人才结构模型范文

2024-08-12

人才结构模型范文（精选11篇）

人才结构模型第1篇

(一)我国网络营销人才需求现状

根据CNNIC第33次《中国互联网络发展状况统计报告》在调研中发现,虽然企业主对电子商务的意识已有所增强,但网络营销推广实效性欠缺、网销渠道与传统渠道难以协同、网络营销人才缺失等仍然是企业主普遍担心的问题并在很大程度上制约了企业网络营销发展。我国每年高校毕业生在700万以上,但是在2014年,中国外贸人才缺口约为180万,其中绝大部分都是需要能帮助企业实施在线营销推广的人才。营销行业的发展离不开人、物、财,目前最重要的、首当其冲的就是“人”。当前的主要矛盾,就是日益增长的网络营销需求和人才缺乏之间的矛盾。

(二)传统的课堂教学模式已经不适应网络营销创新型人才培养

网络营销是高职院校市场营销专业开设的一门创新实践型课程。该课程需要学生在课外进行大量的实践操作掌握网络营销的实践技能。随着“互联网+”的飞速发展,基于信息化建设的各种新型的营销方式层出不穷,按照传统的课堂教学模式培养的学生已经不能及时适应企业工作岗位。因此,如何创新“互联网+”背景下的网络营销人才素质结构,已成为培养能够适应企业网络营销人才需求的必要条件。

二、“互联网+”背景下的网络营销人才创新素质要求

高职院校的市场营销专业培养的网络营销人才不仅掌握网络营销的知识、概念、定义和原理,更重要的是能够帮助企业建立良好的网络营销分析框架,能对具体企业的网络营销业务提出系统的解决方案;并且熟练掌握目前市场上主流的网络推广的方式和工具,能根据企业的实际情况形成切实有效的网络推广创意与方案。学校应看培养学生分析、思辩、判断、决策、表达、沟通及创新创意能力特别是在创新创意能力的培养、意识的强化、方法的掌握、手段的应用等方面确保学生综合素质及职业能力的全面提升。

高职院校网络营销教育必须以专业培养目标为标尺,以网络营销工作实际需要为依据,针对网络营销业务涉及面广、综合性强、应用性明显的特点,实施通才教育、通识教育和素质教育,强化专业渗透、学科融合、文理兼容,加强基础,扩宽口径,拓展知识面,提高运用能力;必须在重视基础理论专业化、系统化教学的同时,强化实践性和适应性教学,突出基础理论的运用和专业知识的转换,在传授最前沿的专业理论的同时,强化创新思维训练,强调自我发展能力、组织能力、表达能力的培养和观察能力、实践能力、创新能力的提高;必须加强“三观”(世界观、人生观、价值观)教育、“三德”(社会公德、职业道德、家庭美德)教育和“养德”(良好的道德修养)、养心(责任心、爱心、信心)、养身(理想、情操、兴趣爱好)教育,培养思想品德好、专业知识扎实、创新能力强、服务水平高,能适应行业要求的高素质人才。

三、基于信息化建设的网络营销人才创新素质结构模型构建

“互联网+”的广泛应用正在大大改变人们的生活方式,人们足不出户就可以浏览、购买商品,伴随而来的新型网络营销模式覆盖面相当广,成本也低。为了适应企业需要,高职院校培养的基于信息化建设的网络营销人才创新素质结构模型构建如图1所示。

(一)培养创新型人才

创新型人才指富于开拓性,具有创造能力,能开创新局面,对社会发展做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性,具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想象力丰富以及富于冒险精神等特征。剖析定义内涵,创新型人才具有以下特质:一是具有较强的学习能力,实践能力和创新能力,能较快地获得新知识、新技术并应用于实际问题,能够创造性地解决问题;二是具有良好的人格,坚实的理论基础,较强的创新意识和创新潜能,扎实的实践应用能力和管理协调能力等素质要素;三是创新型人才具有以实际应用为导向的知识转化能力,通过实践培养发散性思维能力,通过实践深化对知识的认知和迁移;四是创新型人才具有良好的信息交流与沟通能力,具有团队共同协作能力。

(二)调整课程体系结构

在贯穿三年高等职业教育创新人才培养的整体设计中,我们提出:大一将通过公共基础课、部分专业基础课和实验实训课等的学习使学生确立创新意识;大二第一学期将通过学科基础课、专业基础课和校内实习、实训的学习使学生树立创新精神,第二学期将通过专业技能课和校内综合实训课的学习培育学生的创新能力;大三第一学期将通过顶岗实习和校外综合实习实训等提高学生的创新技能,第二学期将通过顶岗工作、毕业设计与就业岗位相结合进行岗位创新技能集训,从而提高学生的职业竞争力,将有利于学生在社会需求竞争中提高自身的综合竞争实力,抓住就业机会,为提高网络营销人才的职业应用能力、就业能力和我国信息化建设的应用水平创造条件。

(三)改变教学理念

美国教育家斯派蒂、斯洛克、布兰迪等对以成果为基础的教育进行了近二十年研究后,提出了“人人能学会,学生是中心,成果为导向”的成果导向(OBE)教育理念。“人人能学会”的提出基于人类潜能是可测量的或可论证的。按学生的不同层次,设置不同学习任务,保证学生都能学好,鼓励学生参与做出决定,最大限度地发挥个人潜能。“学生是中心”强调按学生个人兴趣、需要和水平学;“成果为导向”强调学习时间即使不定,学习过程也是持续不断的,应由学生与学校共同安排利用一切可能的资源,满足所有学生的需要,保证最大程度地让学生获得成功。

基于信息化建设的网络营销课程设置重点应以“学生为中心、成果为导向”为突破口,设计相应实训项目,帮助学生发挥能动性,独立思考,做出准确的学习选择,达到能自我评估并获得成功,从而实现网络营销人才创新素质。

(四)注重教师队伍建设

具有创新能力的高素质高技能应用型人才是当今时代知识经济发展的根本动力,也是现代企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝。教师素质和能力的高低,直接关系到其教育理念的执行与对教学方法的驾驭和运用,关系到其能否胜任教学方法的改革,因此提高教师自身的知识水平和职业技能必须引起高职院校的高度重视。

1. 加大培训力度,提高学历层次

结合教师专业发展阶段性关注点的变化来合理制定培训内容。依托全国重点职业教师培训基地和普通高校师资培训基地,坚持“在职培训为主、脱产培训为辅”的原则,加强对教师的培训;对学历不达标教师限期达到。

2. 强化技能培训

对现有专业教师加强技能培训、技能考核。一是鼓励教师定期到企业中进行深入调研,并指派专职教师亲自到现场了解设备、操作流程以及相关科技信息。积极争取与企业合作的机会,开展深入的开发和服务,在实践中积累行业经验。二是要举办“项目开发”等活动,多为教师制造实践学习的机会,使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。

3. 加快兼职教师队伍建设

聘任校外教师对于高职院校的教学发展而言并不是长远之计,这种聘任方式只是权宜之计。各大高校应主动从企业引进一些专业素质过硬、实战经验丰富的专职教师任教,适当聘用一部分兼职的专业技术人员和管理工作者来校任教。根据专业设置和课程安排吸收一批教授、著名学者和专家来担任教学工作,使学生能够接触到本专业最前沿的科学技术知识,并结合自身工作实践和科研成果给学生上课,对学生进行道德教育、创业教育及技能培养。

另外,高职院校还可通过建立创新实践基地,构建实验与实践教学体系;组织学生参加各类全国大学生科技竞赛及大量的课外活动,通过开展丰富多彩的第二课堂,形成了课程建设、实践教学和课外培养三大创新人才教育体系。活跃思想、激发灵感、提高素质,全方位、多侧面、个性化培养学生的创新精神,提高学生的实践能力。

只有建立在信息化建设的基础上,“互联网+”背景下的网络营销人才创新素质的培养才能适应当前企业需求。通过对培养创新型人才特征、调整课程体系结构、改变教学理念、注重教师队伍建设四个方面的分析构建基于信息化建设的网络营销人才创新素质结构模型,使高职院校营销专业网络营销课程授课有据可依,并帮助学生成为适应信息时代要求和企业需求的网络营销人才。

参考文献

[1]吴烽.高职市场营销专业《网络营销》课程教学内容的构建——基于网络营销人才需求的调查分析[J].职业时空,2013(7).

[2]姚振静,李立新,吴鹏.基于创新能力培养的《过程控制》教学方法改革[J].中国科技信息,2013(4):140.

[3]王知强,陈本士,梁妍.基于信息化建设的信息管理专业应用型培养模式研究[J].图书馆学研究,2010(3):16-19.

[4]于迎霞.关于高职教育教学改革的思考[J].辽宁高职学报,2009(11).

企业人才梯队建设的 6M模型第2篇

人才梯队建设的整个体系的确是个工程而非一件工作，但是人才梯队建设6M体系建立之后，操作也就不再复杂。民营企业家们要认识到，中国民营企业已经到了大批量、高效率地复制有全球意识的优秀核心人才的关键时刻，“核心人才梯队建设和复制流程化”已经成为民企的重要选择，这不仅要求民企在人才梯队建设方面要有全新的思维和方法，也要求有领导潜质的人才时刻做好准备，主动把握机遇，掌握自己的命运！

在一些民营企业，管理者大多没有掌握人才梯队建设的流程与工具，更谈不上应用“人才梯队建设方法”了。他们对如何培养现代化的、职业化的人才毫无经验。人才梯队建设必须严格遵循一套科学的流程，笔者将为大家来介绍核心人才复制实战对策——人才梯队建设6M实效模型，即人才梯队建设需要经过六大步骤。如下图所示：

建模Model——选料Materials——制胚Mould ——匹配Match——成型Molding——修整Modify

第一步：建模(Model)——建立标准

建模，即建立所需人才的各项要求。对于任何人才梯队建设的方法来说，首先当然必须要建立标准模型，所以，民企人才梯队建设的建模，实际就是建立“我想要的”人才的各项标准，依据不同岗位的需求，分别建立以下标准，或许就能落地了。

A.岗位职责标准、岗位绩效标准；

B.能力素质标准、职务晋升标准；

C.甄选方法标准、培养教材标准。

第二步：选料(Materials)——人才甄选

选料，即甄选有潜质的人才。民企进行核心人才梯队建设，培养重要岗位的核心接班人，关键点就是甄选“有潜质的”人才。“有潜质人才”通常需要具备三大要素：第一，绩效表现优异且踏实可靠，能够胜任某个职位；第二，掌握新型专业知识、技能，不断拓展知识领域，管理更大的团队，同时认识到行为的重要性；第三，有潜质的人才往往有高情商，他们的工作态度、性格和品质影响着潜力的发挥，他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。

因此，民企甄选“有潜质的”人才要根据如上三大要素来设计一些甄选方法。可为什么有些民企花费大量资金和精力，却总也招不到“有潜质的”人才呢？建议参考以下两点去思考：

A.每个岗位所需要的能力素质不同，因此其面试方法、测评方法也不同；

B.选材对象也包括每个晋升阶段的老员工。

第三步：制胚(Mould)——人岗匹配

制胚，即民营企业依据不同岗位、不同类型的人才按计划培养的过程。即使你是伯乐，具有一双慧眼，然后根据用人标准，通过科学的甄选方法，得出“有潜力的”人才，那也需要经过实践来检验。

但是在具体实践中，多数民营企业在人员入职之后，经过简短的注意事项式的培训便可上岗，若是高管入职或者老板自己找来的人员，便连这道程序也免了，按照计划培养与轮岗也就做得更少。

如何建立人岗匹配呢？从以下三点去进行。

A.通过入职培训、见习、实习等进行筛选； B.通过轮岗、转岗、在岗培训等进行筛选；

C.正式定位并进入专业晋升渠道（如技术类、管理类等）。

第四步：匹配(Match)——专业晋升

匹配，即民营企业把合适的人放在合适的岗位上，从而形成完美的人岗匹配。通过第三步的“制胚”过程中反复几次的考察后，等待晋升的员工是“驴”是“马”已见分晓。是“驴”，就用来负重；是“马”，就用来快跑。

通过职位胜任力匹配度分析可以清楚地了解员工的能力强项与差距，对不同晋升候选人进行横向比较，以做出正确的任命决策。在被任命者没有完全达到目标能力要求时，还可以针对员工的能力短板进行密集的培养和发展，帮助其迅速适应新职位的要求。总之，不同的员工各有所长，总能形成最优的人岗匹配模式。

归类定位完成后，一定时期之内，员工便要专心地在其工作领域内深造，而企业要明确各级晋升标准，然后告知员工：风光就在楼上，我们会给你梯子，助你上爬。

A.强调个人特质与岗位相匹配。正式的定位便从某一层次开始培养、考核、晋升；

B.如果培养复合型人才，也可再考虑新一轮的转岗、轮岗。

第五步：成型(Molding)——持续定位

成型，即持续在某个领域发展，成为这个领域的顶尖优秀人才。人岗匹配实际上是一个动态过程，并非一锤定音、一成不变的。定位之后，若是发现晋升之后的员工并未创造理想的业绩，那么首先要分析外在环境是否制约员工的能力发挥？如一个销售经理的业绩不佳，那究竟是外部市场环境使然呢？还是他的营销能力不强呢？通过客观分析，才能准确判断人才是否匹配，是否要做进一步调整。事实上学习能力越强的人，越有可能脱离专业而走向复合型人才。所以从第四步匹配到第五步成型是一个从量变到质变的循环过程，只是越到后期，其过程周期越长。

那么如何处理这个辩证关系呢？注意以下两点：

A.通过若干次人岗匹配后，就能发现最佳匹配，这时就可以持续下去了；

B.岗位类型基本分为领导、管理、专业三大类型。专业类型又可分为研发、工程、财经、市场、销售等。

第六步：修整(Modify)——追求卓越

修整，即针对局部不足而进行特别培训，促使人才更加完美和卓越。按照常理，经过匹配、成型之后，培养出来的人才从此便可以在这个领域快速奔跑。然而经过千锤百炼、层层甄选、严格考核之后选拔和晋升的人才，为何还需要修整？答案是，人无完人，再卓越的管理人才，也有缺陷之处。既然有管理能力上的缺陷，就要不断对其进行修整、培训，这才是追求卓越的企业和个人应有的选择。

到底应该如何追求卓越呢？参考以下两点：

A.如果已经具备了优秀人才的特质，但可能在某些细节方面还需要修整，如个性、形象、领导力、影响力、情商等，那就在这些方面努力；

人才结构模型第3篇

作者：忻榕

出版：2013-10-01

定价：39.00

天翼观点：

本书不仅仅能够解释企业人才管理的现状，同时对于未来的人才战略提供非常有价值的启示。该书全面诠释了未来企业之间的竞争取决于人才的竞争，与企业整体战略相匹配的人才战略将会使企业爆发出远远高于其人才能力总和N次方的力量。

内容简介：

人才发展模型的五个维度能够帮助企业建立完整有效的人才培养体系，形成员工与组织之间相互投资的新型关系。应用人才发展五星模型，有助于企业突破人才发展瓶颈、实现组织效能全面提升。

在本书中，忻榕首次将她的研究成果系统精炼成人才发展的“五星模型”。她从企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展五个维度阐述了企业如何打造人才发展战略，铸就“互相投资型”组织——员工关系，以使企业能够在激烈的竞争中获得持续的竞争优势。这一独创的模型不仅具有系统性和前瞻性，并且具有“理论落地”的效果。

作者简介：

忻榕是著名的美籍华裔管理学者，现任中欧国际工商学院管理学教授、拜耳领导力教席教授，并担任副教务长。忻榕教授著有《五型领导者》、《创业的轨迹》、《鲜花和荆棘：探寻中国企业全球化之路》等著作。除了研究与教学，忻榕教授还担任咨询顾问，为众多知名跨国公司和中国企业提供服务。

吾国教育病理

哲学与社科人文-文化

作者：郑也夫

出版：2013-09-01

定价：42.00

天翼观点：

当我们走在歧路重重的教改之路上，本书将给我们全新的启示，重新思考当前教育的病因与解决之道！北京大学教授、知名社会学者郑也夫愤懑之作，针砭时弊、痛快淋漓，为中国教育敲一记警钟！

内容简介：

本书一反时下不涉病灶、不究病理，治标不治本的教育论述，从诸多视角说出惊世骇俗的道理，直指中国教育的病因，直陈其解决之道，言辞犀利，一针见血，穷根问底，论据详实。既呈现了对教育病理的追问，也体现了对当下国情的关怀。

作者简介：

郑也夫，1950年生于北京，初中即将毕业时遭遇“文革”，1968年赴北大荒，其后的三十八年中先后工作、学习过十个单位，平均每个单位不足四年。作者本人也很高兴一直在流动，始终以一个边缘人的身份得以冷眼旁观周围的一切。现为北京大学教授，兼任北京市交通问题顾问。曾任中央电视台《实话实说》总策划。

人才结构模型第4篇

近一百多年以来, 科学技术加速发展, 各种新理论、新知识、新发明、新技术、新领域不断涌现, 人类知识总量正在以几何级数快速膨胀, 人类社会呈现着跨越式发展的态势。社会的高速发展, 知识的爆炸式增长, 给人类的教育事业带来了巨大的机遇和挑战, 尤其是高等教育面临着较大的压力。高等教育担负着为社会培养高级专业人才的重任, 而随着科技的进步, 专业知识的扩张和创生, 社会对人才的需求也在不断的变化。因此, 只有自适应能力强的毕业生才能最终成为社会的高级有用人才。物流是近十几年涌现出的新的工程领域, 它需要集机械、电子、自动化、信息、管理、交通、仓储等多学科知识于一体的新型专业人才。这就给高等学校培养相应人才带来了压力, 我国的理工科高等教育周期一般是四年, 在这不太长的时间内, 要培养出具有多学科知识的复合专业人才还是比较困难的, 需要深入研究物流人才成长的内禀知识结构、能力生长机理以及该类型人才适应社会发展的潜力。分形几何学是上个世纪七十年代初诞生的揭示自然界复杂现象中深藏的有组织结构的非线性理论, 研究的是具有复杂自相似结构的事物在自然界的适应性和生长能力, 是复杂系统学科的重要研究方向之一。本文运用分形理论深入研究物流工程人才的知识结构、能力生长和社会适应性, 拟为高等学校培养物流工程卓越人才提供理论参考。

2 分形结构的复杂事物与环境适应性

2.1 分形事物

在自然界中, 有一类具有自相似复杂外形的事物, 学术界称为分形。比如:云团、尘絮、闪电、河流、海岸线、山藤、树木等事物所具有的外形, 这些形状各异、表面粗糙、零碎、不光滑、无规律等无法用传统几何方法进行描述的图形却有一个共同的特征, 即整体与部分之间存在某种相似性。某些树的外形、树干、树枝、树叶互相之间就具有某种相似性。同时, 学者们还发现具有分形特征的植物种群往往存在久远, 演化发展了数百万年, 没有灭绝, 可见其适应环境的能力极强。

如同自然界一样, 在人类社会领域中也存在分形现象, 如股票或商品价格的变化轨迹、企业或社会团体的组织结构等。进一步研究还可发现, 各行业不同层次的人才知识能力结构也具有某些分形特征。大多数人才或团队的能力可能呈现强者恒强的发展轨迹, 不断延伸自身的能力范畴。有句话可以概括:世界上80%的工作由20%的人完成。

随着社会的发展、技术领域的增多和分工的细化, 社会对人才的需求也呈现多样化。人才的成长可以分为两大阶段:学校培养期、社会锻炼期。在每个期间有不同的目标和功能。学校培养时期的主要目标是培养一个人才的种子;社会锻炼时期是把一个人才种子变成一个真正的人才。从人才培养的过程看, 除了极少数天生的奇才外, 大多数杰出的人才和杰出的团队都是可以培养和锻炼出来的。

2.2 分形事物的典型性质

2.2.1 具有无限精细的结构

分形事物在任意小的尺度下, 总有复杂精细的结构;人的知识结构也如此, 杰出的人才处理具体事物的能力都很强, 表现出具有深入细致的专门知识结构和精细问题正确处理的能力。细节决定成败。

2.2.2 由某种不太复杂的方式反复迭代生成

分形事物往往由某种不太复杂的方式反复迭代生成。学生在学校期间的学习过程就是一种反复迭代过程;在社会的企业中, 不断完成企业的工作或项目也是一种反复迭代过程;人们发现:某一专门工程领域的杰出人才具有反复多次做过该领域工程项目工作的经历。事实上, 许多企业招聘人才也非常注重待聘员工的工作经历。

2.2.3 具有某种自相似形式

分形事物具有某种自相似性, 这种自相似性可能是近似的或统计意义上的。从宏观上看, 不同工程领域的杰出人才虽然专业知识不同, 但知识结构形式上都有其相似性, 比如, 都牢固掌握了其擅长专业领域的知识细节, 处理工程问题都精干准确, 都具有科学的思维方式等;从微观上看, 人才自身知识能力的不同层次结构也具有相似性, 比如, 对感兴趣的对象掌握的知识就细致很多。

2.2.4 分形事物的形态不规则性

分形事物的形态是不规则的, 具有分数维数, 不能用传统的几何语言描述。人才的知识结构也具有不规则性, 不可能用一个明显的知识界限划分一个人才的等级, 一个工程领域的专门人才可能只具有该领域的宽广深厚的专业知识, 对其他方面的知识掌握不多, 处理本领域的工程技术问题得心应手, 处理其他方面的问题可能力不从心。

2.3 分形事物的环境适应性

具有分形结构的自然界事物更能适应环境的变化, 而自然界的环境造就了事物的分形形态。分形形态反映了事物演化发展的基本途径。许多具有分形特征的生物存在历史久远, 适应环境能力强, 比如沙漠里的藤蔓。在科学技术的新时代, 其知识能力结构具有分形特征的人才也才能适应环境, 做出成果。

3 基于高校培育的物流工程卓越人才生长种子

一个普通的大学生在学校培养期间可以成为一个卓越人才的种子。尽管我国高等教育存在许多问题, 但总体看, 对学生的培养还是比较系统全面的;从我国高级工程技术人才学历构成看, 95%以上的高级工程师都有大学学历, 可见大学生确实是一个高级工程师的种子。物流工程是一个新兴工科专业, 涉及到多学科专业知识。如果把物流工程专业的大学生看作是一个物流工程卓越人才的种子, 那么, 如何来描述这个人才种子呢?人是复杂的, 人才成长的过程更复杂。下面仅从一个特殊的角度探讨大学生成为未来物流工程卓越人才途径。物流工程人才的种子可从三个方面描述:知识属性、能力属性、气质属性。

物流工程领域人才种子的知识属性:信息技术、机械设计、系统控制、管理知识、综合知识5个属性变量。

物流工程领域人才种子的能力属性:逻辑思维能力、创新思维能力、工程技术动手能力、社交能力、管理能力5个属性变量。

物流工程领域人才种子的气质属性:耐性、亲和性、道德观;3个属性变量。

一共13个属性变量, 每个变量取值为四个等级:优、良、中、差, 分别用1、2、3、4表示。这也是学校常用来评价学生的方法。

如果13个属性变量中有10个为优, 则为优等种子;13个属性变量中有10个以上为良, 则为二等种子;13个属性变量中有10个以上为中, 则为三等种子;其余为四等种子。

4 物流工程人才种子分形生长的模拟试验

一个种子总会根据其内部结构与外部环境的不同而采取不同形式的生长路线。分形生长是指具有分形形态的事物创生、发展、消亡的过程。分形理论自产生以来, 科学家们对事物的生长过程进行了大量的试验研究和计算机模拟, 提出了许多分形生长模型[1]。结合对物流工程人才的分析和分形理论的理解, 选择受限扩散凝聚模型作为物流工程卓越人才生长模型的建模思想。

4.1 物流工程人才生长的分形模型

物流工程卓越人才生长模型的建模思想为:设置一个人才发展空间, 空间由相同大小、排列整齐的方形点阵构成。人才种子放置在点阵空间的中间。一个工作任务或项目为从外界进入发展空间的一个漂浮微粒, 当微粒被种子吸附后, 就成为种子的一个部分, 可理解为种子的成长壮大;当漂浮微粒漂到边界后, 将以一定的概率离开空间或折回。种子分成饱满、良好、普通、干瘪。饱满型种子体积大、吸附半径大;干瘪型种子体积小、吸附半径小。模型运行原理如下:

(1) 放置在方形点阵中央格点上静止的微粒是物流工程人才的种子;漂浮的微粒代表人才成长的环境机会微粒, 比如, 项目历练、工作任务锻练、经济待遇等。

(2) 基于人才种子质量等级, 赋予种子有大小不同吸附力, 吸附漂浮微粒。漂浮微粒一旦进入吸附力作用范围就被吸附, 吸附后紧接着释放下一个漂浮微粒。优秀素质的人才总能更快的完成项目工作。

(3) 吸附力作用范围总是以凝聚分支的表面开始衡量, 也就是生长的凝聚分支的吸附范围会越来越大。一般来讲, 经过不断锻炼, 人的能力越来越强, 能干的工作也越来越多。

(4) 漂浮微粒释放的速度和个数依据种子吸附的微粒数量, 吸附的越多, 释放的越多。现实中, 能力强的人干的工作越来越多, 干的工作多, 能力也越来越强, 形成良性循环。

(5) 以天为模型仿真推进的时间单位, 仿真时间长度可为10年、15年或20年。大部分杰出人才成长的周期需要这么长。

4.2 生长模型试验与数据分析

根据4.1建立的物流工程卓越人才生长模型, 在离散事件系统仿真软件witness平台上建立物流工程卓越人才生长的仿真模型, 并进行仿真试验。

试验的主要变化因子有:种子类别、主动意识。

种子类别:饱满型、良好型、普通型、干瘪型;用占据点阵空间的格子数和“十字”形式表示, 干瘪型5个格子, 普通型9个格子, 良好型13个格子, 饱满型17个格子;

主动意识:吸附半径大小, 半径长度用格子数表示;

模型运行统计参数有:释放的总微粒数、吸附的微粒数、种子生长的形态。

建立一个100×100点阵空间, 在中间放置好种子, 然后开始释放微粒进行仿真模型试验运行, 经过10、15年仿真时间的推进和多次试验, 最后得出结果。图1~图4所示为部分典型的仿真图形。表1为各类种子在吸附机遇微粒后的种子总数。表2为实验中的总机遇数量。

从各类种子的生长图形看, 在相同的仿真时间内, 吸附半径为3的饱满型种子明显比半径为1的干瘪型种子生长得“枝繁叶茂”, 分析试验数据发现, 种子总数增率达到了109.6%, 而生长过程中的总机遇数量也从4002增长至4891。也就是说, 在相同的历练期内, 积极面对机遇挑战的高素质物流专业学生比不积极的低能力学生面临更多的锻炼机会, 十五年后, 个人知识能力的增长翻了一倍之多。

根据仿真试验的统计数据, 同类型的人才种子, 在相同的仿真时间内, 吸附半径越大, 种子生长得越“茂盛”。当吸附半径由1增长至3时, 干瘪型、普通型、良好型以及饱满型种子总数的增长率分别为:72.7%、51.6%、69.4%和61.5%;总机遇数量的平均增加率达到了18.7%。也就是说, 物流专业学生对机遇的主动意识越强烈, 得到的项目锻炼、工作机会越多, 个人能力增长得越强。

5 研究总结

在现代复杂系统科学的分形理论引领下, 本文深入分析了物流工程卓越人才的知识结构和能力结构的分形形态以及人才的成长特性, 建立了面向高校培养的人才种子生长模型, 通过仿真试验得出了不同质量的人才种子在机遇发展空间中的生长图形, 研究了它们的分形特征和社会适应性。研究发现, 学生对机遇的主动意识越强, 获得的成长机会越多, 个人能力的增强将会有质的飞跃。本文所做的探索工作为高等教育方法的研究提供了新的思路和方法。

参考文献

企业人才竞争力的评价模型构建第5篇

2011-1-

31[摘要] 目前，国内很多学者对城市人才竞争力进行了深入的研究，对全国一些重点城市的人才竞争力进行了综合计量和比较。但对于企业微观层面的探讨，处在一个积累的过程中。本文试图构建适应企业客观情况的人才竞争力评价模型，以人才价值视角去评价企业人才竞争力。

[关键词] 人才竞争力，评价，对策

在知识经济的时代里，企业的核心竞争力是人，一个企业人才的竞争优势已成为决定一个企业竞争成败的关键因素。企业因为其较好的稳定性及优厚的待遇对人才有一定的吸引力，但随着外资企业和民营企业的蓬勃发展以及市场经济人们价值观的改变，使企业在实施人才战略时面临强大的竞争对手，企业曾经拥有的吸引人才和留住人才的某些优势已经不再。近几年，企业的绝对人才竞争力在上升，相对的人才竞争力在下降。因此，建立企业人才竞争力评价模型便于企业运用先进的科学技术和手段进行核心竞争力评价。

一、企业人才竞争力的概念

目前，国内外对企业人才竞争力还没有一个比较统一的定义。根据有关资料，不同企业之间人才的竞争所表现出的实力的差异，可以用企业人才竞争力来描述。本文认为企业人才竞争力是指作为个体或群体的人才在企业间人才市场的相对竞争优势。企业的人才竞争特征与这个企业的经济情况、发展目标密切相关。影响企业人才竞争力的主要因素是人才存量状态、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。人才竞争是企业竞争的重中之重，而中国企业面临的最大核心问题是人才。企业发展的核心竞争力是靠人才的储备，人才是企业应对激烈竞争的核心驱动力。随着跨国公司在中国加速扩张，其第一个战略举措就是争夺人才，本土中高级人才向跨国公司流失的现象也日趋严重。当我们分析中国企业（国企、民营）的人才储备状况，我们看到的是中国企业对很多高精端人才不具备吸引能力。可以预见，如果不及时调整中国企业的人才政策，用不了多久，拥有强大人才储备的跨国公司将进一步深入渗透、掌控中国市场。

二、企业人才竞争力评价模型分析

1.设计思路与依据

在企业中人才大致可以分为三类，一是经营管理人才，二是工程技术人才、三是专业技能人才。从人才竞争理论根本上讲，企业的人才竞争力基于资源的竞争力理论，即建立在一个企业人力资源的存量、开发、利用和管理基础上形成的特有竞争优势。因此，在确定评价模型时，就必须思考三个问题，第一是现有人力资源的存量，这既包括数量也包括质量。而且从人力资源的特殊性上讲，质量比数量更为重要。第二是对现有人才资源利用的效果问题，也就是让合适的人在合适的岗位工作，让其发挥工作积极性、主动性和创造性，提高人才资源的利用率问题。就一定数量的人才而言，其结构形式是决定人才效能发挥程度的重

要力量，人才结构只有与一个企业的发展相匹配，才能发挥出最大的效用。因此，对人才结构的评价不仅应包括人才队伍内部的联系，也应当有人才与其它生产力要求的联系等关键要素。第三是人才资源的发展环境，在企业中，只有转化为企业生产力的那部分人才资源对企业的发展有意义，企业不并是缺乏人才，而是缺乏出人才的机制。人才资源原本不错，但人才的发展环境不行，导致人才的资源力没有发挥出来。企业要发展就必须有相应的发展机制作制度保证。同样，企业的发展前景会吸引大批高素质的优秀人才。

2.评价指标的确定

企业人才竞争力评价分为三级指标，其中一级指标有三个：人才存量素质、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。其中，人才存量素质是描述人才竞争力的存量水平和结构状态，反映的是人才现有水平；人岗匹配效能描述人才使用的效果，反映的是人才存量的产出水平；人才发展环境描述人才发展水平，反映人才竞争力的未来水平。二级指标有9个，三级指标26个，详见下表：

表1企业人才竞争力评价指标表

一级指标二级指标三级指标

人才存量素质人才资源总量经营者、管理人才、工程技术人才、技能人才

人才资源结构类型结构、层次结构、年龄结构、性别结构。

人才资源质量人才密度、人才当量、企业关键人才比

人岗匹配效能人才经济效能人工成本及收益、人员效率

人才创新效能人才的科技成果量及转化率、科技产品的开发及其收益、技术进步对企业经济增长的贡献率人才需求与潜力人才结构与企业发展匹配度

人才发展环境人才客观环境社会人文环境、人事工作环境、人才待遇水平

人才制度环境人才战略规划、培训制度、企业文化导向

人才成长环境高层次培训投入、人才信息网络、科研投入

3.评价模型的构建

企业人才竞争力的评价要涉及许多指标，而且往往是一个指标下又包括若干个子指标，每个指标的内涵和外延都不容易界定的非常清楚明确，其概念具有“模糊型”因而很难对其进行精确地描述，从而无法做出科学的评价。但是，通过模糊数学的理论可以为模糊性评价提供有力的工具，可以运用模糊数学的方法建立模糊评价模型，使指标全部数量化，从而对企业的人才竞争力进行实际的评价。

步骤如下：

（1）选择评价要素

企业人才竞争力评价要素可设定为A＝（a1，a2，a3），其中：a1为人才存量素质，a2为人岗匹配效能，a3为人才发展环境，指标详见下表：

（2）确定评判集

鉴于评价是相对的，评价的标准和等级都较难确定，等级标准是评价对象之间的相对结果。假设设定五个等级的评价标准，则人才竞争力的评价集可设定为B＝（b1，b2，b3，b4，b5）＝（90，80，70，60，50）其中：b1—强，b2—较强，b3—中，b4—较弱，b5—弱。

（3）确定各要素权重

权重的确定可以用层次分析法，确定不同层次因素所占权重，虽然这种方法在构造判断矩阵时也是建立在专家的经验判断上，但毕竟比通过问卷法更为科学。

1表示两个因素同等重要，2表示一个因素稍微重要，3表示一个因素明显重要，倒数表示两者交换位置的比较。

用乘机法求出方根Q＝（q1，q2，q3），对方根组成的向量进行归一化处理后得到特征向量即为所求权数经四舍五入后W＝（w1，w2，w3），其合理性可以用判断矩阵进行一致性检验。一级指标构成要素及其下级指标构成要素的权数分配，本文这里不详述过程，仅用其结果。

（4）确定评价矩阵R

由10名专家对企业打进行价，其评价结果可以用评价要素和评价等级之间的模糊关系加以描述，从下表可以看出，有1位专家认为对于该企业来人才总量与质量竞争力强，有4位认为其人岗匹配效能竞争力强，其评价结果可以用R来表示。

（5）得出评价结果

将结果转化为单因素模糊评价矩阵，依据上述模型可以计算出每一个指标的竞争力强弱并可以具体量化为分数，这样可以做到企业之间的比较。

三、提高企业人才竞争力的对策

1.扩大总量，提升品质，优化企业人才结构

进一步发挥企业人才总量优势，通过优化企业人才结构，使企业人才总量的数量、质量优势得到充分体现。目前，企业大多采用引进人才和培训的办法，这仅只能解决一个人才“量”的问题，更为重要的是要关注人才结构和企业发展需要的匹配问题，即通过人才的合理配置，实现人才“质”的优化。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念，企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要，配置“合适”的人才，不浪费人才资源。作为个体的人才，学习掌握丰富的知识、操作性技能、分析问题解决问题的能力等是成为企业所需要人才的前提，但作为社会的、组织的人才，要充分发挥其才华、效能，为社会、组织做出良好的业绩贡献，仅具有认知型技能是远远不够的，更应该具备良好的如社会适应性、沟通、团队合作、人际交往等素质。缺乏良好的非认知型技能，不仅会影响人才本身价值的实现，更有可能影响企业业绩。

2.创新人才使用机制，努力提高人才效能

企业总体的人才发展环境是比较好的，但人才的流动机制有些障碍，这跟企业用工不灵活有关。妨碍人才价值有效发挥的机制主要体现在人才的市场配置机制、流动机制、激励机制、评价机制、使用机制、保障机制及人才管理的法律等方面不合理、不健全。此外，企业欠缺运用现代人才资源开发理念，开发使用各种人才资源管理技术，如人才素质评价技术、人才配置技术、人才激励技术等，通过科学技术提高人才使用的科学性、公正性，避免各种人为干扰。在实施人才战略方面要有统一性、科学性、前瞻性。在人才评价方面要重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。在人才使用上要以能力和业绩为导向，通过实践科学评价和检验人才，对企业经营管理人才，要坚持“市场公认”，对科学技术人才，要坚持“技术公认”。在人才的吸引方而，不仅要考虑大力引进高级创新型人才，也要鼓励现有人才自主创新，运用新的人才培养和开发模式。在人才的培训上要充分利用现代信息技术手段，发展现代远程教育，实现教育资源共享，从而增强人才的科技贡献值。

3.提高人才与岗位的匹配度，最大发挥人才效能

提升人才竞争力，不能只注重引进人才和培训开发，更为重要的是要关注人才结构和岗位需求、企业发展的匹配问题，即通过人才的合理配置，实现人才“质”的优化。

就目前的现实来看，企业为了解决管理人员超员问题，将新进大学生充实到生产一线，但经过一段时间发现管理岗位也出现了人才断层，企业的管理理念没有得到及时的更新。人才的结构与企业发展匹配程度是不高最终制约了企业的管理变革。企业制定的人才发展规划也往往仅关注到了人才“量”的积累，很少根

据企业发展特色、资源环境条件状况、产业结构要求及市场需要而吸引、配置相关人才和进行必要的培训开发。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念，一个企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要，配置“合适”的人才；企业应根据自身的资源优势、发展战略及产业结构定位，吸引进本企业发展所需要的管理人才、专业技术人才和技能人才。

4.优化人才环境，营造人才环境新优势

人才缺乏良好的工作、生活环境条件，仍然是制约人才竞争力提升的主要问题。对企业而言，必须以更加开放的人才资源开发体制为主线，突破传统的束缚，建立公开、透明、健全的人才政策法规体系，建立灵活、集约的人才开发服务体系，建设一支高素质、富有创新意识、有较强竞争力、结构合理、能适应国际化竞争挑战的人力资源队伍。建立一套科学、宏观、公正的业绩考核评价体系，发展竞争合作的文化，既鼓励竞争，又强调合作，为企业的人才提供一个良好的发展环境。环境的创建为人才提供了发展的空间，为留住人才、吸引人才提供了有力的条件。

5.加强企业文化建设，提高人才对企业的忠诚度

学生核心素养的结构模型研究第6篇

【关键词】核心素养；学生核心素养；结构模型

前言

2014年3月，教育部发布《关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》的相关文件，其中提到：“研究制定学生发展核心素养体系和学业质量标准。”教育政策和教育实践都一步步走向具体化，可操作化。

一、核心素养的相关理论和概念内涵

“核心素养”一词并不是凭空捏造，它的出现源于三大研究领域，主要是“人格构成及其发展”研究、“学力模型”研究以及“学校愿景”研究。

笔者认为，核心素养要素的确立必须建立在国家需要、社会需要以及个体需要的基础之上。核心素养注意“核心”两字，这就区别于一般的素养和能力，国家、社会的需要多样化，个人需要个性化，如何确定哪些素养是核心？学生应当如何把握住核心素养，即评价标准确立。

二、基于国际核心素养的内容结构看其界定特点

关于核心素养得研究由来已久，根据笔者参考的文献，在此简单阐述其中三种代表性的三种主要的核心素养模型：经济合作与发展组织（简称OECD）的九大核心素养要素运作、美国的核心素养结构模型——“21世纪技能”、芬兰模式。

三、学生核心素养的结构模型及其评价标准

1.学生核心素养的要素确立。对于各国或国际的核心素养要素，辛涛等人就试图将所有的核心素养框架按照OECD三个核心素养框架进行分类。而根据其他国家和组织对核心素养的界定特征以及理论基础，笔者将从以下几个方面确定核心素养要素：

（一）基于学生个体发展

笔者就学生基础教育学龄段的小学教育这一阶段进行细致阐述。小学教育与教育体系内其他教育阶段相区别的独特性，主要表现在基础性、全民性、义务性和公益性等方面。而最重要的特性是基础性，其核心是奠定儿童长远发展的基础。

（二）基于学校课程体系建立

我国的课程体系应至少含有以下四个部分：具体化的教学目标，内容标准，教学资源，质量评价标准。

（三）基于社会需求

社会的和谐发展离不开人与人之间的交流，而学生核心素养的建立，主体是学生而不是人，因此区别于把“人”在这社会需要的能力与“学生”进入社会的能力素养。有一句话被经常提及，学校就是个小社会。

（四）基于国家教育培养目标

解决“培养什么样的人”的教育问题，是对教育目标的另一种诊释。基于这样的目的，学生的核心素养应该是涉及学生知识、技能、情感态度价值观等多方面能力的要求，是个体能够适应未来社会、促进终身学习、实现全面发展的基本保障。

构建核心素养体系便是试图从顶层设计上解决这些难题。而在构建中，重点要解决两个问题，“一是把对学生德智体美全面发展总体要求和社会主义核心价值观的有关内容具体化、细化，转化为具体的品格和能力要求，进而贯穿到各学段，融合到各学科，最后体现在学生身上，深人回答‘培养什么人、怎样培养人的问题。”

2.学生核心素养模型的建立。在借鉴和自我的思考之下，只能粗略勾画一个自我觉得“应然如是”的学生核心素养结构模型。从核心素养要素的确定，即从个体、学校、社会以及国家的不同层面入手，分析出有如下几点学生核心素养：（1）基础要素：基础知识和技能的能力，运用语言的能力；（2）方法论要素：学科素养、思维能力和解决问题的能力；（3）行为要素：合作沟通能力，信息素养。

三种结构类型中存在着相互依存的关系，关乎行为的核心要素存在于人与社会之中，行为背后的支撑源于个体的方法论主宰，最后方法论的核心素养是由于基础要素的存在而形成稳定的方法论。三种核心素养的内容构成学生个体从理论到实践的总体框架把握。

结语

基于核心素养的教育改革，将从单一知识、技能转向综合素质，从灌输式学习走向探究性学习。我国的基础教育不断具体到课程改革上，由此发展到核心素养的结构建构和评价，也成为当下的一个热点教育问题。

【参考文献】

[1]施久铭.核心素养：为了培养“全面发展的人”[J].人民教育，2014，10.

[2]钟启泉.核心素养的“核心”在哪里[N].中国教育报，2015-04-01007.

[3]辛涛，姜宇，刘霞.我国义务教育阶段学生核心素养模型的构建[J].北京师范大学学报（社会科学版），2013，01.

[4].教育部：研究制定各学段学生发展核心素养体系[J].中小学德育，2014，05.

物流营销人才胜任力模型研究第7篇

一个高效率的物流营销人员需要具备哪些能力才能胜任本职工作, 以及高校现今的专业设置及培养目标下培养出来的物流专业营销学生能否胜任这方面的工作, 这些都是亟需解答的问题。只有了解高校培养的学生在物流营销岗位的胜任力情况, 并作出相应教学改革, 才能使大学生适应物流营销岗位的需要, 物流企业也能做到科学合理的人岗匹配。

调研的基本情况

从上世纪70年代麦克里兰 (McC lelland, 1973) 提出胜任力概念开始, 国外学者对胜任力进行了长期深入的研究。其中较有影响的研究包括, Boyatzis (1982) 提出的管理人员胜任特征的通用模型、Spencer和Spencer (1993) 提出的企业家所应具备的七种胜任力特征、Ribon和Fineman (1999) 建立的技术部门经理的胜任力模型等。总的来说, 前期的研究都集中在对通用行业胜任力模型的建立上, 并不能全面揭示出具体行业、具体岗位的胜任力特征。

进入21世纪后, 国外研究者的重心转移到了对具体行业胜任力模型的研究上, 而此时我国关于胜任力模型的研究也开始兴起。例如, 时勘等 (2002) 研究了通信行业管理干部的胜任力特征;姚翔等 (2004) 探讨了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构;张德等 (2005) 开发了商业银行客户经理的胜任力结构模型;刘学方等 (2006) 通过性因子分析方法, 首次建立了家族企业接班人的胜任力模型;王强等 (2006) 研究了物流管理人才胜任力模型;刘艳芳 (2011) 探索了销售管理胜任力模型的构建及应用研究。

虽然当前国内外关于胜任力模型的研究文献非常丰富, 但是缺少专门针对高等职业教育条件下, 物流营销人才的胜任力模型, 也缺乏如何将胜任力模型应用到物流营销人才培养上的研究。因此, 笔者就此方面进行尝试, 以高职学院营销专业的大学生为调查样本进行实证研究。

1. 问卷编制过程

笔者根据物流营销人才胜任力的各项指标要求, 参阅中国物流与采购联合会 (China—Federation of Logistics&Purchasing) 对物流营销人才的各类别、各层次的标准, 跟踪高职学生到南方物流公司、广日物流公司、宝供物流公司等物流公司的实习、就业状况, 本次研究收集了120条物流营销人员的胜任力信息为编制分析样本, 并结合多年来对物流营销专业的教学经验, 编制了物流营销人才胜任力调查问卷。本调查问卷共33个题项, 采用里克特五点量表形式, 项目计分1为非常不符, 5为非常符合。

2.被试选择

本次问卷调查随机选取了高职院校营销专业的一年级、二年级、三年级学生共1096名。物流营销专业涵盖, 物流信息技术、国际物流跟单与报关、物流管理三个专业方向。其中, 男生412名、女生594名, 男女比例为1:1.44。本研究共回收问卷1075份, 有效问卷1063份, 有效率为98.9%。

3.统计分析工具与方法

对回收的问卷数据, 采用SPSS19统计软件进行分析。主要采用的分析方法有主成份分析和聚类分析。

研究结果分析

1. 探索性因素分析

在对各项数据进行统计分析前, 首先用α系数 (内部一致性系数) 值检验问卷的整体信度 (见表1) 。本问卷的整体α系数为0.934, 大于0.700, 表明该问卷具有较高内部一致性系数。较

在进行因素分析前, 首先进行KMO测度和Bartlett球体检验 (见表2) 。

表2的结果显示, KMO值为0.961, Bartlett球形检验得到的显著性水平为0.000, 说明数据非常适合做因素分析。

2. 主成份分析

经上述相关性检验后, 再运用主成份分析法, 对所有胜任力指标进行因子分析, 提取公共因子, 最后对公共因子进行命名。具体分析过程为:

(1) 采用主成份分析法提取公共因子。一般来说, 如果前k个因子的累计方差贡献率达到70%以上, 表明主成份基本包含了全部测量指标的所有信息。同时, 主成份的数目大大小于原始变量的数目, 这样可在不影响分析效果的同时达到简化研究的目的。笔者按照累计方差贡献率大于70%的原则, 提取出了10个公共因子 (表3分别描述了因子分析初始解对原始变量总体描述情况) 。前10项因子的累计贡献率达70.324%, 即包含了原始数据的信息总量达到了70.324%, 说明提取10项公共因子代表了原来的33项胜任力指标已经足够。

(2) 方差最大化正交旋转法进行因子归类。提取出公共因子后, 还需要对其进行归类, 以进行接下来的研究。本研究采用了最常用的方差最大化正交旋转法对因子进行旋转, 根据得到的因子载荷矩阵将33个胜任力指标因子进行归类, 结果如表4所示。

由于经过正交旋转的因子载荷矩阵得到的仅是理论意义上的因子归类, 并不完全是最终的因子归类, 因此, 需要根据实际情况, 对因子进行局部的归属调整, 使因子更具有实际意义, 更符合人们的理解习惯。表5是经调整后得到的10项公共胜任力因子原始变量及各个公共胜任力因子的平均得分。

表5显示的是胜任力指标的归类情况, 将每个提取出的公共因子进行命名, 分别为:知识及技能、事务处理能力、学习和领悟能力、信息收集分析能力、团队合作精神、人际沟通能力、诚信、创新能力、责任心、抗压能力。将提取出来的胜任力公共因子进行描述性分析, 得到各个胜任力公共因子的均值。从均值的得分情况看, 得分最高的是责任心, 其次是信息收集分析能力、团队合作精神;得分最低的是知识与技能, 其次是事务处理能力。

样本调查显示, 大多数物流专业大学生具有高度的责任心, 做事认真, 爱岗敬业, 对待工作认真负责。他们对自己不懂的问题, 乐于请教他人, 并能够利用多种渠道从别人那里获取自己所需要的信息。他们大多具备乐于助人的品质, 愿意与他人合作共同完成任务, 理解并乐于接受组织的安排, 也能利用自己的特长为团队作出贡献。但是, 他们掌握的专业知识和技能并不能完全满足工作的需要, 特别是在外语能力、劳资、法律、税务知识和物流知识上, 普遍得分都较低, 这反映出他们对这些方面的知识掌握甚少。在外语能力上, 大多数学生都欠缺口语交流能力。这些专业知识的欠缺, 必将影响他们的工作效率和工作质量。

3. 构建胜任力模型方程

为了全面掌握大学生的物流营销综合胜任力情况, 笔者构建了胜任力模型方程。确定权数采用了计算因子加权总分的方法, 以提取的公共因子的方差贡献率作为权数, 得到公式:

F=0.13272F1+0.09449F2+0.08340F3+0.07229F4+0.0712F5+0.006228F6+0.05398F7+0.04831F8+0.04072F9+0.03183F10。

根据胜任力模型方程, 计算得出参加问卷调查的所有学生的综合胜任力得分。

4. 结果分析

(1) 不同维度上的大学生胜任力水平差异分析。将所有被试样本通过不同维度上的检验, 分析他们在性别、年级、是否实习、是否担任过学生干部上的得分差异。具体情况见表6。

从表6可看出:在性别维度上, 男生在综合胜任力得分上要高于女生, 但是在学习和领悟能力、团队合作精神、人际沟通能力几个胜任力特征上的得分低于女生;在年级维度上, 高年级学生的综合胜任力得分要高于低年级学生的胜任力得分。其中具体的差异都不是很大, 但是在知识和技能胜任力特征上, 大三学生的得分要远远高于大一和大二的学生。这是由于大三的学生都经过了实习, 在技能上的能力得到了很好的锻炼, 因此造成了知识和技能胜任力特征上的得分较高;在是否实习特征上, 实习过的学生胜任力得分要明显高于未实习的学生, 而细化到实习类型上, 则管理类工作实习学生得分最高, 为2.8823, 技术类工作实习学生得分最低, 为2.8100, 业务类工作实习学生得分为2.8407。比较不同实习岗位类别学生的胜任力得分情况, 可能由于技术类岗位有着较强的专业性和弱替代性, 因此对于学生的专业技能要求更高一些, 这些可能造成了胜任力得分相对偏低;在是否有担任学生干部经历的特征上, 有担任过学生干部学生的胜任力得分, 要高于没有担任过学生干部的学生。担任过学生干部的学生, 在分析及解决问题的能力、信息收集与分析能力、团队合作精神、创新能力、人际沟通能力、抗压能力上, 均优于没有担任过学生干部的学生。这一方面是由于担任学生干部的学生在自身素质上就有一定的优势, 另外, 在担任学生干部期间这些能力得到了较大的锻炼。但是在诚信和责任心胜任力特征上, 没有担任过班干部学生的得分, 反而高于担任过班干部的学生。这说明高校在学生干部选拔和培养上可能存在一定的缺陷, 培养出来的学生干部欠缺主要的工作素质。

(2) 参与调查的大学生胜任力综合得分比较。根据胜任力模型方程, 计算得出参加问卷调查的所有学生的综合胜任力得分F。将得分数据进行聚类分析, 得到4个不同的胜任力类型。为了便于分析, 我们将得到的各类学生的得分数据再进行描述性统计分析 (见表7) 。

由表7可知, 第四类学生的10个胜任力特征和综合胜任力特征值均名列四类之首, 这一类学生共有125人, 占总数的23.15%;第二类有104人, 占总数的19.26%, 其各项胜任力特征值均处于中上游水平;第三类学生的人数为88人, 占总数的16.3%, 其各项胜任力特征值均最低;第一类学生的人数最多为223人, 占总数的41.3%。根据聚类分成的四类学生得分情况, 我们将第四类学生定义为优秀类, 第二类定义为良好类, 第一类为合格类, 第三类定义为不合格类。综合来看, 高校培养的物流专业学生, 在物流营销胜任力的相对合格率较高, 达到84%。这表明绝大部分物流专业学生都能胜任物流营销工作, 具有较高的物流营销能力。

结论与启示

建立高职院校物流营销人才胜任力模型方程, 其目的是对现行的高职院校物流营销人才的培养模式提供参考意见。利用物流营销人才胜任力模型, 物流企业进行人岗匹配, 发挥人力资源效益。

1.注重物流营销岗位人才培养的过程

从本次调查研究得到的数据可了解到:高年级的学生在胜任力得分上, 要高于低年级的学生, 有过实习经历学生的得分, 也明显高于没有实习经历的学生。

物流活动的具体过程主要有:客户要求、客户处理、配送、存货控制、运输、仓储、搬运装卸、采购、包装、信息技术的运用。物流活动不仅仅是物品或服务的流动, 也有资金流、信息流、人员流动的相伴相随。

对物流岗位上的营销人才培养有三个顺序:一是知晓物流活动具体过程中每一行为的操作内容;二是了解整个物流活动的顺序过程、逻辑体系, 如供应链的管理, 对第三方物流、第四方物流、第五方物流以及价值链的认识等;三是岗位中需要的物流专业知识和营销知识、能力。在这个运作过程中, 培养一名合格的物流营销人才至少需要3~4年的时间。有的高职院校在学生一年级就开设“物流营销”课程显然为时太早。有的物流营销人员在工作中“只知其然, 不知其所以然”, 只是略知物流的各个环节, 不熟悉物流逻辑体系、整体过程, 在营销活动难免会出现“只见树木, 不见森林”现象。

2.同时加强“硬实力”与“软实力”的培养

从表格数据可看出, 在F1分析及解决问题胜任力特征值上, 指标值X5分析能力得分很低, 这说明物流营销专业学生在分析能力上有所欠缺。在物流营销能力特征中, 行业内所需知识及技能得分最低, 这反映出大部分学生在专业知识领域内掌握的东西尚少, 不能完全胜任物流营销行业的工作。另外, 外语能力、劳资、法律、税务知识、创新思维、抗压能力, 得分也较低。把学生的素质实力分为“硬实力”和“软实力”两大类, 就更清晰地了解高职学生各方面的实力。“硬实力”, 是指与专业知识、实操技能、计算机应用能力等有关的显性智力因素;“软实力”, 是指学生应具备的思想道德素质、法制观念、职业心理、人际交往与沟通能力、承受挫折能力、团队合作和学习能力、创新意识和创新精神等隐性的非智力因素。

“软实力”作为一个人潜在的精神和价值层面能力和素质状况的反映, 对大学生的长期发展, 即未来成长和职业成就尤为关键。当前, 高职教育对学生的“硬实力”培养相对重视些, 而“软实力”的培养有些忽视, 应同时加强“硬实力”和“软实力”的培养。因为物流营销工作压力大、任务重, 营销人员只有同时具备很强的“硬实力”与“软实力”, 具备很高的抗压能力, 才能充分胜任这份岗位。

3.做到物流营销岗位与人员能力相匹配

物流营销胜任力模型明确了物流企业在招聘、培训员工等环节的依据, 企业可在招聘时以胜任力特征为关键素质、知识点来确定招聘试题;在培训员工时设计最优的教育培训课程;根据胜任力特征, 制定有效预测其未来工作绩效的测评系统;根据胜任力模型对员工进行调查, 对综合胜任力评分较低的员工可考虑人尽其用, 将其调配到适合的岗位;合理设计职业生涯规划等一系列的管理开发系统, 为企业带来更高效的员工绩效。

本文探讨的物流营销胜任力, 是物流营销人员决定性的、宽范畴的能力, 也是物流中小企业第一线营销人员应具备的高素质要求。

进一步要研究的是, 物流营销人员在互联网、物联网条件下的网络营销胜任力, 营销人员应掌握:条形码技术 (BarC ode) 、无线射频识别技术 (RFID) 、电子数据交换技术 (EDI) 、电子自动订货系统 (EOS) 、销售时点信息系统 (POS) 、地理信息系统 (GIS) 、全球定位系统 (GPS) 。在此基础上开发物流信息技术应用软件, 做好电子商务——线上网络订单, 线下物流操作。

摘要：笔者采用职务岗位分析法, 制定了物流营销人才胜任力调查问卷, 通过对主成份分析和聚类分析, 得出了高等职业学校学生在物流营销胜任力特征上的得分情况, 进而比较不同胜任力特征值上的得分差异, 有针对性地对高等职业学校的物流教学提出改进意见, 为物流企业营销岗位人员提供了人岗匹配依据。

创意产业人才胜任力模型构建探索第8篇

关键词：创意产业人才,胜任力,胜任力模型

一、问题的提出

近几年来, 一种强调人的智慧和创造性的新的经济发展理念和实践孕育而生成, 并形成了一股巨大的经济浪潮席卷全球, 成为当今城市经济增长的新亮点。这种吸引全球关注的新的经济理念与实践就是创意产业。

全球范围内, 各个发达国家纷纷以各自的方式推动着创意产业的发展。创意阶层在全球茁壮成长, 创意经济时代已经来临。创意产业的发展在我国已经崭露头角, 但是与西方发达国家相比, 我国创意产业仍处于先天发育不良, 后天发育不足的起步时期。自主创新能力不足, 产业关联度不够, 缺乏强有力的人才支撑, 缺乏创新的文化环境和协作机制等。

有关统计资料显示, 在纽约, 文化创意产业人才占所有工作人员总数的12%;伦敦为14%;东京为15%。而目前北京、上海等地的创意产业从业人员占总就业人数的比例还不到千分之一, 人才数量的差距悬殊可见一斑。2010年的上海世博会需要相当多的创意人才, 尤其多媒体设计人才缺口高达8万多名, 而且在此方面的领军人物更为稀少, 从而严重阻碍了创意产业的发展。

创意产业的发展, 源头和根本是创意人才。目前, 中国创意产业发展的“瓶颈”是创意人才的极端匮乏, 大批创意人才的教育与培养是中国未来创意产业获得大发展的前提。在此基础上, 研究创意产业人才的选拔和培养具有十分重要的现实意义和实践意义。而培养什么样的创意产业人才, 是非常重要的问题, 也是在研究创意产业人才培养模式时首先要解决的。

二、创意产业人才的界定

1. 创意产业的内涵。

最早提出创意产业理论的是美籍奥地利著名经济学家、社会学家约瑟夫·熊彼得 (Joseph Alois Schumpeter) 。1921年, 他明确指出:现代经济发展的根本动力不是资本和劳动力, 而是创新, 而创新的关键就是知识和信息的生产、传播、使用。

“创意产业” (Creative Industries) 概念首先在澳大利亚被使用。1994年, 澳大利亚提出了建立“创意之国”, 并制定了相关的发展政策, 标志着由技术改变带来的商业文化活动与新兴媒介之间接口的重要性。

国内对创意产业的研究处于起步阶段, 较为系统和全面的著作还比较少。厉无畏 (2006) 认为“创意产业内涵的关键是强调创意和创新, 从广义上讲, 凡是由创意推动的产业均属于创意产业, 通常我们把以创意为核心增长要素的产业或缺少创意就无法生存的相关产业称为创意产业”。在我国, 各个城市确立的概念也不尽统一。笔者研究更偏向于采用2006年北京市统计局、国家统计局北京调查总队联合制定发布《北京市文化创意产业分类标准》, 将文化创意产业定义为“是以创作、创造、创新为根本手段, 以文化内容和创意成果为核心价值, 以知识产权实现或消费为交易特征, 为社会公众提供文化体验的具有内在联系的行业集群”。创意产业作为现代服务业的重要组成部分, 是推动经济发展和增加就业的新动力。它具体包括的行业主要有动漫、广告、艺术表演、电视和广播、建筑、设计、时装、艺术品和古玩、电影和录像、音乐、出版、软件与电脑服务等。

2. 创意产业人才的界定。

所谓的创意产业人才, 是指以自主知识产权为核心、以“头脑”服务为特征、以专业或特殊技能为手段, 服务于创意产业的精英人才。这些人通常对其所从事的创意产业有透彻的了解, 并且能够结合时代特色不断探索和创新。他们不仅拥有对专业本身优秀的把握运用能力, 同时还拥有对社会文化等多方面的深入理解。

三、创意产业人才素质模型的构建

具体而言, 创意产业人才可包括三类:第一类是本身做创意的有天赋的人才, 他们有思想、有创新, 比如设计师、画家、小说家等;第二类是因为创意而受惠并用之发挥自己创意的人才;第三类是为创意服务的人才, 他们为创意提供一个传播工具与平台, 使得有创意的人才能提高效率, 使人们的创意得到更好的传播和推广。

1. 创意产业人才的素质要求。

创意产业包含的范围很广泛, 现在就其有代表性质的动漫以及广告产业的创意人才的国内外研究进行整理, 见下表:

2. 创意产业人才的胜任力特征模型。

1973年, Mc Clelland博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章 (Testing for Competency Rather Than Intelligence) 。他把能直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。美国心理学家Spencer在1993年对胜任素质模型给出了一个较完整的定义, 即是指“能将某一工作 (或组织、文化) 中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”

基于该定义, Spencer在他《Competence at Work》一书中提出了关于胜任特征研究著名模型:冰山模型 (the Iceberg Model) 。

其中较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要求, 被称为基准性胜任特征;而在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件, 被统称为鉴别性胜任力 (见图1) 。

根据对广告及动漫类创意人才的素质需求, 利用冰山模型, 对这类人才的胜任特征进行分析。

3. 如何建立胜任力特征模型。

在目前胜任力特征模型建立的研究方面, 国内主要有归纳法、演绎法、限定选项法等。结合国内外人力资源研究的成果, 我们可以行为事例访谈法为基础, 采用以360度问卷调查、焦点团体访谈为主, 并结合专家小组座谈的方法来建立胜任力特征模型。具体而言, 建立创意产业人才胜任力特征模型的步骤主要有:

第一步:通过查阅文献、访谈、专家小组讨论、半结构式开放问卷工作说明书分析等多种渠道收集预试问卷项目, 形成初始问卷。

第二步:用初始问卷进行预试调查, 探索创意人才胜任特征结构, 形成正式的创意人才胜任特征问卷。

第三步:用正式问卷进行调查, 确定问卷的信度、效度指标;探讨各胜任特征的重要性, 以及人口学变量特征。

第四步:对创意人才胜任特征进行总结、分析和讨论, 并做出结论, 初步建立创意人才胜任特征模型。

在此基础上, 还需要高校和企业在实践中关注创意人才素质的培养, 并根据实际不断调整, 以期培养出高素质的创意产业人才。

四、小结

随着创意产业的进一步发展, 其内部竞争必将更加激烈。创意产业的竞争, 从某种意义上来说, 也是人才的竞争, 胜任力的竞争。而人才的胜任力跟素质要求的区别则主要在于, 胜任力的关键因素可以区分高绩效者与一般绩效者。无论是高校培养还是企业发掘高端的创意产业人才都离不开关键胜任力。因此, 加强对创意产业人才胜任力的研究, 对创意产业具有重要的意义, 也是我们继续深入探索的重要方向。

参考文献

[1].Cunniingham S.From Cultural to creative industries:theories, industry and policy implications.Media International Australia, Incorporating Culture&Policy, 2002, (102) :54-56

[2].厉无畏, 主编.创意产业导论[M].上海:学林出版社, 2006

[3].McClelland, Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist, 1973 (28)

后勤士官人才培养目标、模型、方式第9篇

一、研究新情况, 不断增强使命感

近年来, 我院为搞好后勤士官人才培养组织了思想调查和有关单位走访, 了解到改革的深入和市场经济的发展, 既给后勤士官人才培养注入新的活力, 又使得面临许多新的矛盾。

一是后勤士官人才培养的紧迫感与学员兴趣淡化的反差, 使人才培养的地位受到挑战。去年通过对1 000名青年干部和学员的调查发现, 有54.7%对人才培养不感兴趣, 64.2%的学员没有考虑过如何使自己成才, 个别甚至认为人才培养空而无用。

二是后勤士官人才培养与现行政策之间的差异。调查中发现, 不少学员认为过去军人是最可爱的人, 经济收入也不低, 现在大不如前, 感到当兵吃亏, 尤其是从地方入校的学员, 34%的感到入军校选错了门, 个别的入校仅三天, 就写报告要求退学;有的从地方选调来的青年教员, 还没开始上课就打算转业。

针对这些思想反映, 学院党委认真学习中央军委的有关重要指示, 强烈认识到三个方面: (1) 后勤士官人才培养是院校建设的重要指导思想, 越是改革开放, 越是抓好教育, 不断增强军校的凝聚力和战斗力。 (2) 在后勤士官人才培养上存在“剃头担子一头热”现象, 说明院校教育任重道远。 (3) 青年干部、战士和学员对后勤士官人才培养存在疑虑, 有一定的历史必然性, 不能笼统地否定。我们需要正确把握人才培养本质, 坚持继承创新, 不断拓宽人才培养的路子;抓好重点, 不断巩固和发展优良人才培养成果。

二、培养目标与培养人才的质

后勤院校对培养的人才有质的规定, 反映在培养目标上, 即把“学员培养成什么人”, “将来成为什么人”。在制定培养目标中, 应特别注意划清三个界限:

一是军队院校与地方院校的界限。军队院校培养的人才, 应该有“军”的特点, 为军队服务, 具有献身国防的思想, 从事部队建设的本领, 还要有良好的军人素质。前些年, 我们军队院校教育在这方面是有教训的, 特别是一些指挥院校, 受“文化热”的影响, 重视科学文化知识的传授, 放松体现“军”的特点的素质培养。结果毕业分配到部队不会带兵, 造成不良影响。

二是划清一个专业与相近专业的界限。在确定专业的培养目标时, 应该体现这种区别。一个专业培养的人才质的规定性是什么?应该是部队所需这种专业人才的知识和能力结构。实际工作中, 应避免盲目抄袭相近专业的教学计划, 注意把专业办得有特色, 使培养的人才特点突出。

三是划清层次的界限。我们院校教育有中专、大专两个层次, 每个层次有其人才质的规定性, 不能降低或提高培训标准。但实际中存在课程设置、能力培养上没多大区别;设施条件不具备的情况下人才质量不能保证。

三、模型:教学内容和方法与培养对象的量变

院校教育工作的任务就是不断促进学员在德、智、军、体方面的量变, 而最终完成质的转变。

德的量变是通过德育来实现的。德育是确立世界观的教育。院校教育应把马克思主义的教育作为必修课;参加革命实践, 是使学员获得“亲知、深知、真知”的有效途径。前些年, 院校的德育, 不论在内容上, 还是在方法上都存在着一些偏差, 严重影响学员科学世界观的确立。从内容 (下转103页) (上接95页) 上看, 忽视马克思主义理论教育, 而西方的哲学、经济学理论却充斥课堂;从方法上看, 枯燥呆板, 缺乏感染力。

智的量变是通过智育来实现。智育是传授给培养对象一定知识和能力的教育。必须认真根据“一个目标, 两个适应”去安排内容, “一个目标”就是培养目标, “两个适应”就是适应部队现代化建设的需要, 适应未来反侵略战争的需要。这些年来, 学员的学习动力不足是影响的主要因素, 如何扭转这种局面?要从多方面采取措施, 加强教育, 调动内驱力;强化管理, 形成外压力;改革教学, 增强吸引力。

体的量变是通过体育来实现。体育是锻炼学员身体, 保证学员身体健康的教育。除了正课安排的内容外, 还应该把业余时间的群众性的体育活动抓起来, 创设生龙活虎的气氛。

四、方式:优化课程体系注重教学过程中度的把握

院校教育中, 不断优化课程体系和教学过程, 就是寻求“最佳度”的过程。应该特别注意把握好以下几个度:

一德育、智育、体育三者结合的度:全面发展。关键是克服工作指导上的绝对化、走极端, 工作方法上顾一头丢一头的倾向。

二基础理论与专业教育结合的度。除了强化基础理论, 军队院校还有一条, 就是培养的人才要适应第一任职或近期任职的需要。因此, 军队院校培养的人才既要有“后劲”又必须有“前劲”。基础理论教育为“后劲”打基础, 专业知识教育为“前劲”打基础, 兼顾发展, 防止厚此薄彼。否则会造成培养在人才“前劲”不足, 几日之内还适应不了部队工作, 结果因受干部任职时间和年龄的限制而被淘汰。

三课堂讲授与实践环节结合的度。当前存在:重课堂教育, 轻实践, 动手能力弱。应该根据部队所需人才必须具备的知识能力, 合理安排二者的内容和时间:如课程内容的深度、广度, 课堂讲授内容的强度 (信息的容量) , 教学与科研结合的度。

五、小结

基于胜任素质模型的人才选拔研究第10篇

1.1 胜任力。

1973年, 美国心理学家戴维·C·麦克利兰 (David C.Mc Clelland) 发表了一篇著名的文章Testing for Competence Rather than for Intelligence (《测量胜任力而不是智力》) 。麦克利兰这篇文章使西方应用心理学界开始关注“Competence”即胜任力。

所谓“胜任”顾名思义是“足以担任”的意思, 是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合, 是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱动力等。

1.2 胜任素质模型。

胜任素质模型 (Competency Model) 就是在特定岗位上, 为了完成某项工作并且达到某一绩效目标, 要求任职者所具备的一系列不同胜任力要素的组合, 其中包括不同的动机表现、个性和品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。

比较具有代表性的胜任素质的理论模型也是由心理学家大卫·C·麦克利兰提出的, 他将胜任力模型看成是一座冰山, 这座冰山由“水面上”和“水面下”两部分构成, 其中在“水面上”的知识和与技能相对容易观察与评价, 而在“水面下”的潜在的其他特征, 如价值观、态度、个性等是看不到的, 必须由具体的行动才能推测出来。

2 当前企业人才选拔中存在的问题

企业在人才选拔过程中存在的问题是多样化的。本文仅是针对在缺乏胜任素质模型的前提下人才选拔会出现的问题进行分析。

首先, 准确性低。曾有调查研究指出, 在管理岗位上选拔出来的三个人个中大约仅有一个是胜任该岗位的, 及准确性仅在33%左右。这份数据对与现今的企业也还是具有参考价值的。这份数据提醒我们, 在人才选拔过程中如果没有一个科学的方式方法来提高人才选拔的准确性, 会使所选拔的人不能胜任岗位, 从而会影响企业的发展。

其次, 选拔过程标准化程度低。传统的选拔方式多是应用经验判断法来考察应聘者, 由于不同选拔人员的主观差异使选拔的标准不一样, 选拔的标准更多是一句应聘者是否符合企业招聘负责人自身的要求。

最后, 只关注知识、技术和经验等表面能力, 忽略了自我认知、价值观等深层次能力。当前企业选拔人才过程中通常参照的是职位说明书当中的任职资格, 依据任职资格通常能够选拔出符合基本要求的应聘者, 但这个人并不一定是表现最好的。

3 基于胜任素质模型的人才选拔研究

基于胜任素质模型的选拔是指相关专业人士依据胜任力的理论和方法设计出胜任素质模型并且依据胜任素质模型进行人才选拔的过程。通过这种过程能够更好预测和选拔出高绩效的员工。

构建胜任素质模型的过程一般要经过六个步骤:

a.建立绩优标准。胜任力理论强调把绩效优异的和绩效一般的员工区分开。人力资源管理者要确定岗位优秀绩效水平的标准。岗位的绩优标准要以企业对特定岗位开展绩效考核的指标为基础进行分析。b.确定收集信息的对象。人力资源管理者依据上一步的绩优标准和绩效考核结果确定出绩优者和绩效一般的人员, 也可以根据上级主管提名确定。c.选择收集信息的方法。在构建胜任素质模型过程中收集信息是核心环节, 可以使用的方法有行为事件访谈法、专家小组收集信息和评价中心收集信息等方法。其中行为事件访谈法是收集信息最准确的方法。d.信息分类与编码。分析人员要将上一个步骤所收集到的信息进行归纳整理, 将信息当中表述同一素质的事件进行归类, 逐步确定同一个职位上绩效优异的人员与绩效一般的人员之间有哪些行为或心理上的差异。e.确定胜任素质模型。在这一步骤当中, 要将胜任素质组合确定下来, 人力资源管理者可以将上一个步骤中确定的同一职位上的绩优者和一般者的行为或心理差异进行分类来确定胜任素质的组合。得到素质组合之后还要将每一项素质进行定义和行为等级划分。f.检验胜任素质模型。胜任素质模型确定以后必须进行素质验证。人力资源管理者需要与岗位有直接关系的上级、同事、下级包括专家经过共同评议岗位的胜任素质模型, 有争议的内容还需要所有参与者进行充分的讨论后最终确定。

经过以上六个步骤可以建立起某一职位的胜任素质模型, 下面就可以企业就可以依据建立起来的胜任素质模型进行人才的选拔工作了。

企业在人员招聘和选拔的过程一般要经过招聘需求的确定、明确应聘者所需的素质要求、确定招聘渠道以及选拔测评等几个步骤。

如果企业要基于胜任素质模型来对人才进行选拔, 重点是在明确应聘者所需素质要求。

在明确应聘者所需素质要求这一过程中的主要依据就是在上一个部分中所构建起来的胜任素质模型, 而职位说明书当中的任职资格就只能作为参考文件。在这里笔者强调上一个部分所建立起来的胜任素质模型是针对一般情况, 每一个企业应该依据自身实际情况而有所侧重并调整。

结束语

在人才选拔过程中应用胜任素质模型可以帮助企业选拔出比较优秀的人才, 从而达到提高企业整体绩效的效果。如果能够应用胜任素质模型企业在人才选拔中的准确性能够大大提高, 而且可以选拔出长久稳定的绩效优秀者。但是任何的人才选拔的方式方法技术都未必是完美的。企业在实践过程中可能会应用了胜任素质模型但是却并没有达到一个应有的效果, 这并不能说明这一方法技术本身一定存在问题, 这可能是与企业自身的现实情况有关系的, 企业在应用此方法的时候一定不能照搬照抄, 一定要结合自身的人力资源管理的各个环节的真实情况进行改进和调整, 从而才能达到有效科学且有针对性。

参考文献

[1]David C.Mc Clelland.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist, 1973 (28) .

[2]Hollenbeck, George P.;Mc Call, Morgan W., Jr.;Silzer, Robert F.Leadership competency models[J].LEADERSHIP QUARTERLY.2006 (4) :398-413.

[3]Bartram, D.The great eight competencies:A criterion-centric approach to validation[[J].JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY.2005 (6) :1185-1203.

[4]李明斐, 卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大学学报 (社会科学版) , 2004 (1) :28-32.

[5]寇家伦.人才测评实战[M].广州:广东经济出版社, 2011:44-50.

[6]齐喜春.人才资本经营管理的探讨[J].中国铁路, 2004 (7) :55-56.

人才结构模型第11篇

熊彼得指出“创新是把一种新的生产要素和生产条件的‘新结合’引入生产关系”。而“创新能力”是指在创新活动中表现出的各种能力及其综合表现, 是创造性智力与创新性品质的融合, 是认知能力与实践能力的有机结合, 主要包括判断、观察、沟通、动手和协作能力等。创业指的是创办新企业以谋求商业利益, 创业能力的内容包括对企业所面临的内外环境的特征、趋势和协同性的判断能力;商业机会的捕捉和判断能力;整合利用各种资源的能力;项目的组织、策划和运作能力;会计核算和财务管理能力;风险判断和控制能力;公司的组织、团队的建设和沟通协调能力等。

二、胜任素质冰山模型的基本框架

胜任素质模型是指个体为履行岗位职责, 完成某项具体工作任务, 达成一定的绩效工作目标而应具备的与工作职位有关的个体属性特征的综合, 这些属性特征必须具备可衡量、可观察、可指导的特性, 并对个体的工作绩效以及企业的业绩产生关键影响。

美国学者斯潘塞夫妇提出的著名的冰山模型认为胜任素质模型一般包括六个层面的内容:

1. 知识, 指个体在某一特定领域所具备的事实型或经验型信息。

2. 技能和能力, 指结构化地运用知识完成某项具体工作任务的能力, 也可以理解成从事某一活动的行为熟练程度, 以及对某一问题的识别和解决问题的能力。

3. 社会角色, 是指个体希望在他人面前表现出来的形象, 是个体对所属的社会群体或组织接受并认为恰当的一套行为准则的认识。

4. 自我概念, 是指对自己的身份、个性以及价值观的认识和看法。

5. 个性特征则是指在个体行为方面相对持久稳定的特征 (如善于倾听和谨慎等) 。

6. 动机, 反应个体的需求和偏好, 能够驱动和引导个体行为的发生和发展方向的行为驱动因素。

三、从事创新创业的人群应该具备的知识

在某一个领域有关产品和产业 (行业) 的信息, 有关用户和市场的信息, 有关宏观环境例如政治法律、经济发展、社会文化和技术进步等方面的信息, 有关微观环境例如消费者、供应商、竞争者、潜在进入者和替代品等方面的信息, 这些信息对项目的战略可行性判断及决策有重要影响。除了上述“静态”信息, 创新创业者还应掌握和理解解决创新创业和企业经营过程中具体问题的方法或流程性的过程“动态”信息, 以为形成解决这些问题的能力奠定基础。

特定的知识 (信息) 是创业成功的重要影响因素, 这也解释了为什么成功的创业者往往是该领域的资深专家。

四、从事创新创业的人群应该具备的基本能力和技能特征

1. 战略能力

即识别和发现商业机会 (没有被满足或很好满足的需求) , 并对该商业机会的规模和前景进行预测和判断, 并在综合考虑竞争环境及内部的资源和能力条件的基础上结合内外部环境特征对该项目的可行性进行判断的能力。简单讲, 就是发现某个“事业”的眼光和判断该“事业”能做还是不能做的判断力。战略判断能力是创新创业者应该具备的基本能力, 成功的创业者往往具备一般人所不具备的“眼光”和“见识”, 即对商业机会的识别发现能力和对因果关系的分析判断能力。

2. 创新能力

创新是“把一种新的生产要素和生产条件的‘新结合’引入生产关系”, 包括五种具体情况:引入一种新产品;引入一种新的生产方法;开辟一个新的市场;获得原材料或半成品的一种新的供应来源;实现一种新的工业组织形式。归纳起来实际包括三个方面, 产品创新, 本质是对潜在需求的发现和认识;技术创新, 本质是质量提升、新的产品功能创造和生产效率的提高;管理创新, 本质是挖掘和提高生产过程中的劳动、组织和人的效率。

“创新能力”是指在创新活动中表现出的各种能力及其综合表现, 是创造性智力与创新性品质的融合, 是认知能力与实践能力的有机结合, 主要包括判断、观察、沟通、动手和协作能力等

3. 学习能力

对于创新创业环境而言, 学习能力更多的体现为一种组织化的学习能力。组织化的学习能力被认为是组织处理信息的能力, 即生成、获得、迁移、整合知识, 调整和发展组织行为以反映新的认知结果, 改进组织绩效的能力。

根据李丹的研究, 组织学习能力包含4 个维度:“共同愿景”指对于组织的宗旨和利益的共识, 是组织开展学习活动的基础, 强调组织成员对组织目标的认知接纳程度;“知识传递与整合”主要反映组织成员从他人或过去的经验获得信息的便利程度和发生频率, 以及组织将知识用于企业实践活动的程度, 体现了组织共享信息的过程和层次的水平, 组织化学习强调知识在个体、团队和组织层次的共享与整合, 从而促进新知识的生成, 该维度还反映了团队学习与团队协作共享及利用知识的水平;“开放性与试验”侧重于反映组织和组织外部环境的信息交流水平, 以及鼓励交流的工作氛围的自由程度;“领导作用”侧重于组织及领导对个体失败的宽容程度及参与实现组织目标的实现程度。

4. 职业社会能力

职业社会能力就是在职场或职业活动中遵循社会运转规律, 对人的关系的处理能力。为了更好地与他人交往, 和谐相处, 相互支持, 团结合作, 并促进工作任务的完成与绩效的提高, 需要关于人的相应知识、技能与素质。

(1) 职场交际能力是指个体在工作环境中, 与他人交际, 协调人际关系, 互通情感的能力。具体构成:与陌生人进行交往、处理和单位同事的关系 (包括上下级和同级关系等) , 协调客户关系, 与公众的关系协调等能力。能力标准:与陌生人达成的相识程度、与相识的人达成的友好程度、重要的人际关系达成的密切程度等。

(2) 职场沟通能力是指在工作环境和相关职业活动中, 为落实组织和个体目标, 交流传递思想、信息, 说服与交涉等能力。能力的具体构成:言语沟通、非言语沟通、说服与交涉策略运用等能力。能力标准:信息传递的接收程度与确认程度、态度的说服改变程度、目标的达成程度等。

(3) 职场合作能力是指在工作环境和职业活动中, 与他人合作共事, 团结和与他人合作工作的能力。具体构成:个体与他人合作共事、团结其他人一道工作, 组织与协调众人发挥协同效应等能力。能力标准:工作关系协调、个体的发展成长、群体与组织的和谐、组织的凝聚力与战斗力增强等。

(4) 职场自我调控能力是指在工作环境和职业活动中, 个体的工作体验过程控制与自我情绪控制能力。具体构成:客观地对自我进行认知和理解、对工作心理体验的过程控制、个体情绪的自我调控等能力。能力标准:能快乐地工作、善于自我激励、人际关系和谐、善于激励他人等。

5. 企业管理能力

企业管理是一个多维概念, 从不同的角度观察, 企业管理呈现出不同的内涵。例如从企业职能的角度, 企业管理可以分为营销管理、运营管理和财务管理等;从管理目标的角度观察, 企业管理可以分成质量管理、成本管理、安全管理等;从管理对象的角度观察, 企业管理可以分成人力资源的管理、设备管理、现金管理等;从要素协同的角度观察, 企业管理可以分成计划管理 (资源和目标协同) 、组织管理 (职责和权力协同) 和流程管理 (人和事协同) 等;从层次和关系的角度划分, 企业管理可以划分成战略管理 (做什么) 和策略规划 (怎么做) ;有学者认为, 管理就是决策, 这是相对执行而言给管理下的定义;有学者认为, 管理就是把复杂、困难的工作变得简单、容易, 这是从劳动分工 (组织) 的角度给管理下的定义。还可以从其他的角度进一步的去观察管理。

对于创新创业人群而言, 企业管理能力是一个必须的能力, 但基于专业化分工的原则, 亦不必或不可能事事精通。

五、促使创新创业成功的社会角色特征

社会角色是指个体希望在他人面前表现出来的形象, 是个体对所属的社会群体或组织接受并认为恰当的一套行为准则的认识。如果经过比较, 个体认为自己与目标对象具有相似的属性特征、行为规范特征, 则可能会被目标角色所吸引, 从而期待实现该社会角色, 以获取期望的回报。所以, 对于某个体, 父母或关系密切的人的创业行为会对其产生积极的创业促进影响。个体也会通过在实践环节对目标对象的模仿学习行为, 从角色榜样那里获得相应的能力和技能。因此, 角色榜样能够通过提供行为依据、自我效能的提升以及榜样鼓励, 从而激励个体产生创业成功成为企业家的渴望, 并投入实际行动从而实现自己的抱负。此外, 角色榜样还能使商业机会的发现变得更加容易, 因为角色榜样已经发现的商业机会和与这些商业机会相匹配的市场信息或技术方法已经得到检验。

六、创新创业者的自我概念特征

自我概念, 是指对自己的身份、个性以及价值观的认识和看法。俞金波、葛国宏对创业学生的自我概念进行对比研究的结果表明, 在“心理自我”维度, 有创业经历的学生要明显高于没有创业经历的学生;而在“自我批评”“伦理自我”与“家庭自我”维度, 有创业经历的学生要明显低于没有创业经历的学生。表明创业学生的心理往往更加强大, 表现的比较自信, 遇事不怨天尤人, 比较务实肯干;同时创业学生相对于非创业学生在价值观上比较不拘于常理, 且相对于家庭更加偏好事业, 观念上偏于“先事业后家庭”的思想。适度的灵活加上不拘泥于社会常规, 对商业成功无疑是十分有利的。

七、创新创业者的个性特征

创新创业者的个体特征是指在个体行为方面相对持久稳定的特征。根据吕晓帆的研究, 创业者的个性特征表现如下:

1. 具有冒险倾向的大学生创业自我效能感比较高。

2. 自主性强的大学生创业自我效能比较高。

3. 成就需要高的大学生创业自我效能比较高。

4. 男生的创业意向高于女生。

5. 个性特征通过大学生创业自我效能感影响其创业意向及结果。

对创业者个性特征的认识有利于辨识具有创业潜质的人群, 虽然个性特征较为难以改变, 但仍然可以在教育过程中进行引导和培养。

八、创新创业者的动机特征

动机是激发和维持个体进行活动, 并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力, 它是构成人类大部分行为的动力基础 (Weiner, 1985) 。创业动机则是激发、维持、调节人们从事创业活动, 并引导创业活动朝向某一目标的内部心理过程或内在动力 ( 曾照英, 王重鸣, 2009) 。

根据曾照英, 王重鸣的研究成果, 针对我国的社会环境, 创业者的创业动机表现为两大类:事业成就型和生存需求型。事业成就型人群的需求包含成就认可、扩大圈子影响、成为成功人士、实现创业想法、控制自己人生等五个维度, 生存需求型人群的需求包含不满薪酬收入、提供经济保障和希望不再失业等三个维度。

根据对大学生群体的研究, 大学生创业群体的创业动机基本倾向于事业成就型, 对于该动机的认识有利于衡量筛选潜在的创新创业人群和引导激发大学生的创新创业意向。