中小学教师薪酬研究

中小学教师薪酬研究（精选12篇）

中小学教师薪酬研究 第1篇

中小学教师是基础教育发展的主要力量, 是促进学校发展和提高教育质量的关键[1]。但由于教师的劳动过程难以监控、劳动成果很难准确测量, 因此如何制定薪酬策略来吸引、保留优秀教师并激励他们努力工作是政府与学校管理者面临的核心问题。

从20世纪70年代起, 西方尤其是美国一些薪酬管理专家开始质疑旧的工资体制, 认为单一的经济性报酬不利于员工的主动性、协作性和创造性的发挥并且开始提出了全面薪酬的概念。全面薪酬强调整体性, 将薪酬分为“外在薪酬” (extrinsic compensation) 和“内在薪酬” (intrinsic compensation) 两大类[2]。以教师行业为例, 外在薪酬, 指为教师提供可量化的货币性价值, 包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴, 以及其他货币性开支如医疗保险、住房公积金、养老保险等。内在薪酬, 指的是为教师提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值, 即非货币性价值, 包括培训机会、社会地位、良好的人际关系、和谐的工作环境以及学校对个人的表彰、谢意等[3]。从全面薪酬的概念来看, 外在薪酬和内在薪酬共同构成了薪酬整体, 各自具有不同的激励功能, 相互联系, 并互为补充。

那么, 从现实角度来讲, 究竟哪种类型的薪酬更能够调动中小学教师的工作积极性?教师所在地区的经济发展水平对不同类型薪酬的激励效果又有怎样的影响?不同个体特征的教师又将偏好于哪种类型的激励?为回答上述问题, 本文基于北京师范大学2011年调研的教师工资数据库, 构建了内外在薪酬的激励效应模型, 实证比较了内外在薪酬对教师的激励效果, 并检验了地区差异、教师个体特征对两类薪酬激励效果的影响, 希望能为我国中小学教师的激励与管理提供一定的参考依据。

二、研究方法

1.数据来源

数据来自2011年北京师范大学“教师工资发展报告课题”对北京、吉林、云南6县20所公立中小学教师开展的调研, 有效样本量为1238份, 其中女教师占75.9%, 教师最高学历为本科及以上的占83.6% 。在年龄分布上, 30岁以下教师比例为24.7%, 31~40岁教师比例为41%, 41~50岁教师比例为25.1%。20所学校中, 小学11所, 中学9所;位于县镇的学校11所, 农村学校9所。

2.变量选取与测量

(1) 因变量

对于激励效应的测度, 已有文献中主要给出两种方法, 一种是动力论, 把激励效应理解为一种激励力量, 即由激励而引发的工作动力。而另一种是绩效论, 把激励效应理解为绩效, 用绩效对激励效应进行测度[4]。由于中小学教师的绩效难以科学测量, 本文认为采用动力论来测度激励效应更为合适, 即激励主要表现为因激励而引发的激励感受、工作满意度, 激励感受越明显、工作满意度越高则表明激励效果越好。激励效应的问卷测试题目包括“目前的薪酬对我的激励作用明显”“我对目前的工作感到满意”这2个题目, 采用里克特5分量表从1=“非常不符合”到5=“非常符合”。

(2) 自变量

内外薪酬的测量主要借鉴了成琼文[5]编制的高校教师全面薪酬的测量量表, 在此基础上结合中小学教师全面薪酬构成及特点进行了改编, 量表采用里克特5分量表的形式, 从1-“非常不符合”到5- “非常符合”。外在薪酬主要包括测量教师感知的岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴以及医疗保险、住房公积金、养老保险, 共7个题目;内在薪酬包括晋升机会、培训机会、工作评价、工作环境、成就感和领导关怀, 共6个题目。

(3) 调节变量

个体层面特征的调节变量包括教师性别 (1= 男;0=女) 、年龄分段 (1=40岁以下;0=40岁以上) 、教龄 (1=15年以下;0=15年以上) 、教育程度 (1=本科及以上;0=本科以下) 。地区层面特征的调节变量包括学校所在省份 (1=北京;2=云南;3=吉林) 。学校层面特征变量包括学段 (1=小学;0=中学) , 学校所在地位置 (1=县镇;0=农村) 、学校类型 (1=示范学校;0=非示范学校) 。

3.激励效应模型

由于内在薪酬、外在薪酬和激励效应都是不可直接观测的潜在变量, 无法采用传统的回归分析来检验二者之间的关系。而结构方程模型则是一个合适的工具, 可以检验潜在变量之间的理论关系, 允许存在测量误差, 同时处理多个因变量, 可同时估计因子结构和因子关系, 并能对模型整体提供诊断信息[6]。本文建立的结构方程模型如下:

三、研究结果

1.信度效度分析

在建立结构方程模型之前, 首先要对问卷题目的信度效度进行检验。信度 (Reliability) 即可靠性, 它是指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。效度 (Validity) 即有效性, 它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度[7]。

首先对项目的信度进行检验, 采用SPSS软件进行信度分析系数检验, 得到外在薪酬的组合信度为0.895, 内在薪酬的组合信度为0.804, 薪酬激励效应的信度为0.629, 均大于0.5表明测量项目的信度较好。然后利用因子分析检验结构效度, 先运用KMO样本测度与巴特利特球体检验判断样本是否适合做因子分析, KMO=0.95>0.9, sig=0.000<0.05, 表明问卷结构非常适合进行因子分析, 进一步的因子分析结果表明, 内在薪酬、外在薪酬和激励效应的各题目载荷因子均大于0.5, 表明量表具有较好的结构效度。

2.内外在薪酬的激励效应比较

对全部样本数据建立的激励效应模型估计结果见表1, 模型评价中的近似误差均方根指标为RMSEA=0.074<0.08可以接受, 其他拟合指数都大于0.9, 表明该模型的拟合效果很好。由此, 根据标准化路径系数的估计结果可知, 内在薪酬和外在薪酬都对中小学教师有着显著的激励效果 (P<0.01) , 进一步比较发现, 内在薪酬对教师的激励效果 (β1= 0.658) 要大于外在薪酬的激励效果 (β2=0.413) 。

注:*** 表示 p<0.01

3.内外在薪酬激励效应的省级差异分析

为进一步比较不同省份的教师在对内外在薪酬的激励效应上是否有差异, 研究采用AMOS中的分组估计 (Multiple-Group Analysis) 命令, 将样本按学校所在省份分组后建模估计, 并通过比较两组估计系数间的临界比率值来判断不同组之间薪酬激励的路径系数是否具有显著性差异。分组估计的结果见表2, 从模型拟合指数来看, 该模型拟合效果也较好。

模型结果表明, 内在薪酬对三省市教师的激励效果存在统计上的显著性差异。三省市中, 内在薪酬对北京教师的激励效果最强 (β11=0.846, p=0.000<0.01) , 其次是云南省 (β12=0.643, p=0.000<0.01) , 内在薪酬激励效果最弱的是吉林省 (β13=0.446, p=0.000<0.01) 。

外在薪酬对三省中小学教师的激励效果同样也存在统计上的显著差异, 吉林省教师外在薪酬的激励效果最大 (β2=0.401, p=0.000<0.01) , 然后是云南省 (β22=0.351, p=0.000<0.01) , 最后是北京市 (β2=0.231, p=0.000<0.01) 。

4.内外在薪酬激励效果的学校间差异分析

学校层面的变量选取了学段、县镇与农村、示范与非示范学校分别分组后建模估计, 其中具有显著性差异的只有学段, 也就是小学和中学教师在薪酬激励效应上存在显著性差异, 而其他学校变量对薪酬激励效果的影响并不显著。

小学和中学教师的内外在薪酬激励模型的分组估计结果见表3, 模型的近似误差均方根小于0.08, 其他拟合指数都大于或接近0.9, 拟合效果较好。估计结果表明, 内在薪酬对小学和中学教师之间的激励效果存在显著性差异, 内在薪酬对小学教师的激励效应要高于中学教师 (β11=0.749>β12=0.675) 。外在薪酬对小学教师的激励效应也高于中学, 但系数的差异并没有通过统计检验, 外在薪酬对中小学教师的激励效果差异并不显著。

5.教师特征对薪酬激励效应的影响分析

教师特征选择了性别、年龄、教龄、受教育程度这四个变量作为调节变量, 对全部数据进行了分组比较, 估计结果表明, 只有性别变量具有显著的调节作用, 即男女教师对不同类型薪酬激励的反应具有显著差异, 其他教师个体特征对薪酬激励效应无显著性影响。表4给出, 男女教师在外在薪酬激励效应上差异显著, 外在薪酬对男性教师的激励效果要大于女性教师 (β21=0.375>β22=0.299) , 表明男性教师更看重外在薪酬。内在薪酬在对男教师的激励效果上也略高于女性, 但该差异并不具有统计上的显著性。

四、讨论与启示

1.内外在薪酬激励效果的比较分析

对于外在薪酬和内在薪酬的激励效果的比较, 实证研究结果表明, 内在薪酬的激励效果要大于外在薪酬, 全部样本模型及根据学校特征、个体特征的分组结果都证明了这一结论的成立。这与徐志勇, 赵志红 (2012年) [8]对北京市小学教师工作满意度的调研结果具有一定的相似性, 该研究表明教师内在满意度显著高于外在满意度。

内在薪酬对教师的激励效果大于外在薪酬这一结果的一种可能性解释是基于管理学的人性假设的分析。管理学家们认为, 现实中的个体并非完全是“理性”的经济人, 而是“社会人”, 认为影响人工作的动机不在于经济利益, 而在于满足人的社会心理需要, 主张从工作本身出发满足个体的发展需求、成就感需求、人际交往等多元化需求, 通过内在薪酬来激发员工的工作动机。一些实证研究也证明了内在薪酬不仅有助于学习和工作效率的提高与创造性的激发[9], 个体在内在薪酬的作用下还有较高的工作成就感、自我效能感和工作满意度[10]。如Sehmidt在芝加哥郊区的一个学区研究了132所中学校长后指出, “认可、成就感和晋升是激发教师把工作成绩提高到最大限度可能的力量”[11]。

另一种可能的解释是在现有的工资与福利待遇条件下, 外在薪酬如工资水平、绩效工资强度都处于较低水平, 不足以对教师产生激励, 目前的教师的工作激情与积极性主要来自于工作本身所带来的成就感、较好的工作环境、领导的关怀与鼓励等内在薪酬。根据国家统计数据, 在过去20年间中小学教师行业工资一直在国民经济中处于中等偏下位置, 小学教师工资位于第10~16位之间, 中学教师工资位于第9~14位之间[12], 这说明外在的薪酬对中小学教师的吸引力较低, 对教师的激励效果也有限。在这种现实条件下, 教师仍然能够努力工作, 主要靠的是内在薪酬的作用, 如中小学教师有强烈的成就感需求, 突出表现在希望自己“教有所成”, 以教学的成功与创新、学生的成长与进步为最大的快乐和精神满足, 从而实现自己的人生价值和理想等。

2.三省间激励效果差异的分析与启示

北京、云南和吉林三省教师在内外在薪酬激励效果上存在显著差异。根据路径系数的大小, 外在薪酬对三省激励效果由强到弱的排序依次是吉林、云南和北京市, 而内在薪酬的激励效果排序恰好相反, 由强到弱依次是北京、云南和吉林。我们的课题调查结果显示, 北京市中小学教师税前年均收入在三省中最高为42, 056元, 云南省教师平均年收入为24, 813元, 而吉林省最低为24, 604元。三省的比较可知, 教师平均收入水平高的省份, 内在薪酬的激励效果相对越强, 而外在薪酬的激励效果相对越弱;反之, 教师平均工资低的省份, 外在薪酬的激励效果相对更强, 内在薪酬的激励效果相对较弱。有学者对高校教师薪酬激励的一项实证研究结果也表明, 内在薪酬对沿海经济发达地区高校青年教师的激励效果更明显, 而外在薪酬对中部地区教师有更好的激励效应[13]。

虽然仅是三个省的分析结果, 但也对我国教师薪酬激励设计提供一定的启示, 即薪酬策略的选择还需因地制宜, 综合考虑区域教师的外在薪酬水平。学校所处的区域环境的不同, 会塑造出性质各异、层次不同、各具特色的薪酬激励模式, 特别是区域经济发展水平会对激励模式的选取产生重要影响。因此, 建议对位于经济发达省市学校的教师重点采用内在薪酬的激励策略, 为教师提供更多的培训和交流的机会, 领导的尊重与认同, 学校内部的民主管理等等。而对于那些欠发达地区的学校教师和福利保障水平较低的省份, 还应以实施外在薪酬激励为主的激励策略, 大幅提高教师的工资待遇, 并健全教师的福利保障体系。

3.小学与中学教师薪酬激励的差异

激励作为一种管理方式和手段必然要受到组织特性的制约, 一个特定类型的组织决定了它特殊的管理方式和价值取向。本文的实证研究结果表明, 组织特征方面是否示范校, 学校是县镇还是农村对薪酬激励没有显著性影响, 但是小学和中学教师在内在薪酬上有显著性的激励差异。相对来讲, 内在薪酬对小学教师的激励效果要大于初中教师。这可能是由于我国小学与中学相比, 学校学生规模少, 布局分散, 因而教育经费不及初中充足, 从而办学条件、培训与进修机会等内在薪酬水平都要低于初中, 这使得小学教师对内在薪酬的需求要比中学教师更为强烈。因此, 提高小学教师的工作积极性、创造性还需管理者在内在薪酬保障上加大投入力度。

4.男女教师间薪酬激励效应的差异

教师的性别、年龄、受教育程度、教龄等人口特征将影响个体对内外在薪酬的偏好, 从而使得两类薪酬对不同特征个体的激励效果产生差异。通过本文的实证研究, 结果表明男女教师在外在薪酬激励效果上存在显著性差异, 而内在薪酬的激励效应差异并不显著。从标准化路径系数来看, 外在薪酬对男教师的激励效果要高于女性教师, 表明男性教师由于肩负着养家糊口的重任, 对金钱有着更强烈的渴求, 从而实现自我的经济价值。因此, 对男教师实施物质奖励将能够达到更好的激励效果。研究结果还表明, 不同教龄、受教育程度及年龄的教师间对内外在薪酬的激励效果并不存在显著性差异, 也许是由于学校样本较少的原因, 未来的研究将在扩大学校样本的基础上再次探讨上述变量的调节作用。

参考文献

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我国中小企业薪酬管理研究 第2篇

[摘要] 完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。

[关键词] 中小企业 薪酬 薪酬管理

一、前言

据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。

薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括基本工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。薪酬还可以分为外部薪酬和内部薪酬，而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬支付标准、发放水平、要素结构进行确定和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。

二、中小企业薪酬管理面临的问题

人力资源管理的基础性工作包括工作分析、职位评价、职位设计、绩效管理评估体系设计等。做好这些基础性工作对后面的薪酬体系设计、薪酬制度设计、薪酬等级确定、战略性薪酬管理起到相当关键的作用。而目前很多中小企业的发展出现了“单脚跳”的现象，外部的经济效益增长很快，内部的人力资源管理工作却还处于相当原始的水平。企业领导者依然更为重视与市场相关的部门，企业内部很少设有人力资源部，即使有也充当行政部门的功能，没有重视到专业人力资源管理者的培养。不专业的人做不专业的事，最终导致不专业的结果。没有做出科学的工作分析，就得不出准确有用的岗位说明书，更不用说岗位评价，也因此设计不出好的薪酬体系和好的薪酬制度。使得中小企业的薪酬管理不得不面临以下几个问题：

（一）薪酬体系不合理

中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。[1]但是在中小企业中可变薪酬的核定依据---绩效评估体系相当不完善，绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性, 评估者无所适从。而且很多机构都没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。其次，绩效评估方式陈旧、单

一。一是领导考核与员工考核相脱节。要么是领导一个人说了算, 根本不考虑员工的评论, 要么采取极端民主化的做法, 把决定权全部交给员工, 最终流于形式。二是定性有余,定量不足。我国员工绩效考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则但在实际的考核中, 往往忽视定量测评, 这就造成了考核，既缺乏科学性, 又难以避免随意性和片面性。三是注重考核, 忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法, 而且有些部门根本就没有平时考核办法, 仅凭领导主观下结论。再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。绩效评估体系的不完善，企业力求简单化的做事方式以及人员的不专业都使得在固定薪酬和可变薪酬两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性。

（二）薪酬制度不科学

薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。

薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。[2]

（三）薪酬设计的原则失当

从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。[3]从薪酬的外部竞争力来说，中小企业的薪酬水平要么不具备竞争力，要么片面以高薪获得高级人才，又让高级人才在企业中没有准确定位，最终浪费财力。导致该结果的本质原因就是没有做好薪酬调查，薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。

三、中小企业的薪酬管理问题的对策探究

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。[4]企业薪酬体系构建

首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。

（一）中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性

为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

（二）做好绩效评估体系的设计与绩效评估工作

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。标准的工作细则为表现标准评估提供依据，而表现标准评估又能进一步完善工作细则。工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。[5]一旦员工知道了要做什么、怎么去做，他们就知道自己表现的好坏，就可以专注提高自身的技术。知识技术水平得到了提高，再加上有了要实现的目标，都将激发员工独立、出色的工作，而出色的工作就意味着更高的生产力、更好对顾客服务、更大的销售额、更高的利润，从而形成良性循环。工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。一般都使用评定表格来为员工的表现进行打分，因此评定表格的设计必须客观、准确，不易产生歧义，并能有效减弱主观性。[6]

（三）做好人力资源管理的基础性工作

无论是绩效评估还是薪酬管理工作，都离不开完善的人力资源管理基础性工作。只有好的岗位分析、好的岗位说明书以及好的工作评价，才能使薪酬管理工作有序地运行下去。

只有将薪酬管理的战略目标和组织目标、人力资源管理战略目标相吻合，薪酬管理工作才会有章可循。

（四）给内部薪酬更多的关注

在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。

[参考文献]

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高校教师薪酬激励策略研究 第3篇

关键词：高校；教师薪酬；激励

G647.2

激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的手段。科学有效的激励机制能够让教师把潜能发挥出来，建立完善的激励机制，将直接影响到高校的生存与发展。要想真正发挥薪酬的激励作用，就要深化薪酬改革，进步完善激励机制。

一、构建合理的薪酬激励机制

1.体现竞争性

薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其它竞争对手以吸引到所需人才，同时也才能强化内部员工的工作压力与积极性，以达到构建内部人才激励机制的目的。教师作为典型的知识型员工，由于拥有较为深入系统的专业知识，前期人力资本投入大，智力密集，就业机会多，对收入回报也较为关注，高出社会平均水平的薪酬才能让他们感到自身价值得以体现，带来较高的满意度；较高的满意度又会促使他们更珍惜这份工作。薪酬的外部竞争性要求高校在薪酬中，参照劳动力市场的薪酬水平确定学校的薪酬水平，结合学校自身特点，通过合理的有市场竞争力的薪酬水平，吸引、稳定和激励人才，特别是在关键和重要岗位上工作的教师，从而保证学校的人力资源队伍具有很强的竞争优势。

2.体现公平性

内部公平性又称内部一致性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于使员工行为与组织目标相符。薪酬的内部公平性强调同一组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬水平的公平性以及个人原来、现在劳动付出与所得薪酬之间的公平性。已有研究表明组织内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性，决定着他们是否会承担更大的责任。薪酬差距的合理与否直接影响到教职工的工作积极性，影响个体工作效率，进而影响整个组织的效率。

3.体现贡献性

薪酬的设计既要做到适当拉开学校内部不同岗位之间和不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干教师的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。推动绩效导向、能力导向、市场导向的激励性薪酬体系设计，将传统的薪酬管理转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，将教师的薪酬观念由“领工资”逐步转变为“挣工资”，形成强大的工作“发动机”，推动高校整体发展战略目标的实现。

二、高校教师薪酬激励的策略

对于高校而言，其内部体制改的一个重要方面仍然是教师薪酬。各国高校薪酬体系改革的方向是从稳定性向灵活性、从保障性向激励性、从政府导向向市场导向的方向发展，力求在这些特性之间找到结合点，使薪酬的激励作用实现最大化、持久化和柔性化。

1.调整传统的薪酬制度，推行宽带薪酬模式

在现有薪酬基础上根据市场状况提高高校教师薪酬水平，以增强高校教师岗位的吸引力。调整薪酬结构，改变过去的以职位和资历为中心的薪酬制度模式，建立优化的三元结构分配体系，加大薪酬的激励力度，改善内部公平性，克服平均主义。尝试在考虑青年教师在市场上相对价值的基础上，对高校青年教师实施最低年薪制，保证高校教对年轻教师的吸引力和凝聚力。

宽带薪酬可以淡化职务观念，突出个人角色，更加强调绩效和能力，打破了传统薪酬结构体系的等级制度。推行宽带薪酬模式，在同一岗位内部设置不同级别，拉开级别间的收入差距，加大高校岗位津贴制度改革，突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制，变身份管理为岗位管理，完善高校教师绩效考核体系，引入企业管理中的全方位考核法，完善考核手段，岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩，遵循“效率优先，兼顾公平”的原則，加强绩效考核与薪酬的关联，强化绩效加薪，同时在进行岗位津贴分配时要考虑到学科差异和学术工作的特性。

2.采用自助式福利，体现薪酬管理的人性化

高校的福利和奖金均是对老师的激励措施，因此必须保持其稳定性和长期性，就此问题，在激励改革的模式中，可以按照福利套餐的方式进行弹性自助福利选择。在该体系里，员工需要按照学校给予的福利点数来挑选自己喜欢的项目，该项目就可以作为学校对员工的福利补贴。这种补贴形式更自由化，不但可以将学校薪酬管理制度改革的的人性化要求进行最大化执行，还可以通过为不同年龄阶段的教师准备不同形式的福利套餐，来达到稳定“军心”保障教师团队的稳定性。在这样的激励式薪酬管理制度的改革过程中，教师可以对福利进行自主选择，相对于学校的硬性规定来说，更能让教师产生被关注和被重视的满足感。与此同时，学校也可以自主地进行福利成本的有效控制，福利金钱一旦可以实现精准的投放，福利和薪酬的激励性作用将更为凸显。

3.引入延期分配，发挥薪酬的长期激励作用

延期分配是通过社会保险计划、员工福利计划和股权期计划进行支付的，目的在于补偿风险损失的一种分配方式。高校教师薪酬实行延期支付可以克服高校教师的短期行为，有利于高校留住人才，促进高校人力资源战略的发展成熟，提高高校的竞争力，缩小当期收入差距，完善教师的社会保障体系。对有效发挥薪酬的长期激励作用的问题，国内学者做了积极探索，有学者建议实施以股权和基金为主的长期激励机制，这一做法可以有效激发教师的荣誉感、认同感、成就感和归属感。要发挥薪酬的长期激励作用，必须保证高校薪酬制度的弹性，顾及不同教师的差异，只有这样才能更好的克服教师的短期和功利化的倾向，吸引人才，留住人才。

4.完善绩效考核指标体系，增强激励作用

目前高校的考评仍保留着事业单位普遍采用的标准，即德、能、勤、绩四个方面，考核标准抽象，指标单一。高校应该一方面将总体发展战略与考核标准相结合，制定可操作的、具有挑战性的指标，并严格依照岗位职责进行考核；另一方面，考评应该分类分级，针对教师类员工，应细化为教学为主型、科研为主型和教学科研型三类，对不同类别的教师采用不同的考核办法，定性与定量相结合。这样确保通过考核能够准确反映教师的工作成绩，这样才能够全面掌握教师的绩效和劳动付出，进而确定教师的个人价值，实现对考核结果的科学利用。

结语

综上所述，我们发现，只有采取有效地激励策略才能提升教师的积极性，而在激励策略中薪酬制度的改革占据重要位置，作为时代教育的先锋，要根据其工作特性，尽量满足其生活的需求，使其无后顾之忧的去工作，推动我国教育事业的发展。

参考文献：

中小学教师薪酬研究 第4篇

一、基本概念界定

(一) 教师薪酬

薪酬一词, 英文中叫compensation, 原指用人单位以现金或者现金等值品的方式付出的劳动报酬, 但在我国, 人们习惯把广义的工资、福利等同于薪酬。本文所论述的教师薪酬是指经济性薪酬和非经济性薪酬两大部分, 除工资、奖金、津贴等物质形式之外, 还包括工作性质、在职培训、工作环境等非物质形式等。

(二) 城乡教师

城乡教师是城市中小学教师和农村中小学教师的简称。农村是一个行政区域划分意义上的地域概念, 与城市相对应。具体到营口地区实际情况, 下文阐述的“乡”具体指乡镇、偏远郊区及广大农村地区, 而“城”则是指营口市的西市区、站前区以及周边的鲅鱼圈区、盖州市、大石桥市的主体城区。截止到目前, 还没有权威的公认的民办学校和代课教师薪酬制度。本文研究的教师薪酬是指在公立中小学工作, 在国家事业编制内的正式专职教师的薪酬。

二、城乡教师薪酬的现实差距表现及原因分析

根据马斯洛需求理论和美国心理学家亚当斯的公平理论, 物质薪酬待遇对人们工作动机的调动作用是基础性、根本性的, 而公正合理的薪酬, 能让人心情舒畅并全身心地投入到工作中;反之薪酬不公, 会大大挫伤员工的积极性。

(一) 城乡教师薪酬现实差距表现

根据辽宁省2009～2010年教育统计年鉴显示, 2009年辽宁省营口地区普通小学、普通中学教职工年均工资收入21 879元和31 979元, 而农村地区小学、初中教职工人均年工资收入分别仅相当于城市教职工的68.8%和71.3%

1. 同类职称上的岗位差距

城乡中小学教师的职务工资和薪级工资按国家统一标准下拨, 相差不大。而同等职称的城市教师可以凭借各种现有或潜在的有利资源获取更多的课时报酬、津贴、奖金等福利性质的收入, 这是造成薪酬差距的主要部分。

2.区域间差距

辽宁省各地的农村教师工资收入普遍低于城市教师的收入水平, 尤其在医疗、保险、住房补贴等方面, 农村中小学教师都远远不如城市教师。以大石桥市2009年的中小学教师薪酬为例, 城区明显高于郊县:市区60%以上教师的月薪可达2260～4000元, 而乡镇地区80%左右的教师月薪在1500～2600元。

3. 校际差距

校际差距突出表现在示范性高级中学与一般中学、城镇中学与农村中学之间。由于享有的政策和占有的资源优势不同, 同一地区中示范性中学教师的薪酬待遇一般都比非示范性中学高出许多。以盖州四中与什字街中学为例, 作为同等办学层次的初级中学, 四中年轻教师人均月工资普遍在2 800元上下, 而什字街中学年轻教师的却仅在2 100元左右。

另外, 城乡教师福利待遇也有明显差距。农村教师不但无住房公积金, 生病不能及时报销医药费, 而且讲授科目多, 课时量大, 工作、生活环境差。总之, 行业内部的收入分配不均加剧了农村教师流失和教师的心理失衡, 给乡村教师造成了极大的心理压力, 严重地影响了农村教师的教学积极性。

(二) 相关原因分析

1. 由经济的不平衡而导致的财政收支差距是城乡教师薪酬差距的根本原因

教育发展与经济发展有着深刻的内在关系, 经济因素是影响城乡教育差距的首要因素。城乡经济发展水平的差距, 导致城乡基础教育投入的差异。因经济发展的桎梏, 各县区的财政收入有限, 无法优先保证教育经费的充足拨付, 财政拨付比例和实际需要还有一定的距离。

2. 对农村地区教师职业认知的偏颇是城乡教师薪酬差距的主观原因

基础教育发展过程中一些传统、错误思想的存在和认识上的不到位, 直接或间接地加大了城乡教师薪酬差距。主要表现如下:其一, 褊狭的政绩观是造成农村教育困境和农村教师生存状态低下的首要原因。对营口市政府来说, 经济发展是长期以来压倒一切的任务。由于片面追求经济发展速度和农村教育的发展在短时期内难见成效, 农村教师的待遇偏低的困境更加难以受到重视。其二, 受创建“名校工程”的思想的影响, 制定教育政策时教育行政部门常常采用优先发展部分重点中小学和示范学校的策略。其三, 漠视农村教师的劳动, 对教师的价值缺乏正确认识, 农村中多数人都认为只要识字就可以做一个教师, 很少一部分人把教师视为专业化的职业。

3. 教育投资制度不合理是城乡教师薪酬差距的直接原因

造成城乡教师薪酬差距的关键原因在于对教育投入的差距。从营口地区乃至全国来讲, 城乡教师薪酬不公实际上是教育投入政策的不平衡甚至不公造成的, 制度因素无疑是非常重要的原因。目前, 我国实行在国务院领导下、地方政府负责、分级管理、以县为主的投入体制。县级政府财政薄弱, 在“僧多粥少”的困境下, 只能优先满足城区中小学的需求, 农村地区处于“被边缘化”的境地。

4. 教师编制数配置制度不科学不合理

目前, 中小学学校的教师编制数主要根据2001年中央编办、教育部、财政部的《关于制定中小学教职工编制标准的意见》, 按照在校学生数目来核定中小学教师编制数。即初中阶段的师生比, 农村为1∶18, 城市为1∶13.5;小学阶段, 农村为1∶23, 城市为1∶19。这一编制核定标准对城市来说是有利的, 而对于情况复杂的农村来说并不科学。因为农村人口分散, 学校规模小、班级人数少、交通不便, 师生比应该大些而不是更小。特别是在相当部分县市农村地区, 家长为了让孩子上好一点的学校, 不惜花钱托关系, 把孩子送到县城中小学, 最终导致了乡镇中小学教师编制数削减。据调查, 在营口地区农村教师数量不足, 而城市教师则超编。许多农村中小学音乐、美术、社会实践课等专任教师紧缺, 多数由其他科目教师兼任。

三、缩小城乡教师薪酬差距对策建议

一般来说, 由于城乡经济发展差距而存在城乡教育差距是正常的。因此, 城乡教师之间的待遇也不可能绝对平均, 应该承认差距、尊重差距。但是承认、尊重差距的前提条件应该是将合理的差距控制在一个可以接受的范围内。

(一) 强化教师薪酬激励并完善农村教师薪酬兑现政策

当前我国农村地区教师薪酬主要依靠政府的经费投入和政策扶持。强化教师薪酬激励并完善农村教师薪酬兑现政策的关键在于加大农村教育投入力度并明确投资主体。根据财权与事权一致原则, 应当在中央、省、市县和乡各级政府之间确定一个合理的基础教育分担比例。笔者建议, 将农村义务教育经费的金额和比例在财政预算和决算中单列, 督促各级地方政府部门严格执行、接受监督, 并将此作为评价政府工作业绩的重要方面, 对挤占、挪用、截留教育专项资金的行为, 一经发现, 将按照有关规定严肃处理, 追究其经济和行政乃至法律责任。有必要成立专门的教师工资发放监督小组, 以防止个别领导玩忽职守、滥用职权、借捐款的名义克扣教师工资, 为自己的政绩镀金的现象发生。

(二) 建立公平的城乡教育资源分配制度, 拓展农村教师的职业发展空间

要解决教育资源配置不均衡的问题, 促进教育公平, 关键在于政府。各县市政府的教育资源分配政策应以公平为主要目标, 加大对农村地区的财政倾斜力度, 逐步消除城乡学校和教师发展的不平衡。一是建立和健全县乡联合办学机制和城乡教师双向流动机制, 通过建立教育共同体机制, 实现优质教育资源共享, 并采取有效措施使双方在学校管理、师资交流、生源均衡、和谐发展等方面融为一体, 逐步形成“理念共享、资源共享、成果共享”的机制。二是建立和完善农村地区教师在职培训, 拓展教师工作发展空间, 尽力做到每年给每一位农村中小学教师外出学习的机会, 拓展其教育视野, 更新其教育理念。

(三) 落实农村教师绩效工资

根据2009年教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》精神, 应尝试探索适合当前农村地区教师工作的绩效考核机制, 建立符合教育教学规律和农村中小学实际情况的绩效考核制度, 使绩效工资分配更好地发挥激励功能。首先, 要督促各县区真正实施绩效工资, 以缩小校际间的教师薪酬差距。如果是以省级统筹为主的基础教育教师工资, 在全省范围内应该基本平衡, 否则校与校之间极大的教师工资差距, 将导致教师的非正常流动。其次, 加强绩效工资的县级和乡级统筹, 加强绩效工资的县级管理, 在本县区内加强对条件艰苦的农村学校教师的照顾力度。

(四) 给予偏远地区工作的教师以特殊津贴并努力改善其工作环境

对于那些选择在农村地区中小学工作的教师, 特别是那些偏远落后的山区, 教育行政部门应该尝试建立健全偏远落后地区教师特殊津贴制度, 以最大程度地减小城乡教师薪酬差距, 倡导并鼓励广大有志从事农村教育事业的中青年去支援补充农村教师队伍。笔者建议, 中央财政乃至省财政应设立一项偏远农村地区的教师特殊津贴, 并给予这些在偏远地区工作的教师以定期观察, 实施动态的长期的管理, 努力为他们提供数字信息技术支持、住房和医疗等方面补贴, 尝试因地制宜地改善这些落后地区教师的工作环境。在有条件的地区, 应该尝试为农村中小学教师子女提供良好的寄宿、学习、生活的环境, 允许其免费使用学校的用地、空余住房, 以解决其后顾之忧, 让农村中小学教师愿意甚至乐意长期坚持在农村学校工作。

另外, 由于我国当前社会在急剧转型, 时代加速变迁, 农村独生子女和留守儿童数量剧增, 这都给偏远地区教师的教育教学工作带来了新的挑战, 其所承受的心理压力和付出的机会成本较城市教师也大得多。在这种情况下, 建立健全偏远落后地区教师的特殊津贴制度并因地制宜地改善农村地区教师的各方面工作环境不失为解决当下困境的有益政策探索。

总之, 教师的薪酬是直接关系到教师个人利益的重大问题, 也是加强教师队伍建设的最重要的物质基础。只有提供优厚的薪酬, 平衡城乡薪酬差距, 才能有力地吸引更多的优秀人才投身于农村教师队伍, 保证农村教育的质量, 也利于推动教育公平的实现。

摘要：当前我国的农村教师薪酬待遇方面与城市相比, 处于十分不合理的状态。以辽宁省营口地区为例, 城乡中小学教师薪酬差距主要表现在岗位差距、区域差距、校际差距等方面。主要原因有:认识不统一、区域经济发展不平衡以及教育资源分配制度不合理等。本文根据公平理论、激励理论及相关薪酬分配理论, 提出缩小差距的思考建议:强化农村教师薪酬激励作用并完善薪酬兑现政策, 建立公平的城乡教育资源分配制度, 确保农村教师的绩效工资得到真正落实。

关键词：城乡中小学教师,教师薪酬,薪酬差距,建议

参考文献

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[2]孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海:上海交通大学出版社, 2006.

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[4]刘波.论教育资源在城乡间的公平配置[J].甘肃科技纵横, 2008 (3) .

中小型民营企业薪酬管理问题研究 第5篇

【摘要】：

本文对我国中小型民营企业所存在的薪酬管理问题进行了理性的思考，指出阻碍中小型民营企业发展的薪酬管理问题主要在于薪酬理念的落后，薪酬机制的不健全，薪酬结构的片面性以及盲目跟风，套用不适合自身企业现状的薪酬模式这几个方面。文章全面地对以上几个方面进行了阐述与论证，并对解决这些民营企业薪酬问题给出了自己的建议。文章认为中小型民营企业只有在转变薪酬理念，打造薪酬战略的同时建立起完整、有效与可执行的薪酬制度，多角度、多层次的设置与完善薪酬结构，并且选择与实施适合自身企业发展的薪酬模式才能从根本上解决这些问题。

【关键词】：人力资源、人力资本、薪酬、薪酬管理

企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅直接体现在企业的经济核算与效益、股东的收益水平上，更与每位员工的切身利益息息相关，成为激发员工工作积极性、主动性和创造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不仅能够促使员工努力实现企业的发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的市场环境下，吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。但是，必须承认在当今大多数刚刚发展起来的中小型民营企业中，薪酬管理工作还相当薄弱，存在着许多问题。本文对这些问题进行了分析探讨，并积极寻求解决这些问题的方法。

一、薪酬与薪酬管理的概念与目的薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。（注1）薪酬管理就是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。（注2）薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理与企业的发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业的不断发展，为薪酬管理提供有力的支持。最近几年，国家在法律、政策上给予了民营企业更多的扶持和帮助，我国中小型民营企业的发展势头也越来越猛。残酷的市场竞争使得它们不断提升管理水平，以适应市场环境的要求。而它们对于人力资源的重视程度更是空前的，但是由于其历史条件和自身环境所限，这些企业在人力资源管理上，尤其是薪酬管理上还存在着很多的问题。

二、中小型民营企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬理念问题

忽视人力资本合理增长的薪酬理念，薪酬应当体现员工价值的理念尚未完全建立。二十世纪六十年代初,“人力资本之父”舒尔茨提出:人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。（注3）这就说明人力不仅是被作为生产力来使用，更是一种可持续增长的资本表现。我们说90年代制定薪酬是从劳动成本角度出发，而现在制定薪酬则是一种投资，这是我们在理念上的根本改变。相对于自然资源而言，人力资源具有不可估量的挖掘潜能，人力资源的发展必然能够为企业带来巨大的收益。然而，事实上很多刚刚发展起来的民营企业仍是货币资本处于绝对的统治地位，资本雇佣劳动仍是民营企业劳

资关系的真实写照。人力资本观念并未深入人心，企业家仍把人力资源仅仅作为生产要素来使用，只考虑劳动力成本，而没有意识到人力资源的真正价值所在，当然也不可能站到战略的角度来思考这一问题。

这一问题具体表现在支付与员工为企业贡献价值明显不相称的薪酬，强调薪酬投入的即刻产出性等方面。据报载：“我国制造业的龙头之一广东省2005年民工短缺数量预计超过100万人”之所以造成这一现象，重要原因之一就是当地的大量企业长期依赖廉价劳动力来谋求市场竞争优势，企业一再压低工人工资，最终使得劳动力大量流失，企业生产难以维继。

我们的中小型民营企业大多数是从传统作坊、乡镇企业或者改制企业发展而来，无论是从领导者本身，还是企业的中层、基层员工所表现出的各方面素质与能力都不是很高。企业主们总是片面追求经济效益，想尽办法降低生产、经营成本，却没有真正意识到，企业发展壮大的标志之一就是员工能力和素质水平的提升与薪酬水平提升两者之间的互动式良性循环，所以更不可能站在企业发展战略的高度来思考人力资源发展这一关键性问题。企业的老总们只看到了机器、材料、货币资本等给他们带来的收益，却忽视了人作为唯一的能动性资源所产生的巨大价值，因而他们舍得在基础设施、机器设备上进行投资，却不愿意为员工们创造更好的发展环境，提供更好的薪酬福利待遇，其结果便是企业员工的薪酬满意度下降，员工劳动投入积极性降低，员工流失率加大。人力资源在这种环境下不可能体现出其本身应有的价值。我们还应认识到这一薪酬理念的潜在后果可能是高素质员工流出而低素质员工充斥企业的现象。长此以往，中小型民营企业的核心竞争力必然下降。另外中小型民营企业本身规模就不是很大，实力就不是很强，如果企业的经济效益不佳，就无法提供具有市场竞争力的薪酬待遇，造成企业高素质人才匮乏，企业也就缺乏根本的发展推动力，这一恶性循环将最终使得企业淘汰出局。

我并不认同现在很多地方报纸杂志对于一些经济效益好、发展势头猛的民营企业的盲目吹捧。我们透过现象看本质，这其中有很多企业只是遇到并抓住了一个良好的发展机遇，并通过迅速的资本扩张而获得了企业的发展。对于人力资源发展这一企业核心战略问题，他们远未充分认识，并提高到一个应有的高度来进行思考。我想他们还称不上企业家，称呼他们为企业主更为合适。

（二）薪酬机制问题

1、薪酬决定与调整机制

目前我国的中小型民营企业中薪酬的确定基本上还是老板拍脑袋的结果，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，企业内部缺乏完整的薪酬制度与标准，没有公平付薪的依据，因而在面对定薪、加薪等薪酬调整政策时，无以为据，随意性很大，不能正确反映员工合理的收入水平。大多数企业在决定薪酬或制订、调整薪酬标准时只是跟着感觉走，没有进行有效的岗位分析和评估，更不能根据岗位评估的结果给出合理的薪酬等级，而对于企业内部各岗位分析与评估的正确与否是保证企业薪酬分配内部公平性的关键所在。在企业中，人们关心薪酬差别的程度有时甚于关心薪酬水平，这就必然要求薪酬分配必须遵循公平和公正的原则。企业中不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小。如果公司内部薪酬不公平，容易造成员工心态失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性，影响到企业的稳定与发展，实在是有百害而无一利。另外一方面企业没有明确的薪酬决定标准，也会使员工感觉困惑，不知道自己的薪酬是如何来决定的，决定的标准是什么，什么时候才能获得加薪等等，这一系列的问题会在员工的头脑中划上一个个大大的问号，容易造成员工的不满，企业的凝聚力也随之下降，对企业造成很大的损害。

同时大多数中小型民营企业缺乏对外的薪酬调查机制，使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩，在大多数情况下容易产生定位偏低的结果，造成人员流失。因此企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。根据统计，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作满足感等，一个内部合理且具有市场竞争力的薪酬是留住人才的首要条件。企业的薪酬水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，企业的薪酬才具备竞争力，才能吸引住优秀的人才。如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成员工的严重流失，不利于企业内部的稳定，另一方面那些教育水平高、素质好的人才很容易在积累了一定的工作经验后跳槽到其他公司，外部的优秀人才也不会愿意加盟进来，从而造成一种恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。当然企业在参考市场和同行业水平制订薪酬标准时，也要从企业成本角度来考虑薪酬水平。薪酬水平也要在企业能够负担的水平之内。

2、薪酬补充机制

对于中小型民营企业中的高层次管理和技术人才而言，应当给予更多的优厚薪酬福利待遇，因为他们往往在很大程度上决定着企业的生存与发展。中小型民营企业相比较于大型的、上规模的企业而言，往往会受制于多方面的因素，最明显、最突出的就是企业核心技术和市场常常掌握在少数人手中，一旦他们离开，会对企业造成极大的影响，甚至关系到企业的生存。典型的例子是：很多中小型民营企业，一般都是老总控制住产品的主要市场，然后聘请一些高级的、资深的工程师负责企业的技术工作。如何留住这些关键技术人才，很多民营企业采用了高额年薪制的模式。其实单纯的年薪制并不能很好的把个人利益紧密的与企业利益相结合，会使关键员工更多的考虑即得利益，而忽视了长远利益。民营企业家们应当充分认识到利润分享的重要性，不能以家族观、个企观来局限住企业的发展，应当放弃短视的思维方式，只有这样，企业才能做大做强。

（三）薪酬结构问题

薪酬结构问题也是困扰很多中小型民营企业的主要问题之一。薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一般的构成薪酬结构的内容主要包括两个方面：内在薪酬与外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具体分为基础工资、奖金、津贴、提成等直接薪酬和福利开支、带薪休假等间接薪酬，以及舒适办公环境、良好辅助设施等非财务报酬。（注4）在现实生活中，我们看到有的企业工资、奖金和福利等各种分配形式比例结构不合理，造成企业发的钱不少，但员工的工作热情并没有被真正地激发出来。还有的企业在薪酬结构上往往过于简单、过于单一，基础工资加上绩效工资成为大多数企业的选择，没有更好地运用薪酬这一工具。我们应当充分利用多种薪酬构成因素，有效地对员工进行激励。随着社会的进步、企业的发展，很多中小型民营企业比以前更多的关注员工的薪酬水平，这是一个好现象，但是正如上面所述，薪酬不仅只关系着“钱”的问题，还有很多其它因素也对员工的工作态度、积极性起着不可忽视的作用。民企老总们一般理解的薪酬就是货币薪酬，而往往忽视内在薪酬和其它外在薪酬表现形式。正是在这种狭隘思想的指导下，很多时候我们民企的老总们对员工人格尊重不够，限制过多、过严，甚至有些企业连员工基本的养老、医疗保险都不缴纳。此类种种行为导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张，员工离职率大大增加，企业的发展支撑力受到极大的影响。所以如何运用好各种不同的薪酬形式和激励方式是放在民营企业家面前的一道难题。我们的中小型民营企业要发展壮大，在市场竞争中，谋求一席之地，就必须正确认识这些问题，并且要拿出措施，解决这些问题。

（四）盲目套用和追求先进的、新式的薪酬模式

我们发现，很多中小型民营企业虽然在管理上还比较粗放、比较初级，却喜欢跟风似地追求

一些先进的管理模式，在薪酬管理这一方面当然也不例外。殊不知，根基尚未稳，怎么可以造大楼呢？其结果一般都是失败的。人力资源管理学科的发展也是与时俱进的，许多先进的、新式的管理模式不断涌现，像宽带薪酬、战略平衡式薪酬等新的管理模式和方法给人力资源管理者的思想带来了很大的冲击，这种冲击很容易使我们的人力资源管理者产生一种对旧有事物的怀疑和对新事物追求的渴望，其结果往往就会变成不根据企业的实际情况，照搬照抄一些事实上根本就不适合自己企业当前所处阶段的管理模式和方法。他们错误的把错误的模式在一个错误的时间用在错误的地方，最终只可能得到一个错误的结果。我们很难想象一个连企业战略都未明确的企业，如何来使用战略平衡式薪酬管理模式，就算套用上了吧，又会是个什么样子呢？也许在使我们的企业更加迷茫的同时，企业中的员工们也会更加迷茫吧。我并不否认这些管理模式所具有的科学性和先进性，但是要使用它们，必须要考虑到企业现实的管理水平和实际情况，只有与企业实际相结合，才可以为企业发展提供帮助。

中小型民营企业薪酬管理问题的解决需要我们的民营企业家们转变传统的薪酬理念，制定出科学合理，符合企业实际的薪酬机制、薪酬结构与薪酬制度。只有这样，才能不断激励员工努力工作，提高企业的管理水平。

三、中小型民营企业薪酬管理问题的解决之道

（一）转变薪酬理念，打造薪酬战略

民营企业家们要转变薪酬理念，造就注重人力资本增长的薪酬战略导向观。在正确的企业战略指导下，确定合理的人力资源战略，乃至薪酬战略。薪酬战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业的人力资源战略要为企业总体战略服务，企业的薪酬制度应着力体现企业的战略意图，放弃成本观念，着眼投资理念。企业应认识到提升员工人力资本所起到的巨大杠杆作用，应当注重塑造一种关注人力资本增长的企业文化，形成有利于企业发展的核心竞争力。具体来说，应当有三大方面的转变：第一是把薪酬管理上升到战略的角度来考虑，薪酬战略要与企业战略紧密结合，要能最大化的为企业战略服务。在制定薪酬战略时要考虑到企业的发展阶段、经营战略和自身特点等多方面因素，明确企业的发展目标，长处与短处分别是什么。与此相对应，我们应当根据企业的发展阶段和特点等因素，决定企业应当采用什么样的薪酬激励措施，风险度有多大，回报率有多高。然后就可以决定需要多少人、什么样的人才来实现组织的目标。只有这样才能制定出科学合理的薪酬战略。其次是从以前只注重员工使用，转变到现在的注重员工能力的开发与提高上来，把员工的职业发展、培训机会和企业文化的熏陶放到重要的位置上，形成注重员工价值，强调员工参与管理，无私奉献、追求卓越的企业文化。最后是形成企业经营客户、服务客户、以客户为中心的企业价值观。改变以往的以产品为中心的价值观，把客户至上的观念深入到企业文化中去，让每一位员工都能明白客户是自己的衣食父母，客户是企业的生存基础。如果我们的中小型民营企业能够从以上三个方面来转变思维，将企业的管理理念从以前的“以物为本”、“以市场为本”，转变到 “以人为本”，实现薪酬的战略化管理，那么就可以从根本上改变目前薪酬的不合理状况。

（二）建立起完整、有效与可执行的薪酬制度

中小型民营企业要建立起完整的薪酬制度，从岗位分析到评估、从薪酬等级设计到薪酬标准的设定都要建立和健全起来，既要体现企业内部的公平与公正，又要使薪酬标准与市场行情相吻合，并根据企业实际情况提供合适的薪酬待遇。对于一些对企业生存和发展具有核心价值的人才，企业要舍得投入，为这些人才的发展提供良好的空间，使他们愿意留下来和企业一起发展。中小型民营企业由于起点不是很高，原有的薪酬管理工作基本是空白，这就要求这些企业首先要分析清楚企业的各个岗位工作的内容是什么，工作方法和特点是什么，工作

所需要的工具是什么，该工作与其它人之间的联系是什么等等问题，在弄清楚这些具体问题之后，要对每个岗位进行合理的评估，这个岗位难易程度如何，责任大小如何，需要什么才能的人来担任这个岗位，通过岗位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为薪酬设计建立统一的职位评估标准。当我们有了完整的岗位等级后，我们就可以确定与之对应的薪酬等级，做到薪级与职等的统一，确保了薪酬的公正性和公平性。其次对于薪酬标准的确定，中小型民营企业一般也是“拍脑袋”的结果，没有充分的依据和理由。对此问题，我们可以先进行市场调查，了解市场和同行业的薪酬情况，这样在制定薪酬标准时，就能结合竞争者的情况给出有竞争力的薪酬待遇。当然由于企业规模和实力所限，中小型民营企业可能没有实力去请一些专业的市场调查公司来做这些事，但是仍然可以通过人才中介、行业公会、专业网站等媒介获得有价值的信息。民营企业在充分掌握了市场薪酬行情之后，就可以按照公平和公正的原则，结合公司实际的情况给每个岗位定一个合理的薪酬，这样就避免了薪酬决定的随意性和盲目性。最后我们要根据员工实际贡献的大小分配薪酬，适当拉开差距，避免平均主义现象。与此同时，对于企业核心的、关键的员工，我们的企业家要舍得投入，一流的人才应有一流的回报，使他们的劳动与收入相平衡，不仅给他们创造良好的物质条件，更要为他们营造出一种良好的发展氛围和空间，用企业文化来吸引住他们，留住他们。有条件的一些企业可以使用股票、股票期权、股票增值权等长期激励手段，把他们的个人利益与企业利益紧密结合起来，让他们参与公司的利润分享。这种做法实际上反映了一种管理文化,即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。著名的微软公司自1975年成立以来，始终以超常规的速度向前发展，根本原因在于拥有以盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高端人才。（注5）我们必须认识并且承认知识型人才的价值和对企业所起到的关键作用。中小型民营企业应当把留住核心人才提高到关系企业生存问题的高度来看待。只有努力留住人才，才能形成企业的核心竞争能力。

（三）多角度、多层次的设置与完善薪酬结构

民营企业要合理设置薪酬结构，充分利用多种薪酬构成因素，有效激励员工。单就外在薪酬而言，我们应该根据岗位性质和重要程度，考虑到薪酬各个部分之间的合理组合。企业要根据自己所处的阶段情况平衡好薪酬结构中固定薪酬与可变薪酬的比例，寻找适合各阶段的平衡点，让薪酬能更好地推动企业发展。我们可以按照薪酬各部分所表现的刚性和差异性，分别采用高弹性、高稳定性和折中三种模式。高弹性模式一般奖金和津贴比重大，而福利、保险比重较小。而且基本薪酬实行绩效薪酬形式。这种方式虽然有较强的激励功能，但稳定性较差。高稳定模式则是基本薪酬占主要部分，福利水平较高。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人力成本增长较快，企业负担比较大。折中模式则界于两者之间，需要依据公司具体特点来合理搭配。虽然我们强调外在薪酬，但也要注意不要把它完全和内在薪酬割裂开来。公司还要为员工们提供诸如带薪休假、良好的工作条件和环境、旅游度假等福利待遇，这会有助于增加员工的满意度，提高企业的凝聚力。我们应主动让员工在工作中参与决策过程，给他们较大的工作自由度，注重他们的成长过程。这类员工心理需求的内容是马斯洛“需求层次”理论中高层次的需求，体现的是员工主动参与社会活动和自我实现价值的需求。相关调查也在一定程度上证明了这一点。中华英才网首届中国大学生心目中最佳雇主企业评选结果显示，超过一半的人择业时最心仪“培训和发展机会”。16%的人选择薪资和福利，10%的人选择工作的开放环境。这次调查共回收了18万份有效问卷，涉及600多个高等院校，有一定的代表性（注6）。可惜的是，从整体看，我国中小型民营企业薪酬管理的着眼点主要是物质报酬，而对员工的行为考虑的较少。如果我们的中小型民营企业可以充分

运用内在薪酬和外在薪酬相结合的综合手段，通过其不同组成部分对员工心理回报产生的不同作用，达到薪酬激励的最大效用，以使得员工都能主动地、积极地、努力地、自觉地来完成各项工作任务，最终实现企业的整体战略目标。我们没有理由不相信，这些企业未来的远景，必然是光辉灿烂的。

（四）适合自己的薪酬模式，才是最好的模式

中小型民营企业要稳步发展，信守适合企业当前发展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、创新的薪酬模式。我们的民营企业家们千万不能好高骛远，就象房屋打地基一样，一定要把地基打深打好了，才能最终“宝塔结顶”。在企业的经营管理上，人力资源管理只是企业管理的一个重要的组成部分，而非唯一的部分，一个企业的人力资源管理水平不单独取决于人力资源部门，它是与企业的整个管理水平密切相关，不可分割的。人力资源管理水平的提高是建立在企业总体管理水平提高的基础之上的，所以，我们的民营企业应该综合考虑企业的现实管理水平和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和手段来逐步推进企业人力资源管理水平与整个管理水平的提高。我们以前很容易有这样的观念，就是什么事情都有„对‟和„不对‟两种答案，但现在企业变化很快，没有什么对和不对，只有适合和不适合之分，适合自己的，就是好的。我们要时时反思薪酬政策，不断地根据企业的发展、变化建立适当的薪酬制度，这样才能让薪酬作为一个好的管理工具，真正推动企业向前发展。当然，我们都应该辨证的看待问题，我们的民营企业家们也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去实践。企业的发展，有时必须得忍受阵痛之苦，但是也许换来的会是一个企业快速发展的“春天”，这一点对于处于成长期的中小型民营企业来说，也是非常重要的。中小型民营企业虽然存在着很多薪酬管理方面的问题，并且有些已经成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了企业的进一步发展，但是只要我们积极面对，并且能够站在战略的高度，坚持“以人为本”的思想，在薪酬结构、薪酬机制、薪酬制度等各个方面努力改进，积极引进相关的管理人才，努力探求适合本企业人力资源战略的薪酬解决之道，中小型民营企业必定能够跨越发展瓶颈，稳步的向前发展。

引文注释：

（注1）姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版，第300页。

（注2）石金涛：《现代人力资源开发与管理》，上海交通大学出版社，1999年6月第1版，第158页。

（注3）江竹兵：《二次创业中的民企薪酬再设计》中国劳动争议网

（注4）姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版，第312页。

（注5）胡君辰：《人力资源开发与管理教学案例精选》，复旦大学出版社，2001年6月第1版，第239页。

（注6）李兵 《中华英才网最佳雇主企业评选结果》，中国青年报2003年3月26日 第3版参考文献：

1、姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版。

2、石金涛：《现代人力资源开发与管理》，上海交通大学出版社，1999年6月第1版。

3、胡君辰：《人力资源开发与管理教学案例精选》，复旦大学出版社，2001年6月第1版。

我国中小企业的薪酬管理研究 第6篇

【关键词】中小企业 薪酬 薪酬管理 公平性

【中途分类号】C931.2【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)11-0-02

截止到2007年6月底,我国中小企业数已达到4200多万户,占全国企业总数的99.8%,其中经工商部门注册的中小企业数量达到460万户。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右,上缴税收约为国家税收总额的53%,生产的商品占社会销售额的58.9%,商品进出口额占68%左右。提供了75%以上的城镇就业岗位。由此看来,中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。

1 薪酬管理对企业的重要作用

薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。在这一过程中,企业必须就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。

1.1 薪酬水平高低决定企业吸引和保留员工的能力

企业要达到不同阶段的战略性目标,需要不同技能与知识的员工。企业的薪酬水平会决定其在劳动力市场的竞争能力,尤其是对于拥有特定技能与知识的员工的吸引和保留。如果企业的薪酬水平比较高,一方面在企业招募人员时可以很快为企业吸引来大量的求职者,既可以解决比较紧急的人员需求,又可以提高自己所能够招募和雇佣的员工质量,另一方面又可以降低员工的流动水平。

此外,不同的薪酬构成还会向求职者发出特定的信息,帮助企业吸引来不同类型的员工。在薪酬中设计较多绩效奖金和较少基本薪酬的企业希望招到的员工是有远见、富有冒险精神、勇于创新的人。而设计较高的基本薪酬和较少的绩效奖金的企业招到的员工大多比较在意工作的稳定性,不喜欢承担风险,愿意在某种工作岗位上长时间地从事相同的工作。

1.2 绩效奖励计划激励员工提高工作绩效

薪酬对于员工工作业绩具有直接的影响,薪酬不仅决定了企业中的人力资源存量,而且决定了现有员工受到激励的状况,影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度,从而影响到企业的生产能力和生产效率。

薪酬中的绩效奖励计划对提高员工的工作绩效有十分明显的效果。通过绩效奖励计划,企业可以让员工了解,什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的,是对企业有贡献的,从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。一般情况下,员工在一个组织中工作的时候,通常需要实现两个方面的目标,一是获得公平对待,二是个人的绩效能够得到适当的报酬和认可。从薪酬管理的角度来说,员工个人的绩效能够得到公正的评价并获得相应的报酬和认可是同时实现这两大目标的关键因素。对于绝大多数员工来说,个人绩效与薪酬之间的联系是一种最有力、最直接的激励手段,因为它一方面能够满足员工的经济需要,另一方面还能满足员工的成就心理需要。因此,通过实施绩效奖励计划,公平合理的对员工的绩效提供报酬,是企业在薪酬管理中关注的一个非常重要的问题。

1.3 薪酬制度能够塑造和强化企业文化

薪酬对员工的工作行为和态度具有很强的引导作用。因此,合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化,或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是,如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突,那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响,甚至是导致原有的企业文化的瓦解。事实上,许多企业的文化变革往往与薪酬制度和薪酬政策的变革同步进行,甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。这从一个侧面反映了薪酬制度对于企业文化的重要影响。

1.4 运用薪酬控制能够降低企业的运营成本。

企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到其在劳动力市场上的竞争能力,相对较高的薪酬水平有利于企业吸引和保留员工,但是,较高的薪酬水平会对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。因此,一方面,企业为了获得和保留企业需要的员工必须付出一定的代价,另一方面,企业出于产品或服务市场上的竞争压力又不得不控制薪酬成本。事实上,尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同,但是对于任何企业来说,薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。研究发现,通过合理控制企业的薪酬成本,企业能够将自己的总成本降低4%-60%,因此,有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。

2 我国中小企业薪酬管理中存在的问题

2.1 职位价值没有量化、缺乏内部公平性

许多中小企业在薪酬的内部公平性方面存在问题。从目前的薪酬管理情况来看,许多中小企业对职位的了解和分析很粗糙,没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书,再加上对职位评价技术还没能很好地掌握,结果许多企业确定基本薪酬的依据不是各职位对企业的相对价值大小或重要性,而主要依据职位行政级别的高低、员工的工龄长短等因素。换言之,在企业中,职位相对价值问题没有得到有效解决,从而使不同职位上的任职者所得基本薪酬之间无法形成合理的差距,这导致薪酬的内部公平性欠缺。

2.2 员工薪酬待遇低、缺乏外部公平性

许多中小企业给予员工的薪酬水平较低,而且还没有其它方面的激励补偿措施,如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。因此在人力资源市场上缺乏竞争力,一方面会造成人员严重流失,不利于企业内部的稳定,那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他企业;另一方面也不利于吸收高素质人才的加入。其结果是形成在企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环。

2.3 员工奖金没有真正与个人绩效挂钩,缺乏个人公平性

许多中小企业的绩效管理水平较低。一方面是没有制定科学合理的考核办法,考核指标定性化多,定量化少,缺乏针对性和操作性,导致考评人员打分比较集中,一般都在合格等级之间,没有不合格也没有优秀。另一方面是在具体操作时没有严格按考核办法执行,在某些强制分等的情况下,考评人员随意处置权很大,其判断员工绩效的高低的依据基本上是企业管理者的主观判断或者是该员工与他关系的远近。不能有效地衡量每个员工实际的业绩,进而导致绩效考核流于形式。中小企业正是由于绩效管理水平低,使得员工奖金没有真正与个人绩效挂钩。

2.4 薪酬制度透明性差,缺乏制度公平性

在实际工作中,员工最能感受到薪酬是否公平的是薪酬制度,员工一般都对制度公平性高度敏感。不透明的薪酬制度总是让员工感觉到企业在进行暗箱操作,存在猫腻,进而使员工对制度公平性产生怀疑,降低员工满意度。从而削弱企业薪酬制度的激励功能。

许多中小企业采用薪酬保密制度。薪水与奖金的发放不公开,使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系。这种保密的薪酬支付形式容易导致员工四处打探,引起员工猜疑,从而产生不满情绪。因为根据公平理论,他们常常高估他人的薪酬而低估自己的薪酬,如果员工得知同事的薪酬确实高过自己,但又觉得对方不如自己的绩效好,必然会产生不公平感,进而消极怠工,甚至离职。

2.5 没有建立完善的福利体系

员工福利是企业薪酬体系中的一个重要组成部分,它是企业为满足员工的某些需要,向员工个人及家庭提供的除直接货币以外的实物和服务等一切待遇。企业要与员工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应有效地运用福利措施。在大多情况下,福利被认为是企业对人才的重视、对员工的关心。

从目前的管理实践来看,我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分——基本养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金等也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利,如补充养老保险、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等,己有福利的执行力度也不大,更谈不上有完善的福利体系。

3 完善中小企业薪酬管理的对策

3.1 应用职位评价,对职位价值进行量化

职位评价也称工作评价,是职位价值的评价方法,它是在职位分析的基础上,以职位说明书为依据,运用排序法、分类法等非量化方法或者要素比较法、要素计点法等量化方法对组织中的各个职位本身所具有的特性如职位对企业的影响、职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件等进行评价,确定组织中各个职位的相对价值的过程。

通过职位评价,可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,为实现薪酬的内部公平性提供依据。此外,还可以为企业进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同或者职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位匹配困难,使不同企业间的职位价值具有可比性。

3.2 进行市场薪酬调查,确定合适的薪酬水平

市场薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个过程。企业通过市场薪酬调查,可以了解劳动力市场的薪酬水平和薪酬变动范围。然后,企业可以通过选择适当的薪酬策略来确定自己在外部劳动力市场上的薪酬水平定位,即确定是将本企业的薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上,还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。企业可以根据自己不同的情况选择以下四种薪酬策略:市场领先策略、市场追随策略、拖后策略和混合策略。

考虑到大多数中小企业的资金实力相对较弱,中小企业应根据员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,即选择混合策略。进一步说,对企业的关键人员如高级管理人员、技术人员,提供高于市场水平的薪酬,对普通员工实施市场追随策略,对在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工实施拖后策略。

3.3 完善绩效管理系统

只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性,如果没有与绩效联系,即使企业提供高薪,也不能起到激励作用。中小企业应完善绩效管理系统,将员工奖金真正与个人、团队或者组织的绩效挂钩,这样才能更好地激励员工的工作动机,促使员工的能力、技能切实转化为对企业有价值的产出。在运用绩效管理系统进行薪酬管理时,首先要进行工作分析,然后与员工经过讨论制定量化的工作目标,在期末的绩效考核过程中,要杜绝人情因素,严格按照考核办法执行。考核结束后,员工的上级和员工之间就绩效考核进行面谈,将考核结果告诉员工,并根据目标完成程度及效果来确定员工应得的奖金。

3.4 薪酬制度公开化

薪酬制度要向员工透明,有条件的中小企业还可以让员工参与薪酬制度的制订。当员工能够了解薪酬政策与制度,猜疑和误解便会消除,不公平感会显著下降。此外,企业还要为员工创造公平的竞争条件,并引导员工把注意力从结果公平转到机会公平上来。

应实行公开化的薪酬支付。让员工了解薪酬等级制度和可以晋升的职位等级,每个职位所在的薪酬等级以及每一个薪酬等级的起薪点和最高的薪点。这样做可减少员工猜测,从而改善员工的工作态度。

3.5 采用激励性福利模式

许多情况下福利比高薪更有效,在中小企业吸引、保留和激励员工方面有着不可忽视的作用。因此福利越来越受到管理者的重视。

由于人与人之间在具体需要方面存在着较大的差异,最大程度地为每个员工提供差异性福利需要,是保证福利计划有效性的关键。企业需建立起全新的激励性福利计划,向员工提供弹性的、可自主选择的福利项目,使福利计划获得员工的认同、实现效用最大化,以最大程度地发挥福利薪酬的激励功能。

此外,企业可以采用“基于业绩和能力的动态福利计划”。即中小企业可以将一部分福利拿出来,作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来安排,要求员工通过努力工作来挣得福利报酬。

中小企业只有不断完善薪酬管理,才能吸引、保留和激励人才,提高竞争能力。

参考文献

[1] http://zxqys.ndrc.gov.cn/zsqyjb/t20080131_189149.htm/中华人民共和国国家发展和改革委员会中小企业司网站.

[2] 刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2007.

[3] 余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉大学出版社,2006.

[4] 崔喆,李锋.民营企业薪酬管理的几点思考[J].山东劳动保障,2006年(5).

美国高校教师薪酬制度研究 第7篇

薪资制度又称工资制度, 是指发放薪酬的基本原则。美国现行的高校教师的薪资制度主要有两种:单一薪资制度和签约体系薪资制度。

1、单一薪资制度。

单一薪资制度是主要依据教师的教学资历、工作岗位和学历来确定不同的薪酬, 此外, 教师会因指导学生社团、组织活动等获得额外的工资补贴。单一薪资制度的标准是客观的、可量化的以及不受行政政策变化的影响, 而教师一旦进入这个薪资制度, 他们就会随着教学资历的增加而获得薪酬上的提升。

2、签约体系薪资制度。

签约薪资制度是不同的高校制定不同的标准 (教学水平、相关工作经验及学术活动情况等) 来规定新聘任教师的薪酬。在这一制度下, 每个教师每年和所在院校协商工作量并确定报酬。学院则根据教师的考核成绩、在校工作年限和晋升的情况每年按照不同的比例增长工资。

二、美国高校教师薪酬制度的特点

1、薪酬结构。

美国高校教师的薪酬大体上由基本工资、绩效工资和福利三部分构成, 以美国康奈尔大学为例, 基本工资约占55%～60%, 绩效工资占5%～15%, 福利占30%～35%。从数据分析可以看出, 固定的基本工资占的比重较大, 这体现出了高校教师这一职位的稳定性特点, 福利所占的比例则体现出西方国家社会保障和福利制度较完善, 而绩效工资所占比例最低则表明教师职业绩效弹性空间小, 激励作用不明显。

2、薪酬来源。

美国高校的经费来源比较多元化, 主要有政府资助与拨款、学费收入、社会与校友捐赠收入、销售与服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。不同的是, 相对于私立院校, 公立院校接受的政府资助较多, 但学费收入仍然是经费的主要来源。

3、薪酬增长机制。

美国高校教师的薪酬增长机制主要有两种:一种是根据高校自身的薪酬制度来决定薪酬的内部定期增长, 如教师因为职务的晋升所带来的薪酬的增加以及薪酬档次的上升;另一种是薪酬增长的外部机制, 主要包括因为国家经济发展状况、社会对于高等教育在生产力促进方面的预期以及与社会消费水平相挂钩的薪酬增长。

4、薪酬的标准。

对于薪酬标准, 美国并没有统一制定的国家标准。私立院校由校长根据财政状况提出薪酬建议, 然后由校董事会决定。公立院校主要是校长向校董事会或者直接向州立法机关提出薪酬标准建议, 薪酬由州政府拨付, 但校董事会拥有财政自主权, 根据学校的财政情况和教师的工作表现来制定实际的薪酬标准。

三、美国高校教师薪酬制度发展趋势

随着全球化趋势的发展, 国际人才之间的交流日益频繁, 以及适应高等教育发展的潮流, 美国自上世纪九十年代开始进行了高校教师的薪酬制度改革, 主要内容是强化聘用人员的灵活与竞争机制以及薪酬制度中的绩效与激励机制。

1、提升绩效工资在教师薪酬中的比重。

绩效工资, 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。具体来说, 就是将教师的教学任务和工作实绩与薪酬的分配联系起来。提升教师薪酬中与实绩相关的绩效工资部分, 降低因与工龄正相关的基本固定工资部分, 这种激励机制的改革会鼓励高校教师专注于教学质量、研究任务等高校的核心工作部分, 促进高校工作的创新性发展。

2、改革用人制度。

1940年美国大学教授协会 (AAUP) 发表了《关于学术自由与终身教授制的声明》, 确定了终身教授制度的原则。终身教授制产生的初衷是保障教授的研究不会受到政治、商业以及资金的困扰, 确保学术的自由性。但近年来终身教授制受到了社会的批评, 主要是教授终身制降低了一些教授的进取心, 也限制了优秀年轻教师的晋升和发展, 不利于薪酬激励机制发挥作用。面对终身教授制的这些弊端, 高校也采取措施进行改革:少数高校取消了教授终身制, 采取了合同制;其他高校则对终身制本身进行改革, 如严格教授的评选机制, 将教授的试用期延长以及建立科学的业绩评价制度来对教授进行职后评审。

3、薪酬管理注重人性化。

在当今社会, 企业的管理处处体现着“以人为本”的管理理念, 更加注重满足员工的个人需求, 能有效地激励员工的工作积极性, 更好地为企业服务。高校作为非营利性社会组织, 引入“以人为本”的薪酬管理理念, 如为青年教师提供许多学习深造的机会、为年长的教师提供养老性的福利、注重与教师生活相关的基础设施建设等措施满足了教师在学习生活方面的需要, 对激励机制也有好的促进效果。

摘要：高校的薪酬制度是吸引和激励学术人才的关键因素。本文在研究分析美国高校教师薪酬制度类型、特点的基础上, 对美国高校教师薪酬制度未来发展趋势进行探究。

关键词：美国高校教师,薪酬制度,改革

参考文献

[1]付瑶瑶, 吴旦.美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴[J].复旦教育论坛, 2007.5.

[2]乔治.T.米尔科维奇, 杰里.M.纽曼.成得礼.薪酬管理 (第9版) [M].中国人民大学出版社.

高校教师薪酬激励机制的研究 第8篇

一、薪酬激励概念

薪酬激励,是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。它以公平合理的奖酬、福利等制度建立起激励与约束机制,激发员工的工作热情,约束负面行为,对提高行业竞争力有着不容忽视的作用。薪酬不仅是对劳动者过去工作成绩的肯定与补偿,还代表着劳动者自身的价值,代表着社会、单位对劳动者的认可。因此,薪酬激励不单单是金钱刺激,它还从多角度激发劳动者强烈的工作欲望,成为劳动者全身心投入工作的主要动力之一。

劳动者在定岗定职后,期望通过自身积极努力地工作,提高工作绩效的同时争取到薪酬的晋升。这一过程中,劳动者会体验到由薪酬晋升所带来的自我价值的实现感和被尊重的喜悦,从而激发出更强的工作积极性和创造性。

二、高校教师薪酬激励现状分析

(一)整体薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力

尽管近些年来我国高校教师的薪酬水平有所提高,但随着社会经济的快速发展,薪酬水平并没能够充分反映出高校教师的劳动特点,收入水平与期望值还有很大的差距,总体上教师不太满意,薪酬对教师的激励作用没有发挥出来。我国高校整体薪酬水平偏低的现状使高校缺乏市场竞争力,对优秀人才不具有吸引力,而且高校一些关键岗位、核心岗位上骨干教师的薪酬水平远远低于市场水平,与市场上和自己资历、学历相同的人员相比偏低,这样就导致优秀人员的外流,不利于高校整体实力的提高。而且有些高校的薪酬水平在同类学校中也不具有竞争力,核心骨干教师逐渐向薪酬水平较高的同行学校流动,从而导致学校整体绩效水平下降。

(二)“公平”优先,兼顾效率的分配机制

伴随着我国的快速发展,我国高校教师薪酬制度也一直在不断变革,总体指导思想是发挥工资制度的激励作用,力求体现岗位绩效,拉大收入差距。为了激励教师的工作热情,让贡献大的优秀人才能够得到更高报酬,高校建立了岗位津贴制度。但由于受我国传统的平均主义分配制度的影响,许多高校的津贴标准基本上都是以职称和工作年限来划分,更多地注重公平、平均的原则,并没有体现出优绩优酬、多劳多得的激励机制,实际上形成了一种新的平均主义,更加远离了公平。

(三)考核机制量化,且缺乏弹性

教育是一种特殊的劳动,教师劳动价值转换为经济价值和人的发展价值所需的周期较长而且要靠许多教师的共同劳动,因此对教师劳动价值的衡量不能简单地像工厂生产产品一样进行计件付酬,简单的量化方法不能准确考核教师的创造性劳动。目前高校教师的收入结构中津贴所占的比重较大,各高校都根据自身发展情况和财力状况制定了不同标准的津贴制度,但津贴的发放都缺乏有效的绩效考核体系作支撑,没有针对不同学科和专业教师制定直观、具体且有差异的考核实施细则,而是对每个教职工的工作成果进行量化,不论是教学还是科研工作,考核机制缺乏弹性,一定程度上存在重数量、轻质量的现象,从而使考核流于形式,没有达到激励教师的目的。

三、高校教师薪酬激励机制构建的基本原则

(一)外部竞争性

薪酬标准要有吸引力,才足以战胜其它竞争对手以吸引到所需人才,同时也才能强化内部员工的工作压力与积极性,以达到构建内部人才激励机制的目的。教师作为典型的知识型员工,由于拥有较为深入系统的专业知识,前期人力资本投入大,智力密集,就业机会多,对收入回报也较为关注,高出社会平均水平的薪酬才能让他们感到自身价值得以体现,带来较高的满意度;较高的满意度又会促使他们更珍惜这份工作。薪酬的外部竞争性要求高校在薪酬中,参照劳动力市场的薪酬水平确定学校的薪酬水平,结合学校自身特点,通过合理的有市场竞争力的薪酬水平,吸引、稳定和激励人才,特别是在关键和重要岗位上工作的教师,从而保证学校的人力资源队伍具有很强的竞争优势。

(二)内部公平性

内部公平性又称内部一致性,是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬结构设计的重要性,即薪酬结构要支持工作流程,要对所有员工公平,要有利于使员工行为与组织目标相符。薪酬的内部公平性强调同一组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬水平的公平性以及个人原来、现在劳动付出与所得薪酬之间的公平性。已有研究表明组织内部的薪酬差距决定着员工的去留,决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性,决定着他们是否会承担更大的责任。薪酬差距的合理与否直接影响到教职工的工作积极性,影响个体工作效率,进而影响整个组织的效率。

(三)体现绩效和贡献

薪酬制度要引入可变薪酬理念,强调将教师的报酬与业绩、贡献相挂钩,根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整,增强薪酬的激励性。通过建立绩效导向、能力导向和市场化的薪酬体系,激发教师的内在潜能,调动教师的工作积极性。薪酬的设计既要做到适当拉开学校内部不同岗位之间和不同技能水平人员之间的薪酬差距,加大对关键人才、骨干教师的激励力度,有利于优秀人才脱颖而出,又要考虑在保证重点的情况下,兼顾一般,有利于组织内不同层次人员的协同发展。推动绩效导向、能力导向、市场导向的激励性薪酬体系设计,将传统的薪酬管理转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”,将教师的薪酬观念由“领工资”逐步转变为“挣工资”,形成强大的工作“发动机”,推动高校整体发展战略目标的实现。

四、高校教师薪酬激励机制构建的主要措施

(一)完善岗位聘用制,加强激励性

教师的岗位聘任制贯穿了从目标设置、绩效考核、奖酬分配到满足需要的全过程,是薪酬激励机制建立和实施过程中的重要组成部分,也是当前高校改革的难点和突破口。要根据目标设置理论和期望理论科学合理地设置不同岗位的目标,使目标具有较强的激励作用。岗位设置是否科学合理,直接关系到能否最大限度地挖掘不同岗位人员的工作潜力和激发其工作积极性。岗位设置要有利于形成合理、优化的师资结构,以学校发展、学科建设为基础,以教学、科研任务及教师队伍现状为依据,根据学校的战略目标确定任务,根据任务要求设立岗位。只有严格地按岗位职责选人,才能确保聘任的人才符合岗位要求,避免造成人才的浪费和不胜任。

(二)健全薪酬体系,增强竞争性

高校教师薪酬水平的定位应以知识密集型行业作为参照系,其薪酬水平应与知识密集型行业同等条件人员的收入水平相当。其一,因为两者均属于脑力劳动者范畴,投入知识性劳务,主要从事于创造性工作,两者具有一定的可比性;其二,因为高校是培养人才的重要场所,知识密集型行业是吸纳人才的主渠道,两者在人才流动、薪酬的外部竞争性上有着千丝万缕的联系。如果高校教师的薪酬过低,则很难吸引优秀的人才进入高校队伍;教师薪酬水平与知识密集型行业同等条件人员的薪酬水平相当,有助于高校凭借教师职业的社会认可度、高校工作环境和组织特征等非经济性的心理效用,对优秀人才的工作选择与职业选择等行为产生影响。

(三)建立考核体系,体现科学性

考核本身就是一种绩效控制的手段,是对教师业绩的评定与认可,具有激励功能。一方面使业绩突出的教师体验到成就感、尊重感,从而增强其工作满意感;另一方面绩效考评也是执行惩戒的依据之一,而惩戒作为一种负激励的手段,也可以激励教师寻找差距、弥补不足,从而提高工作效率、改善绩效。教师绩效考评体系的实质是发展教师、激励教师、服务教师。考核标准要与学校组织目标相协调。不能照搬一般企事业单位的绩效考核指标,而是要针对高校教师的自身特点,结合实际情况制定合理的考核制度。由于各学科存在差异性,其研究探索的方法途径、研究周期的长短、获得成果的形式都各不相同。所以对不同学科、不同专业的教师不能用统一的标准去考核。可以从不同角度对教师进行分类,不同教师考核的内容与考核的期限均不同,这样就能使各学科教师有不同的考核标准,就能使考核结果更真实地反映教师的实际情况,让学校更加了解教师的个人能力和教学水平,也使考核的结果更加公平、公正。

摘要：高校教师薪酬激励机制是高校人事管理制度的重要组成部分,薪酬激励的效果直接关系到教师的工作积极性,进而影响高校的教学质量和科研水平。建立一套行之有效的激励机制是一个复杂而系统的工程,是需要更深入地分析与思考的问题。

关键词：高校教师,薪酬激励,研究

参考文献

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[3]王集权,焦伟.高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J].江苏高教,2007(1).

[4]邓金芳.高校绩效管理探析[J].安徽文学,2008(1).

[5]王会民.我国普通高校教师激励机制及对策研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学,2007.

中小学教师薪酬研究 第9篇

一、高校教师人力资本的特征

1. 具有主体依附性。

高校教师人力资本与所有者具有不可分离性和流动性, 人力资本依附于主体存在, 是一种无形资产。投入在高校教师身上的教育和培训则是无形的, 依附于所有者, 如果一个高校核心的高校教师流失, 往往会使所教学科甚至是学校遭受重大损失, 学校成为人力资本投资的风险承受者。

2.具有社会性, 也可以说是公共性。

高校教师的人力资本价值主要体现在教学和科研的过程中, 和其他社会群体相比, 工作更受到整个社会的关注, 社会对高校教师的要求也更加高。

3.具有主观能动性。

也就是说客观条件对资本本身不起决定性作用, 一切取决于人力资本所有者本人的意愿。高校教师的文化层次普遍较高, 所追求的精神需求比其他社会群体也占主要地位, 他们期望其劳动价值和成果能够得到社会的认可, 促使他们不断提高教学科研水平。

4.具有难计量性。

从高校人力资本的投入来看, 高校人力资本投资途径、投资主体的多元性及所有权的多元性, 决定了高校人力资本成本的难计量。从产出角度界定高校人力资本价值, 也较困难。高等教育具有后显性, 教学质量要靠学生走向社会后用实践来检验, 因此高校人力资本难以计量。

二、高校教师人力资本价值实现的现状分析

1. 薪酬工资水平低。

高等教育是智力高度密集的行业, 特别对高校专任教师的学历、学位要求很高, 是其他行业难以达到的。但是, 我国高校教师的工资一直没有充分体现高校教师的价值。2007年, 按职工平均工资, 高等教育职工平均工资为39674元, 排在第十三名, 落后于银行业、电信和其他信息传输服务业等。

2. 薪酬结构不合理。

根据教育部对高等学校收入分配情况调查报告, 高校教师的总收入当中, 国家工资约占30.6%, 校内岗位津贴33.8%, 地方性津补贴约占25%, 福利收入约占10.6%。由此可见, 国家工资在高校教师收入中的比例已经不足1/3, 在整个薪酬结构中已不占主导地位, 这对于吸引优秀的人才从事高等教育事业是远远不够的, 而且不利于我国高等教育事业的发展。

3.薪酬满意度低。

薪酬的满意度反映了高校教师对当前收入水平以及自身人力资本价值实现程度的一个重要指标, 从笔者对湖南某高校97名高校教师的薪酬调查结果来看, 我国高校教师的总体薪酬满意度不高, 对自己目前薪酬收入非常满意的教师没有, 比较满意目前薪酬的教师占21.5%, 而表示对目前薪酬收入非常不满意的占20.6%, 37.1%的教师对目前薪酬收入较不满意。因此可以看出, 高校教师对于当前的薪酬体制不满, 认为学校的薪酬体制不公平, 而且薪酬不能体现自身的人力资本价值。

三、人力资本价值实现基础上的薪酬激励机制的构建

(一) 构建符合教师人力资本特点的薪酬激励机制应遵循的原则

1.教育为本的原则。

构建高校教师的人力资本价值实现薪酬机制, 首先应该明确高校和其他社会组织的不同, 高校教育的目标是人才的培养, 高校教师担任着把我国从人口大国转变成人力资源强国的责任, 高校人力资本价值的实现是在教育的过程中体现出来的, 经济收益只是高校教师人力资本价值的市场体现, 高等教育本质上具有社会性事业性质, 所以对于高校教师人力资本的激励, 不能完全运用企业的激励方式, 国家应该从政策上支持并重视高校教师的人力资本价值实现。

2. 可行性原则。

可行性原则是指高校教师人力资本的价值实现途径的现实可行性以及设计薪酬激励制度要具有可操作性, 既要遵守国家和地方的有关薪酬的政策法令, 包括最低工资标准, 也要根据高校的内外环境和各种实际状况, 不能盲目效仿企业以及国外人力资本参与收入分配的做法, 制定各种薪酬激励制度, 应该切实可行地、有计划地一步步制定出符合高校教师人力资本特点的薪酬机制。

3. 公平性原则。

公平性原则即高校教师对薪酬的公平感, 也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断, 是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首先要考虑的。但公平并不等于平均, 公平性原则实质上是要求薪酬管理具有内部一致性, 也就是教师的薪酬支付应该根据教师工作对高校整体目标实现的贡献大小来考虑, 应该充分体现多劳多得。

4. 激励性原则。

激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上, 适当拉开差距, 真正体现按贡献分配的原则, 体现高校教师的报酬与劳动贡献相对应, 实现薪酬的激励效果, 使薪酬能真实地反映教师的人力资本价值, 从而提高教师对教学的积极性。

5. 竞争性原则。

教师是高校的核心竞争力, 薪酬是市场经济条件下最重要的竞争条件。只有确定有竞争力的高校教师人力资本价格, 根据知识密集型人才的市场薪酬水平确定高校教师的薪酬水平, 使教师整体的人力资本收益不低于其他同类劳动群体的平均水平, 才能吸引和稳定优秀的人才。

(二) 基于高校教师人力资本价值实现的薪酬激励机制

1.推行基本工资“年薪制”。

年薪制这一薪酬模式与月薪制不同, 它是以年度为单位, 按年度确定和支付报酬的一种人力资本参与分配的制度。它的基本模式由, 基本年薪和效益薪金 (或风险收入) 这两部分组成, 基本年薪是维持员工基本生活需要的固定收入, 一般按月发放;效益薪金以个人贡献、绩效、风险、责任以及预先规定的各项指标的完成情况等因素来确定年度收入。年薪制的本质在于根据员工实力 (能力和业绩) 而不是像月薪制一样, 根据年龄、工龄决定工资多少, 其核心是在业绩考评的基础上确定薪酬, 而且年薪制实施比较适合短期内绩效无法测量的职位, 如在高层管理者中运用比较广泛, 现在也逐渐发展到应用于高校。

2.建立公平的绩效薪酬。

高校要将教学以及科研工作全权委托教师来完成就要选择适当的业绩考核指标, 注重教师工作质和量的结合, 同时平衡校内绩效薪酬分配, 客观反映教师的工作能力和努力程度, 业绩评价指标应考虑教师个体特性和学科岗位特性, 业绩评价应尽量做到客观、公平、公正, 强化薪酬与绩效考核结果以及晋升之间的联系。而且必须设计合理的薪酬方案来诱导教师的行为按照学校的要求行事, 推进学校教学、科研等各项事业快速发展, 使具有“活薪酬”之称的绩效薪酬可以有效补充基本年薪的不足, 充分发挥薪酬的激励效应。

3.引入延期分配制度。

教师薪酬包括当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利, 旨在补偿已经付出的劳动;延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付, 旨在补偿风险损失。因此, 高校教师的绩效部分可以采取延期分配的方式发放, 这种“以未来收益激励现在奋斗, 以长远发展约束短期行为”的薪酬激励制度, 给教师带来未来经济利益的同时也对高校的人力资本流动起到了制约的作用。

4.加强高校教师福利计划。

中小企业薪酬管理研究 第10篇

现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理, 管理的基本目的之一就是采用一定的方法, 充分发挥人的积极性、创造性和主动性。也就是说, 人力资源管理是现代企业管理的核心, 而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作, 这不仅因为劳动报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提, 也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点, 这对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业来说, 尤为重要。如何发挥薪酬的激励作用, 吸引人才、留住人才是每个中小企业必须思考的问题。

1中小企业加强薪酬管理的重要性

薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源, 对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下, 各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一, 对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作, 又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

中小企业是国民经济的重要组成部分, 是国民经济健康、稳定发展的重要力量;中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分, 提供了大量的就业机会, 缓解了社会压力, 为社会的稳定发展提供了重要保障。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题, 如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏薪酬管理理念, 不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬体系;没有科学的工作分析、薪酬设计;也没有固定、完善的薪酬框架, 随意性很大。

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程, 通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略, 根据企业不同时段的生产经营目标, 设计制定一套适用的薪酬制度, 采用有效的措施, 协调薪酬不同要素之间的关系, 通过薪酬制度的贯彻和落实, 对调整企业内部劳动关系, 维系和稳定员工队伍, 不断地提高员工的专业素质, 激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。

2中小企业薪酬管理存在的问题

2.1薪酬缺乏战略导向性

尽管薪酬及薪酬管理对于员工及企业都有重大的影响, 但薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标, 要做到从战略的角度适合企业战略的需要。因此, 在进行具体的设计之前, 要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理系统, 而是就薪酬论薪酬, 把薪酬看做是一种目的, 没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。

2.2薪酬设计忽视了工作评价环节

要设计出具有公平性、激励性、竞争性、经济性的薪酬是一件比较困难的事, 但有程序可循。工作评价是合理制定薪酬标准的基础。所谓工作评价, 就是系统地确定职位之间的价值从而为组织建立一个职位结构的过程, 它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。不仅如此, 职位评价计划实际上还是一个有力的沟通和管理工具, 它实际上告诉员工:组织的治理结构是怎样的, 承担不同工作的员工对于组织的成功所扮演的角色有何不同。而正确的工作评价要求深入理解各种工作的要求。工作分析通过了解各种工作的内容、工作所需技能、学历背景、工作危险程度等因素确定工作相对于公司目标的价值, 可以作为决定合理薪酬的依据。目前有些中小企业由办公室负责人事管理, 把大部分的精力放在了如何发展客户、拓展业务等直接关系到企业生存的问题上, 很少去关注与经营关系较为间接的工作评价上了。有些中小企业即使设立了人力资源管理部门, 工作人员的专业程度较低, 想进行工作分析, 也是心有余力不足。

2.3薪酬设计未考虑市场的竞争性

一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。薪酬调查是指通过各种正常手段, 调查本企业主要岗位在市场上的薪酬状况以及本企业员工对各岗位薪酬的满意程度, 并对调查的结果进行统计和分析后, 为企业制定和调整薪酬福利政策、结构提供有效依据。它实际上是解决企业薪酬对外竞争性和对内公平性的问题。通过薪酬市场调查, 可以了解市场薪酬水平, 检查、分析本企业各岗位薪酬水平, 从而检查、分析企业各岗位薪酬水平的合理性, 以保持企业薪酬分配的对外竞争力。通过企业员工薪酬满意度的调查, 可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望, 了解员工对薪酬分配公平性的看法, 了解员工是否认为企业做到了对外公平, 员工的薪酬是否与市场大体相当, 还看是否与其工作价值大体相当, 是否与个人价值, 与个人、所在小组或部门的业绩大体相当。

很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断, 经常随意变动, 甚至不按事先确定的薪酬水平发放, 大大挫伤了员工的工作积极性。

2.4对内在薪酬关注不够

内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分, 员工存在物质和精神需要, 相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要, 但层次也最低, 物质激励的作用是表面的, 激励深度有限, 而精神需要是人类较高层次的需要, 精神激励是内在动力。因此, 在生产力水平和员工素质日益提高的今天, 薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。根据双因素理论, 薪酬属于保健因素而非激励因素, 即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感, 但是并不能自然导致员工产生满意感。这种情况在知识型员工身上得到充分体现。有些人为了个人能力的发挥, 以及寻求适合自己的企业文化和领导风格而辞去高薪工作, 接受薪酬水平稍微低一些的工作。

中小企业的薪酬普遍采取基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。相当一部分中小企业认为“金钱是万能的”, 认为只要支付了足够多的薪酬, 就能激励员工, 留住员工, 但这并不能使一些知识型员工产生满意感。知识型员工到企业中工作并不仅仅是为了挣得一份工资, 还希望发挥自己的专长, 得到社会的认可。

2.5薪酬与工作绩效的关联度太低

薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提, 那就是建立在公平基础上。公平理论认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素, 只有当人们认为奖励是公平的, 才会产生满意, 激发动机”。薪酬与绩效挂勾是有效薪酬制度的一条基本原则, 好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业制定了绩效考核制度, 但形同虚设, 在考核绩效时根本就不按照制度来执行, 掺入很多主观因素进去, 导致员工极不满意。

2.6薪酬管理的透明度低

保密薪酬制可以避免员工之间在薪酬上的互相攀比, 减少因分配不均产生的矛盾, 有利于维护管理的权威性。但同时容易引起员工之间、员工对管理者的猜疑, 会减低员工对薪酬的公平感和满意度, 会使员工产生不信任感和身处局外的感觉。

保密薪酬制模糊了收入与绩效的联系。公平理论告诉我们, 激励不仅受到绝对公平的影响, 还受到相对公平的影响。人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资, 所以实际的工资差距被缩小, 削弱了激励效果。

3提高中小企业薪酬管理水平的对策

3.1使薪酬成为公司战略实现的杠杆

企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时, 企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么, 决定企业实现目标的关键因素是什么。这反映在人力资源管理上就是企业需要什么样的人才能实现企业的战略目标, 员工的态度和行为怎样有助于企业等。此时的薪酬战略应考虑:需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍, 通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感, 传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆, 应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。

3.2引入工作评价环节

首先, 通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员, 因此工作分析可以通过两种方式来完成:一是向外部咨询公司求助, 目前我国已有不少咨询公司, 这些公司已积累了大量的经验, 可以帮助企业快速完成工作分析, 但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例, 从中提炼出有用的信息, 再结合本企业的实际情况, 完成工作分析。

中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务, 但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时, 要基于企业的实际情况, 如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生, 就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评, 准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准, 以保证员工薪酬水平的内部公平性。

3.3以市场调查为薪酬设计的主要环节

薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程, 这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样, 实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置, 从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

薪酬信息的获取渠道有两种:一是无偿信息的获取, 如政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格, 或社会团体提供的劳动力市场职位价格;二是有偿信息的获取, 如通过咨询公司, 或企业自己做调查 (与其他企业互换薪酬信息、委托中介组织进行薪酬调查、通过电话访谈、互联网和邮寄问卷等) 。

中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策, 但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位, 给企业带来的效益是不一样的, 企业应合理分配有限的人工成本, 充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员, 可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员, 由于人数多, 替代成本低, 则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低, 以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。

3.4将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面

根据马斯洛的需求层次论, 纯粹的货币激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势, 因此需要采用货币激励和非货币激励相结合的激励方法, 通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意, 从而激励绩效的产生, 激励因素主要是一些内在报酬, 包括成就、认可、晋升、工作责任等等。

3.5使薪酬与绩效有更紧密的联系

企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力, 为人事决策提供指标, 有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转, 实现企业各项经营管理目标的手段, 又是促进员工个人发展的重要措施。绩效评估是一项既有利于企业发展, 又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言, 通过绩效评估既可实现企业对员工工作的指导和监督, 又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷, 从而有效地确定企业管理改进的方向和措施, 进一步规范企业管理行为。对员工而言, 通过绩效评估可以提升员工工作能力, 推动员工职业生涯重新规划, 促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识, 才能有效地避免评估工作中的偏误, 增强评估结果的客观性。

3.6适度提高薪酬管理的透明度

使用透明薪酬制度, 实际上是向员工传达这样一个信息:公司的薪酬制度, 没有必要隐瞒, 薪酬高的人自有其高的道理, 薪酬低的人自有其不足之处, 欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意, 可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有:尽可能采用简单的方法进行职务评价, 使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱, 随时解答员工在薪酬方面的疑问, 处理员工投诉。

摘要：中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。但随着市场经济的发展, 中小企业面临着诸多管理方面的问题, 特别是薪酬管理问题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题, 提出相应的对策, 以期提高中小企业的薪酬管理水平。

关键词：中小企业,薪酬,薪酬管理

参考文献

[1]刘昕.薪酬福利管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社.2003.

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[4]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007. (8) .

[5]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007. (9) .

高校教师薪酬制度分析 第11篇

关键词：高校教师；薪酬制度；厦门大学

文章编号：978-7-80712-402-3(2009)04-104-03

一、案例背景

厦门大学是由著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创建的，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，也是我国唯一地处经济特区的国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学。

85年来。学校秉承“自强不息，止于至善”的校训，积累了丰富的办学经验，形成了鲜明的办学特色，成为一所学科门类齐全、师资力量雄厚、居国内一流、在国际上有广泛影响的综合性大学。建校迄今。已先后为国家培养了14万多名本科生和研究生。在厦大学习、工作过的两院院士达50多人，为厦门市、福建省、乃至全国的经济建设输送了一大批高素质人才，取得了良好的社会效益。同时，学校的经济效益也逐年提高。2006年全校正式教职工人均收入超十万元，是厦门市其他高校的2，5倍，大大高于全省同类学校。然而学校在取得良好的社会效益与经济效益的同时，全校教职工的工作量也在逐年加重，仅管理一项就比国家规定的标准工作量翻了一番，教学工作更是超负荷运转。如此繁重的工作任务是其他高校不能相比的，但该校教职工的实际收入却低于其他高校，存在“两个倒挂”，即教职工收入与经济效益的倒挂，教职工报酬与工作量的倒挂。这种现象越来越令学校教职工不满。更令人担忧的是。近年来已有少部分骨干教师相继离开学校，有的觉得难以承受这种日益加重的超负荷工作量，有的则认为投入的劳动与所得的报酬极不平衡。

二、厦门大学的薪酬制度现状分析

从1993年到2007年，厦门大学执行的是金额拨款事业单位工资制度，即是一种以国家工资为主体，配合一些地力性补贴的工资体系，具体数据参见表1、表2(因资料收集难度大，只收集到2003年的部分数据)。

通过分析上面两个表格，笔者认为厦门大学薪酬制度目前存在着以下几点不足：

1、教师薪酬的增长取决于个人职务的提升。在目前厦门大学的等级工资结构下。教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年限，而不是能力的提高，一旦被评为教授或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。因此，即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，其也无法获得相应的薪酬。这样，就使得教师为了薪酬的增长、对个人职位晋升等方面的问题予以斤斤计较。因此，学校无法向教师传递一种以绩效和能力为导向的组织文化，也就不能引导教师之间进行业务合作和知识共享。缺乏积极的团队绩效文化，从而大大削弱了学校的凝聚力和竞争力。

2、高校教师薪酬制度模式单一，存在着“平均主义”。厦门大学的薪酬制度模式较为单一，对人力资本要素等参与分配的重视程度和认识程度不够，工资收入中的固定部分的比例偏高，而与工作业绩挂钩的部分几乎没有，存在着平均主义、吃“大锅饭”、论资排辈的弊端，干多干少、干好干坏一个样，整体薪酬水平偏低。这种状况严重阻碍了教师工作的积极性和创造性的发挥，阻碍了办学活力和办学效益的提高，不能适应社会主义市场经济的要求。有的已实行的制度，例如年终奖励工资等，也由于考核内容和目标不明确，考核浮于形式，没有明确的目标，除非有严重的工作失职现象，才会被考核为不合格。

3、低工资、高津贴，职工享受着比较高的福利待遇。如：特区津贴、厦地补贴等。国家基本工资只占到了学校为个人所发工资的30％左右，而各种的地方性补贴种类名目繁多，且金额较大。目前，社会大环境是社会主义市场经济活动逐渐活跃，社会上开办的各种民办学校及各种培训班、补习班更多地吸引广大教师的精力。教师在完成学校基本工作量的条件下，不愿意接受更多的教学任务，而把大量的精力用在校外讲课上。以挣取高额的讲课费t当然也就没有时间去提高自己的教学质量，也不可能静下心来搞科研。根据笔者初步统计。学校发给个人的工资总体上只占教师全部收入的40％还不到，工资收入作为对个人工作积极性发挥激励的一个主要因素没有起到很好的作用。

4、高校教师薪酬制度中缺少长期激励机制。厦门大学目前实行的基本工资、岗位工资、各种津贴等，都属于当期分配，长期激励明显不足。随着市场经济的繁荣，社会上对知识的尊重日益突出，高校教师在社会中的地位和影响随之不断增强，由此带来的社会经济活动和收益也呈不断增加的趋势。相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取的额外报酬。同时，高校为了提升自身的品牌和形象。对取得科研成果也非常重视。因此，提高了对学术成果数量和质量的要求。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲是相互冲突的，因而在一定意义上是替代的。这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。由于信息的不对称和无法进行完全的监测，有些教师就采取了不正当的行为，出现“天下文章一大抄”的学术腐败局面。

基于上述这些不足，薪酬分配制度已经严重影响了厦门大学教师工作积极性的发挥，阻碍了学校事业的发展。笔者认为有关部门应该充分到深刻认识到薪酬分配制度改革的重要性和紧迫性，要以薪酬制度改革带动新一轮的人事制度改革，为实现人才强校的目标奠定坚实的物质基础。

三、厦门大学的薪酬制度的改革途径

厦门大学进行内部薪酬制度改革的目的是为了建立一种符合社会主义市场经济要求的，符合高等教育内部规律的竞争性激励机制，以激发全体教师的工作积极性和创造性，从而增强高校的办学活力和办学效益。由此，笔者认为其教师薪酬制度改革的具体思路应该有以下几个方面：

1、结合劳动力市场价格变化，科学地确定高校教师薪酬水平。一个有效的、科学的薪酬体系对于高校薪酬管理非常重要。因为这涉及一个公平问题，其分为三等就是学校内部不同工作之间的薪酬比较，教师通常把自身的薪酬与学校内不同类别工作所获得的薪酬进行比较。公平性。是指教师把自己的薪酬与学校内同类工作的其他教师的薪酬进行比较后的感受程度。如果教师感到自己的薪酬与学校内同类工作的其他教工得到的薪酬相仿，就会在工作上保持较高的积极性。否则，就会由于产生的不公平感而打击其工作的积极性。

2、建立双轨薪酬系列，变教师职称晋升中的相对绩效评价为绝对绩效评价。目前，高校内部普遍存在着不同职务系列的岗位。比如最常见的有管理系列岗位和业务系列岗位。这些不同系列的岗位一般很难直接比较其相对价值，如果硬性地将其纳入到一个系统中进行比较，很可能会造成管理岗位教工的薪酬普遍高于业务岗位教工的薪酬的现象。当以薪酬作为高校教工行为导向的指挥棒时。就容易使得教工单纯追求个人管理职务的发展，不热衷于科研业务的发展。而通过建立双轨制(管理与业务、轨)薪酬系列，可以使学校教工能在自己所擅长的领域内直线发展，并获得与相应管理职务相当的报酬，从而体现高校不同系列岗位可以等值比较的理念，实现学校人力资源的多路径发展。实际上，教师在职称晋升中不应该是相互竞争的，而应像获得博士学位一样，只要达到一定的客观标准(如详细规定承担基金项目、发表学术论文质量和数量等)就能够晋升。当然，这些客观标准应当与时俱进地不断进行修订调整。

3、实行一次结清绩效工资的薪酬制度。控制激励成本。由于学校中相同岗位教师在工作业绩表现上往往存在着明显的差异，为了反映同一岗位教师的业绩差异，有必要根据学校对教师下达的任务指标对其工作业绩进行严格考核，实行绩效工资制度，以实现商业绩的教师获得高等级薪酬，低业绩教师获得低等级薪酬，合理拉开差距，充分传递一种以能力和业绩为导向的校园文化。一次结清方法的优点是有助于控制激励成本，因为激励水平通常与教师当前的基本工资相联系。尤其对于办学经费并不充足的厦门大学来说，如果把有限资金的大部分投到教师的薪酬增长方面，而且以后还要保持相应的增长力度，势必会影响到学科建设乃至学校的可持续发展。因此，学校应从实际财务承受能力出发，在教师收入总体受益的基础上，尽可能地避免激励成本过高。因此同传统的绩效加薪制度相比，绩效加薪总额一次结清对于学校降低薪酬制度改革的总投入、增强激励效果方面更具有现实意义。

中小企业薪酬管理问题及对策研究 第12篇

1.1 发展现状

经济体制改革以来, 我国的中小企业在市场经济的指导下发展迅速, 取得了可喜的成绩, 并日益成为我国国民经济的重要组成部分, 对促进我国经济的增长, 解决就业问题等都发挥着不可忽视的重要作用。2011年7月6日召开的2011中国 (重庆) 民营经济发展论坛上, 全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复指出, 中国民营经济总量已占到GDP的50%以上。中小企业的数量更是惊人, 据统计, 已经占到全国总量的80%, 解决了全国上下近80%的人口就业问题。但是, 我国的中小企业普遍都存在一些问题。像规模小、管理水平弱、竞争力差、科技含量低等, 这些问题都严重影响了企业的发展速度。

1.2 薪酬管理现状

在经历了30多年的经济体制改革探索中, 目前我国大多数中小企业也都实行了结构工资制这一基本的工资分配制度。在中小企业当中, 员工的工资主要由以下几个部分构成:基本工资、奖金、加班工资、津贴和福利。由于没有成立正规的人力资源部门, 多数企业在薪酬管理上都存在一些问题。薪酬管理上的问题严重影响了企业人才的招聘任用, 多数企业面临着人才流失等问题。虽然一些企业做出了调整和改革, 但是在薪酬体系的建立过程中, 仍然存在诸多问题。

2 薪酬管理中存在的问题

2.1 薪酬战略规划不合理, 与企业战略不相匹配

战略是企业为了适应未来环境的变化, 寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。对中小企业来说, 制定一个合理的薪酬战略尤为重要, 它对企业吸引人才、留住人才、实现企业总体战略目标都有着重大的意义。薪酬战略在企业管理中有着重要的地位, 并且与企业总体战略、人力资源战略有着密切的联系, 他们相互作用、相互协调、影响着企业发展的进程。目前我国的中小企业大都面临着这样一个共同现状, 薪酬战略与企业总体战略和人力资源战略不相匹配, 主要体现在以下几个方面: (1) 在薪酬战略规划上缺乏总体战略的考虑, 没有从全局出发。 (2) 把薪酬单纯看成是对员工劳动付出的一种成本性支出, 一种吸引员工的手段而已, 忽视了薪酬对员工的激励作用, 以及对企业战略的支持。

2.2 薪酬体系不合理

2.2.1 基本薪酬与绩效奖金的比例失衡

薪酬体系是指薪酬的构成, 及薪酬是由哪几部分构成。员工的工资主要由以下几个部分构成:基本工资、奖金、加班加点工资、津贴和福利。由于我国的国情比较特殊, 加上其他一些因素, 我国中小企业在发展过程中所形成的薪酬体系还不尽合理、规范, 没有形成固定而且完善的薪酬框架。大多数中小企业存在基本薪酬与绩效奖金的比例失衡这一现象, 严重影响着薪酬的激励效果。具体表现为“固定工资比例过低, 绩效奖金过高”, 因为中小企业更看重短暂的利润, 所以他们一般不愿意给过高的固定工资。

2.2.2 福利占薪酬比例过低, 福利单一

在福利方面, 多数企业往往只是把其当成一种保健因素, 并没引起高度的重视。虽然一些企业也认识到了福利的重要性, 但是, 由于企业自身经济水平、管理水平等诸多因素的限制, 在福利方面也是无能为力。主要表现为除基本薪酬外, 一些福利项目的缺少、单一。据调查发现, 中小企业的福利单一, 主要体现为以下几个方面: (1) 多数企业都只提供法定福利, 而不提供非法定福利。 (2) 在法定福利项目当中, 多数企业只提供养老保险、医疗保险, 而提供失业、工伤、生育保险的企业所占比例很小。 (3) 在非法定福利项目中, 也仅限于提供交通、伙食补贴、病事假等方面的福利, 而其他方面, 像提供娱乐设施、心理咨询、进修机会的企业几乎没有。随着员工生活水平的提高, 员工的需求也逐渐由低层向高层转化, 呈现出多样化、差异化的特点。原有的单一福利项目已经无法满足员工的现有需求, 只会让员工满意度下降, 丧失工作积极性。

2.2.3 薪酬分配缺乏公平合理性, 奖惩不公

公平理论认为:公平感对于员工来说是影响其对薪酬满意度的一个重要因素, 只有当员工认为企业所支付给自己的薪酬是公平的, 才会产生满意感, 从而激发员工的积极性。在薪酬制度中, 薪酬与绩效挂钩相当的重要, 被视为一条基本准则。目前, 虽然有不少企业采用这种分配方式, 但往往忽视了一个重要的问题, 很多企业的绩效评估标准及方法还不够科学, 不够完善。存在着公平性和主观性方面的问题, 绩效评估的内容, 标准及方法往往都没能做到公开化, 绩效考核标准更是杂乱无章。这就使得薪酬分配并没有有效的与考核结果相联系, 公司高层也就无法根据员工的个人表现以及工作能力来制定他们的工资, 使得高层在制定薪酬时, 不按章办事, 掺杂了许多个人主观因素, 最终导致了员工的不满情绪高涨, 从而丧失了薪酬的激励效果。

2.2.4 企业管理层与基层员工之间的薪酬悬殊过大

最近几年, 我国的贫富差距越来越大, 其中很重要的一个原因是由于企业高层与底层员工之间薪酬待遇差距较大而引起, 并且还有继续扩大的趋势。差距一旦过大后, 就会引起一系列问题的出现。员工不满情绪高涨, 出现新的不可预料的矛盾等等。其实企业用年薪制这种薪酬模式来激励、留住高级管理人才并不是不可取的, 只是在实际运用中往往出现了一些偏差, 不切实际的现象时有发生。这对企业的发展来说相当不利。比如说, 一个年年都入不敷出或利润都不怎么高的企业, 高管人员的薪酬过高的话, 就会给企业带来沉重的经济负担。近几年, 虽然我国人民经济水平有所提高, 员工的总体工资水平有了很大的提升, 但是, 绝大数工人、底层员工的工资水平涨幅很不明显, 多数企业还在使用廉价的劳动力进行生产。高层薪酬高涨而低层薪酬不涨或涨幅很小, 进一步拉开了二者之间的薪酬差距。

3 改善我国中小企业薪酬管理的对策

3.1 制定细致的薪酬战略

中小企业的管理者往往目光较为狭窄, 创业之初只是为了赚钱养命, 缺乏做大做强的内在动力, 也就谈不上从战略的眼光来规划企业的未来, 制定适合企业的发展战略。虽然有些谋求做大做强、长远发展的企业为自己的发展前途做出了战略规划, 在薪酬管理上也有着自己的薪酬战略, 但是, 在战略方面往往概念较为模糊, 不够细致、方向不明。在实际执行过程中, 容易出现偏差。因此, 中小企业应当坚持科学发展观, 制定长期有效、细致明确的薪酬管理战略, 明确企业的战略目标, 切实做到薪酬战略与企业战略相匹配。再好的薪酬战略只有与企业战略相结合, 才能对企业的发展起到战略导向作用。中小企业在薪酬设计时, 一方面要考虑到薪酬管理对企业战略目标的支持, 另一方面又要充分考虑通过薪酬体系来支撑企业的竞争战略, 从而获取更多竞争优势。

3.2 加强绩效考核

中小企业对绩效考核往往存在着一定的认识误区, 由于考核主体的单一, 以及考核人员的专业性不强、考核方法单一等, 在实际考核中难免存在一定的主观性、考核态度不够严肃等情况, 以至于考核结果难以反映员工的实际工作情况。企业管理者所要做的就是摒除绩效考核的认识误区, 加强绩效考核, 努力做到薪酬与绩效挂钩, 实现薪酬分配的公平合理性。因此, 企业进行薪酬设计时, 要充分考虑到公平性原则, 正确地反映企业内部不同部门、不同岗位之间的职责、能力和绩效的差异性, 尽量做到公正合理的评价各个岗位的相对价值。与此同时, 还要进一步做好绩效考核相关工作, 从根上解决薪酬分配不公的问题。绩效一般是指企业员工在一定的时间和条件下完成的工作任务而带来的经济效益和社会效益。绩效与薪酬挂钩的重要前提就是建立一套科学合理的绩效考评体系。在绩效评估体系的建立过程中, 一个值得注意的问题就是过程和结果的统一, 既要考察员工工作的过程, 又要考察工作的结果所创造的价值。最后将考评的结果作为薪酬分配的主要依据, 按规章办事, 只有这样才能做到绩效评估的客观公正和合理性, 从而起到更好的激励作用。

3.3 完善薪酬体系

在中小企业中, 员工固定工资和绩效工资 (变动) 的比例关系, 应该根据本企业的实际情况来制定。一般来说, 后勤支持和管理部门, 这部分人员薪酬当中固定比例应该较大, 比如人力资源、财务、行政部门等。而生产部门、销售部门, 这部分人员的变动比例应该较大。对于员工的激励, 仅仅靠员工每月那点基本工资和绩效工资是远远不够的。在福利制度方面, 中小企业应当不断加强创新, 确保最基本的福利项目 (五险一金) 能够正常支付外, 还应当新设计出成本更低、多元化的福利项目。例如为员工提供住房补贴、为其减轻住房上的压力、组织员工旅游、逢年过节赠送礼物等。这些福利政策对留住员工都能起到一定的积极作用。当然福利的制定还要注重与企业的经济实力、员工的需求相匹配。如果对实际的经济情况忽略, 就可能让企业面临沉重的资金包袱;另一方面, 要是没有从员工的角度考虑福利问题的话, 就有可能让企业所提供的福利满足不了员工的需求, 这部分支出就起不到任何激励作用, 反而会造成企业资金的浪费, 从而引起人才成本的上升。

3.4 薪酬沟通

企业应当加强与员工的薪酬沟通, 让员工积极参与到薪酬的制定当中, 充分吸取员工对薪酬的一些建议。企业的薪酬体系能不能达到吸引、留住、激励员工的作用, 不仅取决于薪酬设计是否科学, 还取决于在设计之初是否有员工的积极参与, 是否做到与员工的有效沟通和交流。好的薪酬体系只有员工同意、认可, 才能发挥其积极的效用。因此, 在设计过程当中, 企业管理者要多与员工进行薪酬方面的沟通、交流共同探讨薪酬问题, 让员工也能够积极参与到薪酬的制定当中来, 充分吸取员工建议, 争取员工认同、理解, 共同制定出适合本企业发展, 让员工能够接受的薪酬体系。这不仅能够体现出薪酬设计的民主化, 让员工感受到主人翁意识, 更重要的是能够达到吸引人才、留住人才的目的。

4 结语

中小企业是我国经济发展的重要力量, 薪酬管理上存在的问题将严重影响到企业的人才问题, 从而影响到企业的健康发展。在薪酬上主要存在薪酬战略问题, 薪酬体系不够完善、分配不公, 从而不能激励员工等问题。因此, 在对策上, 中小企业应该制定出适合自身发展的薪酬策略, 完善薪酬体系, 注重薪酬分配公平性问题, 不能照搬别的企业的薪酬模式, 要跟上时代的步伐, 学习先选的薪酬管理理念。本文通过对中小企业的薪酬问题研究, 提出自己的一些见解和建议, 由于能力有限, 资料收集不足, 在对策上可能不是很完善。希望这些对策和建议能够对中小企业的薪酬管理提供参照, 帮助其解决薪酬管理上存在的问题, 从而促进企业的健康发展, 在激励的竞争中立于不败之地。

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