过程很艰难, 一是没有体育教师来选题, 因为学校里没有专业体育教师;二是勉强来了体育教师, 也选不出测试项目, 他们很为难, 因为列表中的基本项目都没有教、学生也不会, 而这些项目都是最基本的教学内容。特别是新课改以后, 体育课时增加, 而语文、数学等学科的课时减少, 造成这些科目的教师过剩, 受到编制的限制, 学校只好把教体育当做任务分配给部分文化课时不足的教师“充数”, 这些教师不得不跨行兼职体育。在其位谋其政, 这些把体育教学作为凑足课时“副业”的教师, 在思想上很放松, 没有把这门课程当回事, 还谈什么从专业的角度去认真研究教材!

由于各方面的原因, 个别农村小学的专职体育教师都不能满足体育教学与运动训练的要求, 何况兼职体育教师。用其他学科的教师做兼职体育教师, 虽然是学校补充体育师资的有效方法, 但这些兼职体育教师并不是兼职专代, 而是由其他学科教师或分管学校其他工作的人员兼代;兼职并不是因为有专长、有兴趣, 而是学校为了凑齐课程、凑足课时, 应付上面检查。因此, 绝大多数“搭头兼课”体育教师从未参加体育专业的培训, 缺乏体育的专业知识和技能, 更由于他们不是主要教体育课, 主观上把体育课当做“搭头”课, 因此体育课堂教学质量难以保证。体育课作为兼职教师的“搭头”, 县里举行的体育培训活动他们不用参加, 学校也不提供机会让他们参加;市里组织的教研活动和其他研讨活动, 他们更不会参加;就连学校组织的体育校本研修活动, 有的也不愿参加, 他们的精力也不在这里。担任体育课, 却参与其他科目的培训, 又得不到信息反馈的机会, 这样的恶性循环, 这些体育教师的业务水平怎能得到提高!

三、体育教师“身兼数职”带来的现实问题与分析

体育教师往往能吃苦耐劳、任劳任怨, 听话又好用, 自然容易成为校长眼中的“全能”选手。所以不少体育教师, 除了体育教师角色外, 还兼有其他学科教学、保管员、总务者、校园保镖、临时工等多种角色。特别是西部与偏僻农村地区, 学校教师人手少、负担重, 学生基础差、底子薄, 多数体育教师身兼数职, 把自己的一生奉献给了西部农村教育事业, 有的虽然做出了辉煌的业绩, 但多是一辈子默默无闻的体育教师, 有的甚至心力交瘁、积劳成疾。

1. 身兼五职的背后是什么

2008年南方新闻网报道了一位身兼五职的体育教师, 这是一位在渔村当了27年的体育教师, 是学校的教导主任, 还兼任语文、品德、音乐、体育四门学科的教学工作。虽然体育课只是张老师的“副业”, 但他努力把自己理解和看到的体育教给学生, 在没有任何场地和体育设施情况下, 凭着对学生的热爱和当教师的一份责任, 凭着自己的不懈努力和辛劳付出, 自制了沙坑、跳高架等器材, 自掏腰包买了电子表, 将自己带的田径队像滚雪球一样越来越壮大, 取得了一个又一个令人惊羡的成绩。身兼五职, 带田径队的成绩却在十里八乡声名远播, 他付出了多少, 又得到了多少?

2. 身兼数职、尽心尽职的“好人”容易当吗

在中国文明网中“我推荐我评议身边好人”一栏中, 介绍了一位身兼数职、尽心尽职的体育教师。他不仅是一名普通的小学体育教师, 同时担任学校财产保管员、消防专管员, 并兼任科技指导教师。作为一名体育教师, 除了上好每周28节的体育课, 早晚还要带领田径队学生训练, 还要负责场地整理、熄灯等琐碎工作;身兼学校的科技指导教师, 双休日很多时候都在买材料、参赛集训、带队比赛中度过;身兼学校的财产保管员, 要认真核对校产设备, 录入电脑, 做到帐册相符, 还要负责学校的演播室、广播室、多功能教室的音响设备;从一个门外汉经过专业的培训后, 又承担起了消防专管员这份并不轻松的工作;同时, 他还是学校黑板标语撰写者、奖状和毕业证书撰写者、挂横幅、出纳的临时保镖等。

这些身兼数职的体育教师, 是学校角色最多的一员, 凭借自己的年轻拼命地工作, 认认真真、保质保量地完成着各项工作任务, 展现了勇敢、干练、精明、智慧的一面, 得到了敬业奉献、好人的评价认可。但这样高负荷、大强度的工作压在一个体育教师身上, 从人的可持续发展来看, 是否合理?身兼数职后成为新时代体育教师楷模的教师又有多少?身兼数职的体育教师很多, 是不是每一位体育教师都能在做兼职的同时顾全好自己的本职工作?

四、基于体育教师兼职化的几点思考

近年来, 国家陆续出台颁布系列政策制度, 把体育课和体育活动提到了很高的位置, 应该说动了真格。但火车跑得快, 需要车头带——体育教师队伍的专业化没有跟上, 体育课和体育活动的质量自然难以保证、学生的体质健康也难以增进。

1. 建立专兼职相结合的体育师资队伍

2010年《中国教育统计年鉴》的统计结果显示, 全国现有小学体育教师231390人, 初中体育教师175962人, 高中体育教师73321人。而根据2008年《国家学校体育卫生条件试行基本标准》规定的配备标准计算, 小学体育教师缺额20余万名。而2010年全国普通高等院校体育本专科毕业生24182人、招生数28874人, 在短时期内难以补齐体育教师, 专兼职相结合的小学体育教师队伍是现实需要, 一定程度上弥补了西部边远和农村地区体育教师在数量上的短缺。

2. 规范兼职体育教师的管理制度

多数地区和学校对兼职体育教师多是粗线条管理, 缺少具体明确的职责, 没有跟兼职教师签订“工作合同”, 相应的监控考核机制也不完善, 双方都缺乏应有的约束。因此, 一是各地区和学校对聘任兼职体育教师的资格设有严格的要求, 需要有其学历和学位的基本要求, 还要有一定的体育教学、工作经验和运动技能, 选聘、续聘以及解聘都有一套严格的程序;二是需要建立教学评价机制, 从管理者、同行、学生、自身四个方面进行综合考评, 以保障兼职体育教师的教学质量, 也为兼职体育教师工作的改进、培训、报酬、晋升以及是否续聘提供了参考依据;三是建立相关兼职体育教师激励机制, 保障兼职体育教师的利益, 增强其归属感和凝聚力。

3. 加强对兼职体育教师的专业化培训

体育兼职教师培训小结 第2篇

转眼间，历经两个月的培训就要结束了。从一开始的忐忑不安到逐渐从容，能到最后的不舍，回顾培训期间的日日夜夜，点点滴滴，真的要对本次培训活动说声谢谢。培训期间各位前辈、专家的经验之谈也为我将来的工作初步地指明了方向，使我明白化育教师这个职业的沉重份量，对我日后的教育工作有很大的意义。现将我本次参加培训的心得汇报如下。

一、转变观念，提高教师自身的综合素质

人们都说，给人一碗水，自己必须要有一桶水，体育教师也是如此，只有认识到了体育课的重要性，理解了体育课的实质和意义，才能不断强化自身的综合素质，研究学生的身心成长发展规律，多学习和掌握与体育有关方面的知识，练就一身扎实的教学基本功，才能娴熟地驾驭体育课堂，提高教学质量，及时地发现自己在教学中存在的问题，并通过自己的主观努力得到有效改善，努力提高自己的专业素养。作为一个兼职体育教师，只有掌握了更多的体育相关知识和技能，才有上好体育课的可能。即使是兼职的，上的也是课，也应该有上好每一节课的基本觉悟。

二、基本功练习

本次培训活动，各种技能的讲解、练习是一个重要内容。可见这是本次培训活动的一个重心所在。一名优秀的体育教师，如果没有一个强健和拥有各种技艺的体魄，即便是教学活动再精彩，也是没有任何说服力的。作为一个兼职体育教师，更要努力掌握有关的体育知识和体育技能，在培训中参与基本功练习活动的我，不敢有一丝的懈怠。

通过这次培训使我意识到体育科学研究是要找出体育现象及其发展过程的本质与变化的对立统一规律，创造出新的体育科学知识和体育科学技术，从而进一步完善或充实体育科学体系。使我们对体育从感性认识上升到理性认识，从而提高自己的理论水平，提高自己的教育教学能力。本次培训大大拓宽了我的视野。我们培养的学生是完整的社会人，不仅仅是接受知识，还需要我们了解学生成长需求，创造各种有利于学生成长的条件。培训是我更进一步地明白了走进新课程的教师也不再是充当“传道、授业、解惑”的单一角色，而更多扮演“组织者”、“指导者”、“促进者”、“研究者”、“开发者”、“协作者”、“参与者”、“学习者”等多元角色。为不断提升自己的教育思想，完善自己的知识结构和能力结构，以适应新课程理念下的教育教学活动，我们教师应自觉成为教学的研究者、终生的学习者、教学实践的反思者。

小学兼职体育教师的现状调查研究 第3篇

苏州高新区兼职体育教师现状问题对策1前言

党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对学校体育工作做出重要部署，明确提出：“强化体育课和课外锻炼，促进青少年身心健康，体魄强健”。为了更好地完成《决定》，不仅需要课程的保障，更需要有一支高素质的体育教师队伍来开展实施。而现实的困惑是绝大多数学校因为专职体育老师的缺编，不能有效的完成体育教学的任务。为了保证学校能按课程要求开足开齐体育课，非专业教师参与体育教学的现象大量存在，由专职体育老师和兼职体育老师共同分担课务的现象比比皆是。“兼职”即在本职之外兼任的任务。兼职体育教师就是在担任学校其他教学工作的同时，还兼任体育学科教学任务的非专职体育教师。2016年，苏州高新区的小学兼职体育教师有192人，而小学专职体育教师只有99人。兼职体育教师成为高新区开展学校体育工作实践中不可忽视的一个群体，在解决小学体育教师缺编问题及学校开足体育课程中发挥着至关重要的作用，成为体育教育教研工作者关注的焦点。

2研究对象与方法

2.1研究对象

本文以苏州市高新区小学兼职体育教师的现状调查为研究对象。

2.2研究方法

2.2.1文献资料法

以“兼职体育教师”为检索词，运用中国知网等数据库进行检索，并查阅相关书籍、教育报刊、网站及法律法规文献资料。

2.2.2问卷调查法

对苏州高新区小学兼职体育教师随机发放192份问卷，回收186份，回收率为96.35%，剔除无效问卷3份，有效问卷183份，有效回收率为95.31%。

2.2.3数理统计法

本研究采用Microsoft Excel 2010和SPSS19.0统计软件对原始数据进行统计处理，并进行分析。

3结果与分析

3.1兼职体育教师的性别、年龄结构分析

基础教育阶段，男女教师性别差异对学生的性格的形成、心理的发展和人格的培养等方面有着潜移默化的影响。教师性别结构的失衡将会使城市乃至国家教育失去健康与和谐，需引起人民关注。2012年北京师范大学教师教育研究中心发布的《教师蓝皮书》中认为，越是在大城市，教师男女性别比例失衡就越严重，小学阶段北京、上海、广州2009年小学专任女教师所占比例分别是74.4%、74.21%、61.74%。本文调查显示，高新区小学教师中，男性兼职体育教师为60人，女性兼职体育教师为123人，男女兼职教师性别比例如图1所示。虽然男性兼职体育教师比例较少对学生的阳刚之气、体育组织实践能力的提高及主动竞争意识产生一定影响，但是在小学阶段女教师保持较大比例更能顺应儿童身心发展特点和规律，利于儿童的习惯养成，符合小学阶段培养目标。由此可见，在全国小学阶段女教师占大比例的背景下，高新区兼职体育教师的男女比例相对合理。

教师队伍年龄结构合理性是建立一支稳定优良师资队伍的必要前提，保持教师各年龄段的恰当比例，对教师队伍充满活力，并持续发展有着重要作用。不同年龄结构教师的教学能力、教学行为习惯、教学经验知识等存在各种差异。在调查样本中，30岁以下、31～40岁、41～50岁、51岁以上四个年龄阶段的兼职教师人数依次为77人、62人、31人、13人，所占比例分别为42.08%、33.88%、16.94%和7.1%。从图2可知，高新区兼职体育教师年龄结构呈现“年轻化”趋势。

3.2兼职体育教师的学历、职称结构分析

在调查的兼职体育教师中，硕士以上学历、本科学历、大专学历、中专学历的兼职教师分别为6人、155人、20人、2人。具有本科学历的兼职体育教师人数占有较大的比例优势，为84.70%，大专学历所占比例分别为10.93%，同时可以看到，具有硕士以上学历的兼职教师已占3.28%的人数比例，中专学历的兼职教师人数仅占1.09%。按照国家教委的有关规定：现阶段各级各类学校合格学历的要求为 “小学中等师范毕业，初中大专（师专） 毕业，高中大学本科毕业。”从学历构成来看，高新区具有较强的学历优势，这是多年来在教师培养、学历要求和学校建设等方面共同作用的结果。保持教师队伍学历提升与教育发展同步，是改善和加强体育教师队伍素质与质量重要内容。

在兼职体育教师职称调查中，一级教师所占比例最大，为50.82%；二级教师比例为23.50%；未评定职称的兼职教师占21.31%；高级教师占4.37%。其中未评定职称的39位教师，应该为新入职年轻教师。由此可见，调查样本虽然有较多年轻，资历薄弱的教师，但是一级教师比例仍然保持在一半以上的比例，教师职称比例较规范。此职称结构反映了高新区小学兼职体育教师的业务素质与任职资质，可以满足和胜任小学体育教学的对师资的基本要求。兼职体育教师的职称结构基本合理，具有可持续发展的潜力和态势。

3.3兼职体育教师的主观兼职意愿分析

我们将被调查者兼任体育教师的“愿意”程度定义为其主观兼职意愿，主观兼职意愿可能直接影响被调查者的实际兼职行为。调查显示，“非常愿意”“愿意”“不愿意”“非常不愿意”四个选项的选项人数分别为6人，占3.28%；“愿意”115人，占62.84%；“不愿意”55人，占30.05%；“非常不愿意”7人，3.83%，如图5所示。兼职意愿可能受到个人爱好、学科的偏见、职业倦怠等因素的影响，近2/3的调查对象持接受兼职的意愿，但是仍有1/3的兼职教师被动接受兼职体育教学的工作，他们上体育课只是为了完成工作任务而己，很难保证体育课的正常质量。

3.4兼、专职体育教师年级、班级教学分工调查

调查显示，12.57%的被调查者所教的同一年级内没有专职体育教师，由体育专业知识相对缺乏、教学技能薄弱的兼职体育教师独自承担年级内体育教学工作较为勉强，影响了学校体育教学质量。兼、专职教师同一班级体育课程分工情况为 “兼职一节”的占63.39%；“兼职多节”的占10.93%；“兼职全部课程”的占25.68%（见表1）。虽然与专职教师共同开展同一班级教学活动对班级学生产生一定影响，但专职教师可以在观课、议课、上示范课等形式上，发挥传、帮、带作用，帮助兼职教师专业发展，促进兼职体育教师向专职体育教师的顺利转变，从而提高其教学能力及水平，减小学生的认同差距。

3.5兼职体育教师参与体育学科培训情况分析

由图6可知，中小学兼职体育教师中仅有14.21%的教师参加过体育学科培训，剩下85.79%的教师没有参加过任何体育学科的培训。笔者认为，小学学科培训大多针对专职教师，而针对兼职体育教师的培训和专兼职教师一起的培训相对较少，大部分兼职体育教师体育基础较差，跟随专职体育教师培训很难理解培训内容。除此之外，绝大多数兼职教师把主要精力放在了语文、数学、英语等“主科”上，对学校对兼职学科支持和重视不够，客观上造成兼职教师参加体育学科的培训较少。

4小结

4.1专职体育教师数量短缺任课时数过高，造成兼职体育教师过多（占65.98%）。

4.2由一支性别比例适当、年龄结构合理、学历水平优良、称职水平较高的可持续发展的兼职体育教师队伍已经初步形成。

4.3 1/3的兼职教师被动接受兼职体育教学的工作，他们上体育课只是为了完成工作任务，很难保证体育课的正常质量。

4.4学校对教师的兼职学科支持和重视不够，客观上造成兼职教师参加体育学科的培训较少

5对策与建议

5.1小学专职体育教师缺失严重，相关教育行政部门需要重新制定体育教师编制配额。兼职教师过多，应规范兼职体育教师的任职资格，实行兼职体育教师持证上岗。

5.2兼职体育教师多以其他学科教师兼职体育课堂教学，以补充体育师资的匮乏，但被动接受兼职教学任务，其积极性受到较大影响。学校应以人文关怀为本，理解和尊重教师的意愿选择，加强兼职体育教师的政治思想工作，努力提高他们的爱岗敬业精神，遴选和培养一批能善于从教，安于从教的兼职体育教师队伍。

农村中小学兼职体育教师该怎样培训 第4篇

中小学兼职体育教师培训相对专职教师培训存在一定困难, 一是兼职体育教师缺乏参加学习培训的热情;二是培训机制不能保障。绝大多数兼职教师把主要精力放在了语文、数学、理化等“主科”上, 客观上造成兼职教师不能参加体育学科的培训, 同时, 也有学校的领导担心影响“主科”教学质量, 不支持他们参加体育学科的培训现象。如何做好兼职体育教师培训, 我们认为可以从以下几方面进行思考。

一、有培训政策的保障

从体育新课程实施几年来看, 对体育教师培训政策中, 很少涉及兼职体育教师培训方面的内容, 兼职体育教师要不要一定参加所兼任的体育学科培训至今尚未十分明确。从新课程实施后的各种关于体育教师培训研究的文献来看, 对兼职体育教师培训政策研究、培训内容和手段等研究也不多见。以至于针对兼职体育教师培训管理与考核在理论上是空白, 在实践上没有成功做法可以借鉴。为此, 我们必须要建立兼职教师不参加培训不能兼课的政策规定, 要健全兼职教师必须参加兼任学科培训的管理机制, 完善兼职教师必须达到所兼任学科培训考核评价指标。这样, 才能使体育兼职教师参加体育学科培训的义务与权利得到较好地落实, 使兼职体育教师和专职教师一起得到和谐发展。

二、有针对性的培训目标

新课程实施后, 采取的“通识培训与学科培训相结合”, “先培训、后上岗、不培训、不上岗”的过程中, 我们的中小学体育教师培训一直把兼职教师与专职教师混合在一起, 没有专门针对农村中小学兼职体育教师的培训目标, 以致兼职体育教师培训缺乏针对性学习至今还普遍存在。同时, 因为专业基础知识的差异, 兼职体育教师在这种培训活动, 往往感觉“力不从心”, 这也是造成兼职体育教师参加学习热情不高的原因之一。

因此, 我们首先要改变混合在一起的培训现状, 把兼职教师与专职教师进行适当分开培训, 建立针对兼职教师的培训目标与要求。同时, 在制定兼职教师培训目标与要求时, 应正视兼职教师的特点、研究兼职教师现状, 满足兼职教师需求为前提, 把培训目标与要求具体落实到体育教育知识技能、教学理念和教学方法等兼职体育教师力所能及的层面上, 保证兼职教师基本掌握中小学体育教学内容所包含的知识技能要求, 熟悉体育新课程标准, 掌握新课程理念, 熟悉体育教学规律和应该遵循的基本原则, 知道如何进行体育教学反思, 并具有初步优化课堂教学的能力, 学习掌握学校体育工作基本方法, 包括学校运动会组织安排、适合学校开展竞赛的体育项目规则和裁判法、体育活动课组织安排等等。这样, 我们的培训才具有可操作性, 才能制定有针对性培训方案来督促、吸引兼职体育教师参加学习。

三、有实效的培训内容

1. 知识技能培训与教学内容学习相结合。

设置有针对性的学习和提升学习热情是兼职教师体育知识技能培训的关键。以往培训收效甚微的主要原因是:一是体育知识技能培训上习惯于传统体育专业教学安排, 培训内容过于专业化, 容易使兼职教师畏难而产生厌学;二是兼职体育教师大都缺乏体育学习决心, 当体育知识技能的培训内容不能直接指导他们的日常教学实际时, 他们就会失去学习热情。因此, 我们应降低体育专业要求, 联系中小学体育教学实际, 把体育知识技能培训内容具体分解到中小学体育教学内容学习中去, 用体育知识技能培训与中小学体育教材内容学习相结合的方式。如:在小学阶段按各水平教学内容的知识技能结构和学习领域的划分, 把教学内容学习重点和难点, 以及相关联的体育知识技能概括为若干培训内容, 针对各水平的兼职教师分别在培训中进行学习, 通过具体的学习与练习使他们熟悉自己任教水平教学内容的知识技能结构, 掌握必备的体育专业知识技能, 学会用体育学习规律来看待体育和教学设计。

2. 教学研究与课堂教学相结合。

我们过去的各种培训活动, 往往注重培训的“训”的内容, 如理念的灌输和阐述, 与课堂教学实践紧密结合不够。为此, 我们要加强培训内容的训与研的结合, 只有把新课程体育教学研究与体育课堂教学实践紧密结合, 才能解决好培训与需求的矛盾。在培训中多选取兼职体育教师的教学案例与实践, 加强兼职教师培训学习的可鉴性和可比性, 这样不仅有利于解决他们教学所面临的许多共性问题, 而且有利于促进他们参加学习培训的上进心与责任心。

四、有灵活的培训方式

兼职体育教师 第5篇

【发布文号】教体艺〔2017〕7号 【发布日期】2017-10-08 【生效日期】2017-10-08 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】教育部

教育部关于印发《学校体育美育兼职教师管理办法》的通知

教体艺〔2017〕7号

各省、自治区、直辖市教育厅（教委），新疆生产建设兵团教育局：

为贯彻落实《国务院关于加强教师队伍建设的意见》《国务院办公厅关于强化学校体育促进学生身心健康全面发展的意见》《国务院办公厅关于全面加强和改进学校美育工作的意见》等文件精神，进一步规范学校体育美育兼职教师管理，切实提高学校体育美育师资队伍整体素质，推进学校体育美育改革发展，现将我部制定的《学校体育美育兼职教师管理办法》印发给你们，请结合本地实际遵照执行。

教育部

2017年10月8日

学校体育美育兼职教师管理办法

第一章 总则

第一条 为贯彻落实《国务院关于加强教师队伍建设的意见》《国务院办公厅关于强化学校体育促进学生身心健康全面发展的意见》《国务院办公厅关于全面加强和改进学校美育工作的意见》精神，提高体育美育师资队伍整体素质，推进学校体育美育改革发展，根据相关法律法规，制定本办法。

第二条 选聘体育美育兼职教师是当前和今后一个时期加强学校体育美育师资队伍建设的一个必要举措，是破解现阶段学校体育美育教师紧缺问题的重要途径，是整合各方资源充实体育美育教学力量的有效手段，是促进学生身心健康发展、提高学生审美与人文素养的迫切要求。第三条 本办法所称体育兼职教师是指被选聘兼职担任学校体育课、课外体育活动、课余体育训练与竞赛、特定运动技能与项目的教学训练等工作的人员；美育兼职教师是指被选聘兼职担任学校美育课程教学、课外美育活动指导、学生艺术社团训练、学生艺术教育实践工作坊教学与建设等工作的人员。

第四条 本办法适用于普通中小学校和中等职业学校。第二章 选聘条件

第五条 体育兼职教师的选聘对象应是其他学校专业体育教师，校外教育机构、体育运动团体与体育系统的有关体育工作者；美育兼职教师的选聘对象应是其他学校专业艺术教师，校外教育机构、宣传文化系统与社会文化团体的艺术工作者，民间艺人或能工巧匠等，以及符合资质的政府购买服务的承接主体。

第六条 鼓励体育美育专职教师在教育行政部门的统筹下，以“走教”方式到农村及其他师资紧缺的学校担任兼职教师；鼓励普通高校体育艺术专业教师担任中小学兼职教师；鼓励学校选聘承担中华优秀传统文化体育艺术传承项目教学与指导的兼职教师。第七条 体育美育兼职教师应具备以下基本条件：

（一）具有良好的思想政治素质和道德品质，遵纪守法，遵守职业道德规范，身心健康，举止文明。

（二）热爱教育事业，为人师表，关爱学生，遵循教育规律和学生成长规律，促进学生健康发展。

（三）具有较高的体育艺术专业技能水平，一般应具有中级以上专业技术职称，或在相关体育、艺术领域中具有一定影响力的人士，或在中华优秀传统文化传承发展方面有一定造诣的民间艺人、能工巧匠。

（四）兼职教师原则上不超过65岁，身体健康且条件优秀者可适当放宽年龄限制。第三章 聘任程序

第八条 聘任体育美育兼职教师要因地制宜，可采用面向社会公开招聘、政府购买服务等多种渠道进行。

第九条 聘任体育美育兼职教师应按照公开、公平、择优的原则，严格考察、遴选和聘用程序。第十条 聘用的基本程序：

（一）学校根据需要上报兼职教师岗位和任职条件。

（二）县（区）级教育行政部门面向社会公开发布招聘信息。

（三）县（区）级教育行政部门会同有关部门对应聘人员或者政府购买服务的承接主体进行资格审查。

（四）县（区）级教育行政部门确定岗位人选或者政府购买服务的承接主体，并予以公示。

（五）县（区）级教育行政部门指导学校与拟聘用人员签订聘用合同。第十一条 在职人员在应聘兼职教师前，须事先征得所在单位同意。

第十二条 体育美育兼职教师上岗任教前，学校应对其进行教育理论、学科课程与教学法、教育法律法规及学校规章制度等内容的岗前培训。第四章 组织管理

第十三条 学校要加强对体育美育兼职教师的管理，将兼职教师纳入学校教师队伍管理之中，制订体育美育兼职教师管理办法和评价标准，明确权利义务，规范从教行为，细化业绩考核。第十四条 学校应当为体育美育兼职教师创造良好的工作环境，建立专任教师与兼职体育美育教师结对帮扶机制，支持兼职教师与专任教师联合开展教育教学活动。专职教师在其他学校兼职的工作量不应超过本校的工作量。

第十五条 体育美育兼职教师要遵守职业道德规范，认真履行教书育人职责，杜绝借教学与活动之名推销体育、艺术器材设备、有偿补课等行为。各地要结合实际建立健全体育美育兼职教师行为规范。

第十六条 体育美育兼职教师有下列情形之一的，按照精神奖励与物质奖励相结合的原则，给予奖励表彰：

（一）坚持在农村及偏远学校任教的。

（二）在体育美育课堂教学和课外活动中深受学生喜爱，并取得成绩的。

（三）在传承中华优秀传统文化体育与艺术方面作出贡献的。

（四）有其他突出业绩的。第五章 保障措施

第十七条 地方各级教育行政部门要坚持以专任教师为主，兼职教师为补充的原则，统筹加强体育美育教师队伍建设，将体育美育兼职教师纳入教师队伍建设总体规划，将学校聘请兼职教师工作纳入人事管理监督检查范围，建立学校体育美育兼职教师资源库，统筹区域内体育美育兼职教师的调配与管理。

第十八条 各地应通过多种渠道筹措资金支持选聘体育美育兼职教师工作，并合理支付相应报酬。

第十九条 各级教育行政部门和教研部门要加强对体育美育兼职教师的培训，设立体育美育兼职教师培训项目，提升其教育教学能力和专业技能水平。第六章 附则

第二十条 各地教育行政部门应会同相关部门，研究制订本地区学校体育美育兼职教师管理办法的实施细则。

第二十一条 本办法自公布之日起施行。

浅析高职院校兼职教师队伍建设 第6篇

关键词：高职院校 兼职教师 队伍建设

随着我国高等职业教育进入到以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新的发展阶段，高职教师队伍建设也进入了一个新的时期。高职教师队伍中的兼职教师是对高职院校专职师资力量的重要补充，在高等职业院校中是一支不可忽视的师资力量。高职兼职教师是指学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课或实践教学任务的企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。这些兼职教师对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才起到了很好的言传身教的作用，是校企结合的纽带和桥梁，为高职的发展做出了很大的贡献。但是，目前兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

1 兼职教师队伍建设对高职院校发展的重要性

1.1 加强兼职教师队伍建设是高职教育发展的需要 教育部在《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中明确指出：“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职（高专）院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。”

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中再次指出：“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”

高职院校聘请兼职教师的主要作用是强化实践教学，解决理论教学和实践教学脱节的问题。由于职业院校面向市场需求办学，办学规模和专业设置是根据市场变化而不断地调整，因此，聘用兼职教师则可弥补专业教师和实习指导教师的不足。

1.2 加强兼职教师队伍建设是实现高职培养目标的需要 高等职业教育是要培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。学生们不但要掌握一定的专业理论知识，更重要的是熟练掌握用于本专业范围内的基本工作能力和基本技能，学生毕业后才能很快到岗位就业工作。这就要求高等职业的教师不仅要具备专业理论知识，还要具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验。因此在专业课程教学中聘请一些经验丰富、实践能力较强的专家做兼职教师承担教学任务，对学生的实际工作能力和创新能力培养发挥着至关重要的作用，十分有利于培养企事业单位和社会需求的人才。

1.3 加强兼职教师队伍建设是缓解师资不足、优化师资结构的需要 近几年来，高职教育发展迅速，各学院的专业设置会随着社会经济发展、产业结构调整而发生较大变动，开发很多新的专业，增设很多新的课程，相应地带来了专业教师队伍建设相对滞后的问题，无法满足学校学科专业的不断发展。所以需要不断地从行业企事业单位聘请一批既具有相应专业理论知识，又具有丰富实践经验和操作技能的专业技术人员和能工巧匠到学校做兼职教师，担任相应的教学工作，这不仅解决因专业调整带来的专业师资不足的问题，同时，也优化高职院校师资队伍结构，做到专兼结合，有利于教师队伍整体水平的提高，促进学院合理发展。

1.4 加强兼职教师队伍建设提高办学效益的需要 加强兼职教师队伍建设是提高高等职业教育办学效益的必然要求。随着社会经济发展变化，高职教育办学规模和专业设置要根据市场变化不断调整，这就需要通过聘任兼职教师来弥补教师队伍建设。使用外聘教师，不受编制限制，其运行成本远远低于专职教师，降低教育成本，还可以为学校用人制度注入活力，精简专职教师队伍，有利于提高学院的办学效益。

1.5 加强兼职教师队伍建设是校企合作、工学结合的需要 高职院校培养学生的实用技能是职业教育的核心任务，建立兼职教师队伍，是实现高职院校面向市场办学、面向校企合作、走工学结合的需要。聘用兼职教师可以缩短学校与社会、学校与行业之间的距离，使学校的教学满足社会和行业需求；聘用兼职教师也是培养学生的岗位能力，使教学内容紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实，有利于学生熟练掌握技术技能和强化职业意识，对于学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。另外，兼职教师来自于社会的各个层面，学校可通过聘任兼职教师来增加学校与社会、学校与行业之间的了解和联系，这对学校实习基地的建设、学生实习上岗的安排和毕业生就业都会带来有利影响。

2 高职院校兼职教师队伍管理现状

目前，大部分高职院校对兼职教师的聘用没有形成专门的管理制度和管理流程，兼职教师队伍并不尽如人意：

第一，招聘兼职教师缺乏统一规划、统一的选拔录用程序和标准。许多高职院校在聘用兼职教师时通常采用的是自投简历、熟人介绍、退休返聘、其他院校的在职教师、自由职业者，兼職教师的来源非常复杂。

第二，兼职教师缺乏责任感。高职院校用兼职教师来解决师资数量的不足，由于兼职教师不属于在编人员，教学效果的好坏与其切身利益没有直接的联系，因此导致兼职教师工作的责任感不强，授课时间的随意性较大、教学基本技能欠缺、教学环节不完整、教师语言和行为不规范，只顾完成教学任务，而不管教学效果，教学质量难以保障。

第三，兼职教师的积极性不高。由于高职院校对兼职教师的重视程度不够，对其既缺乏人文关怀，又缺少物质上的激励，从而导致很多兼职教师没有归属感，履职尽责意识淡漠，教学积极性不高。

3 对兼职教师队伍建设的几点建议

第一，根据学院教学规划有计划建设一个兼职教师基本人才库。对象主要是行业中具有丰富实践经验的优秀企业人才、责任心强、有教学经验、教学效果好、学生欢迎、而又符合高职院校发展规划的人才担任兼职教师，以保证兼职教师来源的稳定性。对连续两年以上的兼职教师，学校应该给与一定的待遇，在某种程度上享受在编人员的福利，以此肯定这批人的付出，才能进一步巩固和提高学校整体教学水平。

第二，建立兼职教师的聘任制度。通过学校网站、社会人才网站和招聘会等方式公开人才需求信息，公开兼职教师的工作职责和报酬计算标准。在聘任兼职教师时，要经过正式的聘任程序，按照德才兼备的标准，对应聘者进行客观评价，决定是否录用；一经录用，要签订合同，明确双方的责任和义务，切实选拔出真正符合高职院校教学需求的人员到学校任教。

第三，建立兼职教师绩效考核管理制度。使兼职教师了解各项教学工作的要求和标准，通过绩效考核可以给兼职教师提供工作反馈，使其教学行为更为规范，更符合人才培养的需要。同时，学校要结合兼职教师的绩效考核管理制度，适当给兼职教师实施科学的奖惩，对高水平的兼职教师要给予激励，对教学效果差的教师要果断进行调整。

4 结束语

综上所述，不断完善兼职教师队伍建设是学院教学管理工作的重要组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。

参考文献：

[1]杨柳.以教学评估为契机，加强高校教师队伍建设[J].价值工程，2010（29）.

[2]王振国，李萌，陆旸，韩怡.基于管理方格理论的专兼结合教师队伍建设研究[J].辽宁高职学报，2011（11）.

兼职体育教师 第7篇

一、基本情况

目前, 我县农村小学教师编制偏缺, 大部分农村小学没有专职体育教师, 特别是较偏远的农村小学, 均由各学科老师兼任。据了解, 某乡镇有一所400多名学生的小学没有一名专职体育教师。由于兼职体育教师基本功不扎实, 教学质量明显落后, 学生的身心健康得不到全面发展, 兼职体育课教学质量得不到保证, 给学生身心全面发展带来了负面影响。

二、培训情况及分析

1.培训情况

根据基本情况, 县教育局领导决定举办农村小学兼职体育教师培训班。本期培训班进行15天脱产培训, 培训项目有学校体育基本理论、篮球、排球、田径、体操、武术等六个项目。分为三个班, 主要内容是基本理论和基本技术、球类简单战术、教法和学法等。在培训的第一次课上了解到, 55%的学员有一些基础, 45%的学员基础差, 动作不规范, 难以做示范动作。经了解, 学员在排球、武术和体操等方面的基础比较差, 部分学员不掌握动作或者动作不规范;37%的学员没有真正上过体育课, 不懂得小学体育教法与学法。

2.兼职体育教师现状

(1) 对本次参加培训的125名兼职体育教师进行调查 , 其中男学员119人, 女学员6人, 年龄分布如下:25~30岁的有35人, 31~40岁的有53人, 41~50岁的有27人, 51岁以上的有10人, 最小年龄为25岁, 最大年龄为58岁。大专学历88人, 中师学历人, 小高职称37人, 小学高级5人, 小一职称106人, 小二职称14人。培训前他们参加了理论知识测试, 平均得分45分, 达到合格标准的44人, 约表明三分之一的学员具有一定的体育理论知识。约三分之二的学员理论知识测试不合格, 体育理论知识贫乏, 甚至讲不清各种技术动作的名称术语, 不能较好地掌握教学大纲, 对专业知识掌握不扎实, 较难适应岗位要求。

(2) 能用简洁语言说明动作结构的有38人, 能较正确运用示范动作、用简洁的语言说明动作的结构、教学步骤和练习过程的有25人, 表明大部分村小兼职体育教师不能利用动作示范这一最直观的启发形式进行体育教学, 对一些难度较大、较复杂、要求较高的动作不能完成。

(3) 全体被调查的中老年教师与青年教师相比, 水平结构不一样。中老年教师实践经验较丰富, 但理论知识欠佳;青年教师的理论知识较扎实, 但实践经验不足。

(4) 从座谈情况看 , 乐意从事体育教学的有57人 , 认为体育学科是一门重要的基础学科的有48人, 说明村小兼教体育的大部分教师对该学科的认识不足, 仍然是智育第一、分数第一、升学第一。在对“如何提高体育学科的教学质量”这一问题的回答中, 能切合实际采取一系列有效措施, 提高教学质量的有15人, 不能结合体育学科的特点采取有针对性的措施, 思考缺乏深度的有35人, 说明部分村小兼职体育教师对体育学科的研究不够, 在提高体育教学质量方面进行的探索和努力还不到位。某乡镇有一所150多名学生的小学, 在举行运动会时开展队列队形比赛, 比赛前校长打电话问我向后转是从左边转还是从右边转, 因为他们学校没有专职体育老师, 有几个兼职体育老师都不知道。这说明农村小学兼职体育教师普遍基础较差。

(5) 兼职体育教师大多课程无进度, 教学无计划。体育教学只是带领学生到操场上玩一玩, 能在操场上不出伤害事故就算完成了教学任务, 课堂教学方法和组织形式没有得到较大改观, 新的教学理念没有真正落实, 在村级小学中“放羊式”体育课成了常规的体育课。

三、结论与建议

1.结论

通过以上对我县农村小学兼职体育教师现状的调查分析发现, 兼职体育教师数量多, 水平低, 提高农村小学体育课堂教学质量的关键是师资力量, 提高兼职体育教师的综合素质是关键, 必须加强培训。有了业务过硬的体育师资队伍, 体育教学质量才有保证。

2.建议

(1) 培训后跟踪指导 , 要深入了解培训以后效果如何 , 做好培训后的检查验收工作。局教研室和培训单位要定期组织有关人员到各村小进行检查指导, 分乡镇进行, 指导他们把学到的知识运用到实际教学工作中, 不断提高体育教学水平。

(2) 我县村小体育教师编制紧 , 应针对各乡镇农村实际 , 选配体育专职教师, 由专职培训指导兼职。根据教师的不同年龄和教学基本功的不同现状, 分层次、划阶段、有针对性地实施培训。

(3) 教育局应做好培训计划, 分批进行集中培训。教研部门、教育科研机构要努力将体育教学研究、教育科研活动普及到每所村小、每位教师, 让教师在做中学, 在用中练, 不断提高体育课堂教学操作水平和教学研究水平。

(4) 针对我县村小体育兼职教师现状, 教师进修学校要积极和教育局研究培训对策, 制订培训计划。教师进修学校要针对村小体育教师的现状, 开展多层次、多门类的体育教学基本功训练和教学能力培训, 面向农村, 培养足够数量的、能胜任村小体育教学工作的兼职教师, 逐步提高村小教师队伍的整体素质。

(5) 教师选用教材时 , 要根据本校的实际情况 , 尽量选用一些不受场地器材限制的教学内容, 保证体育教学的顺利进行。不能受教材内容的限制, 要因地制宜, 实事求是, 讲求实效, 确保课程教学质量, 完成教学任务, 提高基本技能。

参考文献

[1]农村小学体育教学分析.中国学校体育, 2000期.

[2]赖天德.关于深化学校体育改革的若干问题[J].体育科学, 1990、10 (3) , 7-11.

兼职体育教师 第8篇

关键词：专任教师,兼职教师,师资管理

随着社会经济的快速发展, 高职院校不管从办学实力, 还是在办学规模上都有了很大发展。在培养高技能应用型人才为目标的高职教育中, 与其他类型的高等学校相比, 高职院校需要更多的具有实践经验与实践指导能力教师。以保证先进的专业教学水平。

由于高职院校广泛存在师资不足问题, 在高职院校中普遍的做法是从其他高校聘请有丰富教学经验, 长期从事实验实践教学的教师或者从企业中聘请兼职教师。但是兼职教师一般是高校的骨干教师或企业的业务骨干, 他们在完成本职工作之外未必有固定的空余时间到高职院校任教, 另一方面, 到高职院校任教与从事相关技术业余创收经济报酬差距明显, 同时其他高校和企业也有各种原因限制或不允许到高职院校任教, 这就导致了高职院校兼职教师的聘请困难重重。

一、兼职教师的聘任管理

介于兼职教师聘请难的问题, 很到高职院校一方面凭借自身的人才和科研优势为企业提供技术服务和人才委培, 使企业支持其技术专家来校兼职和交流技术。另一方面很多高职院校都建立了自己的兼职教师师资库, 利用数据库进行查找需要的兼职教师。通过建立各个高校、各种行业的兼职教师的个人资料的数据库, 方便快捷地进行检索和查询兼职教师的个人档案, 选聘高质量的兼职教师。这样的数据库有效避免了兼职教师聘任中的随意性和盲目性, 相对稳定了兼职教师队伍。但是不管是什么样的聘请方式, 兼职老师的管理都存在着一定的问题。

一些高职院校一般只对专职教师制定短期、长期的规划培养, 对兼职教师却没有任何规划, 更有很多高职院校只是在安排下学期教学任务的时候, 才决定哪些专业哪些课程需要聘请兼职教师, 时间紧迫的甚至随便找人填补空缺, 造成了兼职教师随意性大的问题。为了促进高职院校实践教学更稳定, 更成熟, 学校可以制定相关具体政策鼓励每一位专任教师下企业聘请兼职教师, 高职院校针对专任教师的培养方向, 下企业单位和兼职教师的专业方向等实际情况, 开展专兼一对一的结对活动, 同时也可以带动校企合作。

为发挥“双师结构”教学队伍的团队作用, 结对专兼职教师组合成一个教学团队, 使每一个专业形成包括理论教学与实践教学的一个整体, 由此提高整个专业的理论与实习实训能力, 把兼职教师有效的融入团体之中, 让团体中的个体充分交流, 增强专兼职教师之间的对话与合作, 这样不仅有利于双师型教师的发展, 也能让兼职教师感到耕作的集体氛围, 增加责任感, 提高教学兴趣。

二、兼职教师教学能力的管理

很多企业的兼职教师虽然有很丰富的实践经验、娴熟的操作技能, 可以灵活应对、及时解决岗位上的问题, 但是普遍缺乏教师职业培训、缺乏对学生的知识结构, 学生心理等方面的了解, 同时教学方法和教学手段的不足, 这些都使教学效果大打折扣。

进行专任兼职教师结对管理, 可以加强专兼职之间的沟通, 由专任教师指导兼职教师如何开展备课, 组织教学, 定期组织兼职教师参加教研室活动进行经验交流, 研讨等, 提高兼职教师对课堂的驾驭能力, 帮助他们掌握教育教学的规律, 熟悉授课对象的特点, 带动兼职教师从“岗位专家”到“教师”的身份转换。

三、兼职教师教学质量的管理

教学质量是高职院校生存和发展的前提条件, 实践教学是高职教育的核心, 为了保证高职教师高质量完成教学内容, 很多高职院校都设立了教学督导的制度。教学督导可以及时、准确全面地掌握教师的教学质量。

进行专任兼职教师结对管理, 可以通过专任教师及时地将督导和学生反映的兼职教师的教学情况反馈给教师本人, 同时可以进行及时的沟通, 交换意见, 保证兼职教师的教学质量。同时在交流的过程中也可以全面掌握兼职教师的教学动态和学生的学习情况, 发现问题可以及时作出整改。

同时根据专任教师和兼职教师的结对管理, 专任教师可以和兼职教师进行共同备课, 共同组织教学过程, 专任教师负责教学目标的把握、理论分析、课堂组织、教学改造, 兼职教师负责生产案例、操作实践、经验传授等。通过相互听课, 座谈讨论, 课后评议, 设计教案, 谈心得, 传授管理经验, 指导课题研究等方式, 带动专任教师和兼职教师的教学质量共同发展。

四、兼职教师教学秩序的管理

兼职教师来自校外, 受社会的影响大, 不容易受校纪校规的约束和校园文化的影响。因为兼职教师的随意性, 很多人认为, 兼职教师任教只是为了捞点外快, 无事业可言, 同时由于兼职教师还要在企业上班, 往往兼职教师都打破了原有时间, 实施灵活的授课时间制度, 通常都导致了高职院校的教学秩序管理的难度进一步增大, 这也导致了学校对兼职教师管理宽泛, 过于松散。

进行专任兼职教师结对管理, 可以在前一学期排课是就准确掌握兼职教师的安排, 准确安排好兼职教师的授课时间, 同时通过专任教师加强兼任教师对课堂秩序的重要性的了解, 做好如需必要提前进行教学安排。另一方面, 从专兼职教师的结对管理, 兼职教师如有必要不能上课, 根据原定的教学计划和教学内容的安排, 可以由专任兼职进行代课, 保证课程的正常进行。

五、兼职教师教学职业道德的管理

兼职教师同样也是教师, 是学生思想行为的影响者, 高职院校必须重视兼职教师的职业道德的管理, 努力提高兼职教师教书育人的责任感和积极性。

专任兼职教师结对管理可以加强兼职教师的责任心, 帮助兼职教师熟悉教育教学工作的规律、特点, 加强兼职教师为人师表的职业道德。同时, 兼职教师的职业道德与他在企业任职的职业道德是相符的, 这从兼职教师的身上同样也可以影响专业教师的师德培养。

总之, 通过专任和兼职教师的结对管理, 可以促进兼职教师的各方面的发展, 同时使专任教师树立为兼职教师教学服务的意识, 视兼职教师为自己的同事, 相互配合, 为兼职教师营造融洽的情感氛围和优越的教学环境, 使兼职教师真正起到补充、调整的作用。

参考文献

[1].刘晓军, 饶先发.高校兼职教师队伍的建设[J].边疆经济与文化, 2009

[2].曾朝霞.关于高职院校兼职教师管理的思考[J].当代教育论坛, 2008

[3].王丽.我国高职院校兼职教师队伍建设研究[D].天津:天津大学, 2008

高职院校兼职教师培养机制研究 第9篇

教育部在2008年颁布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》对高职院校师资队伍建设的评价分为“专任教师”和“兼职教师”两个关键性评估要素, 其中, 对兼职教师的评估要求是:从行业、企业聘请技术能手, 承担实践技能课程的比例逐渐提高, 并注重对他们教学能力的培养;2009年第一批国家示范性高等职业院校兼职教师的比例已经达到43.9%, 中、高级职称兼职教师的比例分别达到44.5%和42.7%。2010年, 教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中, 明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设, 聘任 (聘用) 一批具有行业影响力的专家作为专业带头人, 一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师, 3年建设期内, 使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求。经过多年的发展, 兼职教师的数量有了明显的增加, 但由于部分高职院校对兼职教师师资队伍建设的研究主要集中在管理机构、管理制度、评价制度等方面, 很少考虑外部环境对内部制度的制约作用, 对兼职教师队伍建设缺乏长期合理的规划, 没有形成完善的兼职教师培养机制。因此, 在多年的聘用过程中出现了一系列的问题, 主要表现在以下几个方面。

新专业或热门专业课程找不到兼职教师。高等职业教育的职业性和开放性的特点, 决定了高职院校的专业设置必须与市场需求密切相关, 必须随着市场需求的变化而调整, 社会需要什么样的人才, 就培养什么样的人才。高职院校由于缺乏对相关行业或企业人力资源状况的了解, 常常在聘任从事新专业新领域研究的兼职教师时, 出现一时找不到优质兼职教师的现象。

兼职教师聘用渠道不畅。企业人员外出兼课得不到企业的支持, 有的企业还限制员工外出兼课, 导致了兼职教师的流动性大, 稳定性差, 这一方面不利于兼职教师的管理和教学质量的持续提高, 另一方面导致学院培养成本投入的回报得不到保证, 也影响了高职院校对兼职教师培养的积极性。

部分兼职教师师范素质不高。他们对教育教学规律缺乏准确的把握, 对学生的知识结构和心理特征缺乏了解, 课堂驾驭能力不强;只重视传授经验和技能, 忽略对学生世界观、价值观、人生观的教育, 缺乏将素质教育融入专业教学的能力;缺乏现代教育技术手段的应用能力等, 这些能力的欠缺, 在一定程度上影响了教学成效和教学质量的提高。

缺乏有效的激励机制。兼职教师参与专业建设、课程建设、教科研等重要领域的积极性不高, 与专任教师和学生的沟通交流少, 参加学校各项活动的机会少;对兼职教师薪酬发放一般是依据职称或资历确定课时金, 对工作责任心强、教学效果好的老师没有相应的激励措施, 兼职教师的积极性得不到充分的发挥。

学院对兼职教师督导力度不够, 缺乏相应的评价反馈机制。高职院校主要侧重于对专任教师的评价, 对兼职教师的评价和管理基本处于“放任”状态, 即使兼职教师参与评价, 也与专任教师采用同样的评价标准, 未考虑兼职教师主要任务、岗位要求和职责范围的差异性, 评价结果难以有效使用, 对兼职教师的作用微乎其微。

面对不可或缺的兼职教师队伍, 如何加强兼职教师培养机制研究, 提升兼职教师的整体素质, 是职业教育实践亟待研究解决的现实问题。

一、四方联动, 建立兼职教师动态信息资源库

(一) 掌握兼职教师信息, 是选拔和聘用优秀兼职教师的前提

目前, 兼职教师主要来源于校企合作企业, 选才范围窄。由于高职院校与社会接触相对较少, 无法充分了解社会优质教育资源, 造成了某些专业特别是新专业、热门专业找不到合适兼职教师的现象, 只能降低标准或选用相近专业的兼职教师, 严重影响了人才培养的质量。高职院校只有建立兼职教师动态信息资源库, 才能从根本上解决优质兼职教师教育资源来源的问题, 而资源库的建设离不开政府、行业、企业、学校多元系统的共同努力。

(二) 政府引导, 搭建校企沟通桥梁

政府已经逐步认识到校企产学研合作的重要性, 主动搭建高等学校和企业之间的桥梁, 如江苏省的“教授博士柔性进企业活动”、泰州市的“高校教师服务海陵企业转型升级活动”等。高校教师在为企业提供技术服务的过程中, 一方面加强了学校与企业的联系, 另一方面学校也能对企业技术骨干的特长、实际工作能力、职业素质、语言表达等方面有一定的了解, 这样不仅拓宽了兼职教师聘请的渠道, 而且能将综合素质高的人员推荐为兼职教师。

(三) 行业主导, 提供企业人才资源信息

行业协会是政府和企业之间的桥梁和纽带, 掌握着本地区相关行业的具体情况, 如企业地理分布、企业主产品、企业特色、企业技术优势、企业人员构成等重要信息, 高职院校应加强与行业协会的沟通与交流, 有条件的要成为行业协会的会员单位。如泰州职业技术学院机电技术学院已成为“泰州市电火花线切割数控机床行业协会”会员单位, 该协会在机电装备制造技术专业群的课程建设、师资队伍建设、实训基地建设等方面发挥着重要的作用。

(四) 企业参与, 提供优质的兼职教师

企业出于自身利益考虑, 一般不赞成或不同意企业员工到高校兼职。校企合作办学模式下, 部分高职院校主动利用专业知识优势, 帮助企业进行技术攻关和项目申报, 赢得了企业的信任和支持, 与企业建立了良好的合作关系;企业制定相关政策, 选派经验丰富的专业技术人员到学校兼课, 为学校的兼职教师队伍建设提供了强有力的保证。

(五) 学校主体, 做好兼职教师信息资源库管理工作

高职院校应成立兼职教师管理办公室, 制定兼职教师选拔标准, 重视兼职教师数据资料的收集, 如姓名、年龄、社会背景、工作经历、专业知识、职业经验、动手能力等信息, 建立一套兼职教师人才资料管理系统;其次, 要根据企业人才流动性情况、专业设置和专业发展需求, 及时更新资源库, 实现对兼职教师资源库的科学、规范、动态和有效管理。

二、校企共育共管, 提高培养投入回报率

兼职教师的培养需要投入一定的人力、物力和财力, 因此在聘用前应制定严格的聘任标准, 明确兼职教师的学历层次、素能要求, 应聘者需经过严格的面试、口试、笔试等环节, 严把“入口关”, 确保聘任质量, 防止聘用一些即使经过培养也不具备教学能力的人员, 造成培养经费的浪费。录用后, 高职院校一般是与兼职教师本人签订协议, 兼职教师与学院之间无档案和人事关系等的约束, 因而学院对兼职教师培养投入存在风险。高职院校最好做到让兼职教师以企业身份与学校签订聘用协议, 使兼职教师来校兼职成为组织行为, 一方面可以从企业骨干中选出优秀人员, 另一方面可以保证兼职教师的兼职时间。

对于来自于校企合作企业的兼职教师, 应要求企业把计划选派人员到高职院校兼职纳入到合作的主要内容中, 支持兼职教师的培养, 并适当调整兼职教师的工作时间, 以保证兼职教师必要的集中培训时间;同时企业要承认学院对兼职教师培养的成果, 并把它作为职工继续教育的内容纳入工作考核体系, 从而提高兼职教师参加培养的自觉性和实效性。

为保证兼职教师培养工作的顺利进行, 高职院校必须建立健全相应的保障体系。一是制度机制保障:根据区域经济发展特点和相关企业的职业参与度, 结合学校专业建设办学特色、人才培养模式和学校长远发展等方面, 分析现有师资, 预测未来师资需求, 将培养工作纳入规范化和制度化的轨道, 构建“梯次规划、目标到人”的培养思路, 制定可行的、长期合理的兼职教师队伍建设的长远规划, 建立“企业、学院和兼职教师本人”三级培养评价机制, 对培养思想、培养内容、培养方法、培养过程及培养成果进行评价;二是组织经费保障:进一步加大经费投入, 设立兼职教师培养专项经费, 有条件的院校可建立兼职教师带薪培养制度, 同时不断改善工作条件, 创设良好的工作氛围。

三、创新培养模式, 构建四级兼职教师培养体系

随着高职院校实训条件的不断改善和课程教学改革的不断深化, “教学做”一体化教学模式在专业技术课程中的应用越来越广泛, 教师的地位逐步由主体向主导转变, 这对教师的教学组织实施和灵活驾驭课堂的能力提出了更高的要求, 而兼职教师主要是承担这些实践性强的专业技术课程, 这对缺少实际教学经验、教学方法和技巧的兼职教师来说是一大挑战。所以, 加强兼职教师师范素质培养、提高兼职教师整体素质迫在眉睫。

(一) 制定培养工作方案

认真开展培养需求调研, 把握培养对象的需求, 在实施培养工作之前, 有一套具有可操作性的培养方案, 好的培养方案在于对培养目标的掌握、对培养对象的了解、培养资源的组织、培养过程的控制、培养结果的考核和验证。

(二) 确定培养内容

针对兼职教师实践技能强示范素质弱的特点, 培养内容主要包括大学生心理学、教学方法技巧、堂课设计和课堂管理等等, 让兼职教师掌握教育教学的规律, 熟悉授课对象的特点, 了解学情, 更好地将丰富的实践技能和理论知识传授给学生, 不断提高教学质量和教学水平。

(三) 构建多元培养主体

目前, 社会和教育部门缺乏专门的兼职教师的培养教育机构, 高职院校应充分利用现有的有能力承担师资培养工作的院校、网络培训点等多种教育资源, 整合多方资源和力量, 同时应发挥高职院校的主体作用, 构建“校外学习、学院集中学习、二级学院特色学习、兼职教师自主网络课程学习”的多元主体的四级兼职教师培养体系。

(四) 创新培养模式

突破常规的专题讲座、教学观摩、学术报告会等集中培养模式, 创新“体验式”培养模式, 提高兼职教师培养的针对性和实效性。让兼职教师在正式上课前, 以教学单元为单位, 提前进行教学方案设计, 内容主要包括学习内容特征分析、学习者特征分析、教学任务分析、教学目标、设计思路或意图、教学过程和教学资源链接, 然后由专任教师充当学生进行模拟演练, 演练结束后, 兼职教师针对单元的设计和实际完成情况进行说明和总结, 专任教师对教学实施过程中如何组织、如何进行内容的衔接及如何掌握课堂气氛等方面给出切实有效的指导意见。通过课前准备、模拟演练、自评、他评和完善提高五个阶段, 构建“知识、能力、素质三位一体”的能力培养体系。

(五) 完善兼职教师培养的评估与反馈体系

高职院校对兼职教师的培养应实现闭环控制, 兼职教师在接收培养后, 高职院校应设计一份问卷调查表, 内容包括培养是否已经达到预先设定的培养目标、培养的内容是否具有针对性、培养的模式是否合理、培养成果是否适用日常教学、对培养的意见和建议等, 以便于培养工作的后续完善和提高;同时应建立兼职教师交流平台, 及时解答兼职教师培养中和培养后遇到的困惑, 加强与兼职教师的互动。

四、建立内在提升和激励机制, 稳定兼职教师队伍

(一) 建立内在提升机制

兼职教师是企业的技术骨干, 在专业和职务上都有着广阔的发展空间, 对于他们来说, 在高校兼课是专业能力提升和专业资质积累的良好渠道, 可以为日后发展提供更多机会。高职院校应充分考虑兼职教师的需求, 为他们的能力提升和职称晋升创造有利条件。如在科研设备使用、教科研课题等方面, 让兼职教师享受与专职教师同等的待遇, 提供经费、实验设备和基础条件, 让兼职教师参与到校企合作项目、省市级教科研项目中;帮助兼职教师进行职业生涯规划, 如技师、工程师、高级工程师的申报等, 提升他们的专业技术资格。

(二) 建立激励机制

激励对人的行为具有导向作用, 激励水平越高, 行为表现越积极, 行为效果也就越大。学校可以通过多种方式激励任课教师, 增强兼职教师的工作成就感, 提高工作的积极性和主动性。如通过学院内部的政策倾斜和舆论导向, 提升兼职教师的身份和地位, 激发兼职教师工作的热情;打破以往兼职教师按课时结算费用的单一模式, 拓展兼职教师的功能和要求, 并据此确定兼职教师的薪酬和福利;开展教学基本功大赛、教学示范课、教学成果展示、经验交流、学术研讨等教育教学实践活动, 充分挖掘兼职教师的潜能;在兼职教师中开展学科带头人、骨干教师的选拔和培养, 实行重点培养、政策倾斜;聘请学院科研能力强的教师担任兼职教师导师, 指导他们进行学术论文撰写、科技项目申报、专利申报等, 以提升兼职教师的专业水平和成果层次, 激励其以更大的热情投入到实践教学中。

五、重视过程监管, 构建评价反馈体系

加强课程标准、教学进程表、教案等教学文件的检查, 提升兼职教师执教规范的编写能力;建立听、评课制度, 开展教学研讨, 对兼职教师的教学方法、教学手段、教学技巧等方面进行指导, 提升教师的教学能力。制定科学、合理、操作性强的评价指标体系, 成立由“企业、学院、学生、兼职教师本人”组成的兼职教师考评小组, 对兼职教师的职业道德、能力素质、教学过程、专业建设、教学效果等多方面进行客观、及时的评价;考评结束后, 需重视考核结果的运用, 通过面谈, 与兼职教师共同制定改进方案, 提高教育教学水平;同时将每年的考核结果载入业务档案, 作为以后续聘或缓聘的依据。

兼职教师建设的水平直接影响高职院校人才培养的质量, 关系学校的声誉和生存大计。各高职院校应将兼职教师培养写入学院的师资队伍长远发展规划中, 建立兼职教师信息资源库, 严格招聘程序, 把好“入口关”, 制定兼职教师培养的保障体系, 加强兼职教师培养特殊性的研究, 制定有针对性的培养方案, 采用灵活的授课培养途径, 创新培养模式, 加强培养成效的评价与反馈, 建立有助于提升教师主动性和积极性的激励机制, 形成兼职教师培养的长效机制。这对高职院校的内涵建设、学生就业、提升品位和与国际高等职业教育接轨, 都具有积极的意义。

摘要：高等职业教育的“高等性”和“职业性”, 决定了兼职教师是高职院校师资队伍中不可或缺的重要组成部分。近年来, 高职院校对兼职教师队伍建设的研究主要集中在管理机构、管理制度、评价制度等方面, 对兼职教师培养机制的研究和实践较少, 由此而产生的兼职教师流通渠道不畅、稳定性差、教学能力相对薄弱等一系列问题, 在一定程度上影响了高职院校人才培养的质量。文章从“四方联动建立兼职教师动态信息资源库、校企共育共管提高兼职教师培养投入回报率、创新培养模式构建四级培养体系、建立激励机制稳定兼职教师队伍、重视过程监管构建评价反馈体系”五个方面对高职院校兼职教师培养机制进行了论述, 致力于解决当前高职院校兼职教师聘用难、管理难、培养难、评价难等问题, 对提升高职院校兼职教师队伍建设水平具有一定的启发和借鉴作用。

关键词：高职院校,兼职教师,培养机制,人才培养质量

参考文献

[1]徐冬梅, 黄教珍.高职院校兼职教师队伍建设策略分析[J].职教论坛, 2011 (13) .

[2]郑文昭.高职院校兼职教师评价指标体系构建[J].职业教育, 2013 (6) .

[3]李莎.企业兼职教师培养的实践探索[J].江汉石油职工大学学报, 2013 (1) .

高职院校兼职教师有效管理评价 第10篇

一、高职院校兼职教师评价存在的问题

目前,多数高职院校普遍欠缺兼职教师管理评价体系,评价流于形式,评价不全面、不科学,无法推动兼职教师的有效管理,极大地影响了高职院校“双师型”教学团队建设。主要表现为:

1.对于评价主体而言,多数高职院校兼职教师评价的主体主要包括教学管理者、教师、学生,而兼职教师的自我评价以及相关合作企业高管和专业骨干评价、用人单位评价在整个评价体系中缺失。

2.对于评价对象而言,高职院校对兼职教师的评价和管理基本上处于“放任”状态,主要侧重于专任教师的评价。并没有考虑到兼职教师主要任务、岗位特点和职责的差异性,从而导致兼职教师评价的泛泛化。

3.对于评价内容而言,高职院校对教师的评价主要着眼点是理论教学,对实践教学的评价属于“开荒地地带”,势必影响以实践教学为主要教学领域的兼职教师全面评价。

4.对于评价方法而言,高职院校对兼职教师教学的评价仍然局限于常规性的监督检查,以听课、评课、成绩检查为主要方式,偏重教学过程和教学效果的评价,并未有效分析影响教学质量的诸多因素之间的相互关系及其相互作用。

二、高职院校兼职教师有效管理评价体系构建

(一)高职院校兼职教师有效管理评价的原则

1.针对性原则。遵循高等职业教育规律和技术技能型人才培养规律,突出高等职业教育的基本特征。并体现兼职教师与专任教师在主要任务、岗位要求和职责范围等方面的独特性和差异性。

2.科学性原则。评价指标体系最终确定的每一项评价指标,都要经过高职院校管理人员、一线教师、学生及其家长、社会专家的认可。

3.系统性原则。评价指标体系设计上首先要明确兼职教师评价的目标,其次,根据目标要求全面系统设计评价要素,形成系统性、可比性的评价指标体系。

4.可操作性原则。评价指标体系各项指标定义明确、边界清楚,数据信息容易采集,评价方法合理,评价结果尽可能真实可信。

(二)斯塔弗尔比姆的CIPP评价模式

20 世纪60 年代,斯塔弗比姆首创CIPP评价模式。这是由背景评价、输入评价、过程评价与成果评价这四种评价组成的一种综合性教育评价模式。

1.背景评价。背景评价是一种最基本的评价方式,它以教育对象的需求和潜在资源为依据,评价既定教育方案的目标是否充分满足了教育对象的需要。

2.输入评价。输入评价是在背景评价的基础上,对各种可供选择的教育方案的合理性、可行性、适用性进行评价,目的是选择达到目标的最佳手段。

3.过程评价。过程评价是指在整个教育方案或计划进程中所实施的评价。通过描述教育方案和计划本身及其实施过程中存在的问题,为调整和改进实施过程提供依据。其本质属于形成性评价。

4.成果评价。成果评价主要是测量、判断和解释教育方案的成效,确认教育对象需要的满足程度,决定教育方案是否应该终止、修正或继续执行。其本质属于终结性评价。

(三)基于CIPP评价模式构建高职院校兼职教师评价体系

以CIPP评价模式构建高职院校兼职教师评价体系,就是将CIPP评价模式的四个维度引入高职院校兼职教师评价体系之中,为高职院校兼职教师改进教育教学提供详细的反馈信息,为决策者提供依据。内容如下:

1.背景评价。从兼职教师的教育背景和目标理念等两个角度对兼职教师教育教学背景情况进行评价。

2.输入评价。从兼职教师的职业道德、能力素质、教学准备情况等三个角度对兼职教师教育教学投入情况进行评价。

3.过程评价。从教学环节和专业建设等两个角度对兼职教师的教育教学过程进行评价。

4.成果评价。从教学工作量和教学效果等两个角度对兼职教师的教育教学成果进行评价。

具体(见下表)。

职业学校兼职教师培训探讨 第11篇

【关键词】职业学校 兼职教师 培训

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）04C-0022-02

对兼职教师开展培训，提高其职业教育教学胜任力，是职业学校师资队伍建设的重要环节。职业学校要充分发挥培训兼职教师的功能，针对兼职教师培训的现状，创新培训工作。

一、职业学校兼职教师培训的功能

（一）提升兼职教师的教育教学能力和师德素养

兼职教师往往缺乏教育教学方面的理论知识和相关的技能培训。通过培训，兼职教师可以提高自身教学能力、现代教育技术应用能力、教科研能力，探索职业教育和专业课程教学规律，有效解决工作中遇到的各种问题。同时，通过培训，兼职教师可深入了解职业教育发展现状，把握职业教育发展规律和特点，树立现代职业教育理念，坚定职业教育信念，全面提高思想政治素质和师德修养，牢固建立职业规范意识，培养高尚的职业道德。

（二）培养兼职教师符合职业教育特征的关键能力

一是专业实践能力。培养兼职教师教学过程与生产过程对接、课程内容与职业标准对接的能力，有效实现职业学校的专业与产业对接。二是专业课程开发能力。培养兼职教师开发设计新的职业课程的能力，使他们具有较强的职业分析能力和工作岗位分析能力，能够根据应用技术领域知识和技能更新周期短、变化快的特点，完善职业学校专业课程体系设置，体现职业教育应用性特色。三是专业技术开发和服务能力。培养兼职教师利用校企合作等平台，开展与专业课程相关的应用型技术开发，提升专业技术服务水平，不断提高职业人才培养的能力。四是行业企业文化传递能力。培养兼职教师将行业企业的制度文化、效益文化、环境文化、和谐文化、诚信文化、服务文化、团队文化和创新文化等优秀文化元素传递到职业学校的能力，构建职业学校具有职业特色的校园文化。兼职教师要通过专业课程教学设计，模拟企业工作场景，对接职业岗位能力需求，改进课程文化，优化教学模式，以企业准员工的标准培养职业学校学生的职业人的生活目标、价值观念和事业追求。

（三）夯实兼职教师的发展能力

通过培训，兼职教师可以完善和优化自身知识结构，具备扎实的专业知识和较高的理论水平，并且具备较强的实践能力、专业技术开发和科研能力。同时，培训有利于兼职教师树立终身学习的理念，促使他们不断学习、主动学习，积极更新专业知识和技能，把握行业主流和成熟技术，体现专业领域知识和技能的前沿性和应用性，使专业课程教学更符合职业能力和职业目标的综合要求。

二、职业学校兼职教师培训的现状

目前职业学校对兼职教师的培训，状况不尽如人意，主要存在以下问题：一是没有建立完善的兼职教师培训机制，缺乏制度保证，缺乏培训规划和前瞻性。二是兼职教师流动性大，队伍稳定性差，对兼职教师的培训投入存在回报风险。三是兼职教师参加培训的积极性不够，其对在职业学校兼职任教的教师角色认同感低，未将教师素养的提高纳入其职业生涯发展规划。四是培训兼职教师的目标主要关注职业学校专业课程建设和学校发展，更注重当前学校利益，对兼职教师个体发展的关注不够。五是兼职教师的培训能与职业教育教学相结合，但培训内容主要兼顾面上问题，缺乏培训调研和沟通，针对性不强，培训后获益不大。六是兼职教师培训形式缺乏多样性，主要以专题讲座和报告为主，没有更多兼顾专业差异、个体差异，创新不够。八是兼职教师的培训激励机制不完善，缺乏对培训情况的考核与评价，缺乏对培训成果在聘任、薪酬等方面的运用机制。

三、职业学校兼职教师培训的策略分析

（一）建立兼职教师培训制度

要重视兼职教师的专业化发展，建立兼职教师培训制度，开展兼职教师岗前培训和常态化培训，对兼职教师培训的内容、形式、实施、考核及入职培训的经费保障等作出详细规定，将培训作为兼职教师聘用、薪酬的重要参考。另外，职业学校应成立相应的工作机构，做好兼职教师队伍建设发展规划，建立兼职教师信息库，加强培训需求调研，重视兼职教师的培训管理。

（二）明确兼职教师培训理念

积极探索兼职教师培训工作的运行规律，坚持“以人为本”的价值观，以促进职业学校和兼职教师个人的可持续发展为目标取向，以提高兼职教师的实践知识和教育教学能力为根本，以培训效果的最大化为目标，加强职业学校兼职教师队伍建设，促进其人才培养能力的提升。

（三）采用以校本培训为主的多元高效兼职教师培训模式

首先，以校本培训模式为主体。要取得兼职教师培训效益的最大化，培训必须以职业学校为本，以兼职教师为本。校本培训与其他培训的区别在于校本培训是以本校为基地，以伙伴关系为保障，以实践为导向。校本培训的资源、内容等来源于职业学校，培训时间安排灵活；培训不脱离工作岗位，实践性强；培训投入较少，经济性好。校本培训立足于职业学校、立足于兼职教师，能最大限度地满足职业学校教育改革和兼职教师自身发展的需要，是兼职教师培训的有效途径。

其次，以多元培训模式为补充。一是基地培训模式。依托国家、省市以及校级职教师资培训基地，对兼职教师开展培训，提高兼职教师的综合应用能力和实际操作能力。这些培训基地既包括行业企业，也包含职业技术师范学院、综合性高校、师范性院校和中高职学校，它们具有职业性、技术性、示范性的办学特色和较好的职业学校教师教育经验，往往采取集中培训和企业实践相结合的方式开展培训。通过基地培训，可以充分实现兼职教师教学观念的转变，有效提高兼职教师职业素质、行业知识和实践能力，完善教学方法，改善教学行为，实现学校专业设置与职业岗位对接、教材内容与行业标准对接。二是网络培训模式。网络培训适应了职业教育开放性的要求。借助于网络教学和远程教育，让兼职教师接触更多职业教育信息，真正实现校际交流和个别化教学，充分体现兼职教师学习的主体性和个性化。网络化培训要为兼职教师提供网络化学习平台，开设兼职教师在线网页、网络课程、专家讲座等丰富的培训资源，兼职教师可以根据自身的实际情况，选择自身需要的培训内容，实行“自助式”的培训。三是校企合作培训模式。职业学校与兼职教师所在企业做好沟通协调，争取得到企业的支持，共同为兼职教师的培训工作做好计划，让企业承认兼职教师培训的成果并纳入企业职工工作考核体系，使得培训工作既满足企业的需要，也满足兼职教师个人的需要，同时也满足职业学校的需求。四是反思培训模式。培养兼职教师对自己的职业教育教学行为的觉察，通过自我反思，找到理论和实践之间的差距，从而不断调整自己的行为，不断成长。兼职教师可以对自己的学识结构、德行、管理水平等方面进行反思，涉及面可宽可窄，内容可多可少。反思模式的着眼点是兼职教师的教育教学行为，目标更具体，操作性更强，明显突出了兼职教师在培训中的主体地位。endprint

（四）合理安排兼职教师培训内容和组织形式

首先，培训的内容要全面，要具有开放性，同时按照模块化方式进行设置，以便于兼职教师根据自身的需要选择不同的模块学习。培训模块可分为理论模块、技能模块和实践模块，充分提升兼职教师职业教育理念、专业知识和技能。

其次，兼职教师培训应有详细规范的时间安排、课程安排、师资安排，结合实际情况可采取个人自学、分散学习、集中培训。培训中，学校可安排专兼教师结对子，实现同伴互学相长，实现“传、帮、带”；效仿“工学结合”，将教师的教学、学生的学习与讨论、真实课堂的教学实习相结合；安排兼职教师参与专业建设和教研活动，积极邀请兼职教师参加人才培养方案、课程标准等教学文件的制定和课程开发、教材建设、实训基地建设等工作，定期组织兼职教师参加教学研讨会、高职教育理论专题报告会、教学经验交流会、座谈会和师生联欢会等，不断增强其职业教育教学能力。实行产教结合，安排兼职教师承担一定的科研项目，参与技术革新和技术改造，提高创新创效能力，将研究成果运用于教学与生产中，实现生产培训一体化。集中安排岗前培训和职后培训。

（五）营造兼职教师培训激励机制

要充分发挥兼职教师的效用，让兼职教师在职业学校确实能施展才华；加强培训跟踪，完善兼职教师培养的评估与反馈体系，增强培训的针对性。遵循市场原则，明确兼职教师岗位责任、社会地位和条件待遇，运用激励机制，增强兼职教师的积极性、主动性和创造性，以及工作的责任感和使命感，鼓励他们自觉地研究职业教育规律，提高职业教育教学能力，在投身职业教育的过程中增强其成就感、归属感。

综上所述，职业学校兼职教师培训具有重要的功能，应从建立培训制度、明确培训理念、采用多元高效培训模式等方面加强职业学校兼职教师培训，以促进兼职教师的全面发展。

【参考文献】

[1]袁玉娟，李莉.高职院校教师培训问题调查分析[J].职业技术教育，20129（6）

[2]江秀兰.高校兼职教师的管理创新和制度建设[D].武汉：武汉理工大学，2007

【基金项目】广西教师教育2012年度立项课题（2012JS058）；广西水利电力职业技术学院教改科研立项课题（2013ZZ24）

【作者简介】王立高（1978- ），男，山东人，广西水利电力职业技术学院讲师，硕士，研究方向：教师教育、职业教育、课程与教学研究。

高职院校兼职教师队伍建设探索 第12篇

一、高职院校兼职教师队伍建设的作用

高职院校发展实践表明, 聘请兼职教师是体现职业教育特色, 促进产学研结合, 实现校企双赢的重要渠道;是优化教师结构, 提高教学质量的重要组成部分;是降低成本, 提高办学效益的重要途径。兼职教师对促进高等职业教育发展起着至关重要的作用。

1.满足社会需求, 凸显职业教育特色

兼职教师是指学校正式聘任的, 已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。他们来自生产、建设、经营、管理、服务第一线, 非常了解社会对高等技术应用型人才的需要。他们参与高职院校对专业的设置、课程的安排、教学的设计, 能更好完善实践教学体系, 突出学生实践能力培养, 在社会需求的应用型人才培养实践中, 取得良好的效果, 充分体现高职教育的活力和特色。

2.优化师资结构, 保证教学质量

经过二十多年的发展, 我国高等职业教育实现了跨越式的发展, 面临专业发展较快, 原有的专业教师不足, 教师实践教学能力薄弱等问题。新进的青年教师中高校毕业生较多, 他们虽有丰富的理论知识, 但缺乏一线实践经验, 职业教育的教学能力明显不足。聘请较高学术水平和丰富实践经验的兼职教师, 是弥补教师数量的不足, 优化教师队伍结构的一个行之有效的途径。兼职教师来自一线, 市场观念强, 教学中注重实际应用, 能及时将新知识、新技术、新工艺传授给学生, 将教学、生产和科研开发有机结合, 理论和实践紧密联系, 促进学生能力的培养, 实现教学质量的提高。

3.促进产学研结合, 实现校企双赢

高职院校一方面利用兼职教师从事教学, 指导实践, 另一方面可合作搞科研开发, 提高专业教师能力的同时提升了学校的科研水平。有的兼职教师作为科研机构和企事业单位的管理或专业技术岗位的骨干或负责人, 可以提供科研开发课题和科研经费, 为学校建立校外实验实训基地, 安排学生生产实习、定岗训练, 推荐毕业生就业等起到良好的桥梁作用。通过兼职教师的沟通与联系, 便于学校专职教师到企事业单位兼职或挂职锻炼, 或直接参与企业的科研攻关。学校为企事业单位提供智力支持的同时, 也有利于学校的人才培养。

4.节约成本, 提高办学效益

一方面, 高职院校教学紧贴市场, 实训内容较多, 随着市场的不断变化, 部分专业和课程设置安排需要及时更新、调整。聘请充实兼职教师, 既可以与其他兄弟院校、企事业单位实现人才资源的共享, 保证教学水平、教学质量的相对稳定, 维持良好的教学秩序, 又可以避免学校因专业、课程调整, 大批引进、培训专职教师而花费大量的精力和财力, 从而大大降低教学运行成本, 有利于提高学校的办学效益。另一方面, 高职院校可以为企事业单位培养理论够用、技术过关的“零距离”就业的技术人员和工人, 减少新员工培训等环节, 使企事业单位受益, 有利于提高社会办学效益。

二、高职院校兼职教师队伍存在的问题

根据中国高职高专教育网公布的2009年第一批国家示范性高等职业院校教师情况表, 可以看出, 2009年高职院校兼职教师比例已经达到了43.9%, 数量上将近占总教师数的一半。高职院校兼职教师队伍建设取得了一些成绩, 积累了一些经验, 但也还在聘用、管理、使用等方面存在一些亟待解决的问题。

1.兼职教师队伍建设缺乏长远规划

目前, 多数高职院校虽然认识到了兼职教师的重要性, 但在师资队伍的建设上, 往往将精力、物力投入到专职教师队伍建设上, 忽视兼职教师培养, 聘请兼职教师还只是简单地为了弥补专业教师数量上的不足, 将其看成是一种短期的需要, 往往是缺什么教师就聘请什么教师, 甚至有的学校聘请兼职教师并不是从教学实际出发, 纯粹只为了师资队伍建设指标的要求, 没有真正将兼职教师队伍建设纳入学校师资队伍建设, 完善实践教学, 提高高职教学质量的长远规划。

2.兼职教师选聘使用不够规范

有的学校在聘请教师时, 没有明确的聘用程序和组织, 各系部、专业各自为战, 缺乏全局考虑, 聘请的途径大多数是人情化的熟人推荐, 虽然对被聘任人的专业水平和职业道德有一定保证, 但往往由于没有进行教学能力考核, 而导致一些兼职教师因教学能力、实训指导能力不足, 而出现教学效果和实训效果不尽如人意的状况。

3.兼职教师管理体制不够完善

学校与兼职教师之间只是聘用与被聘的关系, 不属于隶属关系, 学校对兼职教师的管理措施难以落到实处。虽然有的学校为保证教学质量, 采取多种措施加强对兼职教师的管理, 但由于兼职教师队伍的特性, 无法形成有效的针对兼职教师培养进修、监控考评等方面的管理制度和管理流程。

4.兼职教师队伍结构不够合理

高职院校的兼职教师主要是来源于行业、企业生产一线的能工巧匠和技术能手。由于种种原因, 企业中生产一线的高级技术人员大多数学历不高, 职称结构也不够合理。因此聘任的兼职教师学历层次与职称偏低, 综合素质不高。这与教育部颁布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》对兼职教师结构的要求有一定的差距。

5.兼职教师教学能力和效果有待提高

许多高职院校的兼职教师没有经过系统的教师职业培训, 对教育学、教育心理学等教育理论知识缺乏系统的掌握, 不熟悉教育教学规律, 教学技能不强。有的兼职教师缺乏对学生心理特征和知识能力的了解, 教学、指导方式不符合高职教育的特点和规律。有的兼职教师不注重与学生的沟通交流, 不能调动他们的学习积极性。教学方式上的欠缺还导致一些兼职教师无法将自身丰富的实践经验传授给学生, 影响教学效果。

6.兼职教师队伍不稳定

兼职教师队伍流动性大, 不稳定。一是由于多数高职院校选聘、使用兼职教师不规范, 缺乏长远规划, 兼职教师来源缺乏稳定性。二是兼职教师大多是行业、单位的骨干、专家, 工作任务相对较重, 由于与学校没有隶属关系, 当兼职工作与本职工作发生冲突时, 他们往往选择本职工作。三是目前高职院校对兼职教师普遍需求, 加大兼职教师的流动。

三、高职院校兼职教师队伍建设的途径

1.健全管理机构, 完善管理制度

高职院校应成立专门的兼职教师管理机构, 负责制定兼职教师管理规章制度、管理文件, 从事兼职教师的聘任、使用、管理、服务等工作。要制定完善兼职教师管理制度和措施, 主要内容包括:兼职教师管理细则, 行为准则;各类兼职教师聘用标准、工资福利待遇;兼职教师的培训、培养, 以及聘后监管, 考核措施等。同时, 要注意依据合同法、劳动法、教师法等国家的法律法规, 正确处理兼职教师聘用过程中产生的矛盾和问题, 切实维护学院和兼职教师的合法利益。

2.做好师资队伍建设规划, 建立兼职教师资源库

各高职院校应根据师资队伍管理和教学需要, 做好兼职教师个人信息资源库。一是成立兼职教师资源库的管理机构, 指定专人负责对兼职教师的管理工作。二是存储优质兼职教师资源, 这些资源以记录的形式保存在数据库里, 记录的信息有兼职教师个人的基本情况、企业背景、授课经历及考核结果等。三是实施一定比例的淘汰机制, 实时更新, 动态管理, 定期对资源库中长时间不用的教师进行淘汰, 对考核结果不合格的教师进行淘汰。四是要保持职能部门与系 (院) 的信息沟通, 通过共有的一套资源库, 保证工作的顺利开展。

3.加强兼职教师的培训和提高

对兼职教师的培训可从两方面入手:一是对兼职教师进行岗前培训。对已聘用的兼职教师进行系统的教师职业培训, 使他们基本掌握教育学、心理学等教育理论知识, 初步熟悉教育教学规律, 掌握基本的教学技能、教学方法, 能够开展正常的教学活动。二是对兼职教师进行职后培训, 加强继续教育。组织兼职教师观摩学习优秀专职教师的教学公开课, 参加学院的教研活动, 促进专、兼职教师相互沟通、交流、学习。注意改进兼职教师教学中不良的地方, 不断提高兼职教师的教学能力和水平。

4.建立有效的激励机制

高职院校应建立有效的双重激励机制, 充分调动兼职教师工作的积极性、主动性和创造性, 使他们淡化“兼职”的概念, 增强工作的责任感、使命感和归属感。对学生认同, 教学效果出色, 为学校建设作出突出贡献的兼职教师, 学校应予以肯定, 在精神和物质层面同时进行表彰和奖励。并可根据学院的教学需要, 与他们确定长期的聘用关系。对经过教学考核后, 证明无法满足教学工作需要的兼职教师, 则需及时予以解聘。

5.加强校企合作, 共同管理兼职教师队伍

加强校企合作是聘任到高水平兼职教师的一个重要途径, 许多高职院校与企业合作广泛建立校外实习基地, 从合作企业聘请专业技术人员担任兼职教师。兼职教师的管理要争取企业的支持, 校企共同管理兼职教师。首先, 企业认可兼职行为, 将其纳入组织行为范畴, 减轻兼职教师的心理负担和压力。其次, 企业可适当调整兼职教师的工作时间, 保证兼职教师的教学时间和质量, 以及必要的教学培训和教研活动。第三, 企业承认学院对兼职教师培养的成果, 将其作为职工继续教育的内容纳入工作考核体系, 从而提高兼职教师队伍培养的自觉性和实效性。最后, 学校根据企业需求培养“订单式”学生, 有助于企业主动选派优秀的技术人员到学校担任兼职教师, 有利于校企合作, 工学结合。

摘要：兼职教师队伍是高职院校师资队伍的重要组成部分, 在高等职业教育发展中起着至关重要的作用。文章分析了目前高职院校兼职教师建设中存在的一些亟待解决的问题, 并就如何解决提出相应对策

关键词：高职院校,兼职教师,队伍建设

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