内在激励范文（精选6篇）
内在激励 第1篇
在企业所有人力资源中, 管理层以懂技术、善经营、高素质而成为企业的中坚和脊梁, 是企业成功不可缺少的骨干, 也是企业稀缺的核心人力资源。企业的价值观念、经营理念靠他们来传递, 经营计划靠他们来执行。企业管理层的业务技能和工作态度直接影响着企业的管理效率和经济效益。因此, 企业中某一个核心管理人员离职, 会对企业造成不估量的损失, 甚至有可能致使企业无法正常运营。无数成功企业的实践经验告诉我们:有效的激励正是解决这一问题的关键。
二、企业管理层分析
(一) 企业管理层的界定
企业管理层是指在企业经营管理过程中执行计划、组织、领导、控制职能的工作人员, 并直接对企业经营活动和经济效益负责, 他们在组织中扮演着人际角色、信息角色和决策角色, 具备相应的技术技能、人际技能和概念技能, 此外, 他们还十分重视个人成长与发展。
(二) 企业管理层需求因素分析
1、物质需求。
对于企业管理层来说, 物质需求更多地体现为追求个人价值和社会地位。企业管理层很关注贡献与报酬的相关性, 更注重报酬的公平性。他们通常通过报酬的高低感知自己对企业贡献的大小、感知被尊重的程度、感知分配的公平性。
2、成长需求。
企业管理层对个人成长和事业成功都有着持续不断的追求。他们需要企业创建一个良好的学习平台, 提供系统培训的机会, 促使自己不断学习、相互交流, 共享新知识, 从而提升个人能力及价值。
3、成就需求。
如今, 处于管理岗位的人员大多年纪较轻, 受过良好的教育, 正处在想干一番事业、又能干一番事业的人生阶段, 他们的成就需求非常强烈, 正等待着干一番事业来证明自己的能力。
4、环境需求。
企业管理层对工作软环境期望程度较高, 他们希望在民主、宽松、融洽的环境中工作, 在这种环境下, 他们可以充分交流沟通, 自由发表观点, 为组织献计策。
三、基于企业管理层分析的内在激励对策
激励是个系统工程, 外在激励是基础, 有效的内在激励是建立在外在激励基础之上的。内在激励能够使企业管理层内在需求获得相对满足最大化, 企业通过采取一定的措施来使这种内在需求获得相对满足最大化, 从而促使企业和员工都得到和谐、持续的发展。
(一) 企业文化激励。
在民主的、轻松的、有创造性的企业文化氛围中, 人与人之间的关系融洽, 管理层能受到尊重, 对企业有归属感, 那么企业与管理层就会共同发展。企业可以通过以下途径实现企业文化激励:
1、通过企业文化网络沟通渠道, 营造信息知识共享环境。
一方面, 通过企业组织机构和专门的企业文化建设团队向管理层传递和渗透企业精神及企业价值观, 从而实现主流的信息传递和反馈。另一方面, 通过非正式群体以及松散的个体成员之间的小道消息、猜测等信息传递形式来传递企业文化信息。
2、建立信任的上下级关系。
信任是管理的基础, 它不仅能促进管理层之间的相互协作, 还可以减少企业管理成本。信任的上下级关系是对企业管理层进行有效的内在激励的关键因素之一。
(二) 工作激励。
工作激励是指企业管理层所从事的丰富化和富有情趣的经营管理工作给其带来的激励, 包括工作目标激励、工作自主权激励和工作完成激励。
1、工作目标激励。
工作目标激励是指经管理层和有关部门协商一致所提出的符合企业使命和总体目标, 并具有一定挑战性的管理工作目标。管理层的工作目标要切实可行, 必须是具有一定的挑战性且经过努力能够实现。
2、工作自主权激励。
工作自主权激励主要是扩大管理层的自主经营权, 企业要根据工作要求对管理层进行适当的授权, 允许管理层自主制定他们最满意的工作方案, 而不进行过多的干涉和过细的指导与监督, 更不宜强制性地发号施令。
3、工作完成激励。
针对企业管理层具有强烈的成就需求特征, 当管理层完成工作任务产生对企业的贡献感, 对自己价值得到实现的自豪感时, 企业应当采取措施强化他们工作完成的激励效果, 如及时肯定管理层的工作成绩, 对成绩突出者予以表扬、奖励等, 以此来满足管理层的成就需求, 促使他们高效地完成工作。
(三) 成长激励。
企业管理层十分重视企业给予的培训机会, 并且十分注重企业是否能够提供成就事业的机会。如果企业能关注管理层的个体成长, 在充分了解管理层个人需求的基础上, 为其提供合适的发展路径, 就能在很大程度上激发管理层的工作积极性。
1、提供系统培训的机会, 促使管理层在企业中成长。
在知识经济时代, 没有哪一个管理人员能够拥有永恒的优势。企业管理层都想在企业中学到更多的东西, 在组织中不断成长, 渴望继续前进。因此, 企业要发展, 要激励人才, 就不能将培训视为企业的成本, 而是要做好管理层的培训工作。
2、实行职位晋升, 为管理层提供成长机会。
职位晋升激励主要是对管理层自我发展的内在激励, 因此, 企业需深入了解各个管理人员职业发展意愿, 为他们提供富有挑战性的发展机会, 最大限度地挖掘其潜能。通过职位晋升, 企业将优秀的中低层管理者提升到高层管理者, 同时赋予与新职务一致权力、待遇, 不仅有利于提高管理者的工作效率, 还可以改善雇佣关系。
四、结束语
随着经济社会的发展, 内在激励的作用日益突显, 相对于外在激励而言, 内在激励的手段更灵活, 效应持续的时间更长。因此, 企业应该对管理层进行有效的内在激励, 最大限度地激励企业管理层, 充分发挥其积极性, 挖掘其内在潜能。
参考文献
[1]闫威, 邓鸿.内在激励对企业外在激励供给策略的影响研究[J].管理评论, 2011 (5)
内在激励 第2篇
国学智慧的真正进阶，应从《四书五经》开始，而发蒙必读应该是《大学》，被南宋著名的理学家、思想家朱熹列为“四书”之首。它是治学与实践，并真正实现个人目标的战略纲领。
个人修炼和企业管理要吸取国学智慧精华，一定要先读懂它的开篇《第一章》：
大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。
知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。物有本末，事有终始。知所先后，则近道矣。
古之欲明明德于天下者，必先治其国。欲治其国者，必先齐其家。欲齐其家者，必先修其身。欲修其身者，必先正其心。欲正其心者，必先诚其意。欲诚其意者，必先致其知。致知在格物。
物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。
自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本，其本乱而末治者否矣。
其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也。此谓知本，此谓知之至也。
大道至简，我个人甚至认为，如果我们真正理解了《大学•第一章》这段话的意思，无论是个人成长还是企业发展，问题已经解决了一半。
一、阶段性满意目标：如何实现宏大的目标?
学会将目标分解成为不同的阶段，确立“阶段性满意目标”，退而求其次，才能离目标越来越近。
古之欲明明德于天下者，必先治其国。欲治其国者，必先齐其家。欲齐其家者，必先修其身。
很多人都想象比尔•盖茨、李嘉诚等人一样，建立一个商业王国(明明德于天下)，没有条件吧?那么你可以先学会管理好一间公司(治其国)，成为一个优秀的公司的总经理、CEO，无论是你自己的还是别人的，
如果还不行，那你可以先有能力管理好一个部门或者团队(齐其家)，成为一名优秀的部门经理或者主管。如果也不行，那你必须先成为一名有一技之长的职员(修其身)。身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。
企业要想从小到大，由弱至强，也莫不过如此。
二、知止有定，宁静致远：如何才能走得更远?
知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。
只有知道自己的目标才能够志向坚定，才能够让自己沉静而心安，不会浮躁，从而找到切实可行的计划和方法;而一旦有了切实可行的计划和方法，才可能实现自己的目标;通过一个个阶段目标的不断实现，才能够真正让自己走得更远。
2004年，76岁的华人首富李嘉诚先生在长江商学院的一次开学典礼上作报告，原计划半天的报告，讲了2个小时之后，李老先生因为身体原因，只好临时调整为回答学员几个关键的问题，而且回答得非常简短。
其中一个学员问到：企业发展最重要的是什么?
李老先生回答道：“我经营业务的格言就是：发展中不忘稳健，稳健中不忘发展，这也是我从商的座右铭。”
另外一个学员问到，如果请您给大家一个忠告，您想说的是什么呢?
李老先生回答说：“经营企业，‘知止’两个字最重要。全世界很多企业之所以失败，最少一半都是因为贪婪。”
他曾把写有“知止”两字的条幅作品悬挂在办公室中，既是提醒自己，同时也是提醒公司决策和管理团队。我们不难发现，“知止”二字说的正是“发展中不忘稳健”。
迈克尔•舒马赫是著名的德国一级方程式赛车车手，被称为“F1之王”，纵横赛场15年，获得过7届F1世界冠军，是当今世界F1车坛当之无愧的第一人。车神舒马赫在回答记者关于成功秘诀的问题时，给出的答案是：“我比别人更善于使用刹车。”
两个领域，两个答案，异曲同工。
股权激励与公司治理的内在逻辑 第3篇
公司治理问题包括高级管理阶层、股东、董事会和公司其他利益相关者的相互作用中产生的具体问题。公司治理结构主要包括:（1）如何配置和行使控制权;（2）如何监督和评价董事会;（3）如何设计和实施激励机制。现实中，前两者往往是大家谈论公司治理的重点，而激励机制特别是股权激励往往被忽视了。实际上，股权激励既是公司治理的重要组成部分，也是重要手段。
在典型的股份公司运作中，股东通过董事会将管理权授予经理层，由于所有权和经营权相分离，管理者对由于自己努力而产生收益的剩余索取权低于100%，从“经济人效用最大化”的立场出发，管理者就有可能偏离公司所有者的“财富最大化”目标，产生“道德风险”问题。因此，如何设计有效的薪酬激励制度，促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为，便成为公司治理的一个重要环节。在现实世界中，公司所有者追求股东价值最大化（用公司股票的市价和红利来衡量），管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值，因此薪酬激励制度的核心是将管理层的个人收益和广大股东的利益统一起来，而股权激励正是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托－代理”问题的话，那么以股权激励为重要组成部分的薪酬激励与约束体系就是解决问题的关键所在。
20世纪80年代后期，英美出现了实现股东价值最大化的公司治理运动，其中的一项重要内容就是授予更多的股票和股票期权给公司高管，使薪酬和绩效（股价）直接挂钩。由于股权激励在很大程度上解决了企业代理人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，由此得到了长足的发展。目前，在美国前500强企业中，80％的企业采取了以股票期权为主的股权激励计划，股权激励制度已经成为现代公司特别上市公司用以解决代理问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。
监管层的出发点
2005年10月，中国证监会发布《关于提高上市公司质量意见》中提到，“上市公司要探索并规范激励机制，通过股权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。”2006年1月，中国证监会正式发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这标志着股权激励在中国有了专门的法规和指引，国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。
上述两个文件都提到，实施股权激励的目的是为了完善公司治理水平，提高上市公司经营管理和规范运作水平。管理层对用股权激励制度来改善公司治理是根本出发点，而且抱有较高希望。
现实需求
从薪酬结构来看，目前我国上市公司管理人员（包括董事和高管）激励结构和机制基本呈现为:工资、奖金等现金激励在激励结构中所占比重很高，是主要的激励手段;以股票期权为代表的股权激励机制在现有激励结构中所占比重很小。缺少中长期激励工具以及薪酬与公司价值的不相关性，使得“委托－代理”问题并不能很好地解决。
因此，提倡实施股权激励，逐步建立起以津贴、年薪、股权等多种方式长短期结合的薪酬激励体系是十分必要的，以便更好地、更长期地提高公司绩效，实现公司长期价值的最大化。
对董事会的影响
由于董事会成员是主要的激励对象，股权激励机制的实施，将极大地影响董事会的运作驱动机制，将有利于董事会成员利益和股东利益的统一，激励董事会成员更多地关注股东价值最大化，而不仅仅是瞄准公司业绩，也有利于促进董事会更多地关心公司长期利益。同时，股权激励机制的建立将强化董事会的作用，特别是加强独立董事和董事会专门委员会的作用，强化对管理层的约束，使得公司治理结构更为合理，有力公司更加规范的运作。
并非“一股就灵”
论排污权交易实施的内在激励 第4篇
排污权交易在目前受到的比较大的阻碍, 主要是排污权交易在实践中遇到了多个方面的障碍和阻力。它们主要来自行政和企业两个方面, 其次是法律支持及人们的观念性障碍问题。同时, 排污权交易机制自身也存在一定的局限性。
1.1 制度障碍
从制度结构上看, 任何一项制度都不是单一的, 它包括多层次、多方面的制度, 它们之间的互补和协调而成为一种稳定状态, 如法律基础、环境区域与行政辖区的划分等。就目前而言, 排污权交易制度还缺乏相应的制度支撑。同时, 作为一种合约安排, 排污权交易与所有的合约一样也是不完全的, 如我国实施排污权交易的基础—总量控制的实施就还存在着一些问题, 排污许可证的分配也不合理, 同时环境区域与行政区划之间的矛盾等。一系列的制度上的不健全和漏洞都在伊始阻碍了排污权交易的实施与推广。
1.2 行政障碍
排污权交易作为一项环境政策, 其实施前景与相关行政人员的思想和诉求有着很大的关系。如果只有中央政府重视环保, 地方政府追求的是经济目标与眼前政绩, 排污权交易也难以开展起来。在有些决策者眼中, 限制排污就等于限制生产。在一些跨省、市的排污权交易中, 有些官员往往强行介人, 严重的地方保护主义使得排污权交易受到人为的限制而难以正常开展。
1.3 企业障碍
目前中国经济正处在快速发展中, 使相关污染物的排污权变得异常珍稀, 成为竞相追求的对象。例如目前许多火电厂争相上马, 二氧化硫的排污权成为非常稀缺的资源, 许多电力企业在积极地寻求二氧化硫的排污权;而有些企业手里握着排污权不肯出售, 一是想为自己留下发展余地, 二是不想将其卖给处于竞争关系的企业, 从而影响了排污权交易市场的正常建立。
1.4 法律障碍
中国现有环保法律的立法意图主要基于末端治理或分段治理, 对于如何减少污染物的产生等立法不够完善。涉及排污权交易的立法相对缺失。虽然有些省市出台了一些地方性排污权交易法规, 但是国家层面上的法律制度还未建立。根据中国现行法律, 任何企业均只有保护和改善环境的义务, 没有创设可用于交易的排污权的概念。目前由国家环保部门颁发的排污许可证所确认的排污权, 是一种行政性的个人公权, 不具有可自由交易的个人私权的性质。因而排污权交易有待法律法规的支持规范。
1.5 观念障碍
不少人认为, 保护环境是每个企业应尽的责任, 企业应毫无条件地消除自己排放的污染, 而不应通过某些变通方法将污染变成一种权利, 更不能通过这些污染权去获取经济利益。还有人认为排污权交易是一不道德的行为, 它使企业对环境的污染变得“合法”, 会加大环境污染, 使全社会蒙受其害。拥有这些观点者主要是不清楚排污权交易是以排污总量控制为前提的, 其目的是降低整个社会的治污成本, 提高整体治污效率。
1.6 排污权交易机制自身的障碍
与任何一种环境政策一样, 排污权交易机制既有良好的预期, 也具有不可否认的局限性。如排污权交易市场设计比较复杂, 要使任意两个污染源之间能够自由交易, 而且交易成本控制合理, 环境质量又能得到保证, 这必须进行精心策划和布局后才能使交易市场得到合理的建立。再如排污权是一种特殊的权利, 目前还拥有具有很大的不确定性, 从而折扣了人们实施排污权交易的热情和积极性。当然, 尽管排污权交易机制存在一些局限性, 但它所蕴含的积极因素不可否认。从整体上看它不失为一项非常值得研究和实践的环境经济政策。
2 政府方面排污权交易实施的激励
排污权交易机制是一种基于市场的经济手段, 与其他环境经济手段相比, 排污权交易更充分地发挥了市场配置资源的作用, 从而更具有推动实现治污效率最优、治污成本节约、治污技术进步和经济协调发展等内在动力。
2.1 社会发展的内在要求
我国社会的发展已经进入了经济发展和环境保护相协调的可持续发展阶段, 和谐社会的理念已经融入社会经济的方方面面, 而环境保护正是其中重要的一个方面。在市场经济条件下, 企业以自身利益最大化为目标, 在环境保护方面的投入受到企业文化、市场环境、品牌形象等多方面影响, 往往在污染总量上与当地环境的承受能力不匹配。而排污权制度的引入恰恰在总量控制上起到了很好的限制作用, 兼顾了经济发展与环境保护的相协调。
2.2 经济发展动力
保护环境与发展经济有时是相矛盾的。例如一个地区的环境容量是有限的, 环保部门会根据限值设定一个排污总量, 当排污达到总量值后, 新的企业要进入该地区时矛盾就产生了, 要么限制新企业进人而影响经济发展, 要么允许其进人使排污量突破限值而影响环境保护。在采用排污权交易方式下, 则可在不突破排污总量的前提下允许新的企业进人, 除了其直接在交易市场购买排污权, 就是原有企业削减排污量或替代原有环保性差的企业获得排污权。这样就造成了企业间的优胜劣汰, 创造了一个让更有技术实力和发展潜力的企业代落后企业的的环境, 提升了地区经济发展的数量和质量, 也为以后经济的发展奠定良好的基础。
2.3 行政制度进步动力
目前, 中国实行最普遍的一项环境政策是排污收费。排污收费为环保工作发挥了积极作用, 但同时也存有不足。排污收费的直接期望是每个企业均达标排污, 但是在某一区域内即使所有企业均达到排污要求, 随着企业数量的增加, 其排污总量也必然增加。因而排污收费很难达到“总量控制”。而在排污权交易制度中, 环保部门可以对排污权数量进行事先设计和控制。每一排污权的内容和数量均为特定, 不论其如何交易, 其排污总量总是控制在事先所定的总量指标内。
在排污权交易未进行前, 政府环保部门首先根据环境容量确定最大排污总量, 由于排污权总量是被管制的, 对价格变化无反应, 如果有新的企业进人, 引起排污权需求增加。这时, 环保部门如果认为应保持排污总量不变, 便可将排污权数量保持不变, 让其价格波动随市场变动, 新企业可通过投资治污设施或购买排污权等得到发展。如果环保部门认为环境容量还有余地, 可增发排污权, 支持新企业进人。相反, 如果环保部门认为需要减少污染物的排放总量, 便可进人该市场买进相应数量的排污权以减少供给即可。这样, 环保部门只需通过简单的运作, 便可达到“总量控制”的目的, 从而有效地提高了政府部门环保工作的效率。
3 企业自身方面排污权交易实施的激励
3.1 成本动力
排污权交易机制允许治污企业扮演自己最擅长的角色, 这既可提高其治污的积极性, 也可降低治污成本。即它能使治污成本发生在边际成本最低的污染源上。在图1中有a, b两家企业, 其治污边际成本分别为MACa, MACb。其中Q1Q2 = Q2Q3, MAC0为最优边际成本。现设a面临必须减排Q1Q2 污染量的情况, 由于a边际成本高, 由其自己减排, 其成本将超过最优边际成本MAC0。这于a和整个社会都不经济。在有排污权交易情况下, a便会放弃治污而去寻求b的帮助, 即商谈由b代a减排QIQ2, a 给予b相关补偿。此时, 由于b刚好有盈余的治污能力Q2Q3, 并且减排有利可图, 交易后均获益处。a获得的益处 (减少支出) 为ABD, b的益处为BCE。
3.2 技术进步动力
非排污权交易政策情况下, 企业的治污行动会在达到环保当局有关要求后便会停止。即使该企业还有更高的治污能力, 由于没有相应的激励措施, 该企业没有动力继续加大治污力度。或者说, 如果该企业愿意加大治污力度, 但因加大治污力度所投人的成本无处弥补会望而却步。而在采用排污权交易政策时, 由于具有出售排污权的利益回报, 该企业便会尽量提高其控污能力, 直到其边际成本等于边际收益时停止, 这时该企业会因为多减排而获得回报, 激发该企业采用先进技术减排污染物的积极性。因此, 在排污权交易机制的激励下, 有助于促进治污技术的开发利用和不断进步。
3.3 企业长远发展的动力
一个企业想要长远的发展下去, 除了在产品设计和生产上领先外, 企业文化、品牌形象也很重要, 同时更要与所在地相适应, 和谐共生。大多数企业都面临排污问题, 在环境压力越来越大的情况下, 在环保上输掉的企业最终必将输掉自己。而排污权交易作为一项正确的有潜力的政策措施, 必将在不久的将来广泛实施, 而企业要作的就是从自身做起, 在成本控制、产品开发、技术提升等方面不断的提高自己的环保水平, 有效的利用好排污权交易政策, 为企业获得更多的利益。这是企业与当地环境和居民和谐共生, 共同发展的必然选择, 也是企业自身提高的必然要求。
4 建议
要真正建立起排污权交易制度, 首先要有健全的相关法律制度。排污权交易本身是一种强制性的私权契约, 法律是这种契约能够强制执行的基本保证。排污权交易是通过赋予单个污染源具有产权性质的排污权所建立并运行的一个市场, 要使排污权交易能正常开展起来, 必须解决有关配套法律问题。
其次是要切实解决排污信息不准确问题。目前排污权交易不能正常开展起来, 与排污信息反应不真实有很大关系。由于排污信息不能真实反映, 为相关人员提供了人为干预排污信息的机会, 也为其实施不当行为提供了便利, 进而引致其抵制排污权交易的开展。如果解决了排污信息的真实性问题, 开展排污权交易的阻力便会因此而减小很多。
最后, 政府的强制推动力和有关部门对交易市场的科学管理是排污权交易市场能够建立和长期存在的基本前提。在保护环境目标的确立、污染物控制总量的确定、排污权交易机制的形成、交易市场秩序的维护等方面, 都离不开政府的强有力作用。如何经过适当的产权界定将污染物排放权力资源化, 将初始排污权进行合理配置, 保证排污权的有序分割、转让、流动和落实治污责任都离不开政府的有力监督和有效管理。
5 结论
排污权交易在我国从理论研究到实践推广经过了近二十年的时间, 但取得的效果并不明显, 主要是在政策实施中遇到了一些问题和阻碍, 这其中固然有体制等原因造成的阻力, 更有实际工作中的问题。上面对排污权交易的阻碍和动力两方面做了分析, 这项政策的实施是有其内在的要求和激励的, 是完全可行与必然的。目前主要的问题是政策制度、外部环境等条件还不够成熟, 需要多方的努力共同为此创造有利条件。可以预见, 在不久的将来, 排污权交易政策必将广泛实施应有, 并对我国环境控制与经济发展的和谐共生做出巨大贡献, 是我国实现国民经济可持续发展的必然选择。
摘要：排污权交易起源于美国并且得到了广泛的推广发展, 成为现代社会市场经济中企业追求自身利益和社会大众要求环境保护的一种有效的制衡手段。其最大特点就是利用经济运行规律, 一改之前强调行政控制的方式, 发挥了市场调节的作用, 形成市场中经济主体之间的平衡控制。从历史经验和现实情况两方面看, 环境保护从来都是很棘手的问题, 面临很大的现实阻力。但我们同时也看到, 运用排污权交易的方式进行环境控制有其强大的内在动力, 即政府社会和企业自身的内在激励。主要分析现在国内实行排污权交易的内在激励及其表现, 同时分析其可行性并提出建议。
关键词：排污权,政府,市场调节,内在激励,制衡,长远利益,和谐社会
参考文献
[1]郑君君.“排污权交易”的困境与突围[N].光明日报, 2005-7-19.
内在激励 第5篇
关键词：课堂教学激励,工作原理,实施方法,注意事项
激励是运用各种有效手段激发人的热情, 调动人的积极性、主动性, 发挥人的创造精神和潜能, 并通过一定的刺激促使人的行为朝向期望目标努力的过程[1], 它是人们奋进的助推器。课堂教学激励是指教师在教学活动中根据学生的内在需求诱发其学习动机和兴趣, 激发其内在潜能, 促使学生为追寻的目标持续努力奋斗的过程, 因而有着独特的育人价值。因此, 深入分析课堂教学激励的内在机制, 积极探索课堂教学激励的具体方法, 努力反思课堂教学激励的注意事项, 具有十分重要的现实意义。
一、课堂教学激励的内在机制
课堂教学激励能否发挥更大的教育价值, 在很大程度上取决于学生的学习需要激励、学习期望激励、学习目标激励和学生自我激励的成效。相对于学习需要激励、学习期望激励和学习目标激励而 言, 学生自我激励不仅是课堂教学激励得以实现的前提, 更是课堂教学激励孜孜以求的目标。
1.学习需要激励
人总有一些需求, 需要激励作为激励机制中的动力系统, 具有十足的重要性。德国有句谚语:“爱吃樱桃的人最先学会爬树”。这句话恰如其分地体现了需求激发人的行动, 促使人们迅速向目标迈进。依据马斯洛的需要层次理论, 人处于不同的需要层次上, 对于同一件事情也会产生不同的需求, 低层次的需求得到满足之后, 会追逐更高层次的需求。学生学习的需求呈现多样化, 可能是为了获得荣誉证书、得到物质奖励、出于兴趣等, 也可能同时存在以上几种需求。为此, 教师教学激励首要的一步就是了解学生学习需求, 根据其需求进行有针对性的激励, 做到“投其所好”。其次, 教师要注重满足学生的高层次需要, 不断提高学生的学习需求层次。学生学习需求层次越高, 说明学生的自我提高意识越强, 当学习需求是为了自我实现时, 学习就是一件充满无限乐趣的事情。再次, 刺激学生的内在驱动力。人的内在驱动力影响人的行为方式, 若学生认为学习能够满足需求, 学习驱动力就会增强, 进而学习热情高涨、积极性提高;反之, 学生就会情绪低落、积极性不高甚至出现厌学症状。
2.学习目标激励
目标是预先设定的、想要达到的标准, 是课堂教学激励的导航仪。在心理学中, 目标可称之为“刺激物”, 这个刺激物既可以是物质的, 也可以是精神的。科学合理的目标可依据维果茨基提出的“最近发展区”制定, 是一种在现有能力之上、又具有一定挑战性且可达到的标准。科学合理的目标, 能够引领我们前进的方向, 促使我们迎难而上、战胜艰难险阻。通过努力达成目标, 可使我们获得成就感、维护自尊心, 进而挑战更高的目标。这种循环往复能够带领我们不断前进。目标激励不仅可以激发内在动机、促进学生学习, 同时透过目标达成度能够反馈学生学习状况, 便于及时调整目标。研究表明, 激励的效果, 有目标比没有目标好, 有具体的目标比空泛的、号召性的目标好, 有能被执行者接受而又有较高难度的目标比轻易达到的目标好[2]。教师要根据学生的能力制定具体、清晰、切实可行的学习目标, 在制定总目标的基础上, 可进一步制定分目标甚至更小的子目标。通过不断地实现目标, 让学生感受到成功的喜悦, 刺激学生再接再厉, 争取达到学习的更佳效果。
3.学习期望激励
期望是对未得到事物的一种盼望、渴望。美国心理学家弗鲁姆认为, 人总是渴求一定的需要并设法达到一定的目标。一个目标在尚未实现时表现为一种期望, 这时目标反过来对个人的激励又是一种激发力量, 这种激发力量的大小取决于目标价值和期望概率的乘积[3]。那么怎样使学生学习期望值达到最高?教师在教学活动中, 可从以下两方面着手: 第一, 增强目标的诱惑。目标价值越高诱惑力越强, 学生动机就越强烈, 越愿付出更多努力认真学习。第二, 提高期望值。班级中为什么有的学生学习刻苦认真, 积极主动性高, 有的学生厌恶学习, 学习积极性低?关键原因在于学生对于学习结果的期望值存在差异性。学生认为, 目标有实现的可能性, 期望值自然会提高, 且愿意付出努力、认真学习。由此, 教师需向学生证明凭借他的努力和能力可以实现目标, 提高学生的学习期望值。
4.学生自我激励
人的发展不仅受到外部环境的影响, 还取决于自身状况, 内因起决定作用。在课堂教学中, 教师了解学生学习需求, 帮助学生设定学习目标, 提高学生学习期望, 作为刺激学生学习的外在激励因素, 仅起辅助作用, 学生的自我激励才是我们的最终追求。自我激励又称为“内在激励”, 是指个体通过目标激励、榜样激励、学绩激励和格言激励等方法来激发自身的内在潜力, 调动自身各种因素并使之处于积极状态[4]。古今中外成大事者, 很重要的一点就是注重自我激励。司马光在编纂《资治通鉴》时, 就用圆木做了个枕头, 取名“警枕”, 只要稍一翻转, “警枕”就会翻滚, 将司马光唤醒, 前后历时19年终于编成《资治通鉴》。这些向我们证明了自我激励是成功人士的重要品质, 对于成功至关重要。自我激励是激励的最高境界, 对个体的发展影响至深。学生自我激励关键要做到两点:第一, 自我鼓励, 保持激情。经常性地给自己加油打气, 树立自信, 利于保持昂扬的斗志, 在奋斗的道路上自强不息。第二, 自我约束, 学会自控。自控又称自律, 就是面对外部的诱惑, 能服从自己内心深处的信念, 约束自己、抵住诱惑。
总之, 课堂教学激励内在机制的各要素 (学习需求、期望、目标和自我激励) 相互联系、相互作用, 构成了课堂教学激励的基本工作方式。教师在了解学生学习需求的基础上, 帮助学生制定科学合理的学习目标, 激发学生对学习结果的期待, 不断刺激学生在整个学习过程中进行自我激励, 形成一个良性循环系统, 促使学生不断达到目标, 发挥课堂教学激励整体的最佳效果。
二、课堂教学激励的具体方法
课堂教学激励内在机制的分析不仅为我们揭示了影响课堂教学激励效果的诸多因素, 而且为我们实施课堂教学激励提供了方法论上的指引。在具体教育教学实践中, 我们既需要熟练掌握一些常用的激励方法, 更需要基于课堂教学激励原理发挥自身的创造性。
1.表扬激励法
著名的特级教师王兰说:“不是聪明的孩子常受表扬, 而是表扬会使孩子变聪明”。教师的表扬就像一缕阳光, 让学生心花怒放。表扬依据呈现形式不同可分为物质表扬和精神表扬, 两者既有共性又有差异性。著名心理学家雷珀曾做过这样一个实验:挑选出一批喜欢绘画的孩子分为两组, 对第一组说:“如果画得好, 就给奖品”;对第二组说:“我想看看你的画”。两个组的孩子都很高兴地画了起来。结果, 第一组孩子得到了奖品, 第二组孩子得到了点评。三周后, 雷珀发现, 第一组孩子的绘画兴趣明显降低, 大多不愿再画;而第二组的孩子则和以前一样喜欢画画。由此可以看出, 二者都能够激发学习热情, 促进学生奋发向上。差异性在于兴趣持续时间长短不同, 物质激励在短期内能激发、维持学生兴趣, 但精神激励的效果更持久。教师在教学中要把物质表扬和精神表扬相结合, 根据学生的年龄特征进行表扬, 前期以物质激励为主, 逐渐转化为以精神激励为主, 让学生爱上学习。
2.鼓励激励法
学生在学习的过程中会遇到一些困难、挫折或者不自信的情况, 依据归因理论, 人们常常将失败归因于自己不够努力、能力低下、运气不佳等, 由此产生情绪低落、积极性不高的状况。鼓励犹如夏季的一股清泉沁人心脾, 让我们重振士气、奋发图强。课堂中教师的角色呈现多样化, 不仅仅是指导者、讲解者、引导者, 还需要是一个很好的倾听者、鼓励者。一位数学老师的做法充分体现了鼓励激励法的力量。
一次数学课, 学习完新知识后, 进行达标训练, 老师点名找同学板书。当老师点到一个平时成绩不好的同学时, 她站起来说:“老师, 我不会。”老师笑着说“:我不信, 没试试就说不会吗?大胆试试看。”于是这个学生便走了上去, 过了七八分钟她竟然做出来了, 虽然做得有些问题, 但是方法很对, 同学们包括她自己都很惊讶。老师笑着说“:同学们任何时候都不要怀疑自己的能力, 相信自己能行, 你就能行。”[5]
教师通过对学生进行鼓励, 带来了可喜的结果, 鼓舞了全班同学的士气。教师的鼓励能增强学生的自信, 教师一个关注的眼神、一个温柔的微笑、一句和蔼的问候都让学生感受到一丝丝的温暖, 进而产生战胜困难的斗志。
3.竞争激励法
竞争激励法就是采取让成员比赛的方式来激发斗志、激情的方式方法。一般而言, 中小学生的生理、心理特征决定了他们具有争强好胜、力争上游的心理特点, 教师可抓住学生的这种心理, 设置一些具有竞争性的课堂活动来调动学生学习的积极性、活跃课堂气氛, 让学生在竞争中形成你追我赶、争相前进的氛围。竞争激励给予学生参与学习的机会, 充分调动学习积极性, 激发学生内在潜能, 使学生在活动中精力高度集中, 快速开动脑筋、思考问题。同时, 竞争激励法具有简单易操作的特征, 在中小学受到师生的一致喜爱, 彰显了竞争激励的独特魅力。
4.示范激励法
示范法又称榜样法, 是利用模范人物的事迹来激励学生学习的一种方式方法。榜样人物具备典型性、号召力和影响力的特征, 动员学生向他们学习更具有信服力。教师可通过组织学生学习伟人事迹、参观博物馆、观看视频等形式, 让学生学习榜样行为, 激发其向榜样学习的热忱。同时, 身边的榜样人物也是十分重要的, 俗话说“近朱者赤, 近墨者黑”。首先, 教师要严以律己, 从人格魅力、学识、能力等方面严格要求自身, 正如孔子所说, “其身正, 不令而行, 其身不正, 虽令不从”。其次, 树立部分学生作为榜样, 比如认真的学生、有爱心的学生、按时完成作业的学生等等, 号召学生向榜样看齐。榜样激励注重借助优秀人物的良好行为, 感化、熏陶学生, 让学生在潜移默化中受到良好行为的感染, 形成良好的行为习惯。
5.负面激励法
负面激励是与表扬、鼓励、信任等正面激励相对立的, 同样能够促使人奋进的方式方法。正面激励会给学生带来满足、荣誉、成就, 但是负面激励也不可或缺。常用的负面激励主要有警告、批评、检讨、记过处分等, 具体采取哪种方式可根据学生的个性特征和问题的严重程度来考虑。例如, 对于性格比较开朗的学生, 心理承受能力相对较强, 在其犯严重错误的情况下进行批评、记过处分等更能引起他们的重视, 从而在尽可能短的时间内阻止错误的蔓延, 同时可起到以儆效尤的作用。但是对于性格内向的学生, 负面激励可能会挫伤他们的积极性, 造成心理负担。负面激励的最终目的同样是激励学生更好地发展, 但鉴于负面激励形式的特殊性, 使用不当易引起学生的逆反心理, 教师使用时要掌握分寸、提高警惕。
课堂教学激励的具体方法很多, 以上列举了我们课堂中常用的五种激励方法。但是, 课堂教学具有很大的灵活性, 不可能找到针对所有情形的激励方式方法, 教师仍需结合课堂的实际情况和学生的特点, 发挥自己的创造性, 找到适合自己的课堂教学激励方式方法。
三、课堂教学激励的实践限度
课堂教学激励以充分发挥学生学习主体性为前提, 以培养学生好学乐学精神为追求, 无疑会为我们的课堂增光添彩。但是, 课堂教学激励并非越多越好, 也不能解决所有的教育教学问题, 它的应用存在着一定的局限与不足。为了克服课堂教学激励的内在缺陷, 同时也为了切实发挥课堂教学激励的效果, 我们需要在实践中注意以下几个问题。
1.课堂教学激励要做到公平公正
课堂教学激励能够提高学生学习的积极性、主动性, 激发学习兴趣。激励的公平公正在很大程度上影响课堂教学激励效果。美国心理学家亚当斯提出了“公平理论”, 认为人总会把自己与别人或自己的过去作比较, 进而得出公平与否的结论。在课堂中, 教师常常无意识地亲近、表扬学习成绩好、性格开朗的学生, 忽略或者斥责成绩中、下等及性格内向的学生。长此以往, 就会疏远部分学生, 导致“局外人”、“陪读生”的出现, 教师在学生心目中的威信降低。既然课堂教学激励的出发点是为了调动学生的积极性, 促进学生更好地发展, 那么教师更应该一视同仁地激励学生、有针对性地激励学生, 否则只会适得其反。
2.课堂教学激励要注意方式方法的多元化
世界上不存在两片完全相同的树叶, 同样也不存在完全相同的人。学生在个性特征、兴趣、能力等方面的千差万别决定了教师课堂教学激励方式方法的多样化, 不存在普遍适用的方式方法。新课程改革以来, 教师注意到学生的主体地位, 慢慢地转变教育观念, 尝试激励学生学习, 但效果不理想, 很大原因在于教师激励方式过于单一, 未进行有针对性的激励。例如, 一次公开课上, 一位英语老师急切地想鼓励、表扬大家, 对每个同学回答问题后的反馈都是 千篇一律 的“Good”、“Excellent”、“Well done”、“Who can have a try?”由于鼓励、表扬过于单一化, 学生产生了听觉疲劳, 表现出一脸的麻木。教学是一门艺术, 激励同样是一门艺术。若想效果更佳, 必须反对“一刀切”的做法, 进行有针对性的多元化激励。在课堂中, 教师教学激励的多元化可采取正面激励与负面激励交叉, 物质激励与精神激励结合, 语言激励与动作激励相衔接, 根据学生特点和教师个性灵活多变地激励学生。
3.课堂教学激励要坚持及时性、适度性
及时性是指教育激励者要把握最佳时机给予被激励者激励, 随时准备给予学生激励, 争取发挥最大的激励效果。现代心理学研究表明, 及时激励的有效率为80%, 滞后激励的有效率仅为7%[6]。由此可见, 及时激励与滞后激励的有效率相差甚大, 及时激励有效率之高证明了其自身价值。一般而言, 学生年龄越小, 注意力持续时间越短, 进行及时激励的间隔时间就应该越短。有效进行课堂教学激励, 教师需要根据实际情况, 把握激励的最佳时机。
适度性是指教育激励者对被激励者实施激励要把握好“度”。激励过多过少都不利于调动学生的积极性, 会影响课堂教学激励的效果。激励过多, 学生易产生自负心理, 难以形成对自己的正确认识; 反之, 激励过少, 学生的内驱力调动不起来, 积极性不高, 效果欠佳。美国一位心理学家曾说过:“赞美具有摧毁性!赞美具有建设性!”这句话看似矛盾, 实质是说明任何事物都有两个极端, 超过了一定限度就会发生质变。教师在课堂教学激励中要把握好“度”, 既要避免“过犹不及”, 又要躲开“火候不到”, 才能使激励效果发挥到极致。
4.课堂教学激励要实现具体化
课堂教学激励的目标是调动学生的学习积极性, 激发学习热情。激励具体化指教师明确地向学生表达何种行为是期望的, 何种行为是禁止的, 怎样做才会出现期望的行为。心理学研究表明, 教师明确具体的激励作为一种刺激, 学生出现期望的行为时, 教师给予正强化, 能够增强这种行为出现的概率。激励具体化, 能够让学生对自己的行为有更清晰的认识, 进而减少犯同类错误的概率, 增多得到正强化的行为。同时, 激励具体化让学生未来奋斗的方向更明确, 不断减少失误、改正错误, 积沙成塔、迈向成功。很多教师在课堂中常犯的错误就是激励的泛化, 例如, 学生回答问题表现很好, 教师张口就是“你太棒了”, 没有明显告诉学生“棒”在哪些方面。假如教师换句说法“你口语流利、思路清晰、想法独特, 太棒了”, 更能激发学生后期在这些方面保持良好的行为;同样“加油, 下次考好点”就不如“好好学, 争取下次达到80分, 相信你可以, 加油”让学生奋斗起来更有方向性。教师教学激励明确具体, 指明了以后行为的方向, 更容易使期望的行为得到强化, 增强激励效果。
总之, 课堂教学激励能激发学生的主动性、刺激内驱力, 使其以饱满的热情投入学习。俗话说, “兴趣是最好的老师”, 孔子也说过“知之者不如好之者, 好之者不如乐之者”, 让学生热爱学习是课堂教学激励的不懈追求, 也是课堂教学激励的魅力所在。
参考文献
[1]徐永森, 戴尚理.激励原理与方法——社会主义的优势与人的潜能开发.长春:吉林大学出版社, 1991.
[2]彭思平, 童恒庆.激励心理学.武汉:湖北人民出版社, 2006.
[3]理查德, 罗伯特, 戈登.领导学 (第五版) .李立林, 杨振东译.北京:清华大学出版社, 2007.
[4]李祖超.教育激励论.北京:中国社会科学出版社, 2008.
[5]缪水娟.教师角色转变细节.重庆:西南师范大学出版社, 2009.
内在激励 第6篇
在一般意义上,薪酬是指员工在为企业做出贡献时所得到的直接或间接的货币收入,主要有基本工资、奖金、福利、津贴等形式,但广义上的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两大部分。外在薪酬大部分都是物质层面的,如奖金、薪资、福利、股权等形式都属于外在薪酬的范畴,外在薪酬是企业员工所能够获得的可以被量化的一种收入。内在薪酬与外在薪酬相比,更注重内在薪酬激励的长期性和稳定性,因此其激励更加注重员工精神层面的满足,内在薪酬不能量化地来进行计量。内在薪酬是员工在工作过程中所获得的精神上的满足,它是一种心理可以感受到的激励形式,如工作的决策权、自由的工作时间、个人发展等员工本身最为关注的问题。
与外在薪酬相比而言,内在薪酬更具有长期性的激励作用,能够在不同程度上满足员工各种各样的合理性心理需求,从而使员工产生更大的动力和潜力去对待自己的工作。其次,内在薪酬具有替代薪酬的作用,由于内在薪酬对于员工精神层面的满足和激励,如舒适的工作环境、弹性的工作时间等,这使得许多员工宁可放弃高的薪水也要得到精神上的满足,这就是内在薪酬所具有的替代薪酬的作用。最后,内在薪酬能够增强员工的稳定性,内在薪酬对于员工精神上的满足是不易替代的,它能够增强员工对于企业的归属感和对工作本身的兴趣,从而减少员工的流失率。
二、歌尔声学研发人员内在薪酬激励现状分析
(一)青岛歌尔声学公司简介
歌尔声学股份有限公司是一家电声产品的生产和研发企业,到目前已经经过了十几年的发展,在电声产品行业占据了稳固的地位。公司成立于2001年,产品主要包括蓝牙耳机、立体声耳机、车载蓝牙及其他电声零部件等一系列各种各样的声学电子产品。
歌尔于2006年、2007年连续两次获得中国蓝牙品牌第一名的殊荣,现在已经是世界知名的蓝牙耳机厂商。并与三星、LG、索爱、Plantronics、Nokia等国际知名企业建立了合作关系。
(二)歌尔声学研发人员内在薪酬激励的现状
歌尔声学虽然在研发人员内在薪酬激励方面采取了弹性工作制、开设培训课程等一系列措施,但是对于员工所起到的激励效果并不明显。
由表2.1可见,对于企业的激励措施,大部分持有一般和不满意之间的态度,这表明尽管企业在内在薪酬激励方面有一定的制度和措施,但大部分员工仍然存在不满;另外,员工对于企业对自身的职业规划并不明晰,也有不少研发人员觉得在企业学习到的新的知识并没有满足自己的求知欲。
由图2.1可以看出,较高的薪酬和多样化的福利待遇远远不如职业生涯、决策的权利以及自由的工作时间对研发人员的吸引力大,这在一定程度上说明,对于研发人员来说,他们的利用自身专业技能所得到的物质薪酬已经满足了他们对利益和金钱的追求,他们现在更希望得到的是社会地位、权利等能够体现自我价值的激励形式。
综上所述,基于歌尔声学研发人员内在薪酬激励的调查结果,咱可得出以下三方面的概括性结论:
第一,歌尔声学研发人员存在流失的隐患,研发人员的流动率总体偏高,企业需尽快采取相应措施进行改善;第二,由于研发人员自身及工作的特殊性,其对于企业所给予的薪酬并不仅仅局限于物质利益方面,研发人员的工作特点也决定了内在薪酬激励对于他们的重要激励作用;第三,歌尔声学虽在弹性工作制、员工培训等方面都有采取措施,但具体实施过于形式化,培训课程缺乏针对性,员工对企业的忠诚度比较低,因此企业除了改善弹性工作制和培训课程设置外,还应加强企业文化的建设。
三、歌尔声学研发人员内在薪酬激励的对策
(一)寻找新的可替代加薪的激励方式
在企业中,当员工对物质的需求渐渐变小时,企业就应该要找到其他能够对员工产生激励作用的方式去激励员工的积极性,当员工的物质需求得到基本的满足时,相对于物质收入来说,员工更加希望得到的是关于心理方面的收入,因此企业可以寻找可替代加薪的心理激励方式来对员工进行激励,如充分授权、增加工作的挑战性、工作实践的自由程度等。
除此之外,企业还要善于利用“皮格马利翁”效应创造成就感。皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)指人们会在对某些情境的知觉的基础上形成一定的期望或者是预言,而这些会使情境产生能够适应这一期望或语言的效应。简单的说就是你期望什么,就会发生什么,企业要学会利用“皮格马利翁”效应要让员工在感觉到工作任务艰巨的同时也能够意识到自身工作的重要性,感受到企业对于自身的尊重和重视,当员工有被企业信任的认知的时候,就会对自身的工作有更高的责任感,也能够保证工作质量和工作效率,从而实现企业和员工双赢的良好局面。
(二)进行有针对性的培训
实际上,培训并不只是能够满足企业对于人才培养的需求,也使得每个员工提高自身技能和专业知识的需求得到满足。在研发人员特殊性的基础上,他们会渴望机会去学到或接触到更多的新知识、新科技,这对他们来说是充满吸引力的,因此培训机会对研发人员来说无疑是充满渴望的,但在培训中也要注意培训的针对性,避免大众化和形式化。
基于对青岛歌尔声学科技有限公司研发人员对企业培态度的调查,歌尔声学应该在现有的培训结构的基础之上再细分下去,对不同阶段的研发人员都有针对性的培训计划。如对于新入职的员工要进行最基本的入职培训,对部分主要研发人员进行专业的技术培训,对于表现突出、专业技能较好的研发人员可以为其提供更好的、多样化的培训方式,而不是仅仅局限于培训课程的安排,也可以在资金支持的基础上进行外派、请专业的培训师或一对一的专家培训。除此之外,研发部门也可以成立类似与学习小组之类的团体组织,定期对某个所需研究的问题进行集中的讨论或者是通过头脑风暴的方法获得更好的研究方案,在这方面企业也可以设立一定的基金。将讨论出的方案进行实验,使其与实际相关联。总而言之,在人才培训上,企业既要有针对性,又要有区分度,对不同类型的研发人员采取不同的培训手段。
(三)为员工设计多样化的职业发展通道
职业发展通道是公司为内部员工规划的自我成长、提升或转岗的管理计划。企业对员工职业发展的规划和设计应该体现出区别性和针对性,而且必须要明确和清晰,不能够含糊带过,应根据企业自身对于人才队伍的需求、人才培训体系以及企业实际的发展情况,建立起合理的职业发展通道。
关于专心提升自身技术研发能力的研究人员,歌尔声学应对其提供一定的技术等级的晋升方向或晋升渠道,鼓励并支持研发人员在所专注的技术领域取得相应的成果,在此过程中企业也要根据员工的表现和能力对这一类的研发人员赋予更多的权利和更高的地位、荣誉;对于对研发工作的激情有所减退的研发人员,他们大多会拥有较多的经验和资历,企业可以将他们转为技术培训人员,聘用他们为技能培训师,实现技术的传递性;而对于想要往管理岗位或者使其他岗位发展的研发人员,企业可以为根据他们的意向提供一定的技术或知识的培训,使他们可以申请跨部门工作。
摘要：本文以青岛歌尔声学公司为例,选择其研发人员作为研究切入点,分析了研发人员的内在薪酬激励现状,提出了研发人员内在薪酬激励的对策。
关键词：研发人员,内在薪酬,激励
参考文献
[1]陈涛.企业科技人员薪酬激励效应评价[M].北京:科学出版社,2011,108-114