人力资源管理结构

人力资源管理结构（精选12篇）

人力资源管理结构 第1篇

一、企业人力资源管理的现状

现在越来越多的企业认识到, 如果一个企业想要获得或保持竞争优势, 战略规划和合理的人力资源结构规划是十分重要的, 而且这两者必须紧密结合起来。人力资源结构规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础, 如果不清楚企业的战略目标, 不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来, 人力资源管理就变得毫无意义。目前一些优秀企业已经走出了传统人事管理的樊篱, 而进入到人力资源管理阶段。不过, 从整体状况看, 我国大多数企业还停留在人事管理阶段, 距离现代人力资源管理还有很大差距, 因此探讨如何构建我国合理的人力资源管理结构就显得尤为重要。当前我国人力资源管理的现状主要体现在:

1. 人力资源管理过于关注操作, 而忽略战略。

现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门, 可是在功能以及角色上并无显著的改变, 大多数仍承袭以前人事部门的工作, 没有关注顾客需求和市场的变化。只有在业务部门提出需求以后, 才能采取一些设法满足业务部门需求的行动, 是一种被动式的反应, 根本无法指导实践。

2. 人力资源管理是人事部门的事。

在企业里通常的观念是, 一谈起人力资源管理, 大家往往就同人事部门联系到一起。正是这种指导思想使得企业人力资源管理的作用很难真正发挥出来。在塑造企业与员工的关系时, 人力资源管理更多的是事后反应而非事前反应。

3. 人力资源管理不科学、不规范。

这反映在人事管理的各个环节上。例如, 不少企业在招聘员工时, 对于大专以上学历“来者不拒”, 似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程, 而不重培训效果, 似乎培训费花出去了, 培训实施了, 就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节, 大多数企业根本不知道为什么要考核, 考核的结果用来干什么, 考核成了“认认真真地走形式”。

二、企业人力资源管理的任务

1. 平衡人力资源。

人力资源是企业最重要的资产。人力资源是活的有思想的生命体, 具有能动性, 不像物质生产要素那样, 完全被动的任由人们摆布。市场经济大潮中, 人力资源的流动性增强, 成为影响企业发展的关键因素。因此企业人力资源管理的重要任务之一, 是根据企业生产经营的实际需要, 通过招聘、引进、调动等方法, 吸收新员工, 不断形成和补充企业人力资源, 为企业实现战略目标提供充足、合格的人力资源。

2. 调配人力资源。

在市场经济体制下, 劳动力的供给与需求主要通过市场来实现。作为劳动需求方的企业, 有权依据自己生产经营的需要及员工能力和工作表现, 吸纳和释放劳动力。对于劳动力在企业内外之间的这种流动, 企业需要做好组织、管理和调配工作。

3. 教育和培训人力资源。

主要任务是增大企业人力资本存量。任何一个人, 并非天生就能作为人力资源发挥作用, 教育是形成人力资源, 使之具有劳动能力的决定因素。当一个人进入职业空间后, 为适应工作要求, 适应科学技术进步, 掌握最新知识和技能, 就需要企业不断进行再培训、再教育等人力资本投资。

4. 调节企业人际关系。

人力资源管理实质是调节人与事、人与人的关系。调整、理顺企业人际关系, 是企业人力资源管理的实质性任务。在诸多关系中, 以企业与员工的劳动关系最为重要, 这是决定企业存在的根本, 是企业中牵动全局的最基本的关系, 要调适好企业的劳动关系, 充分调动方方面面的积极性, 使大家团结一心, 为实现企业的战略目标而努力奋斗。

三、如何建立合理的企业人力资源管理结构

人力资源结构并非自发形成, 是企业根据经济发展的需求和自身工作的需要, 能动地对本企业人力资源要素的质和量进行配置的结果。因此, 人力资源结构说到底是人力资源配置问题。其合理与否, 必须视经济运行及其人力资源要素运用情况来考察。具体讲主要有三个方面:第一, 企业人员各就各位, 各司其职, 不存在任何形式的闲散冗员, 企业员工劳动积极性高涨, 每名员工的作用得以充分发挥;第二, 企业各项工作和活动很好的配合与衔接, 整个生产工艺流程和经济工作有条不紊地顺利运转, 没有因为人力资源配置结构不当而导致工序流程中断乃至破坏的现象发生;第三, 企业各项目标得以顺利实现, 既取得很好的经济效益, 又保证使人力资源个人利益得以实现。

企业人力资源结构是人力资源配置的结果, 是一定时间内相对静止的某种状态。所以, 其合理性也是相对一定时间而言的。事实上, 合理的人力资源结构形成于人力资源配置和使用过程中, 在动态过程中一旦形成, 并非一劳永逸, 而是随着企业经济工作的不断变化, 原有的相对合理的结构会被打破, 逐渐形成新的合理结构。因此, 企业应当在动态之中加强人力资源管理, 不断形成和保持合理的人力资源结构。

1. 根据企业既定的经营目标、任务和经济运作

的需要, 做好人力资源与物质资源要素在质和量的比例上的组合配置, 做好人力资源在年龄、性别、文化程度、专业技能等方面的组合配置, 形成一个与企业现状和发展相适应的合理的人力资源结构。在确立和奠定企业人力资源结构之时, 一定注意不可整齐划一, 追求某一固定比例, 或者盲目的与他人相比, 一定要根据企业实际情况和需要进行配置。

2. 合理的人力资源结构形成之后, 一般情况下, 总是相对稳定一段时间。

诚然它会因种种缘故发生

某些微小、局部的变化, 但合理的人力资源结构一旦形成, 总是相对稳定的。平时需要通过招聘、晋升、调动、培训等方法, 随时调整和解决好人力资源结构方面出现的问题, 以保持人力资源结构的平衡与合理。

3. 当企业目标、任务和工作情况有较大变化时,

必须及时在质和量上重新布局配置, 较大范围甚至全面调整人力资源结构, 使之与变化了的新情况相适应, 形成新的合理的人力资源结构。比如, 新日铁在20世纪70年代至80年代中期, 经历了由繁华到衰退的巨大变化。70年代后期, 钢铁产量下滑, 销售额与纯利润连年下降, 市场占有率大幅度下降。于是, 新日铁实施彻底改革, 首先是大规模裁员, 其次是开辟新领域, 建立新日铁企业集团, 由原单一的钢铁企业向“重工业工程技术综合公司”转变。面对如此巨大变化, 企业及时地对人力资源作重新配置, 全面调整, 企业人力资源结构呈现全新布局, 从而达到了新的平衡状态。

4. 以人力资源部门为轴心, 构建内部统一的结构体系。

人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待, 公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、管理它。我们可以靠一套好的生产管理系统、财务管理系统将供销、财力资源管理得很有效, 但人力资源不同于其他资源, 它是很难测量和评估的, 但又是最具挖掘潜力的, 因此在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治”, 既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法, 又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时, 内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念, 或是没有一个战略的观点, 人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为, 继续沿着传统的道路行进。

人力资源管理结构 第2篇

1.对人力资源数量的分析。分析人力资源数量的重点就是对当前的人力资源数量和企业的业务量匹配度进行探求，检查一个企业机构在业务量一定的情况下人力资源配置是否科学合理。

2.对人员类别的分析。要想了解一个企业的业务重心，就需要对企业人员类别加以分析。通常人员类别的分析主要包括有两个方面的内容：第一，工作功能分析。分析一个机构内人员的工作功能，通常主要是针对生产人员、技术人员、业务人员和管理人员这四类。对这几类人员的配置和数量的分析代表了企业内部劳动力市场的主要结构。结合对人员工作功能的分析资料，就能对人力资源结构中影响因素加以探究，一般而言这些问题包含的内容主要有：在市场或者产品中企业所处的地位，企业使用的工作方法和技术，整个劳动力市场的供求关系。第二，工作性质分析。结合企业的工作性质来划分，人员可以分为间接和直接人员两类，在对这些人员的配置过程中，企业性质不同，人员结构也有所不同。研究发现，部分组织中存在着间接人员设置不合理的状况，其人数的增加与组织业务量并无明显的关系。

3.企业员工的素质。企业现有员工的受教育状况以及培训状况就是企业员工的素质，通常而言，工作能力的高低以及工作知识的水准可以直接通过员工的受教育程度和培训程度显示出来。所有的企业都希望能够切实提高工作人员的综合素质，这样才能更好地为企业的发展做出巨大的贡献。然而，需要明确的一点是，企业员工的素质高低应当是以满足工作需要为根本前提的，这样才能达到人才适用的根本目的。企业的工作状况与人员素质匹配度必须要高，在提高人员素质时，对于企业员工的工作效率也应加以不断提升。

4.职位结构分析。结合人力资源管理中的管理幅度原理分析，在企业中，主管和非主管的职位比例应当是适当的，对企业人力资源结构中主管与非主管职位的分析，能够对组织的管理幅度加以研究，同时对于组织的层次和部门多少进行分析。在一个企业中，如果存在着过多的主管职位，那么则表明其组织结构十分不合理，二期部门和层次过多也从侧面反映出企业繁杂的工作程序，这样协调沟通的.次数就会不断增多，很多时间被浪费，也十分容易造成曲解与误会。

二、人力资源结构调整管理新模式的构建方法

1.积极加强企业人力资源结构的调整，对用工总量进行严格的控制。通过对用工总量的控制，对员工的入口关进行有效的把握，对于各个部门的人员进行严格的把控，不断提升劳动效率。对于企业各个岗位的有效工作时间进行描述。总之，采取一切行之有效的方法提高劳动功效是十分重要的。

2.加强对企业机构的精简，实现高效和优化。企业人力资源管理的基本原则就是把握“高效、统一、精简”的原则，对于各个管理部门的职责加以梳理，结合企业的工作性质和业务范围深化对企业流程的优化以及智能的归并，最终切实实现对程序的优化以及职责的明晰，对组织机构体系加以精简。

3.实行竞聘上岗的方式，采取科学的人才选拔模式。对企业的领导层人员采取竞聘的方式进行选拔，在企业内部实现竞聘上岗的方式，不断对企业的人力资源结构进行优化，确保干部层的人员数量不至于超员。

4.加强培训力度，切实提高员工的综合素质。对于企业而言，实施对其员工的培训，短期和长期相结合的方式是非常重要的。在培训前就应当科学设置合理的培训目标，对企业人员进行统一的组织和安排，对人员的培训采取分级培训的方式。当培训完毕后，应对其进行统一的考核，加强对培训效果的评估。在培训过程中，将员工提拔及员工培训相结合，将培训内容与员工工资相关联，最终不断提高培训的质量。

5.推进薪酬结构调整，推进人力资源结构调整优化。围绕企业生产经营的根本任务目标，在薪酬结构上加大对人员目标工作的倾斜，激励全体干部职工对生产任务的重视程度，引导全体职工将工作目标放到中心任务上。以降本增效为目标，全面落实工资总额控制和经济效益为导向，严格控制工资总成本，通过增加企业经济效益，以确保全体职工收入，最终实现对企业人力资源结构的优化及调整。

总而言之，对于当前企业的发展而言，对其人力资源结构加以适当的调整，并提出先进的管理模式，是对企业人员进行优化、最大化实现人力资源价值的有效方式，也是在激烈行业竞争中企业更好地迎接挑战与提升自我的客观需求，因此对这一问题必须加以重视。

参考文献

[1]张明华.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，

[2]徐德斌.人力资源开发与管理(第三版)[M].北京：清华大学出版社，

人力资源管理结构 第3篇

摘要：可雇佣性是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点，然而，高校培养的人才往往不能满足企业对于人才的可雇佣性要求，研究高校和企业在可雇佣性上的认知差异可以帮助两者实现人才对接。文章以人力资源管理专业为例，通过收集高校的培养方案以及企业相关岗位的网络招聘广告，采用质化研究从高校和企业两个视角得出两者对于人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构的认知异同，进而为高校的培养模式提出有益的对策建议。

关键词：大学毕业生；可雇佣性；质化研究；培养模式

一、 可雇佣性的研究现状

可雇佣性概念最早出现在20世纪初，大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义：用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight（2006）的定义，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展，可雇佣性的内涵也在不断丰富，例如，一些学者（Andrews & Russell，2012）从企业的角度将可雇佣性细化，包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养（literacy）、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为：（1）获得初始工作的能力；（2）满足轮职换岗所需，能够维持就业的能力；（3）获得新的就业机会，能够在不同组织（公司）之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看，可雇佣性最关键的要素大致可分为三点：知识技能、能力以及个人特质（如主动性、责任心等）。

人们普遍承认，可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件（Harvey，2005）。澳大利亚工商会（ACCI）（2002）曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究，发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导，会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起，共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容：主动学习、实习、组织支持和评估（Ito，2012）。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效，不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联（顾露雯、汪霞，2012）。

国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究，例如，闫岩、任广新（2013）通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识，据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想——“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等（2013）则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题，倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，我们采用质化研究的方法，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。

二、 研究设计

1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站——智联招聘和前程无忧上，选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息，作为可雇佣性研究的企业样本。

为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息，我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析，其中包括20所211、985国家重点高校，20所普通本科院校，10所专科院校以及10所职业技术学校。

2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码，使所得每个条目做到含义单一且清晰明了；然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并，合并后的条目招聘信息共23条，高校培养目标共24条；最后，在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。

归类后，反映企业需求的招聘信息被分为四个维度：专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心，没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度：专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康，没有无法归类的条目。

三、 结果与讨论

从以上质化研究的结果来看，企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。

1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的，具体表现在三个方面。

（1）专业经历。多数高校培养目标里明确规定，培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生，熟悉相关法律法规，能够进行人力资源管理各个模块的工作，使毕业生能够顺利进入企业，适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求，工作上手快等，在以上有关专业经历方面，高校培养目标和企业需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能，这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然，高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养，包括外语、计算机和语言文字表达能力等，此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现，高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力，这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力，是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务，具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中，单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的，所以团结协作也是必不可少的。

2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性，然而，企业所关注的可雇佣性的部分内容，在高校培养方案并没有被有效关注。

（1）企业强调实习经历，而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先，说明企业还是比较看重毕业生的实习经历，而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学，即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程，但是高校对实习过程缺乏监控，仅仅借助一份实习报告作为实习凭证，而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证，会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量，尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。

（2）企业强调过硬的基本技能，而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养，但是有关的培养目标还不够具体，而且在实际的教学中缺乏侧重点，监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养，大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如，在计算机操作方面，高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能，满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。

（3）企业需要实用的职业能力，高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门，其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力，例如：良好的服务意识即公仆精神，一定的观察分析能力（如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决）。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中，高校更多地培养学生的一般能力，即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养，高校也没能严格履行培养方案的要求。此外，高校对大学生的学业考核机制过于简单容易，学生学习过程基本不存在压力，这不仅不利于学生自身素质的提高，同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。

（4）企业需要负责任的人，而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明，责任心与工作绩效之间存在显著的正相关，在组织支持的情况下，责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响（于艳等，2013）。所以，企业非常重视毕业生是否具有责任心，每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而，高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的，这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。

（5）企业需要的是专业型人才，而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确，在人才的使用上更强调专业和实用，但高校的人才输出不仅仅指向企业，其学生能力的培养往往宽而泛。因此，二者在人才的能力对接上存在缺口。例如，本研究发现，超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生，并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强，操作技能高等实用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可选项。

四、 对人力资源管理专业培养模式的启示

1. 完善实习机制，培养学生的实践能力。首先，高校要充分利用校友这一平台，通过校友为在校学生提供实习岗位，在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络，帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源，帮助在校学生明确企业对人才的要求，这也是高校教学资源的重要来源之一。其次，高校通过更多地增设企业奖学金，并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩，从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外，学校可完善实习基地建设，实时监控学生的实习状况，学生要定期向指导老师上交实习报告，这既可以帮助高校教师积累实践教学经验，获取第一手教学案例，同时也可以防止学生的实习造假行为，提高学生的实习参与度。

2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中，基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面，学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务，而应该更多地从实际应用的角度考虑，例如，通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件；介绍人力资源管理相关软件的操作技能，教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面，教师应该转换教学方法，将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如，教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会，学院在课下营造良好的“英语角”文化。

3. 转变课堂教学模式，重视能力培养。教师要随时能够将最新鲜的案例带入课堂，一是可以让学生了解最新的人力资源管理模式，二是引导学生分析案例，逐渐培养学生有效利用信息的能力、分析问题和解决问题的能力。对于应用性较强的课程，教师要引入“learning by doing”的教学理念，让学生在一次次的作业设计中学习专业知识，培养专业技能，提高团队合作能力、沟通能力以及领导能力等。在教学设计中，教师要多利用校友平台和学校资源，邀请学术界和雇主代表参与课程设计与课堂教学，使学生通过课堂教学即可达到见多识广、视野开阔以及提前与企业要求接轨的目的。在这一点上，英国职业教育基于雇主驱动、需求导向、人性化的课程设计做了一个良好的典范，学校与雇主通过交流把行业、雇主和劳动力市场的组织需求转化为个性化的学习课程，毕业生整体的可雇佣性明显提高（李传瑛、王春秋，2013）。

4. 多方创造条件，增强学生责任意识。责任心培养应贯穿在责任认知、责任情感、责任意志和责任行为的所有环节中（刘波、陈力，2014）。首先，学校要实行责任意识的文化渗透。学校可以通过开展讲座、校园广播、大型的责任意识主题活动等形式营造良好的责任意识的文化氛围，唤醒和提升学生的责任意识，帮助学生进行自我教育和自我管理，学会对自己负责。其次，具体到各个班级可以实行班委轮流制，让每一个学生都有锻炼成长的岗位，帮助学生进行角色定位，明确角色责任并对所在岗位负责，通过实际的岗位工作塑造学生的责任心。此外，在教学过程中要经常强调责任心和服务意识的重要性，每门课程都可以增设课程服务岗位，让每位同学都有为班级服务的机会，从而培养学生的服务意识和责任心。

参考文献：

[1] 顾露雯，汪霞.英国大学毕业生可雇佣性研究：内涵、维度与课程模式[J].扬州大学学报，2012，（5）：3-7.

[2] 闫岩，任广新.就业导向型人力资源管理专业课程体系建设研究[J].现代企业教育，2013，（9）：71-73.

[3] 叶红春等.以职业生涯为导向的人力资源管理专业实践教学探析[J].现代教育教学探索，2013，（7）：1-3.

浅谈企业人力资源结构失衡管理 第4篇

关键词：人力资源,结构失衡,需要

人力资源战略管理, 是为组织战略提供比较适宜的人力资源管理实践及政策环境, 同时是跨部门、多学科的系统工程, 并且集战略工程、危机工程、管理工程为一体, 使其能够在非常经济的空间内运作, 这样组织绩效可以实现最优, 且组织输出也最优, 从而使企业在竞争上获得优势的一种比较高效的人力资源管理。管理人力资源结构失衡问题有别于传统意义上的人力资源管理, 也与企业层面上的人力资源合理配置不同, 其利用人力资源结构失衡的特性以及失衡信号的反馈机制和效应, 并在保证企业发展战略实现的基础上, 通过在实现企业战略目标期间主动的对人力资源结构管理进行调控, 从而达到提高企业人力资源利用效率, 并最优配置其企业内部资源和组织输出和竞争优势为目的的效率型人力资源管理技术。

人才是每个企业最重要的资产, 企业家要做大做强一个企业, 实际上就是要合理管理企业的人才, 发挥所有人才的潜力, 最终实现企业利益最大化。一个企业内部, 各种人才要保持一定的比例, 这就涉及到企业人力资源结构问题, 如果比例不协调, 就会出现企业人力资源结构失衡, 一旦出现这样的情况, 企业就必须加强管理。

1 企业人力资源结构失衡管理的定义

对一个企业来说, 要想发展壮大, 做大做强, 既要优化其内部结构, 也要提高经济效益。要优化内部结构的一个重要方面就是优化人力资源结构。因为其第一资源的性质就决定了人力资源优化是一重要的优化, 其比产业结构、设备、技术、资金更为重要。人力资源结构如果适当, 其他的资源结构也就没有什么问题, 因此, 任何企业要想做大做强, 要进一步发展, 最先都要考虑人力资源结构管理的效率问题。因而, 就需要对企业人力资源结构失衡管理进行探讨。所有企业人力资源结构分布偏离理想化平衡的状态, 则都可以被判定成“企业人力资源结构失衡”。具体地说, 企业人力资源结构失衡要理解一均衡的企业人力资源结构就应该从平衡的层面来理解。人力资源结构的均衡指的是, 企业内部的人力资源在数量、质量和结构比例上则都能在获得最高的劳动生产率的状况下适应, 从而组织能获得最大的经济效益。客观上, 不同时期不同企业的人力资源均衡水平也有很大的差异, 而对人力资源结构均衡产生影响的因素也很多, 所以人们从数学上并不能精确地推算出具体人力资源结构的均衡程度。

企业人力资源结构失衡程度如果用UC表示, 企业的实际人力资源结构用VS表示, 均衡的人力资源结构用HE表示, 则衡量具体的企业人力资源结构是否均衡的数学公式为:UC= (VS-HE) /HE。若UC=0, 表明企业的人力资源结构恰好处于理想或者均衡的结构水平, 其既不多也不少而且完全适合其组织战略实现;若UC>0, 则说明人力资源的结构状态处在过度满足的情况;若UC<0, 表明企业内部的人力资源结构难以保证战略实现的需要。在UC>0, 或是UC<0的情况下, 也就是处于过度满足和不能满足企业战略目标需要情况下, 则都会对企业战略实现造成阻挠, 这样情况被定义为企业人力资源结构失衡。

2 企业内部人力资源结构失衡的影响

(1) 优化企业内部的人力资源结构, 可以提高人力资源自身素质。企业的设立主要就是解决资源利用的最大化问题, 也就是在保持资源总量不变的情况下, 安排产品的数量、质量, 实现企业经济效益最大。其中最重要的问题是按照产品的数量、质量将生产原材料与劳动力进行合理分配, 保持他们之间的合理比例。总之, 人力资源结构失衡适度则能够激活劳动力资源, 并给人力资源整体素质带来提升, 并且能够积极改善全社会劳动者的主动积极性, 对其自身素质和劳动技能也有提高。

(2) 有利于提高人力资源的利用效率, 并建立公平有序的劳动力竞争机制。随着只是经济的迅猛发展, 社会经济的发展对劳动力质量水平的要求日益提高, 对劳动力数量的要求而逐渐减少, 一新的劳动力结构组合将出现。当市场经济的基本内容为竞争机制的时候, 在企业和求职者之间, 企业组织之间和求职者之间双向选择变得公平公开。

(3) 适度的人力资源结构失衡有利于促进企业和经济的健康发展, 并有利于企业实施科学管理。影响企业经济效益的核心要素之一就是管理, 管理的主要对象是人, 就是要发挥每个劳动者的潜力和创造力, 对人的管理既有在数量上的要求, 也有在质上的培养提高, 更加包括合理分配以及优化人力资源结构。

3 企业人力资源结构失衡的预警

所谓人力资源结构失衡预警, 就是借助数据测量形成对企业内部人力资源结构可能失衡的预期性判断, 对企业即将面临的人力资源结构失衡的风险进行实现的识别与判定, 以便对未来可能出现的人力资源结构过度失衡的问题能够提前发现, 以便针对人力资源结构的失衡采取一定的措施提供依据。就是根据科学的预警理论和方法, 结合人力资源结构失衡系统的特点, 并在历史数据的定性分析和定量评价的基础上, 来制定一系列人力资源结构失衡预警指标, 通过对人力资源结构失衡的现状和未来的测度, 及时发报警情, 在有关理论的指导下, 合理设定预警指标的警限。

一般说来, 企业人力资源结构失衡预警指标体系, 主要就是关注人力资源结构失衡的环境、过程和结构, 通过对其动态变化的研究, 实现对其发展趋势进行识别。如果忽视预警征兆, 则可能造成过度失衡危机, 甚至组织崩溃, 要是指标体系不正常, 则表明人力资源结构有过度失衡的可能性;在预警指标一切正常的情况下, 说明人力资源结构系统只是适度失衡发展的趋势;如果及时纠正, 将回到适度失衡发展的轨道上。所有的信息最终还是都会反馈到人力资源结构失衡预警系统中, 要依据信息进行适当性更正, 保证预警的精确性达到要求。从实践中来看, 一般的企业人力资源结构失衡预警过程应该包括以下基本步骤:

第一, 预警信息的收集与筛选。预警过程的基础是收集预警信息, 其是产生警报的基础, 是预警过程的起点, 也是进行企业人力资源结构失衡预警的第一步, 称为“寻找警源”。企业人力资源结构失衡预警系统的警源, 就像是导致人体生病的病原、引起火灾的火种一样, 是企业人力资源结构失衡警情发生的起点。

第二, 合理全面地设计预警指标体系内容。人力资源结构失衡预警指标组成内容是定量描述警情的定量指标系统, 在选择具体的指标内容时, 要选择那些能够确切的表现出人力资源结构失衡的相关指标, 这是企业人力资源结构失衡预警过程中的比较关键的环节。

第三, 设定人力资源结构失衡预警的警度。所谓人力资源结构失衡预警的警度, 就是与警素指标的警限变化相对应的警情程度。

第四, 确定人力资源结构失衡预警模型。人力资源结构失衡预警模型的方法可以是多样的, 在选定的时候主要根据预警指标的要求, 参考预警模型建立的目的预计复杂程度来确定。

第五, 公布预警指示和警度预报。这就需要按照所有的预警指标因素进行判断, 判断其是否突破人力资源结构失衡风险的预警线, 从而决定有无必要发出警报, 还要决定发出的警报程度和形式。

4 企业人力资源结构失衡的管理调控

企业人力资源结构失衡的管理调控, 是企业为了避免人力资源结构失衡情况的出现, 通过完善内部管理制度, 强化内部管理措施, 提高内部管理效率, 尤其是要强化人性化管理, 为内部企业人才潜力的发挥和积极性的提高创造和谐的环境, 从而保证企业各类人才比例保持均衡。

可以说, 对企业人力资源结构失衡管理调控就是为了提高企业招聘和培训的效率, 避免人力资源结构过度失衡, 能够对组织的人力资源结构与战略目标实现需要一致性的过度偏离、管理效率低下的现象进行调整, 同时, 对人力资源结构的波动和失误等现象进行调整和适时控制, 从而维持企业稳定的运行, 最终实现企业盈利目标和利益最大化的终极追求。因为, 这是一项内涵丰富的系统工程, 需要在合理的理论上构建诸多的管理调控模型, 还要合理的人力资源结构失衡管理规模, 此外需要对调控的精度进行分析, 当然, 最重要的是在一定的工作原则指导下不断做好数据监测和数据积累工作, 保证所有数据的准确性和科学性。

总之, 人力资源结构与战略能否和谐发展在实质上是企业管理的一种状态, 但这不能说企业的人力资源结构可无限地接近战略实现的需要, 适度的失衡只是符和逻辑和事实的管理状态。企业人力资源结构失衡管理的研究, 既能满足组织实现战略, 也可以解决人力资源结构过度失衡的问题, 当然, 解决企业人力资源结构失衡的问题还要通过预警来指导失衡的程度, 从而来解决问题。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理的演变[M].人力资源开发, 2004, (7) .

[2]刘罗帆, 佘廉.企业人力资源危机的预警管理[M].工业工程与管理, 2008.

人力资源结构分析 第5篇

1.组织结构、岗位职能与人员配置合理性分析

对组织结构、岗位、职能与人员配置是否合理的分析，能够有助于企业组织的高效，合理的岗位、职能与人员配置，有利于各岗位人员的能力发挥和组织结构的精简。所以，组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，是人力资源规划和计划的前期重要工作。

在此需要注意的是，在进行人力资源的规划、计划研究、制定和跟踪考核的过程中，因人力资源工作人员智能、技能与素质的局限性，对很多专业具体情况的了解会产生很大差距。因此，各专业的人力资源工作，必须紧紧依靠专业队伍的成员来做，人力资源的管理人员只是根据企业的组织原则、目标和任务，负责制定纲领、组织、审核、跟踪和组织考核，而不是什么工作都完全由自己来做。而现代很多企业，包括从事人力资源管理工作的人员自身，对人力资源管理工作的重要程度，存在过分的夸张和过分渲染，由此使其不可避免的脱离工作实际以及陷入工作被动，这也是很多企业人力资源工作没有作好的原因之一。

对企业组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，一般包括：

（1）整个单项工作流程工作量与完成工作流程的时间分析

其中包括完成正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素的时间标准，然后据此测算出单位整体工作量所需投入人力的数量。

（2）单位整体工作量分析

单位整体工作的分析一般有以下几种方法：1）经验判别法：指根据各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各性质工作

对单项任务完成所需的工作时间，由此判断出人力标准量。

2）统计法：统计法指利用部门相同或类似某单项生产、计划和任务完成所需的工作量

和人事统计纪录，对部门的工作负荷进行研究与分析，然后利用统计学平均数、标准差等来

确定完成某项工作所需的人力标准。

3）随机抽样法：随机抽样法是依据统计学原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，从事某项工作所占规定时间的百分率，然后根据百分率来计算效率标准。该法

适用于无法以工作时间衡量的工作。

如果企业组织中的管理职位与非管理职位的比例失谐，会造成组织管理跨度和管理深度的失衡。

2.工作职能与技能的合理性分析

（1）岗位类型与性质分析

基本可分为：业务、技术、生产与管理四类人员。工作性质可基本定位为：直接和间接

两类人员。

（2）年龄结构分析

年龄结构分析是为了分析组织岗位的职能、人力资源总监：cho.icxo.com任务和效率是否与组织发展相匹配的关系。一般内容包括：组织人员年龄老化率、对新知识和新技术的吸收能力、体能负荷等。

（3）文化素质分析

文化素质分析是指对现有工作人员受教育程度和受培训的状况分析。因为，企业员工文化知识层次的高下可决定其所能承受工作和任务的能力，并且，企业组织可以根据调查分析的结果，对企业的岗位人员配置、调整和培训工程进行更切合实际的计划与安排，从而使企业员工的素质和企业的工作现状相匹配，达到适才适用的目的。

对于企业组织岗位上不承职人员，可采用任务转移、外力协助的方法来解决。其中任务转移是指把某一岗位的工作内容及责任进行适当削减，转由有能力的人员来承担；外力协助是指利用培训或协助的方式对现职人员的工作能力强化。如果仍无法达到组织的期望值，就应该考虑予以组织更替。

什么是人力资源结构分析

人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。

人力资源结构分析的内容

人力资源结构分析主要包括以下几个方面：

1、人力资源数量分析

人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：

1）动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。

2）业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：

A、最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。

B、经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。

3）工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。

4）相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。

有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。

2、人员类别的分析

通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析：

1）工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内 部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用 何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。

2）工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间 接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联 系，这种现象被称为“帕金森定律”。

3、工作人员的素质

人员素质分析就是分析现有工作人员 的受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能 对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质必须和企业的工作现 状相匹配。管理层在提高人员素质的同时，也应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮大。

人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：

1）变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。

2）改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。

3）更动现职人员的职位。如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职位，因此应予以调动。

以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素：

1）加强培训能否是当事人有所进步。如果加强培训可使能力不足的员工有所进步时，则没有必要采取更动人员的措施。

2）担任该职位可能的时间长度。如果某员工任该职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，则可采用临时性的调整。

3）是否情况紧急，非立即改善不可。如果该职务比较重要。足以影响组织目标的实施，则必须采取组织措施；否则应尽量不用组织措施解决。

4）是否影响组织士气。将某员工调职，是否会影响其他员工的情绪，是员工失去安全感，而有损组织的稳定。

5）有无适当的接替人选。如果短期内无法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采取缓进的措施，以免损失更大。

6）此职位与其它职位的相关性程度。如果此职位与上、下、平行多个其他职位的相关往来频度很高，则不应采取太突然的措施，以避免影响其他职位的效率和工作进展。

4、年龄结构分析

分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。

1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。

2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。

3）组织人员工作的体能负荷。

4）工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

5）以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。

5、职位结构分析

根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。如果一个组织中，主管职位太多，可能表示下列不当的结果：

1）组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多。

2）显示工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解。

3）由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率。

人力资源管理结构 第6篇

【关键词】人力资源结构；优化策略；疾控中心

【中图分类号】R-0 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）03-0185-03

人力资源结构优化的内涵十分宽泛，既涵盖人力资源性别、学历、专业、职称、年龄结构等优化配置，也可以延伸至人力资源知识结构、能力（个体）结构、能级（团队）结构，乃至组织机构内部人力资源数量结构或人力资源团队个性倾向等诸方面结构的优化配置。[1]衡量疾病预防控制能力的核心要素是人才，加强人才队伍建设是疾控能力建设的关键环节，而人力资源结构合理与否直接关系到疾控事业能否持续发展[2]，而疾控机构人才队伍建设，其首要任务是优化人力资源结构，不仅有利于疾控机构人力资源的有效整合，而且能为人力资源预测、规划及合理配置提供参考依据。

一、市疾控中心概况

贵阳市疾病预防控制中心（以下简称市疾控中心），是2001年依据卫生部卫办发〔2001〕112号《关于印发<关于卫生监督体制改革实施的若干意见>和<关于疾病预防控制体制改革的指导意见>的通知》，在卫生防疫站基础上将卫生监督职能划出后，整合贵阳市卫生防疫站、贵阳市结核病防治所、贵阳市劳动卫生职业病防治所、贵阳市皮肤病防治所和贵阳市健康教育所组建而成。市疾控中心是在贵阳市政府卫生行政部门领导下，组织实施贵阳市所辖“三县一市六城区”卫生防病工作的技术保障，是贵阳市卫生和计划生育委员会所属正县级全额拨款事业单位，中心人员编制数176人，其中：专业技术人员160人、管理人员10人、工勤人员6人。市疾控中心在承担全市疾病预防与控制、突发公共卫生事件预警与处置，疫情监测与报告、检测检验与卫生学评价，慢性非传染性疾病和健康危害因素的预防控制、地方病及寄生虫病防治，预防医学科研、健康教育及健康促进等工作的基础上，还承担对所辖区、县（市）疾控中心的业务指导培训、考核和技术示范工作。

二、市疾控中心人力资源结构分析

本文以市疾控中心人事科存档的2016年5 月31日在职在编人员信息资料为基础数据，对人力资源结构进行描述统计分析。

（一）类别结构

按照国家相关规定，疾病预防控制中心应配备保证工作必需的相关专业技术人员，专业技术人员所占编制不得低于编制总额的85%，其中卫生技术人员不得低于70%”[3]。根据国家要求，市疾控中心早在2006年就向市编委办提出调整人员类别结构比例的申请并获批准，目前中心在职在编人员共计161人（表1），其中：专业技术人员149人，占职工总数的92.55%（卫生专业技术人员138人，占职工总数的85.71%）；管理人员7人，占职工总数的4.35%；工勤人员5人，占职工总数的3.10%。可见，市疾控中心专业技术人员类别结构已符合国家规定，结构较为合理。

（二）年龄结构

在职在编人员平均年龄 40.80岁。以 35—45 岁人员所占比例最大，为 32.92%（表2）；25—35 岁人员，占 32.30%；45—54岁人员，占27.95%；55岁及以上人员，占6.21%；25岁以下人员所占比例最小，为 0.62%。预计2016年至2020年自然减员人数将达到35人，平均7人/年，其中：男性8人，女性27人，均为专业技术人员。未来5年，市疾控中心在职人员平均年龄将呈现逐年下降的趋势，25—45岁的职工将成为疾控事业发展的中坚力量。

（三）性别结构

从职工性别结构看，女性职工为105人，占职工总数高达65.22%；男性职工56人，仅占职工总数的34.78%，男女职工比例为 0.53：1。显然，市疾控中心男女比例失衡，性别结构不尽合理，亟待优化。

（四）学历结构

从在职在编人员初始学历结构看（表3），研究生、本科、专科、中专、高中及以下学历占比分别为：9.32%、47.87%、17.39%、23.60%、1.86%；从最高学历结构看，以上五种学历占比分别为：13.67%、62.73%、22.36%、1.24%、0.00%。可见，初始学历与最高学历均以本科为主，整体学历结构较为合理且趋于优化。

（五）专业结构

在职在编职工初始学历中（表4），公共卫生、检验、其他医学、非医学专业的职工分别占职工总数的34.17%、18.01%、26.09%、21.74%；在最高学历中，具有以上四类专业的职工分别占总人数的29.19%、16.77%、24.85%、29.19%。根据疾控机构性质，对公共卫生及检验专业占比要求相对较高，而市疾控中心最高学历专业构成中公共卫生和检验专业占比仅为45.96%。初始学历与最高学历所学专业相比较，在最高学历专业构成中，除了非医学专业比例增加外，其余专业比例均下降，市疾控中心在鼓励职工在职教育提升学历层次时，仅注重学历提升而未对所学专业加以限制，从而使得专业结构与疾控机构要求还存在一定差距。

（六）职称结构

在职在编职工中，取得专业技术资格证书的专业技术人员为 133人（表5），占专业技术人员总数的 89.26% ，其中：正高级、副高级、中级、初级职称占专业技术人员的比例分别为 4.03% 、10.74% 、43.62%、30.87%；未取得专业技术资格证书的专业技术人员为16人，占专业技术人员总数的10.74%。具有中级和初级职称的专业技术人员占比高达四分之三，实有副高级职称的专业技术人员比重比编制职数低近8个百分点。可见，专业技术人员职称结构以中、初级职称为主，高级职称占比相对较低。

（七）岗位结构

在职在编职工所在岗位，从事行政后勤管理及辅助岗位的人数为45人，分布在办公室、人事、财务、总务、纪检监察等部门，占总人数的27.95%；从事专业技术业务岗位的人数为116人，占总人数的72.05%。总体来看，从事行政后勤管理及辅助岗位的人数占比较大，可进行适当调整。

三、市疾控中心人力资源结构优化策略

根据上述分析，市疾控中心人力资源类别结构较为合理，年龄结构趋于年轻化，学历结构不断优化，但性别结构、专业结构、职称结构及岗位结构不尽合理，尚有广阔优化空间。针对上述情况，提出如下优化策略。

（一）增加中心人员编制职数

根据中央编办2014年印发的《关于疾病预防控制中心机构编制标准指导意见》，疾病预防控制中心的人员编制原则上按照各省（自治区、直辖市）常住人口（以第六次全国人口普查数据为准）万分之1.75的比例核定。[3]根据贵阳市2010年第六次人口普查数据，全市常住人口为432.5万人，按此标准计算贵阳市级疾控人员应核定编制为757人。除去各区、县（市）人员编制，市疾控中心应核定编制240名，还需要增加编制64名。

（二）有效调节男女比例失衡

疾控中心的工作具有工作量大、任务繁重、不分昼夜等特点，甚至还要同苍蝇、蚊子、老鼠、蟑螂“四害”打交道。遇到疫情，特别是重大疫情或突发公共卫生应急事件时，女性职工因其生理和心理特点，工作尤为不易。因此，应协调政府编制部门及人社部门有针对性地增加男性职工的招考数量或在招考条件上加以限制，逐步调节男女比例失衡问题，保证重大疫情及突发公共卫生应急等相关工作更好地开展。

（三）重视人才培养及人才引进

随着社会对公共卫生事业要求的不断提高，市疾控中心应创新用人机制，优化用人内部环境，吸引更多的优秀人才加入疾控队伍。营造机制创新良好氛围，创新激励机制，加大对各类人才培养力度，为科学研究、论文发表创建良好的学术交流平台；加强继续医学教育培训力度，积极鼓励低学历、非专业职工参加公共卫生及检验专业的在职学历教育，充实专业队伍力量；完善岗位设置和职称晋升机制，为专业人员提供不同层次的学习进修机会，通过业务培训、学术交流等途径提高初、中级职称人员业务水平和科研能力，积极争取扩大高级职称结构比例，从而提高市疾控中心高级职称人员比重；加大高层次专业技术人才，特别是公共卫生及检验专业等急需人才的引进，提高市疾控中心人才队伍的防控能力和技术水平，以适应疾控事业发展的要求。

（四）制定职工职业发展规划

美国社会学家施恩按照不同年龄段所面临的与职业有关的问题和工作任务，将职业生涯分为9个阶段。其中，第5、6阶段分别为职业中期阶段（25—40岁）和职业中期危险阶段（35—45岁）。在职业中期阶段，他特别强调要开发个人长期职业计划，而在职业中期危险阶段则需要引导职员实事求是的评价自己的职业抱负及个人前途等。[4]市疾控中心25—45岁的职工占总人数的65.22%，构成了疾控中心事业发展的中坚力量，也正处于职业发展的中期阶段或中期危险阶段。管理部门应尽早制定适合于他们的职业发展规划，明确相关的职业管理任务；掌握这部分职工的心理和生理特点，有计划的进行职业指导，帮助他们选择适合自己的职业岗位；帮助他们制定和实施个人职业生涯规划并对执行过程进行监督、评估和修订，为职工的职业发展创造良好的内、外部环境，实现职工个人与疾控机构事业发展的共赢。

（五）整合与调整内设机构设置

根据中华人民共和国卫生部第40号令《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》及《卫生部关于印发<各级疾病预防控制中心基本职责>和<疾病预防控制工作绩效评估标准>》（卫疾控发[2008]68号）的要求，应整合市疾控中心不同部门的职能和职责，调整内设机构设置，做到部门之间职能、职责不交叉，没有死角，形成精简、高效，专业性强、反应迅速的组织结构和人才队伍；进一步优化行政后勤管理及辅助岗位，对部分后勤服务工作，如车辆管理、清洁保洁、设备、水、电维修等工作，逐步实现社会化，将行政后勤岗位富余的专业技术人员充实到技术业务岗位中去。

参考文献：

[1] 来海根.民航企业人力资源优化配置与教育培训的实证研究[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2003（3）：48-52，56.

[2] 张雪莉，丁凡，李群.我国疾病预防控制中心人力资源发展状况分析[J].中国预防医学杂志，2012，13（5）：399-402.

[3] 中央编办.关于疾病预防控制中心机构编制标准的指导意见[Z].2014—01—17

人力资源管理结构 第7篇

通常情况下, 人口结构指的是:在一定时期内生活于固定地域空间的人口, 其呈现的总体特征及各不同要素、属性之间存在特殊比例关系。从狭义角度而言, 人口结构单纯的指人口自然属性结构, 包括性别比例、年龄结构特征等;而立足于广义角度而言, 人口结构同时包括自然和社会属性结构, 即:将性别、年龄、人口素质、民族、职业分布特征等都包含在内。本文将人口老龄化、人口素质变化、人口空间变化三个方面作为重点讨论对象, 并分析其对公安人力资源管理造成的影响!

二、人口老龄化对公安人力资源的影响

首先我们从狭义上分析人口结构变化, 2010年, 我国进行了第六次的人口普查, 根据最终统计数据显示:我国目前拥有1339724852的总人数。其中, 在大陆总人口及现役军人人口总数中, 有180121705人的年龄在60岁及以上, 并且有119011709人的年龄在65岁及以上, 在这些总人数中占据了8.88%的比例。相比于2000年的人口普查结果, 60岁及以上人口总数明显有所增加, 其比重增加大约2.94个百分比, 65岁及以上人口总数也增加了1.92个百分比。人口出现了倒金字塔结构, 独生子女不断增多, 人们养老压力自己增加。在公安机关队伍中同样出现老龄化现象, 同时好多地方为了控制行政机关人员的数量, 不再采取招聘补充人员, 造成了有些空的编制浪费, 警员减少却无法补充。人员无法得到补充, 年轻警员无法进入, 老警员越来越老, 就会出现队伍断层的严重后果。同时, 因为民警面临退休、受伤、辞职等情况的自然减员也无法得到补充, 造成了许多地方的基层警力严重不足, 队伍的老龄化现象不断加剧, 作为公安人力资源管理者, 除了补充年轻民警来增加活力外, 还需要有针对的对高年龄段的民警做好管理和激励工作, 40岁以上的民警由于工作时间比较长, 会出现指挥得多、干得少的现象, 这也是积极性不高的一种表现。有的民警还会出现多干不如少干的思维, 认为干得多就麻烦多, 得过且过, 并且习惯用固有的老经验和办法解决问题, 缺乏开拓进取和创新的精神, 对新技能、新知识的接受能力较弱。有的老民警觉得自己已经无法得到提拔, 就有一种养老的心态, 不求有功、但求无过, 工作上缺乏动力, 其中不乏一些从领导岗位退居二线的民警, 如何发挥中年民警的传带作用和积极性, 如何利用老年民警的丰富的经验都需要科学的方法去激励, 达到激发他们工作积极性的效果。

(一) 将竞争机制引入其中, 实施优胜劣汰机制, 对于在一个岗位上时间比较长的民警要实行轮岗制度, 将他们安排在不同的岗位, 并构建有效的交流机制, 注重对他们工作积极性的激发。

对于年龄超过50岁的挂名领导, 应引导他们“让贤”, 将工作机会留给有实力的年轻民警。从领导岗位退下来或年纪大的民警要根据他的特长合理安排岗位, 做到人尽其才, 发挥余热。要注重引导老民警与年轻民警进行有效的沟通与交流, 如此不仅有助于对老民警创造力的维持, 而且有助于年轻的民警从老民警处, 学习到相关经验。同时, 注重对老民警学习的鼓励, 促使他们能够与社会发展要求相适应。

(二) 贯彻落实“以人为本”原则, 有效激发民警的工作热情。

立警之本在于严、治警之道在于优, 不仅要做到严格治理民警, 而且要做到从优待警, 只有把两者有机结合, 才能增强凝聚力, 调动民警积极性。对于一些老民警更应该如此, 对于40岁到50岁年龄阶段的老民警, 要给予他们适当的帮助, 切实解决他们的各种难题, 包括子女入学、经济困难等, 以提高他们的生活满意度。从组织角度, 给予50岁以上老年民警适当关心与照顾, 让他们感到集体的温暖。

(三) 发扬民主精神, 将民警的主人翁热情充分激发出来。

在管理民警队伍时, 要努力构建民主管理氛围, 鼓励民警积极参与队伍管理工作, 并给予有效的管理建议。同时, 应采取措施对民警议事制度加以完善, 从民主角度出发, 做好重大事项管理工作, 在制定管理决策之前, 应从民警队伍中广泛征求意见, 并接受民警的有效监督。由于老民警在工作方面具有较为丰富的经验, 应将他们的作用充分发挥出来, 同时注重协调民警队伍的内部关系。

三、人口素质提高对公安人力资源管理的影响

在大陆总人口及现役军人人口总数中, 有119636790人拥有大专以上文凭;187985979人拥有高中文凭;519656445人拥有初中文凭;358764003人拥有小学文凭。如此可看出, 我国人口的受教育程度, 有了很大提高。民警队伍中也不乏高学历者, 领导者如何管理好这些富有才智, 但往往个性突出的同时专业背景多元化的民警, 成为公安领导的新课题。

(一) 新进高学历民警对工作比较挑剔, 这些民警大多是刚从高校毕业的学生, 且一般都是80年代出生的青年, 从小的生活环境较好, 没有经历过多的苦难, 认为自己具有高学历、受过良好的教育, 而社区工作或者基层民警工作又低级又吃苦, 因此, 其容易对基层单位产生排斥心理, 认为自己不应该去基层单位吃苦受罪, 而应该去治安或者刑侦等具有技术含量的单位工作。这些新进民警很容易对巡警工作产生抱怨和厌烦心理, 如果警种无法调换, 其甚至会认为自己的命运不好, 而不停的埋怨他人, 产生工作抵触情绪。

(二) 新进民警对知识的渴望感降低, 学习动力不够, 对工作环境得过且过, 认为自己在学校中学到的知识, 可以应付工作的需求, 因而不愿意再主动进行学习。部分民警排斥工作过程中再接触有难度的知识, 对所学知识不愿意联系工作实际进行理解和深化, 学习的动力来源于升职调任, 工作中不愿意接受思想政治教育, 不能主动提高自身的政治素质和业务水平。有些学历背景并不是警察专业的学生, 适应工作更加困难。

四、领导者针对以上问题应做好

(一) 公安领导者要落实“五项措施”, 做好新警的教育工作, 切莫“空谈”作风, 戒“官气”作风, 戒“安逸”作风, 戒“私欲”作风。

(二) 领导要放眼公安工作的长远, 对年轻的高素质民警进行重点培养, 主动给他们交任务, 压担子, 放手让他们去工作。特别是有成绩归他们, 出现了问题在帮助他们总结经验教训的同时, 主动承担责任, 保证了年轻班子成员和民警在工作中不断成长进步。最后, 结合民警的专业背景, 充分利用他们的额专业技术和技能, 在公安工作中建功立业。

五、空间分布, 乡村人口总量持续减少

地区人口的流动速度加快也使得社会环境中的危险因素不断增加, 违法犯罪的情况不断发生。

乡村城镇化的发展使得各种社会资源之间的交流频繁, 资源配置途径也不断扩张, 违法犯罪份子能够更加容易的找到机会侵害他人的权利, 掠夺社会的资源;城镇流动人口的增加导致部分人员的工作调换频繁, 而部分失业者由于缺乏必要的生活基础条件而将视角转向社会, 实施一些违法犯罪行为以获得必要的生活保障或者获取心理上的平衡;城市建设需要更多的资金投入, 城市建设提供了更多的盈利机会, 如果没有配合适当的城市管理制度, 市场上很容易产生无序竞争及违法竞争的行为。这些问题都是导致违法犯罪行为多发的原因, 城市的发展一方面带来了城市经济的繁荣, 另一方面也增大了城市管理的压力, 如果城市没有配置完善的社会管理制度加强对经济生活中可能出现问题的防范, 那么经济类型犯罪、财产权侵害犯罪及其他破坏社会公共秩序的犯罪就容易发生且会愈演愈烈。另外, 随着乡村城镇化的发展及城市管理制度的建立和完善, 更多的违法犯罪行为向着城镇及乡村蔓延, 城镇及乡村的社会环境逐渐受到外界社会的冲击, 其社会环境也变得更加复杂多样, 一些赌博、吸毒等不良社会风气转移到城镇及乡村, 危害着这些地区的社会发展。

农村人口大量转移到大中型城市地区, 且农村经济社会本身的城镇化都使得城乡经济结构发生了转变, 城乡的社会关系也不断发生调整, 地区居民与城乡社会环境之间不存在必然性的依附关系, 因此, 社会环境的变化也导致城乡原先的社会管理方式受到冲击, 城乡社会发展受到各种新的社会治安问题的制约, 城乡结合部以及城市中的社会管理问题出现了大量难题。城乡之间流动人口管理、娱乐场所的治安管理、城乡地区青少年管理、城市社会组织管理、出租人口管理等问题使得社会管理难度增加, 而农村中外出打工人口的增加也使得农村中的老人、妇女的安全问题, 留守儿童及空巢村等治理难度增加。另外随着互联网信息技术的发展, 许多社会问题都涉及到网络信息, 当出现社会问题时, 一些很小的社会事件受到互联网的宣传而产生了恶劣影响。城乡内部车辆的增加、建设项目的开发、基础设施资源建设的不足等问题, 都使社会问题频频发生, 在经济开发区内施工安全问题、交通事故问题等, 使得许多居民的生命健康受到威胁。

乡村城镇化程度的提高不仅仅为公安机关的社会管理、基层民警工作安排等问题带来了挑战, 同时也为新的管理模式调整提供了新的契机。城乡社会发展使得社会管理工作必须要做出调整, 公安机关需要跳出原先的计划思维, 重新对城镇及乡村的发展做出认识和理解。公安机关可以新的社会管理角度进行出发, 引进新的管理模式, 以互联网思维构建城乡社会信息体系, 合理调配民警及警务力量, 做好群众工作, 改变原先的工作风格, 以新型思维指挥公安工作的调整, 突破思想制度等传统方式的限制, 推动城镇社会经济的发展。

当前我国人口结构变化引起的深刻变化之一就是乡村人口持续减少, 我国的农村人口较多, 农业发展也是制约着国家整体经济发展的重要因素。随着农村经济的变化, 农村的社会环境也变得更加复杂, 因此, 农村原有的社会管理及治安管理格局都需要做出调整, 农村的党政机关需要从农村社会管理的角度出发对农村的社会发展重新进行认识。

(一) 始终保持清醒头脑, 坚持有所为有所不为

多年的综合治理基础工作虚多实少, 无益于现实工作, 反过来又影响了领导和上级的决策。因此安排派出所工作应当保持清醒头脑, 坚持有所为有所不为。如强化应急值班闻警即动, 而不要求民警驻到村和社区上去;要求组织必要的夜间巡逻, 但一般不规定民警走村入户的工作量;要求熟悉村干部、掌握重点人口, 而不太强调常住人口的熟悉率, 属于公安业务和公安机关份内的急难险重任务, 我们必须积极主动地做, 而且要努力做好, 可做可不做的尽量少做或不做, 比如一些可不参加的非警务活动。

(二) 明确权责, 依托上级公安机关和当地政府做好公安工作

派出所是在由地党委领导的上级公安机关的对外的派出机构。因此, 首先要充分利用上级公安机关这个强大而有力的后盾:一旦出现大的案情, 超越了派出所管辖范围, 必须要及时报告, 及时移交;发生重大事件, 导致警力不足无法应对时, 要及时对上级进行报告, 请求支援;辖区内出现了案件多发导致治安混乱的村, 要在上级公安机关统一领导下进行有效的区域治理, 促使其由乱到治。其次, 派出所是党委政府领导下的一个普通的政府职能部门, 属于同级人民政府的一个工作单位, 要充分依托党委政府, 树立发展是第一要务的理念, 积极协助政府工作, 求得党委和政府的重视和支持。利用政府所拥有的强大社会资源, 做好综合整治工作。很多工作, 如维稳和大型民事纠纷等我们必须依靠政府共同解决。

总之, 面对当前人口结构变化的影响, 公安领导者应该转变思想, 切实的适应新时期工作带来的挑战。以全新的姿态来引领公安工作向前发展。

摘要：当前我国的人口结构正在发生着深刻的变化, 对我们公安机关人力资源管理提出了更新的要求, 针对当前形势的变化, 公安机关管理者应该充分考虑人口结构变化对公安机关的影响, 提出相应的解决措施。

关键词：人口结构,公安,人力资源

参考文献

[1]文跃然.人力资源战略与规划[M].上海:复旦大学出版社, 2007.

[2]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2002.

[3]黄新春.论警力资源的科学配置与使用[M].北京:公安研究, 2009.

[4]张会.论公安系统的人力资源管理开发和利用[J].中国人民公安大学学报, 1996 (4) .

[5]赵从肖.树立服务理念打造民生警务[J].河北公安警察职业学院学报, 2009 (12) .

[6]曹英.积极警务:内涵、价值与限度[J].中国人民公安大学, 2011 (5) .

[7]傅冰钢.警察人力资源开发管理的理念与趋势[J].公安教育, 2003 (8) .

人力资源管理结构 第8篇

1 煤炭企业人力资源管理的现状

尽管人力资源管理在煤炭企业管理中占据重要地位, 但是目前的管理现状仍然存在很多不足, 主要有以下几个方面:

1.1 企业建设缺乏以人为本的观念

企业建设中, 企业文化是促进企业发展的重要内容, 人力资源管理没有从真正意义上对专业人才管理引起重视, 无法明确“以人为本”的企业文化理念, 以企业领导决策为主, 忽视了尽量保持企业领导层与内部员工层的平等, 导致一些阶级观念的出现, 不利于企业全体员工之间的团结协作, 难以形成企业和谐的共同进步。

1.2 企业人力资源管理机制有待完善

当前, 很多煤炭企业的人力资源管理一直沿用传统的管理机制和理念, 没有将人力资源管理进行全面诠释, 只是简单进行人才的配置管理, 并没有对人才进行充分的重视利用, 缺少专业素质的激励和培养, 局限人才的价值发挥, 造成不必要的人力资源浪费。管理机制的不完善, 无法调动员工的工作积极性, 不利于企业的发展。在人才配置上, 受到传统思想观念的影响, 没有根据人才素质特点与企业岗位需求进行匹配, 录用的技术人才的水平不高, 企业需要的高素质复合型人才更是屈指可数, 人力资源规划和配置的不全面导致企业整体水平一般, 不利于企业的长期发展。

1.3 企业薪酬分配机制缺少创新

很多的煤炭企业在进行薪酬计算时, 都采用定岗定薪制, 这种薪酬核算的方式容易导致一些不好的现象出现, 例如看人定薪、看学历定薪等, 不利于员工实际价值的体现。另外, 缺乏绩效考核机制的创新, 企业评价员工的绩效没有制定规范的标准, 主观地根据印象或经验表现进行绩效考核, 还可能出现绩效多少和员工与领导的关系有关等现象, 不利于对企业员工的激励, 也无法实现绩效考核的真正目的。

2 人力资源管理的重要性

首先, 企业人才管理方面。人力资源管理可以实现人才的合理分配、利用和管理, 维护企业内部员工之间的关系, 促进彼此的沟通和交流, 保证企业人才的价值充分发挥效果。

其次, 企业人才绩效方面。科学的人力资源管理可以创造良好的企业氛围, 合理安排人力资源, 保证人才价值得以实现, 还能促进员工的积极开拓创造性, 不断提升工作效率, 实现个人绩效的提高。

最后, 企业发展方面。企业的发展离不开人才的贡献, 科学的人力资源管理会完善优秀的组织体系, 通过恰当的员工布置, 提供员工创造价值的平台, 共同协作, 可以为企业创造巨大的财富, 促进煤炭企业可持续发展。

3 煤炭企业人力资源管理的改进措施

3.1 重视企业文化建设理念

企业文化建设是企业发展的价值观体现, 对员工的行为和思想都有良好的指导和规范作用, 将“以人为本”的理念加以重视, 通过加强宣讲, 将人本思想在企业内部进行有效灌输, 将理论思想运用到企业发展的建设中。只有加强人本思想建设, 企业才能营造一种和谐、友好、团结的文化氛围, 不断培养、完善企业员工的基础意识, 尊重员工的思想和态度, 将企业团队意识、协作意识进行关注, 充分发挥企业对人才的重视和培养, 在人力资源管理的帮助下, 让员工更好的为企业创造发展。

3.2 创新并完善企业人力资源管理模式

人力资源的管理制度要进行创新, 要摒弃传统的管理模式, 顺应社会发展的需求, 提高企业管理的办事效率。在人才的录用方面, 煤炭企业要树立公平公正的招聘选拔机制, 严格根据企业实际需要, 扩大招聘渠道, 不断选拔更多综合型技术人才为企业所用, 保证企业人力资源的充沛。另外, 加强企业内部现有技术人员的培训和教育提升工作, 通过举办各种学习交流会、技术培训等, 完善企业技术人员的素质与技术, 壮大企业人才建设队伍, 为企业的进步和发展创造可靠保障。在进行企业人力资源规划时, 要综合考虑企业发展现状, 判断企业需要的技术人才, 合理配置岗位需求, 实现技术人才的价值, 制定具有战略发展意识的长久规划, 为保障企业可持续发展而进行人力资源储备和管理。

3.3 加强人力资源管理的考核以及薪资结算机制

煤炭企业的绩效考核要以保障技术人员的基本利益、不断实现自我提升和突破为前提, 制定公平、公正、标准的考核机制以及有发展性的薪酬结算机制, 激励员工积极、自主地创造绩效, 也要制定相应的处罚规则, 监督员工的工作效率, 实现企业员工的共同进步, 避免不求上进。创新企业薪资结算机制, 在公平、公正的基础上, 按照岗位和技能的不同制定薪资分配标准, 拓展多元化的薪资待遇, 对员工的福利方面要有相应的保障, 如医疗、保险等, 激励员工向上, 创造更多的企业效益。

3.4 健全企业人才培训体系

要加强企业的人才竞争实力, 就要不断健全企业的人才培训体系。企业培训机制不仅仅是要对技术人员的实际操作和理论知识进行培训, 还要从日常生活中注重人才能力状态的了解, 培训内容要进行针对性的设计, 根据员工不同的水平状态和学习能力进行不同的教学培训课件的制定, 保证培训机制的多样性, 真正实现培训的价值。另外, 要不断注重人才能力的培养和重视, 避免人才的流失, 增强企业综合实力。

4 结束语

综上所述, 要保证煤炭企业的可持续发展, 就要完善和创新煤炭企业的人力资源管理, 坚持“以人为本”的理念, 加强企业技术人员能力的重视和培养, 制定完善的人力资源管理体制、培训体系以及薪酬结算体系等, 保证企业高素质人才的技术能力充分发挥, 逐渐实现企业竞争实力的提升。

参考文献

[1]高培毅.煤炭企业人力资源管理及其战略选择研究[J].内蒙古煤炭经济, 2010 (01) .

人力资源管理结构 第9篇

项目的矩阵型组织结构是从职能型组织结构基础上通过横向的联结,将原来直线式的职能型组织结构联结成矩阵型。根据横向项目联结的强度又可以分为弱矩阵式、平衡矩阵式和强矩阵式。平衡矩阵型组织虽然承认全职项目经理的必要性,但并未授权其全权管理项目和项目资金。

2平衡矩阵型组织结构下的人力资源管理

平衡矩阵型的项目组织中,设置了专职的项目经理,并且项目经理的职权比弱矩阵型时有了很大的强化,项目经理可以与职能经理一起制定项目的预算并对费用进行控制,项目经理可用的资源也增加了很多。在平衡矩阵型组织结构下,项目团队成员的报告线有两条:要同时向职能经理和项目经理报告。在这样的组织结构下,项目经理更多地参与到项目人力资源管理中来。

项目人力资源计划阶段,项目经理要根据项目需求和组织环境因素,做出项目人力资源计划,明确项目人力资源的需求的数量以及各项目成员之间的职责关系。项目人力资源需求应结合企业职能部门的人力资源的现状来确定,项目经理在制作人力资源计划时要同各职能部门作好沟通,项目的人力资源需求要在职能部门能够提供的范围内。

组建项目团队时,项目经理可以同职能经理进行沟通、协调、谈判,根据项目人力资源计划,结合项目需求和职能部门的人力资源现状,尽可能的获得项目所需的人力资源。获得符合项目需求的素质的项目成员后,项目经理要负责将项目成员分配到设定好的项目组织结构下,明确各项目成员的职责和汇报从属关系。

在激励机制的应用上,因为项目经理掌握资源的增多,可用的方式也更加多样。在平衡项目型组织结构中,项目经理对项目成员的绩效也有一定的话语权,可以影响项目成员的绩效及个人发展。因此,激励方式可以用到考核激励,通过设定合理的绩效考核方案,将项目团队成员的项目绩效同职能部门的绩效考核一定程度在结合起来,可以对项目成员起到很好的激励效果。

绩效考核方面,在平衡矩阵型组织结构下,项目成员同时向两位领导报告,工作量的安排上面,项目工作所占的比重也比前两种组织结构时多,职能经理和项目经理都很难单独对项目成员的绩效进行单方面的评定,这是平衡矩阵型组织中绩效考核必须考虑的问题。

3平衡矩阵型组织结构阶段广汽本田新车型项目的人力资源管理

2005年以后,为了进一步打破部门壁垒,减少低效和浪费,公司的新车型项目组织结构调整为平衡矩阵型,将原来弱矩阵中项目协调担当的职位升级为正式任命的项目PL,强化了项目PL的职权,要求各科室的项目担当要同时向科长和项目PL进行报告。这个阶段项目PL的职权还是很有限的,主要负责项目的进度、日程方面的管理,协调各部门对按照项目大日程来完成相应的工作。项目的质量、成本等方面的管理项目还是由各个职能部门负责。

3.1项目人力资源计划

平衡矩阵组织结构下,因为项目担当要同时向科长和项目PL报告,这就对项目担当的沟通和协调能力有一定的要求。在公司前面这么些年的项目实践中,也积累了很多项目人才,对新车型项目运作流程有所了解,能够满足两条报告线对员工能力的需求。

平衡矩阵型项目组织时,新车型项目仍然没有单独的人员预算,人员预算还是在职能部门完成的。在项目开始之前,项目PL要综合考虑项目的日程、项目的范围和目标、各职能科室的新车型项目人才储备等因素,制定出项目联络体制,明确对应项目各科的职责以及各科室具体的项目负责人。这个过程是由项目PL做成职责分工的表后给到各科科长,由各科科长确认各自科内对应项目的负责人反馈给项目PL,在各科项目担当的选择上项目PL一般没有话语权。

3.2项目激励机制

在平衡矩阵组织结构下,项目PL同各科项目担当一起完成许多工作,项目PL要就项目的进度、成本、质量等方面的事项对项目担当进行分工、指导,也要求项目担当就项目的工作要对项目PL报告。在合作的过程中,对于项目担当的激励,项目PL一般可以通过目标激励、培训、信息激励等方式来进行项目团队的激励。

3.2.1目标激励

在项目启动时,管理层就会讨论出一个车型导入大日程,对项目的进度和日程碑事件的时间提出要求,这个大日程一般是不会变更的。项目PL要根据大日程来安排项目的相关工作,确保项目进度正常。项目PL在安排项目团队成员工作时,通过设置项目各阶段的具体目标,可以起到激励员工的作用。

在设置阶段目标的时候,要遵循SMART原则。同时,本田对质量的要求要设定到120%,因为当质量目标设定在100%时,总会有各种各样的原因有1%~2%的不良率,无法达到100%的质量目标,而哪怕再小的不良率都会产生不良到顾客手上,对顾客来讲本田不是100%的不合格。

3.2.2培训

培训机会是广本新车型项目组最吸引人的资源之一。新车型项目自身的工作特点就给项目成员很多学习新技术、知识的机会,但这些培训学习的资源大多还是掌握在职能科室手上的,职能科室根据自己部门的预算和新车型项目工作的需要,也会安排新车型项目成员参加相关的培训,包括国内出差学习还有国外母公司的研修。项目PL在其中能起到的作用,通常是组织和联络职能部门,尽量安排项目团队的骨干成员接受这种国内外的培训,对团队士气和工作改善还是有帮助的。

3.2.3兼职工作机会

新车型导入后期,项目团队要安排专门的培训,向全公司管理人员培训推广公司新产品的商品价值,主要就车型的设计理念和新车型的与旧款的变化点等向公司其他管理人员说明。这样的培训由项目团队来组织,讲师也是项目团队成员,对于希望能够多一些拓展人脉、锻炼沟通表达能力的人来说,是一个难得的机会。项目PL通常会安排工作经验相对没那么丰富、工作积极热心的项目团队成员作为兼职讲师,这对项目成员的个人成长也是非常有利的。

3.3绩效考核

在广本,由弱矩阵项目组织结构转变为平衡矩阵的变化对公司整体组织结构变化不大,绩效考核的方式并没有作相应改变,仍然是采用的之前的做法———对基层员工用要素评定法,对管理技术人员用目标管理评价法。项目PL对项目成员的绩效考评仍然没有发言权。

对于平衡矩阵型组织结构来说,这样的考核方式并不合理。项目团队成员为项目做出的工作得不到直接报告人员(项目PL)的评价,而仅由另一位报告对象职能部门的科长来决定。这样的情况导致了两个方面的问题:

一方面,使得项目PL在项目团队成员的影响力、约束力不够,项目成员更加关注职能科室对他的工作要求,项目的事项的优先级比职能科室科长、系长等职能经理交代下来的事低,项目PL资源调配困难,项目实施效率不高。

另一方面,部分真正专注于项目的核心项目成员,因工作绩效的评价者并不清楚、了解项目工作的实际情况,没有得到公正客观的评价,甚至得到负面的评价,严重影响工作积极性,导致有些项目团队成员不愿意参加项目工作或者干脆带着项目经验离职。

摘要：通过对平衡矩阵型组织结构阶段项目人力资源管理方法的分析和研究,以项目激励手法和绩效考核为切入点,对广汽本田的整车研发项目进行总结和分析,总结出与平衡型组织结构适用的人力资源管理方法。

关键词：平衡性矩阵,人力资源管理

参考文献

[1](美)琼斯(Jones,G.R.),(美)乔治(George,J.M).当代管理学(第3版)[M].北京:人民邮电出版社,2008.

人力资源管理结构 第10篇

关键词：B/S模式,高职,教学资源管理系统

1教学资源管理系统的功能需求分析

高职院校教学资源管理系统设计是严格按照高职院校的办学定位,办学类型和教学管理工作的需要而编制和运行的,教学资源管理系统为各类学习对象提供高效的资源浏览、检索、下载服务,从而提高教学资源对象的利用率,促进教学资源更好地为实际教学系统服务。 它的推广使用对促进高职院校办学水平的提高起到积极的作用。

按照高职院校资源管理的内容和特点设计了以下4个模块。

1.1资源上传和下载模块

资源上传和下载模块的功能主要是: 资源上传是指教师将本课程的课件和教学参考材料上传至系统中接受资源管理员的审核,待审核通过后发布到教学资源管理系统中,供各类对象浏览和下载。 资源下载是指各种学习者和使用者从资源管理系统中免费得到自己需要的资源。

1.2资源管理模块

资源管理模块的功能主要是:资源管理员,除了对教师上传的资源进行审查和验收,以及对现有资源批量入库外,还可以进行其他资源管理,比如对现有资源进行修改、删除等操作,使教学资源库中的信息准确并做到实时更新。

1.3资源浏览和内容检索模块

资源浏览和内容检索模块的功能主要是: 通过资源检索发现自己需要的资源,进行在线预览,在线点播。

1.4用户管理模块

用户管理模块的功能主要是: 对注册的新用户进行身份认证, 并给通过认证的用户赋予指定权限, 例如学生赋予浏览、检索、下载的权限;教师赋予浏览、检索、下载和上传资源的权限,除身份认证外,还对用户进行审核。

2教学资源管理系统的总体设计

2.1功能设计

教学资源管理主要有教师、学生、管理员3个角色 , 教师可以对教学资源进行浏览 、 检索 、 下载和上传处理 , 学生可以对教学资源进行浏览 、 检索 、 下载处理 , 资源管理员负责对教学资源进行浏览 、 下载 、 修改 、 删除 、 审核 、 用户管理 。 功能如图1所示 。

2.2类图设计

教学资源管理模块有教师、学生、资源管理员3个类,如图2所示功能类图。

2.3时序图设计

时序描述(1):教师需要登录系统并经过验证后才可以进入系统,进入系统后便可以对资源进行浏览、检索、下载、上传处理,待操作完成就退出系统。 教师上传教学资源时序图如图3所示。

时序描述(2):学生需要登录系统并经过验证后才可以进入系统,进入系统后便可以对资源进行浏览、检索、上传处理,待操作完成就退出系统。 学生下载教学资源时序图如图4所示。

时序描述(3):资源管理员需要登录系统并经过验证后才可以进入系统,进入系统后便可以对资源进行浏览、检索、对上传资源进行审核、对原有资源进行删除、修改处理,待操作完成就退出系统。 资源管理员对教学资源进行相应处理的时序图如图5所示。

3教学资源管理系统的关键技术

本系统是基于B / S模式的管理系统。 B / S即浏览器/ 服务器结构。 用户可以通过浏览器去访问页面上的数据信息,这些信息与数据库服务器连接,系统会自动访问数据服务器上的相关数据,并进行相应处理后返回用户。 B / S模式最大的好处是运行维护比较简便,能实现不同的人员,从不同的地点,以不同的方式都可以访问和操作共同的数据。 采用J2EE技术来实现具体的应用程序系统, 以MVC架构为分层技术,以SQL Server2000为支撑来作为系统的关键技术, 保障系统顺利运行和开发。

完善锂资源结构 构建锂产业新生态 第11篇

青海作为我国矿资源大省，自然风光优美，历史文化悠久，目前已经发现134种矿产，探明储量的有108种。其中，锂、钾、镁等11种矿产资源位列全国首位。其中，青海已确定将锂资源产业确定为5大新兴产业之一。

高峰论坛共探锂生态

此次“锂产业-新生态”国际高峰论坛先后进行高峰论坛和圆桌会议两部分，高峰论坛主题为“构建可持续发展的锂产业新生态”，围绕国际上关注的行业创新链、产业链合作进行深入研讨，交流各国情况，探讨政策合作及如何构建可持续发展的锂产业新生态。

百人会邀请工信部、科技部等政府领导，宁德时代、天津力神、三星、LG化学、松下等国内外企业的高层参加高峰论坛，共同交流，促进合作与沟通，实现信息共享，增强行业认同，打造好的产业发展生态。

圆桌会议的主题为“先进电池技术与锂资源高效利用”。考虑到废旧动力电池若未得到妥善处理，势必带来资源浪费和环境污染。所以，随着分布式能源技术和资源回收技术的进步，动力电池的梯次利用和锂资源回收将是个重大的发展机遇。

此次圆桌会议，百人会邀请中国科学院、中国电科院、清华大学、北京理工大学等研究机构的技术专家和行业政策专家，围绕锂资源、电动汽车、先进电池技术与锂资源高效利用等设计专题，深入研讨前沿性问题。

突出国际化 加强专业性

此次“锂产业—新生态”国际高峰论坛作为“2016中国·青海绿色发展投资贸易洽谈会”（以下简称“2016青洽会”）重要的一部分，充分体现了“开放合作·绿色发展”的主题。

本届“锂产业—新生态”国际高峰论坛与青洽会并不是第一次结缘，2015年青洽会期间，中国电动汽车百人会就举办了一届“锂产业—新生态”国际高峰论坛。

上届论坛中，各方专家肯定了青海发展锂产业的优势，并指出发展锂资源还是靠锂电池。各方专家还谈到发展新能源汽车是解决环境污染和交通拥堵的良方，而锂电池作为动力电池的主力军，在开发开采过程中以及清洁生产工艺上所面临的难题和窘境。会上，各方专家针对这些问题进行了交流研讨，并提出了一些指导建议。

人力资源管理结构 第12篇

说课有别于上课和备课, 说课重在说理, 以说为主, 应按照“教什么——怎么教——为什么这么教”的思路说课。下面是笔者参加省说课大赛抽选课题《如何使用资源管理器》结构内容的设计。

一、说教材

教材是教学内容的载体。“说教材”就是从知识性和人文性两个角度在分析和研究教材的基础上, 说明本课教学内容在这本 (套) 教材中的地位和作用, 说出本课的三维教学目标、知识结构、特点以及学过知识之间的内在联系, 并分清本课的重点和难点 (如图2) 。教师不仅要发掘教材的重难点, 领会编写者意图, 还要以教材为基点, 拓展学习途径、范围, 为学生创造更广阔的学习天地。

1.说教材的地位、特点及作用

《如何使用资源管理器》这部分内容属于青岛出版社信息技术教材第二模块窗口图形操作系统中的最后一部分内容, 综合性强, 难度大, 它既是对前面所学知识的深化, 又是以后进一步学习使用信息技术的基础。该部分内容较多, 分两课时, 这节课是第一课。

2.说教学目标

知识与技能:了解资源管理器的知识, 掌握启动的方法, 会使用资源管理器对文件和文件夹进行新建、命名 (重命名) 、复制、移动等操作。

过程与方法:在使用资源管理器对文件和文件夹进行管理的过程中, 自主尝试采用不同的操作方法 (操作的多元化) , 体会、比较、优化操作方法, 培养学生的自主探究学习的能力。

情感、态度与价值观:通过小组合作学习培养学生团结互助的集体主义精神, 在操作练习中养成良好的信息技术使用习惯, 在任务的完成中激发学习信息技术的兴趣。

所有这些都是以学生为本, 注重培养学生的信息素养, 为了学生更好地发展。

3.说教学重点、难点

文件和文件夹的管理操作是我们经常运用的, 所以, 本节课的教学重点是学会使用资源管理器对文件和文件夹的管理操作, “帮助学生形成终身学习的意识和能力”是课程改革的基本理念, 文件和文件夹复制、移动的操作比较复杂, 将尝试优化其操作确定为教学难点。

二、说学生

学生是教学过程中的基本要素, 是教学的主体。“说学生”就是在充分了解学生的基础上, 说明学生当前的知识水平、能力水平、潜在的发展水平以及学生的个性差异等 (如图3) 。由于种种原因, 学生的起点是不同的, 有关“信息”的意识及情感也大不相同。然而教材是统一的, 从某种程度上说, 它无法照顾到不同学生的个性化需求。为使教学更加贴近学生实际, 有必要对学生的知识基础、生活经验、情感态度、个别差异进行分析, 以便制定出合理的教学目标和教学策略。

学生年龄比较小, 活泼好动, 求知欲上进心特别强, 对学习信息技术较感兴趣, 尤其对上机操作更感兴趣。前面已经学习的两个模块, 一是侧重理论的信息技术与电子计算机, 二是操作实践比较多的窗口图形操作系统, 学生已具备了一些操作技能, 掌握了Windows操作系统的一些基本操作。学生的操作能力存在差异, 有的是零起点, 有的小时就学过信息技术, 还有的家中就有计算机。

三、说教法

“说教法”要提出如何对教材进行合理使用的设想, 根据教材特点和上面学情分析采取恰当的教学策略, 要遵循“教无定法, 教必得法”的原则, 要提出理论与实践的依据, 使听者“知其然”也“知其所以然” (如图4) 。

信息技术课是通过学生的操作练习培养其信息素养的, 因此, 这节课笔者主要采用建构主义理论指导下的任务驱动教学法, 让学生在操作完成一个个任务的基础上, 学会探究、学会学习、学会创新。固定的知识和技能在一定时间会过时, 所以, 培养学生自主探究、自主学习、可持续发展的能力非常重要。另外, 还辅以演练法, 主要是让操作能力较好的学生进行演练展示自己的成果。

四、说学法

“说学法”指说出如何教会学生发现和分析问题的一般方法, 说出如何鼓励学生多动手尝试并善于“举一反三”, 说出如何指导学生开展合作和探究活动, 最终使学生的综合素质得以和谐发展。“授人以鱼, 不如授之以渔”正是这个道理 (如图5) 。

信息技术课是以操作训练为主的学科, 学生的学习方法主要是操作练习, 在“做中学”, 再辅以协作学习、自助餐式学习等学习方法。采用小组制, 实行学习程度不同的五位学生进行异质分组, 选信息技术操作能力比较强、乐于帮助同学的学生担任小组长, 负责本组同学的学习情况, 在笔者的课堂里有一句口号“告诉他, 但不要替他做”, 一方面有问题可以得到及时解决, 另一方面要充分调动该学生的学习积极性, 让其自主探索、自我完成。让学生选择视频帮助文件, 帮助自己学习。学生在一次没看明白、没听明白时可以自己多次查看, 这样减轻了教学中因照顾到全体而对学生个体发展的阻碍, 又把更多的课堂时间提供给学生用于操作练习。

五、说准备

“凡事预则立, 不预则废”, 结合信息技术特点, 让学生时时处处感受信息技术、运用信息技术 (如图6) 。

(1) 每一节课, 不论是以理论为主的课, 还是以操作为主的课, 笔者都安排学生到有多媒体教学网软件控制系统的网络教室进行上课。

(2) 把这节课的任务用PowerPoint课件通过投影展示出来。

(3) 把这节课的重难点涉及的操作做成视频帮助文件 (以微视频形式) 和与这节课相关的文本资料、导学案共享在教师机上, 让学生下载查看, 帮助其学习。

六、说过程

“说教学过程” (如图7) 是说课中最重要的一个环节, 反映教师的教学思想、教学个性和风格。不需要教师讲具体的概念和操作, 只要教师说出采用什么方法讲授和为什么这么讲, 怎样突出重点、突破难点, 如何进行学生能力的培养等。[2]

(1) 用特色评价上节课任务完成情况的方式来复习所学内容, 注意调动学生的学习积极性。

(2) 激趣引入、展示任务。首先, 以学生上学背的书包为话题导入:“同学们每天上学都要背上书包, 因为, 我们的课本和学习资料都放在里面, 使用时取出很方便, 可是我们计算机里的资料都是放在什么位置, 使用时是怎样取出来的呢?”

学生回答:“桌面上、我的文档……”

教师:“如果也像大家的书包一样, 在计算机里建立一个自己的电子书包, 将自己的各种好看的图片、好听的音乐、精美的网页以及最得意的作品都分门归类存放在里面, 使用时取出不是更方便吗?”

(巧妙的情境问题容易引起学生浓厚的兴趣。)

“可是, 我们计算机里的资料借助什么样的工具、如何放入呢?”

从而导出本课的主要任务:用资源管理器建“电子书包”、把资料放入“电子书包”。

(教师适当利用接近学生实际活动的比喻导入课堂教学的新知识点, 降低信息技术教育的门槛, 避免学生产生畏惧心理。)

展示任务一:启动认识“资源管理器” (类比记事本、画图程序的启动) 。

展示任务二:建“电子书包”——在D盘上新建文件夹 (以自己的姓名为文件夹命名) 。

展示任务三:建子文件夹——声音、图库、学习资料 (命名、删除、重命名的操作在学生操作过程中遇到问题时要引导学生去探索、去操作) 。

展示任务四:把前几节课所存的资料复制或移动到相应的文件夹下 (巩固练习, 实践体验) 。

展示拓展性任务:怎样才能高效、快速、科学地管理使用, 尝试用资源管理器进行其他操作;试比较前面所学用“我的电脑”和资源管理器对文件和文件夹的管理的不同点 (供学有余力的学生深入探索) 。

(3) 任务的完成和学生的操作练习 (重点部分) 。主要分三个环节:自主探讨 (学书本、尝试操作) ——合作学习 (讨论交流合作) ——突破重难点 (视频帮助、学生演练、教师引领、自主实践) ——拓展深入 (优化操作、自主创新) 。

学生要运用多种学习方式, 可以通过查看书本、互相交流探讨、下载查看教师提供的视频帮助文件, 还可以查看Windows自带的帮助系统, 还有问题和困难再问教师, 通过多样化的学习方式, 自主探索, 自主完成各个任务。有相当多的学生, 不仅完成了本节课的任务, 还尝试完成了更有效、更深层的操作。

教师鼓励部分学生进行演示操作:先在D盘上建立文件夹, 然后把教师机上共享存有的两个文本文件 (新建文建夹的方法.txt、复制和移动文件的方法.txt) 复制 (第一个) 或移动 (第二个) 到学习资料文件夹中, 然后再引导补充, 举一反三、触类旁通。

教师要深入到学生中间进行巡回辅导。发现个别问题要及时引领学生利用多渠道的学习方式, 探索、尝试、完成;发现共性问题 (比较复制和移动的区别, 把复制和复印类比) , 让完成较好的学生用多媒体控制系统进行点面展示, 让学生的演练去解决普遍遇到的问题, 学生很容易接受。教师在巡回指导的过程中, 发现有的学生经常提问题 (个别学生提出了在电子书包养电子宠物的问题, 教师首先要表扬肯定, 指出这是我们下步将要学习的) , 教师应引导学生自主地去探讨、解决问题, 充分发挥学生的主观能动性;还发现有的学生默不作声, 教师应提出问题让这类学生去回答, 激励他勇于回答问题, 这样就使全体学生在每一个方面都有所发展。教师在和学生交流的过程中, 也收获到了很多。整个教学过程, 教师始终采用信任的目光、鼓励的话语去激励每一位学生积极地、主动地去发现、探索、学习。

七、说评价 (如图9)

教学评价是教学过程中的一个重要组成部分。评价是为了促进学生“学习的保持和迁移”, 激发学习动机, 树立信心, 发掘潜能。通过评价可以巩固学习、取长补短、检验教学效果等, 因此, 如何合理运用评价方式是决定教学评价成功与否的关键。

笔者的评价始终贯穿在整个教学过程中, 非常注重细节和多方面, 因为, 细节决定成败, 笔者一直坚信, 每一位学生在不同的方面都有特长、都有发展 (多元智能理论) 。

评价采用自评、学生互评和教师评三方面相互结合的方式, 对于简单问题, 如任务完成了吗, 让学生自己去评价, 至于完成得怎么样, 让学生互相评价, 教师评价注重两方面:一方面找学生的闪光点、特色之处, 让学生去展示特色之处, 供全班学生学习交流, 鼓励创新;另一方面教师注重评价小组成员任务的完成率, 培养学生互帮互学、共同进步的学习精神。

在关机的同时, 提醒学生反思一下这节课的收获和不足, 也就是这节课的课下作业, 让有条件的学生完成后发到教师的电子邮箱里, 没有条件的学生写到笔记本上。

八、说课思考

按评委会要求, 仅仅15分钟的说课很快过去了, 但给笔者留下了深深的思考。

(1) 信息技术教师要发挥自身优势, 与时俱进, 利用现代教育技术, 借助课件进行展示, 使说课更加生动、活泼、有吸引力。课件内容要简明扼要, 重点突出, 能使评委结合展示内容听清所说内容, 发现亮点特色。

(2) 说课不是复述教案。说课侧重阐述有针对性的理论指导, 包括教案的精华部分, 更重要的要体现出说课者的思维内核 (教学思想、教学意图、教学智慧等) , 要从理论与实践的结合上具体阐述“为什么这样教”, 是对真实教学的深化、扩展与完善。[3]

(3) 说课不是再现上课过程。说课是说教师的教学思路, 说教学方案是如何设计出来的, 设计的依据是什么, 预定要达到怎样的教学目标。说课是介于备课和上课之间的一种教学研究活动, 是对备课的深化和检验, 能使备课理性化, 也是对上课的一种更为严密的科学准备。

(4) 一般说课活动中, “说学法”往往被许多教师忽视, 或比较简单, 甚至与教法重合。实际上, 这恰恰又是信息技术教师最需要重视的, 因为, 信息技术知识更新快、教学内容多, 如果学生不养成良好的学习习惯, 很难适应这门学科的学习与发展, 因此, 要说出教学中如何努力提高学生的学习兴趣, 变“要我学”为“我要学”, 如何鼓励学生多动手实践, 举一反三、触类旁通, 更好地运用学到的知识解决实际问题。

(5) 要很好地对教学评价进行研究, 说出带有信息技术特色的评价, 利用信息技术特长, 学以致用, 采用作品评价、过程评价和开放性评价相结合的方式, 要充分发挥评价的激励作用, 特别让学生在自我评价中了解自己, 在相互评价中学会向他人学习。

(6) 信息技术教师要有较高的信息意识, 很好地利用当前流行的现代教育技术 (微课, 可借助微视频进行较短的模拟教学等) , 解决观摩者单靠听说不能很好理解说者意图这一问题, 为信息技术说课服务。信息技术教师有义务、有责任让投入大量资金的多媒体网络教室发挥更大的作用, 为其他学科运用信息技术开展课程整合做出表率。

(7) 只有教师认真钻研教材、深入研究学生、精心设计“说案”、灵活选择“说法”、科学应用“技术”、准确实施“说程”, 才能把课说得有条有理、有法有效, 说出新意、说出水平、说出个性、说出精彩。

参考文献

[1]秦忠义, 董丞明.说课探索[M].河南:河南教育出版社, 1993.

[2]苗立才.信息技术说课之我见[J].中小学信息技术教育, 2006, (1) .