企业自主创新机制研究

企业自主创新机制研究（精选12篇）

企业自主创新机制研究 第1篇

一、引言

知识经济时代的到来使企业所处环境的不确定性、复杂性、动态性进一步加剧。企业将创新作为获得持久竞争优势的必要条件和手段。而自主创新作为创新的一种重要模式备受企业和研究者的关注。通过自主创新可以帮助企业构建起较强的技术壁垒, 获取竞争优势;可以培养企业独立研发能力, 形成难以模仿的核心能力。目前的大量研究显示, 创新与知识创造有着密不可分的关系, 因此本文尝试从知识代谢角度研究自主创新的内在机制。

国内外从知识创新视角对创新进行了大量研究。Grant、Quinn、Toffler的研究均指出知识是企业的重要资源, 是组织保持持久竞争力的关键因素[1,2,3]。知识是创新的基础, 创新离不开中国知识及信息的支持[4]。潘安成、邹波等人的研究明确指出知识与创新密切相关, 是创新的动力源泉[5,6]。吴翠花和万威武两位学者更进一步指出, 组织知识创造活动不单单是知识产生、积累的过程, 它与企业的自主创新战略密切相关, 在推行创新战略过程中, 知识创造作为其内在推动力一直在发生着作用, 可以说在很大程度上决定着企业创新战略的成败[7]。

二、自主创新的本质

自主创新表现为企业依靠自身技术力量突破关键技术, 攻克技术难关, 形成有价值的研究成果, 并首次将其商业化以实现其市场价值[7]。然而这些技术、商业运作形式、管理方式方法等最根本是知识, 因此从知识的角度可以给自主创新一个新的定义, 即自主创新是企业通过搜集、挖掘、整合、运用知识而创造新知识的过程。

从微观层面研究, 企业内部存在一个承载复杂知识体系的记忆系统。新知识的产生必然要通过记忆系统的改变来实现。企业记忆系统是由不同的知识链条按照相关性、互补性, 以及协同性, 通过知识内在逻辑和系统自组织过程交织形成的复杂知识体系构成, 而知识链条则是由众多知识单元根据所属门类聚合而成。因此, 记忆系统的改变要依靠知识单元更新、知识链条的重新聚合、知识体系的重构。由此可见, 企业自主创新的本质是以创造新知识为目的, 改变记忆系统的过程。实现途径有两个, 其一是企业记忆系统中的知识存储量的扩展, 即知识单元数量的增长;其二是知识链条和知识体系的重新形成。

三、自主创新机制

自主创新可以通过企业的长期学习、积累而形成[8]。组织学习贯穿于企业的整个生命周期, 是通过不断积累和利用知识, 建立和完善组织知识与常规, 以适应不断变化的内外环境, 从而保持可持续竞争的过程。在其他条件相同的情况下, 企业所拥有的知识存量越多, 其知识创新能力就相对越强[9]。组织学习通过汲取内外部知识, 能有效增加企业记忆系统中的知识存量;通过整合利用已有知识, 可形成新的知识链条和知识体系, 从而实现自主创新。

组织学习可以增加企业记忆系统中的知识存量, 也可以形成新的知识链条和知识体系, 然而组织学习所引起的企业自主创新是渐进式的。组织学习获取的知识与原有知识具有同质性, 因此形成的新知识链条和知识体系与原来的具有高度相似性。所以单凭组织学习企业无法实现突破式的创新。

组织记忆系统的改变存在双重推动机制, 即组织学习和组织忘记, 可以通过这两条路径促进创造新知识。组织学习必然伴随着组织忘记, 且组织忘记总是先于, 至少是不迟于组织学习发生。组织忘记是对原有无用旧知识和有害知识的抛弃, 它可以通过主动抛弃处理问题的常规和阻碍新知识进入的旧知识, 以及无用知识, 为组织广泛寻求和尝试解决实际问题的路线和方法提供支持, 增强创造性思考和吸收新知识的学习, 避免企业陷入认知陷阱和路径依赖。组织忘记是企业主动抛弃无用单元知识, 破坏已有知识链条和知识体系, 为学习新的单元知识, 重构知识链条和知识体系提供支持。组织忘记和组织学习是两个相反的过程, 且组织忘记为组织学习提供了前提支持。没有组织忘记, 企业的自主创新仅仅是渐进性的, 无法实现突破式创新;而没有学习的忘记是无意义的, 只有二者的共同作用才能使企业记忆系统中的知识产生代谢重构, 企业自主创新性行为才得以发生。

四、结束语

在复杂、多变、高度不确定的环境中, 企业保持持久竞争力往往依赖于自主创新。企业自主创新的本质是通过改变企业记忆系统创造新知识。企业可以通过组织学习和组织忘记完成知识的代谢与知识链条和知识体系重构活动, 创造新知识。组织学习和组织忘记是相反的两个过程, 二者协同作用可以实现企业渐进式和突破式的自主创新活动。

参考文献

[1]Grant R M.Prospering in dynamically-competitive environments:Organizational capability as knowledge integration[J].Organization science, 1996, 7 (4) :375-387.

[2]Quinn D P, Rivoli P.The effects of American-and Japanese-style employment and compensation practices on innovation[J].Organization Science, 1991, 2 (4) :323-341.

[3]Toffler A, Butz B.Powershift:Knowledge, wealth, and violence at the edge of the 21st century[M].New York:Bantam Books, 1990.

[4]周晓, 何明升.组织学习与组织创新[J].企业管理, 2008 (12) :91~92.

[5]潘安成.基于知识创新的企业成长内在机理模型研究[J].中国管理科学, 2008, 16, (4) :170~174.

[6]邹波, 张庆普, 田金信.企业知识团队的生成及知识创新的模型与机制[J].科研管理, 2008, 29 (2) :81~88.

[7]吴翠花, 万威武.基于自主创新的组织知识创造机制研究[J].科研管理, 2007, 28, (3) :31~37.

[8]张钢.企业组织创新过程中的学习机制及知识管理[J].科研管理, 1999, 20, (3) :40~45.

企业自主创新机制研究 第2篇

[关键词] 学习型企业文化 自主创新 驱动作用

一、引言

温家宝总理在今年5月召开的中国科协“七大”上指出，要坚持自主创新，建设创新型国家，并通过科技创新，促进经济结构调整，推动产业和产品结构升级，创造更多自主知识产权，培育更多知名企业和品牌；胡锦涛总书记又在刚刚闭幕的“十七大”报告中说，提高自主创新能力，建设创新型国家，加大对自主创新投入，加快建设国家创新体系，引导和支持创新要素向企业集聚。

建设创新型国家，核心是增强自主创新能力，关键是发挥企业的主体作用。而增强自主创新能力涉及方方面面，对社会的体制机制、政策措施，对人们的思想观念、行为方式等，都提出了新的要求。对于作为国家自主创新主体的企业来说，员工的思想观念、行为方式会形成企业特有的企业文化模式，而这种企业文化模式，对企业自主创新方式的选择、自主创新能力的形成和提高具有不容忽视的作用。

学习型企业文化是在企业组织的生态环境出现重大变化背景下产生的一种新型组织文化类型，这种全新的企业文化形态，通过营造弥漫于整个企业的学习气氛，来实施企业的变革和创新，达到企业更好适应环境变化的目的。

二、学习型企业文化的内涵和特征

学习型组织文化是在当代全面的社会转型期兴起和发展起来的。Senge在《第五项修炼》中虽然没有直接给出“学习型文化”的定义，但他将塑造学习型组织的步骤概括为五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景，团队学习以及系统思考。根据共同愿景理论以及所谓的“学习型组织的精神和价值观”等论述，国内学者对企业学习型文化的内涵也作了多方面描述：企业的学习型文化是指企业中客观存在着的支持员工学习、合作和知识共享的软环境。学习型企业文化,就是在企业文化发展过程中导入学习型组织的理论,是对企业文化的创新性延伸和拓展,体现为人本管理的最高层次。学习型企业文化高度重视人的因素,既重视人的素质的全面提高,又重视企业和员工的协调发展，旨在通过建立共同愿景，形成共同价值观，激励自我超越,以学习力提升创新力。可见，学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化,是促进建立共同愿景和激励团队学习的企业文化,是强调开放、创新、应变的企业文化。

学习型企业文化依存于学习型企业组织，一般包含着个人学习、团队或团队学习、组织学习这三个截然不同但又相互关联的学习层次（如图1所示）。个人通过自学、借助技术的教导和观察，取得技能、洞察力、知识、态度和价值观等方面的改变；团队内部完成在知识、技能和能力等方面的增长；组织通过在组织内部倡导并推动持续改善而获得智慧、能力和生产效率的提升。

1.学习型企业文化是一种自适应的企业文化。一般地，学习型企业是能够适应环境的变化的组织，具有自我调节反馈机制。由于这种组织的主体都是学习型的，不仅能够适应环境生存，而且还能够创造性地学习，与时俱进地实现系统自主演化，所以学习型企业文化具有“市场环境适应度高”的特征，其核心价值观就是激励企业的改革人才能够依据社会环境的发展来改革企业。这样，不仅公司的管理层能够密切关注公司内外环境的变化，能够承担改革的风险，而且每个人都是富有创造力的思想者。

2.学习型企业文化的创建具有开放性。在学习型文化的环境中，员工们深刻认识到群体互动式的学习效率远远优于单个个体的学习效率，于是，在个人单向学习的同时，更注重双向学习。这样，学习的基本单位由个人变成团体，知识在整个企业里迅速有效地传播，并产生知识分享价值倍增效应，进而产生比仅在少数人手中能产生更强大的作用。而且，学习型文化的核心价值观是开放的，员工个人之间以及员工与企业之间的关系表现为具有共同的价值观和目标（即具有共同愿景）。同时，由于企业鼓励合作、提倡内部团结，员工们为了获取新的技能或技术，可以不断向周围同事学习、交流、沟通和对话，使得整个组织超越了个人学习、团队学习的层次，达到组织学习的层次。再者，学习型企业组织是一个流线型的、无边界的、扁平状的结构，能够最大程度促进组织内外的联系、信息流动、相互交融，形成开放性的学习氛围，促进了组织学习。

3.学习型企业文化是一股强势的指导力量。学习型企业文化不是脱离于企业组织之外的东西，它来自企业组织的实践过程，所以学习型企业文化的强势，首先是表现在它是实践的、行动的，在于它对企业组织修炼的指导；其次是在于它是个人学习和组织学习相协调的产物，形成了共同的价值观和相同的目标“愿景”；其三是在于它消除了企业及员工个人学习的障

碍，也就扫平了实践学习型企业文化的障碍和阻力；最后学习型企业文化的力量表现在学习型企业的持久创造力。

三、学习型企业文化对自主创新的内在作用机制

技术创新是以企业为主体、以市为导向，应用先进的科技成果进行开发，并使之商品化的过程。它包括市场机会捕捉与选择，发明的引入与研究开发，设计与试制，批量生产与销售等环节。从企业文化角度研究技术创新，则可以把技术创新分为技器物（产品）创新、组织和管理创新以及价值观念的创新（更新）。我们所研究的自主创新是指企业通过对主要技术的不断自主研制开发,提高自身技术能力，包括传统意义上的“自主创新”、“内部创新”、“模仿创新”等，大体上有以下三种方式：一是原始创新，以获取科学发现和技术发明为目的；二是集成创新，将多种相关技术有机融合，形成新产品、新产业；三是引进消化吸收再创新。自主创新的成果，一般体现为新的科学发现以及拥有自主知识产权的技术、产品、品牌等。企业文化对自主创新的作用,是通过影响企业管理者和员工价值观、思维方式和行为方式来发挥作用的。企业中非正式的社会关系和社交默契刺激了生产资源的交流和综合,因此,促进了技术创新(Tsai ＆ Ghoshal,1998)。事实上,企业对自主创新的选择,本质上是一种受文化驱动的行为。企业的文化类型决定了它在创新选择中对技术机会与市场机会的认定与把握。本文从组织行为学的角度,整合学习理论、创新理论等观点,分析学习型企业文化对自主创新方式的影响（如图2所示）。

1.学习型企业文化的推动功能对自主创新的影响。学习型企业文化具有开放性，重视员工的创新和挑战性，激励员工持续不断地创新和变革。学习型文化氛围下，企业用系统思考的思维方式整合企业内外资源，在环境变化来临之前就及早行动，通过组织成员的自我超越，不断提高能力素质，来提高工作绩效。基于学习型文化的特征，员工们认为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的，所以他们会主动搜集最新信息，积极寻求外部合作与沟通，倾向于选择简捷方式实现企业的自主创新。学习型企业文化所倡导的自主创新，是指企业通过对技术的不断自主研制开发，使它能够不断地开发新产品、开拓新市场，使自已在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，学习型企业文化所确立的使命、战略、目标、愿景，是企业确立正确的发展方向、不断自主创新的保障和推动力。

2.学习型企业文化的凝聚功能对自主创新的作用。学习型企业文化通过建立共同愿景和激励团队学习，用员工们真心拥护的共同愿景凝聚全体员工，使员工们全心奉献于共同愿景。这样，员工之间就会彼此坦诚沟通、真诚相待，大家手心相连，团结互助，紧密地联结为一个整体，表现出极强烈的向心力。在这种企业文化的氛围中，大家从整体上考虑问题，集体主义精神浓烈，员工们具有极高的归属感、认同感,而且每个员工都有权参与决策和管理,有利于员工自我实现需要的满足,进而激发员工个人学习的积极性、主动性和创造性

(Monge,1998)。这时，企业每选择一个创新项目，所有的员工就会很快地凝聚在一起，共同学习、共同攻关，从而降低组织资源转化的成本和时间,提高组织资源柔性,减少创新失败的可能，有利于自主创新的实现。

3.学习型企业文化的培育功能对自主创新的驱动。组织学习和内部交流对组织的自主创新具有至关重要的作用,因为组织的学习和交流可以直接地影响组织内部的资源和能力。

Kivimaki甚至认为组织内部交流情况的好坏直接决定了创新绩效。强调学习和交流的学习型企业文化为企业培育了一个平等的开放式环境,使企业内部高层管理者和员工之间可以坦诚地沟通、相互学习、共享知识,从而有利于扩大已有资源适用范围。首先,组织学习交流的基本目的就是突破原有资源(能力)的限制,打破历史形成的组织惯性和惰性。其次,良好的企业内外部沟通，使企业与外部保持更近的距离,有利于企业与消费者及其他组织之间不断地进行知识交流,及时了解用户的需求与其他外界信息，很好地获取自主创新所需要的信息和技术,有效地降低自主创新的风险和不确定性。考虑到自主创新行为对企业的重大影响,以及自主创新价值实现带来的巨大经济利益,企业会积极主动地进行研究开发,倾向于各种自主创新方式的实施。

四、结语

学习型文化是以鼓励个人学习和自我超越、促进建立共同愿景和激励团队学习为核心价值观，重视员工的创新和挑战性，激励员工持续不断地创新和变革，并通过制定作为学习企业的使命、战略、目标、愿景，为企业自主创新的实现提供组织结构和制度保障和推动力。从学习型企业文化的功能上看，它是一种能不断激发企业创造力和自主创新行为发生的新型企业文化，在自主创新中对技术机会与市场机会的认知与把握也与其他企业文化模式不同。从本文的分析中可以得出，企业的文化模式直接影响着企业的自主创新，所以，要更好地提高企业的自主创新能力，就必须使企业选择的文化模式与其自主创新方式相契合。参考文献:

[1]P.Senge:The Fifth Discipline－The Art and Practice of the Learning Organization.New York:Bantam Doubleday Deli.1990

[2]马庆喜王丽萍等:试论企业学习型文化的建设模式[J].商业研究.2007,(2):79～81

[3]宋俊超:浅析企业学习型企业文化的内涵及其创建[J].前沿.2007,(1):227～228

[4]孙建华:浅议企业学习型企业文化[J].甘肃农业.2007,(4):87～89

[5]王林雪:基于提升企业竞争力的管理创新[J].西安邮电学院学报,2003,(2):26～31

[6]远德玉马世绕:企业技术创新概说[M].沈阳:东北大学出版社,1997

[7]陈凡张明国:解析技术——“技术文化”的互动[J].福州:福建人民出版社,2002

[8]Tsai W., & Ghoshal S.Social capital and value creation: The role intrafirm net works[J].Academy of Management Joumal.1998,41(4):464～476

[9]Monge:Peter Communication structures and processes in globalization[J].Journal of Communication Autumn 1998,Vol 48 Issue 4, p142

江苏国有企业自主创新问题研究 第3篇

关键词:国有企业;自主创新;问题

当前,以自主创新为核心的科学技术已成为各国经济社会发展的决定性力量,也是国家竞争力和区域竞争力的核心所在。在提高江苏企业自主创新能力的过程中,江苏国有企业无疑扮演着重要的角色,本文对江苏国有企业自主创新存在的问题及成因进行分析。

一、自主创新外部体制存在的问题

(一)国有企业平均科技投入强度相对处于较低水平,自主创新投入相比更少

科技投入具有风险性,大量的科技投入中,最终能够取得科学技术成果、投入产业化应用并产生效益的往往只是沧海一粟。因此的科技成果的取得与转化是以具有一定风险的高额投入为代价的。科技投入的产出往往具有中远期效应。本期投入后,在经营者任期内不一定有相应的收益回报,这将影响企业对科技投入的积极性。科技投入的项目不易把握。科技创新项目既要符合企业自身战略产业发展方向、又要结合自身情况量力而为,具体选择过程中科技投入切入点的寻找和实施存在一定难度。由于这些原因,江苏省国有企业平均科技投入强度相对处于较低水平。

(二)对科技投入的认识有待进一步深化

第一,科技投入不实。科技投入统计本身难度较大,统计部门和财税部门有不同的统计口径,企业内部科技部门和财务部门也会出现不同的统计数据,再加上企业科技活动与生产活动的交叉又增加了科技投入统计工作的难度。很多企业的科研人员都呼吁要做实科技投入,要提高科技投入的透明度。

第二,科技投入中真正用于科研开发的费用并不多。在科技投入中,很大一块是用于技术引进,支付许可费、引进费、提成费等;其次是用于购置设备,大量进口国外现代装备。调研中发现,很多企业舍得花巨资引进技术、引进设备,甚至说“造船不如买船、买船不如租船”,舍不得进行自主研发,舍不得培养和聘任高层次研发人员。

第三,偏重短期利益,科技投入短视行为严重。不少企业往往将短期利益为目标,追求科技投入短平快效益,对具有战略性意义的、投入大研发期长的重大科技研发项目缺乏兴趣,以至于缺乏对前沿性技术研发投入,难以实现技术储备。

第四,重视对产业化阶段的投入,对研发初期的投入往往不足,好项目因研发初期的资金匮乏而“胎死腹中”。

(三)企业的知识产权战略尚未形成,对自主创新的保护意识有待增强

虽然大部分企业专利申请和授权数量不少,但一些项目单位对于知识产权的保护方面意识还不强。部分单位在科研过程中没有申请过一项专利和商标;而另一部分单位在进行产学研合作时,由于对合同约定不明而陷入了专利陷阱。

(四)政策导向作用、激励作用没有落实,考核指标束缚了企业自主科技创新

在目前种种考核企业总体发展状况的措施中,激励企业自主创新的机制较少。目标考核中,未将企业科技投入经费进行还原计算,企业只有在完成考核目标任务的前提下,才有可能考虑科技投入。因此,多数企业仍处于一种被动的科技投入状态。

(五)在对科技创新项目进行评价时如何兼顾对社会效益的贡献仍有待研究探索

国际上对我国实行技术封锁,往往导致该技术或产品价格高企、具有很高的垄断利润。但是在我国进行研制并推向市场的过程中,国外同类技术或产品则随之逐步降价。

二、产学研联盟方面存在的问题

第一,缺乏信息平台,企业的科研需求一般比较具体,所涉及的专业领域比较窄,需要找到这方面擅长的高校或研究所,需要一家一家了解和谈判,如果有信息平台,将企业和研究院校的信息放在上面,就容易找到合作的结合点。

第二,以资本为纽带、形成联合实验室或工程研究中心的产学研模式较少,产学研合作难以落到实处,真正为企业解决技术攻关问题。

第三,产学研往往以验收为目标,而不是以最终产业化生产为目标。

部分科研院所担心被并入企业集团中,所以在开展产学研合作的时候心存隔阂,对业务上的合作造成了一定的障碍。

由于存在以上问题,导致产学研合作在结束后往往容易发生问题,如江苏某国企就曾出现与高校产学研合作时,高校方并没有将核心专利技术给企业,只给了一些次要专利,企业很难在研发事前对高校提出明确的约定,同时企业也没有能力去约定高校事后不得从事这类技术的研究和技术成果交易。即便在合同有约定的情况下,高校也会隐瞒核心专利,甚至愿意赔偿整个项目费用的10%-30%的违约金,因为将这种专利技术转让获得的收益会远远大于违约金。

三、自主创新内部机制方面存在的问题

(一)自主创新主体性不是很充分

科技创新不仅是科教兴市战略的要求,更是企业在当前经济竞争全球化趋势日益明显,资源、能源紧张环境下寻求发展的出路。因此,企业要有强烈的科技创新意识,要主动认识科技投入的风险和效益特点,增强科技投入的信心,自发地成为科技投入的主体。强化意识,企业应自发成为科技创新的主体。

虽然大部分企业对于贯彻落实国家主要政策做得比较好,科研人员的积极性也比较高,但是对于精神贯彻和政策落实上不平衡的现象仍有发生。部分科研院所满足于搞公共检测、行业服务等科技服务上,科技投入也主要用于办公用房的改扩建和检测设备的引进上,对于国家提出的大政方针认为是一阵风的运动,思想上没有形成足够的认识,科技创新的紧迫感不强,心思只想着如何搞创收,如何多赢利,而没有放在能真正提升产业能级、具有重大意义的前沿研究和基础研究上来。因此国有企业的自主创新主体性还不是很充分,需要进一步增强其自主性。

(二)关键领域的原始创新项目数量偏少,大项目基本都是集成创新和二次创新

原始创新项目主要集中在生物医药、信息产业和新材料等新兴产业,传统产业领域,重大装备、光电子等关键领域,原始创新项目屈指可数。不少重大的产业化攻关项目都属于集成创新和引进消化吸收再创新项目。

(三)鼓励创新的政策举措落实不够到位

大多数科技人员对国家和市科技创新有关法律法规和政策了解甚少,企业科技创新制度建设相对滞后,体制机制不活,仍然是制约国有企业缺乏好项目、大项目,提高科技人员科技创新的积极性的主要原因。个别科技人员不愿长期从事科技研发工作,流露出“多年总工一身空,一任经理路路通”的消极情绪。尤其在职务发明的奖励报酬、收入分配和股权激励方面,能有勇气突破的、并配以完备制度措施的企业还是少数。

大部分企业没有配套资金对职务发明进行“一奖两酬”,有些公司甚至还发生过员工不希望成果以职务发明的形式获取,情愿自己搞发明,而拒绝集团经费资助的现象。

大部分企业的一线科研带头人很渴望在股权激励方面得到突破,但是由于周围尚未形成科研致富的氛围,执行起来有一定难度。即使是已经开展股权激励的单位,但由于相关配套政策不落地,导致团队中出现了许多新问题,包括管理要素未参与分配,影响了管理人员积极性的提高,以及新加入的研发成员未能从原先约定中获得股权等等。

(四)企业对科技人才的培养和管理尚未形成系统体系

第一,企业对科研人员重视不够,有些科研人员表示,对于“闷头”搞研究、不善沟通的科研人员,最后发现自己会成为公司最没用的人。

第二,管理上没有按照科研需要来管理科研人员。有的企业人力资源部并不是根据科研需要、科研部门的要求吸纳科研人员,而是仍以传统思维,尽量少招人,免得行业不景气出现人员分流情况,为此许多企业都反映科研人员太少,搞技术开发、搞设计的高层次科研人员更少。

第三,缺乏人才培养计划。科研人员长期盯住一个岗位工作,接触面窄、信息量少,不仅不利于人才的全面培养和发展,而且企业也难以出现学科带头人和项目领军人物。

第四,没有维持人才技术生命的土壤。企业缺乏对外交流的平台,科研人员长期接触不到最新、最前沿的技术,出现“橘生淮南为橘,生淮北为枳”现象,科研人员对企业的贡献度不断下降。

(五)多层次的创新体系中各自的职能定位存在边界不清的现象

第一,中央研究院没有真正成为集团的核心技术机构,大部分中央研究院不是沦为科技管理部门,就是成为与下属企业的技术开发中心具有不同研发方向的技术开发部门,没有对集团所面临的共性技术或前瞻性(下一代技术)技术进行研究,对下属企业的技术开发也没有提供技术支持。

第二,下属企业的技术开发中心,主要停留在产品研发,即开发新产品和新工艺,真正通过自主创新形成具有自主知识产权的新技术、新构思与新设计的并不多。

参考文献:

1、杨春丽,郑策,谢敏立.我国国有企业技术创新存在的问题[J].管理科学文摘,2006(9).

2、刘红岩.我国国有企业技术创新滞后的原因和对策[J].中国科技信息,2005(21).

3、刘国新,李兴文.国内外关于自主创新的研究综述[J].科技进步与对策,2007(2).

4、陈小洪.我国企业的技术创新:现状、机制和政策[J].中国软科学,2007(5).

5、曾美艳.国有企业技术创新存在的问题分析与对策选择[J].市场周刊,2008(5).

企业自主创新的激励机制研究 第4篇

在经济全球化背景下, 企业之间的竞争已不是产品数量和价格的竞争, 而主要是技术含量和品牌的竞争。然而, 我国企业的许多技术, 甚至是关键核心技术对外依赖程度远远高于发达国家。有关数据显示, 目前国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三, 对外技术依存度高达50%, 而美、日仅为5%左右;自从2001年加入世贸组织以来, 我国企业屡遭国外反倾销的起诉, 其最主要的原因是中国在成为世界工厂的过程中没有掌握更多的核心知识产权, 而仅仅沦为制造大国。据报道:中国企业不得不付出生产手机价格的20%, 电脑价格的30%, 程数控机床价格的40%的专利费用给外国企业。媒体报道的另外一些事实同样引起关注:“德国大众的许多零部件长期都在欧洲价格的基础上加价卖给中国国内合资厂商;本田公司在广州生产的雅阁牌轿车, 售价高出日本国内价格约六成左右。”“改一个螺丝钉都必须得到外方母公司的批准”, “合资轿车厂连一个零部件都无法改造”, 等等。可见, 中国企业的产品由于缺乏核心技术, 在国际竞争中的压力越来越大。面对激烈的市场竞争态势, 企业已经意识到, 要赢得生存和发展, 就要靠企业的自主创新活动, 只有切实提高自主创新能力, 掌握自主知识产权和拥有自主产品品牌, 才能突破发达国家及跨国公司的技术垄断和封锁, 争取更为有利的贸易地位和竞争优势;才能不断推出具有竞争力的产品来适应国际、国内市场的激烈竞争, 从而保持企业持续、健康地发展。

然而, 企业自主创新之路并非坦途, 而是任重道远。目前有许多因素制约着企业创新能力的提升。根据中国企业联合会、中国企业家协会于2006年公布的对中国企业500强科技自主创新进行的问卷调查显示, 目前制约我国企业自主创新的因素是多方面的, 而其中的两大因素尤其值得我们研究和探讨:一是企业自主创新的激励约束机制不完善;二是企业自主创新的相关政策环境不完善。因此, 我国企业唯有加快建立以企业为主体, 市场为导向、产学研相结合的自主创新基本架构体系, 并通过建立和完善自主创新的激励机制以及政策环境, 选聘、培养、使用、留住高素质人才, 才能激发人才的积极性和创造性, 从而使我国企业的自主创新活动得以持续、健康地开展下去, 取得真正的创新实效。本文主要对上述第一大影响因素———企业自主创新的激励机制构建和完善进行研究。

二、企业自主创新的激励过程模式

激励在创新活动中发挥着重要的作用, 是对人的一种心理状态调节的艺术。企业的创新活动是由相关的人员组织开展的, 并有相关人员管理自主创新中的一切事务, 创新活动中的一切物流、资金流、信息流都是由人来运作的, 因此人是决定创新成败的关键因素。组织中人的积极性的高低, 直接影响创新成效的好坏;而要提高企业中创新人员的工作积极性, 就离不开激励。一个企业即使有好的创新战略设想, 只有使它的员工被激励出高水平的创新业绩, 企业的整体创新战略目标才能实现。

根据现代激励理论, 人的各种需求是分层次的。当人处于某一需求为主的条件下, 他的行为 (动机) 就会带有此种需求未得到满足的特征。因此, 企业管理者可以根据该特征去满足员工的这一需求而使其得到真正的激励。可用以下的激励过程模式来分析和概括, 见图1所示。

企业在开展科技自主创新的活动中, 员工也会产生各种需求, 或者各种需求未真正得到满足, 这时管理主体就应该因势利导, 并根据激励过程原理, 建立和完善相应的激励机制, 激发员工的积极性和创造性。

三、企业自主创新的激励机制探讨

企业创新的程度及水平, 在很大程度上取决于从事创新活动的员工的内在动力与外部压力, 这就产生了构建什么激励机制, 如何对员工进行激励的问题。因此, 建立和完善行之有效的激励机制, 并采取相应的激励方式, 激发员工从事科技创新活动、勇攀科技高峰的积极性和创造性, 应摆在企业自主创新工作的重要位置。根据我们的调查和研究情况看, 企业应着重建立和完善以下几个方面的激励机制。

(一) 自主创新环境激励机制的构建

创新环境 (这里指企业内部的创新环境) 是影响企业开展创新活动, 提升自主创新能力的重要因素。由于历史原因, 我国大多数企业还处于体制转型阶段, 原来计划经济体制下的经营模式制了员工进行创新的积极性和主动性。要把这种经营模式加以改变, 使其适应市场经济条件下的要求, 从而发挥员工的积极性和创造性, 必须设计和构建有利于创新的环境激励机制。在此, 介绍大庆石油公司是如何运用激励原理和方法积极打造创新环境激励机制的。该公司从建立创新型企业、全面提升公司核心竞争力出发, 在全公司范围内广泛开展了以群众性科技创新活动为主要内容的全员创新实践。企业领导干部结合本单位、本部门的实际, 把创新的重点放在研究解决事关科技发展的重大问题上;技术人员结合油田科技发展的实际, 把创新的重点放在攻克油田生死攸关的“瓶颈”技术难题上;广大员工结合岗位工作的实际, 把创新的重点放在做好生产过程中的技术革新和技术改造上。从而在公司上下营造了一种“人人都有创新的责任, 人人都有创新的压力, 人人都成为创新的主体, 人人都积极主动地为科技创新做贡献”的浓厚环境氛围。大庆石油公司积极营造创新环境激励机制的做法值得借鉴和推广。

(二) 自主创新报酬激励机制的设计和完善

首先, 企业应设计合理的报酬激励制度。根据弗鲁母的激励期望理论, 员工总是期望达到预期目标后能够获得满足其某方面需要的恰当肯定和奖励。如果没有恰当的奖励进行强化, 员工被激发出来的内在力量就会逐渐消失。因此, 应针对员工的不同情况 (如不同需求、贡献大小、职位高低等) 设计合理的奖励制度。这样才能激励个人努力去实现组织的目标。尤其对企业的创新工作而言, 研发人员对自己所得报酬是否满意不仅看其绝对值, 还会进行纵向或横向的比较, 来判断自己是否得到公平待遇, 从而决定其工作态度和积极性。为此, 企业应通过建立一套合理的报酬激励制度, 营造一种和谐的氛围, 使创新人员能以最佳的效率为实现企业的创新目标作出贡献。

其次, 实施股票期权等长期激励措施。企业在实行短期激励 (如工资、奖金、实物等) 的同时, 还可采取股票期权等长期激励措施。尤其对科技创业型企业来说, 对人才和技术的依赖性强, 投资见效期长, 经营风险高, 这类企业能否持续发展, 关键是人才。如何吸引和留住人才并不断进行技术创新是科技创业型企业要解决的首要问题。实施股权激励, 使企业的核心员工 (包括研发人员) 分享企业的所有权和收益权, 将他们置于如同自己拥有企业的相对地位。增强其归属感和认同感, 这样有利于企业留住人才, 吸引人才。目前, 国内不少企业都在探索实行股票期权的激励制度。如联想集团, 深圳万科集团, 上海仪电控股 (集团) 公司等都在企业内部实行了不同形式的股权激励制度。而以许继电器集团公司为例, 其股权激励措施为:研发人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成, 折成科技股。具体办法是:第一年按该新产品的实现利润的40%, 第二年30%, 第三年20%, 第四年10%提成, 奖给新产品的设计者, 将这些奖金折成股份。

再次, 物质激励与精神激励相结合。物质报酬激励如果过度, 可能会带来副作用。因为“它会使大家彼此封锁消息, 影响工作的正常开展”。而精神激励使用得当, 激励的深度会更大, 维持的时间则更长。例如, 授予某种荣誉称号:如“科技标兵”、“功勋员工”等, 留给人们的记忆是永久性的。因此, 应将物质激励和精神激励相结合, 发挥激励的最大效用, 以满足员工的不同层次需要和愿望。

(三) 自主创新成就激励机制的建立

强烈的成就感是许多有志创新人员的行动内驱力。作为企业从事创新工作的员工, 其工作性质最具创造性, 其在工作中具有比较强的自主性、独立性和创新成就欲特点, 因而给予创新员工以较大的自主权 (如:工作过程、方法、标准、进度等由创新者自己安排) , 更有利于调动员工的创造欲望和热情, 主动地去实现自己的创新成就。同时, 企业应以提高科技贡献率为目标, 积极构建科研成果转化机制。为了加快科技成果向现实生产力的转化, 。企业对自主研发的技术成果, 应加强试验、推广, 根据试验情况配套完善相关技术, 不断扩大推广应用规模, 尽快形成生产力, 以创造更大更多的经济效益和社会效益 (成就) 。

(四) 自主创新晋级激励机制的打造

石油企业思想工作创新机制研究 第5篇

摘要：随着石油企业重组改制的不断深入，有些新情况和新问题直接或者间接地影响着职工的思想，抑制着职工主人翁作用的发挥，也制约着企业的健康发展。所以石油企业思想工作提出创新机制，从而增强企业的凝聚力和团队意识，促进石油企业按照市场经济规则健康运作和良性发展显得尤为重要。关键字：石油企业；思想工作；创新机制 前言

石油企业作为国家经济命脉的能源企业，在重组改制前，由于成员单位在管理体制、文化理念、生产经营方式、收入分配等方面存在一定的区别和差异，产生了一系列矛盾和问题。随着石油企业重组改制的不断深入，有些新情况和新问题直接或者间接地影响着职工的思想，抑制着职工主人翁作用的发挥，也制约着企业的健康发展。所以石油企业思想工作提出创新机制，从而增强企业的凝聚力和团队意识，促进石油企业按照市场经济规则健康运作和良性发展显得尤为重要。这就要求石油企业进行全体员工的思想工作，并将思想工作进行创新改革，结合当前的实际情况和经济形势，做出优秀的企业文化，促进企业长期发展。

一、开创新思路，提高企业思想工作的针对性与实效性

企业思想工作是企业管理与企业文化的核心，也是企业长期发展的精神依托。我国正处于改革开放的重要战略机遇期，石油企业的改革发展必将面临许多新情况和新问题，作为从事企业思想政治工作的各级领导和党务干部，必须充分认识搞好新时期企业思想政治工作的重要性和紧迫性，敢于从旧思维、旧观念的束缚中解放出来，以科学的发展观念去认识新经济环境与体制下的问题与挑战，结合自身企业情况，切实改变以往重形式、轻内容、重布置、轻落实，以不变应万变的做法，发挥能动性和创造性，积极面对企业改革发展中遇到的困难和问题，认真探索加强和改进企业思想政治工的新途径、新方法、新举措，增强思想政治工作的针对性，提高思想政治工作的科学性，确保收到实实在在的效果。

二、思想工作创新机制要从内容开始，并不断丰富和完善

首先，要在职工中大力开展形势任务教育、爱国主义教育和“我与企业共命运”主题教育，培养企业职工的爱岗敬业的思想观和价值观，把企业的前途和个人的发展紧密结合起来，大力弘扬“埋头苦干、开拓创新”精神，树立“团结、创新、求实、奉献”的团队理念，形成上下一条心，拧成成一股绳的团结奋进局面。其次，要拓宽教育渠道，建立“包容性”教育机制。因为行业的特殊性，石油企业职工大部分工作和生活在人迹罕至的荒漠戈壁和交通不便、信息闭塞的边远山区，久而久之与外部世界产生了一定的距离感。特别是在个人进步、子女上学和赡养老人等方面的问题得不到很好解决时，极易产生消极悲观情绪。因此，要善于掌握职工的思想动向，采取多种方式进行思想引导。要建立扶贫帮困机制，对困难职工给予物质帮助和精神鼓励。在企业内部多开展文化体育活动，活跃职工业余文化生活。同时，要在干部职工中广泛开展法律法规和职业道德教育，发挥纪律和法律的约束作用。

第三，深入进行宣传发动，评优树模，发挥好榜样示范带动作用。宣传发动是思想政治工作的重要组成部分，也是是鼓舞人心，凝聚力量的重要手段。要大力宣传干部职工中的好人好事和先进典型，用身边的事教育身边的人；要在评选工作模范的同时，也要评选思想道德模范，用模范的榜样力量教育、感化和带动职工，使广大干部职工学有方向，赶有目标，形成良好的思想、作风和工作氛围。

三、思想工作创新机制，建设思想过硬的管理团队

石油企业思想工作是企业文化的核心工程，要从企业的领导团队抓起，发挥其领导的作用，引导企业内部全体职工认识企业文化，爱企、爱家。建设思想过硬的管理团队需要做到以下几点：第一，政工干部首先要加强学习，提高自身素质和修养。现代社会信息技术日新月异，各种新思维、新观念层出不穷，政工干部如果还用过去固有的思维方式去处理问题，很难跟上时代发展的需要。因此，政工干部除加强对党的创新理论学习，用丰富的理论知识处理问题外，还要善于研究新情况，解决新问题，使自己的工作能力得到不断提升。第二，发挥石油企业党委、团委的组织力量，将思想工作与企业文化、企业长期发展目标相结合做出整体的规划，由领导牵头，层级学习，落实到企业的每一个部门，真正的发挥企业文化与思想工作在企业成长中的作用。第三，将企业思想工作纳入企业职工评级与考核的范畴内，增强全体员工的责任心，逐渐培养企业员工工作作风，形成员工爱岗敬业的自觉性。第四，加强石油企业思想过硬与技术过硬的人才培养。在年轻职工中间选拔优秀的人才，通过企业培养提高他们的文化素质、思想意识和工作技能，以点带面全面发展，尤其是思想工作，要充分发挥思想上的感染力与凝聚力，将企业文化深入人心。

四、创新发展，在企业思想工作创新机制上寻求新的突破口

创新是企业发展的根本保证，也是增强石油企业活力的源泉。加强和改进新时期思想政治工作，要求我们在方式上更加灵活，在措施上更加得力，在对象上更加注重个性，通过组织体育活动，文化娱乐活动培养员工爱岗敬业的精神。目前，文化娱乐活动的形式非常丰富，企业应着重考虑多开展阳光、健康的娱乐活动，让企业员工从身心健康到身体监控全部得到锻炼。要把思想政治工作的落脚点放在车间、班组，将基层管理中各项量化考核分解到各个车间、班组；通过组织企业职工参加各项活动，提高员工的工作热情，再通过层级的思想引导使企业全体员工都能够从思想品德上得以提高，将企业文化作为其工作的动力和方向，使思想教育与行政管理、思想引导与行为规范有机结合起来，做到教育中有管理、管理中有教育，教育落实到管理中、管理上升为教育，并不断在教育的过程中实现员工的被动教育向主动教育转化，最终实现员工的自我教育、自我管理，促进全体员工的自我解放和全面发展。

五、结束语

石油企业思想工作创新机制的发展是推进企业长期发展的动力，在新的环境下将思想工作创新机制与企业自身情况紧密结合，企业内部由上到下形成凝聚力，带动企业长期发展，并为企业发展增添活力。参考文献

鼓励企业自主创新的税收政策研究 第6篇

关键词：自主创新；税收优惠；研发支出

中图分类号： F275 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）32-56-2

0 引言

经济新常态下，全球经济增长方式已从要素拉动转变为创新驱动，加大科技投入、提升自主创新能力已成为各国转变经济发展方式、实现产业结构调整与优化升级的必然选择。然而，由于研发活动具有正的外溢性，通常私人部门进行自主研发创新活动得到的收益低于其为社会和其他个人带来的收益，这就导致私人部门在研发创新方面的自主投入低于社会的最佳需求水平。因而，营造有助于自主创新的良好氛围和税收环境，加大企业对创新的投入强度，是当前税收政策研究应该重点解决的问题。

1 我国促进自主创新的既有税收政策

1.1 鼓励企业对研发的投入

首先，在支持创新企业方面，对国家需要重点扶持的高新技术企业，企业所得税减按15%的税率征收。另外，针对经济特区的国家级高新技术企业及一些对经济社会长远发展具有重大引领带动作用的新兴产业（如软件和集成电路产业等）实行特别的优惠政策。

其次，在研发支出税前扣除方面，研发成功并最终形成无形资产的这部分支出，在缴纳企业所得税时，准予按其所形成无形资产成本的150%进行摊销；研发费用支出后未形成无形资产的部分，准予其在据实扣除的基础上，再按研发费用的50%在缴纳企业所得税前加计扣除。

最后，在鼓励研发设备投资方面，进一步扩大享受固定资产加速折旧企业的范围和力度。财税〔2015〕106号文（《关于进一步完善固定资产加速折旧企业所得税政策的通知》）再将行业扩大至轻工、纺织、机械、汽车等4个行业，即共计是10个行业的企业。

1.2 鼓励科技成果转化

自2015年10月1日起，全国范围内的居民企业转让5年以上非独占许可使用权取得的技术转让所得，纳入享受企业所得税优惠的技术转让所得范围。居民企业的年度技术转让所得不超过500万元的部分，免征企业所得税；超过500万元的部分，减半征收企业所得税。

1.3 简化税收征管

全国税务机关持续开展“便民办税春风行动”， 全力推进税务行政审批制度改革，简化办税手续，方便纳税人享受税收优惠。适应大数据趋势，运用“互联网+”技术，创新税收服务措施。

2 现行税收政策促进自主创新的局限性分析

2.1 政策要求严苛、部分规定不合理

一些优惠政策规定过于严苛、不合理，导致企业在享受税收优惠政策时受限制。首先，现行的研发费用加计扣除适用范围过于狭窄，能够加计扣除的项目仅限于在规定范围之内的研发活动。其次，对高新技术企业的认定政策过于严苛，且在研发强度上，对中小企业有着比大型企业更为严格的规定。最后，高新技术企业认定的一些规定不合理，如《高新技术企业认定管理办法》规定，企业“有偷、骗税等行为的”应取消其认定为高新技术企业的资格。该规定将税收优惠政策与征管政策捆绑在一起，导致一些在实务中，因为非故意原因（如财务交接不规范）被认定为“偷税”的创新型企业，丧失了认定成为高新技术企业的资格。

2.2 缺乏对研发前期的税收扶持政策

在研发前期，企业的投入较多但收益甚少，这个时期是企业最需要扶持的时期之一，然而我国现行的税收优惠政策多倾向于事后优惠，即在研发成功后才能享受一系列的优惠政策，而在研发前期，却缺乏相应的扶持、鼓励政策，不能提高企业进行研发活动的积极性。

首先，在企业所得税方面，虽然企业亏损及一些费用可以在以后年度进行结转，但是一般都有结转年限的限制，这对于研发期较长的企业是很不利的，因为在研发初期，企业一般盈利水平不高甚至处于亏损状态，这就导致亏损结转缺乏实际意义。

其次，进行自主研发活动因前景不明，所以承担较大的风险。因此企业进行研发活动一般会提取各种准备金，如风险准备金、技术开发准备金等，但是目前我国对此类准备金在所得税税前扣除方面缺乏专门的税收优惠政策规定。另外，自主研发企业的风险大也导致其在筹、融资方面存在困难，而我国在利用政策优惠去吸引风险投资者方面的规定也是一片空白。

2.3 对创新需求方的政策激励不足

对技术转让的政策优惠有利于提高创新企业对研发活动投入的积极性。技术转让活动一般会涉及技术转让方、技术受让方和技术转让服务机构，所以完善的技术转让税收优惠政策应该是从这三方的角度制定的，然而目前我国对技术转让的税收优惠政策，仅对技术转移方才有，而缺乏对技术受让方和技术转让服务机构的政策优惠。仅对转让方才有的税收优惠政策不利于转让活动产业化，特别是由于缺乏对技术受让方的税收优惠，不能有效刺激社会对技术创新的需求，从而不利于技术研发方对研发活动的投入。

2.4 优惠政策繁复，缺乏操作性

优惠政策的制定应该是出于让所有满足条件的企业都能够依法享受得到优惠。然而一些政策由于规定不明确，导致在实际操作中过于繁复，如固定资产加速折旧政策对中六大行业的规定，只说应按《国民经济行业分类与代码（GB/4754-2011）》确定，却没有对行业的主营业务做出统一标准，从而使企业在享受该项政策时要填报很多东西，一些企业会因享受程序太复杂而最终选择放弃。

3 对促进自主创新的税收政策建议

3.1 放宽优惠政策

目前对合格研发支出税前扣除上，有对研发领域的限制，然而不管是哪个领域的企业都要进行创新，因而为实现税收优惠的普惠性，应取消对研发领域的限制。同时，由于我国中小企业数量较多，为促使众多的中小企业积极从事创新活动，应综合考虑中小企业的特点，放宽对中小企业的优惠政策。首先，通过明确税收方面对中小企业的判定标准，改变目前对中小企业的判断标准过于复杂的状况。其次，可以考虑通过加大研发支出加计扣除比例和延长费用结转年限的方式给予中小企业更为便利的优惠政策实现形式。

3.2 完善初创期税收激励政策

为降低处于初创期企业的风险投资成本，应完善企业初创期税收激励政策，给予其投资税收抵免政策，如对企业用于技术引进、吸收等方面的投资可抵免所得税。同时，借鉴国外市场经验，允许企业、研发机构冲销诸如购置相关设备、建造实验室等基础研发及与之相关的一系列资本性支出。

另外，建立鼓励风险投资的税收优惠政策体系。一方面，可以给予各类风险投资公司，可享受同高新技术企业一样的税收优惠政策的权利。另一方面，对参与风险投资的企业、单位和其他个人，其取得的投资收益可以免征所得税。最后，对于企业用于购买高新技术企业股权的支出，视为企业的研发支出，允许抵免企业所得税。

3.3 增加对创新需求方的激励政策

改革现行单纯从创新供给方激励创新的税收支持政策，在促进企业自主创新的过程中，应更加注重对创新需求方的激励。在激励创新需求方面，消费税有着引导消费的作用，因此，可以通过改革消费税征税范围及对各种产品制定不同的消费税税率，来调节对创新产品的消费。一方面将诸如“三高”（高污染、高耗能、高耗水）类的产品及非创新限制类产品纳入征税范围并实行高税率；另一方面，将自主创新产品排除在征收范围之外，或实行低税率并辅之给予减免税优惠。

3.4 进一步简化税收政策

为保证税收优惠政策能够顺利实施，应进一步简化企业对优惠政策的申请程序，并降低申请成本，可考虑通过密切税务部门与科技研发部门的联系，建立二者的联合工作机制。另外，为保证小微企业也能充分享受到优惠政策，税务机关应加强对小微企業的政策宣传及政策实施反馈工作。

参 考 文 献

[1] 王玺，姜朋.鼓励自主创新的税收优惠政策探析[J].税务研究，2010（08）：01.

[2] 张国钧.促进自主创新的税收优惠政策研究[J].税务研究，2015（12）：01.

企业自主创新机制研究 第7篇

企业要实现持续技术创新, 获取市场竞争优势, 必须依靠自主创新能力。因此, 如何提升企业自主创新能力成为创新理论研究的一个重要课题, 而要有效的提升企业自主创新能力, 剖析其形成机制是重要前提。目前国内学者对企业自主创新能力形成的研究处于起步阶段, 既有的研究文献数量较少, 尤其是明确提出自主创新能力形成机制的文献就更少, 且未形成一致性观点。通过对现有文献的归纳整理, 认为目前有关企业自主创新能力形成的研究主要集中在通过分析自主创新能力的影响因素, 来归纳总结自主创新能力形成的动力机制。比如涂成林等认为, 科技投入水平、教育水平、专利保护程度、进出口贸易等是影响自主创新能力形成的重要因素[1]。李全起的分析认为影响企业自主创新的外部因素包括:市场体制、法律体系和政府政策[2]。李垣等重点分析了企业家精神、科技人才、组织结构、知识产权管理等因素对于我国企业自主创新活动的影响作用[3]。徐杰等分析了知识集成对于自主创新能力形成的重要作用, 认为知识集成是对分散在不同协作单位和人员的知识进行有机集成, 通过对集体知识的捕获、共享和集成来提高应变和创新能力, 从而推动自主创新持续、快速、健康发展[4]。刘国新分别从政府机制、市场机制、企业机制和社会机制4个方面论述了企业自主创新能力形成的动力机制[5]。

综合来看, 目前的研究主要是从自主创新能力形成影响因素的视角展开的, 这些影响因素基本上都处于企业自主创新能力系统以外, 给出的自主创新能力形成机制也都是从自主创新能力系统外部进行分析的。而从系统的角度来看, 企业自主创新能力的形成需要经过系统涨落后达到平衡态, 外在表现为自主创新能力, 这种系统涨落的动因有系统外部的, 也有系统内部的。系统外部的即为目前学者分析探讨的自主创新能力形成的动力机制。自主创新能力系统自身的动因, 需要从自主创新能力构成要素入手, 通过分析要素之间关系, 揭示这一形成机制。然而目前按照系统论观点, 从自主创新能力系统自身对企业自主创新能力形成机制的研究尚属空白。

1 企业自主创新能力的构成要素分析

企业的自主创新是一个始于研究开发, 经设计制造, 再到市场实现的价值创造过程。从自主创新的过程来看, 要使自主创新得以顺利实现, 企业必须在研究开发、生产制造、市场运作以及相应的管理和外部支持等几个关键环节上具备独特的竞争优势, 即企业自主创新能力需要体现在这几个关键环节上。按照自主创新过程来对企业自主创新能力的构成进行划分, 得到的企业自主创新能力构成要素包括:自主创新研发能力、自主创新转换能力、自主创新营销能力、自主创新管理能力和自主创新支持能力。

1.1 自主创新研发能力

自主创新研发能力是指企业运用现有的技术知识, 通过研究开发, 来推出新产品和新工艺的能力。研发能力是企业自主创新能力的根本要素, 企业只有通过研发, 才能把科学技术知识转化为新的产品和工艺, 其构成可细分为研发投入能力和引进消化吸收能力。研发投入具体包括资金投入、设备投入以及人员投入。引进、消化吸收外部先进技术是当前我国企业研发工作的一项重要内容, 引进、消化吸收可以提高企业自主创新的起点和水平, 使企业在较高的基础上实现自主创新[6]。

1.2 自主创新转换能力

自主创新转换能力是把研发成果转化为符合设计要求的可批量生产的产品的能力。完整的自主创新过程, 包含了将创新产品商业化的环节, 而自主创新转换能力是实现商业化的前提。转换能力决定了企业能否取得质量竞争优势和成本竞争优势, 直接反映了企业的技术实力、资金实力[7]。自主创新转换能力的最终目的就是将研发成果转化为符合市场要求的可批量生产的产品, 它主要通过生产制造设备的先进性和生产工人的技术等级等方面来反映。

1.3 自主创新营销能力

自主创新营销能力是将自主创新构想转化为市场实现, 促使创新主体价值实现的能力。通过自主创新的研发和转换阶段, 实现了产品的创新性和产品的高质量, 接下来便是营销推广企业的产品, 而营销能力就是指推广新产品、提高新产品市场占有率的能力, 具体包括建立合适分销网络的能力、提高产品知名度的能力、获取顾客需求信息的能力等。创新成败的关键是要看产品能否被市场接受, 因此营销能力的强弱直接决定了企业自主创新能力的水平。

1.4 自主创新管理能力

自主创新管理能力是企业发现、识别与评价自主创新机会, 组织、调动各种创新资源开启自主创新活动, 并对各创新要素进行统筹协调, 保障自主创新活动有效实施的能力。自主创新管理能力表现为能够激发企业自主创新活动的积极性, 协调创新的各个环节、各部门, 在一定程度上减少创新活动的风险和不确定性[8]。自主创新管理能力具体包括企业战略管理能力、创新机制建立与运作能力和创新过程管理能力等。

1.5 自主创新支持能力

自主创新支持能力是指企业获取外部支持保证自主创新活动顺利开展的能力。企业自主创新活动离不开外部创新环境的支持, 创新环境是自主创新活动的社会支持系统, 它是资源要素和组织要素市场实现的体制、政策和文化保障, 创新环境的支持水平是指国家或区域对自主创新提供的支持程度和保障水平[9]。自主创新支持能力就是指企业充分利用外部创新环境开展自主创新活动的能力, 具体表现在企业获取金融、财政、税收、法律、市场、文化等方面支持的能力。

2 企业自主创新能力构成要素之间的协同关系分析

企业自主创新能力的形成具有内在机制, 而内在机制的探讨往往需要从系统学的角度展开, 即需要将企业自主创新能力看作为一个系统。前文的分析认为, 企业自主创新能力是由研发能力、转换能力、营销能力、自主创新管理能力和支持能力5个要素构成。从系统学的角度看, 自主创新能力系统包括研发能力子系统、转换能力子系统、营销能力子系统、自主创新管理能力子系统和支持能力子系统, 这5个子系统是统一的、相互联系的整体, 它们之间是一种相互依存、相互促进、缺一不可的关系, 这种关系实际上就是一种协同关系。这5个子系统之间通过自主创新能力的载体有机的组合在一起, 产生了共用效果、同步效果以及互补效果, 这3种效果之和即为协同效应[10], 而这种协同效应的外在表现即为企业自主创新能力。

企业自主创新能力子系统之间的协同关系可以进一步细分为3种关系:共用关系、互补关系和同步关系。所谓的共用关系, 是指自主创新研发能力、转换能力、营销能力、管理能力和支持能力这5个子系统共用相同载体, 具体包括技术基础、人员、组织和信息, 这5方面的能力均是附着在技术基础、人员、组织和信息上的能力。企业开展自主创新活动, 需要对这4个要素进行扩充, 比如引进先进设计实验和生产制造装备、引进高水平的人才、改善组织结构、构建信息网络等, 这往往会对5个能力子系统都产生一定的影响。

所谓的互补关系, 是指5个子系统分别代表了自主创新能力的不同方面, 具有不同的作用, 能够确保企业自主创新活动的完成, 这几个方面在功能作用上互为补充。从自主创新过程来看, 研发能力、转换能力、营销能力分别对应自主创新过程的3个阶段, 它们之间是一种互补递进的关系。研发能力是自主创新能力的最初环节, 拥有雄厚的研发实力作保证, 企业的自主创新活动才能得到充分展开;转换能力决定了企业能否把研发成果转换为最终产品, 是自主创新能力的中间环节, 衔接研发能力与营销能力;营销能力是实现将企业产品推向市场, 快速的把创新优势转化为产品竞争优势, 是自主创新能力实现的最终环节。自主创新管理能力和支持能力都贯穿自主创新全过程。管理能力在自主创新整个过程中都有体现:研发投入资金需要管理控制;研发人员、生产制造人员、营销人员也都需要管理, 比如培训、考核和激励等。自主创新还需要企业外部强有力的支持, 比如金融机构贷款、财政和税收优惠来解决各种资金问题, 这是自主创新支持能力的内容, 会对研发能力、转换能力和营销能力起到支持促进的作用。另外, 管理能力与支持能力之间也是紧密相关的, 自主创新管理能力的一项重要内容是与外部进行沟通与协作, 自主创新管理能力越强, 就能与政府、金融机构、高校等建立良好关系, 就能获得更多的支持, 进而会提升自主创新支持能力;而自主创新支持能力也会促进管理能力的提升, 比如高层次管理人才的培养, 会提升企业管理人员的水平, 良好的法律环境会便于企业对创新成果的管理等。

所谓同步关系, 是基于时间角度来说的, 时间也是协同的一个重要概念, 各个子系统对自主创新能力形成做出自己特定的贡献, 所做贡献的大小取决于所处的时间阶段, 在同一个时间阶段, 各个子系统要做出自己应有的贡献, 要保持一种同步性。从自主创新过程来看, 研发能力、转换能力、营销能力分别对应自主创新过程的3个阶段, 它们的提升发展需要保持一种同步性, 倘若有一种能力无法与其它能力保持同步, 就会使它们之间顺序递进的关系存在瓶颈, 制约自主创新能力的提升;自主创新管理能力和支持能力需要与自主创新过程上的3种能力保持同步, 只有这样才能在最大程度上激活提升这些能力。只有处理好这3种协同关系, 才能提高企业自主创新能力5个子系统之间的协同效应, 才能形成和提升企业自主创新能力。基于以上分析, 构建了企业自主创新能力形成的协同机制模型, 如图1所示。

3 企业自主创新能力构成要素之间协同度的评价

由构建的企业自主创新能力形成的协同机制模型可以看出, 自主创新能力5个构成要素之间的协同作用促使企业自主创新能力的形成, 而协同度的大小决定了所形成的自主创新能力的水平, 因此需要对企业自主创新能力构成要素之间的协同度进行评价。

3.1 协同度评价的指标体系

根据企业自主创新能力各构成要素的内涵, 构建了企业自主创新能力协同度评价指标体系, 如表1所示:

3.2 协同度评价模型

从企业自主创新能力形成的协同机制来看, 自主创新能力各子系统之间是一种协同关系, 它们之间的协同程度外在表现为所形成的自主创新能力水平。依据协同理论, 企业自主创新能力只有在5个能力子系统之间具有较高协同度, 系统形成总的协同体时, 才能形成高水平的自主创新能力。由于系统的协同度体现在系统各子系统的相互作用中, 因此可以借助协同分析矩阵模型来评价企业自主创新能力子系统的协同度。

设协同分析矩阵为H= (Hij) , i, j=1, 2, 3, …n, Hij表明经系统多级相互作用后, 第j部分对第i部分的协同性。由于系统不协同状态是绝对的, 因此需要通过求解子系统的不协同度来间接求出它们之间的协同度。设DH (i, j=1, 2, 3, …n) 为对应于Hij的不协同度, 且DHij∈[0, 1], 其中n表示企业自主创新能力系统中要素的个数, 则有:

undefined

Hij=1-DHij, (i, j=1, 2, 3, …n) , 直接不协同矩阵DH={aij}, 其中:

undefined

根据完全不协同矩阵公式DHM=DH·M, 由直接不协同矩阵DH得到完全不协同矩阵DHM, 其中M={rij}为一系数矩阵, undefined。根据完全不协同矩阵便可以求出各子系统的不协同度dDH (ai) 、受制约程度dCT (ai) 以及绝对不协同度dDC (ai) :

undefined

undefined

undefined

式中:fij, fji为求得的完全不协同矩阵中的变量, dDC (ai) 近似反映了ai自身的不协同度。基于以上的分析, 可以得到企业自主创新能力总体的协同度H:

undefined

H→1说明企业自主创新能力系统的总体协同度高, 形成的自主创新能力水平就越高。

设企业自主创新能力5个子能力的要素个数分别为n1, n2, n3, n4, n5, 子能力彼此之间的协同度为dH (Hij) , 其中i, j=1, 2, 3, 4, 5, 则有:

undefinedlikj) (7)

dH (Hij) 用以反映企业自主创新能力子系统之间的协同度, 它的值越小, 表明该能力子系统与其它子系统的协同度越低, 并由此可判定该能力子系统即为制约企业自主创新能力形成与提升的瓶颈。

4 结论与启示

本文从自主创新能力系统自身角度分析揭示了企业自主创新能力的形成机制, 认为企业自主创新能力是在其5个能力子系统协同作用下形成的, 是5个能力子系统协同效应的外在表现。本文的研究, 有助于企业识别自主创新能力的构成要素, 明确自主创新能力构成要素之间的协同关系, 更重要的是能够帮助企业通过分析评价自主创新能力子系统的协同度, 诊断出制约自主创新能力形成与提升的瓶颈, 采取针对性措施提升相应的子能力, 进而达到提升企业自主创新能力的目的。

参考文献

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[2].李全起.企业自主创新的影响因素分析[J].创新论坛, 2006, (8) :16~17

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企业自主创新机制研究 第8篇

(一) 高价值性

军工企业科技人才致力于高精尖的武器装备和国防技术的研发和生产, 研制具有重大价值的创造成果, 对社会发展、科技发展、企业发展均具有高价值性。

(二) 高难度性

因从事领域有着特殊性和极端对抗性的特点, 军工企业科技人才要对这些高价值、高投入的项目进行创造性的研究, 要有新发现、新发明、新突破, 且项目一般具有系统复杂、研制周期长、人员队伍庞大等特点。

(三) 收益具有双重性

对于国家而言, 具有公共性和非经济性的国防收益是主体;对于军工企业而言, 其收益要建立在以经济收益为主的基础上。军工企业科技人才的需求、供给、流通和配置, 是国家追求国防收益与企业追求经济收益耦合驱动的结果。

(四) 人才具有高专用性

军工企业科技人才凝结着部分军用专业知识和技能, 承担着为军队研制先进和优良武器装备的重任。军工企业科技人才在资源选择上排他性较强, 所从事的研究具有保密性和高端性的特点, 流入民用领域受到多重限制。

(五) 人才具有相对稳定性

军工企业科技人才在从事项目、科研方向、流通及退出军工科研系统等方面受到诸多限制, 不能完全受个体自由支配。此项特点在保证了军工企业科研系统人力资源稳定的同时, 为科技人才个体本身带来了一定程度的非正面影响。

(六) 工作绩效难以衡量

军工企业在工作绩效中不具有显著特性, 科研活动的过程和周期差别大, 科研成果具有滞后性和不连续性, 其工作过程往往没有固定的流程和步骤, 呈现出较大随意性和主观支配性, 工作过程难以量化, 甚至工作场所和时间也不固定。[16]

(七) 团队协作意愿

科技人才作为高水平的知识员工, 具有与同行专家学者进行切磋探讨的意愿, 相互的沟通和知识的共享可以激发彼此灵感, 促进自主创新, 如果团队的结构不合理, 造成了科研活动的不顺畅, 会给科技人才造成很大的负面影响。

(八) 具有强烈的个性

与传统的体力劳动者不同, 科研人才不仅富于才能、精通专业, 而且大多个性突出。[18]由于科研人才掌握着特殊专业知识和技能, 传统组织层级的职位权威对尖端科技人才往往不具有绝对的控制力和约束力。

(九) 较强的流动意愿

对于军工企业而言, 一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 科技人才会产生强烈地流动意愿, 即便因人事管理体制和机制等问题未能成功转职, 也会对现有工作产生懈怠情绪, 继而影响工作绩效。

二、军工企业科技人才自主创新的保障要素

(一) 科研成就认可度

包括科研成就感, 科技成果奖励, 科研收入, 科研成果考核评价、科研成果对社会的影响程度等。科技人才希望通过从事自主创新的科研活动来实现自身的价值, 这是其自我实现需求在科研方面的具体体现。

(二) 科研条件

包括科研经费, 科研团队, 科研创新基地, 良好的科研办公环境及完备的科研仪器设施, 知识、信息与资源流通机制等。这些条件构成了军工企业科技人才从事科研活动的软硬件环境, 为科技人才自主创新提供了物质条件和活动平台。

(三) 科研成长

包括继续深造, 学术交流, 实践调研, 职业生涯规划, 挑战性的科研项目。此项因素直接体现了科技人才希望通过科研项目提高知识、能力水平的愿望。

(四) 组织制度

包括企业人事, 晋升制度, 企业的分配制度, 良好的住房条件及优厚的福利待遇等, 这些条件是对科技人才从事科研活动的组织制度的集中描述, 涉及到组织的人事、分配、晋升、福利等制度, 间接地影响了科技人才的科研积极性。

(五) 科研自主

包括自主科研和参与决策。充分表达了作为知识型员工的科技人才具有较强的自我意识, 渴望自主的进行科学研究、希望能够在科研和科研管理中拥有发言和决策权, 并希望本人以及所从事的科学研究能够得到充分的尊重。

(六) 组织结构

包括企业科研组织的形式和结构, 企业行政权力和科研权力的配置等。科技人才从事科研活动所处的组织结构环境, 包括组织结构是否适合跨项目运作, 行政人员和科研人员的比例, 以及企业的各种科研组织建设是否有利于科研活动的展开。

(七) 科研氛围

包括企业的治学风气和科研氛围, 企业主流的学术价值观。描述的是科技人才从事科研活动所处的文化氛围, 科研文化氛围、治学风气和主流学术价值观对科技人才从事自主创新的科研活动有重要的影响。

三、军工企业科技人才自主创新动力机制的层级分析

(一) 创新组织层

军工企业的创新组织层是影响自主创新的根本因素, 是激励人才创新的有利工具。该层包括企业制度、企业结构和企业文化三部分。在创新组织层面上, 企业结构影响企业制度的建立、企业制度又影响着企业文化的形成, 企业制度和文化共同影响着军工企业的组织行为———军工企业科技人才行为集合。

(二) 创新源动力层

层内的各要素的存量, 以及它们之间的相互影响和协调能力对创新成果的产出有直接的影响。其中, 科研经费为科技人才队伍、创新团队、创新基地的建设提供资金保障;优秀的科技人才是创新团队建设的根本, 创新团队影响科技人才创新和成长;创新基地为创新团队提供合作空间, 影响着创新团队的建设和团队创新能力的发挥。

(三) 创新成果层

作为最终成果输出, 对自主创新的积极性有反馈作用。动力机制图中间的深色部分, 即是自主创新活动的最直接表现过程;组织对科技人才进行管理, 科技人才从事自主科研, 自主创新的输出为创新成果。自主创新保障因素中的科研自主、科研成长、科研成就认可度和科研氛围, 综合体现在“管理”和“科研”这两个过程中。

四、结论与展望

对于军工企业的建设和未来发展而言, 那些具有雄厚科学技术理论、系统专门知识、勇攀世界科技高峰精神、善于进行军事科技创新的科技人才, 对其发展将起到任何资源不可比拟的作用。因此, 如何采取有效的激励措施调动科技人才的积极性, 使其更好地发挥主观能动性, 对建设具有自主创新能力的军工企业以及自主创新型国家都有着重要而深远的现实意义。军工企业科技人才因其工作特点和自身条件的原因, 具有包括注重自身发展和提高、高度重视成就、个人素质较高等九大人格特征;文章总结了七大保障要素:科研认可度、科研条件、科研成长、组织制度、科研自主、科研氛围, 并建立了军工企业科技人才自主创新的保障要素模型, 继而构造了军工企业科技人才自主创新的立体动力机制。限于文章篇幅和个人精力, 本文对军工企业科技人才的人格分析和人性假设, 建立在文献学习和部分调查问卷的基础上, 提出的改进意见多为指导性和描述性, 需要加大问卷调查的发放范围, 增加实地调查的数据量和信息反馈。

参考文献

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企业自主创新机制研究 第9篇

在经济全球化背景下, 企业之间的竞争已不是产品数量和价格的竞争, 而主要是技术含量和品牌的竞争。然而我国企业的许多技术, 甚至是关键核心技术对外依赖程度远远高于发达国家。有关数据显示, 目前国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三, 对外技术依存度高达5 0%, 而美、日仅为5%左右;2 0 0 4年, 规模以上工业企业技术引进经费支出3 9 7亿元, 消化吸收经费支出仅61亿元, 远远低于日本和韩国的水平。从2001年我国加入世贸组织以来, 中国企业屡遭国外反倾销的起诉, 其最主要的原因是中国在成为世界工厂的过程中没有掌握更多的核心知识产权, 而仅仅沦为制造大国。媒体报道的另外一些事实同样引人注目:“德国大众的许多零部件长期都在欧洲价格的基础上加价卖给中国国内合资厂商;通用汽车公司每辆车在美国国内赚1 4 5美元, 在中国却赚2 4 0 0美元;“改一个螺丝钉都必须得到外方母公司的批准”, “合资轿车厂连一个零部件都无法改造”, 等等。可见, 中国企业的产品由于缺乏核心技术, 在国际竞争中的压力越来越大。面对市场竞争的压力, 企业已经意识到, 要赢得市场, 就要靠企业的自主创新活动, 只有切实提高自主创新能力, 掌握自主知识产权和拥有自主产品品牌, 才能突破发达国家及跨国公司的技术垄断和封锁, 争取更为有利的贸易地位和竞争优势;才能不断推出具有竞争力的产品来适应国际、国内市场的激烈竞争, 从而保持企业持续、健康地发展。

然而, 企业自主创新之路并非坦途, 而是任重道远。目前有许多因素制约着企业创新能力的提升。根据中国企业联合会、中国企业家协会于2006年公布的对中国企业500强科技自主创新进行的问卷调查显示, 目前制约我国企业自主创新的有七大因素。而其中的两大因素尤其值得我们深思和探究:一是企业激励约束机制不完善;二是企业科技自主创新相关政策环境不完善。因此, 我国企业唯有加快建立以企业为主体, 市场为导向、产学研相结合的自主创新基本架构体系, 并通过建立和完善自主创新的激励机制和政策环境, 选聘、培养、使用、留住高素质人才, 才能激发人才的积极性和创造性, 从而使我国企业的自主创新活动得以持续、健康地开展下去, 取得真正的创新实效。

在2 0 0 7年底, 中央经济工作会议明确指出, 必须坚持创新驱动, 为转变发展方式、推动产业结构化升级提供有力和持久的技术支撑。同时指出必须强化企业主体地位, 完善鼓励技术创新和科技成果转化的激励机制和政策体系。这充分表明党和政府已把建立和完善企业自主创新的激励机制和政策体系并着力提高企业自主创新能力放在了国家战略的高度, 值得我们去深入研究和探讨。因此, 本文设计了“企业自主创新的激励机制和政策研究”课题。期望通过本课题研究, 为构建和丰富我国企业管理创新的激励理论作出应有的贡献;并为有关企业建立和完善激励约束机制, 进一步提高自主创新能力提供有效信息和服务;同时为政府部门和有关机构了解情况, 制定和完善相关政策提供参考依据。这也就是本课题研究的重要理论意义和实际应用价值之所在。

二、研究的主要内容及突破难点

1. 自主创新的激励机制研究。

具体包括: (1) 创新环境激励。主要包括营造表扬、鼓励、奖励、授予荣誉、适当竞争、沟通交流、和谐人际关系等有利于创新的良好环境。 (2) 创新报酬激励。在注重物质方面 (如:工资、奖金、实物等) 短期激励的同时, 还可采取创新员工技术入股、参股;股票期权等长期激励措施。 (3) 创新成就激励。强烈的成就感是许多有志创新人员的行动内驱力。作为企业从事创新工作的员工, 其工作性质最具创造性, 其在工作中具有比较强的自主性、独立性和创新成就欲特点, 因而给予创新员工以较大的自主权 (如:工作过程、方法、标准、进度等由创新者自己安排) , 更有利于调动员工的创造欲望和热情, 主动地去实现自己的创新成就。 (4) 创新晋级激励。为创新员工制定职业发展规划, 包括培训计划、晋升制度等。引导员工把个人发展与组织发展联系起来, 让员工与企业一起成长。并使员工分享企业成长的快乐, 给员工施展才华提供更大的舞台空间。

2. 自主创新的政策措施研究。

具体包括: (1) 深化企业产权制度改革。要使企业真正成为产权主体, 从经济利益上增强企业自主创新的驱动力。 (2) 建立和完善支持企业自主创新的投入、财税、金融等政策机制。解决企业投入资金紧缺的问题, 并给予各种优惠政策支持。 (3) 政府优先购买企业的创新产品, 形成并实施支持企业自主创新的政府采购政策。 (4) 大力实施自主知识产权战略。解决创新企业知识产权的归属, 利益划分等问题。

3. 突破难点和关键问题:

本课题要突破的难点是建立和完善自主创新的需求激励政策, 如:政府采购、税收优惠、区别价格等政策。要解决的关键问题是建立健全企业自主创新的长效激励机制。

三、研究的基本思路和方法

本课题研究的基本思路是:在国家自主创新战略的指引下, 以提高企业自主创新能力出发点, 紧紧围绕企业的实际情况和现实社会需要来开展本课题研究。着力于理论与实际的结合, 勇于探索, 大胆创新, 从而建立健全我国企业自主创新的激励机制和政策体系。具体研究的方法如下:

1. 实地考察;调查研究;召开座谈会;进行专家咨询;听取各方面意见和建议;进行实例分析论证。

2. 考量、借鉴国内外的有益经验和做法;进行横向与纵向的比较、系统分析;逐步形成自己的理论观点。

3. 针对企业自主创新过程中各种情况, 进行分类、梳理、归纳;从而构建和完善自主创新的激励机制和政策体系。

摘要：文章就开展企业自主创新的激励机制与政策研究的重要意义作了详细论述, 并对研究的主要内容及突破难点问题进行了论证, 最后对研究的基本思路和方法作了探讨。

关键词：企业自主创新,激励机制,政策措施

参考文献

[1]吴贵生:技术创新管理[M].清华大学出版社, 2001

[2]课题组:中国企业500强科技自主创新问卷调查分析报告[N].中国企业报, 2006.1.17

企业自主创新机制研究 第10篇

自主创新能力作为科技竞争力的核心, 是影响国家和地区发展后劲的决定性因素, 它对中小企业核心竞争力的提高和市场地位的稳固起着至关重要的作用[1]。我国大多数中小企业产品的技术含量相对较低, 缺乏核心技术。因此, 提高科技型中小企业的自主创新能力, 积极鼓励原始创新, 大力推进集成创新, 注重和加强引进消化吸收再创新, 成为当前我国中小企业亟待解决的问题。面对这样一个复杂的、开放的巨系统, 需要引入复杂性科学和自组织理论进行研究, 有利于理解科技型中小企业自主创新能力的成长过程、机制和条件, 为促进企业自主创新能力成长提供科学依据。

科技型中小企业是指以科技人员为主体, 由科技人员创办, 主要从事高新技术产品的科学研究、研制、生产、销售, 以科技成果商品化以及技术开发、技术服务、技术咨询和高新产品为主要内容, 以市场为导向, 实行“自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的知识密集型经济实体。数据显示, 仅占全国中小企业总量5.7%的科技型中小企业, 实现了80%以上的新产品开发。

1 研究现状

国内学者开始尝试应用系统自组织理论研究技术创新和产业、经济系统演化问题。李刚 (2007) 从自组织理论角度分析了企业自主创新的内在机理, 指出开放和远离平衡态是其前提条件, 随机涨落是其诱因, 非线性相互作用是其动力机制。樊一阳和张家文 (2008) 从自组织理论的角度出发, 阐述互动是企业创新的有效途径, 并据此分析说明了企业自主参与互动的原因、互动的效果、方程的显示特征, 最终做出了自组织理论对创新互动的结论。党兴华和郑登攀 (2009) 结合模块化理论和复杂自适应理论, 对模块化技术创新网络的自组织演化过程进行分析。王蔓和张莱 (2010) 指出, 以自组织理论为依据考察区域自主创新系统, 进一步了解区域自主创新系统的形成、发展、演化的内在机理、机制, 以对提升我国区域自主创新能力有所启示。赵驰和周勤 (2011) 通过结合企业演化内外部的环境变化, 构建一维状态空间的基本演化方程和势函数, 建立了科技型中小企业成长的自组织结构模型———尖点突变模型。

但是上面的研究都未能就某一区域或地区分析其具体的自主创新系统, 对于技术创新主体的科技型中小企业来说也没有提出明确的指导方法。本文运用自组织理论对广东省科技型中小企业自足创新能力进行研究, 分析科技型中小企业自主创新能力的自组织特性与自组织演化机制, 为科技型中小企业的技术创新提供理论依据。

2 科技型中小企业自主创新能力成长的自组织特性与演化机制

2.1 科技型中小企业自主创新的自组织演化特征

系统自组织是指一个远离平衡的开放系统, 在外界环境的变化与内部子系统及构成要素的非线性作用下, 系统不断地层次化、结构化、自发地由无序状态走向有序状态或由有序状态走向更为有序状态。自主创新系统自组织结构如下图1所示。

(1) 开放性:自主创新是一个开放的过程, 开放性是自组织的前提条件。企业自主创新系统是一个远离平衡的开放系统, 因为其本身处于科技-经济-社会的大系统之中[2]。企业自主创新系统中的技术研究与开发、设计制造等环节都与环境有着广泛而深远的联系与交流。

在自主创新过程中, 科技型中小企业由于规模有限、资金缺乏等原因常常使创新活动被迫中断或处于停滞状态, 因此科技型中小企业的自主创新需要政府的宏观政策指导和支持。企业只有将其与外界交换, 才能实现经济价值, 为企业带来经济效益, 获得利润进一步为企业自主创新提供更多资金、物质, 使企业创新活动不断进行。而企业内部职能部门之间, 企业职能部门与企业用户、供应商、科研机构之间也要进行知识和信息的交流, 促进企业自主创新发展。企业只有与经济社会环境不断的进行技术、资金、人才、设备、信息的交流才能保证创新过程的顺利进行。

(2) 非线性:自主创新系统的非线性是指其组分之间相互作用的一种数量特征及其不可叠加性, 非线性使得企业内部要素丧失独立性而互为因果, 形成双向信息传递的催化循环关系, 使微小涨落越来越大形成巨涨落。科技型中小企业的非线性特征是自主创新系统的自组织的根本动力机制。科技型中小企业自主创新过程中的非线性体现在创新系统的竞争与协同上。

广东省经济发展遇到了前所未有的竞争危机, 科技型中小企业因更加注重产品的更新换代。竞争一方面造就了创新系统远离平衡态的自组织演化的条件, 另一方面推动了创新系统向有序结构的演化进程。竞争和合作是相伴的, 企业既要有竞争意识也要注重团队合作精神以及同外界协同的因素, 以满足自主创新的需要。

(3) 远离平衡态:新结构的出现要以原有结构失去稳定性为前提。创新是创造性的破坏, 经历的是从无序到有序, 从旧结构到新结构的演化过程。[4]科技型中小企业的自主创新是在企业这一主体中通过对各种生产要素的重组, 自主创新首先是原有生产要素稳定性的丧失, 接下来通过企业家以及技术人员有意识的重组、创造设计出新的技术知识。但是创新过程以及方向不是确定不变的, 而是存在随机涨落了的影响。在原有要素失稳之后随机涨落力决定了创新的发展方向。

要培养广东创新文化的创新特色和创新个性, 努力培育和形成敢于冒险、勇于创新, 鼓励发明创造的创新文化, 在全社会形成崇尚知识, 营造一个有利于自主创新的文化氛围。

(4) 支配:创新活动中只有形成少数趋势去引导、规范、支配大量其他组分、要素, 使其协同动作才能形成有序结构。中小企业自主创新活动受创新目标这个主序参量的主宰, 企业决策者可以通过研究市场需求及行业发展态势, 揭示并确立企业知识创新系统发展方向, 将企业自主创新的整体目标划分为几个子目标, 使各职能单位有自己明确的目标。

建立制度化的科技管理体制, 完善科技成果评估体系制度。引导高校、科研院所进入企业技术研究开发中心, 组织企业、高校联合建设实验室、技术创新平台、科技信息平台、科学仪器共享平台和数据共享平台等基础条件平台。探索创新体系的评估和监测机制, 对创新体系的绩效进行评估和监测, 提高体系的整合与互动能力。

(5) 随机涨落:创新过程是不确定的, 存在着随机涨落力的作用。在探寻新结构的过程中, 决定了创新系统在失稳之后的演化路径。企业自主创新过程中会与外界环境进行物质、能量和信息的交流, 内部某个参量在与环境相互作用的过程中, 达到一定的临界时系统某一点的微小涨落就会通过系统放大机制而成为巨涨落, 进而使创新活动成为可能。

企业的自主创新除了企业家和研发人员的创新精神以外, 还包括以下诱导因素: (1) 市场需求。市场的需求往往是企业创新的目标。对于科技型中小企业来说, 产品的创新性能为企业带来显著的利润, 而适应市场需求的产品能为用户带来更大的影响从而提高企业的市场占有率。 (2) 同行业间的竞争。同一行业在某一产品的设计、生产、销售过程中有很大程度上的相似性, 自主创新就是解决如何在同行业中脱颖而出这一问题的关键途径。 (3) 国家政策。我国鼓励企业进行自主创新, 并提出一系列鼓励自主创新的政策方针。企业要审时度势, 从而使得创新活动向合理化、规范化的方向发展。

2.2 科技型中小企业自主创新能力成长的自组织演化的动力机制

科技型中小企业自主创新能力成长演化机制可以分为两种方式。一种是来自外部影响, 即在外部势力的推动和影响下形成自主创新能力成长机制。从2009年起, 广东全省共有1000多家企业的1829个项目获得国家创新基金支持, 获资助金额达11.7亿元。全省已有31家受过创新基金资助的科技型中小企业成功上市, 激发了科技型中小企业技术创新活力, 成为中小企业创新的重要资金来源和财政支持渠道[5]。

另一种是在企业自身发展过程中自发的形成企业自主创新能力, 即企业为了获取技术优势和市场竞争优势、追求自我发展、自发的进行自主创新, 对创新成果产品化, 管理和保护企业创新成果, 使科技型中小企业自主创新能力在一定的外界环境下自发的产生、增强和自我发展[5]。广东省的科技型中小企业表现突出, 深圳繁兴科技公司研发了世界上首台烹饪机器人, 东莞新泽谷机械有限公司从事电子产品的自动化加工与装配, 随着市场竞争加剧公司决策层果断决定转型研发电子装备产品, 经过一年的努力先后研发制造出国内第一套真正拥有自主知识产权的AI设备和SMT设备, 产品畅销珠三角、长三角等地区, 在业界赢得良好声誉。

2.3 科技型中小企业自主创新能力成长的自组织演化的过程及改进意见

科技型中小企业的自主创新能力成长过程依次出现了以下几个阶段。

第一个阶段, 市场出现新的需求, 企业还未制定出创新计划, 没有开始创新活动, 是一个处于平衡态相对封闭的系统, 自主创新能力没有形成。企业在这一阶段开始进行市场调查、创新和可行性分析等过程。此时企业自主创新能力成长系统处于原来的稳定态, 还没有开始自主创新。

下一阶段创新成果开始产生, 此时企业投入大量人力、物力、财力进行创新活动, 随着创新活动的深入, 企业各部门、各种资源之间关联度提高, 再加上系统与环境的耦合, 使企业偏离原来的平衡态, 系统不稳定, 出现了分叉现象。然而, 目前广东省中小型科技企业的组织协调能力和推动机制与提高自主创新能力要求还不完全适应, 政府资源还没有形成推动自主创新的有效合力, 资源整合有待加强, 自主创新的组织、推动机制有待完善。我们需要打破部门、行业、地区界限, 加强各部门间的组织协调, 整合科研资金、人员和政策等方面的资源, 充分调动经济、科技、产业和财税等部门的力量, 整合支持科技研发、技术创新和高技术产业化的省级财政性科技资金, 使各资源有效配合, 形成提高自主创新能力的合力。

创新成果产生后, 继续与环境进行物质、能量、信息交换, 进一步完善创新成果, 企业内部关联以及与环境相互作用加强, 使系统进一步远离平衡态。企业应积极建立原始创新、集成创新与再创新一体化的新机制, 改变重引进、轻吸收的现状。要以提高自主创新能力为立足点, 系统、整体地推进与外界技术交流、吸收、再创新。在发展的基础上引进, 在引进的基础上再创新, 并做好与技术改造工作的衔接, 加快高新技术产业化进程, 形成引进技术、消化吸收、再创新发展的良性循环机制, 使创新成果进一步完善。

此外, 在环境恶化、外力打击、不正当竞争等外部因素, 以及技术创新断层、对创新成果保护不力等内部因素的制约下, 中小企业的自主创新能力也可能衰退、失效、失去其经济价值。因此, 要建立健全知识产权保护制度, 制定技术创新产品的品牌发展计划, 实现从研发到销售的全程式管理。充分利用金融、财政、税收、政府采购等手段培育优秀品牌、商标, 加大对企业培育、创建品牌的政策扶持力度。实施专利战略, 鼓励以形成知识产权为目标的原始创新活动。完善专利管理、中介服务和法律保护体系, 加强专利申报、审查、授权以及开发利用的管理和服务。加强知识产权战略研究工作, 组织研究和制定全省的知识产权战略。实施标准战略, 鼓励企业参加标准的制订与修编工作, 促进企业成为开发技术标准的主体。促进技术标准战略和专利战略相互融合, 实现在技术和产品上的竞争优势。

3 结论

科技型中小企业自主创新系统是一个复杂的自组织系统, 具有自组织机制和特征。系统科学理论的发展为解释科技型中小企业自主创新系统提供了科学的理论依据。本文利用自组织理论, 特别是耗散结构理论和协同学等相关理论成果, 运用系统的观点对科技型中小企业自主创新能力成长中的非线性演化进行分析, 对广东省科技型中小企业自主创新能力的成长具有重要的理论和实践意义。

摘要：科技型中小企业自主创新能力的成长过程是一个动态的复杂系统, 具有自组织特性。本文以自组织的观点对广东省科技型中小企业自主创新能力的自组织演化机制和特征进行了初步探讨并相应地提出了建议, 对处在动态、复杂环境中的广东省科技型中小企业自主创新能力的管理有一定指导意义。

关键词：科技型中小企业,自主创新能力,自组织,非线性

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企业信用管理导入机制的创新研究 第11篇

一、我国企业信用管理的现状及影响因素分析

(一)西方国家企业信用管理的发展对我国的启示

西方发达国家一百多年的信用法治与管理历史经验，给我国的最大启示——社会信用体系必须具备四个条件：①所有经济主体征信数据开放；②信用立法体系建立；③信用服务行业成熟；④信用正规教育普遍开展。在这四个方面，数据开放和信用立法最为关键。数据开放保障商业交易的公开透明、信息对称，债权人对债务人信用状况预先了解：信用立法保障使用信用数据合法规范和失信惩罚机制的建立与完善，使“失信成本大于守信成本”。

据美国收账者协会统计数据显示，当前美国企业平均账款回收期(DSO)为38天，企业坏账率平均为0.25％～0.5％：欧盟国家企业的账款回收期为45～60天，企业坏账率小于1％。这些优秀的数据背后是企业信用管理的巨大贡献。而我国的企业坏账率几乎是美国企业的10～20倍，我国的企业信用管理工作任重道远。

(二)我国企业信用管理的现状

1、社会信用文化与环境有待改善。

从我国现状来看，现金、现货和现场的“三现”传统交易方式依然十分突出。据统计，在我国商品与服务交易领域，信用交易份额不足30％，这与美国个人消费几乎100％是信用交易、商品交易超过80％是信用交易差距甚远。究其原因，主要在于：第一，眼见为实的传统“三现”交易文化影响的根深蒂固；第二，家族制或家长制的企业管理文化依然强势，而现代法人治理却远未普及：第三，信用法制的缺失和信用监管的缺位、错位现象没有解决，整个社会信用体系有待重建：第四，社会信用需求与信用约束严重不足，信用服务文化产业欠发达。

2、信用管理法制与监管体制有待完善。

目前，我国在企业信用管理方面的法规、标准、应用和监管制度依然缺乏，企业信用管理体系的建立还在探索之中。尽管在2001年，国家经贸委等十部委已联合下发《关于加强中小企业信用管理工作的若干意见》，提出建立信用管理制度、健全会计制度、严格质量管理、完善社会信用制度。但至今，仍然没有一部关于信用和信用管理方面的专门立法，法制与法治明显缺失。同时，我国社会在信用管理监督机制方面也明显存在着三个主要问题：一是市场化运作模式已经初露端倪，但存在运行不规范现象：二是尚未形成有效的行政管理机制，缺少对整个行业统一管理的行政管理部门，存在多头管理现象：三是行业自律尚未形成。

3、专业信用中介服务有待发展。

信用中介服务，包括资信调查、信用评估、商账追收、信用保险、信用担保、信用管理咨询与培训等业务。我国信用服务中介发展缓慢、市场需求严重不足，每年服务值仅三亿人民币。远不及美国一家中小型征信机构的服务值，并且服务产品也较为单调，信用评级占绝对比例。据我们对企业信用服务需求调查显示，69％的被调查企业急需了解客户的信用状况，47％的企业急需了解关于企业信用管理风险控制的整体流程和业务环节的信息，22％的企业愿意了解国内外先进企业信用管理的成功经验，19％的企业愿意了解专业化管理应收账款的知识。以上数据和内容，说明我国信用中介服务具有强劲的市场需求和广阔的市场领域；同时，也反映出目前我国的信用中介服务远不能满足社会和企业的需求。

4、企业信用管理水平有待提高。

目前，我国企业的信用管理水平仍处于初级阶段，主要表现在：一是缺少科学的企业内部信用管理制度：二是企业各管理部门职能交叉、信息不畅通：三是信用管理方法和技术落后，信息和中介服务严重不足；四是企业信用管理人力资源严重匮乏，政府和社会专业人才培养培训基地建设远落后于信用发展需要。

除了企业自身的信用管理较为薄弱外，企业失信现象同样比较突出，企业重大失信事件时有发生。据中国企业联合会的调查显示。企业受到多种失信行为的困扰，主要包括拖欠款、违约、侵权、虚假信息、假冒伪劣产品、质量欺诈等。在企业遇到的失信现象中，被拖欠款所困扰的企业占被调查企业总数的80％，违约的占71％，侵权的占47％。虚假信息的占31％，假冒伪劣产品的占28％，质量欺诈的占13％。另据国家工商行政管理总局统计，我国每年大约产生40亿份的经济合同，其中履行合同仅占50％左右，且合同交易量只占整个经济交易量的30％，合同违约情况显然不可忽视。

二、企业信用管理应导入的社会信用机制

(一)加快立法，促进全民守信意识

健全的信用相关法律体系是跨入“征信国家”门槛的一项硬性指标。创新性地建立信用管理相关的法律体系是我国社会信用体系建设的首要和基础性工作。鉴于我国的社会信用体系建设尚处于初级阶段，创新信用立法工作内容应该包括：将信用管理相关立法工作列入全国人大的立法规划中：研究现行法律与将建立新法律的相容性：借鉴有代表性的征信国家可比法律文本和案例：确定新法律的系统和分类：明确政府的执法单位和法律条款的权威解释单位：确定建立成套信用管理相关法律的立法秩序：根据实际情况逐项起草法律文本。借鉴发达征信国家的经验，制定我国自己的一整套系统规范的信用活动法律体系。包括制定：《信用基本法》——明确国家信用管理机构和信用中介机构的法律地位；《征信数据采集和保护法》——严格界定数据的开放范围、准确性和利用目的；《公平信用报告法》，主要涉及如何规范信用信息记录、信息使用和评估行为以及实施主体，等等。

(二)加快制度安排，完善公共服务平台

信用是市场经济活动的基本准则，其建立需要开放有序的市场环境，市场体系的发育程度与信用发展水平成正相关关系。为了推动信用管理及相关行业的健康发展，需要建立一个统一、开放、公开、有序的市场体系，第一，需要一个相对统一的信用监督管理部门，逐步形成科学有效的监管体系，明确政府的信用监管工作。第二。制定行业统一规范政策。协调和开放政府掌握的信用信息。第三，对各类信用投放机构和征信机构的市场准入进行监管，主要是制定各种市场准入标准，保证所有从事信用管理行业的企业都能够满足市场运营的一些基本条件，促进征信行业及行业分支得以平衡发展。第四，加强对市场运作过程的监督，主要是制定

各种规范市场交易的规则，维护市场秩序，保护消费者在信用交易中的权益，维护征信机构之间的公平竞争。第五，对市场退出环节进行监管，制定市场退出规则。

(三)加快信用知识普及，促进人才培养

普及信用知识，促进人才培养是一项艰巨和长期工程，首先要全面推进全民信用意识培养：一是培养、铸造公民的信用意识，让尊重他人经济权利、尊重市场规则成为普遍的社会价值理念。二是让守信者名利双收、失信者身败名裂的观念深入人心，逐渐养成诚实守信的行为，形成视信用为财富甚至生命的良好社会氛围，将外在的法律条文内化为自身的价值追求。三是发挥上层建筑对信用文化建设的导向作用。一般而言，信用文化与上层建筑的稳定、政策的连续性和一致性、承诺的兑现性呈正相关关系。其次要加强信用管理专业人才的培养。信用管理人才培养应从学校教育、社会培训和资格认证等多方面同时入手。

(四)加快信用中介服务业市场的培育

第一，政府应充分发挥出信用建设的示范和先导作用，如在政府采购、政府招标、公务员招聘等政府行为中率先使用信用服务产品。第二，信用服务中介自身要强化规范化标准设计，加强行业个性化研究，用市场这只“看不见的手”约束服务行为。第三，遵守专业服务和市场运作，坚持和鼓励按市场化运作方式走专业化道路，鼓励各类投资人(包括民营)投资发展信用服务行业，从政策层面上限制垄断，从运作上反对不正当竞争，引导行业均衡发展。第四，建立健全行业自律组织，推进行业研究。第五，推进专业分工协作机制，有效促进专业化分工及产业链的形成。第六，加强行业交流互动，促进共同发展。浙江省在信用服务行业交流方面走在了全国的前列，浙江省企业信用促进会于2006年9月成立信用服务行业分会，又于2007年10月出台了全国首部《信用服务行业标准》。但就全国范围内来看，目前还没有统一的行业规范。这就要求信用服务机构之间加强沟通，相互交流经验。

(五)促进建立企业内部信用管理机制

信用管理制度是企业内部信用相关工作的规范，主要包括信用管理机构的建立、职责、权利、考核制度以及信用管理其他相关部门的有关制度。具体内容为：①对信用管理机构的职责描述。②信用管理的授权制度。信用管理的授权制度明确了企业信用管理的分级决策权，包括企业管理层的信用决策权限、企业决策层对信用管理部门的授权，以及企业销售部门的信用决策权力。③信用管理相关部门的协调制度，主要有销售部门、财务部门、生产部门等。信用管理的内部协调制度用以规范这些信用管理相关部门之间的信用管理工作流程、工作衔接、配合和矛盾处理等关系。④信用管理的风险责任制度。信用管理的风险责任制度主要是建立信用管理过程中对产生不良后果的责任追究制度，是确保信用管理体系正常运作的机制。

三、信用管理创新应导入的评价机制

(一)建立公共征信平台，完善信用信息报告公布机制

我国目前与企业信用有关的公共征信信息90％集中于诸如人民银行、发改委、工商局等各政府职能部门，信息资源极其分散、透明度低，外部获取信息的难度大、成本高。这些信息和数据既不流通也不公开，大量有价值的信息资源被闲置和浪费，信用信息交流不畅和浪费并存。基于此，现在和今后相当长的阶段，我国社会信用体系建设的一项极其重要的工作，就是致力于社会公共信用信息资源的整合和开放，为企业信用管理创造有效的公共评价建立一个完善、开放、全国联网统一的公共征信平台和信用信息公布机制。

(二)建立工商部门的企业信用监管机制

工商行政管理机关的企业信用监管机制是指工商行政管理部门以科学监管观为指导，以法定职能为依托，以信息技术为支撑，引入信用管理理念，整合系统行政资源，通过信用征集、信用评价、信用反馈、信用提示、信用培植、信用披露等方式，以激励、限制、惩戒、教育等手段，对企业的市场进入、存续、退出全过程实施信用监管的制度。建立工商部门的企业信用监管机制，是政府部门在组织企业信用培训与指导、全面推行行业信用监管、实施企业信用预警等方面发挥政府在企业信用管理职能的有效途径。

(三)建立企业信用管理基准评价机制

企业信用管理的基本内容包括：信用管理政策体系(信用政策、信用管理程序和制度)、信用管理组织体系(信用职能部门、信用专职人员、客户信用信息数据库)、信用管理执行体系(客户调查和评价、客户授信、合同签订、应收账款管理、控制应收账款总量和账龄、信用产品使用)。企业可根据信用能力指标、信用效应指标、信用行为指标和信用外部评价指标，通过内部设立的信用管理部门或由专业的信用中介机构代理，定量分析、定性评价自身的信用管理情况。

浙江省工商行政管理局、浙江省企业信用促进会于2007年10月发布了全国首部《企业信用管理标准(试行)》，设定了企业内部信用管理的基本内容和基准指标，作了创新性的有益探索，开创了我国企业信用管理先河。

(四)建立第三方信用服务中介机构的企业信用风险评价机制

以发展现代服务业为契机，大力发展第三方信用服务中介机构，规范其设立和发展，维护其独立和公正。健全完善企业信用风险评价制度和评价机制，由第三方信用服务中介机构全面实施企业的外部信用风险评价，即信用评级。企业信用评级主要包括两方面的内容：一是企业债务偿还能力及可偿债程度的评价：二是企业偿还债务意愿的评价。企业偿还债务能力及可偿债程度的高低，关键取决于其第一还款来源的强弱，也就是企业的经营效益及形成现金流的能力：同时还有企业资产变现产生现金流的能力。这是客观的、现实的。偿还债务意愿，主要是债务人偿还债务的主观想法，也就是平常所说的是否愿意主动的、及时的偿还，这是主观的、能动的。

我国企业自主创新机制的构建 第12篇

关键词：企业竞争,自主创新,创新机制

随着消费者生活水平的提升, 消费者的需求越来越多样化。这就要求企业必须不断的开发新的产品来满足消费者日益更新的需要。而科技的发展和网络的普及又为企业的产品开发带来了可能。这导致企业产品的生命周期越来越短。而自主创新是企业不断的开发新的产品, 适应市场和消费者需求变化的必然选择。可以说不断的进行创新则是现代企业在激烈的市场竞争中出奇制胜法宝。然而当前我国企业在自主创新过程中, 由于其内部的和外部的种种原因, 其自主创新活动常常处于滞后和浅层次状态, 这使得其在面对全球化、国际化的今天, 面对国外企业的竞争, 常常处于不利的地位。

一、我国企业自主创新难点分析

(一) 创新经费投入水平低。

自主创新需要投入大量的经费。国际上一般认为, 创新开发经费占销售额1%的企业难以生存, 占2%可以维持, 占5%以上才有竞争力。西方发达国家中, 通常从产品销售总额中提取3%～5%或更多的资金用于技术创新工作, 一些世界著名企业在创新开发方面的投入则更高。如IBM公司为10%, 飞利浦公司为8%, 三星公司为11%, 西门子公司为14%, 索尼公司为13%, 日立公司为10%。而我国企业由于着眼点的局限性, 其创新经费的投入普遍较低。据统计, 我国企业的创新开发经费支出仅为美国企业的1.2%、日本的1.1%。创新经费的投入低下导致我国企业的产品在市场中的竞争力也相对偏低。

(二) 创新人才严重不足。

自主创新首先需要的是有能够创新的人才, 而囿于工资待遇和管理水平等方面的原因, 我国企业在人才吸收和利用方面国外与发达国家和新型工业化国家相比, 存在明显的差距。如韩国三星公司在全球各地有17个研发中心, 拥有3万多名研发人员, 约占全部员工的1/4;德国西门子公司在全球设有12个知识产权管理部, 400多名专业人士为公司管理15万项各类知识产权。而我国大多数企业则很难建立起这样的科研队伍和科研部门, 而且其科研部门的人员也常常发生不断流失的现象。我国企业在人才上的现状对其自主创新活动无疑是一种极大的限制。

(三) 企业缺乏自己的研究机构。

大多数发达国家的企业自主创新, 都是由自己的科研机构来推动的。而我国企业则很少有自己的完善的科研体系。根据国内权威媒体披露的资料, 我国工业企业中75%的没有技术研发机构, 50%的企业一年都不开展一次创新活动。我国目前的技术和新产品的研发任务更多是由高校和科研院所来承担, 使大专院校、科研院所成了事实上的科技研发主体。仅以北京市为例, 在65所知名高校中就设有科研机构267家、国家重点实验室70多个, 就全国而言, 每年取得约3万项科技成果中, 高校占2万多项。创新机构与企业、市场的脱节导致创新产品很难与市场相兼容。同时, 由于大量科技成果非企业自主承担完成, 也使科技成果转化多了若干环节, 大大降低了转化率。

(四) 企业信息接收能力较弱。

我国企业由于受较长时期的计划经济体制影响, 以及产权制度、管理水平和地区经济信息程度不发达等因素制约, 信息意识比较淡薄, 普遍忽视对信息资源的开发利用, 很少考虑企业信息能力的培养和提高, 对建立企业信息机构和信息系统更是不甚关心。据统计, 我国大企业中每千名职工拥有专职信息人员仅1.7名。由于企业专职信息人员的缺乏, 使得信息需求的表达与理解难以达到要求, 影响了信息需求的实现, 也影响了企业的创新决策。目前, 多数企业在信息采集、加工、处理等方面仍以手工为主、计算机为辅, 自动化处理程度不高, 这使得信息处理效率普遍较低。这种信息能力的薄弱, 导致了我国企业在创新决策上存在着一定程度的盲目性, 在技术创新上无法处于领先地位, 在国际竞争中处于不利局面。

(五) 企业自主创新的外部环境还有待改善。

创新是一个高风险性与高外延性共存的经济活动。高风险意味着企业创新失败的几率很大, 企业的创新投入很可能面临血本无归的局面。而高外延性又意味着创新成功后其他企业又能具有搭便车的现象发生, 这就要求政府必须为企业的自主创新创造良好的外部条件。当前我国对企业的创新管理体制滞后, 政府没有完善的创新激励措施, 导致企业自主创新的动力不足。同时促进企业自主创新的法律体系尚未形成, 缺少一部有关国家创新体系和企业自主创新的基本法, 在一些重要方面还存在法律缺失, 例如商业秘密法等没有出台。知识产权保护方面的立法不完善, 执行不严、地方本位主义等问题严重, 造成侵权现象屡见不鲜。在我国还没有形成有利于企业自主技术创新的竞争环境, 还难以保证谁创新、谁获利。某些行业和技术领域还存在严重的行政垄断, 也不利竞争和创新。

二、我国企业自主创新机制的构建

(一) 建立常规的自主创新经费的提取机制。

创新是企业生命力的灵魂, 而创新成功的关键在于资金的投入。没有一定的资金保障创新就无法开展和持续。因此, 企业要建立一整套自主创新的资金提取机制, 按照一定的比例从企业的收入中提取创新基金, 并严格执行。只有这样才能保证企业创新行为的延续性。

(二) 加强自主创新人才的培养与吸收机制。

企业要改进对创新人才的引进机制, 提高科研人员的福利待遇, 广泛吸引从事自主创新的国内外各类人才到企业工作, 形成人才积聚效应。同时, 要在企业形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创新”的良好风尚, 形成并运行有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽所用的高效机制, 培育高素质的创新人才队伍, 并为创新人才施展聪明才智创造机会和提供舞台。

(三) 完善自主创新机构的设立机制。

自主创新成果的实现不仅要有能够创新的人才, 还要有能够提供创新的场所。因此, 企业必须建立健全创新的机构。我国的大中型企业都应建立健全企业技术研发中心, 有条件的小企业也要设置精干的研发机构, 尚不具条件的小企业也要有专人负责创新工作, 使其真正成为企业开展自主创新活动的指挥部。同时, 要加强与大中专院校与科研院所的联系, 诸如共同研究、项目委托、联合攻关等多种方式, 充分利用大学的“技术扩散效应”, 增强科研院所和企业之间互动效应, 加强科研机构和企业之间的技术开发合作, 营造创新型集群。

(四) 健全畅通的自主创新信息沟通机制。

企业要时刻关注相关技术和产品创新信息的收集和管理, 避免重复研究造成大量资源浪费和创新机会的丧失。国外许多企业经常组织专业人员以各种形式与外界进行技术交流, 及时获取更为直接有效的国内外最新技术研究成果和情报资料;企业也可以通过与行业协会、供应商、客户进行广泛的技术开发和创新合作;还可以与大学和科研机构保持密切联系, 保证信息的及时沟通。

(五) 加大自主创新的法律管理机制。

要通过法律的完善激励创新行为。要抓紧研究制定促进和规范企业自主创新的基本法, 将鼓励自主创新、规范市场行为和创新行为纳人有关法律法规中。根据完善技术创新法律体系的需要, 加快研究制定一定比例的法律法规, 例如企业自主创新法、商业秘密法等。对现行各种与技术创新相关的法规政策进行清理, 该调整的要调整, 该完善的要完善, 该废止的要废止, 加强政策措施之间的配套与协调, 将鼓励企业自主创新, 为企业自主创新创造良好法律环境作为完善社会主义市场经济法律法规体系的重要方面。

(六) 提高政府对企业自主创新的管理与引导机制。

首先, 对于通用性、关键性和前瞻性技术等重大工程, 政府应增加研究开发投入, 并承担主要风险;对于应用和实验发展技术研究, 政府要引导企业投入, 形成以市场为导向、企业为主体、政府推动的研究开发投入机制。其次, 政府还需要下大力气推动科研体制改革, 建立以开放、流动、竞争、协作的运行机制为中心, 促进科研院所之间、科研院与高等院校之间以及企业与科研院所和高等院校之间的结合和资源集成, 形成以企业为主体的产学研合作, 提倡企业之间建立创新同盟, 实现资源互享, 提高企业竞争力。第三, 政府要通过宣传、教育和宏观政策引导等多方面措施, 营造有利于企业自主创新的文化环境、法制环境和市场环境。

当前, 企业间的竞争已不是产品数量和价格的竞争, 而主要是产品技术含量的竞争, 是企业自主创新的竞争。自主创新决定着一个企业的发展前途和生命力。一个企业要想在当前激烈的市场竞争中站稳脚跟, 就必须不断的进行自主创新。与国外发达国家的企业相比, 我国企业在自主创新方面还存在严重的不足。在企业自主创新能力、自主创新意识、技术创新力度、技术中心建设、自主创新制度等方面都处于落后的地位。我国企业要想加入世界竞争体系, 就必须深刻剖析自己自主创新的现状和存在的问题。围绕企业科研经费、科研人才、研究机构、信息能力、外部环境等方面建立完善的自主创新机制。从而在当前国际化的市场竞争中站稳脚跟并不断发展壮大自己。

参考文献

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