地方高校科研团队（精选12篇）
地方高校科研团队 第1篇
食品科学与工程学科是一个集生物、化学、农学、营养学、工程学和管理学等多学科交叉融合的应用性很强的学科。随着科学技术的发展和人民生活水平的提高,食品工业的结构也发生了巨大的变化,对食品科学与工程人才的基本素质和培养模式提出了全新的要求。中共中央、国务院《关于深化教学改革,全面推进素质教育的决定》中指出：“高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神,普遍提高大学生的人文素质和科学素质”。创新素质已成为大学生第一素质,创新能力已成为大学生的首要能力。因此,本学科教育的重点应该是对学生创新精神和实践能力的培养。
从20世纪80年代开始,我国很多研究型高校就通过一些本科生的科研活动,对教学与研究相结合的人才培养途径进行了积极的探索。多年来,研究型大学本科生科研能力培养模式己较为成熟,他们有着相对完善的管理制度、专门的管理人员,在相关的教学设计、活动安排、宣传、奖励等方面的发展在国内都处于领先水平。而相对于研究型大学而言,地方综合性大学受自身学校地位与整体发展水平、外部支持环境等方面的限制,在培养工科(包括食品科学与工程专业)本科生的实践创新能力方面存在不足,造成了大多数学生动手能力较差,科研意识不强,创新能力不足,极大影响了这些学生的综合素质,也一定程度上限制了他们的发展。因此,探索地方高校工科本科生科研能力培养途径成了必要且重要的工作,相比于重点院校更显迫切。
1 导师制本科生梯队式科研小团队的组建意义
高校作为一个国家教育、科技发展水平的重要标志,其培养、输送的人才所具备的科研能力及水平有最大说服力。学生科研是培养创新人才的重要途径,同时,又反过来促进教师科研。因此,提高本科生科研能力是普通本科院校发展的必然要求。如何培养大学生特别是大学本科生的创新能力,国内外大学都在进行不断的探索,如美国南加利福利亚大学的“本科生研究计划(URDP)”、江南大学的《大学生研究训练计划(SRT计划,包括DIY项目、PRP项目和UROP项目)》、扬州大学的《大学生学术科技创新基金项目》和国家级、省级大学生创新创业训练计划等项目,在大学生实践能力和创新能力培养方面均取得了良好的效果。实践证明引导本科生积极参加科研活动是培养大学生创新能力和实践能力的重要途径,建立大学生参与科研的机制是高校培养创新人才的重要任务之一。
以扬州大学食品科学与工程专业为例。扬州大学属于地方高校,尽管食品科学与工程专业为本校旅游烹饪(食品科学与工程)学院的校级品牌专业和重点建设学科,且已实行本科生导师制,但由于指导教师人数不足、负担过重,且本科生参与科研时间过短、实践平台资源有限等原因,使得本专业学生参与科研的力度不强、效果不显著。尽管部分课题组通过组织学生申报大学生科技创新项目、参加天博食品创意大赛及大学生科技文化节等实践活动的形式组建了以课题研究为导向的科研小团队,在一定程度上激发了学生的科研热情,极大锻炼了团队队员的科研素质和能力。但是,这些科研团队往往是临时组建,随着课题的结题或团队队员的毕业而解散,部分优秀本科生的实验技能和科研经验难以传承给下一届本科生。而且,每组建一个新的科研小团队,指导教师需要重新开始相关指导工作,往往造成劳动的重复、科研的不连续、资源的极大浪费。因此,有必要结合本院食品科学与工程专业实际情况,建立以研究生和导师为指导以及以本科生为主体的梯队式科研小团队,并对其构建模式、运转模式进行积极探索,该型团队的组建意义在于:
1)有利于积极发挥指导教师的指导作用和提高指导效果。创新能力的培养是一个渐进的过程,从着手开始,经历发现问题、思考问题、设法解决问题,再到总结归纳形成科学观点,有一定的规律可循,这也决定了不同年级层次的学生的科研能力有着高低之分。以本科生为主体的梯队式科研小团队是一支由指导教师在研究生协助下重点带大三、大四高年级学生,再由高年级学生带低年级学生的接力型“实践创新梯队”,使得教师的研究经验能较轻松地传承给每一届本科生,同时增强指导教师的责任感,激励教师追踪科技前沿,努力钻研业务,提高自身科研素质和能力,并能一定程度上缓解地方高校食品专业师资紧张的局面。
2)有利于培养和提高本科生的实践能力。地方高校重教学、轻科研,而且实践平台有限,学生得不到充分的锻炼,减弱了优秀本科生的科研热情。以组建和长效运行梯队式科研小团队为主线和助推力,能够有效激发学生主动参与课程实验、大学生科技创新、教学实习和毕业论文等环节。通过实际的科研工作,同学们可以学会查阅资料、科学研究的基本方法及相应的技能,使学生实际动手能力、分析问题和解决问题的能力得到提高。最终,使得本科生的科研素质、科研热情、综合能力均得到有效提高。
3)有利于提高本科生的创新能力,促进课题研究的连续和发展。地方高校师资资源有限,研究生数量不足,有必要激励及促进本科生在科学研究中的贡献作用。通过构建并运行以本科生为主体的梯队式科研小团队,以导师科研项目为依托,使学生本科后三年能不间断地获得创新实践能力锻炼的机会,有效增强本科生参与科研的力度,激发本科生无穷创造力。这种以本科生为主体的梯队式团队协作模式能促使优秀本科生在锻炼自身实践能力的同时不断积累良好的研究成果,促进课题组研究项目的延续和发展,取得育才和科研双丰收。
2 导师制本科生梯队式科研小团队的组建思路
2.1 梯队式科研小团队的基本运作目的和思路
以指导教师科研项目作为大学生进行科研训练内容,充分发挥大学生的主观能动性,将学生作为科学研究活动的主体,在指导老师及协管研究生辅助下,并由优秀本科生担任的团队负责人的协助管理下，以梯队式科研小团队为载体,以知识、技能和素养分级传承为核心,综合、全面地培养学生的实践动手能力、学习能力、表达能力、写作能力、分析判断、逻辑思维能力和创新综合能力。
2.2 梯队式科研小团队的基本运作模式
食品专业是一个应用性很强的学科,大一主要教授英语、高等数学、计算机、化学等大学基础课,到大二才开始教授食品化学、食品微生物学、食品营养学、食品酶学等专业基础课。根据本专业的情况,在参考其他应用型专业科研创新团队的基础上,适合于本专业的梯队式科研小团队的基本运作模式为:(1)从大二和大三各挑选成绩优异以及科研兴趣浓厚的学生1-2名,吸收进入实验室,然后以课题项目研究涉及的相关实验技术为导向,在导师指导及研究生协助下(研一到研三均可)提高其实验操作技能和加强其科研意识;(2)通过6个月的观察,从中选择1名科研意识和动手能力强的大三本科生作为团队负责人,并一直担任至大四毕业,负责整个团队本科生成员的运行与管理;(3)每学期不间断吸收团队新成员,并在团队运行过程中淘汰不合格的队员;(4)遴选并在研究生及现任团队负责任的协助下着力培养下一任团队负责人,并保证高年级向低年级的传帮带作用,使高年级本科生的实验技能及专业素养能有效传递给低年级本科生,循序渐进地提高每一位队员的科研能力;
梯队式科研小团队运转至正轨时的状况应该是:(1)每下一任团队负责人均从大三本科生团队队员中产生,并一直担任到大四,接着由遴选的大三本科生接任团队负责人,如此循环;(2)不断吸收新队员,大二到大四本科生均可;(3)保证协助指导教师的研究生也能不断更新,主要负责实验技术指导,传达及监督本科生科研参与情况;(4)团队在运转过程中,其构建模式和长效运转机制得到不断完善。
2.3 梯队式科研小团队正常运转的根本要求
2.3.1 对指导教师的要求
科研小团队的有序运行离不开专业人士指导,要充分发挥指导老师在团队建设中的作用,选拔优秀教师来指导学生组建创新团队。优秀的指导教师,除了要具有责任感和奉献精神外,还要认真做好以下四方面的工作:组建梯队式科研小团队;确立团队合理的研究目标;传授基本的研究方法;保证课题研究的连续性。
2.3.2 对协助指导团队的研究生的要求
研究生处在科研第一线,具备独立科研的能力和娴熟的实验操作技能,对实验室环境熟悉。授权研究生带领本科生进行具体的科研实验,传授实验操作技能,激发本科生的创新灵感。但研究生自身也有大量的科研任务,不可能对团队成员一一指导,所以研究生应重点对本科生团队负责人进行指导,以通过团队负责人将实验技能一层一层传乘给每一位队员。
2.3.3 对由本科生担任的团队负责人的要求
要带好团队并不是一件容易的事情,不光是自己的工作要做好,还要对整个团队的工作质量负责。作为团队负责人,上进心要强,科研兴趣要浓厚,要有服务意识,勇于承担责任,善于处理团队内部矛盾,具有能驾驭整个团队的气质和魄力。负责人要充当好与研究生和与指导教师之间的纽带桥梁,便于指导教师和研究生及时了解团队运行过程中发生的各种状况,以便及时调整。
2.3.4 对团队本科生成员的要求
在本科生梯队式团队构建过程中,不同成员的个人特质组合对团队构建有重要影响。因此在年级差别、性格、知识结构、操作技能甚至性别等方面应遵循优势互补的原则。如:高年级学生在专业技能和知识结构上优越于较低年级学生,可发挥高年级的传帮带作用;性格沉稳和细心的学生在课题研究执行过程中可担任“主心骨”的角色,而开朗活跃的学生则能调节科研过程中的枯燥沉闷气氛,有助于提升团队战斗力;女生相对心细而感性,男生相对大胆且思维空间开阔等等。
3 保障导师制本科生梯队式科研小团队能长效运行的有力举措
3.1 建立良好的团队运行制度
建立和不断完善团队新成员的选拔、训练、考核和分级培训体制,选拔合适的团队负责人,不断完善梯队式科研小团队的构建;以指导教师科研项目作为大学生进行科研训练内容,根据不同年级不同队员的个体情况,制定科学合理的团队发展方案,让每个成员都能循序渐进地参与科研活动;建立本科生参与科研活动的考核机制、反馈机制、淘汰机制和奖励机制,充分发挥大学生的主观能动性。
3.2 强化团队成员的贡献意识
要求成员思考“我能做出什么贡献”,并经常问成员“你做的工作对于整个团队研究的意义何在?你做的工作能产生什么有益成果?”。鼓励学生独立思考,撰写并发表论文或申报发明专利,鼓励学生参加各类学校或学院组织的科技创新活动,在这个过程中感受有贡献、有成果的乐趣。定期组织座谈会,或展示近期团队取得的成果,或请有成就的团队队员介绍经验,以各种方式强化团队成员的贡献意识。
3.3 在团队中树立标杆作用
将研究生课题或项目子课题的部分研究内容分配给团队负责人或优秀本科生,在研究生或导师的指导下,鼓励其独立完成,并将实验结果整理成论文发表,按照论文成果质量及时给予物质上和精神上的奖励,如按论文级别发放一定奖金,或资助其参加国内学术交流会议等,以充分肯定其工作对团队所做的贡献,以带动其他团队队员的科研积极性,既可在本团队中,也可在本专业中树立先锋模范作用。
3.4 建立良好的沟通交流平台
可通过以下两个方面来实施:(1)定期举行学术例会或茶话会,保障团队内部成员的顺畅沟通,既为团队成员创造了进行“头脑风暴”的机会,又能有效保证团队成员面对面交流的时间,以有效增强团队的凝聚力和创造力。此外,也可以利用手机、QQ、邮件等加强团队成员之间的信息沟通;(2)可通过网络建立资料共享平台,提高项目开展效率。往往导师掌握最新科技成果的资料,研究生掌握技术资料,本科生掌握学习资料,这些资料形成了一个良好的资源库。团队每个成员,尤其是本科生,可以快速地找到与自己所负责研究内容相关的资料,使团队队员能迅速介入项目的研究。
3.5 遵循梯队式指导原则
在地方高校,师资资源匮乏,教师既要承担教学任务,又要承担科研任务,既要参与专业集体事务,又要指导研究生等,往往身兼数职，难以集中精力投入到本科生实践能力培养工作中。而组建以本科生为主体的梯队式科研小团队,使得指导教师在研究生协助下重点对团队负责人和优秀本科生进行悉心指导,并通过团队负责人和优秀本科生将实验技能和科研素养由高年级向低年级逐级传承给每一位团队队员,有效加强了指导教师的指导效率和指导力度。此外,对于团队的管理也主要由本科生担任的团队负责人来执行。这种梯队式模式使得科研导师从繁琐的一对多及面对面指导中解放出来,又可通过优秀本科生管理团队的模式保证了团队的正常运行。
4 结语
针对我国培养应用型创新人才培养目标和发展工科的战略方针，并针对地方高校食品学科学术型导师人数过少、导师本科生比例严重失衡的形式下,本文作者所在课题组已在本研究室构建以本科生为主体的梯队式科研小团队若干个,积极探索其长效运转的管理模式,在提高本科生实践创新能力方面已取得一定实效。本培养模式对其它研究室、其它工科专业亦具有借鉴意义和推广价值。需要说明的是,基于导师制本科生梯队式科研小团队的构建、运行及管理是一项长期的系统工程,从学校层面、学院层面、专业层面及指导教师层面都要做好充分的思想准备,切忌急于求成,在遵循客观规律的基础上,该团队构建模式、组建思路及长效运行的管理制度和策略有待不断完善。
参考文献
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[4]田园,唐玉斌,商丹红.科研导师模式下的本科生创新团队构建与培养[J].价值工程,2013(2):225-226.
高校科研团队绩效管理探讨 第2篇
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
我国高校科研创新团队的内涵 第3篇
[关键词] 团队 科研创新团队 高校科研创新团队
伴随着科学技术的发展,科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了前所未有的挑战。过去以研究小组的形式难以适应新的变化和挑战,在当今的知识经济时代,知识在不断拓展和整合,未知领域的探索和研究的难度也在不断增大,高度分化而又高度综合的知识生产方式迫切需要运用复杂的实验手段和多学科的合作攻关,个体能力在如此复杂的环境下更显单薄与脆弱。因此,要取得创造性地突破,迫切需要以规模较大的社会协作和集体劳动,“科研团队”孕育而生。
一、团队的内涵
团队的起源早在军队产生时就已经出现。印欧语系的“DEUK”(其含义是“一起拉”)是关于团队的最初定义。16世纪演变为“一起行动的一群人”。20世纪80年代盛行于日本,90年代在美国流行开来。这时,团队已演变成现代意义上的团队并逐渐成为一种理论流派。关于团队的概念,主要有以下几种:
管理学家德鲁克(PeterF.Drucker)认为,团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。他认为,团队的本质特征包括:团队的核心是共同奉献;成功的团队将他们的共同目标影射为具体的工作要求;具体目标与整体目标具有不可分割的联系。
劳伦斯•霍普(Lawrence Holpp)认为,团队是一些小的工作组(通常由4人～20人组成)。它们在职责和权限范围内管理自身的日常工作职能。团队成员协同工作,决定工作最终目标,分担工作任务并参加全面培训。他认为,团队主要包括自我管理团队和高效工作团队。
D•赫尔雷格尔等人认为,一个团队是指一群为数不多的雇员,他们的知识、技能互补,他们承诺于共同的行为目标,并且保持相互负责的工作关系。任何团队的核心,是由其成员为他们共同的绩效而分享的一种约定。团队的目标可以具体到对客户进行24小时全程服务,也可以是一种在未来6个月中把出错率降低20%的质量管理。
最有代表性的是美国学者乔恩•R•卡曾巴赫(oJnR.Kateznbach)在他的著作《团队的智慧》中指出,团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义区分了团队与群体的不同,也就是说,所有的团队都是群体,但只有正式群体才是团队。在此基础上,1996年,斯蒂芬•罗宾斯对团队与普通群体的区别作了更深入的研究,并得出4个结论:一是群体强调信息共享,团队则强调集体绩效;二是群体的作用是中性的(有时是消极的)而团队的作用往往是积极的;三是群体责任个体化,而团队的责任极可能是个体的,也可能是共同的;四是群体的技能是随机的或不同的,而团队的技能是相互补充的。
从以上可以看出,团队定义中具体涉及到如下几个重要方面:即一般由5名～30名成员所组成,7名～13个为最佳;互补技能如专业技术特长、概念性技能、人际技能;对一个共同的绩效目标做出承诺、管理层通过在公司绩效需求之内定义权限来指明方向。一个共同的目的使团队凝成一个整体,总体力量大于单个个体力量之和,团队将各种指标转换为具体可衡量的绩效目标,具体的绩效目标有助于团队不断进步。共同的方法、成员间的社会契约与他们的目的相关联并指导他们如何一起工作,参照目的与目标不断调整行为。在实现团队目的、绩效目标的过程中,团队成员逐步形成默契的配合,彼此承诺和信任,彼此负责。
因此,团队虽然也是一种群体,更是一种具有实质内涵的有机体。换句话说,团队是一种成员间实质性关联更加紧密而融合成的有机整体,是一种高度一体化的特殊的组织。
二、科研团队与高校科研团队
科研团队是以科学技术研究与开发为内容、为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的以科研人员为主组成的团队。其实,科学研究和技术开发活动中早已有类似团队的组织形式存在,诸如美国的贝尔实验室、英国的剑桥分子生物实验室等研究群体,由于在思想观念和组织形式上具有特色,因而取得了非常突出的成就,引起了学术界的广泛关注。
高校科研团队大都是以高等院校中的科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表所组成或组建的教师科研团队。它们是大学开展科研活动的基础力量,有着巨大现实的内在潜力,是培养和造就大学学科带头人、学术骨干的沃土,并对整个教师队伍的成长起着带头和积极地推动作用。
2004年6月,我国教育部印发了《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案及其有关实施办法》,启动新的高层次创造性人才计划。根据不同层次的计划要求,相应的人才整合应孕而生,继而高校科研团队得到了蓬勃的发展,大学科研团队建设的重要意义已经被多数人所认识。
三、高校科研创新团队的本质
创新,从词源学上看,《辞海》无“创新”一词。但在中国社会科学院语言研究所编的《现代汉语词典》中有创新的解释,所谓创新是指:“抛弃旧的,创造新的;指创新能力,新意。”当前,国际社会中人们引用的“创新”一词来源于1912年美籍奥地利经济学家(Joseph Alois Schumpeter)约瑟夫•阿罗斯•熊彼特发表的《经济发展理论》,从经济学角度提出这一概念并进行阐述。他认为,创新就是建立一种新的生产要素组合的生产函数,任何要素的变化都会导致生产函数的变化从而推动经济的发展,这一新的或重新组合的或再次发现的知识被引入经济系统的过程就被称之为创新。自从熊彼特提出创新概念后,随着人们对创新问题研究的逐步深入,创新的内涵也有了新发展。创新已不再仅仅指经济现象,它扩展到了教育、科技、政治、文化和社会生活的各个层面,出现了许多新的创新概念,如教育创新、科技创新、管理创新、体制创新、国家创新体系、社会创新和创新意识、创新精神、创新人才等等。创新已经成为人类社会的普遍现象。
目前,学术界对创新的解释,具有代表性的有以下几种:(1)创新就是创造出与现存事物不同的新东西及新技术、新产品、新观念;(2)创新就是产生、接受并实现新的理想、新的产品和新的服务;(3)创新就是对现存事物进行某种创造性的改进;(4)创新就是对一个组织或相关环境的新变化的接受;(5)创新是发明和开发的结合,创新=发明+开发;(6)创新是人的创造性劳动及其价值的实现;(7)创新是开发一种新事物的过程。这一过程从发现潜在的市场需要开始,经历新事物的技术可行性阶段的检验,到新事物的广泛应用为止;(8)创新是新观点的成功利用。
综合上述理论,笔者认为,创新的内涵是创新主体为了达到一定的目的,创造某种能促进社会进步或有利于个人价值实现的具有独创性或革新性产品的活动。创新具有三个方面的特征:第一,创新是产生新事物的活动,既包括“无中生有”,也包括“有中生新”。第二,创新是有进步价值、有社会意义的活动,有益于人类社会的进步。第三,创新是人们能动地进行的一种活动,是主体自觉进行的认知活动和实践活动,是人类社会独有的现象。
所谓高校科研创新团队,就是这样一个群体组织:他们以优秀学术带头人为领导,以重点实验室或者工程中心为依托,以科学技术研究与开发为内容,拥有合理结构的学术梯队,人数不多但知识技能结构互补,为共同的科研目的与科研目标而紧密协作,同时承担责任的群体。他们的每一项研究成果都是有益于社会的进步或是个人价值的实现,这样的研究团队是一个具有创新精神且具备创新能力的科研团队,他们的每一个突破又属于团队创新。
参考文献:
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地方高校科研团队 第4篇
1 地方高校现状分析及研究动态
现阶段, 由于地方高校教学科研工作的要求与教师个人时间、精力、特长之间存在一定矛盾, 从而导致目前地方高校教师的工作和精神压力普遍较大, 这极大的影响了教师的身心健康。同时, 地方高校中重科研轻教学的教研不平衡的情况也一直存在。为此, 国内外学者对“如何促进教学科研一体化”这一问题开展了一系列研究, 其研究成果和观点归纳起来主要有以下几点:1) 应坚持大学科研的教育价值功能;2) 建立教学与科研相结合的激励、评价和职称评审等科学的管理制度;3) 实行校内分工, 放宽对一般教师的科研要求;4) 提倡教师精讲, 减少教师授课时数;5) 相对集中教师授课时间, 以解决教学和科研在时间分配上的矛盾;6) 加强科研团队和教学团队之间的互动和联系。但现有研究侧重于对教学与科研有机结合及一体化发展的必要性、重要性以及教研矛盾等方面进行探讨, 还缺乏“如何建立教师团队从而促进教学科研一体化”方面的系统研究。
我国众多公办地方高校大多由专科升格而言, 本科教学历史不长, 与知名高校相比, 地方高校食品科学与工程专业的教学质量还存有一定的差距。重庆三峡学院作为典型的地方高校, 远离重庆主城区, 其食品科学与工程专业的现状具有一定的代表性。在教学方面, 部分教师工作时间不长, 教学经验欠缺, 教学方法过时;或专业认知不够, 任课课程设置脱离实际、内容不新;或课时过多、负荷较大。在科研方面, 部分教师存在科研课题过多, 科研压力大, 影响正常教学工作;或缺乏科研项目, 科研工作停滞, 科研成果匮乏。从本校食品科学与工程专业教研工作的现状出发, 在分析目前及今后食品系教师工作重点以及用人单位对食品科学与工程专业毕业生素质和能力要求的基础上, 深刻认识到将教学与科研有机结合并以系部为单位组建教师团队的重要性。
2 教学和科研一体化教师团队体系的构建
2.1 教学和科研一体化教师团队的构建内容
1) 根据项目管理的思想和方法, 以教学为中心设置科研工作, 把食品系的教学与科研工作融合为项目。食品系的每一项教学和科研工作都是在一定条件下、具有特定目标的一次性任务, 可以把它们看作单个项目, 可应用项目管理的思想和方法进行管理。这些先期工作是形成食品系教师团队的基础。2) 根据教学科研一体化项目的客观要求以及团队建设的思想方法来组建混合型教师团队;应用项目组织和团队建设的方法, 同时根据食品系教学科研一体化项目的客观要求以及每个教师的特长和特点, 组建不同类型的教师混合团队, 构建合理的内部分工机制以及协作模式。这些工作是教师群体间积极开展有效合作, 实现教学科研一体化的重要环节。3) 建设食品系教师团队的内部运作机制和制度, 从而在教师团队内部形成有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度, 这是食品系教师团队高效运行、促进教学科研一体化的推动力。4) 应用公司项目治理的思想和方法, 建立食品教师团队可持续发展的外部支持保障体系。食品系教师团队的高效运行与可持续发展, 仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的, 还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。因此, 建立食品系教师团队高效运行与可持续发展的外部保障体系, 是构建稳定的教师团队的保证。
2.2 教学和科研一体化教师团队的实施方案
以重庆三峡学院学院生命科学与工程学院食品系的教学课程和科研课题为项目对象, 以相关教师为团队成员, 采取以下方案:1) 根据项目管理的特点, 以食品科学与工程专业开设的专业核心课程为基础, 根据课程与科研的关联性, 以教学为中心, 进行教学科研一体化项目的融合或设置, 即把关系紧密、可相互促进的课程和科研课题融为一个项目。2) 按照团队建设的思想和方法, 根据食品学科教学科研一体化项目客观要求, 结合食品系各个教师特长、兴趣爱好等, 组建稳定的项目团队并确定项目负责人 (相当于项目经理) 。在教师团队中既要有善于讲课的教师, 也要有善于制作课件的教师, 还要有善于写教案或做科研的教师, 要合理搭配教师团队成员。3) 从学校的教师年终考核制度、教学科研一体化考核指标体系、职称评审办法以及项目负责人权限等方面, 向有关部门提出促进食品系教师团队建设的方针、政策、制度和办法等方面的建议。
2.3 教学和科研一体化教师团队的保障措施
1) 项目团队的组建要在尊重相关教师的意愿、教师自愿参加的前提下, 由项目主持人负责组建和协调关系。由项目主持人负责确定各课程项目主讲教师, 具体课程项目的团队成员由各课程项目负责人来负责组建。2) 教师团队内部激励机制和管理制度要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿, 然后再组织相关教师讨论, 并经过问卷调查、投票等过程, 通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。3) 在教学科研一体化教师团队运行过程中不断进行团队成员间的沟通和交流, 在子项目结束时要做好项目的总结评价工作。通过不断对子项目的总结来完善教师团队建设的机制和各项制度。4) 通过经常与学校各相关职能部门的联系和沟通, 积极争取学校对食品系教师团队建设的政策支持。
3 教学和科研一体化教师团队建设项目的实施效果
本项目自2011年实施以来, 以构建食品科学与工程专业教学和科研一体化教师团队为基础, 着力提高教师团队的协作能力和教研能力, 达到了提高本专业教学质量、促进教师个人发展、凝练团队精神等效果。在教学方面, 通过建设教学和科研一体化的教师团队, 使教师个体逐渐凝聚, 教师间合作逐渐增加, 形成了一个理论水平不断进步的教师团队, 进而提高了教学水平和人才培养质量, 并对学生起到了良好的团队示范作用。在人才培养方面, 2013届食品科学与工程专业毕业生中涌现了一批能力强、素质高的优秀学生, 至2013年8月底毕业生一次就业率94%, 且用人单位对本专业毕业生的评价较往年要高;考研率达到45%以上, 12名学生考取研究生, 另有1人留学国外攻读硕士学位;有近60%的学生参加过各类科技创新活动, 参与发表科研论文17篇。同时, 该年级近80%毕业生通过英语四级, 34%毕业生通过英语六级, 近7成学生获得学校各种荣誉称号及奖励。这些数据反映了通过教师团队的建设能有力提高食品专业人才培养质量, 学生综合素质也得以全面提高。此外在科研方面, 在教学和科研一体化的教师团队建设过程中, 通过教师个体的合理组合, 形成若干个科研小组, 聚集了教师课余时间和精力, 近两年来成功立项国家自然基金、教育部重点项目和重庆市自然基金等一批高层次科研项目, 发表SCI论文10余篇, 为进一步做好科研工作奠定了基础。
4 小结
针对现阶段地方高校食品科学与工程专业任课教师个人在教学与科研工作上的矛盾和不足, 应用项目管理的思想和方法, 把教学任务与科研工作融合为项目, 以此构建教学与科研一体化的教师团队, 使教师个体逐渐凝聚起来, 从而缓解该专业任课教师在教学与科研工作上的矛盾、促进教师个人进步并提高本专业人才培养质量。
摘要：本文详细说明了地方高校食品科学与工程专业教学和科研协作一体化教师团队的构建思路、具体内容、实施方案和保障措施, 指出构建教学和科研协作一体化的食品科学与工程专业教师团队是缓解该专业任课教师在教学与科研工作上的矛盾、促进教师个人进步以及提高本专业人才培养质量的有效途径。
关键词：教学,科研,食品科学与工程,一体化,教师团队
参考文献
地方高校科研团队 第5篇
史怀平，胡沈荣，郭超，陈宏
(西北农林科技大学动物科技学院，陕西杨凌712100)
摘要：大学生创新能力的培养对建设创新型社会具有深远的社会意义，其中科技创新是培养创新型人才的有效途径。建设大学生科技创新团队对于提高大学生的创新能力和为本学科培养科研接班人都具有重要的作用。本文陈述了高校科研平台在大学生科技创新团队中的优势、成效以及高校科技平台的自身管理，表明了高校科研平台在建设大学生科技创新团队中的重要性，以期为营造高校大学生从事科技活动提供指导性建议。
地方高校科研团队 第6篇
关键词：会计科研 会计教学团队 教学水平
Local finance college's accounting undergraduate teaching team construction of thinking
TangQiJin xinjiang university of finance and economics institute of accounting xinjiang urumqi 830012
Pick to： higher education research is the basic mission and main function is one of colleges and universities teachers' responsibility. To realize the scientific research on the local finance college's accounting undergraduate teaching team construction support and promote， from the basic academic organization theory to put forward scientific research into teaching materials， into the classroom； Scientific research to promote the educational reform； Research on the backbone platform as the breakthrough point drive for bachelor of accounting teaching team level to promote completely.
Keywords： accounting research accounting teaching team teaching level
地方財经类高校由于其区域性、地方性特征，肩负着为地方经济发展培养高素质人才的重要使命。而师资的建设是一个学校能否培养出高素质人才的最重要的主观条件。师资不是一个人，而是一批人在某方面形成特色。因此，创建和打造卓越的教学团队，建立和完善优秀的教学队伍，成为地方高校应对大众化背景下教学使命危机的重要举措。
一、科研对地方财经类高校会计本科教学团队建设的促进作用
（一）会计科研是提高会计教师教学水平的重要手段
高校所有的教学都应该是有研究的教学。有了科研不一定有高质量的教学，但没有科研必定没有高质量的教学。没有科研依托的教学，可以把课讲得很漂亮、很花哨，但却因不了解会计学科的学术前沿而缺少内涵。这样的教师只能是“教书匠”，而不能成为“教育家”。由于会计是一门实践性很强的专业，随着经济的发展，会计工作面临的新情况、新问题层出不穷，会计制度、准则及处理方法也在不断更新，教师通过科研在为地方经济发展提供服务的同时，不但可以摆脱单纯进行基础教学的拘泥，了解学科发展的现状，了解学科发展的方向， 始终站在会计学科发展的前沿，推动会计专业的发展；而且通过不断接触新事物，研究新问题的科学研究，将最新的思想、方法、成果引入到教学中，引导学生在本专业内运用一些基本科学原则解决实际问题，真正教出高水平的学生。
（二）会计科研是形成会计教学团队合力的重要保障
长期以来，高校教师在日常的教学活动中，基本上是独自面对特定的教育情境单兵作战，依照自己的思维能力和知识水平自行完成教学任务，同事之间缺乏合作交流的气息与氛围。这种孤立的、相对封闭的、缺乏团队协作意识的工作方式使地方性财经类院校的会计教育在缺乏领域内有重大影响力的学者的情况下，更难以产生重大标志性教学成果。随着会计教育的快速发展，学生需求多样化和教学平台日益增多，对教学的要求越来越高。通过科研纽带组成的会计教学团队不仅可以在协作的氛围中相互沟通，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学经验交流，在教学、研究、社会服务的互动中整合教学资源、形成教学合力和凝聚力，成为综合解决“教什么”和“如何教”问题的高起点的教学组织，而且以教学的学术性作为团队融合的切入点、将研究性教学引入会计课堂教学可以提高会计教学团队的教学质量，并保障教学的发展。而在课程教学中产生的教学改革反馈信息则可以进一步促进会计科研和学科的探索。
（三）会计科研是促进会计教学团队提升竞争力的重要途径
学术是大学的本质属性，也是高校教师的生命。因此，教学团队存在的价值是教学，但发展的源泉却在于研究。一个有竞争力和持续发展力的高水平教学团队，必须有高水平的科研作支撑。在教学团队中，由于团队成员组成的异质性、互补性以及团队成员之间的平等关系，成员之间不仅可以在及时交流会计学科的最新研究成果和实践前沿的互相学习中取长补短，促进自己的教学提高，而且在让科学研究为提高教学水平服务的同时，又会进一步认真思考和深入研究各种问题，这会产生更高水平的理论成果，进而在本领域产生一定的影响力。因此，依托学科优势平台和科研实力，积极实施科研教学互动，扶持教师的成长，促进学科发展，是会计学教学团队建设的重要举措和途径。
二、基于基层学术组织视角加强地方财经类高校会计本科教学团队建设
（一）科研成果进教材、入课堂——推进团队教师校外实践与课堂教学的有机结合，并扩大科研成果影响力
地方财经类高校的教师所从事科研课题多来自地方经济并服务于地方经济，会计研究工作也不例外。为把科研成果转化成有效的教学资源，除了教师带领一部分学生参与研究过程外，在科研资源整合的基础上把成果入课堂是一种涉及面更广的实现科研资源的开发与本科会计人才培养融合的有效途径。团队教师可以将横向课题的研究成果作为实践案例等引入财务会计、管理会计、财务管理、财务报表分析等课程，甚至可以汇总整理为自编案例教材，作为课堂教学内容，使科研成果作为知识形态，在教学中得到进一步传播和证实，增强课堂教学内容的实践性。
为进一步扩大科研成果的影响力，在正常的课堂教学之余，可聘请校外专家学者或在职高级会计师就一些热点问题和新出台会计政策作会计专题报告和讲座，如在会计准则发生重大变化，而教材不能及时反映时，通过校内外专家学者的专题讲座可弥补这一缺陷。此外，打造“硕导论坛”、“创新群体论坛”、“博士论坛”等系列会计论坛；在学生中定期开展“学生学术沙龙”等学术活动。通过课堂内外浓厚的学术研究氛围的培育，能够开拓学生的视野，激发和引导学生参与科研活动的积极性，提高学生的心理素质、沟通能力和科研创新能力。
（二）科研成果促教改——集中团队优势开展教学改革项目，及时将研究成果应用到教学环节
应用型会计人才是一个具有立体感的时间性概念，社会对会计教育的需求直接影响到会计教育的发展。随着会计工作的客观经济活动发生变化，会计教育也将与之相适应。因此对会计教育而言，教改也是一个永恒的、常讲常新的话题。作为教师，要真正能够在教学改革中做出一些成绩，除了要有改革的意识，更重要的是要有改革的头脑和能力，要有正确的思路、要有可行的方案。而教师科学研究为教学改革奠定了一定的基础。例如在培养学生运用会计理论和方法来解决会计实务问题的能力方面，会计学专业的实践教学起着至关重要的作用。可探索在管理会计、财务报表分析、财务管理等课程的教学中中引入项目教学法，即以会计实务研究成果作为一个项目，教师带领学生共同实施该完整的项目工作完成整个教学活动。使学生在项目实践过程中，理解和把握課程要求的知识和技能，体验创新的艰辛与乐趣，培养发现问题、分析问题和解决问题的思维方式；在财务会计实验中引入模块组合法，将财务会计实验内容按企业一般工作岗位分工分解成不同模块，以模块为实验单位来组织实验过程等等。在此基础上团队进行相应的教学改革理论研究，打破传统的规则式教学模式，推动教学内容和教学方法的创新与改进。此外，团队成员可集中智慧，将多年关注的会计问题的研究心得，进行整理和提炼，集中优势力量开展会计教育教学改革项目，进行科研攻关，并进一步把会计教学改革成果应用于教学，改变“以教师为中心”的“灌输式”“填鸭式”教学， 提高教学效率，改善教学效果，提升学生的会计职业素养和会计职业水平。
（三）科研骨干上讲台——培育团队成员，并引领学生成长
育人以教学为先，教学以质量为重。教师是教学过程中的主导因素，其知识结构和业务水平直接影响学生的知识结构和业务能力。作为实务性很强的会计教育，通过科研骨上讲台，在教学中将与地方经济密切结合的研究成果以案例教学、演示教学等形式展示，使学生在了解自己身边企业情况的同时，直接从实践中掌握会计的精髓，必定会极大地激发学习兴趣。此外，通过科研骨干上讲台，把科研方法转化为教学方法，融入到教学内容的组织中，拓展教学方法和提高教学水平，如采取教师的精讲与学生的自学、共同探讨与学生总结、学生提问与教师解惑，学生限时发言与大家评论等的有机结合，在“教学相长”中让学生不仅动脑，而且动心、动手和动嘴，全身心的投入学习的过程，在关注现实问题的同时，不仅学到一些具体的会计理论和方法，更主要的是学会如何将这些理论及方法应用到实践中去分析和解决实际问题，刺激科研灵感与科研能力，实现知识传授与能力培养相结合。实现以学生为中心。以需求为动因，以问题为基础，进行发现式、探索性的学习的教学模式的转变。
讲台泛指课堂内外的一切教育途径。因此科研骨干上讲台，还可采取在各年级中结合班主任制度，推行科研年级导师制。具体由高职称、高学历、出国留学人员等具有良好科研素质的优秀教师组成科研导师队伍，采取定期的年级导师讲座、不定期的主题班会、师生面对面交流等方式，从人生规划、个性塑造、科研素质、会计职业资格证书考取等多方面引导学生，并对有科研潜能及科研兴趣的学生给予个性化指点和帮助，引领学生成长。
参考文献：
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论高校科研团队建设 第7篇
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的, 而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。盖伊·拉姆斯登和唐纳德·拉姆斯登所著的《群体与团队沟通》认为:团队成员应共同承担领导职责, 其团队必须具有与众不同的个性特征;团队成员应互相协作, 共同努力, 争取达成目标, 团队应和其他群体以及所处的系统保持紧密联系[1] 。乔恩·R·卡曾巴赫在他的著作《团队的智慧》中指出:团队是一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体[2] 。斯蒂芬·罗宾斯在他的著作《组织行为学》中认为, 团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体[3] 。综上我们可以将科研团队理解为以科学研究和科技创新为目的, 由技能互补、知识互补, 愿意为共同的科研目的相互承担责任的科研人员组成的群体。高校科研团队可以理解为以高校优秀的学术带头人为领导, 以重点实验室、重点研究基地、工程中心等为依托, 以科学研究为内容, 以科研创新为目的, 由知识互补、技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的教师组成的群体。
2 高校科研团队的分类
建设高校科研团队所采取的措施与其类型的划分密切相关。对不同类型的科研团队, 根据其特点采取不同的建设方案是影响团队建设优劣的重要因素。按照不同的分类标准和方式, 高校科研团队可分为不同的类型。如:按研究内容的特点, 高校科研团队可分为基础研究型、应用开发型和综合研究型;按实现研究目标所需的时间长短, 高校科研团队可分为长期合作型和短期合作型;按团队的人数规模, 高校科研团队可分为小型、中型和大型;按研究内容所涉及的学科, 高校科研团队又可分为单学科科研团队和跨学科科研团队。下面以单学科和跨学科科研团队为例做一具体分析。
对单学科科研团队而言, 其研究内容仅涉及某一学科, 团队成员的知识结构类似, 但也有互补性。其特点主要表现在该类科研团队成员之间具有共同的研究范式, 科研活动中进行学术交流及沟通基本不存在障碍。对于跨学科科研团队而言, 其形成主要由研究内容及研究目的所决定。由于应对复杂的理论技术问题、社会问题需要有不同知识结构和背景的人共同完成, 因此跨学科科研团队应运而生, 其显著特点是, 团队成员之间知识互补、技能互补, 又能为实现共同的目标相互协作。综上可知, 两种类型的科研团队既有共同之处, 如成员的互补性;又有各自的特点, 如知识结构与研究范式的相同与不同。只有分析透沏、认识清楚, 才能制定出有利于科研团队建设的政策。
3 构建高绩效科研团队的要素
3.1 具有“帅才”的学术带头人
作为科研团队的领头人, 首先要在学术方面有深厚的基础, 必须是学科中某一方向的专家。要有学术理念, 对学科有深刻地理解, 能准确把握学科的发展方向, 对本学科能否推动其他学科发展有前瞻性的认识。其次学术带头人还应具备自己的学术魅力, 有较强的创新和探索精神, 不仅能自己干, 还能带领团队一起干, 能为团队的成员考虑, 能把团队所做的研究介绍给学界。第三, 学术带头人看问题要有前瞻性, 能确定既具有远景, 又具有现实可行性的目标。第四, 要有人际关系预测的能力。将具有不同特长、不同性格的人凝聚在一起, 为了共同的目标而工作, 是一件非常不容易的事。团队中的每一个人能否相互协助, 是团队取得成功的重要因素。只有具备以上素质的人才能带出优秀的团队, 才能做出成绩。王选院士当初能够决定跳过当时日本流行的第二代机械式照排机和欧美流行的第三代阴极射线管照排机, 直接研究制国外尚无商品的第四代激光照排系统, 与他本人扎实的数学知识、软硬件知识以及通晓英文, 熟知国际研究现状密切相关。这些优秀的素质对他和整个团队的成功起到了重大的作用[4] 。
3.2 知识互补与能力互补的团队成员
团队有了学术带头人, 还要有成员, 正所谓“一个好汉三个帮”。之所以要组成团队, 就是因为一个人无法完成某一研究, 因此, 团队成员的知识结构和能力应具有互补效应, 即成员应在不同学科各有所长, 能力互补。如, 对于一个复杂的科学问题, 不仅需要不同学科的学者共同研究, 而且需要具备不同能力特长的人共同完成。团队中有些人擅长理论研究, 有些人擅长实验研究, 这些人又能互相协作, 将是团队的理想状态。正如维纳在《控制论》中所说:“到科学地图上的这些空白地区去做适当的查勘工作, 只能由这样一群科学家来担任, 他们每人都是自己领域中的专家, 但是每个人对他的邻近的领域都有十分正确和熟练的知识……”[5] DNA立体结构的发现历程很好的鉴证了成员间知识结构互补对一个科研团队有多么重要。“沃森、克里克和威尔金斯在1962年共同获得了诺贝尔生理学和医学奖。威尔金斯是一流的X射线的衍射专家, 具有精湛的晶体学知识。而克里克具有扎实的物理学知识, 这对于分析DNA的衍射图片十分关键:沃森有着遗传学方面的直觉, 在确定DNA究竟是三链还是双链问题时, 起着关键的作用。[6] ”
3.3 具有共识性、创新性、前瞻性的团队研究目标
科学管理理论创始人泰勒认为:管理是一门怎样建立目标, 然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术。同样, 科研团队的建设必须有明确的研究目标, 这个研究目标应具有共识性以凝聚团队、创新性以激励团队、导向性以引导团队。同时, 目标应分阶段, 有近期目标、中期目标和长远目标。团队目标既属于团队, 也属于团队中的每一个成员。在这一目标指引下, 使团队经过一段时间的发展, 在科学前沿上有所开拓、有所建树, 逐步形成具有引领学科未来发展的研究方向, 孕育出具有重要影响的原创性成果, 进而不断形成自己的优势和特色。当然目标不是一成不变的, 随着科技的发展、团队的建设, 团队应适时地调整研究目标, 使团队始终保持旺盛的生命力。
3.4 具有利于科研团队发展的管理机制
高校的科研团队, 尤其是多学科交叉的科研团队, 其成员来自不同的院、系, 高校科研团队能否生存、发展与学校是否具有促进科研团队发展的管理机制密切相关。科研活动的创造性与不确定性要求科研团队的管理机制更加具有灵活性和人性化, 因此要建立有利于科研团队发展的管理机制, 首先应对科研团队及其科研活动有一个正确的认识, 科研不属于某个人或某个学院, 应该是整个学校的科研, 科研活动在学校范围内应做到资源共亨、人才共亨。只有在此思想指导下为科研团队建立的具有人性化、灵活性的行为规范、奖惩措施等规章制度, 才能在团队中形成一种激励约束机制, 促使团队成员围绕团队研究目标共同努力奋斗, 只有这样才能充分激发团队成员的能动性和创造性。另外管理机制是否有利于团队形成和谐的人际关系, 对团队的建设与发展也至关重要。团队成员创造力的产生, 需要民主的学术氛围、宽松的学术环境、和谐的人际关系, 学术讨论与争辩是激发新思想、产生新观念的摇篮。
4 建设高绩效科研团队的措施
4.1 倡导团队精神, 构建团队文化
团队精神是团队的灵魂, 没有灵魂的团队如同一盘散沙, 无法建起坚固的堡垒。简单地说, 团队精神就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就, 核心是协同合作, 最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我, 相反, 挥洒个性、表现特长是团队成员共同完成任务目标的保障, 明确的协作意愿和协作方式则是成员产生真正的内心动力和凝聚力的源泉。团队精神的培养会为团队建设起到目标导向功能、凝聚功能、激励功能和控制功能。因为, 首先团队精神使成员产生共同的使命感、归属感和认同感从而形成团队强大的凝聚力, 使成员能够齐心协力, 朝着一个共同的目标而不懈努力;其次, 团队精神中的正常竞争可以实现激励功能;第三, 团队精神所产生的控制功能, 是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响, 去约束规范, 控制职工的个体行为。团队精神是组织文化的一部分, 一个团队的精神、文化、气质是将成员凝聚在一起的引力源。
4.2 强化国际交流与合作, 提升团队实力
自从2070年代, 我国全面复恢科学研究以来, 整体的科研水平与国际发达国家尚有一定的差距, 为尽快缩短差距, 乃至提升到先进地位, 开展国际交流与合作非常必要。在科研团队建设的不同时期, 同际交流与合作的深度与广度应有所区别。在建设初期, 应与发达国家的高校、科研单位或学者建立互访关系, 首先“走出去”, 了解国际研究现状, 然后“请进来”, 请国际同行了解我们的研究现状并给予指导。在建设中期, 可以通过参加或召开国际会议的形式与国际同行交流, 逐渐取得话语权。在建设后期, 也就是我们的目标——成为某一学科、方向、行业的“领头羊”, 成为其他同行邀请的对象。
4.3 搭建信息平台, 畅通沟通渠道
“网络信息化”使人类在经济、文化、科学、政治等各方面的发展进入快车道已是不争的事实。在科研团队建设中搭建有利于信息获取、交流、沟通的信息平台无疑是加速研究目标顺利实现的促进剂。团队成员之间能否做到信息共亨、对研究中发现的问题能否及时沟通是团队成员顺利合作、有效工作的重要环节。整个团队能否便捷的获取前沿知识信息是迅速提升团队实力的有效途径。因此无论是团队自身还是科研管理部门都应重视信息平台建设, 为科研团队建设创造优良的硬件环境。
参考文献
[1]盖伊.拉姆斯登, 唐纳德.拉姆斯登.群体与团队沟通[M].冯云霞译.北京:机械工业出版社, 2001:8.
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地方高校科研团队 第8篇
关键词：高校,科研创新团队,科研水平,战略选择
随着科技的不断发展, 科技创新已成为一个国家发展的关键因素。高校在国家科技创新中的作用也越来越明显, 科学研究已成为现代高校的三大职能之一, 高校已是国家创新体系中科研创新活动的主要生力军。同时, 高校科研对促进高校发展有着不可替代的重要作用, 它能够解决高校发展经费难的问题, 能够促进知识的传播和人才培养等。如何培育和形成学校的科研特色, 如何真正发挥科研的先导作用, 正是很多高校正在思考探索的问题。“人才资源是第一资源”, 科技要进步, 人才是关键。从教育部的创新团队可以看出, 教育部创新团队对提升高校科研水平确实起到了一定作用, 包括高校在申请国家重大项目、重大计划中所占的比重和获得国家科技奖励的数量上都有很大的提升。鉴于此, 笔者通过对高校组建科研创新团队优势的分析, 认为高校科研要形成优势和特色, 建设高绩效的科研创新团队将是其战略选择。
1 科研创新团队的内涵
1.1 科研创新团队的涵义
“团队 (team) ”一词是20世纪80年代被一些公司引入到管理过程中的, 发展至今, “团队”一词已经非常盛行了。关于团队的定义, 不同学者有不同的理解, 其中, 美国学者乔恩·R·卡曾巴赫和史密斯对团队的定义比较具有代表性, 他们认为:团队是由少数互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。[1]
由于组建团队的目的和原因多种多样, 团队的目标也各不相同, 若把团队引入科研创新领域, 它就被称之为科研创新团队。因此, 所谓科研创新团队就是指在科研创新活动中, 由少数的技能互补、愿意为共同创新目标和工作方法而相互依赖、相互承担责任的科研人员组成的具有共同规范的科研攻关群体, 科技创新是科研创新团队组建的根本任务及主要目的。
1.2 成功科研创新团队的特征
科研创新团队是众多团队类型中的一种, 不同于一般性的研究群体。从一般性研究群体与科研创新团队的比较中 (见表1) , 可看出科研创新团队具有以下几个方面基本特征: (1) 清晰的目标;团队中所有成员对团队目标以及达成目标的策略都十分明确。 (2) 相关的技能;团队成员具备实现目标所需要的技术和能力。 (3) 相互信任;每个成员对团队内其他成员的品行和能力都深信不疑。 (4) 良好的沟通;团队成员间拥有畅通的信息交流。 (5) 高昂的士气;团队具有很强的向心力, 成员对实现团队目标都很有信心。 (6) 最佳的生产力;团队的决策效率较高, 有明确的问题解决程序, 使团队业绩大于个人业绩之和。
2 组建科研创新团队对提升高校科研水平的战略意义
现代科技的发展, 要求科研工作必须依靠不同学科、不同领域的专家协同作战。可见, 高校要产出具有明显特色的研究成果、提高科研创新水平, 努力组建优秀的学术创新团队将是其战略选择。高校科研创新团队对提升高校科研水平的战略意义主要体现在高校组建科研创新团队的战略优势上。 (见表2)
2.1 技能互补性优势
技能互补是团队的本质属性, 通常情况下, 成功的科研创新团队都培养正确的技能组合。要实现团队目标, 需要各种互济余缺的技能, 这些技能要求可分为三类:专业知识技能、解决问题和决策的技能以及人际关系的技能。高校作为各类高级专门人才的聚集地, 为获得具有不同专门技能人才创造了条件。通过拥有不同技能人才的相互补充, 可以完成个人无法独立完成的科研项目。
2.2 学科交叉性优势
现代高校的学科门类比较齐全, 具有多学科性质。学科交叉融合是现代高校创建科技创新团队的一个巨大优势。现代科技的发展, 越来越多地依赖学科的交叉融合和技术集成, 重大的创新突破更多地发生在交叉学科领域, 在这种时代背景下, 高校可以集中力量发挥其多学科的优势, 促进学科间的交叉渗透, 以博采众长, 带动学术资源的综合集成和优化配置, 围绕国家战略需求, 重点培育、强强联合, 创造出高水平的科研成果。
2.3 沟通快捷性优势
所谓团队沟通是指沟通是团队成员相互传递思想、交换信息, 从而达到共同理解的过程。团队的成功协作在很大程度上有赖于团队有效的沟通, 通过沟通能消除团队成员间的冲突, 促进和谐关系的建立和维持。高校拥有良好的学术交流环境和可靠的情报服务系统, 不仅为高校科研创新团队成员迅速了解国际国内同行的研究动态、发展趋势提供了便利条件, 也为科研人员在学术沟通方面提供了更加方便快捷的手段。
2.4 业绩高效性优势
随着团队功能的强大, 现在很多组织都依靠团队来提高业绩。团队特质与团队绩效密切相关 (见图1) , 在所有称之为“团队”的群体中, 绩优团队的业绩水平最高。绩优团队是由少数有技能互补、愿意为了使他们走到一起来的共同目的、目标和工作方法, 彼此负责的人们组成的群体, 它是一个能使其成员对彼此的个人成长和成功给予极大支持的群体。在绩优团队中, 团队成员具有共同的使命感, 在遇到困难和挫折时, 大家都会给予相互支持与帮助, 他们能通过相互沟通和相互协作, 为团队的目标不懈努力。在具有学科结构和技能优势互补基础上建立起来的高校科研创新团队, 最大的优点就是能够快速地把多个人的专业技能、传统经验和创新思想融合在一起, 使团队业绩大于个人业绩的总和, 即1+1>2的团队效应。
2.5 竞争力强大性优势
高校是人才和高智力的聚集之地, 高校的研究者一般都学历较高, 受过系统完整的科研训练, 其学术水平一般都具有明显的优势或创新潜力, 并在同行中得到认可。高校可以通过团队的强大功能发挥其优势, 整合、优化基础资源, 凝聚科研力量, 促进这些技能互补的高水平人才团结协作, 联合攻坚, 充分发挥优秀人才的群体力量, 在攻关重大项目方面必然形成强大的竞争优势。
3 高校组建科研创新团队的对策建议
随着2004年教育部启动的“长江学者和科技创新团队发展计划”。科研团队如雨后春笋般不断涌现, 从一些高校建设科技创新团队的实践来看, 还存在诸多问题, 集中表现在以下相互关联的“四多四少”:低水平的“虚”团队多, 高水平的“实”团队少;短命团队多, 长寿团队少;“自下而上”形成的团队多, “自上而下”形成的团队少;单学科、单部门的团队多, 跨学科、跨部门的团队少[2]。高校科研创新团队的组建是一项系统工程, 不可能一蹴而就。为了消除团队组建中不良状况的出现, 需要从战略的角度探讨其防范措施。
3.1 加强顶层设计, 改变管理观念
充分考虑现有人才、学科分布及未来学科、经济和社会的发展趋势, 根据国家的战略需求, 尤其是结合国家的科技中长期发展规划, 积极加强顶层设计, 改变资源的分散状况, 通过对多种资源的有效整合, 制定高校科研创新团队的发展规划, 从战略上优化创新团队的学科布局和空间布局。一方面要强化各级科技管理部门的组织职能, 积极树立服务型管理观念。通过积极与其他高校和研究院所联系, 为知识和智能的跨单位、跨部门交流前线搭桥。另一方面, 要积极加强对本部门人才的发现和挖掘, 及时向科技创新人员提供各类信息, 根据外部需求和内部创新人员的能力水平意愿, 组织跨学科、跨学院的创新团队。[3]
3.2 明确团队的内部结构
(1) 明确团队任务。
科研创新任务是科研创新团队存在的理由, 它为团队成员导航, 使其知道向何处去。因此, 团队成立之初, 应该弄清楚团队的任务是什么。
(2) 团队规模适度。
作为高绩效的创新团队, 其规模一般都比较小。团队理论认为:有效团队的规模应当控制在2—16人之间。[4]
(3) 成员能力结构合理。
团队的成功运行, 离不开合理的成员能力结构, 使科研创新团队能有效运作, 需要三种不同技能型的成员:其一, 具有技术专长的成员;其二, 具有解决问题和决策技能的成员;其三是善于倾听、反馈、解决冲突及拥有人际关系技能的成员。
(4) 内部角色正确。
团队成员的人格特质各有不同, 如果每位团队成员的工作性质与人格特点都相匹配, 其绩效水平就很容易提高。由此, 在组建科研创新团队应正确分配成员的角色。
3.3 健全团队外部管理机制
(1) 重视对科研团队的评估。
对科研创新团队按阶段评估, 可以及时发现团队运作中存在的问题, 并给出解决问题的建议, 从而引导团队正确运行, 提高绩效, 顺利实现团队创新目标。
(2) 注重科研成果质量考核。
科研成果的业绩包括项目、经费、论文、著作、专利、奖项、产业化业绩等。其质量高低主要看成果是不是做到了“四高”, 课题高层次立项、论文高档次发表、奖项高级别授予, 产业化取得高效益 (包括经济效益和社会效益) 。[5]
3.4 加强团队文化建设
团队文化是在团队发展过程中形成的, 为团队成员所共有的思想价值观念和行为规范。它是一种具有团队个性的信念和行为方式。高绩效团队的文化特征有三个方面:一是团队精神强;二是充满活力和热忱;三是团队成员不断进取。[6]由此在强化团队文化建设可以从这几个方面入手。
(1) 努力塑造团队精神。
团队精神是高绩效团队中的灵魂, 是成功团队的特质, 它是指团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。[7]在培养团队精神方面, 应抓住以下几个重点:①增强团队凝聚力, 使团队成员有强烈的归属感和一体感。②营造互信合作的气氛, 促进成员间的畅达沟通和协同配合。③鼓励团队成员全力投入团队工作, 产生高昂的团队士气, 促使团队有效运行。
(2) 培养民主气氛。
在民主的气氛中工作, 成员能感受到一切很随意, 愿意在工作中与他人进行充分沟通, 可以使成员间的关系更融洽, 从而更好地开展工作, 为团队目标的达成作贡献。在培养民主气氛时, 一方面要使团队成员享有同等发言权, 同时在团队内部要尊重不同的观点和态度, 在进行决策、解决问题、化解纠纷或执行团队工作的过程中, 要综合多方个人的观点。
(3) 从个人愿景出发建立共同愿景。
共同愿景孕育着无限的创造力, 而共同愿景是由个人愿景汇聚而成的。个人愿景是从自己的价值观, 自己的抱负和自己的内心深处出发的, 是自己愿意并想要达成的, 只有个人愿景才能真正激发一个人的力量, 因此, 建立在个人愿景之上的团队共同愿景, 其威力是锐不可挡的, 有助于提高创新团队的绩效。
4 结束语
在大科技时代, 那种传统的习惯于单学科、单专业的孤军奋战研究模式已经不能适应现代科技的发展。科研创新团队的建设既是增强高校自身科研水平、学科水平的重要途径, 也是提升我国科技创新能力的重要举措。高校科研创新团队对于整合高校科研力量, 增强高校科研实力, 具有十分重要的作用。可见, 组建高校科研创新团队是提升高校自身科研水平的战略选择。
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高校科研团队的建设及其考核 第9篇
1科研团队的内涵
所谓科研团队, 它是指以科研开发为目的, 基于共同意愿、技能互补和责任共担而形成的科研人员的群体。科研团队具有以下特征:①目标共识:团队成员拥有共同的目标并愿意为之付出努力, 它是团队存在的重要基础, 是凝聚团队人心的重要纽带;②文化共识:具有不同价值取向和学术背景的团队成员间的相互包容、兼容并蓄, 它使得团队成员观念的碰撞中产生交集并进而形成价值认同;③知识共享:团队成员知识和技能互补, 在实际工作中形成交叉融合并有效沟通, 取长补短, 使个人价值最大化, 实现一加一大于二的效果;④协作共进:团队成员依托于自身工作岗位, 围绕共同目标齐心协力共同奋斗形成合力, 推动团队的发展进步。
高校产学研的合作模式主要体现在以下5个方面:①组建股份制企业实体。高校以其转化一个完善高校科研团队一般以由学术带头人牵头, 以学术骨干为根基, 以基础科研人员和相关协助人员为辅的形式构成。其中, 学术带头人作为引导团队发展的领军人是整个科研团队的灵魂;②学术骨干的地位仅次于学术带头人, 是科研团队开展工作的核心, 在学术带头人的指导下推动研究的发展;③基础科研人员则是科研团队的基础和生力军, 保证学科的可持续发展;④相关协作人员提供科研团队常规运转的后勤保障。⑤高校的科研工作围绕众多的科研团队展开, 高校要实现其科研工作目标, 必须从各科研团队的特点出发, 加强建设与管理, 完善考核评价体系, 把高校建设成为勇攀科学高峰的科研基地。
2科研团队建设要素
理想的科研团队的建设把科研团队视为实现科研项目预期目标的主体, 科研项目的完成与成果转化与科研团队的有效运转和管理是辩证的主客体的统一。一个理想的真正能促进科技进步的科研团队应该具有可持续发展的特征, 这样的科研团队体系应包括以下要素:
2.1 完善的团队建设目标体系
科研团队的建设必须具备完善的指导方针、长期规划和短期目标。目标的制定应分年度进行, 可根据上年度的科研目标完成情况合理制定本年度的目标, 年度目标的标指逐年提高, 体现科研团队的发展渐进性。
2.2 合理的组织机制及职责分配
一个组织关系清晰、内部沟通良好、工作效率高的组织机构机制是确保科研团队长短期目标实现的保障。一个完善的科研团队组织机构应至少由以下3个框架层次:第一层次的学术领导层, 其职责为建设并把握整个团队的发展方向和建设方针并负责解决团队运转过程中碰到的重大问题;第二层次的保障和监督部门, 负责科研团队的人员和经费保障及监督管理;第三层次的科研团队本身, 团队负责人和成员之间既相互独立又彼此联系, 尽量消减个人主观因素对科研工作的负面影响。
2.3 充分的科研团队后勤保障
科研团队工作的顺利开展必须建立在包括科研人员、科研经费、发展平台等在内的充分的科研后勤保障上。学校管理层需提供有利的资源配置的政策支持, 与人员和经费相关的职能部门要确保人财物等基础条件的配置并协调服务管理, 如人事部门可通过招聘和培训等方式满足科研团队的人力资源供给, 财务部门需保证科研经费的及时发放, 设备管理部门要充分利用高校实验设备资源为科研团队开展理论和实验研究提供平台。
2.4 有效的团队内部管理与沟通
为确保科研团队的可持续发展, 科研管理部门要制定完善的科研团队管理办法, 对团队的体系运转进行协调管理, 要为科研团队体系创设一条流畅的内部沟通渠道, 使科研团队运转过程中出现的问题得到及时解决。科研管理体系需在制度层面上持续改进, 促使科研团队的建设不断得以完善。
3科研团队的考核
科研团队建立的目的是为了增强学术凝聚力, 争取更多创新科技成果。如何对科研团队的工作进行考核是促进团队持续健康发展的重要一环。必须将传统的以个人为导向的评估体系进行改革, 结合以集体绩效为考核依据的团队绩效考核。
3.1 团队个人绩效考核
绩效考核反映了工作者在多大程度上完成了岗位任务的情况。对科研团队成员工作绩效的正确评价可以保证其科研工作的积极性, 真正使绩效考核起到应有的作用。在团队成员绩效考核体系的建立过程中, 首先必须明确成员实现高绩效所需的要求和之后达到这些要求的程度, 然后在这些要求和程度的基础上制定绩效考核的维度指标。
对高校科研团队成员进行绩效考核一般从2个维度入手:任务绩效和周边绩效。前者指的是与团队成员工作任务直接相关的绩效产出, 后者则包括团队成员的团队责任感、工作的主动性和积极性及合作创新精神等。基于此考核维度, 高校对科研团队个人的绩效考核可采用以下2种考核办法:
3.1.1 角色考核法
团队成员按重要性不同可分为核心人才和一般人才。可根据成员的不同角色制定相应的绩效考核指标。一般人才的考核一般包括科研论文、科研项目、团队合作和成员评价4个方面的情况, 对核心人才的考核则还需在此基础上加上科研创新情况、科研带动作用等几个方面的考量。在考核操作形式上, 一般采用先个人填写, 后由团队带头人和其他成员根据不同项目的权重分别打分的方式进行。考核的各指标权重反映了该指标在整体中的重要程度, 其比例可根据各团队的具体情况进行合理变更。根据不同项目的打分计算出各项目的平均分, 最后根据其权重算出团队成员绩效考核的最终得分。
3.1.2 综合考核法
此考核方法对团队所有成员一视同仁, 绩效考核标准是统一的。考核主要分基本情况和创新情况2个方面。基本情况包括了团队合作科研与团队个人科研的总体状况, 创新情况则是这团队科研成果的先导性及其对相关科研项目的启迪作用。此考核办法一般也是以先个人填报, 后团队带头人和团队成员分别打分的形式进行。团队成员的个人科研得分先由个人申报, 然后由团队带头人审核确认。团队合作方面的得分由团队各成员得分的平均分得出。基本情况考核得分根据个人科研得分和团队合作得分算出, 创新情况得分则是通过组织专家评审评议团队各成员的创新得分加总最终得出综合等级。
在对团队成员的管理过程中应以动态的方式进行, 团队成员在科研实际活动中的表现决定其团队成员资格的留存。对无法按要求履行其科研职责的团队成员, 可先对其进行帮助和指导, 如若其考核仍多次不合格, 应坚决取消其团队成员资格并根据需要增补新成员。此外, 在科研团队的考核过程中应建立流畅的信息沟通渠道。为被评估者指明存在的问题和前进的方向是绩效考核的一个重要目的, 如果被考核者不能及时得到绩效考核的反馈信息, 则绩效考核对被评估者的激励作用将大打折扣。
3.2 团队整体绩效考核
由于各科研团队都有其自身的学科特点, 在成果和人才培养方面不能以绝对标准来进行划分, 在建立团队考核指标时要根据学科的不同建立动态标准。团队考核指标的建立应体现一下几个方面的要求:①全面性。考核指标应能涵盖各种情况;②科学性。考核标准和分类要尽可能做到客观公正、合情合理;③可操作性。考核标准要简单实用, 尽量避免考核中的人为因素的负面影响。
实践中, 对科研团队的业绩考核一般可按年度考核和任期考核2种方式进行。团队年度考核:以年度为单位, 考核整个团队年内的基本工作完成状况, 考核的指标不宜太过繁复, 主要可从团队的整体运行机制、团队的学术活动开展情况、团队的基金及项目完成情况方面进行考核。团队任期考核:通常以3年为建设周期, 在任期结束后根据任务完成情况进行考核。任期考核一般可从团队完成基本任务情况和标志性任务完成情况2个方面入手来进行考核。团队基本任务完成情况考核主要包括科研项目、科研论文和科研获奖3个方面, 标志性任务考核是指在任期考核合格的基础上, 再根据各团队的标志性科研成果来确定团队的业绩等级。考核的各项指标根据影响力的不同制定差异化的等级指标, 还可根据实际情况制定不同的加分值。
4结语
科研团队是知识经济环境下高校创新体系建设的必然选择, 也是高校提高整体实力和社会影响力的关键部分。由于目前我国普通高校的科研团队建设都还处在初步探索当中, 对团队建设的理论研究和建设规律的认识不够, 还没有形成具有指导意义的理论体系。高校的科研管理部门应强化对科研团队内涵的认识, 科学系统地研究科研团队建设的各个要素, 并对本校的科研团队建设进行客观评价, 建立起科学的评估体系, 只有这样才能建立起具有凝聚力和创新能力的科研团队, 推动和促进学校整理科研水平的发展。
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我国高校科研创新团队的内涵 第10篇
一、团队的内涵
团队的起源早在军队产生时就已经出现。印欧语系的“DEUK” (其含义是“一起拉”) 是关于团队的最初定义。16世纪演变为“一起行动的一群人”。20世纪80年代盛行于日本, 90年代在美国流行开来。这时, 团队已演变成现代意义上的团队并逐渐成为一种理论流派。关于团队的概念, 主要有以下几种:
管理学家德鲁克 (PeterF.Drucker) 认为, 团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。他认为, 团队的本质特征包括:团队的核心是共同奉献;成功的团队将他们的共同目标影射为具体的工作要求;具体目标与整体目标具有不可分割的联系。
劳伦斯·霍普 (Lawrence Holpp) 认为, 团队是一些小的工作组 (通常由4人~20人组成) 。它们在职责和权限范围内管理自身的日常工作职能。团队成员协同工作, 决定工作最终目标, 分担工作任务并参加全面培训。他认为, 团队主要包括自我管理团队和高效工作团队。
D·赫尔雷格尔等人认为, 一个团队是指一群为数不多的雇员, 他们的知识、技能互补, 他们承诺于共同的行为目标, 并且保持相互负责的工作关系。任何团队的核心, 是由其成员为他们共同的绩效而分享的一种约定。团队的目标可以具体到对客户进行24小时全程服务, 也可以是一种在未来6个月中把出错率降低20%的质量管理。
最有代表性的是美国学者乔恩·R·卡曾巴赫 (oJnR.Kateznbach) 在他的著作《团队的智慧》中指出, 团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义区分了团队与群体的不同, 也就是说, 所有的团队都是群体, 但只有正式群体才是团队。在此基础上, 1996年, 斯蒂芬·罗宾斯对团队与普通群体的区别作了更深入的研究, 并得出4个结论:一是群体强调信息共享, 团队则强调集体绩效;二是群体的作用是中性的 (有时是消极的) 而团队的作用往往是积极的;三是群体责任个体化, 而团队的责任极可能是个体的, 也可能是共同的;四是群体的技能是随机的或不同的, 而团队的技能是相互补充的。
从以上可以看出, 团队定义中具体涉及到如下几个重要方面:即一般由5名~30名成员所组成, 7名~13个为最佳;互补技能如专业技术特长、概念性技能、人际技能;对一个共同的绩效目标做出承诺、管理层通过在公司绩效需求之内定义权限来指明方向。一个共同的目的使团队凝成一个整体, 总体力量大于单个个体力量之和, 团队将各种指标转换为具体可衡量的绩效目标, 具体的绩效目标有助于团队不断进步。共同的方法、成员间的社会契约与他们的目的相关联并指导他们如何一起工作, 参照目的与目标不断调整行为。在实现团队目的、绩效目标的过程中, 团队成员逐步形成默契的配合, 彼此承诺和信任, 彼此负责。
因此, 团队虽然也是一种群体, 更是一种具有实质内涵的有机体。换句话说, 团队是一种成员间实质性关联更加紧密而融合成的有机整体, 是一种高度一体化的特殊的组织。
二、科研团队与高校科研团队
科研团队是以科学技术研究与开发为内容、为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的以科研人员为主组成的团队。其实, 科学研究和技术开发活动中早已有类似团队的组织形式存在, 诸如美国的贝尔实验室、英国的剑桥分子生物实验室等研究群体, 由于在思想观念和组织形式上具有特色, 因而取得了非常突出的成就, 引起了学术界的广泛关注。
高校科研团队大都是以高等院校中的科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表所组成或组建的教师科研团队。它们是大学开展科研活动的基础力量, 有着巨大现实的内在潜力, 是培养和造就大学学科带头人、学术骨干的沃土, 并对整个教师队伍的成长起着带头和积极地推动作用。
2004年6月, 我国教育部印发了《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案及其有关实施办法》, 启动新的高层次创造性人才计划。根据不同层次的计划要求, 相应的人才整合应孕而生, 继而高校科研团队得到了蓬勃的发展, 大学科研团队建设的重要意义已经被多数人所认识。
三、高校科研创新团队的本质
创新, 从词源学上看, 《辞海》无“创新”一词。但在中国社会科学院语言研究所编的《现代汉语词典》中有创新的解释, 所谓创新是指:“抛弃旧的, 创造新的;指创新能力, 新意。”当前, 国际社会中人们引用的“创新”一词来源于1912年美籍奥地利经济学家 (Joseph Alois Schumpeter) 约瑟夫·阿罗斯·熊彼特发表的《经济发展理论》, 从经济学角度提出这一概念并进行阐述。他认为, 创新就是建立一种新的生产要素组合的生产函数, 任何要素的变化都会导致生产函数的变化从而推动经济的发展, 这一新的或重新组合的或再次发现的知识被引入经济系统的过程就被称之为创新。自从熊彼特提出创新概念后, 随着人们对创新问题研究的逐步深入, 创新的内涵也有了新发展。创新已不再仅仅指经济现象, 它扩展到了教育、科技、政治、文化和社会生活的各个层面, 出现了许多新的创新概念, 如教育创新、科技创新、管理创新、体制创新、国家创新体系、社会创新和创新意识、创新精神、创新人才等等。创新已经成为人类社会的普遍现象。
目前, 学术界对创新的解释, 具有代表性的有以下几种: (1) 创新就是创造出与现存事物不同的新东西及新技术、新产品、新观念; (2) 创新就是产生、接受并实现新的理想、新的产品和新的服务; (3) 创新就是对现存事物进行某种创造性的改进; (4) 创新就是对一个组织或相关环境的新变化的接受; (5) 创新是发明和开发的结合, 创新=发明+开发; (6) 创新是人的创造性劳动及其价值的实现; (7) 创新是开发一种新事物的过程。这一过程从发现潜在的市场需要开始, 经历新事物的技术可行性阶段的检验, 到新事物的广泛应用为止; (8) 创新是新观点的成功利用。
综合上述理论, 笔者认为, 创新的内涵是创新主体为了达到一定的目的, 创造某种能促进社会进步或有利于个人价值实现的具有独创性或革新性产品的活动。创新具有三个方面的特征:第一, 创新是产生新事物的活动, 既包括“无中生有”, 也包括“有中生新”。第二, 创新是有进步价值、有社会意义的活动, 有益于人类社会的进步。第三, 创新是人们能动地进行的一种活动, 是主体自觉进行的认知活动和实践活动, 是人类社会独有的现象。
所谓高校科研创新团队, 就是这样一个群体组织:他们以优秀学术带头人为领导, 以重点实验室或者工程中心为依托, 以科学技术研究与开发为内容, 拥有合理结构的学术梯队, 人数不多但知识技能结构互补, 为共同的科研目的与科研目标而紧密协作, 同时承担责任的群体。他们的每一项研究成果都是有益于社会的进步或是个人价值的实现, 这样的研究团队是一个具有创新精神且具备创新能力的科研团队, 他们的每一个突破又属于团队创新。
摘要：大学科研团队是大学打破既有管理模式所构建的一种具有生机和活力的“环境适应能力”的群体, 它本身根植于大学这样文化氛围浓厚、知识资源丰富的有机土壤, 同时, 大学教师自身良好的理论素养和不同学科的理论专长也为攻克高尖端的项目难题提供了有力的保障。为此, 科研团队建设事实上已经成为我国大学创新体系建设的重中之重。
关键词：团队,科研创新团队,高校科研创新团队
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地方高校科研团队 第11篇
关键词：地方高校；科研管理；过程管理；评价执制
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0257-02
一些地方高校是由以前的多个专科学校合并，升本时间短，师资和科研力量相对薄弱，面对激烈的高校竞争，在管理上难免会走弯路。本文就地方高校科研管理工作的现状进行分析，提出促进高校科研管理工作的有效措施，以期对同类院校有所助益。
一、地方高校科研管理工作的现状分析
1.科研管理模式单一，缺乏创新。我国高等教育已进入大众化阶段，高等教育系统出现了不同类型、层次的分化。目前，高校的科研管理尚处于粗放管理状态。长期以来，由于高校事业单位的身份，科研管理者身处行政部门，在很大程度上，管理方式偏行政化，管理模式通常为发放通知、组织申报、报送材料、结题（成果）鉴定、成果转化（推广），管理者只能充当“传话筒”的作用，以致出现科研管理松散、活力不够、效率不高等现象；管理理念陈旧，缺乏对学校科研工作的宏观引导和调控，严重制约了高校科技创新的能力，影响了科研管理质量和水平的提高。成果评价过于追求政绩，重数量而轻质量，导致教师忽视了成果的转化及应用。
2.科研项目管理，重立项、轻结题。科研项目的管理是高校科研管理工作的核心和枢纽，发挥着主要的科研导向作用。然而，地方高校要提高办学层次，教师要评职称，省级以上的课题少不了。管理部门功利化思想严重，对科学研究工作的政策性管理缺乏有预见性的、长期的规划。在管理过程中，普遍存在把科研重心放在项目申报上的问题，因此，就想办法多渠道争取课题，拿到课题后，学校忽视对科研经费使用情况进行检查、审计，部分教师也没有认真进行研究，没有进行开题论证，研究过程也是马马虎虎，导致延期结题，甚至不能结题。
3.学术评价容易受行政干预。项目和成果对于高校和教师都至关重要，然而，在高校学术评价过程中，行政过分干预。比如，上报省级以上的项目和成果，一般是通过校学术委员会委员评审推荐来初筛，而学术委员会的委员基本都是领导，这样在评价过程中，难免会将行政思维带进来，有失学术的公允。这样，容易挫伤科研人员的自信心，尤其不利于青年科研人员的成长。
4.地方高校在科研管理中走入了重“成果数量”，轻“推广转化”的歧路。科研成果主要表现为论文、论著、研究报告和专利。从历年的统计数据来看，科研成果数量可观，但精品少，原创性成果少，值得推广转化的成果更是又少。究其原因，目前一些地方高校迫于学科建设、申硕的压力，过于追求科研成果的数量，为了鼓励科研人员多出成果，出高水平成果，出台了相应激励政策，教师基于职称评定、年度工作量考核的压力以及相关经济、名誉利益的诱导，成了表论文的工具，忽视了成果转化，使得地方高校的科研工作走入歧途。
二、促进高校科研管理工作的有效措施
1.明确角色定位，创新管理机制。要做好科研管理工作，关键在于正确理解科研管理的真正内涵，并能真正定位自己的角色。科研管理者首先要做决策者。决策能力是宏观调控能力的一种体现。科研管理是一项复杂而系统的工程，它包括项目管理、成果管理、产学研管理、学科管理、经费管理、科研成果统计等方面，这决定了科研管理工作不能仅仅局限于办公室，仅靠一台电脑、一支笔和一堆文件来完成，而必须强化科研意识，把握时代发展脉搏，掌握国家科技政策，了解科技信息，把社会需求作为突破口，为科研人员提供选题参考，定期或不定期地深入到科研第一线，严防弄虚作假，流于形式。其次要做执行者。执行者具备沟通协调能力。在高校，科研管理部门要经常同各种人、各种事物打交道。管理的对象是思想活跃的科学劳动者，管理的内容是反映社会需求的焦点项目和科研最新进展，因此科研管理者应具有较强的沟通协调的能力。高校的科研工作和教学工作一样，是搞的“两个中心”之一，属于“面”上的工作，而不是“点”上的事情，科研管理的沟通协调既有内部的，也有外部的。内部沟通协调主要指科研管理者要了解学校科研人员的科研动态，与学校相关职能部门加强联系，尽力解决科研人员在科研过程中遇到的困难，为科研人员提供便利的条件，做好监督、服务工作。外部沟通协调主要指加强与上级主管部门的联系沟通。作为地方高等院校，通过主动与国家、省、市科研主管部门联络沟通、经常性走访，请示汇报学院科研管理工作情况，争取政策和支持。项目、成果申报后，及时跟踪，密切注意项目的评审过程，提高项目申报通过率，尽最大努力争取上级主管部门宽松的政策环境。最后，还应做好服务者。服务者具备计算机操作能力。21世纪是数字化时代，快速、及时、准确的掌握科研信息，是科研管理工作的主要内容之一，运用管理系统了解科研人员的科研动态，则是科研管理工作的主要方法之一，因此，提高管理水平计算机操作能力不可忽视。现代管理学认为，所谓机制就是指管理系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。对于地方高校而言，建立起科学、高效的科研管理运行机制对提高科研水平意义重大。创新的管理机制可从科研激励与评价机制改革做起。科研激励主要从团队的激励入手，制定相应的激励政策，例如成果奖励由个人成果奖励转向团体成果奖励，由数量转向质量，岗位等级的设置按科研团队的贡献大小来决定，考评指标的设定应将科研成果转化的效益、频次、成果的评价及社会服务的反响等指标的权重大幅度提高。这样有利于促进团队合作，出高质量科研成果，有利于提高科研为地方经济服务。
2.加强过程管理，跟踪后续成果。加强对项目的过程管理是提高课题质量的关键，过程管理通常采用的方法是立项开题、中期检查、项目结题、成果鉴定四个步骤。科研项目一旦获得立项，应及时通知项目负责人，要求项目负责人组织课题组人员根据项目申请书研究计划，部署安排工作，使课题组的每个成员目标明确，并要求在规定的时间内做好开题。中期检查是课题实施过程质量监控的重点，每年12月科技处组织各级项目的中期（年度）检查，督促项目负责人撰写并按时提交资助项目计划书、项目年度进展报告等；科研项目在结项前一年要接受现场中期检查，项目负责人通过PPT，集中阐述项目研究进展情况并提供相关成果材料。科技处组织专家根据科学基金项目研究计划进程与预算安排，认真审核项目负责人的项目年度进展报告，督促项目研究实施，及时处理好项目实施期间遇到的问题，对项目实施中出现的研究内容、研究计划和主要研究人员变动等情况，按规定及时向上级部门报告并办理相关手续，对研究进展不力的项目认定为中检“不合格”，将停止项目经费报帐等。这样确保中期（年度）检查扎实有效，不走过场。科研项目的完成最终是以成果体现的，高质量的成果是衡量科研工作的重要标志。因此，跟踪后续成果显得尤为重要。科研管理者要加强与与项目负责人的联系，定期检查项目成果，组织专家对项目的成果进行会诊，力争多出成果，出高水平成果，并且要协助项目负责人做好成果鉴定，保证项目如期结题。
3.制定合理的评价机制。学术面前人人平等。制定合理的评价机制可以增强科研人员的学术信心，鼓励科研人员出高质量成果，使科研走向健康的发展之路。在评价导向上，要去行政化，让有学术造诣的科研人员参与其中，形成宽松自由的学术风气。在评价方法上，要遵循“学术为本”的原则，定量与定性相结合，正确处理好“质”与“量”的关系，量是基础，是质的保证，但有可能助长投机心理和虚浮，加之有些原创性的科学研究周期较长，因此，不能以量作为评价的唯一标准。
4.立足地方，做有效科研。地方高校资源相对薄弱、没有优势领域，因此必须考虑投入与产出的关系。作为地方高校，科研要做出成效，首先必须立足地方，做地方特色研究。不同地方有不同的历史文化、风土人情、人文地理等，管理者要引导科研人员利用地方优势，整合资源，做有地域特色的有效科研；其次，要产学研结合，为地方经济服务。地方高校经费紧张，科研条件有限，与企事业单位合作，既可以解决科研条件的问题，又可以为地方经济服务，达到了“互惠互利”的目的。
综上所述，高校科研管理在科研活动起着不可忽视的作用，科研管理者要正确对待管理工作中存在的问题，地方高校要结合自身的优势，运用现代管理理念和手段大胆地开展工作，提高科研管理的整体水平。
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高校科研团队激励模型及策略分析 第12篇
科研团队是以科学研究与开发为内容, 由为数不多的技能互补, 愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体[1]。团队运作的模式在加强组织内的知识共享、提高科技创新效率等方面起着至关重要的作用, 已被科研单位越来越多地采用, 并正在高校中兴起。
然而, 科研团队创新的内在动力不单是靠专业的交叉就能产生的, 还需要健全相应的激励机制, 才能激发团队成员的创新热情, 并保证团队整体的创新活力。本文在国内外学者的相关研究基础上, 结合科研人员行为特征与科研团队运作的实际情况, 建立针对科研团队成员创新能力的激励模型, 并提出相应的激励策略。目标是通过利用有限的团队资源实现最优的激励效果, 从而提高科研团队创新能力。
2 创建激励模型
2.1 科研团队管理与委托——代理理论的应用
科研团队的运作始终是以科研为根本任务而展开的。但过分着重科研而忽视团队自身的管理, 会阻碍团队成员创造性的发挥。目前国内科研团队内部资源主要是按工作量或工作重要程度进行分配的, 具体的做法是团队负责人将课题层层划分为若干子项目, 再根据子项目的重要程度对项目经费等资源进行分配。这种做法局限于“分”, 而往往忽视了“分”之外更深层次的激励作用。造成这种情况普遍存在的原因是多方面的, 其中, 科研成果不易衡量以及团队内信息的不对称是主要原因。
这里的信息不对称, 是指由于科研工作自身的复杂性、长期性、不可预测性, 以及科研团队内学科、专业交叉等结构性特征, 导致团队负责人不能准确把握其成员工作努力程度的情况。针对这一问题, 可以借鉴Holmstrom (耶鲁大学) 和Milgrom (斯坦福大学) 所提出的委托代理模型[2]。其基本结构是, 委托人确定一定的产出份额给代理人, 由代理人决定在接受合同约束的情况下最大化自己的目标。如果合同带来的收入超过保留水平, 就选择接受合同, 反之则拒绝。而委托人在这一过程中, 通过设计合同来最大化其自身的利益目标。当代理人为风险中性时, 代理成本为零, 达到帕累托最优风险分担和最优激励。
根据目前大多数高校科研团队的运作现状, 团队负责人具有团队的最高领导权。他一方面总体把握学科发展方向、选定发展目标, 要对整个团队负责, 另一方面控制团队内部资源、制定激励策略、协调成员关系, 还要对所有团队成员负责。而团队内的具体工作则由从事研究工作的科研人员、专家和负责日常工作的行政人员来完成。他们与团队负责人构成委托——代理关系。因此, 在这里可以将团队负责人看作是委托人 (Principal) , 而将其他科研人员、专家看作是代理人 (Agent) 。
2.2 团队成员目标效用分析
根据张宛平的研究[3], 可以得到团队负责人和成员之间的一种基本的量化关系。
假设a是一维的团队成员努力变量, a≥1。假设K是团队成员受激励程度, 或称工作的满意程度, 0≤K≤1。K越小, 团队成员受激励的程度越高、满意度也越高, 对工作投入的努力就越多。K代表可转移性努力, 与团队成员所受的激励程度相关。激励越大团队成员对工作的满意度越高, 可转移性努力就越小。设π为产出函数, π= (1-K) a+θ。其中, θ是一个服从正态分布的随机变量, 均值E (θ) =0, 方差Var (θ) =σ2, 在此代表不确定因素。
于是有:E (π) = (1-K) a, Var (π) =σ2。
假设团队负责人是风险中性的, 团队成员为风险规避的。根据目前高校科研团队的人事体制结构, 他们之间的激励合同S (a) 由固定收入α和作为激励手段的团队产出份额β两部分组成, 即:
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对于科研团队成员来说, 他们的努力意味着付出, 有付出就存在成本问题。假设团队成员的努力被视为物质成本和精神成本两部分, 分别用C1 (a) 和C2 (a) 表示。根据张维迎对代理人努力成本的定义与假定[4], 可以认为:
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其中, b>0, 代表成本系数。产出一定的情况下, b越大, 同样的努力a带来的效用就越小。
团队成员的目标效用函数A由物质效用函数W和非物质效用函数N构成, A=W+N。
由 (1) 得:
W=α+β[ (1-K) a+θ]-C1 (a) (3)
假设团队成员的非物质效用产出为ua, u是个人目标的非物质效用产出率。有:
N=ua-C2 (a) (4)
东京工业大学Matsumura等人的研究[5]表明:非物质效用函数N表示了科研工作本身具有正的非物质效用和负的非物质效用, 它可以是工作带来的乐趣、领导的认可、成就感, 同时也包含了疲劳或对工作的厌倦等情绪。
在 (4) 式中, N随u和a变化, 由于undefined, 因此可以认为在努力程度较小时, 非物质效用函数是努力程度的增函数;而努力程度较大时, 其所产生的负效应激增。对于年轻人来说, 努力工作的非物质效用较大, 效用的产出率较高;反之, 对于一个快退休的人来说, 努力工作的非物质效用较小, 效用的产出率较低[6]。另外, 从 (2) 式也可以看出, 由于资深专家们所具有的经验、直觉等专业类隐性知识所起的作用相对于重复性的实验工作, 具有更高的成本系数, 因此在产出一定的情况下, 专家们只需要对科研工作进行一些方向性的指导, 而那些繁杂的基础性工作往往都由资历较浅的成员负责。
由前面的假设与分析可得:
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上式对a求导, 一阶条件简化为:
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此时, a值满足团队成员的目标效用函数最大。
综合张宛平、张维迎和Matsumura等人的研究成果给出的科研团队激励模型, 是进行科研团队激励策略和激励模式分析的理论基础。需要说明的是, 由于实际科研团队运作管理中团队负责人及团队成员的角色特征, 本文仅通过建立代理人效用模型来分析团队成员努力变量a的影响因素。
3 科研团队激励策略及模式分析
3.1 科研人员行为特征分析
由 (5) 式可知, 团队成员的努力程度a与成员的激励份额β、满意程度K、非物质效用产出率u、以及成本系数b有关。为更好地对高校科研团队激励策略进行分析, 我们可以结合团队中不同角色成员的特征加以说明。
科研工作的探索性、创造性、长期性以及结果的不可预测性等特征, 决定了科研人员不但需要具备活跃的思维能力、较强的实践能力、相应的知识存量, 还需要敏锐的洞察力以及对科研工作整体协调和把握等隐性知识和创造能力。团队成员工作的成本系数b与他们的能力及学术影响力成正比。对于年轻人来说, 他们在科研工作中积累的经验与直觉等隐性知识存量较少, 因此所能投入的成本系数b也相对较小, 但他们体能好、工作精力旺盛、工作热情高、学习速度快, 所以努力工作的非物质效能较大, 非物质效用产出率u较高;相反, 对于在学术界有一定成就的学术专家来说, 起主要作用的是他们在长期工作中所积累的经验、直觉、洞察力、以及丰富的社会关系网络资源等优势, 而相比之下通过努力工作所得到的非物质效用则较少, 因此他们所对应的b较大, 而非物质效用生产率u较小。
b与u的值是团队成员所具有的特定属性, 可视为能力因素。它们是随团队成员的个人发展而变化的, 短期内可以认为b与u的大小不随激励策略的改变而改变。
3.2 科研人员需求分析
实际工作中, 由于科研人员的需求是多种多样的, 包括物质报酬、对资源的控制、交流与学习的机会、实现自我的机会以及对声誉的追求等[7], 如图1所示。
在图1中, 物质性报酬包括货币形式以及可以折算为货币的报酬, 是满足团队成员生存及安全需要的基本保证;对资源的控制是一种权力的象征, 代表掌握科研资源的多少以及在团队内一定的地位;交流与学习的机会实现了对团队成员归属感的满足;实现自我的机会在科研工作中体现为鼓励团队成员发展的空间;声誉激励以对知识产权的署名为形式, 在科研团队的激励管理中位于最高层次。为方便表示, 这里将五种激励形式归纳为有形激励因素、机会激励因素、成就激励因素三个层面。
因此, 团队成员满意程度K, 可以相应地理解为由有形激励满意程度k1、机会激励满意程度k2和成就激励满意程度k3三部分的有机组合, 且k1≥0, k2≥0, k3≥0, k1+k2+k3≤1。
同样的激励策略对于不同的团队成员可能产生不同的激励效果, 处于不同发展阶段和具有不同身份的团队成员对同一类型激励的敏感程度会有不同。因此, 要合理安排k1、k2和k3, 使它们有效组合以达到综合激励满意程度K的最小化。如果不考虑团队成员不同阶段的特点而对所有团队成员采取同一种激励策略, 对团队的发展是不利的。
3.3 科研团队成员的激励策略设计
为了更直观地体现科研团队成员所经历的不同发展阶段, 并描述k1、k2、k3对处于不同发展阶段的团队成员的影响效力, 在此通过建立科研人员个体发展轨迹与激励策略关系图, 作更进一步的分析, 如图2。
在图2中, 横坐标代表科研人员所能投入到工作中的成本系数b, 纵坐标表示他们的非物质效用产出率u。曲线IR体现了b与u随团队成员个体发展的变化趋势, 在此既可以代表一个成员自身发展的b、u轨迹, 同时也用来表示团队内处于各个发展阶段的成员的集合。由前文的分析可知, 随着团队成员年龄与资历的增加, 团队成员努力的成本系数b呈增加的趋势, 而非物质效用产出率u逐渐减少。因此, IR在图中呈曲线递减状。
假设存在两条动态直线:
b=f (ρ, σ2) , u=g (K, σ2) 将图2中的曲线分为I、II、III, 三个区间。
其中, ρ为团队成员绝对风险规避量, σ2为外生随机变量方差, 表示工作受监督的难易程度, K为综合激励满意程度。
图2中, 区间I中的曲线表示一部分相对年轻、具有较高非物质效用产出率u以及相对较少的成本系数b的团队成员集合。他们从事的工作以实验、计算、搜集并整理信息等基础性的研究为主。σ2较小, 工作相对容易监督;工作热情高、学习速度快;对K值的敏感程度不高, 而更加注重工作经验的积累和工作中所受到的认可。因此, 对于他们来说, k2在综合激励满意程度K中所起到的作用最大, 针对他们的激励策略应侧重于提高机会激励k2的效用, 即在工作中充分给予他们进一步学习、交流的机会, 并增加实现自我价值的机会。同时还应考虑成就激励因素的作用。但在科研团队的实际管理中, 对年轻人过多的使用成就激励并不现实, 因此成就激励只能起一定的辅助作用。
区间III是IR曲线与b=f (ρ, σ2) 相交的右侧部分, 表示团队中少部分资深专家的集合。他们不但能准确把握学科发展方向、选定发展目标, 并且还具有很强的协调能力, 是团队发展的核心。由于工作具有一定的前瞻性, 所以他们的研究成果与价值短时间内无法显现, 且不易测量。特别是当ρ与σ2的值无限增大时, 表明工作具有极高的风险性和不确定性。对于这类专家, 机会激励显然已不适用。由于“马太效应”的存在, 声誉与权威成为他们在未来竞争中所追逐的优势因素, 这些优势因素能为他们带来相应的科技资源和声誉的再分配, 以及其他一些派生利益。因此, 成就激励k3在他们的综合激励满意程度K中所起的作用最大。对他们的激励策略应以成就激励为主, 辅助以机会激励。
介于区间I和区间III之间的是区间II, 它代表团队中大部分处于中坚地位的研究人员的集合。他们掌握了基础性工作的研究方法, 并具有一定的创新能力, 而缺乏的是在研究领域内的知名度, 即声誉。为了获得声誉, 他们不但需要将大量的研究工作转化为成果, 还需要借助交流的机会扩大知名度。因此, 成就激励与机会激励都是他们的追求。
需要说明的是, 不论追求目标是什么, 所有的科研人员毕竟都是“经济人”, 生存是他们进行一切社会活动的前提, 必要的科研资源也是工作得以展开的保证。因此, 有形激励措施对于每一个团队成员都是至关重要的。其中, 物质报酬的多少需要通过制定团队产出的激励份额β来体现。
4 小结
4.1 研究结论
通过本文的分析可知, 科研团队成员的努力程度与成员获得的激励份额、满意程度、非物质效用产出率、以及成本系数有关。根据对不同团队成员所处的发展阶段划分, 可以大致确定其激励因素取向。但是, 图二中, 高校科研团队的激励管理中仍有诸多因素具有不确定性, 包括由于性别、年龄、学历、收入、工作性质、团队类别等因素所引起的差异。因此, 在具体的激励策略实施中还需要将这些因素作为调节变量考虑进去。
用最直观的方式对科研团队成员努力程度进行描述, 即得到如图三所示的科研团队创新激励模型直观示意图。
4.2 不足与展望
本文从理论研究的角度对科研团队的激励模式做了分析, 结论的适用性与可行性还需要通过进一步的实证检验。特别是对于调节变量中提到的年龄、性别、学历等因素对激励水平以及团队成员最终努力程度的影响, 需要在今后的研究工作中对不同团队中的不同成员做大量的调查与统计分析。
摘要：以激发科研团队创新的内在动力为目的, 建立针对科研团队成员的激励模型。根据科研人员的行为特征, 对不同团队成员进行划分, 提出相应的激励策略, 为建立更为有效的科研团队激励模式提供可行思路。
关键词：科研团队,创新,激励模型,激励因素
参考文献
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[4]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社, 2002.
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