构建人才高地范文

构建人才高地范文（精选6篇）

构建人才高地 第1篇

人才兴，百业兴。今天的重庆，正敞开大门迎接各类人才，越来越多的人才正在这里大展身手，大放异彩。

引才不拘一格吸纳各方才俊

宋伟宏，加拿大著名华裔医学家。去年8月，宋伟宏正式加盟重庆医科大学，在附属儿童医院创建教育部省部共建重点实验室，致力于儿童与青少年健康及遗传学的专项研究。

在加拿大，宋伟宏是老年痴呆症首席研究员，他带领的科研团队率先在老年痴呆症和唐氏综合征发病机制和药物研究方面取得重大进展，在业界享有很高声誉。

“到重庆来继续推进这个项目，是源于这里有好的政策环境和开放的氛围，而且实验样本比国外更丰富。”47岁的宋伟宏告诉记者。

聚智聚力，才能趁势发力。人才是一个地方、一个城市发展的核心竞争力。重庆地处西南，没有区域优势，缺乏资源优势，想要实现科学发展、跨越发展，必须大力培育人才比较优势。

筑巢引凤，有凤来仪。近年来，大开放的重庆像大力抓招商引资一样招才引智，依托全市重大战略、重点工程、重点项目，以宽广的胸怀迎接来自海内外的人才，描绘出一幅“孔雀西南飞”的生动画卷。

———围绕打造“中国汽摩名城”，重庆引进中国工程院院士钟志华，填补了重庆汽车领域工程院院士空白。

———围绕建设“健康重庆”，引进中国科学院院士孔祥复，领衔西南医院癌症中心学科建设，填补了重庆医学领域科学院院士空白。

———围绕建设“畅通重庆”，引进蜚声国际的桥梁大师、美国工程院院士、中国工程院外籍院士邓文中，实现了全职引进外籍院士零的突破。

———围绕建设“国家重要的现代装备制造基地”，引进美国医学与生物工程院院士李长明，领衔担任西南大学洁净能源与先进材料研究院院长。

如此大规模地引进高端科技人才，究竟给重庆带来了什么?谢东的经历就是最好的答案。世界首个长效抗艾新药艾博卫泰的Ⅰ期临床试验，如今在重庆前沿生物技术有限公司接近尾声。和传统抗艾药相比，艾博卫泰在服药周期、疗效上具有优势，市场前景良好。它的研发者、美国霍普金斯大学生物物理学博士谢东，就是重庆5年前引进的顶尖人才。

和谢东几乎同时来到重庆的，还有美国韦恩州立大学博士赵会。赵会曾在福特公司汽车碰撞安全领域工作12年，来到重庆后加盟长安集团。目前，他带领的研发团队在汽车碰撞安全和整车结构分析领域已经取得了一系列研究成果。

紧盯高端，瞄准一流，这就是重庆的引才观。几年来，重庆围绕电子信息、汽车摩托车、生物制药等重点领域，建成了1个国家级、5个市级海外高层次人才创新创业基地，已有17人入选国家“千人计划”。

党政干部也是重要的人才资源。重庆市已先后与16个中央国家机关部委、8个东部发达省市建立了长期合作关系，先后引进急需优秀干部201名，并与山东、浙江、江苏互派6名区县党委书记交流任职。从江苏引进的陈勇博士担任贫困县酉阳县的县委书记后，通过自身的努力工作，极大地提振了当地干部的精气神，加快了酉阳发展步伐。

重庆还借鉴“博士服务团”做法，从国家林业局集中引进11名博士，组成“林业博士团”，助推“森林重庆”建设;从国家发改委、财政部等中央部委一次性引进11名优秀年轻干部到重庆挂职，促成部市合作协议5个，争取到重大项目50项、资金300多亿元。

育才统筹城乡提升人才素质

34岁的罗凌飞现任西南大学生命科学学院教授、博士生导师，是国家“973”项目最年轻的首席科学家。去年，他又多了一个头衔———重庆首批“两江学者”之一。在西南大学分子发育生物学重点实验室，这位“70后”带领着一群年轻人，正一步步破解生物分子密码，期待着他们的研究成果能为先天发育异常者带来希望。

作为“人才强市”战略的大手笔，重庆市2009年启动“两江学者”计划，旨在面向海内外延揽一流精英，培养院士后备人选，以带动全市重大项目、支柱产业和优势学科发展，增强自主创新能力和核心竞争力。

海纳百川，有容乃大。不同于过去的育才模式，“两江学者”计划开辟了全新思路———先按需设岗，再因岗选才育才。依托“两江学者”平台，重庆市锁定支柱产业、重点学科、重大建设项目急需紧缺关键人才，重点延揽、培养位居国际科技发展前沿的领军人物和人文社科大师，以及学术造诣深、发展潜力大的高水平创新人才。经过近一年遴选，首批16名“两江学者”于2010年7月出炉。

作为“两江学者”评委会副主任委员，中国工程院院士、武汉大学教授张祖勋认为，“两江学者”计划堪称重庆聚合人才的“提纲挈领”之作，以敏锐触觉和前瞻视野，抢占了构建西部人才高地的先机，将极大提升重庆市的自主研发水平。

近年来，重庆依托两江新区建设等重大项目、国家重点实验室等重大平台、电子信息等重点产业，积极引进国家级科研院所、国内创新型企业、跨国公司技术研发中心，集聚、培养高层次人才和高技能人才，不断提升整个城市的科技创新能力。

目前，重庆市有“两院”院士、国家“千人计划”专家、国家“百千万人才工程”专家等高层次人才3584人，高技能人才55万人。去年，重庆市综合科技进步水平指数居全国第12位，技术成交金额超过147亿元，跃居西部第一。

人才是企业焕发活力的源泉。因为大力实施“人才强企”战略，地处重庆的中国四联集团在短短几年时间就成为国内自动化仪表行业的龙头。总经理吴朋说：“取得这样的发展业绩主要依靠的是人才。”

中国四联集团推行的是首席招聘办法，聘用了一批首席营销师、首席设计师、首席工程师等，给予这些人才优厚的待遇，让这些人才尽显所能。

人才之河，生生不息，其不竭动力源于青年人才。为给优秀青年人才脱颖而出创造条件、搭建舞台，重庆市打破传统选人用人观念，2006年起在全国率先举办青年人才论坛，每年一届。五年来，论坛根据全市中心工作，分别以创新城市、统筹城乡、内陆开放、“五个重庆”、“民生十条”为主题，先后吸引24.4万名青年在论坛上挥洒才智。

在这个全新的竞技场上，广大青年才俊同台竞技，碰撞思想，共提出建议和意见10.1万条，其中1.3万条被采纳。论坛建立了优秀青年人才库，5195人被列为重点培养对象，在公开招录、公开招聘、公开选拔和竞争上岗中予以政策倾斜，其中有1191人已得到提拔。

今年2月，重庆市又启动了“六百三万”计划，其中包括培养百名优秀企业家、百名学术学科领军人才、百名工程技术高端人才、百名金融高端人才、百名宣传文卫领军人才和党外知名人士，万名紧缺高级技师、万名农业支撑人才和万名社工专才培养计划。按照计划，重庆市将从各行业遴选出优秀人选进行培养，具体措施包括选派到著名高校接受脱产培训、到境外知名培训机构专门培训，到上级单位或重点机构挂职、顶岗锻炼等，以促使更多优秀人才脱颖而出，进一步打造科学合理的人才队伍梯次。

用才机制创新激发人才活力

重庆山外山科技集团董事长高光勇创业以来先后获得授权发明专利14项，他的团队研制的血液透析设备填补了国内空白。2009年，从没有参加过职称评定的高光勇被破格晋升为高级工程师。

对此，重庆市人才办有关负责人表示，重庆正在深化职称评审改革，出台了职称制度改革意见和教育、卫生、农业、文化等13个职称系列评审细则，改变过去单纯凭论文和著作晋升职称的做法，更强调技术创新和成果转化，以进一步激发人才干事创业的活力。近两年，全市已有156名特殊人才破格晋升高级职称。

在人才激励保障机制方面，重庆也实施了一系列创新之举。根据重庆市引进高层次人才优惠政策的规定，对全职引进的院士，每人发放200万元安家补助，提供不少于200平方米以上住房，每月给予8000元岗位津贴;对入选国家“千人计划”的人选，每人发放100万元安家补助，提供150平方米以上住房，每月给予5000元岗位津贴。在去年年底召开的重庆市人才工作会议上，重庆市政府现场兑现了296名高层次人才的安家补助费3000万元。

同时，重庆市还率先将高技能人才、社会工作人才和优秀农村实用人才纳入高级专家服务范围，还先后组织123名高技能人才、90名社工专才、30名优秀农村实用人才到其他省区市甚至是国外开展学术交流、疗养和休假活动。

重庆市委、市政府始终高度重视人才工作，明确提出“重庆建设内陆开放高地，首先要成为人才高地。”重庆市编制的中长期人才发展规划纲要明确提出，到2020年，把重庆建成内陆开放型人才高地，进入全国人才强省(市)行列。

按照规划，到2020年，重庆市人才资源占人力资源比例将达到28%，高技能人才占技能劳动者比例达到38%，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到30%。

立足于服务重庆“十二五”科学发展，重庆市还编制完成了党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等6支人才队伍建设专项规划和商贸、金融、财会、交通、旅游、环保等12个重点领域的人才规划。

此外，重庆围绕加快经济发展方式转变，推进产业结构优化升级，指导40个区县编制完成区县人才发展规划，全市形成了相互衔接的人才规划体系。

为确保人才规划重点项目顺利实施，从2011年起，重庆市财政每年将安排2亿元人才资源开发专项资金。预计到2015年，重庆市人才投入占GDP比例将达到15%，全社会教育支出占GDP比例达到7.5%。

人才高地建设的智慧 第2篇

近日，市委召开常委会议强调，重庆建设内陆开放高地，首先要成为人才高地。

所谓人才高地，是指人才资源数量多、质量高、结构好、效益突出的区域，这是由上海最先提出的。现在，各个省市都在建设自己的人才高地。而重庆作为一个急剧发展的城市，更有必要建设独具特色的人才高地。

人才高地是青年人才向往和汇集的地方。常言道,“人往高处走，水往低处流”，人们总会倾向于选择那些政治开明、经济发达、文化繁盛、科教昌明、交通顺畅的地方生活、工作。人才资源是第一资源，为更好地建设“五个重庆”提供了基础条件。

建设属于重庆的特色人才高地我们需要懂得用好本地人才不闲置，引进外来人才敞开门的原则。对内发挥自身优势，开发利用现有人才实施人才本土化战略，盘活本地人才资源存量，大力开发培养本土实用人才，激发本土人才的创新、创业、创造活力，实施“高枝嫁接”工程。建立完善技能人才培训体系。对外我们需要创新工作机制，拓宽人才引进渠道坚持打造人才引进优势，推动区域人才高地建设，打破传统的思维定势和工作模式，不断创新工作思路和工作机制。加强人才政策的前瞻性研究，建立和完善更加开放、灵活、优惠的人才政策，制订出台一系列人才政策，融人才引进、培养、管理、使用、激励等诸项配套措施于一体，确保能引进人，留住人。

但是建设人才高地，营造良好的人才环境更是基础。所以我们必须营造发展环境，搭建人才成长平台。实现人才的有效吸引，在加强硬环境建设的同时，不断完善科学合理的人才激励机制，加强软环境建设。用精神鼓励感召人才。坚持创业光荣、创新可贵、创造无价的社会舆论导向。物质激励吸引人才。积极探索生产要素按贡献参与分配的客观形式和办法，实行收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜，使人才对社会做出的贡献得到更加合理回报。用良好的环境成就人。以促进人才成长和作用发挥为标准，不断优化人才环境建设，认真做好培养、使用、保护、激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性。

打造青海人才高地 第3篇

然而，与上天赐予的丰腴相对应的，是这片热土对人才的渴求。在一轮又一轮的经济发展大潮中，大多数人都选择把惊羡目光投注到北上广的CBD、经贸区，而对艰苦的高原地区视而不见。

的确，青海资源丰富，有人才成长的广阔空间，但对于高层次人才而言，地处偏远、生活条件艰苦、待遇有限，都构成了发展的风险，所以高层次人才引进工作并不容易。

2000年，国家吹响西部大开发的号角。为了支持西部大开发战略的实施，2001年6月，教育部启动对口支援西部地区高等学校计划，指定北京大学、清华大学等13所高校为支援高校，采取一对一的方式，对西部地区的高校进行对口支援。

作为青海省唯一一所综合性大学，青海大学在五十多年发展历程中，经过三次并校不断壮大，围绕青海特色培养大批应用型人才，为青海经济建设和社会发展做出了积极贡献。近年来，随着国家越来越多予以支持，越来越多国内、海外高层次人才来到青海大学，并在自己的专业领域里潜心做事，也带动更多人才投身于此，迎来新一轮人才建设机遇期，

十年来，学校已在盐化工、石油开采、工程机械、高原医学、环保等专业领域逐步建立起独具特色的人才梯队，专任教师中博士118人，硕士以上比例达69.5%，但作为青海省唯一一所进入国家“211工程”的高等院校，青海大学人才状况仍不容乐观，高端人才依然缺乏。

清华大学对口支援青海大学第四任校长、中科院院士王光谦谈及青海大学及西部部分高校人才建设时讲道：“最根本的是人才问题。不仅高层次人才少，人才体制机制也存在障碍。激励机制不健全，干好干坏差别不大；高层次人才待遇偏低；进人渠道不灵活通畅，高素质人才往往进不来。”身为全国政协常委，他在全国“两会”期间建言：“建议国家人才计划向西部倾斜，提高西部人才的待遇和保障水平，吸引人才到西部，支援西部建设。”

差距依然存在，也应相信星星之火可以燎原。本期专题，本刊记者采访青海大学六位教授，他们有的就生长在高原上，游历国外多年后回归青海，创办青海省第一个博士学位授予点；有的是海外名校高材生，放弃高薪重返家乡；有的则是清华大学博士舍弃东部大城市，西行高原为青海大学奋斗……

构建人才高地 第4篇

打造川中人才高地

各位代表，同志们：

大家好！

xx历史悠久，人杰地灵，是全省首批丘区示范县和扩权强县试点县。这些年来，xx县委、县政府团结带领全县人民，深入落实科学发展观，加快推进“四个转变”，全力打造创新xx、数字xx、绿色xx和法治xx，取得了经济社会又好又快发展的显著成就。xx县的人才工作在县委、县政府的正确领导下，围绕中心，服务大局，不断优化人才环境，完善人才评价体系，加快人才培养引进，为县域经济的发展提供了强劲的动力。xx正在实现由人才辈出之地向人才荟萃之地的重大转变。作为人才工作的引导者和牵头人，要时刻保持清醒的头脑、正确的认识，确保人才工作能适应经济社会转型发展需求。

一、肯定成绩，找准问题，把握制约xx经济社会发展的人才瓶颈

近年来，xx县认真贯彻落实中央、省、市关于加强人才工作的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断健全完善人才队伍管理机制，营造了优秀人才脱颖而出的浓厚氛围，全县人才队伍建设呈现出良好的发展态势，人才队伍规模不断扩大，结构不断优化，综合素质不断增强，人才的培养、引进和使用日

范岗和农村人才示范村创建活动，命名了一批农村优秀人才示范村和示范岗。创建了全市首个大学生创业基地，树立了周文翰等一大批大学生创业典型。通过对全县经济社会各个领域有突出贡献的人才，及先进事迹的深入报道及宣传，引起了社会的广泛关注，扩大了xx人才工作的影响。三是配套政策不断完善。针对人才现状，xx出台了《集聚人才激励人才办法》，对人才的培养、引进和使用作了规范，建立健全人才分类体系和人才评价标准。切实落实了人才待遇。

（三）人才引进的力度不断加大

近年来，xx县制定了多项人才引进优惠政策，建立了人才引进 “绿色”通道。民营经济从国内外引进紧缺急需的专业技术人员和管理人员，可办理落户xx手续，引进留学人员和外国专家，在立项申请、经费资助等方面给予重点扶持；外地来xx工作的专业技术人员可以参加本县组织的继续教育和职称评审。2005年xx建立了全省第一个县级博士后工作站，对留县的博士后在住房、子女就读、户口等方面给予了优惠待遇。通过各项优惠政策的实施，xx县引进了图腾斯.米息尔等一批外国专家，引进了冯江平等26名硕士研究生。

（四）人才市场服务体系初步建立

xx县乡土人才超市的建立和“xx县蜀才人才市场”挂牌成立，标志着我县城乡一体的人才服务体系初步形成。促进了人才有序流动，凝聚了一大批优秀人才服务县域经济发展。自xx县人才市场成立以来，通过大型人才交流会及日常招聘会，共为县内各企业引进人才3000多人，推动了县内人才的就业，促

有相当大的比重，本科及以上的高学历人才为数不多；最后，高层次人才数量的不足，目前缺乏高新技术和支柱产业等领域的高级专业技术人才、经营管理人才，缺乏第三产业高层次的金融、商务、法律、外语、计算机、建设规划等高层次人才。

（二）人才政策亟待完善

近几年，一些大中城市都在以优越的地域条件、优良的工作环境、优厚的待遇招揽人才，这给我们的人才工作带来了一定的危机感。目前xx虽已经出台了《集聚人才激励人才办法》，建立建全了人才分类体系和人才评价标准，但是这还远远不够。要吸引人才，要留住人才，我们还必须借鉴其他市县的经验，根据我县的实际制定出好的人才政策，对引进人才给予更多的优惠。

（三）留住人才工作日益紧迫

改革开放以来, 由于受到经济发达城市和地区人才政策调整的影响，各地对高级人才和中青年骨干人才的争夺日趋激烈。一直以来，我县人才外流严重，主要流向成都、绵阳等周边经济发达地区，特别是高级职称人才，出现“流出不流进”现象。目前我县规划设计、国土勘察测绘等专业，存在有岗无人的现象，硕士、博士等高学历人才普遍不愿来我县就业，给县域经济的发展带来了一定的影响。

二、仔细分析，抓住机遇，清醒认识xx人才发展面临的新形势

（一）国家人才战略为xx人才开发注入新动力

随着国家《中长期人才发展规划纲要》出台，党和国家把

（一）以产业结构调整为主体，调整人才资源分布 对第一产业，在充实和稳定人才队伍的基础上，加大农业技术人才的培养力度，大力支持农林、水利、畜牧系统对高层次人才的开发、培养、引进，有力推动生态、旅游、观光、节水等现代农业的发展。培养一大批扎根于农业第一线的实用人才和乡土人才，形成以农业科技人才为骨干，以实用人才、乡土人才为主体的农业、农村人才队伍。

对第二产业，一方面通过定向培养、调整重组、竞争择优等方式，改善优化产业内部人才结构，另一方面通过政策扶持、转岗培训、开辟就业渠道、创办领办企业实体等方式，调整、引导富余人才进入第二产业。

对第三产业，大量开发、培养、引进教育、科技、卫生、文化、环保、城市管理、社会服务等各类人才。在教育领域，加强师资队伍建设，根据中、小学生源变化特点，普遍提高中小学教师素质。在医疗卫生领域实施“三名战略”即大力开展创建“名医院、名科室、名医生”活动，充分挖掘人才潜力，引导一部分人才充实基层医疗卫生队伍，发展社区医疗事业，同时积极培养和引进发展卫生事业急需的高层次优秀专业人才，提高医疗卫生服务水平；在商业、服务业领域，开发、培养精通市场营销和国际贸易规范的高层次人才，大量吸收从其他领域转移的人才，推动商业、社会服务事业兴旺繁荣；发展城市交通，改善城市环境质量，促进文化、旅游事业健康发展，要加紧培养更多懂得城市规划、交通管理、环境保护方面的高层次人才，不断发展壮大从事新闻出版、文学艺术、旅游服务

育、生物医药类人才；八是商贸流通类人才；九是文化宣传类人才；十是农业科技类人才。未来5-10年我们将以需求为主线，以培养引进为手段，不断缓解xx人才资源紧缺的局面。

3、加强农村实用技术人才工程建设。农村实用型人才是农业产业结构调整的生力军，是农民脱贫致富的带头人，是人才队伍建设的重要组成部分。我们要积极实施“农村实用人才工程”，以农业技术推广、营销管理、种养能手、能工巧匠和农村信息5类人才为主体。建立农业科技培训基地，会同相关部门每年制定2-3期培训计划，培训500至1000人。大力开展多层次、多形式、多样化的农村乡土实用人才培训教育工作。同时要建立农村实用人才资源信息库，为实用人才的培养开发提供依据。

四、多措并举，形成合力，努力把xx建设成为川中人才高地

（一）以加强能力建设为主线，加速培养造就一支高素质人才队伍

1．加强党政人才培养，提升执政能力。以不断提高党政干部素质和执政能力水平为核心，切实加强干部教育培训工作，努力办好县委党校（行政学校），充分发挥人才培养基地作用。根据国家《公务员法》对公务员能力建设的要求，大规模开展公务员培训工作，力争用五年时间对所有公务员轮训一遍，真正能让干部学以致用。鼓励公务员在职学历教育，加强后备干部队伍建设，通过公开招考、民主推荐等方式扩充科级后备干部队伍。积极实施公务员的初任、任职、更新知识和专业技能

质培训工程”、“一村一名大学生计划”、“农村党员干部现代远程教育工程”，大力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共同致富的复合型人才。

（二）以吸纳高层次人才为重点，加大人才引进力度

1．利用政策优势引进人才。用足用好用活扶持政策，主动争取上级及相关部门对欠发达地区人才队伍建设的优惠政策。组织、人事及有关职能部门要制定人才引进、培养的具体政策，创新引才、聚才的良好政策环境，畅通人才引进的“绿色通道”。各企事业单位要积极为人才提供发展的机会和空间，为人才充分发挥作用创造良好的环境。

2．发挥本地产业优势吸引人才。发挥我县经济发展相对优势，结合我县生物酿造、电子信息、化工、纺织产业聚集的特点，有计划、成批量地引进人才。以建设培养和发展人才机制为载体，优化产业集聚功能，改变引才思路和方式，关注中西部人才走向，通过人才交流会、洽谈会，有计划、有步骤地引进各类急需人才。

3．积极推行人才柔性引进。树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等形式灵活引进人才智力资源，满足用人单位的人才需求。注重发挥xx籍在外人士的引导带动作用，探索建立xx籍在外优秀人才信息网，为我县企业联系与利用高级技术人才和最新技术建立联系渠道，为xx籍专家、学者报效家乡和回乡投资创业搭建平台。

（三）以制度改革为动力，建立健全选人用人新机制

1时用工合同，工资待遇由用人单位与被选用者共同协商，原则上不低于人事档案代理的基本工资。

（四）以激发创造潜能为目的，完善人才激励保障措施

1．加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和投入优先观念，建立健全政府、用人单位和社会合理分担的人才经费投入机制。设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各类组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业。建立紧缺专业技术人才定向培养财政补贴扶持制度，保障艰苦地区、特殊行业的人才需求。

2．建立高层次人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，设立优秀拔尖人才政府专项津贴和xx县突出贡献人才奖, 有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀农村实用人才评比奖励活动。县政府拿出一定经费建立人才发展奖励基金。对引进高层次人才的单位和企业给予资金补助。

构筑纺织行业人才高地 第5篇

纺织业是劳动密集型产业，人力资源是纺织行业的第一资源，纺织企业应将人力资源工作摆在重要位置。希望企业能够转变和树立人力资源共赢的观念，只有共同努力，才能改善人力资源发展的良好环境，并建立优秀的纺织人才队伍。

——中国纺织工业联合会副会长 杨纪朝

建设人才强国需要优化人才结构。优化人才结构分三个层次，第一培养行业领军人才；第二培养设计大师；第三，培养学科带头人。

——中国纺织工业联合会副秘书长、产业部主任 孙淮滨

人才建设工作是纺织行业实现由大到强的基础，如何将技术的发展与课堂教学联系起来是未来企业和高校在人才供给和人才培养等问题上需要做出解答的。

——中国纺织人才交流培训中心主任 冯国平

国际化人才应以扎实的文化、科学知识为基础，既要有较深的专业造诣，又要有较宽的知识面；既要精通专业与管理，又要熟悉国际惯例与法规；既要具备国际经贸、商务行情、国际金融等方面的知识，又要了解一些有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。

——苏州大学纺织与服装工程学院副院长 严俊

企业应当制定好人力资源制度，并让这种制度真正落地，从组织管理、学习管理、绩效管理、薪酬制度进行控制，这样才有可能培养有一定稳定性的专业人才团队。

——北京博思汇信息技术有限公司副总裁 李晶

6月29～30日，2013中国纺织行业人力资源发展论坛在江苏苏州顺利召开，本次论坛邀请到众多纺织企业，高校以及知名人力资源企业代表，本着“人才优先，跨越发展”的总体基调，共同探讨如何用好人、管好人，最大限度地发挥人力资源的战略优势，培养和储备更适应本企业特色的人才等问题。应该说，这不但是纺织工业由大到强实现转变的重要议题，更是新经济环境下企业所面临的重要战略挑战。

进入新世纪以来，我国纺织工业适应了我国全面建设小康社会的需要，坚持走新型工业化道路，生产力水平、运行质量效益大幅提高，产业结构明显改善，科技进步加快，创新能力得到了进一步增强。特别是在人才队伍方面，行业专业技术人员和高技能人员数量有了大幅增加。行业的劳动由简单、机械式的生产活动，转向以知识和技术为依托的创新型劳动。当然，在人才队伍建设的过程中也出现了各种问题，如何解决？理解教育体制、理解人才特质成了论坛上人们议论的核心。

优化人才结构首当其冲

目前，纺织全行业共有职工2000多万人，规模以上企业职工1600多万人。其中，规模以上企业专业技术人员占职工总数的9.8%。按照《建设纺织强国纲要（2011-2020）》的目标，到2020年，我国纺织工业将造就一支结构合理、素质优良的人才队伍，规模以上企业专业技术人员所占比重达到20%，高技能人才占技能劳动者比重达到26%。

为了实现目标，企业应如何把握建设人才强国的基本思路？中国纺织工业联合会副秘书长、产业部主任孙淮滨认为，首先应做好优化人才结构。

优化人才结构分三个层次，其一是培养行业领军人才。领军人才包括受到行业、市场、国际同行认可的企业家，这样的企业家应当把时间分配在三个领域中，包括处理各种各样的人际关系、发现机会、思考企业战略并实施。其二是培养设计大师。一个纺织强国或者服装强国肯定要有几个世界知名的设计师，目前我国的设计师正在成长，但能否成为世界级的大师还需要我们全行业营造这样一种氛围，但更重要的是设计师本身的努力。一个优秀的设计师，不一定要经过非常正统的教育，关键是能够准确地把握流行趋势，同时他所设计的作品不能仅仅停留在“作品”层次，还要能够转化为商品，为不同层次的消费者所接受，当然，这里所说的消费者也包括国际消费者，唯有如此才有可能成为设计大师。其三是培养学科带头人。纺织是一门科学，无论是基础科学还是研究学科，我们都希望能够有一批纺织学科的院士涌现，这就标志着这门学科在整个国家的学科体系中的地位和作用。

亟待培养国际性人才

一方面是每年动辄五六百万的新增就业人口，另一方面是企业为得一人才挠破了头皮，巨大的反差带给人们很多思考。在当前的时代背景下，纺织行业的从业者不但应具备较高的动手能力，还应具备一定的市场观念、具有较强的创新意识以及与人合作、沟通的能力。

苏州大学纺织与服装工程学院副院长严俊认为，随着中国纺织企业逐渐走出国门，人才的国际视野将成为未来纺织企业关注的要点之一，国际化人才应以扎实的文化、科学知识为基础，既要有较深的专业造诣，又要有较宽的知识面；既要精通专业与管理，又要熟悉国际惯例与法规；既要具备国际经贸、商务行情、国际金融等方面的知识，又要了解一些有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。国际化人才要能掌握国际市场动向，熟悉国际市场规则，对世界经济发展能够进行客观分析，预测未来我国及世界经济的走向。只有在知识结构方面既具有很高的融合度，又具有强烈的辐射性的复合型人才，才是我们需要的适应全球化背景下激烈竞争的国际化人才。

“创新能力是各种能力的核心。很多情况下一个小小的创意就意味着巨大的经济效益，乔布斯和他的苹果就是最好的例子。”严俊说，在面对激烈的竞争环境时，国际化人才不仅能迅速适应环境的变化，而且具有创新意识和能力，能在新的环境中创新工作。

为迎接未来科技和市场经济竞争的挑战，最重要的是坚持创新、勇于创新，不断进行科技创新，发展高新科技，增加产品的科技含量，使之具有更强的竞争，才能够占领更广阔的市场。

“在全球化背景下，在机遇与风险并存，种种不确定因素同在的环境中，要求人们拥有健康的心理素质，以便在面对压力、挫折和打击时，正确认识竞争的激烈性，具备积极参与竞争与合作的胆识，有良好的心理承受能力和坚持不懈的奋斗精神。”严俊表示，经济全球化，我国将面临更加复杂的环境、更广阔的市场，各民族、各国家、各种利益集团的关系错综复杂，因此必然要求人才具有良好的人际交往和沟通能力，善于处理各种复杂多样的关系，能与他人更好地合作。

在严俊看来，员工的成长主要得益于企业管理方式和对员工的培训，当一个员工在基层工作一段时间以后，各方面能力有所增长，企业应适时适度给予奖励，在最大限度激发员工积极性的同时排除员工易主、流动等潜在风险。

经验交流

波司登：雏鹰训练营 爱拼才会赢

主讲人：波斯登集团组织与人才发展经理 王平

波斯登集团决策层为有效储备人才，其人力资源中心成立了专门的工作组，并为该项目起名“雏鹰训练营”。

为保证“雏鹰训练营”的顺利运营，人力资源中心做了大量前期筹备工作。其间，人力资源中心先后研发了《学院管理手册》、《教务人员管理手册》以及每日表现评分表、沟通面谈表等一系列标准化教务管理工具。

同时，为确保管理培训有效实施，人力资源中心对储备人才按条件实施了分班级管理。各班配备专门的班主任、助教，由学员选举产生相应的班委和小组长，形成从项目负责人到班级负责人再到各班班委的纵向管理团队。此外，“雏鹰训练营”共分为三个培训阶段：集中训、技能训和强化训。课程体系包括：理论培训、实践培训、心态培养和团队建设四个方面。除了理论知识和实践技能的提升，项目组还特别注重通过拓展活动、户外运动、文体活动等加强对学院的心态培养和团队建设。

红豆：打造基于能力的管理体系

主讲人：红豆集团红豆大学校长 钱文华

为什么关注店长？红豆认为，店长是连锁专卖体系中处于“转折点”的核心重要地位。好店长，店铺业绩上升没商量；销量好，物流就好；物流好，一大批供应商就稳定，整个价值链就健康。

自2008年推行卓越绩效管理模式以来，红豆集团就开始打造包括店长在内的基于能力的人力资源管理体系，从店长的培训需求入手，进行培训工作指导、培训计划实施、班规制定、技能考核、工作情况追踪，从以上方面在整体上对红豆店长班教育培训进行了系统的规划。

特别在课程设计上，第一阶段分为四个篇章，每个篇章中红豆都安排了学习主题、班会活动、门店见习和测评考试环节。比如第一章，主要让学员走进红豆，礼遇改变、拥抱改变，转变为红豆“家人”。针对学生的特点，通过学员自我展示、红豆之旅、团队拓展等环节，使学员完全放开，围绕成功这一目标，真正进入学习状态。

培训期间，红豆采取了灵活多样的培训形式，弱化讲授，强化互动、训练和模拟演练，结合门店现场进行案例讲解和现场教学，围绕实际问题进行情景模拟训练等等。

鸿星尔克：鸿鹄学院为人才架桥

主讲人：鸿星尔克集团人力资源中心总监 李启明

鸿星尔克生产教学系统从2007年开始成立工作小组，专门组建培训文化体系。历时五年发展，鸿星尔克目前已逐步完善人才梯队建设体系和创建人才驱动型组织，并成功建立了“鸿鹄学院”，形成以“内部培训”、“技能培训”、“学历教育”三驾马车的教学主题，形成了内部讲师团、27个教学基地、3个实操基地和1个大型图书馆等培训资源，为企业打造出知识管理、人才培养、市场竞争的智力平台。

鸿星尔克认为，将营销思维作为教学理念之一有利于站在营销视角、运用营销知识分析和解决教学工作中面临的问题。鸿星尔克自创业以来就非常重视员工本身与企业同发展、共投资，努力搭建员工职业学习发展的平台，将组织发展和个人职业发展结合到一起，以“共同投资”的理念来进行。“精耕细作”强调在人才培养全程做到针对性、深入化、多元化，在公司现有教学资源的基础上，充分整合同行、培训界、高等院校的资源，每个教学项目会根据学员特色制定方案，也会根据生产现场任务灵活调整培训进度，协调工作和学习之间的关系。

鲁泰：学历与能力并重

主讲人：鲁泰集团股份有限公司总经理 吴艳珍

鲁泰注重人才在于为人才提供了良好的发展空间，以发展的思维通过人才引领企业的发展；在企业内实行竞争上岗的激励机制，为人才提供公开、公平、公正的竞争环境。创建良好的企业文化，企业文化是企业亲和力、凝聚力的源泉，是人才发展的基础。

为了实现人生价值的最大化，鲁泰对新进员工进行了三级培训，一级培训包括入厂前公司通用知识培训，由人力资源部负责组织实施。二级培训包括部门基础培训，由所在部门组织学习有关生产、工艺等基础知识、健康安全知识及安全管理规定。三级培训包括岗位技能培训，由所在部门组织学习岗位要求和技能、操作规程及相关业务流程知识。三个等级的培训结束后，理论和操作考评合格后方可上岗。

西安高新区成为陕西人才聚集高地 第6篇

西安市委常委、西安高新区管委会主任岳华峰介绍了高新区的发展情况。截止到目前，西安高新区已吸引美国应用材料、美光等世界500强和国际著名公司50多家，区内注册企业1.1万多家；参与西安高新区创新创业的两院院士达到53人，博士、硕士2万多人，大专以上人才占到就业人数53%以上。现在，西安高新区已成为高端人才科技研发、留学人才自主创业、外流人才回归择业、应届毕业生首次就业的首选之地。

王绪剛厅长在听取汇报后指出，高新区经过十几年的发展取得了令人瞩目的成绩，已成为陕西省人才聚集、科技发展和效益产生的高地，其中最关键的因素就是把人才工作放在了首位。省政府在2008年出台的《支持西安高新区建设世界一流科技园区若干意见》中，把吸引人才工作摆在了重要的位置，也对如何做好引进人才工作提出了明确的要求。省人事厅将按照省政府的要求，合理解决高新区在引进高层次人才工作中遇到的各种实际问题，尽快报送政府出台《关于建立海外高层次留学人才来陕工作绿色通道的实施意见》等相关政策文件，努力支持西安高新区尽快跨入世界一流科技园区的行列。