高校人才考核评价

高校人才考核评价（精选12篇）

高校人才考核评价 第1篇

1 高校人才考核评价体系的发展背景

我国相对正规的教师考核始于20世纪60年代, 文革期间有所停滞, 文革后得以恢复。1979年11月, 教育部颁发了《关于高等学校教师职责及考核的暂行规定》, 主要从政治表现、业务水平、工作成绩三个方面对高校教师工作进行考核。1991年5月, 全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》, 标志着我国教师的绩效考核工作全面展开。21世纪以来, 随着高校管理体制改革文件的逐步出台, 高校相继根据自身发展的需要, 建立“按需设岗, 择优聘任”的岗位设置与聘任制度, 建立与聘用制和岗位管理相适应的高校人才考核评价制度。考核逐步向提倡尊重教师个性差异、强调人性化沟通反馈、构建发展性考核体系迈进。

2 高校人才考核评价体系中存在的问题分析

2.1 高校人才考核评价体系在指标设计中的问题

一是现有考核评价指标没有按照考核对象不同实施分类管理。院校不同、类型不同、岗位不同的教师, 其工作内容、任务要求、专业特点等方面都不尽相同。考核指标和内容没有按照考核对象的多样性进行设置, 全国各高校往往执行类似的考核评价指标, 共性考核多, 个性评价少, 没有一个合理、系统、完善分类考核管理办法。共性考核指标和个性指标没有做到分层分类, 造成考核时教职工不能合理对号入座, 考核内容并不与教职工实际工作内容相对应, 只能做出笼统评价。这样的考核评价指标脱离实际, 难以到位, 造成高校间、部门间、岗位类型间的考核参差不齐。

二是忽视教师的“教书育人”和“服务社会”两大基本使命。大学的三大职能是教学、科研和社会服务, 目前高校考核评价制度, 一般侧重于对学术成果的检验, 对教学工作和社会工作的考核还远远不够。由于教学成果的显现存在明显滞后性, 很难运用简单的方式去全面衡量教学工作的质和量, 并给予教师客观公正的评价。相比之下, 科研水平可以通过量化的方式对进行统计和识别, 比较容易判断。有很大一部分高校直接就把教师业绩年度考核等同于对当年发表的学术论文和出版的著作的评比。很多高校教师在重科研轻教学的指标设计指引之下, 采取了与之相适应的工作行为。

三是考核评价指标普遍存在重短期、轻长期现象。目前大多数高校所运用的考核评价制度针对的是相对短期的任务目标, 科学研究是一个长久、系统的工程, 在短期内可能并不能做出学术成果, 需要一个循序渐进的积累过程。日益强化的短期量化考核对科研所带来了诸多负面作用, 包括高校教师重科研轻教学导致教学质量的下降、教师创造性成果含金量变低、学术成果重量不重质、教师与学校管理部门产生对立情绪。这使得科研工作者们把大量时间用在了应付考核、完成工作量上, 一部分教师对教学工作失去兴趣和信心, 对科研工作急功近利, 不能潜心做学问。

2.2 高校人才考核评价体系在实施过程中存在的问题

传统考核评价办法受人情、权力、面子等人的主观因素影响较大, 使得考核不够客观, 缺乏公正性。有些单位考核结果优秀的, 并不是那些在工作中勇于创新、敢于负责的同志, 而是人际关系处理得比较好的“老好人”。还有部分的高校则是领导拍板为主, 有效沟通缺失, 忽视了教职工的自主权利, 考核评价结果由少数人决策。有些单位把考核作为平衡内部关系的手段, 或者干脆搞起论资排辈、轮流优秀, 其结果与考核初衷背道而驰。

考核程序不严, 容易使考核评价沦为形式主义。目前考核评价实施过程中还存在很多不到位和不规范的地方。高校的考核任务往往不能仅靠人事部门来完成, 要将任务下派到学院和相关部门。由于考核程序不够规范化, 导致一些部门存在对考核评价工作不重视的情况, 有的以书面形式代替会议形式, 有的省略部分环节, 还有的干脆仅以投票方式确定考核等次。考核实施过程的简单草率, 使部分教职工认为考核工作只是走过场而已, 造成恶性循环。

2.3 高校人才考核评价体系在结果的运用和反馈上存在的问题

目前考核评价结果的运用多仅限于体现在工资上, 对于与教职工所聘岗位升降、职称评聘、绩效奖励等相关因素挂钩并不明显, 考核结果与教职工全面发展关系不密切。现在的考核评价过程中, 往往只强调少数教师受到惩罚或给予奖励, 绝大多数教师成为被忽视的群体, 考核合格成为默认值。由于这样的简单评价体系忽略了大多数教师的个体需求, 教师对考核参与的积极性不高, 对管理制度产生质疑和不信任。

考核评价结果缺乏公开反馈环节, 就会使得考核成了“空”的考核, 考核评价的实施达不到真正的目的。没有绩效反馈环节, 教职工就无法知道自己的工作是否得到了学校的认可;没有绩效反馈环节, 领导层面就不能有的放矢地指出部门教职工的不足, 更无法给工作中遇到问题的教师提出合理化建议, 限制教师的进步和发展;没有绩效反馈环节, 考核评价制度不够完整, 影响人事管理水平的有效提高。

3 解决高校人才考核评价体系中存在问题的建议对策

3.1 明确考核目的, 实施分类管理, 设计科学合理的考核指标

考核指标的设计和建构是一个系统性工程, 必须要明确考核的目的, 充分了解考核评价的对象。高校人才考核应该进一步贯彻落实分类管理, 考核指标设计应针对各个系列、层次、岗位的所有人加以区分。一个完整的考核机制是建立在明确岗位职责、岗位分析和岗位权利的基础上进行的。各类岗位的考核和评价要充分与岗位聘任条件相结合, 根据不同岗位类型特点制定考核标准和评价方式, 体现客观公正、民主公开、注重实绩的原则。既要明确各类岗位应承担的教学、科研、学科建设和社会服务方面的任务, 数量和质量两手抓, 又要强调教学的核心地位和师德的关键性作用。各类岗位的考核和评价指标体系的设计要体现统筹兼顾、突出办学特色的原则。考核内容在兼顾整体指标全面性的同时, 通过不同的权重配比, 实现考核评价指标能够突出体现各岗位职责特点。考核标准既要切合实际, 照顾到全体教师的覆盖面, 又能充分发挥考核评价对教职工的引领作用, 应当制定严格的分级分类考核制度。要用多把“尺子”衡量教职工水平, 为教职工提供多元化、人性化的职业发展平台。要加强动态管理, 适当地为教师“减负”, 使考核指标系统化、合理化、科学化。

3.2 实行考核反馈机制, 科学高效地运用考核评价结果

高校人才考核评价体系的完善, 离不开健全的考核反馈机制, 达到充分调动广大教职工的工作积极性的目的。考核反馈机制的落实, 有利于建立切实有效的激励机制, 倡导良性竞争, 引领各类型教职工可持续发展, 从而促进学校整体工作目标的实现。应当把考核结果及时、有效、准确地反馈给教职工本人, 使考核评价的效果得以强化。要从管理层面入手, 建立、健全领导与教职工的沟通和反馈制度。通过面谈等方式, 实现考核主体和客体对于考核评价结果的沟通和确认。

考核工作应当采取以聘期考核为主, 平时考核、年度考核与聘期考核相结合的方式, 管理者要重视考核评价结果的运用。聘期考核结果应作为续聘、解聘及岗位调整的重要参考, 聘期考核不合格者, 应当低聘、不再续聘或转聘其他岗位。被考核人员不同意调整岗位的, 学校方有权解除聘用合同。每个聘期结束后, 续聘人员可根据考核结果申请岗位类别调整。平时考核应该对年度考核起到适当的指导作用。年度考核结果可以与绩效工资挂钩, 作为职称晋升、岗位晋级、各项奖惩和奖励性绩效发放的依据。

3.3 构建发展性考核评价系统, 实现个人目标、组织目标、社会发展目标的一致性

要积极构建发展性考核评价系统, 全面、科学、系统地考核高校教职工。加强对管理人员的培养, 全面提高管理人员的素质, 管理人员的定位不应该是裁判, 而是倾听者、对话者和合作者。教师在考核评价中是平等的参与者, 更应是考核评价的主体。要完善监督机制, 加大考核监督力度。在考核评价中, 对各级管理人员要明确职责、任务和工作纪律, 实行公示制, 增加考核结果的透明度, 让考核评价工作在群众监督中发挥有效作用。

高等教育工作者背负着教学、科研和服务社会的三重责任, 是培养高级人才、支撑高校发展、推动社会进步的重要群体, 其工作水平直接影响到高校服务于社会的能力。要注重考核评价体系中教职工个体发展、学校整体发展、社会发展的目标一致性。管理者要通过考核这个工具, 让教职工了解学校和社会的需要、学校整体目标和学校对其期望。积极引导、激励广大教职工围绕学校总体办学特点和发展要求, 明确职业发展目标和奋斗方向, 根据个人情况合理定位, 促进个人与组织的融合, 使教师在发展提高的同时, 实现学校的发展目标, 为社会作出应有的贡献。

参考文献

[1]田一聚.改革开放以来高校教师考核制度变迁的特征与政策思考[J].江苏高教, 2010 (6) .

[2]彭剑锋.人力资源管理[M].复旦大学出版社, 2011.

[3]谭小雄.高校岗位设置改革视阈下分类考核的思考与实践[J].中国校外教育, 2012 (12) .

高校人才考核评价 第2篇

2017年省公司专业领军人才

考核业绩评价佐证纸质（上传）材料

(模板)

工作单位： 姓 名： 当选专业：

所在单位人资部门审核人签字：

审核时间 ： 2018年 月 日（加盖所在单位人资部门印章）

目 录

一、履职绩效

绩效证明………………………………………………

二、发表论文及出版专著

论文或专著名称1……………………………………… 论文或专著名称2……………………………………… ……

论文或专著名称n………………………………………

三、课题研究

课题名称1………………………………………………… 课题名称2………………………………………………… ……

课题名称n………………………………………………… 主要工作业绩1………………………………………………… 主要工作业绩2………………………………………………… ……

主要工作业绩n…………………………………………………

四、制度标准

制度标准名称1………………………………………… 制度标准名称2………………………………………… ……

制度标准名称n…………………………………………

五、培训贡献及师带徒

培训贡献及师带徒业绩名称1…………………………… 培训贡献及师带徒业绩名称2…………………………… ……

培训贡献及师带徒业绩名称n……………………………

六、科技及管理创新成果

成果获奖名称1………………………………………… 成果获奖名称2………………………………………… ……

成果获奖名称n…………………………………………

七、授权专利

授权专利名称1………………………………………… 授权专利名称2………………………………………… ……

授权专利名称n…………………………………………

八、个人荣誉

个人荣誉名称1………………………………………… 个人荣誉名称2………………………………………… …… 个人荣誉名称n…………………………………………

九、学术声誉

学术兼职名称1………………………………………… 学术兼职名称2………………………………………… ……

学术兼职名称n…………………………………………

十、兼职培训师

兼职培训师证明1………………………………………… 兼职培训师证明2………………………………………… ……

兼职培训师证明n…………………………………………

十一、其他相关证明材料………………………………………

其他相关证明材料名称1……………………………… 其他相关证明材料名称2……………………………… ……

其他相关证明材料名称n………………………………

一、履职绩效

考核范围：2017绩效考核结果。

佐证材料:所在单位提供与全员绩效考核系统信息一致的绩效考核等级证明。

审核要求:所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章。

上传扫描件要求：以上佐证材料经审核、签字和盖章后，将扫描件上传至考核管理系统。

二、发表论文及出版专著

考核范围：SCI、EI、SSCI收录论文；全国百佳图书出版单位或其他出版单位出版的独著专著、合著专著；中文核心期刊或中国科技核心期刊发表的论文；国际会议论文；其他正式期刊论文。

佐证材料:专著需提供专著的封面、目录、版权页、正文第一页的复印件，且复印件上必须体现作者姓名。论文需提供刊载论文的期刊（国际会议论文集）封面、目录、正文第一页的复印件，且复印件必须体现期号、卷号、页码和作者姓名。被SCI、EI、SSCI收录的论文，需提供有大学图书馆或教育部科技查新工作站盖章的收录证明原件，且注明查新工作人员姓名和电话。

审核要求：所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章。

上传扫描件要求：以上佐证材料经审核、签字和盖章后，将扫描件上传至考核管理系统。

三、课题研究及主要工作业绩

考核范围：完成或参与完成正式立项的省公司级（含地市、厅局级，下同）及以上科研或管理课题；在本专业领域所研究的技术或管理课题成果通过评审并在省公司或公司系统实际工作中得到应用。

佐证材料:课题正式立项书的复印件；课题验收报告或应用情况相关证明材料的复印件。

审核要求:所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章

上传扫描件要求：以上佐证材料经审核、签字和盖章后，将扫描件上传至考核管理系统。

四、制度标准

考核范围：省公司级及以上，正式发布的发展规划、改革方案、重要管理制度、技术规程、标准。

佐证材料:正式发布的标准制度的封面、扉页（印有名称、作者名的单张页）、发文审批单、书面证明的复印件。提供的复印件必须体现本人角色和排名。

不能直接体现本人角色和排名的标准制度不计分。不能直接体现本人角色和排名的制度方案，需由该制度的制定发布部门按模板提供书面证明（见附表1：“制度方案登记表”），并由该部门负责人签字，盖部门公章。

审核要求：所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章。

上传扫描件要求：以上佐证材料经审核、签字和盖章后，将扫描件上传至考核管理系统。

六、培训贡献及师带徒

考核范围：承担的省公司级及以上培训授课任务；承担的省公司级及以上培训教学和培训资源建设任务；参与师带徒情况。

公司级授课任务指在国网人资部下达的总部培训计划中的培训班授课。

佐证材料:1.培训授课——省公司级培训授课任务需提供培训计划、培训指南（含课程和师资安排表）、培训通知等文件的复印件，或省公司级单位人资部门提供证明材料（包括培训的时间、地点，主办单位或部门、讲授的课程名称、课时数等信息），并由省公司级单位人资部门负责人签字并盖公章。

公司级培训授课任务需按模板填写书面证明（见附件2：“公司级授课任务登记表”），由该公司级培训项目承办单位（如国网高培中心、技术学院等）盖章，且必须注明具体证明人的姓名和联系方式。公司考核业绩评价小组将根据被考核人提供的以上证明材料进行核实。

2.培训资源建设——培训教材、培训规范和题库封面、目录、版权页、正文第一页的复印件（封面或版权页必须有推荐人选姓名）。3.师带徒情况——师带徒正式协议或正式文件复印件。

审核要求:所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章。上传扫描件要求：以上佐证材料经审核、签字和盖章后，将扫描件上传至考核管理系统。

七、科技及管理创新成果

考核范围：省公司级三等奖及以上的成果获奖。

佐证材料:获奖项目证书复印件或获奖正式文件复印件（获奖正式文件必须有获奖项目和成员姓名等信息）。

审核要求：所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章。

上传扫描件要求：以上佐证材料经审核、签字和盖章后，将扫描件上传至考核管理系统。

八、授权专利

考核范围：正式授权的国家发明专利、实用新型专利、外观设计专利。

佐证材料:提供正式授权的专利证书复印件。

审核要求:所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章。

上传扫描件要求：以上佐证材料经审核、签字和盖章后，将扫描件上传至考核管理系统。

九、个人荣誉

考核范围：省公司级及以上的个人荣誉:综合类表彰、各类人才称号（不含公司内部人才称号）、专业专项表彰或竞赛考试表彰、其他荣誉称号。

佐证材料:个人荣誉证书复印件或表彰正式文件复印件（表彰正式文件中必须有推荐人选所获荣誉具体信息）。

审核要求：所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章。

上传扫描件要求：以上佐证材料经审核、签字和盖章后，将扫描件上传至考核管理系统。

十、学术声誉

考核范围：在省部级及以上学术组织中担任的学术兼职情况。

佐证材料:聘用证书、聘用文件等担任学术兼职的有效证明材料复印件，须能体现该学术兼职的颁发单位（部分）、级别、时间等信息。

审核要求：所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章。

上传扫描件要求：以上佐证材料经审核、签字和盖章后，将扫描件上传至考核管理系统。

十一、兼职培训师

考核范围：担任省公司级、公司级新员工集训周期性兼职培训师情况。

佐证材料:担任周期性兼职培训师的证明材料复印件

审核要求：所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章。

上传扫描件要求：以上佐证材料经审核、签字和盖章后，将扫描件上传至考核管理系统。

十二、其他有关证明材料

考核范围：其他相关业绩成果。

佐证材料:其他相关业绩成果的证明材料。

审核要求：所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章。

上传扫描件要求：以上佐证材料经审核、签字和盖章后，将扫描件上传至考核管理系统。注：

1．所有材料均需所在单位人资部门审核人签字，并加盖人资部门公章。

2．通过考核系统上传个人业绩成果佐证材料的扫描件，并将相关佐证材料原件及复印件报地市公司级单位人资部门初审。在系统上传的业绩扫描件必须与纸质佐证材料一致。

3.省公司级单位人资部门对照考核管理系统中的填报数据和扫描件进行复审。

优化高校教师考核评价制度 第3篇

近年来，不少高校致力于探索教师考核评价机制的改革，有了不少经验，取得了一定成效，但仍然存在一些问题，如对教师的教学工作重视不够，师德考核操作性不强，科研论文重数量轻质量，考核评价缺乏整体设计等，导致在整体上评价把关不严，考核评价急功近利，考核结果缺乏科学性等问题，这都亟待进一步改进。因此，《意见》的出台，为各高校深化教师考核评价改革提供了国家宏观层面的指导，从四个方向确定了教育教学改革的导向。

首先，严把教师考核的师德关。考核评价改革应以“师德为先”，高校在新招聘教师的过程中，应坚持思想政治素质和业务能力的双重考察，并将思想道德要求纳入教师聘用合同的细则。在教学中，要求教师将坚持党性原则作为基本要求，端正教学态度，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。将师德表现作为教师绩效考核、岗位聘用、职称评聘和奖惩的重要内容。在日常的教师培训中，加强思想道德修养方面的讲座或专题培训，让在岗教师加强职业道德意识，在教学实践中贯彻。同时，实行师德“一票否决”制，一旦高校教师有违背师德的行为，师德考核一律不合格，并依照相应的规定给予处分。

其次，让高校教师回归教学的本位。考核评价改革应以“教学为要”，对此，应突出教学业绩在教师工作中的重要性，加强对教学工作的激励，通过严格教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励机制等途径，充分调动教师从事教学工作的积极性，让高校教师回归教学的本位工作。高校应明确要求所有教师都必须承担教育教学工作，高职称教师同样需要承担本、专科生的课程教学。提高教师教学业绩在绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，除访学、进修、培训等特殊原因外，如果教师的教学工作量不能达到学校规定或教学质量综合评价不合格，其考核应列为不合格。

再次，完善科研评价的导向。高校教师的身份兼具研究人员，作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩。教学与科研是相互促进的关系，教师要真正将新的知识、学术理念传授给学生，必须在科研和探索中不断进步，能敏锐地发现学术前沿的问题，有足够的能力解决学术疑惑，并将科研当中的收获运用于日常的教学中，教给学生最新的研究成果。应按照《意见》要求，探索建立“代表性成果”评价机制，将学术水准放在职称评审的首位，让学术的深度、高度成为推动教师从事科研的导向，鼓励高校教师在教学和科研中潜心研究，注重长期的积累，针对不同学科领域，建立分类评价标准。

最后，将教师服务社会工作作为重要评价标准。重视对高校教师服务社会的考核，鼓励高校教师关注国家需求，引导教师将科研成果转化为生产力，主动服务地方经济社会发展。在考核评价时，注重考查其实施科研成果转化的工作绩效，综合评价教师在学科建设、科技成果推广和政府政策咨询等方面的工作，并作为职称和职务评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师兼职创业的政策规定，保障教师在科技成果转化中的合法收益。

高校人才考核评价 第4篇

1 高校科研绩效考核研究与元评价应用现状综述

1. 1 国内高校科研绩效考核研究的回顾

进入21 世纪以来,随着国家科技事业的发展,高校的科研活动表现出资金投入持续增加、资源分配和利用效果日益受到社会关注、给社会带来的效益不断增大的新趋势,这对高校科研绩效考核提出了更高的要求,所以,科技部、教育部等相关部门高度重视科研绩效评价工作。一些研究机构和专家学者开展了科研绩效综合评价的研究工作,取得了一定的研究成果,从同行评议、维度测评等定性方法的研究和应用转向文献计量分析法、主成分分析法和层次分析法等定量评价研究,再到科学计量方法被引入到科技评价中并得到发展[1],比如曹彦斌等[2]提出评价指标权重的评价法。目前,直接比较法、生产函数法、模糊评价法以及DEA方法等被作为评价高校科研绩效的主要方法[3]。近年来,人工神经网络、数据包络分析法、灰色决策分析评价法、元评价和模糊综合评判法等新的评价方法也逐渐成为研究的热点。但总体来说,目前我国专门针对科研绩效评价方面的研究工作和实证分析还不够深入。具体到高校的科研绩效评价,科研绩效考核体系还没有完全形成,有关评价理论、模型与评价方法等还需要进一步完善与发展; 众多高校还缺少科研绩效考核的知识管理和数据库系统,科研管理绩效评价没有形成统一化理论与方法框架; 针对教师个人科研绩效的评价方法比较简单,评价的深度和广度还不够,考核评价体系的科学性、合理性还缺少必要的质量监控。

1. 2 科研绩效评价的元评价及应用现状

1. 2. 1 元评价的内涵

元评价( Meta - evaluation) 又称为 “元评估”或 “再评价”、“再评估”,此概念是1969 年美国学者Scriven[4]在描述一项对于教育质量评鉴的评价项目时提出。元评价是指对评价本身的评估,即二级评价。元评价的对象是原评价,涉及评价的结构、过程和结果。所以,元评价可以看作是终评价,它的本质是对原评价工作的评判和监督。元评价思想的提出,既是对评价理论的完善与发展,也是对评价活动进行必要的鉴定和监控,为规范评价活动提供新的方法,从而保证评价结论的科学性和合理性[5]。正如Scriven[6]所说,元评价既是评价活动历史发展的归宿问题,又是评价活动逻辑展开的重点问题,是人们追求评价科学化的目标。

1. 2. 2 科研绩效评价的元评价

元评价理论及方法最早在教育评估中得到应用,近年来逐渐被应用到科学研究绩效评价活动中,出现了科学研究绩效评价的元评价( 简称科研绩效评价的元评价) 。科研绩效评价的元评价是按照一定的理论框架和价值标准对科学研究绩效评价本身进行的再评价。这种评价是以已有的科研绩效评价活动及结果为对象,从整体上多视角地进行反思认识,进而对其可靠性、功效性作出客观、全面、科学的评价结论。这一评价有助于反思评价本身,改进评价技术,评价科技政策效果,提高科研绩效评价质量[7]。由于评价主体、评价对象、评价指标选取等因素的影响,评价工作可能经常出现一些偏差,往往这些偏差不被发现,或者即使发现了,也得不到纠正,因此,针对某项评价工作有必要检查因偏差、技术失误、管理问题和指标滥用等对评价产生的影响。这种检查既要改进后续的评价活动,也要评价已完成的整个评价工作的优点[8]。科研绩效评价的元评价是对科研绩效评价的一种检验,它具体运用元评价标准、量表和方法来检测科研绩效评价的质量,监督科研绩效评价是否真正达到了科研评价的目的,实质性地考查科研绩效评价能否真正促进科研绩效评价的改善[9],端正科研人员的研究态度,确保科学研究活动有规律地良性发展下去。

1. 2. 3 国内外元评价的应用情况

在欧美等发达国家,元评价的研究已比较成熟,形成了适合于科研绩效评价的元评价标准,并在科技评价中得到一定的应用,比如美国科研项目的事后评价就是元评价理论的应用。该国在进行科研项目事后评估时较为普遍的做法是: 把开题时的研究预测和课题论证、研究过程的计划执行、进展及阶段性结果的检验,甚至对研究项目最终的验收或评审等过程作为一个整体进行评估[10]。我国元评价的研究还处于初级阶段,运用元评价理论对科研绩效评价进行再评价的研究还比较少,但近期的研究正从模糊走向清晰,已将元评价的内容从元评价标准、元评价量表等多个层次得到具体落实。顾明远[11]指出 “再评价”应考虑的内容包括评价的目的是否正确、程序是否科学、指标体系是否合理、评价的过程是否客观、评价的结果是否确切。2013—2014年,随着教育部 《关于深化高等学校科技评价改革的意见》、《高等学校科技分类评价指标体系及评价要点》等文件的出台,各地高校在这首轮科研评价改革中已开始关注元评价,并在某些评价制度和评价体系中有所体现。

2 我国高校科研绩效量化考核现状

2. 1 实行人员分类分级考核

国内众多高校开展的科研绩效考核主要适用于专业技术岗位人员,包括专任教师、专职科研人员、“双肩挑”人员,而对在管理岗位的人员( “双肩挑”人员除外) 不做考核要求。本文通过网络在线调查和查阅相关文献获悉,目前一些高校正在实施的科研绩效工作量化考核办法或条例对科研工作考核对象都进行了明确划分,一般划分为3 种类型,即教学科研型教师、专职科研型教师、其他专业技术岗位人员; 有的学校分为4 种,把 “双肩挑”人员单独列为一个类别。一般来说,人员分类由学校人事管理部门负责,而对不同人员的科研工作量化考核标准则由学校科研管理部门负责制定,同一类型的人员再按国家专业技术岗位级别( 1 ~ 13 级)进行细化,对于各级各类人员分别确定科研工作量考核分值( 总分值、质量分值) 同时兼顾科研工作量系数,有的学校不用系数而是直接给定量差。同时据调查数据显示,多数学校是对中级( 10 级) 以上人员进行考核,有的学校是从初级( 11 级) 以上人员予以考核。对于不同类型、不同层级专业技术人员的科研工作量定额,本文进行了专门调研,并随机抽取了多个学校进行调查,主要调研内容来源于这些学校人事或科研管理部门网站的主页,在此具体列举其中2 所高校( 以 “甲学校”、 “乙学校”分别代替其校名) 和江苏理工学院科研绩效量化考核的部分内容,具体如表1—表3 所示。

注: “质量分值”的计算范围有相应的规定

分/年度

注: 该校基础课教师由学校认定,工程、实验系列教师额定科研工作量参照基础课教师

分/年度

从表1 ~ 表3 以看出,各个学校对不同类型、不同专业技术层级教师的科研绩效考核的额定量各有不同,这一方面是各单位对教师的科研要求不同,另一方面是各单位采用的量化考核指标及其既定分值不同,下面将着重论述。

在调研中本文也发现,每个学校对专业技术岗位人员的科研业绩考核都设定了考核周期( 一般为3 年) ,同时把科研绩效考核与学校年度综合考核一同进行,尤其是高校实行绩效工资以来,科研绩效成为教职工聘期考核的必备条件之一。不管年度考核还是聘期考核,都是由学校人事管理部门组织实施,科技处/社科处负责核查。几乎所有高校都把科研绩效考核结果作为教职工年度考核、职称评聘、成果奖励、津贴发放等的重要参考依据。

2. 2 采用固定指标与既定程序

2. 2. 1 采用多层级的量化指标

无论是对教职工个人还是对校内教学科研单位集体的考核,各个学校都有一套比较详细的量化指标及计分标准。这些指标体系通常从3 ~ 4 个层级确立评价指标,一级指标确立量化计分范围,即科研绩效类别,一般包括科研项目及科技产业、科研成果、科研奖项、学术活动等; 二级指标是对一级指标的细化,如 “科研成果”可细化为学术论文( 咨询报告) 、著作、知识产权( 各种授权或转让专利、制定的标准) 等; 第三、第四层级是对细化的类目指标再具体化,即基础指标,并给出相应的计分标准。各高校对不同职级人员的年度科研工作量定额不同,量化指标计分起点也不同,因此,不同学校对同一基础指标的量化分值不同。这里仍以甲学校和乙学校的学术论文计分标准为例,对其分值进行对比,具体如表4 所示。

分

2. 2. 2 实行既定的考核程序

对于科研量化考核程序,各高校在制定的考核办法中都有明确的规定。一般由学校科研管理部门发放年度考核统计通知,教职工个人按通知要求登录科研管理系统,如实填报成果,并将成果资料的原件或复印件上交所在部门; 各二级单位的专兼职科研秘书进行审核、统计、汇总无误后,将汇总结果及相关原件和复印件送交学校管理部门; 科研管理部门对全校教学科研单位上交的个人或集体科研统计信息进行汇总、核实,然后报给人事处并把核实的结果反馈给每教职工,作为当年或者一个聘期的科研工作量化考核结果

2. 3 量化考核存在的问题

当前各高校的科研量化考核虽具有一定的导向、激励和鞭策作用,但考核工作带有行政性评价因素,导致量化考核还存在诸多问题,主要体现在以下方面: ( 1) 缺乏总体设计,工作量定额与计分标准之间衔接性差。这主要表现在定额工作量标准低而科研成果计分标准高,大部分单位不同职级人员之间仅有总分值区别而无明显的成果层次要求,以至于量化考核失去意义。 ( 2) 考核过于机械,导致 “精品意识” 缺失[12]。科研项目、成果奖励、发表论文、作品展览等都采取打分方式,教师如果在考核期内达不到规定的分值,其岗位津贴就会被扣发,这导致大部分高校出现 “全民科研” 的不良现象,论文发表、项目申报中挂名现象普遍,一味追求数量,高水平、高质量科研成果少,挫伤青年教师的科研积极性[13]。( 3) 过分关注成果形式,考核指标选取不科学。目前量化考核指标体系中对于一些成果只关注形式、数量,而未重视其社会效用。比如在 “知识产权” 这一指标体系中,只注重专利授权,很少或未把 “专利转让”列入考核指标; 对于咨询报告也多是考核提交的数量,而未细化到被采纳情况。 ( 4) 缺乏监督机制,科研考核流于形式。对于考核中的量化标准和评价指标基本上是由学校个别部门、少数人决定,没有广泛征求广大教师科研人员意见,没能分类制定更加科学合理的考核机制; 考核中仅统计成果数量,对于论文抄袭、课题重复申报等学术质量与学术道德问题听之任之,没有惩罚措施或惩罚不力。

上述问题的存在,主要是因为科研量化考核工作整体缺少内外部的监督和质量控制,缺乏必要的检验和指导,致使科研量化考核的优点没能得到充分展示,其弊端也得不到学校领导、人事部门和科研管理部门的充分认识和根除。为此,学校可以运用 “元评价”这一评价理论,加强对科研量化考核工作的检验,以实现考核的目的,提升学校的科研水平。

3 科研绩效量化考核元评价的对策

3. 1 科研量化考核元评价的总体设计

对于一个学校的科研工作量化考核进行元评价分析,可以将其作为一个项目来评价,那么就必须进行元评价的总体设计,即确立标准和设计测量量表[14]。这是元评价实施过程中判断元评价质量的标准,能够规范评价工作,提高评价质量。科研工作量化考核元评价标准的制定。可以参照美国密歇根大学( University of Michigan) 评价中心的元评价标准,该标准体系包括以下内容[15]:( 1) 实效性标准: 确定利益相关者,评价者的可靠性,信息范围和选择,价值认定,报告清晰,报告及时并予以公布,评价影响。( 2) 可行性标准: 项目可行性,政治可行性,成本可行性。 ( 3) 适合性标准: 服务方向,正式协定,人权,人际交往,完整和公正的评价,研究结果公开,利益冲突,财政责任。 ( 4) 准确性标准: 项目证明材料,背景分析,目的和程序的描述,可靠的信息来源,有效的信息,可靠的信息,系统的信息,定量信息的分析,定性信息的分析,正式的结论。

根据上述元评价标准,可以设计出高校科研工作量化考核元评价测量量表,其中的各级指标内容就是再评价的测评点。元评价测量表由三级指标体系构成,包括4 个一级指标、22 个二级指标、多个三级指标,具体如表5 所示。通过测量量表的总体设计和细化,确保元评价指标体系的正确性、独立性、实用性,评估信息采集与统计的可靠性、正确性,评估结果的实用性、信度、效度[16]。

注: 1) 由于第三级指标涉及内容较多,就不再列出; 2) 评价单位在具体操作时可根据实际需要设计基础指标

3. 2 科学评判量化考核的目标定位

科研工作量化考核是高校科研绩效评价的表现形式,是对科研绩效的综合验收,那么元评价首先要解决科研工作量化考核的决策是否有用,即目标定位是否准确。如果目标定位不准,那就暴露出科研绩效评价导向偏离,评价活动失去意义。一般来说,一所高校对教师科研工作量进行考核是对教学科研人员的敦促和激励,提升他们的科研能力,从而使他们为人才培养、学科建设、社会服务作出贡献,这应该是高校科研工作量化考核的根本目的,因为高校教师的任务就是从事人才培养和科学研究。从科研绩效与科学研究能力的关系来看,科学研究能力是科研绩效的内在因素,后者则是前者的外在表现,因此,一所高校科研量化考核的元评价要看评价期内学校科研的整体水平是否提高; 与上一考核期相比,主要科研人员的科研成果质量是否提高,而不是一味追求成果数量。目前我国一些高校的科研工作量化考核片面追求横向项目、科研到账经费等指标,而降低了学术成果的水平层次、质量和社会效益等指标在评价指标体系中的占比。对于此种情况,学校的决策层面应该调整科研量化考核的定位,使科研绩效评价有的放矢。如果每个学校的科研绩效量化考核目标定位准确,就可以减少或避免这些问题的出现。

3. 3 客观评估前评价指标体系的科学性

评价指标与指标体系是联系评价人员和评价对象的纽带,也是联系评价对象与评价方法的桥梁。高校科研工作量化考核的指标体系是由考核管理办法所决定,通常一个单位的考核管理办法具有相对的稳定性,那么元评价的关键就在于对评价指标选择及其分值匹配度的科学性进行评价。这既是元评价的必要环节,也是元评价的主要内容,有助于评判前评价所依存的实践是否可行。针对目前我国高校科研工作量化考核存在的问题,开展元评价必须结合指标体系的方向性、完备性、独立性、可测性和简易性原则,对评价指标体系进行分析[17]。具体可通过定性分析与定量分析来评价科研量化考核指标的科学性,定性与定量相辅相成,定性是定量的依据,定量是定性的具体化,只有把二者结合起来并灵活运用,元评价才能取得最佳效果。

定性分析就是对前评价指标体系给予整体分析评价,同时也对指标体系中不同层级指标选取的科学性、合理性与可行性进行分析。由于高校科研工作量化考核的侧重点是科学研究涉及的产出与成效,那么定性分析就是要综合分析前评价使用的指标是否真正紧扣科学成果的本质,是否能客观全面地反映出教师科研的成效,指标体系中同一层级的指标间能否达到 “混合配对” 的要求,形成复合指标,即指标集合中指标间的关联度如何。定量分析就是通过对各种指标的比较或对照,测评既定指标的权重值是否科学,即是否从科研成果的实质性、信息量、可靠性和系统效应等权重来分配科研分值[18]。在元评价中不管使用定性分析还是定量分析,都要结合一个单位对教师科研人员的定级考核标准来评估前评价指标的选择情况与指标体系的科学性。

3. 4 审核量化考核与计分标准的匹配度

通常各高校把具有专业技术职务的教职工均列入科研工作业绩考核的对象,对不同专业技术职务等级人员规定了相应的年度科研工作量基本标准;同时各个单位也规定了内部的科研工作量计分标准,计分标准中列举的条目则成为教职工科研工作的指向标。这2 个计分标准是否科学,主要取决于二者之间的匹配度。如果不能完全匹配,则表明至少其中一个标准不科学、不合理,也体现一个单位对教师科研考核的强度。假若仅以发表论文来完成科研工作量,其中,甲学校对1 篇发表CSSCI或CSCD源刊上的论文记35 分,正高4 级年度科研工作量总分值为40 分( 其中质量分值为30 分) ; 乙学校对1篇发表在同类刊物上的论文记60 分,其专业教师中4 级教授的额定年度科研工作量为180 分; 笔者所在学校对教学为主型/教学科研型教师正高4 级的科研额定量为120 分,在CSSCI或EI源刊上发表1 篇论文记800 分。可以看出,甲乙2 所高校的考核标准与计分标准基本匹配,但甲学校的科研考核强度明显低于乙学校,第3 所学校则存在不完全匹配的地方,科研要求总体偏低。

除了上述情况外,有的高校采用科研工作考核定性与定量相结合的考核标准,不计算分值,直接规定考核成果的数量标准,元评价对其同样适用。如中国人民大学就将科研工作考核的主要内容规定为: 校定核心期刊上发表论文; 正式出版的学术专著等; 获得实用新型专利、外观设计发明专利; 获得省部级以上部门采纳或领导批示的研究报告; 制订、修订国家、行业标准并颁布实施; 其他非核心期刊学术论文。对于不同专业技术岗位等级教师的科研基本任务给出明确的数量规定,比如该校教学科研型教授在聘期内平均每年要发表核心期刊论文1 篇。这充分体现了该校弱化 “科研指挥棒”、淡化“学术GDP”、放宽行政性评价的科研评价机制[19]。

4 结论与建议

高校人才考核评价 第5篇

各省、自治区、直辖市教育厅（教委），新疆生产建设兵团教育局，有关部门（单位）教育司（局），部属各高等学校：

为全面贯彻党的十八大和十八届历次全会精神，深入贯彻总书记系列重要讲话精神，深化高等教育领域综合改革，破除束缚高校教师发展的体制机制障碍，激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力，按照中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》要求，现就深化高校教师考核评价制度改革提出如下指导意见。

一、把握考评总体要求

（一）将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。

（二）坚持问题导向推进改革。近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革，在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试，积累了不少经验，但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强；考核评价缺乏整体设计，对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重；考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等问题。必须通过深化改革，有针对性地加以解决。

（三）坚持考核评价改革的正确方向。以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。

（四）把握考核评价的基本原则。坚持社会主义办学方向与遵循教育规律相结合，全面贯彻党的教育方针，以立德树人为根本任务，培养社会主义合格建设者和可靠接班人。同时，各高校要从自身发展阶段和办学特色出发，遵循高等教育规律，探索建立科学合理的考核评价体系。坚持全面考核与突出重点相结合，全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容，同时针对当前教师队伍发展的突出问题和薄弱环节，进行重点考察和评价。坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。坚持发展性评价与奖惩性评价相结合，充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用，合理发挥奖惩性评价的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。

二、加强师德考核力度

（五）将师德考核摆在教师考核的首位。完善师德考核办法，健全师德建设长效机制，将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程。推行师德考核负面清单制度，建立教师师德档案。将师德表现作为教师绩效考核、职称（职务）评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。

（六）严把选聘考核思想政治素质关。把思想政治素质作为教师选聘考核的基本要求，贯穿到教师管理和职业发展全过程。在教师招聘过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察。严格聘用程序，规范聘用合同，将思想政治要求纳入教师聘用合同，并作为教师职称（职务）评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。

三、突出教育教学业绩

（七）严格教育教学工作量考核。所有教师都必须承担教育教学工作，都负有关爱学生健康成长的重要责任，要将人才培养的中心任务落到实处。建立健全教学工作量评价标准，把教授为本专科生上课作为基本制度，明确教授、副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。教师担任班主任、辅导员，解答学生问题，指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作，应计入教育教学工作量，并纳入考核内容。

（八）加强教学质量评价工作。完善教学质量评价制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。引导教师贯彻党的教育方针，遵守教学纪律，改进教学方法，启发学生思考，指导合作学习与研究性学习。学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。

（九）健全教学激励约束机制。提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称（职务）评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原因外，教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师，其或聘期考核应为不合格。

（十）强化课堂教学纪律考核。把坚持党的基本路线作为教学基本要求，坚持正确的育人导向，严格高校课堂教学纪律，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等的督导力度。对在课堂传播违法、有害观点和言论的，依纪依法严肃处理。

四、完善科研评价导向

（十一）坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。鼓励原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展，推进科教结合，提升人才培养质量。扭转将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向，改变在教师职称（职务）评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法。

（十二）探索建立“代表性成果”评价机制。扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。完善同行专家评价机制，积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。防止学术不端。

（十三）实行科学合理的分类评价。针对不同类型、层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立科学合理的分类评价标准。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。注重个体评价与团队评价的结合。

（十四）建立合理的科研评价周期。教师科研评价周期原则上不少于3年；科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。共享考核评价结果，避免不必要的重复评价。

五、重视社会服务考核

（十五）综合考评教师社会服务。突出社会效益和长远利益，综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。鼓励引导教师积极开展科学普及工作，提高公众科学素质和人文素质。鼓励引导教师主动推进文化传播，弘扬中华优秀传统文化，发展先进文化。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。建立健全对教师及团队参与社会服务工作相关的经费使用和利益分配方面的激励机制。

（十六）完善科研成果转化业绩的考核。大力促进教师开展科研成果转化工作。聘任科研成果转化、技术推广与服务岗位的教师，主要考察其实施科研成果转化的工作绩效，并作为职称（职务）评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师离岗创业有关政策，保障教师在科技成果转化中的合法收益。鼓励教师积极参与技术创新和产品研发，把科研成果转化作为着力培育大众创业、万众创新的新引擎。

六、引领教师专业发展

（十七）将教师专业发展纳入考核评价体系。高校应调整完善教师考核评价指标体系，增设教师专业发展考评指标，根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求。确立教学学术理念，鼓励教师开展教学改革与研究，提升教师教学学术发展能力。落实每5年一周期的全员培训制度。加强教师教学基本功训练和信息技术能力培训。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所访学以及在职研修等。职业院校专业课教师每5年到企业顶岗实践不少于6个月。

（十八）建立考核评价结果分级反馈机制。高校应建立教师考核评价的校、院（系）分级管理体系。维护教师权利，考核结果应通知教师本人。注重与教师的及时沟通和反馈，科学分析教师在考核评价中体现出来的优势与不足，根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素，制订教师培养培训计划，提供相应的帮助和指引，促进全体教师可持续发展。

（十九）积极推进发展性评价改革。支持高校普遍建立教师发展中心，完善教师培训和专业发展机制。支持高校开展教师发展性评价改革，加大对教师专业发展的政策支持与经费投入。通过引领示范，以点带面，逐步全面推开发展性评价改革。

七、切实加强组织实施

（二十）合理运用考核评价结果。充分尊重和切实保障高校教师在办学中的主体地位，加强考核评价结果运用。考核评价结果要作为职称（职务）评定、绩效分配、评优评先、继续培养的重要依据，充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。

（二十一）建立政策联动机制。要探索建立院校评估、本科教学评估、学科评估和教师评价政策联动机制，优化、调整制约和影响教师考核评价政策落实的评价指标。扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向，并作为院校评估、本科教学评估和学科评估改革的重要内容。

（二十二）推进部门协调落实。建立健全学校主要领导牵头，人事管理部门协调，教学、科研、研究生等管理部门配合的协调机制，做好人员配备和工作保障。加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库，为考核评价提供基础，实现学校管理部门间的信息共享。

各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置，列入重要议事日程抓实抓好。要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案，并报学校教育主管部门备案。

教育部 2016年8月25日 《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（点击左下角“阅读原文”查看）。《意见》指出，将师德表现作为教师绩效考核、职称(职务)评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。

《意见》都有哪些内容？小编带大家一览！

1把握考评总体要求

（一）将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。

（二）坚持问题导向推进改革。近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革，在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试，积累了不少经验，但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强；考核评价缺乏整体设计，对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重；考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等问题。必须通过深化改革，有针对性地加以解决。

（三）坚持考核评价改革的正确方向。以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。

（四）把握考核评价的基本原则。坚持社会主义办学方向与遵循教育规律相结合，全面贯彻党的教育方针，以立德树人为根本任务，培养社会主义合格建设者和可靠接班人。同时，各高校要从自身发展阶段和办学特色出发，遵循高等教育规律，探索建立科学合理的考核评价体系。坚持全面考核与突出重点相结合，全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容，同时针对当前教师队伍发展的突出问题和薄弱环节，进行重点考察和评价。坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。坚持发展性评价与奖惩性评价相结合，充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用，合理发挥奖惩性评价的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。

2加强师德考核力度

（五）将师德考核摆在教师考核的首位。完善师德考核办法，健全师德建设长效机制，将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程。推行师德考核负面清单制度，建立教师师德档案。将师德表现作为教师绩效考核、职称（职务）评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。

（六）严把选聘考核思想政治素质关。把思想政治素质作为教师选聘考核的基本要求，贯穿到教师管理和职业发展全过程。在教师招聘过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察。严格聘用程序，规范聘用合同，将思想政治要求纳入教师聘用合同，并作为教师职称（职务）评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。

3突出教育教学业绩

（七）严格教育教学工作量考核。所有教师都必须承担教育教学工作，都负有关爱学生健康成长的重要责任，要将人才培养的中心任务落到实处。建立健全教学工作量评价标准，把教授为本专科生上课作为基本制度，明确教授、副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。教师担任班主任、辅导员，解答学生问题，指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作，应计入教育教学工作量，并纳入考核内容。

（八）加强教学质量评价工作。完善教学质量评价制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。引导教师贯彻党的教育方针，遵守教学纪律，改进教学方法，启发学生思考，指导合作学习与研究性学习。学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。

（九）健全教学激励约束机制。提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称（职务）评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原因外，教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师，其或聘期考核应为不合格。

（十）强化课堂教学纪律考核。把坚持党的基本路线作为教学基本要求，坚持正确的育人导向，严格高校课堂教学纪律，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等的督导力度。对在课堂传播违法、有害观点和言论的，依纪依法严肃处理。

4完善科研评价导向

（十一）坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。鼓励原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展，推进科教结合，提升人才培养质量。扭转将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向，改变在教师职称（职务）评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法。

（十二）探索建立“代表性成果”评价机制。扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。完善同行专家评价机制，积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。防止学术不端。

（十三）实行科学合理的分类评价。针对不同类型、层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立科学合理的分类评价标准。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。注重个体评价与团队评价的结合。

（十四）建立合理的科研评价周期。教师科研评价周期原则上不少于3年；科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。共享考核评价结果，避免不必要的重复评价。

5重视社会服务考核

（十五）综合考评教师社会服务。突出社会效益和长远利益，综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。鼓励引导教师积极开展科学普及工作，提高公众科学素质和人文素质。鼓励引导教师主动推进文化传播，弘扬中华优秀传统文化，发展先进文化。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。建立健全对教师及团队参与社会服务工作相关的经费使用和利益分配方面的激励机制。

（十六）完善科研成果转化业绩的考核。大力促进教师开展科研成果转化工作。聘任科研成果转化、技术推广与服务岗位的教师，主要考察其实施科研成果转化的工作绩效，并作为职称（职务）评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师离岗创业有关政策，保障教师在科技成果转化中的合法收益。鼓励教师积极参与技术创新和产品研发，把科研成果转化作为着力培育大众创业、万众创新的新引擎。

6引领教师专业发展

（十七）将教师专业发展纳入考核评价体系。高校应调整完善教师考核评价指标体系，增设教师专业发展考评指标，根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求。确立教学学术理念，鼓励教师开展教学改革与研究，提升教师教学学术发展能力。落实每5年一周期的全员培训制度。加强教师教学基本功训练和信息技术能力培训。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所访学以及在职研修等。职业院校专业课教师每5年到企业顶岗实践不少于6个月。

（十八）建立考核评价结果分级反馈机制。高校应建立教师考核评价的校、院（系）分级管理体系。维护教师权利，考核结果应通知教师本人。注重与教师的及时沟通和反馈，科学分析教师在考核评价中体现出来的优势与不足，根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素，制订教师培养培训计划，提供相应的帮助和指引，促进全体教师可持续发展。

（十九）积极推进发展性评价改革。支持高校普遍建立教师发展中心，完善教师培训和专业发展机制。支持高校开展教师发展性评价改革，加大对教师专业发展的政策支持与经费投入。通过引领示范，以点带面，逐步全面推开发展性评价改革。

7切实加强组织实施

（二十）合理运用考核评价结果。充分尊重和切实保障高校教师在办学中的主体地位，加强考核评价结果运用。考核评价结果要作为职称（职务）评定、绩效分配、评优评先、继续培养的重要依据，充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。

（二十一）建立政策联动机制。要探索建立院校评估、本科教学评估、学科评估和教师评价政策联动机制，优化、调整制约和影响教师考核评价政策落实的评价指标。扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向，并作为院校评估、本科教学评估和学科评估改革的重要内容。

（二十二）推进部门协调落实。建立健全学校主要领导牵头，人事管理部门协调，教学、科研、研究生等管理部门配合的协调机制，做好人员配备和工作保障。加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库，为考核评价提供基础，实现学校管理部门间的信息共享。

各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置，列入重要议事日程抓实抓好。要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案，并报学校教育主管部门备案。

链接

《指导意见》的政策亮点有哪些？

考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对新时期高校办学具有全局性、基础性的影响。《指导意见》将改革考核评价机制作为当前和今后一段时期推进高校综合改革的切入点，针对存在有待完善的问题，提出针对性的解决措施：

1．严把教师选聘考核师德关。强调在教师招聘过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察。将思想政治要求纳入教师聘用合同，并作为职称评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。把坚持党的基本路线作为教学基本要求，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。

2．切实扭转对教师从事教育教学工作重视不够的现象。加强对教学工作的激励和约束，提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。要求高校明确教授、副教授承担本专科生课程、研究生基础公共课程的教学课时要求，加强教学质量评价，切实将人才培养的中心任务落到实处。

3．调整完善科研评价导向。探索建立“代表性成果”评价机制，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。针对不同学科领域和研究类型，建立分类评价标准和合理的科研评价周期。

4．综合考评教师社会服务工作。综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。

5．将教师专业发展纳入考核评价体系。要求高校在教师考核指标体系中增设教师专业发展指标，细化对教师专业发展的要求。落实5年一周期的教师全员培训制度。支持高校普遍建立教师发展中心。

高校人才考核评价 第6篇

关键词：开卷考试；大学理科教学；创新人才培养

中图分类号：G642.474 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0170-02

一、引言

当前，创新型人才的培养正在成为越来越多研究型大学的教育发展目标，由此决定了整个教学课程体系及教学方法的设计改进。在大学本科生教育阶段，创新型人才的培养应该涵盖两个方面。一方面，通过知识的传授，使学生在知识结构上做到扎实基础，推陈出新，结合专业特点不仅掌握经典的基础理论，又能充分了解现代的科学知识进展，为今后解决科学问题时广开思路奠定基础。另一方面，通过多种训练，培养学生学会运用各种知识和方法分析解决问题的能力。从哲学意义上讲后者属于方法论的范畴。虽然本科生阶段的教育与研究生培养相比较在能力的培养上可能不一定是教学最重要的方面，但方法论的学习和实践则是创新型人才培养的一个必不可少的重要环节。因此，教学课程体系与教学方式方法的设计应围绕上述两个方面展开。具体到理科的课程教学，通常一门课的学时数非常有限，例如一个学期60学时，因此，如何在有限的学时数内通过课堂教学最大限度地实现创新型人才培养的上述两个方面目标，则需要根据课程内容和专业的特点凝练讲授内容以及设计适合的教学和考试方法，并将几个方面有机地结合起来。传统的课后练习加闭卷考试模式显然已经不能适应教育形势的发展和创新型人才培养的需求。对此已有很多文章加以了论述和分析[1-6]。虽然国内通过多年的教学改革探索和实践，在理论课的教学和考试方面已发展了多种多样的形式，包括闭卷和半开卷考试、课后练习、课堂测验、小组讨论、大作业和小论文以及多种多样的考试题型等，但究竟哪些方式方法的结合以及考试的形式和内容设计可以使教学效果更为有效，一直是一项探索的课题。其中，如何在本科阶段的教学中恰当地设计和运用开卷考试形式，在当前的大学理科课程教学和精品课建设中仍然缺少详细和深度的研究以及实践总结。本文中，我们重点分析讨论了理科课程教学中的开卷考试的特点、适用条件和设计实践，其中包括考试内容及形式的设计、特点，在整个教学环节中的定位和作用。我们利用学校的理科光学教改项目，以物理专业核心课系列的光学理论课为例，针对该授课内容的特点探索了开卷考试的使用，从多角度考察学生对所学知识的掌握、运用水平和解决问题的能力等教学成效，从而作为改革整个课程教学的依据，并对这种考试形式在教学实践中的运用进行了分析总结。

二、开卷考试的特点与适用性

通过对开卷考试的研究，我们发现开卷考试在检验教学成效和辅助教学方面具有一些独特的优点。在一定程度上，它更贴近科学研究中的解决问题方式。一方面，这种考试形式可以通过解题能力的强弱考察学生对所学知识的灵活运用能力和掌握的水平。由于是开放式的考试，学生不需要花费大量的时间对基本概念和公式死记硬背，一切可以用到的基本概念和公式均可以通过各种参考资料获得。当然成功解题的前提是对基本概念有很好的理解，否则即使参考资料在手也未必能够正确解题。同时，设计的考试难度无须很大，重点在于考察学生对课堂所授内容的理解和掌握。我们发现这种设计理念与西方国家的教育思想具有非常类似的地方，即省去死记硬背基本概念和公式的时间以提高学习的效率。解题的关键在于如何正确选取和运用基本概念（包括公式），如此可以考察学生对所学内容特别是基本概念的理解和在解决实际问题中的运用情况。另一方面，开卷考试可以培养和检验学生在解决问题时的思维开阔性和多样性，即解题的方法论，给学生提供取得成功的多种途径。这也是基于一种科学研究的解决问题模式，从而有益于锻炼学生解决问题的思维灵活性，并发现每一个学生的长处和问题，以实现因人而异的差异化人才培养。例如，有些学生虽然能够熟记基本概念，但运用所学知识解决问题的能力欠缺，虽然参考书在手，解题时仍然缺乏思路和办法；而另一些学生虽然基础知识掌握的可能还不够扎实，但却能够独辟蹊径通过某些参考资料获得解决问题的办法，不拘泥于条条框框，体现了解决问题的思维灵活性。每个学生的这些优缺点和需要加强的方面均可以通过开卷考试综合反映出来，而通常的闭卷考试和各种课后练习则难以做到对上述几个方面的全面考察。开卷考试的其他一些优点还包括：①虽然考试中可以使用任何参考资料，但学生必须按照考试要求在监督下当堂独立完成考试，因此避免了难以控制的课后作业不认真和抄袭现象，起到一种强化学生独立完成对所授知识复习的效果。其中，考试题目和难易度应以课后习题为准，从而可以省去一定的课后作业量，甚至免去课后练习，使学生有更多的自主学习和思考问题时间，例如围绕专业的课后科技活动、大作业和小论文等；②由于考试中允许使用任何参考资料和工具作答，在无形中培养了学生遇到问题时查阅参考资料的习惯，还可提高学生解决问题的兴趣，增强其主观能动性，消除学生总是担心考试记不住概念和公式的心理负担，提高学生学习的自信心；③由于开卷考试可以看书和使用各种工具，还特别有效地解决了监考的一大难题，即考试中的舞弊现象，有益于学生建立考试的自信心和改善监考环境；④由于考试题目的难易度与课后习题相当，考试的结果可以反映出学生课后的复习情况和对授课内容的掌握程度，学生也更容易接受和认可；⑤考试中无论学生通过何种方式完成解题，甚至包括使用题解参考书和参考例题，也可视为达到考核的目的。因为这反映出该学生已经为考试做了必要的复习准备，包括课后翻阅或实践各种习题，学会了为解决问题广泛查阅参考资料等解决问题的方法，从一个侧面达到了我们培养提高学生解决问题能力的教学目的。当然，这并不全面，对学生全面的锻炼和考核仍需要其他考核形式的配合，这在我们的设计实践部分会给出进一步讨论；⑥由于开卷考试是一种监督下的独立完成作业的考核形式，在总评成绩中占有相当比重，可以强化那些具有懒惰和投机思想的学生学习，为勤奋但不一定非常聪明的学生提供取得好成绩的更多机会。

三、开卷考试的设计和实践

虽然开卷考试具有上述很多优点，但并不意味着简单的使用就可以达到上述的效果。根据课程特点恰当地设计开卷考试形式和内容以及运用是非常重要的一个环节。为了充分发挥开卷考试的上述优点，我们以物理专业的光学理论课为试点对开卷考试进行了设计和应用。依据光学课的特点，我们可将课程内容按主线分为几何光学、波动光学、傅立叶光学和光的量子理论四个模块。为了使学生能够经过考核充分巩固各模块的学习内容并更好地对整个课程内容（包括所有模块）融会贯通，我们借鉴美国麻省理工学院（MIT）的单元测验与期末通考相结合的考核思路，取消传统的期中+期末闭卷考试模式，建立一种新的开卷模块测验+期末通考的考核模式。其中，各阶段的模块测验采用开卷考试形式，测验内容以分析计算题为主，难度控制在课后习题的水平，目标重点考核和锻炼学生独立分析解决问题的能力。每次测验时间占用一个课时，考后及时当堂点评考题，使学生能够加深对考题的理解和总结经验教训。其中，每次的模块测验成绩在总评中占比10%。期末考试则采用闭卷通考形式，侧重考核对整个课程学习中的重要基本概念的掌握和理解，题型以选择、填空和问答为主，分析计算题占比不超过30%。从而形成与阶段模块开卷考试的相辅相成和互补，目标使学生建立坚实的基本概念。因此，模块化的开卷测验和期末闭卷考试的结合使学生从两个不同侧面对课程内容进行了梳理总结，从而达到充分巩固所学知识点并锻炼分析解决问题能力的双重目的。也使我们能够更加全面的掌握每个学生的学习特点和水平。在实际的开卷考试监考实践中，我们切实感受到一种与闭卷考试不同的良好考场气氛。主要表现在学生做题思维活跃，没有作弊抄袭现象，答题方式百花齐放，充分体现出了学习的主动性和信心的增强。事实上，上述的考核模式减少了学生的考前压力，增强了学生学习的积极性和兴趣。期末总评成绩显示，与以往传统考试方法相比较，学生的综合成绩得到一定提高。应该更加真实地反映出了一个学生的综合学习能力和水平以及发展潜力。其中，成绩达到85分以上的优秀学生比例有所增加，不及格的学生数量下降，学生反响良好。我们认为其主要原因在于上述的考核形式和考题设计深入发掘了每一个学生的学习潜能，尤其是展现了每个学生解决问题的能力。由于将计算分析解题与基本概念的考核分作为两个不同侧面分别通过阶段的开卷方式与期末闭卷进行，使学生可专注于某一方面的准备，从而减轻了学生考试负担，加强了学习效果，达到了我们的考试设计目的。

为了更好地培养创新型人才，我们在理论课的教学中不仅要重视知识的传授，还需要注重学生分析解决问题能力的培养和锻炼。为此我们通过研究提出在理科的课程教学中引入开卷考试作为课程教学综合考核的组成部分。通过合理的设计和运用开卷考试可以充分发挥这种考试形式的优点，强化教学效果。通过在物理专业光学课程教学中的实践表明，恰当的开卷考试设计和运用不仅不会降低对学生的考核标准，而且具有突出的正面效果，并受到老师和学生的普遍欢迎。与期末注重基本概念考核的闭卷考试相结合可形成一套完整的新考核模式，从而实现对学生在分析解决问题能力和基本概念掌握这两个关键方面的充分考查和训练。

参考文献：

[1]夏风林，臧健.浅议高校“一页开卷”考试形式[J].高等工程教育研究，2003，（4）：87-88.

[2]祝远姣，王琳琳，陈小鹏，童张法.半开卷考试改革的实践与思考[J].高教论坛，2007，（5）：70-80

[3]刘丽敏，王云，李长江.适应素质教育改革大学物理考试方法[J].化工高等教育，2004，（1）：48-50.

[4]季家镕，冯向华，曾学文.《高等光学》精品课程建设的实践探索[J].高等教育研究学报，2009，（2）：60-62.

[5]蔡履中.建设“光学”国家精品课程的实践与体会[J].高等理科教育，2009，（5）：98-101.

浅议高校岗位分类考核评价体系 第7篇

岗位分类考核评价是人事管理工作的核心和基础,人事制度改革的必由之路,只有建立和完善人才队伍的分类管理、分类评价、分类激励机制,才能充分发挥考核评价对于人才的引导作用,才能进一步落实和扩大高校的办学自主权,才能有效促进高等教育的科学发展。首先,岗位分类管理考核评价能够有效推进师资队伍建设转型升级,能够把人才个人发展目标、学校的整体发展定位和社会的发展有机结合起来。能够引导高校合理定位,突出办学特色,提高人力资本使用效率,增强高校服务社会经济发展的能力。其次,合理高效的分类考核评价制度,有利于激活用人机制,实现动态管理,完善岗位聘任制。科学公平的考核评价体系不仅能对每个人的业绩、能力、行为进行评估,更是能成为推动人的发展的有力工具,充分调动被考核者的工作积极性,使其能更好地适应岗位,从而实现个人价值。第三,岗位分类考核评价,能够提高高校用人计划、人员编制、岗位设置、人员聘任、职称结构比例和绩效奖励分配等方面管理的针对性。

二、岗位的分类考核评价的指标设计

通过对国内高校的研究对比,我们认为首先应从宏观层面对高校进行分类,根据各类学校的办学特色和办学理念来进行岗位设置聘任,应该因地制宜地研究一套适合本校师资队伍建设的分类考核评价方案,可以将指标作出如下设计:

1.高校教师分类考核评价的指标设计。高校教师是高校人力资本中最重要的一类人,其岗位设置在我国大部分高校通常设计为教学科研型岗、教学型岗、研究型岗。教学科研型岗是目前我国高校师资队伍中人员最多的一个类型,考核的重点是高质量教学、高水平科研成果等内容;教学型岗考核的重点是实际承担的教学工作量,教学方法研究成果教学效果等内容;研究型岗考核重点是高质量的论文、专利、专著、科学研究成果获奖等。随着时代的发展,这三类岗位逐渐不能代表全部教师的岗位特点。在岗位调查分析、岗位设计和岗位评价的基础上,以岗位工作的性质和特征为依据还应该增加以下岗位:社会服务推广型岗,具有系统的专业理论基础和生产实践经验,在产学研合作过程中为经济社会发展提供智力支持;双师型岗,既是“教师”能教书育人,又是在专业领域的“工程师”、“医师”、“技师”等;公共课型岗,主要承担公共课教学任务,每年应保证相当的教学工作量;思想政治教育型岗,通常以辅导员和学生工作相关人员为主。高校应可结合本单位的学科实际合理设岗,对于每类岗位根据其所承担的岗位职责设计分类考核评价指标。

2.行政管理人员,是学校工作的计划者和组织协调者,对于确保整个学校的正常运转、促进高校平稳发展具有重要作用。管理人员可按照级别分成处级人员、科级人员和一般工作人员。处级以上干部由校级领导参与考核小组、组织部、人事处等组织考核;科级以下教职工由就职部门或学校人事部门进行考核。考核主要采取目标管理的考核评价方式,年初或聘期初以岗位任务书形式确定全年工作目标、工作任务及考核指标,明确任务的数量、质量和时限要求,年终或聘期结束考核时依据目标完成情况进行综合考评,同时要进行单位民主测评,结合测评情况确定最后考核等次。行政管理人员的考核指标设计应分两层进行,第一层是基本素质,即所有被考核人员都应该达到的指标要求,即共性指标,第二层是发展性指标,每个部门根据工作性质适当区分。指标设计应侧重指令性工作完成的情况、组织协调能力、岗位胜任能力、开拓创新能力等指标。

3.团队考核评价指标设计。团队建设在高校师资队伍发展中扮演着越来越重要的角色,团队的考核评价,要建立在考核团队共同目标的完成情况的的基础之上,其指标设计既要保证团队运行的有效性,还要考虑平衡成员利益和矛盾,在激发团队成员责任感、成就感的同时,实现团队整体任务的完成和发展。团队考核应采取外部考核与内部考核相结合的办法。外部考核是学校或二级学院对整个团队的考核,其结果是对团队全体成员所达成的汇总指标的考核评价。内部考核是团队负责人对其成员的考核,要综合考虑其个人能力、业务水平、工作态度、工作业绩和对团队所做的贡献。指标设计除了要有一些共性的条件和标准,还要针对每位成员的岗位职务职责不同,分别进行考核评价。两个考核结果相结合,综合考量出每位成员的最终考核结果,为成员的聘岗、晋升工资、奖惩等提供可靠的依据。这样的综合考核评价指标可以促进团队成员互相协作,更好地加强团队建设,打造人才高地,有助于教师的梯队建设,能有效提高高校的教学、科研、服务水平和创新能力。

三、归纳总结

高校课程考核评价改革问题再探析 第8篇

关键词：高校课程考核,课程评价,改革

课程考核涉及教学过程的多个环节,其对整个教学过程起着检验、反馈、诊断、调节及导向等多种作用;可以说,考核评价是课程教学过程的“指挥棒”,对指导与改进教学方式、教学方法,提高教学质量提升教学水平意义重大。面对当前高校课程教学改革的新要求,我们需要深入研究现行课程考核方式方法,积极学习国内外先进的课程考核评价经验,在此基础上努力探索创新课程考核评价方式、方法,促进我国高校课程教学改革的稳步健康发展。

一、我国高校课程考核评价中存在的主要问题

(一 )课程考核评价观念相对陈旧与落后。目前 ,我国高校课程考核评价在观念上表现得较为陈旧与落后, 与现代化的人才教育观、教学观和质量观不是很协调。现代教育的根本目的是促进全体学生的全面发展,要求在教学过程中利用各种方式方法调动学生的积极性与主动性。高校现行的课程考核评价方法下,学生基本上处于被动应试状态,多数学生都是参与一些共性东西的考核,学生很少有自由发挥的空间,非常不利于现代教育所要求的学生发散性思维与创造性思维的培养。

(二 )课程考核评价方式、方法相对单一。当前 ,我国各高校课程考核评价更多的还是采用“试卷”、“期终考试”、“总结性评价”等方式、方法;对于学生的考核评价主要是看最后的试卷成绩。真实情况是仅凭一张试卷并不能完全衡量或者看出学生的真实学习水平、学习情况,由于这种单一的考核评价方式、方法有很大的偶然性,也决定了不同学生“成绩”的偶然性,并不能真实反映学生的“学习状况”。结合高校课程教学实际,学生的每门公共课、专业课成绩多是“一锤定音”,学生一旦在唯一的一次考试中发挥不佳,就可能会影响“学业”,因此不能通过仅有的一次考试就决定学生的“命运”,这种单一的方式、方法难免有失公平。

(三 )课程考核评价内容偏理论、书本化。当前 ,我国各高校普遍存在学生为了考试,考前进行突击的现象,特别是考前几周时间学校之前并不拥挤的图书馆、自习室却人满为患,学生将努力不是用在平时,而是仅仅用在考前几天、一周或者几周。产生这一现象的原因一方面是考核方式、方法有问题,但另一方面, 也是最主要的原因是考核内容有问题———过于偏重理论、偏重书本内容,学生可以在短时间通过“突击”提高成绩。如果这样的情况持续下去, 则势必会对学生的学习积极性、主动性造成严重挫伤,非常不利于学生长远发展。

二、我国高校课程考核评价改进、改革策略与建议

(一 )转变课程考核评价观念 ,摒弃落后观念。我国社会已经进入激烈的现代化转型时期,人才教育观、教学观和质量观已经发生了很大变化,本着促进全体学生全面发展的原则,以提高学生的自主学习积极性、自主学习能力为目标,需要高校教育工作者们摒弃传统、落后的教育观念、课程考核评价观念,积极树立以学生为中心的教学指导思想,在课程考核评价环节以培养学生的自主学习能力、培养学生的创造性思维等为目标, 顺应时代发展潮流, 深刻反思现有课程考核评价方式、方法,积极进行课程考核评价方式、方法创新。

(二 )建立多元评价体系 ,尝试多种考核方式。新时期要求我们对学生做到多方面的评价 , 决不能以 课程的期 终考试等总结性评价方式作为学生最终学习评价的评定标准。应该注重学生的平时表现,如学生的上课出勤率、学生的问题回答积极性及回答情况,以及学生的平时作业完成情况,等等 ,这些都可 以作为教 师平时用来评价学生的依据,并将这些“评价”纳入最终考核过程。此外,可以考虑采用其他评价形式,改变书面闭卷考试一统天下的局面。如:对于操作性较强的课程可以使用“实践操作”方式考核,而不是“试卷”。对学生进行课程考核评价是不可避免的, 但为了提高当前高校课程考核评价的科学性,多元评价体系、多种考核评价方式绝对是一剂良药。

论高校中层干部考核评价体系的构建 第9篇

一、细化考核标准，科学设置评价内容

1．个人考核与单位考核相结合。

对于干部的考核，基本要素是德、能、勤、绩、廉，如何细化该基本要素，必须与实际工作相结合，而干部的工作与所在单位的工作密切相关，因此在干部考核中要处理好个人与单位的关系。对单位的考核可以相对统一标准，根据高校的实际，可分职能部门、学院及其他单位几类制定考核标准，并适当进行量化。加强干部个人考核与单位绩效的联系，有利于形成班子的合力，共同为单位发展尽职尽力。

2．岗位目标责任和绩效相结合。

建立和完善以工作实绩为核心的干部绩效考核机制，积极推行干部岗位目标责任制和干部绩效管理。坚持以工作实绩为主，重点考核干部履行岗位职责的情况，根据每名干部所处的岗位不同，制定不同的责任目标，并对这些责任目标进行分解和量化，使其便于操作。要通过目标责任的分解，使每一名干部在本职岗位上尽职尽责，以一流的工作作风，创造出一流的工作绩效。

3．适用性与可操作性相结合。

适用性是指在指标体系项目设置上要简洁实用，增强可操作性。考核指标设置要明确具体，能量化的指标要量化，实在不能量化的，要用定性的办法从工作的效果、群众的满意程度等方面提出明确的要求并有相应的考核标准。

4．相对稳定和灵活运用相结合。

干部考核评价的标准在一定时期内要保持稳定，以确保领导干部队伍的稳定和干部施政思路的持续性，发挥长期效果，杜绝短期行为。同时，在考核过程中要实现动态化考核，要根据不同部门提出其具体和灵活的要求，每个部门的具体指标又是有差别和针对性的，要根据学校发展的需要调整、补充新的内容和要求。

二、规范考核方法与程序

1．合理确定评价主体。

必须坚持群众公认的原则，发扬民主，科学合理地确定评价主体，最大限度地扩大群众参与的范围。通过民主测评、群众满意度评估等方式，加大群众对干部考核工作的监督力度。特别是要对一些定性指标的考核，在较大范围内开展民主测评，真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准，有利于促进领导干部变“眼睛朝上”为“眼睛朝下”。对于高校中层干部的考核，学院的每一位员工对学院的领导都有发言权;对职能部门的领导，职能部门的全体员工和全校的管理干部都要参与测评。

2．定性考核和定量考核相结合。

在干部的考核指标中，除了有定性考核指标外，一定要有定量指标。定性考核，通过得票率来判别群众公认程度;定量评价，按照不同岗位、职责的特点，建立差异性的评价指标体系，通过差异测评与综合比较分析，给被考核对象排出名次。两种考核方法的综合运用，能较为全面、客观、准确地评价单位和干部个人的工作实绩。

3．充分运用现代化手段。

引入现代信息技术、量化技术，应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。建立干部考核评价信息库，及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，为全面、历史地评价干部奠定基础。

4．形成一套规范的考评制度。

对考评的人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容做出明确要求，如针对评价时间较紧、人员相对较密集的情况，可采取提前通知、分散就座的方法排除干扰。另外，规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，避免干部追求“短期政绩”。

三、采取有效措施，提高考核结果的可信度

1．通过多层面的考核，减少人为因素的影响。

领导测评、部门测评和群众评议相结合。包括分管校领导测评、机关正职对副职测评、机关职能部门对学院分项工作测评、学院教工测评、处级单位内部测评、服务对象(学院、师生)对机关职能部门测评等。比如，对学院副职的考核，其成绩构成除了单位成绩和教工测评成绩以外，还包括分管领导、机关职能部门对其对应分管工作成绩的测评;对机关职能部门副职的考核，其成绩构成除了单位成绩和单位内部测评成绩外，还包括分管校领导的测评成绩、机关正职的测评成绩以及服务对象(部门、师生)的测评成绩。考核过程体现工作负责对象和服务对象的“双评价”。

2．通过科学的分析，提高结果的可信度。

坚持辩证分析与综合考核相结合。辩证分析是要区别对待不同岗位和客观条件下干部的工作，防止简单划一，并在一系列量化指标的基础上进行比较、分析，在横向上，对不同部门和不同单位的领导干部政绩对比可以评出优劣。综合考核是指既看主观努力也要看客观条件，既要看“显绩”又要看“潜绩”，正确处理经济效益与社会效益、领导考评与服务对象考评的关系，并在一系列量化指标的基础上进行比较、分析，在纵向上，通过不同时期、现任与前任领导干部政绩对比，反映领导干部政绩的发展变化和领导水平的高低。通过对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑个体绩效与集体绩效、指标数据与群众评价，多层面、多角度考核干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。

四、有效运用考评结果

科学评价的最终目的，是为了更好地对干部实施培养和管理。只有把考核评价结果与干部的选拔任用有机结合起来，把对干部履行岗位职责的工作绩效和德才表现做出的结论，作为决定干部升降去留的依据，通过严格兑现奖惩，切实解决干多干少、干好干坏、干与不干一个样和干部能上难下的问题，充分调动各级领导干部的积极性，真正形成激励竞争、优胜劣汰、充满生机与活力的用人机制，良好的创业干事氛围和正确的用人导向。

高校辅导员绩效考核评价体系研究 第10篇

关键词：高校辅导员,绩效考核,评价指标

一、引言

立德树人是教育的根本任务, 高校辅导员应提高职业能力, 培养大学生德智体美劳全面发展。2004年16号文件规定, 高校辅导员具有教师和干部双重身份, 在高校教师队伍中有着重要的地位。2014年, 教育部出台了《高等学校辅导员职业能力标准 (暂行) 》, 为了提高大学生思想政治教育质量, 要求了高校辅导员的专业素质和技能, 规定了辅导员工作的岗位职责。有必要建立一套科学、标准的对高校辅导员的工作绩效进行考核的评价体系, 来提高辅导员的能力素质, 引导高校辅导员队伍向专业化、职业化道路发展。

目前有一部分学者对高校辅导员的绩效考核评价体系进行了研究。陈岩松 (2010) 采用行为事件访谈法 (BEI) 对高校辅导员胜任力进行研究, 促进了辅导员的胜任力评价, 以及提高了绩效评价的科学性和有效性。刘翔 (2013) 的研究中, 认为多源考评体系对于合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步、高校辅导员队伍的稳定和职业化发展有一定成效。韩锋, 吴雷鸣 (2011) 针对辅导员的主要工作职责, 从学生评价、学风建设情况、思想政治教育、学生管理工作、学生就业情况等方面, 设置了一系列的关键绩效指标。李凤威, 罗嘉司, 赵乐发 (2012) 的研究中, 把现代绩效考核理论以及高校辅导员工作的特点相结合, 通过关键绩效指标法 (KPI) , 建立了一套能为辅导员充分发挥出绩效评价指标正激励导向的绩效考核评价体系。黄警秋和刘君 (2013) 的研究是通过辅导员的绩效评价的目标, 使用KPI和360度评价集成法, 建立了绩效评价体系, 并设计出具有较强实践性的评价内容。陈春生 (2008) 认为应该以KPI方法制定以业绩为核心的多评价主体的绩效评价体系。

上述研究很有价值, 但是不能应对新环境下高校辅导员的素质能力要求。本文科学构建绩效考核评价体系, 旨在发挥各主体在辅导员绩效考核评价中的主导作用和协调配合作用, 有效的考核指标同样能促进高校辅导员工作能力的提高。该体系丰富和发展了绩效考核的基本原理和方法, 有利于增强辅导员的职业自信心和职业归属感, 丰富了辅导员工作的专业内涵, 有利于增强辅导员职业的社会认同, 有利于及时发现和完善现阶段高校辅导员职业能力的不足, 为下一阶段高校辅导员的发展提供借鉴。

二、高校辅导员考核评价体系构建

(一) 确定评价主体

本文通过资料收集, 研究了部分高校的辅导员绩效考核评价体系, 找出对辅导员工作有关联和影响的绩效评价主体, 理清各主体在辅导员评价中的侧重点, 选取最强相关性的评价主体, 以发挥各主体在高校辅导员绩效考核评价中全面评价的作用。

学生工作处 (部) 是校党委下, 制定辅导员工作条例、管理制度、岗位目标和考核办法, 承担着大学生教育、管理、服务重要职责, 负责招聘、培训、考核、奖惩辅导员的职能部门。辅导员所在院 (系) 党委 (总支) 是直接上级, 既是辅导员工作的领导者, 同时也是辅导员队伍建设的组织者和实践者, 在加强辅导员队伍整体素质的发展中肩负着重要职责。辅导员工作对象都是学生, 他们对辅导员的工作能力、服务质量、工作责任心有着最直接的体验, 其满意度是重要的评价要素。工作的同一性使不同学院的辅导员彼此交流、合作、竞争。任课教师承担着全校大学生公共基础课和专业课的教学任务, 在教学过程中他们一方面与辅导员保持着密切的配合, 另一方面通过班风、学风建设对辅导员工作有着最直观的了解, 对评价辅导员工作有着间接地话语权。

因此本文选取四个评价主体:学生工作部 (处) ;院 (系) 党、政组织占15%;同行及任课教师 (其他学院的辅导员、本学院的专业课老师) ;学生。

(二) 评价主体的权重设定

由于利益相关程度的大小影响评价结果的客观性, 即是利益相关程度越大, 客观性越小, 所以在评价系统所占权重就越小。本文通过调研辅导员的实际工作及研究部分高校已有体系的基础上, 确定了本体系的评价主体的权重为:学生工作部 (处) 占10%;院 (系) 党、政组织占15%;同行及任课教师占25% (其他学院的辅导员占5%, 本学院的专业老师占20%) ;学生占50%。

(三) 构建高校辅导员绩效评价指标体系

不同的评价主体, 工作目标、价值取向、利益诉求、评价视角、评价误差、评价局限性以及掌握信息的数量和准确度等都有差别, 所以本文设定的各评价主体既有共性的评价指标, 更应该体现出不同的评价主体不同共性的评价指标。辅导员绩效评价的一级指标设定为思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。本文根据不同评价主体的情况, 选择不同评价重点的二级指标, 对指标进行细分再设定三级指标:

1. 党委学生工作部 (处)

党委学生工作部 (处) 对辅导员评价的一级指标要求为五个, 包括思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标则根据学生工作部 (处) 与辅导员工作之间的工作联系进行选取:教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作;班团建设指导、考风考纪教育;学生党员队伍、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

2. 学生

学生使用的辅导员绩效评价体系的一级指标为五个, 思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标最为全面:重视程度、教育内容、教育形式、教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

3. 平行部门同级同事 (其他辅导员和同学院的专业老师)

其他辅导员用表的一级指标侧重于:思想政治教育、学生事务管理、个人职业素养等三个一级指标。而二级评价指标选取, 应该侧重于体现出团队合作、相互学习、公平公开和良性竞争的指标, 如重视程度、教育形式;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

学院的专业老师用表侧重于学风班风建设、学业指导、学生干部、团队精神等四个一级指标。二级指标:评奖评优工作;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

4. 高校院 (系) 党政组织

辅导员所在院系对辅导员日常工作较为了解, 能从宏观和具体两个角度去把握。辅导员在院系的工作主要是学生的管理者的身份, 所以一级评价指标选取较为全面, 思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标:重视程度、教育内容、教育形式、教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

三、构建评价体系的建议

第一, 辅导员工作是一个动态的过程, 所以对高校辅导员的评价也应该是动态的。随着中央、国务院有关加强高校辅导员队伍建设一系列指示精神的举措, 辅导员工作的内涵和工作要求也在不断改进。高校的辅导员绩效考核评价体系必须与时俱进, 不断改进和完善。

第二, 本体系建立的目的是提高辅导员的能力素质。不同的高校有不同规模、不同发展的侧重点, 应该对评价体系指标有适当的调整。这一系列评价体系指标的设置, 不仅丰富了辅导员专业工作的意义, 引导他们主动系统得学习职业相关的理论知识、法律法规和政策制度等, 而且明确了辅导员提升职业素养和专业能力的方向。

第三, 高校应重视辅导员队伍建设。本体系能够为辅导员这个职业提高社会认可度, 提升社会地位和信誉, 逐渐提高广大师生乃至整个社会对辅导员职业和工作的认可。进一步规范辅导员的工作性质, 清晰辅导员岗位的职能要求和工作责任, 加强辅导员职业的自信心和归属感。

参考文献

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[7]李战军, 诸澜兮.利益相关者理论视角下的高校辅导员评价指标构建[J].人力资源管理, 2014 (10) .

高校人才考核评价 第11篇

关键词：高等学校；行政人员；绩效考核

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 14-0239-02

高校是培养高层次人才，创造知识，创新科技的地方，在知识经济社会中的作用举足轻重。随着我国高等教育大众化进程的飞速推进，高等教育在招生数量与办学规模上已有了跨越式的发展，并取得了惊人的成绩。但同时，高校的人事管理并未与之共同协调发展，问题日益凸显，其中有关高校行政人员工作业绩评价的问题值得深思。绩效评价是一种重要的人力资源管理活动，是人力资源管理中不可缺少的重要环节，是人力资源管理的重点，同时也是人事管理的一项基础工作。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，按照一定的考核程序，采用科学的考评方法，评定员工的各种任务完成情况，员工的各种职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。[1]我国的高校人事管理体制正由传统的人事管理逐渐向现代人力资源管理转变，对高校员工进行考核评价的新方式是目前我国高校人力资源管理变化的一个核心体现。建立与实行一套与高等学校行政工作特点相适应的、公正的、合理的、有效的、科学的绩效考评体系，能够很好地激励高校行政管理人员的工作行为，端正工作态度，提高工作积极性，创造性，从而为高校整体的发展做出应有的贡献。

一、高校行政人员绩效内涵的多元性

绩效是一个综合性概念，按照人的行动指向可分为行为与结果两类，其中包括了多元的内在目标。

从行为角度看绩效，马菲把绩效定义为"一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为"。[2]人为了完成一项任务而积极发挥自身的主观能动性的全过程都可以视为行为的绩效表现，但这一发挥主观能动性过程的本身就包含着态度、能力、品德等绩效方面的问题。就态度而言，一个人在完成一项工作时，他的工作态度是主动的积极进取还是被动的消极应付，假设时间足够，虽然这二者都能完成任务，但是积极进取者的绩效水平要优于消极应付者的绩效水平；就能力而言，能力在一个人发挥主观能动性去处理一件事情时起到很大作用，特别是在应对一些专业性较强，复杂程度较高的工作，能力越强的人处理问题时就更能够创造性的解决复杂疑难的问题，减少资源和时间的浪费，大大提高办事效率，是绩效的重要一环；就品德而言，虽然品德因素对个人发挥主观能动性的大小不起到直接影响作用，但品德因素对个人乃至组织的长远绩效和发展水平有着莫大的联系，品德高尚的员工更易得到领导和群众的信任、尊敬，办事踏实努力，对业务保质保量、一丝不苟，而品德不高的员工在工作时总以个人利益为先，甚至损人利己，盗用他人成果，长此以往整个组织的绩效将大打折扣。

从结果角度看绩效，伯纳丁等人认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。[3]将绩效的表现定位在工作完成与否，本质上讲这种角度的绩效内涵是管理学中目标管理理论在人力资源上的应用，所谓目标管理指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。这种管理理念的评价标准主要是将绩效的内涵看作工作的完成与否，完成则是有绩效，未完成则是无绩效，这种结果内涵观对于绩效考评中定量考评的大规模出现提供了理论基础与实际操作的可能性，但这种内涵观过于注重绩效的"绩"字，忽视了"效"字，虽然有一定的现实意义但是对绩效内涵的理解是不全面的，带来的负面影响也是较多的。高校行政人员的绩效内涵应从行为与过程两个方面综合把握，同时应联系高等学校行政工作的特殊性，明确高校行政管理者的职业定位，从做好服务者与协调者这个角度把握这一人群的绩效内涵问题。

二、高校行政人员绩效内涵的多维性

认识绩效的多维度内涵，并将之运用到实践中的首要一点就是要明确把握绩效内涵的角度，将绩效定位在什么层面去理解。只有首先做好角度定位，才能对绩效的把握更客观与准确。贝塔斯和霍尔顿说："（绩效）是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。"[4]绩效不能简单的理解为成绩和效益，在不同的学科背景下其内涵是不同的：站在管理学的视角，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；以经济学的眼光看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任。在经济管理活动中是指社会经济管理活动的结果和成效；在人力资源管理中是指主体行为或者结果中的投入产出比。

因此，探讨高校行政人员的绩效问题应在高等学校这个领域内，并且这个领域内的绩效也是受多个维度因素的共同作用与影响。例如，与一般政府机关，企事业单位相比，高等学校是一个教书育人的场所，这个场所中的人、事、物在一定程度上都起到了教育人的作用，对高等学校的学生施加着潜移默化的影响，作为高等学校员工重要组成部分的行政管理人员因其处于高校这一特殊环境中也无形身兼教育者的角色。这仅仅是高校行政管理人员自身特点的一个方面，对于高校行政人员的绩效考核不能仅仅从工作业绩这一个维度去衡量，应是一个多维度综合体。目前，我国大部分高校对行政人员的考核维度一般包括德、能、勤、绩、廉等方面，从各个不同维度对高校行政管理人员进行绩效的考核。

三、高校行政人员绩效的因变性

由于高校行政人员绩效的多元性与多维度特点，决定了他们的绩效内涵不是固定僵化，而是处在不断的变化调整中，是一个随着角度和维度等"自变量"改变而发生改变的"因变量"。已有研究者用函数形式来反映这种自变量与因变量的关系，其函数表达式如下：P=f（s、o、m、e）。在这个函数表达式中，P（performance）为绩效的英文首字母，S（skill）为技能，O（occasion）为机会，M（motivation）为激励，E（environment）为环境，F为函数。[5]技能指员工本身的工作能力，是员工的业务素质，能力水平。激励指员工的工作态度，包括工作积极性、工作情绪、工作价值观等各种因素。技能和激励是员工自身主观方面的原因，是创造绩效的主动因素，这二者的变化绩效也会发生变化。机会是指可能性或机遇，主要由组织环境的变化提供。环境是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等。机遇与环境这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的客观制约因素。[6]

这种函数表达式将影响绩效变动的因素归纳为内部与外部的四个因素，突出了绩效的变化是随着至少四方面因素的变化而改变，并且这四个因素不是孤立的个体，而是相互影响相互作用的，技能的熟练程度可以影响工作态度、工作情绪的变化，可以为员工创造更多的机遇，更好的环境；机会因素、激励因素可以促进员工技能的提升，阅历的丰富；环境因素可以同样可以反过来促进其他三个因素的增长，进而促进总体绩效的增长。就每个因素个体而言，随着其附加条件的不同，如工作时间长短，工作种类、工作强度等方面的不同，对总体绩效的影响也是不同的。

就技能而言，刚进入某一行业的工作人员其工作技能，业务素质因为缺少实际经验而水平不高，此时影响绩效数值的技能因素相对较弱，随着工作时间的推移，员工参与工作的时间增多，技能因素提高，相应的绩效水平提高。此类影响最终绩效数值的自变量具有相对稳定的特点，也就是说正常情况下工作技能是随着工作时间的增长而增长的，从而影响着绩效的增长。而机会、激励、环境这三个自变因素相对于技能而言不具有稳定性，机会与环境本身就是外部制约因素，不是员工个人能够把握的。激励因素，也就是员工的工作态度、工作情绪、价值观等方面的影响因素对最终绩效数值的影响也是不确定的，这方面的制约因素则要复杂得多，可能包括员工家庭、健康、性格等许多方面的制约。

同样，高校行政人员绩效的自变因素也有上面的特点，首先高校行政人员的工作技能主要包括：管理技能、写作技能、交际技能等方面，这些技能的熟练程度随着员工工作时间的延长而增加，总体绩效的数值随着技能或者说随着时间的增长呈递增趋势；其次，影响高校行政人员绩效的机会、激励、环境因素是处在不断运动变化当中的，员工个人的情绪是不可控因素，在绩效数值中是一个不稳定变量，高等学校为行政人员提供的工作、晋升机会还是很多的，但不是每个人都能抓住，抓住机会的人自变因素中机会因素为绩效的贡献率就大，没抓住机会的相应的贡献率就小。因此，要做好高校行政人员的绩效考核工作，首先需深入理解他们的工作绩效中自变量与因变量的关系，应对自变量各自的特点做工作，使每个自变量发挥它的最大作用，从而提升总体的绩效水平。

综上所述，在我国高等学校建立起富有实效的绩效考核体制是一项复杂且系统的工程，搭建这个复杂工程的第一步是要对绩效考核的内涵有正确的认识。关于绩效的内涵在经历了绩效是"行为的结果"与"达到结果的行为"的争论后，现在相对达成了一致的理解，认为绩效是工作行为与工作结果的统一体，行为是处于工作状态的人的行为，是人发挥主观能动性的过程，结果是处于工作状态中的人行为的指向性，目的性。更深入的去思考这二者，它们本身包含多重影响因素，要对这些繁杂的影响因素做些深入梳理，做好归类整理工作，应对不同性质的影响因素采取不同的考核办法，再结合我国高校行政管理人员的工作特点，真正做到有的放矢，因地制宜，从这两个角度综合把握绩效考核，加深对绩效考核工作内涵的理解，进而建立与完善我国高校行政人员的绩效考核体制。

参考文献：

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高校人才考核评价 第12篇

随着人才竞争的加剧及高校研究职能的强化, 社会对高等教育的需求和要求也逐步增加。国家为推进高校发展推出一系列的改革措施, 高校人事制度改革成为高校改革中的关键, 薪酬改革是其中的重要环节。建立一套科学的人性化的教师绩效考核制度, 对于高校进行薪酬改革, 实行有效管理、吸引人才、稳定人才并持续激发其积极性和创造性具有重要意义。

自2006年国家实施了事业单位收入分配制度改革后, 国内高校已基本实施岗位绩效工资制度, 2007年已完成岗位工资和薪级工资作为基本工资的入轨工作, 岗位设置与聘用工作已于2008年、2011年实施了两次, 现在绩效工资正在稳步推进。绩效工资作为高校工资构成中灵活的部分, 高校具有自主分配权。为绩效工资设计合理的考核激励机制, 通过将教师的收入与工作绩效挂钩, 根据高校教师工作的复杂性与差异性合理拉开差距, 制定有效的绩效考核评价体系, 设计出科学的薪酬激励机制, 才能调动高校教师的积极性和创造性, 提高高校核心竞争力, 从而适应高等教育事业迅猛发展的趋势。

本文在分析高校教师绩效考核内涵和研究现状的基础上, 面向研究型高校, 确立了高校教师二级绩效评价体系, 提出了一种基于模糊综合评价的高校教师绩效考核方法, 以期建立适合高校发展的绩效激励评价指标体系, 使教师个体的需要、目标与高校的发展目标相融合, 促使教师高质量、全身心地投入教学科研工作, 增强高校的竞争力和影响力。

二、相关研究现状

绩效考核是指特定组织应用一定的方法对其工作人员在一定的时间内所完成的工作任务、成果做出评价[1]。高校教师绩效考核是高校人力资源管理体系的重要组成部分。西方关于高校教师绩效考核的研究起步较早, 研究成果比较丰富, 代表性的工作有平衡计分卡方法、统计分析法、马尔科夫链方法、层次分析法、综合评判法、目标管理法、关键绩效指标法等[2]。国内学者在研究和借鉴国外绩效考核理论及实践经验的同时, 也不断地对绩效考核模式、方法和技术加以完善和补充[3]。秦亮生采用360度反馈评价法进行高校教师绩效评价, 给出了相关的评价标准、评价程序及实施对策, 以改进高校教师绩效评价体系[4];郭彩琴等研究了平衡计分卡在我国高校教师绩效评价中的应用[5];许成鹏结合层次分析和模糊数学方法对高校教师绩效评价进行研究[6];朱翠苗应用粗糙集理论和区分矩阵来挖掘高校教师绩效考核中的各项因素规则[7];陈绍辉对吉林省高等院校教师绩效评价进行了实证分析, 提出应该从高校发展战略来进行教师绩效评价指标、观测点的设计[8];苏宁红应用层次分析法 (AHP) 来提高教师绩效考核过程的可操作性和评价结果的可信度[9]。然而, 目前国内关于高校教师绩效考核方面的改革先于理论研究, 缺乏理论与实践相结合的系统研究。许多高校还没有建立科学、系统的教师绩效考核体系, 绩效考核已经成为高校人力资源管理的一大难题。

三、基于模糊综合评价的高校绩效考核方法

高等学校迫切需要建立符合自身特点的灵活多样的分配模式, 通过将教师的收入与工作绩效挂钩, 根据高校教师工作的复杂性与差异性合理拉开差距, 制定有效的绩效考核评价体系, 建立科学的激励机制, 真正激发高校教师的积极性。

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法, 其依据是模糊集理论, 目前已在管理、控制、金融等领域取得了很多成功的应用。该方法能够对受多种因素影响的事物进行全面客观评价, 是一种科学有效的多因素决策方法[10]。模糊综合评价借助于模糊集合概念将问题的模糊性加以量化之后再利用数学方法进行分析处理, 从而确保了其有效性。该方法不仅可对评价对象按综合分值大小进行评价和排序, 还可根据模糊评价集上的值按最大隶属度原则去评定对象所属的等级。其计算方法主要有单因素决定型、主因素突出型、几何平均型和加权平均型等。

本文基于模糊综合评价法研究高校绩效考核方法, 根据高校的愿景目标、发展战略, 以高校的发展规划为引导, 结合教师的工作业绩和工作成果, 建立适合学校发展的绩效激励评价指标体系, 使教师个体的需要、目标与高校的发展目标相融合。下面以南京理工大学为例, 介绍模糊综合评价在高校绩效考核体系中的应用。

1. 教师绩效评价体系设定

高校进行绩效考核的目的在于合理实施绩效薪酬。南京理工大学属于研究性高校, 地处长三角地区, 享有丰富资源的同时也面临激烈的竞争。为了吸引高层次人才, 充分调动教师工作积极性, 学校实施绩效薪酬时必须把握两大原则:一是按劳分配, 优绩优酬:在保障基础的前提下, 注重从数量到质量的转变, 强化激励作用, 充分调动教职工的工作积极性和创造性。二是突出重点, 兼顾公平:绩效薪酬必须与学科建设、人才培养、科学研究、岗位工作任务紧密结合, 向高层次领军人才、创新团队、优秀拔尖人才和关键岗位倾斜, 重岗位实绩、重贡献大小, 鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新。根据这两个原则, 教师绩效评价体系可以根据以下三类指标设定。

2. 基于模糊综合评价法的绩效考核方法

研究型高校的发展重点在学科建设、人才培养、科学研究等方面, 并向高层次领军人才、创新团队、优秀拔尖人才和关键岗位倾斜, 重岗位实绩、重贡献大小, 鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新。因此, 本文在教师绩效评价体系设定基础上, 采用模糊评价思想设计绩效评价方法。

首先, 建立综合评价因素集U, 绩效评价模型中所包含的各个绩效指标要素即为模糊综合评价的因素集。基于表1的绩效评价体系, 可设定为两级评价因素。绩效评价的第一级评价因素为U={X, Y, Z}, X代表人才培养绩效因素集, Y代表科学研究绩效因素集, Z代表学科建设绩效因素集;第二级评价因素集为X={x1, x2, …, xl}, Y={y1, y2, …, ym}, Z={z1, z2, …, zn}xi, yi, zi分别代表具体的评价因素, 如表2、表3、表4所示。

其次, 建立绩效评价集V, 即评价者可能做出的各种评价结果, V={v1, v2, …, vk}。例如:教师授课绩效评价的评价V1={优秀, 较好, 一般, 较差, 很差};一般科研项目绩效评价V2={特大, 重大, 一般}等。根据表1的绩效评价体系, 建立评价集, 如表2 (对应第二级评价因素集X={x1, x2, …, xl) 、表3 (对应第二级评价因素集Y={y1, y2, …, ym}) 、表4 (对应第二级评价因素集Z={z1, z2, …, zn}) 所示。

第三, 确定各评价因素的权重T={t1, t2, …, tm}, 其中Σti=1, 表示各评价因素在综合评价中的相对权重大小。这是整个评价过程中的关键环节, 直接影响到评价结果。确定权重的方法很多, 可以综合运用专家咨询法、主管加权法和层次分析法等确定权重。对于本文的两级评价体系, 假定第二级评价因素集X、Y、Z分别对应权重T (X) ={t1 (X) , t2 (X) , …, t13 (X) }、T (Y) ={t1 (Y) , t2 (Y) , …, t19 (Y) }、TZ={t1 (Z) , t2 (Z) , t3 (Z) };第一级评价因素集对应权重为T={tx, ty, tz}。

第四, 确定因素集U与评价集V之间的模糊关系评价矩阵R:

其中Ri= (ri1, ri2, ……, rin) , 为第i个因素ui的单因素评价;rij表示第i个评价因素对评语vj的隶属度。在本文的两级评价体系下, 第一级评价因素集U对应评价矩阵R (U) , 第二级评价因素集X、Y、Z分别对应评价矩阵R (X) 、R (Y) 、R (Z) 。

第五, 采用加权平均型算法进行模糊综合评价计算。第二级绩效评价的模糊综合评价计算为:

S (x) =T (x) ·R (x) ={s1 (X) , s2 (X) , …, s13 (X) }, S (Y) =T (Y) ·R (Y) ={s1 (Y) , s2 (Y) , …, s19 (Y) }, S (Z) =T (Z) ·R (Z) ={s1 (Z) , s2 (Z) , s3 (Z) }。第一级绩效评价的模糊综合评价计算为:

上式所得的S即为教师的绩效考核评价得分, 高校可根据该绩效考核制定具体的绩效薪酬方案。

四、总结

根据学校不同的发展阶段, 依据学校的发展愿景, 合理确定教师绩效评价指标对于高校的发展至关重要。教师工作绩效的考核评价应以促进高校师资队伍建设为出发点, 促进教师科研教学工作的不断改进, 从而实现高校科教战略目标。同时, 对教师工作绩效的考核评价还要激励他们发扬学习精神, 不断拓展自己的知识和技能, 激发创新精神, 从而实现教师的全面发展。其目的主要是确定教师绩效水平等级, 为高校薪酬激励体系的设计提供基础。

本文研究的基于模糊综合评价的高校绩效考核方式以学校的发展战略目标为指导, 通过确定一批集聚效益的考核指标, 运用对指标进行模糊评价来体现学校核心竞争力的内容, 促进学校在科学研究、人才培养、学科建设方面的有力发展, 从而达到提升大学综合实力的目标。

摘要：高校教师绩效考核是高校人力资源管理体系的重要组成部分。为了调动高校教师的积极性和创造性, 提高高校核心竞争力, 迫切需要建立科学有效的绩效考核评价方法。文章面向研究型高校, 分析了高校教师绩效考核内涵和研究现状, 确立了高校教师二级绩效评价体系, 提出了一种基于模糊综合评价的高校教师绩效考核方法, 为适合高校发展的绩效薪酬激励体系服务, 以期使教师个体的需要与高校的发展目标相融合, 鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新, 促进高校综合实力提升。

关键词：模糊综合评价,高校,绩效考核

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