职业卫生管理人员

职业卫生管理人员（精选12篇）

职业卫生管理人员 第1篇

1对象与方法

1. 1对象选取2012年北京市海淀区部分企业职业卫生管理人员为调查对象。采用单纯随机抽样的方法从海淀区所有企业中抽取了70家企业中的70名职业卫生管理人员。

1. 2调查方法采用自行设计的问卷进行调查。问卷的设计经过查阅文献、专题小组讨论、专家评阅等过程, 反复修改后定稿。问卷的主要内容包括职业卫生管理人员的基本情况、职业卫生态度、职业卫生行为、 职业卫生相关知识等4个部分。干预时间为3个月。 基线调查后, 采取专业知识讲座、小组讨论与交流、资料发放等措施, 对参与调查的职业卫生管理人员实施干预, 并于3月后对上述人群进行再调查。

采用自填形式进行调查。由经过培训的海淀区职业卫生科工作人员担任问卷调查督导员, 进行核对后统一回收。基线调查共发放问卷70份, 收回问卷64份, 应答率为91. 4% 。终末调查发放问卷64份, 收回58份, 应答率为90. 6% 。

1. 3统计方法采用Epi Data软件建立数据库, 进行数据双录入。数据录入后, 进行逻辑检查、核对和整理。应用SPSS 12. 0软件进行统计学分析, 两组间率的差异比较应用 χ2检验, 以P < 0. 05为差异有统计学意义。

2结果

2. 1基本情况干预前参与调查职业卫生管理人员64人, 其中男性39人, 占60. 9% ; 女性25人, 占39. 1% 。学历分布为大专以下10人, 占15. 6% ; 大专22人, 占34. 4% ; 大学本科26人, 占40. 6% ; 硕士及以上4人, 占6. 3% ; 不详2人, 占3. 1% 。专职职业卫生管理人员34人, 占53. 1% ; 兼职30人, 占46. 9% 。

干预后参与调查的职业卫生管理人员58人, 其中男性33人, 占56. 9% ; 女性25人, 占43. 1% 。学历分布为大专以下8人, 占13. 8% ; 大专21人, 占36. 2% ; 大学25人, 占43. 1% ; 硕士及以上3人, 占5. 2% ; 不详1人, 占1. 7% 。 专职职业卫生管理人员32人, 占55. 2% ; 兼职26人, 占44. 8% 。

2. 2职业卫生态度见表1。干预前职业卫生态度各项指标在92. 2% ~ 100. 0% 之间, 干预后均达到100% 。

2. 3职业卫生知识见表2。干预组职业卫生知识知晓率在46. 9% ~ 93. 8% 之间, 干预后在75. 9% ~ 98. 3% 之间。

2. 4职业卫生行为干预效果见表3。干预组行为实施率在70. 3%~ 98. 4% 之间, 干预后在89. 7% ~ 98. 3% 之间。

3讨论

调查显示, 海淀区企业基本能做到配备了专职或兼职职业卫生管理人员, 但专职职业卫生管理人员比例还有待提高, 该结果也与国内其他一些地区的调查结果相似[2]。

调查显示, 海淀区企业干预前职业卫生管理人员的职业卫生态度总体上较好, 干预后能达到非常理想的程度。说明监管部门对《中华人民共和国职业病防治法》的持续宣传贯彻和职业病社会事件的频发, 已经让企业认识到职业卫生管理工作的重要性, 在开展职业卫生工作方面已经具备良好意识, 这为全面提高企业职业病防治工作提供了良好的基础[3]。

职业卫生管理人员对《中华人民共和国职业病防治法》有一定的知晓率, 但对于法规中具体知识知晓率很低, 尤其对于职业病危害项目申报制度, 新改扩和技术改造、技术引进项目可能产生职业病危害的应进行职业病危害预评价报告和控制效果评价, 三同时, 警示标识, 有害因素的职业禁忌证等方面的知晓率均低于80. 0% 。这与企业本身社会责任感缺失、政府宣传和对企业的培训不到位有着很大关系。职业卫生工作是一项专业性、技术性和政策性都较强的工作[4], 企业作为职业病防治工作的主体, 企业职业卫生管理者工作的成效直接关系到企业职业病防治工作开展的有效性和全面性。通过行为干预, 上述方面的知晓率均有显著提高, 这一结果与一项对汽车4S店管理人员的调查结果相似[5]。说明职业卫生技术服务机构采取的专业知识讲座、小组讨论与交流、资料发放等干预方式是有效的。当然, 除了上述干预方式, 我们也可以开展其他形式的干预, 也有调查显示传统的干预方式无法满足管理人员的知识更新需求[3]。因此, 我们可以在网络上开通自助学习功能, 便于企业职业卫生管理人员随时学习。技术服务机构也可以走进企业, 采用管理人员和工人共同学习的方式, 效果也许会更好。因为有报道指出, 通过对工人的干预可以提高工人自我防护意识, 减少职业病危害的发生[6]。

职业卫生行为的调查结果显示, 企业在组织工人进行定期体检、定期对工作场所进行职业病危害因素检测评价、职业病危害预评价和控制效果评价等方面开展率较低。开展率不高与这方面知识的知晓率低存在一定关系, 导致出现了主观想把职业卫生工作做好, 但实际却出现漏申报、漏检测等各种情况[7]。也是因为企业本身预算、人员等压力, 把职业卫生工作视为负担, 企业负责人不支持, 工人不理解, 导致职业卫生工作难以开展。通过实施行为干预, 上述情况有了显著改善, 但仍不尽如人意。说明职业卫生工作的真正改善, 除了坚持对相关法律法规和职业病知识的宣传培训外, 还应建立起有效的职业卫生监管模式, 使企业认识到做好职业卫生工作的重要性, 能自觉地想办法、履行企业的职责, 才能在劳动者健康和企业经济发展双方面共同实现双赢[8]。

摘要：目的 了解北京市海淀区职业卫生管理人员职业病防治知识、职业卫生态度和职业卫生行为, 探讨健康教育对知信行的干预效果。方法 对抽取的企业职业卫生管理人员进行问卷调查。结果 职业卫生管理人员对职业病防治知识的知晓率由干预前的46.9%92.2%提高至干预后的75.9%96.6%。干预前职业卫生正面态度比例均高于90%, 干预后达到100%。干预前职业卫生行为实施率较低, 干预后都有显著改善。结论 健康教育能提高企业管理人员的知信行, 通过丰富健康教育的形式, 建立正确的职业卫生监管模式, 能提高企业的职业卫生管理水平。

关键词：职业卫生管理人员,知行信,干预

参考文献

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2014管理人员职业卫生复习题 第2篇

三、简答题：

1、煤矿主要职业危害因素有哪些？

答：生产性粉尘、有害气体、噪声和振动、不良气象条件和放射性物质。

2、煤矿职业危害对人体健康的损害有哪几种情况？（5）、是否采取个体防护措施。

6、我国职业卫生监督管理的职能部门有哪几个？ 答：（1）、国家卫生与计生委（2）、国家安监总局（3）、人力资源和社会保障部（4）、中华全国总工会。

7、建设项目的“三同时”是什么？

或者急性职业中毒死亡30人以上。

10、根据《规程》规定，粉尘的监测制度是什么?

答：煤矿粉尘监测管理制度：（1）、总粉尘的测定：井下每月2次，地面及露天每月1次；粉尘的分散度，每6个月测定1次。等原因。

13、什么是手臂振动病？根据病情轻重不同是如何进行治疗与处理的？

答：是长期从事手传振动作业而引起的以手部末梢循环和手臂神经功能障碍为主的疾病，并能引起手臂骨关节、肌肉的损伤。是我国法定职业病。观察对象一般不需要调答：（1）、工伤，即因工致伤。有：轻伤、重伤、终身伤害、死亡。（2）、职业病（3）、工作相关性疾病，由于接触职业危害因素，使原有疾病加剧、加速和复发，使劳动力明显减退。

3、矿尘的危害主要表现在哪几个方面？ 答：（1）、污染作业环境，降低了作业场所的能见度（2）、导致尘肺病，对健康产生危害。（3）、矿尘中的煤尘具有燃烧性和爆炸性。（4）、矿尘会加速机械、电气设备的损坏，缩短仪器仪表的使用寿命。

4、什么叫尘肺病？煤矿的主要尘肺病有哪些？发病的主要原因是什么？

答：在职业活动中由于长期吸入生产性粉尘而引起的以肺组织纤维化为主的全身性疾病。主要尘肺病有：矽肺病、煤肺病、煤矽肺病和水泥尘肺病。

发病的主要原因是长期吸入含有游离二氧化硅的粉尘。

5、影响尘肺病的发病因素有哪些？ 答：有：（1）、粉尘的成分：吸入矿尘中游离二氧化硅的含量越高，发病、病情越严重。（2）、矿尘的粒度及分散度：呼吸性粉尘的分散度越大，对人体的危害最大。（3）、矿尘浓度：矿尘的浓度越大，吸入的量就会越多，越容易发病。（4）、接尘时间：接触矿尘的时间越长，发病率越高。

答：职业病防护设施应当与主体工程同时设计，同时施工，同时投入生产和使用。

8、煤矿安全生产事故调查处理的“四不放过”原则和“三项基本要求”是什么？

答：四不放过原则是：事故原因未查清不放过，责任者未受到查处不放过，群众未受到教育不放过，整改和防范措施未落实不放过。三项基本要求是：实事求是、依法依规、注重实效。

9、煤矿职业危害事故按所造成危害的严重程度可分为哪几类？是如何规定的？ 答：（1）、一般职业危害事故，是指发生急性职业中毒10人以下或者急性职业中毒死亡3人以下；（2）、较大职业危害事故，是指发生急性职业中毒10人以上50人以下或者急性职业中毒死亡3人以上10人以下；（3）、重大职业危害事故，是指发生急性职业中毒50人以上100人以下或者急性职业中毒死亡10人以上30人以下。（4）、特别重大职业危害事故，是指发生急性职业中毒100人以上（2）、呼吸性粉尘的测定：定点呼吸性粉尘 1个月1次，工班个体呼吸性粉尘 ：采、掘（剥）工作面 3个月1次，其他地点 6个月1次。（3）、游离二氧化硅含量：每 6个月1次。

11、什么是炮烟熏人事故？《煤矿安全规程》对煤矿有害气体的限值是如何规定的？（CO、CO2、NO2、H2S、SO2）

答：在炮烟浓度大或长时间在含有炮烟的环境中工作，人体因吸入较多的粉尘及有害气体而导致的严重毒害事故。一氧化碳CO0.0024%、氧化氮（换算成二氧化氮NO2）0.00025%、二氧化碳 CO20.5%、硫化氢 H2S0.00066%、二氧化硫 SO20.0005%。

12、什么是职业性中暑?根据病情有哪几种情况？发病的主要原因是什么?

答：职业中暑是在高温、高湿或强辐射气象条件下发生的，以体温调节障碍为主的急性疾病。有先兆中暑、轻症中暑、重症中暑。原因有：环境温度过高、湿度大、风速小、劳动强度大、劳动时间过长离作业岗位，每年复查一次，观察病情；轻度振动病患者调离手传振动作业，进行治疗；中度及重度病患者必须调离振动作业，积极进行治疗，可进行工伤鉴定。

14、什么是煤矿职业健康监护？包括哪些健康检查内容？

答：对从事有职业危害因素作业的人群进行健康检查。包括：上岗前检查、在岗期间的检查、离岗时检查、应急职业健康检查。

15、按《规程》规定哪些疾病是煤矿井下作业的职业禁忌症？

答：（1）、上呼吸道及支气管疾病（2）、活动性肺结核及肺外结核（3）、肺脏疾病或胸膜病变（4）、心血管疾病（5）、反复发作的风湿病和严重的皮肤病。

16、根据《煤矿作业场所职业危害防治规定》的规定，对接触有害物质的从业人员，检查周期是如何规定的？

答：煤尘（以煤尘为主）在岗人员2年1次，观察对象、Ⅰ期煤工尘肺患者每年1次。岩尘（以岩尘为主）在岗人员、观察对象、Ⅰ期矽肺患者每年一次。噪声及高温在岗人员每年一次。

17、根据我国职业病相关待遇的规定，患有职业病的职工可以享受的五项医疗待遇是哪些？

答：（1）、全额报销医药费（2）、住院伙食补助费，按出差补助标准的70%发给（3）、辅助器具（4）、工资待遇不变（5）、部分丧失劳动能力的；（3）、女职工

在孕期、产期、哺乳期的；（4）、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的等。

四、论述题

1、《职业病防治法》第40条规定，度、落实经费、监督检查、班组安全文化建设等）

3、煤矿的主要职业危害因素有哪些？结合工作实际分析我国尘肺病病情严重的原因有哪些？

答：

一、有生产性粉尘、有害气体、实待遇等）。

三、经验和教训（结合实际个人总结）。

5、影响尘肺病的发病因素有哪些？为了预防尘肺病，搞好防尘，结合工作实际谈谈你单位采取了哪些有效的防尘技术措施？

答：

一、影响尘肺病的发病因素有：

1、粉尘护理费。

18、根据我国职业病相关待遇的规定，职工因职业病死亡可享受的待遇有哪些？

答：（1）、丧葬补助金为6个月的统筹地区上职工月平均工资；（2）、供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；（3）、一次性工亡补助金标准为上一全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

19、根据我国《职业健康监护管理办法》的规定，劳动者的职业健康监护档案应包括哪些内容？

答:（1）劳动者职业史、既往史和职业病危害接触史；（2）相应作业场所职业病危害因素监测结果；（3）职业健康检查结果及处理情况；

（4）职业病诊疗等劳动者健康资料。20、《劳动合同法》第42条规定，用人单位在哪些情况不得解除劳动合同？

答：（1）从事职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似病人在诊断和医学观察期间的；患病或工伤在医疗期的；（2）、患职业病或工伤被确认丧失或

劳动者依法享有的职业卫生保护权利有哪些？结合工作实际谈谈你单位采取哪些有效措施来保护职工的合法权益？

答：

一、保护权利有：参看课本11页

二、（参考答案）措施有（宣传教育、加强组织管理、经费落实、监督检查、安全文化建设等方面）

2、煤矿职工与用人单位依法签订的劳动合同中，依法享有的“六项权利”是什么？结合实际工作谈谈你矿是如何维护煤矿职工合法权益的？

答：

一、六项权利是：

1、有权制止违章作业，拒绝违章指挥和强令冒险作业。

2、当工作地点有危及人身安全的紧急情况时，有权停止工作，撤到安全地点。

3、当工作地点险情没有排除，不能保证人身安全时，有权拒绝作业。

4、有权了解工作场所存在的危险因素、防范措施和救援措施，并对本单位安全生产提出建议。

5、有权对危及安全的行为提出批评、检举和控告。

6、因安全生产事故受到损害的职工，有权依法提出赔偿要求。（参考答案）

二、结合实际，个人发挥（宣传、教育、培训、加强领导带班、落实责任制噪声和振动、不良气象条件和放射性物质。

二、（参考答案）原因：

1、煤矿开采条件艰苦、复杂，以井工开采为主，开采深度逐年增加，给职业危害的控制带来了巨大挑战。

2、生产工艺落后，机械化开采的比重低。

3、防尘措施不力，没有树立预防为主的观念，粉尘浓度严重超标。

4、煤矿工人的文化程度低，对危害认识不足。

5、防护经费不够，无有效的个体防护。

6、健康监护流于形式。

4、煤矿常见的尘肺病有哪些？为了预防煤矿尘肺病，请结合工作实际谈谈你矿采取了哪些有效的综合防尘措施？取得了哪些成功的经验和教训？

答：

一、煤矿常见的尘肺病有：矽肺病、煤肺病、煤矽肺病、水泥尘肺病。（参考答案）

二、综合防尘措施有：

1、组织管理措施（建立健全综合防尘机构，组织和配备防尘专业人员，做到定岗、定人、定职责，制定切实可行的管理制度，严格监督检查等）。

2、技术措施（减尘措施、降尘措施、通风排尘措施、个体防护措施）

3、综合防尘的保健措施（组织定期体检、建立健全健康监护档案、及时治疗和疗养、落的成分：吸入矿尘中游离二氧化硅的含量越高，发病越快、病情就越严重。

2、矿尘粒度及分散度：5微米以下的呼吸性粉尘的分散度越大对人体的危害越大。

3、矿尘浓度：生产环境中矿尘浓度越大，吸入的量就越多，越容易发病。

4、接尘时间：从事岩巷作业的时间越长，发病率越高。

5、是否采取个体防护措施。

二、（参考答案）

1、减尘措施（煤层注水、湿式打眼、水炮泥等）、2、降尘措施（洒水、喷雾、水幕等）

3、排尘措施（通风机的工作方式）

4、个体防护措施（防尘口罩等）。

6、《规程》对煤矿噪声是如何规定的？矿井的主要噪声源有哪些？结合本单位实际谈谈如何防治噪声对人体的危害？ 答：

一、《规程》规定：煤矿噪声不得超过85dB，超过时需配备个体防护用品，超过90dB时，需采取降低噪声的措施。噪声每年至少测定1次。

二、噪声源有：

1、风机的空气动力噪声、机械振动噪声、空气与机械相互作用的噪声。

2、电动机的机械振动和空气动力噪声。

3、空压机的气流噪声、机械部件运动、摩擦产生的噪声。

4、风动凿岩机的排气噪声与机械撞击噪声等。

5、其他噪声有放炮、机械运行等。（参考答案）

三、措施：

1、控制声源和传播途径（吸声材料、隔声技术、消音器、阻尼和隔振）

医院卫生管理人员医德应具那般 第3篇

[关键词] 卫生行政；管理人员；医德医风

[中图分类号] R197.322   [文献标识码] C   [文章编号] 2095-0616（2012）02-179-02

卫生管理是指通过有组织、有计划、有目的、有实施，遵循美国著名的质量管理专家戴明博士于20世纪50年代初提出的PDCA循环，现又叫戴明·循环法，P、D、C、A分别代表：计划、实施、检查、处理，是全面卫生质量的总名词，是全面管理的一整套科学合乎逻辑的办事程序，并给卫生管理指明了方向，所以，要有一系列的系统管理法，促进健康，人们自然自愿采用有利于健康行为去做，为人们办点实事，消除和减少不良的危险因素，降低发病率、伤残率，这才是卫技人员的初步管理的医德[1]。更近一步提高生活质量，并对教育效果做出评价。教育好自己，也更好地教育你所领导班子和医务人员，相应的被管理人员，管理人员首先要具备对医生、医技人员的心理变化，社会的适应能力而进行一种有目的，有启发教育指导，譬如通过卫生管理，向卫技人员以及刚参加工作的卫生技术人员，要求是：传、言、教，并通过耐心、细心、用心的去传授他所未能走向正规的被管理人员行列，传授多方面的知识与技能，调动卫技人员表格式向正规方向发展，调动整体人员的积极性，并可促使有兴趣积极参加提高医技人员的多方面知识，使医生提高治病救人的医德思想医理的认识，使卫生医技人员，能按照戴明·循环的方法去履行自己的职责，这也是卫生行政人员重要职责，在履行检查中，应该做的什么，卫生管理知多少，目的是什么？这些方方面面、实实在在的工作，你该怎么去做，最终目的只有一条：那就是把患者的利益放在第1位，自己如有不端行为要改进，做一个真正把患者，把卫生技术人员放到一个重要位置去管理的管理者[2]。总之，使医学知识、护理知识、医技技能，指导和促进医学的发展，促进疾病的康复和预防疾病的复发，做个有贡献的人。

卫生管理应具备那般管理任务，就是要根据国家和政府的有关方针、政策和卫生法规，社会卫生需求，以及医学科学发展，运用好戴明的理论和方法，合理使用卫生资源，提高人民群众健康水平和高尚的医法品质。

1 坚持原则 明确事理

坚持原则，明白事理，是为了让广大医技人员、医务工作者和长期坚守护理工作岗位兄弟姐妹们，知道管理关系到人民群众健康水平的提高，卫生管理工作者都应当在这些基本问题上坚持原则，明确是非。知识一旦变成信念，就会支配大夫可信度，并形成一种实行的信念，变为行动，利用影响力去指导工作[3]。目前，以预防疾病为主，“治未病”的前古之道，依靠科技进步，全社会共同努力，中西医并举，协调发展，全心全意地为人民服务，这才是管理者工作的方针，是管理者应遵循的一项基本原则。

2 合理采用教育形式和开拓进取思想

明确管理教育的目的，是为了让被管理者知道，信服的一种管理形式，社会在发展，知识在不断更新，卫生管理层面不断遇到新的问题、新的事物，这要求卫生管理人员，自身要求自己，有一种善于学习，精于研究，一开拓进取精神，去理解新生事物，解决新问题，否则就不会跟上医学在前进的队伍，跟不上医疗工作的需要，应大胆去管理、去学、务实创新，推动医学事业的发展。

笔者所在医院采用一对一教育，首先主要领导应做到对全院医务医务工作者负责，副院长要对院长负责，业务分管到院長和各科室的中层干部，也要对你所管辖的医务工作者和广大护理工作工作者负责；具体情况要具体进行教育指导。加强对医护之间的相互学习，增强对患者的生理、心理、社会文化等方面情况了解，能逐渐提高专科、专病的解决能力，向治疗一样，将那些同一类型疾病患者组织起来，针对所需要了解问题和急需解决的问题，进行专题教育指导，组织医务人员进行有效、有目的的讨论，解答各方面所要解答的问题，譬如电化教育，有利于广大管理工作者，更有利于患者[4]。值得倡导的是，一种良好的管理形式，良好的医患关系，合理的亲情的管与理，就象慢性病一样需要一个良好的治疗环境，一个完善无缺的医法方药，对症治疗，慢慢地就会好起来，医院的社会效益和经济效益，都会再上一个新台阶，所以组织起来大家共同关注医院管理，结合实际情况去解决实际问题。

3 平易近人 联系群众 灵活运用教育管理方法

平易近人，首先要注意言语教育、书面教育、思想意识教育，持之以恒的管理教育模式，灵活掌握运用好管理时机和方法。联系群众，平易近人，是卫生工作管理的一个重要环节，一项十分复杂的高级学科工程，要进行有效的卫生管理就必须依靠群众，没有群众，也就没有年收入两亿多元的医院，没有群众在卫生管理中的相互依赖，也就没有管理者。所谓群众，首先是你的被管理者，其中是你所管理的中层干部的医德医风，只有中层干部管理好了，才真正的实现了像古代医籍如《大医精诚》《医工论》《不失人情论》等古籍专著所述的精湛的医德、医理的理解和渗入，最终群众是管理者的服务对象，他们才是真正的是对管理者形象的评价者，在此的重要体现，否则对工作是十分不利的。卫生管理是十分重要的是：与他们平等相待，密切联系，经常沟通，广泛听取群众意见，使卫生管理工作真正地成为群众事业，知识、智慧、才能，才有用武之地。

所谓语言教育，是教育有利于管理，是最直接、最简洁、最有效的方法之一，可根据实际情况和不同层次的干部，针对不同的共性进行，古人云：“言教胜于身教”，对不同层次文化的人，有不同文化管理方式，运用适合各个层次的语言教育。巧妙的语言沟通，亲切的一句话语，使其信心百倍地服从管理，事理明白了管理起来就无难所作。语言教育要重点突出，形象生动，随机应变，简洁明了并鼓励，不更体现管理者的风格所在。另一方面是书面教育：是将宣传专栏、内部宣传教育资料、医德医风学习资料、编入小册，便于平时学习和掌握，把深奥的知识通过通俗易懂的专业化语言表现出来，医技简明化，真正地启发其求知欲望，更有群体化教育、个体化教育、文字教育、形象教育、示范教育等，都能够体现出管理素质。

4 言行一致 办事认真 持之一恒

持之以恒的管理教育，首先要根据管理员的不同层次的文化，进行再教育，实施管理教育相结合，才能真正地去帮助管理者的技能。言行一致，办事认真，要知道卫生管理是一项涉及面广，实践性强的工作，不但需要知识面广，而且也要掌握被管理人员的心理状况，言行一致，奖惩分明，善于用先进的医学理论，指导自己的行为，兢兢业业地做好每一项管理工作。切忌光说不做，光奖不罚，说做不一，草率办事的管理作风。

总之，卫生管理工作人员是体现医德医风的窗口，是群众的一个亮点，思想品德可贯穿整个管理之中。管理合并教育，要采取不同的形式，实施和教育，强化被管理者的思想，提高思想意识，做到系统化、专业化、科学化的管理教育，从此自己言人律己、廉洁奉公、一心一意地为群众服务，尊重事实，坚守原则，自觉遵守不正之风的侵蚀，防止以权谋私等不良倾向，使本能的卫生管理工作为民造福，为广大人民群众的心身健康服务，所以医院卫生服务为魂，管理为本。

[参考文献]

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职业卫生管理人员 第4篇

1 编外人员的概念

所谓编外人员, 是指符合事业单位办理人事关系的基本用人条件, 签订了聘用合同, 参照事业单位工资制度及相关待遇支付劳务报酬, 在单位自筹经费中列支, 只是因为缺少编制数额的原因, 未进入事业编制的人员[1]。编外人员分布于学校的专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位, 其中专业技术岗位主要承担学校理论、实验教学工作, 管理岗位主要承担学校教学及学生管理工作, 工勤技能岗位主要承担学生宿舍管理、水电管理、绿化等后勤保障工作。本文主要讨论中等卫生职业学校中专业技术岗位编外人员管理。

2 编外人员存在的原因分析

2.1 师资队伍增长速度落后于职业教育发展速度

自《中华人民共和国职业教育法》颁布实施以来, 2005年国务院出台了《国务院关于大力发展职业教育的决定》 (国发[2005]35号) , 教育部出台了《教育部关于加快发展中等职业教育的意见》 (教职成[2005]1号) 等相关文件。《教育部关于加快发展中等职业教育的意见》明确指出:“以科学发展观为指导, 大力推动中等职业教育快速、健康、持续发展, 是当前和今后一个时期我国教育事业改革与发展的重大战略任务。[2]”我国这一系列发展职业教育的政策, 加速了卫生职业教育的发展步伐, 而师资队伍的增长速度却远远跟不上学生的增长速度。以我校为例, 2005年在校生4 000余人, 近年来招生规模不断扩大, 目前在校生已达8 000余人。编制内人员远远不能满足日常教学及管理工作需要。2008年6月在天津举行的我国职业教育改革与发展高峰论坛上, 教育部职业教育与成人教育司司长黄尧坦言, 我国职业教育当前的两大突出问题, 一是投入不够, 二是师资不足[3]。

2.2 人事制度改革力度落后于职业教育发展速度

目前事业单位推行的聘用制和岗位设置管理制度, 无论是岗位设置还是岗位聘用, 人事主管部门关心的只是编内人员。但由于种种原因, 学校编制几十年无变化。以我校为例, 建校时批准的学生规模为640人, 教职工编制为173人。几十年过去了, 我校学生人数已是建校时的十几倍, 但扩编仍只是一个希望。为保证日常教学管理工作顺利进行, 学校不得不通过聘用编外人员以解决当下师资严重不足的问题。

3 编外人员管理中存在的主要问题

3.1 缺乏科学、合理的制度规范

2008年1月1日起颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》及2008年9月颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》为用人单位进行劳动管理提供了最基本的法律依据。但在部分中等卫生职业学校中, 由于编外人员不是学校师资队伍中的主体, 因此, 对这部分人员的管理没有予以足够重视, 也没有针对编外人员制定相应管理制度。学校人员招聘、工资待遇、日常管理等方面均存在较强随意性。

3.2 编外人员才能得不到充分发挥

部分学校领导人才观念比较淡薄, 他们认为学校业务骨干是在编人员, 各类培训、重点工作安排都首先考虑编内人员, 评优选先、职务晋升、干部任用等更是将编外人员排除在外。编外人员也常认为这些与自己无关, 导致其不求上进。由于学校和编外人员观念尚未转变, 使编外人员的才能得不到充分发挥。

3.3 师资队伍稳定性差

笔者通过对四川省部分中等卫生职业学校编外人员流失情况进行调查, 发现有如下几点原因。

3.3.1 部分学校难以做到同工同酬

编外人员与编内人员在相同工作岗位, 完成相同工作任务, 但工资、福利待遇却不同。究其原因, 主要是由于财政未拨付编外人员事业经费, 编外人员工资及福利待遇等均需从学校预算外收入中列支。

3.3.2 不签订正式劳动合同

劳动合同法规定了用人单位自用工之日起即应与劳动者签订劳动合同。但一些学校为了省事, 或考虑到一旦签订了劳动合同, 单位的“自主权”就小了, 因而不与编外人员签订劳动合同, 使编外人员缺乏归属感。

3.3.3 未依法为编外人员购买社会保险

为编外人员购买“五险”是劳动合同法的规定, 但由于这项购买费用需由单位支付, 因此, 一些学校为减少负担, 根本不给编外人员购买社会保险。还有一些单位为图省事, 让编外人员自行购买社会保险。

3.3.4 未为编外人员提供晋升平台

编外人员作为学校职工的补充部分, 往往不被关注, 如在职称、职务晋升, 工资、福利待遇提升等方面, 学校常常只考虑编内人员而忽略编外人员, 致使一些编外人员在学校工作多年后, 连初级职称都没有。

3.3.5 难以承受编内人员和社会人员的复杂目光

编外人员作为学校的“另类”职工, 无论是在各种考核, 还是在晋职晋级、工资福利等方面, 与编内人员或多或少存在一些差距。编外人员有时甚至有二等公民的感觉, 因此, 他们有强烈的进编意愿。于是, 他们中的很多人只是将学校工作作为一个跳板, 希望积累一定工作经验后参加公招考试。

3.4 专业教师引进困难

职业学校对教师要求相对较高, 一方面要求具有教师资格;另一方面还要求具有职业资格证。即不仅能够进行理论教学, 还能进行技能操作。部分专业毕业生供不应求, 愿意从事教学工作的不多, 加之是编外聘用, 愿意来的人就更少, 于是经考核符合录用条件的少之又少。以我校为例, 每年招聘编外教师时应聘人数常常比招聘岗位数少。究其原因, 一方面, 医学院校毕业生绝大多数愿意到临床工作, 不愿从事教学工作。另一方面, 由于学校和医院收入分配体制的差异, 临床医务人员收入远远高于教师。加之又没有编制, 连最基本的工作稳定也难以保障。

3.5 师资培养困难

职业教育的特殊性决定其师资绝大多数未接受过专业培训。要将他们培养成为一名合格的教师, 除对新聘人员进行岗前培训外, 还需经验丰富的教师不断给予指导和帮助。但是由于编外人员稳定性差, 一旦找到更好的工作就会辞职, 这让学校难以决定对他们是否进行培训。

3.6 绩效工资制度的影响

事业单位绩效工资制度的执行, 使用人单位在人员经费支出上受到极大限制, 势必会将编外人员及用人单位推向极为尴尬的境地。

4 对策

4.1 转变人才观念

在我国人事制度改革不断推进的过程中, 中等职业学校主管部门及领导, 应转变人才观念, 将编外人员纳入人才选拔范畴, 尊重人才成长的客观规律, 为他们提供良好的工作与成长环境。

4.2 建立规范、合理的编外人员管理制度

制度建设是依法治校的基础, 建章立制是规范管理的前提。应根据学校实际情况, 按照劳动合同法要求, 制定编外人员管理办法, 规范编外人员管理, 杜绝管理过程中的随意性。

4.3 规范人员聘用程序

编外人员的聘用, 可以借鉴编内人员公开招聘的方式, 实行“凡进必考”制度。在招聘过程中, 做到公开、公平、公正, 尽可能避免依靠各种关系进校的情况, 以提高编外人员整体素质。首先应成立人事聘用工作领导小组, 每次招聘前公开招聘信息, 包括招聘岗位、应聘条件、工资待遇等相关信息, 由学校人事部门根据岗位要求, 统一组织笔试、面试, 由考评小组成员评分, 并严格按照从高分到低分的顺序录取。

4.4 严格执行劳动合同法

2008年1月开始正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了劳动者和用人单位的权利和义务, 而劳动合同的签订有利于维护双方权益。特别是学校为编外人员购买社会保险可以解除他们的后顾之忧。

4.5 建立良好的内部管理机制

(1) 建立与编内人员同等的考核机制。逐步建立、健全编外人员考核机制, 并与编内人员一致, 有利于学校较为客观地对他们作出评价。在学校各级各类评优、选先活动中, 应将编内、编外人员同等对待。 (2) 建立有利于编外人员成长的培训机制。1966年, 联合国教科文组织在《关于教师地位的建议》中提出, “教师职业是专门性的职业, 教员是专业性职业的从事者, 教员在其职务的执行过程中享有学问自由”[4]。当前, 关于教师专业化发展的问题受到广泛重视。作为用人单位, 一方面应该为教师提供专业培训, 以利于他们胜任教学工作;另一方面应按照有关法律法规、人事制度等, 使其享受合理待遇, 尽可能避免由于“身份”不同带来的消极影响。 (3) 为编外人员提供晋升平台。为鼓励编外人员努力学习, 不断提升业务工作能力和水平, 学校应提供与编内人员同等的职称 (职务) 晋升条件, 使他们享有同等的晋升机会。在他们取得了职称 (职务) 任职资格后, 实行校内聘任并给予相应工资待遇。另外, 对编外人员提出晋升要求, 对于在规定时间内达不到晋升要求的人员, 可以提出相应处理措施, 直至解聘。 (4) 建立平等的选人、用人机制。学校领导首先要转变人才观念, 将编外人员纳入人才选拔范畴。无论是学校中层干部选拔, 还是专业骨干教师培养, 均应与编内人员同等对待, 将他们中的优秀人员选拔出来, 充实到管理及专业建设的重要岗位中。让编外人员自觉融入学校这个集体中, 从而增强学校的凝聚力。 (5) 逐步达到同工同酬。虽然社会各方及相关部门要求, 在同一单位内应同工同酬, 但由于各学校的实际情况不同, 有的学校现阶段难以做到编外人员与编内人员同工同酬。对此, 学校领导应高度重视, 在学校现有条件下, 尽可能缩小编内、编外人员待遇上的差距, 一旦条件成熟, 应尽快实现同工同酬。

4.6 积极争取政策支持

目前绝大多数中等卫生职业学校教师编内人数与在校生人数比例严重失衡。国家针对职业教育的一系列政策均指明了今后较长一段时期内中等卫生职业学校的发展方向。因此, 学校应积极向各级主管部门反映情况, 争取根据学校在校生规模重新核编, 这是解决编外人员管理问题的根本所在。

关键词：中等卫生职业学校,编外人员,管理制度

参考文献

[1]林刚.学院编外人员管理问题及对策刍议[J].四川职业技术学院学报, 2009, 19 (3) :81.

[2]教育部.教育部关于加快发展中等职业教育的意见[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/45/info8945.htmt, 2005-02-28.

[3]中国青年报 (北京) , 教育部.职业教育师资不足职教老师缺口40万[EB/OL].http://news.163.com/08/0714/07/4GQ1B22C000120GU.html, 2008-07-14.

职业卫生管理人员 第5篇

1、职业病对劳动者身体健康危害严重。因此职业卫生首先是预防职业病的发生。

2、职业性有害因素是指与职业生命有关的、并对职业人群健康产生直接或潜在不良影响的环境危害因素，主要包括生产工艺过程、劳动过程和生产环境等方面的有害因素。

3、鼠药中毒事件主要为国家禁止使用的毒鼠强、氟乙酰胺、氟乙酸钠、甘氟、毒鼠硅等抽搐性灭鼠剂引发，此类灭鼠剂毒性高、发病快、病死率高。

4、根据《职业病防治法》确定的《职业病目录》中规定的职业病就被称为法定的职业病。

5、（中暑）是在高温环境下机体因热平衡和（或）水盐代谢紊乱等而引起的一种以中枢神经系统和（或）心血管系统障碍为主要表现的急性疾病。

7、发生强烈爆炸时，听觉器官在强大的声压和冲击波气压的作用下，可出现鼓膜破裂，听骨链断裂或错位，内耳组织出血以及柯蒂器的毛细胞损伤，轻症可部分或大部分恢复，重症则致永久性耳聋，这种强烈的爆炸所产生的振动波造成的听觉器官急性损伤，引起听力丧失，称：暴震性耳聋。

8、在职业活动中接触化学、物理、生物等生产性有害因素引起的皮肤及其附属器的疾病称：职业性皮肤病。

9、在生产条件下，最常见的主要致病因素可分为化学性、物理性及生物性三大类。

10、电离辐射的过量照射可致人体发生放射性疾病，称为放射性疾病，包括：①全身性放射性疾病，如急、慢性放射病；②局部放射病，如急慢性放射性皮炎等；③电离辐射所致的远期损伤，如放射线所致的白血病等。

11、职业禁忌证是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业性有害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对劳动者生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。

12、劳动者在职业活动过程中长期反复接触，对绝大多数接触者的健康不引起有害作用的容许接触水平，是职业性有害因素的接触限制量值，称为职业接触限值。

13、化学有害因素的职业接触限值包括：时间加权平均容许浓度（PC-TWA）、短时间接触容许浓度（PC-STEL）和最高容许浓度（MAC）三类。

14、密闭空间：与外界相对隔离，进出口受限，自然通风不良，足够容纳一人进入并从事非常规、非连续作业的有限空间，分为无需准入密闭空间和需要准入密闭空间。

15、工人在有高气温、或有强烈的热辐射、或伴有高气湿相结合的异常气象条件、WBGT 指数超过规定限值的作业，称：高温作业

16、在一段时期内，通过定期有计划地检测工作场所空气中有害物质的浓度，以评价工作场所的职业卫生状况和劳动者接触有害物质的程度及可能的健康影响，称：空气监测。

17、单位时间内室内空气的更换次数，即新风量与通风房间体积的比值，称换气次数。

18、生产现场通过采取图形标识、警示线、警示语句或组合使用，对工作场所存在的各种职业危害进行标识，以提醒劳动者或行人注意周围环境，避免危险发生，这类标识称：警示标识。

19、个人防护用品又称个人职业病防护用品，指劳动者在劳动中为防御物理、化学、生物等外界因素伤害而穿戴、配备以及涂抹、使用的各种物品的总称。20、建设单位是建设项目职业病防护设施建设的责任主体。建设项目职业病防护设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，简称职业卫生“三同时”。

21、国家根据建设项目可能产生职业病危害的风险程度，实行分类管理，分为一般、较重、严重三个类别。

22、（《工业企业设计卫生标准》（GBZ1-2010）），是指导建设项目职业病危害预评价、控制效果评价的重要技术文件，也是职业卫生监督管理的重要依据，对规范职业病危害评价、1 加强职业病危害源头控制，落实职业卫生“三同时”制度发挥着重要作用。

23、职业病危害事故是劳动者在生产过程中接触职业病危害因素，造成劳动者健康损害的事件，包括急慢性职业中毒事故、群发性职业病、职业损害引发的群体性事件。

24、化学中毒事故的可控性、严重程度、影响范围和人员伤亡情况，应急响应分为特别重大（Ⅰ级）、重大（Ⅱ级）、较大（Ⅲ级）、一般（Ⅳ级）四级响应。

25、一次职业病危害事故发生后，事故现场有关人员应当立即向本单位负责人报告；单位负责人接到报告后，应当于1 小时内向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。

26、医疗救援队在现场安全位置设立分类站，对伤员按轻症、重症、危重、死亡等进行分类，分别标出绿标、黄标、红标和黑标，并在检伤分类卡上记录相关情况。

27、对于急性工业中毒导致的伤亡事件，则应按照《安全生产法》、《生产安全事故报告和调查处理条例》调查处理、事故调查组履行下列职责：

（1）查明事故发生的经过、原因、人员伤亡情况及直接经济损失；（2）认定事故的性质和事故责任；（3）提出对事故责任者的处理建议；

（4）总结事故教训，提出防范和整改措施；（5）提交事故调查报告

28、当发生职业病危害事故时，用人单位应采取的措施：停止导致职业病危害事故的作业，控制事故现场，防止事态扩大，把事故危害降到最低限度；疏通应急撤离通道，撤离作业人员，组织泄险；保护事故现场，保留导致职业病危害事故的材料、设备和工具等；对遭受或者可能遭受急性职业病危害的劳动者，及时组织救治、进行健康检查和医学观察；按照规定进行事故报告；配合安全生产监督管理部门进行调查，按照安全生产监督管理部门的要求如实提供事故发生情况、有关材料和样品； 落实安全生产监督管理部门要求采取的相应措施。

29、危害源的评价是对引起化学中毒事故的化学物的定量认识过程，即确定化学危险物的泄漏量，空气中的浓度和人员可能接触剂量，并观测化学毒物浓度在地域和时间上的梯度变化，估测其不同的危险性，指导有关人员合理地开展应急救援工作。

30、以下属于职业卫生档案管理的范围的是：1国家有关职业病防治工作的法律、法规、规范、标准清单及有关文本；2职业病防治规划、计划、目标、职业卫生管理制度；3职业卫生专（兼）职管理组织、职能及人员分工；4职业卫生管理方案、程序、作业指导书和其他内部文件；5建设项目职业病危害管理档案

职业危害的控制管理复习题

1、职业危害防护的目标是防止和控制来源于工作场所的职业危害，保护和促进劳动者健康。

2、职业危害预防控制基本要求：

1、预防生产过程中产生的职业危害因素；

2、尽可能消除工作场所中职业危害因素 ；

3、控制工作场所中职业危害因素并使之降低在国家规定的职业接触限值内。

3、职业危害预防控制的原则：

1、应符合职业病危害防护的基本要求 ；

2、应按职业病危害防护措施等级顺序选择预防控制措施；

3、需要考虑针对性、可行性和经济技术的合理性。

4、若间接、警示性职业病危害防护技术措施仍然不能避免事故、危害发生，则应采取安全操作规范、安全教育培训和有效的个人防护措施来预防，控制职业病危害事故的发生。

5、尽可能消除工作场所中职业危害因素，通过工程控制、管理控制、个人防护控制等防护措施来尽可能消除工作场所中存在的职业危害因素

6、针对不同行业的特点以及建设项目可能产生的职业病危害因素及其危害程度，提出防护措施。

7、可行性指建设项目职业病危害评价提出的职业病危害防护措施，设计单位完善设计，建设单位进行职业卫生管理和职业病防治时能做到的可能性。

8、《工作场所有害因素职业接触限值第1部分：化学有害因素》（GBZ 2.1-2007），标准中规定了工作场所47类粉尘的职业接触限值。

9、粉尘的职业接触限值是用来防止劳动者过量接触，监测生产装置的泄漏及工作环境污染状况，是评价工作场所卫生状况的重要依据，以保障劳动者免受粉尘的危害。

10、防尘技术措施：

1、工艺改进措施；

2、机械通风除尘；

3、个人防护和个人卫生 ；

4、职业卫生监护

11、接触粉尘的作业人员应做好上岗前健康检查和在岗期间的定期检查

12、我国防尘降尘措施的经验总结括为“革、水、密、风、护、管、教、查”八字方针

13、对从事粉尘作业的人员通过各种防护用品（如口罩、防尘口罩、防尘面具、防尘头盔等）可进一步防止粉尘的吸入，进一步减轻粉尘对人体的危害，这也是防止粉尘侵入人体的最后一道防线。

14、防毒应遵循“三级预防”原则，推行“清洁生产”，重点做好“前期预防”。

15、《工作场所有害因素职业接触限值第1部分：化学有害因素》（GBZ 2.1-2007），标准中规定了工作场所339类毒物的职业接触限值。

16、防毒技术措施：

1、工艺改进措施；

2、工程技术措施；

3、防毒卫生保健措施。

17、依据《职业卫生监护技术规范》（GBZ 188-2007）对就业禁忌症进行检查，凡有职业禁忌症 者，禁止从事相关工作。定期体格检查的间隔期 可根据下列原则而定： 1.疾病的自然演变、发病快慢和严重程度；2.接 触的职业危害程度；3.接触人群的易感性。体格检查项目应鼓励使用特异及敏感的生物检测指标 进行评价。

18、防毒个体防护用品包括呼吸防护器、防护帽、防护眼镜、防护面罩、防护服和皮肤防护用品等。

19、通风机、鼓风机等管道送风设备的噪声主要来自于气流对管道的冲击、摩擦及机壳振动。20、消声器装设在通风机，鼓风机，压缩机的进、排气管上。21、2007年，《工作场所有害因素职业接触限值 第2部分：物理因素》（GBZ2.2—2007）对接触稳态噪声及非稳态噪声的作业人员的等效连续A声级接触限值进行了规定：每周工作5d，每天工作8h，稳态噪声限值为85dB（A），非稳态噪声等效声级的限值为85dB(A)，见。

22、当振动机械所受到的扰动力的频率与设备固有效率相一致的时候，就会使设备振动得更加厉害，甚至起到放大作用，这种现象称为共振。日常生产中一定要控制共振发生

23、高温作业气象条件包括空气的温度、湿度、空气的流速和热辐射四个因素

24、高温作业基本上有两种类型：一类是高温、强辐射热作业；另一类高温作业是高温、高湿作业，例如造纸、印染等工业的液体加热及蒸煮，25、防暑降温技术措施改进工艺，热源的布置应符合下列要求：①尽量布置在车间外面；②采用热压为主的自然通风时，尽量布置在天窗下面；③采用穿堂风为主的自然通风时，尽量布置在夏季主导风向的下风侧；④对热源采取隔热措施；⑤使工作地点易于采用降温措施，热源之间可设置隔墙(板)，使热空气沿着隔墙板上升，经过天窗排出，以免扩散到整个车间。热成品和半成品应及时运出车间或堆放在下风侧。

26、防暑降温保健措施：1.供给饮料和补充营养 高温作业工人应补充与出汗量相等的水分和盐分；2.个人防护高温工人的工作服，应以耐热、导热系数小和透气性能好的织物制成。3.加强医疗预防工作 对高温作业工人应进行就业前和入职前体格检查。

27、电磁辐射是电磁能量以电磁波的形式通过空间传播的现象，它的传播速度即为人们通常所说的光速。电磁辐射可按其波长、频率排列成若干频率段，形成电磁波谱。频率越高该辐射的量子能量越大，其生物学作用也越强。电磁污染已被公认为排在大气污染、水质污染、3 噪音污染之后的第四大公害。

28、放射防护应遵循辐射实践的正当性、辐射防护的最优化、个人剂量限值这三个原则。

29、在生物有害因数中，体内有病原体寄生繁殖，且能排出病原体的人或动物，称为传染源。消灭传染源或使传染源无害化的工作称为管理传染源。对传染病病人要做到早发现、早报告、早隔离、早治疗。

30、传染病易感人群的防护基本原则（1）预防接种；（2）药物预防

职业卫生监督管理复习题

1、企业存在主要的职业病危害因素有哪几类？

2、目前国家颁布的法定职业病有几大类？多少种？

3、什么叫建设项目“三同时”？

4、建设项目职业病危害评价有哪几种？

5、职业病危害预评价主要目的是什么？

6、为什么要编制建设项目职业病危害防护设施设计专篇？

7、何时要进行建设项目职业病危害控制效果评价？

8、职业病危害控制效果评价主要解决什么问题？

9、为什么建设项目竣工后要向安全监管部门申请竣工验收？

10、违反建设项目“三同时”企业要负有哪些法律责任？

11、工作场所设置职业病危害警示标识主要起到何作用？

12、工作场所职业病危害告知牌与警示标识有何区别？

13、企业劳动者签订劳动合同时，要阐明哪些内容？

14、违反工作场所警示标识设置，企业负有哪些法律责任？

15、企业为劳动者提供个人防护用品，主要有哪几种？

16、企业需建立哪些职业卫生管理制度？

17、企业主要依据什么去建立企业职业卫生档案？

18、企业常使用的有机溶剂主要有哪些种类？

19、如何才能辩清有机溶剂中的主要化学成分？ 20、企业职业病危害防护设施主要有哪些？

21、企业向安全监管部门申报职业病危害主要包含哪些内容？

22、违反职业病危害项目申报，企业要负有哪些法律责任？

23、企业擅自拆除、停止使用职业病防护设备或应急救援设施应负有哪些法律责任？

高校管理人员职业认同调查 第6篇

一、现状

高校行政管理人员职业认同与期望的调查结果 通过调查统计发现，高校行政管理人员职业认同与期望的情况并不理想。在关于“你对行政管理职业价值认同吗”这个问题的调查中，有75%的高校行政管理人员，对自身的职业是不认同的，期望较高的行政管理人员仅占8%，17%的行政管理人员持中立观点。“你认为自己的职业期望得到满足了吗”这个问题，调查结果显示有80%的行政管理人员认为与自己的期望相去甚远，13%的行政管理人员持中立观点，只有7%的行政管理人员觉得满足并得到实现。由此可见，在技术突飞猛进、思想意识多元的知识经济时代，高校较多关注的是影响学校核心竞争力的教学、科研等工作，行政管理工作被当做一些简单的事务性工作，处于“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的边缘化地带。这种对行政管理人员缺少一定的认可与尊重的状况，挫伤了他们的工作积极性，引发了他们对自身职业价值与期待的怀疑，导致了行政管理人员职业认同与期待低下的现状。

在关于“高校行政管理人员职业认同与期望低的不良影响”的调查中，大部分行政管理人员认为职业认同与期望低的不良影响主要有以下几个方面：行政管理队伍不稳定，占到65%；职业道德价值紊乱，占到75%；职业倦怠感，占到55%；其他，占到20%。

行政管理队伍不稳定 认为行政管理队伍不稳定导致职业认同与期望值低的教师有65%，他们的观点是：我国高校在教学中重教学、轻管理，管理人员的选拔、培养不能受到高校重视，管理人员的地位与工资待遇相对较低，职称评定、职务晋升面临较多的困难（意见人数占20%）。而且，伴随知识经济的到来，竞争日趋激烈，社会对教育的期望值升高，对高校行政人员的工作要求提高，管理的压力和难度增加，让他们觉得权利与义务更加不对等，以至于工作积极性受到影响，工作忠诚度下降（意见人数占15%），部分人员选择另谋出路，寻找新的行业发展，以至于行政管理工作队伍的不稳定，人员变动大，增加了高校行政管理工作的难度（意见人数占30%）。

职业道德价值紊乱 在市场经济冲击下，行政管理人员很难静下心来去进行深入地理性思考和判断，从而在“三观”（世界观、价值观、人生观）上会产生很多的情感矛盾和思想乃至人格的冲突。在实际工作中，也往往以“含金量”作为人生价值的衡量标准，对勤奋工作、默默奉献敬而远之，急于求成的短期行为时有发生。由于工作得不到认同，职业期待得不到实现，从而对工作没有热情，不讲责任感，也不能正确处理好奉献与索取的关系，进取精神与协作精神严重缺失，人生价值主体日益由社会本位转向个体本位。因此有75%的教师认为，这个因素导致了高校行政管理人员职业认同与期待降低。

职业倦怠现象严重 职业倦怠主要表现为：情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。调查中，有55%的教师觉得高校行政管理工作是典型的助人职业，该职业的工作性质和特点很容易发生职业倦怠现象：行政办公室管理人员所从事的工作多数为日常管理工作，财务报账工作，离退休教师服务等事务性工作，琐碎繁杂、程序性强，耗时又耗精力，也不容易出成绩，长期从事这种事务性工作容易使人感到厌烦、迷茫、失落，找不到自我价值所在，从而产生职业倦怠现象。职业倦怠会导致行政办公室管理人员失去工作热情，对工作产生潜意识的抵触厌倦心理，给个人、学校、社会带来负面影响，应引起人们的重视。

二、原因分析

1.工作地位与薪酬待遇偏低

高校行政管理人员虽属于高校的一部分，但高校历来以教育教学为主，各项优惠政策都向教学倾斜，高校行政管理人员，特别是行政办公室管理人员处于学校的最下方，属于不被重视的一类人。在职务职称评聘、岗位进修培训、收入津贴分配、人员进出机制等方面，高校对行政办公室管理人员缺少有力的制度保障，其权利和义务不对等，地位也低于专职教师和科研人员，导致行政管理人员们在心理上产生不平衡感，认为自己在高校的社会地位低，待遇差，于是他们的职业认同与期待降低，没有工作动力，对自身工作产生怀疑，心生厌倦。举个很简单的例子：目前推行的岗位津贴分配制度，学校收入的再分配优势明显在专职教师一方，行政办公室管理人员收入水平整体是较低的，年轻办公室人员与同时工作的具有相当职称和学历的教师相比，其收入状况和住房状况是明显偏低的。

2.多元化价值观的冲突

伴随着改革开放，新旧体制转轨，政策的出台及实施没有兼顾到所有人的利益，对执行某种行政管理政策可能引发的思想观念变化缺乏预见性和教育补救措施，多元化的社会利益矛盾日益由隐性的潜状态转向显性的公开化，为此给行政管理人员带来思想混乱，造成心理创伤，从而引发其职业道德的失范，对他们的敬业精神产生了一定的负面影响。一些高校行政管理人员对原本持有的价值观产生了困惑、怀疑甚至否定，继而接受一种功利性的个人实现价值观念，以至于有的人思想、信念淡化，有的人政治信念发生动摇，有的人组织纪律观念淡化，有的人追求不良的生活方式，这些都对高校行政管理人员的职业道德产生不利影响。

3.缺乏职业生涯规划

职业生涯规划是员工根据对自身的主观因素和客观因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。长期以来，高校对行政办公室管理人员的吸收、培养、使用缺乏长远的规划和有力的措施，缺乏对管理人员系统的职业规划和指导，而且在琐碎、繁杂、耗时又耗精力的工作环境下，行政办公室管理人员也无暇顾及其他，更没有精力花费在自身的职业规划上，导致相当一部分行政管理人员对自己的职业缺少正确的认识，对职业发展和前途迷茫，以致工作热情和积极性不高，不能很好地完成现有的工作。

4.自我心理调适能力不足

各项优惠政策向教学倾斜，对高校行政办公室人员也缺少必要的职业培训与指导，造成大多数高校行政管理人员处在一无教学、二无科研、职称难评、职务难上的困境中，对自身的发展感到迷茫与不解。就拿行政办公室管理人员来说，他们是处理日常的事物、距离学生最近的人，为学生的成长、学习、生活操心劳力和促进学校的发展是他们的工作职责。行政办公室工作细致、琐碎、工作时间长以及随时可能应对出现的突发事件，同时行政办公室管理人员在学校中的社会地位使他们面临着职业定位和个人发展的艰难选择，加上高校对他们缺少必要的职业培训，高校行政办公室管理人员的心理素质不能得到同步提升，自我心理调适能力不足，以至于造成他们的心理不平衡，职业价值认同与期待下降。

三、提升高校管理人员职业认同的建议

确立坚实的职业认同，构建合理的职业期待，需同时满足其内部条件与外部条件，即自身对于职业认同与期待的真正认识和践行与外界对管理工作的认同和肯定。

1.提高行政管理人员地位待遇，激发工作潜能。针对要改变高校管理理念、加深对管理岗位重要性的认识，把管理、教学和科研提到同等重要的地位，建立公正、公平、科学的分配制度。在评定职称、津贴分配、福利激励等方面应与教师、科研人员一视同仁，满足管理人员的合理需求，对行政人员给予充分的理解、尊重和认可，解决行政人员内心深处的心理失衡问题及后顾之忧，使高校健康、有序、和谐地发展。

2.完善高校管理制度，建立激励机制。要运用现代管理技术，完善管理制度，建立高校管理体系。在人事聘用制度方面，要进一步深化高校职员任用机制的改革，落实岗位责任制。在考核分配制度方面，要贯彻物质利益原则，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。进行定期和不定期的考核，采用定性和定量相结合，将工作业绩与晋级、分配相挂钩，并通过激励机制，增加行政管理人员的责任感和荣誉感，使他们敬岗、爱岗、乐岗。

3.加强自我心理调适，提高心理素质。当行政管理人员职业认同与期待出现困扰时，除了外界对他们进行正确引导和健全高校保障机制外，行政管理人员应着重自我调适，对自己的心态进行调节，才能保持建立正确的职业认同与期待。行政管理人员进行自我心理调适，首先要学会自我心理教育，增强自我适应能力与解决心理问题的能力，提高自身的健康水平，勇敢面对和有效应对压力。其次要改变角色认知，增强事业归属感。行政管理人员应正确认识自己所从事的职业，愉快地接受职业角色，构建正确的职业认同与期待。最后，要保持良好的心态，正确认识自我。要全面了解自己在实际工作中的能力和缺陷、长处和发展潜力，肯定并接纳自我，对自己的事业有一个较为合理的认同与期待。

职业卫生管理人员 第7篇

1职业卫生服务人员的主要职业危害因素

1.1 工作中频繁接触职业病危害因素

职业卫生服务人员在现场工作中, 经常会接触粉尘、毒物、物理因素等多种职业病危害因素, 而且频繁接触。如果作业场所中同时存在两种或两种以上有害物质, 且具有相加或相乘作用, 就更加重了对职业卫生服务人员身体健康的影响。

1.2 在特殊工作场所工作时, 可发生人身和职业伤害

职业卫生服务人员在进入用人单位现场进行卫生学调查、采样、应急处理等项工作时, 一些特殊的工作场所, 如矿山的露天开采、井下采矿、煤气罐、反应罐等罐内作业、高处作业等, 工作时具有一定的危险性, 很容易造成心理紧张;一旦发生紧急事件, 如塌陷、中毒、爆炸等异常情况, 难免发生人身伤害和职业伤害。

1.3 忽视个人防护, 对身体造成不良影响

一些单位没有给职业卫生服务人员合理配备卫生防护用品, 有些专业人员忽视个人防护, 在现场工作中不注意佩戴必要的卫生防护用品, 直接暴露在职业病危害因素之中, 长此以往, 对身体造成不良影响。

2加强职业卫生服务人员卫生防护的主要措施

2.1 提高认识, 建立有效的保障体系, 加大防护资金投入

职业卫生服务负责本地区的职业卫生安全和技术服务工作, 是国家和政府支持的事业服务行为。因此, 职业卫生服务人员的职业卫生问题应引起国家、各级政府及职业卫生服务人员本身的高度重视。应规范管理, 建立完整的政策体系和法律保障体系, 制定相关的职业安全标准和具体的操作规范和技术指南, 依靠政府力量, 联合社会力量, 调动专家力量, 保护职业卫生服务人员的权益和身体健康, 规范专业人员现场工作时的行为。政府应加大对职业安全卫生防护的资金投入, 用有效的工作机制维护职业卫生服务人员的健康权益, 防范职业病危害因素对其健康的影响。

2.2 将职业卫生服务人员的职业危害问题纳入目标管理和工作计划

优化卫生资源配置, 调整适当的经费, 定期对职业卫生服务人员进行医学监护, 掌握他们的健康动态。密切观察长期从事职业卫生服务人员的身体状况, 注意有无职业病及与工作有关疾病发生, 其危害程度如何, 关注职业卫生服务人员的身心健康和生活质量。做到及时发现健康损害征象, 防止职业病危害因素所致疾病的发生, 推进“工作-环境-安全-健康”为基础的服务方式, 使职业安全和健康促进工作在政策上、内容上、方法上都有长期规划。采取科学的管理策略和综合性干预措施, 创建测试和评估危险化学品的快速、有效、实用的操作程序, 增强对化学品风险的辩识, 进行持续的监控, 建立风险评估体系, 为职业安全和健康建立技术支持, 有效地解决和满足职业安全和健康促进条件。针对职业卫生服务人员的工作特点, 研制和开发使用方便、切实有效的防护用品, 大力改善职业卫生服务人员的工作条件, 为他们营造一个安全、卫生、满意的工作环境, 从而预防和控制职业危害因素对他们的损害。

2.3 提高职业卫生服务人员对自身劳动保护的认识和能力

各有关单位和个人应将卫生防护工作变成每个人的自律行为、自觉行动。在职业卫生服务人员中广泛开展健康教育和健康促进工作, 使他们重视职业安全和职业卫生问题, 认识到个人防护的重要性和必要性。加强个人防护能力的培训, 使职业卫生服务人员能熟练掌握防护用品的使用和保养方法。尽量避免或减少工作环境中的有害因素, 在应对职业卫生突发事件时, 职业卫生服务人员应根据情况佩戴专用防护头盔、防化学污染物的防护服、防护眼镜、防护面罩、过滤式 (或隔离式) 呼吸防护器等特殊防护用品, 按照规范操作程序进入现场从事职业卫生调查、现场采样及处理。

关键词：职业卫生,职业危害,防护,措施

参考文献

[1]WHO Regional Office for Europe.Occupational health services:an overview.Copenhagen:WHO Regional Office for Europe, 1990.

职业卫生管理人员 第8篇

关键词：包头,社区卫生服务,卫生技术人员,满意度

工作满意度是员对比自己期望获得收益与实际获得收益时产生的心理感受。随着社会经济的发展, 我国员工的工作价值观发生了很大的变化, 员工的主观需求结构也日益多样化和复杂化[1]。职工工作满意度对卫生服务机构同样重要, 医务人员对本职工作满意和忠诚, 才会在提供健康服务过程中以极大的热情投入自己的智力资本, 创造性地为患者提供健康服务[2]。通过对包头市社区卫生服务技术人员职业满意度的调查分析, 了解职工的主观需求, 找出影响职工满意度的主要因素, 为包头市社区卫生服务技术人才队伍建设提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

以包头市15所社区卫生服务中心、25所社区卫生服务站的在职职工为调查对象。

1.2 调查方法

参考国内外的研究, 自行设计卫生技术人员职业满意度调查问卷。采用整群抽样的方法, 于2011年5月对包头市450名社区卫生服务中心的专业技术人员进行问卷调查, 问卷由职工现场独立完成。

1.3 调查内容

问卷分为基本情况、工作满意度量表两部分。工作满意度量表从工作本身、执业环境、社会地位、报酬、团队合作、管理制度和发展前景等7个方面共设计了33个调查项目, 末端设置1个“总满意度”项目。各项目采用Likert态度量表的5级评分方法, 依次为“很不满意”、“较不满意”、“基本满意”、“较满意”、“很满意”5个等级, 并依次计分为1~5分。

1.4 统计学分析

用Epidata 3.0软件建立数据库, 用SPSS 11.5软件进行统计学分析, 影响因素采用Spearman等级相关分析和多元逐步回归分析。

2 结果

共发放问卷450份, 回收有效问卷420份, 有效回收率为93.3%。

2.1 一般情况

此次调查的包头市社区卫生服务技术人员年龄构成以40~49岁最多, 占40.0%。学历构成以中专学历最多, 占45.2%。职称构成以初级职称最多, 占46.8%。见表1。

2.2 职业满意度调查

2.2.1 职业满意度调查子项目得分情况

对采用5分制计分的33个调查项目分别计算各项的均分, 评分最高的是工作成就感, 最低的是责任风险。见表2。

2.2.2 满意度各调查项与工作总满意度相关分析

与工作总体满意项相关的各调查项进行Spearman相关分析, 相关系数较大的前10项见表3。

△为P<0.01

2.2.3 影响卫生技术人员职业满意度的多因素分析

以卫生技术人员对自己所从事工作总满意程度的评价项为因变量, 以与工作相关的因素为自变量, 经多元逐步回归分析, 影响卫生技术人员工作满意度的因素依次是工作环境、领导管理、工作自主性、职称晋升、制度建设和报酬收入, 占全部影响因素的51.6%。见表4。

确定系数R2=0.516, P<0.05

3 讨论

工作满意度是指来自于职工个人对其工作或工作经历评价后所感受到的一种愉悦的或积极的情感状态, 其与职工的工作绩效、职工的流失率等显著相关[3]。研究表明医务人员满意度与患者满意度之间存在着直接的关联[4]。社区卫生服务是城市卫生工作的重要组成部分, 对于缓解就医压力、合理配置资源、减轻费用负担等具有重要意义[5]。社区卫生服务功能的实现和服务质量的提高与社区卫生服务从业人员的情感状态息息相关。

本调查结果显示, 包头市社区卫生技术人员最不满意的是责任风险。随着社会文明的进步、患者的法律意识和维权意识的加强, 使由于医疗事故、意外和其他风险因素引起的医患纠纷日益增多。作为社区卫生管理者, 应采取措施避免医疗、护理纠纷的发生, 及时有效地化解医疗纠纷, 降低职业风险, 满足职工对安全感的需要。

薪酬和福利待遇也是影响职工满意度的一个重要因素。在经济改革的过程中, 经济收入成为个人社会地位、能力和成就的体现, 薪酬福利仍然是占人口绝大多数的工薪阶层的主要经济来源[6]。影响工作满意度的薪酬因素主要包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬的公平性等[7]。建议有关部门加大对社区卫生服务机构的支持力度, 采取适当的激励机制, 改善职工的待遇和福利, 使职工的能力得到充分发挥。若在没有能力增加职工收入的情况下, 应在公平性及完善管理制度上下功夫, 也可提升其工作满意水平[8]。

本次调查表明, 工作环境、领导管理、工作自主性、职称晋升、制度建设和报酬收入是影响社区卫生技术人员满意度的主要因素。其中工作环境和领导管理两项的标准偏回归系数最大, 说明这两项对工作满意度的影响作用较大。为适应市场经济的高速发展和卫生改革的不断深入, 政府和社区卫生服务管理部门应采取措施提高社区卫生服务机构职工的满意度水平, 把提高卫生技术人员的满意度作为管理目标之一, 及时、准确地掌握职工的工作满意度情况, 发现管理中存在的问题[8]。采取激励机制, 改变其传统观念, 增加职工的成就感, 从而提高其工作效率和服务质量。

参考文献

[1]张士菊, 廖建桥.员工工作满意度各维度对整体满意度的影响研究[J].科学学与科学技术管理, 2007, (8) :184-188.

[2]张立威, 郭明, 李晓枫, 等.社区卫生服务从业人员工作满意度研究[J].全科医疗, 2006, 9 (15) :1304-1306.

[3]Howard MW.Deconstructing job satisfaction:Separating evaluations, beliefs and affective experiences[J].Human Resource Management Review, 2002, 12:174-177.

[4]Tzeng HM, Ketefian S, Redman RW.Relationship of nurses、assessment of organizational culture, job satisfaction, and patient satisfaction with nursing care[J].Int J Nurs Stud, 2002, 39 (1) :79-84.

[5]孙秀云, 梁轩, 张冬梅, 等.北京市崇文区社区卫生服务机构员工满意度调查[J].中国社会医学杂志, 2011, 28 (3) :195-197.

[6]刘玉龙.工作满意度研究的综述[J].长沙铁道学院学报 (社会科学版) , 2008, 9 (3) :124-125.

[7]薛万东.企业员工工作满意度影响因素的调查分析及对策研究[J].市场研究, 2007, (2) :30-32.

职业卫生管理人员 第9篇

关键词：社区卫生服务人员,职业倦怠,工作家庭冲突

职业倦怠是指在以人为主要服务对象的职业领域中,个体因为不能有效应对工作上延续不断的各种压力而产生的一种长期性心理反应,体验到情感衰竭、去人性化和个人成就感降低的症状[1]。已有研究表明,职业倦怠会对个体的身心健康、工作能力以及人际关系都会产生不良影响[2]。医务工作者工作压力普遍较大,我国医生普遍存在较严重的职业倦怠现象,是职业倦怠的高发群体[3],医护人员职业倦怠还会影响到医疗服务提供的整个过程,引发医疗错误和事故的发生,严重损害医患双方的利益[4]。现阶段我国医疗环境的特殊性使得国内医护人员的职业倦怠问题引起了全社会的广泛关注,有关医护人员职业倦怠的研究也成为各领域学者研究的热点之一[5]。

但是,目前国内对于职业倦怠的研究主要集中在二级及以上综合医院,对于基层医疗机构的关注和研究相对较少[6]。新医改实施以来,社区卫生服务工作得到越来越高的重视,社区卫生服务人员的工作量和工作压力也相应增加,从而存在较高的职业倦怠风险。本研究以济南市社区卫生服务人员为研究对象,分析社区卫生服务人员职业倦怠的现状及其影响因素,探讨工作家庭冲突与职业倦怠的关系,为改善社区卫生服务人员职业倦怠状况和增进其身心健康水平提供科学依据和政策建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究在济南市的天桥区和槐荫区各随机选取了2家社区卫生服务机构开展问卷调查,调查对象为除后勤、行政科室人员外的所有医务人员。问卷的回收率和有效率均为100%,4个社区卫生服务中心共有87人参与了调查。

1.2 测量工具

1.2.1 工作家庭冲突问卷。

本研究采用Carlson等人[7]编制,朱月龙等人翻译并修订的工作家庭冲突量表。该量表分为工作-家庭冲突分量表(衡量由工作对家庭带来的冲突)和家庭-工作冲突(衡量由家庭带给工作的冲突)分量表,各有9项指标。本研究中,两个分量表的Cronbachɑ系数分别为0.799、0.787,内在信度都比较高。

1.2.2 职业倦怠量表。

本研究采用的是由李超平等[8]翻译并修订的国际通用的Maslach职业倦怠普适量表(Maslach Burnout Inventory-general survey,MBI-GS)。量表包括情感衰竭、去个性化和个人成就感3个维度,共15个条目。采用Likert7分等级量表,用0~6分表示其感受出现的频率,“0”代表“从不”,“6”代表“总是”,其中情绪耗竭和去人性化得分越高表示职业倦怠程度越重,个体成就感得分越高表示倦怠程度越轻。目前尚无MBI-GS量表(15条目)工作倦怠程度划分的统一判断标准。本研究采用了Von Emster[9]等人的观点:在Likert 7级评分量表里,对于情感衰竭和去个性化维度,2分及以下表示低度倦怠,2-4分表示中度倦怠,4分及以上表示高度倦怠;个人成就感维度则正与之相反。本研究中,情感衰竭、去个性化、个人成就感三个分量表的Cronbachɑ系数分别为0.930、0.849、0.890,内在信度都比较高。

1.3 统计分析

用Epidata3.1软件建立数据库,对资料进行双录入,保证数据质量。采用SPSS16.0软件进行统计分析。

2结果

2.1研究对象基本情况

87名研究对象中,男性14人,女性73人;年龄均值为35.32±12.96岁,30岁以下者43人,30~50岁26人,50岁以上18人;未婚28人,已婚59人;无职称者27人,初级职称35人,中级及以上25人;月收入1000元以下15人,1000-2000元43人,2000~3000元13人,3000元以上16人。

2.2社区卫生服务人员职业倦怠的总体情况

从表1可以看出,济南市样本机构社区卫生服务人员情感衰竭、去个性化和个人成就感维度的平均分分别为:2.30±1.26、1.51±1.20、4.17±1.23。各维度中度及以上倦怠程度的比例为52.8%、29.8%和39.0%,除情感衰竭维度高度倦怠程度超过10%外,其他维度均在5%左右。

2.3 不同社会人口学特征社区卫生服务人员职业倦怠的比较

经正态性检验后,部分数据不服从正态分布,故采用Wilcoxon W两独立样本非参数检验和Kruskal-Wallis H多个独立样本非参数检验的方法比较不同社会人口学特征人员之间职业倦怠的差异。

从表2可以看出,不同工龄、婚姻状况、职称、月收入组之间职业倦怠的得分差异有统计学意义(P<0.05)。工龄为2-5年的研究对象,去个性化维度得分最高,去个性化程度最为严重,工龄在10年以上者,去个性化程度最轻。已婚的社区卫生服务人员有较强的个人成就感。在情感衰竭和去个性化维度,均是初级职称者情感衰竭和去个性化程度最高,中级及以上职称者,这两维度的得分最低;在个人成就感维度,职称越高,个人成就感越高。月收入在1000元以下者在情感衰竭和去个性化维度得分最高,倦怠程度最重,月收入3000元以上者得分最低,倦怠程度最轻;月收入越高,个人成就感越高。

2.4 社区卫生服务人员职业倦怠与工作家庭冲突的关系

相关分析结果(表3)表明,工作-家庭冲突与情感衰竭之间呈正相关关系,工作-家庭冲突得分越高,情感衰竭程度越高;家庭-工作冲突与去个性化维度呈正相关关系,与个人成就感呈负相关关系,说明家庭-工作冲突得分越高,去个性化水平越高,个人成就感越低。

2.5 职业倦怠影响因素的广义线性回归分析

从表4可以看出,在控制了其他变量后,对于“情感衰竭”这一维度,月收入越低,得分越高,情感衰竭程度越高;工作-家庭冲突与之呈正相关,工作-家庭冲突得分越高,情感衰竭程度越高。对于“去个性化”维度,月收入同样与之呈负相关,月收入越低,去个性化程度越高。“个人成就感”维度,月收入与之呈正相关,收入越高,个人成就感越高;家庭-工作冲突与之呈负相关,家庭-工作冲突越低,个人成就感越高。

注:**P<0.01,*P<0.05。

注:1.**P<0.01,*P<0.05。2.表中数值为偏回归系数,括号内为标准误。

3 讨论

3.1 社区卫生服务人员职业倦怠现状

本研究中,情感衰竭维度有超过50%的研究对象处在中度及以上倦怠水平,去个性化和个人成就感维度分别为29.8%、39%。武丽娟等人用MBI-GS量表对北京市社区护士的研究发现,情感衰竭、去个性化、个人成就感维度中、高倦怠的发生率分别为30.5%、19.8%和43.2[10]。李超平等用MBI量表对218名医护人员的调查发现,三个维度的中、高水平比例分别为:42.1%、22.7%、48.6%[11]。与本研究结果相近,他们的结果也反映了医护人员情感衰竭和个人成就感低下问题较为严重,而去个性化问题相对较轻。

我国社区卫生服务起步较晚,各项组织和管理制度尚不完善,社区卫生服务工作模式有待完善[12]。在调查中,不少社区卫生服务人员表示开展社区卫生服务工作难度很大,许多居民不信任或不配合,工作根本无法进行,社区工作者辛勤的劳动得不到应有的承认与尊重,因而使他们开始对自己工作的意义产生了怀疑。新医改实施以来,国家对社区卫生服务工作越来越重视,社区卫生服务人员的工作任务逐渐增多,工作要求越来越高,工作压力相应增加,使他们面对更大的职业倦怠风险。在开展社区卫生服务的同时,卫生服务人员自身的身心健康和职业倦怠问题也应该得到更多的关注。

3.2 社会人口学因素与职业倦怠的关系

单因素分析结果显示,参加工作时间较短的人员去个性化程度较严重;已婚者比未婚者有更高的个人成就感;职称越高,职业倦怠程度越低,初级及无职称者职业倦怠较为严重。与本研究结果相似,孙晓杰等人对基层和公共卫生人员职业倦怠的研究发现,参加工作时间小于5年的研究对象去个性化水平最高,随职称的降低,个人成就感得分呈递减趋势[6]。张霄艳等人的研究发现未婚、短工龄、低职称的社区护士个人成就感较低[12]。年龄越小,参加工作时间较短的社区卫生服务人员,缺乏相应的工作经验、工作能力以及处理人际关系的经验,在工作中难免会遇到更多的困难,另一方面他们又承担了大量基础琐碎、重复性的工作,从而不会对工作产生热情,遇到困难容易沮丧,失去信心,极易导致工作倦怠的发生。

单因素及多因素分析结果均显示,月收入在1000元以下者,职业倦怠状况最为严重,月收入越高,职业倦怠程度越轻。冯霄等人的研究发现,月收入越低的医生,工作倦怠程度越高[13]。林武的研究也发现,初级职称的社区医务人员个人成就感低于高级职称,且月收入越高,个人成就感越高[5]。由于我国基层医疗事业长久以来发展缓慢,基层医疗机构医疗水平,医护人员福利待遇等都与省市级大医院有相当的差距,且有日益扩大的趋势[3]。职称较低,收入较少的社区卫生服务人员在经济、物质、职业发展机会等方面的待遇较差,自己的工作得不到肯定,从而极易造成工作积极性不高和心理失衡问题,导致职业倦怠的发生。

3.3 工作-家庭冲突对职业倦怠的预测作用

研究表明,工作-家庭冲突与情感衰竭维度呈正相关关系,家庭-工作冲突与去个性化维度呈正相关关系,与个人成就感呈负相关关系。多因素分析中,工作-家庭冲突能正向地预测情感衰竭的变化,家庭-工作冲突能反向的预测个人成就感的变化,即工作-家庭冲突越高,情感衰竭越严重;家庭-工作冲突越高,去个性化越严重,个人成就感越低。这与唐汉瑛等人对湖北省临床医生研究结论基本一致[4],李超平、时勘等人的研究也得出了与本研究相似的结论[2]。医护人员的工作直接关系到人的生命,时时刻刻都需要保持清醒的头脑,对病人负责,对病人家属负责,在高强度的工作压力下,需要耗费大量的时间和精力;医护人员作为家庭的一员,又扮演者重要的家庭角色,如果工作与家庭之间的关系处理不好,极易导致职业倦怠的发生。

4 结论

职业卫生管理人员 第10篇

1 研究对象和方法

1.1 研究对象

本研究抽取了四川地区的社区卫生服务中心和乡镇卫生院医护人员进行问卷调查,共发放1 150份问卷,回收有效问卷1 070份,有效率为96.5%。其中,医生630人,护士440人;男337人,女733人;社区卫生服务中心338人,乡镇卫生院732人;工作年限1~30年。

1.2 研究工具

1.2.1情绪劳动量表

采用邬佩君[9]翻译Grandey的情绪劳动量表(ELS),共15个条目,包括表面扮演(5个条目)、深层扮演(6个条目)、自然表现(4个条目)三个维度。采用Likert 5点法记分,均为正向记分,得分越高,越倾向使用某种策略。Cronbach’sɑ系数为0.729。

1.2.2职业倦怠感量表

采用Maslach[10]等人编制的职业倦怠感量表(MBI),共22个条目,包括情感耗竭(9个条目)、人格解体(5个条目)、个人成就感降低(8个条目)三个维度。采用Likert 5点法记分,除第三维度的8个条目采取反向记分外,其余均正向记分,得分越高,职业倦怠感程度越高。Cronbach’sɑ系数为0.861。

1.2.3服务破坏量表

采用赵瑞[11]编制的具有中国医疗行业特色的服务破坏问卷,共7个条目,采用Likert 5点法记分,均正向记分,得分越高,服务破坏越严重。Cronbach’sɑ系数为0.921。

1.3 统计方法

对回收数据进行整理,确保数据的真实性和完整性,采用统计软件SPSS 21.0对数据进行信度检验、皮尔逊相关分析、层次回归分析。

2 结果

2.1 医护人员情绪劳动对职业倦怠感的影响

2.1.1 医护人员情绪劳动与职业倦怠感的相关分析

为探究医护人员情绪劳动与职业倦怠感的关系,进行了皮尔逊相关分析,结果显示表层扮演与情感耗竭、人格解体正相关显著(P<0.001),与个人成就感降低相关不显著(P>0.05);深层扮演、自然表现均与情感耗竭、人格解体和个人成就感降低负相关显著(P<0.001),见表1。

注:*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,下同。

2.1.2医护人员情绪劳动对职业倦怠感的层次回归分析

为进一步探讨医护人员的情绪劳动对其职业倦怠感的影响,以及情绪劳动各维度对职业倦怠感各维度的影响作用是否相同,采用层次回归分析。在层次回归分析中,分别以职业倦怠各维度为因变量,第一步,将人口学变量作为第一层自变量引入回归方程,目的是控制人口学变量的影响;第二步,将情绪劳动各维度作为第二层自变量全部引入回归方程,并计算两层之间R2产生的变化以及这种变化的F检验值,考察R2是否有可靠的提高。

结果显示,在控制了人口学变量之后,情绪劳动对职业倦怠三个维度的 △R2都达到了显著水平(P<0.001),说明情绪劳动对职业倦怠的影响作用显著。根据回归方程中情绪劳动各维度的标准化回归系数的显著性检验,可以看出,表层扮演、深层扮演是情感耗竭、人格解体的预测变量(P<0.001);深层扮演、自然表现是个人成就感降低的预测变量(P<0.001)。通过比较情绪劳动各维度在回归方程中的标准化回归系数绝对值的大小,可看出,在情感耗竭、人格解体维度上,表层扮演的影响作用最大,深层扮演次之;在个人成就感降低维度上,深层扮演的影响作用最大,自然表现次之,见表2。

注:β为标准化回归系数,△R2为两层之间R2产生的变化,下同。

2.2 医护人员情绪劳动对服务破坏的影响

2.2.1 医护人员情绪劳动与服务破坏的相关分析

为探究医护人员情绪劳动与服务破坏的关系,进行了皮尔逊相关分析,结果显示表层扮演、深层扮演、自然表现均与服务破坏显著相关(P<0.001),见表3。

2.2.2医护人员情绪劳动对服务破坏的层次回归分析

为进一步探讨医护人员的情绪劳动对服务破坏的影响,以及情绪劳动各维度对服务破坏的影响作用是否相同,采用层次回归分析。在层次回归分析中,分别以服务破坏为因变量,第一步,将人口学变量作为第一层自变量引入回归方程,目的是控制人口学变量的影响;第二步,将情绪劳动各维度作为第二层自变量全部引入回归方程,并计算两层之间R2产生的变化以及这种变化的F检验值,考察R2是否有可靠的提高。

结果显示,在控制了人口学变量之后,情绪劳动对服务破坏的 △R2达到了显著水平(P<0.001),说明情绪劳动对服务破坏的影响作用显著。根据回归方程中情绪劳动各维度的标准化回归系数的显著性检验,可以看出,表层扮演、深层扮演是服务破坏的预测变量(P<0.001)。通过比较情绪劳动各维度在回归方程中的标准化回归系数绝对值的大小,表层扮演对服务破坏的影响作用最大,深层扮演次之,见表4。

3 讨论

3.1 情绪劳动对职业倦怠的影响分析

相关分析显示,医护人员表层扮演越多,深层扮演、自然表现越少,职业倦怠感程度越高。进一步层次回归分析发现,在控制了人口学变量之后,情绪劳动对职业倦怠感的预测作用显著,具体表现为表层扮演、深层扮演均是情绪耗竭、人格解体的预测变量,深层扮演、自然表现是个人成就感降低的预测变量。其中,表层扮演在对情绪耗竭、人格解体的正向影响作用均最强,这可能是因为当医护人员采用表层扮演时,他们只是通过调整面部表情、声音或肢体语言等表面现象,机械地使自己的情绪行为按照医院的情绪劳动要求表现出来,而不过多地发自内心的去感受,这种经常压抑、伪装真实情感的行为长期得不到良好的宣泄,长此以往就易造成情绪耗竭和人格解体。同时,表层扮演进行的是不真实的情绪表达,内在的情绪感受与外在的情绪行为不一致,要付出更多的心理资源,故对职业倦怠的影响更大。张雪等人[12,13]的研究成果也证明了这一点。深层扮演对个人成就感降低的负向影响作用最大,原因可能是因为采用深层扮演时,医护人员通过认知系统的重新调节、评估等努力调整自己的内心感受,经历了内在感受与外在情绪从不一致到一致的过程,在这个过程中医护人员付出了更多的努力,因此当自己的内心感受与表达的情绪相一致时,能产生更多的工作胜任感和成就感。另一方面,此种策略可能提高工作绩效,进而个人可得到更多的表扬、奖励、尊重和提升机会,这反过来又可增强医护人员的自我成就感和工作满意度。因此,深层扮演策略对个人成就感影响最大。

3.2 情绪劳动对服务破坏的影响分析

相关分析显示,情绪劳动的表层扮演与服务破坏呈显著正相关,深层扮演、自然表现策略均与服务破坏呈显著负相关,说明表层扮演越多,深层扮演、自然表现越少,服务破坏越严重。进一步层次回归分析发现,在控制了人口学变量之后,情绪劳动对服务破坏的预测作用显著。具体表现为表层扮演对服务破坏起正向预测作用,深层扮演对服务破坏起负向预测作用,比较标准化回归系数绝对值的大小看出,表层扮演对服务破坏的影响作用最大。原因可能是因为医护人员与患者的频繁接触中需要进行情绪劳动,但频繁持续的表层扮演会促使医护人员产生精力不足、工作热情降低等心理或情绪反应,可能会导致医护人员内、外在情绪失衡,在服务过程中表现出表情淡漠、语气生硬、故意忙碌听不见甚至忍不住与病人争吵等行为,即发生服务破坏。当遭遇藐视、无礼、不尊重等顾客态度时,易导致员工将顾客作为自己情绪挫败感的发泄对象[14]。也有研究认为,如果员工对组织环境氛围和顾客行为持消极负面的认知态度,就会增加其破坏行为的发生概率[15]。而采用深层扮演时医护人员通过内在心理加工的努力(主动调动自身的记忆、情感、知觉等心理活动),力求外在表现的情绪与内在的感受保持一致,内、外在情绪保持均衡,故服务破坏行为会减少。

4 小结

论美国卫生服务管理职业的发展 第11篇

摘要：健康服务经理用不同的方式负责为卫生保健机构筹措资金，并管理其运作。介绍健康服务管理业的相关信息，包括健康服务经理人的职业角色，以及为获得职业资格所应接受的教育科目，相关科目可以通过攻读学士、硕士以及博士学位获得，还讨论了行业的就业前景。

关键词：健康服务管理；职业；教育

1职业介绍

健康服务经理人需要随时准备应对综合健康照料分配系统，技术革新，日渐复杂的制度环境，工作重建和对预防照料的日渐重视，他们可能会被号召去提高健康照料服务的效率和健康照料的质量。逐渐地，健康服务经理人将在一些组织机构工作，他们必须尽可能完善各种相关服务的效率。大型服务机构通常有几个辅助经理人来帮助最高经理人处理日常决策，辅助经理人则能在诊所领域提供直接服务，例如护理，急救，治愈，药品记录或者健康信息等，在小型机构中，最高经理人处理更多日常运作细节。例如，许多护理站经理人管理着个人的，财政的，机构运作和决策甚至在住院治疗领域也担当重要决策。

诊所经理人都有在专业诊所领域训练或实习的经历，所以相对于通科医师来说，他们有更多专业应对措施。例如，物理治疗的引导员都是有经验的物理治疗专家，而且大部分健康信息和药品记录经理人都拥有在健康信息或药品记录专业的学士学位。诊所经理人建立和完善了他们组织的政策，目标和步骤；评估个人和绩效；深化了报告和预算；并且和其他经理人有合作和交流。

2职位介绍

2．1雇佣特点

健康服务经理人带来的知识和经验是专针对于健康医疗机构和服务部门的运作的，包括以下几种能力：(1)与各种工作团体协同工作，例如内科医师、康复专家和其他相关健康专家，(2)理解和经营地方和州立医药服务支付系统例如老人医疗保险制度、国民医疗补助制度以及私人保险计划例如蓝十字蓝盾计划和合适的保险公司。(3)赞同并支持地方州立政府对健康服务供应的制度，(4)制定健康服务计划以满足目标人群的需求，(5)向领导部门、宣传部门、社会组织汇报并对其负责。(6)向各级行政管理部门汇报并对其负责。

对健康服务经营者的补偿根据经验、责任、机构类型、地理位置和教育程度的不同而不同。年薪在35000美元至200000美元间不等，大型医院和健康医疗系统的薪水更高，有学士学位但无工作经验的健康服务经理人能得到25000至50000美元的补偿。

至2004年5月，美国医药和健康服务经理人的平均年收入是67430美元。中间50％部分的人员年薪在52530到88210美元之间。最低收入10％部分的经理人收入少于41450，最高收入10％部分的经理人收入超过了117990美元，根据美国劳动部调查，2004年5月，大量雇佣卫生服务经理人的机构的平均年收入如下表所示：

医疗集团管理组织调查显示。2004年，带有6个或6个以下实习内科医生的经理人平均年薪是72875美元，带有7至25个实习内科医生的经理人平均年薪在95766美元，带有26个或26个以上实习内科医生的经理人年薪在132955美元。

截止2004年，对于不同部门的卫生服务经理人的平均年度补助也不同，呼吸科经理人所获的年度补助是76800美元，内科81100美元，家庭护理87700美元，劳动服务88800美元，称其服务90200美元，医疗CT、放射93500美元,住院服务94400美元，癌症治疗机构95200美元，心脏科96200美元，护理102800美元，药剂师113200美元。薪酬也根据机构规模和地理位置不同而不同。

健康医疗办公室管理的专业机构调查显示，整个04年，对于办公室管理人员的补助的平均数如下：肠胃病学72047美元，皮肤科66946美元，心脏科66207美元，眼科64543美元，妇产科63801美元，整形外科62545美元，小儿科58595美元，内服药科52211美元，精神病科50924美元，家庭练习科50049美元。

2．2健康服务经理人如何使大众受益

健康服务经理人的责任是确保公众接受到的健康医疗服务的效果和效率，并且确保提供服务的是经过专业培训和有执业执照的有能力有经验的医师，另外，健康服务经理人也负责调查他们所服务的对象对健康服务的需求，并调节服务供给已满足大众的需求。

3教育计划：学术课程和专业培训

学院，大学，以及公共卫生，药品，公共管理和工商管理的学校都在健康管理专业开设学士，硕士，博士学位点；根据健康管理教育认证委员会调查：2005年，有70所学校获批准开设健康服务管理的硕士学位。

一些招聘计划寻求有着工商或健康管理专业学位的应届毕业生；而有的则有文学艺术背景或健康职业背景的同学。有工作经验的候选人有一定优势。进入这些计划的竞争是相当激烈的，且竞争者需要有高水平的成绩才能获得录用。招聘计划通常持续2至3年，这包括1年被监控的管理经验和在以下课程学习：医院组织和管理，市场营销，财政预算，人力资源，战略计划，法律伦理，生物统计学和流行病学，卫生经济学，和健康信息系统等，有些计划允许学生专攻一种类型的机构，医院，护理站，精神健康机构或医药集团。而其他计划则还是鼓励学生广泛接触健康管理教育所有的课程。

拥有健康服务管理学硕士学位的毕业生通常在部门里做经理人或者职员。职业生涯开始的职位通常根据申请者的经历和机构规模不同而不同。医院和其他健康机构为研究生提供住处和研究院职位，不过通常是普通职员职位。从硕士学位计划中毕业出来的毕业生也会在大型医疗集团，诊所，精神健康机构，护理中心和咨询公司里任职。

而本科毕业生通常从大型医院的健康经理人助理做起或部门领导的助理做起，他们也可能直接从小型医院或护理机构的部门管理者或管理者助理做起。

4东卡罗里纳大学的健康服务管理计划

4．1时间程度

健康服务管理教育计划的时常根据完成前期准备，认同和最后的核心课程所花费的时间不同而不同。这些都是为了培养合格的毕业生，东卡罗里纳大学的健康服务管理计划提供了全日制课程，这个课程历时两年。并且是在学生完成了要求的基础课程和健康服务管理前提课程之后开展。同时也为那些意愿在3年内完成学业的人们开设了兼职课程。

4．2前提条件

健康服务管理课程要求进入专业学习的同学的学分绩点不得少于2.5。健康服务管理计划需要完全采纳预备课程，核心课程和同源课程，这些课程包括：高等数学；生物学；生理学和解剖学；微观经济学原理；医药术语和健康职业者；健康服务中的职业角色和环境；计算机基础；生物统计学或相关统计学课程。

4．3课程

健康服务管理计划专业的学生会涉及到以下课程：药品

学；健康服务分配体系；健康服务管理质量；生物医药研究服务；职业道德标准和卫生法律；卫生事业写作和文书；卫生事业团队协作技能；健康服务领导能力；健康信息管理；个人管理和卫生监督；卫生服务经济和财务，并且，有以下选修课：长期卫生服务；管理照料；内科操作管理和卫生政策。

除了以上这些教育性课程还有必要的期中，期末考试。课程也通过面授和在线两种方式提供给同学以便同学更好的学习。

4．4执照，认证和注册

健康服务经理人没有特别的执照，认证或录取要求。但是，护理中心管理者要求有州立执照。而且，法律规定诊所的组织者必须有执照，认证或者注册，健康服务经理人能从以下国家级专业机构获得认证：

医院和健康组织

ACHE一美国健康服务行政大学

http://www.ache.org

护理站和其他长期护理

ACHCA一美国健康服务管理大学

http://www.aehca.org

内科操作管理

ACMPE一美国医药操作行政大学

http://www.mgrna.ore/acmpe/index.cfm

财务管理

HFMA一健康服务财务管理组织

http://www.hfma.org

4．5卫生服务管理计划和大学其他学院的协作

卫生服务管理计划专业的教师也给健康相关学校讲授健康服务的课程和讲座。包括诊所实验室科学应届生和内科助理学习的毕业生，另外，对于在商业学校中的工商管理硕士和政治与公共管理学院的公共管理硕士，健康服务和信息管理学院也为他们提供了健康服务管理课程，同时，也存在健康服务认证计划专对于那些已取得其他学士学位且有意参加健康服务管理学习的毕业生们。

4．6工作前景展望

据估计，犹豫健康事业持续发展和多样发发展，健康服务经理人的就业前景将在2014年超过其他职位。就业机会将在以下单位特别多：健康实践办公室。通科药品和外科医院，家庭护理服务和涉外病人中心。在卫生领域有工作经验的应聘者和有很强工商管理技能的应聘者占很大优势。

职业卫生管理人员 第12篇

海南炼化罐区有原油、石脑油、重油原料 (FCC、RDS、HC) 、柴油、航煤加氢原料、聚丙烯原料、甲醇、苯、甲苯、MTBE、化工轻油、汽油、柴油、航煤、燃料油、气分原料、轻污油、重污油等104台油罐。各类储罐自投用以来, 相继达到清洗检维修周期, 罐区油罐清罐任务重, 施工作业较多。针对不同油罐清罐作业存在的职业危害因素不同的特点, 对参检人员职业卫生防护应采取不同的措施。

1编制《职业卫生防护措施方案》及职业危害因素技术交底

1.1《职业卫生防护措施方案》的编制

检修前, 针对储罐介质、危害因素、作业内容、作业人员情况不同等特点, 单元安全总监联合单元工艺、设备主管对待检修储罐编制《职业卫生防护措施方案》。方案应具体化、针对性强、言语浅显易懂, 与《检修施工方案》相互补充、相互制约。同时, 方案必须报公司HSE部门审核并联合各部门会签批准。

1.2职业危害因素技术交底

承包商须对参检人员进行职业健康体检, 将体检结果告知作业人员并存档。对身体条件与作业内容不符的人员严禁参与此项作业, 如患有高血压病、心脏病、贫血等不适合高处作业的人员, 严禁从事高处作业。此外, 单元应对施工人员健康体检结果审查, 并将职业危害因素分布情况以及应采取的职业卫生防护措施如实告知。

检修前, 单元及承包商分别对参检人员进行职业卫生培训, 并考试合格后方能参与检修。确保参检人员了解施工内容、职业危害因素以及应采取的预防措施, 营造“人人懂职业卫生防护, 保护他人不被职业因素危害”的良好氛围, 保证人员身体健康。

2现场作业环节职业卫生管理

接触职业危害因素的主要地方是现场直接作业环节, 因其作业类别多, 各个作业均涉及多种职业危害因素。现场作业是一个动态的过程, 所以, 现场职业卫生管理也是一个复杂的动态过程, 不仅要从制度管理上加强把控, 更要狠抓现场管理, 督促施工人员做好职业卫生防护工作, 将危害因素对人员的伤害降到最低, 使危害因素始终处于严格的受控状态。

2.1职业卫生制度管理

职业卫生的管理首先应从管理制度着手, 现场各个作业环节必须严格遵守各种制度、禁令, 比如配备配齐劳动保护用品, 应遵守《石油储罐的安全进入与清洗》4.5.3“实施储罐进入和清洗作业人员的防护设备, 包括听力保护、呼吸保护设备及所需的特殊服装, 承包商应确保人员防护设备按规定进行管理”。从严管理制度, 将潜在的危害隐患消除。

单元安全总监在签发作业票据许可证时, 将危害因素告知作业人员, 并到现场逐项检查职业卫生防护措施是否落实, 如未落实, 停止作业, 责成立即整改。HSE部门也应不定时对现场职业卫生情况进行了解、督查。

此外, 单元及承包商应各指派一名专业监护人员, 筑立起最后一道职业卫生防线, 认真负责地管理好现场职业卫生, 确保人员正确佩戴劳动保护用品、用具, 发现违规现象时, 及时制止并纠正。当发生职业卫生事故时, 紧急开展救援工作。只有人人心中树立起职业卫生保护的观念, 才能达到职业卫生本质安全。

2.2现场职业卫生管理

清罐施工作业主要顺序为:机械清洗、喷砂打磨检测、焊接补板、防腐刷漆等, 各个作业环节涉及职业危害因素众多, 稍有疏忽, 易引起职业卫生事故, 因此, 必须狠抓现场职业卫生管理。

2.2.1油罐机械清洗作业职业卫生管理

施工前, 单元工艺、设备人员、监护人要确认工艺管线、设备设施有效隔离后, 才能交付机械清洗作业队伍。油罐机械清洗主要流程为:设备管线安装、油品转送、同种油品清洗、温水清洗等。虽然清洗过程实现全密闭清洗, 但由于机械密封老化破损, 密封效果变差, 随着清洗工作的深入, 油品温度的升高, 油气挥发速度加快, 其中混合着的有毒有害气体 (H2S、油品蒸气、苯等) 也随之挥发出来, 所以要加强氧含量、可燃气体、有毒有害气体数据的监测, 参检人员佩戴便携式可燃气体、有毒有害气体报警仪, 选择正确合适的防毒面具等防范措施。

机械设备、管线安装铺设时, 杜绝暴力作业, 防止发生机械伤害事故;清洗巡检作业, 除做到劳保防护外, 还应做到两人同行, 一人监护, 防止发生意外事故;在压油、回油以及水洗过程中, 防止发生爆炸、中毒事故;对于机泵噪声, 作业人员应根据情况将噪声源隔离起来, 同时佩戴好个人防护用品 (耳塞、耳罩或耳塞加耳罩组合) , 降低噪声造成的听力损伤;针对温水清洗所用蒸汽, 应做好保温措施, 防止作业人员烫伤;在脱水口安装、拆卸抽头时做好防H2S中毒的措施。

当进入罐底油泥清污工作时, 作业集中在受限空间, 内部空气不流通, 加之海南特殊的气候条件, 夏季中午罐内温度可达50℃, 同时, 有毒有害气体也不断释放, 因此, 需增加强制通风措施, 配备防暑降温急救药品, 尽量避免白天作业, 选择在温度低的夜间作业, 从而减少中毒中暑的风险, 保障作业人员身心健康。罐底油泥及时搬运出防火堤, 联系回收公司尽早运走, 防止油泥堆积过多, 环境温度升高, 有毒气体释放对人造成影响, 同时降低着火的风险。

2.2.2喷砂作业职业卫生管理

喷砂作业职业病主要是尘肺病。喷砂作业主要的职业危害包括粉尘 (该类粉尘常包含高浓度的有毒有害空气污染物如钢铁、铝、石英砂等) 、噪声、高速粒子以及高压冲击危险等。

作业过程中, 加强监控个人劳动保护情况 (眼睛和面部防护器、口罩、专用的头盔、手套、围裙等) , 增加隔离围挡措施, 选择人少的时候作业, 避免交叉作业给其他施工人员带来职业伤害, 比如粉尘爆炸。此外, 作业人员应减少接触时间, 加快作业人员轮换, 保持良好的个人卫生习惯, 避免将污染物带到其他地方。

2.2.3金属气割、焊接、打磨作业职业卫生管理

金属气割、焊接打磨作业职业危害主要有粉尘、金属颗粒、金属蒸气、有毒气体、高温、电弧光等。金属粉尘、有毒气体因使用焊条不同而成分不同, 长期吸入则易造成尘肺病, 同时还伴随着金属中毒。电弧光辐射损伤眼睛以及裸露的皮肤, 引起角膜结膜炎和皮肤胆红斑症。为了降低职业危害风险, 必须改善作业场所的通风状况, 加强个人防护措施, 必须使用相应的防护眼镜、面罩、口罩、手套、防护服等。

2.2.4防腐刷漆作业职业卫生管理

防腐刷漆作业职业危害主要是中毒, 由于油漆涂料中存在较多的有毒有机溶剂如甲苯、二甲苯等, 当进行防腐作业时, 必须采取强制通风措施以降低空气中含苯化合物的浓度, 使之控制在国家卫生标准之下, 同时作业人员应佩戴防毒面具, 尽量选在温度低作业人员少的夜间作业。

3结语