高校教师薪酬制度分析

高校教师薪酬制度分析（精选7篇）

高校教师薪酬制度分析 第1篇

薪资制度又称工资制度, 是指发放薪酬的基本原则。美国现行的高校教师的薪资制度主要有两种:单一薪资制度和签约体系薪资制度。

1、单一薪资制度。

单一薪资制度是主要依据教师的教学资历、工作岗位和学历来确定不同的薪酬, 此外, 教师会因指导学生社团、组织活动等获得额外的工资补贴。单一薪资制度的标准是客观的、可量化的以及不受行政政策变化的影响, 而教师一旦进入这个薪资制度, 他们就会随着教学资历的增加而获得薪酬上的提升。

2、签约体系薪资制度。

签约薪资制度是不同的高校制定不同的标准 (教学水平、相关工作经验及学术活动情况等) 来规定新聘任教师的薪酬。在这一制度下, 每个教师每年和所在院校协商工作量并确定报酬。学院则根据教师的考核成绩、在校工作年限和晋升的情况每年按照不同的比例增长工资。

二、美国高校教师薪酬制度的特点

1、薪酬结构。

美国高校教师的薪酬大体上由基本工资、绩效工资和福利三部分构成, 以美国康奈尔大学为例, 基本工资约占55%～60%, 绩效工资占5%～15%, 福利占30%～35%。从数据分析可以看出, 固定的基本工资占的比重较大, 这体现出了高校教师这一职位的稳定性特点, 福利所占的比例则体现出西方国家社会保障和福利制度较完善, 而绩效工资所占比例最低则表明教师职业绩效弹性空间小, 激励作用不明显。

2、薪酬来源。

美国高校的经费来源比较多元化, 主要有政府资助与拨款、学费收入、社会与校友捐赠收入、销售与服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。不同的是, 相对于私立院校, 公立院校接受的政府资助较多, 但学费收入仍然是经费的主要来源。

3、薪酬增长机制。

美国高校教师的薪酬增长机制主要有两种:一种是根据高校自身的薪酬制度来决定薪酬的内部定期增长, 如教师因为职务的晋升所带来的薪酬的增加以及薪酬档次的上升;另一种是薪酬增长的外部机制, 主要包括因为国家经济发展状况、社会对于高等教育在生产力促进方面的预期以及与社会消费水平相挂钩的薪酬增长。

4、薪酬的标准。

对于薪酬标准, 美国并没有统一制定的国家标准。私立院校由校长根据财政状况提出薪酬建议, 然后由校董事会决定。公立院校主要是校长向校董事会或者直接向州立法机关提出薪酬标准建议, 薪酬由州政府拨付, 但校董事会拥有财政自主权, 根据学校的财政情况和教师的工作表现来制定实际的薪酬标准。

三、美国高校教师薪酬制度发展趋势

随着全球化趋势的发展, 国际人才之间的交流日益频繁, 以及适应高等教育发展的潮流, 美国自上世纪九十年代开始进行了高校教师的薪酬制度改革, 主要内容是强化聘用人员的灵活与竞争机制以及薪酬制度中的绩效与激励机制。

1、提升绩效工资在教师薪酬中的比重。

绩效工资, 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。具体来说, 就是将教师的教学任务和工作实绩与薪酬的分配联系起来。提升教师薪酬中与实绩相关的绩效工资部分, 降低因与工龄正相关的基本固定工资部分, 这种激励机制的改革会鼓励高校教师专注于教学质量、研究任务等高校的核心工作部分, 促进高校工作的创新性发展。

2、改革用人制度。

1940年美国大学教授协会 (AAUP) 发表了《关于学术自由与终身教授制的声明》, 确定了终身教授制度的原则。终身教授制产生的初衷是保障教授的研究不会受到政治、商业以及资金的困扰, 确保学术的自由性。但近年来终身教授制受到了社会的批评, 主要是教授终身制降低了一些教授的进取心, 也限制了优秀年轻教师的晋升和发展, 不利于薪酬激励机制发挥作用。面对终身教授制的这些弊端, 高校也采取措施进行改革:少数高校取消了教授终身制, 采取了合同制;其他高校则对终身制本身进行改革, 如严格教授的评选机制, 将教授的试用期延长以及建立科学的业绩评价制度来对教授进行职后评审。

3、薪酬管理注重人性化。

在当今社会, 企业的管理处处体现着“以人为本”的管理理念, 更加注重满足员工的个人需求, 能有效地激励员工的工作积极性, 更好地为企业服务。高校作为非营利性社会组织, 引入“以人为本”的薪酬管理理念, 如为青年教师提供许多学习深造的机会、为年长的教师提供养老性的福利、注重与教师生活相关的基础设施建设等措施满足了教师在学习生活方面的需要, 对激励机制也有好的促进效果。

摘要：高校的薪酬制度是吸引和激励学术人才的关键因素。本文在研究分析美国高校教师薪酬制度类型、特点的基础上, 对美国高校教师薪酬制度未来发展趋势进行探究。

关键词：美国高校教师,薪酬制度,改革

参考文献

[1]付瑶瑶, 吴旦.美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴[J].复旦教育论坛, 2007.5.

[2]乔治.T.米尔科维奇, 杰里.M.纽曼.成得礼.薪酬管理 (第9版) [M].中国人民大学出版社.

高校教师薪酬制度分析 第2篇

关键词：薪酬激励；绩效工资；高校

薪酬一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，是单位员工从事某个组织所需的劳动或劳务而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是组织支付给员工的劳动报酬，体现了劳动力的价格水平。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的报酬称为“薪”，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种，即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。

传统的薪酬制度只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而在物质不断丰富、生活水平不断提高的当今中国社会，尤其是高校教师这样一个高层次人才密集的群体，满足了生理需要、安全需要，更渴望满足的是社会需要、尊重需要甚至是自我实现的需要。报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬激励作为激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是激励员工的另一个重要手段。

一、武汉城市职业学院现有薪酬制度

武汉城市职业学院是由两所中等专业学校于2002年合并整合而成的一所普通高等专科学校，是隶属于武汉市政府的四所公办高校之一，是一家全额拨款的事业单位。学院现有的薪酬制度是建立在武汉市事业单位工资制度管理体系基础上的，经费来源也大多依赖于财政拨款。

目前，我院现行的薪酬制度主要由三部分组成，即：基本薪酬（工资等）、可变薪酬（课酬等）、福利薪酬（医疗保险等）。具体

如下：

■

其存在的主要问题如下。

（一）薪酬制度仍受传统模式的影响较大

作为一种典型的高稳定薪酬模式，武汉城市职业学院实行的是岗位津贴制，低工资高奖金福利，学院内部支配权较大，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但级差不均，重级别轻实绩，收入的差距更多体现的是职务级别的差距，而非根据实绩考核拉开的差距。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义”的分配模式。同时受多年中师办学模式的影响，课时津贴在薪酬体系中所占比重较大，而科研津贴缺失，重教学轻科研。

（二）忽视内在薪酬的激励作用，内在薪酬比重小

我院现行的薪酬制度中经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。导致部分教师做任何事情都用经济来衡量，有钱的事就愿意做，没钱的事情参与积极性不高。另外，高校教师由于长期不坐班，上课就来，下课就走，加上自主支配时间较多，同事之间交流互动较少，人际关系比较淡漠，集体的凝聚力不强。学院很多时候也会忽略内在薪酬的激励作用，认为教师只要上好课、站好自己的三尺讲台就可以了，部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，导致教师即使拿高工资也不满意的现象，产生了“即便有再多的钱也不愿接受这个工作任务”的想法，同时由于很多教师的社会活动较多，导致教师对学院很多事情缺乏参与意识。

二、绩效工资的实施对我院现有薪酬制度的影响

根据中央、省、市的有关管理，作为事业单位工资制度改革的重要举措——绩效工资制度已经正式实施。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资占绩效工资的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。

高校教师作为职业化的教育工作者，其高强度、高复杂性的劳动投入决定了教师薪酬必须具备一定的激励作用。近年来，随着国家对教育事业的投入不断加大和对高层次人才的重视，国家对高校给予了较高的人均分配水平。作为第三批实施绩效工资的事业单位，绩效工资的实施势必对我院现有薪酬制度产生很大的影响，在政策范围内，争取教职工合理收入不降低，是我院实施绩效工资首先要解决的问题，也是保护教师工作积极性的一个基本条件。

绩效工资旨在奖勤罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定，实施绩效工资后增加了基本薪酬的比

重，学院自主支配比例减少，很难拉开差距。但为了保证正常的教学需要，在人员编制不足的情况下，教师教学工作量必须作为考核的一个重要指标。但过多地强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多地体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为优秀教师去做更多的事情是应该的，因为你拿了比我多的钱等等现象。

三、完善教师薪酬制度的激励导向作用

实现绩效工资后，在保证基础绩效的基础上，通过奖励性绩效的考核发放拉开工资待遇差距只是薪酬制度改革的一个指导思想，并不是全部。在平时的工作考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资独尊。借助绩效工资改革为契机，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制订合理完善的教师薪酬制度，完善分配激励机制，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展，可以从以下几个方面进行。

（一）加强师德师风建设，营造和谐校园文化，以情动人

教师作为“人类灵魂的工程师”，是太阳底下最光辉的职业，从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都高，都重要。教师首先必须树立职业的自豪感和使命感，通过优秀德育工作者、优秀班主任、“十佳师德先进个人”评选等系列活动，在全院树立典型，形成“树先进”“学先进”“做先进”的良好氛围，鼓励教师争做德育楷模。通过社团活动、专业竞赛、“感动校园人物”评选等专题活动，密切师生关系，既做良师也做益友，体验与学生相处带来的快乐。重视内在薪酬的作用，为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作。教学、科研并重，为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会，打造“教学名师”。改善教师的工作环境与设施，创造温馨和谐的校园环境和办公环境。通过生病探望、生日祝福，提供职工子女入学关怀，对教师赋予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况。及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会，提供教师参与学院重大活动的参与权，把教师真正当成学院的主人，教师才能做到以校为家。内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作

的意志，更好地发挥薪酬制度的激励作用。

（二）健全完善考核机制，客观公正评价绩效，以理服人

教师的绩效考核是学校管理中的一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，考核方案的制订与实施尤其重要。

1.考核方案要科学

在充分了解国家、省市相关政策的基础上，在上级部门的指导下，结合学院实际情况，制订科学的考核方案。方案的制度应集思广益，要有更加充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，促使绩效考核方案的不断完善与顺利实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。

2.考核内容要全面

教师的德、能、勤、绩都应纳入考核内容，同时作为高校教师既要考核教学工作，还需要考核科研工作，并且分值分布科学合理。以工作人员的实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。

3.考核办法要合理

可采取定性与定量相结合，教师自评、教研室、院系评价与学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

4.考核程序要规范

考核的每个环节尽量做到公开、公正、透明，考核过程全程由监督员参与，考核结果及时公示，自觉接受全体教师的监督，做到程序规范。

依靠健全完善的考核机制，坚持“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，有了全体教师的参与、监督，在此基础上以绩效工资为基础的新薪酬制度能够得到教师们最大的认同感，能够保证政策的有力执行。

（三）丰富薪酬福利内涵，规范津贴补贴项目，依规办事

首先要丰富薪酬福利的内涵。作为薪酬制度不可缺少的一部分，高校的福利是为吸引教师和维持教职员工的稳定，作为基本薪金的补充项目。绩效工资实施后，各高校间同职务职称的教师基础性绩效部分工资标准完全相同，奖励性绩效部分差距也不宜过大，福利薪酬也就成为了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和竞争性的一个最重要的方面。因此，现在高校应该提倡一种全方位的福利计划。全方位福利是指高校为教职工提供多种多样的福利形式，可包含衣、食、住、行、医等方面。例如，衣：为酒店、旅游、体育等专业提供工作服；食：针对学校地处市郊，为教师提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口；住：给暂时买不起房的教师提供过渡性住房、房租补贴，为高层次引进人才提供住房，在政策范围内缴纳较高比例的公积金等；行：提供免费班车，并根据教学时段人性化安排车次和时间，报销员工差旅费等；医：每年免费健康体检，在职工公费医疗的基础上实行子女统筹医疗，流行病多发季节进

行防护教育，发放预防药品和用品等。另外还包括：保证双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为优秀员工提供出外旅游考察的机会等，举办联谊会或其他集体活动，为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，通过摄影、书法、体育协会等活动的开展，促进同事之间的交流，为教职工购买保险等。将福利薪酬由货币为主的形式转变为以服务为主的多形式，在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用。同时要规范津贴补贴发放项目，如，加班津贴、班主任津贴、教研室主任津贴、针对学院同级别管理部门发放的各种奖励项目、“十级辅导员”“十佳优秀教师”等，制订一个发放的指导意见及发放标准，避免发放项目和标准的随意性。用制度规范财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律，采用分级分类管理，完善分级管理体制，统筹兼顾，综合平衡，合理调控院系间的收入差距。

总之，为了增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励方向发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而激励其工作的积极性，更好地为学院建设和发展服务。

参考文献：

[1]骆品亮，周红，陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示.上海科学管理，2003（02）.

[2]谭铁群，刘国买.激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究.技术经济，2004（02）.

[3]杨晓薇，王明丽.高校教师薪酬激励机制的痛点.人力资源，2006（21）.

[4]安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究.管理科学研究，2010（04）.

[5]冯文全，夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考.2010年全国教育经济学术年会交流论文，2010.

民办高校教师薪酬制度管理及优化 第3篇

关键词：民办高校,薪酬制度,管理,优化

一、民办高校薪酬制度存在问题

(一)薪酬结构单一

目前,民办高校薪酬结构较为单一,大多采用“工资+课时费”的形式,对于福利性薪酬如,“五险一金”缴交额度、绩效薪酬等不够重视。民办高校绩效考核体系不健全,科研的量化指标体系也缺乏科学性和长期目标导向,不利于最大限度地激发和调动教师工作的积极性和创造性,影响学校的长远发展。

(二)薪酬设计不科学

民办高校薪酬制度的制定缺乏科学合理的岗位分析,岗位工资的设定缺乏依据,岗位设置定位不明确。按需设岗,依岗定薪,通过对岗位结构进行调整、整合,使教师各方面的工作质量得到客观、公正地鉴别和评定,给教师提供合理的晋升通道,提升高校的教学质量,优化师资队伍结构,完善师资队伍。

(三)薪酬增长机制不规则

在民办高校中,薪酬的增长往往取决于学校的财政状况,调整工资标准的时间和幅度都带有不确定性,这样使得薪酬的增长机制处于一种不规则的被动状态。由于民办高校薪酬调查制度还不完善,缺乏对其他高校相当人员薪酬水平的调查比较,不能根据劳动力市场价位做出灵活反应,难以适应人才激烈竞争的需求。

(四)缺乏有效的激励机制

民办高校办学时间短,又具有企业经营的特点,相比公办学校,教师获得培训、学术交流、学术会议、出国访问等机会较少。另外,教师落户、教师子女入学等关乎教师切身利益的问题,无法得到解决,造成教师缺乏归属感。这些作为高校为教师提供的福利薪酬,对于吸引和留住高素质人才,实现教师个人发展与高校事业发展紧密结合,推动高校建设具有重要的作用。

二、民办高校薪酬制度影响因素

(一)民办高校的性质

民办高校的性质为“民办非企业”,这种模糊定位使其具有企业和高校的双重特征,但又无法享受与公办院校同等的财政和政策支持。由于民办性质及社会的不科学认知,使得民办高校无法解决教师的后顾之忧,导致教师流失严重,严重影响学校的稳定和发展。教师薪酬的资金来源主要依靠学校经营和学费收入,因此,学校的经营状况和财政水平直接决定了教师薪酬的水平。

(二)生源数量

一定的生源数量保障是学校生存和发展的基础。生源数量急剧减少和生源质量的差异给民办高校带来巨大的压力。由于生源数量的减少,很多公办学校因为未能完成招生计划而开始征求平行志愿,降低录取分数线。民办高校必须等到公办学校录取结束后才有资格录取,导致民办高校生源空间不断缩小并受到挤压,生存压力剧增。

(三)师资队伍

民办高校师资结构不合理,质量监管体系缺失。民办高校在我国发展时间较短,师资问题突出。师资队伍普遍由研究性大学的毕业生构成,青年教师居多,骨干教师较少。另外,民办高校由于教师流失严重,使得一位教师需兼任多门课程,教师为了满足经济上的需求,也默认此种做法。大量的教学工作,占用了教师的科研时间,让教师失去自我提升的机会,教学质量的提高更无从说起。

(四)办学定位

民办高校缺乏完整、科学的战略定位。办学定位是一所高校价值追求的直接反映,办学定位的缺失或者偏差,都会阻碍学校的发展。很多民办高校“重理论轻实践”,教师缺乏深入企业行业实践的经验,导致在实践教学方面经验欠缺。办学定位没有很好地与实际相结合,未能培养出符合地方经济需求的高技能应用型人才,从而影响学校的长远发展。

三、民办高校薪酬制度优化建议

对于民办高校来说,科学合理的薪酬体系是高校战略发展、总体规划的支撑。薪酬体系只有对民办高校的发展战略保持强有力的支持和适应,才能使民办高校承受外部环境中的各种压力,对民办高校的发展起到促进作用,为民办高校赢得竞争优势。民办高校可参照公办院校的岗位薪级工资制度,构建具有民办高校特色的基于岗位、绩效、工资为一体的工资模式。其中设岗定薪和绩效考核是薪酬管理的基础,而薪酬又是考核结果的具体运用,三者是一个整体,缺一不可。

(一)确立按需设岗,依岗定薪,岗变薪变的原则

薪酬制度改革应坚持“按需设岗,以岗定薪,岗变薪变”的原则。民办高校办学时间短又具有企业的性质,对岗位设置不够重视,导致部分岗位教师过剩而另一些岗位教师缺失。为了改善这种局面,民办高校应根据学校的办学定位,对校内各岗位进行全面整合,科学、合理地设置岗位,以岗位实际工作内容为基础确定工资结构,以工作的难度和重要性确定工资等级。在科学设岗的基础上,遵循依岗定薪、岗变薪变,倾向教学,兼顾管理,重业绩,向“双师型”人才倾斜,合理拉开收入差距。

(二)完善绩效考核体系,提高绩效薪酬的比例

绩效考核要坚持以提升教职工队伍素质进而提高教育教学质量为目的,科学设置考核指标和考核机制,逐步提高考核标准,加大考核力度,结合岗位分类管理,从师德师风、教育教学、科学研究以及社会服务等多方面探索建立具有学校特色的评价体系。

要求各单位结合自身发展实际,建立符合自身特点的分类评价标准和岗位考核细则,将本单位的发展目标转化为一套具有领先性、系统性、可操作性的指标和标准,并能有效分解到被考核单元(各类岗位),通过标准公平和程序公正,对每个被考核单元给予客观、公正的评价。考核结果应与绩效薪酬直接相关。同时,需适当提高绩效薪酬的比例,充分利用绩效薪酬的激励性,增强教师之间的竞争力,从而提高教师的综合素质。

(三)加强有效的激励机制

协助青年教师做好职业生涯规划,开展与教师提升有关的专题讲座、培训等。建立良好的培训机制,给教师创造更多的带薪免费学习机会,让教师学到更多工作所需的知识,激励开发教师的潜能。建立晋升通道,给每一位教师平等的晋升机会,给有能力的教师更多的晋升渠道。

鼓励教师往“双师型”教师发展,制定“双师型”教师资格认定标准,营造“双师”培训氛围。具备“双师型”的教师,可以适当提高待遇,不论是在职称评定、申报科研课题上,还是在参加相关学术活动和相关培训进修上,都可给予倾斜政策,不断激发教师学习和工作的积极性,从而形成示范效应。同时,需健全各项福利制度,提高法定福利额度,设立多样化的福利项目,如帮助教师解决落户及子女入学问题;例行健康检查;设立企业年金;关注教师的心理健康等。

(四)适当提高教师薪酬水平,制定稳定的增长机制

民办高校创办成本高,投资收益慢,另外难以得到国家的教育经费,因此能够支配的资金也就相对较少,导致薪酬水平总体偏低。适当提高教师薪酬水平有利于稳定教师工作心态,留住人才。在薪酬设计方面,要根据学校自身的承受能力和发展战略,制定具有吸引力和竞争力的薪酬标准。

民办高校要提高竞争力,除了要提供较高的薪酬水平,还需建立稳定的薪酬增长机制,保证薪酬制度符合国民收入增长政策,保证教师收入持续增长,从而有利于提升民办高校对高素质人才的吸引力,增强民办高校的教学和科研实力。

四、民办高校薪酬制度改革的意义

随着中国高等教育事业的发展,民办高校在高等教育事业中扮演着越来越重要的角色。面对教育市场竞争的加剧,民办高校薪酬制度改革变得尤为重要和迫切,成为高校改革工作的重点。薪酬制度改革不但关系到高校的全局工作,是学校其他各项改革成功的关键,而且影响民办高校人才的聚集和稳定以及学校的办学质量和办学效益的提高,从而影响学校的办学战略目标。

第一,制定科学合理、具有吸引力的薪酬制度有利于改善民办高校教师队伍中普遍存在的数量不足、流失率高的现象,使民办高校能够吸引和留住优秀教师,提高师资队伍综合素质,壮大师资队伍结构。特别是在企业对高素质人才需求量增加、公立高校各项制度普遍完善的环境下,民办高校想要在这种社会潮流中站稳脚跟,必须建立科学合理、具有竞争性的薪酬制度。

第二,科学合理的薪酬制度是教师工作和生活的保障,有利于调动教师工作的积极性和创造性,提高民办高校教学质量和科研水平。通过公平公正的薪酬制度,教师能够在较高薪酬水平的物质保障下,全身心投入教学科研工作中。另外,加大绩效薪酬的激励作用,使教师拥有安心且具有激励功能的工作环境,可提高教师的稳定性。

第三,薪酬制度改革是适应社会发展的必然选择,有利于提高民办高校的办学效益。将薪酬与绩效考评结合在一起,充分体现了按劳分配、优劳优酬,能够促使教师根据学校的工作重心,关注和重视学校工作,爱岗敬业、积极探索、勇于创新,集中精力实现学校工作目标,为学校的发展贡献力量,从而提高办学效益。

第四,科学的薪酬制度是民办高校在高等教育发展浪潮中站稳脚跟、实现办学战略目标的保证。成功的薪酬制度改革可以充分调动教师的主动性和创造性,影响教师的工作态度和稳定性,促使教师和学校利益相一致,促进民办高校办学特色的形成,最终实现学校的办学战略目标。

参考文献

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[4]潘洪璇.基于全面薪酬理论的民办高校教师薪酬制度研究[D].济南:山东大学,2012.

透视高校教师薪酬状况 第4篇

收入的高低，直接关系着高校教师的切身利益，进而影响到高校教师的积极性。教师是教育的主体，作为高校评价机制重要组成部分，高校教师的收入高低，显然已经超越了教师个人利益的得失，而是关系到高等学校管理的全局。科学合理的薪酬体系，能够体现出对高校教师的有效评价，进而对高校教师的教育教学起着导向作用。

2012年4月3日，《纽约时报》发表题为“How Much Is a Professor Worth？”的文章，报道了芝加哥大学教授菲利普.阿特巴赫对于全球28个国家高校教师收入情况的调查结果。该教授在收集了28个国家公立高校教师收入资料的基础上，再按照购买力评价得出的排行榜显示：加拿大高校教师工资排名全球第一，意大利、南非、印度和美国的高校教师工资也“不菲”，这四个国家跻身榜单前五位，月平均工资都超过了6000美元。

而在这份报告中，中国高校教师月平均工资只有720美元，新教师月工资仅为259美元。相比之下，加拿大高校教师和新教师月平均工资分别达到7196美元和5733美元，是中国高校教师收入的近10倍和22倍，中国高校教师工资是全球“最低价”。此消息一经发布，围绕高校教师收入问题，引发了相关各方的争论。对此，阿特巴赫教授在接受中国记者采访时表示，中国政府应该加大教育投入，增加高校教师的平均收入水平。

中国高校教师收入是高还是低？

关于中国高校教师收入问题，形成了两种对立的观点。一种观点认为，高校教师是高收入人群。据有关资料，中国高校教师与私营企业主、演艺界人士、律师等被全国税务总局列入高收入个人行列。从一些地区税务部门了解的情况是，医生和高校教师是个人所得税纳税大户，证券、银行、医院、高校、电信及外企是纳税较高的行业，其中医院和高校教师个人所得税缴纳最稳定，不会受效益等因素影响。

这样的结论也符合许多民众的“印象”。在一般人看来，高校教师大多属于体制内事业单位，相比于企业主、垄断行业人群收入，尽管高校教师群体算不上绝对的高收入群体，但大学作为体制内事业单位，在财政上有保证，随着国家教育财政投入的增加，收入更是持续稳定增长。再加上高校教师备受尊崇的社会地位，在一般人看来，高校教师待遇还是比较好的，至少处于社会中上层。

然而，作为当事人的高校教师对此并不完全认同。尤其是青年教师，他们认为相比于高校教师对社会的贡献，目前中国高校教师待遇是偏低的。一些教师表示房价高企、物价上涨等，让他们承受了较大的生活压力，在教育教学上难免分心。

而在一些学者看来，尽管高校教师“荣登”中国高收入行业，而这其中绝大多数人收入偏低。华中科技大学校长李培根就曾指出：目前高校教师收入不足，国家教育投入过低，应当提高教师工资，并在此基础上严格限制教师“不务正业”地创收牟利。

如此看来，关于高校教师收入是高是低的争论仿佛变得复杂起来，而这恰恰反映了高校教师薪酬状况的复杂性，不能以简单的高与低来衡量，更不能一概而论，因其背后有着深层次的问题。这其中比较突出的就是教师收入存在结构性问题。

从总体上看，中国高校教师群体处于中等收入以上水平，但对高校教师群体进行细分不难发现，高校教师群体收入存在明显的“两极分化”现象。这其中，具有较高职务职称、承担科研项目比较多的高校教师收入会比较高，一些热门学校、热门专业的高校教师所获得兼职机会比较多，他们的收入也往往不菲。而占据教师群体多数的中青年教师，由于职称、科研项目等客观条件的限制，整体收入还处于偏低水平。对此，许多高校青年教师有着切身的体会，相关调查也能说明这一点。

近年来，随着扩招政策的推行，中国高校青年教师数量和比例不断上升，截至2010年年底，40岁以下青年教师人数已超过88万，占专任教师总数的63%。从实际情况来看，占专任教师总数近三分之二的青年教师收入水平偏低，生活压力很大。

据安徽省政协委员汪渊介绍，以合肥高校为例，2010年研究生毕业后的助教和讲师的工资均不到2000元，成家的青年教师家庭年收入只能满足温饱水平。无独有偶，2010年9月，民进天津市委在调研中得出了相似的结论：青年教师收入偏低，要承担工作、高房价、赡养父母子女、身体健康等各方压力，心理疏解问题较为严重。

北京工业大学刘金伟等曾对北京市18所高校教师的薪酬满意度进行抽样调查，结果表明，2011年北京高校教师年平均收入为8.24万元，最高年收入达125万元，最低年收入只有1.13万元。从分组数据来看，年薪4～8万元是高校教师主要的收入群体，占调查人数的56.9%；年收入在10万元以上的高校教师占22.9%。湖南某大学研究所所长指出，该所30～35岁有博士学位的教师，年收入大约3.6万元，而长沙人才市场2011年公布的高校毕业生起薪，本科毕业生为3000元，硕士毕业生4000元。

上海交通大学副校长黄震认为，目前高校教师工资性收入过低问题突出。据他介绍，一位讲师职称的大学青年教师，每月工资性收入只有2000～2500元，教授职称的教师，每月工资性收入也只有4000～5000元，不仅比大多数企事业单位收入低，比2008年全国公务员实行工资改革后的国家公务员及小学教师和初中教师的工资待遇也低不少。

从以上各方面反映的情况可以看出，尽管与我国职工整体收入水平相比，高校教师平均收入并不低，但这个数据掩盖了大多数教师（尤其是青年教师）收入普遍偏低的事实，也因此引来社会对高校教师有灰色收入的质疑，一些人认为高校教师像极少数明星、教授一样拥有很高的收入。事实上，在高校确实有一些教师的收入相当高，但这就像中国社会其他群体一样，高校里同样存在贫富两极分化现象，高收入的教师毕竟是少数，绝大部分教师除了学校发的工资，其他收入微乎其微。

高校教师收入差距在哪？

实际上，关于高校教师的收入问题，一直是人们争议的焦点——高还是低？投入不足还是分配不公？社会兼职是“不务正业”还是迫于生计？在笔者看来，这是一个难以简单解读的复杂问题，对此应有全面客观的认识。

考量高校教师收入，显然不能脱离中国的现实国情，有学者认为，应该进行纵向和横向的考量，如此，对于高校教师收入高低的评判才会有实际意义。

从纵向的时间上看，上个世纪80年代以来，中国高校教师收入实现了大幅增长，据有关资料，高校教师群体从整体上跃入较高收入阶层。随着2012年4%教育经费目标的实现，以及国家对教育事业日趋重视，从长远看，拥有高知识水平的高校教师的收入实现可持续增长是在预期之内的。

而从历史上看，中国高校教师从来不是一个低收入群体，且收入状况随着社会的发展也在逐步改善。根据《中国统计年鉴》，20世纪90年末期，教师工资在15个社会行业中的位次为第10位，2002年排到了第8位。2003年教师工资在19个社会行业中位列第11位，2004～2008年均排在第12位，2010年排到第10位，基本属于中等水平。根据《中国劳动统计年鉴》在大小类目共133个社会行业中，高校教师平均收入排第23位，也不是低收入群体。

然而，从横向上看，中国高校教师收入的差距原因就显现出来了。首先，如同报道中所显示的，中外高校教师收入存在巨大差异。对于这一点，如同国民收入评判标准一样，不能忽视各国的基本国情而进行简单的数字对比。与国外高校尤其是西方发达国家高校相比，中国高校教师收入是偏低的，但这是基于中国职工整体收入水平偏低的现实国情。

据有关统计，2012年中国的人均GDP超过了5000美元，在国际货币基金组织统计的180个左右的国家里处于中游之后的位置。据联合国国际劳工组织最新统计显示：全球72个国家和地区的人均月收入为1480美元，约合人民币9327元。而中国职工的月平均收入为656美元，约合人民币4134元，位列所调查72个国家和地区的第57位，低于世界人均月收入水平。这说明中国职工人均月收入水平相对来讲是比较低的。虽然中国高校教师月平均收入为720美元（约合人民币4537元）与被调查的28个国家相比属于全球“最低价”，但高于中国职工人均月收入水平。

另外，由于中国经济发展不平衡，发达地区比欠发达地区的高校教师收入要高出许多。同一地区重点高校比非重点高校教师收入高。同一高校青年教师与教授之间收入差距也很大，不同专业的教师收入也有较大差距。显然对高校教师群体“高收入界定”，忽视了“群体内差异”，对被贴上“高收入标签”的高校教师群体中的绝大多数“低收入者”很不公平。这些结构性因素，必然会造成高校教师收入结构化的差异。

此外，高校教师收入的高低，也与社会预期有一定的关系。阿特巴赫说：“在全球化的世界，知识塑造了整个国际经济，这也让人们以为高校教师的工资也是非常丰厚的，但事实并非如此，大多数高校教师不得不身兼数职，才能支撑整个家庭。但中国高校教师最起码无须兼职，仅靠教师工作所得就可以在本地过上中等收入水平的生活。”就是说，中国高校教师收入虽然低于有些国家的同行，但与中国在世界的人均GDP排位和中国职工整体收入水平基本相适应。

事实真的如此吗？显然不完全是。受困于各种生活压力，目前中国高校教师也在为谋求更高的生活质量而承担着较大的压力。一般来说，高校教师的收入包括三个方面：国家统发工资、校内工资和个人创收。相比之下，国家和学校是“客观”因素，而“个人创收”部分则顺理成章地成为高校教师努力的方向。这就造成了当下高校教师“兼职走穴”“灰色收入”现象的出现。

黄震长期关注高校教师薪酬体制改革问题，他认为：尽管目前高校很多教师的实际收入还算体面，却是建立在工资外的“创收”或“科研项目提成”上的。高校增加教师待遇的一种办法是通过科研项目经费提成的办法，增加教师的收入，教师获取竞争性科研项目越多，提成就越多，收入也相应越高，造成从事科研变成了谋生和提高待遇的途径。如此情况下，正常的教育教学与科研必然受到冲击与损害，其结果不言而喻。

“研究和经济利益挂钩之后，在学术风气上，自然会急功近利，很难潜心做自己感兴趣的研究，更难出高水平的成果。在这样的薪酬体系下，教学与人才培养工作会受到很大冲击，部分教师忙于争跑项目，心态浮躁，无法潜心从事教学工作。到头来，教学没搞好，科研质量也难以保证。”黄震坦言。

提高高校教师收入迫在眉睫

正如报道中所显示的那样，中国高校教师收入整体水平，不但与西方发达国家有较大差距，甚至落后于经济发展水平低于自己的印度。高校教师，尤其是青年教师，是教育教学与科研的主力军，是高校乃至社会创新的主要动力。倘若因为待遇低而担负太大的社会压力，显然不利于他们的成长，对于高校可持续发展也会产生不利影响。

中国教育学会会长钟秉林则认为：政府有关部门应高度重视中青年教师的生活待遇问题，尤其是靠高校自身力量难以解决或无法解决的问题，切实推动教师队伍建设。例如住房问题，建议增加专项经费投入，用于有关地区高校教师中青年周转房建设；制定相关政策，将高校中青年教师纳入当地保障房申请系列等。

实际上，作为社会高知识水平群体，高校教师待遇应该有相应的高标准，从而体现国家和社会对知识、对教育、对教师的尊重。这在国际上也是通行的做法。

美国大学教授联合会是美国大学教授的自治组织，每年发布多项有关大学教师的年度报告。据该组织基于1251所高校所做的全职教师薪资最新年度调查报告：尽管美国高校教师收入没有明显增长，但高校教师平均年薪达到82556美元，正、副教授年薪分别为113176美元和78565美元，最低级别的讲师收入也达到了47847美元。尽管如此，报告传递出的一个信息是：从工作价值来看，大学教师真的挣得太少了。“在美国，大学教师是受教育程度前10%的人群，可他们的收入却没能处于美国家庭的前10%。”

在多数发达国家中，无论教师管理体制是“福利式”还是“市场式”，都强调教师职业的公务性质，教师收入的坐标都是公务员。以法国、德国、日本、韩国为代表的“福利式”国家，视教育为公共产品，教师就是公务员，不仅社会地位尊崇，而且收入十分稳定。日本规定，教师收入待遇应高于公务员。法国、意大利等国家根据公务员收入指数来确定教师收入并与物价指数挂钩。美国高校教师平均收入高于联邦政府雇员，属于高收入群体。

中国《教师法》第二十五条规定：教师平均工资应不低于或者高于公务员的平均工资水平并逐步提高。而在《中国劳动统计年鉴》中，教育行业的平均工资还是低于“机关”“公共管理和社会组织”“国家机构”等行业。

显然，问题不在政策上，而在落实上。2012年，在财政性教育经费支出占GDP比例达到4%后，教育主管部门明确，新增经费要优先投给教育领域的薄弱环节，解决地区、校际和人群差距的问题，以实现相对教育公平。笔者认为，高校教师收入低于国家公务员，以及区域和校内分配不均等问题，应该列入教育公平的重点问题给予解决。

待遇是一方面，还要着眼于高等学校教师的成长。钟秉林建议，国家和地方教育行政部门应重视相关政策研究，加强对高校教师发展的政策指导和项目引导。例如，借鉴国外大学成功经验，指导高校设立教师发展的专门机构；在新一轮高等教育“质量工程”立项中，增设“高校教师发展”或“示范性教师发展中心”专项；选派骨干教师出国研修；遴选若干具有条件的高水平大学，承担高校教学骨干教师和教学骨干管理人员的国家级培训工作；在教学评估和学科专业评估中，加强对中青年教师教学能力考察的权重等。

高校薪酬改革应提上日程

作为教学的主体，显然高校教师薪酬的提高不是简单的数字增加，而是整个薪酬体系的改革问题，是如何能够保证薪酬体系有效调动教师积极性、提高高等教育教育教学质量的问题。

无疑，中国目前“工资+自己创收”的大学薪酬制度，带来的严重问题是拜金学术以及对教书育人的淡漠。另外，也造成大学校内严重的贫富不均，不同学院、学科的教授，由于所掌握资源的不同，而存在很大的待遇差别。有的教授每年的收入可高达百万元，而有的教授收入只有五六万元，年轻教师则生活在最底层，这是当前中国高校普遍面临的困境。

“高校这种薪酬模式不变，‘钱学森之问将永远是中国高等教育之痛，世界一流大学建成只是美好梦想。”黄震感慨地说。

显然，在高校教师总体收入逐步提升的背景下，改革目前中国高校教师薪酬体系迫在眉睫。唯此，才能有效克服高校教师收入结构性问题，尽可能地实现分配公平，保障高校教师的切身利益和教育教学积极性。

相比于西方发达国家市场化的薪酬体系，中国高校薪酬体系有着自己的特色，那就是政府与高校分配相结合的政府主导市场调节型体制。近年来，许多学者认为，必须改革这种高校教师工资分配制度，在宏观层次上，政府对高校教师工资管理政策应以指导性为主，在保证经费投入的前提下，加强工资总额的调控，进一步扩大高校分配的自主权。在微观层次上，高校要深化内部分配制度改革，理顺不同职级、不同学科教师之间的关系，缩小教师之间收入差距。同时，要以岗位、绩效、市场等因素调整教师工资结构。

黄震认为，我国要建高水平的大学，要培养创新人才，首先要淡化功利，让大学回归本义，关键是要改革现行高校薪酬体制。一方面，国家财政要加大对高等教育的投入，让大学不再“找米下锅”。另一方面，大力推进大学教师薪酬制度改革，建立终身教职制度及与其相配套的年薪制。大幅提高大学教师稳定性收入，做到工资上限封顶、收入透明，教师收入与科研经费脱钩，解决“大学教师自己养活自己”的窘境，使得不同学科教师之间的薪酬差距控制在合理范围内，建立一支稳定的高水平的大学终身教职队伍。

实际上，在高校教师薪酬改革上，政府也在积极推进。2006年，根据党中央、国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》，高校教师收入分配实行岗位绩效工资制度，建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的，以绩效为导向的薪酬体系，即工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴及绩效工资构成。

2009年9月2日国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，在事业单位实施绩效工资。高校实施绩效工资可以逐步形成合理的工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配调控机制，进一步理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，对于调动高校教师教书育人的积极性，促进高等教育事业发展具有重要意义。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资以所聘岗位为基础，根据完成工作目标任务的情况确定；奖励性绩效工资根据超额完成工作任务、出色履行职责、取得突出业绩或作出特殊贡献的情况确定。绩效工资是以绩效为基础，依据工作绩效确定收入水平，以引导教师关注绩效的改进。

为此，笔者认为应处理好以下几个关系：一是处理好不同区域高校政府投入与学校自筹经费的比例关系。高校作为公益性事业单位，经费以政府拨款为主，政府对不同区域高校的投入要区别对待，对欠发达地区高校要给予适度倾斜，保证各高校绩效工资在本地区的合理水平。二是平衡好校内各学院之间的收入关系。实施绩效工资后，各学院创收纳入绩效工资统一分配，要尽量避免学院之间收入差距不合理或同岗不同酬现象，同时也要调动学院的积极性。三是处理好引进人才与原有人才之间的收入关系。目前，各高校引进人才与原有人才的待遇存在很大差距，实施绩效工资改革要统筹各方利益，不断完善教师的分配激励机制。四是规范分配秩序。从制度上进一步规范教师名目繁多的收入项目，建立相应的配套管理办法，确保绩效工资的有效实施。

当然，作为高校教师，也应该认清自己的使命，恪守自己的职业道德。尽管功利主义越来越盛行于社会，但高校教师作为“时代道德最好的人”，也不应成为仅仅追名逐利的庸人。就是说，待遇太差不该成为高校教师追名逐利的借口。中国社科院研究员唐钧认为：“高校教师不应该将目光紧盯着高收入，凭自己的能力通过各种方式获得的合法收入是应当得到尊重的，但是这种过度追求经济回报的行为不能提倡，否则将对高等教育和学界风气造成不可挽回的损失。”

显然，面对功利化的教师文化，仅靠提高收入是无法解决的，而以文化建设来祛除教师心灵的灰暗，也许是一条重要的救治途径。如果不重视建设超越功利的教师文化，教师就会生活在比柏杨在《丑陋的中国人》中所说的那种“文化酱缸”更大的文化沼泽之中难以自拔，失去对真理的自由探索与创新精神，沦为追名逐利的庸人。

链接：

部分国家高校教师工资制度介绍

（一）美国高校教师工资制度

美国高校教师的工资没有国家制定的统一标准，私立院校与公立院校教师工资制度的制定方式也不相同。在私立院校，由校长根据财力提出教师工资建议，由校董事会决定教师工资级别、工资标准、年度性自动增加工资的幅度，决定激励性增加工资、假日工资、养老金以及各种津贴的发放标准和发放办法。在公立院校，州议会批准各类学校教师的工资级别或工资的最高限额，校长依据已有的工资级别向校董事会或直接向州立法机关提出教师工资标准的建议，教师的工资由州政府拨款支付，但由于公立院校的董事会享有财政自主权，它们最终依学校财力和教师的工作成绩决定教师的实际工资标准。

美国各院校都规定了各类教师的最高工资额和最低工资额，教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据。教师的工资随职位晋升而提高，同时，教师的工资每年随物价的上涨而调整，这部分工资称为自动增加工资；对于在教学、研究、社会服务等方面取得出色成绩的教师，院校也会增加其工资，这部分工资称为激励工资。美国高校教师工资市场化程度比较高，工资体系比较完善。教师工资水平决定因素主要是市场机制，各类高校之间教师和不同学科之间教师工资存在差别，体现了社会财富在收入分配方面的公平性。

（二）日本高校教师工资制度

日本教师的地位很高，国立、公立、私立院校因财源的不同，教师收入存在差异，但大致的政策和做法并无多少不同。教师的工资收入由基本工资、补贴、奖金组成。基本工资的确定，首先根据教师的任教经历和学历标准来确定职称，再根据年资确定等与级次，决定工资等级；补贴包括职务岗位津贴、家属抚养补贴、住房补贴、交通补贴、超课时津贴、教师研究生兼课津贴和特种工作津贴。奖金每年6月及12月各发放一次，奖金额不固定，视当年学校财力及实际情况由理事会讨论后决定。

日本高校教师的基本工资有两个明显的特点：第一，基本工资大体是按资历来确定的，晋升主要靠年资；第二，无论哪个级别，档次越高，档差越少，尤其是教授的工资，一定档次以后的档差为100日元，几乎等于不再上涨了。日本高校教师基本工资依据职务和学历，晋升根据年资和业绩考核，这种工资制度能够较好地体现知识的价值和职业发展周期，体现教师的需要层次，到一定年龄阶段，教师工资达到比较高的水平后，教师的需要达到了更高层次，他们追求更多的是荣誉、声望和地位。因此，工资增长只是象征性的。

（三）印度高校教师工资制度

印度高校教师属于政府文职人员系列。文职人员分为四组：A、B、C、D组，其中A组的基本工资最高，高校教师的工资被列入A组，属于印度社会的中上收入阶层。高校教师的工资由基本工资和各种补贴构成。印度高校教师工资的多少，决定的主要依据是职务，按年资晋升。印度是发展中国家，经济并不发达，但教师的待遇好，体现了国家对教育的重视。

我国高校教师劳动力市场的薪酬分析 第5篇

关键词：高校教师,劳动力市场,薪酬

一、行业基本状况描述

1998年大学扩招使得高校数量、招生数明显上涨;然而教师数却增长缓慢, 基本维持在每年10%左右, 与80年代前期较接近。直接导致高校生师比急速上升, 大大刺激了对高校教师的需求。尽管在2003-2005年短短两年间高校教师数量激增241 181万人, 但生师比仍有逐年递增的趋势。

同时, 高校教师队伍学历构成也发生了变化, 2003-2005年间, 拥有博士学位的高校专任教师数量增加2%, 硕士学位增加3%;拥有本科学位的减少4%, 专科以下则减少1% (表1) 。高校教师队伍, 尤其是综合性、研究性高校的教师队伍越来越趋于高端人才化, 高学历趋势加强明显。

高校教师需求之大, 学历之高, 很少有行业能与之匹敌, 理应是高端薪酬形象。然而据国家统计局公布的2002年全国平均工资前15位的行业数据, 高校只位于第10位;日常经验也显示, 相同高级别学历的毕业生, 似乎更愿意去咨询、投行这样的高薪高强度行业, 选择从事高校教师的并不占多数。个人以为, 在这样的职业选择中, 薪酬指数的高低起了很大作用, 是对高校教师这一行业实际与心理预期差距的反应。

相关研究也发现, 高校教师对目前收入的满意度并不高。黄瑛 (2005) 对高校人力资源激励制度的相关调查研究表明, 高校教职工对激励制度最为不满的正是薪酬制度 (薪金和住房福利) 。朱新秤、卓义周 (2005) 对广州市大学青年教师收入满意度的研究:采用五点式记分法, 满意度为3.07, 处于中等。2004年高等学校收入分配情况调查组对北京、上海、吉林、湖北、四川27所地方大学的教师对收入满意度的调查分析结果是:对收入满意的教师仅占30.8%, 不足1/3。

二、我国高校教师薪酬制度

(一) 50年代的供给制向工资制变化

1954年起高等学校建立并实行全国统一的工资制度, 将仍实行供给 (包干) 制待遇的人员一律改为工资制待遇, 废止工资分计算方法改行货币工资制, 以人民币为计算单位。全国高等学校教职员工工资标准表修订为货币工资标准表, 并执行国务院的物价津贴表。高等学校工作人员工资收入包括工资标准表中的货币工资和物价津贴两部分。此次工资标准表的修订提高了水平, 但工资结构没有变化。

(二) 1956年第一次全国工资制度改革

建立了计划经济体制下, 高度集中统一的等级工资制。1956年国务院先后下达《国务院关于工资改革的决定》《国务院关于工资改革中若干问题的规定》。取消物价津贴制度, 形成了之后长达30年之久的全国统一职务等级工资制。高等学校工资制度则实行分类管理:高等学校教职员工工资标准表分为行政、教学、教学辅助人员三个工资标准表, 采取一职数级, 上下交叉的办法。其中, 《全国高等学校教学人员工资标准表》共分12级, 相比以前的工资制度加大了级差, 减少了级别。1978年起, 高等学校全面实行了奖励制度。对附加工资采取随工资增加逐步冲销的措施, 未恢复奖励制度的高校大部分职工实行了年终奖。

(三) 1985年第二次全国工资制度改革

建立了有计划的商品经济时期以职务工资为主的结构工资制。1985年出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》, 结束了整整执行了33年的职务等级工资制, 实行以职务工资为主要内容的结构工资制。同年的《高等学校教职工工资制度改革实施方案》对高等学校教职工工资制度随之进行了改革, 教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。

(四) 1993年第三次工资制度改革

社会主义市场经济时期, 引入津贴制度的专业技术职务等级工资制。制定了《事业单位工作人员工资制度改革方案》。此次工资制度改革明确了事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度, 与国家机关的工资制度脱钩。高等学校工作人员基本工资制度参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施。对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的高等学校, 实行不同的管理办法。1999-2000年前后, 随北大清华之后, 我国众多大学进行了校内岗位津贴制度改革, 建立起以岗位津贴制为核心的收入分配制度。改变了以往单一等级职务工资制的分配方式, 使目前我国大多数高校的教师收入大致分成以下四块:

1.基本薪酬。

在高校, 教师的基本薪酬主要是指基本工资, 是教师薪酬中的固定部分。按国家有关规定, 根据职称、年限确定, 即专业技术职务工资。

2.岗位津贴。

高校教师的津贴通常是指岗位津贴, 它是教师薪酬中可变动部分。据统计, 在薪酬中30%-40%为基本薪资, 60%-70%为其他, 岗位津贴则是后者中的大头。

3.福利。

高校教师的福利部分包括住房补贴、节假日工资、医疗保健、养老保险、公积金等。

4.额外收入。

通过创收带来的额外收入包括不记入岗位津贴的课酬, 如成人培训、承担课题等所带来的收入, 也有一些教师以开公司的方式获得兼职收入。

三、薪酬比较分析

胡敏 (2003) 对我国高校教师工资收入的影响因素进行了实证分析, 认为教师工资差异的主要决定因素是职称以及职称聘任的时间, 而性别、学历以及年龄等, 并不是影响工资差异的主要因素。但学历和年龄并非对工资影响弱, 只是它们的影响已经被归于职称和职称聘任时间中了。国外学者则发现科研的影响特别重要:Gomez & Balkin (1985) 认为大学教师收入最根本的决定因素, 是在一流刊物的文章发表;Hansen (1988) 将影响大学教师薪酬因素的理论分为三类:外部因素、市场竞争和制度力量。其中, 外部因素的观点认为, 大学教师整体的报酬水平取决于州拨款公式的改变等外部因素;市场竞争的观点重视学术劳动力市场中教师供需关系;制度力量的观点则指出工资是管理者强化教师行为规范的手段。

此外, 还发现了诸多影响高校教师收入的其他因素, Sowell (1975) 指出婚姻状况是不可忽视的因素;Linda (1988) 从性别的角度研究教师收入差距;Ransom & Michael (1993) 研究了资历的消极影响, 为促使基础性科研的发展, 学者们认为应当增加这方面教师的报酬, David, Jerry &Sheldon (2001) 对此进行了分析。以上基本从教师个人的各种因素来分析收入差距, Levernier & William讨论的却是AACSB (American Assembly of Collegiate Schools of Business) 认证对不同学校教师工资水平与学科差别的影响。对于教师工资领域的精简与倒置问题, Lillydah (1992) , Jennings Jr (1997) , Haskell (1998) 等都进行了探讨。

(一) 国际比较

数据来源:原始数据来源 世界银行 (World Bank)

1.美国。美国的研究型高校的四个级别中存在明显或是固定的亚级别, 除了行政职位级别和薪酬外, 各级别中的教师是一致的。工资实行年薪制, 根据个人不同的背景设置不同的年薪, 不存在各种形式的补贴, 教师根据每年所取得的成就获得相应的加薪。

美国高校教师工资水平与其他白领行业比较, 教授工资高于所有白领 (参见表3、表4) , 校内教师收入水平明显高于其他人员。

(1999年, 单位:美元)

(2000年, 单位:美元)

2.法国。讲师和助理教授的职位逐渐退化, 由在读的博士生担当。教师分副教授和教授两类, 在副教授和教授中根据工作年龄和学术成就的不同划分成不同的亚级别 (表5) ;法国高校教师的薪酬是采取职务等级制, 根据教师所处的级和等, 设定相应的薪酬, 在薪酬结构上采取宽带津贴结构。法国教师工资根据“一般公务员工资指数”来确定并与物价指数挂钩。大学教师的月薪一般在2-3万法郎之间, 待遇很高。

3.德国。高校教师可以分成两个层次:教授和学术中层。教授是学术权威和特权阶层, 一方面负责科研和教学活动, 安排行政工作, 另一方面拥有稳定而优裕的生活条件, 几乎都是终身的国家公务员。教授一般分成等级分明的三类;学术中层是高校中的骨干力量, 位于教授之下的教学科研人员, 根据被聘资格、工作任务、工资待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等可以分成四个等级 (表6) 。学术中层任期制的公务员, 并以谋取教授职位为最终职业目标。

德国教授的工资由基本工资、工龄工资和家庭补贴三个基本部分构成。教授依据工资等级一般被称为C2教授、C3教授、C4教授, 其中C4教授级别最高 (占大学教授的55%) , 他们的含税起点工资比非教学科研人员要高出近30%。还可以通过与学校的谈判而获得特殊职位津贴。

4.印度

印度高校实施的是时间等级工资制度, 教师的薪酬结构可以分为两个部分:基本工资和各种补贴, 其中基本工资又包括起点工资和年度增额工资。教师的工资从最低起点工资到峰顶工资按照定期增额的方式增长, 不过不同职称的起点工资和年度增额不同。高校教师收入水平在印度国内都属于中上阶层, 教师的生活条件优裕。

5.中国。我国研究型高校的教师职务等级一方面与美国相同, 四个级别并存, 但所不同的是助理教师、讲师、副教授和教授一般是依次递进的, 并明确规定从讲师一级级晋升的各种条件, 包括工作年限等。另一方面, 为了体现同一等级中教师收入和贡献的不同, 教师职务等级中也划分成不同的亚级别, 这与法国的制度非常相似。但与以上4国高校教师相对优越的生活水平相比, 尽管近年来得到了大幅度的提升, 但纯粹计算工资收入, 仍处于中等水平 (表8) 。这导致很多优秀的毕业生不是选择出国, 就是择业, 同时很多有能力的青年教师也纷纷选择“跳槽”, 使得现期和未来的教学质量受到了一定的影响。

高校教师的薪资水平仅仅位列第16, 与第一位的证券业差距将近一半, 收入在平均收入超过3万元的各行业中处于中等偏下水平。这几乎与高校教师高学历性形成了强烈的对比。图3中笔者选取了几个学历构成与高校教师最为接近的行业来进行比较分析。不难看出, 随着我国市场经济的逐步深入, 新兴行业 (证券业、软件业等) 发展涌现甚至超过了已有行业。高等教育行业在21世纪初期平均薪资还是介于金融业与计算机业之间的, 但是2003年证券业与软件业从行业中的兴起, 成了独立的力量跑在了高薪的前面。而高等教育业的薪资水平虽然见长, 但是相对缓慢, 在05年已经落在几个行业的后面, 06年差距更为明显。

除去可以明确比较的薪酬不算, 高校教师还有其他的经济吸引力吗?也许可用“机会收益”来概括。但是机会收益是因人而异的, 不可能得出完全一致的结论, 笔者认为主要有以下几个方面:1) 职业风险小。与其他职业相比, 高校教师工作相当稳定。国内大部分高校未完全市场化, 用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩;并且这个职业对从业者有较高的要求, 就业门槛逐年增高;从资产专用性的角度讲, 教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性, 离开高校这个舞台, 将很难有用武之地。这从客观上形成了对高校教师的职业保障, 否则很少有人会安心在教师这个行当发展。2) 闲暇的价值。从劳动时间看, 高校教师制度内一周的平均课时一般不会超过6节, 每年2个月的寒暑假, 有相当多的可自由支配的时间。从劳动过程看, 高校教师在工作过程中享有很高的自由度, 不必执行类似其他行业的每日8小时工作时长。3) 个体需求层次的满足。工作动机的非货币化, 工作的创新性与挑战性。4) 隐性收入, 类似于政府官员行为中的寻租。

参考文献

[1][美]博格斯著.知识分子与现代性危机[M].李俊、蔡海榕译.南京:江苏人民出版社

[2]北京市经委劳动工资处编.工资改革与结构工资[M].北京:中国社会科学出版社, 1985.

[3]辽宁省教育厅赴美高校人力资源配置与管理培训考察团.美国高校人力资源配置及管理模式培训考察报告[J].辽宁:辽宁教育研究, 2001, (8) 13-18.

[4]胡敏.高校工资影响因素分析[J].统计与信息论坛.2003.

[5]果永毅.法国教师待遇不低.环球时报.1999-08-20.

[7]巩霞.中美高校人力资源管理比较研究[D].2006.

高校教师薪酬制度分析 第6篇

关键词：民办高校,薪酬体系,职业发展,自主权

1 薪酬的涵义

1.1狭义薪酬

狭义薪酬是薪酬构成的主要部分,是指货币或可以转化成货币的各种报酬,以工资、奖金和实物形式发放的报酬都属于狭义薪酬。狭义薪酬是民办高校教师薪酬构成的最主要部分,主要由基本工资、课时费、奖金以及各种补贴福利等组成。

1.2 广义薪酬

广义薪酬指员工由于付出劳动而获得的所有报酬,除了包括狭义薪酬外,还包括各种非货币形式的报酬,主要由经济薪酬和非经济薪酬两个部分组成。经济薪酬指工资、奖金、补贴、福利等货币或可转化为货币的报酬,非经济薪酬指由于从事这份工作所获得的非物质报酬,如工作的成就感、工作的乐趣、舒适的办公环境、社会认可和地位等。民办高校教师的广义薪酬除了狭义薪酬所涵盖的内容外,还包括教学工作的责任感和成就感、学校及学生的接受和认可、社会公众的评价、个人的职业生涯发展前景等。

2 民办高校教师薪酬体系存在的问题

2.1 薪酬水平较低,结构不合理

民办高校教师由于体制原因,不能获得同公办高校教师同样的“体制内待遇”,其薪酬管理由民办高校结合自身情况自主设定。同时,民办高校的办学资金来源单一,教师薪资水平普遍较低。薪资内容主要由基本工资、课时费、各类补贴构成,内容以经济薪酬为主,形式比较单一,结构缺乏合理性。

2.2 薪酬与绩效考核挂钩不直接

大部分民办高校也具有针对教师的绩效考核管理办法,但考核过程和结果往往流于形式,没有与薪酬直接挂钩,有的高校薪酬构成中即便存在绩效工资,也基本是固定数额,不受绩效考核结果的影响,这完全背离了绩效工资的本意,没有起到应有的激励作用。久而久之,教师们对绩效考核态度消极,应付了事,导致绩效考核形式化,加重了绩效考核与薪酬管理的脱节。

2.3 薪酬的激励作用缺失

激励功能是薪酬的重要功能,民办高校由于其管理体制的特点,本身是有条件制定灵活有效的薪酬激励机制的,但是现实中大部分民办高校教师的薪酬体系却没有充分发挥其激励作用。教师的薪酬内容相对单一,固定薪酬的部分占比大,可变薪酬的部分占比小甚至没有,直接导致教师工资“毫无悬念”,薪酬没有发挥应有的激励作用。

2.4 非经济薪酬的作用被忽视

民办高校的教师属于知识型员工,他们对薪酬的期待除了经济薪酬之外,还有非经济薪酬。知识型员工由于其自身的特点,往往更注重工作中的成就感、认可度、尊重、个人发展等因素。而民办高校的薪酬内容以经济薪酬为主,对非经济薪酬的关注较少,导致教师们缺少工作的热情,工作满意度普遍不高,个人的学术研究能力和教学能力也难以获得较大提高,这从一定程度上也制约了民办高校自身的发展。

3 民办高校教师薪酬体系的完善对策

3.1健全薪酬结构,提高教师薪酬水平

民办高校应该认识到薪酬不仅是对教师劳动的报酬,更能发挥重要作用。要努力提高教师的薪酬水平,调整薪酬内容,完善薪酬结构,既要具有直接薪酬的内容,如基本工资、课时工资、绩效工资、各项津贴等,也要具有间接薪酬的内容,如补充医疗保险、健康体检、各种服务和福利等。

3.2 制定科学有效的绩效考核办法,将考核结果与薪酬联系

设置科学有效的绩效考核指标,严格按照绩效考核办法对教师的工作进行考评,确保考核结果的准确性和客观性。根据工作的具体要求设定一定的相关系数,将绩效考核的结果与薪酬联系起来,使考核结果在薪酬上直接体现,绩效水平高的薪酬水平就高,绩效水平低的薪酬水平就低,营造教师重视绩效考核工作和努力提高工作绩效的良好氛围。

3.3 提供培训和提升专业技能的机会,助力教师职业发展

民办高校应加大在科研及培训经费方面的投入,鼓励教师参加各种专业培训及研讨会,并努力为教师提供参加各类专业会议及培训的机会。学校可根据自身情况设立科研基金,奖励科研工作突出的教师,形成积极的科研氛围。创造条件选派教师参加学术交流或访学等活动,提高教师视野和知识层面,在提高教师工作成就感和满意度的同时,还能提高民办高校的科研水平和竞争力。

3.4 赋予工作自主权及参与决策的机会

高校教师在工作中具有独立性与创新性的特点,并追求工作带来的成就感。很多民办高校对教学环节及教师工作控制较严,压抑教师的创新性和工作独立性,教师们被固化的教学制度所束缚,无法进行教学方法和教学内容的改革,只能按照要求进行机械化的授课,工作缺乏乐趣与成就感。民办高校应从知识型员工的特点出发,了解教师的工作特点和需求,赋予教师一定的工作自主权,使他们可以对教学工作进行一定的创新,提高工作的成就感和满意度。在学校的管理过程中,可以建立教师参与决策机制,让教师们有主人翁的感受,积极为学校建设献计献策。这些工作无需学校额外支出经济报酬,但其实已经构成了非经济薪酬的内容,对教师可以产生较大的激励作用。

参考文献

[1]涂金叶.民办高校教师薪酬体系问题及对策[J].科技经济市场,2013(7).

高校青年教师薪酬管理重在激励 第7篇

如何保持这些青年教师的鲜活力、积极性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，高校管理者对此应该引起重视。

青年教师对薪酬普遍不满意

马伟所说的问题在青年教师们中普遍存在。一项针对35岁以下高校青年教师的调查表明，90％以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意，认为其劳动收入与劳动付出差别很大。

当前我国高校普遍实行激励型工资结构，这种工资结构模式开始于20世纪90年代末。当年随着北大、清华等高校岗位津贴制度的实行，岗位津贴制逐渐在全国高校中铺开。与教师绩效挂钩的岗位津贴逐渐成为教师可变薪酬的重要组成部分，也成为教师工资中相对固定的主要收入。岗位津贴的实行在增强教师薪酬的激励性方面扮演了很重要的角色。但是现在的高校教师薪酬构成仍存在诸多问题，而其中令青年教师们非议最多的当属以下几种情况。重资历和学历、轻能力和实绩

当前高校教师的工资仍然采用的是与职务等级挂钩为主的工资制，即主要与个人的职务、职称学历相联系，个人的岗位差异和工作绩效差异难以在工资收人上表现出来。虽然目前高校也强调岗位聘任制，但是在进行工资、津贴分配时，却更多的是从职务、职称变动的次月起兑现新的工资及各类津贴，工作质与量的因素考虑较少，从而使考核、聘任流于形式。平均主义倾向特别严重

教师的劳动具有不可测量性，因此出于简便，高校往往实行平均工资制度。平均工资制度产生的直接后果就是专业技术职务相同的教师收入差別甚微。专业技术职务是教师个人收入分配的主要依据，国家工资根据专业技术职务而定，晋级由工作年限决定，而不与业绩挂钩。地方性津贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴标准都一样。这种模式下，因学科岗位不同以及自身素质有别，同等主业技术职务的教师业绩差别很大，而国家工资和地方性津贴却差别不大。青年教师的地位相对较弱

虽然这些青年教师大都有着高学历(一般硕士以上)，而且大多数学术背景深厚，但在科研、教学方面，他们明显处于弱势地位。

在科研方面，没有项目和论文，青年教师们可能一辈子只能在原地趴窝，没有提升半步的机会。因为做科研并不是一件简单的事情，尽管他们有着良好的科研功底，受过正规的学科训练，在读硕士、博士期间也积累了相关科研经验，但他们往往很难独立争取到各级各类项目。对于青年教师们来说，做科研可能只有两条路。一条路是依靠大树好乘凉，找一个“大”老板，然后获得进一步搞科研的机会。但是如果学校一般，没有大老板可依靠，青年教师们只能去“嚼菜根”。

在教学方面，虽然这些青年教师有着新的理念、新的思想，能带动课堂上大学生的激情和热情，但是因为课时费高低是和职称挂钩的，因此青年教师们的课时费相对较低。据马伟说，他所在高校，助教课时费19元，讲师22元，副教授30元，教授45元。而马伟上一个小时的课可能需要备3到4个小时的课，折算下来每小时最多5块钱，这个水平同街上小工每天的赚钱效率相当，实在是提不起积极性。评职称时，也只看是否达到工作量这一点，更多的是看论文和项目，上课上得多，只能耽误青年教师的职称晋升而不是促进。因此，上课对青年教师而言是一种负担而不是工作动力。

薪酬改革何处入手?

从马伟2月份工资表可以看出，他的工资性收入主要由三个部分组成：一是基本工资，包括国家拨款的职务工资加上活工资或浮动工资，国家、地方性的政策性补贴；二是岗位津贴，包括院津贴和系津贴两部分；三是奖励津贴，包括超课时津贴，对优秀人才、重大教学科研成果的奖励和其他保险福利等。改变当前青年教师薪酬模式，也应从上述三项人手。改变当前单一的岗位薪酬模式

高校教师的工资、津贴是国家和地方政府财政拨款的，因此，当前高校对青年教师的薪酬激励应主要集中在校内发放的部分。目前，各高校对这部分的改革力度逐渐加强，已普遍形成了三种岗位工资模式：即以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。

三种薪酬模式中，以职位为中心的薪酬模式覆盖面最广、应用最广泛，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；以能力为中心的薪酬模式仅限于高校中聘请的极少数院士、牛寺聘教授、长江学者等，与青年教师关系不大；以业绩为中心的薪酬模式似乎能给青年教师以公平获取报酬的机会，但由于当前许多高校并未真正建立以业绩为中心的薪酬模式，绩效评估机制不完善，即使建立了业绩薪酬模式，也不能很好地起到其应有的激励作用。

可以明显看出，各个系列在确定具体级别时，着重考虑的是被聘任者的资历、职称、行政级别等，这对于工作时间不长的青年教师显然是不公平的。让绩效薪酬成为工作动力

绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。

但问题是，当前高校普遍采取的是“消极薪酬政策”，绩效薪酬所占比例较小，甚至根本没有。这对于青年教师来说，尤为不利。以马伟的薪酬构成为例，工资、岗位津贴以及课时津贴很低，科研津贴几乎没有，绩效薪酬缺失。除了实发工资在近两年的时间里自然增加外，岗位津贴没有任何变化。据了解，虽然马伟所在的高校去年进行了岗位津贴调整，虽然马伟工作很卖力，一边上课，一边搞科研，但岗位津贴似乎没有怎么变化。

不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。对高校里的教授、上层管理人员而言，高达数千元甚至上万元的“出场(讲课)费”使他们很多时候并不看重学校的那“一点点收入”，但对于青年教师来说，他们要全部依靠这个来维持生活。

引入多种激励型薪酬

健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度

教师的薪酬差异不仅体现在不同等级的固定工资上，同时也体现在不同绩效的浮动工资上。如果岗位的聘任、业绩的测评能够体现出相应的学术

水平和业绩贡献，真实客观地反映出教师的人力资本的水晶及差异，那么薪酬制度就能够有效地发挥激励的作用。

当前，绩效薪酬制度的建立，在部分高校尚处于起步阶段，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小。有学者认为，在“(高校)三元薪酬结构中，基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为：40％：10％：50％比较合适，这种比例结构下，绩效薪酬才会产生较大激励作用”。当然，绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不便做一个统一规定。但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到“按劳分配”、激发潜力、促进竞争的作用，否则形同虚设。

薪酬制度的建立离不开科学的考核评价机制。由于教学和科研成果的价值不易量化，往往需要较长时间才能显露出来，因此，它的评价只能通过主观评价。因为主观性的存在，所以建立一套科学的考核制度就尤为重要。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。

对于学校的教学质量评价，马伟所在学校有两个考核机制，一是学生网络打分，二是教学督导组随机打分。教学督导组是学校返聘退休的老教师，从PPT的排版、到板书、到教师的台风等方面，每天对课堂随机抽查。网络打分只作教学评价参考因素，督导组的评价占很大作用。评价结果不影响职称评定，但是与评先进和年终奖金级别挂钩。确立宽带型岗位薪酬制

宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。这种模式对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而转变为较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬是指把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。从组织环境要求来看，宽带薪酬匹配于扁平化的管理机构。

随着相当一部分高校由“校、院、系”三级管理向“校、院”两级管理的过渡，高校组织结构日趋“扁平化”，但大多数高校在薪酬管理方面，普遍存在层次过多的弊端。以对青年教师收入影响最大的以职位为中心的薪酬模式为例，岗位津贴被分为12级和14级(党政管理系列、教辅系列为12级，教师系列为14级)，每一级别的岗位津贴没有上下浮动范围，也就是说，在两年的时间里(岗位津贴一般两年调整一次)，不管你工作多么努力，你是不可能获得比原先被定好的级别更多的津贴的。为了充分调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。直接薪酬与间接薪酬相结合

弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素理论”指出，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等被称为保健因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。而像工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素被称为激励因素。这些是使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

直接薪酬与间接薪酬的结合，尤其是间接薪酬的实施，可以改变这些激励因素，具有明显的激励作用。间接薪酬主要是指与福利、服务等相关的内容。就青年教师而言，学校可以有针对性地设立个性化福利政策，比如菜单福利。这种福利也称作自助式福利，组织设计出一系列合适的福利项目，如健身、探亲假、旅游等，并由教师根据自己的需要进行选择符合自己喜好的“福利包”。这样的福利政策减少了因职务级别不同带来的福利政策的差异，会增加青年教师的选择余地和满意程度，具有较明显的激励作用。对青年教师实施最低年薪制

实行最低年薪制，就是指对青年教师们的收入设一个下限，比如，对初到高校工作的博士以上青年教师设定最低年薪5万～6万，平时按月发放80％，年终再根据其全年表现在其余20％的基础上上下浮动。实施最低年薪制，既能够体现青年教师的人力资本价值，又具有相对的激励作用，不仅能够充分调动青年教师的创新积极性和热情，又可以增强高校对青年人才的吸引力和凝聚力。

链接

美国高校教师工资构成