高校体育教师激励问题

高校体育教师激励问题（精选10篇）

高校体育教师激励问题 第1篇

对我国高校体育教师激励的必要性

1.高校体育教师特殊职业的需要

体育教师的职业需要是教师对自己所从事的职业产生的需要和心理满足。通过对大量教师的调查发现, 当被问及体育教师职业最具有吸引力的因素是什么时, 41.4%的教师选择“工作稳定”, 22%的教师选择有“寒暑假”, 16%的教师选择“受人尊重”, 7.3%的教师选择“工作对象年轻”, 仅有5%的教师选择“经济条件好”;当问及体育管理的领导者首先要为体育教师做什么的问题时, 29%的人认为“改善福利待遇”, 在各种看法中名列第一, 14%的人认为“创造展现教师能力的机会”。从这一结果可以看出, 体育教师对待遇的理解不在于物质利益, 而在于精神利益, 而管理者并未对此问题有明确的认识, 这种认识的不对称性, 是导致激励效率低下的主要原因之一。

2.体育教师工作的需要

根据马斯洛需要层次理论 (Abraham Maslow:Theory of hierarchy of needs) , 个体的需要是逐级上升的, 当任何一种需要得到满足后, 下一需要就会成为主导需要, 虽然没有一种需要会得到完全满足, 但是只要它大体上得到满足, 就不再具有激励作用, 所以了解个体的需要处于哪个需要层次, 才能进行有效激励。同时马斯洛把需要分为两个级别:高级和低级。生理和安全需要属于低级的需要, 主要通过外部使人得到满足 (例如通过报酬、工会合同和任职时间等内容) ;社会、尊重和自我实现需要属于高级需要, 要通过内部 (个体内在的内容) 使人得到满足。

通过现场调查和邮寄问卷的方式对高校体育教师的需要进行调查, 共发放问卷200份, 收回有效问卷168份, 主要目的在于了解高校体育教师选择这项职业时考虑的首要因素。得到的资料如下:

高校体育教师对于尊重和自我实现这种高级层次的需要占了60%以上, 而不仅仅是停留在需要的低级层次上。因此, 对于体育教师的激励手段和方式要与体育教师的需要相适应, 否则, 不但起不到应有的效果, 反而会影响教师的积极性, 使他们产生挫折倒退心理, 转而诉求于较低层次的需求, 结果既影响了正常的教学活动, 对于教师的职业生涯规划也产生不利的影响。

3.高校体育教师的激励方式、方法现状调查与分析

为了了解当前高校体育教师的地位、待遇等问题, 我们走访了高校的200名体育教师, 100名非体育专业教师和70名学校领导, 访谈表明体育教师对自己工作比较喜欢和满意, 自我效能感较高, 但普遍认为在同等条件下相对在学校的地位较低, 例如在同等情况下, 职称评审较难、待遇较低、专业不被重视;而领导和其他教师对体育教师的职业比较认可, 他们羡慕体育教师工作比较轻松, 而往往忽略了体育教师工作的特殊性和重要性。

高校体育教师的管理层与体育教师对于激励的认识存在着极强的不一致性。管理层认为, 在改善体育教师的福利待遇方面不懈努力, 同时对体育教师在精神方面的激励给予一定的关注, 但是, 由于现实情况的制约, 他们对于体育教师所急需的物质奖励、职称评定和职务晋升等因素关注得比较少;而高校体育教师则认为, 受到尊重以及实现自我抱负和理想才是他们最关心的因素, 尽管在物质方面管理层也做得不错, 但是不满情绪也无法避免。这种认识上的错位和偏差, 是教师对管理层使用的激励因素产生误解的重要原因。这表明, 我们的体育教师职称制度与体育教师的工作本身相去甚远, 这对体育教师职称制度的存在价值与现有地位提出了严峻的挑战。

在体育教师的职业需要与工作需要中, 他们对物质利益的追求并不是我们假设的那么高, 也不是管理层所理解的那么高。这个调查结果虽然不能掩盖教师收入低这一事实, 但是可以说明另外两个事实:其一, 教师在选择这个职业时已经考虑到了收入低这一现状, 对于这一事实已经有了心理承受能力;其二, 教师的职业需要和工作需要是多方面的, 尤其是在精神方面还有待于进一步深化。

管理层认为他们对于教师的物质利益负的责任过重, 但是同时, 他们对于教师其他方面的需要理解和了解得不够, 由于其权限问题, 他们能激发教师工作动机的兴奋点比较困难, 最大的问题在于对现在的职称评定与职务晋升程序的改革上。想让教师的工作充满积极性, 获得可持续发展, 不断发挥教师在精神层面的兴奋点是一条重要的途径。

对高校体育教师的激励方式、方法对策研究

《中国教育改革和发展纲要》指出, 振兴民族的希望在教育, 振兴教育的希望在教师。高校体育教师肩负着培养和教育新一代具有较高体育素质、体育意识、体育能力和强健体魄的新世纪人才的重任, 21世纪中国能否继续成为体育强国, 体育教师的作用不可小觑。因此, 如何充分发挥高校体育教师的主动性、积极性和能动性, 调动他们工作的积极性, 是摆在体育教育管理者面前的一项重要任务。针对体育教师工作的特点和现实中在激励方式和手段上存在的问题, 我们认为应该对体育教师实行人性化管理, 努力贯彻“人本管理”思想。

管理是一门科学, 也是一门艺术, 人力资源的管理也是如此。人本管理理念是高校体育教师管理活动的核心理念, 高校在体育教师的激励管理中应该贯彻“以人为本”的管理思想, 确立“以人为本”的管理理念, 完善管理方法, 建立和谐的人际关系、构建丰富的校园文化、充分发挥激励的强化功能。

1.建立和谐的人际关系

组织是由很多人组成的一个协作系统, 高校也不例外, 不仅在高校内部, 同时高校教师也与社会的诸多方面发生着各种各样的关系。在学校内部, 人际关系会影响到个体的身心健康和行为, 工作效率乃至整个组织的效率;就学校外部而言, 和谐良好的人际关系具有沟通信息, 调配资源的功能, 对于教师个人目标和学校整个目标的实现都具有重要的意义。因此, 学校应该注重人际关系的和谐建设, 达到互相沟通、信任, 互相合作的境界, 产生1+1>2的效果。

2.培养教师的事业心和正确的价值观

事业心是人们忘我地投身于其事业的主观信念, 教师希望能在平凡而艰苦的教学和训练工作中发挥自己的才干, 为体育事业作贡献。有了这种事业心, 他们才能够起早摸黑, 废寝忘食, 不辞辛劳地忘我工作, 并以苦为乐, 焕发出常人一般难以想象的工作积极性。

正确的体育职业价值观是决定人从事体育教学工作的态度, 它取决于教师对职业的认识程度, 只有通过人认识活动的独特作用, 才能给人工作积极性的发生和发展, 人的事业心和积极性是与其工作认识成正比的, 即对体育工作价值认识越深刻, 焕发出的工作热情就越高。

3.充分了解体育教师的需求

在研究人的行为中, 对人需要的了解是最重要的内容, 因为人从事任何一种活动都是为了满足其某种需要而激发出行为的驱动力, 调查中我们发现体育教师的需要内容大致分为物质待遇、工作条件方面的需要;希望被社会和学生尊重的需要;发挥自身特长, 培养人才的需要等。要注意的是, 不同的人处于需要的层次不同, 不能在这个问题上“一视同仁”, 而应区别对待, 因人而异。物质方面是人类生存的基础, 但目前体育教师工资太低, 它必然会影响体育教师的工作热情, 对于物质层面需要的满足是最基本的。

4.增强对体育职业热爱的教育与宣传, 提倡为崇高事业献身的精神

在实践中, 有很多方法可以采用, 以此激发教师工作的积极性, 发挥他们的主观能动性, 为我国的体育教育事业服务。尤其在目前的市场经济条件下, 还需要坚持正面的思想教育, 要从体育院校学生抓起, 提高教师对体育工作意义的认识, 使其不断体验到体育工作的任务意义和价值。

5.运用目标管理的科学方法, 建立适度的目标导向机制, 提高体育教师的抱负水平

只有教师认为实现目标有实在意义, 且极有实现目标的可能性, 才有动力去接近目标。要指导教师进行自我形象设计, 注重引导教师选择适合自己发展的目标, 让教师在不同层次目标的实现过程中得到发展。

6.改善教师工作条件, 提高福利待遇

目前许多学校体育设施差, 它很大限度抑制了教师的积极性和能力的发挥, 对体育教师计算工作量, 获得比赛成绩的奖励等都应给予合理的解决, 消除教师不满意的情绪。

7.提倡精神奖励手段, 激发教师自尊与自我实现的需要

首先领导者要将体育摆在学校教育应有的位置, 对体育本身的重视就意味着对体育教师工作的尊重, 其次学校管理层要多与体育教师接触, 了解学校体育工作和他们的具体困难, 理解教师的工作性质, 能有利于建立良好的心理关系。人的社会化发展对心理和精神方面的追求要高于物质上的, 物质的奖励只能使人产生满意的情绪, 精神奖励则能起到激励与满足的作用, 激发出更强的事业心。管理工作的核心是管人, 管人的核心是管人心。在学校管理中, 制度约束固然重要, 要想使教师释放能量, 情感管理不失为一条切实可行的好途径。情感交织在人们的思维中, 成为一种刺激, 往往对人的认识和行为起着调节和支配的作用。积极的工作态度, 愉悦的情绪能使人精神振奋, 思维活跃, 使教师受到温暖、感化和激励, 能激发教师的积极性和创造性。否则, 消极的情感, 则抑制教师的积极性和创造性。教师教书育人, 要用真挚的、丰富的情感去感染、教育学生。在学校管理中, 作为管理层也需要真挚、丰富的情感去感化激励教师。可以说, 学校管理是“三分管理七分情”。更重要的是, 实际管理实践中要尊重、信任教师;关怀、体贴教师;理解、宽容教师。

结束语

事物的发展变化要有外因和内因的共同作用, 但内因才是事物变化的根本原因。同样, 促进教师专业发展的动力来自内外两个方面, 但任何外部力量都必须转化为教师个人的内驱力, 才能最终形成教师成长的不竭动力。因此, 实现教师由被动接受式培训向主动参与式培训转化, 激励教师自主发展, 是教师激励管理的重要工作。教师的发展, 首先取决于教师对自身培训和提高的认识。应加强对教师的形势教育, 帮助教师认识构建学习型社会已经成为当今世界潮流, 作为肩负传道、授业、解惑重任的人民教师, 更应该引领时代潮流, 加速自身的知识更新, 形成自主发展的责任感。学校运行机制对于调动教师的积极性, 激发教师的创造性, 促进教师自主发展都起着十分重要的作用, 建立规范、科学、灵活的学校管理运行机制, 是促进教师自主发展的又一有效途径。其中包括有效的成就激励机制;优胜劣汰, 奖优罚劣的用人机制, 彰显优者之精神, 鞭策劣者之败绩, 弘扬选人用人之正气;科学的评价调节机制, 客观、公正、及时的评价与教师积极性的发挥呈正相关, 建立自评、互评与考评相结合的教师工作评价体系, 通过评价的调节和激励, 将有效地激发教师发展的主动性。

摘要：在全民健身中, 体育教师起着非常重要的作用, 因为受传统思想和应试教育的影响, 体育教师的地位、作用往往不被重视, 文章通过问卷调查和现场访问等方法, 在剖析我国高校对体育教师激励方式、方法等方面存在的问题和弊端, 并结合相关的需要理论和激励理论进行研究, 希望能改善体育教师的地位, 同时希望对体育管理部门的工作起到一定参考和借鉴作用。

关键词：体育教师,激励问题,现状,对策

参考文献

[1]吕静宜.高校教师激励体系剖析与建构[J].高教探索, 2005, 5.

[2]郑开玲.试论激励理论与高校教师管理[J].山西财经大学学报, 2005, 4.

[3]郑玉刚, 周曙光.地方普通高校教师激励问题研究[J].宜春学院学报, 2007, 7.

[4]班杜拉.社会学校理论[M].沈阳:辽宁人民出版社, 1989.

高校青年教师激励问题研究的论文 第2篇

[论文关键词]高校;青年教师;激励

[论文摘要]科学地、创造性地对青年教师加以激励，激发青年教师内在的潜力，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以发挥，不仅关系到青年教师的个人发展和利益，同样也关系到高校的生存和发展。本文从高校青年教师的主要特征出发，对如何激励高校青年教师的问题进行了深入研究。

一、问题的提出

随着高校招生规模的不断扩大，教师资源严重不足的问题日益突出。为解决这一问题，近年来，各高校都招收或引进了大批的青年教师(年龄界定为40岁以下的教师)，使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大，目前全国高校青年教师占教师总数的60%左右，有的学校甚至超过70%。青年教师已经成为高校教师队伍的主导力量和后继力量，他们如果能得到有效的激励，将会在高校的发展中发挥更大的作用。

我们每一个人其实在实际的工作和现实的生活中都需要激励，不论这种激励是来自于自身还是他人。激励是努力工作的动力源泉。哈佛大学教授威廉・詹姆士曾做过一次试验，他的研究发现，在按时计酬的条件下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20～30%;如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80～90%，甚至更高。而作为一个团体的学校来说也是同样的道理，没有激励作为动力在学校的各项活动中起重要作用，学校将缺乏应有的竞争活力而失去很多进一步发展的机会。

现在，激励机制正被高校的教育管理所充分利用，并发挥着越来越重要的作用。但对大多数高校而言，仍然存在着对青年教师激励不够重视的问题，薪酬制度及晋升制度依然是大锅饭，主要是凭学历、资历、技术职称、工作年限定级别和工资，在学校的发展规划中，也比较少地考虑青年教师的培养问题。这在一定程度上挫伤了青年教师的工作积极性和进取精神，造成一些优秀青年教师流失和部分青年教师把主要精力放在校外，如果这种状况长期存在下去，必将严重地影响高校整体教育质量的提高，制约高校自身的发展。因此，根据高校青年教师的主要特征，科学地、创造性地对青年教师加以激励，激发青年教师内在的潜力，使青年教师的积极性、主动性、创造性及工作的热情得以充分发挥，兢兢业业、勤勤恳恳为学校的发展目标做贡献，不仅关系到每个青年教师的个人发展和利益，也关系到高校在激烈竞争中的生存和发展。

二、高校青年教师的主要特征

行为科学认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，动机产生于人们本身存在的需要，而需要是与人的心理和价值取向有着密切联系的。因此，高校要对青年教师实施有效的激励，就必须认真分析和研究他们的心理特征、价值观特征和需要特征。

(一)高校青年教师的心理特征

高校青年教师的职业特点、人生经历、社会地位及其所处的年龄阶段形成了他们一些独特的心理特征，这些心理特征是实行激励过程中要考虑的重要因素，管理者只有了解青年教师的心理特征，才能较好地把握他们在与社会环境相互作用时的心理变化的规律，以便采取有效的激励措施。

1.思想的开放性。当代高校青年教师是伴随着改革开放的步伐而成长起来的，是我国改革开放的目击者，改革开放打破了人们思想上的禁锢，促进了青年教师自我意识的觉醒和个性心理的发展，使得他们具有了较强的思想开放性的特点。他们精力充沛，反应迅速，接受新知识、新事物快，从事教学科研经常跨学科、跨领域，对学术观点和现实问题能很快做出判断和反应。他们思维敏捷，思想意识超前，创新意识和竞争意识强，喜欢面对挑战性的工作，有积极参与变革的愿望。

2.行为的自主性。高校青年教师自我意识强烈。他们受教育程度较高，知识面广、基础理论和专业知识扎实，而且广泛涉猎有关的新学科、新技术，知识结构更新快，有较强的能力和自信。他们独立工作意识强，以自我发展为中心，不断丰富、完善和开拓自我，实现自我价值，这些都成为他们的主导思想和行动方向。他们尊重个性，追求独立人格，不轻信盲从，敢于挑战权威和做出个人决断，希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题能力。

3.期望的高层性。高校青年教师整体素质较高，是年轻人中比较优秀的一部分，具有强烈的事业心和积极的进取心，普遍存在成才欲望强、不安于现状、自我期望值高等特点，获得成功时及时给予肯定和鼓励，能极大激励他们向更高目标、更大成就奋进。而一旦遭受挫折或受到批评时则缺乏心理承受能力，容易受打击而萎靡不振。他们在工作上渴求他人理解，注重他人尊重和信任，注重自我价值的实现，主动寻找适合自身发展的机会和途径，渴望抢占知识制高点，成为高校教学和科研骨干，为高等教育事业做出贡献。

(二)高校青年教师的价值观特征

在我国社会主义现代化建设不断推进、市场经济体制和观念逐渐确立、高等教育加快发展的形势下，高校青年教师的思想空前活跃，价值取向呈现出主流鲜明和更加务实的特点。这一变化，既有高校青年教师特定的职业特点，又在一定程度上反映了我国社会价值观的发展和变化。

1.社会价值观。从整体上看，爱国、爱党、爱校是当代青年教师价值取向的主流，中国特色社会主义信念仍然是他们政治观的理想选择。当代青年教师大多具有共同的理想和炽热的爱国主义精神、关心社会主义前途命运和顾全社会主义大局，具有积极进取向上的人生态度，普遍接受与社会主义市场经济发展相适应的新观念。在政治观上已走出青年人的政治盲从与狂热，表现出进行冷静思索的特点，他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元。追求社会公正与社会秩序成为现实性的政治参与的价值目标。

2.主体价值观。选择自我实现与服务社会的统一。由于社会物质生活条件的不断提高，使得青年教师对经济保障的强调逐渐减弱，而归属、自我尊重和自我实现的.需要变得愈益重要。“物质主义”的价值目标仍然存在，但它们将不再占绝对优势，青年教师对“后物质主义”(自我实现、政治参与等)有了更强烈的偏好。他们开始注重自我价值，逐步树立起主体意识、竞争意识、开放意识、信息意识、效率意识、创新意识、市场意识等。他们注意吸收传统价值观中的精华，努力使自己的选择、自我价值实现与社会规范要求不发生正面冲突，逐步走自我实现和服务社会相统一的明智之路，从而建构科学的现代价值观。

3.个体发展观。趋于务实、客观和理智。高校青年教师同其他同龄人一样，要求自己的生活水平、生活质量、生活结构、生活标准、生活方式等方面跟上时代的节拍，希望自己的物质文化生活丰富多彩，同时他们还要承受着来自各方面的压力，如社会、提高学历层次、提高学术和教学水平以及家庭经济的压力等，使得青年教师更加关注个人的发展，开始更多地关注自己的实际利益。在看待义利问题上，已经由重义轻利转到义利并重。他们在坚持以国家、集体利益为重，认为个人利益应服从国家、集体的利益，坚持社会价值与自我价值统一的同时，更加突出实惠的趋向，对物质利益的追求开始明朗化，更多地从实际利益来认识自己的事业，如注重个人收入、待遇、职业保险和发展前途等。

(三)高校青年教师的需要特征

人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物资上的需要，也有精神上的需要。高校青年教师作为一个特殊的群体，除了具有一般教师所具有的需要特征之外，还具有其自身所特有的需求特征。

1.强烈的成就需要。高校青年教师工作性质和职业特点，客观上有着较高的成就欲望，他们希望在工作中不断提高和发展自己，并得到社会认可。高校人才济济，竞争激烈，要想获得晋升就要有良好的教学水平，为此，青年教师希望通过自己的努力，在自己所涉及的科研领域中取得显著成就。同时，他们也追求教育成就，希望自己有较高的教学水平，在人才培养上有所建树，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。当青年教师的这些成就感被充分激发的时候，他们对教育事业的执着追求与探索将是自发的、自觉的，因而，他们的创造性成果也将是令人惊叹的。

2.较强的物质需要。物资条件决定青年教师的生活水准、社会经济地位及商品购买力的大小。在社会主义市场经济迅速发展的今天，青年教师不但有丰富的精神需要，也有较强的物质方面的需要。当前青年教师工资待遇相对而言都比较低，总体上仍属于低薪阶层，而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价上涨和住房、医疗等改革的因素，使得他们的家庭生活负担一般也比较重，生活水平甚至相对下降。因此，经济杠杆对青年教师仍然具有很大的激励作用。作为高校管理者既要看到在一般情况下青年教师精神需求的优先性，正确估计和充分认识精神需要的动力作用，又要看到市场经济条件下，青年教师追求物质需求的合理性和现实性。

3.一定的尊重需要。人都有尊重需要，被尊重是释放其工作积极性的起点。尊重包括自尊和受到别人尊重两个方面。自尊是指自己在取得成功时有一种自豪感，自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力;受别人尊重是指自己的个性能得到尊重，以及当自己做出贡献时能得到别人的承认，如上司和同事的较好的评价和赞扬。高校青年教师作为学校群体的一员，他们希望得到组织、领导的理解、信任和支持，获得同事的认同和尊重。特别是刚走上岗位的青年教师，渴望与周围同事搞好关系，以尽快融人到学校这个大家庭，打开工作局面，为同学所喜欢，为同事所接纳，为组织所认同，因而非常关注组织、领导与同事对自己的品德、才能的评价。

三、高校青年教师的激励措施探讨

对高校青年教师进行激励是一个复杂的、多变的动态系统问题，要针对高校青年教师的主要特征，灵活运用激励理论，不断寻求激励的新手段、新方法，促成高校青年教师良好的工作态度和激发他们的积极进取心，进而提高学校管理效能，最终使学校的整体事业跃上一个新的台阶。

(一)给予青年教师必要的尊重进行激励

古今中外的领导者，无不懂得尊重人的需要，他们总是通过尊重人的价值去争取员工的合作，去提高组织的凝聚力，ibm公司所信守的二条原则之一便是“尊重每个人”。对高校青年教师也要给予必要的尊重。一方面要注意研究青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和首创精神，尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点。只有这样，青年教师的优点和长处才能得以更好地发挥，从而更具有进取心和创造性。

3.期望的高层性。高校青年教师整体素质较高，是年轻人中比较优秀的一部分，具有强烈的事业心和积极的进取心，普遍存在成才欲望强、不安于现状、自我期望值高等特点，获得成功时及时给予肯定和鼓励，能极大激励他们向更高目标、更大成就奋进。而一旦遭受挫折或受到批评时则缺乏心理承受能力，容易受打击而萎靡不振。他们在工作上渴求他人理解，注重他人尊重和信任，注重自我价值的实现，主动寻找适合自身发展的机会和途径，渴望抢占知识制高点，成为高校教学和科研骨干，为高等教育事业做出贡献。

(二)高校青年教师的价值观特征

在我国社会主义现代化建设不断推进、市场经济体制和观念逐渐确立、高等教育加快发展的形势下，高校青年教师的思想空前活跃，价值取向呈现出主流鲜明和更加务实的特点。这一变化，既有高校青年教师特定的职业特点，又在一定程度上反映了我国社会价值观的发展和变化。

1.社会价值观。从整体上看，爱国、爱党、爱校是当代青年教师价值取向的主流，中国特色社会主义信念仍然是他们政治观的理想选择。当代青年教师大多具有共同的理想和炽热的爱国主义精神、关心社会主义前途命运和顾全社会主义大局，具有积极进取向上的人生态度，普遍接受与社会主义市场经济发展相适应的新观念。在政治观上已走出青年人的政治盲从与狂热，表现出进行冷静思索的特点，他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元。追求社会公正与社会秩序成为现实性的政治参与的价值目标。

2.主体价值观。选择自我实现与服务社会的统一。由于社会物质生活条件的不断提高，使得青年教师对经济保障的强调逐渐减弱，而归属、自我尊重和自我实现的需要变得愈益重要。“物质主义”的价值目标仍然存在，但它们将不再占绝对优势，青年教师对“后物质主义”(自我实现、政治参与等)有了更强烈的偏好。他们开始注重自我价值，逐步树立起主体意识、竞争意识、开放意识、信息意识、效率意识、创新意识、市场意识等。他们注意吸收传统价值观中的精华，努力使自己的选择、自我价值实现与社会规范要求不发生正面冲突，逐步走自我实现和服务社会相统一的明智之路，从而建构科学的现代价值观。

3.个体发展观。趋于务实、客观和理智。高校青年教师同其他同龄人一样，要求自己的生活水平、生活质量、生活结构、生活标准、生活方式等方面跟上时代的节拍，希望自己的物质文化生活丰富多彩，同时他们还要承受着来自各方面的压力，如社会、提高学历层次、提高学术和教学水平以及家庭经济的压力等，使得青年教师更加关注个人的发展，开始更多地关注自己的实际利益。在看待义利问题上，已经由重义轻利转到义利并重。他们在坚持以国家、集体利益为重，认为个人利益应服从国家、集体的利益，坚持社会价值与自我价值统一的同时，更加突出实惠的趋向，对物质利益的追求开始明朗化，更多地从实际利益来认识自己的事业，如注重个人收入、待遇、职业保险和发展前途等。

(三)高校青年教师的需要特征

人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物资上的需要，也有精神上的需要。高校青年教师作为一个特殊的群体，除了具有一般教师所具有的需要特征之外，还具有其自身所特有的需求特征。

1.强烈的成就需要。高校青年教师工作性质和职业特点，客观上有着较高的成就欲望，他们希望在工作中不断提高和发展自己，并得到社会认可。高校人才济济，竞争激烈，要想获得晋升就要有良好的教学水平，为此，青年教师希望通过自己的努力，在自己所涉及的科研领域中取得显著成就。同时，他们也追求教育成就，希望自己有较高的教学水平，在人才培养上有所建树，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。当青年教师的这些成就感被充分激发的时候，他们对教育事业的执着追求与探索将是自发的、自觉的，因而，他们的创造性成果也将是令人惊叹的。

2.较强的物质需要。物资条件决定青年教师的生活水准、社会经济地位及商品购买力的大小。在社会主义市场经济迅速发展的今天，青年教师不但有丰富的精神需要，也有较强的物质方面的需要。当前青年教师工资待遇相对而言都比较低，总体上仍属于低薪阶层，而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价上涨和住房、医疗等改革的因素，使得他们的家庭生活负担一般也比较重，生活水平甚至相对下降。因此，经济杠杆对青年教师仍然具有很大的激励作用。作为高校管理者既要看到在一般情况下青年教师精神需求的优先性，正确估计和充分认识精神需要的动力作用，又要看到市场经济条件下，青年教师追求物质需求的合理性和现实性。

3.一定的尊重需要。人都有尊重需要，被尊重是释放其工作积极性的起点。尊重包括自尊和受到别人尊重两个方面。自尊是指自己在取得成功时有一种自豪感，自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力;受别人尊重是指自己的个性能得到尊重，以及当自己做出贡献时能得到别人的承认，如上司和同事的较好的评价和赞扬。高校青年教师作为学校群体的一员，他们希望得到组织、领导的理解、信任和支持，获得同事的认同和尊重。特别是刚走上岗位的青年教师，渴望与周围同事搞好关系，以尽快融人到学校这个大家庭，打开工作局面，为同学所喜欢，为同事所接纳，为组织所认同，因而非常关注组织、领导与同事对自己的品德、才能的评价。

三、高校青年教师的激励措施探讨

对高校青年教师进行激励是一个复杂的、多变的动态系统问题，要针对高校青年教师的主要特征，灵活运用激励理论，不断寻求激励的新手段、新方法，促成高校青年教师良好的工作态度和激发他们的积极进取心，进而提高学校管理效能，最终使学校的整体事业跃上一个新的台阶。

(一)给予青年教师必要的尊重进行激励

古今中外的领导者，无不懂得尊重人的需要，他们总是通过尊重人的价值去争取员工的合作，去提高组织的凝聚力，ibm公司所信守的二条原则之一便是“尊重每个人”。对高校青年教师也要给予必要的尊重。一方面要注意研究青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和首创精神，尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点。只有这样，青年教师的优点和长处才能得以更好地发挥，从而更具有进取心和创造性。

在高校实行尊重激励要树立“以人为本”的管理新理念。“以人为本”管理思想的实质是尊重人、相信人、理解人。这是现代管理的出发点，也是激励高校青年教师的基本出发点。对于力求学有所成、才有所用、业有所优的高校青年教师层面来说，应对他们给予更多的鼓励和支持。当青年教师在教学或科研做出成绩时，要及时给予表扬和适当的物质奖励;当他们工作发生差错时，领导要主动承担责任，同时寻找解决困难的出路。只有这样，学校才能呈现出真正的宽松和谐的氛围。这是促使高校青年教师钻研业务，努力工作，教书育人取得最佳成绩的关键之处。

(二)充分利用双因素进行激励

双因素理论提出：影响人的动机和行为的因素有两类。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，称为激励因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。另一类是指和工作环境或条件相关的因素，如包括政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等等，称为保健因素。这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性;反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。保健因素和激励因素不是绝对的，它们相互联系并可以互相转化。

双因素理论的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给高校管理以启示。对青年教师应着重发挥激励因素的作用，如为青年教师创造做出贡献与成就的工作条件和机会，安排内容和性质都具有挑战性的工作，并赋予必要的责任等。通过改善这些激励因素，提高青年教师的满意度，激发他们的工作热情，从而更加积极有效地投人工作。当然也不能忽视改善保健因素如学校的政策、工作条件、人际关系、工资、福利待遇等，以消除青年教师的不满意。要注意的是，物质和金钱在目前对于青年教师的激励作用仍然是不可忽视的。而在绝大多数高校，工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的。变成了保健因素，没有起到激励作用。所以应该努力促成高校报酬结构多元化，至少在工资固定的情况下，要使奖金或津贴与青年教师的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么发的奖金或津贴再多，对青年教师也起不了激励作用，而一旦停发或者少发，则会造成青年教师的不满，从而影响工作。

(三)把握青年教师的主要期望进行激励

美国心理学家威克特・弗隆在期望理论中提出，当人们预期他们的行动会带来既定的成果，并且这种成果对他们具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此，当高校青年教师对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。

对高校青年教师使用期望激励时要尽量抓大多数青年教师认为效价最大的期望值，不能泛泛抓一般的激励措施。依据心理学的划分，人有三种期望心理即报酬期望、成就期望和机会期望，高校可以通过这三种期望来激发青年教师的外在满足和内在满足。如建立适合青年教师创新性工作特点的绩效考核制度，根据绩效考核实绩给青年教师核算工资、津贴等以此实现有效的报酬激励。进行长期与短期相结合的业务考核制度，引进竞争机制，引发青年教师强大的行为内驱力，以获得对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验，以此完成成就激励。建立青年教师岗位培训、进修深造、考核提拔和任用制度，使每一位青年教师相信自己通过努力能获得同等的个人发展的机会，形成有效的机会激励。

(四)满足青年教师的“自我实现”进行激励

满足高校青年教师的自我实现需要，就是创造条件让高校青年教师在教学科研上有所建树，在事业上不断取得新的成就，实现自己的理想或抱负，最大限度地发挥个人的所有潜能。青年教师往往喜欢挑战性的工作和创造性的活动，挑战自我的成功是他们最大的乐趣。

在安排青年教师工作时不仅应考虑他们的能力和兴趣，也要注意使工作的要求和目标富有挑战性，以激起他们最大的工作积极性。如在教学中给青年教师压担子，适时开展教学考核和评优、最佳一节课评比等活动;鼓励青年教师参与科研，积极申报科研项目、撰写学术论文，组织学报、校刊开辟专栏为青年教师发表论文;对在教学、科研工作中做出成绩的青年教师及时予以表彰;鼓励青年教师自己组织“青年教师研讨会”等。另外，要鼓励青年教师积极参与学校管理，在学校党政工、校级、中层的领导层面中都要有青年教师，在学校教代会、工代会中增加青年教师代表名额，以及设校领导接待日和公开校领导信箱，听取采纳青年教师的一些合理化建议等，使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦，从而更加努力工作，最大限度地发挥工作积极性。

(五)利用“共同愿景”进行自我超越激励

这是激励的最高境界，“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象，通过让全体成员拥有一个中心的共有的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起。“共同愿景”由个人愿景汇聚而成，通过汇集个人愿景获得能量和培养行愿。刚开始时可能只是某个人的一个想法，然而一旦进而发展成获得许多人的支持时，就不再是个抽象的东西，人们开始把它看成是具体存在的。在人类的群体活动中，很少有像“共同愿景”这样能激发出强大的力量，它能创造出众人一体的感觉，并遍布到组织全面的活动。

高校教师激励机制存在的问题及对策 第3篇

关键词：高校教师；激励机制；存在问题；应对策略

目前，高校教师激励机制虽然有了较大改善，但由于过去形成的封闭式的管理模式，加之对高校教师的个体没有进行系统而深入的分析，其教师激励机制仍有许多不太完善或不太科学的地方，无法满足高校发展需要。因此，探讨高校教师激励机制存在的问

题，并提出针对性的应对策略，这对于高校发展具有重大的战略

意义。

一、当前高校教师激励机制存在的问题

在高校激励机制的长期实践与探索中，通过其影响因素进行

多维分析，从众多的变量中进行提炼，得出了当前高校教师激励机制存在的问题，主要总结为以下三点。

1.激励主体职能履行存在缺失

高校管理者在激励机制过程中处于主导地位，但其职能履行

的缺失影响着激励效能的发挥。首先，高校激励经费保障不足。其次，激励政策执行不力。比如，在高校薪酬分配中，参考的因素有工龄、学历、职称、职务等，即使教师业绩不一，但是只要岗位相同，职称相同，其薪酬方面差距不太大，这样一来，使得教师感到自身的劳动价值没有在薪酬分配中得到体现。

2.激励客体的特殊性限制了激励制度的正确实施

教师是高校激励过程中的客体，处于被动的位置，但因教师的特殊性而最终限制了激励制度的正确实施。首先是高校教师工作的复杂性和创造性，他借助于自身的知识、经验和技能的长期积累，通过不断学习，将本身储备的知识借助教学或科研等形式，传授给学生，这种无法控制或监督的教师工作，给激励带来实际困难。其次，教师思想的独立性。再次，教师需求的多样性。

3.激励环境不完善

激励环境包括社会经济等宏观因素，也包括高校组织、体系、财务、学术等中观因素，还包括高校的各种人际关系等微观因素。在这些环境中，有某些不合理的环境因素直接或间接地给高校激

励机制造成困扰。比如，激励过分强调教师的成果，因此，高校教师为了某种成果而把精力更多地投入到论文发表或课题研究上，忽视了教育教学质量的提高，抑制了教师创造性潜能。还有就是高校的分配机制不太健全等原因，教师间因利益争夺而引发的沖突等

也时有发生，加之高校教师没有参政议政等权力，最终导致激励效能不高。

4.激励方式不健全

在激励机制中，其核心是激励方式的好坏。一是激励方法过于单一。许多高校在教师激励方面，仍注重物质激励，没有考虑教师其他方面的需要，如精神需要、成功与荣誉需要等，并不能满足高校教师的需求。二是激励手段弹性太小。由于高校教师在性别、年龄等各方面的差异，导致个性化需要并随时变化，但教师激励机制的制订并没有考虑这方面的差异，许多激励机制已经程序化与制

度化、统一化，缺少弹性，导致激励效果低下。

二、解决高校教师激励机制问题的对策

1.既要注重科学性，又要考虑可操作性

合理而有效的高校教师激励机制的建立，其科学性是基础。激励机制要适应新形势发展要求，适应高校发展规律和自身实际，更要公平公正，对教师有积极的正面引导，同时，要还尊重教师的心理特点，考虑激励机制的可操作性。

2.既要注重公平性，又要考虑其绩效性

人们习惯把自己的所得所失与他人进行比较。因此，在确立激励机制时，必须把绩效与公平性体现出来，客观地衡量教师业绩，让所有教师都能清楚地看到自己的绩效，以及与其他教师的不同

或差距，并且能够独立进行考量，做到在激励机制中，没有平均主义现象发生，也没有激励一部分教师和挫伤一部分教师的现象

发生。

3.既要注重激励强度，又要考虑学校发展

实践证明，高校激励机制采取薪酬水平与绩效挂钩等方式，往往会无形之中给教师以压力，使教师产生负效应。因此，只有学校发展、教师付出与激励物质三者间协调一致时，激励机制才能充分发挥效应。一方面，激励要随着教师的需要而相应的变化；另一方面，调动各方面的激励因素，激发全体教师为之努力。

4.既要注重竞争性，又要考虑差异性

事实上，激励机制对于不同的教师个体，存在或多或少的差异，必将引起不同的反应与实施效果。如对教授与助教等激励就应不一样，对不同个性与不同价值观的教师激励也应区别对待，使不同层次的教师都明确要努力拼搏，才是成长的出路，这样一来形成激励竞争机制，使压力变为动力。

5.既要注重环境吸引，又要考虑规范制度

目前，许多高校人才流失现象严重，其原因之一是缺乏个人成长和价值实现的环境，所以，高校要从改善教师的环境，包括宏观、中观和微观等环境，首先是要改善教师工作和生活条件，解决教师身边小事，同时建立规范高效的薪酬制度、聘任制度和竞争上岗制度，促进教师管理与激励机制的科学化与规范化，形成教师激励机制的良性运行。

参考文献：

[1]翁光聪.关于高校教师激励机制的研究[J].科技管理研究，2010（14）.

[2]全祖馨.人力资源管理与高校体育教师激励机制初探[J].价值工程，2011（10）.

[3]药会青.关于教师激励机制的几点思考[J].新课程学习：社会综合，2010（11）.

高校体育教师激励机制探讨 第4篇

一、激励理论的内涵

激励理论对人才的培养是非常重要的。通过激励的刺激可以为社会创造更多价值。激励理论的实施必须因人而异, 开发其潜力, 根据其不同的需要, 调动其积极性, 进而促进其理想目标的实现。一个有事业单位编制的成员, 他并不一定会尽心尽力去完成自己的工作任务。体育人力资源管理亦同, 管理者应通过激励手段, 让表现优秀的体育教师起到模范带头作用, 让表现不够优秀的体育教师逐步解决自身所存在的问题, 一同为学校体育教育服务。学校实行激励的最根本目的是调动体育教师的工作热情, 使他们在实现工作目标的同时实现自身的价值, 增加领导或学校的满意度。因此, 可以说, 激励机制运用的好坏, 在一定程度上是决定学校体育目标能否实现的一个重要因素。

二、体育教师激励机制原则

1.以人为本原则。激励机制必须认清个体的差异性。高校体育教师激励机制的制定要本着尊重体育教师的个性, 了解体育教师的需求, 宣传并奖励体育教师的创造, 挖掘体育教师的潜力, 实现体育教师的价值, 改善体育教师的环境的原则。

2.竞争性原则。高校体育教育系统要建立一项运用制度, 来保证教师间的公开、公平、公正、竞争、择优的工作环境。通过教师间的竞争, 才能激励教师积极进取, 使其能力得到充分有效地发挥。

3.公平原则。高校体育教育部门在选拔、任用、实施奖励的过程中, 要做到公开、公平、公正地判断一个人的工作表现、得失成败, 建立一套科学规范化的测评标准体系, 切实做到人尽其才。

三、高校体育教师激励机制的策略

(一) 体育教师的聘用

现如今, 在高等教育普及和高校扩招的背景下, 高校的人力资源在某些方面显得尤为短缺。体育教师的聘用是一个细致的、连续的过程, 每一个人员进入和调出都与高校体育人力资源匹配的成功与否密切相关。学校要对人力资源开发和管理的资金大力投入, 从而不断提高教师队伍的素质和知识层次, 为学校体育教育制度的创新创造良好的环境。

(二) 完善绩效考核机制, 充分发挥潜能

有效地激励可以有效地挖掘人的潜力, 有利于选才、用才、育才、留才。任何激励手段都必须以符合实际的考核评价、绩效分析为依据, 而考核评价又必须要有统一的标准。因此, 在高校建立有效的激励机制时, 应注重建立有效的绩效考核体系。

(三) 体育教师培训是一种重要的激励方式

体育教师的培训必须放到重要的位置上。一方面, 一定要本着公开、公平、公正、竞争、择优的原则, 使真正有实力、有潜力的人获得相应的培训机会, 使他们的优势能够得到有效地发挥、积极性和创造性能够得到充分地体现。另一方面, 根据培训的效果, 对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励, 为体育教师提供施展才能的条件和环境, 使他们能发挥所长, 这是对教育的巨大贡献。

(四) 体育教师的综合素质评价

综合素质是体育教师通过不同方式表现出来的体育的知识、技能、个性等。对于体育教师素质进行多方面的测量和评价, 有利于高校对教师水平的系统认识, 同时有利于教师对自己的能力进行重新认识。通过素质评价, 对评价比较高的教师给予表扬, 对相对较差的教师提出要求, 促使其在工作之余进行锻炼和学习。对教师进行综合素质评价时, 管理者应首先解决各方面思想认识上的问题, 强调评价的意义, 引起教师在认识上的重视, 还要加大评价的力度, 确保客观性、真实性, 为后续工作的开展打下基础。

四、高校体育教师激励机制的途径方法

激励理论在实际的运用中, 主要采用物质和精神这两个方面的激励。物质激励的手段主要有发放工资、奖金、津贴、福利及罚款等。精神激励则是通过晋升、表彰等形式增强其荣誉感和归属感。

(一) 物质激励方法

1. 工资激励。

获得工资的多少是人们工作的最基本的动机。工资由基本工资、技能工资和绩效工资构成。对高校体育教师来讲:基本工资是国家统一发放的;技能工资是根据体育教师所掌握的技能不同, 通过人事部门来确定各位教师的技能工资;绩效工资是为了激励体育教师提高工作效率而制定的, 由其工作完成的质量、数量和复杂程度来决定的。因此, 采用以绩效工资和技能工资相结合的工资制度是比较合理的。

2. 奖金激励。

奖励是对表现好的体育教师而设立的。主要表现在:对能及时完成任务或做出特殊贡献的体育老师而给予的奖励。对体育教师的奖励, 更应该人性化一点, 范围可适度放宽, 内容、条件、层次也可以尽可能多一些。这可以让更多的体育教师都能得到不同程度的肯定和勉励, 达到提高教师工作热情和积极性的效应。因此, 适度、适时、适当的奖金激励会收到良好的预期效果, 而把握激励的额度、频率和范围是实施奖金激励的关键环节。

3. 福利激励。

根据整个社会的大环境, 有条件、有限度地满足体育教师的物质文化需要, 如:发给的各种补贴 (房屋、交通、独生子女、探亲、电话、生活困难补贴等) 。福利是工资的辅助部分, 能够起到工资难以比拟的效果。如:通过集体福利 (旅游、住宅等) , 可以提高教师的归属感和凝聚力;通过个人福利 (教育培训等) , 可以提高教师的满意程度等。

4. 带薪休假激励。

可以制定带薪休假的激励机制体系, 如:允许连续五年内教学科研考核合格的体育教师提出学术休假。在学术休假期间, 教师可交流、进修、整理科研思路, 并且享受学校的待遇不变。休假结束后, 休假教师需提交有关书面总结报告、科研成果等作为考核的依据。

5. 处罚激励。

通过正确处罚措施的实施, 可以使受罚者认识到自己工作中所存在的错误及造成的不必要的损失等。要实施这种激励措施, 就必须制定并严格执行学校、体育部门的规章制度、考核聘任办法等, 真正体现出干好干坏有奖惩、干多干少不一样。而且惩罚必须及时、公平、准确、得当, 当罚则罚, 才能使受罚者心服口服, 从而达到惩罚的激励目的。

(二) 精神激励方法

1. 目标激励。

通过树立各种目标, 鼓励体育教师不断进取, 使其在目标的实现中体会成就感, 进而激发更大的力量。但目标应当是具体、可行、可衡量、可分解的, 这样才能对教师产生激励的效果。

2. 晋升激励。

对表现突出的体育教师实行晋升激励, 如:将有管理才能的体育教师提拔到领导干部岗位, 这有利于调节高校领导班子结构, 促进决策实施过程中的科学民主, 同时也对提高高校体育教师的基础地位起到应有的促进作用。

3. 荣誉激励。

当体育教师在自己的岗位上做出一定贡献时, 如:成功地组织了课堂教学比赛、大型校园体育活动赛事等, 各级领导应给予支持与奖励。对在体育界做出重要贡献的教师, 除了给予一定的奖励外, 还可通过校园广播、电视等渠道进行宣传报道, 树立标杆旗帜, 从而激发体育教师的热情, 提高其工作的信心和决心。

五、结语

目前高校还没有专门的体育人力资源管理部门, 因此, 高校需要建立专门针对体育人力资源的管理部门。高校体育人力资源管理部门要尽力为每一位体育教师提供施展才华的舞台, 创造学习、升迁、发展的机会, 从而持续开发体育人力资源, 提升体育人力资本。另外, 不要忽视高校体育文化的氛围, 它在无形中影响着高校体育教师的组织能力、发展潜力和创新动力。

体育人力资源管理部门应把体育教师的全面自由发展作为追求的目标, 同时也要从实际出发, 考虑到其现实性。在高校体育教师激励机制实施的过程中, 应当把提高体育教学的工作效率和提高体育教师的个人能力结合起来, 运用各种合理的激励手段来提高高校体育教育的教学质量、科研水平和办学效益。

摘要：激励机制是人力资源管理的重要组成部分, 在高校体育教育中起着举足轻重的作用。通过对高校体育教师激励机制的探讨, 有利于提高体育教师的上进心, 促进高校体育教育目标的实现。

关键词：体育教师,高校,激励机制

参考文献

[1]秦椿林.体育管理学[M].北京:北京体育大学出版社, 1995.9.

[2]陈建国, 陈丁.重庆市高校体育人力资源管理研究[J].决策管理, 2008, (23) :48.

[3]段根良.对高校人力资源开发与管理的几点认识和思考[J].西北工业大学学报, 2002, (12) :52.

[4]徐波.对构建我国体育教育专业人才培养模式的研究[J].体育世界, 2010, (10) :51-52.

[5]习星, 梅紫萍.建立合理的高校体育教师人力资源激励机制[J].企业家天地, 2008, (11) :96.

高校体育教师激励问题 第5篇

论文关键词：高等院校 教师 激励失当 激励体制

论文摘要：多数高校的教师激励制度及政策如薪酬水平、分配方式、考核制度等都不尽完善，导致教师积极性丧失、人才流失等一系列问题。实施诱因性报酬计划，采取激励性工作设计，建立晋升激励体制和目标考核激励体制，将激励、考核和评价结合在一起，可有效激励教师，提高管理绩效。

一、高校实施教师激励失当的原因

一是薪酬水平没能充分反映教师的劳动特点，影响了教师潜能的发挥。教师的劳动价值转化成经济价值和发展价值的实现周期很长且不直接。然而，现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，过于强调教师的奉献意识，而忽视了教师的基本需求，薪酬的激励作用没能得到充分发挥。

二是薪酬水平缺乏市场竞争力容易导致人才流失。当今社会信息透明度提高，教师转换工作的社会成本降低。因此，当薪资与外部比较差距过大、无法体现人才自身价值时，比以往更容易引起人才流失。如果高校的薪酬水平在同类学校中不具竞争力，核心骨干教师就会逐渐流向薪酬水平较高的学校，导致学校绩效水平下降。

三是分配方式不公平，导致薪酬激励作用弱化。受长期计划经济管理体制的影响，很多学校仍保持着传统的“大锅饭”薪酬体制，多劳者与少劳、不劳者相差无几，或“能者多劳”，但多劳并不多得。另外，由于教师个人工作态度、能力及其岗位职务的区别，必然带来个人薪酬的差别;而从部门内部来讲，教师关心薪酬差别的程度高于关心薪酬本身的水平。因此，很多情况下教师对薪酬的绝对数目满意，但却对相对于其他同级同事的薪酬感到不公平，这种“同辈不公平感”一般是最难消除的，往往会弱化薪酬的激励作用，从而影响教师工作的积极性。

四是考核方法不科学，考核体系不健全，影响教师学术水平的提高。高校对于科研成果的评价，在数量上以论文篇数或项目数来衡量，在质量上以发表刊物或申请项目的级别来衡量。然而，学术创造有其特殊的.规律性，撰写一篇重要论文或探索一个重大问题需要几年甚至十几年时间。而为了配合聘期岗位津贴制度，高校一般都实行年度或聘期内考核制度，对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者，其岗位津贴就会被扣发。这种制度虽然在一定程度上督促了教师的科研行为，但过于刚性的岗位要求，限制了不同学科、不同特点的一线教师特长的发挥，束缚了他们的创造力，诱发了学术研究急功近利的倾向，从而对学术和教育的长远发展产生负面影响。

二、高校教师激励体制的构建

(一)诱因性报酬

诱因性报酬包括：绩效工资;收益共享;员工持股计划esop(适用于董事会制高校);奖金;知识工资;基于团队的报酬等。

实施诱因性报酬计划，首先应明确教师收入的哪些部分应纳入改革范畴，哪些应作为保障部分。其次，要认识到诱因性报酬主要用于解决争端，即常规体制下难以解决的一些分配问题。再次，要使经济刺激成为一种有效的激励因素，在各种职位上的员工，即使级别相当，其薪水和奖金也必须能反映出他们个人的工作业绩。最后，必须认识到单纯经济手段往往使绩效数量发生改变而不是质量改变，而且经济诱因只有当其与现实收入差距较大时才能起到激励效果，因而报酬只有与那些提供给教师内部奖励和满足更高水平需要的激励理念相结合，才有利于产生积极的正面效果。

(二)激励性工作设计

研究认为，决定一项工作潜在激励存在技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性和反馈五种核心工作维度，以及与此相关联的三种关键心理状态：工作意义、责任感和了解结果。五种核心工作维度对体验有关意义、责任和了解实际结果的心理状态的影响会提高个人的工作成果，包括高工作激励、高工作质量、高工作数量、高满意度以及更低的缺勤率和流失率，但是核心工作维度与工作成果的关系被员工成长需要力量、知识与技能和情境满意等减速因素所削弱。在员工不具备完成新工作所需要技能、自我成就感，以及对诸如报酬、监督、同事和工作保障等问题不满意的情况下，核心工作维度的增加反而会使他们遭到挫折而不是受到激励。所以要加强引导，建立激励机制，同时完善考核办法。

(三)晋升激励

从高校改革实践来看，已有很多学校参照公务员制度并结合本校实际进行了年轻领导干部的聘任制试点。从一定意义上说，将学有所长儿有管理才能的专业型人才直接提拔到各级领导干部岗位，不仅是改善高校领导班子结构、实现科学民主决策的需要，对于学校整体学术风气、人文氛围的改善和普通教师基础地位的提升也是一个明显的促进。对于普通教师和职员占主体的高校来说，其榜样效应明显，理论意义深远。当然，要使该制度充分发挥激励作用，防止可能引发的一系列负面效果，对现行领导干部任用制度还应进一步作出调整和完善。

(四)目标考核激励

我国高校教师激励机制问题研究 第6篇

高校教师担负着培育祖国未来希望的重任, 如何有效地激发他们的工作潜能、工作热情, 不仅关乎着学生、家庭的发展, 更关乎着我国教育事业的兴旺发达, 国家的改革和发展。因此, 高等学校应重视教师队伍的激励机制建设。

1 我国高校教师激励机制存在的问题

(1) 教师聘用制不健全。自1999年起, 为了公平选拔任用优秀教育人才, 我国废弃了传统的教师用人制度, 而开始实施聘任制。但由于各校聘用选拔过程中的不规范现象, 并没有完全发挥出聘用制的优势, 降低了其激励优秀人才投身教育事业的作用。主要表现在第一, 没有真正做到按需设岗、按岗聘任, 人岗不适必然导致有些学科人才堆积, 有些学科人才紧缺等现象, 降低了人才竞争的有效性;第二, 虽然各校都有明确规定要公开透明地在全国范围内招聘教师, 但实际操作难以实现, 这样选拔范围不宽, 不利于人才的横向流动, 同时公平和竞争机制的缺失也直接影响应聘人员的积极性。第三, 全员聘用和终身聘用使缺编与冗员并存, 导致教师纵向流动的单向性, 不利于人才竞争机制作用的有效发挥。

(2) 教师绩效考评价手段不科学。教师绩效考评是对教师工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估, 是设置教师报酬、奖惩的基础, 不仅关系着教师的聘任和职务升迁, 更关系着教师的工作积极性和工作成就感。而目前教师的绩效考评主要存在以下几个问题:第一, 考评指标重科研轻教学, 这就影响了注重教学的教师的职业发展, 降低了他们的工作动机, 影响了我国教育质量的提高。第二, 考核标准重数量轻质量, 量化的绩效考核指标具有简单直观的评价优势, 但往往使教师单纯地追求数量和忽视了教学和科研的质量。第三, 考评过程重表面轻实际, 且存在监督不力等不公平现象。绩效考评往往只注重可以量化的表面的硬性成就, 却忽视了教师实际的软成就, 比如对学生的关心等。不利于激励教师的全面发展。

(3) 薪酬制度设计不合理。薪酬激励是以工作数量和质量为基础的对员工进行激励的一种物质激励, 是激励制度中重要的一环, 当教师感到他的报酬和工作投入成正比时, 便会提高他的工作投入度。然而高校教师薪酬激励中存在的一些问题, 影响了教师劳动价值的体现, 激励作用发挥不显著。首先, 教师的绩效薪酬所占比例过小, 有些院校甚至没有, 因此有着不同工作投入、工作贡献但处于相同岗位的教师的工资没有被拉开差距, 在很大程度上影响了教师工作积极性。其次, 岗位津贴的设置适合教师的职称、职务相对应的, 只要教师达到一定职位, 不论有没有创新成果、有没有突出业绩, 都能获得相应津贴, 这就降低了对一定职位上的教师的激励作用, 不利于我国学术的发展。

(4) 培训制度支持力度不够。在现代社会, 特别是对于高校教师这类具有高学历的、知识更新需求快的职业人员来说, 培训能够满足他们自我发展的需要, 能够更好地实现他们的自我价值, 也更能使他们进一步感受到组织对他们的期望, 获得精神上的成就动力。首先虽然我国高校历来重视培训的重要性, 给予相应的培训支持, 但在培训目标上较为单一, 主要侧重于学科的专业知识、教育心理、教育安全等方面, 不能激发他们对于提高综合素质的热情;其次培训经费上的短缺、培训机会的稀缺、培训考核制度的欠缺都造成了在高校, 培训激励只有对部分教师能够起到作用并且往往流于表面, 不能真正起到应有的激励作用, 反而浪费了培训资源。

(5) 在激励制度的整体设计上不能满足个性需求, 缺乏弹性。行为科学认为, 人的动机来自需要, 由需要确定人们的行为目标, 因此, 激励则需要作用于人内心活动, 激发、驱动和强化人的行为, 简单来说即人们需要什么就满足什么, 从而激起人们的动机。而目前我国很多高校对教师激励存在着制度化、程序化的问题, 重物质轻精神、重团体轻个人, 缺乏个性化的需求分析, 不能够从不同年龄、不同职务、不同婚姻状况、不同个性心理状态等方面的教师的真正需求出发合理安排激励制度, 激励手段与激励偏好不匹配, 严重影响了激励制度的有效性。

2 激励制度设计的原则

(1) 以人为本的原则。激励制度本身的出发点就是要满足人的需求从而调动人的积极性, 因此以人为本的原则是建立激励机制的首要原则。这就要求高校要把尊重教师、理解教师、关心教师、调动教师的积极性放在首位, 承认并满足教师的需要, 重视实现教师的价值, 以规范和引导教师行为为目的, 实现激励机制开发教师潜能的目标。

(2) 公平透明性原则。每个人都是社会中的一员, 人与人之间总免不了会进行比较, 然而选择的参考系不同, 感知到的公平性就不同。亚当斯的公平理论认为人们把自己的付出和得到与他人进行比较后, 认为公平合理就会激发他们的工作积极性, 反之积极性就会降低甚至产生抵触的情绪。所以要抵制平均主义和只注重硬性指标的公平主义。这就要求高校在设计激励制度时, 注重不同教师的心理平衡感, 公开透明的制定、执行激励措施, 正确引导教师的公平感知力, 真正做到公正公平。

(3) 多样化原则。只有激励手段与激励偏好相匹配才会产生预期的激励目的。教师的激励偏好是多样且变化的, 不同教师有着不同的激励偏好, 甚至同一个教师在不同的人生阶段不同的环境状态都会有不一样的激励偏好。因此要使激励有一个良好的效果, 高校管理者必须要了解教师真正的激励偏好, 采用灵活多样的激励方式和激励手段, 因人而异, 对症下药, 这样才能持续有效地调动教师的积极性和创造性。

综上, 为了建立科学合理的高校教师激励机制, 高校管理者应全面了解教师需要, 针对不同层次、不同特点的教师的激励偏好, 坚持以人为本、公开透明的原则, 从规范现行的聘用制度, 完善现行的绩效考评制度体系, 建立科学合理的薪酬福利制度和加大培训力度入手创新激励方式、激励手段, 提高高校教师激励机制的有效性, 为教师的发展提供良好的激励环境。

参考文献

[1]梁苏, 唐继平.集群视角下基于隐性激励的高校教师绩效提升问题探讨[J].中国市场, 2014 (5) .

[2]杜国用.高职院校兼职教师管理的困境、原因及对策[J].中国市场, 2014 (6) .

高校体育教师激励问题 第7篇

1 高校教师薪酬激励机制存在的问题

1.1 多数教师不满工资水平

根据相关调查, 只有23%的教师对当前工资水平表现满意, 其他绝大部分仍不满意当前的工资水平。工资水平是高校对教师的最重要的吸引力之一, 如果工资偏低, 难以达到令人满意程度, 就可能影响教师的工作积极性, 降低教学热情, 最终影响教学质量。

1.2 培训激励机制质量不高

当前多数高效虽然会对教职工进行一定的培训, 但是实际上培训的内容都缺乏教学实用性, 培训内容繁多涉及面广, 缺乏针对性。另外培训方式大多采用直接灌输的方式, 缺乏了互动和实践, 培训质量明显过低。培训质量难以保证不仅造成高效资金的浪费, 还阻碍了教师队伍的发展进程, 是需要加以完善的。

1.3 人才引进激励机制存在不合理性

现在大多数的高效, 尤其是知名高校, 在引进教学人才时, 首先强调的是高学历、高职称, 而对实践能力在所不问, 这直接在根本上就决定了当前高校的教师素质水平的高低, 薪酬激励机制的目的无法达到。而这种现象目前在我国并不少见, 反映出了教育界的共识, 只有高学历才是最优秀的。这种观念要是不转变, 即使再完善的薪酬激励机制也不能挽回教师水平的提高, 应当充分予以重视。

2 影响高效薪酬激励机制的因素

2.1 教师个人原因

从前文中的调查结果就可以看出, 教师对工资的满意度过低。这个结果可能有两种形成原因, 工资确实太低和教师本人满意度要求过高, 我们只分析后一种原因。教师个人的满意程度会受到很多方面的影响, 比如自尊感的需求、工作兴趣、成就感等, 拿工作兴趣来说, 一个教师自身就缺乏工作兴趣, 工作不主动、投入, 即使给予了再高的薪酬, 他认为还是没有兴趣, 那么, 薪酬激励机制在这里就丧失意义了。因此, 要重视教师自身因素对薪酬激励机制的影响。

2.2 高效的激励机制设置不合理

当前存在很多的高校, 尤其是一些私立院校, 在薪酬激励机制上面的运用还不成熟, 出现设置不合理或考核不完整的情况, 比如有的院校只考核教师的才能和品德成绩, 缺乏了对业绩的考核, 直接忽视了教学质量的考核内容, 造成薪酬激励机制“营养不良”, 从而导致激励结果畸形发展, 影响教学质量。

2.3 市场环境的影响

当前社会是知识的社会, 人才是社会发展的主要生产力, 教师作为一种人才资源同时又能孕育人才, 在当今社会是被迫切需求的, 因此造就了教师行业供不应求现象。教师也是“经济人”, 对物质需求也很大, 面对其他院校的高薪诚聘, 难免出现教师流动, 造成高效人力资源的不断流失。

3 完善教师薪酬体系的措施

3.1 明确教师薪酬激励机制的目标

对学校的师资力量进行科学全面的分析和判断, 找出需要提高的方面, 再有针对性的制定发展计划。具体到教师上, 应当分析每位教师的发展薄弱点, 找出教师的真实心理需求, 针对心理需求进行培养和激励, 将制定师资队伍培养计划作为工作重点, 通过计划可以提高教师自我发展意识, 促使教师制定个人的长期、短期发展计划, 挖掘自身潜力。学校也可以安排专业教师脱产一段时间, 到定点企业进行锻炼, 或者到实习基地进行实习, 以此种方式促进理论知识的强化和实践能力的提升。对于转岗的教师也应当重视其培训工作, 可以分批到师资培训基地进行专业培训, 通过专业导师的知道, 加强自身专业水平, 快速提升为专业基础课的讲师。而对于已经存在的高素质人才, 也要重视不断地学习和培训, 让他们的知识不断更新, 不断拓展视野, 将自身素质保持 (下转第122页) 在一个更高的水准。

3.2 高校应当合理设置薪酬激励机制

一个合理的薪酬激励机制应当是全面考查的机制, 能从考核结果中看到教师个人的业绩、才能、人才引进状况以及培训结果等方面的情况, 而当今很多高校并没有全面设置考核标准, 总会缺失一个或几个考核项, 这种考核的遗漏造成对教师能力评价的空白, 影响整个师资水平。因此, 建议高校建立完备、全面的考核系统, 从业绩考核、才能考核、引进人才考核以及教龄考核等多方面来做好薪酬激励工作, 并且应当突出业绩考核所占比重, 将基本的教学要求搞好, 才能为其他方面的发展奠定基础。

3.3 创建良好的人才成长环境

一个良好的环境对人才具有很大吸引力, 高职院校应当注重培养学校的特殊吸引力, 培养教师的归属感, 进一步促进薪酬机制的实现效果。比如应当在平常的教学工作中, 多与教师进行沟通, 了解教学工作中的出现的难题, 并进行意见交流, 找到好的教学对策, 提高教学质量。着力培养教师有理想、能吃苦的精神。目前中国许多地区的教学条件并不完善, 教学工作有一定的困难, 这就对教师的个人素质提出了要求, 学校应当培养教师吃苦耐劳的精神, 让教师明确自身的责任。面对比较大的经济压力, 学校应当及时进行慰问和鼓励, 减轻教师的生活压力, 全身心的投入到教育教学工作中来。此外, 要营造一个民主的教学氛围, 在做一些重要决定时, 倾听教师意见, 考虑教师心声, 民主决策, 营造一个和谐融洽的教育气氛, 有利于提高高校对人才的吸引力, 减少教师流动, 稳定发展高校师资力量。

结束语

薪酬激励机制是实现教师自身素质提升、教学质量提高的重要途径, 各高校应当充分正视当前薪酬激励机制在实践中出现的问题, 从教师的特殊性出发, 掌握教师心理需求, 制定合理的激励机制, 并努力营造适宜的教育坏境, 充分保证教学质量, 为教育行业的发展提供源源不断的动力。

参考文献

[1]常青.浅议高校绩效考核与薪酬管理[J].现代营销, 2013 (2) :78-79.

[2]王洪峰.对国内高职院校教师相关激励的思考[J].科学导报, 2013 (16) :67-68.

高校体育教师激励问题 第8篇

1、收入来源呈现 “二元”分配特征

随着我国改革开放的不断深化,事业单位的薪酬制度改革也在不断摸索中持续推进。而作为事业单位重要组成部分的高校,其收入分配的改革一直是我国政府重点关注的领域。经过历次改革,目前我国高校教师的收入来源采用的是财政拨款与校内津贴两种形式,这就是所谓的“二元”分配模式。其中,财政拨款主要是由国家财政作为支持,同时也包括地方政府的相关财政拨款。传统上,财政拨款在高校教师收入来源中占据了的较大比例,但随着高校薪酬制度市场化改革的不断深入,财政拨款所占比例在不断下降,甚至在某些高校中,该比例低于校内津贴。校内津贴主要包括岗位津贴、课时津贴等,由于与高校自身资金等实力有显著相关性,所以不同高校的校内津贴存在着较大差异,而不同的地域也存在着较大差异。

2、薪酬结构呈现 “三元”分配特征

随着高校薪酬制度改革的不断深化,当前高校教师的薪酬主要由基本工资、职务津贴和岗位绩效工资三部分组成,呈现明显“三元”特征。其中,基本工资是由政府财政拨款组成,与员工的职务、工龄等因素有关,较为稳定,具有平均主义倾向,对高校教师及家庭支出提供了重要保障作用。

职务津贴和岗位绩效工资由校内津贴提供,具有较大弹性,是高校薪酬制度改革和构建激励性薪酬模式的重要突破领域。在高校,员工职务主要体现为技术职务和领导职务两个方面,所以高校职务津贴主要是由员工的技术能力或领导能力决定的,又可称之为能力薪酬,是对员工能力的肯定。岗位绩效工资主要是由员工在自身岗位的贡献大小决定的,可称之为绩效薪酬,具有较强激励功能。

二、高校教师的收入需求分析

1、高校教师的劳动特性

(1)拥有较高学历和较强专业特长。由于工作性质的需要,高校教师需要拥有较高的学历和较强的专业特长,这不仅是高校教师竞聘上岗的必备条件,也是我国科教兴国战略的需要,更是教育行业竞争日趋激烈的竞争结果。例如大多数重点高校的教师队伍中,博士学位比例超过了40%。另外,为了提升自身的学术素养,很多高校教师在工作岗位上并没有停止学习和进步,而是在岗位上不断强化着自身的专业特长。

(2)劳动具有复杂性。高校教师的工作以脑力劳动为主,不受时间和地域的限制,对其监控具有较高的难度。同时,大多数高校教师每年面对的教学对象是不一样的,而在教授同一门课程时也会面临很多学生,每个学生的资质和功底不同,即高校教师的劳动对象是较为复杂和多样的,这就使得教师必须因材施教,加大了工作的复杂性。另外,和初高中的教师不同,很多高校教师还要肩负科研任务,工作的多样性也加大了劳动复杂性特征。

(3)劳动成果准确评估较为困难。大多数教师主要从事教学和科研两项工作,而这两项工作劳动成果的准确评估都是较为困难的。对于教学工作而言,虽然现在高校都采取了相应的绩效工资制度,可以根据课时、学生人数等指标进行量化统计,进而确定教师的教学绩效工资水平,但教师教学任务的最终目标是对学生综合素质的提升,而这是较难统计的。而且,部分教师虽然在确定教学绩效工资水平的量化指标上取得了明显成绩,但对学生素质的提升并没有太大贡献,这将会使部分付出较多无形劳动的教师产生不公平感。另外,科研工作劳动成果的准确评估就更为困难,与团队相比,个人绩效的统计还相对简单,但由于科研存在着风险等不确定因素,使得科研的成果与努力不一定成正比。而对于团队而言,根据科研成果进行成员绩效评估时如何兼顾公平就显得十分困难。

2、高校教师的收入需求

(1)具有较强的自我价值实现愿望。高校教师是精神文明的重要创造者和传播者,由于工作性质的缘故,高校教师对精神文明具有较高的需求,而其社会地位也较高,学生和社会对其行为规范具有较高要求,在这些多重因素的影响下,物质需求仅是高校教师需求结构中的较低层次的需求,他们更看中自我价值的实现。

(2)期望较高的收入。虽然高校教师重视自我价值的实现,但对较高收入的期望也存在着较强的现实基础。首先,高校教师拥有较高的学历,知识的更新速度很快,这些都需要进行较长时间和较大的精力投入,期望较高的收入是符合常情和市场规律的,而社会也应对此进行充分的认识,深刻理解教师的高收入需求。其次,高校教师也需要有满足基本生活需求的物质保障,为家庭收入的维持与提高作出贡献。另外,由于工作的性质,高校教师需要频繁更新知识储备,而这也需要一定的资金投入,这是高校教师期望高收入的重要原因。

(3)期望薪酬具有动态性与差异化。高校教师从事的是脑力劳动,从时间角度来说,随着年龄的增长其知识储备越丰富,而且其职称一般也会随之提升,所以高校教师期望自己的薪酬具有动态性,能够随着时间的增长而增加。而从贡献度来说,每个教师在同一时间段的贡献度是不一样的,高校教师也希望自己的贡献度得到认可,而对其贡献认可的最直接表现就是薪酬的增加。从这一点来说,高校教师对绩效工资是有较高需求的。另外,不同的老师是存在不同的薪酬需求的,这就是薪酬的差异化,例如男教师与女教师的期望不太一样,由于养家的责任需要,男教师可能更加期望货币形式的收入。而不同职称教师的薪酬需求也是有差异的。所以,薪酬的差异化反映了高校教师的真实薪酬需求现状,同时也说明高校教师薪酬的平均主义是不符合发展潮流和现状的。

三、高校薪酬制度存在的问题及其对激励作用的影响

1、薪酬结构比例不佳导致激励作用不够

虽然现在高校教师的薪酬制度是“三元”分配模式,其中绩效工资就发挥着重要的激励作用,但在实际收入分配过程中,薪酬的确定仍然倾向于重视职务、职称和资历,和大部分事业单位依据行政级别进行待遇确定具有较大相似性。这就使得绩效工资在高校教师薪酬中所占的比例不高,而个人对高校的贡献度也没有得到十分重视,结果导致现行的薪酬制度激励作用不高,难以对员工特别是年轻教师起到较好的激励作用。

2、高校教师收入增长较慢

现在很多高校的薪酬制度改革重视对企业薪酬制度的参考,但和企业相比,高校教师的收入增长是较慢的。这种现象的出现和高校教师的工作性质和薪酬结构有重要关系。首先,高校教师从事的是脑力工作和知识性工作,其成果出现需要较长周期。其次,由于现有的薪酬结构中,与职称、职务和资历相关的收入占很大比例,而这部分工资的变动又较慢。所以,综合起来看,高校教师的收入增长呈现较慢态势,这将使得收入对于员工的激励作用不能较为明显的显现出来,是高校薪酬制度激励作用不佳的重要原因。

3、薪酬制度 “平均主义”倾向仍然较为严重

高校激励性薪酬制度改革应该在兼顾公平的基础上,重视效率优先原则,只有这样才能适应社会发展的潮流。但现在高校薪酬制度仍存在较为严重的平均主义。以课时费为例,每个教师授课能力是不同的,但几乎所有高校的课时费存在的差异只是受到职称的影响,并没有把教师的个人能力作为参照依据,这种薪酬制度不仅不能起到激励作用,也不利于教师授课积极性的提高,从长远来说,甚至不利于教学质量的改善。

4、职称与收入的显著关系导致激励过程容易出现“脉冲现象”

由于高校教师的收入与职称存在显著相关性,所以很多高校教师将工作重点多集中在职称的提升方面。而职称的提升与教师发表的论文和科研成果有重要关系,所以很多教师在遇到职称提升机遇时会十分重视论文和科研成果的集中发布,而在取得职称后,由于论文和科研成果所带来的绩效收入较低,此时高校教师就缺乏继续发表论文和科研的动力,导致激励过程出现“脉冲现象”。

四、高校教师激励性薪酬制度的优化思路

1、提升绩效工资在薪酬结构中的比例

根据前文分析,绩效工资是发挥高校教师积极性的重要因素,也是发挥激励性薪酬制度作用的重要支撑部分。但现在的高校教师薪酬结构中,绩效工资的所占比例并不高,所以提升绩效工资在薪酬结构中的比例是提升薪酬制度激励作用的最直接和最有效的方法,也是一个重要趋势。

2、重视绩效考核的公平

虽然本文并不完全赞成高校薪酬制度中存在“平均主义”,但公平是决定工资水平的重要因素,在重视绩效的基础上,应该重视公平因素。这里的公平主要是指绩效考核的公平,由于高校教师的工作具有较大复杂性,所以绩效考核存在较大难度,如何保证绩效考核的公平就需要重要考量,以免因为公平问题而使得绩效考核产生对激励不利的影响。

3、建立科学的绩效考核体系

要想保证绩效考核的公平,最大发挥绩效考核的作用,高校薪酬制度设计部门就需要建立科学的绩效考核体系。这种考核体系应该建立在科学的基础上,应该有利于教师与考核体系设计部门的信息反馈,加大绩效与待遇的相关性。

4、与二级学院或科研团队合作,重视整体激励

前文指出,在团队合作中,由于学校对成员任务的不了解导致对单个教师的贡献度的考核评价不容易做到公平与客观,此时学校可与二级学院或科研团队合作,直接将奖励发给团队或学院,再由团队或学院负责人根据每个成员的贡献度给予绩效奖励。

5、重视教师对薪酬制度改革的参与

薪酬制度的改革并非相关部门的职责,因为关系到每个教师的自身利益,应该允许和重视教师对薪酬制度设计的参与,在发挥民主决策的作用下,建立反馈机制。教师的参与有助于矛盾和分歧的解决,同时也有利于充分考虑教师需求的差异化。

摘要：本文首先对当前高校教师薪酬结构的特征做了分析;接着分析了高校教师激励性薪酬制度所存在的问题;最后就高校教师激励性薪酬制度的优化提出了探索性思路。

高校体育教师职业倦怠问题对策研究 第9篇

1 提高社会认识，改善教师待遇

高校教师肩负着教育当代大学生的重任，随着社会经济的发展，要求大学生具有较高的综合素质，这就要求大学生不仅要有扎实的理论知识，更要有一个强健的体魄。一直以来，大多数家长和学生都认为体育课程只是“副科”而已，没有得到足够的重视。想要改善高校体育教师的职业倦怠问题，社会上要对体育课程给予总够的重视，“重知轻体”现状一定要进行改善。体育教师在付出了大量的体力精力提高教学质量的同时，也希望能够得到家长的认可、社会的认可。社会和家长对教师的工作给予充分的肯定，教师才能有更高的热情投入到教学工作中。体育教师的社会地位问题，同样要引起社会上的足够关注。“教书育人”“，为人师表”，一直以来教师行业都是一个受人尊敬的职业，但是因为“主科”、“副科”的重视程度不同，体育教师没有受到像主科老师同样的重视。从整个社会大环境来看，要制定各种相关政策，进一步提高体育教师的社会地位，提倡“尊师重教”，维护教师的合法权益，使教师的工作得到社会的认可，全社会都来支持、关心教师的教育工作，使教师的工作积极性提高。工作压力大，工资待遇低，是导致职业倦怠的关键因素。教师的薪金报酬和承受的工作压力不成正比，导致教师矛盾心理越来越严重。适当合理的提高教师的薪资待遇，改善教师的工作环境，能够提高教师的工作动力，缓解倦怠感的产生。

2 转变管理模式，创造和谐的工作环境

影响职业倦怠问题的一个很大因素是组织因素。学校的氛围好，上下级关系相处融洽，教师的集体意识强，教师提出的意见容易与上级沟通，出现的问题也会尽快得到解决，教师处于这样的工作环境中，工作教学中会充满自信，同事之间也能够相互信任、尊重，能够调动发挥最大的工作积极性，有助于提高工作效率，同样有助于提高教学质量。高校管理者首先要贴近教师，使教师参与到学校管理中，深切的了解教师的基本要求，这样不仅能够改善教师的职业倦怠现象，提高教师的工作热情，使教师以最大的工作热情投入到教学工作中，这样也有利于高校管理者从基层了解学校建设面临的问题，有利于学校的发展建设。人际关系也是另外一个重要影响因素。与同事之间的良好的人际关系，使教师在工作中心情舒畅，能够有效缓解工作压力，提高工作效率，增强同事间的凝聚力。经调查发现，一部分高校体育教师在工作中，没有建立起良好的人际关系，与同事之间存在着不同程度的隔阂，人际关系的紧张会影响体育教师工作时的动力和热情，导致心情沉重，无法集中精力在教学工作上，对体育教学产生不良影响。教师之间在平时的工作和生活中应该加强交流，在工作中遇到问题时不逃避，积极主动地向同事请教，同事有困难时，主动伸出援手，这样有助于建立起良好的人际关系，形成良好的工作氛围，有助于教师工作热情的提高。在高校里，教师是学校和学生之间的沟通桥梁，处理好学生和教师之间的关系也非常关键。体育教师与家长、与学生之间存在着一定程度上的隔阂，沟通不够，不利于教学工作的顺利开展，教师行业本身就是一个与人打交道的职业，教师应多与学生沟通，从学生那里得到体育教学的反馈意见，积极改进，在课下与学生多交流。改善体育教师之间、体育教师与家长、体育教师与学生之间的关系，不仅有利于缓解体育教师的职业倦怠现象，还有利于教学工作的顺利进行，提高教学质量，激发体育教师投入更大的工作热情到教学工作中去。

3 不断提高自身综合素质，积极调整

教师要加强自身的个性修养，保持心理健康，要正确认识工作压力，以乐观、豁达的工作态度来面对工作。要让学生在一个健康的环境中成长，首先教师要有一个良好的心态，树立正确的教学观念和积极地工作信念，培养对学生无私奉献的精神，对预防职业倦怠的产生是非常重要的。教师要正确认识职业倦怠，当发现自己有职业倦怠状况出现时，积极分析自己产生倦怠的原因，主动寻求各种缓解倦怠的途径。教师应认识到自己在工作中可能会遇到的困难和受到的限制，正确认识自己，既不能狂妄自大，也不过分自卑，在教学过程中发现自己的优势，扬长避短，努力克服自己的不足。作为一名教师，应该树立高标准的职业道德规范和职业信念，工作中进行必要的自我调适。教师的工作压力太大，会导致工作时注意力不集中，直接影响教学质量，通过有效的自我调整，尽快恢复到高质量高效率的教学工作中，这对于教师来说是非常重要的。运动是环境压力的一个有效途径，能够很好的调整工作状态，提高工作效率。根据研究学者发现，运动是缓解工作压力的最好方式，尤其是像教师、警察、医生这些常年处于高度紧张状态的职业。特别是作为一名高校体育教师，能够熟练掌握的一种或者多种运动技能，不仅能够在教学方面有直接帮助，还能够在课余时间里，有效缓解教学工作中带来的工作压力。

4 结束语

教师心理状态的好坏，会直接影响到教学质量和工作的热情，职业倦怠对教师的心理健康产生了不可忽视的危害，会使教师产生疲劳、紧张、烦躁等情绪，使教学质量下降，对学生的学习带来负面影响。教师长期的紧张等情绪也会给家庭生活带来不良的影响，长此以往下去，会带来更为有害的恶性循环。通过对此问题的研究，提出预防和缓解职业倦怠的有效对策，使教师清醒的认识到问题的严重性，增强自身的调控能力，在工作中尽可能的保持良好的心态，全身心的投入到教学中来，使自己远离职业倦怠。S

参考文献

[1]周彦良.普通高校教师职业倦怠状况调查研究[J].辽宁教育研究, 2006 (3) :32-33.

[2]焦其文.教师的职业倦怠及对策[J].辽宁教育研究, 2005 (5) :22.

[3]高竞玉, 余虹.教师职业倦怠的成因及对策[J].教育探索, 2004 (2) :43.

高校体育教师激励问题 第10篇

一、有关体育教师继续教育的研究及问题

对于教师的继续教育我国研究起步比较晚,相比于其他国家还有着很大的差距,在我国发达城市和经济落后城市发展也不平衡。体育教师的继续教育研究是从高等院校体育教师开始的,随着研究的不断深入和专业研究人员的增多,对高校的体育的教学质量也有所提高。在职高校体育教师普遍存在学历相对偏低,高学历人才严重不足甚至有的高校没有高学历的体育教师,是现在高校体育教学方面的最大问题。一般在职的体育教师学历都是本科,这一现状完全不符合我们国家对高校教师队伍的要求。在高校的教师队伍中学历低,导致教师就没有很强的创新能力和科研能力。在继续教育中存在最大的问题就是中青年骨干教师不参加或者不愿参加继续教育,使自身知识得不到完善,根本无法在体育教育事业发展中存活,就要随时准备被社会淘汰,没有奇迹可言。只有积极主动认真地参加继续教育,才能不断提高自身素质,在参加继续教育的过程中体育教师的素质都得到了提高,体育教育事业就会长久的发展下去。

二、高校体育教师对继续教育认识不足

在我们高校教育中,部分老师对继续教育认识不全面,其中体育教师表现的特别突出,体育教师继续教育目标是完善体育教师的教学理念,提高体育教学方面的素养。当今社会对体育教师的要求是一个全能性人才,不仅是体育知识的教授,还要全面掌握现代体育教育理念和综合知识。继续教育是为了培养适应新时代需要的教学能力强的师资队伍,以此来提高高校体育课堂的教学质量,实现教师队伍使用现代化教学的模式。参加体育教师继续教育的教师,就可以适应当今的教育事业的发展,对提高学生身心健康有了新的理论基础,同时继续教育的培训不仅可以培养体育教师的创新精神,还可以把自己的学习情况与教学结合起来,能够更好的提高体育教学的合理性。体育教师继续教育的过程中,不仅学会学科知识,完善教学理念,提高教学能力外,还能充分的理解体育教育事业。

三、高校体育教师继续教育的必要性

最近几年,我国高校体育教育成果表明,高校体育教育事业体系还不够完善,还存着许多问题,表明我们高校的师资队伍还没有达到标准。体育教师是学校体育教学的执行着,随着人们对身体健康要求的提高,人们对体育教师的要求也随之增高。在时代前进的潮流中,各地高校也在不断地发展壮大,对于人才学历和综合素质也有了更高的要求。即使体育教育自身拥有特殊性, 但高校对体育教师的学历和职称等方面还是提出了新的要求,高校体育教师参加继续教育就显得尤为重要了。参加继续教育会使教师的教学方式有了一定的提高,体育观念也会有所加强,在教学过程中,更好的应用现代化技术。由此可见,高校体育教师参加继续教育就非常有必要了。高校教师教学对提高大学生终身体育意识养成,有着不可替代的巨大作用,但其作用能否良好的发挥就取决于高校体育教师的整体素质和课堂质量了,所以,参加继续教育是十分有必要的。

四、解决继续教育问题的建议

对于高校体育教师不能完全参加教师继续教育的问题,相关部门要给予高度的重视,同时继续教育培训机构的培训内容必须具有一定广泛性和针对性,课程的设定与安排一定要适应当前教育需求,并且对高校的未来发展起到一定的基础作用。同时,以提高整体教师的综合素质这一基本要求为前提,使教师得到全面发展并在教学中使学生的个性得到发挥。基本上适应体育教师知识和能力发展的需要,继续教育的开展对体育教师的整体素质水平起了一定的作用。在现阶段,国家必须完善相应的法律法规, 完善现有的法律法规以及相关的政策,切实做到公平公正的对体育教师进行相应的教学评测。高校必须加大体育教师队伍中研究生的比例,使教学理念逐步完善,提高教学质量。

五、结束语

继续教育是不同于成人教育的一种教育方式教育,高校体育教师继续教育工作慢慢地趋于完善,逐步走入正轨,建立和完善继续教育管理体制是继续教育良性发展的必要前提,严格管理教师继续教育过程,就可以使教师的理论知识有一定的提高,还有积累一定实践经验。构建综合化的高校体育教师继续教育体系时,首先要从思想知识和能力等多方面对教师的进行综合性考察与评价,在考察过程中了解当下高校体育教师在教学方面的缺陷,继续教育就可以制定相应课程,来增加教师的综合素质。在参加继续教育前后我们对教师的课堂质量进行客观的评价,你会发现其中的不同。古人有云:“活到老,学到老。”高校教师的继续教育是高校教师自我完善的过程,也是提高自身素养的过程。只有教师自我完善,才能使自己在知识大爆炸的时代,站稳脚跟,不被淘汰。

摘要：随着时代发展,教育逐渐的被人们重视,教育的发展为经济发展提供了保障,教师是教育的执行者。在中国伟大复兴的道路上,教师是影响国家复兴的关键因素。基于此,时代就对教师提出了更多的要求,继续教育应运而生,教师的继续教育是教师自我完善的过程,是提升教学能力的关键,是接触现代化教学的一种方式,继续教育是教师对自己所教授的专业更加成熟的过程。教师在继续教育的学习中,将学习的成果有效地运用到教学当中,就会提高教学质量。体育教育是现代教育事业的一个重要的组成部分,从事体育运动是提高身体素质的主要方式,科学的锻炼方式能够有效地提高身体素质,体育教师的继续教育一定会为促进高校体育教育事业的发展做出重大贡献。

关键词：高校体育教育,问题,建议,研究

参考文献

[1]庄永达.浙江省高校公共体育教师继续教育现状调研[J].浙江体育科学,2012(01).

[2]师德明.当前高校体育教师继续教育中存在的问题与对策研究[J].社科纵横,2010(05).

[3]胡金平.论体育教师继续教育兼职教师队伍建设与管理[J].山东体育科研,2012(06).