社会工作组织范文

社会工作组织范文（精选12篇）

社会工作组织 第1篇

一、大学理念

在复杂的环境中, 大学组织变革的主客体都要更新原有的思维和理念, 改变现存学校中已有的确定性。在当今的学校, “很多人仅对事实有了部分了解之后, 就认为已经全部了解了, 这被称为高尚的确信。我们越是对它们感到确信无疑, 它们就越会束缚我们自由思维的能力。这些确信信念可能是我们多年形成的, 我们害怕放弃它们, 而且在背后我们真正感到害怕的事情, 那就是后面再没有任何信念了”[1]。我们固守已有的知识和已有的观念, 并将这些知识和观念通过学校这个组织一代一代地传递下去。当我们要改变学校这个传递知识的世界的时候, 首要的是改变我们自己的思维或者观念。

在高校的变革中, 首先必须要明确高校的战略定位和目标。当前我国很多高校将建设区域或全国知名的大学, 扩大大学规模, 升级升格作为其战略目标。这就出现一些问题, 那就是知名的大学等于高质量吗?大规模等于高质量吗?大学提升质量是高校进行变革的根本目的, 但是大学质量用什么指标来衡量呢?中国校友会网2011中国大学排行榜采用三级评价指标体系, “一级指标”由人才培养、科学研究和综合声誉三个指标构成。“二级指标”由科研基地、科研项目、科研成果、培养基地、师资队伍、杰出校友和综合声誉构成。“三级指标”由科学创新基地、基础科研项目、重大科研成果、杰出人才、师资水平、学科水平、国家声誉、校友捐赠和社会声誉等9大指标构成[2]。然而, 学生的发展在大学的质量中处于关键的地位。因此, 衡量大学质量好坏是否应该更加重视学生发以及学生适应和服务社会质量的指标。大学提升组织知名度的战略目标, 应该转向学生素质的提高以及成果转化服务社会的质量。当然, 由于各个大学的历史及其学科特征不同, 学校要设定不同的发展战略。

二、大学组织结构及制度变革

在社会学理论中, 组织结构是组织发展的重要方面。结构是组织各构成部分之间的关系形式, 是组织最重要的特征之一。组织结构在一定程度上降低个体的变动对组织的影响, 确保个体按照组织的要求行动。组织结构决定着组织生活的多个方面, 是组织能够作为组织而活动的基础[3]。组织主要依赖于其结构发挥作用, 没有结构作为基础, 组织不可能存在;如果组织没有合理结构, 不可能是高效的组织[4]。

从客观角度来说, 学校组织结构是学校的实体, 是看得见摸得着的客观存在, 组织就是通过一定的结构来把单个的个体依据组织设定的目标联系起来。组织有很多层次, 每一层次都有其自身的结构, 都有按照其组织及其结构的性质实现它自身功能的性质。

随着社会的发展, 大学组织结构不断增加多样性, 在政府放松管制和放权的同时, 大学越来越追求管理效率。效率机制在管理结构设置上发挥着越来越大的作用。行政机构受大学规模较大影响[5]。当前的大学制度缺乏创新, 其与政府组织的同构性导致大学的非正式权力泛滥, 助长了大学的学术腐败。因此, 在高校变革中, 高校的组织结构、制度、职能等是提高高校质量的重要因素。

我国学者叶澜指出, 学校除了物质技术性的实存物之外, 学校组织与制度也可视为相对固定和有形之物。转型性变革在管理上必然涉及组织与制度的变革[6], 这就要求我们对大学组织结构和制度进行深入的研究。当前的院校研究为大学质量变革提供了较好的方式, 通过对本校的深入研究和分析, 通过实证和质性相结合的方法, 解决学校组织结构与学校规模之间的关系、学校管理机构与学校效益之间的关系、学校制度与学校效益之间的关系等。

三、大学的学习与教学

(一) 学习

大学是一个学术性的组织, 该组织的核心在于其学术性。高校应建立专业的学习共同体来提高大学的学术性。因此, 大学组织变革中的行动维度是非常重要的。我们在确保组织创新能力的同时, 要促进组织及组织个体的学习。“假如仅依靠从上而下地发号施令, 产生不了什么重大的变革”[7]。

当前在大学组织变革中, 对教师的要求倾向于对个体教师的科研、学习能力, 因而产出的只是单一的学术理论和知识。这就导致大学研究成果单一、割裂而且难以应用。这也是当前大学理论研究与实践存在着严重脱节、难以应用到实践中产生效益的主要原因。我们认为, 应当加强大学内不同学科、不同专业教师研究团队建设, 将不同学科、不同专业教师的研究成果整合起来, 应用到实践中, 从而实现学术研究的价值及大学的社会功能。我们可以采取网络学习的方法来促进一所大学、几所大学、乃至一个区域大学学术发展及理论知识的应用。来自理论、研究和最佳实践的知识, 即公众知识, 通过与实践者的知识结合, 通过学习和探究, 创造一种新的知识, 接着继续这个循环就是再由这个新的知识来修正来自理论、研究和最佳实践的知识, 提出新的理论、研究和最佳实践的知识, 然后再与实践者的知识结合起来, 通过合作的学习和探究……

(二) 教学

大学的功能在于教学、科研和社会服务, 理想状态下是三者的平衡。然而, 大学作为一个教育机构, 其教学功能应该在大学的教育中处于重要的地位。我们这里的教学不只是教师在课堂上简单地陈述知识, 还包括指导学生学会学习、学会思考、学会反思。然而, 在当前大学组织中, 对于承担教育传承的主体———教师的评价, 主要依据其科研成果而不是教学。由于市场经济的冲击, 大学教师过于强调科研和社会服务的职能, 而忽视了对学生的教学和培养, 导致学生难以接受和消化教师课堂上传授的知识, 大学毕业生的知识和能力水平难以适应社会发展的需要。这就要求大学加强对教师教学方面的监督和评价, 在职称评价和绩效考核的过程中, 加大教学评价的比例。同时还要重视学生学习情况的调查, 及时了解学生在教师教学过程中的情况, 询问其对教学的意见和建议, 提高学生对教学的满意度, 从而进一步提高学生的相关专业素养和社会竞争力。

四、高校与外部关系

学校组织要生存和发展, 需要学校内部和外部各个主体之间的通力协作, 才能够真正实现学校组织的发展。如埃德加·莫兰指出, “生命展现的组织型和事件性的特点说明生命组织不仅是一再的新陈代谢的系统, 可以通过与环境的交换来保持它的内部稳定性, 也不仅是一个具有反馈或自我校正能力的控制论系统, 生命还更深刻地是一个事件化的系统, 也就是说适合于对付事件 (变故、随机事件、偶然性) 的系统”[8]。这就要求大学组织要与外部系统之间协调相互的关系, 这其中涉及大学与政府的关系、与市场的关系、与其他组织之间的关系。

在大学与政府的关系方面, 在理顺二者关系的基础上, 建立现代大学制度, 强化政府对高校的“治理”职能, 同时加大大学的办学自主权, 促进大学的自主发展。另外, 加强对大学投入与产出的实证分析, 通过投入与产出的分析, 能够得出较客观的大学生产效益, 同时也可以为进一步的经费投入提供基础。

在大学与市场关系方面, 要敏于发掘大学与市场之间的关系, 加强大学与市场之间的融合, 结合市场的要求, 对学科、专业设置以及应用知识等方面进行变革, 使大学教育更加适应市场的需要。

在大学与其他组织的关系方面, 要建立大学与其他组织之间的紧密联系, 特别是一些基金会、知名企业、校友会等。充分调动这些组织的积极性, 鼓励他们对大学进行资金馈赠和投入, 使其成为政府有限经济投入的重要补充力量, 从而使大学获得更多的经济和人脉资源。

参考文献

[1][7][美]彼得.圣吉;王秋海译.变革之舞:学习型组织持续发展面临的挑战[M].上海:东方出版社, 2001:293, 11.

[2]卜范龙.2011中国大学排行榜评级指标体系[EB/OL].[2011-01-18].http://learning.sohu.com/20110118/n278938848.shtml.

[3][4]闫洪琴.公共组织理论:结构、规则与行为[M].北京:北京大学出版社、北京航空航天大学出版社, 2009:24, 23.

[5]阎凤桥, 康宁.中国大学管理结构变化实证分析[J].高等教育研究, 2004, (5) .

[6]叶澜.“新基础教育论”——关于当代中国学校变革的探究与认识[M].北京:教育科学出版社, 2006:39.

社会工作组织 第2篇

党组织集中组建工作总结

6月以来，某区按照《关于在基层组织建设年中开展非公有制企业和社会组织党组织集中组建活动的通知》（**文„2012‟**号）要求，扎实开展非公有制经济组织和社会组织党组织集中组织工作，及时部署、加强协调、扎实推进，较好地完成工作任务。

一、及时部署，营造氛围

根据非公有制经济组织和社会组织点多面广，涉及部门多，人员流动快，党组织组建工作时间紧，任务重的实际情况，我区把实现非公有制经济组织和社会组织党组织全覆盖作为当前工作的重中之重，周密安排部署，精心组织实施。结合我区非公有制经济组织和社会组织实际，建立了区委组织部全盘抓，区委统战部、区经信局、区民政局等业务主管部门具体抓，相关部门协助抓的集中组建工作管理格局。及时组织成员单位召开动员会，学习文件内容，安排部署工作，细化工作职责、目标任务。同时，组织相关部门、企业集中学习、自我学习，自上而下开展集中组建工作宣传，调动和激发基层党组织和党员积极性、创造性，营造浓厚的集中组建工作氛围。

二、调研摸底，建立台账

由区委组织部、区委统战部、区经信局、区民政局等部门牵头，认真组织人员调查走访，对辖区所有非公有制经济组织和社会组织、从业人员、党团员数量等基本情况进行了全面调

查摸底，做到辖区非公企业、社会组织底数清，从业人员清，从业人员中党、团员底数清，确保不遗漏、不留死角。目前，某区共有非公有制企业**个，建立党组织**个，涉及企业**家，共有党员***名。全区有**个社会团体，工作人员**余名（专职**人），建立党组织**个，绝大多数社会团体工作人员都是兼职，社会团体中党员关系大多在机关单位党组织。

三、强力推进，集中组建

我们根据调查摸底情况，采取单独组建、区域联建、统筹组建、派员帮建等方式，开展非公有制企业和社会组织党组织组建工作，通过考核促、领导联、专人抓、帮扶建等措施，逐层落实责任。考核促。落实基层党（工）委书记、部门领导党建责任制，将基层党（工）委抓集中组建工作的成效和相关职能部门支持抓组建工作等情况纳入区委年度综合目标考核。领导联。按照调查摸底的情况，将有党员未建立党组织的规模以下“两新”组织分别落实到每个班子成员，强化领导联系组建责任，对组建进度和情况定期进行通报，确保应建必单建，党员不够联合建、挂靠建。专人抓。每个党（工）委都结合自身实际制定详细的组建工作方案，并按照任务时间表，落实2名以上具体工作人员，明确职责。帮扶建。建立机关、农村、社区党组织以及规模以上非公有制企业党组织帮扶规模以下非公有制企业和新社会组织党建工作制度，将有党员但不符合组建条件的“两新”组织，按照行业相近、整合资源原则，建立党员创业联合党支部、产业发展联合党支部等。在各方面的努

力下，截止目前，全区新组建“两新”组织党组织**个，累计单独建立“两新”组织党组织达到**个，建立非公有制企业联合党组织**个，联合党组织的企业数**个，较好地完成工作任务。

四、夯实基础，巩固提高

我们按照“有场所、有设施、有标志、有党旗、有书报、有制度”的“六有”要求，采取争取业主支持一点、部门结对赞助一点、上级党（工）委投入一点的办法，不断加大“两新”组织党建资源的投入,加强一线工作力量,优化党建活动阵地，***、**集团等一批企业党组织建立起了集党员学习、展示、会务等功能于一体的党建活动中心。制定并印发《某区非公有制经济组织党组织工作规则》，对“两新”党组织工作指导思想、职能定位、主要任务、工作制度等制定30条规则，有效指导党组织按章规范运作。结合企业实际组织党员、员工切实抓好建言献策、“讲理想、比贡献”、党员示范岗、企业文化大讨论、劳动竞赛、节能减排等活动，以实在的业绩赢得企业业主、党员和员工的支持，以此发展、巩固和壮大党组织。同时，坚持向非公企业选派党建指导员，共向**家非公企业选派、聘用了**名素质高、党性强的党建指导员，坚持规范管理，积极引导，促进非公企业自身和党建工作的快速发展。集中组建活动开展以来，广大党建指导员们帮助和参与所在企业新组建工会、共青团、妇联等群团组织**个，帮助困难职工解决劳资纠纷和家庭困难**多件，慰问生活困难职工**余户，先后为企业主解决

社会工作组织 第3篇

关键词：含义；分类；现状；诉求渠道

一、社会组织的主要社会功能

社会组织是人类共同活动的群体形式，正式社会组织是指为了实现的大家共同的目标，吸引了一定数量的社会成员聚集在一起，形成了制度化的组织结构和普遍化的行为规范。在传统农业社会中，个体的需求是以血缘关系为基础通过家庭来满足，在现代工业社会中，原子化个体的需求将会主要依靠社会组织来实现，社会组织的重要性将会逐步突现。

不同的社会组织所发挥的社会功能有所不同，按照不同的标准可以把社会组织分为不同的类型，比如根据不同的目的和受益群体可以把社会组织分为经济组织、政治组织和社会组织。这里的社会组织是指具有非政府性、非营利性和自治性的社会性社会组织，这也是本文主要要研究的社会组织。从理论上看，社会组织可以帮助化解很多社会问题，维护社会稳定。

满足组织成员需求是社会组织的基础功能。这也是当先中国社会组织蓬勃发展的主要原因，社会变迁导致家庭的娱乐功能、社会化功能、社会支持功能都在发生不断的变化，居民的许多需要都需社会组织来帮助解决，比如，现在社区中出现的四点半学校，就是因为孩子放学的时间和家长上班的时间起了冲突才出现。

凝聚力量是社会组织的又一功能。在社会主义中国，每个公民都应该是社会建设的有生力量，社会组织可以把有相同目标、相同爱好的个人团结起来，在一定的规章制度和行为规范的指导下，有秩序的参与社会建设、文化建设，防止社会矛盾的发生。

反映诉求是社会组织可以发挥的一项重要功能，也是容易被忽略的一项功能。虽然国家非常重视民情民意的收集也通过各种建设完善各种渠道让民众可以反映自己的诉求，比如我们说的市长热线等。但是据了解，群众还是认为目前我国群众反映诉求的情况不畅。社会组织融入居民的生活，可以获得居民的信任，容易拥有较高的公信力，了解群众的真实状况，反映群众的需要，让居民诉求表达渠道更加的通畅。

促进社会主义民主政治的发展。和以往相比，我国公民对政治参与热情在不断的下降。一方面，是随着社会的多元化发展，政治生活对居民生活的影响力不再绝对化。另一方面，由于居民对现有社区公信度不高，社区的凝聚力不足，居民普遍感觉自己的意见建议对社区不会造成影响。社会组织站在自己的视角，在获得社会认同的前提下，代表个体更有力的参与社会建设，获得合法的政治参与权和话语权。

二、社会组织的特征和分类

虽然在我国的相关文件中把这样的社会性社会组织主要分为社会团体、基金会和民办非企业三种类型，但是在实际生活中我们在生活中遇到的社会组织却还要多得多，情况也比想象中的要复杂得多。如果按照在中国出现时间的早晚来介绍这类社会组织的不同类型可能能够帮助我们更深刻的体会这类社会组织的特点。

社区是人类社会生活的共同体，居民以地域为依托，形成有共同的利益和心理特征。新中国成立之初，为了巩固新生政权，把国家权力延伸到社会的各个角落，在城市分别设立了具有政治组织性质的居委会，在农村成立了村人民代表大会和村人民政府。虽然在中国特色社会主义民主制度的发展下，这类的机构很快被撤销掉，在农村和城市重新设立了基层群众自治组织村委会和居委会，将原有的政治组织变成了群众自我管理、自我服务、自我监督的社会组织，但是政府的“手”从来没有离开过群众的日常生活，村（居）委会其实际承担着行政——自治的双重功能并且更多的是代表政府在参与行动，履行责任，成为政府的“脚”。在这样的发展背景下，村（居）委会社会认同度低，也不具有凝聚力，更谈不上满足居民需要，反映居民诉求，不能发挥自身应有的作用。

共、青、妇联、残联、文联、科协、老协等全国性社会组织出现时间早，在社会中的知晓度也比较高，是代表不同性别、年龄、爱好和社会关注度的群体。这些社团都是在党委政府的直接领导下，能够获得更多的社会资源。参加组织的成员也通常拥有双重“身份”，既是党政机关的工作人员又是组织成员，拥有政治参与权、话语权和社会地位，把党政机关和社会组织牢牢的联系在了一起，行政化色彩相当浓厚。在长期的发展过程中，这类社会组织一直都被看都是被当成“官方”代表，也很难获得群众的认可。

除了上述两种社会组织类型，随着我国经济的发展和改革程度的加深，各类伴随市场经济出现和发展的行业协会、行业协会、民办非单位（学校、私立医院）、学会、协会等真正意义上的行业组织、社团组织开始更多的出现，这些组织有明确的组织目标，由同质性较高的个体组成，能够清晰、准确的表达自成员的诉求。按照国家要求，这类组织中凡是符合国家相关文件中所提条件的，在过去都需要在民政注册和获得主管部门的认可，完成备案以获得合法身份。随着国家对社会控制的不断放松，这两年这类社会组织的发展只需要在民政注册即可。但是在实践的过程中，这类社会组织的发展程度受限，不能发挥应有的作用：首先，是很多这类社会组织都不符合在民政注册的条件，相关单位也因为种种原因，不能成为这些组织的主管单位，因此使得这些社会组织不能够获得合法身份，获得的资源也有限。其次，由于缺乏制度安排，这类组织的活动范围、发挥作用有限，只能成员之间一般都只是进行经验上的交流、政策的学习，政治的参与权和话语权也有限，很多组织发展程度低，功能不健全，公信度也不高。

新世纪以来，一种依靠非政府力量比如基金会、学校、境外或者个人社会关系成立的民间社会组织开始出现，这种社会组织拥有自己资金来源，比如向基金会申请，有自己的工作理念，专业技术、人员和专门从事的领域，比如环境保护，青少年教育、妇女发展和老年抚慰等等。这类组织除了要解决自己合法身份的问题以外还要担心自己的经费和项目的来源问题，发展也是比较困难而且大多还是停留在满足居民需要的这个层次上，对培育本土化的社会组织还有所欠缺，在表达居民诉求，凝聚居民力量，提高居民政治参与能力也还有待提高。

近年来，政府管理体制改革力度加大，从管理型政府向服务型政府改变，政府服务下沉社区，希望把社区从过往的行政任务当中解脱出来，还原社区本来的定位。社区也在积极引进一些专业的社会组织，培育孵化本土的社会组织，为社会组织提供资金、场地、人员的支持。基层政府也通过购买社会组织服务，解决社会组织的资金问题。但是也有担心认为，长期的购买服务，会让本来发展就不充分的社会组织更产生依赖性和独立性。

三、从社会组织功能看社会组织发展困境

社会组织发展不平衡，不能完全满足需求。据了解，目前社会组织发展涉及多种领域，包括扶贫、青少年成长、求职、城市移民和疾病救治等多方面，但是社会组织发展并不平衡，东部发达地区和中西部地区发展不平衡，不同省份发展不平衡，不同地区之间发展也不平衡，部分社区缺少服务性的社会组织，娱乐性的社会组织比较多，规范性也比较差。服务性社会组织在积极谋求自身发展的同时更多的有转为民办非企业的趋势。

还未获得合法身份，不能更好的表达诉求。现在我们发现在社区备案，在民政注册的社会组织和实际存在的社会组织在数量上有较大的出入。有些社会组织既没有达到民政局的注册标准，但也没有去社区备案，有的社会组织虽然达到了民政局的注册标准，但是害怕一旦注册会失去独立地位，受到行政干扰，拒绝到行政部门注册。社会组织的功能除了应该满足需求，为弱势群体服务以外，还要为他们发出声音，那么获得合法身份，获得社会信任，就是在社会主义中国应该满足的首要条件。

社会组织代表社会一方参与到社会建设的工作中，促进民主政治的发展应该是工业社会发展的规律，也是党委政府现下极力倡导的内容，不过现在很多社会组织受到发展水平、社会工作者素质的影响，本身还处在艰难的发展过程中，主要还是停留在满足居民生活需求的层次上，对维护居民的合法权益、提高社区凝聚力，提高居民的政治参与能力和话语权还有一段很长的路要走。

现在在一些文章中已经提到了要加社会组织中的党建工作发展，因为缺乏对社会组织发展的顶层设计和制度安排，使得不能完全摸清社会组织的数量和发展情况，有少部分发展的比较好的社会组织，已经在群众中产生了一定的影响力，如何实现对社会组织的规范化管理也一直都是各级政府在思考的问题。如何在党委政府的领导下合理、有效的发挥社会组织的功能，也是在今后一段时间内需要解决的问题。

参考文献：

[1]郭红主编.《四川社会发展报告（2007）》，社会科学文献出版社，2008

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社会工作组织 第4篇

一、社会组织人才专业化的现状

近几年我国社会组织发展迅猛,从业人员日益增多,在专业人才队伍建设方面进行了许多有益的探索,积累了许多宝贵的经验。但是,社会组织人才队伍专业化建设面临着诸多困难和问题。

(一)社会组织专业化人才不能满足社会组织快速发展的需要。

随着社会组织队伍的不断壮大,广东省汕头市已经形成了门类基本齐全的社会组织体系,根据调查数据显示,从2008年到2016年,汕头市社会组织总量已经达到4,256个。但是与社会组织“井喷式”发展不相适应的是,该市的社会组织专业化人才却“奇货可居”。在2008年,汕头市只有30人参加社会工作师、助理社会工作师证书考试。2013年全市报考人数为2,174人,417人通过考试。到2014年,该市报考人数降低至849人,其中有130多人通过考试。截至2015年,全市持证社工大约只有650多人[2]。由此可见,社会组织专业人才供求矛盾非常突出。

(二)社会组织人才的专业素质成为社会组织的发展瓶颈。

近年汕头市社会组织的人才素质建设取得了显著成绩,各个领域的管理人才、专业技术人才和技能型人才越来越多地汇集到社会组织中,但目前多数社会组织中受过专业的系统教育、拥有专业技能、能综合运用各种方法技巧开展专门工作的复合型人才严重不足。根据调查数据显示,从2012年到2016年,汕头市社会组织总量从1,373个发展到4,256个,但是社会组织工作人员的文化程度普遍不高,在接受调查的工作人员中,高中文化程度者占45.1%,大专文化程度者占17.9%,而大学本科及以上学历者仅占8.5%,初中及以下文化程度者则占到28.5%;接受专业教育和职业培训状况不理想,绝大多数被调查对象表示没有接受过任何专业教育和职业培训的经历,而接受过培训的工作人员普遍反应培训的内容过于理论化、程式化,没有针对性,对提高自己的工作能力帮助不大。由于没有专业知识和专业方法支撑,大多数社会组织的工作人员主要依靠经验或热情工作,不能提供个性化、多元化、系统化的专业服务。这也是我国社会组织的社会认同度偏低,无法建立起应有的社会威望和地位的重要影响因素,这反映出提升社会组织从业人员素质和专业技能已经刻不容缓。

(三)社会组织专业化人才流失率过高。

由于薪酬待遇过低、晋升空间有限和培训机会比较少等原因,社会组织不但招聘高素质的专业人才面临很多困难,而且原有的优秀人才流失率也呈现逐年攀升的趋势:据调查数据显示,汕头市在职社会组织的人才跳槽率约为45%,平均在岗任期年限约为1.5年。汕头市社会组织的人才流失率也呈现逐年上升的趋势,2012年为15.5%,2013年为18.7%,2014年是20.6%。2015年则达到22.4%,为历年最高。优秀人才流失率过高的现象已经成为社会组织面临的一个非常严峻的问题。

二、社会组织人才专业化的影响因素

影响社会组织人才专业化的因素有很多,本文从社会组织人才的选拔招聘、培训使用、激励机制等方面进行分析。

(一)社会组织缺乏科学系统的人员选拔机制。

到目前为止,我国社会组织还没有建立起适合自身特点的、科学的、系统的人员招聘选拔机制,尤其是在志愿者的招募过程中,通常是重量不重质,采用来者不拒的方式,这种“广撒网”式的招聘方法,会给社会组织带来诸多不良后果:一是社会组织的人员数量庞大,但质量却参差不齐,不但造成冗员现象严重,而且给社会组织带来沉重的财政负担。二是由于人才招聘过程中随意性大,不能对应聘人员的知识、技能、个性特质有深入的认识,难以招聘到能满足社会组织发展需要的、高质量的复合型人才。更重要的是这种“广撒网”式的招聘方法,不能对应聘者的价值观和入职动机有客观的认识,其结果是部分社会组织的工作人员工作积极性差、组织归属感不强,少数人只是把社会组织作为工作的“跳板”,社会组织工作人员的流动性过大、流失率过高,都不利于社会组织人才的专业化培养。

(二)针对社会组织人才的培训开发机制不完善。

社会组织人才的工作价值与理念专业化、知识与技能的专业化,一方面来自他们在校求学期间的学历教育,另一方面来自走向工作岗位之后所接受的专业教育与职业培训。当前我国社会组织人才的教育培训开发机制存在许多亟需解决的问题:一是社会组织专业的学历教育培养体系不健全。主要体现在招收社会组织专业的高校比较少,而且师资力量普遍不足,大部分老师只有社会组织的相关理论,缺少既对社会组织相关理论有深入研究又有丰富专业实践经验的、专业素养较高的师资力量,这必然会造成社会工作专业毕业的学生只能“纸上谈兵”,而解决实际问题的社会工作实务能力则严重不足。二是社会组织在职人员的职业培训体系不健全:很多培训只重形式,不重内容,专业教育和专业培训的针对性较差:在社会组织中由于分工不同,不同岗位的工作人员所需的知识技能也应当不同,他们所需的培训内容和方式也应该有所区别,但现实是我们很多针对不同岗位的社会组织成员的培训从方式到内容都是千篇一律的,针对性非常差,培训的效果肯定不可能好。

(三)社会组织缺乏竞争性的激励保障机制。

由于多种原因,我国社会组织人才在社会认同、职业发展、薪酬激励等方面还不完善,这些情况都会影响社会组织人才队伍的专业化程度。目前,社会公众对社会组织的认知度和认可度比较低,社会组织从业人员处于边缘状态,社会地位比较低下。职业认同的不足和偏差难以吸引和留住人才,导致社会组织工作人员流动性大、专业人才缺乏等问题;我国大多数社会组织没有或较少对员工进行职业生涯设计,短期化管理和模糊的职业生涯使得社会组织工作人员容易产生工作倦怠,更谈不上职业化。职业化程度低,已经成为弱化专业化的动力。据2010年《中国公益人才发展现状及需求调研报告》显示,社会组织从业者薪资收入在5,000元以下的约占90%,2,000~3,000元段最为集中,无固定收入和月薪在1,000元以下的占到18.4%[3]。据调查,汕头市2016年平均工资为3,554元,排在广东省的第13位,但大部分社会组织的工作人员年平均工资要远远低于3,554元。薪酬福利过低难以吸引和留住高水平的专业人才,也会导致部分社会组织从业人员缺少工作热情,从而形成了社会组织举步维艰的恶性循环。

三、社会组织人才专业化长效机制的构建

专业的社会组织工作者要具备较高的综合素质,提高社会组织人才的专业化程度需要构建科学合理的社会组织人才选拔招聘、教育教训、激励保障三位一体的长效机制。

(一)建立健全科学合理的人员招聘选拔机制。

社会组织因其自身的特殊性,对人员要求也具有一定的特殊性,其人员的招聘选拔也应当具有特殊要求。社会组织可以借鉴政府、企业的招聘选拔机制,对需要招聘的工作岗位进行深入分析,按照“人岗匹配”、“能岗匹配”的原则选拔人才,制定明确的人员招聘选拔程序,采用“无领导小组讨论”、现场模拟等多种方式对应聘人员的知识、技能、个性特质进行科学测试,除此之外,要特别对应聘人员的价值观和入职动机进行考察,以保证入职者的人生价值观和入职动机与社会组织的公益性相契合。还可以采用“校社联动”等形式,社会组织与高校合作共同培养、选拔招聘一批拥有正确的价值观、良好的专业素养和富有创造力的大学生充实到社会组织中来。

(二)建立健全社会组织教育培训机制。

社会组织的专业性对社会组织人才的工作价值与理念、知识与技能都有较高的要求,建立科学、合理的社会组织人才教育培训体系是社会组织人才专业化的基本实现途径。一是要大力发展高校的专业学历教育,充分利用高校的资源优势,扩大各大专院校招生规模,形成专科、本科、研究生以及成人教育和职业教育等多层次学历教育体系。二是要加强对社会工作专业教师队伍的专业化建设,培养大批优秀的具有丰富理论知识和实践经验的、专业水平高、教育与科研能力强、思想素质高的专任教师队伍;要充分利用网络资源,建立高校教师、培训机构培训师和社会组织有经验的优秀工作人员“三位一体”的复合型教师资源库。三是要本着“缺什么补什么”的原则,加强对在职的社会组织的工作人员的专业教育和职业培训,鼓励他们参加多种形式的专业培训。社会工作人才培育基地要开发多元化的课程体系,有计划、分层次地对现有社会工作人员进行高针对性的培训,以满足社会组织多样化的需求,提高社会组织人才的专业化水平。

(三)构建具有竞争性的激励保障机制。

较高的职业认同度、良好的职业规划和有吸引力的薪酬福利是提高社会组织人才专业化水平的重要举措。要提高社会组织的职业认同度,优化社会组织人才专业化的社会环境,政府和社会组织要借用各种传统和现代媒体的舆论导向作用,开展多种形式的活动来宣传社会组织;社会组织要提高自己的服务水平,让更多的公众认同、支持、尊重社会组织,让更多的优秀人才到社会组织中来[4]。社会组织要重视对其工作人员的职业规划,根据开展社会服务的需要,设计科学合理的职业化的工作岗位,使社会组织人才能“人岗匹配”、“能岗匹配”。根据社会组织人才的职业技能水平和工作能力建立科学合理的、按照市场化原则运作的、层次分明的薪酬福利制度,充分发挥薪酬福利的激励作用,使社会工作成为一个体面而时尚的工作。

摘要：人才是社会组织发展的重要支柱,高素质的专业化人才是社会组织发展的核心力量。我国社会组织的专业化人才短缺,大大降低了社会组织服务的专业化水平,不利于社会组织的快速健康发展。因此,提高我国社会组织人才的专业化程度,建立我国社会组织人才专业化长效机制尤为重要。

关键词：社会组织,人才专业化,影响因素,长效机制

参考文献

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[2]宋芾.汕头力推社区、社会组织和社工队伍联动,推动社工持证上岗[N].南方日报(TC03),2016-1-12

[3]窦瑞刚.中国公益人才发展现状及需求调研报告[R].2010:75~90

组织部组织组工作职责 第5篇

1、负责全市基层组织建设的具体指导，研究制定全市基层组织建设总体规划；

2、负责全市基层党组织机构和人员的设置、审批工作，帮助和指导基层党委、总支（支部）搞好换届选举，做好市委换届选举工作；

3、掌握全市农村、企业、社区、机关、学校党组织班子的现状及动态，调研指导基层党组织做好党建工作，逐步实现基层组织建设规范化、经常化、制度化；

4、负责全市党员的管理教育工作，选拔和培养入党积极分子，制定发展党员规划，做好发展党员工作；

5、对全市各级领导班子召开民主生活会情况进行检查、指导。

6、培养和树立先进典型，做好评优树模工作；

7、负责党费的收缴、管理和使用；

8、负责党组织关系的接转工作，做好党员统计工作；

9、负责基层党建工作典型经验的总结推广工作，做好基层组织建设方面的信息撰写上报工作；

10、做好党刊征订和发行工作。

组织组工作细则

一、农村党建工作

1、负责制定全市农村基层组织建设三年规划，指导乡村两级党组织开展“五个好”创建活动，认真开展调查研究，及时总结经验做法，不断夯实执政基础。

2、指导乡村两级党组织加强班子自身建设，选优配强党组织负责人，定期检查农村党组织中心组学习制度和民主集中制原则贯彻执行情况，及时纠正和解决班子建设中存在的突出问题。探索建立村干部养老保险制度，帮助解决村干部退职养老问题。

3、结合社会主义新农村建设工作，探索创新农村党组织设置模式，逐步建立起适应农村经济发展要求的党组织管理和运行体制，不断增强农村基层党组织战斗力和凝聚力。

4、、探索创新农村党员发挥作用的有效载体，指导农村党组织不断深化“双培双带”、党员设岗定责、“一区三带”等党性实践活动，为农村党员发挥作用搭建平台。

5、负责指导农村党组织不断发展壮大村级集体经济，深化村级集体经济领导体制和运行机制改革，建立和完善激励机制，逐步化解村级债权债务，总结和推广村级党组织发展壮大村级集体经济的成功经验和做法，推动全市村级集体经济持续健康发展。

6、指导农村党组织不断加强阵地建设，规范阵地设置内容，发挥阵地服务功能。

7、指导农村党组织做好党员信息点建设工作，协调有关部门解决好上网费用、线路架设等工作。

二、企业党建工作

1、负责制定企业党建工作规划，指导企业党组织开展“三双六好”争创活动。

2、做好企业党组织设置和调整工作，及时指导企业工委在条件成熟的企业中建立党组织，选派党建工作指导员，配套建立群团组织。指导改制企业理顺党组织管理体制，做好下岗失业党员关系转接工作。

3、指导企业党组织开展好“双培双推双创”活动，做好典型经验的总结推广工作，以点带面推动企业党建工作不断迈上新台阶。

三、社区党建工作

1、负责制定社区党建工作规划，认真开展调查研究，指导社区党组织开展争先创优活动。

2、指导老市区工委和玉门镇党委做好社区党组织班子的配备工作，不断加强社区班子自身建设。

3、指导社区党员组织做好以爱心捐助站、爱心活动室、爱心服务队、爱心咨询中心为一体的“爱心超市”建设工作，不断增强社区救助和服务功能。

4、指导社区党组织开展好社区党员设岗定责、结对帮扶等党性实践活动，引导社区党员发挥好作用。

四、党员教育管理工作

1、负责做好党员发展工作，协调市委党校办好入党积极分子培训班，严格党员发展标准和程序，不断壮大党员队伍。

2、负责制定党员教育管理实施意见，协调市委党校、科技局、农牧局、林为局、商务局等单位，办好村干部、社区干部和企业党组织负责人等培训班，不断提高基层党务干部知识水平。

3、指导农村、企业、社区党组织做好党员的日常教育和管理工作，有针对性加强流动党员教育管理工作，不断提高党员队伍的整体素质。

五、其他工作

1、指导机关、学校等单位做好党建工作，确保党的活动正常有序开展。

2、负责全市基层党组织机构和人员的设置、审批工作，帮助和指导基层党委、总支（支部）搞好换届选举，做好市委换届选举工作；

3、对全市各级领导班子召开民主生活会情况进行检查、指导。

4、培养和树立先进典型，做好评优树模工作；

5、负责党费的收缴、管理和使用；

6、负责党组织关系的接转工作，做好党员统计工作；

7、负责基层党建工作典型经验的总结推广工作，做好基层组织建设方面的信息撰写上报工作；

基层党组织如何引导团组织开展工作 第6篇

摘 要 本文从增强团员意识教育、开展主题教育活动、以引导青年岗位成才、以“党建带团建”等方面开展阐述，不断健全和完善党建带团建工作机制，将团建纳入党建工作的总体格局，坚持规范化管理，提高基层团支部建设整体水平，坚持青年人才的培养，优化基层团干部队伍建设。

关键词 党建带团建 青年人才 建设

共青团是凝聚企业广大团员青年的组织，是为企业发现人才和培养人才、为党组织不断输送新鲜血液的群众性组织。团支部作为共青团最根本的一级组织单位，基层党组织如何带领团组织开展工作？全面推进共青团工作，发挥共青团在企业发展中的作用，具有重要的意义。

一、以增强团员意识教育为核心，深入推进青年思想道德建设

1．强化理想信念教育。党组织要坚持用十七大精神、“三个代表”重要思想构筑青年精神支柱，把加强和改进青年思想政治工作、开展理想信念教育、培养“四有”新人作为首要任务，采用上团课、集中学习、听辅导报告、交流心得等行之有效的形式，进一步夯实青年队伍的思想道德建设。通过学习，引导团员青年用马列主义的观点和方法解决实际工作中遇到的问题，帮助青年在实践中加深对“三个代表”的理解和感悟，牢固树立服务改革，服务发展，服务稳定的思想，全面确立改革意识、创新意识和责任意识，从而树立正确的人生观、世界观和价值观。

2．丰富各类学习载体。党组织要求团组织以建立学习型团组织为目标，进一步依托青年读书会等学习阵地，完善相关制度，探索务实有效的教育模式。使團员青年学到更多党团知识，增强对党团的认识，促进团员青年更好的发挥模范带头作用。

二、以开展主题教育活动为载体，大力提升团员青年整体素质

团组织药引导广大团员青年进一步了解共青团，听从党的召换，紧跟党的步伐，充分发挥党的助手和后备军作用，坚定走有中国特色社会主义道路的理想信念，激发广大团员青年的爱国热情，增强青年的民族自尊心、自豪感和自信心，鼓励团员青年为企业发展而努力奋斗。例如可以依托江西开展红色教育，弘扬伟大的井冈山精神等。通过此类活动弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的志愿精神，引导广大青年在奉献中体现作为，在付出中提升境界，在实践中传播文明、促进和谐，从而带动广大社会公众积极参与志愿服务，促进公民道德素质和社会文明程度的不断提高，为构建和谐企业发挥积极作用。

三、以引导青年岗位成才为着眼点，全方位体现事业凝聚青年

党组织要正确引导团组织紧紧围绕高速公路工作局面，用公路事业的发展激励青年、凝聚青年，引导青年将自身发展融入企业的发展，在成就事业中实现自身价值。

1．搭建成长舞台。坚持开展青年岗位立功竞赛活动和青年职业生涯导航活动，进一步提升青年职业技能，努力拓展青年发展空间，通过各种形式展示青年风采，推进青年知识化进程。例如开展了创建“青年文明号工程”、“青年文明示范窗口”、“青年志愿者活动”等独具青年特色的创建活动或通过座谈会、图片宣传、演讲比赛、竞聘上岗等形式开展了适合青年特点、寓教于乐的文体活动。要推荐团员青年参与专业技术的培训，鼓励和培养青年到工作的重要岗位，通过评选活动，在青年中掀起学技练功比先进的新高潮，努力营造浓厚的学习氛围，造就优秀的青年人才。

2．发挥榜样作用。要不断以先进的人和事来影响青年、教育青年，增强青年对公路事业的归属感，为公路青年的发展提供有益的引领和指导。

3．树立文明新风。大力组织青年积极投入到文明行业创建工作中去，在实践中贡献青年的力量。

四、以推进“党建带团建”为目标，努力提升组织建设成效

党组织要正确引导团组织以“党建带团建”为目标，努力提升组织建设成效。

1．强化基层团建工作。根据上级党组织、团组织的部署，及时对以往工作进行总结，为今后工作做好计划。

2．加大推优工作力度。不断完善团组织的推优工作制度，进一步规范团员推优入党，加大推优力度，充分发挥共青团作为党的助手和后备军的作用，努力促进党建工作的新发展。

3．夯实团员队伍建设。要根据人员的变动及时调整和完善团组织机构，保证团组织活动的正常开展。进一步做好非在编团员的团籍梳理工作；规范团员发展工作，抓好团前教育，实现团员数量和质量的平衡发展；继续做好团员教育评议和团籍注册工作，激发团员青年的责任感和使命感，妥善办理超龄团员离团手续。

4．不断完善奖励机制。激励机制对推动青年人才脱颖而出具有重要作用，要通过完善团干部的考核机制，把青年对团干部的满意度作为重要的考核标准，配合有关部门制定奖励的办法，鼓励各类竞赛中取得优异成绩的个人和集体，营造青年奋发成才的氛围，切实为基层团组织和广大青年服务。

5．鼓励基层首创精神。党组织要鼓励各基层团组织自发设计和组织活动，提高团员思想素质、道德素养、文化修养和生活品味，树立优秀团员典型。例如开展特色团支部交流活动等，有效促进基层团工作的活跃。

社会工作组织 第7篇

一、学会(协会)评估存在的问题

(一)评估主体错位

《社会组织评估管理办法》规定:各级人民政府民政部门设立相应的社会组织评估委员会(以下简称评估委员会),评估委员会负责制定评估实施方案、组建评估专家组、组织实施评估工作、做出评估等级结论并公示结果。由此可见,对学会实施评估的主体是政府部门。

新中国成立之后,我国实行了中央集权式管理,使得本该协同发展的政治领域、经济领域和文化领域变为政治领域控制经济领域和文化领域,由此形成了“强国家、弱社会”的管理体制。随着社会主义改造的基本完成,这种高度的政治化和集权化日益成为制约社会发展的阻碍因素。为此,党的十八届二中全会审议通过了《国务院机构改革和职能转变方案》,旨在理顺政府与市场的关系,解决“万能政府”问题,政府将事务性的管理工作、适合由社会组织提供的公共服务、社会组织通过自律能够解决的事项转移给社会组织承担,发挥社会力量在公共事务管理中的积极作用,学会由此迎来了发展的机遇和挑战。可矛盾的是,一方面政府积极培育和扶持社会组织的发展,以便简政放权、提高公共产品质量,另一方面却又增加行政部门的权力对学会进行评估和管理。

学会评估是项专业性很强、技术性很高、费时、费力的事务性工作,对于以通过市场而非行政力量配置资源为改革方向的政府而言,既没有必要在这项微观层面的、具体性工作上耗费公共资源,也难以完成这项工作量大、周期长的专业性评估工作(2013年社会组织评估历时1年2个月)。同时,过去政府主导的评估中出现的权力寻租、权力腐化让政府的公信力大为下降,政府也因此饱受诟病。学会评估不应重蹈覆辙,不能由政府作为评估主体。

(二)评估指标缺乏科学性

2013年,民政部对学会评估的指标有:4个一级指标,即基础条件、内部治理、工作绩效和社会评价;19个二级指标;49个三级指标;108个四级指标。这些指标比较全面地反映了学会治理的各个方面,但也存在着以下两个问题:

第一,指标太多。学会评估的最终评价指标一共有108个,虽然如此多的观测点可以全面地反映学会的发展情况,但是,指标太多就会削弱、稀释重要的考核指标,使得评估的重点不突出,揭示的问题不集中。具体对这108个指标进行分析,可以发现它们之间存在着交叉重复的问题,如“法定代表人”和“名称”都是考核学会是否依据法定程序获得法人资格。如此多的指标使得考核无法采用习惯的100分制计分,只能以1000分为满分。

第二,指标缺乏客观性。一级指标“社会评价”被分解为“内部评价”和“外部评价”两个部分,其中,“内部评价”考核理事和工作人员对学会的整体评价。这个指标设计的目的是考核学会满足各方需求的情况,但是这些评估者是学会的利益相关者,他们清楚由民政部组织的评估直接决定着学会的声誉甚至生死存亡。对于理事而言,虽然他们绝大多数是兼职的志愿者,学会评估的结果不会给他们造成任何经济上的影响,但对于本着为社会做贡献的奉献精神和实现自我价值的目的才参与学会治理,评估结果不理想意味着对他们自我价值的否定,这是理事们最不愿意接受的。对于学会工作人员而言,学会首先是其谋求物质利益维持生活的组织,如果学会因为评估结果较差而难以为继,其生活也将失去物质保障。正因为学会对理事、工作人员的意义如此重大,所以他们往往会过高地自我评价。这可以从2013年度的评估结果中看到:学术类社团的“内部评价”得分非常高,尤其是“工作人员”的“内部评价”得分最高,为9.5分(总分是10分),而且各个学会在这项指标上的得分差距不大,非常接近。

(三)评估结果激励不足

组织的任何一项行为都是一种投资,目的是获得一定的收益。学会参加评估需要付出大量的时间、金钱、人力。如2013年度全国性社会组织评估工作于2013年3月6日启动直到2014年5月19日结束,历时1年多。学会的工作主要集中在自评和申报阶段,即2013年3月6日至6月30日,在这个期间,学会要对照评估指标(108个)进行自我评价并将申报材料报送民政部民间组织服务中心进行资格审核。收集、整理资料是项繁琐的工作,它不仅仅涉及到学会内部的信息,而且还需要银行、登记部门、业务主管部门等单位出具相关证明。当学会投入较多的人力和财力进行这项工作时,是期望评估结果能带来超过成本的收益的。

《社会组织管理办法》对学会评估等级管理的规定是:获得3A以上评估等级的社会组织,可以优先接受政府职能转移,可以优先获得政府购买服务,可以优先获得政府奖励。这种规定只是说明学会具有优先获得政府购买服务的可能性,但这种可能性能否转变为现实还受其他许多因素的影响,这使得学会参与评估后的收益具有不确定性。为不确定性投资需要承担较大的风险,这无疑挫伤了学会参加评估的积极性。《民政部关于开展2013年度社会组织评估工作的通知》中明确规定:2013年,全国性学术类社团、全国性职业类社团和全国性联合类社团的参评率要达到50%。但对2011年、2012年和2013年实际参评的学会数量进行统计可知:三年一共有56家学会参加了评估。截至2013年底,我国科协所属学会一共有181家,参评率为31%,远远低于《通知》中规定的50%,说明学会参与评估的积极性确实不高。

二、学会(协会)评估完善对策

(一)建立第三方评估制度

国外社会组织的发展、起步比较早,其评估制度相对而言已经比较成熟,对我国学会评估具有一定的借鉴作用。美国全国慈善信息局是一个由学者、会计师、律师、管理者等人发起成立的、独立的第三方评估机构,专门负责对社会组织进行评估。虽然这个机构没有强制性的法律权利,但由于其权威性和可信度非常高,以至于任何拒绝参评的机构都会降低其公信力。

独立的第三方评估又称社会评估,主要指公民个人、社会团体、社会舆论机构、中介评估机构等通过一定程序和途径,采取各种方式,直接或间接、正式或非正式地评估学会的绩效。“第三方”是独立于第一方和第二方之外的,所以一般也会称为“独立第三方”。第三方评估既能减轻政府部门开展社会组织评估工作的压力,又能因其专业性、独立性有效地保证评估结果的客观、公正和有效。

目前,建立第三方评估机制最大的障碍在于缺乏制度保障,虽然我国政府有意认可并积极推动第三方评估,但实际上却因担心“一放就乱”而不敢或者“失去权力”而不愿把评估转交给第三方评估机构。因此,民政部专门成立社会组织评估委员会。事实上,近年来我国一些第三方评估机构已经逐渐在社会组织评估中发挥作用,并产生了一定的社会影响力。在借鉴国外第三方独立评估机构和国内运行良好的第三方评估机构的经验之上,我国政府应出台相关政策扶持和培育第三方评估机构,为其发展提供更多的平台,取消一些限定条件让第三方评估机构得以进入更多的评估领域。落实到学会评估,笔者认为有必要修改《社会组织评估管理办法》,修改对评估主体的相关规定,给学会自由选择第三方评估的权力和自由。

(二)制定科学的考核指标

目前,关于非营利组织评估的理论主要有平衡计分卡(简称BSC)、3E理论(Economy、Efficiency、Effectiveness)、3D理论(Diagnosis、Design、Deve lopment)、APC理论(Accountability、Performance、Capacity)等。但是,要把这些对非营利组织有效的评估理论具体为学会的评估指标,还需要思考学会独特的、不同于其他非营利组织的特点。

学会的产权具有公益性特征,不以营利为目是其组织宗旨和使命,其提供的产品是关于科学技术、学术性的公共服务。考核指标可以分为过程类指标和结果类指标,过程类指标考核的是组织整个活动过程中的每项关键性活动,而结果类指标考核的是组织活动产生的结果。对于学会而言,其服务的结果是提高全民的科技文化素养,而民众的广泛性和分散性使得测量他们的文化素养不具有操作性。而过程类指标可以围绕学会的主要活动———开展国内外学术交流、编辑出版学术书刊、普及科技知识、开展技术服务、培养人才等用目标考核法设计关键考核指标,将考核指标与学会的具体工作结合起来,保证学会重要工作的落实到位。可以设想,当学会的每项重要工作由于与绩效挂钩而得到重视时,其提供的服务质量也将在一定程度上得到保障。

当将学会评估指标聚焦到学会的工作过程时,评估指标的数量将大大减少。而且,由于现行的考评指标有108个,所以其考评总分非常高,为1000分。这种计分方式拉大了各个学会之间的绝对分差距而增加了相对比较难度。当学会评估指标减少后,不仅可以避免指标之间的交叉重复,而且还可以将指标得分总分下降为100分。

在制定学会过程类考核指标时,需要遵循两个原则:一是客观性、科学性原则,如果没有客观性和科学性作为建立学会考核指标的前提条件,那么绩效考核得到的结果就毫无意义,只会浪费大量的时间和考核资源。二是可操作性原则,操作性是设计所有绩效考核指标时需要考虑的因素,无论某项考核指标多么契合组织的目标,但如果不具有操作性就无法考量,从而无法真正实施考核。之所以建议对学会设计过程类指标而非结果类指标,这是一个很重要的因素。

(三)加大学会评估的激励力度

学会参加评估积极性不高的一个重要原因,是这项活动没有为其带来显性的直接收益。目前,我国大多数学会资金紧张,难以收支平衡,即便维持了收支平衡,也是一种“不作为”状态下的平衡。如何扩大经费来源渠道、改善经费收入状况是学会迫切需要解决的问题。在学会的经费来源中,捐赠所占的比例大约为6%,在所有形式的收入中所占的比重最小,说明我国没有形成对学会捐赠的社会风气。美国和英国学会收入来源中,捐赠所占的比重非常大,这一方面与其社会特有的捐赠文化有关,另一方面也与相关的激励政策有关:美国联邦税法对学会实行两种减免税政策,一是对学会获得的捐款减免税收,二是向非营利机构捐赠的机构和个人可以享受税收优惠。其实,我国在《社会组织评估管理办法》中明确规定:“获得3A以上评估等级的基金会、慈善组织等公益性社会团体可以按照规定申请公益性捐赠税前扣除资格。”这种公益性捐赠税前扣除是指,《中华人民共和国企业所得税法》规定:“企业发生的公益性捐赠支出,在年度利润总额12%以内的部分,准予在计算应纳税所得额时扣除。”这意味着企业可以以低于账面捐款金额的实际支出,获得账面捐款金额带来的荣誉,这种政策较大地提高了企业捐赠基金会、慈善组织的积极性。遗憾的是,《社会组织评估管理办法》 没有将学会组织纳入其中。另外,美国和德国还制定了有关学会的免税政策,即学会捐赠收入和其它收入都不缴纳税款,这种制度给学会带来了长足的发展动力,产生了积极的效果。

除此之外,为了监督学会的正常运转,我国建立了学会年度检查制度。将年检和评估制度进行对比可以发现:两者的评估主体都是民政部门,评估的内容都涉及学会的人、财和物。这种重复的监督体系不仅造成了社会资源的浪费,而且让学会不堪重负。2014年3月1日,国家工商总局宣布取消企业年检规定。这种改革可以给民政部提供一定的借鉴,即取消学会年检制度。

当学会可以从评估中获得免税的优惠、企业可以享受对学会的捐赠税前扣除而形成捐赠的风气时,当学会不用疲于应付年检、评估的双重压力时,其将可能积极而主动地参与评估,通过评估查找问题、寻找对策、完善治理。

摘要：文章对2011-2013年全国性社会组织评估报告的分析发现:当前学会(协会)评估中存在着评估主体错位、评估指标不科学、评估结果的激励不足三个问题。要提高学会评估的质量,亟需建立第三方评估制度、制定科学的考核指标、加大评估的激励力度。

关键词：学会,评估,主体,指标,激励

参考文献

[1]潘旦、向德彩:《社会组织第三方评估机制建设研究》,《华东理工大学学报》(社会科学版)2013年第1期。

社会工作组织 第8篇

1 组织实体关系层次的社会资本增进

今天,越来越多高效率组织把领导力发展的焦点从发展个人扩展到发展整个领导过程,在这些组织的实践中,组织领导力被看成是整个组织系统的财富,领导效能更多地体现为整个系统各个组成部分之间关系的产物。组织中各种实体之间的相互关系构成了种种联系,这些实体包括组织中的个人、团队、职能部门、非正式群体等。联系为组织成员进行集体协作提供手段,用Peters的话说,“每个人都必须能够和其他人进行交谈以及协作……这种人际关系的网络就形成了这家公司”。因此,丰富组织内的联系模式(patterns of connectivity)是发展组织领导力的有效途径。也就是说,要使组织成员更加有效地联合起来完成领导任务,需要发展他们之间的关系,从而增进存在于组织各实体间关系之中的社会资本。社会资本指社会网络中存在的价值,这种资本使集体行动成为可能。Gobillot描述的联合领导者(connected leader)就充分认识到这一点——他们“重视关系而不是组织结构图,他的工作是把雇员、顾客联合起来,把真实世界与正式组织联结起来”。Nahapiet和Ghoshal认为,社会资本表现为以下三种不同的形式:结构的形式、关系的形式和认知的形式。组织中正式和非正式的社会网络就是社会资本的结构形式;社会网络中的实体以某种方式相互联结、相互影响就是社会资本的关系形式;社会网络中的实体通过多种形式的互动形成的共同语言、情境和意义就是社会资本的认知形式。笔者认为,还有一种形式的社会资本在组织领导力的形成和发展中具有重要作用,那就是社会资本的行为形式,所谓社会资本的行为形式,指社会网络中实体的集体行动能力。

1.1 结构形式的社会资本增进

形成和扩大把孤零零的个体连接起来的网络,是形成和增进社会资本的基础。个人处于一定社会网络中,能够依据自己所需的视角或资源来定位、辨识别人,能够从别人那里获得单凭自己不能得到的观点和资源。通过发掘、拓展组织中的社会关系可以增加实体间联系,从而扩大社会网络,提高网络质量。组织还可以提供一些机会、设计一些活动来促进跨界限关系的建立。组织中的界限包括职能的界限、文化的界限、国家的界限、地理位置的界限、被合并的实体之间的界限等。传统的组织联系模式可以应付一些常规挑战(或称技术性挑战),但它们难以应付越来越多的模糊不清、难以预测的挑战。比如,组织中用以区分和协调各个实体(如生产部门、销售部门和财务部门等)的结构与边界日益成为组织的障碍,而不是有效的组织方式。这就要求组织发展并丰富其内外部的联系模式,形成更加多种多样的、更灵活的、更具针对性的联系。在跨层次、跨部门、跨文化、甚至跨空间的,充满多样化联系的网络中,领导力会出现在需要的地方。

例如,国际医药公司RDU的研发部门曾面临严峻挑战,该团队在外部咨询机构的帮助下进行社会网络分析,团队中的高管人员、科学家以及利益相关者开始认识到由于他们人际网络的局限,他们不能完全理解所面临的挑战。所以他们开始要求认识其他网络中的各种人,并且开始向别人介绍所认识的人。通过网络的扩大,他们意识到RDU所采用的社会网络模式的局限性——RDU的网络主要受到价值观差异与各种职能边界的限制,导致了RDU的混乱和分割。于是各种利益相关者追问:为什么这些相互分离的具有排外性的网络会形成?组织的哪些东西导致了这些网络的形成?如此就为社会网络结构的改善提供了起点。

1.2 关系形式的社会资本增进

社会资本存在于社会网络各个实体的相互作用之中。社会网络本身是静止的,只有当网络中的实体以各种方式相互作用时,才能产生人际动力和组织动力。让网络中的实体以更加丰富的方式相互作用,增加社会关系的数量,提高社会关系的质量,都有助于社会资本的增进。比如,以更加多样化的关联方式来确定组织的未来发展方向,将使组织更有可能在各利益相关者之间找到交集,然后通过这一点去应对某些相互冲突或者敏感的问题。让更多组织成员分享有影响的问题是一种重要的联系活动。Palus和Horth指出,团体如何共同询问和回答问题在很大程度上反映了他们之间是如何联系的,以及这些联系是如何发挥作用的。他们认为,更广泛地参与领导意味着从更多的人那里获得有影响的问题。有影响的问题一般包含三个特征:会导致探索、抵制不费力的答案和会激起强烈的情感。团体或组织重在创造一种情境,这种情境能够引起和支持对有影响的问题的询问和反应。有各种方法可以达到这种目标,包括战略撤退、同级指导会议、邀请会引起争论的专家进行交谈和即兴头脑风暴会议。这种以问题为媒介的联系方式,不仅贡献了一种新的组织实体联系模式,而且对实体联系的有效性提出了更高要求(以共同询问和回答问题为目标),从而促使联系质量的提高。再如,创建共同愿景的过程是把组织中的各个实体紧密联系起来的过程。共同愿景是组织成员所共同持有的意象或景象,它创造出众人一体的感觉,而且它使不同的活动融会起来。共同愿景在个人愿景互动中形成,组织成员不但要充分地、自由地表达自己的愿望,还要学会倾听他人的愿望。共同愿景需要随着组织内外部环境的变化而不断发展演进,在共同愿景的构建过程中,组织实体间的关系也在不断发展。

1.3 认知形式的社会资本增进

团队或组织需要共同语言和意义,这是社会资本的认知形式。集体认知能力(即团队或组织形成共同意义的能力)是形成组织领导力的重要基础。组织中个人认知能力的水平并不能决定集体认知能力的高低。在一个组织中,每个人的智商都是120以上,但组织的集体智商却可能只有60——这是组织的社会资本为负数的典型例子。一个团队或组织如果没有共同的“词汇表”,那就难以整合不同利益相关者的各种观点。当群体内部和群体之间形成一些新的关系,使它们能够以新的方式协同工作时,群体和组织就可以更有效地探寻复杂挑战形成的根本原因,明辨不同的、有时甚至是冲突的价值观;这样,新的共同语言就可能产生。

帮助组织成员学会对话(dialogue)是增进社会资本的重要途径。愿景是领导的核心。如果没有组织成员之间的对话,组织的共同愿景很难形成。对话不仅是建立共同愿景的必要条件,也是集体学习得以实现的重要基础。对话不是一般的交谈;交谈是在语义层面上进行的,人们交谈时,一些隐含的假设和过去的个人经验往往会影响甚至扭曲要表达的意思,以及对别人的理解;当不同的人看待同样的情境的时候,可能会从不同的假设开始,注意到不同的东西从而形成不同的解释;在人们能够暂时放弃对彼此所持观点的判断,探索基本的假设并且询问还不知道答案的问题时,对话就产生了。对话的目的是要超越任何个人的见解,而不是赢得对话胜利。对话的目的在于揭露思维的不一致性。在对话时,大家以多样的观点探讨复杂的难题,每个人摊出心中的假设,并自由交换想法。在一种无拘无束的探索中,人们将深藏的经验与想法完全浮现出来,超越各自的想法。这样,以共同意义为基础的新心智开始呈现,大家不再以反对为主,而是加入这个能够不断发展与改变的共同意义的汇聚。对话中的人能够注意到思维的集体性本质,集体思维是一种过程,在对话中,人们开始形成可以不断发展和改变的共识。通过对话,团队或组织所需要的共同语言和意义得以产生。

1.4 行为形式的社会资本增进

结构的形式、关系的形式和认知的形式之外,笔者提出社会资本的行为形式,原因在于组织领导力的发挥不仅依赖于组织是否形成共同语言和意义,还取决于是否具备有效的集体行动能力以履行领导职责。形成和发展团队或组织的集体行动能力,可以使社会资本得以增强。Palus等学者提出团队或组织应该具备一种“导航(navigate)”能力,所指就是一种集体行动的能力。根据他们的界定,导航能力是团队或组织通过不确定和变化状态中的实践进行学习的有效方式;一方面,指出图景中可能发生的事需要想象,另一方面,在受到各种限制的情况下进行工作需要创造力和严格的试验;导航就是在这幅共同图景中灵活地但明智地旅行,思考如何采取下一步骤,如何朝着想要的方向前进。Palus认为,理想的航程不是由某个领导者设计的,而是由整个集体检验前进方向形成的;他们可以应用各种导航技能:实验、即兴发挥、塑造典型、发明实用工具、制图、修改图纸以及利用常识。导航能力既需要分析能力又需要综合能力,且二者之间存在一种张力:一方面,导航是以目标为导向的,因此需要分析,即把整体缩减为部分、浓缩成符号和准则,但另一方面,导航是从经验中产生的,因此也是主观的、直观的,这就需要综合,即能够看到并且制造各种相互联系、情境及更大的整体。他们还介绍了几种能够有机整合分析与综合,培养团队导航能力的方法:创造性解决问题、尝试性学习和行动学习。这些培养团队导航能力的方法均可被视为社会资本的行为形式。

2 组织集体情境层次的组织资本增进

组织中的社会网络不是任意形成的,而是有一些力量促使它们形成的。这些力量就是团队或组织中各种正式的和非正式的信念系统和工作系统,它们通常体现在组织文化和各种组织设计,如组织战略、组织结构与流程、组织的各种政策和制度安排当中。变革组织文化,改善组织结构、组织流程,调整组织政策和制度都将增进蕴含在这些组织情境因素中的组织资本,从而进一步促进团队或组织领导力的发展。一般情况下,工作系统的运行受到组织文化和各种组织设计影响,而信念系统源自组织成员共享的价值观,是一种比工作系统更深层次的组织方式,是组织文化的核心内容。信念系统常常会影响工作系统的运行,但组织战略、组织结构与流程、组织制度安排一旦确立,又会制约组织文化的进一步发展。因此,这些组织因素的变化都会引起组织资本的变动。

2.1 优化组织情景因素

Hughes认为,应该将领导力注入到组织中,而不是个人身上,应该把领导力看成是一种经过精心设计的、组织能够从人们身上提取出来的东西。他强调组织文化和组织系统是被有意识地设计出来支持和辅助领导任务完成的。他认为这种视角能促使人们去思考组织文化和系统怎样建设性地支持领导任务的完成。Alimo-Metcalfe等人在2000年对一些英国公司的领导力发展进行调查后指出,如果能考虑到组织战略和情境,恰当地设计和执行领导力发展项目,那么将会使组织领导力发展达到最佳效果。Berke等对设在美国的东芝金融服务公司(Toyota Financial Services)进行案例研究,指出TFS的领导力发展项目致力于培育、理解和创造观念转变,该项目设计和实施的特征体现在三个要素上:战略(组织走向哪里)、文化(组织珍视的是什么,针对它是如何行动的)和准备状态(拥抱和领导变化的意愿)。Barriere等人对一家纽约地区医院进行研究,发现这家医院的领导力发展是不完整的,需要进一步开发和实施几个支持性人力资源项目,包括建立更正式的绩效评估流程、修改甄选程序(特别是那些为管理职位进行的甄选)、把人际绩效和技术绩效都与报酬挂钩,目的是使这些机制与期望领导行为匹配,并强化这些行为,例如,使绩效评估流程成为一种工具,支持更低级别的人员采取领导行为。以上事例均体现出通过优化组织情景因素发展组织领导力的路径选择。

2.2 改善工作系统和信念系统

组织的工作系统和信念系统的转变最终将推动领导力的发展。来自RDU研发部门的案例例证了这个观点。RDU研发部涉及五种工作系统:生产、控制、报酬、教育和沟通。生产系统反映了这个组织主要的工作——药品研发,该系统规定了工作任务以及与组织其他领域进行整合的机会,所以它能够影响成员之间的相对联系。如果这个系统的设计让研发部门的科学家和其他利益相关者都参与解决满足不同利益需要的两难问题,那就可以增强RDU工作系统内的联系。控制系统关系到组织内影响和权力发挥作用的方式,该系统决定要测量或评价的内容,从而(有时是无心的)决定什么是有意义的。如果该团队能从最初对利益相关者的不同需求进行排序,转向采取一种集体视角,那么他们就会把以主管人员权力和影响为特征的控制系统转变为以(共同)观念的影响力量为特征。这种对共同观念的强调,有助于团队更强烈地把工作与个人身份认同联系起来。得到增强的身份认同可以创造出更深刻的联系。报酬系统传递着与组织规范和价值观相关的信息。RDU的一种惯例是奖励领导者在棘手情况下做出决策,但不一定是集体决策。为了让他人参与决策而花费的时间和精力是不被认可的。这就使现任主管忽略了让其他人参与决策工作的可能性。教育系统反映了谁能够获得发展的机会以及这些机会是什么样的。如果该团队以集体的形式来面对挑战,那么获得的机会就不是针对个人的正式教育机会,而是工作中内含的机会。与参加正式培训项目收集信息相比,科学家在从事具体工作时受到的如何面对复杂挑战的教育更有意义。沟通系统反映了领导过程中个人获得信息的数量和类型。该团队探索出一种内置于团队成员社会网络的沟通系统,外部教练鼓励他们根据某些正式惯例来核查该组织共享(或不共享)信息的方式。

信念系统比工作系统更深地嵌入组织当中,更难以改变。要改变RDU的科学家对科学知识所持有的价值观是很难的,但组织可以帮助科学家更深刻地理解这些价值观怎样促进或阻碍了组织解决利益相关的两难问题。对于既重视股东经济利益又重视突破性科学研究价值的RDU来说,有效地协调股东所期望的短期回报与科学研究所需要的长期投入间的矛盾,很大程度上靠组织价值观和组织文化发挥作用。建立在沟通基础上的调整后的新价值观帮助RDU做到了这一点。

2.3 形成分担式领导与实现质变学习

在知识经济情景中,“好的(有效的和合伦理的)组织文化”应是存在于组织成员之中的共同理解,在组织成员互动中形成。但由于领导者比普通的组织成员拥有更大的影响力,他们在组织文化的塑造、战略的制度和组织领导力的发展中具有发挥更大作用的空间。Day指出,战略型领导者以一种自上而下的方式,通过在组织中传播某些有助于学习和发展的规范(如低权力距离、心理安全和学习导向),帮助组织为广泛的、不间断的和可持续的领导力发展建立合适的氛围与文化。而以一种自下而上的方式涌现出来的非正式领导者在发展集体领导能力中也可能扮演重要角色,尤其是在面临着复杂挑战的团队或组织中,出现分担式(联合)领导的概率越来越大,催生涌现型领导的情境越来越可能成为当代组织的常态。这样,领导者产生的过程(不管是自下而上还是自上而下)将在集体领导能力的发展中扮演特别重要的角色。总之,组织中正式领导者所示范和强化的行为显著地影响着组织成员共同遵守的行为规范的形成。因此,要实现组织文化的变革,就要求领导者有能力展示并强化那些能体现理想的文化本质的行为。当然,其他组织成员在组织信念系统和各种工作系统的形成和发展中也发挥着不同程度的作用。而且,知识经济情景促使组织逐渐向有机型组织形态演变,越来越多的组织成员参与领导过程,在需要时承担领导者角色。这种领导者角色的分散性和流动性使更多的组织成员在组织文化塑造、组织战略确定、组织制度安排等方面发挥更加显著的影响。

对于不同的组织而言,领导力发展的目标有独特之处,因此需要调整、改善的组织因素可能不同。但领导力发展必然涉及学习,组织领导力发展是需要通过个人、团队和组织的质变学习才能实现的。而实现质变学习的基本途径是批判性反思。Arbaugh认为,那些有耐心、有毅力坚持对其集体活动进行批判性反思的组织,将有可能为领导力发展创造一种方法。不管什么样的团队或组织,想要能够进行批判性反思、实现质变学习、得到有效发展,都需要有一个支持学习与发展的组织环境。这种支持性环境有3个普遍特征:参与、开放和心理安全。参与包含了诸如参与决策、对学习负责、探究、挑战和自治这样的过程;开放意味着对不同观点的开放、容忍和信息的自由传播;在心理安全这个类别中,包括冒险的自由、信任和支持。一个心理健康的工作场所珍视团队建设和所有组织成员领导力发展的重要性。一个有着相互信任、相互尊重氛围的组织能够开发一些健康的日常操作惯例与程序,让所有组织成员都能学习、参与和支持。在美国公司中的一个普遍现象是,当员工能够从同事那里体验到相互信任与忠诚,能够参与跟他们工作相关的决策,并且相信组织关心他们个人的发展时,更有可能实现高绩效。当然,承认这一事实比创造并维护体现信任与共同决策原则的组织文化容易得多。一些组织通过实施领导力发展项目来变革组织文化。

此外,把阻碍变革的科层结构变成能促进愿景型、变革型领导的结构,在组织中培育一种系统导向和着眼于组织长期效用的整体视角,都有助于建立起支持团队和组织学习的环境。比如,组织如何评价绩效对组织领导力发展具有重要影响:如果组织能够立足于长期发展,不仅仅以短期利润作为唯一的绩效评价标准,同样重视组织的学习与发展,那将大大促进个人和集体的学习。执行官发展协会(Executive Development Associates)对全球1000强公司所做的领导力发展趋势调查显示,有70%的公司认为建立一个整合的人才管理系统是增强组织后备领导力量最重要的途径之一;所谓整合的人才管理系统是指:把识别、吸引、评价、发展、奖励和留住人才的各种关键项目和流程整合起来,确保这些活动能顺利地共同发挥作用,并使它们与组织的战略目标保持一致。概而言之,领导力的发展和组织发展都要依赖于组织学习,各种关于组织学习的成熟理论和实践都对组织资本的增进和促进集体情景层次领导力发展具有参考、借鉴价值。

参考文献

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[11]ARBAUGH J B.Introduction:Leadership Development:Micro,Macro,or Both?[J].Academy of Management Learning&Educa-tion,2006,5(4):524–525

社会工作组织 第9篇

在“创先争优”活动中, 医院党支部号召全体党员从医院实际出发, 深入社区群众, 广泛征求意见和建议, 把群众的意愿和要求作为党员公开承诺的内容和依据。紧密结合具体工作, 把“创先争优”活动同“医疗质量万里行”活动紧密结合起来, 把公开承诺与“立足岗位作贡献, 我为党旗增光彩”和“党员义务奉献日”等活动紧密结合起来, 把践行承诺的过程与推进医院的建设、发展紧密结合起来。全院13名党员全部参加了公开承诺活动, 从事后勤工作的党员沈树平在承诺书中写道:“我承诺干好本职工作, 每天把环境卫生打扫得干干净净;在干好本职工作之外, 还要干好额外工作……”质朴无华、真切感人的承诺展现了一名普通老党员的闪光形象。通过开展承诺、践诺活动, 促进了党员做好本职工作的主动性和自觉性, 增强了党员的荣誉感和使命感。如今, 医院党支部和党员承诺的包括医院改造和残疾人盲道改造工程等工作已全部完工。在医院发展的关键时期, 党员的精神风貌以及团结协作、攻坚克难精神发挥了重要作用。前几年因医院门前修建立交桥, 交通不便, 导致来医院就诊人数大量减少, 全院职工收入普遍下降。面对困难, 医院党支部带领全院职工坚守岗位、努力工作, 以更为周到体贴的服务来打动患者, 扩大社会影响。

日常工作中, 医院党支部注重抓好党员群众的思想政治教育和职业道德教育, 积极引导全院职工体恤患者的痛苦和困难, 视患者为亲人, 为他们提供温馨、细心、爱心和耐心的服务。同时, 发动党员加强医患之间的沟通交流, 帮助患者了解医学规律和医疗特点, 理解医务人员的难处, 从而使医患关系更加和谐。为更好地服务社区百姓, 近年来医院党支部先后组织专家深入街道、社区开办健康讲座10余次, 用通俗易懂的语言为群众讲解糖尿病防治、肛肠保健、合理膳食、中老年自我保健等知识, 帮助社区百姓改变不良的饮食和生活习惯, 把最贴心的医疗服务送到社区群众身边。此外, 医院还为近百名工作在一线的街道干部、公安干警进行了健康体检、送医送药等活动, 受到社会各界的普遍欢迎。同时, 医院党支部还积极参与社会公益活动, 坚持党建共创、服务共抓、文明共建。近年来, 医院党支部积极开展捐资助学助困活动, 每逢节假日都为所在社区的困难家庭捐款捐物, 并长期资助1名贫困小学生;汶川大地震之后, 医院党支部弘扬无私奉献精神, 第一时间发动全院职工为灾区人民捐款6000余元、全新过冬棉被30床, 其中全体党员共交纳“特殊党费”3000元, 为公益事业做出了积极贡献。

社会工作组织 第10篇

工作-家庭冲突是新近提出的一个概念, 在国内外有了广泛的研究。现有研究主要集中在特定行业 (如金融行业、医护行业等) 或职业 (如警察、销售员等) 。那么, 这种冲突对员工有何影响?组织应该如何干预, 以尽可能减少其可能的负面作用?这是本文要考察的问题。本研究将以国企员工为例, 考察工作-家庭冲突对员工组织承诺的影响, 以及组织支持感的调节作用。

文献与假设

1.工作-家庭冲突

在早期研究中, 工作家庭冲突总是与角色联系在一起的。早期研究者将工作家庭冲突定义为“一种角色间冲突的特殊形式, 在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的”。国外对工作家庭冲突的研究可追溯到20世纪五、六十年代。早期多以角色本身作为问题的研究重心, 研究对象也多集中在女性的职业问题方面。20世纪80年代以后, 工作家庭冲突被越来越多的学者所关注, 除探讨角色本身外, 开始更多地引入一些前提变量和结果变量, 以明确工作家庭冲突的形成机制和作用机制。在研究对象方面, 也开始从女性扩展到男性, 并涉及不同职业、不同职务等。工作-家庭冲突与前因变量间的相关研究中, 几乎所有的研究都证实了社会支持对降低工作家庭冲突水平所起的积极作用。在工作-家庭冲突与结果变量间的相关研究中, 工作-家庭冲突与心理倦怠、疏离、抑郁、身体不适正相关, 工作满意度与生活满意度负相关。

目前, 我国对工作-家庭冲突的研究尚处于起步阶段, 却也获得了一些有价值的结果。如一些研究者考察了医护人员工作-家庭冲突与工作倦怠之间的关系, 发现降低工作-家庭冲突能有效地预防和矫治工作倦怠。还有一些研究者证实工作-家庭冲突会降低员工的工作绩效、增加其离职意愿等等。在工作-家庭冲突的平衡策略方面, 还有一些研究者在对工作-家庭冲突作简要分析的基础上重点阐述了平衡和干预策略。

尽管目前学术界已围绕工作-家庭冲突取得了丰富成果, 但关于工作-家庭冲突与组织承诺的关系, 学者们尚未达成一致意见。Wiley (1987) 对一组受雇的大学毕业生被试的研究表明, 工作-家庭冲突与组织承诺存在负相关。也有一些研究者得到了相反结论。张伶和胡藤 (2007) 通过对高校教师的实证研究, 证明工作-家庭冲突与组织承诺正相关。也有一些研究者发现两者没有必然关系。可见, 工作-家庭冲突对员工组织承诺到底有何影响还有待进一步考察。作为个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度, 员工对组织承诺越高, 其工作效率和效果就越好。因此, 对这个问题的考察和研究有重要意义。笔者以国有企业员工为研究对象, 认为员工的工作-家庭冲突感越高, 组织承诺水平越低。因此, 提出:

假设1:工作-家庭冲突对组织承诺有负向影响, 即工作-家庭冲突越强, 组织承诺越低。

2.组织支持感的调节作用

工作-家庭冲突对组织承诺有负向影响, 那么是否存在某种管理策略和方法, 能够在一定程度上减弱这种负向影响。笔者认为组织对员工提供的支持会发挥这种作用。

组织支持感最早由Eisenberger等人 (1986) 提出, 是指员工在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注员工福利的综合知觉。研究指出组织支持感的员工往往能够得到组织相对较多的资源, 这些资源会对员工的心理和行为带来积极影响。

基于此, 笔者认为, 个体在组织中所知觉到的组织支持感会调节工作-家庭冲突与组织承诺之间的关系, 其作用机制表现为当个体意识到工作和家庭出现冲突时, 如果能够得到组织的支持, 则会有效的缓解冲突的后果, 即对组织承诺的负向影响会相对较弱。工作-家庭冲突作为个体所遭遇的一种消极的事件, 对其态度和行为本身会造成影响, 在这种情况下, 如果组织能给与员工支持感, 这种消极事件的后果则可以最大程度的减小。因此, 以组织支持感作为员工的冲突体验与组织承诺关系的调节变量具有理论依据。综上论述, 提出:

假设2:组织支持感在工作-家庭冲突与组织承诺之间有调节作用。

研究设计

1.研究样本

本研究的样本来自北京两家企业。研究者采取匿名方式, 随机向这两家企业员工发放调查问卷并当场回收。研究者共发放130问卷份, 在收回问卷后进行逐一检查, 将不合格的问卷剔除后, 共得到122份有效问卷。在有效样本中, 平均年龄28.5岁, 在当前企业平均工作了2.88年;男性52人, 占42.6%;女性67人, 占54.9%;未填性别者3人, 占2.5%。学历方面, 高中及以下4人, 占3.3%;大学专科20人, 占16.4%;大学本科47人, 占38.5%;研究生48人, 占39.4%。未填学历者3人, 占2.5%。

2.测量工具

为了保证研究的可信性, 我们使用国外研究者编制, 并在国内研究中普遍使用的测量工具。这些工具都具有较高的信度和效度。具体地, 每名被调查者根据对每条表述的同意程度做出选择, 从“1-非常同意”, 到“5-非常同意”。具体的测量工具如下:

(1) 工作-家庭冲突。使用Carlson (2000) 等所编制的工作-家庭冲突量表中的4个题目。示例题目为:“因为必须花时间工作, 我只好错过家庭的活动”;“有时因为工作压力太过沉重, 回家以后连做有兴趣的事都提不起劲来”。在本研究中该量表信度系数为0.864。

(2) 组织承诺。使用Meyer和Allen (1997) 的组织承诺问卷, 共6题。示例题目为:“我觉得公司面临的问题就是我自己面临的问题”;“我想在这个公司一直工作下去, 直到退休”。在本研究中量表信度系数为0.819。

(3) 组织支持感。采用Eisenberger等 (1986) 编制的组织支持感量表的6个项目的简化版。示例题目为:“当我遇到问题时, 我能够从企业获得帮助”;“企业很关心我的幸福”。在本研究中量表信度系数为0.792。

3.统计方法

本研究主要采用问卷调查法开展。全部数据由SPSS软件进行统计分析, 进行相关分析和多元回归分析。

研究结果

表1给出了相关系数矩阵。在本研究中, 工作-家庭冲突的平均值为2.34, 表明国有企业员工存在一定的工作-家庭冲突感。从相关性看, 在年龄、性别、教育程度和工作年限中, 只有教育程度与工作-家庭冲突有显著负相关关系, 即学历越高的员工, 工作-家庭冲突感越强。这与企业管理实践是一致的, 原因在于教育程度越高的员工, 对生活质量更加注重和关心, 因此工作对他们生活所造成的冲突和矛盾越多。与以往研究不一致的是, 以往研究发现相比男性, 女性的工作家庭冲突感更强。但本文未发现男性和女性有差别, 一个可能的原因是本研究样本的平均年龄较低, 只有28.5岁。在此年龄段, 女性还未承担过多的家庭责任。

进一步研究发现, 工作-家庭冲突与员工的组织承诺有显著负相关关系 (r=-0.176, p<0.05) , 即当员工觉得工作对其家庭有所干扰时, 他们对组织的承诺感会降低。与此同时, 组织支持感与组织承诺有正相关关系 (r=0.266, p<0.01) , 即员工得到的组织支持越多, 其对组织的承诺水平就越高。总体看, 这与本文的研究假设是一致的。接下来, 使用回归分析检验研究假设。

(注:**p<0.01, *p<0.05)

表2给出了回归分析结果。当年龄、性别、教育程度和工作年限进入模型1后, 它们仅解释了组织承诺3.7%的方差变异, 且这些人口统计学变量对组织承诺均无显著影响。在此基础上, 研究者将工作-家庭冲突和组织支持感置入回归方程建立模型2。结果发现, 这两个变量的进入使组织承诺得到了额外解释 (ΔR2=0.087) , 即它们共同多解释了8.7%的方法变异。进一步地可以发现, 工作-家庭冲突对组织承诺有显著负向影响 (β=-0.209, p<0.05) , 假设1得到证实。组织支持感对组织承诺有显著正向影响 (β=0.217, p<0.05) 。在此基础上, 研究者在模型3中加入了工作-家庭冲突与组织支持感的交互项, 结果发现交互项的进入多解释了3.2%的方法变异, 且交互项对组织承诺有显著负向影响 (β=0.145, p<0.05) 。当组织支持感高时, 工作-家庭冲突对组织承诺的负向影响相对较弱;当组织支持感低时, 工作-家庭冲突将极大地降低员工对组织的承诺, 支持了假设2。

(注:**p<0.01, *p<0.05)

讨论与结论

工作-家庭冲突研究领域源于分析雇佣与家庭生活之间相互影响的研究, 而关于雇佣对家庭生活和家庭生活对雇佣影响的研究至少已有多年的历史了。工作-家庭冲突是近些年来的一个研究热点, 也在组织管理实践中得到了重视。

从理论层面看, 目前工作-家庭冲突虽然正在引起学术界和实践界的广泛关注, 但是至今, 基于中国大陆文化背景所开展的工作-家庭冲突研究, 特别是针对结果变量的研究还是零星的, 并且相关学者对于结果变量的研究结论不一致。

对工作-家庭冲突与组织承诺之间的关系的研究结论甚至相互冲突。在管理学研究中, 组织承诺是一个非常流行的新概念。这个问题之所以引起学者们的广泛注意与兴趣, 是因为组织承诺作为连结成员与其服务的组织心理纽带, 对组织情境中成员的工作态度和工作表现关系密切, 从而影响到整个组织的经济效益和效能。同时, 在经济全球化的大背景下, 世界各国普遍经受着由竞争全球化、不断变革等所带来的冲击, 各国的员工与企业的关系相应的也在发生着重大而深刻的变化。员工的工作绩效受到组织越来越多的关注, 员工的离职率攀升, 也成为困扰组织的一大难题, 因此人们越来越多的将目光转移到组织承诺上来。

针对这两个重要的变量, 笔者通过实证的方式, 以国企员工为研究对象, 证实了企业员工工作-家庭冲突与组织承诺之间的关系。更进一步, 本研究引入组织支持作为调节变量, 指出了工作-家庭冲突的干预和平衡策略。从实践层面看, 目前大型国有企业的工作个性化、挑战性、工作时间、工作压力都比以往有所提高, 因此知觉到的工作家庭冲突也越来越显著。国有企业作为我国经济发展的重要形式, 具有重要的地位和作用。本研究针对这一群体, 得到了有意义的研究发现, 对国企员工管理有一定的启示和指导意义。

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发展社区社会组织参与基层社会治理 第11篇

一、社会组织参与基层社会治理的方法和路径

上海市委“创新社会治理加强基层建设1+6文件”明确，要重点扶持发展社区生活服务类、社区公益慈善类、社区文体活动类和社区专业调处类社会组织。日前，市社会工作党委与市民政局（市社团局）、市财政局等多部门联合发文，助力推动社区社会组织建设、参与基层社会治理。目前，市级层面有18家社区社会组织，这些组织如自强社会服务总社、新航社区服务总站、阳光社区青少年事务中心等，通过区县工作站、街镇社工点（自强147个、新航152个、阳光148个）在社区开展服务；区县层面登记管理的四类社区社会组织有3051家，占28.35%，其中，生活服务类20.85%、公益慈善类57.33%、文体活动类13.20%、专业调处类8.62%。此外，还有备案管理的群众团队约2.3万家。社区社会组织已成为本市创新社会治理、加强基层建设的重要主体之一。

1.探索以需求为导向的政府购买服务，拓展服务领域。一是建立购买服务体系。部分街镇成立了购买社会组织服务的领导小组，由主要领导担任组长，把具体工作职能设置在社区自治办公室，公布购买社会组织服务的项目清单、设立专项资金，采用公开招投标、单一来源或竞争性谈判、社区培育等形式购买服务。二是建立统一规范机制。制定购买社会组织服务办法、招投标工作流程等一套科学透明的管理制度，规范购买服务流程，强化绩效评价，做到统一申报、统一管理、统一评估、统一拨付。三是拓展购买服务的领域。通过购买社会组织服务，开展老年人综合服务、残障人群服务、青少年教育、就业援助、社会救助、文体活动等社区服务；通过引进社会组织，在家庭危机干预、社区公共事务协商、拆迁安置、业委会建设等专业调处领域，发挥相关社会组织的专业优势；通过将社区文化服务中心、生活服务中心、睦邻中心等公共设施委托社会组织运作，提供一站式、多样化、个性化的社区服务。

2.探索多元主体参与为导向的共治自治，拓宽参与渠道。一是搭建社区共治平台。打造社区共治平台，吸纳社会组织及其负责人进入社区委员会、区域化党建联席会、社区代表大会等社区共治平台，参与社区公共事务协商与多元利益表达，开展协商互动。二是承担社区共治责任。社会组织积极参与区域志愿服务和公益活动，与其他驻区单位进行合作，为社区提供各类志愿服务、社区宣传和社会责任服务等，不断拓宽各类群体参与治理的途径。三是培育社区自治。培育发展社区社会组织，涌现出一批社区骨干，使众多的社区积极分子和群众团队，促进了社区自治的参与广泛性和互动性，增强了居民对社区的归属感、认同感和参与度。

3.探索以服务功能建设为导向的区域化党建，引领社区发展。一是参与区域化党建。基层通过创新组织覆盖和工作覆盖，加强对社会组织的政治引领。有3名及以上正式党员的社会组织，建立独立党支部；党员人数不足3名的，按地域相邻、行业相近、便于活动的原则，建立联合党支部；对部分协会和群众活动团队，建立活动党支部，实行“党员一方隶属、双向管理、双边活动”；对目前没有党员的社会组织，选派党建联络员，并建立健全工青妇组织，通过党建引领和党群、党社互动，引导社会组织参与治理。二是开展互动融合。发挥党组织的政治核心优势，整合社区各类资源，使驻区单位、社会组织及党员群众成为基层社会治理的参与者。三是联系凝聚服务。社区社会组织通过开展公益项目“双向认领”活动，向社区单位、居民征集需求菜单，由社会组织承接开展公益服务。

4.探索以促进政社合作为导向的枢纽式服务管理，加强政社沟通。一是由政府扶持运作。枢纽型社会组织作为政社沟通合作的桥梁和平台，在参与治理中实现“三个对接”：需求对接、项目对接、资源对接，即通过社区代表会议、社会组织联络员、居委会和居民意见等多种渠道发现社区需求；根据需求设计购买服务项目，筛选和引入优秀的社会组织来承接；建立政社沟通和互动机制，为社会组织链接各类社区资源。二是独立运作或委托专业机构运营。鼓励支持社区枢纽型社会组织独立运作，或委托专业机构托管，健全社会组织的联系服务机制；协助基层政府完善购买服务管理，提出扶持社会组织发展和购买服务的政策建议；指导帮助其他社会组织完善内部治理结构，开展社会组织从业人员培训，提供第三方评估和督导。

5.探索以社区营造为导向的社会组织孵化，激发基层活力。一是建立社区治理参与机制。社会组织协助社区建立健全楼组自治规范、居民区治理架构、居民议事平台、多元主体共治机制等，设计相关活动，推动各类群体、各方力量参与社区治理。二是培育社区社会组织。积极引导自发组建社会组织和群众团队，为初创期的社区社会组织提供运营管理指导和培训，建立相适应的孵化过程和愿景设计。三是提升社区社会资本。社会组织从直接承接政府的服务性工作，转向以社会化方式提供专业性辅助工作，提升了社区的社会资本。同时，也积极挖掘社区资源，促进社区公益基金的建立，使驻区单位、社区居民参与社区公益慈善。

在基层社会治理中，社区社会组织主要通过以需求为导向的政府购买服务、以多元主体参与为导向的共治自治、以服务功能建设为导向的区域化党建、以促进政社合作为导向的枢纽管理模式、以社区营造为导向的社会组织孵化等路径，在民生服务、公益慈善、文体活动、扶贫救助、化解矛盾、共治自治、表达民意、反映诉求等方面发挥了重要的主体作用。

二、几点启示

上海市社会工作党委坚持“一手抓思考，一手抓实践”，聚焦抓典型、抓人才、抓枢纽、抓公开、抓党建，注重发挥社会组织在参与治理中的作用，将社会组织参与拓展到基层社会治理的多个领域。

1.抓典型，探索社会组织参与基层社会治理的方法路径。一是开展试点提炼经验。注重发挥典型引路和示范效应，选取一些基础较好、实践较多的基层街镇开展社会组织参与基层社会治理工作的试点，提炼积累经验，为全市社会组织参与社会治理提供参考和借鉴。二是探索枢纽式服务管理。以区级社会组织服务中心、联合会或社会组织孵化园等为载体，赋予其指导、动员社会组织参与基层社会治理的平台功能。结合本市群团工作新举措，发挥工青妇等人民团体的枢纽功能，团结凝聚本领域社会组织参与基层社会治理。三是加强重点扶持。建立健全社会力量参与化解信访、动拆迁等社会突出矛盾的工作机制，加强这方面社会组织的培育扶持，拓展社会组织参与社区事务的途径。

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2.抓人才，营造社会组织健康有序发展的良好环境。一是加大政策定向扶持力度。研究制定扶持培育参与基层社会治理领域社会组织的指导性政策，通过开办扶持、场地支持、税收优惠、人才激励等方式，大力培育并重点扶持社区生活服务类、公益慈善类、文体活动类和专业调处类等社会组织。二是完善政府购买服务。探索政府购买服务的统一平台，推动政府职能部门购买服务项目、符合政府转移职能承接资质的社会组织等目录的出台，推动购买服务的规范化、常态化、制度化。三是培养社会组织人才队伍。开展对社会组织领域人才队伍的宏观规划和政策研究，加强对社会组织从业人员的培养扶持和激励，建立完善的社会组织从业者职业薪酬体系和指导标准。

3.抓枢纽，建立社会组织枢纽式服务管理工作体系。一是完善枢纽式服务管理。加强政策支持保障，推动政府购买服务等方式，强化枢纽型社会组织功能，为枢纽型社会组织开展服务推介、信息发布、政策咨询、培训交流提供支持。二是探索建立枢纽型社会组织。采取主动培育和社会化自主形成相结合的方式，把社区党委发展成为基层社会治理的党建枢纽，把区域社会组织联合会、社会组织服务中心、社会组织孵化园等发展成为枢纽。三是加强社会组织党建。明确枢纽型社会组织党组织负责本领域、本区域社会组织党建工作的规划协调和指导联系，实现社会组织党建工作的全覆盖。

4.抓公开，探索社会组织规范化和信息化公开机制。一是加强社会组织规范化建设。完善现代社会组织法人治理结构，持续推进社会组织规范化建设和评估工作，以健全组织结构为重点，以完善规章制度为手段，以增强服务功能为目标，促进社会组织提升服务能力和参与基层社会治理能力。二是探索社会组织信息公开。充分利用信息化技术，探索建立社会组织信息公开的统一平台，健全信息发布机制，推动社会组织“章程公开、事务公开、财务公开、资金筹集渠道公开和人员薪酬公开”。三是推动社会组织协商协同。充分发挥社会组织具有的行业、专业、职业、第三方、扎根基层等獨特优势，围绕所代表的行业和群体利益，逐步探索社会组织参与协商的渠道和机制。

5.抓党建，服务凝聚社会组织融入区域化党建格局。一是以党建引领区域化治理。发挥党组织的政治引领、指导协调和资源整合的作用，以社区党委为平台，推动社会组织、驻区单位和社区党员参与社区共治。二是完善社会组织党建覆盖。采用“独立党组织、联合党组织、活动型党组织、党的工作小组”等方式，对具备建立党组织条件的社会组织，全部建立党的组织；对暂不具备建立党组织条件的社会组织，由街镇社区党委，派遣党建指导员或明确党建联络员。三是制定社会组织党建工作文件。起草出台加强和改进社会组织党建工作的文件，明确要从健全党建工作管理体制，落实党建工作责任主体，健全党建工作协调机制等方面，推进社会组织党建工作。要发挥党组织政治引领、业务指导、资源对接、凝聚人才等功能，按照“行业归口、分级管理、区域托底、规范有序”的要求，加强对社会组织的联系、服务和管理。

社会工作组织 第12篇

组织社会化理论是组织行为学和人力资源管理领域的新亮点,近年来也受到我国企业管理者的重视。研究表明,成功的组织社会化能促使员工对组织产生积极的影响,提高员工工作满意度、组织承诺、工作绩效以及降低离职意愿,并能够增强个人-工作契合。而随着人力资源管理越来越规范,高流动率、专业能力不够、适应能力不强等人员管理问题越来越突出,不但影响到企业核心竞争力的积累,也造成了员工重新招募及培训成本的增加。因此,许多企业开始接受“适才”比“英才”更重要的理念,希望通过员工培训等方式促进员工社会化以降低成本,提高企业绩效。

本文以金融危机下的中国商业银行员工为研究对象,探讨员工组织社会化与个人-组织契合度、工作绩效的关系,希望能对中国商业银行人力资源战略提出建设性的建议,为改善我国商业银行人力资源管理提供参考。

2 文献回顾与研究假设

组织社会化是组织成员学习组织所认同的行为规范、发展工作技能、调整与组织相近的价值观的过程,简单来说,就是员工从组织的“外部人员”成为“内部人员”的学习历程。Chao(1994)认为组织社会化是一辈子的过程,持续个人的整个职业生涯,除了新员工,只要是在组织内发生工作上的改变,都属于组织社会化的范畴。当个人工作情境或本身发生变化,便需要重新学习与适应工作任务与角色,这时新的组织社会化需求便会再次产生,这就涉及重新社会化的过程。

个人-组织契合度的研究,早期建构在吸引·甄选·存留(ASA)的分析框架上,用来分析当个人特质与组织特质相似时会互相吸引,员工便能够进入组织,并担当最适合的工作职务。Chatman(1989)将社会化及甄选作为个人-组织契合度的前因变项,可以有效地预测出员工工作态度上的改变,从而在甄选的过程中筛选新进人员,并且可以针对组织内现有的员工,对其价值观和信念方面加以社会化,强化员工个人与组织的相似程度。

Chatman(1989)提出的个人—组织契合度的模式中,认为社会化历程是影响个人—组织契合度的重要因素。对组织社会化历程来说,个人—组织契合度的研究着重强调个体成为组织正式员工后的认知强化以及改变,认为组织社会化不但是组织管理员工及引导员工认知的工具,也是个体适应组织的最佳途径。研究发现新进员工的价值观若与组织价值观相近,其适应力较好,而个人价值观与组织价值观契合度越高,组织成员的组织承诺愈高,不轻易离职。所以组织透过对员工的甄选及社会化,可以提高个人—组织的契合度。Cable和Parsons(2001)、 Kim,T.,Cable和Kim,S.(2005)研究证明强制度化的社会化策略与新员工感知的个人-组织契合度正相关。而Chatman(1991)又提供了导师指导能够提高真实的个人—组织契合。Cooper -Thomas,Vianen和Anderson(2004)将主客观两种测量方法同时运用,验证了三种(导师指导,赋予,伴随)组织社会化策略对员工主观感知的契合的正面影响,以及在控制了进入组织时的主客观契合后对真实的个人-组织契合的正面作用。

国内也有学者开展了关于组织社会化与个人—组织契合度的实证研究。徐文(2008)对多家企业进行调研后分析发现,制度化组织策略水平也高,个人—组织契合度越高,离职倾向越低。陈智远(2006)从组织社会化的工作训练、了解组织因素、同事支持和未来期望四个维度出发,探讨了不同的维度对个人—组织契合度的影响。研究发现,了解组织因素对工作要求与能力契合有显著的预测效果,未来期待和了解组织因素对相似性契合有显著的预测效果,未来期待和同事支持对需求与供给契合有显著的预测效果。

综合前面的文献可以看出,现有的研究多从组织社会化策略的角度探讨组织社会化与个人—组织契合度的关系,有些学者从组织社会化具体的维度与个人-组织契合具体的维度之间的关系进行了探讨,缺乏从全面的角度去分析二者的关系。因此本文在前面的理论基础上提出以下假设:

H1:员工组织社会化对个人-组织契合度有显著影响

个人—组织契合度对员工的工作绩效有着密切的关系。Steers&Porter(1983)在其研究中认为,工作绩效可以导致组织的奖赏,奖赏又可以导致工作的满意。组织对员工的奖赏以及认可程度表现为个人与组织之间的契合。赵红梅(2009)以南京地区不同类型行业的9家企业为样本,分析了个人-组织契合度、组织公民行为、员工关系绩效三者之间的关系。通过实证研究得出:个人-组织契合度越高,越容易表现出组织公民行为,且个人关系绩效越好。刘华国(2007)经过相关性分析及回归分析结果显示,个人—组织契合度与离职意愿呈现负相关关系,与工作绩效之间呈现正相关关系,个人—组织契合度越高则离职意愿越低而工作绩效越高。钱丽萍(2007)验证了员工个人特质与企业文化相契合时,员工工作绩效较高,反之,则低。因此提出以下假设:

H2:个人-组织契合度对员工工作绩效有显著影响

已有研究表明,在西方文化背景下,组织社会化内容的学习对员工行为绩效具有不同程度的影响。Baker和Feldman(1991)指出,有效的组织社会化对组织和个体均具有正面的效果。Chao等(1994)研究发现,组织社会化程度对员工职业生涯效能(包括绩效、态度、组织认同和组织适应)具有显著正向影响。台湾的研究(向大威,2008)指出,新进员工组织社会程度越高,其工作绩效也越高。钱颖(2004)、王明辉(2006)采用相同的社会化结构维度,通过对组织社会化程度的影响效果探讨得出,员工组织社会化程度对工作绩效、工作满意、组织认同有显著的正效用,对离职意愿等有负效用。陈鹏(2009)以珠三角家族企业员工为研究对象,也证明了组织社会化对工作绩效有显著影响。因此提出以下假设:

H3:员工组织社会化对员工工作绩效有显著影响

在组织社会化的过程中,个人的社会认知过程会介入并最终影响到组织群体和个人的行为与绩效(王雁飞,朱瑜,2006)。一些研究发现社会化策略影响员工感知到的个人-组织契合度,并且可能通过这种契合的认知来影响离职(Cable&Parsons,2001;Chatman,1991)。Cable和Parsons(2001)还指出,一些社会化策略能够影响员工感知到的契合水平和价值观的一致,而这两者是与离职相关的。Allen(2004)提出了一个社会化策略对离职的作用机制,那就是组织的社会化努力是为了使新员工更加广泛地“嵌入”组织中,进入一个与组织连结的关系网络中,从而使得员工减少离职。而这种嵌入机制的三个重要因素之一就是契合,主要是个人所认知的他们与组织和环境之间的契合。Cooper-Thomas,Vianen和Anderson(2004)还分析了契合在赋予的社会化策略和其他结果变量(工作满意和组织承诺)的关系中起显著的中介作用。陈智远(2006)从组织社会化的工作训练、了解组织因素、同事支持和未来期望四个维度出发研究发现,相似性契合在了解组织因素与组织认同、组织公民行为间有显著的中介作用。

根据文献整理的结果,我们推论个人-组织契合度在员工组织社会化与工作绩效间存在中介作用,因此建立以下假设:

H4:个人-组织契合度在员工组织社会化与工作绩效间存在中介作用

3 研究方法

3.1 测量工具和统计方法

为了保证量表具有较高的信度与效度,本研究均直接借用学者们使用较多的量表。组织社会化采用的是暨南大学王民辉(2006)、钱颖(2004)开发的本土化量表,分成组织文化社会化、组织政治社会化、工作胜任社会化和人际关系社会化四个维度,共16个项目。工作绩效采用国外Gould(1979)和Pazy(1988)曾使用过的自评问卷,分别评价员工在组织评价中、上司评价中、与他人比较中的地位以及所获得的成就水平,由4个项目构成单一维度。个人-组织契合度借鉴Kristof的研究维度,分为互补性契合和补充性契合。互补性契合以林仲威(1999)参考Balazs(1990)所采用的工作价值观量表加以修改制定,有14个项目;补充性契合用林仲威(1999)以任志刚(1996)参考郑伯壎及国外相关文献所编制的组织价值观与组织目标量表加以修改而制定,有12个项目。所有问卷采用Likert5点量表,自评得分。

3.2 样本

本次问卷调查在2009年7-10月进行,以网络调查和派发纸质问卷的方式同时进行,样本主要以广东各市商业银行为主,部分样本遍布全国有关省、区。网络调查通过专业的网络问卷平台“问卷星”收到问卷83份,通过电子邮箱收到问卷54份,通过银监局以及银行管理人员回收纸质问卷265份,剔除无效问卷74份,有效问卷328份,有效率81.6%。

4 研究结果与分析

4.1 问卷的结果检验

本文采用克伦巴赫(Cronbach)的一致性系数(α系数)来分析信度。关于组织社会化的α系数的检验,总量表的一致性系数是0.917,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化、组织政治社会化的一致性系数分别为0.833、0.856、0.813、0.813。个人-组织契合度总量表的一致性系数为0.868,互补性契合和补充性契合的一致性系数分别为0.878、0.806。工作绩效的一致性系数为0.875,全部项目均满足研究需要。

4.2 相关分析

相关分析是用以描述两个变量之间关系,说明两个变量之间存在某种相互关系的程度。表1显示了组织社会化、个人—组织契合度与工作绩效总体和各层面的相关数据。如表1 所示,组织社会化及其各维度与工作绩效均呈现显著的相关关系,说明组织社会化与工作绩效关系密切。个人—组织契合度总体及其互补性维度与组织社会化总体及各子维度、工作绩效都显著相关,但是补充性契合只与人际关系社会化通过了显著性检验。相比而言,组织社会化与工作绩效的相关度比个人—组织契合度要高些。

** p< 0.01,* p <0.05;对角线上的粗体数据是各研究变量的一致性系数α。

4.3 回归分析

回归分析也侧重于考虑变量之间的关系,并以数学表达式来描述这种关系。以组织社会化4个维度为自变量,以互补性契合、补充性契合、个人—组织契合度和工作绩效为因变量进行回归分析。结果表明,组织文化四个维度能联合预测互补性契合58.9%的变异量(R2=0.589),其中组织文化社会化的预测力最强(β=0.475),其次是工作胜任社会化(β=0.414)、人际关系社会化(β=0.349)和组织政治社会化(β=0.271)。四个维度对补充性契合的预测力很弱,只有人际关系社会化维度通过了显著性检验(β=0.132)。对个人-组织契合度的总体,四个维度能联合预测其变异量的35.1%(R2=0.351),组织文化社会化的预测力最强(β=0.425),其次是人际关系社会化(β=0.289)和组织政治社会化(β=0.248),工作胜任社会化的预测力相对较弱(β=0.157)。对于工作绩效,四个维度能联合预测其47.5%的变异量(R2=0.475),各维度的预测力差别不大。本研究中假设1和假设2得到验证。

以个人-组织契合度的两个维度对工作绩效进行回归分析,互补性契合通过了t值小于0.01的显著性检验(β=0.592),补充性契合通过了t值小于0.05的显著性检验(β=-0.125),二者能联合预测工作绩效32.9%的变异量(R2=0.329)。本研究的假设3得到验证。

4.4 中介效用的验证

对于中介变量的验证, 本研究采用Baron、Kenny(1986)提出的3步骤分析法以及相应的回归模型分析个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效的中介作用。表4展示的是个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效之间的中介效用。步骤2中,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化的标准化回归系数分别为0.306、0.293、0.371和0.397,并且t值检验小于0.01的水平。步骤3中,加入了互补性契合后,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化的标准化回归系数变小了,变成了0.235、0.248、0.315和0.355,t值检验仍然小于0.01的显著水平。因此,互补性契合是组织社会化和工作绩效的中介变量,起部分的中介效用。本研究的假设4得到验证。

5 结论与启示

5.1 结论

从前面的分析结果,我们可以得到以下结论:(1)组织社会化对个人-组织契合度有显著影响,其中组织文化社会化的影响最为显著。(2)组织社会化对工作绩效有积极影响,其中组织政治社会化对工作绩效影响最为显著。(3)个人-组织契合度对工作绩效有积极的影响。(4)个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效中起部分的中介作用,其中补充性契合不是组织社会化的结果变量,不是员工组织社会化与工作绩效间的中介变量,而互补性契合既是组织社会化的结果变量,也是员工组织社会化与工作绩效间的中介变量,起部分的中介作用。

5.2 启示

从本文的分析结果中,我国商业银行的人力资源管理可以得出以下启示:

第一,在经济全球化的环境中,我国商业银行能否在日益激烈的竞争中站稳脚跟,取决于能否快速构筑人力资源竞争力,构建一套适应现代商业银行经营管理需要的人力资源管理的新体制。只有突破我国商业银行长期以来形成的管理定势,摆脱人力资源“官本位”的思想,淡化银行经营管理中的政治色彩,才能提高经营绩效,在与外资银行的抢滩中保持优势地位。

第二,我国商业银行应极力构建学习型组织。员工组织社会化过程是一个不断学习的过程,组织应该建立一个“干中学”的机制,通过在组织内建立知识网络,使员工能够从组织内外的多种渠道获得他们所需要的知识和技能,以适应组织变革、职位调动和技术进步等新的变化,从而保障个人目标和组织目标的顺利实现。从我们的研究结果可以看到,目前商业银行员工在工作胜任社会化对工作绩效的贡献还没有组织政治社会化和人际关系社会化大,具有较大的提升空间,而学习型组织就是为了员工不断获取提高工作效率所需的知识和技能,加快员工工作胜任特征社会化。

第三,我国商业银行应加强组织社会化在人力资源管理中的应用。虽然现在的招聘技术越来越成熟,但是组织仍难以避免会招聘到不太适合组织的人才,或者随着大环境的变迁,员工与组织的契合度也会降低。组织的人力资源管理者可以通过设计合适的组织社会化项目,通过人力资源开发、培训等手段,提高员工个人-组织契合度,以提升组织现有人才的效力,从而提高组织绩效。

本文从实证的角度验证了二者的关系,支持了Chatman(1989)所提出的个人-组织契合度的模式,为组织管理者开展人力资源管理提供了理论依据。组织社会化不仅能够促使新员工更快地从“外部人”成长为“内部人”,也能协助旧员工随着不断变化的组织环境进行自我调整。组织管理者应该采用合适的组织社会化策略,使个体能够尽快适应组织,协调员工对组织目标的达成,促使组织目标的实现。组织通过组织社会化项目和人力资源管理战略的有效结合,促使员工更好地与组织契合,从而使员工做出优异的工作绩效,加速组织目标的实现,提升组织的核心竞争力。

摘要：以商业银行员工为对象进行实证研究,探讨员工组织社会化、个人-组织契合度与工作绩效的关系。结果表明,组织社会化对个人-组织契合度及工作绩效均有积极影响,个人-组织契合度对工作绩效也有积极影响,且在组织社会化与工作绩效的关系中起部分的中介作用。

关键词：商业银行,组织社会化,个人-组织契合度,工作绩效

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