人力资源文献综述

人力资源文献综述（精选12篇）

人力资源文献综述 第1篇

(一) 人力资源的含义

所谓人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者, 即处在劳动适龄的己经直接投入建设和尚未投入建设的人口。在量上表现为一定的人口, 在质上蕴含着人类的实践能力。它包括以下八个方面:适龄就业人口、未成年劳动者、老年就业者、待业人口、就学人口、家庭服务人口、服兵役人口、其他人口。

(二) 人力资本的内涵

人力资本在经济增长中的作用越来越重要。人力资本问题是近年来学术界讨论的热点话题。在对人力资本理论的研究中, 学者们对人力资本内涵的理解却各不相同。本文分别从国外和国内两个角度对人力资本内涵进行了论述。

1.国外学者对人力资本的论述。虽然最早在古典经济学中已经有对人力资本的论述, 甚至一些思想已经接近现代人力资本的内涵, 但是人力资本的概念思想真正意义上开始于20世纪60年代的美国, 以美国经济学家舒尔茨为代表。

舒尔茨的观点认为:人通过学习所获得的知识和技术能力是一种通过对教育慎重投资所获得的一种资本形势的回报结果, 例如教育的投资能给人们带来好的就业前途, 卫生医疗的投资能使人在保证好的身体状况下更努力地得到升迁。其认为教育是一种对人慎重的投资, 通过受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上达到的成果作为人力资本。但遗憾的是, 舒尔茨并没有对人力资本给出明确的定义。

1992年诺贝尔经济学奖得主加里·贝克尔从个人资源分配和家庭角度对个人分配与人力资本的关系进行了系统的阐述。他主张:人力资本不仅包括时间、寿命和健康, 还要包括才干、技术和知识。但贝克尔和舒尔茨一样也没有明确对人力资本进行定义, 而是仍沿用舒尔茨关于人力资本的思想。

经济学家明塞认为, 与美国人的个人收入存在密切联系的是不同的人受教育水平不同。他认为:通过人力资本的投资, 人的后天差距能通过受教育水平的普遍提高得到缩小。

由此可以看出, 舒尔茨、贝克尔和明塞的理论共同点是:人力资本是种种时间或者物质资本的投入凝结在人身体上的表现, 只有对人谨慎地投入, 才会有收益的提高。

2.国内学者对人力资本的论述。中国学者李建民教授通过对国外学者对人力资本的研究, 认为在个人的人力资本和群体的人力资本之间存在着差异:个人后天获得的知识、能力、技术和健康等各种具有经济价值的质量因素总和构成了个人人力资本并蕴含人体之中;存在于一个国家或地区的人口群体中每个人后天获得的知识、能力、技术和健康等各种具有经济价值的质量因素总和构成了个人人力资本的整合, 就构成了群体人力资本。李忠民博士从信息、技术、知识的商品化这一事实入手, 认为人力资本是一种在人体内凝结, 能够物化于商品或服务, 并增加商品或服务的效用, 并凭借此分享收益的价值。王婷教授认为人力资本是以劳动者的质量和数量表示的最终体现在劳动者身上的非物质资本。李宝元教授认为人力资本是指人们投资在人力培训、保健、教育等方面的开支所形成的资本。人力资本是一种总和, 其包括通过保健、培训、教育、就业信息获取、劳动力迁移等方式获得的固化在劳动者身上的健康、技能、学识能力和水平。李玉江教授认为其内涵由三个方面组成:第一, 人力资本以人为载体, 以人为表现;第二, 人力资本不是先天形成的, 是一种需要谨慎投资才能获得的后天资本;第三, 个人未来的收益能通过先前的人力资本投资获得。

综合上述观点可以得出如下结论: (1) 对人力资本内涵进行解释的观点均是站在不同的角度对人力资本所作的界定, 因此很难形成统一的认识。 (2) 组织背景不同, 组织发展时期不同, 人力资本也具有不同涵义。

根据以上对人力资本定义的比较和对其特征的分析, 本文提出一个较为泛化的、概括性的人力资本定义:“人力资本是凝结在个人身上, 为个人所具有的知识和能力。这些知识和能力是通过遗传或通过一定的途径进行投资来获得的。同时, 这些知识和能力可以为其所有者所利用以带来预期收益。人作为知识和能力等人力资本载体, 是人力资本的实物形态, 其价值大小可以通过对其投入的成本或其预期收益来反映和衡量。”

(三) 人力资源和人力资本的区别

第一, 强调重点不同。人力资源不重视劳动者的素质, 而重视劳动者的健康状况和数量, 即只注重劳动的量。而人力资本却强调劳动的非同质性即劳动力素质。

第二, 外延不同。人力资源是一个具有层次性的宏观范畴:既包括自然人力资源, 即不需要任何形式的投资先天就拥有的能从事劳动的能力, 又称先天获得简单劳动的能力, 还包括必需经过后天谨慎投资即经过教育培训才能上岗的, 从事复杂劳动的劳动者的知识和能力。而人力资本只是人力资源中全部物质和时间投资的凝结, 仅指从事复杂劳动的能力和知识。

最后, 理论视角不同。人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和, 强调要努力挖掘人的内在能力, 使这些能力充分发挥作用。人力资本通过一定的投资形成, 而这种投资强调以一定的能力的获得为回报, 最终投资通过固化劳动者身体中的能力和知识, 以在人力资本使用过程中为劳动者带来剩余价值为回报结果。

二、有关人力资本测度的研究

人力资本存量水平的计量是人力资本经济增长贡献计量的基础, 而目前对于人力资本存量水平的计量测度问题尚未得到充分的研究。多数研究将劳动者的教育水平作为人力资本的代表性指标, 我国大多数学者的研究也遵循这一做法。但是, 基于教育代表指标的研究存在很多缺陷, 教育作为人力资本的代表指标, 它并非人力资本的全部, 也不是决定人力资本增长的惟一方面, 而且教育指标大多并非以货币为计量单位, 在衡量与评价人力资本作用时, 难以与其他资本如物质资本进行比较。

人力资本指标的量化是研究经济增长关系与人力资本的一个难题。在已有的对经济增长关系与人力资本的研究中, 存在一些不同的人力资本指标的度量和界定方法, 虽然研究的各自出发角度不同, 可以从两个角度加以总结:其一是从人力资本的直接投入角度度量;其二是从人力资本的产出角度来度量。然而, 对人力资本的量化, 还应该考虑到以下两个方面:一是人力资本的现有量, 即人力资本积累的状况;二是人力资本的流量, 即人力资本投资与形成的状况, 它作为人力资本积累的基础是构成存在。

三、国内区域人力资本相关研究

区域人力资本是指一个地区中每个人具有的健康、技能、知识、能力等个体人力资本影响因素的总和, 且能在未来的经济活动中为经济主体带来收益。区域经济发展一直是经济学家关注的问题, 区域经济非均衡发展也一直是各国政府致力于解决的问题。赵丛敏教授认为我国人力资本的区域不平衡分布体现在两个方面:一是, 不同地区的人力资本投资和存量具有不同的结构和层次;二是, 同一层次的人力资本投资和存量在区域之间表现为分布不平衡。赖德胜教授也证明了人力资本差异是地区收入差距扩大的深层次原因;而周亚等人通过扩展后的基尼系数研究, 认为中国人力资本总量在省份之间的分布基本平均, 只有很小的分布差异, 随着时间的推移, 中国各省份间人力资本总量的分布差异在减少。总而言之, 我国学者普遍认为, 人力资本的区域不平衡分布格局在一定程度上决定了区域经济不平衡增长的格局, 但对这种区域差异的研究角度各有不同。

参考文献

[1]胡永远, 刘智勇.不同类型人力资本对经济增长的影响.人口与经济[J].2004 (2) :55-58.

[2]董志强.人力资本、制度与经济增长.重庆工商学院学报[J].2006 (1) :34-35.

家族企业人力资源管理研究文献综述 第2篇

【摘要】本文重点对国内外华人家族企业特别是中国家族企业人力资源管理相关研究进行了回顾，分析总结了家族企业定义、企业接班人和人力资源管理研究成果，以期对中国家族企业的治理结构和制度安排有所借鉴。

【关键词】家族企业定义接班人人力资源管理

一、前言

家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。中国家族企业作为社会主义市场经济重要组成部分，对我国经济发展做出了重要贡献。然而，中国家族企业发展现状依然不容乐观。家族企业短命、接班人危机等问题始终困扰着家族企业老板。2010年爆发的国美危机再次向中国家族企业敲响了警钟。国内外学者们对家族企业也进行了多方面研究。目前，家族企业的企业管理研究主要集中在三个方面：生产管理、财务管理与战略管理（苏启林、欧晓明，2002）[1]。对家族企业人力资源研究极少，而且主要集中于接班人问题与人力资源保留等方面。本文主要从家族企业定义、接班人问题和人力资源管理问题对家族企业进行了综述和总结。

二、正文：

（一）家族企业定义研究

Chua,Chrisman和Sharma的研究表明，一些关于家族企业的定义仅在家族是否拥有所有权或管理控制权方面有所要求，如Barns 和Hershon把个人或家族拥有控股权的企业看作是家族企业[2]。而在Corbetta看来，一个家族企业必须具备的条件是：有血缘关系、紧密的姻亲关系、稳定的联盟关系的一个（或一个以上）家族拥有足够大的风险资本股份，这种风险资本股份足以使家族成员可以掌握企业的战略决策权[3]。从文献整体上看，虽然多数学者都多少要求家族企业拥有控股权，且认为由一个核心家族拥有和控制的企业是家族企业。但他们对所有权的具体比例要求却各执己见。Donckels 和Frohlich认为，只有一个家庭或家族的成员拥有企业财产所有权或股权超过60%以上时，这种企业才是家族企业[4]。但这些比例在衡量上市公司时显然要求过高。同样，在La Porta等人开创性的研究中，虽然在上市公司是否为家族控制形态的标准上得以确定，但他们对于具体临界控制权比例的界定也还是存在着争议：如La Porta、Claessens、Faccio等人的研究中，分别将临界控制权比例确定为10%、20%、30%和40%[5]。

不同国家家族企业财产所有权的集中程度不同，因此，考虑到不同国家或地区的公司法的差异，用一个明确的量化标准尤其是较高的控股权要求统一界定家族企业，可能不完全适合。如西方发达国家的一些大企业中，家族只有拥有近10%的企业股份就可控股，从资本所有权角度来考察，这样的企业是可以被界定为家族企业的。因此仅有一个具体的量化标准很难“放置于四海而皆准”，部分学者在研究中仅仅是各出了一个有弹性的量化标准，如钱德勒在考察“管理革命”前的美国古典式企业时，就指出家族企业是“企业创始人及其最紧密的合伙人一直掌有大部分的企业股权”。

本文给出的定义：所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部队企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。由此可见，控制权和所有权在谁手中决定了企业的性质和它的发展模式。

（二）家族企业接班人问题研究

家族企业接班人是家族企业延续的关键，因此家族企业接班人问题研究成为家族企业人力资源管理研究的热点。Beckhard and Dyer(1983)的调查分析表明:在美国仅有3/10的企业能幸存下来而传到第二代;美国家族企业的平均寿命是24年,非常巧合的是,家族企业创业者的平均任期也是24年,因而指出家族企业的企业主必须面对的主要问题之一是所有权的持续或改变(ownership continuity or change);并提出一个案例研究,一家已成立37年、年营业额40亿元的食品制造公司,创业企业主想要找一个接班人,可能的人选一个是目前在该公司工作的儿子,另一个是公司不可或缺的技术专家、有很强创造力和领导能力的副总经理。选谁才好[6]?

周其仁(1994)认为,从效率的角度看,家族经营和非家族经营没有区别,在选择由儿子继任还是职业经理人继任问题上,不存在哪个途径最好的问题,多数创业者会在“亲”(可靠)和“贤”(能干)这两维之间,选择最优的帕雷托组合[7]。德鲁克(1995)认为,家族企业具有在第二代和第三代继续保持家族所有和家族控制,第三代之后成为公众公司的发展规律[8]。Fukuyama(1998)认为,家族企业通常活力旺盛,同时利润也很可观,可当他们想要使公司制度化,以达成永续经营的目标,而不要依赖创业家族的财力和能力时,通常会碰到很大的困难。企业主多半不愿意为公司引进专业经理人,因为这需要跨出家族联系的圈子,而他们对外人的信任感太低了[9]。Lansberg(1999)认为,对父母来说,将他们的希望和梦想永续的最好方式,就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙,并代代相传,这是人类的天性,并将继任过程按照企业家庭的发展进程分为年轻企业家庭(Young Business Families)、中年和管理进入(Mid-Life and Managing Entry)、共同共事(Working Together)、放手和接收(Letting Go and Taking Charge)4个阶段,并分析了每一个阶段所呈现出的不同特点和可能出现的问题及其解决途径[10]。李新春(2001)认为,中国的家族企业主追求的不是利润最大化或企业规模的最大化,而是以企业发展的“安全”作为第一目标,这就不难理解为什么“子承父业”或由差序格局外推的“子承父业”模式是中国家族企业继任的主流模式[11]。宋朝霞（2003）在总结了国内外有关接班问题文献的基础上，提出了家族企业接班模型，进而详细地分析了接班模型的各个环节[12]。仲理峰等(2004)通过对18名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈,建立了家族企业高层管理者胜任特征模型,包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁

慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项[13]。

(三)、家族企业人力资源管理研究

企业成长的重要因素是现有管理资源所能达到的企业扩张极限,吸纳新管理能力的数量和速度限制着企业的发展(Penrose,1959)[14]。缺乏管理资源是企业扩张的主要约束力量(Richardson,1964)[15]。管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相当多民营家族企业成长的瓶颈(储小平,2002)[16]。

有关家族企业人力资源管理研究主要集中于以下两方面：

1、企业家、职业经理人流动分析研究

邓宏图和周立群(2001)的企业家流动模型说明,企业家追求的是在未来时间内的福利最大化,而福利(收入、偏好的实现、声誉)也就成了企业家流动的重要考虑因素[17]。邓宏图(2002)认为,企业家流动主要受到流动主体的经济目标和价值取向、体制环境和市场机制等因素的影响和制约[18]。张建琦(2002)提出,雇主诚信和价值取向对经理人的进入具有重要影响[19]。李新春(2003)指出,由于雇主的价值取向和制度的缺陷,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险[20]。张建琦,黄文锋(2004)的实证研究表明,影响经理人进入民营企业最重要的因素依次为职业发展的机会与空间,工资与福利水平,雇主对经理人的诚信,收入与晋升的公平性,企业的规模与形象[21]。

2、家族企业管理区别对待问题研究

郑佰曛(1991)认为,业主在区分自己人与外人时,通常会采用三个指标,包括关系、能力及信任度。关系是指业主与下属之间的情感性因素,家族成员的关系较为密切,陌生员工的关系较为疏远;能力是指员工在执行工作任务时,所须具备的知识、技能和胜任工作的程度;信任度是指业主与员工之间相互信任的程度。依据上述三个指标,业主将员工分为自己人和外人。所以,家族企业主视为自己人的员工,除了家族成员以外,就是能力强、信任度高的家族外员工。家族企业主对自己人与外人给予区别对待,表现在决策的参与、对待的方式,对部属的控制、利益的分配四个方面[22]。

3、家族企业管理决策家长化、主观化问题研究

郑伯曛(1995)指出,华人家族企业主通常兼具家长、企业所有人及主要经营者三种角色,他不但是企业的讯息中心、资源分配者,而且须负企业成败之责任,因此,对企业经营拥有举足轻重的影响力。企业主根据关系亲疏、忠诚高低及才能大小等三项归类标准,将员工归类为8种类别原型,分别称之为:经营核心(亲/忠/才)、事业辅佐(亲/忠/庸)、恃才傲物(亲/逆/才)、不肖子弟(亲/逆/庸)、事业伙伴(疏/忠/才)、耳目眼线(疏/忠/庸)、防范对象(疏/逆/才)及边际人员(疏/逆/庸)。企业主持人与这八种类型员工之间的互动法则,即构成华人家族企业组织行为运作基础。这8种类型的员工在组织里面分别扮演不同的角色,与企业主的互动中形成较为稳定的关系,但也会在一定条件下出现类别异位的情形。

三、总结

（一）关于家族企业定义研究方面，我们可总结出：家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部队企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。由此可见，控制权和所有权在谁手中决定了企业的性质和它的发展模式。

（二）关于家族企业接班人问题研究方面，我们可总结出：人类有代际传承的习惯,特别是受儒家思想影响甚深、家文化风气浓厚的华人,更愿意把家族企业传给家族后代;除非后者无法胜任家族企业经营者的工作角色,才有可能引入外聘职业经理人。

（三）关于家族企业人力资源管理问题研究方面，我们可以总结出：华人家族企业的人力资源管理是典型的以家族企业的企业主为核心的圈层结构,企业主根据关系远近、能力强弱、信任度高低或忠诚度大小,按照岗位的重要性和机密性程度进行“人治”色彩浓厚的管理。

参考文献：

[1] 苏启林,欧晓明.西方家族企业理论研究现状[J].外国经济与管理,2002,(12):6-12

[2] Chua , J.H., Chrisman, J.and Sharma , P.Defining the Family Business by Behavior [J].Entrepreneurship Theory and Practice , Summer ,1999.[3] Corbetta , G.andMontemerlo.D.Ownership ,Governance , and Management Issues in Small and Medium-size Famliy Business : A Comparison of Italy and the United States [J].Family Review, 12(4), 1999.[4] Donckels , R.and Frohlich , E.Famliy business:Are family businesses really different ? European experiences from STRATOS[J].Famliy Business Review, 4(2), 1991.[5] 苏启林，朱文.上市公司家族控制与企业价值[J].经济研究，2003，（8）

[6] Beckhard, Richard W.and W.Gibb Dyer, Jr.(1983), SMR Forum: Managing Change in the Family Firm-Issues and Strategies[J].Salon Management Review,(Spring), p.59-65.[7] 周其仁.农村变革与中国发展(上卷)[M].香港:牛津大学出版社,1994.[8] 彼得·德鲁克.大变革时代的管理[M].上海:上海译文出版社,1999.[9] 弗兰西斯·福山.信任:社会美德与创造经济繁荣[M].海口:海南出版社,2001.[10] Fred Neubauer and Alden G.Lank(1999), The Family business Its Governance for Sustainability[M], Macmillan Press LTD, London, p.135-136.[11] 李新春,苏晓华.总经理继任:西方的理论和我国的实践[J].管理世界,2001,(4).12] 宋朝霞.家族企业人力资源管理研究综述[J].浙江大学学报，2003，(6)

[13] 仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报,2004,36(1):110～115.[14] Penrose, Edith T(1959), The Theory of the Growth of the Firm[M], Basil Blackwell Publisher, Oxford.[15] Richardson, G.(1964), The Limit to a Firm’s Rate of Growth[N], Oxford Economic Papers.[16] 储小平.职业经理与家族企业的成长[J].管理世界,2002(4).[17] Irene, Hang-yue(2001), Gender Differences in Job Attribute Preferences and Job Choice of University Student in China[J], The Journal of Applied Business Research, V18, No.2.[22]邓宏图、周立群.经理人市场:供求与交易关系研究[J].江苏社会科学,2001,(4).[18] 邓宏图.企业家流动的博弈模型:经济含义和企业家能力配置[J].经济科学,2002,(3)

人力资源文献综述 第3篇

关键词：人力资本战略人力资源 政府行为

一、国内外研究现状

目前，学术界对于战略人力资源开发的政府行为的研究只有少数学者零星体积，研究主要集中在以下几个方面：

1、政府参与战略人力资源开发必要性的研究。

著名经济学家马歇尔明确指出，教育投入不足的问题无法由市场单独解决，必须依靠政府投入来保证教育投资，进而影响经济增长、工资水平的提高和职业技术结构的改变。亚当·斯密在《国富论》中指出，市场经济中不是不需要政府，而是需要"小政府"，"小政府"就是管理的很少的政府，是一个在市场经济中需要知道自己界限在哪里的政府。按照亚当·斯密的观点，即使政府在履行自己的公共服务职责时也需要把市场竞争引入其中，但是仅靠市场机制作用并不总是能够自发地实现社会资源的最优配置，原因就是竞争失效、信息不完全、市场不完全等，即就是市场失灵。所以，许多学者认为政府应该发挥积极作用，参与到具战略人力资源开发中，弥补市场的缺陷。

我国学者董建新等在《市场失灵理论与公共管理》中指出，由于市场受各自利益的驱动，市场不能以最令人满意的方式提供如社会所需要的教育等公共物品，即没有人去为教育投资，因为受教育的直接受益者是自身；另外由于战略人力资本的投资收益慢，又不宜直接衡量，所以很少有企业、个人愿意去投资人力资本。显然，战略人力资源的开发，外部性效应较大，又无法通过市场机制自我消除，需要政府进行一定的干预。

2、政府在战略人力资源开发中职能的研究。

政府的基本职能是经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。刘政在《政府职能中的人力资源开发与管理》中认为政府行使人力资源开发的职能是政府管理社会、服务社会的重要职能。政府在战略人力资源开发中的直接活动一般包括：制定规划和战略；制定相关法律规定，维护人力资源主体的平等，协调战略人力资源开发区域之间的关系；适时调整政策，保证战略人力资源的合理配置与流动，打破人力资源垄断；保证人才的有效合理使用，鼓励吸引优秀人才聚集；进行战略人力资源开发的投资，实施政府奖励和社会舆论导向，形成有利于战略人力资源开发与管理的良好社会氛围；采取可行措施，优化战略人力资源开发，保证社会发展所需要人才的供应等。政府的这些行为主要是对战略人力资源开发的领导、组织和管理，而且是职能性的活动，具有政策性、导向性和指导意义。

3、政府在人力资源开发中作用的研究。

董克用在《政府在人力资源开发中的作用》中从经济目标来分析人力资源开发，分析了政府在人力资源开发中的教育、就业、组织内部人力资源管理等领域中发挥的作用。王晓峰介绍了美国人力资源开发中的政府作用：美国政府非常重视对教育的投资，同时把资助创新研究视为政府责任；政府提供许多就业辅助机构补充完善人力资源市场机制；政府建立多方位的人力资源信息服务、评估及素质测评体系。此外还有许多学者集中研究政府在农村人力资源开发中的作用。

4、政府在人力资源开发政策支持的研究。

韩国为了使"教育人力资源部"拥有制订人力资源开发基本计划，形成推进人力资源开发的体制，并建立、统一管理和调整人力资源政策的功能，于2007年国会通过了《人力资源开发基本法》的修正案，它的宗旨是加强国家人力资源开发体制。主要内容有四点：第一，为了更好推进政府的人力资源开发，将原来的"人力资源开发会议"扩编，改成"国家人力资源委员会"；第二，设置保障"地方人力资源开发协议会"法律机构，推进各地区的人力资源开发；第四，调查和评估人力资源开发项目；第五，引进关于人力资源开发优秀机构的认证制度。

二、相关概念界定及辨析

在研究战略人力资源开发涵义时，战略人力资源、区域战略人力资源、人力资源开发，这几个容易混淆的概念，先进行界定。

1、战略人力资源管理的涵义

戴瓦纳在《人力资源管理一个战略观》（1981）一文中提出了战略人力资源管理的概念，比尔的《管理人力资本》（1984）一书的出版标志着人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃。近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。到目前为止，对战略人力资源管理还没有一个统一明确的界定。例如：Schuler将战略性人力资源管理定义为在员工们努力完成企业战略的过程中，影响他们的行为的所有管理活动。我国学者魏明将其定义为一个以组织持续竞争优势为目标， 与组织经营战略互动的管理系统。但Wright 对战略人力资源管理的界定具有一定的代表性， 一般被大家所接受。Wright 将战略人力资源管理定义为"为使企业达成目标所进行的一系列有计划的，具有战略性意义的人力资源部署和管理行为"。

2、区域战略人力资源管理的概念

所谓区域战略人力资源管理，就是为确保区域经济社会发展战略目标而在一定的自然地理范围内进行的一系列有组织、有计划的、系统的人力资源部署、规划和管理行为及其过程。这一概念不仅将传统的企业的HRM研究拓展到SHRM，而且将面向企业微观战略层面的SHRM拓展到面向区域的中观战略层面，将区域的SHRM同区域产业结构升级和区域经济社会发展战略目标联系起来，进行系统思考、规划和管理。

3、战略人力资源开发涵义

战略人力资源开发是指开发者通过各种有效方式如学习、培训、管理、文化建设等，对现有人力资源进行改造、塑造、利用与发展，以实现既定管理目标和发展战略的活动。战略人力资源开发以人力资本投资为前提，包括对人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸环节，通过政策、法规、制度和科学的运用，提高人的素质和能力，挖掘人的潜力。

综上所述，区域战略人力资源协同开发是一项系统性、战略性、规划性、完整性的工程，在其开发中涉及到许多要素相互协同整合与运行，因此区域战略人力资源开发要站在战略规划高度上，建立人力资源开发体系。即在特定社会经济条件下，各种与人力资源开发相关联的主体要素和非主体要素以及协调各要素之间关系的制度和政策所构成的网络系统。因此，政府作为社会经济发展的宏观调控者，要从战略全局出发，充分调动各开发主体的积极性，全面有效推进我国区域战略人力资源的协同开发一体化进程。

参考文献：

[1]Guest D. Human resource management： a review and research agenda The international Journal ofHuman Resource Management， 2007.

[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2008.

[3]程业炳.人力资源开发理论综述[J].生产力研究，2006，（4）：276 -278.

[4]董克用.论政府在人力资源开发中作用[J].中国人力资源开发，2006，（3）：4-6.

[5]郭伟强.农村人力资源开发中基层政府作用[J].理论导刊， 2007， （4）：79.

[6]王晓峰.美国人力资源开发中政府的作用[J].人口学刊，2005， （3）： 29？31.

[7]陆璟.韩国：后发国家追赶的典型[J].教育发展研究， 2003， （4）： 18.

人力资源价值计量的文献综述 第4篇

什么是人力资源价值?人力资源价值是指作为商品的劳动力所具有的潜在的、创造性的劳动能力, 这种劳动能力的外在表现就是劳动者在劳动中新创造的价值。劳动者的这种能力是无法进行准确计量的, 只能进行预测、经验判断, 但是这种潜在能力却能够创造出可以计量的外在表现价值。人力资源价值包括交换价值和剩余价值两个部分, 交换价值体现为支付给劳动者的工资报酬 (包括工资、奖金、福利费等) , 它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的价值, 也就是价值增值部分。

在人力资源价值计量中, 国内外学者一般采用货币与非货币计量法。传统的会计计量是以货币作为计量尺度的, 而人力资源的不确定决定了单纯依靠货币计量是行不通的, 所以人力资源价值的计量需要两者的结合, 货币计量相对于非货币计量比较成熟, 例如, 国外学者提出的未来工资报酬折现法、未来盈利贴现法、非购买商誉法、经济价值法等理论, 而我国学者也提出不同的意见, 主要可以归纳为:

一、货币计量

(一) 完全价值测定法

完全价值法是指以员工从进入企业到因退休、生病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内, 能够创造出的全部价值作为员工价值的一种计量方式。徐国君提出, 可以对企业中人力资源的个人和群体价值进行计量, 他认为在计算群体价值时, 要根据过去、现在的情况及未来的变化趋势进行估算, 并再根据以后的实际情况进行调整;在计算个体价值时, 对职工个体的变化值可根据经验、岗位和能力大小分别进行测算。按照马克思主义的价值论观点, 人力资源进入企业后到退出企业为止所创造的全部资源就是人力资源价值, 包括补偿价值和剩余价值, 计量的着眼点在于劳动者为企业所创造的利润大小, 其公示表述为:

At代表人力资源在第t年创造的价值, 取值为从1到n, n为未来人力资源在企业的工作年限;V表示人力资源的价值。该种方法全面的计量了人力资源价值的各个部分, 但是缺乏客观性。

(二) 未来净资产折现法

未来净资产折现法比完全价值测定法更加全面。文善恩认为, 分人力资本的必要劳动和剩余劳动时间创造的价值来测算人力资本价值, 未来净资产折现法是人力资源完全价值法的一种, 它考虑了非人力资源因素的影响, 建立的模型:

式中:Yt=Y0 (1+g1) t

其中, GV表示群体人力资源价值;T表示计量期限;Yt和Mt分别表示在第t年该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值;Y0表示必要劳动创造的价值, 即为工资总额;M0表示剩余劳动创造的价值;g表示净产值每期平均增长率;r表示折现率。该方法是假设工资和利润是同步增长的, 但在实际中, 工资的增长速度明显慢于利润的增长, 因此需要借助g1、g2进行调整。

该种方法能够为决策者提供人力资源价值的完整信息, 综合了人力资源的交换价值和剩余价值, 但在实际工作中如何准确的确定g的取值, 需要我们进一步的研究和讨论。

(三) 改进后的完全价值测定法

张文贤对完全价值法进行了一些改进, 根据垄断行业和非垄断行业对人力资源的会计计量进行了调整。他认为, 使用完全价值法计量人力资源价值时, 应该考虑到非人力资源因素的影响, 由非人力资源因素的影响可能会使人力资源所创造的价值产生差异, 并特别研究了由于垄断而产生的差距, 他设计了以下模型:

其中, Ft为调整系数, 用于调整第t年因行业垄断所产生的完全价值差异, 且0≤Ft≤1, 非垄断行业的企业调整系数为1。

对于行政垄断行业的企业, 在取值上可通过针对我国实行行政垄断而外国属于自由竞争的行业, 两者对比, 测算出比率, 再与我国同行业对比确定行业调整系数的方法;或者通过分析企业由于垄断因素获得的额外收入来确定。此公式用于计算人力资源的群体价值, 比完全价值法考虑的更全面。

(四) 调整后的随机报酬法

弗兰姆霍尔茨 (1985) 认为, 人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务, 人力资源对于组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升等因素决定的, 这些服务量取决于人在企业内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性, 但这种可能性是随机的, 在这个过程中人力资源提供的服务是有偿的, 因此称为有报偿的随机过程。

刘仲文 (1997) 在随机报酬法的基础上进行修正提出, 一切生产过程是由资本资源、自然资源、人力资源三种相互结合、相互作用的结果。因此, 在分析经济效益时应考虑这三种资源的相互作用以及人力资源在该三种资源中所占的比重, 它解决了随机报酬模式中存在的将企业的全部效益归结为人力资源所创造的结论, 并解决了有可能高估人力资源价值的问题, 为此引入了“人力资源报酬系数”, 其计算公式为:

人力资源报酬系数Ki= (K1×工资和福利费用) ÷ (Ki×工资和福利费用+K2×厂房设备折旧+K3×流动及其他资金利息+K4×资源消耗费)

式中K1、K2、K3、K4为权数, K1+K2+K3+K4=1, 对于不同的企业, 它们的取值不同。则调整后的模型为:

其中:V代表人力资源价值;i从1到m表示某员工在企业工作中担任的m个不同职位;Ri表示在i职位上所创造的价值;P (Ri) 表示该员工取得该职位i的概率;r表示折现率;t为该员工在公司的工作年限。

这是比较理想的一种价值模型, 但其局限性是忽视了各种资产的使用并不能等效地带来新增价值, 而且四个系数的选取受人为因素的影响很大, 从而会影响人力资源价值的计量。

(五) 当期价值理论

李世聪 (2003) 认为, 人力资源的价值不能按照历年累计, 而应该以年度为准, 即是当期实现的价值, 按照当年价值计算, 用人力资源当期投入的成本和当期创造的新价值之和作为人力资源当期已实现的价值, 创造性地提出人力、物力按照贡献价值进行分离, 并构建了一系列会计计量模型 (人力资本当期群体、个体、绩效和分配四种模型) , 其人力资本当期个体分配价值公式为:

Vij代表人力资源当期的个体价值;i表示岗位;J表示岗位的员工;Lij表示该岗位人力资源当期个体投入的成本;Vij表示企业当期增加的价值;i表示企业当期利息支出;L表示人力资源当期投入的总成本;H代表人力资源的贡献率;N代表企业群体员工数;Gi代表某岗位岗级调整数;Rij代表某岗位人力资源个体绩效调整系数;T代表某岗位分配总额;ΣVij代表某岗位人力资源当期个体价值总和。

该模型把人力资源的收益价值分配与个人的当期绩效考核相挂钩, 体现了人力价值按贡献进行分配这一创新, 给企业在人工成本计算上提供了理论依据, 也有利于提高员工的积极性。

二、非货币计量

非货币计量法主要是以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值, 是根据主观预测和经验判断进行计量的。非货币计量法目前还不太成熟, 主要是由于难以用标准的尺度表示, 并且带有较大的主观性。恰当的计量人力资源的价值是许多人力资源会计研究者长期以来所追求的目标, 他们提出的各种不同的人力资源价值非货币计量方法, 例如技能详细记载法、人力资源价值技术指标统计法、工作绩效评价法、潜力评价法、工作态度测定等等, 在多方面给后来者奠定了进一步研究的基础。下面主要介绍近几年我国学者提出的非货币计量方法:

(一) 模糊计量法

该方法提出将数学中的模糊理论应用到会计中, 王华 (1999) 在其《人力资源价值的模糊计量》一文中提出该问题, 把模糊集合论应用到人力资源价值的非货币计量中。随后孔庆林、李孝林提出, 计量人力资源价值时采用广义的计量观, 计量范围广泛, 可以用货币计量, 但主要采用职位、学历等非货币计量单位, 只要有助于实现会计目标就可, 信息不是越准确越好, 计量单位可以有多种选择, 并建议企业采用人力资源价值模糊报告, 在现行财务会计的表外进行披露, 模糊地提供企业人力资源价值的一种方式, 可以为决策者提供企业整体人力资源价值信息。

(二) 变量计量法

杜兴强、李文 (2000) 在《人力资源的理论基础及其确认与计量》中对会计的权益理论进行拓展, 把会计平衡等式调整为:资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益, 把人力资源看成所有者对企业的一项投资, 并跟财务资本一样享有对剩余权益的索取权。

在此基础上, 把人力资源分为生产型人力资本和经营管理型人力资本。生产型人力资本, 是具有社会平均的知识存量和一般能力水平的人力资源;经营管理型人力资本, 即管理型人力资本 (一般为企业内部的各类管理人才) 和企业家型人力资本 (即在不确定性市场中, 能够构建新生产函数的人力资本) , 对两类不同类型的人力资源应采用不同的确认和计量方式。

(三) 评估、计价、还价法

谭劲松 (2001) 则以人的内在价值为基础, 通过“评估、计价、还价”法来测量人力资本价值。该方法认为, 人力资本价值是随着其产出价值上下波动的, 预期产出价值大, 则人力资本的价值就高。所以, 在计量上可先由中介机构评估出其公允价值, 再由租用双方进行讨价还价, 最后确定人的内在价值。

该方法显然易于操作, 不需要繁杂的计量过程, 但评估和谈判得到的人力资本价值要受到供给、地区等因素的影响, 使得价值数据缺乏精确性。该方法的出发点是提供企业人力资本的完整信息, 以满足信息使用者对人力资本价值信息的要求, 但在操作中, 却存在许多实施上的困难, 缺乏应用性。

三、启示

人力资源会计虽然在我国起步晚, 但我国学者正在以极大的热情投入该研究领域。从我国学者的观点可以发现, 人力资源价值的货币计量要求能准确地反映出人力资源的真正价值, 更多地利用了计量经济学、统计学的理论知识, 要将影响人力资源的各个因素考虑全面, 而非货币计量法更多地利用主观性, 变化性较大。笔者认为, 可以根据社会不同行业的特点选择不同的非货币计量法, 但要求社会全行业统一货币计量法。这样, 相同行业采用一致的计量方法, 使相同行业间具有可比性, 不同行业由于货币计量法一致, 仅有非货币计量法不一致, 使得计算的结果在不同行业间也有一定的参考价值。这就避免了仅有一种方法应用于社会各个行业领域, 造成不同企业“有失有得”的计算结果。

摘要：企业中的人力资源是企业产生真正市场价值与账面价值差距的重要因素, 但在企业账本中却得不到很好的体现, 如何计量企业中人力资源的价值, 这在我国还处于理论研讨阶段, 尚未形成一套公认的、可以在实践中得到应用的方法。通过归纳总结, 我国学者对企业人力资源价值计量的观点分为货币计量和非货币计量两个方向, 并据此提出非货币计量指标根据行业不同而具有差异的观点, 以便为进行下一步人力资源价值理论研究提供一些参考。

人力资源文献综述 第5篇

时间:2011-01-07 15:24来源:未知 作者:admin 点击: 250次 人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述 高岩马谢民北京大学公共卫生学院 摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国

人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述

高岩马谢民北京大学公共卫生学院

摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律

规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评

价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。1我国公务员考核现状

1.1考核内容和指标1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这

一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务

游戏教学文献综述 第6篇

关键词 游戏教学；文献综述；模型建构

一、引言

“好玩是儿童的天性”。但是迫于应试压力，加上家长不愿孩子输在起跑线上的心理，儿童的天性被压制，这并不利于儿童的成长。游戏，可以说是儿童成长最主要的的活动。游戏教学法就是利用游戏的活动方式，激发学生的学习兴趣，引导学生学习，发展相应能力。

2009年，新课程标准的提出，标志着我国基础教育课程改革进入新的阶段。通过中国知网等权威网站的资料收集，发现游戏教学一直是研究热点，2012年研究文献总量突破2万，2013年有所回落。

二、国内研究综述

目前国内，游戏在学期阶段用的较多。传统意义上的游戏只是课堂的辅助手段。李海洋（2009）认为教师应根据新课标要求，掌握学生的思维特点，在英语教学中，符合游戏教学的原则（目的性，竞争性，公平性原则），将教学方法与学生的学习心理特点结合，逐步提高学生英语学习的兴趣和热情，坚定学生学习英语的决心和信心。教师在日常英语教学中运用游戏教学法，累计和总结游戏教学经验和方法，努力提高小学英语教学质量。凌美叶（2005）探索游戏教学理论依据，游戏教学思路，种类。游戏教学时教学方法的一次变革，学生由客体变为主体。荀子提倡的“知行统一”，杜威的实用主义，“从做中学”，都为游戏教学提供理论基础。游戏教学也很好体现了学生学习的主动性和愉悦性。游戏活动种类具有多样性，可以依据学生不同心理特征设置不同游戏，比如针对好奇心设计猜谜游戏，好胜心设计竞赛游戏等。“在玩中学”也要注意游戏目标的是否明确，是否适合学生，游戏是否具有可操作性。周颖怡（2013）认为音乐这门特殊的艺术学科，决定了采用游戏教学的必要性。音乐游戏教学必须以学生为中心，通过趣味性游戏激发学生学习主动性，活动性的游戏引导学生参与，竞争性游戏对音乐有更深入的理解。新时代的教师应将学生的认知水平，心理特征与游戏特征结合，设置多样性游戏，让学生在游戏中掌握音乐知识。肖旭（2010）根据体育教学特点，构建以创新为核心的体育游戏教学模型，以教师为主导，师生互动，激励学生学习。“快乐学习，表扬为主”。体育游戏课程充分调动学生的主动性，提高学生能力和教师的教学技能，体育教学模型的构建为学生学习和教师教学提高参考。

国内有关游戏教学的研究，侧重点各有不同，主要还是分学科论述，未见形成系统。

三、国外研究综述

从古希腊起，西方教育，特别是幼儿教育，就把游戏用于教学实践中。法国教育学家卢梭及其重视游戏对儿童身心发展，他认为儿童最好在游戏中学习。捷克著名教育学家夸美纽斯也认为游戏可以锻炼身体的健康，以及肢体的敏捷。20世纪初，美国实用主义教育学家杜威，非常重视游戏教学。他强调“从做中学”。皮亚杰把儿童游戏分为三个阶段：0-2岁为练习性游戏；2-7岁为象征性游戏，7-12岁为规则性游戏。国外教学理论特别强调激发学生的学习兴趣，他们提倡的自然教学法、情景教学法等特别是近年兴起的TPR（全身动作教学法）对我国儿童英语教学产生了重大影响。艾里康宁的《游戏心理学》，从游戏是一种社会现象这一方法论立场研究游戏，证明，游戏不是自发的，而是在教育的影响下形成，它是儿童理解人们活动的任务和动机的一种形式。

许多国家都提倡在小学教学中引入游戏教学，日本在教学方法上注意小学与幼儿园教育相衔接，日本幼儿园的幼儿可以自由选择游戏内容。由于小学与幼儿园性质不同，所以小学的游戏教学相对受限。美国教育工作者也在小学的教学方法上大量引入游戏成分，使美国小学课堂以“乱而无章”的感觉。如何处理好教学与游戏的关系并形成一套适用的游戏教学的模式对于游戏教学能否在小学有效的体现其价值是非常重要的。

四、研究总结与展望

通过以上研究可以看出，国外对游戏教学研究较早，游戏是儿童学习知识，接触社会的有效手段之一，但是游戏不是让学生放任自由，而是要以教师为主导，与教育相结合，通过游戏的趣味性和教育意义结合，使学生在愉快的氛围中发挥自身的潜能，发展认知水平。国内外对游戏在小学教育中功能和运用情况进行了一定研究，但是教学游戏在课堂中作为一种调节手段，大多数研究也只局限于理论层面，对于游戏教学模式的实验研究较少，也没有人把游戏作为一种教学方法系统的研究。这为后来研究者提供研究方向。

参考文献：

[1]夸美组斯，傅任敢译.大教学论「M].北京；人民教育出版社，1984.

[2]李海洋.浅谈新课标下小学英语游戏教学的有效运用[J].长春教育学院学报，2009.

[3]凌美叶.论游戏教学在小学英语教学中的运用[J].河池学院学报，2005.

[4]周颖怡.游戏教学在小学音乐课堂教学中的探究[J].素质教育，2013.

[5]肖旭.体育游戏课程主动学习教学模型的建立与思考[J] 体育教育，2010.

[6]鲁了问.小学英语游戏教学理论与实践.[M]北京：中国电力出版，2004.

[7]吴显也.小学游戏教学论「M].1996.

人力资本研究的文献综述 第7篇

关键词：人力资本,测量,经济效益,文献综述

引言

互联网技术的出现和迅速发展推动了知识经济的到来, 使得作为知识载体的人受到了越来越多的关注, 即对人力资本的关注。第一个系统的提出人力资本理论的是诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨。舒尔茨也因此被称为“人力资本之父”, 其著作《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标志。贝克尔, 丹尼森等均对舒尔茨的人力资本理论进行了补充和发展, 促进了人力资本理论的逐渐确立和完善。

当代经济学家对人力资本的研究主要集中在人力资本理论和人力资本的经济效益方面。具体来说, 主要包括: (1) 人力资本的测量方法研究; (2) 人力资本投资与经济增长关系的研究; (3) 人力资本对收入差距形成的作用; (4) 人力资本投资的成本收益分析。这四个方面大体代表了目前人力资本研究的主流范围, 也将从这四个方面阐述现阶段人力资本的研究现状。

一、人力资本的测量方法

人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能等质量因素之和, 而这些质量因素是无形的, 需要通过相应的指标或方法将其量化。目前国内外学者已使用的计量人力资本的方法主要有以下三类:基于投入的成本法, 基于收益的收入法和基于国民素质的教育指标法。

成本法是根据人力资本形成过程中累计投入的成本总额来确定人力资本的当前价值水平。钱雪亚、王秋实、刘辉 (2009) 运用永续盘存法估算了中国的人力资本存量。焦斌龙、焦志明 (2010) 扩展了钱雪亚等人研究中的人力资本投资范围, 使得估计结果更加完善。John Whalley, Xiliang Zhao (2010) 充分利用舒尔茨的人力资本概念, 结合Barro and Lee与Gemmell两者的估计方法, 同样采用永续盘存法估测了中国的人力资本存量。

收入法是根据人力资本在整个服务期限内所能获得的未来收益的现值总和来确定当前人力资本的水平。朱平芳和徐大丰 (2007) 利用当前收入估计出中国的人力资本水平, 李海峥、梁玲等 (2010) 则认为终身收入比当前收入更加合理, 从而利用Jorgenson-Fraumeni的终生收入法对人力资本存量进行估算。Benjamin F.Jones (2011) 从劳动分割的角度, 根据劳动者的收入对总量人力资本水平进行测算。

教育指标法是用反映受教育程度的指标, 如平均受教育年数, 入学率等来确定当期的人力资本水平。教育指标法由于其计算的便捷性, 为许多学者的实证研究所用。例如, Daniel Cohen·Marcelo Soto (2007) 利用不同年龄组人数的占比作为权重, 估算了OECD国家人口的平均受教育年数。宋家乐、李秀敏 (2010) 根据15岁及以上年龄人口的平均受教育年限估计出中国的人力资本存量。廖远甦和朱平芳 (2012) 则利用就业人员的受教育年数来表示其人力资本水平。

二、人力资本的经济效益

(一) 人力资本投资与经济增长的关系

人力资本作为产出的一项投入要素, 其对经济增长具有重要贡献, 但其贡献程度的大小却是学者们争论的焦点。James J.Heckman, Junjian Yi (2012) 从理论角度阐述了物质资本的快速积累和人力资本的形成能够促使经济的持续增长。但同时他们也指出, 中国目前的户籍制度和分割的劳动力市场扭曲了人力资本的投资, 经济增长的持续性面临挑战。吴华明 (2012) 根据卢卡斯模型测算了经济增长中人力资本的贡献率。其研究结果显示, 人力资本对经济的贡献大于物质资本。而张玉枚 (2012) 按照内生增长理论, 构建VAR模型验证了人力资本投资与经济增长之间的协整关系和格兰杰因果关系。他发现, 人力资本投资对经济增长的推动力度要小于物质资本, 并且人力资本投入只是经济增长的单向格兰杰原因。当然, 以上研究结果都肯定了人力资本对经济增长的确具有显著的影响。

(二) 人力资本对扩大城乡收入差距的作用

由于城乡资源配置的不均等, 城镇居民的人均人力资本水平要高于农村居民。鉴于人力资本对经济产出的促进作用, 必然会加大城乡居民的收入差距。陈斌开、张鹏飞、杨汝岱 (2010) 基于CHIP数据, 利用Oaxaca-Blinder分解法对中国城乡收入差距的影响因素进行了分解。分解结果显示, 教育水平差异是城乡收入差距最重要的影响因素, 而由教育带来的人力资本水平的差异将导致更高的城乡收入差距。岳意定、宋善炎 (2013) 利用面板数据的固定效应模型分析了中国城乡间人力资本与收入差距之间的关系。他们的研究结果表明, 城乡人力资本不平等会使得城乡收入不平等, 教育扩展扩大了城乡间的差距。因此可见, 以上研究的结果都表明, 人力资本对城乡收入差距的扩大具有显著作用。

(三) 人力资本投资的成本收益分析

人力资本投资的收益分析包括收益率的测算以及其变化趋势的分析。徐克哲 (2011) 从理论角度分析了高等教育阶段人力资本的个人投资成本和收益。他分别从直接成本收益与间接成本收益两个角度, 阐述了目前中国的发展现状, 并对高等教育阶段人力资本投资成本收益分析的意义作了简要说明。乌拉尔·沙尔赛开 (2013) 利用明塞尔收入模型, 估计了全国及新疆三种代表性的行业:科学研究和综合技术服务业, 工业以及农业的人力资本投资收益率。研究结果显示, 各行业的人力资本收益率均为正。钱雪亚、李雪艳、赵吟佳 (2013) 认为人力资本投资不仅有个人效益, 其也有社会效益。因而他们将内部收益率法和净现值法结合, 采用“差分回报”的计算方式测算了全国及代表性省份的人力资本社会收益总额及其收益率水平。其结果表明, 在研究区间内, 全国及各省份人力资本回报增幅很小, 回报率总体呈下降趋势。

总结和展望

综上所述, 关于人力资本的问题, 国内外学者已经得出了极其丰富的研究成果。这些研究结论对政府进一步加大人力资本投资, 提高投资的效率等有着显著的指导作用。

在实施“科教兴国, 人才强国”的战略下, 讨论人力资本问题有利于中国早日实现由人力资源大国向人力资本大国的转变, 促进经济社会持续稳定的发展。当然, 对于人力资本问题的研究, 目前还存在许多的局限性, 还有很大的提升空间, 需要进一步的探索。比如, 人力资本对经济增长的贡献率是多少;如何解释人力资本投资的低效率;如何解决人力资本在扩大收入差距方面所产生的问题等等, 这些都是在人力资本问题中需要进一步探索的话题, 需要后续系统的展开相关研究工作。

参考文献

[1]钱雪亚, 王秋实, 刘辉.中国人力资本水平再估算:1995—2005[J].统计研究, 2009, (12) :3-10.

[2]焦斌龙, 焦志明.中国人力资本存量估算:1978—2007[J].经济学家, 2010, (9) :27-33.

[3]Jones B F.The human capital stock:a generalized approach[R].National Bureau of Economic Research, 2011.

[4]朱平芳, 徐大丰.中国城市人力资本的估算[J].经济研究, 2007, (9) :84-95.

[5]李海峥, 梁玲, 刘智强.中国人力资本测度与指数构建[J].经济研究, 2010, (8) :42-54.

[6]张昭俊, 赵宏中.中国人力资本存量估算[J].统计研究, 2012, (6) :41-45.

[7]张玉枚.中国人力资本投资对经济增长作用的实证研究[J].经济问题, 2012, (10) :29-33.

[8]岳意定, 宋善炎.人力资本对城乡居民收入差距影响研究[J].湖南大学学报 (社会科学版) , 2013, (2) :38-41.

[9]钱雪亚, 李雪艳, 赵吟佳.人力资本投资的社会收益估算[J].统计研究, 2013, (6) :3-10.

我国资源税制研究文献综述 第8篇

关键词：资源税,地租,外部性

一、国外理论研究情况

(一) 关于资源税理论基础。

马克思以科学的劳动价值理论和平均利润理论, 批判的吸收了李嘉图等人的古典地租理论, 创立了马克思的级差地租理论。这也是资源税制的最根本的理论基础。马克思指出, 矿产所有权的垄断是产生矿山绝对地租的原因;资源禀赋及分布是产生级差地租的源泉。

英国经济学家阿瑟·塞西尔·庇古是最早提出用外部性思想解决环境污染的学者。他在其老师马歇尔外部性理论的基础上, 完善了外部性理论。庇古建议, 政府应当根据排污者对环境的污染程度对其征税, 用以弥补私人成本与社会成本的差距, 后人称此税为“庇古税”。

科斯则认为造成环境外部性的原因是产权不明确的原因, 他主张在交易成本为零的假定条件下, 污染者与受污染者双方通过谈判, 明确产权, 将外部性问题内在化, 这个过程不需要政府的干预。

美国著名资源经济学家阿兰·兰德尔从福利经济学的角度利用效用函数建立帕累托外部效应模型, 对自然资源与环境问题进行了经济分析, 阐述了污染与价格之间的关系, 提出通过交易解决污染的可行性分析。

美国经济学家曼昆用寓言“共有地悲剧”说明一个问题:当一个人用共有资源时, 他减少了其他人对这种资源的享用。由于这种负外部性, 共有资源往往被过度使用。政府可以利用管制或者税收减少共有资源的使用来解决这个问题。

韦斯利·D·塞茨、杰拉尔德·C·纳尔逊、哈罗德·G·哈尔克罗在《资源、农业与食品经济学》一书中写到:所有的资源最初都是公用的, 只要资源不稀缺, 公用的原则就不会产生问题。当公用资源的潜在使用不可兼容或者其他人认为某一群人的资源使用率过高时, 就会产生问题, 政府就会采取措施。

(二) 关于资源税制问题研究。

国外对资源税制的研究目的主要是为减少自然资源开采、保护自然资源与生态资源而征收的税, 如资源税、开采税、地下水税、森林税、土壤保护税。对于资源税不同国家之间课征标准不尽相同, 甚至同一个国家的不同州之间也不相同。总体来看大致可归纳为三种:一是产出型资源税。以加工后的矿石或未经加工的原矿为课税对象, 或者从量定额征收, 或者从价定率征收;二是利润型资源税。以开采企业的盈利为课税对象, 对亏损企业不征税;三是财产型资源税。以矿产财富为课税对象, 按价值征收, 是一种从价税。

国外经济学者对于资源税制的研究往往借助相关的模型对现行的税收征管情况进行分析, 结合相关税种的具体征收现实, 对原有模型进行完善, 从而得出完善或新设税种的政策建议。

Hotelling (1931) 最早研究了可耗竭资源的最优开采问题。他提出:“在最优的耗竭条件下, 资源的价格与开采成本之差 (所谓的“租”) 的增长率等于其他资产的利息率。最终, 由于租的上涨和开采成本的增加, 资源产品的市场价格上升并导致矿产品的需求下降, 按照最优的耗竭率, 资源将在需求下降到零时完全耗尽, 生产也就因此完全停止。”因此, 政府可以通过制定相关的资源税收政策控制可耗竭资源的开采速度。

以Hotelling模型为基础, P.Dasgup等 (1980) 通过总结过去50年石油利润税和销售税的变化, 发现税收对资源的开采影响主要依赖于人们对未来税收的期望。结论认为, 竞争市场中资源价格变化越快, 人们对资源的生产和消费速度也就越快。所以, 政府可以通过制定税收政策影响资源价格的变化速度, 从而达到控制资源开采速度的目标。

Stefan Giljum, Arno Behrens等认为通过对自然资源课税能影响资源性产品的价格, 从而对其经济发展产生影响, 因而课征自然资源税有助于实现自然资源的可持续发展。

二、国内理论研究情况

(一) 是否征收资源税。

随着自然资源耗竭的威胁, 人们保护资源的呼声越来越高, 国内专家对资源税的研究也越来越多, 总的来说, 关于是否应该征收资源税, 国内学者对资源税的研究有三种观点和意见。鲍荣华等 (1998) 认为我国矿产资源在开采时已经征收了增值税、营业税等流转税, 再征收资源税就会造成重复征税, 违背了公平原则, 增加了矿山开采企业的成本, 起不到调节级差收益的目的, 因此建议取消征收资源税。肖兴志 (2006) 不仅认为应当对矿产资源征税, 而且对水资源也应该征收资源税, 扩大资源税征收范围, 提高资源税税负水平, 将矿产资源补偿费并入资源税中, 一并征收资源税。张晓东等 (2004) 认为, 由于资源的不可再生性, 资源会逐渐减少, 而需求却随经济的发展越来越大, 这种资源供不应求的局面必然导致资源价格的不断攀升, 资源税负过低导致煤炭行业进入门槛过低, 现行资源税已经不能将资源级差收入及时足额转化为国家税收, 这使得资源开采者取得暴利, 造成国家税收的流失。

(二) 资源税制度问题研究。

张新安比较分析了40多个国家的矿业税费制度, 对市场经济国家矿业税费制度的主要目标、演变过程、税制模式、税费种类、税收优惠以及近年来一些重要矿业国对矿业税费制度的调整等内容进行了比较, 发现他们虽然矿业税费制度不尽相同, 但其核心大致相同, 都是以权利金制度为核心的财政制度, 这不仅有利于保证主权国权益和区域经济发展, 还提高了投资者的积极性, 促进矿业的发展。

刘晓凤 (2009) 在对中国、印度、俄罗斯和巴西四国的资源税费历史演进及现状比较分析后, 针对我国资源税中存在的征税范围、税源划分、税费标准等问题, 提出了相应的改革建议, 以期对我国资源税的完善有所裨益。

先福军 (2010) 针对2010年6月1日在新疆实施的资源税改革, 对改革前后税制变化进行了分析, 并对资源税改革深层次问题进行探讨, 为进一步深化改革提出建议。他建议原油的计税价格由结算价改为由基准价计算, 及时调整中外合资开采石油天然气的资源税政策, 建议进一步提高资源税税率。

贾康 (2011) 认为我国原有的从量课征的资源税已不适应我国的经济发展现状, 应尽快推进资源税价的联动改革。文章主要分析了资源税价改革的必要性、资源税价改革与民生之间的关系问题、配套制度改革与改革难点问题、资源税价改革的时机问题等涉及资源税价联动改革的几个重要问题。

李志学等 (2010) 介绍中国和世界石油业发达国家石油资源税费制度, 从性质上对国内外石油资源税费制度进行对比分析, 认为我国现行资源税制度存在税费体系过于复杂、资源税费重复征收, 企业负担较重、矿产资源补偿费定位不够准确等问题, 需要进行改革, 并给出改革建议。

总结国内外研究情况可以看到, 外国专家学者对资源税制的研究主要是从不可再生资源为出发点, 无论是对资源税制理论还是实际制度分析都有了比较成熟的结论, 采用定性分析与定量分析相结合的方法建立模型对资源税制进行改革和完善, 形成了完善的资源税制度。但也有其不足之处, 由于社会背景不同, 西方国家是以发达国家为研究背景的, 因此我们在借鉴时就不能照搬, 应该根据中国国情有选择的参考。而国内专家学者对自然资源税制的研究侧重于理论分析和政策方面, 主要是从制度建设的角度考虑, 缺乏定量分析。另外, 国内学者的研究主要是对国内资源税现有税种的改进, 对于现阶段国内不征税的自然资源的研究较少。本文想通过对资源税理论基础深层次的理解, 分析资源税在我国国民经济发展中的作用, 提出我国资源税制改革的对策。

参考文献

[1]哈维.罗森著.郭庆旺等译.财政学 (第8版) .中国人民出版社, 2009.

[2]韦斯利.D.塞茨、杰拉尔德.C.纳尔逊、哈罗德.G.哈尔克罗著.田志宏等译.资源、农业与食品经济学 (第2版) .中国人民大学出版社, 2005.

[3]鲍荣华, 杨虎林.我国矿产资源税费征收存在的问题及改进措施[J].地质技术经济管理, 1998.4.

[4]张举钢, 周吉光.我国矿产资源税问题的理论与实践研究[J].石家庄经济学院学报, 2007.4.

[5]张新安.现代市场经济国家矿业税收制度研究.地震出版社, 1997.

[6]刘晓凤.“金砖四国”资源税的比较及借鉴[J].税务论坛, 2009.20.

[7]先福军.对新疆实施油气资源税改革与可持续增加地方财力的思考[J].2010.

[8]贾康.关于资源税价联动改革的几个重要问题[J].经济纵横, 2011.2.

[9]李志学, 彭飞鸽, 吴文洁.国内外石油资源税费制度的比较研究[J].国土与自然资源研究, 2011.

资源税研究文献综述 第9篇

一、国外研究综述

国外关于资源税的研究较多, 包括资源税对矿产生产的影响、资源税税收成本对组织决策的影响、州政府之间资源税的竞争、资源税的中立性、资源税与铁路系统收费的相互影响、垄断竞争环境中可耗竭资源税问题等等。

Hotelling (1931) 最早研究了可耗竭资源的最优开采问题。他假设可耗竭资源的储量是外生的, 通过计算发现税收降低了期初资源的产量, 增加了后期的资源产量, 也就是说税收可以改变可耗竭资源在时间上的分布, 这种改变称为“时间倾斜” (Time-tilting) 。因此, 政府可以通过制定相关的资源税收政策控制可耗竭资源的开采速度。以霍特林模型为基础, P.Dasgupta等 (1980) 认为, 竞争市场中资源价格变化越快, 人们对资源的生产和消费速度也就越快。所以, 政府可以通过制定税收政策影响资源价格的变化速度从而达到控制资源开采速度的目标。通过总结过去50年石油利润税和销售税的变化, 发现税收对资源的开采影响主要依赖于人们对未来税收的期望。Foley和Clark (1982) 以美国主要的47家铜矿工厂为研究对象, 通过模拟设定不同的有效税率, 发现相同税率的变化对不同州地区铜矿生产的影响不同。随着资源税税率的提高, 政府税收收益呈现先上升后下降的趋势。Slade (1984) 研究了对资源开采和加工两个过程中征收的采矿税、矿区使用费等税收, 模拟税收变化发现, 税收对开采、加工的影响取决于税收类型、税收影响阶段、对投入品和最终产品价格的影响以及税收对开采、加工矿石的科学技术的影响。Villamor Gamponia等 (1985) 认为美国可耗竭资源的收益税最有效, 福利损失最小;单位税和财产税最无效, 福利损失最大;而暴利税的效率取决于基础价格的选择。在税收负担方面, 70%以上税收由生产者承担, 甚至生产者对财产税和暴利税的税负已经超过100%。Long和Hans Werner Sinn (1985) 认为税收等因素引起的石油价格的突然变化不一定会改变公司的开采计划。公司的期望弹性不同、市场利率不同、工资水平变化率不同, 开采公司的供给就不同。石油开采公司的决策主要取决于对未来石油价格的期望。Margaret E.Slade (1986) 认为资源税对可耗竭资源开采的影响取决于资源税率的变化率与市场利率的大小:资源税率的变化率大于市场利率会加快人们对资源的开采, 相反就会延迟人们对资源的开采, 有助于对资源的保护, 如果二者相等对资源的开采就不会产生影响。

二、国内研究综述

国内研究资源税的专家学者很多, 他们大多是从理论上分析我国现行煤炭资源税实施中存在的一些问题, 并提出自己的观点和改革建议, 以对资源税和矿产资源补偿费的研究为主。下面三种观点囊括了国内大部分学者对资源税的研究意见。

1、取消资源税

鲍荣华等 (1998) 认为矿产资源税的实际征收违背了其开征的初衷, 起不到调节矿山级差收益的目的;我国矿产资源税与其他矿业税收发生重复, 建议取消征收资源税或者仍保留此税种, 而采取零税率征收。张举钢等 (2007) 认为我国的矿产资源税并没有实现其征收目的, 也未体现国家的所有者权益, 已经失去了其存在的理论基础。建议逐步废除资源税, 采用靠市场机制和明晰产权的方法完善矿产资源的有偿使用, 实现矿产资源的国家所有权。李显冬 (2006) 也明确提出取消资源税, 完善资源补偿费的征收, 改革矿山企业增值税, 降低矿产企业所得税基数等政策措施和建议。

袁怀雨等 (2000) 认为资源税“名不正”, 矿产资源补偿费“实不符”。因此, 应取消资源税和矿产资源补偿费, 开征权利金, 由国家矿管部门征收。关凤峻 (2001) 从土地的剩余征税出发, 明确指出资源税没有立税的理论依据, 补偿费理论解释存在错误, 也建议取消资源税和现在的补偿费, 设立权利金制度。最初殷燚 (2003) 也认为, 我国现行的矿产资源补偿费和资源税实际上是权利金的两种不同表现形式。前者属于从价征收的权利金, 后者属于从量征收的权利金, 我国实际上在重复征收权利金, 建议取消“税”“费”, 重新建立“权利金”制度。而后来殷燚等 (2006) 认为, 对采矿权持有者征收绝对地租性质的资源税可实现矿产资源的有偿开采;对资源条件优越者征收超额利润税 (即矿产资源补偿费) 可使采矿者平等竞争, 二者分开征收符合国际通行做法。

2、将资源税和矿产资源补偿费合并

王广成 (2002) 认为, 矿产资源补偿费是对矿产资源开发后的部分超额收益的征收, 资源税是对矿产资源级差收益的征收, 二者都是矿产资源价值的实现形式, 所以, 应将二者合一, 以资源税或资源租金的形式从量计征。龚辉文等 (2002) 提出完全相同的观点。而肖兴志等 (2006) 认为应当采取将矿产资源补偿费、城市水资源费并入资源税, 完善资源税收体系, 扩大资源税征收范围, 调整资源税计税依据, 提高资源税税负水平。侯晓靖 (2007) 也认为我国现行的资源税没有达到最初制定资源税的目标, 资源税的计税依据、计征方法不合理, 税率过低等问题导致了资源的严重浪费。因此, 建议合并资源税和矿产资源补偿费, 扩大资源税的征收范围, 并采用从价征收的方法。

3、维持税费分征格局, 对资源税进行改革

赵岚 (1997) 分析了从价征收和从量征收资源税的优缺点, 建议我国应纳资源税税额=应税资源产品的实际产量×单位税额×资源税调节率, 资源税调节率=国家核定的资源回收率-企业实际的资源回收率+1。这样可以通过税收负担的轻重鼓励企业提高资源回收率, 抑制企业采易弃难、采富弃贫, 以多耗资源为代价换取低成本、高利润的投机行为。程素萍等 (2000) 认为, 资源税征收额度应充分考虑矿石资源条件的差异及开采条件、地理位置和自然环境的差异, 以实现矿山与其他行业以及同行业之间的平等竞争。冯菱君等 (2003) 也认为现行资源税不利于对不可再生资源的合理开采、节约使用和有效配置, 也不利于矿山企业的公平竞争和可持续发展, 因而建议建立统一规范的矿山企业税费体系。相反, 张晓东等 (2004) 认为, 在煤炭价格不断攀升的背景下, 资源税负过低导致煤炭行业进入门槛过低, 现行资源税不能将资源级差收入及时足额转化为国家税收, 而是转化为企业和个人的暴利, 这是出现矿难频发和收入畸富畸贫的一个重要体制性因素。

郑爱华等 (2000) 认为, 我国征收资源税的理论依据不充分, 与矿产资源价格内涵相冲突, 也没有考虑资源差异, 所以, 我国矿产资源税费改革势在必行。刘权衡等 (2006) 认为, 把资源税制度列入矿产资源有偿开采制度内, 就是对国民生产这一税本征税, 而通常认为税源应来自于国民收入而不应来自于税本, 因而认为征收“特别收益金”即“暴利税”才是资源税制度改革方向。段治平等 (2005) 认为矿产资源税应该以利润为基础, 按照矿产资源条件和开采回收率, 核定资源税率。张媛 (2005) 认为我国资源税税收范围过窄, 计税依据不合理, 这都会引起资源的严重浪费。建议扩大资源税的征税范围, 并且建议按储量计税。侯清侠 (2007) 认为煤炭资源税应该建立与资源利用水平挂钩的浮动费率制度, 并且根据不同采区回采率实行不同的累进费率。而孙钢 (2007) 提出税、费性质不同, 作用领域与发挥功能都不同, 在我国目前经济社会环境下, 一味追求税费合一不一定是明智的选择。因此, 他主张在今后较长的时期内, 税费并存应是我国资源税制度改革的一个基本思路, 各自发挥不同的调节作用, 但是资源税应实行“从量定额”与“从价定率”并存的征收方式。李新心 (2008) 则建议提高资源税税负, 并且采用从价征收的方式。商艺 (2008) 也认为, 我国资源税应该由从量计征改为从价计征, 并适当的提高资源税税率, 这样可以提高资源的使用成本, 既有助于通过税收调节资源利用, 也有助于政府税收的增加。任佳宝 (2009) 也建议, 将资源税计征方法由“从量征收”改为“从价征收”, 并且根据资源的实际情况实行浮动税率。

三、对国内外相关研究的总结和评价

国外对资源税的研究系统、丰富, 其中关于资源税对生产的影响研究大多采用定量模拟的研究方法。他们通过构建目标函数, 分析了资源税对矿产资源生产、消费、政府收益的影响等等。国外学者通过定量研究认为, 有些税费会减少矿产的供给, 延长矿产的生产时间, 有些税费会增加供给, 加快资源的耗竭, 因此, 政府可以根据需要制定相关的税收政策。

相对于国外的研究结论, 国内专家对资源税的研究基本上都采用了定性的方法。这可能是因为国内外情况不同, 国内构建模型的条件不具备或是模型构建的困难较大。对于矿产资源税, 国内专家学者主要有三种意见:一部分专家认为资源税的实际征收违背了其开征的初衷, 起不到调节矿山级差收益的目的, 因此, 建议取消资源税;一部分专家认为资源税和矿产资源补偿费都是矿产资源价值的实现形式, 都体现了矿产资源所有者权益, 因此, 建议将二者合并;还有一部分专家认为煤炭资源税的存在是合理的, 但是其征收方式不合理、税率偏低、与价格脱钩等原因造成了资源的严重浪费, 这些专家建议以资源储量为基础征税, 或从量征税改为从价征税, 或提高税率等。

摘要：可持续发展战略目标的实现需要完善的资源税税收体系。本文在对国内外关于资源税的研究进行分类、整理之后, 列举相关研究的具体内容, 并在文章最后对国内外相关研究进行了总结和评价, 以期为此领域的深入研究提供参考。

关键词：资源税,矿产,生产,文献综述

参考文献

[1]Hotelling, H.The Economics of Exhaustible Resources[J].Jour-nal of Political Economy, 1931.

[2]Dasgupta, P.;Heal, G.M.;Stiglitz, J.E.The Taxation of Ex-haustible Resources[J].Public Policy and the Tax System, 1980.

[3]鲍荣华、杨虎林:我国矿产资源税费征收存在的问题及改进措施[J].地质技术经济管理, 1998 (4) .

[4]张举钢、周吉光:我国矿产资源税问题的理论与实践研究[J].石家庄经济学院学报, 2007 (4) .

[5]殷邁:适应资源性资产改革形势维护国家矿业权资产权益[J].中国地质矿产经济, 2003 (6) .

矿产资源收益分配文献综述 第10篇

经济学一般把收入定义为来自土地、劳动、投资所得。经济学初期也是研究财富的经济学,分配决定了所有的经济过程,产品在其生产者之间的分配是第二位的事,在重要性上也是第二位的事。李嘉图认为:“决定剩余产品多少和在各个阶级中的分配的条件,确立这种分配方法则是政治经济学的主要问题。”矿产资源收益分配问题,首先也是在分配主体中进行研究。

可耗竭的矿产资源的收益有两个关键特征:首先,由于它们是源于一个天然的有限储量的消耗,所以资源是内在不可持续的;其次,资源商品价格极易变动,资源收益是波动的。所以,矿产资源产业是一个比较特殊的产业。矿产资源是自然给予全人类的赐予物,不仅仅是工厂投入生产要素生产出的产品。而波动的收益下,我们普遍认为不可持续增长的消费是不可取的,消费量下降在经济上和政治上的代价是非常昂贵的,因而也需要有合理的管理者来妥善分配资源。

矿产资源收益分配涉及多个复杂主体,但总体可依据政社企的关系来划分。矿产资源的投资开发中,矿业企业作为矿产资源的直接投资开发者,也必将参与到矿产资源收益的分配中。政府作为矿产资源投资开发的管理主体,参与利益分配,毋庸置疑。从社会层面来看,资源地居民一方面由于开发矿产资源被征用了土地,另一方面,他们承担了矿产资源开发的外部成本,如经济损失、环境污染、房屋塌陷和身体疾病以及资源型地区经济单一化的落后发展模式。因此,矿产资源开采地资源地区也应获得补偿,参与利益分配。

二、矿产资源收益分配主体关系分析

(一)政府与企业

政府与企业间的关系体现在:矿业企业开采资源后获得大量收益,首先向矿产资源所有者和管理者政府缴纳的,它反映了所有者、管理者和投资者之间的相互关系。目前,我国有学者认为,矿产资源收益分配中,国家和企业之间存在一种不完全合约。基于双方都是一个利益主体下签订契约,利益主体之所以愿意将自己所拥有的资源让渡给对方进行开发投资,目的就是为了获得收益,因而矿产资源收益分配事实上就是合理界定契约中有关利益主体(方敏,2006)。

矿山企业作为矿产资源的主要开采主体,其与矿产资源所有者国家之间的分配,就是向政府缴纳一定的矿产资源税、费、款,这就涉及到征收额度或比例的确定;至于矿业企业与矿业企业职工间的分配关系,是矿业企业来投入要素的正常报酬,企业与劳动者在市场上谈判的结果是职工工资,对于矿业企业是它的成本,因而可以说是作为企业内部分配的,也是企业的一般收益分配。

(二)政府与社会

政府对于社会是管理者也是服务者,可以说是矿产资源收益分配的“裁判”。许多国家通过立法确定矿产资源属于国家所有,收益应当惠及全民。政府作为全民的代理方,因而要遵循矿产资源出让获取的收益分配产权主体回归原则,将出让矿产资源所获得的收益纳入财政分配,这部分收益应当构成全体国民重要的财产性收入(陈红,2013)。目前一些资源丰裕的国家建立了主权财富基金,将资源收益作为全民财富,积极投资于国家的基础设建设、教育等公共产品,如文莱的免费教育和医疗(Ronald U.Mendoza etc,2012)。

(三)企业与社会

企业与社会间的关系,大多集中在矿业企业对资源型地区的居民的补偿和环境的生态补偿方面。在此方面,国外一直倡导“企业社会责任”,一些著名的矿产公司主动承担起企业社会责任(CSR),帮助那些受采矿作业影响较大的地区。以菲律宾的Sagittarius矿业公司(SMI)为例,该公司在受开采影响的采矿区进行投资,为当地居民提供职业技术教育,培训重型设备操作人才与管理人才(带来新的矿业就业机会),赡养弱势群体,培训医疗卫生专业人员以及补贴矿区居民的健康保险。

此外,对于矿业企业,由于其经营的产品是一种矿产资源收益的自然资源,在此情况下,开采矿产所获取的收益不仅要弥补上述几类常规的生产要素,还需要弥补矿产这种自然资源因使用而产生的机会成本。根据美国经济学家霍特林(Hotelling,1931)的耗竭性资源理论,矿产资源作为一种人类整个存续期都要使用的要素,其有效率的使用是要在代际意义上实现帕累托最优,达到最优的标准,并不是当代实现了多高的资源利用率,也不是为后代节约了多少矿产资源,而主要看当代人所使用的这部分矿产资源是否实现了其在整个存续期的最大边际价值。国内,林伯强等认为,矿产资源的开采主要是由作为市场主体的采矿企业完成的,采矿企业在开采矿产资源获得收益的同时,必须承担矿产资源耗竭成本。因此,社会所代表的主体不仅仅局限于当代人和环境补偿,也代表后代人。

三、矿产资源收益分配制度

建立矿产资源收益分配制度来实现对资源收入进行合理管理,已被广泛地研究和讨论(Ploeg,2008)。国外有关文献研究表明,资源收入管理良好的国家对经济增长产生积极影响,管理不好的国家所产生的影响治理普遍是负面的。跨国家面板数据表明,资源型国家能逃脱资源诅咒(Sachs和Warner,1997),国家如果能把资源暴利税收入转为福音是因为有良好的制度,(Mehlum,Moene和Torvik,2006),或有开放的国际贸易(Arezki and van der Ploeg,2008),或有发达的金融体系(Ploeg和Poelhekke,2009)。国际上,一些国家已经成功地利用商品繁荣进而维持生产的增长,但另一些则没有,其中的根本原因在于高效资源收入管理发挥了重要作用。良好管理的资源出口国家,无论长远来看还是在短期来看经济都能更加迅速地增长运行,博茨瓦纳就是非洲的成功例子。不幸的是,在1963—2003年间,其他大多数资源丰富的非洲国家避免资源诅咒的管理水平还远远不够。

我国则通过建立以资源税为主体的税收制度,对矿产资源收益分配主体进行调节。依靠不断调整资源税率波动范围,以及征收方式逐渐由从量计征转变到从价计征来规范矿产资源收益分配。地方政府则根据国家政策制定本地区的资源税率。而针对资源税费的设置、税率的选择,概括而言,大部分国内学者对矿产资源收益管理使用的研究从矿产资源的可耗竭性和能源效率角度出发,通过一般均衡(CGE)模型分析宏观经济经济成本将在可承受范围之内的从价资源税的设置范围,以及实现对资源价值的有效补偿(林伯强等,2008;冯宗宪等,2010;林伯强等,2012;杜彦其,2013)。还有一部分学者在研究资源税收结构与经济增长、收入分配的关系时发现,资源税类份额的增加提升了资本要素的产出效率,提高了经济的总体规模,却降低了劳动要素的产出效率。所以全面来看,很难确定资源税类份额的增加是否会促进经济增长,但可确定的是,资源税类份额增加,会扩大资本要素和劳动要素收入的市场分配差距(李绍荣等,2005)。

四、未来展望

已有研究说明了合理矿产资源收益分配制度的重要性,也说明当前不合理的矿产资源分配制度可能引起收入分配差距,特别是挤出人力资本。但这些研究仍存在一些局限,未能实际从区域层面考虑到资源地区特殊性。在我国,由于税费调节对不同地区的影响是不一样的,调整的资源税并没有推动资源型地区发展,多数资源型地区产业结构单一,经济增长缓慢。开采区环境持续恶化、生态修复投入少,效果差。从煤炭大省山西来看,2007—2013年煤炭开发的黄金期年山西地方财政环境保护支出44.97亿元增至98.16亿元,年均增长率仅为14%,甚至在2011年还出现了下滑趋势。采煤区地面塌陷频发,多数年份地质灾害都在15起以上。受矿业开采,资源型区域的行业收入、城乡收入差距尤为突出。城乡居民的收入差距也呈现加快趋势,从低于全国平均水平到高于全国平均水平。因此,应该结合各地区矿产资源投资开发的实际情况,整合学界对矿产资源收益分配的认识,努力为矿产资源法的不断完善及相关配套法律法规的完善提供理论支持。

参考文献

[1]陈红.矿产资源收益应当全民共享[J].中国能源报,2013,(4):1-2.

[2]林伯强,等.资源税改革——以煤炭为例的资源经济学分析[J].中国社会科学,2012,(2):58-78.

[3]李绍荣,耿莹.中国的税收结构、经济增长与收入分配[J].经济研究,2005,(5):118-126.

[4]方敏.我国矿产资源收益分配各主体之间的经济关系分析[C]//中国地质矿产经济学会资源管理专业委员会2006年学术交流论文汇编,2006.

[5]Ronald U.Mendoza,.Harold J,Mc Arthur Jr,Anne Beline C.Ong Lopez,“Devil’s Excrement or Manna from Heaven?A Survey of Strategies in Natural Resource Wealth Management,”Asian Institute of Management(AIM),workpaper,April,2012.

资本积累文献综述 第11篇

摘 要 资本积累是剩余价值转化为资本。资本家把从雇佣劳动那里剥削来的剩余价值的一部分用于个人消费,另一部分转化为资本,用于购买扩大生产规模所需追加的生产资料和劳动力。因此,剩余价值是资本积累的源泉,资本积累则是资本主义扩大再生产的前提条件。研究资本积累对于理解马克思资本论关于资本主义经济基础以及资本主义最终走向有着十分重要的意义。本文介绍了资本积累的定义、源泉、包含的因素以及资本积累发展的必然性和趋势。

关键词 资本积累 剩余价值

一、资本积累的定义

资本积累是把剩余价值再转化为资本,即剩余价值资本化。从资本主义的生产过程看,资本积累是资本主义扩大再生产的源泉,剩余价值是资本积累的源泉。资本积累的规模越大,资本家可以获得的剩余价值也就越多。资本积累的实质是资本家将其无偿占有的剩余价值的一部分再转化为资本,用来购买追加的生产资料和劳动力,扩大生产规模,从而进一步无偿地占有更多的剩余价值。

资本积累的因素

在剩余价值分为积累基金和消费基金的比例一定的条件下,资本积累量取决于剩余价值的绝对量,因而一切决定剩余价值的因素,都会影响资本积累规模,这些因素有:1.劳动力的剥削程度。2.社会劳动生产率的水平。3.所用资本和所费资本之间的差额。4.预付资本的大小。

二、资本积累的过程

单个商品生产者手中一定成都的资本积累,是特殊的资本主义的生产方式的前提。也可以称为原始积累。资本积累以剩余价值为前提,而资本主义生产又以商品生产者掌握大量的资本和劳动力为前提。而大量的资本和劳动力又来源于这个原始积累,原始积累的产生离不开时代背景,15、16世纪的西欧封建主凭借手中的权利强迫贫穷的农村居民同自己的生产资料相分离。对农业生产者即农民土地的掠夺,形成了原始积累的基础。

三、资本积累的必然性

资本积累是资本主义发展的必然趋势。其原因有:1.追求剩余价值是资本主义生产的动机和目的。剩余价值规律是资本主义经济的基本规律。这一规律决定了资本家为了追求更多的剩余价值,必须进行积累,这是资本积累的内在动力。2.资本积累也是由竞争规律决定的。谁要在竞争中取胜,就得扩大生产规模,追加投资。竞争迫使每个资本家都要拼命地进行资本积累,这是资本积累的外在压力。

四、资本积累的一般规律

资本积累的一般规律指出财富向少数人手中集中,财富在纵向上发生了积累。具体讲,有以下几点:

(一)在资本构成不变时,对劳动力的需求随积累的增长而增长

资本构成从价值层面看是由资本分为不变资本和可变资本的比率。从在生产过程中发挥作用的物质方面看,每一个资本都分为生产资料和活的劳动力;这种构成是由所使用的生产资料量和为使用这些生产资料而必须的劳动量之间的比率决定的。投入一定生产部门的许多单个资本,在构成上或多或少是不同的。把这些资本的一个个构成加以平均,就得出这个生产部门的总资本的构成。假定资本的构成不变,为了推动一定量的生产资料或不变资本始终需要同量劳动力,那么对劳动的需要,要按照资本增长的比例而增长,而且资本增长越快,劳动的需要也增长越快。因此,资本的积累也就是劳动力的不断增加。

(二)在积累和伴随积累的积聚的进程中资本可变部分相对减少

一旦资本主义的一般基础奠定下来,在积累过程中就一定会出现一个时刻,那是社会劳动率的发展成为积累的最强有力的杠杆。劳动生产率的增长,表现为劳动的量比它所推动的生产资料的量相对减少。资本技术构成的这一变化,即资本价值的不便组成部分靠减少它的可变组成部分而增加。然而,积累的增进虽然使资本可变部分的相对量减少,但是决不因此排斥它的絕对量的增加。

(三)相对过剩人口或产业后备军的累进生产

资本积累最初表现为资本的量的扩大,通过减少资本的可变组成部分来不断增加资本的不变组成部分而实现的。而可变资本主要由劳动力构成,随着可变资本的减少,资本对劳动力的减少造成相对人口的过剩。过剩人口是积累或资本主义基础上的财富发展的必然产物,反过来又成为资本主义积累的杠杆。过剩的人口形成一支可供支配的产业后备军,它不受人口实际增长的限制,为不断变化的资本增殖需要创造出随时可供剥削的人身材料。

(四)相对过剩人口的各种存在方式

过剩人口经常具有三种形式:流动的形式,潜在的形式和停滞的形式。

五、资本主义积累一般规律揭示的问题

资本主义积累一般规律尖锐地揭露在资本主义制度下无产阶级同资产阶级之间利益的根本对立和不可克服的内在矛盾,指出了无产阶级要从根本上改变自己的地位就必须推翻资本主义制度。

六、资本主义积累的历史趋势

资本主义生产方式是以土地和其他生产资料的分散为前提的,它既排斥生产资料的积聚,排斥对自然的社会统治和社会调节,排斥社会生产力的自由发展。它发展到一定程度就会产生出消灭它自身的物质手段。

资本主义矛盾的激化,充分表明资本主义生产关系越来越成为社会生产力进一步发展的严重障碍;同时,资本主义积累的发展,不仅为自己的灭亡准备了客观物质条件,而且还为变革资本主义生产关系准备了社会力量,即无产阶级。总之,资本主义基本矛盾的加剧,成分表明资本主义生产关系已不能适应生产力的发展的要求。资本主义制度必然灭亡,这就是资本主义积累的历史趋势。

“当生产资料的集中和劳动的社会化,达到了同它们的资本主义外壳不能相容的地步。这个外壳就要炸毁了。资本主义私有制的丧钟就要敲响了。剥夺者就要被剥夺了。”

参考文献:

[1]马克思.资本论第一卷.北京:人民出版社.1975.

[2]朱方明,张衔.政治经济学(上).四川大学出版社.2001.

农业信息资源管理文献研究综述 第12篇

关键词：农业信息资源,信息资源管理

农业信息资源管理是属于微观层次的信息资源管理的范畴, 指为达到预定的目标运用现代的管理方法和手段对与农业相关的信息资源和信息活动进行组织、规划、协调和控制, 以实现对农业信息资源的合理开发和有效利用[1]。

1 研究方法和数据来源

1.1 研究方法

1.1.1 文献信息统计分析法

所谓“文献信息统计”, 是指以某一特定单位对文献或其相关特征信息进行统一的计量。而“文献信息统计分析方法”, 则是利用统计学方法对文献信息进行统计分析, 以数据来描述或揭示文献的数量特征和变化规律, 从而达到一定研究目的的一种分析研究方法。[2]

1.1.2 内容分析法

内容分析法是一种对研究对象的内容进行深入分析, 透过现象看本质的科学方法。应用这一方法, 对文献的特定主题内容进行定性和定量剖析, 可以揭示研究对象的实质系统、客观地把握其研究动态和趋势。[3]

本文用内容分析法和文献统计分析法来分析农业信息资源管理的重点领域及其发展变化趋势。

1.2 数据来源

本文以中国知网 (CNKI) 为数据源, 通过利用“农业信息资源”作为检索词在“篇名”检索字段中进行精确检索, 共检索出论文284, 排除掉重复的无效的文献共计278篇, 运用wps表格工具对这些文献从文献分布规律、作者分布、科研机构等几个方面进行统计分析并得出相关结论。

2 农业信息资源管理研究统计分析

2.1 文献增长规律分析

从1985年开始已经有学者开始研究农业信息资源管理了, 至今已经有27年的发展从文献数量随时间的变化趋势可以清晰看出该学科的研究状况, 如图1所示。

从图1我们得知: (1) 农业信息资源管理领域从1985年至1997年发表的文献数量呈直线型增长, 说明此时间段内该学科在我国处于诞生时期; (2) 从1997年至2003年相关文献数以较快的指数型方式增长, 说明此时该学科正处于快速发展时期; (3) 从2003年开始到2009年, 相关文献数量增长处于小幅波动, 说明这段时期该学科的研究处于成熟阶段; (4) 从2009年至今, 文献出现了递减趋势, 说明对该领域的研究处于衰退期。

2.2 高产作者情况统计分析

在文献作者分布领域内, 美国著名的科学史学家普赖斯在研究中发现, 大约有75%的科学家一生只发表一篇论文。根据表1中数据得知, 信息资源管理研究领域撰写一篇论文的作者占81.6%, 与普赖斯的结论基本一致。另外, 经过细致的统计分析, 278篇文献中排除一位作者发表多篇文章的情况, 共有作者217人, 在任意一门学科领域中, 发表文献较多并在本学科领域有很重要的影响的作者即核心作者。根据普莱斯公式, 其中N代表核心作者发文量最少的作者发文数, nmax代表核心作者中最多发文数, 由普莱斯公式可知即发表文献在2篇以上的作者为核心作者。根据表1可知, 发表文献在2篇以上的作者共有40位, 共发表论文101篇占文献总量的36.3%。郑怀国和孙索芬在农业信息资源管理领域发文量位居第一, 可见二位在农业信息资源管理领域的研究中发挥了巨大的作用, 研究成果显著。

2.3 论文研究内容分析

通过对检索到的278篇文献进行分类整理出农业信息资源管理的5个研究主题:农业信息资源采集获取共11篇、农业信息资源开发利用共127篇、农业信息资源整合共享52篇、农业信息资源发展建设52篇、农业信息资源配置16篇。在农业信息资源管理的领域内, 这5个研究主题共计258篇, 约占农业信息资源管理总文献量的93%, 如图2所示。

由图2得知: (1) 截至目前, 对农业信息资源的开发、利用研究最多, 其次是农业信息资源的整合、共享以及发展、建设; (2) 对农业信息资源的采集、获取、配置还有待加强研究。

3 农业信息资源管理研究的不足之处和未来趋势

3.1 农业信息资源管理的不足

3.1.1 农业信息资源管理研究力度不够

对农业信息资源管理认识不足, 观念落后。[5]总的来说, 农业信息资源管理的研究尚处于初始阶段, 尤其是对农业信息资源的获取和采集上。而且从总体的论文内容来看, 大多数都处在理论研究中, 研究群体主要是图书情报领域, 而本身农业信息资源管理属于交叉性比较强的学科, 需要计算机科学、管理学的知识, 目前只有图书情报界的学者研究不能完全挖掘出农业信息资源管理的优势。

3.1.2 相关研究与实践结合的少

从论文的研究内容来看, 与实际农业问题结合的比较少, 并未与我国现有的客观事实联系在一起, 对农业实践缺乏指导意义, 而且从上文的文献分析也可得知, 从事该领域研究的主要是高等院校、科研院所, 而行政企事业单位对该领域的研究较少。这就导致理论脱离了实际, 难以把科研成果转化为生产力。

3.2 农业信息资源管理的未来趋势

3.2.1 继续深化理论创新

丰富农业信息资源管理中的薄弱环节, 例如上文总结的农业信息资源的获取和采集方面, 还有农业信息资源的有效配置。我国的农业信息资源管理研究对理论进行创新的相关研究也比较多, 但是这里需要我国学者不单单是把国外的理论引入国内, 而是自己创造出农业信息资源管理的相关理论。最终不断完善我国的农业信息资源管理体系的构建, 这需要我国学者不断在农业信息资源管理理论上进行更加深入的研究, 为世界的农业信息资源管理体系建设做出应有的贡献

3.2.2 加强校企合作

一方面加大在企业建立院校科研工作站和学生培养基地的力度, 让更多的理论研究者走到实际的农业生产工作中, 这样才有利于他们创造出更好的农业信息资源管理的模型, 开发出农业信息资源管理的好的技术和实用的方法。

另一方面, 让更多的农业相关的行业企业多走进校园与学术前沿沟通, 多向科研院所表达自己的诉求, 这样主动的与学校及科研院所交流, 不但能互通有无, 更能让学术研究的更有方向, 更有价值。

4 结语

我国若想实现农业现代化, 解决农业问题和粮食问题, 就必须依靠信息的效能放大作用, 使有限的物质资源通过信息资源的放大功能来提高效能。[5]农业信息资源在我国信息资源总量中占有很大的比重, 对于带动市场信息需求, 推动经济发展具有重要作用, 因此, 通过适当的流通渠道让农业工作者及时掌握可靠的农业信息.进行科学决策, 开发极具地方特色的农产品, 促进农业资源在最大范围内自由流动, 对于发展和完善社会主义市场经济, 全面建设小康社会具有重要意义。

参考文献

[1]钟佳桂.信息资源管理[M].中国人民大学出版社, 2008:3

[2]邱均平.信息计量学[M].湖北:武汉大学出版社, 2007:45-55, 101-112, 191-195, 255

[3]邱均平, 邹菲.关于内容分析法的研究[J].中国图书馆学报, 2004 (2) :12-17

[4]郭军升.沦农业信息资源管理[J].农业经济与科技, 2005 (1) :12-13